PENERAPAN SISTEM OUTSOURCING DAN HAK-HAK SOSIAL-EKONOMI TENAGA KERJA OUTSOURCING DI KOTA SURAKARTA

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENERAPAN SISTEM OUTSOURCING DAN HAK-HAK SOSIAL-EKONOMI TENAGA KERJA OUTSOURCING DI KOTA SURAKARTA (Studi kasus di PT. PLN (persero) APJ Kota Surakarta)

SKRIPSI Disusun Guna Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi

Di susun oleh : AGUS PANCAWIBOWO D 0106026

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010 commit to user

i


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN

Telah diterima dan disahkan oleh Panitia Penguji Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Pada hari

: Selasa

Tanggal

:

02 November 2010 Panitia Penguji

Ketua

: Drs. Sukadi, M.Si NIP 192708201976031001

(

)

Sekretaris

: Drs. Muchtar Hadi, M.Si. NIP 195303201985031002

(

)

Penguji

: Drs. Agung Priyono, M.Si. NIP 195504231981031002

(

)

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dekan

Drs. Supriyadi SN., SU NIP. 195301281981031001

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSETUJUAN

Disetujui Untuk Dipertahankan di Hadapan Panitia Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta

Pembimbing

Drs. Agung Priyono, M.Si. NIP.195504231981031002

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

“Semua impian kita dapat menjadi nyata, jika kita memiliki keberanian untuk mengejarnya. (Irwanti Melati )

“All our dreams can come true, if we have the courage to pursue them” (Walt Disney)

“Fokus pada satu keinginan memungkinkan pencapaian banyak keinginan” (Mario Teguh)

"We'll Never Walk Alone “ (Liverpool)

“Ada 3 kalimat untuk menjadi sukses : lebih tau dari orang lain, kerja lebih dari orang lain, dan berharap kurang dari orang lain. (Three sentences for getting success: know more than others, work more than others and expect less than other)” (William Shakesphere)

“Apapun yang pikiran anda dapat bayangkan dan dapat percaya, dapat anda capai. (Whatever your mind can conceive and can believe, it can achieve)” (Napoleon Hill)

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya kecilku ini aku persembahkan untuk: 1. Bapak dan Ibuku, atas semua doa, kasih sayang, pengertian dan pengorbanan yang diberikan untukku. 2. Adikku, Dwi YahyaWibowo 3. Kakakku, Elfrida Nino Aristachy dan Briant Nino Aditya 4. Keluarga besarku, atas doa dan dukungan yang diberikan sehingga aku bisa melalui semua tantangan dalam meraih mimpiku. 5. Honeyku, Irwanti Melati, Terima kasih atas doa, dukungan, dan kasih sayang yang kau berikan untukku. 6. Sahabatku (Khabib Sholeh, Kusuma Sakti, Antonius Awang, Franciscus Arya, Bram Ardianto, Tri Margono, Nasichun Aviv Aluwi, Shan Anul Hasani, Danar Aditya Sahar, dan Ari Mukti). Terimakasih atas persahabatan yang tulus yang kalian berikan untukku. 7. Teman-teman Low Profile dan Kos Sumadi. 8. Teman-teman Administrasi Negara angkatan 2006. Semoga kesuksesan selalu menyertai kita.

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur atas rahmad dan karunia illahi Robbi, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Penerapan Sistem Outsourcing Dan Hak-Hak Sosial Ekonomi Tenaga Kerja Outsourcing (Studi Kasus Di PT PLN (Persero) APJ Surakarta). Penyusunan skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di di Program Studi Administrasi Negara, Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP), Universitas Sebelas Maret Surakarta. Terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan beberapa pihak, maka pada kesempatan ini dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan khusus kepada: 1. Drs. Agung Priyono, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan bagi penulis selama ini. 2. Bapak Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat) PT PLN (Persero) APJ Surakarta, Bapak Agus Supriyadi dan Ronny Hermawan perwakilan PT. Mulyo Agung Solo dan PT. Sandhy Putra Makmur, yang memberikan informasi dan kemudahan dalam penyusunan skripsi ini. 3. Drs. Sudarto, M.Si. selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi, Drs. Supriyadi SN., SU. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta, Drs. Sukadi, M.Si selaku pembimbing akademik, Papa dan Mama, Irwanti Melati dan Semua pihak yang telah membantu dan mendukung dalam proses penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini jauh dari kesempurnaan hal ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki. Oleh karena itu kritik dan saran yang menuju kearah perbaikan skripsi ini akan penulis perhatikan. Sebagai kata penutup, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi perkembangan Program Studi Ilmu Administrasi Negara, serta bagi pihakpihak yang memerlukannya

Surakarta,

Oktober 2010

Penulis commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………….

i

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………...

ii

HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………………..

iii

HALAMAN MOTTO…………………………………………………………

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………....

v

KATA PENGANTAR………………………………………………………..

vi

DAFTAR ISI………………………………………………………………….

vii

DAFTAR TABEL…………………………………………………………….

x

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………….....

xi

ABSTRAK……………………………………….……………………………

xii

ABSTRACT.....................................................................................................

xiii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………………….…....……………..

1

B. Rumusan Masalah……………………….…………………...

10

C. Tujuan Penelitian……...…………………………………….. D. Manfaat Penelitian………………..……….…………………

10 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka..………………………….....…………..........

12

B. Kerangka Pemikiran…………………………………………...

51

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian……………………........…………….............

54

B. Lokasi Penelitian ....................................................................

55

C. Sumber Data …………………………......……….......……….

55

D. Teknik Pengumpulan Data……………………..…………......

57

E. Teknik Sampling…..………………………………..…………

59

F. Validitas Data………………………………..………………..

61

G. Teknik Analisis Data………………………………………….

62

H. Keterbatasan peneliti................................................................

65

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi PT PLN (Persero) APJ Surakarta…….…..............

67

B. Deskripsi Vendor...................................................................

81

C. Penerapan sistem outsourcing di PT. PLN (persero) APJ Surakarta..................................................................... 84 D. Kesesuaian kapasitas kemampuan tenaga kerja outsourcing

yang dinginkan PT. PLN (persero) APJ Surakarta kepada perusahaan penyedia tenaga kerja............................. E. kondisi dan pemenuhan hak-hak sosial ekonomi tenaga

kerja outsourcing antara pihak penyedia dengan (Persero) commit to user

viii

90


digilib.uns.ac.id

APJ Surakarta………………………………………………….

95

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan……………………………………………………. B. Saran ..………………………………….……………………… DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

ix

107 117


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel

1.1

1.2

Judul Tabel

Penduduk usia angkatan kerja menurut jenis kegiatan dan jenis kelamin di kota surakarta tahun 2008………………………….

Halaman

3

Penduduk bekerja menurut jenis pekerjaan dan jenis kelamin kota surakarta tahun 2008……………...................................

3

2.1

Perbedaan pokok antara kontrak jasa dengan outsourcing.....

32

2.2

Jenis pekerjaan yang inti (core bisnis) dengan penunjang PT. PLN................................................................................

4.1

40

Jenis pekerjaan outsourcing di PT. PLN (persero) APJ Surakarta ...............................................................................

85

4.2

Jenis pekerjaan kategori outsourcing.................................

86

4.3

Harga SATPAM antara PT. Sandhy PutraMakmur dengan PT. PLN (persero) APJ Surakarta…………………………….

commit to user

x

97


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Tabel

Judul Gambar

Halaman

2.1

Konsep tenaga kerja kontrak ............................................................

26

2.2

Konsep outsourcing.................................................................

31

2.3

Kerangka berpikir Penerapan sistem dan hak-hak socialekonomi tenaga kerja outsourcing di PT PLN (Persero) APJ Surakarta .......................................................................……..

53

4.1

Struktur organisasi PT. Sandhy Putra Makmur …………...…

83

4.2

Struktur organisasi PT. Mulyo Agung Solo…….......……….

84

4.3

Gambaran kesesuaian kapasitas tenaga kerja outsourcing yang diharapkan PT. PLN (persero) APJ Surakarta………….

commit to user

xi

94


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK AGUS PANCAWIBOWO. D0106026. PENERAPAN SISTEM OUTSOURCING DAN HAK-HAK SOSIAL-EKONOMI TENAGA KERJA OUTSOURCING DI KOTA SURAKARTA (Studi kasus di PT. PLN (persero) APJ Surakarta). Skripsi. Program Studi Administrasi Negara. Jurusan Ilmu Administrasi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. 2010. 119 Hal. Penulisan penelitian yang berjudul Penerapan sistem outsourcing dan hak-hak tenaga kerja outsourcing di kota Surakarta (studi kasus di PT. PLN (persero) APJ Surakarta) yang bertujuan untuk mengetahui proses implementasi outsourcing, penyimpangan penggunaan tenaga kerja outsourcing dan mengetahui hak-hak sosialekonomi tenaga kerja outsourcing dari peraturan ketenagakerjaan dan keputusan direksi PLN pada tenaga kerja di PT. PLN (persero) APJ Surakarta. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kualitatif studi kasus. Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dengan narasumber, fakta-fakta yang ditemukan di lokasi penelitian, dan arsip/ dokumen yang berkaitan dengan penelitian. Teknik penarikan sampel menggunakan purposive sampling dan snowball sampling. Purposive sampling digunakan ketika peneliti menetapkan narasumber yaitu tenaga kerja outsourcing PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Snowball sampling digunakan untuk menentukan siapa narasumber selanjutnya yang mengetahui permasalahan penelitian setelah tenaga kerja outsourcing PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan wawancara, observasi, dan telaah dokumen. Validitas data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode trianggulasi data. Analisis data pada penelitian ini dengan menggunakan model analisis interaktif. Berdasarkan hasil penelitian, disimpulkan bahwa implementasi outsourcing di PT. PLN yaitu : (1) Berpedoman pada peraturan direksi No. 305K/DIR/2010 tentang pengadaan barang /jasa dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Rekrutmen tenaga kerja outsourcing dilakukan oleh perusahaan penyedia tenaga kerja dan PT. PLN (persero) APJ Surakarta, baik lewat tender, penunjukkan langsung, dan koperlis (koperasi karyawan PT. PLN. (2) Terjadi banyak penyimpangan baik dilakukan oleh PT. PLN (persero) APJ Surakarta maupun vendor. Tenaga kerja disamakan seperi barang/produk. Masih rancu pemahaman pihak PT. PLN mengenai konsep kerja kontrak dengan outsourcing. (3) adanya pemotongan gaji oleh vendor kepada tenaga kerja outsourcing (4) Tidak semua perusahaan outsourcing memberikan upah lembur sesuai ketentuan. (5) Tidak semua perusahaan outsourcing mengikutsertakan karyawanya pada program jamsostek.Untuk tunjangan hari raya semua perusahaan outsourcing mengikuti ketentuan yang ada, yakni satu kali gaji bila sudah satu tahun bekerja. Bila belum satu tahun, minimal tiga bulan dengan jumlah pemberian proporsional. Untuk cuti (hamil, haid, sakit, dan tahunan) perusahaan outsourcing mengikuti ketentuan yang ada, tetapi tenaga kerja umumnya tidak mengambil cuti haid dan tidak memperoleh cuti tahunan karena kontraknya selalu diperpanjang setiap satu tahun sekali. Untuk hak mogok dan ikut serikat pekerja umumnya tenaga kerja outsourcing di PT. PLN tidak mengikti karena takut terhadap masa depannya. Pesangon juga tidak didapatkan para pekerja outsourcing. Dan tidak mempunyai peluang karir untuk promosi jabatan maupun menjadi karyawan tetap.

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT AGUS PANCAWIBOWO. D0106026. THE IMPLEMENTATION OF OUTSOURCING SYSTEM AND SOSIAL ECONOMIC RIGHTS OF OUTSOURCING LABOUR IN SURAKARTA CITY ( A Study Case at PT.PLN (Persero) APJ Surakarta). Thesis. State Administrative Departement. Departement of Administrative Science. Sosial and Political Science Faculty. Sebelas Maret University. Surakarta. 2010. Page 116. Writing the research, entitled the implementation of outsourcing system and social economic rights outsourcing labour in the city of Surakarta (A Study Case at PT.PLN (Persero) APJ Surakarta) which aims to determine the implementation of outsourcing process, the diversion in the use of labour outsourcing and to know the social economic rights of outsourcing labour from the rule of labour and PT. PLN decisionin PT. PLN Persero APJ Surakarta. The research methodology used in this research is study case qualitative descriptive research method. Sources of data in this study obtained by interviews with resources person the facts found in the research location and archives/ documents related to research. The sampling technique uses a purposive sampling and snowball sampling. Purposive sampling is used when researcber establish resources person, that is, outsourcing labour at PT. PLN Persero APJ Surakarta. Snowball sampling Is used to determine who the next resource person who knows the problematica of the research after outsourcing labour PT PLN ( Persero) APJ Surakarta. Techniques Collecting data used in this study is interview, observation and documents review. The validity of the data used in this research is triangulation data method. Analysis of the data in this study uses an interactive model. Based on the research, concluded that the implementation of outsourcing in the PT.PLN : (1) Based on the regulation of the directors No. 305K/DIR/2010 about procurement and Law 13 of 2003 concerning employement. Recruitment of labour force outsourcing conducted by the labour company and PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, either through tender, direct performance and koperlis(cooperative of empoloyess PT.PLN. (2) Employee recruitment done by outsourcing company or representatives of PLN. (3) A pay cut by the vendor of outsourcing labour force of outsourcing. (4) Not all of outsourcing companies give fee overtime as certainty. (5) Not all outsourcing companies include its employee to Jamsostek program. All of outsourcing companies follow the rule to support aid the holiday, that is, once pay if it has been work for a year. If not, at least 3 months with proporsional fee. To leave (pregnancy, menstruation, illness, annual) outsourcing companies follow the rule, but commonly, the employee don’t leave for menstruation and don’t get annul leave because their contract always take a long in every once a year. Generally, the employee in outsourcing companies in PT.PLN don’t follow the strike right and labour united because they are afraid with their’s future. The separation pay also not given to the employee’s outsourcing. And they don’t have carrier opportunity to position promotion or become permanent employee.

commit to user

xiii

1 digilib.uns.ac.id


BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Ditengah derasnya arus persaingan bisnis, para pengusaha diharuskan untuk meraih keunggulan kompetitif untuk dapat bertahan dalam dunia usaha. Berbagai macam cara dilakukan untuk mencapai efektivitas dan efisiensi perusahaan, salah satunya dengan mengurangi jumlah sumber daya manusia yang ada. Dalam perampingan sumber daya manusia yang ada, perusahaan umumnya memlilih untuk merekrut para pekerja melalui Outsourcing Dan Kerja Kontrak, disamping melakukan enrichment job pada pegawai tetap yang ada. Hal ini dinilai lebih efisien, terutama dalam konteks biaya Sumber Daya Manusia perusahaan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. Dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia (Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan) , outsourcing diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja. Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam commit to user


2 digilib.uns.ac.id

bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Wacana mengenai outsourcing di Indonesia, bukan merupakan hal yang baru dalam perusahaan, khususnya dalam hal Hubungan Industrial. Hampir setiap tanggal 1 Mei (Mayday), yaitu saat hari Buruh, hampir semua organisasi masyarakat maupun serikat pekerja menolak hal tersebut karena dinilai tidak manusiawi dan hanya menyengsarakan para tenaga kerja. Selain itu, sistem kerja tersebut dinilai merugikan para pekerja karena tidak memberikan jaminan dalam bentuk apapun selama mereka bekerja. Berbicara mengenai Hubungan Industrial, tidak terlepas adanya tripartit, yaitu: pekerja, pengusaha dan pemerintah. Dalam hal outsourcing ini, nampaknya belum ada garis tengah antara pengusaha dan pekerja yang ditengahi oleh pemerintah. Pemerintah hendaknya memberikan definisi yang jelas untuk sistem alih daya (outsourcing) yang ada pada Undang-undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, untuk mengatur penerapan sistem penggunaan tenaga kerja itu oleh perusahaan, karena dalam pasal 59 dan 64 belum diterangkan secara jelas, bagaimana mekanisme sistem kerja kontrak dan outsourcing, sehingga banyak terjadi kesalahpahaman konsep antara keduanya. Sebagaimana diketahui tingkat pengangguran di indonesia cukup tinggi, sebesar 9,43 juta orang atau 8,46% pada bulan februari 2008 (Biro Pusat Statistik, 2008), dan 8,14% pada tahun 2009. Berdasarkan hasil survey angkatan kerja commit to user

3 digilib.uns.ac.id


nasional (SAKERNAS) tahun 2008 jumlah penduduk kota Surakarta yang berusia 15 tahun keatas tercatat 418.201 orang. Total terdiri dari 201.809 pnduduk lakilaki dan 216.392 orang penduduk perempuan. Untuk tingkat pengangguran di kota surakarta tahun 2008 mencapai 9,57% (BPS kota surakarta 2008), mengakibatkan daya tawar tenaga kerja yang rendah. Berdasarkan tabel 1.1 dibawah jumlah pengangguran di kota Surakarta tahun 2008 mencapai 26.574 orang. Dimana dari 26.574 penganggur, 67,49% adalah penganggur laki-laki dan 32,51% adalah penganggur perempuan. Tabel 1.1 Penduduk usia angkatan kerja menurut jenis kegiatan dan jenis kelamin di kota Surakarta tahun 2008 Jenis kegiatan

Jenis kelamin

jumlah

Laki-laki

Perempuan

1

2

3

4

Bekerja

140.622

110.479

251.101

56,00%

44,00%

100%

17.934

8.640

26.574

67,49%

32,51%

100%

158.556

119.119

277.675

57,10%

42,90%

100%

Pengangguran

Angkatan kerja Sumber : data disosnakertrans

Tabel 1.2 Penduduk Bekerja Menurut Jenis Pekerjaan Dan Jenis Kelamin di Kota Surakarta committahun to user2008.

4 digilib.uns.ac.id


Golongan pokok jabatan Pencari kerja Lakilaki

Lowongan pekerjaan

Perempuan Jumlah

Lakilaki

perempuan

Jumlah

Tenaga professional, 1093 teknisi dan tenaga lain

1456

2558

209

255

464

Tenaga kepemimpinan 150 dan ketatalaksanaan

163

313

135

136

271

Pejabat pelaksana, 1046 tenaga tata usaha.

1484

2530

138

190

328

Tenaga usaha penjualan

305

398

703

377

544

921

Tenaga usaha jasa

163

140

303

563

284

847

Tenaga usaha pertanian, 156 perkebunan, ternak, ikan hutan dan perburuan.

179

335

20

-

20

Tenaga produksi Op 407 alat angkutan dan pekerja kasar

414

822

278

635

913

Jumlah

4243

7564

1720

2044

3764

3321

sumber : Dinsosnakertrans tahun 2008 Para penganggur ini terpaksa menerima tawaran pemberi kerja (vendor) meskipun tidak sesuai dengan persyaratan yang seharusnya. Dalam hal ini pertimbangan moral para agen memainkan peran yang penting sehubungan dengan pengelolaan tenaga kerja. Menghadapi perilaku agen yang tidak bertanggung jawab, tenaga kerja tidak berdaya. mereka tidak mampu memperbaiki posisinya sendiri, terpaksa mengalami berbagai hal yang tidak menyenangkan. Realitas yang terjadi, banyak agen yang tidak membayar gaji sesuai

kebutuhan

hidup

layak, membuat kontrak commit to user

kerja

yang

kurang


5 digilib.uns.ac.id

menguntungkan tenaga kerja, tidak memberikan jaminan masa depan, perlindungan kerja yang kurang, dan lain-lain. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menjadi dasar hukum bagi perusahaan penyedia tenaga kerja maupun perusahaan pengguna jasa tenaga kerja outsourcing. PT. PLN (persero) APJ Surakarta mempunyai kebijakan yang mengatur mengenai outsourcing, dengan peraturan direksi PLN No. 305.K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa. Jenis pekerjaan yang di outsourcing di PT. PLN (persero) APJ Surakarta antara lain : SATPAM, kurir, cleaning service, customer service operator, operator telepon, pengelolaan data dan pengelolaan jaringan, staff administrasi, sekretaris, pemasangan jaringan dan tower. Pihak perusahaan penyedia tenaga kerja/vendor memiliki tenaga kerja yang sudah berkompeten dibidangnya masingmasing kemudian disalurkan kepada perusahaan pengguna jasa tenaga kerja outsourcing. Masalah konsep outsourcing seharusnya harus dipahami secara mendalam baik dari perusahaan penyedia maupun perusahaan pengguna (PT. PLN). Pada kenyataannya PT. PLN kurang memahami konsep dasar dari outsourcing itu sendiri. Antara jenis pekerjaan kontrak dengan outsourcing masih agak rancu pemahamannya. Sehingga banyak jenis pekerjaan yang sebenarnya masuk dalam kategori kontrak ternyata dimasukkan kedalam kategori outsourcing. Seperti misalnya, cleaning service, pemasangan jaringan listrik, pemasangan tower, dan perawatan taman. Padahal jenis pekerjaan tersebut masuk kategori kerja kontrak, karena volume pekerjaannya dapat dihitung/ketahui. commit to user

6 digilib.uns.ac.id


Selain mengenai konsep outsourcing dengan kerja kontrak, terdapat penyimpangan-penyimpangan lainnya seperti, sistem outsourcing diatur dalam peraturan pengadaan barang dan jasa. Peraturan direksi No. 305.K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa. Hal ini berati manusia/tenaga kerja outsourcing disamakan seperti barang/jasa. Tenaga kerja hanya diambil jasanya, tanpa mempedulikan nasib kesejahteraan, kesehatan, dan hak-hak lainnya. Tenaga kerja outsourcing statusnya adalah milik vendor sehingga urusan gaji/hak-hak tenaga kerja menjadi urusan vendor. Di sini kebanyakan terjadi penyimpangan-penyimpangan yang dilakukan oleh vendor dengan memberikan gaji yang sangat rendah/ bahkan dipotong/tidak sesuai dengan surat perjanjian kerja. Upah yang dipotong Sebuah perusahaan yang memiliki usaha di bidang penyedia tenaga kerja, tentu saja akan berfikir soal keuntungan. Keuntungan yang diterima dari perusahaan semacam ini sumbernya apa lagi kalau bukan dalam bentuk komisi. Sumber dari komisi inilah yang berasal dari pemotongan upah yang seharusnya diterima penuh oleh tenaga kerja. Dalam banyak kasus tenaga kerja yang dioutsourcing, biasanya jam kerja mereka lebih panjang yaitu dengan cara kerja lembur. Alasan mereka sangat sederhana, ingin mendapatkan jumlah upah yang lebih baik dan mereka tahu upahnya pasti dipotong. Bisa dibayangkan, betapa beratnya volume dan beban kerja yang mereka lakukan sementara imbalannya tidak diterima secara utuh akibat pemotongan upah tadi. Di sinilah bentuk ekploitasi terhadap pekerja terjadi. Di samping itu, pengusaha juga tidak memiliki kewajiban apapun untuk commit to user

7 digilib.uns.ac.id


memberikan sejumlah kompensasi kepada tenaga kerja yang bersangkutan kendati ia telah bekerja dan mengabdi untuk waktu yang cukup lama. Hal tersebut terjadi karena Pengusaha merasa bahwa tenaga kerja yang bersangkutan adalah bukan pekerjanya karena tidak ada ikatan apapun selain dalam bentuk kontrak kerja. Lebih celaka lagi, manakala tenaga kerja yang bersangkutan dikembalikan ke Perusahaan penyedia (vendor) dan ternyata tidak ada tempat baginya untuk dipekerjakan di tempat lain, maka nasibnya akan menjadi semakin tidak jelas dan sudah pasti akan berujung pada PHK. Ini berarti pula bahwa dalam sistem outsourcing tidak memberikan kepastian terhadap kelangsungan kerja dalam waktu yang lama serta terhadap masa depan tenaga kerja. Tenaga kerja jangan berharap akan dapat menikmati masa pensiun dengan sejumlah uang pensiun sebagai hasil kerjanya selama bertahun-tahun. Para tenaga kerja outsourcing tidak mempunyai perlindungan yang memadai karena perjanjian kerja antara outsourcer dengan outsourcee atau agen tidak tetap. Akibatnya tenaga kerja juga tidak bisa menjadi tenaga kerja tetap meski sudah beberapa tahun bekerja. itulah alasannya, sehingga muncul dua tuntutan yang kuat dari para tenaga kerja pada waktu memperingati hari buruh internasional, 1 Mei 2010 yang lalu, yakni (1) hapuskan sistem kontrak, dan (2) tolak outsourcing. Survey pada beberapa tenaga kerja outsourcing menunjukkan bahwa gaji mereka banyak yang dipotong

karena sebagian masuk keperusahaan agen.

sebagai contoh, seorang customer service disebuah di PT. PLN (persero) APJ Kota Surakarta hanya menerima Rp. 975.000,00/bulan dari jumlah yang commit to user

8 digilib.uns.ac.id


diinformasikan sebelumnya yakni Rp. 1.800.000,00/bulan, karena sisanya masuk perusahaan agen. Hal ini masih lebih baik karena kontrak bersifat terbuka, bagian agen dan karyawan jelas jumlahnya. kenyataan karyawan di agen lain lebih mempihatinkan. Kontrak tidak terbuka, karyawan hanya tahu diberi upah sekitar UMR/UMK ditambah sedikit uang jabatan, tanpa jamsostek, dan dokumen kontrak hanya disimpan agen. UMK kota surakarta tahun 2010 sebesar Rp. 785.000,00. Tenaga kerja outsourcing merupakan pihak yang paling dirugikan dalam suatu perjanjian kerja, karena apabila terjadi pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan, maka tenaga kerja outsourcing tidak mendapatkan hak-hak normatif sebagaimana layaknya tenaga kerja, walaupun masa kerja sudah bertahun-tahun. Masa kerja buruh outsourcing tidak merupakan faktor penentu, karena tiap tahun kontrak kerjasama dapat diperbarui, sehingga masa pengabdian dimulai lagi dari awal saat terjadi kesepakatan kontrak kerja antara perusahaan dengan pekerja. Dengan

adanya

perusahaan

yang melakukan

sistem

outsourcing

menciptakan ketidakpastian kerja, apalagi peningkatan karir. tenaga kerja outsourcing juga kehilangan kesempatan berserikat, karena baik secara terbuka maupun terselubung, perusahaan pengerah maupun pengguna tenaga kerja melarang mereka untuk berserikat dengan resiko kehilangan pekerjaan. Adanya outsourcing ini membuat posisi tawar tenaga kerja semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain. Hal ini akan memberi kesempatan yang lebih mudah bagi perusahaan yang bersangkutan untuk commit to user

9 digilib.uns.ac.id


menambah atau mengurangi kesempatan kerja pada calon tenaga kerja melalui kerjasamanya dengan para agen. Masalah saat ini adalah outsourcing diterapkan menyimpang dari praktek outsourcing yang sesungguhnya. Dalam hal ini satu perusahaan penyedia tenaga kerja menjadi pemasok bagi perusahaan lain sebagai pengguna tenaga kerja. Tidak hanya itu saja outsourcing yang semula untuk melakukan pekerjaan yang tidak masuk dalam kategori kegiatan inti perusahaan (core activity) saat ini justru ada yang menggunakan tenaga kerja outsourcing untuk melakukan pekerjaan inti. Akibat dari praktek ini tenaga kerja menjadi tidak jelas hak-haknya, termasuk mengenai pengupahan, hak berserikat, hak atas jaminan pekerjaan, hak atas juminan social, dan sebagainya. Di samping itu saat ini Indonesia belum siap untuk menerapkan outsourcing dikarenakan kondisi pasar kerja yang masih tidak berpihak pada tenaga kerja. Dari sisi hukum permintaan dan penawaran tenaga kerja jelas bahwa posisi tawar tenaga kerja sangat lemah sehingga apabila outsourcing diterapkan maka pemerintah harusnya menetapkan instrument hukum yang jelas untuk membatasi dan mengawasi praktek outsourcing sehingga tidak mengarah pada perdagangan tenaga kerja/human trafficking in person for labor dan perbudakan gaya baru. Dalam pelaksanaannya, sistem outsourcing sering kali terjadi perselisihan, terutama antara pengusaha dan pekerja. tenaga kerja outsourcing merasa ada hak-haknya yang tidak dipenuhi, sedangkan pengusaha merasa telah menjalankan semua kewajibannya. commit to user

10 digilib.uns.ac.id


B. Rumusan masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak dikaji sebagai berikut : 1.

Bagaimana proses penerapan outsourcing PT. PLN (persero) APJ kota surakarta?

2.

Bagaimana kesesuaian kapasitas kemampuan tenaga kerja outsourcing dengan yang diharapkan oleh perusahaan pengguna tenaga kerja?

3.

Bagaimana kondisi tenaga kerja outsourcing yang bekerja di PT. PLN (persero) APJ

kota surakarta, dan apakah hak-hak social-ekonomi

terpenuhi? C. Tujuan Penelitian Bertolak dari rumusan masalah diatas, maka penelitian ini dilakukan guna mencapai tujuan berupa: 1. Tujuan Operasional ~ Untuk mengetahui proses penerapan outsourcing PT. PLN (persero) APJ kota surakarta. ~ Untuk mengetahui kesesuaian kapasitas kemampuan tenaga kerja outsourcing dengan yang diharapkan oleh perusahaan pengguna tenaga kerja ~ Untuk mengetahui kondisi dan pemenuhan hak-hak sosial-ekonomi commit to user tenaga kerja outsourcing PT. PLN (persero) APJ kota surakarta.



2. Tujuan Individu Untuk memenuhi salah satu persyaratan akademis guna memperoleh gelar kesarjanaan Strata 1 di Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta. D. Manfaat Penelitian 1.

Bagi perusahaan yang melakukan outsourcing, diharapkan dapat menggunakan pengetahuan dan pemahaman tentang manfaat dan resiko outsourcing tersebut untuk memperbaiki atau merubah kerjasama yang dijalankan dengan agen.

2.

Bagi perusahaan penerima kerja (agen), diharapkan dapat digunakan untuk mengembangkan usahanya dan memantabkan eksistensinya tanpa harus merugikan pihak lain.

3.

Bagi masyarakat luas, pengetahuan dan pemahaman tentang manfaat dan resiko outsourcing bisa digunakan untuk mempersiapkan diri jika mereka akan masuk kedunia kerja atau memilih bidang usaha.

4.

Bagi pemerintah sebagai pengambil kebijakan, informasi dan pemahaman konsep outsourcing tersebut bisa digunakan sebagai landasan dalam membuat kebijakan yang berhubungan dengan kerjasama antar perusahaan dan perlindungan terhadap masalah ketenagakerjaan yang terkait.

5.

Didang keilmuan, hasil penelitian ini bisa digunakan sebagai acuan dalam commit to user mengembangkan sistem outsourcing yang menguntungkan semua pihak.



BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI Unsur penelitian yang paling besar peranannya adalah teori, dengan teori peneliti mencoba menerangkan fenomena sosial yang menjadi pusat perhatiannya. Kerlinger dalam Sugiyono (2008:52) menjelaskan teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan

cara

merumuskan hubungan antar konsep. Teori perlu disusun secara sistematis. Dibawah ini, penulis menguraikan beberapa konsep/teori yang dapat mendukung dan menjelaskan arahan penelitian ini, yang dibagi menjadi beberapa bagian yaitu: 1) Implementasi kebijakan 2) Konsep outsourcing 3) Hak social-ekonomi tenaga kerja

commit to user



1) Implementasi Kebijakan a) implementasi Dalam Kamus Webster, implementasi diartikan sebagai to provide the means for carrying out (menyediakan sarana untuk melaksanakan sesuatu); to give practical effect to (menimbulkan dampak/ akibat terhadap sesuatu) (Joko Widodo, 2008:86). Implementasi adalah satu proses yang terarah dan terkoordinasi, melibatkan banyak sumber daya yang ada dalam organisasi. Mazmanian dan Sabatier dalam Wahab, Solichin Abdul (2004:81) menjelaskan makna implementasi sebagai berikut: “Mempelajari masalah implementasi kebijakan berarti berusaha untuk memahami apa yang senyatanya terjadi sesudah suatu program diberlakukan atau dirumuskan, yakni peristiwaperistiwa dan kegiatan-kegiatan yang terjadi setelah proses pengesahan/ legislasi kebijakan publik, baik itu menyangkut usaha-usaha untuk mengadministrasikannya maupun usaha-usaha untuk memberikan dampak tertentu pada masyarakat ataupun peristiwa.” Wahab, Solichin Abdul menegaskan bahwa secara garis besar fungsi dari

implementasi

adalah

untuk

membentuk

suatu

hubungan

yang

memungkinkan tujuan-tujuan ataupun sasaran-sasaran kebijakan diwujudkan sebagai “outcome” (hasil akhir) kegiatan-kegiatan yang dilakukan (2004: 81). Kebijakan yang umumnya masih abstrak berupa pernyataan-pernyataan umum berisikan tujuan, sasaran, dan commit berbagaitomacam user sarana diterjemahkan ke dalam



program-program yang lebih operasional yang kesemuanya dimaksudkan untuk mewujudkan tujuan-tujuan ataupun sasaran-sasaran yang telah dinyatakan dalam kebijakan tersebut. Joko Widodo (2008: 88) mendefinisikan implementasi adalah suatu proses yang melibatkan sejumlah sumber yang termasuk manusia, dana, dan kemampuan organisasional yang dilakukan oleh pemerintah maupun swasta (individual atau kelompok). Proses ini dilakukan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya Dari definisi diatas juga dapat disimpulkan bahwa implementasi adalah penerapan atau pelaksanaan dari suatu rencana yang telah ditetapkan sebelumnya atau tindakan yang nyata dari rencana yang telah ditetapkan.selain definisi implementasi hal yang perlu mendapat perhatian adalah bilamana implementasi dinilai berhasil. Terhadap keberhasilan implementasipun tidak ada ceriteria yang berlaku mutlak dan umum, sebab pada situasi dan kondisi tertentu dan kemungkinan tidak berlaku. b) Kebijakan Harold D.Laswel dan Abaham Kaplan ( dalam Wahab, Solichin Abdul, 2004:3) memberi arti kebijakan sebagai berikut : ” a projected program of goals, values and practices ” ( ”suatu program pencapaian tujuan, nilai- nilai dan praktek yang terarah ”) Asmara Rasataya mengemukakan kebijakan sebagai suatu taktik dan stategi yang diarahkan untuk mencapai tujuan ( Islami,2004:17 ) commit to user



c) Implementasi kebijakan Dari keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa implementasi kebijakan adalah serangkaian tindakan yang dilaksanakan oleh seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai tujuan tertentu untuk memecahkan suatu masalah tertentu. d) Teori Implementasi Kebijakan 1) Teori George C.Edwards III (1980) Dalam pandangan Edwards III, implementasi kebijakan dipengaruhi oleh empat variabel, yakni komunikasi, sumberdaya, disposisi, struktur birokrasi. Keempat variabel tersebut juga saling berhubungan satu sama lain. 1. Komunikasi Keberhasilan implementasi kebijakan mensyaratkan agar implementator mengetahui apa yang harus dilakukan. Apa yang menjadi tujuan dan sasaran kebijakan harus ditransmisikan kepada kelompok sasaran (target group) sehingga akan mengurangi distorsi implementasi. Apabila tujuan dan sasaran suatu kebijakan tidak jelas atau bahkan tidak diketahui sama sekali oleh kelompok sasaran, maka kemungkinan akan terjadi resistensi dari kelompok sasaran.

commit to user



Faktor Penentu Implementasi menurut Edward III Komunikasi

Sumberdaya

Implementasi Disposisi

Struktur Birokrasi Sumber : Edwards III, 1980: 148 dalam Indiahono,D (2009:33) 2. Sumber daya Apabila isi kebijakan sudah dikomunikasikan secara jelas dan konstiten, dan implementator kekurangan sumber daya untuk melaksanakan makan implementasi tidak akan berjalan efektif. Sumber daya bisa berwujud SDM, yakni kompetensi implentator, dan sumber daya finansial. Sumberdaya adalah faktor penting untuk implementasi kebijakan agar efektif. Tanpa sumberdaya, kebijakan hanya tinggl di kertas menjadi dokumen saja. 3. Disposisi Dispososi adalah watak dan karakteristik yang dimiliki leh kompetitor seoerti komitmen, kejujuran, sifat demokratis. Apabila implementator commit to user



memiliki disposisi yang baik, maka dia akan dapat menjalankan kbijakan dengan baik seperti apa yang yang diinginkan oleh pembuat kebijakan. Ketika implementor mrmiliki sikap atau perspektif yang berbeda dengan pembuat kebijakan maka proses implementasi kebijakan juga menjadi tidak efektif. 4. Struktur birokrasi Struktur organisasi yang bertugas mengimplementasikan kebijakan memiliki pengaruh yang signifikan terhadp implementasi kebijakan. Salah satu dari aspek struktur yang terpenting dari setiap organisasi adalah adanya prosedur operasi yang standar (SOP). SOP menjadi pedoman penting bagi setiap implementator untuk bertindak. Struktur organisasi yang terlalu panjang akan cenderung memperlemah pengawasan dan menimbulkan red-tape yakni prosedur birokrasi yang rumit dan kompleks. Ini menyebabkan aktivitas organisasi tidak fleksibel. 2) Teori Merilee S. Grindle (1980) Keberhasilan implementasi menurut Grindle dalam Indiahono,D (2009:31) dipengaruhi oleh dua variabel besar yakni : 1. Variabel isi kebijakan a) Sejauh mana kepentingan kelompok sasaran termuat dalam isi kebijakan b) Jenis manfaat yang diterima oleh target group commit to user



c) Sejauh mana perubahan yang diinginkan dari sebuah kebijakan d) Apakah letak sebuah program sudah tepat e) Apakah

sebuah

kebijakan

telah

menyebutkan

implemntatornya dengan rinci f) Apakah sebuah program didukung sumberdaya yang memadai 2. Variabel lingkungan implementasi a) Sebarapa besar kekuasaan, kepentingan, dan strategi yang dimiliki oleh para aktor yang terlibat dalam implementasi kebijakan b) Krakter institusi dan rezim yang sedang berkuasa c) Tingkat kepatuhan dan responsivitas kelompok sasaran. Implementasi sebagai Proses Politik dan Administrasi Tujuan Kebijakan

Implementasi Kebijakan dipengaruhi oleh :

Tujuan yang dicapai? Program Aksi dan Protes individu yang didesain dan didanai

a. Isi Kebijakan 1. Kepentingan kelompok sasaran 2. Tipe manfaat 3. Derajad perubahan yang diinginkan 4. Letak pengambilan keputusan 5. Pelaksanaan program 6. Sumberdaya yang dilibatkan b. Lingkunagn implementasi 1. Kekuasaan, kepentingan dan stratei actor yang terlibat 2. Karakteristik lembaga dan penguasa 3. Kepatuhan dan daya tanggaap

commit to user Program yang dilaksankan sesuai rencana

Mengukur Keberhasilan

Hasil Kebijakan : a. Dampak pada masyarakat, kelopmpok dan individu b. Perubahan dan penerimaan masyarakat



3) Teori Donald S. Van Meter dan Carl E. Van Horn (1975) Model implementasi kebijakan menurut van Meter dan Van Horn dalam Indiahono,D (2009:40)

Komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaann Ukuran dan tujuan kebijakan Kinerja implementasi

Karakteristik badan pelaksana

Disposisi pelaksana

Sumber daya Lingkungan ekonomi social politik

Disposisi implementor adalah mencakup 3 hal yang penting yakni a) Respon

implementor

terhadap

kebijakan

yang

akan

mempengaruhi kemauannya untuk melaksanakan kebijakan b) Kognisi yakni pemahamannya terhadap kebijakan c) Intensitas disposisi implementor yakni preferensi nilai yang dimiliki oleh implementor

commit to user



4) Teori Daniel A. Mazmanian dan Paul A. Sabatier (1983) variabel-variabel yang mempengaruhi proses implementasi

Mudah atau tidaknya masalah dikendalikan : 1. 2. 3. 4.

Kesulitan teknis Keragaman perilaku kelompok sasaran Prosentase kelompok sasaran disbanding jumlah populasi Ruang lingkup perubahan

Kemampuan kebijaksanaan untuk menstrukturkan proses implementasi : 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Variable diluar kebijaksanaan yang mempengaruhi proses implementasi :

Kejelasan dan konstitensi tujuan Digunakannya teori kausal yang memadai Ketepatan alokasi sumber daya Keterpaduan hireakidalam dan antara lembaga pelaksana Aturan-aturan keputusan dan badan pelaksana Rekriutmen pejabat pelaksana

1. 2. 3. 4. 5.

Kondisi sosio ekonomi dan teknologi Dukungan public Sikap dan sumber-sumber yang dimiliki kelompok pemilih Dukungan dari pejabat atasan Komitmen dan keterampilan kepemimpinan pejabat-pejabat

Tahap-tahap dalam proses implementasi (VARIABEL TERGANTUNG)

Output kebijakan

kepatuhan terhadap

dampak nyata

dampak output

perbaikan

Dari badan-badan

kelompok sasaran

output kebijakan

kebijakan sebagaiana

mendasar

Sumber : dalam Wahab, Solichin Abdul, 2004:81

commit to user



2) Konsep Outsourcing a) Definisi Konsep 1. Perusahaan Pengguna (user) Adalah perusahaan yang memiliki pekerjaan dan memerlukan jasa perusahaan lain untuk membantu menyelesaikan pekerjaannya. 2. Perusahaan Pemborong Adalah perusahaan yang mengerjakan pekerjaan perusahaan lain. Dalam menjalankan kegiatannya, perusahaan pemborong memiliki hubungan kerja dengan pekerja, sedangkan hubungan antara perusahaan pengguna dan pemborong hanyalah terkait dengan pekerjaan yang diborongkan tersebut. 3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja Adalah perusahaan yang menyediakan pekerja untuk bekerja pada perusahaan pengguna.diperusahaan penyedia tenaga kerja, tenaga kerja

menjalankan

tugas-tugas

yang

diberikan

perusahaan

pengguna, sedangkan system pembayaran upah dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja kepada perusahaan penyedia tenaga kerja, lalu perusahaan penyedia membayar upah kepada para tenaga kerja. 4. Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk commit to user memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.



(dalam Nurachmad ST, Much 2009:13) 5. Outsourcing pekerjaan yaitu perjanjian pemborongan pekerjaan (perusahaan pemborong) 6. Outsourcing

pekerja

tidak

dapat

diterapkan

perjanjian

pemborongan kerja karena yang dialihkan adalah tugas tenaga kerjanya.

Maksudnya,

bagian

fungsi-fungsi

tersebut

dari

perusahaan dikerjakan oleh pekerja dari luar perusahaan, dimana pekerja tersebut terikat hubungan dengan perusahaan outsourcing yang kegiatan usahanya adalah menyediakan jasa tenaa kerja. (biasanya meliputi cleaning service, tenaga keamanan) 7. Tenaga kerja outsourcing adalah tenaga kerja yang dimanfaatkan oleh perusahaan untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan pada perusahaan tersebut, yang diperoleh melalui perusahaan penyedia tenaga kerja. Misalnya seorang tenaga kerja yang bernama A melamar kepada perusahaan outsourcing perusahaan X. Kemudian dari perusahaan X ia dikirimkan ke perusahaan Y, yaitu perusahaan pengguna tenaga kerja outsourcing untuk bekerja sebagai tenaga administrasi. Meskipun ia bekerja di perusahaan dan melaksanakan tugas untuk perusahaan Y, A tetap berstatus sebagai tenaga kerja perusahaan X. Dengan demikian dapat diketahui bahwa perusahaan Y tidak mempunyai hubungan kerja dengan secara langsung dengan tenaga kerja yang bekerja commit to user



padanya, hubungannya hanya melalui perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing. b) Kerja Permanen atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) Kerja permanen adalah hubungan kerja yang tidak ditetapkan jangka waktunya. Menurut Pasal 50 UU No. 13 Tahun 2003, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh, dari redaksi pasal ini dapat diambil pengertian, pertama unsur utama pembentuk hubungan kerja adalah perjanjian kerja atau dengan kata lain syarat agar dapat dikatakan adanya hubungan kerja adalah adanya perjanjian kerja. Dengan demikian untuk mengetahui pola hubungan kerja yang ada harusnya merujuk pada perjanjian kerja, termasuk mengenai jangka waktu perjanjian. Pasal 56 ayat (1) UUK menyebutkan bahwa Perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Membaca Pasal ini saja akan menimbulkan penafsiran bahwa ada kebebasan para pihak untuk membuat perjanjian kerja apakah berupa PKWTT atau PKWT, padahal sesungguhnya tidaklah demikian oleh karena dalam pasal-pasal berikutnya dapat ditemukan bahwa ternyata ada kondisi dan syarat yang ditentukan agar suatu hubungan kerja dapat dilakukansecara permanen maupun berjangka waktu. Hubungan kerja permanen dilakukan apabila: §

Pekerjaan yang sifatnya terus menerus dan tidak terputus-putus;

§

Pekerjaan tidak dibatasi waktu; commit to user



§

Pekerjaan itu merupakan bagian dari suatu proses produksi dalamsatu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.

Sedangkan pekerjaan yang bukan musiman adalah §

Pekerjaan

yang

tidak

tergantung

cuaca

atau

suatu

kondisi

tertentu.(Penjelasan Pasal 59 ayat (2) UU 13 TAhun 2003). §

Selain itu PKWTT juga dapat terjadi apabila dalam suatu hubungan kerja tidakmencantumkan jangka waktu dalam PKWT maka secara otomatis hubungan kerja itu menjadi PKWTT.

§

Dalam Pasal 57 ayat (2) yang menyatakan bahwa: “perjanjian kerja untuk waktu tertentu (istilah UU adalah PKWT) yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.”

c) Tenaga kerja Kontrak Definisi Contracting/kontrak dalam Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:35) adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya ini menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah, seperti pembersihan kantor, pemeliharaan rumput, dan halaman/kebun. Selain bersifat sederhana dapat juga yang sifatnya dapat dihitung volume pekerjaannya. Langkah ini adalah langkah jangka pendek, hanya mempunyai arti taktis. Langkah ini juga bukan merupakan bagian dari strategi perusahaan commit to user untuk mengambil posisi dalam pasar, tetapi sekedar mencari praktis saja. Oleh



karena sifat pekerjaan yang sangat sederhana maka pemilihan pemberi jasa bukan merupakan masalah serius, dengan latihan sebentar dapat melakukan pekerjaan tersebut. Pekerjaan kontrak adalah hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu dan dalam waktu tertentu. Mengapa dikatakan demikian oleh karena dalam hubungan kerja ini jenis pekerjaan dan jangka waktu pekerjaan memang telah ditentukan secara khusus dalam UU. Jenis pekerjaan yang dapat di PKWT menurut Pasal 59 ayat (1) ditentukan menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu yang dalam hal ini ditentukan yaitu: a) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; b) Pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c) Pekerjaan yang bersifat musiman; atau d) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Selain itu dalam Penjelasan Pasal 59 ayat (2) menyebutkan bahwa suatu pekerjaan yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat tetap (pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi) dapat masuk dalam kategori pekerjaan musiman apabila tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu sehingga dapat menjadi objek PKWT. Ketentuan to user dalam Pasal 59 ayat (1) dan commit (2) ini akan menjadi kabur manakala dikaitkan



dengan Pasal 56 ayat (2) yang menentukan bahwa PKWT adalah Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas : a) Jangka waktu; atau b) Selesainya suatu pekerjaan tertentu. Kekaburan yang timbul adalah bahwa dari pasal 56 ayat (2) PKWT dapat dibuat berdasarkan jangka waktu ataupun berdasarkan pada selesainya pekerjaan itu. Jika PKWT dapat dibuat berdasarkan jangka waktu maka yang kemudian terjadi adalah PKWT diterapkan pada jenis pekerjaan yang bukan dikategorikan dalam Pasal 59 ayat (1) dan (2) di atas, akibatnya di lapangan dapat ditemukan adanya praktek PKWT yang menyimpang di mana pekerja dengan status pekerja kontrak juga melakukan pekerjaan-pekerjaan yang biasa dilakukan oleh para pekerja/buruh dengan status PKWTT/permanen. Secara singkat gambaran konsep tenaga kerja kontrak sebagai berikut : Gambar 2.1

Perusahaan pengguna (user) membutuhkan jasa tenaga cleaning service untuk 4 gedung dan user memberikan rincian harga per lantai, kaca, ruangan, dll. (ada volume pekerkerjaan)

User menghubungi beberapa vendor dan menawarkan ke vendor dengan pihak user memberi HPS (harga perkiraan sementara ). Baik lewat tender/penunjukkan langsung

commit to user

Tenaga kerja kontrak

Vendor/penyedia tenaga kerja yang ditunjuk menjadi rekanan

Vendor merekrut tenaga kerja untuk bekerja di PT. PLN sebagai cleaning service



Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja kontrak merupakan tenaga kerja yang statusnya bekerja untuk vendor dan oleh vendor dipekerjakan di perusahaan pengguna ( PT. PLN) sebagai cleaning service, yang sebelumnya sudah terjadi kesepakatan antara perusahaan pengguna dengan vendor mengenai volume pekerjaan dan kesepakatan harga. Dan masalah gaji/jumlah tenaga kerja menjadi tanggung jawab vendor. d) Outsourcing Istilah outsourcing berasal dari kata ”out” dan ”source” yang berarti sumber dari luar (pihak ketiga) untuk bertanggung jawab terhadap proses atau jasa yang sebelumnya dilakukan oleh perusahaan. Bisa juga didefinisikan sebagai membeli barang atau jasa yang sebelumnya disediakan secara internal (Swink, 1999; Smith et al, 1996; Lankford and Parsa, 1999; Elmuti and kathwala,2000; dalam Franceschini et al.,2003). Outsourcing dalam Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:35) adalah penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja perusahaan yang professional dan berkelas dunia. Oleh karena itu, pemilihan pemberi jasa merupakan hal yang sangat vital. Diperlukan pemberi jasa yang menspesialisasikan dirinya pada jenis pekerjaan atau aktivitas yang akan diserahkan. Dengan demikian diharapkan bahwa kompetensi utamanya juga berada dijenis pekerjaan tersebut. Disertai pengendalian yang tepat. Pemberi jasa diharapkan mampu memberikan commit to user kontribusi dalam meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan.



Di dalam Undang-Undang tidak menyebutkan secara tegas mengenai istilah outsourcing. Tetapi pengertian outsourcing dapat dilihat dalam ketentuan Pasal 64 Undang-Undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, yang isinya menyatakan bahwa outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. Dalam Małgorzata Koszewska Autex

Research Journal, Vol. 4, No4,

December 2007 sebagai berikut : “In the literal sense, outsourcing denotes utilisation of external resources. It occurs when the execution of tasks, functions and processes hitherto fulfilled in-house is commissioned to an external provider specialising in a given area on the basis of long-term co-operation”.

Outsourcing adalah sebuah pola kerja dengan cara mendelegasikan operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis/kerja pada pihak lain di luar perusahaan yang menjadi penyedia jasa outsourcing. Dengan demikian dalam outsourcing terjadi pendelegasian tugas dari perusahaan pemberi kerja pada perusahaan lain selaku penerima kerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang diperlukan perusahaan pemberi. Atau dengan kata lain outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk. Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan bisa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung commit to user



(non--core business unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing. (Sumber : “Seputar Tentang Tenaga outsourcing”,( http://malangnet.wordpress.com) Tetapi outsourcing tidak sekedar mengontrakkan secara biasa, tetapi jauh melebihi itu. Maurice F. Greaver II dalam Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:2) memberikan definisi outsourcing sebagai berikut : “Outsourcing is the act of transferring some of a company’s recurring internal activities and decision rights to outside provider, as set forth in a contract. Because the activities are recurring and a contract is used, outsourcing goes beyond the use of consultants. As a matter of practise, not only are the activities transferred, but the factor of production and decision rights often are, too. Factors of production are the resources that make the activities occur and include people, facilities, equipment, technology, and the other asset. Decision rights are the responsibility for making decisions over certain elements of the activities transferred.”

Menurut Shreeveport Management Consultancy dalam Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:2), outsourcing adalah “ The transfer to a third party of the continuous management responsibility for the provision of a service governed by a service level agreement “. Menurut Ángel García-Crespo, Ricardo Colomo-Palacios, Juan Miguel Gómez-Berbís, Myriam Mencke. 2009. Dalam International Journal of Management Innovation Systems seperti berikut ini : “Outsourcing has been applied in sectors such as manufacturing, cleaning, security, catering, transportation, maintenance engineering, finance and accounting, personnel administration, travel services, and information and communication technology (ICT)”.

commit to user



Outsourcing dapat diterapkan disektor manufacturing, cleaning service, security, catering, transportasi, operator mesin, keuangan, staff administrasi, pelayanan service, dan teknologi komunikasi. Untuk outsourcing dapat dibedakan menjadi 3 kategori yaitu outsourcing pekerjaan, outsourcing pekerja/personel, dan tenaga kerja outsourcing. Untuk sektor cleaning service, catering dan security itu masuk dalam kategori outsourcing pekerja (perosel). Dari berbagai pengertian diatas maka dapat ditarik suatu definisi operasional mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan pengguna jasa dengan perusahaan penyedia jasa, dimana perusahaan pengguna jasa meminta kepada perusahaan penyedia jasa untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan pengguna jasa dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan penyedia jasa. Pengertian outsourcing yang digunakan oleh peneliti yaitu memborongkan atau mendelegasikan satu bagian atau beberapa bagian dari kegiatan perusahaan kepada perusahaan penyedia jasa eksternal. Misal perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B.

commit to user



Secara singkat Gambaran konsep outsourcing Gambar 2.2

Perusahaan pengguna (user). Membutuhkan 10 tenaga kerja untuk mengisi posisi sebagai staff administrasi. Dan user memberikan criteria tenaga kerja yang diinginkan.

Perusahaan pengguna (user) menghubungi para vendor untuk menyediakan tenaga kerja staff administrasi. Dengan bernegosiasi mengenai masalah harga per orang.

Setelah proses negosiasi selesai, pihak vendor yang ditunjuk menjadi rekanan kemudian menyediakan 10 tenaga kerja (staff administrasi). Disini ada transfer sumber daya manusia

Tenaga kerja (staff administrasi) statusnya sebagai tenaga kerja outsourcing milik vendor A dan bekerja di perusahaan pengguna (user).

e) Kontrak jasa Kontrak jasa yaitu pemberian pekerjaan atau penyerahan pekerjaan tertentu kepada pihak ketiga, di luar perusahaannya sendiri, dengan persyaratan dan pembayaran tertentu telah lama sekali dikenal, jauh sebelum konsep outsourcing diperkenalkan. Kesamaan antara kontrak jasa dengan commit to user outsourcing yaitu : 1) keduanya merupakan penyerahan atau pemberian



pekerjaan pada pihak ketiga di luar organisasi perusahaan sendiri, 2) bahwa pemberian pekerjaan tersebut disertai dengan syarat pembayaran dan syaratsyarat lain, 3) bahwa keduanya mempunyai batasan yang jelas mengenai pekerjaan apa yang diberikan, dan 4) keduanya mempunyai batas waktu tertentu. Tabel 2.1 Perbedaan pokok antara kontrak jasa dengan outsourcing. NO Kontrak jasa Outsourcing 1 Mempunyai tujuan sekedar Mempunyai tujuan strategis jangka panjang menyelesaikan pekerjaan tertentu 2 Sekedar menyerahkan tugas Ingin menyerahkan pada pihak lain yang pada tugas pihak ketiga lebih profesional 3 Mungkin tidak dapat/tidak Ingin berkonsentrasi pada bisnis utama sempat mengerjakan sendiri 4 Hubungan pemberi kerja Hubungan bersifat jangka panjang dengan kontraktor jangka pendek 5 Umumnya tidak menyangkut Sering kali disertai dengan transfer sumber transfer sumber daya manusia daya manuasia 6 Hubungan pemberi kerja Hubungan pemberi kerja dengan kontraktor dengan kontraktor sekedar berkembang menjadi hubungan kemitraan hubungan kerja biasa bisnis 7 Tujuan lebih bersifat jangka Jangka panjang pendek 8 Umumnya tidak menyangkut Sering kali disertai dengan transfer transfer peralatan atau asset peralatan atau perusahaan perusahaab (Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:36)

commit to user



f) Ketentuan outsourcing di Indonesia Pelaksanaan strategi outsourcing di Indonesia diatur dalam undangundang ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 64,65,dan 66. Pasal 64 merupakan dasar diperbolehkannya strategi outsourcing, pasal 65 tentang teknis pelaksanaan outsourcing dan pasal 66 mengenai persyaratan yang harus dipenuhi perusahaan penyedia jasa (agen). Berikut bunyi pasal-pasal tersebut. Pasal 59 1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : a)

pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b)

pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c)

pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d)

pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. 3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui. 4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya commit to user



boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. 5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. 6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. 7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. 8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri. Pasal 64 Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan

lainnya

melalui

perjanjian

pemborongan

penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

commit to user

pekerjaan

atau



Pasal 65 1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pem borongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut : a) dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; b) dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; c) merupakan

kegiatan

penunjang

perusahaan

secara

keseluruhan; dan d) tidak menghambat proses produksi secara langsung. Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk badan hukum. 2) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimak-sud dalam ayat (2) sekurangkurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3) Perubahan

dan/atau

penambahan

syarat-syarat

sebagaimana

dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri. commit to user



4) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis

antara

perusahaan

lain

dan

pekerja/buruh

yang

dipekerjakannya. 5) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59. 6) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan. 7) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7). Pasal 66 1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. commit to user



2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan lang-sung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut : a) adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; b) perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk

waktu

tertentu

yang

memenuhi

persyaratan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak; c) perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan d) perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini. 3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. 4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, commit to user



maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

g) Pekerjaan Utama (Core Business) dan Pekerjaan Penunjang (Non Core Business) dalam Perusahaan sebagai Dasar Pelaksanaan Outsourcing. Berdasarkan pasal 66 UU No.13 Tahun 2003 outsourcing (Alih Daya) dibolehkan hanya untuk kegiatan penunjang, dan kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Kesamaan interpretasi ini penting karena berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan outsourcing (Alih Daya) hanya dibolehkan jika tidak menyangkut core business. Dalam penjelasan pasal 66 UU No.13 tahun 2003, disebutkan bahwa : ”Yang dimaksud dengan kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.” Interpretasi yang diberikan undang-undang masih sangat terbatas dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana penggunaan outsourcing (Alih Daya) semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan. Konsep dan pengertian usaha pokok atau core business dan kegiatan penunjang atau non core business adalah konsep yang berubah dan commit to user berkembang secara dinamis. Oleh karena itu tidak heran kalau Alexander dan



Young dalam Komang Priambada (2008:78) mengatakan bahwa ada empat pengertian yang dihubungkan dengan core activity atau core business. Keempat pengertian itu ialah : ·

Kegiatan yang secara tradisional dilakukan di dalam perusahaan.

·

Kegiatan yang bersifat kritis terhadap kinerja bisnis.

·

Kegiatan yang menciptakan keunggulan kompetitif baik sekarang maupun di waktu yang akan datang.

·

Kegiatan yang akan mendorong pengembangan yang akan datang, inovasi, atau peremajaan kembali.

Interpretasi kegiatan penunjang yang tercantum dalam penjelasan UU No.13 tahun 2003 condong pada definisi yang pertama, dimana outsourcing (Alih Daya) dicontohkan dengan aktivitas berupa pengontrakan biasa untuk memudahkan pekerjaan dan menghindarkan masalah tenaga kerja. Outsourcing (Alih Daya) pada dunia modern dilakukan untuk alasan-alasan yang strategis, yaitu memperoleh keunggulan kompetitif untuk menghadapi persaingan dalam rangka mempertahankan pangsa pasar, menjamin kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan

commit to user



Tabel 2.2 Jenis pekerjaan yang inti (core bisnis) dengan penunjang PT. PLN NO

PEKERJAAN UTAMA

PEKERJAAN PENUNJANG

1.

Menyediakan tenaga listrik.

Cleaning

service,

pemeliharaan

taman. 2

3

Memberikan pelayanan kepada Sopir,

Kurir,

operator

telepon,

pelanggan.

pengelolaan data dan jaringan.

Manajerial.

Staff

administrasi,

pemasangan

tower, jaringan listrik, sekretaris, dan Satpam.

3) Hak-hak Sosial-Ekonomi Tenaga Kerja Hak dasar tenaga kerja adalah hak-hak yang sifatnya fundamental, antara lain menyangkut hak atas kesempatan yang sama untuk bekerja dan menempati posisi tertentu dalam pekerjaan (non diskriminasi), hak berorganisasi, hak memperoleh pekerjaan yang layak, dan sebagainya, tidak semua hak dasar menjadi hak normatif, Contohnya hak jaminan untuk bekerja. Hak normatif tenaga kerja adalah hak-hak tenaga kerja yang sudah diatur berdasarkan undang-undang seperti hak atas upah, hak atas jaminan sosial, hak atas cuti dan istirahat, hak berserikat. a) Hak ekonomi tenaga kerja Di dalam Pasal 27 ayat (2) Perubahan UUD 1945 ditentukan : “Tiapcommit to user tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi



kemanusiaan”. Dalam Pasal 28D ayat (2) Perubahan UUD 1945 ditentukan: Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan danperlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Selanjutnya khusus mengenai perekonomian diatur dalam Pasal 33 Perubahan UUD 1945 yaitu: 1) Perekonomian

disusun

sebagai

usaha

bersamaberdasar

atas

asas

kekeluargaan. 2) Cabang-cabang produksi yang penting bagi Negara dan yang menguasai hajat hidup orang banyak dikuasai oleh Negara. 3) Perekonomian nasional diselenggarakan berdasar atas demokrasi ekonomi dengan

prinsip

kebersamaan,

efisiensi

berkeadilan,

berkelanjutan,

berwawasan lingkungan, kemandirian, serta dengan menjagakeseimbangan kemajuan dan kesatuan ekonomi nasional. Penelusuran dalam kepustakaan ditemukan bahwa hak asasi manusia bidang ekonomi adalah hak yang berkaitan dengan akitivitas perekonomian, perburuhan, hak memperoleh pekerjaan, perolehan upah dan hak ikut serta dalam serikat buruh. Hak mendapatkan pekerjaan dan penghasilan Sebagaimana tertera dalam pasal 31 UU No 13 tahun 2003, setiap pekerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk mendapatkan pekerjaan, memilih jenis pekerjaan yang sesuai, pindah dari satu perusahaan keperusahaan lain, dan memperoleh penghasilan, baik didalam maupun luar negeri. Jalil, abdul (2008:174). Seiring dengan perkembangan demokrasi, tak commit to user



seorang pun berhak memaksa seseorang untuk melakukan atau meninggalkan pekerjaannya, semua tergantung pada dirinya sendiri. Hak mendapat upah Kewajiban dari perusahaan sebagai akibat dari timbulnya hubungan kerja adalah membayar upah. Secara umum upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan (Asyhadie, Zaeni 2008:75). Sedangkan menurut Totok Santosa (staff dinas tenaga kerja kota surakarta) upah adalah segala macam bentuk penghasilan (carning), yang diterima

buruh/pegawai (tenaga kerja) baik

berupa uang ataupun barang dalam jangka waktu tertentu pada suatu kegiatan ekonomi.” Agar tenaga kerja outsourcing dapat hidup dengan layak maka diatur perlindungan hukum mengenai upah sesuai dengan Pasal 27 ayat (2) undang-Undang dasar 1945 yaitub : “Setiap warga negara berhak atas pekerjaan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.” Pasal ini dijabarkan lebih lanjut dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu pada pasal 1 angka 30 upah adalah “hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha/pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayar menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.” commit to user



Dengan demikian, menurut UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, upah merupakan hak dari pekerja/buruh yang harus ditentukan sedemikian rupasehingga merupakan salah satu bentuk kebijakan perlindungan bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu, menurut UU No. 13 Tahun 2003 kebijakan perlindungan meliputi : 1) Upah minimum 2) Upah kerja lembur 3) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan 4) Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya 5) Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya 6) Bentuk dan cara pembayaran upah 7) Denda dan potongan upah 8) Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah 9) Upah untuk pembayaran pesangon 10) Upah untuk penghitungan pajak penghasilan Berkaitan dengan pengertian upah, Nurimansyah Hasibuan dalam (Asyhadie, Zaeni 2008:76) upah adalah segala macam bentuk penghasilan, yang diterima buruh/pegawai baik berupa uang ataupun barang dalam jangka waktu tertentu pada suatu kegiatan ekonomi. Menurut G. Reynold dalam (imam soepomo,1983:135) dalam (Asyhadie 2008:76), pengertian upah sebagai berikut : “Bagi pengusaha upah adalah biaya produksi yang harus ditekan commit to barangnya user serendah-rendahnya agar harga nanti tidak menjadi terlalu



tinggi agar keuntungannya menjadi lebih tinggi. Bagi organisasi pekerja/buruh upah adalh objek yang menjadi perhatiannya untuk dirundingkan dengan pengusaha agar dinaikkan. Bagi pekerja/buruh upah adalah jumlah uang yang diterimanya pada waktu tertentu atau lebih penting lagi adalah jumlah barang kebutuhan hidup yang dapat ia beli dari jumlah upah itu” Upah minimum menurut (Jehani, Libertus 2008:15-16) adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap Upah minimum adalah hak dasar setiap pekerja yang harus dipenuhi oleh pengusaha. Namun, UU tenaga kerja memberikan sedikit ruang gerak bagi pengusaha yang tidak mampu sehingga pengusaha yang bersangkutan dapat menunda pelaksanaan upah minimum tersebut. Namun, pengusaha tersebut wajib membuat permohonan kepada instansi terkait, yang tentu saja hal tersebut

harus

disertai

laporan

keuangan

yang

menunjukkan

ketidakmampuannya. Upah minimum wajib diberikan oleh pengusaha kepada setiap pekerja pada saat pekerja tersebut bekerja kepadanya. Setiap tahun pemerintah menetapkan upah minimum regional (UMR/UMP) yang besarnya berbeda-beda antara satu daerah dengan daerah lainnya. Setiap pekerja berhak atas upah yang berupa gaji bersih sebagai hakhak atas imbalan jasa dari perusahaan berupa upah berdasarkan pengupahan sesuai dengan peraturab pengupahan yang berlaku di perusahaan. Perusahaan mempunyai sistem pengupahan yang disesuaikan dengan fungsi dan jabatan serta tugas masing-masing pekerja. Sistem pengupahan terdiri/terbagi atas golongan dengan prinsip bahwa untuk klasifikasi pekerjaan yang sama, tidak tertutup kemungkinan adanya perbedaan nilai nominal, karena pada setiap user golongan mempunyai batas commit minimaltomaksimal basis upah tergantung dari



penilaian prestasi kerja, masa kerja dan lain sebagainya. Ketentuan upah disesuaikan dengan masing-masing daerah dan tidak akan lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan pemerintah. Karena itu, dalam pasal 94 undang-undang ini memberi kesempatan kepada pengusaha untuk membuat komponen upah yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Upah pokok paling sedikit 75% dari upah pokok dan tunjangan tetap. Komponen upah ini nantinya dipakai sebagai dasar untuk menghitung upah lembur, THR, iuran jamsostek dan pesangon. Antara tunjangan tetap dan tidak tetap harus dipisah. Tunjangan “tidak tetap” tidak dimasukkan dalam komponen upah. (Jehani, Libertus :17) Hak Atas Upah Lembur Pekerja mendapat upah lembur apabila dia bekerja lebih dari jam kerja yang ditentukan undang-undang yakni 40 jam dalam seminggu. Apabila jam kerja lebih dari 40 jam dalam seminggu, maka kelebihan tersebut harus dihitung sebagai kerja lembur. Perhitungan upah lembur ini terkait dengan hari kerja dalam seminggu yang berlaku di sebuah perusahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian berikut : §

Apabila perusahaan memberlakukan kerja 6 hari dalam seminggu maka jumlah jam kerja dalam 1 hari = 7 jam dan hari sabtu 5 jam kerja. Lebih dari jam tersebut dihitung sebagai jam lembur

§

Apabila perusahaan memberlakukan jam kerja 5 hari dalam 1 minggu maka jam kerja 1 hari = 8 jam dan hari sabtu libur. Lebih dari jam tersebut dihitung sebagai lembur. commit to user



Hak Mendapatkan THR THR adalah hak setiap pekerja tanpa memandang statusnya apakah sebagai pekerja kontrak atau bukan. Tunjangan hari raya wajib diberikan oleh pengusaha kepada setiap pekerjanya. Pengaturan mengenai THR ini secara rinci terdapat dalam peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. Per. 104/MEN/1994 tentang tunjangan hari raya keagamaan bagi pekerja diperusahaan. Dalam peraturan tersebut dikatakan bahwa THR adalah pendapatan pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. Pada prinsipnya THR berhubungan dengan hari raya keagamaan pekerja bersangkutan. Namun, dalam praktik, kadang-kadang ada perusahaan yang memberikan THR sekaligus, misalnya menjelang hari raya idulfitri. Dalam peraturan tentang THR sebenarnya sudah ditetapkan hari raya setiap agama yang dijadikan acuan pemberian THR yaitu : §

Hari raya idul fitri bagi pekerja yang beragama islam

§

Hari raya natal bagi pekerja yang beragama katolik dan protestan

§

Hari raya nyepi bagi pekerja yang beragama hindu

§

Hari raya waisak bagi pekerja yang beragama budha

(Jehani, Libertus : 24) Hak ikut serta dalam Serikat Buruh. Pasal 104 UU No. 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa setiap buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat buruh. Hal tersebut merupakan konsekuensi dan diratifikasinya konvensi ILO No. 98/1949 oleh commit to user



pemerintah pada tahun 1956 tentang kebebasan berserikat dan perlindungan berorganisasi. Konvesi tersebut member peluang seluas-luasnya kepada para buruh untuk menyusun dan membentuk organisasi atau serikat-serikat buruh baru sesuai dengan kehendak para buruh dan tidak seorang pun diperbolehkan untuk ikut campur di dalamnya.( jalil,abdul 2008 :204) Menjadi anggota serikat pekerja atau tidak menjadi anggota serikat pekerja adalah hak dasar para pekerja. Tidak boleh ada pihak yang memaksakan seseorang menjadi anggota serikat pekerja tertentu atau melarang seseorang untuk masuk suatu serikat pekerja. Dengan demikian setiap pekerja boleh mejadi anggota atau menjadi pengurus serikat pekerja. Jiga tidak ada kewajiban untuk masuk dalam serikat pekerja. (Jehani, Libertus : 49). Hak Mogok Dalam undang-undang tenaga kerja, hak untuk mogok dilindungi sepanjang mogok tersebut dilakukan sesuai prosedur yang ditentukan dalam undang-undang. Mogok kerja merupakan hak dasar bagi pekerja untuk membela kepentingan ekonomi dan socialnya. Oleh karena itu, siapa pun tidak dapat menghalang-halangi pekrja/serikat pekerja untuk menggunakan hak mogok kerja. Pekrja yang mogok kerja secara sah, tertib, dan damai tidak bias ditangkap atau ditahan oleh siapa pun. (Jehani, Libertus : 43) Harus diakui bahwa pemogokan buruh memang merupakan persoalan krusial. Pemogokan dapat diartiakan sebagai penarikan diri seorang buruh dari pekerjaannya yang selam ini ia lakukan., dengan harapan memperoleh perlakuan atau penghasilan yang lebih baik. Pressure ini akan mengakibatkan commit to user



produksi terhenti sehingga harga akan naik dan majikan akan mengalami kerugian. Hak Cuti/Istirahat Istirahat/cuti merupakan hak normative setiap pekerja. Dalam undangundang disebutkan bahwa waktu istirahat bagi pekerja meliputi : §

Istirahat anatara jam kerja sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus-menerus.

§

Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu

§

Cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah bekerja selama 12 bulan terus menerus

§

Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan tahun ke-7 dan ke-8 masing-masing 1 bulan bagi pekerja yang selama 6 tahun secara terus menerus bekerja pada perusahaan yang sama.

§

Pekerja berhak untuk istirahat pada hari libur resmi yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Khusus yang berkaitan dengan hak cuti/istirahat untuk perempuan

sebenarnya ada 4 jenis cuti : §

Cuti haid

§

Cuti melahirkan

§

Cuti karena keguguran kandungan

§

Istirahat pada jam kerja untuk menyusui bayi Cuti haid diatur dalam pasal 81 ayat 1 UU No. 13 tahun 2003. Di sana

disebutkan bahwa pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan commit to user



sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Di beberapa perusahaan padat karyta yang mempekerjakan mayoritas pekerja perempuan, mekanisme pengambilan cuti haid disepakati dan dituangkan dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Cuti melahirkan bagi perempuan diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 pasal 82 ayat 1 yang berbunyi pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan/bidan. (Jehani, Libertus : 46-47) b) Hak Social Tenaga Kerja Hak asasi Manusia di bidang Sosial sosial adalah hak asasi manusia yang berkaitan dengan hak atas jaminan sosial, hak atas perumahan dan hak atas pendidikan. Dalam Perubahan UUD 1945 ditentukan sbb.: §

Pasal 28H ayat (3) Perubahan UUD 1945 menentukan :”Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermantabat.

§

Pasal 31 Perubahan UUD 1945 menentukan tentang pendidikan dan kebudayaan yaitu :Ayat (1) Setiap warga Negara berhak mendapat pendidikan Ayat (2) Setiap warga Negara wajib mengikuti pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya. Ayat (3) Pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu system pendidikan nasional yang meningkatkan keimanan dan ketakwaan serta aklak commit to user



mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa yang diatur dengan Undang-undang. Ayat (4) Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20 % dari anggaran pendapatan danbelanja Negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional. Ayat (5) Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan tehnologi dengan menjungjung tinggi nilai-nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia. Hak Pekerja Berkaitan Dengan Jaminan Kesehatan Jaminan sosial tenaga kerja adalah hak setiap tenaga kerja baik pekerja tetap maupun kontrak. Jika ada pengusaha yang oleh undang-undang menetapkan wajib untuk menyertakan para pekerjanya dalam program jamsostek, namun pengusaha tersebut oleh undang-undang dianggap sebagai kejahatan. Jamsostek adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai penganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa : kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. Kebijakan memberlakukan jamsostek tersebut diatur dalam UU No. 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja Pengusaha/pemberi kerja yang diwajibkan untuk mengikutsertakan para pekerjanya dalam program jamsostek adalah sebagai berikut : §

Perusahaan berbadan hukum commit to user


§


Usaha sosial lainnya yang tidak berbentuk perusahaan dan mempunyai pengurus

§

Mempekerjakan pekerja 10 orang atau lebih atau telah mengeluarkan upah Rp. 1.500.000,00, atau lebih setiap bulannya.

Program jamsostek meliputi 4 program yaitu : §

Jaminan kecelakaan kerja

§

Jaminan kematian

§

Jaminan hari tua

§

Jaminan pemeliharaan kesehatan

B. KERANGKA PEMIKIRAN Kerangka pemikiran merupakan landasan berfikir seseorang yang bertujuan untuk menjelaskan fakta atau suatu hubungan antar faktor maupun variabel dengan berpijak pada landasan teori. Dari uraian tentang landasan teori tersebut diatas dapat diambil garis besar tentang kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini. Dalam penerapan sistem outsourcing di indonesia mengacu pada Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yaitu dalam pasal 64, 65, dan 66. Untuk jenis pekerjaan yang di outsourcingkan untuk jenis pekerjaan yang sifatnya penunjang bukan inti (core). Dan diserahkan kepada perusahaan lain/vendor/perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengurus mengenai hak dan kewajiban tenaga kerja. Di PT. PLN (persero) APJ Surakarta membuat kebijakan untuk mengoutsourcingkan tenaga kerja dengan membuat peraturan direksi PLN No. 305.K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa. PLN menunjuk commit to user



perusahaan penyedia tenaga kerja untuk

dijadikan rekanan bisnis untuk

menyediakan tenaga kerja outsourcing yang diinginkan oleh pihak PLN. Penunjukkan vendor dilakukan melalui proses lelang/tender maupun penunjukkan langsung. Dalam proses outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B. Status tenaga kerja outsourcing adalah milik vendor masing-masing, PT. PLN hanya sebagai perusahaan penguna tenaga kerja yang sudah membayar kepada perusahaan penyedia. Perusahaan penyedia mengurusi masalah gaji dan hak-hak pekerjanya. Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta banyak terjadi penyimpanganpenyimpangan, seperti peraturan direksi tentang pedoman pengadaan barang dan jasa. Manusia disamakan seperti barang hal ini sangat tidak memanusiakan tenaga keerja. Masih rancu konsep antara jenis pekerjaan kontrak dengan outsourcing. Seperti jenis pekerjaan cleaning service, pemeliharaan taman, pemasangan tower dan jaringan dikategorikan dalam outsourcing. Padahal jenis pekerjaan tersebut masuk kategori pekerjaan kontrak, karena dapat dihitung volume kerjanya. Selain penyimpangan yang ada di dalam perusahaan pengguna PT. PLN (Persero) APJ Surakarta juga terdapat penyimpangan ( pemotongan upah, commit to user



upah yang sedikit/sama UMK, upah lembur tidak sesuai ketentuan, cuti tahunan, pesangon, jamsostek dan lain-lain) yang terjadi antara vendor dengan para tenaga kerja mengenai hak-hak normative seperti hak ekonomi dan sosial tenaga kerja. Gambar 2.3 Kerangka Berpikir penerapan sistem dan hak-hak social-ekonomi tenaga kerja outsourcing di PT PLN (Persero) APJ Surakarta UU N0. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaaan

Peraturan perusahaan NO. 305.K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa

Outsourcing (Cleaning Service, Satpam, Operator telepon, Kurir, Pengelolaan data, Sekretaris, dan staff Administrasi

Tenaga Kerja Outsourcing

Hak ekonomi tenaga kerja : § § § § § § §

Perusahaan Pengguna

Agen/Vendor/ Mitra

( PT. PLN (Persero) APJ Surakarta)

Hak sosial Tenaga Kerja :

Hak mendapatkan pekerjaan Hak memperoleh upah Hak lembur Hak cuti (tahunan, hamil, haid) Hak mogok Hak bergabung dalam serikat pekerja Hak mendapatkan THR

§ § §

commit to user Kesejahteraan Tenaga kerja

Hak jaminan social tenaga kerja Hak perumahan Hak pendidikan



BAB III METODE PENELITIAN 1. Jenis Penelitian Mengsacu pada perumusan masalah dan tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif dengan menggunakan study kasus tunggal. Menurut H. B. Sutopo, deskriptif kualitatif adalah metode yang digunakan untuk memecahkan masalah dengan cara mendeskripsikan secara rinci dan mendalam mengenai potret kondisi tentang apa yang sebenarnya terjadi menurut apa adanya di lapangan (2002:111). Jadi penelitian deskriptif kualitatif digunakan untuk menyusun gambaran mengenai objek apa yang diteliti dengan terlebih dahulu peneliti mengumpulkan data di lokasi penelitian, lalu data itu diolah dan diartikan untuk kemudian dianalisa dari data yang telah disajikan. Jenis penelitian yang dipakai oleh peneliti adalah penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Study kasus yang digunakan didalam penelitian ini adalah studi kasus tunggal. Studi kasus adalah tipe penelitian yang penelaahannya terhadap suatu kasus dilakukan secara mendalam, mendetail, dan komprehensif. Studi kasus dapat juga didefinisikan sebagai suatu metode yang dipergunakan dalam penelitian ilmu social, memberikan penekanan pada pengumpulan data mengenai sebagian atau seluruh unsur kehidupan seseorang atau suatu kelompok, maupun hubungannya dengan pihak-pihak lain dalam situasi social atau kebudayaan tertentu. commit to user



Metode ini dipilih karena metode ini yang dianggap tepat untuk menggambarkan secara jelas, sistematis, dan akurat mengenai bagaimana sistem outsourcing dan pemenuhan hak-hak sosial ekonomi tenaga kerja outsourcing di PT PLN (Persero) APJ Surakarta dalam implementasinya. 2. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT PLN (Persero) APJ Surakarta yang beralamat di Jalan Slamet Riyadi No. 468 Surakarta. Lokasi penelitian ini dipilih dengan beberapa pertimbangan: 1. PT PLN (Persero) APJ Surakarta merupakan unit perusahaan Negara yang bertanggungjawab di bidang kelistrikan di wilayah Surakarta dan sekitarnya. Dalam tingkatan manajemen, PT PLN (Persero) APJ Surakarta merupakan salah satu perusahaan publik yang menerapkan sistem outsourcing. 2. Belum pernah ada yang mengadakan penelitian tentang penerapan sistem outsourcing dan hak-hak sosial ekonomi tenaga kerja outsourcing di PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Selain itu, dalam pra survey PT PLN (Persero) APJ Surakarta memberikan kesempatan dan ijin penelitian kepada peneliti untuk melakukan penelitian. 3. Sumber Data Lofland dan Lofland (1984) dalam Lexy J. Moleong (2007:49) mengungkapkan bahwa sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti arsip, commit to user data utama melalui wawancara dokumen, dan lain-lain. Pencatatan sumber



atau pengamatan merupakan hasil gabungan dari kegiatan melihat, mendengar dan bertanya. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sumber data sebagai berikut : a. Informan. Dalam penelitian kualitatif posisi sumber data manusia (informan/ narasumber) sangat penting perannya sebagai individu yang memiliki informasi. Peneliti dan narasumber memiliki posisi yang sama dan narasumber bukan sekedar memberikan tanggapan pada yang diminta peneliti, tetapi narasumber lebih memilih arah dan selera dalam menyajikan informasi yang ia miliki. (H.B. Sutopo, 2002:50). Informan dalam penelitian ini terdiri dari: Ø Supervisor sekretariat PT. PLN (persero) APJ Kota Surakarta : Bapak Andjar Riyanto. Ø Vendor/agen outsourcing PT. Mulyo Agung solo dan PT. Sandhy Putramakmur Ø Staff Kepala Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta : Bapak Totok Santosa. Ø Karyawan outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) APJ surakarta Ø Anggota koperlis (Koperasi karyawan PT. PLN) : Erlin b. Peristiwa/ aktivitas yang berhubungan dengan topik penelitian. Peristiwa yang

dimaksud adalah peristiwa atau kejadian yang menunjukkan

mengenai penerapan sistem outsourcing dan hak-hak sosial-ekonomi di commit to user



PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Aktivitas itu diantaranya adalah aktivitas

ketenagakerjaan

seperti

pproses

perekrutan

karyawan,

pembayaran gaji, dan pemenuhan hak-hak sosial ekonomi karyawan outsourcing dan proses penunjukkan vendor oleh PT PLN (Persero). c. Dokumen dan arsip. Dalam penelitian ini dokumen atau arsip yang digunakan adalah ~ Arsip-arsip dan dokumen yang terdapat di kantor PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Seperti: Profil Perusahaan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan D.I. Yogyakarta APJ Surakarta, Data surat perjanjian kerja sama dengan vendor tahun 2009-2010. ~ Keputusan direksi PLN No. 305K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa ~ Artikel-artikel/jurnal internasional dari internet yang berkaitan dengan strategi outsourcing dan hak-hak tenaga kerja outsourcing 4. Teknik Pengumpulan Data Ada beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini masing-masing teknik tersebut saling melengkapi satu sama lain. Penelitian ini menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu: a. Wawancara Wawancara adalah percakapan yang dilakukan dengan maksud tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer)

yang mengajukan pertanyaan commit to user

dan

yang diwawancarai



(interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu (Lexy J. Moleong, 2007: 186). Tujuan utama melakukan wawancara adalah untuk menyajikan konstruksi saat sekarang dalam suatu konsep mengenai pribadi, peristiwa, aktivitas, organisasi, perasaan, motivasi tanggapan atau persepsi, tingkat dan bentuk keterlibatan dan sebagainya, untuk merekonstruksi beragam

hal

seperti

itu

sebagai

bagian

dari

masa lampau,

dan

memproyeksikan hal-hal itu dikaitkan dengan harapan yang bisa terjadi di masa yang akan datang (dalam H.B Sutopo, 2002:58). Dalam penelitian ini peneliti bertanya langsung kepada informan dalam bentuk wawancara mendalam dengan menggunakan kerangka atau daftar pertanyaan sebagai pedoman mengenai apa yang akan ditanyakan supaya lebih terarah. Peneliti melakukan wawancara dengan Supervisor sekretariat PT. PLN (persero) APJ Kota Surakarta : Bapak Andjar Riyanto, Vendor/mitra/agen outsourcing PT. Mulyo Agung solo, PT. Sandhy Putramakmur, Kepala Dinas sosial, tenaga kerja, dan transmigrasi kota surakarta. Praktisi yang memahami masalah outsourcing, Karyawan outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. b. Observasi Sutrisno hadi (1986) dalam Sugiyono (2008:145) mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, yang tersusun dari berbagai proses bilogis dan psikhologis. Dua diantara yang terbpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Dalam hal ini peneliti mengamati commit to user



kegiatan karyawan ataupun vendor PT PLN (Persero). Observasi ini tidak dilakukan hanya satu kali, tetapi beberapa kali. c. Telaah dokumen Teknik ini dilakukan dengan mencatat, memahami, dan mengkaji dokumen dan arsip yang mendukung pengumpulan data dalam penelitian. Peneliti menggunakan arsip-arsip dan dokumen yang terdapat di kantor PT PLN (Persero) APJ Surakarta dan vendor, serta artikel dari internet yang berkaitan dengan sistem outsourcing dan hak-hak sosial ekonomi tenaga kerja outsourcing. 5. Teknik Sampling Sampel dalam penelitian kualitatif diambil untuk mewakili informasi dengan kelengkapan dan kedalamannya, tidak ditentukan oleh jumlah sumber data. Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2008: 81). Dengan teknik ini peneliti memilih informan yang dianggap mengetahui informasi dan permasalahan secara mendalam dan dapat dipercaya. Di pilihnya metode ini karena; Pertama, purposive sampling dipandang lebih mampu menangkap kelengkapan dan kedalaman data di dalam menghadapi realitas yang tidak tungggal. Kedua, dimana pada awalnya peneliti tidak mengetahui realitas obyek penelitian maka informan tidak dapat ditentukan sejak awal. Hal ini sesuai dengan maksud dari purposive sampling yang tidak menentukan sampel terlebih dahulu. Sampel ditentukan commit to user



berdasarkan tujuan dari penelitian. Ketiga, untuk mendapatkan variasi informasi sebanyak-banyaknya sesuai pokok permasalahan penelitian. (H.B. Sutopo, 2002:36). Selain itu, untuk melengkapi data yang diperoleh dan untuk kepentingan trianggulasi informasi, peneliti juga menggunakan teknik snow ball sampling. Teknik snowball sampling ialah penarikan sampel bertahap yang makin lama jumlah respondennya semakin bertambah besar. (Sugiyono, 2008: 85). Sampel dipilih berdasarkan informasi dari informan sebelumnya yang dianggap dipercaya dan diyakini mengetahui permasalahan yang sama sampai data yang dibutuhkan dirasa cukup. Kedua teknik ini dipilih karena peneliti ingin mendapatkan data yang valid berdasarkan fakta yang faktual dari informan yang benar-benar mengetahui tentang permasalahan penelitian. Dalam penelitian ini untuk memperoleh informasi peneliti memilih pegawai PT PLN (Persero) yang dianggap mengetahui informasi yaitu Supervisor sekretariat PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Informan tersebut, kemudian dianggap sebagai informan kunci (key informan) yang kemudian key informan akan menunjuk siapa yang akan dipilih sebagai informan selanjutnya yang dianggap lebih mengetahui permasalahan yang diteliti, demikian seterusnya sampai sesuai dengan kebutuhan peneliti. Di samping itu, penelitian ini juga menggunakan/menunjuk informan masyarakat yang menjadi karyawan outsourcing. Ini dilakukan untuk mengetahui informasi dari karyawan dan mengkroscekkan pernyataan dari pegawai PT PLN (Persero) dan vendor PT PLN (Persero). commit to user



6. Validitas Data Untuk menjamin validitas data digunakan trianggulasi data. Dalam mengumpulkan data, peneliti menggunakan beragam sumber data yang ada. Hal ini dilakukan dengan menggali data sejenis yang berkaitan dengan permasalahan penelitian melalui informan dalam berbagai posisi yang berbeda dengan teknik wawancara mendalam agar mendapatkan data yang teruji kebenarannya. Dalam hal ini menurut Lexy J Moleong (2007:77) dapat dicapai dengan langkah: a. Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara. b. Membandingkan apa yang dikatakan di depan umum dengan apa yang dikatakan secara pribadi. c. Membandingkan apa yang dikatakan orang-orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakannya sepanjang waktu. d. Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan orang seperti rakyat biasa, orang yang berpendidikan

menengah

atau

tinggi,

orang

berada,

dan

orang

pemerintahan. e. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan. Dari langkah di atas, maka dalam penelitian ini validitas data menggunakan cara membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil commit to user



wawancara dari berbagai sumber yang berbeda yang tersedia. Sehingga data yang dikumpulkan dari satu sumber akan di kontrol oleh data yang lain. Selain itu, peneliti juga menggunakan reviu informan. Pada waktu peneliti sudah mendapatkan data yang cukup lengkap dan berusaha menyusun sajian data walaupun belum lengkap dan menyeluruh, maka unit-unit laporan tersebut akan dikomunikasikan dengan informan. 7. Teknik Analisis Data Tujuan dari analisis data adalah untuk menyederhanakan dan mengorganisasikan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis interaktif yang meliputi reduksi data, penyajian data, dan verifikasi data (penarikan kesimpulan). a. Reduksi Data Reduksi data merupakan komponen pertama dalam analisis data. Reduksi data adalah proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan abstraksi data dari fieldnote (H.B. Sutopo, 2002: 91). Merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan dan pengabstraksian data yang kasar yang muncul dari catatan tertulis di lapangan dan mengatur data sedemikian rupa sehingga simpulan penelitian dapat dilakukan. Proses ini berlangsung secara terus-menerus selama proses penelitian berlangsung. Dalam penelitian ini data-data yang terkumpul dari hasil wawancara, observasi dan dokumentasi kemudian diseleksi, difokuskan, commit to user



disederhanakan dan diabstraksikan serta diatur sedemikian rupa untuk kemudian simpulan penelitian dapat dilakukan. b. Penyajian Data Penyajian

Data

merupakan

sekumpulan

informasi

yang

memungkinkan suatu kesimpulan dapat diambil. H. B. Sutopo (2002: 92) menjelaskan sajian data adalah suatu rakitan organisasi informasi, deskripsi dalam bentuk narasi yang memungkinkan simpulan penelitian dapat dilakukan. Selain itu, sajian data juga meliputi berbagai jenis matriks, gambar/ skema, jaringan kerja kaitan kegiatan, dan tabel sebagai pendukung narasinya. Kesemuanya itu dirancang guna merakit informasi secara teratur supaya mudah dilihat dan dimengerti. Dalam penelitian ini data-data dari hasil wawancara, observasi dan dokumentasi

setelah

diseleksi,

difokuskan,

disederhanakan

dan

diabstraksikan serta diatur sedemikian rupa kemudian disajikan dalam bentuk narasi kalimat, gambar atau skema, jaringan kerja atau kegiatan, tabel, dan uraian. Dalam penelitian ini, peneliti menyajikan Tabel dan Gambar Struktur Organisasi PT PLN (Persero) APJ Surakarta. c. Verifikasi Data (penarikan kesimpulan) Pada awal pengumpulan data, peneliti harus mulai mengerti apa arti dari hal-hal yang diperoleh peneliti dengan melalui pencatatan peraturanperaturan, pernyataan-pernyataan, dan arahan sebab akibat. Disini peneliti tidak memegang hal tersebut secara kuat, artinya tetap bersifat terbuka dan skeptis. Namun demikian pernyataan-pernyataan tersebut commit to user



tetap dibiarkan pada awalnya kurang jelas kemudian semakin meningkat secara eksplisit dan juga memiliki landasan kuat. Kesimpulan akhir terjadi sebelum pengumpulan data berakhir. Simpulan perlu diverifikasi agar cukup mantap dan benar-benar bisa dipertanggungjawabkan. Simpulan yang diverifikasikan yang dapat berupa pengulangan pemeriksaan untuk mengetahui benar tidaknya laporan yaitu sebagai pemikiran yang kedua yang timbul melintas dalam pikiran peneliti pada saat penulis melihat kembali sebentar pada pengumpulan data. Dalam penelitian ini setelah data-data dari hasil wawancara, observasi dan dokumentasi melalui tahap reduksi data dan kemudian disajikan dalam bentuk gambar atau skema, jaringan kerja atau kegiatan, tabel, dan uraian dalam tahap penyajian data, tahap selanjutnya yaitu penarikan simpulan sebagai pengikat dari tahap reduksi data dan penyajian data yang untuk kemudian dilanjutkan dengan verifikasi simpulan

commit to user



Gambar 3.1 Skema Analisis Model Interaktif

Pengumpulan Data

Reduksi

Sajian

Data

Data

Penarikan Simpulan/Verifikasi

Sumber: H.B. Sutopo (2002 : 96) 8. Keterbatasan peneliti Keterbatasan penelitian ini termasuk dalam izin masuk perusahaan untuk melakukan penelitian. Hal ini dikarenakan perusahaan tersebut jarang menerima mahasiswa yang sedang melakukan penelitian, Misalnya saja dalam hal pembuatan surat izin bahwa peneliti telah melakukan penelitian di perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan lamanya waktu yang peneliti habiskan untuk mengurus surat di lingkungan perusahaan tempat peneliti melakukan penelitian yang terlalu berhati-hati dalam memberikan izin penelitian. Kemudian perusahaan banyak yang menolak untuk dijadikan tempat penelitian yang berkaitan dengan commit to user masalah outsourcing. alasannya



perusahaan tidak mau jika urusan intern perusahaan tersebut diteliti, sehingga peneliti hanya menggunakan studi kasus tunggal yaitu di PT. PLN (persero) APJ kota Surakarta. Keterbatasan data sekunder atau tambahan berupa buku, dokumen, jurnal maupun yang lainnya yang berkaitan dengan penelitian ini menyebabkan peneliti mengalami kesulitan di dalam melakukan penganalisisan data lapangan dan memerlukan waktu cukup lama. Keterbatasan lainnya juga disebabkan oleh jam kerja karyawan yang padat dari pagi hari sampai sore sehingga mengakibatkan sedikitnya waktu yang dimiliki oleh peneliti ketika mengadakan proses wawancara terhadap buruh kontrak yang sedang bekerja di perusahaan itu. Namun penelitian ini berjalan dengan lancar karena adanya kerjasama yang baik dan saling pengertian dari pihak karyawan kontrak dan pihak manajemen.

commit to user



BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Diskripsi lokasi penelitian 1. Visi dan Misi PT PLN (Persero) Ø Visi PT PLN (Persero) Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Konsekuensi terhadap visi sebagai strategi korporat ini dijabarkan dalam beberapa hal berikut: ~ Mewujudkan kinerja perusahaan dengan kualitas setaraf kelas dunia dalam usaha bisnis kelistrikan. ~ Berfokus pada peningkatan kualitas proses terus-menerus untuk memperoleh hasil yang maksimal. ~ Membangun lingkungan kerja yang menungkinkan anggota perusahaan mentranformasikan potensi mereka menjadi kinerja perusahaan yang dihargai. Ø Misi PT PLN (Persero) a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham. b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. commit to user



c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi yang pada akhirnya meningkatkan taraf hidup masyarakat luas. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. 2. Tujuan PT PLN (Persero) Tujuan, sifat dan maksud PT PLN (Persero) memiliki dasar pada Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 1994, yaitu: a. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan. b. Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai dengan tujuan untuk: ·

Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan merata serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi.

·

Mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai pengembangan penyediaan tenaga listrik untuk melayani kebutuhan masyarakat.

c. Merintis kegiatan-kegiatan usaha lain yang menunjang usaha penyediaan tenaga listrik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3. Motto, Falsafah dan Logo PT PLN (Persero) a. Motto : “Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a better life)” b. Falsafah : Terdapat 3 falsafah perusahaan yang diyakini oleh setiap karyawan PT PLN (Persero), antara lain:commit to user



a. PT PLN (Persero) bukan sekedar penyedia energi. Akan tetapi juga berkontribusi pada pengembangan masyarakat yang produktif dan peningkatan kualitas kehidupan masyarakat. b. Keberhasilan perusahaan bukan sekedar ditentukan oleh besarnya laba, tetapi juga kemampuan perusahaan memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan, sehingga mampu berpartisipasi aktif dalam kegiatan produktif dan memperoleh kehidupan sejahtera. c. Kegiatan usaha dan proses kerja tidak sekedar dijalankan untuk mengejar efisiensi, melainkan juga memungkinkan terjadinya kerjasama pembaruan perusahaan secara berkesinambungan dan menyelenggarakan bisnis secara etika. c. Logo :

ü Komposisi dan Arti Logo PT PLN (Persero): ·

Lambang kilat berwarna merah. Listrik akan membawa manfaat positif bagi semua pihak apabila dimanfaatkan secara tepat. Namun juga dapat membawa hal negatif apabila disalahgunakan.

·

Gelombang udara yang berwarna biru. Udara merupakan medium penghantar bagi ion-ion listrik. Demikian pula PT PLN (Persero) commit to user



berkeinginan untuk menjadi media atau penyalur energi listrik bagi konsumennya. ·

Persegi panjang berwarna kuning. Diartikan sebagai cahaya yang terang.

Diharapkan

energi

listrik

yang

diproduksi

dan

didistribusikan oleh PT PLN (Persero) kepada konsumen dapat membawa manfaat seperti cahaya dalam kegelapan. 4. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu rangka yang menunjang dan menunjukkan alur distribusi fungsi, tugas, dan wewenang dari seluruh sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi. Tugas dan wewenang masing-masing jabatan sesuai dengan tingkatan dalam struktur organisasi perusahaan.

commit to user



Struktur organisasi yang ditetapkan di PT PLN (Persero) APJ Surakarta adalah struktur organisasi garis. Dalam melaksanakan tugastugasnya manajer dibantu asisten manajer sesuai dengan keahliannya. Sedangkan untuk kegiatan operasionalnya, asisten manajer memberi perintah kepada tiap-tiap bagian secara langsung, namun demikian manajer merupakan penanggungjawab tertinggi di perusahaan. Skema struktur organisasi yang ada dalam PT PLN (Persero) APJ Surakarta yang sesuai dengan SK 175.K/GM.DJTY/2008 tanggal 24 Juli 2008 ada di atas. Adapun struktur organisasi perusahaan yang dimiliki PT PLN (Persero) APJ Surakarta adalah sebagai berikut: 1. Manajer APJ 2. Fungsional Ahli, yang terdiri dari: a. Ahli Pelaksanaan P2TL (Penertiban Pemakaian Tenaga Listrik) b. Ahli Automatic Meter Reading c. Ahli Account Executive d. Ahli Kinerja e. Ahli Hukum, Humas, Kemitraan, dan Bina Lingkungan f. Ahli Perencanaan g. Ahli Lingkungan h. Ahli Efisiensi Jaringan Distribusi dan Pengendalian Losses 3. Bagian Pemasaran Bagian ini dipimpin oleh seorang asisten manajer yang membawahi satu Ahli Muda dan dua seksi, yaitu: commit to user



a. Ahli Muda Riset Pasar dan Kelayakan Pelanggan b. Seksi Strategi Pemasaran c. Seksi Peningkatan Pelayanan 4. Bagian Niaga Bagian ini dipimpin oleh seorang Asisten Manajer yang membawahi empat seksi, yaitu: a. Seksi Tata Usaha Lingkungan b. Seksi Pengolahan Data Rekening c. Seksi Pembacaan Meter d. Seksi Penagihan 5. Bagian Distribusi Bagian ini dipimpin oleh seorang Asisten Manajer yang membawahi empat Ahli Muda dan empat seksi. yaitu: a. Ahli Muda Mutu dan Keandalan b. Ahli Muda Proteksi dan Pengukuran c. Ahli Muda Perencanaan Pengembangan Jaringan Distribusi d. Ahli Muda Regu PDKB (Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan) e. Seksi Operasi Distribusi f. Seksi Pemeliharaan dan Konstruksi Distribusi g. Seksi Peneraan dan Pengukuran h. Seksi Pengendalian Sistem Meter

commit to user



6. Bagian Keuangan Bagian ini dipimpin oleh Asisten Manajer yang membawahi tiga seksi, yaitu: a. Seksi Pengendalian Anggaran dan Keuangan b. Seksi Pengawasan Pendapatan c. Seksi Akutansi 7. Bagian Sumber Daya Alam (SDM) dan Administrasi Bagian ini dipimpin oleh Asisten Manajer yang membawahi empat seksi, yaitu: a. Seksi Sumber Daya Manusia (SDM) b. Seksi Sekretariat dan Umum c. Seksi Logistik d. Seksi Pengamanan 8. PT PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta mempunyai 11 kantor unit yang tersebar se-Eks Karesidenan Surakarta, yaitu: a. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Surakarta Kota b. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Manahan c. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Sukoharjo d. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Grogol e. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Kartasura f. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Karanganyar g. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Palur h. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Sragen commit to user



i. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Sumberlawang j. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Wonogiri k. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Jatisrono Berikut ini adalah uraian tugas pokok dan fungsi manajer dan asisten manajer PT PLN (Persero) APJ Surakarta: 1. Manajer APJ Tugas pokok manajer APJ adalah bertanggungjawab atas pengelolaan usaha secara efisien efektif serta menjamin penerimaan hasil penjualan tenaga listrik, peningkatan kualitas pelayanan, pelaksanaan pengelolaan Jaringan Tegangan Menengah (JTM), Jaringan Tegangan Rendah (JTR), Sambungan Rumah (SR), Alat Pembatas dan Pengukur (APP), pengelolaan keuangan serta pengelolaan SDM dan administrasi, membina hubungan kerja, kemitraan dan komunikasi yang efektif guna menjaga citra perusahaan serta mewujudkan good corporate governance. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas, manajer APJ berfungsi: a. Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga listrik. b. Menyusun dan menerapkan program penjualan tenaga listrik. c. Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif. d. Menyusun program peningkatan kualitas pelayanan pelanggan. e. Mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian JTM, JTR, SR, dan APP-nya. commit to PKBL. user f. Melaksanakan kegiatan pengelolaan



g. Menangani permasalahan hukum yang terjadi dilingkungan area. h. Melaksanakan pengelolaan SDM, keuangan, dan administrasi. i. Membuat evaluasi secara berkala terhadap kegiatan pengelolaan, pemasaran, niaga, distribusi, keuangan, SDM dan administrasi. j. Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. 2. Fungsional Ahli 1) Ahli Hukum, Hubungan Masyarakat dan Program Kemitraan Bina Lingkungan Tugas pokok: Pelaksanaan bidang kehumasan serta penanganan masalah hukum. ·

Bidang

Hukum:

Menyelesaikan

segala

permasalahan

yang

menyangkut hukum. Contohnya; kontrak kerja antara PT PLN (Persero) dengan pelanggan yang biasanya terdapat dalam SPJBTL (Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga Listrik). ·

Bidang Humas dan Program Kemitraan Bina Lingkungan a. Kemitraan : ~ Melaksanakan analisa proposal dari pengusaha kecil dan memberi bantuan berupa pinjaman modal kerja dengan bunga lunak. ~ Membantu sarana promosi untuk pemasaran hasil produksinya.

commit to user



b. Program Bina Lingkungan : ~ Memberikan bantuan secara cuma-cuma kepada lingkungan di sekitar kantor serta aset PT PLN (Persero), serta menggugah partisipasi dan kesadaran masyarakat untuk peduli dan ikut membantu mengamankan instalasi jaringan listrik, bangunan, dan peralatan kantor dari gangguan, pengrusakan serta pencurian. c. Hubungan Masyarakat : ~ Memberikan penerangan serta pengarahan kepada stakeholders melalui sosialisasi baik langsung maupun tidak langsung. ~ Maintenance hubungan baik dengan stakeholders. ~ Menjalin kerjasama dengan pers dan media baik berupa media cetak maupun media elektronik sebagai salah satu channel dalam pelaksanaan tugas kehumasan. 3. Asisten Manajer Pemasaran Tugas pokok asisten manajer pemasaran adalah bertanggungjawab terhadap pelaksanaan pengelolaan pemasaran dan pelayanan pelanggan lama ataupun baru yang berhubungan dengan kegiatan perencanaan, pelaksanaan pembelian, penjualan energi listrik, riset pasar, pengembangan produk dan jasa baru, promosi dan komunikasi, pengendalian mutu pelayanan serta perubahan data pelanggan sehingga dapat mendukung pelaksanaan kerja unit dengan baik. commit to user



Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut asisten manajer pemasaran mempunyai fungsi: a. Menyusun rencana kerja bagian pemasaran sebagai pedoman kerja. b. Melakukan riset pasar dengan mengumpulkan informasi bisnis dan menganalisa untuk membantu dalam pengambilan keputusan. c. Mengevaluasi data statisitik yang berkaitan dengan perkembangan daerah setempat untuk penetapan rencana penjualan. d. Melakukan segmentasi pasar dengan melakukan manajemen proaktif bagi konsumen potensial untuk mempertahankan, mengembangkan penjualan dan kepuasan pelanggan. e. Melakukan peramalan dan menyusun rencana penjualan tenaga listrik serta langkah-langkah penjualan. f. Melakukan pemasaran kreatif, menyampaikan pesan dan promosi produk atau penjualan guna meningkatkan citra perusahaan dan kepedulian kepada pelanggan. g. Merencanakan kegiatan promosi. 4. Asisten Manajer Niaga Tugas pokok asisten manajer niaga adalah bertanggungjawab terhadap pelaksanaan dan pengembangan pelayanan pelanggan atau calon pelanggan, penyelesaian klaim, manajemen baca meter, sistem informasi, pengelolaan hasil penjualan listrik, pengelolaan piutang, pelaksanaan P2TL (Penertiban Pemakaian Tenaga Listrik). commit to user



Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas asisten manajer niaga mempunyai fungsi: a. Mengkoordinir proses administrasi pasang baru dan perubahan daya pada konsumen selektif. b. Secara aktif membantu unit dalam penyelesaian klaim. c. Secara aktif membantu unit dalam manajemen baca listrik. d. Mengelola dan mengkoordinir hasil penjualan tenaga listrik. e. Memonitor pengelolaan piutang. f. Mengkoordinir pemutusan dan penyambungan pelanggan menunggak. g. Mengkoordinir pelaksanaan P2TL pada unit dibawahnya. h. Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi. i. Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan niaga dan cara perbaikannya. 5. Asisten Manajer Distribusi Tugas pokok asisten manajer distribusi adalah bertanggungjawab atas pelaksanaan penyelenggaraan pengoperasian, pemeliharaan, konstruksi, pembangunan jaringan distribusi secara efektif dan efisien, penerapan dan perakitan APP dalam rangka menjaga kontinuitas serta menjamin mutu keandalan penyaluran tenaga listrik kepada pelanggan sesuai standar layanan. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas, asisten manajaer distribusi mempunyai fungsi: a. Menyusun rencana kerja dan anggaran pada bagian distribusi sebagai pedoman kerja. commit to user



b. Membagi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan pada bagian distribusi dalam rangka pelaksanaan tugas. c. Mengevaluasi usulan rencana pengembangan sistem-sistem operasi distribusi. d. Mengevaluasi

konsep

perencanaan

pengoperasian,

pemeliharaan,

konstruksi, pembangunan jaringan distribusi dan peralatannya. e. Menyusun

SOP

pekerjaan

operasi,

pemeliharaan,

konstruksi,

pembangunan jaringan distribusi. f. Memeriksa desain konstruksi berdasarkan standar desain. g. Mengatur pelaksanaan pemeliharaan area pendistribusian tenaga listrik. 6. Asisten Manajer Keuangan Tugas pokok asisten manajer keuangan adalah bertanggungjawab atas perencanaan, pengelolaan dan pengendalian penyelenggaraan kegiatan bidang anggaran, keuangan, pengawasan, pendapatan, akutansi, dan perbekalan, sehingga memenuhi target pengendalian keuangan unit. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas, asisten manajer keuangan mempunyai fungsi: a. Melakukan koordinasi dan memsupervisi serta bertanggungjawab atas tersusunnya RKAP dan cash flow (laba/ rugi dan neraca). b. Melakukan koordinasi dengan asisten manajer terkait agar penggunaan anggaran dapat terkendali sesuai dengan RKAP yang telah ditetapkan. c. Melakukan evaluasi dan memberikan persetujuan atas pengajuan permintaan anggaran dari user. commit to user



d. Memberikan persetujuan penerimaan dan pengeluaran dana impres, berdasarkan bukti-bukti yang sah. e. Mengawasi dan bertanggungjawab terhadap keamanan penyimpanan fisik uang secara aman. f. Melakukan koordinasi dan bertanggungjawab atas tersusunnya laporan keuangan. g. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait dalam rangka pengelolaan dan pengendalian anggaran operasi. 7. Asisten Manajer SDM dan Administrasi Tugas pokok asisten manajer SDM dan administrasi adalah bertanggungjawab atas pengelolaan dan pengendalian SDM, rumah tangga kantor, keselamatan dan kesehatan kerja, keamanan lingkungan kerja, fasilitas dan sarana kerja, kendaraan serta penyelenggaraan kesekretariatan dalam rangka menunjang rencana yang telah ditetapkan. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas, asisten manajer SDM dan administrasi mempunyai fungsi: a. Menyusun rencana kerja fungsi administrasi sebagai pedoman kerja. b. Membagi tugas bawahan dan memberi arahan kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas. c. Mengelola surat-surat masuk dan keluar sesuai TLSK. d. Melaksanakan administrasi pengadaan dan pendistribusian ATK pada fungsi terkait. commit to user



e. Mengelola rumah tangga kantor, pengaturan kendaraan serta membantu pelaksanaan kehumasan. f. Merencanakan pengembangan atau pembinaan sumber daya manusia. g. Mengatur pelaksanaan pembinaan kesejahteraan pegawai. h. Membuat rencana pendidikan dan pelatihan pegawai yang diperlukan dalam rangka peningkatan kinerja SDM. i. Melakukan evaluasi keseluruhan maupun secara parsial terhadap sistem dan prosedur kerja yang ada serta mengusulkan perbaikan yang diperlukan. j. Melakukan evaluasi standar kemampuan pegawai yang mungkin berubah akibat perubahan pelaksanaan kerja maupun perubahan teknologi yang ada yang diperlukan.

B. Diskripsi vendor Ø PT. Sandhy Putramakmur Berdasarkan undang-undang nomor 3 tahun 1982 tentang wajib daftar perusahaan dan undang-undang nomor 1 tahun 1995 tentang perseroan terbatas. Dan Kep Men 101/Men/VI/2004. Tgl 21 juni 2004. tentang ijin mendirikan

vendor.

Nomor

TDP

11.01.1.51.01952.

NPWP

01.342.312.4.508.000. Alamat jalan sriwijaya No. 4, Kec. Candisari, Semarang. Kantor di surakarta berada di PT. Telkom. organisasi dan management perusahaan serta personol penanggung jawab perusahaan dilapangan commit to user



Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Sandhy Putramakmur Monthy AG Kainde (pimpinan cabang) Elly R ( Inditor )

Ronny Hermawan ( manager SDM )

Suhanto HP ( POH. Man. OPSAR )

Teguh B ( Manager Kug)

M. Hasyim ( SBNI )

Sri Hartati ( Spv UPT Solo )

Ka. Sub

Ka. Kelompok

anggota

Anggota

commit to user

Anggota

Anggota



Ø PT. Mulyo Agung Solo PT. Mulyo Agung solo bergerak dibidang instalateur, kontraktor, supplier, dan pengadaan barang. Alamat Gambiran RT 06/XIII, Kadipiro, Surakarta. Gambar 4.2 Gambar Struktur organisasi lapangan PT. Mulyo Agung Solo

Sri mulyono direktur

Endah Nurmaya bendahara widodo logistik

Pardi staff teknik Upj Grogol

yanto staff teknik Upj krtsura

maryanto staff teknik Upj krnganyar

Agus s. staff teknik Upj smber lwng

Sri Mulyono png. jwb teknik

Suparyo sekretaris

Agus Supriyadi koordinator

Suratmi administrasi

munanjar staff teknik Upj palur

P. Budi staff teknik

Sri W. staff teknik Upj manhan

Waluyo staff teknik

Upj sragen

Upj ska kota

Sunarto staff teknik Upj Skoharjo

Kasemo staff teknik Upj jatisrono

Sunarno pelaksana

pekerja

commit toSugeng user Cipto W mandor

tarmanto staff teknik Upj wngiri

pekerja



C. PENERAPAN OUTSOURCING DI PT. PLN (persero) APJ KOTA SURAKARTA Pasal 65 ayat 2 butir c dalam UU ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 mengatakan bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain merupakan kegiatan penunjang secara keseluruhan. Outsourcing dalam Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:35) adalah penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja perusahaan yang professional dan berkelas dunia. Oleh karena itu, pemilihan pemberi jasa merupakan hal yang sangat vital. Diperlukan pemberi jasa yang menspesialisasikan dirinya pada jenis pekerjaan atau aktivitas yang akan diserahkan. Dengan demikian diharapkan bahwa kompetensi utamanya juga berada dijenis pekerjaan tersebut. Disertai pengendalian yang tepat. Pemberi jasa diharapkan mampu memberikan kontribusi dalam meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan. Penulis simpulkan mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B. Dan disertai dengan transfer sumber daya manusia dan peralatan penunjang. Menurut pernyataan Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat) PT. PLN (persero) APJ Surakarta, seperti berikut ini. commit to user



“untuk jenis pekerjaan yang di outsourcing adalah untuk jenis pekerjaan non inti atau penunjang seperti customer service, security, cleaning service, office boy, staff administrasi, sekretaris, sopir, pemasangan kabel, tower, operator telepon dan jaringan.” ( Wawancara, juli 2010 pukul 13.00 WIB) Jadi menurut Bapak Andjar Riyanto jenis pekerjaan yang di outsourcingkan di dalam PT. PLN (persero) APJ Surakarta adalah cleaning service, office boy, pemeliharaan taman, kurir, sopir, pemasangan tower dan jaringan, pengelolaan data dan jaringan, staff administrasi, Satpam, dan Sekretaris. Didalam UUK No. 13 tahun 2003 membahas mengenai masalah kerja kontrak dan outsourcing. Kedua sistem pekerjaan tersebut tidak sama, perbedaannya yaitu sistem kerja kontrak jenis pekerjaannya dapat dihitung volume kerjanya, tidak ada transfer sumber daya manusi maupun peralatan. Yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna yaitu jasa dari pekerja tersebut, bukan pekerja tersebut untuk diminta jasanya. Tabel 4.1 Jenis pekerjaan Outsourcing di PT. PLN (persero) APJ Surakarta NO

JENIS PEKERJAAN

KONTRAK

1

Cleaning Service

x

ü

2

Customer Service

x

ü

3

Perawatan Halaman Taman

x

ü

4

Pemasangan Tower dan Jaringan

x

ü

5

Pengelolaan data dan Jaringan

x

ü

6

Operator telepon

x

ü

7

Sekretaris

x

ü

8

Staff Administrasi

x

ü

commit to user

OUTSOURCING



9

Securuty

ü

x

Tabel 4.2 Jenis Pekerjaan Kategori Outsourcing NO

JENIS PEKERJAAN

KONTRAK

OUTSOURCING

1

Cleaning Service

ü

x

2

Customer Service

ü

x

3

Perawatan Halaman Taman

ü

x

4

Pemasangan Tower dan Jaringan

ü

x

5

Pengelolaan data dan Jaringan

x

ü

6

Operator telepon

x

ü

7

Sekretaris

x

ü

8

Staff Administrasi

x

ü

9

Security

x

ü

Berdasarkan tabel di atas PT. PLN (persero) APJ Surakarta banyak penyimpangan yang dilakukan mengenai kategori jenis pekerjaan antara kontrak dengan outsourcing. Untuk di PT. PLN (persero) APJ Surakarta antara konsep sistem kerja kontrak dengan outsourcing pemahamannya masih rancu. Hal ini terbukti dengan banyaknya jenis pekerjaan yang seharusnya dikategorikan dalam sistem kontrak tetapi dimasukkan ke sistem outsourcing. Seperti cleaning servive, pemeliharaan taman, office boy, pemasangan tower dan jaringan. Status tenaga kerja seharusnya tenaga kerja kontrak tetapi di sini menjadi tenaga kerja outsourcing. Tenaga kerja outsourcing mengerti bahwa hubungan kerja yang terjadi commit to user melalui kontrak kerja bukan dengan perusahaan tempat mereka bekerja



melainkan dengan perusahaan penyedia melainkan dengan penyedia tenaga kerja. Sedangkan sistem outsourcing yang diterapkan di PT. PLN (persero) APJ Surakarta adalah mengacu pada peraturan No. 080.K/DIR/2008, 065.K/DIR/2009, dan 305.K/DIR/2010 tanggal 3 juli 2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa PT. PLN (Persero). Berdasarkan pernyataan Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat) PT. PLN (persero)

APJ

kota

Surakarta

ini

mengungkapkan

bahwa

implementasi/penerapan sistem outsourcing di PT. PLN seperti berikut ini: “untuk penerapan sistem outsourcing di PT. PLN (persero) APJ Surakarta mengacu pada peraturan perusahaan NO. 080.K/DIR/2008, 065.K/DIR/2009, dan 305.K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa. Aturan mainnya yaitu dengan cara tender/penunjukkan langsung. Pihak PT. PLN (persero) membuka kriteria/jenis pekerjaan yang dibutuhkan kemudian mengundang para vendor/agen untuk mengukuti proses tender. Pihak PLN sudah memberikan rincian harga tiap kepala (di atas UMR kota solo) yang kemudian dilakukan proses lelang.” (wawancara, juli 2010 pukul 11.00 WIB) Setelah proses lelang/tender sudah dilakukan dan ditentukan jenis pekerjaan yang di outsourcingkan oleh pihak ketiga dalam hal ini vendor maka vendor mengirimkan tenaga kerjanya kepada PT. PLN seperti yang diminta. Berikut ketentuan pengadaan barang dan jasa di PLN. Ketentuan pengumuman pengadaan barang dan jasa adalah sebagai berikut : 1) Pengumuman diumumkan dipapan pengumuman dan e-procurement PLN atau di satu surat kabar dengan jangkauan propinsi untuk nilai commit to user



pekerjaan pengadaan barang dan jasa lebih besar Rp. 300.000.000,00Rp. 5.000.000.000,00 2) Pengumuman di papan pengumuman dan e-procurement PLN dan di satu surat kabar dengan jangkauan nasional untuk nilai pekerjaan pengadaan barang dan jasa sebesar Rp. 5.000.000.000,00 3) Pengadaan barang dan jasa yang pemasukkan penawarannya melalui eprocurement PLN ( e-bidding dan e-auction) dapat diumumkan melalui e-procurement PLN. Tantangan dalam pelaksanaan penyerahan sebagian pekerjaan kepada pihak ketiga ini adalah menentukan pekerjaan apa saja yang merupakan pekerjaan pokok, yang tidak dapat dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama, atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi. Selain membedakan antara pekerjaan pokok dan penunjang, hal lain yang perlu diperhatikan adalah perbedaan sistem kerja kontrak dan outsourcing. Untuk itu perlu disusun suatu daftar pekerjaan yang menjadi pekerjaan utama dan yang bersifat terus-menerus di dalam perusahaan. Apabila ini sulit, dilakukan hal yang sebaliknya, yaitu dengan membuat daftar pekerjaan yang bukan pokok dan/atau dilakukan tidak terus-menerus di dalam perusahaan. Memang untuk pertama kali mungkin hal ini tidak mudah dikerjakan, tetapi apabila cara ini dapat diselesaikan dengan baik, ke depan akan sangat membantu perusahaan dalam melakukan penyerahan pekerjaan kepada pihak ketiga. Berdasarkan pernyataan bapak Andjar Riyanto yang mengatakan commit to user



bahwa sistem outsourcing diatur dalam proses pengadaan barang dan jasa. Pihak PLN mengartikan outsourcing sebagai bentuk pembelian, pembelian disini yaitu pembelian jasa. Sehingga sistem outsourcing dimasukkan dalam proses pengadaan barang dan jasa. Hal ini menurut penulis merupakan bentuk penyimpangan yang dilakukan oleh PT. PLN karena tenaga kerja merupakan manusia bukan barang yang dapat diperjualbelikan secara mudah. Seperti yang sudah dijelaskan di atas bahwa terjadi kurangnya pemahaman konsep antara sistem outsourcing dengan kontrak sehingga terjadi penyimpangan-penyimpangan. Di sini yang dirugikan jelas tenaga kerjanya, mereka sebagai orang kecil dan membutuhkan pekerjaan, mau tidak mau harus mau menerima konsekuensi tersebut. Outsourcing disamakan dengan sistem kerja kontrak sehingga dapat dipastikan tenaga kerja memperoleh gaji/upah yang rendah/sesuai UMK, jika dijadikan koordinator/tingkat

pendidikan

tinggi

akan

ditambah

Rp.

150.000,00/bulan. Tidak mendapatkan Hak cuti, pesangon, jamsostek, pensiun, jenjang karir, dan kepastian kerja tidak pasti.

commit to user



D. KESESUAIAN KAPASITAS KEMAMPUAN TENAGA KERJA OUTSOURCING

YANG

DIHARAPKAN

OLEH

PT.

PLN

(PERSERO) APJ KOTA SURAKARTA. Tenaga kerja outsourcing merupakan tenaga kerja milik perusahaan penyedia tenaga kerja (vendor/agen) dan bekerja di perusahaan pengguna, disini PT. PLN. Vendor/agen ini merupakan rekanan bisnis dari perusahaan yang membutuhkan para tenaga kerja untuk bekerja di perusahaannya. sehingga para tenaga kerja tersebut harus memiliki kemampuan yang disyaratkan oleh user (PT. PLN (persero) APJ surakarta). untuk itu pihak vendor/rekanan harus melakukan seleksi yang ketat agar kualitas tenaga kerjanya baik. Jika PT. PLN (persero) APJ Surakarta membutuhkan tenaga pengaman/ satpam maka perusahaan user membuka lowongan kepada vendor untuk menyediakan tenaga keamanan yang dibutuhkan oleh PT. PLN. Untuk mendapatkan vendor mana yang akan ditunjuk terlebih dahulu PT. PLN memberikan kualifikasi/kriteria tenaga keamanan yang dibutuhkan. Selain kriteria, harga dan reputasi vendor juga berpengaruh untuk dijadikan mitra bisnis. Walaupun sistem outsourcing di perusahaan ini melalui tender tetapi pihak perusahaan memberikan syarat-syarat tertentu kepada para agen/vendor agar kualitas tenaga kerjanya bagus. Setelah syarat-syarat yang diminta PT. PLN terpenuhi maka vendor akan mengirimkan tenaga kerja outsourcing seperti yang diminta PT. PLN. Kemudian tenaga kerja tersebut diawasi/dikontrol kerjanya setiap hari untuk menilai kualitas tenaga kerja outsourcing commit to user tersebut apakah sudah sesuai



dengan yang diharapkan. Jika pekerjaan yang dikerjakan oleh para tenaga kerja outsourcing tersebut baik dan PT. PLN puas dengan kinerjanya maka tenaga kerja tersebut akan diperpanjang untuk bekerja di PT. PLn (persero) APJ Surakarta sebagai tenaga kerja outsourcing. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Maya (staff Admninistrasi) sebagai berikut : ”saya bekerja di PLN sejak tahun 2007 sampai sekarang (2010) sebagai tenaga kerja outsourcing staff administrasi setelah melalui proses seleksi vendor. Kemudian dipekerjakan di PLN, di sini kinerjanya dinilai dan di awasi agar kinerja yang dihasilkan bagus, sesuai dengan kualifikasi waktu seleksi. Jika kinerjanya bagus kontraknya diperpanjang terus.” (wawancara, Juli 2010 pukul 11.00 WIB) Untuk jenis pekerjaan sebagai CSO (customer service operator). proses seleksinya sangat ketat, mulai dari agen/vendor, perwakilan pihak PT. PLN (persero) APJ surakarta, dan EO (event organizer) yang disewa oleh PT. PLN sehingga dapat dipastikan bahwa kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan sudah sesuai dengan standard yang diinginkan. Setelah proses tender selesai dan deal harga, jumlah tenaga kerja, dan vendor yang dijadikan mitra maka disini akan terjadi transfer sumber daya manusia antara tenaga kerja milik vendor ke pihak PLN. Hal ini sesuai pernyataan Oktaria Anjarsari seorang CSO karyawan PT. PLN (persero) APJ Surakarta, mengungkapkan sebagai berikut : ”Untuk menjadi CSO (customer service operator) proses seleksinya sangat ketat mas, mulai dari agen/vendor, perwakilan pihak PT. PLN (persero) APJ surakarta, dan EO (event organizer) yang disewa oleh PT. PLN (persero) APJ surakarta. Yang keterima juga sedikit ” commit to user (wawancara, juli 2010 pukul 14.00 WIB)



Untuk proses seleksi/rekruitmen tenaga kerja dilakukan oleh agen/vendor yang sudah menjadi rekanan bisnis dengan perusahaan pengguna maupun pihak perusahaan pengguna juga ikut serta melakukan proses seleksi. Seleksi dilakukan dengan standar biasa, mulai dari administrasi, ter tulis dan wawancara. Tetapi ada juga yang lebih ketat, lebih banyak macam tesnya, bahkan ada evaluasi waktu pelatihan ditempat kerja. Hal tersebut tergantung pada jenis pekerjaan, semakin baik jenis pekerjaan maka proses seleksinya pun akan semakin ketat. Ada salah satu kasus ketika PT. PLN membutuhkan seorang sekretaris, pihak PT. PLN tidak mau membuka lelang karena yang dibutuhkan hanya seorang saja. Kemudian pihak PLN memutuskan untuk mengambil beberapa tenaga kerja outsourcing yang sudah bekerja di perusahan PT. PLN (persero) untuk mengisi pos sebagai sekertaris. PT. PLN menyeleksi 3 tenaga kerja tersebut dan diberikan training selama 6 minggu untuk melihat siapa yang pantas mengisi pos tersebut. Setelah mendapatkan seseorang yang sesuai dengan standard PT. PLN maka tenaga kerja tersebut mengisi pos sebagai sekretaris tetapi statusnya masih sebagai tenaga kerja outsourcing. Hal ini sesuai pernyataan Betty, seorang tenaga kerja outsourcing PT. PLN APJ Surakarta yang sebelumnya bekerja sebagai front office kemudian sekarang menjadi sekretaris. ”awalnya gini mas, tahun 2008 disini untuk pos sekretaris commit to user tetap tetapi kemudian kosong, sebelumnya ditempati oleh pegaiwai



gak tau kenapa jadi kosong. Setelah kosong PT. PLN merekrut 3 karyawan outsourcing untuk di seleksi jadi sekretaris, pihak PLN tidak mau membuka tender pada pihak ketiga untuk mengurusi pos sekretaris ini. Proses seleksi dilakukan sendiri oleh pihak PLN selama 6 minggu. Statusnya masih tetap sebagai tenaga kerja outsourcing sampai sekarang 2010.” (wawancara, juli 2010 pukul 12.00 WIB) Selain melalui proses perekrutan tenaga kerja yang dioutsourcingkan di PT. PLN (persero) . Hal ini sesuai dengan pernyataan Erlin Fajarwati, tenaga kerja outsourcing operator telepon yang sudah bekerja sejak tahun 2006 dan kinerjanya bagus. ”saya menjadi tenaga kerja outsourcing di PT. PLN (persero) APJ Surakarta sejak tahun 2006 mas. Pada waktu itu tahun 2006 ada aturan dari pusat bahwa semua anggota koperasi PT. PLN (persero) akan dioutsourcingkan. Pada saat itu juga daripada tidak bekerja akhirnya bersedia menjadi tenaga kerja outsourcing di PT. PLN (persero). Sampai sekarang mas.tia setahun sekali kontrak kerja saya diperpanjang karena kinerja bagus.” (wawancara, 02 september 2010 pukul 11.20 WIB) Tenaga kerja outsourcing dikontrol oleh pihak PT. PLN (persero) APJ kemudian pihak PT. PLN menilai kinerja masing-masing tenaga kerja. Jika kinerjanya bagus maka pihak PT. PLN akan menghubungi vendornya tenaga kerja tersebut untuk dipertahankan untuk bekerja lagi di PT. PLN (persero) APJ Surakarta. Hal ini sesuai dengan pernyataan Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat) PT. PLN (persero) APJ Surakarta berikut ini: ”jika kinerja tenaga kerja outsourcing tersebut baik dan rajin maka pihak manajemen PT. PLN akan memperpanjang kontrak. Dan menghubungi vendor untuk mempekerjakan tenaga kerja tersebut commit di to PT. userPLN (persero) APJ Surakarta.” untuk melanjutkan kerjanya



(wawancara, 02 september 2010 pukul 11.20 WIB) Dari fakta-fakta diatas dapat disimpulkan bahwa kesesuaian kapasitas kemampuan tenaga kerja outsourcing antara pihak vendor dengan user ditentukan melalui seleksi/perekrutan berdasarkan syarat-syarat

yang

ditentukan dan yang paling penting adalah kualitas tenaga kerja ketika sudah bekerja, apakah sesuai dengan kriteria awal. Caranya yaitu

PT. PLN

(persero) mengkontrol kinerja para tenaga kerja outsourcing tersebut untuk menilai baik/buruk kinerjanya. Jika kinerja tenaga kerja outsourcing menunjukkan hasil yang bagus selama bekerja di PT. PLN (persero) APJ maka akan diperpanjang lagi kontraknya. Jika kinerjanya tidak bagus akan diberhentikan dan meminta tenaga kerja yang baru dan berkompeten. Adanya koordinasi kedua belah pihak yang baik maka kinerja karyawan yang bekerja di PT. PLN (persero) APJ Surakarta sudah sesuai dengan apa yang diharapkan. Gambar 4.3 Gambaran singkat kesesuaian tenaga kerja outsourcing yang diharapkan oleh PT. PLN (persero) APJ Surakarta. PT. PLN (persero) APJ Surakarta membutuhkan staff administrasi dg syarat-syarat tertentu

§ §

Seleksi tenaga kerja outsourcing oleh vendor

Jika kinerja bagus akan di perpanjang kontrak/di pakai lagi. commit to user Jika kinerja buruk tidak diperpanjang kontrak/ dikembalikan ke vendor

Pihak vendor menyediakan tenaga kerja outsourcing yang diinginkan PT. PLN

Pihak PT. PLN menilai kinerja tenaga kerja



E. KONDISI DAN PEMENUHAN HAK-HAK SOSIAL-EKONOMI TENAGA KERJA OUTSOURCING PT. PLN (PERSERO) APJ KOTA SURAKARTA Hubungan industrial di Indonesia sepanjang perjalanannya sering menunjukkan bahwa tenaga kerja ditempatkan sebagai faktor produksi mirip sebagai faktor produksi yang dikonstruksikan Karl Marx. Outsourcing didefinisikan sebagai model kerja yang menambahkan unsur ’pelaksana perkerjaan’ diantara relasi buruh dan modal. (www.worldpress.com). Kondisi tersebut menjadikan hubungan ketenagakerjaan semakin kabur, dan memperlemah bergaining position (posisi tawar) tenaga kerja terhadap pemilik modal. Dalam model kerja outsourcing adanya pergeseran ruang lingkup hubungan industrial. Awalnya yang terkenal dengan istilah tripartit atau hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah (jahelani, libertus 2008:77). Dalam model outsourcing menjadi empat lingkaran hubungan yaitu pekerja, perantara atau broker (perusahaan oustsourcing), perusahaan inti (pemilik modal) dan pemerintah. Outsourcing sebagai sebuah model ketenagakerjaan

baru,

melalui

beberapa

tahapan

dalam

perekrutan.

Ketersediaan tenaga kerja yang tinggi di pasar tenaga kerja mengakibatkan turunnya harga tenaga kerja. Menurut Marx dalam jalil, abdul (2009:45) tersedianya tentara-tentara cadangan yang banyak mengakibatkan terjadinya penindasan terhadap hak-hak tenaga kerja. Eksploitasi, PHK dan lain sebagainya diputuskan secara sepihak oleh pemilik modal. commit to user



Hubungan industrial dalam model kerja outsourcing, menjadikan tenaga kerja tidak mempunyai kejelasan dalam hubungan, berimbas pada tidak jelasnya posisi tenaga kerja bagaimana mereka menuntut hak-haknya. tenaga kerja dituntut untuk memenuhi persyaratan dalam outsourcing, jam kerja yang padat, upah yang tidak seimbang, tidak adanya kesempatan untuk bergabung dalam organisasi buruh, karena waktu yang habis dalam kontrak kerja. Pelanggaran terhadap perjanjian akan langsung berakibat pada pemberhantian secara langsung oleh manajemen perusahaan outsourcing. Dan digantikan oleh tenaga-tenaga outsourcing lainnya sebagai tentara-tentara cadangan. Kondisi ini membebaskan industri-industri pengguna dari kewajibankewajiban terhadap tenaga kerja kecuali hanya memberikan upah dari kerja buruh. Menurut Komang Priambada (2008:31), pihak pengusaha berpendapat bahwa ”Dari mana pekerja itu direkrut, bagaimana datangnya dan lain-lain adalah bukan urusan kita sebagai pemakai”. Inilah satu kondisi yang memperlihatkan bahwa pekerja adalah barang dagangan dan outsourcing tidak lain hanyalah triffiking yang dilegalkan. Hubungan industrial dalam sistem ousourcing sebagimana yang telah disebutkan diatas sangat merugikan tenaga kerja. Penolakan dan terjadinya konflik pekerja/buruh merupakan sebuah kegagalan poduk hukum dalam menampung dan mengeluarkan kebijakan yang berpihak kepada mereka. Terjadilah hubungan yang tidak sehat disatu sisi pengusaha diuntungkan dan commit to user



dilain sisi tenaga kerja dirugikan yaitu mengenai hak-hak tenaga kerja outsourcing yang dibedakan antara hak sosial dan ekonomi. a) Hak Ekonomi tenaga Kerja Outsourcing Hak mendapat upah Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja. Upah minimum adalah hak dasar setiap pekerja yang harus dipenuhi oleh pengusaha. Namun, UU tenaga kerja memberikan sedikit ruang gerak bagi pengusaha yang tidak mampu sehingga pengusaha yang bersangkutan dapat menunda pelaksanaan upah minimum tersebut. Upah minimum wajib diberikan oleh pengusaha kepada setiap pekerja pada saat pekerja tersebut bekerja kepadanya. Setiap tahun pemerintah menetapkan upah minimum regional (UMR/UMP) yang besarnya berbeda-beda antara satu daerah dengan daerah lainnya. (Jehani, Libertus :15-16) Berdasarkan surat perjanjian untuk pengadaan tenaga pengamanan (SATPAM) antara PT. PLN (persero) APJ Surakarta dengan PT. SandhyPutraMakmur mulai tanggal 30 April 2010, sebagai berikut : Tabel 4.3 Harga per SATPAM di PT. PLN (persero) APJ Surakarta NO

LOKASI

JML

HARGA PER

PERSONAL

SATPAM

1

Kantor APJ Surakarta

8

1.124.334

2

UPJ Surakarta kota

6

1.124.334

3

Gudang jajar

4

1.124.334

commit to user



4

UPJ kartasura

4

1.102.015

5

UPJ Grogol

4

1.102.015

6

UPJ Sukoharjo

4

1.102.015

7

UPJ Wonogiri

4

994.738

8

Jatisrono

5

994.738

9

Sumberlawang

5

1.036.496

10

Sragen

4

1.036.496

11

Palur

4

1.089.776

12

Karanganyar

4

1.089.776

14

Manahan

6

1.124.334

Sumber : dokomen perjanjian kerja PT. PLN (persero) APJ Surakarta 2010 Berdasarkan pernyataan Fendi Purnomo (kasubid SATPAM) sebagai berikut : ”saya mendapatkan gaji sebagai SATPAM sebesar Rp. 875.000,00/bulan dari vendor. Berhubung saya ditunjuk menjadi koordinator saya diberikan tambahan sebesar Rp. 150.000,” (wawancara, 02 september 2010 pukul 11.20 WIB) Berdasarkan data di atas harga sebenarnya dari PT. PLN (persero) APJ Surakarta seperti pada tabel di atas. Kemudian vendor memberikan gaji kepada para tenaga kerja outsourcing sesuai UMK masing-masing kota. Pihak vendor sudah membuat perjanjian kerja dengan PT. PLN kemudian Pihak vendor membuat perjanjian kerja dengan para tenaga kerja outsourcing. Pihak vendor mendapatkan keuntungan dari pemotongan gaji tersebut sebagai pihak penyedia tenaga kerja. Tenaga kerja outsourcing terpaksa menerima tawaran vendor tersebut, karena membutuhkan pekerjaan dan penghasilan. Walaupun gaji yang diterima dirasa tidak cukup untuk memenuhi kebutuhannya.

commit to user



Upah Lembur Berdasarkan Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat) PT. PLN (persero) APJ Surakarta berikut ini: Waktu kerja lembur adalah 1. Waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari dan 40 jam per satu minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu. 2. Waktu kerja yang melebihi 8 jam sehari dan 40 jam per satu minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. 3. Waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah Menurut Totok Santosa (Staff Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta) Perhitungan upah lembur harus mengikuti tata cara berikut : 1. Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah per jam (Upj). 2. Cara menghitung upah 1 jam adalah 1/173 x upah sebulan. Angka 1/173 merupakan angka pasti berdasarkan keputusan Menakertrans No. 102 Tahun 2004. 3. Dasar perhitungan lembur sebagai berikut : HARI KERJA Jam ke-1

1,5 x UpJ

HARI LIBUR Jam ke-1 s/d ke- 2 x UpJ 8

Jam ke-2 dan 2 x UpJ

Jam ke-9

3 x UpJ

seterusnya

Jam ke-10 dan 4 x UpJ seterusnya

Namun demikian ada juga perusahaan outsourcing yang melanggar ketentuan tersebut, yakni menghitung upah lembur hanya dikalikan tambahan jumlah jam kerja. Jadi seandainya lembur 5 (lima) jam, perhitungannya adalah (5xUpJ), seharusnya ( 1,5xUpj) + ( 4x2xUpJ). Tentu hal ini sangat merugikan tenaga kerja.

commit to user



Hal ini sesuai dengan pernyataan Oktaria (Customer service) sebagai berikut: ”disini ada jam lembur mas, jam lembur dimanfaatkan untuk menambah penghasilan karena gaji yang saya terima masih kurang. Menghitung upah lembur itu dihitungnya setiap satu jam sekali.” (wawancara, 02 september 2010 pukul 11.20 WIB) Gaji Oktaria per bulan yaitu = Rp. 935.000,00. Kemudian ada lembur sampai jam 21.00 WIB. Selesai jam kerja Pukul 16.00 WIB jadi lembur 5 jam. Dan perhitungannya adalah 5/173 x 935.000 = Rp. 27.024,00. Seharusnya menurut peraturan adalah (1,5x UpJ) + (4x2xUpJ) = (1,5x1/173x935.000) + (4x2x1/173x935.000) = (8.107)+(43.237) = Rp. 51.344,00. Bu Oktaria seharusnya mendapatkan upah lembur sebesar Rp. 51.344,00 tetapi pada kenyataannya hanya mendapatkan Rp. 27.024,00. Begitu sedikitnya jumlah upah lembur yang didapatkan oleh para tenaga kerja outsourcing, sudah mendapatkan gaji pas-pasan, jam kerja yang panjang, masih juga dipotong upah lemburnya. Tenaga kerja sangat dirugikan dengan kenyataan yang ada.

Hak Yang Berkaitan Dengan Waktu Istirahat Dan Waktu Cuti Waktu istirahat dan cuti diatur dalam perjanjian kerja. Peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Waktu istirahat adalah jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama empat jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja. Cuti tahunan commit to user



sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus. Hal ini sesuai dengan pernyataan fendi purnomo seperti berikut ini: ”untuk pekerja kontrak jika ingin mendapatkan cuti tahunan harus bekerja minimal selama satu tahun, jika belum ada satu tahun ya tidak dapat hak cuti tahunan. Seperti saya kontraknya diperbarui setiap 11 bulan jadi saya tidak dapat hak cuti tahunan.” (wawancara, 02 september 2010 pukul 11.20 WIB) Cuti tahunan diberikan jika tenaga kerja sudah bekerja diperusahaan minimal 12 bulan, tetapi sebagai tenaga kerja outsourcing hal tersebut sangat sulit tercapai, karena kontrak kerjanya selama 8-11 bulan dan berakhir. Setelah itu diperpanjang lagi, sehingga mulai dari awal. Dengan melalui perjanjian kerja yang ada jangka waktunya maka pekerja dirugikan dengan sistem ini. Hampir semua tenaga kerja outsourcing tidak dapat menikmati hak cuti tahunan. Jika pekerja sakit atau berhalangan karena ada kegiatan lain maka pekerja boleh tidak masuk kerja tetapi harus ijin kepada agen dan perusahaan pengguna dan nantinya agen akan memberikan pekerja cadangan kepada perusahaan pengguna. Hal ini sesuai dengan pernyataan Erlin Fajarwati sebagai berikut : ”saya jika tidak masuk harus ijin pada agen dan PT. PLN dan agen saya akan memberikan pekerja cadangan untuk mengerjakan tugas yang biasa saya lakukan.” (wawancara, 03 september 2010 pukul 11.20 WIB). Kesehatan harus dujaga sebaik mungkin. Walaupun tenaga kerja diperbolehkan ijin jika dalam keadaan sakit tetapi jika sering terkena sakit commit to user



bukan tidak mungkin kontraknya tidak akan diperpanjang lagi. Hal ini sangat merugikan tenaga kerja. Hak Thr ( Tunjangan Hari Raya ) Tunjangan hari raya keagamaan (THR) adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. Pemberian THR disesuaikan dengan hari raya keagamaan masing-masing pekerja, kecuali kesepakatan pengusaha dan pekerja menentukan lain dan dibayarkan oleh pengusaha selambat-lambatnya tujuh hari sebelum hari raya keagamaan. Yang berhak menerima THR adalah pekerja yang telah mempunyai masa kerja tiga bulan secara terus menerus atau lebih yang diberikan satu kali dalam satu tahun. Pekerja yang memiliki masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, berhak atas THR sebesar satu bulan upah. Hal ini sesuai dengan pernyataan betty (sekretaris) sebagai berikut : ”saya kerja jadi tenaga kerja outsourcing disini sudah 2,5 tahun dan setiap lebaran alhamdulilah dapat THR terus mas, berupa uang sebesar gaji 1 bulan penuh walaupun pemberiannya agak terlat sih.” (wawancara, 03 september 2010 pukul 11.20 WIB) Selain betty (sekretaris) tenaga kerja outsourcing lainnya pun juga dapat THR semua. Seperti pernyataan Erlin Fajar wati (Operator Telepon) sebagai berikut : ”saya sudah kerja sudah sekitar 6 tahun sebagai tenaga kerja outsourcing, setiap tahun selalu dapat THR berupa uang dan parcel.” (wawancara, 02 september 2010 pukul 12.20 WIB) Jadi hak mendapatkan THR tidak hanya diberikan kepada karyawan tetap saja tetapi tenaga kerja outsourcing pun berhak mendapatkan hak THR. commit to user Karena THR tidak mengenal perbedaan antara karyawan kontrak dengan



outsourcing. Tetapi jumlah nominalnya tergantung gaji per bulannya dan masih kalah jauh dibandingkan dengan apa yang diperoleh oleh tenaga kerja tetap. b) Hak Sosial Tenaga Kerja Outsourcing Jaminan Sosial Tenaga Kerja ( Jamsostek) Menurut UU No 40 tahun 2004 tentang sistem jaminan social nasional, jaminan social adalah salah satu bentuk perlindungan social untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. Jaminan social tenaga kerja (jamsostek) adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. Menurut pernyataan Totok Santosa (Staff Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta) sebagai berikut : “Jamsostek secara khusus diatur dalam UU No 3 Tahun 1992 tentang jaminan social tenaga kerja dan peraturan menteri tenaga kerja No. per-12/Men/VI/2007 tentang petunjuk teknis pendafaran kepesertaan, pembayaran iuran, pembayaran santunan dan pelayanan jaminan social tenaga kerja.” ( Wawancara, 22 juli 2010 pukul 09.00 WIB) Hubungan kerja tenaga kerja harian lepas, borongan dan bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu teertentu (PKWT) memiliki karakteristik tersendiri dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga upahnya tidak teratur. commit to user



Menurut pernyataan Totok Santosa (Staff Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta) sebagai berikut : “Pemerintah melalui menteri tenaga kerja dan transmigrasi mengeluarkan keputusan menteri No. Kep-150/Men/1999 tentang penyelenggaraan program jaminan social tenaga kerja bagi pekerja harian lepas, borongan dan PKWT. Program jamsostek bagi pekerja kontrak meliputi : Jaminan kecelakaan kerja, Jaminan kematian, Jaminan hari tua, dan Jaminan pemeliharaan kesehatan.” ( Wawancara, juli 2010 pukul 09.15 WIB) Mengenai besarnya iuran bagi kepesertaan tenaga kerja harian lepas, borongan, dan PKWT dalam program Jaminan kecelakaan kerja, Jaminan kematian, Jaminan hari tua, dan Jaminan pemeliharaan kesehatan ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah No. 14 tahun 1993. Menurut pernyataan Totok Santosa (Staff Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta) sebagai berikut : “jaminan kecelakaan kerja berkisar 0,24%-1,74 dari upah sebulan, jaminan hari tua sebesar 5,70% dengan rincian 3,70% ditanggung pengusaha dan 2% pekerja, jaminan kematian 0,30% dari upah sebulan, dan jaminan pemeliharaan kesehatan 6% bagi yang sudah berkeluarga dan 3% belum berkeluarga.” ( Wawancara, 22 juli 2010 pukul 09.15 WIB) Secara substansial hak-hak pekerja outsourcing dalam jaminan sosial sama dengan hak pekerja tetap, yang membuat beda adalah perbedaan upah pekerja. Upah pekerja outsourcing biasanya lebih kecil daripada upah pekerja tetap. Hal ini tentu saja mempengaruhi jumlah nominal klaim yang diterima oleh pekerja.

commit to user



Tentang jaminan sosial ketenagakerjaan, ternyata tidak semua karyawan outsourcing merasa mendapatkannya, padahal pasal 99 ayat 1 UU ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 mengatakan bahwa : ”setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.” Tidak dipeolehnya jamsostek tersebut tidak seluruhnya kesalahan perusahaan outsourcing. Ada perusahaan outsourcing yang memang tidak mengusahakannya meskipun dana dari perusahaan pengguna diberikan, namun ada pula yang karena mau menekan pengeluaran perusahaan pengguna memang tidak memberikannya. Berdasarkan temuan di lapangan karyawan outsourcing yang merasa tidak mendapatkan jaminan sosial adalah mereka yang berpendidikan rendah, terutama untuk pekerjaan cleaning service. Meskipun tidak diikutsertakan dalam jamsostek mereka tidak berani protes karena takut diberhentikan. Berikut jawaban dari hasan tenaga kerja outsourcing cleaning service yang tidak mendapatkan jamsostek : ”ketika akan mulai bekerja katanya dimasukkan dalam program jamsostek, tetapi setelah satu tahun, dua tahun, tiga tahun, dan sampai sekarang tidak dimasukkan juga. Katanya kalau dapat program jamsostek dapat kartu jamsostek tetapi kenyataannya sampai sekarang belum dapat kartunya.” ( wawancara, 02 September 2010 pukul 12.45 WIB) Pengembagan Dan Karir Pola pengembangan dan pelatihan untuk dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan pekerjaan mereka. Makin tinggi pendidikan, makin besar tanggung jawab pekerjaan yang dibutuhkan, makin penting pelatihan yang commit to user diberikan. Dengan pola ini, mereka yang berpendidikan rendah akan



memperolah pekerjaan yang sederhana. Seorang cleaning service akan mulai bekerja dengan pengarahan seniornya tentang bahan, alat yang digunakan, bagaimana menggunakannya, akibat kalau salah pakai, dan sejenisnya. Untuk satpam akan diberi pelatiahan yang lebih banyak berhubungan dengan kekuatan fisik, baris-berbaris, olah fisik, cara menggunakan senjata dan sebagainya. Selain pelatihan dan menunjang kebutuhan pekerjaan, beberapa perusahaan outsourcing juga melakukan pembinaan bagi karyawan bila ada masalah yang berhubungan dengan tugas mereka. Mengenai karir bagi tenga kerja outsourcing ada dua kelompok, pertama tidak punya prospek dan kedua punya prospek karir. Yang tidak berprospek terutama kelompok yang berpendidikan rendah seperti kurir dan juga semua tenaga kerja outsourcing yang bekerja di PT. PLN (persero) APJ Surakarta, walaupun sudah bekerja selama bertahun-tahun tetap menjadi tenga kerja outsourcing seumur hidup. Hal ini sesuai dengan pernyataan Suharno (kurir) sebagai berikut : ”saya sudah bekerja disini sekitar 4 tahunan dan sampai sekarang pekerjaan saya sebagai staff administrasi sampai sekarang dan sulit menjadi tenaga kerja tetap karena untuk menjadi tenaga kerja tetap harus dari PT. PLN Pusat (jakarta).” ( wawancara, 02 september 2010 pukul 12.40 WIB) Jika seseorang statusnya sebagai tenaga kerja outsourcing maka akan sulit untuk mengembangkan karir atau naik pangkat karena tergantung kontrak kerjanya. Sebab lainnya karena tenaga kerja outsourcing statusnya sebagai pekerja perusahaan penyedia jasa/vendor.

commit to user



BAB V PENUTUP A. KESIMPULAN Ditengah derasnya arus persaingan dunia usaha, para pengusaha diharuskan untuk meraih keunggulan kompetitif untuk dapat bertahan dalam dunia usaha. Berbagai macam cara dilakukan untuk mencapai efektivitas dan efisiensi perusahaan, salah satunya dengan mengurangi jumlah sumber daya manusia yang ada. Dalam perampingan sumber daya manusia yang ada, perusahaan umumnya memilih untuk merekrut para pekerja melalui outsourcing. Outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan pengguna jasa dengan perusahaan penyedia jasa, dimana perusahaan pengguna jasa meminta kepada perusahaan penyedia jasa untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan pengguna jasa dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan penyedia jasa. Tenaga kerja outsourcing adalah tenaga kerja yang dimanfaatkan oleh perusahaan untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan pada perusahaan tersebut, yang diperoleh melalui perusahaan penyedia tenaga kerja. Misalnya seorang tenaga kerja yang bernama A melamar kepada perusahaan outsourcing perusahaan X. Kemudian dari perusahaan X ia dikirimkan ke perusahaan Y, yaitu perusahaan pengguna tenaga kerja outsourcing untuk bekerja sebagai tenaga administrasi. Meskipun ia commit to user



bekerja di perusahaan dan melaksanakan tugas untuk perusahaan Y, A tetap berstatus sebagai tenaga kerja perusahaan X. Diketahui berpedoman

bahwa

implementasi

outsourcing

di

PT.

PLN

pada peraturan direksi No. 305K/DIR/2010 tentang

pengadaan barang dan jasa dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Penerapan sistem outsourcing di PT. PLN banyak terjadi berbagai

penyimpangan,

seperti

masih

rancunya

antara

konsep

outsourcing dengan kerja kontrak, sehingga berdampak pada pemisahan kategori jenis pekerjaan yang tidak sesuai. Manusia sebagai tenaga kerja disamakan seperti barang/produk. Tenaga kerja outsourcing dirugikan. Jenis

pekerjaan

yang

di

outsourcingkan

seperti

tenaga

keamanan/SATPAM, operator telepon, pengelolaan data dan pengelolaan jaringan, customer service operator, staff administrasi dan sekretaris. Umur tenaga kerja outsourcing di PT. PLN sekitar 4-6 tahun dan sudah mengalami perpindahan vendor lebih dari satu perusahaan outsourcing. Sebagai kompensasi UMK selalu menjadi dasar pemberian gaji pokok untuk semua tenaga kerja outsourcing. Perbedaan penerimaan pendapatan bukan pada gaji pokok, melainkan pada tunjangan yang diperoleh. Makin tinggi pendidikan makin bervariasi jenis dan jumlah tunjangan. Beberapa penyimpangan yang yang dilakukan perusahaan outsourcing adalah : (1) Tidak semua perusahaan membuat dan memberikan surat perjanjian kerja, (2) Tidak semua perusahaan outsourcing memberikan upah lembur sesuai ketentuan, (3) Tidak semua perusahaan outsourcing mengikutsertakan commit to user



pekerja pada program jamsostek, (4) tidak semua perusahaan outsourcing mematuhi waktu kontrak yang ditentukan oleh undang-undang. Untuk tunjangan hari raya semua perusahaan outsourcing mengikuti ketentuan yang ada, yakni satu kali gaji bila sudah satu tahun bekerja. Bila belum satu tahun, minimal tiga bulan dengan jumlah pemberian proporsional. Untuk cuti (hamil, haid, sakit, dan tahunan) perusahaan outsourcing mengikuti ketentuan yang ada, tetapi tenaga kerja umumnya tidak mengambil cuti haid dan tidak memperoleh cuti tahunan karena kontraknya selalu diperpanjang setiap satu tahun sekali. Untuk hak mogok dan ikut serikat pekerja umumnya tenaga kerja outsourcing di PT. PLN tidak mengikti karena takut terhadap masa depannya. Pesangon juga tidak didapatkan para pekerja outsourcing. Dan tidak mempunyai peluang karir untuk promosi jabatan maupun menjadi pekerja tetap.

commit to user



B. SARAN 1. Disarankan kepada pemerintah untuk meninjau kembali ketentuan UU Ketenagakerjaan dalam kaitan batasan pekerjaan pokok dan pekerjaan penunjang bagi tenaga kerja outsourcing karena perkembangan jenis usaha pada saat ini sulit dibedakan antara pekerjaan utama dengan pekerjaan penunjang. 2. PT. PLN (persero) APJ Surakarta harus lebih memahami perbedaan antara konsep kerja kontrak dengan outsourcing. Kemudian peraturan mengenai outsourcing perlu ditinjau kembali dan lebih memanusiakan tenaga kerja. 3. Antara pemerintah dan pengusaha harus memahami secara mendalam konsep outsourcing. Agar tidak campur aduk dengan kerja kontrak. Sehingga status tenaga kerja akan jelas. 4. Perlunya peningkatan kinerja pengelola perusahaan outsourcing agar manajemen perusahaan menjadi lebih baik dan pemberian reward bagi tenaga kerja yang memiliki kinerja bagus. Misalnya memberikan bonus premi kehadiran dan wisata bersama. 5. Pemerintah lebih memperhatikan nasib kesejahteraan tenaga kerja baik tetap maupun outsourcing dengan merevisi kembali UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

commit to user

PENERAPAN SISTEM OUTSOURCING DAN HAK-HAK SOSIAL-EKONOMI TENAGA KERJA OUTSOURCING DI KOTA SURAKARTA

Recommend Documents