PENDAHULUAN. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Vol. 2, No. 1 Februari 2017 M. KARDAFI 1, LENNY RAKHMAWATI 2

295

PENGARUH ADAPTABILITAS KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN OLDER WORKER AGE DAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI PEMODERASI PADA PEGAWAI UNIVERSITAS SYIAH KUALA M. KARDAFI1, LENNY RAKHMAWATI2 1,2)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Prodi Manajemen, Unversitas Syiah Kuala Email: [email protected]

ABSTRACT This study aims to determine the effect of career adaptability to job satisfaction with older worker age and motivation as a moderating. The empirical study conducted at Syiah Kuala University's staff used a questionnaire as a research instrument, which samples in this study of 120 people who are employees aged 40 to 60 years old. Probability sampling is used as a sampling technique with Simple Random Smpling. Methods MRA (Moderated Regression Analysis) is used as a method of data analysis using software IBM SPSS 20. These results indicate that the career adaptability positive and significant impact on job satisfaction, older worker age significantly and negatively related to job satisfaction, work motivation positive and significant impact on job satisfaction and in addition showed that the older worker age moderate positive effect on career adaptability to job satisfaction and motivation does not moderate influence on career adaptability to job satisfaction.

Keywords : Career Adaptability, Older Worker Age, Work Motivation and Job Satisfaction. PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan selalu berupaya untuk memiliki SDM yang berkualitas, karena tanpa SDM yang berkualitas suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Antara SDM dan perusahaan harus memiliki hubungan yang saling membutuhkan, perusahaan membutuhkan karyawan yang berkualitas, sementara karyawan membutuhkan perusahaan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap organisasi atau perusahaan melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, tetapi tidak terlepas dari tujuan

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Vol. 2, No. 1 Februari 2017

296

utamanya yaitu untuk mensejahterakan dan memajukan kemampuan karyawannya karena karyawan merupakan asset bagi perusahaan. Dan salah satu aktivitas perusahaan untuk memajukan kemampuan karyawannya adalah adanya adaptabilitas karir karyawan dan memberikan motivasi kepada karyawan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh struktur organisasi yang lengkap, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu pada posisi yang sesuai dan adanya rasa termotivasi bagi mereka dalam melakukan pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik. Begitupun dengan sebaliknya, rendahnya kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan menurunkan efektifitas dan efisiensi kerja mereka sehingga tujuan perusahaan tidak bisa dicapai dengan baik. Karyawan dituntut untuk selalu memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang luas, namun perusahaan akan tetap mencari kandidat yang lebih unggul untuk menduduki jabatan yang lebih baik sesuai dengan kompetensinya. Bagi karyawan lama, mereka akan terasa seperti disingkirkan saat banyak karyawan baru yang memiliki pendidikan cukup baik menduduki jabatan yang seharusnya dimiliki oleh senior, sehingga para pekerja lama ini akan kehilangan motivasi kerja mereka yang kemudian mengakibatan mereka tidak puas didalam pekerjaan. Pemberian motivasi sangat penting dilakukan karena biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan mereka akan terus berusaha bekerja dengan baik. Begitupun sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga mereka bekerja dengan terpaksa dan hasil yang didapat tidak maksimal. Dengan adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan, diharapkan mereka akan lebih mencintai pekerjaannya, sanggup bekerja dengan baik, dan memiliki loyalitas yang tinggi serta berkeinginan untuk melakukan


297

kinerja yang lebih baik. Kondisi ini diperlukan untuk meningkatkan kepuasan karyawan, jika karyawan mempunyai motivasi tinggi, maka mereka akan terdorong dan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya, sehingga akan diperoleh kepuasan yang maksimal. Dalam suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan terdapat karyawan yang bervariasi, baik dari usia, jenis kelamin (gender), tingkat pendidikan dan status keluarga. Pekerja yang usianya telah lanjut atau mendekati dengan usia pensiun akan menimbulkan motivasi kerja yang baru yang akan terdorong untuk terus tetap pada pekerjaan mereka, bahkan hingga di luar usia pensiun karena adanya rasa puas terhadap pekerjaannya tersebut. Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas dari pada karyawan yang lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan yang lebih muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita mengalami suatu kesenjangan maka dapat menyebabkan ketidakpuasan. Dalam perusahaan, adaptabilitas karir dan pemberian motivasi tentulah bukan pekerjaan yang sederhana. Apalagi jika perusahaan tersebut memiliki banyak karyawan dalam jumlah besar dan dari berbagai latar belakang budaya, usia, dan pendidikan yang berbeda. Pada Universitas Syiah Kuala terdapat beragam perbedaan antara karyawan baik dari segi usia, pendidikan, maupun dari segi pangkat dan jabatan. Karyawan merupakan salah satu asset dari setiap perusahaan, dimana ketika kinerja karyawan meningkat, maka akan meningkatkan produktivitas terhadap perusahaan dan begitu pula sebaliknya, ketika kinerja karyawan menurun, maka akan menurunkan produktivitas perusahaan tersebut. Setiap karyawan menginginkan peningkatan kedudukan pangkat dan jabatan (jenjang karir) didalam suatu pekerjaan. Ketika pekerja yang usianya telah lanjut atau mendekati dengan usia pensiun dan telah lama bekerja, mereka akan lebih berpengalaman menyesuaikan diri dalam suatu bidang pekerjaan mereka, tetapi tidak


298

mendapatkan promosi untuk kenaikan jabatan, sedangkan pekerja yang masih muda dan cenderung masih minim akan pengalaman dan pengetahuan terhadap pekerjaannya tersebut, mereka mendapatkan kedudukan pangkat dan jabatan (jenjang karir) yang lebih tinggi dibandingkan pekerja yang telah lama bekerja tersebut, maka akan menimbulkan kesenjangan sehingga tidak termotivasinya karyawan tersebut dan terjadinya ketidakpuasan dalam bekerja. Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatar belakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-penyebab lainnya. Hasil penelitian yang didapat di Universitas Syiah Kuala terdapat masalah yang menyangkut sumber daya manusia (SDM) sebagai karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang disebabkan karena sebagai seorang individu yang memiliki perbedaan jenjang karir, skill, emosi, motivasi, mental dan spiritual. Pada Universitas Syiah Kuala, faktor-faktor manusiawi pada diri karyawan tersebut akan berkembang menjadi permasalahan yang kompleks, seperti rendahnya prestasi kerja, rendahnya motivasi kerja, tingginya turnover karyawan, tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan yang dapat menghambat perkembangan dan pencapaian tujuan perusahaan.

KAJIAN KEPUSTAKAAN Kepuasan Kerja Luthans (2005: 243) dalam bukunya “Perilaku Organisasi” mengutip pendapat Locke bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Dikatakan lebih lanjut bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari


299

prestasi seseorang terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya. Locke (Luthans, 2005: 243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

Adaptabilitas Karir Super et al. (Goodman, 1994) mendefinisikan adaptabilitas karir sebagai kesiapan untuk menanggulangi perubahan pekerjaan dan situasi kerja. Creed et al. (2009), mendefinisikan adaptabilitas karir sebagai proses regulasi diri, yang menekankan pentingnya hubungan antara individu dengan lingkungannya, dan menekankan bagaimana individu dapat mengelola masalah yang dihadapi. Lebih lanjut Savickas (2012), mendefinisikan adaptabilitas karir sebagai konstruk psikososial yang menunjukkan sumber daya individu untuk mengatasi tugas perkembangan karir, transisi kerja, dan trauma pribadi. Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa, adaptabilitas karir adalah kemampuan seseorang untuk mengatasi berbagai perubahan situasi tak terduga yang muncul dalam karirnya dan menyesuaikan diri dalam hal-hal yang tak terduga terkait kondisi di lingkungan pekerjaan maupun sosial. Hakikat adaptabilitas karir menurut Super dalam (Abdillah, 2014) adalah kesiapan yang dimiliki individu pada dua hal yakni kesiapan dalam mengatasi perubahan


300

pekerjaan dan situasi kerja. Orang yang memiliki adaptabilitas karir menurut Super (Swanson, J.L dan D’Achiardi, 2005), dapat dilihat dari lima dimensi, yaitu: (1) Planfullnes/Career Planning adalah kemampuan untuk belajar dari pengalaman dan memprediksi masa depan; (2) Exploration adalah kemampuan untuk mencari dan mengumpulkan informasi serta kemampuan berinteraksi dengan masyarakat, lingkungan sekolah dan anggota keluarga; (3) Information Gathering adalah kemampuan untuk mencari informasi tentang dunia kerja; (4) Decision Making adalah kemampuan untuk mengambil keputusan berdasarkan prinsip-prinsip pengambilan keputusan karir; (5) Reality Orientation adalah kemampuan mengembangkan kesadaran diri, dan membuat pilihan karir yang realistis.

Older Worker Age Istilah “Older Worker Age” telah digunakan untuk merujuk pada pekerja dari usia 40 tahun dan untuk mereka yang berusia lebih dari 75 tahun tergantung pada tujuan dan bidang studi (Bourne, 1982; Warr, 2000). Dalam penelitian tentang partisipasi pasar tenaga kerja, istilah “Older Worker Age” biasanya mengacu pada pekerja berusia 50 atau 55 tahun ke atas. Batas ini dipilih karena dibanyak negara rentang usia ini memiliki penuruna tingkat partisipasi di pasar tenaga kerja (OECD, 2005). Older Workers’ Chronological Age merupakan usia yang ditentukan berdasarkan penghitungan kalender, sehingga tidak dapat dicegah maupun dikurangi. Schwall (2012) mendefinisikan chronological age adalah ukuran waktu seseorang telah hidup sejak lahir dan merupakan operasionalisasi yang paling sering digunakan dari usia dalam psikologi dan ilmu-ilmu organisasi.

Motivasi Kerja Fathoni (2006: 132) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari dalam diri untuk melaksanakan sesuatu (gerak), sedangkan motivasi artinya sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau


301

berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif. Robbins dan Coulter (2003: 424) mendefinisikan motivasi sebagai kemauan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Hubungan Adaptabilitas Karir terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan teori konstruksi karir, karyawan perlu beradaptasi diri terhadap sosial dan lingkungan kerja mereka secara berkelanjutan dengan tujuan untuk meraih kesuksesan lingkungan personal, yang berarti kesuksesan karir secara subjektif dan objektif (Savickas, 2013). Menyelesaikan tugas-tugas karir seperti yang bersiap untuk memulai, dan berpartisipasi dalam peran pekerjaan, serta berurusan secara efektif dengan tuntutan peran kerja, transisi, dan gangguan dipandang sebagai instrument berkaitan dengan pertemuan sendiri dan ekspektasi orang lain tentang sukses masa kerja dan karir (Savickas, 1997). Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa kemampuan beradaptasi karir berhubungan positif dengan indikator keberhasilan karir subjektif. Penelitian lain menemukan bahwa kemampuan beradaptasi karir yang positif berkaitan dengan karyawan umum dan professional kesejahteraan, serta kualitas hidup, dan berhubungan negatif dengan ketegangan di tempat kerja (Johnston et al., 2013). Berdasarkan teori konstruksi karir dan konsisten dengan temuan empiris sebelumnya, dan menunjukkan adanya hubungan serta berpengaruh positif antara kemampuan beradaptasi karir pekerja yang lebih tua dan kepuasan kerja. H1 : Adaptabilitas karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

Hubungan Older Worker Age terhadap Kepuasan Kerja Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-


302

penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebabpenyebab lainnya. Tentu saja ada pengecualian, tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur pekerja. Model hubungan tersebut tetap baik untuk karyawan pria maupun wanita, dan manajer maupun karyawan (Wijono, 2010: 109). Sementara beberapa pekerja yang lebih tua ingin terus bekerja selama mungkin dan tidak bisa membayangkan pernah pensiun, orang lain ingin berhenti bekerja sesegera mungkin dan berharap untuk pensiun (Atchley & Robinson, 1982; Desmette & Gaillard, 2008). H2 : Older worker age berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Hubungan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Menurut Prabu (2005: 24), faktor-faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai. Faktor-faktor tersebut yang diambil berdasarkan pada Job Descriptive Index, dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan kerja, yang meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Job Description Index adalah pengukuran terhadap kepuasan kerja yang dipergunakan secara luas. Riset menunjukkan bahwa Job Description Index dapat menyediakan skala kepuasan kerja yang valid dalam skala yang dapat dipercaya (Robert, Smith, Howel, 1994 : 157). H3 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Hubungan Older Worker Age Memoderasi Pengaruh Adaptabilitas Karir terhadap Kepuasan Kerja Penelitian dalam rentang kehidupan psikologis telah menunjukkan bahwa usia kronologis masyarakat dan persepsi mereka dari sisa waktu sangat saling berhubungan


303

(Lang & Carstensen, 2002). Perilaku yang terkait dengan adaptasi karir harus mewakili sumber daya self-regulation berguna selama periode waktu yang tersisa, karena mereka dapat membantu pekerja yang relatif muda untuk memaksimalkan keberhasilan karir subjektif mereka, termasuk kepuasan kerja. Sebaliknya orang-orang dari usia yang lebih tua memiliki lebih sedikit waktu yang tersisa ditempat kerja dan dengan demikian berorientasi masa depan, perilaku yang terkait dengan adaptasi karir cenderung kurangnya sumber daya yang berguna bagi mereka. Dengan demikian diharapkan bahwa hubungan positif antara daya adaptasi karir dan kepuasan kerja lebih kuat untuk pekerja yang relatif lebih muda dibandingkan dengan pekerja yang relatif lebih tua. Peneraapan prinsip-prinsip SST dalam konteks penuaan di tempat kerja telah didukung dalam beberapa penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh (Kooij, et al., 2011) menunjukkan bahwa hubungan positif yang signifikan antara usia dan motif intrinsik, dan hubungan negatif yang signifikan antara usia dan kekuatan pertumbuhan dan motif ekstrinsik. Hubungan positif yang diperkirakan antara usia dan kekuatan sosial dan keamanan hanya ditemukan diantara subkelompok tertentu. H4: Older worker age memoderasi pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai.

Hubungan Motivasi Kerja Memoderasi Pengaruh Adaptabilitas Karir terhadap Kepuasan Kerja Motivasi untuk terus bekerja mengacu pada pendapat karyawan tentang benarbenar pensiun dari pekerjaan setelah mereka mencapai usia pensiun tradisional (Amstrong-Stassen, 2008; Bal et al., 2012). Sementara beberapa pekerja yang lebih tua ingin terus bekerja selama mungkin dan tidak bisa membayangkan pernah pensiun, orang lain ingin berhenti bekerja sesegera mungkin dan berharap untuk pensiun (Atchely & Robinson, 1982; Desmette & Gaillard, 2008). Zacher dan Griffin (2015) berpendapat bahwa para pekerja yang lebih tua yang sangat termotivasi untuk terus bekerja harus mendapatkan keuntungan lebih dari tingginya tingkat adaptasi karir berkaitan dengan kepuasan kerja dari pekerja yang


304

lebih tua yang tidak termotivasi untuk terus bekerja, karena mereka lebih tertarik untuk berinvestasi di waktu masa depan. H5 : Motivasi kerja memoderasi pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai. Gambar 1. Kerangka Teoritis

METODE PENELITIAN Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang berumur dari 40 hingga 60 tahun pada Universitas Syiah Kuala. Sampel Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Sarjono, 2011: 30) sbb:

Keterangan: N = Ukuran populasi n = Ukuran sampel e = Persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel


305

Dengan menggunakan tingkat kelonggaran pengambilan sampel sebesar 8% dan total pegawai yang berumur dari 40-60 tahun pada Universitas Syiah Kuala adalah 515 orang. Dengan demikian jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 120 responden pegawai pada Universitas Syiah Kuala.

Metode Pengumpulan Data Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam penelitian ini digunakan metode pengumpulan data dengan metode kuesioner dan wawancara.

Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode MRA (Moderated Regression Analysis) atau sering disebut juga Hierarchical Regression Analysis (Baron dan Kenny, 1986). Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis menggunakan MRA (Moderated Regression Analysis). (I)

Y = a + β1 X

(II)

Y = a + β 1X + β 2Z1 + β 3Z2

(III)

Y = a + β 1X + β 2Z1 + β 3Z2 + β 4XZ1 + β 5XZ2

Keterangan : Y

= Variabel dependen (Kepuasan Kerja)

X

= Variabel independen (Adaptabilitas Karir)

Z1

= Older Worker Age

Z2

= Motivasi Kerja

a

= Konstanta, yaitu besarnya nilai Y Ketika nilai X = 0

β 1, β 2, β 3, β 4, β 5 = Koefisien Regresi


306

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas CFA (Confirmatory Analysis Factor) Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian merupakan hasil dari seperangkat indikator yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner sehingga data yang dihasilkan tersebut perlu dilakukan uji kebenaran atau validitas. Dalam penelitian ini pengujian validitas instrument yang digunakan adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Pada model pengujian ini, setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading yang lebih dari 0,40 (Hair et al., 1998). Dalam CFA kita juga harus melihat pada output dari rotated component matrix yang harus secara ekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan analisis faktor harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Selain itu, untuk menguji variable saling berhubungan diperlihatkan oleh nilai determinasi (R) yang mendekati 0, nilai KMO (Keiser-Meyer-Olkin) harus lebih besar dari 0.5, uji Bartlett dan uji MSA (Measure of Sampling Adequency). Berdasarkan Tabel 1, dapat diketahui bahwa nilai MSA dan KMO telah sesuai dengan kriteria yaitu diatas 0.5. Dengan demikian seluruh pertanyaan yang digunakan dalam variabel penelitian ini dapat dikatakan valid karena telah memenuhi kredibilitas standar MSA dan KMO dengan nilai yang lebih dari 0.5.


307

Tabel 1. Hasil Uji Validitas CFA (Confirmatory Analysis Factor) Indikator X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Z11 Z12 Z13 Z14 Z15 Z21 Z22 Z23 Z24

Adaptabilitas Karir (X) MSA KMO 0.695 0.707 0.802 0.716 0.745 0.811 0.722 0.832 0.664

Kepuasan Kerja (Y) MSA KMO

0.822 0.854 0.775 0.762 0.787 0.740

Older Worker Age (Z1) MSA KMO

Motivasi Kerja (Z2) MSA KMO

0.791

0.891 0.864 0.838 0.866 0.872

0.864

0.716 0.792 0.642 0.690

0.697

Sumber: Output SPSS 20 (diolah), 2016

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. Menurut Sarjono (2011:45), koefisien alpha yang dapat diterima diatas 0.6. Apabila besarnya cronbach alpha lebih besar dari 0.6 maka instrumen dalam penelitian ini reliabel/handal. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.


308

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No.

Variabel

1. Adaptabilitas Karir 2. Kepuasan Kerja 3. Older Worker Age 4. Motivasi Kerja Sumber : Output SPSS 20 (diolah), 2016

Cronbach’s Alpha

Keterangan

0.763 0.800 0.906 0.767

Handal Handal Handal Handal

Berdasarkan Tabel 2, dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha telah sesuai dengan kriteria yaitu diatas 0.60. Dengan demikian seluruh pertanyaan yang digunakan dalam variabel penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena telah memenuhi kredibilitas standar cronbanch’s alpha dengan nilai alpha yang lebih dari 0.60.

Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja dengan older worker age dan motivasi kerja sebagai variabel moderasi pada pegawai Universitas Syiah Kuala dilakukan analisis regresi yang menjelaskan hubungan fungsional secara terpisah dari beberapa variabel. Penelitian ini menggunakan 4 variabel yaitu adaptabilitas karir (X) sebagai variabel bebas, older worker age (Z1) dan motivasi kerja (Z2) sebagai variabel moderasi, serta kepuasan kerja (Y) sebagai variabel terikat akan mempengaruhi variabel moderasi dan variabel bebas. Berdasarkan hasil pengujian regresi linear diatas dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan MRA, maka dapat diuraikan dalam tiga persamaan berikut ini: (I) Y = 11.242 + 0.409X (II) Y = 12.415 + 0.348X – 0.103Z1 + 0.162Z2 (III) Y = 20.128 + 0.114X – 0.969Z1 + 0.5902 + 0.027XZ1 – 0.013XZ2


309

Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Coefficientsa Model

1

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 11.242 2.187

(Constant)

T

Sig.

5.141

.000

Adaptabilitas Karir (Constant)

.409 12.415

.067 2.565

.490

6.105 4.841

.000 .000

Adaptabilitas Karir Older Worker Age Motivasi Kerja (Constant)

.348 -.103 .162 20.128

.067 .046 .073 10.488

.417 -.178 .175

5.154 -2.218 2.220 1.919

.000 .029 .028 .057

Adaptabilitas Karir .114 Older Worker Age -.969 .590 3 Motivasi Kerja Adaptabilitas .027 Karir*Older Worker Age Adaptabilitas -.013 Karir*Motivasi Kerja a. Dependent Variable:ja Kepuasan Ker Sumber : Data Primer (diolah), 2016

.314 .351 .645

.136 -1.679 .637

.362 -2.760 .915

.718 .007 .362

.011

1.472

2.493

.014

.019

-.554

-.686

.494

2

Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan adaptabilitas karir pegawai Universitas Syiah Kuala berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (β = 0.409; p = 0.000). Hasil pengujian ini juga mendukung teori yang di ungkapkan oleh Zacher dan Griffin (2015), dalam penelitian mereka bahwa adaptabilitas karir berhubungan positif dengan kepuasan kerja (β = 0.15; p = 0.001). Dengan begitu semakin tinggi adaptabilitas karir semakin besar kemungkinan kepuasan kerja pegawai tersebut. Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan older worker age berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (β = -0.103; p = 0.029). Hasil pengujian ini juga mendukung teori yang di ungkapkan oleh Zacher dan Griffin (2015), dalam penelitian mereka bahwa older worker age berhubungan negatif dengan kepuasan kerja (β = 0.11; p = 0.009). Penelitian ini juga konsisten dengan teori konstruksi karir (Savickas,


310

1997, 2013) dan penelitian empiris sebelumnya dangan pekerja yang sebagian besar adalah pekerja berusia muda dan setengah baya menunjukkan asosiasi positif dari adaptasi karir dengan indikator keberhasilan karir subjektif (Zacher, 2014). Hasil pengujian hipotesis 3 menunjukkan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala (β = 0.162; p = 0.028). Hal tersebut juga konsisten dengan konsep teori dan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Zacher dan Griffin (2015), bahwa menunjukkan adanya pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta sebesar (β = 0.11) dan nilai signifikansi sebesar (p = 0.07). Hasil pengujian hipotesis 4 menunjukkan older worker age memoderasi pengaruh positif adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala (β = 0.027; p = 0.014). Hasil pengujian ini juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Zacher dan Griffin (2015), dalam penelitian mereka menunjukkan bahwa older worker age memoderasi pengaruh positif adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta sebesar (β = 0.03) dan nilai signifikansi sebesar (p = 0.418). Selain itu pengujian hipotesis ini juga konsisten dengan Theory of Socioemotional Selectivity (SST) yaitu kemampuan beradaptasi karir tampaknya menjadi sumber daya yang lebih penting di antara pekerja yang lebih tua yang masih memiliki beberapa tahun tersisa sebelum pensiun. Berdasarkan hipotesis ini terutama pada SST (Cartensen et al., 1999), yang menunjukkan bahwa orang-orang dengan masa depan kerja waktu perspektif yang lebih terbuka (yaitu, karena mereka memiliki jarak temporal yang lebih besar dari pensiun) lebih tertarik dalam memaksimalkan hasil kerja di masa depan pekerjaan mereka. Untuk pekerja ini, kemampuan beradaptasi karir merupakan sumber daya yang terikat dengan pekerjaan yang berguna dank arena itu berkontribusi terhadap kepuasan kerja mereka. SST menunjukkan bahwa pekerja yang relatif lebih tua mereka lebih berfokus pada pengalaman yang positif dan bermakna langsung di tempat kerja


311

dibandingkan dengan perilaku agak effortful dan berorientasi masa depan terkait dengan adaptasi karir, seperti keterlibatan dalam pelatihan dan jaringan. Hasil pengujian hipotesis 5 menunjukkan motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala yang berarti bahwa variabel motivasi kerja tersebut memperlemah pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala

(β

= -0.013; p = 0.494). Hasil pengujian ini juga konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Zacher dan Griffin (2015) menunjukkan nilai beta sebesar (β = 0.05) dan nilai signifikansi sebesar (p = 0.229). Sebuah penjelasan yang mungkin untuk penelitian ini, mungkin bahwa adaptabilitas karir memiliki fungsi yang berbeda untuk berbagai kelompok pekerja yang lebih tua dengan motivasi rendah untuk melanjutkan kerja, yang melemahkan efek interaksi motivasi untuk terus bekerja pada hubungan antara adaptabilitas karir dan kepuasan kerja. Satu kelompok pekerja yang lebih tua dengan motivasi rendah untuk melanjutkan kerja mungkin seperti yang di hipotesiskan, menganggap karir perilaku adaptif tidak berguna dan relevan untuk mencapai tujuan pekerjaan mereka dan dengan demikian perilaku ini tidak berhubungan dengan kepuasan kerja mereka. Untuk kelompok lain pekerja yang lebih tua dengan motivasi rendah untuk terus bekerja, namun kemampuan beradaptasi karir mungkin merupakan sumber daya kompensasi yang menyediakan mereka dengan tantangan positif dan kegiatan yang menarik dalam situasi pekerjaan mereka saat ini dan dengan demikian meningkatkan kepuasan kerja mereka.

Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi (R²) Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS juga dapat diketahui keeratan hubungan antara variabel independen (adaptabilitas karir) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja) dengan older worker age dan motivasi kerja


312

sebagai variabel moderasi berdasarkan korelasi dan determinasi seperti yang dijelaskan pada tabel berikut ini: Tabel 4. Koefisien Korelasi dan Determinasi Model Summaryd Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson Square Estimate a 1 .490 .240 .234 2.391 2 .551b .303 .285 2.309 c 3 .584 .341 .313 2.265 1.787 a. Predictors: (Constant), Adaptabilitas Karir b. Predictors: (Constant), Adaptabilitas Karir, Motivasi Kerja, Older Worker Age c. Predictors: (Constant), Adaptabilitas Karir, Motivasi Kerja, Older Worker Age, Adaptabilitas Karir*Older Worker Age, Adaptabilitas Karir*Motivasi Kerja d. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Output SPSS 20 (diolah), 2016

Berdasarkan Tabel 4, keeratan hubungan antara variabel older worker age dan motivasi kerja memoderasi adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja dapat dikatakan erat. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.584 (lebih besar dari 0.50), serta nilai Durbin-Watson sebesar 1.787 berarti bahwa tidak terjadinya autokorelasi dari model regresi diatas. Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.341 (34.1%). Artinya, besarnya pengaruh variabel older worker age dan motivasi kerja memoderasi adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 34.1% dan besarnya variabel lain (variabel yang tidak diteliti) yang dapat memengaruhi variabel kepuasan kerja adalah sebesar 65.9%. (Catatan: Angka 65.9% diperoleh dari 100% - 32.5%).


313

Tabel 5. Keterangan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Hipotesis H1

Adaptabilitas Karir berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pegawai

H2

Older Worker Age berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pegawai

H3

Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

Keterangan Terdukung

Terdukung Terdukung

pegawai H4

Older Worker Age memoderasi pengaruh Adaptabilitas Karir terhadap Kepuasan Kerja pegawai

H5

Terdukung

Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Adaptabilitas Karir

Tidak Terdukung

terhadap Kepuasan Kerja pegawai

(Memperlemah)

Sumber : Data Primer (diolah), 2016

Berikut ini adalah gambaran hubungan antara adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja dengan older worker age sebagai pemoderasi yang dapat digambarkan pada kerangka teoritis berikut ini. Gambar 2. Kerangka Teoritis Setelah Melakukan Pengujian

Older Worker Age β = 0.027; p = 0.014

Adaptabilitas Karir

β = 0.409; p = 0.000

Motivasi Kerja

β = -0.103; p = 0.029

Kepuasan Kerja

β = 0.162; p = 0.028


314

PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Hasil pengujian menunjukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara langsung antara adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala. Dengan begitu semakin tinggi adaptabilitas karir semakin besar kemungkinan kepuasan kerja pegawai tersebut. 2. Hasil pengujian menunjukan bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan secara langsung antara older worker age terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala. 3. Hasil pengujian menunjukkan adanya pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala. 4. Hasil pengujian menunjukkan older worker age memoderasi pengaruh positif adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala. 5. Hasil pengujian menunjukkan motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala. Berarti bahwa variabel motivasi kerja tersebut memperlemah pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala.

Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka dapat dirangkum beberapa saran sebagai berikut: 1. Menyusuri penelitian-penelitian yang relevan dengan penelitian ini agar didapat perbandingan-perbandingan yang menyeluruh dan lengkap sehingga penelitian selanjutnya diharapkan bisa menghasilkan hasil yang lebih baik dan akurat.


315

2. Dengan tidak adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, disarankan pada peneliti selanjutnya untuk meneliti lebih lanjut topik yang serupa dengan penambahan variabel lain. 3. Penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian lebih mendalam lagi mengenai adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan variabel pemoderasi dan objek penelitian lainnya. 4. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian dalam jumlah sampel yang lebih besar sehingga lebih akurat. 5. Untuk penelitian masa depan yang menguji model ini menggunakan usia heterogen sampel lebih (termasuk muda, pekerja setengah baya, dan lebih tua) bias menjelaskan lebih jauh tentang peran usia kronologis untuk hubungan antara adaptabilitas karir dan hasil pekerjaan, termasuk perubahan besarnya hubungan ini

di

seluruh

rentang

kehidupan

kerja.

Para

peneliti

juga

dapat

mempertimbangkan menyelidiki efek moderasi dari konsep yang berkaitan dengan usia lainnya, seperti usia subjektif, social, dan relative, pada hubungan anatara adaptabilitas karir dan kepuasan kerja (Cleveland, Shore, & Murphy, 1997). 6. Dalam upaya memecahkan persoalan rendahnya adaptabilitas karir, rendahnya motivasi kerja, dan rendahnya kepuasan kerja, maka peran dari Universitas Syiah Kuala adalah memberikan kesempatan untuk promosi jabatan (jenjang karir), memberikan kompensasi, dan memberikan pelatihan bagi setiap pegawainya tanpa harus memandang dari segi usia, pendidikan, dan lain sebagainya. Karena dengan hal ini mungkin dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

REFERENSI Angelia, Melissa (2012) Hubungan Antara Adaptabilitas Karir dan Prestasi Akademik pada Mahasiswa Universitas Indonesia. Skripsi. Depok: Fakultas Psikologi UI. Arikunto, S (2013) Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.


316

Bal, P. M., De Jong, S. B., Jansen, P. G., & Bakker, A. B (2012) Motivating Employees To Work Beyond Retirement: A Multi Level Study Of The Role Of I Deals And Unit Climate. Journal of Management Studies. Baron, R. M. and Kenny, D. A (1986) The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology. Bourne, L.S., ed (1982) Internal Structure of the City: Readings on Urban Form, Growth, and Policy, 2nd edition. Oxford: Oxford University Press. Bungin, Burhan (2005) Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana. Cleveland, J. N., Shore, L. M., & Murphy, K. R (1997) Person And Context-Oriented Perceptual Age Measure: Additional Evidence of Distrinctiveness And Usefulness. Journal of Organizational Behaviour. Creed, P. A., Fallon T., & Hood M (2008) The Relationship Between Career Adaptability, Person and Situation Variables, and Career Concerns in Young Adults. Journal of Vocational Behaviour. Dorie K., Annet de L., Paul J., and Josje D (2008) Older Worker’s Motivation To Continoue to Work: Five Meanings of Age. Journal of Managerial Psychology. Duffy, R. D (2010) Sense of Control and Career Adaptability Among Undergraduate Students. Journal of Career Assesment. Fathoni, A (2006) Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. Fiori, M., Bollmann, G., Rossier, J (2015) Exploring The Path Through Which Career Adaptability Increases Job Satisfaction Lowers Job Stress: The Role Of Affect. Journal of Vocational Behavior. Fieldman, S. S. &Wentzel, K. R (1990) Relations Among Family Interaction Patterns, Classroom Self-Restraint, and Academic Achievement in Preadolescent Boys. Journal of Educational Psychology. Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21 Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro


317

Gomes, Faustino. C (1995) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : C.V ANDI OFFSET Hair et al (1998) Multivariate Data Analysis, Fifth Edition. New Jersey: Prentice Hall Hirschi, A (2009) Career Adaptability Development in Adolescence: Multiple Predictors and Effect On Sense Of Power and Life Satisfaction. Journal of Vocational Behaviour. Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. W., & Dikkers, J. S. E (2008) Older Workers’ Motivation to Continue To Work: Five Meanings of Age. Journal of Managerial Psychology. Kooij, De Lange, Jansen, Kanfer, & Dikkers (2011) Age And Work-Related Motives: Results of A Meta-Analysis. Journal of Organizational Behavior. Lang, F. R., & Carstensen, L. L (2002) Time counts: Future time perspective, goals, and social relationships. Journal of Psychology and Aging. Luthans, Fred (2005) Perilaku Organisasi edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI. Malhotra, N. K (1996) Marketing Research : An Applied Orientation. 2nd Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc. Mangkunegara, Anwar Prabu (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Ros Dakarya. Marjorie Armstrong-Stassen (2008) Organisational Practice and The Post-Retirement Employment Experience Of Older Workers. Journal of Human Resource Management. Muzakkir (2016) Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kinerja PT. Permodalan Nasional Madani Banda Aceh. Tesis. Banda Aceh: Program Studi Magister Manajemen, Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7)(1994) Jakarta: Erlangga. Pramono, Galih (2004) Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan


318

Kerja Dengan Variabel Moderator Umur dan Lama Bekerja: Studi Pada Karyawan Bagian Pemasaran P.T. Batik Danar Hadi Surakarta. Skripsi. Surakarta: Fakultas Ekonomi, Universitas Sebelas Maret. P. Matthijs Bal, Simon B. De Jong, Paul G. W. Jansen and Arnold B. Bakker (2012) Motivating Employees to Work Beyond Retirement: A Multi-Level Study of the Role of I-Deals and Unit Climate. Journal of Management Studies. Safriani (2014) Pengaruh Kesesuaian Tuga, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Dinas Sosial Aceh. Tesis. Program Studi Magister Manajemen, Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Sarjono, H. dan Julianita, W (2011.) SPSS VS Lisrel Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat. Savickas, M. L (1997) Career Adaptability: An integrative construct for life-span, lifespace theory. The Career Development Quarterly. _____.2012. Career Adapt-Abilities Scale: Construction, Reliability, And Measurement Equivalence Across 13 Countries. Journal of Vocational Behavior. Sharf, R. S (2006) Applying Career Development Theory of Counseling. USA: Thomson Wadsworth. Wijono, Sutarto (2010) Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Kencana.

Zacher, Hannes (2014). Career adaptability predicts subjective career success above and beyond personality traits and core self-evaluations. Journal of Vocational Behaviour. _____(2015) Older Worker’s Age as a Moderator of the Relationship Between Career Adaptability and Job Satisfaction. Journal of Work, Aging and Retirement.


PENDAHULUAN. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Vol. 2, No. 1 Februari 2017 M. KARDAFI 1, LENNY RAKHMAWATI 2

Recommend Documents