JURNAL ILMIAH KOHESI Vol. 1 No. 1 April 2017

JURNAL ILMIAH KOHESI

Vol. 1 No. 1 April 2017

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DAN DISIPLIN KERJATERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BAKRIE TELECOM, Tbk MEDAN DELYANA RAHMAWANY PULUNGAN DOSEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA ABSTRACT: Load of a big task requiring The Head of BTEL should have a leadership style and high working discipline in its duty to obtain maximum work. But in reality, many employees lack of discipline, and it can be seen from several things such as (a) Undisciplined behavior that does not come to work because they are sick, a family affair, comes to work late, leaving the office during working hours, delaying the completion of the work (b) leaders who make decisions with short and fickle can cause discord both among colleagues and the fellow in the section because of the lack of understanding and good cooperation. The approach used in this study was a survey. This research method is quantitative descriptive and the sample used in this research was census that is all employees of as many as 50 people. The research used multiple linear regression using an SPSS software program. The results of this study are (1) Partially, situational leadership has positive and significant impact on employee performance (2) working discipline partially has positive and significant impact on performance (3) Situational leadership and working discipline have positive and significant impact on performance. The conclusion of this study is that the situational leadership style has influenced the decline in performance at BTEL. Working discipline of each employee is also a considerable factors which give a good impact on the poor performance which in turn it will determine the performance of the employee of BTEL Medan. It can be interpreted that the situational leadership style and the level of each employee working discipline have significant role to determine employee performance at BTEL. Keywords: Situational Leadership, working Discipline, Employee Performance PENDAHULUAN Peningkatan kinerja sangatlah penting dalam suatu organisasi untuk mendukung kelancaran tugas dan memahami begitu banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai, maka sangat dituntut komitmen dari seluruh pegawai terutama komitmen seorang pimpinan dalam memimpin sebuah organisasi. Langkah-langkah yang diambil antara lain adalah dengan memberikan keteladanan maupun melalui penentuan tujuan organisasi secara jelas. Di samping itu perlakuan yang wajar dan manusiawi dari pimpinan dan rekan kerja menjadi faktor lain yang dapat menimbulkan kecintaan akan pekerjaan yang selanjutnya menimbulkan motivasi untuk meningkatkan kinerja. Karir dapat menjadi tantangan sekaligus motivasi bagi seorang pegawai untuk bekerja.Kepastian akan jenjang karir yang ditempuh mendorong para pegawai untuk meningkatkan kinerjanya karena peningkatan karir berarti peningkatan status, peningkatan pendapatan, peningkatan kesejahteraan dan seterusnya peningkatan kepuasan. Keteladanan pimpinan baik secara langsung maupun tidak langsung bisa efektif meningkatkan motivasi bagi seluruh pegawai walaupun tidak permanen. Metode ini relatif sering digunakan dalam gaya kepemimpinan formal dan cenderung otokratis dan tergantung dari iklim organisasi yang dibangun oleh pimpinan tersebut. Adanya gejala penurunan disiplin kerja pegawai yang terlihat di lingkungan PT. Bakrie Telecom, Tbk Medan akhir-akhir ini disebabkan oleh berbagai faktor. Diantaranya terlihat dari perilaku-perilaku yang diperlihatkan pegawai antara lain tidak disiplin, tidak mematuhi jam kerja, komitmen tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku, tidak sedikit dari job descriptionyang masih tumpang tindih, mengakibatkan tanggung jawab pegawai menjadi lemah. 148



Berikut ini data rekapitulasi keterlambatan dan ketidakhadiran pegawai selama 6 (enam) bulan terakhir sebagai berikut : Tabel1. Rekapitulasi Absensi 6 (enam) Bulan Terakhir Januari 2014 – Juli 2014

No.

Bulan/Tahun

Sakit (%)

Jan/2014 Feb/2014 Mar/2014 Apr/2014

Terlambat (%) 30 25 30 35

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Absen (%)

23 24 30 25

Izin (%) 12 8 25 9

Mei/2014 Juni/2014

25 20

25 30

13 17

15 10

10 7 6 10

Sumber :Perusahaan(2015)

Data pada Tabel 1.menunjukkan bahwa banyak pegawai yang tidakdisiplin seperti tidak masuk kantor dengan alasan sakit, urusan keluarga, masuk kantor terlambat, meninggalkan kantor pada jam kerja, menunda penyelesaian pekerjaan.gaya kepemimpinan situasional dan disiplin kerja yang sudah ada saat ini merupakan salah satu faktor yang menyebabkan belum tercapainya sasaran tugas yang telah ditetapkan. Hal tersebut diduga karena gaya kepemimpinan pimpinan yang kurang cakap dalam mengarahkan pegawai dalam menegakkan disiplin kerja yang pada akhirnya membuat kinerja organisasi menurun. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam hal kepemimpinannya jika para bawahannya dalam bekerja mampu meningkatkan hasil kerjanya.Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat mempengaruhi kinerja para pegawai.Kondisi di lapangan menunjukkan adanya perilaku pemimpin yang membuat keputusan dengan singkat dan berubah-ubah meyebabkan terjadinya perselisihan di dalam organisasi. Untuk menguji kondisi ini peneliti melakukan penelitian dengan kinerja pegawai dan variabel variabel yang mempengaruhinya.Berdasarkan penjelasan tersebut, maka akan dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. BAKRIE TELECOM, Tbk Medan”. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tipe Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan (Yulk, 2007). Menurut Terry dalam Thoha (2007) kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya dapat diarahkan mencapai tujuan organisasi. Sementara Jacobs dan Jacquues dalam Sofyandi dan Garniwa (2007), menyatakan bahwa “Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran. Menurut Thoha (2007), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Teori-teori Kepemimpinan Situasional Teori situasional atau teori kontijensi menyebutkan bahwa keefektifan pemimpin tergantung pada kesesuaian antara kepribadian, tugas, kekuatan, sikap dan persepsi (Sofyandi dan Garniwa, 2007). 149



Pendekatan kepemimpinan situasional menekankan bahwa kepemimpinan terdiri atas dimensi arahan dan dimensi dukungan.Setiap dimensi harus diterapkan secara tepat dengan memperhatikan situasi yang berkembang. Guna menentukan apa yang dibutuhkan oleh situasi khusus, pemimpin harus mengevaluasi pekerja mereka dan menilai seberapa kompeten dan besar komitmen pekerja atas pekerjaan yang diberikan. Dengan asumsi bahwa motivasi dan keahlian pekerja berbeda di setiap waktu.Kepemimpinan situasional menyarankan pemimpin untuk mengubah tinggi-rendahnya derajat tatkala mengarahkan atau mendukung para pekerja dalam memenuhi kebutuhan bawahan yang juga berubah. Dalam pandangan kepemimpinan situasional, pemimpin yang efektif adalah mereka yang mampu mengenali apa yang dibutuhkan pekerja untuk kemudian (secara kreatif) menyesuaikan gaya mereka agar memenuhi kebutuhan pekerja tersebut. Teori Situasional Teori situasional Harsey dan Blanchard adalah model yang disebut teori kepemimpinan situasional (Situational Leadership Theory — SLT).Kepemimpinan situasional merupakan teori kontinjensi yang memusatkan perhatian pada para pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat, yang menurut argumen Hersey dan Blanchard bersifat tergantung pada tingkat kesiapan atau kedewasaan para pengikutnya (Robbins, 2006). Gaya kepemimpinan situasional bertujuan untuk meningkatkan kompetensi pegawai, di mana maksud dari kompetensi dalam hal ini adalah pengetahuan dan keterampilan yang akan mengarahkan pengikutnya untuk mencapai tujuan yang spesifik atau menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada pegawai (Mwai, 2011). Gaya kepemimpinan situasional dijelaskan melalui jenis prilaku yaitu prilaku supportive dan prilaku directive.Prilaku supportive merupakan pandangan orang-orang atau orientasi orang-orang terhadap prilaku. Prilaku supportive mempunyai dua cara dalam berkomunikasi yaitu komunikasi yang berfokus terhadap tujuan yang dilakukan dengan melihat sudut pandang emosional dan dukungan sosial. Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2005), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dari tanggung jawab. Jadi seseorang akan mematuhi/ mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Menurut Fathoni (2006), Kedisiplinan adalah merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Rivai (2007), menyebutkan bahwa bentuk-bentuk disiplin kerja adalah: 1) Disiplin retributif (retributived discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2) Disiplin Korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu pegawai mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3) Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindsakan disipliner. 4) Perspektif utilitarian (utilitarian perpective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Menurut Hasibuan (2005) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin pegawai, yaitu: tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, 150



pengawasan melekat (Waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi. Sedangkan Martoyo (2000), menyebutkan bahwa faktor-¬faktor yang dapat menunjang pembinaan disiplin, adalah: 1) Motivasi. 2) Pendidikan dan latihan. 3) Kepernimpinan. 4) Kesejahteraan. 5) Penegakan disiplin lewat hukum (law enforcement). Tentang Kinerja Rivai dan Basri (2005) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Sementara Simamora (2002), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan pada kecakapan pengalaman dan keunggulan serta waktu dengan out put yang dihasilkan tercermin dengan baik. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Sedarmayanti (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain: 1) Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Ketrampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, 11) Kesempatan berprestasi. Elemen-elemen Penilaian Kinerja Menurut Nasution (2005) manfaat penilaian kinerja bagi pegawai, terutama sebagai umpan balik (feed back) tentang prestasi kerjanya selama ini. Ini sangat berguna bagi pekerjaan untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan pada dirinya untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut, sedangkan manfaat bagi organisasi/perusahaan antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang: promosi (jabatan, gaji), transfer (mutasi), demosi, PHK atau untuk mengidentifikasi kebutuhan akan training, sebagai dasar pemberian kompensasi yang lebih objektif yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Dessler (2000), ada lima unsur penilaian kinerja, yakni: 1) Kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran. 2) Kuantitas pekerjaan meliputi: volume keluaran, dan kontribusi. 3) Supervisi yang diperlukan meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan. 4) Kehadiran meliputi: regularitas dapat dipercaya/diandalakan dan ketepatan waktu. 5) Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan. Kerangka Konseptual Fathoni (2006) yang menyatakan kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi 151



mencapai hasil yang optimal.Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang membentuk dan membantu orang lain untuk bekerja dalam kaitannya untuk mencapai tujuan dan keberhasilan organisasi. Hal ini sejalan dengan Thoha (2007) yang menyatakan bahwa teori jalan tujuan berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan kerja, dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya.

Gaya Kepemimpinan Situasional Kinerja Pegawai Disiplin Kerja Gambar 1.Kerangka Konseptual Hipotesis Berdasarkan pada latar belakang, landasan teori dan penelitian terdahulu serta mengacu pada tujuan penelitian, diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja pegawai. 2. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. 3. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. METODE PENELITIAN Jenis dan Sifat Penelitian Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki disain jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data yang dapat mewakili, serta ada analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul. Sedangkan sifat penelitian ini adalah diskriptif eksplanatory.Penelitian eksplanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antar satu variabel dengan yang lain (Sugiyono, 2007). Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Bakrie Telecom, Tbk Medan di Jalan Setia Budi Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Januari 2016 sampai dengan Juni 2016

Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Bakrie Telecom, Tbk Medan yang berjumlah 50 orang tidak termasuk pimpinan perusahaan.Sampel yang digunakan adalah sampel jenuh atau sensus di mana dalam penelitian ini data yang digunakan adalah seluruh pegawai perusahaan. Jenis dan Sumber Data Jenis data dalam penelitian ini adalah: 1. Data primer yang diperoleh langsung dari hasil pengamatan terhadap kegiatan administrasi dan operasional, wawancara dan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada responden (pegawai). 152



2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang relevan untuk digunakan dalam penelitian ini. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulandatadalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner, wawancara. pengamatan atau observasi secara langsung di lokasi penelitian dan juga melalukan studi dokumentasi. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah sebagai berikut: 1) Gaya Kepemimpinan Situasional (X1) Gaya kepemimpinan situasional adalah carapimpinan perusahaan mempengaruhi perilaku pegawainya, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. 2) Disiplin Kerja (X2)Disiplin kerja adalah Sikap kesediaan dan kerelaan pegawai untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan, prosedur kerja yang telah ditetapkan di perusahaan. 3) Kinerja Pegawai (Y) Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi Teknik Analisis Data 1. Analisis Statistik Deskriptif Statistika deskriptif adalah bagian dari ilmu statistika yang hanya mengolah, menyajikan data tanpa mengambil keputusan untuk populasi. Dengan kata lain hanya melihat gambaran secara umum dari data yang didapatkan. 2. Analisis regresi berganda dan pengolahan data menggunakan bantuan software SPSS. D. ANALISISDAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Karakteristik responden pada penelitian ini berdasarkan beberapa kriteria yaitu: a. Jenis Kelamin Pegawai yang paling banyak bertugas di Perusahaan Sosial Pamardi Putra Insyaf Medan adalah pegawai yang berjenis kelamin laki-laki karena jenis dan sifat kegiatan yang dilakukan lebih banyak membutuhkan pegawai laki-laki dibandingkan dengan jumlah pegawai perempuan b. Pendidikan terakhir Jumlah pegawai yang berpendidikan Sarjana/Diploma IV adalah jumlah mayoritas.Hal ini megindikasikan bahwa perusahaan ini membutuhkan tenaga kerja yang memiliki pendidikan sarjana yang dianggap lebih mapan dari segi ilmu pengetahuan khususnya tentang jaringan telekomuikasi dan cakap dalam kemampuan. c. Masa kerja Pegawai yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun lebih banyak di Perusahaan Sosial Pamardi Putra Insyaf Medan sebanyak 34,28 %. Hal ini disebabkan keberadaan PT. Bakrie Telekom, Tbk juga belum lama beroperasi di Kota Medan

153



Hasil Penelitian dengan Regresi Linier Berganda Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Gambar 2. Diagram Uji Normalitas Berdasarkan Gambar 2.dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar daerah diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji Multikolinearitas Ada tidaknya masalah multikolinieritas di dalam model regressi, dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai Tolerance.Pedoman suatu model regresi yang bebas multikoliniertas adalah mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1, angka tolerance mendekati 1 (Santoso, 2002)

Model 1

Tabel 3. Uji Multikolinearitas Coefficientsa 95.0% Confidence Interval for B Collinearity Statistics Lower Bound Upper Bound Tolerance VIF -12.981 4.295 .001 .300 .889 1.125 .400 .795 .889 1.125

(Constant) Kepemimpinan Kedisiplinan a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, 2016

Berdasarkan Tabel 3.di atas dapat dinyatakan bahwa data dalam penelitian ini terbebas dari multikolinearitas dikarenakan angka VIF masih berada di sekitar angka 1

154



Uji Heteroskedastisitas

Gambar 3. Diagram Scatter Plot Berdasarkan Gambar 3.di atas dapat dinyatakan bahwa data dalam penelitian ini terbebas dari heterokedastisitas dikarenakan titik-titik pada gambar di atas tidak memiliki pola dan tersebar. Uji Hipotesis Uji F-statistik Berikut adalah tabel coefficient yang menunjukkan hasil signifikansi uji F untuk penelitian ini: Tabel 4. Uji F ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 378.019 2 189.009 27.344 .000a Residual 463.124 67 6.912 Total 841.143 69 a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, 2016 Kriteria signifikansi uji F adalah sebagai berikut: 1) Ho diterima dan Ha ditolak apabila F-hitung < F-tabel dengan tingkat kepercayaan sebesar (0,05) atau Ho diterima dan Ha ditolak apabila sig t-hitung > 0,05. Artinya variabel kepemimpinan situasional dan kedisiplinan tidak dapat menerangkan variabel kinerja pegawai, di mana tidak terdapat pengaruh kepemimpinan situasional dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan sebesar (0,05). 2) Ho ditolak dan Ha diterima apabila F-hitung > F-tabel dengan tingkat kepercayaan sebesar (0,05) atau Ho diterima dan Ha ditolak apabila sig F-hitung < 0,05. Artinya variabel kepemimpinan situasional dan kedisiplinan dapat menerangkan variabel kinerja pegawai, di mana terdapat pengaruh kepemimpinan situasional dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan sebesar (0,05).

155



Berdasarkan Tabel 4.di atas dapat dinyatakan bahwa variabel kepemimpinan situasional dan kedisiplinan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai perusahaan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa kedua variabel tersebut mampu menentukan tingkat keberhasilan kinerja pegawai perusahaan. Uji t-statistik Tabel 5.Uji t Coefficientsa Model

Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) -4.343 4.328 Kepemimpinan .151 .075 .193 Kedisiplinan .598 .099 .581 a. Dependent Variable: Kinerja

t -1.004 2.010 6.041

Sig. .319 .048 .000

Uji t-statistik merupakan pengujian untuk mengetahui apakah masing - masing koefisien regresi signifikan atau tidak terhadap dependen variabel dengan menganggap variabel independen lainnya konstan. Kriteria signifikansi uji t adalah sebagai berikut: Uji Koefisien Determinasi Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1).Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas berikut adalah tabel koefisien determinasi pada penelitian ini. Tabel 6.Model Summaryb Model R

R Square Adjusted R Square a dimension01 .670 .449 .433 a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja

Std. Error of the Estimate 2.62912

Berdasarkan Tabel 6.dapat dinyatakan bahwa 44,9% kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan pimpinan dan tinggi rendahnya kedisiplinan pegawai perusahaan. Melihat cukup besarnya pengaruh variabel kepemimpinan situasional dan kedisiplinan pegawai terhadap kinerja pegawai itu sendiri maka pimpinan harus fokus terhadap dua faktor tersebut.

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Pegawai Kepemimpinan situasional memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Makna dari hal tersebut adalah keseharian pegawai perusahaan dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari cara pimpinan perusahaan dalam memberikan perintah bagi para pegawai. Pegawai perusahaan merasa bahwa ketika pimpinan perusahaan menggunakan gaya kepemimpinan situasional mereka mampu bekerja dengan baik. Pegawai menganggap gaya kepemimpinan memberikan pengaruh yang kuat terhadap hasil kerja mereka, pegawai lebih mudah dalam menghasilkan pekerjaan sesuai dengan sasaran kerja dan pegawai dapat bekerja dengan semangat. Hal tersebut 156



sesuai dengan penelitian dari (Yeh dan Dachuan 2012) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan akan berdampak pada kinerja pegawai. Pimpinan yang dianggap oleh pegawai belum memiliki kemampuan untuk memahami perbedaan karakter dan prilaku pegawai tentunya akan sulit meredam konflik internal pegawai yang terkadang dapat muncul di lingkungan kerja dan pada akhirnya tentu akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap pegawainya., hal tersebut juga sesuai dengan penelitian (Widyatmini dan Hakim, 2008) yang menyatakan bahwa semakin terampil seorang pemimpin dalam memimpin pegawainya maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Bagi pegawai pimpinan perusahaan saat ini dianggap telah memiliki kemampuan berkomunikasi, melatih, membimbing dan memotivasi pegawai untuk mencapai target kerja. Namun untuk beberapa hal terkait sanksi dan promosi jabatan pimpinan perusahaan dinilai belum maksimal oleh pegawai yang tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kedisiplinan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Kedisiplinan pegawai perusahaan memberikan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai itu sendiri.Berdasarkan penadapat Handoko (2001), disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar operasional. Maka dapat dinyatakan bahwa apabila pegawai perusahaan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja, tentunya pegawai akan bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan. Rivai (2007) mendefinisikan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Mendukung penelitian ini, penelitian serupa juga dilakukan oleh (Suparno dan Sudarwati, 2014) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Turunnya kinerja pegawai di perusahaan oleh karena disiplin yang kurang dari pegawai akan membuat kinerja perusahaan juga ikut menurun. Berdasarkan pembahasan diatas maka dapat dinyatakan bahwa tinggi rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai perusahaan, akan memberikan dampak pada tinggi rendahnya kinerja pegawai. Keengganan pegawai perusahaan untuk dikenakan sanksi menjadi bukti bahwa pegawai perusahaan masih sering melakukan pelanggaran terhadap disiplin, jika pegawai perusahaan telah telah terbiasa akan prilaku kerja yang disiplin tentunya mereka tidak perlu khawatir akan terkena sanksi. KESIMPULAN Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Kepemimpinan situasional memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai perusahaan. Diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang menjadi salah satu penyebab buruknya kinerja dan memberikan pengaruh penurunan nilai bagi perusahaan. 2. Disiplin pegawai memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai perusahaan. Ternyata disiplin pegawai cukup buruk sehingga menunjukkan bahwa tinggi rendahnya disiplin setiap pegawai akan menjadi faktor yang cukup memberikan dampak pada baik buruknya kinerja setiap pegawai yang berdampak pada kinerja dan nilai perusahaan. 3. Kepemimpinan situasional dan kedisiplinan pegawai secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dapat diartikan bahwa gaya kepemimpinan situasional dan tingkat disiplin kerja setiap pegawai memiliki peranan yang cukup besar untuk menentukan kinerja pegawai perusahaan.

157



DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan praktik. Edisi Revisi. Cetakan Ketigabelas. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Dessler, Gary. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Prenhallindo. Jakarta. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta Gibson, James L., John M. Ivancevich, Jame H. Donnelly Jr. 1997. Organization.Jilid I. Alih Bahasa: Djakarsih. Penerbit Erlangga. Jakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta. Mwai, E. 2011.Crating Effective Leaders through Situasional Leadership Approach.JAMK University of Applied Sciences. [Thesis] Rivai, Veithzal. 2007. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Penerbit PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Benyamin Molan. Penerbit PT. Indeks. Jakarta Schuler, Randall S. dan Susan E.Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Mengahadapi Abad Ke-21. Jilid 2. Edisi Keenam. Penerbit Erlangga. Jakarta. Sedarmayanti.2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Cetakan Keenam. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung. Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta Thoha,Miftah. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi Keduabelas. Penerbit PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta Yeh Hueryren, dan Hong Dachuan. 2012. The Mediating Effect of Organizational Commitmnet on Leadership Type and Job Performance. The Journal of Human Resorce and Adult Learning. 8: 50-59 Wexley, Kenneth N dan Gary A Yulk.dan. 2003. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Cetakan Kedua. Alih Bahasa: Muh. Shobaruddin. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta. Widyatmini. 2008. Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis. 13: 163-171 Yulk, Gary A. 2007. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. Penerbit PT. Indeks. Jakarta.

158

JURNAL ILMIAH KOHESI Vol. 1 No. 1 April 2017

Recommend Documents