PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY Poslanecká sněmovna 2005 IV. volební období. Vládní návrh. na vydání. zákoník práce

PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY Poslanecká sněmovna 2005 IV. volební období ___________________________________________________________

1153

Vládní návrh

na vydání

zákoník práce

-2Vládní návrh ZÁKON ze dne

. …….. 2005

zákoník práce Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ Hlava I Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů §1 Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními,

-3c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství1), d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a). §2 (1) Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo jestliže z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. K odchylné úpravě práv nebo 1)

Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství, ve znění směrnice 97/74/ES. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství. Čl. 13 směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců. Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků. Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru. Směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy. Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES. Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

-4povinností podle věty první může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem, též vnitřním předpisem. (2) Odchylná úprava práv nebo povinností podle odstavce 1 týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§ 307) nemůže být nižší ani vyšší než a) stanoví tento zákon jako nejméně nebo nejvýše přípustný, b) úprava vyplývající z kolektivní smlouvy, popřípadě z vnitřního předpisu. (3) Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. (4) Za závislou práci podle odstavce 3 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. (5) Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky, je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. CELEX: 31994L0033

§3 Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy2). Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. §4 Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví. §5 (1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.

2)

Například zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů.

-5(2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto zákonem. (3) Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí tímto zákonem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak3). (4) Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy4). (5) Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol, ředitelů veřejných výzkumných institucí, zaměstnanců v Probační a mediační službě a zaměstnanců Veřejného ochránce práv se řídí tímto zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak5). Hlava II Účastníci pracovněprávních vztahů Díl 1 Zaměstnanec §6 (1) Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. (2) Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku.

3) 4)

5)

§ 226 obchodního zákoníku. Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých dalších zákonů (zákon o soudech a soudcích), ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů. Služební zákon. Služební zákon. Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění zákona č. 46/2004 Sb. Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 257/2000 Sb., o Probační a mediační službě a o změně zákona č. 2/1969 Sb., o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy České republiky, ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a zákona č. 359/1999 Sb., o sociálněprávní ochraně dětí (zákon o Probační a mediační službě).

-6Díl 2 Zaměstnavatel §7 (1) Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. (2) Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. §8 Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí § 18, § 19, § 19a, § 19b, § 19c, § 20, § 20a, § 20f, § 20g, § 20h, § 20i a § 20j občanského zákoníku. §9 Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen „stát“)6), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu7), která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. § 10 (1) Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. (2) Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí § 10 občanského zákoníku. § 11 (1) Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí § 20 občanského zákoníku. (2) Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí pověřené. (3) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v § 9 vedoucí organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. (4) Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim 6) 7)

Například zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. § 3 a § 51 zákona č. 219/2000 Sb.

-7k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Díl 3 Zastoupení § 12 Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí § 22, § 23, § 24, § 31, § 32, § 33, § 33a a § 33b občanského zákoníku. Hlava III Základní zásady pracovněprávních vztahů § 13 (1) Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona fyzické osoby a zaměstnavatele.

mohou vzniknout jen se souhlasem

(2) Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, g) nesmí požadovat, přijímat ani vybírat od zaměstnance žádné peněžní ani jiné záruky; to neplatí v případě konkurenční doložky podle § 310, je-li dohoda zajištěna smluvní pokutou, h) může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 4, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3). (3) Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby (§ 80) nebo konta pracovní doby (§ 86 a § 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (4) Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu. (5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.

-8§ 14 (1) Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. (2) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. CELEX: 32002L0073

(3) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. § 15 Odborové organizace (1) Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. (2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami8). Hlava IV Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů § 16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis9). (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případech podle odstavce 2, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření 8) 9)

§ 6 odst. 2 písm. d) zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Zákon č. …/2005 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon).

-9zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání, bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření podle věty druhé. CELEX: 32000L0043 CELEX: 32000L0078 CELEX: 32002L0073

§ 17 Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis. Hlava V Právní úkony § 18 Právní úkony se řídí § 34 až 39, § 40 odst. 3 až 5, § 41, § 41a, § 42a, § 43, § 43a, § 43b, § 43c, § 44, § 45, § 48, § 49, § 49a, § 50a, § 50b a § 51 občanského zákoníku. Smlouva podle § 51 občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona. Další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích § 19 (1) Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. (2) Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit. (3) Právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon, popřípadě zvláštní zákon. Požaduje-li tento zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo. § 20 Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. § 21 (1) Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy,

- 10 vyžaduje-li to dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není možné použít v případě pracovní smlouvy. (2) Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Kolektivní smlouva § 22 Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. § 23 (1) Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. (2) Účastníky kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací. (3) Kolektivní smlouvu není možné nahrazovat smlouvou podle § 51 občanského zákoníku. (4) Kolektivní smlouva je a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele, b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů10) a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi. (5) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zvláštní právní předpis11). § 24 (1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. (2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. § 25 (1) Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky. (2) Kolektivní smlouva je závazná také pro 10) 11)

§ 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., ve znění zákona č. 300/1990 Sb. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

- 11 a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili, b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace. (3) Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. (4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. § 26 (1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Je-li ukončení doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti. (2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. § 27 (1) Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. (2) Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná. § 28 Pro kolektivní smlouvu se nepoužije § 41a a § 42a občanského zákoníku. § 29 Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.

- 12 ČÁST DRUHÁ PRACOVNÍ POMĚR Hlava I Postup před vznikem pracovního poměru § 30 (1) Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu12) jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny. (2) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. CELEX: 31995L0046

§ 31 Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. § 32 V případech stanovených zvláštním právním předpisem13) je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Hlava II Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru § 33 (1) Pracovní a zaměstnancem.

poměr

se

zakládá

pracovní

smlouvou

mezi

zaměstnavatelem

(2) Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. (3) U vedoucích organizačních složek státu7), vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu7), ředitelů státních podniků14), vedoucích organizačních jednotek 12)

13) 14)

Například zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů. § 77 a násl. zákona č. …/2005 Sb., o zdravotní péči. § 12 zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku.

- 13 státních podniků14), vedoucích státních fondů15), jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací16), vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby17) se zakládá pracovní poměr jmenováním, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu. § 34 (1) Pracovní smlouva musí obsahovat: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce. (2) Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. (3) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. (4) Jedno vyhotovení písemné zaměstnanci.

pracovní

smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat

§ 35 Zkušební doba (1) Je-li před vznikem pracovního poměru sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána před vznikem pracovního poměru rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. (2) Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. (3) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.

15)

16) 17)

Například zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu a o změně některých dalších zákonů (zákon o Státním zemědělském intervenčním fondu), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. § 54 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů. § 131 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon).

- 14 § 36 Vznik pracovního poměru (1) Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. (2) Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. § 37 Informování o obsahu pracovního poměru (1) Nebyla-li pracovní smlouva uzavřena písemně anebo neobsahuje-li údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat: a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. (2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat. (3) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c), d) a e) a v odstavci 2, týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis. (4) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc. CELEX: 31991L0533

(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

- 15 § 38 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru (1) Od vzniku pracovního poměru je a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. (2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. (3) Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

organizaci ve lhůtách s ní

§ 39 Pracovní poměr na dobu určitou (1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. (2) Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. (3) Odstavec 2 se nevztahuje na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv18), b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. (4) Jsou-li dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny; ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě není možné použít. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. (5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho 18)

Například § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

- 16 dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. (6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce19) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele (§ 2 odst. 4, § 308 a § 309) a dále na pracovní poměry sjednané na dobu určitou, jejichž předmětem je umělecký výkon chráněný podle zvláštního právního předpisu20). CELEX: 31999L0070

Hlava III Změny pracovního poměru § 40 Obecné ustanovení (1) Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Vznikl-li pracovní poměr na základě písemné pracovní smlouvy, je nutné provést písemně i její změnu. (2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně. (3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde. CELEX: 31991L0533

Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení § 41 Převedení na jinou práci (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice21), 19) 20) 21)

§ 66 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), ve znění zákona č. 81/2005 Sb. § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů.

- 17 c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyněmatka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, CELEX: 31992L0085

d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi, CELEX: 31992L0085

e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, CELEX: 32003L0088 CELEX: 31992L0085

g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. CELEX: 31992L0085

(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. (3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavce 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednána v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. (4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. (5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. (6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavce 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. (7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, je zaměstnavatel povinen

- 18 vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a odstavci 4. § 42 Pracovní cesta (1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu, jestliže s tím zaměstnanec souhlasí, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak (§ 240). Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. (2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony. § 43 Přeložení (1) Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. (2) Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce § 44 Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy. § 45 Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení lékaře zařízení pracovnělékařské péče není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné.

- 19 § 46 Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. § 47 Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. CELEX: 32002L0073

Hlava IV Skončení pracovního poměru Díl 1 Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru § 48 (1) Pracovní poměr může být rozvázán: a) b) c) d)

dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. (2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

(3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

bez

státní příslušnosti, pokud

a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání22). (4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1. (5) Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce. 22)

§ 89 až 101 zákona o zaměstnanosti.

- 20 Díl 2 Dohoda § 49 (1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. (2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. (3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci. Díl 3 Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody Oddíl 1 Výpověď § 50 (1) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. (3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. (4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. (5) Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemně. § 51 (1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí 2 měsíce, není-li sjednána ve smlouvě výpovědní doba delší. (2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 53 odst. 2, § 54 písm. b) a § 63.

- 21 Oddíl 2 Výpověď daná zaměstnavatelem § 52 Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Oddíl 3 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem § 53 (1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužitím návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

- 22 c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, CELEX: 31992L0085

e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. (2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. § 54 Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), c) pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Díl 4 Okamžité zrušení pracovního poměru § 55 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. (2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

- 23 § 56 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže, a) podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu splatnosti (§ 141 odst. 1). (2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle odstavce 1 písm. b), přísluší právo na odstupné ve výši podle § 67. Díl 5 Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru § 57 Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění23), pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce. § 58 (1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. (2) Stane-li se v průběhu dvou měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. § 59 Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. § 60 Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit 23)

§ 56 odst. 2 písm. b) zákona č. …/2005 Sb., o nemocenském pojištění.

- 24 s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. § 61 (1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. (2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. (3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. (4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. (5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých. Díl 6 Hromadné propouštění § 62 (1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. (2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o a) b) c) d) e)

důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

- 25 f)

odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

(3) Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. (4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o opatřeních uvedených v odstavci 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. (5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost. (6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. (7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle § 63. CELEX: 31998L0059

§ 63 Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání. CELEX: 31998L0059

§ 64 Ustanovení § 62 a § 63 se vztahují i na případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].

- 26 Díl 7 Další případy skončení pracovního poměru § 65 Skončení pracovního poměru na dobu určitou (1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. (2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. § 66 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. (2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru podle odstavce 1 má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Díl 8 Odstupné § 67 (1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. (2) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle tohoto zákona. (3) Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. § 68 (1) Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 věta druhá u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. (2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.

- 27 Díl 9 Neplatné rozvázání pracovního poměru § 69 (1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. (2) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. § 70 (1) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. (2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. (3) V případech uvedených uplatňovat náhradu škody.

v odstavci 2 nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci

§ 71 Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69). Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže. § 72 Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu

- 28 nejpozději ve lhůtě dvou rozvázáním.

měsíců ode dne,

kdy měl pracovní

poměr skončit tímto

Díl 10 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa § 73 (1) V případech uvedených v § 33 odst. 3, může zaměstnavatel zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát. (2) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější. (3) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. (4) Vedoucího zaměstnance, který je a) b) c) d) e) f) g) h)

vedoucím organizační složky státu7), vedoucím organizační jednotky organizační složky státu7), ředitelem státního podniku14), vedoucím organizační jednotky státního podniku14), vedoucím státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální orgán15), vedoucím příspěvkové organizace16), vedoucím organizační jednotky příspěvkové organizace16), nebo ředitelem školské právnické osoby17),

může ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, odvolat, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

- 29 ČÁST TŘETÍ DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR § 74 Obecné ustanovení (1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. (2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. § 75 Dohoda o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. § 76 Dohoda o pracovní činnosti (1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. (2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby; do tohoto rozsahu se nezapočítává doba případné pracovní pohotovosti. (3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. (4) Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. (5) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaná odměna za vykonanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá; je možné sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a právo zaměstnance na dovolenou za podmínek uvedených v § 199, § 206 a v části deváté. (6) Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

- 30 § 77 Společné ustanovení Není-li v tomto zákoně stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru, s výjimkou a) odstupného, b) pracovní doby a doby odpočinku, c) překážek v práci na straně zaměstnance; to však neplatí u dohody o pracovní činnosti v případě důležitých osobních překážek v práci podle § 191 až 199 a § 206, d) povinností vedoucích zaměstnanců podle § 302, a e) skončení dohody o pracovní činnosti.

- 31 ČÁST ČTVRTÁ PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU Hlava I Obecná ustanovení o pracovní době a délka pracovní doby § 78 (1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je a) pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, b) dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou, c) směnou část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat, d) dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, e) třísměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, f) nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, g) nepřetržitým provozem provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu, h) pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele, i) prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost, j) týdnem každé období na sebe navazujících sedmi dnů, k) noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou, l) zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. (2) Ustanovení odstavce 1 písm. d) až f) platí i v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny. CELEX: 32003L0088

§ 79 Stanovená týdenní pracovní doba (1) Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně.

- 32 (2) Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně, b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně, c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně, d) mladších 18 let 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích podle § 3 zaměstnance mladšího než 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně. CELEX: 31994L0033 CELEX: 32003L0088

(3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavci 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3. § 80 Kratší pracovní doba Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. CELEX: 32003L0088

Hlava II Rozvržení pracovní doby Díl 1 Základní ustanovení § 81 (1) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. (2) Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. (3) Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Díl 2 Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby § 82 Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin.

- 33 § 83 (1) Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. (2) Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. CELEX: 32003L0088

§ 84 Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Díl 3 Pružné rozvržení pracovní doby § 85 (1) Pružné rozvržení pracovní doby se uplatňuje při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení. (2) Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při rovnoměrném rozvržení, musí být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu. (3) Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení, musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. CELEX: 32003L0088

(4) Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen „volitelná pracovní doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen „základní pracovní doba“). (5) Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. CELEX: 32003L0088

(6) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

- 34 Díl 4 Konto pracovní doby § 86 (1) Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. K uplatnění konta pracovní doby a délce období podle odstavce 4 musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. (2) Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. (3) Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. (4) Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. (5) Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin. CELEX: 32003L0088

§ 87 (1) Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. (2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje: a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, b) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny, a c) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. (3) Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. (4) Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je uvedeno v § 86 odst. 4, posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období. (5) Ustanovení § 84 platí i zde. Hlava III Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka § 88 (1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní

- 35 doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první. (2) Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut. CELEX: 31994L0033 CELEX: 32002L0015 CELEX: 32003L0088

(3) Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby. (4) Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. § 89 (1) Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů24), započítává se tato přestávka do pracovní doby. (2) Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby. Hlava IV Doba odpočinku Díl 1 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami § 90 (1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. (2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, b) v zemědělství, c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména 1. ve veřejném stravování, 2. v kulturních zařízeních, 3. v telekomunikacích a poštovních službách, 4. ve zdravotnických zařízeních, 5. v zařízeních sociální péče, d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. 24)

Například § 5 odst. 1 písm. a) zákona č. …/2005 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy.

- 36 CELEX: 31994L0033 CELEX: 32003L0088

Díl 2 Dny pracovního klidu § 91 (1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky25). (2) Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel požadovat jen výjimečně. (3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel požadovat na zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech a) b) c) d) e) f)

naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, g) práce v dopravě, h) krmení a ošetřování zvířat. (4) Ve svátek může zaměstnavatel požadovat na zaměstnanci jen výkon prací, které je možné na zaměstnanci požadovat ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Díl 3 Nepřetržitý odpočinek v týdnu § 92 (1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. CELEX: 31994L0033 CELEX: 32003L0088

(2) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. (3) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že 25)

Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a dnech pracovního klidu, ve znění zákona č. 101/2004 Sb.

- 37 zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. (4) Jestliže to je dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že za období 3 týdnů bude tento odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin. CELEX: 31994L0033 CELEX: 32003L0088

Hlava V Práce přesčas § 93 (1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. (2) Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. CELEX: 32003L0088

(3) Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem. (4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. CELEX: 32003L0088

(5) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Hlava VI Noční práce § 94 (1) Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. (2) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem pracovnělékařské péče a) před zařazením na noční práci, b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, c) kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí být na zaměstnanci požadována.

- 38 (3) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. (4) Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc. CELEX: 32003L0088

Hlava VII Pracovní pohotovost § 95 (1) Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen, jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle § 140. (2) Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat; odměna podle § 140 za tuto dobu nepřísluší. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas (§ 93). (3) Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. Hlava VIII Společná ustanovení o pracovní době a době odpočinku § 96 (1) Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci: a) odpracované 1. pracovní doby [§ 78 odst. 1 písm. a)], 2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93], 3. noční práce (§ 94), 4. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2), b) pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95]. (2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele. CELEX: 32002L0015

§ 97 (1) Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Věta první neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu (§ 192). Postupuje-li se podle věty druhé, platí obdobně § 85 odst. 6 a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za průměrnou délku směny. (2) Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní

- 39 volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. (3) Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. (4) Za dobu jednoho dne se považuje pro účely odstavců 1 až 3 doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby. (5) Při uplatnění konta pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. § 98 (1) Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. (2) Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 4 nebo podle § 87 odst. 4. § 99 Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost požadovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Hlava IX Zmocňovací ustanovení § 100 (1) Vláda stanoví nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou a) členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu26), b) zaměstnanci údržby pozemních komunikací27), c) zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce28), d) zaměstnanci městské hromadné dopravy29), e) zaměstnanci zajišťující provozování letiště30), 26)

27) 28) 29) 30)

Zákon č. 56/2001 Sb., o podmínkách provozu vozidel na pozemních komunikacích a o změně zákona č. 168/1999 Sb., o pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou provozem vozidla a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o pojištění odpovědnosti z provozu vozidla), ve znění zákona č. 307/1999 Sb. Zákon č. 13/1997 Sb., pozemních komunikacích, ve znění pozdějších předpisů. § 3 odst. 1 písm. a) až c) zákona č. 266/1994 Sb., o dráhách, ve znění pozdějších předpisů. § 2 písm. c) vyhlášky č. 175/2000 Sb., o přepravním řádu pro veřejnou drážní a silniční osobní dopravu. Zákon č. 49/1997 Sb., o civilním letectví a o změně a doplnění zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

- 40 f) členové posádky plavidla31), g) zaměstnanci obsluhující plavidlo v přístavu31), přitom blíže vymezí okruh zaměstnanců uvedených v písmenu a) až g) a upraví postup a další povinnosti zaměstnavatele při úpravě pracovní doby a doby odpočinku. Úprava podle zvláštního právního předpisu32) tím není dotčena. (2) Vláda může stanovit nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku33), který je složen se zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání, jejichž pracovní povinnosti zahrnují přímé plnění úkolů této jednotky; to však neplatí, pokud jde o délku stanovené týdenní pracovní doby. Délka směny v případě odchylek podle věty první při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 16 hodin.

31) 32) 33)

Zákon č. 114/1995 Sb., o vnitrozemské plavbě, ve znění pozdějších předpisů. § 18 odst. 1 zákona č. 49/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů. § 67 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů.

- 41 ČÁST PÁTÁ BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI Hlava I Předcházení ohrožení života a zdraví při práci § 101 (1) Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“). (2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají. (3) Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění. (4) Každý ze zaměstnavatelů, uvedených v odstavci 3 je povinen a) zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele, b) dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci nebo zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepůsobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů. (5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích. (6) Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance. CELEX: 31989L0391 CELEX: 31991L0383

§ 102 (1) Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. (2) Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

- 42 (3) Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle prováděcího právního předpisu. (4) Není-li možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních podle věty první vede zaměstnavatel dokumentaci. (5) Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí a) omezování vzniku rizik, b) odstraňování rizik u zdroje jejich původu, c) přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví, d) nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy, e) nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky, f) omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu, g) plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí, h) přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany, i) provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení, j) udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (6) Zaměstnavatel přijímá opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná nebezpečí a evakuace zaměstnanců včetně pokynů k zastavení práce a k okamžitému opuštění pracoviště a odchodu do bezpečí; při poskytování první pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím pracovnělékařskou péči. Zaměstnavatel je povinen zajistit a určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména zdravotnické záchranné služby, hasičského záchranného sboru a Policie České republiky a organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se zařízením poskytujícím pracovnělékařskou péči jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

- 43 (7) Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek. CELEX: 31989L0391 CELEX: 31991L0383

Hlava II Povinnosti zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance § 103 (1) Zaměstnavatel je povinen a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, b) informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis34), c) zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem13) vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze, d) sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje pracovnělékařskou péči a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, e) nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d) případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem, f) zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů34),13), zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště, g) zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí, h) jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené 34)

§ 37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

- 44 s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte, i) umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, j) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci, k) nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, l) zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy35). Informace a pokyny je třeba zajistit vždy při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci. CELEX: 31989L0391 CELEX: 31994L0033 CELEX: 31992L0085 CELEX: 31991L0383

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení podle věty první zaměstnavatel zajistí při nástupu zaměstnance do práce, a dále a) při změně 1. pracovního zařazení, 2. druhu práce, b) při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, c) v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. (3) Zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení podle věty první pravidelně opakováno; v případech uvedených v odstavci 2 písm. c) musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu. (4) Zaměstnavatel je povinen těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek. (5) Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst a dílen, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání. 35)

Zákon č. 37/1989 Sb., o ochraně před alkoholismem a jinými toxikomaniemi, ve znění pozdějších předpisů.

- 45 CELEX: 31989L0391 CELEX: 31989L0654

§ 104 Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje (1) Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem36). (2) V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. (3) Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem, též ochranné nápoje. (4) Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání. (5) Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytne zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním. (6) Vláda stanoví nařízením bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů. CELEX: 31989L0391 CELEX: 31989L0656

§ 105 Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání (1) Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků, a za účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění. 36)

Nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky.

- 46 (2) Zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny. (3) Zaměstnavatel vyhotovuje úrazech, jejichž následkem došlo

záznamy

a vede

dokumentaci o všech pracovních

a) ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo b) k úmrtí zaměstnance. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům. (4) Zaměstnavatel je povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu stanoveným orgánům a institucím. (5) Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů. (6) Zaměstnavatel vede evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích, a uplatní taková opatření, aby odstranil nebo minimalizoval rizikové faktory, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání. (7) Vláda stanoví nařízením způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu. CELEX: 31989L0391 CELEX: 31991L0383

§ 106 Práva a povinnosti zaměstnance (1) Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro zaměstnance srozumitelná. (2) Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. (3) Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (4) Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen

- 47 a) účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí, b) podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy34),13), c) dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele, d) dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu, e) nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky37) na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno, f) oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů určených k jejich zamezení, g) s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností podílet na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů38), h) bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin, i) podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek35),37). CELEX: 31989L0391 CELEX: 31991L0383

37) 38)

Zákon č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zákon č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 18/1997 Sb., o mírovém využití jaderné energie a ionizujícího záření (atomový zákon) a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

- 48 Hlava III Společná ustanovení § 107 Další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, jakož i zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy stanoví zvláštní zákon39). § 108 Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (1) Zaměstnanci se účastní na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (2) Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům umožnit a) účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo jim poskytnout informace o takovém jednání, b) vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména návrhy na odstranění rizik nebo omezení působení rizik, která není možno odstranit, c) projednat 1. podstatná opatření týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, 2. vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení, výkon prací v kontrolovaných pásmech a zařazení prací do kategorií podle zvláštního právního předpisu40), 3. organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, 4. určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zvláštního právního předpisu39). (3) Zaměstnavatel je dále povinen odborovou organizaci nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnance informovat o a) zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičského záchranného sboru a Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců, b) výběru a zajišťování pracovnělékařské péče, c) určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zvláštního právního předpisu39), d) každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci. (4) Odborová organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo zaměstnanci jsou povinni spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně 39)

40)

Zákon č. …/2005 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. § 39 zákona č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

- 49 způsobilými fyzickými osobami39) k prevenci rizik tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky a plnit veškeré povinnosti stanovené zvláštními právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů38). (5) Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací nebo zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zjištěné nedostatky odstraňovat. (6) Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zajistit školení umožňující jim řádný výkon jejich funkce a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady o a) vyhledávání a vyhodnocení rizik, opatřeních k odstranění rizik a k omezení jejich působení na zaměstnance a k vhodné organizaci bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, b) evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání, c) výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních předpisů38). (7) Zaměstnavatel je povinen umožnit odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů38), přednést své připomínky. CELEX: 31989L0391 CELEX: 31991L0383

- 50 ČÁST ŠESTÁ ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST A SRÁŽKY Z PŘÍJMŮ Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU Hlava I Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod § 109 Mzda, plat a odměna z dohod (1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak41). (2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (3) Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát6), územní samosprávný celek42), státní fond15), příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz16) poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona43), s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky. a) b) c) d)

(4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. (5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až 77). § 110 (1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. CELEX: 31975L0117

41)

42)

43)

Například zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecné zřízení), ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů. § 124 školského zákona.

- 51 (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. § 111 Minimální mzda (1) Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 věta druhá. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. (2) Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 185 Kč za měsíc nebo 42,50 Kč za hodinu; další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy. (3) Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou; použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda, b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo c) k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. § 112 Zaručená mzda (1) Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136). (2) Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance může vláda stanovit nejnižší úroveň zaručené mzdy podle věty druhé a třetí až o 50 % nižší.

- 52 (3) Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek a) ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy; pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy. Hlava II Mzda § 113 Sjednání, stanovení nebo určení mzdy (1) Mzda se sjednává zejména v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. (2) Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. (3) Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. (4) Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. CELEX: 31991L0533

§ 114 Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (1) Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen „dosažená mzda”) a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. (2) Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1.

- 53 § 115 Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek (1) Za dobu práce ve svátek25) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek25), které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. (2) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. (3) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. § 116 Mzda za noční práci Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. § 117 Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 5 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. § 118 Mzda za práci v sobotu a v neděli (1) Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. (2) Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu. § 119 Naturální mzda (1) Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy (§ 111) nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112).

- 54 (2) Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby. (3) Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům44), obvyklé ceně45), nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena. Mzda při uplatnění konta pracovní doby § 120 (1) Uplatní-li se konto pracovní doby (§ 86 a § 87), přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období (§ 86 odst. 4 a § 87 odst. 4) za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (dále jen „stálá mzda“), sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. (2) Na účtu mzdy zaměstnance (§ 87 odst. 1) se vykazuje a) stálá mzda zaměstnance, b) dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných podmínek (§ 113 odst. 4). § 121 (1) Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období (§ 86 odst. 4 a § 87 odst. 4) nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu [§ 120 odst. 2 písm. b)] za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. (2) Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Hlava III Plat § 122 Určení platu (1) Plat určuje zaměstnavatel zaměstnanci podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2 a § 123 odst. 6 a v jejich mezích podle 44) 45)

Zákon č. 526/1990 Sb., o cenách, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku a o změně některých zákonů (zákon o oceňování majetku), ve znění pozdějších předpisů.

- 55 kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení. (2) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu7) nebo územního samosprávného celku46) (dále jen „vedoucí organizační složky“), určuje plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance podle věty první, pokud není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává. § 123 Platové tarify (1) Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (2) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhového vymezení prací v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací. (3) Zaměstnavatel zařadí vedoucího zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. (4) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen „započitatelná praxe“). (5) Platové tarify se stanoví v šestnácti platových třídách a v každé z nich ve dvanácti platových stupních. Platový tarif v šestnácté platové třídě činí nejméně 3,4 násobek platového tarifu v první platové třídě. Platový tarif ve dvanáctém platovém stupni činí nejméně 1,5 násobek platového tarifu v prvním platovém stupni. Platové tarify v platových třídách a stupních se oproti nejblíže nižšímu platovému tarifu zvyšují o shodný procentní přírůstek. Platové tarify se zaokrouhlují na celé desetikoruny nahoru. (6) Vláda stanoví nařízením a) způsob usměrňování výše prostředků vynakládaných zaměstnavateli na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců, b) zařazení prací do platových tříd v souladu s charakteristikami platových tříd odstupňovanými podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu, c) kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd, d) způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd, e) podmínky pro určení započitatelné praxe, f) podmínky pro zvláštní způsob zařazení do platové třídy a určení platového tarifu pro zaměstnance, kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti, a pro zaměstnance vykonávající jednoduché obslužné nebo rutinní práce, g) stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok podle odstavce 5, a to zpravidla 46)

§ 24 až 26 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů.

- 56 s účinností od počátku kalendářního roku, tak, aby platových třídách činily nejméně platová třída

platové tarify v jednotlivých platový tarif v Kč měsíčně

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

5 400 5 850 6 350 6 850 7 450 8 100 8 750 9 500 10 300 11 200 12 150 13 150 14 300 15 500 16 800 18 350. § 124 Příplatek za vedení

(1) Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. (2) Příplatek za vedení přísluší také a) zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci a b) zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance. (3) Výše příplatku za vedení činí: Stupeň řízení

1. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců 2. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí

Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen 5 až 30 15 až 40

- 57 zaměstnanec-statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců 3. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení 4. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek ministra, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, Kanceláře Senátu Parlamentu České republiky, Kanceláře Veřejného ochránce práv a Úřadu pro ochranu osobních údajů

20 až 50

30 až 60

(4) Zaměstnanci, který není vedoucím zaměstnancem, avšak je podle organizačního předpisu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, přísluší podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. § 125 Příplatek za noční práci Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. § 126 Příplatek za práci v sobotu a v neděli (1) Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. (2) Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

- 58 § 127 Plat nebo náhradní volno za práci přesčas (1) Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. (2) Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době tří po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatek podle odstavce 1. § 128 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (1) Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek. Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle § 117 věty druhé. (2) Vláda stanoví nařízením výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a podmínky pro jeho poskytování. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 5 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy za měsíc. § 129 Zvláštní příplatek (1) Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy přísluší zvláštní příplatek. (2) Rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce a výši příplatku v jednotlivých skupinách stanoví vláda nařízením. (3) Zaměstnavatel určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci. § 130 Příplatek za rozdělenou směnu (1) Zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu. (2) Rozdělenou směnou se pro účely tohoto zákona rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.

- 59 § 131 Osobní příplatek (1) Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. (2) Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 80 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. § 132 Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah Pedagogickému pracovníkovi47) přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo přímé pedagogicko-psychologické činnosti vykonávané přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního zákona48), kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociální péče podle zvláštního právního předpisu, příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. § 133 Specializační příplatek pedagogického pracovníka Pedagogickému pracovníkovi47), který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady49), se poskytuje příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně. § 134 Odměna Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu. § 135 Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek (1) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

47) 48) 49)

§ 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů. Školský zákon. Zákon č. 563/2004 Sb.

- 60 (2) Za práci ve svátek poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. (3) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna. § 136 Platový výměr (1) Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce platový výměr, který musí být písemný. (2) V platovém výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu a o termínu a místu výplaty. Dojde-li ke změně výše některé složky platu uvedené v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. CELEX: 31991L0533

(3) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky vydá platový výměr orgán příslušný k určení jeho platu (§ 122 odst. 2). § 137 Informační systém o platech (1) Pro hodnocení a rozvoj platového systému vede Ministerstvo financí Informační systém o platech a údaje z tohoto systému poskytuje Ministerstvu práce a sociálních věcí. Informační systém o platech je informačním systémem veřejné správy50). (2) Informačním systémem o platech se rozumí shromažďování, zpracovávání a uchovávání údajů o prostředcích na platy a na odměny za pracovní pohotovost, průměrných výdělcích a o osobních údajích zaměstnanců51) ovlivňujících výši platu. (3) Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat do Informačního systému o platech údaje uvedené v odstavci 2 v rozsahu a způsobem, který stanoví vláda nařízením.

50) 51)

Zákon č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o změně některých dalších zákonů, ve znění zákona č. 517/2002 Sb. Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

- 61 Hlava IV Odměna z dohod § 138 Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Hlava V Mzda nebo plat při výkonu jiné práce § 139 (1) Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než je sjednána, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. a) až d) a odst. 4 přísluší mu po dobu převedení ke mzdě nebo platu doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. (2) Doplatek poskytovaný zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. a) a b) přísluší i tehdy, jestliže ukončil pracovní poměr a nastoupil práci v pracovním poměru u jiného zaměstnavatele, protože dosavadní zaměstnavatel pro něj nemá jinou vhodnou práci. (3) Je-li zaměstnanec převeden podle § 41 odst. 2 písm. b) na jinou práci, než byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce; nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. (4) Vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný správní úřad náklady na případný doplatek mzdy nebo platu poskytnutý zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. d) zaměstnavateli, který jej poskytl. Hlava VI Odměna za pracovní pohotovost § 140 Za dobu pracovní pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Hlava VII Společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohod a odměně za pracovní pohotovost § 141 (1) Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

- 62 (2) Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce, přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje. (3) Nebyl-li pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě, určí jej zaměstnavatel v mezích období uvedeného v odstavci 1 po projednání s odborovou organizací; v jednotlivé smlouvě není možné tento termín sjednat. (4) Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené. (5) Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, vyplatí mu mzdu nebo plat nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. § 142 (1) Mzda nebo plat se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích52). (2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru. (3) Mzda nebo plat se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li dohodnuto jinak. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli jinak. (4) Při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu nebo plat vypočetl. (5) Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na základě písemné plné moci; to platí i pro manžela zaměstnance. Bez písemného zmocnění může být mzda nebo plat vyplacen jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis35). § 143 (1) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu, poukázat částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.

52)

§ 16 odst. 1 zákona č. 6/1993 Sb., o České národní bance, ve znění pozdějších předpisů.

- 63 (2) Zaměstnancům s místem výkonu práce v zahraničí je možné s jejich souhlasem poskytovat mzdu nebo plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou kurz. Ustanovení § 142 odst. 2 o zaokrouhlování se použije pro zaokrouhlování mzdy v cizí měně přiměřeně. (3) Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou platný v den, ve kterém zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy nebo platu. § 144 Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost a náhrady mzdy nebo platu přiměřeně § 141 a § 142. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.

Hlava VIII Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu Díl 1 Obecná ustanovení § 145 (1) Srážkami z příjmu zaměstnance jsou pro účely tohoto zákona srážky ze mzdy nebo platu a z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávního vztahu podle § 3 věta druhá (dále jen „srážky ze mzdy“). (2) Jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou zejména a) b) c) d)

odměna z dohod, náhrada mzdy nebo platu, odměna za pracovní pohotovost, odstupné, popřípadě obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání, e) peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. § 146 (1) Srážky ze mzdy mohou být provedeny a) v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem, b) na základě dohody o srážkách ze mzdy (§ 327) nebo k uspokojení závazků zaměstnance, c) k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, a souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace. (2) Od odstavce 1 se nemohou účastníci odchýlit.

- 64 Díl 2 Pořadí srážek ze mzdy § 147 (1) Zaměstnavatel je oprávněn srazit zaměstnanci [§ 146 odst. 1 písm. a)] a) daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, b) pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, c) zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu, d) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů, e) náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo a náhradu mzdy nebo platu podle § 192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo. (2) Výkon rozhodnutí (exekuce) nařízených soudem, soudním exekutorem53), správcem daně54), orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku 55) se řídí zvláštním právním předpisem56). (3) Srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do zaměstnání, ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nejsou dovoleny. Srážky ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy [§ 146 odst. 1 písm. b)]. § 148 (1) Srážky ze mzdy se přednostně provedou podle § 145 odst. 1 písm. a) a b)57). (2) Srážky ze mzdy je možné provést jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu56); těmito podmínkami se řídí u pohledávek, pro které byl soudem, soudním exekutorem53), správcem daně54) nebo orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku55) nařízen výkon rozhodnutí, pořadí jednotlivých pohledávek. Ve větším rozsahu je možné srážky ze mzdy provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy [§ 146 odst. 1 písm. b)], nejde-li o srážky ve prospěch zaměstnavatele, a nebude-li tím ohroženo provádění jiných srážek ze mzdy ani tím nebudou tyto srážky zkráceny. § 149 (1) U srážek ze mzdy prováděných podle § 146 odst. 1 písm. b), se řídí pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy zaměstnavateli doručena nebo kdy byla mezi zaměstnancem 53) 54) 55) 56) 57)

Zákon č. 121/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpis. Zákon č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád. 276 až 302 občanského soudního řádu. Zákon č. 119/2001 Sb., kterým se stanoví pravidla pro případy souběžně probíhajících výkonů rozhodnutí. § 277 občanského soudního řádu.

- 65 a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance; provádí-li se srážky ze mzdy ve prospěch zaměstnavatele, řídí se pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy uzavřena. (2) U srážek ze mzdy prováděných podle § 147 odst. 1 písm. d) a e) se řídí pořadí dnem, kdy bylo započato s prováděním srážek. (3) U srážek ze mzdy podle § 146 odst. 1 písm. c) se řídí pořadí dnem, kdy zaměstnanec vyslovil souhlas s prováděním srážek. (4) Jestliže zaměstnanec nastoupí do zaměstnání u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí, které získaly pohledávky podle odstavce 1, zachováno i u nové zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu). Nový zaměstnavatel (plátce mzdy nebo platu) začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu) nebo oprávněného dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky; totéž platí i v případě podle odstavce 2, pokud v dohodě o srážkách ze mzdy nebyl tento účinek výslovně vyloučen. § 150 Zaměstnavatel eviduje údaje, jimiž jsou jméno, popřípadě jména a příjmení, adresa, jde-li o fyzickou osobu, název a sídlo, jde-li o právnickou osobu a písemnosti týkající se prováděných srážek ze mzdy, a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo platu58).

58)

Zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů.

- 66 ČÁST SEDMÁ NÁHRADA VÝDAJŮ POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE Hlava I Obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce § 151 Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části. § 152 Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při a) pracovní cestě (§ 42), b) cestě mimo pravidelné pracoviště, c) cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, d) přeložení (§ 43), e) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru, f) výkonu práce v zahraničí. § 153 (1) Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. (2) Jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec. § 154 Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při letecké přepravě. § 155 (1) Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. (2) Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

- 67 Hlava II Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který není státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona Díl 1 Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště § 156 Druhy cestovních náhrad (1) Zaměstnavatel uvedený v této hlavě je povinen za podmínek stanovených v této hlavě poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě náhradu a) b) c) d) e)

jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů za ubytování, zvýšených stravovacích výdajů (dále jen „stravné“), nutných vedlejších výdajů.

(2) Pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta uvedená v § 152 písm. b) a c). (3) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů, za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty v souladu s § 152. Náhrada jízdních výdajů § 157 (1) Náhradu jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy a taxislužby poskytne zaměstnavatel zaměstnanci v prokázané výši. (2) Použije-li zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek, včetně silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek. (3) Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu. (4) Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně u a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč, b) osobních silničních motorových vozidel 3,80 Kč; při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu základní náhrady za 1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. Tato sazba základní náhrady se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.

- 68 (5) Sazbu základní náhrady u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů zaměstnavatel poskytne zaměstnanci nejméně ve dvojnásobné výši než je stanovená v odstavci 4 písm. b). § 158 (1) Nebyla-li výše sazby základní náhrady sjednána nebo určena zaměstnavatelem před vysláním zaměstnance na pracovní cestu, přísluší zaměstnanci sazba základní náhrady podle § 157 odst. 4 a 5. (2) Náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu určí zaměstnavatel násobkem ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty. (3) Cenu pohonné hmoty prokazuje zaměstnanec dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Prokazuje-li zaměstnanec cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých je patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Jestliže zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. (4) Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. Jestliže technický průkaz vozidla tyto údaje neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se shodným objemem válců. Při určení spotřeby pohonné hmoty použije zaměstnavatel údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropských společenství. Není-li tento údaj v technickém průkazu uveden, vypočítá zaměstnavatel spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených. § 159 (1) Náhradu jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v prokázané výši; tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad podle § 157 odst. 1 až 3. (2) Při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat. § 160 Za použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce.

- 69 § 161 Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny (1) Trvá-li pracovní cesta déle než 7 kalendářních dnů, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět ve výši a za shodných podmínek jako v § 157 až 160 s tím, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky. Za limitující se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější. (2) Při použití letecké přepravy hradí zaměstnavatel zaměstnanci jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy, který určí zaměstnavatel. Ustanovení odstavce 1 platí i zde. (3) Náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny poskytne zaměstnavatel nejdéle v průběhu čtvrtého týdne od počátku pracovní cesty nebo od minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem nedohodne na době kratší. § 162 Náhrada výdajů za ubytování (1) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Po dobu návštěvy člena rodiny hradí zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat. (2) Po dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, není zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za ubytování uhradit. § 163 Stravné (1) Za každý kalendářní den pracovní cesty poskytne zaměstnavatel zaměstnanci stravné nejméně ve výši a) 58 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) 88 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) 138 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. (2) Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn za každé uvedené jídlo stravné krátit až o hodnotu a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

- 70 b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. (3) Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné než je stanovené v odstavci 1, nebo míru jeho krácení podle odstavce 2, přísluší zaměstnanci stravné podle odstavce 1. (4) Při pracovní cestě, která spadá do dvou kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější. (5) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem. (6) Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě. (7) Důvody pro neposkytnutí stravného stanovené v odstavci 5 a 6 nemohou účastníci rozšiřovat. § 164 Náhrada nutných vedlejších výdajů Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat, poskytne mu zaměstnavatel náhradu odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. Díl 2 Náhrady při přeložení § 165 (1) Je-li zaměstnanec přeložen do jiného místa výkonu práce než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance, poskytne mu zaměstnavatel náhrady ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 164. Jestliže se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto místě se nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného. (2) Zaměstnanci, který pobírá stravné podle odstavce 1 a je v téže době vyslán na pracovní cestu mimo místo přeložení, poskytne zaměstnavatel stravné, které je pro zaměstnance výhodnější. Ostatní cestovní náhrady poskytuje zaměstnavatel jako při pracovní cestě.

- 71 Díl 3 Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě § 166 Druhy cestovních náhrad (1) Zaměstnavatel je povinen za podmínek dále stanovených poskytnout zaměstnanci stravné ve výši a za podmínek stanovených v § 163 a náhradu a) b) c) d) e)

jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů za ubytování, stravovacích výdajů v cizí měně (dále jen „zahraniční stravné“), nutných vedlejších výdajů.

(2) Zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady. § 167 Náhrada jízdních výdajů Náhradu jízdních výdajů poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 160 s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky. Nemá-li z vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení. § 168 Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny Trvá-li zahraniční pracovní cesta déle než 1 měsíc, a byla-li návštěva člena rodiny zaměstnavatelem sjednána nebo určena před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště, nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle § 167, nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území České republiky. Za limitní se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější. § 169 Náhrada výdajů za ubytování Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty, a to podle § 162.

- 72 § 170 Zahraniční stravné (1) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených. (2) Sjedná-li zaměstnavatel nebo určí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu základní sazbu zahraničního stravného, musí tato základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základní sazby zahraničního stravného stanovené pro příslušný stát prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Jestliže zaměstnavatel nepostupuje podle věty první, určí zaměstnanci zahraniční stravné z výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. (3) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci zahraniční stravné ve výši základní sazby podle odstavce 2, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 12 hodin. Trvá-li tato doba déle než 6 hodin, nejvýše však 12 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné v poloviční výši této sazby zahraničního stravného, a ve čtvrtinové výši této sazby zahraničního stravného, trvá-li doba strávená mimo území České republiky nejméně 6 hodin, avšak alespoň 1 hodinu. Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně než 1 hodinu, zahraniční stravné se neposkytuje. (4) Doby strávené mimo území České republiky, které trvají 1 hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dni, se pro účely zahraničního stravného sčítají. Doby, za které nevznikne zaměstnanci právo na zahraniční stravné, se připočítávají k době rozhodné pro poskytnutí stravného podle § 163. (5) Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn zahraniční stravné ve výši základní sazby krátit až o 25 % za každé uvedené jídlo nebo až o 35 %, jde-li o zahraniční stravné v poloviční výši základní sazby, anebo o 70 %, jde-li o zahraniční stravné ve čtvrtinové výši základní sazby. Nesjedná-li zaměstnavatel míru krácení zahraničního stravného, nebo ji neurčí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné podle odstavce 3. (6) Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením zahraniční pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem. (7) Je-li zaměstnanec vyslán na zahraniční pracovní cestu do svého bydliště, přísluší mu stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do bydliště a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

- 73 (8) Důvody pro neposkytnutí zahraničního stravného stanovené v odstavci 6 a 7 nemohou účastníci rozšiřovat. § 171 Náhrada nutných vedlejších výdajů Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu nutných vedlejších výdajů podle § 164. Díl 4 Náhrady při výkonu práce v zahraničí § 172 Bylo-li sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny. Hlava III Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který je státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona Díl 1 Obecná ustanovení § 173 Zaměstnavatel uvedený v této hlavě poskytne zaměstnanci cestovní náhrady ve výši a za podmínek stanovených v této hlavě. Jiné nebo vyšší cestovní náhrady nesmí zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat. § 174 Při poskytování cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel podle části sedmé hlavy II, s dále stanovenými odchylkami. Díl 2 Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě § 175 Náhrada jízdních výdajů Sazba základní náhrady stanovená v § 157 odst. 4 a 5 je pro zaměstnavatele závazná a nemůže ji sjednat nebo před pracovní cestou určit odchylně.

- 74 § 176 Stravné (1) Při poskytnutí stravného se § 163 odst. 1 nepoužije. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve výši a) 58 Kč až 69 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) 88 Kč až 106 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, c) 138 Kč až 165 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. (2) Znemožní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci se stravovat obvyklým způsobem, může mu poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a). (3) Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu výši stravného podle odstavce 1 a míru jeho krácení podle § 163 odst. 2, přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby rozpětí podle odstavce 1. Díl 3 Náhrada při přijetí a přeložení § 177 (1) Je-li zaměstnavatelem sjednáno, popřípadě vnitřním předpisem stanoveno poskytnutí náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru nebo přeložení do jiného místa, mohou se tyto náhrady poskytovat až do výše a rozsahu podle § 165. (2) Náhradu podle odstavce 1 může zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat do doby než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba, kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky a jde-li o pracovní poměr, který je sjednáván na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního poměru. Domácnost se posuzuje podle § 115 občanského zákoníku. § 178 Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel poskytuje nebo by mohl poskytovat náhrady podle § 165 a § 177, a který se přestěhuje do obce, v níž mu nárok nebo možnost poskytování těchto náhrad zanikne, může zaměstnavatel poskytnout náhradu prokázaných a) výdajů za přepravu bytového zařízení, b) jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového bydliště, c) nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového zařízení, d) nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše 15 000 Kč. Díl 4 Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě § 179 (1) Při poskytování zahraničního stravného se ustanovení § 170 odst. 2 věty první nepoužije. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za každý kalendářní den zahraniční pracovní

- 75 cesty zahraniční stravné ve výši základní sazby zahraničního stravného stanoveného prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. (2) Vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu zahraničního stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak59). § 180 Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout kapesné do výše 40 % zahraničního stravného poskytnutého zaměstnanci podle § 170 odst. 3 a § 179. Díl 5 Náhrady při výkonu práce v zahraničí § 181 Vedle náhrad stanovených v § 172 poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhrady stanovené v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189. Zaměstnanci nepřísluší stravné za dobu pracovní cesty na území České republiky a zahraniční stravné v zemi výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Hlava IV Společná ustanovení o cestovních náhradách § 182 Paušalizace cestovních náhrad (1) Při sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady, popřípadě při jejím stanovení vnitřním předpisem nebo individuálním písemným určením se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance. Současně se určí způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci. (2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen předložit mu k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla paušální částka určena. § 183 Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování (1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta. 59)

Například zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů.

- 76 (2) Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy na zahraniční stravné v české měně nebo v jiné než v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189 stanovené cizí měně pro příslušný stát, pokud je k této měně Českou národní bankou vyhlašován kurz. Při určení výše zahraničního stravného v dohodnuté měně se nejprve zjistí korunová hodnota zahraničního stravného, která se přepočítá na dohodnutou měnu. Pro určení korunové hodnoty zahraničního stravného a částky zahraničního stravného v dohodnuté měně se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy. (3) Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu, předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Částka, kterou má zaměstnanec zaměstnavateli vrátit v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru. (4) Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí právo zaměstnance, vrací zaměstnanec zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně. Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě nižší, než činí nároky zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v české měně, pokud se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v zahraničí směněna na jinou měnu, a kurzy uvedené v odstavci 2. (5) Nedohodnou-li se účastníci jinak, je zaměstnavatel povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho práva. Částka, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru. § 184 Při poskytování cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha, se přiměřeně použije § 183 s tím, že pro přepočet měn se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den nástupu zahraniční pracovní cesty. § 185 Požaduje-li se pro poskytnutí cestovních náhrad prokázání příslušných výdajů, a zaměstnanec je neprokáže, může mu zaměstnavatel poskytnout tuto náhradu v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám, pokud tento zákon nestanoví jinak (§ 158 odst. 3). § 186 Zaměstnanec je povinen bez zbytečného odkladu oznámit zaměstnavateli změnu skutečnosti, která je rozhodná pro poskytnutí cestovní náhrady. § 187 Za člena rodiny zaměstnance se pro účely poskytování cestovních náhrad, s výjimkou § 177 odst. 2, považuje jeho manžel, vlastní dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun. Jiná fyzická

- 77 osoba je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije se zaměstnancem v domácnosti. Domácnost se posuzuje podle § 115 občanského zákoníku. § 188 Cestovní náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo na základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem (1) Zaměstnanci, který je vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy náhrada cestovních výdajů nebo náhrada obdobných výdajů v nižší výši než podle této části, poskytne zaměstnavatel cestovní náhradu ve výši rozdílu mezi právem podle této části a náhradou poskytovanou podle mezinárodní smlouvy. (2) Zaměstnanci, který je vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po tuto dobu mu přísluší podle mezinárodní smlouvy náhrada cestovních výdajů nebo náhrada obdobných výdajů ve stejné nebo vyšší výši než podle této části, zaměstnavatel cestovní náhrady podle této části neposkytne. (3) Náhrady cestovních výdajů nebo náhrady obdobných výdajů, které jsou zaměstnanci poskytovány podle mezinárodní smlouvy, se považují za cestovní náhrady poskytované podle této části. (4) Jestliže zaměstnavatel sjedná v dohodě o vzájemné výměně zaměstnanců, že bude zahraničnímu zaměstnanci vyslanému do České republiky poskytovat stravné, je povinen jej poskytovat nejméně ve výši horní hranice stravného stanovené v § 176 odst. 1. Zaměstnavatel uvedený v části sedmé hlavě III. může poskytovat stravné zahraničnímu zaměstnanci až do výše dvojnásobku stravného stanoveného ve větě první, a kapesné až do výše 40 % takto sjednaného nebo určeného stravného. § 189 Zmocňovací ustanovení (1) V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou a) mění sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel stanovenou v § 157 odst. 4, b) mění stravné stanovené v § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1, c) stanoví průměrnou cenu pohonných hmot, a to podle údajů Českého statistického úřadu o cenách vozidel, o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování a o cenách pohonných hmot. (2) V mimořádném termínu Ministerstvo práce a sociálních věcí upraví vyhláškou sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel, stravné nebo průměrnou cenu pohonných hmot, jakmile se podle údajů Českého statistického úřadu některá z cen uvedených v odstavci 1 ode dne účinnosti tohoto zákona, nebo ode dne účinnosti poslední úpravy obsažené ve vyhlášce, zvýší nebo sníží alespoň o 20 %. (3) Stravné se zaokrouhluje na celé koruny do výše 50 haléřů směrem dolů a od 50 haléřů včetně směrem nahoru. Sazba základní náhrady a průměrné ceny pohonných hmot se zaokrouhlují na desetihaléře směrem nahoru.

- 78 (4) V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo financí vyhláškou stanoví výši základních sazeb zahraničního stravného v celých měnových jednotkách příslušné cizí měny, a to na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí vypracovaného podle podkladů zastupitelských úřadů o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky, a s využitím statistických údajů mezinárodních institucí. (5) V mimořádném termínu Ministerstvo financí upraví vyhláškou výši základní sazby zahraničního stravného, jakmile se cena uvedená v odstavci 4 a kurz stanovené cizí měny od poslední úpravy zvýší nebo sníží alespoň o 20 %. (6) Vláda stanoví nařízením pro zaměstnance, se kterými sjedná zaměstnavatel uvedený v části sedmé hlavě III místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště, mimo území České republiky, náhradu a) b) c) d)

zvýšených životních nákladů, zvýšených vybavovacích výdajů, jízdních výdajů a výdajů za ubytování při některých cestách do České republiky a zpět, výdajů spojených s přepravou osobních věcí. Hlava V Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce § 190

(1) Sjedná-li zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo individuálně písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance, poskytuje mu tuto náhradu za dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek. (2) Odstavec 1 se nevztahuje na používání motorového vozidla, u kterého se poskytování náhrad řídí § 157 až 160.

- 79 ČÁST OSMÁ PŘEKÁŽKY V PRÁCI Hlava I Překážky v práci na straně zaměstnance Díl 1 Důležité osobní překážky § 191 Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštního právního předpisu60), po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu61), po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění62) a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění62) nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. CELEX: 31996L0034

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) § 192 (1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského63). Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náleží nemocenské64) nebo peněžitá pomoc v mateřství65), náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné

60) 61) 62) 63) 64) 65)

§ 57 zákona č. …/2005 Sb., o nemocenském pojištění. Zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. …/2005 Sb., o nemocenském pojištění. § 26 zákona č. …/2005 Sb. § 48 odst. 2 zákona č. …/2005 Sb. § 33 zákona č. …/2005 Sb.

- 80 pracovní neschopnosti (karantény) právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci. (2) Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 69 % průměrného výdělku od 4. dne v rámci trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro stanovení dávek nemocenského pojištění66), s tím, že pro účely této úpravy se jednotlivé redukční hranice stanovené pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 1,4 a poté zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru. Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat. (3) Dohodnutá nebo stanovená náhrada mzdy nebo platu nad výši uvedenou v odstavci 2 větě první nesmí však převýšit průměrný měsíční čistý výdělek (§ 356 odst. 3). (4) Náhrada mzdy nebo platu stanovená podle odstavců 2 a 3 se snižuje o 50 %, jde-li o případy, kdy se nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění snižuje na polovinu67). (5) Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti uvedené v odstavci 6 větě první, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. (6) Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem68) zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti69) a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností uvedených ve větě první. § 193 (1) Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po 66) 67) 68) 69)

§ 21 a § 22 zákona č. …/2005 Sb., o nemocenském pojištění. § 31 zákona č. …/2005 Sb. § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. …/2005 Sb. § 83 odst. 2 písm. b) zákona č. …/2005 Sb.

- 81 předložení těchto dokladů. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena. (2) Od odstavce 1 a § 192 se nemohou účastníci odchýlit. § 194 Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a § 193. Pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Mateřská a rodičovská dovolená § 195 Mateřská dovolená (1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. (2) Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. (3) Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v odstavci 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí. (4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. (5) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198 odst. 2) před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. CELEX: 31992L0085

§ 196 Rodičovská dovolená K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. CELEX: 31996L0034

- 82 § 197 Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte (1) Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela; rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory70). (2) Mateřská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku jednoho roku. (3) Rodičovská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let; zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou podle odstavce 2, se rodičovská dovolená poskytuje až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku tří let, nejdéle však do sedmi let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku tří let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení tří let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte. CELEX: 31996L0034

§ 198 Společné ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené (1) Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně. (2) Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská nebo rodičovská dovolená; její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. (3) Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat o dítě, a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i zaměstnankyni nebo zaměstnanci, jejichž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují. CELEX: 31996L0034

(4) Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku jednoho roku.

70)

§ 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.

- 83 Jiné důležité osobní překážky v práci § 199 (1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 3. Náhrada mzdy nebo platu se poskytne ve výši průměrného výdělku. CELEX: 31992L0085 CELEX: 31996L0034

(2) Vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci podle odstavce 1, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (§ 317). (3) Budou-li dohodnuta nebo stanovena další práva zaměstnanců na pracovní volno nebo právo na náhradu mzdy nebo platu, nesmí náhrada mzdy nebo platu v těchto případech ani v případech, kdy se poskytne právo na náhradu mzdy nebo platu, které podle odstavce 2 přísluší, převýšit průměrný výdělek. (4) Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta71) do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let. Díl 2 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu § 200 Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, není-li dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo není-li dohodnuto jinak. Zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou dotčeny. § 201 Výkon veřejné funkce (1) Výkonem veřejné funkce se pro účely tohoto zákona rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je 71)

Například Rozhodnutí Rady 2003/479/ES ze dne 16. června 2003 o pravidlech pro národní odborníky a vojenský personál přidělený do generálního sekretariátu Rady.

- 84 a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím, a b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů. (2) Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího. (3) Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. § 202 Výkon občanské povinnosti O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti přenosným nemocem, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. § 203 Jiné úkony v obecném zájmu (1) Jiné úkony v obecném zájmu stanoví tento zákon nebo zvláštní zákon72). (2) Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci a) přísluší k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle tohoto zákona, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a činnosti člena volební komise podle tohoto zákona (§ 283 až 285), jakož i k výkonu funkce člena orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu73) s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, CELEX: 32002L0014

b) přísluší k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech, c) přísluší k účasti na školení pořádaném odborovou organizací nejméně v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, 72)

73)

Například § 7 odst. 5 zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů, § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona vysokých školách, § 184 školského zákona, § 38 zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, a § 90 odst. 1 zákona č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních). Například § 200 obchodního zákoníku.

- 85 d) k činnosti dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní volno za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodiny, poskytuje se pracovní volno za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci, e) k činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní volno za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno se zkracuje nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci, f) přísluší k činnosti členů volebních komisí při volbách do Parlamentu České republiky, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků v nezbytně nutném rozsahu, g) k činnosti zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo poskytnuto pracovní volno, se sčítají, h) k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, i) k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu jednoho roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež, j) k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, k) k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, l) k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, m) k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

- 86 § 204 Pracovní volno související s brannou povinností (1) Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti. (2) Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. (3) Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností podle odstavce 1 a 2 hradí ve výši průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad. § 205 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu. Hlava II Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance § 206 (1) Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. (2) Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti podle věty první jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. (3) Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. (4) Jestliže je podle zvláštního právního předpisu (§ 203 odst. 1) zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady. (5) Podle odstavce 4 se hradí náhrada mzdy nebo platu, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl podle tohoto zákona (§ 351 až 362); neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem.

- 87 Hlava III Překážky v práci na straně zaměstnavatele § 207 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. (2) Dohodnutá nebo stanovená náhrada mzdy nebo platu, v případech stanovených v odstavci 1, nesmí však překročit výši průměrného výdělku. Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele § 208 Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a § 87). § 209 (1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). (2) Upraví-li v případech podle odstavce 1, dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku. (3) Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, má v případech podle odstavce 1 právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu jednoho roku. § 210 Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

- 88 ČÁST DEVÁTÁ DOVOLENÁ Hlava I Základní ustanovení § 211 Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, b) dovolenou za odpracované dny, c) dodatkovou dovolenou. Hlava II Dovolená za kalendářní rok, její poměrná část, výměra dovolené a dovolená za odpracované dny Díl 1 Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část § 212 (1) Zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má právo na dovolenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. (2) Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. (3) Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. (4) Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, poskytne mu dovolenou (její část) právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný; tato právnická nebo fyzická osoba mu poskytne též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, poskytne mu ji uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění. § 213 (1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Pokud dojde k prodloužení dovolené, je možné ji prodloužit pouze o celé týdny. CELEX: 32003L0088

- 89 (2) Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí 5 týdnů v kalendářním roce; tuto dovolenou není možné prodlužovat. (3) Dovolená pedagogických pracovníků49) a akademických pracovníků vysokých škol74) činí 8 týdnů v kalendářním roce; tuto dovolenou není možné prodlužovat. (4) Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. (5) Vláda může nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou podle § 100 odst. 1 písm. c) podmínky, za kterých může být poskytována dovolená v kalendářních dnech. Díl 2 Dovolená za odpracované dny § 214 Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Ustanovení § 212 odst. 1 věta druhá platí i zde. Hlava III Dodatková dovolená § 215 (1) Zaměstnanec, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, má právo na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Pracuje-li zaměstnanec za podmínek uvedených ve větě první jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má nárok na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. (2) Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, se pro účely poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří a) trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, b) jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, 74)

Zákon o vysokých školách.

- 90 d) pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, e) jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, f) pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil jeden rok nepřetržité práce v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené, g) pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, h) pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách. (3) Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou tropické nebo jinak zdravotně obtížné oblasti. (4) Dodatková dovolená přísluší jen zaměstnancům uvedeným v odstavci 1, 2 a 3. Hlava IV Společná ustanovení o dovolené Díl 1 Obecné ustanovení § 216 (1) Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. (2) Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. (3) Pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. (4) Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci.

- 91 Díl 2 Čerpání dovolené § 217 (1) Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené, vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. (2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. (3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. (4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu63), ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. CELEX: 32003L0088 CELEX: 31992L0085 CELEX: 31976L0207

(5) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. § 218 (1) Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo. CELEX: 32003L0088

(2) Jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené podle odstavce 1 překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 217 odst. 4 nebo naléhavé provozní důvody, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku.

- 92 (3) Nemůže-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené podle odstavce 1 ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené; z jiných důvodů není možné po uplynutí příštího kalendářního roku dobu čerpání dovolené určit. § 219 (1) Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené. (2) Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den. Díl 3 Hromadné čerpání dovolené § 220 Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných, než provozních důvodů, není možné. Díl 4 Změna zaměstnání § 221 (1) Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo. (2) Změnou zaměstnání podle odstavce 1 se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

- 93 Díl 5 Náhrada za dovolenou § 222 (1) Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4 může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. (2) Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku. CELEX: 32003L0088

(3) Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku. (4) Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 3 přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené. CELEX: 32003L0088

(5) Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Odstavec 1 věta druhá platí i zde. (6) Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Díl 6 Krácení dovolené § 223 (1) Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. (2) Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. (3) Při krácení dovolené podle odstavců 1 a 2 musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.

- 94 (4) Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován. (5) Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se může krátit pouze z důvodů uvedených v odstavci 2. (6) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.

- 95 ČÁST DESÁTÁ PÉČE O ZAMĚSTNANCE Hlava I Pracovní podmínky zaměstnanců § 224 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují zejména a) zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, b) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť, c) vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců, d) pracovnělékařskou péči13). (2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména a) při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod, b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. § 225 Odborová organizace spolurozhoduje se zaměstnavatelem, který podle zvláštního právního předpisu75) vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání. § 226 Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Hlava II Odborný rozvoj zaměstnanců § 227 Zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. Péče zaměstnanců zahrnuje zejména a) zaškolení a zaučení, b) odbornou praxi absolventů škol, c) prohlubování kvalifikace, d) zvyšování kvalifikace.

75)

o odborný rozvoj

Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění vyhlášky č. 510/2002 Sb.

- 96 § 228 Zaškolení a zaučení (1) Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. (2) Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. § 229 Odborná praxe absolventů škol (1) Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. CELEX: 31994L0033

(2) Absolventem se pro účely odstavce 1 rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. § 230 Prohlubování kvalifikace (1) Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata, a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. (2) Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. (3) Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. (4) Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Odstavec 3 tím však není dotčen. (5) Zvláštní právní předpisy76) upravující prohlubování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny.

76)

Například § 24 odst. 2 zákona č. 563/2004 Sb., § 22 odst. 5 zákona č. 95/2004 Sb., § 51 odst. 9 a § 54 odst. 4 zákona č. 96/2004 Sb.

- 97 Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda § 231 (1) Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. (2) Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. (3) Zvláštní právní předpisy76) upravující zvyšování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny. § 232 (1) Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou, c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky, absolutoria nebo státní zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou, d) 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce, absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, rigorózní práce nebo disertační práce, e) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky a státní doktorské zkoušky. (2) K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. (3) Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. § 233 Zaměstnavatel sleduje průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit, jestliže a) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace. § 234 (1) Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace kvalifikační dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

- 98 (2) Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace (§ 230), jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit. (3) Kvalifikační dohoda musí obsahovat a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, c) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. (4) Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (5) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2. § 235 (1) Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení. (2) Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží. (3) Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, jestliže a) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e), c) zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, d) zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně šesti měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl. Hlava III Stravování zaměstnanců § 236 (1) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu.

- 99 (2) Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování; zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem77). Tím nejsou dotčeny daňové předpisy. (3) Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno a) bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu, b) zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené, c) zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti. Hlava IV Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Díl 1 Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením § 237 Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví zvláštní právní předpisy78). Díl 2 Pracovní podmínky zaměstnankyň § 238 (1) Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají a) b) c) d)

řídící funkce a nekonají přitom manuální práci, zdravotnické a sociální služby, provozní praxi při studiu, práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností.

(2) Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí a zaměstnankyním- matkám do konce devátého měsíce po porodu. (3) Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí a zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. 77) 78)

Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích. § 67 až 84 zákona o zaměstnanosti.

- 100 CELEX: 31992L0085

Díl 3 Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby § 239 (1) Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. (2) Odstavec 1 platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí. (3) Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního předpisu79). CELEX: 31992L0085

§ 240 (1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. CELEX: 31992L0085

(2) Odstavec 1 platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. § 241 (1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. (2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. (3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, prací přesčas. CELEX: 31992L0085 CELEX: 31997L0081

79)

§ 42 až 44 zákona č. …/2005 Sb., o nemocenském pojištění.

- 101 Díl 4 Přestávky ke kojení § 242 (1) Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. (2) Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku. (3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Díl 5 Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců § 243 Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. § 244 Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči. § 245 (1) Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. (2) Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zaměstnancům zakázán nebo protože podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci. CELEX: 31994L0033

- 102 § 246 (1) Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. (2) Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. CELEX: 31994L0033

(3) Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob. (4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce 2 i na zaměstnance ve věku do 21 let. (5) Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni; seznam obsahuje jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec vykonává. § 247 (1) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství zaměstnanci byli vyšetřeni lékařem pracovnělékařské péče a) před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci, b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně. (2) Mladiství zaměstnanci jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským vyšetřením. (3) Při ukládání pracovních úkolů mladistvému zaměstnanci lékařským posudkem vydaným zařízením pracovnělékařské péče.

se zaměstnavatel řídí

- 103 ČÁST JEDENÁCTÁ NÁHRADA ŠKODY Hlava I Předcházení škodám § 248 (1) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. (2) Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce podle věty první musí být dodržena ochrana osobnosti podle § 11 občanského zákoníku. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví. § 249 (1) Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. (2) Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké podle § 116 občanského zákoníku. (3) Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit tuto skutečnost nadřízenému vedoucímu zaměstnanci. Hlava II Odpovědnost zaměstnance za škodu Díl 1 Obecná odpovědnost § 250 (1) Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. (2) Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí. (3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou uvedených v § 252 a § 255.

případů

- 104 Díl 2 Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody § 251 (1) Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak. (2) Zaměstnanec neodpovídá za škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem. Díl 3 Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů Oddíl 1 Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat § 252 (1) Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti“), za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách. (2) Dohoda o odpovědnosti smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku. (3) Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (4) Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. § 253 (1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti, může od ní odstoupit, vykonáváli jinou práci, je-li převáděn na jinou práci nebo na jiné pracoviště, je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Při společné odpovědnosti může zaměstnanec od dohody o odpovědnosti také odstoupit, jestliže je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí nebo jeho zástupce. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně.

- 105 (2) Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější. § 254 (1) Inventarizace se provádí při uzavření dohody o odpovědnosti, při jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru. (2) Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, se inventarizace provádí při uzavření dohod o odpovědnosti se všemi společně odpovědnými zaměstnanci, při zániku všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo přeložení všech společně odpovědných zaměstnanců, při změně na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně odpovědných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení některého z nich od dohody o odpovědnosti. (3) Jestliže zaměstnanec se společnou odpovědností, jehož pracovní poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden na jinou práci, nebo který byl převeden na jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá, pokud od dohody o odpovědnosti neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Oddíl 2 Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů § 255 (1) Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. (2) Předměty podle odstavce 1, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, mohou být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. (3) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku. (4) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (5) Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. (6) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2. § 256 (1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany

- 106 svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. (2) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od dohody uveden den pozdější. Díl 4 Rozsah náhrady škody § 257 (1) Zaměstnanec, který odpovídá ze škodu podle § 250 je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. (2) Výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobená úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek. (3) Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat, kromě částky uvedené v odstavci 2, i náhradu ušlého zisku. (4) Způsobil-li škodu také zaměstnavatel, hradí zaměstnanec jen poměrnou část škody podle míry svého zavinění. (5) Odpovídá-li za škodu více zaměstnanců, hradí každý z nich poměrnou část škody podle míry svého zavinění. § 258 Při určení výše náhrady škody podle § 251 se přihlédne zejména k okolnostem, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše náhrady škody však nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. § 259 Zaměstnanec, který odpovídá za schodek na svěřených hodnotách nebo za ztrátu svěřených předmětů, je povinen nahradit schodek na svěřených hodnotách nebo ztrátu svěřených předmětů v plné výši. Díl 5 Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu § 260 (1) Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu jím způsobenou, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky.

- 107 (2) Zaměstnanec, který se uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou. (3) Za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům. § 261 Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel; způsobil-li škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil. § 262 (1) Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. (2) Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady škody, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem, jestliže svůj závazek nahradit škodu zaměstnanec uznal. Dohoda podle věty první musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (3) Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady s výjimkou náhrady nepřesahující 1000 Kč je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací. § 263 Z důvodů zvláštního zřetele hodných může soud výši náhrady škody přiměřeně snížit. Hlava III Odpovědnost zaměstnavatele za škodu Díl 1 Obecná odpovědnost § 264 (1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. (2) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. (3) Zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu. Rovněž neodpovídá za škodu, která vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro výkon práce, které použil bez jeho souhlasu.

- 108 Díl 2 Odpovědnost při odvracení škody § 265 (1) Zaměstnavatel odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem. Ustanovení věty první se vztahuje i na účelně vynaložené náklady. (2) Právo na náhradu škody podle odstavce 1 má i zaměstnanec, který takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by za škodu odpovídal zaměstnavatel. Díl 3 Odpovědnost na odložených věcech § 266 (1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém. (2) Právo na náhradu škody zanikne, jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl. Díl 4 Rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti, odpovědnosti při odvracení škody a odpovědnosti na odložených věcech § 267 (1) Zaměstnavatel je povinen uhradit zaměstnanci skutečnou škodu. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. (2) Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10 000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil jiný zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci škodu v plné výši. Díl 5 Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu § 268 Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav. § 269 Prokáže-li zaměstnavatel, že odpovědnost se poměrně omezí.

škodu

zavinil

také poškozený zaměstnanec, jeho

- 109 § 270 Zaměstnavatel, který nahradil poškozenému škodu, má právo na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za tuto škodu odpovídá podle občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak. Hlava IV Společná ustanovení o odpovědnosti za škodu § 271 Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození nebo ztráty. § 272 (1) Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. (2) Plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem. § 273 (1) V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k nim a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení ani cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele. (2) V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti. § 274 Od ustanovení této části se nemohou účastníci odchýlit. Hlava V Zabezpečení při pracovních úrazech a nemocech z povolání § 275 Zabezpečení zaměstnance pro případ újmy na zdraví při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání upravuje zvláštní právní předpis.

- 110 ČÁST DVANÁCTÁ INFORMOVÁNÍ, PROJEDNÁNÍ V PRACOVNĚPRÁVNÍM VZTAHU A OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÉ ORGANIZACE, RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI Hlava I Základní ustanovení § 276 (1) Zaměstnanci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 věta druhá mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „zástupci zaměstnanců“). (2) Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých nárocích, ani diskriminováni. (3) Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Informace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních předpisů80) není zaměstnavatel povinen podávat nebo projednávat. Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích, které zaměstnavatel takto označil, a o skutečnostech, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných skutečností, nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá i po dobu jednoho roku po skončení výkonu jejich funkce, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. (4) Odstavec 3 platí i pro odborníky, které si zástupci zaměstnanců přizvou. (5) Zástupci zaměstnanců jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem. (6) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců zaměstnanců. Volby se konají v pracovní době. Nedovolují-li to provozní možnosti zaměstnavatele může se volba uskutečnit i mimo pracoviště. CELEX: 32002L0014 CELEX: 31994L0045

§ 277 Zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady. CELEX: 32002L0014 80)

Například § 17 obchodního zákoníku, zákon č. 148/1998 Sb., o ochraně utajovaných skutečností a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

- 111 CELEX: 31994L0045

Hlava II Informování a projednání § 278 (1) K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 281. (2) Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. (3) Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. (4) Zaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy. CELEX: 32002L0014

§ 279 Informování (1) Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji, b) o činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních, c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele, d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách, e) záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280, f) opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace, g) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou, h) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem39),

- 112 i)

záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294.

(2) Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) a b) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. (3) Uživatel (§ 2 odst. 4) je rovněž povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst. CELEX: 32002L0014 CELEX:32001L0023 CELEX: 31999L0070 CELEX: 31991L0383 CELEX: 31998L0391 CELEX: 31976L0207 CELEX: 32000L0043 CELEX: 32000L0078

§ 280 Projednání (1) Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62, c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny, d) převod podle § 338 až 342, e) bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem39), f) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294. (2) Povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) až c) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. CELEX: 32002L0014 CELEX: 32001L0023 CELEX: 31998L0059 CELEX: 31989L0391

Hlava III Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci § 281 (1) Radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je možné zvolit u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů je vždy lichý. Celkový počet zástupců pro oblast

- 113 bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací; je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí ustavenou podle § 283 odst. 2. (2) Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3 roky. (3) Pro účely volby rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb. (4) Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance. (5) Jestliže při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí zástupci zaměstnanců, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v § 279 a § 280 plní povinnosti vůči všem, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Zástupci zaměstnanců plní své povinnosti do dne, kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před uplynutím funkčního období počet členů jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než 3, přebírá její funkci druhá rada zaměstnanců. CELEX: 32001L0023

§ 282 (1) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká dnem a) uplynutí volebního období, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, b) kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než 3, c) uzavření podnikové kolektivní smlouvy. (2) Jestliže u zaměstnavatele působí rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a začne u něj působit odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. (3) V případech stanovených v odstavci 1 předá rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bez zbytečného odkladu veškeré podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je uschová po dobu 5 let ode dne zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (4) Členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem a) vzdání se funkce, b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele, c) odvolání z funkce.

- 114 § 283 (1) Volby vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu. (2) Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3, nejvýše z 9 zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise. Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru. (3) Volební komise a) v dohodě se zaměstnavatelem stanoví a vyhlásí termín voleb nejméně 1 měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů, b) vypracuje a zveřejní volební řád, c) sestaví kandidátní listinu z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru, d) listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním voleb, e) organizuje a řídí volby, f) rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině, g) sčítá hlasy a o výsledku voleb sepíše písemný protokol ve dvou vyhotoveních; jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, druhé zaměstnavateli, h) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance. (4) Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců; jednomu kandidátu může dát pouze 1 hlas. Nedodrží-li tato pravidla, je jeho hlas neplatný. (5) Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru. § 284 (1) Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej doložit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu stanoveného volební komisí. (2) Volby se neuskuteční v případě, že volební komise neobdrží do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů a) do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy, b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci alespoň 1 návrh. (3) Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou do předem určeného počtu zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se

- 115 tyto funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem. (4) Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode dne voleb. (5) Na odvolání člena rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se přiměřeně použijí odstavce 1 až 4 a § 283. § 285 (1) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel může podat volební komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději 3 dny přede dnem voleb. Volební komise o stížnosti rozhodne a o svém rozhodnutí vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám. Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem. (2) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u soudu podle zvláštního zákona81), jestliže má za to, že došlo k porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb. Návrh je třeba podat písemně nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb. (3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději do 3 měsíců od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební komise při opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 283 odst. 2 s vyloučením těch zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří byli kandidáty. Hlava IV Působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích v jednání za zaměstnance a informování a projednání § 286 (1) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. (2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak. § 287 Informování a projednání (1) Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o 81)

§ 200x občanského soudního řádu.

- 116 a) vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak, b) záležitostech uvedených v § 279. (2) Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací a) b) c) d) e) f)

ekonomickou situaci zaměstnavatele, množství práce a pracovní tempo (§ 300), změny organizace práce, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců, g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců, h) záležitosti uvedené v § 280. Hlava V Přístup k nadnárodním informacím § 288 (1) Právo zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území členského státu Evropské unie na nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje ujednaným postupem pro nadnárodní informace a projednání nebo prostřednictvím evropské rady zaměstnanců. Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím nebo podle § 296. Zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání, zejména hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení, cestovné a ubytování členů související s jejich řádnou činností a náklady na jednoho odborníka, pokud není s ústředím dohodnuta úhrada dalších nákladů. (2) Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání podle tohoto zákona se vztahuje a) na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na území členského státu Evropské unie se sídlem v České republice, b) na organizační složky zaměstnavatele s působností na území členského státu Evropské unie umístěné v České republice82), c) na reprezentanty zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie podle § 289 odst. 2, kteří mají sídlo v České republice, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (3) Členským státem se pro účely tohoto zákona rozumí členský stát Evropské unie. (4) Zaměstnavatelem s působností na území členských států Evropské unie se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1 000 zaměstnanců v členských státech a alespoň ve dvou členských státech po 150 zaměstnancích.

82)

§ 21 obchodního zákoníku.

- 117 (5) Skupinou zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie se pro účely tohoto zákona rozumí více zaměstnavatelů spojených jedním řídícím zaměstnavatelem, která splňuje alespoň tyto požadavky a) 1 000 zaměstnanců ve všech členských státech, b) 2 zaměstnavatelé mají sídlo nebo umístěnou organizační složku ve dvou různých členských státech, a c) 2 zaměstnavatelé ve dvou různých členských státech zaměstnávají každý alespoň 150 zaměstnanců. CELEX: 31994L0045

§ 289 (1) Řídícím zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů (řízený zaměstnavatel). Rozhodující pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, jsou právní předpisy členského státu, podle kterého byl zaměstnavatel s působností na území členského státu Evropské unie založen. Nebyl-li zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie založen podle právních předpisů členského státu, jsou rozhodující pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo nebo je umístěn reprezentant tohoto zaměstnavatele a není-li reprezentant určen, jsou rozhodující právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo nebo je umístěno ústředí zaměstnavatele, který zaměstnává nejvíce zaměstnanců. Za řídícího se považuje zaměstnavatel, který ve vztahu k jinému zaměstnavateli skupiny zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo a) může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele, b) kontroluje většinu hlasů akcionářů tohoto zaměstnavatele, nebo c) vlastní většinu základního jmění tohoto zaměstnavatele, pokud se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů má vliv silnější. Jestliže ve skupině zaměstnavatelů existuje více zaměstnavatelů, kteří splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se určí podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě druhé. Pro tento účel práva řídícího zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování zahrnují též práva jakýchkoli řízených zaměstnavatelů a práva všech osob nebo orgánů, které jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo řízeného zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje zaměstnavatel ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (ES) č. 139/2004 ze dne 20. ledna 2004 o kontrole spojování podniků („nařízení ES o spojování“). Toto ustanovení se nepoužije na právní vztahy vzniklé v případě konkursu a vyrovnání83). (2) Ústředím se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie a řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie. Nemá-li ústředí sídlo v členském státu, považuje se pro účely tohoto zákona za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím. Není-li tento reprezentant jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším počtem zaměstnanců v členských státech. (3) Informace a projednání se týkají jen zaměstnavatelů se sídlem nebo umístěním organizační složky v členském státu, pokud není ujednán širší rozsah. 83)

Zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů.

- 118 (4) Počet zaměstnanců se pro tyto účely stanoví jako průměrný počet zaměstnanců během předchozích 2 let ode dne podání žádosti nebo zahájení jednání ústředím podle § 290 odst. 2. Ústředí je povinno zaměstnancům nebo jejich zástupcům poskytnout informace o celkovém počtu zaměstnanců a jejich složení pro účely zjištění, zda je možno ustavit evropskou radu zaměstnanců, nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Zaměstnanci nebo jejich představitelé mohou požádat o tyto informace svého zaměstnavatele, který je povinen je získat od ústředí. (5) Pro členy vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí § 276 odst. 2, 3 a 4, pokud ujednání o evropské radě zaměstnanců nebo ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání nebo úprava členského státu, v němž má sídlo ústředí, nestanoví výhodnější podmínky. CELEX: 31994L0045

§ 290 (1) Vyjednávací výbor se ustavuje, aby za zaměstnance vyjednával s ústředím o ujednání o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. (2) Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze dvou zaměstnavatelů umístěných nejméně ve dvou různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich zástupců. (3) Vyjednávací výbor je složen nejméně ze 3 a nejvíce z 18 členů; počet 18 členů může být překročen jen tak, aby každý členský stát, na jehož území má zaměstnavatel s působností na území Evropské unie své sídlo nebo umístění organizační složky, byl zastoupen jedním členem. Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů působících na území členských států Evropské unie. Zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie sídlo nebo umístění organizační složky, jsou zastoupeni jedním členem. Další člen je vyslán za zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň 25 % zaměstnanců, další 2 členové za zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň 50 % zaměstnanců, a 3 další členové za zaměstnance zaměstnavatele z území každého státu, kde je alespoň 75 % všech zaměstnanců. Má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalších členů předpisy tohoto státu. (4) Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, platí § 286 odst. 2 obdobně. Působí-li u zaměstnavatele po přechodnou dobu odborová organizace a rada zaměstnanců, členy vyjednávacího výboru jmenuje odborová organizace. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena vyjednávacího výboru. (5) Odstavec 4 platí i v případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území členských států Evropské unie.

- 119 CELEX: 31994L0045

§ 291 (1) Vyjednávací výbor doručí zaměstnavateli a ústředí informaci o jmenovaných a zvolených členech. Ústředí svolá ustavující schůzi vyjednávacího výboru bez zbytečného odkladu po tom, kdy je mu tato informace doručena. Na ustavující schůzi si vyjednávací výbor zvolí předsedu. Před každým jednáním s ústředím má vyjednávací výbor právo sejít se na odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně nutně třeba, může si k jednání přizvat odborníky. (2) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vyjednávací výbor přijímá usnesení většinou všech hlasů všech členů. (3) Jednání mezi ústředím a vyjednávacím výborem, evropskou radou zaměstnanců a orgánem zabezpečujícím jiný postup pro nadnárodní informace a projednání musí být vedeno s cílem dosáhnout shody. (4) Místa a data společných jednání jsou předmětem ujednání mezi vyjednávacím výborem a ústředím. O místu a datu společných jednání informuje ústředí zaměstnavatele. Náklady na činnost vyjednávacího výboru hradí zaměstnavatel. CELEX: 31994L0045

§ 292 Vyjednávací výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů všech svých členů, že vyjednávání nebude zahájeno nebo že zahájené jednání bude ukončeno. Sepíše o tom zápis, který podepíší všichni členové vyjednávacího výboru. Stejnopis zápisu zašle výbor ústředí, které o této skutečnosti informuje zaměstnavatele a zaměstnance nebo jejich zástupce. Nová žádost podle § 290 odst. 2 může být podána nejdříve za 2 roky po tomto usnesení, pokud ústředí a vyjednávací výbor neujednají kratší dobu. CELEX: 31994L0045

§ 293 (1) Ústředí a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou radu zaměstnanců anebo si mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Při tom nejsou vázáni § 296 až 298. (2) Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce zaměstnanců zaměstnavatele ze států, které nejsou členy Evropských společenství, jestliže to ústředí a vyjednávací výbor ujednají. CELEX: 31994L0045

§ 294 Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním Ujednání o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat zejména a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje, b) způsob ustavení a složení evropské rady zaměstnanců, počet členů, náhradníků, délku funkčního období,

- 120 c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců, d) úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání, e) způsob svolávání schůzí, f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců, g) ustanovení o postupu při organizačních změnách, h) dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců a o možnosti změn ujednání, včetně přechodných ustanovení. CELEX: 31994L0045

§ 295 Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být písemné a musí obsahovat zejména a) předmět informací a projednání, především nadnárodního charakteru, které se týkají důležitých zájmů zaměstnanců, b) způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat informace, které jim ústředí poskytne, c) způsob a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným stupněm řízení. CELEX: 31994L0045

Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona § 296 (1) Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákona se ustaví, jestliže a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor, b) ústředí odmítá zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání žádosti zaměstnanců podle § 290 odst. 2 o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo c) do 3 let od podání žádosti podle § 290 odst. 2 ústředí a vyjednávací výbor nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na skončení vyjednávání podle § 292. (2) Evropskou radu zaměstnanců jmenují ze zaměstnanců zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, zvolí si z nich zaměstnanci společného zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců. (3) Evropská rada zaměstnanců má nejméně 3 členy a nejvíce 30 členů. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu mají zastoupení jedním členem. Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů méně než 10 000 zaměstnanců v členských státech, pak zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalšími 2 členy, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, třemi dalšími členy, a kde je alespoň 50 % zaměstnanců, čtyřmi dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60 %

- 121 zaměstnanců, jsou zastoupeni pěti dalšími členy, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 6 dalšími členy, a kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 7 dalšími členy. Má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalšími členy předpisy tohoto státu. (4) Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie celkem alespoň 10 000 zaměstnanců v členských státech, pak jsou zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 % zaměstnanců, zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, třemi dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, pěti dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 50 % zaměstnanců, sedmi dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou zastoupeni devíti dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 11 dalšími členy, a z členského státu, kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 13 dalšími členy. Má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalšími členy předpisy tohoto státu. CELEX: 31994L0045

§ 297 (1) Členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupce zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, platí § 286 odst. 2 obdobně. Působí-li u zaměstnavatele po přechodnou dobu odborová organizace a rada zaměstnanců, členy vyjednávacího výboru jmenuje odborová organizace. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců. (2) Odstavec 4 platí i v případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území členských států Evropské unie. (3) Jména a příjmení svých členů a jejich adresy do zaměstnání je evropská rada zaměstnanců povinna bez zbytečného odkladu oznámit ústředí, které tuto informaci předá zaměstnavatelům a zástupcům zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům. (4) Funkční období evropské rady zaměstnanců trvá 4 roky. Po uplynutí 4 let od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců, zda bude s ústředím vyjednávat podle § 290 a § 291, nebo zda se ustaví evropská rada zaměstnanců podle tohoto ustanovení. Rozhodnutí přijímá rada dvoutřetinovou většinou všech jmenovaných členů. Pro vyjednávání se použije obdobně § 290 a § 291. (5) Nejméně jednou za kalendářní rok je ústředí povinno na základě zprávy, kterou vypracuje, projednat s evropskou radou zaměstnanců a) b) c) d)

organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou a finanční situaci, pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti, investice a podstatné změny organizace práce a technologie, zrušení nebo zánik zaměstnavatele, převody zaměstnavatele nebo části jeho činnosti, jeho důvody, podstatné důsledky a opatření vůči zaměstnancům,

- 122 e) hromadné propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro určení zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění, která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních předpisů. Ústředí zašle zprávu také zaměstnavateli. (6) Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, které mají podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, je ústředí povinno bez zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a na její žádost s ní projednat potřebná opatření. Je-li ustaven výbor podle § 298 odst. 2, může ústředí jednat s tímto výborem. Členům evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni nebo jmenováni za zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je však ústředí povinno umožnit účast na tomto projednání. Výjimečnými okolnostmi se rozumí zejména a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části, b) hromadné propouštění (§ 62). (7) Ústředí je povinno písemně informovat evropskou radu zaměstnanců a projednávat s ní záležitosti stanovené v odstavcích 4 a 5, jestliže se týkají alespoň dvou zaměstnavatelů se sídlem nebo umístěním organizační složky ve dvou různých členských státech; oprávnění evropské rady zaměstnanců se vztahují jen na záležitosti, které se týkají členských států. CELEX: 31994L0045

Závěrečná ustanovení o evropské radě zaměstnanců § 298 (1) Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat ustavující schůzi evropské rady zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu a jeho zástupce. (2) Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce, zastupuje evropskou radu zaměstnanců navenek a řídí její běžnou činnost. Jestliže to považuje za nutné, ustaví rada tříčlenný výbor, který se skládá z předsedy a dvou dalších členů. Členové výboru musí být alespoň ze dvou členských států. Výbor řídí běžnou činnost. (3) Evropská rada zaměstnanců má právo se sejít bez přítomnosti příslušných vedoucích zaměstnanců k projednání informací, které jí předává ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím. Jednání evropské rady zaměstnanců je neveřejné. Evropská rada zaměstnanců si může přizvat odborníky, je-li to nezbytně nutné k plnění jejích úkolů. Může si též přizvat vedoucí zaměstnance k podání dodatečných informací a vysvětlení. (4) Není-li stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat, je-li přítomna nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady. (5) Evropská rada zaměstnanců si může stanovit jednací řád, který musí být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady. CELEX: 31994L0045

- 123 § 299 Ustanovení § 288 až § 298 se nepoužijí pro evropskou společnost, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak84). CELEX: 32001L0086

84)

Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti.

- 124 ČÁST TŘINÁCTÁ SPOLEČNÁ USTANOVENÍ Hlava I Množství práce a pracovní tempo § 300 (1) Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce. (2) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1, popřípadě norma spotřeby práce, byla-li jím určena, byly vytvořeny před zahájením práce. (3) Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací. Hlava II Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zvláštní povinnosti některých zaměstnanců a výkon jiné výdělečné činnosti

a) b) c) d)

§ 301 Zaměstnanci jsou povinni: pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. § 302 Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni:

a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, b) co nejlépe organizovat práci, c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona, e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů, g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

- 125 § 303 (1) Zaměstnanci a) ve správních úřadech, b) zaměstnanci v 1. Policii České republiky, 2. ozbrojených silách České republiky85), 3. Bezpečnostní informační službě, 4. Úřadu pro zahraniční styky a informace, 5. Vězeňské službě České republiky, 6. Probační a mediační službě, 7. Kanceláři prezidenta republiky, 8. Kanceláři Poslanecké sněmovny, 9. Kanceláři Senátu, 10. Kanceláři Veřejného ochránce práv, 11. Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových, 12. České správě sociálního zabezpečení a v okresních správách sociálního zabezpečení, 13. Nejvyšším kontrolním úřadu, 14. Úřadu pro ochranu osobních údajů, 15. chráněných krajinných oblastech a národních parcích, c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství, d) zaměstnanci 1. České národní banky, 2. státních fondů, e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení 1. do obecního úřadu, 2. městského úřadu, 3. magistrátu statutárního města nebo magistrátu územně členěného statutárního města, úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, 4. krajského úřadu, 5. Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části hlavního města Prahy, s výjimkou úředníků územních samosprávných celků podle zvláštního právního předpisu86), f) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní policii, g) zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra87) a zaměstnanci Policejní akademie České republiky88), mají zvýšené povinnosti uvedené v odstavci 2. (2) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 jsou dále povinni: a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování, b) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám; to neplatí, pokud byli

85) 86) 87) 88)

Zákon č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 312/2002 Sb., ve znění zákona č. 46/2004 Sb. § 172 odst. 2 školského zákona. § 94 odst. 2 zákona o vysokých školách.

- 126 této povinnosti zproštěni statutárním orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak, c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů, d) zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se zájmy osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného. (3) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost; to neplatí, pokud do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, a v souvislosti s tímto členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby provozující podnikatelskou činnost. (4) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 mohou podnikat89) jen písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.

s předchozím

(5) Omezení stanovené v odstavci 4 se nevztahuje na činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo uměleckou a na správu vlastního majetku. (6) Ustanovení odstavců 1 až 5 se použijí, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak90). § 304 (1) Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. (2) Jestliže zaměstnavatel souhlas podle odstavce 1 odvolá, musí být odvolání písemné; zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů. (3) Omezení stanovené v odstavci 1 se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. (4) Ustanovení odstavců 2 a 3 se použijí, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak90). Hlava III Vnitřní předpis § 305 (1) U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. 89) 90)

§ 2 odst. 1 obchodního zákoníku. Zákon č. 238/1992 Sb., o některých opatřeních souvisejících s ochranou veřejného zájmu (zákon o střetu zájmů), ve znění pozdějších předpisů.

- 127 (2) Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. (3) Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. (4) Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti. (5) Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 věta druhá, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. § 306 Pracovní řád (1) Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. (2) Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1. (3) Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád vydat. (4) Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné. (5) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí. Hlava IV Mzdová, platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích § 307 (1) Zakládá-li výměr (§ 113 odst. 4 a § 136) právo zaměstnance na plnění v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 věta druhá v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný.

- 128 (2) Obsahuje-li smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí. Hlava V Agenturní zaměstnávání § 308 Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (§ 2 odst. 4) musí obsahovat: a) jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance, b) druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce, CELEX: 31991L0383

c) d) e) f)

určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, místo výkonu práce, den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele, informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen „srovnatelný zaměstnanec“), g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele, h) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. § 309 (1) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, uživatel. Uživatel však nemůže vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce. (2) Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména a) b) c) d)

název a sídlo uživatele, místo výkonu práce u uživatele, dobu trvání dočasného přidělení, určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji, e) podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308 písm. g)], f) informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

- 129 (3) Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. (4) Jestliže agentura práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak. CELEX: 31991L0383

(5) Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla. CELEX: 31991L0383

(6) Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. (7) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (8) Rozsah agenturního zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele. Hlava VI Konkurenční doložka § 310 (1) Byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti. (2) Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost; jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba

- 130 (§ 35), je možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná. (3) Byla-li v dohodě podle odstavce 1 sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší, zanikne závazek zaměstnance zaplacením smluvní pokuty. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1. (4) Zaměstnavatel může od dohody podle odstavce 1 odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. (5) Zaměstnanec může dohodu podle odstavce 1 vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. (6) Dohoda podle odstavce 1 musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná; to platí obdobně pro odstoupení od dohody a pro výpověď dohody podle odstavců 4 a 5. § 311 Ustanovení § 310 není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociální péče91). Hlava VII Osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek § 312 (1) Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 věta druhá. (2) Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, úřad práce, soud, státní zástupce, příslušný orgán Policie České republiky, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. (3) Zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady zaměstnavatele. (4) Při skončení pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 věta druhá se osobní spis uchovává po dobu 40 let; po uplynutí této doby se vydá osobní spis fyzické osobě, jíž se týká, pokud o to požádá.

91)

§ 66 vyhlášky č. 182/1991 Sb., kterou se provádí zákon o sociálním zabezpečení a zákon České národní rady o působnosti orgánů České republiky v sociálním zabezpečení.

- 131 § 313 (1) Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. (2) Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti92) je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. § 314 (1) Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. (2) Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. § 315 Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Hlava VIII Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance § 316 (1) Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

92)

§ 39 až 43 zákona o zaměstnanosti.

- 132 (2) Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. (3) Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. (4) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3 věta druhá. Nesmí vyžadovat informace zejména o a) těhotenství, b) rodinných a majetkových poměrech, c) sexuální orientaci, d) původu, e) členství v odborové organizaci, f) členství v politických stranách nebo hnutích, g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, h) trestněprávní bezúhonnosti; to, s výjimkou písmene c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob. CELEX: 31995L0046 CELEX: 31976L0207 CELEX: 32002L0073 CELEX: 32000L0078 CELEX: 32000L0043

Hlava IX Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců, vyloučení pracovněprávního vztahu a vyslání k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie § 317 Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, b) při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit, c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

- 133 § 318 Pracovněprávní vztah uvedený v § 3 věta druhá nemůže být mezi manžely. § 319 (1) Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb93) na území České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky, pokud jde o a) b) c) d) e)

maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku, minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců, f) rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace, g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání. Věta první se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně. (2) Odstavec 1 písm. b) a c) se nepoužijí, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce. CELEX: 31996L0071

Hlava X Oprávnění odborových organizací, organizací zaměstnavatelů a kontrola v pracovněprávních vztazích § 320 (1) Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů. (2) Ústřední správní úřady, které vydávají prováděcí pracovněprávní předpisy, činí tak po jejich projednání s příslušnou odborovou organizací a s příslušnou organizací zaměstnavatelů. (3) Příslušné státní orgány projednávají s odborovými organizacemi otázky týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a poskytují odborovým organizacím potřebné informace.

93)

Čl. 49 Smlouvy o založení Evropského společenství.

- 134 (4) Odborové organizace jednající v pracovněprávních vztazích za zaměstnance státu6), příspěvkových organizací16),94) , státních fondů15) a územních samosprávných celků42) mají právo zejména a) jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech podmínek zaměstnávání zaměstnanců a počtu zaměstnanců, b) podávat návrhy, jednat a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech zlepšení podmínek výkonu práce a odměňování. § 321 (1) Odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. (2) Odborové organizace mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním právních předpisů uvedených v odstavci 1, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí zajistit a) vstup na svá pracoviště, b) předání potřebných informací a podkladů příslušnými vedoucími zaměstnanci a potřebnou součinnost k výkonu kontroly, c) podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které podaly odborové organizace vykonávající kontrolu. (3) Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany podle zvláštního zákona51), je možné údaje poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance. CELEX: 31995L0046

(4) V objektech důležitých pro obranu státu mohou vykonávat tuto kontrolu jen ty odborové organizace, kterým je podle zvláštních předpisů povolen vstup do takových zařízení. § 322 (1) Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí a) zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci, b) zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky, c) zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy, d) zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat, 94)

§ 53 zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů (rozpočtová pravidla), ve znění pozdějších předpisů.

- 135 e) umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. (2) Odborové organizace jsou oprávněny a) požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci, b) zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. (3) O opatřeních provedených podle odstavce 2 jsou odborové organizace povinny neprodleně vyrozumět příslušný orgán kontroly podle zvláštních právních předpisů37). Požádá-li o to zaměstnavatel orgán inspekce práce, je tento orgán povinen přezkoumat opatření odborové organizace; až do jeho rozhodnutí platí opatření odborové organizace. (4) Náklady vzniklé výkonem hradí stát.

kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci

§ 323 Výkon kontroly v pracovněprávních vztazích upravují zvláštní právní předpisy38). Hlava XI Bezdůvodné obohacení § 324 Bezdůvodné obohacení se řídí § 451, § 454, § 455 odst. 1, § 456 až 459 občanského zákoníku. Hlava XII Závazky v pracovněprávních vztazích a smrt zaměstnance § 325 (1) Závazky vznikají zejména ze smluv upravených výslovně tímto zákonem, jakož i občanským zákoníkem; mohou však vznikat i z jiných smluv v zákoně neupravených a ze smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv. (2) Na závazky vznikající ze smluv v zákoně neupravených je třeba použít ustanovení zákona, která upravují závazky jim nejbližší. § 326 Závazky v pracovněprávních vztazích se řídí § 488, 489, § 491 odst. 2, § 492, § 494, § 497 občanského zákoníku s tím, že odstupným není odstupné podle tohoto zákona, § 498, § 516 až 518 občanského zákoníku s tím, že § 518 občanského zákoníku se nepoužije v případě pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo kolektivní smlouvy, § 519 až 523, § 531, § 533, § 534, § 544 odst. 1 a 2, § 545 až 550, § 552, § 151n, § 151o, § 151p, § 152 až 165, § 165a až 180, § 559 až 573, § 574 odst. 1, § 575 až 578, § 580, § 581, § 584, § 585 až 587 občanského zákoníku.

- 136 § 327 Dohoda o srážkách ze mzdy Uspokojení plnění oprávněného, je-li jím zaměstnavatel, je možné zajistit dohodou mezi ním a zaměstnancem jako povinným o srážkách ze mzdy; srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí95). Dohoda podle věty první musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. § 328 Smrt zaměstnance (1) Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 věta druhá postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob. (2) Peněžitá práva zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance, s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a práv na náhradu škody způsobené úmyslně. Hlava XIII Promlčení a zánik práva § 329 (1) Promlčení se řídí § 100 odst. 1 a 2 a § 101 občanského zákoníku. (2) Uplatní-li účastník u soudu své právo a v zahájeném řízení řádně pokračuje, promlčecí lhůta po dobu řízení neběží. Totéž platí o právu, které bylo pravomocně přiznáno a pro které byl u soudu navržen výkon rozhodnutí. § 330 K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené době uplatněno, dochází jen v případech uvedených v § 39 odst. 5, § 58, § 59, § 72, § 218 odst. 3 část věty za středníkem, § 266 odst. 2 a § 315. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne. § 331 Promlčecí doba se řídí § 103, § 106 a § 107 občanského zákoníku s tím, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty, § 109, § 110, § 111 a § 112 občanského zákoníku.

95)

§ 278 občanského soudního řádu.

- 137 § 332 Jde-li o právo zaměstnance, který musí mít opatrovníka, nebo o práva proti němu, nezapočítává se do běhu doby stanovené pro uplatnění práva doba, po kterou mu opatrovník nebyl ustanoven. § 333 (1) Počítání času se řídí § 122 občanského zákoníku. (2) Písemný projev vůle druhému účastníku a návrh soudu je nutno v zákonem stanovené době doručit. Hlava XIV Doručování § 334 Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem (1) Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen „písemnost“), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. (2) Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. (3) Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. (4) Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy96) vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem. (5) Podmínky doručení písemnosti advokátovi se řídí § 48 občanského soudního řádu. § 335 Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (1) Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. 96)

Zákon č. 26/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých dalších zákonů (zákon o poštovních službách), ve znění pozdějších předpisů.

- 138 (2) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu97). (3) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. (4) Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. § 336 Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (1) Písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance98). (2) Doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení. (3) Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V oznámení podle věty druhé musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. (4) Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost (odstavec 3) nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam.

97) 98)

Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů. Například zákon č. 41/1993 Sb., o ověřování shody opisů nebo kopie s listinou a o ověřování pravosti podpisu okresními a obecními úřady a o vydávání potvrzení orgány obcí a okresními úřady, ve znění pozdějších předpisů.

- 139 § 337 Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem (1) Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti podle věty první písemně potvrdit. (2) Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec doručit písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu97). (3) Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. (4) Písemnost určená zaměstnavateli doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je dnem doručena, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu nebo označení elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu97). (5) Doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu nebo označení elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu97). Hlava XV Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů Díl 1 Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba § 338 (1) K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním právním předpisem.

dojít

jen

(2) Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez

- 140 ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel (§ 7 až 10) pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. CELEX: 32001L0023

(3) Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak83). § 339 (1) Před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody a) b) c) d)

stanovené nebo navrhované datum převodu, důvody převodu, právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance, připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

(2) Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, a projednat s nimi skutečnosti uvedené v odstavci 1. CELEX: 32001L0023

§ 340 Ustanovení § 338 a § 339 se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli rozhodl nadřízený orgán (§ 347 odst. 2). § 341 (1) Dochází-li ke zrušení zaměstnavatele rozdělením, orgán, který rozhodl o rozdělení zaměstnavatele, určí, který z nově vzniklých zaměstnavatelů přejímá od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. (2) Ruší-li se zaměstnavatel, určí orgán, který zaměstnavatele ruší, který zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele, popřípadě uplatňovat jeho nároky. Provádí-li se při zrušení zaměstnavatele jeho likvidace, postupuje se podle zvláštního právního předpisu99). (3) Dochází-li podle § 338 k převodu zaměstnavatele, u něhož řídící působnost při plnění úkolů vykonává nadřízený orgán (§ 347 odst. 2), uplynutím doby, na kterou byl založen, nebo splněním úkolu, ke kterému byl založen, určí tento orgán, na kterého zaměstnavatele přecházejí jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

99)

Například obchodní zákoník, zákon č. 328/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

- 141 § 342 (1) S výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah uvedený v § 3 věta druhá zaniká (§ 48 odst. 4). (2) Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem. Díl 2 Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů § 343 (1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu7) zaniká sloučením nebo splynutím s jinou organizační složkou státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímající organizační složku státu. (2) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu zaniká rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na organizační složky státu nově vzniklé. Zvláštní právní předpis stanoví, která z nově vzniklých organizačních složek státu přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly. (3) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se zřizuje na určitou dobu, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu uplynutím této doby. Zanikne-li organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí zřizovatele na určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu jím zřízená. § 344 (1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že se část organizační složky státu7) převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu. Převádí-li se podle rozhodnutí zřizovatele v souvislosti se změnou zřizovací listiny část organizační složky státu do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající organizační složku státu. (2) Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům části organizační složky státu převáděné podle odstavce 1, které do dne převodu zanikly, vykonává dosavadní organizační složka státu. § 345 (1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu7) se ruší, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců zrušené organizační složky státu a která

- 142 organizační složka státu7) uspokojí nároky zaměstnanců zrušené organizační složky7) státu, popřípadě uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům. (2) Ruší-li se podle rozhodnutí zřizovatele organizační složka státu7), přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zrušené organizační složky státu7) na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu7) jím zřízená. Hlava XVI Zvláštní úprava pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí § 346 Vláda může nařízením stanovit odchylnou úpravu pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, včetně oprávnění zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců, pokud jde o a) možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání práce v zahraničí, b) podmínky 1. odchylného rozvržení pracovní doby v zahraničí, a to i ve vztahu ke dnům pracovního klidu (§ 91), 2. omezení pohybu zaměstnance z bezpečnostních důvodů v rámci sídla zaměstnavatele v zahraničí. Hlava XVII Výklad některých pojmů § 347 (1) Ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání100), avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek o ohrožení nemocí z povolání vydává zdravotnické zařízení příslušné k vydání lékařského posudku o nemoci z povolání101). Vláda může stanovit nařízením, které změny zdravotního stavu jsou ohrožením nemocí z povolání a podmínky, za jakých se uznávají. (2) Nadřízeným orgánem se pro účely tohoto zákona rozumí ten orgán, který je podle zvláštních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů. § 348 (1) Jako výkon práce se posuzuje doba

100) 101)

Vyhláška č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají, ve znění vyhlášky č. 38/2005 Sb. Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání.

- 143 a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, b) dovolené, c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí. (2) Ustanovení odstavce 1 a § 216 odst. 3 a 4 se nepoužijí pro účely práva na mzdu nebo plat a odměnu z dohod ani na zjišťování průměrného výdělku. (3) Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. § 349 (1) Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví. (2) Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízeni. (3) Ustanovením na pracovní místo pro účely § 113 odst. 2 a § 122 odst. 2 se rozumí ve vztahu k zaměstnavateli sjednání pracovní smlouvy nebo jmenování. § 350 (1) Osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou. (2) Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let. CELEX: 31994L0033

Hlava XVIII Průměrný výdělek Díl 1 Obecná ustanovení § 351 Má-li být v pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 věta druhá použit průměrný výdělek, postupuje se při jeho zjištění podle této hlavy.

- 144 § 352 Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak. § 353 (1) Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. (2) Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. (3) Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta. Díl 2 Rozhodné období § 354 (1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí. (2) Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. (3) Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. (4) K určení stálé mzdy (§ 120 odst. 1) pro uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a § 87), je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Díl 3 Pravděpodobný výdělek § 355 (1) Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. (2) Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

- 145 Díl 4 Formy průměrného výdělku § 356 (1) Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek. (2) Má-li být uplatněn průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce. (3) Má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti102), pojistného na všeobecné zdravotní pojištění103), a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti104), vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje. Díl 5 Společná ustanovení o průměrném výdělku § 357 (1) Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda (§ 111), na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě; to platí také při uplatnění pravděpodobného výdělku (§ 355). (2) U zaměstnance, u kterého došlo ke změně pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna až po této změně, se vychází pro účely vyměřovacího základu podle právní úpravy úrazového pojištění z průměrného výdělku zjištěného naposled před změnou pracovní smlouvy, pokud to je pro zaměstnance výhodnější. § 358 Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely 102) 103)

104)

Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. § 38h zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

- 146 zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době. § 359 V případech, kdy se podle právních předpisů používá v souvislosti s náhradou škody průměrný výdělek u žáků nebo studentů nebo u fyzických osob se zdravotním postižením105), kteří nejsou zaměstnáni a jejichž příprava pro povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních právních předpisů, vychází se z výše průměrného výdělku podle § 357. § 360 Bude-li to pro zaměstnance výhodnější, je pro účely vyměřovacího základu podle právní úpravy úrazového pojištění rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok. § 361 (1) Zjištění průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí tímto zákonem. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím (§ 354 odst. 1) celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu. (2) Od odstavce 1 a § 352 až § 360 se nemohou účastníci odchýlit. § 362 (1) Za mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného výdělku považuje i odměna z dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu než v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 věta druhá, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. (2) Vykonává-li zaměstnanec práci u téhož zaměstnavatele ve více pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 nebo ve více pracovních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 věta druhá nebo pracovním vztahu, odděleně.

105)

§ 67 zákona o zaměstnanosti.

- 147 ČÁST ČTRNÁCTÁ PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ Hlava I Přechodná ustanovení § 363 (1) Podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. červencem 2006, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (2) Podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. červencem 2006, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni. (3) Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru a) b) c) d) e) f) g) h) i)

vedoucího organizační složky státu7), vedoucího organizační jednotky organizační složky státu7), ředitele státního podniku14), vedoucího organizační jednotky státního podniku14), vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální orgán15), vedoucího příspěvkové organizace16), vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace16), ředitele školské právnické osoby17), a kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem.

(4) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrady škoda poskytována, se řídí dosavadními právními předpisy. (5) Náhrada škody z pracovního úrazu, k němuž došlo v době před nabytím účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna v době před nabytím účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, a nebyla poskytována, se řídí dosavadními právními předpisy. Náhradu škody v těchto případech poskytne orgán, který je k tomu příslušný podle právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. (6) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993 nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993 na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů, se řídí dosavadními právními předpisy, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

- 148 (7) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se od dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců považuje za úrazovou rentu a za úrazovou rentu pozůstalého podle právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců; její výše však nesmí být nižší než náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na výživu pozůstalých, která příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. (8) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993 nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993 na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, u nichž povinnost uspokojit tento nárok přešla na stát přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, se řídí dosavadními právními předpisy; náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, se ode dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců považují za úrazovou rentu a za úrazovou rentu pozůstalého podle právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. Výše úrazové renty a úrazové renty pozůstalého nesmí být nižší než výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo náhrady nákladů na výživu pozůstalých, která příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců. (9) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993 nebo z nemoci z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993 na náhradu škody, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, na jejichž uspokojování se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů, má při zrušení zaměstnavatele povinnost uspokojit tyto nároky zaměstnavatel určený k tomu orgánem, který zaměstnavatele zrušil. Byla-li při zrušení zaměstnavatele provedena likvidace, má tuto povinnost podle věty první orgán provádějící likvidaci, popřípadě stát. Jestliže povinnost uspokojit nárok podle věty první vznikla po nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, řídí se uspokojení nároků právní úpravou úrazového pojištění zaměstnanců. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých příslušející ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců, se ode dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců považuje za úrazovou rentu a za úrazovou rentu pozůstalého; její výše však nesmí být nižší než výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na výživu pozůstalých, která příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců.

- 149 Díl 1 Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání Oddíl 1 Obecné ustanovení § 364 Ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona do dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců se řídí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání ustanoveními této hlavy, § 271 až 274, § 393 odst. 2 tohoto zákona, § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a zákona č. 220/2000 Sb. a vyhlášky č. 123/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č. 43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb. a vyhlášky č. 487/2001 Sb. Oddíl 2 Rozsah odpovědnosti a zproštění se odpovědnosti § 365 (1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. (2) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. (3) Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše tří let před jejím zařazením do seznamu. (4) Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí. § 366 (1) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda vznikla a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. (2) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že škoda vznikla a) v důsledku skutečností uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody,

- 150 b) proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. (3) Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti, určí zaměstnavatel část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. b) uhradí však zaměstnavatel alespoň jednu třetinu škody. (4) Při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných. § 367 Zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti zcela ani zčásti v případě, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal. Oddíl 3 Druhy náhrad § 368 (1) Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, povinen poskytnout náhradu za a) b) c) d)

ztrátu na výdělku, bolest a ztížení společenského uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením, věcnou škodu; ustanovení § 264 odst. 3 platí i zde.

(2) Způsob a výši náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem. § 369 Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti (1) Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 a plnou výší nemocenského. (2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci i při jeho další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Průměrným výdělkem před vznikem škody podle věty první je průměrný výdělek zaměstnance před vznikem této další škody. Jestliže před vznikem této další škody příslušela zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 se zaměstnanci poskytne do výše částky, do které by mu příslušela náhrada

- 151 za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl neschopen práce. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje náhrada mzdy nebo platu podle § 192 a nemocenské. § 370 Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Ke zvýšení invalidního důchodu pro bezmocnost, ke snížení tohoto důchodu podle právních předpisů o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží. (2) Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci i při pracovní neschopnosti z jiného důvodu, než je původní pracovní úraz nebo nemoc z povolání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek, z něhož se stanoví výše nemocenského. (3) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity podle odstavce 1 přísluší i zaměstnanci, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek ve výši minimální mzdy (§ 111). Pobíral-li zaměstnanec před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, přísluší mu tato náhrada v takové výši, ve které mu na ni vzniklo právo za trvání pracovního poměru. (4) Dosahuje-li zaměstnanec bez své viny nižšího výdělku než ostatní zaměstnanci vykonávající u zaměstnavatele stejnou práci nebo práci téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání průměrný výdělek, kterého dosahují tito ostatní zaměstnanci. (5) Zaměstnanci, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, kterou mu zaměstnavatel zajistil, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna. Zaměstnavatel zaměstnanci neuhradí škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat. (6) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění. § 371 Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění (1) Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje zaměstnanci jednorázově.

- 152 (2) Ministerstvo zdravotnictví stanoví v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhláškou výši, do které je možné poskytnout náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění a určování výše náhrady v jednotlivých případech. § 372 Účelně vynaložené náklady spojené s léčením Účelně vynaložené náklady spojené s léčením přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil. § 373 Škodou podle tohoto zákona není případná ztráta na důchodu. Oddíl 4 Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance § 374 (1) Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout: a) b) c) d) e)

náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením, náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem, náhradu nákladů na výživu pozůstalých, jednorázové odškodnění pozůstalých, náhradu věcné škody; ustanovení § 264 odst. 3 platí i zde.

(2) Práva vyplývající z odstavce 1 nejsou závislá na tom, zda postižený zaměstnanec před svou smrtí uplatnil ve stanovené lhůtě svá práva na náhradu škody. § 375 Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem (1) Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil. Od přiměřených nákladů spojených s pohřbem se odečte pohřebné poskytnuté podle zvláštního právního předpisu. (2) Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na zřízení pomníku nebo desky do výše 20 000 Kč, výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní výlohy, a jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým podle § 116 občanského zákoníku. (3) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji cenové úrovně, zvýšit částku na zřízení pomníku nebo desky podle odstavce 2.

- 153 § 376 Náhrada nákladů na výživu pozůstalých (1) Náhrada nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým zemřelý zaměstnanec výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat, a to do doby do které by tuto povinnost měl, nejdéle však do doby, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku. (2) Náhrada nákladů podle odstavce 1 přísluší pozůstalým ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance, zjištěného před jeho smrtí, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě a 80 % tohoto průměrného výdělku, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat více osobám. Od částek uvedených ve větě první se odečte důchod přiznaný pozůstalým. K případnému výdělku pozůstalých se nepřihlíží. (3) Při výpočtu náhrady nákladů na výživu pozůstalých se vychází z průměrného výdělku zemřelého zaměstnance; náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku, do které by příslušela zemřelému zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku podle § 370, a nesmí být poskytována déle než by příslušela zemřelému zaměstnanci podle § 370 odst. 6. § 377 Jednorázové odškodnění pozůstalých (1) Jednorázové odškodnění pozůstalých přísluší pozůstalému manželovi a nezaopatřenému dítěti a to každému ve výši 240 000 Kč; rodičům zemřelého zaměstnance, jestliže žili se zaměstnancem v domácnosti, v úhrnné výši 240 000 Kč. (2) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů, zvýšit jednorázové odškodnění pozůstalých. § 378 Náhrada věcné škody Náhrada věcné škody přísluší dědicům zaměstnance. Oddíl 5 Společná a zvláštní ustanovení o odpovědnosti za škodu § 379 (1) Pracovním úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. (2) Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. (3) Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. (4) Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu.

- 154 § 380 Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou samostatná práva, která nepřísluší vedle sebe. § 381 Náhradu za ztrátu na výdělku a náhradu nákladů na výživu pozůstalých vyplácí zaměstnavatel pravidelně jednou měsíčně, pokud nebyl dohodnut jiný způsob výplaty. § 382 Při omezení odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání se postupuje podle § 366. § 383 (1) Zaměstnavatel, který nahradil poškozenému škodu, má právo na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za tuto škodu odpovídá podle občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak. (2) Jde-li o náhradu škody při nemoci z povolání, má zaměstnavatel, který škodu uhradil, právo na náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek. (3) Jde-li o jinou škodu na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o pracovních úrazech. § 384 U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat. § 385 (1) Zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti uzavřené na dobu určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva vyplývající z odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím nejsou dotčena. (2) Utrpí-li pracovní úraz nebo byla-li zjištěna nemoc z povolání u poživatele starobního nebo invalidního důchodu, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, pokud nepřestal být zaměstnán z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; nepracuje-li z důvodů, které souvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, přísluší mu

- 155 náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, po kterou by vzhledem ke svému zdravotnímu stavu před pracovním úrazem nebo nemocí z povolání mohl pracovat. Ustanovení § 370 odst. 6 platí i zde. § 386 (1) Cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět. (2) Cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení. § 387 Ve výjimečným případech může soud výši odškodnění stanovenou prováděcím právním předpisem (§ 371 odst. 2) přiměřeně zvýšit. § 388 Nepromlčují se práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují. § 389 (1) Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše náhrady škody, může se poškozený i zaměstnavatel domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností. (2) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně, upravit podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; to se vztahuje i na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. § 390 (1) Žáci střední školy, středního odborného učiliště, odborného učiliště, vyšší odborné školy nebo učiliště nebo studenti vysoké školy odpovídají škole nebo právnické nebo fyzické osobě za škodu, kterou jí způsobili při teoretickém nebo praktickém vyučování anebo v přímé souvislosti s ním. Pokud ke škodě došlo při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní, odpovídají žáci za škodu školskému zařízení. (2) Za škodu, která vznikla žákům základních škol, základních uměleckých škol, zvláštních škol a pomocných škol při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá škola; při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní odpovídá školské zařízení. Nevystupuje-li škola nebo školské zařízení v právních vztazích svým jménem a nemá-li odpovědnost vyplývající z těchto vztahů, odpovídá žákům zřizovatel školy, popřípadě školského zařízení.

- 156 (3) Příslušná škola odpovídá žákům středních škol (gymnázií, středních odborných škol, středních odborných učilišť), vyšších odborných škol, konzervatoří a jazykových škol s právem státní závěrečné zkoušky za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při teoretickém a praktickém vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti s ním. Došlo-li ke škodě při praktickém vyučování u právnické nebo fyzické osoby nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba, u níž se vyučování uskutečňovalo. Došlo-li ke škodě při výchově mimo vyučování ve školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní, odpovídá za škodu příslušné školské zařízení. Nevystupuje-li škola nebo školské zařízení v právních vztazích svým jménem a nemá-li odpovědnost vyplývající z těchto vztahů, odpovídá za škodu zřizovatel školy nebo školského zařízení. (4) Příslušná vysoká škola odpovídá studentům vysokých škol za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při teoretickém a praktickém vyučování ve škole nebo v přímé souvislosti s ním. Došlo-li ke škodě při praktickém nebo teoretickém vyučování u právnické nebo fyzické osoby nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba, u níž se vyučování uskutečňovalo. (5) Příslušné školské zařízení odpovídá fyzickým osobám s uloženou ústavní výchovou nebo nařízenou ochrannou výchovou a fyzickým osobám v preventivně výchovné péči za škodu, která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při uskutečňování této činnosti nebo v přímé souvislosti s ní. § 391 (1) Fyzickým osobám plnícím veřejné funkce a funkcionářům odborové organizace odpovídá za škodu vzniklou při výkonu funkce nebo v přímé souvislosti s ní ten, pro koho byli činni; fyzické osoby a funkcionáři odpovídají za škodu tomu, pro koho byli činni. (2) Osobám se zdravotním postižením, které nejsou v pracovním poměru a jejichž příprava na budoucí povolání se provádí podle zvláštních předpisů, odpovídá za škodu vzniklou pracovním úrazem, popřípadě nemocí z povolání při této přípravě ten, u něhož se příprava pro povolání provádí. § 392 (1) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají členové dobrovolných požárních sborů a báňských záchranných sborů, kteří utrpí úraz při činnosti v těchto sborech. V těchto případech jim odpovídá ten, u něhož je sbor zřízen. (2) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby, které na výzvu správních úřadů nebo územního samosprávného celku nebo velitele zásahu a podle jeho pokynů, popřípadě s jeho vědomím osobně napomáhají při zásahu proti živelní události nebo při odstraňování jejích následků a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá správní úřad nebo obec, pokud zvláštní předpis nestanoví jinak. (3) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby, které dobrovolně v rámci akce organizované územním samosprávným celkem vypomáhají při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti, například fyzické osoby, které dočasně

- 157 vypomáhají při zvelebování obcí a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho v době tohoto úrazu pracovaly. (4) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají členové družstev, kteří utrpí úraz při výkonu funkce nebo při dohodnuté činnosti pro družstvo, zdravotníci Červeného kříže, dárci při odběru krve, členové Horské služby, jakož i fyzické osoby, které na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhají při záchranné akci v terénu, fyzické osoby, které dobrovolně vykonávají pečovatelskou službu sociálního zabezpečení, a fyzické osoby, které byly pověřeny zaměstnavatelem určitou funkcí nebo činností, jestliže utrpěly úraz při plnění úkolů souvisejících s výkonem příslušné funkce nebo činnosti. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho byli v době tohoto úrazu činni. Díl 2 Použití prováděcích právních předpisů § 393 (1) Do doby vydání prováděcích právních předpisů k provedení § 104 odst. 6, § 105 odst. 7, § 123 odst. 6 písm. a), § 137 odst. 3, § 189 odst. 6, § 238 odst. 2 a § 246 odst. 2 a 4 se postupuje podle a) nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků, b) nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, c) nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu, d) nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 331/2003 Sb., nařízení vlády č. 398/2004 Sb. a nařízení vlády č. 213/2005 Sb., e) nařízení vlády č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob poskytování údajů do Informačního systému o platech, ve znění nařízení vlády č. 514/2004 Sb., f) nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění nařízení vlády č. 183/1999 Sb., nařízení vlády č. 465/2001 Sb. a nařízení vlády č. 214/2003 Sb., g) vyhlášky č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. (2) Do doby nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění se postupuje podle vyhlášky č. 440/2001 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č. 50/2003 Sb.

- 158 Hlava II Závěrečná ustanovení § 394 Zrušuje se: 1. zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, 2. zákon č. 153/1969 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce, 3. zákon č. 72/1982 Sb., kterým se mění a doplňuje § 105 zákoníku práce, 4. zákon č. 111/1984 Sb., o prodloužení základní výměry dovolené na zotavenou a o doplnění § 5 zákoníku práce, 5. zákon č. 22/1985 Sb., kterým se mění a doplňuje § 92 a 105 zákoníku práce, 6. zákon č. 52/1987 Sb., kterým se mění a doplňují některá ustanovení zákoníku práce, 7. zákon č. 231/1992 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti, 8. zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, 9. zákon č. 220/1995 Sb., kterým se mění zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, 10. zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, 11. zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, 12. zákon č. 44/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, 13. zákon č. 125/1998 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona č. 44/1994 Sb., 14. zákon č. 36/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, 15. zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, 16. nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, 17. nařízení vlády č. 461/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, 18. nařízení vlády č. 342/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění nařízení vlády č. 461/2000 Sb., 19. nařízení vlády č. 516/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů, 20. nařízení vlády č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách, 21. nařízení vlády č. 77/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje nařízení vlády České republiky č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách, 22. nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci,

- 159 23. nařízení vlády č. 308/1995 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, 24. nařízení vlády č. 356/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění nařízení vlády č. 308/1995 Sb., 25. nařízení vlády č. 318/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 26. nařízení vlády č. 132/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 27. nařízení vlády č. 312/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 28. nařízení vlády č. 163/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 29. nařízení vlády č. 430/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 30. nařízení vlády č. 437/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 31. nařízení vlády č. 560/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 32. nařízení vlády č. 464/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 33. nařízení vlády č. 700/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů, 34. nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, 35. nařízení vlády č. 320/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, 36. nařízení vlády č. 317/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění nařízení vlády č. 320/1997 Sb., 37. nařízení vlády č. 131/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

- 160 38. nařízení vlády č. 313/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 39. nařízení vlády č. 162/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 40. nařízení vlády č. 429/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 41. nařízení vlády č. 436/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 42. nařízení vlády č. 559/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 43. nařízení vlády č. 463/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 44. nařízení vlády č. 699/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů, 45. nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, 46. nařízení vlády č. 637/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, 47. vyhláška č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, 48. vyhláška č. 197/1994 Sb., kterou se mění vyhláška Ministerstva školství č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění zákona č. 188/1988 Sb., 49. vyhláška č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí, 50. vyhláška č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání, 51. vyhláška č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí hlubinných dolů, 52. vyhláška č. 95/1987 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří pracují s chemickými karcinogeny, 53. vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny, 54. vyhláška č. 108/1989 Sb., kterou se mění a doplňuje vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny, 55. vyhláška č. 104/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce organizací lesního hospodářství ve vlastnictví státu, 56. vyhláška č. 275/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce organizací vojenských lesů a statků, 57. vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu, 58. vyhláška č. 367/1999 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou práce provozovatelům a dopravcům na dráze celostátní a regionální. § 395 Účinnost (1) Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1. července 2006.

- 161 (2) Ustanovení § 238 odst. 1 pozbývá platnosti dnem, kdy nabude účinnosti vypovězení úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 45 o zaměstnávání žen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů, 1935 (č. 441/1990 Sb.).

- 162 Příloha k zákonu č. …/2005 Sb. Charakteristiky platových tříd 1. platová třída Práce sestávající z jednoznačných opakujících se pracovních operací. Práce s jednotlivými předměty, jednoduchými pomůckami a ručními nástroji bez vazeb na další procesy a činnosti. Provádění jednotlivých manipulačních operací s jednotlivými kusy a předměty malé hmotnosti (do 5 kg). Běžné nároky na smyslové funkce. Práce v příznivých vnějších podmínkách. 2. platová třída Práce stejného druhu konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými výstupy, s malou možností odchylky a s rámcovými návaznostmi na další procesy. Práce s více prvky (předměty) tvořícími celek, například manipulace s předměty vyžadujícími zvláštní zacházení (křehké, těžké, vznětlivé, s nebezpečím nákazy). Provádění dílčích prací, které jsou součástí širších procesů. Dlouhodobé a jednostranné zatížení drobných svalových skupin (prstů, zápěstí) a ve vnuceném pracovním rytmu a při mírně zhoršených (například klimatických) vnějších podmínkách. Práce s případným rizikem pracovního úrazu. 3. platová třída Práce s přesně vymezenými vstupy a výstupy a obecně vymezeným postupem s rámcovými návaznostmi na další procesy. Práce s celky a sestavami s logickým (účelovým) uspořádáním bez vazeb na jiné celky (sestavy). Případná odpovědnost za ohrožení zdraví a bezpečnosti spolupracovníků v rámci jednoho kolektivu. 4. platová třída Stejnorodé práce s rámcovým zadáním a s přesně vymezenými výstupy, s větší možností volby jiného postupu a s rámcovými návaznostmi na další procesy (dále jen „jednoduché odborné práce“). Práce s celky a sestavami několika jednotlivých prvků (předmětů) s logickým (účelovým) uspořádáním s dílčími vazbami na jiné celky (sestavy). Práce předpokládající jednoduché pracovní vztahy. Dlouhodobé a jednostranné zatížení větších svalových skupin. Mírně zvýšené psychické nároky spojené se samostatným řešením skupiny stejnorodých časově ustálených pracovních operací podle daných postupů. 5. platová třída Jednoduché odborné práce vykonávané s mnoha vzájemně provázanými prvky, které jsou součástí určitého systému. Usměrňování jednoduchých rutinních a manipulačních prací a procesů v proměnlivých skupinách, týmech a jiných nestálých organizačních celcích a bez podřízenosti skupiny zaměstnanců spojené s odpovědností za škody, které nelze odstranit vlastními silami a v krátké době.

- 163 Zvýšené psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů, kde jsou převážně zastoupeny konkrétní jevy a procesy různorodějšího charakteru s nároky na dlouhodobější paměť, dílčí představivost a předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Přesné smyslové rozlišování drobných detailů. Dlouhodobé, jednostranné a nadměrné zatížení svalových skupin předměty různých hmotností nad 25 kg. 6. platová třída Různorodé, rámcově vymezené práce se zadáním podle obvyklých postupů, se stanovenými výstupy, postupy a vazbami na další procesy (dále jen „odborné práce“). Práce s ucelenými systémy složenými z mnoha prvků s dílčími vazbami na malý okruh dalších systémů. Koordinace prací v proměnlivých skupinách. Zvýšené psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů s různorodými konkrétními jevy a procesy a s nároky na představivost a předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Značná smyslová náročnost. Značná zátěž velkých svalových skupin ve velmi ztížených pracovních podmínkách. 7. platová třída Odborné práce konané s ucelenými samostatnými systémy s případným členěním na dílčí subsystémy a s vazbami na další systémy. Usměrňování a koordinace jednoduchých odborných prací. Odpovědnost za zdraví dalších osob nebo za škody odstranitelné pouze skupinou dalších zaměstnanců nebo za škody osob jednajících na základě chybných příkazů nebo opatření odstranitelné za delší období. Psychická námaha vyplývající ze samostatného řešení úkolů, kde jsou rovnoměrně zastoupeny konkrétní a abstraktní jevy a procesy různorodého charakteru. Nároky na aplikační schopnosti a přizpůsobivost různým podmínkám, na logické myšlení a určitou představivost. Vysoká náročnost na identifikaci velmi malých detailů, znaků nebo jiných zrakově důležitých informací a zvýšené nároky na vestibulární aparát. Nadměrné zatížení velkých svalových skupin v extrémních pracovních podmínkách. 8. platová třída Zajišťování širšího souboru odborných prací s rámcově stanovenými vstupy a způsobem vykonávání a vymezenými výstupy, které jsou organickou součástí širších procesů (dále jen „odborné specializované práce“). Práce v rámci komplexních systémů s vnitřním členěním na ucelené subsystémy s úzkými vazbami na další systémy a s vnitřním členěním i mimo rámec organizace. 9. platová třída Odborné specializované práce, ve kterých je předmětem komplexní samostatný systém složený z několika dalších sourodých celků nebo nejsložitější samostatné celky. Koordinace a usměrňování odborných prací. Zvýšená psychická námaha vyplývající ze samostatného řešení soustavy úkolů, kde jsou více zastoupeny abstraktní jevy a procesy, s nároky na poznávání, chápání a interpretaci jevů a procesů. Vysoké nároky na paměť, flexibilitu, schopnosti analýzy,

- 164 syntézy a obecného srovnávání. Vysoké nároky na vestibulární aparát. Mimořádná zátěž nervové soustavy. 10. platová třída Zajišťování komplexu činností s obecně vymezenými vstupy, rámcově stanovenými výstupy, značnou variantností způsobu řešení a postupů a specifickými vazbami na široký okruh procesů (dále jen „systémové práce“). Předmětem práce je komplexní systém složený ze samostatných různorodých systémů se zásadními určujícími vnitřními a vnějšími vazbami. Koordinace a usměrňování odborných specializovaných prací. 11. platová třída Systémové práce, jejichž předmětem činnosti jsou dílčí obory činností se širokou působností. S výkonem prací je spojena značná psychická námaha vyplývající z velké složitosti kognitivních procesů a vyššího stupně abstraktního myšlení, představivosti, generalizace a z nutnosti rozhodování podle různých kritérií. 12. platová třída Komplex systémových činností s variantními obecnými vstupy, rámcově stanovenými výstupy a předem nespecifikovanými způsoby a postupy se širokými vazbami na další procesy (dále jen „systémové specializované práce“), kde jsou předmětem obory činnosti složené ze systémů s rozsáhlými vnějšími a vnitřními vazbami. 13. platová třída Systémové specializované práce, jejichž předmětem činnosti je soubor oborů nebo obor s rozsáhlou vnitřní strukturou a vnějšími vazbami. Komplexní koordinace a usměrňování systémových prací. Vysoká psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí myšlení. Objevování nových postupů a způsobů a hledání řešení netradičním způsobem. Přenos a aplikace metod a způsobů z jiných odvětví a oblastí. Rozhodování v rámci značně kombinovatelných spíše abstraktních a různorodých jevů a procesů z různých odvětví a oborů. 14. platová třída Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsoby řešení a velmi rámcově vymezenými výstupy s velmi širokými vazbami na další procesy, tvůrčí rozvojová a koncepční činnost a systémová koordinace (dále jen „tvůrčí systémové práce“). Předmětem je soubor oborů nebo obor s rozsáhlým vnitřním členěním a s četnými vazbami na další obory a s působností a dopadem na široké skupiny obyvatelstva nebo souhrn jinak náročných oborů. Koordinace a usměrňování systémových specializovaných prací. 15. platová třída Tvůrčí systémové práce, kdy předmětem je odvětví jako soubor vzájemně provázaných oborů nebo nejnáročnější obory zásadního významu.

- 165 Velmi vysoká psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí myšlení ve vysoce abstraktní rovině při značné variabilitě a kombinovatelnosti procesů a jevů a na schopnosti nekonvenčního systémového nazírání v nejširších souvislostech. 16. platová třída Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsobem řešení i výstupy s možnými vazbami na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem jednotlivé vědní obory a disciplíny a jiné nejširší a nejnáročnější systémy.

- 166 PŘEHLED VLÁDNÍHO NÁVRHU ZÁKONÍKU PRÁCE Část první – Všeobecná ustanovení ………………………………………………. § 1 až 29 Hlava I – Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů ……………………§ 1 až 5 Hlava II – Účastníci pracovněprávních vztahů ………………………………………§ 6 až 12 Díl 1 – Zaměstnanec ………………………………………………………………………..§ 6 Díl 2 – Zaměstnavatel………………………………………………………………… § 7 až 11 Díl 3 – Zastoupení ………………………………………………………………………….§ 12 Hlava III – Základní zásady pracovněprávních vztahů ……………………………...§ 13 až 15 Hlava IV – Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů …………………………………………….§ 16 a 17 Hlava V – Právní úkony …………………………………………………………… § 18 až 29 Další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích…………… § 19 až 21 Kolektivní smlouva…………………………………………………………………..§ 22 až 29 Část druhá – Pracovní poměr ……………………………………………………..§ 30 až 73 Hlava I – Postup před vznikem pracovního poměru………………………………...§ 30 až 32 Hlava II – Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru ………..§ 33 až 39 Hlava III – Změny pracovního poměru ……………………………………………..§ 40 až 47 Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrt do práce……………....§ 44 až 47 Hlava IV – Skončení pracovního poměru …………………………………………...§ 48 až 73 Díl 1 – Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru…………………..§ 48 Díl 2 – Dohoda …………………………………………………………………………….§ 49 Díl 3 – Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody ……………………………§ 50 až 54 Oddíl 1 – Výpověď………………………………………………………………….§ 50 a § 51 Oddíl 2 – Výpověď daná zaměstnavatelem………………………………………………...§ 52 Oddíl 3 – Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem…………………………………..§ 53 a § 54 Díl 4 – Okamžité zrušení pracovního poměru………………………………………§ 55 a § 56 Díl 5 – Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru……………………….§ 57 až 61 Díl 6 – Hromadné propuštění………………………………………………………...§ 62 až 64 Díl 7 –Další případy skončení pracovního poměru…………………………………§ 65 a § 66 Díl 8 – Odstupné…………………………………………………………………….§ 67 a § 68 Díl 9 – Neplatné rozváhání pracovního poměru……………………………………..§ 69 až 72 Díl 10 – Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa………………………………………………………………………………………..§ 73 Část třetí – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr………………...§ 74 až 77 Část čtvrtá – Pracovní doba a doba odpočinku………………………………….§ 78 až 100 Hlava I – Obecná ustanovení o pracovní době a délka pracovní doby………………§ 78 až 80 Hlava II – Rozvržení pracovní doby…………………………………………………§ 81 až 87 Díl 1 – Základní ustanovení………………………………………………………………...§ 81 Díl 2 – Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby……………………..§ 82 až 84 Díl 3 – Pružné rozvržení pracovní doby……………………………………………………§ 85 Díl 4 – Konto pracovní doby………………………………………………………..§ 86 a § 87 Hlava III – Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka…………………………….§ 88 a § 89 Hlava IV – Doba odpočinku…………………………………………………………§ 90 až 92 Díl 1 - Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami………………………………………§ 90 Díl 2 – Dny pracovního klidu………………………………………………………………§ 91 Díl 3 – Nepřetržitý odpočinek v týdnu……………………………………………………..§ 92

- 167 Hlava V – Práce přesčas…………………………………………………………………….§ 93 Hlava VI – Noční práce…………………………………………………………………….§ 94 Hlava VII – Pracovní pohotovost…………………………………………………………...§ 95 Hlava VIII – Společná ustanovení o pracovní době a době odpočinku………………§ 96 až 99 Hlava IX – Zmocňovací ustanovení……………………………………………………….§ 100 Část pátá – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ……………………………§ 101 až 108 Hlava I – Základní ustanovení……………………………………………………§ 101 a § 102 Hlava II – Povinnosti zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance………….§ 103 až 106 Hlava III – Společná ustanovení………………………………………………….§ 107 a § 108 Část šestá – Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu ……………………………………………………..§ 109 až 150 Hlava I – Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod…………………..§ 109 až 112 Hlava II – Mzda……………………………………………………………………§ 113 až 121 Mzda při uplatnění konta pracovní doby…………………………………………§ 120 a § 121 Hlava III – Plat…………………………………………………………………….§ 122 až 137 Hlava IV – Odměna z dohod………………………………………………………………§ 138 Hlava V – Mzda nebo plat při výkonu jiné práce…………………………………………§ 139 Hlava VI – Odměna za pracovní pohotovost……………………………………………...§ 140 Hlava VII – Společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohod a odměně za pracovní pohotovost………………………………………………………………………...§ 141 až 144 Hlava VIII – Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu………………………...§ 145 až 150 Díl 1 – Obecná ustanovení………………………………………………………..§ 145 a § 146 Díl 2 – Pořadí srážek ze mzdy……………………………………………………..§ 147 až 150 Část sedmá – Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce ………………………………………………………………………………§ 151 až 190 Hlava I – Obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce…………………………………………………………………..§ 151 až 155 Hlava II – Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který není státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona…………………..§ 156 až 172 Díl 1 – Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště………………………………………………………………………….§ 156 až 164 Díl 2 – Náhrady při přeložení……………………………………………………………..§ 165 Díl 3 – Náhrady při zahraniční pracovní cestě…………………………………….§ 166 až 171 Díl 4 – Náhrady při výkonu práce v zahraničí…………………………………………….§ 172 Hlava III – Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který je státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona…………………..§ 173 až 181 Díl 1 – Obecná ustanovení………………………………………………………..§ 173 a § 174 Díl 2 – Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě…………..§ 175 a § 176 Díl 3 – Náhrada při přijetí a přeložení…………………………………………….§ 177 a § 178 Díl 4 – Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě……………………………………………………………………………….§ 179 a § 180

- 168 Díl 5 – Náhrady při výkonu práce v zahraničí…………………………………………….§ 181 Hlava IV – Společná ustanovení o cestovních náhradách…………………………§ 182 až 189 Hlava V – Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce……………………………………………………………………………………….§ 190 Část osmá – Překážky v práci …………………………………………………..§ 191 až 210 Hlava I – Překážky v práci na straně zaměstnance………………………………...§ 191 až 205 Díl 1 – Důležité osobní překážky v práci………………………………………….§ 191 až 199 Mateřská a rodičovská dovolená…………………………………………………..§ 195 až 198 Jiné důležité osobní překážky v práci……………………………………………………..§ 199 Díl 2 – Překážky v práci z důvodu obecného zájmu………………………………§ 200 až 205 Hlava II – Společná ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance……………§ 206 Hlava III – Překážky v práci na straně zaměstnavatele……………………………§ 207 až 210 Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele…………………………………...§ 208 až 210 Část devátá – Dovolená ………………………………………………………….§ 211 až 223 Hlava I – Základní ustanovení…………………………………………………………….§ 211 Hlava II – Dovolená za kalendářní rok, její poměrná část, výměra dovolené a dovolená za odpracované dny…………………………………………………………………..§ 212 až 214 Díl 1 – Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část………………………….§ 212 a § 213 Díl 2 – Dovolená za odpracované dny…………………………………………………….§ 214 Hlava III – Dodatková dovolená…………………………………………………………..§ 215 Hlava IV – Společná ustanovení o dovolené………………………………………§ 216 až 223 Díl 1 – Obecné ustanovení………………………………………………………………...§ 216 Díl 2 – Čerpání dovolené…………………………………………………………..§ 217 až 219 Díl 3 – Hromadné čerpání dovolené………………………………………………………§ 220 Díl 4 – Změna zaměstnání………………………………………………………………...§ 221 Díl 5 – Náhrada za dovolenou…………………………………………………………….§ 222 Díl 6 – Krácení dovolené………………………………………………………………….§ 223 Část desátá – Péče o zaměstnance ………………………………………………§ 224 až 247 Hlava I – Pracovní podmínky zaměstnanců……………………………………….§ 224 až 226 Hlava II – Odborný rozvoj zaměstnanců…………………………………………..§ 227 až 235 Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda………………………………………...§ 231 až 235 Hlava III – Stravování zaměstnanců………………………………………………………§ 236 Hlava IV – Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců…………………§ 237 až 247 Díl 1 – Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením…………………………§ 237 Díl 2 – Pracovní podmínky zaměstnankyň………………………………………………..§ 238 Díl 3 – Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby………………………………………………………...§ 239 až 241 Díl 4 – Přestávky ke kojení………………………………………………………………..§ 242 Díl 5 – Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců……………………………§ 243 až 247 Část jedenáctá – Náhrada škody ………………………………………………..§ 248 až 275 Hlava I – Předcházení škodám……………………………………………………§ 248 a § 249 Hlava II – Odpovědnost zaměstnance za škodu…………………………………...§ 250 až 263 Díl 1 – Obecná odpovědnost………………………………………………………………§ 250 Díl 2 – Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody………………………...§ 251 Díl 3 – Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů…………………………..§ 252 až 256

- 169 Oddíl 1 – Odpovědnost za schodek na svěřených škodách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat…………………………………………………………………………..§ 252 až 254 Oddíl 2 – Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů……………………………§ 255 a § 256 Díl 4 – Rozsah náhrady škody……………………………………………………..§ 257 až 263 Díl 5 – Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu……………..§ 260 až 258 Hlava III – Odpovědnost zaměstnance za škodu…………………………………..§ 259 až 265 Díl 1 – Obecná odpovědnost………………………………………………………………§ 264 Díl 2 – Odpovědnost při odvrácení škody………………………………………………...§ 265 Díl 3 – Odpovědnost na odložených věcech………………………………………………§ 266 Díl 4 – Rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti, odpovědnosti při odvrácení škody a odpovědnosti na odložených věcech………………………………………………………§ 267 Díl 5 – Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu…………..§ 268 až 270 Hlava IV – Společná ustanovení o odpovědnosti za škodu………………………..§ 271 až 274 Hlava V – Zabezpečení při pracovních úrazech a nemocech z povolání………………….§ 275 Část dvanáctá – Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci…………………………………………………………………...§ 276 až 299 Hlava I – Základní ustanovení……………………………………………………§ 276 a § 277 Hlava II – Informování a projednání………………………………………………§ 278 až 280 Hlava III – Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci………………………………………………………………………………..§ 281 až 285 Hlava IV – Působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích v jednání za zaměstnance a informování a projednání…………………………………………§ 286 a § 287 Hlava V – Přístup k nadnárodním informacím…………………………………….§ 288 až 299 Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona……………………………...§ 296 a § 297 Závěrečná ustanovení o evropské radě zaměstnanců……………………………..§ 298 a § 299 Část třináctá – Společná ustanovení…………………………………………….§ 300 až 362 Hlava I – Množství práce a pracovní tempo………………………………………………§ 300 Hlava II – Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zvláštní povinnosti některých zaměstnanců a výkon jiné výdělečné činnosti, režim dočasně práce neschopného pojištěnce …………………………………………………………...§ 301 až 304 Hlava III – Vnitřní předpis………………………………………………………..§ 305 a § 306 Hlava IV – Mzdová, platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích……………….§ 307 Hlava V – Agenturní zaměstnávání………………………………………………§ 308 a § 309 Hlava VI – Konkurenční doložka…………………………………………………§ 310 a § 311 Hlava VII – Osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek……………§ 312 až 315 Hlava VIII – Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance……………………………………………………………………………….§ 316 Hlava IX – Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců, vyloučení pracovněprávního vztahu a vyslání k výkonu práce na území jiného členského státu Evropského společenství………………………………………………………………………..§ 317 až 319 Hlava X – Oprávnění odborových organizací, organizací zaměstnavatelů a kontrola v pracovněprávních vztazích……………………………………………………...§ 320 a § 323 Hlava XI – Bezdůvodné obohacení……………………………………………………….§ 324 Hlava XII – Závazky v pracovněprávních vztazích a smrt zaměstnance………….§ 325 až 328 Hlava XIII – Promlčení a zánik práva……………………………………………..§ 329 až 333 Hlava XIV – Doručování…………………………………………………………..§ 334 až 337

- 170 Hlava XV – Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů…………………………………………..§ 338 až 345 Díl 1 – Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba………………...§ 338 až 342 Díl 2 – Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů…………...§ 343 až 345 Hlava XVI – Zvláštní úprava pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí…………………………………………………………………………………§ 346 Hlava XVII – Výklad některých pojmů…………………………………………...§ 347 až 350 Hlava XVIII – Průměrný výdělek…………………………………………………§ 351 až 362 Díl 1 – Obecná ustanovení………………………………………………………...§ 351 až 353 Díl 2 – Rozhodné období………………………………………………………………….§ 354 Díl 3 – Pravděpodobný výdělek…………………………………………………………...§ 355 Díl 4 – Formy průměrného výdělku……………………………………………………….§ 356 Díl 5 – Společná ustanovení o průměrném výdělku……………………………….§ 357 až 362 Část čtrnáctá – Přechodná a závěrečná ustanovení……………………………§ 363 až 395 Hlava I – Přechodná ustanovení…………………………………………………...§ 363 až 393 Díl 1 – Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání………………………………………………………………………….§ 364 až 392 Oddíl 1 – Obecné ustanovení……………………………………………………………...§ 364 Oddíl 2 – Rozsah odpovědnosti a zproštění se odpovědnosti……………………..§ 365 až 367 Oddíl 3 – Druhy náhrad……………………………………………………………§ 368 až 373 Oddíl 4 – Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance…………………………………...§ 374 až 378 Oddíl 5 – Společná a zvláštní ustanovení o odpovědnosti za škodu………………§ 379 až 392 Díl 2 – Použití prováděcích právních předpisů……………………………………………§ 393 Hlava II – Závěrečná ustanovení……………………………………………………§ 394 a 395 Příloha k návrhu zákoníku práce Přehled návrhu zákoníku práce

- 171 DŮVODOVÁ ZPRÁVA Obecná část I. Vývoj právní úpravy pracovněprávních vztahů a zhodnocení platné právní úpravy A. Vývoj právní úpravy pracovněprávních vztahů Pracovní právo se na území dnešní České republiky rozvíjí od konce 18. století v souvislosti s rozvojem průmyslu a zrušením nevolnictví. Služební poměr, jakožto základní pracovní vztah, byl právně upraven 26. hlavou rakouského občanského zákoníku z roku 1811 v rámci námezdní smlouvy, která zahrnovala smlouvu o dílo a smlouvu služební, přičemž později dochází k jejich legislativnímu oddělení. Ve smlouvě služební, kterou byl upraven závazek konat po určitou dobu pro jiného služby, na rozdíl od občanskoprávní smlouvy o dílo, spočívá určitý osobní charakter spočívající v nájmu pracovní síly za odměnu. Vlivem tohoto odlišného charakteru služební smlouvy dochází k postupnému odklonu od občanského práva a ke vzniku pracovněprávního zákonodárství, v němž je soukromoprávní zásada smluvní volnosti oslabována potřebou ochrany právního postavení zaměstnance při práci. V druhé polovině 19. století se rozvíjí ochranné zákonodárství, které se vzhledem k špatné sociální situaci a nevyhovujícímu postavení zaměstnanců v práci, vedoucímu k jejich radikalizaci, snaží garantovat lepší pracovní a mzdové podmínky. Kategoriím zaměstnanců, kteří pracují v nejhorších pracovních podmínkách a zaměstnancům, kteří mají význam pro fungování státu, jsou ve zvláštních předpisech poskytovány garance, které slouží k ochraně jejich zdraví a k odstranění namáhavosti práce. Dochází tak k postupné diferenciaci právní úpravy jednotlivých skupin zaměstnanců. Je vydán například horní zákon a živnostenský řád, v nichž je kladen důraz na ochranu zdraví zaměstnanců a jsou položeny základy nemocenského a důchodového pojištění. V rámci demokratických změn z roku 1867 je možné v rámci tzv. koaliční svobody vytvářet a rozvíjet odborové organizace zaměstnanců i sdružení zaměstnavatelů. Rozvíjí se kolektivní vyjednávání, další složka pracovního práva, která na základě sociálního dialogu byla výrazným regulátorem pracovních podmínek zaměstnanců. Na počátku 20. století se postupně konstituovala státní služba, která byla legislativně zakotvena zákonem o služebním poměru státních úředníků a zřízenců (služební pragmatika). Trend ochranného zákonodárství i speciální úprava pracovních podmínek zaměstnanců vykonávajících různé druhy pracovní činnosti pokračuje i po vzniku Československa v roce 1918. Výsledkem je existence rozsáhlého pracovního zákonodárství, které je speciální k dispozitivní úpravě služební smlouvy v občanském zákoníku. Pracovní právo začíná oscilovat mezi právem soukromým a právem veřejným, kdy právní úprava nájmu pracovní síly (sjednávání pracovní smlouvy) je upravena soukromoprávními předpisy převážně dispozitivní povahy a na druhé straně otázky pracovní doby, bezpečnosti práce, kolektivního zastupování a závodních rad ingerují svou kogentní úpravou spíše do práva veřejného. Prohlubuje se roztříštěnost právní úpravy, která je důsledkem snahy státní moci poskytnout větší ochranu pracovního vztahu zaměstnancům, jejichž výkon práce má větší podíl na fungování státu, například služební pragmatika, zákon o obecních pomocnících z roku 1910. Dále se na zaměstnance peněžních ústavů vztahoval zákon č. 54/1932 Sb. z. a n., na soukromé úředníky a jiné zaměstnance v podobném postavení zákon č. 154/1934

- 172 Sb. z. a n., na dělníky zaměstnané při stavbách železnic a jejich pomocných ústavech zákon č. 156/1902 ř. z. atd. Prvorepubliková právní úprava přináší zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců a jejich zabezpečení. Například zákon o osmihodinové pracovní době z roku 1918, zákon o placené dovolené z roku 1925, zákon o podporách v nezaměstnanosti atd. V právní úpravě je patrný trend určitých minimálních standardů garantovaných zaměstnanci při výkonu práce, které se začínají utvářet i v mezinárodním měřítku, zejména Mezinárodní organizací práce, založenou v roce 1919. Za 1. čs. republiky nabývá na významu kolektivní vyjednávání, které výrazně přispívá ke zlepšení postavení zaměstnance v práci, zejména úpravou mzdových a pracovních podmínek. V roce 1937 byly kolektivní smlouvy uznány právně závaznými při úpravě otázek legislativně neupravených, případně ke sjednání výhodnějších pracovních podmínek zaměstnanců oproti zákonné úpravě. Individuální pracovní smlouvy se směly odchýlit od úpravy v kolektivní smlouvě při sjednání výhodnějších podmínek pro zaměstnance. Pro zájmové zastupování zaměstnanců bylo možné u zaměstnavatele zvolit závodní radu (závodní výbor), která hájila hospodářské, sociální a kulturní zájmy zaměstnanců, zejména dohlížela na dodržování mzdových a pracovních smluv a řádů, dohlížela na dodržování stanovených pracovních podmínek a ochranu zdraví zaměstnanců. Tyto závodní rady fungovaly v součinnosti s odborovými organizacemi. Po roce 1945 pokračoval dříve nastoupený trend rozvoje pracovního zákonodárství, byl však násilně přerušen po únoru 1948. Vlivem politické situace se na základě socialistických principů mění charakter pracovního práva. Opouští se podoba smluvního vztahu mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, jejímž předmětem je směna práce za odměnu. Pracující jsou vlastníky výrobních prostředků a v pozici zaměstnavatele je socialistická organizace hospodařící se státním majetkem. Soukromé vlastnictví a s tím spojené uzavírání pracovněprávních vztahů mezi jednotlivými občany je zakázáno, s nepatrnou výjimkou spočívající v poskytování služeb malého rozsahu pro osobní potřebu. V nově vzniklých právních předpisech je patrné sjednocování právní úpravy pro všechny zaměstnance v pracovním poměru. Právní úprava pracovněprávních vztahů provedená zákonem č. 65/1965 Sb., zákoníkem práce, s účinností od 1. ledna 1966 představovala vyvrcholení procesu kodifikace pracovního práva. Zákoník práce odstranil přetrvávající diferenciaci právní úpravy zaměstnanců vykonávajících odlišnou práci a vytvořil jednotnou právní úpravu vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Toto sjednocení bylo důsledkem hospodářského a společenského systému a stejným vztahem všech občanů k výrobním prostředkům, a tím i možností stejného postavení občanů v pracovním procesu. Zákoníkem práce byly upraveny téměř všechny otázky pracovněprávních vztahů vyčerpávajícím způsobem. Ustanovení zákoníku práce byla převážně kogentní povahy, nedovolovala smluvní odchýlení na základě vůle subjektů. Ve srovnání s předchozí právní úpravou byla velmi oslabena úloha kolektivního vyjednávání, které již nezajišťovalo sociální dialog mezi zástupci stran pracovního poměru vedoucí k vytvoření odpovídajících pracovních podmínek zaměstnanců. Odborová organizace (tehdejší Revoluční odborové hnutí) plnila zákonodárnou funkci v legislativním procesu a splynula tak se státem (zaměstnavatelem), přičemž již nemohla důsledně hájit zájmy druhé strany právního vztahu - zaměstnanců. Návrh zákoníku práce připravila Ústřední rada odborů, která vzhledem k neexistenci ministerstva práce zajišťovala

- 173 péči o pracovněprávní záležitosti, čímž se realizovala proklamovaná teze o přenášení státních funkcí na společenské organizace. Zákoník práce byl oproti předchozí více než stopadesátileté tradici koncipován jako kodex samostatné povahy, který vylučoval podpůrné použití norem občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. V souvislosti s partikularizací soukromého práva došlo k oddělení pracovního práva od práva občanského. Kromě práva pracovního se rozeznávalo rovněž právo hospodářské a právo zemědělsko-družstevní a pozemkové. V pracovním právu byl opuštěn smluvní charakter právních vztahů typický pro občanské právo a realizoval se úkol pracujících vlastní prací rozvíjet socialistickou společnost. Tento vývoj byl vyústěním obecného trendu východoevropských zemí považovat pracovní právo za právo společenské, kterým se naplňuje budování socialismu. Je třeba podotknout, že československá právní úprava v té době zašla, zejména v likvidaci soukromého sektoru, mnohem dále, nežli ostatní tehdy socialistické státy. Zákoník práce upravil i obecné otázky právní úpravy, například právní subjektivitu, právní úkony, zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Právní úprava byla na tehdejší dobu na relativně vysoké úrovni, měla jednotnou ucelenou koncepci a garantovala zaměstnancům odpovídající pracovní podmínky a zároveň jim poskytovala dostatečnou ochranu. Je možné říci, že po formální stránce odpovídala mezinárodním požadavkům, například minimálním standardům Mezinárodní organizace práce. Vlivem politické situace a centrálně řízeného hospodářství docházelo k oslabování účinnosti práva, vázanost pracovněprávních vztahů právem existovala pouze ve formální rovině, přičemž pracovní právo bylo řízeno direktivně prostřednictvím právních předpisů nižší právní síly. Zákoník práce se tak nestal účinným nástrojem k rozvíjení pracovní iniciativy zaměstnanců a k respektování zákonitostí obsahu pracovněprávních vztahů. Od vydání zákoníku práce do roku 1989 byly vydány některé dílčí novely, které přinášely určité změny v oblasti zlepšování pracovních podmínek, koncepce zákoníku práce však zůstala nezměněna. Například novela provedená zákonem č. 153/1969 Sb. kromě vytvoření prostoru pro propouštění osob z politických důvodů, přinesla některé pozitivní změny zejména v oblasti pracovní doby, doby odpočinku a náhrady škody, novela provedená zákonem č. 20/1975 Sb. uvedla do souladu právní úpravu skončení pracovního poměru s mezinárodními dokumenty a zvýšila tak ochranu zaměstnance před jednostranným skončením pracovního poměru a zlepšila náhradu škody, novela provedená zákonem č. 188/1988 Sb. přinesla zejména podstatnější změny, které reagovaly na tehdejší ekonomický vývoj, pracovní kázeň, některé další právní otázky a zlepšila postavení zaměstnance v oblasti náhrady škody. Po roce 1989 dochází vlivem politické a společenské situace k postupnému přizpůsobování právní úpravy potřebám tržního hospodářství, soukromého podnikání, a tím i ke vzniku nových právních forem zaměstnavatelů, zejména fyzických osob a obchodních společností. Zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání občanů, a zákon č. 103/1990 Sb., jímž se měnil hospodářský zákoník a který umožnil společné podnikání fyzických osob v rámci obchodních společností, vytvářejí předpoklady vstupu široké škály subjektů do hospodářského života. Podnikatelé mohou nabývat majetek v jakémkoli rozsahu a zaměstnávat neomezený počet zaměstnanců. Ústavním zákonem č. 100/1990 Sb. je vytvořen jednotný systém vlastnictví a všem vlastníkům zajištěno stejné postavení a rovnocenná ochrana. Pluralita působení odborových organizací byla v právním řádu realizována zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a

- 174 zaměstnavateli. Vznik odborových organizací a vymezení jejich působnosti u zaměstnavatelů je upraveno zákonem č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 3/1991 Sb. vytvořila větší prostor pro kolektivní vyjednávání; zároveň upravila uzavírání podnikových kolektivních smluv a kolektivních smluv vyššího stupně. Na tuto novelu navázal zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Vydáním Listiny základních práv a svobod je v čl. 26 každému garantováno právo na svobodnou volbu povolání, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost a občanům právo na hmotné zajištění v přiměřeném rozsahu, pokud nemohou bez své viny získávat prostředky pro své životní potřeby prací. V oblasti kolektivního pracovního práva je v čl. 27 zakotveno právo každého se svobodně sdružovat na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Dále je stanoveno, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu, a to, že omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví. Dochází tak k omezení ingerencí státu do pracovněprávních vztahů. Odstranění rozdílů v právní úpravě mezi různými formami zaměstnavatelů, zaměstnavateli právnickými a fyzickými osobami je provedeno s účinností od 1. června 1994 novelou provedenou zákonem č. 74/1994 Sb. Postupně se rozvíjejí 3 základní složky pracovního práva – individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. Z režimu zákoníku práce se v roce 1992 vydělila oblast odměňování, kde bylo třeba vytvořit právní úpravu respektující zásadu tržního chování subjektů pracovněprávního vztahu. Kogentní sekundární legislativa upravující odměňování, která už v podnikatelské sféře nevyhovovala, byla s účinností od 1. 1. 1992 nahrazena zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku; tato právní úprava vychází ze zásady, že každý může činit vše, co mu zákon nezakazuje a vyznává smluvní princip v oblasti odměňování. Pro zaměstnance zaměstnavatelů v nepodnikatelské sféře byla zákonem 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ponechána kogentní úprava odměňování, vzhledem k poskytování prostředků na odměňování z veřejných zdrojů. V roce 1992 byl schválen zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. Zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, je vytvořen procesní mechanismus pro smluvní jednání sociálních partnerů vedoucí k uzavírání kolektivních smluv a pro možnost řešení kolektivních sporů pomocí institutů zprostředkovatele, rozhodce, eventuelně stávky a výluky. Zákonem č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, a zákonem č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, byl vytvořen nový systém řízení zaměstnanosti, předpoklady pro vznik trhu práce a zároveň zákonné předpoklady úpravy pro hmotné zabezpečení fyzických osob (občanů) v nezaměstnanosti. Uvedené zákony byly s účinností od 1. 10. 2004 nahrazeny novou právní úpravou, a to zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

- 175 -

S účinností od 1. ledna 2001 se tak zvanou harmonizační novelou provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. promítají směrnice Evropských společenství do právního řádu České republiky za účelem dosažení plné slučitelnosti pracovního práva s právem Evropských společenství. Dochází k posílení postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích (zakotvuje se především zásada rovného zacházení pro muže a ženy a zásada zákazu diskriminace, prohlubuje se právo zaměstnanců na informace a projednání, vytváří se určitý prostor pro zastupování zaměstnanců odbory a radami zaměstnanců, popřípadě zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a klade se zvýšený důraz na bezpečnost a ochranu zdraví při práci a garanci doby odpočinku zaměstnance). Nedochází však k zásadní změně koncepce pracovněprávní úpravy vedoucí k liberalizaci pracovněprávních vztahů. Předmět úpravy pracovněprávních vztahů v užším smyslu podle dosavadních právních předpisů představuje: 1. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 88/1968 Sb., zákona č. 153/1969 Sb., zákona č. 100/1970 Sb., zákona č. 20/1975 Sb., zákona č. 72/1982 Sb., zákona č. 111/1984 Sb., zákona č. 22/1985 Sb., zákona č. 52/1987 Sb., zákona č. 98/1987 Sb., zákona č. 188/1988 Sb., zákona č. 3/1991 Sb., zákona č. 297/1991 Sb., zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 264/1992 Sb., zákona č. 590/1992 Sb., zákona č. 37/1994 Sb., zákona č. 74/1994 Sb., zákona č. 118/1995 Sb., zákona č. 287/1995 Sb., zákona č. 138/1996 Sb., zákona č. 167/1999 Sb., zákona č. 225/1999 Sb., zákona č. 29/2000 Sb., zákona č. 155/2000 Sb., zákona č. 220/2000 Sb., zákona č. 238/2000 Sb., zákona č. 257/2000 Sb., zákona č. 258/2000 Sb., zákona č. 177/2001 Sb., zákona č. 6/2002 Sb., zákona č. 136/2002 Sb., zákona č. 202/2002 Sb., zákona č. 309/2002 Sb., zákona č. 311/2002 Sb., zákona č. 312/2002 Sb., zákona č. 274/2003 Sb., zákona č. 362/2003 Sb., zákona č. 46/2004 Sb., zákona č. 436/2004 Sb., zákona č. 562/2004 Sb., zákona č. 563/2004 Sb., zákona č. 628/2004 Sb., zákona č. 169/2005 Sb., zákona č. 253/2005 Sb. a zákona č. 342/2005 Sb., 2. zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, 3. nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění nařízení vlády č. 461/2000 Sb., nařízení vlády č. 342/2004 Sb. a nařízení vlády č. 516/2004 Sb., 4. zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění zákona č. 590/1992 Sb., zákona č. 10/1993 Sb., zákona č. 37/1993 Sb., zákona č. 74/1994 Sb., zákona č. 118/1995 Sb., zákona č. 217/2000 Sb., zákona č. 257/2004 Sb. a zákona č. 436/2004 Sb., 5. zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění zákona č. 590/1992 Sb., zákona č. 10/1993 Sb., zákona č. 40/1994 Sb., zákona č. 118/1995 Sb., zákona č. 201/1997 Sb., zákona č. 225/1999 Sb., zákona č. 217/2000 Sb., zákona č. 492/2001 Sb., zákona č. 308/2002 Sb., zákona č. 309/2002 Sb., zákona č. 421/2002 Sb., zákona č. 362/2003 Sb., zákona č. 562/2004 Sb., zákona č. 563/2004 Sb. a zákona č. 626/2004 Sb., 6. zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění zákona č. 519/1991 Sb., zákona č. 118/1995 Sb., zákona č. 155/1995 Sb., zákona č. 220/2000 Sb., zákona č. 151/2002 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 199/2003 Sb. a zákona č. 255/2005 Sb.,

- 176 -

7. zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění zákona č. 3/1991 Sb., 8. zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona č. 44/1994 Sb., zákona č. 125/1998 Sb., zákona č. 36/2000 Sb., zákona č. 132/2000 Sb., zákona č. 220/2000 Sb., zákona č. 309/2002 Sb. a zákona č. 320/2002 Sb. 9. § 13 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 202/2005 Sb..

B. Zhodnocení dosavadní právní úpravy Současná úprava pracovněprávních vztahů provedená zákoníkem práce je úpravou komplexní a samostatnou. Zákoník práce je základním předpisem pracovního práva, který upravuje smluvní pracovněprávní vztahy. Vedle něj jsou některé otázky odměňování, kolektivních pracovněprávních vztahů, zaměstnanosti a pracovních vztahů některých typů zaměstnanců řešeny zvláštními zákony, které mají větší nebo menší vztah k zákoníku práce. Odměňování zaměstnanců upraveno v zákoně o platu.

zaměstnavatele hrazené převážně z veřejných zdrojů

je

Odměňování ostatních zaměstnanců upravuje zákon o mzdě. Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou vyjma zákoníku práce řešeny v zákoně o kolektivním vyjednávání, který řeší převážně procesní otázky a v zákoně, kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Na tyto zákony navazuje řada prováděcích právních předpisů, které rozvádějí obecnou zákonnou úpravu. Pracovní vztahy některých zaměstnanců jsou vzhledem ke specifikám jimi vykonávané činnosti (služby) upraveny zvláštními zákony, které jsou v určitém (pevnějším nebo volnějším) vztahu k zákoníku práce. Jedná se například o pracovní vztahy státních zástupců které upravuje zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů nebo služební poměr příslušníků některých ozbrojených sborů upravený zákonem č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie České republiky, ve znění pozdějších předpisů. [Zákon č. 186/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, bude nahrazen zákonem č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, jehož účinnost má nastat od 1. ledna 2006.] S úplnou účinností od 1. ledna 2007 upravuje služební vztahy občanských státních zaměstnanců zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů. Některé pracovněprávní vztahy učitelů vysokých škol upravuje zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů. Další odchylku od obecné úpravy pracovněprávních vztahů představuje od 1. 1. 2003 zákon č. 312/2002 Sb., úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění zákona č. 46/2004 Sb.

- 177 -

Současné pracovní právo, které je chápáno jako právní odvětví existující na pomezí mezi právem soukromým a veřejným, má v současné době samostatnou povahu. Na pracovněprávní vztahy tak nelze přímo použít normy jiného právního odvětví, například práva občanského. Pracovněprávní vztah je možné vymezit jako vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jehož předmětem je výkon práce, která se na rozdíl od činností, které jsou upraveny občanskoprávními normami, vyznačuje vztahem organizační podřízenosti; zaměstnanec zpravidla vykonává práci v prostorách zaměstnavatele, jeho jménem, na jeho náklady a odpovědnost a nestává se vlastníkem výsledku práce. Tato činnost je hlavním zdrojem příjmu zaměstnance a je mu poskytována náležitá právní ochrana. Oproti občanskoprávním vztahům není zaměstnavatel a zaměstnanec ve zcela rovném postavení, proto je účelem právní úpravy posilovat postavení zaměstnance. Samostatnost pracovněprávní úpravy přináší mnohé výhody při aplikaci a interpretaci právních norem, na druhé straně však úplné odtržení od občanského práva vede, při kogentní povaze zákoníku práce, k negativním dopadům z hlediska samotné ochrany zaměstnance. V současných společenskoekonomických podmínkách tak dochází k obcházení pracovněprávní úpravy a k využívání nástrojů občanského práva, které respektuje smluvní volnost, potřebnou a požadovanou liberalizovanými společenskými vztahy. Z formálního hlediska dále dochází k dublování právní úpravy obecných institutů a k rozcházení se s obecnými zásadami a principy civilního (občanského) práva. Zákoník práce, jakož i další pracovněprávní předpisy jsou v souladu s mezinárodněními právními dokumenty závaznými pro Českou republiku a v souladu s právem Evropských společenství, přičemž harmonizace s právem Evropských společenství je průběžně zabezpečována. Při posuzování souladu s ústavními zákony České republiky, zejména s Listinou základních práv a svobod, vyvstává otázka případného rozporu dosavadní kogentní úpravy zákoníku práce, která vychází ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“, s čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, podle kterého každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. K této otázce se svými nálezy ze dne 1. listopadu 1995 sp. zn. II ÚS 192/951) a ze dne 2. července 1996 sp. zn. I US 27/962) vyjádřil i Ústavní soud. Z jeho, do určité míry protichůdných, rozhodnutí ohledně povahy právních norem zákoníku práce nelze však vyvodit jednoznačný závěr pro jejich interpretaci. Kogentní povaha zákoníku práce, která přetrvává i navzdory jeho novelizacím v posledních letech, je závažnou překážkou dalšího rozvoje pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec a zaměstnavatel mohou svými právními úkony zakládat práva a povinnosti pouze v mezích ustanovení zákoníku práce a nemohou si vzájemně projevenou vůlí odchylně upravit otázky, které zákoník práce výslovně nedovoluje. V případech, kdy by souhlasná vůle zaměstnance a zaměstnavatele měla za následek zlepšení pracovních podmínek zaměstnance, se tak současné kogentní pojetí dostává do rozporu se základní funkcí pracovního práva, s ochranou právního postavení zaměstnance při výkonu práce. Jedním ze základních cílů pracovněprávních norem je plnit ochrannou funkci ve vztahu k zaměstnanci. V pracovním poměru je kogentními ustanoveními zákoníku práce garantováno 1) 2)

Srov. Sbírka nálezů a usnesení (Ústavní soudu České republiky), svazek 4, C. H. Beck, Praha 1995, str. 197 až 203. Srov. Sbírka nálezů a usnesení (Ústavní soudu České republiky), svazek 4, C. H. Beck, Praha 1996, str. 451 až 460.

- 178 zaměstnanci relativně pevné postavení, které mu zajišťuje odpovídající pracovní podmínky, omezenou dobu výkonu práce při relevantním odpočinku, náhradu škody a ochranu před jednostranným skončením pracovního poměru. Současná právní úprava v tomto ohledu vyhovuje mezinárodním standardům. Právní úprava pracovních podmínek, pracovní doba, ochrana zaměstnance před jednostranným skončením pracovního poměru odpovídá standardům vyplývajícím z mezinárodně právních dokumentů, zejména z příslušných úmluv Mezinárodní organizace práce. Zvýšená ochrana zaměstnance však na druhé straně popírá do určité míry možnost smluvní volnosti, kdy se subjekty nemohou vlastní vůlí odchýlit od kogentních ustanovení zákoníku práce. Dosavadní zákoník práce nedostatečně vymezuje předmět své působnosti, chybí vymezení charakteru tzv. závislé práce, která by byla výlučně řešena pracovněprávními předpisy. V praxi tak často dochází k obcházení zákoníku práce a k uzavírání právních vztahů, jejichž předmětem je výkon závislé práce, podle norem občanského zákoníku, popřípadě obchodního zákoníku. Subjekt, pro něhož je práce konána, je v občanskoprávním vztahu zbaven mnoha povinností, které stanoví kogentní pracovněprávní normy a na druhé straně je fyzická osoba vykonávající práci zbavena ochrany a postavena do rovného postavení se subjektem, pro něhož práci koná. Pracovní právo by mělo výlučně upravovat závislou práci zaměstnance pro zaměstnavatele, při níž je na rozdíl od občanskoprávních vztahů, prolomen princip rovnosti a smluvní volnosti a je třeba poskytovat zaměstnanci ochranu jeho faktického i právního postavení v zaměstnaneckém vztahu vytvořením právních garancí. Dosavadní právní úprava zákoníku práce byla harmonizována s právem Evropských společenství, stalo se tak zejména jeho změnou provedenou zákonem č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, s účinností od 1. 1. 2001 a zákonem č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, s účinností od 1. 3. 2004. Platný zákoník práce vychází ze zásady rovnosti mezi muži a ženami. II. Hlavní principy navrhované právní úpravy V rámci zhodnocení je možné považovat stávající právní úpravu pracovněprávních vztahů obsaženou v zákoníku práce za vcelku odpovídající základnímu účelu pracovního práva, kterým je vytvořit právní rámec pro výkon závislé (podřízené) práce zaměstnancem pro zaměstnavatele za odměnu, při záruce odpovídajícího právního postavení zaměstnance a podmínek pro výkon jeho práce. Při současném vývoji společnosti je však dosavadní samostatná koncepce zákoníku práce v právním řádu shledávána jako nedostačující a je třeba ji změnit a přiblížit ji obecnému civilně právnímu základu, který je obsažen v občanském zákoníku. Nové pojetí zákoníku práce hodlá vycházet z dosažené úrovně společenských a ekonomických vztahů a odpovídá mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Je potřebné dále liberalizovat pracovněprávní vztahy a vymezit jejich vztah k platnému, tzn. dosavadnímu občanskému zákoníku tak, aby byl při zachování specifik pracovněprávní úpravy zvýrazněn společný soukromoprávní charakter úpravy, koncipovaný podle zásady „co

- 179 není zakázáno, je dovoleno“ (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky). V novém zákoníku práce se navrhuje upravit zejména tyto základní otázky:   

 

 

 

vymezit použití norem občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy, definovat předmět (objekt) pracovněprávních vztahů, jímž bude výkon závislé práce, posilovat princip liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů při respektování principu rovného zacházení, kogentními normami garantovat zaměstnancům základní práva a pracovní podmínky, v dalších otázkách vytvořit prostor zejména pro smluvní ujednání, jako základní pracovněprávní vztah upravit pracovní poměr, v pracovněprávních vztazích upravit rovněž výkon závislé práce mimo pracovní poměr, a to v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti), jako je tomu podle dosavadní právní úpravy s tím, že se navrhuje zrušit některé omezující podmínky, v pracovním poměru jako základním pracovněprávním vztahu pro výkon závislé (podřízené) práce, jakož i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytovat zaměstnanci ochranu a záruku odpovídajícího pracovního postavení, vymezit vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě vnitřního předpisu tak, že zákonná úprava vymezí (upraví) základní otázky (standardy) a vytvoří prostor pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávních vztahů, v rámci tohoto prostoru je možné sjednat pro zaměstnance výhodnější úpravu v kolektivní smlouvě, přičemž pracovní smlouvou, popřípadě dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr bude dále možné tuto výhodnost vzhledem k zákonné úpravě a úpravě v kolektivní smlouvě ještě rozšířit; zároveň bude třeba vymezit vztahy mezi jednotlivými právními úkony, popřípadě vnitřním předpisem, vymezit zákonná oprávnění odborových organizací působících u zaměstnavatelů, obdobně jako v dosavadním zákoníku práce bude respektována zásada rovnosti a zákaz diskriminace s tím, že se předpokládá vydání zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). III. Nezbytnost navrhované právní úpravy

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 1966, je součástí právního řádu České republiky již 39 let. Za dobu své platnosti byl celkem čtyřicet sedm krát změněn. S ohledem na postupně přijímané podstatné změny zákoníku práce, kdy jeho obsah byl dotčen zejména novelizacemi přijatými zákonem č. 153/1969 Sb., zákonem č. 20/1975 Sb., zákonem č. 188/1988 Sb., zákonem č. 3/1991 Sb., zákonem č. 231/1992 Sb., zákonem č. 74/1994 Sb., zákonem č. 155/2000 Sb. a zákonem č. 46/2004 Sb. se postupně stal nepřehledným pro uživatelskou veřejnost. 1. Měnit právní povahu dosavadního zákoníku práce ovládaného přístupem, podle kterého platí, „co není dovoleno, je zakázáno“, není schůdné. Proto je hlavním a rozhodujícím důvodem pro zpracování nové úpravy pracovněprávních vztahů v zákoníku práce skutečnost, že je nutné změnit základní přístupové hledisko, které musí napříště akcentovat základní ústavní přístup, který je vlastní oboru soukromého práva, podle kterého platí, že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá

- 180 (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky). Tímto základním přístupovým postulátem má být ovládána nová úprava pracovněprávních vztahů v zákoníku práce. Tento přístup je vyjádřen v ustanovení § 2 odst. 1 věta první. 2. Vzhledem ke skutečnosti, že se legislativní práce na přípravě zcela nového občanského zákoníku opožďují, navrhuje se s koordinací nové právní úpravy pracovněprávních vztahů nečekat a koncipovat tuto úpravu ve vztahu k platnému, tzn. dosavadnímu občanskému zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů). 3. Základním přístupovým hlediskem má být, že právních norem (ustanovení) občanského zákoníku bude v pracovněprávních vztazích podle nového zákoníku práce použito jen tehdy, bude-li to výslovně stanoveno (§ 4). Má se tedy jednat o legislativní přístup, který vychází z techniky delegace příslušných právních norem občanského zákoníku. Na příslušná ustanovení občanského zákoníku, která mají být aplikována v pracovněprávních vztazích, se navrhuje v zákoníku práce odkázat. 4. Dalším přístupovým hlediskem obsahu zákoníku práce je soustředění více dosavadních samostatným zákonů do jednoho zákona. Na rozdíl od existujícího právního stavu, představovaného dosavadním zákoníkem práce, zákonem o mzdě, zákonem o cestovních náhradách a zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění zákona č. 3/1991 Sb., se navrhuje, aby problematika, kterou uvedené zákony obsahují, byla napříště soustředěna v novém zákoníku práce a uvedené zákony byly zrušeny nebo jejich dosah byl podstatně zúžen. Půjde o část šestou (Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu v pracovněprávním vztahu), část sedmou (Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce) a část dvanáctou (Informování a projednání v pracovněprávních vztazích a oprávnění odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). 5. Současně se navrhuje změnit dosavadní zákon o platu tak, že se bude vztahovat jen na odměňování služebních vztahů vojáků z povolání podle zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů. 6. Za zaměstnance i nadále budou jednat zástupci zaměstnanců, kterými jsou odborové organizace, rady zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zásadu, že u zaměstnavatele působí jeden zástupce zaměstnanců pro účely informování a projednání, se navrhuje zachovat. S výjimkou zákonem stanovených případů tedy nebudou u jednoho zaměstnavatele působit rady zaměstnanců popř. zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci spolu s odborovými organizacemi. Na rozdíl od dosavadní úpravy se navrhuje umožnit zvolení rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u každého zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, nikoli až od počtu 25 zaměstnanců. Dále se navrhuje, aby rady zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci již nezanikaly, jestliže u zaměstnavatele začne působit odborová organizace. K zániku těchto zástupců zaměstnanců by mělo dojít teprve uplynutím jejich volebního období, pokud k jejich zániku nedojde z jiných zákonem stanovených důvodů. Jedním z těchto důvodů je pokles počtu členů rady zaměstnanců na méně než tři. Druhým důvodem je skutečnost, že byla uzavřena kolektivní smlouva u zaměstnavatele. Uzavření kolektivní smlouvy znamená, že odborová organizace si již získala dostatečnou autoritu.

- 181 V takovém případě se jeví zbytečné, aby u zaměstnavatele stále působily dva druhy zástupců zaměstnanců, vůči nimž by zaměstnavatel plnil stejné povinnosti v oblasti informování a projednání. Kolektivní smlouvy budou moci i nadále uzavírat se zaměstnavatelem jen odborové organizace, které uzavírají kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Z této koncepce pak vyplývá i postup v případě, že u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Zaměstnavatel jedná o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak. Tak je zajištěno, že kolektivní smlouvou jsou pokryti všichni zaměstnanci. Obdobně se navrhuje zachovat zásadu, že odborové organizace jednají i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni, také v případě informování, projednávání a udělování souhlasu. Jde-li o případy týkající se všech nebo většího počtu zaměstnanců, plní zaměstnavatel povinnost informování, projednání či souhlasu a dohody ke všem odborovým organizacím, které u něj působí. Jde-li o záležitosti, týkající se jednotlivého zaměstnance, může si zaměstnanec, který není odborově organizován, určit, která odborová organizace za něj bude jednat; neurčí-li jinak, jedná za něj odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Navrhuje se dále doplnit pracovněprávní úpravu o podrobnější úpravu oprávnění vyšších odborových organizací jednajících v pracovněprávních vztazích za zaměstnance České republiky, příspěvkových organizací, státních fondů a územních samosprávných celků jednat a zaujímat stanoviska k návrhům týkajícím se podmínek zaměstnávání a výkonu práce i odměňování zaměstnanců. Navržená úprava postavení zástupců zaměstnanců, která byla zapracována do našeho právního řádu poprvé novelou zákoníku práce provedenou zákonem 155/2000 Sb., je v souladu s čl. 27 odstavec 1 a 2 Listiny základních práv a svobod a se závazky České republiky, vyplývající pro ni z mezinárodních smluv, kterými jsou především úmluva Mezinárodní organizace práce č. 87/1948, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/1990 Sb.) a úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m. s.). Postavení odborových organizací na jedné straně a rad zaměstnanců, resp. zástupců zaměstnanců oblast pro bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na straně druhé není rovné, avšak též jejich kompetence se zásadně liší. Rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou určeni k realizaci práva zaměstnanců na informace a projednání, na rozdíl od odborových organizací, které mají navíc právo vystupovat v pracovněprávních vztazích a které jsou oprávněny kolektivně vyjednávat a uzavírat se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu. Předložený návrh vytváří zároveň předpoklad pro ratifikaci úmluv Mezinárodní organizace práce č. 151/1978, o ochraně práva organizovat se a o řízení pro stanovení podmínek zaměstnání ve veřejné službě a č. 154/1981, o podpoře kolektivního vyjednávání. 7. Nadále se počítá s existencí zákona o kolektivním vyjednávání, který však bude v souvislosti s novým zákoníkem práce změněn.

- 182 8. Další koncepční změnou v novém zákoníku práce má být to, že zákoník práce by měl v části páté (Bezpečnost a ochrana zdraví při práci) obsahovat jen základní právní úpravu práv a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců na tomto úseku s tím, že tzv. technické aspekty bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které jsou úzce navázány na právo Evropských společenství, jakož i záležitosti zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy upravené v současné době v ustanovení § 137 dosavadního zákoníku práce, se navrhuje upravit na nový zákoník práce navazujícím návrhem zákona, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. Návrh zákona, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, se předkládá k projednání současně s návrhem nového zákoníku práce. IV. Zhodnocení souladu navrhované právní úpravy s ústavním pořádkem České republiky Návrh nového zákoníku práce vychází z Ústavy České republiky a Listiny základních práv a svobod a je s nimi v souladu. Při přípravě návrhu zákoníku práce bylo dbáno , aby organicky zapadl do právního řádu České republiky, což má zabezpečit návrh zákona, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, který se předkládá současně. V. Zhodnocení souladu navrhované právní úpravy s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána a její slučitelnost s akty práva Evropských společenství Evropské unie Návrh nového zákoníku práce je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána. Na záležitosti, které jsou předmětem úpravy nového zákoníku práce a budou v něm a v dalších současně předkládaných návrzích příslušných zákonů řešeny, se vztahují dále uvedené mezinárodní smlouvy:       

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (vyhláška č. 120/1976 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 111/1958, o diskriminaci v zaměstnání a povolání (č. 465/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 29/1930, o nucené nebo povinné práci (č. 506/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č.181/1997, soukromých agenturách práce (č. 38/2003 Sb. m. s.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100/1951, o stejném odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty (č. 450/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 11/1921, o právech zemědělských pracovníků sdružovat se a vytvářet svazy (č. 98/1924 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 87/1948, o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat (č. 489/1990 Sb.).

- 183                        

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 98/1949, o použití zásad práva na organizování se a o kolektivním vyjednávání (č. 470/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 26/1928, o postupu při určování minimální mzdy (č. 439/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 99/1951, o mechanismu určování minimální mzdy v zemědělství (č. 450/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mezd (č. 411/1991 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 1/1919, o omezení pracovní doby na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně v průmyslových podnicích (č. 80/1922 Sb.), Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 43/1934, o pracovní době ve sklárnách na automaticky vyráběné tabulové sklo (č. 353/1938 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 49/1935, o zkrácení pracovní doby v sklárnách na výrobu lahví (č. 354/1938 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 5/1919, o určení minimálního věku dětí při zaměstnávání v průmyslu (č. 82/1922 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 10/1921, o určení minimálního věku dětí při zaměstnávání v zemědělství (č. 98/1924 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 123/1965, o určení minimálního věku při zaměstnávání pod zemí a v dolech (č. 507/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 124/1965, o lékařské prohlídce způsobilosti mladistvých při zaměstnávání pod zemí v dolech (č. 25/1981 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 77/1946, o lékařské prohlídce dětí a mladistvých a o jejich způsobilosti při zaměstnávání v průmyslu (č. 23/1981 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 78/1946, o lékařské prohlídce dětí a mladistvých a o jejich způsobilosti při zaměstnávání v mimo průmyslové oblasti (č. 24/1981 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 45/1935, o zaměstnávání žen pod zemí pod zemí v dolech jakéhokoliv druhu (č. 441/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 90/1948, o noční práci mladistvých zaměstnávaných v průmyslu (č. 460/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 182/1999, o zákazu a okamžitých opatřeních k odstranění nejhorších forem dětské práce (č. 90/2002 Sb. m. s.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 14/1921, o zavedení týdenního odpočinku po práci v průmyslových podnicích (č. 98/1924 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 140/1974, o placeném studijním volnu (č. 491/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 142/1975, o poradenství při volbě povolání a odborného vzdělávání v zájmu rozvoje lidských zdrojů (č. 141/1980 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 159/1983, o odborné rehabilitaci a zaměstnanosti ( invalidních osob ) (č. 72/1985 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 120/1964, o hygieně v obchodě a úřadech (č. 403/1991 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 136/1971, o ochraně před nebezpečím otravy benzenem (č. 26/1981 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 139/1974, o ochraně a kontrole rizik z povolání zapříčiněných karcinogenními látkami a činiteli (č. 408/1991 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 13/1921, o používání bílého olova při natěračských pracích (č. 74/1924 Sb.).

- 184                 

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 155/1981, o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a pracovním prostředí (č. 20/1989 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 115/1960, o ochraně zaměstnanců před ionizujícím zářením (č. 465/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 12/1921, o odškodňování pracovníků v zemědělství (č. 437/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 17/1925, o odškodňování pracovníků při úrazech (č. 437/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 19/1925, o stejném zacházení s domácími i zahraničními pracovníky při odškodňování pracovníků při úrazech (č. 34/1928 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 18/1925, o odškodňování pracovníků při nemocech z povolání (č. 196/1932 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 42/1925, o odškodňování při nemocech z povolání (č. 438/1990 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 148/1977, o ochraně pracovníků před riziky z povolání v pracovních podmínkách zapříčiněných znečištěním vzduchu, hlukem a vibracemi (č. 444/1991 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 167/1988, o bezpečnosti a ochraně zdraví ve stavebnictví (č. 433/1991 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 27/1929, o označování hmotnosti těžkých zásilek (č. 194/1934 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 161/1985, o zdravotnických službách poskytovaných pracovníkům (č. 145/1988 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 105/1957, o odstranění nucené práce (č. 231/1998 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171/1990, o noční práci (č. 230/1998 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně a podmínkách zástupců pracovníků v podniku (č. 108/2001 Sb. m. s.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 176/1995, o bezpečnosti a ochraně práce v dolech (č. 111/2001 Sb. m. s.). Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 150/1978, o správě řízení práce (č. 110/2001 Sb. m. s.).

Evropská sociální charta byla Českou republikou ratifikována dne 3. listopadu 1999, následně vstoupila v platnost a byla vyhlášena pod č. 14/2000 Sb. m. s. Rovněž byl ratifikován a následně vstoupil v platnost Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě, vyhlášen byl pod č. 15/2000 Sb. m. s. Přistoupením k těmto úmluvám se Česká republika zavázala podávat zprávy o provádění ustanovení Evropské sociální charty a Dodatkového protokolu k Evropské sociální chartě, které přijala, v pravidelných zprávách o plnění Evropské sociální charty. Návrh nového zákoníku práce je v souladu s právem Evropských společenství. 

Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.



Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.

- 185   

          



 

 

Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství, ve znění směrnice 97/74/ES. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství. Čl. 13 směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců. Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Čl. 5 odst. 2, čl. 9 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002, o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti silniční dopravy. Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků. Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru. Směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy. Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES. Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

- 186 -

Návrh nového zákoníku práce převzal dosavadní úpravu harmonizovanou s právem Evropských společenství a pouze ji tam, kde to bylo nutné, zpřesnil a nemá vliv na rovnost mužů a žen. VI. Předpokládaný hospodářský a finanční dosah navrhované právní úpravy Návrh nového zákoníku práce by měl mít přibližně stejný přímý dopad na podnikatelské prostředí České republiky i na státní rozpočet, jako má dosavadní právní úprava. Nebudou s ním spojeny negativní sociální dopady ani negativní dopady ve vztahu k životnímu prostředí. Liberální právní úprava soukromých pracovněprávních vztahů vycházející ze zásady, „co není zakázáno, je dovoleno“, jíž bude ovládána nová úprava pracovněprávních vztahů, může přinést zaměstnavatelům, především těm, kteří provozují podnikatelskou činnost, zvýšené náklady, pokud půjde o mzdová a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jestliže se k nim zavážou smluvně, popřípadě je stanoví vnitřním předpisem jimi vydaným. Na rozdíl od dosavadního právního stavu je třeba počítat rovněž s tím, že k těmto závazkům zaměstnavatelů může dojít nejen – jako je tomu podle dosavadní právní úpravy – cestou kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu, ale také cestou závazku, který bude předmětem ujednání v jednotlivé smlouvě, především v pracovní smlouvě se zaměstnancem. Výši tohoto předpokládaného zatížení zaměstnavatelů však není možné odhadnout. Výše těchto dalších nákladů na pracovní sílu bude určována na základě vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, popřípadě osobami, které za ně budou jednat. U zaměstnavatelů, jejichž hospodaření je navázáno na veřejné rozpočty (§ 109 odst. 3), mohou být vyšší nebo další práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích zakládána jen v mezích jim stanovených finančních prostředků. Navržené úpravy v oblasti platů budou realizovány v rámci objemu prostředků na platy zahrnutého do státního rozpočtu na rok 2006, tj. v rámci meziročního nárůstu cca o 4,5 %. Podle vývoje objemu výdajů na platy a předpokládaného růstu průměrných platů navrženého pro rok 2006 v rozpočtovém výhledu v souvislosti s reformou veřejných financí a aktivními výdajovými opatřeními by potřeba prostředků na navrženou úpravu platů měla činit cca 5,8 mld. Kč. Stejný finanční dopad se očekává i do veřejných rozpočtů a rozpočtů zdravotních pojišťoven. Konkrétním důsledkem nově upraveného institutu pracovní pohotovosti, která by napříště měla být vykonávána jen mimo pracoviště, je fakticky přeměna pracovní pohotovosti na pracovišti na pracovní dobu, resp. na práci přesčas. Je to důsledek transpozice definice pracovní doby z příslušné směrnice Evropských společenství do našeho právního řádu. Směrnice 2003/88/ES definuje pracovní dobu jako dobu, kdy zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele práci, a dále dobu, kdy je k dispozici zaměstnavateli (judikáty Evropského soudního dvora vykládají tuto směrnici tak, že doba pohotovosti na pracovišti je pracovní dobou, resp. prací přesčas). Proto se u zaměstnavatelů, kteří dosud využívali pohotovosti na pracovišti, v důsledku uvedených judikátů bude zvyšovat objem pracovní doby a bude docházet k požadavkům na

- 187 zdroje ze státního rozpočtu, resp. k růstu nákladů výroby. Přeměna pohotovosti na pracovišti na pracovní dobu bude znamenat nárůst počtu zaměstnanců a tím nárůst mzdových prostředků. Místo odměny za pracovní pohotovost (10 až 50 % mzdy) bude vyplácena mzda (100 %) a pokud bude bilance pracovní doby řešena prací přesčas, pak ještě příplatek 25 %. V rozpočtové sféře je institut pracovní pohotovosti na pracovišti využíván v řadě resortů. Podle předběžných kvalifikovaných odhadů zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti kompenzací stejného rozsahu pracovní dobou vyvolá následné zvýšení ročních nároků na státní rozpočet: v resortu vnitra (Hasičský záchranný sbor ČR a Policie ČR) v resortu zahraničních věcí v resortu spravedlnosti v resortu dopravy v resortu zdravotnictví

o 2,0 mld. Kč o 0,7 mld. Kč o 0,03 mld. Kč o 0,4 mld. Kč o 1,0 mld. Kč

Výčet těchto nároků na státní rozpočet (více než 4 mld. Kč) není úplný a je tedy možné předpokládat zvýšení těchto částek. V podnikatelské sféře povede tato změna k růstu nákladů a tím i cen. V § 67 návrhu se v souvislosti se skončením pracovního poměru dohodou nebo výpovědí ze stanovených důvodů navrhuje poskytování odstupného ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, na rozdíl od současného dvojnásobku, což znamená zvýšení nákladů jak v rozpočtové, tak v podnikatelské sféře. Úprava navrhovaná v § 192 až 194, to je zavedení náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti místo dávek nemocenského pojištění, může pro zaměstnavatele znamenat zvýšení nákladů a tím rovněž zvýšení cen produkce. U zaměstnavatele, který je organizační složkou státu, dojde tím ke zvýšenému čerpání prostředků státního rozpočtu. Důsledky zavedení nové úpravy nemocenského pojištění byly propočítány v souvislosti s předložením zákona o nemocenském pojištění vládě. U překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu (§ 200 až 204) se navrhuje upravit právo na pracovní volno, avšak bez náhrady mzdy s tím, že odpovídající náhradu zaměstnanci poskytne ten subjekt, pro který byl zaměstnanec uvolněn. Rozsah a ekonomický dopad nelze předem odhadnout. Jsou navrženy některé další úpravy (odpovědnost zaměstnavatele za odložené věci, dodatková dovolená, péče o zaměstnance, aj.), které rovněž mohou vyvolat zvýšení nákladů u zaměstnavatelů. Tyto výše uvedené změny mohou tedy vyvolat nároky na státní rozpočet, ale ve fázi návrhu zákona je není možné kvantifikovat. Jejich rozsah a náročnost se projeví až při praktickém uplatňování. Zvláštní část Úpravu nového zákoníku práce se navrhuje členit do čtrnácti částí, a to:

- 188              

části první (Všeobecná ustanovení), části druhé (Pracovní poměr), části třetí (Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr), části čtvrté (Pracovní doba a doba odpočinku), části páté (Bezpečnost a ochrana zdraví při práci), části šesté (Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu ), části sedmé (Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce), části osmé (Překážky v práci), části deváté (Dovolená), části desáté (Péče o zaměstnance), části jedenácté (Náhrada škody), části dvanácté (Informování, projednání v pracovněprávních vztazích a oprávnění odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), části třinácté (Společná ustanovení), a části čtrnácté (Přechodná a závěrečná ustanovení).

K části první – Všeobecná ustanovení (§ 1 až 29): V části první je soustředěna úprava předmětu úpravy zákoníku práce a vymezení pracovněprávních vztahů, další působnosti zákoníku práce, ochrany pracovněprávních vztahů, účastníků pracovněprávních vztahů, zastoupení, základních principů pracovněprávních vztahů, rovného zacházení, zákazu diskriminace a důsledků porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, právních úkonů včetně kolektivní smlouvy. K § 1 a 2: V § 1 je vymezen základní obsah úpravy zákona. V § 2 odst. 1 a 2 jde o velmi důležitá ustanovení, která se prolínají celou novou úpravou pracovněprávních vztahů. Je vyjádřena dispozitivnost právních norem nového zákoníku práce, a to podobně jako je tomu v ustanovení § 2 odst. 3 občanského zákoníku. K odchylné úpravě pracovněprávních vztahů může dojít buď smlouvou nebo vnitřním předpisem. Kogentní povaha některých ustanovení bude zajišťována jednak tím, že příslušná právní norma bude výslovně uvádět, že se účastníci pracovněprávních vztahů od úpravy stanovené zákoníkem práce odchýlit nemohou, anebo tak, že z konstrukce právní normy bude patrné, že odchýlení se od zákona není možné (kogentní – kategorická právní norma). Tak tomu bude například u právní úpravy rozvázání pracovního poměru nebo u úpravy náhrady škody. Na rozdíl od úpravy § 20 odst. 2 dosavadního zákoníku práce, nová úprava pracovněprávních vztahů nepoužívá rozlišování na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost a na zaměstnavatele, kteří takovou činnost neprovozují. Vychází se z předpokladu, že všichni zaměstnavatelé bez ohledu na charakter jejich činnosti mohou používat dispozitivní právní normy. Vyjmenovaní zaměstnavatelé, jimiž jsou stát, územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečeny z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školská právnická osoba

- 189 zřízená podle § 124 školského zákona (§ 109 odst. 3), budou moci zakládat práva jen v mezích prostředků, které jim byly stanoveny, pokud v zákoníku práce není stanoveno jinak, protože jinými, než přidělenými prostředky nebudou disponovat. Podstatnou změnu oproti dosavadní úpravě pracovněprávních vztahů představuje vymezení závislé práce (§ 2 odst. 3 a 4), čímž je dáno definování působnosti nového zákoníku práce. Napříště proto, s výjimkou smrti zaměstnance, pokud jde práva obmyšlených fyzických osob a marginální právní úpravy vztahů před vznikem pracovněprávních vztahů, nemá nový zákoník práce přímo zasahovat do jiných, než pracovněprávních vztahů. Skutečnost, že nový zákoník práce umožňuje aplikovat v pracovněprávních vztazích vybrané právní normy občanského práva včetně ustanovení § 51 občanského zákoníku, bude umožňovat náležitě smluvně upravit právní vztahy profesionálních sportovců, ve kterých bude možné využít některé prvky závislé práce, jejíž definici podává § 2 odst. 3. Obdobně jako je tomu v § 11 odst. 2 dosavadního zákoníku práce se navrhuje upravit zákaz dětské práce a zároveň umožnit nezbytné výjimky pro stanovené činnosti. Úprava vyplývá ze směrnice 94/33/ES o ochraně mladých lidí v práci. Tedy, tak jako je tomu podle dosavadní úpravy, nebude možné ani napříště považovat výkon činnosti umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní za výkon práce ani podle nového zákoníku práce. K § 3 a § 20: Základními pracovněprávními vztahy podle navrhovaného zákoníku práce mají být pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. V jiném než základním pracovněprávním vztahu nemůže být závislá práce vykonávána. S tím souvisí úprava neplatnosti právního úkonu. Navrhuje se, aby se vycházelo z relativní neplatnosti, s výjimkou právního úkonu, který směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr; v tomto případě se bude jednat o případ absolutní neplatnosti právního úkonu. K § 4: Je vyjádřen vztah navrhovaného zákoníku práce k zákonu č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, a to na principu delegované působnosti norem občanského práva v pracovněprávních vztazích. Tento přístup byl zvolen proto, že se jeví pro úpravu pracovněprávních vztahů jako výhodnější; tento přístup je jednodušší a pro uživatele poskytuje vyšší uživatelský komfort. Subsidiární použití právních norem občanského zákoníku bude moci přijít v úvahu až v návaznosti na nový občanský zákoník, kterým by mělo dojít k tzv. rehabilitaci soukromého práva. K § 5: Působnost navrhovaného zákoníku práce ve vztahu ke zvláštním zákonům se navrhuje koncipovat podobně jako je tomu v ustanovení § 2 dosavadního zákoníku práce.

- 190 -

K § 6 až 8, § 10 a § 11: Úprava postavení fyzické osoby jako zaměstnance v § 6 v pracovněprávních vztazích vychází z osvědčeného řešení obsaženého v § 11 dosavadního zákoníku práce. Zbavení a omezení způsobilosti k právním úkonům se navrhuje odkázat na občanskoprávní úpravu. „§ 10 občanského zákoníku (1) Jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, není vůbec schopna činit právní úkony, soud ji způsobilosti k právním úkonům zbaví. (2) Jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, anebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo omamných prostředků či jedů je schopna činit jen některé právní úkony, soud její způsobilost k právním úkonům omezí a rozsah omezení v rozhodnutí určí. (3) Soud zbavení nebo omezení způsobilosti odpadnou-li důvody, které k nim vedly.“.

změní nebo zruší, změní-li se nebo

Ustanovení § 7 podává charakteristiku zaměstnavatele, ať jde o zaměstnavatele, který je právnickou nebo fyzickou osobou. Protože není napříště důvod k tomu, aby zákoník práce upravoval postavení právnických osob jako zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích, navrhuje se odkázat na občanskoprávní úpravu (§ 8). „§ 18 občanského zákoníku (1) Způsobilost mít práva a povinnosti mají i právnické osoby. (2) Právnickými osobami jsou a) sdružení fyzických nebo právnických osob, b) účelová sdružení majetku, c) jednotky územní samosprávy, d) jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon.“. „§ 19 občanského zákoníku (1) Ke zřízení právnické osoby je potřebná písemná smlouva nebo zakládací listina, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak. (2) Právnické osoby vznikají dnem, ke kterému jsou zapsány do obchodního nebo do jiného zákonem určeného rejstříku, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.“. „§ 19a občanského zákoníku

- 191 (1) Způsobilost právnické osoby nabývat práva a povinnosti může být omezena jen zákonem. (2) Právnické osoby, které se zapisují do obchodního nebo do jiného zákonem určeného rejstříku, mohou nabývat práva a povinnosti ode dne účinnosti zápisu do tohoto rejstříku, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.“. „§ 19b občanského zákoníku (1) Právnické osoby mají svůj název, který musí být určen při jejich zřízení. (2) Při neoprávněném použití názvu právnické osoby je možné se domáhat u soudu, aby se neoprávněný uživatel zdržel jeho užívání a odstranil závadný stav; je možné se též domáhat přiměřeného zadostiučinění, které může být požadováno i v penězích. (3) Odstavec 2 platí přiměřeně i pro neoprávněný zásah do dobré pověsti právnické osoby.“. „§ 19c občanského zákoníku (1) Při zřízení právnické osoby musí být určeno její sídlo. (2) Sídlo musí být určeno adresou, kde právnická osoba sídlí skutečně, tedy místem, kde je umístěna její správa a kde se veřejnost může s právnickou osobou stýkat. (3) Uvádí-li právnická osoba jako své sídlo jiné místo než své sídlo skutečné, může se každý dovolat i jejího skutečného sídla. (4) Sídlo právnické osoby může být v bytě pouze v případě, že je to slučitelné s jejím účelem a odpovídá to i povaze a rozsahu její činnosti. (5) U právnické osoby zapsané do obchodního nebo jiného veřejného rejstříku postačí, pokud její zakladatelský dokument uvede namísto adresy sídla jen obec, kde je její sídlo. K zápisu do tohoto rejstříku však musí ohlásit plnou adresu svého sídla.“. „§ 20 občanského zákoníku (1) Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány). (2) Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět.“. „§ 20a občanského zákoníku (1) Právnická osoba se zrušuje dohodou, uplynutím doby, nebo splněním účelu, pro který byla zřízena, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.

- 192 -

(2) Právnická osoba zapsaná v obchodním rejstříku nebo v jiném zákonem určeném rejstříku zaniká dnem výmazu z tohoto rejstříku, pokud zvláštní zákony nestanoví jinak. (3) Před zánikem právnické osoby se vyžaduje její likvidace, pokud celé její jmění nenabývá právní nástupce nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. (4) Ustanovení obchodního zákoníku o likvidaci obchodních společností se přiměřeně použijí i pro likvidaci jiné právnické osoby, pokud z ustanovení upravujících tyto právnické osoby nevyplývá něco jiného.“. „§ 20f občanského zákoníku K ochraně svých zájmů nebo k dosažení jiného účelu mohou právnické osoby vytvářet zájmová sdružení právnických osob (dále jen „sdružení“).“. „§ 20g občanského zákoníku K založení sdružení se vyžaduje písemná zakladatelská smlouva uzavřená zakladateli, nebo schválení založení sdružení na ustavující členské schůzi. O založení sdružení na této schůzi se sepíše zápis obsahující seznam zakládajících členů sdružení s uvedením jejich jména (názvu) a bydliště (sídla) a podpisy členů. Ke smlouvě nebo zápisu o ustavující členské schůzi musí být přiloženy stanovy a určení osob oprávněných jednat jménem sdružení, jež schválí zakladatelé nebo ustavující schůze.“.

„§ 20h občanského zákoníku (1) Stanovy sdružení určí název, sídlo a předmět činnosti sdružení, úpravu majetkových poměrů, vznik a zánik členství, práva a povinnosti členů, orgány sdružení a vymezení jejich působnosti, způsob zrušení sdružení a naložení s jeho likvidačním zůstatkem Členství ve sdružení lze vázat na určitý členský příspěvek.. (2) Stanovy schvalují zakladatelé nebo ustavující členská schůze. Stanovy určí způsob, jímž se stanovy mění a doplňují.“. „§ 20i občanského zákoníku (1) Sdružení je právnickou osobou, jež odpovídá svým majetkem za nesplnění svých povinností. (2) Sdružení nabývá právní způsobilosti zápisem do registru sdružení vedeného u krajského úřadu2) příslušného podle sídla sdružení. Do registru se zapisuje název a sídlo sdružení, předmět jeho činnosti, orgány, kterými sdružení jedná, a jméno a adresa trvalého pobytu osob vykonávajících jejich působnost. (3) K návrhu na zápis do registru se přikládá zakladatelská smlouva nebo zápis o ustavující členské schůzi spolu se stanovami. Návrh podává osoba zmocněná zakladateli nebo ustavující členskou schůzí.

- 193 ------------------------------------2)

Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů.“.

„§ 20j občanského zákoníku (1) Před zánikem sdružení se vyžaduje likvidace, jestliže jmění sdružení nepřechází na právního nástupce. (2) Sdružení zaniká výmazem z registrace.“. K § 9: V případě, kdy v pracovněprávních vztazích působí jako zaměstnavatel stát, navrhuje se vycházet z úpravy § 8b dosavadního zákoníku práce ve vztahu k zákonu č 219/2000 Sb., o majetku státu a jeho vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. K § 10: Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele je řešena tak, jako je tomu v ustanovení § 8a dosavadního zákoníku práce. K § 11: Uskutečňování právních úkonů zaměstnavatele, který je právnickou osobou, se navrhuje řešit odkazem na ustanovení § 20 občanského zákoníku. „§ 20 občanského zákoníku (1) Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány). (2) Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět.“. Naproti tomu úpravu právních úkonů u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, se navrhuje upravit výslovně v novém zákoníku práce. Definování pojmu vedoucího zaměstnance se navrhuje převzít z ustanovení § 9 odst. 3 dosavadního zákoníku práce. K § 12: Pro specifickou úpravu zastupování v pracovněprávních vztazích není dán věcný ani právní důvod, proto se navrhuje řešit ji odkazem na občanskoprávní předpisy. „§ 22 občanského zákoníku

- 194 (1) Zástupcem je ten, kdo je oprávněn jednat za jiného jeho jménem. vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.

Ze zastoupení

(2) Zastupovat jiného nemůže ten, kdo sám není způsobilý k právnímu úkonu, o který jde, ani ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného.“. „§ 23 občanského zákoníku Zastoupení vzniká na základě zákona nebo rozhodnutí státního orgánu (zákonné zastoupení) anebo na základě dohody o plné moci.“. „§ 24 občanského zákoníku Zástupce musí jednat osobně; dalšího zástupce si může ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto. I z právních úkonů dalšího zástupce vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.“. „§ 31 občanského zákoníku (1) Při právním úkonu je možné dát se zastoupit fyzickou nebo právnickou osobou. Zmocnitel udělí za tímto účelem plnou moc zmocněnci, v níž musí být uveden rozsah zmocněncova oprávnění. (2) Při plné moci udělené právnické osobě vzniká právo jednat za zmocnitele statutárnímu orgánu této osoby nebo osobě, které tento orgán udělí plnou moc. (3) Plnou moc lze udělit i několika zmocněncům společně. Není-li v plné moci udělené několika zmocněncům určeno jinak, musí jednat všichni společně. (4) Je-li třeba, aby právní úkon byl učiněn v písemné formě, musí být plná moc udělena písemně. Písemně musí být plná moc udělena i tehdy, netýká-li se jen určitého právního úkonu.“. „§ 32 občanského zákoníku (1) Nevyplývá-li z právního úkonu, že někdo jedná za někoho jiného, platí, že jedná vlastním jménem. (2) Jedná-li zmocněnec jménem zmocnitele v mezích oprávnění zastupovat, vzniknou tím práva a povinnosti přímo zmocniteli. Pokyny dané zmocněnci, které nevyplývají z plné moci, nemají vliv na právní účinky jednání, ledaže by byly známé osobám, vůči kterým zmocněnec jednal. (3) Je-li zmocnitel v dobré víře anebo věděl-li nebo musel vědět o určité okolnosti, přihlíží se k tomu i u zmocněnce, ledaže jde o okolnosti, o kterých se zmocněnec dozvěděl před udělením plné moci. Zmocnitel, který není v dobré víře, nemůže se dovolávat dobré víry zmocněnce.“. „§ 33 občanského zákoníku (1) Překročil-li zmocněnec své oprávnění vyplývající z plné moci, je zmocnitel vázán jen pokud toto překročení schválil. Neoznámí-li však zmocnitel osobě, se kterou zmocněnec

- 195 jednal, svůj nesouhlas bez zbytečného odkladu po tom, co se o překročení oprávnění dozvěděl, platí, že překročení schválil. (2) Překročil-li zmocněnec při jednání své oprávnění jednat za zmocnitele nebo jedná-li někdo za jiného bez plné moci, je z tohoto jednání zavázán sám, ledaže ten, za koho bylo jednáno, právní úkon dodatečně bez zbytečného odkladu schválí. Neschválí-li zmocnitel překročení plné moci nebo jednání bez plné moci, může osoba, se kterou bylo jednáno, na zmocněnci požadovat buď splnění závazku nebo náhradu škody způsobené jeho jednáním. (3) Ustanovení odstavce 2 neplatí, jestliže osoba, se kterou bylo jednáno, o nedostatku plné moci věděla.“. „§ 33a občanského zákoníku (1) Zmocněnec je oprávněn udělit plnou moc jiné osobě, aby místo něho jednala za zmocnitele a) je-li výslovně oprávněn podle plné moci udělit plnou moc jiné osobě, b) je-li zmocněncem právnická osoba. (2) Z právních úkonů dalšího zmocněnce je zavázán přímo zmocnitel.“.

„§ 33b občanského zákoníku (1) Plná moc zanikne a) provedením úkonu, na který byla omezena, b) je-li odvolána zmocnitelem, c) je-li vypovězena zmocněncem, d) zemře-li zmocněnec. (2) Plná moc zaniká smrtí zmocnitele, nevyplývá-li z jejího obsahu něco jiného, pokud zvláštní zákon2d) nestanoví jinak. Zánikem právnické osoby, jež je zmocněncem nebo zmocnitelem, zaniká plná moc jen tehdy, nepřecházejí-li její práva a závazky na jinou osobu. (3) Zmocnitel se nemůže platně vzdát práva plnou moc kdykoliv odvolat. (4) Dokud odvolání plné moci není zmocněnci známé, mají jeho právní úkony účinky, jako kdyby plná moc ještě trvala. Tohoto ustanovení se však nemůže dovolávat ten, kdo o odvolání plné moci věděl nebo musel vědět. (5) Oznámil-li zmocnitel jiné osobě, že udělil plnou moc zmocněnci na určité úkony, může se vůči ní dovolávat odvolání plné moci, jen oznámil-li jí toto odvolání před jednáním zmocněnce nebo když tato osoba v době jednání zmocněnce o tomto odvolání věděla. (6) Zemře-li zmocnitel nebo vypoví-li zmocněnec plnou moc, je zmocněnec povinen učinit ještě vše, co nesnese odkladu, aby zmocnitel nebo jeho právní nástupce neutrpěl újmu na svých právech. Úkony takto učiněné mají stejné právní účinky, jako kdyby zastoupení ještě trvalo, pokud neodporují tomu, co zařídil zmocnitel nebo jeho právní nástupci.

- 196 ----------------------------------2d)

Například § 14 odst. 7, § 15 odst. 3, § 715a odst. 3 obchodního zákoníku.“.

K § 13 a § 14: Nové vymezení obsahu pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce vyžaduje, aby byly charakterizovány základní principy pracovněprávních vztahů, které budou určující pro aplikaci pracovněprávních předpisů. Nemá se jednat jen o pouhé obecné zásady, nýbrž má jít o principy pracovněprávních vztahů, které mají mít normativní obsah a při používání pracovněprávních předpisů k nim musí být přihlíženo. Uvedené základní principy vycházejí z dosavadního zákoníku práce a z aplikační praxe, další jsou však koncipovány nově. K významným principům odlišujícím pracovní poměr od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr má patřit § 13 odst. 3, podle kterého je imanentním znakem pracovního poměru právo zaměstnance na stanovenou týdenní pracovní dobu a rozvržení pracovní doby, a to před zahájením práce. Výjimku má představovat kratší pracovní doba (§ 80) a konto pracovní doby (§ 86 a § 87). Takový požadavek nebude na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr kladen. K § 15: Odborové organizace mají tradičně v pracovněprávních vztazích významné postavení, zejména v kolektivním vyjednávání, jehož výsledkem má být uzavření kolektivní smlouvy. Navrhuje se proto vyjádřit jejich postavení podobně jako je tomu v ustanovení § 18b odst. 1 dosavadního zákoníku práce. Zároveň se navrhuje stanovit, že za odborovou organizaci, která má charakter občanského sdružení bude jednat orgán určený jejími stanovami. K § 16 a § 17: Úprava rovného zacházení, zákazu diskriminace a důsledky porušování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů, je obsažena v dosavadním zákoníku práce od 1. 1. 2001 s tím, že vycházejíce ze změn příslušných předpisů evropských společenství byla dále zpřesněna s účinností od 1. 3. 2004 zákonem č. 46/2004 Sb. Jde o úpravu, která je harmonizační a je vyžadována právem evropských společenství a vyplývá ze směrnice 76/207/EHS ze dne 9. 2. 1976 o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky, ve znění směrnice 2002/73/ES, směrnice 2000/43/ES ze dne 29. 6. 2000, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ a směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Rovné zacházení a zákaz diskriminace nelze však interpretovat tak, že bude dáván do kontrapozice proti zásadě smluvní volnosti, která je v soukromém právu zásadou vůdčí a stěžejní. Kdyby tomu tak bylo, nebylo by možné žádná odchylná ujednání v pracovněprávních vztazích uskutečnit. Rovné zacházení má být používáno v pracovněprávních vztazích tak, že případy, které jsou typově naprosto totožné mají být

- 197 posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Jestliže je pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůže být taková odchylná úprava považována za diskriminující. Předpokládá se existence zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). K § 18 až 29: Úprava právních úkonů patří mezi velmi důležité otázky každé úpravy pracovněprávních vztahů. V dosavadním zákoníku práce nebyla věnována jejich úpravě náležitá pozornost a jejich úprava byla poněkud podceněna. Navrhuje se proto nedostatky dosavadní právní úpravy odstranit tím, že bude odkázáno na občanskoprávní úpravu. „§ 34 občanského zákoníku Právní úkon je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují.“.

„§ 35 občanského zákoníku (1) Projev vůle může být učiněn jednáním nebo opomenutím; může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit. (2) Právní úkony vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní úkon učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem. (3) Právní úkony vyjádřené jinak než slovy se vykládají podle toho, co způsob jejich vyjádření obvykle znamená. Přitom se přihlíží k vůli toho, kdo právní úkon učinil, a chrání se dobrá víra toho, komu byl právní úkon určen.“. „§ 36 občanského zákoníku (1) Vznik, změnu nebo zánik práva či povinnosti lze vázat na splnění podmínky. K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti, se nepřihlíží. (2) Podmínka je odkládací, jestliže na jejím splnění závisí, zda právní následky úkonu nastanou. Podmínka je rozvazovací, jestliže na jejím splnění závisí, zda následky již nastalé pominou. (3) Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní úkon nepodmíněným. (4) K splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její splnění na prospěch.

- 198 (5) Nevyplývá-li z právního úkonu nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací.“. „§ 37 občanského zákoníku (1) Právní úkon musí být učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně; jinak je neplatný. (2) Právní úkon, jehož předmětem je plnění nemožné, je neplatný. (3) Právní nepochybný.“.

úkon není neplatný

pro chyby v

psaní a počtech, je-li jeho význam

„§ 38 občanského zákoníku (1) Neplatný je právní úkon, pokud ten, kdo jej učinil, nemá způsobilost k právním úkonům. (2) Rovněž je neplatný právní úkon osoby jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto právnímu úkonu neschopnou.“. „§ 39 občanského zákoníku Neplatný je právní úkon, který svým obsahem nebo účelem odporuje zákonu nebo jej obchází anebo se příčí dobrým mravům.“. „§ 40 odst. 3 až 5 občanského zákoníku (3) Písemný právní úkon je platný, je-li podepsán jednající osobou; činí-li právní úkon více osob, nemusí být jejich podpisy na téže listině, ledaže právní předpis stanoví jinak. Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky v případech, kdy je to obvyklé. Je-li právní úkon učiněn elektronickými prostředky, může být podepsán elektronicky podle zvláštních předpisů. (4) Písemná forma je zachována, je-li právní úkon učiněn telegraficky, dálnopisem nebo elektronickými prostředky, jež umožňují zachycení obsahu právního úkonu a určení osoby, která právní úkon učinila. (5) K písemným právním úkonům těch, kteří nemohou číst a psát, je třeba úředního zápisu. Úřední zápis se nevyžaduje, má-li ten, kdo nemůže číst nebo psát, schopnost seznámit se s obsahem právního úkonu s pomocí přístrojů nebo speciálních pomůcek nebo prostřednictvím jiné osoby, kterou si zvolí, a je schopný vlastnoručně listinu podepsat.“. „§ 41 občanského zákoníku Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část právního úkonu, je neplatnou jen tato část, pokud z povahy právního úkonu nebo z jeho obsahu anebo z okolností za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu.“.

- 199 „§ 41a občanského zákoníku (1) Má-li neplatný právní úkon náležitosti jiného právního úkonu, který je platný, lze se jej dovolat, je-li z okolností zřejmé, že vyjadřuje vůli jednající osoby. (2) Má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídáli to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti. Neplatnosti takového právního úkonu se nelze dovolávat vůči účastníku, který jej považoval za nezastřený.“. „§ 42a občanského zákoníku Odporovatelnost (1) Věřitel se může domáhat, aby soud určil, že dlužníkovy právní úkony, pokud zkracují uspokojení jeho vymahatelné pohledávky, jsou vůči němu právně neúčinné. Toto právo má věřitel i tehdy, je-li nárok proti dlužníkovi z jeho odporovatelného úkonu již vymahatelný anebo byl-li již uspokojen. (2) Odporovat je možné právním úkonům, které dlužník učinil v posledních třech letech v úmyslu zkrátit své věřitele, musel-li být tento úmysl druhé straně znám a právním úkonům, kterými byli věřitelé dlužníka zkráceni a k nimž došlo v posledních třech letech mezi dlužníkem a osobami jemu blízkými (§ 116, 117), nebo které dlužník učinil v uvedeném čase ve prospěch těchto osob, s výjimkou případu, když druhá strana tehdy dlužníkův úmysl zkrátit věřitele i při náležité pečlivosti nemohla poznat. (3) Právo odporovat právním úkonům lze uplatnit vůči osobě, v jejíž prospěch byl právní úkon učiněn, nebo které vznikl z odporovatelného úkonu dlužníka prospěch. (4) Právní úkon, kterému věřitel s úspěchem odporoval, je vůči němu neúčinný potud, že věřitel může požadovat uspokojení své pohledávky z toho, co odporovatelným právním úkonem ušlo z dlužníkova majetku; není-li to dobře možné, má právo na náhradu vůči tomu, kdo měl z tohoto úkonu prospěch.“. „§ 43 občanského zákoníku Účastníci jsou povinni dbát, aby při úpravě smluvních vztahů bylo odstraněno vše, co by mohlo vést ke vzniku rozporů.“. „§ 43a občanského zákoníku (1) Projev vůle, směřující k uzavření smlouvy, jenž je určen jedné nebo více určitým osobám, je návrhem na uzavření smlouvy(dále jen "návrh"), jestliže je dostatečně určitý a vyplývá z něj vůle navrhovatele, aby byl vázán v případě jeho přijetí. (2) Návrh působí od doby, kdy dojde osobě, které je určen. Návrh, i když je neodvolatelný, může navrhovatel zrušit, dojde-li projev o zrušení osobě, které je určen, dříve nebo alespoň současně s návrhem. (3) Dokud nebyla smlouva uzavřena, může být návrh odvolán, jestliže odvolání dojde osobě, které je určeno, dříve, než tato osoba odeslala přijetí návrhu.

- 200 -

(4) Návrh nemůže být odvolán a) během lhůty, která je v něm stanovena pro přijetí, ledaže z jeho obsahu vyplývá právo jej odvolat i před uplynutím této lhůty nebo b) je-li v něm vyjádřena neodvolatelnost.“. „§ 43b občanského zákoníku (1) Návrh, i když je neodvolatelný, zaniká a) uplynutím lhůty, která v něm byla určena pro přijetí, b) uplynutím přiměřené doby s přihlédnutím k povaze navrhované smlouvy a k rychlosti prostředků, které navrhovatel použil pro zaslání návrhu nebo c) dojitím projevu o odmítnutí návrhu navrhovateli. (2) Ústní návrh zaniká, není-li přijat ihned, ledaže z jeho obsahu vyplývá něco jiného. (3) Lhůta pro přijetí návrhu určená navrhovatelem v telegramu počíná běžet od okamžiku, kdy je telegram podán k odeslání, a lhůta určená v dopisu, od data v něm uvedeného, a není-li v něm datum uvedeno, od data uvedeného na obálce. Lhůta pro přijetí návrhu určená navrhovatelem telefonicky, dálnopisně nebo jinými prostředky umožňujícími okamžité sdělení začíná běžet od okamžiku, kdy návrh dojde osobě, které je určen.“. „§ 43c občanského zákoníku (1) Včasné prohlášení učiněné osobou, které byl návrh určen, nebo jiné její včasné jednání z něhož lze dovodit její souhlas, je přijetím návrhu. (2) Včasné přijetí návrhu nabývá účinnosti okamžikem, kdy vyjádření souhlasu s obsahem návrhu dojde navrhovateli. Přijetí lze odvolat, jestliže odvolání dojde navrhovateli nejpozději současně s přijetím. (3) Pozdní přijetí má přesto účinky včasného přijetí, jestliže navrhovatel o tom bez odkladu vyrozumí osobu, které byl návrh učiněn, a to ústně nebo odesláním zprávy. (4) Jestliže z dopisu nebo jiné písemnosti, jež vyjadřují přijetí návrhu, vyplývá, že byly odeslány za takových okolností, že by došly navrhovateli včas, kdyby jejich přeprava probíhala obvyklým způsobem, má pozdní přijetí účinky včasného přijetí, ledaže navrhovatel bez odkladu vyrozumí ústně osobu, které byl návrh určen, že považuje návrh za zaniklý, nebo jí v tomto smyslu odešle zprávu.“. „§ 44 občanského zákoníku (1) Smlouva je uzavřena okamžikem, kdy přijetí návrhu na uzavření smlouvy nabývá účinnosti. Mlčení nebo nečinnost samy o sobě neznamenají přijetí návrhu. (2) Přijetí návrhu, které obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jiné změny, je odmítnutím návrhu a považuje se za nový návrh. Přijetím návrhu je však odpověď, jež vymezuje obsah navrhované smlouvy jinými slovy, jestliže z odpovědi nevyplývá změna obsahu navrhované smlouvy.

- 201 -

(3) Je-li návrh určen dvěma nebo více osobám, a z jeho obsahu vyplývá, že úmyslem navrhovatele je, aby všechny osoby, kterým je návrh určen, se staly stranou smlouvy, je smlouva uzavřena, jestliže všechny tyto osoby návrh přijmou.“. „§ 45 občanského zákoníku (1) Projev vůle působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí dojde. (2) Dojde-li projev vůle změněný vlivem prostředků, které navrhovatel použil nebo jiných okolností nastalých během jeho přepravy, posuzuje se podle ustanovení o omylu (§ 49a).“. „§ 48 občanského zákoníku (1) Od smlouvy může účastník odstoupit, jen jestliže je to v tomto zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto. (2) Odstoupením od smlouvy se smlouva od předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak.“.

počátku ruší, není-li

právním

„§ 49 občanského zákoníku Účastník, který uzavřel smlouvu v tísni za nápadně nevýhodných podmínek, má právo od smlouvy odstoupit.“. „§ 49a občanského zákoníku Právní úkon je neplatný, jestliže jej jednající osoba učinila v omylu, vycházejícím ze skutečnosti, jež je pro jeho uskutečnění rozhodující, a osoba, které byl právní úkon určen tento omyl vyvolala nebo o něm musela vědět. Právní úkon je rovněž neplatný, jestliže omyl byl touto osobou vyvolán úmyslně. Omyl v pohnutce právní úkon neplatným nečiní.“. „§ 50a občanského zákoníku (1) Účastníci se mohou písemně zavázat, že do dohodnuté doby uzavřou smlouvu; musí se však přitom dohodnout o jejích podstatných náležitostech. (2) Nedojde-li do dohodnuté doby k uzavření smlouvy, lze se do jednoho roku domáhat u soudu, aby prohlášení vůle bylo nahrazeno soudním rozhodnutím. Právo na náhradu škody tím není dotčeno. (3) Tento závazek zaniká, pokud okolnosti, ze kterých účastníci při vzniku závazku vycházeli, se do té míry změnily, že nelze spravedlivě požadovat, aby smlouva byla uzavřena.“. „§ 50b občanského zákoníku

- 202 Ustanovení § 50a se použije přiměřeně i na smlouvy, kterými se účastníci dohodli, že obsah smlouvy bude ještě doplněn, pokud přitom dali nepochybně najevo, že smlouva má platit, i kdyby k dohodě o zbytku obsahu smlouvy nedošlo.“. „§ 51 občanského zákoníku Účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště upravena; smlouva však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona.“. Bude-li v pracovněprávních vztazích použita nepojmenovaná smlouva podle § 51 občanského zákoníku, nesmí odporovat obsahu ani účelu zákoníku práce. Osvědčené úpravy dosavadního zákoníku práce se navrhuje do nové úpravy převzít. Jedná se o ustanovení, podle kterého je neplatný právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv (§ 19 odst. 1), ustanovení § 19 odst. 2 o důsledcích neplatnosti právního úkonu vůči zaměstnanci, pokud neplatnost nezpůsobil zaměstnanec výlučně sám; jedná se o obdobu § 243 odst. 4 dosavadního zákoníku práce, jakož o souhlas jiného orgánu k právnímu úkonu (§ 19 odst. 3). Forma právního úkonu představuje důležitou náležitost. V pracovněprávních vztazích je však potřebné i napříště zacházet s ní diferencovaně, aby pro její nedostatek nedocházelo k neplatnosti smlouvy, což je důležité zejména v případě pracovní smlouvy, a tím k existenci tzv. faktického pracovního poměru. Proto se na tyto situace pamatuje v § 20 větě třetí a v § 21. V nové pracovněprávní úpravě se navrhuje vycházet ve všech případech z relativní neplatnosti právního úkonu (§ 20) na rozdíl od dosavadní absolutní neplatnosti právního úkonu, která je generální. Neplatnosti právního úkonu se bude moci dovolat jen ten, kdo je na právním úkonu zainteresován, s výjimkou právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Ke kolektivní smlouvě (§ 22 až 29): Kolektivní smlouva je významným zvláštním dvoustranným právním úkonem v pracovněprávních vztazích se stanovenými účastníky. Je proto na místě zařadit její základní úpravu mezi právní úkony. K § 23: Význam kolektivní smlouvy je zdůrazněn už v § 23 odst. 1, neboť i napříště má „především“ kolektivní smlouvě příslušet odchylná úprava mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Dále se nově navrhuje výslovně vyloučit možnost ukládat kolektivní smlouvou povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Tím se odstraní problémy, které se v praxi vyskytují, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění. V odstavci 4 se navrhuje výslovně stanovit, že podnikovou kolektivní smlouvu mohou uzavírat zaměstnavatelé nebo několik zaměstnavatelů a odborová organizace nebo více odborových organizací. Tím se vytváří předpoklad pro ratifikaci úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 154/1981, o podpoře kolektivního vyjednávání, kterou není České republika vázána. Takto navrhovaná úprava umožní, aby strany mohly uzavřít případně i tzv.

- 203 skupinovou kolektivní smlouvu, například v uskupení podniků vlastnicky propojených do koncernů. Kolektivní smlouvu vyššího stupně budou i nadále uzavírat organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. Pro větší jasnost se navrhuje v poznámce pod čarou odkázat na § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č. 300/1990 Sb., aby bylo zřejmé, že se jedná o organizace, které byly založeny zejména k naplnění úmluv Mezinárodní organizace práce č. 87/1948, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/1990 Sb.) a č. 98/1949, o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (č. 470/1990 Sb.). K § 24: Návrh zachovává dosavadní princip, že je kolektivní smlouva uzavírána i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

K § 25: V tomto ustanovení se zpřesňuje úprava závaznosti kolektivní smlouvy v dosavadním § 5 zákona o kolektivním vyjednávání tak, že kolektivní smlouva je závazná pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně i pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Tím se odstraní nejasnosti ve výkladu dosavadního příslušného ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání. Dále se navrhuje zakotvit právo zaměstnanců na informace o průběhu kolektivního vyjednávání a právo na předkládání podnětů (§ 25 odst. 3) Z dosavadní právní úpravy se navrhuje převzít ustanovení, že práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr (§ 25 odst. 4). Řešení kolektivních sporů bude i nadále upravovat zákon o kolektivním vyjednávání. K § 26: Navrhuje se účinnost kolektivní smlouvy vymezit tak, aby byla zajištěna právní jistota smluvních stran. V praxi se často stávalo, že účinnost kolektivní smlouvy byla vymezena do uzavření nové kolektivní smlouvy. Tato neurčitost působila značné problémy a vedla k právní nejistotě, zejména v těch případech, kdy se nedařilo další kolektivní smlouvu uzavřít. Proto se navrhuje výslovně stanovit, že kolektivní smlouva musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti. Nově se navrhuje, u kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou výpovědní doba v délce 6 měsíců. Zároveň se navrhuje, že kolektivní smlouvu lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. To znamená, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný

- 204 pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina kolektivních smluv v praxi uzavírána. Ustanovení odstavce 2 s ohledem na jeho hmotně právní obsah se navrhuje převzít z § 6 odst. 2 zákona o kolektivním vyjednávání a zařadit jej do nového zákoníku práce. K § 27: Specifickým způsobem se navrhuje řešit uzavření kolektivní smlouvy z hlediska její formy a schválení. Navrhuje se výslovně stanovit, že podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. Je nezbytné v zákoně upravit nepodkročitelnost práv a povinností z pracovněprávních vztahů vyplývajících z kolektivní smlouvy vyššího stupně. K § 28: Pro kolektivní smlouvu se navrhuje vyloučit ustanovení § 41a a 42a občanského zákoníku, která upravují zastřené právní úkony a odporovatelnost. „§ 41a občanského zákoníku (1) Má-li neplatný právní úkon náležitosti jiného právního úkonu, který je platný, lze se jej dovolat, je-li z okolností zřejmé, že vyjadřuje vůli jednající osoby. (2) Má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídáli to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti. Neplatnosti takového právního úkonu se nelze dovolávat vůči účastníku, který jej považoval za nezastřený.“ „§ 42a občanského zákoníku Odporovatelnost (1) Věřitel se může domáhat, aby soud určil, že dlužníkovy právní úkony, pokud zkracují uspokojení jeho vymahatelné pohledávky, jsou vůči němu právně neúčinné. Toto právo má věřitel i tehdy, je-li nárok proti dlužníkovi z jeho odporovatelného úkonu již vymahatelný anebo byl-li již uspokojen. (2) Odporovat je možné právním úkonům, které dlužník učinil v posledních třech letech v úmyslu zkrátit své věřitele, musel-li být tento úmysl druhé straně znám a právním úkonům, kterými byli věřitelé dlužníka zkráceni a k nimž došlo v posledních třech letech mezi dlužníkem a osobami jemu blízkými (§ 116, 117), nebo které dlužník učinil v uvedeném čase ve prospěch těchto osob, s výjimkou případu, když druhá strana tehdy dlužníkův úmysl zkrátit věřitele i při náležité pečlivosti nemohla poznat. (3) Právo odporovat právním úkonům lze uplatnit vůči osobě, v jejíž prospěch byl právní úkon učiněn, nebo které vznikl z odporovatelného úkonu dlužníka prospěch.

- 205 (4) Právní úkon, kterému věřitel s úspěchem odporoval, je vůči němu neúčinný potud, že věřitel může požadovat uspokojení své pohledávky z toho, co odporovatelným právním úkonem ušlo z dlužníkova majetku; není-li to dobře možné, má právo na náhradu vůči tomu, kdo měl z tohoto úkonu prospěch.“. K § 29: Navrhuje se stanovit účastníkům kolektivní smlouvy povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Povinnost k seznámení zaměstnanců s obsahem kolektivní smlouvy by měla být dána oběma smluvním stranám přímo v zákoníku práce. Dosud byla tato povinnost stanovena pouze pro odborové organizace v zákoně o kolektivním vyjednávání.

K části druhé - Pracovní poměr (§ 30 až 73): V části druhé je soustředěna úprava výběru fyzických osob a jednání účastníků před vznikem pracovního poměru, pracovního poměru, pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru, změny pracovního poměru, skončení pracovního poměru, obecných ustanovení o rozvázání pracovního poměru, dohody, výpovědi, výpovědní doby a výpovědních důvodů, okamžitého zrušení pracovního poměru, společných ustanovení o rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, o okamžitém zrušení pracovního poměru a účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru, hromadného propouštění, ostatních případů skončení pracovního poměru, odstupného, neplatného rozvázání pracovního poměru a odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa. Úprava pracovního poměru vychází v zásadě jednak z osvědčených principů, které jsou upraveny v dosavadním zákoníku práce, přebírána jsou harmonizovaná ustanovení s ohledem na právo Evropských společenství, k nimž došlo na základě zákona č. 155/2000 Sb., zákona č. 46/2004 Sb. a zákona č. 436/2004 Sb. Jedná se o informování o povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, úpravu pracovního poměru na dobu určitou a hromadné propouštění. V případě pracovního poměru na dobu určitou se jedná o harmonizovanou právní úpravu, která se v zásadě přejímá. V případě skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se vychází z principů úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158/1982, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, ze které vychází i dosavadní zákoník práce, i když jí není Česká republika vázána. Uvedená úmluva vychází z předpokladu, že výpovědními důvody ze strany zaměstnavatele mohou být důvody spočívající v organizační povaze, důvody spočívající ve způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního závazku, které převzal v pracovní smlouvě a důvody spočívající v chování zaměstnance. Rovněž se navrhuje koncipovat problematiku vztahující se k pracovnímu poměru tak, že všechny otázky, které se k této problematice vztahují, budou soustředěny v části týkající se

- 206 pracovního poměru; to se týká úpravy rozvázání pracovního poměru ve vztahu k těhotným zaměstnankyním a zaměstnankyním-matkám (§ 155 dosavadního zákoníku práce). V případech úpravy rozvázání pracovního poměru se napříště nenavrhuje stanovit důvod spočívající v rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní kázně. Institut kázně v zaměstnaneckém právním vztahu je imanentní služebně právním vztahům, nikoli pracovněprávním vztahům, které vycházejí ze soukromoprávního základu. Úprava kárných opatření byla v dosavadním zákoníku práce zrušena s účinností od 1. 2. 1991 zákonem č. 3/1991 Sb., protože představovala v pracovním právu cizorodý prvek. Navrhuje se napříště formulovat důvody směřující ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jež spočívají v neplnění pracovního závazku zaměstnancem tak, že půjde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b)]. K § 30: Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití. K § 31: Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. K § 32: Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy zajistit, aby se fyzická osoba v případech stanovených zdravotnickými právními předpisy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Z hlediska značné různorodosti pracovních činností vykonávaných v pracovním poměru se pro praxi jeví účelné, aby se povinnost zaměstnavatele zajistit vstupní lékařské prohlídky vztahovala jen na vymezené případy, přičemž podrobnosti v současné době upravuje prováděcí právní předpis Ministerstva zdravotnictví. K § 33: Zákoník práce i nadále předpokládá, že pracovní poměr bude zakládán především pracovní smlouvou mezi fyzickou osobou –zaměstnancem a zaměstnavatelem.

- 207 Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou, považuje se zvolení za předpoklad, při jehož splnění lze sjednat pracovní smlouvu. Liberální právní úprava nového zákoníku práce bude rovněž umožňovat, aby s vedoucím zaměstnancem (manažerem) mohla být sjednána pracovní smlouva na dobu určitou s tím, že budou vyhodnoceny jím dosažené pracovní výsledky. V případě, že bude mít zaměstnavatel a zaměstnanec zájem, aby na manažerském místě zaměstnanec pokračoval i v dalším období, bude moci dojít k prodloužení smlouvy. U vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby podle školského zákona se má i napříště povinně zakládat pracovní poměr jmenováním. K § 34: Navrhuje se do nové právní úpravy převzít dosavadní podstatné náležitosti pracovní smlouvy i její písemnou formu. V pracovní smlouvě zaměstnavatel se zaměstnancem povinně sjedná druh práce, který bude zaměstnanec konat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Je samozřejmé, že pracovní smlouva může obsahovat i více druhů práce. Povinnost uzavírat pracovní smlouvu písemně se týká všech pracovních poměrů, nově tedy i pracovních poměrů uzavíraných na dobu kratší než 1 měsíc. Povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně není postižena sankcí neplatnosti. Zavedení sankce neplatnosti pracovní smlouvy v případě nedodržení písemné formy by vedlo k výraznému zhoršení postavení zaměstnance. Zákon reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, právní fikcí, že jde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce (jeho šíři) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal. K § 35: Navrhovaná úprava zkušební doby je, v porovnání s dosavadním úpravou zkušební doby, zjednodušena. Institut zkušební doby by měl v celém rozsahu sloužit k vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele, tzn., že napříště by se neměly do zkušební doby

- 208 zahrnovat žádné překážky v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci, protože v této době nedochází k výkonu práce. O dobu strávenou překážkami v práci by se proto měla zkušební doba vždy prodloužit. V zájmu právní jistoty zaměstnavatele i zaměstnance zákon stanoví, že zkušební dobu je nezbytné pod sankcí neplatnosti sjednat písemně, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance a takto sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. K § 36: Pracovní poměr vzniká vždy dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to i v případě, že v tento den zaměstnanec do práce ve skutečnosti nenastoupil. Pokud však zaměstnanci nebrání v nástupu do práce překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Odstoupením od smlouvy se smlouva ruší od samého počátku, čili hledí se na ni, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena. K § 37: V souladu se Směrnicí Rady 91/553/EHS, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech, které pro něho vyplývají z uzavřeného pracovního poměru, nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje jak na pracovní poměry založené pracovní smlouvou, tak i jmenováním. Protože většina náležitostí uvedených ve směrnici 91/553/EHS bývá sjednána již v pracovní smlouvě, považuje se uvedení údajů požadovaných směrnicí v písemné pracovní smlouvě za splnění povinnosti informovat zaměstnance o výše uvedených skutečnostech. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance stejným způsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Zaměstnavatel je dále povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být rovněž seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy. Odborové organizaci pak zaměstnavatel předkládá v dohodnutých lhůtách zprávy o nových pracovních poměrech. K § 38: V tomto ustanovení se uvádějí základní právní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z pracovního poměru. Zaměstnavatel má logicky především povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za ni mzdu a zaměstnanec je povinen konat osobně práce podle pokynů zaměstnavatele v rozvržené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. K § 39: Pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dobu neurčitou.

- 209 Přitom maximální celková doba trvání jednoho nebo více na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky může činit nejvýše dva roky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. To neplatí pro případy, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (např. u pracujících důchodců), nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance (např. při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené). Vyloučení výše uvedeného omezení z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívají ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, je možné jen tehdy, jsou-li tyto důvody vymezeny v dohodě zaměstnavatele uzavřené s odborovou organizací. Jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, lze tuto dohodu nahradit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzívní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Uvedená omezení se nevztahují na zákonem stanovené výjimky (tzv. agenturní zaměstnávání a pracovní poměry, jejichž předmětem je umělecký výkon chráněný podle zvláštního zákona). K § 40: Smluvnímu principu vzniku pracovněprávního vztahu odpovídá i princip, podle něhož změnu obsahu sjednané pracovní smlouvy lze provádět jen dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem. Změna pracovní smlouvy musí být provedena písemně, byla-li pracovní smlouva sjednána písemně. Výjimky z tohoto principu jsou stanoveny v § 41. K § 41: Navržená úprava převedení zaměstnance na jinou práci vychází v zásadě z úpravy obsažené v § 37 dosavadního zákoníku práce. Taxativně jsou vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření. Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku nebo pravomocného rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi. Těmito převedeními se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plnění povinen zabezpečit. Nesouhlas zaměstnance s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu. Zákon rovněž taxativně vymezuje výjimečné případy, kdy zaměstnavatel může na základě své úvahy a jednostranného rozhodnutí zaměstnance převést na jinou práci. I

- 210 v těchto případech je zaměstnavatel oprávněn převedení provést i v případech, kdy zaměstnanec s tímto převedením nesouhlasí. Převedení zaměstnance podle § 41 odst. 5 v případě prostoje nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy je podmíněno souhlasem zaměstnance. K § 42 a § 43: Rovněž úpravu pracovní cesty a přeložení zaměstnance se navrhuje převzít z § 38 dosavadního zákoníku práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen tehdy, jestliže s tím zaměstnanec souhlasí. Může se tak stát i konkludentně nastoupením pracovní cesty podle pokynu zaměstnavatele. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci ve vymezeném rozsahu dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. V případě přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. K § 44 až 47: Návrh zákona předpokládá, že převedení či přeložení zaměstnance je mimořádným dočasným opatřením, a proto, odpadnou-li důvody pro takové opatření, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, pokud se s ním nedohodne na změně pracovní smlouvy. V případech, kdy zaměstnanec sám žádá o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, je zaměstnavatel povinen mu to umožnit, jakmile mu to dovolí jeho provozní možnosti. Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s jednostranným převedením na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, je zaměstnavatel povinen předem projednat toto opatření s odborovou organizací. Návrat do práce ve vyjmenovaných případech se navrhuje řešit podobně, jako tomu je v ustanovení § 147 dosavadního zákoníku práce. K § 48: V úpravě skončení pracovního poměru, odhlédne-li se od nového legislativně technického uspořádání, se v zásadě přebírá úprava dosavadního zákoníku práce, která odpovídá mezinárodně uznávaným standardům.

- 211 V tomto ustanovení zákoníku práce jsou především taxativně uvedeny všechny právní úkony, akty úředního rozhodnutí a právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru. Pracovní poměr lze skončit dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době, což platí i pro pracovní poměr vzniklý na základě jmenování. Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením oznamuje zaměstnavatel písemně příslušnému úřadu práce. K § 49: Pracovní poměr může skončit dohodou účastníků. Vzhledem k závažnosti tohoto právního úkonu se nově navrhuje, aby dohoda byla uzavřena písemně, a to pod sankcí neplatnosti. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec, přičemž jedno vyhotovení dohody vydává zaměstnavatel zaměstnanci. K § 50: Navrhuje se upravit základní náležitosti výpovědi. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů. Výpovědní důvod musí být jednoznačně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem a nemůže být dodatečně měněn. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, přičemž odvolání i souhlas s tímto odvoláním musí mít písemnou formu. K § 51: Výpovědní doba činí dva měsíce, je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele, není-li sjednána mezi účastníky pracovního poměru výpovědní doba delší. Evropský výbor pro sociální práva (kontrolní orgán sledující aplikaci Evropské sociální charty) vychází ve své aplikační praxi z předpokladu, že podle čl. 4 odst. 4 Evropské sociální charty je pro zaměstnance s více než patnácti roky praxe vzhledem k Chartě nepřiměřená dvouměsíční výpovědní doba. V souladu s článkem 4 odst. 4 Evropské sociální charty se navrhuje umožnit, aby byla na základě jednotlivé smlouvy výpovědní doba prodloužena. Výpovědní doba počíná až prvým dnem měsíce následujícího po doručení. K § 52: Výpovědní důvody jsou v návrhu zákona pro zaměstnavatele stanoveny kogentně. To znamená, že nelze dát zaměstnanci výpověď z žádného jiného důvodu. Výpovědní důvody uvedené v odstavci 1 písm. a) až c) mohou spočívat v organizačních, ekonomických, technologických či technických okolnostech souvisejících s provozem zaměstnavatele. Důvody uvedené v odstavci 1 písm. d) a e) spočívají v zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dále vykonávat dosavadní práci. Přičemž výpovědní důvod uvedený v odstavci 1 písm. d) je koncipován nově a je spojen s právem na výplatu odstupného (§ 67 odst. 1). Důvody uvedené v odstavci 1 písm. f) a g) spočívají v osobě zaměstnance (nesplňování předpokladů či požadavků), popřípadě v jeho jednání či opomenutí (porušování povinností).

- 212 -

K § 53 a § 54: Zákaz výpovědi je specifickou ochranou zaměstnanců v situacích, kdy skutečnost, že obdrží od zaměstnavatele výpověď, by byla pro ně nepřiměřeně tvrdá. Ochrana se nevztahuje na některé výpovědi dané zaměstnavatelem, které zákon blíže výslovně vymezuje. Jestliže byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. K ustanovení § 54 písm. a) se uvádí, že ze zprávy o plnění Evropské sociální charty Českou republikou vyplývá, že existuje nesoulad právního stavu v České republice s povinnostmi vyplývajícími z přijatých závazků. Podle závěru Evropského výboru pro sociální práva k plnění čl. 8 odst. 2 Evropské sociální charty nelze přemístění zaměstnavatele považovat za ukončení jeho činnosti a těmito důvody nelze ospravedlnit propuštění zaměstnance či zaměstnankyně během mateřské, popřípadě rodičovské dovolené. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nemůže být proto výpovědním důvodem v případech, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťují v rámci místa nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce. K § 55: Důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, spočívají především v pravomocném odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin. To znamená, že musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance podle rozsudku vyřazuje na dobu více než jednoho roku (nebo nejméně šesti měsíců) z pracovního procesu. Dalším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru může být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním zvlášť hrubým způsobem. K § 56: Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil ve stanovené lhůtě výkon jiné vhodné práce, nebo jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu splatnosti. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance přísluší zaměstnanci odstupné, a to ve výši trojnásobku průměrného výdělku. K § 57: Navrhuje se, aby zákon výslovně stanovil, že zaměstnavatel nemůže učinit jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru pro porušení povinností stanovených zvláštním právním předpisem v souvislosti s porušením režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v návaznosti na navržený nový zákon o nemocenském pojištění (tisk 1005). K § 58 a § 59:

- 213 -

V těchto ustanoveních zákona se navrhuje stanovit lhůty, v nichž zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou, poté co zjistili konkrétní důvod, či tento důvod vznikl, učinit právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru. K § 60: Obdobně jako při výpovědi se navrhuje stanovit, že i při okamžitém zrušení pracovního poměru musí být důvod jednoznačně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem a nemůže být dodatečně měněn. K § 61: Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací. Odborová organizace má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele i k okamžitým zrušením pracovního poměru; toto stanovisko však není pro zaměstnavatele závazné. Členové odborového orgánu, který působí u zaměstnavatele, jsou v době svého funkčního období a v době jednoho roku po skončení tohoto funkčního období chráněni tím, že odborová organizace dává k právnímu úkonu směřujícímu ke skončení pracovního poměru souhlas. Za předchozí souhlas se považuje i nečinnost odborové organizace, čili jestliže odborová organizace výslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Protože souhlas předchází vlastnímu dání výpovědi, může uděleného souhlasu zaměstnavatel použít jen ve lhůtě dvou měsíců po jeho udělení. Pokud odborová organizace odmítne souhlas udělit, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Tuto neplatnost však v případném sporu musí vyslovit soud. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž k tomuto úkonu má předchozí souhlas odborové organizace, má zaměstnanec možnost domáhat se u soudu žalobou neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Soud pak posoudí všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud jsou všechny zákonné podmínky pro skončení pracovního poměru splněny a soud dospěje k závěru, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení platné. K § 62 až § 64: Návrh upravuje procedurální vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců. Procedura hromadného propouštění nenahrazuje stanovené povinnosti zaměstnavatele pro rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí s jednotlivými zaměstnanci. Nedodržení povinností v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců nezpůsobuje neplatnost výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru, avšak nesplnění povinnosti doručit písemnou zprávu příslušnému úřadu práce má za následek prodloužení trvání pracovního poměru. K § 65 Navrhuje se zachovat tradiční princip, podle něhož, pokud zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pokračuje s vědomím zaměstnavatele v konání prací, změní se ze zákona - bez

- 214 ohledu na vůli smluvních stran – pracovní poměr uzavřený na dobu určitou na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. K § 66 Způsob zrušení pracovního poměru ve zkušební době je převzat z dosavadního ustanovení § 58 zákoníku práce.

K § 67 a § 68: Již tradiční institut, jímž je odstupné při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu organizačních změn, se navrhuje změnit, pokud jde o výši odstupného, a to na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Z věcného hlediska jde o návrat k právnímu stavu, který platil do 31. 5. 1994, než byl změněn zákonem č. 74/1994 Sb. Zároveň se navrhuje stanovit, aby právo na odstupné příslušelo i v případě, kdy byl pracovním poměr se zaměstnancem rozvázán ze zdravotních důvodů způsobených pracovním úrazem nebo nemocí z povolení podle navrhovaného § 52 písm. d) . K § 69 až 72: Úprava neplatného rozvázání pracovního poměru vychází z úpravy dosavadní, obsahuje však některá zpřesnění, a tím lépe odráží realitu praxe. Vychází se z předpokladu, že byl-li právním úkonem porušen zákon, což bylo potvrzeno v rozhodnutí soudu, není důvod k tomu, aby náhrada mzdy nebo platu, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci zaplatit, byla ze zákona snižována. Obdobně se upravuje možnost zaměstnavatele požadovat na zaměstnanci náhradu škody, která mu vznikla tím, že zaměstnanec rozvázal neplatně pracovní poměr. K § 73: Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa se navrhuje koncipovat podobně, tak jako je tomu v úpravě podle dosavadního zákoníku práce s tím, že je upřesněno, kdo vedoucí zaměstnance odvolává. K části třetí – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až 77): I dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce, které proto nemají být vykonávány v občanskoprávních vztazích, například ve smlouvě o dílo, popřípadě ve smlouvě příkazní. Jeví se jako neúčelné a po formální stránce značně obtížné vystačit pro výkon závislé práce výlučně s pracovním poměrem, který by pak musel být vnitřně rozlišován na pracovní poměr vykazující standardní znaky a na pracovní poměr vyznačující se znaky nestandardními. Rovněž stručné a přesvědčivé označení těchto nestandardních typů pracovního poměru v zákoně by činilo problémy, a to zejména v případech, kdy by se jednalo o výkon práce v malém rozsahu.

- 215 Existuje možnost na úpravu těchto vztahů malého rozsahu v novém zákoníku práce rezignovat, a obdobně jako je tomu ve státech západní Evropy, přenechat tento prostor občanskému právu. Toto řešení se však nejeví s ohledem na v praxi zažitou dosavadní právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jako správné. Navrhuje se proto převzít i do nového zákoníku práce úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s tím, že oproti dosavadní právní úpravě se navrhuje zvýšit časový limit u dohody o provedení práce z dosavadních maximálně 100 hodin na 150 hodin v kalendářním roce. V ostatním se přejímá dosavadní úprava jen s dílčími upřesněními a bez nedůvodných omezení. Vzhledem k tomu, že i do budoucna se předpokládá, že rozhodujícím institutem, ve kterém se bude vykonávat závislá práce bude pracovní poměr jsou v § 77 vyjmenovány instituty, které se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nebudou vztahovat. K části čtvrté – Pracovní doba a doba odpočinku (§ 78 až 100): Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří úprava pracovní doby a doby odpočinku mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon. V části čtvrté je soustředěna úprava obecných ustanovení o pracovní době a době odpočinku, rozvržení pracovní doby, včetně rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, pružného rozvržení pracovní doby, konta pracovní doby, přestávek v práci a bezpečnostních přestávek, doby odpočinku, včetně nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, dnů pracovního klidu a nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce přesčas, noční práce, pracovní pohotovosti, společných ustanovení o pracovní době a době odpočinku, pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku. Úpravu pracovní doby charakterizuje, že jde o řešení záležitostí, které podléhají harmonizačním vlivům práva Evropských společenství s tím, že již v dosavadním zákoníku práce jde o úpravu, která byla harmonizována na základě směrnice 93/104/ES ze dne 23. 11. 1993 (byla zrušena a nahrazena směrnicí 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003) o některých aspektech úpravy pracovní doby. Další charakterizující okolností je, že se navrhuje zrušit zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, a potřebné odchylky od obecné úpravy pracovní doby promítnout na základě zmocnění v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády). K § 78: Definice týkající se pracovní doby uvedené v § 83 dosavadního zákoníku práce se navrhuje v zásadě do nové úpravy převzít, pokud nejsou v rozporu s právem Evropských společenství a jeho aplikací. Definování pracovní doby v odstavci 1 písm. a) se navrhuje jako úplná transpozice čl. 2 odst. 1 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech.

- 216 Změna v definování směny [odstavec 1 písm. c)], spočívá v tom, že i kratší pracovní doba může být rozvrhována do směn, navrhuje se na tuto skutečnost reagovat. V odstavci 1 písm. d), e) a f) se navrhuje stanovit „pravidelné“ střídání zaměstnanců ve směnných pracovních režimech. Důvodem změny je potřeba upřesnit vymezení, co se rozumí dvousměnným, třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem. Jednoznačnost tohoto určení je předpokladem pro diferencovanou týdenní pracovní dobu a důvodem pro přiznání příplatku za směnnost. S ohledem na vývoj judikatury Evropského soudního dvora týkající se pohotovosti na pracovišti, navrhuje se upravit jen pohotovost na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, než je pracoviště [odstavec 1 písm. h)]. Definici práce přesčas se navrhuje koncipovat podle dosavadní právní úpravy, protože se navrhuje, aby po omezený počet hodin mohl zaměstnavatel práci přesčas nařídit [odstavec 1 písm. i) a § 93]. V dosavadní právní úpravě zákoníku práce nebyl pro účely pracovní doby a doby odpočinku vymezen pojem týdne. Doplnění tohoto pojmu [odstavec 1 písm. j)] je vyvoláno potřebou při rozvrhování pracovní doby (rovnoměrně nebo nerovnoměrně) při vymezení práce přesčas, při hodnocení stanovené týdenní pracovní doby a dob odpočinku. Ustanovení § 78 odst. 2 má reagovat na dosavadní aplikační problémy. Z důvodu zvýšené potřeby práce, např. v době podávání oběda, dochází u některých zaměstnavatelů k tomu, že dvě skupiny zaměstnanců z ranní a odpolední směny pracují po určitou, kratší nebo delší dobu, společně na tomtéž pracovišti. Potřeba tohoto časového překrytí směn je důvodná. Problémem však zůstává posouzení toho, zda se jedná o jednosměnný nebo vícesměnný pracovní režim, v návaznosti na definování směny [§ 78 odst. 1 písm. c)], pokud jde zejména o délku stanovené týdenní pracovní doby podle § 79. K § 79: Délku stanovené týdenní pracovní doby se nenavrhuje měnit. Rovněž se navrhuje zachovat diferenciaci stanovené týdenní pracovní doby v závislosti na pracovním režimu zaměstnance. Oproti úpravě § 83a odst. 2 písm. d) dosavadního zákoníku práce se navrhuje za základě revidované Evropské sociální charty (čl. 7 odst. 4) změna spočívající ve zvýšení věkové hranici na 18 let, což je v souladu s používaným pojmem mladistvého zaměstnance (§ 245 odst. 2). Další zpřesnění úpravy spočívá v tom, že podle čl. 8 směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladistvých, je třeba v případech, kdy je mladistvý zaměstnanec zaměstnán u více zaměstnavatelů pracovní doby sčítat. Podobně jako je tomu v úpravě dosavadního zákoníku práce (§ 83a odst. 4), navrhuje se, aby i při novém přístupu vycházejícím ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ bylo možné zkracovat stanovenou pracovní dobu bez snížení mzdy. Tuto možnost však nemají mít zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3.

- 217 Týdenní pracovní doba podle navržených ustanovení § 79 je vymezena jako stanovená týdenní pracovní doba. Vymezení stanovené týdenní pracovní doby je významné pro aplikační praxi, např. pro určení kratší pracovní doby (§ 80) a práce přesčas (§ 93). K § 80: Na rozdíl od zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy a obdobně jako je tomu v úpravě dosavadního zákoníku práce, má i napříště příslušet při kratší pracovní době mzda odpovídající kratší pracovní době. K § 81 až 83: Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby se také v nové úpravě svěřuje zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele se tím sleduje zejména úspěšné plnění jeho úkolů, účelná organizace práce,vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění bezpečnosti práce. Pro zaměstnance je rozvržení pracovní doby významné z důvodu dojíždění zaměstnanců do práce a sladění jejich pracovního a osobního života. Při rovnoměrném nebo nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, obdobně jako je tomu v dosavadní úpravě zákoníku práce, se navrhuje, aby délka směny při rovnoměrném rozvržení nepřesáhla 9 hodin a při nerovnoměrném rozvržení 12 hodin. Jedná se o délku směny bez práce přesčas. Vyrovnávací období pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se navrhuje vymezit týdny po sobě jdoucími. Podle úpravy dosavadního zákoníku práce je vyrovnávací období spojeno s 12 kalendářními měsíci po sobě jdoucími. Dochází tak k nesprávnému spojování stanovené týdenní pracovní doby s plánovacím kalendářem (tzv. fondem pracovní doby). Platná právní úprava vyvolává aplikační problémy. Skutečností je, že kalendářní rok není plně totožný s 52 týdny, neboť může začínat např. v pátek a skončit ve středu. Není proto dána návaznost vůči stanovené týdenní pracovní době. Proto se navrhuje vymezit vyrovnávací období v týdnech, čímž bude zajištěna přímá návaznost stanovené týdenní pracovní doby na průměrnou délku rozvržené týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období. Týdnem se podle § 78 odst. 1 písm. j) má rozumět každé období na sebe navazujících sedmi dnů. K § 84: Povinnost zaměstnavatele podle § 84 vypracovat písemný rozvrh pracovní doby navazuje na ustanovení § 13 odst. 3. Stanovení této povinnosti sleduje ochranu oprávněných zájmů zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Základem navržené úpravy, která ukládá zaměstnavateli povinnost vypracovat písemný rozvrh pracovní doby předem je, že tento rozvrh je vypracován na celé období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. K § 85: Oproti dosavadní úpravě dochází v návrhu ke zpřesnění v tom směru, že se jednoznačně stanoví, že pružnou pracovní dobu lze využívat jak při rovnoměrném, tak při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Proto se navrhuje zpřesnit formy pružné pracovní doby. I nadále se

- 218 předpokládá, že pružná pracovní doba se bude uskutečňovat jako denní, týdenní, popřípadě čtyřtýdenní forma. Bližší podmínky vnitřní úpravy pružné pracovní doby bude moci obsahovat především kolektivní smlouva, individuální smlouva a za stanovených podmínek i vnitřní předpis.

K § 86 a § 87: Dosavadní právní úprava zákoníku práce neobsahuje na úseku pracovní doby institut, který by zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňoval pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Dosud je možné k tomuto účelu použít jen úpravu tzv. částečné nezaměstnanosti podle § 130 odst. 2 dosavadního zákoníku práce, podle které je možné za stanovených podmínek poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele v nižší částce než je 100 % průměrného výdělku. Přestože se úprava tzv. částečné nezaměstnanosti v § 209 zachová a umožňuje se, aby ji využívali i zaměstnavatelé, u kterých nepůsobí odborová organizace, navrhuje se pro větší flexibilitu pracovního režimu umožněním specifické úpravy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který má ve vyrovnávacím období zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu. Zavádí se tedy institut konto pracovní doby. Předložená úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby bude možné sjednat jak u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, tak u zaměstnavatele, kde odborová organizace působí. Podmínky úpravy konta pracovní doby budou tedy stanoveny ve vnitřním předpisu nebo sjednány v kolektivní smlouvě. Ve vztahu na směrnici 2003/88/ES článek 19 je stanoveno, že vyrovnávací období pro maximální délku týdenní pracovní doby je nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; pouze kolektivní smlouvou je možné sjednat toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Z toho, že uvedené hranice vyrovnávacích období jsou stanoveny jako nejvyšší vyplývá, že zaměstnavatel může podle konkrétní situace volit období libovolně kratší. Také pro zvolené kratší období platí, že zaměstnavatel vypořádá účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Nová úprava nerovnoměrného rozvržení pracovní doby bude vyžadovat ze strany zaměstnavatelů, kteří se pro ni rozhodnou přesnou evidenci jak pokud jde o účet pracovní doby, tak i na účtu mzdy, která je zaměstnanci jako stálá mzda zaměstnavatelem vyplácena. Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat. Bude však potřebné, aby zaměstnavatel dopředu získal předchozí souhlas s kontem pracovní doby od dotčených zaměstnanců. Bude tomu tak proto, že nebude muset být naplněno právo zaměstnance pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, proto se jeví získání jeho souhlasu jako nezbytné.

- 219 -

K § 88 a § 89: Navrhuje se upravit přestávku v práci na jídlo a oddech a právní důsledky bezpečnostní přestávky ve vztahu ke stanovené týdenní pracovní době společně. Na rozdíl od úpravy dosavadního zákoníku práce by měla k jednoznačnosti výkladu přispět úprava, podle které i poskytnutá přiměřená doba pro oddech a jídlo, kdy však nedošlo k přerušení práce, se započítává do pracovní doby, tudíž za tuto dobu přísluší mzda nebo plat. Podobný účel, tedy zpřesnění, které je nutné pro výklad, sleduje rovněž úprava bezpečnostní přestávky a její souběh s přestávkou v práci na jídlo a oddech. Nově se navrhuje výslovně upravit možnost dělení přestávky v práci na jídlo a oddech do několika částí s tím, že délka části nemůže být kratší než 15 minut. K § 90 až 92: Úprava nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu vychází z § 90 a § 92 dosavadního zákoníku práce. Plně zohledňuje požadavky směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, včetně poskytnutých odpovídajících náhradních dob odpočinku při jeho zkrácení. Dále se navrhuje sjednotit některé důvody zkrácení těchto odpočinků a vyloučení nefunkčních ustanovení s ohledem na změnu ekonomických nástrojů. Navržená úprava organicky navazuje na § 91, který má upravit výkon práce ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu a ve svátek. Zaměstnancům, kteří v těchto dnech pracují bude zajištěna doba odpočinku v jiných dnech nebo zvýhodnění v jejich odměňování. Protože se jeví jako nezbytné zajistit zaměstnancům, kteří pracují v nočních směnách, právo na celou dobu odpočinku v týdnu nebo ve svátek, navrhuje se převzít úpravu, která je součástí prováděcího právního předpisu (§ 6 dosavadního nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony), do návrhu zákoníku práce. Věcným smyslem právní úpravy je vymezit, kdy začíná den pracovního klidu u zaměstnanců pracujících v nočních směnách. Jestliže u zaměstnavatele, u kterého pracují zaměstnanci v nočních směnách zasáhne směna zaměstnance do dne pracovního klidu, pak den pracovního klidu (svátek, nepřetržitý odpočinek v týdnu) u tohoto zaměstnance bude začínat nikoli hodinou, kdy končí jeho směna, ale hodinou odpovídající nástupu té směny, která v daném týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Úprava má zamezit tomu, aby zaměstnanec nebyl krácen na svém volném čase. Pro účely odměňování má však úprava jen dispozitivní charakter. K § 93: Práce přesčas je svým charakterem výjimečná, navrhuje se zachovat možnost jejího nařizování zaměstnavatelem na 150 hodin v kalendářním roce a ponechává se možnost pro dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o dalším rozsahu práce přesčas. Týdenní limit osmi hodin za 7 dnů po sobě jdoucích zůstává zachován.

- 220 -

K § 94: Harmonizovanou úpravu noční práce, která odráží požadavky směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, se navrhuje recipovat i do nového zákoníku práce, s výjimkou definování noční práce, která má být uvedena v § 78 odst. 1 písm. k). K § 95: Úprava pracovní pohotovosti navazuje na její definici v § 78 odst. 1 písm. h). Navržené změny reagují na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje je pracovní dobou. K § 96 až 99: Hlava VIII části čtvrté soustřeďuje úpravu společných ustanovení o pracovní době a době odpočinku, která v podstatě odrážejí dosavadní právní stav. Jedná se o evidenci na úseku pracovní doby, odpracované doby v době pracovní pohotovosti, úpravu překážek v práci a zjišťování práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby a konta pracovní doby. V úpravě evidence pracovní doby se navrhuje upřesnit povinnosti zaměstnavatele, zejména ve vztahu ke kontu pracovní doby. K § 100 a § 394 bod 15: Dosavadní úpravu zvláštností pro vyjmenované zaměstnance v dopravě obsaženou dosud v zákoně č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, se navrhuje zrušit. Novou zvláštní úpravu se navrhuje stanovit na základě zákonného zmocnění v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády), které by mělo upravovat předmětnou problematiku. Na pracovní dobu zaměstnanců – členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku se dosud vztahovala obecná právní úprava podle zákoníku práce (s výjimkou některých zaměstnanců v dopravě podle zákona č. 475/2001 Sb.). Vzhledem k tomu, že zaměstnanci – členové jednotky hasičského záchranného sboru podniku vykonávají podobný druh práce jako členové Hasičského záchranného sboru České republiky, navrhuje se aby pro tyto zaměstnance v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, byly umožněny odchylky v úpravě pracovní doby a doby odpočinku, jakož i v délce směny, která nepřesáhne 16 hodin. V souvislosti s touto výjimkou dojde k odlišné úpravě nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu u těchto zaměstnanců.

- 221 Zvláštní úpravu se navrhuje stanovit na základě zákonného zmocnění v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády).

K části páté – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (§ 101 až 108): Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon. Navržená úprava vychází z požadavků transpozice práva Evropských společenství prováděné postupně v posledních letech. Podle článku 118a Smlouvy o Evropském společenství stanoví Evropská společenství minimální požadavky regulující problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na úrovni Evropských společenství. Byla přijata rámcová směrnice 89/391/EHS ze dne 12. 6. 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (rámcová směrnice), ve znění směrnice 91/383/EHS ze dne 25. 6. 1991, a k ní byly přijaty další samostatné směrnice, z nichž do návrhu zákoníku práce byla transponována směrnice 89/654/EHS o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na pracoviště, směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS), směrnice 92/85/EHS o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dítě. Dále byla do navržené úpravy zapracována směrnice 94/33/EHS ze dne 22. 6. 1994 o ochraně mladistvých pracovníků. Zbývající samostatné směrnice se navrhuje zapracovat do návrhu zákona, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. Do tohoto návrhu zákona byly zapracovány i další směrnice regulující problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na úrovni Evropských společenství. Rámcová směrnice, která stanoví základní zásady pro vytvoření systému ochrany života, zdraví a bezpečnosti práce zaměstnanců, byla vypracována s cílem zvyšovat na území členských států Evropské unie úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců, neboť právní předpisy členských států byly na rozdílné úrovni a umožňovaly vznik konkurence na úkor bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Návrh převzal dosavadní úpravu základních práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů harmonizovanou s právem Evropských společenství, včetně odpovědnosti zaměstnavatele při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a pouze tam, kde to bylo nutné, ji zpřesnil. Cílem navrhované právní úpravy je řešit základní povinnosti zaměstnavatele při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na pracovišti, při práci s ohledem na prevenci rizik na pracovišti.

- 222 Navrhovaná právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bude ve svém souhrnu plně harmonizována s právem Evropských společenství. K § 101: Hlavním cílem zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců, která souvisí s výkonem práce. Povinností zaměstnavatele je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika práce (prevence rizik na pracovišti), přičemž podrobněji jsou upraveny povinnosti zaměstnavatele zajišťující bezpečné pracovní podmínky zaměstnanců více zaměstnavatelů pracujících společně na jednom pracovišti a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na pracovišti. Většina zde stanovených povinností je převzata z úpravy dosavadního zákoníku práce. K § 102 až 103: Ustanovení upravují povinnosti zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Většina zde stanovených povinností je převzata z úpravy dosavadního zákoníku práce a v některých případech je navrženo formulační zpřesnění. Rizika výkonu práce pramení zejména z úrovně vzdělání a potřebné dovednosti zaměstnanců nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu, z nedostatečného poučení a informování zaměstnanců, či z nedostatečného plnění povinností zaměstnavatele v případech působení rizikových faktorů, volby a použití způsobů odměňování. Z hlediska práva Evropských společenství návrh vychází z platné právní úpravy zapracování požadavků článku 5 a článku 6 rámcové směrnice 89/391/EHS, o zavádění opatření ke zvýšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jedná se zejména o odpovědnost zaměstnavatele za rizika práce, problematiku prevence rizik a všeobecné zásady pro zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí. Uvedená ustanovení obsahují také povinnosti vůči zaměstnancům, zejména jejich určitým skupinám, například těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které jsou krátce po porodu nebo které kojí a mladistvým zaměstnancům. Nově se v § 103 odst. 1 písm. e) navrhuje v návaznosti na čl. 21 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 155/1981, o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí (č. 20/1989 Sb.) upravit řešení situace, která musela být dosud řešena jen výkladem za použití zásady dobrých mravů, že když se zaměstnanec v zájmu zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podrobí pracovnělékařské prohlídce, nesmí to být vůči němu spojeno se žádnou ztrátou na jeho výdělku. K § 104: Navrhuje se upravit požadavky na osobní ochranné pracovní prostředky, ochranné nápoje a na poskytování mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků v souladu s příslušnou směrnicí Evropských společenství. S ohledem na skutečnost, že i předcházející právní úprava byla již harmonizována s právem Evropských společenství, nedošlo k zásadním změnám obsahu.

- 223 -

K § 105: Navrhuje se stanovit povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání, a to obdobným způsobem jako v § 133c dosavadního zákoníku práce. K § 106: Ustanovení upravuje práva a povinnosti zaměstnance. Rozsah práv a povinností zaměstnanců odpovídá rozsahu povinností tak, jak jsou upraveny v § 135 dosavadního zákoníku práce. K § 107: Navrhuje se upravit další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy ve zvláštním zákoně, který navazuje na zákoník práce. Uvedené změny jsou vyvolány skutečností, že řešená problematika má vztah k technické a zdravotní bezpečnosti a s ohledem na evropskou legislativu podléhá častým změnám. Sleduje se hledisko vyšší stability úpravy pracovněprávních vztahů v novém zákoníku práce. K § 108: Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zejména další povinnosti zaměstnavatelů v této oblasti a práva a povinnosti zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se navrhuje stanovit v rozsahu úpravy dosavadního zákoníku práce (§ 136a) a doplnit podrobnosti stanovené v rámcové směrnici 89/391/EHS. K části šesté – Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu (§ 109 až 148): Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří odměňování za práci mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon. V části šesté návrhu je soustředěna úprava obecných ustanovení o mzdě, platu, odměnách z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ustanovení specifických pro mzdu, plat, odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzdu nebo plat při výkonu jiné práce, odměnu za pracovní pohotovost a dále úprava společných ustanovení vztahujících se k podmínkám splatnosti a výplaty mzdy, platu, odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a odměny za pracovní pohotovost, včetně provádění srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Základní podmínky poskytování odměn za práci v pracovněprávních vztazích jsou upraveny v dosavadním zákoníku práce, kterým se vymezuje podstata mzdy (platu) jako odměny zaměstnance v pracovním poměru za plnění úkolů pro zaměstnavatele, její nejnižší úroveň (minimální mzda) a dále je v dosavadním zákoníku práce obsažen odkaz na úpravu

- 224 odměn za práci zvláštními právními předpisy pro dvě základní skupiny zaměstnanců, jejichž podmínky odměňování jsou odlišné. Těmito právními předpisy jsou zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. Odměňování za práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr upravuje dosavadní zákoník práce komplexně. Mimoto dosavadní zákoník práce stanoví některé další podmínky týkající se procesu odměňování, například informování o mzdách, projednávání mezd odbory a jejich kontrolní působnosti, o právu na úpravu mzdových nároků v kolektivní smlouvě, mzdových podmínkách, o právech a povinnostech při vzniku a skončení pracovního poměru, o povinnosti vedoucích zaměstnanců při poskytování mezd, o mzdě domáckých zaměstnanců, o mzdě při školení a studiu a při vyslání zaměstnanců na území jiného členského státu Evropské unie a u cizozemských zaměstnavatelů. Ustanovení o srážkách ze mzdy, o splatnosti a výplatě mzdy obsažená v zákoníku práce se vztahují jen na osoby, na které se nevztahují uvedené speciální zákony o odměňování. Na proces odměňování se však vztahují i ostatní ustanovení dosavadního zákoníku práce obecně platná pro všechny pracovněprávní úkony, pokud zvláštní právní předpisy nestanoví jinak. Zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku zajišťuje nad rámec stanovený dosavadním zákoníkem práce zvýšenou ochranu zaměstnanců ve mzdové oblasti proti mzdám nepřiměřeně nízkým, stanoví elementární náležitosti procesu sjednávání, stanovování a určování mezd, minimální mzdovou kompenzaci za práci přesčas, ve svátek, v noci, a ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, mzdu za výkon jiné práce a při vadné práci, podmínky pro poskytování mzdy v nepeněžní formě (naturální), splatnost, výplatu a srážky ze mzdy. Mimo odměňování upravuje přiměřenost množství a intenzity práce (normování práce) a postup při zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely. Zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku naplňuje v oblasti právní regulace odměňování zejména ochrannou – sociální funkci mezd. Zákonem o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech se pro vymezený okruh zaměstnanců odměňovaných z veřejných rozpočtů (resp. z jiných veřejných zdrojů) stanoví jednotlivé složky platu, podmínky pro jejich poskytování, včetně jejich výše a dalších náležitostí procesu poskytování platu. Mimo funkce ochrany zaměstnanců v této nepodnikatelské sféře se prostřednictvím tohoto právního předpisu zajišťuje rozdělování prostředků jednotlivým zaměstnancům, stimulace a kompenzace výkonu složitějších prací a v obtížnějších pracovních podmínkách a v neposlední řadě i usměrňování výdajů z veřejných rozpočtů. Z věcné povahy pracovněprávních vztahů, zejména pracovního poměru, jako nejdůležitějšího pracovněprávního vztahu, vyplývá, že odměňování zaměstnanců je jedním z nejvýznamnějších prvků. Návrh proto vychází z toho, že je namístě vrátit právní úpravu mezd a platů do nového zákoníku práce. Smyslem nové úpravy je soustředění všech ustanovení, jejichž předmětem je odměňování za práci do jednoho zákona, a to při zachování všech jeho funkcí. Nejedná se však o mechanické sloučení, ale o návrh účelně strukturované části zákoníku práce podle funkce, významu a určení jednotlivých ustanovení. V hlavě I (§ 109 až 112) se navrhuje stanovit společné jednotné principy odměňování pro všechny skupiny zaměstnanců, kterými jsou ochrana proti mzdám (platům) nepřiměřeně nízkým, proti diskriminaci v odměňování a charakteristika jednotlivých plnění za práci podle jejich určení – pro zaměstnance v tzv. podnikatelské sféře – mzdy, pro zaměstnance v tzv. nepodnikatelské sféře (ve veřejných službách a správě) – platy a pro zaměstnance všech

- 225 zaměstnavatelů, kteří vykonávají práce na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce - odměny z dohody. Rovněž se navrhuje zapracovat ustanovení o zaručené mzdě. Nejpodstatnější změnou proti dosavadní právní úpravě je postavení odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na roveň mzdě a platu v otázkách stanovení jejich minimální výše (minimální mzda) a ochrany před diskriminačními postupy (odměna za stejnou práci a za práci stejné hodnoty). V hlavě II (§ 113 až 121) se navrhuje specifická úprava pro ochranu zaměstnanců ve mzdové oblasti v tzv. podnikatelské sféře, jejímž předmětem je určení způsobů utváření mezd, ochrana zaměstnanců při kompenzaci práce v obtížných pracovních podmínkách (přesčas, ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a v neděli), při poskytování mzdy v naturální formě a při uplatnění konta pracovní doby. Úprava v této hlavě je sestavena tak, aby poskytovala zaměstnancům náležitou ochranu proti případným spekulativním postupům ze strany zaměstnavatelů a aby zabraňovala možnému poškozování zájmů fyzických osob, které jsou v pracovněprávních vztazích v nevýhodném postavení. Cílem uvedené úpravy je rovněž vytvoření dostatečného prostoru v procesu utváření mezd pro stimulaci zaměstnanců a pro vytváření optimálních (účinných) mzdových systémů jako nástroje řízení. V hlavě III (§ 122 až 135) se navrhuje komplexně stanovit postup při určování platu zaměstnancům ve veřejných službách a správě, včetně působnosti zaměstnavatelů v této oblasti a možností sjednání platů v kolektivních smlouvách. Návrh této části vychází z osvědčených zásad dosavadního systému platové úpravy a navrhované změny proti současnému stavu spočívají v nahrazení strnulého vymezení výše sazeb některých platových plnění absolutními částkami a v přesnější specifikaci hledisek pro přiznání některých složek platu. Hlava IV (§ 136), se týká odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Navržená právní úprava je shodná s úpravou v dosavadním zákoníku práce. Smluvní volnost se však navrhuje omezit stanovením spodní hranice odměny formou minimální mzdy a ochranou proti diskriminaci vyplývající z hlavy I. V hlavě V (§ 137) – mzda nebo plat při výkonu jiné práce, v hlavě VI (§ 138) – odměna za pracovní pohotovost, v hlavě VII (§ 139 až 142) – společná ustanovení pro mzdu a plat, která se týkají jejich splatnosti a výplaty a v hlavě VIII (§ 143 až 148) – srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu se v zásadě přebírá dosavadní právní úprava. K § 109: V prvním odstavci se stanoví základní právo zaměstnance na plnění za vykonanou práci s odkazem na další ustanovení nového zákoníku práce nebo na další zvláštní právní předpisy. Tímto vymezením je dána odlišnost odměn za práci od ostatních plnění poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s pracovním poměrem, která odměnou za práci nejsou (například náhrady mzdy nebo platu). V odstavcích 2 a 3 se navrhuje charakterizovat zásadní odlišnosti jednotlivých druhů odměn za práci – mzdy a platu. Mzda je od platu odlišena stejně jako v dřívější úpravě specifikací zaměstnavatelů, kteří za práci poskytují plat. Okruh těchto zaměstnavatelů, kterými jsou stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, ve které výše příspěvku pokrývala prostředky na platy a školská právnická osoba, se proti dosavadní právní úpravě nemění.

- 226 -

Nemění se ani vymezení zaměstnanců, kterým se poskytuje mzda, ačkoliv jsou v pracovním poměru k subjektu, který na platy svých zaměstnanců čerpá veřejné zdroje. Jde o zaměstnance České republiky, kteří jsou občany cizích států s místem výkonu práce v organizačních složkách státu v zahraničí (například na zastupitelských úřadech), tzv. místní pracovní síly. Pro pracovněprávní vztahy s mezinárodním prvkem stanoví § 16 zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním, kolizní pravidla tak, že na prvním místě je volba práva. Nedojde-li k dohodě o rozhodném právu, je u osob, které mají bydliště ve státě, kde se práce koná (tzv. místních pracovních sil), směrodatný lex loci laboris, tj. právo místa výkonu práce. V těch případech, kdy v uvedených pracovněprávních vztazích dojde k volbě práva České republiky, bude těmto zaměstnancům v organizačních složkách státu poskytována za práci mzda, nikoliv plat. Zaměstnavatel má proto v případě tzv. místních pracovních sil možnost sjednat mzdu s přihlédnutím k místním podmínkám (například k obvyklé výši mzdy za požadovanou práci), popřípadě mzdu stanovit jednodušší formou, aniž by byl povinen dodržet poměrně složitý postup stanovený pro poskytování platu (zařazení zaměstnance do platové třídy, zápočet praxe, poskytování všech složek platu upravených zákonem, na které zaměstnanci vznikne právo). Tato právní úprava sleduje zjednodušení odměňování místních pracovních sil a tím i snazší vyhledávání těchto zaměstnanců. V odstavci 4 se navrhuje charakterizovat hlediska, podle nichž lze mzdu a plat poskytovat. Tím se doplňuje základní vymezení mzdy a platu jako plnění poskytovaná za práci. Mimo bližší charakteristiky mezd a platů má toto ustanovení význam i pro ochranu proti diskriminaci, protože uplatnění hledisek odměňování, která nebudou spadat do uvedeného okruhu (nemají souvislost s vykonávanou prací) mohou vést k poškozování (diskriminaci) některých zaměstnanců. Odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (odstavec 5) je plnění poskytované jednoznačně pouze za práci vykonanou na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. K § 110: Směrnice 75/117/EHS, o sblížení zákonů členských států týkající se uplatnění zásady stejné odměny pro muže i ženy, ukládá členským státům přijmout do svých vnitrostátních právních systémů opatření, která umožní všem zaměstnancům domáhat se stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Proto se navrhuje stanovit v odstavci 1 uvedenou zásadu spolu s pravidly pro posuzování hodnoty prací uvedenými v odstavcích 2 až 5. Aplikace zásady stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty je vztažena na všechny zaměstnance u jednoho zaměstnavatele. Zaměstnanec může požadovat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejnou odměnu pouze v rámci svého zaměstnavatele. K § 111 a § 112: Ochranu zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd prostřednictvím minimální mzdy a vymezení práva na zaručenou mzdu ve stanovené nejnižší úrovni se navrhuje zachovat s těmito změnami proti současnému stavu: 

Zdůrazňuje se ochrana práv zaměstnance na mzdu nebo plat podle zákoníku práce a právních předpisů vydaných k jeho provedení, resp. na mzdu, kterou v rámci právních předpisů s ním nebo s odborovou organizací zaměstnavatel sjednal, nebo stanovil

- 227 vnitřním předpisem nebo jeho právo vyplývá z písemného oznámení zaměstnavatele. Nově se souhrn těchto práv navrhuje označit termínem zaručená mzda. 

Ochrana prostřednictvím minimální mzdy se navrhuje pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle tohoto zákoníku, to znamená i na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.



Institut minimálních mzdových tarifů se navrhuje nahradit posloupností sazeb nejnižších úrovní zaručené mzdy odstupňovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. (Poměr sazby nejvyššího a nejnižšího stupně se předpokládá zachovat v poměru 2,5 : 1 s lineárním nárůstem po sobě jdoucích sazeb.)



Sazby nejnižších úrovní zaručených mezd se navrhuje ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 26/1928, o zavedení metod stanovení minimálních mezd (č. 439/1990 Sb.). Mezinárodní organizace práce požaduje uplatnit tento systém pouze tam, „kde neexistuje účinný systém pro stanovení mezd kolektivními smlouvami nebo jinak“ (čl. 1 úmluvy). Navrhuje se proto uplatnit systém nejnižší úrovně zaručených mezd pro zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým za práci přísluší plat.



Přímo do zákoníku práce se navrhuje uvést zmocnění pro vládu ke stanovení sazeb minimální mzdy a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance (nastupující mladí zaměstnanci, mladiství zaměstnanci, poživatelé částečného a úplného invalidního důchodu) a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce.



Zpřesňuje se způsob doplácení do hodinových nebo měsíčních sazeb minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy s tím, že při poskytování mezd je jejich použití (hodinových nebo měsíčních sazeb) nutno projednat nebo stanovit předem (v ostatních případech se uplatní doplácení do hodinových sazeb).



Při stanovení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy se navrhuje přihlížet nejen k vývoji inflace, ale i ke mzdovému vývoji.

Odečet mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve ztíženém prostředí, za práci v noci a za práci ve svátek od mzdy (platu) zaměstnance pro účely jejího porovnání s minimální mzdou a nejnižší úrovní zaručené mzdy se proti dosavadní úpravě nemění. Mezi složky mzdy, které je nutno dále odečíst, se nově doplňuje i příplatek za práci v sobotu a v neděli, který se podle navržené úpravy má stát nárokovou složkou mzdy (nárokovou složkou platu je již podle současné právní úpravy). K § 113: V odstavci 1 se navrhuje stanovit možné způsoby úpravy podmínek pro poskytování mezd, kterými jsou její sjednání v kolektivní smlouvě, v pracovní nebo jiné smlouvě, stanovení mzdy vnitřním předpisem nebo určení mzdovým výměrem. Jedná se o formy, které umožňovala i dosavadní právní úprava, avšak navrhovaná úprava je jednoznačnější. Pravomoc při určování a sjednávání mzdy se zaměstnancem, který je statutárním orgánem, (odstavec 2) se proti dosavadní právní úpravě nemění a ponechává se orgánu, který statutární orgán do funkce ustanovil. Stejně jako dosud se navržená úprava vztahuje na

- 228 zaměstnance, kteří funkci statutárního orgánu vykonávají v pracovním poměru a nikoliv na ostatní, jejichž postavení vyplývá z obchodního zákoníku (například předseda představenstva akciové společností, jednatel společností s ručením omezeným). Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, může určit i jiný orgán, jestliže to tak stanoví zvláštní právní předpis. V odstavci 3 se navrhuje stanovit, aby sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházelo výkonu práce, a to ať se jedná o výkon prací na začátku pracovního poměru nebo o změny výkonu prací v jeho průběhu. Nově se upravuje v odstavci 4 vydávání písemného mzdového výměru určeného zaměstnanci, jehož předmětem jsou stanovené mzdové záležitosti. V případě, že stejnou úpravu neobsahuje již smlouva (kolektivní, pracovní nebo jiná) nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance mzdovým výměrem v den nástupu do práce nebo v den, kdy nabývají účinnosti příslušné změny, o způsobu odměňování (forma mzdy, ukazatele, podle nichž je zaměstnanci poskytována mzda, mzdové sazby, působnost zaměstnanců, kteří o mzdách rozhodují, období pro poskytování jednotlivých mzdových složek apod.) a o termínu a místě výplaty mzdy. K § 114: V úpravě mzdy a náhradního volna za práci přesčas se stejně jako v dosavadní právní úpravě navrhuje stanovit právo na příplatek k dosažené mzdě nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Dále se nabízí možnost dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku s tím, že jestliže zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, musí mu poskytnout za tuto práci přesčas příplatek. Možnost sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas, kterou připouštěla současná právní úprava, se nově nenavrhuje, protože její uplatňování bylo spojeno se značnými obtížemi. Největší problém spočíval v tom, že sjednané zvýšení mzdy často nedosahovalo výše, kterou by zaměstnanec obdržel při poskytování příplatku ve výši 25 % průměrného výdělku, což zákon nevylučoval, a tím se prakticky připouštělo porušování čl. 6 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 1/1919, omezující pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně (č. 80/1922 Sb.), podle které mzdová sazba za práci přesčas nesmí činit méně než obvyklá sazba zvýšená o jednu čtvrtinu. Současná ani navrhovaná úprava mzdy za práci přesčas nevylučuje poskytování mzdy za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou, avšak při respektování práva zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. K § 115: Na základě práva na placené volno v době veřejných svátků obsažené v čl. 2 odst. 2 Evropské sociální charty Rady Evropy (č. 14/2000 Sb. m. s.) se navrhuje stanovit shodnou úpravu jako dosud. Za práci, kterou je nutno konat v době veřejných svátků má zaměstnanec právo na placené náhradní volno. V případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, poskytne se zaměstnanci příplatek za práci ve svátek místo náhradního volna. Příplatek se navrhuje v minimální výši 100 % průměrného výdělku. Pro poskytování náhradního volna za práci ve svátek se navrhuje stejně jako u práce přesčas stanovit zásadu, že přísluší v rozsahu práce konané ve svátek.

- 229 Navrhuje se upravit právo na náhradu mzdy za období čerpání náhradního volna za práci ve svátek a dále na náhradu mzdy nebo její části v případě, kdy zaměstnanci ušla mzda nebo část mzdy v důsledku svátku. Dosavadní právní úprava vylučující právo zaměstnance na náhradu mzdy za svátek při neomluveném zmeškání směny předcházející nebo následující po svátku (§ 6 odst. 3 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku) se nenavrhuje vzhledem k tomu, že nesouvisí se zásadami upravujícími odměňování za práci ve svátek, nerespektuje důsledně úpravu obsaženou v právu Evropských společenství a ani Evropskou sociální chartou. K § 116: V návaznosti na doporučení Generální konference Mezinárodní organizace práce č. 178 z roku 1990 o noční práci, se navrhuje minimální kompenzace negativních vlivů noční práce formou příplatku ve výši 10 % průměrného výdělku. Vychází se z předpokladu, že výše příplatku by se měla přiměřeně odvíjet, na rozdíl od dosavadní praxe, od výše výdělku zaměstnance, kterým se reálněji vyjadřuje hodnota jeho noční práce. K § 117: Z praktických důvodů se navrhuje, aby ztížené pracovní prostředí i výši příplatku za práci v něm vymezila vláda nařízením; do tohoto nařízení se uvede pouze takové pracovní prostředí, ve kterém se na rozdíl od ostatního pracovního prostředí vyskytují ztěžující vlivy, ale ve kterém se ještě práce podle platných předpisů připouští. K § 118: Zásah do osobního života zaměstnanců, který vyplývá z výkonu práce v sobotu a neděli, které jsou pro většinu dalších osob dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, je podle dosavadních zkušeností zaměstnanci posuzován stejně negativně, jako je tomu při práci v noci nebo při práci přesčas. Navrhuje se proto nově stanovit minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli ve výši 10 % průměrného výdělku. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby, která se navrhuje u tzv. režimových příplatků (odstavec 1). V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice, kde připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu většiny zaměstnanců právě na sobotou a neděli. Návrh proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech, místo příplatku za práci v sobotu a v neděli (odstavec 2). K § 119: Účelem ustanovení o poskytování mzdy v naturální formě je ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.) ochrana zaměstnanců před svévolným poskytováním mzdy ve formě nepřiměřeného množství výrobků, výkonů, prací nebo služeb nebo ve formě lihovin a jiných návykových látek a před poskytováním mzdy v naturální formě, v rozporu s potřebami zaměstnance, místo mzdy v penězích.

- 230 Postup pro stanovení výše naturální mzdy v penězích odpovídá principům pro stanovení ceny výrobků, výkonů, prací a služeb platným pro cenovou a daňovou oblast. K § 120: V návaznosti na navrhovanou úpravu konta pracovní doby se navrhuje také odlišný způsob poskytování mzdy. Navrhuje se, aby byla dána možnost poskytovat zaměstnanci mzdu ve stejné měsíční výši bez ohledu na jeho sjednaná nebo stanovená práva. Zároveň se navrhuje, aby tato stálá mzda nečinila méně než 80% průměrného výdělku zjišťovaného u zaměstnanců, u kterých se konta pracovní doby uplatňují. Stanovení nejnižší úrovně stálé mzdy nemá vliv na uplatňování ustanovení o minimální mzdě a nejnižší úrovni zaručené mzdy. Práva zaměstnance na dosaženou mzdu a výši jeho stálé mzdy však musí zaměstnavatel pro účely jejich porovnání vykazovat na účtu mzdy zaměstnance. K § 121: Jestliže je souhrn práv po ukončení vyrovnávacího období na dosaženou mzdu vyšší než souhrn stálých mezd, které byly zaměstnanci vyplaceny, ukládá se zaměstnavateli povinnost doplatit zaměstnanci vykázaný rozdíl. Je-li souhrn práv zaměstnance za vyrovnávací období na dosaženou mzdu nižší než souhrn vyplacených stálých mezd, může zaměstnavatel srazit pouze tu část, která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoliv podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl (dovolená, nemoc, překážky v práci na straně zaměstnavatele, za které přísluší náhrady mzdy). Je-li však souhrn práv zaměstnance na dosaženou mzdu nižší než souhrn vyplacených mezd za vyrovnávací období způsobený jinými důvody, zaměstnavatel takto vzniklý rozdíl srazit nesmí. K § 122: Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří na odměňování těchto zaměstnanců využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). Navržená úprava platových poměrů uvedeného okruhu zaměstnanců proto vyjadřuje zájem státu na řádném využívání těchto zdrojů a má přísně regulační charakter. Zaměstnavateli se umožňuje poskytovat zaměstnancům plat (tj. čerpat veřejné zdroje) v přesně vymezeném rozsahu, tzn. podle zákona (resp. podle prováděcího právního předpisu – nařízení vlády vydaných k jeho provedení) a v mezích stanovených těmito právními předpisy, podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Vzhledem k charakteru prostředků, z nichž jsou platy poskytovány, a z toho vyplývajícího způsobu právní úpravy platových poměrů, je kolektivní vyjednávání o platech (ale také jednostranná úprava platových poměrů zaměstnavatelem vnitřním předpisem) výrazně omezena. Postup zaměstnavatelů při určování platu zaměstnanců stanoví právní předpisy. Určení platu jiným způsobem (např. individuálním sjednáním v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě) není dovoleno, stejně jako poskytnutí složky platu, kterou právní předpisy neupravují. Návrh vylučuje také možnost poskytnutí složky platu v jiné výši než umožňují právní předpisy. Návrh řeší i způsob určení platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku). Je účelné, aby jejich platy určoval ten subjekt, který je do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak. Shodně se navrhuje postupovat i v případě zástupců, není-li pracovní

- 231 místo statutárního orgánu zaměstnavatele nebo vedoucího organizační složky (státu či územního samosprávného celku) obsazeno. Cílem úpravy navržené v odstavci 2 je vyloučení možnosti, aby tito zaměstnanci, kteří vystupují ve všech věcech zaměstnavatele samostatně, rozhodovali o výši vlastních platů. K § 123: Platový tarif bude podle návrhu (stejně jako tomu bylo dosud) rozhodující složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Výše platového tarifu zaměstnance bude záviset na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce (zařazení do platové třídy) a na míře praktických zkušeností, kterých nabyl předchozím výkonem práce (zařazení do platového stupně). Vedoucího zaměstnance zařadí zaměstnavatel podle nejnáročnější práce, jejíž výkon řídí. Pokud vedoucí zaměstnanec samostatně vykonává náročnější práce než jsou práce, jejichž výkon řídí, zařadí se do platové třídy odpovídající vykonávané práci, tj. shodně jako řadový zaměstnanec. Podle návrhu je vláda zmocněna ke stanovení stupnic platových tarifů v šestnácti platových třídách a v každé z nich ve dvanácti platových stupních. V zájmu účelné diferenciace platových tarifů a k řádnému ocenění složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací se navrhuje zákonem rovněž stanovit minimální relace mezi platovými tarify v nejnižší a nejvyšší platové třídě a mezi nejnižším a nejvyšším platovým tarifem v rámci jedné platové třídy. Pro jednotlivé platové třídy se stanoví minimální platové tarify, jako nepodkročitelná minima, která bude vláda povinna respektovat při stanovení stupnic platových tarifů nařízením. Navržená úprava však neomezuje možnost, stanovit platové tarify nad zákonem vymezenou minimální úroveň. Vláda je podle návrhu rovněž zmocněna stanovit způsob usměrňování výše prostředků vynakládaných zaměstnavateli na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců, zařazení prací do platových tříd podle charakteristik stanovených v příloze k zákoníku práce, kvalifikační předpoklady pro jednotlivé platové třídy a podmínky pro určení započitatelné praxe (pro účely zařazení do platového stupně), stejně jako podmínky pro zvláštní způsob určení platového tarifu v případech, kdy určení platového tarifu v platové třídě v závislosti na délce započitatelné praxe není účelné (např. u sportovců). K § 124: Příplatek za vedení se navrhuje koncipovat jako složku platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce, neboť ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatek za vedení se navrhuje jako nároková složka platu vedoucích zaměstnanců a poskytne se i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, ale vedoucí zaměstnance dlouhodobě zastupují (dosud byla tato forma řízení oceňována tzv. příplatkem za zastupování). Shodně jako v současné úpravě je příplatek za vedení diferencován podle stupně řízení a zachovávají se i čtyři řídící úrovně. Za zásadní změnu lze pokládat skutečnost, že sazby příplatků za vedení jsou navrženy ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen. Důvodem pro tuto změnu je především snaha o udržení stálého poměru příplatku za vedení k platovému tarifu, tj. zachování jeho reálné hodnoty i v případě zvýšení platových tarifů (současné sazby příplatků za vedení byly

- 232 naposledy zvýšeny v roce 1994, přestože platové tarify byly a jsou – až na výjimky – zvyšovány každoročně). Navržená změna rovněž posílí vazbu výše příplatku za vedení konkrétního vedoucího zaměstnance k náročnosti (složitosti, odpovědnosti a namáhavosti) práce, kterou vykonává (čím náročnější práce, tím vyšší platová třída a odpovídající platový tarif a z něho odvozený příplatek za vedení). Za nezanedbatelnou výhodu je možno pokládat i to, že aplikace zákonného ustanovení upravujícího příplatek za vedení nebude vyžadovat vydání prováděcího nařízení vlády a zaměstnavatelům bude dán poměrně široký prostor pro ocenění náročnosti řídící práce přímo zákonem. Navíc se zaměstnavatelům umožňuje, aby v případě, že používají vícestupňovou soustavu řízení, čtyřstupňovou škálu příplatků za vedení dále členili. Tím jsou vytvořeny předpoklady pro to, aby navržená právní úprava vyhovovala všem zaměstnavatelům bez ohledu na organizační strukturu. Příplatek za vedení se navrhuje poskytnout (stejně jako dosud) i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (nepředstavují stupeň řízení), ale jsou podle organizačního řádu oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců (např. „vedoucí“ směn, „vedoucí“ výzkumných nebo kontrolních týmů apod.). Tím je v návrhu vyjádřen záměr oceňovat řídící práci i na nejnižší úrovni. K § 125: Příplatkem za noční práci se zaměstnancům kompenzují zhoršené pracovní podmínky i zásah do jejich osobního života. Poskytování tohoto příplatku zaměstnancům, kteří pracují v noci, ať již soustavně, pravidelně nebo nahodile, se navrhuje stanovit jako nárok s vyloučením možnosti zaměstnavatele tento nárok vyloučit nebo omezit. Navrhuje se proto stanovit výši příplatku podílem z průměrného výdělku (20 %) bez možnosti stanovenou výši upravovat. Návrh je shodný se současnou právní úpravou. K § 126: Příplatkem za práci v sobotu a v neděli se kompenzuje zaměstnancům zásah do osobního života, popř. života jejich rodin. Příplatek se stanoví pro zaměstnance ve veřejných službách a správě jako nárokový, neboť na rozdíl od zaměstnanců v podnikatelské sféře nelze zákonem stanovenou strukturu platu měnit ani kolektivním vyjednáváním, ani vnitřním předpisem (odstavec 1). V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice, kde připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu většiny zaměstnanců právě na sobotou a neděli. Návrh proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech místo příplatku za práci v sobotu a v neděli (odstavec 2) K § 127: Zvýšené nároky kladené na zaměstnance prací přesčas se navrhuje ocenit příplatkem, který se zaměstnanci poskytne k příslušné části platu, kterou výkonem práce přesčas dosáhne.

- 233 Příplatek za práci přesčas se navrhuje stanovit diferencovaně, přičemž práce přesčas konaná v den nepřetržitého odpočinku v týdnu by měla být oceněna dvojnásobným příplatkem (50 %) než práce přesčas konaná v pracovní den zaměstnance (25 %). Základnou pro kalkulaci příplatku je průměrný výdělek stejně jako je tomu u ostatních tzv. režimových příplatků poskytovaných k platu. Shodně jako je tomu v současné právní úpravě se navrhuje umožnit čerpání náhradního volna místo platu za práci přesčas, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou. Protože u zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou měsíční platy jedinou přípustnou formou odměňování, navrhuje se, aby zaměstnancům nebyl plat krácen při pracovním volnu poskytnutém místo platu za práci přesčas. Tento mechanismus je zakomponován do právní úpravy odměňování uvedeného okruhu zaměstnanců již od roku 1992 a z důvodu jednoduchosti a všeobecné akceptace tohoto postupu se nenavrhuje změna. K § 128: Návrh zmocňuje vládu jednak k vymezení podmínek, za nichž bude příplatek za práci ve ztíženém prostředí poskytován, tzn. že vláda stanoví, co se ztíženým prostředím rozumí. Návrh rovněž svěřuje vládě, aby stanovila výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí. Toto řešení je praktičtější s ohledem na skutečnost, že vymezení ztěžujících vlivů v zákoně by bylo pro jejich rozmanitost a možné změny vyplývající z vývoje technologických procesů prakticky nereálné. Výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí vláda stanoví v závislosti na míře ztěžujících vlivů působících na výkon práce. K § 129: Zvláštním příplatkem se navrhuje ocenit extrémní neuropsychickou zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik bude vyjádřena ve čtyřech skupinách, ve kterých budou sazby příplatku diferencovány. Kompenzace uvedených vlivů je nezbytná k odlišení výkonu práce spojené s mimořádnými riziky nebo zátěží vyplývající z charakteru či režimu práce a výkonu práce za běžných podmínek. Diferenciace míry rizik a ztěžujících vlivů stejně jako stanovení výše zvláštních příplatků v jednotlivých skupinách se navrhuje svěřit vládě. K § 130: Příplatkem za rozdělenou směnu se navrhuje ocenit ztěžující vlivy vyplývající z výkonu práce v tomto specifickém pracovním režimu. Sazba stanovená podílem (%) z průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž přerušení práce činí alespoň 2 hodiny, je systémově shodná se stanovením ostatních tzv. „režimových příplatků“ a lépe odráží hodnotu práce zaměstnance než dosavadní pevná paušální sazba. K § 131: Osobní příplatek je koncipován jako nenároková složka platu, která oceňuje výkonnost a kvalitu práce zaměstnance v porovnání s ostatními zaměstnanci. Tato složka platu zpružňuje platový systém založený na pevných pravidlech vycházejících z předpokladu standardního výkonu práce všemi zaměstnanci, pokud jde o její množství a kvalitu. Navržená výše osobního příplatku vytváří dostatečný prostor pro účelnou platovou diferenciaci v závislosti

- 234 na uvedených kritériích a umožňuje přiměřeně ocenit i špičkové odborníky. Přitom neomezuje funkci platového tarifu, který se určuje v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce, a který sehrává v platovém systému zaměstnanců ve veřejných službách a správě dominantní roli. Navržené horní hranice osobního příplatku podle odstavce 1 a 2 jsou kompromisním řešením přijatým v rámci připomínkového řízení na základě protichůdných návrhů jednotlivých připomínkových míst. K § 132 a § 133: V souladu s dosavadní právní úpravou se navrhuje převzít do nové právní úpravy příplatek za přímou pedagogickou činnost vykonávanou nad stanovený rozsah, jakož i specializační příplatek pedagogických pracovníků, tak jako tomu je v § 8a a § 9a zákona o platu. K § 134: Odměny se navrhují stanovit jako doplňková nenároková složka platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kriteria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše.

K § 135: Podle ustanovení o právu na placené volno v době veřejných svátků obsaženého v čl. 2 odst. 2 Evropské sociální charty Rady Evropy (č. 14/2000 Sb. m. s.) se navrhuje stanovit stejně jako v dosavadní právní úpravě za práci, kterou je nutno konat v době veřejných svátků, nárok na placené náhradní volno (plat se za dobu jeho čerpání nekrátí) nebo v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, na příplatek za práci ve svátek místo poskytnutí náhradního volna. Příplatek se navrhuje ve výši 100 % průměrného výdělku, tj. ve shodné výši jako dosud. S ohledem na skutečnost, že jedinou přípustnou formou odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou měsíční platy, jejichž výše se nemění v závislosti na počtu pracovních dnů v konkrétním kalendářním měsíci, navrhuje se výslovně stanovit tento princip i pro případ, že zaměstnanci odpadne směna z důvodu svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den. K § 136: Návrh taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele. Toto rozhodnutí se předpokládá při zápočtu doby praxe rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně (rozhodnutí o zápočtu doby jiné praxe), při stanovení výše některých nárokových složek platu (např. zvláštního příplatku) a při přiznávání a určení výše nenárokových složek platu (např. osobního příplatku). Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složkách, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel.

- 235 Z důvodu právní jistoty bude zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který by měl obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu, včetně jeho jednotlivých složek. V návaznosti na úpravu vyplývající z § 122, se navrhuje stanovit, aby vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky státu či územního samosprávného celku, byl povinen vydat platový výměr stejný subjekt, který určuje jeho plat (ten, kdo jej do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak). K § 137: Informační systém o platech byl vytvořen zákonem č. 217/2000 Sb., kterým byl změněn zákon č. 1/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 143/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Rozsah a způsob poskytování údajů do tohoto informačního systému a jejich strukturu stanoví v současné době nařízení vlády č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob poskytování údajů do Informačního systému o platech, ve znění nařízení vlády č. 514/2004 Sb. Zjišťované údaje slouží jednak Ministerstvu financí k přípravě návrhu příslušné kapitoly státního rozpočtu a Ministerstvu práce a sociálních věcí jako zpětná informace o výši a struktuře platů ve veřejných službách a správě. Správcem systému je Ministerstvo financí. Ministerstvo práce a sociálních věcí využívá získané údaje k hodnocení platové soustavy a při přípravě návrhů příslušných platových předpisů. Výsledky rovněž zahrnuje do širšího statistického celku – Informačního systému o průměrných výdělcích. Návrh předpokládá zachování Informačního systému o platech bez podstatných změn. K § 138: Sjednávání výše odměny z dohody o pracovní činnosti a z dohody o provedení práce a podmínek pro jejich poskytování se navrhuje ponechat ve výlučné pravomoci zaměstnance a zaměstnavatele; omezení se však, na rozdíl od současné platné právní úpravy, ale v souladu se směrnicí 75/117/EHS, o sblížení zákonů členských států týkající se uplatnění zásady stejné odměny pro muže i ženy, navrhuje stanovením povinnosti dodržovat zásadu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty a poskytovat odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nejméně ve výši minimální mzdy (§ 111 odst. 1 návrhu). Smluvní volnost se navrhuje i pro splatnost a výplatu odměny z dohod. Nebudou-li však podmínky sjednány, navrhuje se přiměřeně uplatnit ustanovení o splatnosti a výplatě mzdy a platu. K § 139: Jako důvod pro poskytnutí doplatku ke mzdě nebo platu se navrhují případy, kdy je zaměstnavatel povinen nebo oprávněn podle tohoto zákona převést zaměstnance na jinou práci, než je sjednána v pracovní smlouvě a za niž přísluší nižší mzda nebo plat, a to i bez souhlasu zaměstnance. Zaměstnanci, kterému přísluší po jeho převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. a), b), a c) a podle odstavce 4 téhož ustanovení nižší mzda nebo plat, než by dosáhl, kdyby převeden nebyl, se navrhuje doplatit mzdu nebo plat do výše průměrného výdělku.

- 236 Tento způsob doplácení se navrhuje ve stanovených případech, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci [§ 41 odst. 1 písm. a) až c)] a v případě, že zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu k řešení mimořádných situací (§ 41 odst. 4 návrhu). Obdobně se navrhuje přiznávání doplatku do výše průměrného výdělku za dobu převedení na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. b) (podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele), a to v případě, že zaměstnanec z uvedeného důvodu nebude odsouzen.

K § 140: Pro všechny zaměstnance, kterým přísluší mzda nebo plat se navrhuje stanovit stejnou minimální výši odměny za pracovní pohotovost, a to nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Dále se nenavrhují jiné možnosti její další diferenciace pro pracovní dny a dny pracovního klidu nebo podle místa jejího výkonu; předpokládá se, že její konkrétní výše bude sjednána nebo určena přímo u zaměstnavatele. K § 141: Časové období, ve kterém je zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu nebo plat (nedohodneli se se zaměstnancem jinak i odměny z dohod o prácích konaných mimo pracovní poměr), se navrhuje ohraničit na jedné straně okamžikem vykonání práce a vznikem práva na mzdu nebo na plat (popř. na odměnu z dohody) a na druhé straně koncem měsíce následujícího po měsíci, v němž byla práce ukončena (odstavec 1). V zájmu zvýšení právní jistoty zaměstnanců a k odstranění případného nejednotného postupu zaměstnavatelů se navrhuje výslovně stanovit, že mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce, přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v příslušném období, za které se mzda nebo plat poskytuje (odstavec 2). V zájmu zamezení spekulací s prostředky na mzdy a zvýšení jistoty zaměstnanců při sjednávání jejich pravidelných plateb (úhrady nájmů, splátek úvěrů apod.) se navrhuje povinnost zaměstnavatele určit pravidelný termín výplaty v rámci období splatnosti. Tento termín bude možno sjednat v kolektivní smlouvě; nebude-li tento termín sjednán, stanoví se zaměstnavatelům povinnost projednat jej s odborovou organizací (odstavec 3). Stanovení povinnosti vyplatit zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené na zotavenou již před nástupem této dovolené vyplývá z požadavku obsaženého v čl. 7 odst. 2 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). Navrhuje se zároveň umožnit poskytování přiměřené zálohy, jestliže způsob výpočtu mzdy neumožňuje vyplatit přesnou částku (odstavec 4). K naplnění čl. 12 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.) se rovněž navrhuje jednoznačně stanovit, v jaké lhůtě je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu po skončení zaměstnání (odstavec 5). K § 142 a § 143: Povinnost vyplácet mzdu a plat v zákonných penězích se navrhuje stanovit jako povinnost zaměstnavatele, rovněž se navrhuje stanovit místo a dobu výplaty. Tato úprava vyplývá i z úmluvy o ochraně mzdy. Pro zjednodušení a zpřesnění procesu výplaty se jednotně upravuje způsob zaokrouhlování mezd a platů. Ke zvýšení prokazatelnosti

- 237 uspokojených nároků a mezd zúčtovaných k výplatě se navrhuje uložit zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci doklad, ze kterého podstatné skutečnosti o vyplacené mzdě a platu vyplývají. Dále se navrhuje jednoznačně stanovit podmínky pro výplatu mzdy jiné osobě v zájmu zamezení neoprávněného nakládání se mzdou zaměstnance a podmínky pro výplatu mzdy bezhotovostním způsobem, aby ani vztahy vyplývající z tohoto procesu nebyly na újmu zaměstnance ani zaměstnavatele. Výplatu mzdy v cizí měně se navrhuje umožnit k zajištění oprávněných zájmů zaměstnance pouze v případě, má-li místo výkonu práce v zahraničí a souhlasí-li s touto formou výplaty. V zájmu zamezení spekulací se dále stanoví náležitosti přepočtu cizí měny, ve které je mzda poskytována, na Kč. K § 144: Návrh předpokládá, že splatnost a výplata odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude sjednána v příslušné dohodě. Nedohodne-li se však zaměstnavatel se zaměstnancem, navrhuje se přiměřeně aplikovat ustanovení pro splatnost a výplatu mzdy a platu obsažená v § 141 a § 142 návrhu. Jedná-li se však o sjednanou jednorázovou odměnu z dohody splatnou po splnění celého pracovního úkolu, aniž byl sjednán konkrétní výplatní termín, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci takovou odměnu v nejbližším výplatním termínu určeném pro mzdu nebo plat po splnění pracovního úkolu. Není-li jiné dohody, uplatní se uvedená ustanovení návrhu i v případě odměny za pracovní pohotovost a náhrad mzdy nebo platu. Navržená právní úprava předpokládá, že je v zájmu zaměstnanců, aby tato peněžitá plnění byla vyplácena spolu se mzdou nebo platem. K § 145 až 150 a § 327: Úprava srážek z příjmu zaměstnance z pracovněprávního vztahu zahrnuje srážky ze mzdy, srážky z platu a z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávního vztahu podle nového zákoníku práce. Je soustředěna na jednom místě a vychází z úpravy § 121 dosavadního zákoníku práce, § 12 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, § 18 zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, a z § 13 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. Zpřesněny byly rovněž vztahy ke zvláštním zákonům, a to k § 276 až 302 občanského soudního řádu. Evidenční povinnost zaměstnavatele týkající se osobních údajů a písemností o prováděných srážkách z příjmu z pracovněprávního vztahu podle § 150 se navrhuje nově.

K části sedmé – Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce (§ 151 až 190) Rovněž záležitosti týkající se náhrady výdajů poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce patří do pracovních podmínek, o kterých se zmiňuje čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Z definování závislé práce vyplývá, že se tato práce uskutečňuje na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

- 238 Úprava časti sedmé obsahuje 

obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce,



poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který není státem, státním fondem, územním samosprávným celkem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školskou právnickou osobou zřízenou Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,



poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který je státem, státním fondem, územním samosprávným celkem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školskou právnickou osobou zřízenou Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona a



společná ustanovení o cestovních náhradách a náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

K § 151: Navrhované ustanovení vychází z obecné zásady vyjádřené v § 2 odst. 3, podle které má náklady spojené s výkonem práce nést zaměstnavatel. Pokud tedy při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním vzniknou zaměstnanci výdaje, je zaměstnavatel povinen mu je nahradit s tím, že pro tento postup stanoví nový zákoník práce pravidla. K § 152 až 154: Vymezují se druhy výdajů, za které se poskytují cestovní náhrady. Protože cestovní náhrady poskytuje zaměstnavatel, svěřuje mu nová úprava i určování podmínek, které jejich výši ovlivňují. U zahraniční cesty je nezbytné jednoznačně vymezit, kdy vznikne zaměstnanci právo na cestovní náhrady v cizí měně. Počátek zahraniční pracovní cesty však určuje zaměstnavatel nejčastěji na území České republiky (např. bydliště či pravidelné pracoviště zaměstnance). Proto většinou vznikají zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě i výdaje v české měně, které mu zaměstnavatel rovněž uhrazuje. K § 155: Navrhuje se určit podmínky, za kterých lze poskytovat cestovní náhrady i zaměstnancům, kteří vykonávají pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to podle toho, zda jde o dlouhodobější pracovněprávní vztah, nebo o výkon jednorázového úkolu. K § 156:

- 239 -

Navrhuje se stanovit druhy náhrad, které je vždy zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout, pokud mu v souvislosti s pracovní cestou nebo s cestou mimo pravidelné pracoviště vzniknou adekvátní výdaje, které mu zaměstnavatel uhrazuje. Jiné náhrady může zaměstnavatel poskytovat za podmínek a ve výši, ke kterým se zaváže, avšak za cestovní náhrady se považují pouze ty, které jsou poskytnuty v souvislosti s případy uvedenými v § 152 písm. a) až f), např. náhrady výdajů v souvislosti s přijetím do zaměstnání. K § 157 až 160: U všech druhů dopravních prostředků, které může zaměstnanec při cestě použít, se upravují podmínky pro náhradu jízdních výdajů, ať již použije zaměstnanec dopravní prostředek určený zaměstnavatelem, nebo jiný způsob úhrady u jednotlivých dopravních prostředků. K § 161 a § 187: Protože dlouhodobá pracovní cesta je zásahem do osobního života zaměstnance a jeho rodiny, ukládá se zaměstnavateli povinnost hradit zaměstnanci nejdéle jednou za 4 týdny náhradu jízdních výdajů za cestu k návštěvě člena rodiny a zpět. Osoby, které se pro tyto účely považují za člena rodiny, jsou uvedeny v § 187. Současně se upravuje i maximální výše a způsob úhrady. K § 162: Při určování podmínek cesty určuje zaměstnavatel i způsob ubytování. V souladu s těmito podmínkami je potom zaměstnavatel povinen uhradit výdaje za ubytování, které mu zaměstnanec prokáže. Při svévolné změně způsobu ubytování ze strany zaměstnance, tuto povinnost zaměstnavatel nemá. V zásadě uhrazuje zaměstnavatel zaměstnanci výdaje za ubytování po celou dobu trvání cesty. Tato povinnost mu odpadá v době návštěvy člena rodiny zaměstnance; pokud si však zaměstnanec musel ubytování zachovat i po tuto dobu, např. proto, že na tom trvá ubytovací zařízení, nebo proto, že s ohledem na délku cesty má zaměstnanec v ubytovacím zařízení mnoho osobních věcí, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci výdaje za ubytování i za tuto dobu. V případech, kdy se zaměstnanec předem dohodl se zaměstnavatelem na přerušení cesty z důvodů na straně zaměstnance, odpadá zaměstnavateli povinnost hradit ubytovací výdaje zaměstnance po celou dobu přerušení cesty bezvýjimečně, tedy i když výdaje za ubytování po tuto dobu musel zaměstnanec uhradit. K § 163 a § 189: Při cestách na území České republiky hradí zaměstnavatel zaměstnanci stravné, které je náhradou zvýšených výdajů na stravování, např. v restauračních zařízeních, kde se zaměstnanec obvykle nestravuje (nikoliv tedy veškerých výdajů na stravování). Stravné je proto stanoveno paušální částkou, která zakládá nárok zaměstnance v závislosti na délce cesty, ale nemusí vždy odpovídat skutečným výdajům zaměstnance na stravování, proto se také nepožaduje jejich prokazování. Paušální částky se prováděcím předpisem mění v závislosti na vývoji cen (§ 189). Konkrétní výši stravného, kterou bude zaměstnavatel zaměstnancům poskytovat, sjedná nebo stanoví před vysláním na pracovní cestu. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, náleží zaměstnanci stravné stanovené zákoníkem nebo prováděcím právním předpisem. Pro případy, kdy je zaměstnanci poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, nikoliv tedy pouhého občerstvení, se umožňuje zaměstnavateli, aby podle délky

- 240 pracovní cesty stravné krátil, přičemž zákoník stanoví horní hranici krácení bez ohledu na skutečnou hodnotu poskytnutého jídla. Horní hranice krácení stravného je stanovena tak, aby se mohl zaměstnanec během pracovní cesty občerstvit. Skutečnou míru krácení za poskytnuté jídlo však musí zaměstnavatel oznámit stanovenou formou předem zaměstnanci, jinak nemůže krácení provést. Pro tento postup není rozhodující, zda poskytnuté jídlo hradil zaměstnavatel, ale skutečnost, že na ně zaměstnanec nepřispíval. Při dodržení odděleného posuzování doby pracovní cesty v kalendářních dnech může docházet k případům, kdy ani v jednom ze dvou kalendářních dnů pracovní cesty nevznikne zaměstnanci právo na stravné. Pro odstranění této tvrdosti umožňuje zákoník práce dobu trvání pracovní cesty ve dvou kalendářních dnech sčítat. Stravné se v zásadě poskytuje po celou dobu trvání pracovní cesty bez ohledu na způsob jakým je tato doba trávena. Výjimky z této zásady navrhovaná úprava stanoví. Tyto výjimky nemůže zaměstnavatel rozšiřovat na jiné případy, nemůže např. vázat poskytování stravného pouze na dobu výkonu práce. K § 164: Navrhovaná úprava zabezpečuje, aby zaměstnavatel uhradil zaměstnanci též výdaje, které musí během pracovní cesty vynaložit, a které přímo souvisí s pracovní cestou, např. poplatky za dopravu a úschovu nutných osobních a pracovních zavazadel, pracovních pomůcek a nářadí, za parkování vozidel, za telefonování, účastnické poplatky apod. Výši výdajů musí zaměstnanec prokázat. Pokud tak neučiní nebo tak učinit nelze (telefonování z automatu), zaměstnavatel uhrazuje zaměstnanci tyto výdaje podle jeho prohlášení, může je však korigovat podle svých zkušeností o cenách věcí a služeb obvyklých v době a místě konání pracovní cesty.

K § 165: Pokud nemůže zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci v místě, ke kterému se zavázal v pracovní smlouvě, musí nést též vyšší náklady, které vzniknou zaměstnanci přeloženému z tohoto důvodu do jiného místa výkonu práce. Tyto vyšší náklady hradí zaměstnavatel zaměstnanci ve stejném rozsahu a za stejných podmínek jako při pracovní cestě. Současně se řeší případy, kdy se zaměstnanec denně z místa přeložení vrací do místa svého bydliště a souběh nároků na náhrady při vyslání tohoto zaměstnance na pracovní cestu mimo místo přeložení. K § 166: Úpravou se navrhuje stanovit druhy cestovních náhrad, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci, kterého vyšle na zahraniční pracovní cestu. Zdůrazňuje se však, že zaměstnavatel může poskytnout v souvislosti se zahraniční pracovní cestou i další náhrady, například kapesné. K § 167: Pro odchylnou úpravu náhrady jízdních výdajů než stanovenou v § 157 až 160 není věcný ani právní důvod. Výjimkou je nemožnost nahradit doklad o nákupu pohonné hmoty

- 241 průměrnou cenou, protože takovou nelze v jednotlivých cizích zemích sledovat. Proto se umožňuje, aby pro případ, že z vážných důvodů (např. proto, že jej v určité zemi není možné získat) nepředloží zaměstnanec doklad, mohl zaměstnavatel poskytnout náhradu za pohonnou hmotu i na základě prohlášení zaměstnance. K § 168 a § 187: Vyslání zaměstnance na dlouhodobou zahraniční pracovní cestu je zásahem do osobního života zaměstnance a jeho rodiny, proto se ukládá zaměstnavateli povinnost hradit zaměstnanci jízdní výdaje za cestu k návštěvě člena rodiny a zpět. Podmínky zahraniční pracovní cesty mohou být různorodé stejně jako náklady zaměstnavatele spojené s úhradou cest zaměstnance k návštěvě rodiny. Z tohoto důvodu nestanoví zákoník práce žádné limity a ponechává termíny a četnost těchto návštěv plně na sjednání či stanovení před začátkem zahraniční pracovní cesty. Osoby, které se pro tyto účely považují za člena rodiny, jsou uvedeny v § 187. Současně se upravuje i maximální výše a způsob úhrady. K § 169: Pro odchylnou úpravu náhrady výdajů za ubytování při zahraniční pracovní cestě není věcný ani právní důvod, proto se poskytuje za shodných podmínek a ve stejné výši jako v § 162. K § 170 a § 189: Protože úprava výše zahraničního stravného pro cca 190 zemí světa by zákoník práce neúměrně zatěžovala, a vyžadovala by jeho častou změnu, svěřuje se jeho úprava prováděcímu právnímu předpisu s tím, že se v § 189 stanoví rámec podmínek, ke kterým musí být při stanovení zahraničního stravného přihlédnuto. Vzhledem k těmto podmínkám – zejména podklady o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy – může být takto stanovená výše zahraničního stravného pro zaměstnavatele zejména v případě odlišných podmínek stravování zaměstnanců příliš vysoká. Proto umožňuje zákoník práce, aby zaměstnavatel předem sjednal nebo stanovil zahraniční stravné nižší, ale stanoví dolní nárokovou hranici. Horní hranice pro případ, že je stanovená sazba zahraničního stravného vzhledem k podmínkám zahraniční cesty nízká, stanovena není. Konkrétní zahraniční stravné potom určí zaměstnavatel ze základní sazby sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. Zahraniční stravné má jednoznačně umožnit zaměstnanci, aby se mohl v zahraničí stravovat. Proto by se k němu nemělo přistupovat jako k příjmu a přepočítávat jeho hodnotu matematicky na hodinu apod. Na druhé straně je třeba zamezit kumulování stravného při více zahraničních cestách v jednom kalendářním dnu, protože pak také neplní zahraniční stravné svůj účel a zaměstnavateli neodůvodněně stoupají náklady. Proto se navrhuje postup, který by obě tato rizika eliminoval. Pro případy, kdy je zaměstnanci poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, nikoliv tedy pouhého občerstvení, se umožňuje zaměstnavateli, aby podle délky cesty stravné krátil, přičemž zákoník práce stanoví horní hranici krácení bez ohledu na skutečnou hodnotu poskytnutého jídla. Horní hranice krácení je stanovena tak, aby se zaměstnanec mohl v zahraničí ještě alespoň občerstvit. Skutečnou míru krácení za poskytnuté jídlo však musí zaměstnavatel oznámit stanovenou formou předem zaměstnanci, jinak nemůže krácení provést. Pro tento postup není rozhodující, zda poskytnuté jídlo hradil zaměstnavatel, ale skutečnost, že na ně zaměstnanec nepřispíval.

- 242 Zahraniční stravné se v zásadě poskytuje po celou dobu trvání zahraniční pracovní cesty bez ohledu na způsob jakým je tato doba trávena. Výjimky z této zásady stanoví zákoník práce. Tyto výjimky nemůže zaměstnavatel rozšiřovat na jiné případy, nemůže např. vázat poskytování zahraničního stravného pouze na dobu výkonu práce, nebo zahraniční pracovní cestu z důvodu šetření nákladů přerušovat v místě konání zahraniční pracovní cesty, jestliže o to zaměstnanec sám nepožádá. K § 171: K odchylné úpravě poskytování náhrady nutných vedlejších výdajů při zahraniční pracovní cestě není věcný ani právní důvod, proto se poskytuje ve výši a za podmínek stanovených v § 164 ve spojení s § 154. K § 172: Formu finančního zabezpečení zaměstnance, se kterým zaměstnavatel sjedná místo výkonu práce v zahraničí, ponechává navrhovaná úprava plně na vzájemné dohodě. Může to být jak formou platu, tak formou cestovních náhrad nebo jejich kombinací. Nárokově upravuje zákoník práce pouze náhradu výdajů zaměstnance spojených s cestou do místa výkonu práce v zahraničí a zpět. K § 173 a § 174: Zaměstnavatelé, jejichž činnost je zcela nebo převážně zajišťována ze státního rozpočtu nebo z veřejných zdrojů, mohou těmito prostředky disponovat pouze na základě právních předpisů. Proto je nutné, aby se pro tyto zaměstnavatele v některých případech zúžily meze pro rozhodování o výši náhrad a upravily se i náhrady fakultativní. V zásadě se však vychází z cestovních náhrad upravených v hlavě II (§156 až 172). K § 175: Není věcný důvod proto, aby u jednotlivých zaměstnavatelů či zaměstnanců byla z veřejných zdrojů hrazena rozdílná sazba základní náhrady za používání silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem (přitom není rozhodující, zda k němu má zaměstnavatel vlastnický vztah). Proto se sjednocuje pro všechny zaměstnavatele používání sazby základní náhrady stanovené zákoníkem práce a prováděcím právním předpisem. K § 176: Při poskytování stravného z veřejných zdrojů se zužuje prostor pro diferenciaci jeho výše a doplňuje se možnost poskytovat stravné i v případě, že cesta netrvá alespoň 5 hodin. Jinak se postupuje i u těchto zaměstnavatelů podle § 163 odst. 2, 4 a 5. K § 177 a § 178: Obecně platí zásada, že při uzavírání pracovního poměru je věcí zaměstnance, aby si zajistil na své náklady ubytování, stravování a cesty do práce a zpět popř. k rodině tak, aby mohl řádně plnit své pracovní povinnosti. Totéž platí pro přeložení na žádost zaměstnance. Mohou však nastat případy, kdy na přijetí zaměstnance má zájem zaměstnavatel. Proto se

- 243 umožňuje, aby zaměstnavatel mohl použít prostředků z veřejných zdrojů i na poskytování náhrad v těchto případech. Jde však pouze o výjimečné, fakultativní plnění, které nemusí být poskytováno v plném rozsahu jako při přeložení zaměstnance z provozních důvodů (§ 181) ani co do titulů ani co do výše. Současně se zakotvují pojistky proti zneužívání těchto náhrad. Maximální doba poskytování náhrad se v zásadě stanoví na 4 roky. Delší období již by bylo obtížné dávat do souvislosti s přijetím do pracovního poměru a vůči ostatním zaměstnancům by bylo těžko zdůvodnitelné. Současně se však umožňuje poskytovat např. politickým spolupracovníkům ministrů náhrady po celou dobu funkčního období ministra, neboť u nich se s delším působením u zaměstnavatele, a proto s případným přestěhováním celé rodiny, nepočítá. U zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, u nichž se rovněž nepočítá s přestěhováním celé rodiny do dočasného místa výkonu práce, se mohou poskytovat náhrady po celou dobu trvání pracovního poměru, i když výjimečně tato doba přesáhne 4 roky. Pro případ, že se zaměstnanec přestěhuje do obce místa výkonu práce, čímž zanikne možnost poskytování náhrad, umožňuje se mu poskytnout taxativně stanovené náhrady spojené se stěhováním, a tím vyloučit jeho zájem na oddalování přestěhování.  K § 179: Není věcný důvod proto, aby u jednotlivých zaměstnavatelů byla z veřejných zdrojů hrazena rozdílná výše zahraničního stravného, která v zásadě vychází z podmínek zahraničních pracovních cest, za kterých je konají jejich zaměstnanci (zejména stravování ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy). Výjimkou jsou vyjmenovaní vedoucí zaměstnanci, u kterých se předpokládá stravování v restauracích vyšších kvalitativních tříd. Proto se umožňuje těmto osobám zahraniční stravné přiměřeně zvýšit. Vylučuje se však, aby se tato zvýšená sazba stala základem pro zahraniční stravné stanovené ve zvláštních předpisech, např. v zákoně č. 236/1995 Sb., ve kterém se pro některé vedoucí organizačních složek státu stanoví zahraniční stravné jako násobek stravného stanoveného pro zaměstnance. K § 180: Při zahraniční pracovní cestě vznikají zaměstnanci některé výdaje, které nemají charakter žádného výdaje, za který náležejí náhrady. Může jít např. o spropitné číšníkům, nosičům, vstupné do muzeí, na výstavy, drobné dárky pro spolupracovníky, rodinné příslušníky apod. Proto se umožňuje zaměstnavatelům poskytovat zaměstnancům tzv. kapesné až do stanovené výše určeného zahraničního stravného podle délky zahraniční pracovní cesty v zahraničí, tedy před případným krácením za poskytnuté jídlo. K § 181: Pro zaměstnance zaměstnavatelů, jejichž činnost je zcela nebo převážně hrazena ze státního rozpočtu a z veřejných zdrojů, byl jednotně zvolen model finančního zabezpečení při práci v zahraničí formou cestovních náhrad, nikoliv platů. Jde o poměrně rozsáhlou úpravu pro úzkou skupinu zaměstnanců, která by neúměrně zatěžovala zákonnou úpravu a vyžadovala jeho častou změnu, proto se svěřuje prováděcímu právnímu předpisu. Zákonem však je třeba stejně jako dosud vyloučit souběh cestovních náhrad poskytovaných ke stejnému účelu. K § 182:

- 244 Účelem paušalizace cestovních náhrad je dosáhnout zjednodušení jejich účtování a likvidování a zhospodárnit jejich poskytování. Paušalizace spočívá v tom, že náhrady stanovené zákoníkem práce se poskytují jako průměrné měsíční nebo denní částky, které mohou zahrnovat jednu nebo více cestovních náhrad. Paušalizace přichází v úvahu zejména u zaměstnanců, kteří většinou pravidelně cestují do stejných míst nebo v určitém okruhu různých míst, s určitou pravidelností a za obdobných podmínek a výdajů. Při paušalizaci náhrad určité skupině zaměstnanců je nutné vycházet z průměrných podmínek těchto zaměstnanců, které nesmí mít velké výkyvy. Pokud se tyto podmínky zásadním způsobem změní, musí se změnit i paušál. I u těchto náhrad platí, že se poskytují v souvislosti s konáním cest, proto se musí určit způsob jejich krácení za nepřítomnost zaměstnance v práci. Vedle paušální částky lze poskytovat pouze ty cestovní náhrady, které nebyly do paušálu zahrnuty. Proto je stanovena pro sjednání nebo stanovení písemná forma. Podklady musí mít dostatečnou vypovídací schopnost a musí být k dispozici pro kontrolu nejen zaměstnanci, ale i příslušným kontrolním orgánům. K § 183: Protože náklady spojené s konáním pracovních a dalších cest nese zaměstnavatel, není zaměstnanec povinen vynakládat na příslušné výdaje svoje prostředky. Proto navrhovaná úprava ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci přiměřenou zúčtovatelnou zálohu. Připouští se však také možnost odlišné dohody, která bude praktická zejména u náhlých neodkladných cest, ať již tuzemských nebo zahraničních. Při zahraniční pracovní cestě se připouští poměrně široká možnost forem i měn, ve kterých může být záloha poskytnuta, současně se stanoví způsob určení její výše pro tyto případy, i postup při jejím vyúčtování, zejména použití kurzů měn. Stanoví se pořádkové lhůty pro vyúčtování zálohy a způsob její likvidace. Umožňuje se i odlišná dohoda, která bude praktická zejména při zapůjčení platební karty zaměstnavatele, neboť bude nutné vyčkat zaslání výpisu dokládajícího čerpání prostředků. Nedodržení stanovené nebo sjednané lhůty nemá za následek ztrátu práva. Zaměstnavatel však zmeškání lhůty bez vážných důvodů může posuzovat jako porušení povinností vyplývajících z pracovního závazku zaměstnance, protože by byly porušeny právní předpisy vztahující se k vykonávané práci. K § 184: Postup při vyúčtování cestovních náhrad v případech, kdy nebyla poskytnuta záloha, bude velmi blízký postupu při vyúčtování zálohy, nebude však z povahy věci totožný. Např. místo kurzu vyhlášeného Českou národní bankou v den vyplacení zálohy, se použije kurz, který byl vyhlášen Českou národní bankou v den nástupu zaměstnance na zahraniční pracovní cestu. K § 185, § 158 odst. 3 a § 164: Navrhuje se upravit postup, kdy zaměstnanec nesplní svoji povinnost prokázat ve stanovených případech výdaje, za které mu má zaměstnavatel poskytnout cestovní náhradu. V zásadě platí, že konkrétní situaci posoudí zaměstnavatel podle podmínek cesty, příp. dalších okolností. Kromě případů stanovených v § 158odst. 3 a § 164nemá zaměstnavatel povinnost neprokázané výdaje uhradit. K § 186:

- 245 Protože cestovní náhrady hradí zaměstnavatel, ukládá se zaměstnanci povinnost ho bezodkladně informovat o změnách skutečností, které by mohly jejich poskytování nebo výši ovlivnit tak, aby měl zaměstnavatel možnost o dalším postupu rozhodnout. Např. na místě zaměstnanec zjistí, že není možné použít zaměstnavatelem určený způsob ubytování, přepravy nebo dodržet časový plán. Jde ale i o případy, kdy změna skutečnosti má za následek ztrátu nároku na cestovní náhradu, např. změna bydliště zaměstnance, a tedy o zamezení bezdůvodnému obohacení nebo složitostem při účtování. K § 187: Taxativně stanovení rodinní příslušníci nemusejí žít se zaměstnancem, s výjimkou § 177, v domácnosti, a přesto mohou ve stanovených případech ovlivňovat poskytování cestovních náhrad zaměstnanci. U jiných osob, např. u druha, se žití v domácnosti se zaměstnancem vyžaduje. Domácnost se posuzuje podle § 115 občanského zákoníku. K § 188: Zabezpečuje se, aby zaměstnanci, kterému na zahraniční pracovní cestě náležejí cestovní nebo obdobné náhrady podle mezinárodní smlouvy, byly zachovány alespoň práva, která zabezpečuje zákonná úprava. Protože pro zaměstnance v České republice nemůže být z povahy věci při cestách na území České republiky stanoveno zahraniční stravné, je nutné stanovit postup pro případy, kdy se zaměstnavatelé zavážou hradit stravné na území České republiky zahraničnímu zaměstnanci na základě dohody o vzájemné výměně zaměstnanců, pro kterého jde o zahraniční pracovní cestu. K § 189: Pro případy, kdy by konkrétní úprava neúměrně zatěžovala zákon a vyžadovala by jeho častou změnu, se zmocňují příslušné orgány k vydání prováděcích právních předpisů. Současně se stanoví konkrétní kritéria, kterými se mají řídit a další podklady, ze kterých mají vycházet, i termíny úprav. K § 190: Navrhovaná úprava zabezpečuje zaměstnanci promítnutí obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance (§ 2 odst. 3) a vytvářet mu předpoklady pro řádný výkon práce, i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, aby zaměstnanec používal k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty. V takovém případě tedy musí zaměstnavatel hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Jde však o ojedinělé velmi specifické případy, které nelze zobecnit ani v prováděcím právním předpise. Proto konkrétní úpravu musí podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit zaměstnavatel. K části osmé – Překážky v práci (§ 191 až 210) Překážky v práci představují tradiční součást úpravy pracovněprávních vztahů. Mají proto nezastupitelné místo i v nové úpravě. Úsporný trend v překážkách v práci na straně zaměstnance, který byl nastoupen již změnou dosavadního zákoníku práce, provedenou zákonem č. 3/1991 Sb., se navrhuje dále prohloubit v překážkách v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu, a to ve vztahu k výkonu veřejné funkce a jiným úkonům v obecném zájmu. Překážky v práci na straně zaměstnavatele, s výjimkou změněné úpravy překážky v práci na straně zaměstnavatele z důvodu tzv. částečné nezaměstnanosti, se navrhuje v podstatě zachovat v rozsahu dosavadní právní úpravy.

- 246 Navrhovaná úprava se vyznačuje rovněž tím, že všechny překážky v práci, které byly v dosavadní úpravě řešeny na různých místech dosavadního zákoníku práce, popřípadě v jiných právních předpisech, se navrhuje soustředit v jedné části, což může napomoci vyšší přehlednosti právní úpravy. Navrhovaná úprava obsahuje překážky v práci na straně zaměstnance, společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance, překážky v práci na straně zaměstnavatele. K § 191: Ve vyjmenovaných případech zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanec přitom nemusí žádat o poskytnutí volna v souvislosti s překážkou v práci, postačí její prokázání. Zaměstnanci po tuto dobu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, s výjimkou prvého období dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény (§ 192 až 194). Okruh překážek v práci se oproti dosavadní právní úpravě navrhuje vymezit poněkud odlišně. Neuvádí se již samostatné důvody „lázeňská péče“ nebo „přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení“, neboť oba případy jsou současně kryty dočasnou pracovní neschopností zaměstnance. Dále se navrhuje dosavadní překážku v práci z důvodu ošetřování nebo péče o jinou fyzickou osobu provázat s okruhem případů, v nichž podle nové právní úpravy nemocenského pojištění náleží zaměstnanci ošetřovné, tedy jednak rozšířit o ošetřování „jiného člena domácnosti“, jednak zpřesnit okruh dosavadních důvodů podmiňujících péči o dítě mladší než 10 let v případech, kdy dítě nemůže být z důležitých důvodů v péči školského zařízení, ústavu sociální péče nebo zvláštního dětského zdravotnického zařízení, popř. jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož péči jinak dítě je. K § 192 až 194: Navrhovaná úprava reaguje na změněnou právní úpravu poskytování dávek při pracovní neschopnosti. Nová právní úprava vychází ze zásady, že po určitou dobu od vzniku pracovní neschopnosti bude místo nemocenských dávek poskytovat zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Na rozdíl od současné úpravy nemocenských dávek nebude se tato náhrada poskytovat zaměstnavatelem za kalendářní dny, ale jen za pracovní dny. Ponechává se na smluvní volnosti nebo rozhodnutí zaměstnavatele, aby náhrada mzdy nebo platu mohla být zaměstnancům poskytnuta ve vyšší částce, než je uvedeno v § 192 odst. 2, nikoli však více než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance (§ 356 odst. 3), neboť se předpokládá, že tato náhrada bude osvobozena od daně z příjmů. S ohledem na skutečnost, že náhradu mzdy nebo platu místo nemocenských dávek bude poskytovat zaměstnavatel, bude mít zaměstnavatel rovněž možnost snížit nebo neposkytnout tuto náhradu v případech, kdy zaměstnanec v době pracovní neschopnosti poruší režim práce neschopného, a to se zřetelem na závažnost tohoto porušení. Zaměstnavateli se přiznává oprávnění kontrolovat, zda zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti, v němž mu od zaměstnavatele náleží náhrada mzdy, dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Porušení této povinnosti ze strany zaměstnance nemá povahu porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci a vyplývajících z pracovního poměru nebo z dohody o pracovní činnosti.

- 247 Technické otázky spojené s výplatou náhrady mzdy nebo platu místo nemocenských dávek vycházejí z dosavadních předpisů a stanoví, v jakém termínu je zaměstnanec povinen předložit příslušné doklady potřebné k vyplacení této náhrady.

Za stejných podmínek bude náležet zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, v období prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody. Za tím účelem a pro tento případ platí pro zaměstnance stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit. K § 195 až 198: Platná právní úprava mateřské a rodičovské dovolené po novele dosavadního zákoníku práce, provedené zákonem č. 155/2000 Sb., je plně slučitelná s právem Evropských společenství a nečiní v praxi problémy. V souladu s novou právní úpravou nemocenského pojištění se navrhuje, aby právo na mateřskou dovolenou v délce 37 týdnů příslušelo nadále pouze zaměstnankyni, která porodila dvě nebo více dětí a nikoli také zaměstnankyni osamělé. Obdobná změna se navrhuje v případě mateřské dovolené v délce 31 týdnů, jde-li o převzetí dvou nebo více dětí do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánů, nebo dětí, jejichž matka zemřela, přičemž omezení doby jejího poskytování se posouvá z dosavadních osmi měsíců na jeden rok věku dítěte. Z hlediska zařazení mateřské a rodičovské dovolené mezi důležité osobní překážky v práci se vyhovuje požadavku na změnu systematiky dosavadního zákoníku práce.

K § 199: Navrhovaná úprava v odstavci 1 a 3 vychází z dosavadního pojetí důležitých osobních překážek v práci z jiných důležitých důvodů týkajících se osoby zaměstnance, než jsou uvedeny v § 191. Jejich okruh, rozsah a podmínky pro jejich poskytování budou stanoveny v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády), jímž bude nahrazena dosavadní úprava obsažená v příloze nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. V druhém odstavci se navrhuje, aby právo na pracovní volno a náhradu mzdy nebo platu mohlo být v některých případech založeno též u zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něho vykonávají práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Další práva zaměstnanců na pracovní volno a na náhradu mzdy nad rámec stanovený právním předpisem bude možné dohodnout nebo stanovit s omezením, že – tak jako je tomu podle dosavadní úpravy – náhrada mzdy nebo platu nesmí převýšit průměrný výdělek zaměstnance, čímž se zdůrazňuje účel této náhrady. V odstavci 4 se navrhuje upravit možnost vysílání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, a to obdobně jako tomu je podle § 21 odst. 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění nařízení vlády č. 342/2004 Sb.

- 248 -

K § 200: Dělení překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu vychází z tradičního pojetí. Jde o 3 skupiny překážek, které jsou v následujících ustanoveních blíže charakterizovány. Rozdíl proti dosavadní právní úpravě spočívá v tom, že náhradu mzdy nebo platu nebude v těchto případech napříště poskytovat zaměstnavatel a případnou „kompenzaci“ bude zaměstnanec uplatňovat vůči právnické nebo fyzické osobě, pro níž byl zaměstnanec uvolněn, pokud není právním předpisem stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto jinak. Navrhovanou úpravou se sleduje větší úspornost. Pracovní volno přísluší vždy zásadně v nezbytně nutném rozsahu. K § 201: Navrhuje se vymezit, které případy se rozumějí výkonem veřejné funkce. Nejde o vymezení věcného charakteru určité funkce, ale o způsob a formu, jakým byl zaměstnanec do funkce ustanoven. Dále se navrhuje podat demonstrativní výčet jednotlivých typů veřejných funkcí. Posléze se navrhuje, aby v případě krátkodobého uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce byl rozsah poskytnutého pracovního volna v kalendářním roce časově omezen. Jde o případy, kdy zaměstnanec vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru. I touto úpravou se sleduje větší úspornost. K § 202: Povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech a z nich mu vyplývá povinnost, jejímž nevykonáním se vystavuje možnému postihu, např. povinnost svědčit u soudu, podrobit se opatřením proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů. Věcným rozsahem je navrhovaná úprava shodná s dosavadní právní úpravou. K § 203: Z důvodu legislativní ekonomiky se navrhuje zařadit do zákona taxativní výčet jiných úkonů v obecném zájmu, které byly dosud upraveny v prováděcím právním předpisu (vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu). V navrhované úpravě jsou rovněž soustředěny další případy jiných úkonů v obecném zájmu, které byly upraveny na jiných místech dosavadního zákoníku práce, popřípadě ve zvláštních právních předpisech. Pracovní volno s náhradou mzdy se navrhuje poskytnout v případech, kdy tak vyplývá z mezinárodních smluvních dokumentů, jimiž je Česká republika vázána. Je tomu tak v souvislosti s výkonem činností zástupců zaměstnanců [Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m. s.)] a k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu nejméně 5 pracovních dní v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody [Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 140/1974, o placeném studijním volnu (č. 491/1990 Sb.)].

- 249 -

K § 204: I když zvláštní zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), nepočítá s neprofesionální vojenskou službou, nelze vyloučit případy, kdy zaměstnanec bude v souvislosti s brannou povinností povolán k určitým úkonům na příslušný vojenský správní úřad nebo k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Navrhovaná úprava ukládá zaměstnavateli poskytnout pracovní volno k zajištění potřebných úkonů, včetně tzv. cestovních dnů. Ani v těchto případech nebude poskytovat náhradu mzdy nebo platu zaměstnavatel. K § 205: Navrhovaná úprava charakterizuje formy prohlubování kvalifikace. Jde o školení nebo o jiné formy přípravy k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě. Je povinností zaměstnavatele, aby zajistil určitými formami prohlubování kvalifikace zaměstnance. Přijme-li zaměstnavatel do zaměstnání např. fyzickou osobu, která kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, ačkoli jsou pro pracovní místo právním předpisem stanoveny, popř. zaměstnavatelem vyžadovány, je řešení v pravomoci zaměstnavatele. Umožní-li zaměstnavatel zaměstnanci, který kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, aby si chybějící kvalifikaci doplnil (vysloví s tím souhlas), nemůže to jít k tíži zaměstnance, z toho důvodu je zaměstnavatel povinen to posoudit jako překážku v práci na straně zaměstnance a poskytnout mu za ni náhradu mzdy (platu). K § 206: Obdobně jako tomu je v dosavadní právní úpravě se navrhuje stanovit zaměstnanci povinnost, aby o pracovní volno předem požádal a překážku v práci prokázal. V případě neodkladné důležité osobní překážky v práci, která nebyla zaměstnanci předem známa, např. náhlé onemocnění nebo úraz, nebude zaměstnanec povinen uvědomovat zaměstnavatele o této překážce v práci předem, je však povinen tak učinit bez zbytečného průtahu po jejím vzniku. Nově se navrhuje stanovit, že právnické a fyzické osoby jsou povinny poskytnout zaměstnanci v těchto otázkách potřebnou součinnost. Tato úprava vychází z dosavadní praxe, kdy např. zdravotnická zařízení nemají stanovenu povinnost prokazovat existenci vyšetření nebo ošetření zaměstnance, případně délku trvání tohoto úkonu. I do nové právní úpravy se navrhuje zařadit sankční ustanovení ve formě neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zaměstnavatelem pro případy, kdy zaměstnanec měl v určité době neomluvenou absenci nebo se po skončení pracovního volna včas nevrátil do práce. K § 207: Úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy se v praxi osvědčila a není důvodů ji měnit, proto se navrhuje převzít ji i do nové právní úpravy. Vzhledem k charakteru překážky navrhuje se nově postavit na roveň překážce spočívající v

- 250 přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy také překážku z důvodu živelní události. K § 208 a § 209: Navrhuje se upravit jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, než jsou prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí. Jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele než prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a tzv. částečnou nezaměstnanost, kdy zaměstnavatel nemůže pro vážné provozní důvody dočasně přidělovat zaměstnancům práci. Uvedeným překážkám v práci odpovídá i různá výše náhrady mzdy (platu). Při nepřidělování práce z důvodu tzv. částečné nezaměstnanosti má příslušet zaměstnanci náhrada mzdy v rozsahu nejméně 60 % průměrného výdělku. Podle úpravy § 130 odst. 2 dosavadního zákoníku práce lze nižší náhradu mzdy poskytovat jen v případě, že to bylo dohodnuto s příslušnou odborovou organizací. U zaměstnavatelů, kde odborová organizace nepůsobí, není možné náhradu mzdy v nižší částce zaměstnancům vůbec poskytovat. Tento stav je vůči zaměstnavatelům, u kterých odborová organizace nepůsobí, diskriminační. Proto se navrhuje, aby o osvědčení důvodů tzv. částečné nezaměstnanosti rozhodl příslušný úřad práce ve správním řízení, aby nedocházelo k obcházení zákona a neodůvodněnému poškozování zaměstnanců. V případě kladného rozhodnutí úřadu práce bude příslušet zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. K § 210: Protože podmínky pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště určuje zaměstnavatel, musí nést i náklady spojené se svým rozhodnutím, které znemožňuje zaměstnanci vykonávat v pracovní době práci. Proto za tuto dobu nemůže zaměstnanec přijít o svoji mzdu nebo plat, které se mu podle tohoto ustanovení nekrátí. Pouze v případě, kdy je zaměstnanec odměňován formou mzdy, která je závislá na jeho výkonu nebo např. na tržbách, a mzda by mu proto ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. K části deváté – Dovolená (§ 211 až 223) Podobně jako překážky v práci na straně zaměstnance patří úprava dovolené k tradiční úpravě pracovněprávních vztahů, která musí mít nezastupitelné místo i v novém zákoníku práce. Úprava dovolené obsahuje základní ustanovení, dovolenou za kalendářní rok, její poměrnou část, výměru dovolené a dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou a společná ustanovené o dovolené. K § 211: Navrhovaná úprava vyjmenovává jednotlivé druhy dovolené. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy je z tohoto výčtu vypuštěna další dovolená, která se vzhledem k větší liberalizaci pracovněprávních vztahů a větší smluvní volnosti stala nadbytečnou. Vzhledem

- 251 k tomu, že zákon nezakazuje sjednání dalšího druhu dovolené, není vyloučeno, aby zaměstnavatel při zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace poskytoval i jiné druhy dovolené. K § 212: Navrhuje se v podstatě převzít dosavadní právní úpravu dovolené za kalendářní rok a její poměrné části, která se v praxi osvědčila a není v rozporu s mezinárodněprávními dokumenty. K § 213: Délku dovolené se navrhuje i nadále upravovat v týdnech; z týdenní výměry vychází jak směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, tak i úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). V souladu s požadavkem uvedené směrnice Evropských společenství se navrhuje ponechat délku základní výměry dovolené v rozsahu 4 týdnů. Protože zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou, zákon stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 2 odst. 1 věta třetí tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené; další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však nebude možné. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou uvedeni v § 2 odst. 1 věta třetí, může být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ nová právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné; zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení. Úprava čerpání dovolené zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle dosavadního zákoníku práce (§ 102 odst. 5) činí v praxi určité problémy. Jde však o poměrně složitou otázku, kterou není možné právní normou jednoznačně upravit, aniž by nebyla taková úprava příliš kazuistická a dopadala na všechny myslitelné případy. Proto se v zásadě přebírá dosavadní úprava výpočtu dovolené u zaměstnanců pracujících v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s tím rozdílem, že do čitatele vztahu pro výpočet průměrného počtu směn (pracovních dnů) připadajících na 1 týden, se započtou všechny harmonogramem stanovené směny (pracovní dny). Určení příslušného počtu pracovních dnů dovolené vyplyne ze vztahu: ps vpdd = -------- x pt

pd

- 252 -

Legenda: vpdd = výsledný počet pracovních dnů dovolené, ps = počet směn (pracovních dnů) podle harmonogramu směn nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby, pt = počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pd = počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo. V této souvislosti se uvádí, že i pro čerpání dovolené platí základní výkladové pravidlo pro pracovněprávní vztahy, z něhož lze dovodit, že zaměstnavatel by měl při určování doby čerpání dovolené postupovat tak, aby nedocházelo ani ke zvýhodňování, ani ke znevýhodňování zaměstnanců. I při určování doby čerpání dovolené je třeba dodržet zásadu rovnosti a zákazu diskriminace. Nemělo by tedy docházet k situacím, kdy by zaměstnavatel určoval zaměstnanci čerpání dovolené pouze v týdnech, kdy má podle harmonogramu směn odpracovat větší počet dnů, anebo pouze v týdnech, kdy má odpracovat menší počet dnů. K § 214: Dosavadní právní úprava dovolené za odpracované dny se v praxi osvědčila, a proto se navrhuje převzít ji i do nové právní úpravy. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy, která podmiňuje právo na dovolenou za odpracované dny odpracováním alespoň 22 dnů v příslušném kalendářním roce, nově se navrhuje snížení tohoto počtu dnů z 22 na 21 dnů. Uvedená úprava vychází z průměrného počtu pracovních dnů připadajících na 1 kalendářní měsíc. Jde o úpravu, která ve svých důsledcích zajišťuje větší ochranu zaměstnanců. K § 215: Dodatkovou dovolenou se navrhuje upravit i v nové úpravě pracovněprávních vztahů podobně jako v § 105 dosavadního zákoníku práce a vyhlášky č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy se však navrhuje snížení počtu dnů pro vznik práva na jednu dvanáctinu dodatkové dovolené z dosavadních 22 na 21 dnů. K § 216: V souladu s dosavadní právní úpravou se ve společných ustanoveních o dovolené navrhuje stanovit, co se rozumí týdnem dovolené a nepřetržitým trváním pracovního poměru. V této souvislosti se uvádí, že o týden dovolené jde nejen v případě kalendářního týdne, ale i v případě jakýchkoliv 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů (např. od úterý jednoho týdne do pondělí dalšího týdne). Úprava obsažená v odstavci 2 má dopady nejen na posuzování podmínek vzniku práva na dovolenou, ale platí obecně; má tak dopady i na převedení nevyčerpané dovolené z jednoho kalendářního roku do příštího kalendářního roku. V souvislosti s dikcí odstavce 2 „bezprostředně navazující vznik nového pracovního

- 253 poměru“ se uvádí, že tato podmínka je splněna v případě skončení jednoho pracovního poměru a uzavřením nového pracovního poměru u stejného zaměstnavatele za předpokladu, že zaměstnanec nastoupil k výkonu práce prvním pracovním dnem po skončení předchozího pracovního poměru. Uvedená podmínka bude považována za splněnou i v případě, že mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli byly dny pracovního klidu. Aby nevznikly pochybnosti o tom, které doby se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, se navrhuje v souladu s dosavadní podzákonnou úpravou tyto otázky upravit v zákoně. Z podzákonné právní úpravy se do nové úpravy navrhuje převzít také úpravu (odstavec 4), podle níž se pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán na stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. K § 217: Úprava obsažená v tomto ustanovení se přejímá z dosavadní úpravy (§ 108 dosavadního zákoníku práce). Plán dovolených se navrhuje nahradit pojmem „rozvrh čerpání dovolené“. Rozvrh čerpání dovolené může být obsažen v kolektivní smlouvě, popřípadě stanoven vnitřním předpisem. Vzhledem k tomu, že při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet nejen k úkolům zaměstnavatele, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, postavení zaměstnanců by se nemělo změnit. V souladu s hlavním cílem dovolené – odpočinek po vykonané práci – návrh rovněž stanoví, že dovolená by měla být určována zpravidla vcelku a do konce toho kalendářního roku, za který vzniklo právo na dovolenou. Zákon však upravuje jednu výjimku, kdy v určování doby čerpání dovolené nemá zaměstnavatel dominantní postavení; jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené. Postavení zaměstnavatele v souvislosti s čerpáním dovolené je limitováno také jeho povinností nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Rovněž tak zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené v případech taxativně uvedených v § 217 odst. 4. Zaměstnavatel má možnost určit zaměstnanci dovolenou i dříve, než zaměstnanec splní podmínky vzniku práva na dovolenou; podmínkou však je předpoklad, že zaměstnanec do konce kalendářního roku (nebo do skončení pracovního poměru) tyto podmínky splní. Protože, až na výjimky, dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, je na něm, zda určí dovolenou zaměstnanci dříve, než zaměstnanec odpracuje stanovený počet dnů, anebo zda dovolenou určí až v době, kdy zaměstnanec podmínky vzniku nároku na dovolenou splnil. K § 218:

- 254 Navrhovaná úprava se v podstatě přejímá z dosavadní právní úpravy, protože jde o úpravu harmonizační z hlediska práva Evropských společenství. Návrh taxativně vymezuje případy, kdy lze dovolenou, na kterou vzniklo právo v jednom kalendářním roce, převést do příštího kalendářního roku. V zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců má zaměstnavatel povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud má na ně právo, přitom není z hlediska tohoto čerpání podstatné, zda se jedná o dovolenou za příslušný kalendářní rok nebo za předchozí kalendářní rok. V souvislosti s požadavkem čl. 7 směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, podle něhož náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené nelze poskytnout, návrh stanoví, že pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci dovolenou v kalendářním roce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zákon připouští možnost, že 4 týdny dovolené nebudou vyčerpány nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Jde o případ, kdy zaměstnavatel nemůže určit čerpání dovolené do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené; v takovém případě je možné dobu čerpání dovolené určit po skončení rodičovské dovolené. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání 4 týdnů dovolené nejpozději do konce příštího kalendářního roku (s výjimkou nemožnosti určit dovolenou z důvodu rodičovské dovolené), porušil povinnost uloženou mu zákonem, a zaměstnanec má možnost domáhat se svého práva soudní cestou. K § 219: Navrhovaná úprava přejímá dosavadní právní úpravu případů, kdy dochází k přerušení dovolené. Další případy přerušení dovolené není důvod upravit, protože účastníci si budou moci sjednat přerušení dovolené i v jiných případech. Rovněž nezapočítávání svátků do dovolené se přejímá z dosavadní právní úpravy. Protože dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, se stanovenými výjimkami, záleží na něm, zda zaměstnanci na dobu, do které připadne svátek, čerpání dovolené určí. Pokud mu na dobu, do které připadne svátek, dovolenou určí, svátek se mu do doby čerpání dovolené nezapočítává. K § 220: Právní úprava hromadného čerpání dovolené se v praxi osvědčila, a proto se navrhuje v podstatě ji převzít i do nové právní úpravy. Určení hromadného čerpání dovolené je podmíněno dohodou zaměstnavatele s příslušnou odborovou organizací. U zaměstnavatelů, kde odborová organizace nepůsobí, stanoví hromadné čerpání dovolené sám zaměstnavatel. Podmínka provozních důvodů však musí být splněna vždy. Nově se stanoví, že zaměstnavatel nemůže určit hromadné čerpání dovolené z jiných, než provozních důvodů.

- 255 K § 221: Navrhovaná právní úprava se v praxi osvědčila; navrhuje se proto převzít ji v podstatě i do nové právní úpravy. Z návrhu však vyplývá, že zaměstnavatelé se na výši náhrady mzdy nebo platu, jakož i na tom, který z nich ji poskytne, mohou dohodnout. K výkladu pojmu „bezprostředně navazující“, lze uvést, že je třeba, aby mezi skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a pracovním poměrem u jiného zaměstnavatele nebyla doba, po kterou zaměstnancův pracovní poměr netrval, s výjimkou doby, na kterou připadají například dny pracovního klidu.

K § 222: Právní úprava náhrady mzdy nebo platu za dovolenou se v praxi osvědčila, a proto se navrhuje ji převzít i do nové právní úpravy. V souladu s požadavkem směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, se navrhuje i nadále stanovit, že náhrada mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené přichází v úvahu pouze v případě skončení pracovního poměru. Hlavním cílem takové úpravy je snaha o zajištění faktického čerpání dovolené, aby tak byl plněn účel čerpání dovolené – odpočinek po vykonané práci. Náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou přichází v úvahu pouze u té části nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, pokud zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku. Pokud zaměstnanec tuto dovolenou nevyčerpal ani do konce příštího kalendářního roku, vznikne mu uplynutím tohoto příštího kalendářního roku nárok na náhradu mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou. Pokud zaměstnanec dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal, avšak poté na část této vyčerpané dovolené ztratil právo (např. dovolená mu byla krácena), anebo na vyčerpanou délku dovolené mu právo nevzniklo, (např. zaměstnanec ukončil v průběhu kalendářního roku pracovní poměr), je povinen vyplacenou náhradu mzdy nebo platu vrátit. V souladu s dosavadní právní úpravou návrh zákona vzhledem k charakteru dodatkové dovolené stanoví, že za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné náhradu mzdy nebo platu poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Nově se navrhuje (odstavec 1 a 5) stanovit v dispozitivní právní normě, že zaměstnancům, jejichž pracovní doba je nerovnoměrně rozvržena může zaměstnavatel poskytovat náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. K § 223: Právní úprava krácení dovolené se v podstatě přejímá z dosavadní právní úpravy. I nadále se navrhuje při krácení dovolené rozlišovat případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodů tzv. omluvené nepřítomnosti v práci a případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodů tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci. Při krácení dovolené z důvodu

- 256 tzv. omluvené nepřítomnosti v práci, se na rozdíl od dosavadní právní úpravy, navrhuje snížit počet dnů odůvodňujících krácení dovolené z dosavadních 22 dnů na 21 dnů; jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů a kdy dále nastává progresivnější krácení za každých dalších 21 zameškaných pracovních dnů. Dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci je zaměstnavatel povinen krátit. Podmínky krácení dovolené z důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci se navrhuje upravit v souladu s dosavadní právní úpravou. Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci, návrh v souladu s dosavadní právní úpravou neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou z důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci. Vzhledem k tomu, že právo na dovolenou je spjato s příslušným kalendářním rokem, navrhuje se rovněž stanovit, že dovolenou lze krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto příslušném kalendářním roce. K části desáté – Péče o zaměstnance (§ 224 až 247): Péči o zaměstnance ze strany zaměstnavatele je potřebné podřadit pod úpravu pracovních podmínek, kterou předvídá čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Nedílnou součástí úpravy pracovněprávních vztahů v návrhu nového zákoníku práce je rovněž problematika péče o zaměstnance. Tato úprava je však navrhovaná jako úprava minimální vzhledem k tomu, že liberální pojetí bude umožňovat zaměstnavatelům, aby zaměstnancům přiznali péči ve větším rozsahu. Bude se tak moci stát na základě ujednání ve smlouvě, především v kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu. Úprava péče o zaměstnance obsahuje pracovní podmínky zaměstnanců, odborný rozvoj zaměstnanců, stravování zaměstnanců a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců. K § 224 až 226: V § 224 se jedná o dispozitivní úpravy demonstrativního charakteru, z nichž vyplývá, jakým směrem se péče o pracovní podmínky zaměstnanců má zaměřit. V návrhu § 225 se v podstatě recipuje úprava obsažená v § 19 dosavadního zákoníku práce o spolurozhodování odborové organizace se zaměstnavatelem, který podle vyhlášky č.114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění vyhlášky č. 510/2002 Sb. vytváří fond kulturních a sociálních potřeb. Návrh ustanovení § 226 upravuje v zájmu péče o zaměstnance povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnou úschovu svršků a dalších osobních předmětů zaměstnance, které obvykle nosí do zaměstnání. Na rozdíl od dosavadního právního stavu (§ 145 dosavadního zákoníku práce) se nenavrhuje výslovně upravovat povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnou úschovu dopravních prostředků, pokud jich zaměstnanci používají k cestě do zaměstnání a zpět. Je tomu tak proto, že v době vyspělé motorizace, která se realizuje zejména prostřednictvím osobních automobilů, by to kladlo na zaměstnavatele enormní nároky na budování hlídaných parkovišť. Náklady za jejich provozování by museli zaměstnavatelé nést.

- 257 -

K § 227 až 235: V návrhu § 227 se podává demonstrativní výčet forem, jimiž zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. I napříště navrhovaná úprava rozlišuje mezi prohlubováním kvalifikace a zvyšováním kvalifikace. Navrhovaná úprava respektuje úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 140/1974, o placeném studijním volnu (č. 491/1990 Sb.). V § 228 podobně jako je tomu v § 142 dosavadního zákoníku práce se i v nové úpravě navrhuje povinnost zaměstnavatele zabezpečit získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením a zajistit zaškolení nebo zaučení zaměstnance. V § 229 se navrhuje stanovit povinnost zaměstnavatele postarat se o zabezpečení odborné praxe absolventů škol, podobně jako tomu je v § 144 dosavadního zákoníku práce. V souladu s právem Evropských společenství se navrhuje stanovit, aby odborná praxe byla považována za výkon práce, za který zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Návrh rovněž definuje, kdo se pro účely tohoto ustanovení rozumí absolventem. Navrhuje se v § 230 definovat pojem „prohlubování kvalifikace“ zaměstnance podobně jako je tomu v § 126 odst. 2 a § 141a dosavadního zákoníku práce. Zákon ukládá zaměstnanci prohlubovat si svoji kvalifikaci, přičemž účast zaměstnance na školení nebo studiu za účelem prohlubování kvalifikace je výkonem práce, kdy zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. V souvislosti s prohlubováním kvalifikace návrh připouští i speciální úpravu, jde například o právní úpravu dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků podle zákona č.563/2004 Sb., o právní úpravu odborné způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře podle zákona č. 95/2004 Sb., nebo o odbornou způsobilost k výkonu nelékařských zdravotnických povolání podle zákona č.96/2004 Sb. V návrhu § 231 se upravuje, co se považuje za zvýšení kvalifikace zaměstnance. Vychází se z § 142b odst. 1 dosavadního zákoníku práce s tím, že se úprava zpřesňuje. I nadále se v této souvislosti akcentuje, že zvýšení kvalifikace zaměstnance přichází v úvahu, jestliže to je podloženo potřebou zaměstnavatele. I návrh právní úpravy zvýšení kvalifikace, tak jako návrh právní úpravy prohlubování kvalifikace, připouští speciální úpravu stanovenou zvláštními právními předpisy, jde zejména o pedagogické a zdravotnické profese. Navrhovaná úprava zabezpečení při zvýšení kvalifikace v § 232 a § 233 je úpravou minimální. Stanoví minimální právo zaměstnance na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, na vykonání zkoušky, na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce a na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky. Návrh rovněž stanoví, kdy v souvislosti se zvyšováním kvalifikace nepřísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. Návrh předpokládá, že vyšší, popř. další pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnance, budou moci být založeny smlouvou, popř. vnitřním předpisem. Navržená úprava rovněž umožní, aby byla zrušena obsoletní právní úprava obsažená ve vyhlášce č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění pozdějších předpisů.

- 258 Úprava kvalifikační dohody v § 234 a 235 vychází v zásadě z § 143 dosavadního zákoníku práce s tím, že se zapracovávají některá zpřesnění. V souvislosti se zvyšováním kvalifikace se umožňuje uzavření kvalifikační dohody, jejíž součástí je zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let. V § 234 odst. 2 se navrhuje stanovit částku, která je rozhodující pro možnost uzavřít kvalifikační dohodu i na prohlubování kvalifikace. Podmínkou uzavření kvalifikační dohody v případě prohlubování kvalifikace je skutečnost, že předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000,- Kč. V porovnání s dosavadním právním stavem představuje navrhovaná úprava zpřísnění. Ustanovení § 235 taxativně vyjmenovává doby, které se do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání nezapočítávají a případy, kdy povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká. K § 236: I v nové úpravě má své místo stravování zaměstnanců. V podstatě se navrhuje vycházet z § 140 dosavadního zákoníku práce. Podmínky pro zvýhodnění stravování zaměstnanců a bývalých zaměstnanců zaměstnavatele se navrhuje v odstavci 2 a 3 upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu včetně příslušného finančního zabezpečení. Zvláštní právní předpisy (vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích) zůstávají nedotčeny. Návrh umožňuje cenové zvýhodnění poskytovat i bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, zaměstnancům čerpajícím dovolenou a práce neschopným zaměstnancům. K § 237 až 247: Navrhovaná úprava zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců (pracovní podmínky fyzických osob se zdravotním postižením, pracovní podmínky zaměstnankyň, pracovní podmínky zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby, přestávky ke kojení, pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců) v zásadě recipuje § 148 až 168 dosavadního zákoníku práce. V § 237 se v povinnostech zaměstnavatelů při zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením, navrhuje odkázat na zvláštní právní předpis, kterým je úprava v § 67 až 84 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. V § 238 jsou uvedeny práce, kterými nesmějí být zaměstnávány ženy, těhotné ženy, kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu. K navržené úpravě § 238 odst. 1 se poznamenává:

- 259 Dosavadní úprava zákazu některých prací žen, která je obsažena i v navrhované úpravě, není v souladu s požadavky směrnice 76/207/EHS, ve znění směrnice 2002/73/ES, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, zejména čl. 3 písm. a), pokud jde o rovné zacházení s muži a ženami v přístupu k zaměstnání a písmeno b), pokud jde o pracovní podmínky. V roce 1951 vstoupila pro tehdejší Československo v platnost úmluva Mezinárodní organizace práce č. 45/1935, o zaměstnávání žen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů, (č. 441/1990 Sb.), podle které je smluvní strana povinna ve vnitrostátním zákonodárství zajistit zákaz práce žen v podzemí s určitými výjimkami, které odpovídaly § 150 odst. 1 dosavadního zákoníku práce. Česká republika je touto úmluvou vázána jako nástupnický stát Československa od 1. ledna 1993. Za situace, kdy je stát postaven před skutečnost, že má splnit mezinárodní závazky, které si vzájemně odporují, jeví se korektním řešením vypovězení zmíněné úmluvy Mezinárodní organizace práce. S ohledem na podmínky úmluvy je vypovězení možné každých 10 let ode dne podepsání úmluvy, takže nejbližší možný termín bude v roce 2007, nebo 2008. Česká republika již zahájila kroky k vypovězení této úmluvy, avšak procedura jejího vypovězení od prvních kroků vlády až po schválení Parlamentem České republiky bude trvat několik měsíců. Zrušení zákazu práce žen v podzemí je záležitostí s minimálním dopadem na praxi, protože v České republice nejsou signály, že by ženy měly zájem nastoupit na práce konané v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol (se stanovenými výjimkami). Formální odstranění obecného zákazu práce žen však bude možné až po vypovězení uvedené úmluvy Mezinárodní organizace práce. Ustanovení § 239 až 241 upravují pracovní podmínky zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné fyzické osoby. Ustanovení § 239 upravuje jednak povinnost zaměstnavatele převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci v případě, že koná práci, která je těhotným ženám zakázána, nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, jednak povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti těhotné ženy, ženy, která kojí, nebo matky do konce 9 měsíce po porodu, která pracuje v noci, o zařazení na denní práci. Ochrana této skupiny žen spočívá v zohlednění změn fyziologického stavu v důsledku těhotenství a porodu. V navrhovaném ustanovení § 240 je upravena možnost vysílání na pracovní cesty těhotných žen a zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné fyzické osoby, jen s jejich souhlasem. Ustanovení § 241 zohledňuje potřeby zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné osoby. Těmto zaměstnancům je zaměstnavatel povinen umožnit kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby za předpokladu, že tomu nebrání vážné provozní důvody. Těhotné ženy a zaměstnankyně pečující o dítě mladší než jeden rok nesmějí být zaměstnávány prací přesčas. Ustanovení § 242 upravuje přestávky ke kojení za stejných podmínek a ve stejném rozsahu jako § 161 dosavadního zákoníku práce.

- 260 Navrhovaná ustanovení § 243 až 247 upravují pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců obdobně, jako § 163 až 168 dosavadního zákoníku práce. V § 243 až 246 se v souladu s požadavky směrnice 94/33/ES poskytuje zvýšená ochrana mladistvým zaměstnancům, kteří nesmějí být zaměstnáváni prací přesčas a prací v noci a dále pracemi, které jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné, nebo škodlivé jejich zdraví. Nově se v § 246 odst. 5 ukládá zaměstnavatelům povinnost vést seznam mladistvých zaměstnanců. Úprava se navrhuje proto, aby bylo možné ratifikovat úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 138/1973, o nejnižším věku, kdy je přípustné zaměstnání. Tuto úmluvu neratifikovaly vedle České republiky z evropských států pouze Lotyšsko, Estonsko a Arménie. V § 247 se ukládá zaměstnavateli povinnost zabezpečit na své náklady, aby mladistvý zaměstnanec byl ve stanovených případech vyšetřen lékařem a mladistvému zaměstnanci, aby se lékařským vyšetřením podrobil. K části jedenácté – Náhrada škody (§ 248 až 275): K důležitým záležitostem pracovněprávních vztahů v nové úpravě patří i problematika náhrady škody. Právní úprava náhrady škody v novém zákoníku práce vychází shodně jako právní úpravy náhrady škody v dosavadním zákoníku práce z odpovědnostního právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který je co do způsobu vzniku závislý na pracovněprávním vztahu podle § 3. Předpokladem vzniku odpovědnosti za škodu je vznik škody při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním v důsledku porušení povinností nebo na základě jiné právní skutečnosti. V případě odpovědnosti zaměstnance za škodu se rovněž vyžaduje jeho zavinění. Odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnance za škodu obsahují specifika, která jsou dána odlišným postavením obou subjektů v pracovněprávním vztahu. Právní úprava odpovědnosti zaměstnance za škodu rozlišuje obecnou odpovědnost a zvláštní druhy odpovědnosti. Odpovědnost zaměstnance je zásadně závislá na jeho zavinění, byť v případě odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů se zavinění předpokládá. V případě vzniku škody na straně zaměstnavatele nedbalostním jednáním zaměstnance je výše náhrady škody limitována vzhledem k průměrnému výdělku zaměstnance. Limitace se neuplatní v případě, že zaměstnanec způsobil škodu úmyslně nebo pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek nebo se jedná o odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů. Úprava odpovědnosti zaměstnavatele za škodu rozlišuje obecnou odpovědnost a zvláštní druhy odpovědnosti (odpovědnost za škodu na odložených věcech, odpovědnost při odvracení škody). Zabezpečení zaměstnance pro případ poškození zdraví při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání se předpokládá upravit zvláštním zákonem, a to zákonem o úrazovém pojištění zaměstnanců (§ 275). Odpovědnost zaměstnavatele je vždy objektivní, při níž zaměstnavatel odpovídá za vzniklou škodu bez ohledu na zavinění. Zaměstnavatel odpovídá za škodu, která vznikla

- 261 zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez ohledu na skutečnost, kdo tuto škodu způsobil. Odpovídá zásadně za celou vzniklou škodu, bez možnosti limitace s výjimkou situace, kdy škodu způsobil rovněž zaměstnanec. Napříště se navrhuje neupravovat jako zvláštní případ odpovědnosti za škodu na straně zaměstnance škodu způsobenou vadnou prací (vyrobení zmetku). Tato úprava se do nové právní úpravy nepřebírá proto, že pro ni není dána dostatečná ústavní opora. Vyrobí-li zaměstnanec zmetek (vadný výrobek) bude mu za vykonanou práci příslušet mzda, plat nebo odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a zaměstnanec bude v tomto případě odpovídat za škodu podle obecných ustanovení zákoníku práce o náhradě škody, tedy maximálně do výše čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Úprava náhrady škody v novém systematickém uspořádání obsahuje předcházení škodám, odpovědnost zaměstnance za škodu, členěnou na obecnou odpovědnost, odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvracení škody, odpovědnost za schodek na hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů, rozsah náhrady škody, za níž odpovídá zaměstnanec, společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu, odpovědnost zaměstnavatele za škodu členěnou na obecnou odpovědnost, odpovědnost při odvracení škody, odpovědnost na odložených věcech, rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti, odpovědnosti při odvrácení škody a odpovědnosti na odložených věcech, společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu a společná ustanovení o odpovědnosti za škodu a odkazující právní normu o zabezpečení při pracovních úrazech a nemocech z povolání zvláštním zákonem. K § 248 a § 249: Navrhovaná úprava obsahuje povinnosti a oprávnění zaměstnavatele na úseku předcházení škodám, jakož i povinnosti zaměstnance týkající se předcházení škodám. V zásadě se jedná o shodnou právní úpravu, která byla obsažena v § 170 a § 171 dosavadního zákoníku práce. K § 250: Obecnou odpovědnost zaměstnance za škodu se navrhuje recipovat do nové úpravy z § 172 dosavadního zákoníku práce. K § 251: Odpovědnost za nesplnění povinnosti zaměstnance k odvrácení škody se navrhuje upravit obdobně jako tomu je v § 175 dosavadního zákoníku práce s tím, že dikci „se přihlédne k osobním a majetkovým poměrům zaměstnance“ se navrhuje vypustit. Důvodem je skutečnost, že zaměstnavatel nemá právo zjišťovat osobní a majetkové poměry a zaměstnanec nemá povinnost je zaměstnavateli sdělovat. Jedná se o ochranu osobních údajů a o zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zásadu zákazu diskriminace. K § 252 až 254: Úprava odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat se navrhuje upravit obdobně, jako tomu bylo v § 176 dosavadního zákoníku práce s tím, že se upřesňuje pojem hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování. Dále se zapracovává způsobilost zaměstnance uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot

- 262 svěřených zaměstnanci k vyúčtování, která byla upravena v § 11 odst. 3 dosavadního zákoníku práce. Zproštění odpovědnosti zaměstnance za schodek je jako doposud upraveno v případě, kdy schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění; v souladu s judikaturou je doplněno, že jde zejména o případ, kdy bylo zaměstnanci ze strany zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Inventarizaci a podmínky uzavření a odstoupení od dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, která byla dosud obsažena v § 31 dosavadního nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, se navrhuje upravit v zákoně. K § 255 a § 256: V porovnání s dosavadní právní úpravou (§ 178 dosavadního zákoníku práce) je možné předměty, v závislosti na jejich ceně, svěřit zaměstnanci do stanovené hodnoty na základě písemného potvrzení, nebo nově na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, s možností odstoupení od této dohody v případech uvedených v tomto ustanovení. Nově je tak vázán vznik odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, které mají vysokou hodnotu, na uzavření dvoustranného právního úkonu. Smyslem je možnost zaměstnance zvážit dopady odpovědnosti bez limitace výše náhrady škody. Dochází k novému vymezení předmětů, které mohou být zaměstnanci takto svěřeny a stanovení způsobilosti zaměstnance k uzavření této dohody a její písemné formy pod sankcí neplatnosti. Pamatuje se rovněž na to, aby hodnota předmětů, kdy je vyžadováno uzavření dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů mohla vláda prováděcím právním předpisem zvýšit. K § 257 až 259: Navržená úprava komplexně řeší rozsah náhrady škody v jednotlivých případech odpovědnosti zaměstnance za škodu. Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti se navrhuje zachovat ve výši 4, 5 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, tak jako je tomu v § 179 odst. 2 dosavadního zákoníku práce. K § 260 až 263: Úprava v § 260 v případě, že zaměstnanec stižen duševní poruchou, se recipuje z § 178a dosavadního zákoníku práce, protože není žádný důvod ke změně. Rovněž v § 261 až 263 se vychází z osvědčené úpravy v § 183 a § 185 dosavadního zákoníku práce. Zpřesňuje se subjekt, který určuje výši náhrady škody v případě, že škodu způsobil vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem. K § 264: Navrhuje se obdobná úprava jako tomu v § 187 dosavadního zákoníku práce. Doplňuje se však úprava, podle které zaměstnavatel neodpovídá za škodu na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance, potřebných pro výkon práce, které použil bez jeho souhlasu. K § 265 a § 266:

- 263 Rovněž odpovědnost při odvrácení škody, jakož i odpovědnost na odložených věcech se navrhuje upravit podobným způsobem s drobnými formulačními změnami jako je tomu v § 204 a 205 dosavadního zákoníku práce.

K § 267: S ohledem na dosahovanou průměrnou výdělkovou úroveň se navrhuje zvýšit limit výše náhrady škody v případě věcí, které zaměstnanci obvykle do práce nenosí, a to z 5 000,- Kč na 10 000,- Kč. Jinak zůstávají principy tohoto zvláštního případu odpovědnosti za škodu, za niž odpovídá zaměstnavatel, zachovány. K § 268 až 270: Ve shodě s úpravou § 205a, 205b a 205c dosavadního zákoníku práce se navrhuje řešit úpravu společných ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. K § 271 a § 273: Z § 25 a § 26 dosavadního nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, se navrhuje převzít do zákona úpravu společných ustanovení o odpovědnosti za škodu, která se v praxi osvědčila. Jde zejména o úpravu toho, co se rozumí plněním pracovních úkolů a přímou souvislostí s plněním pracovních úkolů K § 274: Z důvodu právní jistoty zaměstnanců jako slabšího účastníka základního pracovněprávního vztahu (§ 3 věta druhá) se navrhuje vyloučit možnost uzavírání nepojmenované smlouvy podle občanského zákoníku, kterou by se zaměstnanec zavazoval k náhradě škody. K § 275: V návaznosti na předkládanou zákonnou úpravu úrazového pojištění zaměstnanců bude dosavadní právní úprava odpovědnosti za škodu na zdraví vzniklá pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nahrazena zabezpečením zaměstnance pro případ újmy na zdraví vzniklé mu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. K části dvanácté – Informování, projednání v pracovněprávních vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 276 až 299)

Část dvanáctá obsahuje úpravu základních ustanovení, informování a projednání, radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích v jednání za zaměstnance a informování a projednání, přístup k nadnárodním informacím a závěrečná ustanovení o evropské radě zaměstnanců.

- 264 -

K § 276 až 280: Navrhuje se převzít v zásadě dosavadní právní úpravu, pokud jde o informace a projednání. Funkci zástupce zaměstnanců pro účely práva zaměstnanců na informace a projednání plní především odborové organizace; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může funkci zástupce zaměstnanců pro realizaci práva na informace a pro realizaci práva na projednání plnit rada zaměstnanců, zvolená dobrovolně ze zaměstnanců zaměstnavatele. Pro realizaci práva na informace a projednání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci může tuto roli plnit zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, a rada zaměstnanců ani zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebyli zvoleni, musí zaměstnavatel povinnost informovat plnit přímo vůči zaměstnancům, jichž se daná problematika týká a ve stanovených případech s nimi dané záležitosti projednat. Výslovně se stanoví, že zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni, ale ani zvýhodněni. Povinnost mlčenlivosti je podrobně upravena v souladu se směrnicí 2002/14/ES a výslovně je stanoveno, že se vztahuje též na přizvané odborníky. Přizvání odborníků se předpokládá výjimečně. Půjde zejména o metodické pracovníky odborových organizací, o odborníky z profesních sdružení zabývajících se danou problematikou a další osoby, které mají příslušné vzdělání a jsou v odborných kruzích jako odborníci uznáváni. Pro úplnost se výslovně stanoví, že ustanovení zvláštních předpisů, která určité informace chrání před prozrazením, nejsou dotčena. Navržená úprava je v souladu také s čl. 2 Dodatkového protokolu k Evropské sociální chartě. Soudní obrana je upravena v § 200ab občanského soudního řádu a návazně i v § 11 odst. 1 písm. q) zákona č. 549/1991 Sb., o soudních poplatcích. Z dosavadní úpravy se navrhuje převzít ustanovení o povinnosti zástupců zaměstnanců informovat zaměstnance o své činnosti a povinnosti zaměstnavatele vytvořit podmínky pro řádný výkon činnosti zástupců zaměstnanců a umožnit jejich volby. Upravují se tak základní práva a povinnosti zaměstnavatelů a zástupců zaměstnanců tak, aby mohli svojí činností naplňovat účel, k němuž byli ustaveni. Návrh v následujících ustanoveních upravuje vznik rad zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci; zaměstnanci je mohou zvolit, není to však jejich povinnost (§ 278 odst. 1).

K § 277: Navrhuje se upravit povinnost zaměstnavatele hmotně zabezpečit činnost zástupců zaměstnanců převzetím dosavadní právní úpravy, kde se vychází z okolností každého konkrétního případu. K § 278:

- 265 Navrhuje se zachovat zásadu, že u zaměstnavatele působí jeden zástupce zaměstnanců pro účely informací a projednání, tj. vyloučit, až na zákonem stanovené výjimky, spolupůsobení rad zaměstnanců popř. zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a odborových organizací u jednoho zaměstnavatele. Navržená úprava je v souladu s čl. 27 Listiny základních práv a svobod a se závazky České republiky, vyplývající pro ni z mezinárodních smluv, kterými jsou především úmluva Mezinárodní organizace práce č. 87/ 1948, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/1990 Sb.) a úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m. s.) a které mají ve smyslu čl. 10 Ústavy České republiky přednost před zákonem. Rady zaměstnanců, popř. zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nejsou sdruženími ani ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny základních práv a svobod ani ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87, protože jejich vznik se neopírá o členy sdružení, ale o příslušnost ke kolektivu zaměstnanců daného podniku. Kolektiv zaměstnanců není subjektem práva, příslušnost ke kolektivu zaměstnanců je daná existencí pracovního poměru k danému zaměstnavateli a složení kolektivu zaměstnanců je ovlivnitelné zaměstnavatelem. Rady zaměstnanců, jakož i zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nemají právní subjektivitu. Jsou zástupci zaměstnanců pro zprostředkování plnění povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o stanovených skutečnostech a projednat s nimi stanovené otázky. Oprávnění uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance, právo na kontrolu, spolurozhodování a rozhodování bude mít i nadále odborová organizace. To je v souladu s čl. 3 písm. b) úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 135, z níž vyplývá, že je možné určitou činnost uznat za výlučnou pravomoc odborů. Odborové organizace jsou podle obecně závazných právních předpisů subjektem práva a jako takové jsou nadány právně jednat a nést důsledky tohoto svého jednání. V souladu se směrnicí 2002/14/ES se podrobně upravuje informování a projednání, s důrazem na jejich včasné poskytování, možnost osobního jednání na příslušné úrovni řízení a povinnost vzájemné součinnosti.

K § 279 a § 280: Rozsah předávaných informací a projednání vyplývá nejen z požadavků „acquis communautaire“, ale i z potřeb praxe. Smyslem práva na informace a projednání je, aby se zaměstnanci s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele, aby měli možnost se k nim vyjádřit, popř. je ovlivnit sami nebo prostřednictvím svých zástupců. Tato práva jim také dávají větší možnost reagovat na vzniklou situaci a přizpůsobit se novým pracovním a životním podmínkám. Protože před projednáním je třeba získat informace, navrhuje se zároveň stanovit, že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o všech záležitostech, které s nimi je povinen projednat. Návrh stanoví minimální požadavky na informování a projednání; rozsah informací a projednání může být rozšířen. Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo nastává až v případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců.

- 266 Protože směrnice 2002/14/ES se vztahuje na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají zaměstnance nad určitý počet. Navrhuje se proto, aby povinnost informování a projednání se nevztahovala na ty zaměstnavatele, kteří mají méně než 10 zaměstnanců. Povinnost informování a projednání o záležitostech zejména převodů podniků a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci však zůstává zachována pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na počet zaměstnanců. Výjimky jsou uvedeny v § 279 odst. 2 a v § 280 odst. 2.

K § 281 až 285: Navrhuje se převzít jen s dílčími změnami dosavadní úpravu týkající se ustavení, funkčního období a jednání rad zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Na rozdíl od dosavadní úpravy se navrhuje umožnit zvolení rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u každého zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, nikoli až od počtu 25 zaměstnanců. Navrhuje se však ponechat omezení počtu členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci z důvodu hospodárnosti. U zaměstnavatele může být zvoleno více rad zaměstnanců, například pro jednotlivé oddělené provozy apod. Dále se navrhuje změnit úpravu zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci za situace, kdy u zaměstnavatele začne působit odborová organizace a při převodu zaměstnavatele. Doplňuje se možnost odvolání člena rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochranu zdraví při práci. Jak již uvedeno, rada zaměstnanců a zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci budou i nadále zástupci zaměstnanců sui generis. Nejedná se o jiná sdružení ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, protože nejsou založeny na členském principu, jako je tomu u odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Rada zaměstnanců ani zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemají právní subjektivitu. Rada zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci plní úlohu prostředníka mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pro usnadnění informování a projednávání v podniku. Dosavadní právní úprava stanoví jako jeden z případů zániku rady zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci den, kdy odborová organizace zaměstnavateli prokáže, že vznikla a že u něho působí. Tento právní stav byl v teorii kritizován, ale praxe od roku 2001 na tuto úpravu nereagovala nijak negativně. Je ale nutné změnit úpravu působení zástupců zaměstnanců v případě převodu zaměstnavatele nebo jeho části, aby tak byla plně transponována směrnice 2001/23/ES. Proto se navrhuje vypustit dosavadní úpravu, že rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká dnem převodu zaměstnavatele, pokud u dosavadního zaměstnavatele nebo přejímajícího zaměstnavatele působí odborová organizace. Zástupci zaměstnanců budou působit vedle sebe, dokud neskončí jejich funkční období, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak. Dále se navrhuje vázat sice zánik rady zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na vznik odborové organizace, avšak k zániku těchto zástupců zaměstnanců by mělo dojít teprve uplynutím jejich volebního období, pokud k jejich zániku nedojde z jiných zákonem stanovených důvodů. Jedním z těchto důvodů je, že počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než tři. Aby se vyšlo vstříc často vyslovovanému požadavku zaměstnavatelů, že u zaměstnavatele nemá působit více druhů zástupců

- 267 zaměstnanců, jejichž funkce by byly stejné, navrhuje se další důvod zániku, tj. že rada zaměstnanců a funkce zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci zanikne dnem uzavření podnikové kolektivní smlouvy. Vychází se z předpokladu, že jestliže byla uzavřena kolektivní smlouva, svědčí to o tom, že odborová organizace si již získala dostatečnou autoritu. V praxi pak by se mohlo jevit nadbytečné, aby v tomto případě stále u zaměstnavatele působily dva druhy zástupců zaměstnanců, které by se v části činnosti dublovaly. Jinak se navrhuje zachovat stávající úpravu voleb rad zaměstnanců nebo zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a obdobně ji použít pro odvolání člena rady zaměstnanců nebo zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Pravidla jsou společná pro oba typy zástupců zaměstnanců. Je důsledně dodržen princip dobrovolnosti ustavení uvedených zástupců zaměstnanců. Volby organizuje a uskutečňuje volební komise, jejíž složení v zájmu objektivity a nezasahování zaměstnavatele vyplývá ze zákona. Z hlediska ekonomického se navrhuje, aby se volby připravovaly a uskutečnily teprve v případě, že o ustavení uvedených zástupců požádá písemně alespoň třetina zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru. Tato úprava by měla zaručit, že náklady na přípravu voleb budou účelně vynaloženy, neboť je předpoklad, že zájem zaměstnanců o ustavení jednoho nebo obou typů zástupců zaměstnanců je vážný, že se voleb zaměstnanci účastní v potřebném počtu a volby budou platné. Zároveň se upravuje nezbytná součinnost zaměstnavatele. K § 286: Pro komplexnost nové právní úpravy se navrhuje ze zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů, převzít s určitými modifikacemi úpravu postupu informování, projednání a udělování předchozího souhlasu, jestliže u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Zároveň se v této úpravě navrhují změny, které by měly přispět k jednoznačnosti a srozumitelnosti právní úpravy. V praxi vznikaly výkladové problémy s dosavadním pojmem, že odborové organizace působí u zaměstnavatele „vedle sebe“, a to především v těch případech, kde je zaměstnavatel rozčleněn na organizační složky. Byly různé právní názory na to, zda se tím rozumí působení více odborových organizací u zaměstnavatele jako celku nebo jen u konkrétní organizační složky. Proto se navrhuje použít dikce „působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací“, která plně respektuje zásadu rovného zacházení, tj. nediskriminace některé z odborových organizací. Další problém, který je třeba v nové právní úpravě vyřešit, je výklad pojmu „největší počet členů v zaměstnavatelské organizaci“. Tento pojem lze vykládat různým způsobem, např. že se jedná o všechny členy odborové organizace, to je o členy, kteří nejsou zaměstnáni, např. i starobní důchodce, nebo o členy, kteří jsou zaměstnáni u jiného zaměstnavatele apod. Navrhuje se proto, aby se jednalo o členy, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni v pracovním poměru. K § 287: Navrhuje se převzít dosavadní úpravu, jíž se odborové organizaci zajišťuje právo na informování a projednání dalších záležitostí nad rámec § 279 a § 280. Důvodem je skutečnost, že jenom odborové organizace vyjednávají se zaměstnavatelem kolektivní

- 268 smlouvu a kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů a k tomuto účelu potřebují další informace i projednání. Informace o vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle profesních skupin, jsou informace důležité pro kolektivní vyjednávání, proto je nezbytné výslovně uvést předání těchto informací jako součást minimálních informačních povinností zaměstnavatele vůči odborové organizaci. V souladu s principem liberalizace bude možné okruh předávaných informací a okruh projednávaných otázek sjednat širší. Součástí minima informací a minima projednávaných skutečností jsou rovněž povinnosti zaměstnavatele vyplývající z jednotlivých ustanovení navrhovaného zákona (např. projednání rozvržení pracovní doby). K § 288 až 299: Navrhuje se převzít jen s drobnými upřesněními dosavadní úpravu přístupu k nadnárodním informacím a projednání, neboť jde o transformaci směrnice 94/45/ES ze dne 22. 9. 1994, o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství, ve znění směrnice Rady 97/74/ES. Navrhuje se v § 289 odst. 5 stanovit, že i na členy vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců a zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí ustanovení § 276 odst. 2, 3 a 4, tzn. povinnost mlčenlivosti, možnost zaměstnavatele označit informace za důvěrné nebo je neposkytnout za stanovených podmínek a povinnost zástupců zaměstnanců získané informace předávat zaměstnancům. V úpravě o vytvoření vyjednávacího výboru se navrhuje výslovně stanovit, že má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalších členů předpisy tohoto státu. Úpravu vyjednávacího výboru a rady zaměstnanců se navrhuje doplnit tak, aby řešila případy, kdy u zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, např. více odborových organizací, popř. výjimečně rada zaměstnanců i odborová organizace. Navrhuje se doplnit také ustanovení o vyloučení použití této hlavy v případech upravených v zákoně č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, který transformuje směrnici 2001/86/ES ze dne 8. 10. 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců. K části třinácté – Společná ustanovení (§ 300 až 362): Společná ustanovení, ve kterých se navrhuje soustředit zejména řešení společných záležitostí a obecných právních otázek navrhovaného zákoníku práce obsahují úpravu:  množství práce a pracovního tempa,  základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zvláštní povinnosti některých zaměstnanců, výkon jiné výdělečné činnosti,  vnitřního předpisu,  mzdových, platových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích,

- 269        

  

agenturního zaměstnávání, konkurenční doložky, osobního spisu, potvrzení o zaměstnání a pracovního posudku, ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrany osobních práv zaměstnance, zvláštní povahy práce některých zaměstnanců, vyloučení pracovněprávního vztahu a vyslání k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie, oprávnění odborových organizací a organizací zaměstnavatelů a kontroly v pracovněprávních vztazích, bezdůvodného obohacení, závazků v pracovněprávních vztazích a smrti zaměstnance, o dohody o srážkách ze mzdy, o smrti zaměstnance, o promlčení a zániku práva, o doručování, přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, zániku práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba a přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, zvláštní úpravy pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí a výkladu některých pojmů, průměrného výdělku.

K § 300: Úprava množství práce a pracovního tempa má v pracovněprávních vztazích, zejména ve vztahu k zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost svoje důležité místo. Navrhuje se s dílčími zpřesněními převzít úpravu z § 16 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. K § 301 až 304: Podobně jako je tomu v § 73 a § 74 dosavadního zákoníku práce se navrhuje i v nové úpravě stanovit povinnosti zaměstnanců, vedoucích zaměstnanců, jakož i zvláštní povinnosti některých zaměstnanců vyjmenovaných zaměstnavatelů. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy se však jedná o povinnosti, které představují taxativní nikoli demonstrativní výčet. Právní regulaci konkurenční činnosti zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli za trvání zaměstnání se navrhuje upravit i v nové úpravě podobně jako je tomu v § 75 dosavadního zákoníku práce. K § 305 a § 306: Vnitřní předpis se na rozdíl od dosavadního právního stavu navrhuje koncipovat obecně pro celý návrh zákoníku práce, tzn., že pro vnitřní mzdový nebo platový předpis nebude platit specifická úprava. Obdobně jako tomu je § 21 dosavadního zákoníku práce se navrhuje, aby zaměstnavatel měl možnost vnitřní předpis vydat jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace. Z této zásady se však umožňuje výjimka v případě, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že

- 270 stanovení mzdových nebo platových a ostatních práv se přenáší na vnitřní předpis zaměstnavatele. I přes tuto možnost však oproti dosavadní právní úpravě, pokud šlo o vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách dojde k omezení, protože tyto vnitřní předpisy mohly existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy. Navrhuje se však úpravu vnitřního předpisu zpřesnit jinak v tom směru, že pokud jde o vnitřní předpis, který bude upravovat mzdová nebo platová práva včetně úpravy pracovních podmínek v pracovněprávních vztazích, se vydává na dobu určitou, nejméně na dobu 1 roku a dále v tom, budou-li splněny podmínky stanovené pro vznik mzdového, platového a ostatního pracovněprávního práva zaměstnance, nesmí být vnitřní předpis zrušen do doby uspokojení tohoto práva. I v nové úpravě se navrhuje vytvořit základ pro vydání pracovního řadu, který vydá zaměstnavatel. I v případě pracovního řádu se bude jednat o vnitřní předpis zaměstnavatele, o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nikoli tedy o právní úkon. Požadavky kladené na právní úkon občanským zákoníkem se na vnitřní předpis vztahovat proto nemohou. Navrhuje se řešení, záležející v tom, že je vydání pracovního řádu ze strany zaměstnavatele v případě v § 303 odst. 1 vyjmenovaných zaměstnavatelů povinné. V případě, že bude u zaměstnavatele působit odborová organizace, bude zaměstnavatel potřebovat k vydání a ke změně pracovního řádu, obdobně jako je tomu § 82 dosavadního zákoníku práce, souhlas příslušné odborové organizace. Ke zrušení pracovního řádu však zaměstnavatel souhlas odborové organizace potřebovat nebude, protože je jeho věcí, zda rozhodne o potřebě nebo nepotřebě pracovního řádu. Nebude-li u zaměstnavatele odborová organizace působit vydá zaměstnavatel pracovní řád sám a žádný souhlas k tomu nepotřebuje. K § 307: V odstavci 1 se reaguje na to, což se má projevit v části šesté, že zaměstnavatel bude hmotně právní plnění v pracovněprávních vztazích zakládat mzdovým výměrem nebo platovým výměrem, a proto se navrhuje vymezit vztah ke smlouvě nebo vnitřnímu předpisu pro případ, že určení mzdy nebo platu zaměstnavatelem nebude s těmito instrumenty v souladu. V odstavci 2 se pak reaguje na situace, které mohou v pracovněprávních vztazích vznikat tím, že zaměstnanci vznikne právo na totéž plnění z různých titulů, např. delší výměra dovolené bude sjednána v kolektivní smlouvě, ale zároveň i v pracovní smlouvě dotčeného zaměstnance. V takovém případě bude zaměstnanci příslušet jen jedno plnění, a to podle rozhodnutí zaměstnance. K § 308 a § 309: V agenturním zaměstnávání se navrhuje převzít úpravu podle § 38a a § 38b dosavadního zákoníku práce, která byla přijata zákonem č. 436/2004 Sb. s účinností od 1. 10. 2004. Tato úprava je v souladu s úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 181/1997, o soukromých agenturách práce (č. 38/2003 Sb. m. s.).

- 271 -

Oproti dosavadní úpravě se však v § 309 odst. 7 navrhuje stanovit, že dohoda agentury práce s uživatelem musí být uzavřena písemně, a to pod sankcí neplatnosti.

K § 312 a § 315: Právní vztahy po skončení zaměstnání pak upravuje konkurenční smluvní doložka, která vychází z § 29a dosavadního zákoníku práce s tím, že se jedná o dispozitivní úpravu avšak s některými kogentními prvky. K § 312 až 315: Na rozdíl od dosavadní právní úpravy se navrhuje nově oprávnění zaměstnavatele vést osobní spis zaměstnance, který však bude moci obsahovat jen takové písemnosti a v takovém rozsahu, který bude pro výkon zaměstnání u zaměstnavatele nezbytný. Navrhuje se rovněž řešit nahlížení do osobního spisu, jakož i postup v případě skončení pracovního poměru. Problematiku potvrzení o zaměstnání v praxi označovaného jako zápočtový list se navrhuje upravit v zákoně (dosud tomu je v § 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony). Na rozdíl od dosavadního právního stavu se navrhuje upravit údaje o průměrném výdělku v odděleném potvrzení, a to s ohledem na ochranu soukromí zaměstnance. Pokud jde o úpravu pracovního posudku a jeho opravy, jakož i opravy potvrzení o zaměstnání, navrhuje se převzít § 60 dosavadního zákoníku práce. K § 316: V dosavadní úpravě chybí úprava řešení ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele, ale také ochrana osobních práv zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Nedostatek této úpravy se musí dohánět výkladem za použití obecných ústavních východisek vyplývajících z Listiny základních práv a svobod a za použití § 7 odst. 2 dosavadního zákoníku práce o postupu podle zásady dobrých mravů. K § 317 až 319: Jakkoli se může úprava obsažená v § 317 jevit jako obdoba tzv. domáckého zaměstnání podle § 267 odst. 2 dosavadního zákoníku práce, sleduje se jí v podmínkách liberální úpravy pracovněprávních vztahů aplikující zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ využití některých nových forem organizace práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Vychází se zde z předpokladu, obdobně jako tomu je ve státech Evropské unie, že zákonem neupravené záležitosti naplní účastníci, a to i za případného použití nepojmenované smlouvy (§ 51 občanského zákoníku) vlastními ujednáními, která nebudou moci být v rozporu se základními principy pracovněprávních vztahů uvedenými v § 13. V § 318 se navrhuje se zpřesněním převzít úpravu § 269 dosavadního zákoníku práce, jejíž důvod má opodstatnění v občanskoprávní úpravě společného jmění manželů.

- 272 -

V § 319 se navrhuje, aby nová úprava promítla požadavky směrnice 96/71/ES, o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb. Cílem směrnice je předcházet importu „levnějších pracovních činností“ do jiného členského státu Evropských společenství, s cílem snížit vlastní náklady zaměstnáváním levnějších pracovních sil z jiného členského státu v rámci nadnárodního poskytování služeb. Podle čl. 2 směrnice se za vyslaného pracovníka (zaměstnance) považuje pracovník (zaměstnanec), který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu, než ve kterém obvykle pracuje. 





Nadnárodním poskytováním služeb podle směrnice je: vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na území členského státu na náklady zaměstnavatele a pod jeho vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem zaměstnance vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny a která podniká v tomto členském státě, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem, vyslání zaměstnance zaměstnavatelem do organizace nebo podniku, který je ve vlastnictví skupiny podniků na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem (podnikem) a zaměstnancem, pronajímání zaměstnance agenturou uživateli, etablovanému nebo podnikajícímu na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi agenturou a zaměstnancem.

Podmínkou aplikace směrnice je výkon činnosti (poskytování služeb) zaměstnancem pro třetí subjekt na území členského státu, kam je zaměstnanec zaměstnavatelem vyslán a časová omezenost této činnosti. Na pracovněprávní vztahy zaměstnanců vyslaných na území České republiky se vztahuje úprava České republiky, jde o zákonem stanovené minimální nebo maximální požadavky na délku pracovní doby a dobu odpočinku, délku dovolené na zotavenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pracovní podmínky těhotných žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň o jedno dítě mladší než 3 roky, rovné zacházení s muži a ženami a zákaz diskriminace. Pokud jsou nároky vyplývající z právních předpisů členského státu Evropských společenství, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější, použije se úprava tohoto členského státu. Výhodnost se posuzuje u každého pracovněprávního nároku samostatně. Navrhuje se, aby zákon v souladu se směrnicí stanovil výjimku z aplikace výhodnější právní úpravy délky dovolené a minimální mzdy pro tzv. krátkodobá vyslání. Za krátkodobé vyslání se považuje takové vyslání, kdy doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. Tato výjimka se nevztahuje na případy, kdy je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce. K § 320 až 323:

- 273 Oprávnění odborových organizací a organizací zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích se navrhuje do nové úpravy převzít z § 18b odst. 5, § 22, § 23 a § 136 dosavadního zákoníku práce. Návrhem § 320 odst. 4 se vytvářejí předpoklady pro možnost ratifikace úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 151/1978, o ochraně práva organizovat se a o řízení pro stanovení podmínek zaměstnání ve veřejné službě. V § 323 se jedná o odkazující ustanovení ve vztahu ke kontrole vykonávané příslušnými správními úřady v pracovněprávních vztazích. K § 324: Na bezdůvodné obohacení se navrhuje vztáhnout vyjmenovaná ustanovení občanského zákoníku: „§ 451 občanského zákoníku (1) Kdo se na úkor jiného bezdůvodně obohatí, musí obohacení vydat. (2) Bezdůvodným obohacením je majetkový prospěch získaný plněním bez právního důvodu, plněním z neplatného právního úkonu nebo plněním z právního důvodu, který odpadl, jakož i majetkový prospěch získaný z nepoctivých zdrojů.“. „§ 454 občanského zákoníku

Bezdůvodně se obohatil i ten, za nějž bylo plněno, co po právu měl plnit sám.“. „§ 455 odst. 1 občanského zákoníku (1) Za bezdůvodné obohacení se nepovažuje, bylo-li přijato plnění promlčeného dluhu nebo dluhu neplatného jen pro nedostatek formy.“. „§ 456 občanského zákoníku Předmět bezdůvodného obohacení se musí vydat tomu, na jehož úkor byl získán. Nelzeli toho, na jehož úkor byl získán, zjistit, musí se vydat státu.“. „§ 457 občanského zákoníku Je-li smlouva neplatná nebo druhému vše, co podle ní dostal.“.

byla-li zrušena, je každý z účastníků povinen vrátit

- 274 „§ 458 občanského zákoníku (1) Musí být vydáno vše, co bylo nabyto bezdůvodným obohacením. Není-li to dobře možné, zejména proto, že obohacení záleželo ve výkonech, musí být poskytnuta peněžitá náhrada. (2) S předmětem bezdůvodného obohacení musí být vydány i užitky z něho, pokud ten, kdo obohacení získal, nejednal v dobré víře. (3) Ten, kdo předmět bezdůvodného obohacení vydává, má právo na náhradu nutných nákladů, které na věc vynaložil.“. „§ 459 občanského zákoníku Je-li povinen předmět bezdůvodného obohacení vydat ten, kdo nebyl v dobré víře, může soud rozhodnout, že lze právo uspokojit i z věcí, kterých z bezdůvodného obohacení nabyl, a to i tehdy, jestliže jinak podle ustanovení občanského soudního řádu výkonu rozhodnutí nepodléhají. Dokud není právo na vydání předmětu bezdůvodného obohacení uspokojeno, nesmí dlužník s takovými věcmi v rozhodnutí uvedenými nakládat.“. K § 325 až 328: Úprava závazků se do nové pracovněprávní úpravy navrhuje nově. Tato problematika v dosavadním zákoníku práce v potřebném rozsahu chyběla. Rozhodující pro vznik závazků v pracovněprávních vztazích jsou smlouvy, především půjde o smlouvy upravené zákoníkem práce, ale i další smlouvy, např. nepojmenované upravené občanským zákoníkem. Na závazky v pracovněprávních vztazích se navrhuje vztáhnout vyjmenovaná ustanovení občanského zákoníku: „§ 488 občanského zákoníku Závazkový právní vztah Závazkovým vztahem je právní vztah, ze kterého věřiteli vzniká právo na plnění (pohledávka) od dlužníka a dlužníkovi vzniká povinnost splnit závazek.“. „§ 489 občanského zákoníku Závazky vznikají z právních úkonů, zejména ze smluv, jakož i ze způsobené škody, z bezdůvodného obohacení nebo z jiných skutečností uvedených v zákoně.“. „§ 491 odst. 2 občanského zákoníku (2) Na závazky vznikající ze smluv v zákoně neupravených je třeba použít ustanovení zákona, která upravují závazky jim nejbližší, pokud samotná smlouva nestanoví jinak.“.

„§ 492 občanského zákoníku

- 275 -

Ustanovení o závazcích, které vznikají ze smluv, se použijí přiměřeně i na závazky, vznikající na základě jiných skutečností upravených v zákoně, není-li zvláštní úpravy.“. „§ 494 občanského zákoníku Z platného závazku je dlužník povinen něco dát, konat, něčeho se zdržet nebo něco trpět a věřitel je oprávněn to od něj požadovat.“. „§ 497 občanského zákoníku Každý z účastníků si může vymínit odstoupení od smlouvy a sjednat pro ten případ odstupné. Kdo smlouvu splní alespoň zčásti nebo přijme třeba jen částečné plnění, nemůže již od smlouvy odstoupit, ani poskytne-li odstupné.“. „§ 498 občanského zákoníku Na to, co bylo dáno před uzavřením smlouvy některým účastníkem, hledí se jako na zálohu.“. „§ 516 občanského zákoníku (1) Účastníci

mohou dohodou

změnit vzájemná práva a povinnosti.

(2) Nevyplývá-li z dohody nepochybně, že sjednáním nového závazku má dosavadní závazek zaniknout, vzniká nový závazek vedle dosavadního závazku, jsou-li pro jeho vznik splněny zákonem požadované náležitosti. (3) Zajištění práv, jichž se dohoda týká, trvá nadále. Jestliže však k dohodě došlo bez souhlasu ručitele, může proti věřiteli namítat vše, co by mohl namítat, kdyby dohody nebylo.“. „§ 517 občanského zákoníku (1) Dlužník, který svůj dluh řádně a včas nesplní, je v prodlení. Jestliže jej nesplní ani v dodatečné přiměřené lhůtě věřitelem mu poskytnuté, má věřitel právo od smlouvy odstoupit; jde-li o plnění dělitelné, může se odstoupení věřitele za těchto podmínek týkat i jen jednotlivých plnění. (2) Jde-li o prodlení s plněním peněžitého dluhu, má věřitel právo požadovat od dlužníka vedle plnění úroky z prodlení, není-li podle tohoto zákona povinen platit poplatek z prodlení; výši úroků z prodlení a poplatku z prodlení stanoví prováděcí předpis. (3) Jde-li o prodlení s plněním věci, odpovídá dlužník za její ztrátu, poškození nebo zničení, ledaže by k této škodě došlo i jinak.“. „§ 518 občanského zákoníku

- 276 Byla-li ve smlouvě stanovena přesná doba plnění a ze smlouvy nebo z povahy věci vyplývá, že na opožděném plnění nemůže mít věřitel zájem, musí věřitel oznámit dlužníkovi bez zbytečného odkladu, že na plnění trvá; jestliže tak neučiní, smlouva se od počátku ruší.“. „§ 519 občanského zákoníku Právo věřitele na náhradu škody způsobené prodlením dlužníka není dotčeno; při prodlení s plněním peněžitého dluhu lze však náhradu škody požadovat, jen pokud není kryta úroky z prodlení nebo poplatkem z prodlení.“. „§ 520 občanského zákoníku K prodlení dlužníka nedojde, jestliže věřitel včas a řádně nabídnuté plnění od něho nepřijme nebo mu neposkytne součinnost potřebnou ke splnění dluhu. Jde-li o plnění věci, nese věřitel nebezpečí její ztráty, zničení nebo poškození.“. „§ 521 občanského zákoníku Dojde-li k dohodě o tom, že bude ve splátkách plněn dluh již splatný a chce-li věřitel, aby dlužník ve splátkách plnil i úroky z prodlení, musí to být výslovně dohodnuto.“. „§ 522 občanského zákoníku Věřitel je v prodlení, jestliže nepřijal řádně nabídnuté plnění nebo neposkytl v době plnění součinnost potřebnou ke splnění dluhu. V takových případech je věřitel zejména povinen nahradit dlužníkovi náklady, které mu tím vznikly. Dále na něj přechází nebezpečí nahodilé zkázy věci. Kromě toho je dlužník oprávněn žádat od věřitele náhradu jiných škod způsobených mu prodlením, lze-li věřiteli přičítat zavinění.“. „§ 523 občanského zákoníku Za dobu věřitelova prodlení není dlužník povinen platit úroky.“. „§ 531 občanského zákoníku (1) Kdo se dohodne s dlužníkem, že přejímá jeho dluh, nastoupí jako dlužník na jeho místo, jestliže k tomu dá věřitel souhlas. Souhlas věřitele lze dát buď původnímu dlužníku nebo tomu, kdo dluh převzal. (2) Kdo bez dohody s dlužníkem převezme dluh smlouvou s věřitelem, stane se dlužníkem vedle původního dlužníka. (3) Smlouva o převzetí dluhu vyžaduje, aby byla uzavřena písemnou formou. (4) Námitky, které má vůči věřiteli původní dlužník, může uplatnit i osoba, která dluh převzala.“. „§ 533 občanského zákoníku

- 277 Kdo bez souhlasu dlužníka dohodne písemně s věřitelem, že splní za dlužníka jeho peněžitý závazek, stává se dlužníkem vedle původního dlužníka a oba dlužníci jsou zavázáni společně a nerozdílně. Ustanovení § 531 odst. 4 zde platí obdobně.“. „§ 534 občanského zákoníku Kdo se s dlužníkem dohodne, že splní jeho závazek vůči jeho věřiteli, má vůči dlužníkovi povinnost poskytovat plnění jeho věřiteli. Věřiteli z toho však přímé právo nevznikne.“. „§ 544 odst. 1 a 2 občanského zákoníku (1) Sjednají-li strany pro případ porušení smluvní povinnosti smluvní pokutu, je účastník, který tuto povinnost poruší, zavázán pokutu zaplatit, i když oprávněnému účastníku porušením povinnosti nevznikne škoda. (2) Smluvní pokutu lze sjednat jen písemně a v ujednání musí být určena výše pokuty nebo stanoven způsob jejího určení.“. „§ 545 občanského zákoníku (1) Nevyplývá-li z ujednání o smluvní pokutě něco jiného, je dlužník zavázán plnit povinnost, jejíž splnění bylo zajištěno smluvní pokutou, i po jejím zaplacení. (2) Věřitel není oprávněn požadovat náhradu škody způsobené porušením povinnosti, na kterou se vztahuje smluvní pokuta, jestliže z ujednání účastníků o smluvní pokutě nevyplývá něco jiného. Věřitel je oprávněn domáhat se náhrady škody přesahující smluvní pokutu jen když to je mezi účastníky dohodnuto. (3) Nevyplývá-li z dohody něco jiného, není dlužník povinen smluvní pokutu zaplatit, jestliže porušení povinnosti nezavinil.“. „§ 546 občanského zákoníku Dohodou účastníků lze zajistit pohledávku ručením. Ručení vzniká písemným prohlášením, jímž ručitel bere na sebe vůči věřiteli povinnost, že pohledávku uspokojí, jestliže ji neuspokojí dlužník.“. „§ 547 občanského zákoníku Věřitel je povinen kdykoli a bez zbytečného odkladu sdělit ručiteli na požádání výši své pohledávky.“. „§ 548 občanského zákoníku (1) Ručitel je povinen dluh splnit, nesplnil-li jej dlužník, ačkoli byl k tomu věřitelem písemně vyzván. (2) Ručitel může proti věřiteli uplatnit všechny námitky, které by měl proti věřiteli dlužník.

- 278 (3) Uznání dluhu dlužníkem je účinné vůči ručiteli, jen když s ním vysloví souhlas.“. „§ 549 občanského zákoníku Ručitel může plnění odepřít, pokud věřitel zavinil, že pohledávka nemůže být uspokojena dlužníkem.“. „§ 550 občanského zákoníku Ručitel, který dluh splnil, je oprávněn požadovat na dlužníkovi náhradu za plnění poskytnuté věřiteli.“. „§ 552 občanského zákoníku Pohledávku lze zajistit i zástavní smlouvou. Jak se zajišťuje pohledávka zástavou věci nebo práva je upraveno v části o věcných právech.“. „§ 151n občanského zákoníku (1) Věcná břemena omezují vlastníka nemovité věci ve prospěch někoho jiného tak, že je povinen něco trpět, něčeho se zdržet, nebo něco konat. Práva odpovídající věcným břemenům jsou spojena buď s vlastnictvím určité nemovitosti, nebo patří určité osobě. (2) Věcná břemena spojená s vlastnictvím nemovitosti přecházejí s vlastnictvím věci na nabyvatele. (3) Pokud se účastníci nedohodli jinak, je ten, kdo je na základě práva odpovídajícího věcnému břemeni oprávněn užívat cizí věc, povinen nést přiměřeně náklady na její zachování a opravy; užívá-li však věc i její vlastník, je povinen tyto náklady nést podle míry spoluužívání.“. „§ 151o občanského zákoníku (1) Věcná břemena vznikají písemnou smlouvou, na základě závěti ve spojení s výsledky řízení o dědictví, schválenou dohodou dědiců, rozhodnutím příslušného orgánu nebo ze zákona. Právo odpovídající věcnému břemenu lze nabýt také výkonem práva (vydržením); ustanovení § 134 zde platí obdobně. K nabytí práva odpovídajícího věcným břemenům je nutný vklad do katastru nemovitostí. (2) Smlouvou může zřídit věcné břemeno vlastník nemovitosti, pokud zvláštní zákon nedává toto právo i dalším osobám. (3) Není-li vlastník stavby současně vlastníkem přilehlého pozemku a přístup vlastníka ke stavbě nelze zajistit jinak, může soud na návrh vlastníka stavby zřídit věcné břemeno ve prospěch vlastníka stavby spočívající v právu cesty přes přilehlý pozemek.“. „§ 151p občanského zákoníku

- 279 (1) Věcná břemena zanikají rozhodnutím příslušného orgánu nebo ze zákona. K zániku práva odpovídajícího věcnému břemeni smlouvou je nutný vklad do katastru nemovitostí. (2) Věcné břemeno zanikne, nastanou-li takové trvalé změny, že věc již nemůže sloužit potřebám oprávněné osoby nebo prospěšnějšímu užívání její nemovitosti; přechodnou nemožností výkonu práva věcné břemeno nezaniká. (3) Vznikne-li změnou poměrů hrubý nepoměr mezi věcným břemenem a výhodou oprávněného, může soud rozhodnout, že se věcné břemeno za přiměřenou náhradu omezuje nebo zrušuje. Nelze-li pro změnu poměrů spravedlivě trvat na věcném plnění, může soud rozhodnout, aby se namísto věcného plnění poskytovalo peněžité plnění.“. (4) Patří-li právo odpovídající věcnému břemeni určité osobě, věcné břemeno zanikne nejpozději její smrtí nebo zánikem.“. „§ 152 občanského zákoníku Zástavní právo slouží k zajištění pohledávky pro případ, že dluh, který jí odpovídá, nebude včas splněn s tím, že v tomto případě lze dosáhnout uspokojení z výtěžku zpeněžení zástavy.“. „§ 153 občanského zákoníku (1) Zástavou může být věc movitá nebo nemovitá, podnik nebo jiná věc hromadná, soubor věcí, pohledávka nebo jiné majetkové právo, pokud to jeho povaha připouští, byt nebo nebytový prostor ve vlastnictví podle zvláštního zákona, obchodní podíl, cenný papír nebo předmět průmyslového vlastnictví. (2) Zástavní právo se vztahuje i na příslušenství, přírůstky a neoddělené plody zástavy. (3) Pohledávka může být zajištěna zástavním zástavách (vespolné zástavní právo).“.

právem na několika samostatných

„§ 154 občanského zákoníku Ustanovení tohoto zákona se použijí pro zástavní právo k obchodnímu podílu, pro zástavní právo k cenným papírům, popřípadě pro zástavní právo opírající se o cenné papíry (například hypoteční zástavní list), nebo pro zástavní právo k předmětům průmyslového vlastnictví, pokud zvláštní zákony, které tato zástavní práva upravují, nestanoví něco jiného.“. „§ 155 občanského zákoníku (1) Zástavním právem může být zajištěna pohledávka peněžitá i nepeněžitá. Zástavní právo se vztahuje i na příslušenství této pohledávky. (2) Nepeněžitá zástavního práva.

pohledávka je zajištěna do

výše její obvyklé ceny v době vzniku

- 280 (3) Zástavním právem může být zajištěna i pohledávka, která má v budoucnu vzniknout, anebo pohledávka, jejíž vznik je závislý na splnění podmínky. (4) Zástavním právem mohou být do sjednané výše zajištěny i pohledávky určitého druhu, které zástavnímu věřiteli vůči dlužníkovi budou vznikat v určité době. (5) Zástavní právo se vztahuje i na nároky zástavního věřitele z odstoupení od smlouvy, podle které vznikla zajištěná pohledávka, nebylo-li v zástavní smlouvě dohodnuto něco jiného.“. „§ 156 občanského zákoníku (1) Zástavní právo vzniká na základě písemné smlouvy (§ 552) nebo rozhodnutí soudu o schválení dohody o vypořádání dědictví. Za podmínek stanovených zákonem může zástavní právo vzniknout na základě rozhodnutí soudu nebo správního úřadu. Zástavní právo může vzniknout také ze zákona. (2) Zástavní smlouva musí obsahovat označení zástavy a pohledávky, kterou zástava zajišťuje. (3) Jsou-li zástavou nemovité věci, které se neevidují v katastru nemovitostí, věci hromadné, soubory věcí nebo movité věci, k nimž má zástavní právo vzniknout, aniž by byly odevzdány zástavnímu věřiteli nebo třetí osobě (§ 157 odst. 2 a 3), musí být zástavní smlouva sepsána ve formě notářského zápisu.“. „§ 157 občanského zákoníku (1) Zástavní právo k nemovitým věcem a k bytům nebo nebytovým prostorům ve vlastnictví podle zvláštního právního předpisu vzniká vkladem do katastru nemovitostí, nestanoví-li zákon jinak. (2) Zástavní právo k movitým věcem vzniká jejich odevzdáním zástavnímu věřiteli, nestanoví-li zákon jinak. (3) Odevzdání movité věci zástavnímu věřiteli podle odstavce2 může být nahrazeno jejím předáním do úschovy nebo ke skladování pro zástavního věřitele nebo pro zástavního dlužníka u třetí osoby, je-li to dohodnuto v zástavní smlouvě.“. „§ 158 občanského zákoníku (1) Zástavní právo k nemovitým věcem, které nejsou předmětem evidence v katastru nemovitostí, zástavní právo k věci hromadné, zástavní právo k souboru věcí a zástavní právo k movitým věcem, k nimž má podle zástavní smlouvy vzniknout zástavní právo, aniž by byly odevzdány zástavnímu věřiteli nebo třetí osobě (§ 157 odst. 2 a 3), vzniká zápisem do Rejstříku zástav vedeného Notářskou komorou České republiky; to neplatí, bylo-li zástavní právo zřízeno rozhodnutím soudu nebo správního úřadu. (2) Zápis zástavního práva do Rejstříku zástav provede notář, který sepsal zástavní smlouvu ve formě notářského zápisu, bezodkladně po uzavření zástavní smlouvy.“. „§ 159 občanského zákoníku

- 281 -

(1) Zástavní právo k pohledávce vzniká uzavřením smlouvy, pokud v ní není ujednáno něco jiného. (2) Zástavní právo k pohledávce je vůči dlužníku zastavené pohledávky (poddlužníku) účinné doručením písemného oznámení zástavního dlužníka o něm, nebo tím, že zástavní věřitel poddlužníku prokáže vznik zástavního práva.“. „§ 160 občanského zákoníku (1) Zástavní právo na základě rozhodnutí soudu nebo správního úřadu vzniká dnem nabytí právní moci tohoto rozhodnutí. (2) Zástavní právo k nemovitým věcem, které nejsou předmětem evidence v katastru nemovitostí, zástavní právo k věci hromadné, zástavní právo k souboru věcí a zástavní právo k movitým věcem, k nimž vzniklo zástavní právo, aniž by byly odevzdány zástavnímu věřiteli nebo třetí osobě (§ 157 odst. 2 a 3), vzniklé na základě rozhodnutí soudu nebo správního úřadu se zaznamenává v Rejstříku zástav vedeném Notářskou komorou České republiky.“. „§ 161 občanského zákoníku (1) Dá-li někdo do zástavy cizí movitou věc bez souhlasu vlastníka nebo osoby, která má k věci jiné věcné právo neslučitelné se zástavním právem, vznikne zástavní právo, jen je-li movitá věc odevzdána zástavnímu věřiteli a ten ji přijme v dobré víře, že zástavce je oprávněn věc zastavit. (2) Cizí nemovitá věc, věc hromadná, soubor věcí a byt nebo nebytový prostor ve vlastnictví podle zvláštního zákona mohou být dány do zástavy jen se souhlasem vlastníka a osoby, která k nim má jiné věcné právo neslučitelné se zástavním právem. Totéž platí, jde-li o cizí pohledávku, jiné majetkové právo, obchodní podíl, cenný papír a předmět průmyslového vlastnictví.“. „§ 162 občanského zákoníku (1) Zástavní věřitel, jemuž byla zástava odevzdána, je oprávněn ji držet po celou dobu trvání zástavního práva. Je povinen starat se o ni s péčí řádného hospodáře, zejména ji opatrovat a chránit před poškozením, ztrátou a zničením. Vzniknou-li zástavnímu věřiteli plněním této povinnosti účelně vynaložené náklady, má proti zástavnímu dlužníku právo na jejich náhradu. (2) Užívat zástavu a přisvojovat si její přírůstky, plody a užitky může zástavní věřitel jen se souhlasem zástavce. (3) Dojde-li během doby, v níž zástavní věřitel má u sebe zástavu, ke ztrátě, zničení nebo poškození zástavy, odpovídá zástavní věřitel za vzniklou škodu podle obecných ustanovení odpovědnosti za škodu. (4) Je-li zástava odevzdána třetí osobě, nesmí tato osoba převzatou věc odevzdat další osobě ani ji použít nebo umožnit její použití jinému; v ostatním má tato osoba práva a povinnosti schovatele (§ 747 a následující), není-li dohodnuto jinak.“.

- 282 -

„§ 163 občanského zákoníku (1) Zástavní dlužník je povinen zdržet se všeho, čím se zástava zhoršuje na újmu zástavního věřitele. (2) Ztratí-li zástava na ceně tak, že zajištění pohledávky se stane nedostatečným, zástavní věřitel má právo od dlužníka žádat, aby zajištění bez zbytečného odkladu přiměřeně doplnil. Neučiní-li tak, stane se ta část pohledávky, která není zajištěna, splatnou.“. „§ 164 občanského zákoníku (1) Zástavní právo působí vůči každému pozdějšímu vlastníku zastavené věci, souboru věcí a bytu nebo nebytovému prostoru ve vlastnictví podle zvláštního zákona, nestanoví-li zákon jinak. Totéž platí, jde-li o každého pozdějšího věřitele zastavené pohledávky, o každého pozdějšího oprávněného ze zastaveného jiného majetkového práva nebo předmětu průmyslového vlastnictví a o každého pozdějšího majitele zastaveného obchodního podílu nebo cenného papíru. (2) Ten, vůči němuž působí zástavní právo podle odstavce 1, má postavení zástavního dlužníka.“. „§ 165 občanského zákoníku (1) Není-li pohledávka zajištěná zástavním právem splněna včas, má zástavní věřitel právo na uspokojení své pohledávky z výtěžku zpeněžení zástavy. Totéž právo má zástavní věřitel, jestliže pohledávka byla po své splatnosti splněna jen částečně nebo nebylo-li splněno příslušenství pohledávky. (2) Vznikne-li na zástavě více zástavních práv, uspokojují se zajištěné pohledávky postupně v pořadí určeném podle doby vzniku zástavních práv.“. „§ 165a občanského zákoníku (1) Zástavu lze zpeněžit na návrh zástavního věřitele ve veřejné dražbě nebo soudním prodejem zástavy. Při nařízení soudního prodeje zástavy a při prodeji zástavy soudem se postupuje podle občanského soudního řádu. (2) Je-li pohledávka zajištěna více zástavami, může zástavní věřitel navrhnout zpeněžení kterékoliv z nich nebo, je-li to třeba k uspokojení pohledávky, může navrhnout i prodej více nebo všech těchto zástav. (3) Právo zástavního věřitele domáhat se uspokojení pohledávky zajištěné zástavním právem u soudu po dlužníku není ustanoveními odstavců 1 a 2 dotčeno.“. „§ 166 občanského zákoníku (1) Ten, kdo tvrdí, že prodej zástavy ve veřejné dražbě není přípustný, musí své právo uplatnit žalobou u soudu podanou proti zástavnímu věřiteli na určení nepřípustnosti prodeje zástavy.

- 283 -

(2) Žalobu podle odstavce 1 lze podat do 1 měsíce ode dne doručení oznámení o veřejné dražbě zákonem určeným osobám, nejpozději však přede dnem zahájení veřejné dražby. (3) Veřejnou dražbu lze vykonat až po uplynutí lhůty uvedené v odstavci 2; je-li v této lhůtě podána žaloba podle odstavce 1, lze ji vykonat až poté, kdy bylo o této žalobě pravomocně rozhodnuto. (4) Ten, kdo podal bezdůvodně žalobu podle odstavce 1, je povinen nahradit zástavnímu věřiteli škodu, která mu vznikla oddálením prodeje zástavy za dobu od podání žaloby do dne rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci, jestliže zástavní věřitel uplatnil právo na náhradu této škody v průběhu řízení o žalobě před soudem prvního stupně; na návrh zástavního věřitele může soud již v průběhu řízení rozhodnout o tom, že je povinen složit do úschovy u soudu zálohu až do výše možné náhrady škody.“. „§ 167 občanského zákoníku (1) Je-li zástavou pohledávka, poddlužník je povinen splnit svůj dluh po splatnosti zastavené pohledávky zástavnímu věřiteli. (2) Je-li předmětem plnění zastavené pohledávky věc, vzniká předáním této zástavnímu věřiteli jeho zástavní právo k ní; zástavní právo k pohledávce tím zaniká.“.

věci

„§ 168 občanského zákoníku Je-li zástavou jiné majetkové právo, postupuje se při jeho zpeněžení s přihlédnutím k povaze tohoto práva přiměřeně podle § 165a nebo podle § 167, nestanoví-li zvláštní právní předpisy jinak.“. „§ 169 občanského zákoníku Ujednání zástavních smluv, dohod o vypořádání dědictví a samostatně uzavřená ujednání jsou neplatná, jestliže stanoví, že a) zástavní dlužník nebo zástavce nesmí zástavu vyplatit, b) zástavní dlužník nebo zástavce nesmí nemovitou věc nebo byt nebo nebytový prostor ve vlastnictví podle zvláštního zákona zastavit jinému, dalšímu věřiteli, c) zástavní věřitel může uplatnit uspokojení z prodeje zástavy jinak, než je stanoveno zákonem, d) zástavní věřitel se nesmí po splatnosti pohledávky domáhat jejího uspokojení prodejem zástavy, e) při prodlení s plněním zajištěné pohledávky zástava propadne zástavnímu věřiteli, nebo že si ji zástavní věřitel může ponechat za určenou cenu, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.“. „§ 170 občanského zákoníku (1) Zástavní právo zaniká a) zánikem zajištěné pohledávky, b) zánikem zástavy, c) vzdá-li se zástavní věřitel zástavního práva jednostranným písemným úkonem,

- 284 d) uplynutím doby, na niž bylo zřízeno, e) složí-li zástavní dlužník nebo zástavce zástavnímu věřiteli obvyklou cenu zástavy, f) písemnou smlouvou uzavřenou mezi zástavním věřitelem a zástavním dlužníkem nebo zástavcem, g) v případech stanovených zvláštními právními předpisy. (2) Promlčením zajištěné pohledávky zástavní právo nezaniká.“. „§ 171 občanského zákoníku (1) Zanikne-li zástavní právo k nemovitým věcem, k nimž vzniklo vkladem do katastru nemovitostí, provede se k témuž dni jeho výmaz. (2) Zanikne-li zástavní právo zapsané nebo zaznamenané v Rejstříku zástav vedeném Notářskou komorou České republiky, provede kterýkoliv notář jeho výmaz, požádá-li o něj zástavní věřitel nebo bude-li mu zánik zástavního práva prokázán.“. „§ 172 občanského zákoníku Zástavní právo nezaniká, vztahuje-li se i na nároky zástavního věřitele z odstoupení od smlouvy, podle které vznikla zajištěná pohledávka (§ 155 odst. 5).“. „§ 173 občanského zákoníku (1) Podzástavní právo vznikne zastavením pohledávky zajištěné zástavním právem, jestliže zástavou je věc. (2) Ke vzniku podzástavního práva není třeba souhlasu vlastníka zastavené věci. Podzástavní právo je však proti němu účinné, jen když jeho vznik mu byl písemně oznámen. Jestliže je zastavená pohledávka zajištěna zástavním právem k nemovité věci nebo k bytu nebo nebytovému prostoru ve vlastnictví podle zvláštního zákona, vzniká podzástavní právo vkladem do katastru nemovitostí.“. „§ 174 občanského zákoníku (1) Jestliže zástavní věřitel (podzástavce) předá zastavenou movitou věc, kterou má u sebe, podzástavnímu věřiteli, nezbavuje se tím odpovědnosti za plnění povinností jejímu zástavci. (2) Není-li splatná pohledávka, která je zajištěna podzástavním právem, včas splněna, může podzástavní věřitel uplatnit uspokojení ze zástavy místo zástavního věřitele (podzástavce). (3) Na podzástavní právo se použijí ustanovení o zástavním právu přiměřeně.“. „§ 175 občanského zákoníku (1) Kdo je povinen vydat cizí movitou věc, kterou má u sebe, může ji zadržet k zajištění své splatné pohledávky, kterou má proti osobě, jíž by jinak byl povinen věc vydat.

- 285 (2) Zadržovací právo vzniká i k zajištění dosud nesplatné pohledávky, pokud byl proti dlužníku podán návrh na konkurs.“. „§ 176 občanského zákoníku (1) Zadržovací právo nemá osoba, která má věc, k níž by mohlo toto právo vzniknout, u sebe neprávem, zejména jestliže se jí zmocnila svémocně nebo lstí. (2) Zadržovací právo nemá ani ten, jemuž při předání věci bylo uloženo, aby s ní naložil způsobem, který je neslučitelný s výkonem zadržovacího práva; to neplatí, byl-li proti dlužníkovi podán návrh na konkurs.“. „§ 177 občanského zákoníku (1) Zadržovací právo vznikne jednostranným úkonem oprávněné osoby, kterým vyjadřuje svou vůli zadržet věc. (2) Oprávněná osoba je povinna bez zbytečného odkladu vyrozumět dlužníka o zadržení věci a jeho důvodech; jestliže smlouva, na jejímž základě má věc u sebe, byla uzavřena písemně, musí být i vyrozumění písemné.“. „§ 178 občanského zákoníku Ohledně opatrování zadržené věci a úhrady nákladů s tím spojených má ten, kdo věc zadržuje, postavení, jaké má zástavní věřitel ohledně zástavy.“. „§ 179 občanského zákoníku Na základě zadržovacího práva má věřitel právo při výkonu soudního rozhodnutí na přednostní uspokojení z výtěžku zadržované věci před jiným věřitelem, a to i zástavním věřitelem.“. „§ 180 občanského zákoníku (1) Zadržovací právo zaniká zánikem zajištěné pohledávky, zánikem zadržené věci, anebo vydáním zadržené věci dlužníku. (2) Toto právo zaniká i tehdy, jestliže dlužník poskytne oprávněné osobě s jejím souhlasem jinou jistotu.“. „§ 559 občanského zákoníku (1) Splněním dluh zanikne. (2) Dluh musí být splněn řádně a včas.“. „§ 560 občanského zákoníku Mají-li si ze smlouvy plnit účastníci navzájem, může se domáhat splnění závazku jen ten, kdo sám splnil svůj závazek dříve anebo je připraven jej splnit. I ten, kdo je povinen plnit

- 286 předem, může své plnění odepřít až do té doby, kdy bude poskytnuto nebo zabezpečeno plnění vzájemné, je-li plnění druhého účastníka ohroženo skutečnostmi, které nastaly u druhého účastníka a které mu nebyly známy, když smlouvu uzavřel.“. „§ 561 občanského zákoníku (1) Lze-li závazek splnit více způsoby, má právo volby dlužník, nebylo-li dohodnuto jinak. Od provedené volby však nelze odstoupit. (2) Byla-li nahodilým zánikem některé věci volba zmařena, může účastník, který měl právo volby, od smlouvy odstoupit.“. „§ 562 občanského zákoníku Dlužník splní dluh i tehdy, jestliže plní tomu, kdo předloží věřitelovo potvrzení o tom, že je oprávněn přijmout plnění; to však neplatí, jestliže dlužník věděl, že ten, kdo potvrzení předložil, není oprávněn plnění přijmout.“. „§ 563 občanského zákoníku Není-li doba splnění dohodnuta, stanovena právním předpisem nebo určena v rozhodnutí, je dlužník povinen splnit dluh prvního dne poté, kdy byl o plnění věřitelem požádán.“. „§ 564 občanského zákoníku Je-li doba plnění ponechána na vůli dlužníka, určí ji na návrh věřitele soud podle okolností případu tak, aby to bylo v souladu s dobrými mravy.“. „§ 565 občanského zákoníku Jde-li o plnění ve splátkách, může věřitel žádat o zaplacení celé pohledávky pro nesplnění některé splátky, jen bylo-li to dohodnuto nebo v rozhodnutí určeno. Toto právo však může věřitel použít nejpozději do splatnosti nejblíže příští splátky.“. „§ 566 občanského zákoníku Věřitel je povinen přijmout pohledávky.“.

i částečné plnění, neodporuje-li to dohodě nebo povaze „§ 567 občanského zákoníku

(1) Dluh se plní na místě určeném dohodou účastníků. Není-li místo plnění takto určeno, je jím bydliště nebo sídlo dlužníka. (2) Plní-li dlužník peněžitý dluh prostřednictvím peněžního ústavu nebo provozovatele poštovních služeb, je dluh splněn připsáním částky na účet věřitele vedený u peněžního ústavu nebo vyplacením částky věřiteli v hotovosti, není-li dohodnuto jinak.“. „§ 568 občanského zákoníku

- 287 -

Nemůže-li dlužník splnit svůj závazek věřiteli, protože věřitel je nepřítomen nebo je v prodlení nebo má-li dlužník odůvodněné pochybnosti, kdo je věřitelem, nebo věřitele nezná, nastávají účinky splnění závazku, jestliže jeho předmět dlužník uloží do úřední úschovy. Vynaložené nutné náklady s tím spojené nese věřitel.“. „§ 569 občanského zákoníku (1) Věřitel je povinen vydat dlužníkovi na jeho požádání písemné potvrzení o tom, že dluh byl zcela nebo zčásti splněn. (2) Dlužník je oprávněn plnění odepřít, nevydá-li mu věřitel zároveň potvrzení.“. „§ 570 občanského zákoníku (1) Dohodne-li se věřitel s dlužníkem, že dosavadní závazek se nahrazuje závazkem novým, dosavadní závazek zaniká a dlužník je povinen plnit závazek nový. (2) Nahrazuje-li se závazek zřízený písemnou formou, musí být dohoda o zřízení nového závazku uzavřena písemně. Totéž platí, je-li nahrazován promlčený závazek.“. „§ 571 občanského zákoníku Dosavadní závazek se pokládá za nahrazený pouze v rozsahu, který nepochybně vyplývá z dohody o novém závazku.“. „§ 572 občanského zákoníku (1) Ručení a zástavní právo zajišťující závazek zaniklý zajišťují i závazek, který nahrazuje závazek původní. Jestliže však ručitel nebo osoby, vůči nimž mohou být uvedená práva uplatněna, neprojeví souhlas s tím, aby byl zajištěn nový závazek, trvá zajištění jen v rozsahu původního závazku a všechny námitky proti dosavadnímu závazku zůstávají zachovány. (2) Strany se mohou dohodnout, že nesplněný závazek nebo jeho část se ruší, aniž by vznikl nový závazek. Nevyplývá-li z dohody něco jiného, zrušovaný závazek zaniká, když návrh na jeho zrušení byl přijat druhou stranou. (3) Dohoda o zrušení závazku musí být uzavřena písemně, jestliže se zrušuje závazek sjednaný písemně.“. „§ 573 občanského zákoníku Nevyplývá-li výslovně z písemné dohody o zrušení závazku něco jiného, zaniká současně i závazek druhé strany a jestliže byl již splněn, má druhá strana nárok na jeho vrácení, a to u peněžitého závazku spolu s úroky. Dohodnou-li se strany na zrušení části závazku, zaniká závazek druhé strany v rozsahu odpovídajícím zrušované části závazku.“. „§ 574 odst. 1 občanského zákoníku

- 288 (1) Věřitel se může s dlužníkem dohodnout, že se vzdává svého práva nebo že dluh promíjí; tato dohoda musí být uzavřena písemně.“. „§ 575 občanského zákoníku (1) Stane-li se plnění nemožným, povinnost dlužníka plnit zanikne. (2) Plnění není nemožné, zejména lze-li je uskutečnit i za ztížených podmínek, s většími náklady nebo až po sjednaném čase. (3) Týká-li se nemožnost jen části plnění, zanikne povinnost jen pokud jde o tuto část; věřitel má však právo ohledně zbývajícího plnění od smlouvy odstoupit. Jestliže však vyplývá z povahy smlouvy nebo z účelu plnění, jež byl dlužníkovi znám v době uzavření smlouvy, že plnění zbytku závazku nemá pro věřitele žádný hospodářský význam, zaniká závazek v celém rozsahu, ledaže věřitel bez zbytečného odkladu poté, kdy se o nemožnosti části plnění dozvěděl, sdělí dlužníkovi, že na zbytku plnění trvá.“. „§ 576 občanského zákoníku Stane-li se uskutečnění jednoho z více volitelných plnění nemožným, omezuje se závazek na plnění zbývající. Jestliže však nemožnost tohoto plnění je způsobena osobou, která nemá právo volby plnění, může druhá strana od smlouvy odstoupit.“. „§ 577 občanského zákoníku (1) Dlužník je povinen bez zbytečného odkladu poté, co se doví o skutečnosti, jež činí plnění nemožným, oznámit to věřiteli, jinak odpovídá za škodu, která vznikne věřiteli tím, že nebyl včas o nemožnosti vyrozuměn. (2) Právo na vydání bezdůvodného obohacení není dotčeno.“.

„§ 578 občanského zákoníku Uplynutí doby Práva i povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly omezeny.“. „§ 580 občanského zákoníku Mají-li věřitel a dlužník vzájemné pohledávky, jejichž plnění je stejného druhu, zaniknou započtením, pokud se vzájemně kryjí, jestliže některý z účastníků učiní vůči druhému projev směřující k započtení. Zánik nastane okamžikem, kdy se setkaly pohledávky způsobilé k započtení.“. „§ 581 občanského zákoníku

- 289 (1) Započtení není přípustné proti pohledávce na náhradu škody způsobené na zdraví, ledaže by šlo o vzájemnou pohledávku na náhradu škody téhož druhu. Započtení není přípustné ani proti pohledávkám, které nelze postihnout výkonem rozhodnutí. (2) Započíst nelze pohledávky promlčené, pohledávky, kterých se nelze domáhat u soudu, jakož i pohledávky z vkladů. Proti splatné pohledávce nelze započíst pohledávku, která ještě není splatná. (3) Dohodou účastníků lze započtením vyrovnat i pohledávky uvedené v odstavcích 1 a 2. (4) Započtení proti pohledávkám na výživné upravuje zákon o rodině.“. „§ 584 občanského zákoníku Splynutí Jestliže splyne jakýmkoli způsobem právo s povinností (závazkem) v jedné osobě, zanikne právo i povinnost (závazek), nestanoví-li zákon jinak.“. „§ 585 občanského zákoníku (1) Dohodou o narovnání mohou účastníci upravit práva mezi nimi sporná nebo pochybná. Dohoda, kterou mají být mezi účastníky upravena veškerá práva, netýká se práv, na něž účastník nemohl pomýšlet. (2) Byl-li dosavadní závazek zřízen písemnou formou, musí být dohoda o narovnání uzavřena písemně; totéž platí, týká-li se dohoda promlčeného závazku. (3) Dosavadní závazek je nahrazen závazkem, který vyplývá z narovnání.“.

„§ 586 občanského zákoníku (1) Omyl o tom, co je mezi stranami sporné nebo pochybné, nezpůsobuje neplatnost dohody o narovnání. Jestliže však omyl byl vyvolán lstí jedné strany, může se druhá strana neplatnosti dovolat. (2) Narovnání sjednané v dobré víře nepozbývá platnosti ani v případě, že dodatečně vyjde najevo, že některá ze stran dohodnuté právo v době sjednání narovnání neměla.“. „§ 587 občanského zákoníku I když strany prohlásí, že narovnáním jsou mezi nimi upravena veškerá vzájemná práva, týkají se tyto účinky pouze právního vztahu, v němž vznikla mezi nimi spornost nebo pochybnost, ledaže z obsahu narovnání nepochybně vyplývá, že se narovnání týká i jiných vztahů.“

- 290 Tradiční zajišťování institut v pracovněprávních vztazích, jímž je dohoda o srážkách ze mzdy (§ 322), se navrhuje upravit přímo v zákoníku práce a neodkazovat na ustanovení § 551 občanského zákoníku. Rovněž ustanovení upravující smrt zaměstnance (§ 323) se navrhuje i v nové právní úpravě koncipovat podobně jako je tomu podle § 260 dosavadního zákoníku práce. Vypuštěn je zánik náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění, a to s ohledem na novou úpravu úrazového pojištění. K § 329 až 333: V úpravě promlčení se navrhuje vycházet z předpisů občanského zákoníku. Podobně tomu je i pokud jde o běh promlčecí doby a počítání času. „§ 100 odst. 1 a 2 občanského zákoníku (1) Právo se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době v tomto zákoně stanovené (§ 101 až 110). K promlčení soud přihlédne jen k námitce dlužníka. Dovolá-li se dlužník promlčení, nelze promlčené právo věřiteli přiznat. (2) Promlčují se všechna práva majetková s výjimkou práva vlastnického. Tím není dotčeno ustanovení § 105. Zástavní práva se nepromlčují dříve, než zajištěná pohledávka.“. „§ 105 občanského zákoníku Jde-li o právo oprávněného dědice na vydání dědictví (§ 485), počne běžet promlčecí doba od právní moci rozhodnutí, jímž bylo dědické řízení skončeno.“. „§ 101 občanského zákoníku Pokud není v dalších ustanoveních uvedeno jinak, je promlčecí doba tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé.“. „§ 103 občanského zákoníku Bylo-li dohodnuto plnění ve splátkách, počíná běžet promlčecí doba jednotlivých splátek ode dne jejich splatnosti. Stane-li se pro nesplnění některé ze splátek splatným celý dluh (§ 565), počne běžet promlčecí doba ode dne splatnosti nesplněné splátky.“. „§ 106 občanského zákoníku (1) Právo na náhradu škody se promlčí za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá. (2) Nejpozději se právo na náhradu škody promlčí za tři roky, a jde-li o škodu způsobenou úmyslně, za deset let ode dne, kdy došlo k události, z níž škoda vznikla; to neplatí, jde-li o škodu na zdraví.

- 291 (3) Jestliže škoda vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku2a) jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného (dále jen „korupční jednání“), právo na náhradu takto vzniklé škody se promlčí za tři roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá, nejdéle však za deset let ode dne, kdy došlo ke korupčnímu jednání. ----------------------2a)

§ 162a odst. 1 trestního zákona.“.

„§ 107 občanského zákoníku (1) Právo na vydání plnění z bezdůvodného obohacení se promlčí za dva roky ode dne, kdy se oprávněný dozví, že došlo k bezdůvodnému obohacení a kdo se na jeho úkor obohatil. (2) Nejpozději se právo na vydání plnění z bezdůvodného obohacení promlčí za tři roky, a jde-li o úmyslné bezdůvodné obohacení, za deset let ode dne, kdy k němu došlo. (3) Jsou-li účastníci neplatné nebo zrušené smlouvy povinni vzájemně si vrátit vše, co podle ní dostali, přihlédne soud k námitce promlčení jen tehdy, jestliže by i druhý účastník mohl promlčení namítat.“. Zároveň se s ohledem zvláštnosti pracovněprávních vztahů, pokud jde o požadování neprávem vyplacených částek zaměstnavatelem navrhuje převzít úpravu § 243 odst. 3 dosavadního zákoníku práce. „§ 109 občanského zákoníku Právo odpovídající věcnému vykonáváno.“.

břemenu se

promlčí, není-li

po dobu deseti let

„§ 110 občanského zákoníku (1) Bylo-li právo přiznáno pravomocným rozhodnutím soudu nebo jiného orgánu, promlčuje se za deset let ode dne, kdy mělo být podle rozhodnutí plněno. Bylo-li právo dlužníkem písemně uznáno co do důvodu i výše, promlčuje se za deset let ode dne, kdy k uznání došlo; byla-li však v uznání uvedena lhůta k plnění, běží promlčecí doba od uplynutí této lhůty. (2) Stejná promlčecí doba platí i pro jednotlivé splátky, na něž bylo plnění v rozhodnutí nebo v uznání práva rozloženo; promlčecí doba u jednotlivých splátek počíná ode dne jejich splatnosti. Stane-li se nesplněním některé ze splátek splatným celý dluh (§ 565), počne běžet desetiletá promlčecí doba od splatnosti nesplněné splátky. (3) Úroky a opětující se plnění se promlčují ve třech letech; jde-li však o práva pravomocně přiznaná nebo písemně uznaná, platí tato promlčecí doba, jen pokud jde o úroky a opětující se plnění, jejichž splatnost nastala po právní moci rozhodnutí nebo po uznání.“.

- 292 -

„§ 111 občanského zákoníku Změna v osobě věřitele nebo dlužníka nemá na běh promlčecí doby vliv.“. „§ 112 občanského zákoníku Uplatní-li věřitel v promlčecí době právo u soudu nebo u jiného příslušného orgánu a v zahájeném řízení řádně pokračuje, promlčecí doba od tohoto uplatnění po dobu řízení neběží. To platí i o právu, které bylo pravomocně přiznáno a pro které byl u soudu nebo u jiného příslušného orgánu navržen výkon rozhodnutí.“. „§ 122 občanského zákoníku (1) Lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek. Polovinou měsíce se rozumí patnáct dní. (2) Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. (3) Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den.“. V § 330 jsou soustředěny případy, při kterých dochází k zániku práva (prekluzi). Jedná se o:       

návrh k soudu na určení, zda byly splněny podmínky uzavření pracovní smlouvy k pracovnímu poměru na dobu určitou (§ 39 odst. 5), rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele (§ 58), rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnance (§ 59), neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72), určení čerpání dovolené po uplynutí příštího kalendářního roku (§ 218 odst. 3 část věty za středníkem), uplatnění práva na náhradu škody na věcech, které se obvykle do práce nosí a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů a v přímé souvislosti s ním (§ 266 odst. 2), nesouhlas zaměstnance s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku (§ 315).

K § 334 až 337: V pracovněprávních vztazích má své místo i úprava doručování. Základem navrhované úpravy doručování ze strany zaměstnavatele je § 266a dosavadního zákoníku práce. Nově se navrhuje upravit doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a zpřesnit úpravu doručování písemností prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, jakož i doručování písemností ze strany zaměstnance zaměstnavateli. K § 338 až 345 a § 48 odst. 4:

- 293 -

Úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, popřípadě zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů se navrhuje do nové úpravy převzít z § 249 až 251d dosavadního zákoníku práce, která byla do právního řádu uvedena zákonem č. 155/2000 Sb. a zákonem č. 220/2000 Sb. a je harmonizována s právem Evropských společenství, a to se směrnicí 2001/23/EHS ze dne 12. 3. 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo části provozoven. Zapracování dalšího zpřesnění spočívajícího v explicitním vyjmenování, že při převodu zaměstnavatele, popř. jeho části, dochází také k přechodu práv a povinností vyplývajících z kolektivních smluv a vnitřních předpisů se jeví jako nadbytečné, protože dikce, která vypovídá o tom, že „přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele“, je dostatečně obecná a doplnění by se projevilo jako tautologie. Směrnice 2001/23/EHS se nevztahuje na přechod práv a povinností v rámci reorganizace organizačních složek státu. K § 342: Existující právní úpravu (§ 251a dosavadního zákoníku práce), podle které „smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, přecházejí na jeho dědice práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů“, není možné považovat za zdařilou. Aplikací tohoto ustanovení se musela zabývat také judikatura v dovolání3). Dovodila, že „Za dědice zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, se ve smyslu ustanovení § 251a zákoníku práce považuje ten, komu bylo soudem jako jedinému dědici potvrzeno nabytí dědictví po zaměstnavateli, ten, kdo jako dědic podle soudem schválené dohody o vypořádání dědictví nabyl podnik, v němž pracovali zůstavitelovi zaměstnanci, ti, kterým soud potvrdil nabytí dědictví podle dědických podílů, ten, kdo podle soudem schválené dohody o přenechání předluženého dědictví zůstavitelovým věřitelům k úhradě dluhů nebo při zpeněžení zůstavitelova majetku, provedeného v rámci likvidace dědictví, nabyl podnik, v němž pracovali zůstavitelovi zaměstnanci, nebo stát, kterému připadlo dědictví podle ustanovení § 462 občanského zákoníku. V době od smrti zaměstnavatele do právní moci usnesení o dědictví nebo do zpeněžení podniku, v němž pracovali zůstavitelovi zaměstnanci, provedeného v rámci likvidace dědictví, se dědici zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, ve smyslu ustanovení § 251a zákoníku práce rozumí ti, jimž svědčí ze zákona, ze závěti nebo z obou těchto důvodů dědické právo po zůstaviteli, nebo stát, jestliže zůstavitel nezanechal dědice ze závěti ani ze zákona nebo jestliže tito dědici dědictví odmítli, popřípadě z jiných důvodů nemohou dědit. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 251a zákoníku práce nemůže dojít tehdy, nezanechal-li zůstavitel majetek nebo zanechal-li majetek nepatrné hodnoty.“. Z provedeného výkladu je patrné, že postup v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, je složitý a dědické řízení, zejména v případě, kdy je dědictví předluženo trvá velmi dlouho. Dostačující není ani institut správce dědictví podle § 175e a násl. občanského soudního řádu, protože správcem dědictví může být ustanoven soudem pouze ten, kdo s ustanovením souhlasí. Nesouhlasí-li s tím nikdo, není ani správce dědictví. 3)

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2001 sp. zn. Cdo 486/2000.

- 294 -

Správce dědictví činí po dobu řízení o dědictví úkony nezbytné k uchování majetkových hodnot náležejících do dědictví, a to v rozsahu vymezeném soudem. Nemůže však být pověřen plněním úkolů zaměstnavatele. Zaměstnavatelem se totiž podle dosavadní právní úpravy stává ex lege jen dědic zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. V případě úpravy § 342 , je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, se vychází z předpokladu, že smrt fyzické osoby je vždy právní skutečností, která je právní událostí. Obdobně tomu je podle § 48 odst. 4, kdy pracovní poměr zaměstnance zaniká smrtí zaměstnance, protože i v tomto případě se jedná o právní událost. Nemůže proto být v právních důsledcích, když zemře zaměstnanec, který je také fyzickou osobou, a v právních důsledcích, když zemře zaměstnavatel, který je rovněž fyzickou osobou, rozdílná úprava jenom proto, aby bylo řešení stejné jako v případě zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, a pro zaměstnance domněle výhodné. K zániku pracovního poměru, popřípadě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr by však nemělo dojít v případech, kdy v podnikání pokračuje fyzická osoba uvedená v § 13 odst. 1 živnostenského zákona. Jedná se o  dědice ze zákona, pokud není dědiců ze závěti, 

dědice ze závěti a pozůstalého manžela, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používání k provozování živnosti,

 pozůstalého manžela splňující podmínky spoluvlastnického používanému k podnikání, pokud v činnosti nepokračují dědicové,

podílu

k majetku

 správce dědictví, pokud byl pro zachování provozu podniku ustanoven orgánem projednávajícím dědictví. Ostatní práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů, by však přešla podle obecné úpravy občanského zákoníku na dědice po zemřelém zaměstnavateli, který byl fyzickou osobou. K § 346 až § 350: Podobně jako je tomu v § 267 dosavadního zákoníku práce, se navrhuje vytvořit právní základ pro možnost zvláštností úpravy pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí (§ 346) v prováděcím právním předpisu. I v nové úpravě se navrhuje provést výklad v zákoně používaných pojmů. Jde o ustanovení, která byla převzata jednak z § 272 odst. 1 až 3 a § 274 dosavadního zákoníku práce a z § 40 odst. 1, 4 a 5 dosavadního nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. K § 351 až 362:

- 295 Úpravu průměrného výdělku se navrhuje celkově soustředit v nové právní úpravě. Základem této úpravy je zejména dosavadní § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Posledně uvedená právní úprava s účinností od 16. 1. 1992 výrazně zjednodušila do té doby používanou kasuistickou úpravu průměrného výdělku podle vyhlášky č. 235/1988 Sb., o zjišťování a používání průměrného výdělku. Protože se úprava průměrného výdělku z roku 1992 v praxi osvědčila, není důvod ji podstatněji měnit tím, že by se do ní zavádělo řešení podrobných situací, jichž se právní řád již dříve, jako neúčelných ve snaze dosáhnout absolutní spravedlnosti, zbavil. Navrhuje se úpravu průměrného výdělku organicky učlenit do více ustanovení, protože v zákoně o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku k tomu nebyl dán potřebný prostor. Průměrným výdělkem se zásadně rozumí průměrný hrubý výdělek (§ 352). V § 353 odst. 3 se navrhuje reagovat na případy uvedené v § 114 odst. 2 a v § 127 odst. 2, jde-li o poskytování mzdy (platu) za práci přesčas, pokud nebyla mzda nebo plat poskytnuta v době tří měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Jestliže taková situace nastane, dojde zpravidla ke zúčtování mzdy (platu) za práci přesčas v jiném rozhodném období než v tom, v němž byla práce přesčas vykonána. Hrubá mzda nebo plat je pak vyšší, avšak v odpracované době není zahrnuta odpovídající doba práce přesčas, a to může vést k podstatnému zvýšení průměrného měsíčního výdělku, což může mít závažné důsledky, např. v případech, kdy se jedná o dlouhodobé použití průměrného měsíčního výdělku. Rozhodné období se navrhuje v § 354 odst. 1 ztotožnit s předchozím kalendářním čtvrtletím s výjimkou uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a § 87). Snížení počtu odpracovaných dnů pro zjištění pravděpodobného výdělku (§ 355 odst. 1) se navrhuje sjednotit s úpravou dovolené za odpracované dny (§ 214 ). Úpravu forem průměrného výdělku (§ 356) se navrhuje zjednodušit. Základní formou průměrného výdělku se má stát průměrný hodinový výdělek. Průměrný denní (směnový) výdělek se navrhuje neupravovat, zejména s ohledem na skutečnost, že od roku 2001 je v pracovněprávních vztazích zavedena povinná evidence pracovní doby. Zjišťování průměrného denního (směnového) výdělku bylo navíc poměrně pracné, neboť tento výdělek má velké tendence k nepřesnostem, zejména z důvodu překážek v práci kratších než 1 směna a výkonu práce přesčas – tyto doby bylo nutné přepočítávat na směny, což požadovala i soudní judikatura. V praxi docházelo často k záměně, kdy byl průměrný denní výdělek zaměňován s průměrným hodinovým výdělkem, např. pro účely náhrady mzdy (platu) za dovolenou nebo celodenní překážku v práci. Pro přepočet průměrného hodinového výdělku na měsíční se navrhuje stanovit jednoznačnou úpravu. Postup zjišťování průměrného měsíčního čistého výdělku se v zásadě přebírá z § 275 odst. 3 dosavadního zákoníku práce.

- 296 V § 361 odst. 1 se navrhuje upravit postup při zjišťování průměrného výdělku zaměstnance činného pro zaměstnavatele na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podobně jako v dosavadní úpravě, se navrhuje v § 362 atrahovat použití zjišťování průměrného výdělku i na jiné než pracovněprávní vztahy, např. pro služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů nebo občanských státních zaměstnanců. Úprava průměrného výdělku se v novém zákoníku práce navrhuje jako kogentní, tzn. bez možnosti odchylek od ní (§ 361 odst. 2).

K části čtrnácté – Přechodná a závěrečná ustanovení (§ 363 až 395): K § 363 až 393: V § 363 se navrhuje koncipovat přechodná ustanovení obvyklým způsobem. Rozhodující je právní stav, ve kterém byly příslušné právní úkony realizovány, jakož i vůle účastníků těchto pracovněprávních vztahů. Jinak se budou pracovněprávní vztahy vzniklé před nabytím účinnosti navrhovaného zákoníku práce řídit navrhovaným zákoníkem práce. Vzhledem ke skutečnosti, že se v navrhované úpravě pracovněprávních vztahů navrhuje posílit jejich smluvní princip, navrhuje se § 363 odst. 3 ze zákona prohlásit, že pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním, se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou, tzn. bez možnosti odvolání nebo vzdání se pracovního místa. V případě pracovních poměrů založených jmenováním u vyjmenovaných skupin zaměstnanců nedochází ke změně. Podle odstavce 4 se nároky z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, které vznikly před účinností zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, mají řídit dosavadními právními předpisy. Jedná se o nároky, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována. Podle odstavce 5 se náhrada škody z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, která vznikla před účinností zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, avšak nebyla poskytována, řídí dosavadními právními předpisy. Dosavadními právními předpisy se podle navrženého odstavce 6 mají řídit i nároky z pracovního úrazu nebo z nemoci z povolání vzniklé před 1. lednem 1993, na něž se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ani smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů. Podle odstavce 7 se opakující se nároky, jimiž byly náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých, příslušející přede dnem nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, ode dne nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, považují za úrazovou rentu a úrazovou rentu

- 297 pozůstalého. Jejich výše nesmí být po účinnosti zákona o úrazovém zaměstnanců pojištění nižší, než příslušela podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ke dni jeho zrušení. Odstavec 8, má upravit nároky z pracovního úrazu nebo z nemoci z povolání vzniklé před 1. lednem 1993, tedy před přijetím právní úpravy zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, u nichž povinnost uspokojit tento nárok přešla na stát. Tyto nároky se řídí dosavadními právními předpisy, tedy podle hlavy osmé zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Náhrada za ztrátu na výdělku a náhrada nákladů na výživu pozůstalých se považuje ode dne nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců za úrazovou rentu a úrazovou rentu pozůstalého, přičemž plnění nesmí být nižší, než by příslušelo podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ke dni jeho zrušení. Podle odstavce 9 se mají řídit nároky na náhradu škody před 1. lednem 1993, tedy před přijetím právní úpravy zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání a po nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, kdy dochází ke zrušení zaměstnavatele, má povinnost uspokojit nárok zaměstnavatel, kterého určil orgán, který zaměstnavatele zrušil. Jestliže byla při zrušení zaměstnavatele provedena jeho likvidace, má tuto povinnost orgán provádějící likvidaci, popřípadě stát. Uspokojuje-li se nárok po nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, pak se náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých považují za úrazovou rentu a úrazovou rentu pozůstalého, jejichž výše však nesmí být nižší, než příslušela podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ke dni jeho zrušení. V § 364 až 392 je obsažena úprava odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání pro případ, že by současně předkládaná navrhovaná právní úprava úrazového pojištění zaměstnanců nabyla účinnosti později než nový zákoník práce, popřípadě kdyby schválena nebyla. Ode dne nabytí účinnosti navrhovaného zákoníku práce až do doby nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců by se náhrada škody vzniklá na zdraví zaměstnance z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání řídila úpravou obsaženou v přechodných ustanovení. Týkala se by však jen těch případů, kdy by ke škodě na zdraví zaměstnance došlo ode dne nabytí účinnosti nového zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že se – v případech uvedených v předchozím odstavci – jedná o přechodná ustanovení zákona, není třeba je po nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců zrušovat. K vyloučení z aplikace dojde uplynutím času, který představuje v právních vztazích významnou právní skutečnost. Do přechodné úpravy (§ 370 odst. 3) byla promítnuta judikatura, která řeší výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti v případě, kdy se stal bývalý zaměstnanec uchazečem o zaměstnání. Z důvodu právní jistoty je rovněž v § 379 odst. 1 upraven pojem pracovního úrazu.

- 298 V návaznosti na úpravu občanského zákoníku, provedenou s účinností od 1. 5. 2004 zákonem č. 47/2004 Sb., se navrhuje zvýšit jednorázové odškodnění pozůstalých v případě smrti zaměstnance z 80 000,- Kč pro dítě a 50 000,- Kč pro manžela na 240 000,- Kč jak pro dítě, tak pro manžela. Navrhuje se rovněž zvýšit náhradu nákladů spojených s pohřbem z dosavadních 10 000,Kč na 20 000,- Kč. V § 393 se po přechodnou dobu, tzn. do vydání nových prováděcích právních předpisů, navrhuje, aby navrhovaný zákoník práce umožnil, aby se podle vyjmenovaných dosavadních prováděcích právních předpisů mohlo postupovat i po nabytí jeho účinnosti, která se navrhuje od 1. července 2006. K § 394 a § 395: V § 394 je uvedeno 58 právních předpisů, které bude možné schválením zákoníku práce zrušit, protože je bude nahrazovat nová právní úprava. Ustanovení § 395 odst. 1 obsahuje předpokládanou dobu nabytí účinnosti zákona. V § 395 odst. 2 je stanovena podmíněná platnost úpravy § 238 odst. 1 (zákaz práce žen v podzemí).

V Praze dne 21. září 2005

předseda vlády Ing. Jiří Paroubek v. r.

ministr práce a sociálních věcí Ing. Zdeněk Škromach v. r.