Overkwalificatie bij stads- en gemeentepersoneel: Welke copingstrategieën hebben een impact op de hoeveelheid stress die ze ervaren?

Universiteit Gent Faculteit psychologie en pedagogische wetenschappen Academiejaar 2014-2015 Eerste examenperiode

Overkwalificatie bij stads- en gemeentepersoneel: Welke copingstrategieën hebben een impact op de hoeveelheid stress die ze ervaren? Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid, door An Van Bogaert

Promotor: Prof. Dr. Vlerick Peter Begeleider: Lievens Ilse

Dankwoord

Deze masterproef schrijven was niet gemakkelijk. Het was een tweejarige opdracht die een einde maakt aan mijn universitaire studies. Gedurende deze twee jaar, heb ik met veel ups en downs deze masterproef tot een goed einde kunnen brengen. Dit had ik echter niet kunnen realiseren zonder de waardevolle hulp van enkele belangrijke personen die ik bijgevolg hartelijk wil danken. In de eerste plaats wil ik graag mijn promoter prof. Dr. Peter Vlerick bedanken, omdat ik dankzij hem de mogelijkheid kreeg mij te verdiepen in dit interessante en leerrijke onderwerp. Tevens ben ik grote dank verschuldigd aan mijn begeleidster, Ilse Lievens, omdat zij me nuttige tips en hulp aanbood en leerrijke feedback gaf. Dankzij haar medewerking ben ik er in geslaagd deze masterproef tot een goed einde te brengen. Grote dank gaat uit aan alle medewerkers van stads- en gemeentebesturen die mijn vragenlijst ingevuld hebben. Zonder hen zou deze masterproef niet bestaan hebben. Ook mijn ouders wil ik bedanken, aangezien zij mij de (financiële) mogelijkheid geboden hebben om te studeren aan de universiteit. Ondanks dat ik niet de perfecte studente was, bleven zij altijd geloven in mij. Tot slot wil ik nog een enorme dank uiten aan mijn vriend Wim, voor zijn bemoedigende woorden wanneer ik het nodig had, en zijn voortdurende steun gedurende mijn laatste jaren aan de universiteit.

An Van Bogaert Temse, 18 mei 2015

I

I

Abstract Onderzoek naar overkwalificatie is nog relatief weinig uitgevoerd, aangezien deze thematiek vooral nu pas in omvang groeit (Eurostat, 2011). Uit statistieken blijkt dat

in

2011

ongeveer

22%

van

de

Belgische

werkende

bevolking

zich

overgekwalificeerd voelde voor zijn job (Eurostat, 2011). In deze studie worden drie concepten, namelijk overkwalificatie, coping en stress, gecombineerd, die in eerder wetenschappelijk onderzoek nooit samen onderzocht werden. Zo wordt nagegaan of er een relatie is tussen overkwalificatie en stress, en meer nog of deze relatie wordt gemodereerd door de copingstrategie die mensen hanteren. Dit onderzoek werd geoperationaliseerd aan de hand van een elektronische vragenlijst, afgenomen bij

553 medewerkers werkzaam bij een stads- of

gemeentedienst. De afhankelijke variabele stress werd opgedeeld in vier factoren, waarvan voor één hiervan, namelijk emotioneel reageren, een significant positief verband gevonden werd met overkwalificatie. Tevens blijkt uit de moderator-analyses dat er twee copingstrategieën zijn die aangeraden worden om met stress als gevolg van overkwalificatie om te gaan, namelijk logische

analyse

en

positieve

herwaardering.

Het gebruik van de copingstrategie aanvaarding wordt afgeraden aangezien deze zorgt voor een toename in stress. De resultaten kunnen een hulp zijn voor werknemers die aan stress lijden ten gevolge van hun overkwalificatie; zo kunnen zij, indien ze een maladaptieve copingstrategie hanteren, hun copingstrategie proberen aanpassen zodat er een daling volgt in ervaren stress.

II

II

Inhoud TITELPAGINA ................................................................................................................. DANKWOORD .................................................................................................................i ABSTRACT .......................................................................................................................ii INHOUD .............................................................................................................................iii INLEIDING .......................................................................................................................1 Overkwalificatie.................................................................................................4 dimensies ................................................................................................4 theorieën .................................................................................................6 antecedenten ..........................................................................................7 uitkomsten ..............................................................................................8 Stress ..................................................................................................................11 definitie ..................................................................................................11 theorieën .................................................................................................11 uitkomsten ..............................................................................................14 antecedenten ...........................................................................................15 Copingstrategie ..................................................................................................18 soorten strategieën..................................................................................18 antecedenten ...........................................................................................21 uitkomsten ..............................................................................................22 METHODE ........................................................................................................................25 Steekproef ..........................................................................................................25 Opzet ..................................................................................................................26 Materiaal ............................................................................................................26 Procedure ...........................................................................................................30 Analyse ..............................................................................................................30 RESULTATEN ...................................................................................................................31 Correlatietabel ....................................................................................................34 Regressie-analyse overkwalificatie – stress .......................................................35 Moderatoreffect..................................................................................................37 afstand nemen ........................................................................................37 III

aanvaarding ............................................................................................38 emotionele ontlading ..............................................................................41 alternatieve beloningen ..........................................................................42 logische analyse .....................................................................................43 positieve herwaardering .........................................................................45 steun zoeken ..........................................................................................47 probleem oplossing ................................................................................50 BESPREKING ...................................................................................................................51 Beperkingen .......................................................................................................56 Theoretische en praktische relevantie ................................................................57 Suggesties voor toekomstig onderzoek ..............................................................58 CONCLUSIE .....................................................................................................................59 REFERENTIES .................................................................................................................60 BIJLAGEN .........................................................................................................................71 Bijlage 1: codeboek ...........................................................................................71 Bijlage 2: uitnodiging vragenlijst ......................................................................78 Bijlage 3: vragenlijst ..........................................................................................79

III

Inleiding Overkwalificatie is een veelbesproken onderwerp in deze tijd. Het artikel “Startersjob onder niveau niet altijd springplank” (HLN, 2012) geeft aan dat pas afgestudeerde jongeren vaak een job aanvaarden waarvoor ze overgekwalificeerd zijn, om toch maar aan het werk te kunnen. Ze hopen ondertussen dat een nieuwe job (ditmaal op hun niveau) zich snel zal aanbieden, maar in werkelijkheid blijft zo'n job vaak jaren weg. Een belangrijke voorwaarde om werkenden actief op de arbeidsmarkt te houden, is echter een job van goede kwaliteit te hebben. Een indicator voor dit kwalitatief werk, is echter werk ‘op niveau’ (Verbruggen, van Emmerik, Van Gils, De Grip, & Meng, 2013). Ook in het journaalnieuws van 28 oktober 2014 wordt het onderwerp 'overkwalificatie' aangesneden, om zo deze problematiek onder de kijker te brengen (Het Journaal, 2014). De crisis zorgt ervoor dat mensen genoodzaakt zijn een job aan te nemen onder hun niveau, om toch maar die geldzekerheid te ondervinden (Thompson, Shea, Sikora, Perrewé, & Ferris, 2013). Statistieken tonen immers aan dat het werkloosheidscijfer elk jaar stijgt, en het bijgevolg moeilijker wordt om werk te vinden. Zo was 7.2% van de Belgische bevolking in 2011 werkloos, in 2012 steeg dit cijfer naar 7.6%, in 2013 werd er een sprong gemaakt tot 8.5% en de laatste meting in 2014 gaf 8.6% aan (Steunpunt Werk en Sociale Economie, 2015). In 2011 voelde 22% van de Belgische werkende bevolking zich overgekwalificeerd voor zijn job (Eurostat, 2011). Een verontrustend hoog cijfer. Dit kan verklaard worden door het stijgend aantal 25-plussers met een hogeschool- of universitair diploma. Zo steeg in Vlaanderen dit aantal van 30% in 1999 tot maar liefst 41% in 2012. Het aantal jobs voor hooggeschoolden neemt echter niet in dezelfde mate toe (Verbruggen et al., 2013), wat op zijn beurt een verdrukkingseffect tot gevolg heeft: hooggeschoolden komen vaak terecht in jobs van lager niveau waardoor ze de kansen van lager geschoolden op een job op hun opleidingsniveau verdrukken (Curtis, 2012). Mensen die overgekwalificeerd zijn, zijn echter vaak heel ontevreden over hun job (Fine & Nevo, 2008).

De effecten van werkloosheid en overkwalificatie op gezondheid zijn vrij gelijkaardig (Johnson & Johnson, 1997). Het aantal studies over de relatie tussen 1

overkwalificatie en psychosociaal welzijn is echter gering. Het is geweten dat overgekwalificeerde werknemers vaker depressief zijn en meer stress ondervinden (Johnson & Johnson, 1996). Op de vraag of deze relatie beïnvloed wordt door de copingstrategie die mensen gebruiken om met dit negatieve gevoel van overkwalificatie om te gaan, is echter geen antwoord gevonden. Volgens het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (2009) ondervindt 22% van de Europese bevolking stress op het werk. Daardoor wordt stress gezien als het op één na meest verspreide gezondheidsprobleem in de arbeidswereld. Stress brengt enkele nadelen met zich mee zoals absenteïsme en turnover, wat op zijn beurt weer leidt tot financiële verliezen (Clays, De Backer, Godin, Kittel, & Leynen, 2007). Het terugdringen van stress bij werknemers kan dus een positieve invloed hebben op de organisatie. Deze scriptie heeft als doel te onderzoeken of de copingstrategie de relatie tussen overkwalificatie en psychosociaal welzijn modereert. Deze studie wordt uitgevoerd aan de hand van een cross-sectioneel vragenlijstonderzoek. Wanneer de copingstrategie een invloed heeft, is deze studie praktisch relevant aangezien het dan mogelijkheden schept voor werknemers om hun copingstrategie aan te passen zodat ze minder stress ervaren ten gevolge van hun overkwalificatie. Verder zal dit ook positieve gevolgen hebben voor organisaties, die kunnen inspelen op de noden van overgekwalificeerde werknemers. In deze masterproef wordt ten eerste onderzocht of er een relatie is tussen overkwalificatie en stress. Ten tweede wordt onderzocht of deze relatie gemodereerd wordt door de copingstrategie die mensen gebruiken. De copingstrategieën die in dit onderzoek gehanteerd worden, zijn opgedeeld volgens Moos (1993) in de volgende vier categorieën: cognitieve benadering, gedragsmatige benadering, cognitieve vermijding en gedragsmatige vermijding, die op hun beurt nogmaals zullen onderverdeeld worden in

telkens

twee

subcategorieën,

waardoor

er

in

totaal

acht

verschillende

copingstrategieën zullen getest worden als moderator. De

verschillende

concepten

van

deze

studie

werden

nooit

eerder

wetenschappelijk onderzocht waardoor dit een baanbrekend onderzoek betreft. In deze studie is doelbewust gekozen om het onderzoek uit te voeren bij stad- en gemeentepersoneel aangezien wetenschappelijke literatuur rond deze doelgroep gering aanwezig is terwijl een groot deel van de bevolking thans werkt bij een stads- of 2

gemeentebestuur. Via een vragenlijstonderzoek poogt deze masterproef een antwoord te formuleren op deze onderzoeksvragen die tijdens de literatuurstudie concreter gemaakt zullen worden in de vorm van hypotheses.

3

Overkwalificatie De definitie van overkwalificatie werd door de jaren heen reeds aangepast. Zo wordt overkwalificatie beschouwd als iemands perceptie over zijn eigen kunnen (Johnson & Johnson, 1996, 1997), maar ook als daadwerkelijk vaardigheden bezitten en opleidingen gevolgd te hebben die hoger liggen dan de huidige jobvereisten (Green & McIntosh, 2007). In deze masterproef wordt iemand als overgekwalificeerd beschouwd wanneer hij1 meer vaardigheden, kennis, ervaring of andere kwalificaties bezit die niet vereist zijn voor het uitoefenen van een job of die een individu niet gebruikt in zijn job (Erdogan, Bauer, Peiró, & Truxillo, 2011).

Eurostat, het statistisch bureau van de Europese Unie, heeft binnen de Europese Unie gemeten hoeveel procent van de werkende bevolking zich overgekwalificeerd voelt. In 2011 lag het gemiddelde voor de Europese Unie op 20 %. Voor België lag dit cijfer twee procent hoger, namelijk 22%. Van de 27 landen scoren slechts acht landen slechter dan België. Zij drijven met hun extreem hoge scores ( Estland 36%, Ierland 33%, Cyprus 33%) het gemiddelde van de Europese Unie aanzienlijk omhoog, waardoor er niet mag gefocust worden op het kleine verschil van België ten opzichte van de Europese Unie. Het feit blijft dat België reeds op de negende plaats staat van aantal mensen dat zich overgekwalificeerd voelt binnen de Europese Unie (Eurostat, 2011).

Dimensies

Ondertewerkstelling is een overkoepelende term die onder andere het begrip overkwalificatie bevat. Volgens Feldman, McKee-Ryan en Harvey (1996, 2011) kunnen werknemers zich ondertewerkgesteld voelen naar aanleiding van vijf verschillende redenen, namelijk door ervaring, opleiding, loon, jobstatus en werkterrein. Ten eerste betekent ondertewerkstelling door ervaring dat iemand reeds ervaring opgedaan heeft in vorige jobs maar op de huidige job deze ervaring niet kan gebruiken. 1

Om het lezen van deze masterproef gemakkelijker te maken, wordt enkel ‘hij’ gebruikt. Dit refereert

zowel naar mannen als vrouwen.

4

Ondertewerkstelling door opleiding, een tweede mogelijke reden, wil zeggen dat iemands kennis of opleidingsniveau het gevraagde niveau voor de huidige job overschrijdt. Zo kan bijvoorbeeld iemand met een universitair diploma soms (tijdelijk) aan de slag moeten als administratief medewerker omdat hij geen functie kan krijgen waarvoor hij gestudeerd heeft. Ten derde wordt ondertewerkstelling door loon onderscheiden van de andere types. Dit wil zeggen dat iemands vorige loon, het loon van de huidige job overschrijdt. Hier dient het wel te gaan over dezelfde functie binnen dezelfde soort organisatie (bv. wiskundeleraar in een middelbare school in stad X en wiskundeleraar in een middelbare school in stad Y). Ten vierde is er ondertewerkstelling door jobstatus. Dit wil zeggen dat iemands gewenste jobstatus (voltijds, halftijds etc.) hoger ligt dan de huidige jobstatus. Ondertewerkstelling door werkterrein tenslotte slaat terug op de mate waarin iemands gewenste werkterrein overeenkomt met het werkterrein van de huidige job (bijvoorbeeld administratief bediende op de personeelsdienst houdt niet hetzelfde in als administratief bediende op de dienst financiën) (Feldman et al., 1996, 2011). Overkwalificatie betreft enkel de eerste twee redenen, namelijk ervaring en opleiding. (Fine & Nevo, 2008; Erdogan & Bauer, 2009).

In het merendeel van het onderzoek wordt overkwalificatie subjectief gemeten (Johnson & Johnson, 1996; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006). Hiervoor wordt aan de werknemers gevraagd of ze zich overgekwalificeerd voelen voor hun huidige job (Erdogan et al., 2011). De minderheid van de onderzoeken gebruikt objectieve metingen, zoals de gevolgde opleiding, de ervaringen, etc. ( Hung 2008; Rubb, 2009). Objectieve metingen geven immers geen globaal beeld weer van hoe de werknemers zich voelen. Zo kan iemand bijvoorbeeld solliciteren voor een job als ijsverkoper, terwijl hij een diploma heeft voor leerkracht Latijn, maar zich toch niet overgekwalificeerd voelen aangezien hij nog niet de juiste vaardigheden bezit (bv. mooie bollen ijs scheppen, snel kunnen rekenen, etc). Subjectieve metingen zijn ook betere voorspellers voor het gedrag van werknemers aangezien ze berusten op wat de werknemers zelf ervaren (Erdogan et al., 2011).

5

Theorieën

Hieronder worden relevante theorieën besproken die kunnen gerelateerd worden aan overkwalificatie en diens uitkomsten.

Een eerste theorie die aansluit bij overkwalificatie is de equity theory (Adams, 1963). De theorie zegt dat werknemers de input en output van de job met elkaar zullen vergelijken om te beslissen of ze al dan niet correct 'behandeld' worden. Onder input verstaat men bij overkwalificatie onder andere het niveau van opleiding en de verworven vaardigheden. Onder output wordt het loon, de verantwoordelijkheden die iemand krijgt binnen de functie, etc. begrepen (Liu & Wang, 2012). Als deze twee niet gelijk op gaan tegen elkaar (wat zo is bij overkwalificatie), zullen individuen als reactie ofwel actie ondernemen zoals de organisatie verlaten ofwel de eigen percepties veranderen zoals meer focussen op de pluspunten van de job (Adams, 1963).

Een tweede theorie, de relatieve deprivatie theorie (Crosby, 1976), geeft aan dat individuen zich soms tekort gedaan zullen voelen wanneer ze iets willen dat een ander ook heeft maar niet kunnen krijgen. Het betreft hier bijvoorbeeld een job in een bepaalde sector, met een bepaald loon, etc. Dit gevoel ontstaat wanneer deze individuen eigenlijk in aanmerking zouden moeten komen voor deze dingen doordat ze bijvoorbeeld wel het vereiste diploma en de nodige ervaring hebben. Dit komt overeen met het gevoel van overkwalificatie waarbij men eigenlijk een functie zou moeten hebben op niveau maar toch niet de mogelijkheid krijgt om zo’n functie te vervullen (Fine & Nevo, 2008).

Overkwalificatie sluit het beste aan bij de derde theorie, de theorie over persoonjob fit (Kristof, 1996). Volgens deze theorie dienen de jobvereisten en iemands vaardigheden in overeenstemming te zijn. Wanneer iemand meer vaardigheden bezit dan hij op het werk mag toepassen, zoals bij overkwalificatie het geval is, zal er ontevredenheid ontstaan (Erdogan & Bauer, 2009). Het omgekeerde geldt ook: wanneer iemand weinig vaardigheden heeft, maar toch hoge jobvereisten voorgeschoteld krijgt, zal er ook ontevredenheid heersen bij deze werknemer (Dusschooten-De Maat, 2004). 6

Echter, enkel het eerste geval betreft overkwalificatie.

Antecedenten

Er zijn verschillende redenen waarom iemand overgekwalificeerd is en waarom er momenteel zoveel overgekwalificeerde werknemers zijn. Een werknemer kan overgekwalificeerd zijn omwille van een persoonlijke keuze. Sommige mensen kiezen immers voor een bepaalde job in een organisatie omwille van het feit dat de waarden van de organisatie beter aansluiten bij hun persoonlijke waarden en overtuigingen, ondanks dat dit dan betekent dat ze taken moeten uitoefenen waarvoor ze overgekwalificeerd zijn (Thompson et al., 2013). Tevens kunnen werknemers ook bewust kiezen voor een job waarvoor ze overgekwalificeerd zijn om zo een netwerk uit te bouwen (Feldman & Maynard, 2011), een betere werk-familiebalans te behouden (Culbertson, Mills, & Huffman, 2011), etc.

Eerder onderzoek toont aan dat er geslachtsverschillen optreden. In een grootschalig onderzoek van Eurostat (2011), kwam uit de resultaten naar voor dat voornamelijk vrouwen getroffen worden door overkwalificatie. Verder blijkt overkwalificatie vooral jonge werknemers te raken. Zo ligt het percentage overgekwalificeerde werknemers beduidend hoger in de leeftijdscategorie 18-24 jarigen, ten opzichte van de overige leeftijdscategorieën (Vansteenkiste, 2014). Ook verschillen in het loopbaantraject spelen een rol. Werknemers die overgekwalificeerd zijn, blijken ook meer werkgevers gehad te hebben. Mogelijk beschouwen toekomstige werkgevers het frequent veranderen van werkgever als een negatief signaal aangezien ze veronderstellen dat deze sollicitanten ook minder ontwikkelde competenties hebben. Hierdoor willen toekomstige werkgevers liever geen job op niveau aanbieden (Verbruggen, van Emmerik, Van Gils, De Grip, & Meng, 2013).

Naast de antecedenten op niveau van de werknemer zelf, zijn er ook economische antecedenten. Het economische klimaat dat heerst in een land, kan een invloed hebben op de hoeveelheid overgekwalificeerde werknemers er zijn. Uit cijfers 7

van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg (FOD WASO, 2013) blijkt dat het werkloosheidscijfer zowel in België als de rest van Europa een stijgende trend vertoont. In alle leeftijdscategorieën waren er in 2013 meer werklozen dan in 2012. Het aantal is het grootst in de leeftijdscategorie 15 tot 24jarigen. Zo waren er bij de laatste meting, in het derde kwartaal van 2013 bij de 15 tot 24-jarigen ongeveer 23.1% werklozen. Bij de 25 tot 54-jarigen bedroeg dit cijfer 7.3% en bij de 55 tot 64-jarigen 5.3%. De cijfers voor het derde kwartaal van 2012 bedroegen respectievelijk 18.3%, 6.6% en 4.2%. Op één jaar tijd is dit cijfer dus beduidend gestegen en ook nu nog blijft dit cijfer gestaag de hoogte ingaan (FOD WASO, 2013). Dit hoge cijfer wijst erop dat de crisis er momenteel voor zorgt dat een groot aantal mensen geen job kan vinden. Hierdoor gaan ze noodgedwongen een job aannemen onder hun niveau (Thompson et al., 2013). Het hoge percentage overgekwalificeerde werknemers is volgens verschillende onderzoekers (Erdogan et al., 2011; Thompson et al., 2013) te wijten aan het huidige economische klimaat. Door de crisis zijn er een heel deel minder jobaanbiedingen voorradig dan dat er solliciterende werkloze mensen zijn (Thompson et al., 2013). Mensen willen van nature zekerheid in het leven, en dit onder andere door geldzekerheid te hebben in de vorm van een vast inkomen. Hierdoor gaan ze in op jobaanbiedingen die onder hun kunnen liggen, in de vrees dat er zich nooit een betere optie zal voordoen (Thompson et al., 2013).

Uitkomsten

Het aannemen van overgekwalificeerde werknemers kan een positief gevolg hebben voor de organisatie: ten eerste bezitten deze medewerkers vaak een grote product- en marktkennis, ten tweede stellen ze zich meestal flexibel op, ten derde vertonen ze leiderschapstalenten en kunnen dus eventueel na verloop van tijd een nieuwe stap zetten op de carrièreladder binnen het bedrijf (Dekker, De Grip & Heijke, 2002; Thompson et al., 2013) en ten vierde geeft onderzoek aan dat ze gemiddeld toch nog beter presteren dan adequaat gekwalificeerde werknemers (Fine & Nevo, 2008).

8

Er dient echter een onderscheid gemaakt te worden tussen werknemers die overgekwalificeerd zijn omdat ze geen betere opties aangeboden krijgen omwille van de huidige marktsituatie en werknemers die doelbewust kiezen voor een job waarvoor ze overgekwalificeerd zijn. Zij die namelijk bewust kiezen voor deze jobs, zullen minder negatieve gevolgen ervaren van overkwalificatie (Erdogan et al., 2011).

De werkgever speelt een belangrijke rol in het proces om overgekwalificeerde werknemers toch te stimuleren. Wanneer een overgekwalificeerde werknemer meer autonomie en input krijgt in een job, zal deze ook minder snel de organisatie verlaten (Erdogan & Bauer, 2009). Zo dient een werkgever de overgekwalificeerde werknemer te voorzien van uitdagende opdrachten waarbij hij anderen dient aan te sturen, beslissingen mag nemen en zelf ook eindverantwoordelijkheid kan dragen (Luksyte, Spitzmueller, & Maynard, 2011), wat tevens aansluit bij de term 'empowerment', waarbij werknemers meer autonomie krijgen (Erdogan & Bauer, 2009). Dit kan onder andere ook in de vorm van peterschap, waarbij de overgekwalificeerde werknemer de persoonlijke begeleider wordt van een werknemer en hem de cultuur van het bedrijf leert kennen. Hij is dan tevens het aanspreekpunt voor deze nieuwe werknemer (Thompson et al., 2013).

Aan overkwalificatie zijn echter ook nadelen verbonden. Ten eerste zullen rekruteerders overgekwalificeerde sollicitanten bijvoorbeeld uit het selectieproces weren, omdat ze van mening zijn dat deze kandidaten zich snel zullen vervelen en bijgevolg geen meerwaarde zijn voor de organisatie (Erdogan et al., 2011). Ten tweede kan het gevoel van overkwalificatie voor de werknemer zelf soms ook een boosdoener zijn. Zo toont onderzoek dat overkwalificatie een negatieve sociale, psychologische en fysieke impact kan hebben op de overgekwalificeerde werknemer (Burris, 1983; Meir, Meland, & Abu- Freha, 1990; Johnson & Johnson, 1996). Zo kan dit gevoel leiden tot depressieve gevoelens, een hogere afwezigheidsgraad en vermoeidheid bij de werknemer (Erdogan & Bauer, 2009). Tevens hebben overgekwalificeerde werknemers een hogere intentie om de organisatie te verlaten, zijn ze minder tevreden over hun job en voelen ze zich minder betrokken bij de organisatie (Khan & Morrow, 1991; Sagie, Birati, & Tziner, 2002; Thompson et al., 2013). Ook kan 9

het gevoel van overkwalificatie leiden tot een verlaagde productiviteit (Sagie et al., 2002). Ten derde is het ook moeilijk voor een overgekwalificeerde werknemer om zijn vaardigheden te ontwikkelen in een job waar minder van hem verwacht wordt dan hij eigenlijk kan (Johnson & Johnson, 1999). Wanneer iemand terechtkomt in een job waarbij hij zijn vaardigheden niet kan gebruiken, kan dit na verloop van tijd zelfs leiden tot een verminderde vlotheid bij het spreken, een afname van de cognitieve flexibiliteit en moeilijkheden om zaken te herinneren (De Grip, Bosma, Willems, & Van Boxtel, 2008).

Ten slotte kan aangehaald worden dat de relatie tussen overkwalificatie en jobprestatie ook uitgebreid onderzocht werd. Zo werd een negatieve relatie gevonden tussen overkwalificatie en jobprestatie (Bolino & Feldman, 2000 ; Feldman, Leana, & Bolino, 2002). Andere onderzoekers spreken dit resultaat echter tegen en concluderen dat er een minimale positieve relatie is tussen overkwalificatie en jobprestatie (Fine & Nevo, 2008). Deze afwijkende resultaten zijn te wijten aan het feit dat de scores op prestaties verschillend zijn wanneer ze beoordeeld worden door anderen ten opzichte tot wanneer de prestaties gemeten worden door zelfrapportage.

Er kan echter een verschil zijn tussen individuen omtrent de uitkomsten van overkwalificatie (Thompson et al., 2013). Niet iedereen ondervindt bovenstaande gevolgen, of toch niet in dezelfde mate. Wanneer een overgekwalificeerd iemand samenwerkt met collega’s die ook overgekwalificeerd zijn, zal de overkwalificatie als minder negatief gepercipieerd worden (Sierra, 2011).

Zoals hierboven aangehaald werd, heeft overkwalificatie een negatieve psychologische invloed op mensen. Zo ervaren overgekwalificeerde werknemers meer stress (Johnson & Johnson, 1996). In het volgende deel zal dit meer uitgewerkt worden.

10

Stress Definitie stress

Volgens het etymologisch woordenboek van het Nederlands (2009) is het woord stress reeds honderden jaren in omloop, en werd het gevormd uit het Latijnse woord districtia, wat belemmering, beperking en tegenspoed betekent. Aangezien stress veel voorkomt, bestaan er wel meerdere definities van het begrip (Lazarus & Folkman, 1984; Selye, 1976). Wanneer enkele elementen van verschillende definities samengevoegd worden, kunnen we stellen dat stress als volgt gedefinieerd kan worden: een relatie tussen de persoon en de omgeving die door de persoon beoordeeld wordt als het overtreffen van zijn mogelijkheden en het in gevaar brengen van zijn welzijn (Lazarus & Folkman, 1984). Stress kan zowel positief als negatief gepercipieerd worden, maar in de literatuur wordt voornamelijk de negatieve betekenis van stress naar voor gebracht. Zo spreekt Compernolle (1993) bijvoorbeeld enkel van ongezonde stress, verlammende stress en disstress. Stress wordt dan ook vaak geassocieerd met het ontstaan van ziektes zoals kanker, verhoudheden, hart- en vaatziekten, ontstekingen van de dikke darm of prikkelbare darm, huidziekten, artritis en diabetes (Hill Rice, 2000).

Lazarus (2000) onderscheidt drie vormen van stress: acute stress, episodische stress en chronische stress. Acute stress treedt op wanneer er plots nieuwe verwachtingen, en verhoogde druk zijn die meer opwinding geven dan de drempelwaarde van opwinding die iemand kan verdragen zonder stress te ervaren. Het tweede niveau, episodische stress, bevat dezelfde criteria als acute stress maar deze verhoogde druk of nieuwe ervaringen worden dan meermaals ervaren in bepaalde tijdsperiode. Chronische stress ten derde wordt gekenmerkt door de opstapeling van langdurende stressvolle situaties of gebeurtenissen (Lazarus, 2000).

Theorieën

Er bestaan veel modellen die bespreken hoe een stressreactie tot stand komt. In deze masterproef worden zeven veel besproken modellen aangehaald. Ze worden 11

voorgesteld in chronologische volgorde, te beginnen met het oudste model.

Een eerste model, het persoon-omgeving fit model (French, Rogers, & Cobb, 1974) gaat ervan uit dat stress veroorzaakt wordt doordat er geen 'fit' is tussen de persoon en de omgeving. Dit wil zeggen dat de hulpbronnen in de omgeving niet voldoen aan de persoonlijke behoeften of mogelijkheden. Zowel een positieve misfit (de werknemer bezit meer persoonlijke mogelijkheden dan de omgeving vraagt, wat dus overeenkomt met overkwalificatie) als een negatieve misfit (de persoon heeft minder mogelijkheden dan de omgeving vereist) kunnen leiden tot stressreacties (French et al., 1974).

Het tweede model dat besproken wordt, is het demand-control (D-C) model (Karasek, 1979) dat ervan uitgaat dat twee factoren het gevoel van stress op het werk bepalen: de hoeveelheid regelmogelijkheden (eigen werk sturen, beslissingen nemen) die de werknemer heeft en de hoeveelheid taakeisen die hem opgelegd worden. Werkstress ontstaat wanneer iemand veel taakeisen en weinig regelmogelijkheden heeft. (Karasek, 1979).

Een derde model, het Michigan matching model (Fombrun, Tichy, & Devanna, 1984) veronderstelt dat de subjectieve omgeving (de omgeving die iemand ervaart) bepaald wordt door de objectieve omgeving (de feitelijke situatie). De subjectieve ervaring zal bepalen welke stressreacties er eventueel optreden. De combinatie van verschillende stressreacties kan er dan toe leiden dat iemand ziek wordt. In dit model kunnen iemands persoonlijkheid en de sociale ondersteuning worden gezien als moderatoren tussen de werkomgeving en de gezondheidstoestand (Fombrun, et al., 1984).

Als vierde model is er het vitaminemodel van Warr (1987). Dit stelt dat werkkenmerken inwerken op de gezondheid zoals vitamines op het menselijk lichaam. Zo bepaalde Warr negen werkkenmerken (vitamines). Deze zijn op te delen in factoren die bij een te grote hoeveelheid nog steeds geen negatieve gevolgen hebben (te vergelijken met de C en E vitamines) en factoren die bij een overdosis wel negatieve 12

gevolgen kunnen meebrengen (zoals vitamines A en D). Voorbeelden van CE-factoren zijn beloning, veiligheid en sociale waardering. Een hoge dosering van deze factoren kan nooit schadelijk zijn, het effect zal wel niet meer toenemen van zodra een bepaald niveau van gezondheid bereikt is. De

AD-factoren

zijn

prestatie-eisen,

afwisseling,

duidelijkheid,

regelmogelijkheden, gebruik van vaardigheden en interpersoonlijk contact. Een te hoog beroep op één van deze factoren kan leiden tot overbelasting en stress (Warr, 1987).

Het effort-reward imbalance (ERI) model (geen balans tussen inspanning en beloning) is het vijfde model rond stress (Siegrist, 1986). Dit model gaat ervan uit dat wanneer iemand veel inspanningen levert (dit kunnen taken zijn die fysieke inspanningen vereisen, uitgevoerd dienen te worden onder tijdsdruk, etc.), maar hier geen intrinsieke of extrinsieke beloning (zoals geld, waardering, zekerheid, plezier) voor ontvangt, stress zal gewaar worden. Er dient bijgevolg een balans te zijn tussen beide factoren om psychische vermoeidheid te vermijden (Siegriest, 1986).

Een zesde model is het job demands-resources (JD-R) model (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) dat veronderstelt dat iemand stress kan ervaren wanneer er geen balans is tussen wat er gevraagd wordt van iemand en welke hulpbronnen iemand heeft om aan deze eisen te voldoen. Onder de jobeisen kunnen alle fysieke, psychologische, sociale, organisatorische aspecten van het werk die vaardigheden of moeite vereisen, gerekend worden (Demerouti, et al., 2001).

Het laatste model rond stress dat in deze masterproef besproken wordt, is het Demand-Induced Strain Compensation (DISC) model (De Jonge & Dormann, 2003). In dit model werd het DC-S model van Karasek (1979) geïntegreerd in het ERI model van Siegrist (1986). Volgens dit DISC-model kunnen werkgerelateerde hulpbronnen (kenmerken die de werknemer zowel in staat stellen tegemoet te komen aan de taakeisen als hem helpen persoonlijke werkdoelen te bereiken) de negatieve gezondheidseffecten van taakeisen (dingen die een fysieke inspanning, cognitieve inspanning of emotionele inspanning vereisen) compenseren. Voorbeelden van hulpbronnen zijn ergonomische hulpmiddelen, de steun van 13

collega’s etc. en voorbeelden van taakeisen zijn het tillen van zware dingen, hoge concentratie, de confrontatie met agressie, etc. Het model verschilt van de vorige modellen omwille van het drievoudig matching principe: de taakeisen, werkgerelateerde hulpbronnen en de werkgerelateerde effectmaten (zoals fysieke gezondheidsklachten, stress etc.) zijn sterker geassocieerd indien ze op gelijksoortige dimensies een rol spelen. Met gelijksoortige dimensies wordt emotioneel, cognitief of gedragsmatig bedoeld. Zo zal bijvoorbeeld het verzorgen van een terminale kankerpatiënt het best gecompenseerd worden door een opbeurend gesprek met een collega, een voorbeeld van een emotionele hulpbron (De Jonge & Dormann, 2003).

Uitkomsten

Iemand die stress ervaart, zal ten eerste ook veranderingen in zijn lichaam ondergaan (Brysbaert, 2006). Een stressor zorgt er namelijk voor dat het centrale zenuwstelsel de hypothalamus, de hypofyse en bijnieren zal aanzetten tot een verhoogde activiteit. De hypothalamus (hormoonklier) scheidt hormonen af. Deze zullen de hypofyse tot actie aanzetten die dan ACTH in het bloed zal afzetten. Vervolgens zal de ACTH in de bloedbaan de bijnieren prikkelen. Deze zullen dan extra cortisol aanmaken, wat het stofwisselingsproces versnelt. Tevens zullen de bijnieren adrenaline en noradrenaline in het bloed afscheiden. Adrenaline zal dan de spieren en hersenen opjagen, noradrenaline daarentegen zal de hartslag en bloeddruk verhogen. Het is dus een kettingreactie (Brysbaert, 2006).

De gevolgen van stress (of de stressreactie) kunnen verder zeer uiteenlopend zijn, en opgedeeld worden in vier categorieën (Vingerhoets & Rigter, 1994). Ten eerste kan stress een emotionele reactie met zich meebrengen. Meestal is deze negatief zoals angst, boosheid, verdriet, schuld, schaamte, verveling, etc. (Lazarus, 1991). Ten tweede kan stress een fysiologisch/somatisch gevolg geven. Zo kan het zijn dat iemand die stress ervaart een verhoogde hartslag of bloeddruk heeft (Vingerhoets & Rigter, 1994), een verhoogde kans op hartaanvallen (Karasek, Kussell & Theorell, 1982), maagzweren (Susser, 1967), fertiliteitsproblemen en andere gynaecologische problemen (Tsigos & 14

Chrousos, 1996). Het fysiologisch gevolg van stress hoeft echter niet altijd negatief gepercipieerd te worden. Stress kan immers helpen om mensen door een uitdagende situatie te krijgen en hun doelen te bereiken (Colligan & Higgins, 2005). Zo kan stress bijvoorbeeld bij een wedstrijd voor opwinding zorgen waardoor prestaties beter worden. Ten derde is er het cognitieve luik van stress. Stress kan ervoor zorgen dat mensen obsessieve gedachten krijgen of dat hun informatiewerking verstoord wordt, of ze hun concentratievermogen verliezen (Vingerhoets & Rigter, 1994). Als laatste gevolg wordt het gedragsniveau vermeld: bij stress zal de persoon een bepaald gedrag vertonen. Dit kan zich uiten in de vorm van agressie, vermijdingsgedrag, etc. (Vingerhoets & Rigter, 1994).

Op organisatieniveau tot slot kan stress een grote kost met zich meebrengen. Een onderzoek van het Nationaal Onderzoeksinstituut voor Arbeidsomstandigheden (NOV) (1993) toonde aan dat stress kan leiden tot een financiële last voor de werkgever ten gevolge van demotivatie. Tevens zullen werknemers die een hoge mate van stress ervaren minder goed functioneren (Colligan & Higgins, 2005), vaker afwezig zijn en de organisatie definitief verlaten (Mosadeghrad, 2013).

Antecedenten

De spanningshaarden die stress veroorzaken worden ook wel de stressoren genoemd. Hieronder worden de drie grote categorieën van antecedenten verklaard. Alvorens hier verder op in gegaan wordt, worden eerst enkele voorbeelden gegeven om aan te tonen wat deze spanningshaarden (hun andere benaming is ook wel stressor of antecedent van stress) kunnen inhouden: een opgelopen trauma (vb. iemand heeft een verkeersongeval gehad, bijgevolg durft deze persoon niet meer met de auto te rijden en voelt hij stress telkens hij dient plaats te nemen achter het stuur), een levensgebeurtenis (vb. een trouw, de geboorte van een kind.), omgevingsfactoren (vb. werken in een drukke omgeving, constant lawaai, vervuilde lucht) , tijdsgebrek (vb. een gebrek aan tijd om alles tot een goed einde te brengen), en chronische, dagelijkse stressoren (vb. een opstapeling van kleine zaken: een leidinggevende die klaagt, de kinderen die wenen, de hond die alsmaar blaft, etc.) (Pastorino & Doyle-Portillo, 2009). 15

De antecedenten van stress kunnen opgedeeld worden in drie categorieën: fysiologisch, psychologisch en sociaal. (Lazarus & Folkman, 1984) De fysiologische en psychologische antecedenten zijn eerder persoonsgerelateerd. De sociale antecedenten vallen onder werkgerelateerde antecedenten. Een eerste soort antecedenten is fysiologisch bepaald: zo kunnen onder andere genetische factoren een rol spelen bij het ervaren van stress. Zo kan iemand een aangeboren ziekte hebben die ertoe leidt dat deze persoon meer stress ervaart. Ook andere fysiologische factoren, zoals geslacht, leeftijd, al dan niet roken en gewicht blijken in relatie te staan tot de hoeveelheid stress die iemand ervaart Lazarus & Folkman, 1984). Ten tweede kan onder psychologische antecedenten de persoonlijkheid gerekend worden. Zo zal iemand die hoog scoort op neuroticisme meer stress ervaren dan individuen die laag scoren op deze persoonlijkheidsfactor (Hooker, Monahan, Schifren ,& Hutchinson, 1992). Ten laatste kan onder sociale antecedenten bijvoorbeeld de organisatiecultuur begrepen worden. Een organisatiecultuur die taakgericht is, kan voor velen stress opwekken. Zo kan sociale steun een buffer zijn tegen stress (Lazarus & Folkman, 1984).

Zoals eerder vermeld kunnen antecedenten zowel persoons- als werkgerelateerd zijn. Colligan en Higgins (2005) maken een onderscheid in de antecedenten van werkgerelateerde stress door deze op te delen in vijf categorieën: factoren die uniek zijn voor de job, rol in de organisatie, carrièreontwikkeling, interpersoonlijke relaties op het werk en organisatieklimaat. De eerste categorie, de unieke factoren voor de job, omvatten de uurregeling, de werkplaats, de werklast, etc. Een tweede categorie is de rol in de organisatie. Hieronder kan begrepen worden hoeveel verantwoordelijkheid de werknemer draagt binnen de organisatie. De categorie carrièreontwikkeling is de derde categorie en slaat terug op de mogelijkheden om te promoveren, jobzekerheid, etc. Ten vierde zijn er de interpersoonlijke relaties die iemand heeft op het werk. Iemand die gepest, uitgesloten, uitgelachen, genegeerd, etc. wordt, zal meer stress 16

ervaren. De laatste categorie is het heersende klimaat binnen de organisatie. Hieronder vallen onder andere de managementstijl en de organisatiestructuur (Colligan & Higgins, 2005). Iemand die overgekwalificeerd is, zal vooral de negatieve gevolgen van het tweede antecedent ervaren: zo zal een overgekwalificeerd iemand een lagere rol innemen in de organisatie dan hij binnen een andere organisatie (met dezelfde functie) kan innemen.

Overkwalificatie kan als dagdagelijkse stressor gezien worden die negatieve effecten heeft op de gezondheid van een werknemer (Lagaert, 2012). Het is een dagdagelijkse stressor aangezien een overgekwalificeerd iemand een takenpakket heeft dat niet aansluit bij zijn ervaring en/of kunnen en hij deze taken thans elke dag dient uit te voeren. Ook Johnson en Johnson (1996) vonden een positieve relatie tussen mismatch op het werk (dit wil zeggen dat de vaardigheden en opleidingen van een werknemer meer ontwikkeld zijn dan hij mag/kan gebruiken in zijn huidige functie) en depressie en stress. Tevens constateerden ze dat het gebrek aan kansen om door te groeien, een indicator voor overkwalificatie, gerelateerd is aan stress en depressie. In hun onderzoek werden onder meer ook bevindingen van Burris (1983), en Meir, Meland en Abu- Freha (1990) gerapporteerd die onder andere aangetoond hebben dat overkwalificatie leidt tot persoonlijke frustratie en gevoelens van ongenoegen. Naar aanleiding van deze bevindingen wordt volgende hypothese voorop gesteld. Hypothese 1: Overkwalificatie is positief gerelateerd aan stress.

Aangezien stress gemeten wordt aan de hand van vier stressmaten, wordt deze hypothese opgedeeld in vier subhypotheses:

Hypothese 1a: Overkwalificatie is positief gerelateerd aan herstelbehoefte. Hypothese 1b: Overkwalificatie is positief gerelateerd aan piekeren. Hypothese 1c: Overkwalificatie is positief gerelateerd aan vermoeidheid. 17

Hypothese 1d: Overkwalificatie is positief gerelateerd aan emotioneel reageren.

De relatie tussen de stressor en de stressreactie kan gemodereerd worden door eerdere ervaringen met de stressor. Zo zal een artiest die al 100 optredens gegeven heeft, minder zenuwen ervaren dan een artiest die zijn eerste optreden geeft (Van Heck & Vingerhoets, 2007). In deze studie zal copingstrategie opgenomen worden als mogelijke variabele die de relatie tussen overkwalificatie en het ervaren van stress kan beïnvloeden.

Coping Psycholoog Richard Lazarus, die vooral bekend werd door zijn onderzoek naar coping, definieert het begrip als volgt: “Cognitieve en gedragsmatige inspanningen om interne en/of externe eisen en de conflicten daartussen te overwinnen, te verminderen of te tolereren.” (Lazarus & Folkman, 1984, p.141). Aangezien het om inspanningen gaat, zullen de gewenste oplossingen niet altijd bereikt worden. Coping is dus een mechanisme waarbij een persoon probeert om te gaan met een stressvolle situatie, met hierop volgend een bepaald gedrag. Dit gedrag hangt samen met de persoonlijkheid van het individu en dus ook met de soort copingstrategie die gebruikt wordt. Soms worden de begrippen coping en adaptatie verward met elkaar. Bij adaptatie gaan mensen zich aanpassen aan een bepaalde situatie, en dit gebeurt volgens een bepaalde routine, soms zelfs automatisch. Coping daarentegen gaat altijd gepaard met een vorm van stress (Costa, Somerfield, & McCrae, 1996).

Soorten strategieën

Er zijn verschillende manieren waarop copingstrategieën opgedeeld worden. De meeste onderzoeken gebruiken de opdeling toenaderend tegenover vermijdend om een copingstrategie te benoemen waarbij toenaderend verwijst naar het actief omgaan met het probleem (vb. een oplossing zoeken, proberen het probleem te aanvaarden, steun 18

zoeken) terwijl de vermijdende strategie inhoudt dat men passief is en afwacht (Roth & Cohen, 1986; Miller, 1987; Fauerbach, Lawrence, Fogel, Richter, Magyar-Russell, McKibben, & McCann, 2009). In andere onderzoeken worden echter andere termen gehanteerd om dit onderscheid te benoemen.

Zo werd in een onderzoek naar de

pijngrens bij marathonlopers coping opgedeeld in volgende twee groepen: associatief omgaan met pijn (aandacht schenken aan de pijn en deze proberen onder controle te krijgen door bijvoorbeeld dieper in -en uit te ademen) en dissocatief omgaan met pijn (de pijn proberen negeren en aandacht schenken aan andere dingen in de omgeving). Hieruit bleek dat de associatieve strategie gerelateerd is aan een hogere pijntolerantie (Silva & Appelbaum, 1989). Andere overeenkomstige benamingen zijn: terugtrekken – ontmoeten (Shontz, 1975), ontkenning – indringing (Horowitz, 1983), verwerping – aandacht schenken (Mullen & Suls, 1982), etc.

Een tweede onderverdeling is de situationele benadering tegenover de dispositonele (of contextuele) benadering. Bij een situationele benadering wordt de keuze voor een copingstrategie bepaald door overgankelijke situatie-gebaseerde factoren. Bij een dispositionele of contextuele benadering echter zijn het de relatief stabiele persoonsgebaseerde factoren (de persoonlijkheid dus) die bepalen welke copingstrategie mensen zullen hanteren (Holahan, Moos, & Schaefer, 1996).

Een derde opdeling is het raamwerk van Moos (1993). Dit raamwerk vertrekt van de eerste opdeling, namelijk vermijdend en toenaderend, maar werkt deze termen in detail uit. Zo kwam Moos tot vier copingstrategieën die elk nogmaals onderverdeeld worden in twee subtypes die telkens gemakkelijk begrepen kunnen worden aan de hand van een stelling. De vier strategieën zijn cognitieve benadering en gedragsmatige benadering en daartegenover staan de overige twee strategieën, namelijk de cognitieve vermijding en de gedragsmatige vermijding. Ten eerste kan cognitieve benadering opgedeeld worden in logische analyse (“Ik heb verschillende oplossingen gezocht om met het probleem om te gaan”) en positieve herwaardering (“Tijdens dit probleem heb ik toch vaak gedacht dat ik beter af ben dan mensen die hetzelfde probleem ervaren als ik”). Mensen die deze benadering gebruiken, gaan dus aan de hand van gedachten (cognitie) het probleem proberen oplossen, of 19

zichzelf een beter gevoel proberen geven door in gedachten te anticiperen op het probleem. Ten tweede is er de gedragsmatige benadering waarbij mensen ook het probleem proberen aanpakken, of zich er toch mee bezig houden maar dan wel op gedragsmatige wijze. Dit kan opgedeeld worden in steun zoeken (“Ik heb met een vriend gepraat over mijn probleem”) en actie ondernemen om het probleem op te lossen (“Ik heb een plan opgesteld om het probleem op te lossen en heb dit plan ook daadwerkelijk uitgevoerd”). Ten derde bestaat er een cognitieve vermijdingsstrategie, waarbij weer gebruik wordt gemaakt van gedachten, maar dit keer om het probleem uit de weg te gaan. Hieronder vallen de subtypes afstand nemen (“Ik heb geprobeerd het probleem te vergeten”) en opgeven en aanvaarding (“Op een bepaald moment dacht ik dat het probleem niet op te lossen viel en dat niets ooit nog hetzelfde zou zijn”). Tot slotte kan er gesproken worden van gedragsmatige vermijding wanneer iemand het probleem uit de weg gaat door een bepaald gedrag te stellen. Deze strategie kan onderverdeeld worden in emotionele ontlading (“Ik heb geroepen om stoom af te laten) en alternatieve beloningen zoeken (“Ik ben een nieuwe activiteit beginnen uitoefenen”). In deze masterproef zal dit raamwerk van Moos (1993) gebruikt worden.

Tabel 1. De copingstrategieën en subtypes opgesteld door Moos (1993) met telkens een voorbeelditem uit de Coping Responses Inventory van Moos (1993). Strategie

Subtype

Voorbeelditem

Cognitieve benadering

Logische analyse

Ik heb verschillende oplossingen gezocht om met het probleem om te gaan

Cognitieve herwaardering

Tijdens dit probleem heb ik toch vaak gedacht dat ik beter af ben dan mensen

die

hetzelfde

probleem

ervaren als ik

Gedragsmatige benadering

Steun zoeken

Ik heb met een vriend gepraat over mijn probleem

Actie ondernemen

Ik heb een plan opgesteld om het probleem op te lossen en heb dit plan ook daadwerkelijk uitgevoerd

20

Cognitieve vermijding

Ik heb geprobeerd het probleem te

Afstand nemen

vergeten

Aanvaarding en opgeven

Op een bepaald moment dacht ik dat het probleem niet op te lossen viel en dat niets ooit nog hetzelfde zou zijn

Gedragsmatige vermijding

Emotionele ontlading

Ik heb geroepen om stoom af te laten

Alternatieve

Ik ben een nieuwe activiteit beginnen

zoeken

beloningen

uitoefenen

Antecedenten

Het gebruik van een bepaalde copingstrategie is niet bindend. Dat wil zeggen dat iemands copingstrategie niet altijd dezelfde hoeft te zijn. De ene stressor kan immers meer bedreigend gepercipieerd worden waardoor een vermijdende strategie de voorkeur geniet. Omgekeerd kan een minder bedreigende stressor juist een benaderende strategie oproepen (Roth & Cohen, 1986). Toch zullen bepaalde mensen toch meer gebruik maken van de ene strategie dan van de andere. De keuze van copingstrategie kan immers deels verklaard worden door de persoonlijkheid van mensen (Geisler, Wiedig-Allison, & Weber, 2009; Stoughton, Thompson, & Meade, 2013). Mensen die bijvoorbeeld hoog scoren op neuroticisme, één van de Big 5 persoonlijkheidstrekken (McCrae & Costa, 1987) reageren emotioneel onstabiel, angstig en impulsief. Zij zullen bijgevolg meer maladaptieve copingstrategieën hanteren (McCrae, 1992; Komarraju, Karau, Schmeck & Avdic, 2011; Stoughton, et al., 2013). Zo zullen zij meer cognitieve vermijding toepassen in plaats van het probleem actief aan te pakken en op te lossen (Skomorovsky, 2013). Verschillende onderzoeken kunnen deze bevindingen bevestigen. Zo vonden Smit, Pope, Rhodewalt en Poulton (1989) dat er een positief verband is tussen neuroticisme en wishful thinking en vermijding. Ze vonden ook dat neuroticisme negatief samenhangt met probleemoplossende strategieën en sociale steun zoeken. Verder werd een positieve relatie gevonden tussen extraversie en actieve,

21

sociale, optimistische manieren om met stress om te gaan. Deze relatie is wel minder sterk (Amirkhan, Risinger & Swickert, 1995). De overige drie grote persoonlijkheidstrekken (i.e. openheid, consciëntieusheid en altruïsme) waren minder vaak het onderwerp van studies naar de samenhang tussen persoonlijkheid en copingstrategieën .

Uitkomsten

Uit het onderzoek van Skomorovsky (2013) naar copingstrategieën en psychologisch welzijn blijkt dat de gebruikte copingstrategie wel degelijk een invloed kan uitoefenen op het welzijn van werknemers. Zo zal een vermijdende strategie leiden tot meer gevoelens van boosheid en symptomen van een depressie. Een vermijdende strategie heeft slechts een positieve impact op korte termijn: er zal een stressreductie plaatsvinden direct volgend na het vermijden van de stressor. Op 'langere' termijn brengt deze copingstrategie negatieve gevolgen met zich mee: iemand zal emotioneel verdoofd geraken als hij terug in aanraking komt met deze stressor. Tevens zorgt de vermijdende strategie ervoor dat het probleem niet aangepakt wordt en de juiste actie niet ondernomen wordt. Bij de toenaderende strategie daarentegen, zal er even stress heersen op het moment dat iemand de stressor wilt 'actief' veranderen, maar zal hij vertrouwd geraken met de stressor (Roth & Cohen, 1986). Ook Gustems-Carnleer en Calderón (2013) onderzochten deze relatie. Hiervoor baseerden ze zich op de vier voorgenoemde copingstrategieën van Moos (1993). Bij het gebruik van een cognitieve of gedragsmatige benadering, zijn de gevolgen voor het psychosociaal welzijn positief. Bij cognitieve vermijding zijn de gevolgen voor het psychosociaal welzijn eerder negatief. Gedragsmatige vermijding bleek de slechtste copingstrategie te zijn die leidt tot gevoelens van depressie, stress, boosheid, etc. (Gustems-Carnleer & Calderón 2013).

Uit bovenvermelde literatuur blijkt dat de gebruikte copingstrategie wel degelijk een verschil maakt op de mate van stresservaring. Tevens is er een positieve relatie tussen zelf waargenomen overkwalificatie en stress. Zo zal iemand die zich meer overgekwalificeerd voelt, ook meer stress ervaren (Johnson & Johnson, 1996). Als de mismatch groter wordt, zal ook de stress toenemen (Johnson & Johnson, 1999). 22

In hypothesen 2a, 2b, 2c, 2d wordt het effect van de vier verschillende vermijdende copingstrategieën volgens Moos (1993) nagegaan in de relatie tussen overkwalificatie en stress. Aangezien reeds meermaals werd aangetoond dat het gebruik van vermijdende strategieën zorgt voor meer gevoelens van depressie (Skomorovsky, 2013) en een lager psychosociaal welzijn (Gustems-Carnleer & Calderón, 2013) worden volgende hypothesen opgesteld:

Hypothese 2a: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress wordt gemodereerd door aanvaarding.. Meer bepaald wordt verwacht dat deze positieve relatie zal versterkt worden door aanvaarding.

Hypothese 2b: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress wordt gemodereerd door afstand nemen. Meer bepaald wordt verwacht dat deze positieve relatie zal versterkt worden door afstand nemen.

Hypothese 2c: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress wordt gemodereerd door emotionele ontlading. Meer bepaald wordt verwacht dat deze positieve relatie zal versterkt worden door emotionele ontlading.

Hypothese 2d: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress wordt gemodereerd door alternatieve beloningen zoeken. Meer bepaald wordt verwacht dat deze positieve relatie zal versterkt worden door alternatieve beloningen zoeken.

In hypothesen 2e, 2f, 2g en 2h worden echter de toenaderende copingstrategieën toegevoegd, en wordt, in de relatie tussen overkwalificatie en stress, het effect van deze copingstrategieën nagegaan. Studies toonden aan dat het gebruik van een toenaderende strategie zorgt voor minder depressieve gevoelens (Skomorovsky, 2013) en een hoger psychosociaal welzijn (Gustems-Carnleer & Calderón, 2013. Daarom worden volgende 23

hypothesen voorgesteld:

Hypothese 2e: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress wordt gemodereerd door logische analyse. Meer bepaald wordt verwacht dat deze positieve relatie zal afgezwakt worden door logische analyse.

Hypothese 2f: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress wordt gemodereerd door positieve herwaardering. Meer bepaald wordt verwacht dat deze positieve relatie zal afgezwakt worden door positieve herwaardering.

Hypothese 2g: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress wordt gemodereerd door steun zoeken. Meer bepaald wordt verwacht dat deze positieve relatie zal afgezwakt worden door steun zoeken.

Hypothese 2h: De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress wordt gemodereerd door probleem oplossing. Meer bepaald wordt verwacht dat deze positieve relatie zal afgezwakt worden door probleem oplossing.

24

Gedragsmatige vermijding

Cognitieve vermijding

Stress

Overkwalificatie

Cognitieve benadering

Gedragsmatige benadering

Methode Steekproef

De studie werd uitgevoerd bij overheidspersoneel, hierbij werd specifiek gefocust op gemeente- en stadspersoneel. Aan deze studie namen 553 deelnemers mee, waarvan 63.3% vrouwen en 36.7% mannen. Er werd geen responspercentage berekend aangezien er niet geweten is hoeveel mensen juist bereikt werden. Er werden respondenten verzameld over heel Vlaanderen, waarvan respectievelijk 14.0% uit WestVlaanderen, 34.9% uit Oost-Vlaanderen, 23.3% uit Antwerpen, 18.8% uit VlaamsBrabant en 9.0% uit Limburg. De vragenlijst bereikte vooral bedienden, namelijk 95.8%. De overige 4.1% waren arbeiders. De gemiddelde leeftijd van de respondent was 43 jaar, en de gemiddelde 25

anciënniteit 13.89 jaar. Uit de bevraging van het opleidingsniveau, blijkt dat 4.2% een diploma lager secundair heeft, 36.2% een diploma hoger secundair, 32.5% een diploma hoger nietuniversitair/korte type, 6.1% een diploma hoger niet-universitair/lange type, 1.3% een universitair diploma/academische bachelor en 19.7% een universitair diploma/master.

Opzet

In deze studie werd nagegaan wat de invloed is van de onafhankelijke variabele overkwalificatie op de afhankelijke variabele stress en of deze relatie wordt gemodereerd door de gebruikte copingstrategie. De copingstrategieën werden opgedeeld in acht categorieën, waarvan de eerste vier vermijdende copingstrategieën zijn, namelijk aanvaarding, afstand nemen, emotionele ontlading, alternatieve beloningen zoeken, en de overige vier toenaderende copingstrategieën zijn, namelijk logische analyse, positieve herwaardering, steun zoeken en probleem oplossing. De specifieke invloed van de acht copingstrategieën werd onderzocht. Stress tot slot, werd gemeten via diens vier componenten, namelijk piekeren, herstelbehoefte, vermoeidheid en emotioneel reageren. Voor deze studie werd gebruik gemaakt van een elektronische vragenlijst die online kon ingevuld worden via ThesisTools. Materiaal

De onafhankelijke variabele in deze masterproef is overkwalificatie, welke geoperationaliseerd werd aan de hand van een vragenlijst, namelijk de Scale For Perceived Overqualification (Maynard et al., 2006). De items in deze vragenlijst werden naar het Nederlands vertaald door middel van de vertaal-terugvertaalmethode (Brislin, 1970). Deze vragenlijst telt negen items, waarbij de antwoorden telkens gescoord worden op een Likertschaal met vijf antwoordalternatieven, namelijk 1 = helemaal niet eens, 2 = eerder niet eens, 3 = noch eens noch oneens, 4 = eerder eens en 5 = helemaal eens. Voorbeeldvragen zijn “De werkervaring die ik heb, is niet noodzakelijk om succesvol te zijn in mijn job” of “Iemand met minder opleiding dan mij zou deze job goed kunnen uitoefenen”. De interne consistentie van deze schaal was goed. 26

(Cronbach’s α = 92). Om de mate van overkwalificatie te bepalen, wordt de gemiddelde score van deze items berekend (Maynard et al., 2006).

De afhankelijke variabele, stress, wordt gemeten aan de hand van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (Van Veldhoven & Meijman, 1994), vanaf nu VBBA genaamd in deze masterproef. Deze vragenlijst brengt verschillende facetten van stress in kaart. Er werd van deze vragenlijst één schaal gebruikt, dewelke acht subschalen telt, namelijk Opzien tegen werk, Betrokkenheid bij organisatie, Verloopintentie, Slaapkwaliteit, Herstelbekwaamheid, Piekeren, Vermoeidheid tijdens het werk en Emotionele reacties tijdens het werk. In dit onderzoek worden de laatste vier S-schalen gemeten, aangezien zij spanningsreacties ten opzichte van het werk meten, wat overeenkomt met stress. Zowel de schaal ‘Herstelbekwaamheid’ als ‘Piekeren’ wordt gemeten aan de hand van een set vragen per schaal met respectievelijk elf en vier items. Voorbeeldvragen zijn: “Ik vind het moeilijk me te ontspannen aan het einde van een werkdag” (Herstelbehoefte) en “Ik lig 's nachts vaak wakker omdat mijn werk me door het hoofd blijft spoken” (Piekeren). De antwoorden worden gescoord op een Likertschaal met vijf antwoordalternatieven gaande van 1 = helemaal niet eens tot 5 = helemaal eens. Bij schaal ‘Vermoeidheid tijdens het werk’ dient de respondent zich de toestand tijdens de laatste uren van het werk voor de geest te halen. Er worden dan 19 keer twee tegenovergestelde begrippen aangeboden waarbij de respondent telkens dient aan te duiden wat best bij hem past. Een voorbeelditem van deze schaal is “Aandacht zakt telkens weg – geen moeite met aandacht”. Bij de schaal ‘Emotionele reacties tijdens het werk’ krijgt de respondent de opdracht zich in te beelden hoe hij zich afgelopen week voelde in zijn werk. Dan krijgt hij een lijst met zelfstandige naamwoorden aangeboden (12 items) waarbij hij het meest passende antwoord dient aan te duiden op een Likertschaal met de gradaties 1 = helemaal niet, 2 = nauwelijks, 3 = enigszins en 4 = helemaal. Een voorbeelditem van deze schaal is “nerveus”. De interne consistentie is goed voor elke schaal, met respectievelijk de volgende 27

waarden: Herstelbekwaamheid (Cronbach’s α = .84), Piekeren (Cronbach’s α = .82), Vermoeidheid tijdens het werk (Cronbach’s α = .96) en Emotionele reacties tijdens het werk (Cronbach’s α = .89). Voor alle subschalen werd een gemiddelde score berekend (Veldhoven & Meijman, 1994).

De moderator, copingstrategie, werd geoperationaliseerd aan de hand van de “Coping Responses Inventory” vragenlijst van Moos (1993). De items in deze vragenlijst werden naar het Nederlands vertaald door middel van de vertaalterugvertaalmethode (Brislin, 1970). De vragenlijst telt 48 items, die onderverdeeld zijn in acht subschalen, namelijk Logische analyse, Positieve herwaardering, Steun zoeken, Actie

ondernemen,

Cognitieve

vermijding, Aanvaarding/opgeven, Alternatieve

beloningen zoeken en Emotionele ontlading. In dit onderzoek worden alle subschalen gebruikt. Voor het starten van de vragenlijst wordt aan de respondent gevraagd een stressvolle situatie voor ogen te houden die recent gebeurd is op het werk. De respondent dient ook te denken aan de plaats waar het plaatsvond en wat er vervolgens gebeurde. Dan worden er manieren aangeboden om met een stressvolle situatie om te gaan en de respondent moet aanvullen in hoeverre hij de aangeboden strategieën toen gebruikt heeft. De antwoorden worden gescoord op een Likertschaal gaande van 0 = nooit tot 4 = vaak. Voorbeelditems zijn “Ik heb geprobeerd na te denken over verschillende manieren om met het probleem om te gaan.” (logische analyse), “Ik heb mezelf dingen gezegd om me zo beter te voelen.” (positieve herwaardering), “Ik heb met een vriend over het probleem gepraat.” (steun zoeken), “Ik heb een actieplan opgesteld en dat heb ik gevolgd.” (probleemoplossing), “Ik heb geprobeerd te negeren hoe serieus het probleem is.” (cognitieve vermijding), “Ik heb het probleem geaccepteerd, er kan niets aan gedaan worden.” (aanvaarding), “Ik heb ter ontspanning meer gelezen.” (alternatieve beloningen zoeken) en “Ik heb geweend om mijn gevoelens los te laten.” (emotionele ontlading). De interne consistentie van de verschillende schalen was goed (Logische analyse Cronbach’s α = .78; positieve herwaardering Cronbach’s α = .74; steun zoeken Cronbach’s α =.73; actie ondernemen Cronbach’s α = .82; cognitieve vermijding Cronbach’s α = .72; aanvaarding Cronbach’s α = .71; 28

alternatieve beloningen zoeken Cronbach’s α = .74; emotionele ontlading = Cronbach’s α = .71). Voor alle subschalen werd een gemiddelde score berekend (Hall, 2007).

In dit onderzoek werden ook enkele controlevariabelen toegevoegd zodat de uitkomsten van dit onderzoek geen vertekend beeld kunnen opleveren. Zo werd het geslacht van de participant nagegaan via de vraag “Wat is uw geslacht”. Hierbij is man = 0 en vrouw = 1. De leeftijd, die gemeten werd met “Wat is uw leeftijd”, werd uitgedrukt in aantal jaar. Er werd ook gevraagd wat iemands opleidingsniveau is, waarbij er keuze was uit 1 = lager onderwijs, 2 = lager secundair onderwijs, 3 = hoger secundair onderwijs, 4 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 5 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 6 = universitair onderwijs/academische bachelor en 7 = universitair onderwijs/master. Er werd ook gepeild naar de functie die iemand vervult in de organisatie. Hierbij werden de antwoordmogelijkheden beperkt tot 0 = arbeider, 1 = bediende, 2 = leidinggevende functie, waarbij het antwoord diende gespecifieerd te worden. Hiervoor waren geen keuzemogelijkheden voorzien. De anciënniteit werd nagegaan met de vraag “Hoe lang werkt u in dit stads/gemeentebestuur?”. Tevens werd bevraagd hoelang de respondent al werkt in de huidige afdeling van de organisatie. Beide antwoorden werden uitgedrukt in aantal jaar. Jobtevredenheid werd gemeten aan de hand van drie items, opgesteld door Cammann, Fichman, Jenkins en Klesh (1983). De antwoorden werden gescoord op een Likertschaal, gaande van 1 = heel erg oneens tot 7 = helemaal eens. Een voorbeeldvraag is “Al bij al, ben ik tevreden met mijn job.”. Voor deze schaal werden de gemiddelde scores berekend (Cammann et al., 1983). Ten slotte werd als controlevariabele de gepercipieerde onderbetaling die iemand ervaart toegevoegd. Deze variabele werd geoperationaliseerd aan de hand van één item, namelijk de vraag: “Hebt u het gevoel dat u in uw huidige functie minder betaald wordt dan anderen die een gelijkaardige opleiding gevolgd hebben?”. De antwoorden werden gescoord op een Likertschaal met vijf antwoordalternatieven, namelijk 1 = veel minder, 2 = minder, 3 = evenveel, 4 = meer en 5 = veel meer. De gemiddelde score werd berekend (Maynard & Parfyonova, 2013). De interne score van de schaal is goed (Cronbach’s a = .98). 29

Procedure De data werd ingezameld aan de hand van een elektronische vragenlijst, opgesteld via ThesisTools. De deelnemers werden gecontacteerd aan de hand van een mailbericht waarin een uitnodiging stond voor de vragenlijst met bijhorende uitleg. Hierin kon informatie teruggevonden worden omtrent het onderwerp van de studie, de toelatingsvoorwaarden voor de vragenlijst en mijn contactgegevens. De vragenlijst werd uitgezonden naar de personeelsdiensten van alle Vlaamse steden en gemeenten. De vragenlijst kon ingevuld worden vanaf begin oktober 2014 en werd eind oktober 2014 alweer afgesloten omwille van het bereiken van een voldoende aantal respondenten.

Analyses De onderzoeksopzet was cross-sectioneel. Het gebruikte programma om analyses uit te voeren is het Statistical Package for the Social Sciences, SPSS Statistics 21. Vooraleerst de effectieve analyse van de data werd uitgevoerd, werden de ingevulde vragenlijsten omgezet in een datafile waarbij de ontbrekende gegevens gefilterd werden. Enkele items van de afhankelijke variabele stress werden gespiegeld en de gemiddelde totaalscore van elke schaal werd berekend. De relatie tussen overkwalificatie en stress (hypothese 1) werd nagegaan door middel van een lineaire regressieanalyse. De hypotheses 2a tot en met 2h, waarbij nagegaan werd of de gebruikte copingstrategie een modererend effect heeft op de relatie tussen overkwalificatie en stress, werden getoetst door middel van een moderatie-analyse. De drie controlevariabelen die opgenomen werden in het model zijn geslacht, leeftijd en opleidingsniveau waarvan geslacht (0 = man, 1 = vrouw) en opleidingsniveau (opgesplitst in zeven categorieën gaande van 0 = lager onderwijs tot en met 6 = master aan de universiteit) categorisch gemeten werden en leeftijd (in jaren) continu. De scores op overkwalificatie en de copingstrategieën werden gecentreerd om het interpreteren van de effecten en het plotten van de interacties eenvoudiger te maken. In de eerste stap werden de controlevariabelen, namelijk geslacht, leeftijd en 30

opleidingsniveau in het model opgenomen. In een tweede stap werden de onafhankelijke variabele overkwalificatie als de copingstrategie toegevoegd als predictoren. Ten slotte werd in de derde stap de interactieterm (van overkwalificatie en copingstrategie)

aan

het

model

toevoegd.

Deze stappen werden telkens herhaald voor de acht verschillende copingstrategieën.

Resultaten Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties

Eerst werden de gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson correlaties berekend van alle variabelen. De resultaten worden voorgesteld in tabel 2. Wat de controlevariabelen betreft, bleek dat er een negatieve relatie is tussen overkwalificatie 2en leeftijd. Dit betekent dat, hoe ouder de participant is, hoe minder hij zich overgekwalificeerd voelt (r = -.22, p < .001). Tevens werd er een significant verband gevonden tussen opleidingsniveau en overkwalificatie: hoe hoger de genoten opleiding, hoe meer gepercipieerde overkwalificatie (r = .11, p < .01). Tevens werden er voor de controlevariabelen ook significante relaties gevonden met verschillende factoren van stress. Zo is er voor vermoeidheid een positieve relatie met leeftijd (r = .10, p < .05): hoe ouder een persoon is, hoe meer vermoeidheid hij ervaart. Voor herstelbehoefte werd een positief verband gevonden met het gevolgde opleidingsniveau (r = .15, p < .01). Dit betekent dat hoe hoger de genoten opleiding, hoe meer herstelbehoefte na het werk. Voor piekeren werd er een positieve relatie met leeftijd gevonden (r = .10, p < .05) die erop wijst dat hoe ouder iemand is, hoe meer hij piekert over het werk. Tot slotte werden er voor emotionele reacties geen significante verbanden met de controlevariabelen gevonden.

Wanneer de relaties tussen de onafhankelijke variabele en de moderatoren worden bekeken, werden volgende verbanden gevonden: Zo is er een positief verband tussen overkwalificatie en aanvaarding (r = .13, p < 2

Om het lezen van deze masterproef gemakkelijker te maken, wordt gesproken over overkwalificatie,

maar hierbij dient opgemerkt te worden dat het gepercipieerde overkwalifactie betreft.

31

.05) wat erop wijst dat mensen die overgekwalificeerd zijn, vaker de copingstrategie aanvaarding gebruiken. Tussen overkwalificatie en afstand nemen werd ook een positief verband gevonden (r = .20, p < .01). Dit betekent dat mensen die overgekwalificeerd zijn, vaker de copingstrategie afstand nemen hanteren. Ook tussen overkwalificatie en emotionele ontlading werd een positief verband gevonden (r = .18, p < .01) wat erop wijst dat overgekwalificeerde werknemers vaker de copingstrategie emotionele ontlading gebruiken. Een laatste positief verband tussen de onafhankelijke variabele overkwalificatie en een moderator werd gevonden voor positieve herwaardering (r = .10, p < .05). Dit betekent dat overgekwalificeerde werknemers vaker positieve herwaardering gebruiken als copingstrategie. Er werd geen verband gevonden tussen één van de overige vier copingstrategieën en de onafhankelijke variabele overkwalificatie.

Tussen de acht verschillende copingstrategieën werden ook significante verbanden gevonden, zoals verwacht wordt aangezien twee copingstrategieën telkens tot eenzelfde overkoepelende copingstrategie volgens Moos (1993) behoren. Zo is er een positieve correlatie tussen aanvaarding en afstand nemen (r = .71, p < .01), die samen behoren tot de copingstrategie cognitieve vermijding. Ook tussen emotionele ontlading en alternatieve beloningen zoeken werd een positief verband gevonden (r = .26, p < .01). Deze twee subcategorieën vormen samen de copingstrategie gedragsmatige vermijding. De copingstrategie cognitieve benadering wordt opgedeeld in logische analyse en positieve herwaardering, waartussen ook een positieve relatie gevonden werd (r = .49, p < .01). Tot slot werd er een positieve relatie gevonden tussen steun zoeken en probleem oplossing (r = .39, p < .01), die beiden behoren tot de copingstrategie gedragsmatige benadering.

Er werden ook enkele significante verbanden gevonden tussen de onafhankelijke variabele overkwalificatie en de afhankelijke variabelen die stress meten. Zo was er ten eerste een negatieve relatie tussen overkwalificatie en vermoeidheid (r = -.15, p < .01) wat erop wijst dat werknemers die zich overgekwalificeerd voelen, zich minder 32

vermoeid voelen. Een tweede en laatste relatie werd gevonden tussen overkwalificatie en emotionele reacties (r = .10, p < .05), dewelke positief was. Dit betekent dat werknemers die zich overgekwalificeerd voelen, meer emotionele reacties uiten.

In lijn met de verwachtingen blijkt er een samenhang te zijn tussen de vier schalen naar stress. Zo bleek emotioneel reageren te correleren met vermoeidheid (r = .66, p < .01), herstelbehoefte (r = .70, p < .01) en piekeren (r = .45, p < .01). Voor piekeren werd, behalve met emotionele reacties, ook een relatie gevonden met vermoeidheid (r = -.33, p < .01) en herstelbehoefte (r = .57, p < .01). Tenslotte werd er ook een negatief verband gevonden tussen herstelbehoefte en vermoeidheid (r = -.63, p < .01).

33

Tabel 2. De gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de variabelen uit deze studie. Mean 1

Geslacht

2

Leeftijd

Sd

a

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

1

b

42,73

10,946

,02

1

3

Opleiding

4,230

1,538

0,01

-0,17**

1

4

Vermoeidheid

3,923

0,617

0,07

0,10*

0,02

1

5

Herstelbehoefte

2,462

0,868

0,05

-0,02

0,15**

-0,63**

1

6

Piekeren

2,712

0,997

0,01

0,10*

0,08

-0,33**

0,57**

1

7

Emotionele reacties

1,193

0,541

-0,03

-0,01

0,04

-0,66**

0,70**

0,45**

1

8

Overkwalificatie

2,863

0,836

-0,01

-0,22**

0,11**

-0,15**

0,05

-0,03

0,10*

1

9

Afstand nemen

2,112

0,647

0,12**

0,09*

-0,18**

-0,36**

0,27**

0,14**

0,39**

0,20**

1

10

Aanvaarden

2,174

0,583

0,06

0,15**

-0,25**

-0,33**

0,25**

0,15**

0,38**

0,13**

0,71**

1

11

Alternatieve beloningen

2,528

0,505

0,05

0,01

0,03

0,08

-0,04

0,02

-0,10*

0,06

0,20**

0,14**

1

12

Emotionele ontlading

1,743

0,528

0,14**

-0,04

-0,05

-0,48**

0,39**

0,28*

0,47**

0,12**

0,61**

0,47**

0,26**

1

13

Logische analyse

3,007

0,528

0,14**

0,12**

0,06

0,05

0,08

0,15**

0,01

0,01

0,18**

0,14**

0,44**

0,22**

1

14

Probleem oplossen

3,018

0,503

0,08

0,07

0,01

0,21**

-0,07

-0,02

-0,20**

-0,08

-0,04

-0,03

0,50**

0,06

0,61**

1

15

Positieve herwaardering

2,640

0,546

0,15**

0,10*

-0,11*

-0,05

-0,01

-0,02

0,01

0,10*

0,39**

0,32**

0,47**

0,34**

0,49**

0,45**

1

16

Steun zoeken

2,354

0,516

0,25**

0,04

0,09*

-0,10*

0,18**

0,19**

0,16**

0,07

0,31**

0,21**

0,36**

0,40**

0,56**

0,39**

0,36**

1

Noot: N = 553. a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/

lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

34

Toetsing van de hypotheses

Om de eerste hypothese te testen, werd een lineaire regressieanalyse uitgevoerd met overkwalificatie als onafhankelijke variabele en de vier stressmaten als afhankelijke variabelen. Wat betreft hypotheses 1a en 1b, werd er geen significante relatie gevonden tussen overkwalificatie en herstelbehoefte F(1, 548) = .602, p = .438 of overkwalificatie en piekeren F(1, 548) = .083, p = .773. Hypotheses 1a en 1b worden bijgevolg niet bevestigd. Deze resultaten staan afgebeeld in tabel 3. Tabel 3. De hiërarchische regressie van herstelbehoefte en piekeren op de controlevariabelen en overkwalificatie.

Predictor

Herstelbehoefte

Piekeren

Stap 1

Stap 2

Stap 1

Stap 2

.045

.045

-.001

-.001

.006

.012

.119*

.117*

.152**

.150*

.103*

.104

Controlevariabelen Geslachta Leeftijd Opleidingsniveau

b

Overkwalificatie

.034

-.013

R²

.025*

.026

.021*

.021

Adjusted R²

.020*

.019

.015*

.014

ΔR²

.025*

.001

.021*

.000

Noot: N = 553 voor herstelbehoefte en piekeren. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde

regressiecoëfficiënten (β’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

Wat betreft vermoeidheid, verklaarden de controlevariabelen geslacht, leeftijd en opleidingsniveau 1.6%, F(3, 549) = 2.889, p = .035 van de variantie in deze variabele. Het toevoegen van overkwalificatie in de tweede stap, zorgde voor een toename van 1.9%, F(1, 548) = 10.583, p = .001 van de verklaarde variantie. Een hogere score op overkwalificatie gaat samen met minder vermoeidheid (β = -.140, p = .001). Deze resultaten zijn niet in lijn met wat in hypothese 1c vooropgesteld werd. Deze resultaten worden gepresenteerd in tabel 4. Zoals ook kan afgeleid worden uit tabel 4, verklaren de controlevariabelen 0.2%, 35

F(3, 549) = .417, p =.741 van de variantie in emotioneel reageren. Wanneer overkwalificatie als predictor in het model werd toegevoegd, nam de verklaarde variantie toe met 1.0%, F(1, 548) = 5.413, p = .020. Een hogere score op overkwalificatie gaat samen met meer emotioneel reageren (β = .101, p = .020). Dit resultaat bevestigt hypothese 1d. Tabel 4. De hiërarchische regressie van vermoeidheid en emotioneel reageren op de controlevariabelen en overkwalificatie. Vermoeidheid

Emotioneel reageren

Stap 1

Stap 2

Stap 1

Stap 2

Geslachta

.063

.062

-.029

-.028

Leeftijd

.106*

.078

-.008

.013

Opleidingsniveaub

.033

.043

.036

.028

Predictor Controlevariabelen

Overkwalificatie

-.140*

.101*

R²

.016*

.034*

.002

.012*

Adjusted R²

.010*

.027*

-.003

.005*

ΔR²

.016*

.019*

.002

.010*

Noot: N = 553 voor herstelbehoefte en piekeren. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde

regressiecoëfficiënten (β’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

Om het modererend effect van de copingstrategie te onderzoeken werd een hiërarchische

regressieanalyse

uitgevoerd.

De

onafhankelijke

variabele

is

overkwalificatie, als afhankelijke variabele werd eerst vermoeidheid gebruikt, en vervolgens de andere afhankelijke variabele, emotioneel reageren. In een eerste stap werden de controlevariabelen (geslacht, leeftijd en opleidingsniveau) ingevoerd. In de tweede stap werd overkwalificatie toegevoegd, om te onderzoeken of er een significant hoofdeffect van deze variabele is op het stressniveau dat iemand ervaart. De onafhankelijke variabele en de moderatoren werden gecentreerd. Deze gecentreerde variabelen zijn de oorspronkelijke variabelen verminderd met hun rekenkundig gemiddelde van deze steekproef. In de derde en laatste stap werd de interactieterm van de gecentreerde variabelen toegevoegd aan het 36

model. De onderstaande tabel geeft de resultaten van elke stap weer. Deze stappen werden telkens opnieuw doorlopen voor de acht verschillende moderatoren per afhankelijke variabele.

Hypothese 2a stelt dat de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress gemodereerd wordt door de copingstratetegie afstand nemen, in die zin dat deze relatie versterkt wordt door het gebruik van de copingstrategie afstand nemen. Tabel 5 toont de resultaten van de analyses voor vermoeidheid en emotioneel reageren als afhankelijke variabelen en afstand nemen als moderator. Wanneer de resultaten van vermoeidheid bekeken werden, toonden de resultaten aan dat er een significant hoofdeffect is van afstand nemen (B = -.351, p <.001), wat betekent dat meer afstand nemen gerelateerd is aan minder vermoeidheid. Er werd echter geen significant interactie-effect gevonden. Hieruit blijkt dat afstand nemen de relatie tussen overkwalificatie en stress gemeten door vermoeidheid, niet modereert (F(1, 546) = 1.841, p = .175). Voor de afhankelijke variabele emotioneel reageren bleek afstand nemen wel een significant moderatoreffect te hebben. In stap drie werd de moderator afstand nemen toegevoegd en hierdoor nam de verklaarde variantie in emotioneel reageren toe met 0.8%, F(1, 546) = 5.591, p = .018. De resultaten toonden aan dat er een significant hoofdeffect is van afstand nemen (B = .340, p < .001), wat betekent dat meer afstand nemen gerelateerd is aan meer emotioneel reageren. Het interactie-effect was eveneens significant, (B = .088, p = .018.) Zo toont figuur 1 dat iemand die overgekwalificeerd is, en gebruik maakt van de copingstrategie afstand nemen, meer emotionele reacties zal uiten ten opzichte van iemand die deze copingstrategie niet gebruikt. Afstand nemen versterkt deze relatie dus. Hypothese 2a wordt bevestigd voor stress, gemeten door emotioneel reageren.

37

Tabel 5. De hiërarchische regressie van vermoeidheid en emotioneel reageren op de controlevariabelen, overkwalificatie en afstand nemen. Vermoeidheid

Emotioneel reageren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Geslachta

.081

.137**

.136**

-.033

-.088*

-.086*

Leeftijd

.006*

.007**

.006**

-.000

-.002

-.001

Opleidingsniveaub

.013

-.011

-.013

.013

.038**

.040**

Overkwalificatie

-.035

-.035

-.002

-.002

Afstand nemen

-.362**

-.351**

.356**

.340**

Controlevariabelen

Overkwalificatie x afstand nemen

-.058

.088*

R²

.016*

.163*

.165

.002

.174*

.183*

Adjusted R²

.010*

.155*

.156

-.003

.167*

.174*

ΔR²

.016*

.147*

.003

.002

.172*

.008*

Noot: N = 553 voor vermoeidheid en emotioneel reageren. De waarden in de tabel zijn

ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (B’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

Figuur 1. Het interactie-effect van overkwalificatie en afstand nemen op emotionele reacties.

38

Hypothese 2b stelt dat de relatie tussen overkwalificatie en stress gemodereerd wordt door de copingstrategie aanvaarding, in die zin dat deze relatie zal versterkt worden wanneer een werknemer de copingstrategie aanvaarding hanteert. Wanneer

bij

de

relatie

tussen

overkwalificatie

en

vermoeidheid

de

copingstrategie aanvaarding werd toegevoegd (stap 3), nam de verklaarde variantie in vermoeidheid toe met 2.1%, F(1, 546) = 13.869, p = .000. Het hoofdeffect van de moderator aanvaarding was significant (B = -.361, p < .001) wat betekent dat meer gebruik maken van aanvaarding gerelateerd is aan minder vermoeidheid. Er werd tevens een significant interactie-effect gevonden (B = -.197, p = .000). Aangezien er een negatieve relatie gevonden werd tussen overkwalificatie en vermoeidheid, betekent dit dat wanneer iemand overgekwalificeerd is en de copingstrategie aanvaarding gebruikt, deze relatie zal verzwakt worden en deze persoon zich minder vermoeid zal voelen dan iemand die deze strategie niet gebruikt. Dit effect staat afgebeeld in figuur 2. Deze bevindingen zijn niet in lijn met wat in hypothese 2b vooropgesteld werd.

Figuur 2. Het interactie-effect van overkwalificatie en aanvaarding op vermoeidheid.

Uit tabel 6 kan verder worden afgeleid dat voor de afhankelijke variabele emotioneel reageren, de verklaarde variantie in emotioneel reageren steeg met 1.4%, F(1, 546) = 9.375, p = .002 wanneer de interactieterm aanvaarding werd toegevoegd aan de relatie tussen overkwalificatie en emotioneel reageren. Er werd een significant 39

hoofdeffect gevonden van de moderator aanvaarding (B = .380, p <.001), wat erop wijst dat meer aanvaarding gerelateerd is aan minder emotioneel reageren. Er was tevens een significant

positief

interactie-effect

(B

=

.140,

p

=

.002). Wanneer

een

overgekwalificeerde werknemer de copingstrategie aanvaarding hanteert, zal hij meer emotioneel reageren. Dit wordt getoond in figuur 3. Dit is wel in lijn met hypothese 2b, waardoor deze hypothese bevestigd kan worden voor stress, gemeten door emotioneel reageren. Tabel 6. De hiërarchische regressie van vermoeidheid en emotioneel reageren op de controlevariabelen, overkwalificatie en aanvaarding. Vermoeidheid

Emotioneel reageren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Geslachta

.081

.106*

.104*

-.033

-.059

-.057

Leeftijd

.006*

.007**

.008**

-.000

-.002

-.003

Opleidingsniveaub

.013

-.018

-.020

.013

.047**

.048**

Overkwalificatie

-.053

-.042

.013

.005

Aanvaarding

-.379**

-.361**

.393**

.380**

Controlevariabelen

Overkwalificatie x aanvaarding

-.197**

.140*

R²

.016*

.148*

.169*

.002

.171*

.185*

Adjusted R²

.010*

.140*

.160*

-.003

.164*

.176*

ΔR²

.016*

.132*

.021*

.002

.169*

.014*

Noot: N = 553 voor vermoeidheid en emotioneel reageren. De waarden in de tabel zijn

ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (B’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

40

Figuur 3. Het interactie-effect van overkwalificatie en aanvaarding op emotionele reacties.

Hypothese 2c stelt dat de relatie tussen overkwalificatie en stress gemodereerd wordt door de copingstrategie emotionele ontlading. Zo zal deze relatie versterkt worden door het gebruik van de copingstrategie emotionele ontlading. Tabel 7 toont de resultaten voor emotionele ontlading. Voor beide afhankelijke variabelen werd een significant hoofdeffect van de moderator emotionele ontlading gevonden met respectievelijk de waarden B = -.560, p < .001 en B = .482, p < .001. Dit betekent dat, hoe meer de copingstrategie emotionele ontlading wordt gehanteerd, hoe minder vermoeidheid iemand ervaart en hoe meer iemand emotioneel reageert. Zowel voor de afhankelijke variabele vermoeidheid (F(1, 546) = 1.247, p = .265) als voor emotioneel reageren (F(1, 546) = 2.474, p = .116) werd geen significant interactie-effect gevonden. Hypothese 2c wordt niet bevestigd.

41

Tabel 7. De hiërarchische regressie van vermoeidheid en emotioneel reageren op de controlevariabelen, overkwalificatie en emotionele ontlading. Vermoeidheid

Emotioneel reageren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Geslachta

.081

.168**

.167**

-.033

-.108*

-.107*

Leeftijd

.006*

.004

.004

-.000

.001

.001

Opleidingsniveaub

.013

.004

.001

.013

.022

.025

Overkwalificatie

-.060*

-.059*

.028

.027

Emotionele ontlading

-.573**

-.560**

.498**

.482**

Controlevariabelen

Overkwalificatie x ontlading

-.052

.066

R²

.016*

.265*

.267

.002

.239*

.243

Adjusted R²

.010*

.258*

.259

-.003

.232*

.234

ΔR²

.016*

.249*

.002

.002

.237*

.003

Noot: N = 553 voor vermoeidheid en emotioneel reageren. De waarden in de tabel zijn

ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (B’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

Hypothese 2d stelt dat de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress gemodereerd wordt door alternatieve beloningen, in die zin dat deze relatie zal versterkt worden door het gebruik van de copingstrategie alternatieve beloningen. Tabel 8 geeft deze resultaten weer. Voor vermoeidheid werd er een significant hoofdeffect van overkwalificatie gevonden (B = -.110, p = .001). Dit betekent dat meer overkwalificatie gerelateerd is aan minder vermoeidheid. Er werd echter geen significant interactie-effect gevonden (F(1,546) = 2.522, p = .113) Voor emotioneel reageren werd zowel voor de onafhankelijke variabele overkwalificatie (B = .071, p = .012) als de moderator alternatieve beloningen (B = .108, p = .017) een significant hoofdeffect gevonden. Dit betekent dat hoe meer overkwalificatie, hoe meer emotioneel reageren en hoe meer alternatieve beloningen, hoe minder emotioneel reageren. Er werd geen significant interactie-effect gevonden (F(1, 546) = 1.090, p = .297). 42

Hypothese 2d wordt dus niet bevestigd.

Tabel 8. De hiërarchische regressie van vermoeidheid en emotioneel reageren op de controlevariabelen, overkwalificatie en alternatieve beloningen. Vermoeidheid

Emotioneel reageren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Geslachta

.081

.074

.070

-.033

-.025

-.023

Leeftijd

.006*

.004

.004

-.000

.001

.001

Opleidingsniveaub

.013

.017

.014

.013

.011

.012

Overkwalificatie

-.107**

-.110**

.070*

.071*

Alternatieve beloningen

.101*

.097

-.111*

-.108*

Controlevariabelen

Overkwalificatie

x

alternatieve

beloningen

-.091

.053

R²

.016*

.041*

.045

.002

.023*

.025

Adjusted R²

.010*

.032*

.035

-.003

.014*

.014

ΔR²

.016*

.025*

.004

.002

.020*

.002

Noot: N = 553 voor vermoeidheid en emotioneel reageren. De waarden in de tabel zijn

ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (B’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

Hypothese 2e stelt dat de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress zal gemodereerd worden door logische analyse, meer bepaald zal het gebruik van de copingstrategie logische analyse deze relatie afzwakken. Tabel 9 toont deze resultaten. Wanneer er werd gekeken naar de afhankelijke variabele vermoeidheid, bleek dat na het toevoegen van de interactieterm in stap 3, er een toename van 0.7%, F(1, 546) = 4.251, p = .04 was in de variantie van vermoeidheid. Er was een significant hoofdeffect van overkwalificatie (B = -.106, p = .001), wat erop wijst dat meer overkwalificatie gerelateerd is aan minder vermoeidheid. Er was tevens een significant negatief interactie-effect (B = -.121, p = .040), wat betekent dat iemand die overgekwalificeerd is en de copingstrategie logische analyse gebruikt, minder vermoeid 43

zal zijn dan iemand die deze strategie niet gebruikt. Dit effect staat uitgebeeld in figuur 4.

Voor de afhankelijke variabele emotioneel reageren werd een positief significant hoofdeffect van overkwalificatie gevonden (B = .066, p = .020), wat aantoont dat meer overkwalificatie gepaard gaat met meer emotioneel reageren .Er werd geen significant interactie-effect gevonden van logische analyse in de relatie tussen overkwalificatie en emotioneel reageren (F(1, 546) = .645, p = .422). Hypothese 2e wordt bevestigd voor stress, gemeten door vermoeidheid.

Tabel 9. De hiërarchische regressie van vermoeidheid en emotioneel reageren op de controlevariabelen, overkwalificatie en logische analyse. Vermoeidheid

Emotioneel reageren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Geslachta

.081

.073

.069

-.033

-.034

-.032

Leeftijd

.006*

.004

.004

-.000

.001

.001

Opleidingsniveaub

.013

.016

.011

.013

.009

.011

Overkwalificatie

-.105**

-.106**

.065*

.066*

Logische analyse

.043

.034

.015

.018

Controlevariabelen

Overkwalificatie x logische analyse

-.121*

.042

R²

.016*

.036*

.043*

.002

.012

.013

Adjusted R²

.010*

.027*

.033*

-.003

.003

.003

ΔR²

.016*

.020*

.007*

.002

.010

.001

Noot: N = 553 voor vermoeidheid en emotioneel reageren. De waarden in de tabel zijn

ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (B’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

44

Figuur 4. Het interactie-effect van overkwalificatie logische analyse op vermoeidheid

In tabel 10 worden de resultaten van de moderatie-analyse van positieve herwaardering gepresenteerd. Hypothese 2f stelt dat dat de relatie tussen overkwalificatie en stress zal gemodereerd worden door positieve herwaardering, meer bepaald zal deze copingstrategie de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress afzwakken. Wanneer werd gekeken naar de afhankelijke variabele vermoeidheid, bleek dat het toevoegen van de interactieterm in stap 3 zorgde voor een toename in de verklaarde variantie van vermoeidheid van 0.8%, F(1, 546) = 4.664, p = .031. Er werd een significant hoofdeffect van overkwalificatie gevonden (B = -.100, p = .002), wat erop wijst dat meer overkwalificatie gerelateerd is aan minder vermoeidheid. Er werd tevens een significant negatief interactie-effect gevonden (B = -.118, p = .031). Dit wil zeggen dat overgekwalificeerde werknemers die positieve herwaardering gebruiken als copingstrategie, minder vermoeid zullen zijn. Dit verband wordt visueel voorgesteld in figuur 5.

Voor de relatie tussen overkwalificatie en emotioneel reageren werd er een significant positief hoofdeffect van overkwalificatie gevonden (B = .067, p = .019) wat betekent dat meer overkwalificatie gepaard gaat met meer emotioneel reageren. Er werd geen significant interactie-effect gevonden (F(1, 546) = 3.785, p = .052) voor de 45

moderator positieve herwaardering. Hypothese 2f wordt bevestigd voor stress, gemeten door vermoeidheid.

Tabel 10. De hiërarchische regressie van vermoeidheid en emotioneel reageren op de controlevariabelen, overkwalificatie en positieve herwaardering. Vermoeidheid

Emotioneel reageren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Geslachta

.081

.091

.088

-.033

-.032

-.030

Leeftijd

.006*

.005

.005

-.000

.001

.001

Opleidingsniveaub

.013

.015

.010

.013

.010

.014

Overkwalificatie

-.098**

-.100**

.065*

.067*

Positieve herwaardering

-.064

-.056

.004

-.002

Controlevariabelen

Overkwalificatie x positieve herwaardering

-.118*

.094

R²

.016*

.037*

.045*

.002

.012

.019

Adjusted R²

.010*

.028*

.035*

-.003

.003

.008

ΔR²

.016*

.022*

.008*

.002

.010

.007

Noot: N = 553 voor vermoeidheid en emotioneel reageren. De waarden in de tabel zijn

ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (B’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

46

Figuur 5. Het interactie-effect van overkwalificatie en positieve herwaardering op vermoeidheid.

Hypothese 2g dat de relatie tussen overkwalificatie en stress gemodereerd wordt door steun zoeken, meer bepaald zal steun zoeken de relatie tussen overkwalificatie en stress afzwakken. Tabel 11 stelt de resultaten schematisch voor.

Wanneer in de relatie met vermoeidheid de interactieterm steun zoeken werd toegevoegd aan de relatie, nam de verklaarde variantie in vermoeidheid toe met 2.6%, F(1, 546) = 15.388, p < .001. Er was zowel een significant hoofdeffect van overkwalificatie (B = -.088, p = .005) als van de moderator steun zoeken (B = -.125, p = .016). Dit betekent dat meer overkwalificatie gepaard gaat met minder vermoeidheid en dat meer steun zoeken gepaard gaat met minder vermoeidheid. Er werd tevens een significant negatief interactie-effect gevonden (B = -.223, p < .001). Dit betekent dat overgekwalificeerde werknemers die de copingstrategie steun zoeken gebruiken, minder vermoeidheid zullen ervaren, zoals voorspeld in hypothese 2g. Dit wordt visueel voorgesteld in figuur 6.

47

Figuur 6. Het interactie-effect van overkwalificatie steun op vermoeidheid.

Voor emotioneel reageren bleek dat de moderator steun zoeken zorgde voor een toename van 1.8%, F(1, 546) = 10.266, p = .001 in de variantie van emotioneel reageren. Voor de afhankelijke variabele emotioneel reageren werd er een significant hoofdeffect gevonden van steun zoeken (B = .167, p < .001), wat erop wijst dat een toename in steun zoeken gerelateerd is aan een toename in emotioneel reageren. Er werd ook een significant interactie-effect gevonden (B = .161, p = .001). Hier is het verband in strijd met de verwachtingen: wanneer iemand overgekwalificeerd is en de copingstrategie steun zoeken hanteert, zal hij nog meer emotioneel reageren Dit wordt voorgesteld in figuur 7. Hypothese 2g wordt bevestigd voor stress, gemeten door vermoeidheid.

48

Tabel 11. De hiërarchische regressie van vermoeidheid en emotioneel reageren op de controlevariabelen, overkwalificatie en steun. Vermoeidheid Stap 1

Stap 2

Emotioneel reageren

Stap 3

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Controlevariabelen Geslachta Leeftijd Opleidingsniveaub

.081

.118*

.103

-.033

-.080

-.069

.006*

.005*

.004

-.000

.000

.000

.013

.022

.014

.013

.004

.010

-.097*

-.088**

.057

.051

-.143**

-.125*

.180**

.167**

Overkwalificatie Steun Overkwalificatie x steun

-.223*

.161**

R²

.016*

.047*

.074*

.002

.039*

.057*

Adjusted R²

.010*

.039*

.063*

-.003

.030*

.047*

ΔR²

.016*

.032*

.026*

.002

.037*

.018*

Noot: N = 553 voor vermoeidheid en emotioneel reageren. De waarden in de tabel zijn

ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (B’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

Figuur 7. Het interactie-effect van overkwalificatie en steun op emotionele reacties. 49

De laatste moderator die besproken wordt, is probleemoplossing. Hypothese 2h stelt dat de positieve relatie tussen overkwalificatie en stress gemodereerd wordt door probleemoplossing. Zo zal deze relatie afgezwakt worden door het gebruik van de copingstrategie probleemoplossing. Tabel 12 stelt de resultaten schematisch voor. Voor de afhankelijke variabele vermoeidheid werd er een significant hoofdeffect van overkwalificatie (B = -.097, p = .002) en een significant hoofdeffect van probleemoplossing (B = .239, p < .001) gevonden. Dit betekent dat meer overkwalificatie gepaard gaat met minder vermoeidheid en dat meer probleemoplossing gepaard gaat met meer vermoeidheid. Het interactie-effect was niet significant (F(1, 546) = 1.214, p = .271). Tabel 12. De hiërarchische regressie van vermoeidheid en emotioneel reageren op de controlevariabelen, overkwalificatie en probleem oplossing. Vermoeidheid

Emotioneel reageren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Geslachta

.081

.061

.056

-.033

-.015

-.022

Leeftijd

.006*

.004

.004

-.000

.001

.001

Opleidingsniveaub

.013

.016

.014

.013

.011

.009

Overkwalificatie

-.095*

-.097**

.057*

.054

Probleem oplossing

.234**

.239**

-.211**

-.205**

Controlevariabelen

Overkwalificatie x probleem oplossing

-.064

-.079

R²

.016*

.070*

.072

.002

.050*

.054

Adjusted R²

.010*

.061*

.062

-.003

.041*

.044

ΔR²

.016*

.054*

.002

.002

.048*

.004

Noot: N = 553 voor vermoeidheid en emotioneel reageren. De waarden in de tabel zijn

ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (B’s). a 0 = man, 1 = vrouw, b 0 = lager onderwijs, 1 = lager secundair onderwijs, 2 = hoger secundair onderwijs, 3 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type, 4 = hoger niet universitair onderwijs/ lange type, 5 = universitair onderwijs/academische bachelor en 6 = universitair onderwijs/master. * p < .05 ** p < .01

50

Voor de relatie tussen overkwalificatie en emotioneel reageren werd er een significant hoofdeffect van de moderator probleemoplossing gevonden (B = -.205, p < .001), wat erop wijst dat meer probleemoplossing gepaard gaat met minder emotioneel reageren. Er werd geen significant interactie-effect gevonden (F(1, 546) = 2.398, p = .122). Hypothese 2h wordt niet bevestigd.

Bespreking De positieve relatie tussen overkwalificatie en stress werd onder andere aan het licht gebracht door Johnson en Johnson (1996) die stelden dat de onmogelijkheid om je vaardigheden en talenten te gebruiken op het werk, een bron van stress is. Zo vonden ze dat mismatch en de onmogelijkheid om door te groeien, beiden indicatoren van overkwalificatie, positief gerelateerd zijn aan depressie en stress (Johnson & Johnson, 1996). Ook andere onderzoekers brachten deze relatie aan het licht. Zo blijkt overkwalificatie positief gerelateerd te zijn aan persoonlijke frustratie (Burris, 1983; Meir, Meland, & Abu- Freha, 1990). De onderzoekster Lagaert (2013) bracht meer dan tien jaar later deze resultaten nogmaals naar voren waarin zij stelde dat overgekwalificeerde werknemers meer symptomen van depressie rapporteerden. Op basis hiervan zou ook in dit onderzoek een positieve relatie verwacht worden tussen overkwalificatie en de vier variabelen die stress meten. Meer bepaald werd in de hypothesen vooropgesteld dat overkwalificatie ervoor zou zorgen dat deze werknemers meer piekeren over hun werk, meer behoefte hebben om te herstellen na een werkdag, meer vermoeidheid ervaren en meer emotioneel reageren. Voor piekeren en herstelbehoefte werden echter geen significante relaties gevonden, en voor vermoeidheid werd het tegengestelde effect gevonden: overgekwalificeerde werknemers voelen zich net minder vermoeid. Enkel de relatie tussen overkwalificatie en emotioneel reageren was significant en in de richting die verwacht werd. Mogelijke verklaringen voor deze resultaten kunnen als volgt luiden: 51

Sommige mensen kiezen bewust voor overkwalificatie waardoor deze groep van mensen geen stress/minder stress zal ervaren ten gevolge van hun overkwalificatie (McKee-Ryan & Harvey, 2011). Zo gaf een proefpersoon volgende opmerking: “ Graag zou ik mijn persoonlijke antwoorden verduidelijken en erop wijzen dat ik jaren geleden bewust gekozen heb om onder mijn opleidingsniveau te werken. Dit heeft zeker een invloed op mijn welbevinden. De stress is minder, maar ik verdien dan ook minder dan een ander universitair. Dit zijn echter keuzes die ik gemaakt heb in functie van mijn gezin.”

In de vragenlijst was echter geen mogelijkheid om de context van de overkwalificatie te schetsen, waardoor er dus geen rekening gehouden werd met de bewuste keuze voor overkwalificatie, wat een invloed kan gehad hebben op de bekomen resultaten.

Tevens kan volgende gedachtegang een verklaring bieden: uit groot nationaal onderzoek in Nederland blijkt dat lager opgeleide werknemers meer dagelijkse stress ondervinden (Wetenschap 24, 2013). Deze bevindingen werden recent nog bevestigd in wetenschappelijk onderzoek (Lanau, Siegrist, Dragano, & Wahrendorf, 2015), waaruit blijkt dat een lagere educatie leidt tot meer stress. Overkwalificatie betekent echter onder andere dat hoger opgeleide mensen geen functie op niveau vinden waardoor overkwalificatie bijgevolg voornamelijk deze hoger opgeleide mensen zal treffen die, volgens hypothese 1, bijgevolg ook hogere stress zullen rapporteren. Maar lager opgeleide werknemers, die niet overgekwalificeerd zijn, zullen in de vragenlijst ook stress gerapporteerd hebben, maar dan niet ten gevolge van overkwalificatie. Hierdoor kan de relatie tussen overkwalificatie en de verschillende indicatoren van stress niet helemaal tot zijn recht gekomen zijn.

Hypothesen 2a tot en met 2h gingen het effect van verschillende moderatoren op de relatie tussen overkwalificatie en stress na. Uit voorgaande onderzoeken blijkt reeds dat er zowel goede als minder goede copingstrategieën bestaan. Meerdere onderzoekers 52

zijn het eens over welke copingstrategieën mensen het best hanteren om met stress om te gaan. Zo stellen Gustems-Carnleer en Calderón (2013) dat een toenaderende copingstrategie aan te raden valt aangezien deze op lange termijn zorgt voor een positief effect op het psychosociaal welzijn. Bij het gebruik van een vermijdende copingstrategie echter, zal iemand slechts zeer kort een vermindering van stress ervaren, maar op lange termijn zal het gebruik van deze strategie leiden tot meer gevoelens van stress en depressie (Custems-Carnleer & Calderón,2013). Deze resultaten worden ook bevestigd door Skorovsky (2013). In deze masterproef werd dan ook verwacht dat aanvaarding, afstand nemen, emotionele ontlading en alternatieve beloningen zoeken minder goede copingstrategieën zijn die ervoor zorgen dat wanneer mensen op zo’n manier omgaan met hun overkwalificatie, ze juist meer stress ervaren. De vier overige copingstrategieën, namelijk logische analyse, positieve herwaardering, steun zoeken en probleem oplossing zouden dan weer zorgen dat mensen die overgekwalificeerd zijn en één van deze copingstrategieën hanteren om hiermee om te gaan, minder stress ervaren. Hypothese 2a die stelde dat de relatie tussen overkwalificatie en stress gemodereerd wordt door de copingstrategie aanvaarding, werd aanvaard voor stress gemeten door emotioneel reageren. Dit betekent dat overgekwalificeerde werknemers die aanvaarden dat ze overgekwalificeerd zijn (door bijvoorbeeld de hoop te verliezen dat het ooit anders zal zijn, of gewoon wachten tot iets verandert), meer emotionele reacties zullen uiten ten gevolge van hun overkwalificatie. Voor hypothese 2b werd gevonden dat de relatie tussen overkwalificatie en stress, gemeten door emotioneel reageren, versterkt wordt door het gebruik van de copingstrategie afstand nemen. Zo zullen mensen die bijvoorbeeld proberen hun overkwalificatie te vergeten, of die negeren hoe serieus dit probleem wel is, meer emotionele reacties uiten. Voor stress, gemeten door vermoeidheid werd echter het tegengestelde effect gevonden, namelijk dat overgekwalificeerde werknemers die afstand nemen van de overkwalificatie, minder vermoeid zullen zijn. Hypothese 2c stelde dat emotionele ontlading de relatie tussen overkwalificatie en stress zou versterken. Dit betekent dat overgekwalificeerde werknemers veel zouden roepen of wenen om hun gevoelens vrij te laten, weg zouden blijven van mensen, enz. en dat dit ervoor zou zorgen dat ze nog meer stress ervaren. Er werden echter geen significante effecten van deze moderator gevonden. 53

De vierde hypothese die een maladaptieve copingstrategie naar voren schuift, is hypothese 2d. Deze stelt dat de relatie tussen overkwalificatie en stress zou versterkt worden door het gebruik van de copingstrategie alternatieve beloningen. Zo zullen overgekwalificeerde werknemers die onder andere nieuwe vrienden maken, nieuwe activiteiten doen en anderen proberen helpen die ook overgekwalificeerd zijn, meer stress ondervinden. Ook voor deze hypothese werd geen significant moderatoreffect gevonden. De volgende hypothesen schuiven de positieve copingstrategieën naar voren, die zouden zorgen voor een stressvermindering in de relatie tussen overkwalificatie en stress. Zo voorspelde hypothese 2e dat de relatie tussen overkwalificatie en stress verzwakt zou worden door het gebruik van de copingstrategie logische analyse. Dit werd bevestigd voor stress, gemeten door vermoeidheid. Meer bepaald zullen mensen die onder andere nadenken over mogelijke oplossingen voor hun overkwalificatie minder vermoeidheid ondervinden. Hypothese 2f stelt dat de relatie tussen overkwalificatie en stress verzwakt wordt door het gebruik van positieve herwaardering als strategie. Voorbeelden van deze strategie zijn: jezelf zeggen dat het nog veel erger kon zijn, de goede kant van de situatie zien, enz. Deze hypothese werd bevestigd voor stress, gemeten door vermoeidheid. De voorlaatste hypothese, namelijk 2g, stelt dat de relatie tussen overkwalificatie en stress verzwakt wordt door steun zoeken. Deze mensen zullen onder andere vrienden opzoeken om over hun probleem te praten, eventueel professionele hulp inroepen, etc. wat zal leiden tot minder stress. Dit werd bevestigd voor stress, gemeten door vermoeidheid. Voor stress, gemeten door emotioneel reageren werd echter het omgekeerde effect vastgesteld. De

laatste

hypothese

stelt

dat

probleemoplossing

de

relatie

tussen

overkwalificatie en stress verzwakt. Mensen die dus een actieplan opstellen om hun overkwalificatie te verminderen, en dit ook proberen uitvoeren, zullen minder stress ervaren ten gevolge van hun overkwalificatie. Dit werd echter niet bevestigd.

Voor enkele moderatoren werd dus een significant effect gevonden, grotendeels 54

in de richting die verwacht werd. Van enkele moderatoren werden echter geen effecten gevonden, wat niet overeenkomt met de verwachtte uitkomsten. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat er één of meer confounders zijn die de resultaten beïnvloeden. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat mensen met een bepaalde persoonlijkheid meer stress ervaren. Zo zullen mensen die hoog scoren op neuroticisme, ook meer stress ondervinden (Hooker et al., 1992). Maar ander onderzoek heeft ook aangetoond dat de keuze van een copingstrategie onder andere afhankelijk kan zijn van de persoonlijkheid van iemand (Geisler et al., 2009; Stoughton et al., 2013). Meer bepaald blijken mensen die hoog scoren op neuroticisme vaker gebruik te maken van een vermijdende copingstrategie (McCrae, 1992; Komarrajou et al., 2011; Stoughton et al., 2013). Het kan dus zijn dat dat het moderatoreffect van een copingstrategie op de relatie tussen overkwalificatie en stress op zijn beurt nogmaals beïnvloed wordt door de persoonlijkheid van iemand. Het toevoegen van persoonlijkheid als controlevariabele in de vragenlijst is dus een belangrijke suggestie voor toekomstig onderzoek. Tevens dient opgemerkt te worden dat de gemiddelde scores voor de verschillende copingstrategegieën in de steekproef beduidend ver uit elkaar lagen. De scores werden berekend op een 5-punten schaal. De gemiddelde score in de steekproef voor de copingstrategie emotionele ontlading bedraagt 1.74 met een standaarddeviatie van 0.53. Dit wijst erop dat deze copingstrategie weinig gehanteerd wordt door de respondenten. Dit kan verklaren waarom er voor deze moderator geen significante interactie-effecten gevonden werden. De gemiddelde waarden voor logische analyse en probleemoplossing lagen redelijk hoog, met respectievelijk 3.01 en 3.02 als gemiddelde scores. Deze waarden wijzen erop dat de respondenten in deze steekproef beduidend meer gebruik maken van deze twee strategieën. Toch werd voor de copingstrategie logische analyse enkel een interactie-effect gevonden voor de afhankelijke variabele vermoeidheid. Dit kan erop wijzen dat er de copingstrategie logische analyse ook effectief geen rol speelt in de relatie tussen overkwalificatie en emotioneel reageren. Voor probleemoplossing werd voor beide afhankelijke variabelen geen significant interactie-effect gevonden, wat er ook op kan wijzen dat probleemoplossing deze relatie ook effectief niet beïnvloedt. 55

Ten slotte kan een mogelijke verklaring als volgt luiden: vaak kiezen mensen niet altijd voor dezelfde copingstrategie om om te gaan met een probleem. Eerder onderzoek toont aan dat de keuze van copingstrategie afhankelijk is van verschillende factoren (Folkman & Lazarus, 1985). Hierdoor is het mogelijk dat, in deze steekproef, sommige relaties niet ontdekt werden aangezien er bij de respondenten geen enkelvoudig gebruik is van een bepaalde copingstrategie om met hun overkwalificatie om te gaan.

Beperkingen Aangezien het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van een survey met een cross-sectionele opzet, kan er geen causale verklaring gegeven worden over de gevonden relaties. Een bewijs van een verband tussen twee variabelen zegt immers niet over de richting van dit verband. Tevens dient opgemerkt te worden dat de methode om alles te meten bestond uit zelf gerapporteerde maten waardoor er een common method bias kan zijn. Ten derde bleek dat de proportie verklaarde variantie telkens laag was, waardoor het kan zijn dat andere concepten, die nu niet gemeten werden, ook een rol spelen in de onderzochte relaties. Een volgende beperking is dat, ondanks dat er voor dit onderzoek redelijk veel respondenten gevonden werden, de steekproefverdeling niet representatief is voor de populatie waardoor de gevonden resultaten niet veralgemeend kunnen worden. Zo blijkt onder andere de opdeling van geslacht in de steekproef niet volgens de populatie te zijn, met respectievelijk de waarden 63.3% voor vrouwen en 36.7% voor mannen, terwijl in de Belgische populatie de verdeling 51% vrouwen en 49% mannen is (FOD Economie, 2010). De vragenlijst betreft ook een momentopname, waardoor de resultaten bij een volgende meting af kunnen wijken van wat nu gevonden werd. Tevens dient opgemerkt te worden dat er de mogelijkheid bestaat dat deze vragenlijst sociaal wenselijk werd ingevuld. Voor deze concepten (voornamelijk stress en copingstrategie) kan dit echter moeilijk vermeden worden. Deze steekproef kan ook een vertekend beeld gegeven hebben omdat de vragenlijst ingevuld kon worden uit vrije wil waardoor er geen randomisatie is. 56

Een laatste beperking kan afgeleid worden uit een recent wetenschappelijk onderzoek van Maynard, Brondolo, Connelly en Sayer (2015). Zij bouwden voort op de vaststelling dat de relatie tussen objectieve en zelf waargenomen overkwalificatie matig is (Khan & Morrow, 1991). Mensen die hoog scoren op de persoonlijkheidstrek narcisme, die ervoor zorgt dat mensen geloven dat ze onrealistisch positieve kenmerken bevatten (Ackerman & Donnellan, 2013), zullen zich sneller overgekwalificeerd voelen, terwijl objectieve gegevens erop wijzen dat ze niet overgekwalificeerd zijn (Maynard et al., 2015). Dit kan de resultaten beïnvloed hebben.

Theoretische en praktische relevantie Tot op heden werden er geen studies uitgevoerd naar overkwalificatie binnen stads-en gemeentebesturen. Daarom werd in deze masterproef de focus gelegd op deze doelgroep. Voorgaande onderzoeken hebben reeds de relatie tussen overkwalificatie en stress onderzocht (Johnson & Johsnon, 1996) alsook de relatie tussen de verschillende copingstrategieën en stress (Gustems-Carnleer & Calderón, 2013; Skomorovsky, 2013), maar geen enkel onderzoek deed reeds een moderatie-analyse die de effecten van de copingstrategie onderzocht in de relatie tussen overkwalificatie en stress. In dit onderzoek werd het raamwerk van Moos (1993) uit de stress-literatuur toegepast op overkwalificatie. Deze studie is praktisch relevant voor werknemers die momenteel een maladaptieve copinstrategie hanteren om

met stress om te gaan ten gevolge van

overkwalificatie. Zo kunnen zij, aan de hand van de verschillende copingstrategieën van Moos (1993), proberen om over te schakelen op een effectieve copingstrategie die ervoor zorgt dat de hoeveelheid stress die ze ervaren die te wijten valt aan overkwalificatie, verlaagt. Werkgevers komen door deze studie hopelijk tot het besef dat het aannemen van overgekwalificeerde werknemers niet noodzakelijk als negatief dient gepercipieerd te worden.

57

Suggesties voor toekomstig onderzoek Zoals eerder aangehaald dient overkwalificatie niet altijd een gevolg te zijn van geen andere keuze te hebben. Zo kan dit ook een bewuste keuze zijn (McKee-Ryan & Harvey, 2011) om onder andere de work-family balans te bewaren. Bijgevolg is het aangewezen om bij toekomstig onderzoek een controlevariabele toe te voegen die rekening houdt met het feit of de overkwalificatie al dan niet een bewuste keuze was. Tevens zou er ook een controlevariabele moeten toegevoegd worden die rekening houdt met de persoonlijkheid van de respondent, aangezien deze variabele zowel een invloed uitoefent op de copingstrategie die iemand hanteert, als de hoeveelheid stress die iemand ervaart. Ten derde dient opgemerkt te worden dat de werking van een gemeente of stad verschilt met de werking van een organisatie in de private sector waardoor deze resultaten verschillend kunnen zijn tussen de publieke en private sector. Zo streven overheidsdiensten andere waarden na (Carrein, 2009) of passen ze een ander loonsysteem toe, waardoor de gemiddelde verloning in de private sector niet hetzelfde is als dat in de publieke sector (FOD personeel & organisatie, 2011). Het is dus aan te raden dit onderzoek nogmaals uit te voeren in andere contexten alvorens de bekomen resultaten veralgemeend kunnen worden naar andere contexten ook. Gezien deze vragenlijst verspreid werd naar voornamelijk e-mailadressen van personeelsdiensten, werden er weinig arbeiders bereikt voor deze vragenlijst. Het is aangewezen om bij toekomstig onderzoek meer arbeiders te laten deelnemen aan de steekproef Tot slot werd in dit onderzoek de focus gelegd op werkstress. In toekomstig onderzoek kunnen de verschillende copingstrategieën bekeken worden ten aanzien van andere afhankelijke variabelen, zoals andere gezondheidsfactoren of de prestaties van overgekwalificeerde werknemers.

Deze opmerkingen dienen enkel als richtlijnen en aandachtspunten voor toekomstig onderzoek.

58

Conclusie Het doel van dit onderzoek was om na te gaan of overkwalificatie al dan niet zorgt voor stress en of deze relatie gemodereerd wordt door de copingstrategie die mensen hanteren.

De eerste hypothese, die voorspelde dat overkwalificatie positief gerelateerd is aan stress, werd deels bevestigd. Zo werd er een positief verband gevonden tussen overkwalificatie en emotioneel reageren. Er werd echter een negatief verband gevonden tussen overkwalificatie en vermoeidheid, een tweede factor van stress. De overige twee factoren die behoren tot stress, waren piekeren en herstelbehoefte. Voor deze werd geen significant effect gevonden. Uit de moderatoranalyses kan gesteld worden dat er twee copingstrategieën zijn die aangeraden worden om met stress om te gaan, ervaren door overkwalificatie, namelijk logische analyse en positieve herwaardering. Wanneer overgekwalificeerde werknemers deze copingstrategieën hanteren, zullen ze minder stress ervaren ten gevolge van hun overkwalificatie. Voor de copingstrategie aanvaarding werd een duidelijk maladaptief effect gevonden dus het is aangewezen voor werknemers om deze copingstrategie niet te hanteren. Voor de overige vijf copingstrategieën kan geen uitsluitstel gegeven worden of ze al dan niet (mal)adaptief zijn.

59

Referenties Aldwin, C.M. (1994). Stress, coping and development: an integrative perspective. New York: The guilford press.

Brysbaert, M. (2006). Psychologie, (pp. 55). Gent: Academia Press

Burris, B.H. (1983). The human effect of underemployment. Social Problems, 31, 96110. doi: 10.2307/800412

Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of Cross Cultural Psychology, 1, 185–216. doi:10.1177/135910457000100301.

Clays, E., De Backer, G., Godin, I., Kittel, F., & Leynen, F. (2007). Belstress III onderzoeksrapport: Onderzoek naar determinanten van werkverzuim wegens ziekte

bij

mannen

en

vrouwen.

Geraadpleegd

via:

http://www.werk.belgie.be/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=13646

Costa, P. T., Somerfield, Jr. M.R., & McCrae, R.R. (1996). Personality and coping: a reconceptualization. In M. Zeidner & N. S. Endler (Eds.), Handbook of coping. Theory, research, application (pp. 44-55). New York: John Wiley & Sons, Inc.

Crosby, F. (1976). Model of egotistical relative deprivation. Psychological review, 83, 85-113. doi: 10.1037//0033-295x.83.2.85

Culbertson, S. S., Mills, M. J., & Huffman, A. H. (2011). Implications of overqualification for work-family conflict: bringing too much to the table?, Industrial and organizational psychology: perspectives on science and practice, 4, 252-255. doi: 10.1111/j.1754-9434.2011.01337.x

De Grip, A., Bosma, H., Willems, D., & Van Boxtel, M. (2008). Job-worker mismatch and cognitive decline. Oxford Economic Papers-New Series, 60, 237-253. doi: 60

10.1093/oep/gpm023

De Jonge, J., & Dormann, C. (2003).The DISC Model: Demand-Induced Strain Compensation Mechanisms in Job Stress. In M.F. Dollard, A.H. Winefield & H.R. Winefield (Eds.), Occupational Stress in the Service Professions (pp. 4374). London: Taylor & Francis.

Dekker, R., De Grip, A., & Heijke, H. (2002). The effects of training and overeducation on career mobility in a segmented labour market. International journal of manpower, 23(2), 106-125. doi: 10.1108/01437720210428379

Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art.

Journal

of

Managerial

Psychology,

22,

309-328.

doi:

10.1108/02683940710733115

Bolino, M.C., & Feldman, D.C. (2000). The antecedents and consequences of underemployment among expatriates. Journal of organizational behavior, 21, 889-911. doi: 10.1002/1099-1379(200012)21:8<889::AID-JOB60>3.3.CO;2-7

Carrein, M. (2009). De specificiteit van organisatienetwerken in de publieke sector [masterproef].

Ongepubliceerd

manuscript,

Universiteit

Gent,

Faculteit

economie en bedrijfskunde

Cedefop (2010). The skill matching challenge: analyzing skill mismatch and policy implications. Luxembourg: Publications office of the European Union. Geraadpleegd via: www.cedefop.europa.eu/files/3056_en.pdf

Claes, P. (28/10/2014). Het journaal [Television broadcast]. Brussel: VRT één.

Compernolle, T. (1993). Stress. Vriend en vijand. Vitaal stressmanagement op het werk…en in het gezin. (pp. 29-32). Tielt: Lannoo.

61

Curtis, H. (2012). Measuring and predicting overqualification from 1972-2010: a secondary analysis of the pooled general social survey (ongepubliceerd manuscript). Sullivan University, Kentucky.

Erdogan, B., & Bauer, T. N. (2009). Perceived overqualification and its outcomes: the moderating role of empowerment. Journal of Applied Psychology, 94(2), 557565. doi: 10.1037/a0013528

Erdogan, B., Bauer, T.N., Peiró, J.M., & Truxillo, D.M. (2011). Overqualified employees: making the best of a potentially bad situation for individuals and organizations. Industrial and organizational psychology, 4, 215-232. doi: 10.1111/j.1754-9434.2011.01330.x

Eurostat (2011). Overqualification rate by age groups and sex. Geraadpleegd via: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_social_policy_e quality/migrant_integration/indicators

Fauerbach, J. A., Lawrence, J. W.,Fogel J., Richter, L., Magyar-Russell, G., McKibben, J.B., & McCann, U. (2009). Approach-avoidance coping conflict in a sample of burn patients at risk for posttraumatic stress disorder. Depress Anxiety, 26(9), 838-850. doi: 10.1002/da.20439.

Federale OverheidsDienst Economie (2010). Bevolking per nationaliteit en geslacht; oppervlakte en bevolkingsdichtheid op 1.1.2008 – 2010. Geraadpleegd via: http://statbel.fgov.be/nl/modules/publications/statistiques/bevolking/Bevolking_ nat_geslacht_opp_bevolkingsdichtheid.jsp

Federale OverheidsDienst Personeel en organisatie (2011). Vergelijking van de federale loopbanen met de private en publieke Belgische markt. Geraadpleegd via: http://www.fedweb.belgium.be/nl/binaries/werkwijze_vergelijking_federale_lool oopba_tcm120-217347.pdf

62

Federale OverheidsDienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2013). Trend werkloosheidsgraad.

Geraadpleegd

via:

http://www.werk.be/analytics/saw.dll?Dashboard

Feldman, D.C. (1996). The nature, antecedents and consequences of underemployment. Journal of management, 22(3), 385-407. doi: 10.1177/014920639602200302

Feldman, D.C., Leana, L.C.R., Bolino, M.C. (2002). Underemployment and relative deprivation among re-employed executives. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75(4), 453-471. doi: 10.1348/096317902321119682

Feldman, D.C., & Maynard, D.C. (2011).

A labor economic perspective on

overqualification. Industrial and organizational psychology: perspectives on science and practice, 4, 215-232. doi: 10.1111/j.1754-9434.2011.01331.x

Fine, S., & Nevo, B. (2008). Too smart for their own good? A study of perceived cognitive overqualification in the workforce. The international journal of human resource management, 19, 346-355. doi: 10.1080/09585190701799937

Foikman, S., & Lazarus, R. S. (1985). If it changes it must be a process: A study of emotion and coping during three stages of a college examination. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 150-170. doi: 10.1037/00223514.48.1.150

Fombrun, C., Tichy, N., & Devanna, M. (1984). Strategic human resource management. New York: John Wiley.

French, J.R.P., Rodgers, W., & Cobb, S. (1974). Adjustment as person-environment fit. In G.V. Coelho, D.A. Hamburg & J.E. Adams (Eds.) Coping and adaptation (pp. 316-333). New York: Basic Books

Friedland, D.S., & Price, R.H. (2003). Underemployment: Consequences for the health 63

and well-being of workers. American journal of community psychology, 32(1-2), 33-45. doi: 10.1023/A:1025638705649

Geisler, F. C. M., Wiedig-Allison, M., & Weber, H. (2009). What coping tells about personality. European Journal of Personality, 23, 289-306. doi: 10.1002/per.709

Gustems-Carnleer, J., & Calderón, C. (2013). Coping strategies and psychological wellbeing among teacher education students. European journal of psychology of education, 28(4), 1127-1140. doi: 10.1007/s10212-012-0158-x

Het laatste nieuws (2012). Startersjob onder niveau niet altijd springplank. Geraadpleegd

via:

http://www.hln.be/hln/nl/3424/Economische-

crisis/article/detail/1528747/2012/11/05/Startersjob-onder-niveau-niet-altijdspringplank.dhtml

Hendrix, W.H., Ovalle, N.K., &Troxler, R.G. (1985). Behavioral and physiological consequences of stress and its antecedent factors. Journal of applied psychology, 70(1), 188-201. doi:10.1037/0021-9010.70.1.188

French, J.R.P., Rodgers, W., & Cobb, S. (1974). Adjustment as person-environment fit. In G.V. Coelho, D.A. Hamburg & J.E. Adams (Eds.) Coping and adaptation (pp. 316-333). New York: Basic Books Hall, J.C. (2007). An exploratory study of the role of kinship ties in promoting resilience among African American adult children of alcoholics. Journal of Human

Behavior

in

the

Social

Environment,15(2),

61-78.

doi:

10.1300/J137v15n02_05 Horowitz, M.. (1983). Psychological responses to serious life events. In V. Hamilton & D.M. Warburton (Eds.). Human stress and cognition: An information processing approach (pp. 129-161). New York: International Universities press.

Hung, C.Y. (2008). Overeducation and ondereducation in Taiwan. Journal of Asian 64

Economics, 19, 125-137. doi: 10.1016/j.asieco.2008.02.001

Janusek, L., Cooper, D., Mathews, H. (2000). Stress, immunity and health outcomes. In V.H. Rice (Eds.). Handbook of stress, coping and health. Implications for nursing research, theory and practice. California: Sage publications.

Jobat (2014). Overgekwalificeerd? Zo krijg je toch de job. Geraadpleegd via: http://www.jobat.be/nl/artikels/overgekwalificeerd-zo-krijg-je-toch-de-job/

Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (1996). Perceived overqualification and psychological well-being.

Journal

of

Social

Psychology,

136(4),

435-445.

doi:

10.1080/00224545.1996.9714025

Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (1999). Perceived overqualification and health: a longitudinal analyis. Journal of social psychology, 139(1), 14-28. doi: 10.1080/00224549909598358

Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative science quarterly, 24(2), 285

Kristof, A.L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement,and implications. Personnel Psychology, 49, 149. doi: 10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x

Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Johnson, E.C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology,58, 281-342. doi: 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x

Komarraju, M., Karau, S.J., Schmeck, R.R., & Avdic, A. (2011). The Big Five personality traits, learning styles, and academic achievement. Personality and individual differences, 51(4), 472-477, doi: 10.1016/j.paid.2011.04.019 65

Lagaert, S. (2012). Over educatie en overeducatie: kwantitatief onderzoek naar de invloed van scholing en overkwalificatie opdepressie en de mediërende effecten van zelfwaardering en aangeleerde effectiviteit [masterproef]. Ongepubliceerd manuscript, Universiteit Gent, Faculteit politieke en sociale wetenschappen.

Lagaert, S. (2013). Overkwalificatie en sociale stress: een kwantitatief onderzoek naar de invloed van scholing en overkwalificatie op depressie. Sociologie 10(1), pp. 5-26.

Lanau, T., Siegrist, J., Dragano, N. & Wahrendorf, M. (2015). The association between education and work stress: does the policy context matter? Plos One, 10(3). doi: 10.1371/journal.pone.0121573

Lazarus, R.S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York, springer publishing company

Lukstyle, A., Spitzmueller, C., & Maynard, D.C. (2011). Why do overqualified incumbents deviate? Examining multiple mediators. Journal of occupational health psychology, 16(3), 279-296. doi: 10.1037/a0022709

Maynard, D.C., Joseph, T.A., & Maynard, A.M. (2006). Underemployment, job attitude and sions. Journal of organizational behavior, 27, 509-536. doi: 10.1002/job.389

Maynard, D.C., & Parfyonova, M.N. (2013).

Perceived overqualification and

withdrawal behaviours: examining the roles of job attitudes and work values. Occupational

and

organizational

psychology,

86,

435-455.

doi:

10.1111/joop.12006

McCrae, R.R., & Costa, P.T. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 66

52, 81-90. doi: 10.1037/0022-3514.52.1.81

McGoldrick, K.M., & Robst, J. (1996). Gender differences in overeducation: a test of the theory of differential overqualification. American economic review, 86, 280284. McKee-Ryan, F.M., & Harvey, J. (2011). “I have a job, but...”: a review of underemployment.

Journal

of

management,

37(4),

962-996.

doi:

10.1177/0149206311398134

Meir, E.I., Melamed, S., & Abu- Freha, A. (1990). Vocational, avocational, and skill utilization congruences and their relationship with well-being in two cultures. Journal of vocational Behavior, 36, 153-165. doi: 10.1016/0001-8791(90)90023U

Mosadeghrad, A.M. (2013). Occupational Stress and Turnover Intention: Implications. for Nursing Management. International Journal of Health Policy and Management, 1(2) 169–176. doi: 10.15171/ijhpm.2013.30

Khan, L.J., Morrow, P.C. (1991). Objective and subjective underemployment relationships to job satisfaction. Journal of Business Research, 22, 211-218. doi: 10.1016/0148-2963(91)90002-F Michaels, C.E., & Spector, P. E. (1982). Causes of employee turnover – a test of the Mobley, Griffeth, Hand, and Meglino model. Journal of applied psychology, 67(1), 53-59. doi: 10.1037//0021-9010.67.1.53

Mullen, B., & Suls, J. (1982). The effectiveness of attention and rejection as coping styles. Journal of psychosomatic research, 26, 43-49. doi: 10.1016/00223999(82)90061-7

Nie, N. H., Hull, C. H., & Bent, D. H. (1968). SPSS [computer software]. California: 67

Stanford.

Pastorino, E., & Doyle-Portillo, S. (2009). What is Psychology? (pp. 424). Belmont: Thompson Higher Education.

Rixtel, J. (n.d.). Retrieved from http://www.thesistools.com/

Roth, S., & Cohen, L.J. (1986). Approach, avoidance and coping with stress. American psychologist, 41(7), 813-819. doi: 10.1037//0003-066X.41.7.813

Rubb, S. (2009). Overeducation among older workers: impact on wages and early retirement

decisions.

Applied

economics

letters,

14,

135-154.

doi:

10.1080/13504850701604052

Sagie, A., Birati, A., & Tziner, A. (2002) Assessing the costs of behavioral and psychological withdrawal: A new model and an empirical illustration. Applied psychology: an international review, 51, 67-89. doi: 10.1111/1464-0597.00079

Selye, H. (1976a). Stress in health and disease (pp. 15-20). Reading, MA: Butterworth’s.

Shontz, F.C. (1975). The psychological aspects of physical illness and disability. New York: Macmillan

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort/low-reward conditions. Journal of occupational health psychology, 1, 27-41. doi: 10.1037/1076-8998.1.1.27

Sierra,

M.J.

(2011).

A

Multilevel

Approach

to

Understanding

Employee

Overqualification. Industrialand organizational psychology-perspectives on science and practice, 4(2), 243-246. doi: 10.1111/j.1754-9434.2011.01334.x

Silva, J.M., & Appelbaum M.I. (1989). Association-dissociation patterns of United 68

States olympic marathon trial contestants. Cognitive therapy and research, 13(2), 185-192. doi: 10.1007/BF01173272

Skomorovsky, A. (2013). Psychological Well-Being of Canadian Forces Officer Candidates: The Role of Personality and Coping Strategies. Military psychology, 25(1), 3-12. doi: 10.1037/h0094752

Steunpunt Werk en Sociale Economie (2014). Werkloosheidsgraad naar geslacht en leeftijd

(Belgische

gemeenten;

2003-2013).

Geraadpleegd

via:

http://www.steunpuntwse.be/cijfers?field_collectie_tid=12&field_indicator_tid= 556&items_per_page=50

Stoughton, J.W., Thompson, L.F., & Meade, A.W. (2013). Cyberpsychology, behavior, and social networking. Journal of business and psychology, 16(11), 800-805. doi: 10.1089/cyber.2012.0163

Susser, M. (1967). Causes of peptic ulcer: a selective epidemiologic review. Journal of Chronic Diseases, 20, 435–456. doi: 10.1016/0021-9681(67)90015-X

Thompson, K.W., Shea,T.H., Sikora,D.M., Perrewe, P.L., & Ferris, G.R. (2013). Rethinking underemployment and overqualification in organizations: The not so ugly truth. Business Horizons, 56, 113-121. doi: 10.1016/j.bushor.2012.09.009

Tsigos, C., &Chrousos, G.P. (1996).

Differential diagnosis and management of

Cushing's syndrome. Annual review of medicine, 47, 443-461. doi: 10.1146/annurev.med.47.1.443

Verbruggen, M., van Emmerik, H., Van Gils, A., De Grip, A., & Meng, C. (2013). Does early-career underemployment impact future career success? A career path dependency

perspective.

Academy

of

management.

doi:

10.5465/AMBPP.2013.11584

69

Vingerhoets, A.J.J.M., & Rigter, H. (1994). Stress en gezondheid. Tillburg: Tillburg University Press

Pieters, G. (Regisseur). (1995, 13 oktober). De Cock en de moord op het bureau. In A. de Levita (Producent), Baantjer [TV-uitzending]. Hilversum: RTL4.

70

BIJLAGE 1 Codeboek CONTROLEVARIABELE

Naam construct/variabele

Aantal items

Geslacht

Afkorting GESL

Antwoordmogelijkheden Kwantificering 999 = missing value 0 = man 1 = vrouw 999 = missing value 1 = lager onderwijs 2 = lager secundair onderwijs 3 = hoger secundair onderwijs 4 = hoger niet-universitair onderwijs/korte type 5 = hoger niet universitair onderwijs/ lage type 6 = universitair onderwijs/ academische bachelor 7 = universitair onderwijs/ master

1

Leeftijd (in jaar) Opleidingsniveau

LFT OPL

1 5

Welk stadsbestuur Functie

STBS FUN

1

999 = missing value

Specifier functie Ancienniteit

FUNSPEC ANC

1 2

999 = missing value

1 = arbeider 2 = bediende

71

-aantal jaar in huidige organisatie -aantal jaar in huidige afdeling Jobtevredenheid -tevreden met job -hou ervan hier te werken -werk niet graag hier

ANC1 ANC2 JOBT JOBT1 JOBT2 JOBT3

Gepercipieerde onderbetaling

GEPOND

999 = missing value 999 = missing value 1 = heel erg oneens 2 = erg oneens 3 = een beetje oneens 4 = niet eens of oneens 5 = een beetje eens 6 = erg eens 7 = heel erg eens 999 = missing value 1 = veel minder 2 = minder 3 = evenveel 4 = meer 5 = veel meer

3

1

Hoe hoger de score, hoe meer tevreden men is met de job COMPUTE JOBT = (JOBT1 + JOBT2 + JOBT3)/3 RECODE JOBT3: 1=6, 2=5, 3=4, 4=3, 5=2, 6=1

ONAFHANKELIJKE VARIABELE

Naam construct/variabele Overkwalificatie -minder opleiding vereist dan ik heb -mijn werkervaring is niet noodzakelijk -mijn vaardigheden niet vereist -iemand met minder opleiding even goed -mijn vroegere opleiding wordt niet benut -mijn kennis wordt niet benut

Afkorting OVERK OVERK1 OVERK2 OVERK3 OVERK4 OVERK5 OVERK6

Aantal items 9

Antwoordmogelijkheden 1 = helemaal niet eens 2 = eerder niet eens 3 = niet eens of oneens 4 = eerder eens 5 = helemaal eens

Kwantificering Hoe hoger de score, hoe meer gevoelens van overkwalificatie COMPUTE OVERK = (OVERK1 + OVERK2 + OVERK3 + OVERK4 + OVERK5 + OVERK6 + OVERK7)/7 72

-mijn opleidingsniveau is hoger -iemand met minder werkervaring even goed -ik heb meer bekwaamheden dan nodig

OVERK7 OVERK8 OVERK9

AFHANKELIJKE VARIABELE

Naam construct/variabele Stress

Afkorting STRESS

Herstelbehoefte -moeilijk te ontspannen -op na werkdag -uitgeput na werkdag -na avondeten vrij fit -pas op tweede dag tot rust -moeite om te concentreren in vrije uren

HERSTEL HERSTEL1 HERSTEL2 HERSTEL3 HERSTEL4 HERSTEL5 HERSTEL6

-weinig belangstelling voor anderen -meer dan uur hersteltijd -met rust laten na thuiskomst -niet toekomen aan andere bezigheden -werk niet goed kunnen doen Piekeren

HERSTEL7 HERSTEL8 HERSTEL9 HERSTEL10 HERSTEL11 PIEK

Aantal items

Antwoordmogelijkheden

11 1 = helemaal niet eens 2 = eerder niet eens 3 = niet eens of oneens 4 = eerder eens 5 = helemaal eens

4 1 = helemaal niet eens

Kwantificering Hoge score = meer stress COMPUTE STRESS = (HERSTEL + PIEK + VERM + EMOT)/4 COMPUTE HERSTEL = (HERSTEL1 + HERSTEL2 + HERSTEL4 + HERSTEL4 + HERSTEL5 + HERSTEL6 + HERSTEL7 + HERSTEL8 + HERSTEL9 + HERSTEL 10 + HERSTEL11)/11 RECODE HERSTEL4: 1=5, 2=4, 4=2,5=1

COMPUTE PIEK = (PIEK1 + 73

-zorgen over werkproblemen na werk -werk gemakkelijk van me afzetten -zorgen over werk als ik vrij ben -'s nachts wakker door werk Vermoeidheid tijdens werk

PIEK1 PIEK2 PIEK3 PIEK4 VERM

2 = eerder niet eens 3 = niet eens of oneens 4 = eerder eens 5 = helemaal eens 19 1 = helemaal niet eens

-geestelijk moe

VERM1

2 = eerder niet eens

-vertraagd in lichamelijke bewegingen -aandacht zakt telkens weg -fouten maken bij aflezen meters -niet uitgerust -concentratiemoeilijkheden -geen aandacht bij werk -uitzien naar einde van de dienst -vaak fouten moeten herstellen -moeite met planning van eigen handelen -slapen met ogen open -fouten maken bij invullen lijsten -dagdromen, gedachten vrij loop -niet automatisch dingen achter elkaar doen -risico's nemen die te hoog zijn -over eigen benen struikelen -als een automaat doorwerken -met moeite werk voortzetten -weerstand bij jezelf overwinnen Emotionele reacties tijdens werk

VERM2 VERM3 VERM4 VERM5 VERM6 VERM7 VERM8 VERM9 VERM10 VERM11 VERM12 VERM13 VERM14 VERM15 VERM16 VERM17 VERM18 VERM19 EMOT

3 = niet eens of oneens 4 = eerder eens 5 = helemaal eens

-nerveus -optimistisch

EMOT1 EMOT2

12 1=helemaal niet 2=nauwelijks 3=einigszins

PIEK2 + PIEK3 + PIEK4)/4 RECODE PIEK2: 1=5,2=4 4=2,5=1 COMPUTE VERM = (VERM1 + VERM2 + VERM3 + VERM4 + VERM5 + VERM6 + VERM7 + VERM9 + VERM10 + VERM11 + VERM12 + VERM13 + VERM14 + VERM15 + VERM16 + VERM17 + VERM18 + VERM19)/19

COMPUTE EMOT = (EMOT1 + EMOT2 + EMOT4 + EMOT5 + EMOT6 + EMOT7 + 74

-somber -op mijn gemak -neerslachtig -rustig -gejaagd -triest -ontspannen -ongemakkelijk -opgewekt -opgetogen

EMOT3 EMOT4 EMOT5 EMOT6 EMOT7 EMOT8 EMOT9 EMOT10 EMOT11 EMOT12

4=helemaal

EMOT8 + EMOT9 + EMOT10 + EMOT11 + EMOT12)/12 RECODE EMOT2: 1=4, 2=3, 3=2, 4=1 RECODE EMOT4: 1=4, 2=3, 3=2, 4=1 RECODE EMOT6: 1=4, 2=3, 3=2, 4=1 RECODE EMOT9: 1=4, 2=3, 3=2, 4=1 RECODE EMOT11: 1=4, 2=3, 3=2, 4=1 RECODE EMOT12: 1=4, 2=3, 3=2, 4=1

MODERATOR

Naam construct/variabele Afstand nemen proberen vergeten proberen niet aan te denken dagdromen/betere plaats inbeelden stoppen met denken aan de situatie wensen dat het probleem weggaat proberen te negeren hoe serieus probleem is Aanvaarding

Afkorting AFST AFST1 AFST2 AFST3 AFST4 AFST5 AFST6 AANV

Aantal items

Antwoordmogelijkheden Kwantificering 6 1 = nooit COMPUTE AFST = (AFST1 2 = zelden + AFST2 + AFST3 + AFST4 3 = soms AFST5 + AFST6)/6 4 = vaak

6 1 = nooit

COMPUTE AANV = (AANV1 75

tijd zal het verschil maken je hebt geen controle over het probleem de uitkomst wordt bepaald door het lot accepteren, er kan niets gedaan worden de ergste uitkomsten verwachten hoop verliezen dat alles ooit nog hetzelfde zal zijn Alternatieve beloningen zoeken anderen met hetzelfde probleem helpen nieuwe activiteiten beoefenen nieuwe vrienden maken meer lezen ter ontspanning meer ontspannende activiteiten doen activiteiten doen om dingen de baas te kunnen Emotionele ontlading afreageren op anderen iets riskant doen wegblijven van mensen roepen of tieren wenen om gevoelens te laten gaan iets doen dat niet zal werken Logische analyse nadenken over verschillende manieren stap terug nemen in je gedachten overlopen nagaan hoe dingen zullen verder gaan persoonlijke waarde in de situatie vinden

AANV1 AANV2 AANV3 AANV4 AANV5 AANV6 ALTER ALTER1 ALTER2 ALTER3 ALTER4 ALTER5 ALTER6 ONTL ONTL1 ONTL2 ONTL3 ONTL4 ONTL5 ONTL6 LOGIC LOGIC1 LOGIC2 LOGIC3 LOGIC4 LOGIC5

2 = zelden 3 = soms 4 = vaak

+ AANV2 + AANV3 + AANV4 + AANV5 + AANV6)/6

6 1 = nooit 2 = zelden 3 = soms 4 = vaak

COMPUTE ALTER = (ALTER1 + ALTER2 + ALTER3 + ALTER4 + ALTER5 + ALTER6)/6

6 1 = nooit 2 = zelden 3 = soms 4 = vaak

COMPUTE ONTL = (ONTL1 + ONTL2 + + ONTL3 + ONTL4 + ONTL5 + ONTL6)/6

6 1 = nooit 2 = zelden 3 = soms 4 = vaak

COMPUTE LOGIC = (LOGIC1 + LOGIC2 + LOGIC3 + LOGIC4 + LOGIC5 + LOGIC6)/6

76

nagaan welke nieuwe vragen zullen komen Positieve herwaardering jezelf dingen zeggen om je beter te voelen jezelf herinneren dat het erger kan de goede kant van de situatie zien beter af dan mensen met hetzelfde probleem jezelf zeggen dat het zal beteren kan deze gebeurtenis je leven positief veranderen Steun zoeken Met familie praten over het probleem met vrienden praten over het probleem met een professioneel persoon praten hulp zoeken bij mensen met hetzelfde probleem meer te weten komen over de situatie bidden voor steun en sterkte Probleem oplossing een plan maken en het volgen weten wat moet gedaan worden beslissen wat je wil en ook hard nastreven minstens 2 manieren proberen proberen meer op je eigen manier te doen dingen stap per stap, dag per dag nemen

LOGIC6 POS POS1 POS2 POS3 POS4 POS5 POS6 STEUN STEUN1 STEUN2 STEUN3 STEUN4 STEUN5 STEUN6 PROB PROB1 PROB2 PROB3 PROB4 PROB5 PROB6

6 1 = nooit 2 = zelden 3 = soms 4 = vaak

COMPUTE POS = (POS1 + POS2 + POS3 + POS4 + POS5 + POS6)/6

6 1 = nooit 2 = zelden 3 = soms 4 = vaak

COMPUTE STEUN = (STEUN1 + STEUN2 + STEUN3 + STEUN4 + STEUN5 + STEUN6)/6

6 1 = nooit 2 = zelden 3 = soms 4 = vaak

COMPUTE PROB = (PROB1 + PROB2 + PROB3 + PROB4 +PROB5 + PROB6)/6

77

BIJLAGE 2 Onderwerp: Vragenlijst: De beleving van uw werk

Beste, in het kader van mijn masterproef doe ik onderzoek naar de beleving van het werk bij gemeente- en stadspersoneel. Mijn masterproef focust op deze doelgroep aangezien ik ook stage gelopen heb bij een stadsbestuur, namelijk bij stad Sint-Niklaas. Voor het invullen van onderstaande vragenlijst doe ik bijgevolg beroep op werknemers van stads- of gemeentebesturen; dit mogen zowel arbeiders als bedienden zijn, hoog- en laaggeschoolden, ongeacht geslacht of leeftijd. De enige voorwaarde is dus dat de deelnemer moet werken bij een gemeente- of stadsbestuur. Dit is de link: http://www.thesistools.com/web/?id=427227 Het invullen van de vragenlijst zal slechts 15 minuten van uw tijd innemen. Uw antwoorden worden anoniem en vertrouwelijk verwerkt. Opgelet! Enkel de resultaten van volledig ingevulde vragenlijsten kunnen gebruikt worden. Gelieve dus de gehele vragenlijst te voltooien bij deelname. Gelieve dit bericht zoveel mogelijk te verspreiden. Alvast hartelijk bedankt voor uw medewerking.

Met vriendelijke groeten, An Van Bogaert 2e master bedrijfspsychologie en personeelsbeleid - Universiteit Gent [email protected]

78

BIJLAGE 3 Beleving op het werk Beste, in het kader van mijn masterproef doe ik onderzoek naar de beleving van het werk bij stads- en gemeentepersoneel. Mijn masterproef focust op deze doelgroep aangezien ik ook stage gelopen heb bij een stadsbestuur, namelijk bij stad Sint-Niklaas. Voor het invullen van deze vragenlijst doe ik bijgevolg beroep op werknemers van stads- of gemeentebesturen. Dit mogen zowel arbeiders als bedienden zijn, hoog- en laaggeschoolden, ongeacht geslacht of leeftijd. De enige voorwaarde is dus dat u moet werken bij een stad of gemeente. Het invullen van de vragenlijst zal slechts 15 minuten van uw tijd innemen. Uw antwoorden worden anoniem en vertrouwelijk verwerkt. Alvast hartelijk bedankt voor uw medewerking.

Met vriendelijke groeten, An Van Bogaert 2e master bedrijfspsychologie en personeelsbeleid – Universiteit Gent [email protected]

Beleving op het werk Wat is uw geslacht?

Man

*

Vrouw

Hoe oud bent u?

*

Wat is uw hoogst behaalde opleidingsniveau?

*

Lager onderwijs Lager secundair onderwijs Hoger secundair onderwijs Hoger niet-universitair onderwijs korte type/ Professionele bachelor Hoger niet-universitair onderwijs lange type/ Master aan een hogeschool Universitair onderwijs/ Academische bachelor

79

Universitair onderwijs/ Master aan een universiteit Bij welk stads- of gemeentebestuur werkt u momenteel?

*

Werkt u als arbeider of bediende binnen dit stads- of gemeentebestuur?

Arbeider

*

Bediende

Specifieer uw functie

*

Hoe lang werkt u al in dit stads- of gemeentebestuur? (uitgedrukt in jaren, noteren als cijfer) *

Hoe lang beoefent u uw huidige functie al? (uitgedrukt in jaren, noteren als cijfer)

*

Volgende drie vragen peilen naar uw algemene tevredenheid over uw huidige job

Heel erg oneens

Erg oneens

Een beetje oneens

Niet eens of oneens

Een beetje eens

Erg eens

Heel erg eens

Ik werk niet graag op mijn huidige job Ik ben erg tevreden met mijn job Ik hou ervan om hier te werken

Volgende vragen peilen naar de beleving van uw werk en uw algemene gemoedstoestand. Voor uw antwoorden dient u zich niet te baseren op een

80

specifieke situatie of moment, maar wel hoe u zich gemiddeld voelde de voorbije 6 maanden.

Helemaal Eerder Niet eens Eerder Helemaal niet eens niet eens of oneens eens eens

Mijn job vereist minder opleiding dan ik heb. De werkervaring die ik heb, is niet noodzakelijk om succesvol te zijn in mijn job. Ik heb vaardigheden die niet vereist zijn voor deze job. Iemand met minder opleiding dan mij zou deze job goed kunnen uitoefenen. Mijn vroegere opleiding wordt niet volledig benut in deze job. Ik bezit veel kennis die ik niet nodig heb om mijn job te doen. Mijn opleidingsniveau is hoger dan het opleidingsniveau vereist voor deze job. Iemand met minder werkervaring dan mij zou mijn job even goed kunnen doen. Ik heb meer bekwaamheden dan wat nodig is om deze job uit te oefenen.

Hieronder staan een aantal vragen over vermoeidheid tijdens het werk. Per vraag worden telkens twee stellingen gegeven. Het is de bedoeling dat u aan de hand van deze stellingen de vermoeidheid tijdens het werk beschrijft. U kunt dit doen door het bolletje tussen de twee stellingen aan te duiden dat het meest op u van toepassing is.

Geestelijk moe Vertraagd in lichamelijke bewegingen Aandacht zakt telkens weg Fouten maken bij het aflezen van meters, klok, ... Niet uitgerust Concentratiemoeilijkheden Geen aandacht meer bij het werk Uitzien naar het einde van de dienst

Geestelijk fris Niet vertraagd in lichamelijke bewegingen Geen moeite met aandacht Aflezen van meters, klok e.d. gaat foutloos Uitgerust Geen concentratiemoeilijkheden Aandacht bij het werk De dienst is eigenlijk zo voorbij

81

Vaak fouten moeten herstellen die je zelf maakte

Bijna geen fouten moeten herstellen

Moeite met de planning van eigen handelen

Moeiteloos handelen

'Slapen' met je ogen open

Geen problemen met 'in slaap vallen'

Fouten maken bij het invullen van lijsten

Geen problemen met invullen van lijsten

Je gedachten de vrije loop laten, dagdromen

Geconcentreerd bezig zijn

Niet 'automatisch' verschillende dingen achter elkaar kunnen doen

Probleemloos van de ene activiteit op de andere over kunnen gaan

Risico's nemen die eigenlijk hoog zijn

Geen risico's nemen

Gevoel dat je over je eigen benen struikelt

Geen moeite met je bewegingen

Als een automaat doorwerken

Aandachtig doorwerken

Met de grootste moeite het werk waar je mee bezig bent kunnen voortzetten

Werk waar je mee bezig bent bijna moeiteloos kunnen voortzetten

Weerstand bij jezelf overwinnen om tot activiteit te komen

Zonder problemen tot activiteit komen

Hieronder staan enkele stellingen met betrekking tot uw gevoel na een werkdag waarvan u dient te zeggen of ze op u van toepassing zijn of niet. Gelieve aan te duiden welk antwoord het best bij u past.

Helemaal niet eens

Eerder niet Niet eens eens of oneens

Eerder eens

Helemaal eens

Ik vind het moeilijk om me te ontspannen aan het einde van een werkdag Aan het einde van een werkdag ben ik echt op Mijn job zorgt dat ik me aan het eind van een werkdag nogal uitgeput voel Na het avondeten voel ik me meestal nog vrij fit Ik kom meestal pas op een tweede vrije dag tot rust Het kost mij moeite me te concentreren in mijn vrije uren na het werk Ik kan weinig belangstelling opbrengen voor andere mensen, wanneer ik zelf

82

net thuis gekomen ben Het kost mij over het algemeen meer dan een uur voordat ik helemaal hersteld ben na mijn werk Als ik thuis kom moeten ze mij even met rust laten Het komt vaak voor dat ik na een werkdag door vermoeidheid niet meer toekom aan andere bezigheden Het komt voor dat ik tijdens het laatste deel van de werkdag door vermoeidheid mijn werk niet meer zo goed kan doen Als ik mijn werk verlaat, blijf ik me zorgen maken over werkproblemen Ik kan mijn werk heel gemakkelijk van me afzetten Ik maak me als ik vrij ben vaak zorgen over mijn werk Ik lig 's nachts vaak wakker omdat mijn werk me door het hoofd blijft spoken

Hieronder staan 12 woorden die mensen kunnen gebruiken om aan te geven hoe zij zich voelen. Het is de bedoeling dat u aan de hand van deze woorden omschrijft hoe u zich in de afgelopen week in uw werk voelde. (In hoeverre zijn de volgende 12 woorden op u van toepassing: helemaal niet, nauwelijks, enigszins of helemaal)

Helemaal niet

Nauwelijks

Enigszins

Helemaal

Nerveus Optimistisch Somber Op mijn gemak Neerslachtig Rustig Gejaagd

83

Triest Ontspannen Ongemakkelijk Opgewekt Opgetogen

Probeer nu te denken aan een stressvolle situatie of een groot probleem dat u meegemaakt hebt op het werk tijdens de voorbije 12 maanden. Beantwoord dan volgende vragen met betrekking tot deze situatie of dit probleem. Nooit

Zelden

Soms

Vaak

Ik heb geprobeerd de goede kant van de situatie te zien Ik heb een actieplan opgesteld om met de situatie/het probleem om te gaan en heb dit plan ook uitgevoerd Ik ben nieuwe taken/activiteiten beginnen doen Ik heb nieuwe vrienden proberen maken Ik heb geroepen om stoom af te laten Ik heb het probleem/de situatie geaccepteerd, er kan toch niets aan gedaan worden Ik heb geprobeerd niet aan het probleem/de situatie te denken Ik heb ten minste op 2 verschillende manieren het probleem proberen oplossen Ik heb mezelf dingen gezegd om mezelf zo een beter gevoel te geven Ik heb met een vriend gepraat over het probleem Ik heb geprobeerd om meer informatie te vinden over het probleem/de situatie Ik heb geprobeerd een stapje achteruit te zetten van het probleem/de situatie om het probleem/de situatie objectiever te bekijken Ik heb mezelf proberen zeggen dat alles wel beter zal gaan binnenkort Ik heb met een professionele hulp gepraat (vb. psycholoog, advocaat)

84

Ik heb geprobeerd om te leren meer dingen op mijn eigen manier te doen Ik heb geprobeerd om anderen met hetzelfde probleem te helpen Ik heb ter ontspanning meer gelezen Ik heb in het algemeen minder contact gezocht met mensen Ik heb gehuild om mijn gevoelens vrij te laten Ik heb meer tijd gespendeerd aan ontspannende activiteiten (vb. hobby) Ik heb de hoop verloren dat alles ooit nog hetzelfde zal zijn Ik heb gevoeld dat tijd een verschil zal maken: het enige dat ik kon doen was wachten Ik heb mij gerealiseerd dat ik geen controle heb over het probleem/de situatie Ik heb geprobeerd te negeren hoe serieus het probleem is Ik heb geprobeerd het hele probleem/ de situatie te vergeten Ik geloofde dat de gevolgen van het probleem/ de situatie beslist worden door het lot Ik heb gewenst dat het probleem weg zou gaan of zou stoppen Ik heb de ergst mogelijke uitkomst geaccepteerd Ik heb een risico genomen en iets riskant gedaan Ik heb gedacht hoe deze gebeurtenis/deze situatie mijn leven op een positieve manier kon veranderen Ik heb eraan gedacht hoeveel erger de situatie nog kon zijn Ik heb gebeden voor hulp/kracht Ik heb de dingen dag per dag bekeken, één stap per keer Ik heb gedacht hoeveel beter ik het had dan andere mensen met hetzelfde probleem Ik heb nagedacht over verschillende manieren om

85

met het probleem/ de situatie om te gaan Ik heb in gedachten nagegaan wat ik zou zeggen of doen Ik heb hulp gezocht bij mensen/groepen die hetzelfde soort probleem ervaren hebben Ik heb besloten wat ik wou en hard geprobeerd om dit ook te bereiken Ik heb gedagdroomd en mij een betere plaats/tijd voorgesteld dan de situatie waarin ik me nu bevind Ik heb me op mijn werk gestort of andere activiteiten gedaan om het probleem onder controle te krijgen Ik heb me afgereageerd op andere mensen wanneer ik me bang of moedeloos voelde Ik heb iets gedaan waarvan ik dacht dat het toch niet zou werken, maar zo was ik toch bezig met iets Ik heb geprobeerd niet meer aan de situatie te denken, ook al wist ik dat ik er op een bepaald moment toch terug aan zou moeten denken Ik wist wat er nu moest gebeuren en deed mijn best om dit ook te laten lukken Ik heb met mijn echtgeno(o)t(e)/ familie gepraat over het probleem/ de situatie Ik heb geprobeerd na te gaan hoe alles zou uitdraaien Ik heb geprobeerd na te gaan welke nieuwe eisen van mij verwacht zullen worden Ik heb geprobeerd om een persoonlijke waarde te vinden in de situatie

Hebt u het gevoel dat u in uw huidige functie minder betaald wordt dan anderen die een gelijkaardige opleiding gevolgd hebben? *

Veel minder Minder Evenveel Meer Veel meer

86

87