Conferentie Kroon op het Werk/SER: ‘Duurzame inzetbaar op de arbeidsmarkt. Hoe? Zo!’
8 juni 2012
Presentatie:
‘Duurzame inzetbaarheid, van wens naar werkelijkheid’
Het gesproken woord geldt
Datum:
dinsdag 19 juni 2012, van 15:30 – 18:30 uur
Plaats:
SER-gebouw, Den Haag
Tijdstip presentatie:
ca. 16:30 – 16:50 uur
Titel presentatie:
Duurzame inzetbaarheid, van wens naar werkelijkheid
Voorgestelde vorm:
Inleiding met PowerPointpresentatie
Achtergrond:
De conferentie ‘Duurzaam inzetbaar op de arbeidsmarkt. Hoe? Zo!’ is georganiseerd door Kroon op het Werk en in samenwerking met de SER. Ter discussie staat de vraag hoe bedrijven gestimuleerd kunnen worden de kwaliteit van arbeid en duurzame inzetbaarheid verder te verbeteren. Tevens wordt het onderzoeksrapport van TNO/SEO met de titel ‘Waarom werkgevers bewezen effectieve maatregelen niet nemen: een kwalitatief onderzoek’ gepresenteerd (gefinancierd door ZonMw). Kern van de bijeenkomst vormen 10 rondetafelgesprekken waarin deelnemers hun ervaringen, dilemma’s en oplossingen rondom duurzame inzetbaarheid kunnen uitwisselen. Hieraan voorafgaand worden enkele inleidende presentaties gegeven. De organisatie heeft de SER gevraagd één van deze inleidingen te verzorgen, waarbij vooral het bredere thema van duurzame inzetbaarheid de aandacht verdient.
Overige sprekers:
Voor 16:30 uur:
1. Yvonne Zonderop, middagvoorzitter, opening
Voor 16:30 uur:
2. Alexander Rinnooy Kan, voorzitter SER, welkomstwoord
Voor 16:30 uur:
3. dr. Irene Houtman, onderzoeker bij TNO en mede namens SEO, presentatie van onderzoeksrapport
(zie verder programma van de dag) Publiek:
Er worden 80 tot 100 personen verwacht. Het publiek zal vooral bestaan uit werkgevers en ondernemers, geworven uit de begeleidingsgroep van het TNO/SEO-onderzoek (gericht uitnodigingsbeleid). Verder zijn welkom sociale partners, SER-kroonleden en -commissieleden en wetenschappelijke beleidsmedewerkers van SZW.
2
Begeleidende tekst
Duurzame inzetbaarheid, van wens naar werkelijkheid
Sheet 1: Duurzame inzetbaarheid, van wens naar werkelijkheid Welkom en introductie Sheet 2: Alice Een aantal van u heeft wellicht een flinke reis afgelegd om hier bij het SERgebouw in Den Haag te komen. Misschien hebt u wel met de trein gereisd. Grote kans dat uw kaartje tijdens de reis is gecontroleerd. Alice, een 52-jarige Haagse, was jarenlang conducteur op één van de trajecten rondom Den Haag Centraal. Ze was al jong gefascineerd door treinen. Als kind keek ze vol belangstelling naar de wirwar van spoorlijnen op de kaarten die over het station verspreid hingen. Voor haar was het een logische stap dat ze bij het openbaar vervoer zou gaan werken. Met veel plezier werkte ze jarenlang als conducteur. Reizigers gaven haar vaak complimenten voor haar goede reisadviezen en duidelijke omroepberichten. Maar naarmate de jaren vorderden viel haar op dat de houding van een deel van de passagiers verhardde. Sommigen waren brutaal, anderen ronduit agressief. Ze vond kaartjes controleren steeds minder leuk, laat staan dat ze reizigers aansprak op luidruchtigheid of vandalisme. Op een dag werd ze door een passagier die weigerde een kaartje te kopen in haar gezicht gespuugd. Ze wist de man resoluut de trein uit te werken, dat wel. Maar daarna had ze moeite de draad weer op te pakken, uit angst dat er ergere dingen zouden gebeuren. Wel vond ze het nog steeds erg leuk om reisinformatie te geven en mee te denken over dienstroosters. De coupés ging ze liever niet meer in. Haar werkgever begreep haar angst en zag tegelijk dat ze talent voor logistiek had. Hij bood haar een baan aan achter de schermen. Sindsdien werkt Alice met veel plezier bij de planningafdeling. Daar maakt ze nog altijd dankbaar gebruik van haar kennis over het spoornet. Op deze manier wil ze én kan ze nog jaren doorwerken. Sheet 3: Van wens…
3
Het verhaal van Alice illustreert wat de meesten van ons willen: lang, gezond en gemotiveerd aan het werk zijn én blijven. Alice is het voorbeeld van een duurzaam inzetbare werknemer. Dat betekent: ervoor zorgen dat mensen hun talenten optimaal benutten, op de juiste plek zitten en maximaal bijdragen aan de doelen van de organisatie. Duurzame inzetbaarheid zorgt er niet alleen voor dat mensen als Alice een gelukkig en productief werkzaam leven kunnen leiden en arbeid kunnen combineren met privé, maar ook dat zij maximaal bijdragen aan de prestaties van de organisatie. Duurzame inzetbaarheid is in het belang van ons allemaal: individuen, de arbeidsorganisatie en de samenleving als geheel. Om tot een duurzame arbeidsmarkt te komen, is inspanning van alle partijen nodig, zowel afzonderlijk als in samenwerking. Werknemers en werkgevers hebben hun koers dan ook uitgezet richting een duurzame toekomst. Ik verwijs in dat kader graag naar de Beleidsagenda 2020, waarin maatregelen als loopbaanbegeleiding, scholingsarrangementen en investeringen in baanmobiliteit worden aangekondigd. Ook in SER-verband zijn in de afgelopen jaren verschillende adviezen rondom dit thema tot stand gekomen en ook op dit moment nog in de maak. Alle partijen beseffen meer en meer dat er iets moet gebeuren om duurzame inzetbaarheid voor elkaar te krijgen. En met resultaat: in cao’s wordt steeds vaker ruimte ingebouwd voor duurzame inzetbaarheid: bijna de helft van de cao’s bevat een clausule over levensfasebewust personeelsbeleid, terwijl nog eens een derde aandacht besteedt aan onderzoek naar langer doorwerken. Scholing en ontwikkeling zijn niet meer weg te denken. In januari 2011 publiceerden AWVN, CNV Vakmensen, FNV Bondgenoten en De Unie samen een manifest, waarin ze spreken van “het komende tijdperk van duurzame inzetbaarheid”. En vorige week nog mocht ik een congres over het thema voorzitten, waar maar liefst 200 managers, HR-managers en arbo-professionnals leerden van sprekers en van elkaar hoe ze inzetbaarheid voor elkaar kunnen krijgen. Kortom: het thema leeft! Nu zijn we op een punt beland dat we niet langer alleen de wens van duurzame inzetbaarheid uitspreken, maar dat we er ook echt werk van maken. De vraag is hoe: Hoe kunnen we duurzame inzetbaarheid vormgeven en wat zijn daarin mogelijke obstakels? Die vragen staan op deze conferentie centraal. Het
4
onderzoek van TNO en SEO dat Irene Houtman vandaag presenteerde geeft ons inzicht in de antwoorden. Maar voordat we gaan discussiëren over maatregelen en oplossingen, wil ik eerst het bredere thema van duurzame inzetbaarheid belichten. Waarom vraagt dit thema juist nu onze aandacht? Sheet 4: Belang van duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is belangrijk om het hoofd te kunnen bieden aan een aantal ingrijpende veranderingen. Aan de ene kant worden we geconfronteerd met kwantitatieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het gaat vooral om de dubbele vergrijzing en dubbele ontgroening die al een aantal jaren een zware druk op de arbeidsmarkt leggen. Dubbele vergrijzing in de zin van (1) een ouder wordende beroepsbevolking die (2) langer leeft. Dubbele ontgroening in de zin van (1) een minder grote groep jonge werknemers in verhouding tot de gehele beroepsbevolking en (2) minder geboorten per gezin om de grootte van die groep op peil te houden. Beide trends vragen om maximale benutting van het aanwezige arbeidspotentieel. Aan de andere kant zijn er kwalitatieve veranderingen. Dit zijn de knelpunten die ontstaan bij het invullen van arbeidsplaatsen. Naar welke arbeid is vraag en hebben we daar de juiste mensen voor? Komen werknemers wel volledig tot hun recht? Allereerst wil ik u de kwantitatieve ontwikkelingen laten zien. Want, waar hebben we het nu precies over als we spreken van krimp? Sheet 5: Bevolkingsopbouw Nederland - 1950 In dit diagram is de bevolkingsopbouw van 1950 afgebeeld. De babyboomgeneratie is zichtbaar in de piek aan de onderzijde. Niet alleen was de groep 65-plussers destijds relatief klein, ook was de levensverwachting veel lager dan nu. Daartegenover stond een stevige groene druk: het aantal
5
personen beneden de 20 was groot en werd bovendien ieder jaar aangevuld door een hoog aantal geboorten per gezin. Tegenover 1 AOW’er stonden 6 werkenden die de collectieve oudedagvoorziening voor de ouderen konden opvangen. Sheet 6: Bevolkingsopbouw Nederland - 2010 Hier ziet u het diagram van 2010. Inmiddels is in 60 jaar tijd de bevolkingsomvang met meer dan 6 miljoen mensen toegenomen. Een verschuiving in de opbouw van de bevolking is duidelijk zichtbaar. Het aantal 65-plussers is verdubbeld ten opzichte van 1950. De levensverwachting voor mannen is toegenomen met 9 jaar en voor vrouwen met 11 jaar. Een mooie verdienste van een welvarende maatschappij. Tegelijk betekent dit dat een grotere groep ouderen voor langere tijd in hun inkomen moet worden voorzien. Dit terwijl er minder werknemers zijn om de premies te voldoen. Op dit moment is de verhouding AOW tot werkenden 1:4. Sheet 7: Bevolkingsopbouw Nederland - 2050 Dit is het diagram van de toekomst. Het betreft een voorspelling van het CBS voor 2050. We verwachten toegenomen grijze druk en afgenomen groene druk. Het aantal 65-plussers neemt verder toe tot 23 procent. De levensverwachting stijgt met 2 á 3 jaar. De groene druk neemt nog iets af, al is de daling veel minder groot dan in de afgelopen jaren. Het kindertal per vrouw blijft naar verwachting nagenoeg stabiel op 1,7 kind. In het algemeen is de verwachting dat tegenover iedere AOW’er 2 werkenden zullen staan. De druk op de werkende beroepsbevolking neemt dus de komende jaren flink toe. Sheet 8: Krimp beroepsbevolking Zoals in dit diagram nog maar eens benadrukt wordt is de verhouding ‘grijs’ tot ‘groen’ in de afgelopen jaren erg veranderd. De ontwikkelingen van vergrijzing en ontgroening gelden niet alleen voor Nederland, maar voor heel Europa. In de lijst van Europese landen behoren we tot de middenmoot. We hebben op dit moment al volop te maken met een piek in het aantal 65plussers. Dat dit nog niet tot krapte op de arbeidsmarkt heeft geleid, komt door de economische crisis. Maar de vergrijzing blijft actueel. Onvermijdelijk leidt dit ertoe dat sommige arbeidsplaatsen moeilijker te vervullen worden.
6
Sheet 9: Kwalitatieve mismatch Naast krimp van de beroepsbevolking, is ook inhoudelijk het één en ander aan de arbeidsmarkt veranderd. In sommige opzichten is een kwalitatieve mismatch zichtbaar. Een mismatch in de zin dat vraag en aanbod niet voor alle sectoren en beroepen in balans zijn en dat een deel van de werknemers niet hun volledige talent kan benutten. Aan de ene kant hebben veel bedrijven moeite om de juiste mensen te vinden, denk aan het grote tekort aan technici. Aan de andere kant lijkt er voor sommige mensen juist geen plek, denk aan mensen met weinig opleiding. Door deze kwalitatieve mismatch doet helaas niet iedereen mee aan betaald werk en presteren bedrijven niet altijd optimaal. Werkgevers geven aan dat een kwart van de werknemers niet volledig voldoet aan de kwalificaties die nodig zijn om hun vak uit te oefenen. Voor de toekomst verwachten werkgevers dat dit zal toenemen tot 40 procent. De sectoren waarin er meer vraag dan aanbod van personeel is, zijn bijvoorbeeld de zorg, het onderwijs en de industrie. Regio’s waarin werknemers moeilijk aan de slag komen zijn Groningen, Zeeland en Limburg. De beroepen, ten slotte, waarin een tekort aan werknemers is, hebben te maken met beveiliging en onderwijs of zijn technisch of verzorgend van aard. Daarnaast blijft veel talent onbenut. Een deel van de werknemers werkt onder zijn of haar niveau, met als risico dat hun competenties en kennis erop achteruit gaan. Twee groepen vallen op. Oudere werknemers zijn veel langer actief dan voorheen, maar nog altijd heeft slechts 30% van de 60-plussers betaald werk. De gemiddelde leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan is 62 jaar, al verschilt dit sterk per sector. Weten regelgeving hebben het onaantrekkelijker gemaakt vroeg uit te treden, maar voor velen is langer doorwerken nog geen alternatief. Een struikelblok is dat oudere werkzoekenden moeilijk aan het werk komen. Van de werkzoekenden beneden de 50 vindt 67% binnen 9 maanden een baan, bij 55-plussers is dit slechts 25%. Zonde om deze kennis en ervaring te passeren! Arbeidsparticipatie van ouderen is om die reden speerpunt van verschillende beleidsagenda’s. De tweede groep bestaat uit lager opgeleiden. Zij hebben moeite werk te vinden en te houden. Deels komt dit door het veranderende aanbod van werk. Werk is sterk van karakter veranderd, mede onder invloed van technologische
7
ontwikkelingen. Daarbij komt dat door onderbenutting mensen met een hoger opleidingsniveau de banen van een lager niveau bezetten. Lager opgeleiden maken minder kans en zijn de eersten die aan de kant komen te staan. Een gedegen beroepsopleiding kan het verschil maken. Hiervoor moeten we ons hard maken. Sheet 10: Voordelen van duurzame inzetbaarheid Op deze sheet ziet u de voordelen van duurzame inzetbaarheid op een rij. Er valt, zoals u ziet, op verschillende fronten veel te halen met het stimuleren en uitbreiden van participatie, vooral ook voor de organisatie zelf. Misschien hoef ik u van de voordelen ook helemaal niet te overtuigen, want door hier te zijn toont u immers al uw betrokkenheid. Het is de implementatie die lastig blijkt, zo hoorden we al van Irene Houtman. De grote vraag is dan natuurlijk: wat weerhoudt ons van duurzame inzetbaarheid? Sheet 11: … Naar werkelijkheid Grofweg zijn er drie terreinen te onderscheiden waarop uitdagingen voor de vergroting van duurzame inzetbaarheid liggen: gezondheid, scholing en mobiliteit. Laten we die nader bekijken. Sheet 12: Uitdaging - gezondheid Gezondheid. In het SER-advies ‘Een kwestie van gezond verstand’ werd al ingegaan op het belang van gezondheid van werknemers voor de arbeidsorganisatie. Op dit moment is de Commissie Arbeidsomstandigheden bezig een visie te ontwikkelen op gezond en veilig werken en dan met name over de vraag hoe partijen kunnen bijdragen aan goede arbeidsomstandigheden. De SER heeft gezondheid op het werk in het vizier. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat nog altijd meer dan de helft van de beroepsbevolking liever niet wil doorwerken tot na de pensioenleeftijd. Een deel daarvan zou wel kunnen doorwerken, maar doet dit liever niet. Belangrijk is om in kaart te brengen wat deze discrepantie tussen willen en kunnen veroorzaakt. Zeker mensen in fysiek zware of psychisch zware beroepen verdienen onze aandacht. Gezondheidsonderzoek kan aan die kennis bijdragen, vooral wanneer de resultaten actief gebruikt worden in de praktijk van werk en zorg. ZonMw,
8
financier van het TNO/SEO-onderzoek, stimuleert dit van harte: van fundamenteel onderzoek tot implementatie van zorgbehandelingen en interventies. Gezondheid en productiviteit kunnen hand in hand gaan, maar daarvoor is kennis en visie nodig. Sheet 13: Uitdaging - scholing Gezondheid is een basisvoorwaarde om aan het werk te blijven, maar ontwikkeling is dat ook. Kennis of vakmanschap is niet alleen belangrijk, het veroudert ook snel. Scholing is dan ook meer en meer een vanzelfsprekend onderdeel van het werk geworden. Ongeveer de helft van de werknemers volgt jaarlijks een opleiding. Driekwart van de medewerkers geeft aan dit te doen om beter werk te kunnen leveren of aan zijn of haar carrière te werken. Bedrijven zijn aantoonbaar gebaat bij scholing. Als hun medewerkers zich volop ontwikkelen, dan kunnen bedrijven veel beter inspelen op fluctuerende markten. De flexibiliteit van het personeel heeft positieve effecten op de flexibiliteit van de organisatie als geheel. We zien dat dit besef doorgedrongen is: vrijwel alle cao’s bevatten een paragraaf over employability en scholing, en 7 op de 10 bedrijven bieden hun personeel bedrijfsopleidingen aan. Toch zijn er ook op dit gebied nog veel uitdagingen. Nog niet iedereen volgt de scholing die nodig is om bij te blijven en vooruit te komen. Denk aan oudere werknemers, flexwerkers en zzp’ers. Vaak zijn het de mensen met een kwetsbare positie die qua ontwikkeling achterblijven, terwijl een vergrote employability hen juist vooruit kan helpen. Voor werkzoekenden geldt dit niet minder. Om inzetbaarheid te vergroten zal scholing daarom meer vanzelfsprekend moeten zijn en voor brede groepen toegankelijk. “Werk maken van scholing”, zo luidt de titel van het SER-advies dat in april dit jaar is verschenen. We zijn al hard op weg, maar het kan nog beter. Sheet 14: Uitdaging - mobiliteit Goed kunnen bewegen in de letterlijke zin én in de figuurlijke zin horen bij een duurzaam inzetbare medewerker. Met dat laatste doel ik op mobiliteit, binnen en buiten de organisatie. Dit kan gaan om soepele verplaatsingen van en naar het werk, maar ook het werk zélf verplaatsen naar plekken buiten het reguliere kantoor.
9
Het kan ook gaan om baan-baanmobiliteit: ervoor zorgen dat werknemers gemakkelijker op de juiste werkplek terecht komen. Ook dit thema krijgt meer aandacht op beleidsagenda’s. De SER heeft aan dit thema al eerder aandacht besteed in het advies “Werk maken van baan-baanmobiliteit”. De SER constateerde in haar laatste advies dat mobiliteit nog niet vanzelfsprekend is, zeker niet voor bijvoorbeeld oudere werknemers, of voor mensen met een vast contract. Ook is de overgang van publieke naar private organisaties vrij ongebruikelijk. Vrijwillig een overstap kunnen maken naar een andere baan of sector is belangrijk om de kans op een goede match te vergroten. Sommigen doen dat zonder veel moeite, maar veel mensen kunnen daar wat hulp en ondersteuning goed bij gebruiken. Sheet 15: Instrumenten Om de zojuist genoemde uitdagingen te tackelen is een aantal instrumenten denkbaar. Ik noem er een paar, die u deels ook terug kunt vinden in de SERadviezen die ik zojuist noemde. - Langer doorwerken verdient misschien wel de hoogste prioriteit. Hoe maken we oudere werknemers enthousiast en fit om ook na hun zestigste door te gaan? Er wordt al volop geëxperimenteerd met om- of bijscholingstrajecten en flexibele arbeidstijden. Uit onderzoek van de Erasmus universiteit blijkt dat vooral als ouderen op afdelingen met een echt ontwikkelklimaat werken, ze meer gemotiveerd zijn om langer door te werken. Een heel ander idee is om te kijken naar een land als Finland, waar werknemers de mogelijkheid hebben om extra pensioen op te bouwen tussen de leeftijd van 63 en 68 jaar. Dat kan net dat zetje zijn om nog een paar jaar aan het werk te blijven. - Direct op de werkvloer is het één en ander mogelijk op preventief en HRMgebied. Denk aan meer aandacht voor risico-inventarisatie en persoonlijke ontwikkelingsplannen. Bedrijven kunnen meer werk maken van ontwikkelgesprekken, waarin werknemers afspraken op maat maken over wat ze willen leren en hoe zij hun werk in de toekomst zien. - Scholing. Nog maar eens: het is een basisvoorwaarde. Bedrijfscholing, maar ook externe cursussen en opleidingen zijn van grote toegevoegde waarde. En vergeet vooral ook niet het informele leren, ofwel leren tijdens het werk zelf. Een cultuuromslag begint langzaam op gang te
10
komen. Idealiter besmetten werknemers elkaar met wat ik noem: een leervirus. Zoals dat gebeurt bij de Gemeente Hilversum, waar iedere medewerker, van hoog tot laag, tenminste eenmaal per jaar een cursus van zijn eigen voorkeur volgt. - Plaats- en tijdonafhankelijk werken. De technologie stelt ons in staat verder te denken dan de traditionele werkplek. Dankzij nieuwe technologie hoeft veel werk allang niet meer van 9 tot 5 in kantoor of op de fabriek gedaan te worden. Het mooie is dat deze nieuwe manieren van werken ons ruimte geeft, niet alleen om werk en prive te combineren, maar ook om na te denken hoe we ons werk het beste en met het meeste plezier kunnen vervullen. Sheet 16: Conclusie Duurzame inzetbaarheid is van groot belang voor ons allemaal, nu en in de toekomst. Ik hoop dat ik u dat nogmaals, in een breder kader, heb laten zien. Het is goed de wens te onderkennen, maar beter is het echt werk te maken van duurzame inzetbaarheid . Onderzoeken zoals die van TNO en SEO dragen bij aan onze kennis en stellen ons in staat processen te verbeteren. Het onderzoek dat Irene Houtman net presenteerde levert een waardevolle bijdrage aan de kennis over participatie en gezondheid. Het gelijknamige programma van ZonMw (Participatie en Gezondheid) zal nog veel meer toepasbare kennis genereren, waardoor mensen zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en productief kunnen blijven werken. Na vandaag gaat het werken aan duurzame inzetbaarheid verder, hier bij de SER, bij TNO en SEO, en ook bij u in de organisatie. Dat is geen wens, dat is al volop werkelijkheid! Afsluiting Dank voor aandacht, succes aan deelnemers van rondetafelgesprekken, etc.
