Ouderschapsverlof als alternatief

JAARGANG �� > NUMMER � > FEBRUARI ��

Slim besparen op de auto

4

Ken de verschillen!

10

Korting pakken

16

Stuwmeren van vakantiedagen 28

Het is een gevoelig onderwerp: be

In principe moet u werknemers met

Het kost even tijd, maar loop uw per

Door een recente uitspraak van het

zuinigen op de auto van de zaak en u

dezelfde functie in uw organisatie ge

soneelsbestand eens na op mogelijke

Europese Hof kan u met betrekking

maakt zich er vast niet populair mee,

lijk belonen, maar onderscheid ma

premiekortingen voor arbeidsgehandi

tot de opbouw van vakantiedagen van

maar soms zit er niets anders op dan

ken is soms mogelijk als u er een

capten en oudere werknemers. Want

zieke werknemers voor hoge kosten

de voorwaarden aan te scherpen.

objectieve rechtvaardiging voor heeft.

geld laten liggen, is toch zonde?

komen te staan. Tref dus maatregelen!

Veilig werken is een must U heeft de plicht om voor een vei lige en gezonde werkplek te zor gen. Met het wegvallen van de arbobeleidsregels vanuit de over heid is uw verantwoordelijkheid nog groter geworden op het ge bied van arbeidsomstandigheden. Gelukkig komen er voor steeds meer branches en sectoren arbo catalogi, waarin de risico’s per branche/sector worden geïnven tariseerd en mogelijke oplossingen worden aangedragen. Daarmee bent u er nog niet: het is verstandig om daarnaast de algemene regels

Ouderschapsverlof als alternatief Om kosten te besparen, kunt u ervoor kiezen om werknemers minder te laten werken. De tijdelijke regeling deeltijd-WW biedt die mogelijkheid, maar er zijn nogal wat voorwaarden aan verbonden. Werknemers van wie de te werken uren worden verminderd, moet u bijvoorbeeld scholen of detacheren. Een alternatief voor deeltijdWW is ouderschapsverlof. Werknemers die hiervoor in aanmerking komen, kunt u vragen om een tijdje met ouder schapsverlof te gaan. Ouder-

schapsverlof is normaal gesproken onbetaald, maar hier kan per cao of in de individuele arbeidsovereenkomst van worden afgeweken.

Op de tocht Heeft een werknemer gespaard in de levensloopregeling, dan kan hij het gespaarde tegoed gebruiken om een periode van onbetaald ouderschapsverlof te financieren. Bij opname van het levenslooptegoed komt de werknemer bovendien in aanmerking voor de levensloop-

verlofkorting. Ook spaarloontegoed mag onder voorwaarden worden gebruikt voor onbetaald verlof. Een werknemer mag dan maximaal 50% opnemen van het bedrag waarmee het loon wordt verminderd. U kunt werknemers natuurlijk niet verplichten om ouderschapsverlof op te nemen. Maar als uw organisatie financiële problemen heeft, zijn zij waar schijnlijk wel bereid om wat in te schikken. Niemand vindt het immers prettig als er anders banen op de tocht staan.

te vertalen naar uw specifieke si tuatie. Want elke organisatie kent

in dit nummer

eigen risico’s op het gebied van veiligheid. Hoe u dat kunt aan

Nieuws

pakken, leest u op p agina 23 van

Autoregeling wijzigen

dit nummer. De Arbeidsinspectie

Checklist Valgevaar

9

constateert de volgende arborisi

Onderscheid maken

10

co’s in Nederlandse organisaties.

Nieuws

Arborisico’s: 1. Gevaarlijke stoffen 2. Fysieke overbelasting 3. Gevaarlijke machines en transportmiddelen 4. (Om)vallende voorwerpen/ valgevaar 5. Psychische overbelasting/ werkdruk/agressie en geweld

2, 8 4

12, 15, 21

Digitaliseren

13

Premiekortingen

16

Klachten over arbo

18

Rechtspraak

20

PVT of OR?

21

Arbocatalogus

23

30%-Regeling

25

Vraag ’n Antwoord

27

Bron: Jaarverslag Arbeidsinspectie

Vakantieopbouw bij ziekte 28

2008

Luchtig

31

loonzaken heffingsrente

loonzaken crisis

Loonstijging zit er niet altijd in Waar kiest uw organisatie dit jaar voor: een (beperkte) loon stijging of is het nodig om de lonen te bevriezen? Als een loonstijging mogelijk is, nemen organisaties vaak de gemiddel de stijging van de cao-lonen als uitgangspunt. De cao-lo nen zijn in 2009 met 2,9% ge stegen ten opzichte van 2008, blijkt uit cijfers die het Cen traal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft gepubliceerd.

Schriftelijk Maar u kunt zich voor de loonstijging ook beperken tot de inflatiecijfers. In 2009 lag die op 1,2%. Bent u aan een cao gebonden, dan hanteert u natuurlijk de loonstijging die

uit het cao-overleg is geko men. Als uw organisatie niet onder een cao valt, kunt u de hoogte van de lonen koppelen aan de inflatie of – als bezuini gen hoog op uw agenda staat – de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordi ging (PVT) ervan overtuigen dat een loonstijging er dit jaar niet in zit. Zorg er in ieder ge val voor dat de voorwaarden voor een loonsverhoging altijd schriftelijk worden vastgelegd en dat alle werknemers hier van op de hoogte zijn. Zit een loonsverhoging er dit jaar niet in, dan kunt u investeren in opleidingen. Daar profiteert zowel uw organisatie als de werknemer van.

juridisch discriminatie

Zieke werknemer heeft ook recht op een loonsverhoging U mag geen onderscheid ma ken (zie ook pagina 10) op grond van een chronische ziekte. Het werk van een werk nemer die langdurig afwezig is door ziekte kunt u natuurlijk niet beoordelen. Maar dit geeft u nog niet het recht om hem een loonsverhoging te ontzeggen.

Beoordeling De Commissie Gelijke Behan deling (CGB) deed onlangs

2

HR R E N DE M E N T 2-2010

uitspraak in een zaak waarin een vrouw door een chroni sche ziekte langdurig afwezig was. Haar werkgever had haar in 2008 geen loonsverhoging gegeven omdat zij te weinig zou hebben gewerkt voor een beoordeling. De CGB vond dit geen geldige reden: de oor zaak van de afwezigheid lag in het feit dat de vrouw een chro nische ziekte had. De vrouw had bovendien altijd goede beoordelingen gekregen.

Heffingsrente 1e kwartaal 2010

H

et rentepercentage voor de heffings- en invorderingsrente voor het eerste kwartaal van 2010 is 2,5%. Dat heeft het ministerie van Financiën onlangs bekendgemaakt. Na een daling van 2,4 procentpunt over heel 2009, is het percentage voor dit kwartaal stabiel gebleven. U krijgt met heffingsrente te maken als de fiscus bijvoorbeeld een naheffingsaanslag loonbelasting/ premie volksverzekeringen of een aanslag voor de inkomsten belasting oplegt. Als u te veel belasting en premies afdraagt, ontvangt u het te veel betaalde

bedrag terug van de fiscus met heffingsrente. Draagt u te weinig af, dan moet u het te weinig betaalde bedrag met heffingsrente aan de Belastingdienst betalen. Betaalt u de aanslag te laat, dan brengt de Belastingdienst invorderingsrente in rekening. De wijze waarop de hef fingsrente wordt berekend, is veranderd. De fiscus berekent de heffingsrente voortaan op ba sis van de dag volgend op het belastingjaar. Tot 1 januari jl. was de dag volgende op het midden van het tijdvak het uitgangspunt.

sociale verzekeringen WW

Uitkering bij onwerkbaar weer Nu de winter in Nederland ouderwets huishoudt, kan het lastig zijn voor uw werknemers om in deze weersomstandigheden op het werk te komen. Dit kunt u vaak oplossen door uw personeel een dagje thuis te laten werken. Maar als uw bedrijf helemaal stil komt te liggen door extreme weersomstandigheden, zoals sneeuw, vorst, ijzel, harde wind of hoog water, is het probleem groter.

Stilgelegd In uitzonderlijke omstandigheden kunnen uw werknemers een WW-uitkering ontvangen vanwege onwerkbaar weer. Er moet dan wel een direct verband zijn tussen de extreme weersomstandigheden en het werk. Daarnaast gelden de volgende voorwaarden: Uw werknemers kunnen alleen door onwerkbaar weer niet werken. Er zijn dus geen andere redenen voor. Uw werknemers kunnen per week minimaal vijf uur niet

werken. Als een werknemer normaal gesproken minder dan tien uur per week werkt, moet hij per week minimaal de helft van zijn uren niet kunnen werken. Het onwerkbare weer valt niet onder uw normale bedrijfsrisico. Raadpleeg de cao om te zien welke weersomstandigheden onder het normale bedrijfsrisico vallen. Vaak moet u de eerste dagen gewoon loon betalen. U moet er alles aan hebben gedaan om te voorkomen dat het werk wordt stilgelegd. Vul het formulier ‘Melding onwerkbaar weer in – dat u kunt vinden op de website van UWV ( www.uwv.nl) – op de eerste werkdag waarop uw personeel niet kan werken. Als uw werknemers na een periode van onwerkbaar werk minimaal een volledige week werken en het daarna opnieuw bar en boos wordt, moet u een nieuwe melding doen.

loonzaken administratie

Crash is geen excuus voor ontbreken van administratie De Belastingdienst controleert streng op het privégebruik van de auto van de zaak (zie ook HR 01-2010, pagina 18). Het is dus belangrijk dat uw werkne mers over een sluitende kilo meteradministratie beschikken als zij in één jaar met de auto van de zaak niet meer dan vijf honderd kilometer privé rijden en onder de bijtelling uit willen komen. Maar wat gebeurt er ei

genlijk als de kilometeradmi nistratie van een auto van de zaak verdwijnt als gevolg van een brand of computercrash?

Privé Het bewijs dat de auto niet pri vé wordt gebruikt, is daarmee in één klap verdwenen, waar door de werknemer tóch reke ning moet houden met een bij telling. Een werknemer die

door een computercrash zijn kilometeradministratie kwijt raakte, werd vorig jaar onge wild alsnog met de bijtelling geconfronteerd. Hij stapte naar de rechter. Hof Den Bosch nam echter geen genoegen met getuigen verklaringen van de werkgever, echtgenote en dochter van de betreffende werknemer, die daarmee probeerde te bewij

juridisch medezeggenschap

den toegepast. Ook mag de ondernemingsraad geen informatie opeisen over de inhoud van zulke regelingen. De OR heeft wel informatierecht ten aanzien van de hoogte en inhoud van arbeidsvoorwaardelijke regelingen, maar alleen voor zover deze betrekking hebben op groepen werknemers en de afspraken van invloed zijn op de financiële positie van de onderneming. Die informatie mag dus niet te herleiden zijn tot individuele personen.

personeel medezeggenschap

Samenvoegen van OR is niet vereist Als twee organisaties fuseren, zijn de on dernemingsraden van die twee organisa ties wettelijk niet verplicht om samen te gaan. Het is aan de twee organisaties zelf om te bepalen of samengaan nuttig is. Aan het samengaan van de twee onderne mingsraden zitten zowel nadelen als voor delen. Nadelen: eventuele fysieke afstand tussen de twee organisaties; mogelijke cultuurverschillen tussen de twee ondernemingsraden; mogelijk verschil in grootte van de on dernemingsraden.

Papier Wijs uw werknemers op dit risico en adviseer om altijd een backup te maken van de kilometer administratie. Zo’n back-up kan gemaakt worden op een externe harde schijf of op papier.

juridisch aansprakelijkheid

Individuele vertrekpremie gaat ondernemingsraad niet aan De ondernemingsraad (OR) heeft geen wettelijk instemmingsrecht om zich te bemoeien met de inhoud van vertrekregelingen van individuele leden van bijvoorbeeld het managementteam (MT). Op dit punt heeft de OR zelfs geen informatierecht. De OR heeft niets te zeggen over afvloeiingsregelingen van het MT, omdat een individuele ontslagregeling geen sociaal besluit is van algemene strekking, dat bovendien bedoeld is om ook in de toekomst te wor-

zen dat hij de auto van de zaak inderdaad nauwelijks voor pri védoeleinden had gebruikt. De man had dus pech.

Voordelen: efficiëntere besluitvorming: bestuurder overlegt met één OR in plaats van met twee ondernemingsraden; kans om culturele verschillen te over bruggen.

Commissie Vaak kiest men er na een fusie voor om één centrale ondernemingsraad in te stellen voor overleg met de directie. Komt u tot de conclusie dat één OR de voorkeur verdient, dan kunt u deze ook voorzien van vaste commissies per vestiging. Op die manier houdt de OR contact met het personeel.

Wacht niet op een seintje van de Belastingdienst!

U

mag er niet van uitgaan dat de Belastingdienst u waarschuwt als een uitlener geen loonheffing en omzetbelasting afdraagt aan de fiscus. Het betalingsgedrag van de uitlener controleren, is uw eigen verantwoordelijkheid. Dat besliste Rechtbank Breda onlangs. In de zaak stelde de Belastingdienst een werkgever die arbeidskrachten inleende aansprakelijk voor een bedrag van € 39.646 voor onbetaalde naheffingsaanslagen loonheffing en omzetbelasting van een uitlener, die failliet was gegaan.

Plicht De werkgever was het daar niet mee eens en stapte naar de rechter. Hij vond dat de Belastingdienst onzorgvuldig had gehandeld door niet te waarschuwen voor een even tuele aansprakelijkstelling. Was hij wel gewaarschuwd, dan had hij op tijd stappen kunnen ondernemen en de identificatiebewijzen van de ingeleende arbeidskrachten kunnen achterhalen, zo redeneerde de werkgever. De rechter vond dat het niet de plicht van de Belastingdienst is om de uitlener te informeren over de status van de uitlener. Dat is en blijft de verantwoordelijkheid van de inlener. De werkgever ontkwam dus niet aan de aansprakelijkstelling. Rechtbank Breda, 19 oktober 2009, LJN: BK2015 HR REND EMENT 2-20 1 0

3

loonzaken

Kosten besparen door de autoregeling aan te passen

Mag ’t misschien ietsje minder? Gek genoeg blijft de auto van de zaak in veel gevallen buiten schot als het gaat om bezuinigen. Nu is een leaseauto natuurlijk ook een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde, waar misschien niet aan te tornen valt. Als het water u echter aan de lippen staat, zit er vaak niets anders op dan de auto van de zaak te schrappen als arbeidsvoorwaarde. Maar zulke drastische ingrepen zijn niet altijd nodig. U kunt vaak al heel veel kosten besparen door de leaseautoregeling ietsje aan te scherpen.

W

Werknemers zullen het niet toejuichen als er wordt gesnoeid in hun arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden mag u dan ook alleen bij hoge uitzondering eenzijdig wijzigen. Er moet sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang volgens artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Maar u wilt natuurlijk ook niet tot in de eeuwigheid aan een bepaalde regeling vastzitten. De omstandigheden in uw organisatie kunnen namelijk zo wijzigen dat het vanuit redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om de arbeidsvoorwaarde nog langer voort te zetten. Als u in de arbeidsovereenkomst geen explicie-

te afspraken heeft gemaakt over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, wordt het lastig. U moet in ieder geval aan de personeelsvertegenwoordiging (PVT) of de ondernemingsraad (OR) een wijzigingsvoorstel doen. Bovendien moet u met iedere individuele werknemer tot een oplossing zien te komen. Een werknemer die het oneens is met de wijziging kan altijd naar de rechter stappen, maar de rechter hem minder snel gelijk zal geven als de OR met de wijziging heeft ingestemd. Zorg dus altijd voor een goede onderbouwing van de wijziging en tref bijvoorbeeld een overgangsregeling ter

compensatie. De kans is dan groter dat de rechter u in het gelijk stelt mocht het zover komen. Van een werknemer kan immers verlangd worden dat hij een redelijk voorstel tot wijziging accepteert.

Schade Maar ook als u wél een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen, mag u arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen als daar een zwaarwichtige reden voor is (art. 7:613 BW). Dit is bijvoorbeeld het geval als de financiële situatie van uw organisatie penibel is en het ongewijzigd laten van de arbeidsvoorwaarden tot ontslagen of faillissement zou leiden. Uiteraard kijkt de rechter altijd naar de specifieke feiten en omstandigheden. Overigens wil het nog wel uitmaken of u een arbeidsvoorwaarde intrekt of alleen wijzigt. Een werknemer heeft er meestal groot belang bij om een bepaalde arbeidsvoorwaarde te behouden. Als die arbeidsvoorwaarde opeens wordt ingetrokken, kan dit voor hem tot grote (financiële) schade leiden. Bij een wijziging van de arbeidsvoorwaarde kan het belang van de

Voorwaarden voor het wijzigingsbeding Vaak is een leaseautoregeling in het perso neelsreglement of personeelshandboek opgenomen. Om te kunnen spreken van een geldige wijziging in de autoregeling moet er aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

4


1. Het personeelsreglement (of -hand boek) is in de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard. 2. De arbeidsovereenkomst geeft u de be voegdheid om de arbeidsvoorwaarden in het reglement aan te passen.

3. De redenen voor de wijzigingen zijn zó zwaarwegend dat de belangen van de werknemer moeten wijken. De rechter zal per situatie bekijken of de eenzijdige wijziging redelijk is of niet als zo’n zaak aan hem wordt voorgelegd.

werknemer gering zijn. Heeft de werkgever er veel belang bij om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen én blijft de schade voor de werknemer beperkt, dan maakt een werkgever meer kans bij de rechter. Voortzetting van de arbeidsvoorwaarde kan dan soms in redelijkheid niet van de werkgever worden geëist.

Voorwaardelijk U kunt het leaseautoreglement natuurlijk ook zo opstellen dat u bepaalde loonbestanddelen – zoals de auto van de zaak – alleen hoeft uit te keren als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Dit kan betekenen dat alleen werknemers uit een bepaalde functiecategorie voor een auto van de zaak in aanmerking komen. Ook kunt u afspreken dat het recht op een leaseauto vervalt als een werknemer een andere functie krijgt (waarvoor hij de auto bijvoorbeeld niet langer nodig heeft). Er is dan sprake van een voorwaardelijk recht op een bepaalde verstrekking. De werknemer heeft er alleen recht op voor zover hij aan bepaalde criteria voldoet.

U kunt ook het instapniveau verhogen Wijzigt u de toewijzingscriteria door bijvoorbeeld het instapniveau (functiecategorie) te verhogen om voor een auto van de zaak in aanmerking te komen, dan leidt dit nogal eens tot discussie. Zo ook bij Raet (JAR 2005/139), dat besloot om de toewijzingscriteria te herzien. In de bedrijfsregeling stond de uitdrukkelijke bepaling dat een leaseauto als een aparte vergoeding gold, die door de directie kon worden aangepast als de functie of de marktomstandigheden dit vereisten.

Aderlating In de praktijk had Raet zich bij het toekennen van de auto van de zaak helemaal niet gehouden aan de toewijzingscriteria,

De regels veranderen niet, u gaat er anders mee om Mogelijk heeft u er in betere tijden voor gekozen om ook werknemers die niet in de vereiste functiecategorie vallen de be schikking te geven over een auto van de zaak. Als u hier verandering in wilt bren gen, maakt u zich misschien niet popu lair, maar het mag wel. U moet hier dan wel vooraf duidelijke afspraken over heb ben gemaakt. U verandert in dat geval

maar werd de auto van de zaak gebruikt als instrument om personeel te werven. Om die reden moest de auto van de zaak dus als arbeidsvoorwaarde worden gezien en niet als een aparte vergoeding, aldus de vakbonden. Ook vonden zij dat er geen zwaarwegend bedrijfsbelang was dat de eenzijdige wijziging rechtvaardigde.

Accessoires Uit de manier waarop Raet zich in het verleden over de leaseauto’s had geuit, kon worden opgemaakt dat het de auto van de zaak als een arbeidsvoorwaarde zag en dus niet als een aparte regeling. Een wijziging van de leaseautoregeling betekende dan ook een grote financiële aderlating voor de werknemers. De kantonrechter vond geen aanleiding om te spreken van een zo zwaarwegend belang dat de belangen van het personeel door de verandering moesten wijken. Er werd in de voorafgaande periode namelijk gewoon winst gemaakt en Raet ontkende dat de werkgelegenheid in het geding zou zijn. De kantonrechter bepaalde dan ook dat de eenzijdige wijziging van de leaseautoregeling moest worden teruggedraaid. U kunt er ook voor kiezen om werknemers een eigen bijdrage te laten betalen voor het privégebruik van de auto. De eigen bijdrage kan in mindering worden gebracht op de bijtelling. De definitie van een eigen bijdrage is afhankelijk van de omschrijving in de auto- of autoleaseregeling. Bijdragen voor parkeerkosten, accessoires, een hoger leasebedrag voor een auto uit een duurdere klasse, de afkoop-

niet de regels, maar doet een beroep op de voorwaarden zoals die in het perso neelsreglement staan. U past het regle ment voortaan dus toe zoals het oor spronkelijk is afgesproken. Kondig zo’n wijziging wel op tijd aan en leg uit waarom u deze maatregel treft. Doe dit het liefst één jaar van tevoren, zodat werknemers erop voorbereid zijn.

som van het leasebedrag bij het einde van de dienstbetrekking en een vast bedrag per gereden privékilometer, kunnen in mindering worden gebracht als in de autoregeling is beschreven dat deze kosten als eigen bijdrage voor privégebruik worden gezien. Kosten die werknemers aan derden moeten betalen (zoals brandstofkosten, tolgelden, huur van een garage of onderhoudskosten tijdens de vakantie) mogen alleen in mindering worden gebracht op de bijtelling als deze betalingen zijn gedaan ten

Maak vooraf afspraken over een eigen bijdrage! behoeve van de werkgever en u van tevoren heeft afgesproken dat die betalingen worden opgevat als eigen bijdrage voor het privégebruik.

Verboden Overigens mag u geen onderscheid maken tussen fulltimers en parttimers. De Commissie Gelijke Behandeling wordt met enige regelmaat gevraagd om zich te buigen over dit soort kwesties. Zo ook in de volgende zaak (CGB-oordeel, 2 maart 2004, 2004-18), waarin de eigen bijdrage van een consultant voor het gebruik van de leaseauto met 10% was verhoogd na vermindering van zijn arbeidsduur met 10%. Zijn werkgever, een IT-bedrijf met HR REND EMENT 2-20 1 0

5

Tips om creatief besparen op de auto van de zaak Het verschralen van de autoregeling is een heikel onderwerp, maar het helpt als de ondernemingsraad uw voorstel steunt. Be spreek dus samen de mogelijkheden. Als de continuïteit van uw organisatie op het spel staat, zal de OR eerder geneigd zijn om akkoord te gaan met bezuinigingen. Met wat creativiteit kunt u best tot oplos singen komen. U kunt bijvoorbeeld: een eigen bijdrage voor privégebruik vragen (eventueel alleen aan de men sen die nu het gehele leasebedrag ge bruiken): het instapniveau (de functiecategorie) verhogen van werknemers die voor een leaseauto in aanmerking komen; het aantal leasecategorieën in de auto regeling beperken: een grotere afname van een bepaald merk is meestal voor deliger; tweedehands leaseauto’s afnemen of voor kleinere en/of goedkopere auto’s

opdrachtgevers in Midden-Nederland, detacheerde werknemers bij opdrachtgevers. De werknemer was aanvankelijk in dienst getreden voor veertig uur per week. De consultant kreeg een leaseauto, die werd verstrekt met het oog op de uitvoering van

Toekenning kan van functie afhangen zijn werk en woon-werkverkeer. De auto mocht daarnaast in beperkte mate voor privédoeleinden worden gebruikt. Voor een voltijds dienstverband gold daarvoor een normbedrag van € 695 per jaar (op basis van een looptijd van 48 maanden en een gebruik van 35.000 kilometer per jaar). Als een werknemer op basis van zijn functiecategorie wel voor een leaseauto in aanmerking kwam maar hier geen of niet volledig gebruik van maakte, werd het bedrag bruto aan hem uitbetaald. 6


kiezen. Kleinere auto’s zijn vaak ook nog een stuk zuiniger (daar profiteert de werknemer óók van); het leasecontract verlengen in plaats van een nieuw contract sluiten. Verlen gen kan vaak tegen een gunstig tarief; een flexibel leasecontract sluiten, zodat u het gemakkelijker kunt stopzetten of verkorten. Voor een flexibel contract be taalt u maandelijks een toeslag, maar het is meestal voordeliger dan een af koopsom moeten betalen bij vroegtijdi ge beëindiging van een vast contract. De afkoopsom is natuurlijk afhankelijk van de restduur en het type auto, maar kan toch flink in de papieren lopen; goede afspraken maken over het even tueel overnemen van de auto bij uit diensttreding, zodat u niet onverwacht met hoge kosten wordt geconfronteerd; leaseauto’s schorsen die niet worden gebruikt. U betaalt dan geen houder

Een jaar na indiensttreding ging de consultant minder werken: van 40 uur naar 36 uur. Zijn werkgever verlaagde daarop het normbedrag met 10%. De eigen bijdrage ging met 10% omhoog. Maar de werknemer gebruikte de auto alleen voor zakelijke doeleinden. Hij vond het onrechtvaardig dat zijn werkgever nu extra kosten in rekening bracht voor het privégebruik. Op basis van artikel 7:648 BW mag een werkgever geen verboden onderscheid maken op grond van verschil in arbeidsduur, tenzij zo’n onderscheid objectief gerechtvaardigd is (zie ook pagina 10 van dit nummer).

Verkapt De toekenning van een leaseauto was functiegerelateerd bij het IT-bedrijf. De auto kon dus worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde. Door de eigen bijdrage van de werknemer voor het gebruik van de auto na vermindering van het aantal arbeidsuren te verhogen – terwijl het privégebruik niet was gewijzigd – werd de werknemer benadeeld ten opzichte van

schapsbelasting/verzekeringspremie en hoeft vaak maar een deel van het lease bedrag te betalen; brandstof besparen door goed rijgedrag te belonen. De auto wordt misschien ef ficiënter gebruikt als een werknemer be paalde klanten overdraagt aan een col lega die dichterbij werkt of woont; de tankpas begrenzen: werknemers kun nen niet meer tanken bij de duurdere tankstations of u kunt ervoor kiezen om niet langer smeermiddelen te vergoeden. Met dit soort maatregelen maakt u zich waarschijnlijk niet populair bij werknemers, maar soms heeft u geen andere keuze. Het is in ieder geval raadzaam om de wij zigingen pas te laten gelden voor nieuwe werknemers. Uw huidige werknemers kunt u dan compenseren door een overgangs regeling te treffen. Op die manier krijgt het personeel de kans om aan de verande ring te wennen.

fulltimers. Er was volgens de CGB dus sprake van (verboden) onderscheid op grond van arbeidsduur. Dit zou niet het geval zijn als het ter beschikking stellen van de leaseauto moest worden opgevat als een vorm van (verkapt) loon.

Pas op voor onderscheid bij wijzigingen! Financieel-economische overwegingen zijn geen objectieve rechtvaardiging voor onderscheid op grond van arbeidsduur. De werkgever had dus verboden onderscheid gemaakt op grond van arbeidsduur, door de eigen bijdrage van de werknemer voor het gebruik van de leaseauto met 10% te verhogen na vermindering van de arbeidsduur. Het is dus verstandig om u goed te laten adviseren over de juridische aspecten van eventuele wijzi gingen in de autoleaseregeling.

Rendement organiseert de trainingen

EFFECTIEF op kantoor Uw taken zijn zo divers dat het van groot belang is dat u zo effectief mogelijk bezig bent in uw dagelijks werk. De afgelopen jaren organiseerden we met groot succes de trainingen ‘Effectief op kantoor’. Wegens dit succes organiseert Rendement komend voorjaar zelfs een extra training op uw vakgebied. Naast de trainingen Effectief in mail & brief, Effectief telefoneren en Effectief notuleren staat nu de training Effectief in spelling & grammatica speciaal voor u op de kalender. Zorg dus dat u uw werkdag effectief benut en schrijf u snel in.

Prijs per training: Prijs voor Rendementlezers: EXTRA KORTING: 2e of 3e deelnemer of 2e of 3e training:

� 795 � 715 � 100

Sneller en beter in uw dagelijks werk Kijk op

www.effectiefopkantoor.nl

voor actuele data en beschikbaarheid

Voorafgaand aan de trainingsdag vragen wij u een korte opdracht uit te voeren, waarmee onze docenten de trainingsdag nog beter op uw specifieke wensen zullen toespitsen. De 4 trainingen worden georganiseerd in kleine groepen waardoor u gegarandeerd bent van maximale aandacht van onze docenten. De ééndaagse training start om 10.00 uur en eindigt om 16.00 uur. Tijdens de pauze is er een heerlijke lunch. Na elke trainingsdag heeft u tot maar liefst 6 maanden na de training de gelegenheid contact te houden met uw docent.

EFFECTIEF IN MAIL & BRIEF

EFFECTIEF NOTULEREN

EFFECTIEF TELEFONEREN

EFFECTIEF IN SPELLING & GRAMMATICA

10% KORTING voor lezers van Rendement

• • • • • •

Certificaat van deelname na afloop Les van deskundige docent Praktijkgericht, dus direct toepasbaar Na afloop contact met de docent voor vragen Op 4 plaatsen in Nederland, dus altijd in de buurt Minimaal 10% korting voor lezers van Rendement

arbo brandbestrijding

Kies de juiste brandblusser!

E

r zijn zo veel verschillende brandblussers in omloop dat het soms verwarrend is om te bepalen voor welke type brand u de blusser kunt gebruiken. Het moet natuurlijk niet zover komen dat u hier in noodsituaties nog over moet nadenken. Wees dus goed voorbereid en ken de verschillen tussen: een poederblusser, die u kunt gebruiken voor branden van vaste stoffen, vloeistoffen en gassen; een CO2-blusser, die u kunt gebruiken voor branden van vloeistoffen en gas; een schuimblusser, die u kunt gebruiken voor branden van vaste stoffen en vloeistoffen (deze geeft weinig schade). Een poederblusser leent zich goed voor het blussen van branden in elektrische apparaten, zoals computers en printers en andere elektrische apparatuur. Elektriciteit geleidt namelijk niet bij poeder, waardoor een brand in apparaten die onder stroom staan ook geblust kan worden. Het nadeel van een poederblusser is dat poeder niet goed is voor de apparaten, waardoor deze schade kunnen oplopen. Overigens staat op brandblussers altijd een aanduiding voor welke brandklasse de blusser bedoeld is, om te weten welk type u moet gebruiken. De brandklasse wordt met een pictogram aangegeven.

arbo overtreding

Boetes voor illegaal werken zijn effectief De Arbeidsinspectie (AI) kan een werkgever die werknemers illegaal laat werken in zijn organisatie een boete opleggen van € 3.000 per illegale werknemer. Dit boetebeleid – dat op 1 januari 2005 – is ingevoerd, werpt vruchten af.

Intrekken Dat blijkt uit de evaluatie van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) die minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onlangs aan de Tweede Kamer heeft gestuurd. Sinds 2005 daalt het aantal controles dat leidt tot boetes: van 26%

in 2005 naar 17% in 2009. Ook is het aantal hercontroles waarbij een overtreding wordt geconstateerd sinds 2003 gedaald: van 35% in 2003 naar 26% in 2006 en 18% in 2008. Het gemiddelde boetebedrag dat aan werkgevers wordt opgelegd, is ruim € 15.000. Bij de Tweede Kamer ligt op dit moment de notitie Herziening Wet arbeid vreemdelingen. Die moet ertoe leiden dat UWV werkgevers die de regels overtreden in de toekomst sneller een tewerkstellingsvergunning kan weigeren of een eenmaal verleende vergunning kan intrekken.

sociale verzekeringen wia

Eerder een uitkering aanvragen In sommige situaties is het verstandiger om vervroegd een WIA-uitkering (WIA: Wet inkomensvoorziening naar arbeids vermogen) aan te vragen. Dit is bijvoor beeld aan de orde als duidelijk is dat de kans op herstel van een werknemer uitge sloten is. Uw werknemer kan dan – voor dat er twee ziektejaren zijn verstreken – een aanvraag doen voor een WIA-uitke ring met een verkorte wachttijd. Daarvoor moet de werknemer aan de volgende voorwaarden voldoen: Hij is ten minste 13 weken en ten hoogste 68 weken ziek.

Hij krijgt geen Ziektewetuitkering. Hij beschikt over een verklaring van de bedrijfsarts waarin staat dat hij niet meer kan werken en niet meer beter wordt. De vervroegde WIA-uitkering kan worden aangevraagd met het formulier ‘Aanvraag WIA-uitkering’ op www.uwv.nl. U hoeft in dat geval geen re-integratieverslag mee te sturen. Als de aanvraag wordt toegekend, kan de WIA-uitkering al na 13 weken in gaan. U moet dan nog steeds 104 weken lang loon doorbetalen maar mag de WIAuitkering daar wel van aftrekken.

juridisch ontslag

Liegen over diploma is reden voor ontslag Een functie kan met zich meebrengen dat een werknemer over bepaalde diploma’s moet beschikken. Hierover liegen, is een reden om een werknemer te ontslaan. Dat blijkt uit een recente rechtszaak waarin een werkgever een werknemer herhaalde lijk om zijn diploma vroeg, maar de werk nemer steeds maar geen diploma over handigde. Na onderzoek bleek dat de werknemer ten onrechte op zijn CV had gezet dat hij over het verplichte diploma hbo-SPH beschikte. De werkgever stapte

8


vervolgens naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

Geldig De kantonrechter vond dat liegen over een diploma een geldige reden was om de werknemer te ontslaan. De werkgever hoefde ook geen ontslagvergoeding te be talen, vanwege het frauduleuze gedrag van de werknemer. Kantonrechter Alkmaar, 19 november 2009, LJN: BK7947

Valgevaar Een ongeluk op de werkvloer zit in een klein hoekje. En daarvoor hoeven uw werknemers niet eens gevaarlijke machines te bedienen. Ook op kantoorwerkplekken kan het immers misgaan. Een gladde vloer, drempels die onvoldoende opvallen – er zijn genoeg plekken binnen de organisatie aan te wijzen die gevaarlijk zijn. Als een werknemer ongelukkig valt of uitglijdt, is de werkgever aansprake lijk. Daarom is het belangrijk om dit soort ongelukken zo veel mogelijk te voorkomen. Het Arbobesluit stelt bo vendien eisen aan de werkgever, bij voorbeeld met betrekking tot de in richting van de werkplek. De werkge ver moet ervoor zorgen dat de werk plek veilig is en dat er voldoende veilig heidsmaatregelen worden getroffen.

seer dus – samen met de preventie medewerker of de arboprofessional – wat er allemaal kan misgaan in uw or ganisatie. Vergeet niet extra rekening te houden met werknemers met een beperking. De risico’s kunt u het bes te op een rij zetten in de risico-inven tarisatie en -evaluatie (RI&E). U kunt in ieder geval denken aan gevaren veroorzaakt door: vloeren en trappen die van glad materiaal zijn gemaakt; vloeren en trappen die glad worden als ze vochtig zijn; hellende oppervlakken; oneffenheden in de vloer of kleine obstakels, zoals drempels; afstapjes, trappen of verhogingen waar werknemers gebruik van ma ken.

3. Extra aandachtspunten 1. Arbobesluit In hoofdstuk 3 van het Arbobesluit staan de voorschriften voor het inrich ten van arbeidsplaatsen. Vloeren moeten bijvoorbeeld zo veel mogelijk vast, stabiel en stroef zijn. Ook moet u ervoor zorgen dat vloeren niet hel len of oneffenheden hebben. Als er brand uitbreekt, kan de veiligheid en gezondheid van werknemers direct in gevaar zijn. Daarom is het in zulke si tuaties belangrijk dat zij via de kortste mogelijke route kunnen vluchten. Laat dus geen rotzooi slingeren voor vluchtwegen en nooduitgangen. Zorg daarnaast voor een betrouwbare brandmeldinstallatie).

2. Risico’s inventariseren Het is vaak niet eenvoudig om alle kleine gevaren te overzien. Inventari

Besteed bij het inventariseren en aan pakken van de risico’s extra aandacht aan de vluchtwegen en nooduitgan gen in uw bedrijfspand. Als een werk nemer ten val komt of uitglijdt tijdens een noodsituatie (zoals een brand ontruiming) is dat immers levensge vaarlijk. Houd er bovendien rekening mee dat veel mensen in noodsituaties in paniek raken en alle voorschriften vergeten. Vaak moeten zij bij weinig licht hun weg naar buiten zoeken. Dat kunnen ze alleen veilig doen als ze onderweg geen obstakels tegenkomen en er geen risico is op uitglijden.

4. Preventieve maatregelen Als u gevaren bij de bron wegneemt, hoeft u daarna minder maatregelen te treffen. Kijk dus kritisch naar de in richting van het bedrijfspand. Voldoen

vloeren, ramen en nooduitgangen aan de eisen die het Arbobesluit stelt? Kunt u voorkomen dat werknemers op hoogte moeten werken? Zo niet, dan moet u ervoor zorgen dat trappen en verhogingen veilig zijn en dat werkne mers een vangnet of veiligheidsgordel gebruiken als extra beveiliging. Als vloeren glad worden, kunt u met bor den waarschuwen voor val- of glijge vaar. Voor werknemers die dagelijks over vochtige vloeren lopen, zijn goe de antislipschoenen noodzakelijk.

5. Controle U moet uw personeel natuurlijk infor meren over de veiligheidsregels. Leg de regels dus schriftelijk vast (bijvoor beeld in het personeelsreglement) en zorg dat iedere werknemer er kennis van kan nemen. Geef ook aan dat u zult controleren op het naleven van de regels en wat er gebeurt als iemand de regels aan zijn laars lapt. De veilig heidsvoorschriften negeren, is in ieder geval uit den boze. Maar bedenk wel dat de beste oplossing een integrale aanpak is. Zorg dus voor een veilige werkplek én goede beschermingsmid delen én goede voorlichting!

6. Situaties U moet in de volgende situaties maatregelen treffen om valgevaar te voorkomen of om de gevolgen van een val zo veel mogelijk te beperken. Als werkzaamheden worden uitge voerd op een hoogte van 2,5 meter of meer boven de grond of een andere werkvloer, of als werkzaamheden wor den uitgevoerd bij onder spanning staande leidingen, bij water en bij langsrijdend verkeer.

HR REND EMENT 2-20 1 0

9

personeel

voor het maken van onder scheid moet u een goede reden hebben

Verschil mag er soms zijn ‘Gelijke monniken, gelijke kappen’ is het gezegde. Toch hebben niet alle werknemers altijd dezelfde arbeidsvoorwaarden. De wetgeving op dit terrein luistert zo nauw dat u misschien niet eens door heeft dat u werknemers verschillend behandelt. En dat er onderscheid wordt gemaakt, wil nog niet zeggen dat het verboden is. Als u er een goede reden voor heeft, mag u

Seizoensarbeiders

werknemers in dezelfde functie verschillend behandelen.

Te algemene redenen of het argument van kostenbesparing zijn niet genoeg. Als u een zwangere geen bonus betaalt, omdat ze een paar maanden afwezig was en het financieel ongunstig is voor uw organisatie, is dat geen goede reden. Maar als de brandweer eisen stelt aan de conditie die voor de meeste vrouwen niet haalbaar zijn, kan dit objectief gerechtvaardigd zijn, mits de gestelde norm redelijk is. De eisen dienen in dit geval een doel, namelijk

H

Het afgelopen decennium is er veel wetgeving bijgekomen op het gebied van gelijke behandeling. Zo kennen we de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbmv), de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb), de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbl) en diverse bepalingen in het Burgerlijk Wetboek (BW) die onderscheid naar bijvoorbeeld geslacht, arbeidsduur en tijdelijkheid van het arbeidscontract verbieden.

Handicap Er kan sprake zijn van direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid maakt u als u een werknemer ontslaat vanwege bijvoorbeeld zwangerschap of geloofsovertuiging. Indirect onderscheid is minder duidelijk. Hiervan is sprake als er eisen worden gesteld die een bepaalde groep benadelen, bijvoorbeeld als bepaalde arbeidsvoorwaarden alleen aan fulltimers worden toegekend. Het kan indirect onderscheid naar geslacht zijn als bij uw organisatie met name vrouwen parttime werken. Het lijkt logisch dat je geen verschil magmaken naar geslacht, leeftijd of 10

Indirect onderscheid mag ook als daarvoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ bestaat. Dit houdt in dat u een acceptabel doel moet hebben om onderscheid te maken, dat het een geschikt middel is en dat het niet op een andere manier kan.


geloofsovertuiging. Toch mag het soms wel. Direct onderscheid is toegestaan als daarvoor in de wet een uitzondering is opgenomen. U mag bijvoorbeeld de voorkeur geven aan een sollicitant met een handicap, om de achterstand van deze groep op de arbeidsmarkt weg te werken. Of aan vrouwen, als er relatief weinig

Onderscheid om een achterstand weg te werken vrouwen in uw organisatie werken. Daarvoor moet u wel kijken naar de rest van de branche. Als u in de bouwsector zit – waar in de regel minder vrouwen dan mannen werken – moet u kijken wat het gebruikelijke percentage vrouwen in de sector is. Pas als u daar onder zit, mag u de voorkeur geven aan vrouwen. Uiteraard kan ook de functie met zich meebrengen dat alleen mannen of alleen vrouwen op een vacature kunnen reageren. Denk maar eens aan priesters of fotomodellen.

Vloeiend Nederlands moeten kunnen spreken Als u een personeelsadvertentie plaatst voor schoonmaakhulpen waarin u de eis stelt dat men vlekkeloos Nederlands spreekt, maakt u waarschijnlijk indirect onderscheid. Meer buitenlanders dan Nederlanders worden immers door de ze eis benadeeld. Maar als u kunt aanto nen dat de functie-eis noodzakelijk is voor het kunnen uitoefenen van de functie, kan dat een objectieve recht vaardigingsgrond zijn. Het is aanneme lijker dat u hierin slaagt als u een leraar Nederlands zoekt dan als u een schoon maakhulp zoekt!

levens reden. Een ander voorbeeld is het opnemen van een wachttijd voor deelname aan een pensioenregeling. Dit is onderscheid naar tijdelijkheid van het contract. Als u echter kunt aantonen dat deelname door seizoensarbeiders voor hen niet of nauwelijks tot pensioenaanspraken leidt – terwijl het voor u een onevenredig hoge financiële en administratieve belasting is – kan dat een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn. Onderscheid maken is dan toegestaan. Zowel de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) als de rechter kan een oordeel geven over het maken van onderscheid en of dit gerechtvaardigd is. Aan het oordeel van de CGB zijn geen verdere gevolgen verbonden. U hoeft er dus niets mee te doen als u het er niet mee eens bent. Wel kan de werknemer dezelfde kwestie natuurlijk voorleggen aan de rechter, die er een eigen oordeel over geeft. Heeft u een werkneemster ontslagen, omdat ze zwanger is? Als zij dit aan de CGB voorlegt en in het gelijk wordt gesteld, heeft dit geen directe gevolgen voor u. Maar als ze naar de rechter stapt, kan die vinden dat het ontslag vernietigbaar is, wat inhoudt dat de werkneemster nog steeds in dienst is.

Nietig Verschillende arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen die een direct onderscheid naar geslacht opleveren, zijn nietig. Dit betekent dat ze met terugwerkende kracht moeten worden aangepast. Een werkneemster die naar het oordeel van de rechter minder verdient dan haar mannelijke collega’s, kan het beloningsverschil over de afgelopen vijf jaar vorderen. Artikel 648 van boek 7 BW verbiedt

Uurloon is doorslaggevend Een werkgever had een cao waarin stond dat parttimers pas een toeslag voor over uren kregen als ze meer dan veertig uur extra hadden gewerkt in een week. Fullti mers kregen deze toeslag direct voor ieder extra uur boven de (contractuele) veertig uur per week. Een werkneemster die part time werkte, vond dit indirecte discrimina tie. Volgens haar werd er onderscheid naar arbeidsduur gemaakt en werden meer vrou

onderscheid maken naar arbeidsduur. Toch lijkt dit nogal eens zo terwijl er uiteindelijk vaak geen sprake van is. De beloning moet naar evenredigheid van de contractsomvang worden toegekend. Iemand die 50% werkt, krijgt dus de helft van het salaris van iemand die in dezelfde functie fulltime werkt. Richtlijn is dat de beloning per uur gelijk is.

Onderscheid naar leeftijd komt ook bijna overal voor. Veel organisaties kennen immers ‘seniorendagen’: extra vakantiedagen voor oudere werknemers. Dit is direct onderscheid naar leeftijd, maar er kan een objectieve rechtvaardiging voor zijn.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Vrije tijd Als het objectief gerechtvaardigd is, is onderscheid naar arbeidsduur toegestaan. U mag bijvoorbeeld rekening houden met de arbeidsduur van een werknemer bij de toekenning van buitengewoon verlof. Voor een werknemer die fulltime werkt, is het moeilijker om in zijn eigen tijd de huisarts te bezoeken. Van een parttimer die maar tien uur per week werkt, mag u eerder verwachten dat hij een doktersbezoek in zijn vrije uren plant. Verbiedt u hem tijdens werktijd de huisarts te bezoeken, dan maakt u wel onderscheid maar bestaat daar een objectieve rechtvaardiging voor.

Dezelfde zaak, een ander oordeel Dat de CGB en de rechter het lang niet al tijd eens zijn, bleek toen een docente per e-mail liet weten uit geloofsovertuiging geen hand meer te willen geven aan man nelijke collega’s. Zij kreeg een andere functie aangeboden, maar wees die af en werd geschorst. De CGB stelde de docen

wen dan mannen door de regeling geraakt. De rechter vond dat er van ongelijkheid geen sprake was. Er moet namelijk worden gekeken naar de totale beloning per gewerkt uur. De beloning per uur was gelijk en dus werd er geen onderscheid gemaakt. De parttimer had dus geen recht op de door haar gevorderde toeslag voor overwerk. Rechtbank Amsterdam, 19 juli 1995, JAR 1995/194

te in het gelijk. De rechter niet. Die vond dat de school haar terecht had geschorst, omdat ze de mail zonder overleg met de schoolleiding had gestuurd en elke moge lijke oplossing had gefrustreerd. Centrale Raad van Beroep, 7 mei 2009, LJN: BI2440

is een oplossing Het doel is meestal legitiem, namelijk vermindering van de belasting. Maar of het middel ook passend en noodzakelijk is, hangt ervan af. Mogelijk kan dat ook op een andere manier worden bereikt, bijvoorbeeld door een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren.

Eerlijk Sta er bij het aannemen en ontslaan van personeel en het opstellen van arbeidsvoorwaarden dus bij stil of dit tot ongelijkheid leidt. Als dat zo is, moet u daarmee wel bewust een bepaald doel voor ogen staan, dat niet op een andere manier te realiseren is. Zo voert u een duidelijk en eerlijk personeelsbeleid. Liesbeth van Duyneveldt-Franken, advocaat bij RenkenvanDuyneveldt advocatuur en mediation te Leiden, tel: (071) 512 60 50, e-mail: [email protected], www.rdadvocaten.nl HR REND EMENT 2-20 1 0

11

hrm gedragscode

Wees duidelijk over aanpak van seksuele intimidatie! Wat grensoverschrijdend seksueel gedrag is, verschilt per persoon. Wat voor de één een grapje is, kan voor de ander een regelrechte bedreiging zijn. Daarom is het belangrijk om in een gedragscode vast te legen wat de gedragsnorm is in uw organisatie. Heerst er een machocultuur, dan kan het helpen om werknemers met elkaar te laten praten over wat zij onder seksuele intimidatie verstaan.

Onschuldig Vaak blijkt dat een opmerking of handeling voor de één onschuldig is, terwijl de ander zich er enorm aan stoort. Ook de Arbowet verplicht u om maatregelen te treffen bij grensoverschrijdend seksueel gedrag. Seksuele intimidatie valt immers onder psychosociale arbeidsbelasting. Overschrijdt een werknemer de norm, dan is het wel belangrijk om gepaste (en niet onevenredig zware) sancties op te leggen (zie ook pagina 20). Uit jurisprudentie blijkt bovendien dat een rol speelt welke intentie iemand had met zijn gedrag of bepaalde uitingen.

personeel AOW-leeftijd

Discussie over zwaar werk barst los wat een zwaar beroep is en wat niet. Jongerius ziet dan ook niets in de manier waarop het kabinet mensen met zware beroepen wil ontzien bij de verhoging van de AOW-leeftijd. Het accent moet volgens FNV niet liggen op zwaar werk of ‘nietzwaar’ werk, maar op het gezond houden van alle werknemers.

Nu de kans groot is dat de AOW-leeftijd wordt verhoogd van 65 naar 67 jaar, verschuift de aandacht naar de vraag wat zwaar werk is. Werknemers die zwaar werk doen, moet u straks namelijk na maximaal dertig jaar een andere functie aanbieden, die minder belastend is.

Slijtage Gezond

Volgens het kabinet is ‘zwaar werk’ een functie waarvan je in redelijkheid niet kunt verwachten dat iemand die langer dan veertig jaar uitoefent zonder uitzonderlijke slijtage. Maar wat je daar onder moet verstaan, is nu dus onderwerp van discussie. Volgens FNV-voorzitter Jongerius is het onmogelijk om een indeling te maken van

Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft intussen aan vakbonden en werkgevers de opdracht gegeven om een lijst te maken van zware beroepen waarbij mensen een relatief groot risico lopen om arbeidsongeschikt te worden. HR Rendement houdt u op de hoogte.

loonzaken registratie

Bundeling van pensioengegevens

M

mers eenvoudig kunnen opzoeken bij welke uitvoerders zij pensioen hebben gespaard. Zogenoemde ‘verloren pensioentjes’ moe ten dan tot het verleden gaan behoren. Toe gang tot het online register krijgt men door middel van de DigiD-code.

et ingang van 1 januari 2011 moet het Nationaal Pensioen Register van start gaan. Dit is een register waarin verwe zen wordt naar de pensioengegevens van de verschillende pensioenuitvoerders. Het register moet mogelijk maken dat werkne personeel bezetting

personeel veiligheid

Maak BHV sexy! Hoe krijgt u werknemers zover om zich aan te melden als bedrijfshulpverlener (BHV’er)? Door een vergoeding in het vooruitzicht te stellen. Een jaarlijkse bo nus of een maandelijkse toelage kan er voor zorgen dat deze taak net iets aan trekkelijker wordt voor een werknemer. De wet verplicht u hier overigens niet toe, maar een cao kan een financiële vergoe ding wel verplicht stellen. De hoogte van de vergoeding kunt u laten afhangen van de taken van de BHV’er. Een bonus is ook een optie als werknemers hun BHV-cur sus met goed gevolg afleggen of als ie mand bijvoorbeeld vijf jaar lang BHV’er is. Daarmee wordt loyaliteit beloond.

12


Begin alvast met de vakantieplanning! gaan. Hieronder treft u een overzicht aan van de belangrijkste schoolvakanties per regio. Alleen de periode van de zomervakantie is verplicht; van de overige data mogen scholen afwijken. In het overzicht is het voorgezet onderwijs als uitgangspunt genomen. Ook het basisonderwijs houdt deze perioden aan, alleen zijn de vakanties meestal korter.

Regeren is vooruitzien, dus kunt u niet vroeg genoeg beginnen met de vakantieplanning. Op die manier waarborgt u de continuïteit van uw organisatie in drukke vakantieperioden. Mogelijk schrijft uw personeelsreglement of cao voor dat werknemers met (schoolgaande) kinderen als eersten het recht hebben om in de officiële schoolvakanties op vakantie te

Vakantiedata schooljaar 2010 Vakantie

Data regio noord

Data regio midden

Data regio zuid

Voorjaarsvakantie 20-02-10 t/m 28-02-10 20-02-10 t/m 28-02-10 20-02-10 t/m 28-02-10 Meivakantie

30-04-10 t/m 09-05-10 30-04-10 t/m 09-05-10 30-04-10 t/m 09-05-10

Zomervakantie

10-07-10 t/m 29-08-10 03-07-10 t/m 22-08-10 17-07-10 t/m 05-09-10

Kerstvakantie

18-12-10 t/m 02-01-11 18-12-10 t/m 02-01-11 18-12-10 t/m 02-01-11

hrm internetprotocol

Niet ontslagen ondanks surfen voor privézaken Buitensporig privégebruik van internet op het werk kan een reden zijn voor ontslag. Toch is het daarbij erg belangrijk om na te gaan of het privégebruik iemands werk nadelig beïnvloedt. Het feit dat iemand altijd goed heeft gefunctioneerd kan óók verzachtend werken. Dat blijkt uit de volgende zaak (LJN: BJ9222).

Thuisfront Een werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die op het werk niet-werkgerelateerde sites had bezocht. De werknemer voerde aan dat hij een autistisch zoontje had, voor wie hij hulp wilde zoeken. Daarom zocht hij op het werk naar informatie. Intussen had hij contact met het thuisfront. De kantonrechter vond dat uit de overzichten van de werkgever niet bleek dat er daadwerkelijk sprake was van buitensporig privégebruik. De overzichten gaven wel de bezochte sites weer, maar niet de intensiteit van het internetgebruik.

Ernstig Ook kon de kantonrechter niet vaststellen dat het internetgebruik van invloed was geweest op het functioneren van de werknemer. De werknemer was altijd goed beoordeeld. Een ernstige waarschuwing was in dit geval meer op zijn plaats geweest, aldus de kantonrechter. Er was dus geen gewichtige reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek om ontbinding werd afgewezen. Bij een vermoeden van buiten sporig internetgebruik moeten de overzichten niet alleen de bezochte web site weergeven, maar ook de intensiteit van het gebruik. Zonder weergave van de datastroom is niet eenduidig op te maken of de websites actief zijn bezocht of dat de sites automatisch zijn ververst door het browserprogramma.

hrm digitalisering

Tijdwinst boeken Brood

Wordt uw tijd ook opgeslokt door het lezen van e-mails en het afhandelen van allerlei administratieve taken? Veel HR-verantwoordelijken komen nauwelijks toe aan hun strategische taken, terwijl de directie hen op dit punt harder dan ooit nodig heeft. Door uw administratieve processen en personeelsdocumenten – zoals personeelsdossiers – zo veel mogelijk te digitaliseren, boekt u tijdwinst. Recessie, toenemende regelgeving en beperkte investeringen in personeelsafde lingen maken dat zowel de administratieve als de menselijke component van de HRfunctie onder druk komt te staan. Eind 2009 presenteerde adviesbureau Berenschot de resultaten van een onderzoek onder zes honderd Nederlandse HR-verantwoor delijken. Hoewel zij over het algemeen de huidige werkdruk als draaglijk ervaren, voorziet driekwart dat hun functie-inhoud in de toekomst zwaarder wordt. De ver wachte uitbreiding van de functie-inhoud, zoals toename van algemene management taken (31%) en uitbreiding van de HRtaken (29%), ziet een meerderheid (60%) niet zitten.

Werkdruk Dit is overigens geen typisch Nederlands verschijnsel. Internationaal onderzoek van Robert Half Finance & Accounting in 17 landen toont aan dat bij 67% van de HRprofessionals de werkdruk is toegenomen, evenals de hoeveelheid werk en het tekort aan personeel. Voor kleinere organisaties, waar personeelszaken vaak ‘erbij’ wordt gedaan, ontbreekt onderzoek. Maar aange nomen mag worden dat ook hier de werk druk allesbehalve afneemt. Administratieve verplichtingen vanuit de overheid beperken zich immers niet tot grote organisaties. Ook de recessie maakt flexibiliteit nood zakelijk. Een HR-functionaris besteedt gemiddeld tweederde van zijn werktijd aan administra tieve taken, zoals correspondentie, verslag legging en archivering. Dat zijn belangrijke taken in een vakgebied waar zorgvuldigheid en het altijd beschikbaar hebben van docu

mentatie uiterst belangrijk zijn. Maar van u wordt óók verwacht dat u de directie voor ziet van strategische input. Vernieuwende organisaties laten zien dat het mogelijk is om daar (meer) tijd voor vrij te maken. Dit kan door personeelsdossiers en andere belangrijke documenten te digitaliseren. Daarmee kunt u 30% tijdwinst boeken. Eén derde werkdag extra overhouden voor de inhoudelijke aspecten van het werk. Waar is dat in deze hectische tijden niet welkom?

Opslokken De voordelen van een andere werkwijze rondom de administratieve HR-verplich tingen manifesteren zich op een praktische, simpele manier. Neem het alledaagse voor beeld van het aannemen van nieuw perso neel. De sollicitant stuurt een brief (per e-mail), de betreffende HR-medewerker kopieert de brief en stopt een kopie in een dossiermap. Vervolgens belandt de brief op het bureau van degene die de eerste selectie moet maken. Als u de brief wilt inzien, moet u naar de dossierkast om de betref fende map eruit te halen en de brief in de map op te zoeken. Allemaal handelingen die op zich maar een paar minuten tijd kosten, maar die bij elkaar opgeteld per dossier veel tijd opslokken. Vergelijk dit met de situatie waarin een inkomende brief wordt gescand, centraal opgeslagen in een volgsysteem en op deze manier zonder tijdverlies voor iedereen toe gankelijk is. Met één oogopslag kan de sta tus van het document worden afgelezen, is duidelijk wie de brief heeft gelezen of heeft beoordeeld en wat de vervolgacties moeten zijn. Een digitaal dossier is gemakkelijker en sneller vindbaar (en bovendien locatie >>>


13

loonzaken vergoedingen en verstrekkingen

<<<

onafhankelijk), kan sneller worden aangevuld en aangepast en is veel sneller doorzoekbaar.

Koudwatervrees Waarschijnlijk gaat dit proces wel gepaard met koudwatervrees. Ieder een is gewend aan papier: van de afhandeling van post tot aan de inrichting van onze kantoren (met meestal flinke archiefruimten). Men denkt in termen van papieren dos siers. Digitalisering verandert de werkwijze binnen een organisatie, daar zit niet iedereen op te wachten. Anderzijds: waar is anders tijdwinst te boeken in organisaties die tot op het bot ‘lean and mean’ zijn gemaakt? Het digitaliseren van personeelsdos siers is het stuk voor stuk scannen van alle papieren documenten. Daar na volgt het proces van authenticatie, wat wil zeggen dat ze rechtsgeldig worden gemaakt en dezelfde status krijgen als originele, papieren docu menten, ook als het om de bewaar termijn van documenten gaat. Aan de gescande pagina’s wordt een kenmerk toegekend, zodat ze automatisch in de juiste mappen terechtkomen en later gemakkelijk zijn terug te vinden.

Hiermee verandert ook de manier van werken. Het heeft immers geen zin om documenten te digitaliseren om ze vervolgens vóór gebruik te printen. In werkafspraken moet de weg wor den vastgelegd die een document aflegt van binnenkomst tot archive ring, wie toegang heeft tot welk docu ment enzovoorts. Bij digitale dossiers is bij iedere aan passing zichtbaar wie dat op welk tijdstip heeft gedaan. Ook onbevoeg de toegang tot dossiers behoort tot het verleden. Digitale dossiers zijn dan ook beter te beveiligen dan papieren dossiers.

Vals Een dossierkast met een slot kan een vals gevoel van veiligheid geven, want weet u precies wie bij de sleutel kan en is het slot niet gemakkelijk te for ceren? Om maar te zwijgen over brand. Digitale dossiers staan veilig op een server en hebben – mocht er wat misgaan met de server – een back-up op een andere locatie. Paul Aantjes, market development manager bij Ricoh Nederland, www.ricoh.nl

1. Controleer of de bestaande ICT-huishouding is uitgerust voor de nieuwe functionaliteiten. 2. Analyseer bestaande documentstromen, inclusief verantwoordelijkheden per functionaris. 3. Leg een nieuwe werkwijze vast, met daarin in ieder geval: wie waartoe toe gang heeft (hetzelfde geldt voor wijzigingsbevoegdheid), de structuur van zoeken en vinden in het digitale archief, regels voor opslagduur en vernie tiging van digitale documenten (houd rekening met wettelijke termijnen!). 4. Stel regels op voor het printen en bewaren van papieren documenten. 5. Start met het digitaliseren van bestaande data en geef alle documenten bewaartermijnen en zoekdata mee (metadata). 6. Digitaliseer de workflow van HR-documenten, zodat de in- en uitgaande stromen digitaal afgedekt zijn.


Bedrijfsfitness is een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Daarnaast is het een manier om de gezondheid van uw werknemers op peil te houden. Om bedrijfsfitness onbelast te kunnen aanbieden, moet de fitness op één van de volgende plekken plaatsvinden: in een vestiging van uw organisatie; in een fitnesscentrum dat u voor alle werknemers heeft aangewezen; in vestigingen van één fitnessbedrijf waarmee u een overeenkomst heeft gesloten.

Normbedragen De regels voor vergoedingen en verstrekkingen – waar bedrijfsfitness ook onder valt – gaan de komende jaren op de schop. Dit betekent dat veel normbedragen en specifieke voorwaarden verdwijnen. Vanaf 2014 kunt u tot maximaal 1,4% van de loonsom onbelast aan vergoedingen en verstrekkingen geven aan werknemers. Er geldt een overgangstermijn van drie jaar: in die periode kunt u kiezen of u het bestaande regime van vergoedingen en verstrekkingen aanhoudt of overstapt op de zogenoemde werkkostenregeling.

personeel werving en selectie

Efficiënter documenteren in zes stappen:

14

Gezondheid fiscaal stimuleren

Hulp bij vragen over gelijke behandeling

O

p www.wervingenselectiegids.nl vindt u informatie van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) over de mogelijke valkuilen bij de verschillende stappen in het sollicitatieproces, bijvoorbeeld bij zwangere sollicitanten. Ook kunt u in de Werving & Selectie Gids nakijken welke vragen u tijdens een sollicitatieprocedure mag stellen over iemands gezondheid. De gids is bedoeld voor iedereen die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid: P&O’ers, zelfstandig ondernemers, HR-specialisten en arbeidsbemiddelaars. De Werving & Selectie Gids geeft antwoord op vragen als: Kan ik een zwangere sollicitant weigeren? Hoe realiseer ik een divers personeelsbestand? Wat betekent de gelijkebehandelingswetgeving voor mijn organisatie? De inhoud van de website is gebaseerd op de gelijkebehandelingswetgeving en de oordelen en adviezen van de CGB.

personeel auto van de zaak

personeel overleg

Ook voor oldtimers geldt een bijtelling van 35% In nummer 1 van HR Rendement informeerden wij u op pagina 11 over de verhoging van de bijtelling van auto’s van 15 jaar en ouder. De bijtelling voor deze categorie is van 25% naar 35% van de dagwaarde van de auto gegaan. Bij verschijning van het nummer was het nog wat onduidelijk of het hogere bijtellingspercentage ook voor auto’s van 25 jaar en ouder (de zogenoemde ‘oldtimers’) zou gelden. Inmiddels is duidelijk dat voor alle zakelijke auto’s van 15 jaar en ouder rekening moet

worden gehouden met een bijtelling van 35% van de dagwaarde als de auto voor privédoeleinden wordt gebruikt. Voor nieuwere auto’s wordt de bijtelling berekend over de cataloguswaarde van de auto. Omdat de dagwaarde bepalend is voor de bij telling, zou u in principe dage lijks de bijtelling moeten uitre kenen. Het lijkt redelijk om de waarde per maand of per kwartaal opnieuw te laten be palen.

Zoek bij winterse bui samen naar een goede oplossing! Elke organisatie gaat er an ders mee om als werknemers door uitzonderlijke weersom standigheden (zie ook pagina 2) hun werk niet kunnen be reiken. De ene werkgever vindt het prima als zijn men sen een dagje thuiswerken bij barre weersomstandigheden. Een ander verwacht dat werk nemers uren opnemen als zij door files of treinvertragingen te laat op het werk verschij nen. Het hangt natuurlijk ook van de omstandigheden af.

Alternatief loonzaken correctie

Fout in aangifte herstellen

D

e aangiftetermijn voor de loonheffingen is verstre ken, maar u ontdekt toch nog een fout. Wat doet u nu? U moet deze fout corrigeren bij de eerstvolgende loonaangifte. Per saldo heeft u dan nog maximaal twee maanden of acht weken

om de fout te herstellen. Het kan uiteraard ook gebeuren dat de Belastingdienst een fout ont dekt in eerdere aangiften, bij voorbeeld tijdens een looncon trole. In dat geval laat de Belas tingdienst weten hoe en wanneer u de correctie moet insturen.

loonzaken personeelsvoorzieningen

Goed voorbereiden op de werkkostenregeling Als u er volgend jaar al voor kiest om de werkkostenrege ling (zie ook pagina 14) toe te passen, is het belangrijk om op tijd met de voorbereiding te beginnen. Bij deze regeling moet u vaste kostenvergoe dingen bovendien kunnen on derbouwen met een kostenon derzoek van drie maanden. Maak een goede inventari satie van alle huidige vergoe dingen en verstrekkingen.

Overleg met de personeels vertegenwoordiging en/of ondernemingsraad over het beleid dat u wilt gaan voe ren en probeer tot overeen stemming te komen. Maak in een administratie een nieuw rekeningschema aan. Benader uw softwareleveran cier over eventuele noodza kelijke aanpassingen als ge volg van de invoering van de werkkostenregeling.

U mag van uw werknemers verwachten dat zij hun uiter ste best doen om op het werk te komen. Als bijvoorbeeld ruim van tevoren wordt aan

gekondigd dat er geen treinen gaan rijden, kan de werkne mer een alternatief bedenken (bijvoorbeeld met een collega meereizen). Van de andere kant is het ook niet redelijk als een werknemer onverantwoor de risico’s moet nemen om op zijn werk te komen, door dat de weg bijvoorbeeld hele maal niet gestrooid is. Het kan anders liggen als een werknemer er zelf voor kiest om ver van zijn werk te wo nen. Afhankelijk van de situa tie (en de afstand) kunnen de vervoersproblemen dan voor rekening van de werknemer komen. Voor de arbeidsrelatie is het belangrijk om een voor iedereen acceptabele oplos sing te zoeken.

juridisch disciplinaire maatregelen

Op non-actief is geen reden om het loon te stoppen Een werknemer heeft recht op loondoorbetaling als hij op non-actief wordt gesteld. Zelfs als hij (tijdelijk) een andere baan vindt, is dat geen reden om de loonbetaling te stoppen. Tot de arbeidsovereenkomst is ontbonden, moet u de werknemer gewoon loon betalen. Maar wel alleen voor het deel dat hij er door zijn nieuwe baan eventueel op achteruit is gegaan. Dat onderstreepte de rechtbank in Almelo onlangs.

Geweigerd Toen de werkgever van een op non-actief gestelde werknemer erachter kwam dat de

werknemer een (tijdelijke) vervangende baan had gevonden, staakte hij per direct de loondoorbetaling. De werkgever vond dat de werknemer niet meer beschikbaar was voor arbeid, maar de rechter oordeelde anders. De werknemer was namelijk niet opgeroepen voor arbeid. Hij had ook niet geweigerd werkzaamheden te verrichten. De werkgever moest dus totdat de arbeidsovereenkomst ontbonden was het loon blijven doorbetalen, maar wel alleen voor het deel dat de werknemer minder was gaan verdienen in zijn nieuwe baan. Kantonrechter Almelo, 23 december 2009, LJN: BK7667


15

sociale verzekeringen

profiteren van korting op de premies werknemersverzekeringen

Bespaar op uw premies! Iedereen zet z’n beste beentje voor om ouderen en arbeids gehandicapten een plekje binnen de organisatie te geven. Het is immers belangrijk dat zij gemotiveerd blijven én ‘verleid’ worden om (langer) bij u te werken. Op oudere leeftijd (alsnog) gaan werken, of ondanks een handicap aan het werk gaan, wordt toegejuicht door de overheid. Maar het vergt wel extra begeleiding en aandacht. Ook moet u soms flinke investeringen doen om zulke werknemers vitaal te houden. Het is dan goed om te weten dat u in aanmerking kunt komen voor aantrekkelijke premiekortingen.

D

De loonkosten zijn vaak één van de grootste kostenposten van een organisatie. Door gebruik te maken van een aantal premiekortingen en -vrijstellingen kunt u behoorlijk wat geld besparen. U moet dan wel weten voor welke werknemers u korting of vrijstelling op de premies werknemersverzekeringen kunt krijgen. In de praktijk blijkt dit voor bijna één op de twaalf werknemers te kunnen.

Privacy Maar pas op, u moet wel de privacy van uw personeel respecteren. U mag een sollicitant tijdens de procedure bijvoorbeeld niet vragen naar een ziekte of handicap. Hij mag of moet dit zelf aangeven bij zijn sollicitatie. In dat geval kunt u direct profiteren van de voordelen voor arbeidsgehandicapte werknemers. Zegt de sollicitant niets over zijn handicap, dan mag u er na twee maan den na indiensttreding naar informeren. De werknemer moet u dan vertellen of hij 16


in de afgelopen jaren langdurig ziek is geweest of een uitkering heeft ontvangen. Er bestaan tegenwoordig drie mogelijkheden om te besparen op de premies werknemersverzekeringen: premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers; premiekorting oudere werknemers; premievrijstelling marginale arbeid. Voor elke premiekorting gelden eigen voorwaarden en kortingsbedragen. Voor het in dienst nemen of houden van werknemers met een arbeidshandicap bestaat ook een premiekorting, te weten € 2.042 per jaar. De korting is echter € 454 per jaar als de werknemer minder dan 50% van het naar een jaarbedrag herleid minimumloon verdient.

Verhoging In sommige situaties is een verhoging van de genoemde kortingsbedragen met € 1.360 mogelijk.

Als voorwaarde voor de korting bij het in dienst hebben van een arbeidsgehandicapte geldt dat de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering en het werk (deels) hervat. De korting mag u maximaal één jaar toepassen, maar alleen zolang de dienstbetrekking bestaat. Voor de korting bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte werknemer geldt als voorwaarde dat er direct voorafgaand aan indiensttreding sprake was van een specifieke situatie, bijvoorbeeld dat de werknemer: recht heeft op een WIA-uitkering; recht heeft op een Wajong-uitkering; een indicatiebeschikking heeft als bedoeld in artikel 11 Wet sociale werkvoorziening; volgens UWV WERKbedrijf een structurele functionele beperking heeft. Het voert voor dit artikel te ver om alle specifieke situaties te noemen. De bijbe-

Premiekorting ouderen is onlangs uitgebreid De premiekorting ouderen is op 1 janu ari jl. uitgebreid en geldt nu ook als u een werknemer van vijftig jaar of ouder in dienst neemt die al minstens twee jaar een nabestaandenuitkering kreeg (Anw) en in die twee jaar geen arbeids inkomen had (zie ook pagina 25). U kunt de Sociale Verzekeringsbank om een verklaring vragen of de werknemer aan de gestelde voorwaarden voldoet. Bewaar de verklaring bij uw salarisadmi nistratie.

horende premiekorting mag u drie jaar toepassen vanaf het moment van indiensttreding.

Bewijzen Op 1 januari 2009 is de premiekorting oudere werknemers in werking getreden. Deze regeling biedt u bij het in dienst nemen of houden van oudere werknemers een korting op de premies werknemersverzekeringen. Neemt u een werknemer in dienst van vijftig jaar of ouder, die di-

Bewaar de verklaring bij uw administratie! rect voorafgaand aan indiensttreding een WW-, arbeidsongeschiktheids- of bijstandsuitkering kreeg, dan heeft u recht op een korting van € 6.500 per jaar. Deze korting kunt u drie jaar toepassen, maar alleen zolang de dienstbetrekking nog bestaat. Omdat u voor toepassing van deze korting aan de Belastingdienst moet kunnen bewijzen dat de werknemer uit een uitkeringssituatie in dienst komt, moet u de werknemer verzoeken om een verklaring van de uitkerende instantie te vragen, die u in uw salarisadministratie kunt (en moet) bewaren. Heeft u een werknemer in dienst van 62 jaar of ouder, dan heeft u recht op een korting van maximaal € 2.750 per jaar. Deze korting mag u toepassen totdat de werknemer 65 jaar wordt, maar alleen zolang de dienstbetrekking bestaat. Beide hiervoor genoemde premiekortingen gelden bij een dienstverband van minstens 36 uur per week. Bij dienstverbanden van minder dan 36 uur per week moet u de kortingsbedragen naar rato verlagen. Gezien de voorwaarden kan het zijn dat recht op beide kortingen bestaat. In dat geval past u eerst alleen de premiekorting van € 6.500 voor drie jaar lang toe en aansluitend past u de korting van € 2.750 per jaar toe, één en ander uiteraard zolang aan de voorwaarden is voldaan.

De premiekorting voor oudere werknemers heeft de plek ingenomen van de premievrijstelling oudere werknemers. Onder voorwaarden is het mogelijk dat uw organisatie onder het daarbij ingestelde overgangsrecht valt en dus nog recht heeft op een vrijstelling in plaats van korting op de premies werknemersverzekeringen. Let daar dus op!

Splitsen Voor toepassing van de premiekorting oudere en arbeidsgehandicapte werknemers heeft u geen toestemming van de fiscus nodig. Bovendien hoeft de premie waarmee u de korting verrekent niet dezelfde werknemers te betreffen als waarvoor het recht op de korting bestaat. Denk eraan dat u sinds 1 januari jl. de premiekorting niet langer hoeft te splitsen. Voorheen mocht de helft van de korting namelijk niet boven de totale premies voor de WAO/WIA uitkomen en de andere helft

Premievrijstelling is vervangen door premiekorting niet boven de premie WW-Awf of Ufopremie. Tegenwoordig mag u het totaalbedrag aan premiekorting in mindering brengen op het totaalbedrag van de basispremie WAO/IVA/WGA, de uniforme premie WAO/gedifferentieerde premie WGA en de premie WW-Awf (de premie sectorfonds laat u dus buiten beschouwing). Het totaal aan korting mag niet boven het totaal aan premies uitkomen.

Compensatie bij ziekte Sommige werkgevers aarzelen om ou dere werknemers aan te nemen, omdat zij bang zijn dat hen dit bij ziekte op kosten jaagt. Om deze vrees weg te ne men, is er op 1 juli 2009 een regeling in gegaan waarmee u de loonkosten vergoed krijgt van oudere werknemers die langer dan 13 weken ziek zijn. Voorwaarde is dat de werknemer vóór indiensttreding ten minste 52 weken werkloos was. Daarnaast moet hij 55 jaar of ouder zijn. De compensatie geldt als de werknemer in de eerste vijf jaar na indiensttreding ziek wordt. Deze regeling eindigt op 1 juli 2019.

Onder de premievrijstelling marginale arbeid kunt u voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde de Belastingdienst verzoeken om voor die werknemer vrijstelling van de premies werknemersverzekeringen te krijgen. Hierbij geldt dat u de uitkeringsgerechtigde voor niet meer dan zes aaneengesloten weken aanneemt en u in het betreffende kalenderjaar niet eerder een dienstbetrekking met hem heeft gehad. Ook mag u of een andere werkgever in het betreffende kalenderjaar niet eerder voor de uitkeringsgerechtigde deze premievrijstelling hebben gekregen. U moet het verzoek voor de vrijstelling vóór het einde van de dienstbetrekking bij de fiscus indienen. U moet in dat verzoek het BSN/sofinummer van de uitkeringsgerechtigde vermelden, een kopie van zijn inschrijving als werkzoekende bij UWV WERKbedrijf meesturen en de uitkeringsgerechtigde het verzoek mede laten ondertekenen.

Codes in de loonaangifte In de aangifte loonheffingen moet u door middel van speciale codes aangeven wel ke premiekorting u toepast: 0: geen premiekorting; 5: werknemer met een arbeidshandicap; 6: werknemer van vijftig jaar of ouder die

vanuit een bepaalde uitkeringssituatie in dienst is getreden; 7: werknemer van 62, 63 of 64 jaar voor wie code 6 niet geldt; 8: werknemer voor wie code 5 én 6 gelden; 9: werknemer voor wie code 5 én 7 gelden.


17

arbo

met een klacht over arbeidsomstandigheden moet u serieus omgaan

Dat ziet er beroerd uit Gezeur, gedoe en geklaag, u zit er niet op te wachten. Maar een klacht van een werknemer over de arbeidsomstandigheden mag u niet zomaar naast u neerleggen. Als de werknemer namelijk naar de Arbeidsinspectie stapt, staat er binnen de kortste keren een inspecteur bij u op de stoep. Stuit hij bij zijn controle op misstanden, dan kunt u een fikse boete aan uw broek krijgen. Het is dus belangrijk om klachten over arbeidsomstandigheden serieus te nemen.

B

Behalve klachten over de arbeidsomstandigheden bekijkt de Arbeidsinspectie (AI) ook of alle werknemers het minimumloon ontvangen. Daarnaast wordt de tewerkstelling van vreemdelingen gecontroleerd. Dit gebeurt niet alleen naar aanleiding van een klacht van een werknemer maar ook op eigen initiatief. Overigens kunnen ook leden van de ondernemingsraad, de vakbond, familie of buitenstaanders een klacht bij de Arbeidsinspectie indienen. Dit kan met een digitaal meldingsformulier, dat te vinden is op www. arbeidsinspectie.nl.

Klachten kunnen zowel digitaal, schriftelijk, telefonisch of per fax worden ingediend. Een melding mag anoniem gebeuren, maar dat heeft wel nadelen.

Vuile was De inspecteur heeft vaak aanvullende informatie nodig om een beter beeld te krijgen van de aard van de klacht. Dit kan alleen als hij de naam en bijvoorbeeld het telefoonnummer van de klager heeft. Door zich bekend te maken, bestaat het risico dat de werkgever ontdekt dat de vui-

le was buiten gehangen wordt, met het risico dat de werkrelatie ernstig verstoord raakt. De melding kan tot vervelende situaties leiden, zoals een verzwakte positie van de werknemer of soms zelfs ontslag. Als de melding niet langer anoniem is, kan dit voor een werknemer een drempel zijn om misstanden te melden. Maar iemand die anoniem een klacht indient, komt ook nooit te weten wat er met zijn klacht is gedaan. In principe is de behandeling van een klacht vertrouwelijk en wordt de werkgever hier dus niet over geïnformeerd. Maar

Een klacht wordt in principe vertrouwelijk behandeld soms laat de Arbeidsinspectie u wel weten dat er een klacht is ingediend, omdat een onderzoek anders bijvoorbeeld niet mogelijk is. Als dat aan de orde is, over-

Inspecties naar arbeidsomstandigheden in cijfers Om een idee te krijgen van het aantal in specties dat de Arbeidsinspectie jaarlijks uitvoert en de overtredingen die daarbij worden geconstateerd, treft u hieronder een beknopt overzicht aan. De cijfers heb ben betrekking op 2008, omdat de cijfers voor 2009 nog niet zijn gepubliceerd. In 2008 voerde de Arbeidsinspectie in totaal 20.012 inspecties uit binnen diverse bedrijfs takken en branches. Bij 56% van deze in specties werden bij het eerste bezoek één of meer overtredingen geconstateerd. Bij

18


1.659 inspecties ging het om één of meer dere overtredingen van de Wet arbeid vreem delingen (Wav) en/of de Wet minimumloon (WML). Het betrof 2.700 illegaal tewerkge stelde werknemers en 229 werknemers van wie de werkgever de WML had overtreden. In totaal werden er dat jaar 1.919 boetebe schikkingen verstuurd – waarvan 1.670 voor overtreding van de Arbowet en 249 voor overtreding van de Arbeidstijdenwet (ATW) – met een boetebedrag van in totaal € 9.827.020.

In 2008 zijn er in totaal 969 klachten en 2.279 arbeidsongevallen onderzocht. Het aantal meldingen lag hoger.

Onderzocht Niet-onderzochte klachten behoorden niet tot het terrein van de Arbeidsinspectie of werden anders afgehandeld. De niet-on derzochte ongevallen waren niet mel dingsplichtig, gelet op de geringe ernst of de aard van het ongeval. Bron: Jaarverslag Arbeidsinspectie 2008

legt de inspectie altijd eerst met de persoon die de klacht heeft ingediend. Hij kan er dan voor kiezen om de klacht alleen te laten registreren en dus niet te laten onderzoeken. Bij direct gevaar voor de gezondheid of veiligheid van personeel of bij een overduidelijke misstand, kan de Arbeidsinspectie hier echter van afwijken.

Ernstig Als er een klacht is ingediend over arbeids omstandigheden of illegale tewerkstelling, krijgt de klager na maximaal zes weken een brief waarin staat of de klacht gegrond of ongegrond is. In de brief staat ook welke overtredingen de inspectie heeft geconstateerd en welke sanctie aan de werkgever wordt opgelegd, bijvoorbeeld een waarschuwing, een eis tot naleving van de regels, stillegging van het werk, een boete of een proces-verbaal. Het heeft overigens geen zin om bij een controle aan de inspec teur te vragen waarover een klacht is ingediend of door wie. De inspecteur is namelijk verplicht om de vertrouwelijkheid te

garanderen. Blijkt bij de controle dat de situatie waarover de klacht is ingediend heel ernstig is, dan zal de inspecteur het werk onmiddellijk laten stilleggen. In zo’n geval kunt u op een forse boete rekenen. In andere situaties krijgt u bijvoorbeeld eerst een waarschuwing, met de mogelijkheid om binnen een bepaalde tijd de arbeidsomstandigheden te verbeteren. In alle gevallen komt de inspectie voor een tweede controle langs, om te zien of u zich nu wel aan uw afspraken houdt.

Serieus De Arbeidsinspectie kan u direct een boete opleggen bij overtreding van de Arbowet, de Arbeidstijdenwet (ATW), de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), de Wet minimumloon (WML) en de Warenwet. Maar ook aan werknemers die zich – ondanks uw waarschuwingen of voorzorgsmaatregelen – niet aan de regels van de Arbowet houden terwijl zij de regels wél kennen, kan een boete worden opgelegd. Als de inspecteur bij een controle één of meer overtredingen

constateert, kan hij een boeterapport opmaken. Daarin staat onder meer welke overtreding(en) u volgens de inspecteur heeft begaan. U krijgt in sommige gevallen ook de mogelijkheid om een verklaring af te leggen, die in het boeterapport wordt opgenomen. Vervolgens neemt de afdeling

Uw verklaring komt in het boeterapport Bestuurlijke Boete van de Arbeidsinspectie het stokje van de inspecteur over. Als deze afdeling concludeert dat de overtreding is bewezen, wordt de boete bepaald. Voor elk type overtreding is een boetenormbedrag vastgesteld. U kunt bezwaar aantekenen tegen de boete, maar dat neemt niet weg dat u de boete binnen zes weken moet betalen. Natuurlijk is het vervelend als een werknemer een klacht indient bij de Arbeidsinspectie. Dit kan de onderlinge verstandhouding in gevaar brengen, maar bedenk wel dat het vaak de laatste stap is die iemand zet om de arbeidsomstandig heden in uw organisatie te verbeteren. Zover moet u het dus niet laten komen. Zorg dat uw arbobeleid in orde is en controleer ook regelmatig of het nog overeenstemt met bestaande en nieuwe weten regelgeving. Als een werknemer een klacht heeft, moet u hier serieus op ingaan en onderzoeken of zijn klacht terecht is.

Inspannen Is dat het geval, dan moet u zich inspannen om de situatie te veranderen. Zie een klacht dus als een kans om de arbeidsomstandig heden – samen met uw werknemers – te verbeteren. Als u laat blijken dat u de gezondheid en veiligheid van uw personeel hoog in het vaandel heeft staan, nodigt dat werknemers ook veel meer uit om een klacht bij u in te dienen in plaats van bij de Arbeidsinspectie. Investeren in een veilige werkplek leidt bovendien tot minder bedrijfsongevallen, beroepsziekten en ander verzuim en dus tot minder kosten. HR REND EMENT 2-20 1 0

19

Een schriftelijke waarschuwing vóór ontslag op staande voet is belangrijk U bent verplicht om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen én aan te pakken. Bij elk geval van seksuele intimidatie moet individueel worden bepaald welke disciplinaire maatregel ge past is. Daarbij moet rekening worden gehouden met de ernst van de intimidatie, het interne beleid en de positie van de ‘dader’ ten opzichte van het ‘slachtoffer’. In een recente zaak had een werkgever – nadat hij diverse malen verschillende klachten had ontvan gen over seksuele intimidatie – de betreffende werk nemer geschorst en twee dagen later op staande voet ontslagen. De werknemer was het daar niet mee eens en eiste een schadevergoeding. Hij vond dat een dringende reden voor ontslag ontbrak.

Ernst De kantonrechter vond ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd, gezien de aard en ernst van de binnengekomen klachten over het gedrag en de uitlatingen van de werknemer. Nog belangrijker was

dat er geen schriftelijke waarschuwing aan het ontslag vooraf was gegaan. De werkgever ging toen in hoger beroep. Het hof vond dat de klachten over seksuele intimi datie terecht waren en dat het gedrag van de werk nemer inderdaad ontoelaatbaar was. De werkgever had dus terecht disciplinaire sancties getroffen. Maar het hof vond – net als de kantonrechter – dat het gedrag van de werknemer niet zo ernstig was dat kon worden overgegaan tot ontslag op staande voet zonder een voorafgaande uitdrukke lijke schriftelijke waarschuwing. Het hof wees de vordering van de werkgever dus af. Uit dit arrest blijkt nogmaals dat het belangrijk is om eerst een schriftelijke waarschuwing te geven, waarin u aannemelijk maakt dat het gedrag van de werknemer een dringende reden is voor ont slag op staande voet, voordat u daadwerkelijk overgaat tot ontslag op staande voet. Gerechtshof Amsterdam, 12 mei 2009. Deze uitspraak is (nog) niet gepubliceerd

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst? Een werknemer werd benoemd tot titulair direc teur van het bedrijf waarbij hij al geruime tijd in dienst was. Eind 2001 werd zijn arbeidsovereen komst voor onbepaalde tijd met wederzijds goed vinden beëindigd door middel van een beëindigings overeenkomst. Aansluitend werd een overeenkomst van opdracht gesloten voor drie jaar. In die over eenkomst stond onder het kopje ‘Opdrachten’ dat de man opdrachten zou gaan verwerven en uit voeren op het gebied van management en financi eel-administratieve zaken. Hij kreeg daar een maan delijkse vergoeding voor. Later vond hij echter dat de beëindigingsovereenkomst niet rechtsgeldig was en stelde dat er sprake was van een arbeids overeenkomst. Hij vond dus dat hij als ‘werknemer’ moest wordt aangemerkt in plaats van als ‘op drachtnemer’. De ‘werkgever’ vond echter dat de afspraken die zij hadden gemaakt als een overeen komst van opdracht moesten worden opgevat. De ‘werknemer’ kreeg geen gelijk van de kantonrechter en ook niet van het hof in hoger beroep. Ook de Hoge Raad verwierp het beroep, omdat er

20


geen sprake (meer) was van een gezagsverhouding tussen beide partijen. Dit was ook niet de bedoeling van de partijen toen zij de overeenkomst sloten.

Ondergeschikt Om van een gezagsverhouding te kunnen spreken, is bepalend of de werknemer zijn arbeid in onder geschiktheid aan de werkgever heeft verricht. Daarin verschilt de arbeidsovereenkomst princi pieel van een overeenkomst van opdracht. De Ho ge Raad oordeelde dat hier geen sprake van was en dat de betreffende ‘opdrachtnemer’ niet had bestreden dat het de bedoeling van beide partijen was om een overeenkomst van opdracht (en dus geen arbeidsovereenkomst) aan te gaan. Hoge Raad, 20 november 2009, LJN: BJ8840

Deze rubriek werd verzorgd door Véronique Zielinski, advocaat bij AKD Prinsen Van Wijmen, tel: (088) 253 56 90, e-mail: [email protected]

arbo veiligheid

Dodelijk ongeval: toch aan zorgplicht voldaan Een werkgever heeft een zorgplicht, wat onder meer inhoudt dat werknemers hun werk onder veilige om standigheden moeten kunnen uitvoeren. In 2007 kwam een werknemer bij een bedrijfsongeval met een aardappelpootmachine om het leven. De machine miste veiligheidsstangen, waardoor deze instortte en de werknemer bekneld raakte. De Arbeidsinspec tie (AI) voerde een onderzoek naar het ongeluk uit en constateerde dat de werkgever in strijd met de Arbeidsomstandighedenwet had gehandeld: de werkzaamheden vonden plaats op een onveilige manier en in strijd met specifieke veiligheidsregels.

Opzet De nabestaanden eisten een schadevergoeding, omdat de werkgever niet aan zijn zorgplicht zou hebben voldaan. Een werkgever is aansprakelijk en verplicht tot het betalen van een schadevergoeding, tenzij hij kan aantonen dat hij zijn zorgplicht is na gekomen of als de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid. De werkgever had regelmatig bijeenkomsten georgani seerd waarbij het personeel werd gewezen op de ri sico’s en veiligheidsmaatregelen.

Ervaren Bovendien was de werknemer heel ervaren en had hij kort vóór het ongeval anderen nog gewezen op de noodzaak om de veiligheidsstangen te bevesti gen. Van de werkgever konden in dit verband geen verdere of andere veiligheidsinstructies worden ver wacht. Daarmee was de werkgever zijn zorgplicht nagekomen, aldus de kantonrechter. Kantonrechter Middelburg, 4 november 2009, LJN: BK2881 hrm efficiëntie

E-reader scheelt papier In het kader van efficiënt werken is het de moeite waard om eens te onderzoeken of uw organisatie e-readers kan aanschaffen. Deze kunt u gebrui ken voor vergaderstukken en rapporten. Papier loos vergaderen scheelt uw organisatie papier, inkt-, druk- en kopieerkosten (zie ook het artikel op pagina 13). Bovendien past het in de trend van duurzaam ondernemen, waarbij bij de in koop van artikelen wordt gelet op de mate waarin deze artikelen het milieu belasten.

algemeen medezeggenschap

De kritieke grens Brood

Inspraak is een groot goed in Nederland. Daarom moet er ook in kleine organisaties minstens twee keer per jaar overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemers over zaken die de organisatie en de belangen van het perso neel aangaan. In de regel is de instelling van een ondernemingsraad vanaf vijftig werknemers verplicht. Bij minder dan vijftig werknemers is vaak een personeelsvertegenwoordiging vereist. Een organisatie die niet over een ondernemingsraad (OR) of personeels vertegenwoordiging (PVT) beschikt, moet het personeel inzage geven in de algemene gang van zaken en advies vragen over besluiten die belangrijke gevolgen voor werknemers hebben. Elke werknemer die langer dan zes maanden in dienst is, mag daarbij het woord voeren en voorstellen doen.

Dwingend Voor organisaties met minder dan vijftig werknemers, waarvoor een ondernemingsraad niet verplicht is op grond van de wet of de cao, is een per soneelsvertegenwoordiging mogelijk. Deze bestaat uit drie personen. De PVT heeft alleen instemmingsrecht met betrekking tot werktijdenregelingen en regelingen op het gebied van arbo, ziekteverzuim en re-integratie. Het adviesrecht van een PVT is ruimer dan dat van de OR, maar het is wel minder dwingend. Voor leden van een PVT is er bovendien geen gegarandeerd minimum aantal scholingsdagen. Als er méér dan vijftig mensen in een organisatie werken, is de werkgever volgens de Wet op de ondernemings raden (WOR) verplicht om een OR in te stellen. Sommige cao’s leggen de grens al bij 35 werknemers. Het voor deel van het instellen van een PVT of een OR is dat een werkgever veel minder hoeft te overleggen met indi viduele werknemers. Hij kan meestal volstaan met de door en uit hen gekozen collega’s die samen de PVT

of OR vormen. Door met een verte genwoordiging te overleggen, boekt u natuurlijk ook bij minder dan vijftig werknemers tijden kwaliteitswinst. Dat verklaart het bestaan van de per soneelsvertegenwoordiging in kleine re organisaties.

Dipje Zoals gezegd, kunnen cao’s de grens van vijftig werknemers omlaag bren gen en dat is dan ook bindend voor organisaties die verplicht zijn om die cao te hanteren. Maar betekent dat nu ook dat u bij indiensttreding van de vijftigste werknemer direct een OR moet instellen en bij vertrek van een werknemer en de teller weer op 49 staat, de OR moet opheffen? Nee, dat is niet nodig. De wet spreekt over ‘in de regel’. U moet dus kijken naar de structurele ontwikkelingen binnen uw organisatie. Als er geen sprake is van een dipje maar uw organisatie echt inkrimpt en daardoor onder de instellingsgrens komt, vervalt de verplichting. De zit tende ondernemingsraad mag zijn zittingsperiode afmaken. Ook al wer ken er minder dan vijftig werknemers in de organisatie, dan nog kan de werkgever beslissen om de OR in stand te houden omdat hij overtuigd is van het voordeel van de OR. We spreken dan van een vrijwillige OR.

Vrijwillig De werkgever kan ook kiezen voor een eveneens vrijwillige PVT als >>>


21

loonzaken lastverlichting

Eenduidige loonaangifte

<<<

opvolger van de OR. Als hij dat niet wenst, kunnen werknemers handtekeningen verzamelen. Als de meerderheid vóór het instellen van een PVT is, kan de werkgever daartoe verplicht worden. Een vrij willig ingestelde OR kan niet zomaar worden afgeschaft. Ophef fen van een vrijwillig ingestelde of in stand gehouden ondernemings raad moet worden gemeld aan de bedrijfscommissie. Er is één manier om strikt legaal onder de verplichte instelling van een OR uit te komen. De werkge ver kan bij de Sociaal-Economi sche Raad (SER) ontheffing krij gen voor een periode van maxi maal vijf jaar, met de mogelijkheid tot verlenging. Hij moet dan aan tonen dat een ondernemingsraad niets kan toevoegen aan de bedrijfsvoering of daar zelfs strij dig mee is. Dat valt niet mee en een ontheffing wordt ook maar zelden gegeven. Het is denkbaar in situaties waarin al het personeel aantoonbaar betrokken is in het bestuur van de organisatie. Gebrek aan belangstelling onder werknemers is in ieder geval geen

reden voor ontheffing. Als er in de organisatie onvoldoende OR-kan didaten zijn, moet u toch verkie zingen organiseren. Blijkt uit de verkiezingen dat er inderdaad onvoldoende animo is, dan moe ten de verkiezingen van tijd tot tijd – bijvoorbeeld jaarlijks – worden herhaald.

Wenselijk Wordt de grens van ‘in de regel vijftig of meer in de onderneming werkzame personen’ niet gehaald, dan kan dit zelfs reden zijn om de werkgever te verplichten meerdere vestigingen, onderdelen of organi saties samen te voegen. Als dat leidt tot een ondernemingsraad, wordt dat door de rechter beschouwd als wenselijk voor de toepassing van de WOR. Samen voegen betekent in dit verband niet dat meerdere rechtspersonen – bv’s bijvoorbeeld – opgaan in één rechtspersoon, maar wel dat zij voor de Wet op de onderne mingsraden worden beschouwd als één organisatie met een instel lingsverplichting voor een onder nemingsraad.

O

nlangs hebben de minster van Financiën en de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief voorgesteld om de eenduidige loonaangifte met ingang van 1 januari 2011 in te voeren. Volgens de bewindslieden ziet het er nu naar uit dat die datum haalbaar is. De wijziging moet ertoe leiden dat u straks op één manier loongegevens aan de Belastingdienst doorgeeft. Het proces van de loonaangifte moet hier door gemakkelijker worden en de polisadministratie van UWV moet voor verschillende instanties toeganke lijk en overzichtelijk worden. De ministers hebben ook aangekondigd dat er dit jaar een test wordt gedaan met de invoering van het sys teem. Bovendien worden softwareleveranciers de ko mende tijd geïnformeerd over de noodzakelijke wijzi gingen in salarissoftwarepakketten.

arbo kanker

Veilig asbest verwijderen is speerpunt van kabinet Er komen nu echt strengere regels voor het verwijderen van het kankerverwekkende asbest uit gebouwen. Dat hebben minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en minister Cramer van Ruimte en Milieu onlangs beloofd naar aanleiding van een rapport van onderzoeksbureau Bartels.

Afstraffen

Weigerachtige werkgever Sommige werkgevers weigeren – ondanks de bestaande plicht – om een personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad in te stellen. Komt een werkgever zijn plicht niet na, dan kan iedere werkne mer of een vakbond met leden in de organisatie alsnog om instel ling van een PVT of OR vragen.

Verstoord Als de werkgever blijft weigeren, kan het personeel de bedrijfs commissie inschakelen met het verzoek om te bemiddelen. Leidt

22


dit niet tot een goede oplossing, dan kan de kwestie aan de kan tonrechter worden voorgelegd. Die kan op grond van de Wet economische delicten de werkge ver een sanctie opleggen vanwe ge overtreding van de instellings plicht. Het is de vraag of het ver standig is om het zover te laten komen. Ligt de zaak bij de rechter, dan zijn de arbeidsverhoudingen meestal flink verstoord. Het is dus altijd verstandiger om door be middeling tot een voor iedereen acceptabele oplossing te komen.

Uit dat rapport bleek namelijk dat er in 50% tot 80% van de gevallen van asbestverwijdering illegale praktijken worden geconstateerd. Twee jaar geleden al maakte de Arbeidsinspectie (AI) bekend dat er sprake was van mis standen bij ruim de helft van de sloopwerkzaamheden van gebouwen en andere objecten met asbest. De genoemde ministers hebben aangekondigd dat zij ‘zeer binnenkort’ maatregelen zullen treffen, zoals het afstraffen van ‘foute’ asbestverwijderaars door hun certificaat in te trekken.

Afgesloten Als uw werknemers met asbest werken, moet u in ieder geval aan de volgende punten aandacht schenken: Zorg voor een goed werkplan voor de sloopwerkzaamheden. Meld de werkzaamheden bij de AI. Zorg dat de concentratie asbestvezels bij het slopen zo laag mogelijk is. Voer asbesthoudend materiaal afgesloten af.

loonzaken verklaring

Fiscale status van een buitenlander bepalen In de regel is het niet mogelijk om een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) aan te vragen voor een bui tenlandse ondernemer. Twijfelt u niettemin over de fiscale status van een buitenlandse onderne mer die diensten aan u levert, dan kunt u een FKI-verklaring aanvragen (FKI: fiscale kwalificatie inkomen). De FKI-verklaring is eigenlijk een VARverklaring voor niet-inwoners van Nederland.

arbo arbocatalogus

Niet langer een volkomen raadsel Brood

Werknemers lopen allerlei risico’s tijdens hun werk. De arbocatalogus draagt oplossingen aan voor de diverse gezondheids- en veiligheidsrisico’s. Maar toch blijft de arbocatalogus voor veel HR-managers een raadsel. Wat is het doel van een arbocatalogus en hoe kunt u de inhoud vertalen naar uw eigen organisatie?

Risico Qua rechtskracht is er geen verschil met een VAR. Als er sprake is van winst uit onderneming of een directeur-grootaandeelhouder bent u ge vrijwaard van risico’s op naheffing van de loon belasting en socialeverzekeringspremies. U kunt de aanvraag voor een FKI-verklaring bij de Belas tingdienst indienen bij de inspecteur voor de re gio waarin de buitenlandse opdrachtnemer werk zaam is. Eenmaal in het bezit van een FKI-verkla ring, moet u een kopie daarvan samen met een identiteitsbewijs van de opdrachtnemer bij uw salarisadministratie bewaren. Ook als u een FKI-verklaring heeft, is het verstandig om te controleren of de onder nemer is ingeschreven bij een (buitenlandse of een Nederlandse) Kamer van Koophandel.

personeel verstrekkingen

Geen onderzoeksplicht

U

heeft geen onderzoeksplicht als het gaat om de fiets van de zaak. U hoeft dus niet te onderzoeken of een nieuwe werknemer in de afgelopen drie jaar bij zijn vorige werkgever ook al een fiets heeft ontvangen. Het gaat er voor de Belastingdienst om dat u kijkt naar het moment van verstrekken van de fiets. Heeft u in de afgelopen drie jaar niet al eerder een fiets verstrekt aan de werknemer (en voldoet hij daarnaast aan de andere voorwaarden voor de fiets van de zaak), dan mag u de fiets onbelast verstrekken. Dat is het enige waarnaar de Belastingdienst kijkt. Het maakt dus feitelijk niet uit of de werk nemer vlak vóór indiensttreding nog een fiets van de zaak heeft gekregen bij zijn vorige werkgever. Als u een fiets aan hem verstrekt, hoeft u alleen rekening te houden met uw eigen verstrekkingen aan deze werknemer.

Het doel van de arbocatalogus is een bijdrage leveren aan de arbeidsom standigheden. In de catalogus staan oplossingen voor alle risico’s binnen uw branche, sector of organisatie. Een arbocatalogus ontstaat uit over leg tussen vertegenwoordigende organisaties van werkgevers en werk nemers. Het is geen wettelijke ver plichting om een arbocatalogus op te stellen. Over de inhoud en vorm staan in de Arbowet dan ook geen voorschriften. Maar de afspraken mogen natuurlijk niet strijdig zijn met de wet.

Verplicht Uw organisatie is niet verplicht om de arbocatalogus te gebruiken. Wel bent u verplicht om zich te houden aan de normen die in de arbocatalogus staan. Een arbocatalogus van de sec tor kan u bovendien de nodige voor delen opleveren, zoals: duidelijkheid over arbozaken in de sector; mogelijkheid tot maatwerk (bij voorbeeld door koppeling aan de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) van de sector en sectorin strumenten), zodat u voor die onderwerpen de Arbowet niet meer hoeft te raadplegen; geen concurrentie tussen organisa ties in de sector op arbeidsomstan digheden; lagere inspectiedruk.

In de arbocatalogus vindt u onder meer concrete maatregelen, hulpmid delen, tips en voorbeelden uit de praktijk, grenswaarden, methoden en richtlijnen. Als de sociale partners een catalogus vaststellen en goedkeu ring krijgen van de Arbeidsinspectie, geldt voor organisaties in de sector dat ze zich aan de werkmethoden en maatregelen in de catalogus moeten houden of ze moeten andere maatre gelen treffen die hetzelfde bescher mingsniveau bieden. Dit geldt niet alleen voor de maatregelen en metho den waarvoor in de wet gezondheid kundige grenswaarden staan, maar ook voor vastgestelde procesnormen. Dat de arbocatalogus bindend is, wil niet zeggen dat er geen afwijkingen mogen voorkomen bij individuele organisaties. Als u van de catalogus afwijkt, moet u wel kunnen bewijzen dat uw maatregelen net zo goed beschermen als de in de arbocatalo gus beschreven maatregelen.

Vertalen Als er voor uw branche of sector een arbocatalogus is, is het belangrijk om deze (deels) te vertalen naar uw eigen situatie. Dat kunt u doen door de vol gende stappen te doorlopen: 1. Kennen en afwegen. 2. Eigen plannen ontwikkelen. 3. Plannen vaststellen. 4. Uitvoeren. 5. Evalueren. >>>


23

personeel vergrijzing

<<<

In de eerste plaats moet u goed inzicht krijgen in de inhoud van de catalogus en hoe deze zich verhoudt tot wat u zelf al doet. Heeft u een goede RI&E en een plan van aanpak, dan geven deze hiervoor aan wijzingen. Bekijk dus welke onderwerpen in de catalogus wor den behandeld en op wie de catalogus van toepas sing is: het hele personeel of alleen bepaalde groe pen? Wat zijn de normen en criteria en welke hier van zijn relevant voor uw organisatie? Bekijk ook of er in de cao of uw eigen bedrijfsreglement bepalin gen over arbo en verzuim staan die voor de uitwer king op bedrijfsniveau van belang zijn. De tweede stap is om nieuwe of aanvullende plan nen op arboterrein uit te werken voor uw organisa tie in een uitwerkingsplan. Daarbij is het zaak om de plannen en maatregelen zo concreet mogelijk te maken. Bekijk bijvoorbeeld of in de arbocatalogus ‘benchmarks’ of ‘good practi ces’ worden genoemd die bruikbaar zijn voor uw organisatie. Vraag ook aan werknemers, leidingge venden en personeelsvertegenwoordiging of onder nemingsraad waar zij behoefte aan hebben en houd rekening met hun wensen. Zij zijn een bron van kennis en het is dus nuttig om hen te betrekken bij het ontwikkelen van werkbare ideeën.

Handtekening Zodra het plan is uitgewerkt, moet u de plannen vaststellen. Bij de besluitvorming moet u er reke ning mee houden dat betrokkenheid van de directie een belangrijke factor voor succes is. Dit is meer dan alleen een handtekening zetten. De directie moet daadwerkelijk verantwoordelijkheid nemen en het goede voorbeeld geven. Dit geldt ook voor de leidinggevenden. Spreek ook af wie de uitvoering in de gaten houdt, waar en hoe vaak deze voortgang wordt besproken en hoe dit wordt teruggekoppeld naar de directie. Tot slot kunt u aan de slag gaan met uw nieuwe of aangepaste plannen. Evalueer binnen de organisatie zo vaak als nodig is de voortgang van uw eigen acti viteiten en stel uw plannen zonodig bij. Evalueer ook de activiteiten die anderen ondernemen. Houd natuurlijk daarnaast nieuwe ontwikkelingen binnen de branche in de gaten. Laat uw stem daar ook eens horen als u wensen heeft of kritische opmerkingen over de catalogus. Ontwikkelt u zelf goede oplossin gen of goede praktijken? Schroom dan niet om deze te melden. Daar kan de hele branche of sector van profiteren.

24


Verhoging AOW-leeftijd heeft invloed op aanvullend pensioen De AOW-leeftijd gaat in twee fasen omhoog: in 2020 naar 66 jaar en in 2025 naar 67 jaar. In 2020 gaat ook de pensioenrichtleeftijd in de belasting omhoog (naar 67 jaar). Ook wijzigt dan de periode waarbinnen (aanvullend) pensioen kan worden opgebouwd. Straks kan iemand in 37 jaar (in plaats van in 35 jaar) een pensioen opbouwen van 70% van het loon.

Aanpassingen Hierdoor gaat het opbouwpercentage in middelloonregelingen omlaag van 2,25% naar 2,15% per dienstjaar. Het opbouwpercentage van eindloonregelingen gaat van 2,0% naar 1,9% per dienstjaar. Door de lagere opbouwpercentages dalen de kosten van een pensioenregeling

waarschijnlijk, maar de precieze gevolgen zijn nu nog niet duidelijk. Het is dus belangrijk om op tijd na te denken over de aanpassingen in (aanvullende) pensioenregelingen en te overleggen met uw personeelsvertegenwoordiging (PVT)/ondernemingsraad (OR) en/of vakbond. De kans is groot dat er straks discussie ontstaat met de PVT/OR en/of vakbond als er geld vrijkomt omdat de pensioenlasten dalen. Mogelijk willen zij dit geld gebruiken om mensen tóch vroeger met pensioen te laten gaan, terwijl u het waarschijnlijk wilt gebruiken om mensen langer aan het werk te houden. Wees hier dus op voorbereid en bepaal uw strategie.

hrm personeelsplanning

Bepaal uw personeelsbehoefte! Op het gebied van personeelsplan ning is het misschien nogal rustig op dit moment: de crisis staat mo gelijk niet toe dat u nieuwe mensen aanneemt. Maar dat betekent niet dat u op uw lauweren mag rusten. Een strategische aanpak van perso neelsplanning is vereist, want als de economie straks aantrekt, moet u waarschijnlijk alle zeilen bijzetten, zeker met het oog op de vergrijzing.

Kwaliteit Daarom moet u – afhankelijk van de sector waarin u werkt – twee tot vier jaar vooruitdenken. Als het werk erg conjunctuurgevoelig is, kunt u on geveer twee jaar vooruitplannen. Verandert de inhoud van het werk minder snel, dan is het verstandig om uw planning vier jaar vooruit te maken. Hoe pakt u de personeels planning gestructureerd aan?

1. Inventariseer de kwaliteit van uw huidige personeelsbestand: neem vijf kerncompetenties waarover alle werknemers moeten beschik ken (zoals daadkracht of klantge richtheid) en bepaal per functie vijf specifieke kwaliteiten waarin de functies van elkaar verschillen. 2. Bekijk de kwalitatieve (en zo mo gelijk kwantitatieve) personeels behoefte over zo’n drie tot vier jaar en houd daarbij rekening met het potentieel van werknemers (zij kunnen mogelijk doorgroeien binnen de organisatie). 3. Overweeg over te gaan op een kleine kern van werknemers met een vast contract en een grotere pool van flexibele krachten, die u afhankelijk van uw personeelsbe hoefte kunt oproepen. Dit maakt uw organisatie slagvaardiger en uw bezetting een stuk flexibeler.

sociale verzekeringen premiekorting

Premiekorting is uitgebreid U kunt sinds 1 januari jl. een korting van € 6.500 krijgen op de te betalen WWpremie en WAO/WIA-premie als u iemand in dienst neemt die vóór indiensttreding een uitkering kreeg op grond van de Algemene nabestaandenwet (Anw). De werknemer moet dan wel vijftig jaar of ouder zijn én twee jaar niet hebben gewerkt (zie ook pagina 16).

Verklaring U mag de premiekorting drie jaar lang toepassen. Om voor de premiekorting in aanmer king te komen, moet u bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een verklaring aanvra gen. Daarna verrekent de Belastingdienst de premiekorting met de te betalen werkloosheidspremies en arbeids ongeschiktheidspremies.

Als de oudere werknemer voor wie u premiekorting toepast onbetaald verlof opneemt, moet u gedurende die periode de premiekorting stopzetten. De korting is immers gekoppeld aan het aantal afgesproken of uitbetaalde uren (dat tijdens onbetaald verlof nul is). Duurt het onbetaalde verlof korter dan drie maanden, dan moet u de periode van premiekorting vóór en na de onderbreking bij elkaar optellen totdat u aan het maximum van drie jaar zit. Gaat de werknemer voor een langere periode met onbetaald verlof (dus: langer dan drie maanden), dan loopt de periode van drie jaar gewoon door tijdens het onbetaald verlof, maar mag u de korting tijdelijk niet toepassen, zodat u een stuk korting misloopt.

loonzaken 30%-regeling

Werelds werken Brood

Nederlandse organisaties zijn steeds meer op het buitenland gericht. Andersom komen buitenlandse werknemers ook steeds vaker in ons kikkerlandje werken. Als HR-verantwoordelijke moet u er dus niet van opkijken als u te maken krijgt met een werknemer die naar het buitenland wordt uitgezonden of met iemand die vanuit het buitenland in Nederland komt werken. Voor dit soort situaties bestaat een fiscale regeling: de 30%-regeling. Werknemers die (tijdelijk) naar het buitenland worden uitge zonden, of vanuit een ander land in Nederland komen wer ken, worden extraterritoriale werknemers genoemd. Zij ma ken mogelijk extra kosten (ex traterritoriale kosten), waarvoor zij – onder voorwaarden – een onbelaste vergoeding kunnen krijgen. Onder kostenvergoe dingen die u aan uit- en inge

Concern

Geen gewone werknemer

A

ls een stagiair in uw orga nisatie meeloopt, moet deze wel aan zijn stageopdracht kunnen werken. De stagiair als volledige arbeidskracht inzet ten, mag niet. Natuurlijk is het prettig als een stagiair uw or

ganisatie komt versterken, maar een stagiair is geen ge wone arbeidskracht. Hij krijgt immers geen loon maar (meestal) een stagevergoeding, die gemiddeld tweehonderd tot vijfhonderd euro bedraagt.

Taalcursus Bij extra (of extraterritoriale) kosten door verblijf in het bui tenland moet u denken aan ho gere kosten van levensonder

Schaarste is het criterium Bij buitenlandse werknemers die in Nederland komen wer ken, mag u de 30%-regeling alleen toepassen als zij over specifieke kennis of vaardighe den beschikken die op de Ne derlandse arbeidsmarkt schaars zijn of ontbreken. Om de regeling te mogen toepas sen, moet u in dit geval toe stemming vragen aan de Be lastingdienst.

personeel stagiair

zonden werknemers kunt ge ven, vallen onbelaste vergoe dingen van extraterritoriale kos ten, overige onbelaste kosten vergoedingen en kosten die u nooit onbelast kunt vergoeden.

De Belastingdienst kijkt niet alleen naar het opleidings niveau en de ervaring van de werknemer, maar ook naar de beloning van de functie in Ne derland in vergelijking met de beloning van de functie in het land waar de werknemer van

daan komt. Voor iemand met een functie in het middenka der of het hoger kader die in verband met roulatie binnen een internationaal concern naar Nederland wordt uitge zonden, zijn opleidingsniveau, relevante ervaring en belo ningsverschillen minder be langrijk. Zo’n werknemer kan ook zon der aan deze voorwaarden te voldoen over schaarse, speci fieke deskundigheid beschik ken. Wel moet hij minstens 2,5 jaar ervaring hebben in het internationale concern. Heeft u eenmaal toestem ming van de fiscus, dan mag u de 30%-regeling voor de in gezonden werknemer maxi maal tien jaar toepassen. >>>


25

sociale verzekeringen adviesvouchers

<<<

houd, dubbele of extra huisvestingskosten, een taalcursus of het schoolgeld van een internationale school. Zulke kosten kunt u het gemakkelijkst vergoeden via de 30%-regeling. Daarbij hoeft u de werkelijke kosten niet aan te tonen. Komt de werknemer voor de 30%-regeling in aanmerking, dan mag u – zonder nader bewijs – maximaal 30% van het loon (inclusief de vergoeding) verstrekken als vrije vergoeding voor extraterritoriale kosten. Zijn de werkelijke kosten hoger dan het bedrag van de 30%-regeling, dan mag u ook die hogere kosten vergoeden, maar dan moeten alle werkelijke kos ten wel aannemelijk worden gemaakt. Het aanvraagformulier voor toepassing van de 30%-regeling bij (ingezonden) buitenlandse werknemers kunt u bestellen bij de Be lastingTelefoon Buitenland en moet u indienen bij Belastingdienst/ Limburg/kantoor Buitenland. Als u het verzoek binnen vier maan den indient, nadat de werknemer aan de slag is gegaan, mag de 30%-regeling worden toegepast met ingang van de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin u het verzoek heeft ge daan.

Onderzoek naar plaatsing van Wajonger

V

anaf 15 februari a.s. kunt u een Wajong-adviesvou cher ter waarde van € 2.500 aanvragen bij SenterNovem. Daarmee kunt u een re-inte gratiebureau onderzoek laten doen naar de haalbaarheid

van het in dienst nemen van een Wajonger door uw organi satie. Er zijn duizend advies vouchers beschikbaar gesteld door het ministerie van So ciale Zaken en Werkgelegen heid.

loonzaken cao-lonen

Loonindexcijfers Het Centraal Bureau voor de Statistiek meldt de volgende in dexen voor de loonontwikkeling. Deze betreffen cao-lonen exclusief bijzondere beloningen. Jaar

2006

2007

2008

2009

januari februari maart april mei juni juli augustus september oktober november december

113,5 113,6 113,7 114,0 114,0 114,1 114,4 114,4 114,4 114,5 114,5 114,5

115,4 115,4 115,5 115,8 115,9 116,3 116,9 117,1 117,1 117,2 117,2 117,2

118,4 118,4 118,7 119,4 119,5 119,9 120,7 120,8 120,9 120,9 120,9 120,9

122,1 122,3 122,5 122,7 122,8 122,9 123,2 123,2 123,3 123,5 123,5 123,5

Index (2000 = 100) 114,1

116,4

120,0

Toestemming Bij werknemers die naar het buitenland worden uitgezonden, mag u de 30%-regeling toepassen zonder toestemming te vragen van de Belastingdienst. Dit geldt overigens alleen voor: ambtenaren bij vertegenwoordigingen van Nederland in het bui tenland; wetenschappers of docenten die vanuit Nederland naar het bui tenland worden uitgezonden om daar hun vak uit te oefenen; ambtenaren, rechterlijke ambtenaren en militairen die worden uitgezonden naar de Nederlandse Antillen of Aruba; militairen die worden uitgezonden naar het buitenland; werknemers die naar bepaalde regio’s worden uitgezonden, zo als ontwikkelingswerkers. De werknemer moet in een periode van 12 maanden ten minste 45 dagen in het land verblijven waarnaar hij is uitgezonden om voor de 30%-regeling in aanmerking te komen. De dagen dat hij van en naar het land reist, tellen mee als verblijf in het buitenland. De 12 maanden hoeven niet overeen te komen met een kalenderjaar. Pe rioden van minder dan 15 aaneengesloten dagen tellen niet mee voor het bepalen van de periode van 45 dagen.

Woning Naast de 30%-regeling heeft een extraterritoriale werknemer ook recht op alle onbelaste vergoedingen en verstrekkingen die uw an dere personeelsleden ontvangen (als uiteraard aan de geldende voorwaarden wordt voldaan). Maar de volgende kostenvergoedin gen zijn altijd belast: uitzendtoelagen en -bonussen; aan- en verkoopkosten van een woning; compensatie voor hogere belastingtarieven.

26


personeel flexibel werken

Thuiswerken is populair

S

teeds meer werknemers zien de voordelen in van één of meerdere dagen thuis werken. Het scheelt vaak reis tijd en is beter te combineren met de zorg voor een gezin. Voorwaarde voor het succes van tijden plaatsonafhanke lijk werken is echter dat u goe de afspraken maakt over de output. Dit kunt u doen door een thuiswerkreglement op te stellen. Hiermee maakt u de

wederzijdse verwachtingen duidelijk. U kunt bijvoorbeeld afspraken maken over de tijd stippen waarop de werknemer in ieder geval bereikbaar moet zijn of met hem overeenkomen dat hij bij zijn direct leiding gevende rapporteert over het geleverde werk. Is die duide lijkheid er niet, dan is het lo gisch dat daar discussie over kan ontstaan en dat staat pro ductiviteitsgroei in de weg.

Hoe lang is een ontslagvergunning eigenlijk geldig? Wij willen een werknemer ontslaan omdat hij niet goed functioneert. Daarom hebben we een ontslagvergunning aangevraagd bij UWV WERKbedrijf. Hoe lang is een ontslagvergunning geldig als deze eenmaal is toegekend? En is het verstandig om de werknemer al te laten weten dat we hem gaan ontslaan? Dat lijkt mij namelijk handig, want dan kan hij alvast uitkijken naar een andere baan. De beoordeling van een ontslagaanvraag door UWV WERKbedrijf neemt in principe zo’n vier tot zes we ken in beslag. In die periode wordt er hoor en weder hoor toegepast: de werknemer krijgt de kans om te reageren op de ontslagaanvraag en uw motivering. Vervolgens beoordeelt een ontslagadviescommissie het ontslagdossier. Wordt een ontslagvergunning toegekend, dan is deze acht weken geldig. Op de ontslagvergunning ziet u twee data: de datum van afgifte en de datum waarop de vergunning afloopt.

Verkorten Voordat de vergunning afloopt, moet u de arbeids overeenkomst hebben opgezegd. Doet u dit niet (op tijd), dan moet u opnieuw een aanvraag indienen. Het dienstverband eindigt dus niet automatisch op het moment dat u de ontslagvergunning in huis heeft. U moet namelijk rekening houden met de gel dende opzegtermijn. Hoe lang de opzegtermijn is, hangt af van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband van minder dan vijf jaar is de opzegtermijn één maand. Bij een dienstverband van vijf tot tien jaar is de opzegtermijn twee maanden. Bij een dienstverband van tien tot vijftien jaar is de opzegtermijn drie maanden. Bij een dienstverband van vijftien tot twintig jaar is de opzegtermijn vier maanden. Bij ontvangst van de ontslagvergunning mag u de wettelijke of contractuele opzegtermijn met één maand verkorten, maar de opzegtermijn mag nooit korter dan één maand zijn.

Zwanger Overigens mag u de arbeidsovereenkomst niet op zeggen als er een opzegverbod van toepassing is. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als de werknemer ziek of zwanger is. Onder meer om die reden is het niet aan te raden om de werknemer al te laten weten

dat u hem wilt ontslaan vóórdat u de ontslagvergun ning in huis heeft. U loopt het risico dat de werkne mer zich in de tussentijd ziek meldt. En zolang hij ziek is, mag u hem niet ontslaan. In dat geval kunt u natuurlijk nog naar de kantonrechter stappen met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Dit verzoek wordt alleen ingewilligd als de reden van de ontbinding geen enkel verband houdt met de ziekte. U kunt de werknemer tijdens de ontslagaanvraag in formeren over uw voornemen om hem te ontslaan, maar dat is dus risicovol. En ook in dat geval gaat de opzegtermijn pas lopen vanaf de dag dat u de ont slagvergunning heeft ontvangen. Bovendien kan de ontslagadviescommissie van UWV WERKbedrijf de ontslagvergunning ook weigeren! Het is dus beter om niet op de zaken vooruit te lopen. Als een ont slagaanvraag door UWV wordt geweigerd, leidt dit nogal eens tot een verstoorde arbeidsrelatie. Het is dan voor beide partijen moeilijk om nog op goede voet samen te werken. Vaak is de arbeidsrelatie zo danig verstoord dat het dienstverband ofwel in on derling overleg wordt beëindigd ofwel een ontbin dingsverzoek wordt ingediend bij de kantonrechter.

Happig Als u de arbeidsovereenkomst opzegt door middel van een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf, bent u niet verplicht om de werknemer een ontslag vergoeding mee te geven. Maar bedenk wel dat de werknemer binnen een half jaar na toekenning van de ontslagvergunning een zogenoemde kennelijk onrede lijk ontslagprocedure kan starten bij de kantonrechter, als hij van mening is dat de werkgever misleidende info heeft verstrekt of als hij de wettelijke reden voor het ontslag niet heeft genoemd. Hierdoor moet u soms alsnog een ontslagvergoeding betalen. Dit verklaart waarom sommige werkgevers niet zo happig zijn op de ontslagprocedure via UWV WERKbedrijf.


27

juridisch

vakantierechten van langdurig zieken kunnen zich opstapelen

Vakantieopbouw bij ziekte Het Europese Hof heeft in het arrest Schulz-Hoff/Stringer van 20 januari 2009 belangrijke uitspraken gedaan over de opbouw en het verval van vakantierechten/-dagen van uw zieke werknemers, waar u niet (meteen) blij van wordt! Dacht u de opbouw van vakantiedagen van uw zieke werknemers onder controle te hebben, dan kan het zijn dat u straks geconfronteerd wordt met een veelvoud aan openstaande en niet-opgenomen vakantiedagen.

H

Het Europese Hof oordeelde dat het recht op vakantie niet alleen mag worden gekoppeld aan de actieve werknemers, maar er moet ook rekening worden gehouden met werknemers die vanwege ziekte niet werken. Daarbij houden zieke werknemers bij het einde van hun dienstverband aanspraak op betaling van hun opgebouwde vakantierechten als zij hier geen gebruik van hebben kunnen maken als gevolg van een voortdurend ziekteverlof. De uitspraak van het Europese Hof heeft verregaande consequenties, omdat sommige bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek in strijd zijn met de Europese Richtlijn 2003/88. Voor een goed begrip van de gevolgen van dit arrest is een beschrijving van de relevante bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek noodzakelijk. 1. Vakantie opbouwen bij ziekte Artikel 7:634 lid 1 BW bepaalt dat een werknemer jaarlijks minimaal viermaal de overeengekomen arbeidsuren per week aan vakantie opbouwt. Bij een fulltime dienstverband zijn dat dus minimaal twintig dagen: de wettelijke vakantieda28


gen. Bij cao of in de individuele arbeidsovereenkomst is het mogelijk om meer dagen af te spreken. In die gevallen wordt gesproken over bovenwettelijke vakantiedagen, dus alle dagen boven het wettelijk minimum.

Alleen met bovenwettelijke dagen verrekenen Artikel 7:635 lid 4 bepaalt het volgende ten aanzien van vakantieopbouw: Een volledig zieke werknemer bouwt slechts vakantiedagen op over de laatste zes maanden van zijn ziek zijn. Een gedeeltelijk zieke werknemer bouwt slechts vakantiedagen op over de gewerkte uren en niet over de uren waarop hij vanwege ziekte niet heeft kunnen werken. Let op: passende arbeid geeft een werknemer ook recht op opbouw van vakantie.

2. Vakantie opnemen tijdens ziekte De artikelen 7:636 en 7:637 BW bieden u de mogelijkheid om (in overleg) met uw werknemer ziektedagen aan te merken als vakantiedagen. Deze mogelijkheid tot verrekening is wel beperkt tot de bovenwettelijke vakantiedagen voor dat betreffende jaar. Verrekening met het spaartegoed van de bovenwettelijke vakantiedagen van andere jaren is niet mogelijk. 3. Verval aanspraken vakantiedagen Op grond van artikel 7:642 BW vervallen de aanspraken van een werknemer op toekenning van de vakantiedagen vijf jaar na de laatste kalenderdag waarop de aanspraak op vakantie is ontstaan: de verjaringstermijn. Uw werknemer kan dus tijdens zijn ziekte vakantiedagen verliezen door verjaring.

Afkopen Het Schulz-Hoff/Stringer-arrest moet worden gelezen in het licht van de gedachte dat iedere werknemer – ongeacht zijn gezondheidstoestand – recht heeft op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Het opnemen van verlof dient ertoe om werknemers uit te laten rusten en tijd te geven voor andere dingen dan werk, ook wel bekend als de ‘recuperatiefunctie van vakantie’. Het jaarlijks recht op vakantie met behoud van loon kan namelijk alleen worden vervangen door een financiële vergoeding bij beëindiging van het dienstverband. De wet laat een uitzondering toe voor wat betreft het voortijdig afkopen van bovenwettelijke vakantiedagen. Aan de hand van de Europese Richtlijn

komt het Europese Hof tot het volgende oordeel: Met betrekking tot de uitoefening van het recht op vakantie stelt het Hof dat de lidstaten (van de EU) geen enkele voorwaarde mogen stellen aan het ontstaan van dit recht. Lidstaten kunnen de opname van vakantiedagen tijdens ziekte verbieden. De werknemer moet dan wel de mogelijkheid hebben om deze op een later moment op te ne-

Compensatie bij einde van het dienstverband men. Lidstaten mogen werknemers toestaan vakantiedagen op te nemen tijdens ziekte. Verval van aanspraken (verjaring) van vakantiedagen is alleen mogelijk als de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad deze vakantiedagen op te nemen. Als een werknemer bijvoorbeeld het hele jaar of tot het einde van de arbeidsovereenkomst ziek was, is die mogelijkheid niet daadwerkelijk aanwezig geweest en behoudt de werknemer zijn volledige aanspraken. Van verjaring van de aanspraken kan geen sprake zijn. Als de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte wordt beëindigd en het dus niet meer mogelijk is om vakantiedagen op te nemen, moet de werknemer daarvoor worden gecompenseerd. De financiële vergoeding wordt berekend aan de hand van het normale salaris.

Afhankelijk Wat zijn de consequenties van dit arrest voor de Nederlandse wetgeving? De gevolgen van het arrest van het Hof hebben alleen betrekking op de wettelijke (minimum)vakantiedagen en gelden niet voor de bovenwettelijke vakantiedagen. De maximale opbouwtermijn voor vakantiedagen van zes maanden voor zieke werknemers én de verminderde op-

bouw voor werknemers die gedeeltelijk ziek zijn, is afhankelijk gesteld van het verrichten van werkzaamheden. De Europese Richtlijn maakt geen onderscheid tussen werknemers die werken en werknemers die ziek zijn. Hiermee zijn de eerste twee volzinnen van artikel 7:635 lid 4 BW in strijd met de Europese Richtlijn. De verjaringstermijn van artikel 7:642 BW kan niet standhouden als blijkt dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een werknemer door ziekte niet in staat is geweest om daadwerkelijk vakantiedagen op te nemen. De vakantiedagen die normaal zouden verjaren, worden als het ware opgeschort. De werknemer wordt gecompenseerd voor de niet-opgenomen vakantiedagen.

Staken

terugkomt, is het zaak om zo snel mogelijk de arbeidsovereenkomst te (laten) beëindigen. Doet u dit niet, dan kunt u geconfronteerd worden met een grote hoeveelheid opgebouwde vakantiedagen die u bij het einde van de arbeidsovereenkomst moet uitbetalen. De opbouw van vakantiedagen loopt gewoon door, ongeacht het staken van de loondoorbetalingsverplichting na twee jaar ziekte.

Koffiedik Het is momenteel koffiedik kijken voor wat betreft de directe consequenties van de schending van de Europese Richtlijnen in de verhouding tussen werknemer en werkgever. Een werknemer kan zich niet direct beroepen op de Europese Richtlijn bij de Nederlandse rechter. De nationale regels blijven in principe van toepassing,

Zoals gezegd kunt u met werknemers afspreken dat bovenwettelijke vakantiedagen tijdens ziekte worden opgenomen. Dit kan zowel in een individuele arbeidsovereenkomst als in de cao worden opgenomen. In zeer uitzonderlijke gevallen kunnen de wettelijke (minimum)vakan-

Vakantie opnemen kan interessanter zijn voor zieke tiedagen tijdens ziekte ook tellen als vakantie op grond van artikel 7:645 BW. Zorgvuldigheid is in dit geval geboden. Het arrest van het Hof dwingt werkgevers om stil te staan bij werknemers die al heel lang ziek zijn. Als de werknemer – ondanks ziekte – in staat is om op vakantie te gaan, moet u met uw werknemer om tafel gaan en hem proberen ertoe te bewegen om op vakantie te gaan. Dit kan voor een werknemer interessant zijn, omdat deze dagen meer waard kunnen zijn dan ziektedagen: 70% salaris versus 100% salaris. Als uw werknemer meer dan twee jaar ziek is en het er niet naar uitziet dat hij

Tref voorziening om claims te voorkomen! totdat de Nederlandse wetgever ingrijpt en de Europese Richtlijn correct implementeert in de huidige bepalingen. Het blijft altijd denkbaar dat de Nederlandse rechter via de omweg van het zorgvuldig werkgeverschap (artikel 7:611 BW) zal oordelen dat sommige bepalingen in strijd zijn met de Europese Richtlijn en dus buiten toepassing moeten blijven.

Claims Op dit moment is het onduidelijk wanneer én wat er komen gaat. U doet er in de tussentijd verstandig aan om alvast te anticiperen op mogelijke claims van werknemers. Het opnemen van een voorziening voor de periode sinds 20 januari 2009 ligt voor de hand! Mr. Hiba Kayed, advocaat bij Ausma De Jong Advocaten, tel: (030) 605 15 50, e-mail: [email protected], www.ausmadejong.nl HR REND EMENT 2-20 1 0

29

Rendement Opleidingen organiseert

De Microsoft® Office

Excel Opleiding Voor financials & managers

Maak in minder tijd betere analyses en rapportages Elke administrateur en manager heeft te maken met het analyseren van gegevens en het opstellen van rapportages. Door gebruik te maken van de krachtige mogelijkheden van Excel bespaart u heel veel tijd. Helaas worden zelden alle mogelijkheden van Excel benut. Tijdens de cursus Excel voor financials en managers ontdekt u hoe u in minder tijd betere analyses en rapportages maakt.

Deze unieke cursus bestaat uit 3 delen; de basiscursus, een ééndaagse training en een gedeelte online leren De praktijkopleiding Excel voor financials en managers wordt gegeven in Utrecht, Rotterdam, Amsterdam, Zwolle, Eindhoven, Apeldoorn, Groningen en Elsloo (Maastricht). De ééndaagse training start om 9.00 uur en eindigt om 16.30 uur. Tijdens de pauze is er een heerlijke lunch. Abonneeprijs: € 985 (Normaal: € 1.095)

Kleine groepen, dus maximale aandacht. Dat betekent wel dat u snel moet reageren, want vol=vol!

Online leren + ééndaagse basistraining Kleine groepen, dus maximale aandacht Op 8 plaatsen in Nederland, dus ook bij u in de buurt

1 0 % KO RTING

voor lezers van Rendem ent

colofon

HR Rendement is het nieuws- en adviesmagazine voor human resources professionals bij (middel)grote, kennisintensieve organisaties HR Rendement is een uitgave van Rendement Uitgeverij BV Groot Handelsgebouw Unit D1.109 Conradstraat 38, Rotterdam Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 www.hr-rendement.nl Hoofdredacteur Minka Mertens e-mail: [email protected] Redactie Diny Basoski, Samuël van Daalen, Leon van der Elsen, Roland Hakkaart, Gerhard de Kok, Kim Linssen, Vivian Mevissen, Olaf Miltenburg, Lotte van Rees, Marianne Schiltmans-Verhoeven, Muriël Simons, Nicole Slagboom, Tamara Slief, Jeanine Tanis, Justin Verbeek Medewerkers Paul Aantjes, Rick Bekker, Liesbeth van Duyneveldt-Franken, Bastiaan Geleijnse, Hiba Kayed, John Reid, Jean-Marc van Tol, Véronique Zielinski Algemeen hoofdredacteur Mark Houben Uitgever Marnix Hoogerwerf Redactie-adres Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam Abonnementenadministratie Rendement Uitgeverij BV Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected] Advertentie-exploitatie Rendement Uitgeverij BV - Ralph Pennenburg tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected] Basisontwerp Pino Design, Arnhem Druk Thieme Almere Abonnementen HR Rendement verschijnt maandelijks met een gecombineerd nummer in juli/augustus. Abonnementsprijs: € 249 per jaar, exclusief de bewaarband à € 19,40 die in januari wordt ver zonden. Losse nummers: € 25. Extra bewaarbanden kunt u nabestellen voor € 19,40 via www.rendement.nl/bewaarband. Alle prijzen zijn exclusief BTW en inclusief ver zendkosten. Abonnementen kunnen ieder moment ingaan, maar slechts worden beëindigd indien uiterlijk twee maanden voor het einde van de abonne mentsperiode schriftelijk is opgezegd. Zonder of bij niet tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een periode van een jaar verlengd. © Rendement Uitgeverij BV 2010 ISSN 1566-7618 Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of ver menigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.

Pensioen: het levensgrote zwarte gat Veel oudere werknemers tellen de dagen af om van hun welverdiende pensioen te gaan genieten. Maar als het eenmaal zover is, blijkt dat toch vaak tegen te vallen.

Ongebreideld Veel gepensioneerden weten helemaal niet wat zij met hun vrije tijd aan moeten. Van al dat niksen schieten ze in de stress. Dat concluderen InSites Consulting en de

Volkskrant in een recent onderzoek. Vooral hoogopgeleiden hebben moeite met de overgang van een dagelijks werkritme naar ongebreideld niksen. Dat komt mooi uit, want uw organisatie kan misschien best nog wat extra handjes gebruiken. Bekijk dus of langer doorwerken tot de mogelijkheden behoort. Want u wilt toch ook niet dat zij achter de geraniums zitten weg te kwijnen?

Ik heb er de kracht niet voor Een tijdje onder grote druk presteren, is geen enkel probleem. Als iemand zich daarnaast goed kan ontspannen, houdt hij het meestal wel even vol. Toch is voor het welzijn en de gezondheid van een werknemer belangrijk dat de hoge werkdruk niet te lang aanhoudt. Anders is het afknaprisico groot.

Knakken Dat geldt zelfs voor hoge managers en topbestuurders. Hoge bomen vangen veel wind, maar bij extreme storm knakken ze. De Japanse minister van Financi-

ën is onlangs in het ziekenhuis opgenomen omdat zijn werk hem te veel was geworden. De 77-jarige minister kampte met hoge bloeddruk en vermoeidheid. Hij had drie maanden lang zitten puzzelen op plannen om de Japanse economie uit het slop te trekken. Net als andere landen heeft Japan grote klappen gehad als gevolg van de kelderende beurskoersen en moet er nu een oplossing worden gevonden voor de oplopende tekorten. Of het de minister gelukt is om de miljarden te vinden die Japan een oppepper moeten geven, is niet duidelijk.

De plank finaal misslaan kan altijd nog Het hoge woord is eruit: een werknemer wordt ontslagen. Maar ja, wat zeg je daarna eigenlijk? Woorden schieten in zo’n moeilij ke situatie misschien tekort, maar houd het simpel en zeg vooral geen domme dingen.

Draaikont Een blunder is in zo’n gesprek namelijk snel gemaakt. Blunders kunt u dus maar beter voorkomen. Zeg daarom nooit: dat het functioneren van de werknemer er niets mee te maken heeft als hij er een potje van heeft gemaakt. Hij prikt er zo doorheen als u met een onbenullige re den aankomt; opeens iets anders over het verleden: als een werknemer altijd goed presteerde, kunt u niet plotseling beweren dat hij ei

genlijk niet goed functioneerde. Wees geen draaikont!; dat u geen andere keuze heeft: meestal zijn er oplossingen genoeg (overplaat sing, minder uren werken of demotie), maar als u daar bewust niet voor kiest, moet u dat ook niet veinzen; dat u het er even moeilijk mee heeft als het ‘slachtoffer’ zelf: uw zelfmedelijden mag u voor thuis bewaren; dat u weet hoe de ontslagen werknemer zich voelt: u heeft er geen idee van als u het nooit zelf heeft meegemaakt; dat het u ontzettend spijt: als ontslag de enige optie is, is spijt een gepasseerd sta tion. Verontschuldigingen zijn misplaatst en leiden alleen maar tot verwarring bij de werknemer. HR REND EMENT 2-2 0 1 0

31

Amerikaanse bedrijf laat personeel in de kou staan Een werkgever is verplicht om zich als goed werkgever te gedragen. Maar een Amerikaans transportbedrijf had daar lak aan. Vlak vóór de kerst blokkeerde het de tankpassen van zijn chauffeurs, waardoor zij langs de kant van de weg kwamen te staan. Het was zelfs zo erg dat sommigen de feestdagen eenzaam in hun vrachtwagencabine hebben doorgebracht, omdat zij niet

naar huis konden gaan. Collega’s van de gestrande chauffeurs toonden zich loyaal en boden in ieder geval een paar chauffeurs een lift aan. De vakbond had bovendien een Face book-pagina aangemaakt waar op chauffeurs konden aangeven op welke plek zij langs de weg stonden. Met zo’n harteloze opstelling maakt een werkgever natuurlijk geen goede sier.

Het is één doffe ellende! Wie denkt dat alleen mensen die hun baan verliezen het zwaar hebben, komt bedrogen uit. Ook mensen mét een baan voelen zich minder gelukkig in tijden van crisis. Dat blijkt uit het rapport ‘Werkloos in crisis tijd’ van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP). Als we het SCP mogen geloven, is de mi sère in Nederland compleet.

Muisjes Niet alleen raken veel mensen hun baan kwijt, maar worden er ook minder huwelijken gesloten. In beschuit met muisjes heb ben we ook niet zo veel trek,

want er worden minder kinde ren geboren. Dat de crisis rela ties onder druk zet, is duidelijk: het aantal echtscheidingen loopt nu op. Het SCP heeft bekeken wie het grootste risico heeft om werk loos te worden, hoe werkloos heid het inkomen beïnvloedt en welke gevolgen dit heeft voor het persoonlijk welzijn. Men sen die in de gelukkige omstan digheid verkeren wel een baan te hebben, zijn in crisistijd ook ongelukkig… omdat zij bang zijn om hun baan te verliezen. En zo is er altijd wel een reden om ongelukkig te zijn.

Lunchen? Ach ja… dat hoeft niet Eventjes de benen strekken en een boterhammetje met kaas eten. Voor veel werknemers is de lunch een welkome afwisseling.

Kruimels Toch hechten Nederlandse werk nemers niet veel waarde aan de lunch. Vooral de heren slaan de middagboterham regelmatig over: één op de vier mannen kiest er minstens een keer per 32


week voor om door te stomen. Eén op de vijf dames slaat wel eens haar lunch over. Zo’n 20% van de werknemers laat zijn toetsenbord liever kruimels vangen: zij eten hun broodje achter het bureau op. Voldoen de pauze nemen is wel erg be langrijk. Het helpt om even af stand te nemen van het werk. Geef dus het goede voorbeeld en ga toch lunchen!

Wilde rit levert mooie baan op Als u op zoek bent naar een geschikte kandidaat voor een functie, is het belangrijk om te letten op het kritische gedrag van een werknemer. Welk gedrag is onderscheidend voor de functie en over welke competenties moet een sollicitant in ieder geval beschikken? Een man in Nijmegen liet dat kritische gedrag op een wel heel onorthodoxe manier zien. Hij ging ervandoor met een bus van de plaatselijke busmaatschappij toen de chauffeur net even met pauze ging. De bus

werd onbeschadigd aangetroffen op zo’n twintig kilometer van de plek waar de chauffeur ‘m had achtergelaten.

Onbewaakt De busmaatschappij was zo onder de indruk van de joyrider, dat zij hem een baan als chauffeur heeft aangeboden. Toch schuilt daar een risico in. Want het is nog maar de vraag of de man zich aan de busdienstregeling houdt. Wie weet, gaat hij er op een onbewaakt ogenblik weer vandoor!

Droombaan eindigt naar Wie stikjaloers is op de Brit die een droombaan won, kan opge lucht ademhalen. De geluksvogel die een half jaar lang opzichter mocht zijn van een tropisch ei land (met een riant salaris van € 80.000) kreeg namelijk aan het eind van zijn verblijf een on gelukje. Tijdens het jetskiën werd hij ge stoken door een giftige kwal. Zijn bloeddruk steeg, hij werd

misselijk en kreeg kramp in zijn borstkas, waarna hij in allerijl naar het ziekenhuis moest.

Misselijk Na een injectie en een paar uur tjes slapen was de Brit weer op geknapt. Het mag dan leedver maak zijn, maar stiekem is het best grappig dat het droomver blijf van de Brit een (giftig) staartje kreeg.

Opportunist ontmaskerd Van twee walletjes eten kan natuurlijk niet. Toch zijn er altijd mensen die denken daarbij nooit te worden betrapt. Een 56-jarige Amerikaan verdiende in drie jaar tijd met zijn baan als binnenhuisarchitect zo’n vier ton.

Onherkenbaar Dat is natuurlijk z’n goed recht, ware het niet dat hij ook nog eens $ 150.000 aan arbeidsongeschiktheidsuitkering ontving.

De man zou namelijk niet in staat zijn om te werken en kreeg een uitkering. De binnenhuisarchitect kon dan wel goed een interieur verbouwen, maar misschien had hij beter zijn gezicht kunnen verbouwen (om onherkenbaar te zijn). Toen hij optrad in een klusprogramma op tv werd hij herkend door één van de medewerkers van de uitkeringsinstantie. Dat wordt terugbetalen!

Ouderschapsverlof als alternatief

Recommend Documents