Artikelen
Margriet Adema en Helene Wüst Margriet Adema is stafmedewerkster bij het Spoorwegpensioenfonds. Helene Wüst is universitair docente sociaal-juridische afstudeerrichting van de Erasmus Universiteit
Over de beperkingen van het gebruikelijke arbeidsrecht
Het ouderschapsverlof komt in de wet. Het is geplaatst in de context van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en aldus een onderdeel van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst geworden. Opnieuw is een wet tot stand gekomen die voor enige kwaliteit afhankelijk is van de invulling die de rechter eraan zal geven, en die meer pretendeert dan ooit op basis van de wettekst kan worden verwezenlijkt. De kritiek die reeds eerder in Nemesis is geformuleerd, geldt ook de definitieve regeling van het ouderschapsverlof: het verlof is onbetaald, mag alleen worden opgenomen door werknemers die meer dan twintig uur per week werken, voor verzorgers van een gehandicapt kind of in een één-oudergezin is geen aparte termijn opgenomen, de regeling mag de werkgever niets kosten, ontslag tijdens het verlof is toegestaan, de consequenties voor het pensioen, de belastingen en de sociale verzekeringen zijn vooralsnog onduidelijk, over de aard van de werkzaamheden tijdens het verlof is niets gezegd.
Ouderschapsverlof Na een periode van ruim negen jaar beleidsvorming, wetgevingsproces, advisering etcetera, is een Wetsvoorstel ouderschapsverlof door de Tweede Kamer op 2 april 1990 en door de Eerste Kamer op 20 november aanvaard. Het Wetsvoorstel zal naar verwachting binnen afzienbare tijd kracht van wet krijgen1. Het voorstel afkomstig van de Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Justitie en Binnenlandse Zaken, is nauwelijks gewijzigd sedert de eerste voorstellen voor dit Wetsvoorstel werden bekend gemaakt. Vanaf het beginstadium is de voorgestelde regeling onder andere in dit blad sterk bekritiseerd door emancipatoir of feministisch geïnspireerden2. De punten van kritiek, die vanuit deze hoek geuit, werden zijn voor een belangrijk gedeelte terug te vinden in de parlementaire behandeling. Amendementen (van met name PvdA en D66), die hier veranderingen in trachtten te bewerkstelligen, konden echter niet op een meerderheid in de Tweede Kamer rekenen, met als gevolg dat de door het parlement aanvaarde regeling weinig afwijkt van het oorspronkelijke voorstel. De consequenties van een ouderschapsverlof regeling liggen op het terrein van het fiscaal-, pensioen-, sociaal verzekerings- en het arbeidsrecht. In dit artikel beperken wij ons tot het terrein van het arbeidsrecht, waarmee we geenszins willen suggereren, dat op de overige terreinen geen onduidelijkheden meer zouden bestaan. We zullen eerst de in de Tweede Kamer aan de orde gekomen punten op dit terrein kort bespreken. Vervolgens zullen we meer uitgebreid ingaan op de in deze Kamer onbesproken gebleven vraag- of knelpunten die zich aandienen bij nadere analyse van de regeling. Kort overzicht van de regeling en de parlementaire behandeling3 De voorgestelde regeling voorziet in een nieuw art. 1638oo dat aan het BW zal worden toegevoegd. In de voorgestelde bepaling wordt in de eerste drie leden het recht op ouderschapsverlof afgebakend. De eerste drie leden van de bepaling luiden als volgt: Artikel 1638oo ' 1. De arbeider, die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind, onderscheidenlijk de arbeider die blijkens verklaringen uit het bevolkingsregister op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de ter zake van het recht op verlof in de eerste volzin gestelde voorwaarden ten aanzien van een of meer kinderen van de arbeider met ingang van
10
NEMESIS
Ouderschapsverlof
hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat het recht slechts ten aanzien van één van die kinderen. 2. Het verlof bedraagt een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden over ten hoogste dat deel van de arbeidsduur per week dat twintig uur te boven gaat. Geen recht op verlof bestaat over tijdvakken gelegen na de datum, waarop het kind als leerling kan worden toegelaten tot de basisschool. 3. Het recht bestaat slechts, indien de dienstbetrekking in Nederland wordt vervuld en deze tenminste een jaar heeft geduurd. Art. 1639k, eerste lid is van overeenkomstige toepassing.' Hierop volgen drie leden, waarin wordt ingegaan op de manier waarop het verlof wordt aangevraagd, en hoe de werkgever met dit verzoek dient om te gaan. Deze bepalingen zullen in de volgende paragraaf nader inhoudelijk worden besproken. In het zevende lid van het voorgestelde artikel 1638oo BW tenslotte wordt bepaald, dat de regeling van het ouderschapsverlof van driekwart dwingend recht is met dien verstande, dat een afwijkende regeling altijd minstens evenveel uren deeltijd toekent. Dit zevende lid is middels amendering in de Tweede Kamer tot stand gekomen4. Zoals uit lid 1 valt af te leiden, betreft het een onbetaald ouderschapsverlof. Dat dit er in het algemeen niet toe zal bijdragen dat ook de meer-verdienende partner (lees: de man) verlof op zal nemen, werd in de parlementaire behandeling bijna kamerbreed onderkend. Het uitgangspunt dat een ouderschapsverlof op generlei wijze lastenverzwarend voor de werkgever mag werken, is echter zo zwaar bevonden, dat voorstellen in de richting van gedeeltelijke loondoorbetaling weggestemd werden5. De gedachte om ouderschapsverlof onder een nieuwe of reeds bestaande werknemersverzekering onder te brengen, waardoor een gehele of gedeeltelijke loondoorbetaling gerealiseerd zou kunnen worden, vond evenmin steun. Een nader onderzoek naar de mogelijkheden van een dergelijke verzekering werd niet noodzakelijk geacht.6. Dat het argument van de lastenverzwaring argwaan verdient, blijkt ook uit de situatie bij de centrale en de gemeentelijke overheden, waar reeds een betaald ouderschapsverlof is ingevoerd. Hiervan wordt toegegeven, dat niet alleen emancipatoire, maar ook arbeidsmarktversterkende maatregelen aan de invoering ten grondslag lagen. Arbeidsmarktversterkende gevolgen zijn gelegen in de herbezettingsmogelijkheden, waarvan op termijn een bezuinigend effect wordt verwacht7. In lid 2 wordt geregeld, dat alle werknemers, die tenminste één jaar in dienst zijn, recht hebben op een onbetaald deeltijdverlof gedurende een aaneengesloten periode van maximaal zes maanden. De werknemer kan zijn werktijd naar eigen wens verminderen, maar dient tenminste een 20-urige werkweek over te houden. Ongeacht het formele aantal arbeidsuren van een 'volledige' werkweek, geldt de
1991 nr 1
Margriet Adema en Helene Wüst
wettelijke minimumgrens van 20 arbeidsuren. Er geldt geen proportionele vermindering van arbeidsuren bij een werkweek van minder dan 40 arbeidsuren. Ook voor deeltijdwerkers geldt deze absolute grens, hetgeen inhoudt dat het recht op ouderschapsverlof niet bestaat voor werknemers met een arbeidsduur van minder dan 20 uur per week. Het is de vraag of deze uitsluiting van deeltijdwerkers geen (indirect) discriminerende maatregel is. Vast staat wel dat in een voorstel voor een EG-richtlijn inzake ouderschapsverlof dit recht uitdrukkelijk aan dergelijke deeltijders wordt toegekend.8 In de tweede volzin van lid 2 is het vereiste neergelegd, dat het kind, waarvoor het ouderschapsverlof zou kunnen worden opgenomen, nog niet de leeftijd mag hebben bereikt, waarop het als leerling kan worden toegelaten tot de basisschool. Dit vereiste heeft betrekking op de gehele verlofperiode en houdt in dat het verlofrecht vervalt, zodra het kind 4 jaar is geworden. Voor alle 'niet gelijktijdig gekomen kinderen' die (dus) jonger zijn dan 4 jaar en waarbij de verzorgers ook aan de overige vereisten voldoen, wordt het recht op ouderschapsverlof verkregen. Bij inwerkingtreding van deze wet geldt bovenstaande onverkort, hetgeen betekent dat er een groep verzorgers is, die meerdere ouderschapsverloven aaneensluitend zou kunnen opnemen.9 Het voorstel voor de EG-richtlijn zoals hierboven genoemd, kent in dit verband een langere termijn, indien er sprake is van een gehandicapt kind of van een één-oudergezin. Het recht op ouderschapsverlof is dus in feite het recht op deeltijdverlof. Bij gebruikmaking van het recht blijft de oorspronkelijke dienstbetrekking in stand. Onduidelijk is vooralsnog wat dit voor gevolgen zal hebben voor het pensioen10. Een amendement dat er toe strekte zeker te stellen dat de pensioenopbouw ongewijzigde doorgang zou vinden tijdens het verlof, als ware er geen verlof, vond geen genade in de Tweede Kamer11. Uitgangspunt is ook hier geweest dat het ouderschapsverlof de werkgever niets mag kosten. Opvallend is dat dit argument (kosten in verband met pensioen) niet of in mindere mate wordt gehanteerd als het gaat om andere arbeidsmarktmaatregelen (bijvoorbeeld VUT, ADV). Een amendement om aan het recht op ouderschapsverlof tevens een recht te verbinden om, na afloop van het verlof, in deeltijd te blijven werken, tenzij gewichtige redenen zijdens de werkgever zich daartegen verzetten, werd evenmin aanvaard12. De aangenomen regeling betekent dat de werknemer de plicht heeft om na afloop van de verlofperiode weer voor de oorspronkelijk overeengekomen arbeidstijd te gaan werken en de werkgever verplicht is de volledige arbeidsplaats voor de werknemer met verlof gereserveerd te houden. Ontslag tijdens ouderschapsverlof is mogelijk. Een dergelijk ontslag betekent dat het verlof automat-
11
Ouderschapsverlof
isch eindigt, omdat de arbeidsovereenkomst, waaraan het recht is gekoppeld, is beëindigd. Indien het Wetsvoorstel tot herziening van het ontslagrecht (Wetsvoorstel 21 479) zal worden aanvaard, dan wordt ontslag wegens de omstandigheid, dat de werknemer zijn recht op ouderschapsverlof geldend maakt, nietig verklaard (nieuw art. 1639h lid 7). Al met al overleefde het Wetsvoorstel de behandeling door de Tweede Kamer. Bijna ongewijzigd werd het doorgestuurd naar de Eerste Kamer. Duidelijk is dat er nogal wat aan te merken is op de voorgestelde regeling. De meeste van de in de Tweede Kamer voorgestelde amendementen hadden dit voorstel wellicht kunnen verfraaien. Volledigheidshalve dient echter nog een belangrijk positief punt te worden vermeld. Uit een onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt, dat de helft van het aantal gedwongen (door de onmogelijke combinatie van zorg en arbeid) uittredende vrouwen mogelijkheden ziet met deze regeling te blijven werken13. Tevens blijkt dat met name de vrouwen uit dit onderzoek aangeven, dat zij middels ouderschapsverlof hopen duidelijk te maken aan de werkgever dat de werkzaamheden in deeltijd kunnen worden verricht. De arbeidsrechtelijke belangenafweging Het Wetsvoorstel op het ouderschapsverlof heeft als algemene doelstelling vrouwen en mannen meer mogelijkheden te geven ouderschapstaken te combineren met betaalde arbeid. Tevens hanteert het Wetsvoorstel als bijzondere doelstelling dat het een bijdrage wil leveren aan de herverdeling van betaalde en onbetaalde arbeid14. De regering stelt in de toelichting dat internationale ontwikkelingen dwingen tot wettelijke regeling van het ouderschapsverlof. Genoemd worden het ILOverdrag 156 en de daarbij behorende ILO-aanbeveling 165 betreffende gelijke kansen voor en gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke arbeiders. Tenslotte wordt ook gesteld dat men de regeling van het ouderschapsverlof uitdrukkelijk dient te beschouwen als één van de maatregelen, die gezamenlijk moeten leiden tot een algemene gelijkstelling van mannen en vrouwen bij de arbeid15. Gezien al deze noties uit de toelichting, gaan wij er gevoeglijk van uit, dat de regeling bedoelt een bijdrage te leveren aan de gelijke behandeling van werknemers met en werknemers zonder zorgverplichtingen, en gezien de huidige heersende taakverdelingen, van vrouwen en mannen in het arbeidsrecht. In het voorgestelde artikel 1638oo lid 4,5 en 6 BW wordt een regeling gegeven met betrekking tot de aanmelding van het ouderschapsverlof, tussentijdse wijzigingen door de werknemer en de spreiding van het verlof over de werkweek. De bedoelde leden luiden als volgt:
12
Margriet Adema en Helene Wüst
'4. De arbeider meldt het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van de periode, het aantal uren en de spreiding daarvan over de week. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of de aanvang van de verzorging. 5. De werkgever is verplicht in te stemmen met een verzoek van de arbeider om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten op grond van onvoorziene omstandigheden, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. De werkgever behoeft aan het verzoek niet met ingang van een vroeger tijdstip gevolg te geven dan vier weken na het verzoek. In het geval dat het verlof met toepassing van de eerste volzin, na het tijdstip van ingang daarvan niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van dat verlof. 6. De werkgever kan, na overleg met de arbeider, de spreiding van de uren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.' Uit art. 1638oo lid 4 valt af te leiden dat de werknemer mag bepalen welke periode, gedurende hoeveel uren, en op welke wijze gespreid hij het ouderschapsverlof opneemt. De werkgever heeft hiermee in te stemmen. De wetgever heeft de bepaling zo geredigeerd, dat conflicten zich hieromtrent in beginsel niet kunnen voordoen. In art. 1638oo lid 5 wordt een regeling gegeven voor de situatie dat de werknemer, in afwijking van hetgeen hij eerder met zijn werkgever heeft afgesproken, het verlof niet wenst op te nemen dan wel voort te zetten. Bepaald is dat een werknemer een aangemeld ouderschapsverlof slechts kan wijzigen in het geval van onvoorziene omstandigheden aan de zijde van de werknemer. De werkgever is in dat geval verplicht een dergelijk verzoek te honoreren, tenzij hij kan aantonen dat gewichtige redenen van zijn kant zich hiertegen verzetten. Uit de parlementaire behandeling blijkt niet duidelijk welke situatie als onvoorzienbare omstandigheid kan worden aangemerkt. Als enige voorbeeld wordt genoemd het overlijden van het kind. In art. 1638oo lid 6 wordt een regeling gegeven voor de situatie dat de werkgever de spreiding van het verlof niet (meer) conform het verzoek van de werknemer, waar hij op grond van lid 4 tot gerechtigd was, wenst te organiseren. Bepaald is dat dit na overleg met de werknemer mogelijk is in het geval de werkgever hiervoor gewichtige redenen heeft. Zowel in lid 5 als in lid 6 wordt de werkgever een termijn van vier weken respectievelijk na verzoek, of voor ingang van het verlof, gegeven om het verlof definitief vast te stellen. Voor de werknemer, die zich niet wenst neer te leggen bij de vaststelling door de werkgever, met name in de in lid 6 bedoelde situatie, zal het haast onmogelijk zijn nog juridische actie te ondernemen. Ook een versnelde procedure bij het kantongerecht zal, zeker indien eerst getracht
NEMESIS
Ouderschapsverlof
wordt in der minne tot een oplossing te geraken, niet binnen vier weken kunnen worden afgerond. Zowel in lid 5 als in lid 6 van de voorgestelde regeling wordt het criterium 'gewichtige redenen' gehanteerd om het in lid 4 in eerste instantie zo ruim mogelijk geformuleerde recht nader te reguleren. Van belang is nu voor de bepaling van de concrete inhoud van het recht op ouderschapsverlof wat verstaan dient te worden onder gewichtige redenen in zin van de leden 5 en 6. In de mondelinge behandeling van het Wetsvoorstel in de Tweede Kamer heeft staatssecretaris Kosto gezegd dat het gaat om het begrip 'gewichtige redenen' zoals dat gehanteerd wordt in het arbeidsrecht, met name in art. 1639w BW. In genoemd artikel wordt bepaald dat de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen door de rechter ontbonden kan worden. De staatssecretaris legt hier, uit het oogpunt van systematiek op onbegrijpelijke wijze, verband tussen de mogelijkheden van rechterlijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke mogelijkheden van de werkgever om het ouderschapsverlof vast te stellen. Hoewel in de literatuur op grond van wetshistorische en wetssystematische motieven wordt verdedigd, dat deze ontbindingsmogelijkheid slechts zeer beperkt kan worden toegepast, vindt men in de jurisprudentie van de kantonrechters een wel zeer ruime toepassing16. Het blijkt dat de rechter al zeer snel aanneemt, dat de voor ontbinding vereiste gewichtige redenen aanwezig zijn, waarmee de mogelijkheden van ontbinding ex art. 1639w in de praktijk verworden is tot een welhaast even algemene beëindigingsmethode als opzegging. Uit de hierboven gesignaleerde jurisprudentiële tendens ten aanzien van het begrip gewichtige redenen moet worden geconcludeerd, dat de hantering van dit begrip geen recht doet aan de ongelijkheidscompensatie, die het arbeidsrecht beoogt te bieden aan de werknemer. De werknemer, die ouderschapsverlof wil opnemen (of heeft opgenomen), verkeert in een zwakkere positie dan zijn collega die geen verlof opneemt. Deze veronderstelling wordt ons inziens voldoende duidelijk uit de Nederlandse situatie, die nauwelijks voorzieningen kent voor de werknemer met zorgverplichting (bijvoorbeeld kinderopvang) en de nog altijd overheersende opvattingen omtrent de onmogelijkheid van de combinatie zorg en betaalde arbeid. Indien de wensen van de werknemer ten aanzien van zijn verlof als bedoeld in lid 5 en 6 de werkgever ongelegen komen, zullen er, naar analogie van de jurisprudentie rond art. 1639w BW, al spoedig gewichtige redenen worden aangenomen op basis waarvan de werkgever het verzoek mag weigeren. Overeenkomstige toepassing van het arbeidsrechtelijke begrip 'gewichtige redenen' betekent aldus een forse beperking van het in beginsel zo ruim geformuleerde recht op ouderschapsverlof. Ons inziens dient, om tot een materiële gelijke behandeling van werknemers met en zonder zorg-
1991 nr 1
Margriet Adema en Helene Wüst
verplichting (nu nog vrouwen en mannen) te komen, het begrip 'gewichtige redenen' dan ook zeker niet gehanteerd te worden op een wijze als gebruikelijk is in het arbeidsrecht. Het begrip 'gewichtige redenen' dient ons inziens gehanteerd te worden in het licht van de doelstelling van het wetsontwerp gelijke behandeling van vrouwen en mannen, verzorgende en niet verzorgende werknemers. Uit de doelstelling van het wetsontwerp kan een zware zorgverplichting voor de werkgever worden afgeleid om te zorgen voor de mogelijkheid betaalde en onbetaalde arbeid te combineren. Deze zware zorgverplichting van de werkgever nu moet zijn weerslag vinden in beperkte mogelijkheden om de verzoeken als bedoeld in lid 5 en lid 6 te weigeren. Deze beperkte mogelijkheden dienen te worden geformuleerd middels een strenge, zoveel mogelijk objectiveerbare norm. Op de voet van andere gelijke-behandelingsjurisprudentie, waarin getracht wordt recht te doen aan feitelijke maatschappelijke verschillen, stellen wij voor dat de werkgever moet aantonen dat zijn weigering een werkelijke behoefte van zijn onderneming dient en dat de door hem voorgestane oplossing geschikt en noodzakelijk is om dat doel te bereiken. Het voorgestelde art. 1638oo BW geeft geen regeling inzake de aard van de werkzaamheden tijdens het deeltijdverlof. De wetgever onderkende kennelijk geen problemen ten aanzien van de te tijdens de verlofperiode in de resterende arbeidstijd te verrichten werkzaamheden. De huidige praktijk wijst echter uit dat dergelijke problemen voorkomen. Bij gebreke van een nadere wettelijke bepaling zijn ten aanzien van de problematiek van het al dan niet passend zijn van het aangeboden werk twee benaderingswijzen mogelijk. Aangenomen kan worden dat de wetgever het vanzelfsprekend heeft geacht dat de aard van de werkzaamheden niet wijzigt tijdens het ouderschapsverlof. Passende arbeid komt in deze benadering in het geheel niet aan de orde.17 Naar onze mening gaat deze benadering voorbij aan het feit dat de problematiek van passende arbeid ook in een algemene/gewone fulltime betrekking van toepassing is. Het is ons inziens dan ook onjuist te verwachten dat de problematiek vanwege de bijzondere situatie, dat er verlof is opgenomen, niet aan de orde zou komen. De problematiek inzake passende arbeid zal, naar wij verwachten, beoordeeld worden aan de hand van belangenafweging, zoals die voortvloeit uit de gezagsverhouding gekoppeld aan art. 1638z BW en art. 1639d BW. Deze bepalingen zijn een uitwerking van de algemene norm van de goede trouw, die de overeenkomst beheerst op grond van art. 1374 lid 3 BW en art. 1375 BW. De goede trouw eist van partijen dat zij zich eikaars belangen op bijzondere wijze, dat wil zeggen met meer dan normale zorgvuldigheid, aantrekken. Op deze manier hebben partijen een bijzondere verantwoordelijkheid bij het behartigen van het belang van de wederpartij. Opnieuw dreigt hier het gevaar dat een begrip dat in het gemene arbeidsrecht is geïncorporeerd, te
13
Margriet Adema en Helene Wüst
Ouderschapsverlof
weten 'passende arbeid', overeenkomstig wordt toegepast op de werknemer, die ouderschapsverlof wil opnemen of heeft opgenomen. Uitgaande van de doelstelling van de regeling voor ouderschapsverlof, vergroten van de mogelijkheden van de combinatie betaalde arbeid en zorgverplichtingen, rast ons inziens op de werkgever echter een zwaardere verantwoordelijkheid dan normaliter op hem zal rusten. Op grond van deze zwaardere zorgverplichting van de werkgever, kan niet snel worden aangenomen, dat aan de wens van de werkgever om ander werk aan te bieden, tegemoet gekomen moet worden. Voor deze zwaardere zorgplicht aan de werkgever vinden wij behalve in de doelstelling van de regeling ook steun in art. 22 lid 1 ILO-aanbeveling nr. 165, horende bij ILO-verdrag 156. In deze bepaling wordt gestipuleerd, dat gestreefd moet worden naar een regeling, waarin de rechten voor de werknemer voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst tijdens het verlof behouden worden. Het ware wenselijk geweest, indien een dergelijke verantwoordelijkheid van de werkgever ook met zoveel woorden in wet of toelichting zou zijn opgenomen. Concluderende opmerkingen Het Wetsvoorstel op het ouderschapsverlof is geplaatst in de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst. De toepasselijkheid van het arbeidsrechtelijk begrippenarsenaal dreigt echter op gespannen voet te staan met de norm van gelijke behandeling die aan het voorstel ten grondslag ligt. Het gemene arbeidsrecht is immers ontworpen en ontwikkeld met als uitgangspunt bescherming te bieden aan de werknemer, die in een bepaalde afhankelijkheidspositie ten opzichte van zijn werkgever verkeert. Teneinde deze bescherming te bieden is er in vele gevallen sprake van 'ongelijkheidscompensatie'. Door plaatsing van het ouderschapsverlof in de arbeidsrechtelijke regeling verkrijgt de verlofganger formeel eenzelfde ongelijkheidscompensatie als de overige werknemers in het arbeidsrecht. Hoe de regeling in de praktijk zal gaan functioneren is onder meer afhankelijk van de wijze, waarop in de rechtspraak deze gelijkstelling gehanteerd zal gaan worden. Beperkt men zich tot een formele gelijke behandeling van de werknemer met en de werknemer zonder zorgverplichting? Zal men streven naar een materiële gelijke behandeling door rekening te houden met de specifieke belangen van de werknemer met zorgverplichtingen? Alleen in het laatste geval is er naar onze mening een kans dat de regeling een bijdrage zal leveren aan het
14
vergroten van de mogelijkheden om ouderschapstaken met betaalde arbeid te combineren. Ons bovenstaande commentaar gaat voorbij aan de vele onduidelijkheden die nog bestaan op het fiscaal-, pensioen- en sociaal verzekeringsrechtelijke terrein. De ministers geven in de regeling op het ouderschapsverlof niet meer dan zij hebben toegezegd, te weten een minimum-regeling. Wil de overheid erin slagen dat deze minimum-regeling zo goed mogelijk de doelgroep bereikt, dan dient op al deze punten (denk bijvoorbeeld aan ouderschapsverlof en werkloosheid, ouderschapsverlof en ziekte) duidelijkheid te worden geschapen. De verlofgang(st)er dient goed op de hoogte te worden gebracht van het gebruik en de gevolgen van opneming van het verlof. Wij kijken uit naar een uitgebreide voorlichtingscampagne. Noten 1. Eerste Kamer, 1989-1990, 20 520, nr. 178. 2. R. Holtmaat, Ouderschapsverlof een doodgeboren kind. In: Nemesis, mei 1986, pag. 187-191. K. Wentholt, Aarbeidsparticipatie van vrouwen met gezinsverantwoordelijkheid, SMA, juni 1987, pag. 408-418. 3. Zie voor een uitgebreidere weergave van de regeling: W.C. Monster, M.P. Timmers-de Vin, Positierecht, rechtspositie van zwangere en pas bevallen werkneemsters, Samsom H.D. Tjeenk Willink, Alphen aan den Rijn 1989. 4. Tweede Kamer, 1989-1990, 20 528, nr. 21. 5. Tweede Kamer, 1989-1990,20 528, nr. 18. 6. Tweede Kamer, 1989-1990,20 528, nr. 5, pag. 6 en nr. 6, pag. 7. Geen bron, telefonische informatie medewerker VNG. 8. Pb 27-11,1-84 C 316/7. 9. Memorie van Antwoord nr. 3, pag. 11. 10. Onder andere W.P.M. Thijssen, Ouderschapsverlof in het bijzonder met betrekking tot pensioenopbouw. In: Sociaal Recht, februari 1990, pag. 4552. 11. Tweede Kamer, 1989-1990, 20 528, nr. 15. 12. Tweede Kamer, 1989-1990, 20 528, nr. 18. 13. Onderzoek Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid, januari 1988; drs R.J. van Amstel, Ouderschapsverlof, de beoordeling van de voorgestelde regeling door jonge en aanstaande ouders. 14. Tweede Kamer, 1989-1990, 20 528, MvT pag. 1. 15. Tweede Kamer, 1989-1990, 20 528, MvT pag. 1. 16. J J . Groen. Rechterlijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, diss. Nijmegen 1989. 17. Mies Monster, Nemesis 1990, nr. 5, pag. 253.
NEMESIS
