OPO Ameland. datum instemming (G)MR: datum vaststelling bestuur: evaluatiedatum: april 2013

Werving en selectie OPO Ameland

Auteur: E.Rosema bijlage(n): 7 Status van document: concept versie 4-1-2012 Bespreking in MT: 12-01-2012 datum aanbieding bestuurscommissie: 26-01-2012

datum instemming (G)MR: 08-02-2012 datum vaststelling bestuur: 15-03-2012 evaluatiedatum: april 2013

Werving en selectie, versie januari 2012

openbaar primair onderwijs Ameland

1

Inhoudsopgave INLEIDING ................................................................................................................................................ 3 Doelstelling. ..................................................................................................................................... 3 Wet- en regelgeving van toepassing ............................................................................................... 4 HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN.................................................................................................................... 5 1.1

WAT IS EEN VACATURE........................................................................................................ 5

1.2

BELEID INZAKE WERVING, SELECTIE EN BENOEMING ......................................................... 5

1.3.

BENOEMINGSVEREISTEN ..................................................................................................... 6

HOOFDSTUK 2 VACATURES VOOR DIRECTEUR..................................................................................... 6 2.1

VACATURE DIRECTEUR ........................................................................................................ 6

HOOFDSTUK 3 VACATURES VOOR LEERKRACHT EN ONDERSTEUNEND PERSONEEL........................... 6 3.1

VACATURE LEERKRACHT < wtf 0,2100 ( 1 dag) ........................................................................... 6 3.2

VACATURE LEERKRACHT LA > wtf 0,2100 ........................................................................... 7

3.3

VACATURE LEERKRACHT LB IN HET KADER VAN DE FUNCTIEMIX....................................... 7

3.4

VACATURE BOVENSCHOOLS INTERN BEGELEIDER – LB Functie ......................................... 9

3.5

DE ADVERTENTIE ............................................................................................................... 10

HOOFDSTUK 4 TUSSENTIJDSE EVALUATIE EN VASTE BENOEMING .................................................... 10 4.1

TIJDELIJKE AANSTELLING EN OMZETTING IN VAST DIENSTVERBAND ............................... 10

4.2

TIJDELIJKE AANSTELLING ZONDER OMZETTING IN VAST DIENSTVERBAND...................... 11

4.2a

AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD IN OVERIGE GEVALLEN (ARTIKEL 4.4 CAO PO) ....... 11

4.3

AANSTELLINGSOMVANG ................................................................................................... 11

HOOFDSTUK 5 TIJDPAD VAN DE VACATURE....................................................................................... 12 5.1

TIJDPAD ............................................................................................................................. 12

5.3

VACATURES DIE IN DE LOOP VAN HET SCHOOLJAAR ONTSTAAN ..................................... 13

HOOFDSTUK 6 VOORRANGSBENOEMINGEN EN SLAGVAARDIG HANDELEN. .................................... 13 6.1

VOORRANGSBENOEMINGEN............................................................................................. 13

6.2

SLAGVAARDIG HANDELEN ................................................................................................. 13

6.3

STAPPENPLAN bij SLAGVAARDIG HANDELEN (zie: paragraaf 6 2) .................................... 13

HOOFDSTUK 7 VERVANGING BIJ ZIEKTE OF AFWEZIGHEID................................................................ 14 7.1

KORT EN LANGDURIG INVALLEN.......................................................................................... 14

7.3

INZET VOOR EEN PERIODE LANGER DAN 4 WEKEN ............................................................ 14

7.4

INVALWERKZAAMHEDEN met OMZETTING NAAR EEN VASTE AANSTELLING .................... 14

7.7 INVALWERKZAAMHEDEN VOOR BEPAALDE TIJD IN OVERIGE GEVALLEN (ARTIKEL 4.4 CAO PO) ................................................................................................................................................. 15 1 Werving en selectie, versie januari 2012

HOOFDSTUK 8 SOLLICITATIECODE...................................................................................................... 15 8.1 SOLLICITATIECODE VOOR HET OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS AMELAND ......................... 15 8.2 TOELICHTING OP DE SOLLICITATIECODE ............................................................................... 18 8.3 IN SAMENVATTING DE SOLLICITATIEPROCEDURE BIJ LEERKRACHTEN en ONDERWIJS ONDERSTEUNEND PERSONEEL ...................................................................................................... 23 9. BEGRIPSBEPALING ............................................................................................................................. 26 BIJLAGE 1. PROFIELSCHETS EN KERNCOMPETENTIES. .......................................................................... 29 BIJLAGE 2. MODEL BEOORDELINGSFORMULIER BRIEVENSELECTIE. ..................................................... 31 BIJLAGE 3. VERZAMELSTAAT BRIEVENSELECTIE .................................................................................... 32 BIJLAGE 4. HET SOLLICITATIEGESPREK .................................................................................................. 33 BIJLAGE 5. BEOORDELINGSFORMULIER KANDIDATEN .......................................................................... 34 BIJLAGE 6. BEOORDELINGSFORMULIER KANDIDATEN functie algemeen directeur ............................. 35 BIJLAGE 7. VRAGEN M.B.T. OPVRAGEN REFERENTIES. ......................................................................... 36

2 Werving en selectie, versie januari 2012

2



3

INLEIDING Doelstelling.

De bestuurscommissie OPO Ameland stelt zich ten doel op haar scholen een zo hoog mogelijke kwaliteit te kunnen leveren aan het openbaar primair onderwijs op Ameland. Deze doelstelling kan mede bereikt worden door het vinden van competente nieuwe medewerkers via een goede werving- en selectieprocedure. De leerkracht is de spil van het onderwijsleerproces. Hij/zij geeft uitvoering en inhoud aan het uitgezette beleid en de gestelde doelen. De algemeen directeur initieert de schoolverbetering, het ontwikkelen van beleid en acties ten behoeve van onderwijsontwikkeling. De uitvoering van het beleid in de klassensituatie is van het grootste belang voor de schoolontwikkeling. Om kinderen en ouders kwalitatief goed onderwijs te kunnen bieden is een balans nodig binnen de personeelsvoorziening. Het personeelsbestand dient evenwichtig te zijn samengesteld en te bestaan uit zowel mannen als vrouwen, vol- en deeltijders en ook qua leeftijd dient gestreefd te worden naar een evenwichtige opbouw. Tevens moet rekening gehouden worden met de specifieke kwaliteiten en specialismen van de individuen en de deeldoelstellingen van het bestuur inzake onder andere persoonlijke ontwikkeling en mobiliteit. Binnen OPO Ameland zijn enkele streefgetallen opgesteld. ( zie :Notitie deeltijdbanen) Feit is dat ons huidige personeelsbestand bestaat uit voornamelijk vrouwen, die hoofdzakelijk in deeltijd werken. Ons personeelsbestand is tevens relatief oud: de gemiddelde leeftijd op de scholen schommelt tussen de 40 en 45 jaar. Er dient rekening gehouden te worden met de door de wetgever gestelde eisen aan de personeelsvoorziening, zoals die onder andere zijn vastgesteld in de wet en de CAO. Ook is het belangrijk dat bepaalde kwaliteiten en specialismen steeds op de juiste plaats beschikbaar zijn. De vraag is immers sterk afhankelijk van factoren zoals:  Landelijke (onderwijs)ontwikkelingen  Bestuursbeleid  Schoolontwikkeling en ontwikkelbehoefte  Leerling- en ouderbestand  Sociale en economische omgeving van de school OPO Ameland ontwikkelt momenteel haar functiehuis. Binnen dit functiehuis zijn/worden functies bepaald, worden functieomschrijvingen opgesteld en worden competenties en kernkwaliteiten gekoppeld aan de diverse functies. Er worden geen mensen aangesteld anders dan in de beschreven functies en met het daarin vastgelegde voorwaardelijke opleidingsniveau. Bij het zoeken naar nieuw personeel is een profielschets onontbeerlijk. De profielschets bevat behalve de gevraagde persoonskenmerken in ieder geval opsomming van de gewenste competenties en kernkwaliteiten en is daarmee het selectie-instrument bij uitstek. De meest geschikte kandidaat is dan ook degene die het meest voldoet aan de functie- en ervaringseisen en overige voorwaarden genoemd in zowel publicatie als profielschets. Hierbij dient opgemerkt te worden dat ook aan de voorwaarden genoemd in de statuten van de stichting recht moet worden gedaan. De algemeen directeur is de initiator van het proces bij W&S processen voor OOP en OP. Hij/zij is bevoegd om personeel te benoemen voor de scholen van OPO Ameland. 3 Werving en selectie, versie januari 2012


4

Het benoemen van een algemeen directeur wordt rechtstreeks door het bevoegd gezag gedaan. Dit proces wordt ook door het bestuur geïnitieerd. Benoeming van leden van de bestuurscommissie geschiedt door de Gemeenteraad van Ameland als zijnde de toezichthouder. Eerste benoemingen zijn in principe tijdelijke benoemingen, met een vastgestelde einddatum. Alleen na nadrukkelijke toestemming van het bevoegd gezag kan hiervan worden afgeweken. Wet- en regelgeving van toepassing

De volgende weten regelgeving is van toepassing op (onderdelen van) dit beleidsdeel:  Convenant “Leerkracht van Nederland”:2 .1.1 Een betere beloning onderdeel C; Kortere Salarislijnen punt 4  CAO-PO 2009, regeling wordt uitgevoerd conform artikel 5.3 van de CAO-PO  Wet Bescherming Persoonsgegevens conform het gestelde in het Privacyreglement  Wet Beroepen in het Onderwijs  Besluit Bekwaamheidseisen Leraren Primair Onderwijs  Wet Medezeggenschap op Scholen Artikel 12 lid g, instemming personeelsdeel gemeenschappelijke medezeggenschapsraad artikel 8 lid 6 artikel 32.lid 1



1.1

ALGEMEEN

5

HOOFDSTUK 1

WAT IS EEN VACATURE

Onder een vacature verstaan wij een vrij te vervullen arbeidsplaats met een structureel karakter. Voor een vacature die ontstaat vanwege (langdurige) vervangingswerkzaamheden wordt een specifieke procedure gevolgd (zie: hoofdstuk 6). 1.2

BELEID INZAKE WERVING, SELECTIE EN BENOEMING

Aspecten om rekening mee te houden Een aantal aspecten is direct van toepassing op het beleid ten aanzien van werving en selectie. Deze aspecten hebben over het algemeen een juridische - en/of arbeidsrechtelijke achtergrond. Ook afspraken uit het verleden zijn aspecten om rekening mee te houden. De volgende aspecten kunnen worden aangemerkt als aspecten om rekening mee te houden: * Doel en grondslag De missie, visie, het doel en de grondslag zoals opgenomen in de het Strategisch beleidsplan, waar volledigheidshalve naar wordt verwezen, liggen aan het beleid op het gebied van werving, selectie en benoeming ten grondslag. * Instroomtoets Indien er (eigen)wachtgelders zijn, ontvangen deze (eigen) wachtgelders een uitkering. Het Participatiefonds (PF) toetst of de uitkering terecht voor rekening van het PF komt en het PF toetst of er binnen het bestuur enerzijds geen formatieve ruimte is terwijl er anderzijds leerkrachten zijn die een uitkering ontvangen. Met andere woorden: indien het bestuur wachtgeldverplichtingen heeft, is er niet sprake van een vrije vacature tenzij er zwaarwegende redenen zijn de instroomtoets te negeren. De besluiten in het traject naar externe publicatie liggen bij het bevoegd gezag. Er wordt niet eerder overgegaan tot externe publicatie voordat is zeker gesteld dat er geen verplichtingen zijn. * Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) Met ingang van 1 juli 2000 is de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) in werking getreden. Daarin is bepaald, dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, indien hij ten minste een jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang in dienst is bij deze werkgever. Aanpassing kan een vermeerdering of een vermindering van de arbeidsduur zijn. * Algemene wet Bestuursrecht. Art. 4:84 regelt de afwijkingsbevoegdheid. Het is mogelijk dat wegens bijzondere omstandigheden van een bepaald geval het naleven van de beleidsregel zulke onredelijke en onbillijke gevolgen voor een belanghebbende zou hebben, dat het vasthouden aan die beleidsregel van een onevenwichtige belangenafweging zou getuigen. * Mobiliteitsbeleid * Notitie deeltijdbanen OPO Ameland * Voor de zomervakantie moet de formatie rond zijn.


1.3.

BENOEMINGSVEREISTEN

De vereisten inzake benoeming tot algemeen directeur, leerkracht, intern begeleider en onderwijsassistent zijn omschreven in de WPO (bij een normfunctie) en in de functieomschrijvingen bij het functieboek. Deze vereisten worden op schoolniveau nader aangevuld, geconcretiseerd en verduidelijkt in de profielschets. Hierbij wordt gebruik gemaakt van het competentieoverzicht en het overzicht met kernkwaliteiten horend bij de vacante functie. HOOFDSTUK 2 2.1

VACATURES VOOR DIRECTEUR

VACATURE DIRECTEUR

Bij een vacature voor directeur worden de volgende afspraken ten aanzien van de werving nagekomen: 1. er wordt een interne en externe procedure gevolgd; 2. de procedure wordt gevolgd in overeenstemming met de sollicitatiecode/sollicitatieprocedure primair onderwijs (zie: hoofdstuk 8). 3. scholen krijgen de definitieve advertentie één week eerder toegestuurd dan plaatsing in diverse media. 4. werving vindt plaats in diverse media De bestuurscommissie kan in voorkomende gevallen een extern bureau inschakelen. HOOFDSTUK 3 PERSONEEL

VACATURES VOOR LEERKRACHT EN ONDERSTEUNEND

In de Notitie deeltijdbanen heeft de Bestuurscommissie OPO Ameland het volgende vastgesteld: Omvang deeltijdbanen Door het toenemen van het aantal deeltijdfuncties in één school neemt de problematiek van de schoolorganisatie toe, terwijl de eenheid van het onderwijskundig handelen in de groepen onder druk kan komen staan. Deze gegevens beperken derhalve het aantal deeltijdbanen per school. Het bevoegd gezag streeft ernaar dat 1/2 deel van de basisformatie van elke school met volledige betrekkingen wordt ingevuld. Een aanstelling mag bij voorkeur niet kleiner zijn dan 2 volle werkdagen. 3.1

VACATURE LEERKRACHT < wtf 0,2100 ( 1 dag) Mocht het formatie technisch toch noodzakelijk zijn een vacature open te stellen voor minder dan 2 dagen( 0,4200), dan geldt de volgende regeling: Bij een vacature voor leerkracht met een wtf < 0,2100 (is de werktijdfactor van een dag van 5,5 lestaken) wordt de volgende interne procedure gevolgd: 1. vacature wordt aangeboden aan teamleden van de school waar vacature ontstaat; 2. teamleden maken schriftelijk kenbaar voor de functie in aanmerking te willen komen; 3. de directeur benoemt.


6



7

Indien er geen interne kandidaat binnen het team is, wordt de procedure gewijzigd in: 1. vacature wordt aangeboden aan leerkrachten en invallers binnen openbaar primair onderwijs op Ameland 2. de directeur benoemt. Indien er geen geschikte kandidaat is, wordt de interne procedure gevolgd door een externe procedure. Waarbij de sollicitatiecode/sollicitatieprocedure (zie: hoofdstuk 8) wordt gevolgd: 3.2

VACATURE LEERKRACHT LA > wtf 0,2100

Bij een vacature voor groepsleerkracht met een wtf > 0,2100 wordt de volgende interne procedure gevolgd 1. vacature wordt aangeboden aan leerkrachten en invallers binnen openbaar primair onderwijs OPO-Ameland 2. de directeur benoemt. Indien er geen geschikte kandidaat is, wordt de interne procedure gevolgd door een externe procedure. Waarbij de sollicitatiecode/sollicitatieprocedure (zie: hoofdstuk 8) wordt gevolgd: De achtergrond van de grens van 0,2100 is gelegen in het feit dat: - een school in praktische zin enigszins slagvaardig zal moeten kunnen handelen als het gaat om de invulling van kleinere vacatures aan de school. Het moge duidelijk zijn, dat het niet is toegestaan een vacature te splitsen, zodat er alleen binnen een team te vervullen vacatures (< 0,2100) ontstaan. Invallers doen ook mee aan de interne procedure. Zij ontvangen een brief van het bestuur, opdat zij niet afhankelijk zijn van advertenties die worden geplaatst. 3.3

VACATURE LEERKRACHT LB IN HET KADER VAN DE FUNCTIEMIX

Toelichting functiemix De functiemix – onderdeel van het Convenant LeerKracht – is, doordat de carrièremogelijkheden van leerkrachten worden uitgebreid, een middel om het beroep van leraar aantrekkelijker te maken. Het lerarentekort is een grote bedreiging voor de kwaliteit van het onderwijs en daarmee voor de samenleving als geheel. Om deze bedreiging het hoofd te bieden is door de PO-raad, vakbonden en de minister van OCW het Convenant LeerKracht van Nederland opgesteld. De afspraken zijn vervolgens opgenomen in de CAO PO 2009. Doelstelling van deze afspraken: - Het aantrekkelijker maken van het beroep leraar; - Verdere professionalisering van de leraar-functie waardoor de kwaliteit met name in de klas en mede daarom de kwaliteit van de school worden vergroot. Doordat leerkrachten gestimuleerd worden tot het vergroten van hun kennis en vaardigheden, is het ook een middel om de kwaliteit in de klas en van de school te vergroten. 7 Werving en selectie, versie januari 2012

De functiemix gaat over functiedifferentiatie. De LB-functies die ingevoerd gaan worden betreffen lerarenfuncties met, naast de reguliere lesgevende taak, zwaardere taken en verantwoordelijkheden ten opzichte van de LA-functie. Voorbeelden van taken van een LB-leerkracht. - Locatie coördinator, die leidinggevende taken heeft en managementtaken uitvoert. - De Taal-lees coördinator - De Reken coördinator - onderbouw coördinator - bovenbouw coördinator - een combi van De Reken coördinator / bovenbouw coördinator of - de combi van De Taal-lees coördinator/ onderbouw coördinator Afspraken CAO-PO 2009 De werkgevers in het basisonderwijs moeten – zoals vastgesteld in de CAO – PO 2009 volgens de onderstaande reeks van jaren op 1 augustus 2014 de volgende functiemix hebben gerealiseerd. 2010 8%, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 6% 2011 16%, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 12% 2012 24%, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 18% 2013 32%, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 24% 2014 40%, op brinnummerniveau geldt een minimumpercentage van 30% Uitgangspunten en sollicitatieprocedure functie leerkracht LB Uitgangspunten: - De kandidaat voldoet aan de functiebeschrijving leerkracht LB.(Functieboek OPO Ameland) - Om voor de functie leerkracht LB in aanmerking te komen moet de kandidaat minimaal voldoen aan de volgende eisen: - Minimaal 50% lesgevende taken. - Bij de laatste beoordeling op de onderdelen die te maken hebben met pedagogischdidactisch handelen beoordeeld zijn met ‘goed’. - HBO werken denkniveau, aantoonbaar door middel van bewijsstukken in het bekwaamheidsdossier. - Vacatures worden intern opengesteld voor de eigen school. - 75% van de kosten als gevolg van de invoering van de functiemix worden gecompenseerd. 25% komt ten laste van de eigen begroting van de school. - Voor functionarissen die minder dan 50% lesgevende taken hebben worden geen aparte functies gecreëerd in het functiebouwwerk. Zij kunnen eventueel benoemd worden in de LB functie, maar vallen dan niet onder de functiemix. Dit betekent dat de bekostiging ervan ten laste komt van de reguliere formatie. - Om een goede invulling te kunnen geven aan de LB-functie heeft OPO Ameland vastgesteld dat de LB-leerkracht in principe minimaal een werktijdfactor van 0,5 dient te hebben en minimaal drie dagen per week op school aanwezig dient te zijn. - Een leerkracht die in een LB-functie wordt benoemd zal zijn vaste dienstverband bij OPO Ameland behouden en tijdelijk benoemd worden in de LB-functie. Na twee 8 Werving en selectie, versie januari 2012

8



9

functioneringsgesprekken en een positieve beoordeling wordt de tijdelijke benoeming na een jaar omgezet in een vaste benoeming in de LB-functie. Sollicitatieprocedure - Elke school richt een eigen sollicitatiecommissie in. De algemeen directeur is de voorzitter van de BAC - Om de kwaliteit organisatie breed te borgen zal de sollicitatiecommissie worden uitgebreid met de locatie coördinator van de andere OPO Ameland school. - Belangstellenden voor de functie kunnen geen deel uitmaken van de sollicitatiecommissie. - De sollicitatiecode van de OPO Ameland wordt gehanteerd. - De sollicitatiecommissie selecteert de kandidaten en voert de sollicitatiegesprekken. - De vastgestelde functiebeschrijving wordt gehanteerd. - Elke sollicitant overhandigt voor het sollicitatiegesprek zijn bekwaamheidsdossier als toetsmiddel voor de sollicitatiecommissie . - Geschikte kandidaten worden met een motivatie door de sollicitatiecommissie voorgedragen aan de Algemeen Directeur. De Algemeen Directeur is degene die benoemt. Tijdspad/ procedure - Alle personeelsleden worden geïnformeerd door de algemeen directeur en door middel van informatie op de OPO Ameland website. - Direct daarna wordt de advertentie gepubliceerd. - Sollicitatiebrieven moeten uiterlijk 10 dagen na publicatie binnen zijn bij de algemeen directeur. 3.4

VACATURE BOVENSCHOOLS INTERN BEGELEIDER – LB Functie

In het kader van bovengenoemd Convenant LeerKracht is het ook mogelijk personeel aan te stellen in een LB- functie zonder lesgevende taken. Deze functie telt niet mee met de functie-mix. OPO Ameland heeft een bovenschools Intern Begeleider in een LB-functie. Functie-eisen voor een Intern begeleider/ LB-functie. - Intern begeleider die voldoet aan de kenmerken behorende bij fuwa-po (functiewaarderingssysteem primair onderwijs)zoals beschreven in het Functieboek van OPO Ameland. De minimale werktijdfactor van een Intern begeleider/ LB-leerkracht. Om een goede invulling te kunnen geven aan de Intern begeleider/LB-functie heeft OPO Ameland vastgesteld dat deze in principe minimaal een werktijdfactor van 0,5 dient te hebben en minimaal drie dagen per week op de scholen aanwezig dient te zijn. Sollicitatieprocedure De sollicitatiecode ( voor leerkracht) van de OPO Ameland wordt gehanteerd. In de sollicitatiecommissie hebben zitting: - de algemeen directeur van OPO-Ameland(voorzitter van de sollicitatiecommissie) - de locatie coördinatoren van beide scholen van OPO Ameland. 9 Werving en selectie, versie januari 2012


3.5

10

- een vertegenwoordiger van het personeel van de (G)MR DE ADVERTENTIE

Een advertentietekst is informatief uitnodigend en overtuigend en selecterend. De advertentie heeft iets van een visitekaartje. De advertentie moet passen in de huisstijl van OPO Ameland. De media-advertentie wordt bewust kort gehouden. Bedoeling is de aandacht te trekken naar de website van ( de scholen van)OPO Ameland. Op de website wordt een profielschets of een advertentie geplaatst, waarin de nadere eisen voor de vacature worden omschreven. Bij zowel een interne als een externe vacature aan een openbare school voor primair onderwijs wordt een advertentie opgesteld waarin in ieder geval de volgende zaken zijn opgenomen: - naam en adres van de school; - het karakter van de vacature ( tijdelijk); - de werktijdfactor en vermoedelijke dagdelen van inzet; - een korte omschrijving van de functie (groep en/of andere bijzonderheden); - dat de sollicitant dient te voldoen aan functieomschrijving leerkracht primair onderwijs; - of en welke specifieke functie-eisen er zijn; - dat de sollicitant voorstander is van openbaar onderwijs; - wat de sollicitatietermijn is (minimaal 7 dagen); - bij wie inlichtingen te verkrijgen zijn; - aan wie de sollicitatiebrieven dienen te worden verstuurd. - een assessment kan deel uitmaken van de procedure De sollicitant dient gemotiveerd aan te geven waarom hij/zij solliciteert. Ook wordt van de sollicitant verwacht dat hij een curriculum vitae meestuurt met daarin de persoonlijke gegevens, de opleiding en ervaring en de eventuele ter zake doende specialismen. HOOFDSTUK 4 4.1

TUSSENTIJDSE EVALUATIE EN VASTE BENOEMING

TIJDELIJKE AANSTELLING EN OMZETTING IN VAST DIENSTVERBAND Indien er leerkrachten worden benoemd in een vacature, krijgen deze collega’s in beginsel een tijdelijke aanstelling van 1 jaar. Tijdens een door de directeur te houden functioneringsgesprek met de nieuw benoemde leerkracht - uiterlijk 3 maanden na de eerste werkdag - kunnen er eventueel leeren verbeterpunten worden geformuleerd. Indien na de volgende 3 maanden (dus 6 maanden na de eerste werkdag) blijkt dat deze aandachtpunten daadwerkelijk zijn verbeterd en de werkzaamheden geschieden in overeenstemming met de beschrijving in het beroepsprofiel zal de aanstelling na een periode van maximaal 1,5 jaar worden omgezet in een vaste aanstelling in dienst van de Bestuurscommissie openbaar primair onderwijs Ameland.



TIJDELIJKE AANSTELLING ZONDER OMZETTING IN VAST DIENSTVERBAND

11

4.2

Indien er twijfels zijn over het functioneren van de nieuw benoemde leerkracht zal deze leerkracht dit dienen te weten. Tijdens een door de directeur te houden functioneringsgesprek met de nieuw benoemde leerkracht na uiterlijk 3 maanden na de eerste werkdag kunnen er eventueel leeren verbeterpunten worden geformuleerd. Indien na de volgende 3 maanden (dus 6 maanden na de eerste werkdag) niet blijkt dat deze aandachtpunten daadwerkelijk zijn verbeterd zal de aanstelling na een periode van uiterlijk 1 jaar niet worden omgezet in een aanstelling in vaste dienst. De betreffende leerkracht ontvangt uiterlijk 3 maanden voor het einde van de periode van 1 jaar een brief waarin wordt gesteld dat zijn tijdelijke aanstelling niet wordt omgezet in een aanstelling in vaste dienst. 4.2a AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD IN OVERIGE GEVALLEN (ARTIKEL 4.4 CAO PO)

Een aanstelling voor bepaalde tijd kan ook plaatsvinden: • bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste 12 maanden; • als voorziening in een tijdelijke vacature, telkens voor ten hoogste 12 maanden; • als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt; • als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt. Een werknemer hoeft niet, zoals vroeger, na 1 jaar een aanstelling voor onbepaalde tijd te krijgen. Als de werknemer op een van deze gronden wordt aangesteld, dan kan dit maximaal voor 36 maanden. Het is belangrijk om in de akte van aanstelling wel duidelijk een van deze gronden te gebruiken. Een werknemer die langer dan 12 maanden onafgebroken heeft gewerkt, wordt eigen wachtgelder en heeft bij vacatures een voorrangspositie. Voor een werknemer die is aangesteld op bovengenoemde gronden, eindigt de aanstelling van rechtswege zodra die tijd is verstreken (artikel 4.6a CAO PO). De werkgever hoeft de werknemer geen mededeling te doen dat het dienstverband wordt beëindigd, zoals bij een dienstverband bij wijze van proef. In het kader van de zorgvuldigheid kan de werkgever ervoor kiezen om toch een mededeling te doen over de beëindiging van het dienstverband. Wel dient de werkgever voor de instroomtoets van het Participatiefonds (Pf) aan te geven wat de reden van beëindiging is. In het reglement van het fonds komt de ontslaggrond ‘van rechtswege’ niet voor. 4.3

AANSTELLINGSOMVANG

De aanstellingsaanvang wordt uitgedrukt in een werktijdfactor. Een volledige baan kent een werktijdfactor van 1,000. Een werktijdfactor (wtf) van 1,000 komt overeen met een jaaraanstelling van 1659 klokuren. De aanstelling kent een viertal componenten: lestaken, lesgebonden taken, schooltaken, deskundigheidsbevordering. 11 Werving en selectie, versie januari 2012

Ten aanzien van de lestaken is het beleid dat de lesuren daadwerkelijk worden ingezet ten behoeve van groepsactiviteiten. In overeenstemming met de CAO PO zullen de scholen taakbeleid dienen te formuleren. Ten aanzien van de deskundigheidsbevordering legt de leerkracht achteraf verantwoording af tijdens een functioneringsgesprek over de besteding van deze uren. Dit zal dus een vast agendapunt dienen te zijn tijdens het functioneringsgesprek. HOOFDSTUK 5 TIJDPAD VAN DE VACATURE 5.1

TIJDPAD

Tijdens een schooljaar kan op twee manieren een vacature ontstaan: 1. vacatures per 1 augustus van het volgend schooljaar wegens uitbreiding van formatie of vertrek van een leerkracht; 2. vacatures die in de loop van een schooljaar ontstaan wegens tussentijdse uitbreiding van formatie of vertrek van een leerkracht. De vacatures kennen een eigen tijdpad waarlangs de procedure verloopt. 5.2

VACATURES PER 1 augustus VAN EEN SCHOOLJAAR Een vacature per 1 augustus van een schooljaar ontstaat in de meeste gevallen door een stijgend leerlingenaantal op een school of binnen het bestuur naar aanleiding van de teldatum van 1 oktober van het voorafgaande jaar (t-1). Bij een vacature die ontstaat per 1 augustus naar aanleiding van de teldatum van 1 oktober wordt het volgende tijdpad gevolgd (streefmodel): 1 oktober teldatum 1 december scholen ontvangen concept-formatiebudget voor volgend schooljaar 15 december scholen/leerkrachten ontvangen brief met daarin de mogelijkheid aan te geven of zij urenvermeerdering, urenvermindering, BAPO, ouderschapsverlof of een andere vorm van buitengewoon verlof wensen. 15 januari bij de algemeen directeur is bekend:  wie urenvermindering of urenvermeerdering wenst;  wie in aanmerking wil komen voor een LB functie;  wie BAPO wenst;  wie ouderschapsverlof wenst;  wie een andere vorm van buitengewoon verlof wenst. 31 januari er heeft door de directeur een inventarisatie plaatsgevonden van mogelijke formatie ruimte op de scholen. 15 februari sollicitatieprocedure 1 (volgens geldende procedure). 15 maart Sollicitatieprocedure 2 (door benoeming van een interne kandidaat ontstaat op de toeleverende school mogelijk formatie ruimte zodat deze tweede ronde noodzakelijk is). 15 april sollicitatieronde 3 (door benoeming van weer een interne kandidaat ontstaat op de toeleverende school mogelijk formatie ruimte zodat deze derde ronde noodzakelijk is). 12 Werving en selectie, versie januari 2012

12


15 mei

5.3

de directeur handelt zo mogelijk slagvaardig om een geschikte kandidaat te benoemen in de bij sollicitatieronde 3 ontstane vrije vacature(na overleg met de GMR), zodat de definitieve formatie 1 juni/ voor de zomervakantie rond is.

VACATURES DIE IN DE LOOP VAN HET SCHOOLJAAR ONTSTAAN

Bij deze vacatures wordt de gewone procedure gevolgd met in achtneming van - als het gaat om de benoeming van een interne kandidaat - de in overleg met beide betreffende scholen vast te stellen opzegtermijn. Ook bij deze vacatures wordt het aantal sollicitatieronden beperkt tot drie. HOOFDSTUK 6 VOORRANGSBENOEMINGEN EN SLAGVAARDIG HANDELEN. 6.1

VOORRANGSBENOEMINGEN

CAO Primair Onderwijs - Bijlage IE: Benoemingsvolgorde of aanstellingsvolgorde Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de onderstaande volgorde: 1. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is; 2. werknemers wier functie in het RDDF is geplaatst; 3. eigen wachtgelders; 4. werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.3 en aangesteld op grond van artikel 4.3 van deze CAO; 5. deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van deze CAO; 6. werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1 lid 8 van deze CAO); 7. werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art.2.1 lid 9 van deze CAO) 6.2

SLAGVAARDIG HANDELEN

De directie zal overgaan tot “ slagvaardig handelen “ om: - het aantal sollicitatierondes te beperken tot een gewenst aantal (zie: hoofdstuk 5, paragraaf 5 2) ; - de formatie van de school per 1 augustus volledig te benutten; - bekwame leerkrachten te behouden dan wel te kunnen benoemen. De onder druk komende arbeidsmarkt in het onderwijs zal de noodzakelijkheid van het zogenaamde “slagvaardige handelen ” doen toenemen. Indien de directie genoodzaakt is slagvaardig te handelen, wordt een stappenplan gevolgd zoals dat bij paragraaf 6.3 is beschreven. 6.3

STAPPENPLAN bij SLAGVAARDIG HANDELEN (zie: paragraaf 6 2)

Indien het noodzakelijk is dat er door de directie slagvaardig dient te worden gehandeld, worden de volgende stappen genomen: 13 Werving en selectie, versie januari 2012

13


1. Er wordt – na overleg met de GMR - door de directeur geconstateerd dat slagvaardig handelen noodzakelijk is. 2. De directeur informeert het team dat er “slagvaardig zal worden gehandeld” om de vacature in te vullen. 3. De directeur benadert tenminste één kandidaat voor de vacature. 4. De kandidaat/kandidaten wordt/worden uitgenodigd voor een kennismakingsbezoek aan de school. 5. De kandidaat bevestigt dat hij/zij de benoeming aanvaardt. 6. De directeur informeert de secretaris van de GMR over de te benoemen kandidaat. 7. De directeur benoemt. HOOFDSTUK 7 7.1

VERVANGING BIJ ZIEKTE OF AFWEZIGHEID

KORT EN LANGDURIG INVALLEN.

1. naar verwachting korter dan 4 weken invallen 2. naar verwachting langer dan 4 weken invallen (b.v. vervanging ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof en langdurige ziekte/genezing). 7.2

INZET VOOR EEN PERIODE KORTER DAN 4 WEKEN Voor momenten dat voor een (te verwachten) periode korter dan 4 weken een invalkracht nodig is, regelt de directeur dat met de betrokken invalkracht.

7.3

INZET VOOR EEN PERIODE LANGER DAN 4 WEKEN

Voor momenten dat voor een (te verwachten) periode langer dan 4 weken een invalkracht nodig is, regelt de directeur de betrokken invalkracht. Uiteraard worden de mensen op de invallerlijst eerst benaderd. Voorwaarde bij het invalwerk is dat voorkomen dient te worden dat dit leidt tot verplichtingen voor het bestuur. Volgens de huidige regelgeving wordt een vervanger na 12 maanden invalwerk een eigen wachtgelder. Het is correct dat de directeur de GMR informeert, temeer omdat de invaller na 1 jaar eigen wachtgelder wordt. Indien de ziektevervanging een structureel karakter krijgt doordat de zieke leerkracht bij voorbeeld wordt afgekeurd, kan in principe een vacature ontstaan. Indien de vervanging langer dan 1 jaar heeft geduurd ontstaat dan wel een vacature aan de school, maar niet een vrij te vervullen vacature vanwege de instroomtoets. Indien de vervanging korter heeft geduurd dan 1 jaar en de vervangen leerkracht niet terugkeert, is er sprake van een vacature. 7.4

INVALWERKZAAMHEDEN met OMZETTING NAAR EEN VASTE AANSTELLING

Tijdens een door de directeur te houden functioneringsgesprek met de invalkracht uiterlijk 3 maanden na de eerste invaldag - kunnen er eventueel leeren verbeterpunten worden geformuleerd. Indien na de volgende 3 maanden (dus 6 maanden na de eerste invaldag) blijkt dat deze aandachtpunten daadwerkelijk zijn verbeterd en de werkzaamheden geschieden in overeenstemming met de beschrijving in het beroepsprofiel kan de aanstelling na een periode van 1 jaar invalwerkzaamheden worden omgezet in een vaste aanstelling indien er sprake is van een niet-tijdelijke vacature. De invaller kan dan mee solliciteren in de interne procedure. 14 Werving en selectie, versie januari 2012

14


7.5

INVALWERKZAAMHEDEN zonder OMZETTING NAAR EEN VASTE AANSTELLING Indien er twijfels zijn over het functioneren van de invalkracht zal de leerkracht dit dienen te weten. Tijdens een door de directeur te houden functioneringsgesprek met de invalleerkracht na uiterlijk 3 maanden na de eerste vervangingsdag kunnen er leeren verbeterpunten worden geformuleerd. Indien na de volgende 3 maanden deze leeren/of verbeterpunten niet daadwerkelijk zijn verbeterd zal de vervanging of per direct stoppen of na een periode van uiterlijk 1 jaar. De invalleerkracht ontvangt uiterlijk 3 maanden voor het einde van de periode van 1 jaar een brief waarin wordt gesteld dat de invalwerkzaamheden eindigen vanwege het niet goed functioneren.

7.7 INVALWERKZAAMHEDEN VOOR BEPAALDE TIJD IN OVERIGE GEVALLEN (ARTIKEL 4.4 CAO PO)

Indien er sprake is sprake van invalwerkzaamheden bepaalde tijd: • bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste 12 maanden; • als voorziening in een tijdelijke vacature, telkens voor ten hoogste 12 maanden; • als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt; • als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt, hoeft een werknemer niet, zoals vroeger, na 1 jaar een aanstelling voor onbepaalde tijd te krijgen. Als de werknemer op een van deze gronden wordt aangesteld, dan kan dit maximaal voor 36 maanden. Het is belangrijk om in de akte van aanstelling wel duidelijk een van deze gronden te gebruiken. HOOFDSTUK 8 SOLLICITATIECODE Deze sollicitatiecode maakt als bijlage onderdeel uit van de CAO PO. De bestuurscommissie openbaar primair onderwijs op Ameland heeft de sollicitatiecode van de CAO.PO integraal overgenomen. 8.1 SOLLICITATIECODE VOOR HET OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS AMELAND

Artikel 1: Bekendmaking van de vacature De algemeen directeur draagt er zorg voor dat met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt. Artikel 2: Bevestiging ontvangst sollicitatie 1. Binnen veertien dagen na ontvangst van de sollicitatiebrief ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. 2. In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen,evenals een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen.


15


Artikel 3: Vertrouwelijke behandeling gegevens Gegevens die de sollicitant in zijn sollicitatie verstrekt zijn vertrouwelijk. De verspreiding van die gegevens wordt dan ook beperkt tot de leden van de sollicitatiecommissie. De leden van de sollicitatiecommissie ontvangen van elke sollicitatiebrief een gewaarmerkte kopie. Na afloop van de procedure worden deze kopieën weer ingeleverd bij de voorzitter van de sollicitatiecommissie, waarna ze worden vernietigd. Artikel 4: Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties 1 2 3 4

5 6

De selectie van kandidaten geschiedt op grond van de bekend gemaakte functie-eisen. Het stellen van functie-eisen mag niet tot gevolg hebben dat bij de selectie ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt. De sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, wordt geïnformeerd over de verwachte tijdsduur van de procedure. De sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd ontvangt daarvan schriftelijk bericht binnen veertien dagen na het nemen van de beslissing. Daarbij mag de termijn genoemd in de ontvangstbevestiging niet overschreden worden. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd. Indien er op korte termijn een andere vacature ontstaat, waarvoor de sollicitant in aanmerking zou kunnen komen, blijven de gegevens ter beschikking van het bevoegd gezag, indien de betrokken sollicitant daarvoor desgevraagd uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming heeft gegeven

Artikel 5: Uitnodiging voor een gesprek Sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd ontvangen bij de uitnodiging de voor de functie en functievervulling relevante informatie, benevens een exemplaar van de sollicitatiecode. Artikel 6: Sollicitatiegesprek 1

2

3 4 5

Vertegenwoordigers van geledingen die voor de functie en functievervulling relevant zijn, worden betrokken bij de sollicitatieprocedure. Deze nemen dan ook deel aan de sollicitatiegesprekken. Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde informatie. Wel komt de vraag aan de orde of de sollicitant ook nog melding wil maken van “voor de functie relevante informatie”. Tijdens het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant geen vragen over zijn/haar gezondheid of ziekteverzuim in het verleden gesteld. Contacten tussen de verschillende kandidaten worden vermeden. Er wordt geen gesprek met meerdere kandidaten tegelijk gevoerd. Bij de laatste selectieronde moet, op verzoek van de sollicitant, mededeling worden gedaan over het aantal overgebleven kandidaten.

Artikel 7: Referenten 16 Werving en selectie, versie januari 2012

16


1

2

Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten kan worden overgegaan tot het inwinnen van referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature. Geen informatie zal worden gevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant betekent. De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Deze wordt alleen met instemming van de referent aan de sollicitant meegedeeld.

Artikel 8: Werkbezoek 1

2

Een werkbezoek aan de sollicitant in zijn huidige functie kan alleen met instemming van de sollicitant en op het moment dat de sollicitant heeft aangegeven. Na verkregen instemming van de sollicitant wordt toestemming gevraagd aan de betrokken werkgever. De sollicitant wordt desgewenst in staat gesteld de school/instelling tijdens een werkdag te bezoeken

Artikel 9: Psychologisch en/of enig ander onderzoek 1

2 3

4.

De werkgever kan slechts overgaan tot een psychologisch en/of enig ander onderzoek, indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. De werkgever maakt met de onderzoeker afspraken over de zorgvuldigheidseisen die aan het onderzoek worden gesteld. In ieder geval worden de volgende afspraken gemaakt: de resultaten van het onderzoek worden door de onderzoeker aan de kandidaat ter inzage gegeven en met hem besproken, alvorens gerapporteerd wordt. Rapportage blijft achterwege, indien de sollicitant daarvoor geen toestemming geeft of besluit niet verder deel te nemen aan de procedure; de onderzoeker rapporteert de conclusies van het onderzoek, alsmede die informatie die redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van die conclusies; Zonder toestemming van de sollicitant wordt niet gerapporteerd aan andere instellingen of personen dan die bij de selectie zijn betrokken.

Artikel 10: Beëindiging procedure door de sollicitant Indien de sollicitant te kennen geeft om hem/haar moverende redenen de sollicitatie in te trekken, wordt de door de sollicitant verstrekte en over de sollicitant verkregen informatie teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. Artikel 11: Afronding procedure 1 De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet voor de functie in aanmerking komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe genomen beslissing. Aan de laatst overgebleven niet benoemde sollicitant(en) wordt tevens aangegeven dat de bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten. 17 Werving en selectie, versie januari 2012

17



3 4

De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. Bij de aanbieding van de functie aan de daartoe geselecteerde kandidaat worden alle zaken die van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd. Zodra aan de gangbare formele vereisten is voldaan ontvangt de geselecteerde kandidaat een akte van benoeming c.q. aanstelling, de daarbij behorende overige voorwaarden en alle andere benodigde stukken.

18

2

Artikel 12: Kosten 1 Alle sollicitanten krijgen de gemaakte reiskosten op basis van de kosten openbaar vervoer vergoed. 2 Kosten voor een in het kader van de sollicitatieprocedure door de werkgever geëntameerd onderzoek komen geheel voor rekening van de werkgever. Artikel 13: Klachten over de navolging van de Sollicitatiecode Een sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij het bevoegd gezag dat alsdan de GMR onmiddellijk over deze klacht zal informeren. Artikel 14: Toelichting De toelichting op artikelen van deze sollicitatiecode maakt integraal onderdeel uit van de code. 8.2 TOELICHTING OP DE SOLLICITATIECODE

Algemeen Uit de Nota van Toelichting bij het besluit van 30 juni 1988 (Stb. 318) blijkt dat de wetgever met de verplichting tot het vaststellen van een sollicitatiecode beoogd heeft de rechtspositie van de sollicitant te verbeteren. Gekozen wordt daarom voor een regeling die enerzijds zoveel mogelijk garanties biedt voor de positie van de sollicitant doch anderzijds de werkgever voldoende ruimte biedt tot praktisch handelen binnen de gehele procedure. De gedragsregels zijn zoveel mogelijk afgestemd op de algemeen gangbare volgorde van gebeurtenissen binnen de sollicitatieprocedure. Artikel 1 De werkgever is gehouden om een vacature op zo duidelijk mogelijke wijze naar buiten te brengen. Om te kunnen bepalen of hij/zij al dan niet op een vacature zal reflecteren, dient de sollicitant optimaal over de functie en functievervulling geïnformeerd te zijn. In het navolgende wordt aangegeven wat onder het begrip "relevante informatie" kan worden verstaan: a. met betrekking tot de werkgever: aantal (soorten) scholen/instellingen van de werkgever; naam, adres en plaats van vestiging van de betreffende school/instelling; identiteit en/of onderwijskundige inrichting; onderwijssoort en/of bijzondere omstandigheden van de school/instelling; b. met betrekking tot de vacature: naam en omschrijving van de functie; 18 Werving en selectie, versie januari 2012

-

c.

d.

e.

functie-eisen; omvang van de functie; benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd; salarisindicatie; naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt; met betrekking tot de procedure: sollicitatietermijn; wijze van inzenden van de sollicitatie; eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen; termijn waarbinnen de sollicitant een ontvangstbevestiging zal worden toegezonden; alsmede (indien van toepassing): met betrekking tot de vacature: bijzondere arbeidsvoorwaarden en/of rechtspositie; voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, mannen, etnische minderheidsgroepen), een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen; andere bijzondere omstandigheden; met betrekking tot de procedure: de vermelding dat een psychologisch en/of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de procedure.

Artikel 4, tweede lid Artikel 1 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (Wet van 2 maart 1994, Stb. 230) kent de begrippen direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid wordt als volgt gedefinieerd: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Onder indirect onderscheid wordt verstaan: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen, dat direct onderscheid tot gevolg heeft. Op grond van artikel 5 van de Wet is het maken van onderscheid verboden bij (onder andere) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Artikel 7 van de Wet laat aan een instelling van bijzonder onderwijs de vrijheid om bij de toelating en ten aanzien van de deelname aan het onderwijs eisen te stellen, die gelet op het doel van de instelling nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag, waarbij deze eisen niet mogen leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Artikel 4, vijfde en zesde lid Het kan voorkomen, dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de functie waarnaar hij/zij heeft gesolliciteerd, terwijl hij/zij, bijvoorbeeld op grond van zijn/haar bevoegdheden, wel in aanmerking zou kunnen komen voor een op korte termijn te verwachten vacature. Het vijfde lid van dit artikel biedt de werkgever de mogelijkheid om in een dergelijk geval met toestemming van de sollicitant de sollicitatie te beschouwen als een sollicitatie naar de te verwachten vacature. 19 Werving en selectie, versie januari 2012

19


Mocht tegen de verwachtingen in blijken dat er op korte termijn geen vacature ontstaat, dan stelt het bevoegd gezag de sollicitant daar zo snel mogelijk van op de hoogte. Vervolgens dient de sollicitant als een afgewezen kandidaat beschouwd te worden. De door hem/haar verstrekte gegevens worden dan, conform het derde lid van dit artikel, vernietigd of teruggezonden. Artikel 5 Onder het begrip "de voor de functie en functievervulling relevante informatie" wordt verstaan: nadere informatie over de school/instelling; een voorbeeld van de aan de school/instelling gehanteerde akte van benoeming met bijlagen; statuten, schoolreglement en medezeggenschapsreglement; de klachtenregeling; sollicitatiecode; inlichtingen over de procedure die gevolgd wordt voordat tot benoeming wordt overgegaan; duur van het gesprek; wie de gesprekspartners zijn. Artikel 6, eerste lid Dit artikel heeft ten doel dat de sollicitant en (vertegenwoordigers van) bepaalde geledingen binnen de school/instelling tijdens de procedure met elkaar kennis maken. Het ligt voor de hand dat in ieder geval een of meerdere van de toekomstige (vak-)collega's bij de procedure betrokken worden. Overwogen zou kunnen worden ook een vertegenwoordiger van de ouders te raadplegen. Het moet niet uitgesloten worden geacht dat aan een school/instelling een vaste sollicitatiecommissie wordt ingesteld. Als bij de sollicitatieprocedure een commissie wordt betrokken, lijkt het echter wenselijker de samenstelling ervan te laten afhangen van de aard van de te vervullen vacature. Bij een vacature voor groepsleerkracht heeft een sollicitatiecommissie tenminste drie en ten hoogste vijf leden en rapporteert aan de werkgever. Bij een vacature voor schoolleider of directeur heeft een sollicitatiecommissie tenminste drie en ten hoogste zeven leden en rapporteert aan de bestuurscommissie. Het is voor een sollicitant van belang om te weten welke waarde aan de rapportage van de commissie moet worden gehecht. Aan de sollicitant wordt meegedeeld dat er sprake kan zijn van rapportage waarna de werkgever uiteindelijk beslist dan wel dat er sprake is van een bindende voordracht. In dat laatste geval neemt de sollicitatiecommissie weliswaar niet de formele, maar wel de feitelijke beslissing wie er in de vacature benoemd zal worden. Als uitwerking van artikel 6, eerste lid kan voor het openbaar primair onderwijs op Ameland gesteld worden dat de sollicitatiecommissie ten minste 3 bij een vacature voor een onderwijs ondersteunend medewerker bestaat uit: - de algemeen directeur van OPO-Ameland( voorzitter van de sollicitatiecommissie) - de locatie coördinator van de school waar de vacature is ontstaan - een vertegenwoordiger van het personeel van de (G)MR


20


Als uitwerking van artikel 6, eerste lid kan voor het openbaar primair onderwijs op Ameland gesteld worden dat de sollicitatiecommissie (ten minste3) bij een vacature voor leerkracht bestaat uit: - de algemeen directeur van OPO-Ameland(voorzitter van de sollicitatiecommissie) - de locatie coördinator van de school waar de vacature is ontstaan. - een vertegenwoordiger van het personeel van de (G)MR Als uitwerking van artikel 6, eerste lid kan voor het openbaar primair onderwijs op Ameland gesteld worden dat de sollicitatiecommissie( ten minste 5) bij een vacature voor algemeen directeur bestaat uit: - een vertegenwoordiging van de bestuurscommissie - een locatie coördinator - een vertegenwoordiger van het personeel van de GMR - een vertegenwoordiger van de oudergeleding van de GMR Artikel 6, tweede lid Naast de status van de sollicitatiecommissie moet in het sollicitatiegesprek ook de toekomstverwachting van de school (ontwikkeling leerlingenaantal, eventuele fusieplannen) aan de orde komen. Tijdens het sollicitatiegesprek kunnen vragen aan de orde gesteld worden die verband houden met de beoordeling van de bekwaamheid en de geschiktheid van de sollicitant. Bij vragen omtrent de geschiktheid kan ook aan de orde komen de houding van de betrokkene ten aanzien van de grondslag en het doel van de rechtspersoon, evenals de eisen die worden gesteld ten aanzien van het gedrag, gezien de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Het spreekt verder voor zich dat de voor de functie en de functievervulling relevante informatie met de functie en de functievervulling verbonden moet zijn. Deze informatie kan geen betrekking hebben op gedragingen in de persoonlijke levenssfeer; onverminderd de mogelijkheid de eisen ten aanzien van deze gedragingen aan de orde te stellen in het kader van de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Artikel 6, derde lid Aan een sollicitant mogen geen vragen over diens gezondheidstoestand gesteld worden, Dit mag ook niet indirect, door bijvoorbeeld aan referenten te vragen hoe de medische toestand is van een sollicitant of hoe het ziekteverzuim is. Als de werkgever, gesteund door zijn Arbodienst, geen bijzondere medische functie-eisen kan formuleren, mag de sollicitant niet worden gekeurd. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de potentiële werknemer en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid. In principe kan er van worden uitgegaan dat er voor een functie in het primair onderwijs geen bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Dit neemt niet weg dat er functies zijn waaraan mogelijk bepaalde lichamelijke eisen gesteld worden. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld de functie van conciërge of van fysiotherapeut. Maar ook de functie van klassenassistent of groepsleerkracht van meervoudig gehandicapte kinderen kan als bijzondere medische eis met zich meebrengen dat deze functionarissen moeten kunnen bukken en tillen. 21 Werving en selectie, versie januari 2012

21


Artikel 7, tweede lid Hoewel in artikel 3 al is geregeld dat informatie over de sollicitant vertrouwelijk behandeld dient te worden, is het juist met betrekking tot het inwinnen en verkrijgen van informatie van belang opnieuw een bepaling omtrent vertrouwelijkheid op te nemen. Het bepaalde in artikel 3 is er met name op gericht dat informatie over de sollicitanten niet buiten de kring van personen betrokken bij de sollicitatieprocedure beschikbaar is. Artikel 9, tweede lid Het Nederlands Instituut voor Psychologen heeft in 1988 een aantal Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen gepubliceerd. Een groot aantal psychologen hanteert deze richtlijnen. Het verdient daarom aanbeveling dat de opdrachtgever tot de test kennis neemt van deze richtlijnen. Artikel 9, derde lid Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de conclusies van het onderzoek en de onderzoeksresultaten. De sollicitant heeft er belang bij volledig op de hoogte te worden gesteld van de resultaten van het onderzoek. Degenen die bij de sollicitatieprocedure betrokken zijn, hebben daarbij in het algemeen veel minder belang: zij zijn in beginsel slechts geïnteresseerd in het antwoord op de vraag of de betrokken sollicitant op grond van het verrichte onderzoek al dan niet geschikt moet worden geacht voor het vervullen van de functie. Onder omstandigheden kan de afnemer van de test het echter tot zijn verantwoordelijkheid vinden behoren om ook (een gedeelte van) de onderzoeksresultaten ter beschikking te stellen, namelijk indien deze bij de interpretatie van de resultaten niet kunnen worden gemist. Artikel 11, vierde lid Onder gangbare formele eisen wordt onder meer verstaan: a. a de sollicitant dient kopieën van voor de functie vereiste diploma's en akten alsmede eventuele getuigschriften uit vorige betrekkingen toe te zenden; b. de sollicitant dient een verklaring omtrent het gedrag (als bedoeld in artikel 5.1 van het Besluit bekwaam-heidseisen onderwijspersoneel, Stb. 2005, 460 en de artikelen 3.1, vijfde lid en 4.1, vierde lid van deze CAO) toe te zenden; c. de sollicitant dient een schriftelijke verklaring af te geven waaruit blijkt dat de benoeming/aanstelling wordt aanvaard.


22



23

8.3 IN SAMENVATTING DE SOLLICITATIEPROCEDURE BIJ LEERKRACHTEN en ONDERWIJS ONDERSTEUNEND PERSONEEL

Voor uitgebreide informatie: zie hoofdstuk 8.2 en 8.3. De procedure laat zich in de volgende stappen samenvatten: 1. De algemeen directeur stelt vast of er een vrij te vervullen vacature ontstaat en de in deze paragraaf besproken procedure, wordt door de algemeen directeur besproken met de GMR van de betreffende school. 2. Er wordt een oproep gedaan in overeenstemming met en in navolging van het beleidsplan “Werving en Selectie“. 3. De sollicitatiecommissie wordt vastgesteld en bestaat uit(tenminste 3): - de algemeen directeur van OPO-Ameland - de locatie coördinator van de school waar de vacature is. - een vertegenwoordiger van het personeel van de GMR NB De leden van de sollicitatiecommissie zitten namens een geleding, maar op persoonlijke titel in de commissie, zonder de verplichting van last- of ruggespraak.

4. Binnen 14 dagen na ontvangst van de sollicitatie ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. 5. De leden van de sollicitatiecommissie lezen de binnengekomen brieven. Te allen tijde worden de persoonlijke gegevens van de sollicitanten vertrouwelijk behandeld. De sollicitatiecommissie selecteert wie voor een kennismakingsgesprek worden uitgenodigd. Deze selectie geschiedt mede op grond van bekend gemaakte functie-eisen. 6. Indien de sollicitatiecommissie dit noodzakelijk acht, kan, na een eventuele selectie, het eerste kennismakingsgesprek gevolgd worden door een tweede gesprek. 7. Na toestemming van de sollicitant kunnen na de/het kennismakingsgesprek(ken) referenties worden ingewonnen. 8. Na de kennismakingsgesprekken en het eventueel inwinnen van referenties kan de sollicitatiecommissie een eerste selectie maken. Indien er slechts één kandidaat is overgebleven, kan worden vervolgd met stap 11. Indien er meerdere kandidaten zijn overgebleven kan worden vervolgd met stap 9. 9. Indien dat gewenst wordt geacht, – en met toestemming van de sollicitant(en) - kan de sollicitatiecommissie een werkbezoek brengen bij de school waar de sollicitant(en) thans werkt (werken). Tijdens dit schoolbezoek kan een les, gegeven door de sollicitant, worden bijgewoond. Indien de sollicitant (nog) niet werkzaam is op een school kan een eventuele proefles worden gegeven op de school waar de vacature is. (alleen van toepassing bij leerkrachten) NB De schoolvertegenwoordigers kunnen, zonder het vertrouwelijke karakter geweld aan te doen, aan het team de naam, functie, woonplaats en werkplek melden van de perso(o)n(en) aan wie een werkbezoek wordt gebracht.

10. Na het/de werkbezoek(en) en/of de proefles kan de sollicitatiecommissie een definitieve selectie maken In dit geval kan worden overgegaan naar stap 12. Indien de sollicitatiecommissie een psychologisch onderzoek wenst, wordt voortgegaan met stap 11. 11. Hoewel het ongebruikelijk is kan er – als daar redenen voor zijn - een psychologisch en/of ander onderzoek plaatsvinden. Dit is alleen mogelijk indien in de advertentie is aangegeven dat een dergelijk onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. 23 Werving en selectie, versie januari 2012

Nadat de sollicitatiecommissie op de hoogte is gebracht van de conclusies van het psychologisch onderzoek, kan de sollicitatiecommissie een definitieve selectie maken. 12. De geselecteerde sollicitant brengt een kennismakingsbezoek aan de school en bevestigt dat hij/zij zijn sollicitatie gestand doet. 13. De sollicitatiecommissie adviseert algemeen directeur die al of niet tot benoeming overgaat. 14. De kandidaat meldt schriftelijk dat hij/zij de benoeming accepteert. 15. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden. 8.4 IN SAMENVATTING DE SOLLICITATIEPROCEDURE BIJ DIRECTEUREN Voor uitgebreide informatie: zie hoofdstuk 8.2 en 8.3. De sollicitatieprocedure bij leerkrachten en directeuren is in grote lijnen gelijk. Toch is er een aantal verschillen. De procedure laat zich in de volgende stappen samenvatten: 1. De bestuurscommissie stelt vast of er een vrij te vervullen vacature ontstaat en de in deze paragraaf besproken procedure, wordt door de directeur besproken met de GMR van de betreffende school. 2. Er wordt een oproep gedaan in overeenstemming met en in navolging van het beleidsplan “Werving en Selectie“. 3. De sollicitatiecommissie wordt vastgesteld en bestaat uit: - een vertegenwoordiging van de bestuurscommissie - een locatie coördinator - een vertegenwoordiger van het personeel van de GMR - een vertegenwoordiger van de oudergeleding van de GMR NB De leden van een sollicitatiecommissie zitten weliswaar namens een geleding, maar op persoonlijke titel in de commissie, zonder de verplichting tot last- of ruggespraak.

4. Binnen 14 dagen na ontvangst van de sollicitatie ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. 5. De leden van de sollicitatiecommissie lezen de binnengekomen brieven. Te allen tijde worden de persoonlijke gegevens van de sollicitanten vertrouwelijk behandeld. De sollicitatiecommissie selecteert wie voor een kennismakingsgesprek worden uitgenodigd. Deze selectie geschiedt mede op grond van bekend gemaakte functie-eisen. 6. Indien de sollicitatiecommissie dit noodzakelijk acht, kan, na een eventuele selectie, het eerste kennismakingsgesprek gevolgd worden door een tweede gesprek. 7. Na toestemming van de sollicitant kunnen na de/het kennismakingsgesprek(ken) referenties worden ingewonnen. 8. Na de kennismakingsgesprekken en het eventueel inwinnen van referenties kan de sollicitatiecommissie een eerste selectie maken. Indien er slechts één kandidaat is overgebleven, kan worden vervolgd met stap 11. Indien er meerdere kandidaten zijn overgebleven kan worden vervolgd met stap 9. 9. Indien dat gewenst wordt geacht, – en met toestemming van de sollicitant(en) - kan de sollicitatiecommissie een werkbezoek brengen bij de school waar de sollicitant(en) thans werkt (werken). Tijdens dit schoolbezoek kan een les, gegeven door de sollicitant kunnen worden bijgewoond. 24 Werving en selectie, versie januari 2012

24



25

Tijdens het werkbezoek laat de sollicitatiecommissie zich vertegenwoordigen door maximaal 4 leden uit de commissie: één persoon namens het bestuur, één persoon namens het BMT, één persoon namens de oudergeleding van de GMR en één persoon namens het team. NB De schoolvertegenwoordigers kunnen, zonder het vertrouwelijke karakter geweld aan te doen, aan het team de naam, functie, woonplaats en werkplek melden van de perso(o)n(en) aan wie een werkbezoek wordt gebracht.

10. Na de bevindingen van het/de werkbezoek(en) kan de volledige sollicitatiecommissie een definitieve selectie maken. In dit geval ontvangen zowel de geselecteerde als de nietgeselecteerde sollicitant bericht over het feit dat zij wèl of niet zijn geselecteerd. In dit geval kan worden overgegaan naar stap 12. Indien de sollicitatiecommissie nog een psychologisch onderzoek wenst, wordt voortgegaan met stap 11. 11. Er kan slechts een psychologisch en/of ander onderzoek plaatsvinden indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. Nadat de sollicitatiecommissie op de hoogte is gebracht van de conclusies van het psychologisch onderzoek, kan de sollicitatiecommissie een definitieve selectie maken. 12. De geselecteerde sollicitant brengt een kennismakingsbezoek aan de school en bevestigt dat hij/zij zijn sollicitatie gestand doet. 13. De sollicitatiecommissie adviseert de bestuurscommissie die al of niet tot benoeming overgaat. 14. De kandidaat meldt schriftelijk dat hij/zij de benoeming accepteert. 15. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden.


9. BEGRIPSBEPALING In het beleid worden de navolgende begripsomschrijving(en) gehanteerd: Algemeen Directeur leidinggevende in een niet-normfunctie welke beschreven staat in het Functieboek van OPO Ameland; de algemeen directeur van de scholen ressorterend OPO Ameland Akte v. aanstelling de akte waarin de aanstelling tussen bevoegd gezag (= werkgever) en het betreffende personeelslid (= werknemer) is vervat. Bekwaamheidsdossier een bekwaamheidsdossier is een geordende verzameling gegevens die laten zien dat de leraar bekwaam is en zijn bekwaamheid onderhoudt in afstemming met het beleid van zijn school. Benoeming: een deelproces van het beleid waarbij sprake is van een feitelijke benoeming in vaste of in tijdelijke dienst Besluit bekwaamheidseisen bekwaamheidseisen: bekwaamheidseisen voor het onderwijsgevend personeel, afgekondigd in het staatsblad 23 augustus 2005. Bevoegd gezag de bestuurscommissie van OPO Ameland(= werkgever) Competentieprofiel leraar competentieprofiel dat door OPO Ameland is vastgesteld op basis van de bekwaamheidseisen van de wet Beroepen in het onderwijs Dienstverband de omvang van de betrekking die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit. Direct-leidinggevende degene die direct leiding geeft aan de medewerker en onder wiens verantwoordelijkheid deze medewerker valt Directie de algemeen directeur van de scholen ressorterend OPO Ameland Functie het pakket van werkzaamheden dat door de werknemer voortvloeiende uit zijn dienstverband moet worden verricht (op grond van de functiebeschrijving) Functieboek: een beschrijving van alle functies naar niveau, aantallen en soort conform artikel 5.2 CAO PO 2009 van OPO Ameland Functiemix definitie conform artikel 5.3.a CAO PO 2009 Functiewaardering: waardering van een functie volgens een erkende en gecertificeerde fuwadeskundige conform de afspraken in hoofdstuk 5 van de CAO PO 2009 Functieomschrijving: functieomschrijving zoals deze is vastgelegd in het functieboek van OPO Ameland Gesprekkencyclus gesprekkencyclus bestaande uit een functioneringsgesprek, een POPgesprek, een beoordelingsgesprek en indien van toepassing een voortgangsgesprek leerkrachten, exitgesprek en pre-pensioneringsgesprek Gespreksfunctionaris de gesprekspartner conform de nota gesprekkencyclus en het functieboek Interne kandidaat een personeelslid dat al in dienst is bij OPO Ameland 26 Werving en selectie, versie januari 2012

26


Leraar functiemix Locatie coördinator

Normfunctie Niet-normfunctie

NSA competentieprofiel: Onderwijspersoneel Onderwijs ondersteunend personeel Overige gesprekken:

Personeel:

Regeling beoordeling functiemix:

Selectie

definitie conform artikel 5.3.b CAO PO 2009 leerkracht LB met dagelijkse leiding van de school waar zij/hij te werk is gesteld- niet normfunctie staat beschreven in het functieboek OPO Ameland een functie waarvan de inhoud en het niveau zijn omschreven in bijlage VII van de CAO PO 2009, artikel 5.2 (voorbeeld) functies zoals beschreven in FUWA PO, niet behorend tot de normfuncties artikel 5.2 CAO PO 2009 en opgesteld conform artikel 5.4 CAO PO 2009 NSA competentieprofiel 2008 (www.nsa.nl) volgens de Nederlandse Schoolleiders Academie leraar in schaal LA zijnde een normfunctie conform bijlage VII CAO PO 2009 onderwijsondersteunende functie conform bijlage VII CAO PO 2009 gesprekken die gevoerd worden op basis van de huidige situatie van de medewerker en de school en vastgelegd in diverse beleidsnota’s, te weten: sollicitatiegesprek functiemix, ziekteverzuimgesprek, introductiegesprek nieuwe leerkrachten. al het personeel - in vaste of tijdelijke dienst (= werknemer) op één van de scholen ressorterend onder de bestuurscommissie van OPO Ameland waarop de akte van benoeming van toepassing is. een eenmalig beoordelingsmoment van leraren LA (bao), die in aanmerking willen komen voor een LB functie het kader van de functiemix uitgevoerd door de algemeen directeur conform de afspraken in de CAO PO 2009. een deelproces van het beleid waarin opgenomen:  het in hoofdlijnen uitwerken van onderwerpen die aan de orde komen tijdens een sollicitatiegesprek  het inventariseren van de schriftelijke reacties en het houden van de gesprekken  het houden van een werkbezoek, het bijwonen van een proefles dan wel het houden van een gesprek met het team  het laten uitvoeren van een psychologisch dan wel het doorlopen van een assessment onderzoek.  het inwinnen van informatie via referenties  het overleggen van bewijsstukken inzake benoemingen en/of aanstellingen uit het 'verleden' ten einde het aantal dienstjaren te kunnen vaststellen.  het verstrekken van een formulier ter verkrijging van een verklaring omtrent het gedrag


27



een sollicitatiecommissie wordt door de algemeen directeur samengesteld. In de commissie zijn de verschillende geledingen van de school vertegenwoordigd. De sollicitatiecommissie is verantwoordelijk voor de uitvoering van de deelprocessen werving en selectie.

Werving:

een deelproces van het beleid waarin opgenomen:  het onderzoeken van eventuele verplichtingen bij / in het kader van: o OPO Ameland (eigen wachtgelders) o Flexwet (mensen waarnaar een inspanningsdan wel herbenoemingsverplichting bestaat o Overige wetgeving op dit gebied  het opstellen van de profielschets van het te werven personeelslid,  het samenstellen van de advertentietekst t.b.v. publicatie in bladen en op websites  het hanteren van de sollicitatiecode uit de CAO als leidraad het uitwerken van een stappenplan inclusief tijdpad Wet van 30 juni 2004 tot wijziging van onder meer de Wet op het primair onderwijs, de Wet op de expertisecentra, de Wet op het voortgezet onderwijs, de Wet educatie en beroepsonderwijs en de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek, ter waarborging van de bekwaamheid tot het uitoefenen van beroepen in het onderwijs (Wet op de beroepen in het onderwijs), www.wetten.nl

Wet Beroepen in het Onderwijs:

28

Sollicitatiecommissie


BIJLAGE 1. PROFIELSCHETS EN KERNCOMPETENTIES.



     

Een profielschets is een opsomming van eigenschappen waaraan een kandidaat voor een bepaalde functie moet voldoen. Bij het maken van een profielschets wordt ook rekening gehouden met het streefprofiel en de aanwezige medewerkers. Dit wordt in kernwoorden weergegeven. Deze kernwoorden kunnen aangevuld worden met gewenste persoonskenmerken. Een aantal punten ter overweging voor het opstellen van het functieprofiel: Hoe staat de organisatie ervoor; denk daarbij aan de marktpositie, de ingeslagen richting, mogelijke problemen, veranderingsbereidheid van de medewerkers, samenwerking binnen het team, de organisatie, wat zijn de eigen sterke en zwakke punten en wordt daar aan gewerkt, wat willen wij veranderen? etc. Wat voor een soort man/ vrouw zoeken wij; welke gedragskenmerken zijn belangrijkgezien het bovenstaande? Wat zullen de belangrijkste taken zijn? Welke andere aspecten zijn belangrijk? Het doel en de grondslag van de stichting onderschrijven en in de praktijk er vorm aan kunnen geven; Moet het huidig beleid worden voortgezet of zijn veranderingen wenselijk gezien de vragen van de overheid, het CvB, de ouders, de medewerkers en de omgeving? Opstellen van een concept profielschets. Hieronder worden een aantal voorwaarden, kerncompetenties en eigenschappen genoemd die in de profielschets kunnen worden opgenomen.

Voorwaarden:  Een afgeronde beroepsopleiding basisonderwijs of vergelijkbaar.  Een bewuste keuze voor het openbaar onderwijs  Kennis van of ervaring met de methode en ideeën van adaptief onderwijs. Kerncompetenties. Mate van:  Samenwerken  Leiding geven  Lesvoorbereiding, didactisch handelen  Presenteren, communicatieve vaardigheden  Doelgericht handelen  Plannen en organiseren  Responsiviteit  Flexibiliteit  Reflectief vermogen N.B: In het personeelsbeleid staan competentieprofielen per functie. Eigenschappen: 29 Werving en selectie, versie januari 2012

29



30

 Enthousiasme, geduld, doorzettingsvermogen, flexibiliteit, tact, multidisciplinair benadering, In staat tot samenwerken, motiverend en sturend.  Goed invoelingsvermogen m.b.t. de leerling, ouders en medewerkers  Creativiteit, sfeer scheppend  Schept en behoudt vertrouwen in en met leerlingen, ouders en medewerker  Improvisatievermogen in denken en doen Relevante opleiding Verdere wensen, zoals ervaring in ICT, bevoegdheid bewegingsonderwijs, ervaring met achterstandsleerlingen, ervaring met hoog begaafdheid of specifieke competenties bij sommige vacatures.... (etc.)



31

BIJLAGE 2. MODEL BEOORDELINGSFORMULIER BRIEVENSELECTIE.

De zorgvuldige beoordeling van de brieven vereist een methodische werkwijze. Vooraf wordt vastgesteld op welke functie-eisen de brieven beoordeeld zullen worden. Stelregel is dat bij de brievenselectie gekeken wordt naar de objectieve functie-eisen, zoals opleiding; scholing; levensovertuiging; motivatie; maatschappelijke activiteiten, relevante werkervaring, kennis van computers, etc. Deze functie-eisen worden door de commissie vastgesteld en er kunnen prioriteiten worden aangegeven. Welke eisen wegen het zwaarste, welke minder? Hiervoor een beoordelingsformulier gebruikt met scores van 1 tot 5. In overleg kan een weging aan de functie-eisen toegekend worden. Dat wil zeggen dat sommige eisen zo zwaarwegend kunnen zijn, dat de commissie besluit de score bij deze eis te vermenigvuldigen met 2 of met 1. Naam selecteur Naam sollicitant Functie eisen Beoordeling Opmerkingen Opleiding 12345

Aanvullende scholing

12345

Werkervaring

12345

Motivatie

12345

Taalgebruik

12345

……

……

Indruk volgens selecteur

12345

Conclusie: uitnodigen

Ja/ nee

Beoordeel de brief met een weging van 1 tot en met 5. Een 3 betekent: voldoet aan de gestelde eisen. Een 1 of 2 betekent heeft veel minder/ minder te bieden. Een 4 of 5 betekent: heeft meer/ veel meer te bieden.



32

BIJLAGE 3. VERZAMELSTAAT BRIEVENSELECTIE

De door de individuele commissieleden ingevulde formulieren kunnen verzameld worden op een verzamelstaat. Nu volgt rangschikking van de kandidaten, nadat eventuele wegingsfactoren zijn verwerkt. Zo ontstaat een overzicht van 'potentieel zeer geschikt' tot 'ongeschikt' of 'niet beoordeelbaar'. De commissie besluit nu welke kandidaten zullen worden uitgenodigd voor een gesprek. Sollicitant 1 2 3 4 5 6 7 8 9 etc briefnummer Weging functie eisen Opleiding

Aanvullende scholing

Werkervaring

Motivatie

Taalgebruik

…….

…….

…….

Conclusie


BIJLAGE 4. HET SOLLICITATIEGESPREK

Vooraf. Alvorens tot de sollicitatiegesprekken over te kunnen gaan dient de commissie een aantal acties te ondernemen:  kandidaten uitnodigen;  gespreksruimtes reserveren, bij voorkeur binnen de school  er moet een wachtruimte zijn voor de kandidaten en wel zó dat kandidaten elkaar niet tegen hoeven te komen  de wachtruimte is niet binnen gehoorsafstand van de gespreksruimte  er is een gastvrouw/ gastheer (géén commissielid) die de kandidaat ontvangt, van koffie voorziet en een rondleiding kan verzorgen  de voorzitter draagt zorg voor beoordelingsformulieren voor de commissieleden  de voorzitter draagt zorg voor uit te reiken declaratieformulieren Het gesprek.  Het sollicitatiegesprek kan als volgt worden vormgegeven.  kennismaking met de commissieleden  de voorzitter vertelt hoe een en ander zal verlopen: status en duur van het gesprek,  onderwerpen, taakverdeling, wanneer de kandidaat het resultaat kan verwachten, etc.  in een afgesproken volgorde worden de vragen gesteld  de voorzitter bewaakt de gesprekstijd en geeft de kandidaat, 5 minuten voor afronding  van het gesprek, gelegenheid om vragen te stellen  mondeling toestemming vragen voor het inwinnen van referenties  het declaratieformulier overhandigen Achteraf.  na iedere kandidaat vult ieder commissielid onafhankelijk het formulier in;  nadat alle kandidaten geweest zijn; evaluatie van de gesprekken  wie komt in aanmerking voor de tweede ronde? welke kandidaten zijn benoembaar?  wat willen we in het tweede gesprek dan aan de orde hebben en wie neemt wat voor zijn rekening?  het inwinnen van referenties kan alleen als de kandidaat daarvoor in het gesprek toestemming gegeven heeft. Bijlage 7 kan hiervoor bijgesteld worden.  na een tweede gespreksronde kan er in overleg met de overgebleven kandida(a)t(en) een proefles, werkbezoek of assessment afgesproken worden  de voorzitter geeft aan de medewerker Onderwijs, Personeel en organisatie door wie er een schriftelijke afwijzing krijgen en wie er uitgenodigd worden voor een tweede gesprek.


33



34

BIJLAGE 5. BEOORDELINGSFORMULIER KANDIDATEN

Naam selecteur Naam sollicitant Functie eisen Algemene indruk

Beoordeling 12345

Mate van: - Samenwerken

12345

- Leiding geven

12345

- Lesvoorbereiding

12345

- Presenteren

12345

- Doelgericht handelen

12345

- Plannen/ organiseren

12345

- Responsiviteit

12345

- Flexibiliteit

12345

- Reflectief vermogen

12345

Indruk volgens selecteur

12345

Conclusie:

12345

Opmerkingen

Beoordeel de kandidaat met een weging van 1 tot en met 5. Een 3 betekent: voldoet aan de gestelde eisen. Een 1 of 2 betekent: heeft veel minder/ minder te bieden. Een 4 of 5 betekent: heeft meer/ veel meer te bieden.



35

BIJLAGE 6. BEOORDELINGSFORMULIER KANDIDATEN functie algemeen directeur

Naam selecteur Naam sollicitant Functie eisen Algemene indruk

Beoordeling 12345

Ondernemerschap

12345

Onderwijskundig leiderschap

12345

Inlevingsvermogen

12345

Organisatievermogen

12345

Oordeelsvermogen

12345

Besluitvaardigheid

12345

Leiderschap van groepen

12345

Individueel gericht leiderschap

12345

Energie en stressbestendigheid

12345

Relativeringsvermogen en humor

12345

Probleemoplossend vermogen

12345

Conflicthantering

12345

Mondelinge communicatie en presentatie

12345

School overstijgend denken

12345

Conclusie:

12345

Opmerkingen

Beoordeel de kandidaat met een weging van 1 tot en met 5. Een 3 betekent: voldoet aan de eisen. Een 1 of 2 beteken: heeft veel minder/ minder te bieden. Een 4 of 5 betekent: heeft meer/ veel meer te bieden.


BIJLAGE 7. VRAGEN M.B.T. OPVRAGEN REFERENTIES.

Referenties van kandidaten kunnen telefonisch gevraagd worden, uitsluitend na toestemming van de kandidaat. De vragen die hieronder staan dienen als voorbeeld. 1. Kent u de reden waarom de kandidaat solliciteert? 2. Kunt u de kandidaat aanbevelen? 3. Hoe omschrijft u het huidige functioneren? 4. Hoe omschrijft u de contacten naar de ouders, de leerlingen, de medewerkers? 5. Bestaat er momenteel, of is er in het verleden een conflictsituatie geweest met betrokkene? Zo ja, waar had dit betrekking op; hoe is het opgelost…etc. 6. Zijn er problemen (geweest) m.b.t. de werkhouding van kandidaat? 7. Zijn er nog bijzonderheden over de kandidaat te melden die ik niet heb gevraagd en naar uw idee wel belangrijk zijn?


36


OPO Ameland. datum instemming (G)MR: datum vaststelling bestuur: evaluatiedatum: april 2013

Recommend Documents