Werkveld Datum Instemming (P)GMR Vastgesteld CvB

3.5

Werkveld Personeel

Datum 26-05-2014

Instemming (P)GMR 17-06-2015

3.5|Ziekteverzuimbeleid versie 140526

Personeel/Ziekteverzuimbeleid

Vastgesteld CvB 02-06-2014

3.5

Inhoudsopgave

1.

Uitgangspunten en doelstellingen

4

2.

Preventief en curatief verzuimbeleid 2.1 Inleiding 2.2 Verantwoordelijkheid 2.3 Wettelijke regelingen

5 5 5 6

Preventief beleid 3.1 Inzet 3.2 Voorlichting 3.3 Verzuimgesprek

7 7 8

3.

4.

5.

7

Curatief beleid 4.1 Betrokkenheid 4.2 Ziekteverzuimbegeleiding 4.3 Ziek-/Herstelmeldingen 4.4 Re-integratiedossier 4.5 Werkhervatting en re-integratie 4.6 Aangepast werk 4.7 Werkhervatting in het kader van herstel 4.8 Sociaal-medisch teamoverleg 4.9 Spreekuur arbodienst 4.10 Arbeidsomstandigheden spreekuur

9 9 9 9 10 10 10 10 11 11

9

Registratie en administratie 5.1 Overzicht 5.2 Evaluatie

12 12

12

6.

Protocol ziekteverzuim

13

7.

Protocol werkhervatting 7.1 Bij verzuim < 6 weken 7.2 Bij verzuim > 6 weken 7.3 Werkhervatting op arbeidstherapeutische basis

18

8.

Bijlagen 8.1 Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding

Personeel/

2

18 18 18 19 19

3.5

8.2 8.3 8.4 8.5

Personeel/

Leidraad voor huisbezoek Leidraad voor werkhervattinggesprek Leidraad voor een verzuimgesprek (los staand van actueel verzuim) Wet Verbetering Poortwachter (WVP) 8.5.1 Probleemanalyse 8.5.2 Advies aan werkgever en werknemer 8.5.3 Plan van aanpak 8.5.4 Re-integratiedossier 8.5.5 Re-integratieverslag 8.5.6 UWV formulieren

3

20 21 22 24 26 26 26 27 27 27

1.

Uitgangspunten en doelstellingen

Het College van Bestuur streeft ernaar het door de scholen beïnvloedbare verzuim zo laag mogelijk te houden. Als doelstelling wil de organisatie onder het landelijke verzuimcijfer voor basisonderwijs zitten. Door middel van integraal personeelsbeleid zullen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid actief worden bestreden. Het ziekteverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het Arbobeleid. Het ziekteverzuimbeleid heeft als doel:  arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen;  ziekteverzuim tot een minimum te beperken;  de wetgeving op dit gebied na te leven.

2. Preventief en curatief verzuimbeleid 2.1 Inleiding Basis van het ziekteverzuimbeleid is het protocol ziekteverzuim. Het protocol ziekteverzuim is bestemd voor de werkgever en de werknemer. De directeur van de school en de HRM-adviseur zullen voor een groot gedeelte de taak die de werkgever heeft uitvoeren. Verzuim- en reintegratiebegeleiding is een reactie enerzijds vanuit betrokkenheid op het welzijn van een werknemer door de werkgever en de wens dat betrokkene weer snel zijn werk binnen de organisatie zal kunnen hervatten en anderzijds een opgelegde verplichting die voortvloeit uit wettelijke regelingen. De regelgeving Wet Verbetering Poortwachter (WVP) en Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) biedt duidelijkheid over termijnen en uitkeringen en geeft in grote lijnen het traject van begeleiding aan. Binnen dit kader wordt samengewerkt door werkgever en werknemer (vanuit een wederzijds belang) aan het zo veel mogelijk voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid en in geval van ziekte aan een spoedig herstel. Werkgever en werknemer worden hierin ondersteund door de arbodienst. Op basis van een duidelijke verzuimprocedure en goede afspraken met alle betrokkenen wordt hieraan gewerkt. Om tot een goede samenwerking te komen worden alle betrokkenen goed geïnformeerd over hun verantwoordelijkheden en taken in het verzuim- en reintegratieproces. Het ziekteverzuimbeleid, zoals hieronder weergegeven, bestaat uit drie onderdelen:  preventief beleid: voorkomen van arbeidsgerelateerde ziekte en verzuim door een goede afstemming van de belasting op de belastbaarheid van de individuele werknemer;  curatief beleid: ter bevordering van het herstel van het personeel en een spoedige werkhervatting;  registratie en administratie. 2.2 Verantwoordelijkheid Het College van Bestuur en de directeuren zijn samen verantwoordelijk voor de uitwerking van het ziekteverzuimbeleid. Het College van Bestuur zorgt in de eerste plaats voor de invulling van het beleid voor de hele organisatie en voor een adequate overlegstructuur. De directeur zorgt voor de uitvoering van het beleid op school en is de casemanager ziekteverzuim. De casemanager is verantwoordelijk voor een goed verloop van het gehele re-integratietraject. Het College van Bestuur en de directeuren laten zich in hun werkzaamheden bijstaan door de HRMadviseur en de arbodienst. De HRM-adviseur geeft onafhankelijk advies aan het CvB, houdt de voortgang van de re-integratie in de gaten en is deskundig op het gebied van re-integratie.

2.3 Wettelijke regelingen Vanaf 1 april 2002 is de wetgeving aangescherpt door de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter (WvP). De Wet Verbetering Poortwachter heeft als doel de instroom in de WIA te beperken c.q. te voorkomen. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter moeten werkgevers en zieke werknemers beiden in het eerste ziektejaar hun uiterste best doen om de arbeidsongeschiktheid zo kort mogelijk te laten voortduren. Per 1 januari 2004 is de verlenging van de doorbetalingsverplichting ingevoerd. Dit betekent dat ook in het tweede jaar de werkgever verplicht is loon door te betalen bij ziekte, de Wet Verbetering Poortwachter van kracht is en een eventuele WIA ingaat vanaf twee jaar ziekteverzuim. Bij dreigend langdurig verzuim is de werkgever verplicht om een re-integratiedossier aan te leggen, waarin alle gegevens worden opgenomen die te maken hebben met het verloop van het verzuim. De snelle re-integratie die de Wet Verbetering Poortwachter vraagt, krijgt vorm via een gezamenlijk gemaakt plan van aanpak. Hierin legt de werkgever samen met de zieke vast wat de re-integratieactiviteiten zullen zijn. De activiteiten zijn gericht op re-integratie binnen (‘1e spoor’) of buiten de organisatie (‘2e spoor’). De werkgever en werknemer hebben beiden een inspanningsverplichting. De wijze waarop werkgever en werknemer met hun verantwoordelijkheden zijn omgegaan, moet blijken uit het re-integratiedossier. Daarin is onder andere opgenomen de probleemanalyse, het plan van aanpak, de bijstellingen van het plan van aanpak, de eerstejaarsevaluatie, etc. Tezamen vormt dit het re-integratieverslag dat door de werknemer bij de aanvraag voor WIA moet worden meegestuurd naar het UWV.

3. Preventief beleid “Voorkomen is beter dan genezen”, luidt het spreekwoord. Preventief beleid houdt in dat mogelijke oorzaken van verzuim worden gesignaleerd en dat maatregelen worden genomen om verzuim tegen te gaan. Dit gebeurt door:  individuele gesprekken met werknemers waarin belangstelling wordt getoond naar het welzijn;  het houden van formele en informele gesprekken conform de gesprekkencyclus;  het in teamvergaderingen bespreken van verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden;  directieoverleg waarin verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden worden besproken;  feedback van de medezeggenschapsraden;  uitvoeren van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) en het maken van een jaarlijks plan van aanpak;  het voeren van verzuimgesprekken;  het zorgdragen voor begeleiding (intern/extern) van werknemers die dreigen uit te vallen;  overleg met de arbodienst;  het geven van voorlichting over het ziekteverzuimbeleid;  het aanbieden van een open arbeidsomstandigheden spreekuur bij de arbodienst. 3.1 Inzet De directeur van de school probeert het ziekteverzuim tot een minimum te beperken door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, een prettig sociaal klimaat, een gepaste wijze van leidinggeven en voldoende aandacht voor de individuele werknemer. De werknemer draagt bij aan de preventie van verzuim door er een gezonde levenswijze op na te houden en problemen tijdig te onderkennen en te bespreken. Een deel van de verzuim beïnvloedende factoren ligt buiten de beïnvloedingssfeer van werkgever en werknemer. Het beleid is er echter op gericht om de verzuim beïnvloedende factoren zodanig optimaal te maken dat er sprake is van zo min mogelijk verzuim. Alleen als werkgever én werknemers zich volledig inzetten voor beperking van het ziekteverzuim is het beleid effectief.

3.2 Voorlichting Voorlichting over het ziekteverzuimbeleid is een belangrijk onderdeel van de aanpak van het ziekteverzuim. In dit kader zijn de volgende zaken van belang:  Op de website www.aves.nl is het beleidsdocument te vinden onder: organisatie – beleidsdocumenten. Het protocol (hoofdstuk 6) en de brochure ‘Wat te doen bij ziekte’ staan onder: medewerkers – formulieren.

 De directeur informeert het team over de verzuimgegevens van de schoolorganisatie.  Het verzuim binnen de school wordt met in achtneming van de privacy van werknemers besproken in de teamvergaderingen. Alleen als alle werknemers en schoolleiding zich verantwoordelijk voelen voor een zo laag mogelijk ziekteverzuim kan dit doel bereikt worden. Daarnaast is voorlichting over allerlei zaken die met gezondheid en arbeid te maken hebben belangrijk voor de preventie van beroepsgebonden aandoeningen.

3.3 Verzuimgesprek De directeur houdt met medewerkers die frequent (3 maal of meer per schooljaar) hebben verzuimd een verzuimgesprek. Dit gesprek staat los van actueel verzuim en heeft als onderwerp de oorzaak van het individuele verzuimgedrag. Ook de gevolgen van het verzuim voor de school en eventuele wijzigingen in het werk tijdens de verzuimperiode komen tijdens het gesprek aan de orde. Bijlage 8.4 bevat een leidraad voor een dergelijk verzuimgesprek. Uit het gesprek blijkt of verzuimd werd als gevolg van medische klachten, arbeidsomstandigheden of privéomstandigheden. Indien de oorzaak van het verzuim bekend is, proberen werkgever en werknemer tot een oplossing van de problemen te komen. Naar aanleiding van het verzuimgesprek kan worden overwogen om in voorkomende situaties de werkzaamheden tijdelijk aan te passen, dan wel een afspraak te regelen met de bedrijfsarts. De directeur brengt de HRM-adviseur hiervan op de hoogte, nadat hij/zij dit heeft gemeld aan de medewerker. Een lid van het College van Bestuur voert een verzuimgesprek met directeuren die 3 maal of meer per schooljaar of anderszins afwijkend verzuimd hebben. De voorzitter van het College van Bestuur voert in deze gevallen een verzuimgesprek met de overige leden van het College van Bestuur.

4.

Curatief beleid

In geval van ziekmelding streeft het College van Bestuur naar het herstel van de werknemer en een zo spoedig mogelijke werkhervatting dan wel re-integratie. Hoe dit gebeurt, staat hieronder beschreven. 4.1 Betrokkenheid Betrokkenheid van de collega´s en de leidinggevende met de zieke is belangrijk. Bij langdurend verzuim van het werk kan vervreemding optreden wat een negatief effect heeft op de werkhervatting. Regelmatig contact met de zieke kan dit voorkomen. Behalve telefoontjes, ziekenbezoek, bloemen, enzovoort, is het ook goed om relevante post door te sturen en andere informatie van de school. In alle gevallen bepaalt de directeur of doorsturen van post gewenst, dan wel verstandig is. Vanuit de werkgever wordt op gezette tijden een attentie bezorgd. In bijlage 8.2 is een leidraad opgenomen voor een huisbezoek. 4.2 Ziekteverzuimbegeleiding De werknemer meldt zich, indien mogelijk, zelf ziek bij de directeur van de school. Werkgever en werknemer dienen zich te houden aan het protocol ziekteverzuim (zie hoofdstuk 6). Het College van Bestuur dient er voor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van het protocol ziekteverzuim en voorziet de directeur van een leidraad voor het voeren van een (telefonisch) gesprek bij ziekmelding (zie bijlage 8.1). De procedure bij ziekte en arbeidsongeschiktheid conform Wet Verbetering Poortwachter is met een tijdspad weergegeven in bijlage 8.5. Van de werkgever en werknemer wordt een actieve houding verwacht. 4.3 Ziek-/Herstelmeldingen De directeur geeft de ziek- en herstelmeldingen dezelfde dag of zo spoedig mogelijk daarna door aan het Onderwijsbureau Meppel. 4.4 Re-integratiedossier De HRM-adviseur legt een re-integratiedossier aan en beheert dit. De directeur beheert een schaduwdossier. Met de zieke werknemer worden regelmatig gesprekken gevoerd waarbij de stand van zaken rondom verzuim en re-integratie wordt besproken. Van deze gesprekken wordt een gespreksverslag gemaakt. De werknemer en werkgever ondertekenen het verslag, waarna het verslag in het re-integratiedossier wordt opgenomen. In bijlage 8.5 is aangegeven welke documenten onder andere in het re-integratiedossier worden opgenomen. Het re-integratiedossier wordt na beëindiging van het verzuim toegevoegd aan het personeelsdossier.

4.5 Werkhervatting en re-integratie Werkhervatting brengt een aantal regels met zich mee voor werkgever en werknemer, zoals vastgelegd in het protocol werkhervatting (hoofdstuk 7). Het College van Bestuur dient ervoor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van dit protocol en voorziet de directeur van een leidraad voor een werkhervattinggesprek (zie bijlage 8.3). Het College van Bestuur en de directeur bevorderen de re-integratie van zieke werknemers door tijdig maatregelen te treffen en voorschriften te leveren aan de hand waarvan de werknemer zijn werk kan hervatten, dan wel een passende functie kan vervullen. Als blijkt dat de werknemer het eigen werk niet meer kan uitvoeren en er geen passende functie voorhanden is binnen de stichting, probeert de werkgever extern in een andere organisatie de werknemer van passend werk te voorzien. 4.6 Aangepast werk Door tijdelijk aangepaste werkzaamheden te verrichten blijft de werknemer betrokken bij zijn werk en bij de school. Bovendien kan de werkgever gebruik blijven maken van de kennis en capaciteiten van de werknemer. De bedrijfsarts geeft in dit geval aan wat de mogelijkheden/beperkingen zijn van de werknemer. De werkgever bekijkt welke deeltaken van de functie kunnen worden aangeboden. Bij aangepast werk dan wel arbeidstherapeutisch werk moeten afspraken worden gemaakt over het doel, de aard, inhoud en duur van het werk. Aangepast of arbeidstherapeutisch werk is nooit een doel op zich, maar is gericht op hervatting van het oorspronkelijke werk binnen een bepaalde termijn. Dit laatste geldt ook als uitgangspunt voor het re-integratietraject. Regelmatig wordt de re-integratie geëvalueerd en daar waar nodig zal bijstelling van het plan van aanpak plaatsvinden. 4.7 Werkhervatting in het kader van herstel Een werknemer kan in het kader van de re-integratie tijdelijk op een andere school of in een andere functie binnen of buiten het onderwijs werk verrichten. De plaatsing geschiedt uiteraard in overleg met alle betrokkenen. De werknemer behoudt de eigen functie totdat blijkt dat hij definitief in een andere functie wordt aangesteld. Op dat moment wordt de werknemer hersteld gemeld en wordt de vervanging beëindigd. Van belang is dat duidelijk afspraken worden gemaakt wie in deze situatie de casemanager is. 4.8 Sociaal-medisch teamoverleg In de regel is er overleg tussen directeur, bedrijfsarts en HRM-adviseur over actueel verzuim. Desgewenst komt het Sociaal Medisch Team (SMT) bij elkaar voor overleg. Het SMT bestaat uit de HRM-adviseur, de bedrijfsarts en op uitnodiging of verzoek de schooldirecteur (m.b.t. actueel ziekteverzuim en/of dreigend ziekteverzuim). Het SMT bespreekt de verzuimcijfers, het individuele

verzuim en de algemene arboproblematiek. In gevallen waar het de werknemer betreft kan het overleg door hem/haar zelf worden bijgewoond. 4.9 Spreekuur arbodienst De zieke werknemer krijgt niet automatisch een oproep voor het 1e spreekuur. De werknemer wordt opgeroepen voor een spreekuur op het moment dat de directeur een re-integratieadvies van de bedrijfsarts nodig heeft, doch uiterlijk binnen 4 weken. Na melding aan de HRM-adviseur neemt de directeur of de HRM-adviseur contact op met de bedrijfsarts voor het maken van een afspraak voor de zieke werknemer. De werknemer ontvangt van de arbodienst een uitnodiging voor het spreekuur. In de meeste gevallen wordt naar aanleiding van het spreekuurbezoek alleen een reintegratie advies verwacht. Wanneer er sprake is van complex verzuim en de verwachting is dat verzuim langer zal duren wordt door de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld. 4.10 Arbeidsomstandigheden spreekuur Een werknemer kan op eigen initiatief een afspraak maken met de bedrijfsarts voor het arbeidsomstandigheden spreekuur in verband met (dreigende) gezondheids- of welzijnsproblemen. De samenhang van de (potentiële) problemen met het werk en de werkomstandigheden wordt beoordeeld en er wordt advies gegeven. Dit spreekuur is strikt vertrouwelijk en de directeur krijgt geen terugkoppeling van dit gesprek, tenzij noodzakelijk en met instemming van de werknemer. Het College van Bestuur wordt jaarlijks geïnformeerd over de problematiek die aan de orde is geweest en over het aantal werknemers dat gebruik heeft gemaakt van dit spreekuur.

5. Registratie en administratie Om het ziekteverzuim te kunnen sturen, evalueren en bij te stellen draagt het College van Bestuur zorg voor een nauwkeurige registratie en administratie van de afwezigheid van personeel, de absentie door ziekteverzuim inbegrepen en maakt hiervoor gebruik van de diensten van het Onderwijsbureau Meppel. Het Onderwijsbureau zorgt voor een registratiesysteem dat op schoolniveau de volgende gegevens kan aanleveren:  het ziekteverzuimpercentage per school in een bepaalde periode;  de ziekteverzuimduur in dagen per individu en per school in een bepaalde periode;  de ziekmeldingsfrequentie per individu en per school in een bepaalde periode;  een indeling van het ziekteverzuim per school op grond van leeftijd, geslacht, OP, OOP enzovoort. 5.1 Overzicht Verzuimgegevens van werknemers en verzuimcijfers zijn inzichtelijk via het Management Informatiesysteem Tobias van het Onderwijsbureau. Twee keer per jaar worden de verzuimcijfers op stichtingsniveau in het directeurenberaad met de directeuren besproken. De directeuren bespreken minimaal twee keer per jaar in de teamvergaderingen de verzuimcijfers op schoolniveau. Opmerking: Informatie over landelijke ziekteverzuimcijfers is verkrijgbaar bij het Vervangingsfonds. Kijk op www.vervangingsfonds.nl . 5.2 Evaluatie Jaarlijks maakt de arbodienst een analyse van het ziekteverzuim op stichtingsniveau en van de informatie vanuit het arbeidsgezondheidskundig spreekuur. De gegevens zullen niet te herleiden zijn naar personen. De gegevens worden gebruikt bij de evaluatie van het contract met de arbodienst en kunnen eventueel leiden tot aanpassing van de contractafspraken. Als de resultaten van de analyse daartoe aanleiding geven, worden concrete acties afgesproken in een activiteitenplan. Eenmaal per jaar voeren het College van Bestuur en de HRM-adviseur een evaluatiegesprek met de arbodienst.

6. Protocol ziekteverzuim Doel: informatie voor de werknemer en directeur over afspraken gedurende het ziekteverzuim. 1. De werknemer die vanwege ziekte niet kan werken, meldt zichzelf ziek bij de directeur of diens plaatsvervanger op de eerste dag van het ziekteverzuim. Afwezigheid wegens ziekte van de directeur wordt op de eerste dag door hem/haar zelf gemeld aan de plaatsvervangend directeur en aan het College van Bestuur. 2. Verzuim door ziekte dient zo spoedig mogelijk te worden gemeld, doch uiterlijk vóór 7.45 uur ‘s ochtends zodat de directeur tijdig voor vervanging kan zorgen. 3. De directeur informeert naar de aard en ernst van de ziekte, de arbeidsmogelijkheden, verwachte duur, de afspraken voor de komende dagen, enzovoort. De werknemer geeft aan de directeur de reeds gemaakte afspraken door. De directeur maakt een vervolgafspraak met de zieke voor een volgend contact. 4. Indien de verwachting ontstaat dat het verzuim langere tijd zal gaan duren worden afspraken gemaakt over:  op welke wijze de vervanger contact onderhoudt met de zieke werknemer (wie neemt initiatief, welk tijdstip, e.d.);  op welke wijze het contact verloopt tussen de directeur en het team en de zieke werknemer (wie neemt initiatief, welk tijdstip, e.d.);  op welke wijze het onderwijsteam, leerlingen en ouders worden geïnformeerd over het verzuim. 5. Duurt het ziekteverzuim langer dan tien werkdagen, dan neemt de directeur (telefonisch) contact op met de werknemer om na te gaan in hoeverre een huisbezoek door de directeur en/of collega’s gewenst is. Indien de werknemer aangeeft bezoek op prijs te stellen, zorgt de directeur op korte termijn voor een bezoek. 6. De werknemer dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor de directeur van de school en voor de HRM-adviseur, uiteraard voor zo ver de gezondheidstoestand dit toelaat. 7. Wanneer de gezondheidstoestand het toelaat wordt een werknemer zo spoedig mogelijk uitgenodigd om de school te bezoeken en deel te nemen aan sociale activiteiten teneinde de band met de school in stand te houden. 8. In de eerste zes weken van het verzuim is er in ieder geval wekelijks contact. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. 9. Voor elke klas is een noodplan beschikbaar met werk voor minimaal 1 dag in verband met afwezigheid van de leerkracht. 10.De directeur zorgt er voor dat de ziekmelding op de eerste dag of zo spoedig mogelijk daarna wordt doorgegeven aan het Onderwijsbureau.

11.In geval van ziekte vanwege zwangerschap, en andere situaties als bedoeld in de vangnetgroep Ziektewet, moet dit expliciet worden gemeld aan het Onderwijsbureau en aan de HRMadviseur. 12.De directeur neemt contact op met de HRM-adviseur bij onduidelijkheid over de re-integratiemogelijkheden, de spreekuurrapportage of bij verwachting van langdurig ziekteverzuim. 13.De contactgegevens van de arbodienst staan in de folder ‘Wat te doen bij ziekte’. De spreekuurcontacten met de bedrijfsarts vinden in de regel plaats in Emmeloord. 14.Vanaf het begin van het ziekteverzuim werken directeur en werknemer aan de re-integratie. Op het moment dat onduidelijk is wat de mogelijkheden zijn van de werknemer wordt door de directeur een re-integratieadvies gevraagd van de bedrijfsarts. 15.Een oproep voor het 1e spreekuurbezoek bij de bedrijfsarts vindt plaats in opdracht van de directeur, met melding aan de HRM-adviseur en indien wenselijk overleg, uiterlijk binnen 4 weken na de ziekmelding. De directeur of HRM-adviseur neemt contact op met de bedrijfsarts met het verzoek om de werknemer op te roepen voor het spreekuur. 16.Na afloop van het spreekuur brengt de werknemer de directeur op de hoogte van het gesprek. De werknemer, de directeur en de HRM-adviseur ontvangen rechtstreeks van de arbodienst een spreekuurrapportage. De spreekuurrapportage vermeldt de mate van arbeidsgeschiktheid, de beperkingen, de prognose, een re-integratieadvies en de datum voor het volgende gesprek met de bedrijfsarts. De gesprekken bij de bedrijfsarts vinden in het eerste jaar ongeveer 1 x per 6 weken plaats en is afhankelijk van de situatie. 17.De werkgever kan beargumenteerd afwijken van het re-integratieadvies van de bedrijfsarts. De directeur neemt hierover direct contact op met de bedrijfsarts. 18.Desgewenst kan een second opinion worden uitgevoerd door het UWV. 19.Wanneer de werknemer het niet eens is met het medisch oordeel van de arbodienst kan hij/zij daartegen binnen drie dagen zijn/haar bedenkingen kenbaar maken bij de werkgever. Desgewenst kan een second opinion worden uitgevoerd door de arbodienst. 20.Wijziging of afzegging van een gemaakte afspraak voor het spreekuur dienen vooraf door de zieke werknemer te worden gemeld bij de HRM-adviseur. De werknemer dient daarna zelf contact op te nemen met de arbodienst om de afspraak te wijzigen of af te zeggen. 21.Wanneer een werknemer niet tijdig afzegt bij de arbodienst en/of niet op een afspraak voor een spreekuur verschijnt, dienen de kosten daarvan die de arbodienst in rekening brengt, te worden betaald door de werknemer. 22.Van de werknemer wordt verwacht dat hij meewerkt aan een spoedig herstel en er alles aan doet om op zo’n kort mogelijke termijn het werk te hervatten. Aanwijzingen van de bedrijfsarts moeten dus worden opgevolgd. 23.Aan een bezoek aan de bedrijfsarts op last van het bevoegd gezag moet door de werknemer worden meegewerkt.

24.Na het eerste spreekuurbezoek neemt de directeur contact op met de zieke werknemer en informeert naar het ziekteverzuim, het gesprek bij de bedrijfsarts en bespreekt het reintegratie- advies. 25.Bij dreigend langdurig verzuim worden de stappen ondernomen conform de Wet Verbetering Poortwachter. In bijlage 8.5 Wet Verbetering Poortwachter is de procedure bij ziekte en arbeidsongeschiktheid opgenomen. Tevens is informatie te vinden op de site van het UWV www.uwv.nl. 26.Werkgever en werknemer streven in eerste instantie naar herstel en terugkeer in de eigen functie, dan wel in een andere functie binnen de organisatie (‘1e spoor’). Is dit niet mogelijk dan zal gekeken worden naar mogelijkheden om te re-integreren naar een andere functie buiten de organisatie (‘2e spoor’). 27.De bedrijfsarts verstrekt op verzoek van de directeur uiterlijk binnen 4 weken een reintegratieadvies. Wanneer de kans bestaat op langdurig ziekteverzuim, maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse en re-integratieadvies. 28.In geval van langdurige ziekte heeft de werknemer minimaal eens per 6 weken een spreekuurcontact met de bedrijfsarts. 29.Als uit het advies van de arbodienst blijkt dat er voor de zieke werknemer mogelijkheden zijn om weer aan het werk te gaan, maakt de HRM-adviseur in samenwerking met de directeur en de werknemer binnen twee weken na ontvangst van dit advies een eerste plan van aanpak. 30.De verslaglegging van de voortgang, de bijstellingen van het plan van aanpak en de 1e jaarsevaluatie worden opgesteld door de directeur. 31.De directeur en de zieke werknemer overleggen minimaal eenmaal per zes weken om te bepalen of alle afspraken in het plan van aanpak zijn nagekomen en of het plan van aanpak nog aansluit op de situatie van de werknemer. Desgewenst is de HRM-adviseur hierbij aanwezig. 32.De directeur en werknemer hebben tweewekelijks een tussenevaluatie. De directeur legt de afspraken vast. 33.De HRM-adviseur bewaakt de voortgang. 34.De bedrijfsarts, de directeur en de HRM-adviseur bespreken (indien nodig) in het Sociaal Medisch Team (SMT) de re-integratie van de zieke werknemer. 35.De HRM-adviseur legt een re-integratiedossier aan. Het medische deel van het dossier beheert de bedrijfsarts. 36.Conform het reglement van het Vervangingsfonds wordt, wanneer het verzuim langer dan zes weken duurt, een verklaring van de bedrijfsarts in het dossier opgenomen. Hierin staat dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer wordt veroorzaakt door ziekte. 37.In de 42e week van het verzuim meldt de HRM-adviseur het ziekteverzuim bij het UWV (Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen). 38.In de 46e tot de 52e week evalueren de directeur , de zieke werknemer en zo nodig de HRMadviseur de re-integratie van het eerste jaar.

39.Uiterlijk vanaf het begin van het 2e ziektejaar is het inzetten van begeleiding bij het vinden van passend werk voor de werknemer buiten de eigen organisatie (‘2e spoor’) aan de orde. 40.Rond de 86ste ziekteweek wordt gestart met maken van een re-integratieverslag ten behoeve van de WIA-aanvraag. De arbodienst stuurt de zieke werknemer een actuele versie van de probleemanalyse: het actueel oordeel. Het plan van aanpak wordt samen met de werknemer geëvalueerd en bijgesteld, waarna de HRM-adviseur alle documenten voor het reintegratieverslag overdraagt aan de zieke werknemer. 41.Voor de 91ste ziekteweek dient de zieke werknemer zelf de WIA-aanvraag in bij het UWV, inclusief het re-integratieverslag. De werknemer is verantwoordelijk voor het tijdig verzenden van de WIA-aanvraag. 42.Indien nog actief wordt gewerkt aan de re-integratie en de prognose is goed, zal de HRMadviseur in overleg met de directeur en werknemer een verlengde wachttijd aanvragen. 43.Indien de wachttijd op het gezamenlijk verzoek om uitstel WIA van de werkgever en de werknemer is verlengd (bijvoorbeeld omdat de werknemer bijna weer aan het werk gaat) wordt het re-integratieverslag uiterlijk 14 weken voor het verstrijken van de door het UWV vastgestelde verlengde wachttijd opgesteld. 44.Tussen de 91e en de 103de week beoordeelt UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever en de werknemer. Worden deze inspanningen door het UWV als voldoende beoordeeld dan volgt een keuring conform de WIA. 45.Worden de inspanningen van de werkgever door het UWV als onvoldoende beoordeeld (loonsanctie) dan doen werkgever en werknemer er alles aan alsnog aan deze inspanningen te voldoen. Daarna (uiterlijk na 1 jaar) wordt opnieuw een beoordeling bij het UWV aangevraagd voor de WIA. 46.Na een wachttijd van 104 ziekteweken na aanvang van het ziekteverzuim kan de werknemer in aanmerking komen voor een uitkering op grond van Wet WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% is er geen recht op een uitkering op grond van Wet WIA. 47.Na 24 maanden verzuim kan bij voortdurende arbeidsongeschiktheid van de werknemer de werkgever overgaan tot ontslag op grond van ziekte. Dit is alleen mogelijk wanneer het UWV de inspanningen van de werkgever als voldoende heeft beoordeeld, en er blijkens de WIAbeschikking sprake is van een arbeidsongeschiktheidspercentage (loonverlies) van meer dan 35%. Ook moet duidelijk zijn dat geen herstel mogelijk is binnen 6 maanden. 48.Voor het bijzonder onderwijs geldt hierbij na de 24 maanden nog een opzegtermijn. 49.Bij beëindiging van het verzuim (bij herstel of ontslag) meldt de directeur dit bij het Onderwijsbureau. 50.Het re-integratiedossier wordt door HRM-adviseur bij beëindiging van het ziekteverzuim of bij beëindiging van het dienstverband toegevoegd aan het personeelsdossier.

51.Wijziging van het verblijfadres dient de werknemer door te geven aan de directeur, de HRMadviseur en de arbodienst. 52.Het College van Bestuur, directeur en HRM-adviseur hebben in overleg met de bedrijfsarts inzage in conclusies van onderzoeken/interventies ten aanzien van belastbaarheid die in opdracht van de werkgever plaatsvinden. De conclusies worden besproken in de evaluatie van het plan van aanpak met de werknemer. 53.De werknemer informeert de directeur en HRM-adviseur over correspondentie en contacten met het UWV (bijv. verzekeringsarts en arbeidsdeskundige). 54.Wanneer de werknemer niet zelfstandig de school kan bezoeken, dient de werknemer zelf voor vervoer te zorgen. De eventuele kosten komen voor rekening van de werknemer. 55.Tijdens het ziekteverzuim is het niet toegestaan andere werkzaamheden te verrichten zonder toestemming van de bedrijfsarts en overleg met de HRM-adviseur of de directeur van de school. 56.Vakantie kan worden opgenomen na overleg met de bedrijfsarts en met toestemming van de werkgever. De bedrijfsarts beoordeelt alleen of er medische bezwaren zijn. De werknemer dient de re-integratie niet te belemmeren. 57.Reiskosten, gemaakt t.b.v. het bezoek aan de arbodienst tijdens de ziekte, kunnen als dienstreis worden gedeclareerd bij de school waaraan de werknemer is verbonden. 58.Reiskosten, gemaakt t.b.v. het volgen van een door het College van Bestuur geaccordeerd begeleidingstraject, kunnen in rekening worden gebracht conform scholingsbeleid. 59.Reiskosten, gemaakt in het kader van re-integratie op één of meerdere andere scholen binnen het bestuur, vallen onder reiskosten woon-werkverkeer. Zij kunnen middels het standaard declaratieformulier worden gedeclareerd bij de betreffende school/scholen. 60.De directeur zorgt tijdens het ziekteverlof voor kleine attenties naar eigen goeddunken en regelt na ongeveer 6, 12 en 18 maanden ziekte een bloemstuk. 61.Het CvB regelt na ongeveer 9 maanden ziekte een attentie voor de werknemer.

7. Protocol werkhervatting Doel: informatie voor de werknemer die in staat is zijn/haar werk weer geheel of gedeeltelijk uit te voeren. 7.1 Bij verzuim < 6 weken  Wanneer een werknemer na ziekteverzuim zijn werkzaamheden gedeeltelijk/volledig wil hervatten zonder door de bedrijfsarts te zijn gezien, moet dit minimaal een dag van tevoren met de directeur worden besproken.  Bij twijfel over de arbeidsgeschiktheid van de verzuimer kan de directeur, in overleg met de HRM-adviseur, alsnog de bedrijfsarts verzoeken de werknemer op te roepen voor het spreekuur en te oordelen over mogelijke werkhervatting. Na een positief oordeel van de bedrijfsarts kan de werknemer zijn werkzaamheden hervatten, eventueel begeleid. Bij een negatief antwoord van de bedrijfsarts is het de verzuimer niet toegestaan zijn of haar werk te hervatten.  De directeur zorgt voor melding van het (gedeeltelijk) herstel aan het Onderwijsbureau. 7.2 Bij verzuim > 6 weken  Voor volledige werkhervatting is altijd toestemming nodig van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts licht de directeur en HRM-adviseur in over de datum van werkhervatting en eventuele beperkingen waarmee rekening moet worden gehouden.  Bij volledige hervatting van de werkzaamheden houden verzuimer en schooldirecteur altijd een werkhervattingsgesprek om de praktische zaken door te spreken. In het werkhervattingsgesprek maken beide gesprekspartners in ieder geval nog één afspraak voor een gesprek binnen 2 weken na de werkhervatting om de werkhervatting te evalueren en eventuele knelpunten in relatie tot de ziekte en het huidige functioneren naar voren te kunnen brengen.  De directeur zorgt voor melding van (gedeeltelijk) herstel aan het Onderwijsbureau. 7.3 Werkhervatting op arbeidstherapeutische basis  Werk kan op arbeidstherapeutische basis worden hervat in (een deel van) de oorspronkelijke functie of in andere passende arbeid. Het einddoel en de duur van het re-integratieproces moet worden omschreven. Hieraan is geen loonwaarde verbonden en de werknemer blijft in formele zin ziek. De bedrijfsarts blijft de werknemer begeleiden en het re-integratietraject loopt door.

8. Bijlagen 8.1

Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding

Doel: hulpmiddel voor de directeur bij ziekmelding, om duidelijkheid te krijgen over de actuele stand van zaken met betrekking tot de zieke werknemer en de mogelijke prognose over aard/ernst van de ziekte. Gesprekspunten:  Informeer naar de aard en ernst van de aandoening en de arbeidsmogelijkheden. Laat de werknemer vertellen wat er aan de hand is.  Kan ik iets voor je doen? Vraag de werknemer naar belangen op de korte termijn.  Wanneer denk je er weer te zijn?  Vat bovenstaande samen en trek gezamenlijk een conclusie.  Spreek af hoe verder te gaan en wanneer er weer contact is. Leg belangrijke informatie vast.

8.2

Leidraad voor huisbezoek

Doel: hulpmiddel voor de directeur en collega’s van de zieke werknemer bij het afleggen van een huisbezoek. Doel van een huisbezoek:  tonen van belangstelling;  betrokkenheid bij school;  informatie geven en krijgen. Maak eerst een afspraak. Dit bezoek is niet bedoeld voor controle. Werknemer en (eventueel) gezinsleden moeten in de gelegenheid zijn zich voor te bereiden op uw komst. Bereid u voor op het bezoek:  verzamel informatie over de zieke (via bedrijfsarts, collega's, HRM-adviseur, Tobias/OSS);  neem desgewenst informatie over de organisatie mee voor de zieke (verslagen, mededelingen);  neem een kleine attentie mee. Benut het bezoek om meer achtergrondinformatie te verzamelen en de situatie beter in te kunnen schatten. Een aantal punten van de checklist bij ziekmelding komt wellicht weer aan de orde. Laat de werknemer zo veel mogelijk aan het woord. Gesprekspunten:  Informeer naar de situatie.  Wat zijn de vooruitzichten, de prognose?  Is er hulp nodig is?  Probeer te achterhalen of meer contact (eventueel met anderen) op prijs wordt gesteld.  Beantwoord het contact met de school aan de verwachtingen van de zieke?  Zijn er andere mogelijkheden om de binding met de organisatie te houden mogelijk/nodig? Leg na het bezoek belangrijke informatie (afspraken, etc.) schriftelijk vast.

8.3

Leidraad voor werkhervattinggesprek

Doel: hulpmiddel voor de directeur bij het voeren van een werkhervattinggesprek. Doel van het gesprek:  de medewerker motiveren;  doorspreken van de praktische uitvoering van de werkhervatting. Opmerking bij onderstaande checklist: afhankelijk van de duur en aard van het verzuim! Plan het tijdstip van het gesprek vóór de eerste dag van de werkhervatting. Als het goed is, is de datum van terugkeer bij u bekend. Neem de tijd voor het gesprek en zorg voor een rustige omgeving zonder storingen. Voor het gesprek: raadpleeg de vastgelegde informatie. Gesprekspunten:  Begin het gesprek met een welkomstwoord en blijdschap dat de werknemer terug komt.  Geef het doel van het gesprek aan en licht toe wat de ‘agenda’ is voor het gesprek.  Vraag of de werknemer nog punten heeft en voeg deze toe aan de agenda.  Informeer naar het verloop van de ziekte en eventuele belemmeringen bij het uitoefenen van het werk.  Geef aan welke wijzigingen er hebben plaatsgevonden tijdens de afwezigheid (voor zover niet reeds bekend).  Maak werkafspraken voor de korte en lange termijn.  Vat het gesprek samen en plan een volgend gesprek binnen 2 weken. Na het gesprek:  bedenk goed of de werknemer niet te vroeg of met een te zware urenlast begint;  regel de gemaakte afspraken (bij aanpassing) op de werkplek;  leg belangrijke informatie vast.

8.4

Leidraad voor een verzuimgesprek (los staand van actueel verzuim)

Aanleiding: hoog verzuim (frequentie/duur) Doel:  Hulpmiddel voor de directeur bij frequent of langdurig verzuim.  Confrontatie met de realiteit (hoog verzuim) en dit vertalen in verdere constructieve samenwerking (o.a. door verzuimreductie). Zorg voor een goede voorbereiding:  kennis van de feiten van het verzuim van betrokkene;  bestudeer de verzuimhistorie van de laatste twee jaar;  analyseer de gegevens en cijfers (patronen, etc.). Verzamel informatie uit alle beschikbare bronnen:  dossier;  informatie van de HRM-adviseur;  Tobias/OSS  informatie van externe instanties zoals de arbodienst;  informatie u bekend uit functioneringsgesprekken, werkhervattinggesprekken, enzovoort. Maak van tevoren een afspraak waarbij doel en plaats/tijdstip/tijdsduur en gespreksdeelnemers worden aangegeven. Eventueel kan de HRM-adviseur ook bij het gesprek aanwezig zijn. Reserveer ongeveer een uur en zorg voor een rustige locatie zonder storingen. Gesprekstechniek: laat de werknemer zo veel mogelijk aan het woord (durf stiltes te laten vallen, doorvragen, samenvatten en luisteren). Houd zelf sturing. Gesprekspunten:  Start het gesprek met de confrontatie van de werknemer met zijn verzuimfeiten. Niet uit de losse hand, maar op papier. Laat deze aan werknemer zien. Vaak verbazing!  Geef aan wat de consequenties/problemen daarvan voor de school en de stichting zijn.  Vraag de werknemer wat volgens hem/haar de oorzaken van het verzuim zijn.  Inventariseer samen met de werknemer de zaken die het verzuim beïnvloeden (heden, verleden, toekomst, schoolintern, schoolextern, persoonsgebonden, niet persoonsgebonden).  Probeer samen met de werknemer tot oplossingen te komen. Laat de werknemer zelf oplossingen aandragen (effectiviteit = kwaliteit x acceptatie).

 Maak afspraken: concreet, duidelijk en controleerbaar (SMART). Doe geen toezeggingen waarvoor u geen beslissingsbevoegdheid hebt en neem niet zelf alle problemen op uw schouders.  Leg alle afspraken vast. Vat het gesprek samen.  Evalueer het gesprek.  Stel een datum vast voor een evaluatie- of vervolggesprek. Leg belangrijke informatie en afspraken vast.

8.5

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. Gezamenlijke inspanning De Wet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Verplichtingen Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen. Week 6 Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten. Week 8 Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een plan van aanpak op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het plan van aanpak is een onderdeel van het re-integratiedossier. Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken (re-integratie-inspanningen). Iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken. Samen met de werknemer kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het plan van aanpak. Week 42 In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV. Week 52

Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen. Week 88 Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Week 91 Is de werknemer van plan een WIA uitkering aan te vragen, dan stelt de werkgever samen met de werknemer de Eindevaluatie plan van aanpak WIA op. In dit document wordt aangegeven wat de stand van zaken is van de re-integratie Verder stellen de werkgever en de werknemer het re-integratieverslag samen. Week 93 Uiterlijk in week 93 stuurt de werknemer het WIA-aanvraagformulier en het re-integratieverslag naar het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan. Het wettelijk bepaalde moment voor de WIA-keuring kan op verzoek van werkgever en werknemer worden uitgesteld, bijvoorbeeld vanwege een verwacht herstel van de werknemer. Deskundigenoordeel Bij twijfel of verschil van mening over de re-integratiemogelijkheden kunnen werkgever en werknemer het UWV al tijdens het eerste ziektejaar om een “second opinion” vragen. Doorbetaling loon Werknemers die ziek zijn, krijgen hun loon doorbetaald. Werkgevers zijn verplicht om maximaal twee jaar het loon door te betalen. Hiervoor gelden de volgende wettelijke bepalingen: Het eerste jaar: werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag niet onder het minimumloon uitkomen. Het tweede jaar: werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag wel onder het minimumloon uitkomen, maar kan eventueel worden aangevuld met een toeslag. Na twee jaar stopt de verplichting tot doorbetaling. De zieke werknemer krijgt dan in principe een WIA-beoordeling. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Passend werk Terugkeer naar werk kan op twee manieren plaatsvinden: Re-integratie eerste spoor: de werknemer keert terug bij zijn huidige werkgever. Eventueel in een nieuwe of aangepaste functie. Re-integratie tweede spoor : de werknemer kan niet meer terecht bij zijn huidige werkgever en krijgt passend werk bij een andere werkgever. 8.5.1 Probleemanalyse De probleemanalyse van de arbodienst bevat algemene gegevens die van belang zijn voor herstel, werkhervatting en re-integratie zoals:  de aard van de klachten;  diagnose;  behandeling;  prognose;  beperkingen in de uitvoering van de eigen functie of ander werk;  mogelijke belemmerende omstandigheden in het privéleven en het werk;  als sprake is van een arbeidsconflict wordt dit expliciet aangegeven;  motivatie en kwaliteit van de arbeidsrelatie. De probleemanalyse bevat ook een beoordeling van de gegevens met betrekking tot:  verwachtingen omtrent herstel, werkhervatting en re-integratie zonder nadere interventie;  de vraag welke problemen werkhervatting/re-integratie in de weg staan;  de vraag in hoeverre interventie re-integratie/werkhervatting kan bevorderen;  de vraag of de werkgever de arbeidstaak moet aanpassen. 8.5.2

Advies aan werkgever en werknemer

Het advies moet concrete stappen bevatten richting herstel en werkhervatting. Werkgever en werknemer dienen goed te worden geïnformeerd over hoe de functionele beperkingen van de werknemer zich verhouden tot het soort arbeid dat hij kan verrichten.

8.5.3 Plan van aanpak Op basis van het advies van de arbodienst maken werkgever en werknemer een plan van aanpak waarin wordt opgenomen:  wat de werknemer nog wel kan en wat niet;  wat het einddoel is van het re-integratietraject (bijvoorbeeld: volledige terugkeer naar huidige werk of andere functie);  wat de activiteiten zijn om dit doel te bereiken;

 welke aanpassingen eventueel nodig zijn (ander werk, andere werkplek, fysiotherapie, training,

(om)scholing etc.);  wie de re-integratie op zich neemt. Doet het bedrijf het zelf of wordt een re-integratiebedrijf ingezet;  een duidelijke planning van de activiteiten;  wanneer werknemer en werkgever bij elkaar komen voor overleg (moet minimaal eens per zes weken). 8.5.4 Re-integratiedossier Als volgens de arbodienst sprake is van dreigend langdurig verzuim legt de werkgever een reintegratiedossier aan dat alle gegevens, documenten en correspondentie bevat die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren en de ondernomen activiteiten. Dit vormt de basis van het re-integratieverslag dat aan het einde van 2 jaar ziekte moet worden opgemaakt en dat dient om door het UWV te beoordelen of werkgever en werknemer wel voldoende re-integratie-inspanningen hebben geleverd. Het medische deel van het dossier bevindt zich echter bij de arbodienst. 8.5.5 Re-integratieverslag In week 91 van het verzuim stelt de werkgever samen met de werknemer een re-integratieverslag samen. Echter voordat het re-integratieverslag wordt gemaakt, evalueren beiden het plan van aanpak. De werkgever dient ervoor te zorgen dat alle voor het re-integratieverslag relevante documenten bij de werknemer terechtkomen: de probleemanalyse (inclusief bijstellingen), het plan van aanpak (inclusief bijstellingen) de eerstejaarsevaluatie plan van aanpak, eindevaluatie plan van aanpak, actueel oordeel van de arbodienst. De werknemer voegt hieraan toe de medische informatie die hij van de arbodienst heeft ontvangen. Bovendien vult hij het evaluatieformulier voor werknemers in. Dan is het reintegratieverslag klaar. Het re-integratieverslag en de aanvraag WIA-uitkering worden vervolgens door de werknemer opgestuurd naar het UWV. 8.5.6 UWV formulieren Voor de samenstelling van het re-integratieverslag heeft het UWV brochures, handleidingen en formulieren ontwikkeld. Bezoek www.uwv.nl. Stappenplan bij ziekte: http://www.uwv.nl/Werkgevers/ziektewetuitkering/fase_2/Stappenplan_bij_ziekte.aspx Formulieren op onderwerp: http://www.uwv.nl/Werkgevers/formulieren/