Advies GMR Vastgesteld CvB

3.2

Werkveld Personeel

Datum Juni 2010

Instemming/Advies GMR I

3.2|Mobiliteitsbeleid

Personeel/Mobiliteitsbeleid

Vastgesteld CvB 6 december 2010

3.2

Inhoudsopgave

1.

Beleidsinhoud

3

2.

Beleidsuitwerking 2.1 Inventarisatie mobiliteit 2.2 Werving en selectie 2.3 Functioneringsgesprek 2.4 Uitgangspunten/richtlijnen 2.5 Potentieelbeoordeling 2.6 Scholing 2.7 Overplaatsing zonder instemming van de medewerker

5 5 5 6 6 7 7 7


2

3.2

1. Beleidsinhoud Middels deze notitie wil het College van Bestuur een structurele impuls geven aan de mobiliteit. De term mobiliteit is veelomvattend. Bondig gezegd houdt mobiliteit een verandering van werkplek in, in de ruimste zin van het woord. Dat wil zeggen een andere groep, school, functie of werkgever. In deze notitie omvat mobiliteit een tweetal vormen, namelijk:  Interne mobiliteit : Het aanvaarden van een andere taak/functie binnen de school  Externe mobiliteit : Het aanvaarden van een taak/functie buiten de school Het College van Bestuur heeft een aantal motieven voor het stimuleren van de mobiliteit van de werknemers, zoals:  Nieuwe ervaringen dragen bij aan de persoonlijke ontwikkeling, de vergroting van het vakmanschap en daarmee aan de verhoging van de kwaliteit. Dit proces van continu leren past in ons uitgangspunt dat de school een lerende organisatie1 is.  Vergroting van de inzetbaarheid. Werknemers doen bredere ervaringen op.  De juiste persoon kan op de juiste plaats worden ingezet. In dat verband is mobiliteit het verlengstuk van werving en selectie.  Het aangaan van nieuwe uitdagingen voorkomt verveling en routinematig werken. Op langere termijn kan dit burn-out verschijnselen voorkomen.  de arbeidsmarkt is instabiel. Om te voorkomen dat personeelsleden werk aanvaarden bij andere besturen zal het College van Bestuur desgewenst werknemers moeten motiveren om in dienst te blijven. Mobiliteit is hiervoor onder andere een goed instrument. Kortom: het behouden van waardevolle werknemers.  Outplacement kan nodig zijn als iemand niet op de goede plaats zit en binnen de organisatie geen oplossing is te vinden. In dat geval kan begeleiding naar een werkplek bij een andere werkgever, dan wel uit het beroep een optie zijn. Een belangrijke rol bij het vergroten van de mobiliteit spelen de directeuren. Als coach zullen zij hun medewerkers stimuleren na te denken over een andere werkplek. Zelf zullen zij om moeten kunnen gaan met onzekerheid en een zekere mate van instabiliteit en moeten investeren in het inwerken van nieuwe teamleden.

1

Enkele kernbegrippen bij de lerende organisatie zijn: er is overeenstemming tussen de organisatie en de werknemers over

de missie en de te varen koers; werknemers leren voortdurend; leren geschiedt op individueel, maar nog meer op teamniveau; de organisatie faciliteert de ontwikkeling van de werknemers; er is een hoge mate van betrokkenheid en intrinsieke motivatie; fouten maken mag.


3

3.2

Bij de belangrijke rol van de directeuren hoort zeker ook dat zij het voorbeeld geven. Leidinggevenden die hun teamleden motiveren tot het zetten van stappen buiten de eigen school, zullen hieraan voor zichzelf ook consequenties moeten verbinden en op gezette tijden van positie moeten veranderen. Het beleid zal erop gericht zijn werknemers in dienst te houden. In enkele gevallen, met name als er sprake is van disfunctioneren, is het denkbaar dat getracht wordt voor een werknemer een werkplek buiten de eigen stichting te vinden. Dergelijke gevallen zijn echter veelal dusdanig specifiek dat dat maatwerk vereist.


4

3.2

2. Beleidsuitwerking 2.1

Inventarisatie mobiliteit

Jaarlijks, aan het begin van het kalenderjaar, ontvangt iedere medewerker een formulier over mobiliteit, waarop wensen ten aanzien van het veranderen van werkplek kunnen worden aangegeven. De formulieren mobiliteitswensen worden door de HRM-adviseur verzameld en meegenomen bij het opstellen van de formatieplannen. Dat houdt in dat gekeken wordt of de wensen passen binnen de beschikbare vacatureruimte, dan wel of het wisselen van verschillende medewerkers tot de mogelijkheden behoort. In geval van een vacature zal worden gekeken naar de mobiliteitswensen die op dat moment bij de stichting zijn ingediend. Het streven is dat, waar mogelijk, mobiliteitswensen worden gehonoreerd. “Waar mogelijk” houdt in dit geval in, dat:  de gewenste functie beschikbaar is.  de betrokkene geschikt is voor de gewenste functie.  de benoeming van de betrokkene in de nieuwe functie het schoolbelang niet schaadt. Het College van Bestuur heeft een inspanningsverplichting om tegemoet te komen aan mobiliteitswensen. 2.2 Werving en selectie Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers wordt getracht de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Gezien het streven naar het vergroten van de mobiliteit is dat echter niet voldoende. De nieuwe medewerker moet (in potentie) de juiste persoon zijn voor meerdere plekken, want anders is mobiliteit immers niet mogelijk. Naast de aanwezige mogelijkheden tot brede inzetbaarheid, moet bij de betrokkene ook de bereidheid aanwezig zijn tot het regelmatig veranderen van werkplek. Tijdens het kenninsmakings- of sollicitatiegesprek komt mobiliteit nadrukkelijk aan de orde. Medewerkers moeten de onderwijskundige uitgangspunten van de nieuwe school onderschrijven. Kandidaten die de uitgangspunten/richtlijnen zoals verwoord in paragraaf 2.4 niet onderschrijven, worden niet benoembaar geacht. Met mobiliteitswensen moet zorgvuldig worden omgegaan. Dit geldt in het bijzonder wanneer er sprake is van overplaatsing van de ene naar de andere school. Wanneer een medewerker in gesprek gaat met een andere school over de overplaatsing, moet de leiding zich inspannen de overgang te laten slagen.


5

3.2

Consequentie van deze werkwijze is dat het team en de medezeggenschapsraad laat in de procedure worden geïnformeerd. Dat neemt niet weg dat deze kandidaat wel moet voldoen aan de criteria die gelden voor het benoemen van de nieuwe medewerker. De besluitvorming in het kader van interne mobiliteit is in handen van de directeur. De besluitvorming t.a.v. externe mobiliteit is in handen van het College van Bestuur, na overleg met de betrokken directeuren. 2.3 Functioneringsgesprek Zowel de medewerker als de leidinggevende kunnen de wens dan wel noodzaak tot mobiliteit van de medewerker aan de orde stellen in gesprekken die worden gevoerd in het kader van de gesprekkencyclus. 2.4 Uitgangspunten/richtlijnen Samen met de kaders die zijn verwoord in het taakbeleid, worden bij de verdeling van taken de volgende uitgangspunten/richtlijnen gehanteerd:  We streven naar brede inzetbaarheid van onze groepsleerkrachten. We accepteren daarbij dat groepsleerkrachten zich gericht mogen specialiseren in het lesgeven aan de onderbouw ( 1 t/m 4) of aan de bovenbouw (5 t/m 8).  Het bestuur en de personeelsleden streven ernaar dat een leerkracht maximaal 6 jaar aaneengesloten op eenzelfde school in eenzelfde groep werkt.  Het bestuur en de personeelsleden streven ernaar dat een leerkracht maximaal 10 jaar op eenzelfde school werkt.  Het bestuur en de personeelsleden streven ernaar dat een directeur maximaal 10 jaar aan dezelfde school werkt binnen het bestuur.  De op dat moment geldende vergoeding woon-werkverkeer conform CAO-PO zal gehanteerd worden.  Indien mogelijk wisselt het College van Bestuur na maximaal tien jaren van portefeuille of delen daarvan. Van de bovenstaande kaders kan alleen om persoonlijke, onderwijskundige en/of organisatorische redenen worden afgeweken. Dit wordt door het College van Bestuur, na overleg met de directeur en de betreffende leerkracht(en), bepaald.


6

3.2

2.5 Potentieelbeoordeling Het eigen maken van een aantal functies en taken, zoals coördinator ICT, coördinator zorgverbreding, bouwcoördinator, remedial teacher, intern begeleider, projectleider, kaderlid, directeur en lid College van Bestuur, vereist van de medewerker een (grote) tijdsinvestering en scholing. Bij het toedelen van deze functies en taken spelen niet alleen tijd en scholing een rol. Ook is de vraag aan de orde of de medewerker (op termijn) geschikt is voor de functie. Een goed mobiliteitsbeleid houdt in een aantal gevallen in dat vooruitlopend op een verandering van functie of het toedelen van een specialistische taak, de medewerker wordt onderworpen aan een interne of externe potentieelbeoordeling (assessment), bijvoorbeeld als het gaat om kandidaat-directeuren en kandidaten voor het College van Bestuur. Gezien de leeftijdsopbouw van het management en de tijd die de scholing voor nieuwe leidinggevenden vergt, is het creëren van een permanente kweekvijver van potentiële leidinggevenden gewenst. Deze kweekvijver bestaat onder andere uit een aantal leerkrachten die van plan is te zijner tijd de overstap te maken naar een leidinggevende functie. 2.6 Scholing Bij de doorstroming naar een andere functie kan blijken dat het een kandidaat aan bepaalde kennis of vaardigheden ontbreekt voor een andere functie of een specialistische taak. Dit hoeft geen belemmering te zijn voor de doorstroming, tenzij het de functie belemmert. 2.7 Overplaatsing zonder instemming van de medewerker Externe mobiliteit naar een andere school binnen de stichting geschiedt in principe altijd op basis van vrijwilligheid. Uitzonderingen zijn de situaties zoals in de CAO-PO zijn verwoord. De werkgever en werknemer hebben daarbij een inspanningsverplichting ten aanzien van het komen tot mobiliteit. De werkgever kan de werknemer zonder zijn toestemming overplaatsen:  indien er sprake is van een formatie tekort of overschot op een bepaalde school.  in geval van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen.  in geval er sprake is van disfunctioneren.  op advies van de arbodienst of bedrijfsarts.  in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden.


7

3.2

In de gevallen genoemd onder b, c, d en e is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. In deze gevallen worden de volgende stappen gevolgd: a. De directeur treedt in overleg met de medewerker om tot in eerste instantie tot vrijwillige overplaatsing te komen. b. Indien niet op basis van vrijwilligheid tot overplaatsing kan worden gekomen, dient de directeur onderbouwd te adviseren aan het College van Bestuur welke medewerker van de school overgeplaatst dient te worden. c. De directeur adviseert op basis van onderwijskundige en schoolorganisatorische aspecten. d. Op grond van het onder c uitgebrachte advies, neemt het College van Bestuur een principebesluit tot overplaatsing. e. De "ontvangende school" en de medewerker zullen door het College van Bestuur in kennis worden gesteld van het besluit en kunnen daarop hun mening kenbaar maken. f. Het College van Bestuur geeft in het uiteindelijke besluit aan op welke wijze hij/zij de belangen van de werkgever en die van de medewerker tegen elkaar heeft afgewogen. g. Deze en eventuele overige afspraken tussen de werkgever en de betrokken medewerker(s) over de voorwaarden waaronder de tewerkstelling plaatsvindt, worden schriftelijk vastgelegd.


8

Advies GMR Vastgesteld CvB

Recommend Documents