8-6-2010
2. Oplossingen voor WELKOM Implementatie
Wat betekenen deze organisatie concepten voor RM implementatie in een organisatie? 1.
Modernistisch: mechanistisch begrip, één beste manier
2.
Neo-modernistisch: menselijk begrip, de mens centraal
3.
Post-modernistisch: contextueel begrip, “it depends”
4.
Reflectief: begrip van betekenis, interpretatie door reflectie
Door combineren van: 1.
Organisatiekunde
2.
Innovatiemanagement
3.
Verandermanagement
Toenemende geschiktheid voor RM implementatie?
Oplossingen voor Implementatie
Wat betekenen deze organisatie concepten voor RM implementatie in een organisatie? 1.
Modernistisch: mechanistisch begrip, één beste manier
2.
Neo-modernistisch: menselijk begrip, de mens centraal
3.
Post-modernistisch: contextueel begrip, “it depends”
4.
Reflectief: begrip van betekenis, interpretatie door reflectie
Concepten van organisaties Concepten van innovatiemanagement Concepten voor het implementeren van innovaties Gecombineerd concept voor het implementeren van innovaties Concepten over verandermanagement Gecombineerd concept voor verandermanagement
Vier organisatie concepten (McAuley et al, 2007) 1.
Modernistisch: mechanistisch begrip, één beste manier (scientific management, machine bureaucratie)
2.
Neo-modernistisch: menselijk begrip, de mens centraal (HRM, empowerment, organisatie cultuur)
3.
Post-modernistisch: contextueel begrip, “it depends” (contigentie theorie, lerende, virtuele en open organisaties)
4.
Reflectief: begrip van betekenis, interpretatie door reflectie
Toenemende geschiktheid voor RM implementatie?
Want de vorm, functie en betekenis van risicomanagement zijn grotendeels ontastbaar, subjectief en niet meetbaar!
Wat betekenen deze organisatie concepten voor RM implementatie in een organisatie? 1.
Het toevoegen van post-modernistische aspecten (context) en reflectieve aspecten (betekenis en reflectie) aan traditionele modernistisch en neo-modernische organisaties
2.
Dit vraagt een verandering van organisatie structuur en organisatie cultuur, om risicomanagement daadwerkelijk te kunnen implementeren: voorwaarden scheppen door interventies
1
8-6-2010
Oplossingen voor Implementatie
Innovaties en typen gebruikers (Rogers) 1. Innovators (pioniers): ondernemend & nieuwsgierig
Concepten van organisaties 2. Early adopters (vroege vogels): respectabel & gezaghebbend Concepten van innovatiemanagement Concepten voor het implementeren van innovaties
3. Early majority (vroege volgers): afwachtend
Gecombineerd concept voor het implementeren van innovaties 4. Late majority (late volgers): sceptisch Concepten over verandermanagement Gecombineerd concept voor verandermanagement
Concepten van innovatiemanagement
5. Laggards (achterblijvers): behoudend
Oplossingen voor Implementatie
Een diversiteit aan elkaar overlappende concepten, waaronder: Concepten van organisaties Nord and Tucker (1987): technology of aanpak die nieuw is Concepten van innovatiemanagement Rogers (2003: 475): een idee, aanpak of object dat wordt beschouwd als nieuw door een individu of eenheid van adoptie
Concepten voor het implementeren van innovaties
Rogers (2003: 474): adoptie is het besluit om optimaal gebruik te maken van een innovatie
Concepten over verandermanagement
Gecombineerd concept voor het implementeren van innovaties
Gecombineerd concept voor verandermanagement
Is risicomanagement een innovatie?
Innovaties en gebruikers
Concepten over implementeren van innovaties
De mate van bereidheid om een innovatie toe te passen wordt
Bijvoorbeeld Kamal (2006): 11 modellen voor het implementeren van
bepaald door:
innovaties van de afgelopen 50 jaar….
1. Eigenschappen van de innovatie
Generieke kenmerken:
2. Aard van het sociale systeem
1. Onderscheid in diverse fasen: Initiatie, besluit, uitvoering 2. Lineaire processen, i.p.v. parallele processen
3. Eigenschappen van de gebruiker…..!
3. Leren niet expliciet: single-loop leren (terug naar beginsituatie) en double-loop leren (terug naar uitgangspunten)
2
8-6-2010
Beperkingen van implementatie concepten
(1) Kenmerken voor RM methoden
1. Geen richtlijnen over HOE de implementatie fase uit te voeren
Kenmerk
Sub-kenmerk
Relatief voordeel
Economisch Sociale status Over-adoptie
2. Vermelden alleen generieke competenties, zoals “vermogen om ideeën in acties om te zetten en daar positieve resultaten mee te boeken”
Preventief Beloning Mandaat Compatibilieit
Rogers
3. Ofwel zeer complex en organisatie- of toepassing specifiek (ICT)
Overtuigingen Werkprocessen Behoeften
4. Ofwel zeer eenvoudig met hoog open deur gehalte
Bijeffecten Naam Complexiteit
Noodzaak om zelf een implementatie concept te ontwikkelen, specifiek
Oefenbaarheid
voor risicomanagement, generiek toepasbaar…
Zichtbaarheid
Netwerkeffecten
Song
Prijs Relatief nut
Oplossingen voor Implementatie
(2) Kenmerken voor organisaties die RM implementeren Kenmerk
Sub-kenmerk
Sociale structuur
Controle
Sociale overtuigingen
Waarheid
Concepten van organisaties
Flexibiliteit Focus
Concepten van innovatiemanagement
Lerend vermogen
Concepten voor het implementeren van innovaties Gecombineerd concept voor het implementeren van innovaties
Detert et al.
Motivatie
Samenwerking
Rogers
Sociale rollen
Veranderaars Opinie leiders Kampioenen
Concepten over verandermanagement
Sociale besluitvorming
Collectief
Sociale consequenties
Wenselijkheid
MIddelen
Gecombineerd concept voor verandermanagement
Tijdseffecten Onzekerheid Ongelijkheid
Gecombineerd concept voor RM implementatie
Oplossingen voor Implementatie
Uit een analyse van de beschikbare modellen volgt een combinatie: Concepten van organisaties
Het innovatie diffusie model van Rogers (2003)
Het model met culturele waarden voor TQM van Detert et al. (2000)
Het model van netwerk effecten van Song (2006)
Concepten van innovatiemanagement Concepten voor het implementeren van innovaties Gecombineerd concept voor het implementeren van innovaties Concepten over verandermanagement Dit leidt tot 2 sets kenmerken voor (1) risicomanagement methoden
Gecombineerd concept voor verandermanagement
en (2) organisaties waarin RM wordt ingebed
3
8-6-2010
Concepten voor verandermanagement
Interventies: waarom en definities
Geplande organisatorische verandering
Waarom interventies?
Interventies
Bij het implementeren werken richtlijnen & instructies vaak niet
Er is meer nodig: gerichte acties of interventies
Actoren Definities van interventies:
Geplande organisatorische verandering (1)
Vele, vele concepten beschikbaar
Focus op concepten die bijdragen aan verminderen belemmeringen en scheppen voorwaarden voor RM implementatie
Weer vele definities
Rode lijn: betreft acties gericht op gedragsverandering om gewenste uitkomst te realiseren (bijvoorbeeld goed ingebed risicomanagement)
Actoren
Interventies zijn instrumenten voor realiseren van verandering
Actoren zijn individuen: zij (1) voeren de verandering uit, (2) geven de opdracht ervoor of (3) ondergaan de verandering…
Actoren in relatie tot interventies: 1. Change agents: voeren de verandering uit 2. Opinieleiders: steunen de verandering met gezag en invloed 3. Kampioenen: passen de verandering toe en laten succes zien
Geplande organisatorische verandering (2)
Huy (1999): voor radicale verandering 3 change dynamics nodig op
Oplossingen voor Implementatie
Concepten van organisaties
individueel én organisatie niveau: Concepten van innovatiemanagement 1. Motivatie om te veranderen (willen) 2. In staat actie te ondernemen (kunnen)
Concepten voor het implementeren van innovaties Gecombineerd concept voor het implementeren van innovaties
3. Leren van het veranderingsproces (reflecteren) Concepten over verandermanagement Is implementatie van risicomanagement radicaal?
Gecombineerd concept voor verandermanagement
4
8-6-2010
Gecombineerd concept voor verandermanagement Toets van De Caluwé en Vermaak (2004) aan diverse andere onderzoekers met concepten op gebied van
Verandermanagement
Innovatiemanagement
Organisatiekunde
Organisatiepsychologie
Sociologie
Gecombineerd concept voor verandermanagement Theoretical framework presented by Malhorta and Galetta (2002), based on Kelman (1958)
Five degrees of motivation and commitment Intrinsic motivation
Extrinsic motivation Commitment by internalization
Rogers (2003)
1. Innovator
2. Early adopter
3. Early majority
4. Late majority
5. Laggard
De Caluwé and Vermaak (2004)
White-print
Blue-print
Red-print
Red-print
Yellow-print
Vrakking (1995), based on Bennis et al. (1976) Boonstra (1996)
Csikszentmihalyi (1997)
Commitment by identification
A-motivation
Full commitment by self regulation
Commitment by compliance
Non commitment
-
Convincing
Learning
Learning
Commanding
Inspiring
Rational convincing, consulting, legitimating by rules and procedures
Complimenting people, asking for favours
Negotiation
Forming coalitions, enforcing pressure
Flow
Excitement
Fear
Concern
Apathy
Gecombineerd concept met 5 interventieperspectieven Theoretical framework presented by Malhorta and Galetta (2002), based on Kelman (1958)
Five degrees of motivation and commitment Intrinsic motivation
Extrinsic motivation Commitment by internalization
Rogers (2003)
1. Innovator
2. Early adopter
3. Early majority
4. Late majority
5. Laggard
De Caluwé and Vermaak (2004)
White-print
Blue-print
Red-print
Red-print
Yellow-print
Vrakking (1995), based on Bennis et al. (1976) Boonstra (1996)
Csikszentmihalyi (1997)
Commitment by identification
A-motivation
Full commitment by self regulation
Commitment by compliance
Non commitment
-
Convincing
Learning
Learning
Commanding
Inspiring
Rational convincing, consulting, legitimating by rules and procedures
Complimenting people, asking for favours
Negotiation
Forming coalitions, enforcing pressure
Flow
Excitement
Fear
Concern
Apathy
1. Autonomous
2. Rational
3. Emotional
4. Political
-
Van Staveren (2009) 5. Learning
-
5
