“OPLEIDINGEN DIE BLIJVEN HANGEN ZIJN EEN GEVOLG VAN INTENSIEVE SAMENWERKING TUSSEN DE DEELNEMER, DIENS CONTEXT EN DE AANBIEDER VAN LEERERVARINGEN.” Ondanks de aantrekkingskracht van termen als “verbeterde persoonlijke effectiviteit”, “beter teamwerk”, of “meer productiviteit”, leveren trainingen te vaak niet op wat er beloofd is. Waarom? Omdat de samenwerking tussen betrokken partijen onvoldoende is. Heb je wel eens werknemers horen zeggen dat ze het duidelijk kunnen zien dat hun manager of collega een training heeft gedaan – en dat ze maar een paar weken hoeven te wachten tot het ‘nieuwe manager gedrag’ of de ‘assertiviteit’ vanzelf ‘overwaait’, zodat iedereen weer zijn gewone gang kan gaan? Veel mensen herkennen dit. Het is helaas nog steeds de realiteit op veel werkplekken. “Wat is het nut van een training in het omgaan met moeilijke klanten als we onder druk toch weer terugvallen in ons oude gedrag? Misschien moeten we alleen maar mensen aannemen die er toch wel goed in zijn.” Onderzoek laat steeds weer zien dat het probleem niet in de kwaliteit van de training zit. Het is veeleer het gebrek aan het actief consolideren van de stof voor en na een trainingssessie. Het resultaat is een verspilde investering. Zelfs een goed opgezette training, die gegeven wordt door een expert, kan op zichzelf geen ingewortelde gedragspatronen veranderen. Zonder het doorlopend en regelmatig consolideren van de stof, zullen zelfs de mensen die willen veranderen, terugvallen in hun oude gewoonten.
PERSOONLIJKE ONTWIKKELING VRAAGT OM VERANDERINGEN DIE JE MOET ONDERSTEUNEN Anders dan bij ‘harde’ of ‘technische’ skills, zijn gedragsvaardigheden veel moeilijker te ontwikkelen. Voorbeelden van deze vaardigheden zijn effectieve communicatie, luisteren, feedback geven, delegeren, onderhandelen, anderen motiveren en conflicthantering (om er maar eens een paar te noemen). Het is belangrijk om in te zien dat in moderne organisaties en samenwerkingsverbanden de wijze waarop “harde” vaardigheden bijdragen aan het resultaat veelal het gevolg zijn van effectieve gedragsvaardigheden. We durven daarom de stelling aan dat alle transfer van geleerde of ontwikkelde kwaliteiten plaats vindt met de ontwikkeling van een forse dosis effectief en consequent gedrag. Anders gezegd, zonder de ontwikkeling van effectief gedrag vindt geen bijdrage aan de organisatie plaats, wat het onderwerp van het leren ook is geweest. De meeste van onze diep gewortelde gedragspatronen zijn aangeleerd in een heel vroeg stadium (letterlijk op moeders schoot), tegelijkertijd blijven we leren op het gebied van interpersoonlijke situaties en uitdagingen die we elke dag tegenkomen. Het zijn juist deze ‘technieken’ of gedragingen die direct voordeel of verlichting opleveren, die blijven ‘hangen’. Alles samengenomen ontwikkelen we een hoge mate van persoonlijke en onderscheidende regels en gedrag voor de interactie met anderen. Sommige hiervan zullen effectief zijn, maar andere zullen op lange termijn contraproductief werken. Ondanks dit koesteren wij ons vroeg aangeleerd gedrag, omdat we er jaren over hebben gedaan om het te ontwikkelen en omdat het zo ingeworteld is. Hoewel we na verloop van tijd allemaal vanzelf veranderen is het veel moeilijker om bewust te kiezen voor verandering. Dit komt omdat mensen de neiging hebben om terug te vallen in een staat van homeostase. Met andere woorden, onze gewoonten bevestigen zichzelf steeds weer. Gedragspatronen zijn fysiek ingenesteld op hersencel niveau, waardoor elke nieuwe vorm van gedrag – zelfs als we het cognitief zinnig en wenselijk vinden oncomfortabel aanvoelt en moeilijk te realiseren is. De enige manier om oude gedragspatronen te vervangen is door nieuwe te introduceren die consequent bewijzen succesvoller te zijn. Het leren van effectieve soft skills vraagt zodoende om een behoorlijke persoonlijke inzet en wil om te veranderen. Een individu moet ook alle vormen van angst of trots terzijde schuiven en open staan voor het breken met oude gewoonten. Het vereist vasthoudendheid en het vermogen om gefocust te blijven op positieve resultaten, zodat ze opwegen tegen het ongemak van tegennatuurlijk gedrag voor een bepaalde tijd. Het is een proces dat niet alleen cognitief is maar ook emotioneel.
Eckhart instituut
1
VERMIJD EEN TRAINING DIE NIET BLIJFT HANGEN Het is gemakkelijk om aan te nemen dat de trainingsinterventie zelf het belangrijkste moment is om een training te creëren die blijft hangen – en dat de verantwoordelijkheid om een effectieve sessie af te leveren, bij de trainer ligt. Maar hoe realistisch is het om te verwachten dat een enkele sessie kan veranderen wat mensen voor de rest van hun werkzame leven gaan doen? Het gaat niet alleen om de training zelf als we iets willen leren. Het gaat ook om de acties van en tussen de trainer, de cursist en de manager van de cursist gedurende de drie significante periodes: 1. 2. 3.
Voor de training Tijdens de training Na de training
Het is goed om te begrijpen dat trainen meer een proces is dan een gebeurtenis. De voorbereiding in zowel praktische als emotionele zin, legt de basis om effectief te leren tijdens de training – en de follow-up zorgt ervoor dat het geleerde wordt ingeslepen tot dagelijkse routines en gewoonten.
Samenwerken om effectief te leren Er moet voor een optimaal resultaat samengewerkt worden tussen
de deelnemer, de docent, en de manager van de deelnemer.
De best voorbereide deelnemers (degenen die persoonlijk gemotiveerd zijn, overleg hebben gehad met hun manager en een idee hebben van wat ze willen leren), zijn ook degenen zijn die er het meest van profiteren. De boodschap is; ‘een opleiding volgen die in de praktijk echt het verschil maakt is de verantwoordelijkheid van de deelnemer, van diens docent, en van de manager.
DE DOCENT Dit is de persoon met de kennis en ervaring op het gebied van het opzetten en geven van opleidingen, die begrijpt hoe mensen kunnen leren en die de stof zo beheerst dat hij het over kan brengen. Het is de docent die:
de opleiding ontwikkelt en geeft, en die gebruik maakt van de nieuwste inzichten en recent onderzoek op het gebied van volwasseneducatie, gedetailleerde kennis heeft op het gebied van zijn onderwerp, inclusief een goed inzicht in het in praktijk brengen van wat hij de deelnemers gaat leren, weet hoe hij cursisten moet motiveren en ze moet helpen bij het ontwikkelen van hun eigen leerbehoeften, weet hoe hij cursisten moet helpen om zichzelf te verbeteren, beseft welke moeilijkheden het leren van nieuwe kennis en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden met zich meebrengt en weet hoe deelnemers zich dat effectief eigen kunnen maken, en zorgt voor de opvolging van het geleerde in de praktijk door beschikbaar te zijn voor ondersteuning en hulp.
Veel content wordt tegenwoordig aangeboden via digitale methoden. Voor een optimaal leerresultaat is deze
Eckhart instituut
2
content ingebed in didactische concepten die recht doen aan bovenstaande eisen.
DE DEELNEMER Dit is de persoon die zichzelf het beste zou moeten kennen en die in staat is om zijn eigen leertraject effectiever te managen dan wie ook. Het is de deelnemer die:
de voornaamste belanghebbende is – hij krijgt de training, hij ondergaat de ondersteuning van de docenten en hij moet de mogelijkheden oppakken die nodig zijn om hem te helpen in zijn ontwikkeling, het meeste beseft wat de waarde van de opleiding is voor zijn persoonlijke interesses en ambitie, het meest betrokken is bij het leren van vaardigheden die voor hem in de praktijk het grootste verschil maken, zijn eigen werksituatie het beste begrijpt, weet welke issues er spelen en de kennis en vaardigheden die hij in de opleiding opdoet toepast op zijn werksituatie, en verbeteringen in zijn werkpraktijk uitvoert. Perfectioneert wat hij leert, binnen zijn eigen context.
DE MANAGER VAN DE DEELNEMER De manager begrijpt de vereisten van de functie het beste. De manager kan dat verbinden aan de strategie van de organisatie, heeft regelmatig contact met zijn deelnemer en ondersteunt het leerproces in de praktijk wanneer maar nodig. Het is de manager die;
de balans aanbrengt tussen de interesses en uitdagingen van de deelnemer, en de verwachtingen binnen de organisatie, kan bepalen hoe van de opleiding het beste resultaat kan worden bereikt voor het team van de deelnemer en voor de organisatie, mogelijkheden aan de deelnemer biedt om wat hij geleerd heeft in de praktijk te brengen, ondersteuning op de werkvloer geeft, en de lerende cultuur binnen de organisatie bevordert. Die weet hoe hij met falen om moet gaan, hoe moeilijkheden worden overwonnen en op welke manier men elkaar ondersteunt. Alles bij elkaar bepaalt dat de snelheid van leren en de vertaalslag naar de werkomgeving.
Eckhart instituut
3
TIPS VOOR EEN OPLEIDING WAAR JE WAT AAN HEBT Voor de training
DE DOCENT
heeft zich verdiept in de leerbehoeftes van de doelgroep waar hij een programma voor (gaat) aanbieden, beheert inhoudelijk de stof die overgebracht moet worden, is goed op de hoogte van de leerfilosofie en didactische concepten waarmee gewerkt gaat worden, en kan deze toepassen, en kent de randvoorwaarden waarbinnen de opleiding plaats moet vinden.
DE DEELNEMER
kijkt samen met de manager naar het programma. Spreekt met name over hoe dat in de praktijk te gebruiken, legt contact met mensen die eerder soortgelijke opleidingen hebben gedaan. Van hen is veel te leren over wat de opleiding oplevert, en hoe daarmee het grootste voordeel in de praktijk te behalen, neemt deel aan aangeboden tests of assessments voorafgaand aan de opleiding, zorgt voor een goede mentale en organisatorische voorbereiding, en staat open voor verandering en groei en blijft gecommitteerd aan persoonlijke en professionele ontwikkeling.
DE MANAGER VAN DE DEELNEMER
stelt een plan op om persoonlijke en professionele ontwikkeling onderdeel te laten zijn van steeds betere teamprestaties, zorgt voor een goed beeld van de huidige kwaliteit van de deelnemer en kijkt welke gebieden verder ontwikkeld kunnen worden. Stelt hierin samen met de deelnemer de prioriteiten, begrijpt goed dat zijn eigen gedrag aan de organisatie laat zien wat belangrijk wordt gevonden, en wat niet, checkt of de potentiële opbrengst van de opleiding past bij de organisatie. Het heeft niet veel zin opleidingen te doen die niet passen bij de organisatie, of waar de organisatie in de nabije toekomst niet naartoe wil, stimuleer de deelnemer om op zoek te gaan naar groei en verandering. Maakt aan hem duidelijk dat training en ontwikkeling essentieel is voor continue verbetering, snapt goed wat voor belemmeringen er allemaal kunnen zijn bij ontwikkeling van werknemers. Verzet tegen verandering, twijfels over henzelf, belemmerende opvattingen, pessimisme, allemaal zaken die niet alleen op rationeel niveau aangepakt moeten worden, weet wat de deelnemer gaat leren, vergeet niet te coachen. Weet hoe verwachtingen helder te maken, deelnemers te motiveren en persoonlijke doelen te stellen, weet hoe opleidingen in het grote plaatje te passen. Weet dat ook aan de deelnemer duidelijk te maken, en zorgt voor weinig operationele verstoringen voor de deelnemer tijdens zijn opleiding. Helpt de deelnemer ook om dit georganiseerd te hebben.
Eckhart instituut
4
TIPS VOOR EEN OPLEIDING WAAR JE WAT AAN HEBT Tijdens de training
DE DOCENT
begeleidt de deelnemer door het leerproces, monitoort de voortgang van individuele deelnemers en de groep. Bewaakt tussenresultaten en stuurt bij waar nodig, maakt de deelnemer bewust van zijn leerhouding, en laat daardoor de deelnemer de verantwoordelijkheid nemen om een goed resultaat te bewerkstelligen, biedt de stof aan, en helpt, legt uit, geeft verbanden in de stof, en vertaalt naar de context van individuele deelnemer.
DE DEELNEMER
begrijpt heel goed dat effectief opleiden ook betekent dat je goed samenwerkt met je docenten en je collega’s in de groep, accepteert de verantwoordelijkheid voor de eigen bijdrage en ondersteunt het leerproces waar mogelijk, is erbij, gefocust, alert. Steeds actief op zoek naar groei, ontdekkingen, kennis en ervaringen, heeft 100% focus op de leersessies. Dat betekent telefoon uitzetten, het werk vooraf zo goed regelen dat de kans dat hij wordt gestoord minimaal is, heeft een proactieve basishouding. Goed blijven letten op wat hij er zelf uit wilt halen, wat er te leren is, en aandacht blijven geven aan de vragen die opkomen, volop participerend in de trainingssessies. Probeert ook steeds een maximale bijdrage te leveren aan het groepsproces, durft risico te nemen, onderzoekt nieuwe manieren van denken, deelt ervaringen en is nieuwsgierig naar misschien wel heel nieuwe manieren van denken en werken, maakt korte aantekeningen tijdens de sessies. Vermijd lange aantekeningen want dat leidt teveel af van wat er in de groep gebeurt, werk aan manieren om wat je geleerd hebt om te zetten naar de praktijk. Vooral voor gedragsvaardigheden is dit belangrijk. Dit is de kans om oude gedragspatronen achter te laten, en te oefenen met nieuwe manieren van werken en communiceren, en denkt na over hoe mensen zullen reageren op veranderingen in de eigen werkstijl. Vergeet niet dat iedereen, zelfs mensen die bemoedigen om aan opleiding en ontwikkeling te doen, de neiging heeft dingen bij het oude te willen laten.
Eckhart instituut
5
TIPS VOOR EEN OPLEIDING WAAR JE WAT AAN HEBT Na de training Deelnemers die terugkeren naar de werkplek hebben doorlopend feedback, begeleiding en aanmoediging nodig – misschien wel meer dan wat dan ook. Als je aan jezelf wordt overgelaten is het makkelijk om terug te vallen in oude gewoonten. Daarom is het belangrijk om te investeren in herhaling en reflectie. Opleidingen kunnen de wil om te veranderen en te groeien stimuleren. Toch heeft zelfs de beste cursus doorlopende bevestiging nodig, zodat het gewenste gedrag een tweede natuur kan worden. Dus, wat gebeurt er, of zou er moeten gebeuren, na de training om het te laten beklijven?
DE DOCENT
legt de resultaten vast van de opleiding en trainingssessie in de geëigende systemen, en blijft desgevraagd voor vervolgcontact met deelnemer of manager beschikbaar.
DE DEELNEMER
maakt direct na iedere training kort aantekening van de onderwerpen waar het snelst een positief verschil te maken is, praat na iedere training even bij over de ervaring met de manager. Samen de prioriteiten stellend van wat je geleerd is, kijkt goed naar nieuwe mogelijkheden om wat geleerd is in de praktijk te brengen. En bedenkt dat de enige manier om echt iets te veranderen is het lang volhouden, kijkt wie zou kunnen helpen bij de persoonlijke ontwikkeling. Vraagt het gewoon als iemand iets kan betekenen in de dagelijkse praktijk om te helpen nieuwe vaardigheden te oefenen, praat regelmatig met de manager over hoe echt verantwoordelijk te zijn om wat geleerd is in de praktijk te brengen, en denkt eens na over hulpmiddelen. Herinneringen in de agenda, post-its op het beeldscherm, een boodschap op het bureau zetten enzovoort. Het zal nodig zijn want zelfs de kleinste verandering in het normale werkgedrag kan verloren gaan door de dagelijkse beslommeringen.
DE MANAGER VAN DE DEELNEMER
heeft een goed beeld van wat hij terug wil zien in de praktijk, van de opleiding van de deelnemer, heeft daardoor een beeld van hoe succes eruit zou moeten zien, stemt een goed getimed plan af met de deelnemer, waarin alles wat met het leerproces te maken heeft aan de orde komt. De deelnemer is duidelijk verantwoordelijk, creëert kansen voor de deelnemer om wat hij geleerd heeft in nieuwe situaties toe te passen. Niet af en toe, maar frequent, coacht de deelnemer. Als je dat in de praktijk niet lukt, zoekt dan naar een praktische oplossing zoals een collega die een dergelijke rol kan vervullen, checkt regelmatig de voortgang en de persoonlijke en professionele groei van de deelnemer, en heeft een open oog voor vervolgstappen van de trainee. Kijkt naar verdere scholing en de mogelijkheid om dit in de ontwikkeling van het bedrijf in te zetten.
Eckhart instituut
6
