Ontslag wegens disfunctioneren Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, dossieropbouw, UWV, procedures en verweer
Inhoudsopgave Inleiding 1. Ontslag wegens disfunctioneren werknemer 2. Beëindiging Achtergrondartikel 1. Beoordelen: koppelingen belonen, opleiden en dossiervorming Achtergrondartikel 2. Beoordelingsgesprek Achtergrondartikel 3. Diefstal en fraude Achtergrondartikel 4. Dossieropbouw naar einde arbeidsovereenkomst Achtergrondartikel 5. Einde arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren Achtergrondartikel 6. Functioneringsgesprek Achtergrondartikel 7. Inleiding functioneringsgesprek Achtergrondartikel 8. Misbruik e-mail en internet door werknemers Achtergrondartikel 9. Ontslagtoestemming van UWV Achtergrondartikel 10. Selectie outplacementbureau Achtergrondartikel 11. Outplacementtraject Achtergrondartikel 12. Outplacement: wanneer, voordelen en intern traject Achtergrondartikel 13. Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Achtergrondartikel 14. Rouw op de werkplek Achtergrondartikel 15. Seksuele intimidatie Achtergrondartikel 16. Slechtnieuwsgesprek Achtergrondartikel 17. Social mediabeleid met gedragscode Achtergrondartikel 18. Opleidingen uitbesteden Achtergrondartikel 19. UWV weigert ontslagvergunning Achtergrondartikel 20. Verstoorde arbeidsrelatie Achtergrondartikel 21. Wederindiensttredingsvoorwaarde Achtergrondartikel 22. Werkweigering Achtergrondartikel 23. Opzegtermijnen en -verboden werkgever en werknemer Achtergrondartikel 24. UWV-ontslagprocedure Achtergrondartikel 25. Personeelsdossier Achtergrondartikel 26. Wanneer ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter? Achtergrondartikel 27. Stappenplan ontbindingsprocedure Achtergrondartikel 28. Verweerschrift Achtergrondartikel 29. Ontslag statutair directeur Achtergrondartikel 30. Wanneer is er sprake van een dringende reden? Model aanpak ongewenst gedrag Model Beëindigingsovereenkomst met statutair directeur Model Beoordelingsformulier Model Beoordelingsreglement Model Brief laatste waarschuwing werknemer Model Brief op non-actiefstelling Model Formulier agendapunten functioneringsgesprek
4 5 11 12 17 19 20 21 22 27 28 29 30 33 37 40 47 49 51 56 60 62 63 66 67 70 75 77 79 82 85 87
2
Model Gedragscode e-mail- en internetgebruik Model Gespreksformulier functioneringsgesprek Model Opzegging na verkregen ontslagvergunning Model Plan van aanpak POP Model Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst Model Voorbeeld vaststellingsovereenkomst outplacement Model Vragenformulier functioneringsgesprek Model Tweede waarschuwingsbrief ongewenste intimiteiten Model Waarschuwingsbrief diefstal Model Waarschuwingsbrief oneigenlijk gebruik eigendommen Model Waarschuwingsbrief ongeoorloofdverzuim
3
Inleiding Aan het ontslaan van een werknemer omdat hij disfunctioneert hangen heel wat wettelijke regeltjes. U hoeft maar één eis na te laten en u bent de pineut en u wordt geconfronteerd met sancties. Er geldt een algemeen opzegverbod: u hebt toestemming van Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) nodig, alvorens u de arbeidsovereenkomst opzegt. Er zijn echter uitzonderingen, zoals ontslag tijdens de proeftijd of als de werknemer statutair directeur van een BV of NV is. U hebt de ontslagvergunning van UWV niet alleen nodig voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook voor de tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bovendien moet de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding bevatten. De opzegging is vernietigbaar, als u de arbeidsovereenkomst zonder ontslagvergunning opzegt (artikelen 6 jo 9 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen). De werknemer kan de vernietigingsgrond inroepen, met als gevolg dat de opzegging met terugwerkende kracht wordt vernietigd en de opzegging dus ongeldig is en nooit is gedaan. Met andere woorden: de arbeidsovereenkomst blijft in stand. De werknemer heeft zes maanden na de opzegging de tijd een beroep te doen op de vernietigbaarheid. Zolang hij dit nalaat, geldt de opzegging. U hebt de mogelijkheid een ontslagverzoek bij UWV in te dienen of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter in te dienen. Het rapport ‘Ontslag wegens disfunctioneren’ behandelt de stappen die u in bepaalde situaties moet zetten. Bijvoorbeeld wat u te doen staat als een werknemer disfunctioneert of als u ontdekt dat een werkneemster heeft gefraudeerd. De praktijkgerichte stappen zijn voorzien van achtergrondartikelen die de materie verder verdiepen. U kunt ook gebruikmaken van juridisch dichtgetimmerde modellen.
4
1. Ontslag wegens disfunctioneren werknemer U kunt te kampen hebben met een slecht functionerende werknemer die aanhoudend onderpresteert en/of een structureel slechte werkhouding vertoont? Of is er in de loop der tijd met een werknemer een verstoorde arbeidsrelatie (zie 20: Verstoorde arbeidsrelatie) ontstaan? Misschien hebt u een werknemer wiens gedrag (zie 4: Diefstal en fraude) onacceptabel is of een werknemer die werk weigert (zie 22: Werkweigering)? In alle genoemde gevallen is er dan sprake van een disfunctionerende werknemer. Disfunctioneren betekent in feite dat een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen die aan hem gesteld worden en/of zich niet houdt aan de door u gestelde gedragsnormen en -waarden. Ze kunnen voor u aanleiding zijn voor ontslag wegens disfunctioneren (zie 5: Einde arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren). Het verkrijgen van een ontslagvergunning van UWV (zie 9: Ontslagvergunning van UWV) is nog zo eenvoudig niet. Ook als u direct naar de rechter (zie 26: Wanneer ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter?) stapt, zult u zorgvuldig te werk moeten gaan. Uw wens met een werknemer de arbeidsovereenkomst te verbreken wegens disfunctioneren zult u goed moeten onderbouwen. Het is daarom belangrijk dat u een dossier (zie 5: Dossieropbouw naar einde arbeidsovereenkomst) opbouwt. In het dossier bewaart u in ieder geval de verslagen van de functionerings- (zie 6: Functioneringsgesprek) en beoordelingsgesprekken (zie 2: Beoordelingsgesprek) en de waarschuwingsbrieven (zie Modellen: mapje Waarschuwingsbrieven), bijvoorbeeld in verband met structureel te laat komen, seksuele intimiteiten (zie 15: Seksuele intimidatie) of ongeoorloofd verzuim. Als UWV u een ontslagvergunning verleent, krijgt u te maken met een opzegtermijn (zie 23: Opzegtermijnen en –verboden werkgever en werknemer) die afhankelijk is van de duur van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:672 BW). Weigert UWV (zie 19: UWV weigert ontslagvergunning) uw verzoek voor een ontslagvergunning, dan kunt u daartegen niet in beroep gaan. Wanneer u het oneens bent met de weigering, kunt u zich nog wel richten tot de rechter.
1.1 Welke stappen zet ik wanneer iemand disfunctioneert? Als een werknemer niet functioneert, moet u dat niet op zijn beloop laten. Ga met de medewerker het gesprek aan om de oorzaken van het niet (langer) voldoen aan de functie-eisen te achterhalen. Reik de medewerker handvatten aan, zoals een training on the job of cursussen (zie 18: Opleidingen uitbesteden) waarmee hij zijn functioneren weer op peil brengt en evalueer de gemaakte afspraken. Leg alles schriftelijk vast in het personeelsdossier (zie 25: Personeelsdossier) van de medewerker. Stap 1: Bepaal waarom iemand niet functioneert Stel vast aan welke functie-eisen de werknemer niet voldoet en wat de redenen zijn. Zo kan de lat van het werk te hoog liggen voor de betrokken werknemer. Stap 2: Is er een dringende reden voor ontslag op staande voet? Beoordeel of gedragingen ten grondslag aan het disfunctioneren liggen. Stel vast of de gedragingen een ontslag op staande voet rechtvaardigen (zie 30: Wanneer is er sprake van een dringende reden?).
5
Bovenstaand is een voorbeeld van het complete rapport onder redactie van HR Praktijk.
Vakantie en verlof in de zorg: Klik hier en download het complete rapport!
