Ontslag van de alcoholverslaafde werknemer

  Ontslag van de alcoholverslaafde werknemer    Een literatuur‐ en jurisprudentieonderzoek naar de mogelijkheden  om de arbeidsovereenkomst met een alcoholverslaafde werknemer  te beëindigen 

                                         

Rigje Rosier  Balistraat 19  2612 ED Delft  06 41984981  [email protected]  Scriptiebegeleider: Mr. Antoinette Vlieger  Inleverdatum: 10 december 2010      1   

Inhoudsopgave      Hoofdstuk 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Pagina 

 

 

 

 

 

3 

 

 

 

 

 

5 

 

 

 

 

 

13 

 

 

 

 

 

24 

 

 

 

 

 

32 

 

 

 

 

 

34 

 

 

 

 

 

36 

    1. Inleiding            2. Opzeggen van de arbeidsovereenkomst    3. Ontbinding bij de kantonrechter      4. Dringende reden          5. Conclusie            Literatuurlijst            Jurisprudentielijst         

2   

1. Inleiding    8,3%  van  de  Nederlanders  tussen  de  18  en  65  jaar  maakt  misbruik  van  alcohol  of  is  van  alcohol  afhankelijk. 1   Indien  zij  tevens  werknemer  zijn,  kan  dit  grote  nadelen  meebrengen  voor  hun  werkgever.  De  arbeidsproductiviteit  van  werknemers  met  een  alcoholprobleem  kan  verminderen,  relaties  op  het  werk  kunnen  verstoord  raken,  de  kans  op  bedrijfsongevallen  neemt  toe  en  een  alcoholverslaving  kan  zorgen  voor  veelvuldig  ziekteverzuim. 2   Deze  scriptie  onderzoekt  de  mogelijkheden  die  een  werkgever  heeft  om  de  arbeidsovereenkomst  van  een  werknemer  met  een  alcoholprobleem  te  beëindigen.  De  scriptie  zal  betrekking  hebben  op  werknemers  die  misbruik  maken  van  alcohol  en/of  er  afhankelijk  van  zijn.  Om  de  leesbaarheid  te  bevorderen,  worden  deze  personen nu aangeduid als alcoholverslaafden.   In  het  algemeen  zijn  er  meerdere  wegen  die  een  werkgever  kan  volgen  om  een  arbeidsovereenkomst  te  beëindigen.  Allereerst  is  er  voor  de  werkgever  de  mogelijkheid  om  de  arbeidsovereenkomst  op  te  zeggen.  Echter,  tijdens  de  eerste  twee  jaren  van  ziekte  geldt  er  een  opzegverbod  voor  de  werkgever. 3   Indien  de  werknemer  een  beroep  op  deze  vernietigingsgrond  doet,  zal  de  opzegging  niet  het  beoogde  rechtsgevolg  hebben. 4   De  arbeidsovereenkomst  zal  dan  doorlopen.  Hoofdstuk  2  behandelt  wat  onder  ‘ongeschiktheid  wegens  ziekte’  in  de  zin  van  artikel  7:670  lid  1  BW  valt.  Als  een  alcoholverslaving  hieronder  valt,  betekent  dit  dat  de  werkgever  de  arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twee jaren van deze verslaving niet kan opzeggen. Verder  worden de vereisten behandeld  waaraan een arbeidsongeschikte werknemer moet voldoen, wil hij  een beroep op deze vernietigingsgrond doen.    

 Ten  tweede  kan  de  werkgever  de  arbeidsovereenkomst  laten  ontbinden  door  de 

kantonrechter. 5  De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen als hij zich ervan heeft vergewist  of  het  verzoek  verband  houdt  met  het  opzegverbod  tijdens  ziekte.  Hoofdstuk  3  van  deze  scriptie  onderzoekt in welke gevallen de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt als de werknemer  een alcoholprobleem heeft.  Ten  derde  heeft  de  werkgever  de  mogelijkheid  om  de  arbeidsovereenkomst  op  te  zeggen  wegens een dringende reden, aldus artikel 7:677 BW. Het opzegverbod wegens ziekte is dan niet van  toepassing.  Hoofdstuk  4  van  deze  scriptie  behandelt  de  mogelijkheden  voor  de  werkgever  om  de 

                                                            

1

 http://www.nationaalkompas.nl/gezondheidsdeterminanten/leefstijl/alcoholgebruik/omvang/. Onderzoek  door Nationaal Kompas Volksgezondheid. Het peiljaar van dit onderzoek is 1996.   2  IVO 2003, blz. 5   3  Artikel 7:670 lid 1 BW  4  Artikel 7:670 lid 5 BW  5  Artikel 7:685 BW 

3   

arbeidsovereenkomst  van  een  alcoholverslaafde  werknemer  wegens  een  dringende  reden  op  te  zeggen.   Tenslotte kan de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigd worden. De werkgever  en  de  werknemer  sluiten  dan  een  overeenkomst  ter  beëindiging  van  het  dienstverband.  De  opzegverboden zijn hier niet van toepassing, omdat er niet opgezegd wordt door de werkgever, maar  omdat  er  een  overeenkomst  gesloten  wordt.  Als  de  werknemer  aan  een  ernstige  en  langdurige  alcoholverslaving  lijdt,  verkeert  deze  werknemer  in  een  kwetsbare  positie.  Hierdoor  is  hij  niet  zo  goed  in  staat  om  zijn  belangen  af  te  wegen  en  deze  te  behartigen.  Dit  heeft  tot  gevolg  dat  de  beëindigingsovereenkomst nietig geacht wordt. 6  Een werkgever zal dus zeer voorzichtig om moeten  gaan met het doen van een voorstel tot beëindiging van het dienstverband.   In  hoofdstuk  5  concludeer  ik  dat  de  werkgever  van  een  alcoholverslaafde  werknemer  een  risico  loopt  indien  hij  de  arbeidsovereenkomst  met  deze  werknemer  opzegt.  Een  alcoholverslaving  kan als een ziekte gekenmerkt worden, dus heeft de werknemer de mogelijkheid om een beroep te  doen  op  het  opzegverbod  tijdens  ziekte. 7   Indien  de  werkgever  de  arbeidsovereenkomst  wil  ontbinden bij de kantonrechter, zijn de volgende omstandigheden van belang: de inspanningen van  de  werkgever  en  werknemer,  de  ernst  van  de  misdragingen  en  de  veiligheid,  de  vraag  of  het  hinderlijk is voor de bedrijfsvoering en de persoonlijke belangen van de werknemer. Het lijkt er op  dat de verplichting van de werkgever om de werknemer hulp te bieden om van zijn alcoholverslaving  af  te  komen,  van  de  hiervoor  genoemde  factoren  het  zwaarst  weegt.  De  werknemer  krijgt  in  de  meeste gevallen geen ontbindingsvergoeding mee. De omstandigheden van een dringende reden en  voor  ontbinding  komen  deels  overeen.  De  dringende  reden  dient  echter  ernstiger  te  zijn  dan  de  reden voor ontbinding. Het verschil tussen ontbinding wegens verandering van omstandigheden en  opzegging wegens een dringende reden ligt voorts in de opstelling van de werknemer.  

                                                             6 7

 Kantonrechter Den Helder 14 april 2005, RAR 2005/84   Artikel 7:670 lid 1 BW 

4   

2. Opzeggen van de arbeidsovereenkomst    1. Inleiding  Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer eenzijdig opzeggen. 8   Dit is echter  niet  mogelijk  gedurende  de  tijd  dat  de  werknemer  ongeschikt  is  tot  het  verrichten  van  zijn  arbeid  wegens  ziekte. 9   Dit  opzegverbod  is  er  om  werknemers  die  extra  kwetsbaar  zijn  door  hun  ziekte  ontslagbescherming  te  geven. 10   Het  opzegverbod  tijdens  ziekte  geldt  in  beginsel  tijdens  de  eerste  twee jaren van deze ziekte. De termijn kan worden verlengd in de drie gevallen genoemd in artikel  7:670 lid 10 BW. Indien een alcoholverslaving als een ziekte wordt gezien en de werknemer wegens  deze ziekte ongeschikt is om zijn arbeid te verrichten, kan de werkgever in beginsel tijdens de eerste  twee  jaren  van  deze  ziekte  de  arbeidsovereenkomst  van  de  alcoholverslaafde  werknemer  niet  opzeggen.   Artikel 6 BBA bevat een ander ontslagverbod. Volgens dit artikel heeft de werkgever voor de  opzegging  van  de  arbeidsovereenkomst  voorafgaande  toestemming  van  het  UWV  nodig.  Het  UWV  zal  dan  beoordelen  of  de  voorgenomen  opzegging  redelijk  is.  Hierbij  worden  de  mogelijkheden  en  belangen van de werkgever en werknemer in aanmerking genomen 11 . Als het UWV tot de conclusie  komt  dat  de  werkgever  de  arbeidsovereenkomst  kan  opzeggen  en  er  is  een  opzegverbod  van  toepassing,  dan  kan  de  werknemer  gedurende  twee  maanden  na  de  opzegging  van  de  arbeidsovereenkomst een beroep doen op dit opzegverbod. 12 . De reden van de opzegging maakt dan  niet  uit,  omdat  artikel  7:670  lid  1  BW  een  ‘tijdens’‐verbod  bevat  en  geen  ‘wegens’‐verbod.  Het  opzegverbod geldt volgens dit artikel namelijk ‘gedurende de tijd’ dat de werknemer ongeschikt is tot  het  verrichten  van  zijn  arbeid  wegens  ziekte.  Artikel  7:677  lid  5  BW  spreekt  van  een  vernietigingsgrond en het effect zal zijn dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft. Van artikel 7:670  lid  1  BW  kan  echter  afgeweken  worden  bij  cao. 13   Dit  hoofdstuk  behandelt  de  vraag  of  een  alcoholverslaving een ziekte is in de zin van artikel 7:670 lid 1 BW en of de werknemer een beroep op  het opzegverbod tijdens ziekte kan doen als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt.   

                                                             8

 Artikel 7:677 BW   Artikel 7:670 lid 1 BW  10  Van Kempen 2006  11  Artikel 3:1 Ontslagbesluit  12  Artikel 7:677 lid 5 BW  13  Artikel 7:670 lid 13 BW  9

5   

  2. Ongeschikt wegens ziekte 

 

Voor  de  interpretatie  van  het  begrip  ‘ongeschikt  wegens  ziekte’  van  artikel  7:670  lid  1  BW  wordt  aansluiting  gezocht  bij  de  Ziektewet. 14   Gebreken  vallen  hierdoor  ook  onder  dit  begrip. 15   Omdat  aansluiting gezocht wordt bij de Ziektewet, is de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep van  toepassing.  De  Centrale  Raad  van  Beroep  verstaat  onder  ‘ongeschikt  wegens  ziekte’,  ‘het  op  medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of mogen verrichten van de in  aanmerking  komende  arbeid’. 16   Bij  arbeidsongeschiktheid  gaat  het  er  dus  om  dat  de  werknemer  door  zijn  gezondheidstoestand  feitelijk  niet  in  staat  is  om  te  werken. 17   De  oorzaak  van  de  arbeidsongeschiktheid is niet relevant. 18    Zoals uit de definitie van de Centrale Raad van Beroep volgt, moet de arbeidsongeschiktheid  gebaseerd zijn op objectieve medische bevindingen. Dit betekent dat de mening van de werknemer  zelf 19   en  het  oordeel  van  de  behandelend  arts  niet  bepalend  zijn  voor  de  beoordeling  of  de  werknemer ziek is. 20  De klachten die de werknemer heeft, moeten voorts objectiveerbaar zijn, wil er  sprake zijn van arbeidsongeschiktheid. 21  Het is echter niet noodzakelijk dat de exacte oorzaak van de  ziekte duidelijk is. Als het niet mogelijk is om de exacte oorzaak vast te stellen, dan wordt er wel als  eis gesteld dat de medische deskundigen het erover eens zijn dat de werknemer niet in staat is om  zijn werkzaamheden te verrichten. Dit dient dan niet alleen gebaseerd te zijn op de klachten van de  werknemer, maar het dient ook voldoende medisch geobjectiveerd te zijn. 22    Uit  artikel  19  Ziektewet  volgt  dat  er  causaal  verband  vereist  is  tussen  de  ziekte  en  de  ongeschiktheid  tot  het  verrichten  van  zijn  arbeid.  Een  aantal  zaken  valt  hierdoor  niet  onder  het  ziektebegrip  volgens  de  Centrale  Raad  van  Beroep.  Als  een  werknemer  zijn  arbeid  niet  kan  uitoefenen vanwege bepaalde karaktereigenschappen 23  of kenmerken 24 , dan is deze werknemer niet  ziek. In deze gevallen kan de werknemer wel ongeschikt zijn tot het verrichten van zijn arbeid, maar  dit  wordt  niet  veroorzaakt  door  een  ziekte  of  een  gebrek.  Er  is  dan  dus  geen  sprake  van  ongeschiktheid wegens ziekte.   

 

 

                                                            

14

 Houwerzijl 2009, blz 230 en MvA 1, 881, blz. 34   Artikel 19 lid 4 Ziektewet  16  CRvB 26 juli 1978, AB 1979, 342  17  Heerma van Voss 2008, blz. 333  18  Noordam 2008, blz 147  19  CRvB 23 februari 1973, RSV 1973/229  20  Noordam 2008, blz. 147  21  Heerma van Voss 2008, blz. 334  22  CRvB 8 augustus 2000, USZ 2000/226  23  CRvB 8 oktober 1986, RSV 1987/142  24  CRvB 16 juli 1971, RSV 1971/273  15

6   

  3. Wat is een alcoholverslaving?  In de wetenschap wordt over alcoholafhankelijkheid en alcoholmisbruik gesproken in plaats van over  een  alcoholverslaving.  Kenmerken  zijn  psychische  afhankelijkheid,  lichamelijke  afhankelijkheid,  controleverlies  en  alcoholtolerantie.  Psychische  afhankelijkheid  houdt  in  dat  de  alcoholverslaafde  een onweerstaanbare drang heeft om alcohol te gebruiken. Lichamelijke afhankelijkheid houdt in dat  het  lichaam  van  de  verslaafde  afhankelijk  is  geraakt  aan  alcohol,  zodat  wanneer  men  stopt  men  drinken,  er  onthoudingsverschijnselen  op  zullen  treden.  Indien  een  alcoholverslaafde  eenmaal  begonnen  is  met  drinken,  kan  hij  hier  niet  meer  mee  stoppen,  wat  bedoeld  wordt  met  het  controleverlies.  Het  laatste  kenmerk  van  afhankelijkheid,  de  alcoholtolerantie,  houdt  in  dat  het  lichaam  gewend  is  aan  alcohol  en  de  verslaafde  steeds  meer  moet  drinken  om  hetzelfde  effect  te  houden. 25    In  de  psychiatrie  is  er  een  classificatiesysteem  ontwikkeld,  DSM‐classificatie,  dat  psychiatrische  stoornissen  beschrijft. 26   Dit  systeem  wordt  veel  gebruikt  in  wetenschappelijk  onderzoek  en  in  de  hulpverlening 27   en  is  over  de  hele  wereld  ingevoerd. 28   Een  alcoholmisbruiker  wordt volgens DSM IV als volgt omschreven:  ‐

Een  patroon  van  onaangepast  gebruik  van  alcohol  dat  leidt  tot  significante  beperkingen  of  lijden. In een periode van twaalf maanden dient er ten minste sprake te zijn van één van de  onderstaande kenmerken:  o Herhaaldelijk  niet‐nakomen  van  verplichtingen  op  het  werk,  op  school  of  thuis  als  gevolg van alcoholgebruik. Onder het niet nakomen van verplichtingen op het werk  wordt onder andere verstaan verzuim en disfunctioneren  o Herhaaldelijk gebruik van alcohol in situaties waarin dat gevaarlijk is of kan zijn, zoals  autorijden of het bedienen van machines  o Herhaalde alcoholgerelateerde problemen met politie of justitie  o Voortdurend  gebruik  van  alcohol  ondanks  sociale  of  relationele  problemen,  samenhangend met of verergerd door alcoholgebruik 

‐

Toch  is  er  in  deze  gevallen  nog  niet  voldaan  aan  de  criteria  die  gelden  voor  alcoholafhankelijkheid.  Alcoholafhankelijkheid  wordt  volgens  het  DSM‐classificatiesysteem  als  volgt  omschreven: 

een patroon van onaangepast gebruik van alcohol dat leidt tot significante beperkingen of lijden. In 

                                                             25

 Van Broekhoven 2001, blz. 1   Ras 2003, blz. 75  27  Borra 2002, blz. 15  28  Ras 2003, blz. 75  26

7   

een  periode  van  twaalf  maanden  dient  er  ten  minste  sprake  te  zijn  van  drie  van  de  onderstaande  kenmerken:  ‐

Tolerantie 

‐

Gebruik van alcohol om de ontwenningsverschijnselen te verlichten of te vermijden 

‐

Gebruik  van  alcohol  in  grotere  hoeveelheden  of  gedurende  langere  tijd  dan  men  van  plan  was 

‐

De wens of mislukte pogingen om het alcoholgebruik te verminderen, in de hand te houden  of te stoppen 

‐

Men is veel tijd kwijt om aan alcohol te komen, om alcohol te gebruiken of om te herstellen  van het gebruik aan alcohol 

‐

Sociale of beroepsmatige activiteiten worden opgegeven of verminderd door het gebruik van  alcohol 

‐

Men  gaat  door  met  drinken  ondanks  dat  men  weet  dat  er  een  hardnekkig  lichamelijk,  psychisch of sociaal probleem is dat veroorzaakt wordt of verergerd wordt door het gebruik  van alcohol 29  Deskundigen  kwalificeren  een  alcoholverslaving  ook  wel  als  een  chronische  hersenziekte. 30  

Een  alcoholverslaving  kan  leiden  tot  lichamelijke  klachten,  zoals  afwijkingen  in  het  spijsverteringskanaal, de lever en het zenuwstelsel. 31  Veel mensen met een alcoholverslaving hebben  tevens een andere psychische stoornis. 32    4. Kan een alcoholverslaafde werknemer zich beroepen op artikel 7:670 lid 1 BW?  De Centrale Raad van Beroep gaat over de interpretatie van het ziektebegrip, omdat bij artikel 7:670  BW aansluiting gezocht wordt bij de Ziektewet. De Centrale Raad van Beroep heeft geoordeeld dat  een verslaving op zichzelf niet als ziekte moet worden aangemerkt. Indien uit de verslaving gebreken  voortvloeien of indien er een klinische opname of behandeling nodig is, dan is er wel sprake van een  ziekte of gebrek. 33  Het betrof hier echter een werknemer die een beroep deed op de WIA en niet op  de  Ziektewet.  Iemand  is  arbeidsongeschikt  in  de  zin  van  de  WIA  indien  hij  als  rechtstreeks  en  objectief  medisch  vast  te  stellen  gevolg  van  ziekte,  gebreken,  zwangerschap  of  bevalling  slechts  in  staat is 65% te verdienen van het maatmaninkomen per uur. 34  De WIA vereist een vermindering van  verdiencapaciteit, wat niet het geval is bij de Ziektewet. Voorts vereist de WIA dat de vermindering                                                               29

 Van Broekhoven 2001, blz. 2   Uhlenbroek 2005  31  Van Broekhoven 2001, blz. 11  32  Verhulp 2008, blz. 198  33  Centrale Raad van Beroep 8 april 2010, LJN: BM0518  34  Artikel 4 en 5 WIA  30

8   

toegeschreven  wordt  aan  een  ziekte,  het  causale  verband.  Bovendien  moet  de  ziekte  objectief  vastgesteld kunnen worden. 35  De Ziektewet vereist ook een causaal verband en de ziekte moet ook  objectief vastgesteld kunnen worden. De redenering die de Centrale Raad van Beroep volgt, lijkt dus  ook gevolgd te kunnen worden bij een beroep op artikel 7:670 lid 1 BW. Bij een alcoholverslaving zal  aan  de  bovengenoemde  voorwaarde  meestal  voldaan  zijn.  Uit  de  uitspraken  die  in  hoofdstuk  3  behandeld  worden,  blijkt  dat  de  meeste  werknemers  die  verslaafd  zijn  aan  alcohol,  behandeling  nodig hebben.  De kantonrechter ziet een alcoholverslaving in beginsel ook als een ziekte. De kantonrechter  Den Helder oordeelde dat als een werknemer aan een ernstige en langdurige alcoholverslaving lijdt,  deze  werknemer  arbeidsongeschikt  is. 36   Als  de  werknemer  arbeidsongeschikt  is  vanwege  deze  alcoholverslaving, dan is op deze werknemer het opzegverbod wegens ziekte van toepassing. 37  Uit de  uitspraken  van  hoofdstuk  3  blijkt  dat  de  meeste  kantonrechters  aannemen  dat  alcoholisme  een  ziekte is, zonder er een motivering aan te wijden. De Hoge Raad heeft nog niet geoordeeld over de  vraag  of  een  alcoholverslaving  als  ziekte  gezien  kan  worden  en  of  de  betreffende  werknemer  hierdoor een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte kan doen.  De Centrale Raad van Beroep definieert ‘ongeschiktheid wegens ziekte’ als het op medische  gronden  naar  objectieve  maatstaven  gemeten  niet  kunnen  of  mogen  verrichten  van  de  in  aanmerking komende arbeid. Een alcoholverslaving wordt door deskundigen wel als een chronische  hersenziekte gezien. Door het toepassen van de DSM‐classificatie is het mogelijk om naar objectieve  maatstaven  te  bepalen  of  iemand  daadwerkelijk  een  alcoholverslaving  heeft.  Indien  de  werknemer  voldoet  aan  de  definitie  van  alcoholmisbruiker  of  alcoholafhankelijke  volgens  de  DSM‐classificatie,  dan  lijdt  de  werknemer  aan  een  psychische  ziekte.  De  uitspraken  die  in  hoofdstuk  3  behandeld  worden, blijkt dat er sprake is van herhaaldelijk niet‐nakomen van verplichtingen op het werk. Indien  er zich tevens een patroon van onaangepast gebruik van alcohol voordoet dat leidt tot significante  beperkingen of lijden, dan zullen deze werknemers ziek zijn. Ze voldoen dan namelijk aan de definitie  van  alcoholmisbruiker.  Bovendien  kunnen  er  lichamelijke  problemen  optreden  door  een  alcoholverslaving.  Of  de  werknemers  voldoen  aan  de  definitie  van  alcoholafhankelijkheid  is  niet  duidelijk op te maken uit de uitspraken van de kantonrechters. Er is sprake van het verminderen van  de beroepsmatige activiteiten, doordat er verzuim optreedt, maar of er ook sprake is van de andere  vereisten, blijkt niet uit de rechtspraak. Indien een werknemer niet kan stoppen met het drinken van  alcohol, maar niet disfunctioneert en ook niet verzuimt op het werk en er ook geen sprake is van een 

                                                             35

 Noordam 2008, blz. 188   Kantonrechter Den Helder 14 april 2005, RAR 2005/84  37  Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053  36

9   

van  de  andere  kenmerken  van  alcoholmisbruik,  zoals  beschreven  in  paragraaf  3,  dan  is  de  werknemer niet ziek.   Wat voorts van belang is voor het opzegverbod tijdens ziekte is dat de werknemer ongeschikt  moet  zijn  tot  het  verrichten  van  zijn  arbeid. 38   Onder  ‘zijn  arbeid’  wordt  verstaan  de  bedongen  arbeid. 39   Dit  is  het  werk  dat  de  werkgever  en  werknemer  overeengekomen  zijn.  De  kantonrechter  neemt niet snel aan dat de bedongen arbeid gewijzigd is. Dit wordt pas aangenomen als partijen dit  ondubbelzinnig overeengekomen zijn. 40  Dit betekent dat als de werknemer ander passend werk gaat  verrichten in verband met zijn alcoholverslaving, de bedongen arbeid niet gewijzigd is. In dit geval is  de werknemer ongeschikt om zijn arbeid te verrichten. Of een alcoholverslaafde werknemer zich op  het  opzegverbod  kan  beroepen,  hangt  dus  mede  af  van  de  functie  van  de  werknemer.  Indien  de  werknemer,  ondanks  zijn  verslaving,  kan  functioneren,  zal  hij  geen  beroep  kunnen  doen  op  het  opzegverbod  tijdens  ziekte.  Zoals  in  hoofdstuk  3  uiteengezet  zal  worden,  zal  hier  echter  niet  snel  sprake van zijn.    Uit  de  definitie  van  artikel  19  Ziektewet  volgt  dat  er  causaal  verband  moet  zijn  tussen  de  ziekte en het ongeschikt zijn tot het verrichten van zijn arbeid. Dit betekent dat indien de werknemer  zijn  arbeid  niet  kan  verrichten,  terwijl  dit  niet  aan  de  alcoholverslaving  te  wijten  is,  hij  niet  arbeidsongeschikt  is.  Deze  werknemer  kan  dan  dus  ook  geen  beroep  op  het  opzegverbod  tijdens  ziekte doen.  Een  werknemer  kan  voorts  slechts  op  het  opzegverbod  tijdens  ziekte  beroepen,  als  hij  zich  aan  zijn  re‐integratieverplichting  houdt. 41   De  werknemer  moet  meewerken  aan  redelijke  voorschriften die door een deskundige gegeven zijn en aan getroffen maatregelen die hem in staat  stellen  de  eigen  of  andere  passende  arbeid  te  verrichten.  Als  de  werkgever  hem  in  staat  stelt  om  passende arbeid te verrichten, zal de werknemer deze arbeid moeten verrichten. Bovendien moet de  werknemer  meewerken  aan  een  plan  van  aanpak.  De  kans  is  aanwezig  dat  een  alcoholverslaafde  werknemer niet mee werkt aan zijn re‐integratieverplichtingen. Deze onwillige werknemer kan zich  niet beroepen op het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW, tenzij hij een deugdelijke grond heeft  om  niet  aan  zijn  re‐integratieverplichting  te  voldoen.  Hierbij  is  van  belang  in  hoeverre  het  de  werknemer kan worden aangerekend dat hij niet meewerkt aan zijn re‐integratie. Als de werknemer  een  psychisch  probleem  heeft  naast  het  alcoholprobleem,  zal  het  de  werknemer  in  mindere  mate  verweten  kunnen  worden.  Als  de  werknemer  enkel  een  alcoholprobleem  heeft,  zonder  psychische  problemen, dan zal het hem verweten kunnen worden dat hij niet meewerkt aan zijn re‐integratie. 42                                                                38

 Artikel 7:670 lid 1 BW   Van der Grinten 2008, blz. 355  40  Kantonrechter Amsterdam 7 november 2001, JAR 2001/224  41  Artikel 7:670b lid 3 BW  42  Uhlenbroek 2008    39

10   

In dat geval is het dus niet mogelijk voor de werknemer om zich te beroepen op het opzegverbod en  kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen.   Indien  de  werknemer  zich  niet  houdt  aan  zijn  re‐integratieverplichtingen  en  het  kan  hem  aangerekend worden, zal de werkgever de werknemer eerst moeten waarschuwen door middel van  het stopzetten van zijn loon, voordat de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt. 43  Bij de aanvraag van  de ontslagvergunning bij het UWV dient de werkgever te bewijzen dat deze stopzetting geen effect  heeft gehad. Indien een werknemer herhaaldelijk gewaarschuwd is, dan kan de werkgever het loon  stopzetten  en  tegelijkertijd  een  ontslagvergunning  bij  het  UWV  aanvragen.  Als  de  werknemer  zijn  gedrag verbetert en de werkgever blijft bij zijn verzoek, dan zal het UWV moeten beoordelen of van  de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. 44    5. Conclusie  Indien een werkgever  de  arbeidsovereenkomst  met zijn werknemer opzegt,  kan de werknemer  die  ziek is, een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte doen. De werknemer dient dan ongeschikt te  zijn  tot  het  verrichten  van  zijn  arbeid  wegens  ziekte. 45   Voor  dit  begrip  wordt  aansluiting  bij  de  Ziektewet gezocht en daarom ook bij de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep. De Centrale  Raad  van  Beroep  verstaat  onder  ‘ongeschikt  wegens  ziekte’,  het  op  medische  gronden  naar  objectieve  maatstaven  gemeten,  niet  kunnen  of  mogen  verrichten  van  de  in  aanmerking  komende  arbeid.  Een  verslaving  wordt  op  zichzelf  niet  als  ziekte  aangemerkt  door  de  Centrale  Raad  van  Beroep. Als uit de verslaving gebreken voortvloeien of indien er een klinische opname of behandeling  nodig is, dan is er echter wel sprake van een ziekte of gebrek. De kantonrechter ziet een verslaving  echter  wel  als  een  ziekte.  Dit  is  terecht,  omdat  een  alcoholverslaving  onder  de  definitie  van  het  begrip ‘ongeschikt wegens ziekte’ valt.   

Vereist  is  dat  de  werknemer  ongeschikt  is  om  zijn  werkzaamheden  te  verrichten.  Dit 

betekent  dat  als  de  werknemer  nog  kan  functioneren  in  zijn  baan  en  de  werkgever  wil  de  arbeidsovereenkomst opzeggen, deze werknemer geen beroep kan doen op het opzegverbod tijdens  ziekte.  Bovendien  dient  er  een  causaal  verband  te  zijn  tussen  de  ongeschiktheid  om  zijn  werk  te  verrichten en de alcoholverslaving. Indien de werknemer zich op het opzegverbod kan beroepen, dan  zal hij wel moeten voldoen aan zijn re‐integratieverplichting. 46     

                                                            

43

 Kamerstukken II 2001/2002, 27 678, nr. 37, p. 28   Beleidsregels UWV  45  Artikel 7:670 lid 1 BW  46  Artikel 7:670b lid 3 BW  44

11   

3. Ontbinding bij de kantonrechter    1. Inleiding  Naast opzegging heeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden  door  de  kantonrechter  wegens  gewichtige  redenen. 47   Als  gewichtige  reden  wordt  beschouwd  omstandigheden  die  een  dringende  reden  zouden  hebben  opgeleverd,  indien  de  arbeidsovereenkomst onverwijld opgezegd zou zijn, of een verandering in de omstandigheden welke  van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te  eindigen. 48  In de onderzochte uitspraken baseren de werkgevers het verzoek tot ontbinding op een  dringende  reden  of  wijziging  van  omstandigheden  door  het  niet  meer  functioneren  van  een  alcoholverslaafde werknemer en/of door een verstoorde arbeidsverhouding tussen de werkgever en  de  werknemer.  De  dringende  reden  wordt  in  het  volgende  hoofdstuk  behandeld.  In  dit  hoofdstuk  wordt de ontbinding op grond van een wijziging van omstandigheden behandeld. Hiervoor zijn twaalf  uitspraken van de kantonrechter bestudeerd en met elkaar vergeleken om te kijken of er een heldere  lijn in de jurisprudentie te vinden is met betrekking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van  een  alcoholverslaafde  werknemer.  De  kantonrechter  volgt  in  de  uitspraken  steeds  eenzelfde  volgorde. Deze volgorde is aangehouden in de volgende paragrafen.    2. Reflexwerking opzegverbod tijdens ziekte  Uit  hoofdstuk  2  blijkt  dat  de  kantonrechter  alcoholverslaving  meestal  als  een  ziekte  beschouwt.  Tijdens de eerste twee jaren ziekte geldt er voor de werkgever een opzegverbod. 49  De kantonrechter  is  niet  gebonden  aan  dit  opzegverbod,  omdat  het  artikel  zich  tot  de  werkgever  richt. 50   De  kantonrechter  kan  een  ontbindingsverzoek  echter  slechts  inwilligen  indien  hij  zich  ervan  heeft  vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. 51  In beginsel kent de  kantonrechter reflexwerking toe aan het opzegverbod tijdens ziekte. Als het verzoek tot ontbinding  verband houdt  met een opzegverbod,  dan zal de kantonrechter  het verzoek  van de werkgever dus  afwijzen,  tenzij  andere  omstandigheden  zich  voordoen  die  een  gewichtige  reden  vormen  voor  de  ontbinding  van  de  arbeidsovereenkomst. 52   Van  een  verband  tussen  het  verzoek  tot  ontbinding  en  het  opzegverbod  zal  redelijk  snel  sprake  zijn  als  de  werknemer  aan  alcohol  verslaafd  is.  Als  de  werkgever het verzoek baseert op een verandering van omstandigheden, omdat de werknemer niet                                                              

47

 Artikel 7:685 lid 1 BW   Artikel 7:685 lid 2 BW  49  Artikel 7:670 lid 1 BW  50  Van Kempen 2006  51  Artikel 7:685 lid 1 BW  52  Kamerstukken I 1997/98, 25 236, nr. 132d, p. 15  48

12   

meer  naar  behoren  functioneert,  dan  zal  de  reflexwerking  tot  afwijzing  van  het  verzoek  moeten  leiden,  omdat  het  niet  uit  te  sluiten  is  dat  het  minder  functioneren  veroorzaakt  wordt  door  de  alcoholverslaving. 53    Deze benadering wordt echter niet door elke kantonrechter gevolgd. Een voorbeeld hiervan  is een uitspraak van de kantonrechter Haarlem. 54  De kantonrechter benadrukt in deze uitspraak dat  de reflexwerking van het opzegverbod bij ziekte bij het nemen van de beslissing een aanzienlijke rol  heeft gespeeld. Toch lijkt de redenering die hij volgt niet aan te sluiten bij artikel 7:685 lid 1 BW. De  kantonrechter  oordeelt  dat  hij  zich  ervan  heeft  vergewist  of  het  verzoek  verband  houdt  met  het  bestaan  van  een  opzegverbod  als  bedoeld  in  artikel  7:685  lid  1  BW.  Daarvan  is  volgens  hem  geen  sprake  nu  de  werkgever  het  verzoek  baseert  op  een  dringende  reden  en  subsidiair  op  verstoorde  verhoudingen. De kantonrechter zegt hier dus dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek  en het opzegverbod, omdat de werkgever het verzoek niet baseert op de ziekte, maar op een andere  grond. De rechter lijkt het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW op te vatten als een opzegverbod  wegens  ziekte,  terwijl  in  dit  artikel  wordt  gesproken  van  een  opzegverbod  tijdens  ziekte.  De  redenering van de kantonrechter is hier dus niet juist.  Een  voorwaarde  voor  de  reflexwerking  is  uiteraard  wel  dat  de  werknemer  op  dat  moment  nog  wel  arbeidsongeschikt  is.  Als  de  werknemer  zich  beschikbaar  heeft  gesteld  voor  werk,  zal  de  reflexwerking  van  het  opzegverbod  tijdens  ziekte  niet  van  toepassing  zijn. 55   Het  opzegverbod  van  artikel 7:670 lid 1 BW geldt immers tijdens ziekte en niet wegens ziekte.  Als  de  kantonrechter  de  arbeidsovereenkomst  van  een  alcoholverslaafde  werknemer  wil  ontbinden, zullen er zich andere omstandigheden moeten voordoen die een gewichtige reden voor  ontbinding  vormen.  Aan  deze  bijkomende  gewichtige  redenen  zullen  extra  zware  eisen  moeten  worden  gesteld. 56   Deze  bijkomende  omstandigheden  komen  gedeeltelijk  overeen  met  de  eisen  die  gesteld  worden  aan  het  verlenen  van  een  ontslagvergunning.  Er  is  dus  een  reflexwerking  van  het  ontslagbesluit  en  van  de  beleidsregels  ontslagtaak  van  het  UWV. 57   De  volgende  paragrafen  behandelen  wat  de  bijkomende  omstandigheden  zijn  die  ontbinding  van  de  arbeidsovereenkomst  kunnen  rechtvaardigen.  Bovendien  wordt  onderzocht  in  hoeverre  de  kantonrechter  een  reflexwerking toekent aan het Ontslagbesluit en de beleidsregels ontslagtaak van het UWV.   

                                                            

53

 Kantonrechter Haarlem 5 september 2007, JAR 2007/239   Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917  55  Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009, JAR 2009/263  56  Van Kempen 2006  57  Esveld 2010  54

13   

  3. De verplichting van de werkgever  Uit  de  jurisprudentie  volgt  dat  de  werkgever  de  verplichting  heeft  om  de  alcoholverslaafde  werknemer  te  ondersteunen  om  van  zijn  verslaving  af  te  komen. 58   Van  een  goed  werkgever  mag  verwacht  worden  dat  hij  ondersteuning  biedt  bij  de  aanpak  van  een  alcoholprobleem.  Als  de  werkgever de werknemer onmiddellijk ontslaat, gedraagt hij zich niet als zorgvuldig werkgever. 59  Als  de werkgever met de werknemer afspraken maakt over de hulp die de werknemer krijgt in verband  met zijn alcoholverslaving, zal de werkgever deze afspraken na moeten komen. Als de werkgever de  mogelijkheid biedt aan de werknemer om een behandeling te ondergaan, dan hoeft de werknemer  dus niet te verwachten dat de werkgever kort na dit aanbod zal besluiten om het dienstverband te  beëindigen. Dit betekent dat als een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt bij  de  kantonrechter,  terwijl  de  werknemer  een  behandeling  volgt  die  ondersteund  wordt  door  zijn  werkgever, dit verzoek in beginsel afgewezen zal worden. Pas als de werknemer na deze behandeling  weer  terugvalt  in  zijn  alcoholprobleem  of  als  de  behandeling  binnen  afzienbare  tijd  geen  positief  effect  op  de  alcoholverslaving  heeft,  kan  de  werkgever  een  nieuwe  poging  ondernemen  om  de  werknemer  te  ontslaan. 60   In  de  tussenliggende  periode  zal  de  werkgever  de  werknemer  met  de  nodige coulance moeten behandelen. 61  Maar hoe ver strekt de verplichting van de werkgever om zijn werknemer te ondersteunen  om van zijn verslaving af te komen? Dit hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst en van de  vraag  hoe  lang  de  werknemer  goed  gefunctioneerd  heeft.  Hoe  langer  de  werknemer  goed  heeft  gefunctioneerd,  des  te  verder  de  verplichting  van  de  werkgever  strekt  om  de  alcoholverslaafde  werknemer te helpen  met het overwinnen van zijn verslaving. 62    Twee  uitspraken  worden  behandeld  waar  de  kantonrechter  van  mening  was  dat  de  werkgever  voldaan  had  aan  zijn  zorgplicht  en  de  arbeidsovereenkomst  ontbonden  werd.  De  eerste  uitspraak  is  van  de  kantonrechter  Rotterdam.  De  werknemer  was  sinds  1969  in  dienst  bij  Shell.  In  1996 werd geconstateerd dat de werknemer een alcoholprobleem had. In 1998 heeft de werknemer  zich  laten  behandelen,  maar  in  2001  kreeg  hij  een  terugval.  De  werknemer  kreeg  aangepaste  werkzaamheden  en  in  november  2002  werd  met  de  werknemer  een  behandelingsovereenkomst  gesloten voor de duur van zes maanden. In oktober 2003 had de werknemer opnieuw een terugval  en  de  werknemer  volgde  wederom  een  behandeling,  waarvoor  een  behandelingscontract  werd  getekend.  In  deze  behandelingsovereenkomst  werd  erop  gewezen  dat  dit  de  laatste  kans  voor  de                                                              

58

 Kantonrechter Haarlem 5 september 2007, JAR 2007/239   Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8  60  Kantonrechter Sittard‐Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271  61  Kantonrechter Nijmegen 5 september 1997, JAR 1997/206  62  Klosse 2006, blz. 55  59

14   

werknemer  zou  zijn.  Toen  de  werknemer  in  september  2004  naar  alcohol  rook,  schorste  de  werkgever  hem  en  vroeg  vervolgens  ontslag  aan.  De  werkgever  heeft  in  deze  zaak  twaalf  jaar  zeer  coulant  naar  de  werknemer  opgetreden.  De  kantonrechter  was  dan  ook  van  mening  dat  de  werkgever voldoende kansen had geboden aan de werknemer om zijn problemen op te lossen. 63    In  een  andere  zaak,  die  tevens  door  de  kantonrechter  Rotterdam  is  beoordeeld,  was  de  werkgever  gedurende  zeven  jaar  coulant  geweest  naar  de  werknemer  omtrent  zijn  slechte  functioneren. Toen de werknemer bekende een alcoholverslaving te hebben, verwees de werkgever  hem naar de GGZ voor een behandeling. Kort na deze behandeling viel de werknemer terug in zijn  alcoholverslaving; de kantonrechter zag hier reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 64   In de eerste zaak heeft de werknemer meerdere behandelingen ondergaan en in de tweede zaak was  één  behandeling  al  voldoende  voor  ontbinding  van  de  arbeidsovereenkomst.  Het  verschil  tussen  beide zaken is dat bij de zaak uit 2005 de werknemer gedurende 27 jaar goed gefunctioneerd had en  de werknemer in de zaak uit 2009 slechts 6 jaar goed gefunctioneerd had.   In  een  zaak  die  voor  de  kantonrechter  in  Alphen  aan  den  Rijn  speelde,  was  de  rechter  van  mening  dat  de  werkgever  niet  voldaan  had  aan  zijn  zorgplicht.  Het  betrof  hier  een  werknemer  die  slechts twee jaar in dienst was bij de werkgever. De werknemer liet zich onder behandeling stellen  om  van  zijn  verslaving  te  genezen.  Hij  loog  hierover  tegen  zijn  werkgever  en  zei  dat  hij  een  maag‐  darmoperatie  moest  ondergaan.  De  werkgever  kwam  erachter  dat  hij  in  een  afkickkliniek  zat  en  wilde  de  arbeidsovereenkomst  beëindigen.  De  kantonrechter  was  echter  van  mening  dat  de  werkgever  nog  een  kans  moest  geven  aan  de  werknemer.  Ook  al  was  de  werknemer  pas  kort  in  dienst,  de  werknemer  had  toch  recht  op  een  tweede  kans.  Dit  had  mede  te  maken  met  de  bovengemiddelde  prestaties  van  de  werknemer.  De  werknemer  zou  nu  enige  tijd  afwezig  zijn  in  verband met het afkicken van zijn verslaving, maar dit had hij ruimschoots gecompenseerd door zijn  bovenmatige inspanningen. 65   Hoe ver de zorgplicht van de werkgever strekt is dus mede afhankelijk  van het functioneren van de werknemer.  Voor  de  zorgplicht  van  de  werkgever  is  het  verder  van  belang  dat  de  werkgever  de  kosten  voor de behandeling voor zijn rekening neemt 66  en dat de werknemer eerder gewaarschuwd is. 67  Als  de werknemer zich coöperatief opstelt, kan er van de werkgever ook meer verwacht worden. 68  De  zorgplicht  van  de  werkgever  gaat  echter  niet  zo  ver  dat  hij  een  nieuwe  functie  moet  aanbieden om na te gaan of dit een gunstige invloed op het alcoholprobleem zal hebben. Ook hoeft                                                               63

 Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40   Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009  65  Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053  66  Kantonrechter Nijmegen 5 september 1997, JAR 1997/206  67  Van der Ploeg 2007  68  Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053  64

15   

de  werkgever  de  alcoholverslaafde  werknemer  niet  naar  een  behandelkliniek  te  sturen. 69   Het  is  echter  niet  afdoende  een  waarschuwing  te  geven  en  de  werknemer  naar  de  arbodienst  te  verwijzen. 70  In  de  beleidsregels  ontslagtaak  van  het  UWV  staat  dat  het  voor  het  verlenen  van  een  vergunning  van  belang  is  of  de  werkgever  in  de  loop  van  het  dienstverband  een  flexibele  en  coöperatieve  opstelling  heeft  getoond  en  zich  welwillend  jegens  de  werknemer  heeft  opgesteld.  Doet  de  werkgever  dit  niet,  dan  is  er  sprake  van  slecht  werkgeverschap.  Deze  lijn  lijkt  de  kantonrechter  ook  te  volgen.  Echter,  wat  van  een  goed  werkgever  verwacht  wordt  bij  een  alcoholverslaafde  werknemer,  hangt  van  alle  omstandigheden  van  het  geval  af.  Deze  omstandigheden zullen in de volgende paragrafen besproken worden. Wat verder een groot verschil  is tussen de beleidsregels van het UWV en de jurisprudentie van de kantonrechter met betrekking tot  ontbinding  van  de  arbeidsovereenkomst  van  een  alcoholverslaafde  werknemer,  is  dat  het  UWV  toetst  of  er  herplaatsingsmogelijkheden  binnen  het  bedrijf  voor  de  arbeidsongeschikte  werknemer  zijn.  De  werkgever  heeft  deze  verplichting  om  de  werknemer  te  herplaatsen  volgens  de  kantonrechter niet. Het verschil kan erin gelegen zijn dat de alcoholverslaafde werknemer niet een  ‘normale’  arbeidsongeschikte  werknemer  is.  Het  zal  lang  niet  altijd  mogelijk  zijn  om  een  alcoholverslaafde werknemer een andere functie aan te bieden waar hij wel geschikt voor zal zijn.    4. De verplichting van de werknemer  Tegenover  de  verplichting  van  de  werkgever  om  de  werknemer  te  ondersteunen  om  van  zijn  alcoholverslaving  af  te  komen,  staat  een  verplichting  van  de  werknemer.  Als  de  werkgever  zich  gedraagt  als  goed  werkgever,  kunnen  er  ook  eisen  gesteld  worden  aan  de  werknemer  om  zich  te  laten  behandelen  voor  een  probleem  dat  goed  functioneren  in  de  weg  staat. 71   Van  een  verslaafde  werknemer mag verwacht worden dat hij zijn verslaving adequaat aanpakt en alles in het werk stelt  om  zo  gauw  mogelijk  weer  van  waarde  te  zijn  voor  zijn  werkgever. 72   Een  werknemer  kan  zich  niet  steeds achter zijn alcoholverslaving verschuilen. 73  Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer  om  de  meest  geschikte  behandelmethode  te  kiezen.  Als  de  werkgever  de  werknemer  naar  een  behandelaar stuurt en de werknemer acht deze behandelmethode niet geschikt, is dit dus niet iets  dat de werknemer op de werkgever kan afwentelen. 74  Als de behandelmethode niet gewerkt heeft, 

                                                            

69

 Kantonrechter Amsterdam 29 oktober 2009, LJN: BK2771   Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917  71  Kantonrechter Nijmegen 5 september 1997, JAR 1997/206  72  Kantonrechter Haarlem 5 september 2007, JAR 2007/239  73  Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917  74  Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009, JAR 2009/263  70

16   

is het aan de werknemer om zelf iets te ondernemen om van zijn alcoholverslaving te genezen. 75  Het  is mogelijk dat de werknemer in eerste instantie ontkent een verslaving te hebben, maar dat kan een  kenmerk  van  zijn  alcoholverslaving  zijn.  Dit  kan  in  een  ontbindingsprocedure  echter  niet  tegen  de  werknemer  gebruikt  worden. 76   Vanaf  het  moment  dat  de  werknemer  erkent  een  verslaving  te  hebben, heeft de werknemer een verplichting om iets tegen deze verslaving te ondernemen.    

Recidive is ook van belang voor het toewijzen van het verzoek tot ontbinding. Als er sprake is 

van  een  recidiverend  alcoholprobleem,  kan  van  de  werkgever  niet  verwacht  worden  dat  hij  de  arbeidsovereenkomst  voortzet. 77   Als  de werknemer  vaker  is  teruggevallen  in  zijn  alcoholverslaving,  dan is het meestal niet te verwachten dat hij deze verslaving binnen korte tijd zal overwinnen. Als de  prognose  voor  herstel  ongunstig  is,  zal  de  kantonrechter  het  verzoek  eerder  toekennen,  dan  wanneer de prognose gunstig is. 78  Het is dus aan de werknemer om alles te doen om te voorkomen  dat hij weer terugvalt in zijn probleem.  Volgens  de  beleidsregels  Ontslagtaak  van  het  UWV  wordt  van  de  werknemer  een  oplossingsgerichte houding verwacht om de problemen rondom zijn ziekteverzuim te verminderen.  Deze lijn volgt de kantonrechter ook.    

  5. Ernst van de misdraging en de veiligheid 

De  ernst  van  de  misdraging  is  voorts  van  belang  voor  de  vraag  of  de  arbeidsovereenkomst  ontbonden  wordt  door  de  kantonrechter. 79   Van  een  werkgever  die  constateert  dat  bij  een  werknemer  sprake  is  van  een  recidiverend  alcoholprobleem  en  die  werknemer  als  gevolg  van  dat  alcoholprobleem  zichzelf,  zijn  collega’s  en/of  het  bedrijf  en  de  omgeving  van  het  bedrijf  tijdens  de  uitoefening  van  zijn  werkzaamheden  aan  ernstig  gevaar  blootstelt,  kan  in  beginsel  niet  gevergd  worden om de dienstbetrekking voort te laten duren. Hier geldt wel de voorwaarde dat de veiligheid  daadwerkelijk  gevaar  heeft  gelopen.  Daar  is  geen  sprake  van  als  de  werknemer  niet  onder  invloed  van alcohol op het werk verschijnt of als er geen gevaarlijke situaties ontstaan door het toedoen of  nalaten van de werknemer. 80  De aard van het bedrijf en de functie van de werknemer zijn hier mede  van belang. Van een bedrijf dat producten met een hoge explosiviteitswaarde vervaardigt, kan niet  verlangd worden dat het een werknemer met een recidiverend alcoholprobleem in dienst houdt. 81  

                                                             75

 Kantonrechter Gouda 2 oktober 1997, Prg. 1997, 4856   Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8  77  Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40  78  Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8  79  Van der Ploeg, 2007  80  Kantonrechter Sittard‐Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271  81  Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40  76

17   

Van een werkgever kan ook niet verlangd worden  om een werknemer in dienst te houden die een  bestelauto bestuurt, terwijl zijn functioneren ernstig wordt beïnvloed door alcohol. 82  De kantonrechter Haarlem wees in een uitspraak ook op de veiligheid. De werknemer in deze  zaak had de functie van gezagvoerder bij de KLM en droeg hierbij de eindverantwoordelijkheid voor  de  veiligheid  van  enkele  honderden  passagiers  en  bemanningsleden.  Hij  verkeerde  vlak  voor  zijn  vlucht  onder  invloed  van  alcohol.  KLM  beriep  zich  erop  dat  zij  de  werknemer  niet  meer  kon  vertrouwen  en  verzocht  om  ontbinding  van  de  arbeidsovereenkomst.  De  kantonrechter  volgde  de  werkgever  hier  niet  in.  De  werknemer  had  inderdaad  een  ernstige  misstap  begaan,  maar  toen  de  werknemer  besefte  dat  hij  een  alcoholprobleem  had,  is  hij  onmiddellijk  hulp  gaan  zoeken.  De  behandeling  die  de  werknemer  volgde,  was  effectief.  De  kantonrechter  wees  het  verzoek  van  de  werkgever  af,  omdat  de  ernstige  misstap  gezien  moest  worden  in  het  licht  van  het  besef  van  de  werknemer  en  de  hierop  volgende  behandeling.  Bovendien  was  de  veiligheid  niet  daadwerkelijk  in  het geding geweest. 83  In  de  beleidsregels  Ontslagtaak  UWV  wordt  niet  gesproken  over  de  veiligheid.  Normaal  gesproken zal ziekteverzuim ook geen onveilige situaties met zich meebrengen. In het geval van een  alcoholverslaving ligt dit echter anders. In de beleidsregels staat wel vermeld dat bij het verlenen van  een ontslagvergunning rekening gehouden moet worden met de gevolgen die het ziekteverzuim voor  het bedrijf kan hebben. De veiligheid binnen het bedrijf kan hier onder vallen.    6. Hinderlijk voor de bedrijfsvoering  Als  het  gedrag  van  de  werknemer  als  gevolg  van  een  alcoholverslaving  hinderlijk  voor  de  bedrijfsvoering  is,  zal  dit  eerder  voor  risico  van  de  werknemer  komen. 84   Als  er  door  het  alcoholprobleem van de werknemer operationele problemen ontstaan, is dat iets wat in de afweging  meegenomen  moet  worden. 85   In  een  klein  bedrijf  ontstaan  sneller  operationele  problemen  door  afwezigheid  van  een  werknemer  dan  in  een  groot  bedrijf.  Dit  zou  betekenen  dat  een  alcoholverslaafde  werknemer  die  in  een  klein  bedrijf  werkt,  meer  risico  loopt  voor  ontbinding  van  zijn  arbeidsovereenkomst  dan  een  werknemer  die  voor  een  groot  bedrijf  werkt.  De  achterliggende  gedachte is dat bezettingsproblemen binnen een bedrijf tot veiligheidsproblemen kunnen leiden. 86  Het  UWV  volgt  deze  weg  ook  enigszins,  zoals  uit  haar  beleidsregels  Ontslagtaak  blijkt.  Het  UWV zal een ontslagvergunning toekennen als blijkt dat het ziekteverzuim van de werknemer leidt  tot ernstige organisatorische problemen bij de werkgever, en wel zodanig dat in redelijkheid niet van                                                               82

 Kantonrechter Gouda 2 oktober 1997, 4856   Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8  84  Uhlenbroek 2005  85  Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40  86  Uhlenbroek 2005  83

18   

de werkgever gevergd kan worden de arbeidsverhouding met de werknemer voort te laten duren. De  gevolgen  dienen  dan  zo  te  zijn  dat  het  productieproces  wordt  verstoord  of  dat  de  collega’s  die  de  werknemer vervangen of bijspringen, zo onevenredig zwaar belast worden, dat van de werkgever in  redelijkheid  niet  verlangd  kan  worden  het  dienstverband  voort  te  zetten.  Voorbeelden  van  onevenredig  zware  druk  van  collega’s  zijn:  het  steeds  inwerken  van  uitzendkrachten  en  het  veelvuldig  bijspringen  van  andere  collega’s.  Het  ziekteverzuim  van  de  werknemer  kan  zo  een  sneeuwbaleffect  hebben  op  zijn  collega’s.  De  kantonrechter  Rotterdam  sprak  in  bovengenoemde  zaak  over  organisatorische  problemen  die  ontstonden  door  de  opstelling  van  de  alcoholverslaafde  werknemer. 87  De werkgever heeft het in zijn verzoek echter over irritaties en onrust van de andere  werknemers. Dit lijkt niet onder organisatorische problemen te vallen als er naar de beleidsregels van  het  UWV  gekeken  wordt.  Onrust  of  irritaties  kunnen  de  organisatie  beïnvloeden,  maar  het  UWV  heeft het over een zo onevenredig zware belasting van de andere werknemers, dat van de werkgever  niet verlangd kan worden het dienstverband voort te zetten van de arbeidsongeschikte werknemer.  De kantonrechter spreekt dus eerder van organisatorische problemen dan het UWV.    7. Persoonlijke belangen van de werknemer  Ten  slotte  zal  de  kantonrechter  de  persoonlijke  belangen  van  de  werknemer  mee  moeten  laten  wegen in zijn oordeel om de arbeidsovereenkomst te ontbinden of niet. Hieronder vallen de leeftijd  van de werknemer, de dienstjaren, de vooruitzichten op de arbeidsmarkt 88 , de opleiding, eventuele  eenzijdige  werkervaring 89   en  het  eerdere  functioneren  van  de  werknemer 90 .  Echter,  een  lang  dienstverband  beschermt  de  alcoholverslaafde  werknemer  niet  tegen  ontbinding  van  de  arbeidsovereenkomst. 91   In  een  zaak  bij  de  kantonrechter  Sittard‐Geleen,  gaf  de  kantonrechter  toe  dat de werkgever bij de uitvoering en handhaving van de veiligheidsvoorschriften, de veiligheid voor  haar  werknemers  en  derden  diende  te  waarborgen.  De  werkgever  in  kwestie  was  een  chemisch  bedrijf.  De  werkgever  mocht  hier  echter  niet  voorbijgaan  aan  de  persoonlijke  belangen  van  de  werknemer. 92   Het  gaat  hier  steeds  om  een  afweging  van  alle  factoren  die  in  de  vorige  paragrafen  besproken zijn.   Het  UWV  neemt  ook  het  standpunt  in  dat  dienstjaren  van  belang  zijn  voor  de  vraag  of  de  ontslagvergunning  verleend  moet  worden.  In  de  beleidsregels  ontslagtaak  UWV  staat  dat 

                                                            

87

 Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40   Van der Ploeg 2007  89  Kantonrechter Sittard‐Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271  90  Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917  91  Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40  92  Kantonrechter Sittard‐Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271  88

19   

werknemers  met  een  langdurig  dienstverband  op  meer  inspanningen  mogen  rekenen  dan  werknemers met een kortdurend dienstverband.    8. Wijziging van omstandigheden  Zoals  vermeld  in  paragraaf  1,  baseren  de  werkgevers  in  de  uitspraken  die  onderzocht  zijn,  hun  verzoek  tot  ontbinding  van  de  arbeidsovereenkomst  met  een  alcoholverslaafde  werknemer  op  het  niet functioneren van deze werknemer of verstoring van de arbeidsrelatie. Of dit gehonoreerd wordt,  hangt  af  van  een  afweging  van  alle  omstandigheden  genoemd  in  de  voorgaande  paragrafen.  De  werkgever  zal  ten  eerste  aan  zijn  zorgplicht  moeten  voldoen.  Tot  hoe  ver  deze  zorgplicht  strekt,  hangt  af  van  de  duur  van  het  dienstverband,  van  de  vraag  hoe  lang  de  werknemer  goed  gefunctioneerd  heeft  en  van  de  inzet  van  de  werknemer.  Als  de  werknemer  zich  inspant  om  zijn  alcoholverslaving  te  overwinnen  en  de  prognose  is  goed,  dan  mag  van  de  werkgever  ook  meer  verwacht  worden.  Verder  speelt  de  ernst  van  de  misdraging,  de  functie  van  de  werknemer  en  de  veiligheid binnen het bedrijf een rol. Als het een bedrijf betreft waar makkelijk ongelukken kunnen  gebeuren en deze ongelukken grote gevolgen kunnen hebben, hoeft de werkgever minder coulant te  zijn dan bij een bedrijf waar dit niet het geval is. Echter, als de veiligheid geen daadwerkelijk gevaar  heeft gelopen, mogen er meer inspanningen van de werkgever verwacht worden. Tenslotte zullen de  persoonlijke belangen van de werknemer niet uit het oog verloren moeten worden.    

In  de  twaalf  uitspraken  die  bestudeerd  zijn,  heeft  de  kantonrechter  in  zeven  uitspraken  de 

arbeidsovereenkomst  ontbonden.  De  arbeidsovereenkomst  werd  meestal  ontbonden  op  grond  van  wijziging van omstandigheden wegens het verloren vertrouwen in de werknemer. De kantonrechter  weegt  alle  bovengenoemde  omstandigheden  tegen  elkaar  af.  De  schade  in  de  relatie  zal  onherstelbaar  moeten  zijn,  wil  de  kantonrechter  overgaan  tot  ontbinding. 93   Bovendien  zal  aan  de  werkgever geen verwijt moeten worden kunnen gemaakt. 94    De kantonrechter Amsterdam ontbond in één van de uitspraken de arbeidsovereenkomst op  grond  van  wijziging  in  omstandigheden  wegens  het  niet  functioneren  van  de  werknemer.  De  werknemer had een terugval gehad vlak na de behandeling. Het was volgens de kantonrechter niet  meer te verwachten dat de werknemer zijn probleem onder controle zou krijgen en zijn functioneren  zou verbeteren. 95  In  één  van  de  uitspraken  volgde  de  werknemer  een  aftercaretraject  dat  nog  drie  maanden  zou duren. De kantonrechter ontbond de overeenkomst tegen het einde van dit aftercaretraject. 96  In                                                               93

 Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053   Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009, JAR 2009/263  95  Kantonrechter Amsterdam 29 oktober 2009, LJN: BK2771  96  Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009, JAR 2009/263  94

20   

de  overige  uitspraken  ontbond  de  kantonrechter  de  arbeidsovereenkomst  echter  op  een  korte  termijn; soms zelfs op dezelfde dag.   

In vijf van de twaalf onderzochte uitspraken kwam de kantonrechter tot de conclusie dat de 

arbeidsovereenkomst  niet  ontbonden  kon  worden.  In  deze  uitspraken  hield  de  werkgever  zich  niet  aan zijn zorgplicht. In twee van de uitspraken had de werkgever helemaal geen hulp geboden aan de  alcoholverslaafde  werknemer  om  van  zijn  probleem  af  te  komen. 97   In  één  van  de  uitspraken  verdiende de werknemer nog een tweede kans. 98  In de laatste twee uitspraken wilde de werkgever  de arbeidsovereenkomst ontbinden terwijl de werknemer nog een behandeling onderging. Volgens  de  kantonrechter  moet  de  werkgever  zich  aan  zijn  afspraken  houden.  Als  de  werkgever  de  mogelijkheid biedt aan de werknemer om een behandeling te ondergaan, dan hoeft de werknemer  niet  te  verwachten  dat  de  werkgever  kort  na  dit  aanbod  zal  besluiten  om  het  dienstverband  te  beëindigen. 99   Het  lijkt  er  dus  op  dat  de  verplichting  van  de  werkgever  om  de  werknemer  hulp  te  bieden  om  van  zijn  alcoholverslaving  af  te  komen,  het  zwaarst  weegt  van  alle  factoren.  De  kantonrechter kwam in deze vijf uitspraken vervolgens tot de conclusie dat er geen sprake was van  zodanige verandering in de omstandigheden, dat deze een ontbinding van de arbeidsovereenkomst  dadelijk of op korte termijn rechtvaardigde.     9. Wel of geen vergoeding  Als op grond van de omstandigheden die in de vorige paragrafen beschreven zijn, de kantonrechter  tot  de  conclusie  komt  dat  de  arbeidsovereenkomst  ontbonden  moet  worden,  komt  de  vraag  naar  voren  of  de  alcoholverslaafde  werknemer  een  vergoeding  mee  moet  krijgen.  In  vijf  van  de  zeven  uitspraken  die  vergeleken  zijn,  is  de  kantonrechter  van  mening  dat  er  geen  aanleiding  voor  een  vergoeding is. De reden hiervoor is dat de reden voor ontbinding in de risicosfeer van de werknemer  ligt  en  niet  gebleken  is  dat  de  werkgever  enig  verwijt  te  maken  valt. 100   Het  maakt  hierbij  geen  verschil of de werknemer al ouder is of lang in dienst bij deze werkgever is. 101  Verder is het niet van  belang dat de werknemer binnenkort met vervroegd pensioen zou gaan of dat de werknemer voor  het  alcoholprobleem  goed  gefunctioneerd  heeft. 102   In  één  uitspraak  wees  de  kantonrechter  de  vergoeding af zonder argumentatie. 103                                                              

97

 Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8 en kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN:  AV7917  98  Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053  99  Kantonrechter Haarlem 5 september 2007, JAR 2007/239 en kantonrechter Sittard‐Geleen 16 oktober 2003,  JAR 2003/271  100  O.a. kantonrechter Gouda 2 oktober 1997, Prg. 1997, 4856  101  Kantonrechter Zwolle 2 juli 2007, LJN: BB0469  102  Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40  103  Kantonrechter Almelo 10 april 1997, Prg. 1997, 4788 

21   

 

In  twee  uitspraken  gaf  de  kantonrechter  wel  een  vergoeding  mee  aan  de  werknemer.  De 

kantonrechter  Amsterdam  was  van  mening  dat  de  oorzaak  van  de  ontbinding  gelegen  was  in  een  factor die overwegend in de risicosfeer van de werknemer ligt. Toch had de werknemer niet zodanig  verwijtbaar  gehandeld  dat  hem  geen  enkele  vergoeding  behoorde  toe  te  komen.  Dit  kwam  vooral  omdat  de  werknemer  zich  bereidwillig  had  opgesteld  om  zijn  alcoholprobleem  aan  te  pakken  en  omdat hij 23 jaar lang goed gefunctioneerd had. De kantonrechter gaf een vergoeding mee op basis  van  de  kantonrechtersformule,  waar  C  op  0,3  gesteld  werd.  Dat  de  werknemer  een  slechte  arbeidsmarktpositie had door eventuele terugval, leidde niet tot een hogere correctiefactor, omdat  dit niet in de risicosfeer van de werkgever lag. 104   

In de andere uitspraak waarin de kantonrechter een vergoeding meegaf aan de werknemer 

werd  een  andere  redenering  gevolgd.  De  kantonrechter  zocht  geen  aansluiting  bij  de  kantonrechtersformule,  omdat  de  hoogte  van  factor  C,  de  correctiefactor,  bepaald  wordt  door  de  mate  van  verwijtbaarheid.  Volgens  de  rechter  was  het  maar  de  vraag  of  in  deze  situatie  van  verwijtbaarheid gesproken kon worden. Aan de werkgever konden geen verwijten worden gemaakt  en  of  aan  de  werknemer  verwijten  konden  worden  gemaakt,  was  maar  de  vraag.  Iemand  die  niet  goed  onderkent  dat  hij  een  alcoholverslaving  heeft,  kan  eigenlijk  geen  verwijt  worden  gemaakt  wanneer  hij  als  gevolg  van  deze  verslaving  niet  meer  goed  kan  functioneren.  De  werknemer  kreeg  een vergoeding mee op grond van de zestien jaren waarin hij goed had gefunctioneerd. 105   

  10. Conclusie 

In zeven van de twaalf onderzochte uitspraken ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.  In  zes  uitspraken  was  dit  op  grond  van  verandering  in  omstandigheden  wegens  een  verstoorde  arbeidsrelatie  en  in  één  was  dit  op  grond  verandering  van  omstandigheden  wegens  het  niet  goed  functioneren  van  de  werkgever.  Wil  de  kantonrechter  tot  deze  beslissing  komen,  dan  zal  hij  een  afweging  moeten  maken  van  alle  omstandigheden:  de  inspanningen  van  de  werkgever  en  werknemer, de ernst van de misdragingen en de veiligheid, of het hinderlijk is voor de bedrijfsvoering  en de persoonlijke belangen van de werknemer. Deze omstandigheden komen deels overeen met de  beleidsregels van het UWV.   

In vijf van de twaalf onderzochte uitspraken kwam de kantonrechter tot de conclusie dat de 

arbeidsovereenkomst  niet  ontbonden  kon  worden.  In  deze  uitspraken  hield  de  werkgever  zich  niet  aan zijn zorgplicht. Het lijkt er dus op dat de verplichting van de werkgever om de werknemer hulp te  bieden  om  van  zijn  alcoholverslaving  af  te  komen,  het  zwaarst  weegt  van  alle  factoren.  De  kantonrechter kwam in deze vijf uitspraken vervolgens tot de conclusie dat er geen sprake was van                                                               104 105

 Kantonrechter Amsterdam 29 oktober 2009, LJN: BK2771   Kantonrechter Nijmegen 5 september 1997, JAR 1997/206 

22   

zodanige verandering in de omstandigheden, dat deze een ontbinding van de arbeidsovereenkomst  dadelijk of op korte termijn rechtvaardigde.    

Komt  de  kantonrechter  tot  de  conclusie  dat  de  arbeidsovereenkomst  ontbonden  moet 

worden,  dan  vindt  dit  meestal  plaats  op  korte  termijn.  Eén  van  de  uitspraken  is  een  uitzondering  hierop.  De  werknemer  krijgt  in  de  meeste  gevallen  geen  ontbindingsvergoeding  mee.  De  reden  hiervoor is dat de werkgever niets te verwijten valt. In twee van de onderzochte uitspraken kreeg de  werknemer  echter  wel  een  vergoeding  mee,  omdat  de  kantonrechter  van  mening  was  dat  de  werknemer  niet  zodanig  verwijtbaar  heeft  gehandeld  dat  geen  vergoeding  meegegeven  moest  worden. In de twee zaken waar een vergoeding meegegeven werd, heeft de werknemer zestien resp.  23 jaren goed gefunctioneerd. Op basis van deze jaren werd een vergoeding meegegeven. Er wordt  dus  geen  aansluiting  gezocht  bij  de  kantonrechtersformule.  In  een  aantal  zaken  waarin  de  arbeidsovereenkomst ontbonden is zonder vergoeding, heeft de werknemer ook een lange tijd goed  gefunctioneerd. Dit kan dus niet de reden zijn van het krijgen van een vergoeding. Het zal afhangen  van alle omstandigheden van het geval. Maar de hoofdregel is dat er geen vergoeding meegegeven  wordt. 

23   

4. Dringende reden    1. Inleiding  Uit hoofdstuk 2 blijkt dat de kantonrechter een alcoholverslaving meestal als een ziekte ziet. Tijdens  de eerste twee jaren van ziekte geldt er een opzegverbod voor de werkgever. 106  Als er sprake is van  een dringende reden, is de werkgever echter niet aan dit opzegverbod gebonden. 107  Een dringende  reden  voor  de  werkgever  bestaat  in  daden,  eigenschappen  of  gedragingen  van  de  werknemer,  die  ten  gevolge  hebben  dat  van  de  werkgever  redelijkerwijze  niet  kan  gevergd  worden  de  arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 108  De gedraging van de werknemer zal zo ernstig moeten  zijn  dat  beëindiging  van  het  dienstverband  onmiddellijk  zal  moeten  plaatsvinden. 109   Bij  de  beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden, moeten alle omstandigheden van  het geval, in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. 110  Lid 2 van artikel  7:678  BW  noemt  een  aantal  voorbeelden  van  dringende  redenen.  Sub  c  is  van  belang  voor  een  alcoholverslaafde  werknemer:  een  dringende  reden  kan  aanwezig  zijn  wanneer  de  werknemer  zich  ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag. Toch zal een ontslag  op staande voet indien er sprake is van een alcoholverslaving bij een werknemer, lang niet altijd in  stand  gehouden  worden  door  de  kantonrechter.  Ontslag  op  staande  voet  heeft  namelijk  grote  gevolgen voor de werknemer. Van de ene op de andere dag is hij werkloos en bovendien heeft de  werknemer  geen  recht  op  WW. 111   In  de  volgende  paragrafen  wordt  besproken  wanneer  de  werkgever  de  arbeidsovereenkomst  kan  opzeggen  wegens  een  dringende  reden  als  de  werknemer  aan alcohol verslaafd is.     2. Verwijtbaarheid is niet vereist  Voor  een  ontslag  op  staande  voet  van  een  alcoholverslaafde  werknemer  is  verwijtbaarheid  niet  vereist.  In  een  zaak  die  speelde  bij  de  Hoge  Raad  was  een  werknemer  als  gevolg  van  een  alcoholverslaving  niet  in  staat  om  zijn  werkzaamheden  te  verrichten,  maar  hij  vond  dat  hem  geen  verwijt te maken viel. Zijn alcoholmisbruik moest volgens hem als een ziekte worden beschouwd. De  Hoge Raad was echter van mening dat verwijtbaarheid niet vereist is voor een dringende reden. 112  

                                                             106

 Artikel 7:670 lid 1 BW   Artikel 7:670b lid 1 BW  108  Artikel 7:678 lid 1 BW  109  Van der Grinten 2008, blz. 384  110  Hoge Raad 12 februari 1999, NJ 1999, 643  111  Artikel 24 lid 2 sub a WW  112  Hoge Raad 29 september 2000, JAR 2000/223  107

24   

Dit is een algemene regel die bij ontslag wegens een dringende reden van toepassing is. 113  De Hoge  Raad heeft deze regel ook van toepassing verklaard in de gevallen die in artikel 7:678 lid 2 BW zijn  omschreven. Volgens P.A. Stein in de annotatie bij het betreffende arrest betekent dit niet dat met  de  verwijtbaarheid  geen  rekening  moet  worden  gehouden.  Dat  hangt  af  van  de  ernst  van  de  gedraging  van  de  werknemer.  In  de  conclusie  van  dit  arrest  wordt  erop  gewezen  dat  als  verwijtbaarheid  een  vereiste  zou  zijn,  dit  maatschappelijk  niet  gemakkelijk  zou  kunnen  worden  aanvaard. Dit zou namelijk betekenen dat alcoholisten of bijvoorbeeld pyromanen hun misdragingen  toe kunnen schrijven aan hun ziekte, zodat ontslag onmogelijk zou zijn voor hen. Volgens mr. Spier in  de  conclusie  zal  ten  minste  de  vraag  gesteld  moeten  worden  of,  in  de  gegeven  omstandigheden,  redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren in  de zin van artikel 7:678 lid 1 BW. In het geval van bijvoorbeeld kleptomanie, pyromanie, seksuele of  gewelddadige  uitspattingen  zal  van  de  werkgever  niet  gevergd  kunnen  worden  om  de  arbeidsovereenkomst  voort  te  laten  duren  en  dient  er  volgens  hem  onmiddellijk  een  einde  aan  de  arbeidsrelatie te komen.    

  3.  Omstandigheden die een dringende reden kunnen opleveren 

Men kan in zijn algemeenheid niet stellen dat de gevolgen van een alcoholprobleem rechtens voor  rekening van de werknemer dan wel voor rekening van de werkgever behoren te komen in het kader  van  de  beoordeling  van  een  dringende  reden  voor  ontslag.  Of  een  ontslag  op  staande  voet  gerechtvaardigd is, hangt af van de omstandigheden van het geval. 114  Deze omstandigheden komen  deels overeen met de omstandigheden genoemd in hoofdstuk 3. Ze betreffen in de eerste plaats de  aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de  aard  van  de  dienstbetrekking,  de  duur  daarvan  en  de  wijze  waarop  de  werknemer  gefunctioneerd  heeft, alsmede de persoonlijke omstandigheden, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op  staande  voet  voor  hem  zouden  hebben.  Ook  indien  de  gevolgen  ingrijpend  van  aard  zijn,  kan  een  afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden  tot  de  slotsom  leiden  dat  een  onmiddellijke  beëindiging  van  de  arbeidsovereenkomst  toch  gerechtvaardigd  is. 115   Wat  verder  van  belang  is,  zijn  de  inspanningen  van  de  werkgever  en  de  coöperatie van de werknemer. 116   

Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt door de alcoholverslaving, is dit niet voldoende 

om  reeds  van  een  dringende  reden  te  spreken. 117   De  aard  van  de  dringende  reden  bij  een                                                              

113

 Hoge Raad 3 maart 1989, NJ 1989, 549   Hoge Raad 8 oktober 2004, JAR 2004/259  115  Gerechtshof Amsterdam 13 januari 2009, LJN: BH4674  116  Rechtbank Haarlem 16 februari 1988, Prg. 1988, 3074  117  Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917  114

25   

alcoholverslaving ligt meestal gelegen in het veelvuldig verzuim van de werknemer 118  en in het onder  invloed van alcohol op de werkplek verschijnen. 119  Hiernaast dient er meestal nog sprake te zijn van  een  ernstig  incident.  In  beginsel  zullen  gevolgen  die  voortvloeien  uit  de  alcoholverslaving,  dus  niet  voor rekening van de werknemer komen. 120  Dit is slechts mogelijk indien de gevolgen zo ernstig zijn  dat  van  de  werkgever  redelijkerwijze  niet  gevergd  kan  worden  de  arbeidsovereenkomst  te  laten  voortduren. 121   In  de  conclusie  van  Mr.  Spier  in  een  arrest  van  de  Hoge  Raad  staat  dat  aan  de  arbeidsovereenkomst  terstond  een  einde  moet  komen  als  de  werknemer  ten  gevolge  van  zijn  dronkenschap de werkgever in diskrediet brengt, hij andere werknemers lastig valt en wellicht ook  wanneer  zijn voortdurende ziekte het  productieproces op onaanvaardbare wijze verstoort. 122  Zoals   hieronder uiteen gezet, zijn deze omstandigheden echter niet altijd grond voor beëindiging wegens  een  dringende  reden.  Naarmate  het  gedrag  van  de  werknemer  ernstiger  of  hinderlijker  voor  de  bedrijfsvoering  van  de  werkgever  is,  zal  er  eerder  sprake  zijn  van  een  dringende  reden. 123   Als  de  alcoholverslaafde  werknemer  tijdens  werktijd  onder  invloed  van  alcohol  een  voertuig  bestuurt,  is  deze  gedraging  zo  ernstig  dat  dit  een  dringende  reden  zal  opleveren. 124   Dit  is  niet  alleen  hinderlijk  voor de werkgever, maar het is ook strafbaar. Een ander voorbeeld van een dringende reden voor de  werkgever  geeft  een  uitspraak  van  de  kantonrechter  Zwolle:  een  werknemer  met  een  alcoholprobleem was een ontzegging van de rijbevoegdheid opgelegd wegens rijden onder invloed.  Dit verzweeg de werknemer voor de werkgever en hij hield zijn leaseauto. Door het verzwijgen had  de  werknemer  zich  niet  als  goed  werknemer  gedragen.  Dit  leverde  een  dringende  reden  voor  de  werkgever op. 125  De Arrondissementsrechtbank Haarlem vond dat er sprake was van een dringende  reden, terwijl er sprake was van de volgende omstandigheden: de werknemer was tweemaal onder  behandeling gesteld en had dit zelf voortijdig beëindigd. Sinds vier jaar was er sprake van veelvuldig  ziekteverzuim en de werknemer had tweemaal een schriftelijke waarschuwing gekregen. 126     

De  aard  van  de  dienstbetrekking  is  mede  van  belang  bij  de  beoordeling  of  er  sprake  is  van 

een dringende reden. Als een werknemer verantwoordelijk is voor de veiligheid van anderen, zal er  eerder sprake zijn voor een dringende reden voor ontslag dan wanneer dit niet het geval is. 127  Ook  zal er eerder sprake zijn van een dringende reden als de werknemer in zijn functie voertuigen moet 

                                                            

118

O.a. Rechtbank Haarlem 16 februari 1988, Prg. 1988, 3074   O.a. Gerechtshof Amsterdam 13 januari 2009, LJN: BH 4674  120  Uhlenbroek 2005  121  Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917  122  Hoge Raad 29 september 2000, JAR 2000/223  123  Uhlenbroek 2005  124  Kantonrechter Rotterdam 11 januari 1989, Prg. 1989, 3096  125  Kantonrechter Zwolle 30 januari 2007, JAR 2007/62  126  Arrondissementsrechtbank Haarlem 16 februari 1988, Prg. 1988, 3074  127  Gerechtshof Amsterdam 13 januari 2009, LJN: BH4674  119

26   

besturen. 128  Of de omvang van het verzuim tot onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever leidt, is  mede van belang voor de beoordeling of er sprake is van een dringende reden. 129   

 Als de werknemer kampt met een alcoholprobleem, dan zal de werkgever hem erop moeten 

wijzen dat alcohol tijdens het werk niet is toegestaan. Voor een geslaagd beroep op ontslag wegens  een  dringende  reden  zal  het  de  werkgever  helpen  om  duidelijke  gedragsregels  te  hebben,  waaruit  blijkt dat alcohol niet toegestaan is onder werktijd. De werkgever zal de werknemer bovendien naar  een bedrijfsarts of arbo‐arts moeten verwijzen. 130  Verder zal de werkgever hulp moeten bieden aan  de  werknemer  om  van  zijn  verslaving  af  te  komen. 131   Het  is  van  belang  dat  de  werknemer  gewaarschuwd  wordt  als  hij  toch  onder  invloed  van  alcohol  op  zijn  werk  verschijnt  en  er  zullen  afspraken met de werknemer gemaakt moeten worden. 132   

Als  de  werkgever  voldoende  hulp  geboden  heeft  aan  de  werknemer  en  de  werknemer 

desondanks  toch  terugvalt  in  zijn  oude  gedrag,  dan  zal  deze  alcoholverslaving  voor  risico  van  de  werknemer  komen. 133   Het  is  dus  aan  de  werknemer  om  zich  in  te  spannen  om  van  zijn  alcoholverslaving af te raken. Als de werknemer een ontwenningskuur ondergaat, dan is het dus aan  hem om dit tot een goed einde te brengen. Indien hij dit voortijdig beëindigt, zal er eerder sprake zijn  van een dringende reden voor ontslag. 134     

De duur van de dienstbetrekking en hoe de werknemer in het verleden heeft gefunctioneerd, 

moeten  ook  meegenomen  worden  in  de  afweging  of  er  sprake  is  van  een  dringende  reden. 135   De  duur  van  de  dienstbetrekking  werd  echter  door  het  gerechtshof  Amsterdam  juist  tegen  een  werknemer gebruikt. 136  Doordat deze werknemer al 28 jaren in dienst was bij deze werkgever, moest  hij volgens het hof weten welke risico’s alcohol op het werk  met zich meebrengt en moest hij zich  hier dan ook naar gedragen. Dit is echter niet de redenering die gebruikelijk door de rechter gevolgd  wordt.  De  persoonlijke  omstandigheden,  zoals  de  leeftijd  van  de  werknemer,  worden  normaal  gesproken afgewogen tegen de ernst van de dringende reden. Als de werknemer al een lange tijd in  dienst is bij de betreffende werkgever, hoeft dit hem niet te beschermen tegen een ontslag. 137  Maar  het wordt wel in de afweging meegenomen.  Bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden zullen tenslotte de  overige  persoonlijke  omstandigheden  van  de  werknemer  in  beschouwing  moeten  worden                                                               128

 Kantonrechter Rotterdam 11 januari 1989, Prg. 1989, 3096   Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053  130  Kantonrechter Groningen 3 maart 2010, LJN: BL6640  131  Kantonrechter Haarlem 16 februari 1988, Prg. 1988, 3074  132  Kantonrechter Haarlem 1 september 2009, LJN: BJ7396  133  Uhlenbroek 2005  134  Arrondissementsrechtbank Haarlem 16 februari 1988, Prg. 1988, 3074  135  Kantonrechter Nijmegen 5 september 1997, JAR 1997/206  136  Gerechtshof Amsterdam 13 januari 2009, LJN: BH4674  137  Kantonrechter Groningen 3 maart 2010, LJN: BL6640  129

27   

genomen. 138  De leeftijd is een van deze persoonlijke omstandigheden. Echter, de leeftijd beschermt  de  werknemer  niet  tegen  een  ontslag  op  staande  voet. 139   Er  zal  steeds  een  afweging  van  alle  omstandigheden  gemaakt  moeten  worden.  Onder  de  persoonlijke  omstandigheden  vallen  ook  de  gevolgen die ontslag voor de werknemer zal hebben. Er wordt dan gekeken of er aan het ontslag op  staande  voet  consequenties  zijn  voor wat  betreft  de  WW‐uitkering. 140   Echter,  als  de  gevolgen  zeer  ingrijpend van aard zijn, kan een afweging tussen deze persoonlijke omstandigheden en de aard en  de  ernst  van  de  dringende  reden  ertoe  leiden  dat  een  onmiddellijke  beëindiging  van  de  arbeidsovereenkomst toch gerechtvaardigd is.  141 Als de gedraging zo ernstig is dat van de werkgever  niet te vergen is dat het dienstverband voortduurt, dan maakt het geen verschil dat het ontslag op  staande voet plaats vindt op de laatste werkdag voor het pensioen van de werknemer. 142   

Bij  de  beoordeling  of  er  sprake  is  van  een  dringende  reden,  zullen  de  omstandigheden  van 

het geval steeds tegen  elkaar afgewogen moeten worden. De aard van de dringende reden zal het  belangrijkst zijn bij deze overweging. Als de aard zeer ernstig is, dan zal er snel sprake zijn van een  dringende  reden  voor  ontslag,  ook  al  is  de  werknemer  lang  in  dienst,  heeft  hij  altijd  goed  gefunctioneerd en heeft het ontslag grote gevolgen voor hem. Bij een alcoholverslaafde werknemer  is in het bijzonder van belang hoe de werknemer en de werkgever met deze verslaving omgaan.    4. Controle door de bedrijfsarts  Als een werknemer een ziekte heeft, dan is hij verplicht gevolg te geven aan door de werkgever of  een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften. Bovendien zal de werknemer  mee  moeten  werken  aan  door  de  werkgever  getroffen  maatregelen,  zodat  de  werknemer  weer  in  staat  is  eigen  of  andere  passende  arbeid  te  verrichten. 143   De  werkgever  kan  dus  controlevoorschriften opleggen aan de werknemer. Bij alcoholverslaafde werknemers blijkt de kans  groot te zijn dat deze niet opgevolgd worden. 144  De Hoge Raad heeft beslist dat dit niet tot ontslag  wegens  een  dringende  reden  kan  leiden. 145   Uit  de  kamerstukken  van  de  Wet  uitbreiding  loonbetalingsplicht bij ziekte volgt dat de werkgever de mogelijkheid heeft om controlevoorschriften  te geven. Het was de bedoeling van de wetgever om hier de consequenties aan te verbinden die in  de wet vermeld staan. De werkgever kan aan de weigering van controlevoorschriften consequenties 

                                                             138

 Hoge Raad 12 februari 1999, NJ 1999, 643   Hoge Raad 29 september 2000, JAR 2000/223  140  Kantonrechter Zwolle 30 januari 2007, JAR 2007/62  141  Gerechtshof Amsterdam 13 januari 2009, LJN: BH4674  142  Kantonrechter Zwolle 30 januari 2007, JAR 2007/62  143  Artikel 7:660a BW  144  O.a. Hoge Raad 8 oktober 2004, JAR 2004/259  145  Hoge Raad 8 oktober 2004, JAR 2004/259  139

28   

verbinden in de vorm van het opschorten van loonbetaling 146 . Uit artikel 7:629 lid 6 BW volgt dat de  werkgever het loon van de werknemer kan opschorten gedurende de tijd dat de werknemer zich niet  houdt aan deze controlevoorschriften.    

Dit  betekent  dat  de  werknemer  kan  weigeren  zich  te  laten  controleren.  Ook  veelvuldige 

overtreding kan niet leiden tot ontslag op staande voet. 147  Zelfs als de werknemer zich onttrekt aan  elke  poging  tot  controle,  kan  dit  niet  tot  ontslag  op  staande  voet  leiden.  Bijkomende  omstandigheden,  dus  andere  feiten  en  omstandigheden  die  gepaard  gaan  met  niet‐naleving  van  controlevoorschriften, zouden wel tot een dringende reden voor ontslag kunnen leiden. Van belang  is dan in hoeverre de toestand van de werknemer met zich meebrengt dat hij niet kan werken en ook  geen  gehoor  kan  geven  aan  oproepen  voor  controle. 148   Persoonlijke  omstandigheden,  zoals  het  overlijden  van  een  dierbare  en  de  gevolgen  daarvan  op  de  gemoedstoestand  van  de  werknemer,  kunnen meegewogen worden. 149     

Opzegging van de arbeidsovereenkomst kan echter wel mogelijk zijn, 150  zoals beschreven in 

hoofdstuk 2 paragraaf 4.    5. Verzwijgen van alcoholverslaving  Voor  een  werkgever  is  het  van  belang  om  te  weten  of  een  sollicitant  een  alcoholprobleem  heeft.  Echter, uit de Wet op de medische keuringen volgt dat er slechts een aanstellingskeuring plaats kan  vinden  als  aan  de  vervulling  van  de  functie  bijzondere  eisen  op  het  punt  van  de  medische  geschiktheid  moeten  worden  gesteld. 151   Hier  gaat  het  om  de  bescherming  van  de  gezondheid  en  veiligheid van de sollicitant en van derden bij de uitvoering van de werkzaamheden. Het is dan wel  vereist  dat  de  risico’s  voor  de  gezondheid  en  veiligheid  niet  met  gangbare  maatregelen  kunnen  worden gereduceerd. 152  Als de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de sollicitant en van  derden  afhankelijk  is  van  het  reactievermogen  van  de  werknemer,  kunnen  vragen  over  alcoholgebruik  tijdens  de  aanstellingskeuring  gerechtvaardigd  zijn. 153   De  sollicitant  zal  deze  vragen  naar waarheid moeten beantwoorden. Tijdens een sollicitatiegesprek mogen er geen vragen gesteld  worden over het alcoholgebruik van de sollicitant. 154 

                                                             146

 Kamerstukken II 1995/96, 24 439, nr. 3, blz 20, 21   Beltzer 2005  148  Kantonrechter Utrecht 17 september 2008, JAR 2008/286  149  Hoge Raad 8 oktober 2004, JAR 2004/259  150  Artikel 7:670b lid 3 BW  151  Artikel 4 lid 1 Wet op de medische keuringen (WMK)  152  Artikel 3 Besluit Aanstellingskeuringen  153  Uhlenbroek 1998  154  Artikel 4 lid 2 WMK  147

29   

De kantonrechter Zutphen is van mening dat een werknemer op staande voet ontslagen kan  worden als hij tijdens zijn sollicitatiegesprek verzwijgt dat hij een alcoholverslaving heeft. Het betrof  hier  een  werknemer  die  op  een  snijafdeling  ging  werken,  wat  aanzienlijke  risico’s  met  zich  brengt.  Een werknemer is alleen verplicht om te vertellen dat hij een ziekte of een kwaal heeft, als hij weet  of redelijkerwijs had moeten begrijpen dat hij aan deze ziekte of kwaal lijdt en dat dit hem geheel of  gedeeltelijk  ongeschikt  maakt  voor  de  functie  waarnaar  hij  solliciteert.  Iemand  die  solliciteert  naar  een functie op een snijzaal, moet volgens de kantonrechter begrijpen dat een alcoholverslaving hem  ongeschikt maakt voor de functie, omdat dit werk niet geheel zonder risico’s is. Dit brengt mee dat  een ontslag op staande voet toelaatbaar is. De werknemer in deze zaak stelde zich op het standpunt  dat hij er geen besef van had dat hij een probleem had, maar volgens de kantonrechter had hij dat  behoren  te  weten.  Dat  de  werknemer  twee  maanden  goed  gefunctioneerd  had,  toen  hij  voor  een  uitzendbureau  bij  deze  werkgever  werkte,  maakte  voor  de  toelaatbaarheid  van  het  ontslag  op  staande voet ook geen verschil. 155  Dit betekent niet dat iemand met een alcoholverslaving dit altijd  zou moeten melden bij een sollicitatiegesprek. Het hangt ervan af naar welke functie hij solliciteert,  omdat de sollicitant ongeschikt moet zijn voor die bepaalde functie. 156     

Als  iemand  zijn  alcoholverslaving  overwonnen  heeft,  is  hij  bij  een  sollicitatiegesprek  niet 

verplicht  om  te  vermelden  dat  hij  verslaafd  geweest  is.  Er  is  dan  geen  onaanvaardbaar  verslavingsrisico en dit is dus niet iets wat de sollicitant moet vertellen. 157    6. Opzegging wegens een dringende reden of ontbinding bij de kantonrechter?  Of  opzegging  wegens  een  dringende  reden  gerechtvaardigd  is,  hangt  af  van  de  omstandigheden  genoemd  in  paragraaf  3.  Deze  omstandigheden  komen  deels  overeen  met  de  omstandigheden  die  van belang zijn voor ontbinding bij de kantonrechter. De dringende reden dient echter ernstiger te  zijn dan de reden voor ontbinding. Bij een dringende reden dient er niet alleen sprake te zijn van een  recidiverend alcohol probleem, maar er moeten in beginsel ook bijkomende incidenten zijn.    De opstelling van de werknemer is voorts van belang voor de keuze van de werkgever om de  arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens een dringende reden of om ontbinding te verzoeken bij  de kantonrechter. Een voorbeeld hiervan is een zaak die speelde bij de rechtbank Haarlem 158  en een  zaak die speelde bij de rechtbank Rotterdam 159 . Het feitencomplex van beide zaken is vergelijkbaar.  Het bestond uit werknemers met een recidiverend alcoholprobleem zonder bijkomende incidenten.  In  beide  gevallen  had  de  werkgever  aan  de  werknemer  meerdere  malen  de  mogelijkheid  geboden                                                               155

 Kantonrechter Zutphen 24 juli 2001, JAR 2001/228   Uhlenbroek 2005  157  Kantonrechter Rotterdam 14 april 1992, Prg. 1992, 3738  158  Rechtbank Haarlem 16 maart 1988, Prg. 1989, 3074  159  Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40  156

30   

om een behandeling te volgen. In beide gevallen viel de werknemer toch terug in zijn alcoholgebruik.  Het  verschil  in  beide  zaken  is  echter  dat  in  de  zaak  die  speelde  voor  de  rechtbank  Haarlem  de  werknemer  de  behandeling  zelf  voortijdig  beëindigde,  terwijl  de  andere  werknemer  op  eigen  initiatief  aan  een  behandeling  begonnen  was.  Indien  de  werknemer  zijn  verslaving  niet  adequaat  aanpakt, zal er dus eerder sprake zijn van een dringende reden.    7. Conclusie  Bij  de  beoordeling  of  er  sprake  is  van  een  dringende  reden,  zijn  de  volgende  omstandigheden  van  belang: de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, de aard van de  dienstbetrekking,  de  duur  daarvan  en  de  wijze  waarop  de  werknemer  die  dienstbetrekking  heeft  vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag  op staande voet voor hem zou hebben. Verwijtbaarheid aan de kant van de  werknemer is in ieder  geval niet vereist. De werkgever kan een alcoholverslaafde werknemer niet op staande voet ontslaan  indien  hij  zich  aan  de  controle  van  de  bedrijfsarts  onttrekt.  Indien  een  werknemer  aan  alcohol  verslaafd is, zal hij dit moeten melden bij een sollicitatiegesprek, indien hij door deze verslaving de  betreffende functie niet naar behoren kan uitoefenen.   

De  omstandigheden  die  van  belang  zijn  voor  opzegging  wegens  een  dringende  reden  en 

ontbinding bij de kantonrechter, komen deels overeen. De voornaamste verschillen tussen beide zijn  de aard van de dringende reden en de opstelling van de werknemer.   

31   

 

5. Conclusie    Indien een werknemer aan alcohol verslaafd is, kan dit grote nadelen voor de werkgever hebben. Er  zijn meerdere wegen die de werkgever kan behandelen om van zijn alcoholverslaafde werknemer af  te komen.   Ten eerste kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer opzeggen. Indien  een  werkgever  de  arbeidsovereenkomst  met  zijn  werknemer  opzegt,  kan  de  werknemer  die  ziek  is  echter een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte doen. De werknemer dient dan ongeschikt te  zijn  tot  het  verrichten  van  zijn  arbeid  wegens  ziekte. 160   Voor  dit  begrip  wordt  aansluiting  bij  de  Ziektewet gezocht en daarom ook bij de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep. De Centrale  Raad  van  Beroep  verstaat  onder  ‘ongeschikt  wegens  ziekte’,  het  op  medische  gronden  naar  objectieve  maatstaven  gemeten  niet  kunnen  of  mogen  verrichten  van  de  in  aanmerking  komende  arbeid.  Een  verslaving  wordt  op  zichzelf  niet  als  ziekte  aangemerkt  door  de  Centrale  Raad  van  Beroep. Als uit de verslaving gebreken voortvloeien of indien er een klinische opname of behandeling  nodig is, dan is er echter wel sprake van een ziekte of gebrek. De kantonrechter ziet een verslaving  echter wel als een ziekte. Dit is ook terecht, omdat een alcoholverslaving onder de definitie van het  begrip  ‘ongeschikt  wegens  ziekte’  valt.  Vereist  is  dat  de  werknemer  ongeschikt  is  om  zijn  werkzaamheden te verrichten. Dit betekent dat als de werknemer nog kan functioneren in zijn baan  en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst opzeggen, deze werknemer geen beroep kan doen op  het opzegverbod tijdens ziekte. Indien de werknemer zich op het opzegverbod kan beroepen, dan zal  hij wel moeten voldoen aan zijn re‐integratieverplichting.   Ten tweede kan de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. Indien  de werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden bij de kantonrechter wegens verandering van  omstandigheden,  dan  zijn  de  volgende  omstandigheden  van  belang:  de  inspanningen  van  de  werkgever  en  werknemer,  de  ernst  van  de  misdragingen,  de  veiligheid,  of  het  hinderlijk  is  voor  de  bedrijfsvoering  en  de  persoonlijke  belangen  van  de  werknemer.  In  vijf  van  de  twaalf  door  mij  onderzochte  uitspraken  kwam  de  kantonrechter  tot  de  conclusie  dat  de  arbeidsovereenkomst  niet  ontbonden kon worden. In deze uitspraken hield de werkgever zich niet aan zijn zorgplicht. Het lijkt  er  op  dat  de  verplichting  van  de  werkgever  om  de  werknemer  hulp  te  bieden  om  van  zijn  alcoholverslaving  af  te  komen,  het  zwaarst  weegt  van  de  hiervoor  genoemde  factoren.  Komt  de  kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden, dan vindt dit  meestal  plaats  op  korte  termijn.  De  werknemer  krijgt  in  de  meeste  gevallen  geen 

                                                             160

 Artikel 7:670 lid 1 BW 

32   

ontbindingsvergoeding  mee.  De  reden  hiervoor  is  dat  de  werkgever  in  deze  gevallen  niets  te  verwijten valt.   Ten derde kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met een alcoholverslaafde werknemer  wegens  een  dringende  reden  opzeggen.  Voor  opzegging  van  de  arbeidsovereenkomst  wegens  een  dringende  reden  is  verwijtbaarheid  niet  vereist.  De  volgende  omstandigheden  zijn  van  belang:  de  aard  en  de  ernst  van  hetgeen  de  werkgever  als  dringende  reden  aanmerkt,  de  aard  van  de  dienstbetrekking,  de  duur  daarvan  en  de  wijze  waarop  de  werknemer  die  dienstbetrekking  heeft  vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag  op staande voet voor hem zou hebben. De werkgever kan een alcoholverslaafde werknemer niet op  staande  voet  ontslaan,  indien  hij  zich  aan  de  controle  van  de  bedrijfsarts  onttrekt.  Indien  een  werknemer  aan  alcohol  verslaafd  is,  zal  hij  dit  moeten  melden  bij  een  sollicitatiegesprek  indien  hij  door deze verslaving de betreffende functie niet kan uitoefenen.   De  omstandigheden  van  een  dringende  reden  en  voor  ontbinding  bij  de  kantonrechter  komen  deels  overeen.  De  dringende  reden  dient  echter  ernstiger  te  zijn  dan  de  reden  voor  ontbinding.  Bij  een  dringende  reden  dient  er  niet  alleen  sprake  te  zijn  van  een  recidiverend  alcoholprobleem,  maar  er  moeten  ook  bijkomende  incidenten  zijn.  Een  verschil  tussen  ontbinding  wegens verandering van omstandigheden en opzegging wegens een dringende reden ligt voorts in de  opstelling van de werknemer.  

33   

Literatuurlijst    Beleidsregels UWV  Beleidsregels Ontslagtaak UWV    Beltzer 2005  R.M. Beltzer, ‘De zieke werknemer die zich niet wil laten controleren’, Arbeidsrecht 2005, 17.    Borra 2002  R. Borra, R. van Dijk en H. Rohlof, Cultuur, classificatie en diagnose. Cultuursensitief werken met DSM  IV, Houten: Bohn Stafleu van Loghum 2002.    Van Broekhoven 2001  T. van Broekhoven, Alcoholverslaving, Houten: Bohn Stafleu van Loghum 2001.    Esveld 2010  N.L.C. Esveld, ‘Ontslag bij langdurige of veelvuldige ziekte: reflexwerking over en weer’, Arbeidsrecht  2010, 30.    Franssen 2008  E.J.A. Franssen, ‘Ontslag van de alcoholverslaafde werknemer: mag dat of niet?’, Ars Aequi februari  2008.    Van der Grinten 2008  Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2008.    Heerma van Voss 2008  G.J.J.  Heerma  van  Voss  &  F.J.L.  Pennings,  Tekst  en  commentaar:  Socialezekerheidsrecht,  Deventer:  Kluwer 2008.    Houwerzijl 2009  M.S.  Houwerzijl  &  S.S.M.  Peters,  Exit:  Onderneming,  werknemer  en  het  einde  van  de  dienstbetrekking¸Deventer: Kluwer 2009.   

34   

IVO 2003  Onderzoeksrapportage  alcohol  en  werk  uitgevoerd  door  IVO  (Instituut  voor  Onderzoek  naar  Leefwijzen & Verslaving) in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2003.    Van Kempen 2006  Mr.  M.W.A.M.  van  Kempen  &  Mr.  L.R.  Ridderbroek,  ‘Reflexwerking  van  de  opzegverboden  in  de  ontbindingsprocedure’, Arbeidsrecht 2006, 48.    Klosse 2006  S.  Klosse  e.a.,  Arbeid  en  gezondheid:  Schipperen  tussen  verantwoordelijkheid  en  bescherming.  Had  Geers het geweten!, Maastricht: Universitaire Pers Maastricht 2006.    Noordam 2008  F.M. Noordam & S. Klosse, Socialezekerheidsrecht, Deventer: Kluwer 2008.    Van der Ploeg 2007  A. van der Ploeg, ‘De verslaafde werknemer’, Arbeid Integraal 2007, 4.    Ras 2003  H.J.C. Ras & C.M. van der Feltz‐Cornelis & Inez van Eijk, Wegwijs in de psychiatrie, Amsterdam: Boom  2003.    Uhlenbroek 1998  H. Uhlenbroek, ‘Werknemers en alcoholgebruik’, Arbeidsrecht 1998, 17.    Uhlenbroek 2005  H. Uhlenbroek, ‘Werknemers en alcoholgebruik, een actualisering’, Arbeidsrecht 2005, 38.    Verhulp 2008  E. Verhulp & W.A. Zondag, Disfunctioneren en wangedrag van werknemers, Deventer: Kluwer 2008. 

35   

 

Jurisprudentielijst    Hoge Raad 3 maart 1989, NJ 1989, 549  Hoge Raad 12 februari 1999, NJ 1999, 643  Hoge Raad 29 september 2000, JAR 2000/223  Hoge Raad 8 oktober 2004, JAR 2004/259  Gerechtshof Amsterdam 13 januari 2009, LJN: BH4674  Arrondissementsrechtbank Haarlem 16 februari 1988, Prg. 1989, 3074  Centrale Raad van Beroep 8 januari 1963, RSV 1963/165  Centrale Raad van Beroep 16 juli 1971, RSV 1971/273  Centrale Raad van Beroep 22 januari 1973, RSV 1973/204  Centrale Raad van Beroep 16 februari 1973, RSV 1973/224  Centrale Raad van Beroep 23 februari 1973, RSV 1973/229  Centrale Raad van Beroep 22 februari 1974, RSV 1974/257  Centrale Raad van Beroep 26 juli 1978, AB 1979, 342  Centrale Raad van Beroep 8 oktober 1986, RSV 1987/142  Centrale Raad van Beroep 8 augustus 2000, USZ 2000/257  Centrale Raad van Beroep 16 augustus 2000, USZ 2000/234  Kantonrechter Rotterdam 11 januari 1989, Prg. 1989, 3096  Kantonrechter Rotterdam 14 april 1992, Prg. 1992, 3738  Kantonrechter Almelo 10 april 1997, Prg. 1997, 4788  Kantonrechter Nijmegen 5 september 1997, JAR 1997/206  Kantonrechter Gouda 2 oktober 1997, Prg. 1997, 4856  Kantonrechter Zutphen 24 juli 2001, JAR 2001/228  Kantonrechter Amsterdam 7 november 2001, JAR 2001/224  Kantonrechter Alphen aan den Rijn 8 mei 2003, Prg. 2003, 6053  Kantonrechter Sittard‐Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271  Kantonrechter Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40  Kantonrechter Den Helder 14 april 2005, RAR 2005/84  Kantonrechter Haarlem 31 maart 2006, LJN: AV7917  Kantonrechter Zwolle 30 januari 2007, JAR 2007/62  Kantonrechter Zwolle 2 juli 2007, LJN: BB0469  Kantonrechter Haarlem 5 september 2007, JAR 2007/239 

36   

Kantonrechter Utrecht 17 september 2008, JAR 2008/286  Kantonrechter Haarlem 1 september 2009, LJN: BJ7396  Kantonrechter Haarlem 29 september 2009, RAR 2010/8  Kantonrechter Rotterdam 30 september 2009, JAR 2009/263  Kantonrechter Amsterdam 29 oktober 2009, LJN: BK2771  Kantonrechter Groningen 3 maart 2010, LJN: BL6640 

 

37