Onderzoeksrapport De rechten en plichten van de werknemer en werkgever bij langdurige ziekte van de werknemer

Onderzoeksrapport

De rechten en plichten van de werknemer en werkgever bij langdurige ziekte van de werknemer

1

Student:

Diane de Palm

Studentnummer:

523237

E-mail:

[email protected]

Titel:

Onderzoeksrapport

Trefwoorden:

Arbeidsrecht, ziekte, ontslag, rechten en plichten werknemer en werkgever

Studierichting:

HBO-Rechten

Stagedocent:

Dhr. mr. M.P.P. Wehberg

Praktijkbegeleidster:

Mevr. mr. L.M.A. Boon

Studiejaar, blok:

2010/2011, blok 3 & 4

Stageorganisatie:

Groep Kennemerwaert

Internetadres organisatie:

www.kennemerwaert.nl

Publicatiedatum:

14 juni 2011

Disclaimer: Alles uit dit rapport mag vrijuit gebruikt worden mits de lezer had kunnen begrijpen dat de informatie vertrouwelijk behandeld dient te worden. Verder eist de auteur dat, wanneer delen van

2

de tekst worden gebruikt of op enigerlei wijze worden vermenigvuldigd en gedeeld, bronvermelding moet plaatsvinden.

Verklarende woordenlijst 42e-weeks ziekmelding UWV Als er sprake is van een werknemer die langdurig ziek is, moet de werkgever de werknemer uiterlijk in de 42e week van de ziekte, ziekmelden bij het UWV. Alerteringsbrief De alerteringsbrief is een brief, opgesteld door het UWV, die de werknemer en de werkgever erop wijst dat zij verplicht inspanningen moeten verrichten om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Arbodienst De Arbodienst ondersteunt en helpt werkgevers bij het opstellen en uitvoeren van een goed arbeidsomstandigheden- en verzuimbeleid. Bedrijfsarts Een bedrijfsarts zorgt, voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van zowel de werknemers als het bedrijf zelf. De bedrijfsarts houdt zich onder andere bezig met ziekteverzuim, verricht (preventieve) keuringen, en geeft (organisaties) adviezen aan werkgevers en werknemers. Casemanager Onafhankelijke partij die controleert en ervoor zorgt dat alle gemaakte afspraken van het plan van aanpak nageleefd worden door de werknemer en werkgever. De casemanager kan een medewerker van de Arbodienst zijn, maar bijvoorbeeld ook de direct leidinggevende van de werknemer of een andere werknemer binnen uw bedrijf. Collectieve lasten Collectieve lasten zijn de geldbedragen die de collectieve sector binnen krijgt: de lasten van burger zoals alle belastingen/premies. Collectieve sector De collectieve sector is de centrale overheid, de lagere overheden en de sociale fondsen bij elkaar. Dagloon Het dagloon is het loon dat de werknemer gemiddeld per dag verdiende in het jaar voordat hij/zij een uitkering aanvraagt. DigiD DigiD is een persoonlijke inlogcode waarmee gecommuniceerd kan worden met de gehele overheid. Met een DigiD zou je bijvoorbeeld een uittreksel van de gemeentelijke

3

basisadministratie kunnen opvragen, je gegevens wijzigen bij de Belastingdienst of je inschrijven voor een bepaalde opleiding.

Eigenrisicodrager Een eigenrisicodrager is een werkgever die op grond van de Nederlandse Wet Eigen Risicodragen Ziektewet ervoor kiest om de ziektewetuitkering zelf te betalen aan werknemers voor wie hij geen loondoorbetalingplicht heeft. IVA-uitkering Een IVA-uitkering is een onderdeel van de WIA-uitkering en is voor werknemers die helemaal niet meer kunnen werken. Er moet tevens een minimale kans zijn dat de werknemer nog herstelt. Is er wel kans dat de werknemer herstelt? Dan kan hij/zij misschien een WGAuitkering krijgen. IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Kortdurend ziek Met kortdurend ziek wordt bedoeld een werknemer die minder dan 8 dagen ziek is (geweest). Langdurig ziek Een werknemer die meer dan 6 weken ziek is. Dit kan achtereenvolgend zijn of met tussenperiodes van niet meer dan 4 weken. Mocht er wel een tussenperiode zijn van 4 weken of langer, dan begint de ziekteperiode weer opnieuw te tellen vanaf nul. Passend werk Passend werk is al het werk wat de werknemer nog kan doen. Het moet wel gaan om een aanpassing van het eigen werk. Re-integratie Re-integratie houdt in dat de werknemer en werkgever er alles aan doen om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Re-integratie eerste spoor Bij re-integratie eerste spoor komt de werknemer (eventueel in een aangepaste/andere functie) terug bij zijn/haar huidige werkgever. Re-integratie tweede spoor Bij re-integratie tweede spoor kan de werknemer niet meer terecht bij zijn huidige werkgever en zal hij/zij passend werk gaan verrichten bij een andere werkgever. Sollicitatieplicht De sollicitatieplicht is één van de verplichtingen waaraan een werknemer dient te voldoen als hij/zij een WW-uitkering ontvangt. Hoe vaak de werknemer moet gaan solliciteren of op welke banen wordt samen besloten met de werkcoach. Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

4

Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen is een zelfstandig bestuursorgaan en verzorgt in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de uitvoering van werknemersverzekeringen. Hierbij kan gedacht worden aan de WW, WIA of ziektewet.

UWV WERKbedrijf Het UWV WERKbedrijf ondersteunt werknemers bij het vinden van een nieuwe baan. Werknemers kunnen sollicitatieworkshops volgen en loopbaanadvies krijgen in de vestigingen van het UWV WERKbedrijf. Daarnaast kan het WERKbedrijf ook hulp bieden tijdens het re-integratietraject. Vangnetters Vangnetters zijn mensen die werkloos zijn geworden en door middel van ziekte hun werk niet meer kunnen uitoefenen. Deze mensen hebben dan geen recht op loon van hun werkgever maar op bijvoorbeeld een ziektewetuitkering. Verpleegadres Een verpleegadres is de plaats waar de werknemer bereikbaar is tijdens de ziekte. Wajongers Wajongers zijn mensen die niet jonger zijn dan 18 jaar, niet ouder zijn dan 65 jaar, langer dan 52 weken aaneengesloten ziek zijn, door ziekte of handicap minder kunnen verdienen of niet kunnen werken, in Nederland wonen en een Wajong-uitkering ontvangen. Werkcoach De werkcoach is het vaste aanspreekpunt voor werkgevers en werknemers. Hij helpt werknemers bij het vinden van een baan of het eventueel starten van een eigen bedrijf. Daarnaast helpt de werkcoach de werkgevers met het vullen van de open vacatures. Werknemersverzekering Een werknemersverzekering is een publiekrechtelijke verzekering waarvoor de werknemer automatisch verzekerd is. De premie van de werknemersverzekering wordt namelijk door een percentage van het loon van de werknemer betaald. Door deze verzekering heeft een werknemer ondanks uitval door ziekte of arbeidsongeschiktheid toch inkomsten. WIA Wanneer een werknemer langdurig ziek is (meer dan 2 jaar) kan hij/zij recht hebben op een WIA-uitkering. De werknemer krijgt dan een uitkering die past bij zijn/haar situatie. WGA-uitkering Een WGA-uitkering is een onderdeel van de WIA-uitkering en wordt verleend aan een werknemer als deze nog (gedeeltelijk) kan werken. De werknemer moet door de ziekte 65% of minder van zijn oude loon kunnen verdienen. De WGA-uitkering is ook voor werknemers die tijdelijk helemaal niet meer kunnen werken, maar in de toekomst waarschijnlijk wel weer. WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten.

5

WW Wanneer een werknemer werkloos raakt, kan hij/zij recht hebben op een WW-uitkering. Hier zijn echter wel eisen aan verbonden bijvoorbeeld: de sollicitatieplicht of de wekeneis die stelt dat 36 weken voorafgaand aan de werkloosheid, tenminste 26 weken gewerkt moet zijn.

Zelfstandig bestuursorgaan Een zelfstandig bestuursorgaan is een organisatie/instantie die overheidstaken uitvoert, maar niet direct onder het gezag van een ministerie valt.

6

Afkortingenlijst IVA OM UWV Wajong WAZ WGA WIA WW ZBO ZW

Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten Openbaar Ministerie Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen Werkloosheidswet Zelfstandig bestuursorgaan Ziektewet

7

Inleiding Mr. X. heeft in oktober een vakantie geboekt voor de zomer erna. Deze vakantie wordt goedgekeurd door de werkgever. Mr. X. wordt vervolgens per 8 december ziek. Dit blijkt een langdurige ziekte te zijn waarbij de werknemer last heeft van psychische problemen. Nu heeft de werkgever re-integratieverplichtingen die hij al vanaf het begin van de ziekte netjes uitvoert. De zomer breekt aan en de werknemer blijft ziek. Nu wil de zieke werknemer op vakantie. Moet de werkgever dit toestaan? Waarom zou een werknemer wel op vakantie kunnen en niet kunnen werken? De werkgever is namelijk van mening dat hij aan alle reintegratieverplichtingen voldoet, maar dat de werknemer door op vakantie te gaan deze verplichtingen in de weg staat. Dit is één van de vele vragen die de medewerkers van Groep Kennemerwaert steeds vaker tegenkomen. Elke zaak is uiteraard anders, maar het is belangrijk voor Groep Kennemerwaert om op een rijtje te hebben wat nu de rechten en plichten zijn van de werkgever en werknemer jegens elkaar bij langdurige ziekte. Ondanks het feit dat de medewerkers van Groep Kennemerwaert meer vragen van werkgevers krijgen, wordt benadrukt dat het ook belangrijk is om te kijken wat de rechten en plichten van de werknemer zijn. Beiden hebben namelijk verschillende rechten en plichten jegens elkaar mocht een werknemer langdurig ziek worden. Door met behulp van alle gevonden informatie uit het onderzoek een handleiding te vervaardigen, zullen de medewerkers van Groep Kennemerwaert veel tijd winnen met betrekking op het vinden van informatie op dit gebied. Alle informatie zit namelijk gebonden in de handleiding in plaats van verspreid over het internet en verschillende handboeken. Daarnaast zal het resulteren in het efficiënter kunnen helpen van de klant, door in de digitale versie van het document op verschillende hyperlinks te klikken, waardoor nog meer informatie beschikbaar wordt. Om dit onderzoek zo goed mogelijk uit te voeren, zijn er een hoofd- en meerdere deelvragen geformuleerd. Deze zijn als volgt: Hoofdvraag ‘Welke rechten en plichten hebben werkgever en werknemer jegens elkaar bij langdurige ziekte van de werknemer?’ Deelvragen 1. ‘Welke rechten en plichten heeft de werkgever wanneer de werknemer langdurig ziek is?’ 2. ‘Welke rechten en plichten heeft de werknemer wanneer hij/zij langdurig ziek is?’ 3. ‘ Welke consequenties zullen er zijn indien één van de partijen, of beide partijen, zich niet houden aan de voorgeschreven rechten en plichten?’ 8

4. ‘Welke verschillen zijn er bij een langdurige ziekte van een werknemer met een contract voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd?’ 5. ‘Op wat voor manier en met welke derden krijgen werknemer en werkgever te maken bij langdurige ziekte van de werknemer?’ Het onderzoek beperkt zich tot het kantoor van Groep Kennemerwaert in Heemskerk. Hierbij zullen alleen de medewerkers van de loonafdeling gebruik gaan maken van de handleiding die voortvloeit uit dit onderzoeksrapport. Daarnaast zullen de rechten en plichten van de werknemer en werkgever besproken worden in dit rapport die te maken hebben met ziekte van de werknemer. Voor dit onderzoek heb ik gebruik gemaakt van literatuuronderzoek. Hierbij heb ik internetbronnen geraadpleegd evenals handboeken, wetteksten en jurisprudentie. Verder heb ik een enquête gehouden met de medewerkers van de loonafdeling van Groep Kennemerwaert. Daarnaast heb ik de enquête ook laten invullen door twee van de managers en een medewerker die vaak in contact staat met de loonafdeling. Leeswijzer In het eerste hoofdstuk laat ik de ontwikkeling zien van de wetgeving rond de sociale wetgeving. Hierbij heb ik de belangrijkste wetten in een schematische weergave gezet om het hoofdstuk overzichtelijk te houden. Vervolgens beschrijf ik in hoofdstuk twee wat alle rechten en plichten zijn waar de werkgever zich aan moet houden tijdens de langdurige ziekte van de werknemer. Hierbij maak ik onderscheid tussen kortdurende en langdurige ziekte. Daarnaast beschrijf ik in hoofdstuk drie welke rechten en plichten de werknemer moet naleven ten opzichte van zijn ziekte, waarbij ik onderscheid maak tussen een contract van bepaalde en onbepaalde tijd. In hoofdstuk drie komt tevens aan bod welke werknemersverzekeringen de werknemer kan krijgen en wat de regels zijn met betrekking tot het uitbetalen van het loon tijdens de eerste twee jaar ziekte. Hoofdstuk drie geeft tot slot in verband met een logische opbouw van dit stuk in de conclusie antwoord op deelvraag twee én vier. Hoofdstuk vier geeft aan welke consequenties er zijn voor beide partijen wanneer één of beide partijen zich niet houden aan de wettelijke voorgeschreven rechten en plichten. Hoofdstuk vijf zal uiteenzetten met welke instanties, organisaties en andere derden de partijen te maken krijgen tijdens het reintegratietraject. Verder zal hoofdstuk zes betrekking hebben op Groep Kennemerwaert waarbij de resultaten van de afgenomen enquête met de medewerkers van de loonafdeling zijn uitgewerkt. Uiteindelijk zal de hoofdvraag beantwoordt worden in de eindconclusie die dit onderzoeksrapport afsluit. Tot slot volgen na de eindconclusie, de literatuurlijst en de bijlagen die bij dit onderzoeksrapport horen. Dit onderzoeksrapport is opgebouwd uit hoofdstukken die weer onderverdeeld zijn in paragrafen en subparagrafen. Dit is allemaal terug te vinden in de inhoudsopgave en op deze manier blijft het verslag overzichtelijk en makkelijk te lezen.

9

1. Ontwikkeling van de wetgeving door de jaren heen De afgelopen jaren is er veel veranderd in de wetgeving rondom de sociale zekerheid. Dit hoofdstuk zal de belangrijkste stappen uiteenzetten. Om te beginnen werd in 1913 de ziektewet geïntroduceerd en in 1967 de WAO. Vervolgens werd de ziektewet in 1930 en 1952 aangepast en de WAO in 1986. Tot slot werd de Wet Arbeidsgehandicapte Werknemers (WAGW) ingevoerd. Deze wet had als doel de arbeidspositie van de arbeidsgehandicapte te verbeteren. Sinds de introductie en aanpassing van de genoemde wetten is er veel veranderd in de sociale wetgeving.1 In 1990 deed de toenmalige minister-president Ruud Lubbers de uitspraak: ‘Nederland is ziek’. Op dat moment telde Nederland ongeveer één miljoen WAO’ers en het gemiddelde ziekteverzuim was boven de 10%. Premier Lubbers realiseerde zich dat de kosten voor arbeidsongeschiktheid binnen de kortste keren niet meer op te brengen zouden zijn voor de Nederlandse staat. Er moest een manier komen dat werkgevers zou stimuleren om hun werknemers aan het werk te houden. Deze stimulatie ontbrak destijds namelijk volledig.2 Doordat er zo’n geringe arbeidsdeelname was van de arbeidsgehandicapten, was er het genoemde sociale zekerheidstelsel ontstaan. Een paar kernwoorden van het toenmalige kabinet waren: preventie, re-integratie en participatiebevordering. Vanaf 1992 volgden er meerdere wetten en maatregelen om zo veel mogelijk de collectieve lasten terug te dringen 3: Ingevoerd in: 1992

Naam wettelijke regeling: TAV (Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheids Volume)

1993

TBA (Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen)

Wat houdt het in: Het doel van deze wet was de werkgevers stimuleren het ziekteverzuim te verlagen en de WAO instroom te beperken.4 De WAO werd door deze wet strenger, arbeidsongeschiktheid moest ‘objectief medisch aantoonbaar’ zijn. Daarnaast moesten de bestaande

1

http://www.arbo-advies.nl/10jaarsoc.htm, 7 juni 2011 http://markidzinga.nl/?e=15#body-anchor, 7 juni 2011 3 http://www.arbo-advies.nl/10jaarsoc.htm, 7 juni 2011 4 Ter verduidelijking: bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer kreeg de werkgever een boete, bij in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte kreeg de werkgever een bonus 2

10

WAO’ers herkeurd worden volgens de nieuwe criteria.

Ingevoerd in: 1994

Naam wettelijke regeling: TZ (Wet Terugdringing Ziekteverzuim)

1995

ÀMBER (Wet Afschaffing Malus en Bevordering Reintegratie)

1996

WULBZ (Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte)

1998

PEMBA (Wet Premiedifferentiatie en Marktwerking Bij Arbeidsongeschiktheid)

Wat houdt het in: Deze wet bepaalde dat bij ziekte de werkgever de eerste zes weken minimaal 70% van het loon moest doorbetalen. Verantwoordelijkheid voor de begeleiding en controle van de zieke werknemer kwam bij de werkgever te liggen in plaats van de bedrijfsverenigingen. Door de invoering van deze wet werd de bonus/malusregeling afgeschaft. Deze wet voorkomt onnodige kosten voor de werkgever. Als een zieke werknemer na plaatsing in passend werk binnen vijf jaar met dezelfde klachten uitvalt, is de wachttijd voor de WAO maar vier weken. Deze wet bepaalde dat de werkgever verplicht is het eerste ziektejaar 70% van het loon door te betalen. De twee wachtdagen bleven wel gehandhaafd. Er werd tevens een vangnet gemaakt voor uitzonderingsgevallen.5 Deze wet beoogde de reintegratie te bevorderen en de WAO instroom te beperken. In plaats van de werknemers, moesten vanaf dat jaar de werkgevers de premie voor

5

Met uitzonderingsgevallen worden de zogenaamde ‘vangnetgevallen’ bedoeld. Dit zijn de gevallen met arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap, bevalling, orgaandonatie, zieke werklozen en zieke oproepkrachten. Deze gevallen krijgen namelijk 100% van het loon uitbetaald.

11

de WAO betalen. In de jaren ’90 was het noodzakelijk om het ziekteverzuim in de ziektewet en de arbeidsongeschiktheid in de WAO terug te dringen. Inmiddels is er veel veranderd. De ziektewet komt steeds meer naar het punt van afschaffing toe en zieke werknemers worden beter begeleid dan voorheen. Daarnaast is nu de werkgever de aangewezen persoon om de werknemer tijdens ziekte te blijven betalen in plaats van de toen aangewezen instanties zoals Cadans, Gemeenschappelijk Administratiekantoor (GAK), Gemeenschappelijk UitvoeringsOrgaan (GUO), Uitvoeringsorganisatie Sociale Zekerheid Overheidspersoneel (USZO), Sociaal Fonds Bouwnijverheid (SFB) en het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen (LISV). Nu zijn de tijden veranderd, maar ondanks alle veranderingen in de sociale wetgeving, stijgt het ziekteverzuim weer langzaam. In 2001 was het ziekteverzuim gemiddeld 6,2%. Er zit wel verschil in de grootte van de bedrijven. Hoe meer werknemers er in een bedrijf werkzaam zijn, hoe hoger het ziekteverzuim is. Kleine bedrijven zaten in 2001 rond de 4% ziekteverzuim, grote bedrijven op de 8% en in sommige overheidsinstellingen zat het ziekteverzuim zelfs op 10%. In de jaren ’90 waren deze percentages normaal, maar na de invoering van de genoemde wetten op pagina 7 en 8 waren die percentages sterk gedaald. Hoe is het dan mogelijk dat het ziekteverzuim eerst zo sterk daalt en vervolgens weer gaat stijgen?6 De adviseurs van Arbo-advies, een gecertificeerde Arbodienst, hebben hier een bepaalde mening over. Zij wijten de daling van het ziekteverzuim aan werknemers die thuis hebben gezeten, terwijl zij niet ziek waren. Economisch gezien was er in de jaren ’90 ook meer werkloosheid dan nu. In periodes waar onvoldoende werk beschikbaar was, was het ook geen vreemd verschijnsel dat in kleine bedrijven, de werkgever de werknemer adviseerde om zich maar ziek te melden. De werkgever had ook weinig last van de werkloosheid. Er waren genoeg werknemers te vinden en het ziekteverzuim werd collectief betaald. Nadat de wet WULBZ (Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte) werd ingevoerd, zouden noch de werkgever of werknemer niet te snel meer denken aan ziekmelding. Dit verklaart echter alleen de daling van het ziekteverzuimpercentage. Hoe zit het dan met de stijging? De adviseurs van Arbo-advies wijten dit aan twee oorzaken. Ten eerste het verzekeren van het verzuimrisico. Hierdoor werd de werkgever namelijk met hoge premies geconfronteerd. Ten tweede dat de maatschappij en cultuur van Nederland ook sterk veranderd is en niet meer vergeleken kan worden met de jaren ’90. Met betrekking tot de maatschappij- en cultuurverandering streeft men persoonlijk meer naar eigen doelen en wordt de druk om te presteren ook steeds groter. Steeds meer vrouwen gaan werken, met de opkomst van de computer en internet neemt de informatiedruk toe etc.7 Daarnaast is Arbo-advies van mening dat de individualisering ook met zich mee brengt dat naast het werk en zorgen ook een druk sociaal leven belangrijk is in de cultuur van vandaag. Iedereen heeft het druk en het is ook 6

http://www.arbo-advies.nl/mening.htm#, 8 juni 2011 Met informatiedruk, denk aan: vroeger werd een brief geschreven, nu kan per direct een e-mail teruggestuurd worden of bankzaken online geregeld worden bijv. bij de belastingdienst, die nu precies kan zien hoelaat en wanneer het geld overgemaakt is 7

12

niet acceptabel om het niet druk te hebben. Het is een cultuur van haast en stress geworden. Een nadeel is, dat niet iedereen daarmee om kan gaan. Dit blijkt uit de grote aantallen mensen die kampen met een chronische lichamelijke of geestelijke uitputting.

Kortom: de jaren ’90 en nu zijn totaal andere tijdperken met betrekking tot de sociale zekerheid en de maatregelen van toen zullen nu dan ook niet meer werken. Mocht er nu wat gedaan moeten worden aan de ziekteverzuimpercentages, dan moeten er nieuwe maatregelen bedacht worden.8

8

http://www.arbo-advies.nl/mening.htm#, 8 juni 2011s

13

2. Rechten en plichten werkgever Een werkgever heeft dagelijks veel zaken aan zijn hoofd. Één of meerdere zieke werknemers maken de situatie er uiteraard niet beter op. Daarom is het voor een werkgever belangrijk om duidelijk een beeld te hebben wat zijn rechten en plichten zijn ten opzichte van de werknemer, zonder hier veel tijd, energie en geld voor kwijt te zijn. De werkgever kan met behulp van dit rapport in een zeer kort tijdsbestek zien welke acties hij moet ondernemen om het hele proces goed te laten verlopen en daarbij in de toekomst eventuele problemen te voorkomen. De deelvraag die met de informatie uit dit hoofdstuk beantwoordt zal worden is: ‘welke rechten en plichten heeft de werkgever wanneer de werknemer langdurig ziek is?’ Allereerst is het belangrijk om te weten dat er, volgens het UWV, onderscheid is in de duur van de ziekte van de werknemer. De werknemer kan namelijk kortdurend of langdurig ziek zijn.9 De rechten en plichten voor de werknemer en werkgever verschillen ook aanzienlijk bij de genoemde ziekteperioden. 2.1. Kortdurend ziek Als een werknemer kortdurend ziek is, kan dit betekenen dat de werknemer bijvoorbeeld een griepje heeft opgelopen. Kortdurende ziekte duurt over het algemeen niet langer dan 8 dagen. Mocht dit wel het geval zijn dan is er vanaf 4 weken ziekte sprake van langdurige ziekte. Hierover zal meer te lezen zijn in paragraaf 2.2. De periode van 8 dagen ziekte tot 4 weken ziekte valt in de categorie kortdurende ziekte. 2.1.1. Oorzaken en maatregelen kortdurend ziekteverzuim Om frequent ziekteverzuim te willen verminderen of geheel te voorkomen is het voor de werkgever belangrijk om in beeld te brengen wat de specifieke oorzaak is waarom dit regelmatig in zijn/haar onderneming voorkomt. Diverse oorzaken van werknemers om zich (meerdere malen) ziek te melden kunnen onder andere zijn: - dat de werknemer een fragiele conditie heeft; - dat de werknemer onvrede heeft met zijn/haar werkzaamheden of inkomen (denk aan te weinig uitdaging in werk of te laag loon); - dat de werknemer een te hoge werkdruk ervaart; - dat de werknemer onvrede heeft met de relatie met de werkgever of collega’s; - dat de werknemer problemen heeft van persoonlijke aard (denk aan vervelende thuissituatie).10

9

Zie verklarende woordenlijst http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving/verzuim/kortdurend-ziekteverzuim.html, 11 april 2011 10

14

Om frequent kortdurend ziekteverzuim effectief aan te pakken is het belangrijk om vast te stellen welke oorzaak de ziekmelding heeft gehad. Nadat de oorzaak is vastgesteld door de werkgever, kunnen maatregelen genomen worden om het ziekteverzuim terug te dringen of zelfs te voorkomen. De volgende maatregelen zouden getroffen kunnen worden11: 1. Contact met betrokkene Meldt een werknemer zich regelmatig en voor korte duur ziek?12 Dan moet de werkgever een gesprek met die persoon aan gaan om te kijken wat de eventuele oorzaken kunnen zijn. Soms kan een kleine aanpassing in het werk al voldoende zijn. Door een dergelijk gesprek aan te gaan voelt de werknemer zich meer begrepen en zal hij/zij de volgende keer minder snel ziek thuis blijven. 2. Duidelijke afspraken maken De werkgever is verantwoordelijk voor het duidelijk maken van het ziekteverzuimbeleid. De werkgever moet de regels voor het ziekteverzuim bespreken met de werknemers en de regels/het beleid moet toegankelijk zijn voor de werknemers mochten zij het nog willen nalezen. Voorbeeld: er zijn werknemers die zich ziek melden omdat hun kind ziek is. Dit houdt echter in dat zij dan geen recht hebben op loondoorbetaling tijdens ziekte omdat zij niet daadwerkelijk ziek zijn. Aan hen moet duidelijk gemaakt worden dat voor zulke gevallen andere oplossingen zijn zoals een vrije dag of eventueel calamiteitenverlof. 3. Controleren Heeft een werkgever het vermoeden dat een werknemer onterecht verzuimt? De werkgever, leidinggevende of collega kan zich dan ook op de hoogte stellen door het (verpleeg)adres te bezoeken. Daarnaast is er de mogelijkheid om een spoedcontrole aan te vragen bij de Arbodienst. De werkgever moet er in elk geval voor zorgen dat alle mogelijkheden van controle zijn beschreven in het ziekteverzuimbeleid zodat de werknemer weet waar hij/zij aan toe is. 4. Drempel verhogen Werknemers melden zich minder gemakkelijk ziek als zij dit persoonlijk moeten doen bij hun leidinggevende. Dit geldt ook voor het doorgeven van taken en opdrachten die vanwege hun ziekte blijven liggen en waardoor de werknemer achterstand oploopt in zijn/haar werkzaamheden. De werkgever moet de wijze van ziek melden dus niet te laagdrempelig maken. Per sms, e-mail of via de partner zal de werknemer zich eerder ziek melden dan wanneer hij/zij zelf moet bellen naar de leidinggevende. 5. Wachtdagen instellen De werkgever kan bepalen om de eerste twee ziektedagen geen loon door te betalen. Hierdoor zal het ziekteverzuim hoogstwaarschijnlijk ook dalen, aangezien de werknemer minimaal 3 dagen ziek moet zijn om weer loon te krijgen.

11

http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving/verzuim/kortdurend-ziekteverzuim.html, 11 april 2011 12 Regelmatig = meer dan 1 keer in vier weken, kortdurend is maximaal 4 weken

15

Tot slot kan de werkgever de Wet verbetering poortwachter raadplegen. In de Wet verbetering poortwachter staan namelijk regels over wat beide partijen moeten en kunnen doen om het ziekteverzuim terug te dringen.13

2.2. Langdurig ziek Het kan natuurlijk ook voorkomen dat de werknemer langer dan 8 dagen ziek is. Is er sprake van ziekteverzuim dat langer duurt dan 6 weken, dan is er sprake van langdurige ziekte. Bij langdurige ziekte komen ook meer rechten en plichten kijken dan bij de kortdurende ziekte. Dit zal verder toegelicht worden in paragraaf 2.3. 2.3 Rechten en plichten In de eerste week van de ziekte moet de werkgever de werknemer ziekmelden bij de bedrijfsarts of Arbodienst.14 Door de ziekmelding is meteen duidelijk wanneer de ziekte is begonnen en kan gekeken worden wanneer begonnen moet worden met de eventuele reintegratie. Is een werknemer kortdurend ziek, dan is dat alleen maar mooi meegenomen. Er zijn dan ook geen verdere rechten en plichten voor de werkgever. Zodra blijkt dat de werknemer de komende tijd niet zal terugkeren in zijn/haar werk, kan gekeken worden welke vervolgstappen er genomen moeten worden. Allereerst is het voor de werkgever belangrijk om vanaf het begin van de ziekte regelmatig contact te hebben met de werknemer. Hierdoor is de kans groot dat de terugkeer in het werk goed zal gaan en kan het sneller duidelijk zijn wanneer de werknemer kan terugkeren. Daarnaast is het belangrijk om ook regelmatig contact te hebben met de bedrijfsarts of Arbodienst om de re-integratie van de werknemer te bespreken. Op die manier kan op tijd begonnen worden met de re-integratie, waardoor alle gestelde rechten en plichten nagekomen kunnen worden door beide partijen. De gestelde plichten van de werkgever tijdens langdurige ziekte van de werknemer zijn als volgt15: Na 4 weken Binnen 6 weken Binnen 8 weken Na 8 weken Binnen 42 weken Binnen 52 weken

Re-integratiedossier aanleggen Probleemanalyse door de bedrijfsarts of Arbodienst Plan van aanpak re-integratie maken Plan van aanpak re-integratie uitvoeren Werknemer geen ZW-uitkering? Ziekmelden bij UWV Samen met de werknemer plan van aanpak evalueren en bijstellen waar nodig is

13

http://www.uwv.nl/werkgevers/mijn_medewerker_is_ziek/re-integreren/samen_re-integreren.aspx, 26 april 2011 14 http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving/verzuim/kortdurend-ziekteverzuim.html, 12 april 2011 15 UWV, ´Ik heb een zieke werknemer. Wat nu? Informatie voor werkgevers over re-integratie tijdens de eerste twee jaar ziekte en de Ziektewet´, UWV 2010, p. 13

16

Na 1 jaar en 8 maanden

Na 2 jaar kan de werknemer mogelijk een WIA-uitkering krijgen. De werknemer moet het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering opsturen naar het UWV.

Na 4 weken Is de werknemer langer dan vier weken ziek, dan moet de werkgever een re-integratiedossier aanleggen. In dat dossier moeten alle documenten en andere schriftelijke afspraken komen die te maken hebben met de ziekte en re-integratie van de werknemer. Hierbij kan gedacht worden aan alle formulieren die ingevuld of opgestuurd moeten worden tijdens de reintegratie. Mocht de werknemer namelijk in de toekomst een WIA-uitkering aanvragen, dan heeft hij de genoemde formulieren nodig. Binnen 6 weken Gelet op het voorgaande is het al duidelijk geworden dat de werkgever een bedrijfsarts of Arbodienst moet inschakelen bij langdurige ziekte van de werknemer. Uiterlijk in de zesde week moet de bedrijfsarts of Arbodienst met een probleemanalyse komen. Dit houdt in dat beschreven wordt wat precies de situatie is van de werknemer. De probleemanalyse vormt de basis van het re-integratietraject. Tijdens dit traject staat centraal dat de werknemer probeert terug te keren in het werk. Dit hoeft niet hetzelfde werk te zijn als voor de ziekte en zelfs niet bij dezelfde werkgever, maar hier wordt dieper op ingegaan in de komende hoofdstukken. Laten we er vanuit gaan dat een bedrijfsarts ingeschakeld wordt. De bedrijfsarts beschrijft dan in de probleemanalyse waarom de werknemer niet in staat is te werken en wanneer verwacht wordt dat de werknemer wel weer aan het werk kan. De bedrijfsarts zal ook aangeven in hoeverre de werknemer zijn eigen werk nog kan doen. Mocht het namelijk het geval zijn dat de werknemer zijn eigen werk niet meer kan doen dan zal de bedrijfsarts onderzoeken of er in het bedrijf van de werkgever ander passend werk is. Dit wordt ook wel re-integratie in eerste spoor genoemd. Is er geen passend werk? Dan moet de werkgever samen met de werknemer op zoek gaan naar werk bij een andere werkgever. Dit wordt ook wel re-integratie in tweede spoor genoemd. Tot slot geeft de bedrijfsarts advies over welke mogelijkheden er zijn voor de werknemer om weer aan het werk te gaan. Hierbij kan gedacht worden aan een aanpassing op het werk of geleidelijk aan steeds meer uren gaan werken. Mocht het ziektebeeld of de mogelijkheden van de werknemer veranderen dan zou de bedrijfsarts de probleemanalyse altijd kunnen bijstellen. Zowel de werknemer als werkgever krijgen van de bedrijfsarts een kopie van de probleemanalyse. Dit is een goed voorbeeld van een document/formulier die in het reintegratiedossier moet komen. Vervroegd WIA-uitkering aanvragen Is het al vroegtijdig duidelijk dat de werknemer in de toekomst niet meer aan het werk kan? Dan mag de werknemer vervroegd een WIA-uitkering aanvragen. Dit wordt een WIAuitkering met een verkorte wachttijd genoemd. De WIA-uitkering kan uiterlijk tussen de 13e en 68e week van de ziekte aangevraagd worden. De werknemer krijgt dan binnen tien weken na de aanvraag bericht van het UWV over zijn of haar aanvraag. Wanneer er sprake is van een 17

werknemer die vervroegd een WIA-uitkering aanvraagt, dan hoeft de werknemer niet meer te voldoen aan de verplichte 42e-weeks ziekmelding16 van het UWV.

Binnen 8 weken Naast de mogelijkheid dat het al vroegtijdig duidelijk is dat de werknemer in de toekomst zijn werk niet meer kan verrichten, komt het ook vaak voor dat er de verwachting is dat de werknemer juist wel weer aan het werk kan in de toekomst. In dat geval moet de werkgever samen met de werknemer afspraken maken over wat beiden partijen aan de re-integratie gaan doen en wanneer. Deze afspraken moet vastgelegd worden in een plan van aanpak. De eerder genoemde probleemanalyse kan als basis dienen voor het plan van aanpak. Het is ook belangrijk voor de werkgever om de bedrijfsarts te betrekken in het re-integratietraject. Naast de bedrijfsarts moet er ook een onafhankelijke partij komen die controleert en ervoor zorgt dat alle gemaakte afspraken van het plan van aanpak nagekomen worden. Deze persoon wordt de casemanager genoemd. De casemanager kan bijvoorbeeld een medewerker van de Arbodienst zijn, een leidinggevende van de werknemer of een andere werknemer binnen het bedrijf. Het is de bedoeling dat zowel de werkgever als werknemer bij de casemanager terecht kunnen, als zij van mening zijn dat iets niet volgens de afspraken verloopt. Is er iets veranderd in de situatie van de werknemer? Dan moet de werkgever samen met de werknemer het plan van aanpak aanpassen en nieuwe afspraken maken over de reintegratieactiviteiten. Deze nieuwe afspraken moeten ook vastgelegd worden in het aangepaste plan van aanpak. Aanbieden ander werk binnen bedrijf Als de werkgever ander werk aanbiedt binnen het bedrijf, mag dat niet nadelig zijn voor de gezondheid van de werknemer. Hierbij kan gedacht worden aan een werknemer die in plaats van zijn/haar oude werk, moet gaan werken op een andere afdeling en vervolgens in aanmerking komt met chemische stoffen. De werknemer is in dat geval niet verplicht het werk aan te nemen, als hij/zij kan aantonen dat dit ten opzichte van zijn/haar oude werk nadelig is voor de gezondheid. Daarnaast is het een vereiste dat het andere werk in de eerste zes maanden moet aansluiten bij de opleiding, werkervaring en salarisniveau van de werknemer. Na die zes maanden moet de werknemer ook ander werk accepteren die niet aan de genoemde vereisten voldoen. Het kan ook voorkomen dat een werknemer ziek wordt door haar zwangerschap of bevalling. De werknemer is dan na het verlof verplicht passend werk te accepteren. Mocht er sprake zijn van het ontvangen van een uitkering op basis van de ziektewet vóórdat het verlof begint, dan is de werknemer niet verplicht het passende werk te accepteren. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de re-integratie. Naast het voorgaande, moet ook in het plan van aanpak vastgelegd worden wanneer de voortgang van het re-integratietraject besproken wordt met de werknemer. Het is belangrijk 16

Zie verklarende woordenlijst

18

dat dit met regelmaat gebeurd (minstens één keer in de zes weken). Zodra het plan van aanpak klaar is, moet het ondertekend worden door beide partijen en moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer een kopie krijgt van het document. Uiterlijk in de achtste week ziekte van de werknemer moet het plan van aanpak afgerond zijn. Een tip voor de werkgever kan zijn dat hij het voorbeeldmodel plan van aanpak van het UWV moet gebruiken, zodat hij met zekerheid weet dat het plan compleet is. Inschakelen re-integratiebedrijf De werkgever heeft met betrekking tot het re-integratietraject twee mogelijkheden: zelf alles regelen of een re-integratiebedrijf inschakelen. Een re-integratiebedrijf inschakelen is vooral interessant voor de werkgever als er voor de werknemer geen passend werk meer is in het bedrijf en hij/zij op zoek gaat naar een andere werkgever. Met een re-integratiebedrijf is de kans namelijk groter dat de werknemer een andere baan vindt. Na 8 weken Na 8 weken ziekte van de werknemer moet de werkgever samen met de werknemer het plan van aanpak uitvoeren. Beide partijen zijn verplicht alle gemaakte afspraken in het plan van aanpak na te komen. Is één van de partijen van mening dat de ander niet genoeg doet aan de re-integratie? Dan kan er contact opgenomen worden met de bedrijfsarts of Arbodienst. Daarnaast is het mogelijk om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Als blijkt dat de werkgever niet genoeg doet, moet de werkgever langer loon doorbetalen aan de werknemer. Blijkt dat de werknemer niet genoeg doet, dan mag de werkgever loon inhouden van de werknemer. Het uitgangspunt is dat de werkgever gedurende twee jaar ziekte van de werknemer een loondoorbetalingsverplichting heeft. Mocht één van de partijen zich niet houden aan de genoemde verplichtingen, dan kan dit invloed hebben op de loondoorbetaling. Deze gevolgen worden hierboven ook besproken. Binnen 42 weken Zoals genoemd op pagina 11 moet de werkgever de werknemer uiterlijk in de 42e week ziekmelden bij het UWV. Dit heeft betrekking op de werknemer(s) die geen ziektewetuitkering krijgen. Wanneer zijn deze 42 weken verstreken? Het kan namelijk voorkomen dat een werknemer meerdere malen ziek is in een korte periode. Het moet gaan om een werknemer die meer dan één keer ziek is waardoor hij zijn werk niet kan uitoefenen. Tevens moet er minder dan vier weken tussen de verschillende ziekteperiodes zitten. Die verschillende ziekteperiodes met minder dan vier weken ertussen, beschouwt het UWV dan als één ziekteperiode. De werkgever moet dus goed opletten wanneer hij de werknemer ziek meldt bij het UWV. De werkgever moet: de dagen van de ziekteperiodes bij elkaar optellen. De dagen dat de werknemer tussendoor volledig aan het werk was, moeten niet worden meegeteld. Op basis daarvan moet de werkgever bepalen wanneer de 42e week is aangebroken en hij de ziekte moet doorgeven aan het UWV. Voorbeeld De werknemer meldt zich ziek op 1 januari. Op 15 januari meldt hij zich beter, op 30 januari meldt hij zich weer ziek. Op 30 januari is de werknemer dan al 2 weken ziek. Is hij vanaf 30 19

januari nog 40 weken ziek? Dan is hij, na afloop van die periode van 40 weken, in totaal 42 weken ziek en moet de werkgever de ziekte melden bij UWV.17

Binnen 52 weken Na de 42e weeks ziekmelding is het van belang dat beide partijen het plan van aanpak blijven evalueren en bijstellen waar nodig is. Op die manier blijft het re-integratietraject concreet en is het zeker dat de gemaakte afspraken worden nageleefd en zowel werkgever als werknemer tevreden over het re-integratietraject is. Na 1 jaar en 8 maanden Voor het einde van het eerste ziektejaar van de werknemer is de werkgever verplicht met de werknemer de re-integratie te evalueren. Alle genomen stappen worden dan besproken en wordt er weer gekeken of het plan van aanpak bijgesteld moet worden. Deze evaluatie wordt onderdeel van het re-integratieverslag. Het UWV zal de werknemer op tijd op de hoogte stellen van de genoemde evaluatie. Na 2 jaar kan de werknemer mogelijk een WIA-uitkering krijgen. De werknemer moet in dat geval het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering opsturen naar het UWV. Hierdoor is het belangrijk dat alle documenten, correspondentie etc. wat bij het re-integratietraject hoort, in het re-integratiedossier gestopt worden. Na de twee jaar ziekte van de werknemer heeft de werkgever de volgende opties: • Hij kan een werknemer in dienst hebben die het eens is met het ontslag. Dan hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan het UWV WERKbedrijf.18 Dit is namelijk ontslag met wederzijds goedvinden. • Hij kan een werknemer hebben die het niet eens is met het ontslag. Dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Als de werkgever toestemming krijgt voor het ontslag, dan mag hij zijn werknemer ontslaan. • Bij dezelfde situatie kan de werkgever ook aan de kantonrechter toestemming vragen om zijn werknemer te ontslaan. • Hij kan de zieke werknemer in dienst houden. Dit brengt enkele voordelen met zich mee zoals: het recht op premiekorting, subsidies voor aanpassingen op de werkplek en in sommige gevallen een ziektewetuitkering. De werkgever mag ook werknemers jonger dan 18 jaar, of met een Wajong-uitkering een lager loon dan het minimumloon betalen (alleen als deze werknemer door ziekte of handicap aantoonbaar minder presteert). De werknemer kan overigens ook voorzieningen aanvragen als hij ziek in dienst blijft. Gelet op het voorgaande kan ik het volgende kort samenvatten: Als een werknemer kortdurend ziek is, kan dit betekenen dat de werknemer bijvoorbeeld een griepje heeft opgelopen. Kortdurende ziekte duurt over het algemeen niet langer dan 8 dagen. Mocht dit wel het geval zijn dan is er vanaf 6 weken ziekte sprake van langdurige ziekte.

17

UWV, ´Ik heb een zieke werknemer. Wat nu? Informatie voor werkgevers over re-integratie tijdens de eerste twee jaar ziekte en de Ziektewet´, UWV 2010, p. 10 18 Zie verklarende woordenlijst

20

Om het frequent kortdurend ziekteverzuim effectief aan te pakken is het erg belangrijk om vast te stellen welke oorzaak de ziekmelding heeft gehad. Nadat de oorzaak is vastgesteld door de werkgever, kunnen er maatregelen genomen worden om het ziekteverzuim terug te dringen of zelfs te voorkomen. De volgende maatregelen zouden getroffen kunnen worden: contact met de betrokkene houden, duidelijke afspraken maken, controleren of het verzuim niet onterecht is, de ziekmelddrempel verhogen en wachtdagen instellen. Daarnaast zijn er aanzienlijke verschillen in de rechten en plichten van beide partijen bij kortdurende of langdurige ziekte. Bij kortdurende ziekte hoeft de werkgever de werknemer alleen maar ziek te melden bij de bedrijfsarts. Bij langdurige ziekte zijn er echter meerdere plichten waarmee rekening dient te worden gehouden. Hiermee beantwoord ik meteen de eerste deelvraag: ‘welke rechten en plichten heeft de werkgever wanneer de werknemer langdurig ziek is?’ Deze zijn namelijk te zien in het volgend schematisch overzicht: Na 4 weken Binnen 6 weken Binnen 8 weken Na 8 weken Binnen 42 weken Binnen 52 weken Na 1 jaar en 8 maanden

Re-integratiedossier aanleggen Probleemanalyse door de bedrijfsarts of Arbodienst Plan van aanpak re-integratie maken Plan van aanpak re-integratie uitvoeren Werknemer geen ZW-uitkering? Ziekmelden bij UWV Samen met de werknemer plan van aanpak evalueren en bijstellen waar nodig is Na 2 jaar kan de werknemer mogelijk een WIA-uitkering krijgen. De werknemer moet het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering opsturen naar het UWV.

Na de twee jaar ziekte heeft de werkgever verschillende opties; met toestemming van de werknemer kan de werkgever hem of haar ontslaan met wederzijds goedvinden. Zonder toestemming van de werknemer kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of de kantonrechter. Tot slot kan de werkgever besluiten om de werknemer ziek in dienst te houden, wat enkele voordelen met zich mee brengt; de werkgever krijgt namelijk met een zieke werknemer in dienst recht op premiekorting, subsidies voor de aanpassingen op de werkplek en in sommige gevallen een ziektewetuitkering. De werkgever mag ook werknemers jonger dan 18 en Wajongers minder loon betalen dan het wettelijk minimumloon.

21

3. Rechten en plichten werknemer Dat een werkgever wil weten wat zijn rechten of plichten zijn is meer dan begrijpelijk. Maar hoe zit het dan met de werknemer? De werknemer is namelijk degene met dubbele lasten: én met de ziekte om moeten gaan, én aan de verschillende rechten plichten jegens de werkgever voldoen. Door alle benodigde informatie kort en bondig weer te geven in één document kan ook de werknemer snel zien wat zijn/haar rechten en plichten zijn. De deelvraag die bij dit hoofdstuk hoort is: ‘Welke rechten en plichten heeft de werknemer wanneer hij/zij langdurig ziek is?’ Voor een logische opbouw van dit onderzoeksrapport zal ik in dit hoofdstuk tevens de volgende deelvraag beantwoorden: ‘Welke verschillen zijn er bij een langdurige ziekte van een werknemer met een contract voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd?’ In het vorige hoofdstuk is vastgesteld wat kortdurende- en langdurige ziekte inhoudt en welke rechten en plichten de werkgever bij beide scenario’s heeft. Dit hoofdstuk legt de nadruk op de rechten en plichten van de werknemer tijdens zijn/haar ziekte. 3.1. Contract voor bepaalde tijd Om te beginnen zijn er twee situaties voor de werknemer: hij heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het is belangrijk dit meteen vast te stellen zodat daarna gericht gekeken kan worden aan welke rechten en plichten de werknemer zich dient te houden. Net als de werkgever, moet de werknemer actief meewerken aan de re-integratie. Mocht de terugkeer in eigen functie niet meer mogelijk zijn, dan moet de werknemer ander passend werk accepteren. Dit is in eerste instantie bij dezelfde werkgever als waar de ziekte begonnen is. Is er geen passend werk bij die werkgever? Dan moeten de werknemer en werkgever samen op zoek gaan naar passend werk bij een andere werkgever. Of de werknemer een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft maakt niet uit bij de bovengenoemde gegevens. Houdt het contract voor bepaalde tijd van rechtswege op? Doordat de einddatum van het contract verstrijkt? Dan kan de werkgever beslissen om het contract niet te verlengen. Tussen een zieke of gezonde werknemer wordt geen onderscheid gemaakt. Er is namelijk geen opzegverbod doordat het contract van rechtswege eindigt. De werknemer heeft dan hoogstwaarschijnlijk recht op een uitkering. Welke dit kunnen zijn, onder welke voorwaarden en omstandigheden, is te vinden in paragraaf 3.3.19 3.2. Contract voor onbepaalde tijd Bij een contract voor onbepaalde tijd mag de werkgever het dienstverband niet zomaar opzeggen tijdens de ziekte van de werknemer. De werkgever heeft wettelijk gezien namelijk een opzegverbod, evenals een loondoorbetalingsverplichting, van twee jaar. Dit houdt in dat 19

https://www.werk.nl/portal/page/portal/werk_nl/werknemer/meer_weten/ziekteverzuim/rechtenenplichten, 26 april 2011

22

de werkgever gedurende de eerste twee jaar ziekte de werknemer niet kan ontslaan. Na die twee jaar kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen (zie paragraaf 3.4.). Het UWV zal dan oordelen of hij/zij daar recht op heeft. De werkgever heeft na die twee jaar ziekte verschillende opties die terug te lezen zijn in hoofdstuk twee. Het is erg belangrijk dat beide partijen actief meewerken aan het re-integratietraject. Mochten zij dit namelijk niet doen, dan zitten daar consequenties aan vast. Deze consequenties zijn beschreven in hoofdstuk 4. 3.3. Passend werk Zoals vaker genoemd in dit onderzoeksrapport dient een werkgever passend werk te vinden voor de werknemer als de werknemer zijn eigen werk niet meer kan doen door ziekte of een ongeval. Het is een plicht voor de werkgever, maar tegelijkertijd ook een plicht van de werknemer. De werknemer moet het passende werk namelijk aannemen. Hier is meer over te lezen in subparagraaf 3.3.2. 3.3.1. Wat is passend werk? Een werknemer kan door een ongeval of ziekte zijn vroegere werk niet meer uitvoeren. Het is dan aan de werkgever om passend werk te vinden voor de werknemer. Passend werk houdt in: al het werk dat de werknemer nog kan verrichten. Dit kan bijvoorbeeld zijn twee keer een ochtend in de week administratief werk op kantoor in plaats van 40 uur op kantoor werken. Het is belangrijk om te weten dat het passende werk moet aansluiten bij het eigen werk van de werknemer. Het moet namelijk gaan om een aanpassing van het eigen werk. Het is niet mogelijk om een bouwvakker die een ongeval krijgt, vervolgens kopieerwerk te geven op kantoor. Dit hoort namelijk niet bij zijn ´eigen werk´. Is er geen passend werk beschikbaar binnen het bedrijf? Dan moet de werkgever op zoek naar passend werk bij een andere werkgever. Uiteraard kan het voorkomen dat het passende werk tijdelijk is, omdat de werknemer na enige tijd weer beter is en zijn of haar oude werk weer kan oppakken.20 Hoe kan de werknemer of werkgever weten of het werk wel passend is voor de werknemer? Ontstaat hier discussie over, dan is het mogelijk om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Lees hier meer over in subparagraaf 3.3.3.21 3.3.2. Kan de werknemer passend werk weigeren? De werkgever heeft de werknemer passend werk aangeboden binnen het bedrijf. Is de werknemer nu verplicht dit te accepteren? Allereerst kan de werknemer het UWV inschakelen om een onafhankelijk deskundigenoordeel te verstrekken. Zo kan enig discussie tussen werkgever en werknemer voorkomen worden. Als het UWV het werk als passend beoordeelt, dan moet de werknemer het accepteren. Doet de werknemer dit niet, dan is er een grote mogelijkheid dat hij of zij ontslagen wordt. Vindt het UWV het werk niet passend? Dan moet er alsnog actie ondernomen worden om wel passend werk te vinden voor de werknemer. Het passende werk kan zowel in het eigen bedrijf als bij een andere werkgever plaatsvinden.22 20

https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/ziekteverzuim/passendwerk, 2 mei 2011 http://www.uwv.nl/Werkgevers/mijn_medewerker_is_ziek/re-integreren/samen_re-integreren.aspx, 2 mei 2011 22 https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/ziekteverzuim/passendwerk, 2 mei 2011 21

23

3.3.3. Deskundigenoordeel UWV Loopt de re-integratie van de werknemer vast? En kan de Arbodienst of het reintegratiebedrijf de partijen niet verder helpen? Dan is het mogelijk om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Waarover geeft UWV een oordeel? De medewerkers van het UWV geven een oordeel over de volgende situaties: Kan de werknemer zijn eigen werk doen? Heeft de werknemer genoeg gedaan voor zijn re-integratie? Is het werk binnen of buiten het bedrijf dat de werknemer wil of moet doen passend voor de werknemer? Heeft de werkgever genoeg gedaan voor de re-integratie van uw werknemer? Het UWV zal dan kijken naar de geschiedenis van de gebeurtenissen en beoordelen wat er is gebeurd. Aan deze beoordeling dienen te partijen gehoor te geven. Verder is het van belang te weten dat het UWV geen advies geeft hoe het verder moet met de huidige situatie. Het blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer om er samen uit te komen en het reintegratietraject door te lopen. Waarover geeft het UWV géén deskundigenoordeel? De medewerkers van het UWV geven in de volgende situaties géén deskundigenoordeel: Als de werkgever en werknemer in consensus zijn dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is door ziekte; Als het gaat om een situatie die speelt nadat het dienstverband van de werknemer is afgelopen, tenzij de werkgever een eigenrisicodrager is; Als de werknemer niet wil meewerken aan het onderzoek naar geschiktheid voor zijn eigen werk; Als de werknemer een ziektewetuitkering van het UWV heeft. Op dat moment zal het UWV namelijk oordelen in welke mate de werknemer werk kan verrichten. Er zal dan geen deskundigenoordeel worden gegeven over de geschiktheid voor het werk van de werknemer. Waarom een deskundigenoordeel? Het doel van het deskundigenoordeel is dat de werkgever en werknemer weer verder kunnen gaan met het re-integratietraject. Dit is belangrijk! Want hoe langer de werknemer ziek of arbeidsongeschikt is, hoe hoger de kosten worden voor de werkgever. Het oordeel is echter niet bindend. Het wordt meer als een zwaarwegend advies gezien. Het deskundigenoordeel kan tijdens een rechtszaak de werknemer of werkgever goed ondersteunen. De werknemer kan bijvoorbeeld aan de hand van het deskundigenoordeel aangeven dat hij inderdaad niet meer dan een beperkt aantal uur kan werken. Het is voor geen van de partijen mogelijk om een bezwaarschrift in te dienen tegen het deskundigenoordeel, omdat het oordeel geen rechtsgevolgen heeft. 3.4. Werknemersverzekeringen De werknemersverzekeringen zijn verzekeringen die voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst verplicht zijn. Is een werknemer ziek, dan zorgen overheidinstanties zoals het UWV ervoor dat een tijdelijke uitkering uitgekeerd wordt. Het uitkeren van een uitkering kan ook in gevallen van zwangerschapsverlof, adoptie, arbeidsongeschiktheid of 24

werkloosheid. Zowel de werknemer als werkgever betalen daar premies voor. De premies van de werknemer worden door de werkgever op het loon ingehouden. Als de werknemer 65 jaar wordt, eindigen de werknemersverzekeringen. Het kan voorkomen dat een werknemer door blijft werken na zijn 65e. Dan hoeven er geen premies meer betaald te worden. Er zijn vijf verschillende werknemersverzekeringen: 1. Werkloosheidswet (WW); 2. Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA); 3. Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong); 4. Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ); 5. Ziektewet (ZW). 23 3.4.1. Werkloosheidswet (WW) De WW-uitkering is het inkomen van een werknemer die werkloos is geworden. Een WWuitkering is snel en gemakkelijk via internet aan te vragen. Één van de eisen van het UWV is dat de werknemer zich wel eerst als werkzoekende inschrijft bij het UWV WERKbedrijf. Dit kan met behulp van DigiD.24 Hierdoor kan het UWV de werknemer beter van dienst zijn. Uiterlijk vier weken na de aanvraag van de WW-uitkering krijgt de werknemer een beslissing thuisgestuurd. In die beslissing staat of hij/zij recht heeft op een uitkering, hoelang deze duurt en hoe hoog deze zal zijn. Het kan voorkomen dat het UWV het niet redt om binnen vier weken een beslissing te nemen. In dat geval neemt het UWV contact op met de werknemer om nieuwe afspraken te maken. Het is namelijk mogelijk om een voorschot te ontvangen. Deze zal het UWV dan later verrekenen met de uitkering. De definitieve beslissing en eerste betaling moeten uiterlijk binnen acht weken bij de werknemer binnen zijn. Tevens heeft de werknemer een sollicitatieplicht25 gedurende de looptijd van de WWuitkering. De werknemer moet dus actief solliciteren. Dit kan de werknemer verwezenlijken met behulp van een werkcoach. Daarnaast is het belangrijk dat de werknemer elke wijziging in de situatie meteen doorgeeft aan het UWV. Hierbij kan gedacht worden aan op vakantie gaan, verhuizen of zelfs beter worden. Dit kan namelijk allemaal invloed hebben op de hoogte van de WW-uitkering.26 3.4.2. Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) De WIA-uitkering is de uitkering die verkregen kan worden als een werknemer door ziekte niet of minder kan werken. Als de werknemer bijna twee jaar ziek is en daarom 65% of minder verdient van het oude loon, dan kan hij/zij een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Nadat de aanvraag ontvangen is, gaat het UWV kijken of de werknemer en werkgever genoeg gedaan hebben tijdens het re-integratietraject. Is dit het geval, dan wordt er een afspraak gemaakt met de arts en arbeidsdeskundige van het UWV. Met behulp van die gesprekken wordt besloten of er een WIA-uitkering verleend zal worden. Is er door één of beide partijen niet genoeg gedaan aan de re-integratie, dan zitten hier consequenties aan. Hier is meer over te lezen in hoofdstuk 4. 23

http://www.uwv.nl/particulieren/verzekerd-zijn/verplichte-werknemersverzekeringen/index.aspx, 10 mei 2011 Zie verklarende woordenlijst 25 Zie verklarende woordenlijst 26 http://www.uwv.nl/werkloos, 10 mei 2011 24

25

Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA) De WIA-uitkering is in te delen in twee verschillende categorieën. De eerste categorie die ik ga behandelen is de WGA-uitkering. De WGA-uitkering is voor werknemers die nog (gedeeltelijk) kunnen werken. Er moet sprake zijn van een verdiencapaciteit van 65% of minder door ziekte. Er zijn drie verschillende WGA-uitkeringen: • De loongerelateerde uitkering; • De loonaanvullingsuitkering; • De vervolguitkering. Welke uitkering de werknemer ontvangt kan per situatie verschillen. De loongerelateerde uitkering is gebaseerd op het vroegere loon van de werknemer, het arbeidsverleden en het loon dat heden wordt verdiend. Deze uitkering wordt na twee jaar ziekte uitgekeerd aan de werknemer. Om in aanmerking te komen voor een loongerelateerde uitkering moet de werknemer door ziekte 65% of minder kunnen verdienen dan zijn/haar oude loon. Daarnaast moet de werknemer tijdens de laatste 36 weken voor het recht op een WGA-uitkering, ten minste 26 weken gewerkt hebben. De loonaanvullingsuitkering is een aanvulling op het loon dat de werknemer verdient. Om in aanmerking te komen voor een loonaanvullingsuitkering moet de werknemer tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt zijn en minstens de helft verdienen van wat de werknemer nog kan verdienen. Het loon dat de werknemer kan verdienen is vastgesteld tijdens een gesprek met de arbeidsdeskundige van het UWV. Ook met een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 80% en 100% en kans op herstel is het mogelijk om een loonaanvullingsuitkering te krijgen. De vervolguitkering is gebaseerd op het minimumloon. Om in aanmerking te komen voor de vervolguitkering moet voldaan zijn aan dezelfde eisen als bij de loonaanvullingsuitkering; arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35% en 80% en de werknemer moet minder dan de helft verdienen dan wat hij nog kan verdienen. Het UWV heeft een handig schema ontwikkeld waarbij de werknemer gemakkelijk en snel kan zien welke van de genoemde uitkeringen van toepassing is op zijn/haar geval. Dit schema is terug te vinden in de bijlage. Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) De tweede categorie is de IVA-uitkering. Deze uitkering is voor werknemers die helemaal niet meer kunnen werken. Er moet tevens een minimale kans zijn op herstel. Is er wel kans op herstel, hoe klein de kans ook is? Dan heeft de werknemer waarschijnlijk recht op een WGAuitkering. Hoeveel uitkering de werknemer krijgt, hangt af van het loon dat maandelijks gemiddeld verdiend werd in het jaar voorafgaand aan de ziekte.27 3.4.3. Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) Een Wajong-uitkering is een uitkering die verkregen kan worden door werknemers die voor hun 17e verjaardag langdurig ziek werden of een handicap kregen/hadden. Om in aanmerking te komen voor deze uitkering moeten er een aantal voorwaarden zijn waaraan voldaan is door de betreffende werknemer. De werknemer moet namelijk langer dan 52 weken 27

http://www.uwv.nl/wia/langdurig-ziek/wat-is-wia/index.aspx, 13 mei 2011

26

aaneengesloten ziek zijn, hij mag niet jonger dan 18 zijn en niet ouder dan 65, in Nederland wonen en door de ziekte of handicap minder of helemaal niets kunnen verdienen. Voor de Wajong gelden er echter twee verschillende situaties met bijbehorende regels: Wajong vóór 1 januari 2010 en Wajong ná 1 januari 2010.28 Wajong vóór 1 januari 2010 De situatie Wajong voor 1 januari 2010 houdt in dat de werknemer voor 1 januari 2010 een Wajong-uitkering heeft ontvangen. Deze regeling blijft dan ook gelden tot het 65e levensjaar van die betreffende persoon. De verzekeringsarts of de arbeidsdeskundige van het UWV controleren wel regelmatig of de werknemer nog recht heeft op de Wajong-uitkering.29 Wajong ná 1 januari 2010 Heeft de werknemer ná 1 januari 2010 een Wajong-uitkering aangevraagd, dan wordt hij gekeurd. Dit is echter niet de definitieve keuring. Pas in het 27e levensjaar van die betreffende persoon krijgt hij de definitieve keuring. Tot die tijd zijn er regelmatig tussentijdse beoordelingen die een oordeel geven over het feit of er nog sprake is van recht op een Wajong-uitkering. Heeft de werknemer na zijn 27e recht op een Wajong-uitkering? Dan heeft hij hier recht op tot zijn 65e levensjaar.30 Met betrekking op de hoogte van de uitkering wordt er onderscheid gemaakt tussen de volgende situaties: • de werknemer is student; • de werknemer kan nog wel werken; • de werknemer kan nog niet werken, maar later wel; • de werknemer kan helemaal niet werken. Valt de werknemer onder één van de eerste drie punten? Dan moet er een participatieplan gemaakt worden. Hierin wordt in samenwerking met het UWV vastgesteld wat de beste manier is voor de werknemer om in de toekomst aan het werk te gaan. De inhoud van het participatieplan verschilt per persoon. Wat er in ieder geval in kan komen te staan zijn de volgende punten: • de afspraken over hoe de werknemer en het UWV dit plan gaan realiseren; • welke mogelijkheden er zijn om in te toekomst te werken; • wat voor werk de werknemer zou willen verrichten; • wat voor werk de werknemer zou kunnen verrichten; • welke hulpmiddelen er allemaal nodig zijn; • wat voor begeleiding er nodig is voor de werknemer. Om het overzicht te behouden volgt een schematisch overzicht waarin de nieuwe en oude Wajong-regeling vergeleken worden met elkaar. In dit overzicht staan de verschillen tussen de oude en nieuwe Wajong met betrekking tot de uitkering/werk. Wat is de rode draad van de regeling? Verder wordt de beoordeling uiteengezet; hoe komt de werknemer in aanmerking

28

http://www.wajongmagazine.nl/wajong/wat-is-wajong/, 16 mei 2011 http://www.uwv.nl/owajong/index.aspx, 18 mei 2011 30 http://www.uwv.nl/wajong/, 18 mei 2011 29

27

voor de regeling? Tot slot staat in het schematisch overzicht bij beide regelingen hoe de hoogte van de uitkering wordt vastgesteld.31 Oude Wajong Nieuwe Wajong Naam: Wet Wet Werk en Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Arbeidsondersteuning Jonggehandicapten Jonggehandicapten Uitkering/werk: De rode draad is vooral het regelen De rode draad is vooral het van een Wajong-uitkering. vinden en behouden van werk. Beoordeling: Voor het verkrijgen van de uitkering Bij de aanvraag van de wordt de werknemer gekeurd om uitkering wordt de vast te stellen wat het percentage werknemer gekeurd. Deze van arbeidsongeschiktheid is. keuring wordt pas in het Daarna wordt alleen nog beoordeeld 27e levensjaar van de wanneer de situatie van de werknemer definitief. Tot werknemer verandert. het 27e levensjaar vinden regelmatig tussentijdse beoordelingen plaats. Hoogte uitkering: Voor de hoogte van de uitkering De hoogte van de uitkering kijkt het UWV naar wat de wordt vastgesteld op basis werknemer nog kan verdienen en van het loon dat de wat de werknemer had kunnen werknemer nog verdient verdienen indien hij niet met werken. Hierbij wordt arbeidsongeschikt was geworden. onderscheid gemaakt in Met deze gegevens bepalen de verschillende situaties; verzekeringsarts en de • de werknemer is student; arbeidsdeskundige van het UWV • de werknemer kan nog wat de hoogte wordt van de wel werken; uitkering. • de werknemer kan nog niet werken, maar later wel; • de werknemer kan helemaal niet werken. 3.4.4. Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) De WAZ-uitkering is voor mensen met een eigen bedrijf of een zelfstandig beroep. Tot 1 augustus 2004 waren zij verplicht verzekerd tegen inkomensschade bij arbeidsongeschiktheid van de werknemers. De WAZ-uitkering is echter per 1 augustus 2004 afgeschaft. Om grote gevolgen voor het inkomen op te vangen, kunnen zelfstandigen een WIA- of ziektewetuitkering aanvragen en afsluiten bij het UWV. Het is ook mogelijk om een particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten bij een verzekeringsmaatschappij. Voor de mensen die voor 1 augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden of die voor de afschaffing al een WAZ-uitkering ontvingen, blijft deze wel bestaan.32

31 32

http://www.wajongmagazine.nl/wajong/wat-is-wajong/, 20 mei 2011 http://www.uwv.nl/, 20 mei 2011

28

3.4.5. Ziektewet (ZW) De ziektewetuitkering is voor mensen die werkloos zijn geworden en door middel van ziekte hun werk niet meer kunnen uitoefenen. Deze mensen hebben dan geen recht op loon van hun werkgever en kunnen dan terugvallen op de ziektewet. Ze worden ook wel vangnetters genoemd. Op de site van Rijksoverheid worden de volgende vangnetters als voorbeelden genoemd: uitzendkrachten zonder een vast contract met het uitzendbureau; oproepkrachten (afhankelijk van het soort oproepcontract); thuiswerkers, musici en artiesten; stagiairs met een stagevergoeding; werklozen die langer dan 13 weken ziek zijn; orgaandonoren die door de donatie ziek zijn; zieke werknemers van wie het tijdelijke arbeidscontract tijdens de ziekte afloopt; zwangere of net bevallen vrouwen die als gevolg van de zwangerschap of bevalling ziek zijn; gedeeltelijk arbeidsongeschikten die binnen 5 jaar nadat zij zijn aangenomen ziek worden (no-riskpolis).33 De arbeidsongeschiktheid van de werknemer moet medisch objectiveerbaar zijn. Dit houdt in dat objectief gekeken moet worden naar wat de werknemer nog kan. Dit kan echter een probleem vormen wanneer de werknemer last heeft van ernstige pijn of vermoeidheidsklachten. Deze klachten zijn namelijk niet altijd goed te meten met medische apparatuur en zo kan het voorkomen dat de werknemer ongeloofwaardig overkomt.34 Hoogte ziektewetuitkering Volgens de site van het UWV en de Rijksoverheid bedraagt de ziektewetuitkering 70% van het dagloon. Hier is echter een maximum aan verbonden. Van 1 juli 2010 tot 1 januari 2010 was het maximumdagloon € 187,77 bruto. Per 1 januari 2011 is dit bedrag € 188,88 maximaal per dag geworden.35 Het kan ook voorkomen dat een uitkering wordt uitgekeerd die hoger is dan 70% van het dagloon; in het geval dat de werknemer vóór of direct na haar zwangerschapsverlof ziek wordt door de zwangerschap of bevalling, krijgt zij 100% van het dagloon; in het geval de werknemer niet kan werken, omdat hij/zij ziek is door orgaandonatie, krijgt hij/zij ook 100% van het dagloon; vastgesteld is dat de werknemer door een ziekte of handicap moeite heeft met werken of een werknemer met beperkingen is.

33

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ziekteverzuim-van-het-werk/inkomen-bij-ziekte/verplichteziektewet, 6 juni 2011 34 D.M. van Genderen e.a., Arbeidsrecht in de praktijk, Den Haag: Sdu Uitgevers 2002 35 http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/vragen-en-antwoorden/wat-is-dagloon-en-wat-is-hetmaximumdagloon.html, 6 juni 2011

29

Hoeveel de werknemer krijgt, hangt af van wat er is geregeld in de CAO van zijn/haar branche. Het UWV heeft ook een rekenhulp op de site zodat de werknemer alvast kan kijken waar hij/zij recht op heeft.36 Nu kan ik concluderen dat er om te beginnen twee situaties zijn voor de werknemer: hij heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het is belangrijk dit meteen vast te stellen zodat daarna gericht gekeken kan worden aan welke rechten en plichten de werknemer zich dient te houden. Bij een contract voor bepaalde tijd kan de werkgever de werknemer laten gaan als het contract van rechtswege eindigt. Bij een contract voor onbepaalde tijd is er geen einddatum, dus wordt het ‘laten gaan’ van de werknemer wat moeilijker. Dan geldt er een uitgangspunt dat de werknemer recht heeft op loon gedurende twee jaar ziekte. Om recht te houden op het loon dient de werknemer wel actief mee te doen aan zijn re-integratietraject. Hier hoort het accepteren van passend werk ook bij. Passend werk houdt in: al het werk dat de werknemer nog kan verrichten. Dit kan bijvoorbeeld zijn twee keer een ochtend in de week administratief werk op kantoor in plaats van 40 uur op kantoor werken. Het passende werk moet aansluiten bij het eigen werk van de werknemer. Het moet namelijk gaan om een aanpassing van het eigen werk. Het is niet mogelijk om een bouwvakker die een ongeval krijgt, vervolgens kopieerwerk te geven op kantoor. Dit hoort namelijk niet bij zijn ´eigen werk´. Is er geen passend werk beschikbaar binnen het bedrijf? Dan moet de werkgever op zoek naar passend werk bij een andere werkgever. Uiteraard kan het voorkomen dat het passende werk tijdelijk is, omdat de werknemer na enige tijd weer beter is en zijn of haar oude werk weer kan oppakken. Ontstaat er discussie over wat wel of niet passend werk is? Dan is het mogelijk een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Het doel van het deskundigenoordeel is dat de werkgever en werknemer weer verder kunnen gaan met het re-integratietraject. Het oordeel is echter niet bindend. Het wordt meer als een zwaarwegend advies gezien. Het deskundigenoordeel kan tijdens een rechtszaak de werknemer of werkgever goed ondersteunen. De werknemer kan bijvoorbeeld aan de hand van het deskundigenoordeel aangeven dat hij inderdaad niet meer dan een beperkt aantal uur kan werken. Het is voor geen van de partijen mogelijk om een bezwaarschrift in te dienen tegen het deskundigenoordeel, omdat het oordeel geen rechtsgevolgen heeft. Tot slot zijn er een aantal werknemersverzekeringen. Werknemersverzekeringen zijn verzekeringen die voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst verplicht zijn. In Nederland zijn er vijf bekend: de Werkloosheidswet (WW), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong), Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) en de ziektewet (ZW). 37 De WW-uitkering is het inkomen van een werknemer die werkloos is geworden. Gedurende de looptijd van de WW-uitkering dient de werknemer te voldoen aan bepaalde eisen. Één

36 37

http://www.uwv.nl/particulieren/ziek-of-zwanger/ziektewetuitkering/index.aspx, 6 juni 2011 http://www.uwv.nl/particulieren/verzekerd-zijn/verplichte-werknemersverzekeringen/index.aspx, 10 mei 2011

30

daarvan is de sollicitatieplicht. Wat dit inhoudt is terug te vinden in de verklarende woordenlijst. De WIA-uitkering is de uitkering die verkregen kan worden als een werknemer door ziekte niet of minder kan werken. Als de werknemer bijna twee jaar ziek is en daarom 65% of minder verdient van het oude loon, dan kan hij/zij een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Er bestaan twee verschillende WIA-uitkeringen: de WGA-uitkering en de IVAuitkering. De WGA-uitkering is voor werknemers die nog (gedeeltelijk) kunnen werken. Er moet sprake zijn van een verdiencapaciteit van 65% of minder door ziekte. Er zijn drie verschillende WGA-uitkeringen: de loongerelateerde uitkering, de loonaanvullingsuitkering en de vervolguitkering. Welke uitkering de werknemer ontvangt kan per situatie verschillen. De IVA-uitkering is voor werknemers die helemaal niet meer kunnen werken. Er moet tevens een minimale kans zijn op herstel. Is er wel kans op herstel, hoe klein de kans ook is? Dan heeft de werknemer waarschijnlijk recht op een WGA-uitkering. Een Wajong-uitkering is een uitkering die verkregen kan worden door werknemers die voor hun 17e verjaardag langdurig ziek werden of een handicap kregen/hadden. Om in aanmerking te komen voor deze uitkering moeten er een aantal voorwaarden zijn waaraan voldaan is door de betreffende werknemer. De werknemer moet namelijk langer dan 52 weken aaneengesloten ziek zijn, hij mag niet jonger dan 18 zijn en niet ouder dan 65, in Nederland wonen en door de ziekte of handicap minder of helemaal niets kunnen verdienen. Voor de Wajong gelden er echter twee verschillende situaties met bijbehorende regels: Wajong vóór 1 januari 2010 en Wajong ná 1 januari 2010. De situatie Wajong vóór 1 januari 2010 houdt in dat de werknemer voor 1 januari 2010 een Wajong-uitkering heeft ontvangen. Deze regeling blijft dan ook gelden tot het 65e levensjaar van die betreffende persoon. Heeft de werknemer ná 1 januari 2010 een Wajong-uitkering aangevraagd, dan wordt hij gekeurd. Dit is echter niet de definitieve keuring. Pas in het 27e levensjaar van die betreffende persoon krijgt hij de definitieve keuring. Tot die tijd zijn er regelmatig tussentijdse beoordelingen die een oordeel geven over het feit of er nog sprake is van recht op een Wajong-uitkering. Heeft de werknemer na zijn 27e recht op een Wajong-uitkering? Dan heeft hij hier recht op tot zijn 65e levensjaar. De WAZ-uitkering is voor mensen met een eigen bedrijf of een zelfstandig beroep. Tot 1 augustus 2004 waren zij verplicht verzekerd tegen inkomensschade bij arbeidsongeschiktheid van de werknemers. De WAZ-uitkering is echter per 1 augustus 2004 afgeschaft. Om grote gevolgen voor het inkomen op te vangen, kunnen zelfstandigen een WIA- of ziektewetuitkering aanvragen en afsluiten bij het UWV. Tenslotte is er de ziektewetuitkering. Deze uitkering is voor mensen die werkloos zijn geworden en door middel van ziekte hun werk niet meer kunnen uitoefenen. Deze mensen hebben dan geen recht op loon van hun werkgever en kunnen dan terugvallen op de ziektewet. Ze worden ook wel vangnetters genoemd.

31

Volgens de site van het UWV en de Rijksoverheid bedraagt de ziektewetuitkering 70% van het dagloon. Hier is echter een maximum aan verbonden. Van 1 juli 2010 tot 1 januari 2010 was het maximumdagloon € 187,77 bruto. Per 1 januari 2011 is dit bedrag € 188,88 maximaal per dag geworden. Hoeveel de werknemer krijgt, hangt ook af van de CAO van zijn/haar branche.

4. Consequenties niet naleven rechten en plichten In de voorgaande hoofdstukken heb ik gesproken over de rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer. Beide partijen en instanties zoals het UWV, het UWV WERKbedrijf en de Arbodienst zullen zo veel mogelijk proberen de rechten en plichten na te leven. Ondanks alle moeite van bovengenoemde partijen kan het voorkomen dat iemand zich niet aan zijn/haar rechten en plichten houdt. Hier zijn consequenties aan verbonden, die ik in dit hoofdstuk zal bespreken. De hoofdvraag die ik daarbij zal beantwoorden is: ‘Welke consequenties zullen er zijn indien één van de partijen, of beide partijen, zich niet houden aan de voorgeschreven rechten en plichten?’ 4.1. Consequenties werknemer Voor de werknemer en de werkgever zijn er logischerwijs verschillende consequenties verbonden aan het niet nakomen van de gestelde rechten en plichten waar zij zich aan dienen te houden. Een korte herhaling: De plichten van de werknemer zijn: → het houden aan regels van de werkgever, denk aan: tijdige ziekmelding, aanwezigheid op controleafspraken, onder begeleiding staan van de Arbodienst of bedrijfsarts; → belangrijke gegevens over de ziekte op tijd doorgeven aan de Arbodienst of bedrijfsarts; → passend werk accepteren en verrichten; → actief meewerken aan de re-integratie.38 De rechten van de werknemer zijn: → gedurende twee jaar het loon doorbetaald krijgen. Meestal is dit 70% van het loon. In sommige gevallen is in de CAO geregeld dat de werkgever 100% van het loon moet betalen; → na die twee jaar een WW, Wajong of WIA-uitkering; → begeleiding krijgen om uiteindelijk terug te kunnen keren in het werk; → aangepast werk krijgen, denk aan: de werkgever die een speciale stoel besteld om rugklachten van de werknemer te verminderen; → een deskundigenoordeel aan kunnen vragen bij het UWV bij verschil van mening met de werkgever over geschiktheid tot werken, passend werk en re-integratie-inspanningen; → inzage in zijn/haar dossier, denk aan: medisch dossier bij Arbodienst of bedrijfsarts en reintegratiedossier bij de werkgever; → ontslagbescherming: gedurende de eerste twee jaar ziekte heeft de werkgever een opzegverbod.39

38 39

http://www.weldergroep.nl/ziekte_en_werk/langdurig-ziek/rechten-plichten-bij-ziekte, 9 juni 2011 http://www.weldergroep.nl/ziekte_en_werk/langdurig-ziek/rechten-plichten-bij-ziekte, 9 juni 2011

32

Dit overzicht is terug te vinden de bijlage. Mocht het voorkomen dat de werknemer zich niet aan de bovengenoemde plichten houdt, dan kan dat gevolgen hebben voor zijn uitkering. Het UWV biedt de werknemer altijd de mogelijkheid om uit te leggen waarom hij/zij zich niet aan de regels gehouden heeft omtrent het ziekteverzuim. Het kan namelijk het geval zijn dat de werknemer een periode in het ziekenhuis heeft gelegen, wat betekent dat hij/zij bijvoorbeeld geen passend werk kon accepteren. In dit geval zou het een legitieme reden zijn om geen passend werk te accepteren en zal het UWV de uitkering niet korten. Als toch blijkt dat de zieke werknemer geen goede reden had voor het niet nakomen van de verplichtingen, dan krijgt hij/zij tijdelijk een lagere uitkering of helemaal geen uitkering meer. Bedragen die teveel zijn verkregen moeten ook terug betaald worden. Daarnaast bestaat de kans dat de zieke werknemer ook een boete opgelegd krijgt. Dit is vooral in gevallen waarbij de werknemer wijzigingen die van invloed zijn op de hoogte van de uitkering te laat aan het UWV doorgeeft. Bij ernstige fraude is het UWV genoodzaakt aangifte te doen bij het Openbaar Ministerie (OM). Het ook voorkomen dat de zieke werknemer eerst een brief met een waarschuwing thuis gestuurd krijgt. De werknemer krijgt dan niet meteen minder uitkering, maar dit zal wel gebeuren wanneer de werknemer zich daarna nog een keer niet aan dezelfde regel houdt. Tot slot kan de werkgever het loon van de werknemer opschorten, mocht hij/zij zich niet houden aan de afspraken. 40 4.2. Consequenties werkgever Voor de werkgever zitten er ook consequenties aan mocht hij zich niet houden aan de gestelde rechten en plichten. Allereerst een korte herhaling van wat nu de rechten en plichten van de werkgever zijn, zoals besproken in hoofdstuk twee; → de werkgever heeft een loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste twee jaar ziekte van de werknemer; → na vier weken ziekte moet de werkgever een re-integratiedossier aanleggen waarin alles vastgelegd wordt met betrekking tot de ziekte van de werknemer en re-integratieinspanningen van beide partijen; → binnen zes weken dient er een probleemanalyse opgesteld te worden door de Arbodienst of bedrijfsarts. De werkgever moet dit proces in de gaten houden, omdat hij uiteindelijk verantwoordelijk is voor het re-integreren van de werknemer; → binnen acht weken moet een plan van aanpak gemaakt worden waarin afspraken en plannen staan voor het re-integratieproces. Aan de hand van het plan van aanpak kan de werkgever goed in oog houden wanneer hij iets moet doen en wat er van hem verwacht wordt. Andersom geldt dit uiteraard ook voor de werknemer; → na acht weken moet het plan van aanpak uitgevoerd gaan worden. Dit betreft zowel de werkgever als werknemer; → binnen tweeënveertig weken moet de werkgever de werknemer ziekmelden bij het UWV. Dit wordt ook wel de 42-weeks ziekmelding genoemd; 40

http://www.uwv.nl/particulieren/formulieren/formulieren/AG15202900.aspx, 9 juni 2011

33

→ binnen tweeënvijftig weken dient de werkgever samen met de werknemer het plan van aanpak te evalueren en eventueel bij te stellen waar nodig is. Op die manier houdt de werkgever het re-integratieproces in de hand en zal hij op tijd weten wanneer de afspraken aangescherpt moeten worden of juist versoepeld; → na twee jaar kan de werknemer mogelijk een WIA-uitkering krijgen. De werknemer moet, om in aanmerking te komen voor de genoemde uitkering, het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering opsturen naar het UWV. Het is aan de werkgever om het dossier te verschaffen. Daarnaast moet de werkgever de werkplaats van de werknemer aanpassen, mocht dit nodig zijn in verband met de ziekte van de werknemer. Bijvoorbeeld: de werkgever die alle drempels uit het bedrijf haalt zodat het bedrijf rolstoeltoegankelijk is en de werknemer de uren kan werken die zijn afgesproken met de bedrijfsarts, Arbodienst en de werkgever. Mocht de situatie voorkomen dat de werknemer niet meer aan de slag kan bij de werkgever zelf, dan moet de werkgever de werknemer helpen in de zoektocht naar een baan bij een andere werkgever. Na de twee jaar ziekte van de werknemer kan de werkgever met toestemming van de werknemer hem/haar met wederzijds goedvinden ontslaan. Zonder toestemming van de werknemer kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of de kantonrechter. Een andere optie voor de werkgever kan zijn om de werknemer na de twee jaar ziekte, ziek in dienst te houden. Dit is vooral het geval wanneer er sprake is van een goede arbeidsverhouding. Toch zitten er ook een aantal voordelen aan voor de werkgever; met een zieke werknemer in dienst heeft hij namelijk recht op premiekorting, subsidies voor de aanpassingen op de werkvloer en in sommige gevallen een ziektewetuitkering. Is het een werknemer die jonger is dan 18 en een Wajong-uitkering ontvangt? Dan mag de werkgever die persoon minder dan het wettelijk minimumloon uitbetalen. Na al deze rechten en plichten is het voor een werkgever ook uiterst belangrijk om te weten wat de gevolgen zijn, mocht hij zich een keer (of meerdere malen) niet houden aan deze regels. De grootste consequentie voor de werkgever is dat hij het loon van de werknemer langer moet doorbetalen dan de voorgeschreven twee jaar. De loondoorbetalingsperiode voor de werkgever wordt verlengd indien41: → de werkgever de werknemer te laat ziek meldt op grond van de ziektewet42; → de aanvraag van een uitkering op grond van de WIA te laat ingediend wordt43; → de werknemer of werkgever zelf vragen om verlenging van de periode44; → de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt met betrekking tot het re-integratieproces45. Deze loonsanctie kan door het UWV tot één jaar duren. De werkgever kan de werknemer in dat jaar ook niet ontslaan. Als het UWV de loondoorbetalingsperiode verlengt, wordt namelijk automatisch het wettelijk opzegverbod bij ziekte verlengd. 41

http://www.rechtsvordering.nl/doorbetaling-loon-bij-ziekte, 10 juni 2011 De loondoorbetalingsperiode wordt in dit geval verlengd voor de duur dat de ziekmelding te laat heeft plaatsgevonden. 43 De loondoorbetalingsperiode wordt in dit geval verlengd voor de duur van het te laat aanvragen van de WIAuitkering. 44 Een dergelijke verlenging wordt in de meeste gevallen gevraagd door één van de partijen, als een WIAkeuring en –aanvraag het re-integratieproces zou kunnen verstoren. 45 De loondoorbetalingsperiode wordt in dit geval verlengd voor een termijn vastgesteld door het UWV. Dit kan dus per geval verschillen. Het verschil zit in het feit dat per geval kan verschillen in welke mate de werkgever verzuimt zijn verplichtingen na te komen en of dit al vaker is gebeurd. 42

34

4.3. Vrijwillig langer loon doorbetalen Verder kan de werkgever ook besluiten om vrijwillig het loon van de zieke werknemer langer door te betalen. Dit is vooral van toepassing in situaties waarbij de zieke werknemer weer volledig aan het werk kan gaan, maar iets meer tijd nodig heeft voor zijn re-integratie. Dan kan de werkgever met de werknemer afspreken om in plaats van een WIA-uitkering aan te vragen, zelf vrijwillig het loon langer door te betalen dan de voorgeschreven twee jaar. In die tijd blijven beide partijen gewoon doorwerken aan de re-integratie zodat de werknemer zo snel mogelijk weer volledig aan het werk kan gaan. Wel een addertje onder het gras: de werkgever kan de werknemer, na de afspraak om vrijwillig het loon langer door te betalen, de werknemer niet ontslaan in de periode van re-integratie. Het vrijwillig door betalen van het loon is echter niet mogelijk als de werknemer een ziektewetuitkering ontvangt. Verder is het voor de werkgever ook belangrijk om te weten dat, de periode waarin de werkgever het loon vrijwillig langer doorbetaald, minimaal dertien weken duurt en geen maximum heeft. Als de werkgever de vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling wil stopzetten, hoeft hij niet te wachten tot het einde van de afgesproken periode met de werknemer. De werkgever of werknemer kunnen de vrijwillige loondoorbetaling stopzetten door een aanvraag te sturen naar het UWV. Als het UWV akkoord gaat met de beëindiging van de verlengde loondoorbetaling, stopt de verlengde periode vijftien weken na de datum van de aanvraag.46 Tot slot ligt de einduitspraak bij het UWV, betreffende het bepalen of de loonsanctie doorgaat of ophoudt. Zij laten de werkgever namelijk weten wat hij nog moet doen aan de re-integratie en of het uiteindelijk voldoende is geweest.47 Concluderend: voor de werknemer en werkgever zijn verschillende rechten en plichten vastgesteld die betrekking hebben op het onderwerp ziekteverzuim. Deze regels zijn er ter bevordering van het re-integratieproces en ter bescherming van beide partijen (dat niet één van de twee wettelijk benadeeld wordt). De werknemer heeft andere consequenties dan de werkgever als het gaat om het niet nakomen van de rechten en plichten. Ten eerste kan de werknemer gekort worden op zijn uitkering. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer geen passend werk accepteert. Het UWV biedt de werknemer echter altijd de mogelijkheid om uit te leggen waarom hij/zij zich niet aan de regels gehouden heeft. Een legitieme reden om geen passend werk te accepteren kan een ziekenhuisopname zijn. Dan zal de werknemer niet gekort worden op zijn/haar uitkering. Ten tweede kan de werknemer ook een boete opgelegd krijgen. Dit is vooral in gevallen waarbij de werknemer wijzigingen die van invloed zijn op de hoogte van de uitkering te laat aan het UWV doorgeeft. Bij ernstige fraude is het UWV genoodzaakt aangifte te doen bij het Openbaar Ministerie (OM).

46

http://www.uwv.nl/werkgevers/mijn_medewerker_is_ziek/langdurig_ziek/Geen_WIAaanvraag_vrijwillige_verlenging_loondoorbetaling.aspx, 11 juni 2011 47 http://www.uwv.nl/werkgevers/mijn_medewerker_is_ziek/fase_4/Loonsanctie_verplichte_loondoorbetaling.as px, 11 juni 2011

35

Ten derde kan het ook voorkomen dat de werknemer een brief met een waarschuwing thuis gestuurd krijgt. De werknemer krijgt dan niet meteen minder uitkering, maar dit zal wel gebeuren wanneer de werknemer zich daarna nog een keer niet aan dezelfde regel houdt. De werkgever kan tevens het loon van de werknemer opschorten, mocht hij/zij zich niet houden aan de afspraken. Met betrekking op de werkgever kan ik concluderen dat de loonsanctie de meest ingrijpende sanctie is als hij zijn rechten en plichten niet nakomt. De loonsanctie houdt in dat de werkgever de werknemer langer door moet betalen dan de voorgeschreven twee jaar ziekte. Dit kan in de volgende gevallen: → wanneer de werkgever de werknemer te laat ziek meldt op grond van de ziektewet; → wanneer de aanvraag van een uitkering op grond van de WIA te laat ingediend wordt; → wanneer de werknemer of werkgever zelf vragen om verlenging van de periode; → wanneer de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt met betrekking tot het reintegratieproces. Daarnaast kan het UWV bepalen om aan het einde van de ziekte van de werknemer geen ontslagvergunning te verlenen als zij van mening zijn dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan om de werknemer te laten re-integreren in zijn eigen, of ander werk. Tot slot kan de werkgever ook besluiten om vrijwillig het loon van de zieke werknemer langer door te betalen. Dit is vooral van toepassing in situaties waarbij de zieke werknemer weer volledig aan het werk kan gaan, maar iets meer tijd nodig heeft voor zijn re-integratie. Dan kan de werkgever met de werknemer afspreken om in plaats van een WIA-uitkering aan te vragen, zelf vrijwillig het loon langer door te betalen dan de voorgeschreven twee jaar.

36

5. Derden Het is algemeen bekend dat bij een onderwerp als ziekteverzuim de werknemer en de werkgever veel met elkaar te maken hebben. Hiermee bedoel ik vanaf het moment van ziekmelden, gedurende het re-integratieproces en het uiteindelijk wel of niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Wat echter niet helemaal duidelijk is, is met welke derden de werknemer en werkgever allemaal te maken krijgen en op wat voor manier. In dit hoofdstuk zal ik dan ook de volgende deelvraag beantwoorden: ‘Op wat voor manier en met welke derden krijgen werknemer en werkgever te maken bij langdurige ziekte van de werknemer?’ 5.1. Bedrijfsarts/Arbodienst Zodra de werknemer zich bij de werkgever ziekmeldt, geeft de werkgever dit door aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan dan op tijd in kaart brengen wat de werkgever moet ondernemen, mocht de ziekte van de werknemer langer duren. Is de werknemer na een paar dagen weer beter, hoeven de partijen niets te ondernemen. De bedrijfsarts is dus de eerste persoon (naast de werknemer) waarmee de werkgever te maken krijgt bij ziekteverzuim. Daarnaast is het voor de werkgever mogelijk om in plaats van een bedrijfsarts, een Arbodienst in te schakelen. Dit is een onafhankelijk bedrijf, gespecialiseerd in ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden, die de werkgever in deze gebieden kan helpen/ondersteunen. De Arbodienst neemt in principe de taak over van de bedrijfsarts; het ondersteunen en adviseren van de werkgever en het begeleiden van de zieke werknemer. Als de werknemer langer ziek blijft, neemt de Arbodienst meestal contact met diegene op. De Arbodienst (of bedrijfsarts) oordeelt dan of de werknemer zijn/haar werk door ziekte niet meer kan doen. Uiterlijk in de zesde week ziekte van de werknemer, komt de Arbodienst (of bedrijfsarts) met een probleemanalyse. De probleemanalyse vormt de basis van het re-integratietraject. In de probleemanalyse adviseert de Arbodienst (of bedrijfsarts) onder andere de werkgever over eventuele aanpassingen die hij kan maken aan de werkzaamheden of werkplek van die betreffende werknemer, zodat hij/zij zo snel mogelijk weer aan het werk kan.48 5.2. Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) Naast de bedrijfsarts en de Arbodienst krijgen zowel de werknemer als de werkgever te maken met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De werkgever krijgt vanaf de tweeënveertigste ziekteweek van de werknemer pas te maken met het UWV. De werkgever moet de werknemer namelijk uiterlijk in de tweeënveertigste week ziekte ziekmelden bij het UWV. Het UWV stelt dan een brief samen die de werknemer binnen twee weken na de ziekmelding zal ontvangen. Deze brief wordt ook wel de alerteringsbrief 48

http://www.weldergroep.nl/ziekte_en_werk, 11 juni 2011

37

genoemd. In deze brief wordt de werknemer onder andere op de hoogte gesteld wat hij/zij moet doen om weer aan het werk te gaan. Via deze weg probeert het UWV te bereiken dat de werkgever en de werknemer inspanningen verrichten om de werknemer weer aan het werk te laten gaan. Verder kan de werknemer na twee jaar ziekte mogelijk een WIA-uitkering krijgen. De werknemer moet dan het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering opsturen naar het UWV die vervolgens gaan beoordelen of de werknemer daadwerkelijk recht heeft op de genoemde uitkering. De werkgever kan na de twee jaar ziekte van de werknemer een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Zonder de ontslagvergunning kan de werkgever de werknemer alsnog niet ontslaan. Daarnaast kunnen beide partijen een deskundigenoordeel van het UWV aanvragen indien de re-integratie vastloopt en de Arbodienst of het re-integratiebedrijf de partijen niet verder kunnen helpen. In het deskundigenoordeel kan het UWV een oordeel geven over de volgende onderwerpen: of de partijen genoeg gedaan hebben aan de re-integratie, of het aangeboden werk passend is en of de werknemer zijn eigen werk nog kan doen. Het oordeel is niet bindend, maar de partijen dienen hier wel gehoor aan te geven. Het deskundigenoordeel kan tevens als ondersteunend document gebruikt worden tijdens een rechtszaak tussen de werknemer en werkgever (mocht het zover komen). 5.3. Kantonrechter Daarmee kom ik op het volgende onderwerp. De kantonrechter. Tijdens een rechtszaak krijgen beide partijen te maken met de kantonrechter die oordeelt over hun zaak. Verder kan de werkgever, naast de ontslagvergunning van het UWV, de kantonrechter toestemming vragen om zijn werknemer te ontslaan. 5.4. UWV WERKbedrijf Zodra de werknemer werkloos raakt, dient hij zich als werkzoekende in te schrijven bij het UWV WERKbedrijf. Zij gaan hem of haar dan helpen een nieuwe baan te vinden. Bij het UWV WERKbedrijf kan de werknemer ook loopbaanadvies krijgen, sollicitatieworkshops volgen in één van de vestigingen van het UWV WERKbedrijf en hulp krijgen tijdens het reintegratietraject. Wanneer de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt, is dit bij het UWV WERKbedrijf die zal oordelen of de werkgever de werknemer wel of niet mag ontslaan. 5.5. Casemanager De werkgever en de werknemer krijgen te maken met de casemanager. Dit is een onafhankelijke derde partij die controleert en ervoor zorgt dat alle gemaakte afspraken van het plan van aanpak nagekomen worden door de werkgever en werknemer. De casemanager kan een medewerker van de Arbodienst zijn, een leidinggevende van de werknemer of een andere werknemer binnen het bedrijf. De casemanager wordt in overleg met beide partijen aangewezen. 5.6. Re-integratiebedrijf Tijdens het re-integratietraject kan de werkgever ervoor kiezen om alles zelf te regelen. Dat is één optie. De andere optie is het inschakelen van een re-integratiebedrijf; een bedrijf gespecialiseerd in alles wat te maken heeft met de re-integratie van een werknemer. Het inschakelen van een re-integratiebedrijf is voor de werkgever vooral interessant wanneer er voor de werknemer geen passend werk meer is binnen het bedrijf en de partijen op zoek moeten naar een baan binnen een ander bedrijf. Gezien de ervaring en het netwerk van het re38

integratiebedrijf, is de kans namelijk aanzienlijk groter dat de werknemer een andere baan vindt met behulp van het re-integratiebedrijf. 5.7. Werkgever van een ander bedrijf Als er geen passend werk is binnen het bedrijf van de werkgever, moet de werkgever de werknemer hulp bieden bij het vinden van passend werk bij een ander bedrijf. Hierdoor komt de werkgever (en werknemer) in aanraking met de werkgever van het andere bedrijf. Zoals hierboven beschreven kan de huidige werkgever het beste een re-integratiebedrijf inschakelen in dit soort gevallen, omdat de kans dan groter is dat de werknemer daadwerkelijk passend werk vindt in een ander bedrijf. Samenvattend: de werkgever en werknemer krijgen te maken met een bedrijfsarts of Arbodienst, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), de kantonrechter, het UWV WERKbedrijf, de casemanager, het re-integratiebedrijf en eventueel een werkgever van een ander bedrijf. De bedrijfsarts of Arbodienst verwerkt de ziekmelding van de werknemer, die de werkgever door heeft gegeven. Zo kan de bedrijfsarts of Arbodienst op tijd in kaart brengen wat de werkgever moet ondernemen, mocht de ziekte van de werknemer langer duren. Uiterlijk in de zesde ziekteweek van de werknemer moet de bedrijfsarts of Arbodienst met een probleemanalyse komen. De probleemanalyse vormt de basis van het re-integratietraject. De werkgever krijgt vanaf de tweeënveertigste week ziekte van de werknemer te maken met het UWV. De werkgever moet de werknemer namelijk uiterlijk in de tweeënveertigste ziekteweek van de werknemer ziekmelden bij het UWV. Het UWV stelt dan de alerteringsbrief samen die de werknemer binnen twee weken na de ziekmelding zal ontvangen. De werknemer krijgt met het UWV te maken als hij/zij na twee jaar ziekte een aanvraag voor een WIA-uitkering en daarbij het re-integratiedossier opstuurt naar het UWV. De partijen komen ook in contact met het UWV bij het aanvragen van een deskundigenoordeel. Tijdens een rechtszaak krijgen beide partijen te maken met de kantonrechter die zal oordelen over hun zaak. Daarnaast kan de werkgever de kantonrechter toestemming vragen om de werknemer te ontslaan. Met betrekking tot het UWV WERKbedrijf, komt de werknemer met de instantie in aanraking wanneer hij/zij zich inschrijft als werkzoekende. Het UWV WERKbedrijf zal hem of haar dan gaan helpen bij het vinden van een nieuwe baan. De ontslagvergunning komt ook bij het UWV WERKbedrijf vandaan en bij deze instantie kunnen tevens sollicitatieworkshops gevolgd en loopbaanadvies verkregen worden. De casemanager is een onafhankelijke derde partij die controleert en ervoor zorgt dat alle gemaakte afspraken van het plan van aanpak nagekomen worden door de werkgever en werknemer. De casemanager kan een medewerker van de Arbodienst zijn, een leidinggevende van de werknemer of een andere werknemer binnen het bedrijf. De casemanager wordt in overleg met beide partijen aangewezen. Het is de bedoeling dat beide partijen bij de casemanager terecht kunnen, mochten zij van mening zijn dat iets niet volgens de afspraken verloopt.

39

Tot slot kan de werkgever een re-integratiebedrijf inschakelen om te helpen bij het reintegratietraject. Dit is vooral interessant voor de werkgever wanneer voor de werknemer geen passend werk aanwezig is in het bedrijf van de werkgever. Gezien de ervaring en het netwerk van het re-integratiebedrijf, is de kans namelijk aanzienlijk groter dat de werknemer een andere baan vindt met behulp van het re-integratiebedrijf. Hierbij komen beide partijen ook in aanmerking met de werkgever van het andere bedrijf die zijn bedrijf aanbiedt om de werknemer werkzaamheden te geven.

6. Groep Kennemerwaert Naast alle informatie gevonden op internet, in boeken en andere artikelen is het ook belangrijk om dit onderzoek te concretiseren naar de stageplaats Groep Kennemerwaert. Dit onderzoeksrapport is geschreven naar de behoeften en wensen van Groep Kennemerwaert. Groep Kennemerwaert is onder te verdelen in Groep Kennemerwaert Accountants, Groep Kennemerwaert Belastingadviseurs en Groep Kennemerwaert Corporate Finance. Deze afdelingen houden zich bezig met onder andere: het controleren van jaarrekeningen, verzorgen van salarisadministratie, het verzorgen van belastingaangiftes, het adviseren op fiscaal-juridisch gebied en het adviseren bij de overname van een bedrijf. Tegenwoordig krijgt Groep Kennemerwaert, steeds meer vragen van werkgevers en werknemers op het gebied van Arbeidsrecht. Hierbij kan dit onderzoeksrapport de medewerkers ondersteunen om de klant zo goed mogelijk te woord te staan en eventueel te adviseren. 6.1. Praktijkvoorbeelden Om een goed beeld te krijgen van wat voor vragen de medewerkers Groep Kennemerwaert krijgen van hun klanten, zal ik een drietal voorbeeldcasus bespreken. Voorbeeldcasus 1 Mr. X. heeft in oktober een vakantie geboekt voor de zomer erna. Deze vakantie wordt goedgekeurd door de werkgever. Mr. X. wordt vervolgens per 8 december ziek. Dit blijkt een langdurige ziekte te zijn waarbij de werknemer last heeft van psychische problemen. Nu heeft de werkgever re-integratieverplichtingen die al vanaf het begin van de ziekte netjes uitgevoerd worden. De zomer breekt aan en de werknemer blijft ziek. Nu wil hij op vakantie. Moet de werkgever dit toestaan? Waarom zou een werknemer wel op vakantie kunnen en niet kunnen werken? De werkgever is van mening dat hij aan alle re-integratieverplichtingen voldoet, maar dat de werknemer door op vakantie te gaan deze verplichtingen in de weg staat. Een wettelijke regeling voor dit soort gevallen ontbreekt helaas, zodat per individueel geval gekeken moet worden naar wat redelijk is. Een werkgever zal bijna altijd toestaan dat de werknemer op vakantie gaat, tenzij hij van mening is dat het herstel van de werknemer belemmerd zal worden door de vakantie. Hiervoor kan de werkgever het beste advies inwinnen bij de bedrijfsarts of Arbodienst. De werkgever zal doorgaans wel van mening zijn dat de vakantie opgenomen moet worden als vakantiedagen. Het kan namelijk in verhouding tot de andere werknemers die niet ziek zijn, onredelijk zijn als de zieke werknemer de vakantiedagen niet hoeft op te nemen, terwijl zij dit wel moeten.49

49

http://www.intermediair.nl/artikel/ziekte-verlof-en-vakantie/12178/vakantie-tijdens-ziekte.html, 12 juni 2011

40

Kortom: de werknemer mag tijdens zijn ziekte op vakantie, mits dit goedgekeurd is door zijn werkgever en Arbodienst en de vakantie zijn/haar re-integratie niet in de weg zal staan. In casu zal de zieke werknemer waarschijnlijk geen toestemming krijgen om op vakantie te gaan. De werkgever is namelijk van mening dat de vakantie wél de re-integratie in de weg zal staan. Mochten de werknemer en werkgever er samen niet uitkomen, kan de werkgever dus advies inwinnen bij de bedrijfsarts of Arbodienst om met die persoon/instantie te bepalen welke stappen ondernomen moeten worden in dit geval. Voorbeeldcasus 2 Werkgever B. wil de arbeidsovereenkomst beëindigen. Werkgever B. spreekt met de werknemer in kwestie af dat zij samen naar een nieuwe baan voor de werknemer gaan zoeken en dat de werknemer bij het bedrijf mag blijven werken totdat hij een nieuwe baan heeft. De werknemer gaat akkoord. De dag nadat deze afspraken zijn gemaakt, meldt de werknemer zich ziek. Er is nog geen ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf. Wat kan de werkgever nu het beste doen? Hij wil zo snel mogelijk hier vanaf, anders heeft hij de twee jaar durende loondoorbetalingsverplichting en alle bijkomende re-integratieverplichtingen. Één van de opties van de werkgever kan zijn dat hij even moet afwachten hoelang de ziekte gaat duren. Het kan namelijk ook gebeuren dat de werknemer na een week weer terug is op het werk. Verder kan de werkgever de kantonrechter vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een kantonrechter zal echter niet snel besluiten om een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te ontbinden. Dit heet de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter zal kijken naar de redenen die de werkgever heeft om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te vragen. Houdt de ontslagaanvraag verband met de ziekte van de werknemer? Dan is de kans groot dat de kantonrechter deze afwijst. Als de werkgever kan aantonen dat de ontslagaanvraag niet te maken heeft met de ziekte, maar met bijvoorbeeld een reorganisatie, dan is de kans groot dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt.50 Kortom: als de werkgever van de werknemer af wilt en hij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter aanvraagt, moet hij kunnen aantonen dat deze ontslagaanvraag niets te maken heeft met de ziekte. De werkgever moet wel een reden kunnen aangeven, bijvoorbeeld vanwege reorganisatie of een verslechterde arbeidsverhouding. Dan bestaat er namelijk een reële kans dat de kantonrechter de ontslagaanvraag zal toewijzen. Voorbeeldcasus 3 Werknemer H. heeft een contract voor bepaalde tijd. Een maand voor het contract van rechtswege afloopt meldt de werknemer zich ziek. De werkgever vraagt zich af wat hij hiertegen kan doen. Moet hij nu twee jaar het loon door betalen? Of doordat het contract van rechtswege afloopt is er niets aan de hand? Hoe dan ook: hoe komt hij hier vanaf? De werkgever wil logischerwijs niet vastzitten aan de loondoorbetalings- en reintegratieverplichtingen. Zoals bij voorbeeldcasus twee, kan de werkgever ‘zijn vingers gekruist houden’ en hopen dat de werknemer zich binnen een week weer beter meldt. Is dit niet het geval of wilt de 50

http://www.ontslag.nl/werknemers/ontslagreden/arbeidsongeschiktheid/artikel/34/ontslag-tijdens-ziekte-, 12 juni 2011

41

werkgever niet afwachten wanneer de werknemer zich gaat betermelden, dan zou hij de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. Om dit zo goed mogelijk te doen, raad ik aan dat de werkgever een aangetekende brief naar de werknemer verstuurd waarin staat vanaf welke datum het contract van rechtswege afloopt en dat de werkgever het contract niet zal verlengen. Verder raad ik aan dat de werkgever in die brief vermeldt dat hij aangifte van de ziekte zal doen bij het UWV, zodat de werknemer recht heeft op ziekengeld. Op die manier zal de werknemer begrijpen dat hij in beginsel niet meteen zonder inkomen komt te zitten en dat het UWV meerdere mogelijkheden biedt om ziekengeld te krijgen. Een voorbeeldbrief die de werkgever zal kunnen versturen, is terug te vinden in de bijlage.51 Kortom: de werkgever heeft twee opties: wachten tot de werknemer zich beter meldt en dan de werknemer ervan op de hoogte stellen dat zijn contract niet verlengd wordt, of dit meteen doen. Mocht de werkgever kiezen voor de tweede optie, adviseer ik dat hij in de brief vermeldt waarom hij de werknemer ontslaat (contract loopt van rechtswege af en de werkgever wil niet verlengen). Daarnaast adviseer ik dat de werkgever ook in de brief vermeldt dat hij het UWV op de hoogte zal stellen van de ziekte, zodat de werknemer recht heeft op ziekengeld en dus niet automatisch zonder inkomen komt te zitten. Tot slot kan de werkgever de werknemer in de brief wijzen op het feit dat de werknemer zich moet houden aan de controlevoorschriften van het UWV en met welk kantoor (adres, e-mail en telefoonnummer) de werknemer het beste contact op kan nemen als hij eventuele vragen zou hebben. 6.2. Enquête Naast de hiervoor besproken praktijkvoorbeelden heb ik in het beginstadium van mijn stage een enquête verspreid over de medewerkers van de loonafdeling en twee van de managers van Groep Kennemerwaert. Aangezien deze personen heeft meest te maken krijgen met de vragen op het gebied van het Arbeidsrecht, heb ik de enquête niet uitgebreid naar de rest van de medewerkers. Met deze enquête wilde ik te weten komen naar wat voor ‘handleiding’ de medewerkers en managers behoefte hebben, om het uiteindelijk zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken. De enquête en de resultaten daarvan zullen per vraag besproken worden om het totaalplaatje van de enquête zo goed mogelijk te schetsen.52 Vraag 1: ‘Van wie krijg je vaker vragen die liggen op het gebied van Arbeidsrecht?’ Alle deelnemers van de enquête hebben bij deze vraag het volgende antwoord gegeven: ‘de werkgever’. De overige keuzes waren de werknemer of ‘anders, nl.’ Het blijkt dat alle arbeidsrechtgerelateerde vragen vanuit de werkgever komen. Dit kan verklaard worden door het feit dat het grootste deel van het klantenbestand van Groep Kennemerwaert bestaat uit bedrijven. Groep Kennemerwaert heeft ook particulieren als klanten, maar niet zo veel als de bedrijven. Dit onderzoeksrapport bespreekt de kanten van zowel de werkgever als de werknemer om een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van alle rechten en plichten met betrekking tot ziekteverzuim. Vraag 2: ‘Wat voor soort vragen zijn dit meestal?’

51 52

http://www.pleinplus.nl/personeelplus/model.asp?t=0&d=0&m=3554, 12 juni 2011 De resultaten van de enquête zijn tevens terug te vinden in de bijlagen.

42

De deelnemers konden uit de volgende antwoorden kiezen, waarbij meerdere antwoorden mogelijk waren: 1. Loongerelateerde vragen; 2. Vragen met betrekking tot ontslag; 3. Vragen met betrekking op re-integratie; 4. Vragen met betrekking op ziekteverzuim; 5. Anders, nl: Antwoord één en twee hebben 83,3% van de stemmen en antwoord vier 33,3%. Hieruit kan ik concluderen dat de medewerkers van Groep Kennemerwaert vooral vragen krijgen met betrekking op ontslag en loon. Wat af en toe ook voorkomt zijn vragen met betrekking op ziekteverzuim, maar deze vragen zijn niet zo veel voorkomend als de andere onderwerpen. Re-integratievragen komen vrijwel nooit voor. Dit resultaat geeft goed aan op welke vragen de klanten van Groep Kennemerwaert het liefst antwoord willen. Vraag 3: ‘Geef je weleens arbeidsrechtelijk advies aan klanten?’ De deelnemers konden kiezen uit: ‘ja,’ ‘nee’ of ‘soms.’ 83,3% van de deelnemers koos voor het antwoord ‘ja.’ 16,67% voor antwoord ‘soms.’ Dit geeft duidelijk aan dat klanten al regelmatig contact opnemen met Groep Kennemerwaert om vragen beantwoord te krijgen over vragen op het gebied van het Arbeidsrecht. Vraag 4: ‘Zou je dit wel/vaker willen doen?’ De deelnemers konden kiezen uit de antwoorden: ‘ja,’ ‘nee’ of ‘liever niet.’ Alle deelnemers gaven aan dat zij dit wél vaker zouden willen doen. Antwoord ‘ja’ staat op 100%. Dit benadrukt het feit dat dit onderzoeksrapport een toevoeging en een goed naslagwerk zou zijn voor het kantoor van Groep Kennemerwaert. Vraag 5: ‘Werkgevers kunnen bepaalde subsidies ontvangen wanneer zij hun werknemers detacheren of de werkplek aanpassen. Moet deze informatie ook in de handleiding komen of zoek je de betreffende subsidies liever zelf op per klant?’ 100% van de deelnemers antwoordde dat het in de handleiding moet komen. Dit houdt in dat zij de subsidies liever niet zelf opzoeken, maar het erg handig vinden als dit in een naslagwerk te vinden zou zijn (zoals dit onderzoeksrapport of de handleiding). Vraag 6: ‘Aan welke onderdelen/onderwerpen zal ik aandacht besteden in de handleiding?’ Bij deze vraag heb ik achttien onderdelen genoemd die ik eventueel zou kunnen verwerken in dit onderzoeksrapport. De deelnemers vonden de volgende onderdelen het belangrijkst (op volgorde van meest belangrijk tot minst belangrijk): loondoorbetalingsverplichting werkgever, WGA-uitkering, vervroegd WIA aanvragen, IVA-uitkering, sancties indien niet houden aan verplichtingen, re-integratie in eigen of ander werk, ziek door zwangerschap, derden (UWV, Arbodienst, bedrijfsarts) en no-riskpolis bij herhalende ziekteperioden. Om zo goed mogelijk te voldoen aan de behoeften van de medewerkers van Groep Kennemerwaert, zijn al deze onderdelen terug te vinden op de voorgaande pagina’s. Vraag 7: ‘Hoe prettig vindt je de onderstaande onderdelen in gebruik?’ De deelnemers konden onder andere kiezen uit: schematische weergaves, grote stukken tekst, hyperlinks naar andere juridische bronnen, veel kopjes, voetnoten en witregels. Uit de 43

resultaten van de enquête blijkt dat de medewerkers van Groep Kennemerwaert de meeste waarde hechten aan veel kopjes in de tekst, hyperlinks in de teksten die de medewerker meteen doorverwijzen naar andere juridische bronnen en schematische weergaves. Ik heb getracht dit zo veel mogelijk in het onderzoeksrapport te verwerken, zodat dit document zo gebruiksvriendelijk mogelijk wordt. Vraag 8: ‘Zou je de handleiding liever hardcopy, digitaal of beide willen?’ 100% van de deelnemers antwoordde bij deze vraag dat zij de handleiding zowel digitaal als hardcopy in bezit zouden willen hebben. Alle medewerkers van de loonafdeling krijgen sowieso dit document en de handleiding hardcopy overhandigd, de digitale versie zal dan nog geplaatst moeten worden op de website van Groep Kennemerwaert. Vraag 9: ‘Is er een onderdeel/onderwerp wat je sowieso terug wil vinden in de handleiding?’ Bij dit onderdeel verschilden de antwoorden, gezien het feit dat deze vraag een open vraag was. Samenvattend willen de medewerkers ook graag de rechten en plichten van de werknemer terug zien in dit onderzoeksrapport evenals de regels omtrent de WAO/WIA. Ik heb zo veel mogelijk geprobeerd deze opmerkingen in dit onderzoeksrapport te verwerken.

44

Conclusie Na alle voorgaande informatie en deelconclusies is het belangrijk om dit onderzoeksrapport terug te brengen naar de hoofdvraag. Dit is namelijk de vraag die uiteindelijk beantwoordt dient te worden. Bij langdurige ziekte van de werknemer ontstaan er allerlei verplichtingen die beide partijen jegens elkaar hebben. Daarnaast hebben beide partijen ook rechten in dit proces. Het is voor Groep Kennemerwaert belangrijk om dit allemaal op een rijtje te hebben om de klanten zo goed mogelijk te helpen en/of adviseren. De hoofdvraag die ik zal beantwoorden is dan ook: ´Welke rechten en plichten hebben de werkgever en werknemer jegens elkaar bij langdurige ziekte van de werknemer?´ De afgelopen jaren is er veel veranderd in de wetgeving rondom de sociale zekerheid. Om te beginnen werd in 1913 de ziektewet geïntroduceerd en in 1967 de WAO. Vervolgens werd de ziektewet in 1930 en 1952 aangepast en de WAO in 1986. Tot slot werd de Wet Arbeidsgehandicapte Werknemers (WAGW) ingevoerd. Deze wet had als doel de arbeidspositie van de arbeidsgehandicapte te verbeteren. In 1990 deed de toenmalige minister-president Ruud Lubbers de uitspraak: ‘Nederland is ziek’. Op dat moment telde Nederland ongeveer één miljoen WAO’ers en het gemiddelde ziekteverzuim was boven de 10%. Premier Lubbers realiseerde zich dat de kosten voor arbeidsongeschiktheid binnen de kortste keren niet meer op te brengen zouden zijn voor de Nederlandse staat. Er moest een manier komen dat werkgevers zou stimuleren om hun werknemers aan het werk te houden. In de periode 1992-1998 zijn er toen een zestal wetten ingevoerd die het ziekteverzuim in Nederland zouden moet terugdringen en de arbeidspositie van de werknemer en werkgever moesten verbeteren. Tegenwoordig zijn er twee verschillende ziekteperioden aan te merken: kortdurende of langdurige ziekte. Vanaf de eerste ziektedag van de werknemer wordt er gesproken van een kortdurende ziekte. Duurt de ziekte langer? Dan wordt er vanaf zes weken gesproken van een langdurige ziekte. Er zijn aanzienlijke verschillen in de rechten en plichten van beide partijen bij kortdurende of langdurige ziekte. Bij kortdurende ziekte hoeft de werkgever de werknemer alleen maar ziek te melden bij de bedrijfsarts. Bij langdurige ziekte zijn er echter meerdere plichten waarmee rekening dient te worden gehouden. De plichten van de werknemer zijn: → het houden aan regels van de werkgever, denk aan: tijdige ziekmelding, aanwezigheid op controleafspraken, onder begeleiding staan van de Arbodienst of bedrijfsarts; → belangrijke gegevens over de ziekte op tijd doorgeven aan de Arbodienst of bedrijfsarts; → passend werk accepteren en verrichten; 45

→ actief meewerken aan de re-integratie. De plichten van de werkgever zijn: → een loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste twee jaar ziekte van de werknemer; → na vier weken ziekte moet de werkgever een re-integratiedossier aanleggen waarin alles vastgelegd wordt met betrekking tot de ziekte van de werknemer en re-integratieinspanningen van beide partijen; → binnen zes weken dient er een probleemanalyse opgesteld te worden door de Arbodienst of bedrijfsarts. De werkgever moet dit proces in de gaten houden, omdat hij uiteindelijk verantwoordelijk is voor het re-integreren van de werknemer; → binnen acht weken moet een plan van aanpak gemaakt worden waarin afspraken en plannen staan voor het re-integratieproces. → na acht weken moet het plan van aanpak uitgevoerd gaan worden. Dit betreft zowel de werkgever als werknemer; → binnen tweeënveertig weken moet de werkgever de werknemer ziekmelden bij het UWV. Dit wordt ook wel de 42-weeks ziekmelding genoemd; → binnen tweeënvijftig weken dient de werkgever samen met de werknemer het plan van aanpak te evalueren en eventueel bij te stellen waar nodig is. → na twee jaar kan de werknemer mogelijk een WIA-uitkering krijgen. De werknemer moet, om in aanmerking te komen voor de genoemde uitkering, het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering opsturen naar het UWV. Het is aan de werkgever om het dossier te verschaffen; → daarnaast moet de werkgever de werkplaats aanpassen voor de zieke werknemer, mocht dit nodig zijn; → de werknemer helpen in het vinden van een nieuwe baan (bij een andere werkgever). Consequenties Het is de bedoeling dat beide partijen bovengenoemde plichten in acht nemen en uitvoeren. Mocht één van de partijen of juist beide zich niet houden aan deze voorgeschreven plichten, heeft dit consequenties. Voor de werknemer zijn er logischerwijs andere consequenties dan voor de werkgever. Ten eerste kan de werknemer gekort worden op zijn uitkering. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer geen passend werk accepteert. Ten tweede kan de werknemer een boete opgelegd krijgen. Dit is vooral in gevallen waarbij de werknemer wijzigingen die van invloed zijn op de hoogte van de uitkering te laat aan het UWV doorgeeft. Bij ernstige fraude is het UWV genoodzaakt aangifte te doen bij het Openbaar Ministerie (OM). Ten derde kan het voorkomen dat de werknemer een brief met een waarschuwing thuis gestuurd krijgt. De werknemer krijgt dan niet meteen minder uitkering, maar dit zal wel gebeuren wanneer de werknemer zich daarna nog een keer niet aan dezelfde regel houdt. Tot slot kan de werkgever kan het loon van de werknemer opschorten, mocht hij/zij zich niet houden aan de afspraken. Met betrekking tot de werkgever is de loonsanctie de meest ingrijpende sanctie als hij zijn reintegratieverplichtingen niet nakomt. De loonsanctie houdt in dat de werkgever de werknemer langer door moet betalen dan de voorgeschreven twee jaar ziekte. Dit kan in de volgende gevallen: → wanneer de werkgever de werknemer te laat ziek meldt op grond van de ziektewet; → wanneer de aanvraag van een uitkering op grond van de WIA te laat ingediend wordt; 46

→ wanneer de werknemer of werkgever zelf vragen om verlenging van de periode; → wanneer de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt met betrekking tot het reintegratieproces. Daarnaast kan het UWV bepalen om aan het einde van de ziekte van de werknemer geen ontslagvergunning te verlenen als zij van mening zijn dat de werkgever niet genoeg heeft gedaan om de werknemer te laten re-integreren in zijn eigen, of ander werk. Derden Het is ook belangrijk om in kaart te hebben met welke derden de werknemer en werkgever tijdens de re-integratieperiode te maken krijgen. Hierdoor weten beide partijen wat zij kunnen verwachten en wat de derden partijen precies voor hen betekenen. De derden waarmee de werkgever en werknemer te maken krijgen tijdens het re-integratietraject zijn: een bedrijfsarts of Arbodienst, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), de kantonrechter, het UWV WERKbedrijf, de casemanager, het re-integratiebedrijf en eventueel een werkgever van een ander bedrijf. De bedrijfsarts of Arbodienst verwerkt de ziekmelding van de werknemer, die de werkgever door heeft gegeven. Daarnaast overhandigen zij uiterlijk in de zesde ziekteweek van de werknemer een probleemanalyse die de basis zal vormen van het re-integratietraject. De werkgever krijgt vanaf de tweeënveertigste week ziekte van de werknemer te maken met het UWV (in verband met de ziekmelding van de werknemer in week tweeënveertig). Verder krijgt de werknemer met het UWV te maken als hij/zij na twee jaar ziekte een aanvraag voor een WIA-uitkering en daarbij het re-integratiedossier opstuurt naar het UWV. De partijen komen ook in contact met het UWV bij het aanvragen van een deskundigenoordeel. Tijdens een rechtszaak krijgen beide partijen te maken met de kantonrechter die zal oordelen over hun zaak. Daarnaast kan de werkgever de kantonrechter toestemming vragen om de werknemer te ontslaan. Met betrekking tot het UWV WERKbedrijf, komt de werknemer met de instantie in aanraking wanneer hij/zij zich inschrijft als werkzoekende. Het UWV WERKbedrijf zal hem of haar dan gaan helpen bij het vinden van een nieuwe baan. De ontslagvergunning komt ook bij het UWV WERKbedrijf vandaan en bij deze instantie kunnen tevens sollicitatieworkshops gevolgd en loopbaanadvies verkregen worden. De casemanager is een onafhankelijke derde partij die controleert en ervoor zorgt dat alle gemaakte afspraken van het plan van aanpak nagekomen worden door de werkgever en werknemer. De casemanager staat beide partijen gedurende het gehele re-integratietraject bij en het is de bedoeling dat beide partijen bij de casemanager terecht kunnen, mochten zij van mening zijn dat iets niet volgens de afspraken verloopt. De werkgever kan een reintegratiebedrijf inschakelen om hulp te krijgen bij het re-integratietraject. Dit is vooral interessant voor de werkgever wanneer voor de werknemer geen passend werk aanwezig is in het bedrijf van de werkgever. Gezien de ervaring en het netwerk van het re-integratiebedrijf, is de kans namelijk aanzienlijk groter dat de werknemer een andere baan vindt met behulp van het re-integratiebedrijf. Hierbij komen beide partijen ook in aanmerking met de werkgever van het andere bedrijf die zijn bedrijf aanbiedt om de werknemer werkzaamheden te geven. Afsluitend heb ik in de voorgaande informatie antwoord gegeven op de hoofdvraag: ‘welke rechten en plichten hebben de werkgever en werknemer jegens elkaar bij langdurige ziekte 47

van de werknemer?´ Dit document is bedoeld ter ondersteuning van de medewerkers van Groep Kennemerwaert die zo hopelijk de klanten beter te woord kunnen staan en adviseren op het gebied van ziekteverzuim.

Literatuurlijst Boeken: - Asscher-Vonk e.a. 2011 I.P. Asscher-Vonk e.a., De zieke werknemer, Deventer: Kluwer 2011. - Bakels 2009 H.L. Bakels, I.P. Asscher-Vonk & W.H.A.C.M. Bouwens, Schets van het Nederlandse Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2009. - Besselink e.a. 2010 L.F.M. Besselink e.a., Verzameling Nederlandse Wetgeving 2010/2011, Den Haag: Sdu Uitgevers 2010. - Hoogewerf 2010 C.L. Hoogewerf, Juridische onderzoeksvaardigheden, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010. - Van Genderen e.a. 2002 D.M. van Genderen e.a., Arbeidsrecht in de praktijk, Den Haag: Sdu Uitgevers 2002. Brochures - Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties 2008 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, ‘Wat te doen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Informatie over de rechten en plichten van werkgevers en werknemers Rijk bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie,’ Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties 2008, p.7-43 - UWV 2010 UWV, ´Ik heb een zieke werknemer. Wat nu? Informatie voor werkgevers over reintegratie tijdens de eerste twee jaar ziekte en de Ziektewet´, UWV 2010, p. 9-20 - UWV 2010 UWV, ‘Ik ben langdurig ziek. Wat nu?’ UWV 2010, p. 2-12 Internetbronnen: - http://www.intermediair.nl - http://www.ontslag.nl - http://www.pleinplus.nl - http://www.rechtsvordering.nl - http://www.rijksoverheid.nl - http://www.wajongmagazine.nl - http://www.weethoehetzit.nl - http://www.weldergroep.nl - http://www.uwv.nl 48

- ‘Kort of langdurig ziek’ ‘Kort of langdurig ziek’, http://www.uwv.nl/Werkgevers/mijn_medewerker_is_ziek/fase_1/Kort_of_langdurig_ ziek.aspx>.

- ´Passend werk voor zieke werknemer´ ´Passend werk voor zieke werknemer´, . - ‘Rechten en plichten bij ziekte’ ‘Rechten of plichten bij ziekte’, . - ‘Veranderende wetgeving vraagt om zakelijke benadering’ ‘Veranderende wetgeving vraagt om zakelijke benadering,’ .

49

Bijlage 1: overzicht rechten en plichten De plichten van de werknemer zijn: → het houden aan regels van de werkgever, denk aan: tijdige ziekmelding, aanwezigheid op controleafspraken, onder begeleiding staan van de Arbodienst of bedrijfsarts; → belangrijke gegevens over de ziekte op tijd doorgeven aan de Arbodienst of bedrijfsarts; → passend werk accepteren en verrichten; → actief meewerken aan de re-integratie. De rechten van de werknemer zijn: → gedurende twee jaar het loon doorbetaald krijgen. Meestal is dit 70% van het loon. In sommige gevallen is in de CAO geregeld dat de werkgever 100% van het loon moet betalen; → begeleiding krijgen om uiteindelijk terug te kunnen keren in het werk; → aangepast werk krijgen, denk aan: de werkgever die een speciale stoel besteld om rugklachten van de werknemer te verminderen; → een deskundigenoordeel aan kunnen vragen bij het UWV bij verschil van mening met de werkgever over geschiktheid tot werken, passend werk en re-integratie-inspanningen; → inzage in zijn/haar dossier, denk aan: medisch dossier bij Arbodienst of bedrijfsarts en reintegratiedossier bij de werkgever; → ontslagbescherming: gedurende de eerste twee jaar ziekte heeft de werkgever een opzegverbod. Rechten en plichten werkgever: → de werkgever heeft een loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste twee jaar ziekte van de werknemer; → na vier weken ziekte van de werkgever moet hij een re-integratiedossier aanleggen waarin alles vastgelegd wordt met betrekking tot de ziekte van de werknemer en re-integratieinspanningen van beide partijen; → binnen zes weken dient er een probleemanalyse opgesteld te worden door de Arbodienst of bedrijfsarts. De werkgever moet dit proces in de gaten houden, omdat hij uiteindelijk verantwoordelijk is voor het re-integreren van de werknemer; → binnen acht weken moet een plan van aanpak gemaakt worden waarin afspraken en plannen staan voor het re-integratieproces. Aan de hand van het plan van aanpak kan de werkgever goed in oog houden wanneer hij iets moet doen en wat er van hem verwacht wordt. Andersom geldt dit uiteraard ook voor de werknemer; → na acht weken moet het plan van aanpak uitgevoerd gaan worden. Dit betreft zowel de werkgever als werknemer; → binnen tweeënveertig weken moet de werkgever de werknemer ziekmelden bij het UWV. Dit wordt ook wel de 42-weeks ziekmelding genoemd; 50

→ binnen tweeënvijftig weken dient de werkgever samen met de werknemer het plan van aanpak te evalueren en eventueel bij te stellen waar nodig is. Op die manier houdt de werkgever het re-integratieproces in de hand en zal hij op tijd weten wanneer de afspraken aangescherpt moeten worden of juist versoepeld; → na twee jaar kan de werknemer mogelijk een WIA-uitkering krijgen. De werknemer moet, om in aanmerking te komen voor de genoemde uitkering, het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering opsturen naar het UWV. Het is aan de werkgever om het dossier te verschaffen. Verder: → aanpassen werkplaats werknemer; → helpen met vinden nieuwe baan bij andere werkgever; → keuze om na twee jaar ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden of de werknemer ziek in dienst houden.

51

Bijlage 2: voorbeeldbrief opzegging contract bepaalde tijd bij ziekte Aan de heer/mevrouw__________ (naam) __________ (adres) __________ (postcode en woonplaats) Betreft: het einde van uw arbeidovereenkomst __________ (plaats)__________ ( datum) Geachte heer/mevrouw __________ (naam) Zoals u weet, loopt de arbeidsovereenkomst die u met ons gesloten heeft, van rechtswege af op __________ (datum) aanstaande. Tot en met die datum ontvangt u van ons salaris. Een eindafrekening, waarbij ook eventuele nog openstaande vakantiedagen zullen worden uitbetaald, ontvangt u in de loop van de volgende kalendermaand. Aangezien u op dit moment arbeidsongeschikt bent, zullen wij (tenzij u eerder hersteld bent) op __________ (laatste dag van het dienstverband) aangifte doen van uw ziekte bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Als u aansluitend aan het dienstverband met ons nog ziek bent, heeft u namelijk in beginsel recht op ziekengeld van het UWV. Dit ziekengeld bedraagt 70% van uw salaris. Wij wijzen u erop dat u zich na het einde van uw dienstverband, als u nog ziek bent, dient te houden aan de controlevoorschriften van het UWV. Voor vragen daarover, of over uw eventuele uitkering kunt u zich wenden tot het UWV, __________ (adres UWV-kantoor) __________ (telefoon). Bij het UWV kunt u ook terecht met eventuele vragen over vrijwillige voortzetting van uw verzekering voor de Ziektewet en/of de WIA. Wij danken u voor de prettige samenwerking en wensen u een spoedig herstel toe en veel succes in uw verdere loopbaan. Hoogachtend, __________ (handtekening)

52

Bijlage 3: overzicht verschillende WGA-uitkeringen

53

(In hardcopy heb ik in plaats van deze lege pagina het overzicht van de verschillende WGAuitkeringen geplaatst).

54

Bijlage 4: schematische weergaves onderzoeksrapport 1. De ingevoerde wetten van 1992 tot 1998: Ingevoerd in: Naam wettelijke regeling: 1992 TAV (Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheids Volume)

1993

TBA (Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen)

1994

TZ (Wet Terugdringing Ziekteverzuim)

1995

ÀMBER (Wet Afschaffing Malus en Bevordering Reintegratie)

Wat houdt het in: Het doel van deze wet was de werkgevers stimuleren het ziekteverzuim te verlagen en de WAO instroom te beperken.53 De WAO werd door deze wet strenger, arbeidsongeschiktheid moest ‘objectief medisch aantoonbaar’ zijn. Daarnaast moesten de bestaande WAO’ers herkeurd worden volgens de nieuwe criteria. Deze wet bepaalde dat bij ziekte de werkgever de eerste zes weken minimaal 70% van het loon moest doorbetalen. Verantwoordelijkheid voor de begeleiding en controle van de zieke werknemer kwam bij de werkgever te liggen in plaats van de bedrijfsverenigingen. Door de invoering van deze wet werd de bonus/malusregeling afgeschaft. Deze wet voorkomt onnodige kosten voor de werkgever. Als een zieke werknemer na

53

Ter verduidelijking: bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer kreeg de werkgever een boete, bij in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte kreeg de werkgever een bonus

55

plaatsing in passend werk binnen vijf jaar met dezelfde klachten uitvalt, is de wachttijd voor de WAO maar vier weken.

Ingevoerd in: 1996

Naam wettelijke regeling: WULBZ (Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte)

1998

PEMBA (Wet Premiedifferentiatie en Marktwerking Bij Arbeidsongeschiktheid)

Wat houdt het in: Deze wet bepaalde dat de werkgever verplicht is het eerste ziektejaar 70% van het loon door te betalen. De twee wachtdagen bleven wel gehandhaafd. Er werd tevens een vangnet gemaakt voor uitzonderingsgevallen. Deze wet beoogde de reintegratie te bevorderen en de WAO instroom te beperken. In plaats van de werknemers, moesten vanaf dat jaar de werkgevers de premie voor de WAO betalen.

2. De gestelde plichten van de werkgever tijdens langdurige ziekte van de werknemer: Re-integratiedossier aanleggen Na 4 weken Probleemanalyse door de bedrijfsarts of Binnen 6 weken Arbodienst Plan van aanpak re-integratie maken Binnen 8 weken Plan van aanpak re-integratie uitvoeren Na 8 weken Werknemer geen ZW-uitkering? Ziekmelden Binnen 42 weken bij UWV Samen met de werknemer plan van aanpak Binnen 52 weken evalueren en bijstellen waar nodig is Na 2 jaar kan de werknemer mogelijk een Na 1 jaar en 8 maanden WIA-uitkering krijgen. De werknemer moet het re-integratiedossier en de aanvraag voor de WIA-uitkering opsturen naar het UWV. 3. Verschillen oude en nieuwe Wajong-regeling: Oude Wajong Naam: Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten Uitkering/werk: De rode draad is vooral het regelen van een Wajong-uitkering.

Nieuwe Wajong Wet Werk en Arbeidsondersteuning Jonggehandicapten De rode draad is vooral het vinden en behouden van 56

werk.

Beoordeling:

Hoogte uitkering:

Oude Wajong Voor het verkrijgen van de uitkering wordt de werknemer gekeurd om vast te stellen wat het percentage van arbeidsongeschiktheid is. Daarna wordt alleen nog beoordeeld wanneer de situatie van de werknemer verandert.

Voor de hoogte van de uitkering kijkt het UWV naar wat de werknemer nog kan verdienen en wat de werknemer had kunnen verdienen indien hij niet arbeidsongeschikt was geworden. Met deze gegevens bepalen de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van het UWV wat de hoogte wordt van de uitkering.

Nieuwe Wajong Bij de aanvraag van de uitkering wordt de werknemer gekeurd. Deze keuring wordt pas in het 27e levensjaar van de werknemer definitief. Tot het 27e levensjaar vinden regelmatig tussentijdse beoordelingen plaats. De hoogte van de uitkering wordt vastgesteld op basis van het loon dat de werknemer nog verdient met werken. Hierbij wordt onderscheid gemaakt in verschillende situaties; • de werknemer is student; • de werknemer kan nog wel werken; • de werknemer kan nog niet werken, maar later wel; • de werknemer kan helemaal niet werken.

57

Bijlage 5: resultaten enquête Groep Kennemerwaert

58

(In hardcopy komen op deze en de volgende lege pagina’s de resultaten van de enquête die ik binnen Groep Kennemerwaert gehouden heb).

59

60

61

62

63

64

Bijlage 6: brochures UWV

65