Onderzoek naar de dagelijkse praktijk van re-integratie tweede spoor

Onderzoek naar de dagelijkse praktijk van ‘re-integratie tweede spoor’

Stichting De Ombudsman mei 2007

1

2

Woord vooraf Een langdurige ziekte van een werknemer kan voor een werkgever en werknemer een reden zijn om afscheid te nemen van elkaar. Dit hoeft niet in te houden dat de werknemer het daarna maar zelf uit moet zoeken. Zo was de mening van de wetgever toen enkele jaren geleden in het Burgerlijk Wetboek het volgende artikel werd opgenomen: ‘Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en in het bedrijf van de werkgever geen andere passende arbeid voorhanden is bevordert de werkgever, gedurende het tijdvak waarin de werknemer jegens hem recht op loon heeft naar arbeidsvermogen, de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever.’ Re-integreren is niet vrijblijvend. Dat is zeker zo sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter. Stichting De Ombudsman heeft aan de hand van de aan haar voorgelegde dossiers kunnen constateren dat er weinig gebruik wordt gemaakt van een re-integratietraject in het tweede spoor; het zoeken naar passend werk bij een andere werkgever. Uit een eerder onderzoek van De Ombudsman naar de uitvoeringspraktijk van de Wet verbetering poortwachter kwam eenzelfde beeld naar voren. Reden om te gaan praten met alle betrokken partijen: werkgevers, werknemers, belangenbehartigers en dienstverleners. Allen hebben van harte meegewerkt aan het onderzoek waarvoor we hen zeer erkentelijk zijn. Daarnaast is een aantal reintegratiedossiers onderzocht, welwillend afgestaan door de betrokken werknemers. Doel van het onderzoek is het blootleggen van de succesfactoren, daar waar het goed is gegaan en de faalfactoren, daar waar kinken in de kabel kwamen of daar waar het helemaal niet goed liep. Zicht krijgen op de succesfactoren kan bijdragen aan het breder uitdragen van maatregelen die een re-integratie tweede spoor zowel voor werkgever als voor werknemer aantrekkelijker maken. Re-integreren bij een andere werkgever gaat niet vanzelf. We hopen dan ook dat de uitkomsten van dit rapport bijdragen aan het stimuleren van deze wijze van herintreden.

3

De begeleidingscommissie dank ik voor de integere en kritische wijze waarop ze het onderzoeksteam heeft ondersteund. Zowel bij het vaststellen van de onderzoeksdoelstelling, als bij het formuleren van de aanbevelingen heeft de commissie een belangrijke rol gespeeld. De begeleidingscommissie bestond uit drs. M.E. van Doorn (directeur Casemanagement Groep); drs. A.G.M. van Hout (coördinator project Reuma en Werk); mr. J.H.Ouwehand (Salto); dr. C.C.A.M. Sol (Hugo Sinzheimer Instituut, Juridische faculteit, Universiteit van Amsterdam) en ing. J.P.C.M. van Zijl (voorzitter Raad voor Werk en Inkomen). Tot slot dank ik Stichting Instituut Gak die het onderzoek mogelijk heeft gemaakt. Stichting De Ombudsman

Els Prins Directeur

4

Inhoudsopgave WOORD VOORAF

SAMENVATTING 1. INLEIDING 1.1 AANLEIDING 1.2 ONDERZOEKSOPZET 1.3 WERKWIJZE 1.4 LEESWIJZER 2. RE-INTEGRATIE TWEEDE SPOOR: JURIDISCH KADER 2.1 INLEIDING 2.2 WIE IS WIE IN HET RE-INTEGRATIEPROCES 2.3 DE WET VERBETERING POORTWACHTER IN VOGELVLUCHT 2.4 TWEEDE SPOOR 2.5 ALS HET NIET GOED GAAT 2.6 TEN SLOTTE 3. OP DE WERKVLOER 3.1 INLEIDING 3.2 EERSTE STAPPEN IN HET RE-INTEGRATIEPROCES 3.3 INFORMATIEVOORZIENING 3.4 HET PLAN VAN AANPAK 3.5 RE-INTEGRATIE TWEEDE SPOOR 3.6 IN DIENST VIA HET TWEEDE SPOOR 3.7 VISIE OP HET TWEEDE SPOOR 3.8 SAMENVATTEND 4. VISIE OP RE-INTEGRATIE TWEEDE SPOOR: BELANGENBEHARTIGERS 4.1 INLEIDING 4.2 INFORMATIEVOORZIENING 4.3 OP EEN TWEEDE SPOOR 4.4 HET IDEALE TRAJECT 4.5 VOORDELEN VAN RE-INTEGRATIE TWEEDE SPOOR 4.6 NADELEN VAN RE-INTEGRATIE TWEEDE SPOOR 4.7 KNELPUNTEN 4.8 OPLOSSINGEN

7 11 11 13 16 17 19 19 20 22 28 33 36 37 37 38 40 41 46 54 57 61 65 65 66 66 67 69 70 70 71

5

5. VISIE OP RE-INTEGRATIE TWEEDE SPOOR: ARBODIENSTVERLENERS EN RE-INTEGRATIEBEDRIJVEN 5.1 INLEIDING 5.2 INFORMATIEVOORZIENING 5.3 OP EEN TWEEDE SPOOR 5.4 HET IDEALE TRAJECT 5.5 VOORDELEN VAN RE-INTEGRATIE TWEEDE SPOOR 5.6 NADELEN VAN RE-INTEGRATIE TWEEDE SPOOR 5.7 KNELPUNTEN 5.8 OPLOSSINGEN

73 73 74 75 76 78 78 79 80

6. CONCLUSIES

83

7. AANBEVELINGEN

87

GERAADPLEEGDE LITERATUUR

91

BIJLAGE 1

93

BIJLAGE 2

95

BIJLAGE 3

97

6

Samenvatting Aanleiding Re-integratie tweede spoor biedt werkgevers en werknemers met een gezondheidsprobleem de mogelijkheid om naar passende arbeid te zoeken buiten de eigen organisatie. Deze mogelijkheid komt voort uit de Wet verbetering poortwachter. Re-integratie tweede spoor brengt nieuwe kansen. De zieke werknemer blijft aan het werk en de werkgever hoeft niet langer het loon door te betalen. Bij De Ombudsman komen signalen binnen dat er weinig gebruik wordt gemaakt van deze mogelijkheid. Het lijkt een vergeten alternatief.

Vraagstelling In het onderzoek staan de volgende vragen centraal: Hoe kunnen zowel werkgevers als werknemers worden gestimuleerd om een reintegratie tweede spoor in te zetten? En als het tweede spoor wordt ingezet, hoe gaat het dan in de praktijk?

Opzet van het onderzoek Het onderzoek is kwalitatief-beschrijvend van aard en geeft een beeld van de dagelijkse praktijk van re-integratie tweede spoor. De onderzoeksvragen zijn beantwoord aan de hand van schriftelijke enquêtes onder werkgevers en werknemers, dossieranalyse en vraaggesprekken met vertegenwoordigers van organisaties die op enigerlei wijze zijn betrokken bij re-integratie van zieke werknemers, in het bijzonder voor wat betreft het tweede spoor.

Re-integratie tweede spoor Re-integreren anno 2007 is niet vrijblijvend. Met de komst van de WIA, de opvolger van de WAO, is de drempel om voor een uitkering in aanmerking te komen verhoogd. Hierdoor moeten mensen blijven werken, die minder dan 35 procent

Samenvatting

7

arbeidsongeschikt zijn, maar wel degelijk een beperking hebben. Het gaat dan om aangepast werk, bij de eigen of bij een andere werkgever. De juridische basis wordt gevormd door artikel 7:658a van het Burgerlijk wetboek. Daarin staat dat de werkgever bevordert dat de werknemer de bedongen arbeid verricht. Wanneer dit niet het eigen werk kan zijn, dan kan ook elders binnen het bedrijf naar passende arbeid gezocht worden. In het geval dat ook dat niet voorhanden is dan ‘bevordert de werkgever de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever.’

Conclusies Hoe gaat re-integratie tweede spoor in de praktijk? De belangrijkste conclusies uit het onderzoek zijn: •

Over het algemeen vinden grote en kleine werkgevers dat re-integratie tweede spoor een goede ontwikkeling is. Werknemers blijven zo behouden voor de arbeidsmarkt. Het biedt vooral voordelen voor de kleine werkgevers omdat zij minder mogelijkheden hebben om passend werk in het eigen bedrijf aan te bieden. Toch hebben de werkgevers veel op het tweede spoor aan te merken. Het is een tijdrovend, kostbaar traject, waarbij succes niet verzekerd is.

•

De werknemers die met het tweede spoor te maken hebben gekregen, zijn niet onverdeeld positief over deze mogelijkheid. Ze noemen als nadeel hun verslechterde rechtspositie (minder loon en een tijdelijk arbeidscontract) en alle moeite die het heeft gekost, waar weinig resultaat tegenover staat. Daarnaast is afscheid nemen van de oude werkgever een emotioneel proces, waarbij een arbeidsconflict op loer ligt. Bij de helft van de ondervraagde werknemers is in de loop van het re-integratietraject een conflict ontstaan.

•

De belangenbehartigers aan werknemerszijde constateren dat werknemers die overstappen naar een andere werkgever dikwijls werk krijgen dat niet duurzaam is.

•

De arbodienstverleners signaleren dat werkgevers re-integratietrajecten te duur vinden, wat gevolgen heeft voor de kwaliteit. Een duur traject is niet te

Samenvatting

8

verkopen, terwijl een goedkoper traject onvoldoende kwaliteit kan leveren. Gevolg is dat zieke werknemers niet de begeleiding krijgen die ze nodig hebben. •

Er zijn onvoldoende wettelijke en financiële middelen die de re-integratie van zieke werknemers in de eerste twee jaar bevorderen, terwijl bestaande middelen als het Persoonsgebonden Re-integratiebudget onbenut blijven.

Aanbevelingen Naar aanleiding van de conclusies uit het onderzoek naar de dagelijkse praktijk van re-integratie tweede spoor doet De Ombudsman een aantal aanbevelingen. De belangrijkste aanbevelingen zijn: 1. Het verdient aanbeveling de informatievoorziening aan werkgevers en werknemers over re-integratie tweede spoor te verbeteren. Wanneer beide partijen beter op de hoogte zijn van hun rechten en plichten, vergemakkelijkt dat het reintegratieproces. Hier ligt een taak voor de arbodiensten die de werkgever en werknemer kunnen informeren en adviseren over de te nemen stappen in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Ook de belangbehartigers aan beide zijden hebben hier een taak. 2. Gepleit wordt voor meer rechtszekerheid voor de werknemer. Re-integratie tweede spoor geeft verlies aan zekerheid op vele terreinen. Een werknemer die via het tweede spoor overstapt naar een andere werkgever, kan te maken krijgen met een tijdelijk arbeidscontract, verlies aan loon of pensioenrechten. Ondanks die onzekerheid worden nauwelijks afspraken tussen werkgevers en werknemers gemaakt over wat er moet gebeuren als het tweede spoor dood loopt. 3. Werknemers moeten een beroep kunnen doen op een onafhankelijke adviseur die rekening houdt met de sociale, juridische en financiële gevolgen van de reintegratie, op de korte en de lange termijn. Het is van belang dat deze adviseur onafhankelijk is en niet wordt gefinancierd door de werkgever. Hier kan een taak liggen voor het UWV. 4. Werkgever en werknemer kunnen beter worden ondersteund bij een reintegratie tweede spoor. De werkgever die een werknemer via het tweede spoor in

Samenvatting

9

dienst neemt, zou dezelfde voordelen moeten hebben als een werkgever die een werknemer met een WIA-uitkering in dienst neemt. 5. Wil een tweede spoor slagen, dan moet het eerste spoor goed worden afgesloten. Het oordeel dat er geen passend werk bij de eigen werkgever is, moet zorgvuldig worden geveld. Als de werknemer nog denkt dat terugkeer naar het eigen bedrijf mogelijk is, vermindert dat de kans op een geslaagd traject in het tweede spoor.

Samenvatting

10

1. Inleiding 1.1 Aanleiding Re-integratie tweede spoor biedt werkgevers en werknemers met een gezondheidsprobleem de mogelijkheid om naar passende arbeid te zoeken buiten de eigen organisatie. Dit komt voort uit Wet verbetering poortwachter die geldt vanaf 2002; de verplichting het tweede spoor te volgen dateert van een jaar later. Die wet is erop gericht om werkgever en werknemer te activeren tot re-integratie op een zo vroeg mogelijk tijdstip na het intreden van de arbeidsongeschiktheid. De werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor het re-integratieproces. Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kunnen beiden getroffen worden door sancties. Bij De Ombudsman komen sinds de invoering van re-integratie tweede spoor signalen binnen dat er weinig gebruik wordt gemaakt van deze mogelijkheid. De juridische basis wordt gevormd door artikel 7:658a van het Burgerlijk wetboek. Daarin staat dat de werkgever bevordert dat de werknemer de bedongen arbeid verricht. Wanneer dit niet het eigen werk kan zijn, dan kan ook elders binnen het bedrijf naar passende arbeid gezocht worden. In het geval dat ook dat niet voorhanden is dan ‘bevordert de werkgever de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever.’

Project Recht van spreken In het kader van het project ´Recht van Spreken´ heeft De Ombudsman in samenwerking met het Breed Platform Verzekerden & Werk eerder onderzoek verricht naar arbeidsongeschiktheid. Hierbij stonden drie onderwerpen centraal: • • •

Knelpunten in de uitvoeringspraktijk van de Wet verbetering poortwachter Moeilijk objectiveerbare aandoeningen bij de toepassing van de WAO Verzuimbegeleiding en advisering door de arbodienst aan werknemers

Uit die onderzoeksresultaten kwam naar voren dat er nauwelijks sprake is van passende arbeid bij een andere werkgever. Wanneer dit wel het geval is, wordt dit regelmatig door de werknemer uitgelegd als een motie van wantrouwen: ‘De werkgever wil eigenlijk van mij af.’

1. Inleiding

11

Ook tijdens de gehouden expertmeetings in vervolg op de onderzoeksresultaten kwamen de deskundigen tot de conclusie dat de mogelijkheid van een re-integratie tweede spoor nog onbekend was en dat de arbodiensten een belangrijke rol zouden kunnen spelen om dit te veranderen. Tevens werd er voor gepleit om bij een verstoorde arbeidsrelatie, ontstaan door of tijdens de ziekte, gebruik te maken van een re-integratie tweede spoor, in plaats van aan te sturen op ontslag. Een aanbeveling luidde dan ook dat werkgevers en werknemers zich beter moeten laten informeren over re-integratie tweede spoor, zodat zij zich actiever kunnen opstellen bij het zoeken naar een andere werkgever. De voorstellen die de werknemer zelf aandraagt, moeten serieus onder de loep worden genomen: regelmatig vinden werknemers geen gehoor wanneer ze met voorstellen voor passend werk komen. Beiden moeten hun eigen circuits beter inschakelen om een nieuwe werkgever te vinden. In 2006 heeft De Ombudsman het signaal naar buiten gebracht dat werkgevers regelmatig de arbeidsovereenkomsten met zieke werknemers laten ontbinden door de kantonrechter, zeker wanneer het gaat om een moeizame re-integratie. Het ontslag maakt namelijk een einde aan de re-integratieverplichtingen van de werkgever en de werknemer is daarna aangewezen op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet of de bijstand. Een geslaagde re-integratie is met het oog op de invoering van de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), de opvolger van de WAO, meer dan ooit van belang. Minder mensen komen in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering, waardoor het vinden of het behouden van werk van grotere betekenis wordt. Onder deze wet krijgen werknemers met een arbeidsongeschiktheidspercentage lager dan 35 procent immers geen arbeidsongeschiktheidsuitkering meer. Zij worden geacht te re-integreren. Door de berekeningssystematiek in de wet treft dit vooral mensen met een laag betaalde baan. Maar ook voor hoger opgeleiden geldt onverkort dat behoud van werk belangrijk is. Daarnaast is juist voor kleine werkgevers de regeling re-integratie tweede spoor van belang, omdat zij minder mogelijkheden hebben om hun arbeidsongeschikte werknemer passend werk aan te bieden. Met het oog hierop is het des te belangrijker dat de werkgever en werknemer zich beide bewust zijn van de rechten

1. Inleiding

12

en verplichtingen die zij bezitten en de positie die zij innemen tegenover de reintegratie, maar vooral tegenover elkaar. De vraag die dan leeft, is waarom re-integratie tweede spoor weinig wordt overwogen. Het lijkt een vergeten alternatief. In het onderzoek naar de reintegratie tweede spoor wil De Ombudsman achterhalen waarom dit zo is en op welke wijze het tweede spoor, voor zowel de werkgever als de werknemer, gemakkelijker kan worden bewandeld. Nader onderzoek is nodig om inzicht te krijgen in het complexe proces van re-integratie tweede spoor en de knelpunten die werknemers en werkgevers daarbij tegenkomen.

1.2 Onderzoeksopzet Het onderzoek naar re-integratie tweede spoor heeft zich geconcentreerd op de volgende aspecten: • • • •

Passend werk, in het eerste of tweede spoor De verschillende rollen in het re-integratieproces De rechtspositie van de werknemer De informatievoorziening aan werknemer en werkgever

Doel- en vraagstelling De doelstelling van het onderzoek is het inventariseren van knelpunten en succesfactoren bij het inzetten van een re-integratie tweede spoor. Van belang daarbij is inzichtelijk te krijgen welke maatregelen genomen kunnen worden om deze vorm van re-integratie te stimuleren. In het onderzoek staan de volgende vragen centraal: Hoe kunnen zowel werkgevers als werknemers worden gestimuleerd om een reintegratie tweede spoor in te zetten? En als het tweede spoor wordt ingezet, hoe gaat het dan in de praktijk?

Deelvragen Ter beantwoording van die hoofdvraagstelling zijn de volgende deelvragen opgesteld:

1. Inleiding

13

• • • • • • • •

Wat zijn de rechten en verplichtingen van de werkgevers en werknemers bij een re-integratie tweede spoor en in hoeverre zijn zij hiervan op de hoogte? Hoe is de bekendheid met de re-integratie tweede spoor bij werkgevers en werknemers? Wanneer wordt er met een re-integratie tweede spoor begonnen? Wat is een ideaal moment om met de re-integratie tweede spoor te beginnen? Hoe is het verloop van de procedure van een re-integratie tweede spoor? Wat zijn voor de werkgevers en de werknemers de sterke en zwakke punten van een re-integratie tweede spoor? Waarom wordt in sommige gevallen geen gebruik gemaakt van een reintegratie tweede spoor? Hoe is de bekendheid met het persoonsgebonden re-integratiebudget?

Deelnemers Aan het onderzoek hebben tien werkgevers en zeventien werknemers meegewerkt. Van dertien werknemers zijn tevens de re-integratiedossiers onderzocht. De meeste werknemers hebben zich aangemeld naar aanleiding van een oproep op de website van De Ombudsman. Drie mensen zijn via het registratiebestand van De Ombudsman geworven. Het betreft zeven vrouwen en zes mannen die na 1 januari 2003 arbeidsongeschikt zijn geworden. De werknemers hebben gezondheidsproblemen vanwege onder meer psychische klachten of burn out, orthopedische klachten, reuma, hartklachten of migraine. De helft van de onderzochte mensen was tussen de veertig en vijftig jaar oud, een kwart was jonger dan veertig jaar en nog eens een kwart was ouder dan vijftig jaar. Ze zitten in verschillende fases van hun re-integratietraject. Fase

Aantal werknemers

Nog niet aan re-integratie tweede spoor begonnen

3

Re-integratie tweede spoor traject ingezet

7

Overstap naar andere werkgever gemaakt

4

Na afloop van het traject in een uitkering

3

Totaal

17

1. Inleiding

14

Ook is gesproken met vertegenwoordigers van organisaties die op enigerlei wijze zijn betrokken bij re-integratie van zieke werknemers, in het bijzonder voor wat betreft het tweede spoor. Het gaat om de volgende organisaties: 1. Werkgeversorganisaties: MKB Nederland, LTO Nederland, CINOP en het Poortwachtercentrum in Noord-Holland-Noord. 2. Werknemersorganisaties: CNV Vakcentrale, FNV Bondgenoten en de Landelijke Cliëntenraad. 3. Arbodienstverleners: ArboDuo, Arboned, brancheorganisatie BoaBorea en de NVAB (Nederlandse Vereniging Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde). 4. Re-integratiebedrijven: Lelie Re-integratie, Salto Re-integratie, Serin Reintegratie en Steijn Coaching.

Verantwoording Het onderzoek is kwalitatief-beschrijvend van aard en geeft een beeld van de dagelijkse praktijk van re-integratie tweede spoor. De onderzoeksvragen zijn beantwoord aan de hand van: •

• • • • • •

Een schriftelijke enquête met open en gesloten vragen onder zes grote en vier kleine werkgevers (verdeeld over de agrarische, industriële, dienstverlenende en overheidsector; Een schriftelijke enquête met open en gesloten vragen onder zeventien werknemers; De analyse van dertien dossiers van zieke werknemers; Semi-gestructureerde interviews met twee arbodiensten, de brancheorganisatie en beroepsvereniging; Semi-gestructureerde interviews met vier re-integratiebedrijven die zich profileren met een op het tweede spoor gericht aanbod; Semi-gestructureerde interviews met vier werkgeversorganisaties; Semi-gestructureerde interviews met twee werknemersorganisaties en de landelijke cliëntenraad van het UWV.

1. Inleiding

15

1.3 Werkwijze Het onderzoek kent de volgende fasering waarbij verschillende methoden zijn toegepast.

Fase 1: Literatuurstudie Er is begonnen met een literatuurstudie om te zien wat er al is gepubliceerd over dit onderwerp en wat de wetgever voor ogen heeft gehad bij het creëren van reintegratie tweede spoor.

Fase 2: Inventarisatie en selectie van deelnemers Nadat de reacties op de oproep tot deelname aan het onderzoek zijn geïnventariseerd, is aan alle beoogde deelnemers telefonisch een aantal vragen gesteld. Aan de hand hiervan is beoordeeld of de aanmelders behoorden tot de groep werknemers die met re-integratie tweede spoor bezig waren of waarbij een re-integratie tweede spoor een mogelijkheid zou zijn. Wanneer de kandidaten tot de doelgroep behoorden, is hen een enquête opgestuurd. Ook is gevraagd of ze hun re-integratiedossier ter beschikking wilden stellen aan De Ombudsman.

Fase 3: Enquête en interviews Verscheidene werkgevers zijn benaderd en aan hen is een schriftelijke vragenlijst voorgelegd. Daarbij is rekening gehouden met de grootte en de bedrijfssector.Om de visie van onder meer werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties, reintegratiebedrijven en arbodiensten op het gebied van re-integratie tweede spoor te achterhalen, zijn er met vertegenwoordigers van deze organisaties gesprekken gevoerd aan de hand van een semi-gestructureerde vragenlijst.

Fase 4: Dossieranalyse en verwerking overige data De volgende stap was het analyseren van de verschillende gegevens. De dossiers van de werknemers zijn geanalyseerd aan de hand van een checklist. De enquêtes en de gehouden interviews zijn verwerkt en geanalyseerd teneinde een compleet beeld te krijgen van werkwijze en visie met betrekking tot re-integratie tweede spoor.

1. Inleiding

16

1.4 Leeswijzer In hoofdstuk 2 komt het juridisch kader aan de orde. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op het perspectief van de werkgevers en de zieke werknemers, aan de hand van de vragenlijsten en op basis van dossieranalyses. In de hoofdstukken 4 en 5 wordt verslag gedaan van de interviews met deskundigen die op enigerlei wijze betrokken zijn bij re-integratie. Daarna volgen de conclusies. In het slothoofdstuk zijn de aanbevelingen geformuleerd. In de bijlagen zijn een lijst met gesprekspartners en een overzicht met enkele kerncijfers opgenomen.

1. Inleiding

17

2. Re-integratie tweede spoor: juridisch kader Artikel 7:658a Burgerlijk Wetboek, lid 1, luidt als volgt: ‘De werkgever bevordert ten aanzien van de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en in het bedrijf van de werkgever geen andere passende arbeid voorhanden is, bevordert de werkgever, gedurende het tijdvak waarin de werknemer jegens hem recht op loon heeft op grond van artikel 629, artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever.’

2.1 Inleiding Een zieke werknemer moet zo snel mogelijk re-integreren. De Wet verbetering poortwachter schept daarvoor het kader. Die wet maakt het mogelijk dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek komen en blijven. Dat was voorheen wel anders. Toen bleef een zieke werknemer rustig thuis totdat hij voor de WAO-keuring werd opgeroepen. Re-integreren anno 2007 is niet vrijblijvend. Dat komt doordat de criteria om voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering in aanmerking te komen strenger worden 1

toegepast. Voor mensen die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, geldt de Wet 2

werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de WIA. De drempel voor deze wet is hoger dan vroeger voor de WAO. Alleen mensen die voor 35 procent of meer

1

Op grond van het aangescherpte Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten (aSB), Stbl. 2004, 434. Zie ook: Stichting De Ombudsman, Breed Platform Verzekerden & werk, Meer confrontatie en minder begrip?: Onderzoek naar de WAO-keuring van mensen met moeilijk objectiveerbare aandoeningen, 2004. Hieruit blijkt dat tegenwoordig minder mild over arbeidsongeschiktheid wordt gedacht. 2 Mensen die korter dan vijf jaar gelden recht een WAO-uitkering of een herziening kregen, kunnen om een herziening vragen als hun arbeidsongeschiktheid is toegenomen. De toename van de arbeidsongeschiktheid moet dan voortkomen uit dezelfde ziekteoorzaak. De WAOuitkering kan dan weer herleven.

2. Re-integratie tweede spoor: juridisch kader

19

arbeidsongeschikt zijn krijgen een WIA uitkering. De 35-minners krijgen geen WIA. Verwacht wordt dat zij aan het werk blijven. Dat kan bij de eigen werkgever zijn of bij een andere werkgever. De Wet verbetering poortwachter is in 2002 ingevoerd.

3

Deze wet bevordert de

communicatie tussen werkgever en werknemer. Zij moeten zich samen inspannen om ervoor te zorgen dat de zieke werknemer gaat re-integreren. Dat betekent dat de werkgever werk aanbiedt dat de werknemer met zijn ziekte, opleiding en ervaring kan uitoefenen (passend werk). De werknemer moet dat passende werk ook uitvoeren en de redelijke op re-integratie gerichte voorschriften opvolgen. Het is de bedoeling dat de werkgever in de eerste plaats in het eigen bedrijf passend werk zoekt. Dat is het eerste spoor. Soms is in de organisatie echt geen passend werk te vinden of te scheppen. Dan moet de wissel om en belandt de werknemer op het tweede spoor. In een kleine organisatie is vaak geen passend werk te vinden of te scheppen. Soms is het ook beter om bij een andere werkgever te gaan werken. Denk aan de situatie van een arbeidsconflict. Re-integratie tweede spoor is ingebed in de Wet verbetering poortwachter. Daarom wordt deze wet nader besproken in paragraaf 3 van dit hoodfstuk. In dit hoofdstuk wordt alleen de re-integratie in de eerste twee ziektejaren besproken. Wat daarna gebeurt, valt buiten het kader van dit onderzoek.

2.2 Wie is wie in het re-integratieproces De zieke werknemer krijgt met veel mensen te maken.

Op de werkplek •

•

3

De werkgever wordt in een verzuimtraject vaak vertegenwoordigd door bijvoorbeeld een leidinggevende, personeelsfunctionaris, verzuimconsulent of directeur. De casemanager wordt aangesteld op grond van de Wet verbetering poortwachter. De casemanager begeleidt de re-integratieactiviteiten en onderhoudt het contact tussen de werkgever, werknemer en de arbodienst.

Stbl. 2001, 628.


20

•

• •

De rol van casemanager kan door diverse functionarissen worden vervuld. Er kan ook een externe casemanager worden benoemd. De personeelsfunctionaris houdt zich bezig met het personeelsbeleid. Dat is een veelomvattende taak: werving en selectie van nieuw personeel, arbeidsvoorwaarden, opleiding van personeel, beoordelingsgesprekken, personeelsplanning en –administratie, verzuimbegeleiding In sommige bedrijven is een bedrijfsarts en/of een bedrijfsmaatschappelijk werker werkzaam. Ziekte van een medewerker heeft consequenties voor de werkzaamheden van zijn of haar collega’s. Collega’s kunnen een steun zijn voor de zieke werknemer of juist niet.

In de medische wereld •

•

•

•

•

De bedrijfsarts heeft zich gespecialiseerd in de relatie tussen arbeid en gezondheid. De belangrijkste taken van de bedrijfsarts zijn verzuimbegeleiding en het adviseren van de werkgever over arbeidsongeschiktheid. Hij adviseert en beoordeelt of de werknemer met zijn ziekte wel of niet in staat is zijn eigen werk te verrichten. De meeste bedrijfsartsen zijn in dienst van een arbodienst. Hij kan ook in dienst zijn bij een (grote) werkgever. De bedrijfsarts kan de werknemer doorverwijzen naar een medisch specialist (bijvoorbeeld reumatoloog, neuroloog, revalidatiearts) of paramedicus (bijvoorbeeld fysiotherapeut, ergotherapeut, logopedist). De verzekeringsarts is werkzaam bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) en verricht onder andere keuringen voor de WAO en WIA. Ook beoordeelt de verzekeringsarts of de bedrijfsarts al dan niet terecht heeft geoordeeld dat de werknemer arbeidsongeschikt is. De werknemer met medische klachten zal zich in eerste instantie melden bij de huisarts. Deze kan de patiënt zelf behandelen of doorverwijzen naar een paramedicus of specialist. Een medisch specialist is een arts die zich verder heeft bekwaamd, bijvoorbeeld in de cardiologie, de interne geneeskunde of revalidatiegeneeskunde. Een psycholoog is geen medicus, maar kan goede diensten bewijzen bij psychische problemen, zoals burn out of overspannenheid.


21

Overigen •

• • • •

•

•

Naast de bedrijfsarts werken bij een arbodienst mensen met diverse achtergronden, waaronder verzuimbegeleiders, arbeidsdeskundigen, arboverpleegkundigen, organisatiedeskundigen en veiligheidskundigen. Verder kan de werknemer te maken krijgen met medewerkers van het reintegratiebedrijf. De werknemer komt in contact met de arbeidsdeskundige van het UWV als er een meningsverschil is over de passendheid van werk. De zieke werknemer kan raad vragen bij een vakbondsjurist, advocaat of andere rechtshulpverlener. Sommige arbodiensten hebben een bedrijfsmaatschappelijke werker in dienst. Hij kan de werknemer begeleiden als hij ook sociale of psychosociale problemen heeft. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden. Maar de kantonrechter kan ook beslissen dat de werknemer passend werk aangeboden moet krijgen. De werknemer moet hierom wel verzoeken. Het Centrum voor Werk & Inkomen behandelt ontslagaanvragen en kan de 4

werkgever toestemming geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Meestal is het verstandig dat de werknemer hiertegen verweer voert. De werkloze werknemer vraagt bij het CWI een WW-uitkering aan. Daarvoor moet hij zich bij het CWI ook inschrijven als werkzoekende.

2.3 De Wet verbetering poortwachter in vogelvlucht Inleiding Welke stappen moeten de zieke werknemer en werkgever nemen om ervoor te zorgen dat de zieke werknemer aan het werk blijft en niet onnodig in een arbeidsongeschiktheidsuitkering belandt? Die stappen zijn te vinden in de Wet verbetering poortwachter. Voor de praktijk geeft de Regeling procesgang eerste en 5

tweede ziektejaar (hierna: de Regeling) de richting aan.

4

Volgens de Wet SUWI: Centrale organisatie Werk & Inkomen Ministeriële regeling van 25 maart 2002, Stcrt. 2002, 60, zoals laatst gewijzigd bij regeling van 16 december 2005, Stcrt. 2005, 249. Deze wijziging was nodig na de invoering van de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte 2003.

5


22

Wat, wanneer & door wie De werkgever en de werknemer moeten samen zorg dragen voor de re-integratie van de zieke werknemer. De werkgever moet een dossier aanleggen waarin alle stappen zijn terug te vinden. Dat dossier bevat aantekeningen over het verloop van het re-integratieproces en verder alle gegevens, documenten en correspondentie die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren en de op grond van de Regeling ondernomen activiteiten. Het verloop van de re-integratie ziet er volgens de Regeling als volgt uit. Afwijken van de termijnen mag, maar het moet dan wel worden gemotiveerd.

Wanneer?

Door wie?

Wat gebeurt er?

Eerste ziektedag

werknemer

Ziekmelding bij werkgever

Week1

werkgever

Ziekmelding bij arbodienst

Week 6

bedrijfsarts

Probleemanalyse en advies

Week 8

werkgever en Plan van aanpak opstellen werknemer

Week 13

werkgever

Ziekmelding bij UWV

Elke zes weken en aan het werkgever en Evaluatie en zo nodig bijstelling plan einde van het eerste ziektejaar werknemer van aanpak Week 87

UWV

Toezenden WIA-aanvraag

Week 91

werknemer

WIA-aanvraag naar UWV

Einde tweede ziektejaar

UWV

WIA-keuring of keuring herziening WAO

en

re-integratieverslag

Toelichting 1. Ziekmelding (door de werkgever) Op de eerste ziektedag meldt de werknemer zich ziek bij de werkgever. De werkgever geeft de ziekmelding door aan de bedrijfsarts. De Regeling geeft geen precieze dag aan, maar meestal gebeurt dit in de eerste week. 2. Probleemanalyse en advies (door de bedrijfsarts) Wanneer de arbodienst langdurig verzuim verwacht, wordt door de bedrijfsarts een probleemanalyse en advies opgesteld. Dit moet binnen zes weken plaatsvinden. Er kunnen goede redenen zijn om eerder een probleemanalyse en advies te schijven. Denk aan een werknemer met psychische klachten. Dan kan het zinvol zijn om


23

eerder het probleem te analyseren en na te denken over goede re-integratie. Later kan ook, bijvoorbeeld als iemand traag herstelt van een operatie of als niet direct duidelijk is dat het verzuim langdurig zal zijn. Een probleemanalyse bevat een beschrijving van gegevens die te maken hebben met het herstel, de werkhervatting en de re-integratie. De volgende gegevens worden beschreven: • De aard van de klachten, voor zover mogelijk de diagnose, de behandeling en de prognose; • Een opsomming van de beperkingen. Bijvoorbeeld: de werknemer kan niet lopen, werkt in deeltijd, werkt in een rustige omgeving zonder deadlines. De beperkingen worden vastgelegd in de functionele mogelijkhedenlijst (FML); •

• • •

6

Andere omstandigheden die van invloed zijn op het functioneren en de reintegratie worden beschreven, zoals privé-, werken sociale omstandigheden; Als er sprake is van een arbeidsconflict, wordt dit expliciet vermeld; De motivatie; De kwaliteit van de arbeidsrelatie.

Na de beschrijving wordt de situatie beoordeeld. Dan worden de volgende vragen gesteld. Wat is de verwachting ten aanzien van herstel, werkhervatting en reintegratie? Welke problemen staan werkhervatting en re-integratie in de weg? Welke maatregelen kunnen er worden genomen om werkhervatting te bevorderen? Moet de werkgever de arbeid aanpassen? De probleemanalyse is de basis voor het advies van de arbodienst aan de werkgever. Natuurlijk kan de werknemer beschikken over de gehele probleemanalyse. De werkgever ontvangt alleen die delen van de probleemanalyse die hij die nodig heeft om samen met de werknemer een plan van aanpak op te kunnen stellen. Het is belangrijk dat de werkgever weet welke beperkingen zijn vastgesteld. De werkgever hoeft niet op de hoogte te zijn van de diagnose, wel van 7

de functionele mogelijkhedenlijst (FML). 6

Dat is een lijst met zes vaste rubrieken: persoonlijk en sociaal functioneren (bijvoorbeeld: niet werken met deadlines, geen conflicten hanteren), aanpassen aan de fysieke omgevingseisen (bijvoorbeeld: geen hitte of koude), dynamische handelingen (bijvoorbeeld: niet duwen of trekken), statische houdingen (bijvoorbeeld: niet te lang staan tijdens werk), werktijden (bijvoorbeeld: urenbeperking). Het UWV hanteert dezelfde lijst. 7 Vgl. CRvB 10-10-2006, USZ 2006/329.


24

3. Plan van aanpak (werkgever en werknemer) Twee weken na ontvangst van de probleemanalyse en het advies maken werkgever en werknemer gezamenlijk een plan van aanpak. Er moet volgens de Regeling over het plan overeenstemming zijn. Het plan van aanpak en de eventuele bijstellingen hiervan worden schriftelijk vastgelegd. De werknemer ontvangt een afschrift van het plan van aanpak en van de bijstellingen hiervan. Het plan van aanpak bevat de volgende elementen: • Een schets van het perspectief op langere termijn (zoals terugkeer naar eigen of aangepast werk); • De weg waarlangs werkgever en werknemer dit willen bereiken (de tussenstappen); • Afspraken over bijvoorbeeld de inschakeling van een re-integratiebedrijf; • De wijze waarop periodiek de voortgang en uitvoering van afspraken worden geëvalueerd, meestal om de zes weken en ook aan het einde van het eerste ziektejaar; • Afspraken over de casemanager, die het proces begeleidt en de contacten onderhoudt tussen werkgever, werknemer en bedrijfsarts. 4. Ziekmelding bij het UWV (door de werkgever) Als de werknemer in de dertiende week nog ziek is, moet de werkgever dit melden bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). 5. Opschudmoment (werkgever en werknemer) Na een jaar ziekte moet de werkgever samen met de werknemer het eerste ziektejaar evalueren. Dit wordt ook wel het opschudmoment genoemd. 6. Aanvraag WIA / herziening WAO (werknemer en werkgever) Tegen het einde van het tweede ziektejaar kan bij het UWV een aanvraag voor een WIA-uitkering worden ingediend. Bij de aanvraag wordt het re-integratieverslag meegezonden. In de Regeling is precies vermeld welke stukken het reintegratieverslag moet bevatten. Het is op grond van het overgangsrecht, mogelijk dat na vier weken of twee ziektejaren (afhankelijk van de situatie) de WAO-uitkering herleeft of wordt verhoogd. Het is nooit zeker of iemand in aanmerking komt voor een WIA- of WAOuitkering.


25

Passend werk Zo snel als medisch verantwoord is, gaat de werknemer weer aan de slag. Er zijn voor de zieke werknemer drie soorten werk: 1. De bedongen arbeid (het eigen werk); 2. Passend werk; 3. Arbeidstherapeutisch werk. 1. De bedongen arbeid De bedongen arbeid is het eigen werk; de arbeid die is overeengekomen. Dit staat meestal in de functieomschrijving van de arbeidsovereenkomst. 2. Passend werk Zodra het mogelijk is, zal de werknemer weer op het werk moeten verschijnen. Hij hoeft niet te wachten totdat hij in staat is zijn eigen werk te doen. Het is de bedoeling dat hij voeling blijft houden met de arbeidssituatie. Het soort werk dat hij kan gaan doen is afhankelijk van zijn beperkingen en de mogelijkheden binnen de onderneming. Zolang een werknemer (nog) niet in staat is zijn eigen functie uit te oefenen, zal hij passende arbeid moeten verrichten. De verplichting van de werkgever om passende arbeid aan te bieden is niet nieuw. Voor invoering van de Wet verbetering poortwachter bestond die verplichting al op 8

grond van rechtspraak van de Hoge Raad. De rechtspraak is nu grotendeels in de wet verwerkt.

9

Betrekkelijk nieuw is de verplichting arbeid bij een andere

8

De werkgever moet een aanbod van een arbeidsongeschikte werknemer om voortaan zijn oude werk in deeltijd te doen accepteren, tenzij de werkgever kan aantonen dat het voor hem geen redelijke optie is. Dat geldt ook voor het aanbod een gedeelte van de oude functie uit te voeren. Een gespecificeerd aanbod anders dan de eigen werkzaamheden te verrichten moet de werkgever ook serieus onderzoeken. Van hem mag zelfs verwacht worden dat hij de organisatie of de arbeidsverdeling wijzigt of aanpast aan de beperkingen van de arbeidsongeschikte werknemer. Als de werkgever aanspraak kan maken op subsidies voor de aanpassingen, dan mag meer van hem worden gevraagd. Dat geldt ook wanneer de arbeidsongeschiktheid binnen de werksfeer is ontstaan. Van de werknemer wordt verwacht dat hij specificeert welk werk hij kan en wil doen. HR 3 februari 1978, NJ 1978, 248 (Roovers/De Toekomst) HR 8 november 1985, NJ 1986, 309 ( Van Haaren/Cehave) HR 13 december 1991, NJ 1992, 441 (Goldsteen/Roeland) HR 17 oktober 1997, NJ 1998, 248 (Vendex/Van Roosmalen) 9 Artikel 7:658a lid 1 BW


26

onderneming aan te bieden als in de eigen organisatie geen passende arbeid aanwezig is: re-integratie tweede spoor. Passend werk wordt in de wet als volgt omschreven: ‘Alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd’.

10

Met andere woorden, al het werk dat de zieke werknemer met zijn

lichamelijke en psychische beperkingen, opleiding en ervaring kan uitoefenen. Het aanbod moet redelijk zijn. Daarom geldt bij het zoeken naar passende arbeid een bepaalde volgorde. De eerste stap is terugkeer naar het eigen werk, indien nodig met aanpassingen van de werkplek of de organisatie van de werkzaamheden. Het kan ook zijn dat het eigen werk gedeeltelijk of in deeltijd wordt verricht. De tweede stap is het zoeken naar werk van vergelijkbaar niveau liefst bij de eigen, maar zo nodig bij een andere werkgever. Pas als die arbeid niet aanwezig is, komt werk van een lager functieniveau in beeld. Van deze volgorde kan worden afgeweken als de werknemer dat wil. Bijvoorbeeld omdat hij liever bij zijn eigen werkgever in dienst wil blijven. 3. Arbeidstherapeutisch werk Is nog niet duidelijk of iemand in staat is zijn oude werk te doen of is niet duidelijk of de andere werkzaamheden passend zijn, dan heeft het werk een therapeutisch karakter. Iemand die op arbeidstherapeutische basis werkt, is dus (nog) niet in staat de bedongen arbeid te verrichten en verricht (nog) geen passende arbeid.

11

10

Artikel 6:658a lid 4 BW. Een waarschuwing. Aan het einde van de periode van 104 weken moet duidelijkheid zijn over de status van de arbeid. Is de werknemer dan nog steeds op arbeidstherapeutische basis aan het werk – en dus nog ziek gemeld -, dan ontstaat er namelijk geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever als de werknemer opnieuw ziek zou worden. Dat kan een onschuldig griepje zijn. De werkgever heeft zijn werknemer immers al gedurende de wettelijke termijn doorbetaald en de werknemer heeft op geen enkel moment de bedongen arbeid verricht. Om dit te voorkomen is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring over de status van het werk vereist. Vgl. HR 25 maart 1994, NJ 1994 (Ritico).

11


27

2.4 Tweede spoor Inleiding In dit onderzoek gaat het om re-integratie tweede spoor in de eerste twee ziektejaren. Re-integratie tweede spoor houdt in dat de werkgever er moeite voor doet om bij een andere werkgever passende arbeid te zoeken. De wet spreekt van ‘bevorderen’. De werkgever kan hiertoe een re-integratiebedrijf inschakelen. De werkgever moet ervoor zorgen dat het re-integratiebedrijf voldoende informatie krijgt om zijn taak uit te kunnen oefenen. Op 1 januari 2003 is de verplichting voor de werkgever in de wet opgenomen: in artikel 8 van de inmiddels ingetrokken Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA). Deze regeling gold alleen voor de nieuwe ziektegevallen. Op 1 januari 2004 is verplichting tot re-integratie tweede spoor in 12

het Burgerlijk wetboek opgenomen, in artikel 7:658a lid 1 BW.

De procesgang die

in paragraaf 2.3 wordt beschreven, geldt ook voor de re-integratie tweede spoor. De weten regelgeving geeft geen termijn waarop het tweede spoor ingezet zou moeten worden. Dat is van situatie tot situatie verschillend.

Belang re-integratie tweede spoor In de vorige paragraaf is de verplichting om passend werk aan te bieden en te aanvaarden beschreven. Het is niet altijd mogelijk om in de eigen organisatie een geschikte passende werkplek te vinden en daarom is het belang van re-integratie tweede spoor groot. De laatste jaren is het vangnet van de sociale zekerheid behoorlijk gekrompen. Door wetswijzigingen is de mogelijkheid om bij een andere werkgever te reintegreren veel belangrijker geworden. Het denken over arbeidsongeschiktheid is veranderd. Naast wetswijzigingen, zoals de invoering van het aangescherpte Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten, is ook het denken over de arbeidsongeschiktheidskeuring bij vooral verzekeringsartsen gewijzigd. Er wordt – ook zonder strengere wetten – anders gekeurd. De verzekeringsarts neemt minder snel dan vroeger aan dat iemand iets niet kan. Daardoor worden bijvoorbeeld

12

Stbl. 2002, 607.


28

WAO-ers van de ene op de andere dag arbeidsgeschikt verklaard, terwijl hun gezondheidstoestand niet is verbeterd.

13

Eind december 2005 is de WIA in werking getreden. Alleen mensen die 35 procent of meer arbeidsongeschikt zijn hebben recht op een WIA-uitkering. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt berekend door het loon van de werknemer - toen hij nog niet ziek was - te vergelijken met het loon dat hij met zijn ziekte kan verdienen. Het percentage hangt dus af van het loonverlies en zegt niets over de ernst van de ziekte (zie bijlage 3). Het is de bedoeling van de wetgever dat voor mensen die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn moeite wordt gedaan om passend werk te vinden. In de Stichting van de Arbeid zijn in 2005 afspraken gemaakt om te voorkomen dat mensen die de drempel van de WIA niet halen, hun baan verliezen. Door deze ontwikkelingen is het belang van re-integratie tweede spoor groter dan ooit.

Passende arbeid bij een andere werkgever Alle stappen uit de Wet verbetering poortwachter worden in principe ook gezet bij de re-integratie tweede spoor. Uiteraard heeft het meestal de voorkeur dat de zieke werknemers in het eigen bedrijf passend werk aangeboden wordt. Dat is ook de wettelijke volgorde. Als passend werk echt niet voorhanden is en de arbeidsorganisatie ook niet kan worden aangepast, wordt het tweede spoor overwogen. Daarmee mag niet te lang worden gewacht.

14

Een werkgever die geen

outplacementbureau inschakelde en ontslag aanvroeg voor zijn zieke werknemer 15

werd door de Hoge Raad op de vingers getikt.

Vroeger moest het UWV toestemming geven voor re-integratie tweede spoor. Dat bleek echter een dode letter. Het toestemmingsvereiste is dan ook op 1 januari 16

2007 vervallen.

Als twijfel bestaat of de aangeboden arbeid passend is, kan

hierover immers bij het UWV een deskundigenoordeel worden gevraagd.

13

Meer confrontatie, minder begrip? 2004. Rechtbank ’s-Gravenhage 14-04-2005, LJN AT7162 15 HR 29-04-2005, USZ 2005/243. 16 Artikel XV Verzamelwet sociale verzekering 2007. Wanneer een zieke werknemer bij een andere werkgever het werk ging hervatten moest het UWV op grond van artikel 7:629 lid 3 sub c BW hiervoor toestemming geven. 14


29

Een aanbod van de werkgever om in het tweede spoor passend werk te gaan 17

verrichten, moet de werknemer accepteren. Het moet natuurlijk wel redelijk zijn. Het mag geen verkapte outplacement zijn als er nog wel passend werk in het eigen bedrijf is. Er is geen wettelijke omschrijving van wat nu precies passend is. Dat verschilt van geval tot geval. Leidraad is de norm van de redelijkheid. Een aantal factoren kan een rol spelen bij het beantwoorden van de vraag wat redelijk is het starten van een re-integratie tweede spoor: • Een bedrijf of organisatie kan soms echt geen passend werk aanbieden, omdat het te klein is. Het is redelijk dat van een groot bedrijf meer verwacht wordt dan van een klein bedrijf. Het maakt niet uit of er vacatures zijn. Naar redelijkheid moet de werkgever de arbeidsorganisatie aanpassen en een passende werkplek creëren. • Arbeidsconflicten kunnen tot ziekte leiden en omgekeerd kan een arbeidsconflict ook ontstaan door ziekte. Bij een arbeidsconflict kunnen werkgever, werknemer of de arbodienst verwijtbaar hebben gehandeld. Soms is terugkeer niet aan te raden en dat is een goede reden om te kiezen voor re-integratie tweede spoor. Ingeval van ziekte door een arbeidsconflict kan het al snel duidelijk zin dat re-integratie bij een andere werkgever voor 18

•

alle partijen het beste is. Als er in het eigen bedrijf een reorganisatie aan de gang is, kan dat een reden zijn voor re-integratie tweede spoor.

•

•

19

Het is redelijk dat voor een werknemer met een langdurig dienstverband meer van de werkgever mag worden verwacht dan voor iemand die korte tijd in dienst is. Als er twijfel is of de werknemer ooit weer aan het werk kan en om medische redenen volledig arbeidsongeschikt is (in termen van het Schattingsbesluit: ‘geen duurzaam benutbare mogelijkheden’), dan is reintegratie tweede spoor geen reële keuze.

20

17

Hof ’s-Gravenhage 25-07-2006 LJNAZ3968. Rb. Roermond 28-06-2005, LJN AU0044. Zie ook Conclusie AG Spier bij HR 29-04-2005, USZ 2005/254 met de literatuurverwijzing. 19 Rb. Middelburg 09-09-2005 LJN AU5292. 20 CRvB 28-09-2005, USZ 2005/383 LJN AU4394. zie ook Rb. Roermond 11-01-2005 LJN AS9063. 18


30

•

Een werknemer die voor het tweede spoor had gekozen, maar bij nader inzien toch liever met aanpassingen bij de eigen werkgever wilde werken, 21

belast de werkgever meer dan redelijk is.

Rechtsgevolgen 1. Detachering De werknemer kan op detacheringbasis bij een andere werkgever gaan werken. Zijn arbeidsrechterlijke positie verandert dan nauwelijks; hij verricht bij een andere werkgever passend werk, maar treedt daar niet in dienst. Het is ingewikkelder als de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever wordt verbroken. 2. Nieuwe arbeidsovereenkomst Als de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat, blijft de oude 22

arbeidsovereenkomst toch onverkort in stand. Dit geldt ook voor passende arbeid bij een andere werkgever. De werknemer die een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat moet van zijn rechten goed op de hoogte zijn. Dat blijkt uit de uitspraak 23

van de kantonrechter Zwolle d.d. 17-11-2004.

In deze zaak ging het om het

volgende. Een zieke werknemer kreeg passend werk bij een andere werkgever aangeboden. Hij kreeg een jaarcontract met een proeftijd van twee maanden. Op de tweede werkdag bij zijn nieuwe werkgever moest hij een ontslagverzoek tekenen. Hij kon het nieuwe werk niet volhouden. De oude werkgever had niet nagegaan of het werk bij de nieuwe werkgever wel geschikt was en of de werknemer op de hoogte was van de juridische gevolgen van het akkoord gaan met ontslag. Daarom vond de kantonrechter dat er geen sprake was van een ‘gewilde’ ontslagname en bepaalde de rechter dat de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever onverkort in stand was gebleven en het loon door de oude werkgever moest worden doorbetaald.

21

Rb. Middelburg 21-03-2005 LJN AT2303. Vgl. CRvB 13-07-2005. Opmerkelijk is dat de werkgever die akkoord gaat met outplacement niet gehouden wordt aan zijn verantwoordelijkheid de re-integratie tweede spoor op zich te nemen. Deze verantwoordelijkheid was gebaseerd op artikel 8 Wet REA (oud), dat bepaalt dat de werkgever tegenover het UWV schriftelijk kan melden voor de re-integratie tweede spoor van zijn werknemer (die voor 1 januari 2003 uitviel) verantwoordelijk te zijn. Een verklaring tegenover een arbeidsdeskundige van een re-integratiebureau is onvoldoende om juridisch verantwoordelijk te worden gehouden. Zie CRvB 13-07-2005, USZ 2005/289. 22 Artikel 7:629 lid 12 BW. 23 JAR 2005/129.


31

3. Proeftijd Bij een functieverandering bij dezelfde werkgever is een nieuwe proeftijd alleen toegestaan als in de nieuwe functie andere vaardigheden en verantwoordelijkheden worden geëist. Dat geldt ook bij indiensttreding bij een andere werkgever. werknemer kan – als arbeidsovereenkomst.

het

niet

goed

gaat

–

terugvallen

op

de

24

De

oude

4. Pensioen 25

Ingeval van detachering verandert er in principe niets aan de pensioenopbouw. Dat is mogelijk anders als een werknemer gaat werken in een andere branche en een nieuw arbeidscontract aangaat en het oude beëindigt. Het is mogelijk dat de pensioenopbouw over zeventig procent van het loon wordt berekend. Dat hangt af de voorwaarden van het pensioenfonds. Sommige pensioenfondsen hebben voor arbeidsongeschikten premievrije pensioenopbouw geregeld. 5. Overige arbeidsvoorwaarden Als de nieuwe werkgever onder een andere CAO valt, kan dat verschil uitmaken voor de rechtspositie van de werknemer die van baan verandert. Van geval tot geval zal bekeken moeten worden wat dan voorgaat. Ook kunnen er onduidelijkheden zijn bij het vaststellen van anciënniteit.

Re-integratieinstrumenten in het kort 1. Werkgever De subsidiemogelijkheden in het tweede spoor voor scholing, training en begeleiding van werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek werden, zijn afgeschaft. Een werkgever kan nog wel subsidie aanvragen bij het UWV voor kosten die hij maakt voor werkplekaanpassingen en andere 'niet-meeneembare' voorzieningen om de werkplek geschikt te maken voor een werknemer met structurele functionele beperkingen (voorheen: arbeidsgehandicapte). Als de werkgever iemand in dienst neemt, die onder de re-integratieverantwoordelijkheid van de gemeente valt én bij wie het UWV heeft vastgesteld dat hij structurele functionele beperkingen heeft, krijgt hij korting op WIA- en WW-premie. Een van de re-integratieinstrumenten voor werkgevers is de No-riskpolis van artikel 29 b Ziektewet, maar die is niet van toepassing op werknemers in de eerste twee 24

J.M. Fleuren – Van Walsem, Passende arbeid bij een derde anno 2004, Sociaal recht 2004, 3, p. 99.


32

ziektejaren. De No-riskpolis houdt in dat het UWV de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever overneemt, wanneer een werknemer met een structurele, functionele beperking (voorheen arbeidsgehandicapt) zich ziek meldt. 2. Werknemer De zieke werknemer die werk zoekt in het tweede spoor heeft naast de ondersteuning van de arbodienst nog drie mogelijkheden: De werknemer kan bij het UWV een persoonsgebonden re-integratiebudget aanvragen. De werknemer ontvangt dan gedurende maximaal één jaar een subsidie van € 3.630 (2007). Het geld is bestemd voor activiteiten waarmee de kansen op werk worden vergroot. Bijvoorbeeld: arbeidsbemiddeling, een sollicitatietraining, een beroepskeuzetest, een opleiding of een cursus. Het UWV moet het plan goedkeuren. Na goedkeuring sluit de werknemer of het UWV een overeenkomst met een re-integratiebedrijf. Voor een werknemer bij wie het UWV heeft vastgesteld dat hij structurele functionele beperkingen heeft, kunnen bij het UWV re-integratieinstrumenten worden aangevraagd. Bijvoorbeeld: meeneembare arbeidsplaatsvoorzieningen (zoals een aangepaste bureaustoel), hulpmiddelen (een gehoorapparaat speciaal voor het werk), vervoersvoorzieningen (vergoeding van taxikosten, bruikleenauto). Een andere mogelijkheid is dat de verzuimverzekeraar van de werkgever de reintegratie in het tweede spoor mogelijk maakt.

26

2.5 Als het niet goed gaat De re-integratieverplichtingen zijn allesbehalve vrijblijvend. De wet geeft een aantal forse instrumenten die ervoor moeten zorgen dat werkgever en werknemer zich voor de re-integratie inspannen.

Wat kan de werknemer doen? 1. Overleg Als de werkgever geen passend werk aanbiedt, dan kan de werknemer zelf een concreet voorstel doen. De werkgever moet op een redelijk voorstel ingaan.

25

Kamerstukken II 2003-2004, 29231, nr. 17. Astri, Effecten van de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte op private verzuimverzekeringen, Leiden, 2006, p. 35-51. 26


33

2. Deskundigenoordeel UWV Worden werkgever en werknemer het niet eens, dan is de volgende stap het vragen van een deskundigenoordeel bij het UWV. Er zijn voor de werknemer drie mogelijkheden voor een dergelijk oordeel, namelijk: 1. Over de vraag of hij al dan niet arbeidsongeschikt is; 2. Over de ‘passendheid’ van werk; 3. Over de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Een deskundigenoordeel is een advies. Het is niet bindend en er is geen bezwaaren beroepsmogelijkheid. 3. Rechter Met een deskundigenoordeel in de hand kan de werknemer een loonvordering instellen. Ook kan hij bij de rechter afdwingen dat de werkgever zijn verplichting om passend werk aan te bieden nakomt. In deze fase is het nog meer van belang dat het aanbod van de werknemer zo concreet mogelijk is.

Wat kan het UWV doen? 1. Ten aanzien van de werkgever De nalatige of weigerachtige werkgever hangt een sanctie van het UWV boven het hoofd. Zijn loondoorbetalingsplicht kan worden verlengd. Dit gebeurt pas nadat het re-integratieverslag is beoordeeld, dus na 104 weken arbeidsongeschiktheid bij de aanvraag voor een WIA-uitkering. Het UWV kan ook een loonsanctie opleggen als de werkgever in het eigen bedrijf geen passend werk had en hij te weinig moeite heeft gedaan om bij een andere werkgever passend werk te zoeken. Een loonsanctie kan ook worden opgelegd als de re-integratie tweede spoor wel is 27

ingezet, maar te laat.

Een loonsanctie vanwege het niet re-integreren in het

tweede spoor is alleen mogelijk als de werknemer na 1 januari 2003 ziek werd.

28

Het UWV moet een dergelijke maatregel wel goed motiveren, omdat de consequenties voor de werkgever groot zijn en de wet niet exact kan regelen 29

wanneer de werkgever nalatig is.

27

Zie onder andere Rechtbank ’s Gravenhage 21-07-2005, LJN AU0888 Het UWV kan de werkgever om deze reden geen loonsanctie opleggen als de werknemer voor 1 januari 2003 ziek werd. Zie CRvB 13-07-2005 LJN AT9853. 28 CRvB 13-07-2005 LJN AT9847. 29 Noot B. Barentsen bij USZ 2004/294. Zie ook R. Middelburg 09-09-2005, LJN AU5292.


34

2. Ten aanzien van de werknemer De werknemer die zich niet inzet voor re-integratie riskeert dat zijn recht op een WIA-uitkering hem (geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend) wordt ontzegd.

Wat kan de werkgever doen? 1. Loon opschorten/geen loon uitkeren Vrijblijvend zijn de re-integratieverplichtingen dus niet. Een werknemer die niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie, verspeelt zijn recht op loondoorbetaling. De werkgever moet de werknemer eerst hiervoor waarschuwen en het loon opschorten (wachten met uitbetalen). In de volgende situaties heeft de zieke werknemer geen recht op loondoorbetaling meer: • Als de werknemer de ziekte met opzet heeft veroorzaakt, of als de ziekte een gevolg is van een ziekte of handicap waarover de werknemer bij een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt; • •

30

Zolang de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt; Zolang de werknemer weigert zonder goede reden passende arbeid te 31

• •

verrichten; Zolang de werknemer weigert zonder goede reden mee te werken aan redelijke voorschriften van zijn werkgever gericht op zijn re-integratie; Zolang de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan het opstellen; evalueren en bijstellen van een plan van aanpak gericht op werkhervatting.

2. Ontslag De CWI-weg De werknemer die niet aan re-integratie meewerkt, kan ontslagen worden. Het ontslagverbod geldt niet als de zieke werknemer ten onrechte niet meewerkt aan zijn re-integratie.32

30

Dit gaat niet zover dat de werkgever mag verwachten dat de werknemer een operatie ondergaat. Zie Rb. Almelo 04-02-2005, USZ 2005/91 met noot B. Barentsen. 31 Hof ’s-Hertogenbosch 25-07-2006 LJN AZ3968. 32 art. 7:670b lid 3 BW. Na twee jaar ziekte mag de werkgever bij het CWI ontslag aanvragen. Het CWI toetst dan niet of de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen in het tweede spoor heeft voldaan. Zie beleidsregels Ontslagtaak CWI, nr. 34 (Langdurige arbeidsongeschiktheid), p. 9-10.


35

De kantonrechter Een andere manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is ontbinding via de kantonrechter. Op de rechterlijke ontbinding is het opzegverbod voor de zieke werknemer niet van toepassing. De rechter moet wel nagaan of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod. Er kan naast ziekte echter ook sprake zijn van verandering van omstandigheden, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie. Ondanks het feit dat de werknemer ziek is kan de kantonrechter het ontbindingsverzoek honoreren. Treft de werknemer geen verwijt, dan kan de kantonrechter bij het vaststellen van de hoogte van de ontslagvergoeding rekening houden met het feit dat de werknemer ziek is.

2.6 Ten slotte De werkgever moet voor de zieke werknemer twee jaar verplicht het loon doorbetalen. Het ontslagverbod geldt ook twee jaar. Na die periode mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor ontbinding bij de kantonrechter hoeft de werkgever geen twee jaar te wachten. De ontslagen werknemer moet voor zijn re-integratie aankloppen bij het CWI (als hij een WWuitkering krijgt), UWV (als hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgt) of de gemeente als hij geen van beiden krijgt. Als er geen arbeidsovereenkomst meer is, vervalt de re-integratieverplichting van de werkgever. Het is daarom over het algemeen raadzaam om verweer tegen ontslag te voeren.


36

3. Op de werkvloer 3.1 Inleiding Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie in de eerste twee ziektejaren. Ze staan er echter niet alleen voor. Ze krijgen ondersteuning van arbodienstverleners en van re-integratiebedrijven. De participatie en de visie van deze dienstverleners worden in de hiernavolgende hoofdstukken beschreven. Ook de belangenbehartigers van werknemers en werkgevers komen aan het woord. De zieke werknemer doorloopt allerlei stappen met als doel: een snelle reintegratie. Als er geen geschikt werk is bij de eigen werkgever, is het de bedoeling dat buiten de muren van het bedrijf wordt gekeken. Maar hoe gaat dat in de praktijk? In dit hoofdstuk gaat het om de inspanningen die werkgevers en werknemers verrichten bij de praktische uitvoering van een re-integratie tweede spoor. Daarbij is gebruik gemaakt van vraaggesprekken, schriftelijke enquêtes met open en gesloten vragen en dossieronderzoek. De werkgeversenquête is ingevuld door werkgevers in verschillende sectoren. Er is onderscheid gemaakt tussen grote werkgevers en kleine werkgevers, omdat het aannemelijk was dat de wijze van re-integreren bij beiden verschillen vertoont. In de volgende hoofdstukken zal blijken dat ze verschillend worden beoordeeld. Er zijn zowel grote als werkgevers uit het midden- en kleinbedrijf betrokken bij het onderzoek. Het gaat om bedrijven in de agrarische, industriële, dienstverlenende en overheidssector. De werknemersenquête is ingevuld door zeventien werknemers die in verschillende fases van hun re-integratie tweede spoor zaten. Van dertien werknemers zijn de re-integratie dossiers opgevraagd en onderzocht. Doel van het onderzoek was om ook te kijken naar succesvolle re-integratietrajecten. Daarom zijn eveneens dossiers onderzocht waar een re-integratie tweede spoor met goed gevolg is afgesloten en werknemers nu elders werkzaam zijn. Een ander deel van de ondervraagden is aan het begin of halverwege het reintegratietraject en heeft een deel van de vragen beantwoord. De meeste

3. Op de werkvloer

37

werknemers, die de enquête hebben ingevuld, waren nog in dienst bij de werkgever waar ze in dienst waren toen ze ziek werden. Vier werknemers hebben de overstap gemaakt naar een andere werkgever, al dan niet op basis van een tijdelijk arbeidscontract. Drie werknemers zijn na afloop van het re-integratietraject in de Werkeloosheidswet of de bijstand terecht gekomen. In dit hoofdstuk komen per paragraaf steeds de drie partijen aan het woord: grote werkgevers, kleine werkgevers en werknemers.

3.2 Eerste stappen in het re-integratieproces De zieke werknemer die zijn werk niet kan volhouden krijgt - als het goed is passend werk aangeboden bij de eigen of een andere werkgever. In de rechtspraak zijn richtlijnen aangegeven. Welk werk passend is, hangt af van de aard van de medische problemen, opleiding en ervaring. Het is de bedoeling dat eerst wordt bekeken of de zieke werknemer bij de eigen werkgever kan re-integreren. Hoe verloopt dat in de praktijk? Grote werkgevers Op de vraag wat er gebeurt om een zieke werknemer te laten re-integreren geven alle grote werkgevers het antwoord dat de Wet verbetering poortwachter wordt gevolgd. Er wordt bij de grote werkgevers hulp ingeschakeld van de bedrijfsarts, het bedrijfsmaatschappelijk werk, de eigen bedrijfsgezondheidsdienst en indien noodzakelijk ook psychologische hulpverlener. Ook wordt er contact gehouden met de werknemer vanaf de eerste dag van ziekte. Eén van de ondervraagde werkgevers zegt: ‘Ziek is ziek, daar moet men ook respect voor hebben.’ Daarnaast wordt er rekening gehouden met de beperkingen van de zieke werknemer door de werknemer weer te laten re-integreren door middel van werken op arbeidstherapeutische basis. Bij de helft van de werkgevers wordt de werkplek, functie en/of het aantal te werken uren aangepast. Ook krijgt de werknemer voorrang bij interne vacatures en wordt er bij andere bedrijfsonderdelen geïnformeerd naar mogelijke vacatures. Tot slot noemt een werkgever aandacht voor preventie. Alle grote werkgevers vermelden dat zij hun zieke werknemers passende arbeid aanbieden. Bij de helft van de werkgevers worden er naast de al bestaande functies binnen het bedrijf ook functies gecreëerd voor de werknemer. In de helft van de

3. Op de werkvloer

38

gevallen wordt de passende arbeid geweigerd. De werknemer vond de arbeid niet passend om de volgende redenen: ‘Het was ander werk dat niet in de arbeidsovereenkomst stond.’ ‘Het werd niet gezien als rugsparend werk.’ ‘Het waren mensen van de buitendienst die niet binnen wilden werken.’ De werkgevers reageerden op verschillende manieren op een dergelijke weigering. Zij voerden gesprekken, het loon werd opgeschort, er werd een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV of het ontslag werd aangevraagd bij het CWI. Ook meldt een grote werkgever: ‘Ik heb de werknemer gewezen op de mogelijke consequenties van het UWV en toen heeft de werknemer het aanbod geaccepteerd.’ Een andere werkgever geeft als reactie op de weigering: ‘Er is gekeken naar mogelijkheden buiten het eigen bedrijf.’ Kleine werkgevers Op de vraag welke activiteiten worden ondernomen om een zieke werknemer te laten re-integreren antwoorden de kleine werkgevers dat de arbodienst wordt ingeschakeld en dat er geregeld contact wordt gehouden met de werknemer. Eén van de kleine werkgevers laat weten dat er in zijn bedrijf geen mogelijkheden zijn voor zieke werknemers. De overigen melden dat ze wel mogelijkheden zien om passende arbeid aan te bieden. Dan gaat het om het aanpassen van de oude functie of het aanpassen van de werktijden. In de helft van de gevallen wordt er voornamelijk gekeken naar bestaande functies binnen het bedrijf en in de andere helft van de gevallen wordt er een speciale functie voor de zieke werknemer binnen het bedrijf gecreëerd. De kleine werkgevers die zijn ondervraagd geven aan dat bij hen de zieke werknemer de aangeboden passende arbeid nooit heeft geweigerd. Werknemers Bij de helft van de geënquêteerde werknemers is er geen passende arbeid in het eigen bedrijf aangeboden. Wanneer dat wel gebeurde, is het aangeboden werk niet geweigerd door de werknemer. Eén werknemer heeft een deskundigenoordeel aan het UWV aangevraagd over de passendheid van het aangeboden werk, waarop de werkgever zijn aanbod van dat werk heeft ingetrokken. Bij de analyse van de dossiers (vooral het plan van aanpak en de bijstellingen) blijkt dat er geen moeite wordt gedaan om de arbeidsorganisatie aan te passen. Meestal is re-integratie bij het eigen bedrijf alleen mogelijk als er ook vacatures zijn. In het plan van aanpak

3. Op de werkvloer

39

wordt veelal zeer summier gemotiveerd dat bij de werkgever geen passend werk is. Dat betekent dat er buiten het eigen bedrijf gezocht moet worden naar werk. Samenvattend Alle grote werkgevers geven aan dat de Wet verbetering poortwachter wordt gevolgd bij langdurig ziekteverzuim. Zieke werknemers wordt passend werk aangeboden. Dat betekent dat de functie, de werkplek of het aantal uren worden aangepast. Daarbij wordt de hulp ingeschakeld van onder meer de bedrijfsarts. De kleine werkgevers vermelden dat zij de hulp van de bedrijfsarts inschakelen en passend werk aanbieden in de vorm van wijzigingen in de oude functie of het aanpassen van de werktijden. Soms wordt een speciale functie gecreëerd. Uit de verhalen van de werknemers blijkt een ander beeld. Bij geen van hen is moeite gedaan om de arbeidsorganisatie aan te passen. Re-integreren in het eigen bedrijf was alleen mogelijk als er elders in het bedrijf vacatures waren.

3.3 Informatievoorziening Hoe komen werkgevers en werknemers aan hun informatie over hun rechten en plichten bij re-integratie? In de enquête is gevraagd of ze daarvan op de hoogte zijn en op welke wijze ze hun informatie krijgen. Grote werkgevers Alle grote werkgevers achten zichzelf op de hoogte van hun rechten en plichten bij het begeleiden van een zieke werknemer. Zij worden allemaal geïnformeerd door het UWV en de helft beschouwt ook de arbodienst als informatiebron. Verder krijgen werkgevers informatie via de werkgeversvereniging, lezen zij vakliteratuur en berichten over de wetgeving. Daarnaast worden werkgevers in enkele gevallen ook geïnformeerd door juristen, door middel van congresbezoeken en via internet. De grote werkgevers vinden verder dat zij redelijk op de hoogte zijn van de rechten en plichten bij een re-integratie tweede spoor. Als belangrijkste informatiebron wordt het UWV genoemd, gevolgd door de arbodienst. Kleine werkgevers Alle kleine werkgevers zijn van mening dat zij op de hoogte zijn van hun rechten en plichten in geval van ziekte van hun werknemers. Zij komen voornamelijk aan de nodige informatie via de arbodienst, gevolgd door het re-integratiebedrijf en in mindere mate door het UWV. Ze geven aan dat hun kennis op het gebied van reintegratie tweede spoor van een redelijk niveau is. Als informatiebron wordt de arbodienst genoemd en in mindere mate ook het UWV.

3. Op de werkvloer

40

Werknemers De werknemers halen informatie over hun rechtspositie bij ziekte voornamelijk van het internet en verkrijgen het via de werkgever. Ook worden het UWV, de vakbond, re-integratiebureaus en de arbodienst als bron van informatie genoemd. Ongeveer tweederde van de werknemers had voor zijn of haar ziekte nog nooit gehoord van de wettelijke verplichting tot re-integratie tweede spoor en was niet op de hoogte van hun rechten en plichten in deze. Internet blijkt een veelgeraadpleegde informatiebron.

33

Maar ook de werkgever geeft informatie.

Gevraagd naar de bekendheid met het persoonsgebonden re-integratiebudget blijkt tweederde van de werknemers niet op de hoogte van dit budget. Wie het wel kende, heeft het ontdekt op internet of werd erop gewezen door het reintegratiebureau of de vakbond. Eén deelnemer heeft het persoongebonden reintegratiebudget ook daadwerkelijk aangevraagd. Voor een andere deelneemster worden de omscholingskosten door de verzuimverzekeraar van de werkgever vergoed. Zij hoorde van haar werkgever over deze mogelijkheid. Samenvattend Zowel de grote werkgevers als de kleine werkgevers vinden dat ze in voldoende mate op de hoogte zijn van hun rechten en plichten waar het gaat om re-integratie in het eerste en het tweede spoor. Hun informatie krijgen ze voornamelijk van het UWV en de arbodienst. De werknemers blijken onvoldoende op de hoogte van hun rechten en plichten. Informatie over regels rond ziekteverzuim krijgen ze voornamelijk van hun werkgever en halen ze van internet. Tweederde van de werknemers heeft niet eerder gehoord van de mogelijkheid van een tweede spoor en was niet bekend met het persoonsgebonden re-integratiebudget. Van de werknemers die dit wel kende, heeft er één gebruik gemaakt van dit budget.

3.4 Het plan van aanpak Het plan van aanpak bevat maatregelen die de werkgever en werknemer afspreken om de re-integratie mogelijk te maken. Het is gebaseerd op de probleemanalyse en

33

Informatieve websites zijn: www.minszw.nl; www.werkennaarvermogen.nl/reintegratiewijzer; www.st-ab.nl; www.stecr.nl; www.kroonophetwerk.nl; www.UWV.nl; www.EHBW.nl

3. Op de werkvloer

41

het advies van de bedrijfsarts. Werkgever en werknemer moeten samen tot overeenstemming komen over het plan van aanpak. Grote werkgevers Over de inbreng van de werkgever, de werknemer en de arbodienst bij het opstellen van het plan van aanpak delen de grote werkgevers in grote lijnen eenzelfde visie. Zo vindt tweederde van de werkgevers zijn eigen inbreng voldoende en eenderde vindt zijn eigen inbreng groot. De inbreng van de werknemer wordt door alle werkgevers als voldoende gezien en de inbreng van de arbodienst vindt de helft groot, een derde voldoende en een enkeling klein. De standaardprocedure die uit de antwoorden naar voren komt is als volgt. De arbodienst schrijft de probleemanalyse, informeert en adviseert de werkgever, de werknemer en het re-integratiebedrijf. Aan de hand van het voorwerk van de arbodienst schrijft de werkgever het plan van aanpak, dit wordt aangepast met behulp van het commentaar van de werknemer. Deze laatste moet het eens zijn met het plan van aanpak, omdat anders de re-integratie niet lukt. Kleine werkgevers Op de vraag aan de kleine werkgevers hoe de inbreng is van de verschillende partijen bij het opstellen van het plan van aanpak wordt het volgende geantwoord. De helft vindt dat de eigen inbreng bij het schrijven van een plan van aanpak gering is. De inbreng van de werknemers achten de kleine werkgevers voldoende, terwijl zij de inbreng van de arbodienst als groot bestempelen. Eén kleine werkgever merkt op dat er van werkgevers veel wordt gevraagd. Het opstellen van een plan van aanpak dat voldoet aan alle wettelijke vereisten is niet eenvoudig. Voeg daaraan toe dat er allerlei instanties zijn die de werknemer op zijn rechten wijzen. Het geheel wordt nog gecompliceerder wanneer er fouten staan in de probleemanalyse van de arbodienst. De desbetreffende werkgever schrijft: ‘Het schrijven van een plan van aanpak, dat voldoet aan alle wettelijke regelgeving, is dermate ingewikkeld dat dit door het MKB nauwelijks op een goede manier is uit te voeren. Bovendien wordt de werknemer door een veelheid van controleartsen van de arbodienst gezien, waardoor in de probleemanalyse van de arbodienst vaak fouten staan.’ Een andere kleine werkgever meldt:

3. Op de werkvloer

42

‘In Nederland zijn we ontzettend doorgeslagen, met alleen maar regeltjes, die zeker voor een klein bedrijf dikwijls niet haalbaar zijn.’ Werknemers Een re-integratie kan voorspoedig verlopen als de werknemer de regie in handen houdt en met initiatieven komt. De werknemer staat in juridisch opzicht sterker als hij zelf met een concreet voorstel voor passend werk komt. De werkgever moet goede argumenten hebben om een dergelijk voorstel af te wijzen. Uit de enquête blijkt dat de inbreng van de werknemer bij het opstellen van het plan van aanpak zeer wisselend is. Een derde van de werknemers geeft aan veel of voldoende inbreng te hebben gehad. De grootste groep echter heeft weinig tot geen inbreng. Deze groep werknemers geeft aan dat het plan van aanpak door de werkgever is voorgesteld en op papier gezet waarna de werknemer gevraagd is het te ondertekenen, al dan niet na een gesprek dat tot bijstellingen aanleiding kan geven. Enkele werknemers geven aan dat de werkgever in hun geval weinig initiatief onderneemt. Vijf van de ondervraagde zeventien werknemers hebben nooit een plan van aanpak gezien. Volgens één werknemer ontplooit zijn werkgever te weinig initiatieven voor zijn reintegratie. Na een jaar ziekte is er nog geen structurele actie ondernomen en is er geen plan van aanpak is opgesteld. De werknemer schrijft: ‘Als werknemer heb je zo weinig mogelijkheden om de werkgever aan te sporen om activiteiten te ontplooien voor de re-integratie. Goed, het UWV zal na twee jaar ziekte een loondoorbetalingsanctie opleggen, maar wat heb ik daar op dit moment aan?’ Een andere werknemer geeft aan dat voor hem geen plan van aanpak opgesteld hoeft te worden, omdat hij langdurig in een revalidatiecentrum verblijft. Er mag immers altijd van de termijnen worden afgeweken, als het maar wordt gemotiveerd. De inbreng van de arbodienst wordt door eenderde van de werknemers als groot of voldoende beschouwd. Tweederde gaf aan dat de inbreng van de arbodienst onder de maat is. Eén van de ondervraagden geeft aan dat door de grote inbreng van de arbodienst er veel is misgegaan, omdat de arbodienst de situatie verkeerd heeft ingeschat.

3. Op de werkvloer

43

Samenvattend De grote werkgevers ontmoeten geen grote problemen bij het opstellen van het plan van aanpak. Ze achten hun eigen inbreng en die van de werknemer als voldoende. Over het algemeen schrijft de werkgever het plan van aanpak dat de werknemer aanvult en van commentaar voorziet. Bij de kleine werkgevers komt naar voren dat het schrijven van het plan van aanpak moeite kost. Over hun eigen inbreng zijn ze minder positief dan de grote werkgevers, over de inbreng van de werknemer zijn ze tevreden. Voor het plan van aanpak leunen ze sterk op de probleemanalyse en het advies van de bedrijfsarts of arbodienst. De beleving van de ondervraagde werknemers is een heel andere. Zij geven over het algemeen aan dat ze weinig tot geen inbreng hebben gehad. In hun situatie is het plan van aanpak opgesteld door de werkgever, waarna het aan de werknemer is om het te ondertekenen.

Intermezzo: Ziekte & arbeidsconflicten De helft van zowel de grote als de kleine werkgevers geeft aan dat er gedurende het re-integratietraject een arbeidsconflict is ontstaan. Dit geschil gaat vaak over de snelheid van de werkhervatting, de druk die ontstaat op collega’s en over passend werk. Ook uit de werknemersenquête blijkt dat een arbeidsconflict snel op de loer ligt, als er haperingen ontstaan in het re-integratietraject. Een arbeidsconflict wordt zo gedefinieerd: ‘Twee individuen, een individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.’34 Er is een arbeidsconflict wanneer de werkgever of de werknemer van mening is dat er een arbeidsconflict is. Acht van de zeventien werknemers gaven in de enquête aan dat er in de loop van het re-integratietraject een arbeidsconflict is ontstaan. Zij merkten het volgende over hun arbeidsconflict op: 34

STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten, zie www.stecr.nl

3. Op de werkvloer

44

‘Ik vind dat ik wel passend werk in het bedrijf kan verrichten en kan ook precies vertellen wat dat zou kunnen zijn. De voorgestelde reintegratie tweede spoor is dus niet nodig.’ ’ ‘We zijn het er niet over eens óf er wel een arbeidsconflict is. Ik vind van wel, want mijn werkgever zoekt geen baan voor mij. De verzekeringsgeneeskundige van het UWV vindt ook dat er conflict is en dat de ‘STECR werkwijzer Arbeidsconflicten’ toegepast moet worden. De bedrijfsarts doet dit echter niet, omdat de werkgever niet vindt dat er een arbeidsconflict is. De werkgever geeft geen respons en heeft mijn baan opgeheven.’ ‘De werkgever is geen enkele verplichting nagekomen; noch op financieel noch op re-integratiegebied.’ ‘De werkgever en ik hebben geen vertrouwen in elkaar en er gaat teveel tijd overheen.’ Zieke werknemers zijn in het kader van de re-integratie meestal bereid, maar begrijpelijkerwijs niet altijd even enthousiast, om bij een andere werkgever een totaal andere functie te krijgen. Uit de enquête blijkt dat zeven van de in totaal zeventien deelnemers het niet eens zijn met het voorstel om bij een andere werkgever te gaan re-integreren. Zo kan een werknemer die bij een groot bedrijf met honderden werknemers werkt, zich niet voorstellen dat er geen passend werk is. Bovendien verwacht hij weer beter te worden. Een onterecht tweede spoor Een werknemer met een chronische ziekte werkt bij een groot bedrijf. In januari 2006 meldt hij zich ziek, vanwege een verslechtering van zijn gezondheidssituatie. Hij wijt dat aan een veranderde medicatie. De behandelend arts bevestigt dit in een brief aan de bedrijfsarts. In de probleemanalyse van de bedrijfsarts staat: ‘Medewerker geeft aan dat zijn einddoel re-integratie in eigen functie is. Bedrijfsarts kan hier nog geen prognose voor geven. Gezien het feit dat er nog geen eindsituatie is, moet de re-integratie in een aangepaste functie worden gestart.

3. Op de werkvloer

45

De werkgever stelt vervolgens een plan van aanpak op. Gehele of gedeeltelijke werkhervatting bij een andere werkgever is daarvan het einddoel. Hij baseert zich daarbij het arbeidsdeskundig reintegratieonderzoek dat is opgesteld door het re-integratiebureau. Uit het gespreksverslag dat naar aanleiding hiervan is opgesteld, blijkt het volgende: ‘[werknemer] kan het werk van (….) bij de eigen werkgever niet meer uitvoeren en is niet geschikt voor ander passend werk bij de eigen werkgever. (…) Er zal een re-integratietraject Spoor II (externe herplaatsing) moeten worden opgestart. De werknemer is het hier niet mee eens en laat dit ook blijken in een brief: ‘De medische specialisten onderschrijven dat ik in een herstelproces zit en dat er tot op heden van uitgegaan kan worden dat dit 100% herstel kan zijn. (…) Ik begrijp niet hoe de arbeidsdeskundige dan tot de conclusie komt dat er sprake is van structurele functionele beperkingen en ben zeer benieuwd waar hij deze mening op baseert.’ Ook andere werknemers gaven aan dat de werkgever in de eigen organisatie geen passend werk aanbood, terwijl zij zelf wel mogelijkheden zagen. Bij een arbeidsconflict is re-integratie in het eerste spoor niet altijd een reëel doel. Een tweede spoor biedt dan een uitweg. In de bestudeerde dossiers waarin een arbeidsconflict voorkwam, is de re-integratie tweede spoor, ondanks het voornemen daartoe, niet goed van de grond gekomen. Arbeidsconflicten blijven nogal eens onuitgesproken.

3.5 Re-integratie tweede spoor De wet geeft een volgorde aan. Re-integratie bij de eigen werkgever is de eerste keus. Als dat niet mogelijk is, wordt bekeken of er bij een andere werkgever passend werk is. Hoe wordt het eerste spoor afgesloten en wanneer? Op welk moment komt het tweede spoor aan de orde? Grote werkgevers Bij de meeste grote werkgevers komt bij het opstellen van het plan van aanpak reintegratie tweede spoor aan de orde, als duidelijk is dat er geen passende arbeid in het eigen bedrijf aangeboden kan worden. Ook kan de reden gelegen zijn in de aard van de beperkingen van de werknemer, of omdat de arbodienst dit

3. Op de werkvloer

46

adviseerde. Belangrijke redenen om geen tweede spoor in te zetten zijn: een werknemer heeft een zeer lang dienstverband of zit dicht tegen de VUT/pensioenleeftijd aan. Het moment om over re-integratie tweede spoor te beginnen, is per situatie verschillend. Als een eerste spoor aan het begin van het ziekteverzuim overduidelijk is uitgesloten, dan wordt het ter sprake gebracht bij het opstellen van het plan van aanpak, doorgaans na acht weken ziekteverzuim. Andere momenten die genoemd worden zijn tijdens het opschudmoment (de evaluatie na een jaar ziekte) of soms pas na afloop van de doorbetalingperiode van twee jaar. Volgens de grote werkgevers reageren werknemers hier over het algemeen neutraal op, soms wordt er negatief op gereageerd. In een aantal gevallen begint de werknemer zelf over de mogelijkheid van een tweede spoor. De grote werkgevers hebben geen standaardprotocol met betrekking tot een tweede spoor. In een enkel geval werd er gebruik gemaakt van het handboek verzuimmanagement. Voor een re-integratie tweede spoor schakelt tweederde een re-integratiebedrijf in. Verder werd er gebruik gemaakt van een pool van werkgevers en een eigen mobiliteitscentrum. Eén werkgever gebruikt zijn netwerk, zo stelt hij: ‘Indien noodzakelijk zal de hulp worden ingeroepen van specifieke bureaus, ook het netwerk is belangrijk. Vooral bij specialistische functies kan het netwerk goede diensten bewijzen.’ Bij de keuze voor een re-integratiebedrijf staat voornamelijk de prijs/kwaliteit verhouding centraal. Verder wordt er ook vaak opnieuw gebruik gemaakt van de diensten van een re-integratiebedrijf wanneer dat een vorige keer goed is bevallen. Bij eenderde van de werkgevers heeft de werknemer ook zelf een inbreng in de keuze voor een bepaald bedrijf. Kleine werkgevers Bij de kleine werkgevers adviseert de arbodienst meestal om een re-integratie tweede spoor op te starten. Dat wordt dan in het plan van aanpak opgenomen. Soms meteen bij het opstellen daarvan, soms pas in een later stadium. Een reden om re-integratie tweede spoor te volgen is, volgens één van de kleine werkgevers, dat er een arbeidsconflict is ontstaan. De reactie van de desbetreffende werknemer is over het algemeen positief of bereidwillig. Bij de ondervraagde kleine werkgevers

3. Op de werkvloer

47

is het nog niet voorgekomen dat een werknemer zelf met een voorstel komt voor een re-integratie tweede spoor. Geen van de kleine werkgevers heeft een standaardprotocol met betrekking tot een re-integratie tweede spoor. Bij de zoektocht naar een nieuwe werkgever schakelt de helft zijn eigen netwerk van werkgevers in. De andere helft schakelt een reintegratiebedrijf is. Bij de keuze voor een re-integratiebedrijf blijkt dat bij geen van de werkgevers de werknemer inspraak heeft. De keuze voor een bepaald reintegratiebedrijf gaat meestal via de arbodienst of op basis van adviezen van derden. Werknemers Uit de enquête onder werknemers blijkt dat het moment waarop voor het eerst over re-integratie tweede spoor wordt gesproken wisselend is. Het is niet mogelijk om aan te geven wat het beste moment is. Eén werknemer schrijft dat hij tijd nodig heeft om te aanvaarden dat hij niet naar zijn eigen werk kan terugkeren. Hij gebruikte daarvoor de revalidatietijd. Voor een ander is het direct duidelijk; het is direct klip en klaar dat zijn eigen baas geen werk voor hem kan vinden. Een werknemer met psychische klachten vindt dat re-integratie tweede spoor beladen is en elk moment slecht. Eén werkneemster verwacht binnen afzienbare tijd weer hersteld te zijn en het oude werk te kunnen hervatten. De werkgever wil hier echter niet op wachten en stelt al in het eerste plan van aanpak voor om een reintegratie tweede spoor in te zetten. De werkneemster is het hier niet mee eens. Zij vindt dit geen goed moment: ‘Het eerste spoor had beter bewandeld moeten worden. Dat is nu door de werkgever geblokkeerd.’ Het initiatief tot het ingaan van het tweede spoor traject komt het meest van de werkgever of de werknemer zelf, soms van de arbodienst of het reintegratiebedrijf. De werknemers die zelf over het tweede spoor begonnen, hadden verschillende redenen, zoals: ‘Ik kon dat zware werk echt niet meer doen.’ ‘Er was echt geen uitzicht op werk bij mijn eigen werkgever.’ ‘Nu had ik de kans op omscholing die volledig werd vergoed als onderdeel van de re-integratie.’

3. Op de werkvloer

48

Bij tweederde van de ondervraagde werknemers is er een re-integratiebedrijf ingeschakeld. Meestal is dit bedrijf ingeschakeld door de werkgever. In één geval is het re-integratiebedrijf bij de re-integratie betrokken, omdat de werknemer nog contact had met het re-integratiebureau dat zijn vorige re-integratie heeft begeleid. Enkele werknemers hebben inspraak gehad bij de keuze voor een reintegratiebedrijf. Een aantal werknemers geeft aan niet tevreden te zijn over het re-integratiebureau dat is ingeschakeld. Soms is het effectiever om zelf initiatief te ontplooien. Uit de dossiers blijkt dat de werknemers die zelf initiatieven ontplooiden resultaat boekten. Als alle re-integratieactiviteiten elkaar in hoog tempo opvolgen, zien we een schoolvoorbeeld van een geslaagde re-integratie. Het is goed als de werknemer de regie houdt. In de volgende geschiedenis neemt de werknemer het voortouw. Na rugklachten in hoog tempo een nieuwe baan Een werknemer is al meer dan 25 jaar bij een bedrijf in dienst. In 2005 krijgt hij voor tweede keer ernstige rugklachten. Hij ziet in dat het niet meer mogelijk is om terug te keren bij de oude werkgever: Ík voelde nu dat het echt niet meer ging.´ Na de ziekmelding schakelt de werkgever direct een bedrijf in dat verzuim onder werknemers tegengaat. Al bij het eerste contact met de werkgever en de werknemer (een uur na de ziekmelding) constateert dit bedrijf dat beide partijen – onafhankelijk van elkaar – van mening zijn dat het zo niet langer meer kan en dat het misschien beter is om voor de werknemer ander werk te zoeken. Het verzuimbedrijf neemt contact op met een re-integratiebedrijf. Deze verstrekt de werkgever en de werknemer informatie over de mogelijkheden die een externe re-integratie zou kunnen bieden. Eerst wordt nog om medisch advies van de bedrijfsarts gevraagd. De conclusie luidt: ´(dreigend) langdurig verzuim.´ De bedrijfsarts licht toe: ´De prognose van deze aandoening zou wel eens minder gunstig kunnen uitvallen, mede gezien het feit dat het hier handelt over een recidief; de vorige behandeling was al zeer intensief en zal nu naast fysiotherapie en medicijnen ook mogelijk heelkundig zijn.´ Verder stelt de arts nog de mogelijkheden voor re-

3. Op de werkvloer

49

integratie vast:índien er gere-integreerd dient te worden, dan niet naar eigen werk. De werknemer is te vinden voor ander werk.´ De werknemer besluit zelf te zoeken naar ander werk en komt in contact met een werkgever die op zoek is naar personeel. De werkgever wil hem een kans geven, maar ziet ook de risico’s van het aannemen van een werknemer die al gezondheidsklachten heeft. Met de hulp van de werkgever en de arbodienst wordt bij het UWV al heel snel een procedure opgestart voor het verkrijgen van een arbeidsgehandicapte status. (Met de status van arbeidsgehandicapte, de REA- status, krijgt men bepaalde rechten, die staan omschreven in de inmiddels ingetrokken Wet REA). Het toekennen van deze status is nodig om het re-integratietraject te kunnen ondersteunen. Het UWV vindt de aanvraag voldoende onderbouwd en beslist dat een REAstatus te rechtvaardigen is. De werknemer krijgt daarop de baan aangeboden bij de nieuwe werkgever, die hij direct aanvaardt. Met zijn oude werkgever spreekt hij af dat het ontslag wordt verleend zonder de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen.35 Tussen het toekennen van de REA status en de herplaatsing bij een ander bedrijf zijn drie werkdagen verstreken. De meeste ondervraagden geven aan behoefte te hebben aan scholing voor ander werk. Daar is ook over gesproken met de werkgever, in eenderde van de gevallen heeft dit ook daadwerkelijk tot scholing geleid. Eén re-integratietraject duurde zolang, dat de twee ziektejaren voorbij gingen en de werknemer die bereid was zich om te scholen uiteindelijk ontslagen is. De verplichting tot re-integratie tweede spoor bestaat namelijk alleen zolang er een arbeidsovereenkomst is. Scholing pas na ontslag Een werknemer in de bouw gaat door zijn rug en de bedrijfsarts verwacht dat hij binnen een paar weken geheel hersteld zal zijn. Wanneer hij binnen die termijn nogmaals door zijn rug gaat, treedt er een behoorlijke vertraging op. In april blijkt dat herstel niet mogelijk is en dat dus eigenlijk re-integratie tweede spoor gevolgd moet worden.

3. Op de werkvloer

50

Half augustus wordt het plan van aanpak aangepast. In februari van het volgend jaar wordt duidelijk dat de werknemer omscholing nodig heeft. De werkgever steunt de werknemer in zijn keuze voor scholing en de gekozen opleiding, maar in oktober is hij nog niet aan zijn scholing begonnen. De werknemer wordt na de tweejaar loondoorbetalingstermijn ontslagen en begint pas na zijn ontslag met de scholing. Samenvattend Het moment om over re-integratie tweede spoor te beginnen, hangt af van vele factoren. De grote werkgevers geven aan dat ze het aan de orde stellen, zo gauw duidelijk is dat een eerste spoor is uitgesloten. Vaak is dit op advies van de arbodienst. Een standaardprotocol voor het tweede spoor ontbreekt bij de grote werkgevers. Over het algemeen de hulp ingeroepen van een re-integratiebedrijf. De kleine werkgevers geven in grote lijnen hetzelfde aan. Eén van hen noemt de mogelijkheid van het inzetten van een tweede spoor, wanneer er een arbeidsconflict is. De werknemers laten zien dat het veel gevoelens oproept als de werkgever over een tweede spoor begint. Dat is vooral het geval als de mogelijkheden in het eigen bedrijf niet zorgvuldig zijn onderzocht of als de werknemer die mogelijkheden nog wel ziet. Het is anders als het ook voor de werknemer duidelijk is dat terugkeer naar het eigen bedrijf niet mogelijk is. Er is behoefte aan scholing bij de werknemers. Daar is tijdens het reintegratietraject ook over gesproken met de werkgever, maar de meeste werknemers hebben in de tweejaarstermijn geen scholing ontvangen. Het komt het re-integratieproces ten goede, als de werknemer de regie houdt en initiatieven ontplooit op weg naar ander werk bij een andere werkgever, zo blijkt uit de re-integratiedossiers.

Intermezzo: Passend werk en de rol van het UWV Een werknemer die vindt dat zijn werkgever passend werk zou moeten aanbieden kan bij het UWV om een deskundigenoordeel vragen. Uit de volgende geschiedenis blijkt dat het onderzoek naar de re-integratieverplichting en de motivering in een deskundigenoordeel van het UWV niet altijd even

35

Daarmee nam de werknemer een risico, zie artikel 7:629 lid 12 BW, JAR 2005/129 en paragraaf 2.4.4

3. Op de werkvloer

51

grondig is. Het UWV had niet de werkplek bezocht, alleen telefoongesprekken gevoerd. De re-integratie komt stil te liggen.

enkele

Ongewenst op het tweede spoor Een werknemer is chauffeur en krijgt ernstige hartklachten. Hierdoor raakt hij zijn groot rijbewijs kwijt voor de komende vijf jaar. Hij zal na die vijf jaar opnieuw gekeurd moeten worden om een verlenging van deze termijn te krijgen. Zijn werkgever wil het tweede spoor inzetten door binnen het eigen netwerk te zoeken naar passende arbeid. In een brief van de werkgever aan de werknemer staat: ´Wij gaan dit eerst in ons eigen netwerk proberen. Denk daarbij aan opdrachtgevers, collega-bedrijven, buren op het industrieterrein, connecties bij uitzendbureaus, enz. Daarna wordt een re-integratiebedrijf in de arm genomen.´ De werknemer is het hier niet mee eens en stelt dat hij loodswerkzaamheden kan verrichten tot hij weer op de vrachtwagen kan. Hiervoor vraagt hij ook een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Bij de aanvraag schrijft hij een brief waarin hij aangeeft hoe door een verschuiving van de werkzaamheden voor hem een functie gecreëerd kan worden. In de rapportage deskundigenoordeel UWV verklaart de arbeidsdeskundige: ´De werkgever geeft aan geen ander werk voor belanghebbende te hebben binnen het bedrijf.´ De arbeidsdeskundige spreekt ook met de bedrijfsarts: ´De bedrijfsarts ziet eveneens geen mogelijkheden voor belanghebbende bij zijn werkgever.´ De arbeidsdeskundige gaat niet in op de visie van de werknemer hoe de arbeidsorganisatie aangepast zou kunnen worden. De arbeidsdeskundige concludeert: ´dat er geen fulltime, passende en structurele werkzaamheden voor belanghebbende bij de eigen werkgever in de loods aanwezig zijn.´ Met andere woorden; de werknemer krijgt geen gelijk van het UWV. Ook een grote werkgever kan oordelen dat er geen passend werk is. Is dat te gemakkelijk? Een werkgever kan ten onrechte geen passend werk in zijn eigen bedrijf aanbieden. Het UWV kan nuttige diensten bewijzen door degelijk arbeidsdeskundig onderzoek te doen. Uit een onderzocht re-integratiedossier blijkt dat het UWV oordeelt dat er voor een werkneemster mogelijkheden voor

3. Op de werkvloer

52

re-integratie in de eigen organisatie zijn en dat re-integratie tweede spoor ten onrechte is ingezet. Van het tweede naar het eerste spoor Een werkneemster met een staand beroep, ondergaat een knieoperatie en kan daarna haar werkzaamheden niet meer uitvoeren. De werkgever besluit samen met de werkneemster een re-integratiedeskundige in te schakelen. Het reintegratiebureau helpt de werkneemster bij het zoeken naar andere functies. Het meest geschikt blijkt administratief werk te zijn. Ze volgt hiervoor verschillende computercursussen, schrijft zich in bij een uitzendbureau in en vindt een administratieve baan. Ze zegt haar oude baan niet op. De oude werkgever betaalt het loon door en trekt het bij het uitzendbureau verdiende loon hiervan af.36 Na twee ziektejaren vraagt de werkneemster bij het UWV een WIA-keuring aan. Ze is voor 18 procent arbeidsongeschikt en heeft geen recht op WIA. In de algemene rapportage van de arbeidsdeskundige wordt vastgesteld dat de werkneemster niet meer in staat is eigen werk te hervatten, maar dat er wel mogelijkheden zijn op het gebied van administratief werk. De arbeidsdeskundige doet een onderzoek naar mogelijkheden bij de (oude) werkgever op internet en komt tot de conclusie dat er 440 mensen in de administratieve ondersteuning werken. In de rapportage doet de arbeidsdeskundige verslag van een gesprek met de werkgever: Ín het kader van de vraag of binnen de stichting nog mogelijkheden zijn voor cliënt, heb ik voorgelegd dat volgens het jaarverslag er bij de stichting ongeveer 400 mensen werken in de administratieve ondersteuning en heb dan ook gesteld dat er mijns inziens passend werk te vinden moet zijn binnen de stichting.´ De werkgever geeft aan dat de sector moet inkrimpen. Daarop reageert de arbeidsdeskundige: Ík ben echter van mening dat er voor cliënt vooralsnog mogelijkheden in passend werk bij de eigen werkgever zijn en de werkgever (nog) niet aannemelijk heeft gemaakt dat dit niet het geval is.´ De werkgever wordt op de inspanningsverplichting gewezen ten aanzien van de re-integratie.

36

Conform artikel 7:629 lid 12 BW.

3. Op de werkvloer

53

Na dit oordeel keert de werkneemster uiteindelijk terug bij de werkgever in een administratieve functie. In de enquête zegt de vrouw hierover: ´Mijn werkgever begint nu in te zien dat ik na het aangaan van een extern re-integratietraject nog geen ander vast werk heb. Het UWV vindt dat werkgever niet voldoende inspanning heeft geleverd. Nu ineens laten ze van zich horen en komen met een interne vacature.´

3.6 In dienst via het tweede spoor Hebben de werkgevers ervaring met het in dienst nemen van een werknemer via het tweede spoor? En wat zijn de gevolgen voor de werknemer die overstapt naar een andere werkgever? Grote werkgevers Een enkele grote werkgever heeft ooit iemand via het tweede spoor in dienst genomen. De belangrijkste reden hiervoor was dat er de mogelijkheid voor was plus dat het belangrijk wordt gevonden om een maatschappelijke voorbeeldfunctie te vervullen. Meer werkgevers hebben overwogen om een werknemer in dienst te nemen die een WAO/WIA/WAZ of Wajong-uitkering heeft. Zij hebben dit uiteindelijk ook gedaan, omdat het een gemotiveerde sollicitant betrof en vanwege het vangnet bij mogelijke toekomstige arbeidsongeschiktheid. Ook hier speelt het in willen nemen van een maatschappelijke voorbeeldfunctie een rol in de keuze voor het aannemen van een uitkeringsgerechtigde. Het merendeel van de grote werkgevers is aangesloten bij een werkgeversvereniging. Geen van allen is aangesloten bij een werkgeverspool voor zieke werknemers. De voornaamste redenen hiervoor zijn dat er geen behoefte aan is of dat er in de regio van de werkgever nog geen werkgeverspool gevestigd is. Kleine werkgevers Op één na hebben de kleine werkgevers geen werknemers via het tweede spoor in dienst genomen. Die ene werkgever die het wel heeft gedaan, is het goed bevallen. Op de vraag of de werkgever ooit heeft overwogen om een werknemer met een WAO/WIA/WAZ of Wajong-uitkering aan te nemen, antwoordt één kleine werkgever bevestigend. De belangrijkste reden was om die sollicitant een kans te geven. Daarnaast waren er in die periode minder financiële risico’s dan nu.

3. Op de werkvloer

54

Twee van de kleine werkgevers zeggen aangesloten te zijn bij een werkgeversvereniging. Geen van hen is aangesloten bij een werkgeverspool voor zieke werknemers. Men kent het niet of in verband met het lage ziekteverzuim in het bedrijf is het nog niet aan de orde gekomen. Werknemers Als de werkgever een andere werkgever had gevonden, dan wist de helft van de ondervraagde werknemers niet hoe de werkgever hier aan was gekomen. In een enkel geval kwam de nieuwe werkgever uit een netwerk van werkgevers of via een re-integratiebedrijf. Niet altijd wordt het aangeboden werk in het tweede spoor passend gevonden. Het ging dan bijvoorbeeld om werk dat fysiek te belastend zou zijn, of omdat het reintegratiebureau gespecialiseerd was in een sector waarvoor de betrokken werknemer geen belangstelling had. Over het algemeen wordt de arbodienst/bedrijfsarts niet betrokken bij het aangeboden werk. Wanneer duidelijk is dat terugkeren naar de eigen werkgever niet mogelijk is, geven de werknemers aan te kiezen voor het tweede spoor. De rechtspositie van werknemers die via het tweede spoor een andere werkgever hebben gevonden, is er over het algemeen op achteruitgegaan. Niet is vastgelegd wat er moet gebeuren wanneer de nieuwe baan niet voldoet. Samenvattend Zowel bij de grote als de kleine werkgevers is het sporadisch voorgekomen dat ze een werknemer via het tweede spoor in dienst hebben genomen. Ze zijn niet aangesloten bij een werkgeverspool voor zieke werknemers. De ondervraagde werknemers die een andere werkgever hebben gevonden, zijn er allen qua inkomen en rechtspositie op achteruitgegaan. Zelden wordt eraan gedacht een regeling te treffen voor het geval de re-integratie tweede spoor niet naar wens verloopt.

Intermezzo: Een andere rechtspositie De zieke werknemer die het tweede spoor gaat volgen, heeft door zijn ziekte meestal een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Om te voorkomen dat hij aan het einde van het re-integratietraject met lege handen staat is het belangrijk om goed de rechtspositie te bewaken.

3. Op de werkvloer

55

Uit de enquête blijkt dat de werknemer in het tweede spoor bijna altijd in een ander beroep gaat werken. Uit de dossiers blijkt dat alle deelnemers er in inkomenspositie op achteruitgaan. De werknemers geven aan dat meestal niet gedacht wordt aan de situatie dat het nieuwe werk bij nader inzien om wat voor reden dan ook kan tegenvallen. En wat dan? Illustratief is de re-integratie tweede spoor van een werkneemster die zonder werkhervatting bij een andere werkgever beter af geweest zou zijn. Recht op loondoorbetaling kwijt Een werkneemster meldt zich ziek, omdat zij last heeft van een allergische reactie die wordt veroorzaakt door de stoffen die vrijkomen binnen het bedrijf. Zij ontvangt een brief van de arbodienst, waarin staat: ´(…) is mijn verwachting dat u mogelijk langer dan 13 weken geheel of gedeeltelijk zult verzuimen. Er is daarmee sprake van dreigend langdurig verzuim.´ In de probleemanalyse en het re-integratieadvies dat de arbodienst vervolgens opstelt, wordt onder meer vermeld dat zij ‘vele mogelijkheden heeft, mits er rekening kan worden gehouden met haar beperkingen.’ Wegens de aard van de problemen wordt ´re-integratie intern bijna uitgesloten.’ Er wordt samen met de werkgever een plan van aanpak opgesteld. Als einddoel wordt gesteld: ‘Gehele of gedeeltelijke werkhervatting bij een andere werkgever.’ Haar werkgever detacheert haar tijdelijk bij een ander bedrijf gedurende een paar maanden. Er wordt afgesproken dat zij daarna een arbeidsovereenkomst van een half jaar bij haar nieuwe werkgever krijgt aangeboden. Ze gaat er tegen een lager salaris werken en zegt haar arbeidsovereenkomst bij haar oude werkgever op. Dan ontvangt ze na een paar maanden een brief van haar werkgever waarin aangegeven wordt dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd zal gaan worden. Voor de werkneemster kwam dit als een schok, omdat de werkgever haar eerder nog ´gouden bergen had beloofd.´ Dit heeft tot gevolg dat zij na dat half jaar geen aanspraak meer kon maken op loon en arbeid. Als zij bij haar oude werkgever was gebleven, had ze recht gehad op de volledige twee jaar loondoorbetaling.

3. Op de werkvloer

56

Uit het bovenstaande voorbeeld blijkt dat een werknemer slechter af kan zijn, als het tweede spoor dood loopt. Omdat haar contract niet werd verlengd, stond ze binnen die tweejaarstermijn op straat.

3.7 Visie op het tweede spoor Welke visie hebben grote en kleine werkgevers op de mogelijkheid van reintegreren in het tweede spoor? En hoe kijken werknemers terug op hun ervaringen met deze vorm van re-integratie? Grote werkgevers De werkgevers melden dat een re-integratie tweede spoor weinig voorkomt. Verder valt het de werkgevers op dat de kans van slagen klein is en dat het inschakelen van een re-integratiebureau nodig is. Daarbij wordt opgemerkt dat deze bedrijven onderling sterk verschillen in klantgerichtheid en professionaliteit. Een tweede spoor heeft, volgens een aantal werkgevers alleen kans van slagen op het moment dat de werknemer ook gemotiveerd is. Zo wordt gesteld: ‘De medewerker krijgt altijd een intake nadat met ons (werkgever) is gesproken. Aan het re-integratiebedrijf geven wij ook mee dat wij wel de werkgever zijn, maar dat het wel degelijk belangrijk is om te luisteren naar de medewerker en zijn punten zoveel mogelijk mee te nemen in het plan van aanpak. Immers het plan van aanpak heeft alleen kans van slagen wanneer de medewerker er ook achterstaat.’ Tweederde van de grote werkgevers beschouwt het bestaan van de re-integratie tweede spoor als een goede ontwikkeling. Argumenten hiervoor zijn dat het de werkgever en de werknemer dwingt om naar een oplossing te zoeken. Ook wordt als pluspunt gezien dat werknemers hierdoor minder snel buiten het arbeidsproces vallen. Daarnaast is passende arbeid niet altijd aanwezig binnen het bedrijf. Verder is men door de WIA meer gaan kijken naar wat men nog wel kan in plaats van wat niet meer mogelijk is. Een grote werkgever schrijft: ‘Re-integratie tweede spoor is een goede ontwikkeling, omdat de arbeidsmarkt weer aantrekt. Iedereen is nodig. Door de WIA-visie wordt er anders tegen

3. Op de werkvloer

57

arbeidsgehandicapten aangekeken. Ze moeten naar de mogelijkheden in plaats van naar de beperkingen kijken.’ Een andere werkgever vermeldt in de enquête dat preventie nog belangrijker is geworden: ‘Medewerkers mogen niet buiten het arbeidsproces terecht komen en het houdt je als werkgever scherp om een medewerker gezond te laten werken, waarbij preventie (dus voorkomen van arbeidsverzuim) heel belangrijk is.’ De werkgevers die het geen goede ontwikkeling vinden, wijzen op het feit dat de resultaten vaak zeer moeizaam zijn te behalen. Kleine werkgevers Wat de kleine werkgevers opvalt bij het volgen van een tweede spoor is dat het een zeer moeilijke weg is, waarbij deskundige hulp onontbeerlijk is. Ook vermelden ze dat er nauwelijks voortgang is en dat het zonde van het geld is. Zo wordt gesteld: ‘Voor een werknemer hebben wij een bureau in de arm genomen om hem bij een andere werkgever te plaatsen. In de afgelopen twee jaar is er behoudens een factuur sturen van 2300 euro niets terecht gekomen van het re-integreren van mijn werknemer. Het enige advies dat hij heeft gekregen is dat hij zich moet laten inschrijven bij een uitzendbureau. Al met al is deze wetgeving niet voor de werknemer maar om een aantal grote bureaus van een leuk banksaldo te voorzien.’ Een andere werkgever heeft een paar werknemers in dienst. Wanneer een van die werknemers ziek wordt, wordt deze gere-integreerd in de functie van calculator. Wanneer de werknemer zich opnieuw ziek meldt, begint de re-integratie weer van voren af aan: ‘Toen de werknemer zich wederom ziek meldde moest het hele circus van reintegratie weer doorlopen worden. Onder de huidige regelgeving moet je een werknemer dan twee jaar loon doorbetalen.‘De risico’s zijn voor een MKB onderneming nagenoeg niet goed genoeg te verzekeren, maar alleen tegen zeer hoge premies. In ons geval heeft betrokkene ons ca. 70.000 euro gekost, hetgeen bijna het doek heeft doen vallen over de onderneming.’

3. Op de werkvloer

58

Een andere werkgever schrijft: ‘In de dagelijkse praktijk werkt het tweede spoor niet. Verspilling van energie en kosten.’ Ook de geënquêteerde kleine werkgevers geven aan re-integratie tweede spoor als een goede ontwikkeling te beschouwen. Als pluspunt wordt gezien dat werknemers hierdoor minder snel buiten het arbeidsproces vallen. Voor kleine werkgevers geldt bovendien dat passende arbeid niet altijd aanwezig is binnen het eigen bedrijf en dat de kosten van een zieke werknemer soms zo hoog kunnen zijn dat het bedrijf hierdoor in een faillissement terecht kan komen. Een werkgever meent: ‘Re-integratie tweede spoor is een goede ontwikkeling, omdat anders kleine en middelgrote bedrijven waarschijnlijk zullen verdwijnen als gevolg van faillissement of iets dergelijks, omdat bij een kleine organisatie de alternatieve en aangepaste functies niet voor het oprapen liggen.’ Werknemers De werknemers kijken met gemengde gevoelens terug op hun re-integratietraject. Er zijn nauwelijks werknemers die een geslaagde re-integratie tweede spoor melden. Hun redenen om een dergelijk traject in te gaan, beargumenteren zij als volgt: ‘De werkgever verwachtte dit van mij.’ ‘Er was geen passend werk bij mijn eigen werkgever.’ ‘De bedrijfsarts en de werkgever dachten dat het tweede spoor mijn herstel ten goede zou komen.’ ‘Het kon niet anders.’ Het is heel belangrijk dat de werknemer die het tweede spoor opgaat de tijd krijgt om te verwerken wat er is gebeurd en ook afscheid kan nemen van het oude werk. Als die ruimte niet wordt geboden, kan dat gevolgen hebben voor de toekomst. Wanneer in de enquête naar nadelen van re-integratie tweede spoor wordt gevraagd, antwoordt een werknemer:

3. Op de werkvloer

59

‘Ik ruil nu een vaste aanstelling in voor een tijdelijk contract, terwijl ik een behoorlijk ziekteverleden heb.’ Anderen schrijven: ‘Het heeft niets opgeleverd.’ ‘Ik ben er financieel behoorlijk op achteruit gegaan. Nu zit ik in de WW.’ Een enkeling ziet het als mogelijkheid om te kunnen blijven werken. Scholing, die je anders niet gekregen zou hebben, is volgens de werknemers een belangrijk voordeel van het tweede spoor. Niet alle werknemers die aangeven behoefte te hebben aan scholing, kregen dat ook. Hiervoor kan het persoonsgebonden re-integratiebudget worden aangevraagd.

Na scholing succesvol in het tweede spoor Een werknemer heeft migraine en nekklachten, mede door het vele beeldschermwerk dat hij moet doen. Nadat de werknemer en werkgever besluiten om een re-integratie tweede spoor in te zetten, wordt er tevens afgesproken dat de werknemer een opleiding gaat volgen. Met deze nieuw genoten opleiding lukt het hem om in het tweede spoor een nieuwe baan te vinden. De nadelen die men heeft ervaren zijn zeer divers. Een derde noemt het verlies in rechtspositie. Een kwart zegt er niets mee opgeschoten te zijn. Een kwart beklaagt zich over de slechte begeleiding en over het verlies van vertrouwen in de betrokkenen bij zijn re-integratie. Verder valt het de werknemers tegen hoeveel tijd alles kost en wat de resultaten zijn. Toch zou de helft van de werknemers opnieuw aan een re-integratie tweede spoor beginnen wanneer men weer voor de keuze stond. De andere helft zou niet nogmaals kiezen voor deze mogelijkheid. Ook op de vraag wat er gebeurd zou zijn indien de mogelijkheid tot re-integratie tweede spoor niet zou bestaan, zijn de antwoorden divers. Iets minder dan de helft meent dat die situatie weinig zou verschillen van de situatie waar ze nu inzitten. Sommigen zouden met gevaar voor eigen gezondheid het eigen werk weer gaan doen en anderen verwachten dat zij dan werkloos zouden zijn.

3. Op de werkvloer

60

Samenvattend Over het algemeen vinden grote en kleine werkgevers dat re-integratie tweede spoor een goede ontwikkeling is. Werknemers blijven zo behouden voor de arbeidsmarkt. Het biedt vooral voordelen voor de kleine werkgevers omdat zij minder mogelijkheden hebben om passend werk in het eigen bedrijf aan te bieden. Toch hebben de werkgevers veel op het tweede spoor aan te merken. Het is een kostbaar, tijdrovend traject en succes is niet verzekerd. De werknemers die met het tweede spoor te maken hebben gekregen, zijn niet onverdeeld positief over deze mogelijkheid. Ze noemen als nadeel hun verslechterde rechtspositie en alle moeite die het heeft gekost, waar weinig resultaat tegenover staat. Een enkeling ziet het tweede spoor als mogelijkheid om aan het werk te blijven.

3.8 Samenvattend In dit hoofdstuk zijn de inspanningen beschreven die werkgevers en werknemers verrichten bij de praktische uitvoering van een re-integratie tweede spoor. Hoe gaat het er op de werkvloer aan toe? Alle grote werkgevers geven aan dat de Wet verbetering poortwachter wordt gevolgd bij langdurig ziekteverzuim. Zieke werknemers wordt passend werk aangeboden. Dat betekent dat de functie, de werkplek of het aantal uren worden aangepast. Daarbij wordt de hulp ingeschakeld van onder meer de bedrijfsarts. De kleine werkgevers vermelden dat zij de hulp van de bedrijfsarts inschakelen en passend werk aanbieden in de vorm van wijzigingen in de oude functie of het aanpassen van de werktijden. Soms wordt een speciale functie gecreëerd. Uit de verhalen van de werknemers komt een ander beeld naar voren. Bij geen van hen is moeite gedaan om de arbeidsorganisatie aan te passen. Re-integreren in het eigen bedrijf was alleen mogelijk als er elders in het bedrijf vacatures waren. Zowel de grote werkgevers als de kleine werkgevers vinden dat ze in voldoende mate op de hoogte zijn van hun rechten en plichten waar het gaat om re-integratie in het eerste en het tweede spoor. Hun informatie krijgen ze voornamelijk van het UWV en de arbodienst. De werknemers blijken onvoldoende op de hoogte van hun rechten en plichten. Informatie over regels rond ziekteverzuim krijgen ze voornamelijk van hun

3. Op de werkvloer

61

werkgever en halen ze van internet. Tweederde van de werknemers heeft niet eerder gehoord van de mogelijkheid van een tweede spoor en was niet bekend met het persoonsgebonden re-integratiebudget. Van de werknemers die dit wel kende, heeft er één gebruik gemaakt van dit budget. De grote werkgevers ontmoeten geen grote problemen bij het opstellen van het plan van aanpak. Ze achten hun eigen inbreng en die van de werknemer als voldoende. Over het algemeen schrijft de werkgever het plan van aanpak dat de werknemer aanvult en van commentaar voorziet. Bij de kleine werkgevers komt naar voren dat het schrijven van het plan van aanpak moeite kost. Over hun eigen inbreng zijn ze minder positief dan de grote werkgevers, over de inbreng van de werknemer zijn ze tevreden. Voor het plan van aanpak leunen ze sterk op de probleemanalyse en het advies van de bedrijfsarts of arbodienst. De beleving van de ondervraagde werknemers is een heel andere. Zij geven over het algemeen aan dat ze weinig tot geen inbreng hebben gehad. In hun situatie is het plan van aanpak opgesteld door de werkgever, waarna het aan de werknemer is om het te ondertekenen. Het moment om over re-integratie tweede spoor te beginnen, hangt af van vele factoren. De grote werkgevers geven aan dat ze het aan de orde stellen, zo gauw duidelijk is dat een eerste spoor is uitgesloten. Vaak is dit op advies van de arbodienst. Een standaardprotocol voor het tweede spoor ontbreekt bij de grote werkgevers. Over het algemeen wordt de hulp ingeroepen van een reintegratiebedrijf. De kleine werkgevers geven in grote lijnen hetzelfde aan. Eén van hen noemt de mogelijkheid van het inzetten van een tweede spoor, wanneer er een arbeidsconflict is. De werknemers laten zien dat het veel gevoelens oproept als de werkgever over een tweede spoor begint. Dat is vooral het geval als de mogelijkheden in het eigen bedrijf niet zorgvuldig zijn onderzocht of als de werknemer die mogelijkheden nog wel ziet. Het is anders als het ook voor de werknemer duidelijk is dat terugkeer naar het eigen bedrijf niet mogelijk is. Er is behoefte aan scholing bij de werknemers. Daar is tijdens het reintegratietraject ook over gesproken met de werkgever, maar de meeste werknemers hebben in de tweejaarstermijn geen scholing ontvangen. Het komt het re-integratieproces ten goede, als de werknemer de regie houdt en initiatieven ontplooit op weg naar ander werk bij een andere werkgever, zo blijkt uit de re-integratiedossiers.

3. Op de werkvloer

62

Zowel bij de grote als de kleine werkgevers is het sporadisch voorgekomen dat ze een werknemer via het tweede spoor in dienst hebben genomen. Ze zijn niet aangesloten bij een werkgeverspool voor zieke werknemers. De ondervraagde werknemers die een andere werkgever hebben gevonden, zijn er allen qua inkomen en rechtspositie op achteruitgegaan. Zelden wordt eraan gedacht een regeling te treffen voor het geval de re-integratie tweede spoor niet naar wens verloopt. Over het algemeen vinden grote en kleine werkgevers dat re-integratie tweede spoor een goede ontwikkeling is. Werknemers blijven zo behouden voor de arbeidsmarkt. Het biedt vooral voordelen voor de kleine werkgevers omdat zij minder mogelijkheden hebben om passend werk in het eigen bedrijf aan te bieden. Toch hebben de werkgevers veel op het tweede spoor aan te merken. Het is een kostbaar, tijdrovend traject en succes is niet verzekerd. De werknemers die met het tweede spoor te maken hebben gekregen, zijn niet onverdeeld positief over deze mogelijkheid. Ze noemen als nadeel hun verslechterde rechtspositie (minder loon en een tijdelijk arbeidscontract) en alle moeite die het heeft gekost, waar weinig resultaat tegenover staat. Een enkeling ziet het tweede spoor als mogelijkheid om aan het werk te blijven.

3. Op de werkvloer

63

4. Visie op re-integratie tweede spoor: belangenbehartigers 4.1 Inleiding Welke visie hebben belangenbehartigers aan werknemers- en werkgeverszijde op de mogelijkheid van een re-integratie tweede spoor? Wat zijn de voor- en nadelen? Welke knelpunten zien zij en welke oplossingen zijn er? Deze en andere vragen zijn voorgelegd aan belangenbehartigers van beide partijen. Van de kant van de werkgevers is gesproken met vertegenwoordigers van MKB Nederland, LTO Nederland, CINOP en het Poortwachtercentrum in Noord-HollandNoord. MKB Nederland stimuleert de brancheorganisaties door onder meer via onderzoek de mogelijkheden van re-integratie onder de aandacht te brengen. LTO Nederland is de organisatie voor collectieve belangenbehartiging in de agrarische sector. CINOP adviseert onder meer branches en bedrijven in het combineren van werken met leren en heeft een specifiek programma voor de bouw om mensen om te scholen voor ander werk in de bouw. Het Poortwachtercentrum Noord-Holland-Noord bewerkstelligt de re-integratie tweede spoor vooral door partijen bij elkaar te brengen. Deze partijen zijn de oude werkgever, de nieuwe werkgever en de zieke werknemer. Van de kant van de werknemers zijn gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van de CNV Vakcentrale en FNV Bondgenoten. Ook is gesproken met de Landelijke cliëntenraad, die na de invoering van de nieuwe Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen (SUWI) op 1 januari 2002, een overlegorgaan van cliënten is. De Landelijke Cliëntenraad houdt zich bezig met de beleidsterreinen werk en inkomen, waaronder re-integratiebeleid, en de uitwerking van cliëntenparticipatie. Eerst komt de informatievoorziening aan de orde en vervolgens het ideale reintegratietraject volgens de belangenbehartigers. Ingegaan wordt op de voor- en nadelen in het re-integratietraject in het tweede spoor.

4. Visie op re-integratie tweede spoor: belangenbehartigers

65

4.2 Informatievoorziening De belangenbehartigers van zowel de werknemers als de werkgevers zijn van mening dat werknemers en werkgevers onderling sterk verschillen in kennis waar het gaat om rechten en plichten bij re-integratie. Werknemers hebben vaak geen idee dat zij een inbreng hebben in het plan van aanpak. Regelmatig hebben zij het gevoel in de tang te zitten tussen de werkgever en de arbodienst. Bij werknemers bestaat een grote behoefte aan ondersteuning door onafhankelijke adviseurs. Onduidelijk is bijvoorbeeld vaak wat een werknemer moet accepteren als passende arbeid. Ook bij de werkgever constateren de belangenbehartigers regelmatig een achterstand in kennis. Het kennisniveau is sterk afhankelijk van de sector, de grootte van het bedrijf en eerdere ervaring met zieke werknemers. De bekendheid met re-integratie tweede spoor wordt bij beide partijen laag ingeschat, met de kanttekening dat grote werkgevers over het algemeen beter op de hoogte zijn dan kleine werkgevers en de werknemers. Eén van de gesprekspartners merkt op dat het kantonrechters meer kennis zouden hebben over de re-integratie tweede spoor, zodat zij inspanningen op dit terrein kunnen toetsen en meewegen bij hun oordeel over bij ontslagzaken. Het is de ervaring van alle geïnterviewden dat werkgevers en werknemers zich pas gaan verdiepen in re-integratie tweede spoor als ze ermee in aanraking komen. Ook van het bestaan van een persoonlijk re-integratiebudget zijn werknemers en werkgevers niet op de hoogte, met als logisch gevolg dat die mogelijkheid weinig wordt benut. De informatievoorziening over de mogelijkheden van een tweede spoor kan veel beter. Hier ligt volgens de geïnterviewden een taak voor de arbodiensten. Ook wordt gewezen op de vakbeweging en de overheid die hierin een belangrijke rol kunnen spelen. Een betere voorlichting over het persoonsgebonden reintegratiebudget zou zeer wenselijk zijn, omdat het de mogelijkheden van de werknemer vergroot.

4.3 Op een tweede spoor Doorgaans wordt gebruik gemaakt van re-integratiebedrijven om de zieke werknemer te begeleiden naar een andere werkgever, maar er zijn ook andere


66

manieren mogelijk. Om een tweede spoor tot een succes te maken is het belangrijk dat de branche er klaar voor is, er voldoende draagvlak is en dat het economische klimaat gunstig is. De belangenbehartigers aan werkgeverszijde hebben ieder een eigen voorziening om werknemers naar een andere werkgever te begeleiden. LTO Nederland noemt voor de agrarische sector de groene servicepunten. CINOP heeft een eigen methode ontwikkeld om werknemers naar ander werk te begeleiden. Het Poortwachtercentrum brengt verschillende werkgevers bij elkaar, zij zijn ook verplicht om de vacatures die er binnen het bedrijf zijn, te melden. Volgens de belangenbehartigers aan de zijde van de werknemers vinden werknemers een nieuwe baan met behulp van re-integratiebureaus. Ook worden netwerken van werkgevers ingeschakeld of gaat de werknemer zelf solliciteren.

4.4 Het ideale traject Volgens de werknemersorganisaties Hoe zit het ideale traject waarin de zieke werknemer wordt geleid naar een andere werkgever eruit? Volgens de belangenbehartigers aan werknemerszijde heeft een re-integratie in het eerste spoor de voorkeur. Pas wanneer terugkeer naar de oude werkgever blijvend onmogelijk is, zal de werknemer moeten overstappen naar een andere werkgever. Als de terugkeer naar de oude werkgever niet meer mogelijk is, zal dat moeten worden onderbouwd met een advies van de arbodienst/bedrijfsarts of op grond van een deskundigenoordeel. De overstap naar een andere werkgever, zal in de eerste twee jaar het beste kunnen geschieden via detachering met behoud van de oude arbeidsvoorwaarden. Het is het belangrijk om te kijken naar de gevolgen voor het inkomen op de langere termijn. Beter is het om de werknemer geleidelijk aan het lagere loon te laten wennen, dan het ineens te verlagen. Daarnaast zal er bij een beroepsrisico ook een langdurige aanvulling tot het oude loon of een bedrag ineens mogelijk moeten zijn. Ook wordt gewezen op het belang dat mensen zelf de regie op hun eigen reintegratie hebben. Daarbij is het goed om uit te gaan van de eigen verantwoordelijkheid, zoals dat in de Wet verbetering poortwachter gebeurt. Maar dan zullen ook de condities goed moeten zijn. De rechten, de informatie, onafhankelijk advies en zeggenschap over bepaalde besluiten moeten duidelijk en goed geregeld zijn, zonder de onnodige belastende bureaucratie. Bij het


67

onafhankelijke advies kan men denken aan een deskundigenoordeel bij het UWV, maar ook aan de mogelijkheid om advies in te winnen bij een onafhankelijke derde. De re-integratie tweede spoor is een erg individuele regeling, waarbij nauwelijks collectiviteit komt kijken. Het is daarom van groot belang dat de rechten goed geregeld zijn. Er is bij re-integratie een grote behoefte aan zekerheden aan het begin van het proces. Te lang wachten met het inzetten van een tweede spoor is verloren tijd, omdat dat capaciteitsverlies op de markt veroorzaakt en tot onzekerheid voor de werknemer leidt. De werknemersorganisaties zijn van mening dat re-integratie snel naar passend duurzaam werk moet leiden. Bij passend werk moet men rekening houden met de opleiding en de ervaring van de werknemer. Duurzaam wil zeggen minimaal een jaar. Draaideurconstructies met uitzendbureaus zijn uit den boze en het zou voor werknemers makkelijker moeten zijn om te switchen tussen de verschillende sectoren. De werknemer moet altijd het uitgangspunt zijn: het gaat om zijn of haar beperkingen en mogelijkheden. In de huidige praktijk is het zo dat mensen worden geleid naar werk dat niet altijd geschikt is. Iedere betrokkene bij de re-integratie moet zich ook verantwoordelijk voelen voor het slagen van het re-integratieproces. Volgens de werkgeversorganisaties Ook naar het oordeel van de belangenbehartigers aan werkgeverszijde moet er eerst zorgvuldig gekeken worden of de werknemer binnen het eigen bedrijf kan reintegreren. Dit is ook belangrijk voor het inzicht van de werknemer. Als duidelijk is dat het eerste spoor geen mogelijkheden biedt, dan moet men niet te lang blijven wachten, maar daadwerkelijk stappen zetten op het tweede spoor. Het is van essentieel belang voor alle betrokken partijen dat zoveel mogelijk duidelijkheid wordt gegeven. Primair moet er gezocht worden naar aansluitend werk in dezelfde sector en hetzelfde sectoronderdeel, en ook in dezelfde regio. Secundair dient er gekeken te worden naar een niet al te grote verandering in de arbeidsvoorwaarden. Daarbij geldt dat het aangaan van een uitzendarbeidsovereenkomst niet gezien moet worden als een geslaagde reintegratie tweede spoor, omdat dit nauwelijks zekerheid biedt.


68

Het Poortwachtercentrum streeft ernaar om op een zo vroeg mogelijk moment te kijken naar de mogelijkheden van re-integratie. Hoe staat de werknemer in het geheel? Is hij klaar voor re-integratie? Vervolgens dient er een plan gemaakt te worden tussen de oude werkgever, de werknemer en het Poortwachtercentrum. Na 10 tot 12 weken moet men over een tweede spoor beginnen. Eventueel kan scholing worden ingezet. Er moet goed gelet worden op begeleiding bij het proces en er moet in de gaten gehouden worden of de gemaakte afspraken wel worden nagekomen. Het Poortwachtercentrum vindt het verder belangrijk dat een onafhankelijke partij bepaalt of er sprake is van arbeidsongeschiktheid (ziekte) bij de werknemer en niet door een partij die er een belang bij heeft, zoals een verzekeraar die in verband met de uitkeringen een ander belang heeft. Verder moet het UWV niet de rol gaan spelen van politieagent, maar actiever betrokken zijn. Ook moet het WIA -schot worden weggehaald, omdat het de re-integratie kan frustreren als na twee jaar het WIA-oordeel opeens komt. Daarom zal dit weegmoment flexibeler moeten worden.

4.5 Voordelen van re-integratie tweede spoor Het grootste voordeel van re-integratie tweede spoor is het feit dat de zieke werknemer aan het werk kan blijven. Daarover zijn de drie werknemersvertegenwoordigers het eens. Dit voordeel heeft positieve neveneffecten: werknemers doen minder een beroep op de sociale zekerheid, waardoor de sociale lasten afnemen. Ook kan een re-integratie tweede spoor gezien worden als een nieuwe start. Bij de oude werkgever kunnen zieke werknemers bijvoorbeeld steeds weer geconfronteerd worden met hun arbeidshandicap. Ook kan het overstappen naar een andere werkgever een einde betekenen van een arbeidsconflict. Een ander voordeel dat wordt genoemd is het feit dat kleine werkgevers vaak een kleiner aanbod aan passend werk hebben. Re-integratie tweede spoor kan dan uitkomst bieden. Tot slot wordt gewezen op het ontstaan van samenwerkingsverbanden tussen werkgevers, als positieve ontwikkeling. De vertegenwoordigers van de werkgeversorganisaties zien het financieel voordeel voor de werkgever als het grote voordeel van een re-integratie tweede spoor, met dien verstande dat het traject dan wel succesvol moet worden afgesloten. Gewezen


69

wordt op de situatie van mensen die voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn: voor hen is niets is geregeld. Het is voor arbeidsongeschikten dus nog belangrijker geworden om aan het werk te blijven. Re-integratie wordt ook gezien als een extra stimulans voor zowel werkgever als werknemer om werk te zoeken dat echt passend is. Werknemers krijgen de mogelijkheid om een andere wending aan hun carrière te geven. Voor het Poortwachtercentrum betekent re-integratie tweede spoor dat het de werkgever en werknemer dichter bij elkaar brengt. Re-integratie is een gezamenlijke inspanning. Een tweede spoor biedt openingen: de schotten tussen de bedrijven worden weggehaald en het biedt werknemers kans op passend werk waarin ze goed tot hun recht kunnen komen.

4.6 Nadelen van re-integratie tweede spoor Nadelen zijn er zeker ook. Als nadeel noemen de werknemersorganisaties dat bij re-integratie tweede spoor het gevaar schuilt dat de werkgever op een gemakkelijke manier van de werknemer denkt af te komen. Hierdoor worden de mogelijkheden van een eerste spoor niet goed nagegaan. In de praktijk komt het voor dat een re-integratie tweede spoor al wordt ingezet, terwijl er nog een reintegratie eerste spoor mogelijk is. Ook wordt het als problematisch ervaren als een tweede spoor niet slaagt: de werknemer voelt zich dan gemangeld en blijft met het probleem zitten. De werkgeversorganisaties achten de mogelijkheden om een werknemer in dezelfde branche te laten re-integreren beperkt, als de werknemer specialistisch werk verrichtte. Het vinden van een nieuwe werkgever buiten de eigen branche is nog moeilijker te realiseren. Als er haperingen in het volgen van het tweede spoor ontstaan, kan dat in een arbeidsconflict uitmonden. Re-integratie tweede spoor betekent onzekerheid en onveiligheid voor de werknemer in de zin van verlies van zijn werkomgeving en zijn rechtszekerheid. Die veiligheid was er wel onder het regime van de oude WAO. Door het ontbreken van die veiligheid kan het voorkomen dat de werknemer de hakken in het zand zet.

4.7 Knelpunten De vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties zien knelpunten bij het inzetten van het tweede spoor, waar het gaat om het vinden van goede werkplek


70

bij een andere werkgever, die passend én duurzaam is. Werknemers die overstappen naar een andere werkgever gaan er vaak op achteruit in arbeidsvoorwaarden, zoals loon en pensioenrechten. Ook gaat het vaak om tijdelijke arbeidscontracten. Verder is de regeling van de No-riskpolis onder de maat: wanneer werkgever en werknemer goed samenwerken, moet de werkgever twee jaar wachten voordat de werknemer kan worden ontslagen om de nieuwe werkgever recht te doen gelden op de No-riskregeling. Wanneer er tussentijds wordt overgegaan tot ontslag vindt er geen WIA-keuring plaats en ontstaat er dus ook geen recht op gebruikmaking van deze regeling. Een ander knelpunt is dat re-integratietrajecten soms weinig voorstellen. Er worden genoeg financiële middelen ingezet, maar die worden op de verkeerde manier gebruikt. Zo kan men zich voorstellen dat een hoger opgeleide meer heeft aan een re-integratiebedrijf die naar de juiste banen zoekt, dan een cursus sollicitatiebrieven schrijven. Een probleem dat de werkgeversorganisaties signaleren is dat werkgevers vaak aarzelen om mensen in dienst te nemen met een bepaalde mate van arbeidsongeschiktheid. Vooral het plaatsen van mensen in sectoren met kleine bedrijven gaat heel moeizaam. Ook is er vaak een aarzeling bij de betrokken werknemer die immers vanuit een positie met rechtszekerheid overstapt naar een onzekere positie. Dit kan een grote drempel zijn. De subsidiesystemen zijn daartoe niet toereikend genoeg. Een vergeten groep is de groep werknemers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt wordt verklaard. Voor deze - te grote - groep is niets geregeld. Zij vallen tussen wal en schip, ze hebben geen recht op een WIA-uitkering en blijven toch niet vaak in dienst bij de eigen werkgever.

4.8 Oplossingen Op de vraag op welke wijze knelpunten kunnen worden weggenomen, noemen de gesprekspartners een aantal oplossingsrichtingen. • Werknemers en werkgevers dienen beter te worden geïnformeerd over hun rechten, plichten en verantwoordelijkheden waar het gaat om re-integratie. Een betere informatievoorziening kan drempels wegnemen bij werknemers en werkgevers.


71

•

•

•

•

• • •

•

•

• •

Voordat een re-integratie tweede spoor wordt ingeslagen, moet het voor de werknemer duidelijk zijn dat terugkeer naar de eigen werkgever niet meer mogelijk is. Een zieke werknemer moet de eerste twee jaar alleen op detacheringsbasis of via proefplaatsingen bij een andere werkgever werken. Ook moet er een terugkeergarantie zijn voor het geval dat het nieuwe werk toch niet ideaal blijkt te zijn. Wanneer zekerheid wordt geboden, zijn werknemers ook eerder bereid om over te stappen. Bij de keuze van een re-integratiebureau moet rekening worden gehouden met wat de werknemer kan en wil. Er dient een goed passend traject te worden ingekocht bij een re-integratiebedrijf dat de lokale markt goed kent. Hierdoor raakt de zieke werknemer directer betrokken bij zijn re-integratie. Om de zieke werknemer directer te betrekken bij zijn eigen re-integratie kan gedacht worden aan een eigen budget, waarmee de werknemer behaalde ondersteuning kan inkopen. De IRO, de individuele reintegratieovereenkomst, kan eerder ingezet worden, niet pas als de werknemer in de WW is beland. Het aanpassen van de No-riskpolis, zodat meer werknemers daaronder komen te vallen en meer werkgevers er gebruik van kunnen maken. Er zou een termijndifferentiatie kunnen komen voor de duur van de loondoorbetalingsverplichting naar gelang de grootte van het bedrijf. De ondernemingsraden moeten worden gestimuleerd om te zorgen dat er een goede arbodienst en een goed re-integratiebedrijf in de arm wordt genomen door de werkgever. Projecten als het Poortwachtercentrum die er in slagen om nieuwe werkgevers te vinden voor zieke werknemers, moeten door de overheid financieel worden ondersteund. In CAO’s moeten afspraken worden gemaakt over re-integratie tweede spoor. In de Metaaltechniek is dat bijvoorbeeld gebeurd voor de groep die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn. Er moet meer aandacht komen voor preventie en voor een vroegtijdige signalering bij arbeidsongeschiktheid. De overheid dient financiële waarborgen te bieden aan de werknemer die re-integreert in het tweede spoor.


72

5. Visie op re-integratie tweede spoor: arbodienstverleners en re-integratiebedrijven 5.1 Inleiding Ter ondersteuning van het verzuimbeleid maken werkgevers gebruik van arbodiensten. Arbodiensten hebben een adviserende en ondersteunende taak voor zowel de werkgever als de werknemer. De arbodiensten nemen een onafhankelijke positie in. Een van de taken van de arbodienst is om zieke werknemers te begeleiden tot het moment van herstel. De bedrijfsarts speelt daarin een belangrijke rol. Hij is als enige bevoegd om te beoordelen of iemand wel of niet wegens ziekte kan werken. Ook adviseert hij over de re-integratiemogelijkheden en indien noodzakelijk, samen met de arbeidsdeskundige over aanpassingen op het werk. Om de re-integratie van een zieke werknemer te realiseren, kunnen werkgevers een re-integratiebedrijf inschakelen. Een re-integratiebedrijf biedt de zieke werknemer vervolgens een re-integratietraject aan. Sommige reintegratiebedrijven profileren zich met een aanbod gericht op ondersteuning en begeleiding in het tweede spoor. Welke visie hebben arbodienstverleners en re-integratiebedrijven op re-integratie tweede spoor? Wat zien zij als voor- en nadelen? Welke knelpunten komen zij tegen bij het volgen van het tweede spoor en welke oplossingen zijn er? Deze en andere vragen zijn voorgelegd aan vertegenwoordigers van de arbodiensten ArboDuo en Arboned, de brancheorganisatie van arbodiensten en reintegratiebedrijven Boaborea, en de NVAB, de Nederlandse Vereniging Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde. Ook is gesproken met vertegenwoordigers van de volgende re-integratiebedrijven die ondersteuning bieden bij een re-integratie tweede spoor: Lelie Re-integratie, Salto Re-integratie, Serin Re-integratie, Steijn Coaching.

5. Visie op re-integratie tweede spoor: arbodiensten en reintegratiebedrijven

73

5.2 Informatievoorziening De arbodienstverleners zijn van mening dat het kennisniveau van de werkgever en de werknemer over hun rechten en plichten erg uiteenlopend is. Een gebrek aan kennis kan schadelijk zijn voor het verloop van het traject. Het kan ertoe leiden dat men op elkaar gaat wachten of dat men zich niet verantwoordelijk voelt voor het traject. Vooral werknemers en kleine werkgevers zijn vaak niet goed op de hoogte van hun rechten en plichten. Bij de grotere werkgevers is dat vaak wat beter geregeld. Toch wordt ook geconstateerd dat de Wet verbetering poortwachter ruime bekendheid geniet. Mensen zijn beter geïnformeerd over wat deze wet globaal inhoudt, dan vroeger het geval was bij andere wetten. De tendens rondom ziekte is ook veranderd: ‘Ziek zijn is uit; werken is in!’ Van het Persoonsgebonden Re-integratiebudget wordt weinig gebruik gemaakt. De arbodiensten adviseren wel om er gebruik van te maken, maar dat is alleen als de werknemer duidelijk eigen ideeën heeft over zijn re-integratie. Wanneer de werknemer die ideeën niet heeft, dan heeft het inzetten van een dergelijk instrument geen effect. De NVAB betreurt het lage gebruik van een dergelijk budget. Er is geen stimulans om een dergelijk potje aan te spreken. Bij grote bedrijven is deze handelswijze niet zo nadelig, maar bij kleine bedrijven is het een gemiste kans, omdat het om een regeling gaat die een goed doel dient en die kleine bedrijven over de streep kan trekken bij een re-integratie tweede spoor. Ook de re-integratiebedrijven zijn van mening dat de bekendheid met het begrip re-integratie tweede spoor bij zowel kleinere werkgevers als bij werknemers klein is. Wanneer bedrijven er nog niet mee te maken hebben gehad, is de kennis zeer laag. Zelfs P&O-afdelingen zijn niet altijd op de hoogte. Ook de bekendheid van het Persoonsgebonden Re-integratiebudget wordt zeer laag ingeschat. De werknemers en het MKB hebben hier helemaal geen kennis van en de grotere ondernemingen vinden dit vaak niet interessant. Een van de re-integratiebedrijven vindt dat het UWV, die de regeling van het Persoonsgebonden Re-integratiebudget uitvoert, zelf ook slecht op de hoogte is van de eigen regelgeving, er is vaak geen eenduidigheid. Het is dan dus niet gek dat de andere spelers in het veld ook niet weten hoe het zit. De re-integratiebedrijven raden werknemers sporadisch aan om gebruik te maken van het Persoonsgebonden Re-integratiebudget.


74

Wel zien de re-integratiebedrijven een toename aan kennis bij werkgevers en werknemers, omdat ze er immers hard op worden afgerekend als de re-integratieinspanningen onder de maat zijn. Door de continu veranderende sociale wetgeving is het ook lastig om up-to-date te blijven. Tevens gaan mensen zich er ook vaak pas in verdiepen als de nood aan de man is. Deze moeilijkheden zijn er vooral voor kleine werkgevers. Voor grotere werkgevers zijn veranderingen makkelijker bij te benen en ook hebben zij meer mogelijkheden om zich te laten voorlichten. Ook zien de re-integratiebedrijven veel onwetendheid en verwarring bij andere partijen als het UWV en verzekeraars. Niet vergeten moet worden dat werkgevers soms onwillig zijn en werknemers eruit proberen te werken, en het risico op een sanctie van het UWV gewoonweg incalculeren, aldus een gesprekspartner. Een van de re-integratiebedrijven merkt op dat door de geringe kennis er vaak te lang wordt gewacht met het inzetten van een re-integratie tweede spoor. Daarnaast wordt het eerste spoor vaak niet goed genoeg bekeken. Wat tegenwerkt, is dat het beroep van coach en re-integratiebureau een onbeschermd beroep is met een ondoorzichtig product, al neemt de controleerbaarheid hier toe door certificering en audits. Ook arbodiensten zitten klem door het opheffen van de verplichte winkelnering en voortdurend inkrimpen, waardoor economische in plaats van medische motieven worden gevolgd.

5.3 Op een tweede spoor Op de vraag op welke wijze een werknemer een nieuwe baan vindt in het tweede spoor, noemen alle ondervraagden het eigen netwerk van de werkgever als bron. Ook worden re-integratiebedrijven veelvuldig genoemd. Andere manieren zijn via uitzendbureaus, CWI’s en arbeidspools. Bij het invoeren van de WIA werd verwacht dat er verschillende formules zouden ontstaan. Dat is niet gebeurd. Wat wel is gebeurd, is dat mensen zich minder snel ziek melden en dat het eerste spoor beter wordt benut. Het is de ervaring van de arbodienstverleners dat waar een wil is, een weg is. Wanneer men het netwerk van de werkgever aanspreekt of contact legt bij bedrijven in de buurt, dan leidt dat vaker tot een succesvolle reïntegratie. Het is ook zo dat de betere P&O-afdelingen liever zelf de reïntegratie ter hand nemen, dan het uit te besteden, omdat ze op deze wijze de regie zelf in de hand kunnen houden. Daarnaast is de werknemer vaak zeer actief in het zoeken naar passend


75

werk. Dat is de beste weg, maar werknemers hebben hier wel de juiste ondersteuning bij nodig. Een re-integratiebedrijf heeft de functie van een aanjager, beklemtoont een vertegenwoordiger van een re-integratiebedrijf. Re-integratiebedrijven moeten een werknemer enthousiasmeren en in kaart brengen wat er moet gebeuren. Werknemers moeten zelf in actie komen om een nieuwe baan te vinden, voor zover dit binnen de individuele mogelijkheden ligt. Zo wordt gesteld: “Het is niet zo zeer helpen, maar het is meer de mensen het zelf laten doen met actieve ondersteuning.” Volgens de ondervraagde re-integratiebedrijven vinden werknemers over het algemeen een andere baan via netwerken, zelden uit de krant.

5.4 Het ideale traject Volgens de arbodiensten Volgens de arbodiensten is het belangrijk om bij re-integratie het gesprek aan te gaan met de werkgever en de werknemer. Als is vastgesteld dat terugkeer naar eigen werk is uitgesloten, dan zal er gewerkt moeten worden aan ander werk bij de eigen werkgever of desnoods het tweede spoor. Bij deze vaststelling is een belangrijke taak weggelegd voor de arbeidsdeskundige. Daarna is het aan de werkgever en de werknemer om re-integratie tweede spoor ook daadwerkelijk in te zetten. Het is in alle opzichten beter als werknemers in het eerste spoor kunnen reintegreren. Wanneer dat niet reëel is, dan komt het tweede spoor in beeld. Arbodiensten verwijzen dan vaak naar een mogelijk geschikt re-integratiebedrijf. Daarnaast is het belangrijk om de werknemer te wijzen op de mogelijke gevolgen van een mislukte re-integratie, want dan zullen ze zich eerder realiseren dat ze echt iets moeten doen en moeten nadenken over wat ze willen. Wanneer de re-integratie stagneert, dan vindt er een doorverwijzing binnen de arbodienst naar de arbeidsdeskundige plaats. Geprobeerd wordt om verborgen agenda’s boven tafel te krijgen. Soms wil de werknemer alleen een uitkering en wil de werkgever alleen zo snel mogelijk van de werknemer af. Deze verborgen agenda’s werken niet bevorderlijk voor de re-integratie.


76

Gewezen wordt op het belang van preventie, voorkomen is genezen. Die taak ligt ook bij de bedrijfsarts wiens taak controlegeneeskunde naar preventie en verzuimbegeleiding. In stellen dat de bedrijfsarts de werknemer helpt met acceptatie, met motivatie en de re-integratie helpt met richting geven.

immers beter dan veranderd is van dat kader kan men de werkgever helpt

Het succes van re-integratie tweede spoor hangt echter af van vele factoren die niet allemaal te beïnvloeden zijn. Men moet zich ervan bewust zijn dat het bij reintegratie gaat om maatwerk. Bij de intake moeten de re-integratiewensen van de werknemer centraal staan. Daarna moet men deze proberen te realiseren. Het is belangrijk dat men creatief is in het vinden van oplossingen. Verder is het van belang snel te handelen. Vaak wordt er te lang gekeken naar het eerste spoor. Beter zou het zijn als in de eerste zes weken van ziekte al vast zou komen te staan of er een re-integratie eerste spoor of een re-integratie tweede spoor moet plaatsvinden. Bij het ideale traject wordt het loonverschil van de werknemer bij het overstappen naar een andere werkgever aangevuld. De vraag is dan wie het loonverschil dient te betalen. Doordat de werknemer bepaalde beperkingen heeft is het in de praktijk vaak moeilijk om op het oude loonniveau te blijven werken. Dit belemmert de reintegratie tweede spoor in ernstige mate. Volgens de re-integratiebedrijven De vertegenwoordigers van de re-integratiebedrijven wijzen op het grote belang van een goede rouwverwerking van de werknemer. In het ideale reintegratieproces wordt er stil gestaan bij het verlies van werk, collega´s, werkplek en de gezondheid van de werknemer. Wel moet de werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag, want thuisblijven is slecht voor de moraal. Hij komt daardoor verder van de arbeidsmarkt af te staan en zal moeilijker te bemiddelen zijn, omdat nieuwe werkgevers meer zullen twijfelen of de werknemer wel capabel is. Wat bij re-integratie belangrijk is, is vroege interventie. Dat betekent dat er vroegtijdig wordt gesignaleerd en gesprekken worden gevoerd dat re-integratie eerste spoor niet mogelijk zal zijn. Natuurlijk moeten de mogelijkheden van een eerste spoor gedegen worden onderzocht. Vervolgens wordt via een re-integratietraject tweede spoor de werknemer begeleid naar ander werk. Het is belangrijk dat werkgevers de juiste en vooral de nodige kennis inhuren. Wanneer hier slordig mee wordt omgegaan kan de werknemer het


77

gevoel krijgen dat de werkgever gewoon van hem af wil en dat reïntegratie een soort ‘handel in mensen’ is. Eerlijkheid en helderheid zijn in de communicatie tussen de verschillende partijen van essentieel belang. Tot slot moet het uitgangspunt steeds het belang van de mensen zijn en niet het kapitaal.

5.5 Voordelen van re-integratie tweede spoor De ondervraagde arbodienstverleners noemen als belangrijkste voordeel van reintegratie tweede spoor dat werknemers weer aan de slag kunnen. Een succesvolle re-integratie beperkt de schade voor de werkgever en de werknemer. De bedoeling van een tweede spoor is dat de werknemer zonder schade aan zijn gezondheid kan doorwerken. Doorwerken bij de oude werkgever in een niet passende functie is voor deze groep een bedreiging voor de gezondheid. Een werknemer die nog een werkgever heeft, heeft betere kansen op de arbeidsmarkt: daarom zal deze werknemer ook makkelijker werk vinden. De reintegratiebedrijven vinden het tweede spoor daarom een goede ontwikkeling. Zieke werknemers krijgen op die manier ondersteuning bij het elders aan de slag komen. Het tweede spoor brengt nieuwe kansen mee voor de werknemer om aan het werk te blijven. Werknemers worden niet meer aan hun lot overgelaten. Vroeger werd de gang naar de WAO of de WW veel sneller gemaakt. In financieel opzicht is het voordelig voor de werkgever die niet langer loon hoeft door te betalen als zijn zieke werknemer bij een andere werkgever re-integreert.

5.6 Nadelen van re-integratie tweede spoor Als groot nadeel noemen de arbodienstverleners dat er een vrij kleine kans is dat een tweede spoor succesvol is, het ligt op ongeveer 25 procent. Werkgevers vinden de trajecten vaak te duur: dat heeft gevolgen voor de kwaliteit. Een duur traject is niet te verkopen aan de werkgever, terwijl een goedkoper traject onvoldoende kwaliteit kan leveren. Vaak gaat het dan om standaardtrajecten in plaats van maatwerk. Dat komt de re-integratie niet ten goede. Door gebrek aan kennis bij (veelal) kleinere werkgevers over re-integratie en over mogelijkheden bij en de kwaliteit van een re-integratiebedrijf, kan de reintegratiemarkt niet optimaal werken.


78

Ook wordt gewezen op de negatieve effecten voor de groep die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is. Dit gat stimuleert tot ongezond werk, omdat men zich niet kan veroorloven om ver in loon te dalen. Doordat men minder loon krijgt, is een werknemer eerder geneigd werk te gaan verrichten dat niet gezond is voor de werknemer. Als voorbeeld wordt een werknemer in de bouw genoemd, die blijft doorwerken, omdat hij anders minder loon krijgt. De meeste ondervraagde re-integratiebedrijven zien als nadeel van een reïntegratie tweede spoor, dat er kosten aan verbonden zijn voor de werkgever. Een kleine werkgever kan daardoor failliet gaan. Daarnaast zorgt de marktwerking op de reintegratiemarkt niet altijd voor de beste producten. Als ander groot nadeel wordt genoemd dat re-integratie tweede spoor erg individualistisch is, waardoor er te veel macht bij de werkgever kan komen te liggen. Ook komt het voor dat werkgevers niet willen investeren in hun zieke werknemer. Een re-integratiebedrijf wordt dan ingeschakeld enkel en alleen voor de dossieropbouw, wat dan niet te veel mag kosten. Het is de ervaring dat het UWV na afloop van de twee jaar doorbetalingstermijn nagaat of er iets is gedaan aan reintegratie tweede spoor en niet zozeer naar wat er is gedaan. De druk van de tweejaarstermijn wordt als ander nadeel genoemd. Daarbinnen moet de reintegratie tweede spoor worden afgerond. Die termijn kan de re-integratie tegenwerken. Tot slot komt het wel voor dat werkgevers van een werknemer af willen komen door het tweede spoor in te schakelen en bij tegenwerking van de werknemer aan te sturen op een arbeidsconflict. Op die grond wordt dan ontbinding aan de kantonrechter gevraagd.

5.7 Knelpunten Een belangrijk knelpunt bij het volgen van het tweede spoor is dat er te veel onzekerheid is voor de werknemer, zo stellen de arbodienstverleners. Hij weet niet goed wat hem te wachten staat bij deze vorm van re-integratie. Hij gaat min of meer een ongewis avontuur tegemoet. Er is niemand die serieus naar de belangen van de werknemer kijkt en wat hij of zij nodig heeft om te re-integreren. Vergeten wordt vaak dat de werknemer een terugval in zijn ziekte kan krijgen, waardoor hij niet aan het traject kan voldoen. Wanneer men in het tweede spoor te vroeg overstapt, dan verliest zowel de nieuwe werkgever als de werknemer alle rechten.


79

Er is bijvoorbeeld geen recht op de No-riskpolis als re-integratie binnen de twee jaar plaatsvindt. Een ander knelpunt is dat het tweede spoor vaak door een samenspel van de arbodienst, de werkgever en de werknemer te laat wordt ingezet, waardoor er te weinig tijd is voor het re-integratiebedrijf om een werknemer te herplaatsen. De werkgever heeft dan te veel haast omdat hij bijvoorbeeld de hete adem van het UWV voelt. Dit komt de re-integratie niet ten goede. Volgens de re-integratiebedrijven is een knelpunt dat een werknemer bij zijn reintegratie te maken heeft met een wirwar aan instanties, waarbij het niet altijd duidelijk is, wie hij kan benaderen voor welk probleem. Een ander knelpunt dat de re-integratiebedrijven noemen is het feit dat de arbeidsmarkt niet zit te springen om werknemers met beperkingen en gemiddeld hoge leeftijd. Hoe dan ook krijgt de ontvangende werkgever een werknemer met bepaalde risico´s. Vaak wordt een tweede spoor te laat ingezet: dat maakt de taak van een re-integratiebedrijf moeilijker. Er is minder tijd en in het verlengde hiervan is het budget dat er voor de re-integratie is te laag, omdat de werkgever er nog maar weinig bij te winnen heeft. Verder blijken werknemers zich soms erg vast te klampen aan hun werkgever en blijven het idee houden dat ze kunnen terugkeren naar hun oude werkplek.

5.8 Oplossingen Beide groepen deskundigen bevelen aan om de werkgevers en werknemers beter te adviseren en voor te lichten. • Er ligt een taak voor de arbodiensten op het gebied van advies en ondersteuning. De arbodienst kan de werkgever en werknemer adviseren over de te nemen stappen in het kader van de Wet verbetering poortwachter en de achterliggende gedachten daarvan. De rechten en plichten van werkgever en werknemer spelen hierbij een belangrijke rol. Het creëren van aandacht bij werkgevers voor mobiliteit van werknemers in het algemeen is ook een mogelijke oplossing. • Voor de werknemer moet helder zijn dat er blijvende beperkingen zijn en dat er geen oplossingen zijn binnen het bedrijf. Want zolang de werknemer


80

•

•

•

•

•

•

• •

•

vindt of het idee krijgt dat er wel een eerste spoor mogelijk is, zal hij minder snel bereid zijn tot een re-integratie tweede spoor. Meer aandacht voor informatie en communicatie zal de samenwerking tussen werknemer en werkgever verbeteren. Het is belangrijk dat werknemer en werkgever herkennen dat ze allemaal hetzelfde belang hebben, namelijk een geslaagde re-integratie. Wanneer men preventief handelt, dan kan men het verzuim voorkomen en dat is zowel voor de werkgever als voor de werknemer het beste. Het gaat hierbij om het bevorderen van mobiliteit van werknemers, maar ook om het aanpassen van werkzaamheden aan de belastbaarheid van werknemers of de personele bezetting aan de totale werklast. De werkgever moet meer geprikkeld worden om te zorgen dat de reintegratie tweede spoor slaagt, bijvoorbeeld door het toekennen van een plaatsingsbonus. Deze bonus moet worden toegekend na een succesvolle re-integratie op de langere termijn, niet na een halfjaarscontract. Een instrument als de No-riskpolis dient worden uitgebreid, zodat meer werkgevers hiervoor in aanmerking komen. Als het nieuwe werk niet goed uitpakt, kan een terugkeerregeling soulaas bieden (een terugkomgarantie, detachering, eerst op proef werken, sabbatical bij oude werkgever, pools van werknemers). In eerste instantie is dat aan de werkgever en de werknemer zelf om te bepalen wat er dient te gebeuren wanneer het daarna toch niet goed blijkt te gaan. Het komt de re-integratie tweede spoor ten goede als er meer wordt stilgestaan bij de verliesverwerking van de werknemer van zijn oude werk en werkomgeving. Voor werknemers is het een goede zaak om zich te laten bijstaan door een coach die rekening houdt met de sociale, juridische en financiële gevolgen van de re-integratie en ook vertelt wat dit op de langere termijn inhoudt. Scholing, beloningen of sancties kunnen worden ingezet om het tweede spoor soepeler te laten verlopen. In CAO´s kunnen afspraken worden vastgelegd om re-integratie tweede spoor beter te faciliteren. Op beide terreinen ligt hier een verantwoordelijkheid voor werkgevers- en werknemersorganisaties. Het is belangrijk dat er ook begeleiding blijft als de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft. Het uiteindelijke doel is natuurlijk toch een verlenging van een half jaarscontract naar een structurele baan voor een langere tijd. Nu wordt met re-integratiebedrijven een begeleidingstermijn afgesproken. Binnen die termijn wordt de werknemer opnieuw begeleid als


81

• •

•

hij na een re-integratie wederom uitvalt, maar daarna zal er weer een nieuwe overeenkomst met de werkgever moeten komen. Een afbouwregeling treffen voor de arbeidsvoorwaarden die slechter worden door de overstap naar een andere werkgever. De ontslagtoets beter te laten geschieden bij het CWI. Nu is het voor een werkgever vaak te gemakkelijk om te beweren, dat er geen passend werk is; na twee jaar staat de werknemer dan op straat. Er dient eerder mogelijkheid te zijn dat het UWV, op melding van de bedrijfsarts, al eerder een keuring houdt en meer toezichtstaken gedurende de eerste twee jaar krijgt in plaats van alleen een toetsing na twee jaar ziekte achteraf.


82

6. Conclusies Een succesvolle re-integratie beperkt de schade voor de werkgever en de werknemer. De bedoeling van een tweede spoor is dat de werknemer zonder schade aan zijn gezondheid kan doorwerken. Het tweede spoor is een goed alternatief voor mensen die geen recht hebben op een uitkering, omdat ze minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn. De belangrijkste conclusies uit het onderzoek zijn:

Algemeen •

Over het algemeen vinden grote en kleine werkgevers dat re-integratie tweede spoor een goede ontwikkeling is. Werknemers blijven zo behouden voor de arbeidsmarkt. Het biedt vooral voordelen voor de kleine werkgevers omdat zij minder mogelijkheden hebben om passend werk in het eigen bedrijf aan te bieden. Toch hebben de werkgevers veel op het tweede spoor aan te merken. Het is een tijdrovend, kostbaar traject, waarbij succes niet verzekerd is.

•

De werknemers die met het tweede spoor te maken hebben gekregen, zijn niet onverdeeld positief over deze mogelijkheid. Ze noemen als nadeel hun verslechterde rechtspositie (minder loon en een tijdelijk arbeidscontract) en alle moeite die het heeft gekost, waar weinig resultaat tegenover staat. Daarnaast is afscheid nemen van de oude werkgever een emotioneel proces, waarbij een arbeidsconflict op loer ligt. Bij de helft van de ondervraagde werknemers is in de loop van het re-integratietraject een conflict ontstaan.

•

De belangenbehartigers aan werknemerszijde constateren dat werknemers die overstappen naar een andere werkgever dikwijls werk krijgen dat niet duurzaam is.

•

De arbodienstverleners signaleren dat werkgevers re-integratietrajecten te duur vinden, wat gevolgen heeft voor de kwaliteit. Een duur traject is niet te verkopen, terwijl een goedkoper traject onvoldoende kwaliteit kan leveren.

6. Conclusies

83

•

Gevolg is dat zieke werknemers niet de begeleiding krijgen die ze nodig hebben. Er zijn onvoldoende wettelijke en financiële middelen die de re-integratie van zieke werknemers in de eerste twee jaar bevorderen, terwijl bestaande middelen als het Persoonsgebonden Re-integratiebudget onbenut blijven.

Informatievoorziening •

Opvallend is dat zowel de grote als de kleine werkgevers aangeven redelijk tot goed op de hoogte te zijn van hun rechten en plichten bij een reintegratie in het tweede spoor, terwijl de dienstverleners en de belangenbehartigers een gebrek aan kennis constateren bij alle werkgevers, en met name bij kleine werkgevers.

•

De werknemers zijn weinig bekend met hun rechten en plichten, waar het gaat om re-integratie in het algemeen en re-integratie tweede spoor in het bijzonder. Zij laten zich vooral leiden door de informatie die zij van hun werkgever krijgen.

•

De dienstverleners en belangenbehartigers signaleren dat een gebrek aan kennis bij werkgevers en werknemers schadelijk is voor het reintegratieproces. Het kan ertoe leiden dat werkgever en werknemer een afwachtende houding aannemen en zich niet verantwoordelijk voelen voor het welslagen van het traject. Kansen blijven onbenut en ondersteunende middelen, als het persoonsgebonden re-integratiebudget, worden niet ingezet.

Passend werk in het eerste en het tweede spoor •

Werkgevers en werknemers zijn onvoldoende doordrongen van hun verplichtingen ten aanzien van passend werk. De werkgever is verplicht om passend werk aan te bieden, om te beginnen in de eigen organisatie. De werkgever moet daar binnen de grenzen van de redelijkheid moeite voor doen en zo nodig werkprocessen aanpassen. De werknemer is verplicht een aanbod voor passend werk te aanvaarden.

•

Welk werk passend is, is vaak niet duidelijk. Daardoor ontstaat er gedurende het re-integratieproces regelmatig verschil van mening tussen

6. Conclusies

84

werkgever en werknemer. Dat kan het re-integratieproces ernstig belemmeren en in geval van een arbeidsconflict tot ontslag leiden. In de situatie van een arbeidsconflict wordt soms ten onrechte geen gebruik gemaakt van re-integratie tweede spoor. •

Over het algemeen geldt dat traagheid afbreuk doet aan het reintegratieproces. Te lang wachten kan er toe leiden dat de arbeidsovereenkomst na twee jaar kan worden beëindigd, zonder dat er is toegekomen aan een re-integratie tweede spoor. In de praktijk lijkt het ideale moment om een re-integratie tweede spoor in te zetten, te liggen tussen de zes en twaalf weken na de eerste ziektedag en wanneer duidelijk is dat een werknemer niet kan re-integreren in het eigen bedrijf.

•

De werknemers geven aan behoefte te hebben aan scholing om ander, passend werk te kunnen doen. Daarover is ook op enig moment in het reintegratietraject met de werkgever gesproken, maar de meesten hebben in de eerste twee ziektejaren geen scholing ontvangen.

Rechtspositie •

Uit het onderzoek blijkt dat het volgen van het tweede spoor veel onzekerheid voor de werknemer met zich meebrengt. Hij moet afscheid nemen van zijn beroep, zijn collega´s, werkplek en zijn rechtspositie. De werknemers die de overstap naar een andere werkgever hebben gemaakt, zijn er allen op achteruit gegaan, voor wat betreft loon en pensioenrechten. Ook hebben ze een tijdelijk arbeidscontract gekregen, dat in een aantal gevallen niet is verlengd.

•

Nauwelijks bekend is dat de werknemer de band met zijn oude werkgever in stand kan houden, als hij elders gaat werken. Op het moment dat het werk bij de andere werkgever om welke reden dan ook eindigt, kunnen de rechten uit de óude´ arbeidsovereenkomst weer herleven.

•

De betrokken werknemers realiseren zich onvoldoende dat ze, wanneer ze overstappen naar een andere werkgever, zekerheden kunnen inbouwen, bijvoorbeeld door een terugkeergarantie te regelen of de keuze te maken voor een vorm van detachering.

6. Conclusies

85

Arbeidsmarkt • • •

Zowel bij de grote als de kleine werkgevers is het sporadisch voorgekomen dat ze een werknemer via het tweede spoor in dienst hebben genomen. De re-integratiebedrijven geven aan dat er op de arbeidsmarkt weinig vraag is naar werknemers met beperkingen en een hoge leeftijd. Als groot voordeel van een re-integratie tweede spoor noemen de reintegratiebedrijven dat een werknemer die nog een werkgever heeft, betere kansen op de arbeidsmarkt heeft.

6. Conclusies

86

7. Aanbevelingen Naar aanleiding van de conclusies uit het onderzoek naar de dagelijkse praktijk van re-integratie tweede spoor doet Stichting De Ombudsman de volgende aanbevelingen.

Informatievoorziening 1. Het verdient aanbeveling de informatievoorziening aan werkgevers en werknemers over re-integratie tweede spoor te verbeteren. Wanneer beide partijen beter op de hoogte zijn van hun rechten en plichten, vergemakkelijkt dat het reintegratieproces. Hier ligt een taak voor de arbodiensten die de werkgever en werknemer kunnen informeren en adviseren over de te nemen stappen in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Ook de belangbehartigers aan beide zijden hebben hier een taak.

Rechtspositie 2. Gepleit wordt voor meer rechtszekerheid voor de werknemer. Re-integratie tweede spoor geeft verlies aan zekerheid op vele terreinen. Een werknemer die via het tweede spoor overstapt naar een andere werkgever, kan te maken krijgen met een tijdelijk arbeidscontract, verlies aan loon of pensioenrechten. Ondanks die onzekerheid worden nauwelijks afspraken tussen werkgevers en werknemers gemaakt over wat er moet gebeuren als het tweede spoor dood loopt. Wanneer meer zekerheid wordt geboden, zal een werknemer eerder overstappen naar een andere werkgever. Te denken valt aan een afbouwregeling wanneer de arbeidsvoorwaarden verslechteren bij het overstappen, werken op detacheringsbasis of via proefplaatsingen en het regelen van een terugkeergarantie. In CAO´s kunnen afspraken worden vastgelegd om re-integratie tweede spoor beter te faciliteren. Hier ligt een verantwoordelijkheid voor werkgevers- en werknemersorganisaties.

7. Aanbevelingen

87

3. Werknemers moeten een beroep kunnen doen op een onafhankelijke adviseur die rekening houdt met de sociale, juridische en financiële gevolgen van de reintegratie, op de korte en de lange termijn. Het is van belang dat deze adviseur onafhankelijk is en niet wordt gefinancierd door de werkgever. Hier kan een taak liggen voor het UWV. 4. Werkgever en werknemer kunnen beter worden ondersteund bij een reintegratie tweede spoor. De werkgever die een werknemer via het tweede spoor in dienst neemt, zou dezelfde voordelen moeten hebben als een werkgever die een werknemer met een WIA-uitkering in dienst neemt. De No-riskpolis kan uitgebreid worden, zodat deze ook van toepassing is op de zieke werknemer zonder arbeidsongeschiktheidsverleden, in de eerste twee ziektejaren. De nieuwe werkgever kan meer geprikkeld worden om te zorgen dat een geslaagde reintegratie tweede spoor, bijvoorbeeld door het toekennen van een plaatsingssubsidie, wanneer de desbetreffende werknemer langer dan een half jaar in dienst is. Om de zieke werknemer directer te betrekken bij zijn eigen re-integratie kan gedacht worden aan een eigen budget, waarmee de werknemer ondersteuning kan inkopen. De IRO, de individuele re-integratieovereenkomst, zou eerder ingezet kunnen worden, niet pas als de werknemer een beroep op de WW doet. 5. Een grondiger toetsing door het CWI en de kantonrechter bij ontslagzaken is noodzakelijk. Nu is het voor een werkgever te gemakkelijk om te beweren geen passend werk te kunnen aanbieden. Het is de vraag of het CWI en de rechter de re-integratieverplichtingen, met name die in het tweede spoor, voldoende laten meewegen in hun oordeel. Van een grondige toetsing kan een preventieve werking uitgaan.

Passend werk in het eerste en het tweede spoor 6. Wil een tweede spoor slagen, dan moet het eerste spoor goed worden afgesloten. Het oordeel dat er geen passend werk bij de eigen werkgever is, moet zorgvuldig worden geveld. Als de werknemer nog denkt dat terugkeer naar het eigen bedrijf mogelijk is, vermindert dat de kans op een geslaagd traject in het tweede spoor.

7. Aanbevelingen

88

7. Bij de keuze van een re-integratiebureau moet rekening worden gehouden met wat de werknemer kan en wil. Er dient een goed passend traject te worden ingekocht bij een re-integratiebedrijf dat de lokale markt goed kent. Hierdoor raakt de zieke werknemer directer betrokken bij zijn re-integratie. Van belang is dat de re-integratiemarkt transparanter wordt, zodat werkgevers en werknemers een goede keuze kunnen maken. Gedegen onderzoek is nodig naar de effectiviteit en kwaliteit van re-integratiebedrijven.

Arbeidsmarkt 8. Regionale samenwerkingsverbanden en projecten als het poortwachtercentrum die er in slagen om nieuwe werkgevers te vinden voor zieke werknemers, moeten door de overheid zo veel mogelijk worden gestimuleerd en ondersteund.

7. Aanbevelingen

89

Geraadpleegde literatuur Asscher – Vonk (et al.), I.P De zieke werknemer, 3e dr., Deventer : Kluwer, 2007. Astri Effecten van de Wet verlenging loondoorbetaling op private verzuimverzekeringen, Leiden, 2006. Bolhaar, J. (et al.) Strengere poortwachtersfunctie UWV leidt tot lagere WAO-instroom, Economisch Statistische Berichten 2005, 90, p. 200-202. CNV Reïntegratiebedrijven onder de loep, Een verkenning naar de kwaliteit op de reïntegratiemarkt, Utrecht, 2004 Fleuren-van Walsem, J. M., Passende arbeid bij een derde anno 2004, Sociaal Recht, 2004, nr. 3, p. 95-101. FNV en Breed Platform Verzekerden & Werk Tussen Werk en WAO: Ervaringen van werknemers met de Poortwachterwet, Amsterdam, 2003. Heerma – van Voss, G.J.J. (red.) Arbeidsovereenkomst, Deventer : Kluwer, losbladig. Knegt, R. (et al.) Scènes uit een reïntegratieproces, Hoofddorp 2004. Kronenburg - Willems, E. J. (et. al) Wet verbetering poortwachter in 2004, Deventer, 2004, PS Special 2004, nr. 3 LangmanEconomen Niet wachten op de WIA : 35-min in het mkb: Knelpunten en oplossingsrichtingen, Delft, Tilburg : MKB-Nederland, Interpolis, 2007.

Geraadpleegde literatuur

91

MKB Nederland Niet wachten op de WIA, 35 – min in het MKB: Knelpunten en oplossingsrichtingen, Delft, 2007. MKB Nederland Reïntegratie in het MKB, de (on-)mogelijkheden voor herplaatsing van (voormalig) gedeeltelijk arbeidsgehandicapte werknemers in het MKB, Delft, 2006 Raad voor Werk en Inkomen PRB: positieve resultaten bereikt : Een onderzoek naar ervaringen en effecten van het persoonsgebonden reïntegratie budget, Den Haag, 2003. Smitskam, C. J. Re-integratie-intrsumenten voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten, 2006, Deventer, PS-special, 2006-2. Tappèl, J.B. (et al.) Evaluatie Wet VLZ Deelonderzoek “Expertmeeting”, Leiden : Research voor beleid, 2006. TNO Kwaliteit van leven Werkgevers over het functioneren en ziekteverzuim arbeidsongeschikte werknemers, Hoofddorp, 2005.

van

hun

(ex-)

TNO Kwaliteit van Leven Werking Wet verbetering poortwachter onder werknemers : Hoofdonderzoek en herhaalonderzoek, Hoofddorp, 2006. Trommel, W.A. Waartoe leidt het tweede spoor: Innovatie van arbeidsreïntegratie, in opdracht van Raad voor Werk en Inkomen Den Haag, 2005. Veerman, T.J. en P.G.M. Molenaar – Cox Effecten van de wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte op private verzuimverzekeringen, Leiden : Astri, 2006. Zwart R. Nieuwe plicht werkgever: Reïntegratie ‘tweede spoor’, Arbo magazine, mei 2003, p. 12-13.

Geraadpleegde literatuur

92

Bijlage 1 Deelnemende gesprekspartners

Dhr. J. Laurier Mw. E. Roetering Mw. D. Vaartjes Mw. M. Zorgman Mw. M. Feenstra Dhr. P. Kamminga Dhr. M. Vulto Dhr. P. IJzenbrant Dhr. Z. van Dun Mw. G. Dhr. T. Dhr. P. Dhr. P.

van der Jagt de Kok Schmitt Rodenburg

Dhr. T. van Hout Mw. M. van der Poel Dhr. H. Steijnebrugh Dhr. F. Swagemakers Dhr. R. van der Mijn

Bijlage 1

Voorzitter Landelijke Cliëntenraad Ambtelijk secretaris Landelijke Cliëntenraad Programmaleider beleid en beleidsadviseur sociale zekerheid CNV Nederland Adviseur sociale zekerheid en re-integratie FNV Bondgenoten Beleidssecretaris sociale zaken MKB Nederland Bestuur Poortwachtercentrum Bestuur LTO Nederland, Werkgeversvoorzitter Stigas en Colland Management consultant CINOP: loopbaantraject Bouw Senior opleidingskundig adviseur CINOP: loopbaantraject Bouw Arbeidsdeskundige ARBONED Projectmanager BoaBorea Casemanager ARBODUO Voorzitter Nederlandse vereniging voor arbeids- en bedrijfsgeneeskunde Coördinator Project Reuma en werk Re-integratiebedrijf Serin Manager re-integratie privaat/arbeidsdeskundige reintegratiebedrijf Lelie Hollander Coaching, training, re-integratiebedrijf Steijn Manager Re-integratiebedrijf Salto Arbeidsdeskundig adviseur/staflid UWV

93

Bijlage 2 Enkele cijfers over re-integratie en arbeidsongeschiktheid Vraag en aanbod Er zijn geen exacte cijfers bekend over het aantal trajecten re-integratie tweede spoor voor zieke werknemers. • In 2005 waren er 20.744 cliënten aangemeld bij re-integratiebedrijven met het Boreakeurmerk. In dat jaar zijn er 19.912 trajecten afgerond. Van de afgeronde trajecten had 63% als doelstelling plaatsing bij een andere werkgever. • In 2005 waren er 1010 bedrijven werkzaam in de begeleiding en terugleiding naar werk. Dit zijn de arbodienstverleners, re-integratiebedrijven, bedrijfsartsen en arboadviesbureaus. Binnen deze branches waren 17.720 mensen werkzaam. • De markt voor re-integratiedienstverlening heeft een omzet van circa 440 miljoen euro per jaar. Met dat budget worden 200.000 mensen naar werk geleid. De belangrijkste opdrachtgevers zijn UWV, gemeenten, werkgevers en verzekeraars. Persoonsgebonden re-integratiebudget • In 2006 heeft het UWV 512 aanvragen voor het persoonsgebonden re-integratiebudget ontvangen. Daarvan zijn er 457 toegekend aan uitkeringsgerechtigden en zieke werknemers. Volgens een schatting hebben ongeveer 150 zieke werknemers een persoonsgebonden re-integratiebudget ontvangen. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen • In 2006 zijn er 18.007 WIA-aanvragen goedgekeurd. Het betreft 3.795 IVA- en 14.212 WGA-uitkeringen (IVA staat voor Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten en WGA staat voor Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten). • In de WGA gaat het om 5.306 gedeeltelijk arbeidsongeschikten en 8.906 volledig arbeidsongeschikten. • Bij de invoering van de WIA was de verwachting dat 42.000 mensen voor de WIA in aanmerking zouden komen. Het UWV verwachtte 51.000 aanvragen voor de WIA. Dit werden er uiteindelijk 35.300 in 2006, daarvan werden er 17.300 afgewezen. • In 2006 hadden 844.340 mensen een arbeidsongeschiktheidsuitkering niet zijnde een WIA. Dat waren 641.83 WAO’ers, 155.530 Wajong’ers en 46.980 WAZ’ers. • Van de 6.387.000 werkenden hadden er in 2005 1.192.000 een gezondheidsprobleem. Van hen waren er 649.000 aangemerkt als arbeidsgehandicapt en 543.000 niet. Voor 112.000 mensen was er een aanpassing op de werkplek nodig. Bronnen: Blik op werk, BoaBorea, CBS en UWV

Bijlage 2

95

Bijlage 3 Rekenvoorbeeld schatting WIA Maarten en Peter zijn broers. Maarten is lid van de Raad van bestuur van een groot concern en verdient ruim drie ton per jaar. Peter heeft wat minder geluk op de arbeidsmarkt en verdient als magazijnbediende het minimumloon. Ze zijn samen per auto op weg naar een familiebijeenkomst en lopen als gevolg van een ongeluk hetzelfde lichamelijk letsel op. Op grond van de WIA krijgt Maarten een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering en Peter geen uitkering. De berekeningsmethode zal niet worden gewijzigd en het is de vraag of dit wel rechtvaardig is Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt als volgt berekend. Het arbeidsongeschiktheidspercentage hangt samen met het loon dat iemand zou verdienen die niet arbeidsongeschikt was (= maatmanloon) en het loon dat iemand nu kan verdienen door gangbaar werk te doen (= restverdiencapaciteit). In formule: het arbeidsongeschiktheidspercentage is maatmanloon – restverdiencapaciteit X 100% maatmanloon Een voorbeeld: het maatmanloon van Maarten is € 50,= per uur en volgens de arbeidsdeskundige kan hij met gangbaar werk € 10,= per uur verdienen. In formule: het arbeidsongeschiktheidspercentage is 50 - 10 X 100% = 80% 50 Maarten is volledig arbeidsongeschikt. Stel: het maatmanloon van Peter is € 12,= per uur en de betrokkene kan met gangbaar werk € 10,= per uur verdienen. In formule: het arbeidsongeschiktheidspercentage is 12 - 10 X 100% = 17 % 12 Peter wordt ingedeeld in de arbeidsongeschiktheidsklasse 15 – 25 % van de ‘oude’ WAO. Onder de WIA zal hij geen uitkering krijgen.

Bijlage 3

97

Colofon ‘Een vergeten alternatief; onderzoek naar de dagelijkse praktijk van ´re-integratie tweede spoor’ is een uitgave van Stichting De Ombudsman in het kader van het project Recht van Spreken. Stichting De Ombudsman Postbus 1700 1200 BS Hilversum Tel. 035 – 6 722 722 Fax 035 – 6 722 627 [email protected] www.deombudsman.nl

Dit onderzoek is tot stand gekomen dankzij een financiële bijdrage van Stichting Instituut Gak. Tekst: Vormgeving: Vormgeving omslag: Druk:

Stichting De Ombudsman Stichting De Ombudsman Ben Gross Drukkerij De Toekomst, Hilversum

Datum:

mei 2007

Colofon

99

Onderzoek naar de dagelijkse praktijk van re-integratie tweede spoor

Recommend Documents