PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka)
Oleh : Umarul Hamdani *) Abd. Kodir Djaelani **) Afi Rachmat Slamet ***) Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Malang ABSTRACT Globalization era happens today gives the significant effect for the firm existence. The firm which be able to compete will be exist in globalization like now. The firm need employees which have big spirit in working to win the business competition. These employees working spirit is influenced by compensation, it is the employees view to the compensation they received from the firm. The aim of this research was to know the influenced of the direct and indirect compensation to the employees working spirit in “PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka”. The amount of the subject was 100 of permanent employees by using census technique. The scale of this research used Likert scale and for the statistical analysis used SPSS in 21.0 version. The result of this research was analyzed by multiple linear regression analysis method, then got R square = 0,524, showed that 52,4% of direct and indirect compensation influenced significantly to the employees working spirit and for the 47,6% one, there was other variable which influenced the unable to be revealed working spirit in this research. Keywords : Working Spirit, Direct Compensation, Indirect Compensation 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sejarah mencatat asal mula dikenalnya kegiatan perbankan adalah pada zaman kerajaan tempo dulu di daratan Eropa. Kemudian usaha perbankan ini berkembang ke Asia Barat oleh para pedagang. Perkembangan perbankan di Asia, Afrika, dan Amerika dibawa oleh Bangsa Eropa pada saat melakukan penjajahan ke Negara jajahannya baik di Asia, Afrika maupun benua Amerika. Seiring dengan perkembangan perdagangan dunia, perkembangan perbankan pun semakin pesat karena perkembangan dunia perbankan tidak terlepas dari perkembangan perdagangan. Bank yang sudah terkenal pada saat itu di Benua Eropa adalah Bank Venesia tahun 1171, kemudian menyusul Bank of Genoa dan Bank of Barcelona tahun 1320. Munculnya beberapa perusahaan baru akan meningkatkan kompetisi dalam dunia bisnis. Perusahaan yang sudah lama berdiri harus mampu bersaing dengan perusahan yang baru. Perusahaan yang mampu bersainglah yang akan maju di era seperti sekarang ini. PT Bank Mandiri (Persero), Tbk misalnya, perusahaan yang bergerak di bidang jasa dan pelayanan perbankan yang berkantor pusat di Jakarta, dan merupakan Bank terbesar di Indonesia dalam hal aset, pinjaman dan deposit. Berdasarkan penelitian pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Malang Merdeka terdapat beberapa hal permasalahan semangat kerja karyawan sebagai berikut : (1) Turunnya produktivitas kerja. Masih rendahnya produktivitas kerja karyawan yaitu JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 335
dimana masih adanya karyawan yang menunda pekerjaan dan lalai dalam menjalankan tugasnya. (2) Kegelisahan. Sering terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan. Hal ini terlihat masih adanya karyawan yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Sehingga karyawan mengalami penurunan semangat kerja dalam penyelesaian pekerjaannya. Hal ini berdampak pada hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh atasan. Permasalahan tersebut disebabkan karena pemberian kompensasi sebagai berikut: (1) Upah insentif. Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi berupa bonus, kenaikan jabatan atau surat penghargaan oleh perusahaan atas hasil kerja yang mereka tunjukkan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yang dapat memotivasi karyawan bekerja dengan baik. Hal ini disebabkan karena pimpinan kurang memperhatikan kinerja karyawannya. (2) Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karyawannya seperti promosi jabatan kepada karyawannya yang berprestasi serta tidak ada sanksi yang tegas mengenai masalah keterlambatan atau ketidakdisplinan dalam menyelesaikan semua pekerjaan. Perusahaan mengharapkan umpan balik yang positif berupa semangat kerja yang tinggi dari karyawannya dengan pemberian kompensasi yang kompetitif dan adil. Kompensasi yang kompetitif dan adil yang diberikan oleh PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka kepada karyawannya diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan sehingga keuntungan perusahaan bisa lebih meningkat. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka rumusan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a) Apakah kompensasi langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka; b) Apakah kompensasi langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka; c) Apakah kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : a) Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan apakah kompensasi langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka; b) Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial apakah kompensasi langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka; c) Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial apakah kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka. 1.4 Kontribusi Penelitian 1. Dapat dijadikan sebagai referensi untuk menambah wawasan mahasiswa ekonomi khususnya Manajemen SDM. 2. Dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan untuk memperhatikan masalah kompensasi bagi karyawan agar dapat meningkatkan semangat kerja. 336 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
2 KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Rivai (2005:357). Kompensasi menurut Handoko (2000:155) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan mereka tersebut. Kompensasi mempunyai dua komponen yaitu (1) pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus (2) pembayaran keuangan yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar atasan. Menurut Simamora (2004:442), kompensasi berhubungan dengan imbalan finansial yang diterima oleh seseorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi merupakan salah satu bentuk imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Jenis jenis kompensasi menurut Simamora (2004:443) : a. Kompensasi langsung (direct compensation) Kompensasi langsung merupakan bentuk kembalian-kembalian finansial yang diterima langsung oleh karyawan. Kompensasi langsung terdiri dari : 1. Bayaran pokok (base pay) 2. Bayaran prestasi (merit pay) 3. Bayaran insentif (insentive pay) 4. Bayaran tertangguh (deferred pay) b. Kompensasi tidak langsung (indirect pay) Kompensasi tidak langsung merupakan bentuk kembalian-kembalian finansial yang diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari : 1. Program perlindungan 2. Bayaran diluar jam kerja 3. Fasilitas 2.2 Semangat Kerja Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. diantaranya Hasibuan (2009:94), menurut beliau, semangat kerja merupakan keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Beberapa dimensi dan indikator semangat kerja yaitu : a. Kerjasama b. Disiplin Kerja c. Kegairahan Kerja 2.3 Hubungan Kompensasi dan Semangat Kerja Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam menunjang kelancaran pekerjaan yang menjadi beban dan tanggung jawab dari suatu organisasi. Oleh karena itu merupakan suatu kewajiban yang harus dilaksanakan perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan yang diinginkan. Seperti yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2002:153) menyatakan sebagai berikut : “jelas bahwa kompensasi adalah sistem yang paling
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 337
efektif sebagai pendorong yang mampu mengikat dan sekaligus menimbulkan semangat kerja”. 2.4 Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Bahwa kompensasi langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. 2. Bahwa kompensasi langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. 3. Bahwa kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. 3 METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini ialah 100 karyawan tetap PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan sensus. Ruslan (2008:142) mengatakan bahwa alasan melakukan sensus yaitu peneliti sebaiknya mempertimbangkan untuk meneliti seluruh elemen-elemen dari populasi, jika elemen populasi relatif sedikit dan variabilitas setiap elemennya yang tinggi (heterogen). Teknik pengambilan sampel menggunakan sensus yaitu mengambil sampel penelitian secara keseluruhan berjumlah 100 responden. 3.2 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional merupakan batasan atau spesifikasi dari variabel-variabel penelitian yang secara kongkret berhubungan dengan realitas yang akan diukur dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati dalam penelitian (Azwar 2002:74). Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Semangat Kerja (Y) a. Kerjasama b. Kedisiplinan kerja c. Kegairahan kerja 2. Kompensasi Langsung (X1) a. Bayaran pokok b. Bayaran prestasi c. Bayaran insentif d. Bayaran tertangguh 3. Kompensasi Tidak Langsung (X2) a. Program perlindungan b. Bayaran diluar jam kerja c. Fasilitas 3.3 Model Penelitian Variabel Independen
Variabel Dependen
Kompensasi Langsung Semangat Kerja Kompensasi Tidak Langsung 338 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
3.4 Metode Analisis Metode analisis yang digunakan yaitu regresi linier berganda yang terdiri dari satu variabel dependen (Y) dan dua variabel independen (X1 dan X2). Model regresi berganda yang digunakan sebagai berikut : Y= a+ b1X1+ b2X2+e 4 HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Analisis Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator r-hitung r-tabel 1 0,847 0,195 2 0,777 0,195 X1 3 0,850 0,195 4 0,807 0,195 1 0,779 0,195 X2 2 0,864 0,195 3 0,844 0,195 1 0,840 0,195 Y 2 0,845 0,195 3 0,899 0,195 Sumber : Data Primer yang diolah
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 1 diatas dapat diketahui bahwa item-item pada variabel Kompensasi Langsung (X1), Kompensasi Tidak Langsung (X2), dan Semangat Kerja (Y) tersebut dikorelasikan dengan skor totalnya , maka menghasilkan nilai koefisien korelasi yang lebih besar daripada nilai r-tabel yang didapat dari N=100 yaitu 0,195. Maka dapat disimpulkan bahwa instrument dari penelitian tersebut adalah valid. Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi Langsung (X1) Kompensasi Tidak Langsung (X2) Semangat Kerja (Y) Sumber : Data Primer yang diolah
Koefisien Alpha 0,821 0,839 0,850
Nilai Kritis 0,06 0,06 0,06
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat diketahui bahwa semua pernyataan dari kuisioner dapat dikatakan instrument pernyataan yang digunakan dalam tabel penelitian ini sudah reliabel atau dapat dihandalkan. Tabel 3 Uji Normalitas Variabel Kompensasi Langsung (X1) Kompensasi Tidak Langsung (X2) Semangat Kerja (Y) Sumber : Data Primer yang diolah
Signifikan 0,252 0,252 0,252
Nilai Kritis 0,05 0,05 0,05
Keterangan Distribusi Normal Distribusi Normal Distribusi Normal
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat diketahui bahwa semua pernyataan dari kuisioner berdistribusi normal.
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 339
Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Koefisien Regresi Kompensasi Langsung (X1) 0,373 Kompensasi Tidak Langsung (X2) 0,558
t-hitung 4,653 6,152
Sig t 0,00 0,00
Constant -0,597 R Square 0,524 F-hitung 53,484 F-tabel 3,090 t-tabel 1,290 Sumber : Data Primer yang diolah Berdasarkan tabel 4 maka diperoleh hasil persamaan atau regresi berganda Kompensasi Langsung (X1), Kompensasi Tidak Langsung (X2) dan Semangat Kerja (Y) adalah sebagai berikut : Y = -0,597+0,373 X1+0,558 X2 a = nilai konstanta sebesar -0,597 menunjukkan bahwa apabila tidak terdapat variabel Kompensasi Langsung (X1), Kompensasi Tidak Langsung (X2), maka nilai Semangat Kerja pada PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka adalah -0,597. b1 = 0,373 menunjukkan bahwa setiap Pemberian Kompensasi Langsung (X1) sebesar satu satuan maka akan mengakibatkan peningkatan Semangat Kerja (Y) pada PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka sebesar 0,373 dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan (tetap). b2 = 0,558 menunjukkan bahwa setiap Pemberian Kompensasi Tidak Langsung (X2) sebesar satu satuan maka akan mengakibatkan peningkatan Semangat Kerja (Y) pada PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka sebesar 0,558 dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan (tetap). Tabel 5 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Toleransi Kompensasi Langsung (X1) 0,797 Kompensasi Tidak Langsung (X2) 0,797 Sumber : Data Primer yang diolah
VIF 1,254 1,254
Keterangan Tidak signifikan Tidak signifikan
Dari tabel 5 hasil masing-masing variabel bebas yang meliputi Kompensasi Langsung (X1), Kompensasi Tidak Langsung (X2), dan Semangat Kerja (Y) menunjukkan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari nilai 10,00 maka asumsi tidak terjadi multikolinieritas. Tabel 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Signifikansi Kompensasi Langsung (X1) 0,575 Kompensasi Tidak Langsung (X2) 0,084 Sumber : Data Primer yang diolah
t-tabel 1,290 1,290
Heteroskedastisitas Tidak signifikan Tidak signifikan
Dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa model regresi dalam penelitian ini menunjukkan tidak mengalami masalah heteroskedastisitas karena tingkat signifikansi masing-masing variabel Kompensasi Langsung (X1) dan Kompensasi Tidak Langsung 340 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
(X2) lebih kecil dari t-tabel df 100 – 2 = 98 yaitu 1,290 dari uji tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis F-hitung dan F-tabel F-hitung F-tabel Tingkat Kepercayaan Keterangan 53,484 3,090 100% Ho ditolak Sumber : Data Primer yang diolah Berdasarkan tabel 7, pengujian hipotesis model regresi menggunakan uji F. Didalam tabel distribusi F, didapatkan nilai F-tabel dengan degrees of freedom (df) n1 = 2 dan (df) n2 = 100 - 3 = 97 adalah 3,090. Keputusan diambil apabila F-hitung > F-tabel maka Ho ditolak sedangkan Ha diterima. Dan apabila F-hitung < F-tabel maka Ho diterima sedangkan Ha ditolak. Berdasarkan pada hasil analisa diketahui bahwa nilai Fhitung lebih besar daripada F-tabel (53,484 > 3,090), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi Langsung (X1) dan Kompensasi Tidak Langsung (X2) secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja (Y) pada PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka. Tabel 8 Hasil Uji Hipotesis t-hitung dan t-tabel Variabel t-hitung t-tabel Tingkat Kepercayaan Keterangan (X1) 4,653 1,290 100% Ho ditolak 6,152 1,290 100% Ho ditolak (X2) Sumber : Data Primer yang diolah Berdasarkan tabel 8, pengujian hipotesis model regresi menggunakan uji-t. Didalam tabel distribusi t, didapatkan nilai t-tabel dengan degrees of freedom (df) = 100-3 =97 adalah 1,290. Keputusan diambil apabila t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak sedangkan Ha diterima. Dan apabila t-hitung < t-tabel maka Ho diterima sedangkan Ha ditolak. Berdasarkan pada hasil analisa diketahui bahwa nilai t-hitung masing-masing variabel lebih besar daripada t-tabel, maka dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel Kompensasi Langsung (X1), Kompensasi Tidak Langsung (X2) secara parsial atau sendiri-sendiri berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja (Y) pada PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka. 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : a. Dari pengujian secara simultan atau secara bersama-sama dapat diketahui bahwa variabel Kompensasi Langsung (X1) dan Kompensasi Tidak Langsung (X2) berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y) karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian F-hitung variabel lebih besar dari F-tabel pada tingkat keyakinan 100%. b. Dari pengujian secara parsial atau secara sendiri-sendiri dapat diketahui bahwa variabel Kompensasi Langsung (X1) berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y) karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian t-hitung dari masing-masing variabel lebih besar dari ttabel pada tingkat keyakinan 100%.
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 341
c. Dari pengujian secara parsial atau secara sendiri-sendiri dapat diketahui bahwa variabel Kompensasi Tidak Langsung (X2) berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y) karyawan PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Malang Merdeka. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian t-hitung dari masing-masing variabel lebih besar dari t-tabel pada tingkat keyakinan 100%. 5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan diatas, maka dapat dikemukakan saransaran sebagai berikut : a. Penelitian ini dapat dikembangkan oleh praktisi dan akademisi sebagai bahan masukan untuk mendesain kinerja, dengan bertanya secara langsung atau dengan data sekunder agar data diperoleh lebih akurat. b. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan tidak hanya dilakukan pada usaha jasa perbankan, tetapi juga dapat dilakukan pada bisang perhotelan, jasa transportasi dan lain sebagainya, sehingga hasil penelitian tersebut dapat saling melengkapi. c. Berdasarkan keterbatasan penelitian, perlu dilakukan penelitian ulang dengan menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi semangat kerja pada umumnya. DAFTAR PUSTAKA Azwan, Saifudin. 2002. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. PT Rineka Cipta Hadi, Sutrisno. 2000. Statistik, Jilid 2. Andi Yogyakarta Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta. BPFE Hasibuan, H. Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara Hasibuan, H. Malayu SP. 2004. Manajemen (Dasar, Pengertian, Masalah). Jakarta. Bumi Aksara Kasmir. 2013. Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya. Jakarta. RajaGrafindo Persada Milkovich, George T. dan Newman, Jerry M. 2002. Compensation. International Edition. 7th Edition. New York. Mc Graw-Hill Irwin Rivai, H. Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada Santosa, S. 2003. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta. BP STIE YKPN Sugiyono. 2005. Statistik Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta Sugiyono. 2011. Edisi Revisi Statistik Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta Walgito, Bimo. 2002. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta. Andi Widayat dan Amrullah. 2004. Riset Bisnis Edisi 1. Malang CV Cahaya Press http://anggunfreeze.blogspot.com/2012/10/populasi-dan-sampel.html *) Umarul Hamdani adalah alumnus Prodi Manajemen FE Unisma **) Abd. Kodir Djaelani adalah dosen tetap Prodi Manajemen FE Unisma ***) Afi Rachmat Slamet adalah dosen tetap Prodi Manajemen FE Unisma
342 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
