ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PELAYANAN PERIZINANTERPADU (BPPT) KABUPATEN KARANGANYAR
OLEH : Efiana Dwi Jayanti (NPM : 201014016), Kim Budiwinarto
ABSTRACT The aim of this study : 1) To analyze the influence of work motivation on job satisfaction of employees working in offices Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar, 2) To analyze the influence of job stress on job satisfaction of employees working in offices Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar, and 3) To analyze the influence of job satisfaction on employees performance in offices Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar. The location of this research in the office of the Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar. The sample in this research was employees at the office of the Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar which have the status of permanent employees who are 40 people with the sampling technique using Cencus Method or Total Sampling. The data in this research is primary data using measurement techniques interval scale (1 – 10). The data analysis was conducted in two phases, namely : 1)Test research instrument consisting of Validity and Reliability Testing, and 2) Methods of data analysis consisted of Descriptive Analysis and Path Analysis. The result obtained from this research is : 1) There was a significant positive influence directly work motivation (X1) on job satisfaction (Y) employees in the office of the Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar of 0,451, and there is a significant positive influence indirectly work motivation (X1) on the performance of employees (Z) in the office of the Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar of 0,222 , 2) There was a significant negative influence directly work stress (X2) on job satisfaction (Y) employees in the office of the Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar of -0,501, and there is a significant negative influence indirectly work stress (X2) on the performance of employees (Z) in the office of the Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar of -0,247, and 3) There was a significant positive influence directly job satisfaction (Y) on the performance of employees in the office of the Integrated Licensing Service Agency (BPPT) Karanganyar of 0,492. So, the hypothesis in research missed all truth.
Key Words
: Work Motivation, Job Stress, Job Satisfaction, Employees Performance, and Path Analysis.
PENDAHULUAN Pada era globalisasi segalanya dituntut berjalan cepat, lancar, dan terarah guna mencapai tujuan secara efktif dan efsien serta mampu mengatasi segala permasalahan. Maka, dibutuhkan kualitas SDM yang berkinerja baik. Pegawai adalah SDM dalam organisasi yang penting guna mencapai tujuan secara maksimal. Maka, atasan harus berupaya memberikan
1
kepuasan kerja pegawainya agar dapat bekerja semaksimal mungkin sehingga dapat meningkatkan kinerja kerja pegawai guna mencapai tujuan organisasi secara maksimal. BPPT Kabupaten Karanganyar merupakan lembaga pemerintah yang berfungsi memberikan pelayanan izin usaha bagi masyarakat. Untuk itu, BPPT Kabupaten Karanganyar selalu dituntut untuk memberikan pelayanan yang berkualitas guna menghasilkan kepuasan masyarakat. Dalam menyesuaikan diri dan antisipasi terhadap perubahan lingkungan, BPPT Kabupaten Karanganyar selalu meningkatkan kualitas sumber daya pegawainya guna membangun karakteristik pegawai yang berpotensi, berintegritas, jujur, berkinerja optimal, bertanggung jawab, dan dapat memberikan pelayanan yang berkualitas. Kinerja pegawai yang optimal dapat terwujud dengan adanya kepuasan kerja pegawai, sedangkan kepuasan kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor motivasi kerja dan stres kerja. Berdasarkan tersebut, maka penelitian ini mengkaji permasalahan yang berjudul: “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar”.
PERUMUSAN MASALAH 1. Apakah ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar? 2. Apakah ada pengaruh signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor Badan Pelayanan Perizinan terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar? 3. Apakah ada pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pelayanan Perizinan terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar?
2
LANDASAN TEORI 1. Motivasi Kerja Menurut As’ad (2003) dalam Kandida (2013:36) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan Munandar (2001:112) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Jadi, secara garis besar dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dapat diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja guna mencapai tujuan tertentu. Menurut Handoko (2001) dan Djamarah (2002) dalam Kandida (2013:46) motivasi kerja dibagi menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik (internal) dan motivasi ekstrinsik. Teori-teori mengenai motivasi kerja dalam Kandida (2013:40), diantaranya adalah Teori Motivasi X dan Y dari Mc. Gregor dan Teori Motivasi Herzberg. Menurut Mangkunegara (2005:101), ada dua teknik memotivasi kerja pegawai, yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai dan (2) Teknik komunikasi persuasif. 2. Stres Kerja Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Karimah (2012:25) mengatakan bahwa stres kerja adalah pola pernyataan emosional dan reaksi psikologis yang terjadi sebagai respon terhadap tuntutan dari dalam maupun luar organisasi. Menurut Gibson (1987:207) ada empat faktor yang dapat menyebabkan stres kerja, yaitu: (1) Stressor Lingkungan Fisik, (2) Stressor Individu (Konflik peran, Peran Ganda, dan Beban Kerja Berlebihan), (3) Stressor Kelompok, dan (4) Stressor Keorganisasian. Berbeda dengan Gibson, Robbins (2008:38), melihat faktor-faktor penyebab stres kerja merupakan akibat dari tiga kondisi, yaitu: (1) Faktor Lingkungan, (2) Faktor Organisasional, dan (4) Faktor Individual. Luthans (2006:146), menyatakan adanya stres dapat berakibat seperti; orang menjadi 3
nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan fisik individu. Selain itu, dapat mengakibatkan pegawai mengalami beberapa gejala stres, seperti: mudah marah dan agresi, tidak menerima sosial serta hubungan yang harmonis antar anggota kelompok kerja. Sedangkan menurut Ross dan Altmaier (1995) dalam Karimah (2012:27) ada tiga dampak yang disebabkan oleh stres kerja, yaitu: (1) Dampak Psikologis, (2) Dampak fisik, dan (3) Dampak tingkah laku. Sedangkan jenisjenis stres yang terdapat pada diri manusia menurut Safaria dan Rahardi (2004:11) ada dua, yaitu eustres dan distres. 3. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Handoko dalam Setyono et. al. (2007:72) mendefinisikan kepuasan kerja atau job satisfaction sebagai keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaannya. Sedangkan Spector (1997) dalam Karimah (2012:17) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Jadi, kepuasan kerja dapat disimpulkan sebagai perasaan, sikap dan emosi individu pegawai terhadap pekerjaannya yang ditunjukkan dengan perasaan, sikap dan emosi yang dimiliki dapat bersifat positif maupun negatif. Menurut Mangkunegara (2005:120) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: (1) Faktor yang ada pada diri pegawai, dan (2) Faktor pekerjaan. Sedangkan Luthans (2006) dan Robbins (2003) dalam Susilawati (2013:16) menyatakan ada lima faktor penentu kepuasan kerja, yaitu: (1) Pekerjaan itu sendiri, (2) Gaji, (3) Kesempatan atau promosi, (4) Pengawasan atau supervisi, dan (5) Rekan kerja. Menurut Robbins (2001) dalam Hamdani (2006:13) ada empat reaksi pegawai yang berkenaan dengan kepuasan kerja, yaitu: (1) Keluar (exit), (2) Suara (voice), dan (3) Kesetiaan (loyalty). Teori kepuasan menurut Mangkunegara (2004) dalam Hamdani (2006:14) diantaranya: (1) Teori Keseimbangan 4
(Equity Theory), (2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory), (3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory), (4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory), (5) Teori Dua Faktor dari Herzberg, dan (6) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory). 4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Motivasi kerja memiliki hubungan dengan kepuasan kerja, sebagaimana yang dikatakan oleh Gibson, Ivanchevic, dan Donnely dalam Sylvana (2000) bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Pegawai yang termotivasi dalam bekerja maka akan menimbulkan kepuasan kerja, karena kebutuhan-kebutuhan pegawai yang telah terpenuhi mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. 5. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Stres kerja dan kepuasan kerja saling berhubungan, sebagaimana yang diungkapkan oleh Robbins (2003: 38) bahwa salah satu damapak stres kerja secara psikologis dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai. Robbins (2003: 38) juga mengatakan bahwa stres kerja dapat menyebabkan ketidakpuasan. Lebih jauh, Robbins mengatakan bahwa damapak dari stres terhadap kepuasan adalah secara langsung. 6. Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006) dalam Herbowo (2012: 9) bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja pegawai meliputi elemen: (1) Kuantitas dari hasil, (2) Kualitas dari hasil, (3) Ketepatan waktu dan Hasil, (4) Kehadiran, dan (5) Kemampuan bekerja sama. Menurut Mangkunegara (2005) dalam Melati (2011: 30), kinerja dibedakan menjadi dua yaitu: kinerja individu dan kinerja organisasi. Menurut Wirawan (2009:166) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: (1) Ketrampilan kerja, (2) Kualitas kerja, (3) Tanggung jawab, (4) Prakarsa, (5) Disiplin, (6) Kerjasama, dan (7) Kuantitas 5
pekerjaan. Dessler (2005: 514) mengemukakan ada 5 faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: (1) Kualitas pekerjaan (akurasi, ketelitian, ketrampilan, dan penerimaan keluaran), (2) Kuantitas pekerjaan (volume keluaran dan kontribusi), (3) Supervisi (membutuhkan saran, arahan atau perbaikan), (4) Kehadiran (regutaritas, dapat dipercaya/ diandalkan, dan ketepatan waktu), dan (5) Konservasi (pencegahan pmborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan). Menurut Gibson yang dikutip Ilyas (1999: 57), untuk mencapai kinerja yang baik ada tiga faktor yaitu: (1) Faktor Individu, (2) Faktor Organisasi, dan (3) Faktor Psikologis. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau minilai kinerja pegawai. Menurut Handoko (2001) dalam Syanputri (2009:16) kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Sedangkan Furtwengler (2002) dalam Syanputri (2009:16) ada lima elemen penilaian kinerja, yaitu: perbaikan kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi, dan ketrampilan komunikasi. Menurut Rivai (2003) dalam Syanputri (2009:17), penilaan kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu: (1) Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan (2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya. Menurut Siagian (2002) dalam Syanputri (2009:17) penilaian kinerja bermanfaat: (1) Mendorong peningkatan prestasi kerja, (2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan, (3) Untuk kepentingan mutasi pegawai, (4) Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, dan (5) Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai 6
dan kepentingan organisasi. Sedangkan Dessler (2006:512), penilaian kinerja memiliki manfaat yaitu: Penilaian kinerja menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji dan penilaian kinerja menyediakan kesempatan bagi manager dan bawahan bersama-sama meninjau perilaku bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Tujuan penilaian kinerja (Sunyoto dalam Herbowo, 2012:11), adalah: (1) Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja, (2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu, (3) Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang, (4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya, dan (5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Menurut Vroom (1960) dan Straus (1968) dalam Susilowati (2013: 25) ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Menurut mereka kinerja dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja. Pegawai yang mengalami kepuasan kerja dalam bekerja dapat mengalami peningkatan kinerja. Sebaliknya, ketidakpuasan yang dialami pegawai dalam bekerja dapat mengalami penurunan kinerja dalam bekerja.
7
KERANGKA PEMIKIRAN Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka pemikiran teoritis sebagai berikut: e
Motivasi Kerja (X1) H1 H2
e
Kepuasan Kerja (Y)
H3
Kinerja Pegawai (Z)
Stres Kerja (X2)
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritis
HIPOTESIS PENELITIAN 1. Diduga ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar. 2. Diduga ada pengaruh signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar. 3. Diduga ada pengaruh signifikan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar.
METODOLOGI PENELITIAN Berdasarkan jenis data yang digunakan penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif, sedangkan bentuk penelitiannya merupakan penelitian kausal karena menganalisa hubungan langsung dan tak langsung variabel eksogen dan variabel endogen. Metode pengumpulan data dalam penelitian melalui studi kepustakaan (Library Research,) dan studi lapangan (Field Research) melalui observasi, wawancara, dokumentasi dan kuesioner bagi responden yaitu pegawai PNS pada kantor BPPT Kabupaten Karanganyar. Data dalam penelitian ini adalah data primer hasil jawaban kuesioner dan data sekunder berupa 8
dokumentasi. Uji Instrumen penelitian melalui uji validitas dan reliabilitas. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan analisis deskriptif dan analisis jalur (Path Analysis).
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Dari uji t diperoleh persamaan regresi yaitu: Y = 0,451 X1 – 0,501 X2 + e1. Koefisien jalur untuk variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,451 dan variabel stres kerja sebesar (X2) 0,501. Maksud dari nilai tersebut yaitu pengaruh langsung variabel motivasi kerja (X1) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0,451. Artinya variabel motivasi kerja (X1) mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Y). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi kerja (X1), maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja (Y) pegawai. Sedangkan hasil uji t menunjukkan hasil uji yang signifikan pada taraf signifikasi (α) sebesar 0,05 karena nilai sig < 0,05. Jadi, hipotesis 1 yang menyatakan : “Diduga ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar” adalah terbukti kebenarannya. Sedangkan pengaruh langsung variabel stres kerja (X2) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) adalah sebesar -0,501. Maksud dari nilai tersebut yaitu pengaruh langsung variabel stres kerja (X2) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) adalah sebesar -0,501. Artinya variabel stres kerja (X2) mempunyai pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja (Y). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat stres kerja (X2), maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja (Y) pegawai. Sedangkan hasil uji t menunjukkan hasil uji yang signifikan pada taraf signifikasi (α) sebesar 0,05 karena nilai sig < 0,05. Jadi, hipotesis 2 yang menyatakan : “Diduga ada pengaruh signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar” adalah terbukti kebenarannya. 9
2. Dari uji t diperoleh persamaan regresi yaitu: Z = 0,492 Y + e2. Koefisien jalur untuk variabel kepuasan kerja (Y) sebesar 0,492. Maksud dari nilai tersebut yaitu pengaruh langsung variabel kepuasan kerja (Y) terhadap variabel kinerja pegawai (Z) adalah sebesar 0,492. Artinya variabel kepuasan kerja (Y) mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Z). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja (Y), maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai (Z). Sedangkan hasil uji t menunjukkan hasil uji yang signifikan pada taraf signifikasi (α) sebesar 0,05 karena nilai sig < 0,05. Jadi, hipotesis 3 yang menyatakan : “Diduga ada pengaruh signifikan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai pada kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar” adalah terbukti kebenarannya. 3. Sedangkan berdasarkan diagram jalur diperoleh dua variabel yang memiliki pengaruh tidak langsung secara positif dan negatif yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kabupaten Karanganyar yaitu motivasi kerja (X1) sebesar 0,222 dan stres kerja (X2) sebesar -0,247.
KESIMPULAN 1. Motivasi kerja (X1) mempunyai pengaruh positif secara langsung terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0,451. Hal ini menjawab kebenaran dari hipotesis 1. Demikian juga, motivasi kerja (X1) mempunyai pengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja kerja (Z) sebesar 0,222. 2. Stres Kerja (X2) mempunyai pengaruh negatif secara langsung terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar -0,501. Hal ini menjawab kebenaran dari hipotesis 2. Demikian juga, stres kerja (X2) mempunyai pengaruh negatif secara tidak langsung terhadap kinerja kerja (Z) sebesar -0,247.
10
3. Kepuasan kerja (Y) mempunyai pengaruh positif secara langsung terhadap kinerja pegawai (Z) sebesar 0,492. Hal ini menjawab kebenaran dari hipotesis 3.
SARAN 1. Perlu perhatian terhadap motivasi kerja bagi para pegawai agar merasa puas dalam bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai. Upaya memotivasi dapat dilakukan dengan memperhatikan prestasi pegawai, pengakuan, penghargaan serta pelatihan guna meningkatkan potensi individu. 2. Perlu
memperhatikan
kesejahteraan
pegawai,
menciptakan
suasana kerja
yang
menyenangkan dan harmonis serta menyesuaikan tingkat beban kerja dan kemampuan pegawai guna menekan tingkat stres kerja para pegawai agar mereka puas dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja kerja. 3. Perlu perhatian terhadap kepuasan keja bagi pegawai agar mampu meningkatkan lagi kinerja pegawai melalui kesejahteraan pegawai (gaji), hubungan harmonis antara rekan kerja dengan atasan, adanya promosi jabatan dan kondisi kerja yang kondusif.
REFERENSI Budiwinarto, Kim, 2011, Penerapan Model Persamaan Struktural Dengan Menggunakan Analisis Lintas (Studi kasus masalah kependudukan di Sumatera Barat), Jurnal Smooting Vol.5 No.1 Januari 2011, Universitas Surakarta (UNSA), Surakarta. Dessler, Gery, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Jakarta, PT. Prehallindo. ___________, 2006, dialihbahasakan Paramita Rahayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke – 10, PT Indeks. Gibson, Ivancevich., 1987, Organisasi: Proses Struktur Perilaku, Edisi Lima, Erlangga, Jakarta. Hamdani, Dadan., 2006, “ Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada departemen Penerbitan PT. Yudhistra Ghalia Indonesia”, Skripsi, FE Institut Pertanian Bogor, Bandung. 11
Herbowo, Fadjar., 2012, “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Kantor BPS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung”, Skripsi, Magister Manajemen UT. Pangkalpinang. Ilyas, 1999, Kinerja, Badan Penerbit FKMUI, Depok. Kandida, 2013, “ Pengaruh Komitmen Organisasi, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Pendidik Pada SMA Negeri Se-Wilayah Sub rayon 04 Di Kota Semarang Tahun 2011-2012 “, Tesis, Pascasarjana Manajemen Pendidikan IKIP PGRI, Semarang. Karimah, Khoirinissa El., 2012, ” Hubungan Stres Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Di Tiga Direktorat Operasional PT Perusahaan Listrik Negara (Persero)”, Skripsi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, Depok. Luthans, Fred., 1998. Organization Behaviour, Sixth Edition, MCGraw Hill Book Co. Singapore. ____________, 2006, Organizational Behaviour, Seventh Edition, Mc Graw Hill, Singapore. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya Offset, Bandung. __________________________, 2005, Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung. 13 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, __________________________, 2008, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Melati, Irma Ika., 2011, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Kementrian Keuangan Kantor Wilayah Jawa Tengah), Skripsi, FE-UNDIP, Semarang. Munandar, Azhar Sunyanto., 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, Universitas Indonesia, Jakarta. Robbins, Stephen P., 2003, Organizational Behavior, Ed. Ke-10, New Jersey: Pearson Education, Inc. Robbins, SP., 2008, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Salemba Empat, Jakarta. Robbins, Stephen P. Dan Timothy, A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi Edisi Ke-12, Salemba Empat, Jakarta. Safaria, dan Rahardi, R.K., 2004, Menjadi Pribadi Berprestasi: Strategi Kerasan Kerja di Kantor, Grasindo, Yogyakarta. Setyono, Agus, dkk., 2007, “ Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Job Stress Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Salesman (Studi Kasus Pada PT. 12
Adira Finance Cabang Bangkong Semarang”, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Vol.4 No.2 Juli 2007, Universitas Diponegoro (UNDIP), Semarang. http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo. Susilawati, Endang., 2013. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PDAM Kabupaten Buton”, Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin, Makassar. Syanputri, Firstri, 2009, “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)”, Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bandung. Sylvana, Andi, 2002, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Anggota Polri Polda Metro Jaya”. Jurnal. Universitas Terbuka, Jakarta. Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
13
