Ochrana osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Ochrana osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích Bakalářská práce

Autor:

Gabriela Látová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. Josef František Staněk

Duben, 2010

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

V Jihlavě, dne 15. dubna 2010

Gabriela Látová

Anotace Práce se zabývá významnou oblastí pracovního práva, které je běţnou součástí většiny našeho ţivota. Cílem není významný objev v legislativě pracovněprávních vztahů, ale zejména popsání a analýza moţných rizik v pracovněprávních vztazích ve spojení s ochranou osobnosti zaměstnance. Jedná se o přehled obecných poznatků z pracovního práva, který je určen laické veřejnosti – řadovým zaměstnancům i zaměstnavatelům. Práce je zaměřena především na legislativní ochranu zaměstnance v České republice, na úzké propojení pracovního a občanského práva v rámci pracovněprávních vztahů a na zakotvení antidiskriminačního zákona do právního řádu. Jednotlivé části práce obsahují charakteristiku pracovněprávních pojmů, zaměření na problematiku rizikových oblastí při ochraně osobnosti zaměstnance, jejich popis a analýzu, popis právní ochrany osobnostních práv v České republice i v evropském právu a stručnou judikaturu českých soudů i evropského soudního dvora.

Annotation The work expresses an appealing area of the labour law which is an ordinary part of the most of our lives. The objective is not a significant discovery in the legislature field of labour-law relations, though, but it is a description and analysis of risk in the labour-law relations in connection with protection of an employee’s personality. It is all about summary of common cognisance out of labour law which is settled for laic public – ordinary employees and employers. The work is especially focused on legislative protection of an employee in the Czech Republic, then onto a close interconnection between Labour and Civil Law in the frame of labour-law relations and also onto anchorage of anti-discriminatory law into the Judicial Code. Individual parts of the work express the characteristics of labour-law concept, focusing onto the problematic of risk areas in terms of personality protection of an employee as well as their description and assessment, description of legal protection of personality rights in the Czech Republic and also in the European Law and brief judicature of Czech courts and also the European Court of Justice.

Poděkování

Děkuji vedoucímu práce, JUDr. Josefovi Františkovi Staňkovi, za odborné vedení a cenné připomínky při psaní bakalářské práce. Dík za trpělivost rovněţ patří mé rodině, bez jejíţ podpory by tato práce nevznikla.

OBSAH ÚVOD ..................................................................................................................... 7 1. 1.1.

PRACOVNÍ PRÁVO........................................................................................ 9 Pracovněprávní vztahy ................................................................................................................... 12

1.2. Subjekty pracovněprávních vztahů ............................................................................................... 13 1.2.1. Zaměstnavatel - právnická osoba ................................................................................................. 14 1.2.2. Zaměstnavatel - fyzická osoba ..................................................................................................... 15 1.2.3. Zaměstnanec - fyzická osoba........................................................................................................ 16 1.2.4. Stát - účastník pracovněprávních vztahů ...................................................................................... 17 1.3.

Obsah pracovněprávních vztahů ................................................................................................... 18

1.4.

Objekt pracovněprávních vztahů .................................................................................................. 19

2.

PRÁVNÍ POJETÍ OCHRANY OSOBNOSTI ZAMĚSTNANCE ..................... 21

2.1. Rovné zacházení a zákaz diskriminace ......................................................................................... 22 2.1.1. Rovnost a rovné zacházení ........................................................................................................... 22 2.1.2. Diskriminace ................................................................................................................................ 24 2.1.2.1. Diskriminace na základě pohlaví ........................................................................................ 27 2.1.2.2. Diskriminace z důvodu sexuální orientace ......................................................................... 30 2.1.2.3. Diskriminace z důvodu věku .............................................................................................. 31 2.1.2.4. Diskriminace v přístupu k zaměstnání ................................................................................ 31 2.1.2.5. Diskriminace z důvodu zdravotního postiţení .................................................................... 32 2.1.2.6. Diskriminace z důvodu rasy, národnosti, etnického původu............................................... 33 2.1.2.7. Nové formy diskriminace - mobbing, bossing .................................................................... 34 2.2. Sledování zaměstnanců ................................................................................................................... 36 2.2.1. Monitorování e-mailové pošty ..................................................................................................... 38 2.2.2. Kamerové systémy na pracovišti .................................................................................................. 41 2.3.

3.

Osobní spis, osobní údaje zaměstnance ......................................................................................... 42

PRÁVNÍ OCHRANA OSOBNOSTNÍCH PRÁV ............................................ 47

3.1. Česká právní úprava ....................................................................................................................... 47 3.1.1. Listina základních práv a svobod ................................................................................................. 47 3.1.2. Antidiskriminační zákon ............................................................................................................. 48 3.1.3. Občanský zákoník ........................................................................................................................ 50 3.1.4. Zákoník práce ............................................................................................................................... 51 3.1.5. Zákon o zaměstnanosti ................................................................................................................. 51 3.2. Evropská právní úprava ................................................................................................................. 51 3.2.1. Prameny primárního práva ........................................................................................................... 52 3.2.2. Prameny sekundárního práva ....................................................................................................... 52

4. 4.1.

JUDIKATURA ............................................................................................... 54 Judikatura Evropského soudního dvora ....................................................................................... 54

5

4.2.

Judikatura českých soudů .............................................................................................................. 56

ZÁVĚR ................................................................................................................. 58 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ...................................................................... 60

6

Úvod Pracovní právo je právním odvětvím, které od svého vzniku prošlo dlouhým a zcela jistě nezpochybnitelným vývojem. Na jedné straně poskytuje zaměstnavateli účinné nástroje k řízení práce zaměstnance, aby tak byla realizována jeho činnost, na druhé straně zajišťuje zaměstnanci rovné podmínky a odpovídající míru právní jistoty při výkonu jeho práce. Zaměstnanec, který tak byl v minulosti pouze jedním z „výrobních prostředků“, je dnes samostatným subjektem, který má nejen své povinnosti vůči zaměstnavateli, ale i svá práva, kterých se můţe domáhat i soudní cestou. Je důleţité podotknout, ţe pracovní právo a jeho pojetí vychází z dosaţené úrovně společenských a ekonomických vztahů. Zákoník práce v České republice tak odpovídá mezinárodním trendům. Soudobé pracovní právo i ostatní právní odvětví se však v souladu s neustálým pokrokem a vývojem civilizace musí vypořádat s novými nástrahami a nebezpečími moderní společnosti. Jedním z těchto problémů je diskriminace, pojem, o kterém se hodně mluví, který nabývá nových významů. Podstatou této práce není pouze obsáhnout všechny významy pojmu diskriminace, jejího zákazu a související problematiky rovného zacházení a ochrany osobnosti vůbec, ale soustředí se na ohraničení těchto problémů pouze v pracovněprávních vztazích. Cílem bakalářské práce je přiblíţení práv zaměstnance, zejména v souvislosti s právní úpravou ČR, upozornění na rizikové oblasti a nebezpečí porušování práv při vzniku a samotné existenci pracovněprávních vztahů. Hlavním záměrem bakalářské práce je napomoci v lepší orientaci v právní úpravě pracovního práva a v oblasti diskriminačních jevů běţnému zaměstnanci a zaměstnavateli, i všem ostatním z široké veřejnosti. Je koncipována spíše jako účelná pomůcka pro aplikaci pracovního práva a průvodce diskriminační problematikou a ochranou osobnosti v pracovněprávních vztazích. Diskriminace a s ní spojená ochrana osobnosti totiţ není, jak se mnozí domnívají, pouze problémem menšin. Diskriminačnímu jednání tak můţe být vystaven kaţdý zaměstnanec, a je proto nezbytné, aby uměl rozlišit, co je diskriminací a co nikoliv. Práce je rozdělena na čtyři hlavní části. První část práce vymezuje základní pojmy pracovněprávních vztahů, jejich subjekty, obsah a objekt.

7

Druhá kapitola se pak zaměřuje na vymezení pojmů rovné zacházení a diskriminace. Popisuje jednotlivé druhy diskriminace a diskriminačního jednání z jednotlivých důvodů. Zaměřuje se i na různé formy monitorování zaměstnanců a jejich přípustnou mez v rámci zákoníku práce. V neposlední řadě řeší obsah a formu vedení osobních spisů a osobních údajů zaměstnanců. Třetí část pojednává o právní ochraně osobnostních práv v právních řádech. Tyto kapitoly jsou věnovány zakotvení osobnostních práv v právní úpravě České republiky a v evropské právní úpravě. Poslední část práce obsahuje doplnění problematiky judikaturou Evropského soudního dvora i českých soudů. Problematika ochrany osobnosti a zákazu diskriminace je natolik rozsáhlá, ţe ji nelze celou popsat v jedné bakalářské práci. Tato práce tvoří pouze určitý ucelený přehled o právním zakotvení ochrany osobnosti zaměstnance, rovného zacházení a zákazu diskriminace zejména v rámci platné české legislativy.

8

1. Pracovní právo Pracovní právo je důleţitým právním odvětvím, které výrazně ovlivňuje ţivot kaţdého z nás. Je to odvětví samostatné nejen v rámci právního řádu ČR, ale i

většiny ostatních

zemí světa. Nelze si jej ale představovat jako zcela osamocené a stojící na okraji právního řádu, pracovní právo je spjato s jeho ostatními systémy a subsystémy, má úzké vazby s dalšími právními odvětvími. Někdy je moţné se setkat s názorem, ţe pracovní právo je součástí práva sociálního. Pojem sociální právo má však spíše význam jako spojující prvek pro oblast pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Sociální právo tak charakterizují normy, které jsou aplikovány do pracovního práva i práva sociálního zabezpečení. Pracovní právo lze rozdělit do tří kategorií, podle druhu oblasti, kterou upravují: individuální pracovní právo kolektivní pracovní právo právní úprava zaměstnanosti. Individuální pracovní právo je

nejdůleţitější a nejstarší oblastí pracovního práva,

oblastí soukromoprávní, tzn. ţe je postaveno na smluvním uspořádání. Individuální pracovní právo, které má kořeny v římském právu (výkon práce řešil např. institut římského práva locatio conductio operarum, pracovní námezdní smlouva, kdy jeden účastník vztahu pronajímá pracovní sílu, druhý ji najímá), se historicky vyčlenilo z občanského práva, a i v současnosti má k němu stále blízko. Hlavním pramenem individuální práva je zákoník práce. „Individuální pracovní právo bývá zpravidla chápáno jako soubor právních vztahů, v nichţ pracovní sílu fyzické osoby občana uţívá za odměnu jiný subjekt – zaměstnavatel, kterým je právnická nebo fyzická osoba.“ 1 Vznik individuálního pracovního práva byl spojen s potřebou poskytnout ochranu ekonomicky slabšímu článku vztahu, později i regulovat odpočinek a znovunabytí sil zaměstnance. V pracovněprávních vztazích tak byly vytvořeny určité standardy s cílem ochrany zaměstnance, který by byl jinak bez omezení vydán nárokům zaměstnavatele. Svobodná vůle zaměstnance jiţ na počátku pracovního poměru při podpisu smlouvy můţe být výrazně ovlivněna a určena snahou o získání práce. Setkáváme se zde tak 1

BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s.4

9

s jednou z nejdůleţitějších vlastností

a prvotních funkcí pracovního práva – s funkcí

ochrannou. Další funkcí pracovního práva, kterou nelze opomenout je funkce organizační, která zahrnuje vedle odměny za práci, celou sloţitost právního rámce a podmínek pro fungování podniků a účast zaměstnanců na trhu práce. Kolektivní pracovní právo, upravené zákoníkem práce a zákonem o kolektivním vyjednávání, je úzce spjato a v mnoha případech i doplňuje individuální pracovní právo. „Kolektivní pracovněprávní vztahy zahrnují právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (v ČR jsou jimi především odborové organizace a dále rady zaměstnanců), a zaměstnavateli, resp. jejich sdruţeními. Součástí kolektivního pracovního práva je však téţ soubor norem, které jsou výsledkem smluvněprávních jednání uvedených subjektů kolektivních právních vztahů (především normativní část kolektivních smluv).“2 Hmotněprávní obsah kolektivních pracovněprávních vztahů je upraven v zákoníku práce, procesněprávní obsah řeší především zákon o kolektivním vyjednávání za podpory některých ustanovení zákoníku práce. Poslední oblast – právní úprava zaměstnanosti – řeší regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací.3 Tato problematika je obsaţena zejména v Listině základních práv a svobod

a návazně

v prvních dvou paragrafech zákona o zaměstnanosti. 4 Hlavní etapa vyčleňování pracovního práva z práva občanského probíhala celosvětově zejména ve druhé polovině 19. století. V té době došlo ze strany státu díky nové legislativě k omezení smluvní svobody ve prospěch slabšího partnera smluvního vztahu, tzn.

2

BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplň. a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 4

3

BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplň. a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 4

4

Řešeno v LPS vyhlášené ústavním zákonem č. 23/1991Sb. a publikované usnesením předsednictva ČNR

č. 2/1993 Sb. o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku ČR, ve znění zákona č. 162/1998 Sb., podle stavu k 1. 9. 2009, čl. 26, odst. 3 „Kaţdý má právo získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon.“ Dále pak zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, § 1: „Tento zákon v souladu s právem Evropských společenství upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímţ cílem je dosaţení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti.“ § 2, odst.1, písm. a): „ Státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zejména zabezpečování práva na zaměstnání.“

10

zaměstnance, nejen v počátku vzniku pracovněprávních vztahů, ale i po celou dobu trvání pracovních poměrů. Můţeme tak v této době pozorovat v pracovním právu, dříve výlučně soukromém, sílící vliv veřejnoprávních aktů. Tento princip, vzniklý v 19. století, charakterizuje pracovní právo i o dvě století později, jedná se o jeden ze základních pilířů pracovního práva. „Smluvní svoboda v pracovním právu však není omezena pouze veřejnoprávní, především zákonnou, regulací. Individuální smluvní svoboda je totiţ v pracovním právu omezena téţ kolektivní vůlí, tj. kolektivními smlouvami.“5 I kdyţ princip omezení smluvní svobody platí ve všech právních státech, lze v některých historicky liberálních zemích pozorovat jinou intenzitu. Slabší ochranu osobní svobody zaměstnancům nabízí velmoci Velká Británie a USA, opakem jsou státy Evropy, ale např. i Izrael. Ochrana zaměstnance má velkou váhu i z důvodu dalšího specifika pracovního práva, kterým se liší od práva občanského. Pracovní smlouvy upravují závislou práci, tzn., ţe zaměstnavatel dává zaměstnanci pokyny a zaměstnanec tyto pokyny plní. Na základě těchto smluv je tak vytvářena nadřízenost a podřízenost mezi účastníky smlouvy. Historický vývoj předurčil jakousi nevýraznou sílu a stabilitu pracovního práva. Mnohokrát se v historickém vývoji pracovní právo jeví jako překáţka, objevují se síly s cílem normy pracovního práva obejít a tím tak oslabit jeho ochrannou funkci. Tyto úkazy vţdy zesilují v obdobích hospodářských krizí, kdy se hledají nové formy pracovních vztahů, které by nebyly právní úpravou tak řešeny, jako klasický pracovní poměr. Specifický vývoj v České republice po roce 1948, vedl k přijetí zákona v roce 1965. V tomto roce byl v ČR sice přijat

ve snaze o moderní právní řád samostatný zákon

upravující oblast pracovního práva, ale byl také zcela odtrţen od souvisejících vazeb na občanský zákoník. Zákoník práce se tak stal přísně kogentní normou, ve které byla smluvní svoboda zcela vyloučena. Toto řešení se neukázalo zcela správné, protoţe v pracovním právu i dnes existují vztahy, které jsou na hranici mezi pracovním a občanským, příp. obchodním právem.

5

BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 8

11

1.1. Pracovněprávní vztahy Pracovněprávní vztahy jsou poměry upravené právem, které vznikají, mění se a zanikají na základě právních skutečností. „Pracovněprávní vztahy se stejně jako právní vztahy v právu obecně skládají ze tří prvků: subjekty, obsah, objekt.“ 6 Vymezení pojmu pracovněprávní vztahy lze v zákoníku práce nalézt v § 1 aţ § 5. Za pracovněprávní vztahy tak lze dle platné právní úpravy jednoznačně označit jednak právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli,7 (obsah této formulace je dále upřesněn v § 4 a § 5 zákoníku práce), dále pak právní vztahy kolektivní povahy, a to ty, které souvisejí s výkonem závislé práce.8 V zákoníku práce však jiţ není dále přesněji vymezen termín právních vztahů kolektivní povahy, které nesouvisí s výkonem závislé práce. Definice pojmu pracovněprávní vztahy tak není ani v platném zákoníku práce, stejně jako v předcházející právní úpravě zákona č. 65/1965 Sb. vymezena jasně. Zákonem jsou taktéţ upravené některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tyto vztahy však nejsou označeny za pracovněprávní, i kdyţ je třeba je tak jednoznačně chápat. Tradičně se tak lze setkat s členěním pracovněprávních vztahů podle jejich subjektů na individuální pracovněprávní vztahy a kolektivní pracovněprávní vztahy. Individuální pracovněprávní vztahy lze ještě členit na základní, ty řeší zejména otázku výkonu práce ze strany zaměstnance za odměnu a to formou pracovního poměru a vztahů zakládaných dohodou o práci konané mimo pracovní poměr, rozhodnými právními skutečnostmi jsou v tomto případě pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, výpověď, apod. Dále pak s touto problematikou úzce související vztahy odvozené, které vytvářejí podmínky pro vznik pracovněprávních vztahů a řešení zaměstnanosti vůbec, právní vztahy, které s výše uvedenými souběţně trvají a mají částečně i kontrolní, 6

HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady,první vydání, Praha: nakladatelství ASPI 2008, s. 7 7 Viz Zákoník práce podle stavu k 1.1.2009 8 Viz Zákoník práce podle stavu k 1.1.2009

12

stabilizační, sankční charakter, právní vztahy v oblasti bezpečnosti, ochrany zdraví a dodrţování pracovních předpisů, vztahy odpovědnosti a náhrady škody apod. Kolektivní pracovněprávní vztahy se pak nedotýkají zaměstnance jako jednotlivce, ale celého kolektivu zaměstnanců, které často reprezentuje subjekt zastupitelských orgánů odborové organizace.

1.2. Subjekty pracovněprávních vztahů Jako subjekty individuálních pracovněprávních vztahů mohou vystupovat jak fyzické tak právnické osoby. V základním modelu těchto vztahů zaměstnavatel – zaměstnanec, můţe fyzická osoba vystupovat jako zaměstnavatel i jako zaměstnanec, případně uchazeč o zaměstnání, osoba právnická však pouze jako zaměstnavatel, případně jako samotný stát nebo odborová organizace. „Při působení v pracovněprávních vztazích musí být účastník vybaven způsobilostí k právům a povinnostem a způsobilostí k právním úkonům.“9 „Účastníkem individuálních pracovněprávních vztahů tak můţe být pouze ten, kdo má pracovněprávní subjektivitu, kterou můţeme povaţovat za soubor vlastností poţadovaných právem, které jsou předpokladem k tomu, aby fyzická nebo právnická osoba mohla být subjektem práv a povinností.“ 10 Subjekty pracovněprávních vztahů Způsobilost k právům a povinnostem

Subjekty

Způsobilost k právním úkonům

zánik

vznik

FO

narození

smrt

18 let

PO

vznik PO

zánik PO

vznik PO

zánik PO

15 let

smrt

15 let

smrt rozhodnutí soudu

zaměstnavatel

zaměstnanec

zánik (zbavení) smrt rozhodnutí soudu

vznik

Zdroj: HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady Tabulka č. 1 – Subjekty pracovněprávních vztahů

9

HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady, první vydání, Praha: nakladatelství ASPI 2008, s. 7 10 BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 62

13

Pojem zaměstnavatel jako účastník pracovněprávních vztahů je vymezen v § 7 zákoníku práce. Je za něj povaţována právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v některém ze základních pracovněprávních vztahů, které jsou upraveny zákoníkem práce. 11 Tyto vztahy jsou vymezeny v ustanovení § 3 zákoníku práce, kdy fyzická osoba můţe být zaměstnávána pouze v pracovním poměru, na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Pokud se setkáváme s pracovněprávními vztahy, které se nazývají v praxi jinak, např. brigáda, jedná se dle českého práva o některý z výše tří jmenovaných pracovních vztahů. Zaměstnavatel

vystupuje

svým

jménem

a

má

odpovědnost

vyplývající

z pracovněprávních vztahů.12 Zaměstnavatel jako subjekt práci organizuje, vlastní výrobní prostředky, vystupuje svým jménem a má také odpovědnost, která z pracovněprávních vztahů vyplývá.

1.2.1.

Zaměstnavatel - právnická osoba

S tímto modelem se ve společnosti v porovnání s fyzickými osobami lze setkat častěji. V § 8 zákoníku práce jsou v taxativním výčtu uvedena ustanovení občanského zákoníku, podle kterých je třeba posuzovat způsobilost právnické osoby být zaměstnavatelem ( §18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i, 20j OZ). „Zákoník práce v podstatě neomezuje moţnost právnických osob být zaměstnavatelem, kaţdá právnická osoba můţe být zaměstnavatelem bez ohledu na svůj charakter.“13 „Podle těchto ustanovení občanského zákoníku jsou právnickými osobami sdruţení fyzických nebo právnických osob, účelová sdruţení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon.“14 I přesto, ţe mezi největší zaměstnavatele – právnické osoby patří v nemalé míře obchodní společnosti, o jejich postavení se ve vyjmenovaných ustanoveních občanského zákoníku nehovoří, jejich statut je řešen v zákoníku obchodním. Mezi zaměstnavatele patří i další právnické osoby – dle občanského zákoníku mnohá zájmová občanská sdruţení k ochraně zájmů nebo k dosaţení jiného účelu, dále pak nadace, apod. 11

Srov. ustanovení § 7 odst. 1 Zákoník práce Srov. ustanovení § 7 odst. 2 Zákoník práce 13 GALVAS, M. Pracovní právo – 300 otázek a odpovědí,první vydání, Brno: Computer Press, a.s., 2007, s.8 14 KOCOUREK, J. Zákoník práce, Praha: EUROUNION, s.r.o. vydavatelství právnické a ekonomické literatury, 2008, s. 31 12

14

Pro zřízení právnické osoby je třeba písemné smlouvy nebo zakládací listiny, pokud nestanoví zvláštní zákon jinak. Právnické osoby vznikají v den zápisu do obchodního nebo jiného rejstříku, který určí zákon. Jejich způsobilost nabývat práva a povinnosti můţe omezit pouze zákon, pokud není stanoveno jinak, právnické osoby nabývají práva a povinnosti ode dne účinnosti zápisu do obchodního nebo jiného rejstříku určeného v zákoně. Právní subjektivita zaměstnavatele – právnické osoby se ruší dohodou, uplynutím doby, splněním účelu, pro který byla tato osoba zřízena. Právnická osoba zapsaná v obchodním nebo jiném rejstříku zaniká dnem výmazu v tomto rejstříku.

1.2.2.

Zaměstnavatel - fyzická osoba

V praxi se můţeme setkat i se zaměstnavateli – fyzickými osobami, které podnikají podle ţivnostenského zákona na základě ţivnostenského oprávnění, nebo podle zvláštních předpisů. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele se řídí ustanoveními § 10 zákoníku práce, způsobilost mít práva a povinnosti tak vzniká narozením, způsobilost k právním úkonům v rámci pracovněprávních vztahů pak dosaţením věku 18 let. Ustanovení vzniku způsobilosti mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel jiţ při narození, „ve vazbě na ustanovení § 342 zákoníku práce (které stanoví, ţe – v případech pokračování v ţivnosti podle § 13 odst. 1 ţivnostenského zákona – smrtí zaměstnavatele základní pracovněprávní vztah nezaniká) umoţňuje, aby se zaměstnavatelem - v případě pokračování v ţivnosti – stal dědic bez ohledu na dosaţený věk.“15 Za nezletilého zaměstnavatele však v tomto případě rozhoduje a činí právní úkony osoba, která můţe nezletilého zastupovat, většinou jeho zákonný zástupce. Zbavení nebo omezení způsobilosti nabývat práv a brát na sebe povinnosti jako zaměstnavatel, se řídí ustanoveními § 10 občanského zákoníku. Pokud fyzická osoba pro svou nepřechodnou duševní poruchu není schopna konat právní úkony, soud ji této způsobilosti zbaví. Pro nepřechodnou poruchu nebo pro uţívání různých omamných nebo alkoholických látek můţe soud způsobilost k právním úkonům v daném určení také omezit. Pokud v budoucnu odpadnou důvody, které

k tomuto omezení vedly, soud

rozhodne o změně nebo úplném zrušení omezení.

15

BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 64

15

V platném znění zákoník práce zánik subjektu zaměstnavatele jako fyzické osoby na rozdíl od právnické osoby v ţádném ustanovení neupravuje, vztah smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaniká. Výjimkou je jiţ výše zmíněné pokračování v ţivnosti dědicem, kterého určí zákon. V současném zákoníku se nabízí postup analogia iuris s občanským právem. V minulých právních úpravách se v mnohých případech delegování příslušných ustanovení občanského zákoníku rozcházelo s ustanovením § 4 zákoníku práce (v platném zákoníku práce zrušen), který uváděl, ţe občanský zákoník lze na pracovněprávní vztahy pouţít pouze tehdy, jestliţe je to v zákoníku práce výslovně určeno, přičemţ mnoho důleţitých ustanovení mezi delegovaná nepatřilo.16

1.2.3.

Zaměstnanec - fyzická osoba

Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance upravují ustanovení § 6 zákoníku práce. V tomto paragrafu jsou vymezeny podmínky pro fyzickou osobu, která se stává zaměstnancem. Způsobilost k právům a povinnostem, ale i k právním úkonům tak tato osoba nabývá dnem dosaţení věku 15 let, pokud zákon nestanoví jinak. Zaměstnavatel však s fyzickou osobou nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato osoba ukončí povinnou školní docházku. Toto omezení se však vztahuje pouze ke dni nástupu do práce, samotný úkon sepsání a podepsání pracovní smlouvy můţe být uskutečněn i před ukončením školní docházky, musí být však splněna podmínka dosaţení věku 15 let. Uvedené vymezení způsobilosti zaměstnance se nevztahuje na případy, kdy se sjednává v souvislosti s pracovněprávním vztahem dohoda o hmotné odpovědnosti. Tuto dohodu lze sjednat aţ po dovršení věku 18 let. „Fyzická osoba mladší 15 let nebo starší 15 let s neukončenou povinnou školní docházkou můţe vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost pro právnickou nebo fyzickou osobu, jestliţe je tato činnost přiměřená jeho věku, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech, nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj.“17 Pracovněprávní vztah mezi touto osobou a zaměstnavatelem můţe vzniknout pouze na základě vzájemného a dobrovolného souhlasu. 16

BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 64 GALVAS, M., Pracovní právo – 300 otázek a odpovědí,první vydání, Brno: Computer Press, a.s., 2007, s.9 17

16

Pracovněprávní vztah nemůţe vzniknout dle ustanovení § 318 zákoníku práce mezi manţely nebo partnery. Pokud je pracovněprávní vztah zaloţen původně mezi dvěma cizími a nepříbuznými osobami, které se později stanou manţely, příp. registrovanými partnery, stává se takový pracovněprávní vztah neplatný v okamţiku uzavření platného manţelství, příp. registrovaného partnerství. Toto ustanovení zákazu zaměstnávání však neplatí v případě, ţe zaměstnavatelem není fyzická osoba, ale právnická osoba, např. s.r.o. s jediným společníkem, popř. jiná obchodní společnost. Způsobilost k právům a povinnostem nemůţe být nikým omezena a zaniká smrtí osoby, o omezení nebo zbavení způsobilosti k právním úkonům můţe rozhodnout pouze soud. Dle tohoto ustanovení tedy osoba zbavená způsobilosti k právním úkonům můţe vykonávat pro zaměstnavatele práci a být zaměstnancem. Nemůţe však podepsat uzavření pracovní smlouvy, to za ni učiní buď zákonný zástupce nebo opatrovník stanovený soudem. Osoba zbavená způsobilosti k právním úkonům však neodpovídá za škodu způsobenou při výkonu práce. Omezení nebo zbavení způsobilosti se řídí § 10 občanského zákoníku, tedy stejným způsobem jako u fyzické osoby – zaměstnavatele. Jinak lze pozbýt způsobilosti k právním úkonům také smrtí zaměstnance. Tím končí i jeho pracovněprávní vztah, peněţité nároky zaměstnance přecházejí dle zákona na určené nejbliţší osoby.

1.2.4.

Stát - účastník pracovněprávních vztahů

„Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (stát), je právnickou osobou a zaměstnavatelem, jedná (a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává) za něj v pracovněprávních vztazích příslušná organizační sloţka státu (podle zák. č. 219/2000 Sb., o majetku české republiky a jejím vystupování v právních vztazích), která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.“ 18

18

BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s.65

17

1.3. Obsah pracovněprávních vztahů Práva a jim odpovídající

povinnosti výše vyjmenovaných subjektů jsou obsahem

pracovněprávních vztahů. V oblasti pracovního práva, stejně jako v dalších právních odvětvích se vyskytuje pro subjekty zúčastněné v jednotlivých vztazích mnoho práv a povinností. Ty jsou zaloţeny všeobecně nejen právními předpisy, ale i individuálními a kolektivními smlouvami, v neposlední řadě interními předpisy, metodickými pokyny, směrnicemi a dalšími pokyny ze strany zaměstnavatele. Mezi základní práva a povinnosti patří zejména ze strany zaměstnavatele: přidělování sjednané práce – v rozsahu stanoveném pracovní dobou, riziko z výkonu sjednané práce nese vţdy zaměstnavatel, nelze přenést na zaměstnance vytváření odpovídajících a vhodných pracovních podmínek pro výkon práce – zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení a předcházet jakékoliv diskriminaci svých zaměstnanců, předávání potřebných informací v pracovněprávních vztazích zaměstnancům, povinnost seznámení zaměstnanců s interními předpisy a případně kolektivní smlouvou, zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci sjednaná odměna za vykonanou práci – i v oblasti mezd není umoţněna jakákoliv diskriminace – platí zásada stejné odměny za stejnou práci, případně za práci stejné hodnoty. Nedílnou součástí povinností zaměstnavatele je snaha o vytváření a další rozvoj pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce a případně s dalšími právními předpisy. Platí, ţe práva a povinnosti, vyplývající z pracovněprávních vztahů nesmí zasahovat nebo jinak omezovat práva dalších účastníků, zaměstnanec nesmí být ţádným způsobem diskriminován a sankcionován

za skutečnost, ţe se svých práv domáhá

v souladu s platnou právní úpravou. Osobní výkon práce je pak důleţitou podmínkou pro existenci pracovního závazku ze strany zaměstnance. Další povinností zaměstnanců je pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností 19 (§301 ZP).

19

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

18

1.4. Objekt pracovněprávních vztahů „Objektem pracovněprávních vztahů je realizace obsahu subjekty, tedy jejich jednání v pracovním právu. Objektem je osobní výkon závislé práce zaměstnancem.“20 Určení, co vše je povaţováno za závislou práci je taxativně obsaţeno v § 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Závislá práce je jedním z principů, na kterých je postaven zákoník práce. Definovaná závislá práce musí být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, pokud neupravují zvláštní předpisy jinak (např. sluţba státních zaměstnanců ve správních úřadech,sluţební poměr příslušníků bezpečnostních sborů). Pojem závislé práce lze stručně shrnout v následujících bodech: výkon práce výlučně osobně fyzickou osobou ve sjednaném místě, práci vykonává jedna fyzická osoba pro jinou fyzickou případně právnickou osobu zřejmý vztah organizační podřízenosti a nadřízenosti mezi subjekty vztahu (zaměstnavatelem a zaměstnancem), tzn. výkon práce podle pokynů fyzické nebo právnické osoby, která zaměstnává, na její odpovědnost – právní i ekonomickou jasné stanovení pracovní doby, pravidelné i nepravidelné, která se střídá s dobou pro odpočinek výkon práce za mzdu, plat či jinou odměnu, tím je vyjádřena cena vykonané práce pracovní silou, s ohledem na zákonem stanovenou minimální výši odměny na základě výše uvedených bodů vznik pracovněprávních vztahů mezi jednotlivými subjekty, na základě právních událostí, s kterými je vznik těchto vztahů spojen. Jednoznačné definování závislé práce přímo v zákoníku práce a vazba výkonu závislé práce výlučně na pracovněprávní vztahy umoţňuje mnohem šířeji vyuţívat i obchodněprávních a občanskoprávních vztahů i při plnění tzv. běţných úkolů, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatelů, např. smlouvy o dílo, příkazní smlouvy apod. Rozhodujícím faktorem pro určení, za jde, či nejde o výkon závislé práce, tedy zda bude aplikován zákoník práce, je především skutečnost, zda tato práce je vykonávána na

20

HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady,první vydání, Praha: nakladatelství ASPI 2008, s. 9

19

ekonomickou a právní odpovědnost zaměstnavatele nebo na základě vlastní odpovědnosti za výsledek dodavatele prací a sluţeb.21 Na závěr této kapitoly je nutné podotknout, ţe hlavní zásadou uvedenou v § 13 odst. 1 zákoníku práce je skutečnost, ţe pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby (zaměstnance) a zaměstnavatele. Většinu základních zásad pracovněprávních vztahů tvoří především povinnosti zaměstnavatele, můţeme tedy zde vypozorovat mimořádnou snahu o vytvoření prostředí pro ochranu „slabší“ strany v pracovněprávních vztazích – zaměstnance. Nelze však opomenout, ţe zásada oboustranného souhlasu se plně vztahuje pouze k základním pracovněprávním vztahům, nelze ji uplatnit u odvozených vztahů, např. při vzniku jakékoliv odpovědnosti. Nesourodost lze také spatřit u dalších zásad – kdy za vytváření, udrţení a rozvoj vztahů jsou odpovědni pouze zaměstnavatelé (o případné povinnosti ze strany zaměstnance se zákoník nezmiňuje), na druhé straně nesoulad mezi zabezpečením rovného a nediskriminujícího zacházení se zaměstnanci ze strany zaměstnavatele (§ 13 odst. 2 písm. b)) a zároveň jeho právo na dočasnou dobu převést zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ( § 13 odst. 2 písm. h)

21

JAKUBKA, J., Zákoník práce 2008 s výkladem, právní stav k 1.1.2008, Praha: GRADA Publishing, a.s. 2008, s. 6 - 7

20

2. Právní pojetí ochrany osobnosti zaměstnance Lidská práva prošla dlouhodobým historickým vývojem. Jejich vznik je spojen se vznikem prvních dokumentů, které se zabývaly a řešily lidská práva, zejména s vyhlašováním prvních a původních ústavních kodexů. Vývoj společnosti směřoval k zakotvení základních lidských práv a jejich ochrany lidské důstojnosti v právní úpravě. I v současnosti stále dochází na celém světě k dalšímu rozvoji a úpravám v oblasti osobnostních práv. S vývojem moderních technologií lze pozorovat stále stoupající snahu o co nejúčinnější právní úpravu ochrany osobních práv fyzických osob. Právo na ochranu osobnosti je široký a pestrý soubor jednotlivých práv, které poskytují fyzické osobě soukromoprávní ochranu, tato práva jsou nerozlučně spjata s kaţdou osobou a s její individualitou. Jedná se o nemajetková, všeobecná osobnostní práva, která se úzce týkají osobního ţivota a individuálních svobod kaţdé fyzické osoby. V českém právním řádu je ochrana osobnosti zakotvena především v Listině základních práv a svobod (čl. 10), v návaznosti na ní v antidiskriminačním zákoně č. 198/2009 Sb. a dále pak v občanském zákoníku. Občanský zákoník slouţí i k naplňování základních práv a svobod. Zejména v § 11 zák. č. 40/1964 Sb., jsou uvedena některá hlavní práva, která zabezpečují ochranu osobnosti fyzické osoby: právo na ochranu ţivota a zdraví – vzniká narozením, jediné právo ve výčtu s hmotnou hodnotou, ostatní práva jsou nehmotné povahy právo na ochranu občanské cti a lidské důstojnosti – chrání před zneuctěním těchto hodnot jakýmkoliv způsobem v rozporu s dobrými mravy právo na ochranu soukromí – ochrana individuálních údajů o osobě před dalšími fyzickými osobami, údaje není dovoleno pouţít bez souhlasu konkrétní osoby, chrání citlivé údaje před zásahem zvenčí, dále pak ochrana obydlí, soukromá komunikace a údaje z intimního ţivota fyzické osoby právo na jméno – osobám zaručuje výhradní právo na uţívání svého jména (vlastního i pseudonymu) a brání jeho zneuţití třetími osobami a to k jakémukoliv účelu bez svolení fyzické osoby právo na projevy osobní povahy - nelze pořizovat bez souhlasu fyzické osoby zvukové a obrazové záznamy, je vyloučeno i jejich další neoprávněné uţití.

21

Mezi další práva pak patří právo na ochranu osobní svobody, svobody volného pohybu či pobytu apod. Tyto práva však v § 11 výslovně uvedena nejsou, obsaţena jsou zejména v Listině základních práv a svobod. V následujícím § 12, konkrétně v odst. 1, lze najít taxativní výčet dalších chráněných hodnot osobnosti a to: písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzické osoby nebo jejích projevů osobní povahy.22 Ochrana spočívá v souhlasu fyzické osoby jak s pořízením, tak i dalším uţitím. Není stanoveno, ţe souhlas k pořízení a uţití výše uvedených hodnot musí být dán fyzickou osobou písemnou formou. Výjimku, kdy svolení není třeba, tvoří pouze pouţití z důvodů stanovených v zákoně - úřední účely (např. při trestním řízení). Další výjimku (dle § 12 odst.3), kdy lze pouţít některou z hodnot z výše uvedeného výčtu bez souhlasu fyzické osoby, tvoří také pouţití pro vědecké a umělecké účely. Kaţdá fyzická osoba se dle právní úpravy můţe domáhat upuštění od neoprávněných zásahů do jejího osobnostního práva, dále pak, aby případné následky těchto zásahů byly odstraněny a bylo jí přiznáno přiměřené zadostiučinění. Právo na ochranu osobnosti zaniká smrtí, po smrti fyzické osoby jej mohou uplatňovat nejbliţší příbuzní, tzn. manţel/manţelka a děti, případně rodiče zemřelé fyzické osoby. Ochrana

osobnostních

práv

zaměstnance

nesouvisí

pouze

se

samotným

pracovněprávním vztahem, ale touto otázkou je třeba zabývat se jiţ před vznikem, stejně tak po ukončení pracovněprávního vztahu. Na povinnosti zaměstnavatele lze nahlíţet jak z hlediska vztahu ke všem svým zaměstnancům a případně odborovým organizacím, tak z hlediska k jednotlivým zaměstnancům.

2.1. Rovné zacházení a zákaz diskriminace 2.1.1.

Rovnost a rovné zacházení

V moderní společnosti je rovnost povaţována za společenský ideál. V podstatě je však v obecné rovině věcí intuice kaţdého z nás, protoţe se jedná spíše o abstraktní pojem. Jednotlivé definice diskriminace se liší z hlediska politického, historického, kulturního ale i z hlediska pohledu pohlaví. Rovnost není a priori pojmem právním. Posouzení zda se

22

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník

22

jedná o rovné zacházení, či nikoliv záleţí z velké části na výběru a stanovení porovnávacích kritérií. První právní pojetí rovnosti se objevilo jiţ v antice. Starověké státy, stejně jako státy v následujícím období středověku se však vyznačovaly velmi velkou diskriminací, na kterou však nebylo pohlíţeno jako na negativní jev, ale jako na přirozenou součást společnosti v souladu s morálkou. Ani ve střední Evropě nebyla vţdy ústavní zásada rovnosti povaţována za právní normu. Dokonce ještě v I. Československé republice byl poţadavek rovnosti uznáván jen jako pouhý apel na zákonodárce. Zásada rovnosti tak nezakládala ţádné subjektivní právo. Poţadavek ústavní rovnosti však nebránil diskriminaci při tvorbě zákonů, orgány výkonné moci neměly např. v soudní praxi zacházet s jednotlivci rozdílně, pokud to nebylo v zákoně uvedeno.23 „Základní koncepci rovnosti by bylo moţné rozdělit na: rovnost ve formálním smyslu – spravedlivě znamená všem stejně rovnost v materiálním smyslu – stejné zacházení s posouzením dopadu na reálnou situaci jednotlivce rovnost příleţitostí – rovnost přístupu na základě stejné startovní pozice rovnost výsledků – uplatňování zásady „všem stejně v cíli“, odstraňování nerovností na výstupu.“ 24 Zákaz diskriminace a povinnost rovného zacházení se všemi zaměstnanci, ale i uchazeči o zaměstnání, patří, jak jiţ bylo uvedeno výše v kapitole 1.3. mezi nejdůleţitější a zároveň nejčastěji porušované povinnosti zaměstnavatele. Rovné zacházení je jiţ konkrétním odrazem aplikace zásady rovnosti ve společenských vztazích. „V obecné rovině je třeba chápat rovné zacházení se všemi zaměstnanci nikoliv jako rovnostářství, ale ve smyslu vytvoření stejných podmínek pro všechny zaměstnance. Jde o obdobu rovnosti postavení procesních stran při soudním řízení.“25

23

Viz § 106 odst. 1 a odst. 2 ústavní listiny z roku 1920: „(1) Výsady pohlaví, rodu a povolání se neuznávají. (2) Všichni obyvatelé republiky Československé poţívají v stejných mezích jako státní občané této republiky na jejím území plné a naprosté ochrany svého ţivota i své svobody nehledíc k tomu, jakého jsou původu, státní příslušnosti, jazyka, rasy nebo náboţenství. Úchylky od této zásady jsou přípustny jen, pokud právo mezinárodní dovoluje.“ 24 BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s.10-21 25 KOCOUREK, J., Zákoník práce, Praha: EUROUNION, s.r.o., vydavatelství právnické a ekonomické literatury, 2008, s. 50

23

Stručně lze říci, ţe rovné zacházení znamená zejména zákaz diskriminace. Je spjato se všemi pracovněprávními vztahy, od jejich počátku aţ do ukončení, vztahuje se i na předsmluvní jednání o případném budoucím pracovněprávním vztahu. Rovné zacházení má být uplatňováno tak, ţe případy, které jsou typově naprosto totoţné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování zaměstnanců. „Je-li však pro odchylnou úpravu dán věcný důvod spočívající v povaze práce, nemůţe být povaţován za diskriminující.“26 To znamená, ţe zásada rovného zacházení není absolutním právem, oprávnění k výjimkám lze najít jak v zákoníku práce, tak i v jiných zvláštních předpisech – např. pokud rozdílné zacházení vyţaduje druh a specifikace práce zaměstnance. Zásada naopak platí při odměňování za práci, v příleţitosti pracovního růstu a s ním spojeného případného kariérního postupu a při ostatních pracovních podmínkách. Ale i zaměstnanci, kteří vykonávají práci srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, ve stejných nebo obdobných pracovních podmínkách, nemusí mít nárok na stejnou odměnu – zaměstnavatel určí její výši na základě pracovní výkonnosti a výsledku práce. Pokud se tyto dvě hodnoty liší, je zaměstnavatel oprávněn k tomu přihlédnout. V tomto případě se při odlišné výši odměny za práci nejedná o porušení principu rovnosti a diskriminační jev.

2.1.2.

Diskriminace

Slovo diskriminace je původem z latiny, discriminare znamená v překladu rozdělovat, rozlišovat, činit rozdíl, rozeznávat. Angličtina si dodnes ponechala moţnost pouţít termín diskriminace i v tomto původním smyslu. Jako důkaz lze uvést často pouţívaný citát „The function of wisdom is to discriminate between good and evil“,27 kterého autorem je římský státník Marcus Tullius Cicero. V moderních

společenských

a

demokratických

zemích

jsou

všechny

druhy

diskriminace povaţovány za absolutně nepřípustné, jejich zákaz je zpravidla stanoven v zákonech i mezinárodních úmluvách. Velký boj proti diskriminaci byl zaznamenán zejména po 2. světové válce, kdy si některé velké skupiny na základě neopodstatněného rozlišování začínaly uvědomovat, ţe jsou omezováni na svých právech. Jednou takovou významnou skupinu tvořily ţeny, které 26

HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady, první vydání, Praha: nakladatelství ASPI 2008, s.124 27 „Úlohou rozumu je rozlišovat mezi dobrem a zlem“, http://www.brainyquote.com/quotes/authors/m/marcus_tullius_cicero_7.html (cit. 23.12.2009)

24

jiţ nebyly spokojeny pouze se starostí o domácnost a rolí hospodyní, která jim byla přiřknuta ze strany většinové muţské populace. Po značných politických bojích byla do mnoha mezinárodních úmluv i legislativ jednotlivých států zakotvena norma, která zakazuje irelevantní rozlišování mezi jedinci a skupinami na základě rasy i pohlaví, zejména při přijímání do zaměstnání a vzniku pracovněprávního vztahu. I kdyţ obecně lze říci, ţe zdaleka ne kaţdé rozlišování je diskriminací, má slovo diskriminace nejen v právních vyjádřeních, ale i v obecném jazyce negativní význam. Pokud je tedy zmíněna diskriminace, není tím míněno jakékoliv rozlišování, ale rozlišování s negativním nábojem pro jednotlivce nebo určitou skupinu osob. Zákaz diskriminace vychází z principu spravedlivého posuzování člověka, podle jeho osobních kvalit a schopností, nikoliv podle příslušnosti k určité skupině. Diskriminace není jen problémem menšin, ale obětí diskriminace se můţeme stát všichni. Přímá diskriminace je taková regulace, „kdy je s určitou osobou nebo skupinou osob zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem neţ s osobami jinými, pokud se tak děje z důvodů právně neospravedlnitelných, tedy na základě nepřípustného kritéria (rasa, pohlaví, národnost, víra, apod.), ledaţe je rozdílné zacházení na základě takovéhoto kritéria věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné svévolně, tedy bez moţného rozumného zdůvodnění takové regulace.“28 Diskriminace je tedy jakési vyčlenění jednotlivce nebo celé skupiny v porovnání. Otázka srovnatelnosti zde spočívá v nalezení vhodného komparátoru pro rozbor. Vyčlenění není moţné právně ospravedlnit a je zátěţí pro konkrétního jednotlivce nebo skupinu. Nepřímá diskriminace je ve srovnání s diskriminací přímou koncepčně podstatně sloţitější. Problematičtější je i její aplikace. Vychází z toho, ţe určitá obecná právní úprava, která formálně neobsahuje ţádnou zakázanou diskriminační klasifikaci, ve skutečnosti vyvolává diskriminaci při své aplikaci. Takováto norma, ačkoliv je v obecné rovině formálně v pořádku a správně se aplikuje, má a musí mít v realitě na své adresáty nerovný dopad, přičemţ tento nerovný dopad se odvíjí právě jiţ od formulace kritéria podaného normou.29 K diskriminace můţe v zásadě dojít v obecné rovině – diskriminuje jiţ přímo zákonná úprava nebo v rovině aplikační – diskriminační není zákon, ale jeho aplikace v praxi. 28

BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 43 29 BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 52-53

25

V prvém případě je důvodem diskriminace celkově chybná stavba normy zákonodárcem, ve druhém případě je diskriminační postup při aplikaci odstranitelný změnou této aplikace a upřednostnění výkladu dané normy v souladu s principem rovnosti před výkladem, který tento princip popírá. Antidiskriminační zákon popisuje nepřímou diskriminaci jako jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je ze zakázaného důvodu (rasa, etnický původ, národnost,

pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní

postiţení, náboţenské vyznání, víra, světový názor) osoba znevýhodněna proti jiným osobám. Do této striktní konstrukce je však také zakotvena výjimka – o nepřímou diskriminaci se nejedná, pokud toto rozhodnutí, kritérium nebo praxe je věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné.30 Této charakteristice nepřímé diskriminace odpovídá příklad, kdy zákonná norma působí „rovně“ na všechny subjekty, ale její moţnost aplikace je příliš široká, protoţe na některé dotčené subjekty působí více striktně a přísněji neţ na subjekty jiné. To se můţe stát ochranným štítem pro skrytou diskriminaci, např. v případě, kdy skutečnosti nepřirozeně přísně nastavené podmínky pro přijetí do zaměstnání poškozují určitou ústavně chráněnou skupinu, např. národnostní nebo rasovou menšinu. Dalším odpovídajícím příkladem je právní norma, která upravuje výjimku z obecné regulace, ta však dopadá neodpovídajícím způsobem na skupinu subjektů. Sem můţeme zařadit např. lišící se ochranu zaměstnanců s pracovním poměrem na dobu určitou nebo pracujících na zkrácený pracovní úvazek, která je staví do pozice méně chráněných vůči zaměstnavateli neţ zaměstnance se smluvním vztahem na dobu neurčitou, případně plným pracovním úvazkem. Protoţe většinu zaměstnanců dle statistik, kteří pracují na zkrácený pracovní úvazek tvoří především ţeny, matky s malými dětmi, přímo se nabízí posouzení, zda nejsou splněna kritéria pro nepřímou diskriminaci. Uvedené dva příklady se od sebe liší řešením – v prvém případě se bude normou postiţená skupina snaţit o udělení výjimky z obecné normy, tedy vytvoření nové odlišné normy, zatímco v druhé skupině se budou zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek dovolávat zrovnoprávnění se skupinou, která je normou více chráněná, tedy budou se domáhat odstranění (derogace) diskriminační normy. I v oblasti pracovněprávních vztahů, stejně jako v dalších oblastech práva, je zakázána jakákoliv diskriminace. Přesná charakteristika termínu a jeho vymezení i popsání jednání, 30

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

26

které je označováno jako diskriminace v zákoníku práce uvedeno není. Rovné zacházení a diskriminaci upravuje Hlava IV zákoníku práce, § 16. V následujícím § 17 je odkaz na antidiskriminační zákon, ve kterém jsou upraveny právní prostředky ochrany před diskriminačním jednáním v rámci pracovněprávních vztahů. Stručně lze říci, ţe diskriminace je „zaviněné rozlišování, vyloučení, omezení nebo zvýhodnění jednoho zaměstnance na úkor jiného na základě rasy, barvy pleti, rodového, národnostního nebo etnického původu, zdravotního stavu, manţelského a rodinného stavu nebo povinnosti k rodině, pohlaví, sexuální orientace, věku, jazyka, náboţenství, politického či jiného přesvědčení nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruţeních, sociálního původu a majetkového stavu.“ 31 Diskriminační důvody nejsou uzavřeným taxativním výčtem, aby bylo umoţněno při dalším vývoji společnosti jejich výčet podle potřeby upravit a zachovat tak princip rovnosti. 2.1.2.1. Diskriminace na základě pohlaví Zakotvení rovnosti mezi muţi a ţenami do právních norem a s tím související zákaz diskriminace z důvodu odlišnosti pohlaví je reakcí na určité společenské jevy a projevy nerovnosti mezi oběma pohlavími, které vznikly historickým vývojem. I přes veškeré úsilí stále na trhu práce přetrvávají nerovnosti mezi oběma skupinami. Ţeny i v době dnešních moderních a demokratických států stále vydělávají zhruba o čtvrtinu méně, neţ jejich kolegové. V této oblasti nebyl v poslední době zaznamenán ţádný posun k rovnosti. Dle údajů Českého statistického úřadu vydělala např. v roce 2005 průměrná ţena měsíčně o 3 700 Kč méně neţ muţ, v kategorii zákonodárců, vedoucích a řídících pracovníků to bylo o 10 811 Kč méně. Rovnost v odměňování je upravena v § 110 zákoníku práce, odst.1 - za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.32 Rovná odměna za odvedenou práci pro muţe i ţenu je jiţ zakotvena od roku 1957 v primárním právu ve Smlouvě o zaloţení Evropského Společenství (článek 141).

31

GALVAS, M., Pracovní právo – 300 otázek a odpovědí, první vydání, Brno: Computer Press, a.s., 2007, s. 6 32 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

27

Mzdy (v KČ) mužů a žen a jejich vzájemný poměr 1998 – 2005 Rok

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Průměrné mzdy Muži

15323

16109

17251

18481

20404

21983

23044

24271

Ženy

11036

11793

12641

13755

15217

16404

17256

18221

Poměr (%)

72,0

73,2

73,3

74,4

74,6

74,6

74,9

75,1

Zdroj: BOBEK, M..; BOUČKOVÁ, P.; KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace Tabulka č. 2 – Mzdy mužů a žen a jejich vzájemný poměr 1998 - 2005

Dalším faktem je vyšší nezaměstnanost ţen neţ muţů – např. v roce 2004 byla míra nezaměstnanosti ţen 9,9 %, oproti tomu u muţů pouze 7,0 %. „Výrazná je stále i segregace podle pohlaví: ţeny tvoří téměř 100% pracovníků v povoláních souvisejících s výchovou a péči o malé děti, ve středních zdravotnických profesích, kancelářských pracích střednětechnického rázu a v obsluze strojů v textilním průmyslu. Naopak ţeny nenajdeme v takových odvětvích jako jsou dělnické profese v oboru stavebnictví a těţební činnosti, při obsluze a řízení strojů včetně motorových vozidel.“33 Choulostivou otázkou pak zůstává problém sexuálního obtěţování na pracovištích. Téměř jedna třetina ţen a jedna čtvrtina muţů se s tímto úkazem setkala ať jiţ osobně, nebo zprostředkovaně přes blízkou osobu. Ţeny jsou v naprosté většině v roli obětí, za aktivní při sexuálním obtěţování jsou spíše povaţováni muţi. Sexuální obtěţování bylo dříve definováno v právních úpravách zákoníku práce, nyní nalezneme jeho definici v antidiskriminačním zákoně, § 4, odst. 1 a 2: sexuálním obtěţováním se rozumí neţádoucí chování související s diskriminačními důvody, jehoţ záměrem nebo důsledkem je sníţení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, poniţujícího, pokořujícího nebo uráţlivého prostředí, nebo chování, které můţe být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv povinností vyplývající z právních vztahů.34 Mnoho ţen v manaţerských pozicích a pracujících převáţně v muţském kolektivu si stěţuje na existenci tzv. skleněného stropu. Tento termín označuje jakési omezení, hranici, 33

BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 229, data poskytl Český statistický úřad, Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR v publikaci Ženy a muži v datech, Praha: ČSÚ a MPSV ČR 2005 34 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

28

nepřekonatelnou překáţku, automaticky předpokládaný nedostatek některých kvalit, který brání ţenám v dalším profesním postupu. Tuto bariéru nastavují jak společenské a organizační procesy, tak i předpojaté

stereotypy a zastaralé představy nadřízených.

V daném případě je tedy potřeba rozhodnout, zda se jedná o rozlišení, které je postaveno na základě vlastností, které jsou oběma pohlavím biologicky dané, a které vlastnosti společnost příslušnému pohlaví připisuje pouze ze zvyku – v tomto případě máme co do činění s diskriminací. Podle §16 odst. 3 zákoníku práce se za diskriminaci nepovaţuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, ţe toto rozdílné zacházení je podstatným poţadavkem nezbytným pro výkon práce, účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a poţadavek přiměřený.35 „V pracovněprávní oblasti se ochranné zákonodárství v posledních letech v souladu s poţadavky práva Evropských společenství a posléze Evropské unie, omezuje na ochranu ţen spojenou pouze s biologickou odlišností muţů a ţen.“36 Stavba ţenského organismu nedovoluje, aby ţena vykonávala všechny práce a ve stejných pracovních podmínkách jako muţ. V zákoníku práce je tak zakotven zákaz prací ţen pod zemí, v dolech, při raţení tunelů, poskytuje zvláštní ochranu těhotným ţenám a kojícím matkám a matkám do konce devátého měsíce po porodu. Bránit svá práva při projevech diskriminace z důvodu pohlaví vyţaduje velkou míru odvahy a vytrvalosti, i v případě diskriminačního chování je ţena se zaměstnavatelem v pracovněprávním vztahu. Často se tak ţena vystavuje nebezpečí, ţe pokud vystoupí proti tomuto protizákonnému jednání veřejně, výsledkem můţe být ukončení pracovněprávního vztahu ze strany zaměstnavatele a v budoucnu i zhoršené podmínky při hledání nového pracovního místa. Nelze opomenout i vedlejší psychickou újmu v případě medializace případu a také nemalé finanční náklady při vedení soudního sporu. I přes výše uvedená negativa v posledních letech zaznamenává naše společnost nárůst antidiskriminačních ţalob.

35

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, §16, odst. 3 BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 233 36

29

Pravomocná rozhodnutí soudu v občanskoprávních věcech – pracovní spory, počet věcí Druh sporu

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Spory z pr. poměru s motivem diskriminace na zákl. pohlaví (ţen) a potlač. práv náleţejících ţenám podle § 149 aţ 161 ZP

0

0

0

1

5

3

5

Skončení pracovního poměru v souvislosti s diskriminací na základě pohlaví

0

0

0

0

1

1

1

Mzdová diskriminace na základě pohlaví

0

1

0

0

5

0

4

Zdroj: Ministerstvo spravedlnosti, Statistika rozhodnutí soudů v ČR, www.portal.justice.cz Tabulka č. 3 – Pravomocná rozhodnutí soudu v občanskoprávních věcech (diskriminace)

Z uvedené statistiky ministerstva spravedlnosti však nelze zjistit, v kolika případech skončilo rozhodnutí soudu úspěšnou obhajobou práv a to z toho důvodu, ţe s výjimkou vrcholných soudů a několika výjimečných rozhodnutí dalších soudů, nejsou výsledky a rozhodnutí soudů zveřejňovány. Uveřejnění těchto rozhodnutí by zcela jednoznačně napomohlo širší osvětě veřejnosti, podalo návod jak formulovat ţalobu a čemu se případně v soudní při vyhnout. Nejzávaţnější případy se tak k laické veřejnosti dostanou pouze skrze média. Následný veřejný tlak z této roviny by mohl podnítit veřejnou diskuzi i v odborné části veřejnosti a podpořit tak případné další oběti v antidiskriminačním boji. 2.1.2.2. Diskriminace z důvodu sexuální orientace Přesto, ţe vrozená homosexualita je neovlivnitelnou součástí osobnosti člověka, i dnes se v moderní společnosti setkáváme se sociálním zavrţením. I Světová zdravotnická organizace WHO odstranila homosexualitu ze seznamu nemocí aţ v roce 1992. Tento postoj společnosti stále zasahuje do oblasti aktivní ekonomické činnosti jedince. Charakteristické je toto diskriminační chování zejména u povolání v oblasti státní správy nebo armády. Ještě nedávno byly v platnosti právní normy, které výslovně vylučovali homosexuály ze sluţby v ozbrojených silách. V části společnosti se stále objevuje iracionální snaha o bránění heterosexuální většiny a jejich zájmů před hrozbou sexuálně odlišné menšiny. Z toho plyne diskriminační chování 30

při ucházení se o pracovní místo a při ukončení pracovněprávního vztahu formou propuštění. Z jiţ uzavřených soudních jednání vyplývá, ţe proti tomuto jednání je jedinec s odlišnou sexuální orientací téměř bezbranný, protoţe majoritní společnost neposuzuje odvedenou práci ani z pohledu plnění povinností, ani z vysoké výkonnosti. „Jiţ od devadesátých let je proto v Evropě na vzestupu legislativní aktivita spočívající v přijímání vnitrostátní antidiskriminační legislativy pro oblast zaměstnávání na úrovni běţných zákonů, a ochrana před diskriminací z důvodu sexuální orientace v ní je obvykle zahrnuta.“37 2.1.2.3. Diskriminace z důvodu věku Z průzkumu Masarykovy univerzity v Brně v roce 2008 vyplývá, ţe diskriminaci pro své stáří pocítilo v ČR jiţ 20 % dotázaných, je tedy uváděna jako nejčastější důvod nerovného zacházení v pracovněprávních vztazích. V zaměstnání se projevuje nejen výší platu, ale hlavně obavou o ztrátu zaměstnání. Více neţ polovina dotázaných se setkala s někým, s kým byl ukončen pracovní poměr právě kvůli věku. Nejvíce diskriminaci z důvodu věku pociťují lidé nad 55 let a mladší 20 let, nejméně muţi ve věku 30 – 39 let. Třetina dotázaných o práci z důvodu věku přišla sama nebo se jednalo o jejich blízké příbuzné. Existují však i přípustné formy rozdílného zacházení. „Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyţadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba, ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku.“38 2.1.2.4. Diskriminace v přístupu k zaměstnání Jeden z nejčastějších druhů diskriminace na trhu práce „se projevuje při přijímání do zaměstnání, mnohdy se jedná o nepřímou diskriminaci – s diskriminačním přístupem se 37

BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 264 38 http://www.financninoviny.cz/kariera/pravo/zpravy/zakaz-diskriminace/379586 (cit. 27.12.2009)

31

můţeme setkat při přijímacím pohovoru, kdy jsou od uchazeče vyţadovány informace, na něţ zaměstnavatel nemá právo, v některých případech vykazují diskriminační znaky uţ i některé pracovní inzeráty.“39 Za diskriminační lze povaţovat inzerát na pracovní místo běţné povahy práce, kde je poţadován určitý věkový limit a pouze určité pohlaví. Při přijímacím pohovoru nesmí případný budoucí zaměstnavatel vyţadovat osobní údaje týkající se rodinného či manţelského stavu, národnosti, etnického původu, politické názory, informace o členství v odborových organizacích, příslušnosti k víře, apod., pokud tyto informace nejsou rozhodující pro výkon daného zaměstnání. Neznamená to však, ţe se zaměstnavatel zeptat na tyto skutečnosti nemůţe, ale tato osobní fakta nesmí ovlivnit rozhodnutí uchazeče přijmout, či nikoliv. Případný budoucí zaměstnavatel nesmí také po ţenách – uchazečkách poţadovat lékařské potvrzení o graviditě. Výjimku tvoří případy, kdy se jedná o vybrané pracoviště (např. laboratoře, pracoviště s rentgenovým zářením, apod.), které je nebezpečné pro zdraví těhotné ţeny. Za jev nepřímé diskriminace je také povaţován poţadavek předloţení výpisu z rejstříku trestů na jednoduché manuální práce, kde zájemci se záznamem v trestním rejstříku jsou znevýhodněni, ale poţadavek výpisu není relevantní k pracovnímu místu. Zaměstnavatel také nesmí poţadovat informace, které nejsou v souladu s dobrými mravy. Právní úprava je uzákoněna v § 4 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 2.1.2.5. Diskriminace z důvodu zdravotního postižení „Zohlednění zdravotního postiţení jako funkční poruchy zdravotního stavu odpovídá mezinárodně uznávaným a pouţívaným hlediskům, stejně jako hlavní zásada, ţe fyzickým osobám, které jsou zdravotně handicapovány, se při přístupu k zaměstnání i při zaměstnávání samém poskytuje zvýšená pomoc a péče.“40 Lidé s jakoukoliv formou zdravotního postiţení jsou v ČR často zbytečně odsouzeni jen do pasivní role, i přesto, ţe jim zákon č. 435/2004 Sb. zaručuje zvýšenou ochranu na trhu práce.

39

FALTOVÁ, M., ZUNT, T., Malý průvodce diskriminační problematikou, manuál pro zvídavé občany pro snadnou orientaci v oblasti diskriminace, Český Krumlov: ICOS Český Krumlov, o.s. 2008, s. 6 40 BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s.165

32

Podle nejnovějších údajů Českého statistického úřadu je v ČR celkem 656 tisíc lidí se zdravotním postiţením, téměř

80% z nich v ekonomicky aktivním věku

není

v pracovněprávním vztahu. Právo pracovat však zaručuje všem Listina základních práv a svobod v Čl. 26 odst. 3. Problémem na straně zaměstnavatelů je jak nedostatečná bezbariérovost pracovního prostředí i přes platné normy EU, tak i neochota k úpravě pracovní doby. ČR je výrazně pod evropským průměrem v počtu flexibilních úvazků. Zaměstnavatelé také často v praxi nabízejí handicapovaným uchazečům o práci niţší mzdu oproti absolutně zdravým zaměstnancům. Tento nemorální přístup je v rozporu se zákoníkem práce – výše odměny má být úměrná odvedené práci, nikoliv zdravotnímu stavu zaměstnance. Zákon o zaměstnanosti, konkrétně § 80 nařizuje povinnost zaměstnavatelů rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem závodní preventivní péče moţnost zaměstnávání osob se zdravotním postiţením. V zákoníku práce není však výslovně uvedeno, jaké úlevy má zaměstnavatel svým handicapovaným zaměstnancům poskytnout, v porovnání s jinými skupinami – např. zaměstnanci, kteří pečují o dítě mladší patnácti let. Naopak, pokud zaměstnavatel umoţní pracovníkům se zdravotním postiţením výhodnější pracovní podmínky, např. práci z domova, nejedná se v ţádném případě o zvýhodňování a o diskriminační a nerovné zacházení v porovnání s ostatními zdravými zaměstnanci. Toto ustanovení potvrzuje i § 6 odst. 5 antidiskriminačního zákona. 2.1.2.6. Diskriminace z důvodu rasy, národnosti, etnického původu Podle § 85 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti se za cizince povaţuje osoba, která není občanem Evropské unie nebo její rodinný příslušník nebo rodinný příslušník občana České republiky. „Kritéria diskriminace jsou u cizinců, zaměstnanců jiné rasy nebo národnosti splněna zejména v oblastech rovného odměňování – kdy většina cizinců pracuje za podstatně niţší odměnu neţ občan ČR. Zejména migranti patří mezi nejvíce znevýhodněné skupiny na trhu práce. Jednou ze souvisejících administrativních překáţek je uznání kvalifikace a praxe ze země původu.“41

41

http://www.ekscr.cz/aktuality/215-2/napsali-jsme-tema-zni-diskriminace-cizincu-a-cizinek-na-trhu-prace/ (cit. 15.11.2009)

33

Nerovné zacházení ze strany zaměstnavatelů je zaviněno předsudky a stereotypy, které v české společnosti stále přetrvávají. 2.1.2.7. Nové formy diskriminace - mobbing, bossing Relativně novým druhem neţádoucího a nepřípustného chování v pracovněprávních vztazích je mobbing. Výraz mobbing je odvozen od anglického mob – hromadně napadnout, dotírat, někomu vynadat. Termín popisuje psychologický teror na pracovišti, zaměstnanec můţe být šikanován jak svými spolupracovníky, tak i podřízenými. Tato nová forma diskriminace je skrytá, zákeřná a rafinovaná. Cílem mobbingu je poníţení, zlomení sebedůvěry, frustrace a poškození poniţovaného a dosaţení toho, aby tento pracovník dobrovolně ukončil pracovněprávní vztah a opustil své pracovní místo z vlastní vůle. Vyskytuje se zejména ve firmách s nízkou firemní kulturou, kde se zaměstnanci sobě podobají a vytvářejí skupiny s podobnou hierarchickou zařazeností,

kde neexistuje

propracovaný systém interních norem a předpisů. Existuje však velmi tenká hranice mezi mobbingem a vysokými nároky v pracovním procesu, které má přímý nadřízený nejen ke svým kolegům, ale i sám k sobě, mezi kritikou, která má být však oprávněná a přiměřená. S touto formou diskriminace má dle statistických výzkumů osobní zkušenost 6% populace. Závaţnosti tohoto problému odpovídá fakt, ţe aţ 20% sebevraţd je údajně z důvodu mobbingu. Obětí mobbingu se obvykle stávají lidé, kteří jsou něčím výjimeční. Můţe jít o odlišnost rasovou, náboţenskou či politickou. „Mobbující se zaměřují i na silné introverty, lidi s vadou řeči nebo naopak - velmi inteligentní zaměstnance, schopnější nebo vzdělanější neţ zbytek pracovního kolektivu.“42 Obecně lze říci, ţe mobbing není ovlivněn rozdílností pohlaví, podnětem k mobbingu se sice častěji můţe stát fyzická atraktivita ţen, ale se stejným problémem se můţeme setkat i u muţů – zaměstnanců. Příčinou rozvoje mobbingu v dnešní době je zejména trţní ekonomika, tvrdá konkurence na trhu práce, a zejména v době hospodářské krize, hrozba nezaměstnanosti.

42

http://www.zachranny-kruh.cz/rizikove_chovani/mobbing.html (cit. 3.1.2010)

34

Obrannou je prevence – vysoká manaţerská kultura, která respektuje neobvyklé návrhy a názory, informovanost zaměstnanců. Pokud se tento jev dostane do rozvinuté fáze a zaměstnavatel nereflektuje na upozornění šikanovaného, je nutné vyhledat odbornou pomoc, kterou nabízejí mnohá občanská sdruţení, případně se obrátit na příslušný Úřad práce. Lze se bránit i formou ţaloby, poškozený se můţe u soudu domáhat upuštění od diskriminujícího jednání, odstranění následků diskriminace a přiměřeného zadostiučinění. Při sníţení dobré pověsti nebo důstojnosti v souvislosti s diskriminačním chováním můţe ţádat dotčený náhradu nemajetkové újmy v penězích. 43 Jako jiné formy diskriminace i tato je upravena jak zákoníkem práce, § 16 odst. 1 a 2, tak některými ustanoveními antidiskriminačního zákona a v rámci komunitárního práva i dokumenty, rezolucemi a směrnicemi, které se týkají ochrany důstojnosti ţen a muţů na pracovištích.44 „Formy chování, které je moţné povaţovat za mobbing: 1. útok na moţnost vyjádřit se, svěřit se (neustálé přerušování, bezbřehá kritika, vyhroţování) 2. útoky na sociální vztahy („nemluví se“ se zaměstnancem, je odloučen od svých kolegů) 3. útoky na pověst, úctu a váţnost zaměstnance (pomluvy, zesměšňování, znevaţování národnosti, vyznání) 4. útoky na kvalitu pracovního či osobního ţivota (nesmyslné a nesplnitelné pracovní úkoly) 5. útoky na zdraví (práce poškozující zdraví, vyhroţování fyzickým násilím, sexuální obtěţování).“45 Bossing je typem mobbingu, jedná se o šikanu pouze ze strany nadřízeného. Projevuje se často omezením přístupu k informacím, které zaměstnanec potřebuje k výkonu své

43

Viz Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů ( antidiskriminační zákon), § 10 odst. 1 a 2 44 Viz např.: - Směrnice Rady č. 76/207/EHS, ze dne 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení s muţi a ţenami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky - Směrnice Rady č. 2000/78/ES, ze dne 27.listopadu 2000, která stanovuje obecný rámce pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání 45 http://cs.wikipedia.org/wiki/Mobbing (cit. 3. 1. 2010)

35

práce, dále pak nesmyslnými a nezvládnutelnými úkoly ze strany nadřízeného zaměstnance, trvalou kontrolou odváděné práce nad rámec běţný v příslušném pracovním procesu. Hlavní příčinou bývá strach o své pracovní místo, o svoji vlastní pozici, v momentě, kdy se podřízený stává pro svého nadřízeného reálnou hrozbou.

2.2. Sledování zaměstnanců S rozvojem nových technologií souvisí diskuse o problematice sledování vlastních zaměstnanců zaměstnavatelem (kontrola e-mailové korespondence zaměstnance, instalace kamerových systémů na pracovištích, odposlouchávání telefonních hovorů). Tuto problematiku, která je spojená s ochranou majetkových zájmů zaměstnavatele a zároveň ochranou osobních práv zaměstnance upravuje zákoník práce v § 316 odst. 1 – 3. Právní úprava se jeví jako nedostatečná. Není zřejmé, kde je hranice mezi zájmem zaměstnavatele o ochranu majetku a kontrolou pracovního výkonu zaměstnanců a mezi zachováním přijatelné míry soukromí zaměstnanců na pracovištích. Pouţívání technických opatření se stává stále častějším jevem. Vyvstává tak otázka, jakou míru soukromí zaměstnance je třeba zachovávat v souvislosti s vazbou na důvod pracovněprávního vztahu, tj. výkonem práce pro zaměstnavatele. K tomuto výkonu jsou určeny výrobní pracovní prostředky zaměstnavatele, který je většinou i jejich majitelem, včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení. Ochrana majetku zaměstnavatele je dostatečnou formou v zákoníku upravena, zaměstnavatel je tak povinen svůj majetek ochraňovat a zároveň kontrolovat kvalitu a kvantitu pracovního výkonu a plnění úkolů, tak aby se předcházelo škodám, je povinen poskytovat pracovní podmínky bez ohroţení zdraví a majetku. V zákoníku práce však není zakotveno právo zaměstnavatele z výše uvedených i dalších důvodů kontrolovat zaměstnance prostřednictvím kamerových systémů

a

instalovat programy a zařízení na kontrolu telefonních hovorů a e-mailové korespondence. Pokud zaměstnavatel uvedenou kontrolu provádí, musí tak činit v souladu s občanským zákoníkem (§ 11-13).

36

„Nejčastější důvody k monitorování aktivity zaměstnanců: Sníţení moţných rizik daných zaměstnancem Ověření, zda pracovní čas je vyuţíván efektivně a hlavně pro účely zaměstnavatele Lze získat i kompletní přehled efektivity práce zaměstnance Sníţení moţnosti ztráty zákazníka či zakázky na základě špatné reakce zaměstnance Ověření, zda zaměstnanec nepředává důvěrné informace konkurenci Sníţení rizika pro firmu způsobené ilegálními aktivitami na internetu.“ 46 Právo na soukromí není právem neomezeným, střetává se s právem ochrany majetku zaměstnavatele – majitele výrobních prostředků. Soukromí zaměstnance je tak jiţ prvoplánově omezeno skutečností, ţe práce je zaměstnavatelem přidělována na pracovišti a v pracovní době, zaměstnavatel má právo kontroly vyuţívání pracovní doby. Zaměstnanec nepouţívá k pracovní činnosti svůj majetek, ale majetek, který je ve vlastnictví zaměstnavatele. Zaměstnanec tak v pracovněprávních vztazích rozhoduje o svém soukromí spíše v souvislosti se sdělováním osobních a intimních informací, které se úzce k jeho osobě vztahují. Jak potvrzuje svými rozhodnutími i Evropský soud, prvořadé je právo na důstojnost a soukromí. Vymezením soukromí se zabýval jak Evropský soud pro lidská práva, tak český Ústavní soud. Na pozadí této judikatury lze shrnout, ţe soukromím je třeba rozumět jednak osobní soukromí člověka (osobní sféra jednotlivce, tedy např. údaje týkající se identifikace pohlaví, jména, sexuální orientace a sexuálního ţivota), jednak právo kaţdého člověka na vytváření a rozvíjení vztahů s dalšími lidskými bytostmi (soukromé i profesní povahy, jakási zóna interakce zaměstnance s jinými jednotlivci). „Evropský soud pro lidská práva hovoří o „oprávněném nebo přiměřeném očekávání soukromí“ nebo o „předvídatelnosti“ zaměstnance, ţe jeho jednání má povahu soukromou.“47 V případě instalace jakékoliv sledovací techniky zaměstnavatelem je vhodné veřejné projednání této

skutečnosti např. s odborovou organizací, poté metodiku a pravidla

ošetřující tuto oblast implementovat do interních předpisů a vést průkaznou evidenci o

46 47

časopis Connect! Vydává CPress Media, Spielberk Office Centre, Brno 2008, roč. 2008, č. 3. http://www.sagit.cz/pages/prehlrub.asp?cd=218&typ=c (cit. 28.12.2009)

37

informování všech dotčených. Tato opatření nejsou nutná pouze v případech, která jsou upravena zákonem, např. při trestním stíhání. Nutno konstatovat, ţe pouţití jakýchkoliv záznamů ze skrytého monitorování jako důkazů v soudním řízení v ČR je značně problematické, oproti USA, kde jsou tyto záznamy běţnou součástí soudních sporů, kdy zaměstnanec poškodí svým zaviněným chováním zaměstnavatele. Ve většině evropských zemí není sledování zaměstnanců bez jejich souhlasu povoleno, stejně tak není povolena archivace e-mailových zpráv a zprávy obsahující komunikaci s blízkým člověkem by neměly být ţádným způsobem ukládány či pouţity k dalšímu zpracování.

2.2.1.

Monitorování e-mailové pošty

Pouţívání internetu zaměstnancem v pracovní době i mimo tuto dobu a monitorování e-mailových zpráv zaměstnavatelem musí být ošetřeno interními předpisy. Z důvodu vzniku právní odpovědnosti je proto nutné, aby zaměstnavatel přijal všechna potřebná formální, technická i právní opatření. „V roce 2002 Úřad pro ochranu osobních údajů ve svém vyjádření k problematice uvádí: „… zaměstnavatel má právo sledovat u svých zaměstnanců dodrţování pracovní doby a jejího vyuţití. Pro výkon tohoto práva nemá právo sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah korespondence svých zaměstnanců. Zaměstnavatel by případně mohl pouze sledovat počet e-mailů došlých a odeslaných u svých zaměstnanců a poţadovat, aby své soukromé záleţitosti v pracovní době a na pracovišti vyřizovali přiměřeně a více méně v nezbytné míře…“.“ 48 V tomto případě Úřad ne zcela správně konstatoval, ţe zaměstnavatelé monitorují poštu svých zaměstnanců pouze za účelem kontroly pracovní doby a jejího vyuţívání. Podstatně větším rizikem je však narušení síťové bezpečnosti, porušení ochrany obchodního, výrobního tajemství a interních firemních informací, kopírování chráněných dat, apod. Zde se však stanoviska zaměstnavatelů a zaměstnanců dostávají do konfliktu. Zatímco první hájí právo na přiměřené monitorování a kontrolu e-mailových zpráv právě z důvodů bezpečnosti sítě a ochrany majetku, druzí upozorňují na ochranu soukromí a osobních údajů. Souhlasit lze částečně s postojem, ţe zaměstnavatel můţe nakládat s elektronickou poštou, pouze existuje-li pádný předpoklad, ţe zpráva má firemní obsah a postup upravuje interní předpis o monitorování soukromé korespondence, včetně 48

http://www.epravo.cz/top/clanky/monitorovani-e-mailu-zamestnancu-22444.html (cit. 28.12.2009)

38

e-mailové pošty. Předpokládat, ţe se jedná o zprávu s firemním obsahem však můţe zaměstnavatel jiţ na základě toho, ţe zpráva byla doručena na firemní e-mailovou adresu. Zásah do soukromí by měl být tedy adekvátní riziku. Práva

zaměstnance

musejí

být

v rovnováze

s legitimními

právy

a

zájmy

zaměstnavatele, zejména pak s právem zaměstnavatele vyţadovat efektivní práci zaměstnance a především s právem zaměstnavatele na ochranu svých aktivit (činností) před odpovědnostními riziky, trestnou činností osob či škodou způsobenou zaměstnancem při výkonu práce. „Práva zaměstnance a práva zaměstnavatele musejí být uplatňována na principu maximálního souladu práv a povinností obou stran. Při uplatňování principu souladu práv a povinností mezi zaměstnanci a zaměstnavateli je nutno brát v úvahu řadu zásad, zejména pak zásadu přiměřenosti.“ 49 Z judikatury Evropského soudu pro lidská práva, tak z Ústavního soudu ČR však vyplývá, ţe „telefonní hovory uskutečněné z pracoviště spadají do oblasti soukromého ţivota. Telefonický rozhovor přitom neztrácí svůj soukromý charakter tím, ţe se jeho obsah týká nebo můţe týkat veřejného (sluţebního) zájmu. To obdobně platí také pro emaily zaměstnanců.“ 50 Ve stanovisku Úřadu pro ochranu osobních údajů č. 1/2003 nazvaném Monitorování elektronické pošty a ochrana soukromí a osobních údajů zaměstnanců se uvádí: „Při posuzování otázky monitorování elektronické pošty je nutno vzít v úvahu především článek 13 Listiny základních práv a svobod, který stanoví: Nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať jiţ uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou a nebo jiným způsobem, s výjimkou případů a způsobem, které stanoví zákon. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením." 51 Dále pak je tato problematika upravena v zák. č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, konkrétně v § 182 odst. 1 písm. b): Trestného činu se dopustí ten, kdo úmyslně poruší tajemství datové, textové, hlasové, zvukové či obrazové zprávy posílané prostřednictvím sítě elektronických komunikací a přiřaditelné k identifikovanému účastníku nebo uţivateli, který zprávu přijímá a dále pak v § 183 odst. 1: Kdo neoprávněně poruší tajemství listiny 49 50 51

http://www.uoou.cz/uoou.aspx?menu=589 (cit. 29.12.2009) http://www.sagit.cz/pages/prehlrub.asp?cd=218&typ=c (cit. 28.12.2009) stanovisko publikované ve Věstníku ÚOOÚ č. 23/2003, s. 1867. K dispozici také elektronicky na http://www.uoou.cz/uoou.aspx?menu=589 (cit. 29.12.2009)

39

nebo jiné písemnosti, fotografie, filmu nebo jiného záznamu, počítačových dat anebo jiného dokumentu uchovávaného v soukromí jiného tím, ţe je zveřejní, zpřístupní třetí osobě nebo je jiným způsobem pouţije, bude potrestán odnětím svobody aţ na jeden rok, zákazem činnosti nebo propadnutím věci nebo jiné majetkové hodnoty. 52 Opět se zde projevuje nutnost interního předpisu, kde budou přesně upraveny zákazy jiných neţ pracovních e-mailových zpráv a telefonních hovorů a jejich bliţší charakteristika. Zaměstnavatel pak můţe postihnout zaměstnance pouze za odchozí osobní soukromé emailové zprávy, případně telefonní hovory, nikoliv za příchozí. Pokud se zaměstnavatel rozhodne monitorovat své zaměstnance, měl by je o tomto informovat, měl by mít také písemný souhlas zaměstnance s tímto sledováním. I přesto hrozí riziko, ţe u kontrolovaných zpráv můţe být dotčeno soukromí více neţ jedné osoby, komunikace totiţ probíhá mezi dvěma i více osobami. Získat však písemný souhlas všech takto dotčených osob bude problematické. V případě, ţe zaměstnanec při e-mailové komunikaci poruší interní předpisy, pouţívá tento komunikační kanál soukromě, a nedal písemný souhlas k monitorování, měl by zaměstnavatel postupovat standardně – nejprve zaslat pracovníkovi vytýkací dopis, ve kterém ho na neţádoucí chování upozorní. V případě, ţe se prokáţe, ţe zaměstnanec nevyuţívá pracovní dobu k výkonu práce, ale k soukromým záleţitostem, můţe se jednat o porušení pracovní kázně a na základě této skutečnosti můţe být pracovněprávní vztah ukončen ze strany zaměstnavatele. Dovolené způsoby monitorování: Monitorování souborů na síti Vyhledání adres s největším mnoţstvím dat Software sledující pohyb na webu Sledování lokálních počítačů připojených k síti. Nedovolené způsoby monitorování: Kamera nainstalovaná přímo v počítači Otevírání e-mailové pošty. 52

Zákon č. 40/2009, trestní zákoník

40

2.2.2.

Kamerové systémy na pracovišti

Provozování kamerového systému, kdy je zároveň uchováván záznam pořizovaných záběrů, který je vyuţíván k identifikaci fyzické osoby nebo jejího jednání, je povaţováno za druh zpracování osobních údajů, který se řídí zák. č. 101/2000 Sb. Kamerový systém je dle Úřadu pro ochranu osobních údajů „automaticky provozovaný stálý technický systém umoţňující pořizovat a uchovávat zvukové, obrazové nebo jiné záznamy ze sledovaných míst“, a to např. formou pasivního monitorování prostoru nebo pořizování cílených záběrů (zachycování pohybu) anebo reportáţním způsobem. Před instalací kamerového systému by měl zaměstnavatel zváţit, zda toto technické vybavení instaluje v souladu se zákonem, zda je legitimní a zda z něj vyplývají další povinnosti. Dále musí zváţit, zda instalace kamerového systému je nezbytná a zda by cíl nebyl dosaţen i jiným alternativním způsobem. K tomu je třeba určit z jakého účelu je kamerový systém na pracovišti instalován, zda se jedná o ochranu majetku, kontrolu plnění pracovních úkolů, apod. a je třeba zajistit co nejmírnější dopad do soukromí zaměstnanců. Pokud tedy má kamerový systém za úkol kontrolu plnění pracovních úkolů, je třeba jej instalovat pouze na místa určená k práci, nikoliv tam, kde zaměstnanec např. tráví přestávku, do šaten apod. Stejně jako u monitorování e-mailové pošty by měl být prvním krokem zaměstnavatele před instalací kamerového systému interní předpis, který jasně vymezí zakázané činnosti, dalším krokem by mělo být rozmístění tabulí s informací o monitorování určitého prostoru v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb. Nutno však vyloučit, aby v těchto prostorách,které jsou snímány, docházelo k projevům soukromé povahy. Zaměstnanci a jiné osoby by měli být upozorněni, ţe pro úkony osobní povahy jsou vyhrazeny vymezené prostory, které nejsou monitorovány. „Z ustanovení § 11 občanského zákoníku, který je nutno aplikovat, platí, ţe zavedení kamer na pracoviště jednotlivých zaměstnanců, kteří tak budou vystaveni permanentnímu monitorování, je moţné jen se souhlasem zaměstnance. Informovanost je uzákoněna v § 316 odst. 3 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec souhlas nedá, nelze kamery instalovat. Dluţno dodat, ţe tento souhlas je kdykoliv odvolatelný, byť by se zaměstnanec moţnosti pozdějšího odvolání svého souhlasu předem zřekl.“ 53

53

http://www.sagit.cz/pages/prehlrub.asp?cd=218&typ=c (cit. 28.12.2009)

41

V odborné společnosti panuje názor, ţe v oblasti monitorování zaměstnanců je úprava zákoníku práce nedostatečná. Norma sice zákaz skrytého monitorování obsahuje, tresty a sankce za jeho časté porušení však neuvádí. Častější kontroly odpovědných orgánů by také měli přísněji dbát na to, aby instalace stále odpovídala původnímu záměru, např. zamezení trestné činnosti. Zaměstnanci by měli být o všech kamerách informováni a mělo by jim být např. také oznámeno, kam směřují objektivy kamer.

2.3. Osobní spis, osobní údaje zaměstnance „Ochrana osobních dat občanů je typickým legislativním poţadavkem na zvýšenou ochranu osobnosti akceptovaným porevoluční dobou v ČR. Jednak vzhledem k zásadní změně v chápání vztahů občan – stát (dané např. Listinou základní práv a svobod) , jednak k celosvětovému trendu ochrany těchto dat a s tím souvisejícími mezinárodními ujednáními.“54 Základním právním předpisem upravujícím oblast ochrany osobních údajů je zákon o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů č. 101/2000 Sb. Ten definuje pojem osobního údaje, stanoví, co se rozumí zpracováním osobních údajů, a vymezuje, kdo je správcem a kdo subjektem údajů. „Zmíněným zákonem je třeba poměřovat téţ povinnosti zaměstnavatele jako správce údajů ve vztahu k osobním údajům zaměstnanců, popř. fyzických osob ucházejících se o zaměstnání jako subjektů údajů.“55 V ustanovení § 16

odst. 1 zák. č. 101/2000 Sb. je stanovena oznamovací povinnost.

Skutečnost o zpracovávání a správcovství osobních údajů je kaţdý povinen před jeho zahájením ohlásit Úřadu o ochraně osobních údajů. V návaznosti na tato ustanovení § 18 odst. 1 téhoţ zákona uvádí výčet výjimek z oznamovací povinnosti, jednou z výjimek je tak i zpracování osobních údajů zaměstnanců v rámci sjednávání pracovněprávního vztahu a při celkovém zpracování personální a mzdové agendy. Zpracováním osobních údajů se dle výše uvedeného zákona rozumí jakákoliv operace nebo soustava operací, které správce nebo zpracovatel systematicky provádějí s osobními údaji, a to automatizovaně

nebo jinými prostředky. Zpracováním osobních údajů se

rozumí zejména shromaţďování, ukládání na nosiče informací, zpřístupňování, úprava

54 55

SMEJKAL, V., Internet a §§§, první vydání, Praha: Grada Publishing 2001, s. 128 CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P., Personalistka, druhé vydání, Praha: ASPI, a.s. 2009, s. 54

42

nebo pozměňování, vyhledávání, pouţívání, předávání, šíření, zveřejňování, uchovávání, výměna, třídění nebo kombinování, blokování a likvidace. Shromaţďování osobních údajů zákon charakterizuje jako systematický postup nebo soubor postupů, jehoţ cílem je získání osobních údajů za účelem jejich dalšího uloţení na nosič informací pro jejich okamţité nebo pozdější zpracování. 56 „Zaměstnavatel by tedy měl při shromaţďování a zpracovávání osobních údajů zaměstnanců (i uchazečů o zaměstnání) v rámci personální agendy: Shromaţďovat osobní údaje odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění tohoto účelu, Zpracovávat

osobní

údaje

výhradně

v souladu

s účelem,

k němuţ

byly

shromáţděny, Zpracovávat jen přesné osobní údaje získané v souladu se zákonem, a je-li to nezbytné, osobní údaje aktualizovat, Uchovávat osobní údaje pouze po dobu, která je nezbytná k účelu jejich zpracování; po uplynutí této doby mohou být osobní údaje uchovávány pouze pro účely statistické sluţby, pro účely vědecké a pro účely archivnictví.“57 Zaměstnavatel můţe shromaţďovat osobní údaje zásadně na základě vědomého a svobodného souhlasu zaměstnance. Tohoto souhlasu není třeba ve stanovených výjimkách zák. č. 101/2000 Sb., § 5 odst. 2: Pokud provádí zpracování nezbytné pro dodrţení své právní povinnosti správce (oblast nemocenského, zdravotního, sociální pojištění, apod.) Pokud je zpracování nezbytné pro plnění smlouvy, jejíţ smluvní stranou je subjekt údajů, nebo pro jednání o uzavření nebo změně smlouvy uskutečněné na návrh subjektu údajů Pokud je to nezbytné k ochraně ţivotně důleţitých zájmů subjektu údajů. 58 Mnohem přísněji se staví zákon o ochraně osobních údajů k shromaţdování citlivých údajů (národnostní, rasový, etnický původ, zdravotní stav a sexuální ţivot, náboţenství apod.) Zde je však potřeba rozlišovat přesně daná kritéria – nelze povaţovat údaj o národní 56

Viz zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, § 4 písm. e) a f) CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P., Personalistka, druhé vydání, Praha: ASPI, a.s. 2009, s. 56 58 Viz zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, § 5 odst. 2 písm. a) – c) 57

43

příslušnosti např. u cizinců za osobní údaj o národnosti či rase, poţadavek výpisu z Rejstříku trestů za citlivý údaj z oblasti odsouzení za trestný čin, apod. Ani výsledek vstupní, případně periodické preventivní prohlídky u závodního lékaře nelze povaţovat za sdělování citlivých osobních údajů zaměstnance. V případě citlivých osobních údajů se opět doporučuje zaměstnavateli získat písemný souhlas od zaměstnance, který je moţné kdykoliv předloţit kontrolním orgánům. Zaměstnavatel je povinen dle § 13 odst. 1 zákona o ochraně osobních údajů všechna shromáţděná data uchovávat tak, aby nemohlo dojít k nedovolenému přístupu k osobním datům, k jejich případné ztrátě a k jejich zneuţití. „Osobním údajem chráněným zákonem o ochraně osobních údajů je i údaj o konkrétních částkách vyplacených zaměstnanci jako mzda, či jiná náleţitost spojená s výkonem práce.“59 Osobní spisy zaměstnanců je tak třeba uchovávat v uzamčených skříních, měla by být zavedena evidence o nahlíţení do těchto spisů a přístup k informacím by měly mít pouze oprávněné osoby. Dále je správce povinen zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, které při shromaţďování údajů zjistil. Podobnými pravidly se řídí i shromaţďování a zpracování údajů při výběru zaměstnanců. Zaměstnavatel dle zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 12 odst. 2 nesmí při výběru budoucích zaměstnanců zjišťovat citlivé osobní údaje, týkající se národnosti, sexuální orientace, apod. pokud tyto údaje nejsou podstatné pro výkon práce (těhotenství, majetkové poměry, rodinné poměry, trestní bezúhonnost, apod.), dále pak údaje, které jsou v rozporu s dobrými mravy a které neslouţí k plnění povinností zaměstnavatele. Údaje o uchazeči o zaměstnání zjišťuje zaměstnavatel většinou formou vyplněného dotazníku, nejedná se však o povinnost stanovenou v zákoně. Ţádná právní úprava tak nestanoví vzor nebo obsah dotazníku pro uchazeče o zaměstnání. Doporučuje se však získávat pouze data, která jsou důleţitá pro posouzení vhodnosti uchazeče na konkrétní pracovní místo, zejména jméno, kontaktní údaje, státní příslušnost a dosaţenou kvalifikaci. Při získávání širšího okruhu citlivých údajů by mohlo dojít k diskriminačnímu chování. Vedení personální agendy spočívá ve shromaţďování, ověřování, aktualizování a archivování informací s osobními údaji zaměstnanců. Údaje jsou zpracovávány

59

KOCOUREK, J. Zákoník práce, Praha: EUROUNION, s.r.o. vydavatelství právnické a ekonomické literatury, 2008, s. 80

44

v informačním systému zaměstnavatele, je však potřeba mít doklady shromáţděné ještě v písemné podobě. Oprávnění vést osobní spis zaměstnance upravuje § 312 odst. 1 zákoníku práce, kromě jiných osob stanovených zákonem ( např. inspektorát práce, úřad práce, soud, Policie ČR) do něj můţe nahlíţet i sám zaměstnanec a činit si z něj výpisy a kopie dokumentů a to na náklady zaměstnavatele. „Jako osobní spis se označuje soubor dokumentů, které jsou spojeny reálně nebo pomyslně – jedním obalem a jejichţ soupisným údajem je jméno a příjmení nebo ad hoc identifikační číslo. Vede je zaměstnavatel nebo subjekt v obdobném postavení a roli.“60 V osobním spisu mohou být vloţeny jen písemnosti a dokumenty rozhodné pro uzavření a trvání pracovněprávního vztahu a dále pak nezbytné pro výkon práce. Po skončení pracovního poměru se tento soubor dokladů uchovává po dobu stanovenou zákonem. Poţádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do lhůty stanovené zákonem zaměstnanci tento posudek vydat. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. „Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm skutečnosti stanovené prováděcím právním předpisem a další písemnosti týkající se osobních údajů o zaměstnanci.“61 Pokud zaměstnanec s vydaným potvrzením a s údaji v něm uvedenými nesouhlasí, můţe se u soudu domáhat opravy vydaného potvrzení. Obdobně platí i pro obsah pracovního posudku. „Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloţí organizaci, jak má posudek upravit, tzn. určí organizaci přesně, jak má posudek znít v části, jejíţ nesprávnost pracovník namítá.“ 62 Jak je však patrné ze statistických údajů ministerstva spravedlnosti a na níţe přiloţené Tabulce č. 4 s počtem pravomocně rozhodnutých sporů v této problematice, počet případů má spíše klesající tendenci. 60 61 62

MATOUŠOVÁ, M., HEJLÍK, L., Osobní údaje a jejich ochrana, první vydání, Praha: ASPI Publishing, s.r.o. 2003, s. 94 MATOUŠOVÁ, M., HEJLÍK, L., Osobní údaje a jejich ochrana, první vydání, Praha: ASPI Publishing, s.r.o. 2003, s. 95 BUKOVJAN, P., Zákoník práce s judikaturou, 1. vydání, Praha: ASPI, a.s. 2008, s. 226, dále viz rozsudek Nejvyššího soudu č. 6 Cz 96/68 ze dne 28.1.1969

45

Za škodu, kterou zaměstnavatel zavinil porušením právních povinností v souvislosti s posudkem, zcela odpovídá. Pravomocná rozhodnutí soudu v občanskoprávních věcech – pracovní spory, počet věcí Druh sporu

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Spory o obsah potvrzení o zaměstnání

57

52

48

38

43

50

37

Spory o obsah posudku o pracovní činnosti

18

15

9

15

15

10

5

Zdroj: Ministerstvo spravedlnosti, Statistika rozhodnutí soudů v ČR, www.portal.justice.cz Tabulka č. 4 – Pravomocná rozhodnutí soudu v občanskoprávních věcech (obsah potvrzení a pracovního posudku)

46

3. Právní ochrana osobnostních práv 3.1. Česká právní úprava Českou právní úpravu osobnostních práv zaměstnance lze rozdělit do tří oblastí ochrany práv: ústavněprávní, občanskoprávní a pracovněprávní.

3.1.1.

Listina základních práv a svobod

Ústavněprávní ochrana je reprezentována zákonem č. 2/1993 Sb. Listina základních práv a svobod, ta zaručuje rovnost v důstojnosti i v právech jiţ ve svém úvodu v Čl. 1, návazně pak v přístupu k právům v Čl. 3. Zde je zakotveno zaručení práv a svobod bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry,náboţenství politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.63 Právo na svobodnou volbu práce je obsahem Čl. 9, kde je stanoveno, ţe nikdo, kromě výčtu výjimek, nesmí být vystaven nuceným pracím. Zde je tak zakotvena i svobodná vůle a dobrovolný souhlas při uzavírání pracovněprávního vztahu. Zcela zásadní jsou pak pro stanovení osobnostních práv zaměstnance ustanovení Čl. 10 odst. 1 a násl.: Kaţdý má právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno. Kaţdý má právo na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného ţivota. Kaţdý má právo na ochranu před neoprávněným shromaţďováním, zveřejňováním nebo jiným zneuţíváním údajů o své osobě. Posledním článkem, který úzce souvisí nejen s ochranou všech občanů, ale i občanů v pracovněprávních vztazích je Čl. 13 Listiny základních práv a svobod. Jedná se o právo listovního tajemství a tajemství jiných písemností a záznamů. Zde nerozhoduje způsob jejich uchování, ať se jiţ jedná o soukromí nebo zasílání poštou anebo jiným způsobem. 63

Viz zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, Čl. 3 odst. 1

47

Stejně tak je zaručeno tajemství zpráv podávaných telefonem nebo obdobným zařízením. V době rychlého pokroku sdělovacích technologií lze toto ustanovení aplikovat i na komunikaci prostřednictvím elektronické pošty.

3.1.2.

Antidiskriminační zákon

Na ustanovení Listiny základních práv a svobod úzce navazuje relativně nový zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, zkráceně antidiskriminační zákon. Tento zákon ve většině své části nabyl účinnosti dne 1. září 2009 po dlouhých schvalovacích útrapách.

Snaha o provázanou a jednotnou antidiskriminační úpravu

v českém právu byla několikrát zmařena. Jedním z důkazů nenávaznosti norem, způsobené tímto procesem, byla úprava zákoníku práce, který v některých svých ustanoveních odkazoval na v té době neexistující antidiskriminační zákon. Česká republika byla v rámci Evropské unie jedinou členskou zemí, která podobnou právní úpravu neměla. ČR postupně ještě před vstupem do EU implantovala směrnice Rady a směrnice Evropského parlamentu vztahující se k rovnému zacházení a diskriminaci do svého právního řádu, v konečné fázi je pak zapracovává právě antidiskriminační zákon: Směrnice Rady 76/207/EHS (1976), o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES (2002), kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS Směrnice Rady 2000/43/ES (2000), kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ Směrnice Rady 2000/78/ES (2000), kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání Směrnice Rady 75/117/EHS (1975), o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muţe a ţeny Směrnice Rady 79/7/EHS (1978) o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti sociálního zabezpečení Směrnice Rady 86/378/EHS (1986) o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v systémech sociálního zabezpečení pracovníků

48

Směrnice Rady 96/97/ES (1996), kterou se mění směrnice 86/378/EHS Směrnice Rady 86/613/EHS (1986) o uplatňování zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny samostatně výdělečně činné, včetně oblasti zemědělství, a o ochraně v mateřství Směrnice Rady 2004/113/ES (2004), kterou se zavádí zásada rovného zacházení s muţi a ţenami v přístupu ke zboţí a sluţbám a jejich poskytování Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES (2006) o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání.64 Listina základních práv a svobod obsahuje obecný výčet diskriminačních kritérií, oproti tomu antidiskriminační zákon přichází s vysvětlením pojmů spojených s rovným zacházením a s moţností domoci se nápravy nebo odškodnění pro oběti diskriminace. Antidiskriminační zákon je tak první ucelenou právní normou v ČR. V antidiskriminačním zákoně jsou vymezeny pojmy přímé a nepřímé diskriminace, obtěţování, včetně sexuálního obtěţování, přípustné formy rozdílného zacházení, zásada rovného zacházení pro muţe a ţeny v sociálním zabezpečení pracovníků a upraveny právní prostředky ochrany před diskriminací. „Zákon umoţňuje, aby se ten, jehoţ práva vyplývající z práva na rovné zacházení nebo zákazu diskriminace byla jednáním jiného dotčena, domáhal soudní cestou upuštění od diskriminace,

odstranění

diskriminačních

zásahů

a

poskytnutí

přiměřeného

65

zadostiučinění.“

Po přijetí antidiskriminačního zákona vznikla pro zaměstnavatele povinnost uvést interní předpisy v soulad s tímto zákonem, protoţe v praxi jsou některé vnitřní předpisy a ujednání v kolektivních smlouvách v rozporu s novým zákonem a vykazují známky některé formy diskriminace. Další velké změny v pracovněprávních vztazích však nelze očekávat, protoţe některá ustanovení jiţ obsahuje zákon o zaměstnanosti, případně zákoník práce, antidiskriminační zákon je pouze obšírněji opisuje. V této oblasti nelze také opomenout roli mezinárodních smluv. Tyto úmluvy jsou nadřazené zákonům a jsou součástí právního řádu ČR. Do této skupiny patří např.:

64 65

Viz zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, § 1 odst. 1 Pozn. 1) http://www.epravo.cz/top/clanky/antidiskriminacni-zakon-59391.html (cit. 28.12.2009)

49

Evropská úmluva na ochranu lidských práv a základních svobod (Rada Evropy, 1950) Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace (č. 95/1974 Sb.) Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (č. 120/1976 Sb.) Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ţen (č. 62/1987 Sb.).

3.1.3.

Občanský zákoník

V zákoně č. 40/1964 Sb. je obsaţena ucelená forma ochrany osobnosti. Jeho pouţití v souvislosti s ostatními zákony je v jeho postavení tzv. „obecného zákona“. Zásadní ustanovení v souvislosti s ochranou práv obsahuje § 11 a § 12: Fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména ţivota a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakoţ i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy. Písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzické osoby nebo jejích projevů osobní povahy smějí být pořízeny nebo pouţity jen s jejím svolením. Svolení není třeba, pouţijí-li se písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky nebo obrazové a zvukové záznamy k účelů úředním na základě zákona. Podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy se mohou bez svolení fyzické osoby pořídit nebo pouţít přiměřeným způsobem téţ pro vědecké a umělecké účely a pro tiskové, filmové, rozhlasové a televizní zpravodajství. Ani takové pouţití však nesmí být v rozporu s oprávněnými zájmy fyzické osoby.66 Následující § 13 stanoví jiţ konkrétní řešení a jejich prostředky: právo domoci se neoprávněných zásahů do osobnostních práv, odstranění následků zásahů, právo na zadostiučinění, v některých případech náhradu nemajetkové újmy v penězích.

66

Viz zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník

50

3.1.4.

Zákoník práce

Zákoník práce je základní normou upravující pracovněprávní vztahy. Tento zákon byl jednou z mála právních norem, do které byly v rámci novelizací jiţ aplikovány zásady komunitárního práva a s tím související ochrana osobnostních práv. Poslední novelizace však jiţ jednotlivé přesné definice neobsahuje, ale odkazuje v mnoha svých ustanoveních na antidiskriminační zákon. Zákon č. 262/2006 Sb. obsahuje celou škálu úprav pracovněprávních vztahů a s tím spojených osobnostních práv od počátku aţ do ukončení pracovního poměru. „Obdobně jako zákon o zaměstnanosti i zákoník práce vymezuje situace, kdy není rozdílné chování z důvodů uvedených v zákonné normě povaţováno za diskriminační a zakázané.“67

3.1.5.

Zákon o zaměstnanosti

Zákon č. 435/2004 Sb. představuje „jednu z obsahově nejkomplexnějších a poţadavkům práva EU vyhovujících legislativních úprav zákazu diskriminace na území ČR.“68 Řeší oblast problematiky právních vztahů, které vznikají před vznikem pracovního poměru. Je to zejména podoba pohovorů s uchazečem o zaměstnání, inzerce s nabídkou volných míst, rekvalifikační kurzy. Zákon označuje jako diskriminaci i navádění a podněcování k chování vedoucímu k diskriminaci a nerovnému zacházení. Osobnostní práva a diskriminační problematika je obsaţena i v dalších zákonech upravujících pracovněprávní vztahy: Zákon o platu (zák. č. 143/1992 Sb.) Zákon o vojácích z povolání (zák. č. 221/1999 Sb.) Zákon o sluţebním poměru (zák. č. 361/2003 Sb.)

3.2. Evropská právní úprava „Ustanovení týkající se zákazu diskriminace je moţno najít jak v primárním právu (Smlouvě), tak v právu sekundárním (směrnicích ES) i judikatuře Soudního dvora.“69

67

BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 205 - 206 68 BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 205 69 BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 125

51

3.2.1.

Prameny primárního práva

Původní prameny se zaměřovali pouze na základní diskriminační kritéria – diskriminaci na základě státní příslušnosti a diskriminaci na základě pohlaví. Postupným společenským vývojem dochází k rozšíření o další diskriminační kritéria v mezinárodních smlouvách Společenství. Smlouva o zaloţení EHS, tzv. Římská smlouva (1957) – zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti a neomezený, volný pohyb pracovníků, důraz na rovné odměňování obou pohlaví Smlouva o zaloţení ES, tzv. Amsterdamská smlouva (1999) – novelizace předchozích smluv, zakotvení zákazu diskriminace Charta základních práv EU – přijata v rámci Summitu v Nice v r. 2000, široký katalog práv, vymezení obecného zákazu diskriminace, dokument má doporučující charakter Lisabonská smlouva (účinná od r. 2009) – boj proti diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboţenského vyznání nebo přesvědčení, zdravotního postiţení, věku nebo sexuální orientace.

3.2.2.

Prameny sekundárního práva

Nařízení, směrnice, rozhodnutí, doporučení a stanoviska tvoří sekundární legislativu Evropské unie. Zcela zásadní postavení mají směrnice Rady, které členské státy závazně aplikují do svých právních předpisů a norem. Při tomto procesu musí být zachován smysl a náplň směrnice s přihlédnutím k legislativním postupům jednotlivých členských států. Mezi

nejvýznamnější

směrnice,

které

se

věnují

diskriminaci

v souvislosti

s pracovněprávními vztahy patří: Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002 Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ

52

Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muţe a ţeny Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání. „Antidiskriminační směrnice je moţno rozdělit do několika skupin. Předně je moţno vymezit směrnice, které se přímo zabývají problematikou zákazu diskriminace (tzv. směrnice o zákazu diskriminace v uţším smyslu). Antidiskriminační právo ES však dále obsahuje i směrnice, které sice přímo problematiku zákazu diskriminace z důvodu uvedeného v č. 13 SES neupravují, nicméně velmi významně cíli spočívajícímu v zákazu diskriminace napomáhají. Tyto směrnice je moţno označit za tzv. směrnice o zákazu diskriminace v širším slova smyslu. Pro všechny směrnice je typické, ţe jejich implementace nesmí být důvodem pro sníţení jiţ poskytované úrovně ochrany v členských státech.“ 70

70

BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 129-130

53

4. Judikatura 4.1. Judikatura Evropského soudního dvora „Judikatura Soudního dvora je jedním z významných pramenů antidiskriminačního práva, neboť podstatným způsobem doplňuje, dotváří a vykládá primární i sekundární právo ES.“71 To je zásadní rozdíl mezi činností Evropského soudního dvora a činností českých soudů. V souvislosti s komunitárním právem se tak často hovoří o přímém účinku směrnic. Rozhodnutí Soudního dvora nemají povahu právní normy, ale slouţí spíše pro výklad práva a dbají na dodrţování a implementaci směrnic do legislativ členských států. Chrání tak práva občanů EU. První rozhodnutí ESD v rámci zákazu diskriminace se týkala především diskriminace na základě pohlaví a porušování zásady rovného odměňování. V případu Dekker (C-177/88 E. J. P. Dekker proti Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen) řešil ESD přímou diskriminaci na základě pohlaví. Jednalo se o posouzení skutečnosti, „zda je zásadní rozdíl pro odmítnutí pracovníka aplikovatelný bez ohledu na pohlaví či naopak, zda důvod je charakteristický právě pro příslušníky pouze jednoho z pohlaví.“72 ESD došel k názoru, ţe zaměstnavatel nemůţe odmítnout přijetí ţeny na pracovní místo, i při splnění všech poţadavků kladených na výkon práce ze strany zaměstnavatele, jenom z důvodu gravidity ţeny. Soud nevzal v úvahu námitku finanční ztráty po dobu budoucí mateřské dovolené, ani úvahu o tom, ţe se o diskriminaci pohlaví nejedná, protoţe mezi uchazeči nebyl ţádný muţ. V případě Webb (C-32/93 C. L.Webb kontra EMO Air Cargo Ltd.) soud rozhodl, ţe nelze v souladu se zákonem ukončit pracovní poměr na dobu neurčitou se zaměstnankyní jenom na základě odůvodnění, ţe v těhotenství nemůţe vykonávat práci, která je náplní pracovněprávního vztahu. O případ přímé diskriminace jde také při judikátu ve věci Marchall (C – 15/84 M. H. Marhall kontra Southampton and South West Hampshire Area Health Autority). Jednalo se o ukončení pracovněprávního vztahu z důvodu dosaţení věkové hranice odchodu do 71

BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 141 72 PLÁNIČKOVÁ, Z. (a kol.), Soudní praxe v oblasti diskriminace na trhu práce, analýza judikatury Evropské unie a českých soudů, Český Krumlov: ICOS Český Krumlov, o. s. 2008, s. 23

54

starobního důchodu. Zaměstnavatel, který propustil zaměstnance z důvodu dosaţení věkové hranice, která je rozdílná pro muţe a pro ţeny, se dopustil diskriminačního jednání na základě pohlaví. Jeden z prvních a zároveň podstatných rozsudků ohledně diskriminace odměňování, kterým se zabýval Evropský soudní dvůr byla věc Defrenne (C – 43/75 Gabrielle Defrenne kontra Belge de Navigation Aérienne Sabena). V tomto případě letušky paní Defrenne, která nedostávala odměnu za odvedenou práci ve stejné výši jako její kolegové stewardi, soud konstatoval, ţe kaţdý členský stát musí dodrţovat princip rovného odměňování jak pro muţe, tak pro ţeny. „ESD podotkl, ţe rozsah tohoto ustanovení dopadá nejen na veřejnoprávní sféru, nýbrţ v souladu s ním musejí být uzavírány i jednotlivé kolektivní smlouvy a individuální pracovní dohody. Toto přijetí má zajistit, aby státy, které implementovaly zásadu rovné odměny, netrpěly znevýhodněním v hospodářské soutěţi oproti těm podnikům, které ještě neodstranily mzdovou diferenciaci.“73 Problematikou tzv. jobsharingu 74 se soud zabýval v případu Hill a Stapleton (C-243/95 Kathleen Hill and AnnStapleton vs. The Revenue Commissioners and the Department of Finance). Dámy Hill a Stapleton pracovaly pro irskou státní správu na poloviční úvazek a po dobu několika let se dělily o jedno pracovní místo. V momentě, kdy poţádali o změnu úvazku z polovičního na plný, byla jim do výpočtu mzdy započítána pouze polovina času, neţ u zaměstnance, který pracoval na plný úvazek. Soud se zde zabýval jak problematikou diskriminace pohlaví – ţen, tak diskriminace v oblasti odměňování. K diskriminace na základě pohlaví, konkrétně při změně pohlaví, se vyjadřoval ESD v případu Cornwall ( C-13/94 P. proti S. a Cornwall County Council). Paní Cornwall, původně jako muţ, nastoupila do manaţerské funkce v jedné vzdělávací instituci. Po sdělení zaměstnavateli, ţe se chystá změnit pohlaví, byla propuštěna pro nadbytečnost. Soud konstatoval, ţe pokud je „osoba propuštěna z důvodu zamýšlené či uskutečněné změny pohlaví, je s ní zacházeno nerovně ve srovnání s příslušníkem pohlaví, za nějţ byla povaţována před změnou.“ 75

73

PLÁNIČKOVÁ, Z. (a kol.), Soudní praxe v oblasti diskriminace na trhu práce, analýza judikatury Evropské unie a českých soudů, Český Krumlov: ICOS Český Krumlov, o. s. 2008, s. 28 74 Jobsharing – pojem pro sdílení práce, kdy se na jedné pracovní pozici střídají dva pracovníci na poloviční úvazek 75 PLÁNIČKOVÁ, Z. (a kol.), Soudní praxe v oblasti diskriminace na trhu práce, analýza judikatury Evropské unie a českých soudů, Český Krumlov: ICOS Český Krumlov, o. s. 2008, s. 31

55

4.2. Judikatura českých soudů Dle poznatků český soudů je nejčastěji diskriminace namítána v souvislosti se skončením pracovního poměru v rozporu s platnou legislativou, v případě odvolání z funkce, ale i při přijímání uchazeče o zaměstnání. Ústavní soud v souladu s evropskými soudy zastává názor, ţe při kaţdém odlišném zacházení s jednou skupinou vůči jiné skupině nemusí jít o diskriminaci a porušení rovného zacházení. Zásadou rovného odměňování se zabýval Městský soud v Praze v případě rozsudku sp. zn. 13 Co 399/2005. Ţena s mnohaletou praxí v bankovnictví namítala, ţe ve výši jejích ročních odměn a ve výši odměn jejího předchůdce – muţe, existuje výrazný rozdíl a jedná se tak o porušení zásady rovného odměňování. Druhá strana namítala, ţe ţena nepřevzala agendu práce v celém rozsahu jejího předchůdce. Soud ve věci neshledal porušení zásady rovného odměňování, protoţe se v průběhu soudního řízení skutečně prokázalo, ţe vykonávaná práce se liší jak v kvalitě, tak v kvantitě odváděných úkolů. Z tohoto případu je patrná ne příliš velká ochota českých soudů k aplikaci evropského práva. V závěru této kapitoly jsou uvedeny některé kauzy, které si zaslouţily mediální pozornost. První z nich je spor Marie Čaušević proti České teplárenské. Ţalobkyně upozorňovala na diskriminaci na základě pohlaví, kdy na volné místo finančního ředitele byl vybrán jiný kandidát – muţ, který neměl tak vysokou kvalifikaci na dané místo jako ţalobkyně. I přesto, ţe Čaušević v oboru pracovala mnoho let, zastávala jiţ dříve post finanční ředitelky a agentura, která se zabývala výběrem vhodných kandidátů, ji označila za jednu z nejvhodnějších, pozici nezískala. Právní zástupkyně ţalované strany u soudu uvedla, ţe neexistuje důkaz, ţe Čaušević byla nejlepším a nejvhodnějším kandidátem. Odvolací soud poté potvrdil rozsudek soudu niţšího stupně a potvrdil stanovisko ţalované strany, ţe důvodem nepřijetí Čaušević nebyl fakt, ţe je ţena. Dalším medializovaným případem je rozhodnutí Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 7.9.2007, kdy se jednalo o spor Adriany Bašovské s Ministerstvem zahraničních věcí ČR ohledně diskriminace při rovném zacházení s oběma pohlavími. Jednalo se o spor arabistky, konzulky v Lybii, který se konečným rozhodnutím soudu stal průlomovým. Tento spor nesl i známky bossingu ze strany nadřízeného. Při řešení vzniklého problému jí byla zaměstnavatelem nakonec dána výpověď z pracovního poměru. Bašovská podala ţalobu na neplatnost výpovědi a na diskriminační jednání. Případ byl významný i přiznaným odškodněním ve výši 1 000 000 Kč. Odškodnění bylo tak vysoké i 56

z důvodu, ţe takový způsob ukončení pracovního poměru, který nastal v případě Bašovská, znamená definitivní ukončení činnosti v konzulátních sluţbách. Soud však zároveň vydal prohlášení, ţe se jedná o symbolické odškodnění. 76 „Stejně jako u rozhodnutí ESD i většina rozhodnutí českých soudů v dané oblasti končí verdiktem, kterým je zamítnut návrh dotčeného subjektu. Pokud bychom měli hodnotit takovou míru převáţně neúspěšných ţalob podaných u českých soudů, důvody tohoto stavu spočívají nejčastěji jednak v relativně nízkém právním vědomí široké veřejnosti, kdy je určité jednání subjektivně vnímáno jako diskriminační, ačkoli fakticky se o diskriminaci nejedná a nezanedbatelnou úlohu sehrává i skutečnost, ţe relativně velké mnoţství kauz se do stadia soudního projednávání ani nedostane (z důvodu mimosoudního vyrovnání nebo z důvodu obtíţnosti přístupu k soudu ze strany postiţené osoby).“77 V praxi existuje i určité velké mnoţství sporných rozhodnutí, to je však ovlivněno obtíţností stanovení, zda se v konkrétním případě skutečně jedná o diskriminační jednání a porušení legislativy v oblasti pracovněprávních vztahů.

76

srov. viz PLÁNIČKOVÁ, Z. (a kol.), Soudní praxe v oblasti diskriminace na trhu práce, analýza judikatury Evropské unie a českých soudů, Český Krumlov: ICOS Český Krumlov, o. s. 2008, s. 40-44 77 PLÁNIČKOVÁ, Z. (a kol.), Soudní praxe v oblasti diskriminace na trhu práce, analýza judikatury Evropské unie a českých soudů, Český Krumlov: ICOS Český Krumlov, o. s. 2008, s. 45

57

Závěr Diskriminace v oblasti pracovního práva je stále velkým problémem i přes veškerou snahu zákonodárců tento jev omezit zakotvením nového antidiskriminačního zákona do právního řádu České republiky. V současné době jiţ tedy nechybí jednotná legislativa, ale pojem diskriminace je stále jakýmsi mýtem. I přesto, ţe se vedle státních organizací snaţí i mnohá občanská sdruţení a další iniciativy o zvýšení povědomí veřejnosti formou seminářů, besed a dalších vzdělávacích aktivit, stále je ještě pojem diskriminace obestřen některými nejasnostmi. Mnoho lidí si spojuje tento pojem pouze s nerovným zacházením z důvodů příslušnosti k jiné národní nebo etické menšině. Důraz na rovné postavení subjektů se však projevuje v celém právním systému. Potencionální i skutečné oběti diskriminace, a to z různých důvodů, jsou časným jevem v oblasti trhu práce. Tomuto problému se však společnost ale i odborná literatura věnuje podstatně méně, téměř okrajově. Jedná se o problematiku širokého spektra, kterou nelze celou popsat v jedné bakalářské práci. Náčrt a popis jednotlivých diskriminačních oblastí zde není řešen vyčerpávajícím způsobem, tak jak by si ochrana osobnosti zaměstnance před diskriminační problematikou zasluhovala. Práce je spíše přehledným souhrnem problematiky ochrany osobnosti a rovného zacházení v oblasti pracovního práva, měla by slouţit k větší informovanosti ohledně diskriminační problematiky a pro zvyšování právního vědomí široké veřejnosti. V době globální společnosti, rychlého technologického rozvoje, silného ekonomického tlaku na všechny společenské subjekty, vzniká řada nových forem vyřazování a nerovného zacházení s různými skupinami osob. O to více je vnímán poţadavek na zamezení vyčleňování nebo zhoršené pozice kterékoliv kategorie osob. Proto je část práce zaměřena i na nové technologické a komunikační oblasti v souvislosti s pracovněprávními vztahy. Kaţdodenní pouţívání e-mailové pošty, internetu, kamerových systémů, počítačů a další výpočetní techniky zaměstnanci s sebou přináší větší moţnosti kontroly ze strany zaměstnavatelů, ale i zásah do soukromí zaměstnance, často přesahující rámec zákona. Jiţ před vstupem České republiky do Evropské unie započala sbliţování právních norem s normami evropskými a to i v oblasti zákazu diskriminace. Po novelizaci zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce a zapracování několika směrnic Evropských společenství řešících diskriminační problematiku, byla jiţ příprava antidiskriminačního zákona

58

z důvodu nesourodosti několikrát novelizovaných právních norem nutností. Po vstupu antidiskriminačního zákona v platnost, lze konstatovat, ţe v současné době

česká

legislativa dostatečně a přehledně garantuje ochranu rovného zacházení. Největším problémem se v této souvislosti jeví spíše aplikace nových norem, zejména soudy niţších stupňů, které spíše ve výjimečných případech pouţijí judikaturu Evropského soudního dvora při svém rozhodování. Nejasná je i příslušnost soudů ve sporech o diskriminačních záleţitostech ve věcech pracovních. Některé spory jsou i v současnosti ze setrvačnosti dřívější legislativy rozhodovány ve smyslu ochrany osobnosti dle občanského zákoníku. Toto je důleţité v dohledné době změnit, nejen proto, aby diskriminovaný subjekt věděl, na který soud se obrátit, ale i z důvodu odstranění zbytečného protahování soudních sporů z důvodu postupování věci jinému příslušnému soudu. Proto nelze tento stav povaţovat vzhledem k legislativním podmínkám za zcela optimální. Diskriminační spory v oblasti trhu práce jsou pro soudce stále výjimkou. V době medializace soudních sporů spíše z oblasti rasové diskriminace, medializované soudní spory z oblasti pracovního práva

některé úspěšné a

výrazně zvýšily zájem o tuto

problematiku i právní vědomí veřejnosti. Důleţitou roli zde však hraje ekonomická situace eventuelně diskriminované osoby. Soudní spor je finančně nákladnou a časově zdlouhavou záleţitostí. V případě, ţe se zaměstnancem byl z důvodu diskriminace rozvázán pracovní poměr, dostává se tato osoba do sloţité a neúnosné situace. Nejasný výhled na výsledek soudního sporu, stres a často i tlak okolí, jsou jistě příčinou toho, ţe je stále mnoho obětí diskriminace, které svůj případ před soudem projednávat nebudou. I přes tuto skutečnost dochází díky informovanosti a postupnému zvyšování právního vědomí společnosti v oblasti ochrany osobnosti k omezování diskriminačního chování ze strany zaměstnavatelů.

59

Seznam použité literatury Monografie 1. BĚLINA, Miroslav (a kol.). Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007.539 s. ISBN 978-80-7179-672-5

2. BOBEK, Michal; BOUČKOVÁ, Pavla; KÜHN, Zdeněk. Rovnost a diskriminace. První vydání. Praha: C. H. Beck, 2007. 471 s. ISBN 978-80-7179-584-1

3. BUKOVJAN, Petr. Zákoník práce s judikaturou. 1. vydání. Praha: ASPI, a.s., 2008. 312 s. ISBN 978-80-7357-403-1

4. FALTOVÁ, Michaela; ZUNT, Tomáš. Malý průvodce diskriminační problematikou: manuál pro zvídavé občany pro snadnou orientaci v oblasti diskriminace. Český Krumlov: Informační centrum občanského sektoru – ICOS Český Krumlov, o.s., 2008. s.18

5. GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno: Computer Press, a.s., 2007. 178 s. ISBN 978-80-251-1872-6

6. HŮRKA, Petr (a kol.). Pracovní právo v bodech s příklady. 1 vydání. Praha: ASPI, a.s., 2008. 124 s. ISBN 978-80-7357-352-2

7. CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistka. 2 vydání. Praha: ASPI, a.s., 2009. 436 s. ISBN 978-80-7357-404-8

8. JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2008 s výkladem. Právní stav k 1. 1. 2008. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2008. 88 s. ISBN 978-80-247-2571-0

9. KOCOUREK, Jiří. Zákoník práce: poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. Praha: EUROUNION Praha, s.r.o., 2008. 604 s. ISBN 978-80-7317-066-0

10. MATOUŠOVÁ, Miroslava; HEJLÍK, Ladislav. Osobní údaje a jejich ochrana. 1. vydání. Praha: ASPI Publishing, s.r.o., 2003. 416 s. ISBN80-86395-50-2

11. PLÁNIČKOVÁ, Zuzana; DEŇOVÁ, Renata; KRUTINA, Miroslav; MÚKA, Ondřej; ŠPAČEK, Jan. Soudní praxe v oblasti diskriminace na trhu práce: analýza judikatury Evropské unie a českých soudů. Český Krumlov: ICOS Český Krumlov, o. s., 2008. 56 s.

12. SMEJKAL, Vladimír. Internet a §§§. 2 vydání. Praha: Grada Publishing, spol. s r. o., 2001. 284 s. ISBN 80-247-0058-1

13. VARVAŘOVSKÝ, Pavel. Základy práva. O právu, státě a moci. 2 vydání. Praha: ASPI, a.s., 2009. 456 s. ISBN 978-80-7357-407-9

60

Právní normy 1. Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod 2. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 3. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník 4. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 5. Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník 6. Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů 7. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 8. Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech 9. Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání 10. Zákon č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů 11. Charta základních práv EU (2000) 12. Lisabonská smlouva (účinná od r. 2009) 13. Směrnice Rady č. 2000/78/ES, ze dne 27.listopadu 2000, která stanovuje obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání 14. Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002 15. Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ 16. Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muţe a ţeny 17. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání.

61

Tištěné časopisy Časopis Connect! Vydává CPress Media. 2008- , č. 3. Brno: Spielberk Office Centre, Brno, 2008. 12x ročně.

Internetové zdroje 1. http://www.brainyquote.com/quotes/authors/m/marcus_tullius_cicero_7.html [cit. 2009-12-23] 2. http://portal.justice.cz/justice2/ms/ms.aspx?o=23&j=33&k=399&d=35355 [cit. 2009-12-22] 3. http://www.financninoviny.cz/kariera/pravo/zpravy/zakaz-diskriminace/379586 [cit. 2009-12-27] 4. http://www.ekscr.cz/aktuality/215-2/napsali-jsme-tema-zni-diskriminace-cizincu-acizinek-na-trhu-prace/ [cit. 2009-11-15] 5. http://www.zachranny-kruh.cz/rizikove_chovani/mobbing.html [cit. 2010-0103] 6. http://cs.wikipedia.org/wiki/Mobbing [cit. 2010-01-03] 7. http://www.sagit.cz/pages/prehlrub.asp?cd=218&typ=c [cit. 2009-12-28] 8. http://www.epravo.cz/top/clanky/monitorovani-e-mailu-zamestnancu-22444.html [cit. 2009-12-28] 9. http://www.uoou.cz/uoou.aspx?menu=589 [cit. 2009-12-29] 10. http://www.epravo.cz/top/clanky/antidiskriminacni-zakon-59391.html [cit. 200912-28]

Přehled judikatury Soudní dvůr evropských společenství 1. C-177/88 Elisabeth Johanna Pacifica Dekker proti Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus 2. C-32/93 Carole Louise Webb proti EMO Air Cargo (UK) Ltd 3. C-152/84 M. H. Marshall proti Southampton and South-West Hapshire Area Health Authority (Teaching) 4. C-43/75 Gabrielle Defrenne proti Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena 5. C-243/95 Kathleen Hill a Ann Stapleton proti The Revenue Commissioners a Department of Finance 6. C-13/94 P. proti S. a Cornwall County Council České soudy 1. sp. zn. 13 CO 399/2005, Městský soud Praha, nález ze dne 1. 3. 2006 2. sp. zn. 27 C 5/2005, Obvodní soud pro Prahu 1, nález Obv. soudu pro Prahu 1

62