Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního poměru

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Bakalářská práce

Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního poměru

Petra Červinková 2006/2007

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního poměru zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny. ……………………..…………………

14

Obsah OBSAH .......................................................................................................................................................... 2 1

ÚVOD .................................................................................................................................................. 3

2

VŠEOBECNÝ ZÁKLAD OCHRANY OSOBNOSTI ..................................................................... 4 2.1

ZÁKLADNÍ POJMY ......................................................................................................................... 4

2.2

PRÁVNÍ ÚPRAVA OCHRANY OSOBNOSTI ........................................................................................ 6

2.2.1

Právní úprava na národní úrovní............................................................................................ 6

2.2.2

Právní úprava na evropské úrovni .......................................................................................... 9

2.3 3

ZÁKLADNÍ PILÍŘE OCHRANY OSOBNOSTI..................................................................................... 11 JEDNOTLIVÉ ASPEKTY OCHRANY UCHAZEČE O ZAMĚSTNÁNÍ ................................. 14

3.1

ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE .............................................................................. 14

3.1.1

Druhy diskriminace ............................................................................................................... 14

3.1.2

Inzerce volných pracovních míst ........................................................................................... 16

3.2

ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON ....................................................................................................... 20

3.3

OSOBNÍ ÚDAJE UCHAZEČE O ZAMĚSTNÁNÍ A NAKLÁDÁNÍ S NIMI ................................................ 21

4

ZÁVĚR.............................................................................................................................................. 27

5

RESUMÉ........................................................................................................................................... 30

6

POUŽITÁ LITERATURA: ............................................................................................................. 32

7

6.1

MONOGRAFIE ............................................................................................................................. 32

6.2

ČASOPISECKÁ DÍLA..................................................................................................................... 32

6.3

ELEKTRONICKÉ PRAMENY .......................................................................................................... 32

6.4

PRÁVNÍ PŘEDPISY ....................................................................................................................... 33 PŘÍLOHA - ZÁSADY OCHRANY OSOBNÍCH ÚDAJŮ DLE ÚŘADU PRO OCHRANU OSOBNÍCH ÚDAJŮ ........................................................................................................................ 35

2

1

Úvod

Předkládaná bakalářská práce se zabývá problematikou ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního procesu. Dané téma je velmi často diskutované především z důvodu přetrvávající diskriminace řady uchazečů ať již na základě pohlaví či příslušnosti k určité etnické skupině. Právní úprava ochrany osobnosti všech fyzických osob, tedy i uchazeče o zaměstnání, je zakořeněna již v Listině základních práv a svobod a Ústavě České republiky. Následně je rozpracována v občanském zákoníku, který je tak těžištěm úpravy všeobecného osobnostního práva. Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání je pak konkrétněji řešena v zákoně o zaměstnanosti, pracovním zákoníku či v zákoně o ochraně osobních údajů. Snahou této práce je především postihnout právní úpravu, týkající se dané problematiky, platnou v České republice a reagovat mimo jiné na nedávno přijaté změny v této oblasti i na změny týkající se brzké budoucnosti. Pozornost bude věnována i právní regulaci ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání na evropské úrovni. Problematika ochrany osobnosti je velmi široký pojem zahrnující veškeré nehmotné hodnoty lidské osobnosti v její fyzické a psychicko-morální jednotě. Má práce je tedy členěna do dvou stěžejních kapitol přičemž první kapitola je zaměřena na obecný výklad a druhá na konkrétní rozbor daného tématu. V první kapitole jsou na začátku definovány základní pojmy související s ochranou osobnosti uchazeče. Další podkapitola je věnována právní úpravě, a to jak na národní, tak i evropské úrovni. Poslední podkapitola je zaměřena již konkrétněji na ochranu osobnosti, přičemž ve svém výkladu vychází z právní úpravy v občanském zákoníku. Kapitola druhá se věnuje jednotlivým aspektům ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání. Je dále rozčleněna do tří částí, z nichž první rozebírá problematiku rovného zacházení a zákazu diskriminace, druhá se stručně zmiňuje o připraveném přijetí antidiskriminačního zákona a jeho vlivu na ochranu osobnosti uchazeče a třetí část je věnována ochraně osobních údajů. Součástí práce je rovněž závěrečné shrnutí, které obsahuje mimo jiné hlavní myšlenky práce, a také resumé v anglickém jazyce.

3

2

Všeobecný základ ochrany osobnosti

Kapitola bude zaměřena na vymezení základních pojmů souvisejících s ochranou osobnosti uchazeče o zaměstnání, na vymezení právní úpravy dané problematiky a dále se zaměří na základní pilíře ochrany osobnosti vyplývající z občanskoprávní úpravy.

2.1 Základní pojmy V této podkapitole budou definovány pojmy související s uzavíráním pracovněprávních vztahů, jako jsou jednotliví účastníci těchto vztahů, a dále pojmy týkající se ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání, jako například diskriminace, osobní údaje apod. Zaměstnavatel Zaměstnavatel je účastníkem pracovněprávního vztahu. Jedná se o právnickou či fyzickou osobu, která zaměstnává fyzické osoby (zaměstnance). Zaměstnavatel může zaměstnance zaměstnávat také v jiném vztahu než pracovněprávním, např. jedná-li se o vztah mezi družstvem a jeho členy. 1 Zaměstnanec Zaměstnanec je dalším účastníkem pracovněprávního vztahu. Je jím fyzická osoba, jejímž úkolem je vykonávat určitou závislou činnost pro zaměstnavatele, za kterou mu přísluší mzda či plat. 2 Uchazeč a zájemce o zaměstnání Občan se může zajímat o zprostředkování zaměstnání jako zájemce o zaměstnání či jako uchazeč o zaměstnání. Zájemcem o zaměstnání je dle § 22 odst.1 zákona o zaměstnanosti "fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tímto účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání úřad práce na území České republiky".

3

Zájemce o zaměstnání

má právo pouze na zabezpečení zaměstnání, popřípadě rekvalifikaci, nikoliv však na podporu v nezaměstnanosti či rekvalifikaci. Zájemce o zaměstnání tedy může být v pracovněprávním vztahu a např. pro případné skončení zaměstnání si "hledá" nové 1

Otevřená encyklopedie Wikipedie: Zaměstnavatel (čerpáno dne 20.6.2007). Dostupné na: www.wikipedie.cz 2 Tamtéž 3 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

4

pracovní příležitosti. Zájemci o zaměstnání je tedy umožněno zajímat se u úřadu práce o zaměstnání, které si sám s ohledem na osobní, rodinné, profesní a další důvody zvolí. Uchazečem o zaměstnání je dle § 24 zákona o zaměstnanosti "fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož správním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání".4 Daný zákon v následujícím paragrafu dále negativně vymezuje postavení fyzických osob, na která se uvedená definice nevztahuje. Diskriminace Pojem diskriminace pochází z latinského výrazu discriminare, neboli rozlišovat. Pojem diskriminace bývá zpravidla používán v negativním smyslu, často pro odlišení skupiny či jednotlivce na základě nějakého parametru (vlastnosti). Diskriminace může probíhat na základě rozlišování rasy, náboženského přesvědčení, pohlaví, věku a podobně.5 Osobní údaj Osobním údajem je dle § 4 zákona o ochraně osobních údajů "jakákoliv informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů". Citlivým údajem je pak dle stejného paragrafu "údaj vypovídající o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství a filozofickém přesvědčení, odsouzení za trestný čin, zdravotním stavu a sexuálním životě subjektu údajů".6 Shromažďování osobních údajů Shromažďování osobních údajů je systematickým postupem vedoucímu k získání těchto osobních údajů za účelem jejich okamžitého nebo pozdějšího zpracování. Přitom jsou získané údaje ukládány na nosiče informací.

4

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Otevřená encyklopedie Wikipedie: Diskriminace (čerpáno dne 22.6.2007). Dostupné na: http://cs.wikipedia.org/wiki/Diskriminace 6 Zákon č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. 5

5

2.2 Právní úprava ochrany osobnosti 2.2.1

Právní úprava na národní úrovní

Ochranu osobnosti ve svém základu upravují zejména následující prameny:


ústavní zákon č.l/1993 Sb. Ústava ČR




Listina základních práv a svobod




ústavní zákon č.4/1993 Sb. o opatřeních souvisejících se zánikem ČSFR (tzv. recepční norma)

Všeobecný základ ochrany osobnosti vychází z Ústavy a Listiny základních práv a svobod (dále jen LZPS), jež je deklarací základních práv a svobod člověka. Byla vyhlášena jako součást ústavního pořádku státu nejprve ústavním zákonem č. 23/1991 Sb. České a Slovenské Federativní Republiky, později Ústavou České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.) a usnesením předsednictva České národní rady (č. 2/1993 Sb.). Práva a svobody obsažené v LZPS jsou přirozeněprávního původu a žádný zákon by je tedy neměl rušit či příliš omezovat.7 Součástí obecné ochrany fyzické osoby, vyplývající z LZPS (dle níž má každý právo na respektování svého soukromého života, obydlí a korespondence; je zaručena nedotknutelnost osoby a jejího soukromí, a dále má každá právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě), je samozřejmě i ochrana zaměstnance


dále se ochranou osobnosti zabývá Občanský zákoník:

Nejvýznamnějším pramenem ochrany osobnosti je Občanský zákoník č.40/1964, ve znění pozdějších novel, ve kterém dochází ke konkretizaci a rozvedení ústavního vyjádření osobnostních práv ve sféře soukromého práva. Občanský zákoník vytváří právní rámec pro naplňování občanských práv a svobod, zejména ochrany osobnosti a nedotknutelnosti vlastnictví. Ochrana osobnosti je zde vyjádřena především právem fyzické osoby (a tedy i uchazeče o zaměstnání) na ochranu života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jména a projevů osobní povahy. Veškeré písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky, stejně jako obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzické

7

Otevřená encyklopedie Wikipedie: Listina základních práv a svobod (čerpáno dne 20.6. 2007). Dostupné na: http://cs.wikipedia.org/wiki/Listina_z%C3%A1kladn%C3%ADch_pr%C3%A1v_a_svobod.

6

osoby nesmějí být tedy pořízeny či použity bez jejího svolení. Dané problematiky se týká část označená "Ochrana osobnosti", konkrétně ustanovení § 11 až § 16.8 Problematika ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání je dále řešena v:


zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,




zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,




zákoně č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů.

Zákon č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti vstoupil v platnost 1.října 2004. Od původní úpravy obsahuje především změny týkající se postupů a podmínek při zprostředkování zaměstnání úřady práce, zpřísňuje podmínky pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti, mění výši podpory v nezaměstnanosti a délku podpůrčí doby. Dále stanovuje závazná pravidla při zprostředkovávání zaměstnání agenturami práce, vytváří podmínky pro širší zaměstnanost zdravotně postižených osob, zavádí nové nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, upravuje problematiku rekvalifikace, postavení občanů států EU na trhu práce v České republice, zpracovává i problematiku ochrany dětí při umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti apod.9 Pro účely předkládané bakalářské práce je pak důležitá především úprava zákazu diskriminace v přístupu k zaměstnání. Do zákona byl také zapracován zákaz tzv. nepřímé diskriminace a navádění k diskriminaci (na základě harmonizace s čl. 2 směrnice Rady 76/ 207/ES a čl. 2 odst. 4 směrnice Rady 2000/43/ES), zákaz obtěžování a sexuálního obtěžování a právo domáhat se, aby bylo upuštěno od diskriminačního jednání, stejně jako i nárok na náhradu nemajetkové újmy v penězích.10 Nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), který nabyl účinnosti dne 1.1.2007, se problematikou ochrany osobních práv uchazečů o zaměstnání i zaměstnanců a jejich soukromí zabývá opět pouze povrchně a podstatná část řešení dané problematiky je tedy ponechána na jiných právních předpisech či rozhodovací praxi soudů a státních orgánů. Oblast před vznikem pracovního poměru je zde řešena v Druhé části Hlavě první. V §30 odst.1 je zaměstnavateli ponechána možnost určovat požadavky kladené na uchazeče o zaměstnání. V odst.2 je pak obecně stanoveno, že zaměstnavatel smí od uchazeče požadovat pouze takové údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením smlouvy. Jaké 8

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník. Zákon č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti 10 Jouza, L., Maršíková, L., Gastro news: Nový zákon o zaměstnanosti (čerpáno dne 12.9.2007). Dostupné na: http://management.gastronews.cz/novy-zakon-o-zamestnanosti 9

7

konkrétní údaje zaměstnavatel požadovat smí či naopak nesmí, řeší především zákon o zaměstnanosti. Následným nakládáním s poskytnutými údaji se zase zabývá zákon o ochraně osobních údajů. Pracovní zákoník ve své podstatné většině upravuje již vzniklé pracovněprávní vztahy a skončení těchto vztahů. Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele musejí být uplatňovány v souladu se zásadou přiměřenosti a maximálního souladu, z čehož vyplývá, že má zaměstnanec právo na přiměřenou ochranu svého práva na soukromí v pracovněprávních vztazích. Toto právo však musí být v rovnováze s právem zaměstnavatele, které mu umožňuje vyžadovat efektivní práci zaměstnance, a také ji kontrolovat. Dále má zaměstnavatel právo na ochranu svého majetku před odpovědnostními riziky či škodou způsobenou zaměstnancem při výkonu práce. •

Na jedné straně tedy vystupují majetkové zájmy zaměstnavatele, které jsou zájmem na ochraně majetku poskytovaného zaměstnanci při provádění pracovního výkonu. Zákoník práce tedy stanovuje, že zaměstnanci mohou daný majetek užívat pouze pro účely výkonu práce - ne tedy pro svou osobní potřebu.

•

Na druhé straně pak vystupují práva zaměstnanců na soukromí a jeho ochranu. Pracovní zákoník v této oblasti stanovuje zaměstnavateli zákaz narušování soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, či kontrole elektronické pošty (listovních zásilek) adresovaných zaměstnanci. V pracovním zákoníku je také stanoven zákaz zaměstnavatele vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Především tedy informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci nebo politických stranách či hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti nebo trestněprávní bezúhonnosti.

Zákon č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů pak poskytuje ochranu veškerým osobním údajům fyzických osob a upravuje práva a povinnosti subjektů, které tyto informace zpracovávají (což se v našem případě týká např. zprostředkovatelů zaměstnání či samotných zaměstnavatelů). Základní povinností daných subjektů, která pramení z tohoto zákona, je zajištění ochrany zpracovávaných osobních údajů. Zpracovatelé dat tedy musí přijmout veškerá nutná opatření, tak aby nemohlo dojít k neoprávněnému přístupu k osobním údajům a tím i k jejich zneužití. Zákon o ochraně osobních údajů tedy 8

konkretizuje a rozvádí regulativní ideu, která je zakotvena v čl. 10 odst. 3 LZPS a představuje tím zvýšení ochrany osobních údajů fyzických osob a jistoty na soukromí. Kromě uvedených pramenů na ochranu osobnosti bych zmínila i Zákon č. 106/1999 Sb. o svobodném přístupu k informacím a zákon č. 29/2000 Sb., o poštovních službách, kde jsou mimo jiné uvedeny i zásady pro rozlišování adresátů – zaměstnanec-fyzická osoba a zaměstnavatel-právnická osoba. I v těchto zákonech lze tedy nalézt úpravu práv na soukromí, jejichž porušování je pak chráněno i trestním zákonem. 2.2.2

Právní úprava na evropské úrovni

Po listopadové revoluci v roce 1989 vyvstala nová potřeba změny zahraniční politiky a začali prvotní snahy o začlenění Československé republiky do Evropské unie. Dne 17. ledna 1996 podala již Česká republika prostřednictvím předsedy české vlády Václava Klause přihlášku ke členství v Evropské unii. Veškeré snahy byly dovršeny 1.května 2004, kdy Česká republika vstoupila do Evropské unie. Spolu se vstupem se Česká republika začlenila do Evropského společenství (dále jen ES), které má svou vlastní právní autoritu a svá suverénní práva a právní řád, kterým se Česká republika, jakožto jeden ze členů, musí podřídit. Veškeré pravomoci jsou ES svěřeny jen v mezích, které byly schváleny všemi členskými státy. Z daného tedy vyplývá, že je právo ES svou platností nadřazeno právu členských států, je vytvářeno na základě shody suverénních států a vzápětí se stává součástí vnitrostátního práva každého členského státu, jehož státní orgány jsou povinny toto právo aplikovat a řídit se jím.11 Pro oblast ochrany osobnosti je jedním z nejvýznamnějších dokumentů Úmluva o ochraně lidských práv a svobod, která je svým obsahem určena k vnitrostátní realizaci. Od členských států požaduje, aby uvedly vnitřní legislativy do souladu s jednotným standardem evropské ochrany lidských práv. Pro účel předkládané bakalářské práce zabývající se ochranou osobnosti uchazeče o zaměstnání jsou pak významné především následující směrnice:


směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami, a to bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Tato

11

Právo evropských společenství (čerpáno dne 12.9.2007). Dostupné na: http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pravo-eu/pravo-evropskych-spolecenstvi/1000459/10964/

9

směrnice požaduje stanovit základní rámec pro boj s diskriminací, a to na základě rasového nebo etnického původu.


směrnice Rady 76/207/EEC ze dne 9. února 1976, která určuje zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. Přijetí této směrnice navazuje na již existující komunitární normy o rovnosti mužů a žen, a to na právní normy o rovném odměňování za práci: čl. 141 konsolidované Smlouvy o založení ES a směrnici Rady č.75/117/EEC ze dne 10. února 1975, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy. Směrnice 76/207/EHS v čl. 2 stanovuje, že nesmí existovat jakákoliv diskriminace z důvodu pohlaví, ať přímo či nepřímo, s ohledem především na manželský nebo rodinný stav. Zároveň je však umožněno vyloučit z rozsahu její působnosti ty pracovní činnosti, popřípadě i vzdělání k nim vedoucí, u nichž z důvodu jejich povahy nebo podmínek jejich výkonu představuje pohlaví pracovníka určující prvek.12




směrnice Rady 2000/78/ES, ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Tato směrnice požaduje stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací, a to na základě víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace, pokud jde o zaměstnání a výkon povolání.




směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24.října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů (na jejím základě byl vydán zákon č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů).

V oblasti práva ES jsou směrnice právními akty, které zavazují členské státy k tomu, aby na jejich základě provedly ve svém právním řádu určité změny, a to k jednotnému datu. Základním důvodem je, aby si právo jednotlivých států neodporovalo a poskytovalo tak srovnatelnou úroveň ochrany. Směrnice jsou tedy nástrojem harmonizace národních právních řádů.

12

Směrnice Rady č.76/207/EEC o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky

10

2.3 Základní pilíře ochrany osobnosti Základní lidská práva byla v průběhu historického vývoje několikrát kodifikována. Vznik právních novodobých vnitrostátních dokumentů, zabývajících se lidskými právy, souvisí se společenskou realizací přirozeněprávních teorií, zejména s vyhlašováním prvních demokratických ústavních dokumentů.13 Vyústěním daných společenských tendencí byla idea základních práv člověka a ochrany jeho důstojnosti. Předmětem osobnostního práva je osobnost člověka. Práva občana týkající se sféry jeho osobního života a individuálních svobod jsou v občanském právu konkretizována a realizována úpravou tzv. všeobecného osobnostního práva každého občana jakožto fyzické osoby. Toto právo každé fyzické osoby, týkající se nakládání s hodnotami její osobnosti, v její fyzické a psychickomorální jednotě, je upraveno v občanském zákoníku.14 Právo na ochranu osobnosti je zde koncipováno jako právo jednotné povahy. Hlavní klauzule uvedená v § 11 výslovně jmenuje některá z práv, která zabezpečují ochranu jednotlivých specifických stránek osobnosti fyzické osoby. Patří mezi ně:


právo na ochranu života – dané právo je jedinou hmotnou hodnotou v rámci chráněných oblastí vznikající narozením. Všechny ostatní mají povahu nehmotných hodnot.




právo na ochranu občanské cti a lidské důstojnosti – toto právo může být porušeno veškerým zneucťujícím jednáním.




právo na ochranu soukromí – dané právo zahrnuje jednak možnost rozhodovat o zpřístupnění soukromých skutečností fyzické osoby jiným subjektům, a dále též právo na ochranu soukromí před neoprávněnými zásahy zvenčí. V tomto právu jsou tedy zahrnuty všechny osobní prožitky a zážitky, soukromá komunikace, ochrana obydlí a oblasti intimního života fyzických osob. V úvahu přichází možnost omezení tohoto práva pouze v případech obecného zájmu (při trestním řízení apod.)




právo na jméno (pod tento pojem spadá jak jméno rodové, tak jméno vlastní či pseudonym) – fyzickým osobám je zde přiřčeno výhradní právo k užívání svého jména a právo chránit toto jméno před neoprávněným užíváním třetími osobami, a to k jakémukoliv účelu.

13

Švařihal, R.: K obecným otázkám ochrany osobnosti fyzických osob (čerpáno 20.10.2007), Dostupné na: http://www.epravo.cz/v01/index.php3?s1=1&s2=X&s3=X&s4=X&s5=S&s6=1&m=1&recid_cl=378&ty p=clanky 14 Knap,K., Švestka, J. : Ochrana osobnosti podle československého občanského práva. Panorama, Praha 1989, s.22.

11




právo na projevy osobní povahy – toto právo chrání projevy osobní povahy před neoprávněným pořizováním zvukových či obrazových záznamů a jejich dalšímu užití.




do rámce jednotného práva na ochranu osobnosti spadají i práva: na ochranu osobní svobody, svobody pohybu či pobytu a právo na příznivé životní prostředí, která v §11 nejsou výslovně zmíněna.15

V následujícím paragrafu - §12 odst.1, jsou pak taxativně vyčteny chráněné hodnoty osobnosti fyzické osoby, mezi něž patří právo na ochranu písemností osobní povahy, podobizny, obrazových snímků a obrazových a zvukových záznamů týkajících se fyzických osob či jejich projevů osobní povahy.16 V tomto ustanovení však nejsou chráněny hmotné nosiče záznamů, ale pouze jejich osobnostní obsah, do kterého může být činěn zásah právě prostřednictvím hmotných ztvárnění. Zmíněné kategorie záznamů mohou být pořizovány a užívány pouze se souhlasem fyzických osob, jichž se týkají. Porušení osobnostního práva nastává tedy již samotným pořízením záznamu či zobrazení. Za souhlas fyzické osoby, s pořizování a následným užíváním záznamů, je považováno i konkludentní jednání, přičemž se vychází z předpokladu, že je dotyčná osoba seznámena s rozsahem, způsobem a formou užití daných záznamů. V odstavci druhém je pak stanovena výjimka, kdy svolení fyzické osoby k pořízení a použití záznamů není třeba, a to na základě zákona. Konkrétně se v tomto odstavci jedná o účely úřední. V následujícím odstavci je pak udělena stejná výjimka avšak jedná-li se o pořizování záznamů k účelům vědeckým a uměleckým (tato výjimka se nevztahuje na reklamní účely). § 13, občanského zákoníku upravuje prostředky ochrany osobnosti. Podmínkami pro vznik odpovědnosti za zásah do práva na ochranu osobnosti jsou protiprávní jednání či opomenutí, objektivní způsobilost zásahu vedoucího k porušení či ohrožení osobnostního práva a příčinná souvislost mezi nimi. Pro vznik odpovědnosti původce zásahu není rozhodující jeho zavinění, ani splnění subjektivních předpokladů a původcem tedy může být jakákoliv fyzická či právnická osoba. Poškozená fyzická se může dle zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, § 13 odst.1 domáhat těchto nároků: - upuštění od neoprávněného zásahu do osobního práva na ochranu osobnosti, čemuž odpovídá žalobní nárok na zdržení se a na zákaz určitého konání. 15

Švehla, Jedličková, Škárová, Spáčil a kol., Občanský zákoník, komentář, 10.vydání, C.H. Beck 2006, str.96-103. 16 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník

12

- odstranění následků zásahu do osobního práva na ochranu osobnosti, přičemž by měl být navrácen stav před neoprávněným zásahem. V praxi může jít např. o uplatnění práva na zničení obrazových snímků či stažení publikací z distribučních sítí, pokud jimi došlo k neoprávněnému zásahu do osobního práva na ochranu osobnosti. - domáhání se přiměřeného zadostiučinění, a to buď morálního, nebo peněžitého, přičemž se tyto dva nároky vzájemně nevylučují. V praxi pak mezi morální zadostiučinění můžeme zařadit např. omluvu za neoprávněný zásah či odvolání nepravdivých výroků např.

prostřednictvím hromadných

sdělovacích

prostředků.

Výši

peněžitého

zadostiučinění pak stanoví soud v mezích zákona a s ohledem na návrh žalobce. Právo na ochranu osobnosti zaniká smrtí fyzické osoby, avšak po smrti ho mohou uplatňovat manžel a děti či rodiče zemřelé osoby (ti mohou dané právo uplatňovat pouze v případě, že zemřelá osoba neměla děti ani manžela). K ochraně osobnosti zemřelého mohou uvedené osoby využít veškeré prostředky ochrany, které vyplývají z ustanovení §13. V případě způsobení škody zásahem do práva na ochranu osobnosti, vznikne občanskoprávní odpovědnost se stanovenými sankcemi. V tomto případě je však jednou z podmínek i zavinění původce, buď ve formě úmyslu, nebo nedbalosti. Vzniklá majetková

újma

se

posuzuje

podle

obecných

ustanovení

odpovědnosti.17

17

Holub, M., Občanský zákoník, komentář, Linde Praha a.s. 2002, str.79-91.

13

o

občanskoprávní

3

Jednotlivé aspekty ochrany uchazeče o zaměstnání

3.1 Rovné zacházení a zákaz diskriminace Zákaz diskriminačního jednání zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců se v našem právním

řádu

objevuje

poměrně

nově.

Nutnost

antidiskriminační

úpravy

v pracovněprávních vztazích vznikla v reakci na situaci, kdy jsou uchazeči o zaměstnání často znevýhodňováni. Zákaz diskriminace v přístupu k zaměstnání je ustanoven v zákoně č.435/2004 o zaměstnanosti, kterým se tak rozšiřuje znění čl.3 LZPS. Dle § 4 zákona o zaměstnanosti tak zaměstnavatel nemůže odepřít nikomu právo na zaměstnání z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství nebo z politických důvodů – například kvůli jinému politickému smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích. Diskriminace je zakázána i na základě etnického či sociálního původu, majetku, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu či povinnostem k rodině. Existují však povolání kde např. s ohledem na povahu práce nelze zákaz diskriminace uplatnit bezvýhradně. Zákon o zaměstnanosti proto připouští výjimku z tohoto zákazu a za diskriminaci se tak nepovažuje nepřijetí občana do zaměstnání, kdy to stanoví zákon nebo je pro to věcný důvod spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze zaměstnání.18 Zákon o zaměstnanosti rovněž umožňuje uložit zaměstnavateli pokutu v případě, že nepřijme do zaměstnání fyzickou osobu z diskriminačních důvodů. Výše pokuty se může pohybovat do 1 000 000 Kč. 3.1.1

Druhy diskriminace19

K diskriminaci při výběru zaměstnanců může docházet třemi způsoby: diskriminací přímou, nepřímou či systémovou. Dané rozlišení se zakládá především na zřejmosti, s jakou se diskriminace projevuje. Vedle otevřené podoby může totiž diskriminace nabývat i jemnějších a méně zřetelných forem. Přímá diskriminace O přímou diskriminaci se jedná v případě, že je možnost získání zaměstnání uchazeči o zaměstnání upřena na základě kritérií, která jsou pro výkon práce irelevantní. K přímé 18 19

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zpracováno dle: Urban, J., Řízení lidí v organizaci. Diskriminace při výběru zaměstnanců, ASPI, ročník 2003, číslo 57

14

diskriminaci tedy dochází, je-li určitá osoba při výběrovém řízení posuzována na základě své příslušnosti k určité skupině osob a ne na základě objektivního posouzení osobních schopností a předpokladů dané osoby. Tato forma diskriminace je ve většině případů jasně patrná, a tím i snadno identifikovatelná. Jejím projevem jsou jednoznačně odmítavé soudy jako např.: „mladé ženy nemá smysl zaučovat, neboť se brzo vdají a odejdou“ či nepřátelský přístup k uchazeči, kdy mu jsou při vstupním pohovoru kladeny nepříjemné otázky. Oproti otevřené formě přímé diskriminace může existovat i její jemnější forma, jejímž projevem jsou její důsledky, jako např. skutečnost, že jsou všechny osoby přijímané na pozice managementu v určité společnosti muži (přestože se na vedoucí pozice hlásí stejný počet mužů i žen se stejnými předpoklady). Nepřímá diskriminace K nepřímé diskriminaci dochází, když určité kritérium, které se zdánlivě jeví jako neutrální, zvýhodňuje určitou skupinu uchazečů o zaměstnání před ostatními. Zpravidla se jedná o kritéria, kterým určitá skupina vyhovuje snadněji ve srovnání s jinou. Zároveň však tato kritéria nemají rozhodující vliv na úspěch v dané pozici. Příkladem nepřímé diskriminace by byl i například případ, kdyby byla žena – uchazečka o zaměstnání odmítnuta s odůvodněním, že se na pracovišti nacházejí pouze pánské toalety. Naopak však za nepřímou diskriminaci nelze nepokládat stanovení kritérií, která jsou objektivně odůvodnitelná – např. je-li stanoven požadavek, že budoucí pilot nesmí trpět poruchou zraku.

Systémová diskriminace K systémové diskriminaci dochází v případě dlouhodobě trvající přímé a nepřímé. V případě systémové diskriminace se tedy stala diskriminace ve společnosti zakořeněnou. Příkladem této formy diskriminace je profesní segregace pracovních sil, ke které dochází například tehdy, když jsou od výkonu určitých profesí ženy odrazovány jak sociálním očekáváním, tak i zažitými praktikami organizací. Řešení této formy diskriminace je velice obtížné, neboť jsou její důsledky často vnímány jako přirozené. Snahy o její řešení tedy vyžadují dlouhodobou strategii, a také spolupráci s ostatními organizacemi včetně institucích vzdělávacích a profesních. Následující část bude zaměřena na problematiku inzerce volných míst – co zaměstnavatel smí inzerovat a jaké údaje může po uchazečích o zaměstnání požadovat.

15

3.1.2

Inzerce volných pracovních míst

Zaměstnavatel má hned několik možností, jak své volné pracovní pozice může inzerovat. Způsob, jakým může inzerovat tato volná místa, mu zákon nenakazuje.20 K hlavním zdrojům inzerce dnes patří především: internet, celostátní deníky či regionální tisk, rádio, TV a další média. Další možností, kterou může zaměstnavatel využít, je zprostředkování zaměstnance specializovanou institucí, personální agenturou. Tyto agentury musejí mít povolení udělené ministerstvem práce a sociálních věcí. Zprostředkovatelem zaměstnání může být fyzická či právnická osoba, která musí splňovat podmínku bezúhonnosti a odborné způsobilosti (u právnické osoby musí dané podmínky splňovat fyzická osoba, která plní funkci odpovědného zástupce pro účely zprostředkování zaměstnání).21 Co však již zákon upravuje je, co všechno zaměstnavatel smí inzerovat a jaké údaje od uchazečů smí požadovat. Konkrétně je daná problematika upravena v §12 odst.1 zákona o zaměstnanosti, který stanovuje, že zaměstnavatel nesmí činit nabídky pracovních míst, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními vztahy nebo odporují dobrým mravů. Stejně tak i úřad práce dle § 38 nesmí nabízet a zveřejňovat nabídky

práce,

které

jsou

diskriminačního

charakteru

nebo

jsou

v rozporu

s pracovněprávními či jinými právními předpisy nebo odporují dobrým mravům.22 Pokud zaměstnavatel zveřejní nabídky zaměstnání, které obsahují diskriminační prvky (např. vyžadovaný věk, pohlaví, politická příslušnost apod.), může mu být udělena pokuta. Tato pokuta je však vždy udělena účastníkovi právních vztahů – v našem případě tedy např. zaměstnavateli nebo zprostředkovatelské agentuře. Pokuta se tedy neuděluje sdělovacímu prostředku, který daný diskriminační inzerát uveřejnil. S problematikou inzerce volných pracovních míst úzce souvisí i to, jaké údaje vlastně zaměstnavatel smí po uchazečích o zaměstnání vyžadovat a na co se naopak dotazovat nesmí. Zaměstnavatelé totiž již z podstaty svého postavení potřebují získávat řadu informací o svých případných zaměstnancích (již před jejich přijetím do zaměstnání). Při opatřování potřebných informací však musí respektovat a dodržovat základní podmínku, dle níž pro pracovněprávní účely mohou o uchazečích o zaměstnání a zaměstnancích shromažďovat pouze údaje související s pracovněprávními vztahy. Při výběru nových 20

V § 35 zákona o zaměstnanosti je pouze stanovena povinnost zaměstnavatele oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku do 10 kalendářních dnů. 21 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 22 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

16

zaměstnanců tedy může zaměstnavatel požadovat po uchazečích pouze takové informace, na jejichž základě bude schopen objektivně vybrat nejvhodnějšího kandidáta a které nejsou v rozporu se zásadou rovného přístupu k zaměstnání a zákazu diskriminace. V praxi to konkrétně znamená, že při jednání o výběru budoucího zaměstnance jsou údaje o tom, zda je potencionální zaměstnanec ženatý či svobodný a zda má děti, případně kolik, pro zaměstnavatele nepodstatné. Tento údaj se stává významným pouze v okamžiku, kdy uchazeč o zaměstnání v jednání o podmínkách výkonu budoucího zaměstnání uplatňuje určité zákonné nároky (včetně nároků z kolektivní smlouvy) podmíněné osobním stavem nebo péčí o dítě. V případě, že dotčená osoba předmětný nárok uplatňuje, je na ní, aby příslušný údaj zaměstnavateli sdělila, resp. existenci příslušné skutečnosti dosvědčila. Zaměstnavatel však za žádných okolností nesmí takový údaj zneužít např. k odepření přístupu k zaměstnání, odborné přípravě, či jiné diskriminaci.23 Od uchazeče o zaměstnání se většinou jako prvotní soubor údajů požaduje strukturovaný profesní životopis. Ten by měl obsahovat především následující údaje, které případný zaměstnavatel vyžaduje a vyžadovat smí:


Cíl profesní kariéry, případně zdůvodnění, proč daný kandidát reaguje právě na tuto konkrétní pozici nebo proč oslovuje danou společnost.




Základní informace o osobě jako je jméno, datum narození, bydliště a korespondenční adresa, na které se uchazeč zdržuje, telefonní číslo, e-mail, případně fax (rodné číslo - pouze pokud uchazeč souhlasí).




Stručný přehled o vzdělání (odborném, středním a vysokoškolském, jméno instituce, na které studium probíhalo, dobu studia, případně obory).




Informace o další kvalifikaci a odborné přípravě vztahující se k povolání (název instituce, obor, doba trvání studia nebo přípravy).




Přehled dosavadních zaměstnání obsahující název a činnost společnosti, název pozice, měsíc a rok působení v dané pozici, měsíc a rok nástupu a odchodu, zodpovědnosti, případně i nejdůležitější dosažené úspěchy.




Ostatní relevantní informace o znalostech a dovednostech například jazykové znalosti, zahraniční stáže, počítačové dovednosti a řidičský průkaz. Dané informace

23

MPSV: Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání (čerpáno dne 1.12.2007). Dostupné na: http://www.mpsv.cz/clanek.php?lg=1&id=955

17

nemusí přímo souviset s požadavky na volnou pozici, avšak uchazeč je často uvádí, neboť mohou znamenat určitou výhodu. Zaměstnavatel smí požadovat např. i výpis z trestního rejstříku, pokud je výkon zaměstnání spojen s hmotnou odpovědností a je třeba, aby byl pracovník bezúhonný Naopak zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace, které by mohly vést při výběru vhodného kandidáta k diskriminaci, a to jak z důvodu pohlaví (těhotenství nebo mateřství), sexuální orientace, rasového či etnického původu, státního občanství, národnosti, politického názoru nebo členství v různých politických či jiných organizacích. Zaměstnavatel tedy nesmí vyžadovat informace týkající se rodinného a manželského stavu, dětí uchazeče, sexuální orientace, zaměstnavatele jeho partnera či platového ohodnocení v předešlém zaměstnání apod. V zákoně o zaměstnanosti je v §12 odst.2 taxativně vymezeno co konkrétně zaměstnavatel při výběru svých zaměstnanců vyžadovat nesmí. Pokud by zaměstnavatel vyžadoval informace, které nesmí, může se uchazeč o zaměstnání bránit u inspekce práce nebo u zvláštního úřadu. Zasáhnout může také Úřad pro ochranu osobních údajů. Velice často však z obavy, aby si firma nevybrala někoho jiného, případně se svému pracovníkovi nemstila, dotazovaný často řekne víc, než ze zákona musí, a nestará se o možné zneužití údajů. V praxi se tedy stále setkáváme s případy, kdy zaměstnavatelé zákon porušují a uchazečům o zaměstnání kladou „nepovolené“ otázky. Například dle organizace Ekologický právní servis (EPS) klade polovina obchodních řetězců v České republice uchazečům diskriminující otázky.24 Nejčastější kladenou otázkou je kolik má uchazeč dětí a jaký je jejich věk. Tento dotaz může očividně zakládat diskriminaci na základě pohlaví nebo rodinného stavu. Zaměstnavatel totiž může např. dle věku dětí činit předpoklady o uchazeči jako např. že nebude moci pracovat přesčasy, protože jsou děti ve věku, kdy stále vyžadují péči rodičů. Počet a věk dětí musí uvádět uchazeči o práci v Intersparu, Penny Marketu, Plus Diskontu, Bille, Baumaxu a Tescu. Billa a Tesco se navíc zajímají o osobní údaje manžela či manželky uchazeče. V Baumaxu musí uchazeči navíc uvádět výši současné hrubé mzdy a ženy mají uvést, zda jsou těhotné (dle zjištění EPS počátkem roku 2007). Supermarket Lidl zase kromě uvedení rodinného stavu, počtu

24

Monitorováno bylo 14 obchodních řetězců, z nichž u sedmi se objevilo, že předkládají uchazečům o zaměstnání dotazníky s diskriminačními otázkami.

18

a věku dětí po uchazečích o zaměstnání požaduje uvedení národnosti.25 Všechny tyto požadované informace jsou však výslovně zakázány v zákoně o zaměstnanosti. Jak již bylo zmíněno, úřad práce může v případech zjištění porušení zákazu diskriminace udělit zaměstnavateli pokutu až do výše 1 milion korun. V praxi však často správní orgány ukládají za opakovaná porušení zákona pokuty pouze v řádu tisíců korun, někdy dokonce neuloží pokutu vůbec (jako příklad bych si dovolila uvést kauzu obchodního řetězce Baumax, kterému, přestože používal při výběru nových zaměstnanců osobní dotazník, ve kterém vyžadoval mimo jiné i uvedení údajů, které jsou diskriminační, neudělil pražský úřad práce žádnou pokutu). Nízce stanovená výše pokuty či neudělení pokuty vůbec však dle mého názoru není příliš funkční z hlediska efektivního vymáhání práva, především pokud se jedná o velké a ekonomicky silné zaměstnavatele, jakými jsou právě obchodní řetězce. V červenci letošního roku (2007) byla konečně udělena pokuta obchodnímu řetězci Interspar ve výši půl milionu korun za diskriminační otázky v osobních dotaznících. Myslím si, že výše této pokuty je zcela správná a opodstatněná. Jak uvedl i úřad práce: „Vyžadování osobních údajů o rodinném stavu a počtu dětí před vznikem pracovního poměru nemá pro zaměstnavatele opodstatnění a je v rozporu s platnými předpisy“. Navíc v odůvodnění svého rozhodnutí úřad práce dále uvedl, že neshledal žádnou polehčující okolnost, aby mohl pokutu snížit nebo odpustit.26 Pokud tedy vyšetřující orgán opravdu zjistí úmyslnou diskriminaci uchazečů o zaměstnání ze strany zaměstnavatele, je dle mého názoru na místě, aby byla udělena pokuta v závislosti na ekonomické síle zaměstnavatele a závažnosti zjištěných skutečností. Domnívám se také, že dostatečná medializace daného sporu již sama o sobě velkou negativní reklamou zaměstnavatele a ve spojení s finančním postihem by jej do budoucna od diskriminačního jednání mohla odradit. V následující části bakalářské práce bude věnována pozornost připravovanému antidiskriminačnímu zákonu, který by měl obsahovat ucelenou úpravu diskriminační problematiky (a tedy i zákaz diskriminace při výběru zaměstnanců).

25

Macková, M., Práci v hypermarketu předchází výslech (čerpáno dne: 20.10.2007). Dostupné na: http://aktualne.centrum.cz/clanek.phtml?id=356107 26 Fránek, T., Interspar dostal půl milionu korun za diskriminaci (čerpáno dne 20.10.2007). Dostupné na: http://aktualne.centrum.cz/ekonomika/domaci-ekonomika/clanek.phtml?id=469866

19

3.2 Antidiskriminační zákon Vstupem do Evropské unie připadá České republice povinnost harmonizovat svoji právní úpravu s úpravou Evropské unie. Antidiskriminační zákon však měl být přijat již po vstupu Česka do Evropské unie (v roce 2004). Minulá vláda zákon sice předložila, ale v senátu nebyl schválen o jeden hlas. Česká republika je tak poslední členskou zemí, která normu proti nerovnému zacházení ještě nemá, za což jí hrozí žaloba a pokuta ze strany EU. Proto vláda v červnu roku 2007 projednala a schválila předlohu antidiskriminačního zákona, nyní zákon projednávají sněmovní výbory a v lednu 2008 se jím bude zabývat již poslední - ústavně právní výbor. Antidiskriminační zákon má sjednotit otázku diskriminace do jedné úpravy, zatímco v současnosti je tato problematika řešena v rámci několika norem (například v zákoníku práce či zákonu o zaměstnanosti). Tento zákon má chránit před diskriminací z důvodu věku, pohlaví, náboženského přesvědčení, rasy, etnického původu, sexuální orientace a samozřejmě také z důvodu zdravotního postižení. Týká se rovného přístupu jak k zaměstnání, vzdělání, povolání či podnikání, tak i ke zdravotní péči, zboží a službám. Zároveň má tento zákon usnadnit i případné dokazování nerovného zacházení. Vymezení diskriminace, jak ho nyní upravují české zákony, však příliš nerozšiřuje. Nezahrnuje tedy například diskriminaci kvůli majetkovým poměrům či kvůli členství v politických stranách.27 Je důležité zmínit, že v připravovaném návrhu zákona se o diskriminaci hovoří již jako o trestném činu. Diskriminační spory pak spadají pod funkci ombudsmana, kterému navrhovaná úprava rozšiřuje řadu pravomocí. Závěrem vyvstává otázka, zda daný zákon bude přínosný nebo se bude jednat o nejednoznačné rozšíření stávající české právní úpravy. Jednoznačným argumentem pro přijetí může být problematika menšin. V současné době není k dispozici dostatečná právní ochrana, která by menšinám zajišťovala rovnoprávné zacházení a právní ochranu srovnatelnou s normami EU. Navíc je třeba si uvědomit, že současný stav, díky více pramenům, je velmi nepřehledný. Bylo by tedy vhodné uvést současnou situaci do stavu, který by byl nejen přehlednější, ale především komplexní ve vztahu k dané problematice. Je důležité zmínit, že antidiskriminační zákon má i své odpůrce. Právě z jejích úst často zaznívá zmínka o již existující právní úpravě nebo o tom, že je vytvořen v rychlosti, aby 27

Uzákonit tyto formy diskriminace nedoporučila legislativní rada vlády, neboť by pak teoreticky mohli cítit diskriminováni například lidé s vyššími příjmy, protože platí vyšší odvody zdravotního a sociálního pojištění než zaměstnanci s nižším platem.

20

se předešlo sankcím ze strany EU. Velmi často bývá slyšet, že pro přijetí nového zákona není důvod, neboť je již obecný zákaz diskriminace stanoven Listinou základních práv a svobod a daná úprava je naprosto dostačující. Kritikem navrhovaného zákona je například Michal Semín z Občanského institutu, podle něhož předloha nabourá mezilidské vztahy a menšinám ve svém důsledku naopak ublíží. Jak sám uvádí: "Je zde velký prostor ke zneužití zákona. Myslím, že dostatečnou ochranu již zajišťuje ústava."28 S touto kritikou však lze souhlasit jen do určité míry. Budeme-li se na tuto problematiku dívat například očima malého zaměstnavatele, hledajícího zaměstnance - současný stav jej nutí ke studiu řady norem a paragrafů a jejich výklad mu nemusí být jednoznačně jasný. Komplexní právní úprava by v tomto případě jistě přinesla řadu ulehčení například v oblasti diskriminace (nejen menšin) a umožnila by mu, vyvarovat se případných prohřešků vůči zákonu pří výběru nových zaměstnanců. Výsledná podoba je však především v rukou našich zákonodárců. A ku prospěchu všech dotčených stran nám nezbývá než doufat, že zákon bude brát ohled i na názory kritiků a bude je reflektovat - tak abychom dostali právní úpravu srovnatelnou se zeměmi EU, ale reflektující pak především stav v České Republice. Následující subkapitola bude zaměřena na problematiku ochrany osobních údajů, při jejímž rozboru budu vycházet především ze zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů.

3.3 Osobní údaje uchazeče o zaměstnání a nakládání s nimi Jak již bylo zmíněno v předešlých kapitolách, je problematika ochrany před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním či jiným zneužíváním údajů a nakládání s nimi, upravena v LZPS (konkrétně ve čl.10), v občanském zákoníku a především pak v zákoně č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Na nadnárodní úrovni je řešena v ustanoveních mezinárodních smluv a dohod o ochraně osobních údajů, konkrétně ve směrnici Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES z 24. října 1995, o ochraně jednotlivců v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a v Úmluvě č.108/1981 (ratifikováno Českou republikou 29. května 2001) o ochraně osob se zřetelem na automatizované zpracování osobních dat. Potřeba úpravy ochrany osobních údajů 28

Hamplová, L., Česko bude mít konečně antidiskriminační zákon (čerpáno dne 13.12.2007). Dostupné na: http://domaci.ihned.cz/c1-21366070-cesko-bude-mit-konecne-antidiskriminacni-zakon

21

fyzických osob na evropské úrovni vznikla v důsledku vývoje informačních technologií, kdy se zpracování a výměna osobních údajů stává čím dál tím snazší a také v důsledku vytvoření a fungování vnitřního trhu, v němž je zajištěn volný pohyb zboží, osob, služeb a kapitálu, které vyžaduje i možnost volného pohybu osobních údajů a tudíž i ochranu základních práv jednotlivců. Bez ohledu na občanství či bydliště fyzické osoby se v souvislosti se zpracováním a výměnou osobních údajů, musí dodržovat právo na soukromí všech fyzických osob. Jak tedy vyplývá ze zákona, vztahuje se ochrana osobních údajů na veškeré fyzické osoby (tedy i uchazeče o zaměstnání). Není proto rozhodující občanství či věk fyzické osoby a ani skutečnost, jestli má daný subjekt plnou způsobilost k právním úkonům. Ochrana se vztahuje jak na jednorázové shromažďování osobních údajů zaměstnavatelem (např. tedy při výběrovém řízení), tak i shromažďování soustavné. Ochrana je poskytnuta jakýmkoliv informacím týkajícím se určeného nebo určitelného subjektu, přičemž tento subjekt údajů, tj. žijící fyzická osoba, se považuje za určený nebo určitelný, jestliže jej lze přímo či nepřímo identifikovat. Identifikace může probíhat na základě čísla, kódu nebo jednoho či více prvků, specifických pro jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu.29 V této souvislosti je vhodné poukázat na stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů k problémům z praxe - č. 1/2001, dle něhož „jak určenost, tak určitelnost souvisejí s přiměřeností času, úsilí a materiálních prostředků, které je nutno vynaložit k identifikaci fyzické osoby. Jen pokud by čas, úsilí nebo materiální prostředky byly nepřiměřené a neadekvátní možnostem správce či zpracovatele, je možno hovořit o údajích, které nemají povahu osobních údajů, a takové údaje nepožívají ochrany podle zákona.“30 Pokud tedy může být fyzická osoba přímo ze shromážděných údajů nebo na jejich základě identifikována, pak jsou tyto údaje údaji osobními. Znakem osobních údajů tedy je, že vypovídají o subjektu údajů, který tak nelze zaměnit s jiným subjektem údajů Ochraně tedy podléhají veškeré informace týkající se uchazeče o zaměstnání, které zaměstnavatel shromažďuje pro účely výběrového řízení. Přísnější úpravě pak podléhají údaje citlivé, tedy údaje, které se týkají např. rasového původu, náboženského vyznání či

29 30

Jakubka, J., Ochrana osobních a osobnostních práv - II. část, Práce a Mzda, ročník 2005, číslo 13 Úřad pro ochranu osobních údajů, K pojmu osobní údaj (čerpáno dne 14.12.2007). Dostupné na: http://www.uoou.cz./

22

sexuální orientace. Tyto údaje by však při výběru zaměstnanců neměli být vůbec vyžadovány (viz. podkapitola rovné zacházení a zákaz diskriminace). Zaměstnavatelé i agentury zprostředkovávající práci mohou požadovat po uchazečích o zaměstnání pouze údaje týkající se bezprostředně účelu zprostředkování zaměstnání. Zpracovávat je pak mohou pouze se souhlasem uchazeče. Zaměstnavatelé i agentury tak často požadují písemný souhlas od uchazeče o zaměstnání se zpracováním jím poskytnutých osobních údajů, který může mít například následující formu:

Dávám souhlas k umístění svých osobních dat v informační databázi firmy XXX. Souhlasím se zpracováním svých osobních dat v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Dávám souhlas k jejich zpřístupnění klientům firmy XXX (potencionálním zaměstnavatelům) za účelem hledání práce a stvrzuji, že jsem si vědom/a faktu, že mám právo náhledu do svých osobních dat a k jejich opravě a případně jejich vyřazení z databáze. Dle § 4 zákona o ochraně osobních údajů je správcem každý subjekt, který určuje účel, prostředky a způsob zpracování osobních údajů, provádí zpracování a odpovídá za něj. Z hlediska ochrany osobních údajů je tedy zaměstnavatel (zprostředkovatelská agentura) správcem osobních údajů, který má povinnost zpracovávat pouze přesné osobní údaje odpovídající stanovenému účelu. Uchovávat údaje může pouze po nezbytnou dobu, která je nutná k účelu zpracování daných údajů. Pro zpracování údajů si zaměstnavatel (zprostředkovatelská agentura) může najmout jinou fyzickou či právnickou osobu. S tímto zpracovatelem musí uzavřít písemnou smlouvu, ve které musí být přesně definovaný rozsah a účel zpracovávaných údajů, stejně jako doba na jakou se smlouva uzavírá. Tato smlouva musí obsahovat i záruky zpracovatele o technickém a organizačním zabezpečení ochrany osobních údajů.31 Při poskytnutí svých údajů zaměstnavateli (či zprostředkovatelské agentuře) musí být uchazeč o zaměstnání informován kdo a jakým způsobem bude dané údaje zpracovávat, komu mohou být zpřístupněny případně i poskytnuty. Dále musí být zaměstnavatelem informován o možnosti přístupu ke svým osobním údajům a možnosti jejich průběžné úpravy. Zaměstnavatel je také povinen poskytnout na požádání subjektu údajů informace 31

§ 6 zákona č.101/2000 o ochraně osobních údajů.

23

týkající se zpracování jeho údajů. Další jeho povinností vyplývající ze zákona je, že musí (on nebo pověřený zpracovatel) přijmout dostatečná opatření k tomu, aby nemohlo dojít k neoprávněnému a nahodilému přístupu k získaným osobním údajům, k jejich změně, zničení či jinému zneužití. Zajistit tuto ochranu je zaměstnavatel povinen i po ukončení zpracování osobních údajů. Jak tedy z uvedeného vyplývá, stanovuje zákon o ochraně osobních údajů především povinnost zajistit tzv. fyzickou ochranu zpracovávaných osobních údajů. Získané informace o uchazečích o zaměstnání samozřejmě nesmí být použity ke komerčním či jiným účelům a nesmí být poskytnuty jiným subjektům bez výslovného souhlasu uchazeče o zaměstnání. Pokud došlo k situaci, kdy při zpracování dat byly porušeny povinnosti správce (zpracovatele) osobních údajů má subjekt daných údajů právo požadovat:


aby se správce či zpracovatel zdržel takového jednání, odstranil takto vzniklý stav či poskytl na svoje náklady omluvu nebo jiné zadostiučinění;




aby správce či zpracovatel provedl opravu nebo doplnění osobních údajů tak, aby byly pravdivé a přesné;




aby osobní údaje byly zablokovány nebo zlikvidovány;




zaplacení peněžité náhrady, jestliže tím bylo porušeno jeho právo na lidskou důstojnost, osobní čest, dobrou pověst či právo na ochranu jména.

Správce i zpracovatel se zde nacházejí v režimu tzv. objektivní odpovědnosti, což znamená, že jsou povinni prokazovat, že porušení povinnosti nebylo možno zabránit ani při vynaložení veškerého úsilí, které lze od nich požadovat. Za případně způsobenou škodu odpovídají společně a nerozdílně. V této souvislosti je Úřad pro ochranu osobních údajů oprávněn ukládat pokuty. Na příklad správce nebo zpracovatel už jen za to, že maří kontrolu prováděnou Úřadem, může být potrestán pořádkovou pokutou do výše 1 miliónu Kč. Ovšem, pokud tentýž správce nebo zpracovatel poruší povinnost uloženou mu podle tohoto zákona, bude potrestán pokutou do výše 10 miliónů Kč. A pokud si to do jednoho roku ještě jednou zopakuje, může mu být uložena pokuta ještě v dvojnásobné výši. Jak již bylo zmíněno, je ústředním orgánem státní správy v oblasti ochrany osobních údajů Úřad na ochranu osobních údajů se sídlem v Praze. Dozor ve formě kontroly nad dodržováním ustanovení zákona na ochranu osobních údajů smí vykonávat pouze inspektor Úřadu nebo pověření zaměstnanci Úřadu. Vůči Úřadu pro ochranu osobních údajů má správce osobních údajů i oznamovací povinnost. Ten, kdo hodlá zpracovávat

24

osobní údaje, je povinen tuto skutečnost v poměrně podrobném písemném oznámení sdělit Úřadu před započetím zpracovávání osobních údajů. Teprve dnem registrace je však možné zahájit zpracování dat. Nastane-li situace, že Úřad zjistí, že oznamovatel nesplňuje podmínky stanovené tímto zákonem, oznámení neobsahuje všechny požadované informace nebo vznikne-li z oznámení důvodná obava, že při zpracování osobních údajů by mohlo dojít k porušení zákona, a oznamovatel oznámení na výzvu nedoplnil či případné místní šetření dopadlo negativně, Úřad v takovém případě zpracování osobních údajů nepovolí. Výjimkou z této povinnosti jsou zpracování osobních údajů, která jsou součástí veřejně přístupných evidencí, nebo taková, která jsou jejich správcům uložena přímo zákonem (v případě zaměstnavatele ve vztahu ke svým zaměstnancům). Úřad tak povede a bude zveřejňovat pravděpodobně dost rozsáhlý registr oznámených zpracování dat z celé ČR. V případě, že uchazeč o zaměstnání nebyl zaměstnavatel vybrán, a nedomluví-li se jinak, neexistuje již nadále důvod zpracovávat a uchovávat osobní údaje uchazeče. V tomto případě tedy dochází k likvidaci dosud nashromážděných údajů. Likvidovat osobní údaje smí jen správce nebo osoba činná pro správce (zpracovatel). Likvidace musí být provedena tak, aby v průběhu likvidace nebo po jejím skončení nemohlo dojít k neoprávněnému přenosu, zpracování či jinému zneužití osobních údajů. Zásady likvidace osobních údajů v závislosti na jejich nosiči mohou být následující:


Skartace písemností: písemnosti, které obsahují osobní údaje, musí být skartovány v takové drtičce, která zajistí nemožnost rekonstrukce takové písemnosti a údajů v ní obsažených.




Skartace disket: z disket musí být jejich obsah vymazán způsobem předepsaným výrobcem příslušného programového vybavení, takové diskety musí být označeny jako určené ke skartaci a znehodnoceny takovým způsobem, který zajistí nemožnost rekonstrukce údajů v ní obsažených.




Skartace ostatních médií: skartace ostatních médií (magnetofonové pásky, disky atd.) musí být provedena vždy tak, jak předepisuje jejich výrobce, není-li takový postup dán, pak takovým způsobem, která zajistí nemožnost rekonstrukce údajů na příslušném médiu obsažených.

Správce je tedy povinen zajistit fyzickou likvidaci osobních údajů uvedených v písemné podobě, jakmile pomine účel, pro který byla osobní data zpracovávána.

25

Pokud se však zaměstnavatel rozhodne uchazeče o zaměstnání přijmout, k likvidaci nashromážděných údajů nedochází a naopak začne zaměstnavatel shromažďovat o novém zaměstnanci řadu dalších údajů pro účely uzavření a trvání pracovněprávního vztahu. Je vhodné poznamenat, že v tomto případě se na něj již nevztahuje oznamovací povinnost (dle § 16 zákona o ochraně osobních údajů), neboť uzavřením pracovní smlouvy vyvstane zaměstnavateli povinnost zpracovávat osobní údaje, a to např. dle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (§ 38j), či zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů. Z uvedeného tedy vyplývá, že pokud zaměstnavatel zpracovává osobní údaje svých zaměstnanců pouze za účelem vedení personální a mzdové agendy pro dodržení jeho právních povinností uložených zvláštními zákony, nemusí plnit oznamovací povinnost.32

32

Dle § 18 odst. 1 písm. b) zákona o ochraně osobních údajů se oznamovací povinnost dle § 16 tohoto zákona nevztahuje na zpracování osobních údajů, které správci ukládá zvláštní zákon nebo je takových osobních údajů třeba k uplatnění práv a povinností vyplývajících ze zvláštního zákona.

26

4

Závěr

Problematika ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání je poměrně rozsáhle upravena jak v národní tak i v evropské právní regulaci. Základ ochrany osobnosti je dán Listinou základních práv a svobod a Ústavou České republiky. Stěžejním pramenem je pak Občanský zákoník, ve kterém je ochrana osobnosti vyjádřena především právem fyzické osoby (a tedy i uchazeče o zaměstnání) na ochranu života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jména a projevů osobní povahy. Oblast ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání, konkrétně problematika zákazu diskriminace v přístupu k zaměstnání, je dále řešena zákonem č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Dle tohoto zákona je tedy zaměstnavateli zakázáno zveřejňovat nabídky volných pracovních míst, které by obsahovaly diskriminační prvky, a také vyžadovat od uchazeče o zaměstnání osobní údaje, které by mohly daného uchazeče při výběrovém řízení znevýhodnit na základě skutečností uvedených v zákoně. Zaměstnání tak nesmí být odepřeno na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, z politických důvodů, etnického či sociálního původu, majetku, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu či povinností k rodině. Zaměstnavatel tedy smí od uchazečů požadovat pouze takové informace, na jejichž základě bude schopen objektivně vybrat nejvhodnějšího kandidáta a které nejsou v rozporu se zásadou rovného přístupu k zaměstnání a zákazu diskriminace. Výběrové řízení musí být vedeno spravedlivě a bez zaujatosti a odrazování uchazečů na základě nepřípustných kritérií. Přesto se však v praxi stále setkáváme s tzv. diskriminačními otázkami kladenými při výběrovém řízení. Pokud se v této situaci uchazeč ocitne (zaměstnavatel mu klade nepřípustné otázky), má právo na odmítnutí odpovědi a následné upozornění příslušného orgánu státní správy na diskriminační jednání zaměstnavatele. Pokud však pohovor probíhal pouze ústně bez přítomnosti třetího člena, je dokazování diskriminačního jednání zaměstnavatele velice obtížné a často tedy i neúspěšné. Dle mého názoru jsou stále často diskriminovány při výběru zaměstnanců ženy. Pokud se již někdo odhodlá využít svého práva bránit se soudní cestou, je dokazování diskriminačního jednání zaměstnavatele velmi složité. Například v roce 2006 se proti diskriminačnímu jednání začala bránit poradkyně představenstva Pražské teplárenské, která zaměstnavatele zažalovala za to, že nedostala post finanční ředitelky, přestože v konkurzu byla nejlepší. Oficiálním důvodem odmítnutí byla "informační asymetrie". Dle názoru dotyčné kandidátky byl však pravým důvodem fakt, že je žena. Soud přesto rozhodl, že společnost jednapadesátiletou ekonomku kvůli 27

pohlaví nediskriminovala. V případě písemných dotazníků obsahujících otázky diskriminačního charakteru je situace podstatně jednodušší a, jak ukázal nedávný případ obchodního řetězce Interspar, snadněji postihnutelná. Úprava problematiky ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání je dále řešena i jinými zákony v rámci České republiky. Na evropské úrovni je stěžejním dokumentem Úmluva o ochraně lidských práv a svobod, a dále směrnice týkající se rovného zacházení, jejichž znění již bylo z většiny implementováno do národní legislativy. Prozatím však v České republice stále neexistuje zákon, který by problematiku diskriminace řešil uceleně. V důsledku toho a především i v důsledku povinné harmonizace české legislativy s legislativou Evropské unie je na rok 2008 připravováno přijetí antidiskriminačního zákona, který by měl daný "nedostatek" odstranit, a komplexně by tedy měl stanovovat co je a co není diskriminací, měl by vymezit okruh výjimek, určit instituci, která se bude zabývat ochranou před diskriminací, a také by měl přesně stanovit čeho se jednotlivec, dotčený diskriminačním jednáním, může domáhat. Zákon bude založen na principu tzv. obráceného důkazního břemene, tudíž by pro diskriminovanou osobu mělo být jednodušší bránit se. Nedílnou součástí ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání je i ochrana jeho osobních údajů, která je upravena zákonem č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Údaje, které zaměstnavatel nashromáždí o svých stávajících zaměstnancích, smí dále zpracovávat pouze s jejich souhlasem. Všechny údaje, které uchazeč při výběrovém řízní poskytne, jsou chráněny zákonem a zaměstnavatel tak musí uchazeče informovat, z jakého důvodu bude informace shromažďovat a na jaké konkrétní údaje se jejich souhlas vztahuje. Dále je musí informovat, jak dlouho bude údaje uchovávat a kdo všechno k nim bude mít přístup. Zaměstnavatel musí také dávat pozor, aby k osobním údajům nepronikl nikdo neoprávněný. Pokud by chránil údaje špatně, může ho subjekt údajů požádat o vysvětlení, o odstranění nedostatků nebo se může obrátit na Úřad pro ochranu osobních údajů. V současnosti je snadným terčem zneužití kontaktní e-mailová adresa uchazeče, přestože zaměstnavatel nesmí žádný z údajů získaných od uchazečů poskytnout bez jejich souhlasu jiným osobám a k jiným účelům nežli je výběrové řízení. V případě, že by po výběrovém řízení, při kterém uchazeč poskytl zaměstnavateli tento kontaktní údaj, začal obdržovat nevyžádanou poštu např. od partnerských organizací zaměstnavatele či samotného zaměstnavatele, může se uchazeč dožadovat vysvětlení ze strany

28

zaměstnavatele a okamžitého zdržení se tohoto jednání a v případě nesjednání nápravy má právo podat stížnost na již zmíněný Úřad pro ochranu osobních údajů. V případě, že uchazeč o zaměstnání nebyl zaměstnavatelem vybrán, a nedomluví-li se jinak, neexistuje nadále důvod zpracovávat a uchovávat osobní údaje uchazeče a ty musí být řádně a v souladu se zákonem zlikvidovány. Veškerá zmíněná úprava ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání se vztahuje na všechny subjekty nabízející práci. Těmito subjekty mohou být buď zaměstnavatelé, zprostředkovatelské personální agentury či samotné úřady práce. Vzhledem k tomu, že jsou úřady práce státními orgány, riziko diskriminace či zneužití osobních údajů by zde mělo být zcela eliminováno. Jak vyplývá již ze zákona, je úřadům práce zakázáno zveřejňovat veškeré nabídky práce s diskriminačním charakterem. Naopak v případě výběru zaměstnanců přímo zaměstnavateli může stále docházet k nerovnému přístupu k uchazečům o zaměstnání či možnému zneužití jejich osobním údajům. V právu České republiky je však položen pevný základ ochrany osobnosti uchazečů o zaměstnání, jak můžeme vidět na řadě případů z praxe (např. kauza obchodního řetězce Interspar) a právní ochrana je v dané oblasti zajištěna. Přijetí antidiskriminačního zákona dle mého názoru situaci příliš nezmění.

29

5

Resumé

La protection de la personnalité du demandeur d´emploi représente un sujet souvent discuté en raison de la discrimination consécutive de nombreux demandeur d´emploi effectué avant tout sur la base du sexe ou de l´appartenance à un groupe ethnique. La réglementation légale de la protection de la personnalité de toute personne physique, les demandeurs d´emploi inclus, est incorporée dans la Charte des droits et des libertés fondamentaux et la dans Constitution de la République tchèque. La réglementation est ensuite détaillée dans le Code civil qui représente la loi clé pour le droit de personnalité en général. La problématique spéciale, concernant les demandeurs d´emploi est ensuite gérée par la loi sur l´emploi, le code de travail et la loi sur la protection des données personnelles. La législation mentionnée ci-dessus s´applique à tous les sujets qui proposent de l´emploi, dont les employeurs, les agence intérim de l´emploi ou les bureaux de travail. Lors de l´entretien d´embauche, qui doit être neutre, la violation du droit à l´accès égal à l´emploi et par donc la discrimination des demandeurs d´emploi sur la base de la race, la couleur de peau, du sexe, l´orientation sexuelle, la langue, la croyance et la religion, des raisons politiques, l´origine social ou ethnique, la propriété, l´état de santé, l´âge, l´état conjugal ou familial ou des obligations envers la famille est interdite. L´interdiction de la discrimination des demandeurs d´emploi est reliée de manière étroite aux données que l´employeur a droit de demander. Lors du choix des nouveaux employés, l´employeur a droit de demander uniquement des informations qui vont l´aider à choisir objectivement le meilleur candidat. Il n´est donc pas autorisé de demander des informations concernant l´état conjugal ou familial, les enfants des demandeurs, l´orientation sexuelle, l´employeur du conjoint ou la rémunération pour le précédent emploi. Si le demandeur d´emploi rencontre des pratiques discriminatoires, il peut s´adresser au bureau de travail ou porter une accusation contre l´employeur. Cependant l´argumentation de la discrimination est difficile est souvent même impossible car l´impression subjective de la discrimination ne peut pas servir de preuve. Cette situation devrait changer après l´adoption de la loi antidiscriminatoire qui est actuellement en préparation est qui va non seulement unifier la problématique de la discrimination dans

30

une prescription juridique mais surtout instaurer le principe de la charge de la preuve inversée. La partie intégrante de la protection de la personnalité du demandeur d´emploi est représentée par la protection de ses données personnelles qui est gérée par la loi sur la protection des données personnelles. Les données concernant les employés actuels que l´employeur réunis peuvent être ensuite traitées par celui-ci uniquement avec leurs accords. Ces données sont protégées par la loi et l´employeur est obligé d´informer le demandeur pour quelle raison il va réunir les informations et pour quelles informations concrètes l´accord est donné. L´employeur doit aussi assurer que personne non autorisé n´aie l´accès à ces informations. Au cas où les informations ne sont pas protégées suffisamment, le sujet de données a droit de demander l´explication, la levée des défauts ou il peut s´adresser à l´Office de protection des données personnelles.

31

6

Použitá literatura:

6.1

Monografie 1.

Holub, M. a kol., Občanský zákoník Komentář. Linde Praha 2002. ISBN: 80-7201-328-9

2.

Knap, K., Švestka, J.: Ochrana osobnosti podle československého občanského práva. Panorama, Praha 1989. ISBN 80-7038-014-4

3.

Matoušová, M., Hejlík, L. Osobní údaje a jejich ochrana: knížka pro praxi. Vyd. 1. ASPI Praha 2003. ISBN 80-86395-50-2

4.

Švehla, Jedlička, Škárová, Spáčil a kol.: Občanský zákoník, komentář, 10.vydání. C.H BECK Praha 2006. ISBN: 80-7179-486-4

6.2

Časopisecká díla 1.

Jakubka, J., Ochrana osobních a osobnostních práv - I. část, Práce a Mzda, ročník 2005, číslo 12

2.

Jakubka, J., Ochrana osobních a osobnostních práv - II. část, Práce a Mzda, ročník 2005, číslo 13

3.

Jouza, L., Proti diskriminaci v pracovněprávních vztazích, Práce a Mzda, ročník 2001, číslo 3

4.

Urban, J., Řízení lidí v organizaci. Diskriminace při výběru zaměstnanců, ASPI, ročník 2003, číslo 57

6.3

Elektronické prameny 1.

Epravo: ČR snad sankce za antidiskriminační zákon odvrátí (čerpáno dne 12.12.2007). Dostupné na: http://www.epravo.cz/

2.

Fránek, T., Interspar dostal půl milionu korun za diskriminaci (čerpáno dne 20.10.2007). Dostupné na: http://aktualne.centrum.cz/ekonomika/domaciekonomika/clanek.phtml?id=469866

3.

Hamplová, L., Česko bude mít konečně antidiskriminační zákon (čerpáno dne 13.12.2007). Dostupné na: http://domaci.ihned.cz/c1-21366070-ceskobude-mit-konecne-antidiskriminacni-zakon

32

4.

Jouza, L., Maršíková, L., Gastro news: Nový zákon o zaměstnanosti (čerpáno

dne

12.9.2007).

Dostupné

na:

http://management.gastronews.cz/novy-zakon-o-zamestnanosti 5.

Macková, M., Práci v hypermarketu předchází výslech (čerpáno dne: 20.10.2007).

Dostupné

na:

http://aktualne.centrum.cz/clanek.phtml?id=356107 6.

Michalec, F., Vláda posílá antidiskriminační zákon do sněmovny (čerpáno dne 12.12.2007). Dostupné na: http://www.epravo.cz/

7.

MPSV: Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání (čerpáno dne 1.12.2007). Dostupné na: http://www.mpsv.cz/clanek.php

8.

Právo evropských společenství (čerpáno dne 12.9.2007). Dostupné na: http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pravo-eu/pravo-evropskychspolecenstvi/1000459/10964/

9.

Šlechta, O., Česko čeká antiskriminační zákon. Máme se bát? (čerpáno dne 13.12.2007). Dostupné na: http://www.cdkbrno.cz/rp/clanky/360/ceskoceka-antidiskriminacni-zakon-mame-se-bat/

10.

Švařihal, R.: K obecným otázkám ochrany osobnosti fyzických osob (čerpáno 20.10.2007), Dostupné na: http://www.epravo.cz

11.

ÚOOÚ: Zásady ochrany osobních údajů (čerpáno 15.12.2007). Dostupné na: http://www.uoou.cz

12.

Wikipedie: Listina základních práv a svobod (čerpáno dne 20.6. 2007). Dostupné na: http://cs.wikipedia.org/wiki.

13.

Wikipedie: Zaměstnavatel (čerpáno dne 20.6.2007). Dostupné na: http://cs.wikipedia.org/wiki.

6.4

Právní předpisy 1.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24.října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů

2.

Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami, a to bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ

3.

Směrnice Rady 2000/78/ES, ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání 33

4.

Směrnice Rady 76/207/EEC ze dne 9. února 1976, která určuje zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky

5.

Zákon č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů

6.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

7.

Zákon č.40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

8.

Zákon č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

34

7

Příloha - Zásady ochrany osobních údajů dle Úřadu pro

ochranu osobních údajů 1. každý, kdo požaduje vaše osobní údaje, musí mít k jejich využití váš souhlas nebo ho ke shromažďování osobních údajů musí opravňovat zákon (máte právo vědět, který) 2. pozorně si přečtěte dokument, který podepisujete. Jen na základě podmínek uvedených v dokumentu, vámi podepsaných a odsouhlasených, mohou být vaše osobníh údaje dále využívány. 3. souhlas s poskytnutím osobních údajů musí být vědomý, svobodný a informovaný; jako takový může být poskytnut pouze v případě, že obdržíte veškeré potřebné informace o zpracování Vašich osobních údajů, proto nepodléhejte žádnému nátlaku a ptejte se na vše, co Vám v podepisovaném dokumentu není jasné, především pak komu, proč a na jak dlouho své osobní údaje poskytujete. Své osobní údaje sdělujte, pokud cítíte, že máte zajištěno soukromí, nikoliv v situaci, kde je může slyšet i někdo nepovolaný. 4. máte právo vědět, jaké osobní údaje o vás dotčený subjekt shromažďuje. Pokud zjistíte, že jsou uchovávané údaje nepravdivé nebo neúplné, máte zejména právo požadovat jejich blokování, opravu, doplnění či výmaz 5. vaše osobní údaje smí být uchovávány pouze po dobu, která je nezbytně nutná pro naplnění účelu jejich zpracování 6. je zakázáno pořizovat jakýmikoliv prostředky kopie vašich osobních dokladů (občanský průkaz, cestovní doklad) bez vašeho souhlasu. Potřebné doklady předkládejte pouze k nahlédnutí a ověření, případně zaznamenání potřebných údajů (pokud k tomu existuje zákonný důvod). 7. pro evidenci vstupu do budov nesmí být vyžadováno vaše rodné číslo, plně dostačující je vaše jméno a příjmení, případně číslo občanského průkazu (v případě pracovního jednání služebního průkazu) 8. pokud jste své osobní údaje ukládal na nějaké záznamové zařízení (např. počítačový pevný disk), před případným prodejem ho pomocí zvláštních programových prostředků důkladně smažte. Běžné přeinstalování či jednoduché smazání není dostatečnou zárukou zničení uložených údajů 9. buďte opatrní při zasílání Vašich osobních údajů pomocí elektronických prostředků. Mějte vždy na paměti, že komunikační kanály mohou být „odposlouchávány“

35

neoprávněnou osobou. Pokud již musíte takovou formu přenosu použít, využívejte v co největší míře standardní prostředky šifrování nebo certifikace (podpisové certifikáty nebo jednorázová zabezpečovací hesla) 10. vždy musíte být upozorněni, ve většině případů alespoň nástěnným piktogramem, že se pohybujete v prostoru sledovaném kamerovými systémy. Kamerové sledování je nepřípustné v prostorách určených pro ryze intimní úkony (např. toalety, koupelny, prostory vyhrazené k převlékání apod.)

36