Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Bakalářská práce
Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního poměru
Jaroslav Kadlec 2008/2009
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního poměru zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny. ……………………..…………………
Obsah Úvod
2
Ochrana osobnosti – základní aspekty
3
Nástin historie osobnostních práv
4
České právní předpisy týkající se ochrany osobnosti
5
Osobnostní práva v občanském zákoníku
5
Zákon o ochraně osobních údajů
7
Osobnostní práva fyzických osob ve vybraných mezinárodněprávních normách
9
Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání v českém právním systému
14
Základní pojmy
14
Ochrana uchazeče o zaměstnání v zákoně o zaměstnanosti Zákaz diskriminace
15 15
Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace při výběr zaměstnanců
16
Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání v zákoníku práce
18
Ochrana uchazeče o zaměstnání v zákoně o ochraně osobních údajů
20
Antidiskriminační zákon
21
Závěr
24
Resume
26
Literatura
28
Příloha
31
1
Úvod V této bakalářské práci s názvem Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního poměru se budu zabývat problematikou ochrany osobnosti v souvislosti s přijímáním uchazeče o zaměstnání do pracovního procesu. Jde o problematiku komplikovanou, neboť není komplexně zakotvena v jednom právním předpisu, ale naopak ve více předpisech. Situaci ani neusnadnil fakt, že dlouho očekávaný tzv. antidiskriminační zákon nebyl přijat z důvodu veta prezidenta republiky. Jelikož téma bakalářské práce, jak již samotný komplikovaný název vypovídá, představuje užší a specifický pohled na danou problematiku, rozhodl jsem se práci rozdělit na několik částí. V první teoretické části se stručně zmíním o institutu ochrany osobnosti všeobecně, zmíním se o nejdůležitějších právních předpisech obsahujících legislativní zakotvení institutu ochrany osobnosti, jako je Listina základních práv a svobod a občanský zákoník, dále pak zákon o ochraně osobních údajů. Součástí této kapitoly bude také stručný rozbor směrnic EU, které souvisejí s ochranou osobnosti fyzické osoby. V druhé, vzhledem k tématu práce podstatnější, části práce se budu věnovat ochranou osobnost uchazeče o zaměstnání z pohledu právních předpisů, respektive povinností zaměstnance na rovné zacházení a zákaz diskriminace uchazeče o zaměstnání. V této části se budu zabývat protidiskriminačními ustanoveními v zákoně o zaměstnanosti, zákoníku práce a zákona o ochraně osobních údajů. Zabývat se rovněž budu antidiskriminačním zákonem, o jehož schválení bude v blízké době jednat Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR. Zdrojem této bakalářské práce jsou kromě výše zmíněných zákonů také komentáře k jednotlivých právním předpisům, diplomové práce vzniklé na Právnické fakultě Masarykovy univerzity, jejichž autoři se zabývali podobnými a pro mě důležitými tématy, dále internetové zdroje, z nichž nejvýznamnějším jsou internetové stránky Úřadu pro ochranu osobních údajů. Součástí práce také bude kromě závěru, obsahu literatury a přílohy i resumé v polském jazyce.
2
Ochrana osobnosti – základní aspekty Dříve, než začnu analyzovat ochranu osobnosti z hlediska právních norem, je dle mého názoru nutné se v krátkosti zmínit o samotném pojmu osobnost. Je zřejmé, že osobnost definují kromě právní vědy i další disciplíny. Pominuli biologii, jsou to například sociologie nebo psychologii. Společná definice uvedených humanitních věd označuje osobnost například jako „organickou jednotu (systém) všeho tělesného a psychického, vrozeného a získaného, typickou pro daného jedince, utvářenou a projevující se v jeho chování (tj. činnosti a společenských vztazích)“.1 Český právní řád sice neurčuje, co je osobnost, určuje ale práva těchto osobností, souhrnně nazývané jako osobnostní práva. Jenže již zde se objevuje první komplikovaná situace, neboť český právní řád poskytuje osobnostní práva nejen fyzické osobě, ale například také počatým, avšak ještě nenarozeným osobám2 či tzv. postmortální ochranu osobnosti.3 Je nutné si tedy uvědomit, že české právo v mnoha případech pracuje s tzv. právní fikcí a u osobnostních práv tomu není jinak. Kromě toho, že práv ochrany osobnosti nabývá subjekt narozením (a někdy ještě i před narozením), se tzv. osobnostní právo vztahuje neoddělitelně na každou fyzickou osobu a toto právo působí vůči všem ostatním subjektům, které se nacházejí v rovném právním postavení. Osobnostní práva lze také omezit, ale zde platí zásada podmíněnosti svolení dotčeného jedince. Ale ani tato zásada nemusí platit vždy, neboť je výjimečně možné zasáhnout do osobnostních práv člověka bez jeho vědomí, např. v úředních záležitostech, pro umělecké a reportážních účely či v souvislosti s trestním zákonem (nutná obrana, oprávněné použití zbraně ad.). Veškeré tyto výjimky musejí mít a mají zakotvení v zákoně, jako například občanský zákoník (OZ) nebo již zmíněný trestní zákon.4
1
Holeček, V., Miňhová, J., Prunner, P. Psychologie pro právníky. Dobrá Voda: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2003, s. 102. Zálibu v podobně abstraktních definicích vyjadřuje i učebnice Psychologie pro právníky vydaná Masarykovou univerzitou, ve které je osobnost charakterizována jako „smysl života člověka a způsob, jakým člověk tento smysl v životě realizuje.“ Houbová, D. a kol. Psychologie pro právníky. Brno : MU, 2004, s. 77. 2 Toto platí v případě, že se počaté dítě, tzv. nasciturus, narodí živý (§ 7 odst. 1. OZ). 3 § 15 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník (OZ). Postmortálního práva, neboli práva zemřelé fyzické osoby, se již sama tato osoba samozřejmě dovolávat nemůže, ale lze na její obranu zakročit v případě pozůstalých. 4 Votava, M. Ochrana osobnosti – normy a limity jejich aplikace. Brno: PrF MU (rukopis), 2007.
3
Nástin historie osobnostních práv Prvky ochrany osobnosti lze nalézt už v římském právu, které chránilo osobnost např. před projevem neúcty (iniuria). Ochrana osobnosti se objevovala v právu i v čase středověku či ranného novověku, zejména v době osvícenství, ovšem komplexně se osobnostní práva jako celek objevily na počátku 19. století v rakouském občanskoprávním kodexu Allgemeines bürgeliches Gesetzbuch – Všeobecném občanském zákoníku (1811).5 Po roce 1918 platil na našem území stále rakouský kodex z roku 1811, který pro oblast osobnostních práv platil s malými obměnami až do 50. let 20. století. V roce 1951 nabyl účinnosti unifikovaný československý občanský zákoník (č. 140/1950), který osobnostní práva upravoval velice nekvalitně – jeho stav odpovídal tehdejšímu politickému klimatu, kdy běžně docházelo k porušování základních občanských práv. Výraznou změnu přinesl občanský zákoník z roku 1964 jako zákon č. 40/1964 Sb. Tento zákoník poprvé na našem území „zakotvil obecnou (generální) úpravu všeobecného osobnostního práva jako jednotného práva … a v jeho rámci úpravu jednotlivých osobnostních práv v určitém celku včetně úpravy jednotlivých základních prostředků ochrany.“6 Občanský zákoník obsahoval ustanovení o ochraně osobnosti v § 11 až 16. Je třeba na druhou stranu podotknout, že i přes kvalitní právní úpravu v rámci ochrany osobnosti nadále docházelo v praxi k porušování těchto práv, neboť stále chyběly na našem území společenské a politické předpoklady k výslovnému uplatňování těchto práv. Další etapou vývoje osobnostních práv byla fáze po roce 1989. Již v březnu 1990 na příklad nabyla účinnosti novelizace OZ zákonem č. 87/1990 Sb., která rozšiřovala ustanovení § 13 OZ, pojednávající o možnosti dotčených fyzických osob požadovat zadostiučinění i v peněžité podobě. Tato změna zvyšovala možnost obrany jednotlivců proti zásahům do svých práv.7
5
Votava, M. Ochrana osobnosti – normy a limity jejich aplikace. Brno: PrF MU (rukopis), 2007; Knapp, K., Švestka, J., Jehlička, O., Pavlík, P., Plecitá, V. Ochrana osobnosti podle občanského práva. Praha: Linde, 4. vydání, 2004, s. 39 – 43. 6 Knapp, K., Švestka, J., Jehlička, O., Pavlík, P., Plecitá, V. Ochrana osobnosti podle občanského práva. Praha: Linde, 4. vydání, 2004, s. 52-53. 7 Votava, M. Ochrana osobnosti… s. 24.
4
České právní předpisy týkající se ochrany osobnosti Základními normami osobnostních práv v ČR jsou Ústava ČR8 a především Listina základních práv a svobod (LZPS nebo Listiny). Právě Listina obsahuje soubor občanských, politických, hospodářských, sociálních a kulturních práv, jehož články se přímo vztahují k oblasti osobních práv fyzické osoby. Hned v prvním článku Listiny je stanoveno: „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné.“9 Další důležité články v Listině týkající se ochrany osobnosti jsou např. čl. 3 odst. 1, zakotvující základní práva a svobody „všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.“ Hned v následujícím článku 4 (odst. 2) Listiny je stanoveno, že omezení základních práv a svobod může být upraveno pouze zákonem za podmínek stanovených Listinou. Kromě článku 6 a 810 je pro institut ochrany osobnosti nejvýznamnější článek 10 Listiny. Ten ve svém znění (ve třech odstavcích) zaručuje všem právo na zachování lidské důstojnosti, osobní cti, dobré pověsti a ochranu jména, dále pak ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života a především právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo zneužíváním údajů o své osobě (o osobních údajích se zmíním později v samostatné kapitole).11 Ústava ČR a LZPS jsou sice nejvyššími právními předpisy v ČR, ve kterých lze najít úpravu osobnostních práv, ale nejvýznamnější právní normou, která obsahuje osobnostní práva, je zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník. Ochrana osobnosti se v OZ nachází v § 11 až 16, existují ovšem ještě další speciální právní předpisy, které se institutem ochrany osobnosti věnují. Z těch důležitějších pro tuto práci to jsou např. zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů fyzických osob či zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Osobnostní práva v občanském zákoníku Nejvýznamnějším pramenem osobnostních práv v ČR je zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Jde o ucelenou koncepci ochrany 8
Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava ČR. V čl. 1 prohlašuje Ústava Českou republiku za svrchovaný, jednotný a demokratický právní stát založený na úctě k právům a svobodě člověka a občana. 9 Zákon č. 2/1993 Sb., LZPS, čl. 1. 10 V těchto dvou článcích se nacházejí ustanovení chránící právo na život, osobní svobodu, nedotknutelnost fyzických osob a jejich soukromí. 11 Zákon č. 2/1993 Sb., LZPS, čl. 10.
5
osobnostních práv, resp. ochrany osobnosti, obsahující též právní prostředky na jejich ochranu, která vystupuje v pozici lex generalis vůči speciálním právním předpisům…“12 Ochrana (fyzické) osobnosti je v tomto zákoně rozpracována v § 11 až 16. V § 11 je obsaženo základní ustanovení ochrany osobnosti, tzv. generální klauzule. V tomto paragrafu se uvádí, že „fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakož i soukromí, svého jméno a projevů osobní povahy.“13 Je zřejmé, že tento výčet jednotlivých hodnot a tomu odpovídajících dílčích osobnostních práv není úplný a lze jej postupně doplňovat.14 Hodnoty v § 11 jsou považovány za nejtypičtější v současné společnosti a jejich případné porušení za nejčastější. Nelze tedy vyloučit z osobnostních práv i další hodnoty osobnosti, posuzování porušení takových práv poté závisí na soudu, který rozhodne podle svého uvážení. V následujícím § 12 OZ se zakazuje pořizovat nebo používat písemnosti osobní povahy15 či jakékoli záznamy (obrazové, zvukové) projevů osobní povahy bez svolení dotčené osoby, konkrétně jde o „ochranu písemností osobní povahy, podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzických osob či projevů osobní povahy…“16 Oproti § 11 tento paragraf taxativním výčtem jednotlivých osobnostních hodnot doplňuje a rozvádí generální klauzuli. V tomto případě existují výjimky, kdy není třeba povolení žádat – například pořizování za účelem úředním na základě zákona, na vědecké či umělecké účely nebo pro tiskové, filmové, rozhlasové a televizní zpravodajství. I v případě takových výjimek platí, že pořizování (a případné otištění) nesmí být v rozporu s oprávněným zájmem fyzické osoby. V § 13 je ustanoveno, že v případě porušení práv osoby na její ochranu, se může tato osoba domáhat, aby bylo opuštěno od takového jednání (zásahů do svých práv) a aby byly odstraněny následky takového jednání. Fyzická osoba má právo v případě vážnější újmy na
12
Roubal, M. Ochrana osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Brno: PrF MU (rukopis), 2008, s. 19. 13 § 11 OZ. 14 Mezi další či podrobnější hodnoty ochrany osobnosti se ještě řadí například zdraví, občanská čest, lidská důstojnost, jméno (zahrnující i přezdívku nebo krycí jméno), osobní svobodu, osobní tajemství, listovní tajemství, podobu, hlas, životopisné a jiné údaje, dobré jméno, profesní, obchodní i vědecká čest, svoboda vyznání a náboženského cítění, pracovní síly ad. Fiala, J. a kol., Občanské právo hmotné. Třetí opravené a doplněné vydání. Brno: MU – Doplněk, 2002, s. 85-86. 15 Písemnosti osobní povahy tvoří například dopisy, deníky, zápisky a veškeré písemnosti, které nemusí být svou povahou důvěrné, ale nejsou určeny širší veřejnosti. Jehlička, O. a kol. Občanský zákoník. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2001, s. 112. 16 § 12 OZ.
6
své důstojnosti a vážnosti ve společnosti na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Pro vznik odpovědnosti původce zásahu není podle OZ rozhodující jeho zavinění. V § 15 OZ se ochrana osobnosti se přisuzuje rovněž osobám po smrti. Ochranou jejich práv jsou pověření nejbližší příbuzní, pokud zemřelý neměl děti ani manžela, potom jsou ochranou jeho práv pověřeni rodiče. Prostředky ochrany práv zemřelého jsou shodné s ustanovením v § 13 OZ. Zákon o ochraně osobních údajů Dne 4. dubna 2000 byl schválen nový zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů (ZOOÚ). Přijetím tohoto zákona včlenila ČR do svého právního řádu evropskou směrnici, týkající se zpracování osobních údajů, jejímž přijetí byla ČR vázána.17 Tento zákon ustavuje právo každého člověka na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromí v souvislosti se zpracováním osobních údajů a jejich případným předáním do jiných zemí. Vzhledem ke stále dokonalejším technologií, které umožňují osobní údaje masově zpracovávat a uchovávat v podobě, v níž jsou okamžitě k dispozici, bylo nutné tuto oblast osobnostních práv speciálně upravit18. Tomu měl dopomoci i zákon č. 101/2000 Sb., který, kromě přísnějších pravidel poskytování osobních údajů dalším osobám či organizacím, zřizoval také Úřad pro ochranu osobních údajů (ÚOOÚ), jemuž byly svěřeny kompetence ústředního správního úřadu pro oblast ochrany osobních údajů. ÚOOÚ vznikl 1. června 2000, čímž byla splněna povinnost podle evropských směrnic. Do činnosti ÚOOÚ, jako nezávislého orgánu, lze zasahovat pouze na základě zákona. Zákon 101/2000 Sb. vymezuje základní pojmy jako osobní údaj, citlivý údaj či zpracování a shromažďování údajů aj. Osobním údajem se podle tohoto zákona (a rovněž podle směrnice EU) myslí „jakákoli informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů…“ Subjekt (fyzická osoba) je poznatelný v případě, že jej lze identifikovat (přímo či nepřímo) zejména na základě čísla či jiných prvků, specifických pro jeho identitu (fyzickou, ekonomickou, sociální atd.).19 Citlivý údaj zákon definuje jako „osobní údaj vypovídající o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, 17
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995 o ochraně jednotlivců v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů (o této směrnici podrobně viz níže). 18 Pavel Mates zmiňuje příklad masového zneužití osobních údajů již v době II. světové války, kdy byl holocaust usnadněn tím, že se existovaly nejen matriky, ale také se dochovaly údaje ze statických sčítání ze 30. let, v nichž byly informace i o náboženství dotazovaných. Mates, P. Ochrana osobních údajů, Praha: Karolinum, 2002, s. 38. 19 § 4 písm. a) ZOOÚ.
7
náboženství a filosofickém přesvědčení, odsouzení za trestný čin, zdravotním stavu a sexuálním životě subjektu údajů a genetický údaj subjektu údajů; citlivým údajem je také biometrický údaj…“20 Opakem je tzv. anonymní údaj, z něhož nelze odvodit, o jakou fyzickou osobu se jedná. Zákon dále definuje různé činnosti v souvislosti s osobními údaji. Kromě zpracování osobních údajů (jakákoli operace s osobními údaji) se jedná o shromažďování osobních údajů (získávání údajů za účelem jejich dalšího uložení na nosič pro okamžité či další zpracování), uchovávání, blokování a likvidaci osobních údajů. Významná je úloha správce osobních údajů, jímž se dle tohoto zákona myslí „každý subjekt, který určuje účel a zpracování osobních údajů, provádí zpracování a odpovídá za něj…“.21 Zpracovatelem pak každý, kdo zpracovává údaje na pověření správce (nebo na základě zákona, např. o archivnictví). Co se týče působnosti ZOOÚ, vztahuje se podle § 3 na osobní údaje, které zpracovávají státní orgány, stejně jako orgány územní samosprávy, jiné orgány veřejné moci, dále pak osoby fyzické i právnické. Vztahuje se také na veškeré zpracování osobních údajů, ať již k němu dochází automatizovaně či písemně do kartotéky. Zákon se naopak nevztahuje na zpracování osobních údajů pro vlastní potřebu22 či na nahodilé shromažďování údajů (pokud již nejsou dále zpracovány).23 Důležitou kapitolu ZOOÚ je úloha správce. Ten je povinen stanovit účel, pro který mají být osobní údaje zpracovány a zpracovávány, stejně tak stanovit prostředky a způsob zpracování údajů, přičemž „jej nesmí v průběhu zpracování libovolně měnit.“24 Nesmí ani sdružovat údaje, které byly získány k rozdílným účelům. Zjištěné nepřesné osobní údaje je povinen aktualizovat, doplnit nebo opravit, v opačném případě musí nepřesné údaje zlikvidovat. Osobní údaje může přechovávat jen po rozsah a dobu určenou k jejich zpracování, po této době je nutné údaje zlikvidovat.25 Konečně je povinností správce shromažďovat osobní údaje pouze otevřeně a požádat o souhlas subjektu se zpracováváním jeho osobních údajů. Bez tohoto souhlasu lze tyto údaje zpracovávat pouze v zákoně 20
§ 4 písm. b) ZOOÚ. § 4 písm. j) ZOOÚ. 22 Za shromažďování osobních údajů pro vlastní potřebu je považováno například za účelem zpracování údajů pro genealogii určitého rodu. Knapp, K., Švestka, J., Jehlička, O., Pavlík, P., Plecitá, V. Ochrana osobnosti podle občanského práva. Praha: Linde, 4. vydání, 2004, s. 396. 23 § 3 ZOOÚ. 24 Knapp, K., Švestka, J., Jehlička, O., Pavlík, P., Plecitá, V. Ochrana osobnosti podle občanského práva. Praha: Linde, 4. vydání, 2004, s. 399. 25 Existují výjimky z tohoto pravidla, kdy je možné uchovávat osobní údaje i po uplynutí doby, která byla nezbytná k jejich účelu. Jedná se například o účely státní statistické služby, účely archivnictví či vědecké. Ovšem v tomto případě je třeba osobní data anonymizovat, aby nedošlo k jejich případnému zneužití. 21
8
stanovených případech.26 Aby mohl subjekt vyjádřit svůj souhlas s nakládáním se svými údaji, musí být správcem informován, pro jaký účel a ke kterým údajům je vůbec souhlas dáván, jakému správci a na jaké období a to nejlépe v písemné podobě, neboť správce je povinen prokázat tento souhlas po celou dobu zpracování osobních údajů. Zvláštní pozornost je věnována citlivým údajům, které lze zpracovávat pouze s výslovným souhlasem subjektu. V § 9 ZOOÚ jsou vyjmenovány případy, kdy není třeba souhlasu subjektu údajů, jde například o zpracování při zajišťování zdravotní péče ad.27 Důležité interpretační pravidlo na podporu ochrany práv subjektu údajů poskytuje znění § 10 ZOOÚ. Podle tohoto paragrafu správce a zpracovatel „při zpracování osobních údajů… dbá, aby subjekt údajů neutrpěl újmu na svých právech, zejména na právu na zachování lidské důstojnosti, a také dbá na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a osobního života subjektu údajů.“28 Kromě toho má správce ještě informační povinnost, kdy je povinen informovat subjekt údajů, v jakém rozsahu a pro jaký účel budou osobní údaje zpracovány, kdo a jakým způsobem bude údaje zpracovávat a komu mohou být zpřístupněny.29 Pokud subjekt údajů zjistí nebo se domnívá, že jsou porušována jeho práva, může se domáhat na správci či zpracovateli osobních údajů podání vysvětlení a odstranění případného závadného stavu. Jestliže správce (zpracovatel) nevyhoví požadavku subjektu údajů, může se ten obrátit na ÚOOÚ. Osobnostní práva fyzických osob ve vybraných mezinárodněprávních normách Součástí právního řádu ČR jsou také mezinárodní smlouvy. Osobnostní práva byla v centru zájmu mnoha mezinárodních smluv, které se ČR svým podpisem zavázala dodržovat. Šlo například o Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod, Mezinárodní pakt o občanských a politických právech či Úmluva na ochranu lidských práv a důstojnosti lidské bytosti v souvislosti s aplikací biologie a medicíny.30 Podle článku 10 Ústavy ČR mají dokonce mezinárodní smlouvy, v případě odchylné úpravy českých zákonů, přednost před českými zákony. Vstupem do Evropské unie se ČR zavázala zharmonizovat české zákony s prvky práva EU. Formou směrnic a nařízení EU ovlivnila i předpisy týkající se ochrany osobnosti, 26
Výjimky z tohoto pravidla jsou vyjmenovány v § 5 odst. 2) písm. a) až g) ZOOÚ. Viz § 9 písm. a) až i) ZOOÚ. 28 § 10 ZOOÚ. Ochrana práv subjektu údajů je dále rozpracována v § 21 až 26 ZOOÚ. 29 § 11 ZOOÚ. I v tomto případě existují výjimky z informační povinnosti taxativně vyčteny v § 11 odst. 3) písm. a) až d) ZOOÚ. 30 Votava, M. Ochrana osobnosti…, s. 28. 27
9
z nich některé jsou pro tuto práci klíčové. Jde zejména o normy mající za cíl odstranění (jakékoli) diskriminace či ochranu osobních údajů. Již v 70. letech vydala Rada (tehdy ještě) EHS směrnici určující zásadu rovného zacházení pro muže a ženy.31 V tomto nedlouhém předpisu Rada navázala na již dřívější normy, které byli schváleny „za účelem dosažení rovnosti mezi muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pokud jde o pracovní podmínky včetně odměňování“32 (tj. zásada stejné odměny za práci pro muže a ženy33). Zásadou rovného zacházení se podle směrnice EHS rozumí „vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.“34 Zároveň však nebylo dotčeno právo každé země vyloučit z působnosti rovného zacházení ty pracovní činnosti u nichž z důvodu jejich povahy představuje pohlaví pracovníka určující prvek či ustanovení, které se zaměřuje na ochranu žen (zejména v době těhotenství a mateřství).35 Uplatňování zásady rovného zacházení kromě vyloučení jakékoli diskriminace znamenalo např. také zrušení právních a správních předpisů, které by zásadě volného zacházení odporovaly. V případě rovného zacházení ohledně pracovních podmínek jsou zaručeny stejné podmínky mužům i ženám bez diskriminace na základě pohlaví a je zde poskytnuta opatření na ochranu těch, kteří by si případně na porušení zásady rovného zacházení ztěžovali a byli poté vystaveni riziku propuštění či jinému postihu ze strany zaměstnavatele. 29. června 2000 přijala Rada EU směrnici 2000/43/ES, kterou se zaváděla zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Jedním z uveřejněných důvodů přijetí této směrnice bylo tvrzení, že „diskriminace na základě rasy nebo etnického původu může ohrozit… dosažení vysoké úrovně zaměstnanosti a sociální ochrany, zvyšování životní úrovně a kvality života,…sociální soudržnosti a solidarity“ ad.36 Účelem směrnice bylo stanovení rámce pro boj s diskriminací na základě rasy nebo etnického původu. Směrnice dělila diskriminaci na přímou a nepřímou, kromě toho ještě 31
Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. 32 Usnesení Rady EHS ze dne 21. ledna 1974 o sociálním akčním programu. 33 Zásada odměňování je hlavním bodem směrnice Rady EHS ze dne 10. února 1975 (75/117/EHS). 34 Směrnice 76/207/EHS, čl. 2 odst. 1. 35 Tamtéž, čl. 2, odst. 2 a 3. 36 Směrnice 2000/43/ES ze dne 29. června 2000.
10
definovala obtěžování jako druh diskriminace, stejně jako navádění k diskriminaci. Oblasti působnosti byly např. podmínky přístupu k zaměstnání, samostatně výdělečné činnosti nebo přijímání do pracovního poměru či možnost vzdělání nebo dosah na sociální výhody. Ve směrnici se objevuje také institut tzv. pozitivní činnosti, která umožňuje jednotlivým státům zachovávat nebo přijmout zvláštní opatření, která by předcházela nevýhodám souvisejícími s rasou nebo etnickým původem. Stejně tak mohou státy zachovat své předpisy, které by byly příznivější pro ochranu zásady rovného zacházení než ustanovení směrnice. Naopak se nepřipouštělo snížení již poskytované úrovně ochrany proti diskriminaci, kterou státy již poskytovali v právních normách, v důsledku provádění této směrnice. Pro oblast rovného zacházení směrnice přikazovala užití obráceného důkazního břemene, tedy pokud osoba soudu předloží skutečnosti nasvědčující přímé či nepřímé diskriminaci vůči své osobě, přísluší odpůrci prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Kromě toho má být také poskytnuta ochrana osobám před jakýmkoli postihem, který byl reakcí na řízení související s nedodržováním zásady rovného zacházení. O pět měsíců později byla přijata Radou Evropské unie další směrnice týkající se rovného zacházení, tentokrát v zaměstnání a povolání.37 Tato směrnice se zmiňuje o obou výše zmíněných směrnicích a i svou formou a obsahem je velice podobná směrnici o rovném zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Účelem směrnice 2000/78/ES o rovném zacházení v zaměstnání a povolání je stanovení rámce „pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání…“.38 Cílem bylo zavedení zásady rovného zacházení v zaměstnání ve státech EU. Směrnice se vztahuje na všechny osoby ve veřejném i soukromém sektoru, pokud jde například o podmínky přístupu k zaměstnání nebo povolání, odborného vzdělávání nebo členství v odborové organizaci. Členské státy si ovšem mohou stanovit určité „diskriminační“ jednání na základě věku či zdravotního postižení v určitých odvětvích, jako jsou například ozbrojené síly. Rozdílné zacházení lze také stanovit v pracovních činnostech, pro které je podstatný a určující nějaký profesní požadavek (je-li ovšem přiměřený).
37
Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. 38 Tamtéž, čl. 1.
11
Specifickou kapitolou jsou pracovní činnosti vykonávaných v církvích a jiných „náboženských“ organizacích, jejichž zvyklosti a etika předurčuje diskriminační jednání například na základě pohlaví či náboženského vyznání. V takovém případě byla dána členských státům volnost v zachování stávajících právních předpisů umožňující rozdílné zacházení určitých osob. Kromě legitimních požadavků té které náboženské organizace ale není přípustná diskriminace na jiném základě. Podle této směrnice musí zaměstnavatel přijmout vhodná opatření, které umožní zdravotně postiženým osobám přístup do zaměstnání, pokud to konkrétní případ vyžaduje a zároveň takové opatření sebou nenese neúměrné břemeno. I v této směrnici se objevuje tzv. pozitivní činnost členských státu EU, tedy že je možné přijímat zvláštní opatření, která by předcházela nevýhodám souvisejících s jakoukoli diskriminací. Stejně tak platí zásada, že provedením této směrnice nesní dojít ke snížení úrovně ochrany proti diskriminaci, kterou členské státy již v této oblasti poskytují. Na tomto místě bych se rád zmínil ještě o jedné směrnici EU, jejíž podstatou již není zásada rovného zacházení, ale pro tuto práci také důležitá oblast ochrany osobních údajů. 24. října 1995 byla přijata směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů do českého právního řádu byla provedena jako zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Tato směrnice upřesňuje a rozšiřuje zásady obsažené v Úmluvě Rady Evropy ze dne 28. ledna 1981 (o ochraně osob s ohledem na automatizované zpracování osobních údajů), která již tehdy zohledňovala zásadu práva osob na soukromí.39 Kromě toho, že se členské státy EU zavázaly zajistit ochranu základních práv a svobod fyzických osob, zejména jejich soukromí, v souvislosti se zpracováním osobních údajů, zavázaly se rovněž neomezovat ani nezakazovat volný pohyb osobních údajů mezi státy EU, což je důležitým prvkem i v českém ZOOÚ. Směrnice definuje osobní údaj jako „veškeré informace o identifikované nebo identifikovatelné osobě“40 neboli o subjektu údajů. Oblastí působnosti směrnice je zcela nebo částečně automatizované i neautomatizované zpracování osobních údajů, které jsou obsaženy v rejstříku nebo do něj mají být zařazeny.
39
Dle mého názoru již není třeba se na tomto místě směrnicí 95/46/ES podrobněji zabývat, neboť podstatné části jsou shodné se zákonem č. 101/2000 Sb. 40 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES, čl. 2 písm. a)
12
Co se týče „citlivých údajů“, ty směrnice označuje za zvláštní kategorii údajů, které je zakázáno zpracovávat, pokud k tomu nedal subjekt údajů souhlas nebo v dalších ve směrnici vyjmenovaných případech.
13
Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání v českém právním systému V této části bakalářské práce se budu věnovat ústřednímu tématu celé práce – aplikací zákonů, které mají vliv na ochranu osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního poměru. Podrobněji rozeberu především zákon o zaměstnanosti, zákoník práce a připravovaný antidiskriminační zákon. Kromě toho se v této části budu věnovat použití zákona o ochraně osobních údajů, v této souvislosti se zmíním o stanoviscích Úřad pro ochranu osobních údajů (ÚOOÚ) k některým problémům daného tématu. Základní pojmy Ještě dříve, než začnu rozebírat jednotlivé právní normy, považuji za vhodné na tomto místě vysvětlit základní pojmy, které v rámci této kapitoly budu nejčastěji užívat. Jde o pojmy související s ochranou osobnosti uchazeče o zaměstnání či s uzavíráním pracovněprávních vztahů. Kromě samotného pojmu osobnost, které jsem se věnoval na začátku této práce, je dalším důležitým pojmem uchazeč o zaměstnání. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, definuje uchazeče o zaměstnání jako „fyzickou osobu, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce…“.41 Zákon o zaměstnanosti přitom ještě rozlišuje zájemce o zaměstnání, který je definován jako „fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kterýkoli úřad práce na území České republiky.“42 Zaměstnanec je „jedním z účastníků pracovněprávního vztahu, kterým se zavazuje vykonávat určitou závislou činnost pro zaměstnavatele“ za mzdu nebo plat.43 Existují ještě další různé definice zaměstnance a to v závislosti na oblasti, kterou upravuje ten který zákon. Například podle § 17 odst. 2) zákona č. 582/1991 Sb., se zaměstnancem rozumí „zaměstnanec v pracovním poměru a další osoba postavená mu v nemocenskému pojištění naroveň.“44 Zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví, jednoduše definuje zaměstnance jako osobu „ve služebním poměru, pracovněprávním nebo jiném obdobném vztahu“.45 Zákoník práce zaměstnance přímo nedefinuje, pouze se zmiňuje o vzniku práv a povinností fyzické
41
§ 24 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zákon v následujících paragrafech vymezuje, kdo uchazečem o zaměstnání není, dále podmínky zařazení do evidence i ukončení vedení či vyřazení uchazeče z evidence o zaměstnání. 42 § 22 odst. 1) tamtéž. 43 Slovník pojmů (citováno 20. dubna 2009.) Dostupné z: http://business.center.cz/business/pojmy/p154zamestnanec.aspx. 44 Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. 45 § 2 zákona č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě.
14
osoby v pracovněprávních vztazích a to ode dne, kdy tato fyzická osoba dosáhne 15 let věku.46 Druhým účastníkem pracovněprávního vztahu je zaměstnavatel, neboli „právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.“47 Fyzická osoba může být zaměstnavatelem na rozdíl od zaměstnance po dosažení 18 let věku. Další důležité pojmy již byly v práci dle mého názoru dostatečně vysvětleny v jednotlivých právních předpisech, ať již jde o osobní údaj, rovné zacházení či osobnostní právo (viz výše), některé pojmy vysvětlím v souvislosti s interpretací následujících právních předpisů (například diskriminace). Ochrana uchazeče o zaměstnání v zákoně o zaměstnanosti Zákaz diskriminace Prvky ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání, přesněji část týkající se diskriminace, obsahuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v § 4 nazvaném Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání. Ustanovení v tomto paragrafu přímo vychází ze směrnic EU, které byly popsány v předchozí kapitole. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení „se všemi fyzickými osobami uplatňující právo na zaměstnání“.48 Zakázána je jakákoli diskriminace (přímá i nepřímá) z důvodu např. pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, jazyka, náboženství atd. Diskriminace z důvodu těhotenství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Naopak za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z výše uvedených důvodů, pokud z povahy zaměstnání vyplývá, že tento důvod je podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání.49 V této souvislosti se jedná třeba o otázky zaměstnání v náboženských organizacích, ve kterých je otázka víry opravdu podstatným prvkem zaměstnance. Zákonodárce v zákoně o zaměstnanosti definoval přímou a nepřímou diskriminaci. Za přímou diskriminaci se považuje „jednání, kdy je, bylo, nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve
46
§ 6 odst. 1) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. § 7 odst. 1) tamtéž. 48 § 4 odst. 1) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 49 § 4 odst. 3) tamtéž. 47
15
srovnatelné situaci.“50 Většinou jde o projevy diskriminace, které jsou jasně patrné a snadno rozpoznatelné i v individuálních případech (například dotaz o počtu dětí ženy, která je na přijímacím pohovoru) nebo zachytitelné statistickými metodami (nižší procentuální zastoupení přijatých žen při náboru na pozice, na které se hlásil stejný počet mužů i žen). Nepřímou demokracie není možné definovat tak snadno, podle tohoto zákona se jí rozumí „jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů…“.51 Problematická je ona „zdánlivost“, neboť lze těžko dokázat, kdy nějaké rozhodnutí považované za neutrální je diskriminační či je ještě v mezích zákonnosti. I samotný zákon o zaměstnanosti nepovažuje za diskriminaci, „pokud zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup jsou objektivně odůvodněny cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné…“.52 Jednodušeji řečeno, za diskriminaci se nepovažuje například požadavek nezbytně dobrého zdravotního stavu v povoláních vyžadujících zvýšenou fyzickou a psychickou odolnost.53 Za diskriminaci se považuje také obtěžování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace apod., včetně obtěžování sexuálního. Zákon také umožňuje sankcionovat zaměstnavatele za porušení zákazu diskriminace. Pokud se fyzická nebo právnická osoba dopustí diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení se zaměstnanci, hrozí za takové jednání finanční pokuta ve výši až 1 milion Kč.54 Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace při výběr zaměstnanců Podle LZPS má každý člověk právo na zaměstnání, kromě toho si zaměstnání může zvolit a zabezpečit sám nebo může pořádat o zprostředkování zaměstnání. Stejně tak si může zaměstnanec najít zaměstnance různými způsoby, musí ovšem podle § 35 nahlásit volná pracovní místa úřadu práce do 10 pracovních dnů (s charakteristikou volného místa) a do deseti dnů opět oznámit obsazení místa. Jinak může zaměstnavatel využít více forem 50
§ 4 odst. 5) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. § 4 odst. 6) tamtéž. 52 Tamtéž. 53 Kromě přímé a nepřímé diskriminace Jan Urban rozlišuje ještě tzv. systémovou diskriminaci, která je podle něj „produktem dlouhotrvající diskriminace přímé a nepřímé… „Systémem“ je přitom zpravidla nejen určitá konkrétní organizace a její kultura, ale i společnost jako celek.“Urban, J. Řízení lidí v organizaci. Diskriminace při výběru zaměstnanců. ASPI, 2003, číslo 57. Podle mého názoru takovou diskriminaci, která je výsledkem společenského vývoje, lze jen těžko právně podchytit, proto ji nepovažuji za nutné se o ní podrobněji zmiňovat v souvislosti s tématem této práce. O systémové diskriminaci navíc zákon o zaměstnanosti neříká vůbec nic. 54 § 139 a 140 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 51
16
vyhledání zaměstnanců, kromě úřadu práce může využít i služeb agentur specializující se na vyhledávání zaměstnanců, tzv. pracovních agentur.55 Dalším častým způsobem vyhledávání zaměstnanců je inzerce v masových médiích. Právě v případě inzerátů a podmínek, které si v něm zaměstnavatel klade na zaměstnance, již existují omezení (byť vpravdě velice obecná), o kterých se zmiňuje zákon o zaměstnanosti v § 12. Podle tohoto paragrafu je zakázáno činit nabídky, které mají mimo jiné diskriminační charakter nebo odporují dobrým mravům. Totéž pravidlo platí i v případě nabízení zaměstnání na úřadech práce a agenturách práce.56 Za porušení těchto ustanovení hrozí úřadu práce nebo agentuře práce podle § 140 pokuta ve výši až 2 miliony Kč. Jedná se tedy o přísnější sankci než sankce za porušení pravidla zákazu diskriminace. Nyní se dostáváme k jádru celé problematiky ochrany uchazeče o zaměstnání, jaké si klást podmínky po uchazeči o zaměstnání, jaké informace může zaměstnavatel vyžadovat a jak dlouho informace získané při pohovoru s uchazečem smí uchovávat. Podmínky výběru jsou v kompetenci zaměstnavatele, nesmí se ale jednat o podmínky diskriminační, jak jsem poukázal výše. Výčet informací, které po uchazeči o zaměstnání zaměstnavatel nesmí vyžadovat, obsahuje § 12 odst. 2), které se svým způsobem shodují s diskriminačními kritérii obsažených v § 4 stejného zákona (i směrnic EU). Zaměstnavatel nemá právo vyžadovat informace „týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace,…, dále informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem.“57 Zaměstnavatel se může ptát uchazeče o zaměstnání pouze na takové informace, které souvisejí s výběrem vhodného kandidáta na pracovní místo a které nejsou diskriminační povahy a neporušují zásadu rovného zacházení. Podle zákona musí zaměstnavatel na žádost uchazeče o zaměstnání prokázat potřebnost požadovaných osobních údajů. Je tedy pochybné, nakolik je potřebná informace zaměstnavateli, jestli je uchazečka vdaná či jestli plánuje založení rodiny. V praxi se právě posledně uvedený příklad objevuje nejčastěji. Zaměstnavatel ve většině případech vyžaduje po uchazeči životopis a používají při přijímání nových zaměstnanců dotazník či osobní přijímací pohovor. Formu a rozsah 55
Rámcové podmínky činnosti agentur práce upravuje zákon o zaměstnanosti v § 58 až 66. Paradoxní situace může nastat například v Německu, kde po legalizování prostituce by mohly úřady práce nabídnout nezaměstnaným ženám práci v sexuálním průmyslu. Takový případ již opravdu nastal, ale pro odbor odborné veřejnosti minimálně z etického hlediska bylo od podobných nabídek opuštěno. V ČR by podobný postup úřadu práce zcela jistě možný nebyl právě z odkazem na zákon o zaměstnanosti. 57 § 12 odst. 2) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 56
17
informací si každý zaměstnavatel nastavuje sám. Ze své zkušenosti vím, že zaměstnavatele vyžadují někdy široké spektrum informací, například jestli je uchazeč o zaměstnání kuřák.58 Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání v zákoníku práce Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (ZP), je základním právním předpisem upravujícím vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a také tento zákon obsahuje ustanovení o rovném zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Konkrétně se jedná o § 16 a 17. Specifické na tomto ustanovení je, že se v § 16 odst. 1) a 2) a v § 17 odkazuje na tzv. antidiskriminační zákon, který stále nebyl přijat, respektive byl vetován prezidentem republiky v roce 2008.59 Výklad pojmů diskriminace, obtěžování či rovné zacházení je v podstatě shodné se zákonem o zaměstnanosti a s již zmíněnými směrnicemi EU. Zvláštností ZP je, že zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace se objevuje i § 13 odst. 2) písm. b) mezi základními zásadami pracovněprávních vztahů. Touto duplicitní formou ustanovení lze vypozorovat záměr zákonodárce po zdůraznění a posílení vědomí o této zásadě.60 I když ZP upravuje vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, tedy již úspěšnými uchazeči o zaměstnaní, § 30 se přeci jen podrobněji věnuje postupem před samotným vznikem pracovního poměru. Podle tohoto paragrafu je „výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá li ze zvláštního právního předpisu jiný postup.“61 Zaměstnanec si tedy zaměstnance může vybrat sám podle vlastních kritérií, opět ale nesmí ale dojít k porušení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Navíc hned v následujícím odstavci ZP se uvádí, že zaměstnavatel smí vyžadovat od uchazeče o zaměstnání jen takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Tedy například informace, jestli zaměstnankyně plánuje
58
Lze pochybovat, nakolik je tato informace důležitá pro zaměstnavatele a je otázkou, nakolik věrohodná může být odpověď samotného uchazeče nebo jaké budou případné sankce na nepravdivou informaci uchazeče. I kdyby bylo pracoviště nekuřáckým místem, nemůže zaměstnavatel zjišťovat, jestli budoucí zaměstnanec nekouří mimo pracovní dobu. Navíc uchazeč o zaměstnání ve snaze po co nejlepším výsledku přijímacího řízení se většinou prohlásí za nekuřáka. 59 Dne 17. června 2009 bylo hlasováním v Poslanecké sněmovně prolomeno veto prezidenta republiky a tzv. antidiskriminační zákon byl přijat. Tuto část bakalářské práce jsem napsal ještě před červnem 2009, nemohl jsem tedy zahrnout tuto skutečnost do bakalářské práce. Více se o antidiskriminačním zákoně zmíním níže. 60 Roubal, M. Ochrana osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Brno: PrF MU (rukopis), 2008, s. 29. 61 § 30 odst. 1) ZP
18
založit rodinu v budoucnosti, je pro zaměstnavatele v souvislosti s uzavíráním pracovní smlouvy podle ZP nerelevantní. § 31 ZP ustanovuje informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci ještě před uzavřením pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je povinen „seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ní z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.“ Informační povinnost zaměstnavatele je obsažena i v § 279 ZP tentokrát už vůči zaměstnanci, tedy v situaci po uzavření pracovní smlouvy. Jedním z bodů, o kterých musí zaměstnance informovat je o „opatřeních, kterými… zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace.“62 V ZP se rovněž objevuje ustanovení týkající se informací neboli osobních údajů, které nesmí od zaměstnance zaměstnavatel vyžadovat. Podle § 316 odst. 4) jde o informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a jsou to zejména informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti nebo trestněprávní bezúhonnosti. Existují ovšem také výjimky, kdy zaměstnavatel může žádat informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti zaměstnance v případě, že je proto „dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána a je-li požadavek přiměřený…“.63 Může jít například o požadavek zaměstnavatele na informaci, zda li je žena těhotná vzhledem k přidělení práce, ke které těhotné ženy být přidělovány nesmí. V opačném případě by zaměstnavatel nebyl schopen splnit zákonem stanovenou povinnost.64 Ale ani tyto informace nesmí zaměstnavatel podle ZP získávat prostřednictvím třetích osob. Zpracování takových informací také vyžaduje souhlas zaměstnance. Jestliže na příklad „zaměstnavatel požaduje na zaměstnanci, který bude pracovat s hmotnou odpovědností, výpis z trestního rejstříku, jde o citlivý údaj (trestná činnost) a zaměstnanec musí s výpisem z trestního rejstříku souhlasit.“65
62
§ 279 odst. 1) písm. f) ZP. Zajímavostí je, že se na tomto místě poprvé objevuje termín „zaměstnankyně“, tedy ženský rod od slova zaměstnanec. 63 § 316 odst. 4) ZP. 64 Roubal, M. Ochrana osobnosti zaměstnance…, s. 40. 65 Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha: Bova Polygon, 2008, s. 803.
19
Ochrana uchazeče o zaměstnání v zákoně o ochraně osobních údajů O zákoně o ochraně osobních údajů (ZOOÚ) jsem se již zmínil, nyní bych se k tomuto důležitému zákonu vrátil v souvislosti s ochranou osobních údajů uchazeče o zaměstnání, například jejich shromažďováním a nakládáním. ZOOÚ také zřizuje nezávislý úřad, na který se může kdokoli obrátit, pokud má podezření na porušení či porušování svých práv.66 ÚOOÚ má možnost, kromě dalších úkolů a pravomocí, zaměstnavatelům v případě zjištění protiprávního stavu podle tohoto zákona udělit i několikamilionové pokuty. Podle ZOOÚ se ochrana osobních údajů poskytuje všem fyzickým osobám, tedy i uchazečům o zaměstnání, kteří při například při přijímání do pracovního poměru poskytli budoucímu zaměstnavateli informace o své osobě, neboli osobní údaje, z nichž lze danou osobu identifikovat.67 Citlivé údaje (definované v § 4 odst. b) ZOOÚ) by zaměstnavatel (nebo pracovní agentura) při výběrovém řízení neměl a podle zásady zákazu diskriminace ani nesmí vyžadovat. Zaměstnavatel je povinen osobní údaje uchazečů shromažďovat a zpracovávat pouze v stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanoveného účelu a uchovávat pouze pro dobu, která je nezbytná pro jejich zpracování. Znamená to, že zaměstnavatel nemůže zpracovávat a uchovávat údaje o uchazečích o zaměstnání libovolně dlouho, pokud nezíská svolení subjektu údajů k takovému jednání. Podle stanoviska ÚOOZ z výroční zprávy z roku 2008 může zaměstnavatel shromáždit osobní údaje uchazečů, kteří projeví zájem stát se jeho zaměstnanci, podle § 5 odst. 2) písm. b) ZOOÚ.68 Tento stav ale trvá pouze do chvíle, než je uchazeč vyrozuměn o tom, zda byl na volné pracovní místo vybrán či ne. Vzhledem k tomu, že takto informovaný uchazeč předpokládá, že jednání o uzavření pracovní smlouvy bylo ukončeno (odmítnutím uchazeče), je zaměstnavatel povinen vyžádat si souhlas takového subjektu údajů k dalšímu zpracování a uchování osobních údajů. V opačném případě musí osobní údaje bezpečně zlikvidovat.69 Je nutné zde ještě připomenout, že souhlas subjektu údajů se zpracováním údajů musí být „svobodný a vědomý projev vůle…, jehož obsahem je svolení subjektu údajů se zpracováním osobních údajů.“70 Kromě toho, aby byl souhlas platný, je třeba předem 66
Na webových stránkách ÚOOÚ se nachází mimo jiné zásady ochrany osobních údajů fyzických osob. Tyto zásady jsem vložil jako přílohu na konec této práce. 67 Definici osobního údaje obsahuje ZOOÚ v § 4 písm. a). 68 Tedy zpracovávát osobních údajů bez souhlasu subjektu, protože je zpracování v tomto případě nezbytné pro jednání o uzavření případné pracovní smlouvy – např. zpracování dat zaslaných přihlášek do výběrového řízení. 69 Výroční zpráva ÚOOÚ za rok 2008 (citováno 25. dubna 2009). Dostupné z: www.uoou.cz. s. 69. Bezpečnou likvidací je myšlena taková likvidace, při které nemůže průběhu nebo skončení dojít k nějakému neoprávněnému přenosu, zpracování či jinému zneužití osobních údajů. 70 § 4 písm. n) ZOOÚ.
20
informovat toho, kdo souhlas poskytuje, za jakým účelem, kým, na jak dlouho a konkrétně jaké jeho údaje budou zpracovány. Je rovněž nutné, aby se správce (zpracovatel) údajů mohl prokázat souhlasem dotyčné osoby po celou dobu trvání zpracování údajů.71 Kromě této informační povinnosti musí zaměstnavatel umožnit na žádost subjektu údajů přístup ke svým osobním údajům (a jejich případné úpravy). Pokud se neúspěšný uchazeč (či jakýkoli jiný subjekt údajů) domnívá, že jednání v rámci zpracovávání jeho osobních údajů neprobíhá podle zákona, existuje několik možností, jak udělat pro nápravu takového stavu. Kromě požádání o vysvětlení může subjekt údajů požadovat po správci (zpracovateli) odstranění nezákonného stavu – blokováním, opravou, doplněním nebo likvidací osobních údajů. Subjekt údajů se také může obrátit na ÚOOÚ, pokud správce (zpracovatel) odmítne žádost subjektu údajů o nápravu stavu nebo se také na ÚOOÚ může obrátit hned po zjištění porušování svých práv v souvislosti se zpracováním osobních údajů. V některých případech může subjekt údajů požadovat zaplacení peněžité náhrady podle občanského zákona, jestliže tím bylo porušeno jeho právo na lidskou důstojnost, dobrou pověst nebo snížena vážnost ve společnosti. Pokud uchazeč při výběrovém řízení uspěje, je s ním uzavřena pracovní smlouva a stane se zaměstnancem, neprovede se likvidace jeho osobních údajů. Naopak zaměstnavatel začne o svém zaměstnanci zpracovávat a shromažďovat další osobní údaje pro účely pracovněprávního vztahu. Ale stále platí podmínka, že může shromažďovat pouze takové osobní údaje, které jsou nezbytné pro naplnění stanoveného účelu. V tomto případě to jsou povinnosti zaměstnavatele, které spočívají ve výpočtu mzdy, hlášení na sociálním úřadě a odvodu sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnavatel tedy bude určitě požadovat tyto údaje o zaměstnanci - jméno a příjmení (i rodná), datum narození, místo narození, rodné číslo a číslo občanského průkazu. V některých případech může zaměstnavatel požadovat rodná čísla dětí zaměstnance a informace o manželce.72 Antidiskriminační zákon73 Přijetím právní normy, která by s sobě zahrnovala směrnice EU proti diskriminaci, byla jednou z povinností po vstupu ČR do Evropské unie v roce 2004. V roce 2008 schválil Parlament ČR zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před 71
Stanovisko ÚOOÚ 2/2008 (citováno 25. dubna 2009). Dostupné z: www.uoou.cz. Výroční zpráva ÚOOÚ za rok 2007 (citováno 27. dubna 2009). Dostupné z: www.uoou.cz. 73 V době psaní této bakalářské práce nebyl antidiskriminační zákon ještě přijat Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR. Změna, která se stala 17. června 2009, proto ještě nejsou zohledněny v tomto textu. Nicméně na polemice o tomto zákoně ani přijetí zákona dle mého názoru příliš nemění. 72
21
diskriminací a o změně některých zákonů, neboli tzv. antidiskriminační zákon.74 V květnu 2008 byl ovšem zákon vetován prezidentem republiky Klausem a nyní čeká na opětovné schválení Poslaneckou sněmovnou. Antidiskriminační zákon má pomoci zajistit rovný přístup ke vzdělání, práci, zdravotnické péči či například sociálním výhodám bez ohledu na věk, rasu, národnost, sexuální orientaci, zdravotní postižení, pohlaví, náboženství a světový názor. Také by měl usnadnit i případné dokazování nerovného zacházení.75 Na druhou stranu je z návrhu zákona patrné, že zákon nerozšiřuje vymezení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace od již účinných ustanovení českých zákonů. Rozpoutala se také nebývalá diskuse o antidiskriminačním zákoně mezi odbornou veřejností i mezi politiky. Zastánci zákona tvrdili, že zákon musí ČR přijmout stejně tak jako tak, protože je k tomu ze strany Evropské komise přinucena. Pokud by se tento zákon nestal součástí českého právního řádu, hrozila by ČR žaloba a mezinárodní ostuda. Kromě toho zastánci tohoto zákona tvrdí, že jde o rozumný kompromis, který nikomu nebude škodit. „Ten zákon neškodí a nikoho nešikanuje“, řekl na obhajobu Jiří Pospíšil, jehož ministerstvo spravedlnosti tento zákon v roce 2006 připravilo.76 Silnou stránkou tohoto zákona je prý také fakt, že shrnuje všechny protidiskriminační opatření, které jsou obsažené v různých právních předpisech, do jednoho zákona a tím se tato problematika zjednoduší. Naopak odpůrci antidiskriminačního zákona tvrdí, že je tento zákon zbytečný, neboť protidiskriminační opatření již obsahují některé další zákony a přijetím nového zákona by se situace ohledně zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace pouze znepřehledňuje. Jedním z největších kritiků zákona se ukázal v osobě prezidenta Klause, jehož veto vrátilo projednání zákona zpět do Poslanecké sněmovny a oddálilo přijetí zákona minimálně o rok. Václav Klaus odůvodnil svoje kroky tím, že zákon považoval za zbytečný, kontraproduktivní a nekvalitní a jeho dopady za velmi problematické. Ve svém stanovisku zaslaném Poslanecké sněmovně napsal: „Zákon neobsahuje nic, co by bylo pro české právo zásadně nové. Většinu věcí, které jsou v zákoně uvedeny, již obsahují stávající právní normy (od Ústavy České republiky či Listiny základních práv a svobod až po 74
Antidiskriminační zákon zapracovává celkem 11 směrnic Rady EU a Evropského parlamentu. Jde např. o směrnici Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy či o směrnici Rady 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ ad. 75 Glos, H. Antidiskriminační zákon byl schválen (citováno 21. června 2009). Dostupné z: http://www.lidovky.cz/antidiskriminacni-zakon-byl-schvalen-d8i/ln_domov.asp?c=A080319_155322_ln_domov_nev. 76 Tamtéž.
22
konkrétní zákony a speciální předpisy). Antidiskriminační legislativní opatření není třeba završovat nějakým novým „střechovým“ zákonem, který bude – podobně jako Listina základních práv a svobod – ostatním zákonům svou povahou fakticky nadřazenou právní normu. Pokud některé naše zákony nejsou dostatečné, nebo jsou v praxi neúčinné, nebo v nich něco dílčího chybí, lze věc napravit novelizací konkrétního zákona nebo eventuálně přijetím konkrétního zákona nového.“77 O antidiskriminačním zákoně by měla Poslanecká sněmovna rozhodovat v polovině roku 2009. I v případě přijetí zákona je nutné počkat nějaký čas na posouzení, jestli bude tento zákon přínosem v boji proti diskriminaci nebo naopak přinese pouze komplikace v této oblasti do českého právního řádu.78
77
Roubal, M. Ochrana osobnosti zaměstnance…, s. 34. Antidiskriminační zákon byl Poslaneckou sněmovnou schválen 17. června 2009 a prezidentské veto tím bylo prolomeno. 78
23
Závěr V této bakalářské práci nazvané Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního poměru jsem se zabýval způsoby ochrany práv člověka, který se uchází o zaměstnání u zaměstnavatele a ještě nepodepsal pracovní smlouvu, tudíž není zaměstnancem ve smyslu zákoníku práce. Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání je velice aktuální a nutno říci také komplikované téma. Komplikované z toho důvodu, že neexistuje v právním řádu právní předpis, která by v sobě zahrnul celou problematiku diskriminace. Tento stav se ale možná brzy změní, neboť o schválení již připraveném antidiskriminačním zákoně by se mělo v nejbližší době opět jednat v Poslanecké sněmovně parlamentu ČR. Důležitou oblastí je ochrana osobnosti (uchazeče o zaměstnání) i proto, že se jedná o základní právo osob podle LZPS a diskriminace či porušení zásady rovného zacházení může být některými odborníky považováno svým způsobem za ohrožení pilíře demokracie a ekonomického rozvoje společnosti. V první části práce jsem ve stručnosti popsal osobnostní práva v LZPS, občanském zákoníku a zákoně o ochraně osobních údajů. Tyto právní předpisy považuji za nejdůležitější v souvislosti s obecným výkladem ochrany osobnosti fyzické osoby a za nutnou podmínku pro další popis ochrany osobnosti uchazeče o zaměstnání. V této kapitole jsem představil také nejvýznamnější evropské směrnice, které mají vztah k ochraně osobnosti člověka a byly pro tuto bakalářskou práci nezbytnou součástí, ke které jsem se později často odvolával. Druhé části jsem se zaměřil na výklad a způsob osobnostních práv člověka před vstupem do pracovního poměru, zejména v souvislosti s nakládáním jeho práv zaměstnavatelem. Pro tuto práci jsem použil ustanovení zákona o zaměstnanosti, zákoníku práce a zákona o ochraně osobních údajů. V těchto předpisech jsem se zaměřil na části pojednávající právě o zákazu diskriminace a zásadě rovného zacházení. K této části jsem připojil také podkapitolu o antidiskriminačním zákonu, který by sice měl sjednocovat antidiskriminační legislativu, jednání o tomto zákoně přineslo zatím pouze vášnivou diskusi o prospěšnosti či škodlivosti takového předpisu. Je otázkou, nakolik by i případné přijetí antidiskriminačního zákona vzhledem ke kompromisním ústupkům všech stran změnilo dosavadní situaci. V této práci jsem kladl důraz především na konkrétní aspekty možného porušení a porušování práv uchazeče o zaměstnání, přesněji ochranou osobnosti uchazeče. Současná
24
právní úprava, jak jsem poukázal, se těmito otázkami zabývá v různých předpisech a v různé míře. Přínos této práce považuji v tom, že jsem zahrnul nejpodstatnější právní předpisy, od směrnic EU po základní občanskoprávní normy a speciální zákony dotýkající se ochrany osobnosti fyzické osoby, do jednoho celku.
25
Resume Tematem niniejszej pracy licencjackiej jest „Ochrona danych osobowych jednostki ubiegającej się o zatrudnienie w procesie rekrutacji”. W pracy tej zająłem się sposobami ochrony praw człowieka jednostki, która stara się o zatrudnienie, a która jeszcze nie podpisała umowy o pracę, tudzież nie jest pracownikiem według zapisów kodeksu pracy. Ochrona danych osobowych osoby starającej się o pracę jest współcześnie bardzo aktualną kwestią, podobnie jak dyskryminacja czy naruszanie zasady równego traktowania. Sprawy te uważane są za niebezpieczne i naruszające fundamenty demokracji oraz ekonomicznego rozwoju społeczeństwa. Pracę tę podzieliłem na dwa główne rozdziały. W pierwszym rozdziale moją uwagę skierowałem na ogólne przedstawienie kwestii ochrony osoby fizycznej w czeskim systemie prawnym, jak również w kodeksie cywilnym i ustawie o ochronie danych osobowych. W rozdziale tym uwzględniłem również te dyrektywy Unii Europejskiej, które dotyczą tematyki ochrony danych osobowych, a które Republika Czeska zobowiązała się przyjąć do swojego systemu prawnego, w momencie przystąpienia do struktur UE. W drugiej części pracy opisałem dokładniej obowiązujące rozporządzenia, które bezpośrednio odnoszą się do osoby starającej się o pracę, a także przybliżyłem stosowne zapisy z kodeksu pracy. Ponadto uznałem za konieczne przedstawienie bardziej szczegółowych zapisów z
ustawy o ochronie danych osobowych, które mają istotny
wpływ na ochronę osoby starającej się o pracę. Zwróciłem również uwagę na zakres i czas gromadzenia danych personalnych osoby fizycznej, uzyskanych przy okazji rozmowy o pracę, a także powstanie specjalnego organu do spraw ochrony danych osobowych, do którego może się zwrócić każda osoba, mająca podejrzenie o łamaniu jej praw. W podrozdziałach drugiej części pracy poruszona została przeze mnie kwestia tzw. „ustawy antydyskryminacyjnej”, która wprawdzie została przyjęta w 2008 roku przez Izbę Poselską oraz Senat, jednakże została zawetowana przez prezydenta Czech. Ustawa ta miała ustalać co jest, a co nie jest dyskryminacją. Miała wyznaczyć zakres wyjątków i wyznaczyć instytucję, która zajmować się będzie ochroną przed dyskryminacją, oraz stanowieniem tego, czego może domagać się jednostka dotknięta przejawem dyskryminacji. Dodatkowo według rozporządzeń UE Republika Czeska zobowiązała się przyjąć tę ustawę. Państwu czeskiemu, jako ostatniemu państwu członkowskiemu, które nie przyjęło tej ustawy, grozi ze strony Komisji Europejskiej kara i międzynarodowa kompromitacja.
26
Oprócz wyżej wymienionych ustaw, kodeksów i rozporządzeń UE zastosowałem w tej pracy jako materiały źródłowe stanowisko Urzędu ochrony danych osobowych i jego rocznych sprawozdań, a także prac magisterskich, których autorzy zajmowali się pokrewną tematyką.
27
Literatura Monografie, články a diplomové práce Červinková, P. Ochrana osobnosti uchazeče o zaměstnání při přijímání do pracovního poměru. Brno: PrF MU (rukopis), 2007. Fiala, J. a kol., Občanské právo hmotné. Třetí opravené a doplněné vydání. Brno: MU – Doplněk, 2002. Holeček, V., Miňhová, J., Prunner, P. Psychologie pro právníky. Dobrá Voda: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2003. Houbová, D. a kol. Psychologie pro právníky. Brno : MU, 2004. Jehlička, O. a kol. Občanský zákoník. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2001. Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha: Bova Polygon, 2008. Knapp, K., Švestka, J., Jehlička, O., Pavlík, P., Plecitá, V. Ochrana osobnosti podle občanského práva. Praha: Linde, 4. vydání, 2004. Mates, P. Ochrana osobních údajů, Praha: Karolinum, 2002. Roubal, M. Ochrana osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Brno: PrF MU (rukopis), 2008. Urban, J. Řízení lidí v organizaci. Diskriminace při výběru zaměstnanců. ASPI, 2003, číslo 57. Votava, M. Ochrana osobnosti – normy a limity jejich aplikace. Brno: PrF MU (rukopis), 2007.
28
Internetové zdroje Stanovisko ÚOOÚ 2/2008 (citováno 25. dubna 2009). Dostupné z: www.uoou.cz. Výroční zpráva ÚOOÚ za rok 2007 (citováno 27. dubna 2009). Dostupné z: www.uoou.cz. Výroční zpráva ÚOOÚ za rok 2008 (citováno 25. dubna 2009). Dostupné z: www.uoou.cz. Zásady ochrany osobních údajů (citováno 27. dubna 2009). Dostupné z: www.uoou.cz. Glos, H. Antidiskriminační zákon byl schválen (citováno 21. června 2009). Dostupné z: http://www.lidovky.cz/antidiskriminacni-zakon-byl-schvalen-d8i/ln_domov.asp?c=A080319_155322_ln_domov_nev. Slovník
pojmů
(citováno
20.
dubna
2009).
http://business.center.cz/business/pojmy/p154-zamestnanec.aspx. Právní předpisy Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava ČR. Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. Zákon č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zákon č.40/1964 Sb., občanský zákoník. Zákon č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Zákona č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě.
29
Dostupné
z:
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995 o ochraně jednotlivců v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Rada EU směrnici 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Úmluvě Rady Evropy ze dne 28. ledna 1981 o ochraně osob s ohledem na automatizované zpracování osobních údajů. Usnesení Rady EHS ze dne 21. ledna 1974 o sociálním akčním programu.
30
Příloha Zásady ochrany osobních údajů podle ÚOOÚ: 1)
Každý, kdo požaduje vaše osobní údaje, musí mít k jejich využití váš souhlas nebo ho ke shromažďování osobních údajů musí opravňovat zákon (máte právo vědět, který).
2)
Pozorně si přečtěte dokument, který podepisujete. Jen na základě podmínek uvedených v dokumentu, vámi podepsaných a odsouhlasených, mohou být vaše osobních údaje dále využívány.
3)
Souhlas s poskytnutím osobních údajů musí být vědomý, svobodný a informovaný; jako takový může být poskytnut pouze v případě, že obdržíte veškeré potřebné informace o zpracování Vašich osobních údajů, proto nepodléhejte žádnému nátlaku a ptejte se na vše, co Vám v podepisovaném dokumentu není jasné, především pak komu, proč a na jak dlouho své osobní údaje poskytujete. Své osobní údaje sdělujte, pokud cítíte, že máte zajištěno soukromí, nikoliv v situaci, kde je může slyšet i někdo nepovolaný.
4)
Máte právo vědět, jaké osobní údaje o vás dotčený subjekt shromažďuje. Pokud zjistíte, že jsou uchovávané údaje nepravdivé nebo neúplné, máte zejména právo požadovat jejich blokování, opravu, doplnění či výmaz.
5)
Vaše osobní údaje smí být uchovávány pouze po dobu, která je nezbytně nutná pro naplnění účelu jejich zpracování.
6)
Je zakázáno pořizovat jakýmikoliv prostředky kopie vašich osobních dokladů (občanský průkaz, cestovní doklad) bez vašeho souhlasu. Potřebné doklady předkládejte pouze k nahlédnutí a ověření, případně zaznamenání potřebných údajů (pokud k tomu existuje zákonný důvod).
7)
Pro evidenci vstupu do budov nesmí být vyžadováno vaše rodné číslo, plně dostačující je vaše jméno a příjmení, případně číslo občanského průkazu (v případě pracovního jednání služebního průkazu).
8)
Pokud jste své osobní údaje ukládal na nějaké záznamové zařízení (např. počítačový pevný disk), před případným prodejem ho pomocí zvláštních programových prostředků důkladně smažte. Běžné přeinstalování či jednoduché smazání není dostatečnou zárukou zničení uložených údajů.
31
9)
Buďte opatrní při zasílání Vašich osobních údajů pomocí elektronických prostředků. Mějte vždy na paměti, že komunikační kanály mohou být „odposlouchávány“ neoprávněnou osobou. Pokud již musíte takovou formu přenosu použít, využívejte v co největší míře standardní prostředky šifrování nebo certifikace (ssl protokoly, podpisové certifikáty nebo jednorázová zabezpečovací hesla).
10)
Vždy musíte být upozorněni, ve většině případů alespoň nástěnným piktogramem, že se pohybujete v prostoru sledovaném kamerovými systémy. Kamerové sledování je nepřípustné v prostorách určených pro ryze intimní úkony (např. toalety, koupelny, prostory vyhrazené k převlékání apod.).
32
