Nr. 204 – 22 oktober 2015 Informatief Een (gewijzigd) arbeidsreglement is niet onmiddellijk van toepassing! Bij de opmaak en wijziging van het arbeidsreglement dient een specifieke procedure te worden gevolgd. Deze procedure verschilt naargelang er wel of geen ondernemingsraad in de onderneming is. Indien er geen ondernemingsraad is, moet het voorstel van de werkgever aangeplakt worden en aan elke werknemer meegedeeld worden. Binnen de 15 dagen kunnen de werknemers hun opmerkingen bekendmaken. Ten vroegste vanaf de 16de dag na de bekendmaking wordt het voorstel met de opmerkingen naar de inspectie (Toezicht Sociale Wetten) verzonden. De inspectie deelt dan binnen de 4 dagen zijn opmerkingen mee aan de werkgever. Als er geen opmerkingen zijn, gaat het arbeidsreglement van kracht de 15de dag na de dag van de bekendmaking. Indien CLB een arbeidsreglement voor u opmaakt, dient u er rekening mee te houden dat deze procedure volledig moet voltooid zijn alvorens de bepalingen in het arbeidsreglement effectief van toepassing kunnen zijn. Gelieve na de uithangingsperiode steeds één exemplaar van het arbeidsreglement (samen met het getekende register van kennisgeving en register van opmerkingen) aan CLB over te maken zodat wij dit voor u kunnen doorsturen naar de bevoegde inspectiediensten.
Horecamaatregelen: flexijobs binnenkort mogelijk In het Regeerakkoord voorzag de federale regering een aantal specifieke maatregelen voor de horecasector. Het werkgeverscontingent voor gelegenheidswerknemers werd inmiddels verhoogd naar 200 dagen vanaf 1 juli 2015. Een aantal andere maatregelen moesten nog verder concreet uitgewerkt worden. Deze maatregelen bestaan uit lastenverlagingen die gericht zijn op het goedkoper en flexibeler maken van de arbeid in deze sector, 1
namelijk het uitbreiden van het aantal goedkope overuren en het invoeren van een nieuwe vorm van tewerkstelling, de flexijobs. We geven u hierbij een overzicht van deze nieuwe maatregelen zoals zij in het voorontwerp van de wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken opgenomen werden. Er wordt verwacht dat deze maatregelen binnenkort in werking zullen treden, namelijk vanaf 1 november of 1 december 2015. Voorlopig is het nog wachten op de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad. Deze maatregelen zijn dus nog niet definitief. Overuren De voltijdse werknemer heeft de keuze om de eerste 143 overuren, die hij in het kader van buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid presteert, niet in te halen maar te laten uitbetalen. Dit maximum wordt voor de horeca verhoogd tot 300 overuren. Bij gebruik van het geregistreerd kassasysteem op elke plaats van uitbating, verhoogt het maximum naar 360 overuren. Voor voltijdse werknemers worden deze overuren volledig vrijgesteld van sociale en fiscale lasten. Voor deze overuren is geen overloontoeslag verschuldigd. De grens van overuren die in aanmerking komen voor de belastingvermindering voor de werknemers en voor de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor de werkgever wordt in de horecasector opgetrokken tot 360 uren per belastbaar tijdperk. De belastingvermindering en de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing gelden niet voor de overuren die vrijgesteld zijn van sociale en fiscale lasten zoals hierboven beschreven. Flexijob Begrip Een nieuw begrip “flexijob” wordt ingevoerd. Het gaat hier om een werknemer die bij één of meerdere andere werkgevers tewerkgesteld is voor een verhouding van minstens 4/5de van een voltijdse tewerkstelling en dit in het derde voorafgaande kwartaal aan de flexijob (het referentiekwartaal T-3). Ook sommige niet door de werkgever betaalde periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst tellen hierbij mee. Elk kwartaal opnieuw wordt deze voorwaarde gecontroleerd op het moment van het verrichten van de Dimona-aangifte. In het geval van een mondelinge overeenkomst wordt er gebruik gemaakt van een dagelijkse Dimona. Bij een schriftelijke overeenkomst wordt gebruik gemaakt van de gewone Dimona. Indien de periode van de overeenkomst meerdere kwartalen overlapt, dient er een Dimona per kwartaal te gebeuren. Bij een onterechte Dimona-aangifte wordt de tewerkstelling als een gewone tewerkstelling beschouwd. Bijgevolg zijn de gewone sociale zekerheidsbijdragen voor deze tewerkstelling verschuldigd op het flexiloon en dit te verhogen met een nog te bepalen percentage. 2
Naast de Dimona-aangifte moeten de prestaties geregistreerd worden in de gecertificeerde kassa of via het alternatieve registratiesysteem dat door de RSZ uitgewerkt is op basis van de Dimona. Het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie van iedere afzonderlijke flexijob-werknemer moet geregistreerd en bijgehouden worden. Bij niet-naleving van de registratieverplichting wordt de flexijob-werknemer als voltijdse werknemer beschouwd. Bovendien is een strafsanctie van niveau 3 mogelijk. De flexijob mag niet samenvallen met een opzeggingstermijn of met een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of een ontslagcompensatievergoeding bij de werkgever waarbij de flexijob uitgeoefend wordt. Flexiloon Het loon dat verworven wordt in het kader van de flexijob, wordt het “flexiloon” genoemd. Dit is een niet-baremiek (te indexeren) nettoloon dat in onderlinge overeenkomst wordt vastgelegd, maar niet minder dan een wettelijk minimum van € 8,82 per uur mag bedragen. Dit nettoloon is vrijgesteld van belastingen en is onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage van 25% voor de sociale zekerheid. Deze bijdrage is voor de werkgever aftrekbaar als beroepskost. Op deze manier is de kost voor de werkgever lager en houdt de werknemer netto meer over dan bij een gewone tewerkstelling. Het flexivakantiegeld bedraagt 7,67% van het flexiloon en moet samen met het flexiloon worden uitbetaald. Voor degenen die het minimumloon ontvangen, bedraagt de totale vergoeding € 9,50 per uur. Overeenkomsten Voorafgaandelijk aan de uitvoering van de eerste flexijob-arbeidsovereenkomst, wordt er tussen de werkgever en werknemer eerst een raamovereenkomst afgesloten. De raamovereenkomst moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten: - de identiteit van de partijen; - de wijze waarop en de voorafgaandelijke termijn waarbinnen de flexijobarbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld; - een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s); - het flexiloon; - de verplichting dat de flexijob-werknemer voldoet aan de minimale tewerkstelling van 4/5de van de voltijdse referentiepersoon. In het kader van uitzendarbeid moeten deze vermeldingen opgenomen worden in de schriftelijke vaststelling van de bedoeling een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten en dit uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer voor de eerste maal in dienst treedt van het uitzendbureau. Er moet dan geen raamovereenkomst gesloten worden. 3
Als er geen (correcte) raamovereenkomst wordt opgemaakt, wordt de overeenkomst die in dat kader wordt gesloten niet beschouwd als een flexijobarbeidsovereenkomst! Vervolgens wordt er per tewerkstelling in de flexijob een specifieke arbeidsovereenkomst afgesloten die van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk kan zijn. Deze overeenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk gesloten worden. Als er gebruik gemaakt wordt van een variabel uurrooster, moet men de normale regels voor de bekendmaking van deze uurroosters niet naleven en mag er ook buiten de uurroosters zoals vermeld in het arbeidsreglement gewerkt worden. De raamovereenkomst en de flexijob-arbeidsovereenkomst moeten bijgehouden worden op de plaats van de tewerkstelling van de werknemer.
beide
Als er niet aan de wettelijke voorwaarden voldaan wordt voor het uitoefenen van een flexijob, dient de tewerkstelling als een gewone tewerkstelling te worden beschouwd en gelden de algemene regels en dit zowel arbeidsrechtelijk, fiscaal als parafiscaal. Bron: voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken.
Horeca: wetgeving geregistreerd kassasysteem gedeeltelijk vernietigd Volgens het koninklijk besluit van 15 december 2013 is de invoering van de geregistreerde kassa verplicht voor horecazaken waar ‘regelmatig’ maaltijden worden verbruikt. De BTW-administratie besliste dat ‘regelmatig’ betekent dat minstens 10% van de omzet uit ter plaatse verbruikte maaltijden moet komen. De auditeur van de Raad van State concludeerde onlangs dat het niet aan de BTWadministratie was om de term ‘regelmatig maaltijdverstrekker’ in de wet te verduidelijken door zelf de 10%-grens in te voeren. De Raad van State heeft nu zowel het koninklijk besluit als de beslissing van de BTW-administratie vernietigd. Het criterium zou tot willekeur leiden en is een schending van het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Degenen die een geregistreerde kassa moesten aanschaffen, dienden zich begin dit jaar te registreren bij de FOD Financiën. Daarna kregen zij een uiterste implementatiedatum meegedeeld; 30 juni, 30 september of 31 december 2015. Voor die ondernemers, die onder de wetgeving van het geregistreerd kassasysteem vallen, blijft alles gelden en moet de geregistreerde kassa op de vooropgestelde datum geactiveerd zijn. De wetgeving zal wel aangepast worden. Minister van Overtveldt zal hiervoor op korte termijn een voorstel aan de regering voorleggen. Mogelijk zal de 10%-grens geschrapt worden en zullen alle horecazaken die maaltijden aanbieden een geregistreerd kassasysteem moeten gebruiken. Bij deze willen wij u erop wijzen dat u, indien u over een geregistreerde kassa beschikt, in bepaalde gevallen aanspraak kan maken op een vermindering van de RSZ-werkgeversbijdragen en een versterkte fiscale lastenverlaging op overuren voor 4
de werkgever en werknemer. Indien u hierover meer informatie wenst of indien u hiervan de toepassing wenst aan te vragen, gelieve ons dan op de hoogte te brengen. Bron: arrest Raad van State dd. 14 oktober 2015.
De loonnorm voor 2016 De loonnorm bepaalt hoeveel de loonkosten in een bepaald jaar mogen stijgen. Dit jaar is de maximale loonkostenontwikkeling vastgelegd op 0%, waardoor er in 2015 geen marge is voor loonsverhogingen. De norm geldt wel uitgezonderd de baremieke verhogingen en indexaanpassingen, de loonbonus, winstdeelnames, werknemersparticipaties, groepsverzekeringen, innovatiepremies, … . Volgend jaar is de situatie anders en geldt er een loonmarge van 0,5% van de brutoloonmassa (alle lasten inbegrepen voor de werkgever) en 0,3% van de nettoloonmassa (zonder bijkomende kosten voor de werkgever). Deze marge kan ingevuld worden door de sectoren. Een mogelijkheid is bijvoorbeeld de werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques optrekken. U wacht best het resultaat van de sectoronderhandelingen af alvorens u hierin een beslissing neemt. Op deze manier heeft u zicht op de marge waarover u nog beschikt.
5