Notitie loopbaandifferentiatie Wetenschappelijk Personeel

Notitie loopbaandifferentiatie Wetenschappelijk Personeel Vastgestelde versie CvB 7 november 2012

Managementsamenvatting De VU heeft in het instellingsplan aangegeven in de komende periode nadrukkelijk aandacht te willen besteden aan de kwaliteit van het onderwijs. Het gaat daarbij om het versterken van de onderwijskwaliteiten van docerende wetenschappelijke medewerkers , gewenste kwalificaties op het gebied van onderwijs (BKO en 1 SKO ) en het verbreden van de loopbaanmogelijkheden voor WP (UHD en hoogleraren). Hoewel binnen het hooglerarenbeleid VU loopbaan differentiatie mogelijk is, ligt de nadruk in de honorering van een wetenschappelijke carrière UD-UHD en Hoogleraar vooral op het behalen van excellente onderzoeksprestaties en veel minder op onderwijsprestaties. Loopbaan incentives, zowel intern (Top talentbeleid VU) als extern (NWO) zijn met name gericht op het ontwikkelen van de onderzoekskant van de wetenschapper. Publicaties (kwaliteit en impact) en het wervend vermogen van de wetenschapper m.b.t. onderzoeksbudget gelden als leidende indicatoren voor wetenschappelijk loopbaansucces. Door in het loopbaanbeleid voor WP, nadrukkelijker dan nu het geval is, ook de prestaties op het gebied van onderwijs mee te nemen verbetert de VU het loopbaanperspectief van mensen die hun loopbaan richten op het waarborgen van de kwaliteit van onderwijs, het vernieuwen van onderwijs en het oplossen van knelpunten binnen het onderwijs. Daarmee bevordert de VU tevens dat mensen zich tot op het hoogste WP functieniveau in de organisatie (de hoogleraren) voor het onderwijs en de onderwijskwaliteit verantwoordelijk voelen en weten. Aandacht voor onderwijs en onderwijskwaliteit wint hiermee aan belang. De werkgroep talentbeleid stelt de volgende uitgangspunten en randvoorwaarden voor WP loopbaanpaden voor: • Voor de kwaliteit van het onderwijs aan de VU is kennis en scholing op het gebied van onderwijs voor alle docerende wetenschappers gedurende de loopbaan van belang. De BKO kwalificatie geldt als minimum vereiste voor alle docerende wetenschappers aan de VU. • Een strikte scheiding tussen onderwijs en onderzoek is voor geen enkele WP functie wenselijk; iedere wetenschapper, ook een wetenschapper waarbij de loopbaan zich richt op onderwijs, moet een basis hebben in onderzoek en deze moet gedurende de loopbaan worden onderhouden. • De UHD positie is een spilfunctie in de wetenschappelijke loopbaan als het gaat om doorgroei naar de 2 posities van decaan, HL of directeur van een onderzoeks- of onderwijs instituut . Wil men deze posities bereiken, dan moet men minimaal het prestatieniveau van een volwaardig UHD bereikt hebben, zowel op het gebied van onderwijs als onderzoek. Dit geldt dus ook voor de loopbaanstap naar hoogleraar waarbij sprake is van een duidelijk accent op onderwijs gedurende zijn of haar loopbaan. 1

Ook de introductie van de senior kwalificatie onderwijs aan de VU is een stimuleringsmaatregel gericht op het verhogen van

de kwaliteit van onderwijs. De SKO vormt echter geen onderdeel van de stimuleringsmaatregelen genoemd in deze notitie. Het SKO programma heeft als doel om (potentiële) senior docenten te ontwikkelen op zowel (vak) didactisch en onderwijskundig gebied als in de richting van coördinatie van (eigen) onderwijs onderdelen. De in de notitie opgenomen leergang onderwijskundig leiderschap richt zich met name op visie ontwikkeling en onderwijs innovatie in een breder perspectief op het niveau UHD en hoogleraar. 2

Op dit moment wordt de functie onderwijsdirecteur door mensen met verschillende (UFO) achtergronden binnen de VU

vervuld.

HUMAN RESOURCE MANAGMENT

1

Versie:18 oktober

•

Doorontwikkeling van een docent naar een UHD positie is niet mogelijk als er geen onderzoeksprestaties worden geleverd. Anderzijds kan een onderzoeker zonder onderwijsprestaties zich in beginsel niet ontwikkelen tot hoogleraar of UHD.

•

Voor de carrière stap naar het hoogleraarschap moet door elke hoogleraar worden voldaan aan eisen die zijn gesteld in het Hooglerarenbeleid van de VU. Voor de hoogleraar met een nadrukkelijk loopbaanaccent op onderwijs geldt daarnaast expliciet dat er sprake moet zijn van excellent docentschap, bijvoorbeeld blijkend uit behaalde onderwijsprijzen etcetera.

•

Bij de voordracht van een hoogleraar waarbij sprake is van een profiel met een belangrijke focus op onderwijs maakt de faculteit gebruik van de ruimte die de faculteit heeft, om naast de zogenoemde factsheet ( ‘meetlat’’ waarin de ingangseisen van de faculteit naast de prestaties van de individuele kandidaat worden gelegd) een toelichting te geven op de weging van de verschillende prestaties onderling en de weging ten opzichte van de facultaire meetlat. Aan faculteiten wordt tevens gevraagd aan te geven op welke wijze de positie van de hoogleraar zal bijdragen aan de strategische doelstellingen van de universiteit en faculteit als het gaat om het verbeteren van de onderwijskwaliteit. Daarnaast wordt aangegeven welke speciale positie/rol de hoogleraar op het terrein van onderwijs binnen de universiteit /faculteit zal gaan vervullen.

•

Er is een drietal varianten mogelijk als wordt gekeken naar de resultaten van een hoogleraar met een focus op onderwijs , waarbij onderwijsinnovatie steeds de constante vormt nl. : a. onderwijsinnovatie in de faculteit of eigen discipline in combinatie met onderzoek naar onderwijs binnen facultaire disciplines; b. onderwijsinnovatie gericht op de faculteit of discipline in combinatie met algemeen onderwijskundig onderzoek; c. onderwijsinnovatie in combinatie met onderzoek binnen de eigen onderzoeksdiscipline.

•

Een hoogleraar of UHD met een scherpe focus op onderwijs kan zich ontwikkelen tot hoogleraar met een bestuurlijke functie, zoals die van decaan of directeur van een onderwijsinstituut. Dit hoogleraarschap is daarmee geen eindfunctie, maar kan het begin vormen van een bestuurlijke carrière binnen de VU.

•

Voor de functie van directeur onderwijsinstituut 1 (waar volgens de UFO criteria sprake is van meerdere opleidingen, een groot aantal studenten en een omvangrijk exploitatiebudget), of bij een directeur van een interfacultair of interuniversitair instituut, is de HL functie een vereiste. Hier is sprake van een directe afstemmingsrelatie met het College van Bestuur en de strategie van de instelling vormt het kader van de functie. De UHD functie kan wel gelden als aanloopfunctie voor deze positie. Opmerking: Het vereiste functieniveau zal na vaststelling van deze notitie gelden voor het vervullen van vacatures vanaf 2016. Deze overgangsperiode maakt het voor faculteiten mogelijk om te anticiperen op het vervullen van strategische onderwijsposities in de toekomst. De stimuleringsmaatregelen zoals die zijn opgenomen in deze notitie richten zich hierop.

Stimuleringsmaatregelen gericht op een academische onderwijsloopbaan De werkgroep Talentbeleid stelt (een keuze uit) de volgende stimuleringsmaatregelen voor: •

Subsidiering van hoogleraarbenoemingen waarbij de prominentie in het vakgebied in zijn of haar profiel in eerste instantie wordt ontleend aan onderwijs;

Versie:18 oktober 2012

• • •

Instellen van een (onderwijs-)sabbatical. Door het instellen van een z.g. ‘onderwijs sabbatical’ kan de stap van UHD naar hoogleraar met een onderwijsprofiel gestimuleerd worden; Stimulering deelname aan de Leergang onderwijskundig leiderschap; In strategische personeelsplanning ruimte creëren voor wetenschappers die hun loopbaan nadrukkelijk richten op onderwijs in brede zin, waaronder hoogleraren. De stimuleringsmaatregelen zullen na vaststelling van de notitie nader worden uitgewerkt.

1.

Inleiding

De VU wil in de komende periode nadrukkelijk aandacht besteden aan de kwaliteit van het onderwijs. In het kader van loopbaanbeleid gaat het in het instellingplan VU 2011-2015 onder meer over het versterken van de onderwijskwaliteiten van docerende wetenschappelijke medewerkers, gewenste kwalificaties op het gebied van onderwijs (BKO en SKO) en het verbreden van de loopbaanmogelijkheden voor WP (UHD-hoogleraar) op basis van excellente prestaties op het gebied van het onderwijs. Over dit laatste punt gaat deze notitie. De andere bovengenoemde punten worden op dit moment uitgewerkt door de programmacommissie Graduate en de programmacommissie Undergraduate in samenwerking met de werkgroep talentbeleid voor WP. 3

Deze notitie is tot stand gekomen in nauwe samenspraak met de consultatiegroep talentbeleid. De in de consultatiegroep gevoerde discussie over loopbaandifferentiatie WP vormt de leidraad voor de opbouw en inhoud van deze notitie. Allereerst is in de consultatiegroep uitgebreid stil gestaan bij de relatie tussen onderwijskwaliteit en het verbreden van het loopbaanperspectief voor WP richting onderwijs (paragraaf 2). Daarnaast is stilgestaan bij de mogelijkheden en onmogelijkheden die er zijn, ook bezien vanuit UFO, om loopbanen van wetenschappers te differentiëren. Daarbij is ingezoomd op de mogelijke loopbaanpaden voor wetenschappers met een onderwijsprofiel (paragraaf 3). Als laatste zijn in de consultatiegroep de mogelijkheden besproken die er zijn om doorgroei in een wetenschappelijke loopbaan met een onderwijsprofiel binnen de VU te ondersteunen en te stimuleren (paragraaf 4).

2. Relatie onderwijskwaliteit en verbreding loopbaanperspectief WP De VU heeft als missie zowel het verzorgen van wetenschappelijk onderwijs als onderzoek. De VU is ambitieus op beide terreinen. De situatie voor onderwijs en onderzoek aan de VU is echter verschillend. Levert de VU op het gebied van onderzoek de laatste jaren betere prestaties, de prestaties op het gebied van onderwijs dalen (zoals lagere positie in de rankings) De positie van de VU als onderwijsinstelling staat onder druk als wordt gekeken naar de kwaliteit van de VU in vergelijking met andere universiteiten en naar de instroom van studenten. De VU stond zeven jaar geleden nog in de middenmoot van alle universiteiten in de rankings (o.a. NSE en Elsevier studiegids) maar de laatste drie jaar staat ze onderaan. Het is van belang te vermelden dat het hier om het algemene beeld gaat, waarbij er grote verschillen bestaan tussen VU opleidingen onderling. Met name bij de ‘grote’ bacheloropleidingen blijft de VU achter, zoals bij rechten, psychologie, bedrijfskunde en international business. Bij de meeste van deze opleidingen staat de universiteit in 2004 nog in de middenmoot of hoger (Elsevier Studiegids). Het algemene beeld is echter wel van belang. Daling van VU in rankings versterkt zich in negatieve zin als goede studenten op basis van rankings besluiten niet meer voor de VU als universiteit te kiezen waardoor onderwijssucces en rendement zullen dalen. 3

Leden Consultatiegroep talentbeleid: Prof. W.H.A. C.M. Bouwens (voorzitter), Prof. G. Croiset, Prof. J.C.N. de Geus, Prof. A.C.M Ran, Prof. C.H.M. Kroon, Prof. E.C. Verhoef, Prof. J.E. Vermaat.


Als we op dit moment kijken naar de instroom van studenten op de VU dan onderscheidt de VU zich op een aantal belangrijke punten in vergelijking met andere universiteit (landelijk en UvA): 1.

2.

3.

4.

VU studenten kiezen gemiddeld genomen later voor hun opleiding; 20% pas in de laatste twee zomermaanden. Dat percentage is bij andere instellingen lager. Bij de Universiteit Utrecht bedraagt dit 4 slechtst 8 %. Moment van kiezen zegt iets over motivatie (hoe eerder hoe beter). Studenten die zijn uitgeloot kiezen bovengemiddeld voor een opleiding aan de VU. Van alle uitgelote studenten heeft de VU de meesten in huis. Dat leidt o.a. vanzelf tot een hoger dan gemiddelde uitstroom uit het eerste jaar door het opnieuw elders meeloten van deze categorie. VU studenten hebben gemeten over een groot aantal jaren gemiddeld genomen een lager gemiddeld 5 eindexamencijfer(0.1 tot 0.2) Eindexamengemiddelden gelden als betrouwbare voorspeller voor toekomstig studiesucces en rendement. De VU heeft met dit lagere gemiddelde mogelijk een groter probleem dan andere universiteiten als het gaat om het verhogen van het studierendement. Ten opzichte van de UvA hebben wij gemiddeld genomen meer scholieren van wie de ouders zelf geen HO opleiding hebben. Overigens is er geen verschil in aandeel niet-westerse allochtone studenten 6 tussen beide universiteiten; het percentage is nagenoeg gelijk respectievelijk VU 22% en UvA 21%.

Bovengenoemde punten zijn in diverse onderzoeken gekoppeld aan studiesucces. Studiesucces hangt in de eerste plaats af van de inzet en het talent van de studenten, wat door goed onderwijs maar beperkt te beïnvloeden is. Instroom van mensen die gemotiveerd zijn en bewust kiezen voor hun studie is daarom voor de VU van groot belang. Een goede reputatie van de instelling speelt hierin een belangrijke rol. De VU heeft baat bij een goede reputatie op onderwijsgebied als het gaat om het aantrekken van de beste studenten, de beste docenten, en om de gunst van publiek en politiek. Investeren in goed onderwijs, de professionalisering van mensen in het onderwijs en het vergroten van hun loopbaanperspectief is daarmee voor de VU van belang. Hoewel een direct oorzakelijk verband daarmee niet is bewezen werden investeringen in wetenschappers met een onderwijsprofiel aan de UU gevolgd door een stijging in de rankings en een stijging van het studierendement. Zie bijlage I. 2.1 Honoreren van onderwijsprestaties in de wetenschappelijke loopbaan Op dit moment ligt de nadruk in de honorering van een wetenschappelijke carrière UD-UHD en Hoogleraar binnen de VU vooral op het behalen van excellente onderzoeksprestaties en veel minder op onderwijsprestaties, terwijl de onderwijslast vaak hoog is. Loopbaan incentives, zowel intern (Top talentbeleid VU) als extern ( NWO) zijn met name gericht op het ontwikkelen van de onderzoekskant van de wetenschapper. Publicaties (kwaliteit en impact) en het wervend vermogen van de wetenschapper m.b.t. onderzoeksbudget gelden als leidende indicatoren voor wetenschappelijk loopbaansucces. De ontwikkeling van loopbanen WP langs de lijn van het onderzoek en onderzoeksprestaties is hiermee geborgd evenals de kwaliteit van het onderzoek. Door in het loopbaanbeleid voor WP, nadrukkelijker dan nu het geval is, ook de prestaties op het gebied van onderwijs mee te nemen verbetert de VU het loopbaanperspectief van mensen die hun loopbaan richten op het waarborgen van de kwaliteit van onderwijs, het vernieuwen van onderwijs en het oplossen van knelpunten binnen het onderwijs. Daarmee bevordert de VU tevens dat mensen zich tot op het hoogste WP functieniveau in de organisatie (de hoogleraren) voor het onderwijs en de onderwijskwaliteit verantwoordelijk voelen en weten. Aandacht voor onderwijs en onderwijskwaliteit wint hiermee aan belang.

4

IOWO: De Vrije Universiteit volgens de WO-instroommonitor. Studenteninstroom studiejaar 2008-2009. Keuzegids Elsevier themanummer Studeren’ en de Keuzegids Hoger Onderwijs. 6 Bron: toewijzingsbrief ‘Convenant Randstaduniversiteiten’ 2011. 5


Het gaat bij loopbaanbeleid eveneens om de waardering van wetenschappers die affiniteit hebben met onderwijs, zich inzetten voor onderwijs en hierin excelleren. Hen gelegenheid bieden voor professionele groei is een middel om hen te stimuleren en het beste uit zichzelf te halen. Wie als professional ruimte krijgt en wordt gewaardeerd, ook in het loopbaanperspectief dat hem of haar wordt geboden, wordt hierdoor uitgedaagd en zal een actieve bijdrage aan de organisatie leveren. Samenvattend De VU kan de kwaliteit van haar onderwijs en reputatie in de toekomst op dit gebied versterken door meer evenwicht aan te brengen tussen de aandacht voor onderwijskwaliteit enerzijds en aandacht voor onderzoeksprestaties anderzijds binnen de wetenschappelijke loopbaan en binnen de VU als geheel. De VU geeft hiermee ruimte en waardering aan mensen die excellente prestaties leveren en talentvol zijn op het gebied van onderwijs (onderwijs geven, ontwikkelen, innoveren, onderzoek naar onderwijs, etc.) in brede zin en daarmee een belangrijke bijdrage leveren aan het primaire proces van de universiteit: het opleiden en vormen van mensen. Daarmee realiseert de VU tevens dat meer mensen dan nu het geval zich, op het hoogste niveau van de organisatie, voor het onderwijs en de onderwijskwaliteit verantwoordelijk voelen en weten. Aandacht voor onderwijs en onderwijskwaliteit wint hiermee aan belang. 3. Mogelijkheden voor wetenschappelijke loopbaanpaden met een onderwijsprofiel Onderwijs en onderzoek zijn binnen een academische setting onlosmakelijk met elkaar verbonden en dit onderscheidt een universiteit onder andere van een Hogeschool. De combinatie onderwijs en onderzoek vormt tevens de ruggengraat van de wetenschappelijke loopbaan. UFO, het functie ordeningsysteem van de Nederlandse universiteiten, weerspiegelt de combinatie onderwijs/onderzoek in de resultaatgebieden voor het WP. In deze paragraaf wordt ingegaan op de werking van UFO als functie ordeningssysteem in relatie tot de mogelijkheden die er zijn om WP loopbanen binnen de universiteit en binnen faculteiten nadrukkelijk te differentiëren richting onderwijs. Daarnaast worden loopbaanpaden voor WP nader uitgewerkt en worden uitgangspunten voor een WP loopbaanpad geformuleerd. 3.1 UFO en loopbaandifferentiatie De inhoud van een functie wordt afgeleid van het doel en de taken van een organisatie-eenheid. Het samenstel van werkzaamheden binnen een functie wordt bepaald door factoren zoals de organisatorische context waarbinnen de functie zich bevindt, de strategische keuzes binnen een eenheid (waar richten wij ons op?) en de noodzakelijke bijdrage die aan de organisatie geleverd moet worden vanuit die functie. UFO schrijft geen verhoudingen voor, ten aanzien van de aandacht /tijd die moet worden besteed aan verschillende resultaatgebieden binnen een functie noch voor een individuele functievervuller noch voor een organisatieeenheid. Daardoor is het mogelijk om op het niveau van eenheden maar ook op het niveau van individuele medewerkers, in de tijd verschillende keuzes te maken gekoppeld aan het beleid/strategie van de eenheid in samenhang met organisatie- en omgevingskenmerken van de betreffende eenheid (zoals aantal studenten, e e omvang 2 en 3 geldstroominkomsten, onderwijsrendement, etc.), het talent, de loopbaanfase en belangstelling van de individuele wetenschapper. 3.2 Functiegebonden criteria en ingangseisen Het is mogelijk om voor benoeming in bepaalde functies of op bepaalde niveaus aanvullende functiegebonden criteria vast te stellen. Zo geldt voor (vaste) benoeming in bepaalde functies of bepaalde niveaus binnen functies dat de medewerker gepromoveerd moet zijn. Ook mag aan functies of bepaalde niveaus binnen functies de eis gesteld worden dat een bepaalde opleiding (zoals BKO) dient te zijn afgerond, men gepromoveerd moet zijn of dat een bepaald aantal jaren specifieke ervaring moet zijn opgebouwd. In toenemende mate worden prestatie-eisen voor het WP en de instroom- en bevorderingseisen geëxpliciteerd binnen het loopbaan- en beoordelingsbeleid van faculteiten. VU- breed is dit op hoofdlijnen gebeurd in het hooglerarenbeleid (aantal publicaties, promoties, wervend vermogen, onderwijskwantiteit en -kwaliteit, leiderschapskwaliteiten, maatschappelijke prestaties), waarbij aan faculteiten is gevraagd om dit voorjaar een


facultaire norm vast te stellen voor de bovengenoemde prestatie-indicatoren voor de hoogleraarposities binnen de eigen faculteit (factsheet). Door prestatie-eisen te expliciteren (normeren) is het mogelijk prestatie-eisen die gelden voor het ene resultaatgebied, zoals bijvoorbeeld onderwijs, deels uit te ruilen /compenseren met prestatie-eisen op het gebied van onderzoek (en vice versa). Hierdoor ontstaat ruimte voor verscheidenheid in profielen van wetenschappelijk talent passend binnen de UFO systematiek. Samenvattend UFO staat loopbaandifferentiatie noch op het niveau van WP functies zelf, noch op het niveau van organisatieeenheden, noch op het niveau van de VU in de weg. WP loopbanen met een nadruk op onderwijs zijn op grond van deze vaststelling net zo goed mogelijk als WP loopbanen met een nadruk op onderzoek. UFO maakt het mogelijk om zowel op het niveau van een eenheid als op het niveau van individuele wetenschappers in loopbanen verschillende accenten te leggen. Dit gegeven vormt de basis voor loopbaandifferentiatie van WP. UFO indelingscriteria bepalen wel het niveau waarop de functie wordt vervuld alsook welke loopbaanstappen er tussen WP functies onderling mogelijk zijn. Dit wordt in paragraaf 3.3 nader uitgewerkt.

3.3 Uitgangspunten wetenschappelijke loopbaan Publicaties (kwaliteit en impact) en het wervend vermogen van de wetenschapper m.b.t. onderzoeksbudget gelden als leidende indicatoren voor wetenschappelijk loopbaansucces. De ontwikkeling van loopbanen WP langs de lijn van het onderzoek en de onderzoeksprestaties is hiermee geborgd binnen de VU. We gaan er daarom vanuit dat voor onderzoeksgerichte loopbanen geen nadere operationalisering binnen de VU nodig is. Loopbaanpaden met een profiel gericht op onderwijs zijn binnen de VU echter minder vanzelfsprekend en op dit moment, niet binnen het (facultaire) WP loopbaanbeleid geborgd . In deze paragraaf worden de uitgangspunten voor een op onderwijs gericht looppad VU nader uitgewerkt. Bij de beschrijving van loopbaanpaden WP gaat het om het identificeren van afslagen die wetenschappers in hun loopbaan kunnen maken. Zij maken daarin keuzes die aansluiten bij hun voorkeuren, talent en loopbaanfase. Daarmee is het mogelijk via verschillende loopbaanpaden, ook die met een duidelijk accent op onderwijs, de functie van hoogleraar te bereiken. Binnen de kaders van het hoogleraren beleid VU is het op dit moment al mogelijk maar hier wordt tot nu toe weinig gebruik van gemaakt ( m.u.v. het VUmc). Deze notitie wil deze situatie doorbreken door de uitgangspunten voor een wetenschappelijke loopbaan te geven en een aantal stimuleringsmaatregelen gericht op een academische loopbaan met een focus op onderwijs binnen de VU te introduceren. De meest voorkomende wetenschappelijk loopbaan verloopt thans veelal via de reguliere lijn van promovendus tot hoogleraar, met een combinatie van onderwijs en onderzoek in de resultaten. Naast dit reguliere wetenschappelijke loopbaanpad kan er worden gedifferentieerd in WP loopbanen . We gaan in het onderstaande overzicht uit van drie mogelijke carrièrelijnen voor wetenschappers: het onderwijsloopbaan pad, het onderzoeks-loopbaanpad, en het bestuurlijk loopbaanpad. Reguliere loopbaanpad

P

UD

UHD

HL ( combi OW+OZ)

Decaan/ Dir.

Het loopbaanpad P “OW profiel”

D P

(UD) (UD)

UHD UHD

HL OW profiel HL OW profiel

Decaan/Dir OW instituut Decaan/Dir. OW instituut

P P

OZ

(U)D (U)D

UHD UHD

- Het loopbaanpad “OZ profiel”

HL OZ HL OZ

profiel Decaan/ Dir. OZ instituut profiel Decaan/ Dir. OZ instituut


De werkgroep talentbeleid stelt de volgende uitgangspunten en randvoorwaarden voor het WP loopbaanpad met een accent op onderwijs voor: • Een strikte scheiding tussen onderwijs en onderzoek is voor geen enkele WP functie wenselijk; iedere wetenschapper, ook een wetenschapper waarbij de loopbaan zich richt op onderwijs, moet een basis hebben in onderzoek en deze moet gedurende de loopbaan worden onderhouden. Deze combinatie van expertise vormt de meerwaarde van een universiteit ten opzichte van het HBO. • Voor de kwaliteit van het onderwijs aan de VU is kennis en scholing op het gebied van onderwijs voor alle docerende wetenschappers gedurende de loopbaan van belang. De BKO kwalificatie geldt als minimum vereiste voor alle docerende wetenschappers aan de VU.

•

7

De UHD positie is een spilfunctie in de wetenschappelijke loopbaan als het gaat om doorgroei naar de 7 posities van decaan, HL of directeur van een onderzoeks- of onderwijs instituut . Wil men deze posities bereiken, dan moet men minimaal het prestatieniveau van een volwaardig UHD bereikt hebben, zowel op het gebied van onderwijs als onderzoek. Dit geldt dus ook voor de loopbaanstap naar hoogleraar waarbij sprake is van een duidelijk accent op onderwijs gedurende zijn of haar loopbaan . Doorontwikkeling van een docent naar een UHD positie is niet mogelijk als er geen onderzoeksprestaties worden geleverd. Anderzijds kan een onderzoeker zonder onderwijsprestaties zich in beginsel niet ontwikkelen tot hoogleraar of UHD.

•

Voor de carrière stap naar het hoogleraarschap moet door elke toekomstig hoogleraar worden voldaan aan eisen die zijn gesteld in het Hooglerarenbeleid van de VU. Voor de hoogleraar met een nadrukkelijk loopbaanaccent op onderwijs geldt daarnaast expliciet dat er sprake moet zijn van excellent docentschap, bijvoorbeeld blijkend uit behaalde onderwijsprijzen etcetera.

•

In de facultaire meetlat zijn de eisen ten aanzien van onderwijs (onderwijsinnovatie ,etc.) en onderzoek (het werven van middelen, publicaties, citaties, promotiebegeleiding, en maatschappelijke prestaties) en (aantoonbaar) leiderschap voor de facultaire hoogleraarposities vastgelegd. Bij de voordracht van een hoogleraar waarbij sprake is van een profiel met een belangrijke focus op onderwijs maakt de faculteit gebruik van de ruimte die de faculteit heeft, om naast de zogenoemde factsheet ( ‘meetlat’’ waarin de ingangseisen van de faculteit naast de prestaties van de individuele kandidaat worden gelegd) een toelichting te geven op de weging van de verschillende prestaties onderling en de weging ten opzichte van de facultaire meetlat. Op deze wijze is er binnen het hooglerarenbeleid ruimte voor een verscheidenheid in profielen van wetenschappelijk (top)talent. Zo ook voor talent met de focus op onderwijs. Daarnaast wordt op deze wijze de kwaliteit van de voordrachten gewaarborgd . Aan faculteiten wordt tevens gevraagd aan te geven op welke wijze de positie van de hoogleraar zal bijdragen aan de strategische doelstellingen van de universiteit en faculteit als het gaat om het verbeteren van de onderwijskwaliteit. Daarnaast wordt aangegeven welke speciale positie/rol de hoogleraar op het terrein van onderwijs binnen de universiteit /faculteit zal gaan vervullen.

•

Er is een drietal varianten mogelijk als wordt gekeken naar de resultaten van een hoogleraar met een focus op onderwijs , waarbij onderwijsinnovatie steeds de constante vormt nl. : d. onderwijsinnovatie in de faculteit of eigen discipline in combinatie met onderzoek naar onderwijs binnen facultaire disciplines; e. onderwijsinnovatie gericht op de faculteit of discipline in combinatie met algemeen onderwijskundig onderzoek; f. onderwijsinnovatie in combinatie met onderzoek binnen de eigen onderzoeksdiscipline.

Op dit moment wordt de functie onderwijsdirecteur door mensen met verschillende (UFO) achtergronden binnen de VU

vervuld.


•

Een hoogleraar of UHD met een scherpe focus op onderwijs kan zich ontwikkelen tot hoogleraar met een bestuurlijke functie, zoals die van decaan of directeur van een onderwijsinstituut. Het hoogleraarschap met een profiel gericht op onderwijs is daarmee geen eindfunctie, maar kan het begin vormen van een bestuurlijke carrière binnen de VU.

•

Voor de functie van directeur onderwijsinstituut 1 (waar volgens de UFO criteria sprake is van meerdere opleidingen, een groot aantal studenten en een omvangrijk exploitatiebudget), of bij een directeur van een interfacultair of interuniversitair instituut, is de HL functie een vereiste. Hier is sprake van een directe afstemmingsrelatie met het College van Bestuur en de strategie van de instelling vormt het kader van de functie. De UHD functie kan wel gelden als aanloopfunctie voor deze positie. Opmerking: Het vereiste functieniveau zal na vaststelling van deze notitie gelden voor het vervullen van vacatures vanaf 2016. Deze overgangsperiode maakt het voor faculteiten mogelijk om te anticiperen op het vervullen van strategische onderwijsposities in de toekomst. De stimuleringsmaatregelen zoals die zijn opgenomen in deze notitie richten zich hierop.


4. Stimuleringsmaatregelen gericht op een academische onderwijsloopbaan. Op dit moment kent de VU geen hoogleraren dan wel UHD’s met een duidelijk onderwijsprofiel (m.u.v. het VUmc). In- en externe stimuleringsmaatregelen en incentives zijn vooral gericht op onderzoek. Om loopbanen gericht op onderwijs, en de aandacht voor op onderwijs in het algemeen, te stimuleren zijn daarom aparte maatregelen nodig. Met name om de loopbaanstappen van docent/UD naar UHD met een onderwijsprofiel én van UHD naar een HL met een onderwijsprofiel, te vergemakkelijken. De werkgroep Talentbeleid stelt (een keuze uit) de volgende stimuleringsmaatregelen voor: •

Subsidiëren van de benoeming van hoogleraren waarvan de prominentie in het vakgebied in eerste instantie wordt ontleend aan onderwijs. Deze hoogleraar ontvangt een speciale leeropdracht op gebied van onderwijs. Voorwaarde is dat hij/ zij heeft laten zien te voldoen aan de kwaliteitsstandaard die je van een wetenschapper, zowel op het gebied van onderwijs als onderzoek mag verwachten. Zie voor nauwkeurige vereisten die aan de voordracht worden gesteld paragraaf 3.3. De faculteit ontvangt een gedurende een periode van 4 jaar een vergoeding voor de salarismeerkosten tussen een UHD –en hoogleraarpositie. • Instellen van een (onderwijs)sabbatical. Door het instellen van een z.g. ‘onderwijs sabbatical’ kan de stap van UHD naar hoogleraar met een onderwijsprofiel gestimuleerd worden. Dit sabbatical wordt ondersteund door de vervanging van taken van de UHD’s tijdelijk centraal te financieren of te oormerken in facultaire begrotingen. Door het verminderd uitvoeren van bestuurlijke, organisatorische of onderwijs- en onderzoekstaken kan de UHD zo de aandacht verleggen naar taken gericht op onderzoek naar onderwijs en/of vernieuwing van onderwijs. Met het beschikbaar stellen van financiering voor sabbaticals kan snel een impuls worden gegeven aan de onderwijsgerichte loopbaanpaden en aan de verbetering van onderwijskwaliteit binnen een faculteit. • Deelname aan de Leergang onderwijskundig leiderschap. Enkele jaren geleden is aan de Universiteit ·· Utrecht een leergang Onderwijskundig Leiderschap van start gegaan voor UHD’s en hoogleraren. Voor deelname aan deze leergang worden personen uitgenodigd, op voordracht van de decaan, die voor de regie van onderwijs veelbelovend zijn. Het programmabestuur besluit over toelating. De leergang moet hen een netwerk bieden, op de hoogte brengen van actuele didactische en onderwijskundige inzichten en hen stimuleren deze toe te passen in de praktijk. De leergang heeft inmiddels een functie voor de universitaire vernieuwingsstrategie op gebied van onderwijs. Ook zijn veel 8 onderwijsvernieuwingsprojecten gestart vanuit deze leergang . Enkele medewerkers van de VU hebben de leergang reeds gevolgd. De VU zou actieve deelname aan deze leergang kunnen bevorderen in samenhang met de wetenschappelijke loopbaanpaden die zich nadrukkelijk richten op onderwijs. De Leergang richt zich op het op het functieniveau (aankomend) UHD en hoogleraar. De deelnemers van deze leergang vormen een platform of netwerk voor medewerkers die zich willen ontwikkelen in een profiel gericht op onderwijs waarbij het platform zich richt op initiatieven gericht op het verbeteren van de kwaliteit van onderwijs aan de VU in brede zin. SKO deelnemers kunnen zich tevens aansluiten bij een dergelijk netwerk of platform. • Hoogleraren met een onderwijsprofiel zijn in de periode 2012 t/m 2016 de eerst aangewezenen om te worden benoemd in onderwijsadviesraden dan wel leiding te geven aan universiteitsbrede trajecten gericht op onderwijskwaliteit en onderwijsvernieuwing in brede zin. • Aan faculteiten wordt gevraagd om als onderdeel van hun in de strategische personeelsplanning ruimte te creëren voor wetenschappers die hun loopbaan nadrukkelijk richten op onderwijs in de breedste zin, waaronder hoogleraren. 4.1. Stimuleringsperiode, evaluatie en begroting

8

Effecten van de leergang Onderwijskundig Leiderschap, december 2005, H. Grunefeld, H. Jongen, T. Wubbels, UU 2005


De stimuleringsmaatregelen (m.u.v. de SKO) worden in eerste instantie voorgesteld voor de periode 2012 t/m 2016. Op basis van informatie over het gebruik en de doeltreffendheid van de maatregelen zal eind 2016 worden bepaald of en zo ja in welke vorm de stimuleringsmaatregelen ook na 2016 zullen worden voortgezet. Op termijn zullen de maatregelen regulier onderdeel uit moeten gaan maken van het facultaire talentbeleid en de facultaire begroting. De SKO kent een eigen begroting en evaluatie.

Bij de stimuleringsmaatregelen die kosten met zich meebrengen is centrale financiering tijdelijk van aard (tot en met 2016). De centrale kosten worden gefinancierd uit de begroting talentbeleid (vrijval gelden Mozaïekbeurzen uit begroting talentbeleid). Bij de stimuleringsmaatregelen wordt uitgegaan van matching 9 door de faculteiten. Na 2016 zullen de kosten volledig gedragen worden door de faculteiten tenzij op basis van besluitvorming n.a.v. de evaluatie (zie boven) anders wordt bepaald.

9

Met uitzondering van toegekende toelagen voor de leerstoelen met een onderwijsprofiel die doorlopen tot na 2016.


Bijlage I: Ervaringen Universiteit Utrecht De ervaringen van de Universiteit Utrecht, die al sinds 1996 een BKO- en senior kwalificatie onderwijs (SKO)-traject verplicht heeft gesteld, wijzen op een correlatie tussen de aandacht voor onderwijskwaliteit en studiesucces. Zo blijken, volgens de bekende Keuzegids en Elsevier- enquêtes, studenten van de UU in de loop der jaren positiever te zijn gaan oordelen over de didactische kwaliteiten van hun docenten. Ook zijn de Utrechtse studenten hierover positiever dan studenten aan andere universiteiten. Verder is opmerkelijk dat 10 het bachelorrendement (57%) in Utrecht aanzienlijk hoger is dan het landelijk gemiddelde (38%) . De Universiteit Utrecht startte in 1999 tevens met een Leergang Onderwijskundig leiderschap. Deze leergang rust medewerkers toe voor regieposities binnen het onderwijs en heeft als doelgroep UHD’s en hoogleraren. Inmiddels hebben zo’n 135 Utrechtse deelnemers de leergang gevolgd en bleek de leergang een kweekvijver voor o.a. hoogleraren met een onderwijsprofiel en onderwijsdirecteuren. De gemeten gepercipieerde e waardering voor onderwijs onder WP medewerkers UU is na introductie van de leergang (1 meting werkbelevingsonderzoek 2002) sterk gestegen. Daarnaast heeft de Universiteit WP-FLOW II vastgesteld, met daarin een differentiatie binnen het profiel van hoogleraar. Daarin is sprake van de hoogleraar die prominentie in het vakgebied in de eerste plaats ontleent aan prominentie in het onderwijs en daarin een toegespitste leeropdracht ontvangt en de hoogleraar die prominentie in het vakgebied in de eerste plaats ontleent aan prominentie binnen het onderzoek en daarin een toegespitste leeropdracht ontvangt. Sinds 2004 zijn gemiddeld vier hoogleraren per jaar met een onderwijsgericht profiel in Utrecht benoemd.

10

Docentprofessionaliteit in het Nederlands hoger onderwijs, naar een professionele infrastructuur als voorwaarde voor succes, Alst, de Jong, van Keulen, VSNU 2009


Notitie loopbaandifferentiatie Wetenschappelijk Personeel

Recommend Documents