Internationale beloningsverschillen van wetenschappelijk personeel

Internationale beloningsverschillen van wetenschappelijk personeel

Amsterdam, mei 2007 In opdracht van SoFoKleS

Internationale beloningsverschillen van wetenschappelijk personeel

Ernest Berkhout (SEO) Maarten Biermans (SEO) Wiemer Salverda (AIAS) Kea Tijdens (AIAS)

Roetersstraat 29 - 1018 WB Amsterdam - T (+31) 20 525 1630 - F (+31) 020 525 1686 - www.seo.nl - [email protected] ABN-AMRO 41.17.44.356 - Postbank 4641100 . KvK Amsterdam 41197444 - BTW 800943223 B02

“De wetenschap dat het goed is” SEO Economisch Onderzoek doet onafhankelijk toegepast onderzoek in opdracht van overheid en bedrijfsleven. Ons onderzoek helpt onze opdrachtgevers bij het nemen van beslissingen. SEO Economisch Onderzoek is gelieerd aan de Universiteit van Amsterdam. Dat geeft ons zicht op de nieuwste wetenschappelijke methoden. We hebben geen winstoogmerk en investeren continu in het intellectueel kapitaal van de medewerkers via promotietrajecten, het uitbrengen van wetenschappelijke publicaties, kennisnetwerken en congresbezoek.

SEO-rapport nr. 981 ISBN 978-90-6733-398-6

Copyright © 2007 SEO Amsterdam. Alle rechten voorbehouden. Het is geoorloofd gegevens uit dit rapport te gebruiken in artikelen en dergelijke, mits daarbij de bron duidelijk en nauwkeurig wordt vermeld.

Inhoudsopgave Voorwoord............................................................................................................................ i Samenvatting...................................................................................................................... iii Summary ........................................................................................................................... vii 1

Inleiding & onderzoeksopzet ....................................................................................1

2

Vergelijkbaarheid van functies ................................................................................. 3

3

Overzicht beloningssystemen................................................................................... 5

4

Correctie voor verschillen in levensstandaard en belastingheffing.......................... 11 4.1 Verschillen in levensstandaard ..........................................................................................11 4.2 Verschillen in belastingheffing: van bruto naar netto ...................................................13

5

Aanvullende arbeidsvoorwaarden, functiekenmerken & carrièreperspectieven ..... 17 5.1 Vaste looncomponenten ....................................................................................................17 5.2 Beroepsperspectieven & functiekenmerken ...................................................................18

6

Conclusie & aanbevelingen .....................................................................................23 6.1 Conclusie...............................................................................................................................23 6.2 Kanttekeningen bij de onderzoeksresultaten..................................................................24 6.3 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek...........................................................................25

Bijlage A: Bronnen loongegevens ......................................................................................27 Bijlage B: Bruto-netto calculatie........................................................................................33 Overzicht van figuren & tabellen .......................................................................................35

INTERNATIONALE BELONINGSVERSCHILLEN VAN WETENSCHAPPELIJK PERSONEEL

i

Voorwoord In dit rapport doen we verslag van een onderzoek naar de beloningsverschillen tussen werknemers in het wetenschappelijk onderwijs in verschillende landen. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Kamer WO van SoFoKleS. Het is het resultaat van een bijzonder vruchtbare samenwerking tussen SEO Economisch Onderzoek (SEO) en het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS). In het onderzoek is gebruik gemaakt van gegevens die uit allerlei verschillende (openbare) bronnen afkomstig zijn, vaak via Internet. In de bijlage van dit rapport geven we daarom een uitgebreide beschrijving, de complete verantwoording maakt ook gebruik van de los bijgeleverde Bijlage-CD-rom. Bij de verzameling van gegevens hebben we assistentie gekregen van enkele buitenlandse collega’s. Wij willen bij deze onze buitengewone dank uitspreken voor de medewerking van Prof. Stephen Bazen (U. de Savoie, Annecy), Dr. Mary Gregory (Oxford University), Prof. Berndt Keller (Universität Konstanz), Prof. Bernhard Kittel (Carl von Ossietzky Universität, Oldenburg) en Dr. Thomas Liebig (Universität Sankt-Gallen). De auteurs zijn ook dank verschuldigd aan de kritische en aanmoedigende begeleiding door de begeleidingscommissie, bestaande uit Rob Cozzi (UU), Johan Huysse (VSNU), Jo Scheeren (SoFoKleS) & Bep Waayenberg (VAWO). Ondanks deze inspirerende begeleiding zijn uiteraard de auteurs volledig verantwoordelijk voor de inhoud van het rapport.

De onderzoekers, Ernest Berkhout Maarten Biermans Wiemer Salverda Kea Tijdens

SEO ECONOMISCH ONDERZOEK


iii

Samenvatting De Kamer WO van SoFoKleS, het sociaal fonds voor de kennissector, heeft aan SEO Economisch Onderzoek gevraagd om een vergelijkend onderzoek uit te voeren naar de beloningstructuur in het wetenschappelijk onderwijs in Nederland ten opzichte van de beloningstructuur in het buitenland. De wens bestaat om meer inzicht te krijgen in de relatieve positie van Nederlandse universiteiten op de arbeidsmarkt. Het is namelijk gebleken dat hierover eigenlijk nog geen informatie voorhanden was. Dit rapport is de uitkomst van het onderzoek, waarin we de volgende landen hebben betrokken: de Verenigde Staten, Groot-Brittannië, Zwitserland, Duitsland, België, Frankrijk, Zweden en uiteraard Nederland.

Overzicht functies en beloningssystemen Over het algemeen kennen de meeste landen een vergelijkbare structuur met drie hiërarchische niveaus, vaak worden zelfs naast de eigen benamingen ook gewoon de Amerikaanse benamingen gebruikt. Uit de tabel blijkt echter ook dat men in Frankrijk een iets andere structuur kent, met slechts twee niveaus voor gepromoveerden. Het blijkt dat deze twee niveaus qua salaris gedeeltelijk overlappen; dit overlappende gedeelte beschouwen we als het gedeelte van de arbeidsmarkt voor wetenschappers dat relevant is voor de middelste categorie (universitair hoofddocenten). Internationale equivalenten van Nederlandse wetenschapsfuncties NL

Universitair docent

Universitair hoofddocent

Hoogleraar

Duitsland

Juniorprofessor, Wissenschaftlicher Assistant Docent

Außerordentlicher Professor

Ordentlicher Professor

Hoofddocent

Hoogleraar



Universitetslektor (Senior lecturer) Senior Lecturer / Reader Associate professor

Professor

België Zwitserland Zweden

Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Assistenzprofessoren Adjunkt (Junior Lecturer)

UK USA

Lecturer (A-B) Assistant professor

Frankrijk

Maîtres de conférences

Professor Full professor

Professeur des universités

Met name in de Angelsaksische landen bestaan echter belangrijke verschillen tussen universiteiten onderling. Daarom lijkt het ons van belang om hiermee rekening te houden in dit onderzoek, en zodoende voor de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk waar mogelijk een apart onderscheid te maken voor topuniversiteiten. In de euro-landen is meestal sprake van een overlapping van de verschillende ‘loonschalen’; het maximum van een UD-salaris ligt dan hoger dan het minimum van een UHD-salaris, etc. Met name in België is dit zeer sterk het geval, in Duitsland is er daarentegen voor een ‘Juniorprofessor’ (UD) niet veel salarisstijging mogelijk. Ook in Zwitserland en Zweden zien we een ruime salarisoverlap tussen de drie functies, in de UK daarentegen is er een groot verschil tussen de UD/UHD-functies en de professoren. De twee topuniversiteiten onderscheiden zich


iv

door hogere salarissen te betalen dan de rest, maar dit verschil is het duidelijkst zichtbaar onder professoren. In de Verenigde Staten is de salarisspreiding verreweg het grootst; de verdeling van UD en UHD beloningen overlapt zeer sterk, professoren zitten daar wel weer duidelijk boven. De internationale vergelijking van referentiesalarissen kent een belangrijk probleem: in Duitsland is namelijk net een nieuw systeem ingevoerd (de ‘W-besoldung’) waarin alleen het minimumsalaris is vastgesteld. Hier bovenop ontvangt de gemiddelde docent echter nog allerlei toeslagen, zowel collectief (maar afhankelijk van de familiestatus) als individueel (gebaseerd op prestaties en opnderhandelingsvaardigheden). Als referentiepunt voor het salaris kiezen we voor het salaris (zonder toeslagen) in de oude systematiek.

Correctie voor verschillen in levensstandaard en belastingheffing Omdat een internationale vergelijking van salarissen ook altijd gebukt gaat onder internationale verschillen in koopkracht en in belastingheffing, voeren we op de eerder vastgestelde referentiesalarissen dergelijke correcties uit. We houden hierbij rekening met verschillen in progressiviteit van de belastingtarieven, en drukken uiteindelijk de referentiesalarissen uit in netto bedragen van Nederlandse euro’s (dus omgerekend naar Nederlandse koopkracht). In Hoofdstuk 1 worden deze correcties in meer detail besproken. Het eindresultaat geven we weer in de onderstaande figuur en tabel: Referentiesalarissen, netto in NL-euro’s, 2007

Internationale carrières in de wetenschap 80000

60000

40000

20000

0 NL

Frankrijk

België

Duitsland Zwitserland Zweden UD

Bron:

UHD

Eigen berekening SEO Economisch Onderzoek (2007).


USA

Hoogleraar

USA-top

UK

UK-top

SAMENVATTING

v

Referentiesalarissen na correctie voor koopkracht- & belastingverschillen (in Nederlandse euro’s) Universitair docent


Hoogleraar

NL

30,609

37,991

46,180

Duitsland

24,492

30,383

34,657

België

29,244

33,778

38,509

Zwitserland

60,158

69,118

78,068

Zweden

22,274

26,353

31,097

UK

37,424

46,261

60,314

UK-top

42,245

47,495

82,464

USA

38,948

44,932

60,801

USA-top

49,302

57,142

87,772

Frankrijk

23,546

29,316

37,118

Bron:


Na de correcties voor internationale verschillen in zowel koopkracht als belastingheffing blijkt dat Zwitserland zich in termen van netto beloning meet met de absolute topuniversiteiten in de Angelsaksische landen, met dien verstande dat het referentiesalaris voor de UD- en UHDfuncties in Zwitserland hoger ligt maar voor hoogleraren iets lager. Na Zwitserland en de Angelsaksische topuniversiteiten komen de andere Angelsaksische universiteiten en dan Nederland. In de rest van Europa (Frankrijk, België, Duitsland en Zweden) ontvangt het academisch personeel een lager basissalaris dan in Nederland. Belgische universiteiten blijken na loonheffing lagere salarissen te betalen dan Nederlandse universiteiten. Het brutovoordeel van de Belgische wetenschappers wordt volledig geabsorbeerd door de relatief hoge belastingtarieven. In de USA en zeker bij de topuniversiteiten in zowel USA als UK is het salaris van hoogleraren aanzienlijk hoger dan dat van de andere functies; de salarisprofielen vertonen alshetware een knik. De promotie van respectievelijk ‘associate professor’ en ‘senior lecturer’ naar ‘full professor’ en ‘professor’ wordt in deze landen relatief goed beloond. Duitsland is een apart geval: het lijkt relatief weinig te betalen, maar dat komt omdat we in de referentiesalarissen nog geen rekening hebben gehouden met allerlei mogelijke individuele toeslagen.

Aanvullende arbeidsvoorwaarden Tenslotte bespreken we (in Hoofdstuk 5) de aanvullende beloningscomponenten en beroepskenmerken waarmee ook rekening gehouden dient te worden bij de vergelijking van salarissen. Een van de belangrijkste punten is bijvoorbeeld de gewoonte in België en Nederland om een gedeelte van het salaris te ontvangen als eindejaarsuitkering of vakantiegeld. Men zou kunnen betogen dat deze bedragen meegerekend zouden kunnen worden in de referentiesalarissen, maar dit is niet gedaan omdat we vooraf gesteld hebben om ten behoeve van de vergelijkbaarheid in geen van de landen toeslagen mee te rekenen, maar deze apart te vermelden in hoofdstuk 5 als aanvullende arbeidsvoorwaarden. Andere verschillen zijn er ook in de bijdrage van de werkgever aan het pensioen en in regelingen voor bijvoorbeeld ouderschapsverlof. Ook is er soms sprake van regionale koopkrachttoeslagen (Londen, Parijs). De waardering van carrieremogelijkheden door universitaire medewerkers steekt in Duitsland negatief af ten opzichte van landen als Nederland, België en de UK. In de meeste landen is ook nog sprake van individuele toeslagen (bv. Duitsland) of ruimte om bij te verdienen (bv. USA).



vii

Summary The ‘Kamer WO’ body of SoFoKleS, the social fund for the academic sector, has asked SEO Economic Research to carry out a comparative study of the wage structure of academic professions in the Netherlands in relation to that of other countries. The aim was to provide more insight into the relative position of Dutch universities on the academic labour market, a lack of information on this subject had to be filled. This report details the findings of the study, which involved the following countries: the United States, Great Britain, Switzerland, Germany, Belgium, France, Sweden and of course the Netherlands.

Overview of jobs and remuneration systems Generally speaking, most countries have similar structures with three levels of hierarchy, in which the American titles are often used alongside the internal titles. However, the table shows that the French structure is slightly different, with just two levels for doctoral professions. Salaries in these two levels overlap partially; we have taken the overlap area to be the middle section of the job market for academics (senior lecturers). International equivalents of Dutch academic positions NL

Universitair docent


Hoogleraar

Germany




Hoofddocent

Hoogleraar




Professor

Belgium Switzerland Sweden


UK USA


France




In the Anglo-Saxon countries in particular, there are also major differences between the various universities. We decided that it was important to take this difference into account for the purposes of the study, so we made a separate category for top universities in the United States and the United Kingdom where possible. In most Euro countries there is some kind of overlap between the various ‘salary scales’; the maximum wage for an assistant professor is higher than the minimum wage for an associate professor, etc. This is particularly so in Belgium. In Germany on the other hand, the wage of a ‘Juniorprofessor’ (assistant prof.) hardly increases at all. There are also substantial wage overlaps between the three positions in Switzerland and Sweden, but in the UK there is a significant difference between the assistent/associate positions and professors. The two top UK universities distinguish themselves by paying higher salaries than the others; however this difference is most clearly visible amongst professors. In the United States the salary range is by far the widest, the


viii

wage distributions of assistent and associate professors show strong overlaps, while professors clearly enjoy much higher wages. Trying to make an international comparison of reference salaries threw up a significant problem: in Germany, a new system has been introduced (the ‘W-besoldung’), in which the only wage that is laid down is the minimum wage for each of the three categories. An average employee receives all kinds of bonuses on top of this, both collectively (depending on family status) and individually (based on performance and negotiation skills). We took the old system wages (without allowances) as our reference wages.

Correction for differences in standard of living and tax systems International wage comparisons will always be affected by international differences in purchasing power and tax burdens, so we applied the relevant corrections to the reference wages we had previously established. Our corrections took into account the variations in progressiveness of the tax systems. The final reference wages are expressed in net amounts of Dutch euros (i.e. converted into Dutch purchasing power). In chapter 1 we explain these corrections in more detail. The final result is shown in the diagram and table below: Reference salaries, net amounts in Dutch euros, 2007

International academic careers 80000

60000

40000

20000

0 NL

France

Belgium

Assistent prof.

Source:

Germany Switzerland Sweden Associate prof.

Own calculation SEO Economic Research (2007).


USA

USA-top

Full professor

UK

UK-top

SUMMARY

ix

Reference wages after correction for purchasing power & tax differences (in Dutch euros) Assistent prof.

Associate prof.

NL

30,609

37,991

46,180

Duitsland

24,492

30,383

34,657

België

29,244

33,778

38,509

Zwitserland

60,158

69,118

78,068

Zweden

22,257

26,666

31,639

UK

37,424

46,261

60,314

UK-top

42,245

47,495

82,464

USA

38,948

44,932

60,801

USA-top

49,302

57,142

87,772

Frankrijk

23,546

29,316

37,118

Source:

Professor

Own calculation SEO Economic Research (2007).

After our corrections for international differences in both purchasing power and tax deductions it appears that, in terms of net salaries, Switzerland compares well with the absolute top universities in the Anglo-Saxon countries, on the understanding that the reference wages for the assistant and associate positions in Switzerland are higher, but those of professors are slightly lower. Below Switzerland and the Anglo-Saxon top universities, we see the other Anglo-Saxon universities followed by the Netherlands. In the rest of Europe (France, Belgium, Germany and Sweden) academic staff receive lower basic wages than in the Netherlands. After taxes, Belgian universities pay lower salaries than those in the Netherlands. The positive gross wage advantage of Belgian academics is completely absorbed by the relatively high taxes. In the USA and particularly at the top universities in both the USA and the UK, wages for professors are considerably higher than those for other positions; the wage profiles show a kink, as it were. Rewards for promotion from associate professor to ‘full professor’ are relatively high in these countries. Germany is a completely different story: wages appear to be relatively low, but this is because in our reference wage we could not take into account all the various individual allowances.

Fringe benefits Finally, in chapter 5 we look at bonuses & fringe benefits (both collective and individual) and non-salary job characteristics that should also be taken into account when comparing labour market attractiveness between countries. One important point, for example, is the tradition in Belgium and the Netherlands of paying part of the salary by means of an end-of-year bonus in December and a holiday bonus in May. It could be argued that these sums should have been incorporated in our reference wages but we chose not to do so, as we agreed beforehand that for the sake of the comparison we would not include bonuses or allowances in any of the countries, though list them separately in chapter 5 as (collectively paid) bonus. Other differences exist in the shape of employer’s pension contributions and schemes for parental leave. Some wages are subject to regional purchasing power allowances (London, Paris). University staff’s appreciation of career prospects in Germany compares unfavourably with countries like the Netherlands, Belgium and the UK. Most countries also pay some kind of individual allowances (e.g. Germany) or provide room for sideline activities (e.g. USA). SEO ECONOMISCH ONDERZOEK


1

1

Inleiding & onderzoeksopzet

De Kamer WO van SoFoKleS, het sociaal fonds voor de kennissector, heeft aan SEO Economisch Onderzoek gevraagd om een vergelijkend onderzoek uit te voeren naar de beloningstructuur in het wetenschappelijk onderwijs in Nederland ten opzichte van de beloningstructuur in het buitenland. De wens bestaat om meer inzicht te krijgen in de relatieve positie van Nederlandse universiteiten op de arbeidsmarkt. Het is namelijk gebleken dat hierover eigenlijk nog geen informatie voorhanden was. Dit rapport is de uitkomst van het onderzoek, waarin we de volgende landen hebben betrokken: de Verenigde Staten, Groot-Brittannië, Zwitserland, Duitsland, België, Frankrijk, Zweden en uiteraard Nederland. Vanwege de vele relevante kennis op het gebied van zowel primaire beloningsverschillen als secundaire arbeidsvoorwaarden alsmede de vruchtbare samenwerking in het verleden heeft SEO Economisch Onderzoek bij de uitvoering van het onderzoek samengewerkt met het Amsterdams Instituut voor Arbeidsmarktstudies (AIAS). De wens van de opdrachtgever was in eerste instantie een cijfermatige internationale beloningsvergelijking van de functies van hoogleraar, universitair hoofddocent en universitair docent, inclusief correcties voor verschillen in levensstandaarden en belastingstelsels. Een cijfermatige correctie voor verschillen in secundaire arbeidsvoorwaarden was echter lastig uit te voeren op wetenschappelijk verantwoorde manier binnen de gewenste kaders van doorlooptijd en budget. Dat neemt niet weg dat verschillen in secundaire beloning van invloed zijn op de concurrentiepositie van Nederlandse universiteiten. Daarom hebben we ervoor gekozen om aan het eind ook een opsomming te geven van de aanvullende beloningen die in een land van toepassing kunnen zijn, alsmede de belangrijkste aanvullende arbeidsvoorwaarden. Een volledige vergelijking is echter lastig, aangezien veel aanvullende arbeidsvoorwaarden in het buitenland per universiteit verschillen en (met name in de Angelsaksische landen) zelfs per individu. Als leidraad voor het onderzoek hebben we de volgende probleemstelling geformuleerd:

“Hoe concurrerend is de beloning van wetenschappelijk personeel aan Nederlandse universiteiten in verhouding tot buitenlandse universiteiten?” Om een zinvol inzicht te krijgen in de beloning van wetenschappelijk personeel aan Nederlandse universiteiten in vergelijking met buitenlandse universiteiten, rekening houdend met bovengenoemde wensen, vertalen wij de vervolgens probleemstelling in de volgende afgeleide onderzoeksvragen: 1. Hoe vertalen de Nederlandse functies UD, UHD & hoogleraar zich internationaal? 2. Hoeveel verdient men bruto minimaal en maximaal in dergelijke functies, in Nederland en in het buitenland? 3. Hoeveel verdient men bruto ‘normaal gesproken’ in dergelijke functies, in Nederland en in het buitenland? 4. Hoeveel houdt men van die bruto verdiensten uiteindelijk netto over? 5. Hoeveel is dat, vertaald naar Nederlandse koopkracht? 6. Wat zijn de specifieke secundaire (en tertiaire) arbeidsvoorwaarden waarmee rekening gehouden moet worden bij interpretatie van de resultaten?


2

HOOFDSTUK 1

In Hoofdstuk 2 gaan we in op onderzoeksvraag 1; we presenteren een schema om de internationale vergelijking mee vorm te kunnen geven. De antwoorden op de onderzoeksvragen 2 en 3 schetsen samen een beeld van de beloningsstructuur in de verschillende landen. Een dergelijke analyse rapporteren we in Hoofdstuk 3. Vervolgens vertalen we de bruto loongegevens in Hoofdstuk 4 eerst naar netto lonen en vervolgens naar Nederlandse prijsniveaus (onderzoeksvragen 4 en 5). In Hoofdstuk 5 geven we tenslotte per land nog de belangrijkste bijzondere beloningselementen die niet direct in geld zijn uit te drukken, of die slechts voor sommigen van toepassing zijn. Hoofdstuk 6 zet de belangrijkste bevindingen nog eenmaal kort op een rij en bediscussieert de beperkingen en mogelijke uitbreidingen van dit onderzoek.



2

3

Vergelijkbaarheid van functies

Om een heldere en overzichtelijke structuur te verkrijgen in de beantwoording van alle onderzoeksvragen is het als eerste van belang om een duidelijk overzicht te krijgen van de buitenlandse equivalenten van de drie Nederlandse functies hoogleraar, Universitair Hoofddocent (UHD) en Universitair Docent (UD). Welke buitenlandse alternatieven heeft iemand die solliciteert naar een functie als UHD eigenlijk? Bij deze vergelijking betrekken we de volgende landen: • Frankrijk (F) • Duitsland (D) • België (B) • Zwitserland (CH) • Zweden (S) • Verenigde Staten (USA) • Verenigd Koninkrijk (UK) Aan de hand van eerder onderzoek door AIAS alsmede eigen webresearch komen we tot de onderstaande equivalentietabel. Over het algemeen kennen de meeste landen een vergelijkbare structuur met drie hiërarchische niveaus, vaak worden zelfs naast de eigen benamingen ook gewoon de Amerikaanse benamingen gebruikt. Uit de tabel blijkt echter ook dat men in Frankrijk een iets andere structuur kent, met slechts twee niveaus voor gepromoveerden. In het volgende hoofdstuk zal blijken dat deze twee niveaus qua salaris gedeeltelijk overlappen; in het vervolg zullen we dit overlappende gedeelte beschouwen als het gedeelte van de arbeidsmarkt voor wetenschappers dat relevant is voor de middelste categorie (universitair hoofddocenten). Tabel 2.1

Internationale equivalenten van Nederlandse wetenschapsfuncties

NL

Universitair docent


Hoogleraar

Duitsland




Hoofddocent

Hoogleraar




Professor

België Zwitserland Zweden


UK USA


Frankrijk




Met name in de Angelsaksische landen bestaan echter belangrijke verschillen tussen universiteiten onderling. Daarom lijkt het ons van belang om hiermee rekening te houden in dit onderzoek, en zodoende voor de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk waar mogelijk een apart onderscheid te maken voor topuniversiteiten. In overleg met de begeleidingscommissie hebben we hierbij gekozen voor een classificatie van topuniversiteiten aan de hand van de zogenaamde Shanghai-ranking. Voor de Verenigde Staten bestaat de topcategorie uit de universiteiten Harvard, Princeton, Stanford, Yale, MIT en Berkeley. Voor de ‘gewone’ Amerikaanse


4

HOOFDSTUK 2

universiteiten richten we ons alleen op de zogenaamde ‘Doctoral Institutions’, m.a.w. universiteiten die ook promoties begeleiden. 1 Voor het Verenigd Koninkrijk kiezen we voor Cambridge & Oxford als representanten van de topuniversiteiten.

1

Er zijn in de Verenigde Staten allerlei gradaties in universiteiten, maar alleen deze categorie is vergelijkbaar met wat wij in Nederland een universiteit zouden noemen.



3

5

Overzicht beloningssystemen

In dit hoofdstuk schetsen we een beeld van het zogenaamde ‘loongebouw’ voor wetenschappelijk personeel in verschillende landen, gebaseerd op de bruto beloningen. Om deze salarisgegevens te achterhalen is gebruik gemaakt van een enorme verscheidenheid aan openbare bronnen: websites van universiteiten, personeelsfunctionarissen, wetenschappers, koepelorganisaties, bestaande databanken, ministeries, etc. In dit hoofdstuk proberen we de nationale karakteristieken zoveel mogelijk te schetsen met behulp van referentiesalarissen in tabellen en grafieken; waar nodig zullen specifieke details aangegeven worden. In Bijlage A gaan we hier indien noodzakelijk uitgebreider op in, en geven we per land een beschrijving van de situatie en een verantwoording van alle bronnen. Voor alle landen gaat het telkens om gegevens per 2007 of het collegejaar 2006/2007. Indien bekend is dat in 2007, na publicatie van dit rapport, een salarisverhoging zal plaatsvinden hebben we deze alvast meegenomen. Het idee hierachter is om zo dicht mogelijk te benaderen wat men in het academisch jaar 2007/2008 zal kunnen gaan verdienen. Omdat het bij de vergelijking van de Verenigde Staten met Europa ook gaat om verschillende valuta’s, speelt de relatief sterk fluctuerende wisselkoers een belangrijke rol in de foutenmarges. Voor die landen waar loonschalen beschikbaar zijn weten we meestal de minimum- en maximumsalarissen van de schalen, maar ook voor sommige andere landen zijn deze te bepalen. In Duitsland is daarentegen net een nieuw systeem ingevoerd (de ‘W-besoldung’) waarin alleen het minimumsalaris is vastgesteld, dat eventueel wordt aangevuld met allerlei individuele toeslagen afhankelijk van de familiestatus. Salarisniveaus & -verhogingen kunnen in dit systeem op individuele basis onderhandeld worden, en zijn in principe prestatiegerelateerd; voor de laagste categorie is die verhoging maximaal 10%, voor de UHD en de hoogleraar praktisch onbeperkt. Bovenop deze individuele ‘prestatietoeslagen’ komen voor gehuwden nog allerlei vaste toeslagen voor vrouw en kinderen die vrij substantieel te noemen zijn. Dit alles bemoeilijkt de vergelijking met andere loonsystemen uiteraard ernstig; in Bijlage A gaan we hierop nog uitgebreider in. Als referentiepunt voor het maximumsalaris (zonder toeslagen) kiezen we bij UHD en hoogleraar voor het maximum (zonder toeslagen) in de oude systematiek. In Zwitserland verschilt de beloningsstructuur per kanton; om een goed beeld te kunnen schetsen van het land als geheel beperken we ons tot de federale instellingen. In het Verenigd Koninkrijk zijn de maximale salarissen voor de twee niveaus onder hoogleraar (resp. ‘Lecturer’ en ‘Senior Lecturer’/’Reader’) niet vanzelfsprekend. Deze zogenaamde ‘discretionary points’ zijn bedoeld voor speciale gevallen en worden slechts na uitdrukkelijke toestemming verleend. Aangezien zij wel degelijk onderdeel uitmaken van de carrièremogelijkheden hebben wij deze ook meegenomen in ons onderzoek. Voor de zes Amerikaanse top-universiteiten zijn helaas niet de salarissen van de minst- en meest-verdienende bekend, maar juist weer wel het empirische gemiddelde. In Zweden speelt behalve de taal ook het ontbreken van standaardschalen een rol: elk individu onderhandelt daar met de universiteit over zijn salaris, vaak bijgestaan door de vakbond. Vooralsnog hebben we alleen recente informatie kunnen verzamelen van de universiteiten van Uppsala, Stockholm & Lund, drie van de vier grootste universiteiten van het land (samen met Göteborg). We denken hiermee een voldoende representatief beeld te kunnen geven. Tabel 3.1 geeft het totaaloverzicht van de landen en functies, in lokale valuta.


6

HOOFDSTUK 3

Tabel 3.1

Minimum- & maximumsalarissen (bruto in lokale valuta 2007) Universitair docent min


max

min

Hoogleraar

max

min

max

56,364

99,108

56,683

74,085

NL

€

36,720

57,132

50,904

68,040

Duitsland

€

40,864

44,950

46,680

64,300

België

€

42,724

67,759

48,924

83,410

57,284

98,022

Zwitserland

CHF

135,125

195,184

162,675

222,734

190,192

250,251

Zweden

SEK

295,200

432,000

347,200

568,800

468,000

798,000

UK

£

29,138

42,791

40,335

49,607

49,607

geen max.

UK-top

£

36,469

47,710

44,822

51,965

58,309

123,000

USA

$

36,000

150,000

46,000

160,000

58,000

245,000

USA-top

$

-

-

-

-

-

-

Frankrijk

€

24,648

44,617

35,748

52,344

44,617

71,769

Bron:

2

3


Uit bovenstaande tabel kunnen we afleiden wat hypothetisch gezien de mogelijkheden zijn van een salariscarrière in de wetenschap. Ook zien we dat in bijna alle landen de schalen van de verschillende functies elkaar enigszins overlappen. Behalve de referentiepunten voor de grenzen van het basissalaris in een functie te weten, is het van nog meer belang om juiste referentiepunten te vinden voor het ‘normale salaris’, in een functie in een land. Waar we de beschikking hebben over empirische gemiddelden nemen we die waarden uiteraard als referentie, maar in de meeste gevallen zijn die niet bekend. Voor deze andere landen kiezen we de schaalmiddens als referentiesalaris. Op deze wijze wordt zowel recht gedaan aan de instaphoogte als de lengte van de schaal. De resultaten van deze exercitie zijn weergegeven in Tabel 3.2 (in lokale valuta). Tabel 3.2

‘Gewone’ salarissen (bruto in lokale valuta 2007)

NL

€

Universitair docent 46,926

Universitair hoofddocent 59,472

Hoogleraar

opmerkingen

77,736

vakantiegeld (8%), eindejaarsuitkering

Duitsland

€

42,907

55,490

65,384

België

€

55,241

66,167

77,653

Zwitserland

CHF

165,155

192,705

220,222

Zweden

SEK

341,720

410,480

568,800

allerlei toeslagen: vrouw- & kinder; Sonderzuslag, Leistungsbezüge. vakantiegeld, eindejaarsuitkering; lange schalen individuele sonderzuslag mogelijk, UD automatische periodiek instromer hoger dan doorstromer

UK

£

35,965

44,971

64,000

UK-top

£

42,089

48,393

90,654

professor alleen minimum wettelijk vastgelegd; London = £ 2,134 extra grote lokale verschillen;

USA

$

64,540

75,818

105,790

doctoral institutions 2006/2007

USA-top

$

84,083

98,883

156,700

doctoral institutions 2006/2007

Frankrijk

€

34,633

44,046

58,193

kinder-, regiotoeslag

Bron:


2

Dit is de huidige praktijk, officieel is er voor nieuwe aanstellingen geen maximum meer. Idem.

3


OVERZICHT BELONINGSSYSTEMEN

7

In de euro-landen is meestal sprake van een overlapping van de verschillende loontrajecten. Met name in België is dit zeer sterk het geval, dit komt doordat de loonschalen voor docent en hoofddocent hier wel 24 treden omvatten. In Duitsland is er daarentegen voor een ‘Juniorprofessor’ (UD) niet veel salarisstijging mogelijk. Om meer te verdienen is het in Duitsland noodzakelijk om tot ‘Außerordentlicher Professor’ (UHD) te promoveren, of te trouwen en heel veel kinderen te krijgen. 4 Van de vier landen in Figuur 3.1 levert in Nederland de promotie naar hoogleraar het meeste extra salaris op, in eerste instantie. Bedacht moet namelijk worden dat het basissalaris van een hoogleraar in Duitsland vaak aangevuld wordt met extra toeslagen; hierover zijn helaas nog geen empirische gegevens beschikbaar. Figuur 3.1

Salarismogelijkheden van de 3 wetenschapsfuncties per land in de eurolanden

Nederland

België

100000

100000

80000

80000

60000

60000

40000

40000

20000

20000

0

0 UD

UHD

Hoogleraar

UD

Duitsland

Frankrijk

100000

100000

80000

80000

60000

60000

40000

40000

20000

20000

0

UHD

Hoogleraar

0 UD

UHD

Hoogleraar

UD

UHD

Hoogleraar

Ook in Zwitserland zien we een ruime salarisoverlap tussen de drie functies, net als in Zweden. In de UK daarentegen is er een groot verschil tussen de UD/UHD-functies en de professoren. De twee topuniversiteiten (waarvan het salaristraject is weergegeven in lichtgroen met de gele stip als referentiesalaris) onderscheiden zich door hogere salarissen te betalen dan de rest, maar dit verschil is het duidelijkst zichtbaar onder professoren. Hun startsalarissen liggen zo’n 20% hoger bij de top-universiteiten, het gemiddelde nog veel meer.

4

Zie de uitleg over familietoeslagen in Bijlage A.


8

HOOFDSTUK 3

Figuur 3.2

Salarismogelijkheden van de 3 wetenschapsfuncties per land, in lokale valuta

Zweden

Zwitserland

800000

250000

200000 600000

150000 400000

100000

200000

50000

0

0 UD

UHD

Hoogleraar

UK

UD

UHD

Hoogleraar

USA 250000

120000

100000

200000 UK-top

80000

USA-top

150000 UK

60000

40000

UK-top UK

UK-top UK

minimum

100000

USA-top USA-top

USA

USA

USA 50000

20000

0

0 UD

UHD

Hoogleraar

UD

UHD

Hoogleraar

In de Verenigde Staten lijkt de overlap erg groot, maar dat komt omdat we in bovenstaande figuur alleen de minima en maxima laten zien. Gelukkig hebben we ook gedetailleerdere informatie over de loonverdeling binnen de drie functies (naar loonklassen van $ 2,000-5,000 breed) die is weergegeven in Figuur 3.3. 5 Hieruit blijkt dat de salarissen in de twee laagste functiecategorieën inderdaad vrij veel overlap hebben, ook al zitten de Associate professors gemiddeld wel duidelijk hoger. Dit verschil zal grotendeels samenhangen met een hogere leeftijd en ervaring van deze laatste groep. In ieder geval is duidelijk dat individuele verschillen veel belangrijker zijn dan de verschillen tussen de gemiddelden van de functies. Zie verder ook de rechtsscheefheid van de loonverdeling: de mediane lonen van de drie functies liggen op resp. $ 61000, $ 71000 en $ 103000, dat is in alle drie de gevallen links van het gemiddelde. Dat betekent dat er dus meer salarisuitschieters naar boven zijn dan naar beneden, hetgeen terug te zien is aan de lange ‘staarten’ aan de bovenkant van de verdeling. 6

5 6

Dit betreft dezelfde gegevens als in de tabellen, dus alleen de Doctoral Institutions. In de indeling van de AAUP Chronicle heet dit ‘Category I’. In alledrie de verdelingen is overigens een topcategorie opgenomen die de bovenste 1% van de verdeling bevat.


OVERZICHT BELONINGSSYSTEMEN

Figuur 3.3

Spreiding van de salarissen in de Verenigde Staten, naar functie

50000

100000 Assistent prof.

Bron:

9

150000 Associate prof.

200000

250000

Full prof.

AAUP Chronicle, (2007).



4

11

Correctie voor verschillen in levensstandaard en belastingheffing

4.1 Verschillen in levensstandaard Voor verschillen in levensstandaard zijn meerdere correcties mogelijk. Soms wordt gebruik gemaakt van de zogenaamde BigMac-index, soms van tabellen met de Purchasing Power Parity (PPP). De eerste heeft twee belangrijke nadelen: hij scheert alle eurolanden over één kam, en hij is gebaseerd op slechts één specifiek product. Bovendien is het twijfelachtig of dit voor veel mensen een relevant product is. Purchasing Power Parities daarentegen zijn gebaseerd op de relatieve prijzen van een pakket met meerdere goederen. De OECD publiceert regelmatig nieuwe tabellen, voor onze berekening hebben we gebruik gemaakt van PPP-tabellen voor het jaar 2006. Standaard worden deze tabellen uitgedrukt in Amerikaanse koopkracht, maar voor de vergelijking van de Nederlandse concurrentiepositie rekenen wij deze gegevens even om naar Nederlandse euro’s. Tabel 4.1

Verschillen in levensstandaard: BigMac-index en Purchasing Power Parities BigMac 2006 (US $)

PPP 2006 (US $)

PPP (NL €)

NL

1.10

0.867

1.000

Duitsland

1.10

0.875

1.009

België

1.10

0.857

0.988

Zwitserland

1.96

1.677

1.934

Zweden

9.94

9.167

10.573

UK

1.62

0.618

0.713

USA

1.00

1.000

1.153

Frankrijk

1.10

0.893

1.030

Bron:

Eigen berekening SEO Economisch Onderzoek o.b.v. OECD (2007); The Economist (2007).

Wanneer we bovenstaande correctiefactoren toepassen op de referentiesalarissen uit de vorige hoofdstukken kunnen we het bruto salaristraject per functie in alle landen eenvoudig grafisch vergelijken, omdat we alle bedragen op dezelfde noemer hebben gebracht. Wat in algemene zin opvalt, is dat de internationale vergelijking voor hoogleraren net wat anders uitvalt dan voor de UD en UHD, deze twee functies vertonen onderling sterke overeenkomsten. De Amerikaanse minimumsalarissen liggen onder de Nederlandse, terwijl de referentiesalarissen iets hoger zijn. Verder liggen de Belgische salarissen voor UD en UHD in bruto termen duidelijk hoger dan bij ons, maar niet voor hoogleraren. Zwitserland steekt er bij de twee lagere functies duidelijk bovenuit, zelfs de Amerikaanse en Britse topuniversiteiten betalen minder. Anders is dat onder hoogleraren, daar zijn de bruto verdiensten het hoogst bij de topuniversiteiten.


12

HOOFDSTUK 4

Figuur 4.1

Bruto salarissen UD per land, omgerekend naar Nederlandse koopkracht

Universitair docent 150000

125000

100000

75000

50000

25000

0 NL

Bron:

Frankrijk

België

Duitsland Zwitserland Zweden

USA

USA-top

UK

UK-top


Figuur 4.2

Bruto salarissen UHD per land, omgerekend naar Nederlandse koopkracht

Universitair hoofddocent 150000

125000

100000

75000

50000

25000

0 NL

Bron:

Frankrijk

België




USA

USA-top

UK

UK-top

CORRECTIE VOOR VERSCHILLEN IN LEVENSSTANDAARD EN BELASTINGHEFFING

Figuur 4.3

13

Bruto salarissen hoogleraar per land, omgerekend naar Nederlandse koopkracht

Hoogleraar 200000 175000 150000 125000 100000 75000

minimum

50000 25000 0 NL

Bron:

Frankrijk

België


USA

USA-top

UK

UK-top


4.2 Verschillen in belastingheffing: van bruto naar netto De bruto beloningsverschillen uit de vorige paragrafen zeggen natuurlijk nog niet alles, belangrijk is ook wat er uiteindelijk te besteden is na belastingheffing. De belastingstelsels in de verschillende landen verschillen namelijk nogal in opzet; niet alleen in tarieven maar ook in progressiviteit. Om toch met beide factoren rekening te kunnen houden in onze correctie maken we gebruik van de OECD Tax Database. Hiermee zijn we in staat om het gemiddelde én het marginale tarief te bepalen op meerdere punten in (de bovenkant van) de inkomensverdeling. We houden rekening met zowel belastingen als verplichte sociale premies. In Bijlage B gaan we uitgebreid in op de door ons toegepaste berekening, in deze paragraaf beperken we ons tot de uitkomsten daarvan. In algemene zin valt wel op te merken dat de belastingtarieven in België en Duitsland het hoogst zijn, dat Zweden en Nederland in de middenmoot verkeren. In Frankrijk zijn gemiddelde tarieven nog enkele procenten lager, terwijl de USA, UK en Zwitserland duidelijk het minste belasting heffen. Dit valt af te lezen uit Figuur 4.4, deze geeft het gemiddelde belastingpercentage aan op drie punten in de inkomensverdeling: eerst voor het gemiddelde nationale inkomen, dan voor een inkomen ter hoogte van 133% van het gemiddelde ligt en tot slot voor de inkomens ter hoogte van 166% van het gemiddelde. In alle gevallen liggen de referentiesalarissen van academisch personeel boven het nationale gemiddelde. Wel is het nog interessant om op te merken dat er verschillen zijn in de verhouding van marginale tarieven en gemiddelde tarieven. Meestal worden de marginale tarieven steeds hoger naarmate men meer verdient, maar niet in Duitsland. Voor de


14

HOOFDSTUK 4

interpretatie van onze resultaten betekent dit dat eventuele toeslagen (die zeker in Duitsland relevant zijn) van een professor in Duitsland tegen een lager tarief belast worden (44.3%) dan in bijvoorbeeld Nederland (52%). In België en Zweden zijn de marginale tarieven nog hoger. Bijlage B bevat hierover de gedetailleerde gegevens. Figuur 4.4

Gemiddelde belastingpercentage inkomensniveau

(incl.

sociale

premies),

uitgesplitst

naar

50

percentage

40

30

20

10

0

NL

Frankrijk

België

Duitsland

Zwitserland

bij een gemiddeld inkomen (nationaal)

Bron:

Zweden

bij 133%

USA

UK

bij 166%

Eigen berekening SEO Economisch Onderzoek o.b.v. OECD (2007).

Na correctie voor belastingheffing komen we uiteindelijk op de netto referentiesalarissen gecorrigeerd voor koopkrachtverschillen. Deze staan weergegeven in Tabel 4.2 en Figuur 4.5, uitgedrukt in ‘Nederlandse euro’s’. Tabel 4.2

Referentiesalarissen na correctie voor koopkracht- & belastingverschillen (in Nederlandse euro’s) Universitair docent


Hoogleraar

NL

30,609

37,991

46,180

Duitsland

24,492

30,383

34,657

België

29,244

33,778

38,509

Zwitserland

60,158

69,118

78,068

Zweden

22,257

26,666

31,639

UK

37,424

46,261

60,314

UK-top

42,245

47,495

82,464

USA

38,948

44,932

60,801

USA-top

49,302

57,142

87,772

Frankrijk

23,546

29,316

37,118

Bron:



CORRECTIE VOOR VERSCHILLEN IN LEVENSSTANDAARD EN BELASTINGHEFFING

Figuur 4.5

15

Referentiesalarissen na correctie voor koopkracht- & belastingverschillen

Internationale carrières in de wetenschap 80000

60000

40000

20000

0 NL

Frankrijk

België

Duitsland Zwitserland Zweden UD

Bron:

UHD

USA

USA-top

UK

UK-top

Hoogleraar


Na correctie voor internationale verschillen in zowel koopkracht als belastingheffing blijkt dat Zwitserland zich in termen van netto beloning meet met de absolute topuniversiteiten in de Angelsaksische landen, met dien verstande dat het referentiesalaris voor de UD- en UHDfuncties in Zwitserland hoger ligt maar voor hoogleraren iets lager. Na Zwitserland en de Angelsaksische topuniversiteiten komen de andere Angelsaksische universiteiten en dan Nederland. In de rest van Europa (Frankrijk, België, Duitsland en Zweden) ontvangt het academisch personeel een lager basissalaris dan in Nederland. Belgische universiteiten blijken na loonheffing lagere salarissen te betalen dan Nederlandse universiteiten. Het brutovoordeel van de Belgische wetenschappers wordt volledig geabsorbeerd door de relatief hoge belastingtarieven. In de USA en zeker bij de topuniversiteiten in zowel USA als UK is het salaris van hoogleraren aanzienlijk hoger dan dat van de andere functies; de salarisprofielen vertonen alshetware een knik. De promotie van respectievelijk ‘associate professor’ en ‘senior lecturer’ naar ‘full professor’ en ‘professor’ wordt in deze landen relatief goed beloond. Duitsland is een apart geval: het lijkt relatief weinig te betalen, maar dat komt omdat we in de referentiesalarissen nog geen rekening hebben gehouden met allerlei mogelijke individuele toeslagen.



5

17

Aanvullende arbeidsvoorwaarden, functiekenmerken & carrièreperspectieven

In dit hoofdstuk behandelen we de elementen die in sommige landen zijn verbonden aan een of meer van de wetenschappelijke functies; overigens zonder daarbij de pretentie een alomvattend overzicht te kunnen presenteren.

5.1 Vaste looncomponenten In Nederland en België is het gebruikelijk om naast het vaste salaris nog een eindejaarsuitkering te krijgen, en is het recht op vakantiegeld zelfs wettelijk vastgelegd. Dit zijn vantevoren bekende, afdwingbare en alom gangbare looncomponenten die eenmaal per jaar uitbetaald worden en vast onderdeel zijn van de nationale arbeidsmarkt instituties. Het recht op deze vaste looncomponenten is universeel voor alle werkenden in een sector en niet afhankelijk van leeftijd, ervaring of andere individuele kenmerken. Men zou kunnen betogen dat deze bedragen meegerekend zouden kunnen worden in de referentiesalarissen, maar dit is niet gedaan omdat we vooraf gesteld hebben om ten behoeve van de vergelijkbaarheid in geen van de landen toeslagen mee te rekenen, maar deze apart te vermelden in dit hoofdstuk als aanvullende arbeidsvoorwaarden. In de andere landen komt dit niet of nauwelijks voor. Uiteraard is het van belang om met dit soort institutionele verschillen rekening te houden wanneer we landen met elkaar willen vergelijken. Vandaar dat we in onderstaande tabel het voorkomen van dit soort vaste looncomponenten even op een rijtje gezet hebben. Tabel 5.1

Vaste jaarlijkse looncomponenten, niet-individueel en wettelijk of per CAO bepaald vakantiegeld

eindejaarsuitkering

NL

8%

Duitsland

nee

nee, wel ‘sonderzuslag’

België

92 / 12 = 7.67%

53/12 = 4.2%

Zwitserland

niet voor zover bekend


Zweden

slechts 15.4/12 = 1.28%

nee

UK

nee

nee

UK-top

nee

nee

USA

nee

nee

USA-top

nee

nee

Frankrijk



Bron:

3%

Zie Bijlage A.


18

HOOFDSTUK 5

5.2 Beroepsperspectieven & functiekenmerken Voor deze paragraaf is onder meer gebruik gemaakt van de WageIndicator data. De WageIndicator is een vrijwillige, continue, meertalige survey op de WageIndicator websites in 17 landen, waaronder 5 van de 8 landen uit het voorliggende onderzoek naar arbeidsvoorwaarden op universiteiten. De survey en de websites worden geëxploiteerd door de Stichting Loonwijzer, waarin de Universiteit van Amsterdam (AIAS), Monsterboard en de FNV participeren. Voor meer informatie, zie www.wageindicator.org. Voor dit onderzoek zijn uit de WageIndicator data de personen geselecteerd die werkzaam zijn bij een instelling van hoger onderwijs (NACE-code 8030-Higher education). Van deze werknemers zijn de data genomen van het vierde kwartaal 2004 tot en met het vierde kwartaal van 2006. Met uitzondering van Duitsland en Nederland, waarvoor het laatste kwartaal nog niet beschikbaar is, en van de VS, waarvoor de data-intake pas in het derde kwartaal van 2006 is begonnen (zie Tabel 5.2). Tabel 5.2

Aantallen respondenten werkzaam in het hoger onderwijs, naar land en enquêtemoment. 2004/4

België

2005/1

2005/2

2005/3

2005/4

2006/1

2006/2

2006/3

2006/4

Totaal

18

22

36

20

34

32

18

23

8

211

Duitsland

121

51

406

88

106

166

81

161

0

1180

Nederland

105

101

137

86

157

92

64

208

0

950

13

50

37

22

59

106

83

65

61

496

USA

0

0

0

0

0

0

0

35

98

133

Total

257

224

616

216

356

396

246

492

167

2970

UK

Bron:

WageIndicator (2007).

Van deze 2970 personen hebben er 1448 werkelijk een wetenschappelijke onderwijs- en/of onderzoeksfunctie (hier verder aangeduid met de term O&O-functie). De overigen hebben een secretariële functie, werken in de IT-ondersteuning, de administratie, het management, het laboratorium of de facilitaire dienstverlening. Hoewel veel regelingen voor beide groepen van toepassing zijn, richten we ons uiteraard vooral op het wetenschappelijk personeel. Subjectieve gegevens over carrièreperspectieven De WageIndicator vragenlijst bevat een aantal vragen over de carrièreperspectieven binnen de organisatie. Hier bespreken we de resultaten daarvan. Uit Tabel 5.3 blijkt dat werknemers in het hoger onderwijs in Nederland na de US het meest frequent rapporteren dat ze promotie hebben gemaakt bij hun huidige werkgever. Kijken we alleen naar de O&O functies, dan blijkt de score voor Nederland met 52% zelfs hoger te zijn van voor de andere vier landen. In Duitsland geven werknemers in het hoger onderwijs beduidend minder vaak aan dat ze promotie hebben gemaakt. Kijken we naar de wens om promotie te willen maken, dan blijkt dat deze wens het sterkst is bij werknemers in de UK, en het geringst bij werknemers in België. Nederland zit daar tussenin. Bij de O&O functies geeft in ons land 51% te kennen een promotie te willen maken. In Duitsland en de VS is deze vraag niet gesteld. De subjectieve beleving van de carrièremogelijkheden bij de werkgever ligt voor Nederland het hoogst. Van de personen in O&O functies geeft 50% aan


AANVULLENDE ARBEIDSVOORWAARDEN FUNCTIEKENMERKEN & CARRIEREPERSPECTIEVEN

19

voldoende carrièremogelijkheden te hebben. In UK is dit 46% en in België 33%. Opnieuw scoort Duitsland erg laag, met 18%. Tabel 5.3

België

Nederland

USA

Bron:

Heeft promotie gehad bij huidige werkgever 41%

Zou graag promotie willen maken 62%

Heeft voldoende carrièremogelijkheden 37%

O&O functie

34%

41%

33%

geen O&O functie

21%

14%

O&O functie

19%

18%

geen O&O functie

48%

56%

49%

O&O functie

52%

51%

50%

geen O&O functie

34%

65%

46%

O&O functie

39%

59%

46%

geen O&O functie

58%

O&O functie

50%

geen O&O functie

Duitsland

UK

Carriereperspectieven in het hoger onderwijs, naar land en functie.


Secundaire arbeidsvoorwaarden De WageIndicator vragenlijst bevat ook vragen over eventuele bonussen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden in de sector. Deze vragen zijn niet in alle releases gesteld, daarom hebben de analyses van de secundaire arbeidsvoorwaarden plaats op basis van geringere aantallen respondenten dan in de voorgaande paragrafen; voor de VS zijn helaas geen gegevens beschikbaar. Bedacht moet worden dat dit zelf-gerapporteerde arbeidsvoorwaarden betreft, hetgeen kan leiden tot een onderschatting, omdat niet alle respondenten zullen weten welke secundaire arbeidsvoorwaarden zij ontvangen van hun werkgever. Allereerst is onderzocht of er een of andere vorm van een eindejaarsbonus wordt uitgekeerd. Uit Tabel 5.4 blijkt dat een aanzienlijk percentage een eindejaarsuitkering, kerstbonus, of 13e of 14e maand ontvangt. Vooral in Duitsland vindt dit veel plaats, gevolgd door België. In Nederland rapporteert 70% van de respondenten deze bonus te krijgen. Alleen in UK ligt het percentage veel lager. Opvallend is dat hierbij geen verschil is tussen de personen in een O&O beroep en geen O&O beroep. Vervolgens is gekeken naar bijdragen van de werkgever voor transport. Hieronder wordt verstaan een bijdrage aan reiskosten naar en van het werk, een bijdrage aan een openbaar vervoer kaart, een lease auto dan wel een bedrijfsauto. Opnieuw is te zien dat dit type bijdrage het meest voorkomt in België, en het minst in UK. Nederland bevindt zich in het midden. Tenslotte is gekeken naar de bijdrage van de werkgever aan de ziektekosten verzekering van de werknemer. Voor Duitsland zijn hierover geen gegevens beschikbaar. Uit de tabel blijkt dat deze arbeidsvoorwaarde veruit het meest voorkomt in Nederland, met 64% van de personen in een O&O functie, gevolgd door België en UK, waar slechts 8% van de personen in een O&O functie deze arbeidsvoorwaarde rapporteert.


20

HOOFDSTUK 5

Tabel 5.4

België

Ontvangt een eindejaarsbonus 88%

Reiskosten bijdrage 41%

Bijdrage ziekte kosten verzekering 24%

O&O functie

84%

49%

22%

geen O&O functie

96%

16%

-

O&O functie

95%

12%

-

geen O&O functie

70%

26%

59%

O&O functie

70%

31%

64%

geen O&O functie

38%

8%

16%

O&O functie

37%

6%

8%

geen O&O functie

Duitsland

Nederland

UK

Bron:

Secundaire arbeidsvoorwaarden in het hoger onderwijs, naar land en functie.


Tabel 5.5

Deelname aanvullende regelingen, wetenschappelijk personeel in het hoger onderwijs

NL

Participeert in ‘leave accumulation scheme’ 2.6%

aangesloten bij pensioenfonds 100%

3.3%

hoogleraar 100%

Duitsland België UK Bron:

0.9%

Participeert in telewerkproject 11.7%

34.8%

13.0%

96.6%

1.7%


Tot slot geven we in Tabel 5.6 nog een overzicht van de aanvullende arbeidsvoorwaarden die van belang zijn voor de verschillende wetenschappelijke functies in ons onderzoek. Hieronder vallen werkgeversbijdragen voor pensioenen, zwangerschapsverlof, individuele toeslagen etc. De tabel pretendeert slechts een overzicht te geven van de meest belangrijke aanvullingen, zonder volledig te zijn of al te veel detailbeschrijvingen te geven. In Bijlage A worden de beloningssystemen per land in meer detail uitgewerkt. Tabel 5.6 NL

Duitsland

Overzicht aanvullende arbeidsvoorwaarden extra’s

Pensioen

opmerkingen

vakantiedagen 31+1+1; ouderdomsdagen vanaf 40 jr. zwangerschapsverlof 16 weken 100% betaald getrouwd zijn; familie; kind; sonderzuslag. Zie ook Bijlage A. Ziektekosten: 50% van ambtenaar zelf, 70% van niet- werkende echtgenoot en 80% van kinderen worden door een fonds afgedekt, waarin je als ambtenaar automatisch en zonder extra bijdrage lid bent. De rest moet privé worden verzekerd (daar zijn extra polissen voor)

werkgeversbijdrage gemiddeld 78% van de totale inleg (oecd); kapitaaldekking via ABP. hoogleraren zijn ‘civil servants’ => hoeven geen pensioenpremie te betalen

weinig lokale verschillen


C-systeem nog in gebruik voor huidige corps; Belastingheffing afhankelijk van werkende partner. In Oost-Duitsland liggen de minimumsalarissen voor de drie functies resp. 250, 300 en 350 euro lager.

AANVULLENDE ARBEIDSVOORWAARDEN FUNCTIEKENMERKEN & CARRIEREPERSPECTIEVEN

Tabel 5.6

Overzicht aanvullende arbeidsvoorwaarden (Vervolg) extra’s

Pensioen

opmerkingen

België

OV/fietsvergoeding 35 vakantiedagen (VUB, UA) ziektekosten gratis (VUB),

gemiddeld 89% van de totale inleg (oecd);

Zwitserland

hoogleraar evt +15% sonder iedereen nog eens 10% sonder door president 4 maanden zwangerschapsverlof (vrouwen) 100% betaald

16,7% weduwenpensioen

Zweden

Wettelijk ouderschapsverlof 240 dagen per kind per ouder, deels te verdelen onderling. Betaald aan 80% van het loon +10% van de universiteit = 90%. 35 vakantiedagen

werkgeversbijdrage ter grootte van 27.45% van het bruto loon (Lund)

UK

aantal vakantiedagen verschilt sterk per universiteit, Birmingham 40 dagen en Oxford 20 dagen. Maar Oxford heeft sabbatical van 1 op 6. Maternity leave varieert van 16 weken tot 26 weken 100% betaald

USA

meestal 2-3 maanden vrij in de zomermaanden; ruimte voor bijklussen op Summer Schools bijvoorbeeld

Universities Superannuation Scheme (www.usshq.co.uk) is standaard in de oude universiteiten; Teachers Pension Scheme is standaard in de nieuwe universiteiten. Universiteit betaalt minstens 2x zoveel als werknemer. Average in 2005: employee 6.4% vs. employer 14%. Nottingham: 5% vs. 20%. Westminster 6.4% vs. 14.1%. some universities have employer sponsored 401(k)

Frankrijk

In dienst van regering i.p.v. universiteit. Toeslag regio (max 3%) & kinderen

Bron:

21

als ambtenaar in overheidsregeling

erg lange schalen, tot wel 24 treden; ‘automatische’ schaalverhoging UD na 6 jaar en UHD na 9 jaar anciënniteit (Antwerpen); doorbetaling bij ziekte 666 dagen UD automatisch periodiek 1/12 van max-min; onderwijstaak=20%; hoogleraren krijgen direct permanente verblijfsvergunning; na 7 jaar half jaar verlof instromer krijgt veel hoger salaris dan doorstromer. Extra salaris voor aanvullende bestuurlijke functies (10-30%). London Weighting £ 2,134 per jaar (ICL; LSE) ziektekosten meestal niet vergoed Extra salaris voor aanvullende bestuurlijke functies.

prijsverschillen tussen steden onderling koersschommelingen $ grote verschillen per universiteit en per individu; religieuze universiteiten betalen vaak minder max. 128 uur per jaar aan onderwijstaken

zie Bijlage A.



6

23

Conclusie & aanbevelingen

6.1 Conclusie Uit ander onderzoek is uiteraard reeds bekend dat salaris niet de enige belangrijke factor is bij de keuze van een beroep of een werkgever. 7 Zeker in de internationaal georiënteerde wereld van de academische functies zijn ook carrièreperspectief, reputatie van de instelling/vakgroep en facilitaire ondersteuning zaken die meespelen in een dergelijke keuze. Desondanks is salaris wel degelijk een van de belangrijkste elementen in die keuze en wil je als sector niet te veel uit de pas lopen met je directe concurrenten in andere landen, zeker niet nu internationaal de gevolgen van vergrijzing merkbaar worden en hoger opgeleiden nog enkele decennia schaars zullen blijven. 8 Vandaar het belang van dit onderzoek, waarin we een overzicht geven van de referentiesalarissen voor een universitair docent (UD), universitair hoofddocent (UHD) en hoogleraar in acht verschillende landen. Na correctie voor internationale verschillen in zowel koopkracht als belastingheffing blijkt dat Zwitserland zich in termen van netto beloning van vergelijkbare functies meet met de absolute topuniversiteiten in de Angelsaksische landen, met dien verstande dat het referentiesalaris voor de UD- en UHD-functies in Zwitserland hoger ligt maar voor hoogleraren iets lager. Na Zwitserland en de Angelsaksische topuniversiteiten komen de andere Angelsaksische universiteiten en dan Nederland. In de rest van Europa (Frankrijk, België, Duitsland en Zweden) ontvangt het academisch personeel een lager basissalaris dan in Nederland. Belgische universiteiten blijken na loonheffing lagere salarissen te betalen dan Nederlandse universiteiten. Het brutovoordeel van de Belgische wetenschappers wordt volledig geabsorbeerd door de relatief hoge belastingtarieven. In de USA en zeker bij de topuniversiteiten in zowel USA als UK is het salaris van hoogleraren aanzienlijk hoger dan dat van de andere functies; de salarisprofielen vertonen alshetware een knik. De promotie van respectievelijk ‘associate professor’ en ‘senior lecturer’ naar ‘full professor’ en ‘professor’ wordt in deze landen relatief goed beloond. Duitsland is een apart geval: het lijkt relatief weinig te betalen, maar dat komt omdat we in de referentiesalarissen nog geen rekening hebben gehouden met allerlei mogelijke individuele toeslagen. Duitsland is recent overgegaan naar een nieuw beloningssysteem, waarin alleen een minimumsalaris is vastgesteld waar bovenop op individuele basis toeslagen vastgesteld kunnen worden. Dit is echter geen recht dat de werknemer kan afdwingen, zoals wel het geval is bij de vakantiegeld- en eindejaarstoeslag in Nederland en België. In theorie staat de academicus er dus in Duitsland minder goed voor dan in Nederland, maar slechts empirische studies kunnen 7 8

Zie bv. Berkhout, Berkhout & Smits (2007), ‘Studie & Werk 2007’, SEO rapport nr. 902, of eerdere jaargangen. Zie bv. Berkhout, Dustmann & Emmer (2007), ‘Mind the gap’, SEO rapport nr. 968.


24

HOOFDSTUK 6

uitwijzen of de praktijk wel vergelijkbaar uitpakt. Hierbij is ook de huishoudsituatie van belang: Duitsland kent relatief hoge toeslagen voor gehuwden en kinderen (die wel wettelijk zijn vastgelegd). Daarnaast kent het een gunstige regeling voor ziektekosten.

6.2 Kanttekeningen bij de onderzoeksresultaten Wat is nu de waarde van ons onderzoek? In hoeverre zijn de gehanteerde methode en beschikbare gegevens betrouwbaar genoeg om tot robuuste uitspraken te komen over beloningsverschillen? De resultaten zijn zeker geschikt om een internationaal vergelijkend beeld te kunnen schetsen van de beloning van wetenschappelijk personeel, maar de volgende nuanceringen zijn daarbij echter op z’n plaats: •

Hoewel in dit onderzoek een correctie voor koopkracht wordt aangebracht zijn ook binnen landen duidelijke verschillen in koopkracht. Zo liggen bijvoorbeeld de woonlasten in Amsterdam hoger dan bijvoorbeeld in Groningen. Wat hier wordt gepresenteerd is het ‘best haalbare’, bij gebrek aan betrouwbare prijsindices per stad in plaats van per land.

•

De methode voor de berekening van belastingen en sociale premies is gebaseerd op een eenpersoonshuishouden, dus zonder partner of kinderen. In sommige landen (met name Duitsland) is het belastingstelsel meer afhankelijk van het soort huishouden dan in andere landen; hierdoor zouden verschillen kunnen ontstaan. Interessant is verder dat eventuele extra salaris (bovenop onze referentiesalarissen) afgerekend worden tegen het marginale tarief, dat in Duitsland lager is dan het gemiddelde tarief. En juist in Duitsland zijn die salaristoelagen onder professoren een veel voorkomende en belangrijke factor.

•

De mogelijkheden voor ‘bijklussen’ verschillen per land. In de USA zijn daarvoor meestal twee hele zomermaanden beschikbaar.

•

In Nederland en België wordt het salaris aangevuld met vakantiegeld en een eindejaarsuitkering. Dit zijn collectieve toeslagen die wettelijk of per CAO zijn vastgelegd en voor iedereen gelden. Deze toeslagen bedragen in totaal ongeveer 11-12 % van het jaarsalaris, in bruto termen.

•

De exacte functievereisten (onderwijstaak, publicatievereisten etc.) kunnen soms verschillen. Dit is met name een punt voor nader onderzoek in België, Frankrijk en Duitsland. In het Verenigd Koninkrijk komt het ook voor dat functies gecombineerd worden, zoals professor & decaan bv. In het algemeen kunnen er zowel verschillen tussen landen zijn maar ook binnen dezelfde functie in een land tussen individuen. Dat laatste hangt dan ook weer samen met de beloning, soms door middel van schaalpromotie maar in Duitsland bv. door middel van een extra toelage bovenop het salaris.

•

Er zou desgewenst meer informatie verzameld kunnen worden over nationale stelsels van ziektekostenverkering en sociale verzekering. Maar je ontkomt ook dan niet aan het feit dat slechts enkele landen een algemeen stelsel hebben en dat de verschillen tussen individuen binnen een land soms groter zijn dan de verschillen van gemiddelden tussen de landen zelf.


CONCLUSIE & AANBEVELINGEN

25

Daarnaast zijn veel verschillen niet zo eenvoudig in geld uit te drukken (bv. de dekking van een verzekering). •

Bij de interpretatie van internationale verschillen moet altijd bedacht worden hoe groot eventuele loonstijgingen zijn in verhouding tot de verschillen die zouden ontstaan als de wisselkoersen veranderen: de $/€-koers is bijvoorbeeld in 2005 met bijna 17% gestegen om in 2006 weer met ruim 13% te dalen.

•

Sommige universiteiten bemoeien zich actief met de huisvesting van hun nieuwe personeel. Uiteraard heeft dit in de praktijk impact op de concurrentiepositie, het maakt een eventuele overstap nml. een stuk eenvoudiger en waarschijnlijk goedkoper. Dit soort ‘transactiekosten’ en hun impact op een verhuisbeslissing zijn echter nauwelijks te kwantificeren en (mede daarom) in dit onderzoek buiten beschouwing gelaten.

6.3 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek Ten slotte doen we nog enkele aanbevelingen voor vervolgonderzoek, beloningsverschillen nog beter in kaart zouden kunnen worden gebracht.

waarmee

•

Alleen het uitvoeren van een internationale survey onder wetenschappelijk personeel (analoog aan de Chronicle AAUC Salary Survey in de Verenigde Staten) zal de hierboven genoemde methodologische problemen enigszins kunnen ondervangen. Indien een voldoende representatieve steekproef beschikbaar is kan niet alleen naar loonschalen gekeken worden maar ook naar empirische gemiddelden en naar individuele verschillen. De spreiding van salarissen geeft namelijk ook een heleboel informatie, met name als die gerelateerd kan worden aan individuele factoren zoals ervaring, geslacht etc.

•

Verder onderzoek zou ook moeten kijken naar de samenstelling van de beroepsgroep: leeftijd, omvang van huishouden e.d. om op die manier dichter bij het ‘zuivere empirische gemiddelde’ te komen.

•

Om meer inzicht te krijgen in internationale beloningsverschillen en mobiliteit van wetenschappelijk personeel zou ook gebruik gemaakt kunnen worden van een gegevensbestand van de Nederlandse universiteiten. Hierin kan bv. gekeken worden hoeveel buitenlands personeel er werkzaam is (liefst per onderzoeksgebied) en tegen welk salaris. Verschillen de salarissen van Nederlands en buitenlands personeel onderling eigenlijk? Een dergelijk onderzoek levert uiteraard niet dezelfde kwaliteit informatie als een internationale survey onder wetenschappelijk personeel, maar is waarschijnlijk wel eenvoudiger en goedkoper uit te voeren.



27

Bijlage A: Bronnen loongegevens Nederland CAO Nederlandse Universiteiten, (beschikbaar via www.vsnu.nl) - Functieniveau-matrix UFO, versie juni 2006 - Salaristabel algemeen, versie 1 april 2007 - Definitieve tekst CAO, 1-1-2006 t/m 31-8-2007. In Nederland wordt voor alle veertien grote universiteiten één en dezelfde CAO afgesloten, inclusief inschalingssystematiek, vakantiedagenregeling etc. In deze CAO is soms een beperkte mogelijkheid voor lokale nuances, maar de verschillen tussen universiteiten zijn relatief klein. Er is ook een bovenwettelijke regeling voor wat betreft ziekte, arbeidsongeschiktheid & werkloosheid.

Duitsland Duitsland is een uniek geval en eigenlijk zeer moeilijk vergelijkbaar omdat er ondanks een landelijk beloningssysteem behoorlijke verschillen mogelijk zijn tussen individuen vanwege allerlei specifieke toeslagen en belastingheffing. Bij het verzamelen en interpreteren van de informatie hebben we hulp gehad van prof. Berndt Karl Keller van de Universität Konstanz alsmede van prof. Bernhard Kittel van de Carl von Ossietzky Universität in Oldenburg. Ten eerste is in Duitsland voor al het nieuw aan te stellen personeel een nieuwe systematiek ingesteld (W-besoldung) die in tegenstelling tot de oude systematiek (C-besoldung) geen schalen of periodieken meer kent. Hoewel al het huidige personeel er voor kan kiezen om volgens de nieuwe methode beloond te worden, schijnt dit slechts zelden te gebeuren. Om het W-systeem niet te veel af te laten wijken van het C-systeem, is het de bedoeling dat universiteiten ‘Leistungsbezüge’ geven: prestatietoeslagen dus. Maar het grote verschil is, dat dit geen recht is dat de werknemer kan afdwingen! Het lijkt er echter op dat (volgens de vakbond) opvallend veel werknemers er in slagen om individueel vast te laten leggen dat men een zogenaamde ‘CÄquivalenz’ krijgt. Met andere woorden, dat de periodieken eigenlijk gewoon volgens de oude systematiek uitbetaald zullen worden, mits na een goede beoordeling uiteraard. Op deze manier krijgt de W2-beloning toch weer veel gelijkenissen met de C3-schaal, en net zo de W3-beloning met de C4-schaal. Vanuit deze optiek hebben we ervoor gekozen om de maxima van de C-3 en C-4 schaal te nemen als indicatie van het maximaal te verdienen salaris voor UHD en hoogleraar. Het salaris in de W1-schaal is begrenst op 110% van het minimumsalaris.


28

BIJLAGE A

Ten tweede kan in Duitsland echter het basissalaris nog flink opgekrikt worden m.b.v. allerlei toeslagen: reden toeslag getrouwd zijn kindertoeslag (kind 1 & kind 2) kindertoeslag (alle volgende kinderen) sonderzuslag andere toeslagen voor prestaties Zuschüsse hoogleraar (alleen in oude C4-systeem)

bedrag per maand 105.28 90.05 per kind 230.58 per kind max. 10% 5,241.48 maximaal voor hoogleraar (per maand) 647.16 tot 2,383.52

Zodoende ligt het werkelijke salaris dus aanzienlijk hoger dan het salaris van de door ons gekozen referentiepersoon zonder vrouw en kinderen. Een gehuwde academicus met drie kinderen ontvangt op jaarbasis € 6,180 bruto extra! Een hoogleraar kon in het oude systeem daar nog vrij vaak ‘Zuschüsse’ bovenop krijgen. Ook in het nieuwe systeem is alle ruimte voor (prestatie)beloningen 9 zolang het totale bedrag excl. familietoeslagen maar niet hoger is dan het salaris in B10, te weten € 9,965.09. Maar ook hier zijn nog uitzonderingen op mogelijk. Tot slot: het marginale belastingtarief is in Duitsland (in ieder geval voor de meeste hoogleraren) lager dan het gemiddelde belastingtarief. Dat betekent dat over de door ons niet meegerekende toeslagen relatief weinig belasting betaald wordt, waardoor een eerlijke vergelijking met Nederland nog eens extra bemoeilijkt wordt. Deustches Hochschulverband (vakbond): - http://www.hochschulverband.de/cms/fileadmin/pdf/info_blaetter/info0302.pdf - www.hochschulverband.de/cms/fileadmin/pdf/infocenter/w-besoldung.pdf - http://www.hochschulverband.de/cms/fileadmin/pdf/infocenter/w-besoldung.pdf (stand September 2006) Dit document bevat een evaluatie van de W-systematiek en de uitkomsten van individuele loononderhandelingen in de praktijk. http://www.academics.de/portal/action/magazine?nav=10822 http://de.wikipedia.org/wiki/Bundesbesoldungsordnung#Besoldungsordnung_W http://de.wikipedia.org/wiki/Professor

België Het huidige systeem is vastgelegd door de Vlaamse regering, en lijkt redelijk op het Nederlandse: per functie twee schalen. Verschil is echter dat de twee functieschalen veel meer gelijk opgaan, én dat ze maar liefst 24 treden bevatten (UD en UHD). De universiteit van Antwerpen heeft expliciet vastgelegd dat bij normaal presteren UD’s na 6 jaar en UHD’s na 9 jaar overgaan naar de hogere schaal. Vergelijkbaar met Frankrijk zijn ook hier de bedragen eenmalig vastgesteld in weddeschalen en worden die bedragen met een nationale indexfactor aangepast aan de inflatie. Bijzonder aan dit systeem is dat de nationale index gecalibreerd is op 1990=100, terwijl de salarisbedragen in 2003 zijn vastgelegd toen de index al bijna 130 bedroeg. De overeengekomen salarissen zijn dus eerst

9

Ook het feit dat een werknemer vanuit het buitenland naar Duitsland komt kan reden zijn voor een toeslag.


BRONNEN LOONGEGEVENS

29

teruggerekend naar het prijsniveau van 1990, om daarna de standaardbedragen in de schaal weer met 140/100 te vermenigvuldigen voor komend jaar. Zie bijvoorbeeld http://www.kuleuven.be/personeel/wedde/wedde_AP.htm. http://www.vub.ac.be/infovoor/toekomstigewerknemers/arbeidsvoorwaarden.html http://www.ua.ac.be/main.aspx?c=.DEPTPERSONEEL&n=44419

Zwitserland De Zwitserse situatie is vrij complex, de meeste universiteiten zijn kantonale universiteiten. Om een goed beeld te kunnen schetsen van het land als geheel beperken we ons tot de federale instellingen van de ETH. Dit mede op advies van Dr. Thomas Liebig (Universität Sankt-Gallen), die ons heeft bijgestaan bij het interpreteren van de resultaten. Belangrijke informatie valt te halen het reglement op www.rechtssammlung.ethz.ch/pdf/501_professorenverordnung_eth.pdf. Volgens dr. Liebig staat tegenover de hoge salarissen een onderwijstaak van zeker 8 uur per week en een flinke hoop administratieve lasten. Ook moet de eigen ziektekostenverzekering betaald worden. De Universität Sankt Gallen (in het canton Vaud) ligt wat salarissen betreft iets onder de federale cijfers, maar niet veel. M.a.w. ook op andere universiteiten ligt het salarisniveau in Zwitserland gewoon hoog.

Zweden Voor Zweden beschikken we over recente informatie van de Universiteit van Stockholm, de Universiteit van Uppsala en de Universiteit van Lund, drie van de vier grootste van het land (samen met Göteborg). De gegevens zijn afkomstig van de personeelszaken afdelingen van de universiteiten, en betreffen empirische gemiddelden en minima/maxima. Daaruit blijkt een duidelijk rechtsscheve verdeling; er zijn nog best wat salarisuitschieters te melden aan de bovenkant. Algemene info over het hoger onderwijs is, in het Engels, beschikbaar bij de Högskolleverket : http://www.hsv.se/statistics/theannualreport.4.539a949110f3d5914ec800064188.html

UK In 2006 is er een nieuw akkoord gesloten tussen de werkgevers (UCEA) en de vakbonden (AUT & NATFHE, tegenwoordig verenigd in de UCU). Van beide organisaties is een en ander aan informatie beschikbaar: - Salary Survey is not for free, but more important: does not include professors! - Pensioensystemen voor al het academische personeel, incl employer contribution - http://www.ucea.ac.uk/index.cfm/pcms/site.Pay_and_Conditions.Pensions/ - Van 2006-2009 is een loonstijging van 13% bezig.

-

Aug-06

greater of 3% or £515

Feb-07

1%

Aug-07

3%

May-08

greater of 3% or £420

Oct-08

greater of 2.5% or RPI (as at September 2008).

http://www.ucea.ac.uk/index.cfm/pcms/site.Pay_and_Conditions.pay_home/


30

BIJLAGE A

-

Standaard ‘pay spines’ (salaristabel) overal verkrijgbaar, bv. op http://www.ucu.org.uk/media/html/r/5/fa_payspine_1.html

De salarissen zijn gelinkt aan standaard ‘spine points’, voor UD en UHD althans. De hoogste salarisposities zijn zogenaamde ‘discretionary points’, hetgeen betekent dat ze pas toegekend mogen worden na specifiek daartoe te besluiten, op individuele basis. Omdat deze niveau’s wel degelijk deel uitmaken van de carrièremogelijkheden hebben we ook deze discretionary points meegenomen in onze analyse. Voor professoren is helaas op landelijk niveau alleen een minimum vastgesteld. Om toch tot een concrete referentie te komen voor een gemiddelde zijn we uitgegaan van de informatie bij de universiteiten van Bath, Essex, Edinburgh, in combinatie met bovenstaande algemene stijgingen (die ook van toepassing zijn op het minimumsalaris). Voor secundaire arbeidsvoorwaarden en salarissen uit eerdere jaren zie Association of Commonwealth University, meerdere ‘Academics Staff Salary Survey’ reports (zie ook CD-rom).

USA Het Amerikaanse magazine ‘The Chronicle of Higher Education’ (http://chronicle.com/) bevat als jaarlijks terugkerend onderdeel de AAUP Faculty Salary Survey, samengesteld door de American Association of University Professors (AAUP) (http://chronicle.com/stats/aaup/). Deze survey publiceert elk jaar de gemiddelde salarissen in academische functies, uitgesplitst naar universiteit. Het bevat in 2007 in totaal 1,266 instellingen waarvan er echter maar 218 gerekend worden tot de zogenaamde ‘Doctoral institutions’. Dit zijn universiteiten uit ons onderzoek, zij zijn de instellingen die ook promoties mogen begeleiden en daardoor de enige die vergelijkbaar zijn met wat wij in Europa een universiteit zouden noemen. Normaal gesproken geeft men op zo’n universiteit slechts 9 maanden les, en is er in de zomer dus tijd om extra inkomen te verdienen door les te geven op een van de vele Summer Schools.

Frankrijk Frankrijk maakt voor zijn ambtenaren gebruik van ‘Barème’ schalen, vergelijkbaar met de Engelse ‘spine points’. Een standaard systeem dat regelmatig geïndexeerd wordt en waar de schalen van de universiteiten alshetware overheen gelegd zijn. Het startsalaris van een UD is per jaar bijvoorbeeld minimaal 453 keer en maximaal 820 keer maal de huidige waarde van de index (zie onderstaande tabel). Grade

échelon 1

Durée moyenne 2 ans

INM ou équivalent 453

Montant Mensuel brut en euros 2054

Montant ANNUEL brut en euros 24648

Classe normale Classe normale

2

2 ans 10 mois

510

2312

27750

Classe normale

3

2 ans 10 mois

563

2553

30634

Classe normale

4

2 ans 10 mois

622

2820

33844

Classe normale

5

2 ans 10 mois

672

3047

36564

Classe normale

6

3 ans 6 mois

718

3256

39067

Classe normale

7

2 ans 10 mois

748

3392

40700

Classe normale

8

2 ans 10 mois

782

3546

42550

Classe normale

9

820

3718

44617


BRONNEN LOONGEGEVENS

31

Wij gebruiken Barème B index geldig vanaf 1 feb. 2007; de waarde is vastgesteld op € 5.441,13. De indeling van functieschalen naar indexfactoren is te vinden in het document grille-salairefeb2007.xls dat op de Bijlage CD-rom staat. Deze informatie is afkomstig van Steve Bazen, werkzaam als professeur aan de universiteit van Savoie, Annecy. De hoogte van de index wordt regelmatig door de overheid vastgesteld, en is o.a. te vinden op http://www.fonction-publique.gouv.fr/ . Een vertaalde versie is te vinden op de CD-rom in het bestand ‘Principal remuneration Civil Servants.pdf’. Bovenop de basissalarissen zijn nog lokale toeslagen en familietoeslagen mogelijk. De lokale toeslag is afhankelijk van de lokatie van de universiteit en kan niets, 1% of 3% van het totale salaris bedragen. De familietoeslag is wat ingewikkelder, die bestaat uit een (zeer bescheiden) vast deel en een (veel groter) variabel deel, die beiden varieren naar het aantal kinderen maar tevens een maximum kennen. In feite begint pas bij het tweede kind de teller te lopen: grofweg is het jaarlijkse supplement voor 2 kinderen € 1300, voor 3 kinderen € 3300 en vervolgens voor elk extra kind € 2400 meer.



33

Bijlage B: Bruto-netto calculatie Average personal income tax and social security contribution rates on gross labour income, 2005 Single person, no children % of average wage Local currencies 67% 100% 133% 167% A B C Belgium AW = 36,396

income level ´All-in´ till treshold marginal

24,385 34.8%

36,396 41.9% 15,248 54.8%

48,407 46.1% 22,297 59.3%

60,781 48.7% 29,604 59.3%

France AW = 30,219


20,247 25.9%

30,219 29.0% 8,749 36.8%

40,191 30.9% 12,423 36.8%

50,466 33.1% 16,689 42.2%

Germany AW = 41,074


27,520 35.6%

41,074 41.7% 17,132 57.8%

54,628 44.6% 24,343 56.4%

68,594 45.9% 31,452 44.3%

Netherlands AW = 37,759


25,299 31.4%

37,759 32.2% 12,155 45.4%

50,219 35.0% 17,595 42.0%

63,058 37.9% 23,923 52.0%

Sweden AW = 309,854


207,602 29.1%

309,854 31.0% 96,146 32.2%

412,106 36.1% 148,582 51.6%

517,456 39.7% 205,227 56.6%


47,969 18.6%

71,595 21.7% 15,558 28.9%

95,221 24.5% 23,348 34.0%

119,564 26.7% 31,895 37.1%

United Kingdom income level AW = 28,571 ´All-in´ till treshold marginal

19,143 23.2%

28,571 26.5% 7,563 33.0%

37,999 27.1% 10,291 41.0%

47,714 29.9% 14,249 41.0%

United States AW = 31,666


21,216 20.9%

31,666 23.6% 7,460 28.9%

42,116 25.9% 10,918 38.9%

52,882 28.5% 15,084 38.9%

UK-top AW = 28,571


19,143 23.2%

28,571 26.5% 7,563 33.0%

37,999 27.1% 10,291 41.0%

47,714 29.9% 14,249 41.0%

US-top AW = 31,666


21,216 20.9%

31,666 23.6% 7,460 28.9%

42,116 25.9% 10,918 38.9%

52,882 28.5% 15,084 38.9%

Switzerland AW = 71,595

In de tabel links is per land weergegeven wat het gemiddelde loon is (AW) en vervolgens wat daardoor de verschillende referentieinkomens zijn waarvoor het gemiddelde en marginale tarief bekend is. Aangezien alle salarissen van wetenschappelijk personeel boven het gemiddelde liggen, zijn voor onze berekening alleen de referentiepunten A, B en C van belang: A = gemiddelde salaris B = gemiddelde salaris * 133% C = gemiddelde salaris * 166%. Op elk van deze referentiepunten in de inkomensverdeling is bekend: - het ‘all-in’ belastingtarief - de bijbehorende verschuldigde belastingsom - het marginale tarief Met all-in wordt bedoeld het totaal van landelijke & regionale belastingen plus de sociale zekerheidspremies. De berekening is dan alsvolgt: wanneer iemand in België bv. bruto € 48,407 verdiend, betaalt hij daarover € 22,297 belasting, hetgeen inhoudt gemiddeld 46.1%. Verdient hij bv. € 55,241, dan valt hij in klasse B en betaalt hij over het meerdere een marginaal tarief van 59.3%. Dus over zijn inkomen tot aan de grens van klasse B (€ 48,407) betaalt hij € 22,297. Over het meerdere, (55,241 min 48,407 = 6834) betaalt hij: € 6834 * 59.3% = € 4,053. In totaal betaal hij dus 22,297 + 4,053 = € 26,350 belasting. Dat betekent een gemiddeld tarief van (26,350/55,241) = 47.7%. Zodoende wordt rekening gehouden met de steilheid van de verschillende stelsels.


34

BIJLAGE B

Tabel 6.1 Bruto:

Bruto en netto salaris, lokale valuta

NL

F

D

B

CH

S

USA

USA-top

UK

UK-top

€

€

€

€

$

$

£

£

CHF

SEK

UD

46,926

34,633

42,907

55,241

165,155

341,720

UHD

59,472

44,046

55,490

66,167

192,705

410,480

Prof.

77,736

58,193

65,384

77,653

220,222

Netto:

€

€

€

42,089

75,818

98,883

46,943

48,393

568,800

105,790

156,700

63,886

90,654

64,540

CHF

SEK

$

$

30,609

24,259

24,716

28,891

116,345

235,313

44,921

56,862

26,684

30,122

UHD

37,991

30,205

30,661

33,370

133,674

281,932

51,812

65,904

32,986

33,865

Prof.

46,180

38,243

34,975

38,044

150,982

334,513

70,125

101,231

43,006

58,799

UD

€

84,083

37,043

£

£

Gemiddeld tarief: UD

34.8%

30.0%

42.4%

47.7%

29.6%

31.1%

30.4%

32.4%

28.0%

28.4%

UHD

36.1%

31.4%

44.7%

49.6%

30.6%

31.3%

31.7%

33.4%

29.7%

30.0%

Prof.

40.6%

34.3%

46.5%

51.0%

31.4%

41.2%

33.7%

35.4%

32.7%

35.1%

Bron:

Eigen berekening o.b.v. OECD (2007).

De OECD publicatie ‘Taxing Wages’ is als publicatie te verkrijgen bij de OECD, maar de ‘OECD Tax Database’ tabellen ook te downloaden via http://www.oecd.org/document/60/0,2340,en_2825_495698_1942460_1_1_1_1,00.html Voor onze correctie zijn vooral de tabellen I.1, I.2 en I.3 van belang.



35

Overzicht van figuren & tabellen Figuren Figuur 3.1 Figuur 3.2 Figuur 3.3 Figuur 4.1 Figuur 4.2 Figuur 4.3 Figuur 4.4 Figuur 4.5

Salarismogelijkheden van de 3 wetenschapsfuncties per land in de eurolanden ........7 Salarismogelijkheden van de 3 wetenschapsfuncties per land, in lokale valuta ..........8 Spreiding van de salarissen in de Verenigde Staten, naar functie ..................................9 Bruto salarissen UD per land, omgerekend naar Nederlandse koopkracht ............. 12 Bruto salarissen UHD per land, omgerekend naar Nederlandse koopkracht .......... 12 Bruto salarissen hoogleraar per land, omgerekend naar Nederlandse koopkracht........................................................................................................................... 13 Gemiddelde belastingpercentage (incl. sociale premies), uitgesplitst naar inkomensniveau .................................................................................................................. 14 Referentiesalarissen na correctie voor koopkracht- & belastingverschillen ............. 15

Tabellen Tabel 2.1 Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 5.1 Tabel 5.2 Tabel 5.3 Tabel 5.4 Tabel 5.5 Tabel 5.6 Tabel 6.1

Internationale equivalenten van Nederlandse wetenschapsfuncties..............................3 Minimum- & maximumsalarissen (bruto in lokale valuta 2007) ....................................6 ‘Gewone’ salarissen (bruto in lokale valuta 2007).............................................................6 Verschillen in levensstandaard: BigMac-index en Purchasing Power Parities .......... 11 Referentiesalarissen na correctie voor koopkracht- & belastingverschillen (in Nederlandse euro’s) ............................................................................................................ 14 Vaste jaarlijkse looncomponenten, niet-individueel en wettelijk of per CAO bepaald .................................................................................................................................. 17 Aantallen respondenten werkzaam in het hoger onderwijs, naar land en enquêtemoment................................................................................................................... 18 Carriereperspectieven in het hoger onderwijs, naar land en functie........................... 19 Secundaire arbeidsvoorwaarden in het hoger onderwijs, naar land en functie. ........ 20 Deelname aanvullende regelingen, wetenschappelijk personeel in het hoger onderwijs............................................................................................................................... 20 Overzicht aanvullende arbeidsvoorwaarden................................................................... 20 Bruto en netto salaris, lokale valuta.................................................................................. 34


Internationale beloningsverschillen van wetenschappelijk personeel

Recommend Documents