Nog altijd trouw en honkvast Over de Limburgse werknemer en zijn job

“Nog altijd trouw en honkvast” Over de Limburgse werknemer en zijn job Regiobrochure editie 2013

2

Regiobrochure editie 2013

Voorwoord Informatie wordt kennis De traditionele economie evolueert steeds meer naar een kenniseconomie. SD Worx besteedt in zijn Research & Development Center dan ook veel aandacht aan informatie en knowhow, zowel op juridisch als HR-gebied. Centraal in onze aanpak staat het HR-onderzoek dat gericht is op de businesspraktijk. Onze HR-experts vertalen hun onderzoeksresultaten naar pragmatische concepten en methodieken voor een professioneel HR-beleid, terwijl onze communicatie-experts deze gegevens toegankelijk maken voor een breed publiek van HR-professionals. Op die manier vormt onze brede waaier aan kennis en informatie een inhoudelijke basis voor resultaatgerichte HR-oplossingen. Wij hopen dat dit rapport een nuttig en verhelderend document is, waarin u de nodige aanknopingspunten, ideeën of inspiratie vindt voor uw dagelijkse HR-praktijk. Dat zou ons alvast plezier doen.

Research & Development


3

Inhoudsopgave Voorwoord

3

Het profiel van de Limburgse werknemer

6-10

• Meer arbeiders dan bedienden in de Limburgse bedrijven • Weinig oudere werknemers nog actief aan de slag

Loopbaanbeleid en carrièreplanning

12-16

• Limburgse werknemers zijn vrij trouw aan hun onderneming • Limburgers blijven vaak tijdens hun hele carrière op dezelfde stoel zitten • Jobinhoud en flexibele arbeidsomstandigheden kunnen mensen langer aan het werk houden

Digitalisering op de werkvloer

17-19

• In 2/3e van de Limburgse ondernemingen zijn geen social mediakanalen beschikbaar • Digitale toepassingen absoluut nog niet wijd verspreid

Mobiliteit

20-22

• Limburgers tevreden over hun woon-werkverkeer • Ruime meerderheid van de Limburgers gewonnen voor thuiswerken

Het loon en verloningsbeleid in de Limburgse ondernemingen

23-27

• Limburgers verdienen iets minder dan het Belgische gemiddelde • Ruime groep Limburgse werknemers tevreden over waarde loonpakket • Verhoudingsgewijs krijgen iets meer Limburgers hun overuren niet uitbetaald

De competenties van de Limburgse werknemer • Limburgers zeggen vaak dat ze kunnen doorgroeien naar nieuwe functies • Helft van de Limburgse werknemers verklaart multi-inzetbaar te zijn • Limburgse medewerkers kunnen goed inspelen op veranderingen

4


28-31

Twee jaar geleden verscheen onze brochure “Trouw en honkvast: over de Limburgse werknemer en zijn job”. Hierin belichtten we enkele heersende trends binnen de Belgische werknemerspopulatie, die we vervolgens specifiek toespitsten op de situatie in Limburg. Ons onderzoek richtte zich naar de meningen, standpunten en houding van de werknemers omtrent HR-thema’s als flexibiliteit, engagement, tevredenheid, reward, loopbaanplanning, work-life balance, verloop en samenwerking. De resultaten leverden een inzicht op in het denken en de praktische leefwereld van de Limburgse werknemer.

Om die reden komen enkele thema’s zoals verloop en verloning opnieuw aan bod, maar worden deze nu vanuit andere standpunten belicht. Daarnaast is er ruimte voor nieuwe en brandend actuele onderwerpen zoals competentiemanagment, mobiliteit en loopbaanbeleid.

Door het succes van deze brochure en de vele positieve reacties die er op volgden, hebben we beslist om een nieuwe editie te schrijven. In deze versie focussen we ons opnieuw op de actuele HR-thema’s en de beleving van de Limburgse werknemers, zonder daarbij echter volledig in herhaling te willen vallen.

Het resultaat van dit alles vindt u terug in deze nieuwe regiobrochure, editie 2013.

We hebben ons voor deze brochure ook opnieuw gebaseerd op een grootschalig gegevensonderzoek bij meer dan 30.000 bedrijven, waarvan 70% kmo’s. Daarnaast werden 5.000 Belgische werknemers ondervraagd.


5

Het profiel van de Limburgse werknemer • Meer arbeiders dan bedienden in de Limburgse bedrijven • Weinig oudere werknemers nog actief aan de slag In de vorige regiobrochure over Limburg besteedden we een uitgebreid hoofdstuk aan het profiel van de Limburgse werknemer. Daarin werd een beeld geschetst van de leeftijdsstructuur, de anciënniteit, het geslacht en het statuut van de gemiddelde medewerker.

De redenen liggen in de aanwezigheid van enkele sectoren die specifiek op arbeiders gericht zijn. Dan denken we in de eerste plaats nog altijd aan de auto-industrie (hoewel de provincie hier na de definitieve sluiting van Ford Genk zware klappen zal krijgen), de metaalsector en de glasindustrie.

Twee jaar na datum zijn veel van de toenmalige trends grotendeels dezelfde gebleven. We zetten de belangrijkste bevindingen hierbij nog even kort op een rijtje.

Nog altijd weinig oude werknemers aan de slag in Limburg

Meer arbeiders dan bedienden in Limburg In de Limburgse bedrijven valt gemiddeld 54% van de werknemers onder het arbeidersstatuut, terwijl 46% een bediendenstatuut heeft.1 In vergelijking met de gemiddelde Belgische cijfers (43% arbeiders en 57% bedienden), zijn er in Limburg verhoudingsgewijs veel meer arbeiders tewerkgesteld.

Ondanks de toenemende vergrijzing, de stijgende pensioenleeftijd en een activeringsbeleid voor oudere werknemers zijn er in België nog altijd te weinig 60-plussers actief aan de slag. In totaal is slechts 9,4% van de actieve bevolking in dit land ouder dan 55 jaar. Van alle personen tussen 60 en 64 jaar oud is nog maar een kwart beroepsactief (24%). 2

Actief statuut van de Limburgse bevolking Beroepsactief

120.000

Niet-beroepsactief

100.000 80.000 60.000 40.000 20.000 0

6

20-29 jaar

30-39 jaar

40-49 jaar


50-59 jaar

60-64 jaar

Eenzelfde patroon zien we opduiken in Limburg, waar slechts 3% van de actieve werknemers ouder is dan 60 jaar. Het aantal niet-actieven in die leeftijdscategorie is liefst meer dan drie maal zo groot als het aantal actieven.

kortdurend en langdurend ziekteverzuim. Onder kortstondig ziekteverzuim verstaat men alle afwezigheden wegens ziekte die minder dan een maand omvatten. Zijn werknemers langer dan een maand ziek, spreek men van langdurend ziekteverzuim.

Ziekteverzuim in Limburg

SD Worx heeft het ziekteverzuim onderzocht voor het jaar 2012, en vervolgens een opdeling per provincie gemaakt.3

Binnen de HR-terminologie spreekt men van

Provincie

Kortdurend ziekteverzuim

Langdurend ziekteverzuim

Vlaams-Brabant

2,32%

1,90%

Waals-Brabant

2,33%

1,92%

West-Vlaanderen

2,33%

2,56%

Limburg

2,34%

2,75%

Antwerpen

2,46%

2,35%

Brussel-Hoofdstad

2,48%

2,02%

Oost-Vlaanderen

2,51%

2,41%

Henegouwen

2,53%

2,84%

Luik

2,53%

3,23%

Luxemburg

2,81%

2,83%

Namen

2,82%

3,67%

Totaal

2,44%

2,33%

Kortstondig ziekteverzuim in Limburg: onder het Belgische gemiddelde

Langdurig ziekteverzuim Limburg: slechtste cijfer voor heel Vlaanderen

Sinds 2002 vertoont het kortdurende ziekteverzuim in België een nagenoeg constante stijging. Waar het gemiddelde percentage in 2002 nog 2,22% bedroeg, is dit cijfer in 2012 opgeklommen naar 2,44%. Concreet betekent dit dat Belgische werknemers zich zowat een halve werkdag langer ziek melden dan tien jaar geleden.4

De stijgende trend van het ziekteverzuim geldt in het bijzonder voor het langdurend ziekteverzuim. Dat klimt vlot van 1,56% in 2008 naar 2,33% in 2012, meteen het hoogste cijfer van de laatste tien jaar.

Met een cijfer van 2,34% scoort Limburg echter opvallend goed. De provincie zit niet alleen vrij ruim onder het Belgische gemiddelde van 2,44%, bovendien bedraagt het verschil met koploper Vlaams-Brabant amper 0,02%. Twee jaar geleden klokte Limburg overigens af op 2,37%, wat betekent dat er op die tijdspanne amper verschuivingen hebben plaatsgevonden.

Ook Limburg ontsnapt niet aan deze evolutie. Twee jaar geleden bedroeg het langdurend ziekteverzuim nog 2,32%, nu haalt de provincie een cijfer van 2,75%! Meteen het slechtste cijfer van alle Vlaamse provincies en bovendien erg ruim boven het Belgische gemiddelde van 2,33%. Opvallend: ook twee jaar geleden lag het Limburgse cijfer veel hoger dan het Belgische (toen 2,32% tegenover 1,86%).

1 Bron: cijfers afkomstig uit de databank van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. 2 Bron: cijfers afkomstig van het Steunpunt Werk en Sociale Economie (SWE) 3 Het cijfermateriaal en de bijhorende tabellen zijn afkomstig uit het Performance Dashboard van het Kenniscentrum van SD Worx. 4 SD Worx Research and Development: “Out of office – Ziekteverzuim in België 2012”


7

Oorzaken van langdurend ziekteverzuim De cijfers van het langdurend ziekteverzuim zijn de laatste jaren dus fel gestegen. De oorzaken zijn divers: naast de vergrijzing van de werknemerspopulatie zijn arbeidsomstandigheden, motivatie, stress, burn-out en fysieke aandoeningen mogelijke oorzaken. Ook problemen met engagement kunnen een grote rol van betekenis spelen.5 Uit onze tevredenheidsonderzoeken bij werknemers blijkt dat langdurige verzuimers negatief scoren op vragen over stressniveau, tijdsdruk, en de mentale en lichamelijke belasting van hun job. Nochtans blijkt hun hoeveelheid werk van aanvaardbaar niveau te zijn. Factoren waar langdurig zieke werknemers echter het meeste onder lijden, en waarin ze het sterkst verschillen van nietverzuimers, hebben te maken met een gebrek aan erkenning en respect. Ze hebben doorgaans ook weinig vertrouwen in het management en hun leidinggevenden. Ze Maand

zeggen vaak het niet eens te zijn met de visie en de strategie van de organisatie, waardoor er sprake is van een echte ‘mismatch’ met de onderneming. Deze mensen voelen zich niet op hun plaats in het bedrijf waar ze werken. Limburgers vooral kortstondig ziek in het najaar en de winter Als we het ziekteverzuim in Limburg opsplitsen over een heel jaar, dan blijken vooral de herfst- en wintermaanden te pieken op vlak van het kortdurend ziekteverzuim. De hoogste cijfers worden genoteerd in de maanden februari (3,2%), maart (2,8%), september (2,7%) en oktober (2,7%). Opvallend: ook de maand juni kent een hoog kortstondig ziekteverzuim (2,5%). Het langdurend ziekteverzuim kent een vrij evenwaardige spreiding doorheen het ganse jaar, met een uitzondering voor de wintermaanden januari, februari en maart. Juist tijdens die periode worden de laagste cijfers genoteerd (slechts 2,1%).

Kortdurend ziekteverzuim

Langdurend ziekteverzuim

Januari 2012

2,1%

2,2%

Februari 2012

3,2%

2,1%

Maart 2012

2,8%

2,2%

April 2012

2,2%

2,4%

Mei 2012

1,9%

2,4%

Juni 2012

2,5%

2,4%

Juli 2012

1,8%

2,6%

Augustus 2012

1,8%

2,5%

September 2012

2,7%

2,4%

Oktober 2012

2,7%

2,6%

November 2012

2,3%

2,6%

December 2012

2,1%

2,6%

Personeelsverloop: Limburg zit in de lift Het kan raar klinken in deze crisistijden, maar de laatste drie jaar kwamen er in de Limburgse bedrijven telkens meer mensen in dienst dan dat er vertrokken. Na het zware crisisjaar van 2009 (met een negatief verloop

van liefst -4%!) zijn er op het vlak van de personeelsevolutie alleen maar positieve cijfers gehaald (+0,9% in 2010 en +1% in 2011). Het afgelopen jaar klokte Limburg zelfs af op +2,5%, het beste cijfer dat de provincie de laatste vijf jaar heeft behaald.

Jaar

Instroom

Uitstroom

Personeelsbeweging

Netto personeelsevolutie

2009

10,4%

14,7%

25,7%

-4,0%

2010

14,1%

13,2%

27,1%

+0,9%

2011

16,1%

15,1%

31,0%

+1,0%

2012

13,8%

11,3%

24,7%

+2,5%

5 Bron: Ans De Vos en Koen Cuyckens: “Dynamische loopbanen in België: perspectieven van werknemers”

8


Positieve flow in heel België De positieve trend binnen het personeelsverloop beperkt zich overigens niet alleen tot de provincie Limburg. Het gemiddelde Belgische verloop steeg de laatste jaren van +0,9% (2009) naar +3,1% (2011). In 2012 klokte België af op een positief resultaat van 2%. Limburg haalde in de periode 2009-2011 nog niet dezelfde positieve cijfers, maar heeft deze achterstand in 2012 wel goed gemaakt. Vorig jaar werd immers een score van +2,5% behaald, meteen het vierde beste resultaat van het land. De provincie moet enkel OostVlaanderen (+2,6%), Brussel-Hoofdstad (+2,9%) en Waals-Brabant (+4,7%) laten voorgaan. Er is dus reden voor enige fierheid, want enkele buurprovincies zoals Luik (+1,4%) en Vlaams-Brabant (+1,0%) doen het een heel pak slechter.

Provincie

Ondanks het positieve cijfer van 2% is er in België echter geen reden tot euforie. In bepaalde provincies zien we de groeicijfers tijdens de tweede helft van 2012 danig terugvallen. Zo wordt onder andere West-Vlaanderen geconfronteerd met een heel forse daling (van +4,4% in 2011 naar amper nog +0,7% in 2012). Een bewijs dat de economische crisis zich opnieuw sterk manifesteert. In sommige Waalse provincies is er van een positieve flow zelfs al geen sprake meer. Zo sluiten Henegouwen, Namen en Luxemburg het jaar 2012 af met een negatief saldo. Wat Limburg betreft: ondanks het heel mooie cijfer in 2012 ligt het drama van Ford Genk nog vers in het geheugen. Bovendien zal de impact van de sluiting van de autofabriek zich pas in 2013 en 2014 echt laten voelen. Ondanks de huidige positieve eindbalans kunnen we het jaar 2013 dus niet echt met het nodige vertrouwen tegemoet zien.

Instroom

Uitstroom

Personeelsbeweging

Netto personeelsevolutie

Waals-Brabant

25,5%

20,8%

45,2%

+4,7%

Brussel-Hoofdstad

17,5%

14,6%

31,6%

+2,9%

Oost-Vlaanderen

17,5%

14,9%

32,0%

+2,6%

Limburg

13,8%

11,3%

24,7%

+2,5%

Antwerpen

18,5%

16,4%

34,5%

+2,1%

Luik

17,7%

16,3%

33,8%

+1,4%

Vlaams-Brabant

18,1%

17,1%

35,1%

+1,0%

West-Vlaanderen

14,8%

14,1%

28,8%

+0,7%

Luxemburg

12,8%

13,5%

26,3%

-0,7%

Henegouwen

13,4%

14,1%

27,6%

-0,7%

Namen

16,7%

18,2%

35,1%

-1,5%

Totaal

17,4%

15,4%

32,6%

+2,0%

* Cijfers van de personeelsbeweging voor 2012 (Bron: Performance Dashboard van SD Worx)

Personeelsbeweging: Limburg haalt het laagste cijfer Ondanks het feit dat sommige provincies positieve cijfers halen op het vlak van personeelsevolutie, blijkt de omvang van hun personeelsverloop eerder klein te zijn. Zo haalt Limburg een mooie score van +2,5% voor verloop, maar beperkt de eigenlijke personeelsbeweging zich tot amper 24,7%. In Namen is die omvang van de personeelsbeweging aanzienlijk groter (35,1%), maar is het nettoresultaat dan weer negatief.

Met een personeelsbeweging van 24,7% behaalt Limburg meteen het laagste resultaat van het hele land. Mogelijk speelt de geografische ligging van de provincies hierin een rol, want het valt op dat ‘grensprovincies’ als West-Vlaanderen (28,8%), Henegouwen (27,6%) en Luxemburg (26,3%) ook lager scoren.


9

Te werken uren Een werknemer presteert niet altijd alle uren die hij volgens zijn contract zou moeten invullen. De redenen daarvoor kunnen divers zijn: afwezigheden wegens ziekte, de opname van extra anciënniteitsdagen (vakantie),

Gemiddeld theoretisch aantal te presteren uren per maand

Gemiddeld aantal effectief gepresteerde uren per maand

Spanning

Limburg

152,97u

114,40u

25,2%

Namen

149,48u

113,06u

24,4%

Luxemburg

139,91u

105,95u

24,3%

West-Vlaanderen

150,48u

114,28u

24,1%

Luik

147,06u

114,36u

22,2%

Oost-Vlaanderen

145,83u

113,51u

22,1%

Antwerpen

144,20u

112,30u

22,1%

Henegouwen

142,97u

112,44u

21,4%

Brussel-Hoofdstad

149,59u

117,96u

21,1%

Waals-Brabant

151,80u

120,68u

20,5%

Provincie

Vlaams-Brabant

144,75u

115,48u

20,2%

Totaal

146,74u

114,47u

22,5%

Als we de nationale cijfers bekijken, valt het meteen op dat Limburg zich op dit vlak de slechtste leerling van de klas toont. Met een cijfer van 25,2% torent de provincie toch redelijk ver boven het Belgische gemiddelde van 22,5% uit. Dat verschil zit vooral in het

10 10

economische werkloosheid,… Dat verschil tussen de effectief gewerkte uren en de theoretisch te presteren uren wordt in het vakjargon “spanning” genoemd. Hoe groter die spanning, hoe minder direct rendement een werknemer heeft voor het bedrijf.

aantal theoretisch te presteren uren (153 uur tegenover gemiddeld 147 uur). Op het vlak van het aantal effectief gepresteerde uren zit Limburg immers pal op het landelijk gemiddelde (114 uur).



11

Loopbaanbeleid en carrièreplanning • Limburgse werknemers zijn vrij trouw aan hun onderneming • Limburgers blijven vaak tijdens hun hele carrière op dezelfde stoel zitten • Jobinhoud en flexibele arbeidsomstandigheden kunnen mensen langer aan het werk houden

Het loopbaanbeleid in Limburg Door de demografische ontwikkelingen rond vergrijzing en ontgroening zal de arbeidsmarkt steeds meer nood voelen aan competente en gemotiveerde medewerkers. Bedrijven zullen vaker problemen ervaren om talentvolle werknemers te vinden en blijvend aan zich te binden. Die ‘war for talent’ verplicht zo organisaties om een professioneel loopbaanbeleid uit te bouwen dat gericht is op opleidingen en de ontwikkeling van werknemers. Toch wordt zulke politiek momenteel maar bij een kleine minderheid van de huidige bedrijven gevoerd. Het klassieke loopbaanbeleid, als het überhaupt al aanwezig is, richt zich meestal louter op het invullen van functies. Alternatieve loopbaanpaden, individuele loopbaanbegeleiding, het aanbieden van trainingen en opleidingen, flexibiliteit,…: het is voorlopig slechts weggelegd voor een selecte groep van high potentials of leidinggevenden.

uitgebouwd, maar dat het vooral op de behoeften van de organisatie zelf is gericht. Slechts bij een kleine minderheid ligt de focus op de ontwikkeling en de noden van de medewerker (9%). Het klassieke loopbaanconcept zit niet alleen binnen het beleid van de organisaties nog vaak ingebed, ook in de hoofden van de werknemers zelf overheersen de traditionele patronen. Zo verwacht slechts iets meer dan de helft van de Limburgers (58%) dat hun leidinggevende hen mee helpt bij het uitstippelen van hun loopbaantraject. Ruim driekwart (76%) vindt dat hij zelf verantwoordelijk is voor zijn loopbaan en dat men zelf zijn weg moet zoeken. Als er dan toch hulp komt van de leidinggevende of het management is de Limburger daar gematigd tevreden over (waarderingscoëfficiënt van 5,0). Over het algemeen krijgt het aanwezige loopbaanbeleid in Limburg nog een redelijk goede score.

Het lijkt in Limburg niet anders te zijn. Een meerderheid van de ondervraagde OostVlaamse werknemers vindt dat het loopbaanbeleid binnen zijn onderneming wel sterk is

Het loopbaanbeleid in mijn organisatie is sterk uitgebouwd

12

West-Vlaanderen

5,8/10

Antwerpen

5,7/10

Oost-Vlaanderen

5,6/10

Vlaams-Brabant

5,5/10

Limburg

5,4/10

Luxemburg

5,1/10

Henegouwen

5,1/10

Luik

5,0/10

Namen

5,0/10

Brussel-Hoofdstad

4,9/10

Waals-Brabant

4,4/10


Limburgse werknemers vrij trouw aan hun onderneming Sommige werknemers ontpoppen zich als echte ‘job hoppers’ en wisselen gedurende hun carrière vaak van werkgever. Andere mensen houden meer van vastheid en blijven hun bedrijf jarenlang trouw. Die keuze wordt heel vaak ingegeven door een persoonlijke overtuiging, al kunnen bepaalde omstandigheden (ontslag,…) uiteraard ook hun rol spelen. Zeker in tijden van economische recessie heb je als medewerker deze factor niet altijd zelf in de hand.

vaak van job te veranderen. Voor 62% van de ondervraagde respondenten betekent een geslaagde loopbaan onder andere dat hij/zij niet te vaak van werkgever moet veranderen (terwijl dit voor amper 5% juist wel op een factor van succes duidt). Uit onderstaande tabel blijkt dat liefst 48% van de Limburgers ook nog nooit zelf bij een bedrijf is opgestapt. Dat is een vrij hoog cijfer, waarmee Limburg de koploper vormt binnen Vlaanderen. In het Waalse landsgedeelte worden nog hogere scores gehaald (tot boven 54%).

Uit het onderzoek van SD Worx blijkt dat de modale Limburger niet meteen geneigd is om Hoeveel keer bent u al van werkgever veranderd door zelf bij een bedrijf op te stappen?

Nooit

1 keer

2 keer

3 keer

4 keer of meer

Henegouwen

54,7%

26,2%

10,6%

4,6%

3,9%

Luik

54,0%

26,2%

12,4%

3,6%

3,8%

Luxemburg

53,8%

25,8%

7,5%

6,5%

6,5%

Namen

49,5%

23,8%

13,6%

7,8%

5,3%

Waals-Brabant

49,5%

21,8%

10,2%

8,7%

9,7%

Limburg

47,8%

23,6%

12,7%

8,6%

7,4%

West-Vlaanderen

43,2%

25,0%

12,7%

9,3%

9,9%

Oost-Vlaanderen

41,6%

25,8%

17,1%

7,0%

8,4%

Antwerpen

39,2%

28,7%

14,2%

7,3%

10,6%

Brussel-Hoofdstad

38,5%

26,8%

13,3%

10,2%

11,2%

Vlaams-Brabant

37,2%

28,8%

16,1%

8,1%

9,8%

Daarnaast verklaart 61% van de Limburgse respondenten dat ze nog nooit van werkgever zijn moeten veranderen naar aanleiding van een ontslag. In vergelijking met de andere Belgische provincies vormt die 61% overigens geen geweldig resultaat: in WestVlaanderen gaat het bijvoorbeeld om 63% en in Vlaams-Brabant om 64%. In Antwerpen en Oost-Vlaanderen liggen de cijfers dan weer lager. Maar ook opvallend: in Wallonië ligt geen enkel cijfer lager dan 68% en stijgt de hoogste score zelfs tot 73%! Toch opmerkelijk voor een regio waar de werkloosheid wordt verondersteld groter te zijn dan in Vlaanderen.

Bovenstaande cijfers dragen alleszins wel bij tot het beeld van een Limburgse werknemer die niet direct om de haverklap van werk verandert. Integendeel zelfs: anciënniteit en trouw aan een onderneming zijn wel degelijk factoren die een bepalende rol spelen in de Limburgse loopbaanevolutie. Weinig interne mutaties De Limburgse werknemer lijkt dus vrij trouw aan zijn onderneming en redelijk vast aan zijn bureaustoel of werkplek te kleven. Dat laatste mag zelfs vrij letterlijk genomen worden, want een ruime meerderheid van hen is ook binnen de eigen firma nog nooit van functie veranderd.


13

Hoeveel keer bent u binnen hetzelfde bedrijf al van functie veranderd?

Nooit

1 keer

2 keer

3 keer

4 keer of meer

West-Vlaanderen

65,0%

11,7%

7,9%

6,6%

8,8%

Limburg

62,2%

14,7%

8,0%

6,2%

8,8%

Oost-Vlaanderen

61,8%

17,5%

5,4%

7,0%

8,3%

Antwerpen

56,9%

16,0%

8,9%

7,6%

10,6%

Luxemburg

54,8%

20,4%

11,8%

8,6%

4,3%

Vlaams-Brabant

53,9%

18,4%

10,2%

7,2%

10,4%

Namen

52,9%

17,0%

10,7%

12,1%

7,3%

Henegouwen

52,1%

18,0%

9,3%

10,6%

10,0%

Luik

51,7%

20,5%

11,0%

5,5%

11,4%

Waals-Brabant

47,1%

20,4%

13,6%

6,8%

12,1%

Brussel-Hoofdstad

42,8%

19,0%

13,3%

11,2%

13,8%

Het cijfer van 62% (nochtans nog niet het hoogste van België) roept toch enigszins vragen op. En dan met name over de aanwezigheid van loopbaankansen, loopbaanbegeleiding en carrièreplanning binnen de Limburgse ondernemingen. En dan maken we opnieuw de link naar loopbaanmanagement. Nochtans kon u in het begin van dit hoofdstuk lezen dat Limburgers het loopbaanbeleid binnen hun ondernemingen een redelijk goede score gaven, al vermeldden ze er meteen bij dat het vooral gericht was op de behoeften van de organisatie. Mogelijk heeft het ook met de aard van de Limburger te maken, die meer gericht is op stabiliteit. Het beeld van de eerder honkvaste en trouwe werknemer wordt er alleszins mee bevestigd. Limburgse werknemers: voorkeur voor horizontale groei Horizontale groei staat voor een loopbaanbeleid dat voornamelijk gericht is op het verwerven van extra competenties, ervaring en kennis waarmee medewerkers hun talenten en vaardigheden verder ontplooien. Het vergaren van die kennis kan zowel gebeuren met het oog op een nieuwe functie als op het uitbouwen van de huidige functie. Verticale groei focust meer op promotiekansen en het opklimmen op de hiërarchische ladder binnen een onderneming.

horizontaal doorgroeien, terwijl slechts 14% een verticale groei prefereert. Het huidige loopbaanbeleid in de Limburgse ondernemingen is ook meer gericht op horizontale loopbanen (26%) dan op verticale loopbanen (19%). Deze factoren kunnen mogelijks ook een verklaring vormen voor het feit dat de gemiddelde Limburgse werknemer niet zo vaak van functie en werkgever verandert. Wanneer een loopbaanbeleid meer focust op horizontale groei, en een meerderheid van de werknemers dat ook verkiest, is het ergens logisch dat er minder snel interne of externe mutaties zullen plaatsvinden. Conclusie: horizontale groei vormt geen gebrek aan ambitie Uit bovenstaande cijfers kunnen uiteraard geen algemeen geldende conclusies getrokken worden. Evenmin kan elke individuele Limburgse werknemer in een hokje geduwd worden. Toch komt uit ons onderzoek een beeld naar boven van een Limburger die meer geneigd is om te kiezen voor bijscholing, het verwerven van competenties en het opbouwen van ervaring om zo zijn bestaande job optimaler te kunnen uitoefenen. Dit wijst overigens allerminst op een gebrek aan professionele ambitie, maar des te meer op een bepaalde visie op loopbaan en carrièreplanning.

In Limburg erkent 49% van de ondervraagde werknemers dat hun voorkeur uitgaat naar

14 14


Stoppen met werken of langer aan de slag? De toenemende vergrijzing leidt al jaren tot een exponentiële groei van de pensioenkosten. Om de pensioenen ook in de toekomst te kunnen blijven betalen, zullen we allemaal langer moeten werken. Begin 2012 vaardigde de regering Di Rupo dan ook een nieuwe pensioenreglementering uit. Naast de afschaffing van enkele bijzondere pensioenstelsels en het halftijds brugpensioen zal de minimumleeftijd om met vervroegd pensioen te kunnen gaan, die momenteel 60 jaar bedraagt, in 2013 met zes maanden verhoogd worden. De jaren daarna zal die leeftijd telkens met 6 maanden stijgen. Tegen 2016 zal de minimumleeftijd dan 62 jaar bedragen. Ook de loopbaanvoorwaarde wordt opgetrokken. In 2016 zal men een loopbaan van 40 jaar moeten hebben om vervroegd met pensioen te kunnen gaan. Bij lange loopbanen kan men toch nog op een jongere leeftijd dan 62 jaar met vervroegd pensioen. Die vernieuwde realiteit lijkt nog niet meteen in de geesten van de mensen door te dringen.

In liefst 6 van de 10 Belgische provincies en in het Brussels Gewest verkiest meer dan de helft van de werknemers om er voor de wettelijke pensioenleeftijd mee op te houden (gemiddeld 53,4%). In Limburg is 42% van de ondervraagde respondenten bereid om tot aan de pensioengerechtigde leeftijd te blijven werken. 51% zou liefst al vroeger de arbeidsmarkt verlaten, terwijl slechts 7% ervoor kiest om ook na de gerechtigde pensioenleeftijd aan de slag te blijven. Daarmee toont de Limburger zich dus niet meteen een groot voorstander van langer werken op oudere leeftijd. In vergelijking met de rest van het land scoren alleen OostVlaanderen (6%) en Henegouwen (4%) nog lager, terwijl sommige provincies en regio’s ruim 11% behalen (Namen, Brussels Hoofdstedelijk Gewest). Jobinhoud en aangepast werkritme kunnen mensen langer aan de slag houden Op basis van bovenstaande onderzoeksresultaten besloten we om na te gaan welke factoren mensen eventueel toch langer aan de slag kunnen houden.

Welke factoren zouden u langer aan de slag kunnen houden?

Limburg

Een aangepaste werkbelasting en werkritme

7,6/10

Een jobinhoud die voldoening geeft

7,6/10

Een loonpakket op maat

7,5/10

Flexibele werkuren

7,4/10

Een betekenisvolle bijdrage kunnen leveren

7,1/10

Deeltijds werken

6,5/10

Mogelijkheden om me verder te kunnen ontplooien

6,5/10

SD Worx Research & Development, Regiobrochure Fleet Mobility editie 2013 Survey - Trends in Mobility, 2012

15

De cijfers spreken voor zich. Mensen zijn bereid om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt als zij in ruil kunnen rekenen op een job die hen voldoening geeft, en die ze bovendien op een aangepast arbeidsritme kunnen uitoefenen (met de nodige aandacht voor flexibiliteit dus).

Werkbelasting speelt dus, logischerwijze, een rol bij de bereidheid van oudere werknemers om langer te werken. Maar niet alle medewerkers krijgen de kans om hun arbeidsintensiteit stapsgewijs af te bouwen naarmate ze ouder worden.

Biedt uw werkgever u de kans om uw loopbaan naar het einde toe stelselmatig af te bouwen? (bv: door stapsgewijs minder te gaan werken, via meer flexibele arbeidsuren,…) JA

NEE

Luxemburg

65%

35%

Limburg

64%

36%

West-Vlaanderen

61%

39%

Oost-Vlaanderen

59%

41%

Antwerpen

58%

42%

Vlaams-Brabant

53%

47%

Waals-Brabant

52%

48%

Brussel-Hoofdstad

52%

48%

Namen

50%

50%

Luik

47%

53%

Henegouwen

45%

55%

Het aanbieden van flexibele arbeidsomstandigheden wordt dus een toekomstig werkpunt voor veel ondernemingen. Onze economie en sociale zekerheid zullen de oudere werknemers hard nodig hebben om de stijgende kosten te blijven dragen. Bedrijven moeten op die wetenschap inspelen en voldoende mogelijkheden voorzien zodat zulke medewerkers op een aangepaste manier langer hun job kunnen blijven uitoefenen.

16

Afgaande op bovenstaande tabel gebeurt dit al in een kleine meerderheid van de Belgische ondernemingen (met overigens goede cijfers voor Limburg). Het wordt dus zaak deze tendens aan te houden en nog te vergroten. Vooral in Wallonië lijkt er op dat vlak nog extra werk aan de winkel.


Digitalisering op de werkvloer • In 2/3e van de Limburgse ondernemingen zijn geen social mediakanalen beschikbaar • Digitale toepassingen absoluut nog niet wijd verspreid De laatste jaren is de digitale revolutie pas écht in een stroomversnelling gekomen. Met als recente nieuwkomer: social media. Facebook, Twitter, Linkedin, Yammer,… : vijf jaar geleden amper bekend, nu massaal gebruikt voor privé- en professionele doeleinden. Digitalisering is echter meer dan alleen social media. Denk maar aan de opkomst van toepassingen als elektronische maaltijdche-

ques, elektronische loonbrieven, intranet,…

Beschikbaarheid van social media en andere digitale toepassingen Als we de effectieve verspreiding en het gebruik van social media en andere digitale toepassingen gaan onderzoeken, merken we dat de provincie Limburg allerminst een voorloper is ten opzichte van sommige andere provincies.

Welke digitale toepassingen zijn beschikbaar en gebruikt u op uw werk? e-mail Intranet

Yammer

Social media (facebook, linked-in, twitter)

Elektronische loonbrief

Elektronische maaltijdcheques

Elektronische toepassingen (tijdsregistratie, verlofplanning, HR-gegevens,…)

Limburg

61%

49%

12%

14%

9%

2%

32%

Oost-Vlaanderen

66%

51%

9%

14%

18%

4%

44%

West-Vlaanderen

61%

42%

3%

10%

15%

3%

32%

Antwerpen

65%

54%

7%

18%

20%

6%

44%

Vlaams-Brabant

72%

58%

9%

16%

20%

4%

43%

Waals-Brabant

81%

62%

10%

29%

23%

2%

42%

Brussel-Hoofdstad

87%

70%

9%

24%

30%

7%

44%

Henegouwen

73%

58%

13%

20%

23%

3%

38%

Namen

80%

59%

1%

19%

26%

2%

23%

Luik

75%

57%

8%

16%

17%

2%

32%

Luxemburg

59%

44%

9%

15%

26%

6%

35%

Het gebruik van social media Tussen de provincies bestaan overigens grote verschillen, niet alleen globaal maar ook soms afhankelijk van het toegepaste digitale kanaal. Zo wordt in Namen bijvoorbeeld Yammer zo goed als niet gebruikt, maar is e-mail er wijd verspreid. Waals-Brabant toont zich dan weer op alle digitale vlakken een koploper. De interpretatie van deze cijfers laat uiteraard ruimte voor nuancering. Zo zal de aard van het werk (kantoorjob, productiearbeid, transport,…) hierbij een grote rol spelen. Een productiearbeider zal veel minder nood hebben om het internet of sociale mediakanalen te raadplegen tijdens de werkuren dan een bediende met een commerciële functie. Provincies met een groot bedienden- of

ambtenarenkorps zoals het Brussels Gewest of Waals-Brabant halen dan ook logischerwijze hogere resultaten. Het gebruik van andere digitale toepassingen (elektronische loonbrief, maaltijdcheques,…) Ook hier zien we enkele grote onderlinge verschillen tussen de provincies. Wat wel opvalt: zo slecht de provincie Luxemburg scoort op het vlak van social media, zo goed scoort ze bij digitale toepassingen als de elektronische loonbrief en elektronische maaltijdcheques. Oost-Vlaanderen haalt vooral goede resultaten voor elektronische toepassingen zoals tijdsregistratie, verlofplanning en de verwerking van HR-gegevens. Limburg scoort op dit vlak overigens vrij laag.


17

18


Niet-beschikbaarheid van sociale media en digitale toepassingen

media en andere digitale toepassingen (nog) niét beschikbaar zijn in Belgische bedrijven.

SD Worx onderzocht ook in welke mate social

Welke digitale toepassingen zijn niet beschikbaar op uw werk? e-mail Intranet

Yammer

Social media (facebook, linked-in, twitter)

Elektronische loonbrief

Elektronische maaltijdcheques

Elektronische toepassingen (tijdsregistratie, verlofplanning, HR-gegevens,…)

Limburg

23%

39%

81%

67%

86%

94%

54%

Oost-Vlaanderen

27%

36%

83%

69%

72%

94%

49%

West-Vlaanderen

32%

46%

88%

73%

74%

93%

55%

Antwerpen

26%

36%

85%

65%

73%

91%

46%

Vlaams-Brabant

21%

32%

83%

65%

71%

93%

47%

Waals-Brabant

14%

29%

83%

46%

68%

91%

47%

Brussel-Hoofdstad

8%

19%

80%

58%

63%

92%

46%

Henegouwen

21%

31%

76%

63%

68%

91%

52%

Namen

11%

37%

96%

64%

67%

98%

68%

Luik

19%

33%

86%

69%

75%

91%

57%

Luxemburg

32%

41%

79%

56%

56%

88%

57%

Ondanks de alomtegenwoordigheid van diverse social media, zijn deze kanalen in ruim meer dan de helft van de Belgische bedrijven gewoon niet beschikbaar. Alleen de provincie Waals-Brabant zakt onder de helft (46%), met al op ruime afstand Luxemburg (56%) en Brussel (58%). Een intern social mediakanaal zoals Yammer wordt zelfs nog veel minder gebruikt. In Limburg zijn social media zeker ook nog niet ruim verspreid (67%). Het valt tevens op dat in bijna een kwart van de Limburgse ondernemingen nog geen e-mail beschikbaar is, en 39% niet over intranet beschikt. De elektronische loonbrief wordt in Limburg voorlopig zelden toegepast (amper 14%).

Conclusie Als we de nationale cijfers onder de loep nemen, mag je voorlopig duidelijk spreken van een digitale “evolutie” in plaats van een “revolutie”. Social media hebben nog lang geen brede ingang gevonden in het Belgische bedrijfsleven, en ook de elektronische loonbrief of elektronische maaltijdcheques worden nog niet massaal gebruikt. Wel doen gemiddeld de helft van de bedrijven al beroep op digitale toepassingen als tijdsregistratie of verlofplanning.


19

Mobiliteit • Limburgers tevreden over hun woon-werkverkeer • Ruime meerderheid van de Limburgers gewonnen voor thuiswerken Wie vaak in Antwerpen of Brussel moet zijn, kan er niet omheen: de files in België groeien nog elke dag aan. Het fileleed leidt ook tot massaal veel tijdverlies voor zowel werkgevers als werknemers. Elk uur dat in de file verloren gaat, is een uur minder waarop er kan worden gewerkt. Volgens cijfers van het onderzoeksbureau Transport & Mobility Leuven (TML) bedragen de totale filekosten op een gemiddelde werkdag 445.712 euro. Deze filekosten gelden dan nog enkel voor het autosnelwegennet. Op het onderliggend wegennet (secundaire wegen, invalswegen) zijn de filekosten gewoonlijk nog eens drie tot vier keer zo groot.

Limburg: grote tevredenheid over het woon-werkverkeer Ondanks die dagelijkse ellende op de weg lijken veel mensen zich verzoend te hebben met het onvermijdelijke. Dat blijkt alleszins uit een enquête van SD Worx bij 2.400 werknemers. Een erg ruime meerderheid van hen vindt de tijd die ze dagelijks spenderen aan het woon-werkverkeer aanvaardbaar. De helft verklaart overigens geen probleem te hebben om 2 uur onderweg te zijn voor een enkele rit.

Ik vind de tijd die ik onderweg ben voor het woon-werkverkeer aanvaardbaar NIET AKKOORD

AKKOORD

Brussel-Hoofdstad

33%

67%

Waals-Brabant

27%

73%

Vlaams-Brabant

24%

76%

Antwerpen

17%

83%

Henegouwen

17%

83%

Luik

16%

84%

Namen

15%

85%

Oost-Vlaanderen

12%

88%

Luxemburg

12%

88%

West-Vlaanderen

10%

90%

Limburg

8%

92%

Het spreekt voor zich dat de grootste ontevredenheid zich situeert bij de mensen die in de brede regio rond Brussel werken (Brussel-Hoofdstad en Vlaams- en WaalsBrabant). Pas daarna komt Antwerpen aan de beurt. De grootste tevredenheid zien we in West-Vlaanderen (90%) en Limburg (92%). Het lijkt alvast een bevestiging van het beeld dat veel West-Vlamingen en Limburgers binnen hun eigen provinciegrenzen werkzaam zijn en dus minder hinder ondervinden van de structurele problemen op de invalswegen rond Brussel of Antwerpen.

20

Alternatieve methoden: mobiliteitsbudget en thuiswerken De meeste mensen mogen dan blijkbaar al gewend zijn aan het fileleed, toch kan niemand ontkennen dat het mobiliteitsvraagstuk een van dé grote uitdagingen voor onze economie en infrastructuur wordt. Het is dus logisch dat er momenteel volop naar alternatieve methoden wordt gezocht om de druk op onze verkeersassen te verlichten.


Mobiliteitsbudget Een van die opties is een mobiliteitsbudget: dit is een (fiscaal interessant) budget dat een werknemer vrij kan besteden aan een brede waaier van vervoersmiddelen, in de plaats van of aanvullend op de bedrijfswagen. Iedereen kan zo het transport kiezen dat inspeelt op zijn eigen behoeften. Fietsen in de zomer, de tram naar het stadscentrum, of opteren voor een zuinigere bedrijfswagen en het vrijgekomen budget spenderen aan een trein-, tram- of busabonnement. De mogelijkheden lijken alvast legio.

Uit een grootschalig mobiliteitsonderzoek van SD Worx blijkt dat liefst 47% van de Belgische organisaties het een interessant idee vindt dat werknemers een vast budget vrij kunnen spenderen om hun verplaatsingen te organiseren. In Brussel loopt dit cijfer zelfs op tot 58%. Bij werknemers loopt die interesse gelijk: 51% wil instappen in een systeem van mobiliteitsbudget. Bij mensen die in Brussel werken, gaat het zelfs om 61%.

Interesse voor mobiliteitsbudget bij werkgevers en werknemers Werkgevers Werknemers

100%

59%

50%

0%

44%

61%

46%

Vlaanderen

58% 46%

Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Ondanks die grote interesse, toont de praktijk momenteel nog een ander verhaal. Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 3% van de huidige organisaties met een vorm van mobiliteitsbudget werken. Daarnaast zijn er heel wat ondernemingen die creatieve manieren vinden om een brede waaier aan vervoersmogelijkheden aan te bieden. Het begrip “mobiliteitsbudget” is op dit moment dus duidelijk nog sterk aan interpretatie onderhevig. Voor veel bedrijven vormt vooral het wettelijk kader een drempel om een mobiliteitsbudget in te voeren. En dat is begrijpelijk. Momenteel heeft elke vorm van woon-werkverkeer (bedrijfswagen, openbaar vervoer, fiets, carpoolen...) in België zijn eigen fiscaal regime. Ondernemingen die nu een bredere waaier aan vervoersmogelijkheden aanbieden, moeten in de praktijk dan ook heel wat fiscaal en administratief kunst- en vliegwerk verrichten om dit mogelijk te maken. Conclusie: het concept van een mobiliteitsbudget heeft alles in zich om een degelijk alternatief te bieden voor het fileleed, maar de interesse en het potentieel ervan moeten nog verzilverd worden. En dat zal voor een groot

Wallonië

deel afhangen van de wil van de overheid om de fiscale wetgeving te vereenvoudigen. Thuiswerken De mobiliteitsproblematiek speelt ook een rol binnen Future of Work: de visie op het hedendaagse werken, met daarin veel aandacht voor nieuwe concepten en denkpatronen rond arbeidsrelaties, arbeidsverhoudingen en werkomstandigheden. Binnen die ideeën staan begrippen als flexibiliteit en autonomie van de medewerker centraal. In het kader van deze toenemende flexibilisering op de werkvloer is ook het aandeel van het thuiswerken aan een opmars bezig. Steeds meer werknemers kiezen ervoor om 1 of meerdere dagen per week van thuis uit te werken. De voordelen zijn dubbel: niet alleen plan je zo je eigen werkuren in, je verliest ook geen tijd meer door in de file te gaan staan. Momenteel werkt nog iets meer dan 60% van de Belgische werknemers dagelijks aan zijn vaste bureau, terwijl een kwart van hen (26%) zich af en toe op een andere locatie bevindt. Bij veel mensen groeit dan ook de interesse in thuiswerken.


21

Zou u regelmatig van thuis uit willen werken? JA

NEE

Waals-Brabant

73%

27%

Vlaams-Brabant

72%

28%

Namen

70%

30%

Brussel-Hoofdstad

68%

32%

Henegouwen

65%

35%

Limburg

63%

37%

West-Vlaanderen

57%

43%

Antwerpen

56%

44%

Luik

56%

44%

Oost-Vlaanderen

52%

48%

Luxemburg

47%

53%

Het concept kent vooral in de regio rond de hoofdstad de nodige bijval. In Limburg is ook een ruime meerderheid van de mensen (63%) voor dit idee gewonnen.

Nog veel ruimte voor initiatief Ondanks nieuwe concepten en ideeën, waartoe ook de opstart van regiokantoren en co-workingplaces behoren, vinden veel Belgen dat hun werkgever nog meer initiatieven zou kunnen nemen om de mobiliteitsproblematiek verder terug te dringen.

Mijn werkgever neemt voldoende initiatief om de mobiliteit en bereikbaarheid tot het werk te verbeteren (thuiswerken, carpooling, satellietkantoren,…)

NIET AKKOORD

Vlaams-Brabant

40%

60%

Brussel-Hoofdstad

38%

62%

Waals-Brabant

37%

63%

Antwerpen

36%

64%

Oost-Vlaanderen

36%

64%

Limburg

36%

64%

West-Vlaanderen

31%

69%

Namen

29%

71%

Luik

29%

71%

Henegouwen

28%

72%

Luxemburg

21%

79%

Het valt op dat men in Limburg hierover nog redelijke tevreden is. Hieruit kan men concluderen dat een belangrijk deel van de Limburgse bedrijven effectief voldoende initiatieven neemt, of dat men in de provincie gewoon minder met de huidige

22

AKKOORD

mobiliteitsproblematiek geconfronteerd wordt. Die laatste stelling kan onderbouwd worden door het feit dat 92% van de Limburgers tevreden is over zijn woon-werkverkeer. De waarheid ligt ongetwijfeld ergens in het midden.


Het loon en verloningsbeleid in de Limburgse ondernemingen • Limburgers verdienen iets minder dan het Belgische gemiddelde • Ruime groep Limburgse werknemers tevreden over waarde loonpakket • Verhoudingsgewijs krijgen iets meer Limburgers hun overuren niet uitbetaald Limburger verdient iets minder dan zijn collega’s uit Brussel en Brabant Als we per provincie een blik werpen op het gemiddeld uurloon en het kostend uurloon Provincie

(=loonkost per gepresteerd uur) merken we op dat Limburg redelijk bovenaan de tabel bengelt. Vooral in de Waalse provincies ligt het gemiddeld en het kostend uurloon lager.6

Gemiddeld uurloon

Kostend uurloon

Brussel-Hoofdstad

36,31 euro

44,47 euro

Vlaams-Brabant

33,05 euro

39,77 euro

Waals-Brabant

31,14 euro

37,67 euro

Limburg

29,02 euro

35,72 euro

Antwerpen

28,91 euro

35,05 euro

Oost-Vlaanderen

28,07 euro

33,90 euro

Namen

26,95 euro

33,10 euro

Henegouwen

26,93 euro

31,94 euro

Luik

26,22 euro

31,67 euro

West-Vlaanderen

26,10 euro

31,46 euro

Luxemburg

25,25 euro

30,73 euro

Totaal

30,57 euro

37,08 euro

Het gemiddeld uurloon in Limburg bedraagt 29,02 euro, terwijl het kostend uurloon op 35,72 euro uitkomt. Deze cijfers zijn wel lager dan het Belgische gemiddelde, al moeten we er meteen bij vertellen dat dit nationale gemiddelde wel in grote mate wordt opgetrokken door de hoofdstad en de provincies Vlaams- en Waals-Brabant. De verschillen tussen de andere provincies zijn kleiner: zo ligt het gemiddeld uurloon in Antwerpen en Oost-Vlaanderen geen volledige euro lager dan in Limburg.

Variabel salaris Werknemers kunnen zowel een vast als een variabel salaris ontvangen. Het vaste salaris bestaat uit het geldelijke vaste loon, en geniet niet van bepaalde sociaal en fiscaal-juridische gunstregimes. Het variabele salaris wordt ook cash uitbetaald, maar kan wel van zulke gunstige voorwaarden genieten.

Er kunnen drie vormen van variabel salaris onderscheiden worden: • Bonussen, commissies en premies: voor deze geldelijke beloningsvormen zijn geen fiscale en sociaal-juridische gunstregimes van toepassing. • Niet-recurrente resultaatsgebonden premies (cao 90): deze beloningen worden uitgereikt indien een onderneming of een groep van werknemers binnen een onderneming bepaalde collectieve resultaten heeft gehaald. Onder een aantal voorwaarden genieten deze premies wel van een fiscaal en sociaal-juridisch gunstregime. • Warranten: Een warrant is een vorm van winstdeling waarbij aan de houder een recht wordt toegekend om aandelen te kopen (of te verkopen) gedurende een vooraf bepaalde periode, en aan een vooraf vastgelegde prijs. Warranten kunnen betrekking hebben op aandelen van om het even welke vennootschap (zowel de eigen onderneming als derden).

6 Bron: Performance Dashboard (periode van januari 2012 tot en met december 2012)


23

Variabel salaris: geen ruime toepassing in Limburg Onderstaande tabel geeft een overzicht van het gebruik van de verschillende vormen van Regio

Percentage begunstigden met een variabel salaris

Percentage begunstigden met bonussen, commissies en premies

Percentage begunstigden met niet-recurrente resultaatsgebonden premies (cao 90)

Percentage begunstigden met warranten

Brussel-Hoofdstad

46,6%

38,7%

15,1%

3,5%

Vlaams-Brabant

44,9%

37,8%

10,3%

5,4%

Oost-Vlaanderen

44,0%

36,6%

14,1%

1,8%

Wallonië

43,6%

35,7%

13,2%

4,7%

Antwerpen

37,5%

30,1%

12,7%

2,7%

Limburg

37,3%

28,8%

14,6%

3,5%

West-Vlaanderen

32,8%

23,5%

10,7%

2,2%

In Limburg wordt het variabel salaris niet echt in een vrij ruime mate toegepast. 37% van de ondervraagde werknemers krijgt, naast een vast salaris, één of meerdere vormen van variabel loon uitbetaald. Enkel de provincie West-Vlaanderen haalt op dit vlak nog lagere cijfers. In Brussel, Vlaams-Brabant en Oost-Vlaanderen wordt variabel salaris veel vaker uitgekeerd. Net als in de rest van het land worden in Limburg bonussen, commissies en premies het vaakst gebruikt als variabele beloningsvorm (28,8%). Op ruime afstand volgen de niet-recurrente resultaatsgebonden premies (14,6%) en de warranten (3,5%). Omvang van het variabel salaris Hoewel er in Limburg in mindere mate gebruik wordt gemaakt van variabele verloning,

24

variabel salaris in België. De tweede kolom bevat het percentage van werknemers die één of meerdere vormen van variabel salaris ontvangen. In de volgende drie kolommen komen dan de individuele vormen aan bod.

betekent dit niet dat de omvang van de premies er gemiddeld ook wat lager ligt dan in de rest van het land. Om een concreet voorbeeld te geven: op jaarbasis krijgt een Limburger gemiddeld 3.564 euro aan bonussen, commissies of premies toegekend. In Oost-Vlaanderen bedraagt dit 3.702 euro en in Antwerpen 3.521 euro, terwijl het in West-Vlaanderen om slechts 2.663 euro gaat. De hoogste cijfers zijn wel voor Brussel en Vlaams-Brabant weggelegd, met gemiddelde bedragen van respectievelijk 4.126 euro en 4.627 euro. Dezelfde trend zien we trouwens bij de niet-recurrente resultaatsgebonden premies en de warranten, al zijn de verschillen daar wel kleiner dan bij de bonussen. Meer gedetailleerde cijfers kan u altijd terugvinden in de reward survey van SD Worx.


Aanvullende voordelen of benefits

Waarde van de aanvullende voordelen: nog geen brede kennis

Naast het traditionele loon in cash, eventueel aangevuld met een variabele verloning, belonen veel firma’s hun medewerkers met een extra pakket aanvullende voordelen; de zogenaamde ‘benefits’. Een firmawagen, een bedrijfs-gsm, een tussenkomst in het treinabonnement, een hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques, premies, het aanbieden van kinderopvang of strijkdiensten: het pakket aan mogelijke benefits is de laatste jaren erg ruim en verscheiden geworden. De combinatie tussen het groeiend aantal aanvullende voordelen en de toegenomen maatschappelijke vraag naar flexibilisering heeft geleid tot een nieuwe beloningswijze: het flex income plan. Dit stelt werknemers in staat om zelf een deel van hun loonpakket samen te stellen. Een grotere bedrijfswagen, maar iets minder cash? Of liever een goede hospitalisatieverzekering in plaats van een sociaal abonnement? In principe zijn de mogelijkheden legio.

Uit een onderzoek bij 3.000 Belgische werknemers blijkt dat de meeste respondenten (81%) wel weten hoe hun loonpakket is samengesteld en welke aanvullende voordelen het bevat, maar dat meer dan de helft (52,4%) geen zicht heeft op de waarde van deze aanvullende voordelen. Doordat deze benefits vaak onder één of ander snel wijzigend sociaal en/of fiscaal-juridisch gunstregime vallen, zijn ze ook minder transparant. Ondanks dit gebrek aan kennis over de exacte waarde van het loonpakket, is een eerder ruime meerderheid van de Belgen daar toch tevreden over. Dat geldt ook voor Limburg, dat met een resultaat van 65% zich ongeveer in het midden van de tabel situeert.

Bent u tevreden over de waarde van uw loonpakket? Provincie

Tevreden

Niet tevreden

Oost-Vlaanderen

72%

28%

Antwerpen

68%

32%

Luxemburg

68%

32%

West-Vlaanderen

67%

33%

Limburg

65%

35%

Vlaams-Brabant

65%

35%

Brussel-Hoofdstad

59%

41%

Henegouwen

58%

42%

Namen

56%

44%

Waals-Brabant

52%

48%

Luik

50%

50%

Samenstelling van het loonpakket: liefst meer cash of vrije tijd Ondanks die ruime tevredenheid over de waarde van hun loonpakket wil 57% van de Limburgers toch iets wijzigen aan de samenstelling ervan. Opvallende vaststelling: bij een

gelijkaardig onderzoek twee jaar geleden ging het nog maar om 38% van de respondenten! Het kan een bewijs vormen voor het feit dat flexibele verloningsvormen een steeds bredere ingang vinden in het Belgische bedrijfsleven.


25

Wat zou u aan de samenstelling van uw loonpakket willen wijzigen? Provincie

26

Meer cash en minder benefits

Meer cash en Meer benefits Meer vrije tijd minder vrije en minder en minder tijd cash of mincash of minder vrije tijd der benefits

Niets

Limburg

18,6%

10,9%

8,3%

19,2%

42,9%

Oost-Vlaanderen

22,5%

8,7%

6,6%

18,3%

44,0%

West-Vlaanderen

20,4%

10,4%

9,3%

17,5%

42,4%

Antwerpen

25,8%

8,6%

6,5%

16,5%

42,7%

Vlaams-Brabant

17,7%

10,3%

6,2%

18,5%

47,3%

Waals-Brabant

16,5%

7,6%

10,1%

6,3%

59,5%

Brussel-Hoofdstad

24,9%

9,7%

8,7%

16,3%

40,6%

Henegouwen

24,4%

17,8%

7,8%

17,8%

32,2%

Namen

19,0%

26,2%

9,5%

8,4%

36,9%

Luik

20,5%

15,1%

11,9%

15,1%

37,3%

Luxemburg

23,5%

14,7%

8,8%

5,9%

47,1%

De meeste Limburgse werknemers zouden graag meer cash ontvangen (29,5%) in ruil voor minder aanvullende voordelen of zelfs vrije tijd, al opteert toch ook een opvallende groep (liefst 19,2%) voor een meer Bourgondische kant van het leven. Daarmee toont Limburg zich zelfs koploper. 8,3% zou voor meer benefits kiezen.

pak minder is. Het aspect vrije tijd is duidelijk voor Waals-Brabanders (6,3%), Luxemburgers (5,9%) en inwoners uit Namen (8,4%) veel minder van belang. In Namen wil zelfs een kwart van de respondenten (26,2%) vrije tijd opofferen in ruil voor meer cash. Limburgers tonen zich dan weer net voorstander van meer vrije tijd (19,2%).

Deze Limburgse tendens kan overigens in grote lijnen over heel België geprojecteerd worden, al zijn er wel enkele opvallende verschillen merkbaar tussen de provincies. Zo is men in Waals-Brabant het meest tevreden over de samenstelling van het loonpakket (59,5%), terwijl men dat in Henegouwen (32,2%), Namen (36,9%) en Luik (37,3%) een

Wat evenzeer in het oog springt: in Brussel en Antwerpen kiest een aanzienlijk groter deel van de werknemers voor meer cash en minder benefits. Het feit dat het Hoofdstedelijk Gewest en de Antwerpse provincie bovenaan de lijst van het gemiddeld Belgisch uurloon staan, is daar waarschijnlijk niet vreemd aan.


Overuren: Limburgers presteren vooral onbetaalde overuren Wie een centje wil bijverdienen, kan eventueel kiezen om extra uren te werken. Helaas worden overuren niet altijd uitbetaald. Gemiddeld presteert 30% van de Limburgers onbetaalde overuren, terwijl 25% betaalde

overuren klopt. Van alle werknemers die wekelijks maximaal 4 overuren presteren, wordt 15% daarvoor wel betaald terwijl 17% geen vergoeding ontvangt. En naarmate het aantal overuren stijgt, daalt de kans op een vergoeding nog meer. Zo klopt 12% van de Limburgers tussen 10 en 20 overuren per week: slechts 4,8% van hen wordt daar ook effectief voor betaald.

Aandeel werknemers die betaalde overuren presteren (op weekbasis) 18,00% 16,00%

Limburgse werknemers

14,00%

Belgische werknemers

12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00%

1-4u

5-9u

10-19u

Het aantal Limburgers dat overuren presteert ligt wel lager dan het Belgische gemiddelde. In totaal klopt 55% van de Limburgers overuren (waarvan 30% onbetaald en 25% betaald). Bij de rest van de Belgen gaat het gemiddeld om 66% (waarbij liefst 40% niet wordt betaald en 26% wel wordt vergoed)

> 20u

Die verschillen blijken ook uit de bovenstaande tabel. Alleen als er meer dan 20 overuren per week worden gepresteerd, worden verhoudingsgewijs iets meer Limburgers daar voor vergoed dan Belgen.


27

De competenties van de Limburgse werknemer • Limburgers zeggen vaak dat ze kunnen doorgroeien naar nieuwe functies • Helft van de Limburgse werknemers verklaart multi-inzetbaar te zijn • Limburgse medewerkers kunnen goed inspelen op veranderingen In onze hedendaagse kenniseconomie zijn getalenteerde en competente medewerkers van steeds groter belang. Veel bedrijven werven niet langer alleen aan op basis van diploma’s of functieprofielen, maar op basis van de competenties die ze binnen hun onderneming nodig hebben om hun visie en strategie optimaal te kunnen realiseren. Het moderne HR-beleid richt zich dan ook naar de competenties van medewerkers. Via ‘competentiemanagement’ gaan ondernemingen de kennis, talenten, vaardigheden en attitudes van hun medewerkers in kaart brengen, en deze vervolgens verder ontwikkelen en efficiënt inzetten binnen het bedrijf. Op die manier vormen medewerkers een meerwaarde voor de onderneming, hetgeen zich uit in efficiëntere en gunstigere bedrijfsresultaten.

SD Worx maakte een oplijsting van de belangrijkste competenties en onderzocht vervolgens in hoeverre deze aanwezig zijn bij de gemiddelde Belgische en Limburgse werknemer.

Ik beschik over volgende competenties

België

Limburg

Ik heb veel ervaring opgedaan in mijn job

65%

61%

Ik ben inzetbaar in verschillende jobs, functies, rollen,…

53%

52%

Ik kan doorgroeien naar nieuwe functies

35%

39%

Ik kan inspelen op verandering

29%

32%

Ik heb competenties die van strategisch belang zijn voor de organisatie

27%

24%

Ik ben moeilijk vervangbaar

17%

19%

Ik heb competenties die moeilijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt

16%

16%

Ik heb competenties die essentieel zijn om te innoveren

11%

15%

Multi-inzetbaarheid Binnen de traditionele functieprofielen werd de taakomschrijving van een werknemer specifiek afgelijnd. Medewerkers deden die bepaalde job waarvoor ze werden aangeworven en die hen werd toegewezen. Die tijden liggen, zeker in het moderne bedrijfsleven, achter ons. Organisaties verwachten vandaag steeds vaker dat medewerkers multi-inzetbaar zijn en meerdere taken op zich kunnen nemen. Taken die soms op het eerste zicht buiten hun traditionele functieomschrijving vallen. Er zijn immers veel voordelen verbonden aan werknemers die verschillende functies kunnen uitoefenen of op meerdere plaatsen in de

28

Maar wat zijn nu de belangrijkste huidige competenties waarmee medewerkers zich kunnen onderscheiden en bedrijven het verschil kunnen maken? Het is een vraag die elke onderneming zich individueel kan stellen. Maar het spreekt voor zich dat in een snel veranderende (bedrijfs)wereld flexibiliteit en het kunnen omgaan met verandering een grote troefkaart is. Ook multi-inzetbaarheid en het vermogen om snel zaken te leren en zichzelf te ontwikkelen staan, zeker in crisistijden, hoog op menig verlanglijstje.

organisatie kunnen worden ingezet. Wanneer bepaalde werknemers uitvallen, kunnen hun taken door collega’s worden overgenomen. Op die manier zijn er altijd voldoende mensen aanwezig om cruciale taken in het arbeidsproces in te vullen, wat leidt tot een grotere productiviteit, meer kwaliteit en minder kosten. Ook voor de medewerker zelf zijn er voordelen: niet alleen wordt zijn werk meer afwisselend, hij kan zichzelf ook verder ontwikkelen en extra ervaringen opdoen. Ondanks enkele nadelen als hogere opleidingskosten en het ontstaan van complexe taakomschrijvingen en functieprofielen heeft onderzoek aangetoond dat multi-inzetbaarheid leidt tot een lagere uitstroom en minder ziekteverzuim.


Iets meer dan de helft van de Belgische werknemers (53%) verklaart dat hij/zij in meerdere jobs of functies kan worden ingezet. In Limburg zakt dit cijfer heel lichtjes tot juist 52%, maar in grote lijnen zijn er weinig verschillen met de rest van het land. Alleen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en de provincie Waals-Brabant haalt men resultaten tot 59%.

Ervaring in de job Een van de voordelen van multitasken of van functie veranderen is de extra ervaring die werknemers zo kunnen opdoen. Zo verklaart liefst 65% van de Belgische werknemers dat ze over competenties beschikken die ze hebben verkregen via ervaringen in hun job. In Limburg daalt dit cijfer tot 61%. Enkel de provincie West-Vlaanderen doet nog slechter (59%).

Ik beschik over competenties die ik heb opgedaan via ervaring in mijn job Provincie Vlaams-Brabant

72%

Antwerpen

70%

Waals-Brabant

67%

Brussel-Hoofdstad

67%

Oost-Vlaanderen

66%

Luxemburg

64%

Namen

63%

Luik

63%

Henegouwen

61%

Limburg

61%

West-Vlaanderen

59%

Eerder in deze brochure zagen we reeds dat Limburgers niet vaak van job veranderen, maar wel een voorkeur hebben voor horizontale groei (maw: kennis en ervaring opdoen en talenten aanscherpen). Daarom zorgt deze score van 61% toch voor enige gefronste wenkbrauwen: tonen de Limburgers zich hier vals bescheiden of beoefenen zij vaker functies met een vrij geringe werkvariatie en leermogelijkheden?

Doorgroeien naar nieuwe functies Dit leidt ons meteen naar een volgend item. Gemiddeld 35% van de Belgen zegt over competenties te beschikken waarmee ze kunnen doorgroeien naar nieuwe functies. Bij de Limburgse werknemers stijgt dit cijfer naar 39%. Hiermee behaalt de provincie een van de hoogste scores van het land. Ook hier lijkt weer enigszins sprake van een contradictie. Eerder in deze brochure zagen we immers reeds dat Limburgers niet zo vaak van job veranderen, zowel intern binnen hun eigen firma als extern. Toch menen ze van zichzelf dat ze wel in ruime mate over de nodige competenties beschikken om dit

succesvol te doen. Waarom deze competenties dan niet vaker benut worden, is een vraag waarop het antwoord misschien in het eerder honkvaste karakter van de gemiddelde Limburgse werknemer moet gezocht worden.

Schaarste op de arbeidsmarkt Tegenwoordig zijn veel organisaties op zoek naar geschoolde technici, zorgmedewerkers of gespecialiseerde kennismedewerkers. Die specifieke profielen zijn echter moeilijk te vinden, waardoor er voor bepaalde functies een schaarste ontstaat op de arbeidsmarkt. Enkele voorbeelden van zulke knelpuntberoepen zijn technische beroepen, ingenieurs, verzorgend personeel, onderwijzers, commerciële profielen,… 16% van de Belgische werknemers situeert zichzelf in één van deze knelpuntberoepen: ze beschikken over talenten en competenties die moeilijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt. In Limburg zien we hetzelfde cijfer opduiken (16%). Diezelfde mensen vinden ook van zichzelf dat ze moeilijk vervangbaar zijn wanneer ze hun job zouden opzeggen.


29

Verandering en innovatie In de moderne nationale en internationale bedrijfswereld zijn veranderingen een dagelijks gegeven. Technologische evoluties, economische conjuncturen en maatschappelijke tendensen: het zijn uitdagingen waar elke organisatie regelmatig mee wordt geconfronteerd. Hedendaagse bedrijven moeten op deze golven van verandering kunnen inspelen en dus voldoende wendbaar zijn om zich telkens aan de wijzigende omgevingsfactoren te kunnen aanpassen. Hetzelfde geldt uiteraard voor hun medewerkers: zij moeten bewust zijn van de noodzaak van veranderingsprocessen, en dus mentaal en organisatorisch bereid zijn om ermee om te gaan en ze in te bedden in hun werkprocessen en arbeidscultuur. Wanneer medewerkers het al gewoon

zijn om met verandering om te gaan, kunnen ze makkelijker evolueren tot ondernemende personeelsleden die zelf verantwoordelijk worden of streven naar verandering of innovatie. Ondernemingen die over zulke wendbare medewerkers beschikken, staan sterker en kunnen makkelijker een concurrentieel voordeel uitbouwen.7 In België oordeelt 29% van de werknemers dat zij kunnen inspelen op verandering. In Limburg gaat het zelfs om 32%, een resultaat waarmee de provincie zich in de betere middenmoot van het land parkeert. Tussen de provincies onderling blijken er ook grote verschillen te bestaan wat betreft het kunnen omgaan met verandering op en rond de werkvloer. Deze verschillen situeren zich bovendien zowel ten noorden als ten zuiden van de taalgrens.

Ik beschik over competenties waarmee ik kan inspelen op veranderingen Provincie Vlaams-Brabant

37%

Waals-Brabant

37%

Antwerpen

29%

Luik

35%

Limburg

32%

Antwerpen

29%

Henegouwen

29%

Brussel-Hoofdstad

28%

West-Vlaanderen

25%

Oost-Vlaanderen

23%

Namen

23%

Luxemburg

20%

Naast verandering zijn in onze kenniseconomie ook nieuwe ideeën, creativiteit en innovatie enorm belangrijk. Het gaat er dus niet enkel om voldoende wendbaar te zijn om met verandering om te kunnen, het gaat er ook om voldoende innovatief te zijn en veranderingen actief te initiëren. Streven naar een cultuur van innovatie en ondernemerschap is voor elk bedrijf een concurrentiële troef.

Nochtans oordelen maar weinig werknemers dat ze over competenties beschikken die essentieel zijn om te kunnen innoveren op het vlak van nieuwe markten, producten of dienstverlening. Slechts 11% van de Belgische medewerkers vindt dat hij/zij al over zulke capaciteiten beschikt. In Limburg gaat het liefst om 15%: een resultaat dat bij de beste van het land behoort, maar wel opnieuw in contrast staat met het beeld van de Limburger die vastgelijmd lijkt aan zijn functie en werkplek.

7 Lorenzo Andolfi: “Focus op mensen: veranderingen in organisaties”

30


Tot slot oordeelt 24% van de Limburgse werknemers dat ze over competenties beschikken die voor hun organisatie van strategisch belang zijn. Het Belgische gemiddelde bedraagt 27%, en gaat in

sommige provincies ver boven de 30%. Al zegt de lage Limburgse score misschien meer over de bescheiden aard van de Limburger dan over zijn effectieve capaciteiten op de werkvloer.

Ik beschik over competenties die van strategisch belang zijn voor mijn organisatie Provincie Luik

37%

Waals-Brabant

35%

Brussel-Hoofdstad

31%

Namen

31%

Vlaams-Brabant

30%

Henegouwen

28%

Limburg

24%

Luxemburg

23%

West-Vlaanderen

22%

Oost-Vlaanderen

22%

Antwerpen

22%


31

Waarom SD Worx? SD WORX, het grootste HR-consultancybedrijf van België, biedt een volledige dienstverlening rond het tewerkstellen van personeel. Wij staan kwalitatief sterk in alle afzonderlijke HR-disciplines. Wij adviseren u over Staffing, Development, Performance, Comp & Ben en Payroll. Daarbij zorgen we voor het nodige juridische advies en stroomlijnen we uw administratie. Onze Full Circle-visie op Human Resources vertrekt vanuit de sterke overtuiging dat HR meetbaar moet bijdragen tot uw organisatieresultaten. Effectieve en efficiënte HR-processen zijn noodzakelijk om dit doel te bereiken. Inspirerende leiders zijn echter even cruciaal om tot resultaten te komen. Uw globale HR-beleid kan pas slagen wanneer leidinggevenden dit beleid daadwerkelijk uitdragen naar hun medewerkers. Uw leidinggevenden moeten ook het HR-beleid mee vorm geven vanuit de strategie van uw organisatie. De combinatie van al deze HR-processen en leiderschap zorgt voor duurzame organisatieresultaten.

Onze 350 consultants reiken, ongeacht het HR-proces, hun kennis en ervaring aan vanuit dezelfde Full Circle-visie. Zij zien de samenhang tussen alle HR-processen en leiderschap. Vanuit die visie zetten we trainingen op en leveren we resultaatgerichte consultancy. We bieden u pragmatische oplossingen op het vlak van automatisering en implementeren uw in- en outsourcingsbeleid. Onze expertise is gebaseerd op onderzoek en markttoetsing van ons research center.

32 32


Colofon Deze brochure wordt u aangeboden door SD Worx - Research & Development Auteur: Peter Catthoor Lay-out: Jessika Kiel - Kokoz, Hugo Gielen V.U.: Luc Dekeyser

© SD Worx 2013 De intellectuele eigendomsrechten op dit rapport horen toe aan SD Worx en zijn auteursrechtelijk beschermd. Het kopiëren, aanpassen of wijzigen van geheel of van een deel van het rapport, onder welke vorm en op welke wijze dan ook, zonder de uitdrukkelijke toelating van SD Worx is verboden. Inbreuken zullen burgerlijk en strafrechtelijk vervolgd worden. SD Worx geeft aan de lezer van dit rapport de toelating om de geraadpleegde gegevens te kopiëren, af te drukken en aan te wenden op voorwaarde dat deze gegevens louter voor informatieve doeleinden van de lezer worden aangewend, en met uitsluiting van elke vereenvoudiging, distributie, commercialisatie of exploitatie onder derden. SD Worx respecteert in dit rapport de privacy in overeenstemming met de bepalingen van de Wet van 8 december 1992 op de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer. De bepalingen van deze disclaimer worden beheerst door het Belgische recht. De rechtbanken van Antwerpen zijn bevoegd.


33

www.sdworx.com

Nog altijd trouw en honkvast Over de Limburgse werknemer en zijn job

Recommend Documents