Mobiel en ervaren Over de Antwerpse werknemer en zijn job

“Mobiel en ervaren” Over de Antwerpse werknemer en zijn job Regiobrochure editie 2013

2

Regiobrochure editie 2013

Voorwoord Informatie wordt kennis De traditionele economie evolueert steeds meer naar een kenniseconomie. SD Worx besteedt in zijn Research & Development Center dan ook veel aandacht aan informatie en knowhow, zowel op juridisch als HR-gebied. Centraal in onze aanpak staat het HR-onderzoek dat gericht is op de businesspraktijk. Onze HR-experts vertalen hun onderzoeksresultaten naar pragmatische concepten en methodieken voor een professioneel HR-beleid, terwijl onze communicatie-experts deze gegevens toegankelijk maken voor een breed publiek van HR-professionals. Op die manier vormt onze brede waaier aan kennis en informatie een inhoudelijke basis voor resultaatgerichte HR-oplossingen. Wij hopen dat dit rapport een nuttig en verhelderend document is, waarin u de nodige aanknopingspunten, ideeën of inspiratie vindt voor uw dagelijkse HR-praktijk. Dat zou ons alvast plezier doen.

Research & Development


3

Inhoudsopgave Voorwoord 3 Het profiel van de Antwerpse werknemer

6-10

• Kleine meerderheid Antwerpenaars zijn bedienden • Weinig oudere werknemers effectief aan de slag

Loopbaanbeleid en carrièreplanning 12-16 • Antwerpse werknemers wisselen iets vaker van functie of firma • Slechts minderheid is voorstander van langer werken op oudere leeftijd • Jobinhoud en flexibele arbeidsomstandigheden factoren om langer aan de slag te blijven

Digitalisering op de werkvloer 17-19 • In 2/3e van de Antwerpse ondernemingen zijn geen social mediakanalen beschikbaar • Digitale toepassingen absoluut nog niet wijd verspreid

Mobiliteit 20-22 • Antwerpen: weinig frustratie over het woon-werkverkeer • Kleine meerderheid Antwerpenaars voorstander van thuiswerken

Het loon en verloningsbeleid in de Antwerpse ondernemingen

23-27

• Antwerpse werknemers verdienen iets minder dan het Belgische gemiddelde • Variabel salaris: geen ruime toepassing in de provincie Antwerpen • Antwerpenaars presteren vaker onbetaalde overuren dan betaalde

De competenties van de Antwerpse werknemer • Antwerpse medewerkers doen veel ervaring op in hun job • Meer dan de helft van de Antwerpenaren verklaart multi-inzetbaar te zijn • Antwerpse werknemers beschikken minder vaak over competenties die van strategisch belang zijn

4


28-31

Twee jaar geleden verscheen onze brochure “Hij draait zn nikkel af: over de Antwerpse werknemer en zijn job”. Hierin belichtten we enkele heersende trends binnen de Belgische werknemerspopulatie, die we vervolgens specifiek toespitsten op de situatie in de provincie Antwerpen. Ons onderzoek richtte zich naar de meningen, standpunten en houding van de werknemers omtrent HRthema’s als flexibiliteit, engagement, tevredenheid, reward, loopbaanplanning, work-life balance, verloop en samenwerking. De resultaten leverden een inzicht op in het denken en de praktische leefwereld van de Antwerpse werknemer.

Om die reden komen enkele thema’s zoals verloop en verloning opnieuw aan bod, maar worden deze nu vanuit andere standpunten belicht. Daarnaast is er ruimte voor nieuwe en brandend actuele onderwerpen zoals competentiemanagment, mobiliteit en loopbaanbeleid. We hebben ons voor deze brochure opnieuw gebaseerd op een grootschalig gegevensonderzoek bij meer dan 30.000 bedrijven, waarvan 70% kmo’s. Daarnaast werden 5.000 Belgische werknemers ondervraagd. Het resultaat van dit alles vindt u terug in deze nieuwe regiobrochure, editie 2013.

Door het succes van deze brochure en de vele positieve reacties die er op volgden, hebben we beslist om een nieuwe editie te schrijven. In deze versie focussen we ons opnieuw op de actuele HR-thema’s en de beleving van de werknemers uit de provincie Antwerpen, zonder daarbij echter volledig in herhaling te willen vallen.


5

Het profiel van de Antwerpse werknemer • Kleine meerderheid Antwerpenaars zijn bedienden • Weinig oudere werknemers effectief aan de slag In de vorige regiobrochure over de provincie Antwerpen besteedden we een uitgebreid hoofdstuk aan het profiel van de Antwerpse werknemer. Daarin werd een beeld geschetst van de leeftijdsstructuur, de anciënniteit, het geslacht en het statuut van de gemiddelde medewerker. Twee jaar na datum zijn veel van de toenmalige trends grotendeels dezelfde gebleven. We zetten de belangrijkste bevindingen hierbij nog even kort op een rijtje.

Kleine meerderheid Antwerpenaars zijn bedienden Zolang het eenheidsstatuut nog geen realiteit is, worden werknemers in België onderscheiden in arbeiders of bedienden. In de provincie Antwerpen heeft 44% een arbeidersstatuut tegenover 56% een bediendenstatuut.1 In vergelijking met het Belgische gemiddelde (43% arbeiders en 57% bedienden), vallen er

in Antwerpen dus nauwelijks afwijkingen te noteren. De Antwerpse cijfers (44% arbeiders en 56% bedienden) zijn overigens exact dezelfde als twee jaar geleden. Net als toen ligt de verklaring bij de sterke aanwezigheid van de scheikundige en farmaceutische sector, waar veel medewerkers een bediendenstatuut hebben.

Nog altijd weinig oudere werknemers aan de slag in Antwerpen Ondanks de toenemende vergrijzing, de stijgende pensioenleeftijd en een activeringsbeleid voor oudere werknemers zijn er in België nog altijd te weinig 60-plussers actief aan de slag. In totaal is slechts 9,4% van de actieve bevolking in dit land ouder dan 55 jaar. Van alle personen tussen 60 en 64 jaar oud is nog maar een kwart beroepsactief (24%). 2

Actief statuut van de Antwerpse bevolking Beroepsactief

250.000

Niet-Beroepsactief

200.000 150.000 100.000 50.000 0 20-29 jaar

6

30-39 jaar

40-49 jaar


50-59 jaar

60-64 jaar

Eenzelfde patroon zien we opduiken in Antwerpen, waar slechts 3,3% van de actieve werknemers ouder is dan 60 jaar. Het aantal niet-actieven in die leeftijdscategorie is ruim drie maal zo groot als het aantal actieven.

Onder kortstondig ziekteverzuim verstaat men alle afwezigheden wegens ziekte die minder dan een maand omvatten. Zijn werknemers langer dan een maand ziek, spreek men van langdurend ziekteverzuim.

Ziekteverzuim in Antwerpen

SD Worx heeft het ziekteverzuim onderzocht voor het jaar 2012, en vervolgens een opdeling per provincie gemaakt. 3

Binnen de HR-terminologie spreekt men van kortdurend en langdurend ziekteverzuim.

Provincie

Kortdurend ziekteverzuim

Langdurend ziekteverzuim

Vlaams-Brabant

2,32%

1,90%

Waals-Brabant

2,33%

1,92%

West-Vlaanderen

2,33%

2,56%

Limburg

2,34%

2,75%

Antwerpen

2,46%

2,35%

Brussel-Hoofdstad

2,48%

2,02%

Oost-Vlaanderen

2,51%

2,41%

Henegouwen

2,53%

2,84%

Luik

2,53%

3,23%

Luxemburg

2,81%

2,83%

Namen

2,82%

3,67%

Totaal

2,44%

2,33%

Kortstondig ziekteverzuim Antwerpen: juist boven het Belgische gemiddelde

Langdurig ziekteverzuim Antwerpen: sterke toename tijdens de laatste twee jaren

Sinds 2002 vertoont het kortdurende ziekteverzuim in België een nagenoeg constante stijging. Waar het gemiddelde percentage in 2002 nog 2,22% bedroeg, is dit cijfer in 2012 opgeklommen naar 2,44%. Concreet betekent dit dat Belgische werknemers zich zowat een halve werkdag langer ziek melden dan tien jaar geleden. 4

De stijgende trend van het ziekteverzuim geldt in het bijzonder voor het langdurend ziekteverzuim. Dat klimt vlot van 1,56% in 2008 naar 2,33% in 2012, meteen het hoogste cijfer van de laatste tien jaar.

Met een cijfer van 2,46% scoort Antwerpen net iets boven het Belgische gemiddelde, al situeert het verschil zich amper in enkele honderden van een procent. De provincie volgt alleszins de stijgende trend van het ziekteverzuim, want twee jaar geleden bedroeg het Antwerpse cijfer slechts 2,37%. Op een relatief korte periode betekent dit toch een vrij grote stijging.

Ook Antwerpen ontsnapt niet aan deze evolutie. Twee jaar geleden bedroeg het cijfer van het langdurend ziekteverzuim voor de provincie nog 1,86%, nu is het opgeklommen naar liefst 2,35%. Net als bij het kortdurend ziekteverzuim ligt het Anwerpse cijfer net iets hoger dan het landelijk gemiddelde. Opmerkelijk is wel dat Antwerpen het met dit cijfer, in tegenstelling tot bij het kortdurend ziekteverzuim, nog niet eens zo slecht doet. Oost-Vlaanderen, West-Vlaanderen en Limburg scoren bijvoorbeeld slechter en ook de Waalse provincies trekken het gemiddelde sterk naar boven.

1 Bron: cijfers afkomstig uit de databank van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. 2 Bron: cijfers afkomstig van het Steunpunt Werk en Sociale Economie (SWE) 3 Het cijfermateriaal en de bijhorende tabellen zijn afkomstig uit het Performance Dashboard van het Kenniscentrum van SD Worx. 4 SD Worx Research and Development: “Out of office – Ziekteverzuim in België 2012”


7

Oorzaken van langdurend ziekteverzuim De cijfers van het langdurend ziekteverzuim zijn de laatste jaren dus fel gestegen. De oorzaken zijn divers: naast de vergrijzing van de werknemerspopulatie zijn arbeidsomstandigheden, motivatie, stress, burn-out en fysieke aandoeningen mogelijke oorzaken. Ook problemen met engagement kunnen een grote rol van betekenis spelen. 5 Uit onze tevredenheidsonderzoeken bij werknemers blijkt dat langdurige verzuimers negatief scoren op vragen over stressniveau, tijdsdruk, en de mentale en lichamelijke belasting van hun job. Nochtans blijkt hun hoeveelheid werk van aanvaardbaar niveau te zijn. Factoren waar langdurig zieke werknemers echter het meeste onder lijden, en waarin ze het sterkst verschillen van nietverzuimers, hebben te maken met een gebrek aan erkenning en respect. Ze hebben doorgaans ook weinig vertrouwen in het Maand

management en hun leidinggevenden. Ze zeggen vaak het niet eens te zijn met de visie en de strategie van de organisatie, waardoor er sprake is van een echte ‘mismatch’ met de onderneming. Deze mensen voelen zich niet op hun plaats in het bedrijf waar ze werken. Antwerpenaars vooral kortstondig ziek in het najaar en de winter Als we het ziekteverzuim in de provincie Antwerpen opsplitsen over een heel jaar, dan blijken vooral de herfst- en wintermaanden te pieken op het vlak van kortdurend ziekteverzuim. De hoogste cijfers worden genoteerd in de maanden februari (3,5%), maart (2,9%), september (2,6%) en oktober (3,0%). Vooral februari steekt er bovenuit. Het langdurend ziekteverzuim kent een meer evenwaardige spreiding doorheen het ganse jaar, al stijgen de cijfers naar het einde van het jaar toe (met een piek in de maanden november en december).

Kortdurend ziekteverzuim

Langdurend ziekteverzuim

Januari 2012

2,5%

1,8%

Februari 2012

3,5%

1,8% 2,0%

Maart 2012

2,9%

April 2012

2,2%

2,0%

Mei 2012

1,9%

2,0%

Juni 2012

2,4%

2,1%

Juli 2012

1,8%

2,2%

Augustus 2012

1,7%

2,2%

September 2012

2,6%

2,1%

Oktober 2012

3,0%

2,2%

November 2012

2,5%

2,3%

December 2012

2,3%

2,3%

Personeelsverloop: Antwerpen scoort vrij positief Het kan raar klinken in deze crisistijden, maar de laatste drie jaar kwamen er in de Antwerpse bedrijven telkens meer mensen in dienst dan dat er vertrokken. In 2009 was er nog een heel lichte negatieve tendens van -0,4%, maar de jaren nadien liet Antwerpen fraaie cijfers optekenen (+3,4% in 2010 en +3,1% in 2011). Tijdens het afgelopen jaar moest de provincie wat inleveren, maar de finale score

van +2,1% mag nog altijd gezien worden. Net als bij het ziekteverzuim is het opvallend hoe nauw de Antwerpse cijfers aanleunen bij het Belgische gemiddelde. De laatste jaren kende de positieve trend binnen het personeelsverloop in de provincie Antwerpen immers een gelijkaardige evolutie als in de rest van het land. Het gemiddelde Belgische verloop bedroeg +2,5% in 2010, 3% in 2011 en klokte in 2012 af op 2%.

5 Ans De Vos en Koen Cuyckens: “Dynamische loopbanen in België: perspectieven van werknemers”

8


Jaar

Instroom

Uitstroom

Personeelsbeweging

Netto personeelsevolutie

2009

17,8%

15,7%

33,6%

-0,4%

2010

18,5%

16,6%

33,0%

+3,4%

2011

20,6%

17,9%

37,5%

+3,1%

2012

18,5%

17,1%

34,5%

+2,1%

Positieve flow in heel België Met het positieve cijfer van 2,1% voor het jaar 2012 behaalt Antwerpen dus nog een vrij goede score, die nauw aanleunt bij het Belgische gemiddelde. Al moeten we er wel bijzeggen dat dit nationale cijfer opgesmukt wordt door de knappe cijfers in Waals-Brabant (+4,7%) en Brussel-Hoofdstad (+2,9%). Ondanks het positieve gemiddelde van 2% is er in België echter geen reden tot euforie. In bepaalde provincies zien we de groeicijfers

Provincie

tijdens de tweede helft van 2012 danig terugvallen. Zo wordt onder andere WestVlaanderen geconfronteerd met een heel forse daling (van +4,4% in 2011 naar amper nog +0,7% in 2012). Een bewijs dat de economische crisis zich opnieuw sterk manifesteert. In sommige Waalse provincies is er van een positieve flow zelfs al geen sprake meer. Zo sluiten Henegouwen, Namen en Luxemburg het jaar 2012 af met een negatief saldo. Ondanks een positieve eindbalans kan ons land het jaar 2013 dus niet echt met het nodige vertrouwen tegemoet zien.

Instroom

Uitstroom

Personeelsbeweging

Netto personeelsevolutie

Waals-Brabant

25,5%

20,8%

45,2%

+4,7%

Brussel-Hoofdstad

17,5%

14,6%

31,6%

+2,9%

Oost-Vlaanderen

17,5%

14,9%

32,0%

+2,6%

Limburg

13,8%

11,3%

24,7%

+2,5%

Antwerpen

18,5%

16,4%

34,5%

+2,1%

Luik

17,7%

16,3%

33,8%

+1,4%

Vlaams-Brabant

18,1%

17,1%

35,1%

+1,0%

West-Vlaanderen

14,8%

14,1%

28,8%

+0,7%

Luxemburg

12,8%

13,5%

26,3%

-0,7%

Henegouwen

13,4%

14,1%

27,6%

-0,7%

Namen

16,7%

18,2%

35,1%

-1,5%

Totaal

17,4%

15,4%

32,6%

+2,0%

* Cijfers van de personeelsbeweging voor 2012 (Bron: Performance Dashboard van SD Worx)

Personeelsbeweging: Antwerpen scoort hoog Ondanks het feit dat sommige provincies positieve cijfers halen op het vlak van personeelsevolutie, blijkt de omvang van hun personeelsverloop eerder klein te zijn. Zo haalt Limburg een mooie score van +2,5% voor verloop, maar beperkt de eigenlijke personeelsbeweging zich tot amper 24,7%. In Namen is die omvang van de personeelsbeweging aanzienlijk groter (35,1%), maar is het nettoresultaat dan weer negatief.

Met een personeelsbeweging van 34,5% staat Antwerpen nationaal op een vierde plaats, en sluit het eigenlijk heel nauw aan bij Vlaams-Brabant en Namen. Enkel WaalsBrabant springt er ver boven uit. Mogelijk speelt de geografische ligging van de provincies hierin een rol, want het valt op dat grensprovincies als West-Vlaanderen (28,8%), Henegouwen (27,6%), Luxemburg (26,3%) en Limburg (24,7%) opvallend lager scoren.


9

Te werken uren Een werknemer presteert niet altijd alle uren die hij volgens zijn contract zou moeten invullen. De redenen daarvoor kunnen divers zijn: afwezigheden wegens ziekte, de opname van extra anciënniteitsdagen (vakantie),

Gemiddeld theoretisch aantal te presteren uren per maand

Gemiddeld aantal effectief gepresteerde uren per maand

Spanning

Limburg

152,97u

114,40u

25,2%

Namen

149,48u

113,06u

24,4%

Luxemburg

139,91u

105,95u

24,3%

West-Vlaanderen

150,48u

114,28u

24,1%

Luik

147,06u

114,36u

22,2%

Oost-Vlaanderen

145,83u

113,51u

22,1%

Antwerpen

144,20u

112,30u

22,1%

Henegouwen

142,97u

112,44u

21,4%

Brussel-Hoofdstad

149,59u

117,96u

21,1%

Waals-Brabant

151,80u

120,68u

20,5%

Provincie

Vlaams-Brabant

144,75u

115,48u

20,2%

Totaal

146,74u

114,47u

22,5%

Als we de nationale cijfers bekijken, dan valt het op dat de provincie Antwerpen ook op het vlak van spanningscijfers alweer netjes het landelijke gemiddelde volgt (22,1% tegenover een Belgisch resultaat van 22,5%). Wat betreft het gemiddeld aantal theoretisch en effectief te presteren uren per maand, vallen de Antwerpse resultaten dan weer wat lager uit.

10 10

economische werkloosheid,… Dat verschil tussen de effectief gewerkte uren en de theoretisch te presteren uren wordt in het vakjargon “spanning” genoemd. Hoe groter die spanning, hoe minder direct rendement een werknemer heeft voor het bedrijf.

In vergelijking met andere provincies scoort Antwerpen zeker niet slecht. Aan Vlaamse kant ogen de cijfers in Limburg en WestVlaanderen veel slechter. Aan Waalse kant geldt dat voor Namen en Luxemburg.



11

Loopbaanbeleid en carrièreplanning • Antwerpse werknemers wisselen iets vaker van functie of firma • Slechts minderheid is voorstander van langer werken op oudere leeftijd • Jobinhoud en flexibele omstandigheden factoren om langer aan de slag te blijven

Het loopbaanbeleid in de provincie Antwerpen Door de demografische ontwikkelingen rond vergrijzing en ontgroening zal de arbeidsmarkt steeds meer nood voelen aan competente en gemotiveerde medewerkers. Bedrijven zullen vaker problemen ervaren om talentvolle werknemers te vinden en blijvend aan zich te binden. Die ‘war for talent’ verplicht zo organisaties om een professioneel loopbaanbeleid uit te bouwen dat gericht is op opleidingen en de ontwikkeling van werknemers. Toch wordt zulke politiek momenteel maar bij een kleine minderheid van de huidige bedrijven gevoerd. Het klassieke loopbaanbeleid, als het überhaupt al aanwezig is, richt zich meestal louter op het invullen van functies. Alternatieve loopbaanpaden, individuele loopbaanbegeleiding, het aanbieden van trainingen en opleidingen, flexibiliteit,…: het is voorlopig slechts weggelegd voor een selecte groep van high potentials of leidinggevenden. Het lijkt in de provincie Antwerpen niet anders te zijn. De werknemers vinden dat het loopbaanbeleid binnen hun onderneming wel sterk is uitgebouwd (zie tabel), maar dat het

vooral op de behoeften van de organisatie zelf is gericht. Slechts bij een minderheid van de bedrijven ligt de focus op de ontwikkeling en de noden van de medewerker (15%). Het klassieke loopbaanconcept zit niet alleen binnen het beleid van de organisaties nog vaak ingebed, ook in de hoofden van de werknemers zelf overheersen de traditionele patronen. Zo verwacht slechts iets meer dan de helft van de Antwerpenaars (56%) dat hun leidinggevende hen mee helpt bij het uitstippelen van hun loopbaantraject. Ruim driekwart (79%) vindt dat hij zelf verantwoordelijk is voor zijn loopbaan en dat men zelf zijn weg moet zoeken. Antwerpenaars nemen dus meestal zelf het heft in handen om hun loopbaan uit te stippelen. Daarbij hebben ze overigens een duidelijk beeld waar ze met hun carrière heen willen: liefst 74% verklaart dit voor zichzelf te hebben uitgerold. Daarbij komt ook dat 70% van de werknemers uit de provincie Antwerpen ernaar streeft om zijn loopbaan bij dezelfde organisatie uit te bouwen. Dat dit in de praktijk echter niet altijd het geval is, zal blijken in de volgende paragraaf.

Het loopbaanbeleid in mijn organisatie is sterk uitgebouwd

12

West-Vlaanderen

5,8/10

Antwerpen

5,7/10

Oost-Vlaanderen

5,6/10

Vlaams-Brabant

5,5/10

Limburg

5,4/10

Luxemburg

5,1/10

Henegouwen

5,1/10

Luik

5,0/10

Namen

5,0/10

Brussel-Hoofdstad

4,9/10

Waals-Brabant

4,4/10


Antwerpse werknemers zijn vrij mobiel Sommige werknemers ontpoppen zich als echte ‘job hoppers’ en wisselen gedurende hun carrière vaak van werkgever. Andere mensen houden meer van vastheid en blijven hun bedrijf jarenlang trouw. Die keuze wordt heel vaak ingegeven door een persoonlijke overtuiging, al kunnen bepaalde omstandigheden (ontslag,…) uiteraard ook hun rol spelen. Zeker in tijden van economische recessie heb je als medewerker deze factor niet altijd zelf in de hand.

Uit het onderzoek van SD Worx blijkt dat de modale Antwerpse werknemer regelmatig van job en/of bedrijf verandert. Zo verklaart slechts 39% van de ondervraagde respondenten dat ze nog nooit van werkgever zijn veranderd door zelf op te stappen. Daarmee haalt de provincie Antwerpen een van de laagste score van het hele land. In sommige andere regio’s lopen die cijfers op tot boven de 50% (bijvoorbeeld 54,7% in Henegouwen en 54% in Luik).

Hoeveel keer bent u al van werkgever veranderd door zelf bij een bedrijf op te stappen?

Nooit

1 keer

2 keer

3 keer

4 keer of meer

Henegouwen

54,7%

26,2%

10,6%

4,6%

3,9%

Luik

54,0%

26,2%

12,4%

3,6%

3,8%

Luxemburg

53,8%

25,8%

7,5%

6,5%

6,5%

Namen

49,5%

23,8%

13,6%

7,8%

5,3%

Waals-Brabant

49,5%

21,8%

10,2%

8,7%

9,7%

Limburg

47,8%

23,6%

12,7%

8,6%

7,4%

West-Vlaanderen

43,2%

25,0%

12,7%

9,3%

9,9%

Oost-Vlaanderen

41,6%

25,8%

17,1%

7,0%

8,4%

Antwerpen

39,2%

28,7%

14,2%

7,3%

10,6%

Brussel-Hoofdstad

38,5%

26,8%

13,3%

10,2%

11,2%

Vlaams-Brabant

37,2%

28,8%

16,1%

8,1%

9,8%

Medewerkers kunnen echter ook naar een andere firma overstappen nadat ze bij hun vorige werkgever zijn ontslagen. Uit het onderzoek van SD Worx blijkt dat 46% van de Antwerpse werknemers dit al eens is overkomen. Dat is meteen het hoogste cijfer van het land, en het wijst erop dat het ontslagpercentage in de provincie Antwerpen vrij hoog uitvalt. In Vlaams-Brabant gaat het bijvoorbeeld maar om 36% van de werknemers en in Limburg om 39%. Eveneens opvallend: in Wallonië ligt geen enkel cijfer hoger dan 32%, en is de beste score zelfs 27%. Toch opmerkelijk voor een regio waar de werkloosheid wordt verondersteld groter te zijn dan in Vlaanderen. Bovenstaande cijfers dragen alleszins wel bij tot het beeld van een Antwerpse werknemer die niet direct is vastgeroest aan zijn bureaustoel of binnen een bepaalde functie, en die dus iets sneller geneigd lijkt om van job/ bedrijf te veranderen. Al is dat soms deels gedwongen door een ontslag. Eerder in deze brochure zagen we ook dat de personeelsbe-

weging in de provincie Antwerpen vrij groot was (34,5% en nationaal op een vierde plaats). Toch is er van echte jobhopping ook niet meteen sprake. Dat anciënniteit en trouw aan een onderneming ook in Antwerpen factoren zijn die mee een bepalende rol spelen in de loopbaanevolutie, blijkt overigens uit het feit dat 70% van de respondenten graag zijn loopbaan binnen dezelfde onderneming zou uitbouwen. Dit wordt ook bevestigd door de cijfers over de interne mutaties. Zo verklaart iets meer dan de helft van de Antwerpse werknemers (57%) dat ze binnen hun eigen bedrijf nog nooit van functie zijn veranderd. Hoewel de resultaten in West-Vlaanderen en Limburg nog een pak hoger liggen, toont dit toch aan dat er binnen de Antwerpse bedrijven nog een redelijke standvastigheid heerst. In Waals-Brabant en Brussel-Hoofdstad krijgt men veel vaker met interne mutaties te maken (slechts 47% en 43% van de werknemers zijn daar binnen hun bedrijf nog nooit van functie veranderd).


13

Hoeveel keer bent u binnen hetzelfde bedrijf al van functie veranderd?

Nooit

1 keer

2 keer

3 keer

4 keer of meer

West-Vlaanderen

65,0%

11,7%

7,9%

6,6%

8,8%

Limburg

62,2%

14,7%

8,0%

6,2%

8,8%

Oost-Vlaanderen

61,8%

17,5%

5,4%

7,0%

8,3%

Antwerpen

56,9%

16,0%

8,9%

7,6%

10,6%

Luxemburg

54,8%

20,4%

11,8%

8,6%

4,3%

Vlaams-Brabant

53,9%

18,4%

10,2%

7,2%

10,4%

Namen

52,9%

17,0%

10,7%

12,1%

7,3%

Henegouwen

52,1%

18,0%

9,3%

10,6%

10,0%

Luik

51,7%

20,5%

11,0%

5,5%

11,4%

Waals-Brabant

47,1%

20,4%

13,6%

6,8%

12,1%

Brussel-Hoofdstad

42,8%

19,0%

13,3%

11,2%

13,8%

Bepaalde cijfers uit deze tabel roepen toch enigszins vragen op. En dan met name over de aanwezigheid van loopbaankansen, loopbaanbegeleiding en carrièreplanning binnen bepaalde ondernemingen. En dan maken we opnieuw de link naar loopbaanmanagement. Nochtans kon u in het begin van dit hoofdstuk lezen dat de Belgische werknemers het loopbaanbeleid binnen hun ondernemingen een redelijk goede score gaven, al vermeldden ze er meteen bij dat het vooral gericht was op de behoeften van de organisatie. Antwerpse werknemers: voorkeur voor horizontale groei Horizontale groei staat voor een loopbaanbeleid dat voornamelijk gericht is op het verwerven van extra competenties, ervaring en kennis waarmee medewerkers hun talenten en vaardigheden verder ontplooien. Het vergaren van die kennis kan zowel gebeuren met het oog op een nieuwe functie als op het uitbouwen van de huidige functie. Verticale groei focust meer op promotiekansen en het opklimmen op de hiërarchische ladder binnen een onderneming. In de provincie Antwerpen erkent 36% van de ondervraagde werknemers dat hun voorkeur

14 14

uitgaat naar horizontaal doorgroeien, terwijl 24% een verticale groei prefereert. Deze keuze gaat echter in tegen de dagelijkse realiteit op de werkvloer: uit dezelfde bevraging blijkt immers dat bij 28% van de Antwerpse bedrijven het loopbaanbeleid is gericht op verticale loopbanen. Slechts bij 21% van de ondernemingen focust men meer op horizontale loopbanen. In vergelijking met sommige andere provincies is in Antwerpen het verschil in voorkeur tussen horizontale en verticale groei niet zo heel groot (slechts 12%, terwijl het bijvoorbeeld in West-Vlaanderen om 20% gaat en in Limburg zelfs om 35%). Wanneer een loopbaanbeleid meer focust op horizontale groei, en een meerderheid van de werknemers dat ook verkiest, is het ergens logisch dat er minder snel interne of externe mutaties zullen plaatsvinden. Wanneer de verschillen kleiner zijn, er dus verhoudingsgewijs meer mensen opteren voor verticale groei, kan dit in de praktijk leiden tot meer mutaties en jobhopping. Als je dit dan koppelt aan de wetenschap dat Antwerpse firma’s in hun loopbaanbeleid vaker opteren voor verticale groei, heb je een mogelijke verklaring voor het feit dat Antwerpse werknemers iets vaker van functie en/of firma wisselen dan hun collega’s uit West-Vlaanderen of Limburg.

Out of Office - Ziekteverzuim in België 2012

Stoppen met werken of langer aan de slag? De toenemende vergrijzing leidt al jaren tot een exponentiële groei van de pensioenkosten. Om de pensioenen ook in de toekomst te kunnen blijven betalen, zullen we allemaal langer moeten werken. Begin 2012 vaardigde de regering Di Rupo dan ook een nieuwe pensioenreglementering uit. Naast de afschaffing van enkele bijzondere pensioenstelsels en het halftijds brugpensioen zal de minimumleeftijd om met vervroegd pensioen te kunnen gaan, die momenteel 60 jaar bedraagt, in 2013 met zes maanden verhoogd worden. De jaren daarna zal die leeftijd telkens met 6 maanden stijgen. Tegen 2016 zal de minimumleeftijd dan 62 jaar bedragen. Ook de loopbaanvoorwaarde wordt opgetrokken. In 2016 zal men een loopbaan van 40 jaar moeten hebben om vervroegd met pensioen te kunnen gaan. Bij lange loopbanen kan men toch nog op een jongere leeftijd dan 62 jaar met vervroegd pensioen. Die vernieuwde realiteit lijkt nog niet meteen in de geesten van de mensen door te dringen. In liefst 6 van de 10 Belgische provincies en in het Brussels Gewest verkiest meer dan de

helft van de werknemers om er voor de wettelijke pensioenleeftijd mee op te houden (gemiddeld 53,4%). In de provincie Antwerpen is slechts 41% van de ondervraagde respondenten bereid om tot aan de pensioengerechtigde leeftijd te blijven werken. 50% zou liefst al vroeger de arbeidsmarkt verlaten, terwijl slechts 9% ervoor kiest om ook na de gerechtigde pensioenleeftijd aan de slag te blijven. Daarmee toont de Antwerpenaar zich niet meteen een groot voorstander van langer werken op oudere leeftijd. Al staat hij met zijn mening zeker niet alleen. In West-Vlaanderen (6%), Oost-Vlaanderen (6%), Limburg (6%) en Henegouwen (4%) ligt de interesse nog een pak lager. Sommige regio’s zoals Namen en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest tonen zich iets enthousiaster, al is het cijfer van 11% ook niet meteen iets om over naar huis te schrijven. Jobinhoud en aangepast werkritme kunnen mensen langer aan de slag houden Op basis van bovenstaande onderzoeksresultaten besloten we na te gaan welke factoren mensen eventueel toch langer aan de slag kunnen houden.

Welke factoren zouden u langer aan de slag kunnen houden?

Antwerpen

Een jobinhoud die voldoening geeft

7,4/10

Een aangepaste werkbelasting en werkritme

7,3/10

Een loonpakket op maat

7,3/10

Flexibele werkuren

7,2/10

Een betekenisvolle bijdrage kunnen leveren

6,7/10

Deeltijds werken

6,5/10

Mogelijkheden om me verder te kunnen ontplooien

6,0/10

SD Worx Research Out & Development, of Office - Ziekteverzuim Fleet MobilityinSurvey België -2012 Trends in Mobility, 2012

15

De cijfers spreken voor zich. Mensen zijn bereid om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt als zij in ruil kunnen rekenen op een job die hen voldoening geeft, en die ze bovendien op een aangepast arbeidsritme kunnen uitoefenen (met de nodige aandacht voor flexibiliteit dus).

Samen met een loonpakket op maat speelt de werkbelasting dus een grote rol. Maar niet alle medewerkers krijgen de kans om hun arbeidsintensiteit stapsgewijs af te bouwen naarmate ze ouder worden.

Biedt uw werkgever u de kans om uw loopbaan naar het einde toe stelselmatig af te bouwen? (bv: door stapsgewijs minder te gaan werken, via meer flexibele arbeidsuren,…) JA

NEE

Luxemburg

65%

35%

Limburg

64%

36%

West-Vlaanderen

61%

39%

Oost-Vlaanderen

59%

41%

Antwerpen

58%

42%

Vlaams-Brabant

53%

47%

Waals-Brabant

52%

48%

Brussel-Hoofdstad

52%

48%

Namen

50%

50%

Luik

47%

53%

Henegouwen

45%

55%

Het aanbieden van flexibele arbeidsomstandigheden wordt dus een toekomstig werkpunt voor veel ondernemingen. Onze economie en sociale zekerheid zullen de oudere werknemers hard nodig hebben om de stijgende kosten te blijven dragen. Bedrijven moeten op die wetenschap inspelen en voldoende mogelijkheden voorzien zodat zulke medewerkers op een aangepaste manier langer hun job kunnen blijven uitoefenen.

16

Afgaande op bovenstaande tabel gebeurt dit al in een kleine meerderheid van de Belgische ondernemingen (waaronder ook in de provincie Antwerpen). Het wordt dus zaak deze tendens aan te houden en nog te versterken. Vooral in Wallonië lijkt er op dat vlak nog extra werk aan de winkel.


Digitalisering op de werkvloer • In 2/3e van de Antwerpse ondernemingen zijn geen social mediakanalen beschikbaar • Digitale toepassingen absoluut nog niet wijd verspreid De laatste jaren lijkt de digitale revolutie in een stroomversnelling te zijn gekomen. Met als recente nieuwkomer: social media. Facebook, Twitter, Linkedin, Yammer,… : vijf jaar geleden amper bekend, nu massaal gebruikt voor privé- en professionele doeleinden. Digitalisering is echter meer dan alleen social media. Denk maar aan de opkomst van toepassingen als elektronische maaltijdcheques, elektronische loonbrieven, intranet,…

zelfverklaarde digitale revolutie ook in de dagelijkse praktijk op de werkvloer is terug te vinden.

Beschikbaarheid van social media en andere digitale toepassingen Als we de effectieve verspreiding en het gebruik van social media en andere digitale toepassingen in de Belgische ondernemingen gaan onderzoeken, merken we dat de provincie Antwerpen het niet slecht doet, maar ook verre van een koploper is.

SD Worx onderzocht in welke mate deze Welke digitale toepassingen zijn beschikbaar en gebruikt u op uw werk? e-mail Intranet

Yammer

Social media (facebook, linked-in, twitter)

Elektronische loonbrief

Elektronische maaltijdcheques

Elektronische toepassingen (tijdsregistratie, verlofplanning, HR-gegevens,…)

West-Vlaanderen

61%

42%

3%

10%

15%

3%

32%

Oost-Vlaanderen

66%

51%

9%

14%

18%

4%

44%

Antwerpen

65%

54%

7%

18%

20%

6%

44%

Limburg

61%

49%

12%

14%

9%

2%

32%

Vlaams-Brabant

72%

58%

9%

16%

20%

4%

43%

Waals-Brabant

81%

62%

10%

29%

23%

2%

42%

Brussel-Hoofdstad

87%

70%

9%

24%

30%

7%

44%

Henegouwen

73%

58%

13%

20%

23%

3%

38%

Namen

80%

59%

1%

19%

26%

2%

23%

Luik

75%

57%

8%

16%

17%

2%

32%

Luxemburg

59%

44%

9%

15%

26%

6%

35%

Het gebruik van social media Tussen de provincies bestaan overigens grote verschillen, niet alleen globaal maar ook soms afhankelijk van het toegepaste digitale kanaal. Zo wordt in Namen bijvoorbeeld Yammer zo goed als niet gebruikt, maar is e-mail er wijd verspreid. Waals-Brabant toont zich dan weer op alle digitale vlakken een koploper. In Antwerpen valt het lage cijfer voor e-mail op (slechts 65%). De interpretatie van deze cijfers laat uiteraard ruimte voor nuancering. Zo zal de aard van het werk (kantoorjob, productiearbeid, transport,…) hierbij een grote rol spelen. Een productiearbeider zal veel minder nood hebben om het internet of sociale mediakanalen te raadplegen tijdens de werkuren dan een bediende met een commerciële functie.

Provincies met een groot bedienden- of ambtenarenkorps zoals het Brussels Gewest of Waals-Brabant halen dan ook logischerwijze hogere resultaten. Het gebruik van andere digitale toepassingen (elektronische loonbrief, maaltijdcheques,…) Ook hier zien we enkele grote onderlinge verschillen tussen de provincies. Wat wel opvalt: zo slecht de provincie Luxemburg scoort op het vlak van social media, zo goed scoort ze bij digitale toepassingen als de elektronische loonbrief en elektronische maaltijdcheques. Antwerpen haalt vooral goede resultaten voor elektronische toepassingen zoals tijdsregistratie, verlofplanning en de verwerking van HR-gegevens.


17

18


Niet-beschikbaarheid van sociale media en digitale toepassingen SD Worx onderzocht ook in welke mate social media en andere digitale toepassingen (nog) niét beschikbaar zijn in Belgische bedrijven.

Welke digitale toepassingen zijn niet beschikbaar op uw werk? e-mail Intranet

Yammer

Social media (facebook, linked-in, twitter)

Elektronische loonbrief

Elektronische maaltijdcheques

Elektronische toepassingen (tijdsregistratie, verlofplanning, HR-gegevens,…)

West-Vlaanderen

32%

46%

88%

73%

74%

93%

55%

Oost-Vlaanderen

27%

36%

83%

69%

72%

94%

49%

Antwerpen

26%

36%

85%

65%

73%

91%

46%

Limburg

23%

39%

81%

67%

86%

94%

54%

Vlaams-Brabant

21%

32%

83%

65%

71%

93%

47%

Waals-Brabant

14%

29%

83%

46%

68%

91%

47%

Brussel-Hoofdstad

8%

19%

80%

58%

63%

92%

46%

Henegouwen

21%

31%

76%

63%

68%

91%

52%

Namen

11%

37%

96%

64%

67%

98%

68%

Luik

19%

33%

86%

69%

75%

91%

57%

Luxemburg

32%

41%

79%

56%

56%

88%

57%

Ondanks de schijnbare alomtegenwoordigheid van diverse social media, zijn deze kanalen in ruim meer dan de helft van de Belgische bedrijven gewoon niet beschikbaar. Alleen de provincie Waals-Brabant zakt onder de helft (46%), met al op ruime afstand Luxemburg (56%) en Brussel (58%). Een intern social mediakanaal zoals Yammer wordt zelfs nog veel minder gebruikt. In Antwerpen zijn social media zeker ook nog niet ruim verspreid (niet beschikbaar in liefst 65% van de ondernemingen). Het valt ook op dat bij een kwart van de bedrijven (26%) geen e-mail aanwezig is. De provincie doet het wel goed met toepassingen als tijdsregistratie en verlofplanning, maar elektronische maaltijd-

cheques komen dan weer zo goed als niet voor (91%). Conclusie Als we de nationale cijfers onder de loep nemen, mag je voorlopig duidelijk spreken van een digitale “evolutie” in plaats van een “revolutie”. Social media hebben nog lang geen brede ingang gevonden in het Belgische bedrijfsleven, en ook de elektronische loonbrief of elektronische maaltijdcheques worden nog niet massaal gebruikt. Wel doen gemiddeld de helft van de bedrijven al beroep op digitale toepassingen als tijdsregistratie of verlofplanning.


19

Mobiliteit • Antwerpen: weinig frustratie over het woon-werkverkeer • Kleine meerderheid Antwerpenaars voorstander van thuiswerken Wie vaak in Antwerpen of Brussel moet zijn, kan er niet omheen: de files in België groeien nog elke dag aan. Een recente Amerikaanse studie plaatst de twee Belgische steden zelfs bij de slechtste ter wereld op het vlak van mobiliteit. Het fileleed leidt ook tot massaal veel tijdverlies voor zowel werkgevers als werknemers. Elk uur dat in de file verloren gaat, is een uur minder waarop er kan worden gewerkt. Volgens cijfers van het onderzoeksbureau Transport & Mobility Leuven (TML) bedragen de totale filekosten op een gemiddelde werkdag 445.712 euro. Deze filekosten gelden dan nog enkel voor het autosnelwegennet. Op het onderliggend wegennet (secundaire wegen, invalswegen) zijn de

filekosten gewoonlijk nog eens drie tot vier keer zo groot.

Toch ruime tevredenheid over het woonwerkverkeer Ondanks die dagelijkse ellende op de weg lijken veel mensen zich verzoend te hebben met het onvermijdelijke. Dat blijkt alleszins uit een enquête van SD Worx bij 2.400 werknemers. Een erg ruime meerderheid van hen vindt de tijd die ze dagelijks spenderen aan het woon-werkverkeer aanvaardbaar. De helft verklaart overigens geen probleem te hebben om 2 uur onderweg te zijn voor een enkele rit.

Ik vind de tijd die ik onderweg ben voor het woon-werkverkeer aanvaardbaar NIET AKKOORD

AKKOORD

Brussel-Hoofdstad

33%

67%

Waals-Brabant

27%

73%

Vlaams-Brabant

24%

76%

Antwerpen

17%

83%

Henegouwen

17%

83%

Luik

16%

84%

Namen

15%

85%

Oost-Vlaanderen

12%

88%

Luxemburg

12%

88%

West-Vlaanderen

10%

90%

Limburg

8%

92%

Het spreekt voor zich dat de grootste ontevredenheid zich situeert bij de mensen die in de brede regio rond Brussel werken (BrusselHoofdstad en Vlaams- en Waals-Brabant). Pas daarna komt Antwerpen aan de beurt, en het verschil met de hoofdstedelijke omgeving is zelfs al vrij groot. De grootste tevredenheid zien we in West-Vlaanderen (90%) en Limburg (92%). Het lijkt alvast een bevestiging van het beeld dat veel West-Vlamingen en Limburgers binnen hun eigen provinciegrenzen werkzaam zijn en dus minder hinder ondervinden van de structurele problemen op de invalswegen rond Brussel of Antwerpen.

20

Alternatieve methoden: mobiliteitsbudget en thuiswerken De meeste mensen mogen dan blijkbaar al gewend zijn aan het fileleed, toch kan niemand ontkennen dat het mobiliteitsvraagstuk een van dé grote uitdagingen voor onze economie en infrastructuur wordt. Het is dus logisch dat er momenteel volop naar alternatieve methoden wordt gezocht om de druk op onze verkeersassen te verlichten.


Mobiliteitsbudget Een van die opties is een mobiliteitsbudget: dit is een (fiscaal interessant) budget dat een werknemer vrij kan besteden aan een brede waaier van vervoersmiddelen, in de plaats van of aanvullend op de bedrijfswagen. Iedereen kan zo het transport kiezen dat inspeelt op zijn eigen behoeften. Fietsen in de zomer, de tram naar het stadscentrum, of opteren voor een zuinigere bedrijfswagen en het vrijgekomen budget spenderen aan een trein-, tram- of busabonnement. De mogelijkheden lijken alvast legio.

Uit een grootschalig mobiliteitsonderzoek van SD Worx blijkt dat liefst 47% van de Belgische organisaties het een interessant idee vindt dat werknemers een vast budget vrij kunnen spenderen om hun verplaatsingen te organiseren. In Brussel loopt dit cijfer zelfs op tot 58%. Bij werknemers loopt die interesse gelijk: 51% wil instappen in een systeem van mobiliteitsbudget. Bij mensen die in Brussel werken, gaat het zelfs om 61%.

Interesse voor mobiliteitsbudget bij wergevers en werknemers 100% Werkgevers Werknemers 59%

50%

44%

61%

46%

58% 46%

0% Vlaanderen

Brussel

Ondanks die grote interesse, toont de praktijk momenteel nog een ander verhaal. Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 3% van de huidige organisaties met een vorm van mobiliteitsbudget werken. Daarnaast zijn er heel wat ondernemingen die creatieve manieren vinden om een brede waaier aan vervoersmogelijkheden aan te bieden. Het begrip “mobiliteitsbudget” is op dit moment dus duidelijk nog sterk aan interpretatie onderhevig. Voor veel bedrijven vormt vooral het wettelijk kader een drempel om een mobiliteitsbudget in te voeren. En dat is begrijpelijk. Momenteel heeft elke vorm van woon-werkverkeer (bedrijfswagen, openbaar vervoer, fiets, carpoolen...) in België zijn eigen fiscaal regime. Ondernemingen die nu een bredere waaier aan vervoersmogelijkheden aanbieden, moeten in de praktijk dan ook heel wat fiscaal en administratief kunst- en vliegwerk verrichten om dit mogelijk te maken. Conclusie: het concept van een mobiliteitsbudget heeft alles in zich om een degelijk alternatief te bieden voor het fileleed, maar de interesse en het potentieel ervan moeten nog verzilverd worden. En dat zal voor een groot

Wallonië

deel afhangen van de wil van de overheid om de fiscale wetgeving te vereenvoudigen. Thuiswerken De mobiliteitsproblematiek speelt ook een rol binnen Future of Work: de visie op het hedendaagse werken, met daarin veel aandacht voor nieuwe concepten en denkpatronen rond arbeidsrelaties, arbeidsverhoudingen en werkomstandigheden. Binnen die ideeën staan begrippen als flexibiliteit en autonomie van de medewerker centraal. In het kader van deze toenemende flexibilisering op de werkvloer is ook het aandeel van het thuiswerken aan een opmars bezig. Steeds meer werknemers kiezen ervoor om 1 of meerdere dagen per week van thuis uit te werken. De voordelen zijn dubbel: niet alleen plan je zo je eigen werkuren in, je verliest ook geen tijd meer door in de file te gaan staan. Momenteel werkt nog iets meer dan 60% van de Belgische werknemers dagelijks aan zijn vaste bureau, terwijl een kwart van hen (26%) zich af en toe op een andere locatie bevindt. Bij veel mensen groeit dan ook de interesse in thuiswerken.


21

Zou u regelmatig van thuis uit willen werken? JA

NEE

Waals-Brabant

73%

27%

Vlaams-Brabant

72%

28%

Namen

70%

30%

Brussel-Hoofdstad

68%

32%

Henegouwen

65%

35%

Limburg

63%

37%

West-Vlaanderen

57%

43%

Antwerpen

56%

44%

Luik

56%

44%

Oost-Vlaanderen

52%

48%

Luxemburg

47%

53%

Het concept kent vooral in de regio rond de hoofdstad de nodige bijval. In de provincie Antwerpen lijkt de interesse beperkter (slechts 56%). Mogelijk is dit deels te verklaren door dat 83% van de werknemers in de provincie tevreden is over de huidige woon-werksituatie.

Nog veel ruimte voor initiatief Ondanks nieuwe concepten en ideeën, waartoe ook de opstart van regiokantoren en co-workingplaces behoren, vinden veel Belgen dat hun werkgever nog meer initiatieven zou kunnen nemen om de mobiliteitsproblematiek verder terug te dringen.

Mijn werkgever neemt voldoende initiatief om de mobiliteit en bereikbaarheid tot het werk te verbeteren (thuiswerken, carpooling, satellietkantoren,…)

NIET AKKOORD

AKKOORD

Vlaams-Brabant

40%

60%

Brussel-Hoofdstad

38%

62%

Waals-Brabant

37%

63%

Antwerpen

36%

64%

Oost-Vlaanderen

36%

64%

Limburg

36%

64%

West-Vlaanderen

31%

69%

Namen

29%

71%

Luik

29%

71%

Henegouwen

28%

72%

Luxemburg

21%

79%

In Antwerpen is toch ruim 36% van de werknemers hier tevreden over. Hieruit kan men concluderen dat een belangrijk deel van de Antwerpse bedrijven al volop maatregelen en initiatieven aan het nemen is om de

22

bestaande problemen terug te dringen. Het valt trouwens op dat de tevredenheidscijfers het hoogst zijn in de regio’s die verhoudingsgewijs vaker met het fileleed geconfronteerd worden.


Het loon en verloningsbeleid in de Antwerpse ondernemingen • Antwerpse werknemers verdienen iets minder dan het Belgische gemiddelde • Variabel salaris: geen ruime toepassing in de provincie Antwerpen • Antwerpenaars presteren vaker onbetaalde overuren dan betaalde

Antwerpse werknemer verdient gemiddeld iets minder dan zijn Belgische collega’s Als we per provincie een blik werpen op het gemiddeld uurloon en het kostend uurloon Provincie

(=loonkost per gepresteerd uur) merken we op dat de provincie Antwerpen ongeveer in het midden van de tabel bengelt. Vooral in de Waalse provincies ligt het gemiddeld en het kostend uurloon lager. 6

Gemiddeld uurloon

Kostend uurloon

Brussel-Hoofdstad

36,31 euro

44,47 euro

Vlaams-Brabant

33,05 euro

39,77 euro

Waals-Brabant

31,14 euro

37,67 euro

Limburg

29,02 euro

35,72 euro

Antwerpen

28,91 euro

35,05 euro

Oost-Vlaanderen

28,07 euro

33,90 euro

Namen

26,95 euro

33,10 euro

Henegouwen

26,93 euro

31,94 euro

Luik

26,22 euro

31,67 euro

West-Vlaanderen

26,10 euro

31,46 euro

Luxemburg

25,25 euro

30,73 euro

Totaal

30,57 euro

37,08 euro

Het gemiddeld uurloon in de provincie Antwerpen bedraagt 28,91 euro, terwijl het kostend uurloon op 35,05 euro uitkomt. Deze cijfers zijn iets lager dan het Belgische gemiddelde, al moeten we er meteen bijvertellen dat dit nationale gemiddelde wel in grote mate wordt opgetrokken door de hoofdstad en de provincies Vlaams- en Waals-Brabant. De verschillen tussen de andere provincies zijn kleiner: zo ligt het gemiddeld uurloon in Antwerpen en Limburg geen volledige euro hoger dan in Oost-Vlaanderen.

Variabel salaris Werknemers kunnen zowel een vast als een variabel salaris ontvangen. Het vaste salaris bestaat uit het geldelijke vaste loon, en geniet niet van bepaalde fiscale en sociaal-juridische gunstregimes. Het variabele salaris wordt ook cash uitbetaald, maar kan wel van zulke gunstige voorwaarden genieten.

Er kunnen drie vormen van variabel salaris onderscheiden worden: • Bonussen, commissies en premies: voor deze geldelijke beloningsvormen zijn geen fiscale en sociaal-juridische gunstregimes van toepassing. • Niet-recurrente resultaatsgebonden premies (cao 90): deze beloningen worden uitgereikt indien een onderneming of een groep van werknemers binnen een onderneming bepaalde collectieve resultaten heeft gehaald. Onder een aantal voorwaarden genieten deze premies wel van een fiscaal en sociaal-juridisch gunstregime. • Warranten: Een warrant is een vorm van winstdeling waarbij aan de houder een recht wordt toegekend om aandelen te kopen (of te verkopen) gedurende een vooraf bepaalde periode, en aan een vooraf vastgelegde prijs. Warranten kunnen betrekking hebben op aandelen van om het even welke vennootschap (zowel de eigen onderneming als derden).

6 Bron: Performance Dashboard (periode van januari 2012 tot en met december 2012)


23

Variabel salaris: ruime toepassing in Antwerpen Onderstaande tabel geeft een overzicht van het gebruik van de verschillende vormen van variabel salaris in België. De tweede kolom Regio

Percentage begunstigden met een variabel salaris

Percentage begunstigden met bonussen, commissies en premies

Percentage begunstigden met niet-recurrente resultaatsgebonden premies (cao 90)

Percentage begunstigden met warranten

Brussel-Hoofdstad

46,6%

38,7%

15,1%

3,5%

Vlaams-Brabant

44,9%

37,8%

10,3%

5,4%

Oost-Vlaanderen

44,0%

36,6%

14,1%

1,8%

Wallonië

43,6%

35,7%

13,2%

4,7%

Antwerpen

37,5%

30,1%

12,7%

2,7%

Limburg

37,3%

28,8%

14,6%

3,5%

West-Vlaanderen

32,8%

23,5%

10,7%

2,2%

In de provincie Antwerpen wordt het variabel salaris niet echt in een vrij ruime mate toegepast. Slechts 37,5% van de ondervraagde werknemers krijgt, naast een vast salaris, één of meerdere vormen van variabel loon uitbetaald. Enkel Limburg en West-Vlaanderen halen nog lagere cijfers. De grootste toepassingsgraad vinden we terug in de hoofdstad en de provincie Vlaams-Brabant. Net als in de rest van het land worden in Antwerpen bonussen, commissies en premies het vaakst gebruikt als variabele beloningsvorm (30,1%). Op ruime afstand volgen de niet-recurrente resultaatsgebonden premies (12,7%) en de warranten (2,7%). Omvang van het variabel salaris Niet alleen wordt er in de provincie Antwerpen in mindere mate gebruik gemaakt van

24

bevat het percentage van werknemers die één of meerdere vormen van variabel salaris ontvangen. In de volgende drie kolommen komen dan de individuele vormen aan bod.

variabele verloning, de omvang van de premies ligt er gemiddeld ook iets lager dan in de rest van het land. Om een concreet voorbeeld te geven: op jaarbasis krijgt een werknemer uit Vlaams-Brabant of Brussel respectievelijk 4.627 euro of 4.126 euro aan bonussen, commissies en premies toegekend. In Oost-Vlaanderen gaat het gemiddeld om 3.702 euro en in Limburg om 3.564 euro. Daarna volgt de provincie Antwerpen met 3.521 euro. West-Vlaanderen sluit de rij met slechts 2.663 euro. Dezelfde trend zien we trouwens bij de niet-recurrente resultaatsgebonden premies en de warranten, al zijn de verschillen daar wel kleiner dan bij de bonussen. Meer gedetailleerde cijfers kan u altijd terugvinden in de reward survey van SD Worx.


Waarde van de aanvullende voordelen: nog geen brede kennis

Aanvullende voordelen of benefits Naast het traditionele loon in cash, eventueel aangevuld met een variabele verloning, belonen veel firma’s hun medewerkers met een extra pakket aanvullende voordelen; de zogenaamde ‘benefits’. Een firmawagen, een bedrijfs-gsm, een tussenkomst in het treinabonnement, een hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques, premies, het aanbieden van kinderopvang of strijkdiensten: het pakket aan mogelijke benefits is de laatste jaren erg ruim en verscheiden geworden. De combinatie tussen het groeiend aantal aanvullende voordelen en de toegenomen maatschappelijke vraag naar flexibilisering heeft geleid tot een nieuwe beloningswijze: het flex income plan. Dit stelt werknemers in staat om zelf een deel van hun loonpakket samen te stellen. Een grotere bedrijfswagen, maar iets minder cash? Of liever een goede hospitalisatieverzekering in plaats van een sociaal abonnement? In principe zijn de mogelijkheden legio.

Uit een onderzoek bij 3.000 Belgische werknemers blijkt dat de meeste respondenten (81%) wel weten hoe hun loonpakket is samengesteld en welke aanvullende voordelen het bevat, maar dat meer dan de helft (52,4%) geen zicht heeft op de waarde van deze aanvullende voordelen. Doordat deze benefits vaak onder één of ander snel wijzigend fiscaal en/of sociaal-juridisch gunstregime vallen, zijn ze ook minder transparant. Ondanks dit gebrek aan kennis over de exacte waarde van het loonpakket, is een eerder ruime meerderheid van de Belgen daar toch tevreden over. De provincie Antwerpen toont zich hier zelfs bij de koplopers (68% tevreden).

Bent u tevreden over de waarde van uw loonpakket? Provincie

Tevreden

Niet tevreden

Oost-Vlaanderen

72%

28%

Antwerpen

68%

32%

Luxemburg

68%

32%

West-Vlaanderen

67%

33%

Limburg

65%

35%

Vlaams-Brabant

65%

35%

Brussel-Hoofdstad

59%

41%

Henegouwen

58%

42%

Namen

56%

44%

Waals-Brabant

52%

48%

Luik

50%

50%

Samenstelling van het loonpakket: liefst meer cash of vrije tijd Ondanks die ruime tevredenheid over de waarde van hun loonpakket wil 57% van de Antwerpenaars toch iets wijzigen aan de samenstelling ervan. Opvallende vaststelling:

bij een gelijkaardig onderzoek twee jaar geleden ging het nog maar om 38% van de respondenten! Het kan een bewijs vormen voor het feit dat flexibele verloningsvormen een steeds bredere ingang vinden in het Belgische bedrijfsleven.


25

Wat zou u aan de samenstelling van uw loonpakket willen wijzigen? Provincie

26

Meer cash en minder benefits

Meer cash en Meer benefits Meer vrije tijd minder vrije en minder en minder tijd cash of mincash of minder vrije tijd der benefits

Niets

West-Vlaanderen

20,4%

10,4%

9,3%

17,5%

42,4%

Oost-Vlaanderen

22,5%

8,7%

6,6%

18,3%

44,0%

Antwerpen

25,8%

8,6%

6,5%

16,5%

42,7%

Limburg

18,6%

10,9%

8,3%

19,2%

42,9%

Vlaams-Brabant

17,7%

10,3%

6,2%

18,5%

47,3%

Waals-Brabant

16,5%

7,6%

10,1%

6,3%

59,5%

Brussel-Hoofdstad

24,9%

9,7%

8,7%

16,3%

40,6%

Henegouwen

24,4%

17,8%

7,8%

17,8%

32,2%

Namen

19,0%

26,2%

9,5%

8,4%

36,9%

Luik

20,5%

15,1%

11,9%

15,1%

37,3%

Luxemburg

23,5%

14,7%

8,8%

5,9%

47,1%

De meeste Antwerpse werknemers zouden graag meer cash ontvangen (34,4%) in ruil voor minder aanvullende voordelen of zelfs vrije tijd. De keuze voor een meer Bourgondische kant van het leven bekoort 16,5%, terwijl slechts 6,5% opteert voor meer benefits.

(36,9%) en Luik (37,3%) een pak minder is. Het aspect vrije tijd is duidelijk voor WaalsBrabanders (6,3%), Luxemburgers (5,9%) en inwoners uit Namen (8,4%) veel minder van belang. In Namen wil zelfs een kwart van de respondenten (26,2%) vrije tijd opofferen in ruil voor meer cash.

Deze tendens kan overigens in grote lijnen over heel België geprojecteerd worden, al zijn er wel enkele opvallende verschillen merkbaar tussen de provincies. Zo is men in WaalsBrabant het meest tevreden over de samenstelling van het loonpakket (59,5%), terwijl men dat in Henegouwen (32,2%), Namen

In de provincie Antwerpen kiest men gemiddeld iets vaker voor meer cash, zeker ten opzichte van provincies als Limburg, VlaamsBrabant of West-Vlaanderen. Van alle Belgische provincies en regio’s opteert men in Antwerpen en Vlaams-Brabant het minst vaak voor extra benefits.


Overuren: Antwerpenaars presteren vaker onbetaalde overuren Wie een centje wil bijverdienen, kan eventueel kiezen om extra uren te werken. Helaas worden overuren niet altijd uitbetaald. Gemiddeld presteert 32% van de Antwerpse werknemers onbetaalde overuren, terwijl slechts 26% daar wel voor wordt vergoed. In

totaal klopt 34% van alle Antwerpenaars wekelijks maximaal 4 overuren: Slechts 15% van hen krijgt dit extra werk ook effectief uitbetaald. En naarmate het aantal overuren stijgt, daalt de kans op een vergoeding nog meer. Zo presteert 12,5% van de Antwerpse werknemers tussen de 10 en 20 overuren per week: slechts 5,6% van hen wordt daar ook effectief voor vergoed.

Aantal werknemers die betaalde overuren presteren (op weekbasis) 18,00%

Antwerpse werknemers

16,00%

Belgische werknemers

14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% 1-4u

5-9u

Gemiddeld presteert een Antwerpse werknemer minder onbetaalde overuren dan zijn Belgische collega’s. 40% van de Belgische medewerkers klopt op weekbasis immers tussen 1 en 20 onbetaalde overuren. In de provincie Antwerpen gaat het slechts om 32%. Op het vlak van de betaalde overuren lopen de cijfers dan weer opvallend gelijk: zowel in

10-19u

> 20u

België als in de provincie Antwerpen presteert 26% van de medewerkers wekelijks tussen 1 en 20 overuren. Uit bovenstaande tabel blijkt dat er wel enkele onderlinge verschillen zijn in de duur. Zo zijn er iets meer Belgen die tussen 5 en 9 betaalde overuren presteren, terwijl verhoudingsgewijs iets meer Antwerpenaren tussen 10 en 19 overuren laten optekenen.


27

De competenties van de Antwerpse werknemer • Antwerpse medewerkers doen veel ervaring op in hun job • Meer dan de helft van de Antwerpenaren verklaart multi-inzetbaar te zijn • Antwerpse werknemers beschikken minder vaak over competenties die van strategisch belang zijn In onze hedendaagse kenniseconomie zijn getalenteerde en competente medewerkers van steeds groter belang. Veel bedrijven werven niet langer alleen aan op basis van diploma’s of functieprofielen, maar op basis van de competenties die ze binnen hun onderneming nodig hebben om hun visie en strategie optimaal te kunnen realiseren. Het moderne HR-beleid richt zich dan ook naar de competenties van medewerkers. Via ‘competentiemanagement’ gaan ondernemingen de kennis, talenten, vaardigheden en attitudes van hun medewerkers in kaart brengen, en deze vervolgens verder ontwikkelen en efficiënt inzetten binnen het bedrijf. Op die manier vormen medewerkers een meerwaarde voor de onderneming, hetgeen zich uit in efficiëntere en gunstigere bedrijfsresultaten.

Maar wat zijn nu de belangrijkste huidige competenties waarmee medewerkers zich kunnen onderscheiden en bedrijven het verschil kunnen maken? Het is een vraag die elke onderneming zich individueel kan stellen. Maar het spreekt voor zich dat in een snel wijzigende bedrijfswereld flexibiliteit en het kunnen omgaan met verandering een grote troefkaart is. Ook multi-inzetbaarheid en het vermogen om snel zaken te leren en zichzelf te ontwikkelen staan, zeker in crisistijden, hoog op menig verlanglijstje. SD Worx maakte een oplijsting van de belangrijkste competenties en onderzocht vervolgens in hoeverre deze aanwezig zijn bij de gemiddelde Belgische en Antwerpse werknemer.

Ik beschik over volgende competenties

België

Antwerpen

Ik heb veel ervaring opgedaan in mijn job

65%

70%

Ik ben inzetbaar in verschillende jobs, functies, rollen,…

53%

56%

Ik kan doorgroeien naar nieuwe functies

35%

35%

Ik kan inspelen op verandering

29%

29%

Ik heb competenties die van strategisch belang zijn voor de organisatie

27%

22%

Ik ben moeilijk vervangbaar

17%

19%

Ik heb competenties die moeilijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt

16%

18%

Ik heb competenties die essentieel zijn om te innoveren

11%

11%

Multi-inzetbaarheid Binnen de traditionele functieprofielen werd de taakomschrijving van een werknemer specifiek afgelijnd. Medewerkers deden die bepaalde job waarvoor ze werden aangeworven en die hen werd toegewezen. Die tijden liggen, zeker in het moderne bedrijfsleven, achter ons. Organisaties verwachten vandaag steeds vaker dat medewerkers multi-inzetbaar zijn en meerdere taken op zich kunnen nemen. Taken die soms op het eerste zicht buiten hun traditionele functieomschrijving vallen. Er zijn immers veel voordelen verbonden aan

28

werknemers die verschillende functies kunnen uitoefenen of op meerdere plaatsen in de organisatie kunnen worden ingezet. Wanneer bepaalde werknemers uitvallen, kunnen hun taken door collega’s worden overgenomen. Op die manier zijn er altijd voldoende mensen aanwezig om cruciale taken in het arbeidsproces in te vullen, wat leidt tot een grotere productiviteit, meer kwaliteit en minder kosten. Ook voor de medewerker zelf zijn er voordelen: niet alleen wordt zijn werk meer afwisselend, hij kan zichzelf ook verder ontwikkelen en extra ervaringen opdoen. Ondanks enkele nadelen als hogere opleidingskosten en het ontstaan van complexe taakomschrijvingen heeft onderzoek aange-


toond dat multi-inzetbaarheid leidt tot een lagere uitstroom en minder ziekteverzuim. Iets meer dan de helft van de Belgische werknemers (53%) verklaart dat hij/zij in meerdere jobs of functies kan worden ingezet. In Antwerpen stijgt dit cijfer naar 56%. Daarmee haalt de provincie een meer dan degelijk resultaat. Alleen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en de provincie Waals-Brabant noteren we resultaten tot 59%.

Ervaring in de job Een van de voordelen van multitasken of van functie veranderen is de extra ervaring die werknemers kunnen opdoen. Zo verklaart liefst 65% van de Belgische werknemers dat ze over competenties beschikken die ze hebben verkregen via ervaringen in hun job. In Antwerpen stijgt dit cijfer tot 70%. Hiermee behaalt de provincie het tweede beste resultaat van het hele land.

Ik beschik over competenties die ik heb opgedaan via ervaring in mijn job Provincie Vlaams-Brabant

72%

Antwerpen

70%

Waals-Brabant

67%

Brussel-Hoofdstad

67%

Oost-Vlaanderen

66%

Luxemburg

64%

Namen

63%

Luik

63%

Henegouwen

61%

Limburg

61%

West-Vlaanderen

59%

Eerder in deze brochure zagen we reeds dat Antwerpse werknemers verhoudingsgewijs iets frequenter van job veranderen, en tevens ook een voorkeur hebben voor horizontale groei (maw: kennis en ervaring opdoen en talenten aanscherpen). Het verklaart waarom Antwerpse medewerkers zich op het vlak van jobervaring bij de beste van het land mogen rekenen.

Doorgroeien naar nieuwe functies Dit leidt ons meteen naar een volgend item. Gemiddeld 35% van de Belgen zegt over competenties te beschikken waarmee ze kunnen doorgroeien naar nieuwe functies. In de provincie Antwerpen wordt overigens exact hetzelfde cijfer opgetekend. Het gelijklopende resultaat ligt enigszins in de lijn van de verwachtingen, ook al zijn er provincies en regio’s die nog hogere scores behalen (Brussel en Waals-Brabant hebben cijfers van 40%). Antwerpse werknemers zijn immers sneller geneigd om van functie te veranderen, en dus is het ergens logisch dat

ze over competenties beschikken waarmee ze kunnen doorgroeien naar nieuwe functies.

Schaarste op de arbeidsmarkt Tegenwoordig zijn veel organisaties op zoek naar geschoolde technici, zorgmedewerkers of gespecialiseerde kennismedewerkers. Die specifieke profielen zijn echter moeilijk te vinden, waardoor er voor bepaalde functies een schaarste ontstaat op de arbeidsmarkt. Enkele voorbeelden van zulke knelpuntberoepen zijn technische beroepen, ingenieurs, verzorgend personeel, onderwijzers, commerciële profielen,… 16% van de Belgische werknemers situeert zichzelf in één van deze knelpuntberoepen: ze beschikken over talenten en competenties die moeilijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt. In de provincie Antwerpen stijgt dit cijfer lichtjes tot 18%. Diezelfde mensen vinden ook van zichzelf dat ze moeilijk vervangbaar zijn wanneer ze hun job zouden opzeggen.


29

Verandering In de moderne nationale en internationale bedrijfswereld zijn veranderingen een dagelijks gegeven. Technologische evoluties, economische conjuncturen en maatschappelijke tendensen: het zijn uitdagingen waar elke organisatie regelmatig mee wordt geconfronteerd.

tuur. Wanneer medewerkers het al gewoon zijn om met verandering om te gaan, kunnen ze makkelijker evolueren tot ondernemende personeelsleden die zelf verantwoordelijk worden of streven naar verandering of innovatie. Ondernemingen die over zulke wendbare medewerkers beschikken, staan sterker en kunnen makkelijker een concurrentieel voordeel uitbouwen. 7

Hedendaagse bedrijven moeten op deze golven van verandering kunnen inspelen en dus voldoende wendbaar zijn om zich telkens aan de wijzigende omgevingsfactoren te kunnen aanpassen. Hetzelfde geldt uiteraard voor hun medewerkers: zij moeten bewust zijn van de noodzaak van veranderingsprocessen, en dus mentaal en organisatorisch bereid zijn om ermee om te gaan en ze in te bedden in hun werkprocessen en arbeidscul-

In België oordeelt 29% van de werknemers dat zij kunnen inspelen op verandering. De provincie Antwerpen volgt volledig deze Belgische lijn met dezelfde score van 29%. Tussen de provincies onderling blijken er overigens grote verschillen te bestaan wat betreft het kunnen omgaan met verandering op en rond de werkvloer. Deze verschillen situeren zich bovendien zowel ten noorden als ten zuiden van de taalgrens.

Ik beschik over competenties waarmee ik kan inspelen op veranderingen

Provincie Vlaams-Brabant

37%

Waals-Brabant

37%

Luik

35%

Limburg

32%

Antwerpen

29%

Henegouwen

29%

Brussel-Hoofdstad

28%

West-Vlaanderen

25%

Oost-Vlaanderen

23%

Namen

23%

Luxemburg

20%

Afgaande op het gegeven dat Antwerpse werknemers gemiddeld iets vaker van functie veranderen dan hun collega’s uit bijvoorbeeld West-Vlaanderen of Limburg, was het misschien logisch geweest dat het cijfer van de provincie Antwerpen net iets hoger zou liggen dan 29% (al is dit uiteraard geen slecht resultaat).

Innovatie Naast verandering zijn in onze kenniseconomie ook nieuwe ideeën, creativiteit en innovatie enorm belangrijk. Het gaat er dus niet enkel om voldoende wendbaar te zijn om met verandering om te kunnen, men moet

ook voldoende innovatief zijn en veranderingen actief initiëren. Streven naar een cultuur van innovatie en ondernemerschap is voor elk bedrijf een concurrentiële troef. Nochtans oordelen maar weinig werknemers dat ze over competenties beschikken die essentieel zijn om te kunnen innoveren op het vlak van markten, producten of dienstverlening. Slechts 11% van de Belgische medewerkers vindt dat hij/zij al over zulke capaciteiten beschikt. In de provincie Antwerpen is dit aantal exact hetzelfde (11%). Ook hier zou men kunnen verwachten dat het Antwerpse cijfer iets hoger zou uitvallen.

7 Lorenzo Andolfi: “Focus op mensen: veranderingen in organisaties”

30


Tot slot oordeelt slechts 22% Antwerpse werknemers dat ze over competenties beschikken die voor hun organisatie van strategisch belang zijn. Dat is meteen het laagste cijfer van het land! Het Belgische gemiddelde bedraagt 27%, en gaat in

sommige provincies ver boven de 30%. Al zeggen de lagere scores soms misschien meer over de bescheiden aard van de mensen dan over hun effectieve capaciteiten op de werkvloer.

Ik beschik over competenties die van strategisch belang zijn voor mijn organisatie Provincie Luik

37%

Waals-Brabant

35%

Brussel-Hoofdstad

31%

Namen

31%

Vlaams-Brabant

30%

Henegouwen

28%

Limburg

24%

Luxemburg

23%

West-Vlaanderen

22%

Oost-Vlaanderen

22%

Antwerpen

22%


31

Waarom SD Worx? SD WORX, het grootste HR-consultancybedrijf van België, biedt een volledige dienstverlening rond het tewerkstellen van personeel. Wij staan kwalitatief sterk in alle afzonderlijke HR-disciplines. Wij adviseren u over Staffing, Development, Performance, Comp & Ben en Payroll. Daarbij zorgen we voor het nodige juridische advies en stroomlijnen we uw administratie. Onze Full Circle-visie op Human Resources vertrekt vanuit de sterke overtuiging dat HR meetbaar moet bijdragen tot uw organisatieresultaten. Effectieve en efficiënte HR-processen zijn noodzakelijk om dit doel te bereiken. Inspirerende leiders zijn echter even cruciaal om tot resultaten te komen. Uw globale HR-beleid kan pas slagen wanneer leidinggevenden dit beleid daadwerkelijk uitdragen naar hun medewerkers. Uw leidinggevenden moeten ook het HR-beleid mee vorm geven vanuit de strategie van uw organisatie. De combinatie van al deze HR-processen en leiderschap zorgt voor duurzame organisatieresultaten.

32 32


Colofon Deze brochure wordt u aangeboden door SD Worx - Research & Development Auteur: Peter Catthoor Lay-out: Jessika Kiel V.U.: Luc Dekeyser

© SD Worx 2013 De intellectuele eigendomsrechten op dit rapport horen toe aan SD Worx en zijn auteursrechtelijk beschermd. Het kopiëren, aanpassen of wijzigen van geheel of van een deel van het rapport, onder welke vorm en op welke wijze dan ook, zonder de uitdrukkelijke toelating van SD Worx is verboden. Inbreuken zullen burgerlijk en strafrechtelijk vervolgd worden. SD Worx geeft aan de lezer van dit rapport de toelating om de geraadpleegde gegevens te kopiëren, af te drukken en aan te wenden op voorwaarde dat deze gegevens louter voor informatieve doeleinden van de lezer worden aangewend, en met uitsluiting van elke vereenvoudiging, distributie, commercialisatie of exploitatie onder derden. SD Worx respecteert in dit rapport de privacy in overeenstemming met de bepalingen van de Wet van 8 december 1992 op de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer. De bepalingen van deze disclaimer worden beheerst door het Belgische recht. De rechtbanken van Antwerpen zijn bevoegd.


33

www.sdworx.com

Mobiel en ervaren Over de Antwerpse werknemer en zijn job

Recommend Documents