Nieuwsbrief Samenwerkende ADB’s BERICHT VOOR BELEIDSMAKERS EN GEÏNTERESSEERDEN
juli 2013
Leeftijdsdiscriminatie bij werving & selectie: een hardnekkig fenomeen Leeftijd onderscheidt zich van andere discriminatiegronden. In tegenstelling tot ras, nationaliteit, geslacht, godsdienst of seksuele gerichtheid, is leeftijd niet bij voorbaat een verdachte uitsluitingsgrond. Iedereen doorloopt diverse levensfasen, dus iedereen kan met bepaalde leeftijdsgebonden voor- of nadelen in aanraking komen. De vier samenwerkende ADB’s in Noord-Holland constateren dat het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie lastig blijft, ondanks wetgeving die leeftijdsonderscheid verbiedt. Werving en selectie van sollicitanten onttrekt zich grotendeels aan elk zicht en een werkgever kan zich gemakkelijk op een neutrale afwijzingsreden beroepen. Dat werpt de vraag op of de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), kortweg: de leeftijdswet, effectieve rechtsbescherming biedt aan een sollicitant die op grond van leeftijd wordt afgewezen.
Hoofdlijnen WGBL De WGBL verbiedt leeftijdsonderscheid bij alle facetten van de arbeidsverhouding: van werving en selectie en arbeidsbemiddeling tot arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en ontslag (artikel 3 WGBL). Ook is de wet van toepassing op het vrije beroep (artikel 4 WGBL), het beroepsonderwijs (artikel 5 WGBL) en het lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten (artikel 6 WGBL). De bewijslast kan naar de wederpartij worden verschoven wanneer klager voldoende feiten aanvoert die onderscheid kunnen doen vermoeden (artikel 12, eerste lid WGBL). De WGBL kent drie uitzonderingen op het verbod
IS EEN INITIATIEF VAN DE SAMENWERKENDE ANTIDISCRIMINATIEBUREAUS IN DE PROVINCIE NOORD-HOLLAND
van onderscheid. Artikel 7, eerste lid sub a WGBL biedt de mogelijkheid bijzondere voorwaarden te creëren voor toegang tot arbeid, met inbegrip van voorwaarden voor beloning voor jongeren om hun opneming in het arbeidsproces te bevorderen en hun bescherming te garanderen. Een voorbeeld is de Wet Minimumloon (WML) en minimumvakantiebijslag, die het mogelijk maakt jongeren tussen de 16-23 jaar in dienst te nemen tegen financieel gunstige voorwaarden voor de werkgever. De tweede uitzondering betreft de pensioengerechtigde leeftijd (artikel 7, eerste lid sub b WGBL). Met de derde uitzondering (‘leeftijdsonderscheid mag niet, tenzij het wel mag’) wordt de objectieve
1
Leeftijdsdiscriminatie Vervolg pagina 1 geïntroduceerd.
een baan aan haar neus voorbij ziet
zeggen om dat wel te doen. Een solli-
Leeftijdsonderscheid kan worden ge-
gaan vanwege zwangerschap of in
citant die een baan aan zijn neus voor-
rechtvaardigd wanneer een met leef-
verband met het dragen van een
bij ziet gaan omdat een werkgever be-
tijd verband houdend kenmerk een
hoofddoek uit religieuze overtuiging.
paalde vooroordelen koestert ten
wezenlijk en bepalend beroepsver-
Dit heeft er mogelijk mee te maken dat
aanzien van leeftijd, bevindt zich in de-
hangt uiteraard af van de individuele
de gronden geslacht en godsdienst
zelfde positie als een zwangere vrouw
zaak. Hoe beter kan worden onder-
als directe discriminatie worden ge-
of een vrouw die uit religieuze overtui-
bouwd dat een afwijzing louter op
voeld en de grond leeftijd meestal in-
ging een hoofddoek draagt. Alle drie
leeftijd is gebaseerd, des te lastiger is
directe discriminatie oplevert: bij leef-
wordt om een discriminatoire reden
het voor een werkgever om aan te to-
tijd is het vaak een mix van factoren
de toegang tot arbeid ontzegd. De ju-
nen dat leeftijd geen rol heeft ge-
die de ongeschiktheid voor de functie
risprudentie over leeftijdsdiscriminatie
speeld.
bepaalt. Leeftijd is dan de doorslag-
vormt zich mondjesmaat en komt
Een opvallend verschil met andere
gevende factor, in combinatie met op-
vooral uit het buitenland.
discriminatiegronden is dat een solli-
leiding, werkervaring, netwerk, moti-
citant die als gevolg van zijn leeftijd
vatie voor de functie enzovoorts. Dit
Hieronder volgen argumenten die
niet geschikt wordt bevonden, in min-
verderaf gelegen verband heeft tot
werkgevers regelmatig aanvoeren als
dere mate naar de burgerlijke rechter
gevolg dat klager zich niet snel tot de
objectieve rechtvaardiging, al naar ge-
stapt dan bijvoorbeeld een vrouw die
rechter wendt. Toch valt er iets voor te
lang de leeftijd van de kandidaat:
rechtvaardiging
eiste vormt, mits het doel legitiem is en het vereiste daaraan evenredig is. Sinds de inwerkingtreding van de WGBL in mei 2004 heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), vanaf oktober 2012 het College voor de Rechten van de Mens (CRM), meer dan 400 oordelen gegeven over de grond leeftijd. Uit het evaluatierapport van de WGBL in 2009 blijkt dat de wet hanteerbaar, maar niet gemakkelijk toepasbaar is.
Praktijk ADB’s In 2012 zijn 169 klachten over leeftijdsdiscriminatie door de vier ADB’s in Noord-Holland behandeld. Verreweg de meeste klachten gaan over werving en selectie. De meest kansrijke zaken zijn die waarin de werkgever zichtbaar heeft ‘geblunderd’. Denk bijvoorbeeld aan een uitgelekte interne mail van de directeur aan personeelszaken met de opmerking: ‘Kijk eens naar het geboortejaar, die man is bijna 50!’ Schriftelijk bewijs dat leeftijd in negatieve zin een rol speelt krijgt klager echter zelden in handen. Het ADB dat namens een afgewezen sollicitant bij een bedrijf een klacht indient, moet met feiten aannemelijk maken dat leeftijd in negatieve zin een rol heeft gespeeld. Welke feiten dat zijn,
2
Jongeren op de arbeidsmarkt
commerciële gedachte ten grondslag:
Junior- of startersfunctie.
zijn
personeel waar klanten zich in herken-
De aanduiding ‘junior’ of starter’ in de
goedkoop en ouderen zijn duur’.
nen wekt vertrouwen, waardoor zij
functie-omschrijving verduidelijkt dat
Salaris en leeftijd zijn vaak aan elkaar
sneller tot een aankoop zullen over-
niet veel werkervaring is vereist. In de
gekoppeld. Voor ongeschoold werk
gaan. Of deze veronderstelling op
praktijk wordt bij dit profiel vrijwel al-
komen vrijwel uitsluitend jongeren in
waarheid berust valt te betwijfelen. Het
tijd een ‘jonge kandidaat’ gezocht.
aanmerking.
beheersen van verkooptechnieken is
Werkgevers die daarop worden aan-
niet aan leeftijd gebonden.
gesproken brengen hiertegen in dat
Kostenbesparing.
De
‘Jongeren
Wet
Minimum-
jeugdloon (WML) valt onder de reikwijdte van artikel 7, eerste lid sub a
‘junior’ of ‘starter’ niet naar leeftijd ver-
WGBL. Deze uitzondering op het ver-
Gezagsargument.
wijst maar naar het functieniveau.
bod van leeftijdsonderscheid beoogt
Een bedrijf met een jonge leidingge-
Steeds meer werknemers veranderen
jongeren deel te laten nemen aan het
vende zoekt jonge medewerkers om-
van loopbaan. Daardoor is het goed
arbeidsproces en werkervaring op te
dat er bij voorbaat vanuit wordt ge-
mogelijk dat een kandidaat van veer-
laten doen, evenals de Wet tijdelijke
gaan dat een oudere werknemer geen
tig starter kan zijn in een bepaalde
verruiming ketenregeling, die tussen
leiding accepteert van een jongere
functie. Niet goed valt in te zien waar-
juli 2010 en januari 2012 van kracht was
baas. Ook worden jongeren geworven
om een kandidaat van 40 jaar te oud
en het mogelijk maakte om vaker en
vanuit de gedachte dat die gemakkelij-
zou zijn voor een junior- of starters-
langer opeenvolgende arbeidsover-
ker ‘kneedbaar’ zijn en dat oudere
functie, aangezien hij nog door kan
eenkomsten voor bepaalde tijd aan
werknemers zich sneller met de be-
groeien in de functie.
te gaan met werknemers jonger dan
drijfsvoering gaan bemoeien.
Beroepsopleidingen.
27 jaar.
Uitstroomargument.
Artikel 3 f WGBL verbiedt leeftijdson-
Sociaal aansluitingsargument.
De gemiddelde leeftijd van het huidige
derscheid bij het laten volgen van on-
‘Gezien de samenstelling van het per-
personeelsbestand is in de 50 en bin-
derwijs, scholing en vorming tijdens of
soneelsbestand is de ideale kandi-
nen enkele jaren is een gelijktijdige uit-
voorafgaand aan een arbeidsverhou-
daat rond de 25 jaar’. Een werkgever
stroom te verwachten in verband met
ding. Slechts in uitzonderlijke situaties
die op zoek is naar een ‘dynamische
het bereiken van de pensioengerech-
kan worden gerechtvaardigd dat be-
medewerker’ denkt die dynamiek te
tigde leeftijd. Het bedrijf werft jonge-
paalde competenties aan leeftijd zijn
bereiken door mensen van dezelfde
ren om te voorkomen dat de continuï-
gebonden. Daarvan kan sprake zijn bij
leeftijdcategorie bij elkaar te plaat-
teit van de bedrijfsvoering in gevaar
fysieke en mentale capaciteiten. Een
sen. Hier ligt de veronderstelling aan
komt. Het is nog maar de vraag of het
voorbeeld is de leeftijdsgrens van 26
ten grondslag dat medewerkers van
doel met het werven van jongeren
jaar voor de opleiding tot luchtver-
eenzelfde leeftijd dezelfde interesses
wordt bereikt. Zittend personeel heeft
keersleider (CRM oordeel 2009-123).
hebben, ofwel in dezelfde ‘levensfa-
nog tien jaar of meer te gaan voordat
Het opleidingscentrum heeft succes-
se’ verkeren. Met de leeftijdsvermel-
sprake is van uitstroom. Cijfers over ar-
vol aangetoond dat er een verband is
ding in de vacaturetekst wordt een
beidsmobiliteit onder jongeren tonen
tussen leeftijd en vaardigheden en
leeftijdsindicatie gegeven, zodat de
aan dat nieuwe medewerkers vaak bin-
daarmee invloed heeft op de sla-
sollicitant zich een beeld kan vormen
nen enkele jaren weer vertrokken zijn,
gingskans van luchtverkeersleiders.
van het personeel dat er werkzaam is
dus het argument dat jongeren de con-
en voor zichzelf kan beslissen of hij
tinuïteit moeten waarborgen berust op
Ouderen op de arbeidsmarkt
daartussen past. Doorvragen leert dat
verouderde ideeën over levensloop.
Seniorfunctie. Wat voor de junior- of startersfunctie geldt, geldt ook voor
de werkgever in feite vreest voor evenwichtsverstoring. ‘Ik kan daar niet
Het ‘frisse ideeën’ argument
de senior functie. Het begrip ‘senior’
iemand van 35 of 40 tussen plaatsen,
Werkgevers denken dat nieuwe ideeën
wordt vaak gekoppeld aan leeftijd
die heeft andere interesses’.
van jongeren moeten komen omdat
terwijl het aan het functieniveau gere-
pas afgestudeerden over up to date
lateerd zou moeten zijn. Voor een se-
Aansluiting doelgroep.
kennis beschikken. Tegen dit argument
niorfunctie mag een minimum en
Enkele voorbeelden: Een hostessen-
kan worden ingebracht dat een werk-
maximum aantal jaren werkervaring
service werft studenten met een ver-
gever meestal zelf verantwoordelijk is
worden gevraagd.
zorgd uiterlijk voor een auto- en mo-
voor het ‘vastroesten’ van zittend per-
torbeurs. Een kledingzaak voor jon-
soneel. Denk bijvoorbeeld aan het ont-
Minimum en maximum jaren werker-
gerenmode werft jonge medewer-
breken van bijscholingen of de moge-
varing. Het stellen van een minimum
kers (M/V) met een ‘vlot uiterlijk’. Aan
lijkheid tot functieverandering binnen
ervaringseis klinkt begrijpelijk. Het
de functie-eis ‘jong’ ligt vaak een
een bedrijf.
vragen van een maximum aantal jaren
3
daarentegen
kennen van extra vakantiedagen en vrij-
schets aansluiten, meer relevante
enigszins vreemd aan, want hoe kan
stelling te verlenen van overwerk wordt
werkervaring hebben, kandidaten
werkervaring nou een nadeel zijn?
er rekening gehouden met de vermin-
die ‘enthousiaster’ zijn?’
Daarvan is sprake in CRM oordeel
derde
2008-42, waarin een man heeft gesol-
werknemers. Op zichzelf zijn deze rege-
Op basis van meldingen die de
liciteerd naar de functie van advo-
lingen in strijd met het verbod van on-
ADB’s ontvangen is aannemelijk dat
caat-medewerker bij een advocaten-
derscheid
leeftijd.
er een groot aantal sollicitanten is dat
kantoor. Het advocatenkantoor han-
Onderscheid is slechts gerechtvaardigd
vanwege hun leeftijd worden afge-
teerde voor de functie de eis dat de
als hiervoor een objectiveerbare reden
wezen, maar dat niet kunnen bewij-
kandidaat maximaal acht jaar erva-
aanwezig is. Seniorenregelingen kun-
zen omdat objectieve feiten ontbre-
ring mocht hebben in het arbeids-
nen ook nadelig uitpakken, bijvoor-
ken. Alleen ‘het gevoel’ te worden
recht. De man had 15 jaar ervaring en
beeld wanneer een 49 jarige werkzoe-
gediscrimineerd of een opmerking in
is daarom afgewezen. Het advoca-
kende niet wordt uitgenodigd voor een
een één op één situatie is onvol-
tenkantoor heeft met de maximumer-
sollicitatiegesprek voor een functie van
doende om in rechte als bewijs aan
varingseis onderscheid op grond
vijf jaar, vanwege aanspraak op een
te voeren. Om inzicht te krijgen in de
van leeftijd gemaakt. Dit onderscheid
hoge WW-uitkering bij een ontslag bo-
omvang van leeftijdsdiscriminatie bij
is objectief gerechtvaardigd, omdat
ven de 52 jaar.
werving & selectie kan een praktijk-
werkervaring
doet
belastbaarheid
op
grond
van
van
oudere
test uitkomst bieden. Eind 2011 leidde
de maximumervaringseis passend en noodzakelijk is om het doel van
Tot slot:
een praktijktest in het kader van een
het onderscheid te bereiken, te we-
Onbekendheid met de WGBL. ‘We zul-
afstudeeronderzoek van twee stu-
ten het waarborgen van de continuï-
len het niet meer doen’. Onbekendheid
denten van de Vrije Universiteit tot
teit van het kantoor.
met de WGBL wordt vooral aange-
onthutsende resultaten: in ruim 75
voerd door werkgevers die in een vaca-
procent van de gevallen gaan uit-
Doorgroeiargument.
ture naar een bepaalde leeftijd vragen.
zendbureaus in op verzoeken van
Dit argument lijkt veel op het geslo-
Artikel 9 WGBL bepaalt dat indien bij
werkgevers om geen allochtone
ten loopbaansysteem. De werkge-
een openlijke aanbieding van een be-
werknemers te leveren. En wat is het
ver voert aan dat je bepaalde eche-
trekking onderscheid op grond van
percentage wanneer men ‘allochto-
lons moet hebben doorlopen, voor-
leeftijd wordt gemaakt, de grond daar-
ne werknemers’ door ‘oudere werk-
dat je voldoende ervaring hebt op-
van uitdrukkelijk moet worden vermeld.
nemers’ vervangt?
gedaan om door te kunnen groeien. Een jonge leeftijd is daarbij van be-
De verscheidenheid aan argumenten
lang omdat het opdoen van functie-
die een werkgever kan aanvoeren ter
specifieke kennis tijd kost.
rechtvaardiging
Bijvoorbeeld als rayonmanager in de
scheid, werpt de vraag op of de WGBL
farmaceutische industrie. De werkge-
effectieve rechtsbescherming biedt aan
ver investeert in het kostbare oplei-
een sollicitant die op grond van leeftijd
dingstraject van de werknemer en
wordt afgewezen.
van
leeftijdsonder-
heeft daarvan pas na een aantal jaren rendement. Dan pas kan de werkne-
De vier ADB’s constateren dat aandacht
mer doorstromen naar een hogere
voor ‘leeftijd’ in de media er niet alleen
functie waar deze kennis voor nodig
voor heeft gezorgd dat het aantal vaca-
is. Leeftijd is echter geen noodzakelij-
tures met een leeftijdsvermelding flink
ke eis. Met een concurrentiebeding
is afgenomen, het heeft er ook toe ge-
voorkomt de werkgever dat hij ren-
leid dat werkgevers vaker een neutrale
dementsverlies lijdt. Gezien de ar-
afwijzingsreden aanvoeren. Het is de
beidsflexibiliteit is het idee dat een
werkgever die beslist wie de beste kan-
werknemer 10 jaar in dienst blijft niet
didaat is en een afwijzing kan liggen in
realistisch.
een veelheid van in het CV gelegen factoren. Een werkgever speelt vrijwel al-
Seniorenregelingen.
tijd op safe wanneer hij een neutrale af-
Het doel van bijzondere arbeids-
wijzingsreden
voorwaarden voor oudere werkne-
houdt met het CV of de motivatiebrief.
mers is om uitval van deze werkne-
Wie kent ze niet, standaardzinnen als:
mers te voorkomen. Door het toe-
‘Kandidaten die beter bij de profiel-
4
noemt
die
verband
Artikel 1 van de Nederlandse Grondwet: ‘Allen die zich in Nederland bevinden worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond ook, is niet toegestaan’
Casus:Beoordeling startersregeling Een gemeente wil graag een regeling verlengen, die er op gericht is om starters op de woningmarkt een financieel steuntje in de rug te bieden. Het doel van de regeling is dat het voor meer mensen mogelijk wordt om een huis te kopen. De bestaande startersregeling kent een leeftijdsgrens van 35 jaar. De gemeenteraad was benieuwd of zo’n leeftijdsgrens wel is toegestaan en geen discriminatie oplevert, daarom vroegen ze het ADB de huidige regeling te beoordelen op mogelijk onderscheid op grond van leeftijd. Het ADB kwam tot de volgende conclusie. De leeftijdsgrens in de regeling is niet in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. Deze wet is namelijk alleen van toepassing op de terreinen arbeid en beroepsonderwijs. Dat is dus heel duidelijk. In het advies staat de conclusie van het ADB, maar met onderstaande kanttekening. Het is uiteraard aan de gemeente om te bepalen of ze rekening houdt met hetgeen in de kanttekening staat. "Een aantal mensen voelt zich wellicht wel uitgesloten van de regeling vanwege hun leeftijd. In de evaluatie van de regeling over de afgelopen jaren staat een opmerking over de voorwaarden: Leeftijd: de makelaars
De vraag is dan hoeveel starters bo-
Het ADB adviseerde om de startersre-
en hypotheekadviseurs geven aan
ven de 35 jaar een beroep zullen
geling zonder leeftijdsgrens vast te stel-
dat de overgrote meerderheid die in
doen op de regeling. Het argument
len om een mogelijk gevoel van discri-
aanmerking wil komen voor een star-
van de gemeente is valide waar het
minatie te vermijden.
terslening een prille net afgestudeer-
gaat om een snellere aflossing van-
de starter is met een leeftijd vanaf 22
wege inkomensgroei, maar andere
jaar tot circa 30 jaar. Deze groep zet
argumenten worden in feite onder-
veelal de eerste stap op de koopwo-
vangen door het geringe beroep dat
ningmarkt. Een enkele keer is men
op de regeling gedaan zal worden
ouder dan 35 jaar.
door 35-plussers."
5
Casus:Toegestaan onderscheid op grond van leeftijd Een vrouw voelt zich op grond van haar leeftijd gediscrimineerd. Zij is de laatste jaren afhankelijk van een rolstoel door zware artrose. Mevrouw had in de krant gelezen dat het mogelijk was om kraakbeendefecten in knieën goed te herstellen via de implantatie van lichaamseigen kraakbeenvormende cellen. Deze cellen worden uit de knie gehaald, buiten het lichaam opgekweekt en weer teruggezet (dit proces heet autolot chondrocyten implantatie ACI). Dit leek voor haar uitkomst te bieden, minder pijn en de hoop om weer zelfstandig te lopen. Bij navraag bij de orthopedische afdeling van het ziekenhuis krijgt zij echter van de orthopeed te horen dat zij vanwege haar leeftijd niet meer in aanmerking komt voor deze ingreep. De vrouw heeft de kwestie voorgelegd aan het ADB. Het ADB heeft mevrouw uitgelegd dat hier volgens de wet geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Het ADB wilde echter weten waarom de orthopeed deze mevrouw heeft afgewezen voor de behandeling en zocht contact met de desbetreffende orthopeed. Hij vertelde dat er inderdaad een leeftijdsgrens is. Dit omdat uit onderzoek is gebleken dat de behandeling niet meer werkt bij patiënten van boven de 60 jaar. Verder gaf hij aan dat bij de toepassing van ACI het van belang is om kraakbeendefecten zo snel mogelijk na het ontstaan te behandelen. In een beschadigd gewricht waar een patiënt al weken of maanden mee rondloopt, lijkt het kraakbeenherstellend vermogen van de cellen namelijk sterk afgenomen en wordt het gewrichtsmilieu ongunstig beïnvloed. Bij langer bestaande kraakbeendefecten lijkt het daarom beter eerst het gewrichtsmilieu te herstellen. Wel hoopte hij dat in de toekomst deze behandeling ook mogelijk zou zijn voor mensen zoals mevrouw met een zware vorm van artrose. De orthopeed vond het jammer om te merken dat hij mevrouw niet goed had uitgelegd waarom zij niet in aanmerking komt voor de behandeling. Hij biedt hiervoor zijn excuses aan. Mevrouw is blij met de verdere uitleg, maar teleurgesteld dat ze niet geholpen kan worden.
6
Casus:Leeftijdsgrens voor stembureau
Een burgemeester van een middelgrote stad wil de deelname van stembureauleden binden aan een maximumleeftijd. Volgens de burgemeester wordt de kans op het maken van fouten namelijk groter na het zeventigste levensjaar. Het ADB krijgt enkele klachten over deze maatregel, die wordt gezien als leeftijdsdiscriminatie. Onderzoek wijst uit dat onder meer de Kiesraad een onder- noch een bovengrens hanteert voor de bemensing van stembureaus. Bovendien heeft de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties al in 1999 gemeld een leeftijdscriterium niet van toepassing te achten voor het werken in het stembureau. Dit heeft hij toen ook laten weten aan de Nederlandse gemeenten. De bestaande wetgeving biedt één van de politieke partijen in de gemeenteraad van de desbetreffende stad de mogelijkheid om een motie in te dienen tegen de afgekondigde beperking. Die wordt met een ruime meerderheid aangenomen. Daarmee is de leeftijdsbegrenzing van de baan. Het ADB heeft zich verder, als de motie niet wordt overgenomen, bereid getoond om het vraagstuk over de leeftijdsgrens voor te leggen aan het College voor de Rechten van de Mens.
7
Discriminatie in Noord-Holland in beeld Onderstaand een overzicht van het aantal klachten dat door de vier regionale ADB’s van Noord-Holland in 2012 in behandeling is genomen. Uitgesplitst naar de discriminatiegrond van de klacht.
AmsterdamAmstelland 581 Ras/herkomst/kleur 24 Antisemitisme 49 Godsdienst en levensovertuiging 67 Hetero- of homoseksuele gerichtheid 75 Geslacht 124 Leeftijd 38 Nationaliteit 46 Handicap of chronische ziekte 3 Burgerlijke staat 3 Arbeidsduur 2 Politieke gezindheid 58 Anders Arbeidscontract vast / tijdelijk 1070 Totaal Gronden
Gooi en Vechtstreek 34 6 3 13 14 43 4 1 7 125
8
Postbus 284 2000 AG Haarlem 023 531 58 42
(inclusief antisemitisme)
(inclusief arbeidscontract
118 11 29 9 18 6 14 1 2 1 8 217
Zaanstreek Waterland 70 2 9 2 5 13 8 8 9 126
IS EEN INITIATIEF VAN DE SAMENWERKENDE ANTIDISCRIMINATIEBUREAUS IN DE PROVINCIE NOORD-HOLLAND
Bureau Discriminatiezaken Kennemerland
Botenmakersstraat 42 1506 TE Zaandam 075 612 56 96
Kennemerland
Postbus 15514 1001 NA Amsterdam 020 638 55 51
Postbus 1463 1200 BL Hilversum 035 623 11 00
FOTOGRAFIE; THOMAS VAN SCHAIK VORMGEVING EN PRODUCTIE WWW.FACECOMMUNICATIE.NL
Totaal 803 26 75 101 102 169 95 72 5 5 3 82 1.538
