Nieuwsbrief Arbeidsrecht JULI 2012
NIEUWE REGELS VOOR STUDENTENARBEID Tijdens de zomervakantie beslissen heel wat studenten om te werken met het oog op het verwerven van werkervaring en om wat geld te verdienen. Vanaf 1 januari 2012 traden nieuwe regels betreffende studentenarbeid in werking. Maximum duur en het aantal dagen dat een student op jaarlijkse basis mag werken De student en de werkgever moeten een geschreven arbeidsovereenkomst voor studenten afsluiten ten laatste op het ogenblik dat de student begint te werken en deze overeenkomst moet een aantal verplichte bepalingen bevatten. Sinds 1 januari 2012 bedraagt de maximum duur van een arbeidsovereenkomst voor studenten 12 maanden (vóór 1 januari 2012 was de maximum duur 6 maanden). Dit houdt in dat het aantal dagen dat als student kan worden gewerkt, mag worden gespreid over 12 maanden. Het aantal dagen dat de student op jaarbasis mag werken, is verhoogd van 46 tot 50 dagen. Solidariteitsbijdrage Indien bepaalde voorwaarden zijn vervuld, zal slechts een beperkte solidariteitsbijdrage in de plaats van de normale sociale zekerheidsbijdragen worden afgehouden van het loon van de student. Vóór 1 januari 2012 moest een onderscheid worden gemaakt tussen studentenjobs uitgevoerd tijdens de maanden juli,
augustus en september en studentenjobs uitgevoerd tijdens de overige maanden van het jaar. Sinds 1 januari 2012 is dezelfde solidariteitsbijdrage van toepassing op alle studentenarbeid ongeacht wanneer het werk wordt uitgevoerd: de student zal een solidariteitsbijdrage overeenstemmend met 2,71% van zijn/haar loon moeten betalen terwijl voor de werkgever de solidariteitsbijdrage 5,42% bedraagt. www.studentatwork.be De werkgever zal in het kader van de zogenaamde Dimonaaangifte melding moeten maken van het aantal dagen dat de student per kwartaal zal worden tewerkgesteld. De student zal de mogelijkheid hebben om na te gaan hoeveel dagen studentenarbeid hij/zij heeft gepresteerd via een nieuwe website www.studentatwork.be. De student heeft een beveiligde toegang tot de website zodat hij/zij kan nagaan of de wettelijke grens van 50 dagen al dan niet is overschreden. Hij/zij heeft ook de mogelijkheid om een attest te printen dat hij/zij kan overhandigen aan de werkgever zodat de werkgever kan nagaan hoeveel dagen de student reeds heeft gewerkt. De werkgever kan ook het aantal gewerkte dagen nagaan via de website van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) indien de student hem een code van 6 letters ter beschikking stelt die op het attest is vermeld. Sanctie indien de student meer dan 50 dagen op jaarbasis werkt Indien de student meer dan 50 dagen op jaarbasis werkt, zullen de gewone sociale zekerheidsbijdragen moeten worden betaald (namelijk werknemersbijdragen van 13,07% en werkgeversbijdragen van ongeveer 35%). Een onderscheid moet worden gemaakt tussen 2 situaties: -
-
Indien de student voor verschillende werkgevers werkt en de grens van 50 dagen op jaarbasis wordt overschreden bij één van deze werkgevers, zullen de gewone sociale zekerheidsbijdragen enkel moeten worden betaald voor de dagen gepresteerd bij de werkgever gedurende dewelke de grens is overschreden, namelijk van de 51ste dag, en op voorwaarde dat hij een correcte aangifte heeft gedaan. Indien de student voor één werkgever werkt en de grens van 50 dagen op jaarbasis wordt overschreden bij deze werkgever, zullen de gewone sociale zekerheidsbijdragen moeten worden betaald voor alle dagen die de student voor de werkgever heeft gewerkt, dus vanaf het begin van studentenarbeid.
Gelet op het voorgaande is het heel belangrijk om na te gaan hoeveel dagen de student reeds heeft gewerkt om te vermijden dat de gewone sociale zekerheidsbijdragen moeten worden betaald van zodra de grens van 50 dagen is overschreden.
NIEUW BEDRAG VAN DE KILOMETERVERGOEDING Indien de werknemer zijn/haar eigen wagen gebruikt om naar het werk te komen en zich te verplaatsen in opdracht van de werkgever, wordt een kilometervergoeding toegekend aan de werknemer. Het bedrag van de kilometervergoeding werd sinds 1 juli 2012 verhoogd naar 0,3456 EUR per kilometer. Het bedrag zal van toepassing blijven tot 30 juni 2013.
DE LEEFTIJDSPIRAMIDE BIJ COLLECTIEF ONTSLAG De wet houdende diverse bepalingen (I) van 29 maart 2012 heeft een nieuw rechtsbegrip ingevoerd in het Belgisch collectief arbeidsrecht: de zogenaamde ‘leeftijdspiramide’. De wetgever voert met deze bepaling de verplichting in om bij een collectief ontslag de ontslagen evenredig te spreiden over diverse, wettelijk bepaalde leeftijdsgroepen. De wetgever vertrouwt er met deze maatregel op dat een einde zal worden gesteld aan de bestaande praktijk waarbij het collectief ontslag zich meestal richt op oudere werknemers. Het onderliggend principe van de leeftijdspiramide kan bondig als volgt worden samengevat: het aantal ontslagen in het kader van een collectief ontslag moeten evenredig gespreid worden over de volgende leeftijdsgroepen: -
de leeftijdsgroep van minder dan 30 jaar; de leeftijdsgroep van 30 tot minder dan 50 jaar; de leeftijdsgroep van 50 jaar en ouder.
Indien de werkgever de evenredige spreiding van de ontslagen niet respecteert, verliest hij het recht op structurele verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen en doelgroepverminderingen die hij heeft genoten in de 2 jaar voorafgaand aan de kennisgeving van het voornemen om over te gaan tot collectief ontslag. Het betreft enkel de bijdrageverminderingen en doelgroepverminderingen voor de werknemers die werden ontslagen in het kader van het collectief ontslag en die op het ogenblik van die kennisgeving minstens de leeftijd van 50 jaar bereikt hadden. Hoewel deze regelgeving reeds werd goedgekeurd door het parlement, is het nog onduidelijk wanneer – en in welke (eventueel aangepaste) vorm - zij in werking zal treden. Zoals aangekondigd in de Memorie van Toelichting werd immers aan de Nationale Arbeidsraad gevraagd om tegen uiterlijk 30 juni 2012 een
alternatief responsabiliserend systeem uit te werken, dat de figuur van de leeftijdspiramide eventueel kan vervangen. De sociale partners van de Nationale Arbeidsraad hebben zich in hun advies principieel akkoord verklaard met de invoering van de leeftijdspiramide, maar hebben wel een aanpassing voorgesteld op het vlak van de indeling van de leeftijdsgroepen. In tegenstelling tot de 3 leeftijdsgroepen die de regering naar voren heeft geschoven, zijn de sociale partners gewonnen voor een eenvoudigere indeling in 2 leeftijdsgroepen: werknemers die jonger, dan wel ouder zijn dan 45 jaar. Nu is het wachten op de reactie van de regering en het parlement. Meestal volgen zij het eensluidend advies van de sociale partners, maar aangezien zij het laatste woord hebben, is het niet uitgesloten dat er toch nog wijzigingen worden doorgevoerd. Wij volgen deze ontwikkelingen uiteraard op de voet op en zullen u verder op de hoogte houden indien het systeem van de leeftijdspiramide definitief in werking treedt.
NOG NIET GEWERKT EN TOCH AL RECHT OP VAKANTIE? Tot op heden had enkel de werknemer die blijk kon geven van arbeidsprestaties die werden aangegeven aan de Belgische sociale zekerheid in de loop van het kalenderjaar voorafgaand aan het vakantiejaar, recht op 4 weken wettelijke vakantie per jaar. De werknemers hebben in beginsel dus geen recht op vakantiedagen, noch op vakantiegeld tijdens hun eerste jaar van tewerkstelling. De Europese Commissie heeft geoordeeld dat deze regeling strijdig is met de beginselen van de Europese Richtlijn 2003/88 waarbij een minimum van 4 weken vakantie per jaar wordt toegekend met behoud van loon. Recht op aanvullende vakantie De wet van 29 maart 2012 houdende diverse bepalingen verhelpt deze strijdigheid door het invoeren van een nieuw systeem van aanvullende vakantie dat toelaat om reeds gedurende het eerste lopende kalenderjaar van tewerkstelling te genieten van bezoldigde vakantie vanaf de aanvang van de tewerkstelling of in geval van werkhervatting na een periode van inactiviteit. De werknemer kan per periode van 3 maanden activiteit tijdens het kalenderjaar bij het begin of de hervatting van zijn werk
aanspraak maken op een week aanvullende vakantie vanaf de laatste week van de desbetreffende periode van 3 maanden. Gedurende deze week heeft de werknemer recht op een bedrag dat overeenstemt met zijn normale bezoldiging. De uitvoeringsvoorwaarden van de wet werden vastgesteld bij Koninklijk Besluit, gepubliceerd op 28 juni 2012. Toepassingsvoorwaarden Om te kunnen genieten van aanvullende vakantie tijdens het eerste jaar van tewerkstelling of na werkhervatting, dient de werknemer (bediende of arbeider) te voldoen aan de volgende cumulatieve voorwaarden: -
-
Het aan- of hervatten van een activiteit in dienst bij één of meerdere werkgever(s); Het hebben volbracht van een periode van effectieve arbeidsprestaties of het hebben genoten van een met arbeid gelijkgestelde onderbreking, tijdens een periode van 3 maanden, al dan niet doorlopend, gedurende een zelfde kalenderjaar, bij één of meerdere werkgevers (= de zogenaamde aanloopperiode); Het hebben opgebruikt van, indien toepasselijk, de reeds verworven wettelijke vakantiedagen.
Berekening van het recht op vakantie Van zodra de aanloopperiode van 3 maanden is bereikt in de loop van hetzelfde kalenderjaar, kan het recht op aanvullende vakantie worden berekend. De berekeningsmethode blijft gebaseerd op de huidige traditionele regels, met dat verschil dat zij zich hierbij baseren op de prestaties die werden geleverd in het lopende vakantiejaar en niet op basis van de prestaties die werden geleverd in het voorgaande kalenderjaar. Voor de arbeiders wordt de duur van de aanvullende vakantie bepaald in functie van het aantal dagen van normale, effectieve arbeid en het aantal met arbeid gelijkgestelde dagen van onderbreking, in het lopende kalenderjaar, overeenkomstig de tabel die werd opgenomen in het Koninklijk Besluit. Het aantal vakantiedagen waarop de arbeider recht heeft op basis van de tabel moet vervolgens verminderd worden met het aantal wettelijke vakantiedagen waarop de arbeider eventueel recht zou hebben op basis van zijn arbeidsprestaties in het voorgaande kalenderjaar (= opnemen van vakantie) indien hij toen in dienst was. Bedienden die voldoen aan de voorwaarden om te genieten van aanvullende vakantie, hebben vanaf de laatste week van de aanloopperiode recht om maximaal 6 vakantiedagen op te nemen in een arbeidsregime van 6 dagen per week. Indien de
bediende is tewerkgesteld in een ander arbeidsregime, zal hij recht hebben op het aantal vakantiedagen in verhouding tot zijn arbeidsregime. Na de aanloopperiode wordt de duur van de vakantie vastgesteld a rato van 2 dagen per maand van geleverde arbeidsprestaties in de loop van het lopende kalenderjaar bij één of meerdere werkgever(s), indien de bediende is tewerkgesteld in een arbeidsregime van 6 dagen per week. Opnieuw, indien de bediende is tewerkgesteld in een ander arbeidsregime, heeft hij recht op het aantal vakantiedagen in verhouding tot zijn arbeidsregime. De duur van de vakantie dat zodoende vastgesteld wordt, dient te worden verminderd met het aantal wettelijke vakantiedagen waarop de bediende recht zou hebben op basis van zijn arbeidsprestaties in het voorgaande kalenderjaar (= opnemen van vakantie) indien hij toen in dienst was. Berekening van het vakantiegeld De Europese vakantiedagen worden vergoed door een enkel vakantiegeld. Dit enkel vakantiegeld moet worden beschouwd als een voorschot op het dubbel vakantiegeld van het volgende jaar en zal bijgevolg in mindering worden gebracht van dit dubbel vakantiegeld. Inwerkingtreding Het Koninklijk Besluit trad retroactief in werking op 1 april 2012 en is voor de eerste keer van toepassing op de aanvullende vakantie die in 2012 wordt opgenomen (met uitzondering van de tabel voor de arbeiders die in werking treedt vanaf de uitoefening van de vakantie 2012 – jaar 2013, wat de wettelijke vakantiedagen betreft).
WERKGELEGENHEIDSPLAN OUDERE WERKNEMERS Jaarlijkse verplichting In het kader van het aan de slag houden van oudere werknemers wordt een nieuwe verplichting opgelegd aan ondernemingen met meer dan 20 werknemers: jaarlijks zal een “Werkgelegenheidsplan Oudere Werknemers (WOW)” moeten opgesteld worden dat de maatregelen beschrijft die de werkgever zich voorneemt te nemen om de werknemers ouder dan 45 jaar te behouden of hun aantal te verhogen. Volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg zijn veel ondernemingen “zich nog onvoldoende bewust van de waarde van oudere werknemers, en het economisch belang van een leeftijdsdivers personeelsbestand”. Het werkgelegenheidsplan,
en de daarin voorgestelde maatregelen, moet aan dit euvel verhelpen en de ondernemingen op dit vlak sensibiliseren. Sociaal overleg Het WOW moet wel opgesteld worden in sociaal overleg. Zo moet de werkgever uiterlijk op 31 maart het plan opstellen en voorleggen aan de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk of de vakbondsafvaardiging of (bij afwezigheid van dergelijke overlegorganen) aan de werknemers zelf. Deze laatste kunnen binnen de maand advies verlenen of opmerkingen formuleren. In functie van de input van de overlegorganen of de werknemers kan de werkgever het plan aanpassen. De punten van het advies waaraan de werkgever geen gevolg geeft, worden als bijlage toegevoegd. Het plan van het lopende jaar én dat van de vier voorgaande jaren moet bijgehouden worden, om eventueel te kunnen voorleggen aan de sociaal inspecteurs. Verder werkt de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg momenteel ook aan een modelplan, afgestemd volgens de grootte van de onderneming, om het opstellen ervan voor de bedrijven te vergemakkelijken. Harmonisatie met de bestaande procedures De voorziene datum van inwerkingtreding werd bepaald op 1 juli 2012. De Nationale Arbeidsraad (NAR) heeft echter gebruik gemaakt van de mogelijkheid om vóór die datum, via een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), in een alternatief mechanisme te voorzien dat dezelfde doelstellingen bereikt. Zoals blijkt uit CAO 104 (dd. 27 juni 2012) zijn de sociale partners, ten gronde, akkoord met de doelstellingen van de programmawet (namelijk dat er maatregelen moeten genomen worden ten gunste van het behoud of zelfs eventueel de verhoging van het aantal werknemers van 45 jaar en ouder) maar past de concrete uitvoering ervan nu, dankzij de alternatieve CAO, beter in de “normale gang van zaken binnen een onderneming”. De uitvoering van de programmawet werd zodoende zoveel als mogelijk afgestemd op reeds bestaande regelgeving: -
Zo wordt het aantal werknemers om de vier jaar vastgesteld, op basis van het aantal werknemers en uitzendkrachten in voltijdse equivalenten in de onderneming op de eerste werkdag van het kalenderjaar van de opstelling van het WOW.
-
De informatie (en consultatie) procedure zal verlopen volgens de bestaande regelgeving in CAO 9quater. Voor ondernemingen met meer dan 20 maar minder dan 50 werknemers is er enkel een verplichting om te informeren,
behalve als er in die ondernemingen een vakbondsafvaardiging of een comité voor preventie en bescherming op het werk aanwezig is, in welk geval er ook een consultatieverplichting is. -
De vooropgestelde maatregelen kunnen ook over meerdere jaren lopen indien voor de praktische uitvoering ervan een langere periode dan 1 jaar nodig is.
De CAO voorziet overigens ook, in bijlage, in een model WOW-plan zodat de nadruk kan blijven liggen op de doelstellingen van het WOW-plan en de uitvoering ervan niet vervalt in administratieve rompslomp binnen de onderneming.
AANPASSING VAN HET RECHT OP TIJDSKREDIET Door de uitvaardiging van het Koninklijk Besluit van 28 december 2011 waarbij het recht op onderbrekingsuitkeringen bij tijdskrediet werd ingeperkt, is er een discrepantie ontstaan tussen het recht op tijdskrediet ‘an sich’, zoals vervat in CAO nr. 77 bis, en het recht op uitkeringen. Een werknemer kon dus recht hebben op tijdskrediet, zonder dat hij evenwel recht heeft op onderbrekingsuitkeringen. Op 27 juni 2012 werd binnen de Nationale Arbeidsraad de CAO nr. 103 afgesloten tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen teneinde dit probleem op te lossen. Vanaf de inwerkingtreding van deze nieuwe CAO nr. 103, i.e. uiterlijk op 2 september 2012, zal het recht op tijdskrediet opnieuw volkomen in overeenstemming zijn met het recht op een onderbrekingsuitkering bij tijdskrediet. Kort samengevat zullen voor het recht op tijdskrediet volgende regels van toepassing zijn: -
Tijdskrediet zonder motief: o Wie 5 jaar loopbaanverleden heeft en 2 jaar anciënniteit bij dezelfde werkgever, kan aanspraak maken op tijdskrediet. o Deze werknemers hebben recht op een equivalent van 1 jaar tijdskrediet, dat kan worden opgenomen als: 1 jaar voltijds (ongeacht het arbeidsregime waarin de werknemer is tewerkgesteld) in periodes van minimaal 3 maanden; 2 jaar halftijds (op voorwaarde dat de werknemer minimaal in een 3/4de-regime is tewerkgesteld in de 12 maanden voorafgaand aan de aanvraag) in
periodes van minimaal 3 maanden; 5 jaar 1/5de tijdskrediet (op voorwaarde dat de werknemer minimaal 5 dagen per week is tewerkgesteld in de 12 maanden voorafgaand aan de aanvraag) in periodes van minimum 6 maanden; een combinatie van bovenvermelde regimes. o Opgelet: de sectoren en ondernemingen kunnen het voltijds en halftijds tijdskrediet niet meer optrekken tot maximum 5 jaar, wat vroeger met de CAO nr. 77 bis wel mogelijk was. Voortaan zal een werknemer een motief moeten kunnen voorleggen als hij meer tijdskrediet wenst op te nemen dan de toegestane 12 maanden. -
Tijdskrediet met motief: Bovenop het tijdskrediet zonder motief kunnen werknemers – indien zij een anciënniteit van 2 jaar bij dezelfde werkgever hebben (geen loopbaanvereiste) – het tijdskrediet uitbreiden: o OFWEL gedurende maximaal 3 kalenderjaren met volledige, halftijdse of 1/5de schorsing van de prestaties tijdens deze periode van 3 jaar (identieke tewerkstellingsvoorwaarden als bij tijdskrediet zonder motief): voor de opvoeding van een kind jonger dan 8 jaar (op te nemen per minimumperiode van 3 maanden (voltijds, halftijds tijdskrediet) en 6 maanden (4/5de tijdskrediet)); voor medische bijstand, (op te nemen per minimumperiode van 1 maand en maximum 3 maanden); voor palliatieve bijstand (op te nemen per minimumperiode van 1 maand, verlengbaar met 1 maand per zieke); voor het volgen van een erkende opleiding (op te nemen per minimumperiode van 3 maanden (voltijds, halftijds tijdskrediet) en 6 maanden (4/5de tijdskrediet)). Deze periode wordt verminderd met alle tijdskredietperiodes die genomen worden om een kind met een handicap jonger dan 21 jaar op te vangen of een zwaar ziek kind bij te staan. Opdat een werknemer zijn recht op deze vorm van tijdskrediet – voltijds- of halftijds – zou kunnen doen gelden is er echter een sector- of bedrijfsCAO vereist. o OFWEL gedurende maximaal 4 kalenderjaren met volledige, halftijdse of 1/5de schorsing van de prestaties tijdens deze periode van 4 jaar (identieke tewerkstellingsvoorwaarden als bij tijdskrediet zonder motief):
om een kind met een handicap jonger dan 21 jaar op te vangen (op te nemen per minimumperiode van 3 maanden (voltijds, halftijds tijdskrediet) en 6 maanden (4/5de tijdskrediet)); om een zwaar ziek kind bij te staan (op te nemen per minimumperiode van 1 maand en maximum 3 maanden). Deze periode wordt verminderd met alle tijdskredietperiodes die worden genomen voor de opvoeding van een kind jonger dan 8 jaar, medische bijstand, palliatieve bijstand of het volgen van een erkende opleiding. In tegenstelling tot de formule van 36 maanden is er voor deze tijdskredietformule geen CAO vereist. -
Landingsbanen: Het specifieke tijdskrediet voor 50-plussers – halftijds of 1/5de tijdskrediet – zal als volgt wijzigen (voordien recht vanaf 50 jaar, met verhoogde uitkeringen vanaf 51 jaar): o dit kan voortaan pas vanaf 55 jaar; o de loopbaanvoorwaarde wordt opgetrokken van 20 tot 25 jaar; o de anciënniteitsvoorwaarde werd opgetrokken tot 2 jaar. Er bestaan echter ook landingsbanen die toegankelijk zijn voor werknemers vanaf 50 jaar: o Halftijdse landingsbaan (op te nemen per minimumperiode van 3 maanden) op voorwaarde dat: de werknemer een zwaar beroep gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar heeft uitgeoefend; EN dit zwaar beroep voorkomt op de lijst van de zware beroepen (knelpuntberoepen). o 4/5de landingsbaan, op te nemen per minimumperiode van 6 maanden op voorwaarde dat de werknemer: een zwaar beroep gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar heeft uitgeoefend; EN een beroepsloopbaan van ten minste 28 jaar heeft doorlopen, én dit recht ook voorzien is in een sectorCAO. o Halftijdse of 4/5de landingsbaan, op te nemen per minimumperiode van respectievelijk 3 en 6 maanden voor zover de landingsbaan werd aangevat tijdens de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering, op voorwaarde dat: de onderneming haar aanvraag tot erkenning kadert
binnen een herstructureringsplan en aantoont dat ontslagen zijn vermeden; EN de onderneming bij haar aanvraag tot erkenning aantoont dat daardoor het aantal werknemers dat overgaat naar het stelsel van ‘werkloosheid met bedrijfstoeslag’ (brugpensioen) is verminderd; EN de minister uitdrukkelijk erkent dat aan deze voorwaarden is voldaan.
Contact ALTIUS 3D Employment Team:
[email protected] [email protected] -
[email protected] Meer informatie inzake ALTIUS: www.altius.com ALTIUS - Tour & Taxis Building - Havenlaan 86C B414 - 1000 Brussel - BELGIË T + 32 2 426 14 14 - F + 32 2 426 20 30
