NHa~He~LAND. DUTCH MARITIME NETWORK

NHa~He~LAND

r@lj.,j;I'·[email protected]·j;li.ljg".j@I., DUTCH

MARITIME

NETWORK

De arbeidsmarkt in de Nederlandse Maritieme Cluster Een overzichtsstudie

Nederland Maritiem Land serie l. De Nederlandse Maritieme Cluster: literatuuronderzoek en plan van aanpak

economische impact studies 2. De Maritieme Arbeidsmarkt: vraag en aanbod van zeevaartkennis 3. De Nederlandse Scheepsbouw- en toeleveringsindustrie: economische betekenis en structuur 4. De Nederlandse Offshoresector: economische betekenis en structuur 5. De Nederlandse Binnenvaartsector: economische betekenis en structuur 6. De Nederlandse Waterbouwsector: economische betekenis en structuur 7. De Koninklijke Marine: economische betekenis en structuur 8. De Nederlandse Visserij sector: economische betekenis en structuur 9. De Nederlandse Watersportindustrie: economische betekenis en structuur 10. De Nederlandse Maritieme Dienstverlening: economische betekenis en structuur 11. De Nederlandse Maritieme Toeleveranciers: economische betekenis en structuur 12. De Nederlandse Zeehavensector: economische betekenis en structuur 13. De Nederlandse Maritieme Cluster: economische betekenis en structuur 14. Het Maritieme Clustermodel: modellering en scenarioanalyse 15. De Nederlandse Maritieme Cluster: beleidsaanbevelingen 16. De Innovativiteit van de Nederlandse Maritieme Cluster 17. Maritieme Websites en E- Business: een verkenning 18. Maritiem Kapitaalforum: onderzoek naar de werking van de kapitaalmarkt in de sector van maritieme toeleveranciers 19. An International Shipping Company in the Netherlands: the tax perspective 20. E-business in de Maritieme Cluster: visies, strategieën, activiteiten 2l. De arbeidsmarkt in de Nederlandse Maritieme Cluster: een overzichtsstudie

Stichting Nederland Maritiem Land De Stichting is op 27 juni 1997 opgericht teneinde de Nederlandse maritieme cluster te promoten en te versterken.

Het bestuur van de Stichting bestaat uit N. Wijnolst (voorzitter), G.W. Bos (vicevoorzitter), A.P. de Ridder (secretaris/penningmeester) en verder, in alfabetische volgorde, F.G.M. Conyn, K. Damen, C.l van den Driest, C. van Duyvendijk, R. van Gelder, G.l. Kramer, P.M.l. Kreuze, P.l.H.M. Loonen, W.K. Scholten, A. Tienpont, D.P.M. Verbeek.. De directeur van de Stichting is H.P.L.M. lanssens. Het adres van de Stichting Nederland Maritiem Land is Beurs-World Trade Center, Beursplein 37 (bezoekadres, Postbus 30145, 3001 DC Rotterdam. Tel.: 010-205.27.20, fax.: 010-205.53.07, e-mail: [email protected].

De arbeidsmarkt in de Nederlandse Maritieme Cluster Een overzichtsstudie in opdracht van

Stichting Nederland Maritiem Land

uitgevoerd door

ECORYS-NEI Drs. Ruud van der Aa Dr. Martin van der Ende Drs. Iris de Ridder

DUP Satellite

2002

Gepubliceerd en gedistribueerd onder auspiciën van de Stichting Nederland Maritiem Land door: DUP Satellite is een inprint van Delft University Press Prometheusplein I 2628 ZC Delft

Tel.: 015 - 278.51.21 Fax: 015 - 278.16.61 E-mail:[email protected]

Studie uitgevoerd door:

ECORYS-NEI Arbeid & Sociaal Beleid Postbus 4175 3006 AD Rotterdam K.P. van der Mandelelaan 11 3062 MB Rotterdam

Tel.: Fax.: E-mail: Internet:

010 - 453.88.00 010 - 453.88.34 [email protected] [email protected]

CIP-DAT A KONINKLIJKE BIBLIOTHEEK, DEN HAAG

De arbeidsmarkt in de Nederlandse Maritieme Cluster / R. van der Aa, M.A. van der Ende, I. de Ridder Delft: Delft University Press. -III.-Lit. ISBN 90-407-2311-7 NUGI 834 Trefwoorden: zeevaart, scheepsbouw, maritieme toeleveranciers, offshore, binnenvaart, waterbouw, zeehaven, mantIeme dienstverlening, visserij, watersportindustrie, Koninklijke Marine, maritieme cluster, arbeidsmarkt, beleid, onderwijs.

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave Pagina

Voorwoord Summary Recommendations

Vil IX

XV

Samenvatting

xvii

Aanbevelingen

xxiii

1 1 2 4

Inleiding 1.1 Menselijk kapitaal als concurrentiefactor 1.2 Arbeidsmarktbeleid 1.3 Onderzoekdoel en probleemstelling 1.4 Conceptueel kader 1.5 Methodologie 1.5.1 Bestaande arbeidsmarktstudies 1.5.2 Aanvullende dataverzameling 1.6 Vergelijkbaarheid van de gegevens 1.7 Leeswijzer

5 8 9 12 15 17

2

Omvang en samenstelling van de werkgelegenheid 2.1 Inleiding 2.2 Omvang van de werkgelegenheid 2.3 Flexibele arbeid en inschakeling van buitenlanders 2.4 Typering van de werkgelegenheid in de maritieme cluster 2.5 Maritieme werkgelegenheid 2.6 Leeftijdsopbouw en opleidingsachtergrond 2.6.1 Leeftijdsopbouw 2.6.2 Opleidingsachtergrond van het personeel 2.7 Herkomst van personeel 2.8 Samenvatting en conclusies

19 19 19 21 26 33 35 35 38 45 50

3

Personeelsverloop en personeelsbehoud 3.1 Inleiding 3.2 Omvang en bestemming personeelsverloop 3.3 Redenen van personeelsverloop 3.4 Maatregelen om personeelsverloop te beperken 3.5 Samenvatting

53 53 53

©


60 64 67

Inhoudsopgave

Pagina 4

5

6

Personeelsvoorziening: knelpunten en oorzaken 4.1 Inleiding 4.2 Vacatures 4.3 Moeilijk vervulbare vacatures 4.4 Oorzaken van knelpunten in de personeelsvoorziening 4.5 Werving van personeel 4.6 Samenvatting en conclusies

69 69 69

Opleiding en scholing 5.1 Inleiding 5.2 Deelname aan cursussen 5.3 Knelpunten om in scholing te investeren 5.4 Samenvatting

87 87

Aanbevelingen 6.1 Inleiding 6.2 Sectorale aanbevelingen 6.3 Integrale analyse van sectorale aanbevelingen 6.4 Aanbevelingen op clusterniveau 6.5 Samenvatting

73 77 81

86

90

94 99 101 101 102 113 115 122

Literatuurlij st

123

Bijlage: Maritieme Opleidingen

125

©


Voonvoord

Voorwoord De omvang van de arbeidsmarkt in de maritieme cluster is op basis van de studies uit voorgaande jaren bepaald op ongeveer 140.000 personen. Een voldoende instroom en kwaliteit van werknemers met maritieme kennis is een kritische succesfactor voor de cluster, nu, maar zeker ook in de toekomst. Teneinde een goed kwantitatief inzicht te hebben in de structuur van de maritieme arbeidsmarkt en de behoefte aan maritiem geschoolden, heeft Nederland Maritiem Land een studie laten uitvoeren door het NEl, waarin de samenstelling van de werkgelegenheid en vele andere belangrijke factoren op branche- en clustemiveau zijn onderzocht. Dit gedetailleerde beeld levert belangrijke inzichten op rond de toekomstige behoefte aan personeel en de aard van de scholing. Dat sluit op zich weer aan op de resultaten van de Tweede Rondetafel Conferentie Maritieme Arbeidsmarkt en Onderwijs, die op 10 oktober 2001 plaatsvond. Ministers Netelenbos en Hermans ondertekenden een Convenant tussen werkgevers en overheid, en in een Slotverklaring committeerden de vertegenwoordigers van de nautischmaritieme brancheorganisaties, werknemersorganisaties en het onderwijs zich om gezamenlijk een aantal initiatieven te nemen ter versterking van de nautische arbeidsmarkt en onderwijs. De activiteiten die hier uit voortvloeien worden door een stuurgroep van verantwoordelijke bestuurders uit deze geledingen geïnitieerd. Versterken van het nautische en maritieme onderwijs heeft een hoge prioriteit in Nederland, want het kan de bottleneck vormen voor een verdere groei van de maritieme cluster. Een aantal opleidingen staat onder druk, dit ondanks het feit dat de vraag naar afgestudeerden groter is dan ooit te voren. De onderhavige studie zal kunnen bijdragen aan een beter inzicht en onderbouwde visie bij alle betrokkenen rond het thema Maritieme Arbeidsmarkt en Onderwijs. Tegelijkertijd zal de studie kunnen bijdragen aan een gevoel van urgentie. Dit zijn voorwaarden voor het creëren van een consensus en het nemen van actie om het tij te keren.

De maritieme brancheorganisaties hebben alle bijgedragen aan het verzamelen van de basisgegevens voor de onderzoekers. Een aantal van deze branchestudies was al eerder uitgevoerd door de onderzoekers van het NEL De brancheorganisaties maken hiermee duidelijk dat zij op een verantwoordelijke wijze, met een blik op de toekomst, naar hun sector kijken. Dankzij deze pro-actieve attitude kon Nederland Maritiem Land met een relatief geringe inspanning alle inzichten en cijfers laten verzamelen en analyseren. Dat is de rolverdeling tussen de brancheorganisaties en Nederland Maritiem Land die ons voor ogen staat binnen de maritieme cluster. Prof.dr.ir. Niko Wijnolst Voorzitter

©


Rotterdam, 15 mei 2002

Vll

Summary

Summary This book provides an overview of the labour market for the Dutch maritime cluster. It describes the structure and nature of employment, the characteristics of the workforce, levels of participation in education and training, and the different recruitment and retention strategies used by firms in the cluster. The results are based on data collected between 1997 and 200 I. Comparing the available labour market statistics is complicated by: .à. differing periods for which data was collected; .à. differences in data population sets; .à. differences in definitions (in a number of cases). These considerations should be borne in mind wh en interpreting the results. Nevertheless, this study provides a unique comparison of the labour market in the eleven sectors that form the maritime cluster. It is the first fully integrated analysis of the labour market for the cluster, and aims to provide a baseline for future studies and to support the deve10pment of new ideas and policies. Finally, it makes a number of recommendations conceming the role that vocational training and labour market policy can play in strengthening the maritime cluster. Level of employment The maritime cluster consists of approximately 1l.850 firms in el even sectors. These firms employ around 137.000 people, representing almost two per cent of national employment. Flexible employment The maritime cluster tends to employ a higher proportion of flexible workers, including both agency staff and employees on fixed-term contracts, than found in the national workforce. Relatively high numbers of agency staff and employees on fixed term contracts were found in the offshore, shipping and dredging sectors. Especially inland navigation and to a les ser extent the Roya/ Navy and the dredging and offshore sectors have a high proportion of employees on fixed-term contracts. Tt is customary within the Royal Navy to hire junior employees by means of a fixed contract. Maritime employment Although all employees in maritime sectors contribute to economic output, maritime knowledge is not always needed to execute all functions. Following the definition of Peeters et al (1997) maritime employment refers to those employees who have 'maritime knowIedge' , defined as all the necessary knowledge that is required to a/low ships to sail and fulfil their transportation function. More specifically, this knowledge entails:

©


ix

Summary

... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

Navigational knowledge and ability Ship electronics and automatisation Ship construction Mechanical engineering Electrical engineering Ship design Stowage and loading of ships Shipping market Shipping finance Economical exploitation of ships Shipping insurance (ships, cargo and transportation) Shipping crew Other shipping activities

According to this definition the share of maritime employment in the different sectors of the cluster varies, ranging from 16 per cent in the offshore sector to up to 95 percent in shipping and the fishing industry. Most workers in inland navigation, water sports industry, dredging sector and the Royal Navy are employed in functions that require maritime knowIedge. In contrast, the sectors for maritime services, marine equipment and offshore have a more modest proportion of workers with maritime-specific knowIedge. While the share of maritime employment is a useful indicator, it is important to stress that there are differences in the definition and composition of maritime knowledge across sectors. Age distribution In comparison to the nationallabour force, relatively few people under the age of 25 are employed in shipping, shipbuilding and, to alesser extent, the offshore sector. Convcrsely, relatively more young people are employed in intand navigation. Older workers, over the age of 45 years, are over represented in shipbuilding and, with low numbers of younger workers entering the sector, shipbuitding is thus (in 1998) confronted with an ageing workforce. The age profiles in other sectors of the maritime cluster are similar to those for the national workforce. Educational level and direction The distribution of educational attainment amongst employees varies across the sectors in the cluster. The ofJ~hore, shipping and maritime services sectors have a relatively highly educated workforce compared with the fishing industry and, to alesser extent, in land navigation where many workers hold low levels of education. The majority of the workforce in shipbuilding, offshore, inland navigation and the Royal Navy followed a maritime-orientated education. The proportion of maritimeorientated workers is lower in dredging, water sports industry and marine equipment industry, indicating that these sectors are more reliant on the generic, non sectorspecific, skilIs of employees.

x

©


Summary

Origins of personnel The shipbuilding and the fishing sectors are exceptional by the large numbers of people entering employment straight after completing education. Similarly, the Royal Navy tends to employ school leavers, many of whom subsequently follow internships. The opposite is true for the offshore sector and water sports industry, suggesting that these sectors have a weaker link with educational institutions. The shipping, offshore and inland navigation sectors demonstrate high levels of intemal employee mobility; in these sectors most new employees originate from the same sector. In contrast, the marine equipment industry, water sports industry and the offshore, dredging and seaport sectors are to a large extent dependent on attracting new employees from other industries/sectors. For recruiting new employees the maritime cluster makes little use of the pool of unemployed and other labour sourees, such as the re-entry of wo men and partially disabled workers. VVorkforceturnover Staff tumover is particularly high in inland navigation and marine equipment industry, and is much higher than the national average of 12 per cent. Tumover in shipping, offshore, dredging, seaport, fishing sectors and the Royal Navy is at similar levels to the national rate while the shipbuilding, maritime services sector and water sports industry present significantly lower tumover figures. Analyses of these figures indicate that the level of workforce turn over is partly dependent on sector-specific factors, such as company size, age distribution and project-related employment. Exit destinations The level ofworkforce tumover is a relative phenomenon across sectors ofthe maritime cluster. Tt is partly dependent on exit destinations and the reasons for terminating employment. The Royal Navy and the water sports industry loose significant numbers of personnel to companies in other industries. As a result, these sectors experience a 'brain-drain' as experienced staff leaves to work in other areas. Similarly, naval stafJ tends to leave to work in non-maritime industries. Typically for inland navigation and the offshore sector is the relatively high proportion of intemal labour mobility (within the sector). This is consistent with the recruitment strategy of firms in which the labour force of competitors in the sector plays an important role. Intemal labour mobility is particularly low in the seaport sector and the maritime services sector. Exit reasons The available data indicate that work force tumover is particularly due to complaints about salaries, (limited) career perspectives and private reasons. Between and within sectors there appear to be large differences. Sea crew are often dissatisfied with wh at they perceive to be a high level of work pressure. This factor, combined with non-optimal working times, also significantly

©


xi

Summary

contributes to outflows from the offihore sector while working hours and job insecurity are the most important push factors influencing employees in inland navigation. The reasons given for leaving employment in the dredging sector are the same as those above, but this sector also succumbs to further push factors, namely company developments (reorganisations, the composition of personne\ etc.), internationalisation ofthe ships' crew and waste of qualifications. Schemes to counteract workforce turnover NEl has conducted a small number of labour market studies for the maritime cluster, co vering the sectors shipping, dredging and water sports industry, which focus on schemes to counteract workforce tumover. Shipping companies try to limit workforce tumover by offering attractive labour contracts, career opportunities, generous leave and favourable itineraries. However, many companies in this sector reveal that personne\ policy rarely aims to offer sailors a post-sailing career ashore.

The dredging sector tends to place emphasis on salaries, the working environment, career opportunities and compiIing appealing job content. Companies in this sector also pay a lot of attention to generous leave entitlement, yet employees do not perceive this to be a key factor influencing their decisions to leave. lnstead, the most common reason given by employees for leaving the sector is due to pers on al circumstances, making it difficuit for employers to influence these choices. Although staff tumover is relatively low in the water sports industry, companies often take measures to reduce further staff tumover. These measures include improving the working environment, working circumstances and offering higher salaries. Remarkably, companies devote little attention to career opportunities while employees place great value on this issue. Based on recommendations of NEl, the water sports industry took several actions to improve the career opportunities of employees. Job vacancies Recent data on job vacancies indicate that the labour market for the maritime cluster is becoming tighter as the number of job vacancies increases. This is particularly true in the offshore sector, inland navigation and the Royal Naval where a high number of unfilled vacancies are prevalent. Persisting and unfulfilled vacancies The level of persisting and unfulfilled vacancies in the maritime cluster has consistently remained above the national ave rage for those years that figures are availablc. Although data for 2001 is not yet available, the indications are that certain maritime sectors are still struggling to attract employees. This is especially the case in the offshore, dredging and seaport sectors.

xii

©


Summary

The origins of employment bottlenecks

Employers perceive the greatest problem in filling persistent vacancies to be the continuallack of (suitable) candidates for job opportunities. The second most important cause cited by employers is candidates' lack of work experience. Over and above these key factors, many sectors suffer from their own, sector-specific bottlenecks. The seaport sector, for example, often experiences excessive salary requests while disadvantageous working times are perceived to pose problems in the fishing industry. Employers in the dredging sector generally attribute persistent vacancies to a lack of awareness about the sector. Personnel recruitment

Personnel advertisements are the most applied instrument used to recruit new personnel in the maritime cluster. At the same time, many sectors use temporary employment agencies as a mechanism for hiring personnel, explaining the relatively high level of flexible employment found in the cluster. In addition, more informal channels of recruitment are used, such as recruiting through employees and open solicitations. The significance that employers generally place on each of these instruments matches those expressed by firms nationally. Education and training

There is a relatively high level of participation in education and training within the maritime cluster, often exceeding national participation levels of 40 percent. The main exceptions are inland navigation, fishing industry and water sports industry where strikingly low participation levels are apparent. In contrast, educational participation is exceptionally high in the offshore and marine equipment sectors, and the Royal Navy. In genera I, the courses followed by employees have a limited relevance to the development of maritime knowledge and ski lis. Bottlenecks experienced with investing in education

Companies in shipping. shipbuilding and dredging experience particular difficulties implementing education and training policies. In fact, up to 80 per cent of the companies in these sectors feel that their ability to invest in education and training is limited. Similarly, up to 50 per cent of companies in o.ff~hore. seaport and maritime services have this limited capacity. Financial or organizational problems are the most important factors limiting companies' ability to invest in education and training, with tinancial problems particularly prevalent in shipping. fishing industry and the water sports industry. Organizational problems mainly re late to the loss of work time and disruption on the work floor caused by the need to replace employees participating in courses. Both of these factors form the most important obstacles for intensifying up-skilling efforts in the maritime cluster. These factors are compounded further in shipping and fishing industry where employees tend to have relatively low levels of attainment and little motivation for furthering their education.

©


xiii

Recommendations

Recommendations This study makes a number of recommendations regarding the maritime labour market. Special attention is given to improvements that can be achieved at the cluster level and the recommendations are grouped under the following headings: ... Labour mobility ... Education ... Monitoring ... Financing Labour mobility

a. Making an inventory of maritime skills in order to gain a greater insight into the composition of maritime skills. b. Developing ejJective staf! retention strategies to reduce the number of workers leaving the maritime cluster and to ensure that available human capital is optimally utilised. These strategies should include a consideration of cross-industry career prospects to ascertain, and resolve, mobility limitations. c. Reintegrating ex-stafJ, including handicapped workers, so that a labour force can be retained for a broad career path within the maritime cluster. d. Installing a vacancy databank whereby (potential) employees can gain an insight into the full range of employment opportunities within the maritime cluster and to reduce the outflow of personnel from the cluster. Options within this context include encouraging (potential) employees to participate in education and establishing career path intennediaries. e. Conducting awareness campaigns through an integrated education and labour market approach for the whole maritime sector. This approach should focus on broad career perspectives for (potential) employees and should weigh the relations between the industry and cluster levels carefuJly. Education f.

©

Continual schooling programmes (in secondary and tertiary vocational education) could stimulate the appeal of vocational education and reduce premature outflows (early school leavers). A number of further recommendations are made in this context in order to maintain consistency with cross-industry developments: a. Making an inventory of regional and industry co-operation between educational institutions, business and loc al authorities. b. Strengthening student guidance (including detennining the study choice and assistance throughout the course of a study). c. Improving the correlation between educational supply of the different educational types.


xv

Recommendations

g. On-the-job training could be a favourable linkage between education and the workplace. An assessment needs to be made to determine which combinations between the educational components and working environments offer the best possibilities. h. Intensijj;ing education to improve the quality and the employability of (potential) employees. The co-ordination between industry initiatives and the optimisation of the educational infrastructure are vita I in this process, and could weil be stimulated by 'Nederland Maritiem Land'. 1. Applying information technology in education to improve employee participation. 'Nederland Maritiem Land' can be deployed to develop beyond the limitations within the infrastructure. Monitoring j.

Monitoring internal and external jlows of people participating in vocational education to inform a pro-active education and labour market policy. This data needs to be collected annually from the educational institutions by means of a short questionnaire. As an umbrella organisation 'Nederland Maritiem Land' should be able to play a facilitating role. k. Periodic monitoring of labour market developments so that up-to-date quantitative and qualitative in format ion is available conceming personnel demand. The experiences from other industries can be drawn upon to develop an integrated labour market for the entire maritime cluster on an efficient basis. Financing

1.

Combining current jinancial jlows in order to attain as many of the abovementioned recommendations as possible, whilst keeping in mind the industry specific interests in relation to generating complementary facilities on the industry and cluster level. m. Developing Training and Development funds in the maritime sectors where these are not yet present. 'Nederland Maritiem Land' can be utilised as a forum to exchange experiences.

XVI

©


Samenvatting

Samenvatting Dit boek geeft een schets van de arbeidsmarkt in de maritieme cluster in Nederland. Het doel van deze studie is primair om de structuur van de arbeidsmarkt in kaart te brengen. De gegevens zijn verzameld over een periode van vijf jaar (1997-2001). De vergelijkbaarheid van de beschikbare arbeidsmarkt gegevens wordt op onderdelen bemoeilijkt door verschillen in meetmoment, onderzoekspopulatie en gehanteerde definities. Hiermee dient bij de interpretatie van de uitkomsten rekening te worden gehouden. Niettemin biedt deze studie een unieke vergelijking van arbeidsmarktgegevens voor de 11 maritieme sectoren die gezamenlijk de maritieme cluster vormen. Tevens worden aanbevelingen gedaan hoe opleidings- en arbeidsmarktbeleid kunnen bijdragen aan verdere versterking van de maritieme competentiecluster. De studie kan worden gezien als een "nulmeting" waarin voor het eerst de arbeidsmarkt van de maritieme cluster op geïntegreerde wijze wordt geanalyseerd. Op basis hiervan kan in de toekomst op samenhangende wijze een nadere invulling worden gegeven aan de informatieverzameling en daarmee samenhangende gedachtenvorming over de arbeidsmarkt in de maritieme cluster. Omvang werkgelegenheid De totale (directe) werkgelegenheid in de maritieme cluster bedraagt ongeveer 137.000 personen die, verspreid over II maritieme sectoren, werkzaam zijn bij ongeveer 11.850 bedrijven. Uitgedrukt in werkzame personen is dit ongeveer 2 procent van de werkgelegenheid in Nederland. Flexibele arbeid In vergelijking met het landelijk gemiddelde maken de maritieme sectoren veel gebruik van flexibele arbeidskrachten, zowel uitzendkrachten als werknemers met een aanstelling voor bepaalde tijd. Vooral de offShore, de zeevaart en de waterbouw maken in ruime mate gebruik van ingehuurd personeel. In de binnenvaart en in iets mindere mate bij de Koninklijke Marine, de waterbouw en de offihore wordt relatief veel met tijdelijke aanstellingen voor het personeel gewerkt. Bij de Koninklijke Marine is een arbeidscontract voor bepaalde tijd de gangbare wijze waarop jongeren aan hun opleiding beginnen. Maritieme werkgelegenheid Hoewel alle werknemers in de mantJeme sectoren een bijdrage leveren aan de economische output van de betreffende sectoren betekent dit niet dat zij werkzaamheden verrichten waarvoor maritieme kennis nodig is. In aansluiting op de definitie van Peeters et al (1997) is maritieme kennis gedefinieerd als alle scheepsgebonden kennis die nodig is om schepen te (kunnen) laten varen en hun transportfunctie mogelijk te maken. Meer in het bijzonder gaat het hierbij om kennis van:

©


xvii

Samenvatting

... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

Navigatiekennis en -kunde Scheepselektronica en -automatisering Scheepsbouwkunde Maritieme werktuigbouw Installatietechniek Scheepsontwerp Stuwage en belading van schepen Scheepvaartmarkt Financiering van schepen Economische exploitatie van schepen Verzekering van schepen, scheepsladingen en scheepstransporten Bemanning van schepen Overige direct scheepsgebonden activiteiten

Het aandeel maritieme werkgelegenheid volgens deze definitie varieert van 16 procent in de offshore tot 90 à 95 procent in de zeevaart en visserij. In de binnenvaart, waterbouw, watersportindustrie en bij de Koninklijke Marine houdt een ruime meerderheid van het personeel zich bezig met werkzaamheden waarvoor sectorspecifieke kennis nodig is. De maritieme dienstverleners, maritieme toeleveranciers en de offshore vormen meer bescheiden sectoren als het gaat om maritieme werkgelegenheid, alhoewel ook daar een substantieel deel van het personeel maritieme kennis in het werk gebruikt. Benadrukt moet worden dat het hier om indicaties gaat en dat de aard van de "maritieme" kennis per sector sterk kan verschillen.

Leeftijdsopbouw In vergelijking met de leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking beschikken de zeevaart, de scheepsbouw en, in iets mindere mate, de offshore over relatief weinig jonge werknemers onder de 25 jaar. Daarentegen maakt de binnenvaart juist zeer veel gebruik van jonge medewerkers. De scheepsbouw kent een duidelijke oververtegenwoordiging van oudere werknemers (boven de 45 jaar) en heeft (anno 1998) duidelijk te maken met een vergrijzingsproblematiek. De leeftijdsopbouw bij de overige maritieme sectoren is redelijk vergelijkbaar met die van de Nederlandse beroepsbevolking.

Opleidingsniveau en -richting Wat betreft het opleidingsniveau van het personeel (hoogst behaalde schooldiploma) in de maritieme sectoren bestaat een gedifferentieerd beeld. De offshore, de zeevaart en de maritieme dienstverlening beschikken over een relatief hoog opgeleid personeelsbestand. De visserij, en in mindere mate de binnenvaart, beschikken over een relatief lager opgeleid personeelsbestand. In de scheepsbouw, offshore, binnenvaart, en de Koninklijke Marine heeft een ruime meerderheid van het personeel een maritieme of maritiem georiënteerde vooropleiding gevolgd. Onder het wal personeel bij de zeevaartbedrijven, de waterbouw, de watersportindustrie en de maritieme toeleveranciers ligt dit aandeel een stuk lager. Dit

xviii

©


Samenvatting

betekent dat er voor deze maritieme sectoren een minder sterke inhoudelijke band met het onderwijs bestaat. Deze sectoren zijn voor hun personeelsvoorziening dan ook meer aangewezen op andere, niet sectorspecifieke opleidingen. Herkomst van personeel

De scheepsbouw en de visserij springen in het oog door hun relatief grote instroom van schoolverlaters. Het tegenovergestelde geldt voor de offshore en de watersportindustrie, hetgeen wijst op een zwakke binding van deze sectoren met het onderwijsveld. De zeevaart, offshore en binnenvaart onderscheiden zich door een grote interne mobiliteit binnen de bedrijfstak; het nieuwe personeel dat in deze sectoren wordt aangenomen, is voor een groot deel afkomstig van andere bedrijven in de sector zelf. Bedrijven in de maritieme toelevering, watersportindustrie, offshore, waterbouw en de zeehavens maken voor de instroom van nieuw personeel intensief gebruik van extern arbeidsaanbod (werknemers buiten de eigen sector). Voorts valt op dat de maritieme cluster als geheel weinig gebruik maakt van werkloos arbeidsaanbod of overige arbeidsreserves (zoals herintredende vrouwen of arbeidsongeschikten). Bij de Koninklijke Marine bestaat de instroom overwegend uit schoolverlaters die vervolgens intern worden opgeleid. Personeelsverloop

De binnenvaart en de maritieme toeleveranciers kennen een relatief hoog personeelsverloop, veel hoger dan het landelijk gemiddelde van 12 procent. Het personeelsverloop in de zeevaart, offshore, waterbouw, zeehavens, Koninklijke Marine en visserij ligt op of rond het landelijk gemiddelde, terwijl het personeelsverloop in de scheepsbouw, maritieme dienstverlening en de watersportindustrie aanzienlijk lager is. Zoals uit de analyses blijkt, hangt de omvang van het personeelsverloop onder andere samen met sectorspecifieke factoren als bedrijfsgrootte, leeftijdsopbouw van het personeel, projectgebonden werkgelegenheid en dergelijke. Uitstroombestemming

Personeelsverloop is een relatief fenomeen, onder meer afhankelijk van de uitstroombestemming van de vertrekkende werknemers en de reden(en) die zij hiervoor hebben. De Koninklijke Marine en de water~portindustrie raken relatief veel personeel kwijt aan concurrenten op de arbeidsmarkt buiten de eigen sector. Hiermee gaat kennis en ervaring voor de eigen bedrijfstak verloren. Van het marinepersoneel is bovendien bekend dat zij grotendeels kiezen voor een baan buiten de maritieme cluster. De binnenvaart en de off~hore kennen een relatief hoge interne arbeidsmobiliteit. Dit is in overeenstemming met het gegeven dat de bedrijven in de binnenvaart en de offshore hun nieuwe personeel vaak bij concurrenten binnen de eigen sector werven. De zeehavensector en de maritieme toelevering kennen een zeer beperkte interne arbeidsmobiliteit. Opvallend is de omvangrijke (vervroegde) uittreding/pensionering in de scheepsbouw en bij de Koninklijke Marine.

©


xix

Samenvatting

Verloop motieven De beschikbare gegevens wijzen erop dat salaris, (beperkte) carrièremogelijkheden en sociale redenen in de maritieme sector, vaak in combinatie, een belangrijke rol spelen in de afweging van werknemers om ander werk te zoeken. Binnen de sectoren bestaan vaak grote verschillen tussen deelsectoren en afzonderlijke bedrijven. Voor elke maritieme sector geldt bovendien vaak een aantal meer specifieke factoren. Zo zijn zeevarenden vooral ontevreden over de hoge werkdruk. Ook in de offihore spelen werkdruk en de werktijden een belangrijke rol in de beslissing van werknemers om ander werk te zoeken. In de binnenvaart zijn het vooral de arbeidstijden en de vaak geringe baanzekerheid die een pushfactor van belang vormen. In de waterbouw spelen naast de reeds genoemde algemene factoren ook de ontwikkelingen in het bedrijf (reorganisaties, samenstelling personeelsbestand e.d.), internationalisering van het personeel aan boord en onderbenutting van kwalificaties een rol van betekenis.

Maatregelen om personeelsverloop te beperken In een klein aantal door het NEl uitgevoerde arbeidsmarktonderzoeken in de maritieme cluster is aandacht besteed aan maatregelen om het personeelsverloop te beperken. Gegevens zijn beschikbaar voor de zeevaart, de waterbouw en de watersportindustrie. Bedrijven in de zeevaart proberen het personeelsverloop te beperken door aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, loopbaanmogelijkheden, goede verlofregelingen en gunstige vaaren rotatieschema's. Het personeelsbeleid is er, volgens de bedrijven zelf, niet of nauwelijks op gericht om zeevarenden na hun loopbaan op zee een carrièreperspectief aan de wal te bieden. In de waterbouw ligt de nadruk veelal op (een combinatie van) beloning, arbeidsomstandigheden, loopbaanperspectief en een aantrekkelijke inhoud van het werk. Voorts besteden waterbouwbedrijven veel aandacht aan aantrekkelijke verlofregelingen, hoewel veel werknemers dit momenteel niet als een groot probleem ervaren. Het feit dat werknemers vooral vanwege sociale (privé-)omstandigheden ander werk zoeken, geeft tegelijk aan hoe moeilijk het is voor bedrijven om een dergelijk keuze te beïnvloeden. Niettegenstaande het lage personeelsverloop in de watersportindustrie nemen de werkgevers in deze sector maatregelen om het verloop verder te beperken. De genomen maatregelen hebben betrekking op het bevorderen van de werksfeer, betere arbeidsomstandigheden en het bieden van hogere salarissen. Opvallend is wel dat er in de bedrijven weinig aandacht lijkt te bestaan voor de doorgroeimogelijkheden van het personeel terwijl dit door de werknemers als een belangrijk minpunt wordt ervaren. Mede op basis van NEl-onderzoek heeft de sector gerichte acties ondernomen om het loopbaanperspectief van medewerkers te bevorderen, onder andere door ontwikkeling van een opleiding voor watersportmonteur en procedures voor erkenning van verworven competenties (EVC's).

xx

©


Samenvatting

Vacatures De beschikbare vacaturecijfers van de afgelopen jaren wijzen op een meer dan gemiddeld krappe arbeidsmarkt in de maritieme sectoren. Vooral de offshore, binnenvaart en de Koninklijke Marine kampen met een forse onvervulde personeelsbehoefte.

Moeilijk vervulbare vacatures Voor vrijwel elk jaar waarvan gegevens beschikbaar zijn, is geconstateerd dat het aandeel moeilijk vervulbare vacatures hoger ligt dan het landelijk gemiddelde. Hoewel voor 2001 nog geen landelijke cijfers bekend zijn, wijzen de gegevens er wel op dat verschillende maritieme sectoren ook recentelijk met grote problemen in de personeelsvoorziening te kampen hebben. Dit geldt in het bijzonder de offshore, waterbouw en de zeehavensector.

Oorzaken van knelpunten in de personeelsvoorziening Problemen in de personeelsvoorziening, zoals die tot uitdrukking komen in de moeilijke vervulbaarheid van veel vacatures, worden (volgens de werkgevers) in hoofdzaak veroorzaakt door een onvoldoende aanbod van (geschikte) sollicitanten. Een gebrek aan werkervaring wordt vaak als tweede belangrijke oorzaak genoemd. Voorts hebben veel sectoren zo hun specifieke knelpunten in de werving van personeel. Voor de zeehavensector lijkt dit de (te) hoge looneis van veel sollicitanten, in de visserij liggen de werktijden vaak moeilijk. De werkgevers in de waterbouw wijten de wervmgsproblemen voor een groot deel aan onvoldoende bekendheid van de sector.

Werving van personeel Voor de maritieme cluster als totaal is geconstateerd dat de personeelsadvertentie het meest gebruikte wervingskanaai is om aan nieuw personeel te komen. Daarnaast speelt in de meeste sectoren het uitzendbureau een belangrijke rol. Dit is in overeenstemming met het sterke aandeel flexibele arbeid in de maritieme sectoren. Ook informele werving via eigen personeel en open sollicitaties vormen voor veel bedrijven onderdeel van hun wervingsstrategie. De volgorde van meest gebruikte wervin!;skanalen in de maritieme sectoren is redelijk vergelijkbaar met de landelijke cijfers over wervingskanalen van het bedrijfsleven.

Deelname aan cursussen In de maritieme sectoren is in het algemeen sprake van een hoge scholingsintensiteit. De deelname aan cursussen op jaarbasis ligt in de meeste gevallen boven het landelijk gemiddelde van 40 procent (in 1999). De binnenvaart, visserij en watersportindustrie scoren beduidend lager. De offshore, Koninklijke Marine en de maritieme toeleveranciers kennen een scholingsdeelname die aanmerkelijk hoger ligt. In de meeste gevallen zijn de gevolgde cursussen slechts in beperkte mate gericht op de (verdere) ontwikkeling van maritieme kennis en vaardigheden.

©


xxi

Samenvatting

Knelpunten om in scholing te investeren Vooral bedrijven in de zeevaart, scheepsbouw en waterbouw ervaren knelpunten bij de uitvoering van hun scholingsbeleid. In deze sectoren hebben acht van de tien bedrijven knelpunten om (meer) in scholing te investeren. Ook in de offshore, zeehavens en maritieme dienstverlening ervaart meer dan de helft van de bedrijven knelpunten op het terrein van scholing. Het feit dat in sommige sectoren bedrijven weinig knelpunten ervaren, wil nog niet zeggen dat zij geen knelpunten hebben. Immers, in het licht van technologische veranderingen en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers kunnen bij een lage scholingsgraad sec zonder meer vraagtekens worden geplaatst, ongeacht de perceptie hiervan bij werkgevers. De belangrijkste knelpunten om (meer) in scholing te investeren zijn van financiële enlof organisatorische aard. Financiële problemen lijken zich vooral voor te doen in de zeevaart, visserij, watersportindustrie. Organisatorische problemen hebben hoofdzakelijk betrekking op de werktijd die cursussen in beslag nemen en de continuïteit van de bedrijfsvoering (vervanging van de werknemer die op cursus is). Beide factoren vormen eigenlijk in elke maritieme sector een belangrijke hindernis voor (verdere) intensivering van de scholingsinspanningen. In de scheepsbouw en de visserij spelen ook de beperkte scholingsbereidheid en het relatief lagere opleidingsniveau van de werknemers een rol van betekenis.

xxii

©


Aanbevelingen

Aanbevelingen In de studie is een voorzet gedaan voor aanbevelingen betreffende de mantIeme arbeidsmarkt. Hierbij is vooral gekeken naar de meerwaarde die kan worden gerealiseerd op clustemiveau. Samengevat hebben de aanbevelingen betrekking op de volgende aspecten: .À. arbeidsmobiliteit .À. onderwijs en scholing .À. monitoring .À. financiering. Onderstaand bespreken we per aspect beknopt de afzonderlijke aanbevelingen. Een gedetailleerde beschrijving treft u aan in hoofdstuk 6. Arbeidsmobiliteit

a. Inventarisatie van maritieme competenties, teneinde meer inzicht te krijgen in de inhoud van deze competenties en de samenstelling van de maritieme competentiecluster. b. Voorkomen van uitstroom uit de maritieme cluster, teneinde het beschikbare menselijk kapitaal in de maritieme cluster optimaal te benutten. Een visie op een loopbaanperspectief in de maritieme cluster (intrasectoraal) vormt hiervan een integraal onderdeel. Eventuele mobiliteitsbeperkende belemmeringen dienen te worden geïnventariseerd en waar mogelijk te worden weggenomen. c. Reïntegratie van ex-werknemers, teneinde voormalige werknemers, onder wie arbeidsgehandicapten, voor de sector te behouden. De clustergedachte kan als leidraad dienen voor het creëren van (nieuwe) loopbaanmogelijkheden. d. Vacaturebank, teneinde zittende en potentiële werknemers inzicht te geven in de arbeidsmarktkansen in de maritieme cluster. Dit kan tevens een rol vervullen in het beperken van ongewenste personeelsuitstroom uit de sector of maritieme cluster. Ook opleidings- en scholingsmogelijkheden kunnen hierbij aandacht krijgen. Een bureau voor carrièrebcgeleiding kan eventueel als intermediair optreden. e. Voorlichting, teneinde in het onderwijsveld en op de arbeidsmarkt optimaal te profiteren van de aantrekkingskracht die de clustergedachte, en dan met name de brede loopbaanoriëntatie hierin, op potentiële werknemers kan hebben. Voorlichting op sectoraal en clustemiveau dienen elkaar hierbij te ondersteunen. Onderwijs en scholing f.

©

Doorlopende leerwegen (VMBO-MBO-HBO) kunnen de aantrekkingskracht van het beroepsonderwijs bevorderen en voortijdige (ongediplomeerde) uitstroom beperken. In navolging van landelijke ontwikkelingen wordt gepleit voor: a. Intensiveren van regionale en sectorale samenwerking tussen onderwijsinstellingen, bedrijfsleven en lokale overheden; b. Versterking van de begeleiding van studenten (onder andere op het terrein van studiekeuze en studievoortgang);


xxiii

Aanbevelingen

c. Betere inhoudelijke en programmatische afstemming tussen het onderwijsaanbod van de verschillende onderwijstypen. g. Lerend werken is een aantrekkelijke leervorm om de aansluiting tussen onderwijs en beroepspraktijk te bevorderen. Afhankelijk van de doelgroep (onder studenten) en het werkveld dient te worden nagegaan welke opleidingen zich hiervoor lenen. h. Scholing bevorderen, teneinde de kwaliteit en employability van werknemers te bevorderen. Afstemming van sectorale initiatieven en het optimaliseren van de scholingsinfrastructuur zijn hiervoor noodzakelijk. Nederland Maritiem Land kan hierin een stimulerende rol vervullen. i. Gebruik van ICT in onderwijs en scholing, als middel om de scholingsdeelname onder werknemers te bevorderen. Hiervoor zou kunnen worden aangehaakt bij good practices. Waar (infrastructurele) belemmeringen gebruik verhinderen kan Nederland Maritiem Land een voorbereidende of ontwikkelende rol vervullen.

Monitoring

Monitoring van instroom, doorstroom en uitstroom uit het onderwijs, teneinde te beschikken over kengetallen voor een pro-actief opleidings- en arbeidsmarktbeleid. Hiervoor is het noodzakelijk om de in-, door- en uitstroom van het maritiem onderwijs jaarlijks te monitoren door middel van een korte vragenlijst onder de relevante onderwijsinstellingen. Gelet op het bovensectorale karakter van deze informatievoorziening kan Nederland Maritiem Land hierin een aansturende rol vervullen. k. Monitoring van arbeidsmarktontwikkelingen, teneinde periodiek te beschikken over actuele arbeidsmarktgegevens die inzicht geven in zowel de kwantitatieve als kwalitatieve personeelsbehoefte. Een gecombineerde arbeidsmarktmonitor waarin alle maritieme sectoren integraal worden meegenomen, biedt belangrijke efficiencyvoordelen. Het ligt voor de hand hierbij voort te bouwen op de ervaringen die hiermee in diverse sectoren reeds zijn opgedaan.

J.

Financiering

1.

Combinatie van bestaande geldstromen, teneinde de hiervoor genoemde aanbevelingen mogelijk te maken. Met oog voor sectorspecifieke belangen kan worden nagegaan waar sectorale en clustergerichte middelen elkaar wederzijds kunnen versterken. m. Ontwikkeling van O&O-fondsen in die maritieme sectoren waarin deze afwezig zijn of niet optimaal functioneren. Nederland Maritieme Land biedt wat dit betreft een forum om ervaringen en adviezen uit te wisselen.

xxiv

©


Inleiding

1

Inleiding

1.1

Menselijk kapitaal als concurrentiefactor

De concurrentiepositie van de Nederlandse maritieme cluster wordt, naast de beschikbare technologie, in belangrijke mate bepaald door het menselijk kapitaal waarover ondernemingen kunnen beschikken'. Een belangrijke aanbeveling uit het rapport De toekomst van de Nederlandse zeevaartsector (1994) is dan ook om permanente inspanningen te plegen teneinde de uitgebreide maritieme kennisinfrastructuur waarover Nederland beschikt te kunnen behouden. Door de economische groei van de afgelopen jaren is de werkgelegenheid in veel sectoren fors gegroeid en de arbeidsmarkt krapper geworden. Hierdoor is het voor bedrijven moeilijk om in voldoende mate aan gekwalificeerd personeel te komen. Diverse maritieme sectoren worden geconfronteerd met (grote) tekorten aan personeel, met name technisch personeel. Dit kan de productie of dienstverlening belemmeren, waardoor de kans bestaat dat ondernemingen minder profiteren van de economische groei dan feitelijk mogelijk zou zijn. Maar ook wanneer er geen personeelskrapte is, is de kwaliteit van het personeel van cruciaal belang voor de onderneming en de kwaliteit van producten en diensten die zij levert. Wanneer knelpunten in de personeelsvoorziening zich niet beperken tot individuele ondernemingen maar een sectoraal karakter hebben, kan de concurrentiepositie van een gehele sector onder druk komen te staan. Tegen deze achtergrond is het van groot belang een gedegen inzicht te hebben in de werking van de arbeidsmarkt in de maritieme cluster.

Zie: M.E. Porter, Competitive Advantage. Creating and sustainÎng superior pelformanee, The Free Press, New York. 1985.

©


Inleiding

1.2

Arbeidsmarktbeleid

De arbeidsmarkt is een belangrijk aandachtspunt in het werkveld van Stichting Nederland Maritiem Land. Vanuit Stichting Nederland Maritiem Land bestaat er interesse voor een effectieve beleidsmatige aanpak van de arbeidsmarktproblematiek in de maritieme cluster. De arbeidsmarkt vormt, naast export en innovativiteit, één van de beleidsthema's waarmee Stichting Nederland Marititiem Land zich in de komende jaren op initiërende en stimulerende wijze wil bezighouden'. Een goed functionerende arbeidsmarkt is een cruciale factor voor het realiseren van hoogwaardige innovaties waarmee het Nederlandse maritieme bedrijfsleven ook in het buitenland haar concurrentiepositie weet te behouden. Op dit moment zijn er diverse instanties die zich op een of andere manier bezighouden met (onderdelen van) een maritiem arbeidsmarktbeleid. Het palet van maatregelen is rijk geschakeerd: fiscale maatregelen, scholingsactiviteiten, imagocampagnes, enzovoort. Binnen een sterk gedifferentieerd cluster (11 sectoren) is dan al snel sprake van versnippering van arbeidsmarktbeleid. Het gevaar van "uitdoving" van beleidsmaatregelen is reëel aanwezig: maatregelen kunnen elkaar als het ware opheffen. Bovendien is het de vraag in hoeverre adequaat op specifieke beleidsproblemen wordt ingespeeld. Beleidsontwikkeling op dit terrein wordt in het algemeen bemoeilijkt door percepties van bedrijven en sectoren ten aanzien van individueel en gemeenschappelijk belang. Het is niet uitgesloten dat er op bepaalde terreinen zelfs sprake is van tegengestelde (deel)belangen. Informatievoorziening met een "precompetitief' karakter kan voor de maritieme sectoren belangrijke inzichten opleveren over de wijze waarop in de maritieme cluster als geheel het arbeidsmarktbeleid gestalte krijgt. Sinds de oprichting in 1997 heeft Nederland Maritiem Land belangstelling gehad voor het onderwerp arbeidsmarkt. Vandaar dat het Bestuur van Stichting Nederland Maritiem Land reeds bij aanvang van haar werkzaamheden in 1997 initiatieven heeft ontwikkeld voor het verbeteren van het imago van de cluster en het versterken van de nautische opleidingen. Onlangs is een Ronde Tafel Conferentie georganiseerd waarbij de ministers van Verkeer en Waterstaat en van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen met betrokken werkgevers- en werknemersorganisaties, brancheorganisaties, nautische onderwijsinstellingen en Stichting Nederland Maritiem Land het Convenant en de Slotverklaring Maritieme Arbeidsmarkt en Nautisch Onderwijs hebben ondertekend. De partijen verplichten zich hiermee tot een gezamenlijke inspanning voor het behoud van maritieme werkgelegenheid en een kwaliteitsverbetering van het nautisch onderwijs. Met deze afspraken is een nieuw samenwerkingstraject gestart tussen alle partijen die betrokken zijn bij de aansluiting tussen de maritieme arbeidsmarkt en het nautisch onderwijs. In de bijlage is een overzicht opgenomen van alle nautische onderwijsinstellingen in Nederland. De Nederlandse Maritieme Chisler. Beleidwanbevelingen, Stichting Nederland Maritiem Land, 2001.

2

©


Inleiding

In navolging van de Ronde Tafel Conferentie Maritieme Arbeidsmarkt en Nautisch Onderwijs is op hoog niveau een stuurgroep worden ingesteld waarin de nautisch betrokken partijen zijn vertegenwoordigd. De stuurgroep ontwikkelt op korte termijn een arbeidsmarktplatform en een onderwijsplatform, waarin de partijen concrete initiatieven gaan ontwikkelen. Hierbij zijn overigens niet alle sectoren uit de maritieme cluster betrokken. Ter ondersteuning van de beeldvorming over de mantIeme arbeidsmarkt binnen Nederland Maritiem Land en de aangesloten brancheorganisaties is NEl gevraagd een arbeidsmarktonderzoek uit te voeren. NEl heeft hiervoor in belangrijke mate gebruik gemaakt van eerder door het NEl en anderen uitgevoerde studies in de periode 19972001. Voor de maritieme sectoren waarover geen arbeidsmarktgegevens voor handen waren, zijn deze in samenwerking met de brancheorganisaties verzameld. Op basis van de beschikbare gegevens is uiteindelijk een omvattend overzicht van belangrijke kengetallen van de maritieme arbeidsmarkt tot stand gekomen. In dit opzicht kan deze studie als een nulmeting worden gezien van de arbeidsmarktsituatie in de maritieme cluster.

©


Inleiding

1.3

Onderzoekdoel en probleemstelling

Het doel van het onderzoek is een goed gefundeerd beeld te geven van de stand van zaken op de arbeidsmarkt in de gehele maritieme cluster en de samenstellende 11 sectoren, op een zodanige wijze dat de uitkomsten direct gebruikt kunnen worden voor verdere beleidsontwikkeling. De probleemstelling is hiervan direct afte leiden: Hoe is de arbeidsmarktsituatie in de maritieme cluster en de samenstellende II sectoren en welke knelpunten op de arbeidsmarkt lenen zich voor een beleidsmatige aanpak?

Over de arbeidsmarkt in diverse sectoren is veel bekend. Er zijn door het NEl en andere onderzoeksbureaus in het nabije verleden reeds verschillende arbeidsmarktonderzoeken uitgevoerd. In deze studie worden deze uitgevoerde onderzoeken zoveel mogelijk onder één noemer geplaatst en op elkaar betrokken. Zoals verderop wordt besproken is dit methodologisch gezien vaak geen eenvoudige opgave. De studie kan worden gezien als een "nulmeting" waarin voor het eerst de arbeidsmarkt van de maritieme cluster op geïntegreerde wijze wordt geanalyseerd. Op basis hiervan kan in de toekomst op samenhangende wijze een nadere invulling worden gegeven aan de informatieverzameling en daarmee samenhangende gedachtenvorming over de arbeidsmarkt in de maritieme cluster.

4

©


Inleiding

1.4

Conceptueel kader

Voor de beantwoording van de probleemstelling is het van belang te weten welke factoren van invloed kunnen zijn op de vraag en het aanbod van arbeid. Hierbij zijn zowel interne als externe factoren van belang. Figuur 1.1 geeft een schematisch overzicht van de factoren die de vraag naar arbeid en het aanbod van arbeid in de maritieme sectoren beïnvloeden. Het schema beoogt niet volledig te zijn, maar dient als uitgangspunt voor de ontwikkeling van de uitvoering van het onderzoek; het biedt als het ware een raamwerk voor de onderzoeksopzet. Bepaalde aspecten van de interne arbeidsmarkt, zoals de mobiliteit van werknemers tussen bedrijven en de mobiliteit binnen bedrijven, zijn vanwege de overzichtelijkheid niet in het schema opgenomen. Zoals het schema toont, komt de vraag naar arbeid op de sectorale arbeidsmarkt tot stand in de bedrijven die in de sector actief zijn. De vraag naar personeel wordt onder andere beïnvloed door technologische, economische ontwikkelingen, maatschappelijke ontwikkelingen, weten regelgeving, e.d. Toenemende werkgelegenheid in een bedrijf of sector is een indicator voor een economisch gezonde ontwikkeling. Afnemende werkgelegenheid behoeft voor een bedrijf nog geen negatief signaal te zijn. Automatisering, mechanisering en reorganisaties kunnen personeel overbodig maken en tegelijkertijd de winstgevendheid van het bedrijf vergroten. Een daling van de werkgelegenheid kan echter ook te maken hebben met een achteruitgang van de economische positie.

Figuur 1.1

Conceptueel schema van de arbeidsmarkt ,.... _----_.---.--------,

i Economische

i

ontw!lckehngen·

Bron:

©

NEl.


Inleiding

De behoefte aan personeel komt tot uitdrukking in vacatures. Vacaturestromen dienen dan ook in beeld te worden gebracht. Arbeidsmarktrelevante kenmerken van vacatures zijn met name de functie- en opleidingseisen, de aard van het dienstverband (vast, tijdelijk, inleen, oproep, e.d.). De vacaturestroom kan worden afgezet tegen de totale werkgelegenheid in een sector om een indicatie te krijgen van de mobiliteit. Een hoge mobiliteit kan wijzen op zware arbeidsomstandigheden. Een lage mobiliteit kan wijzen op een beperkte instroom van jongeren en veroudering van het personeelsbestand. Wanneer de instroomkansen van jongeren in een sector beperkt zijn, heeft dat vaak een uitwerking naar de opleidingen, in de zin dat de belangstelling daarvoor afneemt. Wanneer een sector afhankelijk is van sectorspecifiek opleidingsaanbod kan dat op termijn tot tekorten leiden. Bij het aanbod van arbeid spelen demografische ontwikkelingen een rol, zowel bij de instroom op de arbeidsmarkt (ontgroening) als bij de uitstroom uit de sector (vergrijzing). In verschillende maritieme sectoren speelt bovendien het aanbod van buitenlands personeel een rol van betekenis. Maar ook het onderwijs en het imago van de sector zijn van invloed op het aanbod van personeel voor de sector. Wat betreft het aanbod van personeel kan onderscheid worden gemaakt tussen feitelijk (reëel) aanbod en het potentiële aanbod. Het feitelijke aanbod van personeel betreft de huidige werknemers in de sector naar diverse achtergrondkenmerken (opleidingsniveau, leeftijd, werkerbaring en dergelijke). Het potentiële aanbod van een sector bestaat uit personen die al een baan hebben (buiten de sector), schoolverlaters en diverse groepen nietwerkzame personen. In welke mate deze groepen daadwerkelijk arbeidspotentieel vormen voor een sector hangt af van werkervaring, vooropleiding en voor nietwerkzame personen "afstand tot de arbeidsmarkt". Problemen in de aansluiting tussen vraag en aanbod (fricties) kunnen zich zowel manifesteren in openstaande vacatures als in werkloosheid. Het mag niet zo zijn dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt door personeelstekorten, of door onvoldoende kennis en ervaring. Personeelstekorten kunnen worden tegengegaan door overwerk, uitzendarbeid, collegiale inleen, of uitbesteding van werkzaamheden. Het gebruik van dergelijke vormen van arbeid kunnen overigens ook andere redenen hebben dan alleen personeelstekorten. De aansluiting tussen vraag en aanbod kan op verschillende manieren worden verbeterd. Naast het bevorderen van de instroom in de opleidingen kan worden gedacht aan bijscholing van zittend personeel en bemiddeling van werkzoekenden. Intermediaire organisaties (zoals Arbeidsvoorziening en uitzendbureaus) kunnen hierbij een rol spelen. Door actieve bemiddeling en scholing van bepaalde doelgroepen (zoals vrouwen en allochtonen) zou een groter deel van het potentieel arbeidsaanbod kunnen worden benut.

De opleidingsinstellingen spelen een cruciale rol voor de instroom van nieuw personeel in de sector. Allereerst zorgen zij voor nieuwe instroom van jongeren (kwantitatieve aansluiting). Daarnaast zorgt het onderwijs voor de ontwikkeling van kwalificaties (kennis, vaardigheden) en competenties bij leerlingen, die optimaal dienen aan te sluiten bij de gestelde functie-eisen in de sector (kwalitatieve aansluiting). Zoals reeds opgemerkt is het hiervoor nodig dat op sectorniveau inzicht bestaat in de gevraagde kwalifi-

6

©


Inleiding

caties om deze vervolgens op een effectieve wijze met het onderwijs- en scholingsveld te kunnen bespreken. Context

Vele factoren kunnen van invloed zijn op de vraag naar en het aanbod van arbeid. De vraag naar arbeid wordt bijvoorbeeld beïnvloed door factoren als weten regelgeving, kosten (internationale concurrentiepositie) en technologie (arbeidsbesparend). Bij het aanbod van arbeid spelen demografische factoren een belangrijke rol, zowel bij de instroom (denk bijvoorbeeld aan de ontgroening; er is steeds minder aanbod van jongeren voor opleidingen en banen) als bij de uitstroom (vergrijzing). Ook kunnen bijzondere ontwikkelingen als gevolg van overheidsbeleid van invloed zijn op vraag en aanbod. Dergelijke externe factoren worden alleen op hoofdlijnen in het onderzoek meegenomen. De omvang van de werkgelegenheid vormt in deze studie geen onderwerp van studie. Deze is reeds uitgebreid aan de orde geweest in de verrichte sectorstudies waarvan in de publicatiereeks van Nederland Maritiem Land verslag is gedaan. De werkgelegenheidscijfers uit deze studies zijn voor het onderhavige onderzoek een gegeven. Centraal in deze studie staan de structuur (samenstelling) van de werkgelegenheid, de vacatureproblematiek en de scholing van werknemers.

©


7

Inleiding

1.5

Methodologie

De voorliggende studie is uitgevoerd op basis van beschikbare (voortkomend uit eerder onderzoek) én nieuw verzamelde arbeidsmarktgegevens in de maritieme cluster. De studie heeft betrekking op alle maritieme sectoren zoals die in eerder onderzoek voor Nederland Maritiem Land voor de maritieme cluster zijn geïdentificeerd en onderzocht. In figuur 1.2 zijn de relaties van de sectoren behorend tot de maritieme cluster met de rest van de economie gevisualiseerd. Hiermee wordt geïllustreerd dat de meeste sectoren ook onderdeel zijn van één of meer andere clusters, zoals de industriële en de logistieke en transportcluster. In het kader van deze studie wordt alleen de maritieme cluster bestudeerd. Tussen de sectoren van de maritieme cluster onderling bestaan omvangrijke financiële en niet-financiële relaties'.

Figuur 1.2

Bron:

De verwevenheid van de Nederlandse maritieme cluster met andere (clusters van) sectoren

Poliey Rcscreh Corporation N.v.

Zie C. Peeters c.a (1999).

8

©


Inleiding

In alle gevallen zijn de onderzoeksgegevens afgestemd met de betrokken brancheorganisaties. Onderstaand wordt op beknopte wijze toelichting gegeven op de gebruikte onderzoeksdata. In paragraaf 1.5.1 gaat het daarbij om de reeds eerder verrichte studies, in paragraaf 1.5.2 om additioneel door het NEl verzamelde arbeidsmarktgegevens.

1.5.1

Bestaande arbeidsmarktstudies

De gebruikte arbeidsmarktgegevens hebben overwegend betrekking op studies die NEl in de periode 1997-2001 heeft verricht in de maritieme cluster. Daarnaast zijn andere relevantie studies gebruikt waarvan de informatie recenter is dan wel aanvullend op de NEl-gegevens. Onderstaand wordt een beknopt overzicht gegeven van de uitgevoerde arbeidsmarktstudies in de maritieme cluster. Zeevaart Rapport: De maritieme arbeidsmarkt: vraag en aanbod van zeevaartkennis (Deelrapport 11: technisch rapport), NEIIPolicy Research Corporation N.V., Rotterdam, 1997 4

•

Onderzoek in opdracht van Directoraat-Generaal Scheepvaart en Maritieme Zaken van het Ministerie van Verkeer en Waterstaat (DGSM). Doel van het onderzoek was meerledig en betrof zowel walpersoneel als zeevarenden: • Kwantitatieve en kwalitatieve analyse van vraag en aanbod op de maritieme arbeidsmarkt. • Verschaffen van strategisch inzicht ten aanzien van aansluitingsproblemen op de arbeidsmarkt en het faciliteren en stimuleren van het strategisch denken van de sector hieromtrent. • Nagaan hoe het huidige aanbod van scholing en opleidingen beter op de behoefte van de maritieme sector kan worden afgestemd en het geven van beleidsaanbevelingen in dit verband.

•

Opstellen van kaderinstructies voor eventuele aanpassingen aan het onderwijsaanbod en een plan van aanpak voor de implementatie hiervan. • Het geven van een aanzet voor een monitor van de maritieme arbeidsmarkt. Dataverzameling heeft plaatsgevonden onder werkgevers en werknemers (zowel zeevarenden als walpersoneel). De analyses zijn gebaseerd op enquêtes van 75 zeevaartbedrijven (respons 43%), 85 zeevarenden (respons 99%), 60 walmedewerkers van zeevaartbedrijven (respons 95%) en 16 onderwijsinstellingen (respons 75%). Voorts is een groot aantal interviews met betrokken partijen op de arbeidsmarkt en in het onderwijsveld gehouden. Rapport: De beleving van het maritiem beroep, KVNR, Rotterdam, mei 2000.

Een samenvatting van dit rapport is verschenen in de publicatiereeks van Nederland Maritiem Land. Zie: C. Peeters e.a. (1997).

©


9

Inleiding

Onderzoek in opdracht van de Koninklijke Vereniging van Nederlandse Reders (KVNR). Doel van het onderzoek was om inzicht te krijgen in: ... De effectiviteit en stijl van leidinggeven, zowel aan boord als in de relatie tussen het schip en de walorganisatie. ... Push- en pull factoren die van invloed zijn op de loopbaan van zeevarenden. Dataverzameling heeft plaatsgevonden door middel van een schriftelijke enquête onder in Nederland wonende zeevarenden. Op de enquête werd een respons ontvangen van 1.220 reacties. Maritieme dienstverlening Rapport: De maritieme arbeidsmarkt: vraag en aanbod van zeevaartkennis (Deelrapport IJ: technisch rapport), NEIIPolicy Research Institute, Rotterdam, 1997'. Onderzoek in opdracht van Directoraat-Generaal Scheepvaart en Maritieme Zaken van het Ministerie van Verkeer en Waterstaat (DGSM). Doel van het onderzoek: identiek aan de hiervoor geformuleerde onderzoeksdoelen voor de zeevaartsector. Dataverzameling heeft plaatsgevonden onder 127 bedrijven in de zogenaamde "eerste schil" van de zeevaartsector. Na bewerking van het oorspronkelijke databestand uit 1997 resteerden hiervan 98 bedrijven in de maritieme dienstverlening. De overige bedrijven behoorden veelal tot de maritieme toeleveranciers. Voor de sector maritieme toeleveranciers heeft in 2001 aanvullende dataverzameling plaatsgevonden (zie hieronder). Scheepsbouw Rapport: De toekomstige behoefte aan opleiding en scholing in de Nederlandse scheepsbouw en scheepsreparatie, NEl, Rotterdam, 1998. ... ...

...

Onderzoek in opdracht van de Vereniging Nederlandse Scheepsbouw Industrie (VNSI). Doel van het onderzoek was inzicht te geven in de behoefte aan opleiding en scholing in de Nederlandse scheepsbouw en -reparatie, en om vervolgens te komen tot een uitvoerbaar opleidings- en scholingsplan voor de sector. Dataverzameling heeft plaatsgevonden onder werkgevers uit het VNSI-bestand en onderwijsinstellingen. Uiteindelijk zijn enquêtes geanalyseerd van 41 werkgevers (respons 55%), 21 onderwijsinstellingen, inclusief bedrijfsscholen (respons 84%).

Een samenvatting van dit rapport is verschenen in de publicatiereeks van Nederland Maritiem Land. Zie: C. Pecters c.a. (1997).

10

©


Inleiding

Binnenvaart Rapport: De arbeidsmarkt in de Rijn- en binnenvaart, NEl, Rotterdam, 2000. ... ... ...

Onderzoek in opdracht van de Stichting CAO Binnenscheepvaart. Doel van het onderzoek was een beeld te geven van de huidige stand van zaken en van belangrijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de Rijn- en Binnenvaart. Dataverzameling heeft plaatsgevonden onder werkgevers uit de registratie van de Kamer van Koophandel. In totaal zijn van 311 werkgevers (respons 37%), 131 werknemers (respons 33%), 89 ex-werknemers (respons 22%) en 82 leerlingen van binnenvaartopleidingen (respons 36%) ingevulde enquêtes ontvangen en in het onderzoek betrokken.

Voor de Binnenvaart is tevens dankbaar gebruik gemaakt van de volgende NEA-studie: Rapport: Alle hens aan dek. Onderzoek naar de personeelsproblematiek in de binnenvaart, NEA Transportonderzoek en -opleiding, Rijswijk, 2001. ... ... ...

Onderzoek in opdracht van de werkgeversorganisaties in de binnenvaart. Doel van het onderzoek was om aangrijpingspunten voor het arbeidsmarkten opleidingsbeleid in de binnenvaart te formuleren. Dataverzameling heeft plaatsgevonden onder binnenvaartondememers, werknemers aan boord van schepen, onderwijsinstellingen, bureaus voor arbeidsvoorziening en voortijdige schoolverlaters van de binnenvaartopleiding. Het onderzoek is sterk kwalitatief van aard en is er niet op gericht om een cijfermatige onderbouwing te leveren.

Waterbouwsector Rapport: De arbeidsmarkt in de waterbouwbranche 2000/2001, NEl, Rotterdam, 2001. ... ...

...

©

Onderzoek in opdracht van Vereniging van Waterbouwers in de Bagger-, Kust- en Oeverwerken (VBKO). Doel van het onderzoek was inzicht geven in de vraag waar nu en in de toekomst personeelstekorten in de sector te verwachten zijn en in welke mate het verwachte arbeidsaanbod hiervoor geschikt is, zowel in kwantitatief als kwalitatief opzicht, dit in het bijzonder voor de waterbouwtechnische functies. Dataverzameling heeft plaatsgevonden onder werkgevers, werknemers en onderwij sinstellingen. De analyses zijn gebaseerd op enquêtes van 91 waterbouwbedrijven (respons 31 %), 465 werknemers (respons 22%) en 14 onderwijsinstellingen (respons 100%).


11

Inleiding

Watersportindustrie Rapport: Werkgelegenheid en scholing in de watersportindustrie, NEl, Rotterdam, 1999. ... ...

...

Onderzoek in opdracht van CAO-partijen in de jachtbouw en HISW A vereniging Doel van het onderzoek was inzicht geven in de huidige en verwachte personeelsbehoefte in de watersportindustrie in het algemeen en specifiek in de jachtbouw, en de wijze waarop hierin kan worden voorzien door het bestaande onderwijs- en scholingsaanbod, zowel in kwantitatief als kwalitatief opzicht. Dataverzameling heeft plaatsgevonden onder bedrijven, werknemers en onderwijsinstellingen. De analyses zijn gebaseerd op enquêtes van 302 bedrijven (respons 40%),322 werknemers (respons 37%) en 26 onderwijsinstellingen (respons 52%).

Visserij Rapport: Eindrapport Bemanningsonderzoek, Productschap Vis, Rijswijk, 2001. ... ...

...

Doel van het onderzoek is de probleemgebieden in de visserij-arbeidsmarkt te identificeren en suggesties voor oplossingen aan te reiken. Dataverzameling is door middel van schriftelijke enquêtes uitgevoerd door Productschap Vis. Aan het onderzoek is deelgenomen door 786 opvarenden (respons 40%) en 476 ex-opvarenden uit de sector (respons 30%). Aanvullend is voor ontbrekende arbeidsmarktgegevens ten behoeve van deze studie door het Productschap Vis een schatting van diverse kengetallen voor de arbeidsmarkt gemaakt.

1.5.2

Aanvullende dataverzameling

Voor de maritieme sectoren waarvoor geen arbeidsmarktdata beschikbaar waren heeft het NEl in de loop van 2001 in samenwerking met de betrokken brancheorganisaties aanvullend onderzoek uitgevoerd in de vorm van schriftelijke enquêtes onder aangesloten bedrijven. Hiervoor zijn geen afzonderlijke rapportages opgeleverd. Wel zijn de uitkomsten uit de enquête in de vorm van tabellen aan de sectoren teruggekoppeld. De verzamelde gegevens zijn na verificatie door de brancheorganisaties als input voor de voorliggende studie gebruikt. Additionele dataverzameling heeft in de volgende vijf maritieme sectoren plaatsgevonden. Offshore Dataverzameling is uitgevoerd door het NEl in samenwerking met IRO (branchevereniging voor de Nederlandse Toeleveranciers in de Olie en Gas industrie) Van de 40 aangeschreven bedrijven hebben er uiteindelijk 13 aan het onderzoek meegedaan (respons 33%). De enquête is alleen gestuurd naar exploratie/boring en overige offshorebedrijven, omdat alleen deze deelsectoren maritieme beroepen kennen. Daaruaast zijn alleen lidbedrijven van de IRO in het onderzoek betrokken. 12

©


Inleiding

Zeehavens ...

Dataverzameling is uitgevoerd door het NEl in samenwerking met Deltalinqs (Rotterdam) en SIVN (Amsterdam). Van de 234 aangeschreven bedrijven is van 64 zeehavenbedrijven een ingevulde enquête terug ontvangen, gelijk verdeeld over Rotterdam en Amsterdam (respons 27%).

Maritieme toeleveranciers ...

Dataverzameling is uitgevoerd door NEl in samenwerking met Vereniging Holland Marine Equipment (HME). Voor de analyses is gebruik gemaakt van de enquêtes van 59 bedrijven (respons 30%).

Koninklijke Marine ...

Enquête is ingevuld door de afdeling Personeelszaken van de Koninklijke Marine. De gegevens hebben uitsluitend betrekking op het personeel dat werkzaamheden uitoefent waarvoor maritieme kennis nodig is.

Resumé In de door het NEl uitgevoerde onderzoeken ligt de nadruk op het enquêteren en interviewen van werkgevers en werknemers. Dat laat onverlet dat voor elk onderzoek met een groot aantal sectorvertegenwoordigers gesprekken zijn gevoerd om de achtergrond van de arbeidsmarkten opleidingsproblematiek in de onderzochte sectoren ook kwalitatief scherp in beeld te krijgen. Tabel 1.1 geeft een integraal overzicht van de dataverzamelingen die in de afgelopen jaren zijn uitgevoerd en als input hebben gediend voor deze studie. De respons in de uitgevoerde onderzoeken is in het algemeen van voldoende niveau (wat betreft aantal enquêtes en kwaliteit van de antwoorden) om representativiteit van de resultaten te kunnen waarborgen. Een uitzondering hierop vormt wellicht de offshoresector waarvoor de uitkomsten door de beperkte respons slechts indicatief van aard zijn.

©


13

Inleiding

Tabell.l

Overzicht van beschikbare arbeidsmarktdata in de maritieme sectoren (op basis van onderzoek in de periode 1997-2001) Jaar

Werkgevers en~uêtes

Maritieme sector: Zeevaart Maritieme

"'"

] t;l ..

_diens~~rl~}!~ng _

1997 1997

Sc;h_e~psbouw ....... . Yisserij a) ........... Watersport1999 industrie _.._- - -_.. _._---Binnenvaart 2000 Maritieme 2001 toeleveranciers 2001 Offshore I··· 200Î Waterbouw .- ... _._. __._"-_.. Zeehavens 2001 Koninklijke 2001 Marine

1998 1999

0

0.. en <))

Werknemersenquêtes

~

ol

<

"'"

]

0

0.. en

<" ol

<))

<

~

75

36%

145

97%

98

32%

80

70%

41. .

55% 786

40%

322

37%

.....

311

41%

Exwerknemers

~

~

<))

~

.)

x) a)

Bron:

14

37%

195

30%

13 91 64

32% 31% ....

131

33%

en

~

1 <

0

0.. en

öl

0

0.. en

<=ol

<))

<

~ ..

476

30%

89

"0.. 0

en

<))

~

16

84%

16 r- 21·

84%

5

84% 5

26

52%

36%·····

~

311

Scholen

LeerHngen

22% .~~ 1--··_······

465

22%

27%

-

.r-._-

..

-

-

.-

100%

,.

nv!.

Niet in onderzoek betrokken . Wel in onderzoek betrokken, maar aantal onbekend. Door de participatie van opvarenden in de maatschap (de overheersende bedrijfsvonn in de visserij), is het traditionele onderscheid tussen werkgevers en werknemers hier niet van toepassing. NEL

©


Inleiding

1.6

Vergelijkbaarheid van de gegevens

Voorafgaande aan de presentatie van de onderzoeksresultaten is het goed om vooraf enig voorbehoud te maken met betrekking tot de vergelijkbaarheid van de gegevens. Immers, de gebruikte arbeidsmarktgegevens zijn niet verzameld met de intentie om onderling te worden vergeleken. Op voorhand was niet duidelijk dat het arbeidsmarktonderzoek dat in de zeevaart in 1997 door het NEl werd uitgevoerd een vervolg zou krijgen in diverse andere maritieme sectoren. Bovendien is elk onderzoek uitgevoerd voor een andere opdrachtgever die met eigen specifieke wensen en informatiebehoeften sturing en nadere invulling aan het onderzoek heeft gegeven. Daar waar dit tot afwijkingen in de gegevens met andere sectoren heeft geleid, wordt dit bij de tabellen in dit rapport expliciet weergegeven. Dit neemt niet weg dat de onderzoeksaanpak van het NEl in de regel betrekkelijk gestandaardiseerd is waardoor voor uiteenlopende sectoren vergelijkbare kengetallen voor de arbeidsmarkt beschikbaar zijn. Bovendien is bij de opzet van de arbeidsmarktstudies waar mogelijk rekening gehouden met of geanticipeerd op de eerder uitgevoerde studies in opdracht van Nederland Maritiem Land die veelal in dezelfde periode zijn uitgevoerd. In het bijzonder voor de afbakening van de maritieme sectoren zijn de studies van Nederland Maritiem Land als uitgangspunt gehanteerd. De vergelijkbaarheid van de beschikbare arbeidsmarktgegevens wordt op onderdelen vooral bemoeilijkt door verschillen in meetmoment, onderzoekspopulatie en operationalisering van het begrip maritieme kennis. Verschillen in meetmoment Wat betreft de tijdsdimensie (verschillen in meetmoment) is het goed om op te merken dat dit een reëel probleem vormt in de vergelijking van de onderzoeksgegevens. Immers de periode die is verstreken tussen de eerste en laatste dataverzameling bedraagt ongeveer vijf jaar. Gezien de turbulentie van de arbeidsmarkt in de afgelopen periode is de kans aanwezig dat de arbeidsmarktgegevens uit 1997 inmiddels aanzienlijk zijn gewijzigd. Tegelijkertijd benadrukken wij dat in deze studie vooral gekeken wordt naar structuurkenmerken van de arbeidsmarkt, zoals leeftijdverdeling, vooropleiding en herkomst van het personeel, wervingskanalen, deelname aan scholing en dergelijke. Het is onwaarschijnlijk dat dergelijke gegevens in een periode van enkele jaren drastisch zullen wijzigen, hoewel dit niet volledig kan worden uitgesloten. De lezer dient zich dit bewust te zijn en zich vooral te concentreren op de hoofdlijnen van verschillen tussen sectoren. Deze studie moet worden gezien als een nulmeting van de arbeidsmarkt in de maritieme cluster, die in de komende jaren op systematische wijze gemonitord zal moeten worden. Een uniforme dataverzameling is hiervoor een belangrijke voorwaarde. Verschillen in onderzoekspopulatie Voor alle maritieme sectoren zijn enquêtes uitgezet onder bedrijven c.q. werkgevers. In een beperkt aantal gevallen zijn ook werknemers ondervraagd (zie tabel 1.1). Belangrijk is echter om op te merken dat de onderzoeksresultaten niet altijd betrekking hebben op

©


15

Inleiding

het totale personeel, maar soms alleen het maritiem georiënteerde deel betreffen. Dit is het gevolg van verschillen in vraagstelling in de betreffende enquêtes. Dit heeft in sommige gevallen implicaties voor de onderlinge vergelijkbaarheid. De voornaamste verschillen in onderzoekspopulaties worden in tabel 1.2 op een rijtje gezet.

Tabel 1.2

Overzicht van verschillen in onderzoekspopulaties in de uitgevoerde studies

Zeevaart Maritieme . ~ienstverlening Scheepsbouw Visserij

Jaar

Specificatie van onderzoekspopulatie

1997

Totale personeelsbestand, uitgesplitst naar zeevarenden en walpersoneel

1997

Totale personeelsbestand ...

1998

Totale personeelsbestand

1999

Totale bestand van opvarenden (en ex-opvarenden)

Watersportindustrie

1999

Totale personeelsbestand

Binnenvaart

2000

Vrijwel uitsluitend nautische functies

Maritieme toeleveranciers

2001

Gegevens gedeeltelijk betrekking op totale personeelsbestand

Offshore

2001

Alleen bedrijven voor exploratie, boring en overige offshore bedrijven. Alleen maritiem personeel

Waterbouw

2001

Alleen waterbouwtechnisch personeel

Zeehavens

2001

Alleen maritiem personeel

Koninklijke Marine

2001

Alleen maritiem personeel

a)

..::.;.

a)

Bron

Door de participatie van opvarenden in de maatschap (de overheersende bcdrijfsvonn in de visserij), is het traditionele onderscheid tussen werkgevers en werknemers hier nict van toepassing. NEl.

Verschillen in maritieme kennis

In de verschillende arbeidsmarktonderzoeken die het NEl de afgelopen jaren in de maritieme sectoren heeft uitgevoerd, is het begrip maritieme kennis niet altijd consequent geoperationaliseerd. In sommige gevallen is een duidelijk afgebakende definitie gebruikt (met name in de zeevaart en maritieme dienstverlening), terwijl in andere gevallen een veel ruimere begripsbepaling is gehanteerd (zoals in de watersportindustrie). Het moge duidelijk zijn dat dit de onderlinge vergelijking bemoeilijkt. In paragraaf 2.5 wordt hier nader op ingegaan.

16

©


Inleiding

1. 7

Leeswijzer

In hoofdstuk twee worden de omvang, aard en samenstelling van de maritieme werkgelegenheid beschreven. Hierbij bestaat tevens aandacht voor flexibele arbeid, specifiek maritieme werkgelegenheid, leeftijdsopbouw van het personeelsbestand, opleidingsachtergrond en herkomst van het personeel. In hoofdstuk drie wordt ingegaan op de omvang en aard van het personeelsverloop. Zowel de uitstroom bestemming als de uitstroomredenen worden beschreven, hoewel hiervoor niet van alle sectoren gegevens beschikbaar zijn. Tevens wordt ingegaan op de maatregelen die bedrijven nemen om (ongewenst) personeelsverloop te voorkomen. In hoofdstuk vier staat de personeelsvoorziening van de bedrijven centraal. Op basis van vacatures en moeilijk vervulbare vacatures worden de knelpunten in de personeelsvoorziening beschreven en welke oorzaken hieraan volgens de werkgevers ten grondslag liggen. Ook de wervingskanalen voor nieuw personeel krijgen uitgebreid aandacht. Hoofdstuk vijf concentreert zich op opleiding en scholing van werknemers. De scholingsparticipatie wordt beschreven, evenals de belemmeringen die werkgevers ervaren om meer in scholing en opleiding te investeren. In hoofdstuk zes worden aanbevelingen geformuleerd. Hiervoor wordt eerst een analyse gemaakt van de aanbevelingen die in het recente verleden binnen elke maritieme sector afzonderlijk zijn gedaan. Vervolgens worden aanbevelingen op het niveau van de maritieme cluster geformuleerd. Elke paragraaf begint met een korte vergelijking van de uitkomsten voor sectoren binnen de totale maritieme cluster. Daarna worden de uitkomsten per maritieme sector kort toegelicht. In de meeste gevallen wordt een benchmark uitgevoerd met gegevens van de Nederlandse economie, zijnde het bedrijfsleven of de beroepsbevolking. Elk hoofdstuk wordt afgesloten met een samenvatting van de belangrijkste uitkomsten. Voor de leesbaarheid is er van afgezien om de verschillen in meetmoment voortdurend te herhalen. Ook is ervoor gekozen om de schrijfstijl zoveel mogelijk in de tegenwoordige tijd te plaatsen, ook al is een onderzoek enkele jaren oud. De verschillen in meetmoment dienen bij de interpretatie van verschillen in uitkomsten vanzelfsprekend niet uit het oog te worden verloren.

©


17

Omvang en samenstelling van de werkgelegenheid

2


2.1

Inleiding

In dit hoofdstuk staan de omvang en samenstelling van de werkgelegenheid in de maritieme cluster centraal. Op basis van eerdere studies van de maritieme cluster wordt in paragraaf 2.2 de omvang van de werkgelegenheid weergegeven. Paragraaf 2.3 geeft voor elke maritieme sector een typering van de werkgelegenheid, gebaseerd op eerdere studies van Nederland Maritiem Land. In paragraaf 2.4 wordt een indicatie gegeven van het aandeel maritieme werkgelegenheid in elk van de onderzochte sectoren. Paragraaf 2.5 besteedt aandacht aan het aandeel flexibele en buitenlandse arbeidskrachten in de maritieme cluster. In paragraaf 2.6 staan de leeftijdsopbouw en opleidingsachtergrond van het personeel centraal. Tevens wordt hier inzicht gegeven in het aandeel werknemers dat een maritieme of maritiem georiënteerde vooropleiding heeft gevolgd. Vervolgens gaat paragraaf 2.7 in op de herkomst C.q vroegere werkervaring van het personeel. De belangrijkste uitkomsten en conclusies worden samengevat in de paragraaf 2.8.

2.2

Omvang van de werkgelegenheid

Binnen de maritieme cluster worden elf sectoren onderscheiden met een totale directe werkgelegenheid van ongeveer 137.000 personen bij circa 1l.850 bedrijven (zie tabel 2.1). Uitgedrukt in werkzame personen is dit ongeveer 2 procent van de werkgelegenheid in Nederland". De maritieme cluster wordt in termen van werkgelegenheid niet gedomineerd door één bepaalde sector. De sectoren hebben elk een aandeel variërend van 4 tot 14 procent in de maritieme werkgelegenheid, met een uitschieter voor de zeehavens (19%). Naast de marine zijn vooral in de scheepsbouw, de offshore en de zeehavens grote bedrijven actief met gemiddeld 50 tot 100 werknemers. In de binnenvaart, watersportindustrie en de visserij werken vooral kleine zelfstandigen met zelden meer dan enkele werknemers. Het gemiddeld aantal werknemers van alle bedrijven in de maritieme cluster als geheel bedraagt ongeveer 12. In de rest van dit hoofdstuk gaan we per sector nader in op de samenstelling van de werkgelegenheid.

Uit onderzoek van Peeters e.a. (1999) komt naar voren dat in de maritieme cluster ongeveer 2,5 procent van de toegevoegde waarde in Nederland wordt gecreëerd.

©


19


Tabel 2.1

Maritieme cluster: aantal bedrijven en aantal werkzame personen in 1997

Sector

Zeevaart Scheepsbouw Offshore Binnenvaart Waterbouw Zeehavens Koninklijke Marine Visserij Maritieme dienstverlening Watersportindustrie Maritieme toeleveranciers ------------Totaal a) Bron:

20

Gemiddeld aantal Werkzame werkzame personen in procenten van personen per bedrijf totale cluster 6.100 4% 17 364 101 10.700 8% 106 343 19.300 14% 56 4.110 10% 13.300 3 296 5.000 4% 17 639 26.600 19% 42 18.000 13% 18.000 1 795 5.700 4% 7 9.100 7% 13 728 3.851 11.200 8% 3 12.300 9% 20 622 ------ ----------- ------------------- ------- ---------- ---------- -- -- -----11.850 137.300 100% 12 Aantal bedrijven

Aantal werkzame personen')

Directe werkgelegenheid. Peeters et al. De Nederlandçe maritieme elI/ster, Economische betekenis en structuur, Delft 1999.

©



2.3

Flexibele arbeid en inschakeling van buitenlanders

Naast personeel in eigen dienst vervult flexibele arbeid een belangrijke rol in de personeelsvoorziening van bedrijven. Niet alleen om tijdelijke pieken in de productie op te vangen maar soms ook als werving- en selectiekanaal voor vast personeel. Ook detachering en inleen van personeel kunnen worden gerekend tot de flexibele vormen van arbeidsbenutting. Tabel 2.2 laat zien in welke mate de maritieme sectoren gebruik maken van flexibele arbeid. Hierbij gaat het zowel om ingehuurd personeel, dat wil zeggen personeel dat niet op de loonlijst van de ondernemingen staat, als om personeel met een tijdelijk dienstverband (arbeidscontract voor bepaalde tijd). Het ingehuurde personeel is additioneel op het aantal werkzame personen dat in tabel 2.1 is genoemd". We merken op dat het hier een standcijfer betreft en dat het totaal aantal ingehuurde medewerkers op jaarbasis hoger kan liggen, afhankelijk van de inleenfrequentie'. Tevens besteden we in deze paragraaf aandacht aan de aanwezigheid van buitenlanders in het personeelsbestand. Zowel om strategische als tactische redenen kan het voor bedrijven aantrekkelijk of noodzakelijk zijn om buitenlands personeel te werven. Maritieme cluster totaal In het algemeen maken de manheme sectoren m vergelijking met het landelijk gemiddelde veel gebruik van flexibele arbeidskrachten (zie tabel 2.2). Vooral de offshore, de zeevaart en de waterbouw maken in ruime mate gebruik van ingehuurd personeel. Veel minder is dit het geval voor de Koninklijke Marine en de maritieme dienstverlening waar het aandeel ingehuurd personeel vergelijkbaar is met het landelijke beeld. De scheepsbouw, de binnenvaart, zeehavens, watersportindustrie en de maritieme toeleveranciers nemen wat dit betreft een tussenpositie in. Voorts is uit tabel 2.2 af te lezen dat de bedrijven in de maritieme cluster relatief veel gebruik maken van arbeidscontracten voor bepaalde tijd (tijdelijk dienstverband). Het gaat hierbij om personeel in eigen dienst, dus exclusief de uitzendkrachten of andere van derden ingehuurd personeel. Vooral in de binnenvaart, en in iets mindere mate bij de Koninklijke Marine, de waterbouw en de offshore wordt relatief veel met tijdelijke aanstellingen gewerkt. Bij de Koninklijke Marine is een arbeidscontract voor bepaalde tijd de gangbare wijze waarop jongeren aan hun opleiding bij de marine beginnen".

In de afzonderlijke sectorstudies die in opdracht vall Nederland Maritiem Land zijn uitgevoerd, wordt onderscheid gemaakt tussen directe en indirecte werkgelegenheid. Het inhuren van personeel van derden kan worden gezien als onderdeel van de indirecte werkgelegenheid. Zo is voor de scheepsbouw berekend dat het aantal ingeleende medewerkers in 1997 gemiddeld 1.500 bedroeg. terwijl het aantal inleencontracten ongeveer 8.000 bedroeg. Het percentage werknemers met een tijdelijke aanstelling bij de KoninklUke Marine beeft betrekking op alle burger medewerkers en de militairen met maritieme kennis.

©


21


Tabel 2.2

Aard van het dienstverband

~

t:

::> 0

"t:

on en

" .<= '-<

Z

~

'"'" """

i: ~

:s

" .<= '" " N"

;>

jg

::>

0

;>

'"'" " N"

.<=

,;!l

U

4-<

r:/)

0

al"

Eigen dienst

72%

86%

69%

92%

76%

Ingehuurd

28%

14%

31%

8%

91%g)

96%

84%

9%')

4%

16%

0-

""

;>

Vast dienstverband Tijdelijk dienstverband a) b) c) d) e) f)

0

01J

z

Û

'a"

"" .;::: :;s'"

:~

'-<

"

en en

d

z t:

01J

"a ";::::" 0-0en " "Een " .~ i: jg " .g lil :;s '6" :s :::

a" .§ ":~ ";> :;s "

"0

'-<

.~

".8

"'"

";::::

"

"0

0

~

;;

92%

100%

95%

97%

93%

92%

97%d)

24%

8%

el

5%

3%

7%

8%

3%

70%

82%

95%

77%

100%

hl

93%

93%

91%

30%D

18%

5%

23%

-

hl

7%

7%

9%

Z"

Zowel zeevarenden als walpersoneel Uitsluitend maritiem personeel Uitsluitend waterbouwtechnisch personeel Inclusief 2% oproepkrachten, 1% invalkrachten en 3% overig Minder dan een half procent Inclusief uitzendkrachten (3%) en werknemers zonder contract (6%) Uitsluitend zeevarenden: ontleend aan KVNR, De beleving van het maritiem beroep, 2000 Geen gegevens NEI-werkgeversenquêtes, 1997-2001. Nederland: CBS, Enquête Beroepsbevolking 1999.

g) h)

Bronnen:

Voor een internationaal georiënteerde bedrijfstak als de maritieme cluster ligt het voor de hand om buitenlands personeel in dienst te hebben. Dit kan zowel financiële als organisatorische redenen hebben. Ook kan de krappe arbeidsmarkt aanleiding zijn om (meer) buitenlands personeel te werven. In welke mate wordt deze strategie toegepast? Van een viertal maritieme sectoren is bij benadering bekend welk deel van het personeel een niet-Nederlandse nationaliteit heeft (zie tabel 2.3).

Tabel 2.3

Aandeel buitenlanders in vier maritieme sectoren (in eigen dienst én ingehuurd van derden)

Aandeel buitenlanders in personeelsbestand waarvan: - afkomstig vanuit de EU - afkomstig van buiten de EU a) b) c) d) e)

Bron:

22

~ ;> '" " N"

z"'-<

~

'"

>

o~ ::> 0

i:

0

~ 4-<

"" " cii"

44%

14%

10%

8%

8%

el e)

4% 6%d1

el

0

.<=

36%

~

:s'"

el

Uitsluitend buitenlandse zeevarenden. Specificatie: buitenlanders met maritieme functie op loonlijst van bedrijf. Specificatie: buitenlands waterhouwtechnisch personeel op vanllit Nederland aangestuurde projecten. Inclusief 1 à 2% met onbekende nationaliteit. Onbekend. NEI-werkgeversenquêtes.

©



Per mantIeme sector worden onderstaand meer bijzonderheden gegeven over het aandeel ingehuurd en buitenlands personeel. Zeevaart Samen met de offshore en de waterbouw maakt de zeevaart het meeste gebruik van ingehuurd personeel (veelal via manning agencies). Hierbij bestaat een groot verschil tussen zeevarenden en walpersoneel. Van het zeevarend personeel wordt ongeveer eenderde ingehuurd (dus niet op de loonlijst), terwijl dat van het walpersoneel slechts drie procent is 'o. De lijnvaart en de projectmatige vaart maken relatief weinig gebruik van ingeleend personeel, de gespecialiseerde vaart des te meer. Ingeleend personeel is vooral te vinden bij zeevaartbedrijven die alle of een gedeelte van de schepen onder buitenlandse vlag hebben varen". Van de gezellen is ruim de helft ingehuurd (59%), van de officieren 15 procent en van de kapiteins 11 procent. Het aandeel zeevarenden met een tijdelijke arbeidscontract is gelijk aan het landelijk gemiddelde. Van het ingehuurde personeel is 63 procent van de kapiteins afkomstig van buiten de Europese Unie, 84 procent van de officieren en 98 procent van de gezellen. Het inlenen van Nederlandse officieren is minimaal (2%). Van het personeel in eigen dienst is 80 procent Nederlander. Het inlenen van buitenlands personeel verschilt per sector. Het inlenen van buitenlandse officieren geschiedt voornamelijk door bedrijven in het vervoer van bulk- en stukgoed en de gespecialiseerde vaart. Scheepsbouw In de scheepsbouw wordt onderscheid gemaakt tussen (i) werven voor nieuwbouw van zeeschepen, (ii) werven voor de reparatie van zeeschepen en (iii) werven voor de nieuwbouw of reparatie van overige schepen (offshore, binnenvaart en visserij). Binnen alledrie de soorten werven is (anno 1997) circa 14 procent van het personeel ingehuurd, hetzij van uitzendbureaus hetzij van inleenbedrijven. Het aandeel werknemers met een tijdelijk arbeidscontract is in de scheepsbouw minimaal. Over het aandeel werknemers dat uit het buitenland afkomstig is, is geen informatie beschikbaar. Offshore In de offshore wordt relatief veel gebruik gemaakt van flexibele arbeidskrachten, zowel ingehuurd van derden als werknemers in eigen dienst met een tijdelijk dienstverband. De cijfers in de tabel hebben betrekking op het totale personeel. Onder het maritieme personeel ligt het aandeel flexibele arbeidskrachten nog hoger. Het aandeel ingehuurd personeel in deze personeelscategorie bedraagt naar schatting 62 procent (niet in de tabel vermeld). Dit hangt waarschijnlijk samen met het projectmatige karakter van veel werk in de offshore. Het aandeel werknemers met een niet-Nederlandse nationaliteit bedraagt in de offshore 14 procent van het maritieme personeel in eigen dienst. Het beroep op buitenlandse arbeidskrachten is derhalve fors maar minder dan in de zeevaart.

10

©

Het betreft hier personeel op schepen (met Nederlandse of buitenlandse vlag) die vanuit Nederland worden beheerd. Hierbij merken we op dat de dataverzameling heeft plaatsgevonden ongeveer een jaar na het van kracht worden van het nieuwe zeescheepvaartheleid per 1 januari 1996.


23


Binnenvaart In vergelijking met de overige mantJeme sectoren waar wordt gevaren (zeevaart, offshore en waterbouw) maakt de binnenvaart in relatief bescheiden mate gebruik van ingehuurd personeel. Niettemin vervult flexibele arbeid een centrale rol in de bedrijfsvoering van de meeste binnenvaartschippers. Dit komt tot uitdrukking in het hoge aandeel werknemers met een tijdelijk dienstverband (30%, landelijk 9%)). Vooral in de deelsectoren vrachtvaart en passagiersvaart en veerdiensten heeft veel personeel een tijdelijke aanstelling. In laatst genoemde deelsector heeft dit te maken met het seizoensgebonden karakter van dit werk. Tussen de deelsectoren in de Rijn- en binnenvaart bestaat weinig verschil in het aandeel ingehuurd personeel. De meeste werknemers in de sector hebben een vast contract (70%) of zijn in tijdelijke dienst van het bedrijf (22%). Vooral in de vrachtvaart wordt gebruik gemaakt van ingehuurd personeel, zoals uitzendkrachten (6%) en losse arbeidskrachten zonder contract (8%). Het aandeel niet-Nederlandse werknemers in de binnenvaart is in vergelijking met de andere maritieme sectoren laag te noemen (10%). Vooral in de vrachtvaart blijkt het aandeel buitenlanders van buiten de EU relatief hoog te zijn (11 %). In de sleep- en duwvaart daarentegen is het aandeel niet-Nederlandse werknemers zeer laag (2%). Waterbouw De waterbouw maakt relatief veel gebruik van flexibele arbeid in de zin van ingehuurd personeel en van personeel met een tijdelijke aanstelling. Evenals in de offshore speelt het projectmatige karakter van het werk hierbij een rol. Tussen de deelsectoren in de waterbouw bestaan grote verschillen. Bij de grote aannemers in de sector bedraagt het aandeel ingehuurd personeel 30 procent, terwijl bij de kleinschalige bedrijven (kleine aannemers, beunschepen, en sleep- en duwvaart) dit aandeel varieert tussen de negen en vijftien procent. Het aandeel werknemers met een tijdelijk dienstverband is met 28 procent vooral groot in de sleep- en duwvaart en vertoont wat dit betreft sterke overeenkomst met de eerder besproken binnenvaartsector. Bij grote aannemers is veertien procent van het personeel in eigen dienst van nietNederlandse, vooral Filippijnse nationaliteit. Onder kleinschalige bedrijven is dit drie procent. Hierbij gaat het om personeel in eigen dienst dat op de loonlijst staat van het bedrijf. Buitenlandse werknemers die in het buitenland werkzaam zijn in het kader van Nederlandse waterbouwprojecten, maar in dienst van zogenoemde loc al agents (uitbesteed werk) zijn buiten beschouwing gelaten. Zeehavens Ongeveer één op de tien werkzame personen bij de zeehavenbedrijven wordt ingehuurd van derden (uitzendbureau, arbeidspool e.d.) en staat derhalve niet op de loonlijst van het betreffende bedrijf. Het aandeel flexibele arbeidskrachten is daarmee vergelijkbaar met dat in de binnenvaart en de maritieme toelevering. Een groot aandeel van de werknemers heeft een vast dienstverband (95% tegenover landelijk 91 %). 24

©



Koninklijke Marine De Koninklijke Marine is een bedrijf met circa 17.000 werknemers in 2001. Bij de Koninklijke Marine is het aandeel ingehuurd personeel verwaarloosbaar. Niettemin heeft de Koninklijke Marine een relatief groot aandeel werknemers met een tijdelijke aanstelling.

Visserij Wat betreft de aard van de dienstverbanden is de visserij een atypische mantIeme sector. Het leeuwendeel van de werknemers is namelijk maat in de maatschap (ongeacht rang of functie). Elke maat brengt zijn arbeidskracht in als kapitaal in de maatschap; de opbrengst van de vangst wordt (na aftrek van de kosten van het schip) verdeeld onder de leden van de maatschap. Het salaris ligt derhalve niet vast. Het hoge aandeel werknemers in eigen dienst, zoals weergegeven in tabel 2.2, betreft derhalve overwegend zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers). Zowel de kotter- als schelpdieren sector, samen goed voor bijna 90 procent van de werkgelegenheid, bestaat voornamelijk uit kleine bedrijven onder maatschap.

Maritieme dienstverlening In de maritieme dienstverlening is circa drie procent van het personeel ingehuurd. Dit is relatief laag binnen de maritieme cluster en komt overeen met het landelijk gemiddelde dat rond de drie procent ligt. Over verschillen naar deel sector en het aandeel buitenlands personeel is voor de maritieme dienstverlening geen informatie voorhanden.

Watersportindustrie In de watersportindustrie bestaat zeven procent van het aantal werkzame personen uit ingehuurd personeel. Hierbij bestaan grote verschillen naar deelsector. In de sectoren toelevering jachtbouw, detailhandel, en dienstverlening jachthavens wordt relatief weinig gebruik gemaakt van ingehuurd personeel (minder dan drie procent). In de groothandel, watersportrecreatie, en de scheepsgerelateerde dienstverlening wordt meer dan gemiddeld gebruik gemaakt van ingehuurd personeel. In de laatst genoemde deelsector bedraagt het aandeel ingehuurd personeel ten opzichte van het totaal aantal werkzame personen maar liefst 18 procent. Het aandeel werknemers in de watersportindustrie met een tijdelijk dienstverband is vergelijkbaar met het landelijk gemiddelde.

Maritieme toelevering In de maritieme toelevering bedraagt het aandeel ingehuurd personeel negen procent. Dit is hoger dan het landelijk gemiddelde van drie procent, maar in vergelijking met de meeste andere maritieme sectoren is het niet opmerkelijk veel. Het aandeel werknemers met een tijdelijk dienstverband (7%) is vergelijkbaar met het landelijk gemiddelde.

©


25


2.4

Typering van de werkgelegenheid in de maritieme cluster

Voor een globale typering van de werkgelegenheid in de maritieme cluster wordt in deze studie aangesloten bij de eerder verrichte studies in opdracht van Stichting Nederland Maritiem Land. Voor elk van de elf maritieme sectoren heeft uitgebreid onderzoek plaatsgevonden naar de economische betekenis ervan. Hiervan is verslag gedaan in de publicatiereeks van Nederland Maritiem Land (publicatienummers 3 tot en met 12 en een integrale analyse in nummer 13). In elk van de afzonderlijke sectorstudies die in opdracht van Nederland Maritiem Land zijn uitgevoerd, wordt gedetailleerd beschreven welke bedrijven en activiteiten tot de diverse maritieme sectoren gerekend worden. Voor een analyse van de maritieme arbeidsmarkt zoals in deze studie beoogd, is het noodzakelijk om een globaal beeld te hebben van de aard van de werkzaamheden in de sectoren. Daarom wordt hieronder kort uiteengezet met welke activiteiten de bedrijven in de elf sectoren zich bezighouden. Voor een getailleerde bespreking wordt verwezen naar de eerdere publicaties van Nederland Maritiem Land betreffende de individuele maritieme sectoren. De navolgende beschrijving van de maritieme sectoren is ontleend aan het rapport De Nederlandse Maritieme Cluster: Economische Betekenis en Structuur (1999)". Deze beschrijvingen zijn waar mogelijk aangevuld met een overzicht van de functies zoals die in de verschillende sectoren zijn aangetroffen. Zeevaartsector De zeevaartsector bevat de in Nederland gevestigde ondernemingen waarvan de bedrijfsvoering bestaat uit het voor derden verrichten van vervoer met zeeschepen, inclusief de zware-lading en zeesleepvaart, de bevoorradings- en passagiersvaart ter zee en het verhuur ofhet voor derden beheren van zeeschepen inclusief bemanning. Ongeveer één op de tien bemanningsleden is kapitein. Officieren en gezellen komen in ongeveer gelijke mate voor (zie tabel 2.4).

Tabel 2.4

Verdeling naar functie onder zeevarenden in de zeevaart

Functie

Verdeling

Kapiteins

9%

Officieren

44%

Gezellen

47%

Bron:

NEIiPolicy Research, Werkgeversenquêfe zeevaarthedr?jven, 1997.

C. Pecters e.a., (1999).

26

©



Scheepsbouwsector De Nederlandse scheepsbouwsector is gespecialiseerd in de volgende werkzaamheden: ... Nieuwbouw van grote zeeschepen ... Reparatie van grote zeeschepen ... Conversie van schepen ... Nieuwbouw en reparatie van overig zeegaand materieel ... Nieuwbouw en reparatie van binnenschepen ... Nieuwbouw van grote jachten (>24 meter) ... Nieuwbouw en reparatie van marineschepen Het merendeel van het personeel in de scheepsbouw en -reparatie is werkzaam in een productiefunctie (zie tabel 2.5). Hierbinnen vormen de metaal-lijzerwerkers en de lassers de grootste groep, gevolgd door bankwerkers en voorlieden. Binnen de ondersteuning zijn de in aantal belangrijkste functies die van CAD/technisch tekenaar, magazijnmedewerker, werkvoorbereider en projectleider.

Tabel 2.5

Verdeling naar functiesoort in de scheepsbouw Scheepsbouw

Scheepsreparatie

Overig

Management/staf

20%

12%

13%

Ondersteuning

12%

25%

14%

Productie

68%

63%

73%

Bron:

NEl, Werkgeversenquête scheepsbouyr/-reparatie. 1998

Maritieme toeleveranciers De sector maritieme toeleveranciers bestaat uit bedrijven die aan de maritieme cluster ofwel eindproducten, halffabrikaten, subsystemen en productiehulpmiddelen leveren, dan wel de reparatie en service van de eindproducten verzorgen. Een groot aantal van deze bedrijven ontplooit naast deze activiteiten ook andere industriële activiteiten. In deze gevallen worden alleen de productie, toegevoegde waarde en werkgelegenheid die gevolg zijn van de maritieme activiteiten meegeteld. Het type dienstverlenende activiteiten dat door de maritieme toeleveranciers wordt uitgevoerd, betreft voornamelijk de technisch -productgerelateerde- dienstverlening. In overleg met de brancheorganisatie HME (Holland Marine Equipment) is een indeling in 13 deelsectoren opgesteld die tevens een beeld geeft van de aard van de producten: ... voortstuwing en vermogensopwekking; ... dekuitrusting; ... pijpleidingen, pompen, compressoren; ... ladingbehandeling, hydrauliek en pneumatiek; ... verwarming, ventilatie, airconditioning en koeltechniek; ... elektrotechniek en scheepselektronica; ... veiligheidsuitrusting;

©


27


.... .... .... .... .... ....

interieurbouw; corrosiebescherming en isolatietechnieken; metaalproducten; ingenieursbureaus; maritieme diensten (productgerelateerd); overige activiteiten.

Voor de maritieme toeleveranciers beschikbaar.

IS

geen functieverdeling van het personeel

Offshoresector De Nederlandse offshoresector wordt gekenmerkt door een grote diversiteit. De definitie die door de IRO (branchevereniging van de Nederlandse toeleveranciers in de olieen gasindustrie) wordt gehanteerd, is als volgt: alle activiteiten die zowel op zee als aan land nodig zijn voor de exploratie en winning van de in zee, op de zeebodem en in de ondergrond daarvan aanwezige natuurlijke rijkdommen, bestaande uit mineralen en andere niet-levende rijkdommen". De werkzaamheden in de offshoresector kunnen grofweg worden opgesplitst in exploratie en winning. Exploratie betreft veelal kortlopende projecten waarvoor veel specialistische kennis vereist is. Voorbeelden hiervan zijn seismisch onderzoek en exploratieboringen. Projecten op het vlak van winning zijn daarentegen veeleer langlopend. Typische activiteiten ter ondersteuning van de winning zijn de bouw, het transport en de installatie van offshoreplatforms, productieboringen, bevoorrading, transport en installatie van pijpleidingen en dergelijke. In overleg met de IRO worden de activiteiten in de sector ingedeeld in vier deelsectoren: .... exploratie en boring; .... constructie en installatie; .... ingenieursbureaus; .... overige dienstverlening in de offshore. Voor de offshoresector is geen functieverdeling van het personeel beschikbaar. Binnenvaartsector Volgens de definitie van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) omvat de binnenvaartsector de volgende deelsectoren: .... het vervoer van goederen met binnenschepen; .... de verhuur van binnenschepen met bemanning; .... het voor derden beheren van binnenschepen; .... de exploitatie van binnenschepen.

IJ

28

Omschrijving ontleend aan: C. Pectcrs e.a., De Nederlandse Maritieme cluster, 1999.

©



Deze vierdeling is in de sectorstudie van Nederland Maritiem Land nader gedifferentieerd in 11 deelsectoren: .... motorschepen - droge lading -rederijen; .... motorschepen - droge lading -particulieren; .... tankvaart - rederijen; .... tankvaart - particulieren; .... containervaart - operators; .... containervaart - particulieren; .... sleep- en duwvaart - droge lading - rederijen; .... sleep- en duwvaart - droge lading - particulieren; .... bijzonder vervoer; .... personenvervoer; .... bevrachtingsactiviteiten. Een mime meerderheid van de werkzame personen in de binnenvaart vervult een nautische functie (zie tabel 2.6). Een relatief kleine groep bestaat uit matrozen, terwijl de schipper en kapitein juist relatief veel voorkomen. Niet-nautische functies komen het meest voor bij de passagiers- en veerdiensten. Tabel 2.6

Functieverdeling van werknemers (op de loonlijst) in de binnenvaart, naar deelsector Totaal

Vrachtvaart

Tankvaart

Sleep- en duwvaart

Passagiersvaart en veerdiensten

Lichtmatroos

4%

7%

2%

0%

7%

Matroos

19%

30%

17%

15%

9%

Volmatroos

6%

6%

8%

7%

2%

Stuurman

17%

19%

27%

21%

6%

Machinist

2%

1%

0%

0%

2%

Schipper

14%

18%

13%

3%

16% 15%

Functie

Kapitein

18%

11%

24%

29%

Overig nautisch

3%

0%

1%

7%

9%

Niet-nautische functies

17%

9%

8%

17%

33%

Bron:

NEl, Werkgeversenquête Rijn- en binnenvaarf, 2000.

Waterbouwsector In dit onderzoek definiëren wij de waterbouwsector als de verzameling van bedrijven die actief zijn in het baggeren of in aanverwante activiteiten in de natte waterbouw. De waterbouwsector kan globaal in twee hoofdcategorieën van bedrijven worden verdeeld, namelijk de aannemerij en de dienstverleners. De aannemers houden zich hoofdzakelijk bezig met activiteiten als baggeren en kust- en oeverwerken. De dienstverleners in de sector bestaan uit beunschepen en sleep- en duwboten. De beun schippers houden zich

©


29


hoofdzakelijk bezig met zandvervoer. De werkzaamheden van sleep- en duwboten betreffen het uitvoeren van peilingen en survey-opdrachten, het vervoer van werknemers naar baggerschepen en sleep- en duwtaken voor baggerprojecten. De verdeling van het waterbouwtechnisch personeel naar functie ziet er bij de grote en middelgrote aannemers anders uit dan bij de kleinschalige aannemers. Tabel 2.7 geeft een overzicht van de belangrijkste functies bij de grote en middelgrote aannemers '4 . Ruim 80 procent van de werkgelegenheid in de waterbouw is geconcentreerd bij de grote en middelgrote aannemers. De meest voorkomende staffuncties zijn die van uitvoerder, hoofd uitvoerder, materiaal inspecteur, R&D engineer en hydrografisch surveyor. De meest voorkomende maritieme functie bovendeks is die van de stuurman. Baggerfuncties bovendeks hebben vooral betrekking op de zuigbaas/hopperoperator, baggeroperator en schipper. De belangrijkste functie benedendeks is die van de (hoofd)werktuigkundige/machinist. De functies kust- en oeverwerken bestaan uit een veelheid van uiteenlopende functies.

Tabel 2.7

Functieverdeling van waterbouwtechnisch personeel bij grote en middelgrote aannemers in de waterbouw

Functies Staffuncties Maritiem bovendeks Baggerfuncties bovendeks Functies benedendeks Overige baggerfuncties Functies kust- en oeverwerken

Aandeel werknemers 37% 16% 12% 18% 1%

12%

_
NEl, Werkgeversenquête waterbouwhedrijven, 2001.

Zeehavensector

De zeehavensector is gedefinieerd als het geheel van economische activiteiten gericht op de fYsieke afhandeling van maritieme lading. Daaronder vallen alle kadegebonden activiteiten alsmede die van de cargadoors en expediteurs (exclusief het achterlandvervoer), het loodswezen, de vastmakers en het havenbeheer. De weergegeven definitie omvat enkel maritieme activiteiten. Industriële productie gelegen in zeehavens - hoewel in een aantal gevallen onlosmakelijk verbonden aan een zeehaven - alsook wegvervoerbedrijven, spoorvervoer, luchtvervoer en waardetoevoeging aan de goederen elders in Nederland maken geen onderdeel uit van de maritieme cluster. Voor de zeehavensector is geen functieverdeling van het personeel beschikbaar. 14

30

Een functieverdeling van het personeel bij de kleinschalige aannemers en een gedetailleerde functieverdeling van het personeel bij de grote en middelgrote aannemers is te vinden in R. van der Aa, l. de Ridder, De Arbeidsmarkt in de waterbouwbranche 2000/2001, NEl, Rotterdam, juni 2001.

©



Maritieme dienstverlening

De sector maritieme dienstverlening omvat de ondernemingen (of herkenbare afzonderlijke onderdelen ervan) die aan de maritieme kernsectoren niet-havengebonden diensten leveren, waarbij specifieke kennis van de maritieme sector nodig is. Het betreft voornamelijk dienstverlening ten behoeve van het gebruik van schepen. De maritieme dienstverlening is opgedeeld in zeven deelsectoren: ... bergings- en duikwerk; ... bunkering en scheepsleveranciers; ... keuring en controle; ... verzekering en schade-expertise; ... maritiem onderzoek en consultancy; ... overige zakelijke maritieme diensten; ... niet-zakelijke maritieme diensten. Voor de maritieme dienstverlening beschikbaar.

IS

geen functieverdeling van het personeel

Visserij

De visserij, zoals gedefinieerd in het kader van de sectorstudie in opdracht van Nederland Maritiem Land, beperkt zich tot de visproductie, meer bepaald de visvangst. Binnen de visserijsector worden vier deelsectoren onderscheiden: ... Grote zeevisserij (visserij met behulp van vistrawlers, veelal in verweg gelegen visgebieden). ... Kottervisserij (zeevisserij en kustvisserij). ... Binnenvisserij (IJsselmeervissers en randmeervissers). ... Schelpdierproductie (o.a. mosselcultuur, oestercultuur, kokkelvisserij). Voor de visserij is geen gedetailleerde functieverdeling van het personeel beschikbaar. Wel is bekend dat het overgrote deel van de werkgelegenheid zich concentreert in de kottersector. Watersportindustrie

De watersportindustrie heeft betrekking op de bouw van jachten en het gebruik ervan, de pleziervaart. Binnen de watersportindustrie worden zes deelsectoren onderscheiden: ... Jachtbouw. ... Groothandel (o.a. verf, lak, olie, motoren en import van schepen). ... Detailhandel (handel in elektronica). ... Jachthavengerelateerde dienstverlening (o.a. jachthavenbeheer; winterstalling en wateropleidingscentra). ... Scheepsgerelateerde dienstverlening (o.a. jachtarchitecten, jachtmakelaardij , expert/taxateur, financiering en verzekering, reparatie en onderhoud). ... Recreatiegerelateerde dienstverlening (chartervaart, jachtverhuur en verhuurbemiddeling).

©


31


De meest omvangrijke functiegroep in de watersportindustrie is die van reparatie en onderhoud (zie tabel 2.8). De meest voorkomende functie hierbinnen is die van de allround monteur. Voorts is veel personeel werkzaam in commerciële, administratieve en leidinggevende functies. Tabel 2.8

Werkgelegenheid naar functiecluster (HISWA-referentiefuncties)

Functiecluster Verdeling Commercieel 15,4% Polyester/kunststof 1,5% Hout 8,1% Metaal 5,7% Afwerking 5,5% Reparatie/onderhoud 16,3% Jachthaven 2,6% Algemeen 8,8% Verhuur 1,3% Administratie 13,3% Leidinggevend 11,0% Jachtontwerp 2,0% Overig 4,7% Onbeke l1c1_____________________________________________________________________________________________________Jl§ro ------------------- -----------------Totaal 100% Bron:

NEl, Werkgeversenquête watersportindustrie, 1998.

Koninklijke Marine De Koninklijke Marine is een militaire organisatie, onderdeel van de Nederlandse krijgsmacht, die op zee in drie vormen opereert: op het water met oppervlakteschepen, onder water met onderzeeboten en boven het water met vliegtuigen en helikopters. Daarnaast is zij met het Korps Mariniers actief op de grens van land en water. De Nederlandse Koninklijke Marine is opgedeeld in vier deelsectoren: ... Operationele taken (schepen, onderzeeboten, vliegtuigen en helikopters). ... Rijkswerf en engineering (marine-onderhoudsbedrijf, centrum voor automatisering wapen en commandosystemen, magazijnen en projecten). ... Opleiding en onderzoek (koninklijk instituut voor de marine, opleidingsinstellingen en instellingen voor sociaal wetenschappelijk onderzoek). ... Staf en administratie.

32

©



2.5

Maritieme werkgelegenheid

In vrijwel elke arbeidsmarktstudie die door het NEl is verricht in de maritieme cluster is een vraag gesteld over de betrokkenheid van het personeel bij maritieme werkzaamheden, zijnde werkzaamheden waarvoor maritieme kennis nodig is. Maritieme kennis is hierbij gedefinieerd als alle scheepsgebonden kennis die nodig is om schepen te (kunnen) laten varen en hun transportfunctie mogelijk te maken. Meer in het bijzonder gaat het hierbij om kennis van: ... navigatiekennis en -kunde; ... scheepselektronica en -automatisering; ... scheepsbouwkunde; ... maritieme werktuigbouw; ... installatietechniek; ... scheepsontwerp; ... stuwage en belading van schepen; ... scheepvaartmarkt; ... financiering van schepen; ... economische exploitatie van schepen; ... verzekering van schepen, scheepsladingen en scheepstransporten; ... bemanning van schepen; ... overige direct scheepsgebonden activiteiten. Het gaat dus niet om algemeen commerciële, financiële of technische kennis, maar alleen voor zover deze kennis specifieke invulling vereist bij toepassing in verband met de scheepvaart. Niet in elk onderzoek is deze definitie zo gehanteerd en vanzelfsprekend betreft een uitspraak over het aandeel werknemers met maritieme kennis niet meer dan een schatting. Niettemin geeft tabel 2.9 een indicatie van het aandeel maritieme werkgelegenheid in de diverse maritieme sectoren.

Tabel 2.9

Aandeel maritieme werkgelegenheid per maritieme sector Ol)

~

" ~

"1::

0

#)

Bron:

©

<=

'"'" '" N"

0

.= u

i:i:l'"

<= <=

0

i:ii

;:;:

'"

0

r/l.

N

:.::

;;

90%

#

16%

83%

75%

46%

72%

95%

;>

a) b) c) cl)

0)

~

''"" <=

1::

Bezig met maritieme werkzaamheden

0

?

0-

0)

'"

~

.=

;> <1J

'"0 1: ~

13

.~

;>

~

Q

oe

.= 0)

d

<1J

:2

~

<= <=

0)

a "C

0)

1::s o G.)

:~ ~<= oe " '" "0 '" ;:;:s ~ ca 35%

Ol)

"a 'C<= §"'B :~ ;> " en oe '" G.)

-

~ B

66%

37%

"

Maritiem is hier gedefinieerd als nautisch Maritiem is hier gedefinieerd als watcrbouwtechnisch Vlootpersoneel en personeel bij Marinebedrijf/Rijkswcrf, Maritieme Techniek (MarTech) en op Sleepboten Maritiem is hier ruim gedefinieerd als alle direct maritiem gerelateerde H'crkgelegenheid Geen gegevens NEl, 1997-2001.


33


Het aandeel maritieme werkgelegenheid varieert van 16 procent in de offshore tot 90 à 95 procent in de zeevaart en visserij. Ook in de binnenvaart, waterbouw, watersportindustrie en bij de Koninklijke Marine houdt een ruime meerderheid van het personeel zich bezig met werkzaamheden waarvoor maritieme kennis nodig is. Voor de watersportindustrie is een ruime definitie van het begrip maritieme werkgelegenheid toegepast, zijnde alle direct maritiem gerelateerde werkgelegenheid; het aandeel maritieme werkgelegenheid ligt in werkelijkheid waarschijnlijk lager. Bij de maritieme dienstverleners en de maritieme toeleveranciers is ongeveer eenderde deel van het personeel betrokken bij maritieme werkzaamheden. Tezamen met de offshore vormen deze maritieme sectoren een meer bescheiden segment als het gaat om maritieme werkgelegenheid. Het moge duidelijk zijn dat het maritieme karakter van de werkgelegenheid in de ene sector een andere inhoud heeft dan in de andere sector. In welk opzicht maritieme kwalificaties en competenties tussen sectoren in de maritieme cluster overlap vertonen, dan wel juist verschillen kan op basis van onze gegevens niet worden aangetoond. Wel is tijdens het onderzoek gebleken dat hier in de sectoren zelf vaak wel een goed beeld van bestaat. Het gaat dan om sectoren waarmee men zich op inhoudelijke gronden meer of minder verwant voelt. Zo bestaat er een inhoudelijke verwantschap tussen veel bedrijven in de offshoresector en de maritieme toelevering. Op het terrein van zandvervoer bestaat een dergelijke verwantschap tussen de kleinschalige waterbouw en de binnenvaartsector. Om te komen tot een integrale visie op competentieontwikkeling binnen de maritieme cluster zou meer structurele aandacht hiervoor wenselijk zijn.

34

©



2.6

Leeftijdsopbouw en opleidingsachtergrond

Voor een strategisch arbeidsmarktbeleid is het noodzakelijk om inzicht te hebben in de samenstelling van de werkgelegenheid naar achtergrondkenmerken. In deze paragraaf beschrijven we het personeelsbestand van de sectoren onderscheiden naar leeftijd, opleidingsniveau en opleidingsrichting. De leeftijdsopbouw is belangrijk om in het personeelsbeleid te kunnen anticiperen op leeftijdsgerelateerde thema's als loopbaanbeleid, bijscholing en uitstroom als gevolg van vergrijzing. Het opleidingsniveau is een belangrijke indicator voor de kwaliteit van het menselijk kapitaal waarover men beschikt. Ook heeft dit implicaties voor de wijze waarop het scholingsbeleid ingericht moet worden. De opleidingsrichting zegt vooral iets over de relatie die er bestaat met het onderwijsveld en de behoefte aan bijscholing die hiervan het gevolg kan zijn.

2.6.1

Leeftijdsopbouw

Maritieme cluster totaal In vergelijking met de leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking kennen de zeevaart, de scheepsbouw en, in iets mindere mate, de offshore, een ondervertegenwoordiging van jongeren onder de 25 jaar (zie tabel 2.10). De uitkomsten voor de zeevaart zijn hierbij, vanwege het beperkte aantal respondenten, indicatief van aard. Vooral de binnenvaart maakt zeer veel gebruik van jonge medewerkers. De scheepsbouw kent een duidelijke oververtegenwoordiging van oudere werknemers (boven de 45 jaar). De leeftijdsopbouw bij de overige maritieme sectoren is redelijk vergelijkbaar met die van de Nederlandse beroepsbevolking.

Tabel 2.10

Leeftijdsverdeling van personeel in de maritieme sectoren, vergeleken met landelijke cijfers

15 - 24 jaar

2%

2%

9%

31 %

11 %

6%

20%

18%

f)

15%

11%

10%

11%

13%

25 - 44 jaar

67%

44%

61%

48%

56%

58%

54%

62%

f)

61%

64%

61%

60%

59%

45 - 64 jaar

31%

54%

30%

21%

33%

36%

26%

20%

f)

24~/o

25%

29%

29%

2S0/0

a) b) c) cl) e) f) Bron:

©

Betreft uitsluitend zeevarend personeel (ovenvegend officieren) Afwijkende leeftijdscategorieën: respectievelijk 15-19 jaar. 20-40 jaar en 40 jaar en ouder Betreft uitsluitend maritiem personeel (zoals eerder gedefinieerd) Betreft uitsluitend waterbouwtechnisch personeel CBS, Enquête Beroepsbevolking en Enquête Werkgelegenheid en Lonen (1999) Geen gegevens beschikbaar. NEJ-werkgeversenquêtes., 1997-200 I.


35


Zeevaart Van de leeftijdsopbouw in de zeevaart zijn alleen indicatieve gegevens beschikbaar, die bovendien vooral betrekking hebben op de officieren". De gegevens wijzen op een onevenwichtige leeftijdsopbouw onder de officieren, met name in de leeftijdscategorie onder de 24 jaar. Voorts wijzen de gegevens erop dat, in vergelijking met het landelijke beeld, de leeftijdscategorie 25-29 jaar in het personeelsbestand sterk is oververtegenwoordigd, terwijl de categorie 35-45 jaar relatief juist is ondervertegenwoordigd. Deze onevenwichtige personeelsopbouw in de zeevaart kan enerzijds worden verklaard uit de piramidale organisatiestructuur aan boord van de schepen, waardoor het slechts voor een klein deel van de juniorofficieren mogelijk is om tot de hoogste rangen te kunnen doorgroeien. Anderzijds zijn er privé-omstandigheden (partners, kinderen) die ertoe leiden dat een groot deel van de zeevarend en rond hun dertigste jaar besluit om te stoppen met varen l

'.

De leeftijdsopbouw van het wa/personeel van de zeevaartbedrijven is in grote lijnen vergelijkbaar met de leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking, hoewel de groep oudere werknemers (ouder dan 45 jaar) wat is oververtegenwoordigd (niet in de tabel vermeld). Scheepsbouw Ten tijde van de enquête onder scheepswerven (eind 1997) is ruim de helft van het personeel in de scheepsbouw ouder dan 40 jaar, waarvan 12 procent ouder dan 55 jaar. Ter vergelijking: in geheel Nederland was toen 35 procent van alle werknemers (met een baan van 12 uur of meer) ouder dan 40, waarvan 7 procent ouder dan 55. In het algemeen kent de scheepsbouw dan ook een sterk vergrijsd personeelsbestand. Dit geldt in het bijzonder voor de reparatiewerven voor zeeschepen waar maar liefst 60 procent van het personeel ouder dan 40 jaar is, waarvan 15 procent zelfs ouder dan 55 jaar. Bij de nieuwbouwwerven voor zeeschepen en de overige nieuwbouw-Ireparatiewerven (voor de binnenvaart, offshore en visserij) is het aandeel 40-plussers rond de 50 procent, waarvan 12 procent ouder dan 55 jaar. Hoewel het waarschijnlijk is dat een groot deel van de SS-plussers uit 1997 inmiddels vervroegd is gestopt met werken, is het eveneens waarschijnlijk dat hiervoor nieuwe SS-plussers in de plaats zijn gekomen. Offshore De leeftijdsopbouw van het personeel bij de offshore bedrijven is vergelijkbaar met die bij de maritieme toeleveranciers en de waterbouw Beide 1eeftijdsverdelingen komen sterk overeen met die van de Nederlandse beroepsbevolking werkzaam in de industrie, die op zijn beurt weinig afwijkt van die van de totale Nederlandse beroepsbevolking.

Gebaseerd op enquête onder 86 zeevarenden (netto respons). Uit onderzoek van de KVNR (mei 2000) blijkt dat de gemiddelde leeftijd onder zeevarenden 38 jaar is; zie K VNR, De beleving van het Maritiem beroep, Rotterdam, 2001. Zie ook R. van der Aa en A. Vlaanderen, Een loopbaan op ::ce: onderzoek naar het beroepsbeeld en de loopbaanvervrachtingen vtm A1aritieme olficieren (in opdracht van KNRV), RISBO/Erasmus Universiteit Rotterdam. 1992.

36

©



Binnenvaart Wat leeftijdsopbouw betreft neemt de binnenvaart in de maritieme cluster duidelijk een uitzonderingspositie in. Geen enkele maritieme sector heeft zoveel jonge werknemers in dienst: van alle werknemers is 30 procent jonger dan 25 jaar en nog eens 27 procent tussen 25 en 34 jaar. Met name in de deelsector vrachtvaart werken veel jonge werknemers. In deze deelsector is eenvijfde van het personeel nog geen 20 jaar. In de deelsector passagiers- en veerdiensten werken relatief meer werknemers van 35 jaar en ouder. Waterbouw De leeftijdsopbouw van het personeel in de waterbouw is grotendeels vergelijkbaar met die van de werkzame beroepsbevolking in de Nederlandse industrie. De waterbouw kent een lichte oververtegenwoordiging van werknemers boven de 45 jaar. Deze leeftijdsverdeling van waterbouwtechnisch personeel is hoofdzakelijk gebaseerd op het personeelsbestand van de grote en middelgrote aannemers, die gezamenlijk 80 procent van de werkgelegenheid voor hun rekening nemen. Bij de overige kleinschalige ondernemingen zijn opvallend veel jongeren werkzaam (jonger dan 25 jaar). Vooral de beunschippers hebben een zeer jong personeelsbestand, vergelijkbaar met dat van de binnenvaart. Zeehavens In vergelijking met de landelijke cijfers voor het Nederlandse bedrijfsleven beschikken de zeehavenbedrijven over relatief weinig jonge werknemers (onder de 25) en bestaat een aanzienlijk deel van het personeel uit oudere werknemers (45 plus). Koninklijke Marine Het personeelsbestand bij de Koninklijke Marine is op hoofdlijnen overeenkomstig aan dat van de Nederlandse beroepsbevolking. Het aandeel jongeren is met 20 procent evenwel groter dan het landelijke aandeel jongeren onder de 25 jaar (13%). Visserij De visserij beschikt over een relatief jong personeelsbestand dat in vergelijking met de Nederlandse beroepsbevolking een oververtegenwoordiging van jongeren kent; bijna één op de vijf werknemers is jonger dan 25 jaar. Het aandeel werknemers boven de 45 jaar ligt met 20 procent duidelijk onder het landelijk gemiddelde van 28 procent. Watersportindustrie De leeftijdsverdeling van de werknemerspopulatie in de watersportindustrie is vergelijkbaar met die van de Nederlandse beroepsbevolking. Binnen de watersportindustrie bestaat tussen de deelsectoren wat dit betreft een aantal opvallende verschillen. Zo kent de jachtbouw relatief meer jonge werknemers (jonger dan 25 jaar) dan de overige deelsectoren. Dit is opmerkelijk omdat deze leeftijdsverdeling daarmee sterk afwijkt van het vergrijsde personeelsbestand in de scheepsbouw. De watersportdetailhandel kent wel een enigszins vergrijsd personeelsbestand door een relatieve oververtegenwoordiging

©


37


van 45-plussers. De leeftijdsverdeling van het personeel in de overige deelsectoren vertoont geen opvallende afwijkingen van het totaalbeeld.

Maritieme toelevering De leeftijdsopbouw van het personeel bij de maritieme toeleveranciers is vergelijkbaar met die van de Nederlandse industrie. Binnen de maritieme cluster vertoont de leeftijdsopbouw van het personeel bij de maritieme toeleveranciers overeenkomst met die van de offshorebedrijven.

2.6.2

Opleidingsachtergrond van het personeel

Van de opleidingsachtergrond van het personeel in de maritieme cluster is informatie bekend over het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Wat dit laatste betreft is geïnventariseerd of de gevolgde opleidingen van het personeel volledig of gedeeltelijk gericht zijn geweest op de sector waarin ze momenteel werkzaam zijn. Dit IS een indicatie voor de binding die er bestaat tussen een sector en het onderwijsveld.

Maritieme cluster totaal Wat betreft het opleidingsniveau van het personeel (hoogst behaalde schooldiploma) in de maritieme sectoren bestaat een gedifferentieerd beeld (zie tabel 2.l0). Vooral de offshore, maar ook de zeevaart en de maritieme dienstverlening, beschikt over een relatief hoog opgeleid personeelsbestand Dit geldt in vergelijking met de Nederlandse beroepsbevolking in het algemeen, en met de industrie en transport- en overslagsector in het bijzonder. Vooral de visserij, en in mindere mate de binnenvaart, hebben een relatief lager opgeleid personeelsbestand. l

'.

Het opleidingsniveau in de offshore betreft alleen het personeel dat zich bezighoudt met maritieme werkzaamheden.

38

©



Tabel 2.10

Opleidingsniveau van het personeel (volgens werkgevers) m de maritieme sectoren, vergeleken met landelijke cijfers (CBS)

2

~> " N"

o

~

i:t

o

Lagere school

10%

2%

Vbo/lbo

19%

33%

Mavo/(m)ulo

4%

1%

Havo/vwo/hbs

9%

2%

Mbo 'leerlingstelsel

28%

48%

35%

1%

7%

JlYo

12%

19~'o

12%

91%

16~o

13%

10%

4%

27<::ó

22%

35~o

41%

12%

8%

8 ",0

7%

37%

38%

26%

35%

10%

8%

34%

1%

23°'0

27%

23%

53%

19%

12%

20%,1

Hbo/universiteit a) b) c) Bron:

57%

Uitsluitend maritiem personeel. Uitsluitend waterbouwtcchnisch personeel. Inc1usiefafgestudeerden van het KIM.

.VEI rrerkgevers- en H'erknemersenquêtc 1997-200l.

In de studies die de afgelopen jaren door het NEl zijn verricht naar de arbeidsmarkten in de diverse maritieme sectoren is ook aandacht besteed aan het aandeel werknemers dat een sectorspecifieke vooropleiding heeft gevolgd'". Tabel 2.11 laat zien dat dit aandeel per maritieme sector verschillend is. Ter vergelijking zijn in de tabel (vergelijkbare) landelijke cijfers opgenomen voor de bouwen het wegen railvervoer. In de scheepsbouw, offshore, binnenvaart, en de Koninklijke Marine heeft een ruime meerderheid van het personeel een sectorspecifieke vooropleiding gevolgd. Onder het walpersoneel bij de zeevaartbedrijven, de waterbouw, de watersportindustrie en de maritieme toeleveranciers ligt dit aandeel (soms) aanmerkelijk lager. Dit betekent dat er voor deze maritieme sectoren een minder sterke inhoudelijke band met het onderwijs bestaat. Deze sectoren zijn voor hun personeelsvoorziening dan ook meer aangewezen op andere, niet sectorspecifieke opleidingen.

Het gaat dan om meerjarige opleidingen die gericht Lijn op de uitoefening van een beroep of functie in één van de maritieme sectoren. Kortlopende cursussen zijn hierbij buiten beschouwing gelaten. Om welke opleiding of opleidingen het gaat verschilt pcr sector. In een sectorspecifieke vooropleiding zullen in meer of mindere mate maritieme of nautische aspecten aan de orde Lijn. De mate waarin dergelijkc aspecten in een opleiding aanwezig zijn verschillen uiteraard per opleiding.

©


39


Tabel 2.11

Sectorspecifieke vooropleiding van personeel in de maritieme sectoren, vergeleken met twee sectoren buiten de maritieme cluster

t

""" 0

E

:0 ~

" il00

CIJ

0

co

~

~t

''"" "" " ;.

~

co

""

:g

-e" 0

.~

0)

:[

~

;;

::;s

72%

53%

''"" 0-" '" -;;; N" ~

-" u

t:::

d

0

i:ë"

-"

CIl

~

N

48%

80%

42%

77%

52%

45%

;.

'" 0)

-"

~

'" "'"

~

El

.~

::;s

;.

0)

0

.~

"

"

13" ~

ca"'"

t

0

0)

""

El'" .§

i"

·3 '";. .~

~ .S

::;s B

45%

37%

.~

.",

'"

"

~

""On

t0

1:

Ol

"

'" ..2: ~ '§

38%

15%

0

"

Vooropleiding Geheel of gedeeltelijk sectorspecifiek

60%

~-

Nietsectorspecifiek a) b) c) Bron:

52%

20%

58%

23%

48%

55%

28%

47%

40%

55%

63%

62%

85%

Uitsluitend maritiem personeel. Schatting NEl op basis van vooropleiding (tabcll.IO). Landelijke cijfers: sectorspecifieke vooropleiding van werknemers (Bron: ROA. 1999). NEl-werkgevers en werknemersenquêtes, 1997-2001.

Zeevaart De zeevaartsector heeft een relatief hoog opgeleid personeelsbestand. Hierbij doen zich verschillen voor tussen de zeevarenden en het walpersoneel bij de zeevaartbedrijven. Over het geheel genomen zijn zeevarenden hoger opgeleid dan het walpersoneel: onder zeevarenden heeft ongeveer eenderde een hbo-diploma, onder het walpersoneel is dat eenvijfde. Voorts is een belangrijk verschil dat de werkzaamheden aan de wal relatief vaak worden uitgevoerd door medewerkers met een algemeen voortgezette opleiding (mavo, havo of vwo). Van het walpersoneel bij de zeevaartbedrijven heeft 52 procent een dergelijke algemene opleiding, terwijl dat onder de Nederlandse beroepsbevolking slechts 12 procent is. Hieruit kan worden geconcludeerd dat de werkzaamheden op het walkantoor voor een belangrijk deel worden uitgevoerd door medewerkers die daarvoor geen specifieke beroepsopleiding hebben gevolgd (zie ook tabel 2.11). Scheepsbouw Het opleidingsniveau van het personeel in de scheepsbouw/-reparatie wordt gedomineerd door lbo/vbo en het leerlingwezen. Wat dit betreft vertoont deze opleidingsverdeling overeenkomsten met die van de werknemers in de Nederlandse industrie. Het opleidingsniveau van het personeel verschilt naar functieniveau. Onder het management en de ondersteuning komen relatief veel hbo- en universitair opgeleiden voor. Het opleidingsniveau van het productiepersoneel is overwegend vbo-niveau (43%) of leerlingwezen (48%). Op basis van de vooropleidingen van het personeel is onze inschatting dat een ruime meerderheid van het personeel een sectorspecifieke opleiding heeft gevolgd, dat wil zeggen een opleiding waarin aandacht voor scheepsbouw en -reparatie (metaalbewerking, constructie, technisch tekenen, ontwerp e.d.)

40

©



Offshore

De offshore beschikt over een hoog opgeleid personeelsbestand. Hierbij dient wel te worden bedacht dat deze gegevens uitsluitend de werknemers betreffen die zich met maritieme werkzaamheden bezighouden. Dit is ongeveer 30 procent van het totaal aantal medewerkers in de offshore. Dit kan een vertekening geven van het opleidingsniveau, zeker wanneer de lager opgeleide werknemers niet bij maritieme werkzaamheden betrokken zijn. Het ligt voor de hand dat dit vooral voor het productiepersoneel (constructie) geldt, waarvan bij de scheepsbouw is geconstateerd dat dit juist de relatief laag opgeleide werknemers zijn. Een zelfde nuancering geldt voor het aandeel werknemers dat in de offshore een sectorspecifieke vooropleiding heeft gevolgd. Ook dit percentage (42%) heeft uitsluitend betrekking op het personeel dat zich met maritieme werkzaamheden bezighoudt. Naar schatting heeft ongeveer eenvijfde van het totale personeelsbestand in de offshore een maritieme vooropleiding gevolgd, waarvan ongeveer driekwart een nautische opleiding. Binnenvaart

De binnenvaartsector beschikt over een relatief lager opgeleid personeelsbestand. Vooral het aandeel werknemers met een vbo/mavo-diploma ligt met 50 procent veel hoger dan het landelijke aandeel werknemers met een dergelijk opleidingsniveau (21 %). Daarentegen beschikt de sector nauwelijks over hoger opgeleiden. Onderscheiden naar deelsector zijn het vooral de sleep- en duwvaart en de tankvaart die laag opgeleid personeel in dienst hebben: in deze deelsectoren heeft een kwart van het personeel lager onderwijs als hoogst gevolgde opleiding en beschikt derhalve niet over een diploma van het voortgezet onderwijs. Ondanks het relatief beperkte opleidingsniveau heeft een ruime meerderheid (77%) van het personeel in de binnenvaart een binnenvaartopleiding gevolgd. Ook hierbij blijft de sleep- en duwvaart achter (60% van het personeel binnenvaartopleiding). Hetzelfde geldt voor de passagiersvaart en veerdiensten waar maar net iets meer dan de helft van het personeel (54%) een binnenvaartopleiding heeft gevolgd. Waterbouw

De Nederlandse waterbouwbranche beschikt over een relatief lager opgeleid werknemersbestand van waterbouwtechnisch personeel, hoewel het gemiddelde opleidingsniveau hoger is dan in de binnenvaart. Ook de waterbouw kent een relatief groot aantal werknemers op lbo/vbo-niveau. Het aandeel hoger opgeleiden is lager dan het landelijk gemiddelde, maar hoger dan in de Nederlandse industrie en de sector transport en overslag. Er bestaat een duidelijk onderscheid naar opleidingsniveau tussen het (maandgesalarieerde) stafPersoneel en het weekloonpersoneel (vallend onder CAO). In vergelijking met het opleidingsniveau van de Nederlandse beroepsbevolking is het stafpersoneel relatief hoog opgeleid (vooral veel hbo-ers), terwijl onder het weekloonpersoneel werknemers met een lagere/voorbereidende beroepsopleiding (lbo/vbo) duidelijk zijn oververtegenwoordigd. Typerend voor de waterbouw is dan ook de

©


41


relatief hoog opgeleide staf die het werk van relatief beperkt opgeleide, uitvoerende werknemers voorbereidt en begeleidt. Maar net iets meer dan de helft van het (waterbouwtechnisch) personeel in de waterbouw beschikt over een sectorspecifieke vooropleiding. De waterbouw is wat dit betreft vergelijkbaar met de visserij, de watersportindustrie en het walpersoneel bij de zeevaartbedrijven. Binnen de waterbouwbranche is het maandgesalarieerde (stat) personeel wat vaker sectorgericht opgeleid (58%) dan het overige waterbouwtechnische personeel (48%). Zeehavens Het opleidingsniveau van het personeel bij de zeehavenbedrijven is sterk afwijkend van dat in de overige maritieme sectoren. Opvallend is vooral het grote aandeel werknemers met een mavo-, havo- of vwo-diploma. Dit wijst erop dat de zeehavensector vooral gebruik maakt van personeel met een algemeen vormende opleiding. Dit is des te meer opmerkelijk omdat de opleidingsniveaus uitsluitend de werknemers betreffen die betrokken zijn bij maritieme werkzaamheden. De beroepsspecifieke kwalificaties voor dit werk worden waarschijnlijk in belangrijke mate op de werkplek verworven. Van het personeel dat zich met maritieme werkzaamheden bezighoudt, heeft ongeveer de helft (45%) een maritieme of maritiem georiënteerde opleiding gevolgd. Naar schatting heeft ongeveer eenvijfde van het totale personeelsbestand bij de zeehavenbedrijven een maritieme vooropleiding gevolgd, waarvan ongeveer eenderde een nautische opleiding. Koninklijke Marine Het maritieme personeel bij de Koninklijke Marine bestaat voor iets meer dan de helft uit mbo-ers (landelijk is dit 38%). Voorts heeft één op de vijf personeelsleden een hboof universitaire opleiding gevolgd. Dit is inclusief de medewerkers die een vijfjarige opleiding bij het Koninklijk Instituut voor de Marine (KIM) hebben afgerond. Deze opleiding is van universitair niveau. Bij de Koninklijke Marine heeft ongeveer tweederde van het maritieme personeel een maritieme of maritiem georiënteerde vooropleiding gevolgd. Dit aandeel is vergelijkbaar met diverse andere maritieme sectoren. Visserij In de visserij sector beschikken relatief zeer weinig werknemers over een diploma in het voortgezet onderwijs: ruim eenderde van de werkzame personen heeft niet meer dan lagere school als hoogst afgeronde opleiding. Niettemin beschikt ruim de helft (57%) over een diploma op het niveau van mbo/leerlingwezen. In de meeste gevallen gaat het hierbij om een diploma van de visserij school.

42

©



Iets meer dan de helft van de werkzame personen in de visserij heeft een sectorspecifieke vooropleiding gevolgd. Wat dit betreft is de visserij vergelijkbaar met de waterbouwbranche.

Maritieme dienstverlening De maritieme dienstverlening is een sector met een relatief hoog opgeleid personeelsbestand, vergelijkbaar met dat van de zeevaartbedrijven. Opvallend is het relatief grote aandeel werknemers met een mavo-, havo- of vwo-diploma (35% ten opzichte van landelijk 12%). Dit is vergelijkbaar met de opleidingsachtergrond van walmedewerkers bij de zeevaartbedrijven. Ruim de helft (60%) van het personeel in de mantIeme dienstverlening heeft een opleiding gevolgd waarin in meer of mindere mate aandacht wordt besteed aan de maritieme sector.

Watersportindustrie De werkgelegenheid in de watersportindustrie kent in het algemeen een laag (fonneel) opleidingsniveau. De opleidingsachtergrond van het personeel wordt gedomineerd door lbo/vbo (35%). Dit is overeenkomstig aan de situatie in de scheepsbouw, maar ligt ver boven het landelijke aandeel van dit onderwijsniveau in de beroepsbevolking (14%, in de industrie 20 procent). Voorts valt op dat veel medewerkers in de watersportindustrie een opleiding algemeen voortgezet onderwijs (mavo, havo, vwo) als hoogst voltooide opleiding hebben (25% tegenover landelijk 12%). Dit is voor een deel het gevolg van de sterke aanwezigheid van de detailhandel in deze sector. Het aandeel hoger opgeleiden (hbo/universiteit) ligt met elf procent aanzienlijk lager dan landelijk (28%), hoewel vergelijkbaar met dat in de scheepsbouw (14%). In de jachtbouw is het leerlingwezen relatief sterk aanwezig, hetgeen een indicatie is voor structurele aandacht voor de opleiding van jongeren (werkend leren). Iets minder dan de helft van de werknemers in de watersportindustrie heeft een beroepsopleiding gevolgd die geheel (5%) of gedeeltelijk (40%) gericht was op de sector. Voor werknemers in de detail- en/of groothandel geldt dit in mindere mate dan voor werknemers in de jachtbouw en de toelevering jachtbouw. In vergelijking met de overige maritieme sectoren kent de watersportindustrie een zwakke binding met het beroepsonderwij s.

Maritieme toelevering Het opleidingsniveau van het personeelsbestand bij de maritieme toeleveranciers is op hoofdlijnen overeenkomstig aan dat van de Nederlandse beroepsbevolking in de industrie. Opvallende verschillen betreffen het lage aandeel werknemers met alleen basisonderwijs (3% versus landelijk in de industrie 12%), enige ondervertegenwoordiging van mbo-ers (34% versus landelijk 41 %) en enige oververtegenwoordiging van werknemers met een mavo/havo/vwo-diploma (10% versus landelijk 4%).

©


43


In vergelijking met de andere maritieme sectoren kent de maritieme toelevering relatief weinig personeel met een maritiem georiënteerde vooropleiding. Ruim eenderde van het personeel (37%) bij de maritieme toeleveranciers heeft een maritiem georiënteerde opleiding gevolgd, waarvan ongeveer eenvijfde een nautische opleiding.

44

©



2.7

Herkomst van personeel

In de vorige paragraaf bleek dat er belangrijke verschillen bestaan in de relatie die maritieme sectoren hebben met het onderwijsveld. In deze paragraaf is dit nader aan de orde. Welke andere sectoren, naast het onderwijs, vervullen een rol in de toelevering van personeel voor de maritieme sectoren?

Maritieme cluster totaal De herkomst van personeel vertoont grote verschillen tussen de maritieme sectoren (zie tabel 2.12). De scheepsbouw en de visserij springen in het oog door hun relatief grote instroom van schoolverlaters. In vergelijking met landelijke cijfers hebben de offshore en de watersportindustrie een zeer lage instroom van schoolverlaters, hetgeen wijst op een zwakke binding van deze sectoren met het onderwijsveld. De zeevaart, offshore en binnenvaart onderscheiden zich door de grote interne mobiliteit binnen de bedrijfstak; het nieuwe personeel dat in deze sectoren wordt aangenomen is voor een groot deel afkomstig van andere bedrijven in de sector zelf". Daarnaast is er een aantal sectoren dat voor de instroom van nieuw personeel intensief gebruik maakt van extern arbeidsaanbod (buiten de eigen sector), namelijk: maritieme toelevering, watersportindustrie, offçhore. waterbouw en de zeehavens. Voorts valt op dat de maritieme cluster als geheel weinig gebruik maakt van werkloos arbeidsaanbod of overige arbeidsreserves (zoals herintredende vrouwen of arbeidsongeschikten).

Cijfers voor de zeevaart zijn niet helemaal vergelijkbaar met de cijfers van de overige maritieme sectoren. In de zeevaart is aan de werknemers gevraagd waar zij werkzaam waren voor hun huidige dienstverband, terwijl in de overige sectoren aan werkgevers is gevraagd naar de herkomst van nieuw aangenomen medewerkers in de afgelopen hvee jaar.

©


45


Tabel 2.12

Herkomst van nieuw aangenomen personeel (volgens werkgevers), vergeleken met landelijke cijfers (1998)

Binnen de sector

45%

19%

31%

40%

26%

6%

20%

d)

19%

9%

Buiten de sector

9%

17%

45%

12%

46%

57%

10%

d)

65%

72%

waarvan maritiem

2%

25%

40%

0%

c)

42%

Onderwijs

36%

Werkloos Anders

a) b) c) d) Bron:

32%

60%

4%

3% 10%

1%

20%

31%

24%

24%

10%

3%

3%

7%

1%

10%

c)

63%

65%

63%

16%

67%

d)

10%

17%

15%

23%

3%

d)

6%

2%

15%

7%

9%

7%

5%

12%

d)

Gemiddelde van alle werknemers (werknemersenquête); zie ook voetnoot nummer 19. OSA, Trendrapport Vraag naar arbeid 2000; categorie "anders" heeft betrekking op niet-participerende beroepsbevolking. Verreweg het grootste deel van de instroom bij de Koninklijke Marine bestaat uit schoolverlaters. Onbekend. NEI werkgeversenquétes 1997-2001.

Zeevaart Binnen de zeevaart is 45 procent van het personeel in de vorige betrekking afkomstig van een ander zeevaartbedrijf. Dit percentage is niet exact vergelijkbaar met dat van andere sectoren en ligt in werkelijkheid waarschijnlijk lager (zie voetnootnummer 19 voor argumentatie). Niettemin lijkt er in de zeevaart sprake van een redelijk omvangrijke branche-interne arbeidsmobiliteit. Dit verschilt echter voor zeevarenden en voor walmedewerkers bij zeevaartbedrijven. Hiervoor zijn meer gedetailleerde gegevens beschikbaar (zie tabel 2.13). De interne arbeidsmobiliteit betreft voor het overgrote deel zeevarenden (47%, walmedewerkers 10%). Walmedewerkers bij zeevaartbedrijven zijn veel vaker dan zeevarenden afkomstig van andere zeevaartgerelateerde bedrijven (17%) en bedrijven buiten de zeevaart (25%).

46

©



TabeI2.13

Herkomst van personeel in de zeevaart (op basis van functie in vorig bedrijf), onderscheiden naar zeevarenden en walmedewerkers

Vorige functie: Functie in zeevaart Walfunctie in zeevaart Overige functie zeevaart gerelateerd

Zeevarenden 47%

Walmedewerkers bij zeevaartbedrijven 10%

2%

5%

-

17%

4%

25%

Schoolverlater

37%

33%

Militaire dienst

2%

5%

Functie buiten zeevaart

Anders Aantal (=\00%) Bron:

8%

5%

(85)

(60)

NEl, 1997.

Scheepsbouw Bij de scheepsbouw komt maar liefst zestig procent van het nieuw aangenomen personeel direct van school. Dit komt vooral door een hoge instroom vanuit het leerlingwezen (44% van alle instroom). In de maritieme cluster kent alleen de visserij een vergelijkbare instroom vanuit het onderwijs. Een keerzijde van de grote instroom van schoolverlaters is dat de scheepsbouw relatief weinig gebruik maakt van werknemers die buiten de sector werkervaring hebben opgedaan. Wat dit betreft is de scheepsbouw vergelijkbaar met de zeevaart, de binnenvaart en de visserij. Offshore De offshore leunt voor haar personeelsvoorziening (van maritieme personeel) sterk op het bedrijftleven buiten de offshore. Bijna de helft van nieuw aangenomen personeel is afkomstig van een bedrijf buiten de offshore. Driekwart hiervan is afkomstig van andere maritieme sectoren zonder dat overigens bekend is welke dit zijn (niet in de tabel weergegeven). De offshore maakt relatief weinig gebruik van het aanbod van schoolverlaters. Al met al bestaat het beeld van de offshore dat in deze sector werkervaring zwaarder telt dan in de meeste andere maritieme sectoren. Het is de vraag of de beperkte instroom van schoolverlaters door de sector als wenselijk dan wel onvermijdelijk wordt gezien. Binnenvaart De bedrijven in de binnenvaart werven veel onder werknemers die reeds in de binnenvaart (bij concurrenten) werkzaam zijn. Dit leidt tot een hoge interne arbeidsmobiliteit binnen de sector. Voorts bestaat er een redelijk sterke band met het (beroeps)onderwijs waardoor schoolverlaters een belangrijke rekruteringsbron vormen. Tevens weet de binnenvaart relatief sterk te profiteren van het aanbod van werklozen. Mogelijk houdt dit verband met de relatief beperkte instroomeisen voor de sector. Waarschijnlijk is

©


47


evenwel dat ook het relatief grote personeelsverloop en de tijdelijke werkloosheid die hiennee samenhangt, van invloed is. Bovendien kent een deel van de werkgelegenheid in de sector (passagiersvaart) een sterk seizoensgebonden karakter. Waterbouw De waterbouw maakt voor haar personeelsvoorziening veel gebruik van personeel buiten de eigen sector. De sector is wat dit betreft vergelijkbaar met de offshore, zeehavens en de watersportindustrie. In vergelijking met de overige maritieme sectoren heeft de waterbouw een redelijke instroom van schoolverlaters. De grotere aannemers weten hiervan overigens meer te profiteren dan de kleinschalige bedrijven. Vooral de staffuncties bij de grotere aannemers worden in veel gevallen vervuld door afgestudeerde hbo' ers. Voor zover gebruik wordt gemaakt van het arbeidsaanbod buiten de waterbouw vonnt voor de grote aannemers de koopvaardij een relatief belangrijke rekruteringsbron van nieuw CAO-personeel; voor de middelgrote aannemers geldt dit voor de bouw. Voor de beunschippers én de sleep- en duwbootbedrijven vonnt de binnenvaart een relatief belangrijk wervingspotentieel. Zeehavens Bij de zeehavenbedrijven bestaat een groot deel van de instroom van personeel uit werknemers van buiten de zeehavensector (57%). Bijna driekwart hiervan is afkomstig uit andere sectoren in de maritieme cluster (niet in de tabel venneld), het overige deel van bedrijven buiten de maritieme cluster. Dit wijst erop dat de zeehavenbedrijven voor hun personeelsvoorziening intensief gebruik maken van het arbeidsaanbod binnen de maritieme cluster. Koninklijke Marine Hoewel vergelijkbare gegevens over de herkomst van personeel bij de Koninklijke Marine ontbreken, staat het vast dat het merendeel hiervan direct afkomstig is uit het onderwijs. Hierbij gaat het overwegend om mbo-schoolverlaters. Visserij Voor de instroom van nieuw personeel is de visserij sterk afhankelijk van het aanbod van schoolverlaters. Deze situatie is binnen de maritieme cluster alleen vergelijkbaar met de scheepsbouw. Voor de visserij is kenmerkend dat de instroom van nieuw personeel voornamelijk nog steeds uit de traditionele visserijgemeenschappen afkomstig is. De grootste visserijschool bevindt zich in Urk. Watersportindustrie De watersportindustrie kenmerkt zich door intensief gebruik van extern arbeidsaanbod van buiten de sector en de ondergeschikte rol van het onderwijs als instroomkanaal van nieuw personeel. In de deelsectoren die zijn betrokken bij de bouwen reparatie van jachten, is de rol van het onderwijs in dit opzicht evenwel groter. Het gaat dan om de 48

©



deelsectorenjachtbouw, toeleveringjachtbouw en scheepsgerelateerde dienstverlening. In deze deelsectoren is ongeveer eenvijfde van het nieuw aangenomen personeel uit het onderwijs afkomstig. Ter vergelijking: in de deelsector dienstverlening waterrecreatie bedraagt dit aandeel slechts vier procent. Maritieme toeleveranciers De maritieme toeleveranciers doen voor hun personeel een sterk beroep op de externe arbeidsmarkt (buiten de eigen sector) en maken in beperkte mate gebruik van schoolverlaters. Het personeel dat van buiten de eigen sector door de maritieme toeleveranciers in dienst wordt genomen, is voor 40 procent afkomstig van andere bedrijven in de maritieme cluster. Evenals zeehavenbedrijven, maken de maritieme toeleveranciers voor hun personeelsvoorziening veelvuldig gebruik van het arbeidsaanbod in de maritieme cluster.

©


49


2.8

Samenvatting en conclusies

In dit hoofdstuk zijn de omvang, aard en samenstelling van de mantIeme werkgelegenheid beschreven. Naast de omvang van de werkgelegenheid is aandacht besteed aan flexibele arbeid, specifiek maritieme werkgelegenheid, leeftijdsopbouw van het personeelsbestand, opleidingsachtergrond en herkomst van het personeel. De belangrijkste bevindingen staan onderstaand samengevat. Omvang werkgelegenheid De totale (directe) werkgelegenheid in de maritieme cluster bedraagt ongeveer 137.000 personen die, verspreid over 11 maritieme sectoren, werkzaam zijn bij ongeveer 11.850 bedrijven. Uitgedrukt in werkzame personen is dit ongeveer 2 procent van de werkgelegenheid in Nederland. De maritieme sectoren hebben elk een aandeel variërend van 4 tot 14 procent in de totale maritieme werkgelegenheid, met een uitschieter voor de zeehavens (19%). Vooral in de scheepsbouw, de offçhore en de zeehavens zijn grote bedrijven actief met gemiddeld 50 tot 100 werknemers. De binnenvaart, watersportindustrie en de visserij bestaan vooral uit kleinschalige ondernemingen met zelden meer dan enkele werknemers. Flexibele arbeid In vergelijking met het landelijk gemiddelde maken de maritieme sectoren veel gebruik van flexibele arbeidskrachten, zowel uitzendkrachten als werknemers met een aanstelling voor bepaalde tijd. Vooral de offshore, de zeevaart en de waterbouw maken in ruime mate gebruik van ingehuurd personeel. In de binnenvaart en in iets mindere mate bij de Koninklijke Marine, de waterbouw en de offshore wordt relatief veel met tijdelijke aanstellingen voor het personeel gewerkt. Bij de Koninklijke Marine is een arbeidscontract voor bepaalde tijd de gangbare wijze waarop jongeren aan hun opleiding beginnen. Maritieme werkgelegenheid Hoewel alle werknemers in de mantIeme sectoren een bijdrage leveren aan de economische output van de betreffende sectoren betekent dit niet dat zij werkzaamheden verrichten waarvoor maritieme kennis nodig is. Maritieme kennis is gedefinieerd als alle scheepsgebonden kennis die nodig is om schepen te (kunnen) laten varen en hun transportfunctie mogelijk te maken. Meer in het bijzonder gaat het hierbij om kennis van: ... navigatiekennis en -kunde; ... scheepselektronica en -automatisering; ... scheepsbouwkunde; ... maritieme werktuigbouw; ... installatietechniek; ... scheepsontwerp; ... stuwage en belading van schepen; 50

©



... ... ... ... ... ...

scheepvaartmarkt; financiering van schepen; economische exploitatie van schepen; verzekering van schepen, scheepsladingen en scheepstransporten; bemanning van schepen; overige direct scheepsgebonden activiteiten.

Het aandeel maritieme werkgelegenheid volgens deze definitie varieert van 16 procent in de offshore tot 90 à 95 procent in de zeevaart en visserij. Ook in de binnenvaart, waterbouw, watersportindustrie en bij de Koninklijke Marine houdt een ruime meerderheid van het personeel zich bezig met werkzaamheden waarvoor maritieme kennis nodig is. De maritieme dienstverleners, maritieme toeleveranciers en de offshore vormen meer bescheiden sectoren als het gaat om maritieme werkgelegenheid, alhoewel ook daar een substantieel deel van het personeel maritieme kennis in het werk gebruikt. Benadrukt moet worden dat het hier om indicaties gaat en dat de aard van de maritieme kennis per sector sterk kan verschillen. Leeftijdsopbouw In vergelijking met de leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking beschikken de zeevaart, de scheepsbouw en, in iets mindere mate, de offshore over relatief weinig jonge werknemers onder de 25 jaar. Daarentegen maakt de binnenvaart juist zeer veel gebruik van jonge medewerkers. De scheepsbouw kent een duidelijke oververtegenwoordiging van oudere werknemers (boven de 45 jaar) en heeft (anno 1998) duidelijk te maken met een vergrijzingsproblematiek. De leeftijdsopbouw bij de overige maritieme sectoren is redelijk vergelijkbaar met die van de Nederlandse beroepsbevolking. Opleidingsniveau en -richting Wat betreft het opleidingsniveau van het personeel (hoogst behaalde schooldiploma) in de maritieme sectoren bestaat een gedifferentieerd beeld. De offshore, de zeevaart en de maritieme dienstverlening, beschikken binnen de maritieme cluster over een relatief hoog opgeleid personeelsbestand. De visserij, en in mindere mate de binnenvaart, beschikken over een relatief lager opgeleid personeelsbestand. In de scheepsbouw, offshore, binnenvaart, en de Koninklijke Marine heeft een ruime meerderheid van het personeel een maritieme of maritiem georiënteerde vooropleiding gevolgd. Onder het walpersoneel bij de zeevaartbedrijven, de waterbouw, de watersportindustrie en de maritieme toeleveranciers ligt dit aandeel een stuk lager. Dit betekent dat er voor deze maritieme sectoren een minder sterke inhoudelijke band met het onderwijs bestaat. Deze sectoren zijn voor hun personeelsvoorziening dan ook meer aangewezen op andere, niet sectorspecifieke opleidingen.

©


51


Herkomst van personeel

Vanuit een oogpunt van werving en opleiding is het niet alleen van belang om te weten welke opleidingsachtergrond het personeel heeft, maar ook of zij direct instromen vanuit het onderwijs dan wel eerst in andere sectoren werkzaam zijn. Hierin bestaan grote verschillen tussen de maritieme sectoren. De scheepsbouw en de visserij springen in het oog door hun relatief grote instroom van schoolverlaters. Het tegenovergestelde geldt voor de offshore en de watersportindustrie, hetgeen wijst op een zwakke binding van deze sectoren met het onderwijsveld. De zeevaart, offshore en binnenvaart onderscheiden zich door een grote interne mobiliteit binnen de bedrijfstak; het nieuwe personeel dat in deze sectoren wordt aangenomen is voor een groot deel afkomstig van andere bedrijven in de sector zelf. Bedrijven in de maritieme toelevering, watersportindustrie, offshore, waterbouw en de zeehavens maken voor de instroom van nieuw personeel intensief gebruik van extern arbeidsaanbod (werknemers buiten de eigen sector). Voorts valt op dat de maritieme cluster als geheel weinig gebruik maakt van werkloos arbeidsaanbod of overige arbeidsreserves (zoals herintredende vrouwen of arbeidsongeschikten). Voor de Koninklijke Marine ontbreken vergelijkbare gegevens, hoewel bekend is dat het gros van de instroom hier uit schoolverlaters bestaat die vervolgens intern worden opgeleid.

52

©


Personeelsverloop en personeelsbehoud

3


3.1

Inleiding

De vraag naar personeel komt tot stand door een combinatie van uitbreidings- en vervangingsvraag. In geval van uitbreidingsvraag neemt het aantal werknemers daadwerkelijk toe, terwijl in geval van vervangingsvraag het aantal werknemers in het bedrijf min of meer constant blijft. De vervangingsvraag is het gevolg van het verloop onder het personeel. Daarmee is het personeelsverloop een belangrijke factor voor de personeelsbehoefte van de bedrijven in de maritieme cluster. Immers, indien het personeelsverloop relatief hoog is, zal de personeelsbehoefte en daarmee de kans op vacatureproblemen groter zijn. Maar niet alleen de omvang van het personeelsverloop is hierop van invloed; ook de aard van het verloop is hiervoor bepalend, vooral de uitstroombestemming van het personeel. Wanneer zij kiezen voor een bedrijf buiten de eigen maritieme sector gaat kennis en ervaring voor de sector verloren. Zoals in de vorige paragraaf beschreven, maken de offshore, waterbouw, zeehavensector, watersportindustrie en maritieme toeleveranciers intensief gebruik van arbeidsaanbod buiten de eigen sector, maar binnen de maritieme cluster. Het verlies aan gekwalificeerd personeel als gevolg van personeelsverloop wordt hierdoor gerelativeerd. Bovendien merken we op dat personeelsverloop ook positieve effecten kan hebben op de carrièreperspectieven van werknemers.

3.2

Omvang en bestemming personeelsverloop

Maritiem cluster totaal Tabel 3.1 geeft een vergelijkend overzicht van het gemiddelde personeelsverloop op jaarbasis in de afgelopen vijf jaar". De binnenvaart en de maritieme toeleveranciers kennen een relatief hoog personeelsverloop, veel hoger dan het landelijk gemiddelde van 12 procent. Het personeelsverloop in de zeevaart, offshore, waterbouw, zeehavens, Koninklijke Marine en visserij ligt in de buurt van het landelijk gemiddelde, terwijl het personeelsverloop in de scheepsbouw, maritieme dienstverlening en de watersportindustrie aanzienlijk lager is.

In de enquêtes is gevraagd naar het personeelsverloop onder personeel in eigen dienst (op de loonlijst) in de afgelopen vijf jaar, dit om incidentele schommelingen zoveel mogelijk te vennijden.

©


53


Tabel 3.1

Gemiddeld personeelsverloop op jaarbasis in de maritieme sectoren, vergeleken met landelijke cijfers

"

il" 00

~

"> ""

N

Personeelsverloop a) b) Bron:

14%

-;;

"2

t:;

"">u

VJ

.c
" " &i"

4%

12%

23%

" .c U

"

0

" -e"

" "§"

;::

""

"

0

:;;"

11%

O/j

-;;

" ""> ~

::E

"

.c N

9%

"a

:5'

~

0

~

;;;:

12%

8%

" ~ E

0 0-

z

" "gj

t:;

E .t::

.t:: "

" -;:::" ";;> ~ "§ v" "0 ~ "0 " ::E '6" ;:: .E ::E s ..::"

.~ .~

"

i:: $!j

4%

.~

5%

20%

11%

1:: 0

~

~"

12%

"0

-.::" "

u "0

z"

12%

Uitsluitend maritiem personeel. Trendrapport Vraag naar Arbeid 2000, OSA, Tilburg 2000. NEIlverkgeversenquêtes, 1997-200}.

Zoals reeds opgemerkt is personeelsverloop een relatief fenomeen, onder meer afhankelijk van de uitstroombestemming van de werknemers die vertrekken. Tabel 3.2 geeft een overzicht van de werknemers die in de afgelopen twee jaar (vanaf enquêtemoment) het bedrijf hebben verlaten. De informatie hierover is niet in alle opzichten volledig. Allereerst valt op dat met name de Koninklijke Marine en de watersportindustrie veel personeel kwijt raken aan concurrenten op de arbeidsmarkt buiten de eigen sector. Hiermee gaat kennis en ervaring voor de eigen bedrijfstak verloren. Van het marinepersoneel is bekend dat zij grotendeels kiezen voor een baan buiten de maritieme cluster. De binnenvaart, en in iets mindere mate de offihore, kennen een hoge interne arbeidsmobiliteit. Dit strookt met de informatie uit het vorige hoofdstuk waaruit bleek dat de bedrijven in de binnenvaart en de offshore hun nieuwe personeel vaak bij concurrenten binnen de eigen sector werven. De zeehavensector, maritieme toelevering en de Koninklijke Marine kennen een zeer beperkte interne arbeidsmobiliteit. Kenmerkend is tot slot de hoge uitstroom naar de WAO in de visserij, alsmede de omvangrijke (vervroegde) uittreding/pensionering in de scheepsbouw en bij de Koninklijke Marine.

54

©



Tabel 3.2

Uitstroombestemming van personeelsverloop in de maritieme sectoren

Werk binnen sector

33%

c)

42%

56%

30%

5%

Werk buiten sector

18%

c)

29%

25%

44%

42%

67%

42%

3%

c)

21%

c)

10%

27%

8%

21%

c)

5%

7%

1%

1%

1%

2%

8%

1%

15%

18%

3%

1%

11%

7%

8%

7%

1%

8%

7%

waarvan binnen maritieme cluster Eigen bedrijf WAO Pensioen/VUT

\3%

48%

16%

c)

WW Overig Onbekend a) b) e) Bron:

c)

36%

52%

3%

c)

5'%

20%

24%

29%

52% 38%

25%

29%

13%

c)

64%

38%

c)

c)

7%

c)

3%

c)

3%

2%

3%

2%

12%

7%

1%

c)

18% 9%

5%

2%

7%

c)

24%

c)

Alleen maritiem personeel. Cijfers voor 1998: Trendrapport Vraag naar arbeid 200D, OSA, Tilburg 2000. Geen gegevens. .VEI wcrkgn'ersenquêtes 1997-]()()l.

Zeevaart In de zeevaart ligt het personeelsverloop (anno 1997) onder zeevarenden hoger dan onder walmedewerkers, respectievelijk 14 en 10 procent". Voor zeevarenden zijn grote verschillen in personeelsverloop geregistreerd naar grootteklasse van het bedrijf. Het verloop van zeevarenden bij kleine bedrijven is veel hoger (30%) dan bij middelgrote bedrijven (15%) en grote bedrijven (13%). Het gaat hierbij uitsluitend om personeel in cigen dienst. Wanncer ook het ingehuurde personeel in beschouwing wordt genomen, ligt het personeelsverloop vanzelfsprekend hoger. Van elke drie zeevarenden die van baan veranderen stoppen er ongeveer twee met varen (zie tabel 3.3) Enig voorbehoud is hier op zijn plaats omdat van eenderde van het personeelsverloop geen precieze uitstroombestemming bekend is. De doorstroom naar een walfunctie is beperkt". Voor zover zeevarenden doorstromen naar een bedrijf buiten de maritieme sector (9%) komen zij onder andere terecht bij bedrijven in de transport en de techniek waar zij vooral, maar niet uitsluitend, technische functies (bedrijfsleider, surveyor, chauffeur, technisch inspecteur, monteur) uitoefenen.

'We wijzen erop dat het personeelsverloop een matige voorspeller is voor de arbeidstevredenheid onder het personeel. Van de ondervraagde zeevarenden is ruim 90 procent redelijk tot zeer tevreden in het werk: zeven procent is niet zo tevreden, terwijl geen enkele respondent ontevreden is. Uit andere gegevens van het NEl Arbeidsmarktonderzoek in de zeevaart (1997) blijkt dat vijftien procent van de walfuncties bij de zeevaartbedrijven wordt bezet door ex-zeevarcndcn.

©


55


Wa/medewerkers die van bedrijf veranderen komen vaak terecht in een wal functie bij een concurrerend zeevaartbedrijf of bedrijf buiten de maritieme sector. Hier bekleden zij functies als personeelsfunctionaris, commercieel medewerker, projectingenieur, leraar, receptionist.

Tabel 3.3

Uitstroombestemming van personeelsverloop in de zeevaart, onderscheiden naar zeevarenden en walmedewerkers

Uitstroombestemming

Zeevarenden

Functie op zee (andere rederij) Wal functie (andere rederij) Andere maritieme sector Overig bedrijfsleven WAO/pensioen/vut Anders/onbekend Bron:

34% 3% 3% 9% 14% 37%

Walmedewerkers bij zeevaartbedrijven

27% 4% 30% 8% 32%

NEl, 1997.

Scheepsbouw De scheepsbouw kent (eind jaren negentig) een relatief zeer laag personeelsverloop; het lijkt aannemelijk dat dit samenhangt met het grote aandeel ouderen dat in de sector werkzaam is. Dit komt ook duidelijk tot uitdrukking in de grote uitstroom richting vervroegde uittreding en pensionering. Van de overige uitstroombestemmingen van personeelsverloop in de scheepsbouw is geen nadere informatie voorhanden. Offshore Het personeelsverloop in de offshore is met 12 procent identiek aan het landelijk gemiddelde. Het grootste deel van het personeel dat van werkkring verandert (42%) blijft in de offshore werkzaam. Dit hangt mede samen met het projectmatige karakter van het werk. Hierdoor bestaat een stevige onderlinge concurrentie tussen de bedrijven om personeel aan te trekken. Dit houdt waarschijnlijk mede verband met de zeer beperkte instroom van schoolverlaters in de sector. Hierdoor zijn de bedrijven min of meer gedwongen om zich voor nieuw personeel op de externe arbeidsmarkt te begeven. Van de werknemers die de offshore verlaten (29%) blijft een ruime meerderheid in de maritieme cluster werkzaam (21%). De conclusie is dat het personeelsverloop voor de offshorebedrijven wellicht hoge kosten met zich brengt (lonen, inwerken) maar dat het verlies aan human capital voor de offshore sector en voor de maritieme cluster als geheel beperkt lijkt. Binnenvaart De binnenvaart kent samen met de maritieme toeleveranciers het hoogste personeelsverloop in de maritieme cluster, veel hoger dan het landelijk gemiddelde van 12 procent. Doordat het grootste deel van de vertrokken werknemers binnen de sector 56

©



ander werk vindt, is het hoge personeelsverloop wellicht minder problematisch dan het lijkt. Dit hangt mede samen met de vaak tijdelijke arbeidscontracten van werknemers in de binnenvaart. Bovendien werken in de binnenvaart relatief veel jongeren die wat mobieler zijn dan oudere werknemers. Ook het grote aantal kleine bedrijven in de binnenvaart kan leiden tot een ander patroon van personeelsverloop dan in sectoren waar de gemiddelde bedrijfsgrootte hoger ligt. Van de werknemers die een baan buiten de binnenvaart overwegen, is bekend dat zij zich oriënteren op sectoren als de industrie, het goederenvervoer en de dienstverlening ten behoeve van het vervoer. In 2000 zijn ook ex-werknemers uit de binnenvaart ondervraagd over hun (feitelijke) uitstroombestemming. Hier bleek sprake van een brede spreiding van sectoren, maar opvallend vaak werd de horeca genoemd.

Waterbouw Het personeelsverloop in de waterbouw ligt evenals dat van de zeevaart, offshore, zeehavens en visserij in de buurt van het landelijk gemiddelde. Het personeelsverloop binnen de waterbouw verschilt per deelsector. Bij de grote en middelgrote aannemers ligt het personeelsverloop onder het stafpersoneel op ongeveer zeven procent, onder het CAO-personeel op 13 procent. Bij de kleinschalige bedrijven bedraagt het personeelsverloop ongeveer 9%. Dit laatste percentage is laag omdat hier ook de beunschippers onder vallen waarvan de bedrijfsvoering sterk lijkt op die van de binnenvaartschippers die op hun beurt juist een zeer hoog personeelsverloop kennen. De uitstroombestemming van vertrokken werknemers verschilt aanzienlijk tussen de deelsectoren binnen de waterbouw. Wanneer we ons tot de hoofdlijnen beperken, valt op dat vooral CAO-personeel van de grote en middelgrote aannemers van werkkring binnen de waterbouw veranderen. Er is relatief weinig uitstroom richting koopvaardij of andere maritieme sectoren. Stafpersoneel kiest juist vaak voor een werkkring buiten de waterbouw én buiten de maritieme cluster. Vertrekkende werknemers uit de deelsectoren van de beunschepen en de sleep- en duwvaart komen voor een groot deel terecht in de binnenvaart.

Zeehavens De zeehaven sector kent met negen procent een relatief beperkt personeelsverloop (lager dan het landelijk gemiddelde), vergelijkbaar met dat in de waterbouw en de visserij. Van het personeel dat van werkkring verandert, kiest een relatief groot deel (42%) voor een baan buiten de zeehavensector, maar wel binnen de maritieme cluster (27%). Voorts kent de zeehavensector een relatief forse uitstroom richting WAO en pensioen of vervroegde uittreding.

Koninklijke Marine De Koninklijke Marine vormt een wat atypische maritieme sector omdat de sector uit één bedrijf bestaat. Uitstroom uit het bedrijf betekent derhalve per definitie uitstroom uit de sector. Het personeelsverloop onder het maritieme personeel bedraagt op jaarbasis gemiddeld 12 procent. Van de (maritieme) werknemers die de Koninklijke Marine

©


57


verlaten blijft slechts een klein deel binnen de mantJeme cluster werkzaam. De uitstroom van personeel van de Koninklijke Marine is daarmee van relatief ondergeschikt belang voor de personeelsvoorziening in de overige mantJeme sectoren. Daarnaast verlaten relatief veel oudere werknemers de Koninklijke Marine om met VUT of pensioen te gaan.

Visserij De visserij kent bij benadering een beperkt jaarlijks personeelsverloop (8%). Een groot deel van de medewerkers die van baan veranderen kiest voor een baan buiten de visserij. Voorts blijkt de visserij een niet onbelangrijke redelijke toeleverancier van personeel aan andere maritieme sectoren (21 % van de uitstroom), hoewel het vanzelfsprekend om kleine aantallen gaat. Tot slot stroomt een relatief groot deel van het personeelsverloop uit naar WAO of pensioen, hoewel de precieze verhouding hiertussen onbekend is.

Maritieme dienstverlening De bedrijven in de maritieme dienstverlening kennen verhoudingsgewijs een laag personeelsverloop, vergelijkbaar met dat in de scheepsbouw, visserij, en watersportindustrie, en ruim onder het landelijk gemiddelde. Van de personeelsuitstroom is niet bekend of dit binnen dan wel buiten de eigen sector plaatsvindt. Wel is bekend dat van het vertrekkende personeel ruim eenderde (38%) binnen de maritieme cluster werkzaam blijft.

Watersportindustrie De watersportindustrie kent een relatief laag personeelsverloop (5%)". Hierin bestaan grote verschillen naar deelsector. Zo ligt het personeelsverloop in de Dienstverlening Jachthavens en Recreatie met respectievelijk 13 en 11 procent aanmerkelijk boven het gemiddelde voor de bedrijfstak. Gelet op het seizoensgebonden karakter van veel werk in deze deelsectoren is dit niet vreemd. Ronduit laag is het personeelsverloop in de deelsectoren Jachtbouw en Toelevering Jachtbouw (in beide gevallen ongeveer drie procent), hetgeen vergelijkbaar is met het lage personeelsverloop in de scheepsbouw en -reparatie. Personeel in de watersportindustrie dat van werkkring verandert, kiest vaak voor een baan buiten de sector. Niet bekend is welk deel hiervan in een andere maritieme sector aan de slag gaat. Tussen de deelsectoren bestaat een aantal opmerkelijke verschillen in uitstroombestemming van vertrekkende werknemers. De bedrijfstak-externe mobiliteit (naar een bedrijf buiten de watersportindustrie) is relatief groot in de Detailhandel, Dienstverlening Jachthavens en Dienstverlening Recreatie. Het lijkt aannemelijk dat juist in deze deelsectoren de aard van de kwalificaties van werknemers minder bedrijfstakgebonden is, waardoor makkelijk kan worden overgestapt naar een andere bedrijfstak. Het omgekeerde lijkt te gelden voor de deelsectoren Jachtbouw, ToeleveDit is in overeenstemming met de grote mate van arbeidstevredenheid onder het personeel. Een ruime meerderheid (88%) is hierover tevreden tot zeer tevreden. Slechts een enkeling (1 o;'Ó) is ontevreden in zijn werk.

58

©



ring Jachtbouw en Dienstverlening Scheepsgerelateerd, waar de bedrijfstak-externe mobiliteit dan ook onder het gemiddelde van de gehele watersportindustrie ligt. Opvallend is voorts dat in de laatst genoemde sectoren de uitstroom naar de WAO relatief hoog ligt (zeven á tien procent), hetgeen mogelijk met de zwaardere fysieke belasting van het werk samenhangt. Maritieme toelevering De maritieme toeleveranciers kennen een relatief hoog personeelsverloop (20%), binnen de maritieme cluster alleen vergelijkbaar met het verloop in de visserij. Van de werknemers die werk vinden buiten de maritieme toelevering blijft slechts een klein deel binnen de maritieme cluster. Blijkbaar vinden deze werknemers relatief makkelijk emplooi in andere, niet-maritieme sectoren.

©


59


3.3

Redenen van personeelsverloop

De uitstroom van werknemers bestaat voor een deel uit werknemers die vrijwillig het bedrijf verlaten (andere werkkring, vervroegd uittreden of met pensioen gaan) en voor een ander deel uit gedwongen ontslagen, arbeidsongeschiktheid en beëindiging van tijdelijke aanstellingen. In het licht van de krappe arbeidsmarkt van de afgelopen jaren is de verwachting dat de stijging van de uitstroom in de periode 1996-1998 (van negen naar 12 procent) vooral een gevolg is van een toename van vrijwillige mobiliteit". In deze paragraaf geven we een overzicht van de motieven en redenen die bij werknemers een rol spelen om het bedrijf of de sector te verlaten. Het gaat dan vooral om de vrijwillige mobiliteit. De onvrijwillige mobiliteit (WAO, pensioen e.d.) is gedeeltelijk reeds in de vorige paragraaf aan de orde geweest. De uitstroommotieven zijn grotendeels in kaart gebracht door ondervraging van werkgevers en/of werknemers. Ondervraging van ex-werknemers heeft alleen in de binnenvaart plaatsgevonden. Uitstroommotieven zijn niet voor elke maritieme sector in beeld gebracht. Bovendien is de aard van de onderzoekgegevens niet altijd goed vergelijkbaar. Aangezien de redenen van uitstroom een belangrijk aanknopingspunt zijn om maatregelen te ontwikkelen voor behoud van werknemers, besteden we er hier aandacht aan. Maritieme cluster totaal De beschikbare gegevens wijzen erop dat salaris, (beperkte) carrièremogelijkheden en sociale redenen in de maritieme sector, vaak in combinatie, een belangrijke rol spelen in de afweging van werknemers om ander werk te zoeken. Voor elke maritieme sector geldt bovendien vaak een aantal meer specifieke factoren. Zeevaart In de zeevaart is alleen van de zeevarenden iets bekend over hun arbeidstevredenheid. Zij zijn vooral ontevreden over de hoge werkdruk. Ook een te lage beloning speelt een rol, zij het bij een minderheid (13%). In het onderzoek Een loopbaan op zee (1992) is gedetailleerd geïnventariseerd welke motieven zeevarenden hebben om na verloop van tijd te stoppen met varen. Voor de volledigheid geven we hiervan de belangrijke uitkomsten, te meer daar aan de aard van deze motieven weinig veranderd lijkt te zijn". De motieven om te stoppen met varen zijn vooral terug te voeren op zogenaamde pullfactoren aan de wal. Het sociale leven aan de wal (partner, kinderen, familie) weegt hierbij het zwaarst. In samenhang hiermee vonden veel zeevarenden de uitzendtermijn vaak te lang. Bekend is dat dit in de afgelopen jaren een belangrijk aandachtspunt bij veel rederijen is geweest. In tegenstelling tot wat vaak wordt aangenomen, spelen ook arbeidsvoorwaardelijke motieven een rol. Dan betreft het vooral de vraag aan de wal naar ex-zeevarenden en het betere inkomen dat men hiervan verwacht, én de beperkte promotiemogelijkheden aan boord van de schepen"'.

OSA. Trendrapport Vraag naar arbeid 2000. Tilburg 2000. Zie KVNR, De beleving van het Maritiem beroep (mei 2000). Hieruit komt naar voren dat de partnerIhet gezin het belangrijkste motief is om met varen te stoppen. Ook dergelijke arbeidsvoof\\laardclijke motieven zijn recentelijk geconstateerd in het onderzoek De heleving van het Afaritiem beroep (KVNR, 2000), zij het dat deze genuanceerd worden.

60

©



Offshore In de offshore spelen (volgens de werkgevers) vooral de beperkte carrièremogelijkheden en sociale omstandigheden een rol in de beslissing van werknemers om ander werk te zoeken. Ook het salaris, de werkdruk en de werktijden spelen voor veel werknemers hierbij een rol van betekenis.

Binnenvaart De belangrijkste reden om buiten de sector ander werk te zoeken heeft betrekking op de arbeidstijden. De lange werkdagen, maar vooral de wens om meer tijd voor thuis te hebben, is voor de werknemers van groot belang. Daarnaast spelen het loon en de beperkte baanzekerheid voor veel werknemers een rol. Uit ondervraging van ex-werknemers komen vergelijkbare motieven naar boven, zij het in iets andere volgorde. Loon (21 %), arbeidstijden (21 %), sociale leven/gezondheid (19%) en de werksfeer (15%) zijn voor ex-werknemers de belangrijkste redenen geweest om de sector te verlaten. In de binnenvaart zijn ook gesprekken gevoerd met sectordeskundigen over het personeelsverloop in de sector. Zij noemen vooral de carrièremogelijkheden, de slechte arbeidsomstandigheden en slechte naleving van de arbeidsvoorwaarden als belangrijke verlooprnotieven in de binnenvaart. Voorts spelen volgens hen vanzelfsprekend ook sociale motieven een rol.

Waterbouw Binnen de waterbouw vormen het salaris en de sociale dimensie (partner, kinderen) de twee belangrijkste redenen voor werknemers om in de toekomst (eventueel) op zoek te gaan naar ander werk. Voorts spelen de carrièremogelijkheden, de ontwikkelingen bij het bedrijf (reorganisaties, samenstelling personeelsbestand e.d.), internationalisering van het personeel aan boord en onderbenutting van kwalificaties een rol van betekenis. Uit het arbeidsmarktonderzoek in de waterbouw komt naar voren dat de uitstroommotieven gradueel verschillen voor stafpersoneel en voor CAO-personeel. Sociale redenen zijn voor CAO-personeel belangrijker dan voor stafpersoneel, terwijl carrièremogelijkheden voor stafpersoneel wat zwaarder wegen. Voor de hand liggend is dat CAO-personeel vooral te maken heeft met internationalisering aan boord, die niet door iedereen als positief wordt ervaren. Niet onbelangrijk is dat uit het arbeidsmarktonderzoek in de waterbouw naar voren komt dat de inschatting van werkgevers over de verlooprnotieven van het personeel op onderdelen aanzienlijk afwijkt van de visie van de werknemers zelf. Hierdoor zouden werkgevers wel eens de verkeerde maatregelen kunnen nemen om het verloop te reguleren. Zo speelt het salaris volgens de werknemers vaker een rol om van baan te veranderen dan de werkgevers inschatten. In tegenstelling tot de mening van de werkgevers spelen de ontwikkelingen bij het bedrijf volgens relatief veel werknemers een rol om van baan te veranderen. Ook de onderbenutting van het personeel wordt door werk-

©


61


gevers minder zwaar ingeschat dan door de werknemers zelf. Werkgevers dichten een grote rol toe aan de sociale motieven die volgens de werknemers juist een minder prominente rol spelen in toekomstige loopbaankeuzes. Koninklijke Marine Op basis van de Exit-rapportage 2000 van de Koninklijke Marine wordt geconstateerd dat de meeste werknemers de organisatie verlaten vanwege de beperkte carrièremogelijkheden of sociale redenen die op hun beurt vaak weer samenhangen met het langdurig van huis zijn. Visserij In de visserij zijn het vooral de werktijden die veel medewerkers uiteindelijk doen besluiten ander werk te zoeken. Vooral het "drie uur op/drie uur af' (tijdens de visvangst) is buitengewoon zwaar. Het feit dat de meeste schepen vijf dagen op zee zijn, betekent een zware belasting voor het gezinsleven, waar vooral de jongere generatie steeds meer moeite mee heeft. Voorts spelen ook in de visserij salaris en sociale redenen een rol. Watersportindustrie Door werknemers in de watersportindustrie wordt negatief geoordeeld over de carrièremogelijkheden, het salaris en de arbeidsomstandigheden. Hierin doen zich verschillen voor tussen de diverse deelsectoren. In de productiesectoren Jachtbouw en Toelevering Jachtbouw wordt over het salaris, de hoge werkdruk, fysieke belasting, de organisatie en planning van het werk negatiever geoordeeld dan in de detailhandel en -groothandel en de dienstverlenende deelsectoren. In de handel en dienstverlening wordt derhalve over veel zaken positiever geoordeeld, behalve over de doorgroeimogelijkheden.

62

©



Tabel 3.4

Motieven van werknemers in de maritieme cluster om ander werk of andere werkkring te overwegen

:;

" =>

cr;

~

0

~

t

~

0-

0

t

" "">-

-e"

'"'>-"

Cf>

=>

0

>"" "N"

.c u

::: 0

"'-' "ëii"

CaITièr~nlogelijkheden

12%

d)

67%

3%

35%

Salaris

13%

d)

42%

21%

54%

d)

Sociale redenen

-

d)

58%

10%

51%

d)

Lange uitzendtermijnen

5%

d)

17%

-

16%

d)

d)

33%

31%

16%

d)

8% --

-

0

.c Cf>

0) 0)

Vl

-

Werktijden

I

-

d)

2%

d)

Werkdruk

21%.

d)

Overwerk

-

d)

7%

d)

8%

d)

25%

-

d)

-

12%

d)

Isolement

-- - -

.

_...

Arbeidsomstandigheden

Ontwikkeling bij bedrijf Eentonigheid Onderbenutting Onaantrekkelijke arbeidsinhoud

33%

8%

d)

-

8%

Beperkte baanzekerheid

d)

a) b) c) d) Bron:

©

N

:>

33%

3%

d)

59% -

d)

7%

23%....

d)

53%

d)

30% 119% ,-19%

d)

-

d)

1%

12%

d)

1%

-

d)

35%

d)

6%

d)

22%

d) d)

"

d)

d)

46%

d)

d)

-

d)

-

d)

46%

d) d)

d)

d)

-

d)

43%

d)

16% -

-

d)

~_.

1%

-

d)

d) .

-

....

--

d)

-

d) d)

d)

7%

d) d)

d)

-

d)

..

-

r--

-

28%

.~

.~

-

d)

d)

-

d)

d)

-

d)

.......

d)

Anders

c)

~

d)

d)

7%

Karakter van sector Pull factoren

-

Cl)

0)

0 ~

2%

-

'"

"' t "Ei -;:" §"0 .~" "E .§ ·3 ~ ">.~ "" ~"8" .e"0=> ;:E .9" ;:E ca

:~

"

9%

--

"

u

~~---

d)

personeel Werksfeer

13%

-

-

Internationalisering

"

.c 0)

0)

"8 ~

Cl)

"'" 'C " " ;:E

-

-

d)

13%

d)

7%

d)

15%

r-'-

-

13%

-

11%

I· -

1%

d)

6%

-

d)

6%

d)

d)

25%

d)

d)

63%

r--

d)

-

d) -

-

d)

-

d)

Uitsluitend maritiem personeeL Volgens werknemers. Werknemers is gevraagd de vertrekreden van de laatst vertrokken collega aan te geven. Geen gegevens. NEl (voor Koninklijke Marine: Exit-rapportage 2000).


63


3.4

Maatregelen om personeelsverloop te beperken

In een klein aantal door het NEl uitgevoerde arbeidsmarktonderzoeken in de maritieme cluster is aandacht besteed aan maatregelen om het personeelsverloop te beperken. Een integraal beeld van de gehele maritieme cluster is op dit terrein derhalve niet aan de orde. Wel vinden we het belangrijk om er op deze plaats aandacht aan te schenken, zodat duidelijk is dat er binnen de cluster aandacht voor bestaat. Tevens kan dit punt van aandacht zijn bij vervolgonderzoek in de maritieme cluster. We besteden achtereenvolgens aandacht aan de zeevaart, de waterbouw en de watersportindustrie.

Zeevaart Bij tweederde van de scheepvaartbedrijven wordt in 1997 geen actief beleid gevoerd om het personeelsverloop te beperken. Wel voert de helft van de bedrijven een personeelsbeleid dat erop is gericht om zeevarenden zolang mogelijk op de vloot te houden. Dit treffen we vooral aan in de gespecialiseerde vaart. Scheepvaartbedrijven proberen op verschillende manieren het personeelsverloop te beperken, bijvoorbeeld door het creëren van een prettige werksfeer, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, loopbaanmogelijkheden, goede verlofregelingen en gunstige vaaren rotatieschema's. Daarnaast wordt door diverse bedrijven meer aandacht geschonken aan een betere communicatie met het personeel en persoonlijk contact en begeleiding. Het personeelsbeleid is er - volgens de bedrijven zelf - niet of nauwelijks op gericht om zeevarenden na hun loopbaan op zee een carrièreperspectief aan de wal te bieden. Bij ongeveer eenderde van de bedrijven vormt een baan aan de wal een aandachtspunt wanneer de gelegenheid zich voordoet. Dit betreft vooral de grotere bedrijven en bedrijven in de gespecialiseerde vaart.

Waterbouw Ongeveer tweederde van de ondernemingen in de waterbouw heeft maatregelen genomen om personeelsverloop te beperken, grote en middelgrote ondernemingen aanzienlijk vaker (90%) dan kleinschalige bedrijven (57%). De nadruk hierbij ligt veelal op (een combinatie van) beloning, arbeidsomstandigheden, loopbaanperspectief en een aantrekkelijke inhoud van het werk (zie tabel 3.5). De nadruk die op deze aspecten wordt gelegd, verschilt tussen de deelsectoren en de functiegroepen (staf versus CAO). Voor het (maandgesalarieerde) stafpersoneel trachten de bedrijven het verloop vooral te beperken door de carrièremogelijkheden te verbeteren. Voor het beperken van het verloop onder CAO-personeel concentreren de maatregelen zich op het verbeteren van de verlofregeling en het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. In tegenstelling tot de grote en middelgrote bedrijven zijn de kleinschalige bedrijven minder actief in het beperken van het personeelsverloop. Voor zover zij dit wel doen, kiezen relatief veel bedrijven voor verbeteringen in de beloningssfeer, hoewel ook het

64

©



verbeteren van de arbeidsomstandigheden en het bevorderen van de werksfeer aandacht krijgen. In vergelijking met de eerder genoemde uitstroommotieven van werknemers in de waterbouw concluderen we dat de grootschalige bedrijven terecht veel aandacht schenken aan het bevorderen van de carrièremogelijkheden (en een beter salaris) van het stafpersoneel. Met betrekking tot het CAO-personeel bestaat de indruk dat er (te) veel aandacht bestaat voor het verbeteren van de verlofregeling en de arbeidsomstandigheden, terwijl deze in vergelijking met het salaris en de carrièremogelijkheden volgens de werknemers minder belangrijk zijn. Bovendien is het opmerkelijk dat veel bedrijven de verlofregeling aantrekkelijker willen maken, terwijl de lange uitzendtermijnen voor de huidige werknemers in de sector van ondergeschikt belang zijn (wellicht niet voor zij die de sector reeds hebben verlaten). Het feit dat veel werknemers vooral vanwege sociale (privé-)omstandigheden ander werk zoeken, geeft tegelijk aan hoe moeilijk het is voor bedrijven om een dergelijk keuze te beïnvloeden.

Tabel 3.5

Maatregelen van bedrijven in de waterbouw en watersport om personeelsverloop te beperken

Beter loopbaanperspectief Salarissenlbeloning verbeteren Arbeidsomstandigheden verbeteren Werksfeer verbeteren Verlofregeling verbeteren A fwisselend/leuk werk bevorderen Incidentele beloningen Scholingsmogelijkheden bevorderen Toeslagen voor overwerk Geen maatregelen Bron:

Waterbouw

Watersportindustrie

19% 30% 28% 22% 20% 14% -

4% 24% 30% 52% 12% 11% 3% 2% 21%

-

36%

NEl, 2000 (waterbouw) en 1999 (watersportindustrie).

Watersportindustrie Het relatief lage personeelsverloop in de watersportindustrie weerhoudt de meeste bedrijven (79%) er niet van om maatregelen te nemen om het personeelsverloop waar mogelijk te beperken. De belangrijkste maatregel die werkgevers nemen om het verloop te beperken is het bevorderen van de onderlinge werksfeer. Ook verbetering van de arbeidsomstandigheden en het realiseren van hogere salarissen moeten volgens de werkgevers het personeelsverloop (verder) reduceren. Tussen de deelsectoren in de watersportindustrie bestaan kleine verschillen in de hier genoemde maatregelen. In relatie tot de aspecten die door de werknemers als minder positief worden ervaren, valt op dat de werksfeer door het personeel nauwelijks als problematisch wordt gezien.

©


65


Dat geldt overigens wel voor het salaris en de arbeidsomstandigheden. Opmerkelijk is voorts dat ruim de helft van de werknemers de doorgroeimogelijkheden als te beperkt ervaren, terwijl dit nauwelijks aandacht krijgt in het personeelsbeleid van de bedrijven.

66

©



3.5

Samenvatting

In dit hoofdstuk is ingegaan op de omvang en aard van het personeelsverloop in de bedrijven. Zowel de uitstroombestemming als de uitstroomredenen zijn in kaart gebracht en beschreven. Tevens is aandacht besteed aan de maatregelen die bedrijven nemen om (ongewenst) personeelsverloop te voorkomen. De belangrijkste bevindingen worden hieronder samengevat. Personeelsverloop De binnenvaart en de maritieme toeleveranciers kennen een relatief hoog personeelsverloop, veel hoger dan het landelijk gemiddelde van 12 procent. Het personeelsverloop in de zeevaart, offshore, waterbouw, zeehavens en visserij ligt in de buurt van het landelijk gemiddelde, terwijl het personeelsverloop in de scheepsbouw, Koninklijke Marine, maritieme dienstverlening en de watersportindustrie aanzienlijk lager is. Uitstroombestemming Personeelsverloop is een relatief fenomeen, onder meer afhankelijk van de uitstroombestemming van de vertrekkende werknemers en de reden(en) die zij hiervoor hebben. Onder werkgevers is informatie verzameld over de werknemers die de afgelopen twee jaar (vanaf enquêtemoment) het bedrijf hebben verlaten. De Koninklijke Marine en de watersportindustrie raken relatief veel personeel kwijt aan concurrenten op de arbeidsmarkt buiten de eigen sector. Hiermee gaat kennis en ervaring voor de eigen bedrijfstak verloren. Van het marinepersoneel is bovendien bekend dat zij grotendeels kiezen voor een baan buiten de maritieme cluster. De binnenvaart en de offshore kennen een relatief hoge interne arbeidsmobiliteit. Dit is in overeenstemming met eerdere informatie waaruit bleek dat de bedrijven in de binnenvaart en de ofJshore hun nieuwe personeel vaak bij concurrenten binnen de eigen sector werven. De zeehavensector en de maritieme toelevering kennen daarentegen een beperkte interne arbeidsmobiliteit. Opvallend is de omvangrijke (vervroegde) uittreding/pensionering in de scheepsbouw en bij de Koninklijke Marine. Verlooprnotieven De beschikbare gegevens wijzen erop dat salaris, (beperkte) carrièremogelijkheden en sociale redenen in de maritieme cluster, vaak in combinatie, een belangrijke rol spelen in de afweging van werknemers om ander werk te zoeken. Binnen de sectoren bestaan vaak grote verschillen tussen deelsectoren en afzonderlijke bedrijven. Voor elke maritieme sector geldt bovendien vaak een aantal meer specifieke factoren. Zo zijn zeevarenden vooral ontevreden over de hoge werkdruk. Ook in de offshore spelen werkdruk en de werktijden een belangrijke rol in de beslissing van werknemers om ander werk te zoeken. In de binnenvaart zijn het vooral de arbeidstijden en de vaak geringe baanzekerheid die een pushfactor van belang vormen. In de waterbouw spelen

©


67


naast de reeds genoemde algemene factoren ook de ontwikkelingen bij het bedrijf (reorganisaties, samenstelling personeelsbestand e.d.), internationalisering van het personeel aan boord en onderbenutting van kwalificaties een rol van betekenis.

Maatregelen om personeelsverloop te beperken In een klein aantal door het NEl uitgevoerde arbeidsmarktonderzoeken in de maritieme cluster is aandacht besteed aan maatregelen om het personeelsverloop te beperken. Gegevens zijn beschikbaar voor de zeevaart, de waterbouw en de watersportindustrie. Bedrijven in de zeevaart proberen op verschillende manieren het personeelsverloop te beperken, bijvoorbeeld door aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het creëren van een prettige werksfeer, loopbaanmogelijkheden, goede verlofregelingen en gunstige vaaren rotatieschema's. Het personeelsbeleid is er, volgens de bedrijven zelf, niet of nauwelijks op gericht om zeevarenden na hun loopbaan op zee een carrièreperspectief aan de wal te bieden. In de waterbouw ligt de nadruk veelal op (een combinatie van) beloning, arbeidsomstandigheden, loopbaanperspectief en een aantrekkelijke inhoud van het werk Gezien de eerder genoemde uitstroommotieven is de aandacht voor betere carrièremogelijkheden van het stafpersoneel terecht. Ook voor het CAO-personeel zijn dat belangrijke arbeidsvoorwaarden. Voorts besteden waterbouwbedrijven veel aandacht aan aantrekkelijke verlofregelingen, hoewel veel werknemers dit momenteel niet als een groot probleem ervaren. Het feit dat veel werknemers vooral vanwege sociale (privé)omstandigheden ander werk zoeken, geeft tegelijk aan hoe moeilijk het is voor bedrijven om een dergelijk keuze te beïnvloeden. De maatregelen van werkgevers in de watersportindustrie betreffen het bevorderen van de werksfeer, verbeteren van arbeidsomstandigheden en het bieden van hogere salarissen. In relatie tot de aspecten die door de werknemers als minder positief worden ervaren, bestaat er bij de werkgevers terecht veel aandacht voor het salaris en de arbeidsomstandigheden. Opvallend is wel dat er in de bedrijven weinig aandacht bestaat voor de doorgroeimogelijkheden van het personeel terwijl dit door de werknemers wel als een belangrijk minpunt wordt ervaren.

68

©


Personeelsvoorziening: knelpunten en oorzaken

4


4.1

Inleiding

In dit hoofdstuk staat de wervingsproblematiek in de maritieme cluster centraal. Doordat de gebruikte gegevens uit verschillende jaren afkomstig zijn, kunnen de maritieme sectoren niet zonder meer met elkaar worden vergeleken. Paragraaf 4.2 geeft een overzicht van de aanwezigheid van vacatures in de sectoren, in paragraaf 4.3 verbijzonderd tot de moeilijk vervulbare vacatures. Vervolgens zijn in paragraaf 4.4 de oorzaken van moeilijk vervulbare vacatures aan de orde, vanuit een werkgeversperspectief. In paragraaf 4.5 worden de door de bedrijven gehanteerde wervingskanalen besproken. Paragraaf 4.6 bevat een samenvattend overzicht van de belangrijkste uitkomsten.

4.2

Vacatures

Wanneer bedrijven in verhouding tot de werkgelegenheid veel openstaande vacatures hebben, kan dit wijzen op personeelskrapte, hetgeen kan leiden tot problemen bij de werving van personeel. Tabel 4.1 laat zien dat het aantal openstaande vacatures in Nederland niet alleen in absolute zin, maar ook uitgedrukt als percentage van de werkgelegenheid (dit is de vacaturegraad) in de afgelopen vijf jaar is toegenomen. Maritieme cluster totaal Voor de maritieme cluster als geheel kan geen ontwikkeling worden geschetst van de vacatureproblematiek zoals die in de vacaturegraad tot uitdrukking komt. De daarvoor benodigde jaarcijfers zijn niet beschikbaar. De beschikbare vacaturecijfers hebben betrekking op uiteenlopende jaren en zijn derhalve moeilijk vergelijkbaar. Wel wijzen de gegevens erop dat (i) de vacatureproblematiek in de maritieme cluster in het algemeen hoger is dan het landelijk gemiddelde, en (ii) dat de vacatureproblematiek binnen de maritieme cluster per sector fors kan verschillen. Vooral de offshore, binnenvaart, Koninklijke Marine en de visserij kampen met een forse onvervulde personeelsbehoefte.

©


69


Tabel 4.1

Vacaturegraad in de maritieme sectoren, vergeleken met landelijke cijfers

~

t

"";> <))

'"

N 1997

"

0 en 0-

,!:l

"u OJ

.<: r/l

.

'-<

0

.<: ~

"-

0

t

"";> "'" "

di"

:0 ~

'...." 0

,!:l <))

(;5

:s

. "en

" ::s"

"

'1::

.<:

d

;>

" '" N'"

0

~

.

bIJ

.8

<)) <))

:;::;-> '-<

~

;>

Ei

.~ '1::

"
";::::

t0

5r ~ '-< " ~ <))

::s" ;.a'"

.~

'1::

.~

;>

.S:!

:s .8'" ::s "0

bIJ

"

Ei

OJ
<)

E

1998

5%

1999 2000

13%

2001

a) b) c) d) e) Bron:

8%

5%

2%

7%Jl

10%

.~

"

"0

.5

e)

2%

1%

5%

"

u

<))

u

~û

0- bIJ

13 ~ 0-

~

f-;

0

0,8%

"0

""

k
Z'"

1,5%

1,8%

2,0%

2,5%

2,2%

3,2%

3.0%

e)

e)

3,5%

c)

el

c)

Uitsluitend maritiem personeel Uitsluitend waterbouwtechnisch personeel Berekening NEl op basis van CBS-cijfers; totaalcijfer voor Nederland geldt alleen de particuliere sector. Het gaat hier om niet-bezette fonnatieplaatsen (exclusief niet beschikbaarheid vanwege ziekte, opleiding en dergelijke) Geen gegevens. lv'EJ-werkgeversenquêtes 1997-2001.

Zeevaart In de zeevaart heeft ongeveer 90 procent van de vacatures betrekking op zeevarenden. De meeste vacatures voor zeevarenden zijn te vinden in het vervoer van bulk- en stukgoed. Ten tijde van het onderzoek was de vacaturegraad in de zeevaart vergelijkbaar met die voor het gehele Nederlandse bedrijfsleven evenals voor de sector transport en overslag. Voor 1997 is alleen voor de maritieme dienstverlening over een vergelijkbaar cijfer beschikbaar. Daar ligt de vacaturegraad in 1997 twee keer hoger dan bij de zeevaartbedrijven. Scheepsbouw In het NEl arbeidsmarktonderzoek voor de scheepsbouw zijn geen vacaturegegevens verzameld. Offshore De hoge vacaturegraad in de offshore wijst op een zeer krappe arbeidsmarkt. Over de aard en het niveau van de openstaande vacatures is geen informatie beschikbaar. Binnenvaart Het leeuwendeel van de vacatures in de binnenvaart betreft de functie van matroos. In het eerste kwartaal van 2000 stonden in de binnenvaart 914 vacatures open. In procenten van het aantal werknemers ging het maar liefst om 13 procent (landelijk 3%). Met name in de vrachtvaart staan veel vacatures open: het aantal vacatures ten opzichte van de werkgelegenheid bedraagt in deze deelsector 24 procent.

70

©



Waterbouw Het aantal openstaande vacatures ten tijde van de enquête bedroeg bij de grote en middelgrote ondernemingen 206 en bij de kleinere bedrijven 57, tezamen resulterend in een vacature graad van vijf procent, hetgeen hoger is dan het laatst bekende landelijke gemiddelde.

Zeehavens De zeehavens kennen een relatief (zeer) lage vacaturegraad, hetgeen erop wijst dat er in verhouding tot de werkgelegenheid weinig openstaande vacatures zijn.

Koninklijke Marine Bij de Koninklijke Marine kan niet op de gangbare wijze over vacatures worden gesproken. Dit heeft te maken met de gesloten personeelsstructuur die voor de marine kenmerkend is; nieuw militair personeel stroomt aan de "onderkant" van het functiegebouw in en vervolgens via opleiding en werkervaring door naar functies binnen de organisatie. Zij-instroom vanuit de externe arbeidsmarkt komt alleen voor bij een klein aantal functies (bijvoorbeeld in de IeT). Van vacatures, zijnde arbeidsplaatsen waarvoor het bedrijf actief op zoek is naar nieuw personeel, is in het algemeen alleen sprake aan de "onderkant" van het functiegebouw. Dit neemt niet weg dat vacatures op alle niveaus in de organisatie voorkomen. Deze worden zoveel mogelijk vervuld uit het lopende personeelsbestand. Uiteindelijk leidt dit tot een verhoogde instroom. De koppeling met instroom aan de basis is echter niet direct. Wanneer de onbezette formatieplaatsen voor maritieme functies worden opgevat als vacatures, dan is dit een fors aandeel (7%) ten opzichte van de totale maritieme werkgelegenheid bij de Marine.

Visserij De visserij kent een hoge vacaturegraad (10%). In 2001 zijn cr dan ook grote problemen om aan voldoende nieuwe medewerkers voor de vlot te komen. Op vrijwel elke kotter bestaat een personeelsbehoefte.

Maritieme dienstverlening De maritieme dienstverlening kende in 1997 een forse vacaturegraad, hoger dan het landelijk gemiddelde. Dit wijst op een (destijds) zeer krappe arbeidsmarkt. Gezien de groei die de Nederlandse economie nadien heeft meegemaakt is de kans groot dat de problemen in de personeelsvoorziening zijn blijven bestaan.

Watersportindustrie Ten tijde van het onderzoek stonden er in de watersportindustrie 1.435 vacatures open, dat wil zeggen één vacature per drie bedrijven. Naar deelsector in de watersportindustrie bestaan verschillen in vacaturegraad. De vacaturegraad is relatief laag in de Jachtbouw (3%) en de Toelevering Jachtbouw (4%), en relatief hoog in de deelsector Dienstverlening Schepen (10%). In de overige deelsectoren ligt de vacaturegraad op het ©


71


gemiddelde van vijf procent. Uit het onderzoek in de watersportindustrie komt voorts naar voren dat er regionale verschillen bestaan in de vraag naar nieuw personeel. De vraag naar nieuw personeel is vooral sterk in de regio's Hollandse Plassen, Gelderland en Utrecht. Maritieme toelevering

De bedrijven in de maritieme toelevering kennen een gemiddelde vacaturegraad van vijf procent, hetgeen overeenkomstig is aan dat van de waterbouw.

72

©



4.3

Moeilijk vervulbare vacatures

Naast het aandeel vacatures in de werkgelegenheid kunnen werkgevers ook een subjectieve inschatting hebben van de problemen die zij ervaren in hun personeelsvoorziening. Hiervoor wordt in de regel het begrip "moeilijk vervulbare vacature" gehanteerd". Tabel 4.2 geeft een overzicht van het aandeel moeilijk vervulbare vacatures ten opzichte van het totaal aantal vacatures.

Maritieme sector totaal Voor vrijwel elk jaar waarvan gegevens beschikbaar zijn over het aandeel moeilijk vervulbare vacatures is de constatering dat dit hoger ligt dan de landelijke cijfers'". Dit wijst op een meer dan gemiddelde personeelskrapte in de maritieme sectoren. Hoewel voor 2001 nog geen landelijke cijfers bekend zijn, wijzen de gegevens er wel op dat verschillende maritieme sectoren ook recentelijk met grote problemen in de personeelsvoorziening te kampen hebben. Dit geldt in het bijzonder de offshore, waterbouw en de zeehavensector. Relatief gezien lijken de wervingsproblemen bij de maritieme toeleveranciers anno 2001 mee te vallen. Dit is ook het geval bij de Koninklijke Marine, zij het dat daar om moeilijk vervulbare wervingsplaatsen gaat.

Percentage moeilijk vervulbare vacatures in de maritieme sectoren (momentopname), vergeleken met landelijke cijfers (jaargemiddelde)

Tabel 4.2

~ 0

t::

"";;.
N 1997 1998

" R .... -=u Ii!l"-'-=0

..0 0) 0)

0)

0

Vl

'g

:0

i$

" -€

";;.0:

0

0)

~

0: 0:

;::

iii

~

,

OJJ 0:

0)

cf>

'" -="
;;.

N

0:

'fd

0)

~

:2

"

;;

0 ~

" V>

C/O

50%

E

.~ .~

a "C '" .è
I!J
~ 'iS

~

t:: 0

0.,

0)

C/O '.5 .~ .... cf> 0) .t::

~

;::

"'"" ~"

.5

OJJ

0: E .t:: 0)

;;.

0)

"B

26% 53%

e)

1999 2000 2001

a) b) c) d) e) Bron:

93% 83%

68%

78%

17%';)

70%

43%

0:

'Ö

0)

'Ö

.~

.b V>

"'0:"

t::." o u 0.,

V>

"5"

OJJ

0:

"'.5"" f-".... "'R" "'Z" 0)

0

31%

16%

32%

41%

37%

43%

53%

47%

53%

e)

e)

50%

e)

e)

e)

Uitsluitend maritiem personeel Uitsluitend waterbouwtechnisch personeel Berekend als het aandeel moeilijk vervulbare wervingsplaatsen op het totaal aantal wervingsplaatsen

CBS-cijfers. Geen gegevens. NEI-werkgeversenquêtes /997-200/.

Een andere, door ons niet gehanteerde, operationalisering van moeilijk vervulbare vacature is de omschrijving dat een vacature (naar verwachting) langer dan drie maanden openstaat. Tussen de waarde van het meer subjectieve "moeilijke vervulbaarheid" en het meer objectieve "langer dan drie maanden openstaand" bestaat in de regel cen zeer grote overeenkomst., hetgeen impliceert dat beide begrippen in belangrijke mate hetzelfde probleem meten. Enig voorbehoud is hier op zijn plaats omdat de cijfers niet exact vergelijkbaar zijn. De cijfers van het CBS betreffen jaargemiddelden terwijl die van het NEl momentopnamen zijn (enquêtemoment).

©


73


Zeevaart Van alle vacatures in de zeevaart is ongeveer de helft moeilijk vervulbaar. Dat is zeker voor 1997 een hoog percentage. Zowel de helft van de vacatures voor zeevarenden als voor walmedewerkers zijn moeilijk vervulbaar. De moeilijk vervulbare vacatures betroffen in 1997 vooral de functies van (in volgorde van belangrijkheid) eerste en tweede stuurman, stuurman swk, maritiem officier, werktuigkundigen en kapiteingezagvoerder. Scheepsbouw In het NEl Arbeidsmarktonderzoek in de scheepsbouw in 1997/1998 zijn geen vragen gesteld over moeilijk vervulbare vacatures. Offshore De offshore kent in 2001 het grootste aandeel moeilijk vervulbare vacatures in de maritieme cluster. Benadrukt wordt dat de werkgelegenheid in de offshore sterk cyclisch van karakter is, waarbij de ontwikkeling van de olieprijs een belangrijke bepalende factor is. In 2001 heeft de sector een sterke groei doorgemaakt die zich heeft vertaald in een grote vraag naar personeel. Nogmaals zij opgemerkt dat slechts een relatief kleine groep offshorebedrijven aan het onderzoek heeft deelgenomen, waardoor de gegevens waarschijnlijk beperkt representatief zijn. Binnenvaart Dat de werkgevers in de binnenvaart moeite hebben met het vinden van personeel blijkt ook uit het feit dat vrijwel alle vacatures moeilijk vervulbaar worden geacht. Opnieuw valt de vrachtvaart op met bijna 100 procent moeilijk vervulbare vacatures. Dat het begrip "moeilijk vervulbaar" relatief is, blijkt uit het gegeven dat in 1998 en 1999 in totaal circa 2.600 vacatures zijn vervuld waarvan ongeveer de helft als moeilijk vervulbaar werd betiteld. Het leeuwendeel van de moeilijk vervulbare vacatures heeft betrekking op de functie van matroos. Waterbouw Zowel van de grootschalige als kleinschalige bedrijven in de waterbouw geeft 80 procent te kennen op het moment van de enquête moeilijk vervulbare vacatures te hebben. Gerekend naar het aandeel moeilijk vervulbare vacatures ten opzichte van het totaal aantal vacatures blijkt dat de grootschalige bedrijven iets minder ernstige knelpunten hebben dan de kleinschalige bedrijven (respectievelijk 66% en 74%). Ter vergelijking: in de bouwnijverheid is volgens het CBS 78 procent van de vacatures moeilijk vervulbaar. Bij de grootschalige bedrijven in de waterbouw gelden vooral staffuncties als moeilijk vervulbaar. Het gaat dan om functies als (hoofd)uitvoerder, kostenca1culator en werkvoorbereider. Voorts zijn vooral functies in de kust- en oeverwerken moeilijk vervulbaar. De kleinschalige bedrijven hebben vooral moeite met het vinden van geschikte

74

©



kandidaten voor de functies van machinist grondverzet materieel, matroos, vakman waterbouwer en machinist. Zeehavens Bij de zeehavenbedrijven lijken de problemen in de personeelsvoorziening vergelijkbaar met die bij de offshore en waterbouw. Nadere details hierover ontbreken. Koninklijke Marine Zoals reeds geconstateerd heeft de Koninklijke Marine anno 200 I een fors aantal openstaande "vacatures", zijnde niet-bezette formatieplaatsen. De vervulling van deze onvervulde formatieplaatsen komt via interne doorstroom tot stand. Hiervoor dient werving aan de basis plaats te vinden. Op jaarbasis heeft de Koninklijke Marine ongeveer 1700 wervingsplaatsen beschikbaar voor de initiële opleiding. Anno 2001 wordt van deze wervingsplaatsen ongeveer 17 procent als moeilijk vervulbaar gezien. Het gaat hierbij vooral om technische functies en functies in de operationele dienst. Visserij Zoals geconstateerd kent de visserij een hoge vacaturegraad, dat wil zeggen veel vacatures in verhouding tot de werkgelegenheid. Volgens de gegevens van het Productschap Vis is een ruime meerderheid van deze vacatures moeilijk vervulbaar. Maritieme dienstverlening Ondanks de relatief hoge vacaturegraad is het aandeel moeilijk vervulbare vacatures in de maritieme dienstverlening in 1997 iets lager dan het landelijk gemiddelde en de helft lager dan in de zeevaart. Dit wijst er op dat de vacatureproblematiek in de maritieme dienstverlening meer kwantitatief dan kwalitatief van aard is. Watersportindustrie Van alle bedrijven in de watersportindustrie heeft ruim eenderde (38%) aangegeven op het moment van de enquête moeilijk vervulbare vacatures te hebben. Het aandeel vacatures dat door de werkgevers als moeilijk vervulbaar wordt gezien bedraagt 53 procent. Dit is iets hoger dan het landelijke jaargemiddelde zoals het CBS dat voor 1998 heeft berekend. Het aandeel moeilijk vervulbare vacature varieert aanzienlijk tussen de deelsectoren in de watersportindustrie. Vooral in de Jachtbouw en Toelevering Jachtbouw bestaat een groot deel van de vacatures uit moeilijk vervulbare vacatures (respectievelijk 60 en 75 procent). Gelet op de lage vacaturegraad in deze twee deelsectoren (zie vorige paragraaf) is de vacatureproblematiek hier blijkbaar meer kwalitatief dan kwantitatief van aard. Met andere woorden, het aantal vacatures is relatief beperkt, maar deze vacatures zijn wel zeer moeilijk vervulbaar. Ook de Dienstverlening Jachthaven kent relatief veel moeilijk vervulbare vacatures (57%). De Groothandel in de watersportindustrie heeft relatief gezien juist minder problemen met moeilijk vervulbare vacatures heeft, hoewel nog altijd aanzienlijk (49%).

©


75


Het zijn vooral de vacatures voor technische functies die moeilijk vervulbaar zijn. De functie die het meest wordt genoemd als moeilijk vervulbaar is die van allround monteur. Voorts kan men moeilijk aan personeel komen voor de functies van verkoper, zowel in de detailhandel als in de verkoop van jachten. Andere functies die moeilijk vervulbaar zijn, zijn die van meubelmaker, schilder, jachtbouwer, scheepsbouwer en watersportmonteur . Maritieme toelevering Het aandeel moeilijk vervulbare vacatures in de maritieme toelevering is ten opzichte van de andere maritieme sectoren re1atiefbeperkt, hoewel van elke tien vacatures er vier als moeilijk vervulbaar worden gezien.

76

©



4.4

Oorzaken van knelpunten in de personeelsvoorziening

Ten behoeve van een gericht arbeidsmarktbeleid in de maritieme cluster is het van groot belang inzicht te hebben in de (mogelijke) oorzaken van de knelpunten in de personeelsvoorziening zoals die tot nu toe in dit hoofdstuk zijn geschetst. Tabel 4.3 geeft een overzicht van de redenen die werkgevers noemen voor het moeilijk vervulbaar zijn van hun vacatures.

Maritieme cluster totaal De rode draad in tabel 4.3 is overduidelijk. Problemen in de personeelsvoorziening, zoals die tot uitdrukking komen in de moeilijke vervulbaarheid van veel vacatures, worden volgens de werkgevers in hoofdzaak veroorzaakt door een onvoldoende aanbod van (geschikte) sollicitanten. Alleen de werkgevers in de maritieme dienstverlening zijn (in 1997) van mening dat het vooral een gebrek aan werkervaring is dat veel sollicitanten ongeschikt maakt. Overigens wordt een gebrek aan werkervaring in de meeste sectoren als tweede belangrijke oorzaak genoemd. Voorts hebben veel sectoren zo hun specifieke knelpunten in de werving van personeel. Voor de zeehavensector lijkt dit de (te) hoge looneis van veel sollicitanten, in de visserij liggen de werktijden vaak moeilijk. De waterbouw wijt de wervingsproblemen voor een groot deel aan onvoldoende bekendheid van de sector.

Tabel 4.3

Redenen van moeilijk vervulbare vacatures volgens werkgevers (meer dan één antwoord mogelijk) OJJ

~

.:oe oe

>-

;> 0 .D en 0..

""

.:oe oe

"...0

>-

~

;> 0

en

""oe>-

"<=

"" ·C oe

of:

0

"" " ë5"

~

N

"'"

::.é

... ~ en ;;

..c

~

Eoe

..c

:;::::;;

~

"

'"'"

..c u

Onvoldoende sollicitanten

59%

c)

70%

94%

70%

66%

100%

85%

N

lfJ

'-

0

.:

OJJ

'"E ~ §"0 " "E ·C" 'E .p" ">.~ " ·C ~ ·C .g ~ oe oe ::;: 'i3" " ~ .s ~ S"

"

10%

51%

75% 21%

Te hoge looneisen

18%

c)

20%

27%

15%

42%

0%

23%

5%

3%

Gewenste werktijden

14%

c)

20%

23~/o

16%

0%

0%

46%

15%

2%

24%

Onvoldoende werkervaring

49%

c)

50~'o

34%

49%

64%

0%

33%

15%

45%

Onvoldoende gemotiveerd

23%

c)

10%

32°/0

25%

7%

0%

0%

X%

3%

Te lage opleiding

22%

c)

30%

41%

19%

20%

0%

2H%

7%

15%

Onbekendheid sector

b)

c)

40%

b)

b)

b)

b)

10%

b)

9%

b)

Niet gespecialiseerd

b)

c)

30%

b)

b)

b)

b)

b)

b)

43%

b)

Aard van het werk

b)

c)

50%

b)

b)

b)

b)

b)

b)

3%

b)

Langdurig van huis

bl

c)

b)

26%

b)

b)

b)

b)

b)

b)

b)

Ongeschikte attitude

b)

c)

b)

b)

b)

b)

b)

bl

b)

b)

12%

12%

c)

lO%

10%

3%

Anders·11 a) b) c) Bron:

©

Bij de categorie "anders" wordt in de open vraag vaak "te weinig specialisatie" genoemd Niet gevraagd in betreffende enquête Geen gegevens

lv'EI-werkgeversenquêtes 1997-2001.


77


Zeevaart In de zeevaart is het vooral een absoluut tekort aan sollicitanten, in combinatie met een gebrek aan werkervaring, waardoor veel vacatures moeilijk vervulbaar zijn. Ook een te lage opleiding is vaak een reden om een sollicitant af te wijzen. Voorts spelen meer persoonsgebonden factoren als onvoldoende motivatie en te hoge looneisen een rol als spelbreker in het selectieproces van de werkgevers. Dit beeld betreft vooral vacatures voor zeevarenden (90 procent van alle vacatures voor maritiem personeel). Voor het walpersoneel met maritieme kennis is het gebrek aan (ervaren) sollicitanten van vergelijkbare ernst als voor zeevarenden. Opleidingstekort en looneisen van de sollicitanten voor walpersoneel worden door circa 30 procent van de responderende bedrijven genoemd terwijl motivatie en werktijden voor walpersoneel, volgens de werkgevers, geen probleem vormen. Scheepsbouw In het NEl Arbeidsmarktonderzoek in de scheepsbouw in 1997/1998 zijn geen vragen gesteld over moeilijk vervulbare vacatures en de oorzaken hiervan. Offshore Naast een tekort aan sollicitanten, die bovendien in veel gevallen te weinig werkervaring hebben, speelt nog een aantal andere sectorgebonden factoren een rol in de moeizame vervulling van vacatures. Vooral de aard van het werk en de onbekendheid van de sector bij mogelijke kandidaten, leiden ertoe dat te weinig werknemers in de offshore solliciteren. Binnenvaart Het grote personeelstekort in de binnenvaart is vooral een probleem van onvoldoende aanbod van sollicitanten2". Maar ook opleiding, werkervaring en motivatie zijn in de ogen van veel werkgevers vaak onvoldoende voor het aannemen van een sollicitant. Onvoldoende opleiding heeft waarschijnlijk vooral betrekking op het ontbreken van vakdiploma's voor de binnenvaart. Bovendien blijkt dat veel sollicitanten toch wel problemen hebben om langdurig van huis te zijn. Het is op zijn minst waarschijnlijk dat dit ook voor andere maritieme sectoren geldt waarvoor men regelmatig in het buitenland verkeert. De looneisen vormen in de ogen van de werkgevers, net als in de waterbouw, zeehavens en visserij een duidelijk knelpunt. Dit geldt ook voor de werktijden al is dat niet zo extreem als bij de visserij.

Over de redenen voor moeilijk vervulbare vacatures is in het oorspronkelijke onderzoeksrapport voor de binnenvaart niet gerapporteerd, maar er is wel naar gevraagd.

78

©



Waterbouw Het algehele beeld voor de waterbouw is redelijk consistent met dat van de andere maritieme sectoren. Opvallend is wel dat een te lage opleiding voor de waterbouw relatief weinig problematisch lijkt voor een succesvolle instroom van nieuw personeel, terwijl de andere sectoren daar meer problemen ervaren. Voor de waterbouw zijn meer gedetailleerde gegevens beschikbaar voor de aanwezige deelsectoren. Voor kleinschalige bedrijven is onvoldoende werkervaring vaker een probleem dan voor de grote bedrijven, die waarschijnlijk meer in staat zijn om iemand intern op te leiden. Voorts zijn de kleinere bedrijven minder goed te spreken over de motivatie van sollicitanten en hun bereidheid om zich te schikken naar de arbeidstijden in het bedrijf. Het lijkt er op dat de grotere bedrijven in staat zijn om meer flexibel om te gaan met de wensen en mogelijkheden van de sollicitanten. Dit kan ook een verklaring zijn voor het feit dat de kleinere bedrijven in de waterbouw relatief meer moeilijk vervulbare vacatures hebben dan de grotere ondernemingen. Zeehavens De knelpunten in de personeelsvoorziening in de zeehavens zijn grotendeels te herleiden tot een te krap aanbod van sollicitanten én een gebrek aan werkervaring bij deze sollicitanten. Werktijden spelen geen rol van betekenis. Ook lijken de werkgevers van zeehavenbedrijven in het algemeen goed te spreken over de motivatie van de sollicitanten die zich aanbieden. Koninklijke Marine Voor de Koninklijke Marine is duidelijk dat hun personeelsvoorziening kampt met grote problemen als gevolg van onvoldoende aanbod. Door de interne opleidingen die de Koninklijke Marine biedt, spelen opleiding en werkervaring een minder belangrijke rol in het wervingsproces. Visserij Evenals de overige sectoren heeft de visserij grote problemen om voldoende instroom van nieuwe werknemers te realiseren. Een blijkbaar cruciale factor hierbij spelen de weinig aantrekkelijke werktijden aan boord van de kotters. In geen andere maritieme sector is dit probleem zo prominent aanwezig. Maritieme dienstverlening De wervingsproblematiek in de maritieme dienstverlening heeft een iets ander karakter dan die in de overige sectoren. Het voornaamste knelpunt is gelegen in een gebrek aan werkervaring én een te lage opleiding van veel sollicitanten. Van een tekort aan sollicitanten lijkt (anno 1997) absoluut gezien nauwelijks sprake.

©


79


Watersportindustrie

In de watersportindustrie zijn werkgevers opvallend stellig over de reden waarom vacatures moeilijk vervulbaar zijn. Er is vooral behoefte aan gespecialiseerd personeel dat onvoldoende voorhanden is (43%). Het feit dat gebrek aan werkervaring weinig als probleem wordt benoemd (15%), hangt hiermee wellicht samen. Overige knelpunten worden relatief weinig genoemd. De veronderstelling dat de onbekendheid van de sector wellicht een verklaring zou zijn voor onvoldoende aantrekkingskracht op nieuwe werknemers wordt slechts beperkt bevestigd. Hetzelfde geldt voor de veronderstelling dat de geografische ligging van veel bedrijven (moeilijke bereikbaarheid) hierin een rol zou spelen (niet in de tabel opgenomen). Ook de veronderstelling dat (veel) sollicitanten zich wellicht te hoog opgeleid vinden voor de watersportindustrie wordt door de werkgevers niet bevestigd (niet in de tabel). Maritieme toelevering

De achtergronden van de problematiek in de personeelsvoorziening voor maritieme toeleveranciers zijn vergelijkbaar met die in de overige maritieme sectoren. De veronderstelling dat veel sollicitanten niet over de juiste attitude (houding, instelling) beschikken om in de maritieme sector werkzaam te zijn wordt door het onderzoek ten dele bevestigd. De vraag is dan wel welke actie de sector hier zelf op zou kunnen ondernemen.

80

©



4.5

Werving van personeel

Nu de wervingsproblemen gedetailleerd zijn beschreven, rijst de vraag hoe bedrijven feitelijk aan personeel trachten te komen. Deze paragraaf geeft een overzicht van de wervingskanalen die door bedrijven in de maritieme cluster worden gebruikt. Er is alleen informatie beschikbaar over de gebruikte wervingskanalen, de effectiviteit hiervan (via welk kanaal is een sollicitant aangenomen) is niet onderzocht.

Maritieme cluster totaal Voor de maritieme cluster als totaal kan worden geconcludeerd dat in het algemeen de personeelsadvertentie het meest gebruikte wervingskanaai is om aan nieuw personeel te komen (tabel 4.4). Daarnaast speelt in de meeste sectoren het uitzendbureau een belangrijke rol. Ook informele werving via eigen personeel en open sollicitaties vormen voor veel bedrijven onderdeel van hun wervingsstrategie. In vergelijking met landelijke cijfers valt op dat in de meeste maritieme sectoren van een zeer intensieve werving sprake is zoals dat tot uitdrukking komt in het gemiddeld aantal gebruikte wervingskanalen". Dit leidt er automatisch toe dat de maritieme sectoren ook meer gebruik maken van de onderscheiden wervingskanalen dan landelijk het geval is. De volgorde van de meest gebruikte wervingskanalen in de maritieme sector is redelijk vergelijkbaar met de landelijke cijfers die er over het wervingsgedrag van de bedrijven bekend zijn.

10

©

Mogelijk heeft dit te maken met de verschillende rneetrnomentcn waarop de gegevens zijn verzameld.


81


Tabel 4.4

Gebruikte wervingskanalen door bedrijven (meer dan één antwoord mogelijk)

Personeelsadvertentie

50%

d)

92%

Arbeidsbureau

15%

d)

25%

Uitzendbureau')

53%

d)

58%

74%

66%

62%

56%

49%

86%

30%

20%

35%

21%

32%

34%

39% 12%

29%

32%

45%

35%

31%

72%

27% 11%

Via eigen personeel

26%

d)

58%

34%

41%

28%

40%

60%

12%

17%

35%

Externe relaties

21%

d)

42%

16%

23%

40%

5%

20%

16%

8%

35%

8%

School/opleiding

22%

d)

39%

43%

31%

29%

10%

30%

5%

6%

40%

4%

Open sollicitaties

38%

d)

77%

24%

c)

49%

40%

5%

57%

14%

Onder eigen personeel

25%

d)

25%

18%

33%

14%

4%

32%

13%

Via ex-stagiairs

21 %

d)

42'%

18%

16%

24%

2%

30%

c)

Via arbeidsbureau

43%

d)

c)

38%

c)

c)

c)

4%

c)

c)

c)

Via internet

d)

67%

2%

17%

16%

10%

15%

12%

41%

Anders

d)

1%

12%

13%

2,6

2,9

35

1% --------------------------------------,:;-c::-3,2 Gemiddeld aantal

d)

4,1

5%

c)

c)

12% 1,1

gebruikte wervingskanalen a) b) c) d)

Bron:

Zeevaart: inclusief manning agencjes. Hoe lverven hedrijven 1998. Arbeidsvoof7iening Zoetcrrmeer, 1999. Niet gevraagd in betreffende enquête. Geen gegevens. i\lEI-werkgeversenqllêtes 1997-2001.

Zeevaart In de zeevaart wordt, naast de personeelsadvertentie, veel gebruik gemaakt van manning agencies, die in de zeevaart de rol van uitzendbureau vervullen (53%), Alleen de o,ffshore en de zeehavens maken met een vergelijkbare intensiteit gebruik van het uitzendwezen, Ook het arbeidsbureau (destijds het Centraal Arbeidsbureau voor de Scheepvaart) wordt (anno1997) veel ingeschakeld voor de werving van personeel (43 procent), Alleen in de binnenvaart heeft het arbeidsbureau een vergelijkbare positie, In overeenkomst met de eerdere constatering (zie hoofdstuk 2) dat nieuw personeel bij zeevaartbedrijven vaak afkomstig is van andere bedrijven binnen de sector, wekt het geen verbazing dat werknemers in de sector relatief vaak via open sollicitaties op zoek zijn naar ander werk (38%), Ook de werving via of bij collega-bedrijven dient in dit licht te worden bezien, Ondanks dat het onderwijsveld een belangrijke leverancier is van nieuw personeel in de zeevaart, vormt dit geen speerpunt in de wervingsstrategie van de meeste bedrijven, De gebruikte wervingskanalen voor zeevarenden en walpersoneel lopen op onderdelen nogal uiteen, De vier belangrijke wervingskanalen voor walpersoneel zijn: de perso-

82

©



neelsadvertentie, het uitzendbureau, interne werving onder eigen personeel en de open sollicitatie. Voor walmedewerkers worden echter aanzienlijk minder wervingskanalen ingezet dan voor het zeevarende personeel. Scheepsbouw In het NEl Arbeidsmarktonderzoek in de scheepsbouw in 1997/1998 zijn geen vragen gesteld over de wervingsstrategie van de bedrijven. Offshore Opmerkelijk bij de offshore is de hoge intensiteit van het wervingsgedrag, zoals dit tot uiting komt in de hoge scores van de gebruikte wervingskanalen. Gemiddeld bedient elk offshorebedrijf zich van vier wervingskanalen in de hoop daarmee geschikte sollicitanten te interesseren voor een baan in de offshore. In de maritieme cluster zijn alleen de maritieme toeleveranciers nog actiever in hun wervingsgedrag (gemiddeld bijna vijf wervingskanalen). Voor de offshore behoeft het weinig betoog dat het intensieve wervingsgedrag alles te maken heeft met de krappe arbeidsmarkt waarmee de bedrijven worden geconfronteerd. Voor de maritieme toeleveranciers geldt dit in mindere mate (zie tabel 4.1 en 4.2). In relatie tot de herkomst van personeel, zoals beschreven in hoofdstuk twee, valt op dat de offshore bedrijven zich voor hun personeelswerving expliciet richten op het onderwijsveld, terwijl de instroom van nieuw personeel direct vanuit het onderwijs (vooralsnog) minimaal is. Binnenvaart

31

In de binnenvaart wordt, evenals in de andere maritieme sectoren, veelvuldig personeel geworven via personeelsadvertenties (74 procent), vooral in vaartbladen zoals de Schuttevaer, de Scheepvaartkrant en de Binnenvaartkrant. Voorts spelen het eigen personeel, de scholen en het arbeidsbureau voor de scheepsvaart een belangrijke rol in de werving van nieuw personeel. Deze wervingskanalen zijn redelijk consistent met de herkomst van personeel. Zoals in hoofdstuk twee beschreven kent de binnenvaart een hoge branche-interne doorstroom, is het onderwijs een belangrijke leverancier van personeel en maakt de sector relatief veel gebruik van werklozen. Waterbouw Het wervingsgedrag van bedrijven in de waterbouw is in het algemeen breed van karakter. Naast de personeelsadvertentie vervult het eigen personeel hierin een belangrijke rol. Maar ook arbeidsbureau, uitzendbureau en de onderwijsinstellingen worden veelvuldig ingezet. Tussen de (middel)grote en kleinschalige ondernemingen in de waterbouw bestaat een duidelijk verschil in wervingsgedrag. Zo maken de grote ondernemingen gemiddeld gebruik van ruim vijf wervingskanalen, terwijl dit er bij de kleinere bedrijven ongeveer twee zijn. De aanwezigheid van een professionele PZ-afdeling bij de grote bedrijven zal In het NEl-rapport over de arbeidsmarkt in de binnenvaart is over de gebruikte wervingskanalen niet afzonderlijk gerapporteerd.

©


83


hier niet vreemd aan zijn. Voorts valt op dat de grotere bedrijven veel meer gebruik maken van werving onder eigen personeel (dus doorstroming stimuleren), ex-stagiairs en via internet. De kleinschalige bedrijven maken daarentegen relatief veel gebruik van het arbeidsbureau. Zeehavens

Naast de personeelsadvertentie maken de zeehavenbedrijven voor hun personeelswerving ook intensief gebruik van uitzendbureaus, collega-bedrijven en externe relaties, en open sollicitaties. Het personeel dat hiermee wordt geworven is in belangrijke mate afkomstig van buiten de zeehavensector, maar wel uit de maritieme cluster (zie hoofdstuk 2). Koninklijke Marine

De Koninklijke Marine houdt een intensieve wervingscampagne die gericht is op schoolverlaters. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van uiteenlopende media (reclamespotjes, personeelsadvertenties), open dagen (nationale en schoolvlootdagen), vaardagen, binnenlands vlagvertoon en contacten met uitzendbureaus. Daarnaast wordt ook voorlichting gegeven op scholen en participeert de werving bij diverse festiviteiten zoals de banenmarkt en Sail. Ook vervult het bestaande personeel een belangrijke rol in de werving van nieuw personeel. Visserij

In de visserij vindt een groot deel van de werving van nieuwe werknemers plaats via het eigen personeel. Het is dan ook algemeen bekend dat het personeel grotendeels afkomstig is uit zogenaamde "visserijgemeenschappen", waarbij vaak dezelfde familienamen voorkomen. In overeenstemming met de grote instroom van jongeren in de sector, bestaat er een redelijke intensieve relatie met het onderwijsveld. Maritieme dienstverlening

In het wervingsgedrag van de maritieme dienstverleners voeren, naast de personeelsadvertentie, de uitzendbureaus en de open sollicitaties de boventoon. Voor de werving, respectievelijk instroom van nieuw personeel bestaat vrijwel geen contact met het onderwijsveld. Niettemin vervullen ex-stagiairs een belangrijke rol in de wervingsstrategie van veel ondernemingen. Aangezien geen gegevens bekend zijn over de herkomst van nieuw personeel in de sector, kan de wervingsstrategie hieraan niet worden gerelateerd. Watersportindustrie

Werkgevers in de watersportindustrie lijken nogal selectief in het gebruik van wervingskanalen. Dit komt tot uiting in het gemiddeld lage aantal wervingskanalen (l,7). Personeelsadvertenties, arbeidsbureau en uitzendbureau zijn hierbij het meest favoriet. Opvallend is dat open sollicitaties weinig lijken voor te komen. Dit kan erop wijzen dat de sector bij sollicitanten vaak niet in beeld is als een mogelijke werkkring. In overeenstemming met de zeer lage instroom in de sector vanuit het onderwijs, zijn de

84

©



wervingsinspanningen van het bedrijfsleven niet of nauwelijks op de scholen gericht (6%) en wordt er nauwelijks gebruik gemaakt van ex-stagiairs. Maritieme toelevering

De maritieme toeleveranciers zijn uitermate actief in het werven van personeel; gemiddeld maakt een onderneming in deze sector van bijna vijf wervingskanalen gebruik. Alleen bedrijven in de offshore zijn vergelijkbaar actief. Zoals in veel andere maritieme sectoren ligt de nadruk op personeelsadvertenties, uitzendbureaus en open sollicitaties. Hiermee wordt vooral personeel van buiten de eigen sector geworven, zij het in belangrijke mate wel uit de maritieme cluster (zie ook hoofdstuk 2). De hoge intensiteit van het wervingsgedrag van de maritieme toeleveranciers is opmerkelijk omdat deze sector zeker niet met de grootste personeelskrapte lijkt te worden geconfronteerd. Het is evenwel ook niet uitgesloten dat juist het intensieve wervingsgedrag hieraan heeft bijgedragen.

©


85


4.6

Samenvatting en conclusies

In dit hoofdstuk is ingegaan op de omvang en aard van de vacatureproblematiek in de maritieme sectoren. Er is gekeken naar vacatures, moeilijk vervulbare vacatures en de oorzaken hiervan. Tevens is aandacht besteed aan de wervingskanalen die de bedrijven gebruiken om aan personeel te komen. De belangrijkste uitkomsten worden hieronder samengevat.

Vacatures De beschikbare vacaturecijfers wijzen op een meer dan gemiddeld krappe arbeidsmarkt in de maritieme sectoren. Hierbij kunnen forse verschillen bestaan tussen de sectoren. Vooral de off~hore, binnenvaart, Koninklijke Marine en de visserij kampen met een forse onvervulde personeelsbehoefte. Overigens zijn vacatures bij de Koninklijke Marine anders gedefinieerd dan in de andere maritieme sectoren.

Moeilijk vervulbare vacatures Voor vrijwel elk jaar waarvoor gegevens beschikbaar zijn over het aandeel moeilijk vervulbare vacatures is de constatering dat dit hoger ligt dan de landelijke cijfers. Dit wijst op een meer dan gemiddelde personeelskrapte in de meeste maritieme sectoren. Hoewel voor 2001 nog geen landelijke cijfers bekend zijn, wijzen de gegevens er wel op dat verschillende maritieme sectoren ook recentelijk met grote problemen in de personeelsvoorziening te kampen hebben. Dit geldt in het bijzonder de offshore, waterbouw, zeehavensector en de visserij. Relatief gezien lijken de wervingsproblemen bij de maritieme toeleveranciers anno 2001 mee te vallen

Oorzaken van knelpunten in de personeelsvoorziening Problemen in de personeelsvoorziening, zoals die tot uitdrukking komen in de moeilijke vervulbaarheid van veel vacatures, worden volgens de werkgevers in hoofdzaak veroorzaakt door een onvoldoende aanbod van (geschikte) sollicitanten. Een gebrek aan werkervaring wordt in de meeste sectoren als tweede belangrijke oorzaak genoemd. Voorts hebben veel sectoren zo hun specifieke knelpunten in de werving van personeel. Voor de zeehavensector lijkt dit de (te) hoge looneis van veel sollicitanten, in de visserij liggen de werktijden vaak moeilijk. De werkgevers in de waterbouw wijten de wervingsproblemen voor een groot deel aan onvoldoende bekendheid van de sector.

Werving van personeel Voor de maritieme cluster als totaal is geconstateerd dat de personeelsadvertentie het meest gebruikte wervingskanaaI is om aan nieuw personeel te komen. Daarnaast speelt in de meeste sectoren het uitzendbureau een belangrijke rol. Dit is in overeenstemming met het sterke aandeel flexibele arbeid zoals in hoofdstuk 2 is geconstateerd. Ook informele werving via eigen personeel en open sollicitaties vormen voor veel bedrijven onderdeel van hun wervingsstrategie. De volgorde van meest gebruikte wervingskanalen in de maritieme sectoren is redelijk vergelijkbaar met de landelijke cijfers over wervingskanalen van het bedrijfsleven

86

©


Opleiding en scholing

5


5.1

Inleiding

Kwalificatieontwikkeling, opleiding en scholing zijn essentieel voor zowel de bedrijfsvoering en arbeidsproductiviteit als de verdere loopbaanontwikkeling van werknemers. Voor bedrijven zijn dit belangrijke instrumenten om tal van ontwikkelingen het hoofd te bieden, zoals technologische ontwikkelingen, internationalisering en concurrentie. Vanuit werknemersperspectief worden kwalificatieontwikkeling en scholing de laatste jaren vooral in verband gebracht met de flexibele arbeidsmarkt en de employabilitygedachte. Door kwalificaties blijvend te actualiseren door middel van werkervaring en scholing behoudt de werknemer zijn waarde voor het bedrijf én de arbeidsmarkt en kan deze waar mogelijk verder ontwikkelen. Dit hoofdstuk gaat vooral in op de meer formele kant van kwalificatieontwikkeling door middel van scholing en opleiding. Benadrukt wordt evenwel dat juist de werkplek en de daarmee samenhangende werkervaring ook een essentieel onderdeel vormen van de kwalificatieontwikkeling van de werknemers. Ter illustratie hiervan geeft tabel 5.1 een overzicht van de belangrijkste kwalificatiekanalen die volgens de werknemers hebben bijgedragen aan de verwerving van hun beroeps- en functiespecifieke kennis en vaardigheden. Deze gegevens zijn alleen beschikbaar voor de waterbouw, de maritieme dienstverlening en de watersportindustrie.

Tabel 5.1

Wijze waarop werknemers in waterbouw, maritieme dienstverlening en watersportindustrie hun kennis en vaardigheden hebben verworven voor uitoefening van huidige functie Waterbouw ol

Werkervaring in huidige functie Via collega's (overleg/uitleg) Via werkervaring in vorige functie binnen de sector Via begeleiding en instructie op de werkplek Door te oefenen op de werkplek Via werkervaring in vorige functie buiten de sector Via stage tijdens opleiding Via korte (mondelinge) cursussen Via meerjarige beroepsopleiding Via schriftelijke cursussen Anders a) b) c) Bron:

©

77% 45% 30% 22% 20% 18% 17% 16% 14% 10% 7%

Maritieme dienstverlening 88% c) 50%bl c) c)

c) c) 22% 39% c) 17%

Watersportindustrie 78% 48% c) 30'Yo 48% 30% 5% 22% 4% 1% 18%

Uitsluitend waterbouwtechnisch personeel. Via vroegere werkervaring als zcc\"arende: 17% heeft werkervaring in een walfunctie bij een rederij. Niet gevraagd in betreffende enquête. /v'Ef-H'erknemersenquêtes 199 7-2001


87


Algemeen Uit tabel 5.1 komt duidelijk naar voren dat werkervaring in de huidige functie volgens de werknemers hét belangrijkste kwalificatiekanaal is, op geruime afstand gevolgd door overleg met en uitleg van collega's, oefenen op de werkplek en werkervaring in een vorige functie (binnen dan wel buiten de sector). De meer formele vormen van kennisoverdracht via cursussen en meerjarige beroepsopleidingen vervullen, volgens de werknemers, een ondergeschikte rol in de hun kwalificatieontwikkeling. Het zou te simpel zijn om hieruit te concluderen dat het beroepsonderwijs dus wel kan worden afgeschaft. Immers, het (beroeps)onderwijs vervult een cruciale rol in de ontwikkeling van noodzakelijke basiskwalificaties. De vereiste basiskwalificaties verschillen uiteraard per maritieme sector en kunnen in sommige gevallen zelf een verplichtend karakter hebben zoals de nautische kennis en vaardigheden voor de zeevaart.

Waterbouw De ontwikkeling van kennis en vaardigheden komt in de waterbouw voor een groot deel via de werkervaring in de huidige functie tot stand (77%). Overdracht van kennis en ervaring van collega's is een tweede belangrijk kwalificatiekanaal (45%). Ook werkervaring van een eerdere functie binnen de waterbouw speelt een belangrijke rol (30%), evenals werkervaring in een vorige functie buiten de waterbouwsector (18%). Instructie en oefening op de werkplek vervullen eveneens voor veel werknemers een belangrijke rol in de ontwikkeling tot vakman. Naar het oordeel van de werknemers speelt het beroepsonderwijs een ondergeschikte rol bij de vorming en ontwikkeling van beroepsspecifieke kennis en vaardigheden. Tussen de werknemers uit de grotere en kleine waterbouwbedrijven bestaat nauwelijks verschil in de wijze waarop de werknemers hun kwalificatieontwikkeling retrospectief beoordelen. Gezien de uiteenlopende werkzaamheden van beide type bedrijven, lijkt het erop dat het oordeel over de kwalificatieontwikkeling min of meer onafhankelijk is van de aard van het werk en derhalve een meer algemeen gegeven voor de wijze waarop beroepskwalificaties in de praktijk worden ontwikkeld. Dit blijkt ook uit de verdeling van antwoorden voor de overige twee sectoren in tabel 5.1. Maritieme dienstverlening Naast werkervaring in de huidige functie (88%) speelt in de maritieme dienstverlening ook werkervaring in een vorige functie binnen de maritieme sector (50%) een substantiële rol in de verwerving van sectorspecifieke kwalificaties. In belangrijke mate betreft het hierbij vroegere werkervaring als zeevarende (33%). Dit is een belangrijke indicatie voor de arbeidsmobiliteit tussen de zeevaartsector en de maritieme dienstverlening. Het gaat dan bijvoorbeeld om zeevarenden in uiteenlopende functies die kiezen voor een baan in het verzekeringswezen, keuring en controle en overige zakelijke maritieme dienstverlening. Overigens zijn relatief veel werknemers in de maritieme dienstverlening van mening dat hun beroepsopleiding belangrijk is geweest voor hun huidige functie-uitoefening. Gelet op het beperkte aantal respondenten dat in de maritieme dienstverlening is ondervraagd is een voorzichtige interpretatie op zijn plaats. 88

©



Watersportindustrie Evenals in de twee hiervoor besproken maritieme sectoren is werkervaring in de huidige functie voor werknemers in de watersportindustrie het belangrijkste kwalificatiekanaal (78%). Ook overleg met en uitleg van collega's (48%) en het oefenen op de werkplek (48%) vormen belangrijke elementen. In vergelijking met de twee vorige maritieme sectoren speelt werkervaring buiten de watersportindustrie een relatief belangrijke rol. Dit strookt met de eerdere constatering dat juist in de watersportindustrie veel personeel afkomstig is van een werkkring buiten de watersportindustrie (zie tabel 2.12). Tevens wijzen de gegevens in tabel 5.1 erop dat het beroepsonderwijs voor de watersportindustrie in het algemeen een ondergeschikte rol in de kwalificatieontwikkeling van werknemers heeft gespeeld. Eerder is geconstateerd dat de watersportindustrie een zeer beperkte instroom van schoolverlaters kent (zie tabel 2.12).

©


89


5.2

Deelname aan cursussen

In de door het NEl uitgevoerde arbeidsmarktonderzoeken in de maritieme sectoren is aan de werkgevers de vraag voorgelegd hoeveel werknemers in de afgelopen 12 maanden c.q. het afgelopen jaar hebben deelgenomen aan een (interne of externe) bedrijfsopleiding die in tijd of geld door de werkgever wordt ondersteund. Niet meegeteld zijn opleidingen in het kader van het leerlingwezen en opleidingen op de werkplek. Ook deelname aan opleidingssoorten zoals congressen, seminars, georganiseerde groepsdiscussies en zelfstudie is (waar mogelijk) buiten beschouwing gelaten. Het NEl sluit hiermee zoveel mogelijk aan op de door het CBS gehanteerde definitie. In 1999 heeft 40 procent van de werknemers in de particuliere sector één of meer bedrijfsopleidingen gevolgd". In vergelijking met de vorige meting van het CBS is de deelname aan bedrijfsopleidingen sterk toegenomen. In 1993 nam slechts een kwart van de werknemers deel aan een bedrijfsopleiding (in de industrie 24%).

Maritieme cluster totaal In de maritieme sectoren lijkt in het algemeen sprake van een hoge scholingsintensiteit (zie tabel 5.2). De deelname aan cursussen op jaarbasis ligt in de meeste gevallen boven het landelijk gemiddelde van 40 procent. De binnenvaart, visserij en watersportindustrie scoren beduidend lager. De ofJ.5hore, Koninklijke Marine en de maritieme toeleveranciers kennen een scholingsdeelname die aanmerkelijk hoger ligt. Ook in de waterbouw wordt veel scholing gevolgd, zij het dat het beschikbare cijfer niet goed vergelijkbaar is aangezien dat betrekking heeft op de deelname aan cursussen in de afgelopen vijf jaar". Wellicht ten overvloede wordt opgemerkt dat de cijfers van het NEl voor een groot deel betrekking hebben op het personeel dat zich met maritieme werkzaamheden bezighoudt; ook dit bemoeilijkt een exacte vergelijking met landelijke cijfers. Bovendien zijn veel cursussen in de maritieme sector Uaarlijks) verplicht (denk bijvoorbeeld aan veiligheids- en calamiteitentrainingen).

CBS, Meer werknemers volgen bedrijfsoplciding, Sociaal-economische maalldslatistiek 2001/06. Aangezien het niet waarschijnlijk is dat alle werknemers elk jaar aan een cursus hebben deelgenomen, ligt de feitelijke deelname aan cursussen waarschijnlijk lager, hoeveel lager is moeilijk in te schatten.

90

©



Tabel 5.2

Aandeel werknemers dat cursus volgt (jaarcijfers), vergeleken met landelijke cijfers (1999)

t::

1ii

""

" " N"

;>

;>

Cursus

""a

ai

33%

31%

58%

22%

91%

36%

71%

7%

58%

21%

86%

40%

40%

41%

58%

e)

29%

e)

e)

25%

72%

100%

e)

17%

16%

e)

e)

e)

1rvaarvan

maritiem a) b) c) d) e) Bron:

Uitsluitend maritiem personeel; in waterbouw alleen waterbouwtechnisch personeel. Schatting NEl op basis van aantal cursisten uit Rijn- en binnenvaart bij VTenL en STC. Deelname aan cursus in de afgelopen 5 jaar door H'aterbouwtechnisch personeel. CBS, Sociaal-economische rnaandstatistiek 2001106 (alleen bedrijven met 10 afmeer werknemers). Geen gegevens. ;\lEI-vFcrkgeversenquêtes 1997-2001

Zoals tabel 5.2 tevens laat zien, zijn lang niet alle cursussen gericht op de ontwikkeling van maritieme kennis. Het aandeel maritieme of maritiem georiënteerde cursussen ten opzichte van het totaal aantal gevolgde cursussen varieert van 100 procent in de visserij tot 16 procent in de maritieme dienstverlening. Zeevaart De deelname aan scholing ligt in de zeevaart (anno 1997) iets onder het landelijk gemiddelde van 1999. In de zeevaartsector wordt door zeevarenden en walmedewerkers in gelijke mate aan scholing deelgenomen. De cursussen voor zeevarenden hebben (anno 1997) vooral betrekking op calamiteitentraining, ladingbehandeling, nautische vaardigheden, scheepstechniek, management en leidinggeven, en computertrainingen. Voor walmedewerkers bij de zeevaartbedrijven bestaat de scholing vooral uit computertrainingen, managementcursussen en commerciële vaardigheden. Grosso modo is ruim de helft van de scholing van werknemers maritiem van karakter. Scheepsbouw De deelname aan scholing in de scheepsbouw ligt (anno 1998) met 31 procent iets onder het landelijk gemiddelde van 40 procent en onder dat van de meeste andere maritieme sectoren. Werknemers bij reparatiewerven nemen vaker deel aan scholing dan werknemers bij nieuwbouwwerven. Bovendien zijn er aanwijzingen dat er ook regionale verschillen bestaan in de scholingsdeelname door werknemers, hetgeen kan samenhangen met de aard van de werkgelegenheid dan wel scholingsaanbod in een bepaalde regio.

©


91


Offshore In de offshore volgt op jaarbasis (anno 2001) ruim de helft van het maritieme personeel een cursus. Dit ligt boven het landelijk gemiddelde. Ook in vergelijking met de meeste overige maritieme sectoren is de scholingsdeelname in de offshore bovengemiddeld. Van de gevolgde scholing is slechts een klein deel (29% van 58%) maritiem van karakter.

Binnenvaart Op basis van het aantal ingeschreven cursisten bij het Scheepvaart en Transport College en bij de Vakopleiding Transport en Logistiek wordt het aandeel werknemers in de binnenvaart dat een cursus volgt in 1998 geschat op 22 procent. Dit is relatief gering in vergelijking met de gemiddelde scholingsdeelname onder werknemers in Nederland, maar ook in vergelijking met de meeste andere maritieme sectoren. Over de aard van de gevolgde scholing is geen informatie bekend.

Waterbouw Ook in de waterbouw wordt veel scholing gevolgd, zij het dat het beschikbare cijfer niet goed vergelijkbaar is met dat in de andere sectoren aangezien dat betrekking heeft op de deelname aan cursussen in de afgelopen vijf jaar.

Zeehavens In de zeehavensector is in de 12 maanden voorafgaande aan de enquête door ruim eenderde van het personeel een cursus gevolgd. Dit ligt in de buurt van het landelijk gemiddelde.

Koninklijke Marine De deelname aan scholing ligt bij de Koninklijke Marine op een relatief hoog niveau (71 %), bijna twee keer hoger dan het landelijke gemiddelde. Binnen de maritieme cluster wordt alleen in de toelevering meer aan scholing gedaan, zij het dat deze cijfers met enige onzekerheid zijn omgeven. Voorts blijken de gevolgde cursussen en opleidingen bij de Koninklijke Marine een hoog maritiem gehalte te hebben, hoger dan in de overige sectoren.

Visserij Deelname aan scholing komt op de vissersvloot zeer weinig voor (7%). Wel zijn alle gevolgde cursussen, volgens de verstrekte informatie van het Productschap Vis, maritiem van karakter.

Maritieme Dienstverlening In de maritieme dienstverlening volgt op jaarbasis (anno 1997) naar schatting ruim de helft van het maritieme personeel een cursus. In vergelijking met de meeste overige maritieme sectoren is de scholingsdeelname in de maritieme dienstverlening bovengemiddeid.

92

©



Watersportindustrie Door werknemers in de watersportindustrie wordt op relatief beperkte schaal scholing gevolgd (21 % in 1998). In de deelsectoren jachtbouw (15%) en toelevering jachtbouw (10%) ligt de deelname aan scholing onder het sectorgemiddelde, terwijl in de deelsector van de scheepsgerelateerde dienstverlening (32%) de deelname hier juist ruim boven ligt. Uit nadere analyses van de scholingsdeelname door werknemers in de watersportindustrie blijkt dat jongere werknemers (onder de 45 jaar) en hoger opgeleiden vaker een cursus volgen dan ouderen respectievelijk lager opgeleiden. Voorts is geconstateerd dat werknemers met een sectorspecifieke opleiding vaker aan een cursus deelnemen dan werknemers waarvoor dit niet geldt (respectievelijk 52% en 28%). Opmerkelijk is voorts dat werknemers in een technische functie minder vaker scholing volgen dan werknemers in een niet-technische functie (respectievelijk 28% en 52%).

Maritieme toelevering Afgemeten aan de mate waarin werknemers scholing volgen, vormen de mantIeme toeleveranciers een kennisintensieve sector. In geen andere maritieme sector wordt zoveel aan scholing gedaan. Het aandeel cursussen dat maritiem van karakter is, is bescheiden.

©


93


5.3

Knelpunten om in scholing te investeren

Gelet op de grote rol die aan scholing wordt toegedicht in de kwalificatieontwikkeling van werknemers is de vraag aan de orde welke belemmeringen er voor werkgevers zijn om meer in scholing te investeren)4. Scholing is bij uitstek een onderwerp dat zich ervoor leent om op sectoraal niveau te worden georganiseerd. De aanwezigheid van O&O-fondsen in veel sectoren is wat dit betreft illustratief.

Maritieme cluster totaal De mate waarin bedrijven in de mantIeme cluster knelpunten ervaren om hun scholingsinspanningen te intensiveren, varieert aanzienlijk per maritieme sector. Dit valt afte lezen uit de onderste rij in tabel 5.3 waar het aandeel bedrijven is weergegeven dat geen knelpunten ervaart. Vooral bedrijven in de zeevaart, scheepsbouw en waterbouw ervaren knelpunten bij de uitvoering van hun scholingsbeleid. In deze sectoren hebben acht van de tien bedrijven knelpunten om (meer) in scholing te investeren. Ook in de offshore, zeehavens en maritieme dienstverlening wordt meer dan de helft van de bedrijven met knelpunten op het terrein van scholing geconfronteerd. Daarentegen lijken de problemen mee te vallen in de watersportindustrie waar "slechts" vier op de tien bedrijven met serieuze knelpunten te maken hebben. De belangrijkste knelpunten om meer in scholing te investeren zijn van financiële enlof organisatorische aard (zie tabel 5.3). Financiële problemen doen zich vooral voor in de zeevaart, visserij, watersportindustrie en bij de Koninklijke Marine (waar het als één van de twee belangrijkste motieven wordt genoemd). Organisatorische problemen hebben hoofdzakelijk betrekking op de werktijd die cursussen in beslag nemen en de continuïteit van de bedrijfsvoering (vervanging van de werknemer die op cursus is). Beide factoren vormen eigenlijk in elke maritieme sector een belangrijke hindernis voor intensivering van de scholingsinspanningen. In de scheepsbouw en de visserij speelt ook de beperkte scholingsbereidheid van medewerkers een rol van betekenis.

Zeevaart In de zeevaart heeft in 1997 ongeveer eenderde deel van het personeel een cursus gevolgd. Hierin bestaat geen verschil tussen zeevarend en walpersoneel. Dit aandeel is redelijk vergelijkbaar met de landelijke cijfers die hierover bekend zijn. Niettemin ervaren de meeste zeevaartbedrijven knelpunten om hun personeel scholing te laten volgen. Deze knelpunten gelden zowel voor de zeevarenden als het walpersoneel. De kosten van scholing vormen daarbij het grootste knelpunt, maar ook problemen met de vervanging van deelnemers aan scholing worden veel genoemd. Voorts bestaat er enige angst onder de werkgevers dat deelname aan scholing de kans op personeelsverloop vergroot als gevolg van een toegenomen employability. Dit probleem doet zich Voor diverse maritieme sectoren is ook het werknemers perspectief onderzocht, maar de gegevens hierover zijn minder volledig en hier daarom achtenvege gelaten. Voor bijzonderheden hierover verwijzen we naar de sectorale arbeidsmarktrapportages die door het NEl zijn uitgevoerd.

94

©



overigens alleen voor wanneer er grote verschillen bestaan in de bereidheid van werkgevers om in de kosten van scholing bij te dragen, waardoor de ene werkgever zou kunnen profiteren van de investeringen in scholing door een andere werkgever ("free ri der gedrag"). Scheepsbouw Het feit dat 80 procent van de bedrijven in de scheepsbouw knelpunten ervaart om in scholing te investeren is consistent met de eerder geconstateerde lage scholingsgraad in de sector (17%), die vergelijkbaar is met die van de binnenvaart (22%). Naast onvoldoende beschikbare tijd om werknemers cursussen te laten volgen, zit het probleem volgens de werkgevers ook in de beperkte bereidheid van werknemers om aan cursussen deel te nemen en is de "schoolbaarheid" van veel werknemers beperkt. Dit laatste kan verband houden met het relatief lage opleidingsniveau van het productiepersoneel waarin het lager technisch onderwijs (ambachtschool, lbo, vbo) dominant is (48%). Afgezien van de visserij spelen het "willen en kunnen" van werknemers in de andere maritieme sectoren een ondergeschikte rol. Offshore Hoewel de werknemers in de offshore meer dan gemiddeld deelnemen aan cursussen (58%), ervaart ruim de helft van de bedrijven knelpunten om in scholing te investeren. Er wordt op gewezen dat het hier in absolute zin om een beperkte groep bedrijven gaat. De knelpunten die deze bedrijven ervaren, liggen op het vlak van de tijd die het volgen van cursussen kost en, hiermee samenhangend, de vervanging van de werknemer die op cursus is. Waterbouw Ondernemers in de waterbouw investeren op vrij grote schaal in scholing. Niettemin ervaart driekwart van de ondernemingen, zowel in het groot- en middenbedrijf als in het kleinbedrijf, knelpunten om werknemers cursussen te laten volgen. Het belangrijkste knelpunt voor werkgevers is dat zij voor deelnemers aan een cursus geen adequate vervanging op de werkplek hebben. Voor grote ondernemingen is dit opmerkelijk genoeg een groter probleem dan voor de kleinere ondernemingen (respectievelijk 64% en 38%). Daaraan gerelateerd is het knelpunt dat er volgens de werkgevers onvoldoende tijd is voor scholing. Een ander groot knelpunt voor de grote en middelgrote bedrijven is dat zij moeite hebben om een relevante groep werknemers bij elkaar te krijgen. Dit heeft waarschijnlijk te maken met het inkoopbeleid van cursussen waarvoor een minimale groepsgrootte vereist is. Zeehavens De zeehavensector kent een vergelijkbare scholingsgraad als de zeevaart (respectievelijk 36 en 33 procent), hetgeen in de buurt ligt van het landelijk gemiddelde voor het Nederlandse bedrijfsleven (40%). Ruim de helft van de zeehavenbedrijven (56%) ondervindt knelpunten bij de uitvoering van hun scholingsbeleid. De voornaamste knelpunten liggen op het vlak van tijd, vervanging van werknemers tijdens cursus, en de

©


95


vrees dat werknemers na hun cursus elders gaan werken, waardoor de investering verloren gaat. Dit laatste punt speelt in de andere maritieme sectoren geen rol van betekenis, behalve in de zeevaart.

Koninklijke Marine De Koninklijke Marine kent onder het maritieme personeel een hoge scholingsgraad (71 %). De belangrijkste knelpunten om dit nog verder omhoog te krijgen, hebben betrekking op (i) het ontbreken van voldoende financiële middelen en (ii) de vervanging van werknemers die op cursus zijn.

96

©



Tabel 5.3

Percentage werkgevers dat knelpunt heeft om (meer) in scholing te investeren

on

i::

"

1ii

0

{l

0-

~

0

'"'";-

i::

C)

" ;S

''""

0

en

''-'"

;-

N

""

"'" rFl

0

i:'O"

;;;:'"

"'"'"" N"

30%

20%

8%

b)

15%

14%

'"

;-

Onvoldoende financiële

"

t:

"" u

"'~" 4-<

B

"'"

.~

~

d 0

~

100%

'a'-''"

t:

on

0

.§ :2 .~ " " 'p"E" ";~ "enen 'C (;J " "0 'C " :> ~'" 'i3"'" ;;;: .S" ~'" " E

" E

30%

"C

0-

en ~ .~

13%

33%

7%

ruimte C;een tijd voor in bedrijf. Onvoldoende geschikte opleidingen _

*

41%

33%

b)

38%

24%

*

22%

18%

6%

20%

8%

b)

5%

8%

17%

19%

16%

8%

15%

g~yo

b)

10%

10%

14%

11%

12%

23%

17%

33%

b)

41%

23%

30%

31%

9%

10%

b)

9%

25%

3%

9%

3%

b)

16%

18%

30%

8%

6%

4%

5%

c)

4%

2%

8%

2°/-0

3%

30%

.-

Onduidelijkbeid over de kwaliteit Vervanging van cursist op werkplek

100%

-

Kans op verloo!, na scholing

17%

Beperkte scholingsbereidheid van medewerkers

3%

Grote reisafstand naar

34%

c)

8 1%

b)

c)

5%

10%

17%

b)

6%

5%

34%

b)

11%

11%

3%

2%

2%

11%

17%

b)

6%

6%

5%

2%

6%

Onvoldoende coördinatie op brancheniveau --

3%

c)

c)

b)

2%

c)

c)

5%

c)

c)

Onduidelijkheid over functie-

3%

15%

c)

b)

c)

c)

c)

11%

c)

c)

20%

17%

c)

b)

11%

c)

c)

9 1%

c)

c)

12%

12%

c)

b)

c)

c)

c)

20%

c)

c)

___b)__

4%

_._cL_

1%

37%

62%

16%

cursuslocatie Onduidelijkheid over nut van scholing Beperkt opleidingsniveau van medewerkers Onduidelijkbeid scholingsnoodzaak

eisen in de toekomst

Moeilijk om relevante groep bij elkaarte halen Onregelmatige oflange werktijden Anders ---- -. - - - - --_.-.- ----- ---

3%

10%

17%

Geen knelpunten

20%

2{)%

42%

----"

a) b) c) Bron:

b)

6%

4%

24%

44%

._-----

--_._--- ------()% b)

Uitsluitend voor zeevarend personeel. Geen gegevens. Niet gevraagd in betreffende enquête. NEl-werkgeversenquêtes 1997-2001.

Visserij In de visserij hebben uiteenlopende factoren een belemmerende werking voor het scholingsbeleid. Zowel een gebrek aan financiële middelen, beperkte tijd, vervanging van cursisten en soms de beperkte scholingsbereidheid van medewerkers spelen hierbij

©


97


een rol. Naast deze belemmeringen wordt de lage scholingsgraad in de visserij (7%) waarschijnlijk vooral bepaald door het gemiddeld lagere opleidingsniveau van de werknemers én het zware werkritme waardoor scholing tijdens de vaart praktisch gezien onmogelijk is.

Maritieme dienstverlening Voor de maritieme dienstverlening beschikken we niet over een betrouwbare schatting van de scholingsgraad in de sector. Wel zijn de knelpunten voor scholing van het personeel in kaart gebracht. Deze hebben hoofdzakelijk betrekking op de moeilijkheden van vervanging van een werknemer die op cursus is. Voorts speelt ook het beperkte aanbod van geschikte opleidingen een rol van betekenis. Van enige omvang komen we dit knelpunt voorts alleen nog tegen in de watersportindustrie en de maritieme toelevering.

Watersportindustrie De watersportindustrie kent met 21 procent een relatief lage scholingsgraad. Dit is vergelijkbaar met de situatie in de scheepsbouw en de binnenvaart. Niettemin heeft slechts eenderde (38%) van de bedrijven knelpunten om meer aan scholing te doen. In de deelsectoren jachtbouw (48%) en toelevering jachtbouw (54%) ervaren de werkgevers overigens vaker knelpunten dan in de overige sectoren. De knelpunten die aanwezig zijn, hebben vooral betrekking op de beperkte financiële middelen om scholing te bekostigen en het gebrek aan tijd. Voorst zijn er twee knelpunten die meer bedrijfsextem van aard zijn, namelijk het ontbreken van geschikte cursussen en de onduidelijkheid die er onder werkgevers bestaat over de kwaliteit van de scholingsmogelijkheden.

Maritieme toelevering De maritieme toelevering kent een uiterst hoge scholingsgraad (alleen vergelijkbaar met die van de waterbouw, hoewel die in werkelijkheid waarschijnlijk lager ligt). Opmerkelijk is desalniettemin dat slechts een kleine minderheid van de bedrijven geen knelpunten ervaart. De knelpunten die door de bedrijven worden genoemd zijn echter van beperkte omvang, dat wil zeggen dat zij door relatief weinig bedrijven als problematisch worden ervaren. Het belangrijkste probleem is gelegen in de tijd die moet worden vrijgemaakt voor het volgen van een cursus; dit is voor ongeveer eenvijfde van de bedrijven een belangrijk knelpunt. Opvallend is dat voor de maritieme toeleveranciers, evenals voor de watersportindustrie en de maritieme dienstverlening, het bestaande cursusaanbod door een aanzienlijk deel van de bedrijven (16%) als onvoldoende wordt gekwalificeerd.

98

©



5.4

Samenvatting

In dit hoofdstuk is ingegaan op de wijze waarop werknemers in de maritieme sector hun beroepskwalificaties verwerven en op peil houden door middel van cursussen. Tevens is aandacht besteed aan de belemmeringen die bedrijven ervaren om meer in scholing te investeren dan zij nu doen. De belangrijkste uitkomsten worden onderstaand samengevat.

Kwalificatie voor de maritieme sector Om een vakman te worden in de maritieme sector waar zij werkzaam zijn, vormt volgens de werknemers werkervaring in de huidige functie hét belangrijkste kwalificatiekanaal. Daarnaast wordt in de praktijk veel geleerd van overleg met en uitleg van collega's, oefenen op de werkplek en werkervaring in een vorige functie (binnen dan wel buiten de sector). De meer formele vormen van kennisoverdracht via cursussen en meerjarige beroepsopleidingen vervullen, volgens de meeste werknemers, een ondergeschikte rol in hun kwalificatieontwikkeling. Dit neemt niet weg dat het (beroeps)onderwijs een cruciale rol vervult in de ontwikkeling van noodzakelijke basiskwalificaties. De vereiste basiskwalificaties verschillen uiteraard per maritieme sector en kunnen in sommige gevallen zelfs een verplichtend karakter hebben zoals de nautische kennis en vaardigheden voor de zeevaart. Naast de genoemde kwalificatiekanalen speelt in de maritIeme dienstverlening ook werkervaring in een vorige functie binnen de maritieme sector een substantiële rol in de verwerving van sectorspecifieke kwalificaties. In belangrijke mate betreft het hierbij vroegere werkervaring als zeevarende. Dit is een belangrijke indicatie voor de arbeidsmobiliteit tussen de zeevaartsector en de maritieme dienstverlening. Dit is in tegenstelling tot de watersportindustrie waar juist werkervaring van buiten de sector een relatief belangrijke rol speelt. Dit strookt met de eerdere constatering dat juist in de watersportindustrie veel personeel afkomstig is van een werkkring buiten de watersportindustrie.

Deelname aan cursussen In de maritieme sectoren lijkt in het algemeen sprake van een hoge scholingsintensiteit. De deelname aan cursussen op jaarbasis ligt in de meeste gevallen boven het landelijk gemiddelde van 40 procent (in 1999). De binnenvaart, visserij en watersportindustrie scoren beduidend lager. De offshore, Koninklijke Marine en de maritieme toeleveranciers kennen een scholingsdeelname die aanmerkelijk hoger ligt. Opgemerkt wordt dat veel cursussen in de maritieme sector periodiek verplicht zijn (bijvoorbeeld veiligheids- en calamiteitentrainingen). In de meeste gevallen zijn de gevolgde cursussen slechts in beperkte mate gericht op de (verdere) ontwikkeling van maritieme kennis en vaardigheden.

©


99


Knelpunten om in scholing te investeren De mate waarin bedrijven in de maritieme cluster knelpunten ervaren om hun scholingsinspanningen te intensiveren, varieert sterk per maritieme sector. Vooral bedrijven in de zeevaart, scheepsbouw en waterbouw ervaren knelpunten bij de uitvoering van hun scholingsbeleid. In deze sectoren hebben acht van de tien bedrijven knelpunten om (meer) in scholing te investeren. Ook in de offihore, zeehavens en maritieme dienstverlening ziet meer dan de helft van de bedrijven zich met knelpunten op het terrein van scholing geconfronteerd. Daarentegen lijken de problemen mee te vallen in de watersportindustrie waar "slechts" vier op de tien bedrijven met serieuze knelpunten te maken hebben. Dit is opmerkelijk omdat de scholingsdeelname door werknemers in de watersportindustrie juist relatief laag is. De belangrijkste knelpunten om meer in scholing te investeren zijn van financiële en/of organisatorische aard. Financiële problemen lijken zich vooral voor te doen in de zeevaart, watersportindustrie en bij de Koninklijke Marine (waar het als één van de twee belangrijkste motieven wordt genoemd). Organisatorische problemen hebben hoofdzakelijk betrekking op de werktijd die cursussen in beslag nemen en de continuïteit van de bedrijfsvoering (vervanging van de werknemer die op cursus is). Beide factoren vonnen eigenlijk in elke maritieme sector een belangrijke hindernis voor (verdere) intensivering van de scholingsinspanningen. In de scheepsbouw en de visserij speelt ook de beperkte scholingsbereidheid en in de scheepsbouw ook het relatief lage opleidingsniveau van medewerkers, een rol van betekenis.

100

©


Aanbevelingen

6

Aanbevelingen

6.1

Inleiding

Uit deze studie komt naar voren dat de arbeids- en onderwijsmarkt in de maritieme cluster tussen de samenstellende sectoren belangrijke dwarsverbanden laat zien. Dit komt bijvoorbeeld tot uitdrukking in de ruime aanwezigheid van nautisch en maritiem opgeleiden in alle onderzochte maritieme sectoren. Blijkbaar bieden opleidingen in de maritieme cluster én de daarop volgende werkervaringen een breed scala aan beroepsmogelijkheden in uiteenlopende maritieme sectoren. Tevens bestaat er een zekere mate van arbeidsmobiliteit tussen de maritieme sectoren. Dit wijst erop dat, naast de economische verbondenheid tussen de sectoren in de maritieme cluster, zoals die uit eerdere studies van Nederland Maritiem Land naar voren komt", er ook op het vlak van kwalificaties en competenties van werknemers onderlinge relaties tussen de maritieme sectoren bestaan. De clustering van maritieme sectoren beperkt zich derhalve niet tot de financiële en economische dimensie van het bedrijfsleven, maar betreft ook het human capital in de sector. In dit opzicht kan worden gesproken van een maritiem competentiecluster waarin in meer of mindere mate gebruik wordt gemaakt van nautische en maritieme competenties van werknemers, overigens zonder dat duidelijk is om welke competenties het hier nu precies gaat. Op de onderdelen waar de arbeidsmarktproblematiek in de maritieme sectoren overeenkomsten vertoont en hieraan ook overeenkomstige oorzaken ten grondslag liggen, ligt het voor de hand om bij het zoeken en de uitwerking van oplossingen waar mogelijk in de cluster gezamenlijk op te trekken. Uitgaande van de clustergedachte gaat dit hoofdstuk na op welke punten in het arbeidsmarkten onderwijsbeleid van de uiteenlopende maritieme brancheorganisaties een gemeenschappelijke noemer valt te herkennen. Hiervoor wordt eerst teruggegrepen op de aanbevelingen die in afzonderlijke deelonderzoeken zijn geformuleerd (paragraaf 6.2). Vervolgens wordt beschreven in hoeverre in deze afzonderlijke aanbevelingen een rode draad valt te herkennen (paragraaf 6.3). In paragraaf 6.4 wordt dit vertaald naar meer concrete aanbevelingen op clusterniveau. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een beknopt overzicht van de belangrijkste aanbevelingen (paragraaf 6.5).

Zie: C. Peeters, A. Lefever. 1. van der Linden, S. Bryunseels, H. Webers (1999), De Nederlandse Maritieme Cluster: economische betekenis en structuur, Delft University Pre ss.

©


101

Aanbevelingen

6.2

Sectorale aanbevelingen

In de studies die het NEL in de afgelopen jaren heeft verricht naar de arbeidsmarkt in diverse maritieme sectoren, zijn in overleg met de werkgeversorganisatie(s) en werknemersorganisaties (indien betrokken) beleidsaanbevelingen geformuleerd op uiteenlopende terrein van de arbeidsmarkt en het onderwijsveld. Dergelijke informatie is alleen voorhanden voor de sectoren die door het NEl de afgelopen jaren zijn onderzocht, te weten zeevaart, scheepsbouw, Rijn- en binnenvaart, waterbouw en watersportindustrie. De aanbevelingen per sector worden onderstaand in kort bestek herhaald. In hoeverre aan de geformuleerde aanbevelingen in de afgelopen periode uitvoering is gegeven en welke resultaten dit heeft opgeleverd, valt buiten het kader van deze studie". Monitoring en evaluatie van arbeidsmarkt en opleidingsbeleid zijn overigens wel essentieel voor een lange termijn visie op de maritieme arbeidsmarkt. In dit hoofdstuk gaat het er vooral om de grote lijnen in beeld te krijgen.

Zeevaart Voor de zeevaartsector is (in 1997) door het NEL in samenwerking met Policy Research Corporation en in overleg met de opdrachtgever (het toenmalige DG Scheepvaart en Maritieme Zaken) een groot aantal aanbevelingen geformuleerd. Deze zijn in het betreffende onderzoeksrapport in detail uitgewerkt'. Het gaat om aanbevelingen op de navolgende terreinen: 1. Personeelsbeleid In 1997 is geconstateerd dat bij veel zeevaartbedrijven weinig aandacht bestaat voor een toekomstgericht personeelsbeleid. Personeel wordt vaak alleen als kostenpost en niet als inkomstenbron gezien. Uit een oogpunt van onder andere effectieve bedrijfsvoering en goed ondernemerschap wordt een strategisch personeelsbeleid als noodzakelijk gezien. Bovendien speelt het personeelsbeleid een belangrijke rol in het beperken van ongewenst personeelsverloop en behoud van zeevaartkennis voor de sector en maritieme cluster op de langere termijn. In navolging van deze aanbeveling heeft de KVNR onder begeleiding van Pricewaterhouse Coopers een handboek Strategisch Personeelsmanagement ontwikkeld. Naast het belang voor de individuele deelnemers is ook uitstraling en de voorbeeldwerking van het project van groot belang". Tevens is er momenteel een cursus voor P&O-assistenten in de zeescheepvaart in ontwikkeling. 2. Personeelstekort voor zeevarendefimcties Geconstateerd is dat er een serieus tekort aan Nederlandse officieren bestaat (een tekort dat sinds 1997 niet minder lijkt te zijn geworden). Om in de behoefte aan Nederlandse officieren te voorzien, zijn diverse acties voorgesteld:

Naar aanleiding van de conccpt-cindrapportage hebben met diverse sectororganisatics gesprekken plaatsgevonden om belangrijke actuele ontwikkelingen in het eindrapport te verwerken. Zie Peeters e.a.( 1997) , De Maritieme Arheidsmarkt: \'raag en aanbod wm :=en'aartkennis, Delf University Press. Zie: KVNR, Jaarrerslag 20()O (De weg naar :=ee).

102

©


Aanbevelingen

...

... ... ...

... ...

Reductie van uitstroom van zeevarenden naar de wal, vooral door de kwaliteit van de arbeid, zoals deze tot uitdrukking komt in de arbeidsvoorwaarden, -omstandigheden, -inhoud en -verhoudingen, (verder) te optimaliseren. Strategisch personeelsmanagement speelt hierin een belangrijke rol (zie punt 1 hiervoor). Benutting van herinstromers in de zeevaart of gepensioneerden (voor de korte termijn)N. Versnelde doorstroming van jongeren naar de hoogste rangen (in combinatie met cursussen en trainingen). Instroombevordering in het zeevaartonderwijs, mede op basis van: ... Verbetering van imago en bekendheid; ... Creëren en communiceren van breed beroepsperspectief, dat niet beperkt blijft tot een nautische carrière, maar breed maritiem georiënteerd is. Reductie van loonkosten voor het in dienst nemen van jonge Nederlandse zeevarenden (via fondsvorming door de sector zelt). Betrokkenheid bij hoogwaardige opleiding van buitenlandse zeevarend en (bij voortduren van tekort aan Nederlandse zeevarenden).

Sinds 1997 zijn op verschillende niveaus (bedrijven, branche) initiatieven genomen om aan de voorgestelde acties uitvoering te geven. Sommige initiatieven zijn het conceptstadium echter niet ontstegen. Het zou overweging verdienen om de vele plannen en ideeën die er op verschillende niveaus levenssystematisch te inventariseren en op hun levensvatbaarheid te beoordelen"'. Hiermee kan worden voorkomen dat het wiel steeds weer opnieuw wordt uitgevonden. 3. Personeelstekort voor hogere walfimcties Geconstateerd is dat er een tekort bestaat aan personeel met zeevaartkennis voor hogere walfuncties. Voorgestelde acties zijn: ... Bijscholing van zittende werknemers (doorstroming): korte termijn actie. ... Instroombevordering in maritiem georiënteerde opleidingen, zogenaamde "droge" zeevaartopleidingen. ... Keuzevakken op maritiem gebied, in algemeen reguliere opleidingen. 4. Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt Ter bevordering van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt zijn de volgende acties voorgesteld: ... Profilering en stroomlijning van de veelheid aan nautisch en maritiem georiënteerd onderwijs". ... Meer kennisintegratie in het zeevaartonderwijs (ter afstemming met de geïntegreerde beroepspraktijk van de marot).

Onder leiding van het DG Goederenvervoer is een project gestart voor henntrcders in de zeevaart. In tegenstelling tot sectoren als zorg en ondcrv.,rijs, waar met redelijk succes van herintreders gebruik wordt gemaakt. 7ijn voormalige zeevarenden na hun loopbaan op zee in het algemeen "goed terecht gekomen", Naast de update van vaarbevoegdheden. vraagt de motivatie (incentives) dan ook speciale aandacht om herintrede van ex-zccvarcndcn daadwerkelijk te realiseren. Een voorbeeld hiervan is het project Zeeleeuw dat nog niet zolang geleden door de KVNR is voorgesteld. Het project biedt een creatief kader om op een geïntegreerde wijze te komen tot instroombevordering en loopbaanbegeleiding van \vcrknemers in de zeevaart. In dit verband wijzen we erop dat momenteel in de sector wordt nagedacht over herstructurering van het 7eevaartonderwijs.

©


103

Aanbevelingen

...

Bevorderen van praktijkkennis bij afgestudeerde zeevarenden, onder andere door meer gebruik van simulatoren; splitsing van de stages in twee losstaande perioden, stages voor docenten, gastcolleges door zeevarenden.

5. Opleiding van buitenlandse zeevarenden In 1997 bestond de verwachting dat ook in de toekomst de Nederlandse reders van buitenlandse officieren gebruik zullen blijven maken, zeker wanneer onvoldoende in de tekorten aan Nederlandse officieren kan worden voorzien. Deze strategie kan alleen worden bewandeld wanneer het niveau van buitenlandse officieren van voldoende kwaliteit is. Voorgestelde acties die hieraan kunnen bijdragen, zijn": ... Behoud van hoogwaardig buitenlands personeel door vast dienstverband of een structurele relatie opbouwen met manning agents. ... Werving van buitenlandse officieren beperken tot (landen met) erkende onderwijsinstellingen" . ... Meer samenwerking van Nederlandse zeevaartscholen met buitenlandse zeevaartscholen. ... Bijscholing van buitenlandse zeevarenden. 6. Opleidingsinfrastructuur In de studie uit 1997 is een betere samenwerking tussen de zeevaartscholen nadrukkelijk bepleit om twee redenen: ... De benodigde investeringen voor het verzorgen van zeevaartonderwijs worden steeds groter, zeker in vergelijking met het aantal studenten; ... Voor de uitvoering van diverse van de hiervoor genoemde acties (gebruik simulatoren, docentenstages, inhoudelijke ontwikkeling van het onderwijs e.d.) is (meer) samenwerking noodzakelijk. 7. Maritiem georiënteerd onderwijs Geconstateerd is dat het bestaande aanbod van onderwijs in Nederland waarin op directe wijze aandacht wordt besteed aan de zeevaartsector, beperkt van omvang is. Dit verklaart tevens waarom relatief weinig werknemers in walfuncties een specifieke beroepsopleiding hebben gevolgd. Veel opleidingen die in de uitgevoerde studie als "maritiem georiënteerd" zijn getypeerd, zijn vooral gericht op transport, logistiek en havens. Voor zover bestaande studies wel op de zeevaart zijn gericht, betreft dit slechts in beperkte mate de commerciële exploitatie van schepen. Voorgestelde acties zijn: ... Bevorderen van meer maritieme specialisaties in bestaande opleidingen. ... Ontwikkeling van mastersopleiding (shipping management). ... Stageplaatsen aanbieden aan studenten en docenten.

De voorstellen op dit terrein zijn destijds niet onderschreven door de leden van de werknemersvakbond FWZ (Federatie van Werknemers in de Zeevaart) die in 1997 deel uitmaakten van de stuurgroep en klankbordgroep. De Nederlandse redersvereniging KNVR heeft inmiddels een lijst samengesteld van landen die prioriteit verdienen in de erkenningsprocedure. Deze landen vormen een selectie van de zogenaamde "witte lijst" van de Europese Commissie die in totaal ongeveer 70 landen telt.

104

©


Aanbevelingen

8. Contractonderwijs In vergelijking met het Nederlandse bedrijfsleven wordt door de zeevaartbedrijven relatief weinig aan bijscholing van personeel gedaan. De belangrijkste reden hiervoor zijn de kosten voor scholing. Tevens speelt het hoge aandeel flexibele arbeidskrachten in de zeevaart een rol waardoor bedrijven minder snel geneigd zijn in bijscholing te investeren. Om scholing van werknemers te stimuleren zijn de volgende aanbevelingen gedaan: ... Bevordering van gebruik en verbreding van bestaande O&O-fondsen (zowel voor zeevarenden als walpersoneel). ... Afstemming van cursusaanbod op de scholingsbehoefte, zowel voor walpersoneel als zeevarenden.

Scheepsbouw Naar aanleiding van het NEl-rapport over de toekomstige behoefte aan opleiding en scholing in de Nederlandse scheepsbouw en scheepsreparatie is door de VNSI in samenwerking met NEl in 1998 een Plan van aanpak opgesteld dat de volgende hoofdlijnen voor beleid bevat". I.Stimuleren van professioneel personeelsbeleid bij bedrijven De oorzaken van knelpunten op de sectorale arbeidsmarkt zijn voor een deel te herleiden tot het personeelsbeleid van de bedrijven. Om hierin verbetering te brengen is voorgesteld om bij de bedrijven een vorm van geïntegreerd personeelsbeleid te stimuleren. Hierbij is het personeelsbeleid (i) een integraal onderdeel van het bedrijfsbeleid, (ii) gebaseerd op een lange termijn visie voor de onderneming en het personeel, (iii) vormen opleiding en scholing een geïntegreerd onderdeel en (iv) is de factor arbeid niet alleen een kostenpost, maar ook een bron van inkomsten voor de onderneming.

De redenering is dat wanneer personeelsbeleid langs deze weg wordt ontwikkeld, dat automatisch positieve gevolgen heeft voor het ondernemingsbeleid en dat dit tevens een gestructureerde aanpak van opleidings- en scholingsproblemen in de sector bevordert. Om hieraan uitvoering te geven is voorgesteld om een demonstratieproject strategisch personeelsen scholingsbeleid te ontwikkelen, waarbij de koplopers in de sector op dit terrein als voorbeeld worden gesteld. De verantwoordelijkheid voor het personeelsbeleid berust primair bij de individuele bedrijven. De brancheorganisatie kan hierin echter wel stimulerend en faciliterend optreden. 2. Vergroten van draagvlak binnen de sector Teneinde op sectorniveau activiteiten te kunnen ontplooien gericht op het voorkomen en oplossen van knelpunten op de arbeids- en scholingsmarkt, is ervoor gepleit het draagvlak hiervoor binnen de sector beleid te vergroten, door middel van:

Opleiding en scholing in de Nederlandse scheepsbouw en scheepsreparatiesector. Plan van aanpak. NEI/VNSI, Rotterdam, juni 1998.

©


105

Aanbevelingen

.... .... .... .... .... ....

Instellen VNSI-stuurgroep opleiding en scholing. Stimuleren van regionaal overleg tussen bedrijven en tussen bedrijven en de onderwij sinstellingen. Periodieke monitoring van personeelsen scholingsbehoefte bij bedrijven. Voorlichting en ondersteuning van bedrijven met betrekking tot externe financieringsbronnen voor scholing (O&O-fondsen, fiscale regelingen, ESF, e.d .. Verkenning van ontwikkeling van eigen O&O-fonds. Effectieve communicatie met achterban over sectoraal beleid van VNSI en de behaalde resultaten.

3. Imagoverbetering Deelname aan voorlichtingsactiviteiten van Nederland Maritiem Land. De scheepsbouwsector dient daarin herkenbaar te zijn. Waar nodig dienen aanvullende activiteiten op het terrein van public relations en voorlichting te worden ondernomen. 4. Verbeteren opJeidings- en infrastructuur Het aanbod van opleiding en scholing dient regionaal beter te worden gespreid en verder uitgebouwd te worden. Dit kan worden gestimuleerd door: .... Regionaal overleg tussen bedrijven en scholen. .... Regionale functie van bedrijfsscholen stimuleren (ook door contractonderwijs). .... Regionale samenwerkingsverbanden tussen bedrijven stimuleren in regio's waar geen of weinig aanbod van bedrijfsscholen bestaat. .... Herstructurering van de opleidingsinfrastructuur in samenhang met andere initiatieven op dit terrein in de maritieme sector. .... Stimuleren van deelname aan scholing door werknemers in de bedrijven. .... Benutting van kennis en ervaring van oudere werknemers (55+) als coach/mentor van jongeren, trainer of scholingsadviseur. .... Onderzoek naar noodzaak en haalbaarheid van een specifieke scheepsbouwopleiding, gezien de teloorgang van de bedrijfsscholen en het verdwijnen van specifieke scheepsbouwkennis bij de bedrijven. .... Onderzoeken en waar nodig stimuleren van nieuwe vormen van onderwijs en scholing (gebruik van nieuwe technieken, zoals ict, of nieuwe organisatievormen).

Binnenvaart De mogelijkheden voor arbeidsmarktbeleid in de Rijn- en binnenvaart, zoals die in het NEl-arbeidsmarktonderzoek in 2000 zijn geformuleerd, concentreren zich op de volgende twee hoofdthema's". 1. Het vergroten van de instroom Wat de instroom betreft worden de mogelijkheden beperkt door de algehele krapte op de arbeidsmarkt. Desondanks dient de concurrentie om nieuw personeel aangegaan te worden door onder meer verbetering van imago en voorlichting

A. Dickrnann. M. i\rcnts, De arheidsmarkt in de RUn- en binnenvaart. Eindrapport, NEL Rotterdam, september 2000.

106

©


Aanbevelingen

2. Beperking van de uitstroom De instroom in de Rijn- en binnenvaart zal ook vergroten als de redenen voor de grote uitstroom van personeel worden aangepakt. Als het lukt om werknemers een aantal jaren langer voor de sector te behouden, dan zal de vervangingsvraag kleiner zijn en de druk op de sector aanzienlijk worden verlicht. Op de vraag aan werknemers hoe het werk in de sector aantrekkelijker kan worden gemaakt, antwoordt ongeveer de helft middels het loon. Veertig procent van de werknemers noemt een verbetering van de vrije tijd/arbeidstijden. Het lijkt erop dat de beste mogelijkheden voor beperking van uitstroom uit de sector zich voordoen in de primaire arbeidsvoorwaarden Daarnaast zijn in 2001 door NEA Transportonderzoek en -opleiding in een onderzoek naar de personeelsproblematiek in de binnenvaart nog verschillende aanbevelingen geformuleerd die zich richten op uiteenlopende actoren op de arbeidsmarkt, zoals individuele ondernemers, brancheorganisaties, onderwijsinstellingen en de overheid". Ook deze aanbevelingen worden hieronder kort geresumeerd. 3. Opleidingen in de binnenvaart Op het terrein van opleiding en scholing zijn door NEA de volgende aanbevelingen geformuleerd: ... Intensievere begeleiding van leerlingen op school, teneinde hoge uitval onder leerling-matrozen te verminderen. ... Scholing van leermeesters, teneinde betere begeleiding van leerling-matrozen aan boord mogelijk te maken. ... Flexibele leervormen, om een bredere doelgroep op te kunnen leiden. ... Kennisontwikkeling bij ondernemers (marketing, logistiek, HRM) teneinde in de toekomst te kunnen spelen op meer toegevoegde waarde activiteiten. ... Ontwikkeling van logistieke en bedrijfseconomische opleiding voor de binnenvaart. ... Betrokkenheid van bedrijfsleven bij het onderwijs voor effectieve communicatie over ontwerp en invulling van opleidingen. 4. Beloningsaspecten en arbeidsvoorwaarden Het personeel in de binnenvaart is op veel punten tevreden over de arbeidsvoorwaarden van het werk. Wel zijn de werknemers in de NEl-studie minder positief over hun beloning dan de ondervraagde werknemers in de NEA-studie. De aanbevelingen van NEA in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer zijn als volgt. ... Een flexibele opstelling van werkgevers ten aanzien van wensen van werknemers is wenselijk om personeel voor de sector te behouden. ... De werkroosters in de binnenvaart moeten niet alleen als een belemmering worden gezien om werknemers te werven en te binden maar juist ook als een aantrekkelijk punt waarmee op de wensen van nieuwe werknemers kan worden ingespeeld. ... Ruimte voor opleiding en persoonlijke ontplooiing, in combinatie met goede begeleiding zijn belangrijke voorwaarden om de gemiddelde duur van het dienstverband te vergroten.

NEA, Alle hens aan dek. Onderzoek naar de personeelsproblematiek În de binnenvaart, Rijswijk, september 200 1.

©


107

Aanbevelingen

5. Arbeidsmarktregelgeving Met betrekking tot de tewerkstelling van buitenlands personeel zijn door NEA diverse knelpunten gesignaleerd waaruit de volgende aanbevelingen voortkomen: ... Bij aanhoudende personeelstekorten op de Nederlandse arbeidsmarkt dient de werving van buitenlands personeel zich zoveel mogelijk te richten op landen binnen de Europese Economische Ruimte (EU, IJsland, Liechtenstein en Noorwegen). ... Erkenning en harmonisatie van buitenlandse opleidingen (binnen de EU). ... Bijscholing van buitenlands personeel tot het Nederlandse kwaliteitsniveau. ... Soepele afgifte van tewerkstellingsvergunningen, vooruitlopend op vrij verkeer van personen in de EU. ... Stroomlijning van de regelgeving met betrekking tot tewerkstellingsvergunningen. ... Verruiming van leeftijdsgrenzen voor tewerkstellingsvergunning. 6. Bemanningsregelgeving en werkroosters Geconstateerd is dat een groot deel van de ondernemers de vereiste bemanningssterkte vaak te groot vindt. Voorgesteld is om bij het vaststellen van de vereiste bemanningssterkte de specifieke omstandigheden van het schip en van de deelmarkt waarin het schip actief is, zoveel mogelijk in beschouwing te nemen.

NEA constateert, evenals het NEl, dat de onregelmatige werktijden en vooral het lang van huis zijn een belangrijke reden vormen om na verloop van tijd werk buiten de sector te zoeken. Werkgevers wordt geadviseerd om meer naar "maatwerk"-oplossingen te zoeken zodat deze groep werknemers niet voor de binnenvaart verloren gaat. Naleving van afspraken over werktijden en de verlofregeling door ondernemers is hiervoor wel een vereiste.

Waterbouw Op basis van de onderzoeksresultaten zijn in 2001 voor de waterbouw in nauw overleg met VBKO uiteenlopende aanbevelingen geformuleerd. Deze hebben achtereenvolgens betrekking op": 1. Instroombevordering van jongeren in de waterbouw Uit de confrontatie van personeelsvraag in de bedrijven en het aanbod van schoolverlaters is gebleken dat in de komende jaren een groot tekort aan gediplomeerden op bol-niveau (de vroegere 4 jarige mbo-opleiding) bestaat. Dit wordt primair veroorzaakt door onvoldoende instroom in de baggeropleidingen en onvoldoende uitstroom richting waterbouw uit de meer algemene opleidingen grond-, wegen waterbouw (gww). Om in de behoefte aan schoolverlaters (bol) in de waterbouwbranche te kunnen voldoen, dient:

4'

108

R. van der Aa. I. de Ridder, De arheidsmarkt in de waterhOlll'v'branche 2000/l00] Eindrapport, NEl, Rotterdam, juni 2001.

©


Aanbevelingen

...

...

De instroom in de opleidingen tot baggeraar en gww met kracht te worden gestimuleerd, bijvoorbeeld door het geven van informatie en voorlichting aan leerlingen in het voortgezet onderwijs. De uitstroom uit de gww-opleidingen naar de waterbouw te worden vergroot; hiervoor dient de sector zich nadrukkelijk te profileren als een aantrekkelijke arbeidsmarkt. Op dit gebied worden reeds diverse initiatieven ontplooid.

2. Instroom van personeel uit andere sectoren Uit het onderzoek in de waterbouw blijkt dat voor diverse uitvoerende functies in de sector een waterbouwtechnische opleiding niet als noodzakelijk wordt gezien. Dit kan betekenen dat een deel van de vacatureproblematiek in de sector kan worden aangepakt met instroom van niet-waterbouwtechnisch opgeleid personeel. Hierbij kan het zowel gaan om werkenden als om schoolverlaters: ... Wat betreft de instroom van werkenden uit andere sectoren dient de branche zich alert op te stellen naar (aanverwante) branches of bedrijven die mogelijk met personeelsoverschotten te kampen hebben of krijgen, bijvoorbeeld de landbouw. ... Welke opleidingen, naast de waterbouwtechnische, als relevant voor de sector kunnen worden gezien, is niet expliciet onderzocht. Dit zal mede afhangen van de aard van de bedrijvigheid en de creatieve wijze waarop individuele werkgevers een link leggen tussen vraag en aanbod van personeel. Het verdient aanbeveling om hieraan in de sector op gestructureerde wijze aandacht te besteden. 3. Imagocampagne Werkgevers in de waterbouw zijn van mening dat de moeizame werving van nieuw personeel voor een belangrijk deel te maken heeft met onbekendheid van de branche onder potentiële instromers. Tegen deze achtergrond zijn diverse aanbevelingen gedaan. ... Om de onbekendheid van de branche weg te nemen zou de sector een voorlichtingscampagne over het werk in de waterbouw kunnen voeren. ... Volgens de werkgevers dient deze campagne vooral te zijn gericht op elementen als: het avontuurlijke en uitdagende karakter van het werk, de werksfeer onder collega's, de techniek en de beloning die hier tegenover staat. ... Bovendien kan in de campagne worden benadrukt dat er onder de huidige werknemers een grote mate van arbeidstevredenheid bestaat. Zij kunnen een belangrijke ambassadeursfunctie vervullen bij het werven van nieuw personeel. ... Een belangrijk element in een campagne zou moeten zijn dat er op dit moment voor het vlootpersoneel een aantrekkelijke verlofregeling wordt ingevoerd, waardoor belangrijke sociale nadelen van het werk in de branche (veel van huis) worden genuanceerd. 4. Beperken van het personeelsverloop Alhoewel het personeelsverloop in de sector niet hoog is, dient ongewenste uitstroom van gekwalificeerd personeel zoveel mogelijk te worden voorkomen. In de arbeidsvoorwaardelijke sfeer lijken er voor de bedrijven aantrekkelijke mogelijkheden te bestaan om personeel langer aan het bedrijf te binden. Zo is uit het onderzoek naar voren gekomen dat onder bepaalde voorwaarden werknemers bereid zijn langer in de waterbouw te blijven werken. Als voornaamste voorwaarde wordt een beter salaris genoemd.

©


109

Aanbevelingen

Deze voorwaarde wordt door de werkgevers overigens onderschat. Andere belangrijke voorwaarden zijn: een betere verlofregeling, meer waardering voor het werk door het bedrijf en betere promotiekansen. 5. Kleinschalige bedrijven Over de personeelsproblematiek van de kleinschalige bedrijven in de waterbouwbranche (aannemers, sleep- en duwboten en beunschepen) merken we op, dat deze op onderdelen sterke overeenkomsten vertoont met die van de Rijn- en binnenvaart. Het ligt dan ook voor de hand om waar mogelijk voor de kleinschalige bedrijven in de waterbouw gezamenlijke initiatieven met de Rijn - en binnenvaart te ontplooien (zie hiervoor). 6. Scholing Veel werknemers in de waterbouw hebben behoefte aan extra scholing. Een groot deel van de werknemers is van mening dat het volgen van een cursus onder werktijd moet kunnen plaatsvinden. Een belangrijk probleem voor de bedrijven is dat zij dan een vervanger moeten hebben om de continuïteit van het werk te garanderen. Niettemin is het om diverse redenen van belang dat werkgevers in de waterbouw ruimhartig zijn in het stimuleren van scholing, ook onder werktijd. Ten eerste is scholing van werknemers een belangrijk onderdeel van de competentieontwikkeling van het personeel. Daarnaast kan scholing bijdragen aan de arbeidstevredenheid en daarmee personeelsverloop beperken. Op de moderne arbeidsmarkt wordt de aantrekkelijkheid van een sector tevens bepaald door een divers aanbod van kwalitatief hoogwaardige scholing en hieraan gerelateerde carrièreperspectieven. 7. Internationaal arbeidsaanbod Gebleken is dat op dit moment het nationale aanbod van schoolverlaters met een waterbouwtechnische opleiding onvoldoende is. Gezien de demografische ontwikkelingen in Nederland (ontgroening) en de hevige concurrentie om schoolverlaters, ligt het voor een internationaal georiënteerde sector als de waterbouw voor de hand om zich ook op de internationale arbeidsmarkt te begeven. Vanwege het (goeddeels) ontbreken van gekwalificeerde waterbouwtechnische opleidingen in het buitenland, gaat het dan vooral om nautisch opgeleiden. Vanuit het Nederlands maritieme onderwijs bestaan reeds diverse samenwerkingsrelaties met onderwijsinstellingen in het (verre) buitenland. Indien er bij de Nederlandse waterbouwbedrijven voor buitenlandse opleidingen belangstelling bestaat, ligt het voor de hand om bij de bestaande initiatieven op dit terrein aan te sluiten. Volgens betrokkenen in het onderwijsveld bestaan hiervoor goede perspectieven. Vanwege de verdeeldheid van belangen binnen de sector lijkt een gecoördineerde aanpak van een buitenlands opleidingsbeleid wenselijk. De VBKO kan hierin een belangrijke coördinerende rol vervullen, dit geldt zowel voor de "zoute" als de "zoete" opleidingen.

110

©


Aanbevelingen

Watersport De resultaten van het onderzoek in de watersportindustrie bieden aanknopingspunten om een nadere invulling te geven aan een sectoraal opleidings- en scholingsbeleid voor de watersportindustrie. In het betreffende eindrapport (anno 1999) zijn de volgende suggesties gedaan". 1. Onderwijs en scholing Uit het onderzoek blijkt dat het onderwijs voor de watersportindustrie van ondergeschikt belang is als het gaat om de toeleiding van nieuwe arbeidskrachten voor de sector. Bovendien wordt er door veel werkgevers zeer kritisch geoordeeld over de inhoud van de opleidingen. Dit is vooral een gevolg van de zeer gevarieerde behoefte aan gekwalificeerde vakmensen. Het werkgeversoordeel is beduidend positiever naarmate de opleiding inhoudelijk meer op de sector is gericht, zoals in de jachtbouw het geval is. Anderzijds zijn zowel de werkgevers als de scholen van mening dat de wederzijdse contacten moeten worden aangehaald en dat de onderlinge relaties meer inhoud moeten krijgen dan tot op heden het geval is geweest. Door aan de constructieve houding van beide partijen een concrete invulling te geven, kan de rol van het onderwijs voor de sector aan belang winnen. 2. Samenwerking en concentratie In meer dan één opzicht wordt de watersportindustrie gekenmerkt door diversiteit en kleinschaligheid. Dit leidt bij de uitvoering van opleiding en scholing al snel tot problemen omdat de scholingsvraag versnipperd en beperkt in omvang is. Voor het in stand houden van een opleidingsinfrastructuur is nu eenmaal voldoende massa nodig. Om te voorkomen dat versnippering van de scholingsvraag leidt tot "desinteresse" bij de opleidende instanties is het noodzakelijk dat de scholingsvraag van de sector zo helder mogelijk wordt geformuleerd richting het onderwijsveld. De uitkomsten van dit onderzoek kunnen hiervoor als uitgangspunt dienen"'. Ten tweede dient waar mogelijk de scholingsvraag van de bedrijven op regionaal niveau te worden gecombineerd tot een scholingsvraag die voldoende massa heeft om voor een onderwijsinstelling interessant te zijn. Ook aan de kant van het onderwijsveld dient versnippering te worden voorkomen en zal soms tot verregaande samenwerking moeten worden besloten. HISWA Vereniging kan hierin een adviserende rol vervullen. 3. Regionaal scholingsconvenant Vanwege de heterogene werkgelegenheidsstructuur in de sector is er sprake van een sterk gedifferentieerde scholingsvraag. Om te voorkomen dat voor elk type scholingsvraag andere contacten en structuren worden opgezet, verdient het aanbeveling om de regionale scholingsvraag en het regionale scholingsaanbod te combineren in een regionaal samenwerkingsverband, bestaande uit (een vertegenwoordiging van) het regionale bedrijfsleven en de in een regio aanwezige opleidingen. Het samenwerkingsverband dient als platform waarin bedrijven in overleg met het onderwijsveld invulling geven aan hun scholingswensen. De bereidheid tot samenwerking van de betrokken R. van der Aa e.a., Werkgelegenheid en scholing in de wafc/:<;portindustrie. nndrapport. NEL Rotterdam, april 1999. Mede naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek heeft de HISW A in samcmverking met het onderwijsveld een opleiding voor watersportrnonteur ontwikkeld. Deze opleiding wordt op diverse plaatsen in het land aangeboden.

©


111

Aanbevelingen

partijen zou kunnen worden versterkt door deze vast te opleidings- en scholingsconvenant waarin nadere afspraken functies en taakverdeling van het samenwerkingsverband. aandacht te bestaan voor het opleiden van jongeren en de personeel.

leggen in een regionaal worden gemaakt over de Hierbij dient specifieke (bij)scholing van zittend

4. Stimuleren van scholing De scholingsinspanningen in de Jachtbouw en de Toelevering Jachtbouw blijven achter bij die van de overige deelsectoren in de watersportindustrie. Tegelijkertijd blijkt dat veel werknemers behoefte hebben aan bijscholing.

Op sectorniveau kan actie ondernomen worden door de informatievoorziening over scholing aan zowel werkgevers als werknemers te verbeteren. Gelet op de ruime bekendheid onder werkgevers met de huidige informatie over scholing (door middel van de HISWA-opleidingsbrochures) ligt het niet voor de hand om de bestaande informatievoorziening te intensiveren. Overwogen kan worden om deze aan te vullen met ondersteuning, bijvoorbeeld door de inrichting van een helpdesk of het inzetten van een scholingsadviseur die bedrijven met concrete opleidingsadviezen ter zijde kan staan. In dit kader dient ook aandacht te bestaan voor de lacunes in het huidige scholingsaanbod zoals die in het onderzoek zijn gesignaleerd. Richting de werknemers ligt voorlichting wel voor de hand, aangezien zij op dit moment onvoldoende op de hoogte zijn van de scholingsmogelijkheden. De behoefte aan bijscholing onder werknemers is sterk praktijkgeoriënteerd. Hiermee dient bij de inrichting van het cursusaanbod nadrukkelijk rekening te worden gehouden. 5. Imagoverbetering van de bedrijjs'tak De belangrijkste oorzaak voor de aanwezigheid van moeilijk vervulbare vacatures in de bedrijfstak heeft te maken met een tekort aan sollicitanten. Veel werkgevers zijn van mening dat de watersportindustrie zich hierbij in een relatief slechte positie bevindt door het slechte imago van de bedrijfstak. Zij wijzen in dit verband onder andere op aspecten als onregelmatige werktijden, de fysieke belasting van het werk, een relatief lage beloning en een relatief hoge werkdruk. De enquête onder werknemers wijst niettemin op een hoge arbeidstevredenheid onder de werknemers (afgezien van salaris en doorgroeimogelijkheden). Uitgaande van deze arbeidstevredenheid zijn er goede aanknopingspunten om de wervingskracht onder potentiële instromers te vergroten. Waar mogelijk kan hiervoor worden aangesloten bij lopende wervingscampagnes voor de maritieme sector. 6. Monitoring arbeidsmarkt Achterliggend doel van het uitgevoerde onderzoek in de watersportindustrie was de ontwikkeling van een meetinstrument waarmee periodiek op eenvoudige wijze het arbeidsmarktonderzoek herhaald kan worden. Het in kaart brengen van de personeelsen scholingsbehoefte in de sector vormt hiervan het centrale doel. Het uitgevoerde onderzoek biedt hiervoor goede aanknopingspunten.

112

©


Aanbevelingen

6.3

Integrale analyse van sectorale aanbevelingen

Uit de voorgaande paragraaf komt naar voren dat de aanbevelingen in de vijf beschreven maritieme sectoren een aantal belangrijke overeenkomsten vertonen. Dit komt nog eens goed tot uitdrukking in tabel 6.1 waarin de aanbevelingen overzichtelijk zijn samengevat. De aanbevelingen zijn geclusterd in vier hoofdgroepen, te weten''': ... bedrijfsvoering ... werkenden ... onderwijs ... arbeidsreserves Tabel 6.1 laat zien dat de geformuleerde aanbevelingen voor de mantJeme sectoren vooral betrekking hebben op de werkenden in de sector, het onderwijsveld en het imago van de sector. Tevens is duidelijk dat diverse aanbevelingen voor verschillende maritieme sectoren sterk overeenkomen. Op het vlak van de bedrijfsvoering blijkt vooral de inschakeling van buitenlanders in drie van de vijf sectoren een belangrijk issue. Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt de kwaliteitsbewaking van het niveau van buitenlandse arbeidskrachten. Voor de werkenden wordt voor elke sector geadviseerd om de bijscholing van werknemers te bevorderen. Ook beperking van de personeelsuitstroom en de monitoring van de personeelsen scholingsbehoefte in de sector zijn belangrijkste aandachtspunten. Op het terrein van onderwijs wordt vooral gepleit voor meer samenwerking tussen de scholen, ook internationaal, én instroombevordering van jongeren in het nautische en maritieme onderwijs. Dit laatste kan niet los worden gezien van de wens in de vijf maritieme sectoren om door middel van PR en voorlichting hun imago te verbeteren. Het is te simpel om op basis van de gepresenteerde knelpunten en daaraan gekoppelde aanbevelingen te stellen dat de arbeidsmarktproblemen in de onderzochte maritieme sectoren overeenkomstig zijn en dus een gezamenlijke aanpak verdienen. Het is eveneens echter te simpel om hieruit te concluderen dat elke sector volstrekt uniek is en dat elke discussie voor afstemming van arbeidsmarkten opleidingsbeleid tussen sectoren dus overbodig is. Uit de hier gepresenteerde gegevens blijkt dat er weldegelijk een gemeenschappelijke noemer voor beleid lijkt te bestaan. Het ligt voor de hand om deze gemeenschappelijke noemer nader te verkennen en vervolgens, waar mogelijk, ook gezamenlijk in te vullen. Hierbij dient vanzelfsprekend rekening te worden gehouden met het spanningsveld tussen de afzonderlijke maritieme sectoren en de maritieme cluster als collectief. In de volgende paragraaf worden de aanbevelingen op clusterniveau nader uitgewerkt.

~I)

©

Deze indeling wordt door het Ministerie van Economische Zaken in de zogenaamde Arbeidsradars gehanteerd in de analyse van sectorale arbeidsmarkten en het zoeken naar oplossingen voor knelpunten die zich hierop voordoen.


113

Aanbevelingen

Tabel 6.1

Aanbevelingen voor arbeidsmarkt en onderwijs in vijf maritieme sectoren ~

1::

,.""u "

N

;::l

0

7J.0.

"

u ..c: u

VJ

1::

"",. " ""

ii5"

~

1::

0

~

;::l

-e ;:; "

;::

0

~

Professionalisering van jlersoneelsbeleid Kennisontwikkeling bij ondernemers

Werkenden: Bejlerkingpersoneelsuitstroom Doorstroming van jongeren in de organisatie bevorderen Bijscholing van werknemers bevorderen Reductie van loonkosten voor jonge werknemers Bijscholing van buitenlandse zeevarenden Afstemming cursusaanbod op scholingsbehoefte Benutting van oudere werknemers als coach/mentor Monitoring van personeelsen scholingsbehoefte Arbeidsvoorwaardenbeleid Instroombevordering van werknemers uit andere sectoren

Onderwijs: Profilering/stroomlijning van nautisch en maritiem onderwijs Meer samenwerking tussen scholen M.eer samenwerking tussen bedrijven en scholen Instroombevorderingvan jongeren in onderwijs Bevorderen van maritieme keuzevakken Meer kennisinte~ratie in zeevaartonderwijs

Stages voor docenten Gastcolleges door zeevarenden Samenwerking met buitenlandse (zeevaart)scholen/ harmonisatie Innovatie van lesprogramma (ICT. organisatie e.d.) Logistiekelbedrijfseconomische opleiding voor binnenvaart Intensievere begeleiding van leerlingen

Reserves: Benutting van herinstromers Betrokkenheid bij buitenlandse opleidingen voor zeevarenden

Overige voorstellen: Imagoverbetering van sector Communicatie met achterban intensiveren

Aanpassingen van bemanningsregelgeving

114

NEl.

©

;::l

~ .5

;::

Inschakeling van buitenlanders

Bron:

"

.~ '0


Aanbevelingen

6.4

Aanbevelingen op clusterniveau

Het aanpakken van knelpunten in de personeelsvoorziening is in eerste instantie een verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven, daarbij ondersteund door sectororganisaties waar de knelpunten een meer sectorale dimensie hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de instroom van jongeren in het beroepsonderwijs achterblijft bij behoefte aan schoolverlaters in de sector. Ook het stimuleren van een adequaat sectoraal scholingsaanbod voor de bijscholing van werknemers wordt in het algemeen als een sectorale aangelegenheid gezien. Het ligt echter voor de hand om daar waar de arbeidsmarkten onderwijsproblematiek tussen maritieme sectoren overeenkomstig is, te bezien op welke wijze de activiteiten op sectorniveau elkaar op clustemiveau kunnen ondersteunen. Een gemeenschappelijk kader kan hierin een belangrijke rol vervullen. Uiteindelijk gaat het erom om bij voorkomende gezamenlijke activiteiten een win-win situatie te creëren. Wanneer partijen het idee hebben dat zij meer investeren dan ervoor terugkrijgen dan wel dat andere partijen meer dan evenredig profiteren van gezamenlijke investeringen, is de kans groot dat gezamenlijke activiteiten in de kiem worden gesmoord. Wat dit betreft verkeren eenheid en verscheidenheid binnen de sector in een precair evenwicht. Op de onderdelen waar de arbeidsmarktproblematiek in de maritieme sectoren overeenkomsten vertoont en hieraan ook overeenkomstige oorzaken ten grondslag liggen, ligt het voor de hand om bij het zoeken en de uitwerking van oplossingen waar mogelijk in de cluster gezamenlijk op te trekken. Vanuit deze gedachte en op basis van de uitkomsten van het onderzoek worden op clustemiveau aanbevelingen geformuleerd op de volgende thema's: ... arbeidsmobiliteit ... onderwijs en scholing ... monitoring ... financiering Arbeidsmobiliteit

Geconstateerd is dat er een zekere mate van arbeidsmobiliteit tussen de maritieme sectoren bestaat. Dit wijst erop dat er op het vlak van kwalificaties en competenties van werknemers onderlinge relaties tussen de maritieme sectoren bestaan. In dit opzicht kan worden gesproken van een maritiem competentiecluster waarin in meer of mindere mate gebruik wordt gemaakt van nautische en maritieme competenties van werknemers. Uit het onderzoek blijkt dat een deel van de arbeidsmobiliteit betrekking heeft op werknemers die de betreffende maritieme sector verlaten en vaak ook de maritieme cluster. Dit betekent verlies van personeel met maritieme competenties. Welke maritieme competenties hierbij precies verloren gaan, is niet bekend. Diverse activiteiten lenen zich in dit kader voor een aanpak op clustemiveau.

©


115

Aanbevelingen

a. Inventarisatie van maritieme competenties Welke competenties nu precies de maritieme competentiec1uster vormen, is goeddeels onbekend. Hiervoor is het wenselijk dat de maritieme competentiec1uster nader in kaart wordt gebracht". Dit zou bij uitstek kunnen worden opgepakt door het maritieme arbeidsmarktplatform dat momenteel in oprichting is. Bij het monitoren van arbeidsmarktontwikkelingen zou hieraan expliciet aandacht kunnen worden besteed. In samenhang met de gedachte van een maritiem competentiecluster verdient het op zijn minst aanbeveling om ook in de kwalificatiestructuur van het beroepsonderwijs op zoek te gaan naar afstemming. Hiervoor dienen de betrokken landelijke organen beroepsonderwijs (LOB's) met elkaar in overleg te gaan". b. Voorkomen van uitstroom uit de maritieme cluster Vanuit een oogpunt van een optimale benutting van menselijk kapitaal dient maritiem personeel zoveel mogelijk voor de maritieme cluster te worden behouden. Dit betekent niet dat arbeidsmobiliteit moet worden beperkt. Mobiliteit van werknemers kan een belangrijke rol vervullen in de employability en loopbaanmogelijkheden van individuele werknemers zowel binnen als buiten de sector en kan daarmee een belangrijke rol spelen in de studie- en beroepskeuze van jongeren en de loopbaanbeslissingen van werknemers. In de NEl-studie van de maritieme arbeidsmarkt in 1997 is er voor de zeevaartsector gepleit om het loopbaanperspectief voor (aanstaande) werknemers niet te beperken tot een loopbaan op zee, maar hierbij ook nadrukkelijk de mogelijkheden voor een baan aan de wal te betrekken. De resultaten in deze studie tonen aan dat dit een baan in de maritieme cluster kan zijn. Het bieden van een loopbaanperspectief in de maritieme cluster biedt als voordeel dat de uitstroom van personeel voor een groot deel behouden kan blijven voor de maritieme cluster zelf. Vanuit een oogpunt van investeringen in het maritieme onderwijs is dit een belangrijk argument. Tegelijkertijd vraagt de hedendaagse werknemer om kansen op ontplooiing en ontwikkeling. Hierbij past een modem loopbaanpcrspectief dat zich niet beperkt tot één bedrijf en zich ook niet hoeft te beperken tot één sector. Wanneer de maritieme sectoren zich profileren als onderdeel van de maritieme cluster waarin op vrijwel alle niveaus en in uiteenlopende richtingen loopbaanmogelijkheden zijn, kan dit de aantrekkingskracht van de betreffende sectoren op nieuwe werknemers én jongeren aanzienlijk vergroten. Een belangrijke voorwaarde voor de mobiliteitsgedachte in de maritieme cluster is wel dat mobiliteitsbeperkende belemmeringen (bijvoorbeeld erkenning van: diploma's, werkervaring en vaarbevoegdheden) zoveel mogelijk worden weggenomen". Welke dit precies zijn, dient nader te worden onderzocht. Voorts is het een vereiste is dat de c1ustergedachte zowel in het onderwijsveld als op de arbeidsmarkt op een heldere en attractieve manier wordt gecommuniceerd (zie ook

Voor de zeevaartsector en de maritieme dienstverlening is hiervoor in 1997 reeds een eerste aanzet gegeven in het betreffende arbeidsmarktonderzoek van het NEl. Zie: R. van der Aa e.a. (1997). Een voorbeeld hiervan is te vinden in de BYE-sector waar verschillende landelijke organen in de techniek samenwerken aan een geïntegreerde kwalificatiestructuur.(zie VIPS-project: Op ).t'C,R" naar een compelentiegerichte kwalijicatiestructuur techniek. VEV/INTECHNIUM.V APRO/SOM Opleidingeo metaal. Zo bestaan cr bijvoorbeeld diverse fonnc1c belemmeringen voor matrozen uit de zeevaart om in de binnenvaart aan de slag te gaan.

116

©


Aanbevelingen

aanbeveling d). Vanuit strategisch oogpunt verwerft de maritieme cluster zich hiermee een sterk concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt in vergelijking met andere sectoren waar de clustergedachte veel minder sterk is ontwikkeld. c. Reïntegratie van ex-werknemers

De aanwezigheid van een ruim employability perspectief in de maritieme cluster moet niet alleen voorkomen dat maritiem gekwalificeerd personeel de cluster verlaat, maar kan er ook aan bijdragen dat voormalige werknemers, waaronder arbeidsgehandicapten, de sector weer kunnen instromen. Zeker voor de sectoren die een forse uitstroom kennen richting WAO, biedt de clustergedachte aantrekkelijke perspectieven om aan "afgekeurde" werknemers een nieuwarbeidsperspectief te bieden. Hiervoor dient op clusterniveau overleg plaats te vinden. Maar ook anderszins kan worden overwogen om oud-werknemers te interesseren voor een baan in de maritieme cluster. Er bestaan goede voorbeelden van sectoren waar succes is geboekt met de werving van nieuw personeel onder oud-werknemers (bijvoorbeeld de gezondheidszorg en het basisonderwijs). Waar de terugkeer van oudwerknemers wordt verhinderd door wettelijke beperkingen aangaande de kwalificatieeisen (zoals expliciet geldt voor de vaarbevoegdheid in de zeevaart) dan moet worden nagegaan of deze niet op relatief eenvoudige wijze kunnen worden weggenomen. d. Vacaturebank en carrièrebegeleiding Vanuit de clustergedachte zou kunnen worden overwogen om de loopbaanmogelijkheden in de maritieme cluster via een vacaturebank op internet onder de aandacht te brengen van de zittende en mogelijk nieuwe werknemers. De angst dat hiermee wellicht werknemers te veel zouden worden gestimuleerd om ander werk te zoeken, lijkt ongegrond omdat zij zich ook in de huidige situatie vaak op ander werk zullen oriënteren, al dan niet via internet. In het kader van employability binnen de maritieme cluster ligt het voor de hand om de oriëntatie op ander werk in eerste instantie zoveel mogelijk op de maritieme cluster gericht te krijgen. Een dergelijke vacaturesite kan een bredere functie hebben wanneer hierop bijvoorbeeld ook de scholingsmogelijkheden in de sector worden gepresenteerd. Via een overzichtelijke interface kunnen ook de maritieme sectoren zich afzonderlijk profileren (bijvoorbeeld via de zonnebloemfiguur van de maritieme cluster zoals die in hoofdstuk één is gepresenteerd). In samenhang hiermee zou kunnen worden nagedacht over de ontwikkeling van een bureau voor carrièrebegeleiding van werknemers in de maritieme cluster. Dit bureau kan voor zowel werkgevers als werknemers een belangrijke functie vervullen als intermediair op de maritieme arbeidsmarkt. Een dergelijk bureau is reeds actief voor de Koninklijke Marine. e. Voorlichting Om in het onderwijsveld en op de arbeidsmarkt optimaal te profiteren van de aantrekkingskracht die de clustergedachte op potentiële werknemers kan hebben, dient hier in de voorlichting op gestructureerde wijze aandacht voor te bestaan. Dit betekent

©


117

Aanbevelingen

dat de bestaande voorlichting door bedrijven en/of sectoren inhaakt op en ondersteund wordt door voorlichtingsactiviteiten van Nederland Maritiem Land op clusterniveau. De doorstroommogelijkheden binnen de maritieme sectoren én de maritieme cluster dienen expliciet onderdeel van de voorlichting te zijn. Hiervan wordt een belangrijke extra wervingskracht verondersteld. De voorlichting dient op een weloverwogen wijze gericht te zijn op uiteenlopende onderwijsniveaus en -richtingen. In principe kan de gehele onderwijskolom, van basisonderwijs tot hoger onderwijs, als doel van de voorlichting worden gezien. Wel dient hierbij een gedifferentieerde aanpak te worden gevolgd waarbij de inhoud en wijze van voorlichting op de doelgroep zijn afgestemd. Waar mogelijk dient de voorlichting gekoppeld te zijn aan meer tastbare contacten met potentiële doelgroepen, door middel van open dagen, stages, gastdocenten en dergelijke. Een gecoördineerde aanpak op clusterniveau kan een belangrijke meerwaarde geven aan deze activiteiten. Een dergelijke aanpak heeft alleen kans van slagen wanneer voor alle partijen duidelijk is dat er sprake is van een win-win-situatie. Onderwijs en scholing Voor loopbaanmogelijkheden in de maritieme cluster vervullen onderwijs en scholing een belangrijke rol. Aanbevelingen op dit terrein hebben betrekking op: doorlopende leerwegen, lerend werken, scholing van werknemers en gebruik van IeT in onderwijs en scholing.

f Doorlopende leerwegen (VMBO-MBO-HBO) Door de Stuurgroep Beroepsonderwijs en Scholing is aangegeven dat de kolom van het beroepsonderwijs een sterke samenhangende, vanzelfsprekende leerroute moet worden, die minimaal gelijkwaardig is aan de route van het algemeen vormend onderwijs". De stuurgroep benadrukt dat zij spreekt over de doorstroom voor de gehele kolom met bijzondere aandacht voor de doorstroom van vmbo naar mbo, de interne doorstroom in het mbo (van de niveaus I en 2 naar de niveaus 3 en 4) en de doorstroom van de niveaus 3 en 4 in het mbo naar het hbo. Dit bevordert de aantrekkingskracht van het beroepsonderwijs. Een sterke samenhang tussen de onderwijsniveaus kan tevens helpen om voortijdig schoolverlaten te voorkomen. De maritieme cluster zou deze aanbevelingen ter harte moeten nemen, voor zover dit niet reeds gebeurt. Meer concreet bepleit de stuurgroep het inzetten van extra middelen voor een impuls, gericht op de volgende stappen: ... Intensiveren en optimaliseren van de regionale en sectorale samenwerking tussen onderwijsinstellingen voor beroepsonderwijs onderling en tussen deze instellingen en het bedrijfsleven en de lokale overheden.

54

118

Stuurgroep Impuls Beroepsonderwijs en Scholing, Naar een stel'igjundament voor de kennissamenleving, Tussenrapportage 23 muurt 2001.

©


Aanbevelingen

...

...

Versterking van de begeleiding van de deelnemer, waarbij studie- , beroeps- en opleidingskeuze een eerste stap is en vormen van intake, assessment en gebruik van portfolio's belangrijke instrumenten zijn. Betere inhoudelijke en programmatische afstemming tussen het onderwijsaanbod vmbo-mbo en mbo-hbo (hybride overgangen)".

Zowel op sectoraal niveau als op c1ustemiveau dient te worden nagegaan op welke wijze de maritieme cluster invulling kan geven aan deze aanbevelingen. Het onderwijsplatform dat naar aanleiding van de Ronde Tafel Conferentie is opgericht, kan hierin een belangrijke rol vervullen. Uit de bespreking van de sectorale aanbevelingen in paragraaf 6.2 komt naar voren dat er in diverse sectoren reeds initiatieven zijn, waarbij kan worden aangesloten. g. Lerend werken Duale leertrajecten (waarbij perioden van werken en leren worden afgewisseld of gecombineerd) vormen een aantrekkelijke leervorm om de aansluiting tussen onderwijs en beroepspraktijk te bevorderen. In de afgelopen periode zijn de mogelijkheden hiervoor aanzienlijk toegenomen, zowel op mbo-niveau als in het hbo. Om optimaal te profiteren van de mogelijkheden die deze vorm van onderwijs biedt dient, het bedrijfsleven nauw samen te werken met het onderwijsveld. Op sectoraal en c1ustemiveau dient te worden nagegaan welke opleidingen zich lenen voor een duale aanpak. h. Scholing De aandacht voor scholing van werknemers is de afgelopen jaren toegenomen. Deze studie laat zien dat tussen de maritieme sectoren wat dit betreft belangrijke verschillen bestaan. Binnen de sectoren bestaan weer verschillen naar leeftijd en opleidingsniveau, die overigens voor een deel verschillen in scholingsdeelname tussen sectoren kunnen verklaren (zie bijvoorbeeld de scheepsbouw en de visserij). Hoewel er vanuit de sectoren al de nodige initiatieven worden genomen, lijkt het wenselijk om hier op een meer systematische wijze (bij voorkeur in HRM-verband) aandacht voor te hebben. Het lijkt zinvol om hierbij aan te sluiten bij de competentiegedachte die momenteel in veel sectoren opgang maakt. Op c1ustemiveau kunnen scholingsinspanningen worden versterkt door het goed op elkaar afstemmen van sectorale initiatieven en het optimaliseren van de scholingsinfrastructuur. Nederland Maritiem Land kan hierin een stimulerende rol vervullen. i. Gebruik van IeT in onderwijs en scholing De afgelopen jaren is er volop geëxperimenteerd met toepassing van IeT in onderwijs en scholing. Ook in de maritieme sector zijn hiervan voorbeelden bekend. Dit heeft belangrijke inzichten opgeleverd over de mogelijkheden en onmogelijkheden van het gebruik ervan. Voor de maritieme sectoren zou gestructureerd in beeld moeten worden gebracht op welke wijze ICT kan bijdragen aan het bevorderen van de scholingsdeelname onder werknemers. Daar waar dit het geval is, dient het gebruik ervan te

Voor het nautisch ondcr\vijs bestaan hicr\'oor concrete ideeën waarover nog discussie plaatsvindt.

©


119

Aanbevelingen

worden gestimuleerd. Waar dit wordt verhinderd door (infrastructurele) belemmeringen kan Nederland Maritiem Land een voorbereidende of ontwikkelende rol vervullen. Monitoring

In de arbeidsmarktstudies die de afgelopen jaren zijn uitgevoerd in de maritieme cluster is herhaaldelijk gebleken dat veel kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkelingen in de maritieme sectoren niet goed gedocumenteerd zijn. Belangrijke kengetallen betreffende het onderwijs en de arbeidsmarkt zijn vaak alleen op incidentele basis verzameld. Hierdoor is het niet denkbeeldig dat het sectorale arbeidsmarktbeleid een sterk ad hoc karakter heeft. Periodieke informatieverzameling is hiervoor noodzakelijk. Ter bevordering van de vergelijkbaarheid van uitkomsten tussen sectoren zou onderlinge afstemming van meetinstrumenten en meetrnomenten zonder meer wenselijk zijn. j. Monitoring van instroom, doorstroom en uitstroom uit het onderwijs

Voor een pro-actief opleidings- en arbeidsmarktbeleid dienen de maritieme sectoren te beschikken over actuele gegevens betreffende de in-, door- en uitstroom van het maritieme onderwijs. Tot op heden worden deze niet op structurele wijze verzameld. De bestaande statistieken van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) bieden onvoldoende houvast, mede door herstructurering van het beroepsonderwijs waardoor maritieme opleidingen vaak niet meer afzonderlijk herkenbaar zijn in de statistieken. Op relatief eenvoudige wijze is het mogelijk om de in-, door- en uitstroom van het maritieme onderwijs jaarlijks te monitoren door middel van een korte vragenlijst onder de relevante onderwijsinstellingen. Deze vorm van informatievoorziening heeft duidelijk een bovensectoraal karakter en kan door Nederland Maritiem Land worden ondernomen. Aanvullend kan ook informatie worden verzameld onder de studenten van de betreffende maritieme opleidingen, bijvoorbeeld over hun motieven en de wijze waarop zij tot hun studiekeuze zijn gekomen. Dergelijke informatie is uitermate relevant voor een gerichte voorlichting van potentiële doelgroepen in het onderwijs, zowel vanuit het perspectief van de afzonderlijke sectoren als vanuit het perspectief van de maritieme cluster als geheel. k. Monitoring van arbeidçmarktontwikkelingen

In de voorliggende studie zijn gegevens gepresenteerd van arbeidsmarktonderzoek uit de afgelopen 5 jaar. Voor een effectief en pro-actief scholingsbeleid zou minimaal elke twee jaar een inventarisatie van de personeelsvraag, zowel kwantitatief als kwalitatief, moeten plaatsvinden. Een dergelijke activiteit is primair de verantwoordelijkheid van de betreffende sectororganisaties. Voor zover bekend is alleen in de waterbouwsector sprake van een tweejaarlijkse meting van de arbeidsmarktsituatie. Een gecombineerde arbeidsmarktmonitor waarin alle maritieme sectoren integraal worden meegenomen biedt echter wel belangrijke kostenvoordelen (in termen van onder andere dataverzameling, analyses en benchmarking). Nederland Maritiem Land zou hierin een bemiddelende rol kunnen vervullen. Het ligt voor de hand om in een te ontwikkelen arbeidsmarktmonitor voort te bouwen op de ervaringen die hier in diverse sectoren mee zijn opgedaan. Zoals hiervoor reeds opgemerkt, is afstemming van meetinstrumenten en meetrnomenten meer dan wenselijk. Hierbij dient vanzelfsprekend rekening te worden 120

©


Aanbevelingen

gehouden met de specifieke wensen en infonnatiebehoefte van de afzonderlijke maritieme sectoren. Financiering l. Combinatie van bestaande geldstromen

Veel van de hiervoor genoemde activiteiten brengen vanzelfsprekend kosten met zich mee. In de meeste maritieme sectoren zijn hiervoor middelen gereserveerd. Daar waar deze middelen een gemeenschappelijk doel dienen, dienen deze idealiter te worden gecombineerd. Op deze wijze kan veel krachtiger dan nu het geval is vonn worden gegeven aan bijvoorbeeld voorlichtingsactiviteiten. m. Ontwikkeling van O&O-jondsen

Veel van de onderzochte maritieme sectoren beschikken over een Opleidings- en Ontwikkelingsfonds waarvan de financiële middelen in ieder geval gedeeltelijk kunnen worden gebruikt voor de hier voorgestelde aanbevelingen. In de sectoren waar een O&O-fonds ontbreekt dient de ontwikkeling hiervan te worden gestimuleerd. Ook blijkt vaak dat veel sectoren niet optimaal gebruik maken van Europees Sociaal Fonds subsidies en fiscale faciliteiten (onder andere voor scholing). Nederland Maritiem Land biedt wat dit betreft een forum om ervaringen en adviezen uit te wisselen.

©


121

Aanbevelingen

6.5

Samenvatting

In dit hoofdstuk is een voorzet gedaan voor aanbevelingen betreffende de maritieme arbeidsmarkt. Hierbij is vooral gekeken naar de meerwaarde die kan worden gerealiseerd op clustemiveau. Opgemerkt wordt dat dit een voorlopige aanzet is waarover binnen de cluster nadere gedachtenwisseling zal moeten plaatsvinden. Samengevat hebben de aanbevelingen betrekking op de volgende aspecten. Arbeidsmobiliteit a. b. c. d. e.

inventarisatie van maritieme competenties; voorkomen van uitstroom uit de maritieme cluster; reïntegratie van ex-werknemers; vacaturebank; voorlichting.

Onderwijs en scholing f. g. h. 1.

doorlopende leerwegen (vmbo-mbo-hbo); lerend werken; scholing (intensivering); gebruik van ict in onderwijs en scholing.

Monitoring J.

k.

monitoring van instroom, doorstroom en uitstroom uit het onderwijs; monitoring van arbeidsmarktontwikkelingen.

Financiering

1. combinatie van bestaande geldstromen; n. ontwikkeling van O&O-fondsen.

122

©


Literatuurlijst

Literatuurlijst Aa, R. van der, I. de Ridder, De arbeidsmarkt in de waterbouwbranche 2000/2001, NEl, Rotterdam, juni 200 I. Aa, R. van der, M. van der Ende, V.c.A. van Polanen Petel, P.A. Donker van Heel, Werkgelegenheid en scholing in de watersportindustrie, NEl, Rotterdam, april 1999. Aa, R. van der, et al., De maritieme arbeidsmarkt: vraag en aanbod van zeevaartkennis, (Technisch Rapport), NEl, Rotterdam, 1997. Aa, R. van der, A. Vlaanderen, Een loopbaan op zee; onderzoek naar het beroepsbeeld en de loopbaanverwachtingen van Maritieme officieren, RISBO/Erasmus Universiteit Rotterdam, 1992. Arbeidsvoorziening, Hoe werven bedrijven 199,8 Zoetermeer, 1999. CBS, Meer werknemers maandstatistiek, juni 2001.

volgen

bedrij fsopleiding,

Sociaal-economische

Dickmann, A., M. Arents, De arbeidsmarkt in de Rijn - en binnenvaart, NEl, Rotterdam, september 2000. Fouarge, DJ.A.G. et al., Trendrapport vraag naar Arbeid 2000, OSA, Tilburg, februari 2001. KVNR, De weg naar zee, Jaarverslag 2000, Rotterdam. KVNR, De beleving van het Maritiem Beroep, Rotterdam mei 2000. NEA, Alle hens aan dek. Onderzoek naar de personeelsproblematiek in de binnenvaart, Rijswijk, september 2001. NEIIVNSI, Opleiding en scholing in de Nederlandse scheepsbouw- en scheepsreparatiesector, Plan van aanpak, NEIIVNSI, Rotterdam, juni 1998. Peeters, C. et al, De maritieme arbeidsmarkt: vraag en aanbod van zeevaartkennis, Policy Research Corporation N.V./Nederlands Economisch instituut, Delft University Press, 1997. Peeters, c., et al., De toekomst van de Nederlandse zeevaartsector: Economische Impact Studie en beleidsanalyse, Policy research Corporation N.V., Delft University Press, 1994.

©


123

Literatuurlijst

Peeters, c., A. Lefever, 1. van der Linden, S. Bryunseels, H. Webers, De Nederlandse Maritieme Cluster: economische betekenis en structuur, Delft University Press, 1999. Polanen Pete1, V.C.A. van, R.L. Tollenaar, R. van der Aa, P.A. Donker van Heel, De toekomstige behoefte aan opleiding en scholing in de Nederlandse scheepsbouw en scheepsreparatie, NEl, Rotterdam, februari 1998. Porter, M.E., Competitive Advantage. Creating and sustaining superior performance, The Free Press, New York, 1985. Productschap Vis, Eindrapport Bemanningsonderzoek, Rijswijk, 2001. ROA, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2002, Actualisering 1998, oktober 1998. ROA, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2002, Maastricht, oktober 1997. Stichting Nederland Maritiem Land De Nederlandse Maritieme Cluster. Beleidsaanbevelingen, Delft University Press, 2001. Stuurgroep Impuls Beroepsonderwijs en Scholing, Naar een stevig fundament voor de kennissamenleving, Tussenrapportage 23 maart 2001. VIPS-project: Op weg naar een competentiegerichte kwalificatiestructuur techniek, VEV /INTECHNIUM/V APRO/SOM Opleidingen metaal, juni 2001.

124

©


Bijlage Maritieme Opleidingen


©


125


INHOUDSOPGAVE A

Binnenvaart

B

Havenbedrijf (Havens, Transport en Logistiek)

C

Koninklijke Marine

D

Maritieme Toeleveringsindustrie

E

Natte Waterbouw

F

Offshore

G

Petrochemie/Energie

H

Scheeps- en jachtbouw Transport en Logistiek

J

Visserij

KWatersport en Recreatie L

©

Zeescheepvaart


127


A

BINNENVAART

VMBO Noordzee College, School voor rijn-, binnen- en kustvaart Locatie Harlingen Stationsweg 5, 8861 GA Harlingen Tel.: 0517 412300· http://www.noordzee-college.nl Noordzee College, School voor rijn-, binnen- en kustvaart Locatie IJmuiden Briniostraat 12, 1971 HM IJmuiden Tel.: 0255 51 4006· http://www.noordzee-college.nl Scheepvaart en Transport College Waalhaven ZZ 18,3088 HH Rotterdam Tel.: 010 429 02 66 • http://www.stc-r.nl

MBO Enkhuizer Zeevaartschool Oosterhavenstraat 48, 1601 KX Enkhuizen Tel.: 0228 31 63 64 • http://www.ezs.nl Noordzee College, School voor rijn-, binnen- en kustvaart Locatie Harlingen Stationsweg 5, 8861 GA Harlingen Tel.: 051741 23 00 • http://www.noordzee-college.nl Nova College, Maritiem Instituut IJmuiden Kanaalstraat 7, 1975 BA IJmuiden Tel.: 0255 519016, http://www.novacollege.nl Nova College (Harlingen) Stationsweg 5, 8861 GA Harlingen Tel.: 051741 2300· http://www.novacollege.nl Scheepvaart en Transport College Willem Buytewechstraat 45, 3024 BK Rotterdam Tel.: OIO 476 40 00· http://www.stc-r.nl Vakopleiding Transport en Logistiek Postbus 112,2400 AC Alphen aan den Rijn Tel.: 0172 44 86 06 • http://www.moveup.nl

128

©



HAVENBEDRIJF (Havens, Transport en Logistiek)

B

VMBO Scheepvaart en Transport College Japarastraat 4, 3029 NA Rotterdam Tel.: OIO 477 68 II • http://www.stc-r.nl Scheepvaart en Transport College Waalhaven ZZ 18,3088 HH Rotterdam Tel.: 010 429 02 66 • http://www.stc-r.nl

MBO DeItion College Willaertstraat I, 8000 AN Zwolle Tel.: 038 850 38 00 • http://www.deltion.nl Drenthe College Postbus 173, 7800 AD Emmen Tel: 0591 628882· http://www.drenthecollege.nl Noorderpoortcollege Postbus 530, 9700 AM Groningen Tel.: 050 529 74 00 • http://www.noorderpoort.nl Nova College (Hoofd dorp) Kay Munkweg 30, 2131 RW Hoofddorp Tel.: 023 5546800· http://www.novacollege.nl Nova College, Maritiem Instituut IJmuiden Kanaalstraat 7,1975 BA IJmuiden Tel.: 0255 51 90 16· http://www.novacollege.nl ROC Amsterdam Postbus 2584, 1000 CN Amsterdam Tel.: 020 527 93 93 • http://www.rocva.n1 ROCASA Postbus 2131,3800 CC Amsersfoort Tel.: 033 422 1800· http://www.rocasa.nl ROC West-Brabant Postbus 485, 4600 AL Bergen op Zoom Tel.: 0164 415000· http://www.rocwb.nl ROC Zeeland, Maritiem Instituut De Ruyter Boulevard Bankert 130,4382 AC Vlissingen Tel.: 011843 II 25· http://www.roczeeland.nl

©


129


ROC Zeeland Oude Veerhavenweg 3, 4382 NS Vlissingen Tel.: 0118 55 88 00· http://www.roczeeland.nl Scheepvaart en Transport College Japarastraat 4, 3029 NA Rotterdam Tel.: 010 477 68 11 • http://www.stc-r.nl

HBO Chr. Hogeschool Windesheim Postbus 10090, 8000 GB Zwolle Tel.: 0384699699· http://www.windesheim.nl Hogeschool Delft Postbus 3190, 2601 DD Delft Tel.: 015 215 0215· http://www.hsdelft.nl Hogeschool Rotterdam, Bedrijfskunde, Logistiek en Scheepvaart Pieter de Hoochweg 129,3024 BG Rotterdam Tel.: 010 4414400· http://www.hro.nl Hogeschool voor Economische Studies (HES) Postbus 4030, 3006 AA Rotterdam Tel.: 010 452 66 63· http://www.hes-rdam.nl Hogeschool Zeeland, Maritiem Instituut De Ruyter Boulevard Bankert 156,4382 NW Vlissingen Tel.: 0118 48 94 00· http://www.hzeeland.nl Nationale Hogeschool voor Toerisme en Verkeer Mgr. Hopmansstraat I, 4817 JT Breda Tel.: 0765302203 • http://www.nhtv.nl

WO Erasmus Universiteit Rotterdam Burgemeester Oudlaan 50, 3062 PA Rotterdam Tel.: 010 408 1I 11 • http://www.few.eur.nl TU Delft, Civiele Techniek Stevinweg 1, 2628 CN Delft Tel.: 015 278 82 34 • http://www.ct.tudelft.nl TU Delft, Faculteit Ontwerp, Constructie & Productie (WBMT) Mekelweg 2, 2628 CD Delft Tel.: 0152788086· http://www-ocp.wbmttudelft.nl

130

©



Universiteit Twente, Faculteit Technologie en Management Drienerlolaan 5, 7522 NB Enschede Tel.: 05348935 16· http://www.sms.utwente.nl

©


131


C

KONINKLIJKE MARINE

VBO/MAVO+ Koninklijke Marine Antwoordnummer 102,1300 VC Almere Tel.: 0800 - 0124· http://www.mindef.nl/werving/marine

MBO+ Koninklijke Marine Antwoordnummer 102, 1300 VC Almere Tel.: 0800 - 0124· http://www.mindef.nl/werving/marine

HBO+ Koninklijke Marine Antwoordnummer 102, 1300 VC Almere Tel.: 0800 - 0124· http://www.mindef.nl/werving/marine

132

©



D

MARITIEME TOELEVERINGSINDUSTRIE

MBO Albeda College Postbus 9451,3007 AL Rotterdam Te\.: 0102901010' http://www.albeda.nl Alfa College Postbus 212, 9700 AE Groningen Tel.: 0505973000' http://www.alfa-college.nl Arcus College Benzenraderweg I, 6400 AE Heerlen Tel.: 045 5606700' http://www.arcuscollege.nl Baronie College Terheydenseweg 414, 4826 AB Breda Tel.: 076 573 33 45 • http://www.baroniecollege.nl Da Vinci College Groenedijk 49,3311 DB Dordrecht Tel.: 0786572657' http://www.davinci.nl Deltion College Willaertstraat I, 8000 AN Zwolle Tel.: 038 850 38 00 • http://www.deltion.nl De Mondriaan Onderwijsgroep Hoogeveenlaan 20, 2545 TP Den Haag Tel.: 0703084242 • http://www.mon3aan.nl Drenthe College Postbus 173, 7800 AD Emmen Tel.: 0591 62 88 82 • http://www.drenthecollege.nl Friesland College Postbus 1781, 890 I CD Leeuwarden Tel.: 058 286 25 00 • http://www.frieslandcollege.nl Graafschap College Slingelaan 1,7001 EA Doetinchem Tel.: 0341 353500' http://www.graafschapcollege.nl Horizon College (Alkmaar) Jan de Heemstraat 6,1816 KB Alkmaar Tel.: 072 514 78 00 • http://www.horizoncollege.nl

©


133


Horizon College (Hoorn) Postbus 4120,1620 HC Hoorn Tel.: 0229 24 93 00 • http://www.horizoncollege.nl Koning Willem I College Postbus 122,5201 AC 's-Hertogenbosch Tel.: 073 6249600' http://www.kwlc.nl Leeuwenborgh opleidingen Postbus 1825, 6201 BV Maastricht Tel.: 043 328 11 11 • http://www.leeuwenborgh.nl Noorderpoortcollege Postbus 530, 9700 AM Groningen Tel.: 050 529 74 00 • http://www.noorderpoort.nl Regio College Zaanstreek - Waterland Cypressehout 99, 1507 EK Zaandam Tel.: 075 681 91 00· http://www.regiocollege.nl Rijn IJssel College Thorbeckestraat 6, 6828 TV Arnhem Tel.: 02635288 88 • http://www.rijc.nl ROC Amsterdam Postbus 2584, 1000 CN Amsterdam Tel.: 020 527 93 93 • http://www.rocva.nl ROC De Amerlanden Postbus 789, 3800 AT Amersfoort Tel.: 033 454 53 00 • http://www.amerlanden.nl ROC Dudok College Arena 301,1213 NW Hilversum Tel.: 035 689 20 00 • http://www.dudokcollege.nl ROC Eindhoven Postbus 610 1, 5600 HC Eindhoven Tel.: 0402694444· http://www.roc-ehv.nl ROC Flevoland Postbus 30131, 1303 AC Almere Tel.: 036 549 59 00 • http://www.rocflevoland.nl ROC Friese Poort Postbus 140, 8900 AC Leeuwarden Tel.: 058 286 2140' http://www.friesepoort.nl

134

©



Roe ID College Postbus 70, 2800 AB Gouda Tel.: 0182 53 7800· http://www.idcollege.nl Roe Kop van Noord-Holland Postbus 167, 1780 AD Den Helder Tel.: 0223 540457· http://www.rockopnh.nl

Roe Leiden Postbus 16158,2301 GD Leiden Tel.: 071 545 1450· http://www.rocleiden.nl

Roe Midden-Brabant Postbus 1330, 5004 BH Tilburg Tel.: 013 583 Ol 11 • http://www.rocmb.nl

Roe Nijmegen en Omstreken Kamerlingh Onnesstr. 20, 6533 HL Nijmegen Tel.: 024 352 3350 • http://www.roc-nijmegen.nl

Roe Oost-Nederland De Sumpel 4-6, 7606 JJ Almelo Tel.: 054 680 46 00 • http://www.roc-on.nl Roe Ter AA Postbus 490, 5700 AL Helmond Tel.: 0492 52 5633 • http://www.roc-teraa.nl Roe Twente Plus Postbus 809, 7600 AV Almelo Tel.: 0546 53 40 05 • http://www.roctwenteplus.nl

Roe Utrecht Postbus 3065, 3502 GB Utrecht Tel.: 03028777 00 • http://www.rocu.nl Roe West-Brabant Postbus 485, 4600 AL Bergen op Zoom Tel.: 0164415000· http://www.rocwb.nl Roe Westerschelde Postbus 102,4530 AC Terneuzen Tel.: 0115 64 1600· www.rocwest.nl

Roe Zadkine / Prinsenland Prins Constantijnweg 30, 3066 TA Rotterdam Tel.: 010 202 1399· http://www.zadkine.nl

©


135


ROC Zeeland Oude Veerhavenweg 3, 4382 NS Vlissingen Tel.: 0118 55 88 00 • http://www.roczeeland.nl Technisch College Ede Postbus 470, 6710 BL Ede Tel.: 0318 664100· http://www.tce.aI2.nl Technisch College West Vlaardingenlaan 25, 1062 HM Amsterdam Tel.: 0204879400· http://www.tecwest.nl

HBO Chr. Hogeschool Windesheim Postbus 10090, 8000 GB Zwolle Tel.: 0384699699· http://www.windesheim.nl Fontys Hogescholen Eindhoven Postbus 347, 5600 AH Eindhoven Tel.: 0877 87 78 77 • http://www.fontys.nl Fontys Hogescholen Venlo Postbus 141,5900 AC Venlo Tel.: 0877 87 78 77 • http://www.fontys.nl Haagse Hogeschool Postbus 13336,2501 EH Den Haag Tel.: 070445 85 85 • http://www.haagsehogeschool.nl Hogeschool Alkmaar Postbus 403, 1800 AK Alkmaar Tel.: 072 518 36 59 • http://www.hsa.nl Hogeschool Brabant Postbus 90116, 4800 AC Breda Tel.: 076-525 05 50 • http://www.hsbrabant.nl Hogeschool Brabant Postbus 1097, 5004 BB Tilburg Tel.: 013-525 05 50 • http://www.hsbrabant.nl Hogeschool 's-Hertogenbosch Onderwijsboulevard 215,5223 AZ 's-Hertogenbosch Tel.: 073 - 629 52 95 • http://www.hsbos.nl Hogeschool Drenthe Postbus 2080, 7801 CB Emmen Tel.: 0591 85 31 00 • http://www.hsdrenthe.nl

136

©



Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Postbus 2217, 6802 CE Arnhem Tel.: 026 3658181· http://www.han.nl Hogeschool Zuyd Postbus 550, 6400 AH Heerlen Tel.: 0800 1275 • http://www.hszuyd.nl Noordelijke Hogeschool Leeuwarden Tesselschadestraat 12, 8913 HB Leeuwarden Tel.: 058 296 1222· http://www.nhl.nl R.K. Technische Hogeschool Rijswijk Lange KLeiweg 80, 2288 OK Rijswijk Tel.: 070 3401500 Saxion Hogeschool Enschede Postbus 70000, 7500 KB Enschede Tel.: 053 487 11 00· http://www.hen.nl

wo Technische Universiteit Eindhoven Postbus 513, 5600 MB Eindhoven Tel.: 04024791 II • http://www.tue.nl TU Delft, Faculteit Ontwerp, Constructie & Productie (WBMT) Mekelweg 2, 2628 CN Delft Tel.: 015 278 47 50 • http://www.ocp.tudelft.nl TU Delft, lTS Mekelweg 4, 2628 CD Delft Tel.: 015 2784568· http://www.its.tudelft.nl Universiteit Twente, EL Drienerlolaan 5, 7522 NB Enschede Tel.: 053 489 91 11 • http://www.el.utwente.nl Universiteit Twente, Faculteit Construeren de Technische Wetenschappen Drienerlolaan 5, 7522 NB Enschede Tel.: 053 489 91 11 • http://www.ctw.utwente.nl

©


137


E

NATTE WATERBOUW

MBO Baronie College Terheydenseweg 414,4826 AB Breda Tel.: 076573 33 45 • http://www.baroniecollege.nl Deltion College Willaertstraat 1,8000 AN Zwolle Tel.: 038 850 38 00 • http://www.deltion.nl Koning Willem I College Postbus 122,5201 AC 's-Hertogenbosch Tel.: 073 6249600' http://www.kwlc.nl ROC Westersche1de Postbus 102,4530 AC Terneuzen Tel.: 0115 64 1600 www.rocwest.nl ROC Zadkine / Prinsenland Prins Constantijnweg 30, 3066 TA Rotterdam Tel.: OIO 2021399' http://www.zadkine.nl ROC Zeeland Oude Veerhavenweg 3, 4382 NS Vlissingen Tel.: 0118 55 8800' http://www.roczeeland.nl Scheepvaart en Transport College Willem Buytewechstraat 45, 3024 BK Rotterdam Tel.: 0104764000' http://www.stc-r.nl

HBO Hanzehogeschool Groningen, Faculteit Techniek Zernikeplein 11,9747 AS Groningen Tel.: 050 595 40 00 • http://www.hanze.nl Hogeschool Rotterdam - Waterbouwkunde G.J. de Jonghweg 4 - 6, 3015 GG Rotterdam Tel.: 010 24141 50' http://www.hro.nl Hogeschool 's-Hertogenbosch Onderwijsboulevard 215, 5223 AZ 's-Hertogenbosch Tel.: 073 629 52 95 • http://www.hsbos.nl

138

©



Noordelijke Hogeschool Leeuwarden, Maritiem Instituut Willem Barentsz Dellewal 8, 8881 EG Terschelling Tel.: 0562446600· http://www.mi.nhl.nl Hogeschool Larenstein Postbus 9001,6880 GB Velp Tel.: 0263695795 • http://www.1arenstein.nl

wo TU Delft, Civiele Techniek Stevinweg I, 2628 CN Delft Tel.: 015 278 82 34· http://www.citg.tudelft.nl TU Delft, Faculteit Ontwerp, Constructie & Productie (WBMT) Mekelweg 2, 2628 CD Delft Tel.: 015 278 80 86 • http://www-ocp.wbmt.tudelft.nl

©


139


F

OFFSHORE

MBO ROC Kop van Noord-Holland Postbus 167, 1780 AD Den Helder Tel.: 0223 54 04 57 • http://www.rockopnh.nl

WO TU Delft, Civiele Techniek Stevinweg 1, 2628 CN Delft Tel.: 015 278 8234· http://www.citg.tudelft.nl TU Delft, Faculteit Ontwerp, Constructie & Productie (WBMT) Mekelweg 2, 2628 CD Delft Tel.: 015 278 80 86 • http://www-ocp.wbmt.tudelft.nl TU Delft, Technische Aardwetenschappen Mijnbouwstraat 120, 2628 RX Delft Tel.: 015 278 32 77 • http://www.ta.tudelft.nl Universiteit Twente, Faculteit Construerende Technische Wetenschappen Drienerlolaan 5, 7522 NB Enschede Tel.: 053 489 91 II • http://www.ctw.utwente.nl

140

©



G

PETROCHEMIE / ENERGIE

MBO Nova College Postbus 5135, 2000 CC Haarlem Tel.: 023 542 28 61 • http://www.novacollege.nl ROC Nijmegen en Omstreken Kamerlingh Onnesstr. 20, 6533 HL Nijmegen Tel.: 02435233 50 • http://www.roc-nijmegen.nl ROC Zeeland, Maritiem Instituut De Ruyter Boulevard Bankert 130,4382 AC Vlissingen Tel.: 0118 43 11 25 • http://www.roczeeland.nl Scheepvaart en Transport College Kerkhoekstraat 1, 3232 AE Brielle Tel.: 0181 41 2799' http://www.stc-r.nl Zeevaartschool Abel Tasman Zw et 1,9932 AA Delfzijl Tel.: 0596610219' http://www.zeevaartschoolabeltasman.nl

HBO Hanzehogeschool Groningen, Faculteit Techniek Zemikeplein 11,9747 AS Groningen Tel.: 050 595 4000' http://www.hanze.nl Hogeschool Rotterdam GJ. de Jonghweg 4 - 6, 3015 GG Rotterdam Tel.: 01024141 50' http://www.hro.nl Hogeschool van Amsterdam, Instituut voor Industriële & Maritieme Technieken Weesperzijde 190, 1097 DZ Amsterdam 020595 14 10' http://www.hva.nl Hogeschool van Utrecht Postbus 573, 3500 AN Utrecht Tel.: 0302368040' http://www.hvu.nl/studievoorlichting Hogeschool Zeeland Edisonweg 4, 4382 NW Vlissingen Tel.: 01184892 29' http://www.hzeeland.nl

©


141


H

SCHEEPS- EN JACHTBOUW

MBO Albeda College Postbus 9451, 3007 AL Rotterdam Tel.: 010 290 10 10 • http://www.albeda.nl Arcus College Benzenraderweg 1,6400 AE Heerlen Tel.: 045 5606700· http://www.arcuscollege.nl Da Vinci College Groenedijk 49,3311 DB Dordrecht Tel.: 078 657 26 57 • http://www.davinci.nl DeItion College Willaertstraat 1, 8000 AN Zwolle Tel.: 038 8503800· http://www.deltion.nl Friesland College Postbus 1781, 8901 CD Leeuwarden Tel.: 0582862500· http://www.frieslandcollege.nl Graafschap College Slingelaan 1, 7001 EA Doetinchem Tel.: 0341 353500· http://www.graafschapcollege.nl Horizon College (Alkmaar) Jan de Heemstraat 6,1816 KB Alkmaar Tel.: 072 514 78 00· http://www.horizoncollege.nl Horizon College (Hoorn) Postbus 4120, 1620 HC Hoorn Tel.: 0229 24 93 00 • http://www.horizoncollege.nl Hout- en Meubileringscollege (Amsterdam) Van Oldenbarneveldtstraat 56,1052 KC Amsterdam Tel.: 020 680 28 28 • http://www.hmcollege.nl Hout- en Meubileringscollege (Rotterdam) Erasmuspad 10,3052 KP Rotterdam Tel.: 0102855555· http://www.hmcollege.nl Koning Willem I College Postbus 122,5201 AC 's-Hertogenbosch Tel.: 073 6249600· http://www.kwlc.nl

142

©



Leeuwenborgh opleidingen Postbus 1825, 620lBV Maastricht Tel.: 043 328 11 11 • http://www.leeuwenborgh.nl Metaal- en Scheepsbouwopleidingen (MSO) Visserij weg 2,9936 HB Fannsum Tel.: 0596 63 44 76 Noorderpoortcollege Postbus 530, 9700 AM Groningen Tel.: 0505297400' http://www.noorderpoort.nl Regio College Zaanstreek - Waterland Cypressehout 99, 1507 EK Zaandam Tel.: 075 681 91 00' http://www.regiocollege.nl Rijn IJssel College Thorbeckestraat 6, 6828 TV Arnhem Tel.: 02635288 88 • http://www.rijc.nl ROC Amsterdam Postbus 2584, 1000 CN Amsterdam Tel.: 020 527 93 93 • http://www.rocva.nl ROC Eindhoven Postbus 6101,5600 HC Eindhoven Tel.: 0402694444' http://www.roc-ehv.nl ROC Friese Poort Postbus 140,8900 AC Leeuwarden Tel.: 0582862140' http://www.friesepoort.nl ROC Kop van Noord-Holland Postbus 167, 1780 AD Den Helder Tel.: 0223 540457' http://www.rockopnh.nl ROC Leiden Postbus 16158,2301 GD Leiden Tel.: 071 545 1450' http://www.rocleiden.nl ROC Midden-Brabant Postbus 1330,5004 BH Tilburg Tel.: 013 583 Ol 11' http://www.rocmb.nl ROC Nijmegen en Omstreken Kamerlingh Onnesstr. 20, 6533 HL Nijmegen Tel.: 02435233 50 • http://www.roc-nijmegen.nl

©


143


Roe Oost-Nederland De Sumpel 4-6, 7606 JJ Almelo Tel.: 054 680 46 00 • http://www.roc-on.nl Roe Ter AA Postbus 490, 5700 AL Helmond Tel.: 0492 52 56 33 • http://www.roc-teraa.nl Roe West-Brabant Postbus 485, 4600 AL Bergen op Zoom Tel.: 0164 415000· http://www.rocwb.nl Roe Westerschelde Postbus 102,4530 AC Terneuzen Tel.: 0115 64 1600· http://www.rocwest.nl Roe Zadkine / Prinsenland Prins Constantijnweg 30, 3066 TA Rotterdam Tel.: OIO 2021399· http://www.zadkine.nl Roe Zeeland Oude Veerhavenweg 3, 4382 NS Vlissingen Tel.: 0118 55 8800· http://www.roczeeland.nl Scheepvaart en Transport College Willem Buytewechstraat 45,3024 BK Rotterdam Tel.: 010 476 40 00 • http://www.stc-r.nl Stichting Vakopleiding Metaal Nijmegen Streekweg 22, 6537 TP Nijmegen Tel.: 0243446500· http://www.smeog.nl Vakopleiding Scheepsbouw Harlingen Lange Lijnbaan 7,8861 NW Harlingen Tel.: 0517418593 Vakopleiding Scheepsbouw Kootstertille V.S.K. Balkwar 10, 9288 XH Kootstertille Tel.: 0512 331666

HBO Hogeschool Haarlem - Scheepsbouwkunde Veldzigtlaan 1,2015 CD Haarlem Tel.: 023 541 2641 • http://www.hshaarlem.nl Hogeschool Rotterdam - Scheepsbouwkunde G.l. de Jonghweg 4 - 6, 3015 GG Rotterdam Tel.: OIO 2414850· http://www.hro.nl

144

©



wo TU Delft, Faculteit Ontwerp, Constructie & Productie (WBMT) Mekelweg 2, 2628 CD Delft Tel.: 015 278 80 86 • http://www-ocp.wbmt.tudelft.nl

©


145


I

TRANSPORT EN LOGISTIEK

VMBO Scheepvaart en Transport College Waalhaven ZZ 18,3088 HH Rotterdam Tel.: 010 429 02 66 • http://www.stc-r.nl

MBO Arcus College Benzenraderweg I, 6400 AE Heerlen Tel.: 045 5606700· http://www.arcuscollege.nl Baronie College Terheydenseweg 414, 4826 AB Breda Tel.: 076573 33 45 • http://www.baroniecollege.nl Deltion College Willaertstraat I, 8000 AN Zwolle Tel.: 038 850 38 00 • http://www.deltion.nl Drenthe College Postbus 173, 7800 AD Emmen Tel.: 0591 628882· http://www.drenthecollege.nl Friesland College Postbus 1781, 8901 CD Leeuwarden Tel.: 058 286 25 00 • http://www.frieslandcollege.nl Graafschap College Slingelaan I, 700 I EA Doetinchem Tel.: 0341 353500· http://www.graafschapcollege.nl Koning Willem I College Postbus 122,5201 AC 's-Hertogenbosch Tel.: 073 6249600· http://www.kw1c.nl Noorderpoortcollege Postbus 530, 9700 AM Groningen Tel.: 050 529 74 00 • http://www.noorderpoort.nl Nova College, Maritiem Instituut Ijmuiden Kanaalstraat 7, 1975 BA IJmuiden Tel.: 0255 51 90 16· http://www.novacollege.nl/ Regio College Zaanstreek - Waterland Cypressehout 99, 1507 EK Zaandam Tel.: 075 681 91 00· http://www.regiocollege.nl

146

©



ROC Amsterdam Postbus 2584, 1000 CN Amsterdam Tel.: 0205279393 • http://www.rocva.nl ROC Eindhoven Postbus 6101, 5600 HC Eindhoven Tel.: 0402694444· http://www.roc-ehv.nl ROC Leiden Postbus 16158,2301 GD Leiden Tel.: 071545 1450· http://www.rocleiden.nl ROC Midden-Brabant Postbus 1330,5004 BH Tilburg Tel.: 013 583 01 11 • http://www.rocmb.nl ROC Nijmegen en Omstreken Kamerlingh Onnesstr. 20, 6533 HL Nijmegen Tel.: 02435233 50· http://www.roc-nijmegen.nl ROC Oost-Nederland De Sumpel 4-6, 7606 JJ Almelo Tel.: 0546804600· http://www.roc-on.nl ROC Twente Plus Postbus 809, 7600 AV Almelo Tel.: 0546534005 • http://www.roctwenteplus.nl ROC West-Brabant Postbus 485, 4600 AL Bergen op Zoom Tel.: 016441 5000· http://www.rocwb.nl Scheepvaart en Transport College Waalhaven ZZ 18,3088 HH Rotterdam Tel.: 0104290266· http://www.stc-r.nl Scheepvaart en Transport College Japarastraat 4,3029 NA Rotterdam Tel.: 010477 6811 • http://www.stc-r.nl Titus College Postbus 93, 6880 AB Velp Tel.: 026 363 38 33 • http://www.titus-aI2.nl

©


147


J

VISSERIJ

VMBO Berechja College Lange Riet 2, 8321 XA Urk Tel.: 052768 1237

MBO Berechja College Lange Riet 2,8321 XA Urk Tel.: 0527 68 1237 Nova College, Maritiem Instituut Ijmuiden Kanaalstraat 7, 1975 BA IJmuiden Tel.: 0255 51 9016· http://www.novacollege.nl/ Nova College (Katwijk) Sluisweg 98, 2225 XP Katwijk Tel.: 071 401 3298· http://www.novacollege.nl/ ROC Kop van Noord-Holland Het Nieuwe Diep 20, 1781 AC Den Helder Tel.: 0223 61 1380· http://www.rockopnh.nl ROC Zeeland, Maritiem Instituut De Ruyter Boulevard Bankert 130,4382 AC Vlissingen Tel.: 011843 1125· http://www.roczeeland.nl Scheepvaart en Transport College Deltahaven 4, 3251 LC Stellendam Tel.: 0187491968· http://www.stc-r.nl

148

©



WATERSPORT EN RECREATIE

K MBO

Albeda College Postbus 9451, 3007 AL Rotterdam Tel.: OIO 29010 10· http://www.albeda.nl Arcus College Benzenraderweg I, 6400 AE Heerlen Tel.: 045 560 67 00 • http://www.arcuscollege.nl Baronie College Terheydenseweg 414, 4826 AB Breda Tel.: 076 573 3345 • http://www.baroniecollege.nl De Mondriaan Onderwijsgroep Hoogeveenlaan 20, 2545 TP Den Haag Tel.: 070 3084242· http://www.mon3aan.nl De Rooi Pannen Dr. Ahausstraat I, 5004 BL Tilburg Tel.: 013 595 5600· http://www.derooipannen.nl Friesland College Postbus 1781, 890 I CD Leeuwarden Tel.: 058 286 25 00 • http://www.frieslandcollege.nl Gildevaart, instituut voor bedrijfs- en vakopleidingen Postbus 28, 3430 AA Nieuwegein Tel.: 030607 85 85 • http://www.gildevaart.nl Horizon College (Heerhugowaard) UmbriëlIaan 1-2, 1702 Al Heerhugowaard Tel.: 072 575 1881 • http://www.horizoncollege.nl Landstede Beroepsopleidingen Postbus I, 8000 AA Zwolle Tel.: 038 8508008· http://www.landstede.nl Noorderpoortcollege Postbus 530, 9700 AM Groningen Tel.: 050 529 7400· http://www.noorderpoort.nl ROCASA Uiterwaardenstraat 263, 1079 CR Amsterdam Tel.: 020 644 22 72 • http://www.mtro.nl

©


149


Roe Aventus Musschenbroeklaan 11, 7316 JD Apeldoorn Tel.: 055 577 37 Ol • http://www.aventus.nl Roe Eindhoven Postbus 6101, 5600 HC Eindhoven Tel.: 0402694444· http://www.roc-ehv.nl Roe Friese Poort Postbus 140, 8900 AC Leeuwarden Tel.: 0582862140· http://www.friesepoort.nl Roe Leiden Larnmenschanspark 4, 2321 JK Leiden Tel.: 071 5824000· http://www.rocleiden.nl Roe Nijmegen en Omstreken Goffertweg 18,6503 CG Nijmegen Tel.: 024 35913 10· http://www.roc-nijmegen.nl Roe Oost-Nederland De Sumpel 4-6, 7606 JJ Almelo Tel.: 0546804600· http://www.roc-on.nl Roe Utrecht - Toerisme en Recreatie Kanaalweg 84a, 3533 HG Utrecht Tel.: 0302843743 • http://www.rocu.nl HBO Nationale Hogeschool voor Toerisme en Verkeer Mgr. Hopmansstraat 1, 4817 JT Breda Tel.: 076 5302203 • http://www.nhtv.nl Nationale Hogeschool voor Toerisme en Verkeer Kort-HBO Sibeliuslaan 13,4837 CA Breda Tel.: 076 530 22 40 • http://www.nhtv.nl

150

©



L

ZEESCHEEPVAART

MBO DeItion College Willaertstraat 1, 8000 AN Zwolle Tel.: 038 850 38 00 • http://www.deltion.nl Enkhuizer Zeevaartschool Oosterhavenstraat 48, 160 I KX Enkhuizen Tel.: 0228 31 63 64· http://www.ezs.nl Nova College / Maritiem Instituut IJmuiden Kanaalstraat 7, 1975 BA IJmuiden Tel.: 0255 51 90 16· http://www.novacollege.nl ROC Kop van Noord-Holland Het Nieuwe Diep 20, 1781 AC Den Helder Tel.: 0223 61 48 80· http://www.rockopnh.nl ROC Zeeland, Maritiem Instituut De Ruyter Boulevard Bankert 130,4382 AC Vlissingen Tel.: 011843 1125· http://www.roczeeland.nl Scheepvaart en Transport College Willem Buytewechstraat 45, 3024 BK Rotterdam Tel.: 0104764000· http://www.stc-r.nl Zeevaartschool Abel Tasman Zwet 1, 9932 AA Delfzijl Tel.: 0596 610219· http://www.zeevaartsehoolabeltasman.nl HBO Hogeschool van Amsterdam, Instituut voor Industriële & Maritieme Technieken Weesperzijde 190, 1097 DZ Amsterdam Tel.: 0205951410· http://www.hva.nl Hogeschool Rotterdam, Bedrijfskunde, Logistiek en Scheepvaart Pieter de Hooehweg 129,3024 BG Rotterdam Tel.: 0104414400· http://www.hro.nl Noordelijke Hogeschool Leeuwarden, Maritiem Instituut Willem Barentsz Dellewal8, 8881 EG Terschelling Tel.: 0562 44 66 00 • http://www.mi.nhl.nl Hogeschool Zeeland, Maritiem Instituut De Ruyter Boulevard Bankert 156, 4382 NW Vlissingen Tel.: 0118489400· http://www.hzeeland.nl

©


151

NHa~He~LAND. DUTCH MARITIME NETWORK

Recommend Documents