My Motivation Insights Vergroten van interpersoonlijk vertrouwen Goof van Amelsvoort Inleiding Spanningen, tegenstellingen en paradoxen horen bij het leven. En dus ook bij het werkende leven. Je voelt je soms onbegrepen en soms begrijp je echt niet waar anderen het over hebben. Of je legt iets haarfijn uit terwijl iedereen je aankijkt of ze water zien branden. Mensen, teams en organisaties lijken vaak op een vat vol tegenstrijdigheden. Iedereen heeft zijn persoonlijke filters waarmee hij naar de wereld kijkt. “Ik werk nu al jarenlang als manager in de gezondheidszorg. Op verschillende functies en instellingen. Het vak, nieuwe ontwikkelingen en de maatschappelijke relevantie drijven me. Ik heb altijd mijn mensen en managers ruimte gegeven om verantwoordelijkheid op te pakken en zich te ontwikkelen. Van mijn directie krijg ik nu ineens te horen dat ik niet hard genoeg ben. Dat ik niet fel genoeg er boven op zit en te weinig op resultaten stuur. Maar dat doe ik juist wel, want door mensen ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid te geven te geven krijg je op den duur juist een beter en blijvender resultaat.” BOTSENDE Deze uitspraak laat zien dat er botsende overtuigingen, wereldbeelden en mensbeelden aan OVERTUIGINGEN het werk zijn. Als we deze achterliggende wereldbeelden bespreken, komen we tot een dieper begrip van elkaar. My Motivation Insights maakt deze achterliggende wereldbeelden en overtuigingen zichtbaar en gemakkelijk bespreekbaar. Een van de recente inzichten uit de toepassing van My Motivation Insights is dat als mensen hun belangrijkste drijfveren erkend weten, ze constructief een dialoog kunnen voeren. Als mensen daarentegen zich in hun belangrijkste drives miskend voelen, komen ze zonder het te merken in een negatieve spiraal terecht, die leidt tot een destructieve opstelling in een gesprek. Iedere drijfveer heeft zijn specifieke patroon. Het patroon herkennen is de eerste stap voor het doorbreken ervan, zodat een constructieve dialoog mogelijk blijft.
Toepassing My Motivation Insights is gestoeld op het werk van de Amerikaanse psycholoog Clare W. Graves. Hij stelde dat mensen van nature zo adequaat mogelijk reageren op ONTWIKKELEN DOOR omstandigheden om te overleven en zich te ontwikkelen. REAGEREN OP Wereldbeelden passen zich aan de omstandigheden aan en OMSTANDIGHEDEN beïnvloeden vervolgens de perceptie van de wereld. Iedereen creëert zodoende zijn eigen werkelijkheid. Een veranderprogramma starten met het herkennen van onze denk- en doepatronen en met het geven en ontvangen van feedback draagt in hoge mate bij aan de verandering.. En juist als samenwerkingsrelaties vastlopen en de communicatie stroever verloopt, is het bespreken van drijfveren en ieders negatieve spiraal een uitstekende methodiek om de boel weer vlot te trekken. Clare W. Graves, 1914 - 1986
Stappenplan voor het doorlopen van de methodiek Het gebruiken van My Motivation Insights om het herkennen, erkennen en benutten van elkaars drijfveren en kwaliteiten te versterken en uit negatieve patronen te komen kent een aantal specifieke stappen. 1. Opstellen van het persoonlijke drijfveren profiel Het opstellen van een individueel profiel verloopt via de facilitator van het ontwikkelingsproces of teambuilding. Het profiel en de geschreven duiding die wordt meegeleverd vormen de basis van het hele proces. Hierin staat benoemd wat iemands drijfveren zijn, van welke drijfveren hij vooral de negatieve kanten ziet en ervaart en waar hij energie van krijgt of waar hij energie verliest. Deze inzichten kunnen worden WAAR JE ENERGIE teruggekoppeld in een persoonlijk gesprek of in een teamsessie. Tijdens deze stap KRIJGT worden de persoonlijke profielen met elkaar uitgewisseld. De gesprekken gaan over een EN VERLIEST aantal thema’s: • Wat zijn mijn drijfveren? • Voor welke drijfveren heb ik een blinde vlek? • Voor welke drijfveren zie ik vooral de negatieve of doorgeschoten kant. Waar ben ik allergisch voor? • Wat geeft me energie? • Wat kost me energie? 2. Geven en ontvangen van feedback Als de deelnemers elkaars profielen besproken hebben volgt een ronde feedback geven en ontvangen. Iedereen krijgt van de deelnemers aan de sessie een kwaliteit teruggekoppeld en een eigenschap die men voor verbetering vatbaar acht. Vervolgens wordt de verkregen feedback geïnterpreteerd vanuit de drijfveren: • Wat zeggen de kwaliteiten over het inzetten van de drijfveren? • Wat zeggen de verbeterpunten over het inzetten van de overdreven kanten van de drijfveren? • Wat zegt de feedback over hoe de deelnemers elkaar waarnemen en ervaren? 3. Benoemen van de negatieve spiraal Na een uiteenzetting van het tot stand komen van negatieve patronen vanuit de drijfveren, stellen de deelnemers hun favoriete negatieve spiraal vast. Dit is de negatieve spiraal die men het meest herkent of die het meest hardnekkig is. Belangrijke PATROON vragen zijn vervolgens hoe deze precies werkt, wanneer deze optreedt en wat er nodig is DOORBREKEN om het patroon te doorbreken? 4. Afspraken Tot slot wordt afgesproken hoe de deelnemers elkaar gaan helpen. Een ieder die zijn negatieve spiraal uiteenzet, krijgt van de deelnemers/collega’s hulp aangeboden. Hierover worden onderling afspraken gemaakt.
Achtergrondinformatie My Motivation Insights is gebaseerd op een model van drijfveren dat de Amerikaanse psycholoog dr. Clare W. Graves in 1971 heeft opgesteld (1). Graves toonde aan dat menselijk gedrag sterk wordt bepaald door waardesystemen, ook drijfveren of drives genoemd. De waardesystemen zijn op te vatten als een soort containers die waarden, overtuigingen, en ideeën over wat goed en wat fout is bevatten. ELKE DRIJFVEER Beck en Cowan werkten het gedachtegoed van Graves verder uit in hun boek Spiral HEEFT UNIEKE Dynamics (2). Zij onderscheiden daarbij acht verschillende drijfveren, ieder aangeduid met KENMERKEN een eigen kleur. Zeven daarvan zijn te meten (zie schema 1). Elke drijfveer heeft zijn eigen unieke kenmerken, waar je als mens van nature toegang toe hebt. Iedereen heeft eigen persoonlijke voorkeuren ontwikkeld voor de verschillende drijfveren.
Overzicht drijfveren Streven
Achterliggende motivatie
Kracht
Emotionele binding Veiligheid en geborgenheid
Binding stimuleren
Rood
Zelfbehoud
Domein bewaken
Tempo maken
Blauw
Structuur
Zekerheid
Regelen en organiseren
Oranje
Resultaat en voortgang
Erkenning
Uitdaging aangaan
Groen
Gelijkwaardigheid en idealen
Harmonie
Betrokkenheid en communicatie
Geel
Complexiteit snappen
Vrijheid en autonomie
Doordenken en analyseren
Turkoois
Dieper weten
Bezieling, gevoel van eenheid
Verbanden zien en ervaren
Paars
Schema 1. Overzicht drijfveren.
OVERDRIJVEN DOOR Drijfveren kunnen op verschillende manier omgezet worden in gedrag. Bij erkenning van de MISKENNING belangrijke waarden, die een drive nastreeft, zal meer en meer constructief gedrag worden ingezet. Mensen voelen zich gezien en erkend in datgene wat zij belangrijk vinden. Als mensen zich niet erkend voelen, gaan ze in eerste instantie zichzelf overdrijven. Ze zetten hun drijfveren te hard in. Bij miskenning van de waarde structuur en betrouwbaarheid kan iemand voor wie deze waarde in het leven een belangrijke rol speelt in zijn negatieve spiraal terechtkomen en zich star gaan opstellen. Bij voortdurende miskenning van de drive zal er een negatieve gedragspiraal gaan optreden (zie schema 2).
Constructief en destructief gedrag Constructief
Drive
Destructief
Binding, veiligheid
paars
Kleingeestig, wantrouwen
Tempo maken, beslissen
rood
Ongeduld, drammen
Organiseren, structureren
blauw
Star, rigide, normatief
Resultaat en uitdaging
oranje
Zelfbescherming, eigenbelang
Anderen betrekken, communiceren
groen
Conflicten mijden, anderen zwartmaken
Meedenken
geel
Compliceren, cynisch, vrijblijvend
Relevante dingen doen
turkoois
Alles zinloos vinden,
Schema 2. Constructief en destructief gedrag. gedrag.
PAARS: BINDING, FAMILIEGEVOEL
Paars is de drive die er van uitgaat, dat de wereld en het leven onveilig en onbegrijpelijk zijn. Rituelen en tradities zijn belangrijk om een hechte groep te vormen. Belangrijke waarden die bij dit systeem horen zijn: tradities, geborgenheid, verbondenheid en familiegevoel. Paars kijkt naar de wereld met de vraag hoe het met de onderlinge binding is gesteld? Is het hier ieder voor zich of is er een familiegevoel? In een situatie waarbij het ieder voor zich is, voelt paars miskenning voor zijn belangrijkste waarden. Daardoor ontstaat een negatieve gedragspiraal, die uitmondt in wantrouwen en kleingeestigheid. Ook gaat paars zich groeperen en vormt een bolwerk, dat uitstraalt dat vroeger alles beter was.
ROOD: KRACHT, SNELHEID
Rood gaat er van uit dat de wereld een jungle is. Je zou de organisaties de kost moeten geven, waarin dat ook zo is. Rood gaat er van uit dat men moet vechten om te overleven en heeft weinig vertrouwen in machtshebbers. Belangrijke waarden die bij rood horen zijn: snelheid, kracht, impulsiviteit, respect en bescherming van de familie en de familie eer. Kenmerkend voor de manier van naar de wereld kijken is het eisen van respect. De twee uitersten zijn: word ik hier als gelijke behandeld of word er op me neer gekeken? Als rood ervaart dat er wordt neergekeken schiet hij naar de negatieve kant en gaat drammen, wordt ongeduldig, ruw en vervalt in zwart-wit denken.
BLAUW: PLICHT, LOYALITEIT
Blauw vindt de wereld een chaos die geordend behoord te worden met trouw, inzet en plichtsbetrachting. De wet van de sterkste - een uitgangspunt van rood - moet vervangen worden door de wetten en regels die we samen afspreken. Loyaliteit, betrouwbaarheid,
zekerheid en plicht zijn de belangrijke waarden van blauw; organiseren, regelen en structuur aanbrengen de voornaamste handelingen. Blauw kijkt naar de situatie met de vraag: doet hier iedereen zijn plicht en wordt er gezien dat ik mijn plicht doe? Deze drive heeft behoefte aan waardering voor zijn inzet en loyaliteit. Als het gevoel gaat leven dat de inspanning niet wordt gewaardeerd, schiet blauw in de negatieve spiraal en wordt star en rigide. Hij beperkt zijn werkzaamheden tot zijn functie of taak en legt normen aan de omgeving op. Blauw heeft dan de waarheid in pacht en sluit andere waarheden uit. ORANJE: SUCCES, COMPETITIE
GROEN: GELIJKWAARDIGHEID, HARMONIE
GEEL: DENKEN, DOORGRONDEN, SNAPPEN
Oranje ziet overal kansen om resultaat te boeken en daarmee de eigen positie te verbeteren. Uitdagingen, status, succes en competitie spreken oranje erg aan. Centraal in het kijken naar de wereld voor oranje staat de vraag of er succes geboekt kan worden. Want bij succes kan men zien hoe goed oranje is. Echter wat vermeden moet worden is het risico te mislukken en een sukkel te zijn. Om dat te vermijden schiet oranje in vormen van zelfbescherming en gaat eigenbelang overheersen. Oranje wordt dan onbetrouwbaar en passief. Groen ziet vooral gelijkwaardigheid. De wereld is een plek waar alle mensen gelijkwaardig zijn en gelijke kansen krijgen. Harmonie, sfeer, gelijkwaardigheid en rechtvaardigheid heeft groen hoog in het vaandel. Het delen van kennis, kunde en emoties is de belangrijkste bezigheid van groen. Erbij horen en geaccepteerd worden door anderen is de voornaamste focus. Als groen zich niet gezien voelt (en dat gebeurt nogal eens, door zijn opofferende karakter) komt hij in een negatieve spiraal en wordt conflictmijdend, besluiteloos, passief. Aanspreken van anderen gebeurt niet: dat brengt de harmonie in gevaar. Groen neemt gemakkelijk de slachtofferrol aan en geeft anderen de schuld van zijn misère. Geel ziet de wereld als een samenstel van complexe systemen en zet zich in om die complexiteit te snappen. Dat levert autonomie en vrijheid op. Complexe zaken echt doorgronden, autonomie, vrijheid en consistentie van ideeën zijn cruciaal voor geel. De belangrijkste waarde waarmee geel naar de wereld kijkt is die van het mogen hebben van eigen gedachten. Hij bepaalt zelf wat hij ergens van denkt. Als iets niet klopt, niet consistent is of niet past bij zijn al aanwezige kennis kan geel cynisch en afstandelijk worden. Hij maakt zaken complexer dan dat ze zijn, gaat kritiseren en stelt zich vrijblijvend op.
TURKOOIS: Tot slot ziet turkoois de wereld als een levend systeem en maakt zich druk om de echt ZINGEVING, belangrijke dingen. Zingeving, spiritualiteit en bezieling zijn kernwaarden. Als turkoois BEZIELING bezieling mist kan hij zich verloren voelen en wordt nihilistisch. Zinloosheid en zielloosheid kunnen hem overvallen. Hij wordt vervolgens vaag en zweverig.
Casus Een managementteam van een innovatieafdeling van een groot internationaal bedrijf bespreekt onderling de My Motivation profielen. Ze staan aan de vooravond van een belangrijk ontwikkelingsproces. Door de crisis lopen resultaten terug en ze krijgen het verwijt dat ze te theoretisch zijn en te weinig snappen hoe hun nieuwe ideeën toegepast moeten worden. De meeste managers zijn resultaatgericht en gedreven door het snappen en doorgronden van complexe zaken. Het liefst bedenken ze nieuwe toepassingen. De HRM functionaris, die
in het MT zit, heeft een profiel waaruit blijkt dat hij meer gericht is op sfeer in de groep, op een heldere structuur en op duidelijke afspraken. Ook heeft hij een sterk negatieve associatie met spanningen en conflicten. In onderstaand profiel zien we dat terug aan de groene en blauwe drive (de balkjes boven de zwarte middellijn) en de allergie voor rood (de grote rode balk onder de middellijn) MyMotivationsInsights profiel
De feedback die hij krijgt van zijn mede MT leden is dat hij teveel gericht is op details en teveel vasthoudt aan procedures. Ook verwacht men van hem meer betrokkenheid te tonen bij de groep. In het gesprek wat volgde, werd de link gelegd naar zijn negatieve gedragspiraal. Hij had in de praktijk erg veel last van de blauwe en groene negatieve spiraal. Kon behoorlijk star vasthouden aan VASTHOUDEN AAN regels en afspraken. Werd bij toenemende spanning en stress in REGELS EN het team meer en meer besluiteloos en passief. En meed AFSPRAKEN conflicten en zijn eigen onvrede niet op tafel. De trigger van dit negatieve gedrag lag hem in het miskennen van de waarden die hij erg belangrijk vond.“Als het team negatief doet over regels en procedures, voel ik dat men mijn inspanning niet waardeert. Terwijl regels en procedures best belangrijk zijn, zoals bij sollicitaties.” Wat hij nodig had om constructief te communiceren in het team, was het gevoel gewaardeerd te worden, zeker als het gaat om de details en afspraken. Sterker nog, het team kwam tot de slotsom dat het letten op details en de vraag hoe precies we besluiten gaan uitvoeren, noodzakelijk zijn voor de ontwikkelingen in de nabije toekomst. Ook nam hij zich voor om voortaan gewoon te vragen of zijn bijdrage werd gewaardeerd. Enige maanden na deze sessie, zien we de desbetreffende HRM functionaris opbouwend en zeer betrokken deelnemen aan gesprekken in het MT, ook als die buiten zijn vakgebied vallen. My Motivation Insights biedt talloze mogelijkheden om inzicht in gedrag en het hoe en waarom van dit gedrag te vergroten. Als opstap naar verdere ontwikkeling en groei. Op individueel, team- én organisatieniveau biedt het concrete handvatten voor (h)erkenning en ontwikkeling. En is daarmee een prachtige, constructieve en effectieve metafoor die verandering mogelijk maakt.
Literatuur • •
C. W. Graves, The Never Ending Quest: Dr. Clare W Graves Explores Human Nature, ECLET Publishing, 2005 D. E. Beck & C. Cowan, Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change, Blackwell, 1996
Auteur Goof van Amelsvoort houdt zich al jaren intensief bezig met wat mensen en organisaties drijft. Hij is coach, trainer en organisatie-ontwikkelaar en partner bij PIO, Partner In Ontwikkeling.
[email protected] www.partnerinontwikkeling.nl
