Motivatie voor een praktijkleeromgeving. Kees Onderwater en Ben Venneman In de komende jaren verandert er veel in de organisatie van zorg en welzijn. Meer taken en verantwoordelijkheden verschuiven van landelijke overheid naar gemeenten. Hiermee is tevens een grote bezuinigingsoperatie gemoeid. Instellingen voor zorg en welzijn zullen hier de gevolgen van ondervinden en zullen hun beleid en aanpak moeten aanpassen. Het instituutsparadigma is in grote zorg en welzijnsorganisaties een dominante factor. Hierin is marktdenken, werken volgens vastgestelde protocollen, kwaliteitskeurmerken, (over)professionalsering, etc. leidend. Organisaties zijn zich bewust van de noodzaak van een andere meer vraaggerichte en het ondersteunen van cliënten gerichte aanpak. Vanuit dit perspectief wordt veel geïnvesteerd in opleidingen en trainingen. Dit wordt als hét middel gezien om medewerkers te ondersteunen bij gewenste veranderingen. In de praktijk blijkt dat maar al te vaak onvoldoende. Kröber schrijft daarover in z’n promotieonderzoek: “Vaak wordt te eenzijdig ingezet op de toerusting van medewerkers en worden andere aspecten in de organisatie veronachtzaamd. De context waarin medewerkers hun werk moeten doen is minstens even belangrijk. Het gaat daarbij om ondersteuning vanuit de top en het management van de organisatie , voorwaarden, regelruimte, worden afgeschermd van bureaucratie, etc. (zie Kröber1).
Ook onderzoek van de Hogeschool van Amsterdam (van Zal en Kwekkeboom 2) naar de toegankelijkheid van welzijn voor mensen met beperkingen bevestigd dit. Zij geven aan dat de samenwerking met de GGZ en het blijven aantrekken van buurtbewoners met een sociaal economisch sterkere positie daaraan bijdragen. Over het belang van scholing voor 1
H.R.Th. Kröber (2008) Gehandicaptenzorg. Inclusie en organiseren. Pameijer Rotterdam S.D. van Zal, M.H. Kwekkeboom (2013) Welzijn ‘Designed for all’, toegankelijk welzijn voor mensen met beperkingen. 2
welzijnsmedewerkers wordt in de conclusies gezegd: “Specialistische kennis over bepaalde beperkingen lijkt dan ook ondergeschikt aan het belang van kennis en kunde van het creëren van draagvlak, het bevorderen van integratie en samenwerking juist tussen verschillende groepen mensen uit de buurt. Het zou dan ook een idee zijn om de scholing en training niet verder te richten op (specialistische kennis van) de omgang met een bepaalde doelgroep, maar juist op deze onderwerpen”. Het creëren van een leeromgeving waarin werken aan draagvlak en bevorderen van integratie en samenwerking centraal staat wordt door de onderzoekers aanbevolen. In het onderzoek geven medewerkers aan dat zij het belangrijk vinden om betrokken te worden bij beleidsontwikkelingen en dat het van belang is om bij de uitvoering van het beleid realistische termijnen te stellen. Daardoor wordt het mogelijk om zich te ontwikkelen en om resultaten te kunnen tonen. “Er werd in alle groepsgesprekken in deze ronde door medewerkers aangegeven dat ze het gevoel hadden te weinig ruimte te hebben om echt te werken aan de lange termijn doelen van het welzijn doordat ze telkens bezig waren met het na volgen van trends en opdrachten vanuit de Gemeente Amsterdam. Voor het behoud van de betrokkenheid en motivatie van de medewerkers, ook en misschien zelfs wel sterker waar het gaat om het behoud van de toegankelijkheid van het aanbod, lijkt het daarom van belang dat het management van de instellingen zelf de tijd neemt om een duurzame visie op inrichting, rol en mogelijkheden van welzijnsaanbod te formuleren. Hierbij moeten in vroeg stadium ook de medewerkers betrokken worden om een gezamenlijk draagvlak voor een toekomstige beleidsontwikkelingen te creëren”. Voorzichtig kunnen we stellen dat met het trainen en scholen van medewerkers alleen geen kanteling naar een meer faciliterende organisatie zal kunnen worden gerealiseerd. Medewerkers maken tijdens een training vaak kennis met een andere werkwijze maar vinden in de eigen organisatie niet de basis en het kader waarin de nieuwe werkwijze kan worden toegepast. Wanneer in de toekomst het nemen van meer eigen verantwoordelijkheid en het meer inzetten van eigen kracht in de eigen woonomgeving leidend gaat worden zijn voorwaarden noodzakelijk die aansluiten bij het ondersteuningsparadigma. Dan is er veel meer nodig dan training en scholing. Er moet dan een omgeving worden gecreëerd waarin het voor cliënten en medewerkers mogelijk wordt om te leren en te ervaren wat het is om vanuit de veilige (categorale) voorziening de wijk in te gaan. Instellingen zullen een leeromgeving moeten gaan faciliteren voor hun cliënten en medewerkers. (Community of practice3) Ontwikkelingen in de wijk. Het ondersteunen van het “meedoen” van mensen met beperkingen in de omgeving waar ze wonen heeft de laatste decennia steeds meer aandacht gekregen. De focus is hierbij gericht op het omgaan met anders zijn, op het faciliteren van een gastvrij onthaal in de maatschappij voor mensen met beperkingen. Dit vraagt veel van bewoners van de wijk en levert regelmatig flinke problemen op. De
3
Een Community of Practice (CoP) is een groep mensen die een gemeenschappelijk belang of passie deelt en die kennis, inzichten en ervaringen uitwisselt. De Community of Practice is een effectieve werkvorm wanneer mensen in verschillende organisaties een innovatie tot stand moeten brengen, bijvoorbeeld bij gebiedsontwikkelingen. In vergelijking met bijvoorbeeld projecten en programma’s ligt de nadruk bij Communities of Practice nog meer op goede ondersteuning. Een gemeenschap is immers nauwelijks te sturen, maar wel te stimuleren en faciliteren.
soms te eenzijdige nadruk op de eigenkracht van mensen kan soms doorslaan. Kwetsbare groepen missen de boot. Ondersteuning blijft voor de kwetsbare groep noodzakelijk (Justus Uitermark 4). Kal (2012) wil met kwartier maken gebruik gaan maken van het ontstaan van steeds meer kleine initiatieven en zelforganisaties in wijken. Ze ziet kansen voor mensen die anders zijn bij het ontwikkelen van sociale initiatieven en lokale wijk economieën. De verwachting is dat mensen met uiteenlopende handicaps in kleine buurtverbanden op een humane, duurzame en solidaire manier mee kunnen doen. De door Kal bepleitte niche diversiteit wordt daarmee aanzienlijk vergroot. Kwartiermaken ondersteunt bij het ontwikkelen van mogelijkheden voor kwetsbare mensen om in het kader van activerend burgerschap nieuwe ervaringen op te doen in een sociale en maatschappelijke omgeving. Kwartiermaken wil ondersteunend zijn bij het aangaan van nieuwe verbindingen. De invalshoek hierbij is ook om de rol van de samenleving te versterken bij pogingen van mensen met beperkingen om het leven weer te hernemen. Daarvoor zijn initiatieven nodig die mensen bij elkaar brengen. Kwartiermaken bemiddelt om de wensen en behoeften van kwetsbare mensen en hun omgeving bij elkaar te brengen (Scholtens 5). Kwartiermaken sluit aan bij de voortschrijdende maatschappelijke ontwikkelingen die zich richten op zelfsturing en eigen kracht. In dat kader pleit ze nu in een volgende fase (kritische dialoog HU) 6 voor een economie waarin mensen met grote en kleine handicaps naar eigen wens en vermogen kunnen participeren. Een eigen inkomen waarvan ze kunnen rondkomen en die hen niet tot armoede veroordeelt, is daarbij van groot belang. Met de economische crisis van nu is dat een lastige opgave. Niettemin ontstaan er steeds meer initiatieven die een duurzame, solidaire en inclusieve economie nastreven. Die initiatieven bevorderen een sterkere nichediversiteit, plekken die van betekenis zijn voor de handhaving van een bepaalde groep in de maatschappij. Mensen met uiteenlopende handicaps moeten de mogelijkheid hebben op een humane, duurzame en solidaire manier mee te doen in de samenleving. De opkomst van wijkondernemingen is daarvan een treffend voorbeeld. Uiteindelijk wordt gestreefd naar een samenleving die minder één dimensionaal en minder mono cultureel is (Kal7). Leren op de werkvloer. Bedrijven investeren veel in trainingen en opleidingen en merken steeds opnieuw dat het niet het gewenste effect heeft op de vaardigheden en attitude van medewerkers. Het 70-20-10 model (Charles Jennings8) gaat er van uit dat mensen 70 % van de kennis die ze leren op de werkvloer op doen door ervaring. Voor 20% wordt leren bevorderd door conversaties, netwerken en feedback krijgen (sociaal leren). Uiteindelijk leren mensen maar 10% langs de weg van formele scholing en training.
4
J. Uitermark (2012) De gevaarlijke belofte van burgerschap 2.0. Minder overheid meer zelfdoen. Sociale vraagstukken. 5 G. Scholtens (2007) Acht keer kwartier maken. Een verkennend onderzoek naar de methodische aspecten van kwartier maken. SWP, Amsterdam 6 D. Kal (2011) Kwartiermaken, werken aan ruimte voor anders zijn. HU Utrecht 7 D. Kal (2001) Kwartiermaken. Werken aan ruimte voor mensen met een psychiatrische achtergrond. Boom Amsterdam 8 Charles Jennings 70-20-10 model en forum
Veel bedrijven willen via de toepassing van de 70:20:10 aanpak effectiever omgaan met budgetten en tijd. Zij willen dat mensen leren terwijl ze aan het werk zijn. Op basis van dit model kun je inspanningen en middelen meer richten op leren in de praktijk. Mensen vergeten vaak 50% van wat ze theoretisch geleerd hebben als ze het niet binnen een uur kunnen toepassen. Onderzoek toont aan dat gebrek aan kennis en kunde maar in 20% van de gevallen ten grondslag ligt aan slecht presteren. In de 70:20:10 aanpak is het mogen maken van fouten een belangrijk punt. Fouten maken is een krachtig instrument om te leren evenals de reflexieve mogelijkheid om terug te kijken op de ondernomen actie. Hoe is de actie verlopen, wat is goed gegaan wat kan de volgende keer beter. Het is een vorm van sociaal leren. Aan de hand van ervaringen in de praktijk met elkaar uitwisselen en delen. Deze informele leercapaciteit biedt mensen (met beperkingen) veel meer kans om talenten te ontwikkelen. Mensen gaan zelf leren (vragen stellen) als ze in een omgeving werken die is ingericht om te leren. Voorstel voor een leeromgeving als basis voor verandering. Het activeren van mensen met (psychiatrische) beperkingen is de afgelopen decennia met veel energie aangepakt. Daarbij is er steeds wel sprake geweest van een categorale aanpak. Het nieuwe beleid richt zich echter steeds meer op het zoeken van integrale oplossingen in de wijk en het door burgers zelf nemen van meer verantwoordelijkheid. In de komende decennia zal er daarom veel meer van de wijk en haar bewoners gevraagd worden. “Werken aan participatie en inclusie gebeurt samen met de persoon met beperking. Iedere persoon is anders en elke situatie is anders. Bovendien hebben professionals die werken aan participatie en inclusie vaak een eigen stijl en benadering. Bij werken aan participatie en inclusie gaat het daarom om het inspelen op nieuwe situaties en op een diversiteit aan mensen. De werkmethode voor het ondersteunen bij participatie en inclusie ligt daardoor niet vast, maar medewerkers passen hun benadering aan door te leren van ervaringen. In die zin is het beter om te spreken van een strategie”9. Organisaties die willen veranderen en innoveren, met name om flexibel te kunnen reageren op veranderende omstandigheden, doen er wijs aan om meer te vertrouwen op de impliciete vaak verborgen creativiteit en kennis van professionals, deelnemers/cliënten én wijkbewoners. Dat is de 9
M. Verdonschot, H. Kröber (2011) De professional nieuwe stijl werkt aan participatie en inclusie. Utrecht, Vilans
zogeheten stille kennis, die bestaat uit ervaringen, eigen oplossingen, intuïties, praktische oordelen en inschattingen, ‘ambachtelijke’ vaardigheden. Het is de kennis die in de hoofden, handen en ogen is opgeslagen. Om deze kennis te cultiveren, delen, versterken, verrijken vraagt dat om een stevige leeromgeving. Daarin is naast de practice-based en evidence based kennis ook plaats de impliciete, stille, ambachtelijke kennis. Innovaties en nieuwe ideeën krijgen in een dergelijke omgeving meer kans. Door kennis van professionals, deelnemers/ervaringsdeskundigen en wijkbewoners te koppelen ontstaan er leerprocessen van binnenuit en van onderop in een wijk 10. Hoe kan een dergelijke leeromgeving worden ingericht? Het vereist dat zorg en welzijnsinstellingen andere voorwaarden creëren waarin het mogelijk wordt voor cliënten en medewerkers om te mee te doen in de wijk. De categorale (instellings-) aanpak zal gekanteld moeten worden naar een integrale (wijk-) aanpak. Dat kan niet van het ene op het andere moment maar vraagt om een geleidelijke overgang. Om deze overgang te bevorderen is een veilige leer omgeving voor cliënten en zorgprofessionals noodzakelijk. In deze leeromgeving staat de praktijk (het primaire proces) centraal. Vanuit de lerende praktijk moet het mogelijk worden gemaakt om samen met de cliënten, bewoners en ondernemers in de wijk nieuwe initiatieven te nemen. De brug naar nieuwe praktijken is innovatie, recombineren 11, pionieren en ondernemen. In deze leeromgeving zijn nieuwe voorwaarden noodzakelijk. Een leeromgeving is gebaseerd op drie belangrijke componenten. In de eerste plaats de praktijk (het primaire proces). De praktijk is de basis waarin de leeromgeving wordt gesitueerd. In deze vanuit een leeromgeving geformuleerde praktijk zal gefocust worden op ondernemen en pionieren. Daarom is als tweede een belangrijke plaats ingeruimd voor het creëren van nieuwe ideeën en initiatieven. Innoveren, recombineren en co-creëren zijn hierbij sleutelwoorden. Een lerende praktijk levert veel ervaringen en nieuwe initiatieven op die voldoende geprofileerd moeten worden om in de nieuwe praktijk een basis te krijgen. Actieonderzoek en vergelijkende metingen zullen naast een stimulerende werking ook informatie uit de lerende praktijk voor de toekomst vastleggen .
10 11
P. van Vliet (2012) Leren van de stad. Samen werken aan de buurt. Kennisnetwerk/HvA Amsterdam http://www.eburon.nl/recombinatie_van_overheid_en_samenleving
1. De praktijk: praktiseren. Praktiserend leren is leren in het werk. Het leren, met name impliciet, is gericht op het verbeteren van de dagelijkse praktijk, situatie. De hoofdvraag die beantwoord moet worden is: hoeveel gelegenheid heeft een mens, team of groep mensen om impliciet te leren? In een lerende praktijk zijn een aantal kernwaarden van groot belang. Het gaat dan om: -
-
Leren doe je door te doen. Fouten en ruzie worden niet vermeden en in de kiem gesmoord. Ze horen erbij en zijn belangrijk om van te leren. Iedereen in de lerende omgeving beschikt over dezelfde informatie vanuit de moederorganisatie en de wijk. Er wordt in mogelijkheden en kansen gedacht en gewekt en niet slechts vanuit problemen. Er wordt gezorgd voor een (relevante schaal en complexe) leeromgeving om te oefenen. Organisaties zijn bereid in eigen systeem in te grijpen als dat nodig is. Organisaties zijn bereid assets (bezit/goederen) ter beschikking te stellen en opdrachten aan projecten uit te besteden. De leeromgeving is zo ingericht dat deze aansluit bij de wensen en mogelijkheden van de deelnemers en medewerkers. De leeromgeving is steeds gericht op het verbeteren van de voorwaarden en het vergroten van de capaciteiten om actief mee te kunnen doen met bewoners (gestuurde) initiatieven in de wijk. De bewoners en stakeholders in de wijk worden actief betrokken bij het creëren van de leeromgeving .
Interventies die in de praktijk bijdragen aan een lerende omgeving:
Vaststellen en communiceren van een duidelijke visie en missie onder alle betrokkenen in de organisatie en de wijk. Kiezen van een organisatorisch en methodisch kader om vastgestelde doelen te realiseren
Intervisie van deelnemers en medewerkers gezamenlijk aanbieden aan de hand van methodisch kader. Vaststellen van duidelijke werkopdrachten b.v. in de vorm van portefeuillehouder schap. Werken met persoonlijke ontwikkelplannen voor de medewerkers. (Tijdelijk) aanstellen van medewerkers en ervaringsdeskundigen die als koploper het goede voorbeeld kunnen geven. Informeren, trainen en coachen van de managers en de ondersteunende diensten. Coachen van de medewerkers naar een nieuwe rol als facilitator. Coachen van de deelnemers op weg naar meer verantwoordelijkheid en zelfsturing. Organiseren van een transparante en open communicatie. Bevorderen dat zowel deelnemers, medewerkers en betrokken wijkbewoners allemaal over dezelfde informatie beschikken. Organiseren van trainingen, inspiratiebijeenkomsten en lezingen aan de hand van de in de praktijk gebleken behoeften. Masterclasses. Organiseren van werkbezoeken waarin kennis en ervaring kan worden uitgewisseld (zie ook 12)
2. Creëren. Bij het creërend leren gaat het om het maken, ontwerpen en ontwikkelen van nieuwe diensten, methodieken en producten. Interventies die het creëren van nieuwe ideeën en initiatieven stimuleren.
Ruimte bieden voor nieuwe ideeën en initiatieven. Mensen met nieuwe inzichten en ideeën (in en buiten de buurt) uitnodigen om zich te presenteren. Onderzoeken wat de kansen en mogelijkheden zijn om aan te haken bij kansrijke ontwikkelingen in de buurt. Uitwerken van projecten samen met bedrijven en partijen uit de buurt. Faciliteren van ontwikkelingen uitwerking initiatieven van cliënten Creativiteit stimuleren en bevorderen door brainstorm bijeenkomsten te organiseren.
Dromen
Doorzetten
Doen
12
www.koplopersindezorg.nl
Denken
Durven
3. Onderzoek. Onderzoekend leren betreft alle activiteiten die erop gericht zijn nieuwe kennis, inzichten of vaardigheden op te doen. Voor onderzoekend leren is een breed palet van leeractiviteiten nodig. Het kan gericht zijn op communicatiestijlen in een training, reflectie op persoonlijke ambities in coaching, het lezen van vakliteratuur of onderzoek doen om een mening of standpunt in kaart te brengen, onderzoek doen voor een klant, onderzoek om een theorie of praktijk te toetsen. Kortom onderzoekend leren is leren dat gericht is op het opdoen van kennis. Interventies m.b.t. onderzoek die de resultaten van een lerende omgeving voor de toekomst vastleggen en profileren.
Communiceren (evt. samenvattend beschrijven) aan de hand van literatuur hoe op dit moment de stand in het land is met betrekking tot het vinden van aansluiting van cliënten en medewerkers van zorg instellingen in de wijken. Deze bevindingen delen met de mensen in de leeromgeving. In kaart brengen hoe de voorwaarden voor medewerkers bij het zoeken van aansluiting in de wijk binnen de participerende instellingen op dit moment zijn geregeld (0-meting). Wat gaat er daarbij goed en wat is daarbij belemmerend? Starten van actie onderzoek door middel van het beschrijven van de verschillende processen in logboeken. In kaart brengen van de voorwaarden na een jaar (1-meting). Verbinding maken met onderdelen gericht op bewoners met beperkingen van het BGW onderzoek van de Hogeschool van Amsterdam.
Kenniscreatie en leervormen en leermiddelen 13 Leren, kenniscreatie en innovatie wordt ‘aangezwengeld’ door de juiste leervormen en leermiddelen te kiezen. Deze moeten passen bij het type deelnemers, het vakgebied van deelnemende professionals, de cultuur van de organisatie, de wijk of locatie. Een vitale leeromgeving biedt meerdere manieren van leren. Soms is de ‘kunst afkijken’ handig, dan kun je denken aan een keukentafelgesprek, bedrijfsbezoeken, meelopen, trainingen waarin best practice wordt besproken. Sommige mensen leren veel door te ‘participeren’, samen met anderen aan de slag zijn in een vertrouwde omgeving. Het leer en samenwerkingsproces is belangrijk; leervormen kunnen zijn, intervisie, multilooggesprekken, wijkervaringsgesprekken, werkgroepen of casusbespreking. De ‘kennisverwerver’ wil graag weten hoe het zit. Geen eindeloze discussies, maar op zoek gaan naar feiten, objectieve kennis, kennis van mensen met verstand van zaken; bijbehorende leervormen zijn bronnenonderzoek, een workshop, training van een deskundige, studiebijeenkomst, gesprekken met deskundigen. 13
Tekst is deels gebaseerd op het boek van Andries Baart: Buigzame zorg in een onbuigzame wereld.
Sommige mensen leren het meest in een veilige omgeving onder begeleiding van een trainer. De ‘oefenaar’ wil graag leren aan en in actuele en reële praktijksituaties; fouten maken, reflectie op eigen leerproces is essentieel; leervormen die hier bij horen zijn: rollenspel, simulatie, stage, supervisie, in vivo leren. Tot slot heb je de ‘de ontdekker’ die nieuwsgierig, initiatiefrijk en creatief is. Dit zijn personen die het liefst in het diepe worden gegooid, ruimte moeten krijgen om hun eigen weg, oplossingen te zoeken voor vraagstukken. Een ruim leerkader past beter dan knellende doelstellingen. Open space, verhalen vertellen, brainstormsessie, co-creatie en maken van een werkstuk passen bij de leerpreferentie. Conclusie is dat bij het inrichten van een leeromgeving er rekening wordt gehouden met het type deelnemer dat meedoet. Alle leerpreferenties vinden hun weg in de leercondities van de leeromgeving waarin praktiseren, onderzoeken, creëren de basis vormt.
