Motivatie van ouder wordende medewerkers. Belang? Must!?! Ives Lambrecht. Motiveren van medewerkers: De rol van HR

Motivatie van ouder wordende medewerkers. Belang? Must!?! Ives Lambrecht Motiveren van medewerkers: De rol van HR

Workshop 10

‘Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang ?! Must ?!’

Ives Lambrecht Personeelsmanager

Vorm vzw - Congres HR in de zorgen dienstensector 6 juni 2013 – De Montil Affligem

PROGRAMMA



Even voorstellen : Woonzorggroep GVO



Situering : tendensen in HR en diversiteit



Omgaan met ouder wordende werknemers : Onze VISIE



Detecteren van behoeften : Onze AANPAK



Motiveren van ouder wordende werknemers : Onze FOCUS Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!

1. Even voorstellen : woonzorggroep GVO Woonzorggroep GVO Woonzorggroep GVO kenmerkt zich door een traditie van gastvrijheid. Wie gast is, wordt omgeven met de beste zorgen, krijgt warmte en aandacht, voelt zich opgenomen in het gebeuren. Precies op die manier wil Woonzorggroep GVO voor haar bewoners een omgeving zijn: een woonplaats omgeven met de beste zorgen, waar ieders leven aanspraak mag maken op de maximale kwaliteit, waar deskundigheid van zorg vertaald wordt in aandacht, respect en contact, waar ruimte is voor de individuele wensen en talenten.

Gastvrij omgeven is dan ook meer dan een baseline. Het is het fundament van onze missie en visie, en is geworteld in de diepe overtuiging dat oud niet 'out' betekent. Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!

1. Even voorstellen : woonzorggroep GVO

GVO wil een aantrekkingspool zijn voor gedreven en bedreven zorgverleners waarbij denken en doen, nadenken en beter doen, motivatie en uitstraling cruciaal zijn. GVO wil dit bereiken door het ondersteunen en begeleiden van leidinggevenden en werknemers in een zorgethische benadering. Zorgethiek is hier een fundamentele houding, zowel op de werkvloer als binnen de organisatiestructuur. GVO wil graag een werkomgeving zijn voor gedreven en bedreven personeel. Deskundigheid is noodzakelijk, maar in contact van mens tot mens wordt meer gevraagd. Het gaat ook om aanwezigheid, inspiratie, engagement. Elk GVO-woonzorgcentrum maakt werk van haar werknemers: empowerment is een constante dankzij continue vorming, denksessies, overleg, evaluaties en perspectieven van vernieuwing. GVO gelooft in de zorgethische bekwaamheid van haar medewerkers, en stelt mensen en middelen vrij voor duurzame partnerships (zoals zorg-ethisch lab sTimul) die vanuit dit vertrekpunt vakkundig begeleiden. Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!

1. Even voorstellen : woonzorggroep GVO

Sint Vincentius vzw Meulebeke

Moorsele

Sint Elisabeth vzw Oostende

OLV van Lourdes vzw Wakken

Sint Anna vzw Wingene

Sint Vincentius vzw Kortrijk

Sint Anna vzw Bulskamp

Zwevezele Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!

2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit

Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!




 



Levensverwachting is toegenomen (80 j) en de relatief lage activiteitsgraad van (29 j) zijn op termijn onhoudbaar ter vrijwaring van soc. zekerheidsstelsel

WN : behouden van welvaartstaat (soc. Zekerheid) WG : opdracht om HR-beleid voldoende uitdagend en menselijk te houden Overheid : budgetten in evenwicht, staatshuishouding in balans te houden



2.1 De arbeidsmarkt 

Arbeidsmarkt : structureel tekort Uitstroom



Instroom

> deficiet

2011 Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!


2.2 VRAAG versus AANBOD  





Vraag > Aanbod Moeilijke recrutering  Lage werkloosheid / hoge tewerkstellingsgraad / structurele tekorten meer voelbaar – knelpuntvacatures Substitutie  Grensarbeid / Immigratie binnen / buiten EEG)  Delokalisatie  Automatisering, verandering van werkprocessen (domotica en robotica) Meer aandacht voor  Jobmarketing  Retentiebeleid / aanwezigheidsbeleid vs absenteïsmebeleid  Opleidingsbeleid / verloningsbeleid Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!


2.3 HR - Beleid en organisatiedoelen 







Van statisch beleid naar dynamisch personeelsbeleid binnen een veranderende maatschappelijke context Van personeelsadministratie naar HRM beleid Werknemer als kost wordt werknemer als investering, kapitaal met opbrengstverwachtingen Alle activiteiten in het verlengde van de patronale plichten ( uitbetalen van loon, juridische context..) naar medewerker als ‘medestander’ in het behalen van de organisatiedoelstellingen. Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!


2.4 Leren … … Veranderen 





Van Life time employment (volledige carrière bij 1 bedrijf) naar life long employability (levenslang leren binnen een lerende organisatie) Het bereiken van de vooropgestelde organisatiedoelstellingen maar tegelijk ook zorgen voor persoonlijke ontplooiing en ontwikkeling bij het uitvoeren van de opdracht/functie. Van ‘het staat niet in mijn functieomschrijving’ naar wat bied jij – als WG – mij als troeven ? Welke opleidingen kan ik….. Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!


2.5 Aanwezigheidsbeleid vs Afwezigheidsbeleid Inhoud Omstandigheden Verhoudingen

Afspraken

Preventie

Gezondheid Veiligheid Welzijn

Actie


2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.5 Aanwezigheidsbeleid vs Afwezigheidsbeleid



Preventie  



Risico’s elimineren – aandacht voor ergonomie – aandacht voor hefen tiltechnieken & tools ( Dir – CPBW – hiëarchische lijn…) Manier van leidinggeven is bepalend in het creëren van aanwezigheidsbeleid. Belang dat de ‘chef’ luistert, alert is en assertief is, dit heeft een gunstige invloed op het welzijn van WN ( cfr. Mios enquête ) Zoniet frustratie, cynisme, uitstroomfenomenen worden aangewend : TK, Schorsingen, BP, ziekte..


2. Situering : TENDENSEN in HR en diversiteit 2.5 Aanwezigheidsbeleid vs Afwezigheidsbeleid



Afspraken /Actie    

Taken herbekijken, taken reserveren voor 50 + ev., minder belastend werk ( meer of net minder WE prestaties….) Welke taken zou je willen doen ( bevraging )? Waar heb je nog energie voor ? Wat niet afgedekt wordt ev. outsourcing. Energie voor…talent voor…is een manier van naar personeel te kijken. Energie = empowerment – Mensen in hun energie-zone laten werken met hun talenten, geeft meer kansen dat men verder actief blijft.



2.6 Acceptatie van ‘Discriminatie’ leeftijd Klein

Groot

Bereidheid om te helpen

Groot

Veeleisend helpen Aanwezigheidsbelei d Employability Win / Win

Meehuilen en helpen Eenzijdige aanpassingen Lose / Win

Meekunnen of verdwijnen ‘Exitbeleid’ Win/Lose

Laissez faire Absenteïsme Grijs verzuim Lose / Lose

Klein



2.7 Perceptie van werkzwaarte

Begeleidingsmogelijkheden

LAAG

HOOG

LAAG

HOOG

RELAX VERVELEND

UITDAGEND DYNAMISCH

SAAI EENTONIG

OVERBELASTEND



2.8 Enkele cijfers – Woonzorggroep GVO  



732 medewerkers 525 medewerkers in een zorgend beroep (71%) en 207 medewerkers in niet-zorgende beroepen (29%)

295 medewerkers >45 jaar (40%). 



61% werken in een zorgend beroep.

70 medewerkers > 55 jaar (10%). 

25% van de doelgroep oudere medewerkers (45+)



60% werken in een zorgend beroep - UITDAGING


3. Omgaan met ouder wordende werknemers : onze VISIE

Jobtevredenheid en zelfrealisatie voommemmedewerkers

Kwaliteit van dienstverlening voor doelgroep

Slagkracht voor organisatie

WELBEVINDEN MEDEWERKER

Besef van evenwicht

Besef van groei

Besef van invloed

Besef van steun en veiligheid


4. Detecteren van behoeften : onze AANPAK – Participatie via focusgroepen 





Vertrekkend van een ‘aanwezigheidsbeleid’ via focusgesprekken bij zorgen niet-zorgpersoneel > 45 jr Peilen naar ‘hun beleving’ van het het ouder worden en nog ‘actief’ zijn .. Wat is hier voor nodig ? Wat motiveert hen om opdracht te blijven opnemen ? Waar halen ze hun energie en hebben ze nog energie voor ? Het werd een zoektocht naar ‘intergenerationele samenwerking tussen van medewerkers gebaseerd op wederzijds respect, gehoord worden, nog betrokken worden en zich goed voelen in zijn opdracht, dragen, verdragen en ‘VER’ dragen van elkaar in de opdracht elk met zijn eigenheid. Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!

4. Detecteren van behoeften : onze AANPAK – Participatie via focusgroepen





Welke rol kan men als 45 + opnemen ? 

Men moet de job graag blijven doen, een ‘hart voor mensen’ hebben



Men moet authentiek blijven



Zich open blijven stellen en ambities durven uitspreken



Assertief blijven en bruggen slaan tussen generaties in het belang van de bewoner en zijn familie

Welke waarden zijn van belang opdat men zich nog ‘goed’ zou voelen in de werksituatie ? 

Men behoudt zijn rol, men heeft ‘ervaring’ in het omgaan met bewoners en familie, men kan hier van leren, forum laten bij besprekingen voor de oudere..



Het in balans zijn met jezelf en je omgeving is een sleutel tot goed functioneren in een groep.



Leergierig en zich betrokken weten bij de werking ( uitdaging voor de leidinggevenden ).


4. Detecteren van behoeften : onze AANPAK – Participatie via focusgroepen



Welke voorwaarden zijn nodig om nog gemotiveerd aanwezig te zijn op de werkvloer ? 

Communicatie in open sfeer en met respect voor elkaar bewaken



Geloven in eigen kracht en voorbeeldfunctie die men heeft, ambiteus en leergierig blijven



Uitspreken van wederzijdse waardering tussen wn, stabiele personeelsploegen bouwen met aanvaarding van elkaars eigenheid en diversiteit.


5. Motiveren van ouder wordende werknemers : onze FOCUS – Het werkgelegenheidsplan


5. Motiveren van ouder wordende werknemers : onze FOCUS

5.1 Geselecteerde actiegebieden 

Selectie en indienstneming van nieuwe medewerkers  



Geen leeftijdsgrens bij selectie Competenties en profiel zijn prioritair.

Ontwikkeling van competenties, loopbaanontw. en begeleiding  

Diversiteitstrajecten met focus op competentiegericht medewerkersbeleid. Van onthaal van medewerkers over gebruik van tools voor evolutiegesprekken en loopbaanontwikkeling via vorming en opleiding tot persoonlijke ontwikkelingsplannen waar de medewerker zelf verantwoordelijkheid moet opnemen. Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!

5. Motiveren van ouder wordende werknemers : onze FOCUS 5.1 Geselecteerde actiegebieden



Mogelijkheden om via interne mutatie een aangepaste functie te verwerven aangepast aan mogelijkheden en competenties WN 



  

Bekrachtigen van de dynamiek van de 45/50/55+ en aanwakkeren van de intrinsieke motivatie. Bevestigen in de ambitie, binnen de juiste context, met respect voor mogelijkheden en beperkingen. Ervaring en knowhow niet laten verloren gaan. Valkuil : generatieconflicten Aanpak : open en actieve communicatie tussen generaties. “Wat kunnen verschillende generaties voor elkaar betekenen” . “Hoe kunnen generaties elkaar versterken en complementair zijn”. Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!


 



Verhogen van draagkracht via vorming en coaching Verlichten van de draaglast via zorgverbreding ( inzetten op basis van talenten meer dan vanuit al of niet behaalde diploma’s ).

Mogelijkheid tot aanpassing van arbeidstijd en arbeidsomstandigheden  

Spanningsveld : mogelijk / haalbaar / noodzakelijk Koppelen van behoeften aan organisatiedoelen







Gezondheid van de WN, preventie en wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan de slag te blijven. Systemen van erkenning van verworven competenties  

Zorgen voor comfortabele zorgsettings Systemen van zorgverbreding, waarbij geselecteerd wordt op basis van talent eerder dan hebben van juiste diploma.





Toestaan van quota voor tijdskrediet tot 10% 5% is een recht en 5% wordt toegestaan in onderling overleg. Thematische schorsingen en uitloopbanen tot pensioenleeftijd worden niet meegeteld.



Veralgemeende invoering van de mobiele equipe (11,5 FTE op groepsniveau)


6. Motiveren van ouder wordende werknemers : MUST !

KENNIS is MACHT – KENNIS DELEN is KRACHT Motivatie van ouder wordende werknemers : Belang?! Must ?!


Motivatie van ouder wordende medewerkers. Belang? Must!?! Ives Lambrecht. Motiveren van medewerkers: De rol van HR

Recommend Documents