MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR BALAI KARANTINA PERTANIAN KELAS II TANJUNGPINANG Teti Sumiati Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, FISP, UMRAH
[email protected]
ABSTRAK Upaya permotivasian yang diberikan kepada para pegawai, diantaranya masih kurangnya penghargaan, pengakuan(recognition) atas suatu kinerja yang telah dicapai pegawai oleh pimpinan, yakni Kepala Balai Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang. Berdasarkan pengamatan di lapangan ditemukan gejala-gejala yaitu : (a) masih kurang diperhatikannya kebutuhan fisik (b) masih kurang diperhatikannya kebutuhan akan rasa aman (c) masih kurang diperhatikannya kebutuhan social (d) masih kurangnya penghargaan (e) masih kurangnya kesempatan aktualisasi diri. Pimpinan dalam memberikan kerja kepada pegawai masih sering bersifat rutin dalam arti tidak diberikan kebebasan untuk menggunakan ide-ide atau pendapat pegawai itu sendiri. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui motivasi kerja pegawai Kantor Balai Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang dan mengetahui hambatan-hambatan yang dihadapi dalam memotivasi pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Balai Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang, dimana keseluruhan populasi berjumlah 52 orang. Sementara sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dimana pengambilan sampel dipilih secara purposive yaitu dipilih dengan pertimbangan dan tujuan tertentu, yaitu 6 orang pegawai. Teknik analisa data yaitu deskriptif kualitatif, yaitu data yang berupa kumpulan berupa kata-kata, kalimat ataupun cerita pendek. Hambatan yang dihadapi Kantor dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai yaitu : (a) tidak semua pegawai termotivasi oleh gaji yang tinggi, (b) setiap pekerjaan tidak bisa diambil keputusan sendiri oleh pegawai, (c) masih kurangnya pegawai yang mempunyai keahlian untuk di tempatkan di Wilayah Kerja BKP Kls II Tanjungpinang. Adapun hasil penelitian yang di dapat diantaranya : (a) Gaji yang diterima dirasakan belum memadai akan tetapi bisa terbantu dengan adanya bonus,uang makan dan uang transport kegiatan (b) keamanan pegawai sudah cukup terpenuhi(c) pegawai sudah dilibatkan dalam pekerjaan (d) penghargaan yang diberikan juga sudah baik (e) setiap pegawai sudah bisa merealisasikan dirinya. Saran-saran diantaranya, yaitu perlunya untuk menggali dan mengembangkan potensi diri yang dimiliki para pegawai dalam menunjang pelaksanaan kerja yang dilakukan. Kegiatan social secara teratur dan terencana, hal ini ditujukan untuk meningkatkan komunikasi kerja, kerjasama dan kekompakan kerja pegawai, saran untuk Kantor Balai Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang, yaitu secepatnya untuk mengajukan pegawai tambahan. Kata Kunci :Motivasi, Pegawai
1
ABSTRACT Motivational effort given to the employees, including the lack of appreciation, recognition of an employee’s ferformance has been achieved by the the leadership, the Head of Agricultural Quarantine Class II Tanjungpinang. Based on observations in the field found symptoms are : (a) still lack of attention to the physical needs (b) still lack of attention to the need for security (c) still lack of attention to social needs (d) the lack of appreciation (e) the lack of opportunity for selfactualizaion. Leader in providing employment to employees still often are routine in the sense of not given the freedom to employees to use the ideas or opinions of the employees themselves. The purpose of this study to determine employee motivation Centtral Office of Agricultural Quarantine Class II Tanjungpinang and identify any obstacles encourented in motivating employees. The Population in this study were all employees of the Office Of Agricultural Quarantine Tanjungpinang Class II, where the entire population of 52 people. While the sample is purposive sampling, which is selected by purposive sampling is chosen with consideration and specific purpose, namely 6 employees. Process analysis technique that is descriptive qualitative, is a collection of data in the form of words, sentences or short stories, even in some specific data can indicate different levels or tiers form, even if it is not clearly defined. Barriers faced by the Office of Agricultural Quarantine Class II Tanjungpinang in improving employee motivation, namely : (a) not all employees are motivated by high salaries, leaders should analyze the factors or the right tool for motivating employees, (b) any work can not take a decision by the employee, (c) the lack of qualified employees to be placed in the Work Area Agricultural Quarantine Coverage Class II Tanjungpinang. The research results that may include : ( a) salary received by the perceived inadequate but can be helped with the bonuses, meal and transport activities (b) safety of employees has been adequately met (c) employee has been able to realize himself. Sugegestions of them, namely the need to explore and develop the potential of self-owned officials in supporting the implementation of the work done. Social activities are organized and planned, it is intended to improve the working of communication, cooperation and cohesiveness of the employee, advice to the Office Of Agricultural Quarantine Class II Tanjungpinang, is as soon as possible to apply for additional employees. Keywords : Motivation, Employee
2
3
PENDAHULUAN
Indonesia untuk menyelenggarakan sendiri urusan pemerintahannya. Hal ini tentu saja
Kewenangan
pemerintah
dalam peraturan-peraturan daerah secara
umum,
tujuan
daerah yang
dari
dapat meningkatkan kemampuan sumber
penciptaan
peraturan daerah adalah untuk menciptakan ketertiban
umum,
menggali
menuntut daerah Kota/Kabupaten untuk
sumber
daya manusia yang dimilki daerah dalam pelaksanaan kewenangan yang diberikan kepada daerah tersebut.
pendapatan bagi daerah dan pelaksanaan pembangunan daerah. Kepala pemerintahan
Selain alasan tersebut, perbaikan
di daerah diberikan kewenangan untuk
dan peningkatan kemampuan dari Pegawai
menata sistem perundang-undangan atau
Negeri Sipil dewasa ini semakin menjadi
peraturan daerah sesuai dengan kebutuhan.
pusat perhatian karena fungsinya yang
Oleh karena itu diperlukan keseimbangan
strategis
pemanfaatan
yang
kepada masyarakat. Kebutuhan terciptanya
dilaksanakan selama ini di berbagai sektor
para Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas,
dan aspek kehidupan, Kota Tanjungpinang
efesien dan profesional semakin dirasakan
secara
menunjukan
sejalan dengan perubahan-perubahan yang
perkembangan, kemajuan dan peningkatan
terjadi sebagai hasil pembangunan dan dari
yang cukup signifikan, baik di tinjau dari
perubahan eksternal pada tingkat regional
sisi penyediaan data dan dana pembangunan
dan global.
pembangunan
umum
telah
dalam
memberikan
pelayanan
maupun dalam pengembangan program dan Bahkan
kegiatan pembangunannya. Era reformasi dan globalisasi telah ikut
mempengaruhi
aparatur
negara,
fungsi
dan
dimana
tugas
masyarakat
menuntut agar segenap aparatur negara dapat
memotivasi
administrasi
dalam
negara
mewujudkan
yang
mampu
mendukung kelancaran dan keterpaduan dalam
pelaksanaan
penyelenggaraan
tugas
dan
umum
dalam pertumbuhan ekonomi juga telah melahirkan tuntutan mengenai perlu adanya Pegawai Negeri Sipil yang lebih profesional, terampil, terbuka dan berorientasi kepada pelayanan masyarakat, hal ini ditujukan agar aparatur pemerintah dapat menunjang dan berperan dalam pelaksanaan pembangunan yang dilakukan.
negara,
Dominannya posisi dan peranan
pelayanan,
dengan
dari pegawai dalam pemberian pelayanan
prinsip-prinsip
tata
kepada masyarakat, hal ini tentu saja
kepemerintahan yang baik. Begitu juga
mensyaratkan agar setiap Pegawai Negeri
dengan dilaksanakannya Undang-Undang
Sipil
Nomor 32 Tahun 2004 tentang Otonomi
kemampuan kerja yang tinggi, terampil,
Daerah, telah memberikan kewenangan yang
punya keahlian dan sikap yang baik, punya
pembangunan berdasarkan
luas
bagi
pemerintahan
fungsi
kecenderungan
dan
daerah
Kota/Kabupaten
di
harus
memiliki
motivasi
dalam
4
motivasi
kerja
untuk
organisasi yang menjadi tanggung jawabnya
melaksanakan visi, misi menyelenggarakan
dengan baik, semua ini ditujukan agar
tugas
pegawai
dan
serta
mampu
fungsi
organisasi
serta
dapat
memberikan
menjalankan semua aktivitas operasional pelayanan yang optimal kepada masyarakat.
berpendapat bahwa “motivasi merupakan
Untuk dapat terlaksana dengan baiknya
dorongan dan usaha untuk memenuhi atau
peranan dari pegawai dalam pelaksanaan
memuaskan suatu kebutuhan atau untuk
tugas-tugas
mencapai suatu tujuan.
serta
dalam
pemberian
pelayanan kepada masyarakat, maka perlu Hasibuan (2005:39), menyatakan
diupayakan atau diciptakan motivasi kerja pegawai. Terutama dalam pelaksanaan kerja yang
dilakukan,
motivasi
sebab
kerja
dari
tanpa
adanya
pegawai
dalam
pelaksanaan tugas, maka kemampuan kerja pegawai, keterampilan kerja yang dimiliki dan sarana dan prasarana kerja yang ada itu tidak akan memberikan manfaat dalam pelaksanaan kerja yang dilakukan. LANDASAN TEORI
bahwa “motivasi yang diberikan kepada bawahan itu terdiri dari motif, harapan dan insentif (imbalan). Sehingga motivasi akan semakin meningkat jika seorang pemimpin terus berupaya memberikan dorongan dan arahan, dimana motivasi itu merupakan fungsi
kepemimpinan
organisasi”.
Menurut
menyatakan
bahwa
sebagai
suatu
dalam Zainun
(1984:39)
“motivasi
usaha
suatu
terlihat
positif
dalam
menggerakkan dan mengarahkan daya dan Winardi
(2011:1)
menjelaskan
bahwa
“istilah motivasi berasal dari bahasa Latin, yang berarti menggerakkan”. Gray dan Starke
dalam
Winardi
potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil tercapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.
(2011:27),
berpendapat bahwa “motivasi adalah proses-
Berdasarkan dari pendapat para ahli
proses yang bersifat internal atau eksternal
tersebut diatas, maka dapat disimpulkan
bagi seorang individu, yang menimbulkan
bahwa motivasi merupakan usaha atau
sikap
untuk
dorongan yang diberikan oleh seorang
mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu”.
pimpinan kepada bawahan, agar bawahan
Menurut Koontz dalam Moekijat (2002:5)
tersebut
baik dalam mencapai tujuan atau keinginan
diwakili
seperti yang diharapkan oleh pimpinan
keinginan-keinginan, kebutuhan-kebutuhan
sebagai pemberi motivasi.
dan perasaan takut. Terlepas dari kebutuhan,
antusias
dan
persistensi
dapat oleh
bekerja istilah-istilah
secara seperti
keinginan atau rasa takut di atas, suatu yang Para individu bertindak, karena adanya sejumlah kekuatan yang mendorong, yang ada dalam diri mereka sendiri, yang
pasti bahwa di belakang setiap tindakan manusia yang dilaksanakan dengan tujuan tertentu,
senantiasa
terdapat
keinginan
5
tertentu baik yang disadari, maupun yang
melaksanakan pekerjaan guna mencapai
tidak disadari yang menyebabkan orang
tujuan organisasi.
yang
bersangkutan
bertindak
atau Dengan demikian motivasi kerja
melakukan sesuatu tindakan.
merupakan daya pendorong atau perangsang Menurut pendapat Hasibuan (2010 :
bagi pegawai untuk melakukan pekerjaan
219 )“Motivasi adalah pemberian daya
dengan lebih semangat. Sehingga motivasi
penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja merupakan suatu keadaan yang dapat
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
menimbulkan
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
untuk
segala daya upayanya untuk mencapai
motivasi
kepuasan”.
merangsang
dorongan
bertindak itu
di
bagi
seseorang
dalam
sengaja
organisasi,
diciptakan
semangat
kerja
untuk
pegawai.
Sehingga tetap mau bekerja untuk organisasi Sedangkan Mangkunegara ( 2005 : 93 )
dan
agar
pegawai
itu
bekerja
dalam
organisasinya dengan baik, maka pegawai
“Motivasi dapat pula dikatakan
itu harus diberikan dorongan kerja sehingga
sebagai
untuk
di dalam dirinya terdapat motivasi kerja
membangkitkan dorongan dalam
yang kuat untuk dapat melakukan pekerjaan
diri (drive arousal)”.
dengan baik.
energy
Selanjutnya Maslow dalam Winardi
Berdasarkan pendapat diatas, dapat kerja
(2002:13) menyatakan bahwa : "Motivasi
merupakan suatu prilaku individu dan
seorang individu sebagai suatu urutan
dorongan
kebutuhan, terdiri dari
disimpulkan
bahwa
untuk
motivasi
melakukan
kegiatan-
kegiatan tertentu agar seseorang dapat menyesuaikan diri tehadap lingkungan guna mencapai suatu tujuan. Menurut Handoko (2003 : 252 ) “Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan
individu
untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
dapat memotivasi diri seseorang adalah diri pribadi sendiri, yang dapat mendorong sehingga
Kebutuhan fisikologikal Pada tingkatan terendah pada hierarki yang ada, dan pada titik awal teori motivasi,
berkeingian
terdapat
kebutuhan-
kebutuhan fisiologikal. Kebutuhankebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup, seperti pangan,
Dapat disimpulkan bahwa, yang
seseorang
1.
minuman,
oksigen,
dan
lainnya. 2. Kebutuhan akan keamanan Setelah kebutuhan dasar terpenuhi, maka
kebutuhan akan
yang
akan
mendorong
keamanan prilaku
6
manusi,
baik itu
dalam bentuk
METODE PENELITIAN
keinginan akan proteksi terhadap 1.
bahaya fisikal, kepastian ekonomi,
Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan ini
dan lainnya.
adalah deskriptif kualitatif, yang mana 3. Kebutuhan-kebutuhan Sosial
peneliti dalam penelitian deskriptif kualitatif
Setelah kebutuhan fisiologikal dan
ini, hanya akan memberikan gambaran
kebutuhan keamanan terpenuhi, maka
secara
kebutuhan-kebutuhan menjadi
motivator
perilakunya. manusia
faktual
dan
akurat
sosial
yang
mengenai fakta-fakta yang sesuai dengan
penting
bagi
ruang lingkup judul penelitian.
Seorang
ingin
sistematis,
individu
berasosiasi
Sugiono (2005:11),
atau
berhubungan dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya dan ingin berbagi dan menerima
menyatakan
bahwa penelitian deskriftif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variable mandiri, baik satu variable atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau
sikap berkawan dan afeksi.
menghubungkan antara variable satu dengan 4. Kebutuhan akan Penghargaan Setelah
ketiga
kebutuhan
variable
lain.
Singarimbun
(1995:4)
diatas
menyebutkan bahwa penelitian deskriptif
terpenuhi, maka kebutuhan akan
dimaksudkan untuk pengukuran yang cermat
penghargaan
terhadap fenomena sosial tertentu. Peneliti
ini,
yang
akan
memotivasi seorang dalam usaha
dalam
yang dilakukannya. Kebutuhan akan
mengembangkan konsep dan menghimpun
penghargaan ini mencakup kebutuhan
fakta, tetapi tidak melakukan pengujian
akan
hipotesa.
kepercayaan
diri,
kompetensi,
prestasi,
penelitian
deskriptif
ini
hanya
pengetahuan, Dalam penelitian deskriptif ini
penghargaan diri dan kebebasan serta
peneliti hanya melihat atau memberikan
ketidak ketergantungan.
suatu 5. Kebutuhan untuk merealisasi diri
gambaran
mengenai
fenomena-
fenomena sosial yang terdapat atau terjadi
Pada puncak hierarki kebutuhan,
di
dalam atau
di
tengah
masyarakat
terdapat kebutuhan untuk relaisasi
khususnya mengenai motivasi kerja pegawai
diri atau aktualisasi diri. Kebutuhan
dalam pelaksanaan tugas di Kantor Balai
tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan
Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang.
individu untuk merealisasi potensi yang
ada
pada
dirinya,
untuk
mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan, untuk menjadi kreatif'.
2.
Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan peneliti di
Kantor Balai Karantina Pertanian Kelas II
7
Tanjungpinang, alasan peneliti mengambil
karantina
obyek penelitian disini adalah:
mengharuskan
a.
yang
pegawai
harus
Peranan dan posisi Pegawai Negeri
bekerja ekstra, untuk itu sangat
Sipil
diperlukan
yang
pemberian
dominan
dalam
pelayanan
kepada
motivasi
meningkatkan
agar
kinerja
bisa
pegawai
masyarakat, serta Balai Karantina
demi menjaga keluar masuknya
Pertanian Kelas II Tanjungpinang
HPHK maupun OPTK di Provinsi
dalam melaksanaan tugas pokok
Kepulauan
Riau
dan fungsinya sangat memerlukan
merupakan
wilayah
pegawai yang berkualitas tinggi
yang sangat rentan dengan masalah
dalam
tersebut.
rangka
proses
menjaga
mencegah masuknya hama penyakit
3.
hewan karantina ( HPHK) dan
b.
(OPTK)
ini
yang
perbatasan
Populasi dan Sampel Soeharto
(2002:57),berpendapat
organisme pengganggu tumbuhan
bahwa “Populasi adalah jumlah keseluruhan
karantina
dalam
dari unit analisis yaitu objek yang diteliti, di
wilayah Negara Republik Indonesia
dalam populasi terdapat responden yang
serta penyebaran dari suatu area ke
diteliti dan dianggap dapat menggambarkan
area lain di dalam wilayah Negara
dari populasi”.
Republik Indonesia, karena itu
menyatakan, bahwa :
perlu adanya upaya peningkatan
wilayah
motivasi
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
(OPTK)
kerja
ke
pegawai
dalam
Sugiyono
generalisasi
(2012:215)
Populasi yang
adalah
terdiri
atas
pencapaiannya.
karateristik tertentu yang ditetapkan oleh
Penulis memandang bahwa masalah
peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
tersebut sangat menarik, mengingat
kesimpulannya. Sedangkan sampel tersebut
pengaruh
terhadap
adalah sebagian dari populasi. Arikunto
organisasi,
(2010:173) : pupulasi adalah keseluruhan
merupakan fenomena baru yang
subjek penelitian. Populasi dalam penelitian
harus
perhatian
ini adalah seluruh pegawai di kantor Balai
Karantina
Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang,
Pertanian Kelas II Tanjungpinang
dimana keseluruhan populasi berjumlah 52
sebagai keharusan karena wilayah
orang.
pencapaian
motivasi tujuan
mendapat
khususnya
di
Balai
Provinsi
Kepulauan
merupakan
wilayah
Riau
yang rentan dengan permasalahan keluar
Arikunto (2010:174) menyatakan
perbatasan
masuknya hama penyakit
hewan karantina ( HPHK) dan organisme pengganggu tumbuhan
“Sampel
adalah
sebagian
atau
wakil
populasi yang diteliti. Menurut Sugiono (2010:215) menyatakan bahwa : “Sampel adalah
sebagian
dari
populasi
dalam
penelitian. Pada penelitian kualitatif, peneliti
8
memasuki situasi sosial tertentu,melakukan
dalam bekerja tidak ada bedanya di dalam
observasi dan wawancara kepada orang-
pelaksanaan tugas yang ada. Hal inilah yang
orang yang dipandang tahu tentang situasi
di harapkan di Kantor Balai Karantina
tersebut. Pada penelitian ini teknik yang
Pertanian Kelas II Tanjungpinang. untuk
pengambilan sampel yang digunakan adalah
mengetahui karakteristik responden dilihat
purposive sampling. Penentuan sumber data
dari tingkat pendidikan Pegawai Kantor
pada orang yang diwawancarai dilakukan
Balai
secara purposive, yaitu dipilih dengan
Tanjungpinang yang tamat SLTP/sederajat
pertimbangan dan tujuan tertentu. Arikunto
berjumlah 1 orang responden atau 1.9 %,
(2010:182) mengatakan : Purposive sampel
sedangkan
atau sampel bertujuan dilakukan dengan cara
SLTA/sederajat sebanyak 19 orang atau
mengambil subjek bukan di dasarkan atas
36.5%. Responden yang memiliki tingkat
strata, random atau daerah tetapi didasarkan
pendidikan D2 sebanyak 1 orang atau 1.9 %,
atas tujuan tertentu.
sedangkan
Karantina
Pertanian
yang
yang
Kelas
II
berpendidikan
mempunyai
tingkat
pendidikan D3 sebanyak 11 orang atau 21.2 PEMBAHASAN
%, dan telah ahli dibidangnya karena sudah
Karakteristik Karakteristik
Responden
responden
merupakan
gambaran yang umum mengenai cirri-ciri dari sasaran atau objek penelitian yang nantinya
diharapkan dapat
memberikan
informasi dan data yang penting guna menunjang mengenai
keberhasilan Motivasi
penelitian
Kerja Pegawai
Di
Kantor Balai Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang. pegawai berdasarkan jenis kelamin
laki-laki berjumlah 34
responden
atau
65.4
%,
orang
sedangkan
responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 18 orang responden atau 34.6 %. Secara fisik, laki-laki memang diandalkan dalam bekerja, karena memiliki fisik yang kuat,
akan
tetapi
tidak
menutup
kemungkinan bagi perempuan yang ingin menunjukan miliki,
kemampuan
sehingga
antara
yang
mereka
laki-laki
dan
perempuan bisa saling membantu dalam bekerja, namun ada tidaknya perempuan di
berpengalaman pendidikan
serta
dan
Responden
telah
pelatihan
yang
diberikan dibidangnya.
memiliki
tingkat
pendidikan S1 sebanyak 11 orang atau 21.2%,sedangkan responden yang memiliki pendidikan S2/Dokter Hewan sebanyak 9 orang atau
17.3 %, kesemuanya telah
mendapatkan
pelatihan
di
bidangnya
masing-masing.
Melihat
ternyata lebih
banyak responden yang
memiliki
tingkat
tabel
diatas
pendidikan
Sarjana
daripada tingkat yang lainnya. Hal ini tentunya menjadi hal yang baik di Kantor Balai
Karantina
Tanjungpinang.
Pertanian
Kelas
II
Karena
Pendidikan
merupakan suatu kebutuhan yang penting dalam pekerjaan. Jika responden yang memiliki tingkat pendidikan Sarjana lebih banyak daripada tingkat lainnya, tentunya kualitas pendidikannya tidak sama. Hal ini dapat menyebabkan pencapaian tujuan yang
9
lebih
maksimal,
mempengaruhi
sehingga
dapat
atau target organisasi semata, tetapi
kinerja
maupun
pegawai hendaklah di posisikan dan
tingkat
karier yang mereka miliki, disamping itu
dipandang
sebagai
juga tentunya tingkat pendidikan yang tinggi
organisasi
dan kinerja yang tinggi, bukan tingkat
dikembangkan,
pendidikan tinggi tapi kinerja yang kurang.
dimotivasi
yang
aset
harus
utama
dipelihara,
diberdayakan,
keberadaannya
dan dalam
pencapaian tujuan organisasi. Fakta tersebut
harus
dipahami
bahwa,
Sukses tidaknya seorang pegawai di
keberadaan pegawai atau sumber daya
dalam
organisasi
manusia dalam organisasi bukanlah
swasta maupun pemerintahan, pada
hanya sebagai pelengkap dalam proses
dasarnya ditentukan oleh
kegiatan
organisasi,
baik
motivasi
pencapaian
harus
organisasi
Seorang
keberhasilan
suatu
pegawai harus mampu melaksanakan
dilaksanakan
organisasi,
tugas dan fungsinya dengan baik, agar
banyak kesempatan yang terbuang dan
organisasi
bahwa
kerugian yang dialami suatu organisasi,
pegawai tersebut memiliki kemampuan
karena menganggap pegawai hanya
dan
sebagai pelaksana saja.
dapat
keahlian
melihat
yang
lebih,
bisa
membanggakan organisasi serta akan tercapainya
tujuan
dari
organisasi
tersebut. Untuk mewujudkannya, harus ada cara tertentu agar pegawai dapat termotivasi dalam bekerja dan tentunya dalam diberikan
pelaksanaan
tugas
kepadanya.
yang
Termotivasi
tidaknya pergawai tergantung dari organisasi dan diri pribadi dari setiap pegawai tersebut yang ada dan itu sangat
berperan
meningkatkan
penting
kinerja
yang
untuk ada.
Filosofis tentang keberadaan pegawai dalam suatu organisasi pemerintah, swasta maupun perusahaan haruslah diubah,
mengingat
sumber
daya
manusia dalam hal ini tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan
faktor
tetapi
pegawai itu sendiri. Terutama dalam pemerintahan.
menjadi
tujuan,
penentu
kegiatan
yang
mengingat
Selanjutnya, agar pegawai dapat termotivasi dalam elaksanaan tugas, perlu diketahui apa –apa saja hambatan yang mempengaruhinya. mempersiapkan
Tujuannya segala
untuk
sesuatu
yang
berkaitan dengan motivasi kerja pegawai tersebut.
Dengan demikian pegawai bisa
termotivasi dalam pelaksanaan tugas yang ada dan dapat meningkatkan kinerja pegawai menjadi
lebih
baik
lagi
kedepannya.
Motivasi merupakan suatu alat yang ampuh dalam menggerakkan atau mendorong para bawahan untuk mengikuti keinginan, arahan yang diinginkan oleh pimpinan, tinggal lagi bagaimana metode yang akan ditempuh atau dipakai
oleh
pimpinan
agar
motivasi
diberikan itu dapat bekerja secara efektif dalam mendorong atau mencapai tujuan
10
yang telah ditetapkan tersebut. Disinilah
Selain itu pimpinan harus pula mampu
perlunya dituntut peranan dari pimpinan
mengamati,
dalam menentukan atau mencari apa yang
motivasi apa yang perlu diberikan kepada
bisa menjadi alat pendorong atau motif bagi
masing-masing bawahan.
seseorang, tersebut
agar mau
menggunakan
mereka bekerja
atau
pegawai
keras
dengan
segala
kemampuan,
keterampilan dan keahlian yang dimiliki
mengukur,
dan
Berdasarkan
mengkaji
dari
analisis
wawancara peneliti maka dapat disimpulkan bahwa memberikan motivasi kepada orang lain itu selain sebagai hal yang sangat
dalam pencapaian tujuan organisasi.
penting juga merupakan hal yang sangat Motivasi
itu
diberikan
oleh
sulit,
bawahan
adalah
manusia
yang
pimpinan kepada bawahan, karena dalam
memiliki berbagai macam motif dalam
pekerjaan
bekerja, belum tentu gaji yang tinggi dapat
pimpinan
akan
membagi
pekerjaan itu kepada berbagai orang, agar
membuat
seseorang
pekerjaan itu terlaksana dengan baik maka
bekerja. Karena itu diperlukan adanya
perlu adanya dorongan dari pimpinan.
kemampuan
Kemudian karena sifat malas pegawai dalam
menganalisa faktor-faktor apa saja, yang
pelaksanaan pekerjaan karena itu perlu
bisa
dimotivasi pegawai tersebut agar timbul
seseorang bawahan untuk bekerja, sebab kita
sikap rajin bekerja pegawai dan untuk
menyadari bahwa semua pegawai memiliki
meciptakan gairah kerja pegawai.
motif-motif
dari
menjadi
alat
yang
termotivasi
pimpinan
untuk
dalam
untuk
memotivasi
berbeda-beda
dalam
bekerja, belum tentu gaji yang besar akan Memberikan
motivasi
kepada
orang lain itu selain sebagai hal yang sangat penting juga merupakan hal yang sangat sulit,
bawahan
adalah
manusia
menjadi motivasi bagi seorang pegawai, tetapi gaji bisa jadi menjadi alat motivasi bagi pegawai lainnya.
yang
memiliki berbagai macam motif dalam
Bukankah,
kita
mengetahui
bekerja, belum tentu gaji yang tinggi akan
bahwa kepemimpinan merupakan inti dari
dapat membuat seseorang termotivasi dalam
manajemen, pemimpin merupakan motor
bekerja. Karena itu diperlukan adanya
penggerak bukan saja terhadap sarana dan
kemampuan
untuk
prasarana, alat-alat dan sumber keuangan
menganalisa apa saja yang bisa menjadi alat
dan materi, tetapi terutama pada manusia.
untuk memotivasi seseorang bawahan untuk
Oleh karena itu pemimpin mempunyai
bekerja. Disamping, itu setiap pimpinan
peranan yang sangat menentukan cara
tidak boleh tidak harus bekerja bersama-
tercapai atau tidaknya tujuan organisasi.
sama dan melalui orang lain atas bawahan,
Sukses atau tidaknya seorang pemimpin
untuk
dalam melaksanakan tugasnya, terutama
itu
dari
pimpinan
diperlukan
memberikan motivasi
kemampuan
kepada bawahan.
ditentukan
oleh
keahliannya
dalam
11
menggerakkan atau memotivasi orang lain
hidup,
misalnya
kebutuhan
makan,
untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
kebutuhan minum, kebutuhan perumahan dan udara. Keinginan dari pada pegawai
Dapat diketahui bahwa, salah satu faktor yang mempengaruhi pegawai agar termotivasi untuk lebih semangat lagi dalam bekerja
yaitu
diri
sendiri
dan
didukung organisasi itu sendiri. Sebaiknya
untuk
memenuhi
kebutuhan
merangsang seseorang
ini,
akan
berperilaku
atau
bekerja lebih giat. Indikator dari pada kebutuhan fisik dan biologis ini, dapat dilihat dari yaitu :
kedua pihak harus saling mendukung dalam hal motivasi baik motivasi yang ditimbulkan
a.
Gaji yang layak
dari diri sendiri maupun motivasi dari organisasi,
sehingga
pegawai
Gaji merupakan sistem balas jasa
dapat
yang dibayarkan secara periodik kepada
termotivasi di dalam pelaksanaan tugas yang
pegawai berdasarkan sistem adil dan wajar
diberikan
segi
serta
segi
maksudnya gaji akan tetap dibayarkan
pegawai
walaupun pekerja tidak masuk kerja dengan
kepadanya
kedisiplinan
baik
maupun
pelaksanaan
tugas
dalam dalam
sehingga
mempunyai
jaminan
yang pasti,
mempunyai tanggungjawab dalam bekerja.
alas an tertentu.
Untuk melihat apakah pegawai termotivasi
tunjangan istri / anak, tunjangan beras,
di dalam pelaksanaan tgasnya di Kantor
tunjangan jabatan structural / fungsional
Balai
II
yang diperoleh pegawai berdasarkan Standar
melihat
Gaji Pegawai Negeri Sipil berdasarkan
Karantina
Tanjungpinang,
Pertanian maka
Kelas
peneliti
Contohnya Gaji pokok,
keadaan yang ada di lapangan, selanjutnya
Peraturan Pemerintah Nomor
34
tahun
dicocokan dengan teori yang digunakan,
2014.
gaji
yang
yang dalam penelitian ini mengacu pada
diperoleh
arti
dapat
teori Maslow dalam Winardi (2011 :
memenuhi segala kebutuhan hidup pegawai,
13),tentang
diharapkan pegawai akan terdorong untuk
motivasi
seorang
individu
sebagai suatu urusan kebutuhan, mengenai indikator
yang
dapat
Dengan
memadainya
pegawai
dalam
bekerja lebih giat lagi.
mempengaruhi Ini seperti tanggapan responden
motivasi adalah :
“SR”menyatakan “harus pintar-pintar untuk 1.
Kebutuhan
fisik
dan
biologis
mengatur
pengeluaran,
responden
“TI”
,menyatakan bahwa” tidak mencukupi gaji
(fisikological needs) Pada tingkatan terendah hierarki
yang diterima selama ini, sedangkan biaya
yang ada pada titik awal teori motivasi,
hidup
terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal,
responden “PTA” berpendapat” gaji yang
yaitu kebutuhan dari para pegawai Kantor
diterima kurang dapat memenuhi kebutuhan
Balai
”, responden “NTL” berpendapat” untuk
Karantina
Tanjungpinang
Pertanian untuk
Kelas
II
mempertahankan
semakin
menutupi
lama
kebutuhan
semakin
terpaksa
tinggi,
kerja
12
sampingan
”,sedangkan
gaji
tidak
meningkat”.
Tanjungpinang berkenaan dengan gaji yang memadai dalam melihat motivasi kerja pegawai.
Tanggapan
responden
tersebut
menunjukkan bahwa,kebanyakan dari pada responden
tersebut
berpendapat
masih
belum memadainya gaji yang diterima pegawai
Kantor Balai Karantina Pertanian
Kelas II Tanjungpinang. Ini terlihat dari
Maka
penulis
menyimpulkan
bahwa, kebanyakan, responden, yaitu 3 responden
berpendapat
“masih
belum
memadainya gaji yang diterima pegawai Kantor Balai Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang” (Wawancara tanggal 15 / 05 / 2014).
jumlah gaji yang diterima pegawai rata-rata berkisar antara Rp 1.900.000 sampai dengan
c.
Pemberian Uang Transport Kegiatan
Rp. 3.800.000 dimana tergantung pada pangkat dan golongan dari pegawai tersebut.
Di
Kantor
Balai
Karantina
Pertanian Kelas II Tanjungpinang
juga
ternyata ada uang transport kegiatan di b. Pemberian Uang Makan
lapangan dalam rangka pemeriksaan tindak
Uang makan juga merupakan hak pegawai yang akan di dapatkan setiap bulannya
yang
kehadiran
pegawai
dihitung itu
karantina maupun pengawasan, apabila ada di anggaran DIPA satker bersangkutan.
berdasarkan
sendiri,
sesuai
ketentuan yang mengaturnya, dan anggaran yang ada di DIPA masing-masing satuan kerja.
Menurut “SJ” berpendapat “setiap pegawai
yang
pemeriksaan
melaksanakan
di
luar
kegiatan
kantor
mereka
mendapatkan transport”. Menurut pendapat “IN”, betul bahwa kami setiap ada kegiatan
Berdasarkan
wawancara,
semua
diluar kantor yang bersipat pemeriksaan
responden mendapatkan uang makan seperti
pasti
menurut “SJ” berpendapat, “uang makan
kegiatan”. Hal ini tentunya akan memotivasi
pegawai sangat membantu untuk mencukupi
pegawai untuk melaksanakan pekerjaan
kebutuhan selain gaji”, dan menurut “IN”
sesuai tupoksinya.
berpendapat
“uang
makan
diterima
berdasarkan kehadiran, maka kalau mau mendapat uang makan kita harus disiplin untuk hadir bekerja setiap hari”. Begitu juga menurut pendapat 4 responden lainnya ratarata memberikan jawaban yang sama.
dengan responden, yaitu pegawai Kantor Karantina
Pertanian
Kelas
diberikan
uang
transport
Sedangkan menurut pendapat “SR”, pemberian uang transport tidak merata”. Menurut “NT” dengan “TS”Kami semua sangat
terbantu
dengan
adanya
uang
transport kegiatan yang diberikan sehingga bisa menambahi penghasilan kami sehingga
Dari wawancara yang dilakukan
Balai
akan
II
tidak
perlu
lagi
mencari
tambahan”. d. Pemberian Uang Bonus
penghasilan
13
Uang Bonus yang dimaksudkan pada
waktu- waktu tertentu,
tidak punya kerjaan”. (wawancara
misalnya
tanggal 10/04/2014)
Lebaran, atau bahkan diberikan pimpinan Dari pendapat beberapa responden
dengan maksud untuk memotivasi pegawai seperti halnya diberikan pada pegawai yang tidak pernah terlambat datang. Memberikan uang bonus kepada pegawai tentunya akan memberikan motivasi agar dapat lebih meningkatkan
kinerja
dan
bersemangat
dalam pelasanaan tugas karena adanya respon yang baik dari atasan dan itu dapat
tersebut penulis menyimpulkan bahwa setiap pegawai mempunyai gaji yang diberikan sesuai pangkat golongan dan selain itu juga pegawai mendapatkan uang makan dan uang transport kegiatan bahkan uang bonus, walaupun tidak semua pegawai menerima dalam jumlah yang sama.
menjadikan hubungan baik pula antar atasan dan bawahan.
informan kunci, yaitu Kepala Kantor Balai
Melengkapi data tentang motivasi pegawai berupa pemberian bonus, telah dilakukan wawancara beberapa responden dengan
Berdasarkan wawancara dengan
pertanyaan
mengenai
apakah
pegawai pernah mendapat uang bonus dari
Karantina
Pertanian
Tanjungpinang,
Kelas
mengenai
II
kebutuhan
fisiologikal yang diterima sebagai motivasi kerja pegawai, maka diperoleh tanggapan yaitu :
atasan. Dari pertanyaan tersebut di dapatkan
“Menurut saya gaji yang diterima
jawaban yang bervariasi dari masing-masing
pegawai pada saat sekarang sudah cukup
responden yang ditemui diantaranya sebagai
tinggi, sebab selain gaji pokok pegawai itu
berikut :
juga mendapat uang tunjangan transport Beberapa
responden
menjawab
yang sama seperti menurut “SJ” berpendapat “bonus kadang-kadang diberikan pada saat mau Lebaran, itu setahun sekali, tapi kalau bonus yang lainnya jarang”. Sedangkan menurut “SR” berpendapat “ bonus hari raya setiap tahun, bonus juga pernah diberikan pada orang tidak pernah
terlambat hadir , tapi
sayang
orang
yang
pernah
menerima bonus itu datang tepat waktu, tapi dikantor cuma duduk
yang dibayarkan sekali sebulan kepada para pegawai.
Jadi
rata-rata
pegawai
itu
menerima Rp 2.800.000 untuk Golongan (IIa) dan Rp 3.500.000 untuk Golongan (IIIa) perbulan. Belum lagi ada tunjangan kinerja yang dibayarkan sesuai grade jabatan dalam pekerjaannya, saya kira itu sudah cukup baik.
Pendapatan dua
juta keatas
perbulan dengan 1 istri dan 2 anak saya rasa sudah cukup memadai, tergantung kepada bagaimana pegawai mengelola pendapatan yang diterima tersebut. Selain itu setiap pegawai mendapatkan uang makan yang diberikan setiap bulan bahkan mereka
14
mendapatkan uang transport kegiatan yang
Tanjungpinang menujukkan kondisi
sudah
yang baik, hal ini dapat dilihat dengan
diatur
frekuensinya
bagi
setiap
pegawai. Jadi kembali ke pegawai itu
:
sendiri,
menginginkan
a. Kebutuhan dasarnya sudah lebih
pendapatan tambahan selain gaji maka
terpenuhi , salah satunya gaji yang
mereka juga akan melaksanakan pekerjaan
sudah
sesuai dengan tupoksi perkarantinaan . Bagi
tunjangan dan pendapatan lainnya.
pegawai yang tidak menjalankannya maka
Tinggal
tidak akan mendapatkan uang tambahan
tersebut memanage keuangannya.
kalau
mereka
memadai
ditambah
tergantung
pegawai
tersebut, tentunya apabila di DIPA satker
b. Keamanan pegawai sudah cukup
sudah dianggarkan, kalaupun anggaran itu
dalam pelaksanaan kerja yang
tidak ada sebagai pegawai harus tetap
dilakukan,
melaksanakan
diberikan kepada para pegawai
tugasnya
tersebut.(Hasil
wawancara tanggal 25/04/2014)”.
juga
penghargaan
sudah
yang
baik
dan
pengembangan diri pegawai juga Jawaban
informan
kunci
tersebut
sudah terlaksananya dengan baik.
menunjukkan bahwa, mencukupi atau tidak
c. Pegawai dilibatkan dalam kegiatan-
jumlah pendapatan yang diperoleh pegawai sangat
tergantung
kepada
kegiatan di Kantor Balai Karantina
bagaimana
pegawai mengatur keuangannya,
Pertanian Kelas II Tanjungpinang.
juga
d. Pimpinan
tergantung kepada banyak atau sedikitnya
penghargaan
jumlah tanggungan seperti jumlah anak yang pegawai
tersebut
e. Setiap
merupakan
prestasi
pegawai
sudah
bisa
merealisasikan diri, pegawai sudah
pegawai yang disiplin, rajin dan mau
cukup
menjalankan tupoksi yang telah ada maka
termotivasi
dalam
hal
melaksanakan pekerjaan di kantor.
tidak menutup kemungkinan semua pegawai
Karena masing- masing pegawai
di Kantor Balai Karantina Pertanian Kelas II
menganggap
Tanjungpinang bisa mencukupi kebutuhan
bahwa tugas yang
diberikan
keluarganya.
merupakan
tanggungjawab
yang
harus
diselesaikan.
KESIMPULAN DAN SARAN 2. A.
terhadap
pegawai dengan adanya reward.
dimiliki pegawai tersebut. Akan tetapi apabila
memberikan
Kesimpulan
Hambatan yang dihadapi Kantor Balai Karantina
Pertanian
Tanjungpinang
Kesimpulan penelitian ini, yaitu:
dalam
Kelas
II
peningkatan
motivasi kerja pegawai, yaitu (a) 1.
Motivasi kerja pegawai Kantor Balai
karena pemberian gaji itu berdasarkan
Karantina
pangkat
Pertanian
Kelas
II
dan
golongan
maka
ada
15
sebagian orang yang sudah berpangkat
mengajukan tambahan pegawai untuk
tinggi dan gaji tinggi tidak menjadikan
membantu menyelesaikan pekerjaan
termotivasi,
demi menjaga dan melindungi Negara
(b)
pegawai yang
masih
kurangnya
bisa di tempatkan di
Kesatuan
Republik
Wilayah Kerja yang menjadi pintu
ancaman
penyakit
pemasukan komoditi pertanian.
tumbuhan yang berbahaya, khususnya
Berdasarkan
hasil
Indonesia hewan
dari
maupun
di Kepulauan Riau ini.
penelitian tersebut bahwa motivasi di Kantor Balai Karantina Pertanian Kelas II
Tanjungpinang
sudah
dengan baik. Apabila ada sebagian kecil pegawai yang belum termotivasi itu
kembali
DAFTAR PUSTAKA
berjalan
kepada
pribadi
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000 Manajemen sumber Daya Manusia Perusahaan PT Remaja Rosdakarya Bandung
perseorangan dari pegawai tersebut, kemungkinan memang tidak mampu bekerja atau malas dalam bekerja. B.
Handayaningrat, Soewarno. (1994) Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen Gunung Agung, Jakarta
Saran
Di antaranya, yaitu : 1.
Perlunya
untuk
menggali
dan
mengembangkan potensi diri yang dimiliki para pegawai dalam penunjang pelaksanaan kerja yang dilakukan. Kegiatan sosial secara teratur dan terencana, hal ini di tunjukan untuk meningkatkan kerjasama
dan
komunikasi kekompakan
kerja,
Iskandar, 2008, Metodologi Penelitian Pendidikan Sosial(Kuantitatif dan Kualitatif) Penerbit : Gaung Persada Press (GP Press). Kurniawan, Budi. 1998. Kamus Bahasa Indonesia. Surabaya : Jawara
Hendaknya pimpinan kantor lebih bijak dalam
menyikapi
permasalahan
motivasi kerja pegawainya. Gunakan pendekatan dan perlakuan yang sama terhadap
pegawai
yang
belum
termotivasi. 3.
Hasibuan, SP Melayu, 2005. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara
kerja
pegawai. 2.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Jakarta : Cipta.
Pimpinan
Kantor
BKP
Kelas
II
Tanjungpinang, yaitu secepatnya untuk
Manulang, M, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE Masri Singarimbun, Sofian Effendi, 2006. Metode Penelitian survai. Jkarta Barat Penerbit Pustaka LP3ES Indonesia,
16
Moekijat. 2002. Dasar-dasar Bandung : Pionir Jaya
Motivasi,
Moeleong, J. Lexy. 1991. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta : Rajawali Pers.
Nazir, Mohamad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta.: Ghalia Indonesia. Nainggolan. 1982. Pemimpin Kepimpinan. Jakarta : Bina Aksara.
dan
Nawawi, Hadari. 2005. Metode Penelitian Bidang Sosial. Gadjah Mada Yogyakarta : University Press.
Siti Al Fajar, 2010 Manajemen Sumber Daya Manusia. yogyakarta : STIM YKPN Soehartono. Irawan. 2002. Metode Penelitian Sosial, Cetakan ke lima. Jakarta : Remaja Rosdakarya. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian, Jakarta : Bina Aksara. Syafiie, Kencana, Inu, 1998. Manajemen Pemerintahan, Jakarta : PT. Pertja.
Nimran, Umar. 1996. Perilaku Organisasi. Surabaya : Citra Media
Wahjosoemidjo. 1985. Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta : Ghalia.
Pamudji
Widjaja, A.W. 1986. Manajemen Tenaga Kerja, Bandung : Suara Baru.
S. 2001. Kepemimpinan Pemerintahan Di Indonesia. Jakarta : PT. Bina Aksara.
Winardi, Sastrohadiwiryo. Manajemen
B.
Tenaga
Siswanto. Kerja
2003.
Indonesia
Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara. Siagian, Sondang P. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia Gunung Agung Jakarta
J. 2011. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Bandung : Rajawali Press.
Wirawan. 2002. Kapita Selekta Teori Kepemimpinan, Pengantar Untuk Praktek dan Penelitian, Jakarta : Bangun Indonesia. Zainun, Buchari. 1989. Motivasi Kerja dan Kepemimpinan, Jakarta : Ghalia.
