PENGARUH DIKLAT DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI BALAI KARANTINA PERTANIAN KELAS 1 PADANG
JURNAL
Oleh : LOLA ARISKA NPM. 1010005530049
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG 2014
0
PENGARUH DIKLAT DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI BALAI KARANTINA PERTANIAN KELAS I PADANG ABSTRAK Oleh : LOLA ARISKA/ 1010005530049
Drs. Elfianto Yusuf, M.Si Pembimbing I
Henny Sjafitri, SE. M.Si Pembimbing II
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif deskriptif. Pada penelitian ini diidentifikasi variabelnya menjadi dua yaitu variabel independen diklat dan disiplin kerja (X) dan variabel dependen pengembangan karier (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang sebanyak 44 Orang, sampel sebanyak 44 orang. Data di analisis menggunakan analisis regresi linear berganda untuk melihat pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y. Hasil uji t ditemukan diklat berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang. Pada uji F ditemukan diklat dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang. Pada penelitian ini diklat memberikan pengaruh yang cukup besar dari pada disiplin kerja terhadap pengembangan karier yaitu sebesar 49,1%, oleh sebab itu jika instansi ingin meningkatkan pengembangan karier pegawai yang perlu di perbaiki terlebih dahulu diklat. Pada Kantor Karantina Pertanian Kelas I Padang diharapkan lebih memperbaiki disiplin kerjanya agar tercipta pengembangan karier pegawai yang tinggi. Karena meski disiplin kerja memberikan pengaruh 37,5% terhadap pengembangan karier pegawai tetapi angka ini memberikan pengaruh yang lumaya besar guna meningkatkan pengembangan karier pegawai, oleh sebab itu disiplin kerja harus dipatuhi dengan baik dan bijaksana. Kata Kunci : Diklat, Disiplin Kerja dan Pengembangan Karier
1
PENDAHULUAN Latar belakang Penelitian Pemerintah merupakan salah satu faktor penentu dalam proses pembangunan yang mantap dan dinamis sehingga dibutuhkan peranan yang lebih besar terutama dalam pelaksanaan pemerintahan. Kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan itu memerlukan suatu pembinaan terhadap aparatur negara. Oleh karena itu tidak dapat disangkal lagi bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu diperhatikan dalam suatu pemerintahan, hal tersebut sangatlah penting karena bagaimanapun juga keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan orang – orang yang berada di dalamnya. Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang adalah Unit Pelaksanaan Teknis (UPT) lingkup Badan Karantina Pertanian di bawah Kementerian Pertanian Republik Indonesia. Hal tersebut sesuai dengan Peraturan Menteri Pertanian Republik Indonesia Nomor : 22/Permentan/OT.140/4/2008 tanggal 3 April 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Karantina Pertanian. Karantina didefinisikan sebagai tempat pengasingan dan atau tindakan sebagai upaya mencegah masuknya hama dan penyakit hewan karantina, dan organisme pengganggu tumbuhan karantina dari luar negeri dan dari suatu area ke area lain di dalam negeri atau keluarnya dari dalam wilayah Negara Republik Indonesia. Dengan mengantisipasi perubahan tersebut, visi karantina pertanian adalah menjadi instansi yang tangguh dan terpercaya dalam perlindungan kelestarian sumber daya alam hayati hewan dan tumbuhan, lingkungan dan keanekaragaman hayati serta keamanan pangan. Dalam rangka mencapai visi tersebut telah diupayakan pendayagunaan aparatur karantina pertanian yang meliputi bidang: kelembagaan, ketatalaksanaan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan secara sadar dengan tujuan menambah wawasan dan keterbukaan dalam meningkatkan kemampuan usaha,pengetahuan, pengertian, atau sikap para karyawan agar dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja untuk mengembangkan kemampuan berpikir dari seorang karyawan (UU RI No. 29 tahun 2003).
2
Menurut Mangkunegara (2002:44) diklat adalah suatu kegiatan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Menurut Panggabean (2002:41) mendefinisikan diklat suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan dan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan. Dalam pelaksanaan diklat diajarkan bagaimana sebaiknya para pegawai itu bekerja dengan baik yang dapat dipertanggung jawabkan jadi tidak hanya asal mengerjakan tugas saja tanpa memperhatikan kualitasnya. Oleh karena itu dengan adanya diklat maka diharapkan para karyawan akan bekerja sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing dan mereka menjadi mengerti akan tugasnya karena telah sesuai dengan kemampuan yang telah mereka peroleh. Menurut Suradji (2009:26) Pengembangan Karier adalah setiap upaya yang dilakukan oleh instansi terhadap seluruh pegawai,baik yang memangku jabatan struktural maupun fungsional agar dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan harapn instansi. Dengan adanya diklat tersebut dapat berdampak pada pengembangan karier pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang. Ini terlihat pada jabatan, pendidikan, golongan dan jumlah pegawai, seperti yang tergambar pada tabel-tabel di bawah ini :
3
Tabel 1.1 Data Pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang Tahun 2013 No 1
2 3 4 5 6 7 8
Jabatan Kepala Bagian Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang Kepala Seksi Karantina Staff Administrasi Fungsional Umum Sub Bag Tata Uasa POPT Ahli Media Paramedik Veteriner Medik Veteriner Pertama Calon POPT Jumlah
Pendidikan S2
Golongan IVb
Jumlah 1
S1
IVa
4
S1 SMA
IIIb IIIc
5 9
S1 D3 S1
IVa IIc IIIb
13 7 2
D3
IIc
3 44
Sumber data : Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang, 2013
Berdasarkan tabel 1.1 diatas, dapat disimpulkan bahwa jumlah pegawai dilihat dari tingkat pendidikan, jabatan dan golongan, jumlah Pegawai Negeri Sipil yang berada pada Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang sebanyak 44 orang. Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian berjudul : “Pengaruh Diklat Dan Disiplin Kerja Terhadap Pengembangan Karier Pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang.”
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas untuk lebih mengarahkan pembahasan ini agar sesuai denganyang diharapkan, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: Apakah diklat dan disiplin kerja berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang.
4
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa apakah diklat dan disiplin kerja berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang.
Penelitian Sebelumnya 1. Muhammad Yani (2013) Program pasca sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Haji Tanjung Pinang dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Teknis Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjung Pinang”.variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen (pendidikan (X1), pelatihan (X2) dan variabel dependen (prestasi kerja pegawai (Y)).Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian Asosiatif. Penelitian ini berlandasan kuisioner sebagai alat pengumpulan data. Sehingga dalam penelitian ini diambil 36 responden yang dijadikan sampel pada Dinas Sosial
dan Tenaga Kerja Kota Tanjung Pinang. Data diolah menggunakan
statistik untuk mengetahui keeratan hubungan antara kedua variabel dengan rumus Koefisien Korelasi Product Moment. Berdasarkan hasil olah pembuktian koefisien determinasi terbukti bahwa pemberian pelatihan dan bimbingan teknis mempunyai pengaruh yang sangat kecil dari nilai koefisien penentu yaitu sebesar 6,76% yang mana nilai ini mengartikan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan teknis terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Tanjung Pinang. Adapun 93,24% yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai tersebut merupakan variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 2. Tresna Dahlia (2007) Program pasca sarjana Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama dengan judul “Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Karir Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Majalaya”. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen (pendidikan (X1), pelatihan (X2) dan variabel dependen (karir karyawan (Y)). Sampel dari penelitian ini adalah 30 responden dan populasi dari penelitian ini adalah 40 orang karyawan mengikuti
5
pendidikan dan pelatihan. Maka dilakukan uji statistik dengan menggunakan korelasi rank spearman dan diperoleh nilai sebesar 0,608 dan diperoleh koefisien determinasi sebesar 37% yang merupakan kontribusi variabel hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap karir karyawan dan sisanya sebesar 63% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diukur. Sedangkan analisis uji hipotesis diperoleh t.hitung 4,052 dimana angka tersebut berada pada daerah penolakan Ho terdapat hubungan positif atau kuat yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan dengan karir karyawan.Berdasarkan uji t, didapat thitung = 4,052 > ttabel = 2,048, ini berarti thitung > ttabel maka disimpulkan bahwa Ho ditolak yang berarti terdapat hubungan positif atau kuat yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan dengan karir karyawan. 3. Intan Kumala Dewi (2010) Program pasca sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang dengan judul “Pengaruh kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan Pada PT.TASPEN Cabang Malang. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen (kepuasan kerja (X1), pengembangan karir (X2) dan variabel dependen (kinerja karyawan (Y). Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian explanatory research. Populasi dalam penelitian ini adalah 31 responden. Penelitian ini menggunakan sampling jenuh dan metode analisis yang digunakan uji f dan uji t serta determinan (r-square). Pada penelitian ini ditemukan ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Diklat Diklat menurut Sindu (2006:223) biasanya terdiri dari program-program yang dirancang untuk meningkatkan kinerja ditingkat individu, kelompok dan organisasi. Kinerja yang dimaksud dapat terlihat dari adanya perubahan yang dapat diikuti dalam pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku. Menurut (Suradji, 2003) diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Hal ini menunjukkan bahwa diklat berkontribusi langsung pada peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil dan organisasi. Indikator dari diklat menurut (Suradji, 2003) adalah : (1) kompetensi teknis, (2) kepemimpinan, (3) produktifitas dan (4) kualitas. 6
Disiplin Kerja Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib. Dalam kamus besar bahasa Indonesia (2002:206) dinyatakan bahwa disiplin adalah ketaatan, kepatuhan kepada peraturan atau tatatertib: sedangkan Handoko (2007:208) menerangkan bahwa disiplin adalah kegiatan managemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin merupakan suatu sikap yang mencerminkan ketaatan terhadap peraturan dan motivasi kerja menyatakan bahwa “disiplin adalah sikap mental yang mengandung kerelaan hati untuk mematuhi semua ketentuan dan semua yang berlaku dalam menunaikan tugas dan tanggung jawab”. Pada beberapa definisi disiplin kerja dikembangkan oleh para ahli. Nawawi (2000:66) mengemukakan “disiplin kerja adalah kesediaan mematuhi secara sadar setiap peraturan yang berlaku dalam organisasi kerja, juga sebagai usaha untuk melaksanakan
setiap
pekerjaan
sebagaimana
seharusnya”.
Atmosudirjo
(2000:213) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional dengan sadar dan tidak emosional. Sinungan (2003:146) menyatakan “disiplin kerja adalah latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak atau ketertiban dan efisiensi”. Disamping itu disiplin kerja pegawai juga dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: (1) kompensasi, (2) keteladanan pemimpin, (3) aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, (4) keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan dan keputusan, (5) pangawasan terhadap atasan. Sardiman (2007:287) menyatakan bahwa kemunduran motivasi kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang penting yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain: (1) motivasi, (2) keteladanan atasan, (3) kompensasi, (4) pengawasan dan (5) hubungan kemanusiaan.
7
Pengembangan Karier Menurut
Handoko
(2001:131-132)
adalah
sebagai
berikut:
“Pengembangan karier adalah Peningkatan-peningkatan yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Tujuan Pengembangan Karier Menurut Handoko (2001:131-132) menyatakan bahwa pengembangan karier seseorang dapat dibantu oleh dua hal yaitu oleh pegawai itu sendiri (individual) dan oleh dorongan organisasi (organisasional), dijelaskan sebagai berikut: 1. Pengembangan karier secara individual setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karier yang lebih lanjut ada enam kegiatan pengembangan karier yang dilakukan oleh masing-masing individu dalam menunjang kariernya. a. Prestasi kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja. b. Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karier-karier lainnya. Tanpa exposure karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan sasaran kariernya. c. Permintaan berhenti Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier apabila ada kesempatan karier di tempat lain , sehingga dengan permintaan berhenti tersebut yang bersangkutan berpindah tempat tugas, ini merupakan strategi karier mereka. d. Kesetiaan organisasional Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau bekerja turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan.
8
e. Mentor dan sponsor Pada mentor atau para pembimbing karier informal bila berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan karier lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Sponsor adalah orang dalam
organisasi
yang
dapat
menciptakan
kesempatan-kesempatan
pengembangan karier bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka. f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus atau gelar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan. 2. Pengembangan karier secara organisasional Pengembangan suatu karier seharusnya memang tidak tergantung pada usahausaha individual saja, sebab hal itu kadangkala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian organisasi yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, harus dapat mengatur pengembangan karier para karyawannya. Departemen personalia perlu mengusahakan hal-hal sebagai berikut: a. Dukungan manajemen Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak tanpa dukungan para manajer. b. Memberikan umpan balik pada karyawannya Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier para karyawan adalah sulit bagi mereka untuk meneruskan usaha yang telah dibina bertahun-tahun untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.Oleh karena itu, organisasi harus memberitahukan kepada karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. c. Kelompok-kelompok kerja kohesif Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karir dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan.
9
Bila mereka merasa sebagai sebagian dari kelompok kerja kohesif maka usaha-usaha pengembangan karier mereka lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi tersebut. Dengan demikian keuntungan dari pengembangan karir yang dilihat dari sudut pandang individu akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa kemasa, sedangkan bagi organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara
optimal
untuk
mewujudkan
tujuan
organisasi.
Dengan
adanya
pengembangan karier ini diharapkan terjadi keselarasan antar kedua tujuan tersebut, sehingga pegawai dapat mencapai rencana kariernya dan sekaligus membantu perusahaan untuk mengisi jabatan-jabatan yang ada didalam organisasi.
Kerangka Koseptual penelitian Sesuai dengan latar belakang permasalahan maka paradigma penelitian ini dapat digambarkan dengan kerangka konseptual sebagai berikut:
H1
Diklat (X1)
H3
Pengembangan Karier (Y)
Disiplin Kerja (X2)
H2
1) Variabel independen (bebas) dalam penelitian ini ada dua yaitu (X1) Diklat (dengan indikator: Kopetensi teknis, Kepemimpinan, Produktifitas dan Kualitas) dan (X2) Disiplin kerja (dengan indikator: Melaksanakan tata tertib dengan baik, Patuh terhadap kebijakan dan kebijaksanaan, Kesadaran dan Pengendalian diri). 2) Variabel dependen (terikat) dalam penelitian ini adalah (Y) Pengembangan Karier (dengan indikator: Prestasi kerja, Eksposure, Kesetiaan organisasi dan Kesempatan untuk tumbuh).
10
Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini yang termasuk dalam populasi adalah seluruh pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Padang. Sampel akan daiambil dengan metode total sampling yaitu jumlah sampel yang akan diteliti sama dengan jumlah populasi, artinya semua objek penelitian akan dijadikan responden dalam pengumpulan data yaitu sebanyak 44 orang.
Hasil Penelitian Uji t (t-test) Uji t (t-test) ini dimaksudakn untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individu) variabel-variabel bebas (diklat dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (pengembangan karier) atau menguji signifikansi konstanta dan variabel terikat. Hasil perhitungan uji t dapat dilihat pada tabel berikut ini : Hasil Perhitungan Uji t Coefficientsa Unstandarized Coefficients B
Std. Error
6.303
2.760
Diklat
.463
.147
Disiplin Kerja
.331
.138
Model 1
(constant)
standarized Coefficients Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolenrance
VIF
2.284
.028
.491
3.148
.003
.312
3.201
.375
2.406
.021
.312
3.201
a. Defendent Variabel: pengembangan karier Sumber data : Pengolahan data primer, 2014
Y = a + b1.X1 + b2.X2+ e Nilai koefisien yang disubsitusikan ke dalam persamaan regresi linear berganda Y = 6.302 + 0.463 X1 + 0.331 X2 + e, dapat diartikan sebagai berikut : 1. Nilai konstanta sebesar 6.302, hal ini menunjukkan bahwa jika tidak ada (X1=X2=0) diklat dan disiplin kerja maka nilai pengembangan karier sudah ada sebesar 6.302.
11
2. Pengujian Hipotesis Pertama (H1) Dari tabel 4.12 nilai thitung variabel diklat adalah 3.148 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 44-2= 42 diperoleh ttabel sebesar 1.682, dari hasil di atas dapat dilihat bahwa thitung berpengaruh
> ttabel atau 3.148 > 1.682, maka variabel diklat
signifikan
terhadap
pengembangan
karier,
maka
dapat
disimpulkan bahwa hipotesis (Ha) yang berbunyi dikat (X1) berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier (Y) pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang, maka dengan demikian hipotesis pertama (H1) diterima. 3. Pengujian Hipotesis Kedua (H2) Dari tabel 4.12 nilai
thitung variabel disiplin kerja adalah 2.406 dengan
probabilitas signifikan sebesar 0,001. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 44-2= 42 diperoleh ttabel sebesar 1.682, dari hasil di atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 2.406 > 1.682, maka variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (Ha) yang berbunyi disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier (Y) pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang, maka dengan demikian hipotesis pertama (H2) diterima. Uji F Uji F digunakan untuk melihat pengaruh secara keseluruhan dari variabel independen dengan variabel dependent. Dengan bantuan program SPSS V.13.00 diketahui nilai F hitung pada tabel Anova sebagai berikut : Uji F ANOVA(b)
Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
599.117
2
299.558
Residual
271.610
41
6.625
Total
870.727
43
a Predictors: (Constant), Diklat, Disiplin Kerja b Dependent Variable: Pengembangan Karier
Sumber data : Pengolahan Data Primer, 2014
12
F 45.219
Sig. .000(a)
Dari uji Anova dapat dinilai Fhitung sebesar 45.219 dengan probabilitas signifikansi 0.000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Df = 442-1 = 41 diperoleh Ftabel sebesar 2.443. Dari hasil di atas dapat dilihat Fhitung > Ftabel, maka variabel diklat dan disiplin kerja secara bersama - sama berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang. Koefisien Determinan (R2) Uji R Square Model Summary(b)
Model 1
R .829 (a)
R Square
Adjusted R Square
.688
.673
Std. Error of the Estimate 2.574
Durbin-Watson 1.781
a Predictors: (Constant), diklat, disiplin kerja b Dependent Variable: pengembangan karir
Sumber data: Pengolahan Data Primer, 2014
Nilai R2 (R-Square) digunakan untuk mengukur seberapa besar proporsi variasi dari variabel independen secara bersama - sama dalam mempengaruhi variabel dependent. Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai Uji R2 ( R-Square ) adalah sebesar 0,673 hal ini berarti besarnya pengaruh diklat dan disiplin kerja secara bersama - sama berpengaruh terhadap pengembangan karier Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang
adalah sebesar 67,3%
sisanya
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini seperti lingkungan kerja, kepuasan kerja, kompensasi, insentif, pelatihan dan lain-lain. Kesimpulan 1. Berdasarkan uji t ditemukan nilai thitung variabel diklat adalah 3,148 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 44-2= 42 diperoleh ttabel sebesar 1.682, dari hasil di atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 3,148 > 1.682, maka variabel diklat berpengaruh signifikan terhadap pegembangan karier, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (Ha) yang berbunyi diklat (X1) berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier (Y) pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang.
13
2. Berdasarkan uji t ditemukan nilai thitung variabel disiplin kerja adalah 2,406 dengan probabilitas signifikan sebesar 0,001. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df = 44-2= 42 diperoleh ttabel sebesar 1.682, dari hasil di atas dapat dilihat bahwa thitung > ttabel atau 2,406 > 1.682, maka variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadappengembangan karir, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (Ha) yang berbunyi disiplin kerja (X2) 3. berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir (Y) pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang. 4. Berdasarkan uji f ditemukan nilai Fhitung sebesar 45,219 dengan probabilitas signifikansi 0.000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Df = 44-2-1 = 41 diperoleh Ftabel sebesar 2.443. Dari hasil di atas dapat dilihat Fhitung >
Ftabel
maka variabel diklat dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas I Padang.
Saran Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian di atas, maka implikasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pegawai yang telah diberi kesempatan untuk mengikuti diklat dan disiplin kerja harus bekerja lebih profesional lagi dengan menyingkirkan hal – hal yang bersifat pribadi, apabila ingin memiliki karier yang lebih baik 2. Dalam memperbaiki pengembangan karier, pegawai sebaiknya tidak hanya menghandalkan diklat dan disiplin kerja yang difasilitasi oleh kantor tetapi mengusahakan sendiri untuk memperbaiki kemampuannya agar tidak tersingkir oleh pendatang baru. 3. Penentuan peserta diklat dan disiplin kerja sebaiknya dilaksanakan secara selektif lagi dan diselaraskan dengan posisi atau pekerjaan pegawai sehingga manfaat diklat dan disiplin kerja tersebut akan lebih dapat dirasakan oleh kedua belah pihak.
14
DAFTAR PUSTAKA Cushaway, Barry, 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta. Gary Dessler, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta. Hasibuan Malayu S.P,2007 Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Hessel Nogi S. Tangkilisan, 2005, Manajemen Publik, Grasindo Jakarta. Husein Umar, 2005, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi edisi ke – 7, Gramedia, Jakarta. Handoko, 2002, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Yoqyakarta : Penerbit BPFE. Mangkunegara,2000, Manajemen Personalia , Menggagas Bisnis Dalam Islam, oleh Ismail Yusanto, Muhammad Karabet Widjayakusumah, 2002, Gema Insani, Gramedia, Jakarta. Martoyo Susilo , 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta Moeliono, 2008, Penerapan Produktivitas dalam Organisasi, Penerbit Bumi Aksara, JaAnto Dayan, 1978, Pengantar Metode Statistik , LP3ES, Jakarta Nimran, Umar, 2000, Human Relation, University of California, Gramedia, Jakarta. Rao Ashok, 2008, Total Quality Management : a cross functional perspective, Jhon Wiley & Sans, New York. Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi & Muhammad Karabet Widjayakusumah, 2006 Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah Supervisi yang Profesional Beretos Kerja Tinggi & Amanah, Elex Media Komputindo, Jakarta. Sudirman Said, Nizar Suhendra 2002, Pekerjaan Rumah Yang Terbengkalai, Masyarakat Transparansi Indonesia, Jakarta. Sumarni dan Salamah Wahyuni, 2005, Metodologi Penelitian Bisnis, penerbit Andi, Yogyakarta Supriatna Tjahya, 2006, Sistem Administrasi Pemerintah di daerah, Bumi Aksara, Jakarta.
15
Suradji, Drs.MA, 2009, Manajemen Kepegawaian Negara, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta Thoha Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Penerbit Kencana, Jakarta.
16
