MODUL 2: PEMBINAAN TEMPAT KERJA 2 HARGA YANG HARUS DIBAYAR 3 APA ARTINYA INI BAGI KITA? 5 PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN 5

Table  of  Contents   MODUL  2:  PEMBINAAN  TEMPAT  KERJA  

2  

HARGA  YANG  HARUS  DIBAYAR   APA  ARTINYA  INI  BAGI  KITA?   PENGEMBANGAN  KEPEMIMPINAN  

3   5   5  

KEPEMIMPINAN  YANG  MELAYANI  

7  

1.  PEMIMPIN  YANG  MELAYANI  MENUMBUHKAN  SUASANA  KERJASAMA  TIM.   2.  PEMIMPIN  YANG  MELAYANI  MENAMBAHKAN  NILAI  PADA  ANGGOTA  DARI  TIMNYA   3.  PEMIMPIN  YANG  MELAYANI  MEMBERI  CONTOH  PERILAKU  YANG  IDEAL   4.  PEMIMPIN  YANG  MELAYANI  MEMELIHARA  RASA  PERCAYA   5.  PEMIMPIN  YANG  MELAYANI  MEMILIKI  ORIENTASI  KEBERHASILAN  

8   9   9   10   11  

KEPEMIMPINAN  DIRI  

12  

1.  PEMIMPIN  DIRI  MERENUNGKAN  PERTUMBUHAN  PRIBADINYA.   2.  PEMIMPIN  DIRI  MEMILIKI  TANGGUNG  JAWAB  PRIBADI.   3.  PEMIMPIN  DIRI  MENGAMBIL  RESIKO   4.  PEMIMPIN  DIRI  MEMPERLUAS  KAPASITASNYA  DALAM  BERKONTRIBUSI   5.  PEMIMPIN  DIRI  MENJADI  CONTOH  BAGI  ORANG  LAIN  

13   13   14   14   15  

JALUR  KEPEMIMPINAN  

16  

DEFINISI  KEPEMIMPINAN   MATRIKS  KEPEMIMPINAN   LEVEL  1.  FOLLOWSHIP   LEVEL  2.  APPRENTICESHIP.   LEVEL  3.  OWNERSHIP  [KEPEMILIKAN]   LEVEL  4.  LEADERSHIP  [KEPEMIMPINAN]   TEKA-­‐TEKI  KEPEMIMPINAN  

17   19   21   24   26   28   30  

1

MODUL 2: Pembinaan Tempat Kerja "The most important single ingredient in the formula of success is knowing how to get along with people." Theodore Roosevelt Hubungan kerja adalah hubungan interpersonal yang unik dan memiliki dampak penting bagi individu-individu yang terlibat dalam hubungan tersebut, dan organisasi dimana hubungan tersebut hadir dan berkembang. Hubungan dan organisasi semacam ini juga hadir dalam konteks yang lebih besar. Konteks dimana kita hidup dan bekerja dibingkai oleh dua fakta yang tidak berubah: Fakta 1: Kita hidup dan menjalankan bisnis dalam konteks perubahan yang cepat dan tak terduga. Pada tahun 2030, Indonesia akan menjadi ekonomi terbesar ketujuh di dunia. Hal ini akan membuka banyak peluang dan juga menyajikan banyak tantangan Fakta 2: Bisnis saat ini adalah juga mengenai orang-orangnya seperti halnya bisnis adalah mengenai produk atau jasa. Klien kita adalah orang-orang, karyawan kita adalah orang-orang, penyedia layanan kita adalah orang-orang dan aliansi strategis kita adalah orang-orang.

Dalam konteks ini, kemampuan kita untuk memaksimalkan dan mengelola hubungan kerja ini sangat penting untuk hasil yang diperoleh oleh organisasi kita.

2

Pertimbangkan kutipan berikut: 100% of customers are people. 100% of employees are people. If you don’t understand people, you don’t understand business. Simon Sinek Ini membawa fokus yang tajam mengenai kebutuhan kita untuk memahami dan mendayagunakan semua hubungan kerja. Much of leadership is about finding balance between two often-conflicting activities: asserting authority and responding to others' needs Belle Linda Halpern and Kathy Lubar Tegangan antara kutub-kutub yang berlawanan ini merupakan ruang dimana banyak dari energi pembinaan kepemimpinan kita ditargetkan. Oleh karenanya, orang-orang merupakan aset terbesar kita dan secara otomatis berpotensi menjadi tanggung jawab terbesar kita. Harga yang Harus Dibayar Salah satu tantangan terbesar kita adalah merekrut dan mempertahankan orang yang tepat dalam organisasi kita. Terlalu banyak organisasi yang melakukan terlalu banyak kesalahan yang berkaitan dengan orang-orangnya (people mistakes). Ada biaya yang sangat nyata terkait dengan people mistakes. Harga yang harus dibayar meliputi 1. Kehilangan waktu. Banyak manajer menyatakan bahwa masalah orang-orang (people problems) memakan waktu dan menyebabkan mereka stres. 2. Kehilangan pendapatan. Kerugiannya dapat terjadi antara 40% dan 210% dari upah tahunan untuk mengganti pilihan rekrutmen yang buruk.

3

3. Kehilangan kredibilitas. Ini adalah yang paling sulit dipulihkan ketika sekali hilang. Dalam dunia bisnis, kredibilitas dan reputasi kita itu tidak ternilai. Penelitian oleh Gallup Asia menunjukkan bahwa di Asia: §

7 dari 10 manajer tidak menyadari bahwa karyawannya sedang mencari pekerjaan lain

§

5 dari 10 manajer sedang mencari pekerjaan alternative atau berencana untuk melakukannya

§

9 dari 10 karyawan melepaskan diri dari tempat kerjanya

Para peneliti global Gallup menyatakan bahwa, Indonesian leaders must make engagement and retention of key talent their top priority Salah satu isu yang secara konsisten diangkat dalam keterlibatan karyawan adalah pergeseran dari mengelola orang-orang menjadi memimpin orangorang. Menciptakan budaya kempepmimpinan yang kuat dengan rencana atau strategi keberhasilan yang jelas untuk mengembangkan pemimpin. Apakah yang menjadi kunci untuk membuka apa yang sudah baik dan membangunnya menjadi sesuatu yang hebat? Dapatkah pelatihan kepemimpinan dan keterampilan pembinaan menjadi salah satu kuncinya? Mike Myatt dari Forbes menantang ide dari pelatihan kepemimpinan dalam artikel terbarunya #1 Reason that Leadership Development Fails (Alasan Nomor 1 Gagalnya Pengembangan Kepemimpinan) adalah karena kurangnya hasil yang nyata. Ia menyatakan bahwa di Amerika Serikat, lebih dari 170 milyar dolar dihabiskan untuk ‘pelatihan kepemimpinan’ yang gagal

4

memenuhi janjinya untuk menghasilkan pemimpin-pemimpin yang hebat. Ia menggambarkan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan. Ketika kita semata-mata hanya mengadopsi pendekatan berbasis pelatihan dan keterampilan untuk membangun suatu budaya kepemimpinan, kita mungkin berakhir dengan mendapat profesional yang sangat terlatih dan terampil yang tidak ada yang mau mengikuti. Mike Myatt menjelaskan You don’t train leaders you develop them – a subtle yet important distinction lost on many… Don’t train leaders, coach them, mentor them, disciple them, and develop them, but please don’t attempt to train them.

Apa artinya ini bagi kita? Dalam konteks organisasi kita, kita dapat dengan sengaja membina dan mempersiapkan orang untuk bergerak dari ‘baik’ ke ‘hebat’ dengan mengembangkan lingkungan yang mendorong terjadinya perubahan. Secara khusus, kami telah mengidentifikasi tiga lingkungan kunci 1. Hubungan pembinaan (coaching) [Lihat Modul 1.] 2. Hubungan mentoring [Lihat Modul 1.] 3. Pengembangan kepemimpinan yang merupakan fokus dari modul ini Pengembangan Kepemimpinan Penelitian Jim Collins mengenai organisasi-organisasi yang benar-benar hebat menyoroti bahwa siapa itu lebih penting daripada apa. Jadi siapa yang Anda miliki dalam tim Anda sebenarnya lebih penting daripada apa yang tim Anda lakukan.

5

Visi yang hebat tanpa disertai orang-orang yang hebat menjadi tidak relevan. Siapa diri kita sebagai pemimpin akan memberi perubahan yang signifikan pada organisasi dan pada orang-orang dalam tim kita. Siapa diri Anda sebagai

pemimpin

akan

berdampak

pada

hidup

Anda

dan

peran

kepemimpinan Anda secara positif atau negatif. Sebuah tinjauan terhadap literature kepemimpinan mengungkapkan dua dimensi mendasar dari kepemimpinan. 1. Kepemimpinan yang Melayani (Servant Leadership) 2. Kepemimpinan Diri (Self-Leadership)

6

Kepemimpinan yang Melayani Good leaders must first become good servants. Robert Greenleaf Kepemimpinan yang Melayani adalah suatu sikap. Suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang bertanggung jawab untuk mewujudkan dan melepaskan potensi dalam diri orang lain. Kepemimpinan bukanlah mengenai posisi, deskripsi peran atau jabatan. Kepemimpinan adalah suatu pola pikir yang memimpin orang menuju hasil yang jelas, kolektif dan disepakati. Kepemimpinan menyampaikan ide mengenai seorang penjaga pintu, seseorang yang membuka pintu bagi orang lain terhadap peluang dan akan menyaksikan mereka menumbuhkan dan mengembangkan potensinya. Kita semua telah mengalami kekuatan dari seorang penjaga pintu dalam industry kita; seseorang yang telah membuka atau menutup pintu. Fakta bahwa kita di sini sekarang mungkin mencerminkan orang-orang yang telah dengan sengaja membukakan pintu-pintu bagi kita. Pemimpin yang melayani memahami bahwa mereka menambahkan nilai pada anggota timnya, mereka benar-benar menambah nilai pada pekerjaan yang

mereka

lakukan.

Meluangkan

waktu

untuk

berinvestasi

pada

perkembangan profesional dan pribadi dari setiap individu dalam lingkup pengaruh kita artinya menempatkan kepentingan pada pekerjaan yang mereka lakukan. Ketika orang merasa bernilai di tempat kerja, mereka akan lebih terlibat dan berkomitmen secara emosional terhadap sasaran untuk bergerak menuju tujuan dan misi organisasinya. 7

Pemimpin yang melayani memiliki orientasi keberhasilan yang bersifat bawaan. Mereka bertekad untuk membuat orang berhasil karena orang-orang berhasil adalah orang-orang yang mengambil bagian. Pemimpin yang melayani mengerti bahwa orang-orang yang melibatkan diri memberi dampak positif pada produktivitas dan pada potensi organisasi untuk menukar ‘baik’ menjadi ‘hebat’. Ada 5 atribut yang secara konsisten diidentifikasi sebagai karakteristik dari Pemimpin yang Melayani. 1. Pemimpin yang melayani menumbuhkan suasana kerjasama tim. Pemimpin yang melayani hadir dalam konteks sebuah tim. Mereka menggunakan kata kita bukan saya. Mereka paham bahwa bahasa yang mereka gunakan mengkomunikasikan budaya organisasi. Mereka menggunakan keterampilan komunikasinya untuk menciptakan budaya kita bersama demi suatu visi yang menarik, bukan budaya saya demi tujuan pribadi. Pemimpin yang melayani menumbuhkan suatu pola pikir kita bersama-sama dalam hal ini, bukan pola pikir saya di sini untuk diri saya sendiri. Mereka menumbuhkan pola pikir ini dengan cara mengakui dan merayakan peran setiap individu. Meluangkan waktu untuk mengakui kontribusi setiap orang dan dampak dari kontribusinya bagi tim, klien dan organisasi. Mereka juga memprioritaskan kegiatan yang menumbuhkan rasa kebersamaan dalam tim. Pemimpin yang melayani mendorong kreativitas, bukan kompetisi, dalam tim. Mereka cepat menyadari bahwa orang berkembang dalam suasana tim dimana masukan yang mereka berikan diakui dan dilaksanakan. Pemimpin yang melayani akan berbagi kemenangan dengan semua orang dan juga bahkan kekalahan. Mereka meluangkan waktu untuk mengakui semangat 8

juang tim dan menjadikan setiap kekalahan sebagai peluang untuk pembelajaran. 2. Pemimpin yang melayani menambahkan nilai pada anggota dari timnya Pemimpin yang melayani fokus pada nilai yang ditambahkan setiap individu dan hal ini menambahkan nilai pada pekerjaan yang mereka lakukan. Menyoroti perbedaan dari pekerjaan spesifik mereka akan menunjukkan gambaran yang lebih besar. Mereka memuji bagaimana tindakan setiap individu mendukung nilai-nilai organisasi. Pemimpin yang melayani mengerti bahwa ketika orang merasa dihargai, mereka akan menambahkan nilai kepada apa yang mereka kerjakan dan kepada timnya. Pemimpin yang melayani mengembangkan suatu proses perkembangan profesional yang jelas bagi orang-orang di arenanya. Mereka fokus untuk menajamkan keterampilan dan memberikan penilaian tahunan untuk memberitahu setiap individu mengenai apa yang mereka kerjakan dengan baik dan apa yang dapat mereka tingkatkan. Mereka adalah yang pertama untuk mendorong perkembangan pelatihan dan pribadi agar anggota tim dapat memahami dirinya masing-masing dan bagaimana mereka dapat memberikan yang terbaik. Pemimpin yang melayani mengetahui bahwa apabila mereka gagal untuk menghargai orang dan meresikokan nilai mereka sebagai seorang pemimpin. 3. Pemimpin yang melayani memberi contoh perilaku yang ideal Pemimpin

yang

melayani

adalah

model

yang

membentuk

cetakan

kepemimpinan dan budaya organisasi. Mereka menjadi contoh dari apa yang ingin kita lihat dalam tim kita. Mereka melayani visi, rencana dan sasaran dari organisasi melalui perkataan dan tindakan mereka.

9

Pemimpin yang melayani paham bahwa apabila mereka memberikan dorongan, tepat waktu dan memiliki toleransi terhadap mereka yang berada di bawah kepemimpinannya, maka mereka akan memelihara perilaku ini di dalam timnya. Pemimpin yang melayani paham bahwa jika mereka mementingkan diri sendiri, tidak sabar dan banyak menuntut, hal-hal ini pula yang

akan

mereka

hasilkan—yang

menyebabkan

orang

tidak

ingin

mengambil bagian/terlibat. 4. Pemimpin yang melayani memelihara rasa percaya Pemimpin yang melayani mengetahui bahwa kepemimpinan yang melayani membangun kepercayaan, dimana kepemimpinan yang egosentris akan membangun rasa tidak percaya. Aubrey McGowan mengatakan bahwa posisi dan kewenangan akan memberikan pengikut, tetapi rasa percaya akan menjadikan Anda seorang pemimpin. Kepercayaan adalah suatu lem yang merekatkan suatu budaya organisasi atau tim. Idenya adalah bahwa Anda mendukung mereka atau menjunjung kepentingan mereka. Kepercayaan melumasi hubungan dan memberikan keleluasaan gerak yang diperlukan demi pencapaian tim yang hebat. Ketika ada keyakinan kuat bahwa kita menjadi lebih baik karena adanya pencapaian setiap orang, kompetisi menghilang dan kolaborasi mulai muncul. Pemimpin yang melayani memahami bahwa ketika memecahkan masalah atau berada di bawah tekanan, motif kita yang sebenarnya akan muncul. Pemimpin yang melayani menghindari perlindungan diri karena itu dapat menghambat kreativitas, inovasi dan pertumbuhan ketika Anda sangat membutuhkannya. Sangat mengejutkan apa yang dapat dicapai ketika individu tidak terlalu mementingkan siapa yang menerima pengakuan.

10

5. Pemimpin yang melayani memiliki orientasi keberhasilan Pemimpin

yang

melayani

dikelilingi

oleh

orang-orang

terbaik

untuk

memaksimalkan potensi dan keberhasilan tim. Pemimpin yang melayani paham bahwa upaya setiap individu dibatasi oleh bakat dan kemampuan sang saya. Namun, dengan bakat, kreativitas dan potensi gabungan dari kita, langit yang menjadi batasannya! Pemimpin yang melayani fokus kepada kekuatan seseorang dan membantu mereka untuk mengelola kelemahannya. Mereka tidak merasa terancam oleh kekuatan dan kehebatan orang lain, mereka hanya menginginkannya ada dalam tim mereka!

11

Kepemimpinan Diri Leadership is an inside job followed by the courage to act Rohan Dredge Kepemimpinan yang terbaik adalah kepemimpinan diri. Kepemimpinan diri adalah tentang Anda, bagi orang lain. Satu-satunya kepemimpinan yang dapat kita latih adalah kepemimpinan diri. Pengaruh yang kita miliki mampu untuk berkembang sejauh kemampuan kita memimpin diri kita sendiri. Pernahkah Anda bekerja dengan seorang manajer yang pada suatu waktu mudah didekati dan di waktu yang lain Anda hindari karena suasana hati pribadi mereka? Dikatakan bahwa orang tidak meninggalkan pekerjaan yang baik, mereka meninggalkan manajer yang buruk. Pemimpin yang hebat merenungkan pertumbuhan pribadi dan karakter mereka, seringkali. Bahkan pemimpin yang hebat berkomitmen untuk mengejar

perkembangan

pribadi

dan

profesional

yang

berlangsung

sepanjang hidup. Mereka menggali bagaimana mereka bekerja paling baik dan dengan siapa mereka paling baik bekerja. Mereka belajar bagaimana mengelola hal-hal yang kurang mereka lakukan dengan baik sambal memperkuat hal-hal yang mereka lakukan dengan baik. Mereka menentukan alokasi terbaik dari waktu dan energi mereka dan apa yang lebih baik didelegasikan. Dee Hock menyarankan We should invest 50 percent of our leadership amperage into the task of leading ourselves; and the remaining 50 percent should be divided into leading down, leading up, and leading laterally 12

Berikut ini adalah 5 atribut yang secara konsisten dikaitkan deangn individu yang melatih Kepemimpinan Diri 1. Pemimpin diri merenungkan pertumbuhan pribadinya. Pemimpin diri fokus menjadi pemimpin, bukan hanya melakukan tugas dan peran kepemimpinan. Hal ini membutuhkan mereka untuk mengalokasikan waktu merenungkan pertumbuhan pribadi dan profesionalnya dan karakternya sendiri. Bagi para pemimpin diri, perkembangan karakter dan pertumbuhan pribadi itu sangat penting dan mereka akan mengalokasikan sumber dayanya dengan memadai. Pemimpin diri memprioritaskan kekuatan kepemimpinan diri di atas semua keterampilan lainnya. Mereka sadar bahwa agar mereka dapat berfungsi efektif dalam keterampilan yang dimiliki, mereka harus menjaga kesinambungan dan motivasi diri sendiri. Pemimpin diri berkomitmen untuk melatih kekuatan dari keunggulan pribadi dan profesional. Menjadi versi terbaik dari diri mereka sendiri dan melakukan yang terbaik semampu mereka dalam peran keterampilan kerja dengan sumber daya yang dapat mereka akses. 2. Pemimpin diri memiliki tanggung jawab pribadi. Pemimpin diri menjadi solusi yang mereka butuhkan untuk memberi dampak perubahan yang ingin mereka lihat dalam tim dan organisasi mereka. Pemimpin diri akan selalu bertanggung jawab 100% terhadap hasil yang mereka capai dalam hidup dan profesinya. Mereka akan memberi solusi yang fokus pada setiap masalah dan mengambil tanggung jawab untuk mewujudkan hasilnya.

13

Pemimpin diri menjadi solusi yang mereka butuhkan untuk memberi dampak perubahan yang ingin mereka lihat. Mereka melatih kekuatan sebuah pilihan dan melepaskan semua dalih mengenai mengapa mereka tidak mengalami hasil yang diinginkan. Tidak menyalahkan atau merasa malu, hanya tindakan dan tanggung jawab ada di tangan mereka. 3. Pemimpin diri mengambil resiko Pemimpin diri mengambil tantangan apapun dan menjadi yang pertama untuk memimpin jalan keluar dari setiap zona kenyamanan. Mereka berani mengambil resiko. Mereka adalah orang-orang yang akan mengiyakan tantangan tanpa rasa takut. Mereka paham bahwa hanya ada dua kekuatan psikologis yang memotivasi—rasa takut dan penghargaan. Mereka tahu bahwa rasa takut dirancang untuk menjaga agar mereka tetap aman dan nyaman dan bahwa ini juga yang akan membatasi peluang mereka untuk bertumbuh. Pemimpin diri menukar kenyamanan dengan rasa ingin tahu. Mengetahui bahwa pertumbuhan terjadi di luar zona kenyamanan, mereka adalah orangorang yang seringkali bertanya “Saya penasaran, apa yang akan terjadi bila…” 4. Pemimpin diri memperluas kapasitasnya dalam berkontribusi Pemimpin diri mencari peluang untuk meregangkan diri dan bertumbuh secara pribadi dan profesional sehingga mereka dapat berkontribusi untuk kepentingan yang lebih besar. Prinsip universal pertumbuhan yang terbukti secara alamiah adalah bahwa apapun yang tidak bertumbuh itu sedang sekarat dan apapun yang tidak berkontribusi akan dihilangkan. Pemimpin diri tahu bahwa ketika mereka bermaksud menumbuhkan keterampilan dan dasar pengetahuannya maka mereka

sedang

mengembangkan

model

berkesinambungan

dari 14

kepemimpinan. Mereka paham bahwa ketika kita mempelajari sesuatu yang baru,

kita

sedang

bertumbuh

dan

ketika

kepemimpinan

kita

berkesinambungan/berkelanjutan maka akan berkontribusi pada budaya organisasi kita secara positif. Pemimpin diri mencari peluang untuk meregangkan diri dan bertumbuh, yang artinya mereka akan seringkali berkata ya. Pemimpin diri juga mengawasi kepemimpinannya yang sehat, jadi mereka juga akan berkata tidak. 5. Pemimpin diri menjadi contoh bagi orang lain Pemimpin diri mencontohkan nilai dan perilaku yang ingin mereka lihat lebih lagi dalam tim mereka. Pemimpin

diri

yang

menjalankan

definisi

kepemimpinan

merupakan

pengaruh. Mereka memimpin dengan perilaku dan sikapnya. Pemimpin diri menjadi panutan nilai-nilai organisasi dan mewakili budaya dari bisnis. Mereka mengangkat bahasa dari visi dan misi organisasi. Mereka memiliki kemampuan untuk menerjemahkan nilai dan visi ke dalam prosedur dan praktek keseharian. Kemudian kita akan melihat bahwa siapa kita sebagai pemimpin memberikan perbedaan signifikan terhadap hasil bagi bisnis dimana kita terlibat di dalamnya dan bagi orang-orang dalam tim kita. Siapa diri kita sebagai pemimpin akan berdampak kepada kehidupan dan kepemimpinan kita secara positif atau negatif.

15

Jalur Kepemimpinan Leadership is always the problem and leadership is always the solution! Casey Treat Untuk memimpin sekelompok orang menuju masa depan yang lebih besar, kita membutuhkan jalur yang jelas dari ‘baik’ menuju ‘hebat’. Ketika kita gagal memberikan langkah-langkah jelas yang dapat membantu orang maju, kita menggagalkan upaya terbaik mereka dan latihan terbaik kita. Jim Collins menyoroti pentingnya untuk memberikan tanggung jawab dalam batas-batas yang jelas. Hal ini memungkinkan fokus untuk mengembangkan pemimpin yang hebat dan mengelola sistemnya. Jalur

pengembangan

kepemimpinan

yang

dipahami

dengan

jelas,

terdokumentasi dengan baik dan terdukung adalah penting jika kita ingin memelihara lingkungan kepemimpinan, karena Pemuda Indonesia mengharapkan manajer dan pemimpin untuk memberikan fokus yang lebih besar kepada perkembangan dan karir mereka dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua. Mereka memiliki sikap bisa-melakukan [can-do attitude], tetapi mereka menginginkan lebih banyak pelatihan dan pengarahan yang pasti, jalur karir yang jelas, dan peluang untuk bertumbuh Kita kemudian dapat melihat bahwa kesuksesan bukan lagi mengenai deretan huruf di belakang nama kita, walaupun hal ini penting. Kesuksesan bukan lagi mengenai tingkatan upah terkait dengan posisi kita, walaupun ini juga penting. Menciptakan budaya yang menumbuhkan dan juga merayakan kesuksesan orang lain merupakan hal yang luar biasa menarik.

16

Keberhasilan organisasi dan profesional kita menjadi kemampuan kita untuk menghasilkan pemimpin-pemimpin yang hebat. Leaders in the workplace must recalibrate their definition of success so that it’s based on the opportunities and advancements they create for others and not just themselves Glen Llipos, Forbes Definisi Kepemimpinan Dalam konteks tempat kerja, bagaimanakah kepemimpinan didefinisikan? Apakah itu suatu peran, posisi, atau tanggung jawab? Salah satu isu yang secara konsisten diangkat dalam mempertahankan orang yang tepat adalah pergeseran dari mengelola orang menjadi mempimpin orang. Menciptakan budaya kepemimpinan yang kuat dengan rencana atau strategi keberhasilan yang jelas untuk mengembangkan pemimpin-pemimpin. Namun bagaimana cara kita mengetahuinya apabila kita mencapai tanda kepemimpinan? Pertimbangkan definisi-definisi berikut mengenai apa rasanya menjadi seorang pemimpin: The activity of leading a group of people or an organization or the ability to do this Business Dictionary Definisi ini membawa fokus kepada pentingnya tindakan atau kegiatan seorang pemimpin seiring dengan kemampuannya untuk mewujudkan hasil kepemimpinan. Effective leadership is not about making speeches or being liked; leadership is defined by results not attributes 17

Peter Drucker Kutipan ini memiliki fokus pada hasil. Leadership is influence John C. Maxwell Fokus pada kemampuan kita untuk mempengaruhi orang dan keputusan. Kepemimpinan adalah segalanya. Kita dapat mengetahui lebih banyak mengenai kepemimpinan suatu organisasi melalui orang-orang yang bekerja di dalamnya. Hal ini tidak dapat dipungkiri. Apa yang terjadi di atas akan secara alamiah mengalir ke bawah. Intinya adalah, siapa kita sebagai pemimpin akan memberi perubahan signifikan terhadap hasil profesional kita dan hasil dari tim atau bisnis kita. Siapa diri kita sebagai pemimpin akan secara positif atau negative berdampak pada hidup kita dan posisi bisnis atau kerja kita. Saat kita fokus pada model Leveraging Leadership, kita memiliki kesempatan untuk merenungkan kepemimpinan kita sendiri. Saat kita meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan pembinaan diri ini, kita akan melihat seberapa besar kejelasan, keberanian dan energi yang kita peroleh darinya. Ini adalah kekuatan dari Pembinaan Kerja. Kita akan menghasilkan kembali apa yang ada di dalam diri kita. Itulah mengapa kita selalu mengasah keterampilan kepemimpinan kita setiap hari dan memiliki kejelasan tentang bagaimana kita ingin berkembang sebagai seorang pemimpin.

18

Matriks Kepemimpinan Ini adalah cara kepemimpinan bertumbuh. Ini merupakan cara yang mudah untuk memahami kepemimpinan pribadi kita dan kepemimpinan orang-orang di dalam tim kita. Mengingat bahwa tujuan kita adalah untuk mengembangkan proses suksesi yang berkelanjutan. Ini akan membantu kita untuk membangun, memperluas atau memperkuat bisnis atau organisasi kita. Model kwadran ini membantu Anda untuk mengenali pemimpin dan langkahlangkah yang dapat Anda ambil untuk mengembangkannya. Seiring dengan kita bergerak melalui proses, ada sejumlah sudut pandang yang dapat kita renungkan. Yang terinci di bawah ini: 1. Ini adalah fokus atau filter yang menyoroti potensi kepemimpinan 2. Ini adalah sikap yang harus diterapkan 3. Ini adalah tindakan yang mengembangkan kepemimpinan dan budaya kepemimpinan 4. Ini adalah bahaya yang perlu kita waspadai ketika kita gagal mendayagunakan suatu proses pengembangan kepemimpinan Matriks Kepemimpinan adalah model yang sederhana tetapi sangat kuat untuk

membantu

kita

memahami

langkah-langkah

kunci

dalam

mengembangkan kepemimpinan pribadi dan profesional. Matriks Kepemimpinan hadir di luar dari budaya tertentu manapun karena ini merupakan pola pikir psikologis yang melampaui budaya. Hal yang mendasar dalam psikologi manusia.

19

Bagaimana cara penerapannya di Indonesia dapat bervariasi dibanding negara atau budaya lain, tetapi prinsip-prinsipnya tetap sama terlepas dari budaya.

20

Level 1. Followship Pada tingkat ini fokusnya adalah untuk mengikuti arahan. Ketika kita mendelegasikan tugas, maka tugas harus dituntaskan. Mudah untuk mendelegasikan tanggung jawab dan tugas-tugas spesifik kepada seseorang. Ada kontak mata dan orang tersebut membuat catatan dan melemparkan pertanyaan-pertanyaan dengan pemahaman yang mendalam. Mereka melakukannya dengan sikap yang sangat baik. Yang terpenting adalah apa yang kita rasakan sebagai seorang pemimpin, bahwa ada rasa percaya

diri

bahwa

tugas

tersebut

akan

dituntaskan

ketika

Anda

mengalokasikannya. Sikap yang harus diterapkan adalah individu yang bersangkutan berlatih membuat pilihan. Sebagai pemimpin, ini merupakan isu yang kini menimbulkan buy-in. Pemahaman bahwa individu yang bersangkutan harus proaktif dalam perkembangan

kepemimpinannya.

Mereka

harus

memilih

untuk

mengembangkan kepemimpinan dan pengaruhnya. Kita tidak dapat membuat orang bertumbuh. Kita hanya dapat mengundang mereka untuk terlibat dalam proses perkembangan pribadi dan profesional. Kita dapat menciptakan budaya yang menarik dan memberdayakan yang memelihara potensi kepemimpinan, tetapi Anda tidak dapat membuat seseorang bertumbuh. Memiliki percakapan intensional yang membongkar proses pengembangan kepemimpinan dengan jelas dan apa yang dibutuhkan dalam proses tersebut merupakan hal yang esensial bagi individu untuk berlatih membuat pilihan dan bertumbuh. Kami mendorong tindakan keterlibatan dalam proses Bahwa Anda perlu menjaga jarak agar dapat mengelola atau memimpin dengan baik merupakan sebuah mitos. Peneliti Bass dan Avolio menyarankan 21

ketika tim Anda tahu bahwa Anda peduli kepada mereka, mereka akan bekerja lebih giat dan menghasilkan lebih lagi. Pikirkan mengenai perjalanan pribadi kepemimpinan Anda sendiri dan penyelia/atasan yang Anda hormati? Berikut ini adalah beberapa tips praktis untuk meningkatkan keterlibatan: 1. Ikuti gairah (passion) dan lepaskan energi. Ketika kita meluangkan waktu untuk menemukan apa yang menjadi motivator bagi orang-orang dalam tim kita, kita sedang memasuki sumber kekuatan potensial. Penting untuk diingat apakah itu remunerasi atau rasa memiliki misi, koneksi atau rasa pertumbuhan profesional. Kemudian kita dapat mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan, kemampuan dan nilai yang kita ingin lihat lebih lagi dan mengaitkannya dengan motivator terbaik seseorang. 2. Memperkenalkan proses umpan balik formal dan informal. Ini akan mendorong

pergerakan

untuk

maju.

Memperlengkapi

dengan

perangkat umpan balik sederhana seperti Feedback Sandwich dimana Anda membagi sesuatu yang positif, peregangan untuk waktu berikutnya dan suatu hal positif lainnya akan terbukti sangat membantu. 3. Proyeksikan suatu rencana pengembangan kepemimpinan satu tahun. Ketika kita memberikan proses yang jelas, kita memberikan mereka langkah-langkah dan arah yang dapat mereka ikuti. Gunakan perangkat rencana 12-bulan yang sederhana seperti model The Back of the Envelope untuk mengidentifikasi profesional kunci, sasaran 6bulan dan proyek 90-hari untuk membantu mereka tetap berada dalam jalur. Bahaya pada tingkat ini adalah bahwa mereka akan melepaskan diri.

22

Apabila kita tidak secara aktif mempromosikan pilihan dan memberikan jalur pengembangan profesional yang jelas, penelitian menyatakan bahwa karyawan menjadi melepaskan diri dari keterlibatannya. Dengan hanya sekitar 8-10% dari Tenaga Kerja Indonesia yang berkecimpung, ini adalah bahaya yang sangat nyata dalam konteks Indonesia.

23

Level 2. Apprenticeship. Fokus pada tingkat ini adalah memikul tanggung jawab. Pada tingkat ini, ada penekanan kuat dalam hal memikul tanggung jawab terhadap hasil, untuk memberi pelayanan/jasa, solusi dan pemecahan masalah.

Ada peningkatan rasa untuk melatih inisiatif yang tinggi, untuk

mengakui kesalahan dan proses pembelajaran yang mengikutinya. Sikap yang perlu diterapkan adalah individu yang bersangkutan melatih disiplin. Disiplin adalah mengenai melatih kendali diri dan melibatkan diri dalam pelatihan untuk memastikan adanya keterampilan, perilaku atau respon yang paling menguntungkan. Pada tingkat ini, kami mendorong sikap disiplin agar mereka menjadi ahli di bidangnya, menjadi yang terbaik semampunya dengan sumber daya yang dimiliki. Membantu mereka menghubungkan disiplin dengan kemampuan mereka untuk meningkatkan nilainya bagi suatu organisasi. Steven Covey juga menyoroti bahwa pemimpin yang efektif menghargai proses dan memiliki disiplin untuk bekerja dalam system dan strategi. Tindakan yang kami tingkatkan adalah untuk mengasah keterampilan mereka. Nilai kita di tempat kerja tidak ditentukan oleh berapa banyak jam kerja kita setiap minggu. Nilai kita ditentukan oleh berapa banyak nilai yang kita berikan kepada tim dan organisasi kita. Ketika anggota tim secara individu mengasah keterampilannya, mereka meningkatkan nilainya, membuka berbagai peluang dan meningkatkan pengaruhnya. 24

Berikut ini adalah beberapa tips praktis untuk meningkatkan mengasah keterampilan mereka: 1. Identifikasi keterampilan kepemimpinan, tindakan dan kerangka waktu tertentu. Bantu individu untuk memberikan nilai lebih banyak bagi organisasi dengan cara mengembangkan keterampilan spesifik tertentu. Jaga fokus yang lebih sempit, spesifik dan berjangka waktu. 2. Menetapkan Stretch Assignments (tugas yang sifatnya meregangkan) berkaitan dengan sistem dan proses. Identifikasi suatu proses yang dapat Anda gunakan untuk meregangkan seseorang, misalnya mereka dapat

memfasilitasi

pertemuan,

menyelesaikan

laporan,

atau

mempersiapkan daftar nama. 3. Mempraktikkan Kehadiran. Untuk mengimbangi bahaya pada tingkat ini, latihlah orang untuk mempraktikkan kehadiran. Percakapan ini, pertemuan ini penting dan orang-orang ini penting. Kita dapat mendiamkan celotehan internal dan fokus untuk hadir dengan menulis dengarkan di bagian atas halaman catatan kita atau ketika kita merasa pikiran kita melayang kita dapat menggoyangkan jari kaki dan bernafas dalam-dalam sebanyak tiga kali. Bahaya pada tingkat ini adalah kesombongan atau kurangnya disiplin. Individu yang memiliki rasa kemampuan kepemimpinan diri yang tinggi tetapi gagal untuk mengenali adanya kebutuhan akan kepemimpinan yang melayani cenderung menjadi sombong dan kurang menghargai proses.

25

Level 3. Ownership [Kepemilikan] Fokus pada tingkat ini adalah kepemilikan terhadap hasil. Pada tingkat ini, individu melatih tingkat kepemilikan yang tinggi terhadap hasil individual dan departemen; baik hasil positif maupun negatif. Orangorang ini menjadi agen perubahan dalam organisasi Anda saat mereka mengejar hasil yang selaras dengan visi organisasi. Mereka juga mengemban kepemilikan atas aspirasi karir mereka sendiri dan proaktif dalam perkembangan profesionalnya. Mereka mencari peluang daripada hanya menanti peluang untuk dating kepada mereka. Sikap yang perlu diterapkan adalah individu melatih pembelajaran. Mereka menjadi gemar belajar. Namun, pembelajaran mereka tidak lagi spesifik berdasarkan industry, tetapi spesifik kepemimpinan. Studi dan pemahaman terhadap perilaku manusia, strategi retensi, budaya organisasi dan pengembangan kepemimpinan menjadi prioritas. Motivasi mereka adalah orientasi layanan. Orang-orang ini mendambakan kebutuhan inti akan pertumbuhan dan kontribusi. Tindakan yang kita tingkatkan adalah pengembangan pribadi mereka. Tujuan kita di tingkat ini adalah untuk membantu individu memahami bagaimana mereka dapat bekerja paling baik dan bagaimana cara terbaik untuk bekerja dengan orang lain. Dikatakan bahwa seringkali keterampilan dan kemampuan kita dapat membawa kita ke tempat dimana karakter kita tidak dapat mendukung kita. Ini adalah waktu yang tepat untuk menginvestasikan sumber daya tambahan ke dalam pengembangan pribadi dan karakter mereka. Berinvestasi untuk

26

memastikan bahwa mereka dapat mengatasi tekanan internal dan eksternal yang hadir dengan tanggung jawab kepemimpinan tambahan. Berikut ini adalah beberapa tips praktis untuk meningkatkan pengembangan pribadi: 1. Berinvestasi dalam perangkat penentuan profil dan pembinaan.Secara konstan membentuk kemampuan mereka untuk bekerja dengan orangorang dan mempengaruhi dinamika tim. Perangkat penentuan profil dapat membantu pemimpin untuk memahami dan memaksimalkan kekuatan mereka dan mengelola kelemahannya. 2. Memperkenalkan

Stretch

Assignments

(tugas

yang

sifatnya

meregangkan) yang berkaitan dengan orang-orang. Kita dapat mempertimbangkan beban kerja kita dan melihat kesempatan untuk meregangkan mereka ke peran atau tugas yang berkaitan dengan orang-orang yang merupakan tanggung jawab manajemen secara langsung. Ini bisa jadi dengan cara membangun aliansi strategis dengan penyedia layanan, manajemen tim atau melantik peran atau membina anggota tim baru. 3. Biarkan mereka mengidentifikasi, merencanakan dan melaksanakan cara mencapainya. Kita memberikan tujuan yang jelas, obyektif dan nyata, batasan waktu yang diharapkan dan kemudian membiarkan mereka mencari cara bagaimana-nya. Setiap saat kita harus ada saat mereka memiliki pertanyaan. Bahaya pada tingkat ini adalah kewalahan memimpin. Pada tingkat ini, bahayanya adalah mereka selalu mengiyakan dan ini dapat mengakibatkan terjadinya kesalahan bodoh, pengunduran diri sebelum waktunya atau kelelahan [burnout]. Sangat penting bahwa sebagai pemimpin kita memantau cara mereka menjaga diri dan memastikan adanya batasanbatasan yang sehat. Ulasan teratur mengenai peran dan tanggung jawab adalah hal yang sangat krusial. 27

Level 4. Leadership [Kepemimpinan] Fokus pada tingkat ini adalah kepemimpinan terhadap diri sendiri dan orang lain. Pada tingkat ini fokusnya adalah pada kepemimpinan diri bagi orang lain. Pengaruh mereka kentara dan mereka berada di posisi yang baik untuk menghasilkan model kepemimpinan yang sehat. Sikap yang perlu diterapkan adalah salah satu intensionalitas. Orang-orang ini memiliki tujuan pribadi dan profesional yang sangat jelas. Mereka mampu untuk mengartikulasikan prioritas mereka dan merupakan pengambil keputusan yang luar biasa. Etos kerja dan batasan-batasannya tidak bercela. Mereka bisa mengatakan tidak saat ini, agar dapat mengatakan ya yang lebih baik dan lebih selaras. Mereka dapat merasa apa yang benarbenar penting bagi mereka dan bagaimana kaitannya dengan tujuan organisasi. Tindakan yang kita tingkatkan adalah kemampuan mereka untuk melipatgandakan pemimpin. Investasi terbesar yang dapat kita lakukan pada tingkat ini adalah dalam hal mentoring profesional dengan tujuan dan ekspektasi yang jelas. Multiplikasi akan terjadi melalui adanya panutan, memberikan jalur pengembangan yang jelas dan memberikan peluang untuk belajar melalui pengalaman. Multiplikasi adalah apa yang memberikan energi dan mengkonsumsi hari seorang pemimpin.

28

Berikut ini adalah beberapa tips praktis untuk meningkatkan pengembangan kepemimpinan: 1. Bertatap muka secara pribadi satu per satu. Kesalahan terbesar adalah ketika terlibat dalam percakapan dan berasumsi bahwa komunikasi sudah terjadi dengan sendirinya. Kita dapat juga berasumsi bahwa kita dapat diakses dan memiliki kebijakan ‘pintu terbuka’ tetapi pada kenyataannya orang-orang dalam tim kita jarang mengangkat masalah yang mereka hadapi kepada kita. Hal ini terlalu penting untuk diabaikan secara kebetulan, jadi buatlah jadwal rutin bulanan, triwulanan dengan sengaja untuk bertatap muka satu per satu dengan fokus pada pengembangan profesional dan pribadi mereka. 2. Bantu mereka membuat visinya menjadi kenyataan. Ketika kita membantu tim kita melihat bagaimana tujuan karir mereka dapat selaras dengan tujuan organisasi kita. Seorang pemimpin meminta setiap anggota timnya untuk menuliskan memo singkat mengenai kemana pada akhirnya mereka ingin berada di karir mereka. Ia menanyakan dari dua konteks—dari dalam organisasi tersebut dan dari dalam organisasi manapun. Ia dan timnya menemukan tiga hal a. Beberapa asumsi yang mereka miliki mengenai bagaimana posisi mereka saat itu dan bagaimana posisi yang mereka inginkan ternyata bercela. Mereka telah diposisikan jauh lebih baik untuk kemajuan karir daripada yang mereka sadari b. Mereka bisa mewujudkan visi mereka lebih cepat melalui langkah-langkah peningkatan secara bertahap dalam organisasi tempat mereka berada saat ini c. Mereka menemukan dukungan dan sumber daya yang belum terealisasi di dalam tim mereka saat ini Bahaya pada tingkat ini adalah ketidakacuhan. Kurangnya

komitmen

untuk

menumbuhkan

pemimpin

dalam

lingkup

pengaruh mereka yang mendukung visi dan nilai-nilai organisasi. Adalah 29

penting bahwa ada peluang bagi pemimpin untuk terus bertumbuh dan berkembang di dalam organisasi. Teka-teki Kepemimpinan Matriks Kepemimpinan dirancang untuk membantu kita memahami teka-teki kepemimpinan dan memberikan jalur pengembangan kepemimpinan yang sederhana. Hal tersebut juga dirancang untuk memberikan kita alat yang sangat praktis untuk mendikusikan konsep kepemimpinan dengan orangorang di dalam tim kita. Untuk mengungkap kepemimpinan menjadi sesuatu yang dapat dicapai semua orang dan menjembatani Celah Kepemimpinan.

30