Mobbing v pracovněprávních vztazích a jeho formy

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Mobbing v pracovněprávních vztazích a jeho formy Bakalářská práce

Autor:

Stanislav Karafiát Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

JUDr. Josef Muţík

Praha

Duben 2012

1

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněná třetím

osobám

prostřednictvím

interní

databáze

V Brně 23.4.2012

elektronických

vysokých

škol.

Stanislav Karafiát

2

Anotace: Ve své bakalářské práci se zabývám problematikou negativního mezilidského chování v pracovně

právních

vztazích,

které

je

označováno

jako

mobbing.

Teoretická část je zaměřena na problematiku mobbingu, v jeho správnému definování, dále charakterizovat jeho znaky, nebezpečnost i způsob obrany. Samostatnou kapitolou je i zodpovězení otázky co lze za mobbing povaţovat a co jiţ ne. Okrajově se ve své práci zmiňuji i o šikaně a to především v jejím definování, abych určil rozdíl mezi šikanou a mobbingem. V praktické části jsem za pomocí dotazníkové metody provedl průzkum středně velké soukromé firmy. Dotazník byl koncipován tak, aby byl zaměřen právě na prvky mobbingu, případně odhalil moţné rafinovaně ukryté útoky mezi zaměstnanci. Závěrem jsem výsledky ankety analyzoval a na základě těchto výsledků jsem vyhodnotil míru případného mobbingu v daném pracovním kolektivu. Klíčová slova: Mobbing, pracovněprávní vztahy, šikana, firemní zákon, oběti mobbingu Annotation: In my work I focus on the negative interpersonal behavior in workplace relations, which is known as mobbing. The theoretical part focuses on mobbing definition, typical characteristics, danger and ways of possible defense. A separate chapter is related to question what is considered as mobbing and what is not. Marginally I touch also bullying, especially in its definition, in order to determine the difference between bullying and mobbing. In the practical part I run a questionnaire survey carried out in medium-sized private company. The questionnaire was designed to be very focused on the elements of harassment and

revealing

possible

attacks

hidden

among

employees.

Eventually, I analyzed the survey results and on the basis of these results, I evaluated the extent of mobbing in the particular work team.

Key words: Mobbing, labor relations, bullying, company law, mobbing victims

3

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 6 1. Pracovněprávní vztahy ........................................................................................................... 7 1.1. Vztahy před vznikem pracovního poměru....................................................................... 8 1.2. Účastníci v pracovněprávních vztazích a jejich povinnosti............................................. 9 1.3. Vznik pracovněprávního vztahu .................................................................................... 12 1.4. Skončení pracovního poměru ........................................................................................ 14 2. Mobbing ............................................................................................................................... 20 2.1. Pojem mobbing .............................................................................................................. 20 2.2. Příčiny vzniku mobbingu .............................................................................................. 24 2.3. Oběti mobbingu ............................................................................................................. 26 2.4. Formy mobbingu ........................................................................................................... 28 2.5. Strategie mobbingu ........................................................................................................ 29 2.6. Fáze mobbingu .............................................................................................................. 30 2.6.1. 1. fáze: konflikt se konstruktivně neřeší ................................................................. 31 2.6.2. 2. fáze: systematicky se vykonává teror ................................................................. 31 2.6.3. 3. fáze: reaguje vedení ............................................................................................ 32 2.6.4. 4. fáze: oběť mobbingu je vyloučena z podnikového společenství ........................ 33 3. Jak čelit mobbingu ................................................................................................................ 34 4. Jak bojovat proti mobbingu .................................................................................................. 40 4.1. Firemní zákon ................................................................................................................ 40 4.2. Styl podnikového řízení ................................................................................................. 40 4.3. Podnikové krizové centrum ........................................................................................... 41 4.4. Kolektivní smlouvy ....................................................................................................... 41 4.5. Nadřízený proti mobbingu ............................................................................................ 42 5. Praktická část ........................................................................................................................ 43 Závěr ......................................................................................................................................... 49 Seznam pouţité literatury ......................................................................................................... 50 4

Seznam obrázků, tabulek a grafů.............................................................................................. 52 Příloha č. 1 Dotazník

5

Úvod Tématem mé bakalářské práce je problematika mobbingu v pracovněprávních vztazích. Toto téma jsem si vybral především z toho důvodu, ţe tímto negativním chováním dochází k ekonomickým ztrátám ve firmách, dále pak k narušením soukromého ţivota lidí, kteří se stali oběťmi mobbingu. Většina zaměstnanců, kteří mobbing aplikují na své kolegy zůstávají nepotrestání. V rámci své teoretické části se snaţím vymezit pracovněprávní vztahy, kde začínají, jaké jsou povinnosti z těchto vztahů pro obě strany a jak jsou moţnosti ukončení těchto vztahů. Dále se chci podrobněji zabývat mobbingem. Definovat co to mobbing je, jaký má průběh, kdo jsou oběti mobbingu a jaké jsou nástroje v boji s ním. Dále chci v teoretické části definovat souvislost mezi mobbingem a šikanou. Cílem práce je práce je vymezení prvků mobbingu, jeho příčiny a následná eliminace v pracovněprávních vztazích. Součástí této bakalářské práce je i praktická část. Mojí snahou bude provedení dotazníkového průzkumu dvou nezávislých pracovních oddělení, ve kterém pracují pouze muţi a oddělení ve kterém pracují pouze ţeny. Na základě vyplněného dotazníku chci analyzovat, jestli jsou v daných odděleních prvky mobbingu a pokud ano, tak jaké jsou jeho formy. Jsou způsoby mobbingu rozdílné v souvislosti s muţskou, případně ţenskou populací, nebo jsou stejné? Jako metodu zpracování jsem zvolil dotazníkovou formu v podobě uzavřených otázek s moţností odpovědi ANO, případně NE. Aby byl můj průzkum co nejvíce objektivní, stanovil jsem kritéria, podle kterých určím oddělení, ve kterých provedu se souhlasem majitele společnosti průzkum.

6

1. Pracovněprávní vztahy Vymezení pracovněprávních vztahů je zakotveno v zákonu č. 262/2006 Sb. (dále jen Zákoník práce). V jeho úvodním ustanovení je definován pojem pracovněprávní vztahy. „ Zákoník práce v §1 vymezuje předmět úpravy a pojem pracovněprávní vztahy. Předmětem úpravy zákoníku práce přirozeně vyplývá z jeho názvu a obsahu.“1 „Zákoník práce definuje závislou práci, přičemţ pouze zákoníkem práce definovaná závislá práce musí být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, pokud není upravena zvláštními právními předpisy (například zákonem č. 218/2002 Sb., o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech / sluţební zákon /, nebo zákonem 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníka bezpečnostních sborů.)“2 Jedná se tedy o vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikající při výkonu závislé činnosti mezi těmito subjekty. Pojem „závislá činnost“ je povaţována z hlediska zákoníku práce jako činnost, nebo práce, která je vykonávána z pohledu nadřízenosti. Zaměstnavatel je zde vnímán jako nadřízený z pozice podřízeného zaměstnance a to ve smyslu, ţe zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele na základě dohodnuté doby, místa práce, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Za závislou práci lze povaţovat i případy, kdy jsou zaměstnanci přidělování na práci k jinému zaměstnavateli a to na základě povolení ve smyslu tzv. agentur práce. Novelizace zákoníku práce, která je platná od 1. 1. 2012 upravuje v § 2 pojmové znaky, které závislou práci určují. Toto upřesnění má vyloučit dosavadní nesprávnou interpretaci předchozího ustanovení daného paragrafu. Novelizace zákoníku práce upravuje § 2 do dvou odstavců, které stanovují, ţe je-li práce vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele

1

JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 str.49 2 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi kompletní průvodce s řešením problémů : Právní stav k 1.1.2010. 1. vydání. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009. 240 s. ISBN 978-80-247-2113-2. str20

7

a podřízenosti zaměstnance, je tato práce charakterizována jako závislá. Takováto práce dle § 2 odst. 2 musí být vykonávána za mzdu případně plat, nebo za odměnu za práci. Toto rozdělení je velice důleţité, neboť určuje postavení zaměstnavatele a zaměstnance jako účastníky pracovněprávních vztahů a jejich následné práva a povinnosti.

1.1. Vztahy před vznikem pracovního poměru Zákoník práce v § 30 upravuje postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru. Zákoník práce neupravuje obsazování pracovních míst a ani neupravuje příslib zaměstnání. Upravuje pouze obecná pravidla pro výběr zaměstnanců. „ Zaměstnavatel můţe získávat nové zaměstnance v potřebném počtu v kvalifikační či jiné struktuře buď vlastním výběrem (na základě inzerce či doporučení), nebo za pomocí úřadu práce. Pouze zaměstnavatel rozhoduje o organizační struktuře svých zaměstnanců - v celostátním měřítku neexistují pro jednotlivé zaměstnavatele ţádné tabulky či systemizace“3 Výběr fyzické osoby z hlediska její kvalifikace a poţadavků na konkrétní pracovní činnost je v kompetenci zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu, který stanovuje některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích. Zaměstnavatel musí respektovat zásadu stejného zacházení mezi muţem a ţenou a vyţadovat jen takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Jsou to především takové údaje, které souvisejí s přijetím uchazeče do zaměstnání. Zaměstnavatel můţe vyţadovat i takové údaje jako je například výpis z rejstříku trestů, kvalifikační doklady, pracovní posudky. Zaměstnavatel v souvislosti se získáváním údajů o uchazeči je omezen § 14 odst. 1 zákoníku práce. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonu, se zaměstnavateli zamezuje sběru nadbytečných informací o budoucím zaměstnanci, aby nedocházelo k jejich zneuţití.

3

JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 str.89

8

Zaměstnavatel nemůţe odepřít právo na zaměstnání osobě na základě ustanovení Listiny základních práv a svobod v souvislosti s barvou pleti, sexuální orientace, víry, jazyka, náboţenství, politického či jiného smýšlení, národnosti, etického nebo sociálního původu, majetku, věku, zdravotního stavu atd. Výjimkou mohou být případy, které stanoví zákon nebo je pro to věcný důvod, který souvisí s poţadavky a předpoklady s konkrétním zaměstnáním. Zaměstnavatelé se musí při přijímání zaměstnance řídit ustanovením § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, které zakazuje nabízet zaměstnancům takové zaměstnání, které by mělo charakter diskriminace.

1.2. Účastníci v pracovněprávních vztazích a jejich povinnosti Účastníci pracovněprávních vztahů mohou být pouze fyzické osoby v pozici zaměstnance a právnická, případně fyzická osoba v pozici zaměstnavatele. Zaměstnanec i zaměstnavatel mají v pracovněprávních vztazích svá práva a povinnosti. Pracovněprávní odpovědnost zaměstnance je ve srovnání s občanským zákoníkem rozdílná v pojmu „zletilosti“. Zatímco občanský zákoník definuje ve svém ustanovení v § 8 odst. 2 „plnou zletilost“ od 18 let věku, v oblasti v pracovněprávních vztazích je „zletilost“ stanovena jiţ od 15 let věku, nestanoví-li zákoník práce jinak. Podmínkou je, ţe pracovněprávní vztah nesmí začít před ukončením povinné školní docházky. „Práce fyzických osob mladších 15 let, nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto fyzické osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.“4 Zákoník práce v § 7 odst. 2 stanovuje, ţe zaměstnavatel vstupuje do pracovněprávních vztahů svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Toto ustanovení tedy jasně hovoří o odpovědnosti zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích. Jak dále ve své práci uvádím, jedná se nejen o odpovědnost za pracovní výkony, které jsou činěny pod jeho

4

JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 str.61

9

jménem, ale má zaměstnavatel i odpovědnost za své zaměstnance a to i v rovině vzájemných vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. „ Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytvoření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákoníkem, ostatními právními předpisy a dobrými mravy. Tato zákonná dikce vyjadřuje princip, ţe zaměstnavatelé by se měli k zaměstnancům chovat tak, jak by sami očekávali na jejich místě, a naopak. Jde o morální princip, podle kterého by obecně měli postupovat nejen účastníci pracovněprávních vztahů, ale i soudy při rozhodování pracovněprávních vztahů.“5 Zaměstnavatele rozdělujeme na dvě skupiny a to na fyzické osoby, tedy na osoby samostatně výdělečně činné a právnické osoby, které jsou chápány jako firmy (s.r.o., a.s. atd.) Fyzické osoby jsou především občané provozující ţivnost na základě ţivnostenského zákona, případně na základě jiných zákonů (advokáti, notáři, daňový poradci atd.). Brát na sebe práva a povinnosti jako zaměstnavatel můţe osoba, které dosáhne věku 18 let. Zákoník práce se odkazuje v otázce právních úkonů právnických osob na občanský zákoník. Ten ve své obecné části definuje, kdo můţe činit právní úkony za právnické osoby. V obecné rovině lze konstatovat, ţe právní úkony mohou činit ti, kteří jsou tímto pověřeni. U právnických osob, tedy firem, mohou tyto právní úkony činit osoby, které jsou k těmto úkonům pověřeny na základě zakládající listiny nebo zákonem. Jedná se o statutární orgány, které mohou na základě výše uvedeného činit právní úkony. „ Za právnickou osobu mohou činit právní i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo vzhledem k jejich pracovnímu zaměření obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě, jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět.“6 V případě, ţe by vznikl pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který byl při vzniku zastoupen vedoucím zaměstnancem z pozice zaměstnavatele, který neměl na 5

JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 str.62 6 JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2

10

základě vnitřního předpisu, pověření nebo nesplňoval podmínky stanovené zákonem a druhý účastník o tom nemohl vědět, je takto uzavřený pracovněprávní vztah pro zaměstnavatele závazný. Pojem „vedoucí zaměstnanec“ je v zákoníku práce zmíněn v § 11 odst. 4. Toto označení, které je definováno zákonem, můţe být chápáno jako zasahování do práv zaměstnavatelů. Pravomoc vedoucích zaměstnanců by si měl určovat zaměstnavatel podle svých poţadavků. Navíc vedoucí zaměstnanec musí být zaměstnancem zaměstnavatele. Problém nastává v případě, kdy zaměstnavatel můţe na základě udělení plné moci fyzické osobě delegovat zastupování na osobu, která není zaměstnancem. Například zastupování v době nepřítomnosti, kdy je zaměstnavatel zastupován rodinným příslušníkem, který není zaměstnancem. „Vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele se podle zákoníku práce rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny“7 Pro problematiku mé bakalářské práce je v souvislosti se zásadami pracovněprávních vztahů důleţité ustanovení v § 13 odst. 2 zákoníku práce a to písmeno b), kde je zaměstnavatel povinen zajistit rovné zacházení a dodrţovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. Zákoník práce zajišťuje v ustanovení § 14 zákaz zasahování do práv a oprávněných zájmů účastníků v pracovněprávních vztazích bez právního důvodu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. „ Rozpor s dobrými mravy (contra bonos mores) spočívá v tom, ţe výkon práva se ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti“8

7

JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 str.65 8 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi kompletní průvodce s řešením problémů : Právní stav k 1.1.2010. 1 vyd. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009. 240 s. ISBN 978-80-247-2113-2.str.70

11

„ Dobré mravy patří k zásadám soukromého práva, bývají uţívány jako kritérium omezující subjektivní práva v jejich obsahu, nebo častěji omezující výkonu subjektivních práv.“9 Pojem „ dobré mravy“ je historicky znám jiţ z období římského práva a moderní civilizace jej do svého právního systému začlenila v období 19 a 20 století. I kdyţ je v právu tento výraz zákonným pojmem, není nikde přesně definován. Obecně lze konstatovat, ţe se jedná o obecně platné hodnoty nebo normy morálky, u kterých je obecný zájem společnosti k jejich respektování. Vzhledem k tomu, ţe pojem není nikde definován, je k jeho posouzení nutné přihlédnout k danému času a konkrétnímu případu, kdy je tento pojem vyuţit. Dobré mravy jsou zaneseny v zákonech napříč všemi normativními právními akty. Jedná se tedy o pomocné právní ustanovení, které v dnešním právním systému má svoji hodnotu. Snaha definice pojmu dobrých mravů je velice důleţitá v pracovněprávních vztazích a to například v souvislosti v systematickém psychickém pronásledování zaměstnance, které má většinou jediný cíl a to ukončení pracovněprávního vztahu. Tento druh porušování dobrých mravů se nazývá Mobbing.

1.3. Vznik pracovněprávního vztahu Vznik pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmíněn souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zákoník práce stanovuje základní principy pracovněprávních vztahů. Pro aplikaci pracovněprávních vztahů jsou tyto principy určující při pracovněprávních vztazích. „ Nemělo by se tedy jednat jen o pouhé obecné zásady, nýbrţ má jít o principy pracovněprávních vztahů, které mají mít normativní obsah a při pouţívání pracovněprávních předpisů k nim musí být přihlíţeno.“10 „ Základním znakem pracovního poměru je osobní a nezastupitelný výkon práce zaměstnance, která je konána v rámci dohodnutého druhu a místa výkonu práce v pracovní

9

www.sagit.cz [online]. 1.5.2004 [cit. 2011-08-01]. Dostupné z WWW: . 10 JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 str.67

12

nebo jinak dohodnuté době podle pokynů zaměstnavatele za mzdu. Pracovní smlouva je nejobvyklejším způsobem vzniku pracovního poměru.“11 Z hlediska pracovního práva je pracovní smlouva dvoustranný právní úkon. Obecné principy smlouvy jsou zakotveny v zákoně č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku. Pokud smlouva splňuje náleţitosti právního úkonu, nastupuje její platnost. Co musí obsahovat pracovní smlouva je dáno § 34 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnavatel musí uvést druh práce, místo nebo místa práce a den nástupu. I kdyţ z uvedeného textu můţe vyplynout, ţe zaměstnavatel je ten, který pracovní smlouvu předkládá, zákoník práce to výslovně nestanoví. V praxi je obvyklé, ţe zaměstnavatel je ten, který pracovní smlouvu předkládá, nicméně i zaměstnanec má právo navrhovat znění jednotlivých bodů pracovní smlouvy. Smlouva musí být vyhotovena písemně a jedno vyhotovení musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci. Smlouva je uzavřena aţ podpisem obou stran. Jestliţe pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývající z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich informovat písemnou formou do 30 dnů od vzniku pracovního poměru. „ Pracovní poměr je podle zákoníku práce základním pracovněprávním vztahem. Vzniká buď na základě uzavřené pracovní smlouvy, nebo – ve zvláštních a výjimečných případech – jmenováním“12 Vznik pracovního poměru na základě uzavřené pracovní smlouvy vzniká aţ dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. Z ustanovení § 36 odst. 1 zákoníku práce tedy vyplývá, ţe rozhodující je sjednané datum nástupu do práce a ne datum podpisu smlouvy. Pracovní poměr, který vzniká na základě jmenování, vzniká dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo. To platí i v případě, ţe jmenovaný do práce ve sjednaný den nenastoupí. „ Od uzavřené pracovní smlouvy lze odstoupit tehdy, jestliţe zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce. Od smlouvy můţe odstoupit jen zaměstnavatel, a to v případě, ţe zaměstnanci nebránila v nástupu překáţka v práci, anebo do konce týdne zaměstnavatele 11

JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi kompletní průvodce s řešením problémů : Právní stav k 1.1.2010. 1 vyd. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009. 240 s. ISBN 978-80-247-2113-2 str.40 12

JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2

13

o této překáţce neuvědomil. Pokud zaměstnanec do práce nenastoupí, lze s ním pouze rozvázat pracovní poměr některým ze způsobů uvedených v zákoníku práce. Odstoupení od smlouvy se smlouva ruší od samého počátku (ex tunc), čili hledí se na ni, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena.“13

1.4. Skončení pracovního poměru Rozvázání a skončení pracovního poměru a jeho způsoby jsou uvedeny v zákoníku práce jako samostatná kapitola. Zákon umoţňuje rozvázání pracovního poměru na základě ustanovení § 48 zákoníku práce na základě právního úkonu. Mezi právní úkony, které jsou v zákoně uvedeny, patří: dohoda, výpověď, okamţité zrušení a zrušení ve zkušební době případně uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr je rozvázán i v případě ukončení pobytu na území České republiky cizinci nebo fyzické osobě bez státní příslušnosti. Pracovní poměr zaniká v případě smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, je upraven v § 342 odst. 1 zákoníku práce. Ke skončení pracovního poměru můţe dojít buď jednostranným, nebo dvoustranným právním úkonem. „Pracovní právo poskytuje zaměstnancům více formální neţ skutečnou ochranu zaměstnaneckého vztahu a reálný stav ochrany „nespravedlivého propouštění zaměstnance“ leţí mimo oblast práva.“14 Bohuţel v praxi se většina zaměstnanců setkává a to především u malých firem, nebo zaměstnavatelů v podobě fyzických osob s neblahou skutečností, ţe se stanou pro zaměstnavatele „nepohodlnými“. Většina takových situací končí dvoustranným právním aktem, který je v zákoníku práce definován jako dohoda.

13

JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 .str.102 14

JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 .str.119

14

Dohoda je uzavřena, jakmile se oba účastníci dohodnou na jejím obsahu. V takovém případě končí pracovní poměr dnem, který je v dohodě sjednán. Dohoda nemusí vţdy obsahovat datum, ale můţe být podmíněna například návratem zaměstnankyně z mateřské dovolené, nebo ukončením konkrétních prací atd. Ze zákona musí být dohoda o skončení pracovního poměru v písemné formě a to pod sankcí neplatnosti v případě, ţe by tak nebylo učiněno právě ve zmiňované písemné formě. Zákon dále stanovuje, ţe pokud zaměstnanec poţaduje uvést důvody o rozvázání pracovního poměru, musí být v dohodě výslovně uvedeny. V praxi se objevily případy, kdy zaměstnanci byla doporučena dohoda v konkrétní podobě. V opačném případě byl ze strany zaměstnavatele vytvořen nátlak pod pohrůţkou výpovědi podle § 52, případně na okamţité zrušení pracovního poměru dle § 55 zákoníku práce. Zákon umoţňuje se zaměstnanci bránit proti tomuto jednání, ale praxe je taková, ţe zaměstnanec raději dohodu předloţenou zaměstnavatelem přijme. Další forma ukončení pracovního poměru je definována jako jednostranný právní akt. Výpověď můţe dát jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Jedná se o kvalifikovaný projev vůle ukončit pracovní poměr bez ohledu, jestli s tím druhá strana souhlasí, či nikoliv. Výpověď musí být v písemné formě a musí být doručeno druhé straně, jinak je neplatná. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele musí být důvod výpovědi formulován tak, aby byl skutkově jednoznačně vymezen a nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvodem. Výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele jsou stanoveny v § 52 zákoníku práce. Tyto důvody nazýváme jako kogentní (nezaměnitelné). Z toho vyplývá, ţe zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď z jiného důvodu neţ toho, který je uveden v daném paragrafu. Obecně můţeme konstatovat, ţe jde o tři okruhy důvodů. První okruh spočívá v ekonomických, případně technických problémech v provozu. Tento okruh můţeme nazvat jako organizační důvody. Druhý okruh důvodů můţeme označit jako osobní důvody zaměstnance. Zde řadíme důvody spojené se zdravotním stavem zaměstnance, nesplňování kvalifikace. Poslední okruh tvoří důvody spojené s chováním zaměstnance. Do tohoto okruhu řadíme důvody spojené s porušováním pracovní kázně, jeho povinností vyplývající z uzavřeného pracovního vztahu. Po novelizaci zákoníku práce, která je platná od 1. 1. 2012, je § 52 rozšířeni o ustanovení, které dává zaměstnavateli moţnost dát výpověď zaměstnanci, který poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v § 301a. Toto ustanovení umoţňuje zaměstnavateli 15

dát výpověď zaměstnanci, který poruší reţim dočasně práce neschopného pojištěnce. Stručně toto ustanovení můţeme definovat tak, ţe jestli je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, musí se zdrţovat v místě pobytu a dodrţovat termíny vycházek. V případě, ţe zaměstnanec poruší reţim dočasně práce neschopného, můţe mu zaměstnavatel dát výpověď. Zaměstnavatel můţe provádět kontrolu zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti v období prvních 21 dnů. Místo pobytu je místo, které sdělil zaměstnavatel ošetřujícímu lékaři při vzniku pracovní neschopnosti. Výpověď, která byla protistraně doručena, můţe být odvolána jen s jejím souhlasem. Odvolání i souhlas s odvoláním výpovědi musí být proveden písemně. Výpovědní doba je stanovena zákoníkem práce kogentně. Zákoník práce stanovuje jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance jednotnou dvouměsíční výpovědní lhůtu. Je moţné sjednat případně vnitřním předpisem stanovit delší výpovědní dobu, avšak přípustné je sjednání vţdy stejné výpovědní doby pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel nemůţe dát výpověď v ochranné době, tedy v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopný. Ochrana se netýká jen některých výpovědních důvodů, nevztahující se výpovědi z důvodu organizačních změn, z důvodu, pro které zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr atd. Všeobecně lze říci, ţe ochrana se netýká ustanovení uvedených v § 54 zákoníku práce. Dále při výkonu vojenského cvičení, na mateřské dovolené, v době, kdy je zaměstnanec uvolněn dlouhodobě pro výkon ve veřejné funkci atd. Za zcela výjimečný způsob ukončení pracovního vztahu lze chápat ustanovení zákoníku práce v § 55 v souvislosti se zaměstnavatelem a v § 56 ze strany zaměstnance. V obou případech se jedná o okamţité zrušení pracovního poměru. Ze strany zaměstnavatele se jedná o zaměstnance, kteří byli pravomocně odsouzeni pro úmyslný trestný čin a to nepodmíněně odnětím svobody na dobu delší neţ jeden rok, nebo v případě, kdy byl zaměstnanec odsouzen k odnětím svobody nepodmíněně na dobu nejméně šesti měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Dále se jedná o zaměstnance, kteří porušili povinnosti vyplívající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem. „ Okamţité zrušení pracovního poměru musí být provedeno v co nejkratší době poté, co se zaměstnavatel dozvěděl o jeho důvodu. Zákoník práce stanoví, ţe okamţitě lze skončit 16

pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce poté, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamţitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Objektivní lhůta k okamţitému zrušení pracovního poměru činí 1 rok a běţí ode dne, kdy tento důvod vznikl.“15 Zaměstnanec nesmí okamţitě zrušit pracovní poměr zaměstnancům, kteří jsou chráněni zákonem. V tomto případě mám na mysli ustanovení § 55 odst. 2, zákoníku práce. Okamţité zrušení pracovního poměru musí být odůvodněno v písemné formě takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru. Neuvedení těchto důvodů, případně není-li okamţité zrušení pracovního poměru uvedeno písemně, je toto zrušení neplatné. Zaměstnance můţe pracovní poměr zrušit okamţitě jen ve dvou případech. A to na základě zdravotního posudku, který konstatoval, ţe zaměstnanec nemůţe konat práci bez váţného ohroţení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumoţnil v době 15 dnů přeloţení na jinou práci, pracovní zařazení, které by bylo vhodné k jeho zdravotnímu stavu. Druhý případ nastane v okamţiku, kdy zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatí mzdu nebo plat. „ Pro okamţité zrušení pracovního poměru zakotvuje zákoník práce v § 59 dvouměsíční subjektivní lhůtu, která běţí od dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamţitému zrušení dozvěděl. Objektivní lhůta pak končí uplynutím 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl, a to bez ohledu na skutečnost, zda se o tom zaměstnavatel dověděl“16 Při okamţitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance mu vzniká právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V souvislosti s vypořádáním zaměstnavatele a zaměstnance, při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem došlo v rámci novelizace zákoníku práce k úpravě v ustanovení § 67. Zákon nyní stanovuje nejmenší výši odstupného na základě pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele v případě, kdy dojde k výpovědi ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. a) – c). 15

JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 .str.136 16

JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi kompletní průvodce s řešením problémů : Právní stav k 1.1.2010. 1 vyd. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009. 240 s. ISBN 978-80-247-2113-2. str.99

17

K rozpracovanému tématu v otázce ukončení pracovněprávních vztahů, závěrem této kapitoly, uvádím další dvě nejčastější formy skončení pracovního poměru a to skončení pracovního poměru na dobu určitou a skončení pracovního poměru ve zkušební lhůtě. Je-li pracovní smlouva sjednána na určité období, tedy na dobu určitou, její platnost končí uplynutí této doby. Doba nemusí vţdy být chápána jako vymezení datumového termínu, ale můţe být navázána i případně na splnění nějaké podmínky (např.: mateřská dovolená, ukončení nějaké práce, datem atd.) V rámci novelizace zákoníku práce došlo k úpravě ustanovení § 65 odst. 1. Zákon nově nařizuje zaměstnavateli povinnost upozornění zaměstnance včas na skončení těch prací, které souvisejí s konkrétní smlouvou na dobu určitou a to alespoň tři dny předem. Tímto krokem zaměstnavatele je dáno stanovisko zaměstnanci, ţe došlo k naplnění podmínek doby trvání pracovní smlouvy na dobu určitou a smlouva končí, dochází k rozvázání pracovního poměru. V případě, ţe zaměstnanec pokračuje v pracovní činnosti s vědomím zaměstnavatele i po uplynutí sjednané doby, platí, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou dle § 65 odst. 2. V rámci novelizace došlo i k úpravě § 66 zákoníku práce v otázce zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě. Zaměstnavatel i zaměstnanec můţe během zkušební doby zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební lhůtě zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a dále v době prvních 21 kalendářních dnů, kdy je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti. Zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě musí být provedeno písemnou formou. Pracovní poměr končí dnem doručení, případně dnem, který je uveden ve výpovědi. Stručným přehledem v kapitole Pracovněprávní vztahy, jsem chtěl vymezit především to, co je pracovněprávní vztah, tedy nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance. Dále práva a povinnosti obou stran pracovněprávních vztahů a závěrem nastínit moţnosti ukončení těchto vztahů a jejich moţné formy. Mojí snahou bylo i upozornit na změny, které vešly v platnost s novelizací zákoníku práce v roce 2012 v bodech, které souvisejí s touto prací. Tato vymezení jsem do své práce začlenil především z důvodu zadání práce, které má řešit především problematiku mobbingu v pracovněprávních vztazích. Tato kapitola nám tedy vymezila pracovněprávní vztahy, jejich vznik a ukončení. Význam této kapitoly v otázce mobbingu spatřuji především v souvislosti prevence proti mobbingu. Vezeme-li v potaz, ţe se jedná o „šikanu“ mezi zaměstnanci, jsou tito zaměstnanci 18

v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli. V jeho zájmu je čelit mobbingu, jak uvádím dále ve své práci. I kdyţ se mi nepodařilo najít na stránkách Českého statistického úřadu a ani na stránkách státní správy ţádné statistiky v souvislosti s mobbingem, vychází má následující konstatování z knih a publikací, které uvádím v závěru své práce. Většina mobbovaných osob po určité době v souvislosti s mobbingem ukončí pracovněprávní vztah se zaměstnavatelem.

19

2. Mobbing V posledních letech se v našem jazyce objevují stále nová slova, která především v otázkách pracovního kolektivu a pracovněprávních vztahů jsou transformována z anglických slov. Do podvědomí široké veřejnosti se dostávají slova jako je bossing, mobbing, workoholismus, vyhoření (burn out) atd. Tyto jevy jsou spojeny především s pracovním ţivotem člověka. „Mezi těmito jevy bezesporu zvlášť nepříznivě vyniká zejména mobbing, a to pro svou zřetelně vnější a výraznější podobu.“17 Zatím co workoholismus a následné vyhoření je více méně spojeno s nepříznivým působením řady podnětů, které jsou zprostředkovaně nátlakové, je mobbing podstatně nebezpečnější formou zacházení s lidmi. Oběti mobbingu jsou fyzicky i psychicky deptány. Rozhodující faktor pro vznik mobbingu je závislý na vnějších sociálních podmínkách. Všeobecně lze mobbing zařadit do skupiny negativních činitelů v pracovním ţivotě kaţdého z nás. Vezmeme-li v úvahu, ţe pracovní ţivot je úzce propojen i s našim osobním ţivotem, můţeme si poloţit otázku, jaký důsledek můţe forma mobbingu mít pro jednotlivce nejen v pracovním ţivotě. To co začíná malou „válkou na pracovišti“, můţe skončit tragedií. Moţná se toto mé tvrzení můţe zdát jako přehnané, ale osobně si myslím, ţe jen nedomýšlíme některé kroky a skutky, které jsou s mobbingem spojovány.

2.1. Pojem mobbing „ Pojem mobbing je odvozem od anglického slovesa „to mob“ = utlačovat, uráţet, útočit, napadat, vrhat se na někoho, srocovat se (nezávisle na původním anglickém výrazu se ve Velké Británii prosadil pro mobbing spíš pouţívaný termín „bullying“, v USA pal „employee abuse“). Výraz mobbing původně razil rakouský etolog a nositel Nobelovy ceny Konrad Lorenz, který jim označoval útoky zvířecí tlupy na vetřelce. Do oboru lidského chování

17

KRATZ, H. Mobbing jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1.vyd. Praha: Management Press, NT Publishing s.r.o., 2005. 128 s. ISBN 80-7261-127-5

20

přenesl zmíněný výraz v 60. letech minulého století švédský chirurg Heinemann. V roce 1993 zavedl v Německu pojem mobbing švédský psycholog práce prof. Laymann.“18 „ Definic existuje mnoho, ale jednotná mezinárodně uznávaná definice v podstatě nikoliv. Více či méně však všechny vycházejí z definic profesora Leymanna, který se vztahům na pracovišti intenzivně věnoval. “19 Podle Laymanova pravidla lze za mobbing povaţovat pouze takové chování, které se objevuje alespoň jednou týdně a to po dobu minimálně šesti měsíců. Všude, kde musí lidé společně pracovat, můţeme očekávat neshody, které se mohou postupem času stupňovat. V souvislosti s tím dochází k různým pnutím mezi zaměstnanci, která mohou vyústit v hlasitou výměnu názorů, tichou debatu mezi ostatními zaměstnanci, případně v jiný emoční projev. Všechny tyto konflikty, které končí, jakmile se situace „vyříká“ nejsou z pohledu mobbingu nebezpečné. Lidé jsou komunikativní tvorové a záleţí jen na jejich emocích, osobnosti a intelektu, jak tyto kaţdodenní nesnáze zvládnou vyřešit a vyrovnat se s nimi. Za kritické a nebezpečné lze označit takové mezilidské chování, které v sobě nese útoky systematické, cílené, časté i protiprávní. Tyto útoky zasahují do pracovního i osobního ţivota druhých a mají snahu narušit mezilidskou komunikaci, zablokování sociálních vazeb a tím donutit napadeného, aby sám od sebe opustil pracovní místo. „ Mobbing bývá označován jako sociální stres jako teror na pracovišti. Při mobbingu dochází k obtěţování aţ týrání na pracovišti. Jde o nepřátelství na pracovišti mezi zaměstnanci, kteří se často snaţí kolegu „vyštípat“ ze zaměstnání. Postiţený je devalvován, aţ často sám opouští pracoviště.“20 Zajímavé odvození opisů výrazu uvedl Hans-Jürgen Kratz ve své knize Mobbing. Erkennen, ansprechen, verbeugen. Na stranách 16 a 17 vytvořil soupis výrazů a jejich opisů. Autor zde například uvádí opis slov: vydusit = zhnusit, odstavit = pomluvit, odstřelit = vyhroţovat atd. Tento autorův „ postřeh“ dává některým slovním projevům nový význam a naznačuje, ţe 18

KRATZ, H. Mobbing jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1.vyd. Praha: Management Press, NT Publishing s.r.o., 2005. 128 s. ISBN 80-7261-127-5 19

SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing – skytá hrozba.1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2008. 112 s. ISBN 978-80-247-2474-4 str.18 20

KELNAROVÁ, J., MATĚJKOVÁ, E. Psychologie 1.díl. Pro studenty zdravotnických oborů. 1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2010. 168 s. ISBN: 978-80-247-3270-1

21

mobbing je velice promyšlený nepřítel, který má dvě další moţné podoby. Za mobbing lze povaţovat například takové chování, které vytváří nadřízený směrem k podřízenému za účelem vynutit si jeho přizpůsobení, nebo odstoupení z pracovního místa. Toto chování nazýváme jako „bossing“ – mobbing provozovaný nadřízeným. Obrácené chování, tedy útoky podřízeného směrem k nadřízenému, které směřují ke zničení nadřízeného, označujeme jako „staffing“ – mobbing provozovaný podřízeným. Hned v úvodu problematiky mobbingu je potřeba uvést důleţitý rozdíl mezi mobbingem a šikanou. Oba tyto prvky mají negativní dopad na konkrétní osobu, případně kolektiv osob. Mezi jejich společné znaky patří poniţující a potupné praktiky. Rozdíl je ovšem v tom, ţe šikana se objevuje hlavně v odlišném prostředí, dá se snadněji rozpoznat. V případě šikany je oběť často fyzicky a psychicky napadána. Častým motivem šikany bývá prospěch nebo zisk. Mobbing je na rozdíl od šikany skrytý, propracovanější a můţe být i dlouhodobý. Odehrává se především v pracovním prostředí, kde díky skrytému systematickému terorizování oběti vede většinou k jedinému cíli. Z fungujícího kolegy udělat problematického zaměstnance, který pod cíleným nátlakem ukončí pracovněprávní vtah. Jako příklad šikany mohu uvést vlastní zkušenost z vojenského prostředí. Déle slouţící voják byl nazýván „starý“ a já jsem byl jako nováček označován výrazem „mladý“, který měl svého „starého“, o kterého se „musel“ starat. Například jsem staršímu vojákovi musel nosit jídlo, pití, cigarety, čistit obuv atd. Toto šikanózní chování déle slouţícího vojáka nebylo nikterak skryté a účelem byl především osobní zisk a prospěch. Naproti tomu mobbing je podle mého názoru více skrytý a rafinovanější. Účelem není mít z mobbingu nějaký zisk, ale jeho podstatou je se osoby „zbavit“. Rozdíl mezi šikanou a mobbingem vnímám především v samotném účelu a provedení. Jak mobbing, tak i šikana jsou si však velice blízké svojí formou. Vţdy se jedná především o psychické a v některých případech i fyzické napadání oběti.

22

Podle průzkumu, který provedla Denisa Nazirová21 v období 9. 2. 2011 – 3. 3. 2011, se přímo se šikanou na svém pracovišti setkalo 47 ze 101 respondentů, coţ tvoří 46.5% dotázaných (graf č. 1). Graf č.1. Šikana na pracovišti

Respondenti uvedli, ţe nejčastěji se setkali se šikanou nařízených, tedy s formou mobbingu, kterou nazýváme bossing a ve stejné míře i mezi spolupracovníky navzájem. Formy mobbingu a jejich četnost jsou znázorněny na graf. č. 2, který vychází z výše provedeného výzkumu. Z průzkumu tedy vyplývá, ţe nejčastější formou mobbingu je šikana ze strany vedoucího a šikana mezi spolupracovníky navzájem. Staffing – mobbing podřízeného vůči nadřízenému tvoří necelých 7%. Z výzkumu dále vyplynulo, ţe 66,3% procent respondentů si myslí, ţe v České republice se mobbing vyskytuje. Všechny tyto hodnoty jsou vysoké.

21

Nazirová, D. – Mobbing (šikana na pracovišti) (výsledky průzkumu), 2011. Dostupné online na http://12780.vyplnto.cz.

23

Graf. č. 1 Typ šikany

Výsledky mnou uvedeného dotazníku od známé autorky, který je přístupná on-line na internetu však uvádím pouze informativně, neboť jsem v rámci své bakalářské práce provedl vlastní průzkum, který je uveden v praktické části. Osobně se domníván, ţe důleţitým faktorem pro výzkum je různorodost sociálního postavení respondentů, jejich psychický stav, pracovní zařazení, vzdělání atd. Více však se k danému problému věnuji samostatně v praktické části.

2.2. Příčiny vzniku mobbingu H. J. Kratz uvádí ve své knize moţné důvody vzniku mobbingu. Dle H. J. Kratze se jedná o tzv. „módní nemoc“. Domnívá se, ţe mobbing existoval jiţ v minulosti, ale nemluvilo se o tom tak otevřeně jako v současnosti. Jako druhý moţný důvod vzniku mobbingu je podle H. J. Kratze společenské klima. V dnešní době je čím dál víc lidí závislých na své práci, mzdě a platu. Tato závislost je dána především mnoţstvím hypotečních úvěru, lesingů a splátek. Z těchto důvodů vzniká čím dál více obava a strach ze ztráty zaměstnání. Firmy v rámci úspor zeštíhlují své organizace a pracovní místa jsou přesouvána do zahraničí, nebo úplně zanikají. Toto vypjaté pracovní klima má dopad na psychiku zaměstnance.

24

„ Stále častěji se zaměstnanci chovají jako „cyklista“, který se nahoře hrbí a dole šlape“22. V jisté míře příčina vzniku mobbingu můţe být i vzrůstající ochota sáhnout k násilí. Moderní sdělovací prostředky čím dál více svými reportáţemi a články upozorňují na násilné činy. Zábavný průmysl na nás chrlí čím dál víc násilných filmů. Lidé nechtějí řešit problémy, které se jich přímo netýkají a raději je přehlíţí. Mobbing můţe vyvolat i špatná lidská vlastnost jako je ţárlivost, nadměrná ctiţádost, závist, zášť a i rivalita, která můţe zajít aţ k napadání a útokům. „ Kaţdému mobbingu předchází konflikt, který nebyl správně urovnán. Tento konflikt kvasí pod povrchem a můţe spustit lobbingové aktivity. Protoţe se však mnoho lidí nenaučilo rozumně řešit konfliktní situaci (často jim chybí „kultura řešení sporů“), vytvářejí si obraz nepřítele a tomuto „sokovi“ pak často mrští rukavici do tváře pod zástěrkou „věcné diskuse“.23 Jako moţné faktory, které přispívají výrazně k moţnosti vzniku mobbingu můţeme například uvést situace, kdy je zaměstnanci dán krátký čas na splnění daného úkolu. Špatná a chaotická organizace práce, kdy zaměstnance dělá pokaţdé jiné úkoly a jeho hotové úkoly zůstávají bez povšimnutí. Silným faktorem můţe být konkurenční tlak okolí. Strach ze ztráty zaměstnání, neschopní vedoucí, který není schopný řešit případné problémy ať jiţ pracovního či mezilidského charakteru atd. Nemalý vliv na vznik mobbingu mají samotné firmy. Jedná se především o způsobu stylu řízení. Autoritativní způsob řízení můţe vyvolat soudrţnost, ale také konkurenci mezi zaměstnanci. Nekomunikativnost je ideální prostředí pro intriky a mocenské boje. Čistou hru v této souvislosti nemusejí hrát ani majitelé firem. „Chce-li firma uspořit na výplatách nebo odstupném, vystavuje „nadbytečného“ zaměstnance „úřednímu“ mobbingu, aby se ho „výhodně zbavila“. Leckterý bezohledný vlastník podniku obchází zákony a ochranná ustanovení daná kolektivní smlouvou, aby dosáhl s minimálními náklady personálních a hospodářských cílů. Kdyţ znechucený zaměstnanec konečně dá 22


KRATZ, H. Mobbing jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1.vyd. Praha: Management Press, NT Publishing s.r.o., 2005. 128 s. ISBN 80-7261-127-5

25

výpověď a odejde „dobrovolně“, dá se dokonce přesně na halíř vyčíslit „zisk“, který přinesl mobbing.“24 Autoři knihy Psychologie práce a organizace – Nové poznatky, uvádějí s odkazem na dalšího autora, čtyři základní motivy vzniku mobbingu. Jedná se o situace, kdy dochází k ohroţení sociálního statusu, ohroţení svobody jednání a rozhodování, potřeba bezpečí a uznání. Jako příklad mohu uvést jednání kolegů typu: „ Ty do toho nemluv!, Jsi nováček, tak nepoučuj“. Můţe se jednat i situace, kdy si kolega přivlastní nějaké řešení pracovního úkolu, i kdyţ se na něm nepodílel, ve snaze zviditelnit svoji osobu na úkor jiného. „ K dalším motivům mobbingu či bossingu patří frustrace, dlouhá chvíle či nuda, stres, organizační tlaky, zloba a závist, intolerance, strach ze ztráty vlastní autority a finanční situace.“25

2.3. Oběti mobbingu „ Často je prezentován názor, ţe oběťmi se stávají pouze lidé slabí či nějak handicapovaní. Ale to je mýtus – autoři literatury o mobbingu jsou v této otázce zajedno – typický profil oběti neexistuje“. Mobbing závisí na osobnosti oběti jen málo. Můţe se jí stát opravdu kdokoliv z lidí – muţi i ţeny různých věkových kategorií, postavení, vzhledu či povolání.“ 26 „Oběti mobbingu se nevyznačují typickými osobnostními znaky ani charakterovými nedostatky. Zkušenost však říká, ţe k pracovníkům postiţených mobbingem je moţné připočítat spíš ty méně výkonné, neprůbojné, citlivé, labilní, choulostivé a převáţně pesimisticky zaloţené.“27

24


Wagnerová, I., a kol. Psychologie práce organizace. Nové poznatky. 1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2011. 160 s. ISBN 978-80-247-3701-0 26

SVOBODOVÁ, L. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing – skytá hrozba.1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2008. 112 s. ISBN 978-80-247-2474-4 str. 56 27

KRATZ, H. Mobbing jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1.vyd. Praha: Management Press, NT Publishing s.r.o., 2005. 128 s. ISBN 80-7261-127-5 str.21

26

Obětí se můţe stát kdokoliv, kdo se nechce nechat podmanit, případně se nechce zařadit do skupiny atd. Obětí můţe být opravdu kdokoli z nás, například z podnětu špatných lidských vlastností někoho z okolí. Ten kdo vyčnívá z davu, je pro okolí potencionální hrozbou. Do jisté míry můţe při výběru oběti mobbingu hrát svoji roli fyzická a psychická odlišnost. Mohou to být různé typy odlišností, jako je barva pleti, tělesné proporce, oblékání atd. Snadným úlovkem osoby provádějící mobbing můţe být osoba osamělá, naivní, důvěřivá. Sami o sobě jsou v ohroţení noví zaměstnanci. Je zde hned několik faktorů, které mohou zapříčinit vznik mobbingu. Nový zaměstnanec většinou přichází do sehraného kolektivu, který můţe v nově příchozím vidět nebezpečí změn v podobě narušení způsobu práce. Je-li příliš ambiciózní, nadprůměrně snaţivý, případně jinak vybočuje z pravidel chování dané pracovní skupiny, nedostane takový zaměstnance ani příleţitost ukázat své schopnosti. Zpravidla jsou v kolektivu označeni jako „neţádoucí“. Tito lidé začnou být vystavování tlaku celé skupiny nebo na něj zaútočí mobber, kterému nepadl příchozí zaměstnanec do oka. Mobbing si mohou někdy přivodit oběti i samy. Pokud jasně dávají najevo, ţe jsou schopnější, nebo se prosazují na úkor druhých, je v celku logické, ţe takové jednání vyhodnotí skupina jako problematické a udrţuje si od nováčka odstup. Tento odstup by se měl časem změnit. Nestane-li se tak, je nově příchozí odsouzen k zatracení. V knize Psychologie 1. díl pro studenty zdravotnických oborů uvádějí autorky Kelnarová a Matějková případné moţné oběti mobbingu. Do této skupiny jsou zahrnuti všichni pracovníci na pracovišti. Dále ţena, která pracuje výhradně v muţském kolektivu, případně muţ pracující v ţenském kolektivu. Věkově starší ţeny – kolegyně mohou útočit na mladé, chytré ţeny. Autorky zde upozorňují na určitou vzájemnou ţenskou rivalitu. U muţů tento „problém“ autorky neuvádějí. Osobně se domnívám, ţe tento druh „ţenského“ mobbingu je především dán jinou, odlišnou mentalitou a vnímáním okolí, neţ je tomu u muţů. Chytří, nadaní a kreativní lidé jsou také ohroţenou skupinou zaměstnanců a není vůbec důleţité, jaká je jejich věková hranice. Další moţnou ohroţenou skupinou mohou být zaměstnanci, kteří jsou příbuzně, či jinak blízcí šéfa. Do této kategorie patří především milenky a milenci šéfa – šéfové, dále jejich děti a manţelky, rovněţ i muţi a ţeny, kteří odmítnou sblíţení se ţenatým šéfem, nebo vdanou šéfovou. Poslední skupinou, kterou autorky uvádějí ve své knize, jsou osoby, které mají vzájemně stejné pracovní postavení. Mobbují vůči podřízeným nebo nadřízeným. 27

2.4. Formy mobbingu Do nejčastějších forem mobbingu patří například pomluva, která je specifikována v § 184 Trestního zákona (č. 40/2009 Sb.). Pomluvu můţeme definovat jako sdělení nepravdivého údaje, který můţe značnou měrou poškodit pomlouvaného. Dále sníţení úrovně sociálního styku. Jedná se o takové chování, které vytváří projev neúcty, neváţnosti a poniţování druhých osob. Otevřené osočování je takový projev, který otevřeně obviňuje člověka, aniţ by byly k tomu důkazy. Předávání nepravdivých informací o kolegovi nadřízenému. Jedná se o zkreslování informací spolupracovníka takovou formou, která je můţe u nadřízených poškodit. Zveličování nedostatků v práci. Jde o takové jednání, které má ukázat na neschopnost mobbovaného kolegy. Zveličování nedostatků jde většinou souběţně se zveličováním chyb v práci. Drobná, případně nepodstatná chyba je v kolektivu zvýrazněna na tolik, ţe okolí můţe nabýt dojmu o neschopnosti mobbovaného. Do forem mobbingu musíme zahrnout šuškání, viditelné tajnůstkaření, ukončení rozhovoru, pokud daná osoba vejde do místnosti. Jedná se o psychický nátlak, který má dopad na psychiku mobbovaného. V neposlední řadě nesmíme zapomenout na takové formy, jako jsou fyzické útoky a dvojsmyslné naráţky. Formy mobbingu můţeme rozdělit na tzv. ţenské formy mobbingu a muţské formy mobbingu. Toto rozdělení je v celku pochopitelné, vezmeme-li v úvahu, ţe mobbing je vyloţeně lidskou záleţitostí. Proč ţeny a muţi pouţívají rozdílné formy mobbingu je dáno především rozdílným myšlením těchto pohlaví. Zatím co do ţenských forem mobbingu můţeme začlenit takové neduhy, jako je výsměch, pomluva, naráţky na vzhled, naráţky na oblečení, naráţky na postavu, rozšiřování fám, slídění, stálá kritika, špehování, skákání do řeči atd., jsou muţské formy podstatně odlišnější. Do muţských forem mobbingu patří například ignorování oběti, vyhroţování a nátlak, cynické naráţky na oběť, případně zadávání nesmyslných úkolů, přehlíţení nebo i neochota komunikace s obětí. Ať uţ jsou formy mobbingu jakékoliv, stále zde platí jejich rafinovanost, dlouhodobost s cílem poškodit oběť na tolik, aby ukončila pracovněprávní vztah.

28

2.5. Strategie mobbingu „Existují rozdíly mezi způsoby provádění mobbingu podle toho, na jaké jsou úrovni, i podle toho, zda je aktérem muţ či ţena. Leymann (2003) rozlišuje následujících pět kategorií strategií mobbingu.“ 28 Kategorie I

útoky na moţnost vyjádřit se a svěřit se;

Kategorie II

útoky na sociální vztahy; (Kategorie II)

Kategorie III útoky na pověst, úctu a váţnost; Kategorie IV útoky na kvalitu pracovního či osobního ţivota; Kategorie V

útoky na zdraví

Samotný strach o ztrátu zaměstnání jistě není dostatečným vysvětlením, aby se oběť nechala týrat. Útočník ať jiţ vědomě, případně nevědomě pouţívá různé prostředky a taktiky jak dosáhnout získání moci. Z vlastní zkušenosti mohu potvrdit, ţe strach o ztrátu zaměstnání v ţivotní etapě, kdy máte nějaký úvěr, či hypotéku je značně silný. Taková situace je pro mobbera výzvou a má značně ulehčenou práci. Abychom mohli lépe pochopit Leymanovo rozdělení, pokusil jsem se do jednotlivých kategorií přidat konkrétní situace. Do kategorie označené č. I. můţeme zařadit všechny situace, kdy se oběť nemá moţnost se vyjádřit. Jsou to situace, kdy je napadený terčem nadávek, ostatními omezována v moţnostech vyjádřit se nebo oběti můţe být ústně nebo písemně vyhroţováno atd. V kategorii II. se jedná o situace, kdy oběť nemůţe udrţovat sociální vztahy, to znamená, ţe s obětí nikdo nemluví, případně je posazena do místnosti, která je daleko od jejich kolegů, případně je kolegům zakázáno s obětí mluvit. Kategorie označená jako III., zahrnuje veškeré situace, které poškozují pověst, úctu a váţnost oběti. Do této skupiny patří útoky typu pomluv, parodování, zesměšňování, vtipkování na adresu oběti, nadávání oběti …

28

Wagnerová, I., a kol. Psychologie práce organizace. Nové poznatky. 1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2011. 160 s. ISBN 978-80-247-3701-0

29

Do IV. kategorie patří například nesmyslné pracovní úkoly, obtíţně splnitelné úkoly. Oběť dostává takové úkoly, které mají snahu prokázat její neschopnost. Tato skupina zahrnuje vše, co nějak souvisí s přidělováním pracovních činností. Poslední V. kategorie do sebe začleňuje útoky na zdraví oběti. Jsou to situace, kdy oběť je nucena do práce, která poškozuje její zdraví, nebo jí je vyhroţováno fyzickým násilím, osaháváním, malé fyzické tresty (lehčí násilí).

2.6. Fáze mobbingu Psychologové práce vyhodnotili velký počet případů a sestavili model průběhu mobbingu. Tento model není moţné aplikovat na všechny případy stejně. Důleţité je, jaké faktory ovlivňují samotný mobbing. Tyto faktory mohou způsobit odlišný průběh. H. J. Kratz uvádí ve své knize následující model průběhu mobbingu: 1. fáze: konflikt se konstruktivně neřeší 2. fáze: systematicky se vykonává teror 3. fáze: reaguje vedení 4. fáze: oběť mobbingu je vyloučena z podnikového společenství Tento model není aplikovatelný na kaţdý případ mobbingu z důvodů, které jsem uvedl výše. Odlišnosti mohou například nastat i v situacích, kdy se oběť začne na počátku 2. fáze aktivně bránit, případně se ve 2. fázi zaměstnance zastanou jeho kolegové, nebo nadřízený. 3. fáze průběhu nemusí nastat například v případě, kdy oběť změní pracovní prostředí, nebo odpovědní pracovníci odmítnou vzít mobbing na vědomí a řešit ho. Ani poslední bod Kratzova průběhu mobbingu nemusí nastat. Například v případě fungujícího odpovědného pracovníka, který ve 3. fázi personálně zakročí proti útočníkovi (mobberovi). Jsou-li zúčastněné strany schopny vyřešit konflikt konstruktivně na samotném počátku, tedy v 1. fázi Kratzova modelu, nemusí k mobbingu vůbec dojít. „ Mobbing je „časovaná bomba“, která nesmí explodovat. Naopak je třeba ji včas zneškodnit, aby nemohla napáchat trvalé škody“29

29


30

2.6.1. 1. fáze: konflikt se konstruktivně neřeší „Spouštěcím mechanizmem bývá konflikt, můţe být banální. K uklidnění situace zpravidla nedojde a nepříjemná atmosféra na pracovišti sílí.“30 Většina autorů uvádí, ţe na počátku mobbingu stojí konflikt, který se neřeší. Na samotném začátku můţe jít jen o nevinné vtípky, poznámky atd. Ty mohou vyvolat konflikt, který má za následek nepříjemné pocity a odpor. Konflikt narušuje běţnou pracovní činnost a způsobuje dočasnou dezorientaci. To má za následek vyvolávání stresu, který zasahuje stále víc lidí. Taková situace nás nutí k řešení. Konflikt bychom neměli jen tak přejít. Naší snahou by mělo být konflikt urovnat. „ Lidé se naučili plavat jako ryby a létat jako ptáci, ale nikdy se nenaučili ţít spolu jako bratři“ (Martin Luther King) „Střetům nelze natrvalo ani zabránit, ani je „vysedět“, musíme k nim přistupovat aktivně, abychom oslabili případné negativní následky a řešili je přiměřeně a konstruktivně. K tomu existují strategie řešení konfliktů, jejichţ cílem je urovnání vzniklých sporů způsobem akceptovatelným pro různé zúčastněné strany.“31

2.6.2. 2. fáze: systematicky se vykonává teror „Pokud se konflikt nevyřeší nebo komunikace nevyjasní, často se oběť stane terčem útoků s cílem ji poškodit. Leymann (in Huberová, 1995) hovoří o fázi nástupu psychického teroru. Dodává, ţe této fázi dochází k viditelnému zhoršení fyzického stavu oběti“32 V této fázi dochází k útokům na oběť. Formy útoku jsem popsal v předchozí kapitole své práce. Samotný konflikt, který danou situaci zapříčinil, ustupuje do pozadí, stává se druhotným. Postupem času se ani neví, který konflikt byl právě startérem mobbingu.

30

KELNAROVÁ, J., MATĚJKOVÁ, E. Psychologie 1.díl. Pro studenty zdravotnických oborů. 1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2010. 168 s. ISBN: 978-80-247-3270-1 31

KRATZ, H. Mobbing jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1.vyd. Praha: Management Press, NT Publishing s.r.o., 2005. 128 s. ISBN 80-7261-127-5 str.27 32

Wagnerová, I., a kol. Psychologie práce organizace. Nové poznatky. 1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2011. 160 s. ISBN 978-80-247-3701-0

31

Oběť mění své chování, zhoršuje se její psychický i fyzický stav. To má za následek větší zranitelnost a citlivost. U oběti sílí strach, stres a dochází i ke ztrátě sebedůvěry. Tuto situaci se postiţený snaţí řešit krátkodobou absencí. Tento způsob „útěku“ ovšem celou situaci pouze oddaluje. „Současně s tím, jak je šikanovaný člověk stále méně schopen řešit situaci a roste jeho nejistota, je dál vytěsňován na okraj kolektivu a chová se přesně tak jak to od něj jeho trýznitel očekává. Setrvává v defenzívě a začíná se dopouštět chyb, které pro něj byly dříve netypické. To je pochopitelné vzhledem k tomu, pod jakým obrovským tlakem jedná. Nakonec mu přestanou důvěřovat také spolupracovníci. Dojdou k přesvědčení, ţe by se obešli klidně bez něj a ţe je pro ostatní jen stále větší přítěţí“33

2.6.3. 3. fáze: reaguje vedení Je v celku pochopitelné, ţe jestliţe druhá fáze probíhá delší dobu, odráţí se to na výkonnosti oběti i mobbéra. Zatím co oběť strádá po fyzické i psychické stránce a není schopna pracovat naplno, její trýznitel ztrácí čas a energii vzhledem k pracovnímu výkonu, neboť většinu času investuje do přípravy a dalšího útoku. Tato soustavná činnost se nakonec odrazí ve sníţení pracovního výkonu oběti a trýznitele, ale i ve výkonu celého oddělení. V tento okamţik přichází na řadu vedoucí, případně personalisté. Ti mají snahu celý konflikt urovnat, coţ je většinou v tomto stádiu jiţ nemoţné. Bohuţel dochází k tomu, ţe vedoucí nebo personalisté získávají pohled na postiţenou osobu jako na příčinu sníţení výkonu celého oddělení. Své tvrzení opírají o fakt, ţe výkonnost oběti je podstatně menší neţ u ostatních. Navíc je oběť v tomto stádiu natolik psychicky zdeptána, ţe se vehementně brání. Takový zaměstnanec je následně přeloţen na jiné oddělení. Situace se ovšem nevyřešila, ale pouze odsunula časově a přesunula na jiné oddělení. Je nemyslitelné, aby oběť mobbingu hned po nástupu do nového oddělení pracovala naplno. Její psychický stav se nezmění ze dne na den. Chce to čas, aby si oběť znova začala věřit. Zde ovšem vstupuje další faktor nazvaný PŘESUNUTÍ. Přesun zaměstnance z jednoho oddělení na druhé můţe mít za následek, ţe ho jeho „špatná“ pověst předhoní. V takové situaci je více neţ pravděpodobné, ţe se stane opět obětí mobbingu.

33


32

2.6.4. 4. fáze: oběť mobbingu je vyloučena z podnikového společenství „V poslední fázi jiţ oběť prakticky ztrácí moţnost se bránit a dostává se zcela do pasivní pozice. Jedná se o fázi vyloučení. Oběť je nyní zlomena v celé podstatě své osobnosti a vykazuje často právě ty znaky chování, které ji byly od samého počátku neoprávněně vytýkány.“34 Tyto důvody vedou většinou k rozhodnutí, ţe „ problémový“ zaměstnanec je pro firmu přítěţí a bylo by dobré se ho zbavit. Samotné důvody ovšem na výpověď ze strany zaměstnavatele nestačí a tak je snaha se zaměstnancem dohodnout na způsobu ukončení pracovněprávního vztahu. Oběť mobbingu je jiţ natolik vysílená, ţe většinou dohodu přijímá a bez boje odchází z firmy. Představovat si, ţe si oběť hned najde novou práci, je zcela scestné. I kdyby se do nějakého konkurzu na pracovní místo dostala, je tak psychicky zdeptána, ţe v konkurzu většinou neobstojí. Psychická újma u oběti můţe zanechat váţné zdravotní následky, které ji nedovolí další zaměstnání. Ztráta zaměstnání, zdravotní stav, sníţení materiálního komfortu mohou oběť dohnat aţ k sebevraţdě. „ Zatímco v podniku si všichni vydechnou, kdyţ odhodí „nepříjemnou zátěţ“ a vrátí se ke kaţdodenním úkolům, oběť mobbingu se často dostane na pokraj sociální existence a musí se smířit s materiálními nevýhodami, jeţ mohou ohrozit dokonce i její fyzickou existenci. Mnohdy trpí následky zdrcující šikany na pracovišti ještě hodně dlouho.“35

34

Wagnerová, I., a kol. Psychologie práce organizace. Nové poznatky. 1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2011. 160 s. ISBN 978-80-247-3701-0 35


33

3. Jak čelit mobbingu Samotná obrana proti mobbingu je v praktickém ţivotě velmi obtíţná. Neexistuje ţádný konkrétní a univerzální způsob obrany. Zjistíme-li, ţe jsme se dostali do střetu zájmu jiného pracovníka, který má snahu nám komplikovat ţivot, je v celku jedno jaký konflikt případně situace nastartovala u kolegy jeho chování k naší osobě. „ Mnozí pracovníci „přehlíţejí“ diskriminaci namířenou proti nim (zavřít oči a vydrţet!) v naději, ţe se situace nebude stupňovat a mobbing přestane, protoţe nenachází odezvu. Tato zdánlivá harmonie skončí ve chvíli, kdy situace eskaluje a ukáţe se, jak absurdní byl počáteční názor oběti. Jiní lidé postiţení mobbingem se vědomě „přikrčí“ a snaţí se získat si agresorovi sympatie přehnaným úsilím a ještě větší vstřícnosti a přizpůsobivostí. Další reakce spočívá v tom, ţe se oběť vyhýbá mobberovi, jak to jen jde. Chová se tak stejně jako lidé v jiných sférách ţivota, kdyţ se ocitnou v situacích, jenţ v nich vyvolává hrůzu“36 Způsoby, které jsou popsány v předchozí citaci, jsou z hlediska dlouhodobosti neudrţitelné. Uváţíme-li, ţe časově je mobbing záleţitost v řádů měsíců, je forma vyhýbání, přehlíţení případně snaha získat mobberovu přízeň psychicky i fyzicky neudrţitelná. Je nutné si uvědomit, ţe pasivní chování zvyšuje aktivitu mobbera vůči své oběti. Proto je nutné v případě napadení se aktivně bránit. Jak bylo jiţ popsáno v předchozích kapitolách této práce, mobbing je běh na dlouhou trať a oběť časem začne měnit své chování, je nepřátelská, nevrlá. Okolí tuto změnu zaznamená a začne se oběti vyhýbat. Proto je dobré si hned na začátku zodpovědět základní otázku. „Chci odejít, nebo zůstat?“ Odejít znamená odchod z pracoviště a ukončit tak zdlouhavé a vysilující útoky ze strany mobbera. Zůstat, znamená vytrvat v pracovní pozici a bránit se stupňujícím a promyšleným útokům, které mohou trvat dlouhé období. Rozhodne-li se oběť pro první způsob, tedy odejít z pracovní pozice, měla by to učinit co nejdříve. Hledání nového zaměstnání je pro ni podstatně jednodušší, neţ kdyby čekala. Důvody jsou jednoznačně v tom, ţe se u oběti neprojevuje sníţení výkonnosti a psychická 36

KRATZ, H. Mobbing jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1.vyd. Praha: Management Press, NT Publishing s.r.o., 2005. 128 s. ISBN 80-7261-127-5 str. 34

34

újma není tak značná jako při dlouhodobém mobbingu. Co by měla oběť zváţit a co podniknout v případě mobbingu vůči její osobě, uvádí ve své knize H. Kratz. Jedná se o jedenáctibodový postup, který můţe oběti pomoci situaci správně vyhodnotit a následně se rozhodnout. Co je tedy podle Kratze dobré udělat? 1.

Zjištění stavu své situace

2.

Poznat své slabé místa a změnit své chován

3.

Zapojit svoji „ sociální síť“

4.

Promluvit si s mobberem o jeho chování

5.

Vyplatí se vystupňovat konflikt ?

6.

Snaţit se myslet pozitivně

7.

Snaţit se chovat sebejistě a nedávat najevo svoji nejistotu

8.

Neodhalujte slabá místa při začleňování do nového týmu

9.

Dodrţování skupinových norem

10.

Braňte se osobním útokům

11.

Zvolte právní cestu

Výše uvedené body jsou především určeny pro oběti, které jsme označili jako „vytrvalce“. To znamená ty, kteří se rozhodli setrvat a bojovat proti mobberovi. K tomu, abychom tuto situaci dovedli zvládnout, musíme nejen začít být aktivní, ale musíme inventarizovat svoji situaci. Zjištění stavu situace, nebo-li inventarizace situace, je důleţitým bodem. Kratz doporučuje, aby si oběť vedla „ mobbingový deník“, do kterého si bude oběť zaznamenávat všechny útoky. Jak sám autor upozorňuje, mobbingový deník by neměl být sluţební počítač. Zaznamenávání data, způsob útoku, kdo vás napadá, případně v čí přítomnosti došlo k útoku a atd. Tyto záznamy mohou být uţitečné v případě pouţití právních prostředků na naši ochranu, dále mohou poslouţit pro lékaře, vedoucí, personalisty. Vyhne se tak moţností být označeni za přecitlivělou chudinku. Díky těmto záznamům, které jsou disciplinovaně a přesně vedeny, můţeme odhalit důvody, proč k útokům došlo. Uvědomění si svých slabých míst se snahou změnit své chování má důleţitý dopad na pracovní kolektiv. Toto vnímání nemusí být vţdy objektivní a nemusejí nás tak vnímat i naši kolegové. Například přehnaná pečlivost můţe u okolí vyvolat pocit, ţe jsme hnidopiši. Naše pojetí spravedlnosti můţe okolí vnímat jako bezcitnost a podobně. Abychom si správně uvědomili naše působení na ostatní, je důleţitá zpětná vazba (moderně označovaná jako 35

feedback). Nepochopení vnímání našeho chování okolím můţe vést k zadávání důvodů k mobbingu. Oběť, která je pod tlakem vnímá mnohé ze svého zúţeného úhlu pohledu a přestává být objektivní. Proto je důleţité zapojit svou „ sociální síť“. „Čím více sociální, emocionální a morální podpory se vám dostává z profesního a soukromého okolí, tím větší máte šance obstát v tíţivé situaci a neodnaučte se „chodit s hlavou vztyčenou“. Nepokoušejte se bojovat proti mobberovi sami, protoţe pak vám hrozí velké nebezpečí, ţe se brzy dostanete do izolace. Včas zapojte svou sociální síť“37 Po přípravné fázi nastal čas se sejít s mobberem a promluvit si. Oběť musí překonat pocity bezmocnosti a přemýšlením nad útočníkovou charakterností. Důleţité je, aby rozhovor byl veden mezi čtyřma očima. Rozhovor je potřeba vést rozhodně, ale ve vší slušnosti. Je nevhodné se během rozhovoru rozčilovat, případně projevovat své city. Útočníkovy klidným, ale rozhodným hlasem je vhodné předloţi nesporné případy mobbingu (mobbingový deníček). Je nutné se vyhnout nic nepřinášející diskusi. Snahou by mělo být i přes případné výhrůţky ze strany mobbera o konstruktivní dohodu. Podaří-li se spor přesunout do věcné roviny je doporučující, aby hovor dále probíhal dle následných bodů: 1.

Jaké jsou naše cíle? Můj, váš cíl?

2.

Je vůbec moţná nějaké dohoda? Pokud dohoda není moţná, pokuste se

s mobberem dohodnout na vzájemně neutrálním styku. 3.

Dají se naše individuální cíle sloučit do společného cíle?

4.

Jaké jsou cesty ke společnému cíli?

5.

Kterou z nich zvolíme?

„ Tato „kultivovaná“ strategie zaloţená na zásadě „nejlepší obrana je útok“ můţe být úspěšná v počátečním stadiu mobbingu, protoţe útočník pozná, ţe byl včas odhalen a nemůţe uţ kout pikle někde vskrytu, a protoţe ví, ţe musí počítat s rozsáhlou obranou napadeného. I kdyţ tato

37


36

strategie selţe, má jeden klad: Nemusíte si později nic vyčítat ani poslouchat výtky ostatních, ţe jste promeškali příleţitost k urovnání konfliktu.“38 Vyplatí se vystupňovat konflikt? V případě, ţe oběť zvolí tento postup, vědomě tím bere riziko vystupňování konfliktu. Při výměně názorů mohou padat zábrany a celá situace se tím podstatně vyostřuje. „ Snadno poznáte, ţe tato strategie můţe vyústit do situace, kdy prohrají všichni. Proto je třeba vznést vůči ní váţné výhrady“39 Jiţ Marcus Aurelius napsal: „ Ţivot je to, co z něj učiní myšlenky.“ Proto je dobré myslet pozitivně. Pozitivní myšlení nás zbavuje vlastních obav, negativních vlivů, pocitů úzkosti a přestáváme se bát. Je potřeba si uvědomit, ţe pesimistický pohled na svět s hlavou plnou obav nám hrozí nebezpečí, ţe se náš negativismus promění v realitu.

Výstiţný je výrok F.

Schillera: „ Nic na světě nemůţe učinit člověka nešťastným více neţ pouhá hrůza. Zlo, jenţ nás stíhá, je málokdy tak strašné jako to, kterého se bojíme.“ Důleţité je vyhýbat se signálům a gestům, které na nás prozrazují nejistotu. Klidný postoj ve stresových situacích naznačuje ochotu spolupracovat. Vizuální kontakt je velice významným projevem naší osobnosti. Kdyţ bude člověk chodit se svěšenou hlavou a chovat se ustrašeně, dřív nebo později se dává všanc stát se obětí mobbingu. Naproti tomu přímé pohledy, rovné stavění těla naznačují odhodlání a hrdost. To má za následek, ţe okolí si k nám tolik nedovolí, případně své chování „ přibrzdí“. Zajímavý pokus v souvislosti s tímto tématem učinili dva američtí vědci, kteří promítali zlodějům různé chování lidí na ulici. Lidé, kteří chodili se svěšenou hlavou s pohledem pod nohy, byli zloději označeni jako snadný cíl, který by se moţná nezmohl ani na odpor. Neodhalujte slabá místa, kdyţ se začleňujete do nového týmu. S nástupem na nové pracoviště se na nás valí spousty nepředvídatelných situací. Chybí pocit bezpečí a jsme plní nejistoty pramenící především z neznáma, cizích lidí a prostředí. Za chybu lze označit takové chování, které je například příliš horlivě snaţivé. Je doporučující zvolit taktiku vyčkávání a raději se vyptávat a učit. Snahou by mělo být pozitivní začleňování do pracovního kolektivu. Navázání pozitivního vztahu s kolegy, vedoucími a ostatními zaměstnanci. Chování, které můţeme 38



37

označit jako „chování chytrolína“ je silným negativním impulzem pro ostatní kolegy, který vám můţe způsobit nejrůznější komplikace vedoucí aţ k mobbingu. Pro nováčky je dobré, aby se drţeli raději zpátky a neměli snahu k přílišně horlivé práci. To má většinou za následek překonávání problémů, které sluţebně starší kolegové pro takového horlivce připraví, aby ho „ přivedli k rozumu.“ Srovnávání detailů s novou a předchozí práci není také vhodné hlasitě presentovat. Zbytečně si na sebe poštvete nejen kolegy, ale i vedoucího. Snaţte se co nejdříve získat důleţité informace, buďte přátelští ke všem pracovníkům podniku a chovejte se zdvořile při názorových střetech. Vyhýbejte se hádkám. Těchto pár doporučení, které jsem čerpal z knihy H. Kratze by nám mělo pomoci se bezkonfliktně začlenit do pracovního prostředí. Kaţdá pracovní skupina pracuje na nějakém dílčím cíli a chce toho i dosáhnout. Kaţdý pracovní tým má „vlastní“ stanovené nepsané zákony, které uvádějí v praxi nejvlivnější členové těchto týmů. Můţe se jednat o formu narozeninových oslav, pozdravu, odchodu na oběd atd. Je rozumné tyto skupinové normy dodrţovat. Jejich případné nedodrţování nese se sebou riziko případného mobbingu. Bohuţel nejen v soukromém, ale i v pracovním ţivotě se setkáváme s druhem lidí, kteří pouţívají nejrůznější formy podrazů a triků, aby se prosadili na úkor druhých. Bránit se osobním útokům je přirozené a záleţí jen na povaze osobnosti a momentálnímu postavení, jak bude reagovat. Je dobré, aby případná reakce byla vţdy vedena nekonfliktně s nadhledem. Obrana a její forma je důleţitým hodnotícím bodem pro naše okolí. Kdyţ se oběť nebude bránit, nebo obrana nebude dostatečná, můţe okolí toto chování vnímat jako chování slabocha. Tímto se můţe případná oběť stát terčem stupňujících se útoků a systematického útlaku. „ Často slýchávné rčení „ je obrovský rozdíl mít pravdu a být v právu“ se potvrzuje ve chvíli, kdy se případy mobbingu dostanou před soud. Sice naplňují skutkovou podstatu trestného činu nactiutrhání, pomluvy, uráţky nebo ublíţení na těle (trestný čin ublíţení na těle je naplněn, kdyţ je napadený podle lékařského posudku ve stavu nemocných déle neţ sedm dni), právní důsledky (trestnost, odškodnění, bolestné, disciplinární opatření) však z pravidla ztroskotají na nedostatku důkazů“40 40


38

Někdy ovšem stačí, kdyţ oběť zvolí právní cestu. Mobbera můţe vyléčit jiţ pouhé zahájení řízení před soudem. Jde především o psychiku. Představa, ţe budou mobberovi činy veřejně přednášeny a jeho osoba bude dotazována před soudem, je natolik nepříjemná, ţe můţe mobbera od dalších útoků odradit. Nicméně je nutné si uvědomit, ţe dokazování, je v takových případech značně sloţité. Jedná se o dlouhé soudní spory, které dle mého názoru ve většině případu skončí neúspěchem pro oběť mobbingu. „Je zřejmé, ţe útoky, kterým musí oběť čelit, a s nimi spojený stres, se dříve či později odrazí také ve sníţení pracovního výkonu a spolehlivosti zaměstnance, coţ bývá důvodem k jeho oprávněnému postihu, čímţ je ovšem právě dosaţeno cílu šikany. Posléze přece i P. Kocábek a Ministerstvo práce a sociálních věcí střízlivě konstatují a víceméně se shodují s autorem tohoto článku: „Ve velké většině případů je oběť mobbingu stejně propuštěna z pracoviště, například z organizačních důvodů, pro nadbytečnost.“ (k tomu je však třeba dodat, ţe to v lepším případě… odchází oběť s odstupným; mnohdy je však nucena iniciovat ukončení zaměstnání sama) nebo „Propuštění ze zaměstnání se stane pro oběť nakonec úlevou a vysvobozením...“41 Jak z teorie vyplívá je mobbing nebezpečný a neţádoucí jev. Jeho potlačení v samotném zárodku je základem úspěchu a vyhnutí se nepříjemnostem nejen pro zaměstnance, ale i pro firmy. Proto je vhodné a i méně nákladné s mobbingem aktivně bojovat.

41

FETTE, Richard W. Mobbing a bossing čili šikana na pracovišti – lze se proti nim bránit?. Www.epravo.cz [online]. 2011[cit. 2012-02-16]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/mobbing-abossing-cili-sikana-na-pracovisti-lze-se-proti-nim-branit-72092.html

39

4. Jak bojovat proti mobbingu Většina firem mobbing podceňuje a jakoby si managament neuvědomoval, ţe mobbing vede k fluktuaci zaměstnanců, sníţení motivace, ztráta sounáleţitosti s firmou atd. Vyčíslení takových ztrát by se zřejmě pohyboval v řádech desítek aţ stovek tisíc korun ročně. V otázce jak bojovat proti mobbingu je nejlepší a nejúčinnější prevence. Prevence ovšem není jedinou moţností. Existuje několik preventivních opatření, které mohou firmy vnitřně implementovat.

4.1. Firemní zákon Aby mohl být podnik úspěšný a konkurence schopný, nesmí, v něm vládnou chaos. Srozumitelná a jednoznačná pravidla, které zaměstnance motivují, vedou k úspěchu podniku. „ V těchto firemních zásadách se zrcadlí podniková filozofie („duch firmy“), firemní zásady vytvářejí jakýsi závazný kánon, podnikovou ústavu. Tento firemní „zákon“ obsahuje Soubor hodnotný představ a norem chování, Všeobecné zásadní prohlášení podnikového vedení ke strategickým záměrům, Definice podnikového cíle a oborů činností. Mělo by být samozřejmostí, ţe v tomto zásadním textu je třeba vyzdvihnout zaměstnance jako nejdůleţitější součást podniku a ustanovit obecnou povinnost důvěryplně, otevřeně a poctivě spolupracovat, která platí pro všechny zaměstnance podniku.“42

4.2. Styl podnikového řízení Jedná se o formy komunikace mezi nadřízeným a podřízenými. V tzv. Autoritativním stylu řízení je šéf vybaven velkými pravomocemi a vykonává potřebná rozhodnutí bez podřízených. Toto postavení šéfa se někdy označuje jako „první po Bohu“ Takto postaveným šéfům jde jen o splnění úkolu. Tento styl řízení můţe mít za následek vysokou míru fluktuace v podniku. Protipólem autoritativního stylu řízení je kooperativní styl řízení. V tomto případě je úloha šéfa v optimálním plnění úkolů a současně usiluje o max. spokojenost zaměstnanců. 42


40

„ Nadřízený vidí v podřízených spolupracovníky a partnery, kteří se podle svých schopností, vědomostí a zkušeností aktivně podílejí na procesu dosahování stanovených cílů“43

4.3. Podnikové krizové centrum Je v celku pochopitelné, ţe zakládat krizové centrum ve firmě do dvaceti zaměstnanců je nesmyslné. Naproti tomu ve větších podnicích by mohlo informační a školící centrum, které se věnuje problematice mobbingu povzbudit oběti a urovnat případné konflikty. „ Informace a osvěta by se měly v první řadě zabývat problematikou mobbingu na všech podnikových úrovních, jeho nebezpečností a záludností. To by se mohlo uskutečnit např. při podnikových shromáţděních nebo prostřednictvím kampaní zaměřených na potírání mobbingu.“44 Takováto centra by měl vést především odborník. Měla by to být osoba, která je důvěryhodná, zná dobře podnik, ale nezastává v něm odpovědné postavení, aby nemohlo dojít ke střetu zájmů.

4.4. Kolektivní smlouvy Kolektivní smlouva je zvláštní formou prevence proti mobbingu. Kolektivní smlouva se uzavírá mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, případně podnikovou radou. Na základě kolektivní smlouvy mají všichni pracovníci zakázáno dopouštět se mobbingu a jsou povinní ho potírat. Smlouva by měla obsahovat body jako: oblast působnosti, definovat pojem mobbing, zákaz mobbingu, vysvětlit rozdíl mezi mobbingem a občanským konfliktem, moţnost stěţovat si podle podnikové ústavy, dobu platnosti, výčet případných důsledků pro osoby provádějící mobbing, závazek firmy pokusit se o urovnání konfliktu atd. Důleţité je, aby vedení podniku dohlíţelo na dodrţování této smlouvy a v případě porušení zakročilo. 43



41

4.5. Nadřízený proti mobbingu „ Leckterý nadřízený se domnívá, ţe se nemusí vměšovat do šarvátek svých podřízených, protoţe se od něj vyţaduje především odborná způsobilost. Podřízení jen ať se klidně poperou, jen ať se prokoušou mezilidskými problémy a vypořádají se s nimi sami.“45 Je velice nesprávné se domnívat, ţe co snesu já, je snesitelné i pro ostatní. Kaţdý jsme jedinečnou osobností. Nadřízený by se měl podílet na řešení konfliktu a nesnaţit se spor rychle ukončit z pozice své moci. Důleţité je, aby se kaţdý konflikt definitivně uzavřel a nebyl důvodu se k tomu vracet. V opačném případě i přes intervenci vedoucího to mezi podřízenými dále vře a je jen otázka času, kdy dojde k novému konfliktu. Vedoucí pracovník by měl sledovat tzv. Poplašné signály, které by ho měly upozornit na moţnost mobbingu. Mezi takové signály patří například: klesající kvalita práce, spolupracovníci se častěji mezi sebou pomlouvají, zaměstnanci se začínají hlídat, hledají na sobě vzájemně chyby, rozpad harmonického týmu atd. Nadřízený pracovník by se měl postarat o dobré pracovní klima a aplikovat případná opatření, a to především: zajistit úspěšnou integraci nováčků do týmu, sledovat pracovní klima, bojovat proti pomluvám a donášení, hovoří o mobbingu jako o neţádoucím, nezlehčuje stíţnosti podřízených apod.

45


42

5. Praktická část Ve své praktické části jsem provedl dotazníkový průzkum dvou nezávislých oddělení firmy, která mi nedala souhlas k tomu, abych její název uvedl ve své práci. Proto jsem tuto firmu nazval pro účely své práce, jako společnost Solad s.r.o. Během své bakalářské práce jsem si vícekrát poloţil otázky v souvislosti s vnímáním a případným mobbingem v odděleních, kde pracují převáţně ţeny a v odděleních, kde pracují převáţně muţi. Je rozdíl ve vnímání útoků na konkrétní osobu? Co ţena a co muţ jiţ povaţuje za mobbing? Jaká forma mobbingu je typičtější pro muţe a jaká pro ţeny? Abych svému průzkumu dal stejné počáteční kritéria, rozhodl jsem se vybrat taková oddělení, které mají shodné následující body: 1. Přibliţně stejný počet respondentů na kaţdém oddělení. 2. Oddělení, ve kterém převáţně pracují středoškolsky vzdělaní zaměstnanci. 3. Tato oddělení nemají v rámci svého pracovního zařazení ţádnou vzájemnou vazbu a nemají společného přímého vedoucího pracovníka. 4. V rámci společnosti mají tyto oddělení průměrně stejnou věkovou hranici. 5. Oddělení musí pracovat v uzavřeném týmu a svou práci vykonávají v jedné kanceláři. Dotazník jsem rozdělil na dvě základní části. Všeobecnou, kde respondent vyplnil věk, pohlaví a dobu trvání pracovního vztahu. V druhou část dotazníku jsem koncipoval především jako uzavřené otázky související především ve vztahu k mobbingu. Vzor dotazníku je součásti této bakalářské práce jako příloha č.1. Na začátku výzkumu jsem se setkal s respondenty na jejich pracovištích a vysvětlil důvod svého průzkumu. Slíbil jsem zaměstnancům naprostou anonymitu. Abych jim zajistil diskrétnost, dal jsem do kuchyně, která je součásti jejich oddělení, upravený sběrný box. Vycházel jsem především z vlastního pocitu vnímání anonymity. Do kuchyňky během dne chodí více lidí i samostatně a dotazník má formu jedné A4. Nikdo neví, jestli jsem si šel uvařit čaj, nebo odevzdat dotazník. I kdyţ se můţe toto opatření zdát banální, vycházel jsem z literatury, ze které jsem čerpal v rámci své bakalářské práce. Lidé o mobbingu neradi mluví a neradi se svěřují. Dále jsem chtěl tímto krokem podpořit to, aby vyplněný dotazník 43

odevzdalo co nejvíce dotázaných. Na vyplnění a odevzdání dotazníku jsem dal časový prostor 10 dnů. Vyhodnocení ankety jsem vypracoval do jednotlivých tabulek na základě dotazníku. Dotazník - Všeobecná část Vzhledem k relativně malým oddělením, které jsem si vybral, jsem záměrně vynechal otázku týkající se dosaţeného vzdělání. Jak mi vedoucí jednotlivých oddělení potvrdili, je převáţná část jejich podřízených středoškolsky vzdělaná. S vyšším vzděláním v těchto týmech pracují pouze jedinci. Proto jsem otázku dosaţeného vzdělání vynechal. Bral jsem, ţe jestli v týmu pracují s vyšším, neţ středoškolským vzděláním jeden aţ dva zaměstnanci, bylo by zodpovězení této otázky „určující“, kdo na ni odpovídal. Tímto bych nepřímo porušil určitou anonymitu dotazníku. Tabulka č. 1 vyhodnocuje počet odevzdaných dotazníků k počtům zaměstnanců v jednotlivých odděleních. Jednotlivá oddělení jsem označil písmeny „M“, které označuje oddělení, kde pracují muţi a oddělení „Ţ“, které označuje oddělení, ve kterém pracují ţeny. Dále tabulka uvádí věkovou kategorizaci respondentů v procentuálním vyjádření k celkovému počtu odevzdaných dotazníků. Osobně se domnívám, ţe některé skupiny zaměstnanců mohou být více „ohroţeny“ mobbingem. I kdyţ, jak jsem uvedl v teoretické části, není moţné jasně říci, která skupina zaměstnanců (nováčci, tělesně postiţení atd.) můţou být mobbingem více ohroţena, je moţné, ţe právě „nováčci“ mohou pociťovat zvýšený talk související s jejich osobou v souvislosti s prvky mobbingu. Pro úplnost oddávám, ţe vyjádření v procentech je zaokrouhlováno na jedno desetinné místo.

Tabulka č.1 Vyhodnocení počtu odevzdaných dotazníků Oddělení "M" Počet zaměstnanců 17 Odevzdaných dotazníků 14 Věk do 29 let 3 Věk 30 - 39 let 6 Věk 40 a více let 5 V současné pracovní pozici pracujete: 4 Méně neţ 1 rok Do 3 let 2 8 Více jak 3 roky

Oddělení "Ţ" 19 17 9 5 3

Celkem 36 31 12 11 8

% 100 86,1 38,7 35,4 25,8

7 6 4

11 8 12

35,4 25,8 38,7

44

Tabulka č. 2 zobrazuje vyhodnocení dotazníku oddělení „M“ . Procentuální vyjádření u kaţdé otázky vyjadřuje procentní hodnotu negativní zkušenosti v rámci daného oddělení. Nejvíce procentních bodů získala otázka týkající se osobních útoků, uráţek, soukromého ţivota a zvyků. Aţ při vyhodnocování jsem si uvědomil, ţe tato otázka asi nebyla nejlépe specifikována. Nemusí se jednat o přímé uráţky, ale respondenti zde mohli vyhodnocovat i zvyky v podobě odcházení kolegů v souvislosti s kouřením atd. Další dvě otázky, které výrazně vyskočili nad průměr se týkají shodně veřejného upozornění, ať jiţ se jedná o pokřik, případně o vtip. Tabulka č. 2 - Vyhodnocení dotazníku oddělení „M“ Otázka: Poniţování a zesměšňování Vaší práce ? Přidělování práce Vaším kolegou ? Šíření pomluv v souvislosti s Vaší osobou ? Šíření pomluv v rámci pracovního kolektivu ? Hodnotil, nebo jinak negativně upozorňoval Váš kolega na Vaše oblečení? Cítíte se přehlíţeni, ignorováni kolegou / kolegyní ? Přidělení práce ze strany kolegů, která nesouvisí s vašim pracovním zařazením? Osobní útoky, uráţky na Váš soukromí ţivot, případně na Vaše zvyky? Nevhodné připomínky v souvislosti s Vaší osobou ? Nevhodné připomínky na kolegu / kolegyni ? Nevhodné nadávky, nebo pokřikování na Vaši osobu ? Nevhodné nadávky, nebo pokřikování na kolegu / kolegyni ? Vyhroţování Vaší osobě ? Vyhroţování kolegovi / kolegyni ? Doporučování kolegou, nebo kolegyní změnu, případně opuštění současné pracovní pozice ? Fyzické násilí na pracovišti ? Veřejné upozorňování kolegou / kolegyní na Vaše chyby ? Negativní reakci ve snaze navázat pracovní kontakt ? Ze strany kolegů / kolegyň kritizování Vaší práce ? Ignorování Vašich názorů nebo stanovisek ? Ţe jste se stal (a) terčem vtipů ? Kontrolu Vaší práce ze strany kolegů /kolegyň aniţ by na to měl (a) právo, případně bez Vašeho souhlasu ? Útok na Vaši rasu, víru, sexuální orientaci ? Tlak na Vás ze strany kolegů / kolegyň ? 45

ANO 1 3 0 1

NE 13 11 14 13

0

14

1

13

1

13

6

8

2 3 3 5 0 3

12 11 11 9 14 11

4

10

0 2 1 3 1 5

14 12 13 11 13 9

3

11

0 1

14 13

% 7,1 21,4 0 7,1 0 7,1 7,1 42,8 14,2 21,4 21,4 35,7 0 21,4 28,5 0 14,2 7.1 21,4 7,1 35,7 21,4 0 7,1

Z výše uvedené tabulky usuzuji, ţe v převáţně muţském oddělení dochází spíše k přímé konfrontaci. Dle mého mínění zde není projev skrytého jednání. Tabulka č. 3 zobrazuje vyhodnocení otázek dotazníku oddělení „Ţ“. Stejně jako v předchozí tabulce zde uvádím procentní vyjádření negativní zkušenosti v rámci daného, tedy ţenského oddělení. Jak z dotazníku vyplynulo, dochází zde především dle mého názoru ke skrytější formě projevů mobbingu. Ţeny vzájemně vnímají své oblečení a ve velké míře registrují pomluvy, které se týkají především jejich osoby. Z dotazníku také vyplynulo, ţe respondentky vnímají, ţe jsou svým okolím kontrolovány. Z mého pohledu se zde projevuje vzájemné škádlení a sledování. Tabulka č. 3. - Vyhodnocení dotazníku oddělení „Ţ“ Otázka: Poniţování a zesměšňování Vaší práce ? Přidělování práce Vaším kolegou ? Šíření pomluv v souvislosti s Vaší osobou ? Šíření pomluv v rámci pracovního kolektivu ? Hodnotil, nebo jinak negativně upozorňoval Váš kolega na Vaše oblečení? Cítíte se přehlíţeni, ignorováni kolegou / kolegyní ? Přidělení práce ze strany kolegů, která nesouvisí s vašim pracovním zařazením? Osobní útoky, uráţky na Váš soukromí ţivot, případně na Vaše zvyky? Nevhodné připomínky v souvislosti s Vaší osobou ? Nevhodné připomínky na kolegu / kolegyni ? Nevhodné nadávky, nebo pokřikování na Vaši osobu ? Nevhodné nadávky, nebo pokřikování na kolegu / kolegyni ? Vyhroţování Vaší osobě ? Vyhroţování kolegovi / kolegyni ? Doporučování kolegou, nebo kolegyní změnu, případně opuštění současné pracovní pozice ? Fyzické násilí na pracovišti ? Veřejné upozorňování kolegou / kolegyní na Vaše chyby ? Negativní reakci ve snaze navázat pracovní kontakt ? Ze strany kolegů / kolegyň kritizování Vaší práce ? Ignorování Vašich názorů nebo stanovisek ? Ţe jste se stal (a) terčem vtipů ? Kontrolu Vaší práce ze strany kolegů /kolegyň aniţ by na to měl (a) právo, případně bez Vašeho souhlasu ? Útok na Vaši rasu, víru, sexuální orientaci ? Tlak na Vás ze strany kolegů / kolegyň ?

46

ANO

NE

3 2 6 5

14 15 11 12

% 17,6 11,7 42,8 35,7

9 7

8 10

52,9 41,1

3

14

17,6

7 5 7 2 2 0 1

10 12 10 15 15 17 16

41,1 35,7 41,1 11,7 11,7 0 5,8

2 0 4 3 5 5 1

15 17 13 14 12 12 16

11,7 0 23,5 17.1 35,7 35,7 5,8

6 0 3

11 17 14

42,8 0 17,6

Výsledky obou oddělení, která se zúčastnila průzkumu jsem graficky vyhodnotil v grafu č.3. Graf vyhodnocuje vztah mezi odpověďmi obou skupin, na které odpověděli ANO. Číselná řada určuje číslo otázky v dotazníku (viz příloha č .1.) Z grafického znázornění vyplývá, ţe respondentky oddělení „Ţ“ ve větší míře vyhodnotily dotazníkové otázky jako ANO – vnímají konkrétní dotaz tak, ţe se s ním v rámci svého pracoviště setkaly. Obě skupiny se v rámci svého zaměstnání nestekli s vyhroţováním, fyzickým násilím, nebo s útokem v souvislosti s vírou, rasou a sexuální orientací. Dále z grafu vyplývá, ţe s ostatními formami mobbingu se respondenti v obou oddělení setkali. Výjimku tvoří otázka hodnocení oblečení. Zde, jak jsem předpokládal, odpověděly pouze ţeny. I kdyţ se můţe zdát tato otázka jako neúčelová, osobně se domnívám, ţe právě u ţen toto můţe být startér i nejednoduší způsob mobbera, jak zahájit útok na mobbovaného kolegy. Graf č. 3 Grafické vyhodnocení průzkumu

V souvislosti s dotazníkem jsem provedl další grafické vyhodnocení a to otázek, na které bylo odpovězeno „ANO“ v souvislosti s věkem respondenta (Graf č. 4). Jak z grafu vyplývá, nejčastější útoky vnímají respondenti ve věku do 29 let. Respondenti obou skupin se vyjadřují shodně v souvislosti s vnímáním útoků v rámci věkových skupin. Z tohoto se dá usoudit, ţe na věkově mladší respondenty je vytvářeny aspekty, které mohou souviset s mobbingem. Je ovšem otázkou, jestli zde nehraje svůj potenciál i to, ţe nemají dostatečné pracovní 47

zkušenosti, nadhled neţ věkově starší kolegové. Nicméně jak dále z grafu plyne, i prostřední skupina zaměstnanců ve věku 30-39 let vnímá v rámci svého oddělení prvky chování, které mohou souviset s mobbingem. Je moţné, ţe zde hraje do jisté míry i snaha se realizovat v souvislosti s přibývajícím věkem a dosáhnout nějakého postavení. Nejméně vnímají útoky na sebe, případně na ostatní kolegy respondenti poslední skupiny a to ve věkové hranici nad 40 let. Z odpovědí, které tato věková skupina uvedla v dotazníku, usuzují, ţe k některým útokům nepřikládají aţ takovou váhu, jako věkově mladší kolegové. Je moţné, ţe jsou v rámci sociálního procesu jiţ adaptování do své ţivotní úlohy v souvislosti s pracovního zařazení. Můţe zde hrát i morální vnímání věkově mladších kolegů, kteří neprojevují snahu útoku směrem ke starším kolegům Graf č. 4 Vyhodnocení odpovědí typu „ANO“

V souvislosti s prováděným průzkumem jsem se zaměřil i na problematiku, kterou jsem pracovně nazval nováčci. Z tohoto důvodu jsem do dotazníku dal otázku č. 3, která měla za úkol při vyhodnocení kategorizovat právě nové pracovníky, případně pracovníky, kteří jsou v zaměstnání krátkou dobu. Na začátku svého průzkumu jsem se domníval, ţe oběti mobbingu budou z větší části nováčci v týmu. V souvislosti s touto domněnkou musím konstatovat, ţe dotazník na tuto mou myšlenku přímo neodpověděl. Spíše se domnívám, ţe mobbing má souvislost se vzájemnou sympatií, případně nesympatií mezi kolegy. 48

Závěr Nejen mobbing, ale i ostatní druhy vzájemné nesnášenlivosti mají negativní vliv na psychiku člověka, která má přímou vazbu na další chování v osobním, ale i v profesním ţivotě. Teoretickou část bakalářské práce, jsem rozdělil na dvě hlavní kapitoly a to na kapitolu pracovněprávních vztahů a kapitolu zabývající se mobbingem, jeho formou a i na moţné způsoby obrany proti tomuto negativnímu chování. Během práce jsem vyslovil několik domněnek a vlastních úvah, na které jsem se snaţil v rámci praktické části najít odpověď, ale i zhodnotit to, co jsem v teoretické části uvedl. Mou snahou bylo vypracovat dostatečně kvalitní dotazník, který by neobsahoval přílišné mnoţství otázek, abych se vyhnul bezmyšlenkovitému vyplnění dotazníku. Jak jsem uvedl, schválně jsem si vybral oddělení, ve kterém pracují jen muţi a oddělení kde pracují jen ţeny. Chtěl jsem najít odpověď na otázku, jaké formy mobbingu jsou výraznější v kolektivu muţů a kolektivu ţen. Z dotazníku vyplynulo, ţe s různou formou mobbingu se setkávají obě skupiny. Jejich formy jsou ovšem odlišné. Z výsledků dotazníku usuzuji, ţe zatím co muţská skupina volí otevřenější, ne tak skrytou a rafinovanou formu mobbingu, je v ţenské skupině více projev skrytosti, pomlouvačnosti a i rafinovanosti. Na základě odpovědí respondentek usuzuji, ţe jejich oblékání je moţným startérem mobbingu, ale jde i o určité zařazení pracovnice do pomyslné skupinky v rámci oddělení. Tímto mohou vznikat vzájemné sympatie i nesympatie. Je v celku logické, ţe výsledky jsou zkreslené. Toto zkreslení je způsobeno určitou formulací otázek, psychického stavu respondenta atd. Dále nám dotazník udělal určitý obraz o situaci na jednotlivých odděleních. Vedení firmy, ve které jsem průzkum dělal bych na základě mnou zjištěných skutečností doporučil lepší podnikové řízení a osvětu v souvislosti s mobbingem. Protoţe jsem neměl moţnost nahlédnout do firemního systému řízení, nejsem schopen posoudit, do jaké míry bere tato soukromá firma hrozby mobbingu váţně a jak proti nim čelí. Dále musím konstatovat, ţe aţ při vyhodnocování jsem si uvědomil, ţe jsem v dotazníku uvedl některé otázky obecněji. To mohlo mít za následek moţné nepřesnosti v odpovědích respondentů. Závěrem se domnívám, ţe zadaný cíl práce jsem splnil v celém rozsahu.

49

Seznam pouţité literatury Publikace: 1.JAKUBKA, J.; HLOUŠKOVÁ, P.; HOFMANNOVÁ, E.; SCHMIED, Z.; ŠUBERTOVÁ, Z.; TOMANDLOVÁ, L.; TRYČL, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-2 2. JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi kompletní průvodce s řešením problémů : Právní stav k 1.1.2010. 1. vydání. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009. 240 s. ISBN 97880-247-2113-2 3. KRATZ, H. Mobbing jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1.vyd. Praha: Management Press, NT Publishing s.r.o., 2005. 128 s. ISBN 80-7261-127-5 4. KARTÁKOVÁ, Pavla. Mobbing – psychický teror na pracovišti. České Budějovice, 2011. BAKALÁŘSKÁ PRÁCE. JIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH PEDAGOGICKÁ FAKULTA. Vedoucí práce Mgr. Miroslav Procházka. 5. KELNAROVÁ, J., MATĚJKOVÁ, E. Psychologie 1.díl. Pro studenty zdravotnických oborů. 1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2010. 168 s. ISBN: 978-80-247-3270-1 6. MANDLOVÁ, Monika. Mobbing – významný aspekt pracovních vztahů. Pardubice, 2011. BAKALÁŘSKÁ PRÁCE. Univerzita Pardubice Fakulta filozofická. Vedoucí práce PhDr. Mgr. Ilona Moravcová, Ph. D. 7.SKLENÁŘOVÁ, Silvie. Mobbing v nadnárodní společnosti. Praha, 2009. BAKALÁŘSKÁ PRÁCE. UNIVERZITA JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA. Vedoucí práce PhDr. Marie Farková. 8. SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: Mobbing – skytá hrozba.1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2008. 112 s. ISBN 978-80-247-2474-4 9. Wagnerová, I., a kol. Psychologie práce organizace. Nové poznatky. 1.vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2011. 160 s. ISBN 978-80-247-3701-0 10.SKLENÁŘOVÁ, Silvie. Mobbing v nadnárodní společnosti. Praha, 2009. BAKALÁŘSKÁ PRÁCE. UNIVERZITA JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA. Vedoucí práce PhDr. Marie Farková. 50

Internetové zdroje: 1. FETTE, Richard W. Mobbing a bossing čili šikana na pracovišti – lze se proti nim bránit?. Www.epravo.cz [online]. 2011[cit. 2012-02-16]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/mobbing-a-bossing-cili-sikana-na-pracovisti-lze-seproti-nim-branit-72092.html 2. Nazirová, D. – Mobbing (šikana na pracovišti) (výsledky průzkumu), 2011. Dostupné online na http://12780.vyplnto.cz. 3.www.sagit.cz [online]. 1.5.2004 [cit. 2011-08-01]. Dostupné z WWW: .

51

Seznam obrázků, tabulek a grafů Seznam grafů: Graf č. 1

Šikana na pracovišti

22

Graf č. 2

Typ šikany

23

Graf č. 3

Grafické vyhodnocení průzkumu

46

Graf č. 4

Vyhodnocení odpovědí typu „ANO“

47

Seznam tabulek: Tabulka č. 1

Vyhodnocení počtu odevzdaných dotazníků

43

Tabulka č. 2

Vyhodnocení dotazníku oddělení „M“

44

Tabulka č. 3

Vyhodnocení dotazníku oddělení „Ţ“

45

52

Mobbing v pracovněprávních vztazích a jeho formy

Recommend Documents