Mobbing-, bullying-, pszichoterror-, szociális stressz a munkahelyeken

SZAKCIKKEK, TANULMÁNYOK szemle

DR. MARTON TAMÁS

Mobbing-, bullying-, pszichoterror-, szociális stressz a munkahelyeken A címben szereplõ kifejezések mind azt a szituációt takarják, amikor valaki a munkahelyén ismétlõdõen, huzamos idõn keresztül, zaklatásnak, gyötrelmeknek, megkárosításnak, kirekesztésnek van kitéve. Ez tekinthetõ a címben szereplõ szavak rövid definíciójának. Tehát nem hosszabb, vagy rövidebb ideig tartó kisebb, vagy nagyobb vitákról, munkatársak közötti ellentétekrõl van szó, hanem a fõnök és/vagy a munkatársak egy csoportjának tudatos, a definícióban leírt tevékenysége valósul meg valakivel szemben1. A téma magyarországi kutatói, pl. dr. Kaucsek György – dr. Simon Péter a ,,pszichoterror”(1), mások pl. a ,,szociális stressz” kifejezést alkalmazzák, mindkét elnevezés nagyon súlyos, de nem alaptalan. Nehéz egy szóval kifejezni azt, hogy valakit a munkahelyén tudatosan, huzamos ideig tartó zaklatások sorával ki akarnak készíteni. Errõl van ugyanis szó, és errõl lesz a cikk további részében is.

Nemzetközi és hazai kitekintés A külföldi kutatások eredményei alapján viszonylag hamar megjelentek az elsõ magyar publikációk, de ez nem volt elegendõ ahhoz, hogy az embereket, a vállalatokat és az egész társadalmat negatívan érintõ problémával tényleg szembenézzenek az érintett állami egészségügyi és más szervek, a civil szervezetek, a vállalatok és az így, vagy úgy érintett személyek. A mobbing kifejezést állatok magatartására vonatkozóan elõször 1963-ban Konrad Lorenz (1903-1989) – a náci idõszakban is aktív- 1973-ban megosztott biológiai Nobel díjban részesült osztrák származású zoológus és állatpszichológus használta. (2) Gyermekek iskolai magatartására az 1960-as évek vége óta használják a mobbing kifejezést, de felnõtt emberek munkahelyi viselkedésére az 1980-as évek eleje óta elõször

Heinz Leymann (1932-) német származású, 1955 óta svéd állampolgár az Umea Egyetem Munkatudományi Tanszékének tanszékvezetõ professzora használta, aki kétségtelenül a téma legelismertebb szakértõje az egész világon. Leymann professzor kutatásai alapján 1993-ban, arra a következtetésre jutott, hogy a munkahelyi mobbing során 45 olyan ellenséges cselekmény (esemény) történhet, amelyek súlyos következménnyel lehetnek az érintett személyre, az érintett vállalatra és különösen nagy kárt okozhatnak az egészségbiztosításnak és a nyugdíjpénztáraknak (3). A 45 ellenséges cselekményt Leymann 5 nagyobb csoportba sorolta, amelyek a következõk2: 1. A beszélgetések során bekövetkezõ támadások: (5 esemény) pl. a fõnök, nem hagyja, hogy az érintett elmondja véleményét, rendszeresen megszakítják beszéd közben stb. 2. A társadalmi kapcsolatokban bekövetkezõ támadások: (11

esemény) pl. nem beszélnek az érintettel, átnéznek rajta stb. 3. A társadalmi elismertséget érõ támadások: (15 esemény) pl. az érintett háta mögött rossz hírét keltik, pszichiátriai vizsgálatra akarják kényszeríteni stb. 4. A munka- és élethelyzetek minõségét érõ támadások: (7 esemény) pl. az érintettnek nem adnak munkafeladatokat, vagy értelmetlen feladatokkal látják el stb. 5. Az egészséget érõ támadások: (7 esemény) pl. egészségre ártalmas munkára kényszerítik, bántalmazzák stb. A mobbing, vagy pszichoterror nem újkeletû cselekmény, régóta problémája a munka világának. Az emberi magatartásnak ez a formája azonban tömegessé a vállalatokon belüli fokozódó teljesítménykövetelmények és konkurencia hatására vált. Magyarországon a rendszerváltozást követõen, a munkahelyek bizonytalanná válása, a munkanélküliség térhódítása, az egzisztenciális bizonytalanság, a fõnökök megnövekedett hatalma képezte az alapját a mobbing jelentõs növekedésének. Leymann professzor egyik reprezentatív felmérése szerint, amelyet 1992-ben 2500 fõ 18 és 65 év közötti svéd munkavállaló megkérdezésével végzett, megállapította, hogy Svédországban a foglalkoztatottak 3,5%-a érintett a munkahelyi mobbingban. Ez figyelemmel a 4,4 millió svéd foglalkoztatottra 154 000 fõt jelent, ami egyértelmûen mutatja, hogy egyáltalán nem periférikus problémáról van szó. A vizsgálat ki-

Dr. Marton Tamás közgazdász, kandidátus. 1 Dolgozatunkban a mobbing és a pszichoterror kifejezést váltakozóan és azonos tartalommal használjuk. 2 www.dgb.de/themen/mobbing/mobbing_04

2006. JÚLIUS-AUGUSZTUS

41


mutatta, hogy az érintett személyek egészségében mutatkozó esetenként súlyos elváltozások mellett, jelentõs vállalati és nemzetgazdasági problémáról van szó.(4) Számos vizsgálat és esettanulmány foglalkozott már azzal, hogy mik az okozói a mobbingnak. A Német Szakszervezeti Szövetség (DGB) 2006. májusi kongresszusán kiemelt figyelmet fordított a mobbing kérdésére: összegezték az okokat, amelyek azt elõidézhetik és meghatározták a mobbing különbözõ fázisait. Az okok a következõk: 1. A munkaszervezés hiányosságai. Ilyenek lehetnek pl. a betöltetlen munkahelyek száma, a határidõk rövidsége, merev hierarchia és értelmetlen döntések, nagy felelõsség kis döntési hatáskörrel, a kifejtett tevékenység csekély elismertsége. 2. A vezetõi magatartás. Esetenként a vezetõtõl indul ki a mobbing pl. olyankor, amikor a vezetõ nem szívesen fogadja a beosztott véleményét, elbocsátások idején, amikor amúgy is feszültebb a légkör. 3. Az érintett személyek társadalmi helyzete. Elegendõ a mobbing kialakulásához, ha egy személy egy munkacsoportban neme, bõrszíne, kulturális, vagy nemzeti hovatartozása stb. miatt társadalmilag ,,kirívó” helyzetbe kerül. Ugyanez a személy egy másik munkacsoportban egyáltalán nem tûnik ki és megbecsülésnek, szeretetnek örvendhet. Svédországban kimutatták, hogy tipikusan férfi munkakörökben alkalmazott nõk és fordítva tipikusan nõi munkakörökben alkalmazott férfiak gyakrabban vannak mobbingnak kitéve. Ugyancsak gyakrabban érintettek a gyermeküket egyedül nevelõ nõk és a megváltozott munkaképességûek. 4. A vállalaton belüli légkör (morál). Sok múlik a munkaközösség magatartásán is. Ahol jól

összekovácsolódott kollektíva van, szinte kizárható a mobbing. Másutt, ahol nem figyelnek kellõen oda a munkatársak közötti kapcsolatokra, sokan észre sem veszik, hogy részesévé váltak egy kollégájuk kirekesztésének, megalázásának. Ezért a mobbingnak elejét veheti a vezetõ, vagy valamelyik munkatárs, ha határozottan fellép a tapasztalt negatív jelenségekkel szemben. A mobbing fázisai az áldozat szemszögébõl: Az elsõ fázisban mindennapi konfliktusok formájában támadják a közösség számára bõrszíne, vallási-, nemzeti hovatartozása, vagy más okból ,,kirívó” személyt. A második fázisban a folyamat kiteljesedik, bekövetkezik az átmenet a konfliktusból a pszichoterrorba. Az áldozat életét szándékosan megnehezítik, pl. a munkáját rendszeresen negatívan értékelik, a képességeinél, tapasztalatainál, végzettségénél alacsonyabb igényû munkákat bíznak rá stb. A harmadik fázisban az áldozat személyiségének tudatos lerombolása, jogi sérelmek okozása, amelyekben nem tudatosan részt vehet a közvetlen vezetõtõl kezdve a személyzeti részlegen keresztül, akár a szakszervezet képviselõje is. A negyedik fázisban bekövetkezik az áldozat kirekesztése a munkából, egészen addig míg ,,önszántából” felmond, vagy elküldik. A DGB megállapítása szerint Németországban 1, 5 millió munkavállaló éli meg naponta a munkahelyi pszichoterrort.(5). 44 millió foglalkoztatottal számolva Németországban 2,7%-ra tehetõ a foglalkoztatottak körében a mobbing áldozatainak száma. A szerzõ által megismert legalaposabb mobbing áttekintést a már említett Leymann professzor svéd kutatásai mellett a német Munkavédelmi és Munkaegész-

ségügyi Szövetségi Hivatal 2002ben készült 159 oldalas jelentése tartalmazza. Ennek fõbb megállapításaiból adunk egy rövid áttekintést az olvasó számára a németországi helyzetrõl3. A kutatást két lépcsõben hajtották végre a 2000. évben. Az elsõ lépcsõben azt kívánták megállapítani, hogy mekkora lehet Németországban a pszichoterror áldozatainak száma. Ennek kiderítése érdekében 2765 15 és 64 év közötti személyt kérdeztek meg telefonon, amelybõl kiderült, hogy az adott pillanatban 74 személy, azaz 2,7% érezte úgy, hogy munkahelyén a mobbing definíciójának megfelelõ cselekménynek van kitéve, 5,5% pedig azt válaszolta, hogy a 2000. évben kezdõdött meg, vagy fejezõdött be a vele szemben alkalmazott pszichoterror. A 2000. évben megvalósult mobbing idõtartama a válaszok alapján 6, 7 hónapot tett ki, ha ezt kivetítjük 12 hónapra, akkor megállapítható, hogy az összes foglalkoztatottak éves munkaidejének 3,1%-ában folyt mobbing a munkahelyen. A második lépcsõben kérdõívet küldtek elsõsorban annak a 164 személynek, akik a telefonos kikérdezés során vállalták a kérdõív megválaszolását. A válaszolók számának növelése érdekében újságokban és folyóiratokban kérték meg az áldozatokat, hogy vállalják a kérdõívek anonim kitöltését. Ezzel egyidejûleg szakszervezeti szerveken és személyzeti osztályokon keresztül is eljuttattak kérdõíveket. Végül is 2000 kérdõív került kiküldésre és 400 kérdõívet az internetrõl kértek le. 2001. augusztus 9.-éig, a válaszadás végsõ határidejéig 1317 értékelhetõ kérdõív került megválaszolásra és állt a kutatók rendelkezésére. A válaszokból leszûrhetõ legfontosabb következtetésekrõl a következõkben adunk összefoglaló képet:

3

Meschkutat, M. Stackelbeck, G. Langenhoff Mobbing Report. Eine Representative Studie für die BRD. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund-Berlin 2002. 159 old. (A továbbiakban: Mobbing Report).

42



Nemek szerint: A kutatók feltételezése szerint arányaiban nincs lényeges különbség a nõket és a férfiakat ért pszichoterror áldozatai között. Ezzel szemben a reprezentatív kutatás összesített adatai (2000. év adott pillanatában, 2000. év egésze során, az egész munkában töltött élet során) azt mutatják, hogy a foglalkoztatott nõk 12,9%-a, a férfiaknak pedig 9,6%-a vált a mobbing áldozatává. Ebbõl az következik, hogy a nõk veszélyeztetettsége 34%-kal magasabb, mint a férfiaké. Hasonló tendenciát mutattak a korábbi skandináv kutatások is. Az okokat a kutatók többek között abban látják, hogy a nõk a vállalati hierarchiában (vezetõi-, és kulcspozíciók stb.) alacsonyabban helyezkednek el, mint férfi társaik, munkahelyeik kevésbé biztosak (4 órás-, részmunkaidõs foglalkoztatás stb.), de nyilván szerepet játszanak más tényezõk is, mint pl. a gyerekét egyedül nevelõ anyák nagyobb kiszolgáltatottsága. Korösszetétel szerint: A válaszokból az a kép alakult ki, hogy az összes foglalkoztatott közül a leggyakrabban érintettek a 15-25 év közöttiek 3,7%-kal, valamint az 55-65 év közöttiek 2,6%-kal, a 25-44 év közöttiek körében mérték a legalacsonyabb adatot 2,2%-ot. Nagyon kedvezõtlen, hogy a legfiatalabbak között a legmagasabb a pszichoterror áldozatainak száma, mert ezzel egész munkás életükre negatív benyomásokat szereznek, amelynek kihatásai beláthatatlanok. Az idõsebb korosztály esetében a nagyobb kiszolgáltatottság állhat a számok hátterében (nehéz, vagy lehetetlen munkahely-változtatás, valahogy ,,kihúzni” a nyugdíjig). Szakmai csoportok szerint: A kutatók a válaszok alapján a német szakmai jegyzéknek megfelelõen összesítették a szakmákban elõforduló mobbing esetek szá2006. JÚLIUS-AUGUSZTUS

mát, és ez alapján megállapították a mobbing esetek arányát %-ban. Továbbá létrehoztak egy viszonyszámot, amely a szakmában elõfordult mobbing esetek arányát viszonyítja az adott szakmában foglalkoztatottak összlétszámának az összes foglalkoztatottak közötti arányához (az utolsó mikrocenzus adatai alapján). Az így kapott viszonyszámot mobbing rizikó faktornak nevezték el. Az alábbi táblázat a vizsgálat összesített adatait mutatja be átlag feletti rizikó faktorú szakmákra. Fel kell hívnunk

az olvasó figyelmét arra, hogy a szakmákra vonatkozó válaszok a 419 fõs telefonos megkérdezésbõl erednek, ezért csekély számúak és legfeljebb tendenciaként értékelhetõk. Ugyanez vonatkozik a késõbbiekben leírásra kerülõ, ágazati, üzemnagyságot és beosztásokat bemutató részekre is. (1. táblázat) A táblázat adatai nagyon beszédesek, azokhoz legfeljebb annyit érdemes hozzátenni, hogy a szociális szakmák kiugróan magas mobbing rizikója, amenynyiben a pályakezdõk, és a je1. táblázat

Néhány átlag feletti mobbing rizikófaktorú szakma Átlag feletti mobbing rizikó faktorú szakmák Szociális szakmák (szociális munkások, idõs-, család-, és gyermekgondozók, gyógypedagógusok stb.) Kereskedelmi személyzet (eladók, szakeladók, szállítómunkások stb.) Banki, takarékpénztári és biztosítóintézeti szakmák (a címben szereplõ intézetek beosztott szakemberei, társadalombiztosítás nélkül) Mûszakiak (technikusok a gép-, építõ-, és vegyipar, autógyártás, méréstechnika, kohászat, bányászat, öntészet, üzemés munkaszervezõk stb.) Egészségügyi szakmák (gyógytornász, masszõr, gyógyfürdõi szakemberek, ápolónõk, diétás nõvérek, orvosi- és gyógyszerész asszisztensek stb.) Számítástechnika, informatika (pénzügyi- és könyvelési szakemberek, kalkulátorok, adatfeldolgozók, szoftverfejlesztõk, számítógépes szakemberek stb.) Irodai és kereskedelmi alkalmazottak (irodai beosztottak, kereskedelmi alkalmazottak, gép- és gyorsírók, szövegfeldolgozók, nem diplomás üzemgazdászok, ügyvédi- és közjegyzõi irodák beosztottjai, titkárnõk stb.)

Mobbing esetek Mobbing aránya %-ban rizikó faktor 6,93

2, 8

5,64

2, 0

3,97

2, 0

2,38

1, 8

6,50

1, 6

3,75

1, 5

7,55

1, 3

2. táblázat Néhány átlag alatti mobbing rizikófaktorú szakma Átlag alatti mobbing rizikó faktorú szakmák Tisztító, takarító szakmák (ruhatisztítók, épülettisztítók, helyiségtakarítók, jármûtakarítók stb.) Közlekedési szakmák (mozdonyvezetõk, vasutasok, hivatásos gépkocsivezetõk, taxisok stb.) Mezõgazdasági szakmák (növénytermesztõk, borászok, szántóföldi munkások, segítõ családtagok stb.)

Mobbing esetek Mobbing aránya %-ban rizikó faktor 1,16

0, 5

1,28

0, 3

0,19

0, 1

43


lenleg más területeken foglalkoztatottak körében tudatosul, hozzájárulhat a szakma iránti érdeklõdés csökkenéséhez. Természetesen kisebb mértékben, de igaz ez a többi viszonylag magas mobbing rizikójú szakma esetében is. Említésre érdemes néhány igen alacsony mobbing rizikójú terület is. (2. táblázat) A kutatók nem találtak egyértelmû magyarázatot a jelentõsen az átlag alatti rizikó faktor alacsony voltára, ennek megállapítása további vizsgálatokat igényel. Gazdasági ágazatok szerint: A szakmáknál már leírt számítási módnak megfelelõen számolták ki a kutatók a gazdasági ágazatok esetében tapasztalt mobbing esetek arányát és a mobbing rizikó faktort. A 3. táblázat az átlag feletti mobbing rizikóval rendelkezõ ágazatok adatait mutatja be. Itt is említést érdemel két átlag alatti mobbing rizikó faktorú ágazat (4. táblázat). Amennyiben összehasonlítjuk a szakmák és az ágazatok adatait, feltûnik, hogy a kereskedelmi személyzet a magas mobbing rizikó faktorú szakmák között szerepel, míg az ágazatok között a kiskereskedelem az alacsony mobbing rizikó faktorúak között található. Ennek az a magyarázata, hogy az ebben az ágazatban dolgozóknak csak 1/3-a eladó, 2/3-uk munkás és alkalmazott, akik az irányításban, raktározásban stb. dolgoznak. Ahol a szakma és az ágazat nagymértékben lefedi egymást, mint pl. a bank, takarékpénztár, biztosítás esetében, ott a mobbing rizikó faktor is egybeesik.

3. táblázat Néhány átlag feletti mobbing rizikófaktorú ágazat Átlag feletti mobbing rizikó faktorú gazdasági ágazatok Kiadók, nyomdák, hang-, kép-, és adatsokszorosítás. Fafeldolgozó ipar: (bútorgyártás nélkül) Famegmunkálás, faimpregnálás, beépíthetõ-elemek-, készépítmények fából stb. Elektromos gépek és eszközök gyártása: Villanymotorok, generátorok, kapcsolók, akkumulátor-, és elemgyártás, lámpák stb. Szolgáltatások, elsõsorban vállalatok részére: Jogi-, adó-, és vezetési tanácsadás, piac-, és közvélemény-kutatás, mérnöki irodák, õrzõ-védõ szolgálatok stb. Egészség-, nyugdíj-, és szociális ügyek. Államigazgatás, védelem, társadalombiztosítás: államigazgatás, külügy, honvédelem, jogvédelem, állambiztonság, rendvédelem, társadalombiztosítás, munkaügy.

Mobbing esetek aránya %-ban

Mobbing rizikó faktor

3,19

2,2

2,12

2,1

2,83

1,8

5,21

1,4

11,20 10,35

1,4 1,2

4. táblázat Néhány átlag alatti mobbing rizikófaktorú ágazatok Átlag alatti mobbing rizikó faktorú gazdasági ágazatok Kiskereskedelem: (gépjármû-kereskedelem, benzinkutak, használt tárgyak javítása nélkül) élelmiszer-, ital-, dohányáru kiskereskedelem, gyógyszertárak, orvosi segédeszközök, kozmetika stb. Mezõgazdaság, kereskedelmi vadásztatás: növénytermesztés, állattartás, kertészet, vadásztatás

függetlenül az üzem, vagy vállalat létszámától. Beosztás szerint: A vizsgálati eredmények azt mutatják, hogy a mobbing gyakrabban fordul elõ az alkalmazottak és a hivatalnokok körében és ritkább a termelõterületeken. (5. táblázat) A vizsgálat kimutatta azt is, hogy a szakmai képzésben részt vevõk között magasabb a pszi-

Mobbing esetek aránya %-ban

Mobbing rizikó faktor

8,14

0,8

2,28

0,6

choterrort elszenvedõk aránya, mint általában a foglalkoztatottak között. Igaz ez a korösszetétel vonatkozásában is. Legnagyobb számban a szakképzésben részt vevõ fiatalok szerepelnek a pszichoterror áldozatai között. A válaszok feldolgozása során az is világossá vált, hogy nincs olyan szakma, beosztás, vagy ágazat, ahol ne fordulna elõ a pszichoterror, eltérés csak a veszélyeztetettség mértékében van. Az 5. táblázat

Üzemnagyság szerint: A válaszok összesítése a mobbing elõfordulás és az üzemnagyság között nem mutatott ki statisztikailag értékelhetõ különbséget. Ez azt jelenti, hogy a mobbing egyaránt elõfordul a kis-, közép-, és nagyüzemekben 44

A mobbing elõfordulása munkás- és alkalmazotti körben Beosztás (státusz) Munkás Alkalmazott Hivatalnok Összes átlaga:

Mobbing esetek %-ban 12, 3 13, 6 13, 7 13,4



egyik véglet a fiatal ápolónõ, a másik véglet a középkorú mezõgazdasági növénytermesztõ. (6) Ennyire átfogó kutatás, mint az elõzõekben röviden vázolt német vizsgálat, Magyarországon a mobbing témájában még nem folyt. Ugyanakkor kisebb mintán már 1995-ben eredményes kérdõíves megkérdezést folytatott dr. Kaucsek György és dr. Simon Péter. Vizsgálatuk eredményeirõl 1996-ban számoltak be a nagyközönségnek. Az említett magyar kutatók Leymann professzor 1990-ben használt kérdõívét adaptálták magyarra és juttatták el 407 személyhez, három szakmai területen, fegyveres testület, banki ügyintézõk és banki revizorok. A válaszokat a 6. és 7. táblázatban foglaljuk össze. A magyar kutatók összefoglaló megállapítása: valószínûsíthetõ, hogy Magyarországon a mobbing esetek gyakorisága hasonló, mint a fejlett ipari országokban. (7) Ha elfogadjuk dr. Kaucsek György és dr. Simon Péter ezen megállapítását, akkor kiindulva a már említett németországi 2,7%-os arányból, Magyarországon is százezres nagyságrendet képvisel a munkahelyi pszichoterrort naponta elszenvedõk száma. Ezzel egyidejûleg nem szabad megfeledkeznünk arról sem, hogy azok a sze-

mélyek, akik rendszeres munkahelyi zaklatásoknak vannak kitéve, hazatérve, családjukba is magukkal viszik a feszültséget és ezáltal további sokezer ember életét keserítik meg. Amennyiben összehasonlítjuk a magyarok által vizsgált területeket a német vizsgálat szakmai és ágazati eredményeivel, azt láthatjuk, hogy mindhárom terület az átlag feletti mobbing rizikó faktorú szakmák, illetve ágazatok közé tartozik Németországban is. 2005-ben dr. Plette Richárd munkapszichológus 1000 fõ, lakóhelyen, kérdezõbiztos által kitöltött kérdõívvel, az ország minden területére megfelelõen kiterjedt reprezentatív kutatást végzett a munkahelyi stresszel kapcsolatban, amely nem kizárólag a pszichoterrort vizsgálta, annál szélesebb körû volt, de alkalmas volt a munkahelyi mobbingra vonatkozó tapasztalatok leszûrésére is. A kutatás fõbb tapasztalatai az alábbiakban foglalhatók össze: • A cégeknél való elõfordulás szerint: Legkevésbé az önkormányzati tulajdonú cégeknél tapasztalták, leggyakrabban a vegyes tulajdonú (külföldi és magyar) cégeknél fordultak elõ mobbing esetek. A teljesen külföldi és a teljesen magyar (akár állami, akár 6. táblázat

A válaszadók összetétele

1. minta Fegyveres testület 2. minta Banki ügyintézõk 3. minta Banki revizorok

Válaszadók száma/ fõ

Válaszoló férfi %

Válaszoló nõ %

Vezetõ %

Beosztott %

323

97

3

61,5

38,5

41

4,9

95,1

15

85

43

41,9

58,1

18,2

71,8

7. táblázat A mobbing esetek gyakorisága, idõtartama és elkövetõi Vizsgált csoport

Naponta, vagy hetente %

Az inzultusok idõtartama 6 hó és 5 év között %

Pszichoterrornak kitettek %

Elkövetõk közül vezetõ %

1. Fegyveres testület 2. Banki ügyintézõk 3. Banki revizorok

7, 8 4, 9 7, 0

3, 5 17, 1 12, 5

5, 6 4, 9 4, 9

65 53, 3 69, 2


magán) tulajdonú cégek esetében kevésbé fordult elõ a munkahelyi zaklatásnak ez a formája. • A vállalati vezetés felelõssége szempontjából: Ahol jól szervezett a munka és magas színvonalú a vezetés, ahol a munkatársi kapcsolatok szorosak, ott jelentõsen csökken az esélye a mobbingnak. • Nemek szerint: A megkérdezett nõk a támadásokra aktívabban válaszoltak, mint a férfiak, ez növeli esélyüket arra, hogy kitörjenek a zaklatottak közül. • Családi állapot szerint: A fõ gond a fõnöknek való kiszolgáltatottság. Ebbõl kiindulva legkiszolgáltatottabbak a gyermeküket egyedül nevelõk, de az átlagosnál veszélyeztetettebbek az ún. rendezetlen kapcsolatban élõk, az egyedülállók és az elváltak. • Beosztás szerint: Akiknél munkaköri követelmény a nehéz döntések meghozatala, azaz döntési helyzetben vannak, azok inkább ki vannak téve kiszolgáltatottságnak, megfélemlítésnek, diszkriminációnak. • Egészségügyi panaszok szempontjából: Az egészségi állapot fordítottan arányos a kisszolgáltatottsággal, megfélemlítéssel. Náluk nagyobb a feszültség szintje, az idegesség. Az is elmondható, hogy az egészségügyi gondok inkább azoknál merülnek fel, akik félreállnak, kilépnek, nem veszik fel a harcot a bántalmazókkal szemben. • A társadalmi hatások szempontjából: A média segítségével is fel kell hívni a vállalatok figyelmét arra, hogy a mobbing okozta károk, kihatnak a termékek minõségére, a hiányzások gyakoriságára.(8) Figyelmet érdemel a magyar mobbing kutatások között Csepelyi Magda könyve, amely ,,MOBBING (Munkahelyi pszichoterror a grafológia tükrében) címmel jelent meg. A szerzõ a mobbing következményeit az alábbiak szerint foglalja össze: 1. Pszichoszomatikus megbetegedések: A munkahelyi konfliktusok által okozott leggyakoribb tünetek, alvászavar, levertség, enyhe dep45


resszió, gyomorhurut, fejfájás, emésztési zavarok. 2. Szellemi leépülés: A huzamosabb ideig tartó állandó feszültség szorongást válthat ki. Csökken az érintett pszichés terhelhetõsége, enyhébb konfliktusokat sem képes tolerálni. A baráti, családi viszonyai is kezdenek megromlani. 3. Lelki megbetegedés: Általában másfél-két év után a pszichés zavarok idültté válnak. Leggyakrabban társas fóbia, depressziós zavar, tartós személyiségtorzulás léphet fel.(9)

Néhány következtetés Az elõzõekben ismertetett nemzetközi és magyar kutatási eredmények és tapasztalatok lehetõvé teszik, hogy a feltárt jelenségek kezelésére megkíséreljünk javaslatokat tenni:

1. Törvény adta lehetõségek A nemzetközi gyakorlatban többfajta megoldást is találtak már a mobbing áldozatainak jogi védelmére, káraik enyhítésére. Ezek közül kettõt említünk: • Franciaországban törvényt hoztak a pszichoterror ellen, amely szerint az elkövetõk büntetése 1500 eurótól, egy évi börtönbüntetésig terjed.(10) • Németországban a Polgári Törvénykönyv (BGB) 253. § 2. bekezdése lehetõvé teszi, hogy a munkavállaló a munkáltatótól mobbing miatt kártérítés mellett fájdalomdíjat is követeljen.(11) Véleményünk szerint Magyarországon a Munka Törvénykönyve, a Munkavédelemrõl, valamint az Egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról szóló törvények biztosítanak jogokat a mobbing áldozatainak. • 1992. XXII. Törvény a Munka Törvénykönyvérõl V. fejezet 102. § 2. bekezdésében kimondja, hogy ,,A munkáltató köteles – az erre vonatkozó szabályok megtartásával – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.” 46

• 1993. XCIII. Törvény a Munkavédelemrõl I. fejezet 1.§ 2. bekezdésében kimondja, hogy ,,A Magyar Köztársaság területén munkát végzõknek joguk van a biztonságos és egészséges munkafeltételekhez”. • 2003. CXXV. Törvény az egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról 8. § -ában 20 pontban részletezi a hátrányos megkülönböztetés (diszkrimináció) formáit, amelyeket a törvény tilt; (pl. faja, neme, bõrszíne, vallása, nemzetisége, politikai vagy más véleménye, anyanyelve, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete stb.) 10. § 1. bekezdésében kimondja, hogy” Zaklatásnak minõsül az emberi méltóságot sértõ magatartás, amely az érintett személynek a 8. § -ban meghatározott tulajdonságával függ össze és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ, vagy támadó környezet kialakítása”. A 16.§ 4. bekezdése szerint a törvény megsértõi 50 ezer forinttól 6 millió forintig terjedõ bírsággal sújthatók. ,,A bírság a Köztársasági Esélyegyenlõségi Program költségvetési elõirányzatát illeti”. A mobbing áldozatának egészségügyi védelmét van hivatva elõsegíteni az a törvény, amely a pszichoszociális kóroki tényezõk foglalkozási megbetegedésként való elismerésérõl rendelkezik. (1997. évi XLVII. Törvény az egészségügyi és a hozzájuk kapcsolódó személyes adatok kezelésérõl és védelmérõl. 3. számú melléklet az 1997. évi XLVII. Törvényhez. Bejelentendõ foglalkozási megbetegedések jegyzéke. Ezen belül a D) Nem optimális igénybevétel, pszichoszociális, ergonómiai kóroki tényezõk, 6. pont a Pszichoszociális kóroki tényezõk okozta megbetegedések) Az említett magyar törvények védelmet biztosítanak a mobbing áldozatainak, de a konkrét külföldi bírósági esetek azt igazolják, hogy nagyon nehéz olyan bizonyítéko-

kat a bíróság elé tárni, amelyek egyértelmûvé teszik a mobbing megvalósulását és az abból származtatható károkat. Bár a törvény lehetõvé teszi a mobbing áldozatát, mint foglalkozási ártalom (pszichoszociális kóroki tényezõk) okozta megbetegedést nyilvántartásba venni, komoly gyakorlati probléma, hogy az egyes esetekben a szociális stressz (mobbing) által okozott betegségek elismertetése komoly munkáltatói ellenállásba ütközik. Más kóroki tényezõk esetében (fizikai, kémiai, biológiai) általában jól bizonyítható a munkahelyi egészségkárosító tényezõ jelenléte, mértéke, illetve jól mérhetõ hatása (pl. biológiai expozíciós mutatóval). Ha a munkavállaló egészségkárosodást szenved, akkor ezt a munkaadó kénytelen elfogadni, elismerni, a további károsodások elleni lépéseket megtenni. Ezzel szemben a pszichoszociális kóroki tényezõk hatását nem lehet mérni, nehéz bizonyítani, emellett e kóroki tényezõk elismerése személyes indulatokat vált ki. Így az egészségkárosító tényezõk nemhogy kiküszöbölõdnek, de adott esetben el is mélyülhetnek (18). Ennek ellenére minden áldozatot arra bíztatunk, hogy éljenek a törvény adta lehetõségekkel, forduljanak segítségért a vállalati humánerõforrás részleghez, a helyi szakszervezethez, civilszervezetekhez, jogászokhoz, orvosokhoz, hogy csökkenjen a mobbing áldozatainak száma a munkahelyeken. Aki csak tûr, és nem védekezik a mobbing ellen, elõbb, vagy utóbb súlyos egészségi károsodásoknak teszi ki magát.

2. A mobbing költségkihatásai Ismereteink szerint Magyarországon még nem került sor a mobbingból származó veszteségek kiszámítására. A magyar kutatók is hangsúlyozzák, hogy a mobbingnak jelentõs költségkihatásai vannak a vállalatok, az egészségbiztosítás és a nyugdíjbiz2006. JÚLIUS-AUGUSZTUS


tosítás számára egyaránt. A kutatók abban is egyetértenek, hogy a mobbing gyakorisága Magyarországon hasonló, vagy azonos a fejlett ipari országokéval. A költségekre vonatkozó összefoglaló magyar adatokat azonban sajnos nem sikerült találnunk. A Német Szakszervezeti Szövetség (DGB) 2006. májusi Kongreszszusának elõkészítõ anyagaiban kiemelt helyet kap a mobbingról szóló összeállítás, amelynek célja az, hogy a szakszervezeti vezetõk részletesen ismerjék meg a mobbing természetét, és ezáltal képesek legyenek aktívabban segíteni a hozzájuk forduló áldozatokat, és részt tudjanak vállalni a mobbing megelõzésében is. A hiányzás napi költségei A DGB számításai szerint Németországban ágazattól, szakmától, beosztástól függõen 103 eurótól 410 euróig terjedtek a hiányzás napi költségei. 8. táblázat A fluktuáció költségei Beosztás

DGB adata euróban

Szakmunkás Titkárnõ Minõsített szakmunkás Felsõvezetõ

7 700 13 000 25 000 205 000

kiadásokat, a korábban bekövetkezõ nyugdíjba vonulás költségeit, a kilépéseket követõ munkanélküliségbõl adódó állami költségeket. Ezek a költségek kétségtelenül léteznek, és jelentõs összeget tesznek ki. Lehet, hogy a fenti állítások néha túlzónak tûnnek, mégis az a véleményünk, hogy elsõsorban a vállalatoknál komolyan kell venni azokat, mert ott lehet elejét venni a késõbbi bajoknak. Az érintett vállalati vezetõknek, a humánerõforrásért felelõsöknek, a szakszervezeteknek és más érdekvédelmi szervezeteknek mindent meg kell tenniük a mobbing megelõzése, és korai felismerése érdekében. A HR területen dolgozók képzése lehet a kiindulópontja a mobbingból származó vállalati veszteségek megelõzésének, csökkentésének. Elengedhetetlen a munkatársak felvilágosítása a mobbing következményeirõl, az egyén, a vállalati kollektíva és a vállalati teljesítmény szempontjából egyaránt. A jó munkahelyi légkör hiánya teljesítménycsökkenéshez, veszteségekhez vezet, míg a jó légkör kimutathatóan növeli az egyének teljesítményét és a vállalat eredményességét.

Alacsonyabb teljesítmény

3. Az érdekvédelmi szervek szerepe

A DGB összefoglalója tartalmazza, hogy egy norvég tanulmány szerint a mobbing áldozatainak 27%-a állította, hogy a mobbing következtében csökkent munkájának hatékonysága. Egy német tanulmány pedig arra hívja fel a figyelmet, hogy a mobbing áldozatául esett személyek közül többen eleinte igyekeznek többet dolgozni, hogy ezzel bizonyítsák személyük értékét, de amikor látják, hogy ez nem változtat az ellenük támadók magatartásán, munkájuk hatékonysága jelentõsen romlik. A fenti költségek nem tartalmazzák az egészségbiztosítópénztáraknál jelentkezõ többlet-

Az elõzõekben már említettük a szakszervezetek kiemelkedõ szerepét a munkahelyi mobbing csökkentésében. Véleményünk szerint a vállalatoknál mûködõ magyar szakszervezeti vezetõket meg kell ismertetni a munkahelyi mobbing kialakulásának körülményeivel, a megelõzés és a minél korábbi felismerés fontosságával. Meg kell tanítani a vállalati szakszervezeti vezetõknek, hogyan ismerhetik fel korai stádiumában a mobbingot és hogyan közelítsenek a problémához. A Német Szakszervezeti Szövetség a már meglévõ megállapodások alapján (pl. a Volkswagennél) minta megállapodás ter-


vezetet dolgozott ki a mobbing vállalaton belüli megelõzésére, kezelésére. (14) A vállalat vezetése és a szakszervezet között kötendõ minta megállapodás fõbb pontjai a következõk: • Zaklatási tilalom: A vállalat dolgozói közül senkit nem lehet zaklatni származása, vallása, nemzetisége, kora, neme, szexuális orientációja, politikai-, vagy szakszervezeti tevékenysége miatt. • Szankciók: A zaklatási tilalom be nem tartása a vállalati béke súlyos megsértésének számít. Az elkövetõnek áthelyezéssel, vagy felmondással kell számolnia. • Panasztételi jog: A vállalat minden munkatársának joga, hogy panasszal éljen és emiatt hátrány nem érheti. A továbbiakban a minta megállapodás a panasz konkrét vizsgálatának módjait tartalmazza. Nem ritka, hogy a mobbing áldozata inkább külsõ szervekhez, személyekhez kíván fordulni problémájával. Itt kapcsolódhatnak be a civilszervezetek a mobbing áldozatainak segítésébe problémájuk rendezésébe. Erre Magyarországon is megfelelõ lehetõségek kínálkoznak, de ez esetben is igaz, hogy a civilszervezetek aktivistáit meg kell ismertetni a mobbing részleteivel és a lehetséges teendõkkel. Örvendetes, hogy az ,,Amerikai Kereskedelmi Kamara Magyarország” (AmCham in Hungary) 2003. január 1-jétõl ,,Egészséges Munkahely Program”-ot hirdetett meg. A Programra jelentkezõ vállalatnak meg kell felelni egy kritériumrendszernek, amely 2004.-ben és 2005.ben a következõ kérdést tartalmazta: ,,Mit tesznek a munkahelyi pszichoterror és a munkahelyi stressz megelõzésére? Milyen felmérést és/vagy tréninget szerveztek a vállalati menedzsment és a munkatársak részére?(15) Ha figyelembe vesszük, hogy a Programban 72 cég, több mint 100 ezer foglalkoztatottal vett részt, akkor megállapíthatjuk, hogy ezúton jelentõs körhöz jutott el a pszichoterror elleni fellépés szükségességének a gondolata. 47


Ugyancsak örvendetes magyar példa ,,A gyakornok feladatai” c. Módszertani füzet, amelyet dr. Nemeskéri Gyula és Pataki Csilla készítettek 2003 júniusában. A füzetben a beilleszkedés késõbbi fázisában említik a szerzõk annak a veszélyét, hogy valaki a pszichoterror áldozatává válhat és ennek megelõzésével kapcsolatos ismereteket, illetve a bekövetkezte esetén szükséges teendõket jelzik.(16) Különösen fontos az egészségügyi intézmények és az orvosok szerepét kiemelni a mobbing elleni küzdelemben. Amikor a mobbing áldozatánál egészségi problémák jelentkeznek, akkor már huzamosabb ideje van az áldozat zaklatásoknak kitéve. Nem egyszerû, de mégis fontos, hogy a kezelõorvos ne csak a jelenségként mutatkozó idegességet, fejfájást, álmatlanságot stb. kezelje, hanem ismerje fel a baj okozóját, mert eredményesen csak így tudja betegét tartósan meggyógyítani és a még súlyosabb helyzet bekövetkeztét megelõzni. Az Európai Bizottság 2002. március 22.-én határozatot fogadott el ,, A munkahelyi egészség és biztonság 2002-2006 közötti stratégiájáról”. A határozat töb-

48

bek között kimondja, hogy a Bizottság tervezi a munkahelyimobbing és erõszak témájában irányelvek kidolgozását 20022006 idõszakra, amelyhez kikérik a szociális partnerek véleményét is. A végrehajtás eredményeirõl egyelõre nincs tudomásunk.(17)

Felhasznált irodalom 1. Dr. Kaucsek György – Dr. Simon Péter: ,,Pszichoterror a munkahelyen.” Humánpolitkai Szemle 1993. 9. szám 2. WIKIPEDIA. http://de.wikipedia.org/ wiki/Mobbing 3. Mobbing – Encyklopedia (http://www.leymann.se/English/ – 2006. május 18.) 4. Leymann H. 1993 ,,Mobbing. Psichoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reibeck Rowohlt http://www.leymann.se/English/ – 2006. május18.) 5. Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) Kongress 2006. Mai. MOBBING. www.dgb.de/themen/mobbing/mobbing/ index_html 6. B. Meschkutat, M. Stackelbeck, G. Langenhoff Mobbing Report. Eine Representative Studie für die BRD. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund-Berlin 2002. 159 old. 7. Kaucsek György – Simon Péter ,,Pszichoterror a munkahelyen” I. és II.. Munkaügyii Szemle 1996. 2. és 3. szám

8. ,,A munkahelyi pszichoterror hazánkban is szedi áldozatait” interjú dr. Plette Richárddal. www.hvg.hu 2006. április 25. 9. Csepelyi Magda MOBBING. Munkahelyi pszichoterror a grafológia tükrében. General Press Kft. 2000. 30. old. 10. Franciaországi törvény a mobbing ellen. www.spicypress.hu 2005. aug. 20. 10. Bürgerliches Gesetzbuch 253. § 2. bekezdés. http://dejure.org/gesetze/ BGB253.html 11. DGB Kongress 2006 Mai. MOBBING. www.dgb.de/themen/mobbing/mobbing _05 12. ECOSTAT, Mikroszkóp V. évf. 9. szám 2002. szeptember. 13. DGB Kongress 2006. Mai MOBBING www.dgb.de/themen/mobbing/ mobbing_07 14. AmCham ,,Egészséges Munkahelyért Program” kérdõíve HWP_AmCham_ Award_application_sheet-2005_HU.doc http://www.amcham.hu/hwp/ 15. Dr. Nemeskéri Gyula és Pataki Csilla: ,,A gyakornok feladatai.” Módszertani Füzet. Budapest 2003. június. 7. old. 16. Kurznachrichten von der Generaldirektion für Beschaeftigung und Soziales. Ausgabe Nr. 08/2002. http://europa.eu.int/geninfo/query/resultaction.jsp 17. Dr. Budavölgyi Attila-Dr. Kákosy TiborDr. Lászlóffy Marianna-Dr. Plette Richárd: Pszichoszociális kóroki tényezõk okozta megbetegedések, mint a foglalkozás-egészségügy megoldásra váró problémái. Foglalkozás-egészségügy 2006/1. 20. old.


Mobbing-, bullying-, pszichoterror-, szociális stressz a munkahelyeken

Recommend Documents