.VAJDA RÓZA.
.Mobbing. – a munkahelyek mumusa
A
böz√ intézkedések foganatosíthatók a probléma megel√zése és kezelése céljából. A mobbing politikai üggyé vált. Magyarországon jószerivel ismeretlen a kifejezés, de maga a jelenség létezik: becsült 5–8 százalékos elterjedtsége1 hozzávet√legesen a nyugat-európai átlagnak felel meg. Ez az arány talán kissé meglep√, tekintve, hogy nálunk igen er√teljes a mobbingnak megágyazó társadalmi tényez√k (gazdasági átalakulás, szociális bizonytalanság, káros kulturális normák) befolyása, és gyakorlatilag hiányoznak az intézményes megoldások e téren. Elképzelhet√ persze, hogy a kimutathatónál jóval elterjedtebb jelenségr√l van szó, hiszen a fogalom ismeretlensége és a vele kapcsolatos alacsony fokú tudatosság folytán az ide sorolható esetek nem feltétlenül kerülnek napvilágra, s√t, talán nem is fogalmazódnak meg probléma gyanánt. Leymann általánosan elfogadott, akkurátus definíciója2 nem teszi nyilvánvalóvá, pontosan mit jelent a mobbing, mi a jelent√sége és hogyan viszonyul egyéb munkahelyi és társadalmi problémákhoz. A kifejezés ugyanis az inzultus jellegére, formájára, még inkább a jelenség dinamikájára, lefolyására utal: a mobbingot – a svéd kutató nyomán – egy személy általában több munkatárs általi rendszeres és hosszú ideig tartó, (minimum heti egy alkalommal és legalább fél éven át véghezvitt) szisztematikus, nem fizikai bántalmazásaként szokták meghatározni, mely az illet√ egészségügyi állapotának, egzisztenciális helyzetének megrendüléséhez vezet. Ennek alapján adott esetben nehezen különböztethet√ meg például a munkahelyi zaklatástól, és az sem világos, mi köze a diszkriminációhoz. Fél√ tehát, hogy a támadások okát és célját homályban hagyó „mobbing” azáltal,
ljas munkahelyi intrikák, a kollégák mondvacsinált vádaskodása, kellemetlen megjegyzések, lehetetlenül sok feladat vagy éppen értelmetlen megbízások sora a felettest√l. Sugdolódzás, pletykálkodás, lelohad a kollegiális mosoly az arcokról, elmaradoznak az ebédpartnerek. A f√nök leráz, hárít, táppénzre küld. És tényleg: az orvos depressziót, magas vérnyomást stb. állapít meg. Visszatérve a munkahelyre fagyos pillantások, az íróasztal egy távoli sarokba került, folytatódik a vegzatúra. És a vége? Általában a munkaviszony megsz∫nése, lehet√leg közös megállapodás kikényszerítésével. A családi, baráti kapcsolatok megromlása. Akut pszichés és testi problémák. Munkanélküliség. Esetleg alkohol, s√t, öngyilkosság.
A MEGNEVEZÉS TÉTJE
I
smer√s helyzetek sora, mely új valóságot nyert azáltal, hogy a kortárs szakirodalom egy terminus technicust adott hozzá: ez a mobbing. A fogalom egy svéd kutatótól, Heinz Leymanntól származik, aki a nyolcvanas években el√ször diagnosztizálta a tünetegyüttest. Azóta több európai ország átvette, országos és nemzetközi felmérések készültek a tárgyban, törvények születtek és pereket folytattak le (például Svédországban és Németországban), különféle szolgáltatások jöttek létre a jelenség visszaszorítására és az áldozatok rehabilitálására. A megnevezéssel lehet√vé vált a munkahelyi légkört megrontó, egy-egy munkatárs vesztét okozó, a vállalatnak profitkiesést, az államnak többletkiadásokat eredményez√ hétköznapi események együttes értelmezése, ami alapján külön-
77
Vajda Róza
gel,5 a társadalmi/munkahelyi szervezet válságtünetének tartja a mobbingot. A szakemberek egyúttal amellett is állást foglaltak, hogy az egészséges munkahelyi légkör megromlását, veszélyeztetettségét hagyományosan leíró stressz6 kategóriájához képest okaiban és következményeiben sajátos munkaszervezeti, illetve társadalmi krízisr√l lévén szó, érdemes önmagában tanulmányozni a problémát.
hogy egy kalap alá veszi a különféle eredet∫ és természet∫ munkahelyi atrocitásokat, társadalmi problémákat, egyúttal elködösíti azok mibenlétét. Ha például egy cigány asszonyt a munkatársai folyamatosan inzultusoknak tesznek ki, tekintsük ezt a továbbiakban mobbingnak, és vegyük úgy, hogy az áldozat származása, neme mintegy növelte a mobbing kockázatát? Felejtsük el, hogy van olyan, hogy diszkrimináció, szexuális zaklatás, miel√tt egyáltalán tudatosult volna a társadalomban, hogy ilyesmi létezik?
ÉRDEKEK ÉS ELLENTÉTEK
A
A JELENSÉG MAGYARORSZÁGI ÉRTÉKELÉSE
kívülállóban mindjárt felmerül az a szakirodalomban kissé elhanyagolt kérdés, hogy a mobbingként jellemzett munkahelyi intrikák célirányosak-e, vagyis határozott szándék vezérli-e az elkövet√ket, illetve a felbujtót, vagy pedig inkább a munkahelyi, illetve társadalmi környezet bomlástermékeinek tekintend√k.7 Sarkítva a kérdést: irracionális cselekedetekr√l, vagy racionális tettekr√l beszélünk? A leírásokban a kiközösített, ellehetetlenített áldozati személy elüldözése általában végcél gyanánt van feltüntetve, holott a mobbingot többnyire szociálpszichológiai problémaként vagy akkut munkaszervezeti válságként értelmez√ megközelítésekb√l az következne, hogy az áldozat felcserélhet√sége, a jelenség állandó újratermel√dése mellett érveljenek. Feltehet√en azért sem lehet egyértelm∫ választ adni ezekre a kérdésekre, mert – többek között az ilyen szempontok homályban hagyása folytán – a mobbing igen tág kategória: ez is, az is belefér. Ha például a vezetés szeretne megszabadulni egy olyan alkalmazottól, akit a szerz√dése vagy egyéb jogszabályok védenek az elbocsátással szemben, el√fordulhat, hogy olyan hangulatot teremt, hogy az illet√ el√bb-utóbb magától távozik. Az állásukat félt√, alkalmazkodni vágyó munkatársak pedig talán nem is észlelik, mit√l válnak egy csapásra ellenségessé vagy közönyössé, miért teszik ki a kegyvesztett kollégát folyamatos kellemetlenségeknek – vagyis, hogy mi készteti √ket a mobbing végrehajtására. De ugyanígy a mobbing fogalomkörébe tartoznak azok a – cikkekben, tanulmányokban el√szeretettel emlegetett – megnyilvánulások, amikor a munkatársak rivalizálása sejlik fel a háttérben, vagy az olyan, ritkábban el√kerül√ – mert egyéb, specifikus társadalmi jelenségekre utaló – példák, amelyeknél az el√ítéletesség esete forog fenn. A mobbing az egyedi munkaszervezeti problémákon túl általánosabb, az intézmény jellegét és általá-
2005
-ben a MONA (Magyarországi N√i Alapítvány) megbízásából interjús vizsgálatot végeztem a mobbing jelenség hazai értelmezésér√l, értékelésér√l és a vele szembeni fellépés lehet√ségeir√l.3 Az Európa Unió Daphne-programjának keretében megvalósult nemzetközi kutatás a mobbing-áldozatok számára nyújtott szolgáltatások feltérképezését t∫zte ki célul. Mivel Magyarországon ilyesmi nemigen akad, az áttekintés – a társadalmi kontextus és a nálunk inkább munkahelyi pszichoterror néven emlegetett jelenség különféle értelmezéseinek figyelembevételével – f√ként arra kívánt magyarázatot adni, miért nem léteznek egyel√re speciális szakszolgáltatások mobbing-áldozatok számára, és miért olyan esetlegesek és korlátozottak a megel√zés és a kezelés célját szolgáló eddigi intézményes próbálkozások. A kutatás eredményeinek továbbgondolásával az alábbiakban azt a kérdést feszegetem, milyen keretben érdemes gondolkodni a mobbingról ahhoz, hogy – e jelenségcsoport strukturális okainak feltárásával – hatékonyan fel lehessen lépni az általa okozott jogsérelmek orvoslása érdekében. A legutóbbi id√kig nemigen esett szó a hazai médiában a munkahelyi mobbingról. Az a néhány cikk, amelyet – a kifejezés magyarországi megjelenésekor – e tárgynak szenteltek, a kollégák közötti „szurkapiszkát”, az ártalmatlannak tetsz√ „pletykálkodást”, vagy éppen a „szadisztikus indulatok kitöréseit” az emberi együttlét természetes velejárójaként ábrázolják.4 E laikus véleményekkel szemben az a néhány, a Daphne-kutatás során megszólaltatott szakért√ (kutató, humánpolitikai tanácsadó, munkahelyi pszichológus, szociális munkás, jogász, szakszervezeti vezet√), akiknek némelyike régóta foglalkoznak a jelenség-
78
Mobbing – a munkahelyek mumusa
felsorakoztatásával igyekeznek a szószólók meggy√zni az érdekelteket arról, hogy érdemes komolyan venni a problémát. Mégis elgondolkodtató, milyen másfajta érdekeltségek, egyéni vagy kollektív haszonnal kecseget√ szempontok vezethetnek a mobbing megt∫réséhez vagy akár gerjesztéséhez a munkaszervezeten belül, illetve a társadalomban. Annál is inkább indokolt feltenni ezt a kérdést, mivel a kiküszöbölésére irányuló intézkedések is jellemz√en partikuláris érdekeket szolgálnak.
ban a munkahelyi kommunikációt, kultúrát érint√ kérdésekre irányítja rá a figyelmet. E téren adódik talán a legtöbb vita. Egyesek a dinamikus versenyszférát, mások az alacsony fluktuációval és kevés el√meneteli lehet√séggel bíró közintézményeket tekintik els√sorban érintettnek. Arról is megoszlanak a vélemények, hogy a merev alá-fölé rendeltségi viszonyok negatívan esnek-e latba, vagy a jól m∫köd√ hierarchiák éppen hogy megfékezik a mobbing kialakulását. Feltehet√en határt szab a jelenség eredetér√l alkotott magyarázatoknak Leymann egyik alapvet√, a nemzetközi mobbing-szakirodalomban elterjedt definíciója is, amely – azt állítva, hogy mindig egy konkrét nézeteltétés indítja el a folyamatot –, elharapódzott konfliktusnak állítja be a mobbingot. Ezzel az a probléma, hogy a mobbing-jelenség ugyan leírható konfliktusok sorozataként is leírható, vagyis bizton állítható, hogy valamikor volt egy els√ konfliktus – amely azonban nem feltétlenül tekintend√ kiváltó oknak. Egy alkalmazott nem biztos, hogy valamilyen konfliktushelyzet következtében válik nemkívánatossá a f√nökség vagy akár a munkatársak szemében – ez a beállítás ráadásul azt sugallná, hogy a sértett viselkedése végs√ soron tev√legesen hozzájárul a mobbing-folyamat kibontakozásához. Érdemes itt emlékeztetni arra, hogy az angol eredet∫ mob jelentése ’tömeg’, ’sokaság’, ’cs√cselék’, illetve ’összecs√dül’, ’megrohan’, ’megtámad’. Mobnak nevezik például a lincselések alkalmával összever√dött tömeget. És ha már itt tartunk, a lincselés közvetlen el√zménye gyakran valamilyen mondvacsinált, személyes konfliktus, mely pusztán ürügyül szolgál a tömeges megtorlásra. A kifejlett formáiban ritualizált aktusnak pedig nem célja, hanem inkább eszköze az áldozat elpusztítása – a kollektív kegyetlenkedés értelme funkciójában keresend√: ezáltal kovácsolódik össze szimbolikusan a küls√ és bels√ ellentétekt√l megtépázott közösség.8 El√fordulhat, hogy a munkahelyi mobbing építi (is) a csapatszellemet? A mobbingellenes kampányok szerves része annak tudatosítása, milyen veszteségekkel jár a probléma elhanyagolása mind az érintett vállalat, mind pedig az állam számára. A veszteségek számszer∫síthet√k: az áldozati személy munkaképességének csökkenése, valamint a munkamorál átaltalános felbomlása profitkieséshez vezet a cégnél, a megnövekedett egészségügyi és szociális kiadásokat (például a munkaviszony megsz∫nése esetén a munkanélküli segély folyósítását) pedig az állami kassza sínyli meg. Egy alapvet√en elfogadhatatlan magatartásforma elleni fellépésnél érthet√, hogy kizárólag a negatívumok
ELMÉLETEK ÉS GYAKORLATOK
A
mobbing eredetét nézve az okok három f√ csoportja – a személyes, az intézményes és a társadalmi tényez√k – többnyire együttesen, egymást kiegészítve szerepelt a szakért√i interjúkban. Ami a személyes vonatkozásokat illeti, a média által sulykolt képpel szemben – mely a dolgozók egymással szembeni irracionális gy∫lölködésére, irigykedésére redukálja a problémát, vagy az egyik oldalon szadista, pszichopata, a másikon pedig sérült, paranoiás egyénekr√l beszél – az említett kutatás során megkérdezettek a vezet√ség felel√sségére hívták fel a figyelmet. E szemléletmód szerint az a dönt√, milyen mértékben képesek elsajátítani és alkalmazni a munkahelyi f√nökök a korszer∫ vezetési módszereket, és ezen belül szembenézni az olyan problémákkal, mint amilyen a mobbing.9 A mobbingban (elkövet√ként vagy áldozatként) való részvételre hajlamosító tényez√k is el√kerültek ezekben az elméleti megközelítésekben, ám annak a kérdésnek a kapcsán, hogy mi okozza a problémát, a döntéshozók hozzáállása vált a legf√bb szemponttá. Amint azonban a gyakorlatra terel√dött a szó, áthelyz√dtek a hangsúlyok. Hiába jelölte meg az interjúalanyok többsége a vezetés felel√sségét felvet√ munkaszervezési, intézményes hiányosságokat a mobbing-helyzeteket el√idéz√, legfontosabb körülmények gyanánt, az általuk végzett tevékenységek inkább a dolgozók személyiségén keresztül próbálják megfogni, megfékezni a problémát. Az utókezelés kapcsán ez érthet√ is, ám a megel√zés vagy a beavatkozás mikéntjének megtervezésekor nyilván indokolt volna számításba venni az okok szélesebb körét. A kockázati tényez√k szövevényességéb√l a szolgáltatók rendszerint azt a következtetést vonták le, hogy az intézményes megoldások kialakításakor az
79
Vajda Róza
egyedi szervezeti sajátosságokat kell figyelembe venni. Ehhez képest a prevenciót szolgáló tréningek inkább az általános csoportdinamikai törvényszer∫ségek tudatosítására alkalmasak, míg a kialakult mobbinghelyzetek intézményen belüli kezelése egy-egy konkrét személyes konfliktusra sz∫kíti le a problémát. A megel√zés másik bevett formája – már ahol van rá igény és mód – a problematikus személyek kirostálásából áll. A leend√ alkalmazottak egyes vállalatoknál és közintézményeknél pszichológiai sz∫r√vizsgálaton esnek át, és van, ahol rendszeres id√közönként átvizsgálják az egész állományt abból a szempontból, hogy mennyire t∫rik az egyes dolgozók a nehézségeket, képesek-e megoldani a konfliktushelyzeteket. Sajnos az ilyen eljárás során nemcsak a potenciális elkövet√ket pécézik ki, hanem azokat is, akikr√l úgy gondolják, könnyen válhatnak áldozatokká. A megel√zésnek ez a módja tehát kétes érték∫: meglehet, hogy leszorítja a mobbing-esetek gyakoriságát, ám tartós, szervezeti szint∫ megoldások foganatosítása helyett – a potenciális agresszorokkal együtt – egyszer∫en kiiktatja a lehetséges áldozatokat. A már kibontakozott konfliktusok kezelése a Daphne-kutatásban megkérdezett humán- és foglalkoztatáspolitikai szakért√k egy része szerint els√sorban küls√ szakemberek, mediátorok bevonásával oldható meg. Egy HR igazgató ugyanis feltehet√en elfogult valamelyik szerepl√ iránt, f√ként pedig nem fogja kockáztatni a pozícióját, csakhogy az áldozat védelmére keljen. A kutatás során az is kiderült, hogy a mediátor szakmát valóban érdekelné a téma. Ugyanakkor olyan szakért√i vélemény is elhangzott, miszerint amennyiben a probléma lényegét elkenve egy lehetetlen helyzetet konzervál. A mobbing-típusú ártalmak kivédése kapcsán egyre többet hallani az ún. asszertív tréningekr√l is. Ez a módszer – még ha segít is egy-egy potenciális áldozatnak elviselni a konfliktusokat, vagy esetleg kitérni el√lük – megint csak mintha megkerülné a problémát, hiszen nem a munkaszervezet strukturális defektusainak felszámolására irányul. Az önérvényesít√ képesség kibontakoztatására a képzések hirdetései nemegyszer az „áldozat az, aki annak érzi magát” bölcsesség hangoztatásával igyekeznek rávenni a delikvenseket, ami gyakorlatilag felér az áldozat (részbeni) hibáztatásával. A tapasztalatok ráadásul azt mutatják, hogy a folyamat viszonylag rövid id√ múltán visszafordíthatatlan: aki valóban mobbing-áldozattá vált, nem tud kibújni a szerepéb√l, így pályafutása – legalábbis az adott munkahelyen – mondhatni törvényszer∫en véget ér. Ígérete-
sebbnek látszanak a jogtudatosság er√sítésére irányuló elképzelések. Valószín∫leg az intézményes válaszok kezdetlegessége, a munkavállalók érdekvédelmének alacsony foka is szerepet játszik abban, hogy végül is a dolgozókon csattan az ostor: a szakért√k nyújtotta prevenciós és intervenciós szolgáltatások a munkavállalók megsegítése helyett általában a munkáltatót er√sítik. Ezen a helyzeten segíthetnének a törvényes biztosítékok: a kérdés, hogy a létez√ jogszabályok (például a diszkrimináció és a zaklatás tilalma vagy az egészséges munkakörülmények biztosítására vonatkozó munkáltatói kötelezettség)10 lefedik-e a problémát, vagy szükség volna specifikusan mobbingellenes törvény bevezetésére. Egy-egy mobbing-eset kivizsgálása – vagyis annak megállapítása, valóban mobbing esete forog-e fenn – nem is beszélve a segítségnyújtásról, szakért√i apparátus bevonását szükségessé tév√, id√igényes feladat, amelynek véghezvitelére Magyarországon ritkán van mód. Ahogy a Daphne-kutatásban megszólaltatott pszichológiai szakszolgálati vezet√ megfogalmazta, a munkaszervezet gondos felülvizsgálata nélkül viszont képtelenség megítélni, nem egyszer∫ téveszmér√l van-e szó. Az okok kiderítése azonban nem pusztán a túlérzékeny dolgozók téves riasztásaiból származó kellemetlen következmények elkerülése, de még csak nem is kizárólag a mobbing-helyzetekbe való beavatkozás és a sérelmek kezelése végett fontos. A munkahelyi viszonyok leépülése mögötti hibás szervezeti sajátosságok, m∫ködési módok, és f√ként a különféle érdekek, hatalmi mechanizmusok láthatóvá tétele a munkahelyi és társadalmi környezet egyéb, az egyes munkavállalók jogsérelmével járó zavarainak kiküszöbölését is lehet√vé teszi.
A MOBBING TÁRSADALMI JELENT◊SÉGE
A
mobbingról való beszédmód legszembeötl√bb sajátossága, hogy kevéssé kapcsolódik össze a társadalmi szint∫ problémák elemzésével. A munkatársak közötti nézeteltérésekb√l, a rosszindulatú kollégák mesterkedéséb√l származó feszültségek, csetepaték a munkahelyek belügyének számítanak: legfeljebb, ha a vezet√ség felel√sségét vetik fel. Az esetek lefolyását általános pszichológiai kategóriákkal szokás leírni: az emberek gyávák, komformisták és hajlamosak az áldozat kárhoztatására, aki a rázúduló támadások, a
80
Mobbing – a munkahelyek mumusa
állandó irigykedés, féltékenykedés és a férfikollégák figyelméért folytatott szakadatlan versengés. Az ilyenfajta elméleteket egyel√re nem igazán ellensúlyozza szakavatottabb tárgyalása a témának.11 Anélkül, hogy kétségbe vonták volna, hogy a társadalmi törésvonalak mentén kialakuló egyenl√tlen er√viszonyok befolyást gyakorolnak az áldozattá válásra, a Daphne-projektben a magyarországi megkérdezettjei általában elutasították a mobbing olyan megközelítését, amely a n√k és a férfiak eltér√ fokú és jelleg∫ érintettségét vizsgálná, vagyis „n√üggyé” tenné a mobbingot. Ezzel együtt többen összefüggést feltételeztek a mobbing-áldozattá válás és a szexuális zaklatás között (ez utóbbit a mobbing egyik formájának vagy el√zményének tekintették), úgy találták, hogy a velük szembeni diszkrimináció és gyengébb érdekérvényesít√ képességük folytán a n√k kevésbé felvértezettek a kollégák, f√nökök támadásaival szemben, és állították, hogy a családon belüli er√szak áldozatai különösképpen veszélyeztettek.12 A sértettek reakciói, védekez√képességük állítólag ugyancsak másmilyen a két nemnél. Az általános megfigyelés szerint a férfiak inkább megszenvedik az inzultusokat, a n√k viszonylag jobban állják a sarat. A differenciát még a probléma nem-semleges megközelítése mellett érvel√ interjúalanyok is érzékelik, akik szerint az áldozatok által elszenvedett következmények, illetve az általuk igényelt szolgáltatások tekintetében amúgy nincsen különbség n√k és férfiak között. ◊k magyarázatul els√sorban a két nem alapvet√ másságára hivatkoztak: a férfiak eleve kevésbé toleránsak a konfliktusokkal szemben, míg a n√k természetüknél fogva t∫r√képesebbek és kiegyensúlyozottabbak. Ugyanakkor a társadalmi szerepekkel kapcsolatos érveket is felhoztak a férfiak nagyobb fokú sérülékenysége mellett: mint családfenntartóknak, nekik (szimbolikusan) több a veszítenivalójuk, miközben a n√ket védik az esetükben szorosabb családi kötelékek. Meglep√ módon nemcsak az a vállaltan feminista nézeteket valló interjúalany, aki a mobbingot a n√k elleni er√szak egyik megnyilvánulásaként definiálta, hanem a jelenséggel behatóan foglalkozó foglalkoztatáspolitikai szakért√ is, aki az esetek el√fordulásának gyakoriságát tanulmányozva arra jutott, hogy irreleváns a nemi hovatartozás, a patriarchális hatalmi rend szempontjából vázolta fel a mobbing – mondjuk így – gender-politikai hátterét. Így elhangzott, hogy mivel a munkahelyeken a közép- és fels√vezet√k szinte kizárólag férfiak, a n√k mindenképpen inkább ki vannak téve a felettesek aktív vagy passzív
folyamatos félelem és stressz hatására valóban hibázni kezd, és ezzel bezárul az ördögi kör. Jóllehet, a mobbingra hajlamosító személyiségjegyek (irigység, frusztráció), egyéni élethelyzetek (egzisztenciális bizonytalanság), vagy a rossz munkahelyi légkör tárgyalásakor olykor felsejlik a társadalmi háttér, a mobbinggal kapcsolatos gondolkodás alapvet√en nélkülözi a mélyebb összefüggések iránti érdekl√dést. A veszély komolyan vételére buzdító, axiomatikus kijelentés, hogy bárkib√l lehet mobbing-áldozat. Ez nyilván így is van, ha másért nem, a mobbing definíciójának következtében. Mindazonáltal megkockáztatnám, hogy éppen amiatt kellene nagyobb figyelmet fordítani a mobbingra, mert nem egyformán érinti az egyes társadalmi, munkavállalói csoportokat. A tapasztalatok szerint könnyebben válnak célponttá a hátrányos helyzet∫, diszkriminációval sújtott kisebbségekhez tartozók, így a romák és (különösen az egyedülálló, gyermeküket egyedül nevel√) n√k, valamint az id√sebb munkavállalók és a fiatal gyakornokok. A Daphne-kutatás résztvev√i szerint a rendszerváltás, annak legtöbb folyományával (egzisztenciális fenyegetettség, az egyének fokozott kiszolgáltatottsága, esztelen versengés, a munkatársak közötti viszonyok megbomlása), negatívan esik latba a mobbing szempontjából, amit nem ellensúlyoz demokratizáció és a jogrendszer átalakulása. Az interjúalanyok két aspektusát emelték ki a kulturális változásoknak: az állampolgári/munkatársi szolidaritás hanyatlása és a jogállamiságba vetett hit alacsony foka az intézményes átalakuláson és annak hiányosságain túl egyaránt a bizalom kérdését feszegetik. Az általános értékválságra utaló társadalomkritikai észrevételek mellett csak érint√legesen esett szó az olyan speciális problémákról, mint az el√ítéletesség vagy a diszkrimináció. A politikaivá tehet√ ügyek a mobbing-diskurzusok hátterébe szorulnak.
A GENDER-SZEMPONT ÉRVÉNYESSÉGE
A
z itthoni félig-meddig bulvársajtóban elterjedt elképzelés, miszerint természetüknél fogva a n√k különösen hajlamosak szekírozni egymást, így els√sorban √k jönnek számításba a munkahelyi mobbing elkövet√iként és elszenved√iként egyaránt. Ebben a beállításban a mobbing nem más, mint a kollégan√k egymás elleni intrikáinak szövevénye, indítéka pedig az
81
Vajda Róza
tév√ – n√i munkatársak is könnyen válnak elkövet√kké, vagy legalábbis passzív résztvev√kké, illetve hogy a támadások gyakorta irányulnak n√i vezet√k ellen. Másfel√l az is valószín∫síthet√, hogy az áldozat tudatát ugyancsak a férfiuralmi rend meghatározta világnézet hatja át, és emiatt lehetséges, hogy a folyamatos bizonyításra, kompetícióra ítéltetett férfi alkalmazottak rosszabbul t∫rik a megaláztatást, míg a n√k hajlamosabbak magától értet√d√nek venni az inzultusokat és kevésbé kelnek ki az √ket bántalmazók ellen. A felderítetlen, mobbingként, pszichoterrorként, zaklatásként nem is artikulálódó esetek, a n√ket és férfiakat különböz√ szerepekbe kényszerít√ hatalmi viszonyok, az egyéni reakciókat befolyásoló beidegz√dések adják a látványos munkahelyi problémák kulturális hátterét. A „látens mobbing” kategóriájába volna sorolható például, amikor a neki nem alárendelt munkatársat egy férfi dolgozó – akár kedélyesen – rendszeresen arra utasít, hogy készítsen neki kávét. Vagy az a jól ismert szcenárió, amikor a vezet√ségi értekezleten megszólaló n√be férfikollégái belefojtják a szót, vagy csak egyszer∫en figyelmen kívül hagyják a megnyilvánulását. Ugyanígy azok az olykor ártatlannak t∫n√, küls√re, származásra, szexuális orientációra tett megjegyzések is, amelyeket az érintett dolgozók inkább lenyelnek, mintsem hogy felvegyék az áldozat szerepét. A bevett viselkedésminták, elfogadott normák olyan természetesnek tetsz√ közeget alakítanak ki, amely tulajdonképpen féken tartja a mobbingot: az incidens nem válik nyilvánossá, talán ki sem fejl√dik annyira, hogy valóban akként lehessen definiálni. A konkrét munkahelyi viszonyok, a személyes felel√sségek és érdekeltségek megállapítása elengedhetetlen, ám nem elégséges egy-egy eset kibogozásához, kezeléséhez. Társadalmilag csak úgy lehet kezdeni valamit a problémával, ha az aktuális gazdasági, munkaer√piaci tendenciák és a nehezebben változó, hatalmi viszonyokat rögzít√ kulturális normák fel√l nézve is láthatóvá válik a természete. Nyilván célszer∫ a mobbing okozta károkat szemléltetve megpiszkálni az állami, munkáltatói érdekeltségeket a jelenség visszaszorításában. Ez azonban, ha komolyan vesszük az áldozatiság tényét, csak stratégiai elem lehet egy alapvet√en emberi jogi kérdésre adott válaszokban.
közrem∫ködésével zajló mobbing-támadásoknak. A hagyományos férfiszolidaritás következében ráadásul a n√k nem rendelkeznek olyan er√s kapcsolati hálóval a munkahelyen, mint férfikollégáik, és még a n√i vezet√k is rendszerint férfipártinak bizonyulnak.
A KULTÚRA MINT LÁTENCIA
N
em állnak rendelkezésre átfogó statisztikák az áldozatok vagy az elkövet√k nembeli megoszlásáról, de a szakemberek (szolgáltatók, tanácsadók) tapasztalatai azt diktálják, hogy a mobbing – az érintettséget, illetve az elkövet√i hajlandóságot befolyásoló, nemhez kötött tényez√k ellenére – nem válogat férfiak és n√k között. Vajon ez azt jelenti, hogy mégis fölösleges, inadekvát a gender-aspektust ráer√ltetni a témára? Lehet, hogy amit a n√k elveszítenek a réven, azt visszaszerzik a vámon? Hogy mondjuk sokat hangoztatott alkalmazkodókészségüknek köszönhet√en kevésbé fordul velük el√, hogy egy jól kifejlett mobbing-szituáció tárgyaként ismernének magukra? Analitikusan közelítve meg a kérdést számolni kell azzal a ténnyel, hogy a munka világa nem izolált, az ottani viszonyok, problémák a társadalmi környezet figyelembevételével elemzend√k. A mobbing értelmezésének munkaszervezetre, csoportdinamikára, személyiségjegyekre történ√ lesz∫kítése mesterségesen hántja le a társadalmi vonatkozásokat a problémáról. A gender-kérdés az egyik, kiváltképp relevánsnak látszó szempont a társadalompolitikai kontextusba helyezéshez. Az áldozatok nembeli megoszlása ugyanis nem dönt√ annak megítélésekor, mennyire alkalmazható a nemek közötti egyenl√tlenség perspektívája a mobbingra. Az ilyen típusú összefüggések annál azért összetettebbek, hogysem afféle body-counttá volna redukálható a kérdés. Még csak nem is arról van szó, hogy a munkahelyek alá-fölé rendeltségi viszonyai egy az egyben leképeznék a társadalom hatalmi struktúráját. Feminista, egyébként jogvédelemmel foglalkozó interjúalanyunk13 hangsúlyozta annak jelent√ségét, hogy a kétféle hierarchia nem feltétlenül esik egybe: éppen ezért jellemz√, hogy férfikollégák, vagy – a patriarchális normákat szintén magukévá
82
Mobbing – a munkahelyek mumusa Jegyzetek
1. Az egyetlen átfogó hazai felmérés 8 százalékos el√fordulási arányt állapít meg, mely a nyugat-európai átlagnak csaknem duplája. Ez a magas szám ugyanakkor az egyik vizsgált intézmény dolgozóinak körében mért kiugróan magas (12 százalékos) értéknek tudható be, mely jócskán felhúzta az átlagot. (Kaucsek György – Simon Péter: „Pszichoterror a munkahelyen I-II.” Munkaügyi Szemle 1996/2–3). 2. Leymann ellenséges és etikátlan kommunikációként határozza meg a mobbingot, és folyamatát öt szakaszra bontva ábrázolja a különböz√ fázisok jellemz√it. Definíciója els√sorban az áldozat által elszenvedett sérelmekre koncentrál, a károkozás mikéntje másodlagos marad, az indítékokról pedig szó sem esik. (Heinz Leymann: The Mobbing Encyclopaedia. 1996. www.leymann.se) 3. Az Európai Bizottság által támogatott nemzetközi Mobbing II. projekt Magyarországon kívül Olaszországban, Svédországban és Belgiumban kutatta a munkahelyi mobbing problémáját, különös tekintettel annak speciális, nemekkel kapcsolatos vonatkozásaira. 4. A Daphne-kutatás óta felt∫n√en megugrott a mobbinggal foglalkozó cikkek száma az interneten. Ezek a publikációk szakszer∫bben közelítenek a témához, vagyis – részint a Daphne-kutatást kísér√, a HVG Online-on közölt szakért√i interjúsorozatnak köszönhet√en – kialakulóban van egy közös nyelv és szemléletmód a mobbinggal kapcsolatban. 5. Csepelyi Magda: Mobbing – Munkahelyi pszichoterror a grafológia tükrében. Budapest: General Press 2000; Kaucsek–Simon (ibid.); Virág László: Munkahelyi pszichoterror a határ√rségnél (szakdolgozat). Budapest, M∫szaki és Közgazdasági Egyetem, 2000. 6. A stressz-kelt√ tényez√k e leírások szerint els√sorban az adott foglalkozási területre, munkakörre jellemz√ pszichológiai tehertételb√l (például feszített munkatempó, egyhangú feladat), másodsorban pedig a dolgozók közötti konfliktusokból fakadnak. Ebben a megközelítésben a mobbing ez utóbbi problémahalmaz egyik alesete volna. Leymann is felveti a mobbing és a stressz összefüggését. Eszerint a mobbing „er√teljes társadalmi stresszkelt√ tényez√k által kiváltott […] biológiai és pszichés stressz reakciókkal járó széls√séges társadalmi jelenség”. A munkahelyi zavarokat medikalizáló stresszt√l megkülönböztetve Leymann els√sorban társadalmi problémaként értelmezi az – amúgy ugyancsak egészségkárosodást okozó – mobbingot, melyet egyszerre tekint
stressz-kelt√ tényez√nek és a (biológiailag értelmezett) stressz-reakciók viselkedésbeli folyományának. 7. A kett√ nem feltétlenül zárja ki egymást, hiszen azt, hogy valaki milyen módszereket enged meg magának az érdekeinek érvényesítéséhez, nagyban meghatározzák a közegében elfogadott normák és a rendelkezésére álló eszközök. 8. Nem közömbös az sem, hogy a rasszista, homofób indulatok vezérelte lincsel√k hatalmi frusztrációjukat a domináns, többségi eszmék er√szak általi érvényesítésítésével élik ki és az örökké fenyegetést jelent√ másmilyennel szemben „fogalmazzák meg” a csoport-hovatartozásukat. 9. A kutatás részt vev√i valamennyien úgy látták, hogy Magyarországon a munkahelyi vezet√k rendre kitérnek a probléma el√l, nem vesznek tudomást a létér√l, illetve az áldozat hibáztatásával – tehát maguk is mobberré válva – igyekeznek rövidre zárni az ügyet. 10. A kutatásban résztvev√k általában az egyenl√ bánásmódról szóló 2003-as törvényt, és különösen annak a zaklatásról szóló cikkét tartották alkalmazhatónak a mobbingra. Ezzel kapcsolatban az a gond merült fel, hogy a diszkrimináció bizonyításához igazolni kell, hogy a sértett valamely, a törvényben rögzített tulajdonsága, vagyis hátrányos helyzet∫ csoporthoz való tartozása okán szenvedte el a kárt. 11. A Kaucsek–Simon szerz√páros beemelte ugyan a nemek kérdését az általuk vezetett felmérés szempontrendszerébe, ám az adatok egybevetésekor arra jutott, hogy ennek a tényez√nek nincsen különösebb jelent√sége a mobbing kialakulására nézve (Kaucsek–Simon uo.). 12. Külföldi statisztikák szerint a mobbingot elszenved√ n√k nagy valószín∫séggel otthon is áldozatok – a családon belüli er√szak áldozatai –, a munkahelyükön mobbingot elszenved√ férfiak pedig könnyen válnak családon belüli er√szak elkövet√ivé. („Mobbing: társadalmi probléma vagy munkaszervezetbeli fogyatékosság? Süvecz Emese (MONA) interjúja Csepelyi Magdával és dr. Spronz Júliával”, HVG Online, 2006. április 18.) 13. Az illet√ szerint kizárólag a patriarchális uralmi rend és a n√kkel szembeni el√ítéletek szempontjából érdemes vizsgálni a mobbing-szituációk kialakulását. Megítélése szerint sem a munkahely vagy a foglalkozás jellege, sem az áldozat viselkedése, kora, külseje nem befolyásoló tényez√.
83
