Mobbing ve finančních institucích

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomie a sociálních věd

Mobbing ve finančních institucích Diplomová práce

Autor:

Bc. Kristýna Alexandrovová obor Finance

Vedoucí práce:

Praha

PhDr. Ingrid Matoušková, Ph.D.

Duben, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Praze dne 20.4.2011

Bc. Kristýna Alexandrovová

Poděkování Na tomto místě bych chtěla poděkovat PhDr. Ingrid Matouškové, Ph.D., která je vedoucí této práce, za cenné rady a odborné informace. Zároveň bych chtěla poděkovat Mgr. Jiřině Jarmarové za pomoc s překlady cizojazyčných textů.

Anotace Tato diplomová práce se zabývá mobbingem ve finančních institucích. Uvádí jeho základní charakteristiku, jeho aktéry, důsledky a kroky, které vedou k prevenci proti mobbingu. Zaměřuje se také na aktuální legislativu v České republice. Součástí práce je výzkum mobbingu mezi zaměstnanci finančních institucí, kterého se zúčastnili především zaměstnanci velkých bankovních domů působících na tuzemském bankovním trhu. V této diplomové práci je také popsána aktuální situace v oblasti mobbingu v České republice a ve vybraných členských státech Evropské unie. Na základě dostupných faktů je zřejmé, ţe problematika mobbingu v celé Evropské unii má sílící tendenci. Klíčová slova Mobbing, bullying, antimobbingový zákon, finanční instituce, Evropská unie. Annotation This diploma thesis is concerned with mobbing in financial institutions. It gives basic charakteristics of mobbing itself and people involved, its consequences and prevention against it. It also focuses on current legislation in the Czech republic. The thesis includes research on mobbing in financial institutions which was carried out mostly among employees of big financial houses operating on the Czech market. It also describes current situation in the area of mobbing in the Czech republic and in several states of European Union. On the basis of available facts it is clear that mobbing and its related issues have a growing tendency. Keywords Mobbing, Bullying, Anti-mobbing law, Financial Institutions, European Union.

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 7 1. Mobbing a jeho základní charakteristika ................................................................................ 9 1.2 Mobber ............................................................................................................................... 13 1.2.1 Základní charakteristika mobbera ................................................................................... 14 1.2.2 Typy mobberů ................................................................................................................. 15 1.2.3 Mobberovy útoky ............................................................................................................ 17 1.2.4 Mobberovy zlomyslnosti ................................................................................................. 18 1.2.5 Mobber – muţ nebo ţena ................................................................................................ 21 1.3 Oběti mobbingu ................................................................................................................. 22 1.3.1 Odlišnost fyzická ............................................................................................................. 22 1.3.2 Odlišnost psychická ......................................................................................................... 22 1.3.3 Reakce oběti na mobbing ................................................................................................ 23 1.3.4 Bludný kruh ..................................................................................................................... 24 1.4 Důsledky mobbingu............................................................................................................ 24 1.4.1 Důsledky pro jedince ....................................................................................................... 25 1.4.2 Důsledky pro firmu a společnost ..................................................................................... 26 1.5. Prevence ............................................................................................................................ 26 1.6 Feng-šuej na pracovišti ....................................................................................................... 31 2. Legislativa ............................................................................................................................ 34 2.1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ............................................................................... 34 2.2 Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod ........................................ 34 2.3 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník ........................................................................... 35 2.4 Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník ................................................................................ 36 2.5 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon) .................................................................................... 37 2.6 Antimobbingový zákon ...................................................................................................... 39 2.7 Etické kodexy ..................................................................................................................... 40 3. Mobbing ve finančních institucích ....................................................................................... 42 3.1. Dílčí zhodnocení ................................................................................................................ 42 3.1.1 Česká spořitelna, a.s. ....................................................................................................... 43 3.1.2 Komerční banka a.s. ........................................................................................................ 44 3.1.3 Československá obchodní banka, a.s............................................................................... 45 3.1.4 Českomoravská stavební spořitelna, a.s. ......................................................................... 46 3.1.5 Ostatní finanční instituce ................................................................................................. 47 3.2 Celkové zhodnocení ........................................................................................................... 47 4. Mobbing v České republice a ve vybraných členských státech Evropské unie ................... 52 4.1 Česká republika .................................................................................................................. 52 4.2 Evropská unie ..................................................................................................................... 56 4.2.1 Belgie ............................................................................................................................... 57 4.2.2 Itálie ................................................................................................................................. 58 4.2.3 Německo .......................................................................................................................... 58 4.2.4 Nizozemí .......................................................................................................................... 60 4.2.5 Polsko .............................................................................................................................. 61 4.2.6 Španělsko ......................................................................................................................... 63 4.2.7 Švédsko............................................................................................................................ 63 4.2.8 Velká Británie .................................................................................................................. 64 4.3 Spojené státy americké ....................................................................................................... 65 Závěr ......................................................................................................................................... 66 Seznam pouţité literatury ......................................................................................................... 68 5

Seznam pouţitých obrázků, grafů, tabulek, příloh ................................................................... 71 Příloha č. 1 ................................................................................................................................ 72 Příloha č. 2 ................................................................................................................................ 74

6

Úvod Téma diplomové práce „Mobbing ve finančních institucích“ jsem si vybrala z několika důvodů. Tím hlavním důvodem byl můj zájem o toto téma, neboť jsem se s tímto problémem setkala ihned při mém nástupu do zaměstnání, a také to, ţe jsme se s ním v poslední době mohli setkat i v médiích. Cílem této diplomové práce je zjistit četnost výskytu mobbingu u zaměstnanců finančních institucí na základě provedeného výzkumu a porovnání mobbingu v České republice s vybranými členskými státy Evropské unie. První kapitola této diplomové práce je zaměřena na základní charakteristiku mobbingu. Jsou zde popsány podoby mobbingu a jeho fáze. V této kapitole je téţ uvedena základní charakteristika mobbera, typy mobberů a dále jsou v této kapitole uvedeny mobberovy zlomyslnosti, aby si kaţdý čtenář této diplomové práce mohl představit, co dokáţe mobber své oběti způsobit. Nemůţe být opomenuta ani oběť mobbingu. Je zde uvedeno, proč se oběti stávají obětmi mobbingu a dále tako kapitola obsahuje reakce oběti na mobbing. Mobbing se neobejde bez důsledků. Proto jsou zde uvedeny důsledky, které dopadají jak na oběti, tak na firmu či společnost. Druhá kapitola se věnuje legislativě. Jsou zde uvedeny zákony, na které se můţe oběť v případě mobbingu odvolat. Jedná se o zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod; zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce; zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník; dále zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník a v neposlední řadě zákon 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Třetí kapitola se nazývá Mobbing ve finančních institucích. V této kapitole je proveden průzkum mezi zaměstnanci finančních institucích, kteří anonymně odpovídali na dotazník obsahující třináct otázek týkajících se mobbingu. Jak jiţ bylo uvedeno, cílem této diplomové práce je mimo jiné zjistit četnost výskytu mobbingu u zaměstnanců finančních institucí na základě provedeného výzkumu. První čtyři otázky v dotazníku jsou zaměřené na základní charakteristiku zaměstnance finanční instituce (pohlaví, věk, nejvyšší dosaţené vzdělání, název finanční instituce, ve které zaměstnanec pracuje). Odpovědi na tyto otázky pomohou objasnit, jaké osoby jsou náchylnější pro setkání s mobbingem. Také bude velice zajímavé zjištění, o jakou úroveň mobbingu se jedná, zda o mobbing shora, zdola či o mobbing na stejné úrovni či jaké mobber pouţívá techniky a jak často oběť vystavoval mobbingu.

7

Nejdříve jsou vyhodnoceny jednotlivé finanční instituce a v závěru kapitoly je provedeno celkové zhodnocení výskytu mobbingu mezi zaměstnanci finančních institucí. Čtvrtá kapitola pojednává o mobbingu v České republice a ve vybraných členských zemích Evropské unie. Mobbing je celosvětový problém, neobjevuje se jen v České republice, ale po celém světě. Netýká se jen určitých lidí. Nezáleţí na věku, profesi, pohlaví či zemi, mobbing můţe zasáhnout kohokoli. Protoţe od 1.5.2004 je Česká republika členem Evropské unie, jsou zde vybrány některé členské země Evropské unie, s nimiţ je mobbing v České republice porovnáván. Pevně doufám, ţe tato diplomová práce pomůţe některým lidem, kteří se setkali s mobbingem. Kolegové oběti by neměli jen nečině přihlíţet, měli by se postavit za svého kolegu a pomoci mu, protoţe i ten kdo nečině přihlíţí, se stává spoluviníkem. Nezapomeňme na to, ţe obětí se můţe stát kaţdý z nás. Nenechejme si mobbing líbit a ničit dobré pracovní prostředí, neodcházejme dobrovolně ze zaměstnání, ať odchází ti, kteří mobbing způsobili – mobbeři. Doufám, ţe mobbing se začne povaţovat za závaţný problém, ţe představitelé státní garnitury předloţí a schválí antimobbingový zákon a ţe v České republice budeme moci s mobbingem zákonně bojovat.

8

1. Mobbing a jeho základní charakteristika Mobbing je často označován jako šikana na pracovišti, teror na pracovišti či psychický teror. V následující podkapitole je pojem mobbing vysvětlen.

1.1 Charakteristika mobbingu „Pojem mobbing je odvozen od anglického slovesa „to mob“ – utlačovat, uráţet, útočit, napadat, vrhat se na někoho, srocovat se (nezávisle na původním anglickém výrazu se ve Velké Británii prosadil pro mobbing spíš pouţívanější termín „bullying“, v USA pak „employee abuse“). Výraz mobbing původně razil rakouský etolog a nositel Nobelovy ceny Konrad Lorenz, který jím označoval útok zvířecí tlupy na vetřelce. Do oboru lidského chování přenesl zmíněný výraz v 60. letech minulého století švédský chirurg Heinemann. V roce 1993 zavedl v Německu pojem mobbing švédský psycholog práce prof. Leymann1.“ Kromě toho se lze setkat ještě s termíny emotional abuse, whistleblowing, defaming, chairing, stalking a mnoha jinými2.“ V České republice se často mobbing označuje jako šikana na pracovišti. Je nutné si uvědomit, ţe mezi šikanou a mobbingem jsou určité rozdíly. Je zřejmé, ţe u obou případů existuje oběť a osoba ubliţující oběti. „Šikana je ubliţování někomu, kdo se nemůţe nebo nedovede bránit. Obyčejně mluvíme o šikaně tehdy, kdyţ jde o opakované jednání, ve velmi závaţných případech označujeme za šikanu i jednání jednorázové, s hrozbou opakování3.“ Šikanu známe například z prostředí škol. Příkladem šikany můţe být zbití chlapce na toaletách kvůli finančnímu obnosu. Oproti tomu mobbing se odehrává na pracovišti mezi dospělými osobami. Jako příklad lze uvést donášení nadřízeným. Lze si tedy všimnout, ţe v případě šikany se jedná i o fyzické násilí. Mobbing je spíše spojen s psychologickými útoky. Existuje několik podob mobbingu. Záleţí na tom, kdo mobbing vykonává. Rozlišují se tři podoby:

1

KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, NT Publishing, s.r.o., 2005. 131 s. 2 SVOBODOVÁ, Lenka. Mobbing – nebezpečný fenomén naší doby. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., 2007. 28 s. 3 ŘÍČAN, Pavel; JANOŠOVÁ, Pavlína. Jak na šikanu. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2010. 160 s.

9

1. bossing – je mobbing vykonávaný nadřízeným. Jako příklad lze uvést zadávání nesplnitelných úkolů (například z časových důvodů či z důvodu zatajování informací, které jsou potřebné k plnění úkolu). Diagram č. 1: Bossing

NADŘÍZENÝ

PODŘÍZENÝ 2. Staffing – je mobbing vykonávaný podřízeným. Příkladem můţe být zpochybňování profesní kvalifikace svého nadřízeného Diagram č. 2: Staffing

NADŘÍZENÝ

PODŘÍZENÝ

3. Mobbing na stejné úrovni – tj. mobbing mezi kolegy. Kolegové se oběti mobbingu mohou posmívat, nadávat mu či vtipkují na jeho účet apod.4 Diagram č. 3: Mobbing na stejné úrovni

KOLEGA

KOLEGA

4

KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, NT Publishing, s.r.o., 2005. 131 s.

10

Dle psychologů práce má mobbing čtyři vývojové fáze: „1. fáze: konflikt se konstruktivně neřeší 2. fáze: systematicky se vykonává psychický teror 3. fáze: reaguje personální vedení 4. fáze: oběť mobbingu je vyloučena z podnikového společenství“5 Kaţdý případ mobbingu je ojedinělý, to znamená, ţe ne kaţdý případ mobbingu musí projít všemi fázemi. Konflikt se můţe začít řešit ihned v první fázi a na další fáze jiţ nemusí dojít. V případě ţe kolegové či nadřízený nebudou k mobbingu nečinně přihlíţet a pomohou oběti, nemusí dojít k třetí fázi. Také není výjimkou, ţe oběť mobbingu raději změní pracovní prostředí. Jak bylo řečeno, kaţdý případ je ojedinělý a proto nelze stoprocentně říci, ţe průběh mobbingu je pokaţdé čtyřfázový.6

5

KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, NT Publishing, s.r.o., 2005. 131 s. 6

SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2008. 112 s.

11

Diagram č. 4: Průběh mobbingu 1. fáze: Konflikt se konstruktivně neřeší 2. fáze: systematicky se vykonává psychický teror

3. fáze: reaguje personální vedení 4. fáze: oběť mobbingu je vyloučena z podnikového společenství

Odstavení a zbavení vlivu

Dlouhodobé nemoci

Odsun do psychiatrické léčebny

Předčasný důchod

Sebevraţda

Výpověď s odstupným/ bez odstupného

7

Zdroj: KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit 1. fáze: konflikt se konstruktivně neřeší Mobbing začíná konfliktem. Ten se na začátku můţe jevit zcela nevinně. V případě, ţe se konflikt začne ihned řešit, bývá vše v pořádku. Jakmile se ale konflikt neřeší, zamlčuje se či se nepovaţuje za důleţitý, nastává problém. Ten spočívá v tom, ţe se začne prosazovat silnější jedinec. A tak začíná mobbing. Konflikty vţdy byly a budou na pracovišti. Důleţité ale je konflikty řešit. Většina konfliktů se dá rychle a snadno vyřešit a tím pádem nemusí dojít k mobbingu. 2. fáze: systematicky se vykonává psychický teror Ve druhé fázi průběhu mobbingu se konflikt, který se nevyřeší, změní v cílený psychický teror. Mobber neustále útočí na svoji oběť. Ta se stává čím dál zranitelnější a začíná se zhoršovat její fyzický a psychický stav. Pracovní výkon oběti se sniţuje, její sebedůvěra téţ

7


12

klesá a začínají se u ní projevovat psychosomatické poruchy8. Oběť je nyní pod velkým tlakem a postupně je vytlačována z kolektivu. 3. fáze: reaguje personální vedení V této fázi je jiţ oběť vyloučena z kolektivu. Na pracovišti se jiţ ví o problému a ten se začíná řešit. Je jasné, ţe v této chvíli je jiţ poněkud pozdě. Z výzkumů vyplynulo, ţe trvá aţ dva roky, neţ odpovědná místa na pracovišti začnou řešit případ spojený s mobbingem. V oběti nyní vidí mnoho osob neschopného jedince, neboť se sniţuje jeho pracovní výkon a často není přítomen na pracovišti – raději jde k lékaři či vyuţije zdravotní volno, které poskytují někteří zaměstnanci, důleţité pro něho je, aby nemusel do práce. Jako neschopného jedince ho vidí i personalisté, tím pádem se dá říci, ţe souhlasí s mobberem. Oběti je nabídnuto nové pracovní místo na jiném oddělení. To ale není dobrým řešením, neboť na novém oddělení jej budou povaţovat téţ za neschopného jedince a nelze tedy vyloučit, ţe se opět stane obětí mobbingu. 4. fáze: oběť mobbingu je vyloučena z podnikového společenství V případě ţe se přeloţením na jiné oddělení problém nevyřeší, nastává situace, při níţ se podnik chce zbavit oběti mobbingu. Většinou se oběť sama rozhodne a podá výpověď či onemocní. Nejhorším koncem mobbingu je však spáchání sebevraţdy. Pokud se člověk snaţí ihned po podání výpovědi zařadit se do pracovního procesu, většinou se mu to nepodaří, neboť trpí psychosomatickými poruchami, které jsou natolik závaţné a viditelné, ţe je personalista při pohovoru pozná. Oběť mobbingu by se měla dát nejdříve do pořádku jak psychicky, tak fyzicky9.

1.2 Mobber Mobbing se vţdy týká několika osob. Hlavní postavou je mobber, bez něho by mobbing neexistoval. Mobber má vţdy svoji oběť. A dále se mobbing týká i těch osob, které mu přihlíţejí.

8

Dlouhodobý stres (ať uţ například pracovní, vztahový nebo v rámci nějaké negativní ţivotní události) se převádí do somatické oblasti. Existuje velká řada potíţi vzniklých na psychické bázi a převádějících se na tělo. Tyto poruchy řadíme pod název psychosomatické. http://www.zbynekmlcoch.cz/info/psychologie_aneb_ty_a_ja/psychosomaticke_poruchy_a_nemoci_aneb_kdyz_ boli_duse_boli_i_telo.html (18.12.2010) 9 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, NT Publishing, s.r.o., 2005. 131 s.

13

1.2.1 Základní charakteristika mobbera „Mobber je pachatel mobbingu, agresor neboli člověk, který druhým ubliţuje, páchá na nich násilí. Vyvíjí aktivní, trvalý a nelítostný nátlak na svého kolegu minimálně jednou týdně, po dobu alespoň šesti měsíců. Nejčastěji se jedná o člověka, který se vyznačuje určitými osobnostními zvláštnostmi. Nezřídka to bývají nevyzrálé osobnosti, které mají sklon k dětskému způsobu agresivního chování, nebo nevyrovnaní jedinci, kteří mají strach ze svého vlastního selhání a mobbingem se snaţí si své nízké sebevědomí zvednout. Mohou to být také lidé, kteří neuznávají nic jiného neţ svoje vlastní pravidla a zákon silnějšího. Mezi mobbery patří rovněţ kariéristé, jeţ se snaţí prosadit na úkor druhých (i za cenu úderů pod pás). Nejlepší předpoklady stát se mobberem má také člověk, který se náhle dostane do vyšší funkce nebo získá majetek. Změní se jeho vnímání, začne se cítit vyvoleným, a to můţe být jen krůček k dokazování své převahy právě mobbingem. Mobber je egocentrický, silně autoritativní, má pocit vlastní důleţitosti, nepostradatelnosti a výjimečnosti. Jeho samolibost, namyšlenost a neúměrná ctiţádostivost ho často vedou k přehnané soutěţivosti. Mobber je výrazně egoistický, postrádá skromnost a má silnou potřebu sebezdokonalení. Velmi významnou roli hraje mobberův pocit méněcennosti a vůbec příčiny, které vycházejí z jeho nespokojenosti se svým vlastním ţivotem, prací, postavením či vztahy. Často bývá popudivý, výbušný a nervózní. Mobber je rovněţ mistr přetvářky a manipulace. Zpravidla si své nedostatky a slabiny uvědomuje, ale je velmi obratný v jejich maskování. Zakrývá své vlastní slabosti tím, ţe poukazuje na nedostatky cizí. Manipulativní chování mu slouţí jako nástroj k uspokojení potřeby moci, převahy, k udrţení či zvýšení sebeúcty. Protoţe je mobber šikovný manipulátor, je často těţké ho odmítnout. Manipuluje s obětí a vnucuje jí svůj názor i obraz světa. Mobber má snahu se prosazovat a nadřazovat, často za kaţdou cenu. Touţí získat dominantní pozici, druhého ovládnout, kontrolovat jeho pocity i chování. Ambiciózní člověk, který sleduje jen své osobní cíle a za kaţdou cenu se snaţí deklarovat svoji převahu. Ve snaze zvládat vlastní obavy úmyslně odvádí pozornost od svých nedostatků. Vyznačuje se také přehnanou kritičností. Na všem vidí nedostatky, podezírá druhé, má sklon na nich neustále hledat nějaké chyby. Pro mobberovo chování je typická hostilita – vzpouzí se kontrole, opovrhuje ostatními, myslí si o nich, ţe jsou hloupí, často bývá nevraţivý a podráţděný. Má potíţe názorově se sblíţit s druhými. Je spíše zdrţenlivý a pasivní, raději stojí stranou. Rád vyčkává na vhodnou příleţitost, jako dravec, který číhá na svoji kořist. Vztahy mobbera jsou velice selektivní.

14

Zatímco k jedné skupině je aţ přehnaně příjemný, vlídný a milý, k jiným lidem se chová hrubě, sprostě a agresivně. Zbytek naprosto ignoruje. Je lhostejný k lidem, nemá zájem o druhé, nerespektuje jejich práva, potřeby či přání a přitom chce, aby se o něj lidé zajímali. Kromě toho je zaujatý a plný předsudků k opačnému pohlaví, k jiné sexuální orientaci, kultuře či náboţenskému vyznání10.“

1.2.2 Typy mobberů V publikaci „Nenechte se šikanovat kolegou“ se autorka Lenka Svobodová pokusila rozdělit mobbery podle převaţujících motivů, které je nutí k mobbingu:  mobber závistivec a upír energie  mobber tyran a manipulátor  mobber diktátor  mobber ničitel konkurence  nespokojený mobber  stressovaný mobber  znuděný mobber  mobber bývalá oběť  mobber středobod vesmíru Mobber závistivec a upír energie Tento typ mobbera závidí ostatním to, co on nemá. Můţe jít o materiální hodnoty – jako je například dům, auto nebo se můţe jednat i o zdravé děti, spokojené manţelství či energii. Upír energie pak z toho důvodu, ţe jeho obětí jsou energické osoby, ze kterých se snaţí vysát energii. Mobber tyran a manipulátor Mobber tyran své oběti ničí a poniţuje. Tento typ mobbera má nízké sebehodnocení a zvedá si ho tím, ţe útočí na sebevědomí a sebedůvěru oběti. Mobber manipulátor má touhu ovládat druhé. Rozhlašuje nepravdivé informace, kterými chce druhé poštvat proti sobě.

10


15

Mobber diktátor Tento typ mobbera touţí po moci, chce vládnout. Má potřebu udělovat úkoly, rozkazovat, hrát si na vedoucího. Mobber ničitel konkurence Mobber ničitel konkurence můţe povaţovat svého spolupracovníka za svou konkurenci, které můţe být nabídnut kariérní postup nebo nemusí být propuštěn v případě propouštění zaměstnanců v podniku. Tento typ mobbera má prostě strach, ţe není tak dobrý jako jeho spolupracovník a prosto se snaţí o odstranění své konkurence. Nespokojený mobber Nespokojený mobber je osoba nejistá, stále si na něco stěţující. Buď si stěţuje na ostaní lidi a nebo si stěţuje na mnoţství své práce. Své potíţe hází na druhé a z těch se pak stává mobberova oběť. Stressovaný mobber V případě ţe se mobber nedokáţe vypořádat se stresem doma či v práci, napadá ostatní a tím se snaţí popřít svoje utrpení. Jeho oběť za něho nese to, co sám neumí unést. Znuděný mobber Důvodem vzniku mobbingu můţe být i nedostatek práce či stereotyp. Mobber bývalá oběť Můţe se stát, ţe bývalá oběť mobbingu se stane mobberem. Obává se totiţ, ţe by se opět mohla stát obětí mobbingu. Má pocit, ţe mu chce někdo ublíţit. Je těţké zjistit, ţe právě tato osoba je mobberem, protoţe často s ním soucítíme, neboť se domníváme, ţe velice trpěl a on zatím s námi manipuluje. Mobber středobod vesmíru Mobber středobod vesmíru chce být středem pozornosti. Chce, aby ho okolí litovalo a soucítilo s ním. Staví se do role oběti a skutečnou oběť chce poníţit, zesměšnit a udělat z ní tu

16

špatnou. Mobber dokáţe situaci otočit tak, ţe přesvědčí okolí o tom, ţe skutečná oběť je tou špatnou osobou a mobber se stává pro okolí obětí, které ho lituje11.

1.2.3 Mobberovy útoky Jak je uvedeno v následující podkapitole, mobberovy zlomyslnosti neznají mezí. Mobber je osoba vynalézavá a nezná hranic. Mobber systematicky a opakovaně útočí na svou oběť. Cílem těchto útoků je, aby oběť opustila své pracovní místo. Techniky mobbingu prochází neustále změnou. Důvodem je stále se vyvíjející mobbing. Slovní útoky Slovní útoky mobbera jsou skutečně různé. Mobber svou oběť uráţí, překřikuje ji, nenechá ji domluvit. Oběť nemá dostatek prostoru se vyjádřit a říci svůj názor. Mobber stále vtipkuje na její účet. Útoky se zpočátku týkají pracovního ţivota, ale poté se útoky týkají i ţivota soukromého. Mobber se snaţí neustále oběť poníţit. Často si na oběť stěţuje u nadřízených, aby byla oběť povaţována za neschopného jedince. Mimoslovní útoky Mobber svou oběť ignoruje, nevšímá si ji, dělá jakoby vůbec neexistovala. Pokud oběť s mobberem hovoří, mobber ji naprosto ignoruje nebo dělá různá gesta (např. přehnané vzdechy), aby oběť věděla, ţe u něho nevzbuzuje vůbec ţádný zájem. Další techniky Mobber usiluje o izolaci oběti. To znamená, ţe oběť není zvána na porady, pracovní setkání, oslavy atp. Dále je moţné hovořit o izolaci prostorové, oběť je přesunuta do jiné kanceláře, která se nachází v odlehlých prostorách. Oběti jsou dávány takové úkoly, které přesahují její kvalifikaci a nebo se jí zadávají práce podřadné.

11


17

Zákeřné způsoby boje Mezi tyto způsoby boje patří např. následující:  na oběť jsou nastraţeny léčky, např. ji jsou sděleny mylné informace  mazání souborů v PC, zasílání virů  odposlouchávání  vyhroţování fyzickým násilím  ošahávání, sexuální obtěţování12.

1.2.4 Mobberovy zlomyslnosti Mobber je osoba tvořivá a proto jeho zlomyslnosti často neznají mezí. V následujícím seznamu jsou vyjmenovány jen některé mobberovy zlomyslnosti.  „Poskytuje oběti stále menší prostor k vyjádření.  Nedovoluje jí, aby si sním promluvila.  Oběť mobbingu není zvána na porady, pracovní setkání ani mítinky.  Je odsunuta do odlehlé kanceláře a izolována.  Oběť mobbingu se mění v „persona non grata“ (= neţádoucí osobu) a nemůţe se účastnit společenských firemních akcí (jako je např. slavnostní oběd, večírek spojený s bowlingem, oslava narozenin).  Jsou jí zatajovány informace potřebné k plnění úkolů.  Kdykoli hovoří, je ustavičně přerušována.  Mobber se na oběť znenadání rozkřičí nebo jí nadává.  Neustále se vtipkuje na účet jejich ţivotních přesvědčení, její názory a postoje jsou veřejně zesměšňovány.  Napadány jsou především politické a náboţenské názory oběti.  Stává se terčem ustavičných posměšků.  Ostatní se jí posmívají kvůli její národnosti.  Předmětem nepřetrţité kritiky je její práce a soukromý ţivot. Původce mobbingu často aţ puntičkářsky hledá na své oběti nedostatky a „nenechává na ní nit suchou“.  Oběť je terorizována také po telefonu (anonymní obtěţování).  Ústní a písemné výhrůţky jsou na denním pořádku. 12


18

 Oběti je odpírán kontakt pomocí odmítavých gest nebo pohledů.  Mobber oběť izoluje. Nezdraví ji, neodpovídá na její pozdravy, ignoruje ji, jedná s ní, „jako by byla vzduch“.  Dosavadní kolegové se začnou oběti očividně stranit.  Původce mobbingu zakazuje nezúčastněným spolupracovníkům mluvit s postiţeným.  Intrikuje za jeho zády.  Rozšiřuje naráţky a fámy a neustále je opakuje, „přiţivuje“ a podporuje.  Oběť je poniţována a ostouzena, očerňována u nadřízeného, trýzněna a šikanována.  Koluje o ní zvěst, ţe jde o psychopatologický případ, vyţadující psychiatrické vyšetření.  Je zesměšňována nějaká její vada.  Mobber napodobuje chůzi, hlas nebo gesta svého terče, aby zdůraznil jeho směšnost.  Snaţí se vyprovokovat postiţeného k nepředloţenému jednání, aby „ospravedlnil“ další útoky.  Náhle mu energicky vytýká dosud běţné chování (např. čtení novin na pracovišti, občasný soukromý telefonát, nedodrţení předpisů a formalit, která předtím zůstala bez povšimnutí).  Neustále zpochybňuje jeho profesní kvalifikaci a odbornou kompetenci.  Pokud je šikanovaný zaměstnanec starší, ukládá mu původce mobbingu úkoly převyšující jeho fyzické schopnosti.  Přiděluje mu nesmyslné, uráţlivé a rizikové práce.  Deleguje na něj zvlášť rozsáhlé úkoly, které nelze splnit v zadaném termínu, aby mohl následně poukázat na jeho „neschopnost“.  Šikanovaná osoba můţe být naopak zbavena všech úkolů a odsunuta na vedlejší kolej.  Oběti mobbingu se zadávají úkoly přesahující její kvalifikaci, aby mohla být následně diskreditována.  Nebo se jí naopak ukládají podřadné práce, které zdaleka nedosahují jejího výkonnostního potenciálu.  Oběť mobbingu dostává v krátkých intervalech nové a nové úkoly, aby si nemohla ani na chvilku vydechnout.  Je jí odepřena jakákoli podpora, kdyţ se má zapracovat v nových činnostech.  Kolegové, kteří projeví solidaritu s šikanovanou osobou, dostávají „ţlutou kartu“.  Oběť mobbingu se nechává demonstrativně čekat, přestoţe se dostavila na jednoznačně dohodnutou schůzku. 19

 Její pracovní výkon je posuzován záměrně nesprávným nebo uráţlivým způsobem.  Původce mobbingu „hodí“ na oběť vlastní nebo smyšlené chyby.  Znemoţňuje jí řádně vyřizovat úkoly, kdyţ jí zapře příslušné spisy, nebo je nečekaně zaloţí tak, aby se nedaly najít, nebo odnese z kanceláře důleţité pracovní prostředky atd.  Tajně jí maţe nebo mění počítačové soubory, posílá jí pod smyšleným jménem emaily nebo viry (= hightech-mobbing).  Záludně jí nastraţuje léčky, např. jí sděluje záměrně mylné informace.  Oběť mobbingu se stane objektem „drobných vtípků“: klika dveří namazaná krémem na boty, pozměněné poznámky v kalendáři, které ji zmátnou a způsobí, ţe třeba zmešká důleţitou schůzku, náhle zmizelé pracovní pomůcky atd.  Je lstivě vtahována do komplikovaných situací, aby měla nepříjemnosti.  Ţivotní partner dostane anonymní informace o jejích údajných milostných aférách v zaměstnání.  Je jí odepřeno jakékoli vnitropodnikové vzdělávání.  Její rozhodnutí nejsou akceptována, nebo jsou alespoň zpochybňována a jízlivě komentována.  Zaměstnanci odmítají splnit příkazy šikanovaného nadřízeného.  Ústní nebo písemné dotazy šikanované osoby zůstávají bez odezvy.  Příkazy jsou formulovány tak nejasně, ţe pracovní výsledky jsou vţdy nutně nedostatečné.  Původce mobbingu vydává podané zlepšovací návrhy oběti bezostyšně za vlastní.  Zásadně zamítá všechny její návrhy – pokud jí vůbec dovolí je přednést.  Zastrašuje je obscénními nadávkami nebo jinými poniţujícími výrazy.  Zdánlivě neúmyslné doteky, ohmatávání, sexuální naráţky nebo verbální sexuální nabídky porušují zákon nedotknutelnosti a degradují šikanovanou osobu na pouhé „zboţí“.  Neustálé vyhroţování výpovědí, malicherné kontroly a nepřetrţitý dohled mají za účel zničit nervovou soustavu oběti.  V místních novinách se objeví inzerát, v němţ se nabízí místo navlas se podobající pracovnímu zařazení oběti mobbingu.  Pedantsky se kontroluje a dokumentuje její přítomnost na pracovišti.  Přehlíţejí se nebo obcházejí kompetence šikanované osoby.  Její očividné zásluhy jsou pohrdlivě označovány za nevýznamné. 20

 Je jí vyhroţováno fyzickým násilím.  Je jí vyhroţováno mírným násilím, např. tím, ţe oběť mobbingu dostane „za vyučenou“.  Původce mobbingu záměrně překročí náklady, aby oběť poškodil.  Zinscenují se trestné činy (např. se do skříňky postiţeného uloţí věc někoho jiného, aby bylo moţné zjistit údajnou krádeţ).  Nedovolené otvírání nebo zadrţování pošty určené šikanované osobě.  Oběti mobbingu jsou odpírána povýšení nebo zvýšení platu/mzdy, stanovené kolektivní smlouvou13.“

1.2.5 Mobber – muž nebo žena „Podle výzkum profesora Leymanna není v mobbingu rozdíl mezi pohlavími, vyskytuje se stejně často u muţů jako u ţen. Společná je i jejich snaha oběť izolovat, zničit a vyštvat ze zaměstnání. Odlišnost je pouze v tom, ţe ţeny si za své oběti častěji vybírají ţeny (40%), zatímco muţi se častěji stávají terčem mobbingu muţů (76%, Kratz 2005). Určitou rozdílnost však nelze přehlédnout v pouţívaných strategiích. I kdyţ samozřejmě není jednotná šablona, určité charakteristické znaky, které převaţují se vysledovat dají. Muţi častěji jednají přímo a vyvíjejí větší tlak. Více se u nich projevuje fyzická a verbální agresivita. Jsou chladnější a tvrdší, dělají méně emocionálních oklik, preferují přímou cestu k odstranění oběti, častěji vyhroţují násilím nebo oběť fyzicky ohroţují. Rádi dokazují, kdo je silnější. Oběť shazují či uráţejí, mají cynické poznámky nebo směrem k ní dělají sprosté vtipy. Zdůrazňují slabé stránky oběti, zadrţují důleţité informace a pak poukazují na její neschopnost. Ţeny jednají většinou skrytě, tajně, ale jsou zákeřnější a více bazírují na detailech. Volí spíše pasivní agresivitu – emoční vydírání. Často nekomunikují přímo, ale omezují se na mlhavé naráţky anebo pouţívají písemné příkazy. Kritizují kaţdou chybičku oběti, neustále vymýšlejí chyby nové, přičemţ sebe ustavičně chválí. Nedávají oběti moţnost se vyjádřit, dokončit větu, neustále jí skáčou do řeči. Pouţívají různých lstí, pomluv, úskoků, rozšiřují nepravdivé zvěsti.

13


21

Ničí nebo schovávají předměty oběti, vysmívají se její postavě, hlasu, účesu nebo gestům. Často si také berou na pomoc třetí osobu, která za ně mobbing provádí14.“

1.3 Oběti mobbingu „Často je prezentován názor, ţe obětmi se stávají pouze lidé slabí či nějak handicapovaní. Ale to je mýtus – typický profil oběti neexistuje. Můţe ji být opravdu kdokoli z nás – muţi i ţeny různých věkových kategorií, postavení, vzhledu či povolání. Profesor Leymann sice nezjistil, ţe by existovaly povahové rysy společné pro všechny oběti, ale dospěl k názoru, ţe lze konstatovat náchylnost stát se obětí. To, co mají oběti společné, je fakt, ţe nějak vybočují, jsou nápadní nebo neobvyklí. Můţe se jednat jak o odlišnost fyzickou, tak i psychickou. Stejně tak nezáleţí na tom, zda se oběť odlišuje v negativním či pozitivním slova smyslu. Všeho dokáţe mobber vyuţít – negativní odlišnost obratně zvýrazní, čímţ vlastně poukáţe na své vyšší kvality; pozitivní odlišnost naopak důkladně zneváţí15.“

1.3.1 Odlišnost fyzická „Mobbera často zaujme to, co vidí na první pohled, tedy jako první se nabízí fyzická odlišnost. Je to podobné jako ve škole – silní, zrzaví, pihovatí a především ti, kteří ukázali, ţe se nedokáţí bránit, byli vţdy zdrojem posměchu, naráţek, šťouchanců a nezřídka i hrubšího násilí. O co se můţe jednat? Tělesná vada, barva pleti, vada řeči nebo akcent, ale i například účes, způsob oblékání či nějaké zvláštní chování, dále příslušníci menšin, cizinci, homosexuálové nebo lidé nemocní. Pozornost téměř zaručeně upoutá jediná ţena v muţském kolektivu nebo naopak jediný muţ v kolektivu ţenském. A podobné je to i s věkem16.“

1.3.2 Odlišnost psychická „ V mobbingu na rozdíl od šikany neplatí, ţe obětí se stávají jenom jedinci slabší. Ale vzhledem k tomu, ţe velmi důleţitou roli hraje odolnost proti zátěţi, která vlastně předurčuje, nakolik se oběť stane obětí, jsou jedinci s niţší odolností ve větší nevýhodě. Jedinci oslabení, osamělí, labilní, poddajní, neprůbojní, úzkostní či citliví mají větší potíţe čelit mobbingu, 14

SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2008. 112 s. 15 SVOBODOVÁ, Lenka. Mobbing – nebezpečný fenomén naší doby. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., 2007. 28 s. 16 SVOBODOVÁ, Lenka. Mobbing – nebezpečný fenomén naší doby. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., 2007. 28 s.

22

protoţe jejich křehčí nervová soustava psychickému nátlaku nevydrţí vzdorovat tak dlouho a snáze u nich dochází k nervovému zhroucení či k psychosomatickým poruchám. V tomto světle se jako potenciální oběť jeví člověk, který nemá dostatek sebedůvěry. Člověk, který si nevěří, působí zastrašeně, nervózně a nízké sebevědomí z něj jenom číší, vlastně mobbera nevědomky přitahuje. Obětí se také stávají lidé se sklony k sebeobviňování, kteří jsou obětaví, pomáhají druhým, špatně snášejí nedorozumění či křivdy a snaţí se je napravovat. Jsou citliví na kritiky druhých, zvlášť kdyţ nejsou pravdivé a to dokáţe mobber šikovně vyuţít. Dostane člověka přesně tam, kde ho chce mít. Spolu tak vlastně tvoří „ideální pár“ – mobber u sebe jakoukoliv vinu odmítá a hledá na koho ji svalit, oběť má zase tendenci se obviňovat a zodpovědnost za vzniklou situaci přebírat na sebe (např. ţe mobbera vyprovokoval)17.“

1.3.3 Reakce oběti na mobbing Reakce oběti na mobbing má několik fází. Ne vţdy musí projít všemi fázemi. 1. fáze Oběť si není ničeho vědoma, nepociťuje nic zvláštního. 2. fáze Oběť začíná vnímat dění kolem sebe, ale zatím si neuvědomuje, ţe se jí to týká. Střety, které na pracovišti nastanou, povaţuje za náhodné a neúmyslné. 3. fáze Oběť, která povaţovala střety za náhodné, zjišťuje, ţe se o náhodu nejedná. Bohuţel chybně viní ze všeho sebe. 4. fáze V této fázi se zvětšuje počet konfliktů. Oběť si je nyní jistá, ţe se opravdu nejedná o náhodu. Oběť v této fázi trpí, nikomu se nechce vyzpovídat, neboť se domnívá, ţe by jí stejně nikdo nevěřil. Také se v této fázi zapojuje okolí – většinou nadřízený nebo partner. Ale místo toho, aby oběti pomohli, celou situaci ještě zhoršují. Důvodem je neznalost celé situace. Oběti chybně radí, aby se k mobberovi chovala jinak a aby s ním jednala lépe neţ doposud.

17

SVOBODOVÁ, Lenka. Mobbing – nebezpečný fenomén naší doby. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., 2007. 28 s.

23

5. fáze Oběť stále hledá argumenty toho, co se stalo. Pokládá si otázku, proč je někdo tak zlý. Stále hledá v sobě nějaké chyby, aby mohla odůvodnit chování mobbera. Oběť ţije ve stresu a v neustálém napětí. Není výjimkou situace, při níţ se oběť mobbera zeptá, kde je problém. Ale mobber se k tomu odmítá vyjádřit. Někdy se také oběti pokouši mobbera změnit. Snaţí se být hodnější, myslí si, ţe to pomůţe, ale opak je pravdou. Toto chování mobbera ještě více vyprovokuje a jeho teror se naopak ještě zintenzivní. 6. fáze Kdyţ najednou oběť zjistí, ţe byla terčem systematického teroru, nastane šok. Připadá si oklamaná. Necítí vztek ani zlobu, nemá potřebu se vzbouřit, připadá si tak sama a nemá ani sílu na to, aby se hájila. Oběť je nyní naprosto ochromena, předstírá nemoc, uchyluje se k uţívání návykových látek a bohuţel se i někdy pokusí spáchat sebevraţdu18.

1.3.4 Bludný kruh „Oběť se dostává do bludného kruhu. Čím je mobber agresivnější, tím je jeho oběť depresivnější. Pachatelé mobbingu neustále sahají po nových a útočnějších zbraních, kterými oběť systematicky ničí. Nové prostředky nemusejí být ani nápadité, objevují se například stále nové pomluvy z kolegova soukromého ţivota. Nicméně opakovaná kritika oběť znejistí, způsobí, ţe se méně soustředí, začne dělat chyby, coţ je spolu se zhoršením její výkonnosti důvodem ke kritice odborných schopností. To pochopitelně oběť ještě více znervózní, začnou se objevovat první fyzické potíţe. Oběť je často nemocná, čehoţ si všimnou i nadřízení a začnou na to reagovat.“19

1.4 Důsledky mobbingu Důsledky mobbingu mohou být katastrofální. Nejhorším scénářem je sebevraţda oběti mobbingu.

18

SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2008. 112 s. 19 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2008. 112 s.

24

Důsledky mobbingu lze rozdělit na důsledky pro jedince a na důsledky pro firmu a společnost.

1.4.1 Důsledky pro jedince Kaţdá oběť reaguje na mobbing odlišně. Záleţí na mnoha faktorech – např. síla mobberových útoků, odolnost vůči stresu apod. Důsledky pro jedince lze rozdělit na důsledky psychické, psychosomatické a sociální20. Psychické důsledky „Mezi nejčastější psychické potíţe patří neklid, nervozita, úzkost, poruchy koncentrace, k tomu se dále přidruţují poruchy sebehodnocení, pochybnosti o sobě a narušení sebevědomí. Stálý stres a nejistota vedou ke ztrátě energie a únavě. V důsledku sníţení sebedůvěry a nedostatku motivace podstatně klesá výkonnost oběti. Spolu s trvalým psychickým vypětím se z oběti postupně stává problémová osobnost. Je emočně vyčerpaná, přecitlivělá, narušuje se její schopnost komunikace, objevuje se agresivita, podráţděnost. Cítí se dotčená, zranitelná a zbytečná. Nastupuje sklíčenost, smutek, trvale špatná nálada, pesimismus aţ ztráta chuti do ţivota. Dlouhodobé potíţe mohou vyústit dokonce v diagnózu deprese. Bezvýchodná situace můţe vést i k myšlenkám na sebevraţdu21.“ Psychosomatické důsledky Zdravotní stav se začíná zhoršovat. Oběť má problémy s dýcháním, trápí ji bolesti hlavy, zad, šíje, zvýšený krevní tlak. Mnoho obětí má poruchy příjmu potravy a také se potýkají s narušením spánku. Můţe se také objevit tzv. posttraumatická stresová porucha22. Sociální důsledky Mobbing se sice týká pracovního ţivota, ale zasahuje i do soukromého ţivota oběti. Oběť stále přemýšlí nad situací v práci, straní se ostatních, přestává si uţívat ţivota a komunikovat.

20

SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2008. 112 s. 21 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2008. 112 s. 22 Posttraumatická stresová porucha vzniká jako reakce na traumatickou událost. Oběť mobbingu opakovaně proţívá trauma v myšlenkách či snech.

25

Ztráta komunikace je pro oběť hrozným důsledkem, neboť komunikace s lidmi je jednou z hlavních psychologických potřeb23.

1.4.2 Důsledky pro firmu a společnost Mobbing ve firmě způsobuje velké finanční výdaje, důvodem je:  nízký výkon oběti  nízký výkon mobbera (důvodem je vymýšlení nových zlomyslností)  zvýšení nemocnosti oběti, popřípadě invalidita  odchod oběti firmy (ztráta dobrého pracovníka, moţné posílení konkurence)  odchod dalších zaměstnanců (důvodem je nepřátelské pracovní prostředí)  nábor nových zaměstnanců Výše uvedené body znamenají pro firmu niţší výkonnost, po nějaké době můţe dojít i ke ztrátě konkurenceschopnosti a v nejhorším případě se můţe stát, ţe firma zanikne. Ačkoliv by se mohlo zdát, ţe trpí jen firma, ve které mobber a oběť pracují, pravdou je, ţe mobbing se dotýká celé společnosti. Důvodem je zvyšující se nemocnost pracovníků, tím dochází ke zvýšeným nárokům na nemocenské pojištění, které ze svých peněz platí daňoví poplatníci24.

1.5. Prevence Mobbing je stále ve vývoji, z toho důvodu není moţné pouţít univerzální návod na obranu proti mobbingu. „Neexistuje ţádná konkrétní účinná a univerzální technika obrany, která by fungovala proti všem mobberům a pomohla všem potenciálním obětem. Jde totiţ o závaţný komplexní problém, proces, který se neustále vyvíjí, a proto není moţné ho vyřešit jednoduchou radou a doporučením. Technika sebeobrany je velmi individuální a záleţí na mnoha faktorech. Jak na osobnosti oběti – její sebedůvěře, odvaze, odolnosti, tak i na jejím zázemí (rodinném, ale i finančním, na

23


26

vztazích s kamarády apod.). Dále na osobnosti mobbera, popřípadě počtu osob, které proti vám stojí, délce mobbingu a v neposlední řadě také na prostředí, ve kterém se mobbing odehrává. Jak jsme jiţ řekli, důleţitou roli hraje schopnost oběti odolávat zátěţi. Zřejmě i proto panuje všeobecná shoda v názoru, ţe nejlepší a nejúčinnější obranou je prevence25.“ Mobbing se netýká jen oběti a mobbera, ale týká se celého pracoviště. Důvodem je pokles výkonu oběti i mobbera, zvýšení nemocnosti oběti atd. V České republice neexistuje antimobbingový zákon, který uplatňují například jiţ ve Francii či Švédsku, a proto by firma měla mít určitý plán, kterým by se řídila v případě výskytu mobbingu na pracovišti. Dalším důleţitým krokem v prevenci proti mobbingu je výběr pracovníků. Při přijímacím řízení by měla být osoba, která by v budoucnosti mohla vytvářet mobbing na pracovišti, odhalena. Významné postavení také hraje dostatek informací. Zaměstnanci by měli vědět, co dělat a na koho se obrátit v případě, ţe se mobbing vyskytne na pracovišti. Kaţdý zaměstnanec by měl vědět, co je mobbing a jaké jsou jeho důsledky. Vedoucí pracovník hraje klíčovou roli v prevenci mobbingu26. „Vedoucí pracovník by měl být reprezentantem těchto pravidel a měl by se také postarat, aby příleţitosti pro mobbing vůbec nevznikly. Jeho úkolem je integrovat nového pracovníka do týmu, sledovat atmosféru na pracovišti, rozvíjet pozitivní vztahy a naslouchat podřízeným. Zároveň nedovolit pomluvy a intriky, řešit konflikty a napjaté vztahy včas velmi pečlivě vnímat signály, jako je neklid v oddělení a zhoršení pracovního klimatu. Ale to stále nestačí. Je nutné pracovníky průběţně vzdělávat, věnovat se pravidelnému hodnocení, správně nastavit firemní kulturu, a především při prvním náznaku mobbingu okamţitě jednat. Následující desatero by mohlo napomoci jak v prevenci, tak i při řešení případných potíţí: 1. správný výběr pracovníků 2. patron pro nového pracovníka 3. podnikové dohody, ujednání, kodexy 4. školení, semináře, výcviky 5. odstranění moţných příčin 6. sledování situace, dotazníky, hodnocení 7. pravidelná sezení 8. pokud mobbing vznikne, určitě o něm mluvit 25


27

9. osoby zabývající se mobbingem 10. modely na urovnání, sebeobrana27.“ Pokud se na pracovišti jiţ mobbing vyskytl, oběť má tři moţnosti: 1. odchod ze zaměstnání 2. setrvat v zaměstnání a dále strádat 3. setrvat v zaměstnání a hájit se28 „Následující strategie jsou chybné a rozhodně se jim vyhněte (dříve nebo později by stejně skončily zdravotními následky):  zavřít oči a čekat, aţ to mobbera přestane bavit;  vyhýbání se mobberovi v očekávání, ţe na vás zapomene;  snaha získat sympatie mobbera svou vstřícností a přehnanou přizpůsobivostí. K volbě správné strategie vám pomůţe následující postup. 1. udělejte si soukromou inventuru a poznejte svého protivníka; 2. zkuste oslovit mobbera; 3. veďte si podrobné záznamy; 4. najděte se spojence a rozvíjejte svoje zázemí; 5. aktivně se braňte; 6. informujte nadřízeného; 7. obraťte se na další instituce; 8. vyhledejte odbornou pomoc29.“ 1. udělejte si soukromou inventuru a poznejte svého protivníka Je nutné poznat protivníka a zjistit důvody jeho činů30.

27

SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Publishing, a.s., 2008. 112 s. 28 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Publishing, a.s., 2008. 112 s. 29 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Publishing, a.s., 2008. 112 s. 30 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Publishing, a.s., 2008. 112 s.

28

Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada

2. zkuste oslovit mobbera „Zkuste to nejprve urovnat sami – pokuste se promluvit s mobberem, jsou popsány případy, kdy to funguje. Nicméně výsledek takového rozhovoru závisí na mobberovi a na fázi mobbingu. Čím dříve, tím lépe. Jedná se o náročný úkol, ale pokud máte síly, neváhejte. Aspoň budete mít jasno. Vyuţijte momentu překvapení a poloţte mobberovi pár předem připravených otázek. Ukaţte mu svoji vstřícnost a ochotu řešit vzájemné spory. Zeptejte se, co mu na vás vadí a nebo zda má pocit, ţe jste se vůči němu nějak provinili. Důleţité je však nevyčítat, neobviňovat, jednat klidně a věcně. Pokuste se pochopit situaci z jeho pohledu a naopak jemu popište, jak se cítíte a jaký dopad má tato nepříjemná situace na vás a váš pracovní výkon. Jeho reakce vám hodně napoví o moţných příčinách a motivech. K rozhovoru samozřejmě můţete přizvat i nadřízeného. Pokud se s vámi mobber bavit nechce anebo není schopen připustit, ţe by jeho chování bylo nespravedlivé či nesprávné, je zřejmé, ţe to nekonfliktním způsobem nepůjde. Ryzí mobber rozhodně nebude mít zájem komunikovat a odbude vás slovy „my se spolu nemáme o čem bavit“ nebo „nemám zájem“31.“ 3. Veďte si podrobné záznamy Veďte si podrobné záznamy, uveďte do nich, co se stalo a kdy, případně svědky události. Určitě si ponechte vzkazy od mobbera, případně výhrůţky. 4. Najděte se spojence a rozvíjejte své zázemí Zkuste se obrátit na kolegy a zjistit, zda nemají s mobberem stejné zkušenosti. Vy se jim můţete svěřit se svými problémy. Pokud mobber uvidí, ţe uţ nejste proti němu jiţ sám/sama, nebude to pro něho dobrou informací. 5. Aktivně se braňte I přes mobberovy zlomyslnosti zkuste být sebevědomí. Nedejte na sobě v ţádném případě znát, ţe vás mobberovy útoky zasáhly. Jednejte klidně, pokuste se být nad věcí, hlavně se mobbing nesnaţte přehlíţet.

31


29

6. Informujte nadřízeného Nikdo ani vedoucí pracovníci nechtějí přiznat, ţe právě na jejich pracovišti se objevil mobbing. Ve většině případů vyčkávají, aţ si spor zaměstnanci vyřeší. Pokud k vyřešení sporu mezi zaměstnanci nedochází, musí vedoucí pracovník zasáhnout. Avšak se stává, ţe potrestána je oběť, nikoliv mobber, avšak se záznamy, které si oběť vede (viz bod 3), by měl být potrestán mobber. 7. Obraťte se na další instituce Pokud vám nadřízený nepomůţu, obraťte se na vyššího nadřízeného či odbory. Můţete kontaktovat i jiné instituce jako je například Sdruţení Práce a vztahy, Český helsinský výbor, v krajním případě i soud. 8. Vyhledejte odbornou pomoc Předejděte depresím a obraťte se na psychologa, psychoterapeuta či psychiatra. Nemáte se za co stydět32. „Které symptomy by měly nadřízeného přimět k zamyšlení, zda v jeho oddělení nedochází k mobbingu?  Klesá kvalita práce a sniţuje se její objem (lidé pracují v „úsporném reţimu“, protoţe vynakládají čas a energii na mobbing, popř. na obranu proti němu).  Časté absence podmíněné nemocí a návštěvy u lékaře v pracovní době (zaměstnanec se chce vyhnout nepříjemnostem na pracovišti).  Oběť mobbingu nedostává od podnikových pracovníků důleţité informace. Pokyny se ztrácejí po cestě „náhodou“, „nechtěně“, „bez jakýchkoli postranních úmyslů“.  Dosud harmonický tým se rozpadá, dělí se na kliky/bratrstva a objevují se v něm nečekaně vyvrţenci a odmítaní pracovníci.  Slábne ochota pomáhat kolegům („To je přece jeho úkol, má se snaţit udělat si svou práci. Od čeho je za ni placený?“)  Nedostatečná ochota podílet se na nových úkolech a řešeních důleţitých problémů, protoţe zaměstnanci se příliš zabývají sami sebou a mobbingem.  Věcné, cílené diskuse jsou nahrazovány nervy drásajícími, vleklými a nikam nevedoucími debatami. 32


30

 Mnoţící se názorové různice nabývají na intenzitě, protoţe chybí ochota ke kompromisu.  Určitý pracovník je stále víc „odstavován na vedlejší kolej“, izolován a vytěsňován.  Dosud projevovanou kolegialitu vystřídá čím dál větší formálnost, nezdvořilost a hrubost.  Mezilidské vztahy mimo pracovní dobu se dostávají na bod mrazu nebo zanikají.  Zaměstnanci se začínají vzájemně hlídat a hledají u druhých intenzivně chyby a špatné výkony.  Kritika má destruktivní charakter (je např. autoritářská, zevšeobecňující, ironická, sarkastická, pronáší se v přítomnosti třetí osoby).  Sílí tendence k opatrnosti (přibývá počet poznámek ve spisech!), zaměstnance není ochoten riskovat nebo rozhodovat z obavy, ţe by se ocitl v kříţové palbě konkurentů, kdyby se dopustil chyb.  Podřízení si chodí stěţovat vedoucímu a poukazují na napjaté vztahy v pracovním týmu.  Spolupracovníci se častěji vzájemně pomlouvají; postupně se začne rýsovat ostouzející kampaň.  Dochází stále častěji ke sporům kvůli úpravám kompetencí.  Zákeřné intriky vyvolávají neklid v oddělení.  Pracovníci říkají bez vyzvání věci, které vrhají špatné světlo na určitého kolegu, popř. o něm hovoří pohrdavě.  Pracovníci si určitého kolegu častěji dobírají a zesměšňují ho v přítomnosti nadřízeného.  Určitý pracovník se náhle dopouští pro

něj netypických chyb nebo má zjevené

výkonnostní výkyvy.  Zvyšuje se míra fluktuace, protoţe zaměstnanci utíkají před psychickým terorem na pracovišti33.“

1.6 Feng-šuej na pracovišti „Obchodní a jiná podnikatelské činnost získává stále globálnější rozměr, a proto se také věnuje stále větší pozornost studiu způsobů, díky nimţ dosahují podniky jiných kultur 33


31

úspěchu. Obchodní podnikání si dnes můţe osvojovat ty myšlenky, jeţ třeba mohou být v daném oboru přínosem. Hlavně díky zakládání poboček na Dálném východě si tak západní obchodní svět při hledání nových myšlenek vedoucích k lepším výsledkům můţe lépe posvítit na tajemství asijských společností. Jedním z klíčových nástrojů je při tom širší vyuţívání feng-šuej. Chtějí-li podnikatelé na Dálném východě zvýšit pravděpodobnost úspěchu, pravidelně zvou konzultanty feng-šuej k posouzení koncepce podnikatelského záměru. V zavedených společnostech, jeţ čelí potíţím, pak tito konzultanti hledají příčinu konkrétních problémů a navrhují řešení. Obchodníci začínají doceňovat přínos feng-šuej a tato metoda se ve stále větší míře prosazuje i v západním světě. Aplikovat ji lze na kaţdou činnost, která je vázána na určitou budovu, a vyuţívají ji tak nejrůznější firmy – od ţivnostníků pracujících doma přes malé kanceláře aţ po velké nadnárodní korporace. Přincipy feng-šuej vysvětlují vzájemné působení člověka a jeho okolí. Podobně jako fyzikální zákony řídí kaţdý rozměr lidského ţivota, od povrchových a zdánlivě nedůleţitých stránek našich obytných prostor aţ po nejniternější tuţby a motivace a v důsledku toho i naše fyzické a duševní zdraví. Feng-šuej vyrůstá ze stejných myšlenkových základů jako orientální medicína, astrologie a filozofie. Tyto obory společně utvářejí jednotný pohled na svět. Základní myšlenkou je energetické proudění, které prostupuje vesmírem a díky vazbám na prostor a čas nám pomáhá vymezit rámec našich ţivotů. Jeho vliv můţe být buď v souladu, nebo v protikladu k našim tuţbám a nadějím. Feng-šuej klade zvýšený důraz na vliv fyzických prostor, obytného nebo pracovního prostředí. Snaţí se objasnit působení těchto prostor na náš ţivot a skutky a tyto znalosti pak vyuţít k tvorbě takového prostředí, jeţ je pro nás přínosem, a ne naopak. Tím se maximálně zvyšují naděje na úspěch v práci i doma. Moţné výhody Feng-šuej Pro zaměstnance  harmoničtější a zdravější pracoviště  lépe uspořádaný pracovní prostor  méně stresu  pocit lepší kontroly  posílené sebevědémí  silnější pocit úspěchu  posílená tvořivost  větší uspokojení z práce  zmírnění napětí a omezení sporů se spolupracovníky 32

 intenzivnější pocit ocenění a potřebnosti  veřejný úspěch a uznání  kariérní růst Pro manaţery  více motivovaní, spolupracující a loajální zaměstnanci  příznivější a harmoničtější atmosféra  posílení tvořivost a více nových nápadů  niţší fluktuace zaměstnanců  sníţení absencí  zlepšení týmové práce a zmírnění napětí a sporů  efektivnější vyuţití budov, místa a prostor  zvýšení produktivity  efektivnější řízení  lepší vztahy s veřejností  vyšší důvěra zákazníků  přesvědčivější výsledky a prodej  vyšší zisk34“

34

BROWN, Simon. Feng-šuej na pracovišti. Vydání první. Praha: Reader´s Digest Výběr, spol. s r.o., 2005. 128 s.

33

2. Legislativa V České republice není mobbing tak dobře ošetřen jako v jiných zemích. Například ve Švédsku a Francii jiţ mají antimobbingový zákon. V České republice lze prozatím vyuţít zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce; Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listinu základních práv a svobod; zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník a v neposlední řadě můţeme vyuţít i zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník.

2.1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce V tomto zákoně, co se týče mobbingu, je důleţitý §13, odst. 2b a odst. 5 a dále §16, odst. 1,2. §13 odst. 2b) „Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců. §13 odst. 5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. §16 odst. 1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. §16 odst. 2) V pracovněprávních vztazích je zakázáno jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon35.“

2.2 Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod Důleţitý je článek 1, který obsahuje následující: „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné36.“

35 36

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod

34

A dále článek 10: (1) „Kaţdý má právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno. (2) Kaţdý má právo na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a osobního ţivota. (3) Kaţdý má právo na ochranu před neoprávněným shromaţďováním, zveřejňováním nebo jiným zneuţíváním údajů o své osobě37.“

2.3 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník V občanském zákoníku jsou podstatné §11 - §13. §11 „Fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména ţivota a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakoţ i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy. §12 (1) Písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzické osoby nebo jejich projevů osobní povahy smějí být pořízeny nebo pouţity jen s jejím svolením (2) Svolení není třeba, pouţijí-li se písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky nebo obrazové a zvukové záznamy k účelům úředním na základě zákona. (3) Podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy se mohou bez svolení fyzické osoby pořídit nebo pouţít přiměřeným způsobem téţ pro vědecké a umělecké účely a pro tiskové, filmové, rozhlasové a televizní zpravodajství. Ani takové pouţití však nesmí být v rozporu s oprávněnými zájmy fyzické osoby. §13 (1) Fyzická osoba má právo se zejména domáhat, aby bylo upuštěno od neoprávněných zásahů do práva na ochranu její osobnosti, aby byly odstraněny následky těchto zásahů a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. (2) Pokud by se nejevilo postačujícím zadostiučinění podle odstavce 1 zejména proto, ţe byla ve značné míře sníţena důstojnost fyzické osoby nebo její váţnost ve společnosti, má fyzická osoba téţ právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.

37

Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod

35

(3)Výši náhrady podle odstavce 2 určí soud s přihlédnutím k závaţnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichţ k porušení práva došlo38.“

2.4 Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník V případě pomluvy či vydírání lze vyuţít trestní zákoník. „§206 Pomluva (1) Kdo o jiném sdělí nepravdivý údaj, který je způsobilý značnou měrou ohrozit jeho váţnost u spoluobčanů, zejména poškodit jej v zaměstnání, narušit jeho rodinné vztahy nebo způsobit mu jinou váţnou újmu, bude potrestán odnětím svobody aţ na jeden rok. (2) Odnětím svobody aţ na dvě léta nebo zákazem činnosti bude pachatel potrestán, spáchá-li čin uvedený v odstavci 1 tiskem, filmem, rozhlasem, televizí nebo jiným obdobně účinným způsobem. §235 Vydírání (1) Kdo jiného násilím, pohrůţkou násilí nebo pohrůţkou jiné těţké újmy nutí, aby něco konal, opominul nebo trpěl, bude potrestán odnětím svobody aţ na tři léta. (2) Odnětím svobody na dvě léta aţ osm let bude pachatel potrestán, a) spáchá-li čin uvedený v odstavci 1 jako člen organizované skupiny, b) spáchá-li takový čin nejméně se dvěma osobami, c) spáchá-li takový čin se zbraní, d) způsobí-li takovým činem těţkou újmu na zdraví nebo značnou škodu, e) spáchá-li takový čin na svědkovi, znalci nebo tlumočníkovi v souvislosti s výkonem jejich povinnosti, nebo f) spáchá-li takový čin na jiném pro jeho rasu, příslušnost k etnické skupině, národnost, politické přesvědčení, vyznání nebo proto, ţe je bez vyznání. (3) Odnětím svobody na pět aţ dvanáct let bude pachatel potrestán, způsobí-li činem uvedeným v odstavci 1 smrt nebo škodu velkého rozsahu39.“

38 39

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník

36

2.5 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon) Jak bylo uvedeno v zákoníku práce, určité pojmy jsou uvedeny v tzv. antidiskriminačním zákonu. „§1 (1) Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíţe vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, sluţebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, f) sociálního zabezpečení, g) přiznání a poskytování sociálních výhod, h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, j) přístupu ke zboţí a sluţbám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. §1 (3) Fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje tento zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována. §2 (1) Pro účely tohoto zákona a právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon. (2) Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se povaţuje i obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminace a navádění k diskriminaci. (3) Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, neţ se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve

37

srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání, víry či světového názoru. (4) Za diskriminaci z důvodu pohlaví se povaţuje i diskriminaci z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. (5) Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu podle odstavce 3. §3 (1) Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v §2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosaţení jsou přiměřené a nezbytné. (2) Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postiţení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postiţením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla vyuţít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla vyuţít sluţeb určených veřejnosti, ledaţe by takové opatření představovalo nepřiměřené zatíţení. §4 (1) Obtěţováním se rozumí neţádoucí chování související s důvody uvedenými v §2 odst. 3, a) jehoţ záměrem nebo důsledkem je sníţení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, poniţujícího, pokořujícího nebo uráţlivého prostředí, nebo b) které můţe být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vtahů. (2) Sexuálním obtěţováním se rozumí chování podle odstavce 1, které má sexuální povahu. (3) Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuţ došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona. (4) Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneuţije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. (5) Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu.

38

§10 (1) Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. (2) Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle odstavce 1, zejména proto, ţe byla v důsledku diskriminace ve značné míře sníţena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její váţnost ve společnosti, má téţ právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. (3) Výši náhrady podle odstavce 2 určí soud s přihlédnutím k závaţnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichţ k porušení práva došlo40.“

2.6 Antimobbingový zákon V některých zemích (např. Francie, Švédsko) jiţ uplatňují tzv. antimobbingový zákon. V České republice zatím tento zákon chybí. Antimobbingový zákon ve Francii uvádí, ţe mobbing je trestným činem a ţe ţádný zaměstnanec nesmí utrpět opakované obtěţování, které má za svůj cíl zhoršení pracovních podmínek, můţe mít vliv na jeho práva a důstojnost, vliv na tělesné nebo duševní zdraví nebo můţe ohrozit jeho profesní budoucnost. Pokud někdo někoho obtěţuje opakovanými úkony, jejichţ následkem je: a) zhoršení pracovních podmínek b) porušení práv a důstojnosti c) fyzické či duševní změny d) ohroţení profesní budoucnosti, bude potrestán odnětím svobody na jeden rok a pokutou ve výši 15 000 euro. Pokud by se jednalo o sexuální obtěţování, hrozí pachateli odnětí svobody na jeden rok a pokuta ve výši 3 750 euro nebo jeden z těchto dvou trestů41. V České republice prozatím antimobbingový zákon nemáme. „ V případě prokázání viny hrozí v Česku pokuta aţ 400 tisíc korun. Zatím ale nikomu v takové výši udělena nebyla42.“

40

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon) 41 http://www.avht.org/Loi_sur_le_harcelement_:_droit_du_travail_et_droit_penal-4-98.html (2.11.2010) 42 http://www.ct24.cz/domaci/60754-obeti-psychoteroru-na-pracovisti-se-svych-prav-vetsinou-nedomuzou/ (13.11.2010)

39

2.7 Etické kodexy Finanční instituce uplatňují i tzv. etické kodexy. Většina těchto etických kodexů není přístupná pro veřejnost a oslovené finanční instituce nechtěly tyto etické kodexy zveřejnit. Jediná z oslovených finančních institucí, která má etický kodex přístupný na svých internetových stránkách je Česká spořitelna, a.s. Etický kodex zaměstnanců Finanční skupiny České spořitelny „Vytváříme a podporujeme pracovní prostředí, ve kterém vládne korektní, konstruktivní a příjemná atmosféra bez jakékoliv diskriminace, kde kaţdý má moţnost uplatnit a rozvíjet své schopnosti. Jsme tým, jsme spoluhráči. Máme společný cíl – naplňovat jedinečná přání klientů. Vytváříme atmosféru důvěry, úcty a spolupráce. Učíme se a pomáháme kolegům v jejich rozvoji. Bojujeme proti jevům, které by mohly způsobit narušení dobrého pracovního prostředí. Jakákoliv forma nátlaku, sexuálního obtěţování a pouţití omamných látek je nepřípustná. Kodex v praxi Kodex popisuje hlavní principy a normy chování, kterými se v našem kaţdodenním pracovním ţivotě řídíme. Nemůţe však pokrýt všechny potenciální situace, které mohou nastat. Posláním kaţdého zaměstnance skupiny je jít svým jednáním příkladem ostatním kolegům, naplňovat kodex v praxi nejenom slovy, ale také svým chováním; vytvářet a podporovat prostředí zaloţené na otevřené komunikaci, kde se kaţdý můţe na etická dilemata otevřeně ptát a bez obav projednat případná znepokojení nebo porušení Kodexu. Kaţdý z nás je povinen se seznámit s Etickým kodexem a účastnit se pravidelného školení. Manaţeři skupiny jsou povinni být vzorem při uplatňování Kodexu, aktivně podporovat jeho prosazování a dodrţování v praxi. Etický kodex Finanční skupiny České spořitelny je součástí Pracovního řádu České spořitelny i dalších členů Finanční skupiny České spořitelny a je závazný pro všechny zaměstnance finanční skupiny.

40

Kaţdý zaměstnance potvrzuje svůj souhlas s Etickým kodexem svým podpisem, a to při nástupu do České spořitelny nebo k členovi Finanční skupiny České spořitelny43.“

43

http://www.csas.cz/banka/content/inet/internet/cs/Eticky_kodex.pdf (28.7.2010)

41

3. Mobbing ve finančních institucích Jak jiţ bylo uvedeno, mobbing se vyskytuje na celém světě u různých profesí. A proto není výjimkou, ţe se vyskytuje i ve finančních institucích. Zákon č. 21/1992 Sb., o bankách charakterizuje finanční instituci takto: „Finanční institucí se pro účely tohoto zákona rozumí osoba, která není bankou ani zahraniční bankou, a která jako svou rozhodující či podstatnou činnost nabývá nebo drţí podíly na právnických osobách nebo provádí některou z činností uvedených v § 1 odst. 1 a 3 tohoto zákona, a dále investiční společnost, investiční fondy, penzijní fond, pojišťovna a zajišťovna, které vykonávají činnosti podle zvláštních zákonů, to vše včetně zahraničních osob s obdobnou náplní činnosti.“44 Finanční institucí dle zákona č. 21/1992 Sb., o bankách není banka, avšak pro účely této diplomové práce budou i banky zahrnuty mezi finanční instituce. Dotazník byl předán k vyplnění zaměstnancům finančních institucí. Dotazník obsahoval 13 otázek a tvoří přílohu č. 2 této diplomové práce. Zaměstnancům byly kladeny otázky na:  pohlaví  věk  vzdělání  název finanční instituce, ve které pracují  setkání s mobbingem  roli, kterou „hráli“ v mobbingu  úroveň mobbingu  dopad mobbingu  legislativu  antimobbingový zákon  etický kodex.

3.1. Dílčí zhodnocení Průzkumu se zúčastnili zaměstnanci některých finančních institucích. V případě velkého počtu respondentů bylo provedeno zhodnocení pro kaţdou finanční instituci samostatně.

44

Zákon č. 21/1992 Sb., o bankách

42

3.1.1 Česká spořitelna, a.s. Průzkumu se zúčastnilo celkem 44 zaměstnanců České spořitelny, a.s. Z toho je 36 ţen (81,81%) a osm muţů (18,19%). Věk zúčastněných je: 18 – 25 let

1 osoba

26 – 35 let

23 osob

36 – 45 let

11 osob

46 – 55 let

7 osob

56 a více let

2 osoby

20 osob (45,45%), kteří se průzkumu zúčastnily má středoškolské vzdělání s maturitou, 5 osob (11,36%) vyšší odborné vzdělání a 19 osob (43,19%) vzdělání vysokoškolské. Ze 44 osob se 33 osob (75%) s mobbingem na pracovišti nesetkalo a neuvěřitelných 11 osob, coţ představuje 25%, se s mobbingem setkalo. Pět osob bylo obětí, zde se jednalo o mobbing shora, v jednom případě se jednalo jak o mobbing shora, tak i o mobbing na stejné úrovni, kdy kolega „šikanuje“ kolegu. Oběti byly vystavovány mobbingu ve 3 případech jednou týdně, ve dvou případech 2-3 týdně. Mobbeři pouţívali tyto strategie:  zadávání nesmyslných pracovních úkolů  ukládání nekvalifikované práce  zatajování informací  zesměšňování  zákaz účastnit se společenských firemních akcí. Dopad mobbingu u výše uvedených případů byla výpověď bez odstupného/s odstupným a v jednom případě to byly dlouhodobé nemoci. Dalších pět osob, které se setkaly s mobbingem, byly přihlíţejícím kolegou či rodinou/přáteli oběti či obojí. Ve 4 případech se jednalo o mobbing shora, v jednom případě o mobbing na stejné úrovni. V jednom případě byla oběť vystavována mobbingu jednou týdně, ve třech případech

43

2-3 týdně a u jednoho dotazníku nebyla tato otázka vyplněna. Strategie mobberů se nelišily, navíc byly uvedeny pomluvy45. Dopadem mobbingu bylo v jednom případě odstavení a zbavení vlivu, ve třech případech výpověď s odstupným/bez odstupného a u jednoho dotazníku to bylo ukončení pracovního poměru dohodou na návrh zaměstnance. Na otázku, zda je mobbing v České republice dobře právně ošetřen, odpovídali zúčastnění takto: 1x ano, 23x ne, 19x nevím (nemám názor), 1x otázka nezodpovězena. 26 zaměstnanců České spořitelny (59,09%) by bylo pro tzv. antimobbingový zákon, jedna osoba byla proti (2,27%), 15 osob (34,09%) neví či nemají názor a 2 osoby (4,55%) na tuto otázku neodpověděly. 13 osob (29,55%) ví, ţe v České spořitelně, a.s. existuje Etický kodex týkající se mobbingu. 5 osob (11,36%) si myslí, ţe takový kodex neexistuje a 26 osob (59,09%) neví či nemá názor. Na závěr lze k průzkumu mobbingu mezi zaměstnanci České spořitelny, a.s. dodat, ţe jedenáct osob, které se s mobbingem setkaly, je vysoké číslo. Znamená to, ţe kaţdý čtvrtý zaměstnanec ČS, a.s. se s mobbingem setkal.

3.1.2 Komerční banka a.s. Průzkumu se zúčastnilo 31 zaměstnanců Komerční banky, a.s. Mezi nimi bylo 26 ţen (83,87%) a 5 muţů (16,13%). Věkové rozmezí zúčastněných osob bylo následující: 18 – 25 let

2 osoby

26 – 35 let

7 osob

36 – 45 let

15 osob

46 – 55 let

5 osob

56 a více let

2 osoby

22 dotázaných osob (70,97%) má středoškolské vzdělání s maturitou a zbylých devět osob (29,03%) má vysokoškolské vzdělání. Z 31 osob se 28 osob (90,32%) nesetkalo s mobbingem na pracovišti a tři osoby (9,68%) se s mobbingem setkaly – jedna jako oběť mobbingu, druhá osoba jako přihlíţející kolega a třetí osoba jako oběť i přihlíţející kolega.

45

Jeden dotazník nebyl řádně vyplněn. Z tohoto důvodu nebyl u něho proveden rozbor.

44

V případě obětí se jednalo o mobbing shora, kdy nadřízený „šikanuje“ podřízeného. Mobbingu byla oběť vystavována 2-3 týdně. Strategie mobbera byla následující:  zadávání nesmyslných pracovních úkolů  zatajování informací  zesměšňování. V jednom případě byla oběť odstavena a zbavena vlivu a ve druhém případě byla oběť demotivována a uzavřela se do sebe. V případě přihlíţejícího kolegy se také jednalo o mobbing shora. Oběť byla vystavována mobbingu také 2-3 týdně. Strategie mobbera byla:  zadávání nesmyslných úkolů  ukládání nekvalifikované práce  zesměšňování. Dopad mobbingu byl v tomto případě stejný jako u předchozího případu, tj. odstavení a zbavení vlivu. 16 osob (51,61%) si myslí, ţe mobbing v České republice není dobře právně ošetřen, 14 osob (45,16%) neví či nemá názor a pouze jedna osoba (3,23%) se domnívá, ţe mobbing v ČR je dobře právně ošetřen. Pro antimobbingový zákon, který mají například ve Francii či ve Švédsku, by bylo 18 osob (58,06%), 12 osob (38,71%) neví či ne nemá názor a jedna osoba je proti antimobbingovému zákonu (3,23%). Na poslední otázku, existuje-li ve finanční instituci, ve které zaměstnanci pracují, etický kodex řešící mobbing odpovídali zúčastnění takto: 5 osob (16,13%) odpovědělo ano, 7 osob (22,58%) ne a 19 osob (61,29%) neví.

3.1.3 Československá obchodní banka, a.s. Průzkumu se zúčastnilo sedm zaměstnanců Československé obchodní banky, a.s. Zúčastněné osoby byly ţeny. Věková kategorie dotazovaných byla: 18 – 25

2 osoby

26 – 35

2 osoby

36 – 45

1 osoba

45

46 – 55

2 osoby

56 a více

0 osob

Pět osob má středoškolské vzdělání s maturitou, jedna osoba má vyšší odborné vzdělání a jedna osoba vzdělání vysokoškolské. Ani jedna osoba z dotazovaných se nesetkala s mobbingem. Tři osoby si myslí, ţe mobbing v ČR není dobře právně ošetřen, tři neví (nemají názor) a jedna osoba si myslí, ţe je dobře právně ošetřen. Pět zaměstnanců ČSOB, a.s. je pro tzv. antimobbingový zákon a dva zaměstnanci neví či nemají názor. Ve čtyřech případech zaměstnanci uvedli, ţe ve finanční instituci, ve které pracují, existuje etický kodex řešící mobbing, ve dvou případech neví a v jednom případě bylo uvedeno, ţe takový kodex neexistuje.

3.1.4 Českomoravská stavební spořitelna, a.s. Průzkumu se zúčastnilo také sedm zaměstnanců Českomoravské stavební spořitelny, a.s., z toho bylo pět ţen (71,43%) a dva muţi (28,57%). Dva zaměstnanci jsou ve věku 26 – 35 let, dva zaměstnanci ve věku 36 – 45 let, dva z věkové kategorie 46 – 55 a jeden zaměstnance ve věku 56 a více let. Nejvyšší dosaţené vzdělání je u tří zaměstnanců středoškolské s maturitou, dva zaměstnanci mají vyšší odborné vzdělání a dva vysokoškolské. Tři ze sedmi zaměstnanců (42,86%) se setkali s mobbingem. Ve dvou případech se jednalo o přihlíţejícího kolegu a v jednom případě o rodinu/přátelé oběti. V jednom případě se jednalo o mobbing shora, ve dvou případech o mobbing na stejné úrovni. Oběti byly vystavovány mobbingu kaţdý den. Mobberovy zlomyslnosti byly následující:  zadávání nesmyslných pracovních úkolů  ukládání nekvalifikované práce  zatajování informací  zesměšňování. Dopad mobbingu byl ve dvou případech odstavení a zbavení vlivu a v jednom případě výpověď s odstupným/bez odstupného.

46

Čtyři zaměstnanci Českomoravské stavební spořitelny, a.s. si myslí, ţe mobbing v ČR není dobře právně ošetřen a tři zaměstněnci neví (nemají názor). Čtyři zaměstnanci by byli i pro tzv. antimobbingový zákon, jeden je proti a dva zaměstnanci neví (nemají názor). Čtyři zaměstnanci neví, zda-li existuje v jejich finanční instituci etický kodex řešící mobbing a tři zaměstnanci si myslí, ţe takový kodex u nich není.

3.1.5 Ostatní finanční instituce Průzkumu se zúčastnili i zaměstnanci jiných finančních institucí. Kvůli nízkému počtu respondentů nejsou výsledky zpracovány jednotlivě za kaţdou finanční instituci.

3.2 Celkové zhodnocení Průzkumu se zúčastnilo celkem 97 zaměstnanců finančních institucí. Z toho bylo 19 muţů (19,59%) a 78 ţen (80,41%). Věkové pásmo zúčastněných: 18 - 25

5 osob (5,15%)

26 – 35

39 osob (40,21%)

36 – 45

32 osob (32,99%)

46 – 55

16 osob (16,49%)

56 a více

5 osob (5,16%)

Protoţe se jedná o zaměstnance finančních institucích, u kterých je vyţadováno minimálně středoškolské vzdělání s maturitou, tak v průzkumu se nevyskytl nikdo, kdo by měl základní vzdělání či byl vyučen. Zaměstnanců se středoškolským vzděláním bylo v průzkumu 53 (54,64%), zaměstnanců s vyšším odborným vzděláním 8 (8,25%) a s vysokoškolským vzděláním bylo 36 (37,11%). Průzkumu se zúčastnili především zaměstnanci České spořitelny, a.s., Komerční banky, a.s., Československé obchodní banky, a.s., Raiffeisebank, a.s., GE Money Bank, a.s. a dalších finančních institucích viz graf níţe.

47

Graf č. 1: Počet dotazovaných zaměstnanců finančních institucí

Počet zaměstnanců

Dotazovaní zaměstnanci finančních institucích 50 40 30 20 10 0 ČP, a.s.

ČS, a.s.

ČMSS, ČSOB, GEMB, a.s. a.s. a.s.

KB, a.s.

LBBW, a.s.

RB, a.s.

Název finanční instituce

Z 97 zaměstnanců finančních institucích se s mobbingem setkalo 20 osob, coţ činí 20,62%. Znamená to, ţe téměř kaţdý pátý (4,85) zaměstnanec se při výkonu své práce setkal s mobbingem. Z 20 zaměstnanců bylo 6 zaměstnanců obětí mobbingu, 6 zaměstnanců přihlíţejícím kolegou, 3 zaměstnanci byli v pozici rodina/přátelé oběti, dále ve třech případech se jednalo o kombinaci oběť i přihlíţející kolega, v jednom případě přihlíţející kolega i rodina/přátelé oběti a u jednoho dotazníku nebyla vyplněna odpověď. Lze tedy říci, ţe devět osob bylo obětí mobbingu, coţ činí 9,28%. Znamená to tedy, ţe téměř kaţdý jedenáctý (10,78) zaměstnanec finanční instituce je obětí mobbingu. Ţádný zaměstnanec ze zúčastněných neuvedl, ţe je mobberem. Tato situace se však dala předpokládat, neboť kdo by přiznal, ţe způsobuje psychický teror na pracovišti. Profil oběti Mobbing se týká nás všech – nezáleţí na pohlaví, věku ani na vzdělání. Zkusíme se však podívat na profil obětí mobbingu ve finančních institucích. Pohlaví Z devíti obětí bylo sedm ţen a dva muţi.

48

Věk Ve věkové kategorii 26 – 35 let bylo obětí pět a ve věkové kategorii 36 - 45 let byly čtyři oběti. Jak lze vidět, zmizely úplně věkové kategorie 18 – 25 let, 46 – 55 let a 56 a více let. Je moţné tedy usoudit, ţe na zaměstnance, kteří nastoupí po střední škole, se mobber nezaměřuje. Důvodem můţe být, ţe takový zaměstnanec není zatím pro mobbera konkurencí a nemá se tedy čeho obávat. Dále jsou to zaměstnanci starší 46 let. Zde hraje roli zkušenost, takový zaměstnanec si uţ nenechá jen tak něco líbit a proti útokům mobbera by se mohl bránit. Vzdělání Pět obětí mobbingu má středoškolské vzdělání s maturitou a čtyři oběti mají vysokoškolské vzdělání. Lze tedy usoudit, ţe v těchto případech vzdělání nehraje ţádnou roli. Závěrem tedy lze říci, ţe obětí mobbingu se stane ţena ve věku 26 – 45, která má středoškolské vzdělání s maturitou. Úroveň mobbingu V sedmi případech se jednalo o tzv. mobbing shora, kdy nadřízený šikanuje podřízeného. Tato úroveň mobbingu se vyskytuje nejčastěji, neboť mobber v pozici manaţera má větší pravomoce. V jednom případě se jednalo o mobbing na stejné úrovni, kdy kolega „šikanuje“ kolegu a v jednom případě šlo o kombinaci předchozích dvou, tedy o mobbing shora a mobbing na stejné úrovni. Jak se dalo očekávat, v průzkumu se nevyskytl případ mobbingu zdola, kdy podřízený „šikanuje“ nadřízeného. Tato úroveň mobbingu se vyskytuje velice zřídka, neboť mobber má velice nízkou šanci uspět, protoţe je tu moţnost výpovědi od nadřízeného. Výskyt mobbingu Oběti byly vystavovány mobbingu ve čtyřech případech jednou týdně a v pěti případech 2 – 3 týdně. Mobberovy strategie Mobbeři pouţivali tyto strategie (seřazeno od nejčastějších po méně časté):

49

 zadávání nesmyslných pracovních úkolů  zesměšňování  zatajování informací  ukládání nekvalifikované práce Dopady mobbingu Nejčastějším dopadem mobbingu byla výpověď s odstupným/bez odstupného (4 případy), dále odstavení a zbavení vlivu (2 případy), dlouhodobé nemoci (2 případy) a v jednom případě byla uvedena jako dopad mobbingu naprostá demotivace pracujícího a uzavření se do sebe. Kolegové, kteří mobbingu přihlíţeli či rodina a přátelé oběti uvedli podobné odpovědi jako oběti samotné. Jednalo se také především o tzv. mobbing shora či mobbing na stejné úrovni. Mobber však útočil na oběti častěji a to ve většině případů kaţdý den (v pěti případech) nebo 2 - 3 týdně (ve čtyřech případech). Mobberovy strategie se rozšířily o pomluvy a o zákaz účastnit se společenských akcí. Dopady mobbingu byly uvedeny stejné, navíc byl uveden odchod na mateřskou dovolenou. Na otázku: „Myslíte si, ţe je mobbing v ČR dobře právně ošetřen?“ zaměstnanci finančních institucí odpovídali následovně. Graf č. 2: Legislativní ošetření mobbingu v ČR dle zaměstnanců finančních institucí

Myslíte si, ţe je mobbing v ČR dobře právně ošetřen?

3 41

ano ne 51

(ve dvou dotaznících nebyla uvedena odpověď)

50

nevím (nemám názor)

Byli byste pro tzv. antimobbingový zákon, který mají jiţ například ve Francii či Švédsku? Graf č. 3: Reakce zaměstnanců finančních institucí na vznik antimobbingového zákona v České republice

Byli byste pro tzv. antimobbingový zákon, který mají jiţ například ve Francii či Švédsku?

35

ano ne 56 4

(ve dvou dotaznících nebyla uvedena odpověď)

51

nevím (nemám názor)

4. Mobbing v České republice a ve vybraných členských státech Evropské unie Mobbing se objevuje na celém světě u různých profesí. „Rozhodně není specialitou České republiky. Ačkoliv nejde o nový jev, teprve od osmdesátých let minulého století (především díky profesoru Leymannovi) se o něm začalo mluvit více. Ať uţ v souvislosti se zdravotními důsledky, vlivy na výkonnost jedince anebo na produktivitu práce. I kdyţ je tento druh týrání v podstatě stejně starý jako práce sama, jeho vnímání se od Východu na Západ mění. Nejlépe zmapovaný, a především legislativně ošetřený je mobbing ve Skandinávii, Velké Británii, Holandsku, Německu, Austrálii či USA. První výzkumy byly prováděny hlavně v severských zemích (Norsko, Švédsko, Finsko) a posléze i ve střední Evropě. Mnohé zahraniční studie jiţ přes dvacet let ukazují, ţe mobbing je rozšířen opravdu všude. Liší se jen čísla výskytu v jednotlivých zemích – pohybují se od 5% aţ do neuvěřitelných 50%46.“

4.1 Česká republika Agentura GfK Praha47 provádí od roku 2001 studie týkající se mobbingu. Ve výzkumu v roce 2005 byly kladen tyto tři otázky: 1. Byl jste vystaven některému druhu šikany na pracovišti? 2. Jak často jste v průměru těmto skutečnostem vystavová(a)? 3. A jak dlouhou dobu jste těmto skutečnostem vystavován(a)? Výzkumu se zúčastnilo 1000 osob. Z toho bylo 487 muţů a 513 ţen. Tyto osoby měly různé nejvyšší dosaţené vzdělání – 226 osob mělo základní vzdělání, 395 osob bylo vyučeno, 289 osob mělo maturitu a 91 osob mělo vysokoškolské vzdělání. Celkem bylo vystaveno některému druhu šikany na pracovišti 112 osob Byly uvedeny tyto strategie (seřazeno od nejčastěji uváděného):  ukládání povinností neodpovídajících vaší kvalifikaci (3,5%)  neustálá kritika vaší práce (2,8%)  uráţení nadávkami či poniţujícími výroky (2,5%) 46

SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2008. 112 s. 47 Agentura GfK Praha změnila od 1.7.2009 název na GfK Czech.

52

 zadávání nesmyslných pracovních úkolů, popřípadě nezadávání ţádných (2,5%)  zesměšňování a pomlouvání ostatními (2,4%)  okřikování či neustálé přerušování řeči (2,1%)  nedocenění výkonu vaší práce, které vede aţ ke ztrátě sebevědomí (1,9%)  nucení ke zdraví škodlivým pracím (1,6%)  stálá kritika vašeho soukromého ţivota (1,3%)  vyhroţování fyzickým násilím (1,3%)  ústní, telefonické či písemné výhrůţky vaší osobě (0,99%)  skutečnost, ţe s vámi ostatní nehovoří, ignorují vás (0,99%)  napadání vaší osoby pro náboţenské či politické přesvědčení (0,9%)  snahy o sexuální sblíţení či pronášení sexuálních návrhů (0,8%) Druhou otázkou bylo, jak často jste v průměru těmto skutečnostem vystavován(a)? Z celkového počtu 112 osob (53 muţů a 59 ţen) bylo průměrně vystavováno těmto skutečnostem:  8,9% denně nebo téměř denně  24,1% alespoň jednou týdně  13,2% jednou za 14 dní  17,5% jednou měsíčně  36,3% méně často. Ze 112 osob, které byly vystaveny některému druhu šikany, bylo 15 osob se základním vzděláním, 56 osob bylo vyučeno, 38 osob mělo maturitou a 3 osoby byly s vysokoškolským vzděláním. Třetí kladená otázka byla: A jak dlouhou dobu jste těmto skutečnostem vystavován(a)? 112 zúčastněných osob odpovídalo následovně:  3,5% poslední měsíc  14,5% posledního čtvrt roku  10,4% posledního půl roku  23% poslední rok  46,7% déle neţ jeden rok  1,9% osob neodpovědělo

53

Pokud shrneme tento výzkum z roku 2005, tak ze zúčastněných osob (1000) se 112 osob setkalo s mobbingem, coţ činí 11,2%. Můţeme tedy uvést, ţe kaţdý devátý člověk se setkal s mobbingem. Nejčastější strategií bylo ukládání povinností neodpovídajících kvalifikaci. Nejvíce osob uvedlo, ţe jsou těmto skutečnostem vystavovány méně neţ jednou měsíčně, zato déle neţ jeden rok48. V únoru 2003 byla také provedena studie šetřící výsky mobbingu v České republice. Byly poloţeny tři otázky: 1. Jste některé z následujících skutečností osobně ze strany Vašich nadřízených či spolupracovníků vystaven(a)? 2. Jak často jste v průměru těmto skutečnostem vystavován(a)? je to…? 3. A jak dlouho dobu jste těmto skutečnostem vystavován(a)? Tohoto průzkumu se zúčastnilo 693 osob. Na první otázku respondenti odpovídali následovně:  71,5% nebylo vystaveno následujícím skutečnostem  9,6% zadávání nesmyslných, ţádných úkolů  7,2% ukládání neodpovídajících informací  7% nedocenění vedoucí ke ztrátě sebevědomí  6,8% zesměšňování a pomlouvání ostatními  6,6% okřikování či neustálé přerušování řeči  6,3% neustálá kritika vaší práce  5,4% skutečnost, ţe vás ostatní ignorují  4,9% uráţení nadávkami či poniţování  2,8% nucení ke zdraví škodlivým pracím  2,8% stálá kritika vašeho soukromého ţivota  2% snahy o sexuální sblíţení či návrhy  1,9% vyhroţování fyzickým násilím  1,8% ústní, telefonické či písemné výhrůţky  1,5% napadání pro náboţenství či politiku

48

GfK Czech, s.r.o., PR Manager Agáta Jankovská

54

Z celkového počtu 693 osob se s mobbingem setkalo 198 osob. Tyto osoby odpovídaly na otázku č. 2 – Jak často jste v průměru těmto skutečnostem vystavován(a)? je to…? – následovně:  7% denně nebo téměř denně  17% alespoň jednou týdně  11% jednou za 14 dní  19% jednou měsíčně  46% méně často Na otázku č. 3 (A jak dlouhou dobu jste těmto skutečnostem vystavován(a)?) bylo odpovězeno takto:  6% poslední měsíc  6% posledního čtvrt roku  14% posledního půl roku  20% poslední rok  54% déle neţ jeden rok49. Mobbing se vyskytuje jak v soukromém , tak veřejném sektoru. Za poslední dobu lze uvést dva mediálně známé případy. V červenci 2010 se zastřelila devětadvacetiletá policistka. Zanechala dopis na rozloučenou, ve kterém si stěţovala na šikanu od nadřízených50. V únoru 2011 nás média informovala o aféře v ústeckém krajském úřadu. Jak uvádí deník iDNES.cz: „Atmosféra strachu, špiclování, úkoly na pokraji šikany. Tak popisují práci pod kancléřem ústeckého krajského úřadu Alešem Konopáskem bývalé úřednice51.“

49

GfK Czech, s.r.o., PR Manager Agáta Jankovská http://zpravy.idnes.cz/prazska-policistka-se-zastrelila-sluzebni-zbrani-mozna-i-kvuli-sikane-1mg/krimi.asp?c=A100727_072446_krimi_zep (27.7.2010) 51 http://zpravy.idnes.cz/sef-nas-nutil-tancovat-pred-hejtmanem-v-krepovych-sukynkach-tvrdi-urednice-1b0/domaci.asp?c=A110131_164308_usti-zpravy_alh (1.2.2011) 50

55

Ten po nich chtěl například, aby si oblékly krepové sukýnky na narozeninovou oslavu hejtmana Šulce, zatančily mu, poklekly před ním a otevřely šanony, ve kterých bylo napsáno I love you nebo We love you. Jedna úřednice neuposlechla tento příkaz a nedostala odměny52.

4.2 Evropská unie „Evropská unie53 se se svými 27 členskými státy a téměř půlmiliardovým počtem obyvatel rozkládá na velké části evropského kontinentu. Od samého počátku se snaţí zajistit svým občanům prosperitu a stabilitu. Její politika a činnosti se nás všech přímo či nepřímo dotýká. Evropská unie chce být spravedlivou společností, která pečuje o své občany, snaţí se podporovat hospodářskou prosperitu a vytvářet nová pracovní místa tím, ţe nutí firmy stát se konkurenceschopnějšími a ţe učí pracovníky novým dovednostem. Ve spolupráci se svými sousedy i ostatními zeměmi se EU snaţí šířit prosperitu, demokratický pokrok, právní stát a dodrţování lidských práv i za svými hranicemi. Evropská unie je jednou z největších obchodních velmocí a jedním z nejvýznamnějších poskytovatelů finanční i technické pomoci chudším zemím54.“ Členskými státy jsou: Belgie, Bulharsko, Česká republika, Dánsko, Estonsko, Finsko, Francie, Irsko, Itálie, Kypr, Litva, Lotyšsko, Lucembursko, Maďarsko, Malta, Německo, Nizozemsko, Polsko, Portugalsko, Rakousko, Rumunsko, Řecko, Slovensko, Slovinsko, Spojené království, Španělsko a Švédsko55. Výzkum z roku 1996 v 15 zemích EU vyplývající z 15 800 rozhovorů ukázal, ţe 4% pracujících (tj. 6 milionů pracovníků) byly ve sledovaném roce subjekty fyzického násilí; 2% (tj. 3 miliony pracovníků) byly oběťmi sexuálního harašení a 8% (tj. 12 milionů pracovníků) se setkalo se zastrašováním a bullyingem56.

52

http://zpravy.idnes.cz/sef-nas-nutil-tancovat-pred-hejtmanem-v-krepovych-sukynkach-tvrdi-urednice-1b0/domaci.asp?c=A110131_164308_usti-zpravy_alh (1.2.2011) 53 Evropská unie – dále jen EU 54 http://europa.eu/abc/keyfigures/index_cs.htm (5.11.2010) 55 FIALA, Petr; PITROVÁ, Markéta. Evropská unie. 2., doplněné a aktualizované vyd. Brno: Centrum pro studium demokracie a kultury (CDK), 2010. 803 s. 56 http://www.acosomoral.org/pdf/violwk.pdf (7.1.2011)

56

Průzkum Evropského fondu pro zlepšení ţivotních a pracovních podmínek z roku 2000 ukazuje, ţe 9% zaměstnanců (asi 12 milionů lidí) trpělo mobbingem/bullyingem v průběhu posledních 12 měsíců, a to jak ve veřejném tak i soukromém sektoru. Tato data jsou ovlivněna skutečností, ţe většina případů mobbingu/bullyingu je stále nehlášena. Mobbing/šikana probíhá v celé EU. Existují značné rozdíly mezi členskými státy a hospodářskými odvětvími v důsledku různého uvědomění, kultury a právních systémů, ale je vidět, ţe je na vzestupu ve všech zemích Evropské unie57.“ Pro srovnání mobbingu ve vybraných členských státech Evropské unie byly vybrány tyto země: Belgie, Itálie, Německo, Nizozemí, Polsko, Španělsko, Švédsko, Velká Británie.

4.2.1 Belgie Evropská konference „Prevence násilí a zneuţívání na pracovišti“ se konala 29.4.2004, byla organizovaná belgickým ministerstvem zaměstnanosti a Evropským fondem pro zlepšení ţivotních a pracovních podmínek. Výzkum udává, ţe v roce 2000 zaţilo poniţování nebo zneuţívání v práci kolem 9% pracujících v EU. Téměř 13% pracujících hlásilo, ţe jsou si vědomi psychického násilí na pracovišti. Problém je na vzestupu napříč všemi členskými státy Evropské unie.58 V listopadu 2010 byl uveřejněn otřesný případ dlouholetého násilí, které se odehrávalo v továrně nedaleko Bergenu u hranic s Francií. Kolegové zde poniţovali téměř deset let svého kolegu. „Muţe mimo jiné jeho kolegové připoutali k dřevěné paletě a jeden z nich mu přitlačil své genitálie na obličej. V jiném případě ho celého posypali kilogramy dětského pudru na opruzeniny, takţe se postiţený téměř udusil. Jindy ho brutálně svlékli do naha, i před očima ţen.

57

http://ec.europa.eu/justice_home/daphnetoolkit/files/projects/2003_152/mobbing_eu_perspective_cras_2003_15 2.doc (7.1.2011) 58 http://www.webpronews.com/whats-going-on-with-mobbing-bullying-and-work-harassment-internationally2003-06 (7.1.2011)

57

Týrání bylo nejméně jednou některým ze zaměstnanců natočeno na film a lze ho vidět na internetu. Jiné případy zachytila bezpečnostní kamera. Muţe průběţně poniţovaly, bily a mučily desítky jeho kolegů. Úřady konkrétně podezřívají 25 muţů a ţen59.“

4.2.2 Itálie Výzkum a studie zaměřené na mobbing začaly v Itálii v devadesátých letech. V roce 1998 Evropský fond pro zlepšení ţivotních a pracovních podmínek odhadl, ţe v Itálii bylo kolem 4,2% pracujících obětmi mobbingu. Na základě dat získaných národními experty se v roce 2004 míra mobbingu pohybovala v rozmezí od 4 do 6% pracovní síly, tj. mezi 1 a 1,5 milionem pracujících. Avšak někteří pracovníci zabývající se průzkumem věří, ţe tato data jsou podhodnocena a to především z následujících důvodů:  neberou v úvahu oblasti nehlášené práce, coţ by významně zvýšilo počet pracujících trpících lobbingem;  mobbing není dobře známý fenomén a mnozí pracující shledávají těţké rozlišit mezi mobbingem a ostatními fenomény jako jsou konflikty na pracovišti;  ostatní lidé ovlivněny situací mobbingu (např. přátelé a rodina oběti) by měli být zařazeni mezi oběti, coţ zvyšuje počet lidí ovlivněných mobbingem na pět milionů. Studie řízená univerzitou Bocconi v Miláně na příkladu jednoho tisíce lidí vybraných mezi třemi tisíci obětí, kteří kontaktovali Milánskou pracovní zdravotní kliniku (Clinica del Lavoro), zjistil, ţe jsou podstatné rozdíly mezi oběťmi mobbingu v Itálii a v ostatních evropských zemích. Studie zjistila, ţe v Itálii jsou oběti téměř stejně rozděleny mezi ţeny (51%) a muţe (49%), zatímco ve zbytku Evropy jsou oběťmi většinou ţeny60.

4.2.3 Německo Autor Hans-Jürgen Kratz ve své publikaci Mobbing - Jak ho rozpoznat a jak mu čelit uvedl několik zajímavých čísel:

59

http://www.tyden.cz/rubriky/zahranici/zpravy-z-absurdistanu/roky-mucili-a-tyrali-sveho-kolegu-napracovisti_186408.html (18.11.2010) 60 http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/02/feature/it0402104f.htm (7.1.2011) - překlad z anglického do českého jazyka)

58

 „Podle první reprezentativní „zprávy o mobbingu“ vydané Spolkovým úřadem ochrany práce a pracovního lékařství je šikaně v Německu vystaveno 2,7%, tedy více neţ 800 000 pracovníků (Německo se tak drţí cca uprostřed pelotonu evropských zemí).  V přepočtu na délku výdělečné činnost byla v Německu v průběhu zaměstnání alespoň jednou šikanována přibliţně kaţdá devátá osoba v produktivním věku.  Dortmundský ústav sociálního výzkumu v jedné své studii konstatuje, ţe v Německu mobbing zabere přibliţně 3,1% pracovní doby. To dělá asi 1,7 miliardy pracovních hodin ročně.  Asi 20% sebevraţd v Německu lze přičíst na vrub mobbingu.  Mobbing způsobuje v Německu národohospodářskou škodu ve výši 15 – 50 miliard eur ročně. Podnikům tak vznikají náklady ve výši 17 500 aţ 50 000 eur ročně na jednoho šikanovaného zaměstnance61.“ Průzkum provedený Federálním institutem pro bezpečnost a ochranu zdraví poskytuje reprezentativní studie mobbingu na pracovišti. Následující údaje představují hlavní výsledky:  Do konce roku 2000 bylo 2,7% pracovní síly ovlivněno mobbingem.  V průběhu roku 2000 bylo 5,5% německé pracovní síly ovlivněno mobbingem.  11,3% německé pracovní síly bylo zasaţeno mobbingem během svého pracovního ţivota. Ţeny jsou více šikanovány neţ muţi (3,5% ţen, 2% muţů). 12,9% ţen a 9,6% muţů měli tuto zkušenost v některé fázi během svého pracovního ţivota. Neexistují ţádné významné rozdíly podle povolání nebo odvětví, ale práce v zařízeních sociální péče vykazuje vyšší riziko, ţe zaměstnanci tohoto sektoru budou častěji předmětem šikany neţ zaměstnanci jiného povolání62.

61

KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, NT Publishing, s.r.o., 2005. 131 s. 62 http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0406TR01/TN0406TR01.pdf (7.1.2011)

59

4.2.4 Nizozemí Průzkum The Dutch Working Conditions poloţil následující otázku, která byla pouţita v roce 2000, 2002 a 2003: Do jaké míry jste byl(a) podrobena zastrašování za posledních 12 měsíců: -

ze strany kolegů/řídících pracovníků?

-

ze strany zákazníků (pacienti, studenti, cestující)?

Moţné odpovědi byly: 1) ne, nikdy 2) ano, jen jednou nebo dvakrát 3) ano, často 4) ano, velmi často V následujících tabulkách lze vidět, ţe od roku 2000 roste trend zastrašování od zákazníků, zatímco zastrašování ze strany kolegů zůstává konstantní. Muţi pociťují více zastrašování ze strany kolegů, zatímco ţeny ze strany zákazníků. Tabulka č. 1: % zastrašování na pracovišti, Nizozemsko

Od zákazníků Od kolegů

2000 20,5 15,2

2002 22,5 13,4

2003 26,6 15,1

Zdroj: TAS 2000/2002, NEA 2003

Zdroj: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0406TR01/TN0406TR01.pdf

Tabulka č. 2: % zastrašování dle pohlaví, Nizozemsko

Od zákazníků Od kolegů

Muţi 19,9 15,3

Ţeny 25,9 11,0

Zdroj: TAS 2000/2002 (kombinované)

Zdroj: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0406TR01/TN0406TR01.pdf

60

The EWCO Dutch correspondent vyjádřil pochybnosti, zda pouţívaný pojem zastrašování pokrývá přiměřeně pojem šikany. Tato poznámka je cenná při přípravě příštího průzkumu evropských pracovních podmínek63.

4.2.5 Polsko Studie byla provedena na univerzitě v Gdaňsku a tvořily ji otázky týkající se: 1) demografických profilů obětí mobbingu a sektorů ekonomiky, ve kterých je mobbing nejčastější 2) nejčastější typy aktivity mobbingu 3) charakter typického pachatele mobbingu. Studie se uskutečnila mezi říjnem 2006 a únorem 2007, průzkum pokryl 643 zaměstnanců z celého Polska pracujících v jednom z následujících sektorů:  veřejný sektor na národní nebo lokální úrovni;  zdravotnictví;  vzdělávání, včetně vyššího vzdělání;  obrana;  veřejná bezpečnost, právnictví;  obchodní aktivity. Dotazník byl vyplněn zaměstnanci v náhodně vybraných firmách. Průzkumu se zúčastnilo 643 zaměstnanců, z toho 159 osob bylo obětí mobbingu.

63

http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0406TR01/TN0406TR01.pdf

61

Tabulka č. 3: Nejčastější typy mobbingové aktivity v Polsku Formy mobbingové aktivity Kompromitující pověst obětí - Parodie - Porušení důstojnosti - Posměch - Pomluva - Kritika rozhodnutí oběti - Nespravedlivé hodnocení úsilí Zásah do komunikace - Kritika práce oběti - Přerušování, když oběť mluví - Urážející gesta - Zvýšený hlas Přerušení sociálních vztahů - Izolace od ostatních zaměstnanců - Vyhýbání se nadřízenému Odborné postavení - Úkoly, pro které je oběť překvalifikovaná - Ponižující úkoly - Vynucená lenost Újma na zdraví - Psychologické poškození

% odpovědí obětí mobbingu (159 osob) 22,6 25,8 44,6 56 66,7 67,3 17,6 20,13 35,2 47,8 33,3 55,3

16,3 23,9 28,9 11,3

Zdroj: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2008/09/PL0809019I.htm Tabulka č. 4: Vlastnosti mobbera v Polsku Vlastnosti Přímý nadřízený Celkový nadřízený Pozice Spolupracovník Podřízený Žádná data Žena Pohlaví Muž Žádná data 20-30 let 31-40 let 41-50 let Věk 51-60 let Žádná data

% odpovědí obětí mobbingu (159 osob) 53,5 27,0 13,2 0,6 5,7 47,2 47,8 5,0 10,1 27,7 43,4 13,8 5,0

% muţských obětí (55 osob)

% ţenských obětí (104 osob)

60,0 27,3 9,1 0,0 3,6 25,4 71,0 3,6 9,1 32,7 43,6 11,0 3,6

50,0 26,9 15,4 1,0 6,7 58,6 35,6 5,8 10,6 25,0 43,2 15,4 5,8

Zdroj: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2008/09/PL0809019I.htm 62

Data naznačují, ţe mobbing je poměrně váţný problém v Polsku, a to i přesto, ţe rozsah problému není významně odlišný od jiných členských států Evropské unie. V této oblasti nejsou sledovány pravidelné studie. To můţe naznačovat, ţe veřejné instituce v Polsku mají tendenci odmítnout problém mobbingu jako marginální problém. Proto je nutné systematické pravidelné monitorování situace v Polsku64.

4.2.6 Španělsko Report Cisneros II je nejdůkladnější studie o mobbingu provedená ve Španělsku na základě vzorku 2 410 španělských zaměstnanců. Hlavní výsledky ukazují, ţe 16% dotázaných zaměstnanců bylo šikanováno opakovaně nejméně jednou týdně. Tabulka č. 5: % zaměstnanců, kteří souhlasí s určitým tvrzením, Španělsko, 2003 Tvrzení Mobbing je těžké břemeno na mé každodenní práci Každé ráno se cítím nesvůj jen při pomyšlení na chození do práce Psychologické obtěžování je při práci běžným problémem

% zaměstnanců, kteří zcela souhlasí 9 5,5 5,6

Zdroj: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0406TR01/TN0406TR01.pdf Odvětví, která jsou ve Španělsku nejvíce postiţena mobbingem, jsou veřejná správa, školství, zdravotnictví, média, hotely a restaurace65.

4.2.7 Švédsko Výzkum mobbingu ve Švédsku z roku 1992 byl proveden na vzorku 2 400 jedinců (Leymann, 1996). Výsledky hovoří o tom, ţe 3,5% respondentů mělo osobní zkušenost s mobbingem. To znamená, ţe 154 000 pracujících osob z celkového počtu 4,4 milionu se stalo obětí mobbingu. V níţe uvedeném přehledu lze vidět, v jakých sektorech bylo v roce 1998 největší riziko mobbingu:  24% zdravotní péče  23% sociální sluţby 64 65

http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2008/09/PL0809019I.htm (7.1.2011) http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0406TR01/TN0406TR01.pdf (7.1.2011)

63

 10% další zaměstnání  7% pošta  7% bankovnictví  7% vzdělávání  7% doprava  5% policie  4% péče o dítě  4% maloobchod  2% bezpečnost66. Mobbing či bullying je zahrnut jiţ několik let do Swedish Work Environment Surveys. Srovnatelné výsledky jsou k dispozici nejméně od roku 1995. Otázka se týká posledních dvanácti měsíců: Jste podroben osobní perzekuci (mobbing) v podobě nevlídných slov nebo chování od vašich nadřízených nebo spolupracovníků? Přibliţně 9% pracovní síly hlásilo, ţe je předmětem šikany v posledních dvou průzkumech. Nejsou ţádné významné rozdíly podle pohlaví. Trend ukazuje mírný nárůst v období od roku 1995 do roku 2001: od 7,6% do 9,0% u muţů a od 8,2% do 8,9% u ţen. V Swedish Working Environment Statistics se otázka týkala fyzického násilí: Uţ jste byli vystaveni násilí nebo hrozby násilí ve své práci v posledních 12 měsících? Podle výsledků v roce 2001 17% ţen a 10% muţů uvedlo, ţe bylo vystaveno násilí nebo hrozby násilí v posledních 12 měsících. Tyto hodnoty se mírně zvýšily oproti údajům z roku 1995, o jeden procentní bod pro ţeny a o dva body pro muţe67.

4.2.8 Velká Británie „Studie Mezinárodní organizace práce ohledně mobbingu a produktivity ve Velké Británii autorů Hoela, Sparksové a Coopera (2004) ukázala, ţe 25% pracujících je v současnosti mobbováno a přibliţně stejné mnoţství udává, ţe byli obětí mobbingu v minulých pěti letech68.“ 66

http://www.acosomoral.org/pdf/violwk.pdf (7.1.2011) http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0406TR01/TN0406TR01.pdf (7.1.2011) 68 http://web.ff.cuni.cz/wagnerova/3.pdf (15.11.2010) 67

64

4.3 Spojené státy americké I přesto, ţe tato diplomová práce není zaměřena na Spojené státy americké, bylo vhodné je sem zařadit. Jedná se o velmi zajímavý přehled informací z roku 2000:  50% mobberů jsou muţi, 50% jsou ţeny  96% spolupracovníků si je bullyingu vědomo  psychologické násilí trvá v průměru 16,5 měsíce  67% obětí nemá předchozí zkušenost s bullyingem  41% obětí jsou diagnostikovány deprese  31% ţenských obětí zaţilo posttraumatický stres  mobbeři zřídkakdy trpí kariérními důsledky, protoţe ve 42% případů pomohl mobberovi jeho nadřízený nebo byla potrestána oběť  11% spolupracovníků je na straně mobbera (US Hostile Workplace Survey, 2000)69

69

http://www.webpronews.com/whats-going-on-with-mobbing-bullying-and-work-harassment-internationally2003-06 (7.1.2011)

65

Závěr Cílem této diplomové práce je zjistit četnost výskytu mobbingu u zaměstnanců finančních institucí na základě provedeného výzkumu a porovnání mobbingu v České republice s vybranými členskými státy Evropské unie. Výzkumu se zúčastnilo celkem 97 zaměstnanců finančních institucí. Devatenáct zaměstnanců byli muţi, coţ představuje 19,59% a 78 zaměstnanců byly ţeny, coţ činí 80,41%. Nejvíce dotazovaných osob pracuje v České spořitelně, a.s.; Komerční bance, a.s.; Českomoravské stavební spořitelně, a.s. a Československé obchodní bance, a.s. Průzkumu se téţ zúčastnily osoby pracující v České pojišťovně, a.s.; GE Money Bank, a.s.; LBBW Bank CZ a.s. a Raiffeisenbank, a.s. Z 97 náhodně vybraných zaměstnanců finančních institucí se dvacet osob setkalo s mobbingem na pracovišti (buď jako oběť, přihlíţející kolega či jako rodina nebo přátelé oběti). Devět zaměstnanců uvedlo, ţe bylo obětí mobbingu. Tři z nich byli jak obětí, tak i přihlíţejícím kolegou. Lze tedy uvést, ţe devět respondentů z 97 dotazovaných osob zaţilo mobbing na pracovišti, coţ činí přibliţně 9,28%. Znamená to tedy, ţe téměř kaţdý jedenáctý zaměstnanec finanční instituce je obětí mobbingu. I přesto, ţe 97 zaměstnanců finančních institucí, je velice malý vzorek, neboť v roce 2010 pracovalo v oboru peněţnictví a pojišťovnictví 93 552 osob, mohu říci, ţe mobbing je velice váţný problém, který uţ nemůţe být dále přehlíţen. Nelze opomenout fakt, ţe mobbing je na vzestupu. Tento fakt by si měla uvědomit i vláda a měla by zakročit – nejlépe schválením antimobbingového zákona, který mají, jak jiţ bylo v této diplomové práci uvedeno, například ve Francii či Švédsku. Jak by se pracovalo na pracovišti, kde nevládne mobbing? Vţdyť spokojení zaměstnanci jsou klíčem k úspěchu firmy, ve které pracují. Dobré pracovní klima je základním předpokladem pro vyšší výkon zaměstnanců, coţ znamená lepší konkurenceschopnost společnosti na trhu. Proto by se nadřízení pracovníci neměli stydět, pokud se u nich na pracovišti mobbing objeví. Důleţité je mobbing netajit a začít ho řešit. Samozřejmě důleţitá je prevence. Dodrţení tzv. desatera, které je v této diplomové práci uvedeno, by mělo pomoci proti tomuto jevu bojovat. Cílem této diplomové práce bylo také porovnat mobbing v České republice s vybranými členskými státy Evropské unie.

66

V České republice prováděla studie týkající se mobbingu Agentura GfK Praha. Tyto studie prováděla od roku 2001. V roce 2005 z 1 000 dotazovaných osob, bylo vystaveno některému druhu šikany na pracovišti 112 osob. Nejčastěji šikanovaní uváděli, ţe jim byly ukládány povinnosti neodpovídající jejich kvalifikaci, byla neustále kritizována jejich práce a byli uráţeni nadávkami či poniţujícími výroky. Nejčastěji byly tyto osoby šikanovány méně neţ jednou měsíčně (36,3%). 24,1% osob uvedlo, ţe byly šikanovány alespoň jednou týdně a 17,5% jednou měsíčně. 46,7% osob uvedlo, ţe byly výše uvedeným skutečnostem vystavovány déle neţ jeden rok. Lze říci, ţe v roce 2005 byl zaznamenán pokles mobbingu oproti roku 2003. V roce 2003 se s mobbingem setkalo 198 osob z 693 dotazovaných. V těchto případech zadávali mobbeři nesmyslné či ţádné úkoly, ukládali neodpovídající informace či oběť nebyla doceněna, coţ vedlo ke ztrátě jejího sebevědémí. 46% osob bylo těmto skutečnostem vystaveno méně neţ jednou měsíčně, 19% osob jednou měsíčně a 17% alespoň jednou týdně. 54% osob odpovědělo, ţe těmto skutečnostem byly vystavovány déle neţ jeden rok. S mobbingem se lze setkat napříč celou Evropskou unií. Je moţné zde vypozorovat určité rozdíly mezi jednotlivými členskými státy, ale jedno mají tyto státy společné. A tím je vzestup mobbingu. Průzkum v členských zemích EU v roce 2000 ukázal, ţe mobbingem trpělo v průběhu posledních 12 měsíců 9% zaměstnanců, v roce 1996 to bylo 8%, to znamená vzestup o jeden procentní bod. Průzkumy v jednotlivých zemích se neprovádějí pravidelně, proto je obtíţné výsledky jednotlivých výzkumů mezi sebou porovnat. Data ukazují, ţe mobbing se vyskytuje v rozmezí od 4% do 25%. Nejniţší počet obětí ze sledovaných členských států uvádí Itálie (4-6%), Německo (5,5%) a ČR (11,2%). Na druhé straně nejvyšší počet obětí vykazují Polsko (24,73%) a Velká Británie (25%). Zajímavostí se jeví podíl obětí dle pohlaví v Itálii. Oběti mobbingu jsou zde téměř stejně rozděleny mezi ţeny (51%) a muţe (49%), zatímco v ostatních členských státech jsou obětmi převáţně ţeny. Dle mého názoru se mi podařilo cíl práce splnit. Závěrem bych chtěla dodat, ţe pevně věřím v brzké zahájení legislativního procesu vedoucího k přijetí antimobbingového zákona.

67

Seznam použité literatury Tištěné monografie 1. BEŇO, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel? 1. vyd. Brno: Vydavatelství ERA, 2003. 181 s. ISBN 80-86517-34-9. 2. BROWN, Simon. Feng-šuej na pracovišti. Vydání první. Praha: Reader´s Digest Výběr, spol. s r.o., 2005. 128 s. ISBN 80-86196-89-5. 3. FIALA, Petr; PITROVÁ, Markéta. Evropská unie. 2., doplněné a aktualizované vyd. Brno: Centrum pro studium demokracie a kultury (CDK), 2010. 803 s. ISBN 978-80-7325-223-6. 4. HUBEROVÁ, Brigitte. Psychický teror na pracovišti – Mobbing. 1. vyd. Praha: Neografia, a.s., 1995. 143 s. ISBN 80-85186-62-4. 5. KALLWASS, Angelika. Syndrom vyhoření v práci a v osobním životě. 1. vyd. Praha: Portál, 2007. 144 s. ISBN 978-80-7367-299-7. 6. KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing – jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, NT Publishing, s.r.o., 2005. 131 s. ISBN 80-7261-127-5. 7. NOVÁK, Tomáš. Sám sobě psychologem 2. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2010. 192 s. ISBN 978-80-247-2956-5. 8. NOVÁK, Tomáš; CAPPONI, Věra. Sám sobě psychologem. 3., doplněné vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2003. 220 s. ISBN 80-247-0606-7. 9. ŘÍČAN, Pavel; JANOŠOVÁ, Pavlína. Jak na šikanu. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2010. 160 s. ISBN 978-80-247-2991-6. 10. SVOBODOVÁ, Lenka. Mobbing – nebezpečný fenomén naší doby. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., 2007. 28 s. ISBN 978-80-86973-66-1.

68

11. SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou, Mobbing-skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2008. 112 s. ISBN 978-80-247-2474-4. Internetové zdroje 12.http://www.zbynekmlcoch.cz/info/psychologie_aneb_ty_a_ja/psychosomaticke_poruchy_a _nemoci_aneb_kdyz_boli_duse_boli_i_telo.html (18.12.2010) 13.http://www.avht.org/Loi_sur_le_harcelement_:_droit_du_travail_et_droit_penal-4-98.html (2.11.2010) 14.http://www.ct24.cz/domaci/60754-obeti-psychoteroru-na-pracovisti-se-svych-pravvetsinou-nedomuzou/ (13.11.2010) 15.http://www.csas.cz/banka/content/inet/internet/cs/Eticky_kodex.pdf (28.7.2010) 16.http://zpravy.idnes.cz/prazska-policistka-se-zastrelila-sluzebni-zbrani-mozna-i-kvulisikane-1mg-/krimi.asp?c=A100727_072446_krimi_zep (27.7.2010) 17.http://zpravy.idnes.cz/sef-nas-nutil-tancovat-pred-hejtmanem-v-krepovych-sukynkachtvrdi-urednice-1b0-/domaci.asp?c=A110131_164308_usti-zpravy_alh (1.2.2011) 18.http://zpravy.idnes.cz/sef-nas-nutil-tancovat-pred-hejtmanem-v-krepovych-sukynkachtvrdi-urednice-1b0-/domaci.asp?c=A110131_164308_usti-zpravy_alh (1.2.2011) 19.http://europa.eu/abc/keyfigures/index_cs.htm (5.11.2010) 20.http://www.acosomoral.org/pdf/violwk.pdf (7.1.2011) 21.http://ec.europa.eu/justice_home/daphnetoolkit/files/projects/2003_152/mobbing_eu_persp ective_cras_2003_152.doc (7.1.2011)

69

22.http://www.webpronews.com/whats-going-on-with-mobbing-bullying-and-workharassment-internationally-2003-06 (7.1.2011) 23.http://www.tyden.cz/rubriky/zahranici/zpravy-z-absurdistanu/roky-mucili-a-tyrali-svehokolegu-na-pracovisti_186408.html (18.11.2010) 24.http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/02/feature/it0402104f.htm (7.1.2011) 25.http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0406TR01/TN0406TR01.pdf (7.1.2011) 26.http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2008/09/PL0809019I.htm (7.1.2011) 27.http://web.ff.cuni.cz/wagnerova/3.pdf (15.11.2010) Legislativní zdroje 28. Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod 29. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník 30. Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník 31. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon) 32. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Ostatní informace a materiály 33. Informace a materiály získané od agentury GfK Czech, s.r.o.

70

Seznam použitých obrázků, grafů, tabulek, příloh Diagram č. 1: Bossing Diagram č. 2: Staffing Diagram č. 3: Mobbing na stejné úrovni Diagram č. 4: Průběh mobbingu Graf č. 1: Počet dotazovaných zaměstnanců finančních institucí Graf č. 2: Legislativní ošetření mobbingu v ČR dle zaměstnanců finančních institucí Graf č. 3: Reakce zaměstnanců finančních institucí na vznik antimobbingového zákon v České republice Tabulka č. 1: % zastrašování na pracovišti, Nizozemsko Tabulka č. 2: % zastrašování dle pohlaví, Nizozemsko Tabulka č. 3: Nejčastější typy mobbingové aktivity v Polsku Tabulka č. 4: Vlastnosti mobbera v Polsku Tabulka č. 5: % zaměstnanců, kteří souhlasí s určitým tvrzením, Španělsko, 2003 Příloha č. 1: Patříte k obětem mobbingu na pracovišti Příloha č. 2: Mobbing ve finančních institucích - dotazník

71

Příloha č. 1 Patříte k obětem mobbingu na pracovišti? (dle Klause Biedermanna, Dr. phil.) Naše dotazování vám můţe být uţitečné pro posouzení míry „mobbingu“ (šikanování), která se aktuálně týká vašeho pracoviště. Sečtěte body u všech vámi označených poloţek (tzn. Jednání, které zaţíváte na svém pracovišti) 1. Vaše moţnosti svobodně se vyjádřit jsou silně omezovány.

20 b.

2. Patříte k jiné národnosti nebo k jinému náboţenství, jaké má většina zaměstnanců firmy, ve které pracujete.

15 b.

3. I kdyţ pracujete dobře (váš názor), býváte obětí křiku a nadávek častěji neţ ostatní. 10 b. 4.Vaši kolegové vás nikdy nezvou k soukromým návštěvám.

5 b.

5. Býváte obětí „telefonického teroru“ (ţertíky, pomluvy, výhrůţky atp.).

20 b.

6. Kdyţ vstoupíte do kanceláře či jiné místnosti, kolegové většinou zmlknou.

10 b.

7.Býváte terčem posměchu.

10 b.

8.„Nemluví se“ s vámi.

20 b.

9. Jste terčem neustálé kritiky.

15 b.

10.Šíří se o vás podivné zvěsti a pomluvy

15 b.

11. Máte změněnou prac. Schopnost, příp. trpíte nějakou vadou či postiţením

10 b.

12.Býváte terčem útoků pro svoje politické či náboţenské smýšlení

10 b.

13.Při posledním pracovním povýšení na vás „zapomněli“ či vás obešli.

15 b.

14.Jste vystaven/a sexuálnímu obtěţování – slovnímu či skutkovému.

20 b.

15.Nutí vás k vykonávání prací, které poškozují vaše sebevědomí.

20 b.

16.Vaše rozhodnutí jsou zpochybňována.

10 b.

17.Imitují (napodobují) vás, vaši chůzi, váš hlas či mluvu, váš smích…

20 b.

18.Dostáváte nesmyslné úkoly.

15 b.

19.Dávají vám úkoly, které jsou hluboko pod tím, co skutečně dovedete.

10 b.

20.Dostáváte úkoly, které převyšují vaši kvalifikaci (popis práce atp.).

10 b.

Mezisoučet 1:

72

21. Jste v podezření, ţe trpíte duševní nemocí.

15 b.

22. Ze své práce jiţ nemáte vůbec ţádnou radost.

15 b.

23. V poslední době býváte častěji nemocný/á.

15 b.

24. V poslední době jste podráţděná/ý.

10 b.

25. Nutí vás přebírat úkoly, které poškozují zdraví.

15 b.

26. Nechodíte na podnikové oslavy (výročí, večírky, koncerty atp.).

10 b.

27. Bylo vám jiţ vyhroţováno i fyzickým násilím (jednou či vícekrát)

15 b.

28. Jiţ několikrát jste změnil/a pracoviště.

10 b.

29. Ven chodíte méně často neţ dříve.

10 b.

30. Vaši kolegové jsou proti vám popichováni.

20 b.

31. Dělají se vtipy a legrácky na váš účet.

20 b.

32. Kolegové, se kterými jste kdysi měl/a úzký kontakt, se stáhli zpět.

15 b.

33. Trpíte nespavostí.

10 b.

Mezisoučet 2: Celkový počet „získaných“ bodů (mezisoučet 1 + mezisoučet 2): Vyhodnocení testu – pro celkový součet: Pod 40 bodů: Nemusíte si dělat starosti s mobbingem 40-80 bodů: Můţe jít o počátek mobbingu, příčina však můţe leţet i někde jinde (konflikty doma nebo s přáteli atp.). Ověřujte si, co se bude dít dál. 80-165 bodů: Jste vystaven/a mobbingu, nemusíte však ještě házet „ručník do ringu“. Sebejistým vystupováním a odváţným uchopením své situace můţete ještě navodit změnu kurzu. 165 a více bodů: Patříte jiţ k obětem mobbingu. Vaše situace je pro vás jiţ neúnosná a neměl/a byste váhat s hledáním pomoci i mimo své pracoviště.70

70

Pavel Beňo: Můj šéf, můj nepřítel?

73

Příloha č. 2 MOBBING VE FINANČNÍCH INSTITUCÍCH – DOTAZNÍK (Tento dotazník je anonymní a slouží k vypracování diplomové práce) 1. Jste: muţ ţena 2.Váš věk: 18 – 25 26 - 35 36 - 45 46 - 55 56 a více 3. Vaše nejvyšší dosažené vzdělání: základní vyučen/a středoškolské s maturitou vyšší odborné vysokoškolské 4. V jaké finanční instituci pracujete? Česká spořitelna, a.s. Komerční banka, a.s. Československá obchodní banka, a.s. Raiffeisenbank, a.s. GE Money Bank, a.s. UniCredit Bank, a.s. Jiná finanční instituce:………………………………...…………. (prosím doplňte název) 5. Setkali jste se s mobbingem (teror na pracovišti)? ano ne (Pokud jste odpověděli ne, přejděte, prosím, na otázku č. 11) 6. Pokud ano, byl jste/jste: mobberem (šikanující) obětí přihlíţejícím kolegou rodina/přátelé oběti 7. O jakou úroveň mobbingu se jednalo/jedná? mobbing shora – nadřízený „šikanuje“ podřízeného mobbing na stejné úrovni – kolega „šikanuje“ kolegu mobbing zdola – podřízený „šikanuje“ nadřízeného

74

8. Jak často byla/je oběť vystavována mobbingu? jednou týdně 2-3 týdně kaţdý den 9. Jaké mobber (šikanující) používá/používal strategie ? zadávání nesmyslných pracovních úkolů ukládání nekvalifikované práce zatajování informací zesměšňování vyhroţování fyzickým násilím zákaz účastnit se společenských firemních akcí mazání počítačových souborů či zasílání e-mailů pod smyšleným jménem jiné:……………………………………………………..……………….. (prosím doplňte) 10. Jaký byl dopad mobbingu? odstavení a zbavení vlivu dlouhodobé nemoci odsun do psychiatrické léčebny výpověď s odstupným/ bez odstupného předčasný důchod sebevraţda jiný……………………………..…………………………………………(prosím doplňte) 11. Myslíte si, že je mobbing v ČR dobře právně ošetřen? ano ne nevím (nemám názor) 12. Byli byste pro tzv. antimobbingový zákon, který mají již například ve Francii či Švédsku? ano ne nevím (nemám názor) 13. Existuje ve finanční instituci, ve které pracujete, Etický kodex řešící mobbing? ano ne nevím

Dotazník vlastní konstrukce

75

Mobbing ve finančních institucích

Recommend Documents