FORMY PATOLOGICKÝCH VZTAHŮ NA PRACOVIŠTI: MOBBING A BOSSING

Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra psychologie

FORMY PATOLOGICKÝCH VZTAHŮ NA PRACOVIŠTI: MOBBING A BOSSING

Bakalářská práce

Autor: Vedoucí práce:

Martina Dostálová PhDr. Soňa Lemrová, Ph.D.

Olomouc 2011

Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci vypracoval samostatně a všechny pouţité prameny řádně citoval a uvedl.

…………………………………

V Olomouci 30.3.2011

podpis

2

Děkuji vedoucímu práce PhDr. Soně Lemrové, PhD za pomoc a cenné rady, které mi poskytla při zpracování bakalářské práce.

V Olomouci dne 30.3.2011

……………………………………………..

3

OBSAH ÚVOD .................................................................................................................................... 6 TEORETICKÁ ČÁST ......................................................................................................... 8 1 Vymezení základních pojmů ....................................................................................... 8 1.1 Mezilidské vztahy na pracovišti ............................................................................ 8 1.1.1 Bezpečná kultura............................................................................................ 8 1.1.2 Pracovní klima, firemní kultura ..................................................................... 9 1.2 Škodlivé vztahy na pracovišti .............................................................................. 10 1.2.1 Mobbing ....................................................................................................... 10 1.2.2 Bossing......................................................................................................... 11 1.2.3 Bullying ....................................................................................................... 12 1.2.4 Staffing......................................................................................................... 12 1.2.5 Sexuální obtěţování ..................................................................................... 12 1.2.6 Další příbuzné pojmy ................................................................................... 13 2 Historie mobbingu ..................................................................................................... 13 3 Charakteristika mobbingu ........................................................................................ 14 3.1 Příčiny a pohnutky ............................................................................................... 15 3.2 Cíle mobbingu...................................................................................................... 16 4 Fáze mobbingového procesu ..................................................................................... 17 4.1 Fáze první: konflikt se konstruktivně neřeší ........................................................ 18 4.2 Fáze druhá: psychický teror je jiţ systematicky vykonáván ................................ 18 4.3 Fáze třetí: reaguje vedení, případ se stává oficiálním .......................................... 19 4.4 Fáze čtvrtá: oběť je vyloučena z podnikového společenství ............................... 20 5 Druhy strategií při mobbingu ................................................................................... 20 6 Účastníci mobbingu ................................................................................................... 23 6.1 Oběť mobbingu .................................................................................................... 23 6.2 Pachatelé mobbingu ............................................................................................. 26 6.2.1 Pachatelem je ţena ....................................................................................... 29 6.2.2 Pachatelem je muţ ....................................................................................... 29 6.2.3 Pachatelem je nadřízený, kolega, podřízený ................................................ 30 7 Výskyt mobbingu ....................................................................................................... 31 8 Důsledky, prevence a obrana proti mobbingu ........................................................ 33 8.1 Důsledky mobbingu ............................................................................................. 33 8.2 Prevence ............................................................................................................... 34 8.2.1 Prevence z pohledu organizace .................................................................... 34 8.2.2 Prevence z hlediska jednotlivce ................................................................... 35 8.3 Obrana proti mobbingu ........................................................................................ 35 8.3.1 Právní obrana ............................................................................................... 36 VÝZKUMNÁ ČÁST .......................................................................................................... 37 9 Přehled hlavních teoretických a praktických problémů práce a její cíle ............. 37 10 Popis zkoumaného souboru ...................................................................................... 38 11 Aplikovaná metodika ................................................................................................. 39 11.1 Dotazník ............................................................................................................... 39 11.2 Pouţité statistické metody ................................................................................... 40 12 Výsledky práce ........................................................................................................... 40 12.1 Platnost hypotézy ................................................................................................. 44 13 Diskuze ........................................................................................................................ 44 14 Závěry ......................................................................................................................... 47 15 Souhrn ......................................................................................................................... 47

4

Pouţitá literatura ............................................................................................................... 50 PŘÍLOHA 1 ........................................................................................................................ 53 PŘÍLOHA 2 ........................................................................................................................ 57 PŘÍLOHA 3 ........................................................................................................................ 59

5

ÚVOD Námětem pro moji bakalářskou práci, která se zabývá patologickými vztahy na pracovišti, zejména tématikou mobbingu, byla částečně vlastní zkušenost i zkušenost lidí v mém okolí. Sama jsem se obětí mobbingu nikdy nestala, ale domnívám se, ţe jsem měla moţnost pracovat v týmu, kde byly uplatňovány praktiky, které se psychickému teroru velice blíţily. Díky vztahům, které jsem na pracovišti zaţila, jsem se začala podrobněji zajímat o fenomén zvaný mobbing. Mé obzory se také značně rozšířily po absolvování předmětu zabývajícím se psychologií práce, kde byla tématika nefunkčních vztahů na pracovišti probírána. Začala jsem se více zajímat o literaturu, která popisuje násilí na pracovišti. Byla jsem velice překvapena, kdyţ jsem zjistila, ţe titulů popisující dané jevy není mnoho, ale ani tento fakt mě od výběru a zpracování této problematiky neodradil. Fenomén mobbingu povaţuji za velice nebezpečný projev bezcitného, lhostejného a agresivního chování vůči jedinci. V České republice oproti jiným státům se jedná o poměrně nový pojem, pod který zahrnujeme všechny formy násilí páchané na pracovišti jak jednotlivcem, tak skupinou osob. Jednotlivé formy mobbingu rozdělujeme dle osoby, která jej vykonává nebo způsobu jakým je realizován. Mobbing bychom mohli zjednodušeně nazvat výrazem šikana na pracovišti, který je veřejnosti jistě lépe znám. Charakteristika mobbingu a šikany je bezesporu velice podobná v tom, ţe se jedná o trýznivé, opakované psychické a fyzické útoky na oběť. Souhlasím však s některými autory, kteří odmítají uţívat pojmy jako synonyma a mobbing nazývat šikanou, jelikoţ jsou mezi nimi značné rozdíly nejen v tom, ţe mobbing se můţe odehrávat pouze na pracovišti mezi dospělými, ale liší se i v motivaci a strategiích útočníka. Mobbing je skrytý, dlouhodobý a rafinovaný. V současnosti je ve většině společností vyvíjen velký tlak na výkon a výsledky za stále menšího počtu zaměstnanců. Častokrát jsou pracovníci nuceni díky strategii firmy mezi sebou soutěţit, kdo dosáhne lepších a vyšších výsledků. V posledních letech tomuto jevu přeje situace na trhu práce, která se zkomplikovala díky ekonomické krizi a troufnu si tvrdit, ţe ve většině lidí tato situace vyvolala vyšší míru stresu, nervozity a obav o svou pracovní pozici. Na vznik mobbingu má bezesporu vliv řada faktorů. Domnívám se však, ţe jednu z hlavních rolí hraje nadřízený, vedoucí pracovník a vedení společnosti. Na kvalitu vedoucích pracovníků by měly být kladeny vysoké nároky nejen z hlediska jejich odborných kvalit, ale i kvalit takzvaně „lidských“. Vedení společnosti by se mělo snaţit o vytvoření příznivé firemní kultury a ne uplatňovat tzv. „management strachem“, kdy se 6

různými metodami zabezpečuje slepá poslušnost pracovníků. Věřím, ţe spokojení zaměstnanci budou pro společnost větším přínosem neţ frustrovaní a mobbingem stresovaní pracovníci. V teoretické části práce se budu zabývat samotným termínem mobbing, jeho fázemi, účastníky, strategiemi a obranou proti mobbingu. Praktická část obsahuje výzkum, který jsme realizovali na státním úřadě, kde našim hlavním cílem bylo zjistit, zda se zde vyskytuje nepřátelské chování, mobbing.

7

TEORETICKÁ ČÁST 1 Vymezení základních pojmů Při řešení problematiky mezilidských vztahů na pracovišti, zvláště pak vztahů patologických neboli škodlivých, se setkáváme s mnoha odbornými pojmy, jejichţ znalost je potřebná pro lepší orientaci v daném tématu.

1.1

Mezilidské vztahy na pracovišti Organizace hospodářského i jiného typu jsou tvořeny více či méně početnými

soubory lidí, mezi nimiţ se nutně vytváří sociální interakce a to v rovině formální a neformální. Význam sociálních vztahů na pracovišti je dán především tím, ţe právě v těchto vztazích dochází k uspokojování sociálních potřeb člověka. Formální vztahy vyplývají z organizační struktury sociálních útvarů. Ve vztahu ke konkrétnímu jedinci jsou předem dány a jsou vymezeny určitými organizačními normami a pravidly. Na základě svých potřeb a subjektivních preferencí člověk s některými lidmi komunikuje více, jiným se vyhýbá nebo je dokonce cíleně ignoruje, coţ nazýváme neformálními vztahy, či spontánními interakcemi mezi spolupracovníky téhoţ pracoviště a mezi zaměstnanci téţe organizace. (Pauknerová, 2006)

1.1.1 Bezpečná kultura Termín bezpečná kultura se vztahuje dle P. Beňa (2003) k formám chování a jednání, které zvyšují osobní bezpečnost kaţdého ze zaměstnanců a bezpečnost samotné organizace. V bezpečné organizační kultuře, na rozdíl od té nebezpečné, zaměstnanci společnosti:  snadněji přebírají osobní odpovědnost za svěřené činnosti a dělají méně chyb, coţ v praxi znamená, ţe výkon celé organizace je kvalitnější  zvládnou řešit obtíţné a krizové situace flexibilněji a rychleji, obvykle dokonce s menší námahou, větším přehledem a účinnějším výsledkem  více důvěřují svým spolupracovníkům, své firmě a v konečném důsledku také sami sobě Vztahy

na

pracovišti

jsou

v klimatu

bezpečné

kultury

kultivovanější,

transparentnější a kvalitnější, v jistém smyslu tedy i profesionálnější. Vyšší je také míra

8

důvěry a identifikace s firmou, důvěra a otevřenost ke kolegům včetně vedoucích, důvěra ve vedení společnosti a její vize do budoucnosti. To vše souvisí s vyšší mírou spokojenosti a „chutí angaţovat se“.

1.1.2 Pracovní klima, firemní kultura Pracovní vztahy mezi zaměstnanci, vedoucí pracovník, styl řízení společnosti a jiné faktory ovlivňují celkové klima v podniku, či atmosféru na pracovišti. K dosaţení těch nejlepších výsledků a optimálního pracovního ovzduší dojde tehdy, kdyţ všichni systematicky pracují na společném úspěchu jako jeden tým. Týmová práce má dobrou pověst. Asociuje moderní společnost, zlepšuje kvalitu, vede k lepším rozhodnutím, ke sníţení nákladů a k vyššímu nasazení spolupracovníků. Dobře sehraný tým se vyznačuje snahou být úspěšný na základě smluvených hodnot a cílů. Tým je srozuměn jak se vyrovnávat s odporem a chybami, jak se vzájemně motivovat, jak říkat své mínění a zvládat nové výzvy. Funkční týmové kultury se dá dosáhnout jen tehdy, kdyţ si její členové mezi sebou vytvoří dobrý emocionální vztah, identifikují se společnou úlohou, jsou pyšní na společně provedený výkon, a kdyţ je baví spolu pracovat. Takto zdařilá týmová spolupráce se odráţí na pozitivní pracovní atmosféře a na úrovni vztahů. (Meier, 2009) Nakonečný (2005) přirovnává pojem organizační, pracovní klima ke klimatu ve smyslu geologickém, to znamená k podnebí či atmosféře. Mezilidské vztahy na pracovišti se uskutečňují v určité fyzické a psychické atmosféře, která úzce souvisí se způsobem řízení organizace. Organizační klima utváří řada činitelů počínaje hmotným prostředím a konče prostředím sociálním. Dějí-li se permanentní změny ve společnosti, trpí tím celkové klima dané společnosti. Některé firmy jsou téměř neurotické aţ depresivní. Časté změny ve společnostech jsou trendem dnešní doby. Se stále menším počtem zaměstnanců má být ve stále kratším čase realizováno větší mnoţství projektů. Probíhá jedna reorganizace za druhou. Mnoho zaměstnanců velkých firem uţ ani neví, jaký nový reorganizační projekt se právě rozjíţdí a jak zní aktuální název jejich oddělení. To samozřejmě nezůstává bez následků, jelikoţ výzkumy na téma psychického týrání, mobbingu, ukazují, ţe tento fenomén při restrukturalizaci výrazně stoupá. (Klein, 2008)

9

1.2 Škodlivé vztahy na pracovišti V kaţdém prostředí, kde spolu lidé pracují, nevládne vţdy idylická atmosféra, naopak dochází opakovaně k neshodám, názorovým střetům, konfliktům či hádkám. Tyto případy nesvárů na pracovišti bývají velice rychle vyřešeny a urovnány. Agrese, konflikty a nejrůznější neshody se vyskytovaly na pracovišti vţdy a nelze je povaţovat za něco špatného či škodlivého. Jedná se o běţnou interakci mezi zaměstnanci navzájem, která za určitých okolností můţe být i prospěšná. Nebezpečné začnou být mezilidské vztahy aţ ve chvíli, kdy se systematicky, opakovaně a protiprávně zasahuje do pracovního a osobního ţivota druhého člověka. Útočník cíleně, nepřátelsky a trýznivě napadá ostatní zaměstnance, jednodušeji řečeno, na pracovišti dochází k poniţujícímu psychickému teroru. (Kratz, 2005) Svobodová (2005) uvádí, ţe v současnosti dochází k celkovému zhoršování pracovních

vztahů

díky

rostoucímu

pracovnímu

tempu,

konkurenci,

vytíţení,

přibývajícímu stresu na pracovišti, neustálému tlaku na sniţování nákladů a zvyšování výkonnosti a snaze o dosahování maximální produktivity za kaţdou cenu. Výše uvedené indikátory, které se dnes na pracovištích vyskytují čím dál častěji, nelze povaţovat za jediné důvody, které způsobují vznik patologických vztahů mezi zaměstnanci. Neměly bychom je však v ţádném případě opomíjet. Domnívám, ţe sice nejsou jediným spouštěčem závaţných konfliktů na pracovišti, ale výraznou mírou k nim přispívají.

1.2.1 Mobbing Pojem mobbing pochází z anglického slovesa „to mob“ = utlačovat, uráţet, útočit, napadat, vrhat se na někoho, srocovat se (Kratz, 2005). Nejčastěji bývá termín do češtiny překládán jako psychoteror, psychické násilí či psychické týrání. V literatuře se setkáváme i s překladem šikana, nebo šikana mezi dospělými. S tímto překladem však někteří autoři, zabývající se tématikou mobbingu, nesouhlasí. Svobodová (2005) uvádí, ţe se šikana od mobbingu liší v několika základních znacích. Mobbing je na rozdíl od šikany jev vyskytující se výhradně mezi dospělými na pracovišti, kdeţto šikana má své působiště převáţně ve školách a armádě. Hlavní rozdíl vidí v tom, ţe šikana je průhlednější, snáze rozpoznatelná a navíc často provázena fyzickým násilím. U šikany jde o primitivní formy násilného chování, kdy velice často převládá motiv materiální povahy. Mobbing je skrytý, dlouhodobý a rafinovaný, je charakteristický vysokým výskytem útoků na psychiku a 10

niţším fyzickým ohroţením. Má za cíl učinit z osoby problémového pracovníka, ohroţuje tedy i existenční jistoty oběti. V případě mobbingu se jedná o takové chování, které se pravidelně a delší dobu opakuje, nejde o jednorázové konflikty nebo střety. Stejně tak bychom mobbingem neměli nazývat sráţky nebo konflikty „stejně silných“ účastníků či stran. Pro mobbing bývá charakteristické jakési nestejnoměrné a nespravedlivé rozloţení sil. Konflikty jsou nasazovány naprosto cíleně ve snaze poškodit kolegy. (Beňo, 2003) Konkrétnější definici uvádí ve své publikaci D. Pauknerová (2006), která popisuje mobbing jako systematický, cílevědomý a opakovaný útok na určitou osobu minimálně jednou týdně po dobu alespoň půl roku, který provádí jedna nebo více osob; vyuţívá stupňujícího se nátlaku, nadměrné kritičnosti, zesměšňování a dalších intrik jako jsou hmotné vlivy a jiné. Mobbingem na pracovišti se rozumí situace zatíţená konflikty, při níţ je člověk jednou osobou nebo více jinými osobami napadán systematicky, nejméně jednou týdně, během jednoho souvislého půlroku s cílem nebo efektem vyloučení ze společné oblasti činnosti, přímo nebo nepřímo. (Fehlau, 2003) Mobbing se vyskytuje mezi osobami postavenými v hierarchii podniku na stejné úrovni. Abychom jednotlivé chování mohli povaţovat za mobbující a odlišili jej od běţných konfliktů na pracovišti, musí splňovat výše uvedené zákonitosti. Dle hierarchického postavení osob, které jsou útočníky a stylu, jakým jsou pravidelné útoky vedeny, můţeme rozdělovat mobbing na bossing, staffing, bullying či sexuální obtěţování.

1.2.2 Bossing Bossing nese stejné znaky a zákonitosti jako mobbing. Rozdíl je však v osobě útočníka či iniciátora negativního jednání. Jedná se o tzv. „šikanu z vyšších pater“, kdy jsou zaměstnanci nebo zaměstnanec systematicky napadáni nadřízeným. Autorem tohoto pojmu je norský autor S. Kile, který takto označoval ve svých šetřeních „systematické šikanování ze strany vedoucích“ a tak na tento negativní jev upozornil. Někdy se u slova bossing můţeme setkat také s označením Rufmord (německé slovo Mord znamenající v překladu do českého jazyka slovo vraţda a Ruf přeloţeno jako pověst) nebo s popisným překladem „zdraví poškozující vedení“. (Beňo, 2003) Fehlau (2003) dokonce uvádí, ţe za bossing je povaţováno nejen samotné závadné chování nadřízeného, ale i dokonce je-li toto chování nadřízeným akceptováno.

11

1.2.3 Bullying V anglosaských zemích se pro pojem mobbing vţilo označení bullying, které můţeme přeloţit jako tyranizování, zastrašování, šikanování. Je odvozen od podstatného jména bully, které znamená brutální člověk nebo také tyran a hulvát. V podstatě lze oba dva pojmy mobbing a bullying označit jako synonyma, s tím rozdílem, ţe zdrojem chování označeného jako bullying je spíše jednotlivec neţ skupina kolegů. (Beňo, 2003)

1.2.4 Staffing Je termín odvozený od anglického slova staff, znamenající vedení, štáb. V tomto případě se jedná o neférové útoky vůči jedinci ve vedoucí funkci, kterého chtějí jeho podřízení „zruinovat“, případně chtějí zruinovat jeho tým, či celou firmu. (Beňo, 2003)

1.2.5 Sexuální obtěžování Další z moţných forem psychického teroru na pracovišti je sexuální obtěţování neboli sexual harassment, který se v současné době dotýká hlavně ţenské populace. Stejně jako ostatní uvedené formy mobbingu i definice sexuálního obtěţování musí mít své zákonitosti, abychom se vyvarovali unáhleným závěrům o tom, kde začínají hranice sexuálního obtěţování a končí hranice pracovního flirtu. „U sexuálního obtěžování jde především o způsoby chování, které si ženy nepřejí, které ženy urážejí a ponižují, které překračují hranice ženami vymezené, při kterých musí ženy, jakmile odmítnou či se kriticky vyjádří, počítat s negativními následky.“ (Huberová, 1995, s. 81) Podle Pauknerové (2003) je sexuální obtěţování určitý proces, kdy si nejen vedoucí pracovník vynucuje nějaké rozhodnutí kontaktem, protisluţbou v sexuální oblasti. Sexuální obtěţování má poměrně pestrou škálu projevů od gest, slov po ţádosti o kontakt, fyzické doteky, z nichţ často skutečně není zřejmé, zda jde ještě o společensky uznávaný rituál dvoření či jiţ o skutečné obtěţování. V našich kulturních podmínkách si je nutné uvědomit, ţe spousta fyzických kontaktů je tolerována a samotní aktéři je nepovaţují za nějaký druh sexuálního obtěţování, byť jim tyto ataky nemusejí být příjemné. Oproti ostatním zemím jsou na našich pracovištích více tolerovány nejrůznější vtipy o ţenách, poznámky týkající se ţenského vzhledu, nejrůznější hvízdání, dotyky a jiné chování, aniţ by jej ţeny povaţovaly

12

za sexuální obtěţování. Je nutné si uvědomit, ţe jeden jediný sexuální útok, byť jakkoliv opovrţeníhodný, ještě nelze označit za mobbing.

1.2.6 Další příbuzné pojmy V odborné literatuře se můţeme setkat s dalšími speciálními pojmy označující jednotlivé druhy obtěţování a útoků, které se vztahují na pracovní prostředí a vztahy mezi pracovníky. Patří mezi ně stalking, chairing, defaming a dissen. Podrobnějším popisem těchto termínů se ve svém díle zabývá především P. Beňo (2003). Stalking chápeme jako obtěţování, pronásledování za pomocí telefonátů, výhrůţek násilím a veřejných scén. Z angličtiny tento pojem doslovně překládáme jako lov, honba, pronásledovat někoho. Chairing představuje specifickou formu neférových útoků na úrovni nejvyšších vedoucích, jakýsi souboj „o křeslo“. Termín defaming podobně jako termín shaming znamená zostouzet, pomlouvat, znevaţovat. Jde o otevřený a neférový útok především na pověst jednotlivce, skupiny nebo organizace na veřejnosti. Výraz dissen, je spíše slangový, oblíbený zejména u mladých Američanů. Představuje proces, ve kterém je nejprve nějaký jedinec označen jako odlišný od ostatních svým myšlením, chováním apod. a posléze je s takto označenými opovrhováno.

2 Historie mobbingu Psychické týrání v zaměstnání je jev stejně starý jako práce sama, ale teprve začátkem devadesátých let bylo toto chování identifikováno jako jev poškozující pracovní prostředí, sniţující produktivitu práce a podporující absenci zaměstnanců to v důsledku psychických škod, které týrání způsobuje. Tímto jevem se specialisté zabývali zvláště v anglosaských a severských zemích, kde byl označen jako mobbing. (Hirigoyen, 2002) Výrazem mobbing původně označoval rakouský etolog zabývající se studiem chování zvířat a nositel Nobelovy ceny Konrád Lorenz útok zvířecí tlupy na vetřelce. V roce 1963 zavedl v Německu pojem mobbing švédský psycholog práce prof. Leymann. (Kratz, 2005) Za původce označení pojmu mobbing můţeme bezesporu povaţovat hlavně Konráda Lorence a Heinze Leymanna. Konrád Lorenz pouţíval označení „mobbing“ v případech, kdy popisoval tzv. teritorialitu zvířat. Celá řada ţivočišných druhů ţije ve svých domovských teritoriích, objeví-li se v jejich území vetřelec, neváhají na něj zaútočit. Zvlášť markantní jsou takové formy chování u zvířat, která ţijí ve smečkách a mobbingem

13

je z takového pohledu útok domovské smečky na vetřelce s cílem vypudit jej ze svého teritoria. (Beňo, 2003) Heinz Leymann se od roku 1955 ve své praxi lékaře a psychologa věnoval především pacientům, kteří měli komunikační a vztahové problémy na pracovišti. Z tohoto důvodu velmi dobře znal pracovní podmínky ve švédských firmách a organizacích. Profesor Leymann navázal na termín mobbing, kterým Konrád Lorenz popisoval teritorialitu zvířat. Ve svých četných pozorováních konstatoval, ţe se způsobem „útočící smečky“ chovali v mnoha případech pracovníci firmy ke svému kolegovi. Takové způsoby chování označil Leymann mobbingem a jeho zásluhou se z mobbingu stalo velmi frekventované označení pro určité způsoby chování lidí v organizační praxi. (Beňo, 2003)

3 Charakteristika mobbingu Jak jiţ bylo uvedeno v předchozí kapitole, za mobbing nelze povaţovat jakékoliv neshody v zaměstnání, či nevhodné chování pracovníků. Často dochází k situacím, kdy někteří zaměstnanci jsou více ctiţádostiví, udrţují si odstup od ostatních kolegů, odvádějí více práce, předstihli ostatní spoluuchazeče o lepší pracovní pozici. Spolupracovníci mohou k sobě projevovat různé sympatie, nemusejí se mít rádi a jednají spolu pouze o nejnutnějších záleţitostech týkajících se samotné práce. Jako mobbing nelze kategorizovat ani občasné ostřejší pokárání nadřízeného, či nával vzteku, který můţe být nespravedlivý a bezohledný, ale jedná se pouze o jednorázové uklouznutí daného jedince. V reálném pracovním ţivotě se nemůţeme zcela vyhnout jednotlivým konfliktům, výměně názorů a napjatým situacím, které nemají nic společného s cíleným psychickým terorem. Většina autorů povaţuje konflikt za spouštěcí mechanismus mobbingu. V první fázi procesu mobbingu je konflikt a způsob jeho vyřešení rozhodujícím faktorem zda mobbing přejde do své další fáze nebo bude spor úspěšně zaţehnán. Konflikty patří mezi normální společenské jevy našeho ţivota, kterým nelze uniknout jak v pracovním, tak ve společenském ţivotě. Křivohlavý (2002) popisuje konflikt jako střetnutí dvou nebo více zcela nebo do určité míry navzájem se vylučujících či protichůdných snah, sil a tendencí. Svým významem naznačuje rozkol, nesoulad, disharmonii jako opak harmonie a souladu. Fehlau (2003) dělí konflikty na interpersonální, intrapersonální a konflikty ve skupinách nebo mezi nimi. Dle Kratze (2005) jsou konflikty všudypřítomné, protoţe lidé mají často protikladné potřeby a jednají jako potencionálně konfliktní bytosti. Etologové mají sklon označovat konflikty za základní prvek lidského ţivota. Povaţujeme je za kaţdodenní,

14

běţné průvodní jevy jakékoli pracovní činnosti. Je vţdy důleţité, jak spolu jednotlivé strany konfliktu vzdor momentální neshodě vycházejí, jakou mají „kulturu řešení sporů“ a jak jsou ochotny se jí řídit. Nebudou-li se konflikty na pracovišti řešit, mohou vést k mobbingu, samy o sobě však mobbingem nejsou. O mobbingu můţeme hovořit aţ tehdy, pokud se na některou osobu útočí systematicky po dlouhou dobu. Psychický teror vládne tam, kde se šikanování a intriky stávají rutinou. Jednotlivé případy nemusí být vůbec nápadné nebo závaţné. Šikanování, které vychází od jednotlivce či skupiny, by se dalo velmi často odbýt jen jako malichernost. Někdy se dá zpočátku jen těţko odlišit, zda při jednotlivých událostech jde o náhody, či se dalo do pohybu cílevědomé spiknutí. (Huberová, 1995) Přesněji definuje mobbing Svobodová (2005), který jej časově ohraničila a uvedla podmínku, ţe jde o chování, které někomu znepříjemňuje ţivot minimálně jednou týdně po dobu alespoň půl roku. Tato podmínka musí být splněna, jinak se o mobbing nejedná. Dalšími znaky mobbingu jsou: dlouhodobé a nepřetrţité útoky zaměřené na konkrétního jedince, pravidelnost a opakování, útoky jsou systematické a cílené, nepřátelská a neetická forma komunikace, hrozby jsou nepřímé a skryté, je tedy těţké rozpoznat, ţe se něco děje, rafinovanost a zákeřnost, aktivní a trvalý tlak, nelítostnost, bezcitnost, nelidskost, trvale jsou přítomny známky nepřátelství a agrese.

3.1 Příčiny a pohnutky Za hlavní příčinu či spouštěč mobbingu autoři povaţují jiţ zmíněný konflikt na pracovišti a útočícího jedince, který z různých důvodů vytváří nepříznivou atmosféru. Ke vzniku mobbingu však tyto dva zmíněné faktory nestačí. Rozhodující vliv má prostředí neboli klima na pracovišti, ve kterém k útokům dochází. Špatná, negativní atmosféra pracovního týmu nebo pracoviště mobbingu velmi svědčí a styl řízení některých vedoucích pracovníků jej můţe notně podpořit. Většina zaměstnanců pociťuje nezdravé pracovní ovzduší jako stresující faktor číslo jedna a trpí jím více neţ neustálým tlakem časové tísně a výkonu. (Hubberová, 1995) Toto tvrzení nasvědčuje faktu, ţe spokojenost v zaměstnání výrazně ovlivňuje firemní kultura. Svobodová (2005) uvádí, ţe výskyt mobbingu je v podstatě přímo úměrný výskytu pracovní nespokojenosti, špatného sociálního klimatu a špatného psychického stavu zaměstnanců. Nejvíce jsou ohroţena pracoviště s nízkou úrovní etiky, tam, kde panuje atmosféra nedůvěry, závisti, pomluv neboli všeho, co člověka frustruje a deprimuje.

15

Odborníci se jednoznačně shodují i v případě spouštěčů mobbingu, jakými jsou jednotvárnost a nuda, která nutí jedince k rozptýlení a objevuje se zde výrazná touha po změně, stres z přetíţení nebo špatné organizace práce, nadměrné poţadavky na zvyšování výkonu zaměstnanců a současně sniţování nákladů. Důleţitým faktorem vzniku mobbingu také bývá konkurenční tlak a strach z nezaměstnanosti. Tam, kde probíhá boj o lepší pozice, panuje netolerance, vztahy mezi kolegy nefungují nebo fungují velice špatně, se mobbingu daří velmi dobře. Mezi další příčiny a spouštěče mobbingu patří i nesprávný styl řízení pracovníků. Psychický teror na pracovišti bývá dáván za vinu stylu řízení nejen z důvodu, ţe sami nadřízení často suţují své podřízené, ale často bývají jeho nepřímými strůjci. (Hubberová, 1995) Autoritářské rozhodování, nebo naopak příliš liberální přístup má na vznik, eventuálně rozvoj mobbingu rozhodující vliv. Přílišná direktiva plodí agresivitu, podráţděnost a neuspokojení, přílišná volnost zase anarchii a zmatek. Liberální styl vedení dává mobbingu volný průběh. V pozici vedoucího pracovníka nestačí být pouze skvělý odborník, je zapotřebí mít schopnost vcítit se do problémů druhých, naslouchat jim a být vnímavý k potřebám a emočním projevům svých podřízených. Lídr musí také zvládat své vlastní emoce, umět komunikovat se svými podřízenými a předcházet konfliktům. Lidem by měla být nastolena jasná pravidla, ve kterých budou vymezena práva, povinnosti a odpovědnosti. Nemělo by docházet k absenci nebo zatajování informací. (Svobodová, 2005)

3.2 Cíle mobbingu Cílem mobbingu je psychická likvidace jedince a jeho odchod ze zaměstnání, či opuštění vybrané pracovní pozice. Tento cíl je společný pro většinu mobbingových aktivit. Svobodová (2005) hovoří rovněţ o cíli, kterým je prezentace vlastní moci, převahy a s nimi spojený proţitek, pachatel se útoky uspokojuje. Všemi moţnými prostředky se snaţí o znemoţnění oběti, způsobení škody a zničení jejího ţivota. Pachatel demonstruje, ţe on je ten nejlepší a očerňuje oběť na veřejnosti. Hlavním cílem zde tedy není odchod pracovníka ze zaměstnání, ale ve většině případů tato osoba po neustálých útocích a psychickému nátlaku pracoviště opustí. Fehlau (2003) dosaţení cíle mobbingu zařadil přímo do své definice mobbingu a tvrdí, ţe efektem je vyloučení osoby ze společné oblasti činnosti.

16

Mobber časem přesvědčí ostatní kolegy a poté i vedení firmy, ţe je potřebné se dané osoby zbavit. Ta pod nátlakem agresorových aktivit začne v zaměstnání dříve nebo později chybovat, ztrácet na svém obvyklém výkonu, či častěji absentovat, coţ se zaměstnavateli přestane líbit a sám se chce nevýkonného pracovníka zbavit. Tomu je nabídnuto ze strany podniku, aby podal výpověď. V případě, ţe zaměstnanec neuposlechne výzvy, jeho situace se značně ztíţí. V lepším případě je přeřazen na jiné oddělení, kde ale s největší pravděpodobností neobstojí díky pověsti, která mu předchází a zároveň jiţ narušenému psychickému stavu. V horším případě začne být oběť násilně společností tlačena k výpovědi. Mobber si takto získal na svou stranu vedení podniku a jeho cíl je naplněn.

4 Fáze mobbingového procesu Jedním ze základních znaků mobbingu je jeho dlouhodobost. Nejedná se o jednorázový útok ze strany kolegů či nadřízeného, ale o dlouhodobý dynamický proces, který má své vývojové fáze. V odborné literatuře se setkáváme s rozdělením mobbingu na čtyři vývojové fáze, jejichţ autorem je H. Leymann. První fází je nevyřešený konflikt, poté nastupuje psychický teror oběti, ve třetí fázi vstupuje do hry vedení organizace a poslední etapa je charakteristická vyloučením oběti z podnikového společenství či přímo z podniku. Abychom mohli případnou šikanu na pracovišti spolehlivě odhalit, je potřeba znát charakteristiky jednotlivých fází. U autorů, kteří popisují průběh mobbingu se můţeme setkat s odlišným pojmenováním těchto stádií, ale obsah je vţdy totoţný. Model popisující čtyři vývojové fáze nelze aplikovat na kaţdý případ neboť podle Kratze (2005) existují různé faktory, které mobbing ovlivňují a mohou způsobit jeho odlišný průběh. Strukturu průběhu mobbingu můţe významně ovlivnit například pokud:  šikanovaná osoba se začne na začátku druhé vývojové fáze úspěšně bránit, role se otočí a pustí se do trýznění toho, kdo se na ní původně dopouštěl mobbingu  zaměstnance vystaveného psychickému teroru se zastane ve druhé fázi nadřízený nebo mu pomohou solidární kolegové  šikanovaná osoba včas změní pracovní prostředí  odpovědní pracovníci zakročí ve třetí fázi proti mobbingu a zapůsobí na šikanující osobu personálními opatřeními  zúčastněné strany mají propracovanou „kulturu v řešení sporů“, takţe jsou schopny vyřešit konflikt konstruktivně uţ v první fázi a nemusí vůbec k mobbingu dojít

17

Uvedené příklady dokazují, ţe je moţné mobbing ukončit v jakékoliv z jeho tří fází. „Mobbing je časovaná bomba, která nesmí explodovat. Naopak je třeba ji včas zneškodnit, aby nemohla napáchat trvalé škody.“ (Kratz, 2005, s.24)

4.1 Fáze první: konflikt se konstruktivně neřeší Tato první fáze bývá označována také jako nevyřešený konflikt, či konflikty a jejich jednotlivé případy. Vţdy se jedná o nějaký nevyřešený spor mezi pracovníky. Na první fázi můţeme velice dobře pozorovat skutečnost, ţe mobbing začíná často zcela nevinně občasnými jízlivými poznámkami a vtípky, jeţ vyvolají konflikt. Způsob jakým znesvářené strany vyřeší nastalý konflikt, bývá rozhodujícím činitelem, zda nastane druhá vývojová fáze. V případě, ţe se konflikty urovnávají otevřeně, jsou schopny leccos vyjasnit, jsou-li však tabuizovány a zamlčovány, nebo si zúčastnění vylévají srdce těm, jichţ se to netýká, spory bobtnají dál a stále více ohroţují snesitelné souţití, protoţe dříve nebo později v zostřené podobě vyvstanou na povrch. Pak uţ lze jen velmi stěţí rozeznat vlastní příčinu této erupce a zjevný je uţ jen skutkový děj, který způsobil, ţe pohár přetekl. Proto je ţádoucí, abychom se konfliktům nevyhýbali, nýbrţ abychom se s nimi potýkali, abychom byli schopni je pokud moţno co nejdříve rozpoznat, řešit a překonávat. (Kratz, 2005)

4.2 Fáze druhá: psychický teror je již systematicky vykonáván Nepřekoná-li se úspěšně první fáze a konflikt není úspěšně a konstruktivně vyřešen a konkrétní osoba se stane cílem pravidelných útoků, vstupuje mobbing do druhé fáze, kdy nastupuje cílený psychický teror ze strany jednoho nebo více útočníků. Tato fáze je charakteristická tím, ţe ojedinělé jízlivosti, zášti, zákeřnosti a zlomyslnosti se změní v systematický, cílený psychický teror. Dosud váţený a oblíbený kolega náhle naráţí na neviditelné zdi a je odříznut od svého pracovního týmu či okolí a omezován ve svých kompetencích. Je mu vnucena úloha odmítaného vyvrţence. Nevyřešený konflikt ustupuje do pozadí a při pozdější analýze uţ nikdo pořádně neví, jaké různice mobbing vyvolaly. Šikanovaná osoba je zatlačena do role oběti a vydána na pospas nepřetrţitým útokům původce mobbingu. Je čím dál zranitelnější a citlivější a neustále se zhoršuje její fyzický a psychický stav. Postupně to ochromí její odolnost; není schopná „vykrývat“ cílené výpady neboť se tomu brání její organismus. (Kratz, 2005)

18

Lidé postiţeni druhou mobbovací fází se dostávají do určité sociální izolace, ztrácí sebedůvěru, sílí u nich stresové symptomy a strach o svou vlastní existenci. Tyto jevy usnadňují útočníkům jejich práci a nadále je to povzbuzuje k dalším útokům. Dle Kratze (2005) oběť postupem času trpí stále intenzivnějšími pocity strachu a izolace, pochybuje o sobě čím dál častěji a projevují se u ní psychosomatické poruchy. Tomuto tlaku můţe čelit krátkodobými absencemi v podobě nemoci, studijního volna, dovolenou, během nichţ se zotaví jen dočasně a po několika dnech v zaměstnání je vše opět při starém. Chování člověka postiţeného mobbingem se postupně mění. Z přátelského, otevřeného člověka se stává nevlídný samotář a dříve veselý a vstřícný kolega se uzavře do sebe. Šikanovaný člověk je stále méně schopen řešit situaci a roste jeho nejistota, je dál vytěsňován na okraj kolektivu a chová se přesně tak, jak od něj útočník očekává. Setrvává v defenzivě a začíná se dopouštět chyb, které pro něj byly dříve netypické. Nakonec mu přestanou důvěřovat i jeho spolupracovníci, kteří dojdou k přesvědčení, ţe by se obešli klidně i bez něj a ţe je pro ostatní stále větší přítěţí.

4.3 Fáze třetí: reaguje vedení, případ se stává oficiálním V této fázi hraje hlavní úlohu vedení firmy a to, jaký postoj zaujme k vzniklé situaci. Můţe se jednat o zásah ze strany personálního oddělení či samotného nadřízeného. Případ se stává takzvaně oficiálním a je odtajněn. K odtajnění případu můţe dojít různými způsoby. Nejčastěji sama oběť hledá zastání na vyšších místech či vedení firmy neujdou vztahy odehrávající se na oddělení či pracovišti. Jedná se o případy, kdy se druhá mobbovací fáze zdařila a je znatelný pokles výkonnosti. U oběti se projevují časté absence, není schopna pracovat naplno, je vyřazena z kolektivu a ostatní s ní nejsou schopni ani ochotni spolupracovat. Pokles výkonnosti je však sledován i na straně trýznitele, který plýtvá časem a energií na další útoky. Kratz (2005) tvrdí, ţe se původci mobbingu podařilo to, co zamýšlel; vyloučit oběť z kolektivu, protoţe uţ ji nikdo neakceptuje ani nerespektuje, coţ značně naruší regulérní pracovní proces, a tak je konkrétní případ vzat „oficiálně“ na vědomí. Jak vyplynulo z výzkumů, můţe trvat aţ dva roky, neţ příslušná místa v podniku konečně zasáhnou do případu spojeného s mobbingem. Přichází fáze „opoţděné personální práce“. Občas jsou podnikány pokusy urovnat spor, které však přichází v tomto pokročilém stádiu většinou příliš pozdě. Především původce mobbingu si upevnil své postavení vůči oběti natolik, ţe neprojevuje ţádné pochopení a nesnaţí se upřímně zanechat asociálního chování.

19

Odpovědní personalisté často hodnotí situaci jako mobber, který zůstává nepotrestán. Hlavní pozornost je soustředěna především na šikanovanou osobu, která je uţ psychicky a fyzicky zdeptaná a často se brání příliš okatě. Ke své smůle se přitom dopouští stále více chyb, nepodává obvyklý výkon, má velké absence v zaměstnání a proto v ní, dokonce i nezúčastněné osoby, nakonec spatřují neschopného jedince. Zanedlouho se všichni shodují, ţe tohoto „problémového zaměstnance“ nelze uţ dále drţet na jeho pracovním místě. Závěrem třetí fáze bývá velice často přeloţení pracovníka na jiné oddělení nebo pracovní místo. Jedná se o vstřícný krok ze strany zaměstnavatele, který dává pracovníkovi ještě jednu šanci. Toto řešení však nebývá nejvhodnějším díky špatné pověsti, kterou si oběť v zaměstnání nese a stejně tak k ní bude na novém místě přistupováno. Je riziko, ţe pracovníci k této osobě budou mít značnou nedůvěru, rezervovanost nebo ji dokonce zcela odmítat. V nejhorším případě se můţe stát znovu obětí mobbingu.

4.4 Fáze čtvrtá: oběť je vyloučena z podnikového společenství Poslední fází mobbingu je vyloučení oběti z firmy, organizace či kolektivu. Tato skutečnost, v návaznosti na předchozí postoj vedení k problému, není nikterak překvapivá. Postiţený pracovník se stává pro společnost značně nepohodlný, ať uţ z důvodu případných absencí, sníţeného výkonu či tím, ţe svůj problém šíří dále třetím osobám, či mimo firmu. V neposlední řadě můţe také svou situaci medializovat. Oběť řečeno jazykem dané organizace se k ní nechová loajálně a je třeba s tím něco udělat. Nepomůţe-li přeloţení oběti na jiné oddělení či místo, je potřeba se s ní rozloučit. Není- li šikanovaná osoba ochotna dát výpověď, je uvnitř společnosti postavena na vedlejší kolej. Mzda je jí zcela normálně vyplácena, ale jiţ nedostává ţádné úkoly, je odpojena od telefonu a odsouzena k ţivoření. Šikanovaní pracovníci pod tímto tlakem často nakonec přistoupí na zrušení pracovního poměru dohodou. Pokud se brání, mobbing pokračuje, aby postiţený pokud moţno, co nejdříve sám podal výpověď a vzdal se tak nároku na odstupné. Většinou je jen otázkou času, neţ diskriminovanému pracovníkovi dojdou síly a odejde ze zaměstnání. (Kratz, 2005)

5 Druhy strategií při mobbingu V kapitole o strategiích mobbingu chci poukázat na konkrétní způsoby, jakým lze člověka na pracovišti terorizovat. Tyto praktiky však nemají konkrétní hranice a je obecně

20

známé, ţe strategie původců mobbingu jsou velice rozmanité a jejich vynalézavost často nezná mezí, proto si výčet mobbingových postupů nemůţe činit nárok na úplnost. B. Hubberová (1995) uvádí pět nejčastějších strategií, kterými jsou: šíření pomluv, izolace kolegy, sabotování práce, znevaţování výkonů a schopností a poškození soukromí a osobnosti. Šíření pomluv. Pomluvy tvoří bezesporu běţnou součást naší komunikace s ostatními a patří k našemu kaţdodennímu ţivotu stejně tak, jako patří i k našemu ţivotu pracovnímu. V případě pomluvy je však nutné znát míru a záměr, který se za tím vším skrývá. Jestliţe se dostane do oběhu pomluva, která dotyčného očerňuje a můţe mu dokonce i ublíţit, byla povolená mez jednoznačně překročena. Podnětem k takovému jednání a šíření pomluv bývá nejčastěji závist vůči úspěšnějšímu a šikovnějšímu kolegovi či kolegyni nebo také vlastní slabiny, které se pomlouváním přisoudí té třetí osobě. Mezi nejčastější způsoby škodlivého šíření pomluv patří: zákeřné šuškání, zlomyslné osočování, očerňování u nadřízeného, oběti se připisují provinění, kterých se nikdy nedopustila. Mobbing prováděný formou neadresného pomlouvání je sice velmi rozšířený, ovšem z hlediska oběti obtíţně identifikovatelný. Postiţení zpočátku nemají nejmenší tušení, co se děje za jejich zády, pouze cítí, ţe něco není v pořádku. Následky mobbingu ve formě šíření pomluv jsou hlavně sníţení společenské váţnosti a pocitu vlastní sebeúcty. Této formě mobbingu lze obecně předejít tím, ţe škodlivé pomluvy jednoznačně odsoudíme. Ti, kteří takové pomluvy rozšiřují, ztratí rychle chuť, jakmile se setkají s nezájmem a jasným odmítnutím. Čím více kolegů se přikloní k této odmítavé metodě, o to menší bude riziko, ţe neškodná pomluva přeroste v psychický teror. Izolování kolegy. Mezi nejčastější projevy izolování kolegy patří: odmítnutí podpory, zavírání dveří, jakmile se daná oběť přiblíţí, zavírají se demonstrativně dveře, odmítnutí spolupráce, oběti se zabraňuje vyjádřit její názor, zadrţování nových informací, zapírání důleţitých informací, prostorová izolace kolegy, vyloučení ze společenských částí běţného pracovního dne, kdy postiţeného jiţ nikdo nezve, aby šel s ostatními kolegy na oběd a jiné. Sabotování práce. Strategie ve smyslu sabotování práce bývá velice často spojována s mobbingem, jehoţ výskyt není příliš častý a obvyklý a to je šikana nadřízeného podřízenými, neboli staffing. Můţeme se setkat i s případy, kdy se tato strategie odehrává mezi kolegy. Mezi nejčastější strategie sabotování práce řadíme: mizení pracovních podkladů a přístrojů, falšování a poškozování, informační leţ, duchovní krádeţ,

21

kdy dobré nápady a nové návrhy, které vyslovila oběť, se přednesou představenému a prezentují se jako vlastní tvůrčí přístup k práci. Znevaţování výkonů a schopností. Nejčastější pouţívané strategie jsou: neustálá kritika a výčitky, kompromitace, zpochybňování rozhodnutí, zrazování od motivace, zpochybňování odborné způsobilosti, delegování zvlášť obtíţných a rozsáhlých úkolů, které nelze splnit v zadaném termínu, aby mohlo být následně poukázáno na neschopnost osoby, odepření jakékoliv podpory při zapracování se do nových úkolů, nadměrné kontrolování a dokumentování přítomnosti oběti na pracovišti, malicherné kontroly a nepřetrţitý dohled, ústní nebo písemné dotazy šikanované osoby zůstanou bez odezvy, příkazy jsou formulovány tak nejasně, ţe pracovní výsledky osoby jsou vţdy nutně nedostatečné, náhlé energické vytýkání dosud běţného chování jako je občasný soukromý telefonát, nedodrţování předpisů a formalit, která předtím zůstávala bez povšimnutí. Poškození soukromí a osobnosti. V této strategii se útoky pachatelů týkají hlavně soukromého a intimního ţivota postiţeného. Příklady, které mohou poškozovat soukromí i osobnost oběti jsou: vtipkování na adresu vzhledu, napodobování oběti bývá za účelem zábavy ostatních, pachatelé se vysmívají vadám, kritika přesvědčení, kdy se protivníci vysmívají náboţenskému či politickému vyznání osoby, přetřásání soukromého ţivota, poškozování či zcizování osobních předmětů, zveřejňování důvěrných informací, zapojení rodiny oběti do celé záleţitosti, kdy je například telefonicky uráţena manţelka, podezírání oběti z duševní choroby. Poškození zdraví. Jedna z nejnebezpečnějších strategií mobbingu je poškozování zdraví. Nejčastější metody útoků jsou: vyhroţování tělesným násilím se děje nejen prostřednictvím jednoznačných poznámek či výstraţných dopisů, ale i prostřednictvím různých symbolů, tělesná zranění a špatné zacházení, nucení oběti k výkonu zdraví škodlivé práce. Ničivé válčení bez naděje na smír. Poslední strategií mobbingu je ničivé válčení bez naděje na smír, jinak řečeno neustálé popichování. Jedná se o metodu velice nenápadnou, ale není o nic méně zákeřná a ničivá neţ ostatní formy. O této strategii a jejich jednotlivých činech můţeme říci, ţe probíhají velmi neškodně, a dokonce i jaksi směšně, takţe si nejdřív člověk poloţí otázku, zda skutečně lze hovořit o psychickém teroru. Na nestranného člověka jednotlivé příhody působí tak, ţe se jedná o řadu nepříjemných ţertů, které nikde nekončí.

22

6 Účastníci mobbingu Účastníkem mobbingu se můţe stát prakticky kdokoliv z nás, ať uţ na straně oběti či agresora. V kaţdém člověku se skrývá kousek agrese či útočnosti s touhou vyvolat konflikt a mobbing se vyvíjí právě z neřešeného konfliktu. Lidé často manipulují či tlačí druhé do pozice výhodné pro ně samotné a pravděpodobně bychom nenašli osobu, která by si tuto roli alespoň částečně nevyzkoušela, ať uţ na pracovišti či v soukromém ţivotě. Neznamená to však, ţe by se z nás automaticky stávali mobbeři. Prosté ublíţení či občasná manipulace je oproti mobbingu zcela něco odlišného. V případě, ţe někomu ublíţíme, tak litujeme svého činu, cítíme se provinile a máme výčitky, coţ v případě mobbingu neplatí.

6.1 Oběť mobbingu „Nehledejte vinu v sobě, to s mobberem je něco v nepořádku.“(Svobodová, 2005, s.58) Kdyţ bychom si měli představit charakteristiku člověka, o kterém se řekne, ţe je obětí mobbingu, mnohým se určitě vybaví osoba, která je slabá, neprůbojná, neumí se bránit, či je hendikepovaná. Tento názor je často veřejnosti prezentovaný, jedná se však o omyl. Autoři literatury zabývající se mobbingem mají v této oblasti zcela stejný názor, ţe typický profil oběti neexistuje a můţe se jí stát opravdu kdokoliv z nás - muţi, ţeny, různých věkových kategorií, postavení, vzhledu či povolání. Tvrzení, ţe intrikám jsou vystaveni především jen lenoši a podivíni, zde neobstojí. Dle německých výzkumů mobbing postihuje naprosto normální lidi, jak ţeny, tak muţe. Příčina mobbingu jen zřídkakdy tkví v osobě samé. Ovšem lidé jsou ve větším nebezpečí, jestliţe se od ostatních nějak odlišují. (Hubberová, 1995). Tento názor potvrzuje také Svobodová (2008), která se opírá o zjištění profesora Leymanna, jenţ ve svých výzkumech rovněţ nedošel k závěru, ţe by existovaly povahové rysy společné pro všechny oběti. Zjistil však, ţe určitou náchylnost stát se obětí konstatovat lze. To, co mají oběti společné je fakt, ţe nějak vybočují, jsou nápadné nebo neobvyklé. Můţe se jednat o odlišnost fyzickou i psychickou. A stejně jako v negativech, lze vybočovat i svými pozitivy. Mobber dokáţe vyuţít vše, negativní odlišnost obratně zvýrazní, čímţ vlastně poukáţe na své vyšší kvality, naopak pozitivní odlišnost důkladně zneváţí. Oběťmi mobbingu bývají jedinci introvertní stejně jako extrovertní, pasivní či aktivní, submisivní i dominantní. Mobber nedělá ţádné rozdíly, na kaţdém si něco najde.

23

Poniţováním slabších jedinců si zvedne vlastní sebevědomí, kompenzuje komplex méněcennosti a na oběť promítá vše, co je v něm samotném špatné. Silným jedincům zase naopak závidí jejich sílu, aktivitu nebo dobré zázemí a snaţí se je o to všemi moţnými prostředky připravit. Určitá odlišnost osobnosti se tedy můţe stát potencionální hrozbou k tomu, abychom se stali obětí mobbingu, jelikoţ lidé neradi přijímají mezi sebe jedince, kteří jsou jakýmkoliv způsobem výjimeční, ať uţ v negativním či pozitivním smyslu. Svobodová (2008) uvádí některé aspekty, pro které se můţe osoba stát snadněji terčem psychického teroru. Patří k nim fyzická odlišnost, psychická odlišnost a nový pracovník. Fyzická odlišnost vţdy přitahuje pozornost ostatních. Lidé s jinou barvou pleti, či jakoukoliv fyzickou odlišností byli vţdy terčem posměchu a uráţek. Jedná se o znaky, které zaujmou na první pohled. Existují však znaky, které na první pohled nevidíme, ale rovněţ je do fyzické odlišnosti řadíme. Jedná se hlavně o osamělost. Osamělí lidé patří k nejvíce ohroţeným, jelikoţ nemají pevné zázemí, rodinu, či přátele. Příkladem osamělé osoby v zaměstnání, můţe být jediná ţena v muţském kolektivu nebo naopak jediný muţ v kolektivu ţenském. Taková osoba má těţké postavení a snáze se můţe stát terčem soustředěných útoků. Většinou se jedná o zaměstnance pracující v odvětvích, na které se pohlíţí jako na typicky ţenské či muţské. Dalším příkladem fyzické odlišnosti, která můţe způsobit, ţe se jedinec stane terčem útoků, je její věk. Více ohroţeni jsou rovněţ homosexuálně orientovaní jedinci, příslušníci menšin, cizinci nebo lidé nemocní. Psychická odlišnost. V mobbingu na rozdíl od šikany neplatí, ţe obětí se stávají jenom jedinci slabší. Stejně tak neplatí, ţe se obětí stane jen líný, neschopný, či problémový pracovník. Platí však, ţe velmi důleţitou roli hraje samotná odolnost proti zátěţi, které předurčuje, nakolik se oběť stane obětí. Jedinci s niţší odolností jsou tedy v nevýhodě. Jedinci introvertní, oslabení, labilní, poddajní, neprůbojní, pasivní, úzkostní či citliví mají větší potíţe čelit mobbingu, protoţe jejich nervová soustava je křehčí a nevydrţí čelit psychickému nátlaku tak dlouho a snáze u nich dochází k nervovému zhroucení či k psychosomatickým poruchám. Oběťmi se často stávají lidé naivní a důvěřivý, kteří nevěří, ţe by někdo mohl být tak zlý. Pro mobberovo chování se stále snaţí najít vysvětlení, důvody a omluvy, jenţe si neuvědomují, ţe svojí upřímností a průhledností mu dávají do rukou ještě silnější zbraně. Oběť také můţe podlehnout klamu, ţe mobbera změní. Často si myslí, ţe ho přesvědčí o tom, jakou jim způsobil bolest, on si to uvědomí a projeví lítost. Jenţe to je bohuţel velký omyl. Z tohoto pohledu se jako 24

potencionální oběť jeví jedinec, který nemá dostatek sebedůvěry. Člověk, jenţ si nevěří, působí zastrašeně, nervózně a nízké sebevědomí z něj jenom číší, vlastně mobbera nevědomky přitahuje. Oběťmi se stávají rovněţ lidé, kteří častěji chybují nebo se nechají snadno vyprovokovat. Mobbing se nevyhýbá ani lidem svědomitým, se sklony k sebeobviňování, kteří jsou obětaví, pomáhají druhým, špatně snášejí nedorozumění, netaktnost či křivdy a snaţí se je napravovat. Jsou citliví na kritiku druhých, zvlášť kdyţ není pravdivá, a právě toho dokáţe mobber šikovně vyuţít, vţdy dostane člověka tam, kde ho chce mít. Mobber u sebe jakoukoliv vinu odmítá a hledá na koho ji svalit, zatímco oběť má tendenci se obviňovat a zodpovědnost za vzniklou situaci přebírat na sebe. Velkou skupinu obětí tvoří tzv. snadno vydíratelní jedinci. To jsou tací, kteří jsou na svém zaměstnání existenčně závislí, pracují například v oblasti s nízkou zaměstnaností nebo za méně výhodných podmínek neţ ostatní zaměstnanci. Mezi oběťmi však najdeme i jedince úspěšné, aktivní, průbojné, iniciativní, ctiţádostivé či sebevědomé. Stejně tak se terčem mobbingu stávají i lidé pracovití, pečliví, poctiví, vytrvalí nebo zodpovědní. V tomto případě je oběť vnímána jako ohroţení, protoţe narušuje zaběhlý rytmus na pracovišti či pomalé pracovní tempo nebo musí být odstraněna, aby uvolnila místo na výsluní mobberovi. Často se také můţe stát, ţe je oběť nástrojem k získání toho, co mobber sám nemá. Vysává z ní energii a ţivotní sílu, přivlastňuje si její kvality, myšlenky či nápady. „Otevřené hlavy, které se elánem a dobrými nápady přičiňují o svěží vítr, se lehce stávají terči útoků, oproti tomu se ti, kdož jsou přizpůsobiví či lhostejní, nemají zpravidla čeho obávat.“ (Hubberová, 1995, s. 21) Nový pracovník v zaměstnání se také můţe velice lehce stát obětí mobbingu. Příchod na nové pracoviště a zařazení se do kolektivu je nelehký úkol. Kolegové v novém pracovníkovi mohou vidět nebezpečí změny zavedených jistot. Pokud se ještě odlišuje od průměru nebo ostatní převyšuje svými znalostmi, inteligencí či schopnostmi, pravděpodobnost, ţe se stane obětí, se podstatně zvyšuje. Tito lidé často ani nedostanou šanci ukázat své schopnosti a zpravidla jsou automaticky vyčleňováni jako „neţádoucí“. Důvod ale nebývá vţdy jen v novém zaměstnanci, někdy jen nepadne mobberovi do oka a pak uţ se jen hledají důvody, proč tento nový pracovník nemůţe zůstat v zaměstnání. Někdy si mohou nováčci svým chováním napomoci k tomu, aby se stali oběťmi, pokud příliš jasně dají najevo, ţe jsou schopnější, prosazují se na úkor druhých nebo jdou za svoji kariérou příliš neomaleně.

25

6.2 Pachatelé mobbingu Stejně tak, jak nemůţeme přesně definovat osobu, která je obětí mobbingu, nemůţeme přesně profilovat ani pachatele neboli agresora. Lze vytýčit pouze souhrn charakterových rysů útočníků, či situací které jsou za jejich chování zodpovědné. Původci mobbingu si důsledky svého chování často ani neuvědomují, coţ je ovšem nezbavuje viny. Svobodová (2005) udává, ţe mobber je pachatel mobbingu, neboli člověk, který druhým ubliţuje, páchá na nich násilí. Vyvíjí aktivní a nelítostný nátlak na svého kolegu minimálně jednou týdně, po dobu alespoň šesti měsíců. Nejčastěji se jedná o osobu, která se vyznačuje určitými osobnostními zvláštnostmi. Nezřídka to bývají nevyzrálé osobnosti, které mají sklon k dětskému způsobu agresivního chování nebo nevyrovnaní jedinci, kteří mají strach ze svého vlastního selhání a mobbingem se snaţí své vlastní sebevědomí zvednout. Mohou to být také lidé, kteří neuznávají nic jiného neţ svá vlastní pravidla a zákon silnějšího. Field (2007) přirovnává mobbera k literární postavě Jekylla a Hyda. Hyde je k oběti zlý, sprostý, jízlivý, zlomyslný a mstivý, zatímco za přítomnosti svědků, kdy hraje roli Jekylla je bezelstný, milý, nevinný, někdy aţ okouzlující. Pravdu, ţe Hyde je skutečná osoba, zatímco Jekyll je jen role, zná jen oběť mobberových útoků. Hubberová (1995) rozlišuje pachatele mobbingu na strůjce, náhodné pachatele a spoluúčastníky. Strůjci bývají u mobbingu určujícími činiteli, protoţe vymýšlejí stále nové hanebnosti a nenechají tak oběti čas vydechnout, neboť si od toho slibují vlastní výhody, či se sami zbavují frustrace. Mnozí z nich jednají sami, jiní si v kolektivu hledají spojence. Náhodným pachatelem se člověk můţe stát tehdy, kdyţ se mezi dvěma účastníky, z naprosto bezvýznamného konfliktu, rozvine trvalý spor. Jde o vyrovnaný boj, dokud jeden ze zúčastněných nezíská převahu. Přinejmenším aţ do této chvíle hraje morální úroveň náhodného pachatele rozhodující úlohu. Můţe si vybrat, zda v budoucnu všech zlomyslností zanechá, nebo jiţ oslabeného protivníka zničí. U spoluúčastníků existují dva typy. Jedni, kteří aktivně podporují jednoho či více strůjců tím, ţe zatlačují vybranou oběť do ústraní, kupříkladu kusými posměšnými poznámkami. A druzí, kteří se snaţí celý problém nevidět, snaţí se nedat se do této malé války zatáhnout, a tak k psychickému teroru pasivně přispívají. V kaţdém případě rovněţ i na ně padá spoluzodpovědnost, neboť mobbing je zpravidla moţný pouze s pomocí spoluúčastníků, kdy se pachatel činí dále, protoţe mu nikdo nepřekáţí.

26

„Oběť je pro mobbera nástrojem k uspokojení jeho potřeb, snížení napětí, zabití nudy, zvednutí sebevědomí či vlastní hodnoty. Potřebuje ostatní, aby je mohl ničit a zviditelnit tak sám sebe.“ (Svobodová, 2005, s. 49) Zatímco Hubberová (1995) rozlišuje jednotlivé typy pachatelů mobbingu, tak u autorky Svobodové (2005) se setkáváme s profilací pachatele dle temperamentu, emocí, charakteru, zodpovědnosti a dle toho jaké má vztahy s druhými. Temperament mobbera se vyznačuje tím, ţe je egocentrický, silně autoritativní, má pocit vlastní důleţitosti, nepostradatelnosti a výjimečnosti. Jeho samolibost, namyšlenost a neúměrná ctiţádostivost ho často vedou k přehnané soutěţivosti Je výrazně egoistický, postrádá skromnost a má silnou potřebu sebezdokonalení. Významnou roli hraje jeho pocit méněcennosti a vůbec příčiny, které vycházejí z jeho nespokojenosti se svým vlastním ţivotem, prací, postavením či vztahy. Často bývá popudlivý, výbušný a nervózní. Je rovněţ mistrem přetvářky a manipulace. Zpravidla si své nedostatky a slabiny uvědomuje, ale je velmi obratný v jejich maskování. Zakrývá své vlastní slabosti tím, ţe poukazuje na cizí nedostatky. Manipulativní chování mu slouţí jako nástroj k uspokojení potřeby moci, převahy, k udrţení či zvýšen sebeúcty. Je těţké ho odmítnout, manipuluje s obětí a vnucuje jí svůj názor i obraz světa. O mobberovi a jeho temperamentu bychom mohli zjednodušeně říci, ţe se jedná o člověka s velkými komplexy a nedostatky, který se snaţí o poníţení druhé osoby, aby ve svých i jiných očích vypadal lépe. Ve vztahu k druhým má mobber snahu nadřazovat se a prosazovat, často za kaţdou cenu. Touţí získat dominantní pozici, druhé ovládnout, kontrolovat jeho pocity i chování. Sleduje jen své osobní cíle a za kaţdou cenu se snaţí deklarovat svoji převahu. Ve snaze zvládat vlastní obavy úmyslně odvádí pozornost od svých nedostatků. Vyznačuje se také přehnanou kritičností. Na všem vidí nedostatky, podezírá druhé, má sklon na nich neustále hledat nějaké chyby. Pro mobberovo chování je typická hostilita, vzpouzí se kontrole, opovrhuje ostatními, myslí si o nich, ţe jsou hloupí, často bývá nevraţivý a podráţděný. Má potíţe názorově se sblíţit s druhými. Je spíše zdrţenlivý a pasivní, raději stojí stranou. Rád vyčkává na vhodnou příleţitost, jako dravec, který číhá na svoji kořist. Vztahy mobbera jsou velice selektivní. Zatímco k jedné skupině je přehnaně příjemný, vlídný, milý, k jiným lidem se chová hrubě, sprostě a agresivně. Zbytek naprosto ignoruje. Je lhostejný k lidem, nerespektuje jejich práva, potřeby či přání a přitom chce, aby se o něj lidé zajímali. Kromě toho je zaujatý a plný předsudků k opačnému pohlaví, k jiné sexuální orientaci, kultuře, či náboţenskému vyznání. (Svobodová, 2005)

27

U emocí a charakteru je nejvýraznější absence empatie. Mobber je emočně nezralý, nevyrovnaný, nedokáţe kontrolovat vnější projevy svých emocí. Field (2007) dokonce přirovnává vývojovou úroveň mobberových emocí k pětiletému dítěti. Není schopen hlubších citů, například hlubokého smutku, i kdyţ to navenek můţe vypadat obráceně. Je vnitřně nejistý a svoje pocity nejistoty kompenzuje přemrštěnou suverenitou a arogancí. Trpí pocity neuznání, má nadměrnou potřebu být obdivován a pohybovat se ve středu pozornosti. Mobber má velmi slabou emoční inteligenci. Neví, co jsou morální zábrany, úcta, netrpí výčitkami svědomí. Typický je chybějící soucit s ostatními. Mobber je tak ponořen do svých vlastních zájmů a neuznává, ţe jiní mají nějaké problémy. Je bezcitný, rád poniţuje, zneuţívá druhé, v ubliţování dokonce nachází potěšení, svojí obětí pohrdá. Mobber nezná pocit viny, ale obratně je dokáţe navodit u druhých. Sám se tváří jako moralista, odsuzuje špatnost a s oblibou dává lekce poctivosti a čestnosti. Lidé v jeho přítomnosti se mohou často cítit provinile. Své chování nikdy nezpochybňuje, má nadměrně vyvinutou schopnost klamat, podvádět a přesvědčivě lhát. (Svobodová, 2005) Dle Fielda (2007) je mobber člověk, který se jeví navenek jako dospělý, uvnitř je ale stále dítětem. Chce vyuţívat výhod dospělého světa, ale není schopen přijmout zodpovědnost, která s tím souvisí. Mobber nedokáţe sám nést zodpovědnost. Neříká svůj názor, nevyjadřuje se, nezaujímá stanovisko. Přenáší zodpovědnost na druhé, nechává rozhodovat ostatní, čímţ se obratně vyhýbá případným následkům s tím spojených. Není schopen přiznat, ţe něco udělal špatně. Velmi často manipuluje přesouváním viny. Pokud mobber udělá chybu, vţdy ji interpretuje jako chybu někoho jiného. Svoje nepřátelství a agresivitu okamţitě svádí na druhé. (Svobodová, 2005) Popudů, co vede pachatele k mobbingu je opravdu mnoho. Můţe se jednat o závist, nenávist, frustraci, osobní nejistotu, vlastní pocit křivdy, vnitřní prázdnotu, nesympatie, nepřátelství, radost z ubliţování, předsudky, nudu, strach a jiné. Druhy mobberů se zabývá autorka Svobodová (2005), která soustředí na motivy, které vedou k útokům. Podle těch rozlišuje jednotlivé typy útočníků: mobber závistivec a upír energie, mobber tyran a manipulátor, mobber diktátor, mobber ničitel konkurence, nespokojený mobber, stresovaný mobber, znuděný mobber, mobber bývalá oběť, mobber středobod vesmíru.

28

6.2.1 Pachatelem je žena Jednoznačně určit, zdali je horším pachatelem mobbingu muţ nebo ţena nelze, jelikoţ důsledky závisejí na mnoha jiných faktorech. Rozlišnost v závislosti na pohlaví najdeme ve způsobech či strategiích útoků, které u aktéra převaţují a které pouţívá. Svobodová (2005) uvádí, ţe podle výzkumů profesora Leymanna se mobbing vyskytuje stejně často jak u muţů, tak u ţen. Postihuje tedy stejnou měrou muţe i ţeny. Společná je i jejich snaha oběť izolovat, zničit a vyštvat ze zaměstnání. Určitou odlišnost tedy pozorujeme v pouţitých strategiích. Ţeny jednají většinou skrytě, tajně, ale jsou zákeřnější a více dbají na detaily. Volí spíše pasivní agresivitu, emoční vydírání. Často nekomunikují přímo, ale omezují se na mlhavé naráţky nebo pouţívají písemné příkazy. Kritizují kaţdou chybičku oběti, neustále vymýšlejí chyby nové, přičemţ sebe ustavičně chválí. Nedávají oběti moţnost se vyjádřit, dokončit větu, neustále ji skáčou do řeči. Pouţívají různých lstí, pomluv, úskoků, rozšiřují nepravdivé zvěsti. Ničí nebo schovávají předměty oběti, vysmívají se její postavě, hlasu gestům nebo účesu. Často si berou na pomoc třetí osobu, která za ně mobbing provádí. Dominující prvky v mobbingu ţen jsou tedy hlavně zákeřné pomluvy, neustálá kritika a zesměšňování kolegyně nebo kolegy. Jako oběti mobbingu si za své oběti ţeny vybírají v převáţné většině také ţeny. Kratz (2005) hovoří aţ o 40%. Toto tvrzení můţe souviset s faktem, ţe ţeny často pracují v kolektivu ţenském a muţi v muţském.

6.2.2 Pachatelem je muž Stejně tak, jak u ţen si agresor muţ vybírá za svou oběť převáţně zástupce stejného pohlaví. Kratz (2005) hovoří aţ o 75 % případů. Rizikovými jsou hlavně muţi, kteří vykonávají povolání, které bylo dříve vyhraněno jako tradičně ţenské. Pachatel muţ se od ţenského pachatele liší hlavně strategiemi, které ke svým útokům na jinou osobu uţívá. Muţi často jednají přímo a vyvíjejí větší tlak. Více se u nich projevuje fyzická a verbální agresivita. Jsou chladnější a tvrdší, dělají méně emocionálních oklik, preferují přímou cestu k odstranění oběti, častěji vyhroţují násilím nebo oběť fyzicky ohroţují. Rádi dokazují, kdo je silnější. Oběť shazují či uráţejí, mají cynické poznámky nebo směrem k ní dělají sprosté vtipy. Zdůrazňují slabé stránky oběti, zadrţují důleţité informace a pak poukazují na její neschopnost. (Svobodová, 2005)

29

K hlavním metodám, které jsou typické pro muţe, řadíme podle Hubberové (1995) ignorování kolegy, podsouvání stále nových a nevděčných činností, o jejichţ smyslu jej vědomě necháváme v nejistotě, namísto argumentů muţi vyhroţují někdy i násilím.

6.2.3 Pachatelem je nadřízený, kolega, podřízený Pachatelem je nadřízený. Útoky mířené přímo z nejvyšších vedoucích pozic jsou jedny z nejnebezpečnějších. Tento jev v odborné literatuře nazývaný bossing je často zákeřnější neţ útoky, které se odehrávají ve stejné linii mezi kolegy. Nebezpečí spočívá hlavně v tom, ţe se postiţená osoba nemůţe s problémem svěřit svému nadřízenému, který je pachatelem, má nerovné podmínky boje a vedoucí pracovník můţe uţívat efektivnější strategie, protoţe z jeho pozice plynou větší kompetence a moc. Přestupky, kterých se vedoucí osoba dopouští jí lze jen velice těţko dokázat. Nadřízený se mobbingu můţe účastnit i pasivně. Zbavuje se své odpovědnosti vůči pracovníkům nebo úmyslně nechce vidět ani řešit problémové vztahy na pracovišti a tím dává mobbingu zelenou. Je potřebné zmínit, ţe nadřízení a jejich přístup ke konfliktním situacím, hrají velmi důleţitou roli. Důvodů proč nadřízení mobbují můţe být hned několik. Hubberová (2005) uvádí jako stěţejní příčiny boje o moc hněv na organizaci, tlak shora, touha po moci, osobní důvody, strach ze ztráty kontroly, z převahy, nevyslovených myšlenek. Zabývá se také typologií nadřízených, před kterými je třeba mít se na pozoru. Mlčenlivý samotář, který tráví většinu času ve své kanceláři a styk s podřízenými omezuje na minimum, Nepřístupný typ, který je nad svými pracovníky příliš povznesený. Autoritativní nadřízený, který všem dává notně najevo, kdo je tady pánem. Metody, kterých k tomu uţívá, jsou často nepřiměřené a suverénní. Váhavý typ má chaotický styl řízení a charakteristické pro něj je odsouvání záleţitostí i nepatrného významu. Náladový šéf neustále mění směr, rozhodnutí, pracovní kolektiv trpí zmatkem. Je typický svými výkyvy nálad, kdy v jednu chvíli je v dobrém rozmaru a za několik hodin na něj nemůţe nikdo ani promluvit. Chlubil je člověk nesmírně důleţitý, bez něho nic nepůjde, je nepostradatelný. Správný nadřízený by měl se svými podřízenými kolegy řešit vzniklé konflikty a aktivně se do nich zapojovat. Musí klást důraz na přímou a otevřenou komunikaci v kolektivu. Proti mobbingu zaujímá protikladný postoj a jakmile jsou nějaké náznaky, okamţitě zasáhne. Pod takovým nadřízeným a v takovém kolektivu nemá psychický teror ţádnou šanci.

30

Pachatelem je kolega. V tomto případě hovoříme o mobbingu. Výzkumy potvrzují, ţe se jedná o nejčastější zdroj násilí na pracovišti. V případech, kdy pachatelem je podřízený a obětí se stává nadřízená osoba, hovoříme o staffingu. Tento případ šikany na pracovišti je nejméně častý.

7 Výskyt mobbingu Mobbing je celosvětovou záleţitostí, neděje se pouze na našich pracovištích. Pojem do podvědomí společnosti zavedl prof. Leymann, díky kterému se pojem mobbing stal celosvětově známým. Nejlépe zmapovaný a především legislativně ošetřený je mobbing ve Skandinávii, Velké Británii, Holandsku, Německu, Austrálii či USA. První výzkumy byly prováděny hlavně v severských zemích (Norsko, Švédsko, Finsko) a posléze i ve střední Evropě. V jednotlivých zemích se čísla výskytu liší od 5% aţ do 50%. V České republice zatím situace výskytu mobbingu není příliš zmapována, tak jako v zahraničí. (Svobodová, 2005) B. Huberová (1995) ve své publikaci uvádí, ţe dle švédských výzkumů udalo 44% dotázaných, ţe byli mobbováni kolegou, 37% suţováni nadřízeným a 9% podřízeným. Kaţdá desátá oběť mobbingu dokonce musela bojovat proti stálé koalici sloţené z kolegů a představených. V České republice se výskytem mobbingu zabývala společnost GfK Praha, která výzkum vede jiţ od roku 2001 a opakované šetření provádí kaţdé dva roky. Respondenty byly osoby v zaměstnaneckém poměru, kterým byly poloţeny tři otázky. Zda byly vystaveny některému druhu šikany na pracovišti, jak často a jak dlouho. Z výsledků výzkumu na konci května 2007 vyplynulo, ţe osobní zkušenost se šikanou na pracovišti má 16% populace a více neţ čtvrtina postiţených je mobbingu vystavována alespoň jednou týdně, téměř polovina pak po dobu delší neţ rok. (Svobodová, 2005) Jednou z dalších organizací, která se u nás zabývá výzkumem mobbingu je společnost STEM/MARK, která provedla v květnu 2009 výzkum zabývající se problematikou existence a rozsahu mobbingu v rámci české společnosti, kdy byli osloveny pracující osoby starší 15-ti let, celkově se jednalo o 647 osob. Z výzkumu byly vyloučeny osoby, které nebyly v současné době v pracovním poměru. Cílem výzkumu bylo zjistit, zda má současná hospodářská krize vliv na nárůst šikany. Výsledky výzkumu prokázaly, ţe s některou z forem šikany má zkušenost 27% dotázaných respondentů, kdy se častěji jedná o ţeny, mladší osoby do 29 let věku, ale také o pracující padesátníky. Problém mobbingu

31

jiţ také není záleţitostí osob s nejniţším vzděláním, ale naopak se přesouvá do kategorie vzdělanějších. Společnost STEM/MARK k výsledkům uvádí, ţe ve srovnání s ostatními veřejnými zdroji, lze konstatovat, ţe za poslední dva roky došlo k poměrně velkému nárůstu osob vystavovaných některé z forem šikany (nárůst o 11 procentních bodů). Lze se tedy domnívat, ţe tento nárůst můţe být i jedním z praktických dopadů probíhající celosvětové hospodářské krize. (Večerková, 2009) Anketa, kterou na svých stránkách uspořádal pracovní server Job3000 v roce 2007 ukazuje velmi alarmující čísla. S mobbingem se setkalo téměř 80% odpovídajících, z toho jen 20% případů bylo řešeno, zbytek skončil výpovědí či jiným způsobem. Agentura udává, ţe výsledky jsou tak šokující zřejmě z důvodu, ţe pracovní servery jsou navštěvovány lidmi s niţšími nebo průměrnými příjmy a ti se s mobbingem setkávají mnohem častěji. (Nechvátal, 2007) V tomto případě si dovoluji upozornit na moţné nepřesnosti v měření, jelikoţ se domnívám, ţe v podobných výzkumech se často zaměňují pouhé konflikty na pracovišti s problematikou mobbingu. Srovnávací výzkum násilí na pracovišti ve zdravotnictví z roku 2002 ukazuje, ţe násilí ve zdravotnictví postihuje stejně průmyslové i rozvojové země a ţe psychické násilí je stejně významné jako násilí fyzické. (Rámcový návod k řešení násilí na pracovišti ve zdravotnictví, 2007) Tab.1.: Srovnávací výzkum násilí na pracovišti ve zdravotnictví z roku 2002 ZEMĚ

FYZICKÉ NASÍLÍ

SLOVNÍ

ŠIKANA/MOBBING

NAPADÁNÍ %

% %

BRAZÍLIE

6

39

15

BULHARSKO

7

32

31

LISABON

6

41

22

JIŢNÍ AFRIKA

17

52

21

THAJSKO

10

48

11

AUSTRÁLIE

-

67

10

32

8 Důsledky, prevence a obrana proti mobbingu Z intenzivního a dlouhodobého mobbingu lze jen těţko vyváznout bez následků. Pokud se lidé nezačnou mobbingu včas bránit nebo se jim nedostane patřičného zastání, je zde vysoká pravděpodobnost, ţe dojde k psychickému a fyzickému onemocnění oběti.

8.1 Důsledky mobbingu Špatná atmosféra a časté konflikty na pracovišti nepříznivě ovlivňují náš psychický stav. Pokud je však osoba intenzivně vystavena neustálému tlaku ve formě mobbingu, je její zdraví velice ohroţeno jak psychickými, tak psychosomatickými následky. Mobbing oběti vystavuje obrovskému sociálnímu stresu. Následky často přetrvávají ještě dlouho poté, co je mobbing ukončen. Hubberová (1995) popisuje, ţe člověk vystavený psychickému teroru v zaměstnání se jen těţko dokáţe ve svém volném čase odreagovat aktivitami, které dříve běţně vykonával. Neustále musí myslet na dění v práci, nedokáţe si jiţ vůbec odpočinout a hledá vinu u sebe nebo se snaţí nalézt důvody, proč se ostatní takto k němu chovají. Jiţ na začátku víkendu pociťuje nepříjemný vnitřní neklid z nadcházejícího pracovního týdne. Jako psychické následky u oběti uvádí deprese, poruchy koncentrace, pochybnosti o sobě, stavy úzkosti aţ po psychiatrické syndromy s myšlenkami na sebevraţdu. Mohou se objevit také psychosomatické následky ve formě poruchy srdeční a krevního oběhu, svíravé pocity při dýchání, bolesti hlavy, šíje a zad, koţní onemocnění, onemocnění zaţívacího traktu. Fáze, kdy se objeví u oběti zmíněné následky, závisí na různých faktorech, jako jsou odolnost vůči stresu, tělesný a duševní stav, vlastní sebedůvěra či schopnost řešit problémy. Mobbing v jeho důsledcích bychom neměli podceňovat, protoţe můţe končit aţ sebevraţednými pokusy jedince. Beňo (2003) uvádí, ţe kaţdý pátý pokus o sebevraţdu u dospělých jedinců má spojitost s problémy v zaměstnání. Devenportová a kol. (1999) popisují tři základní dopady mobbingu na oběť a schopnost začlenit se zpět do zaměstnání. V prvním je osoba schopna se do kolektivu a práce začlenit a to z toho důvodu, ţe mobbingu odolá nebo mobbingu odolá v počáteční fázi. V druhém případě se začlenění děje jen s velkými obtíţemi, protoţe oběť má velké psychické a fyzické obtíţe. Třetí nejváţnější dopad je, ţe došlo vlivem mobbingu k tak velkému narušení psychiky oběti, ţe není schopná pracovat.

33

Důsledky mobbingu však nekončí pouze psychickým poškozením oběti, psychický teror na pracovišti má dopady i pro samotnou společnost. Nejenţe se postiţenému značně sniţuje jeho výkonnost, narůstá absence v zaměstnání, ale i pachatel ztrácí spoustu času vymýšlením intrik a strategií, jak jedince co nejvíce poškodit. Obojí přináší společnosti ekonomické ztráty, kdyţ mobbovaná osoba i mobber nedostatečně vyuţívají pracovní dobu. Svobodová (2005) dále uvádí, ţe postiţeni jsou i ostatní spolupracovníci. Týrání v práci vytváří nepřátelské a nefunkční prostředí. Rozpadá se tým, roste neochota kolegů pomáhat si, vedou se nekonečné debaty, sniţuje se motivace a uspokojení z práce. V takové atmosféře je těţké vydat ze sebe to nejlepší. To vše směřuje ke sníţení efektivity, kvality a postupně k poklesu morálky celé firmy a v nejhorším případě ke sníţení zisku společnosti. U pracovníků dochází ke ztrátě důvěry.

8.2 Prevence Nejlepší obranou proti mobbingu je samotná prevence. Zamezit tomu, aby mobbing vůbec nenastal, můţe částečně jak společnost, tak i samotná osoba. Velkou důleţitost hrají faktory jako je firemní kultura s morálními zásadami, osobnost nadřízeného a pozitivní atmosféra na pracovišti.

8.2.1 Prevence z pohledu organizace Svobodová (2005) povaţuje za nezbytnou část preventivních opatření interní pravidla firmy, ve kterých by měl být připraven plán na řešení násilí na pracovišti. Firma by se rovněţ měla soustředit na kvalitní výběr nových zaměstnanců, coţ spočívá ve volbě vhodného výběrového řízení. Dostatek informací pro zaměstnance pro případ, ţe se mobbing objeví. Vedoucí pracovník by měl tyto pravidla reprezentovat a postarat se, aby příleţitosti pro mobbing vůbec nevznikly. Kratz (2005) doplňuje preventivní opatření o celkový styl podnikového řízení, který má znemoţnit vznik mobbingu. Zaměřuje se především na formy komunikace mezi nadřízeným a podřízeným. Nadřízený by měl vidět v podřízených spolupracovníky a partnery, kteří se podle svých schopností a vědomostí aktivně podílejí na procesu dosahování stanovených cílů. Zaměstnanci se díky delegování úkolů a rozdělení kompetencí poskytuje samostatnost. V podniku se snaţíme o jednání zbavené nátlaku a nezdravé ctiţádosti. Nadřízený by měl zaujmout chápavý postoj a vcítit se do postojů podřízených.

34

Z dalších moţností obrany proti mobbingu je zaloţení podnikového krizového centra. Toto centrum nebude pravděpodobně ţádoucí v menších společnostech, ale uplatní se ve větších korporacích, kde můţe urovnat vztahy, či konflikty a podpořit šikanované zaměstnance. Místo krizového centra je moţné zvolit jednodušší variantu a tou je dostatečná informovanost a osvěta zaměstnanců. Význam boje proti mobbingu zdůrazňuje zaloţení kolektivní smlouvy, kde se ustanoví zákaz dopouštět se na pracovišti mobbingových aktivit.

8.2.2 Prevence z hlediska jednotlivce Prevence proti mobbingu můţe probíhat i na úrovni samotné osoby. Podpůrných strategií jak se nestát obětí mobbingu není příliš, mohli bychom je nazývat spíše doporučeními, které je potřeba udělat před nástupem do nové společnosti. Jak jiţ bylo uvedeno, proti mobbingu není nikdo imunní a obětí se můţe stát kdokoliv. Před nástupem do nového zaměstnání by si jedinec měl dobře prohlédnout pracovní smlouvu, jejíţ znění můţe ledacos napovědět. Neměly by se v ní vyskytovat ţádné podezřelé kličky, podivné formulace, zákazy či „zadní vrátka“. Před vstupem na pracoviště se je dobré seznámit s atmosférou, pracovním prostředím, zjistit co nejvíce informací o chodu firmy. Dokud nebudeme zcela kolektivem přijmutí, je dobré nevybočovat z daných poměrů. Kaţdá osoba by měla pracovat na rozvoji své sebedůvěry a sebevědomí, věnovat se oblíbeným zájmům ve svém volném čase. (Svobodová, 2005)

8.3 Obrana proti mobbingu V případě, ţe se osoba stane terčem mobbingu je zapotřebí zváţit a promyslet situaci. Jedinci nezbývá nic jiného neţ odejít ze zaměstnání nebo se bránit. Mobbing je skryté násilí, bez viditelných stop i z těchto důvodů je nutné vědět, ţe obrana bude velmi obtíţná a bude záleţet na faktu, ve které fázi mobbingu se člověk nachází. Na

začátku

je

nutné

zváţit

klíčové

otázky,

zda

chceme

zůstat

v

současném zaměstnání a zda máme dostatek sil na boj s mobbingem a chceme se mu bránit. Svobodová (2005) uvádí strategie, kterých bychom se měli rozhodně vyvarovat: zavřít oči a čekat, aţ to mobbera přestane bavit, vyhýbání se mobberovi v očekávání, ţe na nás zapomene, snaha získat si jeho sympatie svou vstřícností a přehnanou přizpůsobivostí.

35

Kroky a strategie, které vedou k efektivní obraně proti psychickému teroru, nelze přesně určit. Správnou strategii si daná oběť musí zvolit sama. Mezi jednotlivé fáze postupu, který vede ke správné volbě strategie, patří: soukromá inventura a poznání protivníka, zkouška oslovení mobbera, vedení podrobných záznamů, nalezení spojence, aktivní obrana, informování nadřízeného, kontaktování příslušných institucí, vyhledání pomoci. Ve výše uvedených bodech se autoři zabývající mobbigem téměř shodují. Kratz (2005) navíc k obranám připojuje uvědomění si svých slabých míst a snahy změnit chování, pozitivní myšlení a sebevědomé vystupování, kdy řečí těla nedáme svou nejistotu najevo. Pravidlo „i prohra můţe být někdy začátkem vítězství“, které připojuje Beňo (2003) hovoří o povzbuzení obětí mobbingu. Beňo uvádí, ţe celá řada obětí mobbingu se obvykle doţije také konce svých trýznitelů, nikoli však u svého původního zaměstnavatele. To nemění nic na faktu, ţe to byli moţná právě ony, i přes prohraný boj, kdo pomohl takové změny iniciovat. Hubberová (2005) vyzdvihuje důleţitost rodiny a přátel, kterým je potřeba se svěřit a o problémech hovořit. Pro oběť je velice nutné uvolnění, jelikoţ často ţije v trvalém napětí a dopouští se tak nejrůznějších chyb. Varuje před takzvanou zdánlivou pomocí, jako jsou drogy, alkohol a léky poskytující krátkodobou úlevu, ale dříve nebo později vedou ještě k hlubším depresím.

8.3.1 Právní obrana V případě, ţe selţou ostatní prostředky obrany proti mobbingu a oběť věří a má sílu se dál bránit, je poslední šance právní obrana. Zde ovšem narazí na závaţnou komplikaci. Právní systém nezná pojem mobbing ani mu podobné druhy násilí na pracovišti. Na rozdíl od jiných sousedních států v ţádném českém zákoníku nenajdeme právní úpravu těchto jevů. Ve světě jsou soudní spory týkající se mobbingu naprosto běţnou záleţitostí. Pokud se rozhodneme mobbing řešit soudní cestou, je třeba se odvolávat na ustanovení Listiny základních práv a svobod, Občanského zákoníku, Zákoníku práce a v krajním případě se je moţné opřít i o Trestní zákoník. Vţdy se jedná o paragrafy, které s mobbingem přímo nesouvisí, ale lze je analogicky pouţít. Konkrétní ustanovení uvedených zákoníků viz Příloha č.2. (Svobodová, 2005)

36

VÝZKUMNÁ ČÁST 9 Přehled hlavních teoretických a praktických problémů práce a její cíle Mobbing na pracovišti je nebezpečný fenomén, jehoţ výskytu je třeba zabránit, či jej sníţit na minimum případů. Dojde-li na pracovišti k mobbingu, nejenţe je poškozen psychický a fyzický stav daného jedince, ale je narušeno pracovní klima, výkonnost zaměstnanců a v neposlední řadě ohroţen i samotný chod podniku či jeho dobré jméno. Organizace by se měla snaţit tomuto neţádoucímu jednání zabránit a to především uţitím preventivních opatření jako jsou pečlivý výběr pracovníků a osobnosti nadřízeného, stanovením pravidel, která budou obsahovat normy zakazující mobbing, rady a postupy, jak se zachovat v případě, ţe se mobbing na pracovišti jiţ objevil. Většina společností je v současnosti orientovaná převáţně na výkon pracovníků a podporuje své zaměstnance v dosahování co nejlepších pracovních výsledků, čímţ podporuje konkurenci mezi nimi samotnými. Tento fenomén, současně s vysokou nezaměstnaností a hospodářskou krizí, se pak stává ţivnou půdou pro mobbing. O mobbingu hovoříme jako o systematických, úmyslných a opakovaných útocích na určitou osobu. Musí být splněna podmínka, ţe tyto ataky se opakují nejméně jednou týdně, po dobu alespoň půl roku. Mobbing je nutné rozlišovat od pouhých konfliktů na pracovišti, které nemůţeme řadit mezi patologické jevy. Jak vyplývá z teoretické části práce nelze jednoznačně určit profil oběti mobbingu. Autoři se však shodují, ţe existují skupiny osob, které jsou mobbingem více ohroţeny. Jedná se o osoby, které určitým způsobem vybočují, jsou nápadné či výrazné. V této souvislosti se můţe jednat jak o odlišnosti fyzické, psychické, tak negativní i pozitivní. Zvláštní skupina osob, které jsou více ohroţeny mobbingem jsou nově příchozí pracovníci a pracovníci mladší. Nový a mladý pracovník se můţe stát obětí velice snadno, zvlášť kdyţ je něčím odlišný. Můţe se zde jednat jak o vyšší vzdělání, věk osoby či strach dosavadních zaměstnanců z konkurence, kterou pro ně nový pracovník můţe znamenat. Výzkum společnosti STEM/MARK uvádí, ţe mobbingem jsou ohroţeny převáţně ţeny, osoby do 29 let věku, ale také pracující padesátníci. Také se prokázalo, ţe se mobbing přesouvá do kategorie vzdělanějších.

37

Na základě získaných dat jsme si stanovili tři cíle a jednu hypotézu. Zjistit míru výskytu mobbingu u vybrané skupiny státních zaměstnanců v úřednických pozicích. Zjistit nejčastější reakce na mobbing, emocionální a fyzické odezvy. Zjistit nejčastější způsoby řešení nastalé situace neţádoucího chování na pracovišti. H1: Předpokládáme negativní statisticky významnou souvislost mezi věkem probandů a mírou vnímaného mobbingového chování.

10 Popis zkoumaného souboru V souvislosti s výzkumem byl osloven v květnu 2010 státní úřad v Olomouci, čítající 200 zaměstnanců. Všichni pracovníci byli emailem poţádáni o vyplnění dotazníku zkoumající neţádoucí chování na pracovišti. Z celkového počtu zaměstnanců se výzkumu zúčastnilo a vyplněné dotazníky vrátilo 59 osob, coţ tvoří 29,5% z celkového počtu zaměstnanců. Jednalo se o muţe i ţeny, administrativní pracovníky i jejich vedoucí.

Popis zkoumaného souboru Celkový počet respondentů (n)

59 osob

Muţi

14 (24%)

Ţeny

45 (76%)

Průměrný věk

43,4

Muţi

42,2

Ţeny

43,7

Vysokoškolské vzdělání

33 osob (55,9%)

Muţi

14 (42,4%)

Ţeny

19 (60,6%)

Středoškolské vzdělání

26 osob (44,1%)

Muţi

0

Ţeny

26 osob (100%)

Vedoucí pracovníci

14 osob (23,7%)

Muţi

9 (64,3%)

Ţeny

5 (35,7%)

38

Nevedoucí pracovníci

45 osob (76,3%)

Muţi

5 (11,1%)

Ţeny

40 (67,8%)

Průměrná doba působení v zaměst. (v letech)

12,5

Muţi

12

Ţeny

12,7

11 Aplikovaná metodika 11.1 Dotazník Pro získání potřebných údajů byl pouţit čtyř-oddílový dotazník autorů Aytolana Yildirima a Dileka Yildirima (Yildirim, Yildirim, 2007), kteří jej vytvořili pro potřeby vlastního výzkumu mobbingu v Turecku v roce 2005. Tento dotazník byl přeloţen z angličtiny čtyřmi osobami nezávisle na sobě, poté byly jednotlivé verze porovnány a na základě toho byla vytvořena finální podoba dotazníku v češtině (viz Příloha 1). Dotazník není v České republice standardizován. Uvedený dotazník mapuje neţádoucí, nepřátelské chování na pracovišti, mobbing. První část dotazníku se skládá z demografických údajů, jako jsou pohlaví, věk, dosaţené vzdělání, rodinný stav, počet dětí. Následují informace o zaměstnavateli, kde respondenti mají za úkol vyplnit, zda se jedná o státní nebo soukromé zařízení, aktuální pracovní pozici, jedná-li se o vedoucího pracovníka či referenta oddělení, dobu působení v nynějším zařízení a dobu působení na aktuální pozici. Následující část dotazníku obsahuje 75 otázek, rozdělených do části A, B, C. V části A respondenti odpovídají na tvrzení, které monitorují výskyt neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti. Obsahuje 33 poloţek. Část B značí emocionální a fyziologické odezvy a jednání jako reakce na neţádoucí (nepřátelské) chování na pracovišti (mobbing), obsahuje celkem 34 poloţek. Poslední část C je sloţena z 8 tvrzení, ve kterých se respondenti vyjadřují k řešení situace neţádoucího chování na pracovišti, k této části je přiřazen samostatný dotaz, ve kterém mají zaměstnanci zaznačit, kdo je nejčastějším zdrojem neţádoucího chování na pracovišti. Výběr nabízí tři moţnosti: nadřízený, kolega a podřízený. Ve všech třech částech A, B i C doplňují respondenti k jednotlivým otázkám číslo na šestibodové Likertově škále od 0 aţ 5, vyjadřující míru četnosti zkoumaného jevu, kdy

39

0 znamená „nikdy jsem se nesetkal/a“, číslo 1 „setkal/a jsem se s tím jednou“, 2 „setkal/a jsem se s tím několikrát“, 3 „někdy se s tím setkávám (cca 1x měsíčně)“, 4 „často se s tím setkávám (cca 1x týdně)“ a číslo 5 „neustále se s tím setkávám“. Ke kaţdému tvrzení mělo být doplněno jedno číslo, které nejvíce odpovídá zkušenosti jednotlivce s výskytem daného chování za posledních 6 měsíců. Dotazník byl emailem rozeslaný na všechny zaměstnance společnosti, kteří měli za úkol jej vytisknout, vyplnit a předat v obálce nadřízenému pracovníkovi, či pověřené osobě, kterou byl zástupce ředitele úřadu. Uvedená forma šíření dotazníku byla zvolena jak z ekonomických a časových důvodu, tak také hlavně z důvodů zachování co největší anonymity respondentů. Z celkového počtu zaměstnanců se výzkumu zúčastnilo 59 dotázaných, muţi i ţeny, coţ tvoří 29,5 % návratnost dotazníků.

11.2 Použité statistické metody Ke statistickému zhodnocení získaných dat jsme pouţily Pearsonův korelační koeficient ke zjištění souvislosti mezi věkem probandů a mírou výskytu mobbingového chování. Další uţitou statistickou metodou byl Studentův T-test, v našem případě byl uţit dvouvýběrový T-test s rovností rozptylů, kterým jsme zjišťovali rozdíly průměrných hodnot míry výskytu mobbingového chování mezi vedoucími a nevedoucími pracovníky. (Reiterová, 2007)

12 Výsledky práce Výsledky práce popisujeme dle pořadí stanovených cílů. Uvádíme zjištěné hodnoty, které byly uvedeny v části A: „Výskyt neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu)“, v části B: „Reakce na mobbing. Emocionální a fyziologické odezvy a jednání jako reakce na neţádoucí (nepřátelské) chování na pracovišti (mobbing)“ a v části C: „Řešení situace neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu). Ve všech třech částech vycházíme z hodnotící šestibodové Likertovy škály, kdy pro vyhodnocení zaznamenáváme pouze výsledky 4 = často se s tím setkávám (cca 1x týdně) a 5 = neustále se s tím setkávám.

40

Cíl 1: Zjisti míru výskytu neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu). Tab. 2 Výsledky výskytu neţádoucího chování na pracovišti (mobbingu), které vyplývají z části A dotazníku RESPONDENTI ČETNOST VĚK

TVRZENÍ Č.

VZDĚLÁNÍ POZICE POHLAVÍ ZDROJ

Pořadí č. 1.

1x

55

9

SŠ

2

ž

1

Pořadí č 11.

6x

49

1,2,6,7,11,24

VŠ

2

ž

1

Pořadí č 34.

1x

42

9

VŠ

1

ž

1

Pořadí č. 48.

2x

40

6, 12

VŠ

2

ž

1

Pořadí č 49.

4x

32

5,16,29,31

VŠ

1

m

1

Pořadí č 55.

4x

38

6,12,13,27

SŠ

2

ž

1

Četnost: počet tvrzení, které skórovaly v dotazníku na škále 4 aţ 5 Tvrzení č.: číslo tvrzení, ve kterém se vyskytly hodnoty 4 aţ 5 Pozice: 1 – vedoucí pracovník, 2 – referent Zdroj: 1 – nadřízený

Celkem 6 osob skórovalo v části A, coţ z celkového počtu 59 respondentů činí 10%. Z tabulky vyplývá, ţe celkem 10% jedinců dosáhlo skóre, které naplňuje podmínky mobbingu na pracovišti. Jednalo se o osoby, které v části A našeho dotazníku hodnotily alespoň jednu poloţku škálou 4 aţ 5. V tabulce je zaznačena četnost odpovědí na škále 4 aţ 5 u jednotlivých osob a také čísla otázek, u kterých se hodnoty 4 aţ 5 objevily. Nejčastějšími tvrzeními, ve kterých skórovala většina výše uvedených respondentů, jsou: o tvrzení číslo 6 - zpochybňování mé četnosti a spolehlivosti, otázka číslo 9 – čelil(a) jsem/čelím takovému chování, jako je například bouchnutí pěstí do stolu a otázka číslo 12 – připisování zodpovědnosti jen mé osobě za špatné výsledky práce, na které se podíleli i jiní lidé. Ostatní tvrzení se vyskytovaly jednotlivě, jejich znění je uvedeno v příloze (viz Příloha č. 3). V tabulce také uvádíme zdroj neţádoucího chování na pracovišti, ve všech případech se jedná o osobu nadřízeného. Vzhledem ke zjištění, ţe ve všech 6 případech byl zdrojem mobbingu nadřízený pracovník (vedoucí), jsme se rozhodli zjistit, zda existuje statisticky významný rozdíl mezi vnímanou mírou mobbingového chování u vedoucích a nevedoucích pracovníků. K tomuto účelu jsme vyuţily dvouvýběrový T-test s rovností rozptylů, kde jsme poměřovali průměrné hodnoty vedoucích a nevedoucích pracovníků, které jsme získaly z části A našeho dotazníku, která zjišťuje míru výskytu neţádoucího chování na pracovišti (mobbing).

41

Tab. 3 Dvouvýběrový T-test s rovností rozptylů mezi průměrnými hodnotami získanými z části A dotazníku mezi vedoucími a nevedoucími pracovníky Dvouvýběrový t-test s rovností rozptylů vedoucí nevedoucí 0,060606 0,545455 0,599068 0,274793 0,37422 0,244619 13 44 0,272896 0 55 1,966412 0,027153 1,673034 0,054306 2,004045

Stř. hodnota Rozptyl Pozorování Společný rozptyl Hyp. rozdíl stř. hodnot Rozdíl t stat P(T<=t) (1) t krit (1) P(T<=t) (2) t krit (2)

Na základě výše uvedeného testu jsme zjistili, ţe rozdíl mezi průměrnou hodnotou míry pociťovaného mobbingu mezi vedoucími a nevedoucími pracovníky není signifikantní. Cíl 2: Zjistit nejčastější reakce na mobbing, emocionální a fyziologické odezvy Tab.4 Nejčastější emocionální a fyziologické odezvy a jednání na mobbing, část B dotazníku RESPONDENTI ČETNOST VĚK

TVRZENÍ Č.

VZDĚLÁNÍ POZICE POHLAVÍ ZDROJ

Pořadí č 1.

8x

55 36,38,47,58,60,64,66,67

SŠ

2

ž

1

Pořadí č 28.

4x

56

47,63,64,67

VŠ

1

m

3

Pořadí č 34.

1x

42

36

VŠ

1

ž

1

Pořadí č 35.

1x

57

41

SŠ

2

ž

Pořadí č 40.

1x

35

65

SŠ

2

ž

Pořadí č 49.

5x

32

45,56,58,61,67

VŠ

1

m

1

Pořadí č 54.

6x

54

36,47,61,62,63,64

VŠ

1

m

2

Pořadí č 55.

5x

38

36,38,40,44.45

SŠ

2

ž

1

Pořadí č 57.

14x

42

VŠ

2

ž

2

Četnost: počet četností výskytu tvrzení, které skórovaly v dotazníku na škále 4 aţ 5 Tvrzení č.: číslo tvrzení, ve kterém se vyskytly hodnoty 4 aţ 5 Pozice: 1 – vedoucí pracovník, 2 – referent Zdroj: 1 – nadřízený, 2 – kolega, 3 – podřízený

Celkem 9 osob skórovalo v části B, coţ z celkového počtu 59 respondentů činí 15%. Tabulka číslo 3 popisuje, jakým způsobem probandi nejčastěji reagují na nepřátelské chování na pracovišti (mobbing). Moţnosti chování uvádí dotazník v části B,

42

kde skórovalo na škále 4 aţ 5 celkem 9 osob. Jako zdroj neţádoucího chování je ve čtyřech případech uvedený nadřízený, ve dvou kolega, v jednom případě podřízený a ve dvou případech nebyl zdroj uveden. Nejčastějšími emočními a fyziologickými odezvami na mobbing jsou tvrzení číslo 38 – „cítím obavy, kdyţ jdu do práce, nechci být v práci“, 47 – „nespím klidně, mám přerušovaný spánek“ a 67 – „myslím, ţe jsem v depresi“. Další uvedené emoční a fyziologické odezvy jsou v příloze (viz Příloha č. 3). Cíl 3: Zjisti nejčastější způsoby řešení situace neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti Tab. 5 Nejčastější řešení situace nepřátelského chování na pracovišti (mobbingu), část C RESPONDENTI ČETNOST

VĚK

TVRZENÍ Č. VZDĚLÁNÍ POZICE POHLAVÍ

Pořadí č 1.

2x

55

73,74

SŠ

2

Pořadí č 11.

2x

49

73,74

VŠ

Pořadí č 19.

2x

38

73,74

VŠ

Pořadí č 28.

1x

56

74

Pořadí č 29.

1x

37

Pořadí č 34.

3x

42

Pořadí č 39.

2x

Pořadí č 48.

4x

Pořadí č 49.

ZDROJ

ž

1

2

ž

1

1

m

3

VŠ

1

m

3

70

VŠ

1

ž

2

68,73,74

VŠ

1

ž

1

45

73,74

VŠ

1

ž

3

40

68,72,73,74

VŠ

2

ž

1

1x

32

68

VŠ

1

m

1

Pořadí č 54.

2x

54

73,74

VŠ

1

m

2

Pořadí č 55.

1x

38

68

SŠ

2

ž

1

Pořadí č 57.

3x

42

68,73,74

VŠ

2

ž

2

Četnost: počet četností výskytu tvrzení, které skórovaly v dotazníku na škále 4 aţ 5 Tvrzení č.: číslo tvrzení, ve kterém se vyskytly hodnoty 4 aţ 5 Pozice: 1 – vedoucí pracovník, 2 – referent Zdroj: 1 – nadřízený, 2 – kolega, 3 - podřízený

Celkem 12 osob skórovalo v části C, coţ z celkového počtu 59 respondentů činí 20%. Tabulka číslo 4 značí, jakým způsobem probandi nejčastěji řeší situace neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu). V této části skórovalo na škále 4 aţ 5 celkem 20% respondentů, kteří se snaţí řešit vzniklou neţádoucí situaci na pracovišti. Nejvíce se vyskytovaly tvrzení číslo 73 – „pracuji pečlivěji, abych se vyhnul/a kritice za svoji práci“, tvrzení 74 – „pracuji usilovněji a více systematicky“ a tvrzení 68 – „váţně přemýšlím, ţe bych odešel/odešla z práce“. Další tvrzení jsou uvedeny v příloze (viz Příloha č.3). V šesti případech byl zdrojem nepřátelského chování nadřízený, ve třech kolega a ve zbývajících třech případech podřízený.

43

12.1 Platnost hypotézy H1: Předpokládáme negativní statisticky významnou souvislost mezi věkem probandů a mírou vnímaného mobbingového chování. Tab.č. 6 Souvislost mezi věkem probandů a mírou výskytu mobbingového chování pro N=59 Sloupec 1 Sloupec 1 Sloupec 2

Sloupec 2

1 -0,13303

1

r 0,250 > t -0,133

H1 zamítáme, nebyla zjištěna statisticky významná souvislost mezi věkem probandů a mírou výskytu mobbingového chování.

13 Diskuze V našem výzkumu jsme zjišťovali míru výskytu neţádoucího chování na pracovišti (mobbingu) a zda existuje statisticky významný rozdíl mezi mírou výskytu mobbingového chování u vedoucích a nevedoucích pracovníků. Zjišťovali jsme nejčastější emocionální a fyziologické odezvy na nepřátelské chování na pracovišti a nejčastější způsoby řešení této situace. Dále jsme ověřovali, zda existuje statisticky významná souvislost mezi věkem probandů a mírou výskytu mobbingu. K dispozici jsme měli soubor 59 zaměstnanců úřadu. Zjistili jsme, ţe v našem souboru se u šesti osob vyskytlo chování, které naplňuje znaky mobbingu. Z celkového počtu 59 osob se jedná o 10%. Toto číslo povaţujeme za poměrně vysoké, avšak nemáme analogický výzkum, se kterým by bylo moţné výsledek porovnat. Obecně je v literatuře zmiňována hodnota výskytu mobbingu okolo 4%. Domníváme se, ţe náš poměrně vyšší výsledek výskytu mobbingu mohl být ovlivněn sloţením souboru, ve kterém převaţují ţeny. Jsou zde zastoupeny v 76%, kdy opravdu můţeme hovořit o převáţné většině. Ţeny povaţujeme obecně za více citlivé a hůře se vyrovnávající

s

interpersonálními

konflikty.

Vysoké

číslo

výskytu

mobbingu

v úřednických pozicích můţe být také způsobené současnou situací na trhu práce, kdy panuje pocit nejistoty a strachu či častými změnami pracovních postupů a předpisů, kterými je úřednická agenda provázena. Tyto změny a obavy o vlastní pozici mohou vést 44

k větší psychické zátěţi a ta se můţe projevit v interpersonálních vztazích a ve způsobu řešení interpersonálních konfliktů. Ţeny tvoří většinu z 6 osob, u kterých byly prokázány znaky mobbingu, jedná se konkrétně o 5 ţen a 1 muţe. V našem souboru je tento výsledek zřejmě opět způsoben 76% převahou ţen nad muţi, coţ ale nelze tvrdit s naprostou určitostí. Literatura sice uvádí, ţe se ţeny stávají stejně často oběti mobbingu jako muţi, ale tento fakt popřel výzkum společnosti STEM/MARK z roku 2009, který tvrdí, ţe častějšími oběťmi mobbingu se stávají právě ţeny. V celkovém souboru 59 respondentů jsme dále zjistili, ţe není signifikantní rozdíl mezi výskytem mobbingu u vedoucích a nevedoucích pracovníků. Všech 6 osob, které významně skórovali v části A, a vyskytly se u nich znaky chování příznačné pro mobbing, uvedlo jako zdroj tohoto neţádoucího jevu nadřízeného. Z tohoto pohledu bychom mohli hovořit o bossingu. Ve většině výzkumů je jako nejčastější zdroj mobbingu uveden kolega, coţ se zde nepotvrdilo. Domníváme se, ţe by tato skutečnost mohla poukazovat na obavy vedoucích pracovníků o svou pozici a obavy z konkurence v podobě podřízené osoby. Získané výsledky v části B našeho dotazníku zjišťují emocionální a fyziologické odezvy na mobbing. V této část významně skórovalo celkem 9 osob, coţ činí 15% z celkového počtu. Nejčastějšími reakcemi jsou pocity deprese, poruchy spánku a nepříjemné pocity v zaměstnání. Domníváme se, ţe vysoké skóre v této části výzkumu souvisí s faktem, ţe probandi nebyli zcela schopni oddělit běţné emocionální a fyziologické projevy, které nesouvisí přímo s mobbingem od projevů, které mobbingem byly přímo vyvolány. Dle našeho názoru však výsledky značí, ţe se poměrně velké mnoţství zaměstnanců na pracovišti potýká s nepříjemnými vnitřními pocity. Nejčastějšími reakcemi na mobbing, uvedené v části C, byly tvrzení, ţe osoby pracují ještě pečlivěji, aby se vyhnuly kritice za svoji práci, pracují usilovněji a více systematicky, jako třetí nejčastější tvrzení bylo uvedeno, ţe osoba váţně přemýšlí o odchodu ze zaměstnání. Tato a jim podobná tvrzení se vyskytly u 15-ti osob, coţ je 20% z celkového souboru. Stejně jako v části B i zde skórovali osoby, které v části A nevykazovali znaky mobbingu, mohlo to být opět způsobeno tím, ţe někteří probandi neuváděli přímo reakce na mobbing, ale mohlo se jednat o běţné chování, které na pracovišti uplatňují, aby se vyhnuli konfliktu. Tvrzení, kdy osoba váţně přemýšlí, ţe by odešla z práce, uvedlo 8% z 59 osob. Vyskytlo se vţdy u jedinců, kteří v část A vykazovali znaky mobbingu.

45

V naší výzkumné práci jsme došli také k závěru, ţe neexistuje statisticky významná souvislost mezi věkem probandů a mírou výskytu mobbingu. Domnívali jsme se, ţe se mobbing bude vyskytovat převáţně u mladších osob, toto tvrzení se nám však nepotvrdilo. Literatura i výzkumy hovoří o tom, ţe se s mobbingem setkávají převáţně mladí lidé do 29 let věku, více bývají ohroţeni také noví pracovníci, kteří z velké části mohou být mladí lidé zahajující svou kariéru. Je moţné, ţe tvrzení se neprokázalo z toho důvodu, ţe v našem souboru se vyskytují převáţně osoby středního aţ staršího věku, které jsou ve stávajícím zaměstnání jiţ několik let. Naše hypotéza se tedy nemusela potvrdit z právě uvedených důvodů. I přesto se domníváme, ţe věk v souvislosti s mobbingem nemusí hrát zas aţ tak významnou roli. Zřejmě zde budou jiné, významnější rysy a vlastnosti, pro které se osoba stává obětí mobbingu. Vzorek 59 respondentů z 30% návratností povaţujeme za dostačující k vytvoření jednotlivých závěrů výzkumu. Uvědomujeme si také, ţe ke zjištění přesnějších údajů a k potvrzení hypotéz, by bylo zapotřebí rozsáhlejšího souboru, ve kterém by bylo větší zastoupení muţů, mladších věkových kategorií a vedoucích pracovníků. Výše uvedená návratnost podle našeho názoru byla ovlivněna citlivostí tématu, jakým mobbing je. Spousta zaměstnanců, kteří jsou mobbingem postiţeni se bojí o tématu hovořit. Můţou se zde objevit i obavy, ţe se vyplněné dotazníky mohou dostat do rukou neoprávněné osoby, která příkoří oběti můţe ještě zhoršit. Rovněţ jsme neměli moţnost zkontrolovat, zda dotazníky byly rozeslány na všechny zaměstnance úřadu. Měli jsme osobu prostředníka, který řídil rozesílání i vybírání dotazníku zpět, v jisté míře i tato skutečnost mohla návratnost dotazníků ovlivnit. Výsledky, které jsme zjistili ze získaných dat, povaţujeme za velice přínosné, jelikoţ prokazují určitý nepříznivý trend ve vývoji mobbingu. Jasně ukázali, ţe výběrový soubor obsahuje 10% osob, které vykazují znaky nepřátelského chování na pracovišti, mobbingu a 8% osob v dotazníku uvedlo, ţe váţně uvaţují o odchodu ze zaměstnání. Výzkum povaţujeme za základ pro další, podrobnější zkoumání tohoto fenoménu, kdy se pokusíme o zajištění většího a různorodějšího souboru probandů.

46

14 Závěry Předmětem výzkumu prezentovaného v naší práci bylo zjistit míru výskytu mobbingu na pracovišti, kdy jsme došli k závěru, ţe 10% osob ze sledovaného souboru vykazuje znaky neţádoucího chování na pracovišti, mobbingu. Nejčastěji zjištěnými emočními a fyziologickými odezvami jsou poruchy spánku, pocity deprese a nepříjemné pocity v zaměstnání. Snaha pracovat ještě pečlivěji, aby se vyhnuli kritice za svoji práci, systematičtější a usilovnější práce a odchod ze zaměstnání, uvádějí probandi jako nejčastější reakce na mobbing. O odchodu ze zaměstnání uvaţuje celkem 8% probandů. V celkovém souboru jsme dále zjistili, ţe není signifikantní rozdíl v průměrných hodnotách mezi výskytem mobbingu u vedoucích a nevedoucích pracovníků. Nebyla také zjištěna statisticky významná souvislost mezi věkem respondentů a mírou výskytu mobbingu.

15 Souhrn V kaţdém prostředí, kde spolu lidé pracují, nevládne vţdy idylická atmosféra. Naopak dochází opakovaně k neshodám, názorovým střetům, konfliktům či hádkám. Agrese, konflikty a nejrůznější neshody se vyskytovaly na pracovišti odjakţiva a nelze je povaţovat za něco špatného či škodlivého. Jedná se o běţnou interakci mezi zaměstnanci navzájem, která za určitých okolností můţe být i prospěšná. Nebezpečné začnou být mezilidské vztahy aţ ve chvíli, kdy se systematicky, opakovaně a protiprávně zasahuje do pracovního a osobního ţivota druhého člověka. Útočník cíleně napadá ostatní zaměstnance a na pracovišti začne docházet k poniţujícímu psychickému teroru. V současnosti ve většině společností dochází k celkovému zhoršování pracovních vztahů díky rostoucímu pracovnímu tempu, konkurenci, vytíţení, přibývajícímu stresu na pracovišti, neustálému tlaku na sniţování nákladů a zvyšování výkonnosti. Prosazuje se snaha o dosahování maximální produktivity za kaţdou cenu. To vše můţe přispívat k rozvoji patologických vztahů na pracovišti. Termín mobbing pochází z anglického slovesa „to mob“, coţ znamená utlačovat, uráţet, útočit. Do češtiny je tento výraz nejčastěji překládán jako psychoteror, ale můţeme se setkat i s pojmy šikana, či psychické násilí. Autory tohoto označení jsou Konrád Lorenz, který tímto termínem popisoval „teritorialitu“ zvířat a Heinz Leymann, který jej přenesl do pracovního prostředí. Mobbing spočívá v systematických, cílených a opakovaných útocích na určitou osobu, které provádí jeden nebo více pachatelů. Je nutné, aby byla splněna

47

podmínka, ţe se jedná o útoky vedené alespoň jednou týdně po dobu nejméně půl roku. Mobbing vyuţívá stupňujícího se nátlaku, nadměrné kritičnosti, zesměšňování a dalších intrik jako jsou hmotné vlivy a jiné. S mobbingem jsou úzce spojeny výrazy jako je: bossing, bulying, staffing, chairing či sexuální obtěţování. Ve všech uvedených případech se jedná o mobbing, který se však odlišuje buď osobou pachatele, nebo způsobem jakým je vykonáván. Za hlavní příčinu mobbingu je povaţován konflikt, špatné firemní klima, nesprávný styl řízení pracovníků, konkurenční tlak a strach z nezaměstnanosti. Cílem mobbingu je donutit oběť k odchodu ze zaměstnání, opuštění vybrané pracovní pozice, či psychická likvidace osoby. Dalším cílem můţe být prezentace vlastní moci a převahy, kdy se pachatel útoky uspokojuje, demonstruje, ţe on je ten nejlepší a očerňuje oběť na veřejnosti. Mobbing je velice důleţité rozlišovat od konfliktu, konflikt můţe být spouštěčem mobbingu, ale samotný konflikt není mobbing. Jedním ze základních znaků mobbingu je jeho dlouhodobost. Nejedná se o jednorázový útok ze strany kolegů či nadřízeného, ale o dynamický proces, který má své vývojové fáze. Mobbing rozdělujeme na čtyři vývojové fáze. První fází je nevyřešený konflikt, poté nastupuje psychický teror oběti, ve třetí fázi vstupuje do hry vedení organizace a poslední etapa je charakteristická vyloučením oběti z podnikového společenství či přímo z podniku. Účastníkem mobbingu se můţe stát prakticky kdokoliv. Existují však určité odlišnosti, pro které se člověk můţe stát obětí mobbingu snadněji. Jedná se hlavně o odlišnosti psychické a fyzické, kdy člověk můţe vynikat mezi ostatními svou barvou pleti, vzděláním, věkem či schopnostmi. Zvláštní kategorii tvoří noví zaměstnanci, kteří jsou mobbingem také více ohroţeni neţ ostatní a to hlavně díky faktu, ţe je ostatní pracovníci mohou vnímat jako konkurenci. Pachatele mobbingu, stejně jako oběť, nemůţeme přesně definovat. Nejčastěji se jedná o osoby nevyzrálé, které mají sklon k dětskému způsobu agresivního chování nebo nevyrovnaní jedinci, kteří mají strach ze svého vlastního selhání a mobbingem se snaţí své vlastní sebevědomí zvednout. Motivů, které vedou pachatele k mobbingu je mnoho. Můţe se jednat o závist, nenávist, frustraci, osobní nejistotu, vlastní pocit křivdy, vnitřní prázdnotu, nesympatie, nepřátelství, radost z ubliţování, předsudky, nudu, strach a jiné. Ve většině případů si pachatelé mobbingu vybírají jako svou oběť osobu stejného pohlaví. Mobbing v podání ţenském a muţském se liší, co do pouţitých strategií. U ţen se jedná spíše o psychický teror, muţi často pouţívají fyzickou a verbální agresi. Pachatelem mobbingu můţe být kolega, podřízený pracovník i nadřízený. 48

Důsledkem mobbingu můţe být poškození zdraví psychického a následně i fyzického, vyloučení osoby ze společenského ţivota, ohroţení její ekonomické situace, jelikoţ osoba je při dokonaném mobbingu nucena opustit své zaměstnání a tím jí mohou vzniknout existenční problémy. Za nejúčinnější obranu je povaţována samotná prevence, jak ze strany jednotlivce, tak organizace. Nejlépe zmapovaný a především legislativně ošetřený je mobbing ve Skandinávii, Velké Británii, Holandsku, Německu, Austrálii či USA. První výzkumy byly prováděny hlavně v severských zemích (Norsko, Švédsko, Finsko) a posléze i ve střední Evropě. V jednotlivých zemích se čísla výskytu liší od 5% aţ do 50%. V České republice zatím situace výskytu mobbingu není příliš zmapována, tak jako v zahraničí. V našem výzkumu jsme se hlavně zaměřili na zjištění, zda se v nejmenované státní instituci vyskytují neţádoucí formy chování, mobbing. Pro výzkum jsme si stanovili 3 cíle a jednu hypotézu. Cíle se vztahovaly ke zjištění míry výskytu mobbingu na pracovišti, ke zjištění nejčastějších emocionálních a fyziologických reakcí na mobbing a nejčastějších způsobů řešení nepřátelského chování na pracovišti. V hypotéze jsme tvrdili, ţe předpokládáme negativní statisticky významnou souvislost mezi věkem probandů a mírou vnímaného mobbingového chování. Zkoumaný soubor tvořilo 59 respondentů, 45 ţen a 14 muţů. Průměrný věk byl 43 let, převaţovaly zaměstnanci s vysokoškolským vzděláním. Výzkumu se zúčastnilo 14 vedoucích pracovníků a 45 referentů. Průměrná doba působení v současném zaměstnání činila 13 let. Ve výzkumu jsme pouţili čtyř-oddílový dotazník autorů Aytolana Yildirima a Dileka Yildirima (Yildirim, Yildirim, 2007), kteří jej vytvořili pro potřeby vlastního výzkumu mobbingu v Turecku v roce 2005. Dotazník se skládal ze tří částí: část A zjišťovala výskyt neţádoucího chování na pracovišti (mobbingu), část B zjišťovala emocionální a fyziologické odezvy a jednání jako reakce na neţádoucí (nepřátelské) chování na pracovišti, část C zjišťovala řešení situace neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu). V poslední části probandi uváděli zdroj mobbingu. Na výběr měli ze tří moţností: kolega, nadřízený a podřízený. Zjistili jsme, ţe u 6 osob (10 %) z celkového počtu probandů se vyskytlo neţádoucí chování, mobbing. Zdrojem byl u všech osob nadřízený pracovník. Na základě těchto údajů jsme se rozhodli zjistit, zda existuje statisticky významný rozdíl mezi vnímanou mírou mobbingového chování u vedoucích a nevedoucích pracovníků. Zjistili jsme, ţe rozdíl není signifikantní. Jako nejčastější emocionální a fyziologické odezvy respondenti 49

uváděli poruchy spánku, pocity deprese a nepříjemné pocity v zaměstnání a jako nejčastější reakce na mobbing uváděli snahu pracovat pečlivěji, usilovněji a více systematicky, aby se vyhnuli kritice za svoji práci. O odchodu ze zaměstnání váţně uvaţuje 8% zaměstnanců ze souboru. Námi zadaná hypotéza, která tvrdila, ţe existuje souvislost mezi věkem a mírou vnímaného mobbingového chování, se nepotvrdila.

50

Použitá literatura

BEŇO P. Můj šéf, můj nepřítel. Era group spol. s r.o., Brno 2003, s.181. ISBN 80-8651734-9 DAVENPORT, N., SCHWARZ, R.D.,ELLIOT, G.P.: Mobbing – Emotional Abuse in the American Workplace. Civil Society Publishing, Ames 1999 FEHLAU G. EBERHARD. Konflikty v práci. Jak se vypořádat s konfliktními situacemi a lidmi. Grada Publishing a.s, Praha 2003, s.112. ISBN 80-247-0533-8 FIELD, T.: Bully in Sight. Success Unlimited, Oxfordshire 1996 HIRIGOYEN F. Marie. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. Editions La Découverte & Syros, Paris 1998, s.229. ISBN 80-200-0994-09 HUBBEROVÁ B. Psychický teror na pracovišti. Mobbing. Neografia a.s. , Martin 1995, s. 143. ISBN 80-85186-62-4 KLEIN H.MICHAEL. Psychologie základ úspěchu v práci. Grada Publishing a.s, Praha 2008,s.192. ISBN 978-80-247-2444-7 KRATZ H. JURGEN. Mobbing, jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Management Press, Praha 2005, s.129. ISBN 80-7261-127-5 KŘIVOHLAVÝ J. Konflikty mezi lidmi. Portál, s.r.o., Praha 2002, s.187, ISBN 80-7178642-X MEIER R. Úspěšná práce s týmem. Grada Publishing a.s, Praha 2009, s.160. ISBN 97880-247-2308-2 NAKONEČNÝ M. Sociální psychologie organizace. Grada Publishing a.s, Praha 2005, s.228. ISBN 80-247-0577-X ODBOROVÝ SVAZ ZDRAVOTNICTVÍ A SOCIÁLNÍ PÉČE ČR. Rámcový návod k řešení násilí na pracovišti ve zdravotnictví. Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR, Praha 2007, s.122. ISBN 92-2-118246-0

51

PAUKNEROVÁ D. Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing a.s, Praha 2006, s.256 ISBN 80-247-1706-9 SVOBODOVÁ L. Nenechte se šikanovat kolegou, mobbing–skrytá hrozba. Grada Publishing a.s, Praha 2008, s. 112. ISBN 978-80- 247-2474-4 REITEROVÁ E. Statistické metody v psychologickém výzkumu. Univerzita Palackého v Olomouci, Olomouc 2007, s.53. ISBN 978-80-244-1678-6 YILDIRIM, A., YILDRIRIM, D. (2007). Mobbing in the Workplace by Peers and Managers: Mobbing Experienced by Nurses Working in Healthcare Facilities in Turkey and its Effects on Nurses. Journal of Clinical Nursing, 16, 1444-1453. [Dostupné téţ z databáze EBSCO, cit. 2009-10-28].

INTERNETOVÉ ZDROJE: NECHVÁTAL, J. (2007). Šikany je v Česku dost (mobbing, bossing). In Job3000 [online], [cit. 2011-03-10]. Dostupné z WWW: http://www.job3000.cz/?PHPSESSID=3f5ab553bfc104eb591242166fd60526&go=news_li st& VEČERKOVÁ, B. (2009). Je nárůst šikany na pracovišti důsledkem finanční krize? In STEM/MARK [online], [cit. 2011-03-05]. Dostupné z WWW: http://www.stemmark.cz/download/press_release_mobbing_2009.pdf (10.6.2009)

52

PŘÍLOHA 1 Dotazník mapující neţádoucí (nepřátelské) chování na pracovišti MOBBING Prosíme, vyplňte a označte vţdy jednu, pro Vás platnou odpověď Pohlaví:

ţena 1 muţ 2

Věk: ………let

Dosaţené vzdělání: 1 základní 2 vyučen(a) bez maturity 3 vyučen(a) s maturitou 4 ukončené středoškolské vzdělání 5 ukončené vyšší odborné vzdělání 6 ukončené vysokoškolské vzdělání

Rodinný stav: 1 svobodný(á) 2 ţenatý/vdaná 3 v partnerství 4 rozvedený(á) 5 vdovec/vdova

Zařízení, ve kterém jste zaměstnaný/á, je:

1

Děti: 0 nemám mám Pokud ano, kolik? (bez uzavření manţelství)

soukromé 2 státní

Název oddělení, na kterém pracujete: ………..……….……………………….. Vaše aktuální pozice v konkrétním zařízení: 1 lékař 2 zdravotní sestra: A vrchní B staniční C všeobecná D sálová E ošetřovatelka 3 administrativní pracovník 4 jiná pozice (zřízenec, sanitář, laborant, ….) Doba působení ve zdravotnictví:

………..(roky)………..(měsíce)

Doba působení v nynějším zařízení: (bez ohledu na dobu působení na určitých pozicích)

………..(roky)………..(měsíce)

Doba působení na aktuální pozici v tomto zařízení:………..(roky)………..(měsíce) Označte, jak často jste se setkal/a (čelíte – čelil/a jste) s následujícím typem chování vůči Vám (část A), s reakcemi na toto chování (část B) a řešením této situace (část C) za posledních 6 měsíců. Část A:

Výskyt neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu)

Doplňte ke kaţdému tvrzení to číslo, které nejvíce odpovídá Vaší zkušenosti s výskytem daného chování za posledních 6 měsíců.

0

1

2

3

4

5

nikdy jsem se s tím nesetkal/a

setkal/a jsem se s tím jednou

setkal/a jsem se s tím několikrát

někdy se s tím setkávám (cca 1x měsíčně)

často se s tím setkávám (cca 1x týdně)

neustále se s tím setkávám

Č.

Popis neţádoucího chování na pracovišti

1.

Někdo o mně mluvil/mluví poniţujícím a pokořujícím způsobem v přítomnosti ostatních.

53

Hodnocení

2.

Říkaly/říkají se o mně nepravdivé věci.

3.

Pokořování mé osoby před ostatními pomocí různých posunků (řeč těla) a pošklebků.

4.

Naznačování, ţe nejsem z psychického hlediska v pořádku.

5.

Nátlak dělat takovou práci, která bude mít negativní dopad na moji sebedůvěru.

6.

Zpochybňování mé čestnosti a spolehlivosti.

7.

Říkaly/říkají se o mém soukromém ţivotě lţivé věci (pomluvy).

8.

Verbální (slovní) vyhroţování.

9.

Čelil(a) jsem/čelím takovému chování, jako je například bouchnutí pěstí do stolu.

10. Můj výkon byl/je hodnocen negativně. 11. Obviňování za věci, ze které nejsem zodpovědný/á. 12. Připisování zodpovědnosti jen mé osobě za špatné výsledky práce, na které se podíleli i

jiní lidé.

13. Stálé nalézání chyb na mé práci a jejích výsledcích. 14. Stálé zpochybňování mé profesionální kompetence pro práci, kterou vykonávám. 15. Byly/jsou o mně psány nespravedlivé zprávy (záznamy). 16. Pocit neustálého kontrolování mé osoby a mé práce. 17. Nebyla/není mi dávána moţnost projevit odbornou kompetenci. 18. Kritizování a zamítání mých rozhodnutí či doporučení. 19. Odebrání mých povinností, za které jsem odpovědný/á, a jejich přidělení někomu jinému

na niţší pozici.

20. Kontrolování mé osoby jinými lidmi, kteří jsou na niţších pozicích, neţ jsem já. 21. Pohlíţení na mnou vykonanou práci jako na bezvýznamnou a nedůleţitou. 22. Nebyl(a) jsem/nejsem informován/a o společenských akcích, které se pořádají. 23. Na mou ţádost o setkání či rozhovor není opakovaně reagováno. 24. Přehlíţení mé osoby na pracovišti a zacházení se mnou, jako bych vůbec neexistoval/a. 25. Druzí mě přerušovali/přerušují v hovoru. 26. Na mé e-maily a telefonická volání se nereagovalo/nereaguje. 27. Zamezování a zakazování mým kolegům mluvit se mnou. 28. Ostatní úmyslně odcházeli/odcházejí z místnosti po mém příchodu. 29. Přisuzování zodpovědnosti mé osobě za práci, kterou moje funkce nezahrnuje. 30. Vyvíjení nátlaku na mou osobu, abych dal/a výpověď nebo změnil/a pracoviště. 31. Zatajování informací, dokumentů a materiálů, které potřebuji ke své práci. 32. Poškozování mých osobních věcí. 33. Uţití fyzického násilí vůči mé osobě.

54

Část B:

Reakce na mobbing Emocionální a fyziologické odezvy a jednání jako reakce na neţádoucí (nepřátelské) chování na pracovišti (mobbing)

Doplňte ke kaţdému tvrzení to číslo, které nejvíce odpovídá Vaší zkušenosti s výskytem odezvy na dané chování, pokud jste byl/a výše uvedenému chování vystaven/a za posledních 6 měsíců.

0

1

2

nikdy jsem se setkal/a jsem se setkal/a jsem se s tím nesetkal/a s tím jednou s tím několikrát

3

4

5

někdy se s tím setkávám (cca 1x měsíčně)

často se s tím setkávám (cca 1x týdně)

neustále se s tím setkávám

Emocionální a fyziologické odezvy a jednání jako reakce na neţádoucí (nepřátelské) chování na pracovišti (mobbing) Č. 34. Cítím se velmi smutný/á, kdyţ si vzpomenu na nepřátelské chování, které bylo uplatněno vůči mně. 35. Opakovaně si připomínám/znovuproţívám to, jak se ke mně lidé chovali. 36. Cítím obavy, kdyţ jdu do práce, nechci být v práci. 37. Cítím se osamělý/á. 38. Nevěřím nikomu na svém pracovišti. 39. Cítím, ţe mám malé sebevědomí a malý respekt ze strany druhých. 40. Cítím menší odevzdanost k práci z mé strany. 41. Můj pracovní ţivot negativně ovlivňuje můj soukromý „mimopracovní“ ţivot

(manţelství a rodinu, soukromé aktivity).

42. Většinu času se cítím provinile. 43. Cítím, ţe se mi chce brečet. 44. Cítím se, jako bych byl/a někým zrazený/a. 45. Bez zjevného důvodu mám strach, ţe se něco zlého stane. 46. Cítím se velmi rozrušený/á (znepokojený/á) a lehce vystrašitelný/á. 47. Nespím klidně (mám přerušovaný spánek). 48. Věnuji většinu času záleţitostem, které se přímo nevztahují k mé práci. 49. Předstírám, ţe jsem velice zaneprázdněný/a, dokonce i tehdy, kdyţ nemám nic

na práci.

50. Kdyţ potřebuji něco udělat, pracuji pomalu (dlouho mi to trvá). 51. Vylévám si svou bolest, kterou jsem musel/a snášet, tím, ţe poniţuji ostatní. 52. Mám konflikty se svými spolupracovníky na pracovišti. 53. Mám problém soustředit se na úkol. 54. Nejsem schopen/schopna na svém pracovišti dělat jakoukoliv práci. 55. Dělám chyby ve své práci. 56. Někdy přemýšlím o tom, ţe se pomstím lidem, kteří jednali proti mně.

55

Hodnocení

57. Kvůli jednání, kterému jsem byl/a vystaven/a, navštěvuji psychologa.

58. Proklínám ty, kteří mi způsobili takové věci. 59. Mám nekontrolovatelné pohyby, tiky, záškuby. 60. Často se mi mění krevní tlak. 61. Mám ţaludeční potíţe. (potíţe s trávením - gastrointestinální) 62. Mám potřebu se přejídat nebo naopak mám sníţenou chuť k jídlu. 63. Uţívám alkohol, cigarety nebo drogy. 64. Cítím se vystresovaný/á a unavený/á. 65. Trpím bolestmi hlavy. 66. Cítím bolest na hrudi a bušení srdce. 67. Myslím, ţe jsem v depresi.

Část C:

Řešení situace neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu)

Doplňte ke kaţdému tvrzení to číslo, které nejvíce odpovídá Vaší zkušenosti s výskytem myšlenek o reakci na nepřátelské chování (mobbing) za posledních 6 měsíců.

0

1

2

nikdy jsem se setkal/a jsem se setkal/a jsem se s tím nesetkal/a s tím jednou s tím několikrát

Č.

3

4

5

někdy se s tím setkávám (cca 1x měsíčně)

často se s tím setkávám (cca 1x týdně)

neustále se s tím setkávám

Řešení situace neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu)

Hodnocení

68. Váţně přemýšlím, ţe bych odešel/odešla z práce. 69. Přemýšlím, ţe bych změnil/a své pracoviště v rámci organizace. Zkouším řešit nespravedlnost, kterou jsem zaţil/a, rozhovorem tváří v tvář s dotyčnou osobou. 71. Informuji nadřízeného o neţádoucím chování, kterému jsem byl/a vystaven/a. 72. Přemýšlím, ţe zaţaluji lidi, kteří se vůči mně chovali na pracovišti nepřátelsky. 70.

73. Pracuji pečlivěji, abych se vyhnul/a kritice za svoji práci. 74. Pracuji usilovněji a více systematicky. 75. Přemýšlím o sebevraţdě.

Nejčastějším zdrojem neţádoucího chování (mobbingu) na pracovišti byl: 1 nadřízený 2 kolega 3 podřízený Děkujeme za Váš čas věnovaný vyplnění tohoto dotazníku.

56

PŘÍLOHA 2 V Listině základních práv a svobod v Článku 1 se píše: „Lidé jsou svobodní a rovni v důstojnosti i v právech. Základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné.“ Článek 10 (1) Každý má právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno. (2) Každý má právo na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a osobního života. (3) Každý má právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě. Zákoník práce v Paragrafu 13 odst. 2b říká, ţe „zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakoţ i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání.“ Stejně tak i odst. 5 říká, ţe „zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytvoření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.“ Dále je moţné se odvolat na § 16: (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis. Práva jedince hájí i Občanský zákoník § 11 a § 13, které hovoří o ochraně osobnosti. § 11 Fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakož i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy.

57

§ 13 (1) Fyzická osoba má právo se zejména domáhat, aby bylo opuštěno od neoprávněných zásahů do práva na ochranu její osobnosti, aby byly odstraněny následky těchto zásahů a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. (2) Pokud by se nejevilo postačujícím zadostiučinění podle odstavce 1 zejména proto, že byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost ve společnosti, má fyzická osoba též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích (3) Výši náhrady podle odstavce 2 určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo Trestní zákoník uplatňujeme v případě pomluvy, či vydírání. § 206 Pomluva (1) Kdo jinému sdělí nepravdivý údaj, který je způsobilý značnou měrou ohrozit jeho vážnost u spoluobčanů, zejména poškodit jej v zaměstnání, narušit jeho rodinné vztahy nebo způsobit mu jinou vážnou újmu, bude potrestán odnětím svobody až na jeden rok. (2) Odnětím svobody až na dvě léta nebo zákazem činnosti bude pachatel potrestán, spáchá-li čin uvedený v odstavci 1 tiskem, filmem, rozhlasem, televizí nebo jiným obdobně účinným způsobem § 235 Vydírání (1) Kdo jinému násilím nebo pohrůžkou jiné těžké újmy nutí, aby něco konal, opominul nebo trpěl, bude potrestán odnětím svobody na tři léta. (2) Odnětím svobody na dvě léta až osm let bude pachatel potrestán a) spáchá-li čin uvedený v odstavci 1 jako člen organizované skupiny b) spáchá-li takový čin nejméně se dvěma osobami c) spáchá-li takový čin se zbraní d) způsobí-li takovým činem těžkou újmu na zdraví nebo značnou škodu e) spáchá-li takový čin na svědkovi, znalci nebo tlumočníkovi v souvislosti s výkonem jejich povinnosti, nebo f) spáchá-li takový čin na jiném pro jeho rasu, příslušnost k etnické skupině, národnost, politické přesvědčení, vyznání nebo proto, že je bez vyznání (3) Odnětím svobody na pět až dvanáct let bude pachatel potrestán, způsobí-li činem uvedeným v odstavci 1 smrt nebo škodu velkého rozsahu. 58

PŘÍLOHA 3 TVRZENÍ SKÓRUJÍCÍ NA ŠKÁLE 4 AŢ 5 Část A: Výskyt neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu) 1 – Někdo o mně mluvil/mluví poniţujícím a pokořujícím způsobem v přítomnosti ostatních. 2 – Říkaly/říkají se o mně nepravdivé věci. 5 – Nátlak dělat takovou práci, která bude mít negativní dopad na moji sebedůvěru. 6 – Zpochybňování mé čestnosti a spolehlivosti. 7 – Říkaly/říkají se o mém soukromém ţivotě lţivé věci (pomluvy). 9 – Čelil/a jsem/čelím takovému chování, jako je například bouchnutí pěstí do stolu. 11 – Obviňování za věci, za které nejsem zodpovědný/á. 12 – Připisování zodpovědnosti jen mé osobě za špatné výsledky práce, na které se podíleli i jiní lidé. 13 – Stálé nalézání chyb na mé práci a jejich výsledcích. 16 – Pocit neustálého kontrolování mé osoby a mé práce. 24 – Přehlíţení mé osoby na pracovišti a zacházení se mnou, jako bych vůbec neexistovala. 27 – Zamezování a zakazování mým kolegům mluvit se mnou. 29 – Přisuzování zodpovědnosti mé osobě za práci, kterou moje funkce nezahrnuje. 31 – Zatajování informací, dokumentů a materiálů, které potřebuji ke své práci. Část B: Reakce na mobbing. Emocionální a fyziologické odezvy a jednání jako reakce na neţádoucí (nepřátelské) chování na pracovišti (mobbing) 36 – Cítím obavy, kdyţ jdu do práce, nechci být v práci. 37 – Cítím se osamělý/á. 38 – Nevěřím nikomu na svém pracovišti. 39 – Cítím, ţe mám malé sebevědomí a malý respekt ze strany druhých. 40 – Cítím menší odevzdanost k práci z mé strany. 41- Můj pracovní ţivot negativně ovlivňuje můj soukromý „mimopracovní“ ţivot (manţelství a rodinu, soukromé aktivity). 42 – Většinu času se cítím provinile. 43 – Cítím, ţe se mi chce brečet. 44 – Cítím se, jako bych byl/a někým zraněný/á. 45 – Bez zjevného důvodu mám strach, ţe se něco zlého stane. 46 – Cítím se velmi rozrušený/á (znepokojený/á) a lehce vystrašitelný/á. 47 – Nespím klidně (mám přerušovaný spánek). 56 – Někdy přemýšlím o tom, ţe se pomstím lidem, kteří jednali proti mně. 58 – Proklínám ty, kteří mi způsobili takové věci. 60 – Často se mi mění krevní tlak. 61 – Mám ţaludeční potíţe. Potíţe s trávením. 62 – Mám potřebu se přejídat nebo naopak mám sníţenou chuť k jídlu. 63 – Uţívám alkohol, cigarety nebo drogy. 64 – Cítím se vystresovaný/á a unavený/á. 65 – Trpím bolestmi hlavy. 66 – Cítím bolest na hrudi a bušení srdce. 67 – Myslím, ţe jsem v depresi.

59

Část C: Řešení situace neţádoucího (nepřátelského) chování na pracovišti (mobbingu) 68 – Váţně přemýšlím, ţe bych odešla/odešel z práce. 70 – Zkouším řešit nespravedlnost, kterou jsem zaţil/a, rozhovorem tváří v tvář s dotyčnou osobou. 72 – Přemýšlím, ţe zaţaluji lidi, kteří se vůči mě chovali na pracovišti nepřátelsky. 73 – Pracuji pečlivěji, abych se vyhnul/a kritice za svoji práci. 74 – Pracuji usilovněji a více systematicky .

60