METODIKA VZDĚLÁVACÍ PODPORY ZNEVÝHODNĚNÝCH SKUPIN NA TRHU PRÁCE OBSAH 1. ÚČEL METODIKY
2
2. VÝCHODISKA PRO PŘÍPRAVU A REALIZACI INTEGROVANÉ VZDĚLÁVACÍ PODPORY PRO ZNEVÝHODNĚNÉ SKUPINY NA TRHU PRÁCE 3. PRÁCEPRÁCENEZAMĚSTNANOST NEZAMĚSTNANÍ 3. CHARAKTERISTIKA SOUČASNÉHOASTAVU VZDĚLÁVÁNÍ PRO UCHAZEČE ZE ZNEVÝHODNĚNÝCH SKUPIN NA TRHU PRÁCE 4. CÍLE A STRUKTURA INTEGROVANÉ VZDĚLÁVACÍ PODPORY 5. CÍLOVÉ SKUPINY ÚČASTNÍKŮ VZDĚLÁVACÍ PODPORY 6. FORMY VZDĚLÁVACÍ PODPORY
3
12
14 16 23
7. PROCES VZDĚLÁVACÍ PODPORY
23
7.1. 7.1.1. 7.1.2. 7.1.3. 7.1.4. 7.1.5.
MOTIVAČNÍ PROGRAM PROFIL ABSOLVENTA TÉMATICKÉ ČLENĚNÍ METODY A POSTUPY POPIS VZDĚLÁVACÍCH MODULŮ POSTŘEHY Z REALIZACE MOTIVAČNÍHO PROGRAMU
7.2.
PRÁCE S VÝPOČETNÍ TECHNIKOU
7.3. BILANČNÍ DIAGNOSTIKA 7.3.1. PROCES PORADENSKÉ AKCE PŘÍLOHY
36
Denní rozpis motivačního programu Denní rozpis kurzu Základy obsluhy PC Denní rozpis Bilanční diagnostiky Dotazník sebehodnocení Profesní dotazník Dotazník k indivuduálnímu poradenství Individuální a rozvojový plán
-1-
Tato metodická příručka vznikla v rámci projektu Regionální strategie celoživotního vzdělávání osob znevýhodněných na trhu práce v Olomouckém kraji realizovaném rozvojovým partnerstvím Olomouckého kraje v rámci Iniciativy Společenství Equal. Projekt byl spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.
1.
ÚČEL METODIKY
Tato metodická příručka byla sestavena na základě zkušeností z projektu EQUAL „Regionální strategie celoživotního vzdělávání osob znevýhodněných na trhu práce v Olomouckém kraji“, v rámci kterého byl vyvinut a pilotně ověřován koncept vzdělávacího a poradenského programu pro uchazeče a zájemce o zaměstnání z vybraných znevýhodněných skupin (osoby starší 50 let, osoby pečující o děti do 15 let, osoby se zdravotním postižením a absolventi škol). Cílem vzdělávacího programu, který byl realizován spolu s poradenskou podporou v rámci projektu EQUAL, bylo vybavit nezaměstnané lidi z cílových skupin znalostmi a dovednostmi, které jim pomohou lépe se orientovat na trhu práce, využívat běžné zdroje (veřejnosti poskytované služby – služby zaměstnanosti, zdravotní péče atd.), definovat možnosti profesního růstu, posílit svůj aktivní postoj k hledání zaměstnání na otevřeném trhu práce, připravit se na výběrová řízení, znát lépe vlastní práva a povinnosti v dané situaci a celkově zkvalitnit a rozvíjet smysluplný a důstojný život. Zkušenosti z realizovaného projektu ukázaly, že změny a vývoj na trhu práce si vyžadují i změny v přístupech k realizaci vzdělávací podpory pro uchazeče a zájemci o zaměstnání. Pro realizaci efektivních vzdělávacích programů je nezbytný systematický přístup ze strany vzdělavatele. Výchozím bodem je důkladná identifikace potřeb a požadavků na kompetence ze strany zaměstnavatelů. Stanovené kompetence jsou pro vzdělavatele klíčovým prvkem pro návrh obsahu a forem vzdělávacího programu pro jednotlivé cílové skupiny. Pro zjištění efektivity vzdělávacího programu je důležité využít víceúrovňový model hodnocení.
Metodická příručka poskytuje doporučení, návody, zobecněné zkušenosti a postupy pro organizaci efektivního procesu vzdělávání uchazečů a zájemců o zaměstnání mimo síť úřadů práce a to těm organizacím a institucím, které se angažují nebo chtějí angažovat v oblasti vzdělávacích služeb pro nezaměstnané osoby nebo pro osoby ohrožené ztrátou zaměstnání.
-2-
2.
VÝCHODISKA PRO PŘÍPRAVU A REALIZACI INTEGROVANÉ VZDĚLÁVACÍ PODPORY PRO ZNEVÝHODNĚNÉ SKUPINY NA TRHU PRÁCE
Pro přípravu a realizaci vzdělávacího a poradenského programu pro uchazeče a zájemce o zaměstnání z vybraných znevýhodněných skupin “Zvyšování přenositelných kompetencí pro trh práce “ byl aplikován systematický přístup, jak ukazuje níže uvedený obrázek:
Systematický přístup k tvorbě a realizaci integrované vzdělávací a poradenské podpory
1.Analýza vzdělávacích a poradenských potřeb
4.Hodnocení efektivity programu
2.Návrh programu
3.Realizace programu
1. ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH ZNEVÝHODNĚNÝCH SKUPIN
A
PORADENSKÝCH
POTŘEB
Příprava a realizace integrovaného programu “Zvyšování přenositelných kompetencí pro trh práce” vycházela ze dvou typů analýz realizovaných v rámci projektu EQUAL : a) analýzy informačních, vzdělávacích a poradenských potřeb znevýhodněných skupin na trhu práce b) odvětvové analýzy zaměstnanosti v Olomouckém kraji
a) Analýza informačních, vzdělávacích a poradenských potřeb Účelem této analýzy bylo, kromě jiného, ověřit : a. šíři, vhodnost obsahu a dostupnost informačních zdrojů o možnostech dalšího vzdělávání a zaměstnání v kraji
-3-
b. motivaci cílových skupin k dalšímu vzdělávání a reálné možnosti, kvalitu a dostupnost dalšího vzdělávání cílových skupin c. jaké jsou vzdělávací a poradenské potřeby vybraných znevýhodněných skupin d. jaké jsou možnosti poradenství pro cílové skupiny v oblasti dalšího vzdělávání e. jaké jsou bariéry zaměstnávání cílových skupin na straně zaměstnavatelů Analýzy, která proběhla formou dotazníkového šetření ve všech okresech Olomouckého kraje , se zúčastnilo 243 zástupců našich cílových skupin a pro srovnání potřeb byla vytvořena skupina uchazečů o zaměstnání, která nepatří mezi naše cílové skupiny. ( osoby se ZP = 60, absolventi=35, ženy pečující o děti = 53, osoby starší 50 let = 35 a jiná skupina= 60). Průzkumu se zúčastnilo 65 % žen a 35 % mužů. Mezi účastníky průzkumu bylo více dlouhodoběji nezaměstnaných ( nezaměstnaní déle než 1 rok – s výjimkou absolventů). Níže uvádíme klíčová zjištění z této analýzy, která byla využita pro přípravu integrovaného programu “Zvyšování přenositelných kompetencí pro trh práce : 1. Zdravotní omezení, které je významným faktorem/ bariérou zaměstnatelnosti, hraje roli u všech našich cílových skupin s logicky největším výskytem u osob se ZP. 2. Klíčovým faktorem zaměstnatelnosti a strategie celoživotního vzdělávání je úroveň vzdělání. S výjimkou absolventů škol jsou ostatní naše cílové skupiny ( ZP, senioři, ženy s dětmi) v průměru vybaveny školním vzděláním hůře než celá populace nezaměstnaných. 3. Nejčastěji jsou lidé propouštěni ze sektoru průmyslu, obchodu a pohostinství. 4. Většina uchazečů je motivovaná k tomu, aby si našla zaměstnání – problémem je, zda formulují své potřeby a jejich priority správně ve smyslu zvýšení šance na další uplatnění na trhu práce. 5. Nejvýraznějšími potřebami identifikovanými našimi cílovými skupinami jsou ovládání počítače, získání praxe a znalost cizích jazyků. Téměř 60 % uchazečů si uvědomuje, že si potřebuje zvýšit svou kvalifikaci, zbývajících 40 % necítí potřebu dále se vzdělávat nebo si myslí, že to stejně nemá cenu a nezajistí jim to práci. 6. Poradenství k problematice vyhledávání pracovních míst a dalšího vzdělávání by uvítala ¼ uchazečů z našich cílových skupin. 7. Nejčastějšími zdroji pro vyhledávání informací o nabídkách zaměstnání v celé skupině uchazečů jsou inzeráty v novinách, informace na úřadech práce a informace na internetu s tím, že se míra využívání různých informačních zdrojů liší v jednotlivých cílových skupinách. 1/3 uchazečů potřebuje více informací o volných místech. 8. Všichni uchazeči z našich cílových skupin, kteří dostali nabídku na další vzdělávání ji využili ( 60%). Zbývajících 40 % nedostalo žádnou nabídku, příp. si o ni muselo říci nebo si ji aktivně sami najít. Bariérami dalšího vzdělávání jsou nemožnost zajistit hlídání dětí, zdravotní důvody, věk s ohledem na náročnost vzdělávání, finanční možnosti. Nejmenší zájem zvyšovat si kvalifikaci s ohledem na některé z uvedených důvodů mají osoby starší 50 let.
-4-
9. Největší zájem o vzdělávání v našich cílových skupinách je v oborech IT, v oblasti služeb, obchodu a zdravotnictví, v oblasti jazyků a účetnictví a administrativě. Nejmenší zájem je o vzdělávání v technických oborech a ekonomice, o které je naopak největší poptávka na straně zaměstnavatelů. 10.Většina uchazečů chce, aby další vzdělávání vedlo k získání takových znalostí, které jim skutečně pomohou najít uplatnění na trhu práce a získat i praxi během vzdělávání. Všichni, kteří se chtějí dále vzdělávat počítají s nutností investovat do vlastního sebevzdělávání. 11.Jako způsob dalšího vzdělávání preferují cílové skupiny nejvíce denní formu studia, samostudium s konzultacemi, výuku pomocí internetu. Nejmenší zájem je o externí studium z obavy o efektivitu takovéto formy studia. Výuku preferují ve všedních dnech s pružnou organizací. 12.Uchazeči si poměrně intenzivně uvědomují, že jejich uplatnění na trhu práce brání objektivní bariéry takového druhu, které oni sami nemohou nijak ovlivnit (nedobrá situace firem, případně jejich zánik, příliv levných pracovních sil ze zahraničí). 13.Ne vždy si uchazeči uvědomují, že řada objektivních bariér, které brání jejich uplatnění na trhu práce, je i u nich samotných – nízká úroveň vzdělání, málo uplatnitelný obor, péče o malé děti, kterou nelze ničím nahradit, vyšší věk, který je pro některé profese a obory reálnou překážkou, nikoliv jen záminkou pro odmítnutí. 14.Řada absolventů vyjádřila specifické bariéry svého uplatnění v tom, že nechtějí pracovat v oboru, který vystudovali. 15.Uchazeči o zaměstnání se vyjadřují v tom smyslu, že v jejich aktivitách, které jsou zaměřeny na získání zaměstnání převažují aktivní formy (vyhledávání možností, kontaktování, osobní návštěvy) a že na pasivní očekávání – např. z úřadu práce se nespoléhají. 16.Nejaktivněji se projevují absolventi (ve všech aktivních formách vyhledávání zaměstnání), nejméně pak osoby nad 50 let věku a zdravotně postižení.
-5-
Na rozdíl od subjektivních bariér, kterými rozumíme postoje nezaměstnaných a zejména jejich konkrétní aktivity při hledání zaměstnání a při přípravě k úspěšnému pracovnímu uplatnění, jsou objektivními bariérami ty, jejichž překonání je ze strany nezaměstnaného obtížné, nebo - v některých případech - nemožné. Patří k nim především: nízká úroveň školního vzdělání, málo uplatnitelný obor vzdělání, zdravotní handicap, ženské pohlaví, péče o malé děti, vyšší věk a další. Přehled objektivních bariér zaměstnatelnosti
AKCENT V CÍLOVÉ SKUPINĚ BARIÉRA Zdravotně postižení
Školní vzdělání
Nízký index vzdělanosti
Kompetence
Deficit znalostí a dovedností
Místo bydliště
Ženy pečující o děti
Ztráta prac. návyků, kontaktů, deficity: PC , ŘP
Absolventi škol
Zastaralé znalosti
Absolutorium nevhodného oboru
Pokles flexibility
Deficity: jazyky, praxe, ŘP
Obtíže s dojížděním
Skrytá věková diskriminace
Věk
Zdravotní stav
Osoby nad 50 let
Zdravotní omezení
Postižení
Pohlaví
Skrytá diskriminace žen
Péče o děti
Nedostatek vhodných prac. míst
Diskriminace budoucích matek
-6-
b) odvětvová analýza zaměstnanosti v Olomouckém kraji Cílem této analýzy bylo, kromě jiného, získat: všestranně směrované názory zaměstnavatelů na problematiku zaměstnávání čtyř cílových skupin projektu orientační přehled o realitě vzdělávání zaměstnanců a problematice rozvoje lidských zdrojů v organizacích názory zaměstnavatelů na budoucí vývoj jejich organizace náměty zaměstnavatelů na potřebné intervence pro zlepšení zaměstnatelnosti čtyř cílových skupin projektu
Níže uvádíme klíčová zjištění z této analýzy, která byla využita pro přípravu integrovaného programu “Zvyšování přenositelných kompetencí pro trh práce. Co potřebují absolventi k tomu, aby byli lépe uplatnitelní na trhu práce: Lepší poradenství pro absolventy škol o možnostech zaměstnávání “dovědět se, jak se ucházet o zaměstnání“ a „poskytovat poradenství přímo z průmyslové oblasti“….aby uchazeči zřejmě věděli, o jaké prostředí se konkrétně jedná a zároveň jaké nabízí výhody a možnosti. konkrétní exkurze v době studia a praxi v podnicích (především výrobních) jako nezbytnou součást vzdělávacího procesu lepší jazykové dovednosti, komunikační schopnosti, práce s PC, loajalita k firmě, cílevědomost, umění se prosadit, flexibilita, iniciativa, zájem o práci a výsledky.
Co potřebují ženy pečující o děti, aby byly lépe zaměstnatelné: Pokud se jedná o zvýšení kvalifikace u žen s dětmi, jsou doporučovány jazykové dovednosti, PC, řidičský průkaz skupiny B, ale i lepší znalost českého jazyka. U osobnostních dispozic je hlavně zmiňována potřeba lepší komunikativnosti, asertivita, flexibilita, loajalita k firmě a ochota k dalšímu vzdělávání podle potřeb zaměstnavatele.
Co potřebují lidé nad 50 let, aby byli lépe zaměstnatelní: Mezi klíčové bariéry zaměstnatelnosti těchto osob patří : těžko tito lidé přivykají pracovnímu tempu, chybí jim potřebná kvalifikace nebo specializace, chybí jim zájem a už i de facto potřeba pracovat, nemají jazykové znalosti a schopnost ovládání PC, nemají už dostatečnou
-7-
fyzickou zdatnost a tím dostatečnou výkonnost, nejsou ochotni se již dále vzdělávat. Zaměstnavatelé doporučují, aby se lidé nad 50 let věku zaměřili na zdokonalení: • dovedností v používání informačních technologií • aby celkově pečovali o svůj zdravotní stav, který jim zachová mobilitu • aby trvale studovali • aby se zdokonalovali v komunikaci v tom nejširším slova smyslu • aby byli asertivní, flexibilní, loajální • aby se snažili dosáhnout víceprofesnosti a univerzálnosti.
Co potřebují lidé se zdravotním postižením, aby byli lépe zaměstnatelní: Z odpovědí je zřejmé, že tato skupina osob patří k nejvíce nezaměstnatelné.I když mnoho zaměstnavatelů uvádí na jednom místě, že se nebrání zaměstnávat tyto osoby, je dále z odpovědí patrné, že se jedná často o předsudky vůči této skupině osob. Zaměstnavatelé automaticky předpokládají opakovanou dlouhodobou pracovní neschopnost, neschopnost odvádět dobrou práci. Dále nedostatečnou fyzickou zdatnost. Dalším problémem je nedostatečná kvalifikace a v neposlední řadě obtížná propustitelnost. Převážně nabízejí těmto lidem dělnické profese, automaticky předpokládají nekvalifikovanost. Mezi klíčové bariéry zaměstnatelnosti těchto osob patří : nekvalifikovanost, chybí jim potřebná kvalifikace nebo specializace, chybí jim zájem a už i de facto potřeba pracovat, nemají jazykové znalosti a schopnost ovládání PC, nemají už dostatečnou fyzickou zdatnost a tím dostatečnou výkonnost, pravidelná pracovní doba je někdy obtížná, lidské bariéry, architektonické bariéry Zaměstnavatelé doporučují, aby se osoby se ZP zaměřili na : • zvyšování motivace k seberealizaci, zvyšování sebedůvěry • dovedností v používání informačních technologií • rekvalifikaci • aby trvale studovali • aby se zdokonalovali v komunikaci v tom nejširším slova smyslu • aby byli asertivní, flexibilní, loajální,
-8-
• aby se snažili dosáhnout více profesnosti a univerzálnosti • samostatnost • naučit se zodpovědnosti za svou práci, naučit se nezneužívat své postižení jako alibi. Po podrobných analýzách a následném ověření v anketě mezi velkými zaměstnavateli působících v OK byly pracovně definovány výchozí přenositelné kompetence pro trh práce Olomouckého kraje platné pro všechny 4 znevýhodněné skupiny: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Komunikace Samostatnost Spolupráce Flexibilita Pracovní nasazení Podnikavost Organizace práce Komunikace v cizích jazycích Znalost práce s informačními technologiemi
2. NÁVRH INTEGROVANÉHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Na základě výše popsaných analýz byl připraven integrovaný program “Zvyšování přenositelných kompetencí pro trh práce” pro uchazeče a zájemce o zaměstnání ze 4 cílových skupin : absolventi škol, osoby pečující o děti do 15 let, osoby se ZP a osoby starší 50 let. Podrobný popis programu je uveden v kapitolách 5-8 této metodiky.
3. REALIZACE INTEGROVANÉHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Navržený program “Zvyšování přenositelných kompetencí pro trh práce” byl pilotně ověřován týmem lektorů a poradců od března 2007 do března 2008 v 10 skupinách s celkovým počtem 95 účastníků ze 4 cílových skupin zahrnujících absolventy škol, osoby pečující o děti do 15 let, osoby se ZP a osoby starší 50 let v celém Olomouckém kraji.
4. HODNOCENÍ INTEGROVANÉHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Pro hodnocení efektivity integrovaného vzdělávacího program jsme využili níže uvedený 4 úrovňový model, který se využívá pro hodnocení přínosů vzdělávacích programů:
-9-
ÚROVEŇ
Co to znamená
1. Reakce
Hodnocení na této úrovni měří jaká je reakce účastníků rozvojových aktivit
2. Učení
Na této úrovni se měří jaké nové znalosti, dovednosti a postoje získali účastníci rozvojové aktivity
3. Chování a výkon
Na této úrovni se měří do jaké míry rozvojová aktivita vedla ke změně chování a zlepšení výkonu práce
Příklady hodnotících technik -
Dotazníky v průběhu a na konci rozvojové aktivity
-
formální zkouška neformální test hraní rolí případová studie cvičení
-
Pozorování ze strany manažera Zpětná vazba od kolegů Zpětná vazba od zákazníků 360 stupňové hodnocení Hodnocení výkonu Posouzení kompetencí
-
4. Podnikatelské výsledky
Na této úrovni se měří dopad rozvojové aktivity na podnikatelské výsledky
-
úroveň produktivity zlepšení kvality snížení nákladů růst obchodu ( zisku, marže…) stížnosti zákazníků spokojenost zákazníků další klíčová měřítka podnikatelských výsledků ( KPI)
- 10 -
Pro účely hodnocení integrovaného vzdělávacího programu jsme tento model adaptovali takto :
ÚROVEŇ
Co to znamená
1. Reakce
Hodnocení na této úrovni měřilo reakce účastníků program
2. Učení
Na této úrovni se měřilo jaké nové znalosti, dovednosti a postoje získali účastníci programu
3. Chování a výkon
Na této úrovni se zprostředkovaně měřil vliv absolvování vzdělávacího programu na úspěšnost při získání zaměstnání
Hodnotící techniky -
Dotazníky v průběhu a na konci programu pro účastníky a poradce
-
formální zkouška modelové situace a hraní rolí případové studie cvičení
-
-
zpětná vazba od účastníků programu
Nástrojem splňujícím požadavky na přiblížení uchazečů o práci ze znevýhodněných skupin k potřebám trhu práce je metodika integrované vzdělávací podpory, která zahrnuje komplexní přístup v posilování přenositelných znalostí a postojů.
- 11 -
3. CHARAKTERISTIKA SOUČASNÉHO STAVU VZDĚLÁVACÍCH SLUŽEB PRO UCHAZEČE A ZÁJEMCE O ZAMĚSTNÁNÍ Z OHROŽENÝCH SKUPIN V současné době se kvalitou a efektivitou vzdělávání v ČR zabývá celá řada státních i nestátních institucí a úřadů, a tato otázka je také řešena množstvím projektů realizovaných v rámci podpory ESF a EU. Přesto je zřejmé, že otázka dalšího vzdělávání a jeho návaznosti na potřeby zaměstnavatelů není v českých podmínkách zcela zvládnuta. Níže uvedené instituce mají ve větší či menší míře v náplni svých cílů řešit problematiku dalšího vzdělávání, ale pojímají ji dle svého zařazení ve struktuře systému na různé cílové skupiny.
Úřady práce Jedním z cílů aktivní politiky zaměstnanosti je poskytnout nezaměstnanému velkou škálu možností k rychlému zařazení do pracovního procesu formou vzdělávacích kurzů. Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje Ministerstvo práce a sociálních věcí a úřady práce, podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty. Aktivní politika zaměstnanosti nabízí: a) rekvalifikace b) investiční pobídky pro potencionální zaměstnavatele (např. pro vytvoření nových míst) c) veřejně prospěšné práce d) společensky účelná pracovní místa e) překlenovací příspěvek f) příspěvek na dopravu zaměstnanců g) příspěvek na zapracování h) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program
Národní vzdělávací fond NVF podporuje rozvoj lidských zdrojů, zaměstnatelnost, další vzdělávání a sociální integraci. Úsek Zaměstnanost vznikla na základě potřeby vytvořit specializované pracoviště orientované na oblast aktivní politiky zaměstnanosti, rozvoje trhu práce a zejména na modernizaci a zvyšování kvality služeb zaměstnanosti poskytovaných subjektů působícím na trhu práce. Úsek Zaměstnanost se zaměřuje především na tyto okruhy činnosti: • •
konzultační, poradenská a odborná podpora při implementaci projektu „Institut trhu práce – podpůrný systém služeb zaměstnanosti“ koordinace, administrace a realizace klíčových aktivit projektu „Veřejné služby zaměstnanosti v zemích EU“
Středisko podpory poradenských služeb má hlavní směry činnosti: •
podporu poradenských služeb v rezortu MPSV
- 12 -
• • • •
rozvoj poradenských služeb v oblasti dalšího profesního vzdělávání sledování vývoje poradenských služeb v rezortu MŠMT podněcování spolupráce mezi poskytovateli poradenských služeb na národní úrovni šíření příkladů dobré praxe v poradenství
Národní ústav odborného vzdělávání Ústav se systematicky zabývá koncepcí a koordinací sféry vzdělávání a trhu práce. Sleduje potřeby trhu práce, to znamená především vývoj ekonomiky, vývoj technologií a nových kvalifikačních požadavků profesí. Ústav se dále soustředí na monitorování a evaluaci odborného vzdělávání z hlediska potřeb trhu práce. Systematicky sleduje a vyhodnocuje vývojové trendy ve strukturách zaměstnanosti, zpracovává prognózy budoucího vývoje a navrhuje opatření, která mohou napomoci úspěšnému přechodu absolventů škol na trh práce NÚOV: • • • •
koordinuje sféru vzdělávání a trh práce věnuje se kariérovému poradenství vydává souhrnné informace o uplatnění absolventů škol analyzuje nezaměstnanost absolventů škol
Ústav informací ve vzdělávání ÚIV je příspěvkovou organizací, přímo řízenou MŠMT ČR a skládá se z několika divizí, které poskytují informace a služby vztahující se k procesu vzdělávání, výzkumů v oblasti vzdělávání či zákaznického informačního centra pro veřejnost.
Centrum pro studium vysokého školství CSVŠ, v.v.i. – Centrum pro studium vysokého školství je veřejnou výzkumnou institucí a zaměřuje na koncepce a strategie rozvoje terciárního vzdělávání, funguje jako středisko pro ekvivalenci dokladů o vzdělání a zároveň jak národní centrum distančního vzdělávání, se všemi svými koordinačními a výzkumnými systémy.
Informační centra pro mládež Vznikla za účelem informovat mládež a ostatní veřejnost o oblastech pro ně zajímavých a poučných. Informační centra pro mládež poskytují docházkovým způsobem bezplatně informace v základních oblastech stanovených Asociací pro podporu rozvoje Informačních center pro mládež v ČR. Základní nabídka informací je doplněna informacemi regionálního typu, které jsou distribuovány v rámci sítě Informačních center pro mládež v tuzemsku i zahraničí.
Internetová nabídka vzdělávání, vzdělávací centra
- 13 -
V současnosti se stává pojem „internet“ nedílnou součástí téměř všech profesních odvětví. Na internetu lze dohledat články k tématům, různé odkazy, ale i vzdělávací webové stránky z různých odvětví. Například www.internetporadna.cz znevýhodněným na trhu práce.
se
snaží
pomoci
zdravotně
Nabídka vzdělávacích služeb se nachází např. www.centrum-vzdelavani.cz www.atlasskolstvi.cz www.educity.cz Z výše uvedeného výčtu je zřejmé, že v našem státě je dostačující struktura institucí, která by mohla zajistit vzdělávací služby i pro nezaměstnané lidi v oblasti dalšího vzdělávání a zaměstnanosti. Nefunguje však potřebná návaznost na potřeby trhu práce. Naše zkušenosti z realizovaného projektu EQUAL ukázaly, že využití systematického přístupu při poskytování vzdělávací podpory nezaměstnaným uchazečům o práci nabízí řešení, a to z následujících důvodů: • vzdělávací program se zaměřuje na přenositelné dovednosti, základní nebo pokročila znalost PC)
kompetence
(měkké
• vzdělání je poskytováno s ohledem na všechny cílové skupiny, tj. děje se také v souladu s požadavky zaměstnavatelů Proto se v dalších kapitolách věnujeme popisu této systematické formy vzdělávání pro uchazeče a zájemce o zaměstnání, kterou jsme vyvinuli a ověřili v rámci projektu EQUAL.
4. CÍLE A STRUKTURA VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Účelem integrovaného programu je pomoci účastníkům z cílových skupin (opětovně) se zařadit na trh práce, nalézt nové pracovní místo, získat odpovídající znalosti, dovednosti a postoje, které zvýší jejich šanci na pracovní uplatnění. Hlavní cíle integrovaného programu: •
motivovat a mobilizovat aktivitu uchazečů a zájemců o zaměstnání
•
znovuobnovit jejich pracovní návyky, zvýšit jejich sebevědomí
•
naučit je zvládat stresové situace
•
zlepšit jejich komunikační dovednosti
•
pomoci jim ve výběru oblastí jejich možného pracovního uplatnění
•
poradit jim v čem a jak se mají dále vzdělávat pro získání nových dovedností pro trh práce
- 14 -
•
připravit je na výběrové řízení a pohovor u zaměstnavatelů (zvládnutí různých technik a procesů)
•
rozvinout u nich měkké přenositelné kompetence, které požadují od uchazečů zaměstnavatelé v Olomouckém kraji
•
získat schopnost pracovat s počítačem
•
poskytnout možnost rekvalifikace na specifické profese
Na základě analýzy poptávky po obecných / přenositelných dovednostech ze strany zaměstnavatelů Olomouckého kraje, jsme zvolili následující strukturu integrovaného vzdělávacího programu:
Motivační program
Práce s výpočetní technikou
Bilanční diagnostika
Individuální poradenství
Rekvalifikační kurz Program je zaměřen na posílení motivace ke vzdělání, zvyšování kvalifikace a hledání zaměstnání, dále na rozvoj počítačové gramotnosti, která je součástí klíčových požadavků zaměstnavatelů na uchazeče. Cílem počítačových kurzů je naučit posluchače základní dovednosti práce s počítačem tak, aby byli schopni sami si vyhledat potřebné informace k dalšímu vzdělávání a zaměstnání na internetu, napsat životopis a průvodní dopis, poslat uvedené dokumenty formou elektronické pošty potencionálnímu zaměstnavateli atd. Součástí vzdělávacího a poradenského programu je pracovní psychodiagnostika, která má za cíl zjistit obecné schopnosti a osobnostní profil účastníků, ověřit specifické pracovní předpoklady a kompetence pro výkon různých povolání. Na psychodiagnostiku navazuje individuální poradenská péče poradců – koučů, zaměřená na pomoc při hledání a získání zaměstnání, další vzdělávání a rozvoj potřebných schopností, prvotní pomoc při zahájení podnikání a pozitivní „naprogramování“ lidí z ohrožených skupin k aktivnímu řešení vlastní situace.
- 15 -
Podrobný popis poradenské podpory pro znevýhodněné skupiny, která byla vyvinuta a aplikována v rámci integrovaného programu podpory je uveden v samostatném metodickém dokumentu „Metodika poradenské podpory pro znevýhodněné skupiny na trhu práce“.A S
T 5. CÍLOVÉ SKUPINY – ÚČASTNÍCÍ PROGRAMU Vzdělávací podpora je zaměřena na uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání zejména ze skupin osob ohrožených exkluzí z trhu práce. Osobami, které jsou všeobecně nejvíce znevýhodněny na trhu práce, jsou lidé (dále cílové skupiny): • • • •
se zdravotním postižením mladí lidé bezprostředně po absolvování počátečního vzdělávání věkově starší (nad 50 let) pečující o závislého člena rodiny, v naprosté většině ženy s malými dětmi.
Společným znakem cílových skupin je jejich dlouhodobá nezaměstnanost a relativní růst jejich počtu mezi evidovanými uchazeči o zaměstnání (za situace, kdy se celkový počet nezaměstnaných markantně snižuje) s tím, že vedle evidovaných uchazečů existují rovněž početné skupiny lidí, kteří „úředně“ evidováni nejsou. Jejich sociální situace není řešena podporou v nezaměstnanosti, ale sociálními dávkami a důchody. Dá se předpokládat, že reforma sociální oblasti, která začne platit od roku 2008, může přinést ekonomický tlak i na tyto spoluobčany a zvýšit tak jejich zájem o zaměstnání. Osoby se zdravotním postižením Osoba zdravotně znevýhodněná, dle zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, je fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Tato skupina lidí výrazně znevýhodněných na trhu práce je velmi různorodá. Pro její upřesnění jsme zvolili 3 hlediska: Rozdělení podle typu postižení: tělesně zdravotně postižení, zrakově postižení, sluchově postižení a jinak postižení Každá z podskupiny má jiná pracovní omezení, což ze samotných názvů vyplývá. Rozdělení podle pozice na trhu práce • Ekonomicky neaktivní – převážně v invalidním důchodu – asi 360 000 (v roce 2004); je obvyklé, že nemohou pracovat. V odborných studiích zakládajících se na podrobných průzkumech se ale uvádí, že mnozí z této skupiny by sice pracovat mohli, ale nejsou pro práci dostatečně motivovaní (nechtějí pracovat). Nicméně je třeba předpokládat, že i v této skupině je řada lidí, kteří by pracovat chtěli, ale po špatných zkušenostech s hledáním zaměstnání již na svou snahu rezignovali.
- 16 -
•
Skupina nezaměstnaných – uchazeči o zaměstnání (evidovaní na úřadech práce) čítá asi 70 000 osob (údaje z roku 2005).
•
Skupina zaměstnaných osob se zdravotním postižením čítá v současnosti zhruba necelých 100 000.
Rozdělení podle finančního zajištění •
Zajištěni plným invalidním důchodem
•
Zajištění částečným invalidním důchodem, které náleží člověku, jestliže jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti poklesla díky nepříznivému zdravotnímu stavu nejméně o 33 % nebo mu tento stav značně ztěžuje životní podmínky (podle vyhlášky MPSV č. 284/1995 Sb.).
Prognóza vývoje počtu této skupiny znevýhodněných není příznivá a hovoří o tom, že zdravotně postižených bude v naší populaci přibývat v důsledku rapidního stárnutí populace, kdy se ve větší míře projevují nevratné zdravotní problémy a v důsledku životního stylu, který nás nutí „k větší rychlosti“. Samozřejmě že dramatický nárůst je schopno blokovat stále dokonalejší zdravotnictví. Nicméně je jasné, že při stávajícím populačním vývoji si musíme zvykat i na vyšší začleňování zdravotně postižených občanů do pracovního procesu. Dle novely zákona č.435/2004 Sb. o zaměstnanosti ukládá každému zaměstnavateli s více než 25 zaměstnanci povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním znevýhodněním, kde je povinný podíl stanoven ve výši 4%. Je velmi důležité, aby zdravotně znevýhodnění na trhu práce věděli, že i zákon myslí na tuto specifickou skupinu obyvatel. Bohužel se někdy setkáváme s tím, že zcela tato zákonná povinnost nefunguje. Možná to souvisí se strachem zaměstnavatelů, přitom mnohdy zapomínají na to, že zdravotně znevýhodnění občané jim mohou přinést daňové úlevy. Na druhou stranu je pochopitelné, že některé firmy nemohou zdravotně znevýhodněného zaměstnat např. z důvodu ochrany zdraví při práci, nebo firma vykonává takovou činnost, ve které je zapotřebí pouze fyzicky zdravého a zdatného člověka. Zde stojí za zvážení, jak těmto handicapovaným spoluobčanům pomoci. Nabízejí se zde alternativy, jako zaměstnání ve větší firmě, která čítá více jak 25 zaměstnanců, jak vyplývá ze zákona, práce na živnostenský list nebo práce „doma“ a poslední alternativou jsou chráněné dílny. Dle zkušeností lze konstatovat, že někteří volí i formu sezónních prací (sběr a třídění ovoce nebo zeleniny, zahradnické práce, pomocné práce na stavbách – dle druhu zdravotního omezení), nebo tzv. nárazové práce ve výrobních podnicích. Pro tuto specifickou skupinu obyvatel je to někdy i jediná možnost, jak si přivydělat a dostat se „ven“ mezi lidi. V neposlední řadě je možnost získání zaměstnání v chráněných dílnách. Definicí tohoto specifického zařízení je: pracoviště zaměstnavatele přizpůsobené pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Dílna vzniká na základě dohody s úřadem práce. V takové dílně musí být více než 60% zdravotně postižených zaměstnanců. Chráněná dílna musí být provozována po dobu nejméně dvou let. Úřady práce pak mohou na její vytvoření poskytnout dotaci, jejíž výše na zřízení
- 17 -
jednoho pracovního místa může činit maximálně osmi až dvanáctinásobek průměrné mzdy. Některá chráněná pracoviště jsou určena pro lidi se zdravotním postižením, jinde dostávají příležitost osoby postižené mentálně. V obou případech je poté třeba příslušných stavebních úprav a větších nároků na personál, který s postiženými spolupracuje. Společně pak zaměstnanci vyrábějí široké spektrum výrobků.
Mladí lidé bezprostředně po absolvování počátečního vzdělávání Mládež jako skupina, která je ohrožena nezaměstnaností, tvoří dva segmenty: •
absolventi středních a vysokých škol, jejichž kvalifikace je pro zaměstnavatele nevhodná (zpravidla ti, kteří vystudovali favorizovaný obor bez ohledu na nabídku na trhu práce, nebo ti, kteří chybně předpokládali, že o jejich obor bude zájem)
•
absolventi základních a zvláštních (speciálních) škol, kteří nezískali žádnou kvalifikaci. Do této skupiny lze přiřadit též mládež, která nemá ukončeno základní vzdělání, celkem jde o 9% z mladých lidí patřících zde věkově.
V zaměstnávání absolventů však dochází v posledním období k zásadnímu obratu: zaměstnavatelé zjistili, že se jim práce s absolventy vyplácí a uplatňují péči o ně již v průběhu studia formou vytváření absolventských míst, poskytováním stipendií, spoluúčastí při diplomové práci. Absolventi se stávají „lákavým zbožím“ na trhu práce. Poptávka na řadě míst převažuje nad nabídkou. Problém však přetrvává v místech s celkovou vysokou mírou nezaměstnanosti a u zmíněné skupiny „absolventů“ škol bez kvalifikace nebo s kvalifikací, která již není na trhu práce žádaná. Že zároveň stále citelněji chybí absolventi technických oborů ve všech úrovních kvalifikace (od učebních oborů po vysokoškolské) je problém, který bez státní regulace nelze v současnosti vyřešit. Prognóza je zjevná: už nyní jsme svědky trvalého úbytku narozených dětí, jen s občasným mírným zhoupnutím křivky natality směrem nahoru. S razantním obratem tendence nepočítají ani největší demografičtí optimisté. Z toho plyne, že absolventů všech druhů počáteční přípravy na povolání bude dále ubývat, neboli bude se zmenšovat četnost jedné ze znevýhodněných skupin na trhu práce. To je ale zpráva jen částečně dobrá, protože vzniká otázka, kým budou nahrazováni? Strategický pohled radí, aby byli začleňováni teď a vytvářeli tak základ opravdu plně kvalifikované síly pro budoucnost, dokonce nepříliš vzdálenou. Dle zkušeností absolventi mající pouze základní vzdělání mají těžší uplatnění na trhu práce v tom smyslu, že v současné době je „hlad“ po specializovaných profesích, jako jsou svářeči, konstruktéři, zámečníci… Tyto profese nelze vykonávat bez řádného vyučení. Někdy se potýkáme i s problémem nízké motivace této skupiny lidí k jakémukoliv vzdělávání či rekvalifikaci. Opačný jev se ukazuje u středoškolsky a vysokoškolsky vzdělaných absolventů. Touha po informacích a neustálém vzdělávání je velmi vysoká. Motivací ke vzdělávání přispívá i fakt, že čím více toho mohu nabídnout potenciálnímu zaměstnavateli, tím i vyšší postavení a plat budu mít. Za posledních deset let se průměrný výdělek u vysokoškoláků zvýšil o 66 %, u maturantů o 51 %, u
- 18 -
vyučených o 35 %. Tempo růstu výdělků u jednotlivých stupňů vzdělání se ovšem v posledních letech prakticky vyrovnalo. Možnosti školení a rekvalifikace může i využít zaměstnavatel pro své potřeby vzdělávání potenciálních i současných zaměstnanců. Je to velmi efektivní metoda, neboť správně vynaložené úsilí a finance se brzy zúročí kvalitou správně odvedené práce. Je pochopitelné, že vzdělávání zaměstnanců dočasně zvyšuje náklady, ale na druhé straně, jak vyplývá z výsledků průzkumu firem, které investují do vzdělávání svých zaměstnanců, se v dlouhodobějším horizontu tato investice vyplatí.
Starší lidé (nad 50let) Charakterizujeme-li tuto skupinu na současném trhu práce, je třeba zmínit následující okolnosti, které mají na zaměstnatelnost i zaměstnanost starších lidí objektivně největší vliv: •
úroveň kvalifikace, která skupinu výrazně vnitřně diferencuje, a tato diferenciace hraje zřejmě nejvýraznější roli při zaměstnávání osob nad 50 let (osoby s vyšší úrovní kvalifikace jsou ve vyšším věku lépe zaměstnatelní a tato korelace se bude s rozvojem znalostí ekonomiky ještě posilovat),
•
zaměření kvalifikace (některé obory jsou citlivější na změny požadavků na pracovní sílu, jiné méně, nicméně pro všechny platí, že znalosti a dovednosti je nutné permanentně aktualizovat a inovovat),
•
míra disponování moderními a potřebnými obecnými kompetencemi (tedy těmi znalostmi a hlavně dovednostmi, bez kterých se dnes již málokterá profese obejde: počítačová gramotnost, ovládání moderních komunikačních a dalších technických prostředků, řízení automobilu, dobrá úroveň verbální komunikace, a v mnoha případech i znalost cizího jazyka – především angličtiny),
•
míra ochoty u konkrétního člověka se dále vzdělávat a aktualizovat svou kvalifikaci (všechny odborné informace i konkrétní praktické zkušenosti potvrzují, že tato míra je výrazně individuálně diferencovaná a s vyšším vzděláním vzrůstá a naopak čím nižší vzdělání, tím větší nezájem o další vzdělávání),
•
osobnostní vlastnosti – přizpůsobení se nové situaci na trhu práce a připravenost aktivně práci hledat.
Podle výsledků výzkumů veřejného mínění je podle názorů české veřejnosti vyšší věk nejzávažnějším negativním faktorem na trhu práce. Závažnějším, než zdravotní postižení a péče o malé dítě. Tento aspekt je nám již dokonce vytýkán v dokumentech Evropské komise týkajících se sociálních otázek. To se vztahuje nejen k šancím na získání zaměstnání, ale také jeho udržení, resp. k rizikům propuštění a také k šancím na odborný růst a funkční postup. Prognóza je právě u této skupiny nejzřetelnější: starších lidí nad 50 let věku bude již jen přibývat a to v důsledku dvou zásadních vlivů. Zvyšování průměrného věku obyvatel vyspělých zemí (a mezi ně patříme) a snižování počtu
- 19 -
narozených dětí, jak jsme již zmínili výše. Konsekvence pro zaměstnanost těchto lidí jsou stejné jako u osob se zdravotním postižením, bude jich v pracovním procesu přibývat. Že je to trend reálný nám už ukazují zkušenosti ze zemí v porovnání s námi ještě vyspělejšími: čilí a úspěšní sedmdesátníci v klíčových firemních pozicích jsou spíše pravidlem než výjimkou. Jak již bylo zmíněno, křivka nezaměstnaných nad 50 let stoupá. Dle demografických údajů obyvatelstvo ČR stárne. Také se nám posouvá horní hranice odchodu do důchodu a bohužel se v tomto vyšším věku stává stále více obyvatel nezaměstnanými. Častou příčinou odchodu ze zaměstnání je špatný zdravotní stav, pracovní úrazy, nepružnost a chybějící výše jmenované dovednosti a kompetence, jako je počítačová gramotnost či jazykové znalosti.
Co s takovým trendem? Pokud nezaměstnaní nad 50 let jsou ochotní se rekvalifikovat, nebo si doplnit vzdělání, skýtá se velká možnost znovu uplatnění se na trhu práce. Nejvhodnější je se informovat na patřičných místech, jako jsou Úřady práce, po čem je „profesní hlad“ a dle toho uzpůsobit další kroky, pokud nezaměstnaný nechce upadnout do depresí a litování se, když alespoň nevyzkouší nějaké alternativy. Tím pádem může budoucí zaměstnavatel zohlednit to, že uchazeč o zaměstnání nezůstává v nezaměstnanosti neaktivní a snaží se na sobě pracovat. Dle zkušeností získaných z praxe s touto cílovou skupinou je zřejmé, že většina má velkou touhu získat počítačovou gramotnost, protože v tom vidí svůj další největší handicap. Vyplývá to i ze statistik zájmu o tento typ kurzů z úřadů práce. Osoby pečující o závislého člena rodiny V praxi jde především o matky s malými dětmi (zatím se této role ujímají zhruba necelá 2% mužů, i když růst v posledních třech letech je zřejmý.) Jde o vzdělanostně diverzifikovanou skupinu. Nejvíce jsou mezi hůře zaměstnatelnými mladými ženami pečujícími o malé děti zastoupeny absolventky středního vzdělání. Jejich pozice na trhu práce je degradována: •
nedostatkem zařízení, která by jim umožnila pečovat o děti při zaměstnání (jesle, mateřské školy),
•
dlouhotrvající institucionální (právní, daňovou apod.) nedořešeností institutu profesionální pečovatelky o malé děti v domácnosti (a v současnosti vysoká finanční náročnost takového řešení pro mladou rodinu),
•
lokálním nedostatkem pracovních příležitostí (omezené možnosti dojíždění)
•
zaměřením kvalifikace na ryze „ženská“ povolání, kterých ve struktuře českého průmyslu výrazně ubývá (vyučení pro profese v lehkém průmyslu, kvalifikace pro administrativu apod.),
- 20 -
•
poklesem všeobecných dovedností, ke kterým zákonitě po několikaleté expozici v domácích podmínkách dojde (oslabení komunikačních dispozic, znejistění v sociálním styku),
•
„odříznutím“ od informací, kontaktů, které by mohly při vyhledávání vhodného zaměstnání pomoci.
Je zřejmé, že zde schází možnost alternativ poskytnout ženě pečující o malé dítě řešení její situace. Nejčastější příčinou nepřijetí do zaměstnání je složité dojíždění nebo špatná možnost umístění dítě do takové školky, která by vyhovovala potřebám ženy, jak již bylo zmíněno výše a zaměstnavatel není ochoten uzpůsobit pracovní dobu. V zahraničí se stává trendem, u větších společností, zřizování mateřských center, uzpůsobených k pracovní době ženy. Zaměstnavatelé si začínají vážit žen vracejících se po mateřské dovolené a berou je za rovnocenné partnery. Z toho důvodu se jim snaží umožnit buď zkrácené formy pracovních úvazků, nebo možnost flexibility s ohledem na péči o malé děti. Pokud zaměstnavatel umožní ženám po mateřské „psychický klid“ uzpůsobením pracovní doby s ohledem na péči o dítě, že např. nemusí spěchat do školky, která má danou otevírací dobu, propojený s flexibilitou, budou výsledky práce kvalitnější a preciznější. To znamená, že ženy nebudou pracovat pod stresem, aby zbytečně nedělaly chyby z důvodu myšlenek na to, jak zabezpečit rodinu. V současné době má možnost nejen tato cílová skupina, ale i zaměstnavatelé využít různých projektů, které jsou finančně podporovány ESF a MPSV. Tyto projekty nabízejí poradenství, rekvalifikace, motivační programy, počítačové kurzy. Může to přispět i k lepšímu sebevědomí a rychlejšímu začlenění na trh práce. Je zde možnost získat dotace na nového zaměstnance. Nicméně tuto možnost dotací pro zaměstnavatele podporuje také „Aktivní politika zaměstnanosti, kterou mají ve svých kompetencích úřady práce (viz výše). Pracovní doba žen, ale i v dnešní době mužů pečujících o děti, je upravena zákonem: • požádá-li zaměstnankyně/zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnankyně/zaměstnanec, která/ý prokáže, že převážně sama/sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět jejich žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. • zaměstnavatel je přitom povinen vytvářet takové podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Mzda nebo plat, které zaměstnankyním/zaměstnancům přísluší při kratší pracovní době, odpovídají této kratší pracovní době. Prognóza vývoje této skupiny není jednoznačná (nestanovují ji jednoznačně ani demografové), ale spíše se předpokládá, že bude mít podobu analogickou s prognózou vývoje počtu absolventů škol, tzn. bude se zmenšovat. Platí tedy i pro ni stejné doporučení: přijímejte do zaměstnání i mladé maminky, vytváříte si tím šanci disponování dobře kvalifikovanou pracovní silou pro budoucnost.
- 21 -
Na základě poznatků z realizace integrovaného vzdělávacího programu (diagnostiky a osobních pohovorů realizovaných v rámci individuálního poradenství / koučování pro cílové skupiny v rámci projektu EQUAL), lze nezaměstnané / uchazeče o zaměstnání typologicky zařadit do následujících skupin určených na základě úrovně zájmu o zaměstnání ze strany uchazeče: • Slabý zájem a motivace najít si práci Jedná se o chronickou nezaměstnanost Nezaměstnaný uchazeč si zvykl na dlouhodobou nezaměstnanost, na absenci vyššího finančního ohodnocení, „žije ze dne na den“ a očekává od okolí, že se o něho postará, akceptuje sociální dávky jako legitimní zdroj příjmů a na své situaci nechce nic měnit, cítí se relativně spokojený. Hlásí se jako nezaměstnaní na ÚP, ale když jim je nabídnuta práce, tak si vždy najdou důvod, proč do práce nemohou nastoupit. Velice těžko se dají k zaměstnání přesvědčit a namotivovat. • Střední zájem a motivace najít si práci Jde o nepravou nezaměstnanost s deklarovanou aktivitou Nezaměstnaný uchazeč zpravidla tvrdí, že chce pracovat, mít vyšší finanční zabezpečení, zlepšit si životní úroveň, ale není ochotný obětovat svůj čas a pohodlí k dalšímu vzdělávání. Chce „aby práce přišla za nimi domů“. Těžko slevují ze zaběhnutých stereotypů a požitků. S touto skupinou se dá, i když s obtížemi, pracovat na získání zaměstnání. Velmi často se je podaří nadchnout, ale jejich nadšení dosti brzy vyprchá a opět se vracejí do svých stereotypů. („Vždyť ono to doma zase není tak špatné“) • Silný zájem a motivace najít si práci Aktivní nebo dočasná nezaměstnanost Nezaměstnaný uchazeč se vrhá spontánně do různých nabídek, zkouší, hledá a je aktivní. Vytrvalí uchazeči se skutečně postupně zaměstnávají a pracují. Jejich společným problémem zpravidla je, že: a) neví, jak hledat práci b) neví, jakou práci mají hledat Na základě zkušeností považujeme za efektivní zaměřit se v poradenské práci především na poslední dvě skupiny a z toho ještě více na osoby zvláště ohrožené tj. spadající do věkové kategorie nad 50 let, matky s dětmi a absolventy škol a samozřejmě zdravotně postižené - tito mají často kumulované různé problémy psychické, zdravotní a rodinné. Pro tyto skupiny je velmi efektivní vyhradit na konzultace s nimi více času a věnovat i zvýšenou pozornost při vyhledávání pracovních nabídek právě pro ně. Zkušenosti z pilotního ověřování nové formy individuálního poradenství dále ukázaly, že klienti zařazeni do poradenství nemají zpravidla reálnou představu o svém budoucím pracovním uplatnění. Zpočátku předpokládají, že poradce jim práci najde a do měsíce budou zaměstnáni. Navíc řada z nich podléhá i chybnému sebehodnocení.
- 22 -
6.
FORMY VZDĚLÁVACÍ PODPORY
a) vzdělávací program pro uchazeče o zaměstnání zařazené do vzdělávacích/ rekvalifikačních programů určených pro ohrožené skupiny b) vzdělávací program pro uchazeče a zájemce o zaměstnání z ohrožených skupin doporučených Úřadem práce c) vzdělávací program pro uchazeče a zájemce o zaměstnání z ohrožených skupin - klienty personálních agentur d) skupinové poradenství pro uchazeče a zájemce o zaměstnání z ohrožených skupin e) individuální poradenství pro zaměstnance ze znevýhodněných skupin ohrožených ztrátou zaměstnání (např. ženy na MD, 50+) na základě doporučení/finanční podpory zaměstnavatelů f) podpora autoregulovaného/ samoobslužného poradenství s využitím IT – internetové poradenství, využití Informačního portálu a motivačních kurzů na webu, vyhledávání informací na webu apod.
7.
PROCES VZDĚLÁVACÍ PODPORY
UKVANÉHO TURA INTEGRONÉHO 7.1 MOTIVAČNÍ PROGRAM
Co je to motivace? Motiv je něco, co pohání organismus k cíli pomocí toho, co činí. Motiv může být vědomý nebo nevědomý. Tedy člověk může k dosažení cíle přispět vědomě, ale také vůbec nemusí vědět, co ho přimělo jednat právě tak, jak jednal – nevědomá motivace. Každý motiv odpovídá nějaké potřebě. Každé chování, které tento motiv vyvolalo, směřuje k tomu, aby přivedl organismus k cíli. Motivace je důležitá pro všechny naše činnosti. Z tohoto důvodu byl motivační program zařazen jako první modul celé struktury vzdělávací podpory.
7.1.1 PROFIL ÚČASTNÍKA Absolvent zná: •
Základní typy osobnostních charakteristik
•
Zásady pravidel společenského chování
•
Zásady komunikačních dovedností
•
Zásady při sestavování CV a průvodních dopisů
•
Základy řeči těla – postoje, gesta, mimika atd.
- 23 -
Absolvent umí: •
Identifikovat svoji motivaci, potřeby a návyky, objevit svá skrytá nadání a předpoklady, stanovit si své osobní cíle
•
Identifikovat (rozpoznat) svoji osobnostní charakteristiku a využívat těchto vědomostí při komunikaci
•
Pracovat se svojí řečí těla – ovládání postojů, gest, mimiky atd.
•
Zvládnout stres a stresové situace
•
Používat asertivní jednání při řešení konfliktů
•
Najít si oblast svého pracovního uplatnění
•
Zpracovat si vlastní výkonnostní křivku
•
Vytvořit si plán pro hledání nového místa
•
Zpracovat si vlastní CV (strukturovaný životopis) a průvodní dopis
•
Používat při komunikaci zásady komunikačních dovedností – dýchání, tok a plynulost řeči, artikulace, neverbální projevy, atd.
•
Připravit se pracovní pohovor – co s sebou, co na sebe, co se sebou
7. 1. 2 TÉMATICKÉ ČLENĚNÍ MOTIVAČNÍHO PROGRAMU 6 výukových*) hodin na každé z následujících témat: Zázrak motivace Jak překonat stres Asertivita a řešení konfliktů Komunikační dovednosti Neverbální komunikace Chování ve společnosti Variabilní téma – jak na image, workshop Jak se ucházet o zaměstnání Životopis a průvodní dopis Jak na přijímací pohovor, jaká máte práva
*)
1 výuková hodina = 45 minut
- 24 -
7. 1. 3 METODY A POSTUPY POUŽÍVA V RÁMCI MOTIVAČNÍHO PROGRAMU Výkladově-ilustrativní metody - přednáška, výklad Metody řešení problémů – práce se skupinou – kartičková metoda, myšlenková mapa Inscenační metody – hraní rolí Osobnostní testy Speciální techniky sociální práce – arteterapeutická koláž hlavy, Socioterapie – psychosociální trénink (zvyšování sociálních kompetencí)
7. 1. 4 POPIS VZDĚLÁVACÍCH MODULŮ 1. Zázrak motivace •
Základní charakteristiky motivace
•
Potřeby, návyky, hodnoty, ideály
•
Pracovní motivace
•
Pozitivní myšlení
•
Praktická aplikace možných motivačních faktorů a pozitivního myšlení
Po absolvování tohoto modulu účastník umí: Identifikovat svoji motivaci, potřeby, návyky, hodnoty, myslet pozitivně atd.
2.Jak překonat stres •
Sebepoznání
•
Stres, stresové faktory, stresová reakce
•
Praktický test dispozice ke stresu
•
Zvládnutí stresu
•
Relaxace
•
Křivka výkonnosti – praktické otestování individuální výkonnosti
•
Osobnostní charakteristiky – test temperamentu – extrovert, introvert, cholerik,sangvinik, flegmatik, melancholik
•
Test stylu vnímání (kognitivní styl)
•
Strategie zvládání stresu
•
Vědomí a nevědomí – práce s podvědomím
•
Praktické cvičení – zpracování testů a jejich vyhodnocení
- 25 -
Po absolvování tohoto modulu účastník umí: Identifikovat (rozpoznat) své stresové faktory včetně jejich zvládnutí identifikovat svoji individuální křivku výkonnosti. Rozpoznat svoji osobnostní charakteristiku
Asertivita a řešení konfliktů •
Typy jednání a chování - agresivita, pasivita, asertivita
•
Druhy manipulace
•
Asertivní práva
•
Asertivní techniky
•
Asertivní povinnosti
•
Řešení situací – trénink pomocí kamery
Po absolvování tohoto modulu účastník umí: Identifikovat různé druhy jednání - agresivitu, pasivitu a asertivitu, umí řešit běžné situace pomocí asertivních technik
Komunikační dovednosti •
Technika řeči, dýchání, vytváření hlasového tónu, vyladění hlasu na příjemný a nosný tón
•
Artikulace, Modulace řeči
•
Základy efektivní komunikace
•
Komunikační axiomy
•
Vztahová a věcná komunikace
•
Aktivní naslouchání
•
Navázání raportu
•
Konfliktní a nekonfliktní rozhovory
•
Komunikační pasti
•
Praktické procvičování komunikačních dovedností
Po absolvování tohoto modulu účastník umí: Použít základní techniky řeči, zvládnout trému, správně používat verbální složky komunikace při vlastní sebereprezentaci např. při výběrové řízení, zahájit a ukončit komunikaci, atd.
Neverbální komunikace -
Neverbální složky jednání •
gesta
•
postoj těla
•
mimika
- 26 -
•
projevy – agresivity, arogance, sympatie, nejistoty, uvolněnosti, uzavřenosti, odmítnutí, lži, zamyšlení, radosti, nadšení
•
osobní zóna (prostor)
•
shoda neverbální a verbální složky projevu
•
praktické nácviky řeči těla v nejrůznějších typech běžných denních situací
Po absolvování tohoto modulu účastník umí: Rozlišovat jednotlivé prvky řeči těla a jeho projevy, ovládat své neverbální projevy při komunikaci a vlastní sebereprezentaci
Chování ve společnosti •
Základy společenského chování
•
Společenská významnost – žena – starší – nadřízený
•
Podání ruky
•
Představování
•
Oslovování
•
Jak se chovat v zaměstnání
Po absolvování tohoto modulu účastník umí: Prakticky použít zásady společenského chování v konkrétních situacích.
Variabilní téma - Jak na image •
Identifikace vlastního typu
•
Zvládnutí péče o pleť včetně líčení
•
Výběr odpovídajícího oděvu na pracovní pohovor
V rámci toho tematického celku je věnovaný prostor pro praktické ukázky líčení účastnic profesionální vizážistkou, která také na požádání provede barevnou typologii a poradí, jaký oděv je vhodný pro pracovní pohovor. Na začátku a na konci jsou účastnicím pořízeny fotografie, takže mají možnost srovnání své vizáže „před“ a „po“.
Variabilní téma - Workshop – „ochutnávka“ práce •
Účastníci jsou rozděleni do malých týmů a na základě úkolů plní zadané povinnosti.
•
Cílem tohoto tematického celku je naučit účastníky plnit a především dokončit zadané úkoly obdobně jako v pracovním procesu, naučit se týmové práci a v neposlední řadě „ochutnat“ pochvalu a úspěch z vykonané činnosti.
Jak se ucházet o zaměstnání
- 27 -
•
Vymezení oblasti možného pracovního uplatnění
•
Výběr místa
•
Plánování hledání místa – kde a jak hledat nabídky pracovních příležitostí
•
Práce s portálem MPSV ČR – kde najdu informace o volných místech, jak si mohu zadat svůj vlastní inzerát
•
Kódování inzerátů
•
nalezení pracovní motivace
•
nalezení své jedinečnosti
•
praktické cvičení – nalezení a zpracování vlastního pracovního uplatnění, motivace, výběru místa, zpracování plánu při hledání místa
Po absolvování tohoto modulu účastník umí: Zpracovat si vlastní plán při hledání pracovního místa
Životopis a průvodní dopis •
strukturovaný životopis
•
základní typy CV
•
zacílení CV
•
přenosné schopnosti
•
uvedení osobních kontaktů
•
akční slovesa
•
popis předchozích zaměstnání
•
zpracování a celková úprava CV
•
typy průvodních dopisů
•
použití průvodních dopisů
Po absolvování tohoto modulu účastník umí: Zpracovat vlastní CV a průvodní dopisy
Jak na přijímací pohovor, jaká máte práva •
typy rozhovorů a jejich praktické příklady
•
pozice při pohovoru
•
nejčastější otázky při pohovoru
•
praktický nácvik pohovoru včetně jeho vyhodnocení
•
základní přehled povinností a práv zaměstnance dle aktuálního znění Zákoníku práce
•
jak vzniká pracovní poměr
•
typy pracovních smluv
- 28 -
•
náležitosti pracovní smlouvy
•
způsoby ukončení pracovního poměru
•
doklady po ukončení pracovního poměru
Po absolvování tohoto modulu účastník umí: Reagovat na nejčastější otázky při pohovoru, orientovat se v Zákoníku práce, zkontrolovat si správnost a náležitosti pracovní smlouvy
7. 1. 5 POSTŘEHY Z REALIZACE MOTIVAČNÍHO PROGRAMU V této podkapitole jsou uvedeny postřehy lektorů a poradců z realizace motivačního programu ve vztahu k jednotlivým cílovým skupinám. a) mladiství(15-18 let) zjištěná specifika skupiny: -
pouze částečný zájem o prezentovaná témata
-
účastníci se obtížně zapojovali do pracovních úkolů
-
romští účastníci považovali sami sebe za nezaměstnatelné díky barvě pleti, tj. jejich motivace připravit se na vstup na pracovní trh byla velmi malá
-
nízká úroveň komunikačních dovedností, nedostatečná slovní zásoba
-
častá absence z důvodu neexitence účastníky udržely na kurzu
-
lektor byl nucen omezit teorii, soustředit se na základní fakta a je prezentovat modelováním, hraním rolí, uváděním příkladů apod.
oficilních
prostředků,
které
by
Doporučený přístup lektora/poradce: Práce se skupinou mladistvých vyžaduje změnu v přístupu, a to jednak ve volbě výrazových prostředků, členění prezentované látky a také při výběru příkladů z životní historie samotných účastníků. Důležitý je profesionální přístup lektora, který se ubrání snaze o manipulaci a možného zneužití ochoty komunikovat ze strany účastníků.
Ženy s dětmi zjištěná specifika skupiny: -
ochota zapojit se do výuky, zájem o prezentovaná témata
-
iniciativní přístup k výuce, otevřenost
-
kladné přijetí různých forem výuky
- 29 -
7.2 PRÁCE S VÝPOČETNÍ TECHNIKOU Práce s výpočetní technikou je dnes považována za běžnou “gramotnost” je vyžadována prakticky na všech pracovních pozicích. Z tohoto důvodu byl kladen také velký důraz na zvládnutí základní obsluhy PC tak, aby byli posluchači schopni vyhledat si samostatně infomace o volných pracovních místech na internetu, najít si informace na portálu MPSV ČR; napsat si, upravit a vytisknout vlastní životopis a průvodní dopis.
7.2.1 PROFIL ABSOLVENTA ABSOLVENT ZNÁ: základní pojmy z oblasti výpočetní techniky – hardware počítače, konfigurace osobního počítače (PC), vstupní a výstupní zařízení počítače, počítačová síť, software, operační systém, pracovní plocha, soubor, složka, adresářová struktura, schránka, Internet, elektronická pošta, formát písma, odstavec, textové pole, buňka, tabulka, graf, vzorec. ABSOLVENT UMÍ: •
zapnout, vypnout počítač, pracovat s myší a klávesnicí
•
nastavit a upravit si pracovní plochu a vzhled obrazovky,
•
pracovat se soubory a složkami – vytvářet, kopírovat, vyjímat, vkládat, ukládat; vytvářet a procházet adresářovými strukturami na místním počítači,
•
používat vyhledávače pro vyhledání informací na Internetu
•
přijímat, vytvářet a posílat elektronickou poštu
•
vytvářet, upravovat, formátovat text (typ a řez písma, číslování, úprava odstavce, atd.), uložit, otevřít a vytisknout textový dokument v editoru MS WORD
•
upravit grafickou podobu textového dokumentu – vložit obrázek, automatický tvar, nadpisy atd.
•
vytvořit a upravit tabulku v textovém dokumentu
•
pracovat s buňkami v tabulkovém kalkulátoru MS EXCEL – upravit formát, velikost, zarovnání, výplň, zamčení obsahu, atd.
•
vytvořit, upravit, formátovat, uložit, otevřít a vytisknout tabulku a graf v tabulkovém kalkulátoru MS EXCEL
•
pracovat se vzorci a funkcemi v tabulkovém kalkulátoru
•
nastavit parametry tisku listů
7.2.2 TÉMATICKÉ ČLENĚNÍ PROGRAMU Základní pojmy informačních technologií, správa souborů a práce s počítačem - 8 výukových hod Správa souborů + praktická zkouška
- 24 výukových hod
- 30 -
Práce s internetem
- 8 výukových hod
Elektronická pošta + praktická zkouška
- 8 výukových hod
Textový editor + praktická zkouška
- 16 výukových hod
Tabulkový kalkulátor + praktická zkouška
- 15 výukových hod
Závěrečný písemný test
- 1 výuková hod
7.2.3 METODY A POSTUPY V RÁMCI PROGRAMU V průběhu kurzu výuky práce s výpočetní technikou bylo využíváno několik metod a postupů:
Výkladově-ilustrativní metody - přednáška, výklad Demonstrace nové látky na výukových úlohách – postup řešení spolu s lektorem Metody řešení problémů – zadání samostatné práce s možností metodické podpory ze strany lektora, případně pouze kontrola výsledné práce
7.2.4 POPIS JEDNOTLIVÝCH MODULŮ Základní pojmy informačních technologií, správa souborů a práce s počítačem V rámci úvodního tématického celku se posluchači seznámí s komponenty a příslušenstvím počítače – myší, klávesnicí, monitorem, tiskárnou a také s mechanikami pro disketu, CD nebo DVD, pevným diskem atd. Správa souborů Cílem tohoto tématického celku je naučit posluchače ovládat myš a klávesnici, procvičit si práci s myší v programu Malování, vytvořit a upravit jednoduchý text v programu WordPad, naučit se vytvářet složky a adresářové struktury, kopírovat, přenášet a mazat soubory a složky atd. Práce s internetem V průběhu tohoto tématického celku se posluchači naučí orientovat se v prostředí internetu – vyhledat si potřebné odkazy, stáhnout a vytisknout si text nebo soubor z internetu atd. Novinkou je výuka práce s portálem MPSV – součástí našich výukových materiálů je samostatná kapitola věnovaná tomuto tématu – viz ukázka výukových textů. Smyslem je naučit posluchače orientovat se na tomto portálu a to jak při vyhledávání volných míst, ale také při zadávání vlastního inzerátu, vyhledávání pracovních příležitostí v zahraničí apod. V průběhu výuky je s úspěchem využíváno i specializované DVD k této tématice. Elektronická pošta V průběhu této části se posluchači seznámí s programem MS Outlook a naučí se pomocí tohoto programu pracovat s elektronickou poštou – vytvořit jednoduchou
- 31 -
e-mailovou zprávu bez přílohy i s přílohou, odeslat a přijmout zprávu, odpovědět a přeposlat zprávu atd. Dále se naučí nastavit si vzhled stránky, připravit si automatický podpis do zprávy, atd.
Textový editor V rámci tohoto tématického celku se posluchači blíže seznámí s textovým editorem MS Word – naučí se napsat a upravit text (vybrat typ písma, velikost, řez písma, barvu, zarovnat text atd.). Naučí se upravit záhlaví a zápatí stránky, vkládat do záhlaví a zápatí text, objekty a pole (např. číslo stránky, datum apod.). Naučí se vkládat do textového dokumentu obrázky, nadpisy (WordArt) a další objekty. Dále se naučí pracovat s tabulkami – vložit do textového dokumentu tabulku, přidat nebo odebrat řádky či sloupce v tabulce, upravit tabulku pomocí „Automatického formátu“ i pomocí volby „Ohraničení a stínování“. Tabulkový kalkulátor V průběhu poslední tématické části kurzu se posluchači seznámí s prostředím tabulkového kalkulátoru MS Excel – naučí se pracovat s buňkami, listem i sešitem. Posluchači se naučí vytvořit a upravit jednoduché tabulky, pracovat se základními funkcemi – SUMA, MIN, MAX, PRŮMĚR, vytvořit a upravit jednouché grafy. Dále se posluchači naučí upravit tabulku nebo graf před tiskem – nastavit parametry stránky, upravit záhlaví a zápatí, orientaci stránky atd.
7.2.5 POSTŘEHY Z REALIZACE POČÍTAČOVÉHO KURZU
Mladiství (15-18 let) zjištěná specifika skupiny: -
účastníci patří do potencionální rizikové sociální skupiny
-
jako efektivní se projevila výuka formou hry
-
Rychle si osvojili všechny probírané algoritmy a do výuky iniciativně přispívali svými tvořivými nápady (např. vlastní pojmenovávání složek, vlastní náměty při tvorbě textů a obrázků atd.)
-
nevybudovaný smysl pro řád a dodržování pravidel
-
zájem o práci s internetem a emailovou poštou, s textovým editorem Word a tabulkovým kalkulátorem
Výuka byla oproti ostatním kurzům rozdílná pouze z hlediska věku kursistů. Převážná část témat i opakování probíhala formou hry, což je při výuce dospělých využíváno méně často. Většina témat musela být probírána společně s okamžitým praktickým cvičením jinak účastníci ztráceli soustředění. Věková hranice předurčovala posluchače k velice rychlému pochopení látky, ale při výkladu teorie upadala okamžitě pozornost. V některých případech účastníci neměli vybudovány školní návyky jako dochvilnost, soustředění, hlášení o slovo. V případě kladného působení autority ovšem vyhověli požadavkům a dokázali se
- 32 -
přizpůsobit. U všech účastníků, s pomocí a pozitivní motivací, se projevovala snaha dokončit i náročné úkoly. Na této poměrně homogenní skupině je znát, že kdyby se jim věnovala potřebná péče, ať již ze strany rodiny či školských i mimoškolských institucí, bylo by možné dosáhnout ve vzdělávání dobrých výsledků. U celé skupiny bylo vidět, že by bylo nutné zapojit velké množství motivačních prvků a cílených forem vzdělávání s další návazností na trh práce. Jednotlivé vzdělávací akce by měli mít postupný nárůst hodinové dotace s možností přejít do praxe.
7. 3 BILANČNÍ DIAGNOSTIKA Bilanční diagnostika je proces, který umožní posouzení potenciálu uchazeče o zaměstnání a pomůže při hledání cest, které mu usnadní či vůbec umožní jeho návrat do práce. Při tomto procesu se formou skupinových a individuálních aktivit, při využití řady psychologických a psychodiagnostických metod a technik, zjišťují u jednotlivého uchazeče o zaměstnání: • individuální schopnosti, dovednost • zájmy • motivace Bilanční diagnostika je časově náročný proces. Základem je psychologická diagnostika, ale i poznatky z oblasti lidských zdrojů, analýzy a prognózy regionálního trhu práce a dalších potřebných údajů. Jako metodologický problém se ukázalo nalezení vyhovujícího výkonového testu, který by objektivně změřil intelektové schopnosti účastníků. Běžně užívané techniky jako např. Amthauerův Test struktury intelektu či test Analýza struktury inteligence se ukázaly jako příliš náročné. Jako vyhovují se jeví: •
Vídeňský maticový test
•
Test všeobecných schopností
•
Test úrovně rozumových schopností Jána Vonkomera (umožňuje psychologovi sestavit si odpovídající baterii subtestů vhodných pro tu kterou část populace)
Vzhledem k tomu, že se v praxi setkáváme s určitou nehomogenností skupin pro BD a to hlavně v úrovni jejich intelektových schopností, kdy intelektuální nevyrovnanost způsobuje jednak problémy při pochopení instrukcí, jejich zpracování a užití, ale i rozdílné pracovní tempo, dochází k tomu, že jsou ve skupině jednotlivci, kteří jsou výrazně rychlejší než ostatní a naopak zase jednotlivci, kteří jsou výrazně pomalejší. Vždy je na psychologovi, aby takové situace vyřešil ke spokojenosti všech stran. Jak je z výše uvedených skutečností patrné, psycholog volí testové baterie vždy podle složení skupiny účastníků bilanční diagnostiky. Každý účastník poradenského procesu tedy obdrží speciální psychologické testy, které poté psycholog vyhodnotí a zpracuje do podoby závěrečné zprávy pro klienta a zkrácenou verzi zprávy pro úřad práce.
- 33 -
Bilanční diagnostika je zaměřena na tyto cíle: • zvýšení motivace při hledání pracovního místa • posouzení potenciálu pro změnu kvalifikace (tzn. pomoci vybrat vhodnou rekvalifikaci nebo posoudit vhodnost konkrétní rekvalifikace, která je pro účastníka projektu plánována) • posoudit vhodnost účastníka pro konkrétní zaměstnání, případně na další cíle podle individuálních potřeb účastníka
7.3.1 PROCES A VÝSTUPY PORADENSKÉ AKCE A) Informativní vstupní část – 2 výukové hodiny V této části se účastníkům poradenství vysvětlí, čeho se bilanční diagnostika týká, co pro něho může znamenat, jaké kroky budou po sobě následovat a jaké očekávané výsledky může účastník projektu využít. Součástí tohoto vstupního bloku je i působení na motivační složku účastníka projektu, na jeho vlastní iniciativu, aktivitu a angažovanost. B) Sběr dat – vyplnění speciálních psychotestů – 15 výukových hodin Jedná se o shromažďování objektivně i subjektivně zjištěných údajů o účastnících poradenství, získaných písemnou formou při využití standardizovaných psychodiagnostických metod a jejich následné vyhodnocení a posouzení. Rejstřík užívaných psychodiagnostických metod je široký a zahrnuje osobnostní dotazníky, testy schopností, výkonové testy a v neposlední řadě i projektivní techniky. Konkrétní výběr použitých psychodiagnostických metod je odvislý od profesních zkušeností každého jednotlivého psychologa, ale základní technikou je systém DiarosWin profesora Oldřicha Mikšíka. C) Individuální rozhovor – 2 výukové hodiny každý účastník Individuální pohovor slouží k doplnění potřebných údajů o účastníkovi projektu, zaměřuje se na osobní, rodinnou i profesní anamnézu, zjištění jeho postojů a osobních kompetencí. V průběhu individuálního rozhovoru se opět působí na motivaci účastníka projektu, posiluje se jeho sebevědomí a vytvářejí se podmínky k pozitivnímu náhledu na jeho zaměstnatelnost. Je zde i prostor pro prodiskutování prvních návrhů řešení individuální situace účastníka program. Celkem 19 výukových hodin
- 34 -
VÝSTUPY Výstupem procesu bilanční diagnostiky z rukou psychologa jsou dva posudky účastníka projektu - širší a užší posudek. Oba tyto posudky účastník projektu schvaluje svým podpisem. Širší písemný posudek slouží k orientaci v jeho předpokladech, silných i slabých stránkách jeho osobnosti a o vhodných možnostech jeho pracovního uplatnění. Umožní mu i orientaci v jeho případných nedostatcích, osobnostních rezervách apod. Tento závěrečný posudek může klient využít i při jednáních s potenciálním zaměstnavatelem, k doložení jeho vhodnosti pro poptávanou profesi. Při předávání posudku je s účastníkem projektu proveden interpretační pohovor o výsledcích BD a jsou mu vysvětleny případné nejasnosti a projednána navrhovaná doporučení a závěr. Širší písemný posudek obsahuje: •
osobní údaje o účastníkovi projektu, iniciátora zadání a rámcovou osobní anamnézu
•
pracovní anamnézu, informace o vzdělání a kvalifikaci, důvody odchodu ze zaměstnání, dobu evidence na ÚP, zdravotní stav
•
objektivní nález z diagnostických technik (rámcově osobnost klienta, zhodnocení motivace, atd.)
•
závěr a doporučení
Užší posudek neobsahuje část věnovanou objektivnímu nálezu z diagnostických technik a je na základě písemného souhlasu účastníka projektu předán příslušnému poradci trhu práce a vysílajícímu ÚP.
- 35 -
PŘÍLOHY
Denní rozpis motivačního programu Denní rozpis kurzu Základy obsluhy PC Denní rozpis Bilanční diagnostiky Dotazník sebehodnocení Profesní dotazník Dotazník k individuálnímu poradenství Individuální plán
- 36 -
- 37 -
- 38 -
- 39 -
- 40 -
- 41 -
- 42 -
- 43 -
- 44 -
- 45 -
- 46 -
- 47 -
- 48 -
- 49 -
- 50 -
- 51 -
- 52 -
- 53 -
- 54 -
- 55 -
