METALEKTRO CAO VOORSTEL TOELICHTING

1

METALEKTRO

CAO VOORSTEL

TOELICHTING

Inkomen en looptijd

Onze cao voorstellen zijn gericht op de verbetering van koopkracht van werknemers in de Metalektro

1 2 Ontwikkeling van mensen ,duurzaam meedoen en werkgelegenheid

3

De cao voorstellen zijn mede gebaseerd op het cao beleid van CNV Vakmensen en de sectornota Industrie zoals door de Bondsraad is vastgesteld. Kijk voor de complete nota op http://www.slideshare.net/Vakbond/arbeidsvoorwaardennota-definitiefdecember-2015

Het Sociaal akkoord en de cao Metalektro

Vakbonden, werkgevers en de overheid hebben op centraal afspraken gemaakt die we graag op cao niveau willen toepassen.

Overige voorstellen

De cao voorstellen zijn gericht op verbeteringen van de bestaande afspraken in de cao.

4

1 1.1 Looptijd cao

Looptijd en inkomen Wij stellen voor een CAO af te sluiten voor de periode van één jaar, te weten van 1 mei 2015 tot en met 30 april 2016. Uiteraard zijn wij onder nader te stellen voorwaarden bereid een langere looptijd af te spreken. In verband met de door de werkgevers inde FWT geuite wens om synchronisatie van arbeidsvoorwaarden te bevorderen is een looptijd bespreekbaar die aansluit bij de looptijd van overige Cao’s in de Techniek.

1.2 Loon

CNV Vakmensen gaat uit van een loonruimte van 3 procent. Daarvan wensen wij 0.5 procent gebruiken voor ontwikkeling (zie voorstellen II). CNV Vakmensen stelt voor om de salarisschalen en de feitelijke lonen te verhogen met 2.5% per 1 mei 2015 voor alle werknemers op wie de Basis cao of de cao HP van toepassing is. Per procent structurele loonsverhoging wensen wij een vloer van €300,= af te spreken. De van de voltijdarbeid afgeleide lonen van deeltijdwerkers en jongeren zullen naar verhouding in gelijke mate worden aangepast. Als het in de onderhandelingen niet mogelijk blijkt om inhoudelijke afspraken te maken over “ontwikkeling van mensen” dan zal CNV Vakmensen de totale loonruimte willen aanwenden voor verhoging van de salarisschalen en de feitelijke lonen.

1.3 Gelijk loon voor gelijk werk

De beloning van de werknemer voor het verrichten van werkzaamheden vallend onder de werkingssfeer van de cao Metalektro dient tenminste conform hetgeen in de cao daartoe is vastgelegd. Daarbij geldt tevens dat binnen de onderneming verrichte gelijke werkzaamheden gelijkwaardig dienen te worden beloond (binnen de in de cao gestelde kaders).Het van belang om de gemaakte afspraken in de cao 2013- 2015 in het kader van WAGA

Cao Metalektro 2015 /voorlegger leden februari/pdj

Een langere looptijd heeft effect op de loonvraag en noodzakelijke aanpassingen op de cao als gevolg van eventuele wettelijke maatregelen .

CNV Vakmensen gaat in de Metalektro binnen de looptijd van één jaar uit van een loonruimte van 3% waarvan 2,5% als structurele loonsverhoging dient te worden benut. De van de voltijdarbeid afgeleide lonen van deeltijdwerkers en jongeren dienen naar verhouding in gelijke mate te worden aangepast. De resterende 0,5% willen wij besteden aan de nadere invulling van onze voorstellen die gericht zijn op “ontwikkeling van mensen” Indien tijdens de onderhandelingen uit de reactie van werkgevers kan worden vastgesteld dat er geen loonruimte beschikbaar wordt gesteld voor ontwikkeling dan zal CNV Vakmensen de loonvraag, gelet op de gestelde loonruimte, daarop aanpassen. Opmerking: gebleken is dat de toezegging van de FME om een gepast beloningsbeleid toe te zullen kennen aan de werknemers vanaf 90K heeft geresulteerd in eenzijdige maatregelen en uitsluiting van groepen werknemers voor een loonsverhoging. Dit pleit voor een loonsverhoging via de cao voor iedereen. Wet en regelgeving ; nadere uitwerking. Zorg bestaat dat werkgevers extra loonschalen “aan de onderkant” van het loongebouw willen invoeren vanwege de gewijzigde wetgeving cao Uitzendbranche Wij hebben over WAGA in de cao afspraken gemaakt dat een gelijke beloning zal gelden voor hetzelfde werk ongeacht de contractvorm van de medewerker.

2

METALEKTRO

CAO VOORSTEL

TOELICHTING

(Wet arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid) zichtbaar te maken zodat ook op ondernemingsniveau naleving is gewaarborgd.

Uitwerking in cao is nog niet afgerond!

1.4 Ziektekostenverzekering en gezond werken

Een goede ziektekostenverzekering met een aanvullend pakket is van belang om de vitaliteit van de werknemer in de bedrijfstak te bevorderen. Dit is een persoonlijk belang maar ook in het belang van de onderneming. Vanwege het ondernemingsbelang ligt een werkgeversbijdrage aan de ziektekostenverzekering van de werknemer voor de hand. Daarom stellen wij voor de invoering hiervan in deze cao af te spreken. Ter compensatie van de stijgende kosten van de zorg voor de werknemer stellen wij voor dat degene die werkzaam is in de onderneming een maandelijkse netto tegemoetkoming ontvangt van € 30,- ingaande per 1 mei 2015.

Een extra bijdrage van 30 euro per maand is een netto verhoging van 360 euro per jaar. Voor een modaal inkomen (33 000 bruto; 21600 netto) betekent dit een extra loonsverhoging van 1,6%. (deze zit niet in de arbeidsvoorwaardenruimte)

1.5 Pensioen en ploegendienst

Wij stellen voor om in de cao op te nemen dat de toeslag voor het werken in een regelmatige ploegendienst pensioengevend zal zijn.

Dit is in het overleg van samengaan pensioenreglementen (“één regeling in de Techniek”)aan de orde geweest maar niet haalbaar gebleken. Het blijft onze wens om dit te gaan regelen in de cao; per bedrijf kan de werkgever nu ook al besluiten om in een aparte verzekering de ploegentoeslag pensioengevend te maken.

2

Ontwikkeling van mensen , van werkgelegenheid en van duurzaam meedoen.

CNV Vakmensen vindt dat werkenden zelf naast de bedrijfsgerichte scholing de regie van hun toekomstige loopbanen in handen moeten kunnen nemen. Het faciliteren van zeggenschap over die eigen loopbaan staat centraal in ons beleid. Wij kiezen er voor om werknemers de beschikking te geven over eigen budgeten, die ze vervolgens binnen en buiten de onderneming kunnen inzetten. CNV Vakmensen richt zich hierbij op: Talentontwikkeling, Scholing en opleiding, Vitaliteit en Zeggenschap De individuele werknemer en de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever staat centraal als het gaat om het ontwikkelen van loopbanen en kennis. Dit betekent ook nadrukkelijk een eigen verantwoordelijkheid van zowel de werknemer als de werkgever ten aanzien van scholing en ontwikkeling. De werkgever dient goede en kwalitatieve interne bedrijfsscholing aan te bieden.

2.1 Ontwikkeling

De werknemer heeft belang bij het kunnen benutten van de mogelijkheden zichzelf verder te ontwikkelen daarbij is het van belang om de werknemer ook de zeggenschap te geven die nodig is om daadwerkelijk invulling te geven aan ontwikkeling en benutten van kansen. Cao-partijen spreken af dat alle werkenden die onder de cao vallen de beschikking krijgen over een persoonlijk opleidingsbudget uitbetaald op een individuele opleidingsrekening. Deze rekening heeft als enig bestedingsdoel de ontwikkeling van de medewerker gericht op zijn huidige of toekomstige functie of beroep en zijn positionering op de arbeidsmarkt. Deze afspraak is ook van toepassing op werkenden met een tijdelijk of flexibel contract. De bijdrage aan het persoonlijke opleidingsbudget is structureel en wordt jaarlijks op de rekening van de medewerker bijgestort. De eerste stap voor deze rekening bedraagt 0,5% van het salaris.

Ontwikkeling:


Citaat uit de Smart Industry agenda 2014 van de FME :”De ontwikkelingen rond Smart Industry gaan ook de manier van werken veranderen. Veel beroepen zullen veranderen door Smart Industry. Dat betekent dat werknemers, op alle niveaus, blijvend moeten investeren in kennis en vaardigheden. Dat noemen we leren zonder onderbreking. Die mogelijkheid moet hen worden geboden en werknemers moeten de mogelijkheden zelf ook grijpen. Het vraagt om aangepaste opleidingen, om een goede afstemming tussen school en bedrijf, om aandacht voor sociale innovatie” Achtergrond informatie vanuit ons beleid:: De ontwikkeling van mensen is de meerjarige beleidsprioriteit van CNV Vakmensen. Al vanouds heeft de vakbond een emancipatiefunctie. Dat betekent dat we een

3

METALEKTRO

CAO VOORSTEL

TOELICHTING

Partijen hebben de ambitie om dit percentage de komende jaren substantieel te verhogen. Het persoonlijke opleidingsbudget is, in praktische zin, eigendom van de medewerker. Deze heeft binnen de doelstelling van deze regeling de volledige zeggenschap over de aanwending en kan dit budget ook meenemen naar een volgende fase in zijn loopbaan, zowel bij de huidige als eventuele toekomstige werkgever. De werkgevers openen ten behoeve van hun individuele medewerkers een opleidingsrekening bij partijen die door de betrokken vakbonden bij deze cao worden aangedragen. De uitvoeringskosten gericht op het openen en beheren van deze opleidingsbudgetten komen voor rekening van de werkgever met een maximum van 10% van de totale inleg. Partijen spreken af dat het opleidingsbudget niet kan worden verrekend met de transitievergoeding in het nieuwe ontslagrecht.

beleid voorstaan die gericht is op het tot het recht laten komen van de werknemer, zodat zijn/haar positie op in werk en samenleving wordt versterkt. Hiertoe is werken aan ontwikkeling een belangrijk middel. Iedere werknemer dient via een ononderbroken leer- en ontwikkelingsproces die kennis en vaardigheden moet kunnen blijven verwerven die het nodig heeft om een wend- en weerbaar, sociaal en kritisch denkend mens te worden in een pluriforme samenleving. Er zijn grote groepen mensen, die worden getroffen door de effecten van de financiële crisis en reorganisaties. En kunnen daardoor geen betaalde arbeid meer verrichten. En hebben vervolgens geen toegang tot scholingsfaciliteiten. Het is daarom van belang dat zij niet buiten de gemeenschap van werkenden mogen vallen. Ook deze werknemers hebben recht om te kunnen participeren. Zorgpunt is voornamelijk de groep ongeschoolden en lager opgeleiden waarbij we moeten kijken naar herverdeling van werk en taken. CNV Vakmensen zet zich in voor het vergroten van de kennis en vaardigheden van werknemers, het ontwikkelen van budgetten, en het inrichten van afspraken over loopbaangesprekken, loopbaanscans en scholing. Werkgevers en werknemers zullen zich hiervan meer bewust moeten zijn en een actief loopbaanbeleid vorm moeten geven:

Naast de storting op deze individuele opleidingsrekening krijgen de medewerkers het recht om 1 keer per 3 jaar maximaal € 750,- te besteden aan onafhankelijk loopbaanadvies bij een bureau naar keuze. Medewerkers krijgen de mogelijkheid om hun persoonlijk opleidingsbudget verder aan te vullen via een cao à la carte systeem. Dit betekent dat zij elementen uit hun arbeidsvoorwaardenpakket kunnen verkopen teneinde de bruto waarde te storten in het persoonlijke opleidingsbudget.

a)

b) c)

d) e)

f)


Iedere werknemer krijgt een persoonlijk ontwikkelingsbudget. In 2015 wordt dit budget naar rato toegekend. De werknemer heeft geen toestemming van de werkgever nodig voor aanwending van het budget. De werknemer bepaalt hoe, wanneer en waaraan hij zijn budget besteedt ten behoeve van zijn loopbaanontwikkeling, dan wel persoonlijke ontwikkeling. De werknemer kan het persoonlijk ontwikkelingsbudget opsparen; dit budget wordt buiten de onderneming geplaatst en kan ook worden meegenomen naar een nieuwe baan. Het ontwikkelbudget dient te worden aangewend voor opleiding en/of ontwikkeling. Bestaande cao afspraken zoals opleidingsdagen en EVC wensen wij onder te brengen in het ontwikkelbudget. Ook willen wij de mogelijkheden bespreken om op verzoek van de werknemer vergoeding voor overwerk(tijd, geld) of andere toeslagen te bestemmen voor het persoonlijk ontwikkelingsbudget Indien de werknemer roosterdagen wenst om te zetten in ontwikkelingsbudget (tijd en/of geld) heeft hij hiertoe het recht mits deze niet collectief worden aangewend. CNV Vakmensen wil dat bestaande A+O zich ook gaat richten op de individuele werknemer. Werknemers krijgen zelf een trekkingsrecht waardoor ze zelfstandig scholing/opleiding/loopbaan ondersteuning kunnen financieren.

4

METALEKTRO 2.2 Werkgelegenheid

CAO VOORSTEL a) Het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en instroom afspraken voor Wajong-eren; b) Ruimte scheppen voor nieuwe instroom door bijvoorbeeld 80/90/100 afspraken te maken; c) Introductie trio banen waardoor er ruimte ontstaat voor nieuwe duurzame werkgelegenheid d) Het opdoen van werkervaring, vergroten van BBL- plekken en stageplekken voor jongeren en zij instromers e) Voor de toekomst van de sector is het van belang om de aantrekkingskracht van het werken in de Techniek te bevorderen ; het aantal werknemers met een flex-contract dient te worden beperkt en betrokken medewerkers dienen zicht te krijgen op een vast contract . Wij pleiten voor zichtbare maatregelen waarin met de ondernemingsraad en vakbonden per bedrijf afspraken worden vastgelegd. f) Het bevorderen van de mogelijkheid om langer te kunnen doorwerken mede als gevolg van wijzigingen in de AOW en pensioenregeling vraagt om afspraken die de werknemer in staat stelt om zelf gerichte keuzes te maken. Het bereiken van een 4-daagse werkweek kan worden bevordert middels het toestaan om vakantie/adv/toeslagen in tijd, compensatie overwerk en deeltijdpensioen daarvoor te benutten. In dit kader is CNV Vakmensen voorstander om afhankelijk van de levensfase van de individuele medewerker op diens verzoek de mogelijkheden om korter te werken te bevorderen. Het is belangrijk dat de werknemer zelf kan beschikken over de keuzemogelijkheden.

TOELICHTING Werkgelegenheid Het gaat in de sector Industrie over de wijze van ondernemen en het sociale beleid. CNV Vakmensen streeft naar meer en betere arbeidsplaatsen in de Industrie. In het manifest1 van de Europese vakbond Industriall worden een aantal aanbevelingen gedaan, zoals bijvoorbeeld een actief arbeidsmarktbeleid in de ondernemingen te voeren gekoppeld aan een sociale dialoog. Tijden lijken onzeker voor veel werknemers. Onzekerheid bij oudere werknemers over het pensioenmoment; onzekerheid bij jongeren over het krijgen van een (vaste) baan. CNV Vakmensen zal in de industrie van de bedrijven de zekerheid moeten krijgen over de verbetering van de werkgelegenheid, in plaats van een winstuitkering aan aandeelhouders voorop te stellen. Dit om in 2015 baanloze groei te voorkomen. Afspraken in de cao spelen een belangrijke rol in het creëren van extra werkgelegenheid. Door onder andere door directer afspraken te maken over de instroom van, bijvoorbeeld, Wajongeren of werkzoekenden. CNV Vakmensen wil werknemers werkzekerheid bieden. Niet per se in dezelfde baan. Het moment van baanzekerheid naar werkzekerheid is uitgesteld door een tekort aan banen, de minimale contracten en de te grote focus van werkgevers op de leeftijdscategorie 25-45 jaar. Maar arbeid is geen wegwerpartikel. Nederland behoort bij de koplopers in Europa als het gaat om het mogelijk maken van flexibele arbeid. Deze flexibele arbeid wordt in toenemende mate gebruikt om – via vaak dubieuze constructies- het ondernemersrisico af te wentelen op de werknemers. Dit afwentelen gebeurt zowel op kosten als op de beschikbaarheid van werk. Wij zien flexibele arbeid als het opvangen van tijdelijke situaties voor het bedrijf. Voor werknemers dient flexibele arbeid altijd – indien zij dat wensen – een opstap te zijn naar een meer duurzame arbeidsrelatie. Dat betekent dat werknemers, die al jaren de ongewenste onzekerheid van de flexibiliteit ervaren toegang verdienen tot een meer structurele plek. De cao is dan een prima instrument om deze doorgeschoten flex te (re)pareren. In dit kader kan ook de schijnzelfstandigheid voor de Zelfstandige Zonder Personeel (ZZP) gereguleerd worden. Opmerking; tarief afspraken voor ZZP-ers zijn niet toegestaan; het inzetten op afspraken om schijnzelfstandigheid tegen te gaan wel. Door ook werknemers van werk naar werk te bemiddelen willen we hen mobiel houden op de arbeidsmarkt en zodoende kennis en werkervaring behouden voor de sectoren. De intersectorale mobiliteit moet in dit kader worden gestimuleerd.

2.3 één transitiefonds “Vakmanschap en Innovatie”

In het sociaal akkoord van 2013 worden een aantal opties benoemd om te komen tot transitiefondsen zoals bestaande Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen) omvormen

1

Manifesto to put industry back to work, IndustriAll (http://www.industriall-‐europe.eu/manifesto)


Toelichting: Een grote rol is hierin mogelijk voor vakbondsdienstverlening.

5

METALEKTRO

CAO VOORSTEL tot transitiefondsen, of het naast O&O-fondsen oprichten van transitiefondsen. Hierdoor kunnen werknemers hun loopbaan zo veel mogelijk naar eigen inzicht en op eigen initiatief voortzetten. a) CNV Vakmensen wil in de branche Techniek de mogelijkheden onderzoeken van een Transitiefonds(TVI) b) CNV Vakmensen wil voor de financiering van het transitiefonds een werkgeverspremie afspreken dan wel een heffing uit de loonsom of een combinatie van beide. c) De verplichte transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag kan niet worden verrekend met eerder door werkgever betaalde kosten van scholing.

TOELICHTING CNV Vakmensen is voorstander van één transitiefonds “Vakmanschap en Innovatie (TVI)” voor de sector industrie. De regie van het fonds is in handen van de vakbond(en). CNV Vakmensen heeft nadrukkelijk een positie ten aanzien van de bewustwording van verschillende verantwoordelijkheden en het leggen van de verbindingen. Door onder meer: - Het denken over duurzaamheid te stimuleren, dit geeft impuls voor invulling van verantwoordelijkheid voor ontplooiing; - Aandacht te hebben voor de ontwikkeling van alle talenten; - Het borg staan voor ontwikkeling van de (vak)talenten van mensen in de techniek; - Het laten aansluiten van het onderwijs bij het leerniveau van de individuele werknemer; - Specifieke aandacht voor werknemers die “uitvallen” en/of dreigen uit te vallen. Binnen de sector industrie blijft de behoefte groot aan gekwalificeerd en technische goed geschoold personeel. Een voorwaarde voor de productiviteit en winstgevendheid van de sector industrie. CNV Vakmensen wil zich daarom voornamelijk sterk maken voor behoud en ontwikkeling van vakmensen voor de technische arbeidsmarkt. Het werken in de wereld van de techniek wordt aantrekkelijker werknemers als zij weten dat het niet alleen om de technische vaardigheid en de vermarkting daarvan gaat maar ook om aandacht voor mensen in hun ontwikkeling en persoonlijke groei. In deze visie heeft ook iedere werknemer de beschikking over een eigen leerwerk budget. Zo kunnen individuele trekkingsrechten voor werknemers op het gebied van ontwikkeling geregeld worden in geval van faillissement en intersectorale mobiliteit. Werknemers komen anders met lege handen te staan. Het gaat immers om de eigen ontwikkeling, het vergroten van de kans op de technische arbeidsmarkt en het op een nieuwe manier gebruiken van het technisch vaktalent. Tevens heeft een werknemer recht op begeleiding en advies door de vakbond(en). Methoden en begeleiding door bijvoorbeeld loopbaan-adviseurs moeten het leerproces en het vormgeven van de doorgaande lijn verder vorm gegeven. Met als doel het (vak)talent van werknemers verbeteren, de overgangen van onderwijs of opleidingsfondsen naar de verschillende bedrijfsgemeenschappen soepel laten verlopen. Bestaande O&O-fondsen specialiseren zich op de eigen sector en ontwikkelen zich tot zogeheten “showcases” voor innovatief vakmanschap. CNV Vakmensen wil voor de financiering van het transitiefonds een werkgeverspremie afspreken dan wel een heffing uit de loonsom dan wel een combinatie. Werkgevers die geen partij zijn bij cao’s waarin dergelijke afspraken worden gemaakt, kunnen zich bijvoorbeeld inkopen in het fonds. Als voorbeeld geldt Zweden die een goed doordacht systeem hebben voor werkzekerheid. Bedrijven betalen een bepaald percentage over de totale loonsom aan transitiefondsen. Als een bedrijf mensen moet ontslaan, kan het een beroep doen op zo’n fonds voor actieve hulp. Die hulp komt snel en in de vorm van maatwerk. Belangrijk voordeel is dat ook kleine bedrijven een beroep


6

METALEKTRO

CAO VOORSTEL

TOELICHTING kunnen doen op een transitiefonds, want ook zij hebben eraan meebetaald. Transitievergoeding Toelichting: Werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 bij ontslag een transitievergoeding in plaats van een ontslagvergoeding. Deze vergoeding is er voor alle werknemers (met een vast en flexibel) dienstverband van twee jaar of meer. De transitievergoeding moet door de werkgever aan een werknemer worden gegeven bij (onvrijwillig) ontslag. De vergoeding is onder meer bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken: werkloosheid voorkomen of de werkloosheidsduur verkorten. Als een werkgever heeft geïnvesteerd in de scholing/ontwikkeling van zijn werknemer, waardoor diens employability wordt vergroot, mag de werkgever (een deel van) de kosten van die scholing aftrekken van de transitievergoeding. Om deze kosten af te kunnen trekken is instemming van de werknemer nodig, of er moeten afspraken zijn gemaakt met de vakbond of de ondernemingsraad. Volgens de voorliggende tekst van het besluit gaat het om kosten die gemaakt zijn in de vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij de werkgever en de werknemer schriftelijk anders overeenkomen.

2.4 Flex en meer zekerheid

Ketenbepaling tijdelijke contracten; “Flex en meer zekerheid” Het is in het belang van de sector en de individuele werknemer dat flex-contracten worden beperkt ; wij stellen voor dat flex-werknemers sneller een vast contract krijgen. Per bedrijf worden hierover nadere afspraken vastgelegd. Het centrale overleg van werkgevers en werknemers in de ROM wordt geïnformeerd over de gemaakte afspraken.

2.4 Sociale Innovatie (MVO, Slimmer Werken)

a. Het afspreken van een geldbedrag voor pilotproject in het kader Sociale Innovatie (MVO, Slimmer Werken) van sociale innovatie en werkplekinnovatie Toelichting: CNV Vakmensen ziet de onderneming graag als b. Mantelzorg wordt steeds belangrijker omdat in de waardengemeenschap. Het beleid in de Industrie dient een stevige en sterke participatiemaatschappij verwacht wordt dat er sociale pijler te hebben. De mens staat centraal in de functievervulling. Het gaat verantwoordelijkheid wordt genomen voor de zorg en opvang immers altijd om zijn/haar talenten en eigenaardigheden en de ontwikkeling van je naaste. Het is de verwachting dat het aantal van waarden die we als gemeenschap voorstaan. mantelzorgers zal toenemen, onder andere door de vergrijzing We staan niet toe dat menselijk talent verloren gaat. CNV Vakmensen vindt en de tekorten in de zorg. Derhalve afspraken maken voor allereerst dat je mee mag doen. Dat moet uitmonden in een werkrecht, voor opname van tijd/verlof in de cao ten aanzien van iedereen die wil en kan werken. Dit op basis van eerlijke arbeidvoorwaarden mantelzorgtaken. (gelijk werk = gelijke beloning) en arbeidsomstandigheden met aandacht voor c. In de cao vastleggen dat de werkgever ISO 26000 onderschrijft. veilig en gezond werken. Deze nieuwe ISO richtlijn voor Maatschappelijk verantwoord Maar ook voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). ondernemen biedt een internationaal vastgesteld kader voor Ondernemingen zijn nationaal en internationaal actief. Door globalisering neemt


In de Wet Werk en Zekerheid wordt de ketenregeling gewijzigd per 1 juli 2015. Dit kan voor de huidige cao’s gevolgen hebben. Door de nieuwe wet kan een jaarcontract nog maar één keer verlengd mag worden met nog een jaarcontract. Na twee jaar moet de medewerker een vast dienstverband aangeboden krijgen. Er is een overgangsperiode van een jaar voor cao-afspraken die gemaakt zijn voor de nieuwe regels in werking treden. Tot uiterlijk 1 juli 2016 kan de oude regeling ook nog gelden als er een cao geldt die is afgesloten voor 1 juli 2015, waarin een afwijkende regeling staat. • Als een contract vóór 1 juli 2015 wordt verlengd, dan is daarop het huidige recht van toepassing (dus maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden). • Wordt een contract ná 1 juli 2015 verlengd dan geldt het nieuwe recht (maximaal drie tijdelijke contracten in 24 maanden).

7

METALEKTRO

CAO VOORSTEL

TOELICHTING

MVO en vermelding op het NEN (Nederlands Normalisatie Instituut) door middel van een zogeheten zelfverklaring. Zo is voor de buitenwereld duidelijk in welke mate een onderneming zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid neemt. d. afspraken maken rondom voorlichting schuldhulp onder werknemers via “grip op je knip”

de onderlinge afhankelijkheid toe. CNV Vakmensen vindt een ketenbenadering in de sector Industrie onmisbaar om zo de positie van de werknemer te verbeteren. Werkplekinnovatie De technologische ontwikkelingen gaan door. De vraag rondom werkplekinnovatie welke gevolgen dit heeft. Welke zijn banen er straks nodig en welke banen verdwijnen? en welke nieuwe er komen en welke skills zijn daarvoor nodig? Dat gebeurt onder andere in de fabrieken, maar ook bij tankstations, garagebedrijven. In het Smart Industry verhaal zijn diverse pagina’s geschreven over employment, banen en nieuwe vaardigheden. De hoofdboodschap is echter dat er hele business modellen overhoop zullen gaan, juist als gevolg van de uitbreiding van internet technologie waarbij internet niet alleen mensen via webbrowser, email en sociale media aan elkaar verbindt, maar ook productie machines bij toeleveranciers aan orders bij een hoofdleverancier, zonder de nu nog bekende inbreng van allerlei menselijke schakels. Er bestaat zorg over of de mensen wel voldoende aan bod komen in de studie naar de gevolgen.2 Daarom wil CNV Vakmensen dit aan de orde stellen in het cao-overleg. Het streven is er op gericht om vijf onderzoek pilots in Nederland te initiëren in de metaal en procesindustrie. Ook door het recent afgesloten SER Energieakkoord voor duurzame groei (zie bijlage) maken nieuwe technieken voor duurzame energiebesparing en hernieuwbare energieopwekking een snelle opmars. Dit biedt voor sectoren aan de ene kant aanzienlijke werkgelegenheidskansen3. Aan de andere kant zal er ook tijd en geld vrijgemaakt moeten worden om professionals en werkzoekende om- en bij te scholen op het gebied van duurzame technologie of het aanleren van zogenaamde ‘green skills’. Van werknemers in deze sectoren wordt meer dan ooit verwacht dat ze op de hoogte blijven de nieuwste ontwikkelingen en in te kunnen spelen op andere werkwijzen en samenwerkingsconstructies. toelichting Project Scania:Op dit moment bestaat de dienstverlening van Scania in het kader van ‘schulden op de werkvloer’ uit de inzet van een budgetcoach bij de top 10 medewerkers met de grootste schuldenproblematiek. De medewerkers die voor deze dienstverlening in aanmerking komen zijn bekend en in beeld bij de salarisadministratie door loonbeslagen. CNV Vakmensen werkt in het project “Grip op de knip” samen met Scania door voorlichting en workshops aan medewerkers om te voorkomen dat medewerkers met schulden te maken krijgen.


8

METALEKTRO

CAO VOORSTEL

TOELICHTING

3

Het Sociaal akkoord en de cao Metalektro

3.1 Groei garantiebanen

Er wordt werk gemaakt van de afspraak uit het Sociaal Akkoord dat de sector haar bijdrage levert aan de komst van garantiebanen voor arbeidsgehandicapten in 2025. Jaarlijks dient het aantal gerealiseerde banen te groeien teneinde aan de norm te voldoen . Als doelgroep wordt de in de werkkamer vastgestelde doelgroep voor garantiebanen gehanteerd. Parallel aan de quotumafspraken in het Sociaal Akkoord stellen wij voor dat jaarlijks een oplopend aantal banen wordt ingericht voor mensen met een beperking.

Voor CNV Vakmensen is het zogenoemde Sociaal Akkoord een belangrijke stap in de goede richting. Een fel appel tegen té drastisch bezuinigen en tegelijk een middel voor het aanpakken van flex en schijnzelfstandigheid. Daarnaast schetst het Sociaal Akkoord een perspectief waarbij de regio weer centraal staat in het arbeidsmarktbeleid. Sociale partners krijgen de regie terug over arbeidsmarkt en sociale zekerheid waarbij de vakbeweging expliciet de ambitie heeft om hier als dienstverlener een actieve en prominente rol in te vervullen. Deze ambitie sluit nauw aan bij het gedachten die binnen CNV Vakmensen zijn ontwikkeld. Arbeidshandicap In het Sociaal Akkoord 2013 zijn duidelijke afspraken gemaakt over het in dienst nemen van mensen met een arbeidshandicap. Sociale partners in de marktsectoren hebben ingetekend op een cumulatief aantal van 100 000. Indien realisatie niet lukt, zal het kabinet overgaan tot het invoeren van een quotum. De tekst uit het Sociaal Akkoord luidt: “Werkgevers in de marktsector stellen zich vanaf 2014 garant voor een toenemend aantal extrabanen voor mensen met een beperking. De groei van het jaarlijkse aantal extra banen neemt geleidelijk toe. De toename in 2014 bedraagt 2,5 duizend; in 2015 bedraagt de toename 5 duizend extra banen. Hierna groeit de jaarlijkse toename geleidelijk tot 10 duizend in de periode 2020 2026. De werkgevers in de marktsector stellen zich daarmee vanaf 2026garantvoor een cumulatief aantal van 100 duizend extra banen voor mensen met een beperking.” Het gaat dus om de opbouw van een cumulatief aantal banen tot en met het jaar 2015. De stichting van de arbeid heeft hiertoe een tabel opgesteld. Bij de Stichting zijn hier ook sectorale vertalingen van te vinden. Opvallend is dat het gaat om een totaal van 2% van de beroepsbevolking, daar waar het eerdere quotum nog sprak van 5%.

3.2 Arbeidsbeperking en loon

Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij vanwege een arbeidsbeperking niet in staat zijn met voltijdse arbeid 100% van het Wettelijk Minimum Loon (WML) te verdienen maar die wel arbeidsmogelijkheden hebben -‐ SW’ ers op de wachtlijst en de doelgroep van de Participatiewet vanaf 2015 -‐ wordt een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw opgenomen.


Toelichting uitwerking: Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt door aan te sluiten op het bestaande loongebouw, waarbij voornamelijk gekeken wordt naar het maximum van de laagste loonschaal, maar in ieder geval op 120% WML. Indien het schaalmaximum van de reguliere laagste loonschaal dat wil zeggen uitgezonderd de bestaande (lagere) loonschalen voor specifieke doelgroepen zoals gelegenheidswerknemers, starters substantieel hoger is dan 120% WML zal het maximum van de nieuwe specifieke loonschaal ook substantieel hoger zijn. De nieuw in te richten loonschaal kent groeistappen die aansluiten op de bestaande stappen in het bestaande loongebouw (tussen 1% en 2,5 % van WML). De stappen worden toegekend tot het overeengekomen schaalmaximum bereikt is. Nadrukkelijk is deze loonschaal exclusief voor de hierboven omschreven doelgroep en niet voor andere werknemers, zoals werknemers met een arbeidshandicap die niet tot de doelgroep van de participatiewet behoren, werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen en andere groepen werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt.”

9

METALEKTRO 3.3 Werkloosheidswetgeving

CAO VOORSTEL

TOELICHTING

Cao-partijen bevestigen de afspraak uit het Sociaal Akkoord en in de Stichting van de Arbeid-brief van 11 juli 2014 om de duur en de opbouw van de WW en de loongerelateerde WGA te repareren door middel van een Private Aanvullende WW-uitkering, ingaande op het moment van de wettelijke wijzigingen. In de Stichting van de Arbeid is eveneens afgesproken dat huidige boven- en na wettelijke regelingen niet beïnvloed worden door de afspraken uit het Sociaal Akkoord.

Toelichting: De publieke WW wordt teruggebracht naar 24 maanden. In het sociaal akkoord is afgesproken dat de WW gerepareerd kan worden via de cao. De concrete tekst in het sociaal akkoord luidt: “Sociale partners beogen de WW als werknemersverzekering te behouden op de huidige polisvoorwaarden. In het kader van een nieuwe verantwoordelijkheidsverdeling achten zij een grotere rol van cao-arrangementen in de verzekering tegen werkloosheid mogelijk. Bij een beperking van opbouw en WW in het wettelijke, publieke deel kunnen met private aanvullende verzekeringen op cao-niveau, de huidige hoogte en duur van uitkeringen worden gehandhaafd.” De Wet Werk en Zekerheid verandert de WW al vanaf 1 januari 2016. Daarom is het van groot belang dat ruim daarvoor de onderstaande teksten in de cao komen te staan. Cao-partijen spreken af dat de totale opbouw en duur van de WW in stand blijft, zoals geldt voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2016. Dit betekent voor de opbouw en duur: - dat in aanvulling op de wettelijke rechten vanaf 1 januari 2016 werknemers een halve maand extra WW-recht opbouwen per dienstjaar, vanaf het elfde tot en met het 38-ste gewerkte dienstjaar. - dat voor werknemers die al meer dan 24 maanden hebben opgebouwd de verlaging van de wettelijke duur worden gerepareerd. - dat de totale maximale duur van de opgebouwde wettelijke en bovenwettelijke WW tezamen 38 maanden bedraagt (waarvan 24 maanden wettelijk), afhankelijk van het aantal jaren dat meetelt voor het arbeidsverleden. - dat de privaat opgebouwde WW-rechten volledig geëffectueerd worden. Dit geldt voor alle werknemers die voor een bedrijf werken dat onder de werkingssfeer van deze cao vallen. Er worden geen groepen werknemers uitgesloten. De bovengenoemde afspraken over reparatie van opbouw en duur werken door in de loongerelateerde WGA-uitkering, omdat deze gerelateerd is aan de WWduur. Onder het arbeidsverleden wordt verstaan het aantal kalenderjaren dat bij de eigen werkgever en andere werkgevers is gewerkt en loon is ontvangen. Het gaat dus om het totale arbeidsverleden van de werknemer. Voor de berekening van het totale arbeidsverleden blijven de WW-bepalingen ten aanzien van de arbeidsverledeneis van vóór de invoering van de Wet Werk en Zekerheid geldend. Uitvoering: Cao partijen spreken af dat nadere afspraken worden gemaakt over de regie van de wettelijke WW, naast de afspraken die over de private WW worden gemaakt. Hierbij is de uitwerking in het SER – advies Toekomstige Arbeidsmarktinfrastructuur en WW ( TAW) en WW leidend. In TAW maken partijen afspraken over: - de partij of partijen die de uitvoering van het private deel van de WW voor hun rekening nemen. Het gaat hier om taken als premieheffing, polis


10

METALEKTRO

CAO VOORSTEL

TOELICHTING administratie, uitkering uitbetaling, preventie en re-integratieactiviteiten. - een registratie van het arbeidsverleden, ook bij voorgaande werkgevers. Premie Cao-partijen spreken een 50/50-verdeling van de financiering van WW en WGA af over het private WW deel, ook hierbij is de uitwerking in het SER-advies TAW leidend. De premiegrondslag en de uitkeringsgrondslag is het (maximum) dagloon voor werknemersverzekeringen, zoals van toepassing is op de publiek gefinancierde WW. De premie moet een zo uniform mogelijk karakter krijgen, om de verschillen in premie in evenwicht te houden en daarmee oog te houden voor de mobiliteit van werknemers tussen sectoren en ondernemingen. De afspraken over de 50/50-verdeling hebben geen betrekking op eventuele bestaande afspraken over boven- en na-wettelijke werkloosheidsuitkeringen. Looptijd Cao-partijen spreken hierover een looptijd af van vijf jaar. De cao-partijen spreken af dat als de publiek gefinancierde WW in deze periode wijzigt, de caopartijen in overleg gaan hoe hiermee om te gaan.

4 4.1 Karweiwerk en reistijd

Overige voorstellen Het aantal reisuren bovenop de gewerkte uren per dag dient te worden begrensd; indien dit niet mogelijk is dient het totaal aan uren per dag (werken en reizen) te worden beperkt.

4.2 Vrije roosteruren

Het aantal vrije roosteruren bedraagt per kalenderjaar 104 uren ;de regie over het plannen en opnemen van roostervrije uren/dagen dient in een moderne arbeidsverhouding ook bij de werknemer te liggen. In dit verband stellen wij voor dat de werknemer uiterlijk in de maand november voorafgaand aan het betreffende kalenderjaar werkgever in kennis stelt van de keuze van bestemming van deze roostervrije uren.

De mogelijkheid om ADV te verkopen is in de cao geregeld. Wel willen we de zeggenschap( regie) meer bij de werknemer leggen.

4.3 Ploegendienst

Bij het instellen van een ploegendienst of wijzigen van een bestaande ploegendienstregeling kan een medewerker vanaf 55 jaar hiertoe niet worden verplicht Wij stellen voor om de bestaande cao afspraken Vakbondscontributie aan te passen in verband met de WKR zodanig dat het fiscale voordeel tenminste gehandhaafd blijft. Ingeval de werknemer op last van BHV voor controle naar huisartsenpost/ ziekenhuis wordt verwezen dient de eigen bijdrage (eigen risico) door werkgever te worden vergoed

Artikel 3.9 CNV Vakmensen wil duurzaam meedoen bevorderen; daarbij past het recht van de oudere werknemer om niet verplicht te worden om in ploegendienst te werken. Art. 9.9

CNV Vakmensen is voorstander van zeggenschap over opleidingsplannen binnen de onderneming. Wij stellen voor om de Ondernemingsraad het instemmingsrecht hierin te verlenen.

De OR heeft onvoldoende zicht op opleidingsbeleid en plannen

4.4 Vakbondscontributie 4.5 Eigen risico

4.6 Opleiden en zeggenschap

4.7 Overwerken

Een werknemer die werkzaam is in de ploegendienst kan niet zonder diens instemming in overwerk gaan.


Art. 8.1 de werkdag wordt onvoldoende begrens in de huidige praktijk

Omdat op last BHV hier de werknemer geen keuze heeft wordt deze van bedrijfswege op kosten gejaagd

Er moet gekeken worden naar de combinatie van ploegendienst en overwerk. Overwerk in combinatie met ploegendienst legt een zware wissel op de werknemer. De afbouwregeling van de ploegentoeslag nader uitwerken

11

METALEKTRO

CAO VOORSTEL

TOELICHTING

4.8 Nachtdienst

Wij stellen voor dat er nadere afspraken worden gemaakt die het aantal nachtdiensten voor de oudere werknemer beperkt.

Nachtelijke werkzaamheden vormen een bezwarende omstandigheid voor werknemers; het is van belang ook in het kader van participatie om de oudere werknemer te ontlasten.

4.9 Rol Vakbond

Sinds jaar en dag weten sociale partners dat er een onderscheid is in de terminologie ‘in overleg’ en ‘na overleg’ in alle soorten contracten. In de praktijk zoeken werkgevers regelmatig de grenzen op van dit onderscheid en trachten eenzijdige wijzigingen door te voeren. In de cao moet worden verduidelijkt dat overal waar ‘in overleg’ staat, dit betekent dat er geen wijzigingen kunnen plaatsvinden zonder overeenstemming, en dus instemming nodig is, van betrokkenen.

4.10 Solidariteit

CNV Vakmensen wil graag vanuit de Techniek afspraken maken die het mogelijk maken om een internationaal project c.q. thema te ondersteunen in samenwerking met CNV Internationaal.

4.11 Naleving en handhaving

CNV Vakmensen vraagt extra aandacht voor naleving en handhaving. Dit dient op drie gebieden te gebeuren: -overheid (Arbeidsinspectie) werkt veel nadrukkelijker samen om naleving van wetgeving te garanderen

Een aanscherping van de rol en verantwoordelijkheid van de vakbond.

Internationale solidariteit in de sector Techniek kan best hulp gebruiken vanuit Nederland. Dit kan bijvoorbeeld met concrete projecten of rechtstreekse subsidiering. Kijk voor meer informatie over onze internationale vakbondsactiviteiten ook eens op http://www.cnvinternationaal.nl/

-sociale partners organiseren strak de naleving van hun eigen afspraken. Bij voorkeur is dat een paritaire aangelegenheid -cao-afspraken krijgen pas energie als ze worden geïmplementeerd. Het realiseren van kwalitatieve afspraken is in toenemende mate een punt van zorg. CNV Vakmensen stelt dan ook voor om een “verantwoording dag” af te spreken waarbij kaderleden van bonden uitgebreid worden geïnformeerd over de voortgang van cao afspraken en de consequenties van de gemaakte afspraken

4.12 Funktiewaardering

CNV Vakmensen wil de volgende afspraken maken over invoering, aanpassing of onderhoud van funktiewaardering: - Wordt als gevolg van invoering c.q. actualisering van een vorm van functieclassificatie een salarissysteem ingevoerd of gewijzigd, dan zal dit in overleg tussen werkgever, v.v. en w.v. plaatsvinden - In de onderneming zal in overleg met de v.v. een klachtenprocedure overeengekomen worden.


Een aanscherping van de rol en verantwoordelijkheid van de vakbond. Funktiewaardering: Omdat invoering, aanpassing of onderhoud van het functieclassificatiesysteem vaak gevolgen heeft voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemer is het belangrijk dat CNV Vakmensen hierover overleg zal voeren met de werkgever. De bestaande cao afspraken zijn onvoldoende waarborg. (art 4.2.5 en aanscherping Bijlage F / IV).

METALEKTRO CAO VOORSTEL TOELICHTING

Recommend Documents