Mentor+ slaat de brug tussen het deeltijds onderwijs en bedrijven!

Mentor+ slaat de brug tussen het deeltijds onderwijs en bedrijven!

Het Europees Sociaal Fonds draagt bij tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen te bevorderen, en door te investeren in menselijke hulpbronnen.

Inhoud Woord vooraf_____________________________________________________ 3 1.

2.

Situering en doelstelling van het Mentor+ project ______________ 5 1.1.

Situering vanuit het bedrijfsleven ______________________________ 5

1.2.

Situering vanuit het deeltijds onderwijs _________________________ 6

1.3.

Doelstelling van het project___________________________________ 6

1.4.

Betrokken partners, bedrijven en instellingen ____________________ 7

Competenties en competentieontwikkeling __________________ 11 2.1.

Wat zijn competenties? _____________________________________ 11

2.2.

Competentieontwikkeling ___________________________________ 12

2.3. Het nut van competentieontwikkeling voor het deeltijds onderwijs, de jongeren en hun werkgevers ______________________________________ 13 3.

Mentor+ binnen de bedrijven _____________________________ 15 3.1.

De begeleidingsinstrumenten ________________________________ 15

3.1.1. 3.1.2. 3.1.3. 3.1.4.

Het Het Het Het

competentieprofiel _________________________________________ 15 begeleidingsplan __________________________________________ 16 tussentijds opvolgingsdocument ______________________________ 17 eindprofiel _______________________________________________ 18

3.2.

De begeleidingsmethodiek __________________________________ 18

3.3.

De werkervaringscoach _____________________________________ 21

3.3.1. Vorming en intervisie __________________________________________ 21 3.3.2. Takenpakket _________________________________________________ 22 3.3.3. Het competentieprofiel van de werkervaringscoach ___________________ 24

4.

Mentor+ binnen het deeltijds onderwijs _____________________ 27 4.1.

Competentiegericht werken__________________________________ 27

4.1.1. Het competentieprofiel _________________________________________ 27 4.1.2. De begeleidingsmethodiek ______________________________________ 29 4.1.3. Ontwikkeling van een screeningsmodule ___________________________ 32

5.

6.

4.2.

Trajectwerking____________________________________________ 32

4.3.

Vorming van leerkrachten/begeleiders _________________________ 33

Bevindingen___________________________________________ 35 5.1.

Bevindingen vanuit de bedrijven ______________________________ 35

5.2.

Bevindingen vanuit CDO Noorderkempen _______________________ 37

5.3.

Bevindingen van de jongeren ________________________________ 38

5.4.

Bevindingen van vzw WEB __________________________________ 40

Conclusies ____________________________________________ 43

Bijlagen ________________________________________________________ 45

Woord vooraf WEB (of voluit WerkErvaringsBedrijven) werd opgericht in 1992 op initiatief van het Strategisch Plan Kempen. In het bestuur van de vereniging zetelen vertegenwoordigers van het ABVV, het ACV, de Kempische Kamer voor Handel en Nijverheid, het UNIZO, de Katholieke Hogeschool Kempen, het Strategisch Plan Kempen en het VKW. WEB richt zich tot werkzoekenden en werknemers uit de Kempen die intensieve begeleiding nodig hebben bij hun zoektocht naar een duurzame job. Binnen deze begeleidingstrajecten organiseert WEB vorming en opleiding en biedt werkervaring of tewerkstelling aan. Hierbij houdt WEB rekening met de bredere maatschappelijke context en/of vragen van ‘de klant’. Werkgevers kunnen bij WEB terecht voor opleiding en begeleiding van hun uitvoerende werknemers. Wij geven advies en ondersteuning bij de uitbouw van een HRMbeleid op maat. Sinds haar ontstaan heeft WEB steeds aan de spits gestaan in de Kempen voor wat betreft de realisatie van opleidings-, begeleidings-, werkervarings- en tewerkstellingsprojecten voor specifieke doelgroepen. Vanuit deze ervaring heeft WEB grote deskundigheid opgebouwd op het vlak van werkvloerbegeleiding en competentieontwikkeling. Deze ervaring en deskundigheid heeft WEB ingebracht om in samenwerking met vier andere partners, RESOC Kempen, Strategisch Plan Kempen, Hivset en CDONoorderkempen, een project op te zetten m.b.t. de begeleiding van leerlingen uit het deeltijds onderwijs op de werkvloer en de introductie van het competentiedenken in het deeltijds onderwijs. Dit project werd mogelijk gemaakt dankzij de financiële ondersteuning door het Europees Sociaal Fonds en de cofinanciering die aangeleverd werd door de Kempische bedrijven uit de chemische sector. In dit logboek willen we verslag brengen van de ondernomen acties, de uitgewerkte instrumenten en de behaalde resultaten. De projectpartners van Mentor+ zijn overtuigd van de waarde van het competentiegericht denken in de uitbouw van de opleiding/begeleiding van leerlingen uit het deeltijds onderwijs en hopen dat dit logboek een bijdrage hiertoe kan leveren. Graag willen we een woord van dank richten aan de deelnemende bedrijven en iedereen die aan het Mentor+ project heeft meegewerkt. Tevens willen we een speciaal dankwoord richten aan Chris Dielis, verantwoordelijke voor de praktische uitvoering van dit project. Bovendien bedanken we de cursisten van het werkervaringsproject Adcotel en hun begeleidster Greet D’Haeseleer, voor de logistieke ondersteuning die ze hebben geboden tijdens deze disseminatie. Guido Macours Directeur vzw WEB

3

1. Situering en doelstelling van het Mentor+ project

1. Situering en doelstelling van het Mentor+ project Het Mentor+ project wordt gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds, doelstelling 3, zwaartepunt 6 - experimenten en pilootprojecten1 en loopt over twee kalenderjaren: van 1 mei 2005 tot 31 oktober 2007. Het project heeft als doelstelling de ontwikkeling van een organisatieconcept en methodiek om oudere werknemers een nieuwe uitdaging te bieden als werkervaringscoach voor jongeren uit het deeltijds onderwijs. Vanuit het perspectief van competentieontwikkeling wordt in het project getracht een brug te slaan tussen bedrijven en de Centra voor Deeltijds Onderwijs. Er wordt gewerkt vanuit twee invalshoeken: - Eindeloopbaanproblematiek in bedrijven: inschakeling van oudere werknemers (+45-jarigen) als werkervaringscoach. - In Centra voor Deeltijds Onderwijs: introductie van trajectwerking en competentiegericht denken, passend binnen het voltijds engagement.

1.1. Situering vanuit het bedrijfsleven Bedrijven hebben problemen met het invullen van vacatures omwille van een te geringe instroom of omdat de competenties van de werkzoekenden niet overeenstemmen met de competenties die door werkgevers belangrijk worden geacht. Knelpuntvacatures situeren zich vooral in de social profit, horeca, bouwsector, transportsector, metaalsector, hout- en voedingssector. Kortom, in verschillende sectoren is er een dringende nood aan nieuwe, jonge werknemers. Daarnaast is er binnen bedrijven een schat aan kennis en ervaring aanwezig bij oudere werknemers, welke kan doorgegeven worden aan jongere werknemers. Aan het einde van hun loopbaan raken sommige oudere werknemers echter ‘uitgekeken’ op hun job en hebben zij nood aan een nieuwe uitdaging. Om deze werknemers inzetbaar te houden moeten functies leermogelijkheden bieden, bijvoorbeeld door het geven van verantwoordelijkheden en het creëren van nieuwe taken of functies zoals het mentorschap. De omschakeling van uitvoerende taken naar het coachen van jongere werknemers kan een creatieve oplossing bieden om ervoor te zorgen dat oudere werknemers zin blijven hebben in hun job, en te vermijden dat ze vervroegd hun loopbaan beëindigen. Tevens wordt de overdracht van kennis van oudere werknemers naar jongeren vaak als noodzakelijk ervaren, maar het kent momenteel echter nog weinig concrete toepassing in bedrijven.

1

Meer informatie kan u vinden op de website van het ESF-agentschap: http://www.esf-agentschap.be/2000-2006/resc001/esfvldr/esfd3/zwpt6/oproep%20zw6%202004.doc

5

1.2. Situering vanuit het deeltijds onderwijs De problematiek van jongeren uit het deeltijds onderwijs staat momenteel bovenaan op de beleidsagenda’s van de ministeries van onderwijs en werk. De doelstelling is te komen tot voltijdse engagementen voor activering van de leerlingen. Nu kan er immers slechts voor een gedeelte van de leerlingen een tewerkstelling gerealiseerd worden. Van de leerlingen die toch een stageplaats vinden, haken er velen af. Dit komt vooral voor in bedrijven uit de ‘hardere’ sectoren. Bij bedrijven met een sterk uitgebouwde begeleiding ervaart men echter een kleinere uitval. Daarnaast heeft de ‘trajectwerking’ ingang gevonden in de Centra voor Deeltijds Onderwijs. Er wordt gestreefd naar het uitbouwen van trajecten, startend met eigen activiteiten in het centrum, over voortrajecten en brugprojecten naar reguliere tewerkstelling. Ook het competentiedenken krijgt een plaats in de werking van de centra. Vanuit deze visie beschikt men over een gestructureerd kader voor de begeleiding, met als doelstelling de leer- en ontwikkelingskansen van de jongeren maximaal te stimuleren.

1.3. Doelstelling van het project De algemene doelstelling van het project is om oudere werknemers, na aangepaste opleiding en ondersteuning, in te schakelen als werkervaringscoach, en zo de brug te vormen tussen bedrijven en de Centra voor Deeltijds Onderwijs. Door de ontwikkeling van een innovatieve methodiek in het domein van leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt op die manier aan oudere werknemers een nieuwe uitdaging geboden en kan een voortijdige uitstap uit het arbeidsproces worden voorkomen. Door tegelijkertijd een engagement te formuleren naar deeltijds lerenden en de introductie van het competentiedenken, kunnen de leerwerkprojecten in het deeltijds onderwijs worden geoptimaliseerd, in het kader van een voltijds engagement voor deeltijds lerenden en een vernieuwde werking rond de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt. Hiervoor is een nieuw organisatieconcept ontwikkeld via netwerking tussen verschillende ‘stakeholders’: onderwijs, bedrijfsleven en ngo’s met expertise op het gebied van begeleiding van kansengroepen. De verbinding in het netwerk wordt gevormd door sleutelfiguren die elk een specifieke rol hebben in de competentieontwikkeling van de jongere: de trajectbegeleider op school, de persoonlijke werkervaringscoach in het bedrijf en een expert in trajectwerking, opleiding en begeleiding vanuit vzw WEB als ngo.

6

1.4. Betrokken partners, bedrijven en instellingen Mentor+ is een kleinschalig project wat het voordeel biedt om in de diepte te werken en op experimentele basis een nieuw organisatieconcept te introduceren. De coördinator van het project is vzw WEB1. Als expert op gebied van opleiding en begeleiding van kansengroepen heeft vzw WEB een ondersteunende functie door permanente kennisoverdracht (op gebied van trajectwerking), opleiding, vorming en coaching te voorzien naar: - de begeleiders van de jongeren vanuit het deeltijds onderwijs, - de oudere werknemers als werkervaringscoach in het bedrijf.

De partners zijn: •

Strategisch Plan Kempen2

Het Strategisch Plan Kempen staat in voor de contacten met de bedrijven en, in nauwe samenwerking met de andere partners, voor de uitbouw van het netwerk tussen bedrijven en Centra voor Deeltijds Onderwijs. •

RESOC Kempen3

RESOC Kempen is een sterke actor op het gebied van regionaal arbeidsmarktbeleid. De voeling en contacten die zij hebben met zowel werkgevers- en werknemersorganisaties, als met derdenorganisaties maakt van hen een structurele partner. •

Centrum voor Deeltijds Onderwijs Noorderkempen4

Het CDO – samen met de betrokken bedrijven/instellingen – is de partner waar actief mee samengewerkt wordt. De ontwikkelde methodieken worden zowel in de school als in de bedrijven geïmplementeerd. •

Vormingscentrum Hivset5

Het vormingscentrum Hivset ondersteunt vanuit zijn jarenlange onderwijservaring en zijn nauwe banden met het deeltijds onderwijs actief de ontwikkeling van de nieuwe begeleidingsmethodieken en de implementatie hiervan in de verschillende vestigingen van het CDO Noorderkempen.

1

www.websweb.be www.spk.be 3 www.resockempen.be 4 www.deeltijdsonderwijs.be/kempen 5 www.hivset.be 2

7

De betrokken bedrijven/instellingen zijn: •

Bouwbedrijf Vanhout nv1, Geel

De geschiedenis van Vanhout begint reeds in 1928. Vandaag is het bedrijf uitgegroeid tot een gediversifieerde groep. Naast de aannemer Vanhout behoren ook het studiebureau Botec, het milieutechnologisch bedrijf Sanotec, het afwerkingsbedrijf HBS en Batech Construct tot de groep. Samen tellen ze meer dan 300 medewerkers. Vanhout is actief in een brede waaier van bouwactiviteiten: kantoorgebouwen, utilitaire en residentiële projecten, burgerlijke bouwkunde, milieutechnologie en industriële productie-eenheden. Vanhout stelt al enkele jaren jongeren uit het deeltijds onderwijs tewerk. Gedurende het Mentor+ project werd er één jongere van het deeltijds onderwijs door één werkervaringscoach via de nieuwe methodiek begeleid. •

Voedingsbedrijf Glacio nv2, Beerse

Glacio is een roomijsspecialist die zich richt op de internationale markt van ijsdesserts. Ze ontwerpen roomijsspecialiteiten voor klanten in Europa en Azië. Hun klanten zijn verkooporganisaties die zowel in de gastronomie als in de deuraan-deurverkoop actief zijn. Glacio werkt al meer dan tien jaar samen met het CDO Noorderkempen. Gedurende het Mentor+ project werden negen jongeren begeleid via deze nieuwe methodiek. Zes jongeren werden tewerkgesteld als inpakster, drie als machine-operator. De begeleiding werd opgenomen door één werkervaringscoach. •

Orthopedagogisch Centrum Clara Fey3, Brecht

Het Orthopedagogisch Centrum Clara Fey is een regionaal begeleidingscentrum voor kinderen, jongeren en volwassenen, voornamelijk met een mentale handicap. Het centrum heeft allerlei voorzieningen in het westen van de provincie Antwerpen. Het Provincialaat van de Broeders van Liefde uit Gent voert het beleid over deze instelling. Clara Fey stelde vóór het Mentor+ project geen jongeren van het deeltijds onderwijs tewerk. Er werden de afgelopen twee jaar vijf jongeren tewerkgesteld in verschillende afdelingen: technische dienst, keuken en wasserij. Hiervoor werden drie werkervaringscoaches ingeschakeld.

1

www.vanhout.be www.glacio.be 3 www.clarafey.be 2

8

•

Huize Monnikenheide1, Zoersel

Huize Monnikenheide is al meer dan dertig jaar een professionele en gedreven dienstverlener aan mensen met een mentale handicap. Ze zorgt voor een gedifferentieerd aanbod op het vlak van wonen, dagbesteding en begeleiding aan een honderdtal mensen met een mentale handicap. Monnikenheide had voor het Mentor+ project niet veel ervaring in het tewerkstellen van jongeren uit het deeltijds onderwijs. De afgelopen twee jaar stelden ze vijf jongeren tewerk in verschillende afdelingen: wasserij/onderhoud/keuken en technische dienst. Hiervoor werden twee werkervaringscoaches ingeschakeld.

1

www.monnikenheide.be

9

2. Competenties en competentieontwikkeling

2. Competenties en competentieontwikkeling Een jongere werkt als machine-operator. Hij is zeer gedreven en enthousiast. Hij werkt hard en over het algemeen is de leidinggevende zeer tevreden over hem. Als het op samenwerken aankomt, blijkt hij weinig initiatief te vertonen. De anderen moeten vaak de eerste stappen zetten. De verantwoordelijke van het bedrijf zit met het gevoel dat deze jongere een goede medewerker is, maar dat er toch iets schort. Maar wat? Niemand kan het echt benoemen. De jongere wordt hierop aangesproken, maar het blijft vaag en uiteindelijk verandert er weinig. Bovenstaande situatie is iets heel typerend wat in heel veel werksituaties terugkomt. Vaak hebben leidinggevenden een idee over het functioneren van hun medewerkers. Als er iets fout loopt zien zij dat. Ze merken dat er dingen anders zouden kunnen. Vaak is de vraag echter wat er precies aan de hand is. Als er gesprekken plaatsvinden, gaat men vaak op het gevoel af omdat er geen instrumenten voorhanden zijn om hun medewerkers te observeren. Het competentiedenken wil hier een oplossing voor bieden. Dit denken stelt dat iedere persoon een aantal competenties bezit. Die competenties zijn nodig om de taken in een bepaalde functie goed uit te voeren. Soms komen de competenties die de medewerker heeft niet helemaal overeen met de competenties die nodig zijn om de job goed uit te voeren. Dit observeerbaar maken, is de kern van het competentiedenken. Dit competentiegericht denken is de rode draad doorheen het Mentor+ project. Het vormt de basis van de uitgewerkte instrumenten en methodieken.

2.1. Wat zijn competenties? Competenties zijn de reële en individuele capaciteit om kennis, vaardigheden en attitudes in het handelen aan te wenden, in functie van de concrete, dagdagelijkse en veranderende werksituatie en in functie van persoonlijke en maatschappelijke activiteiten.1 In een job betekent dit dat competenties datgene zijn dat een medewerker nodig heeft om de job goed uit te voeren. Als we willen werken rond het functioneren van medewerkers, dan zullen we dus moeten werken aan de competenties die zij nodig hebben in het uitvoeren van hun job.

1

Naar : Verhoren, I. (red.), e.a., ‘Ruim baan voor competenties. Advies voor een model van (h)erkenning van verworven competenties in Vlaanderen’, Brussel, jan. 2002.

11

Over het algemeen worden competenties onderverdeeld in drie groepen: •

Kenniscompetenties: wat iemand moet kennen. Dit kunnen algemene kenniscompetenties (vb. Nederlands) als vaktechnische kenniscompetenties (vb. veiligheidsvoorschriften kennen) zijn.

•

Technische competenties: wat iemand moet kunnen op technisch vlak (vb. veiligheidsvoorschriften kunnen toepassen, metsen, schilderen). Ze zijn vrij eenvoudig te herkennen en te meten.

•

Gedragsgerichte competenties: de manier waarop iemand iets doet. Het zijn competenties die niet specifiek gebonden zijn aan één job, maar zeker niet minder belangrijk zijn. We maken hierin nog eens een onderscheid in drie soorten: o o o

Taakgerichte gedragscompetenties vb. nauwkeurigheid, veiligheid, … Persoonsgebonden gedragscompetenties vb. doorzettingsvermogen, zelfstandigheid, … Interactieve gedragscompetenties vb. mondelinge communicatie, samenwerken, …

Competenties zijn altijd combinaties van kennis, kunde en gedragsvaardigheden. De technische competentie ‘heftruck rijden’ is niet enkel kennis hebben van de manier waarop gereden moet worden, maar ook de kunde om dit te doen. Bovendien zou iemand gedragsmatig gezien de veiligheid daarbij in het oog moeten houden. Het is dus een combinatie van bovenstaande elementen. De moeilijkheid is dat we heel bekend zijn met taken en functieprofielen. Vroeger werden functieprofielen opgesteld op basis van taken. Dat maakt het niet eenvoudig om de overgang naar competenties te maken. Want er is wel degelijk een groot verschil tussen het denken in taken en het denken in competenties. Taken zijn goed omschreven onderdelen van wat iemand in de organisatie moet doen. Competenties daarentegen zijn de dingen die achter de taken zitten, die achter de ganse functie zitten. Iemand heeft een aantal competenties nodig om een bepaalde taak of functie uit te oefenen.

2.2. Competentieontwikkeling Wat hier geschreven wordt, is niets nieuws. Veel organisaties zijn al jaren bezig met de competenties van hun medewerkers. Vaak wordt het anders genoemd maar de inhoud van het verhaal is hetzelfde. Het probleem is dat heel wat organisaties al wel denken aan het uitwerken van competentieprofielen, maar dat er met die profielen nog te weinig gebeurt.

12

Om het competentiedenken volledig door te trekken in een organisatie, zijn de volgende drie stappen nodig: 1. In kaart brengen van de vereiste competenties, m.a.w. het opmaken van een competentieprofiel. 2. De vereiste en bestaande competenties op elkaar afstemmen, m.a.w. in kaart brengen welke competenties reeds aanwezig zijn en welke nog (verder) ontwikkeld moeten worden. 3. Ontwikkelen of bijbrengen van competenties en de juiste omgeving en middelen voorzien om competentiebeheer en -ontwikkeling mogelijk te maken. Dit geheel van activiteiten wordt ook wel ‘competentieontwikkeling’ genoemd. Voor meer informatie over competenties en competentieontwikkeling verwijzen we graag naar onze praktijkgids competentieontwikkeling1.

2.3. Het nut van competentieontwikkeling voor het deeltijds onderwijs, de jongeren en hun werkgevers Competentieontwikkeling geeft mensen een grotere betrokkenheid t.a.v. hun eigen kunnen. Jongeren uit het deeltijds onderwijs hebben vaak negatieve ervaringen in verband met hun kunnen en kennen. Ze vinden het heel moeilijk aan te geven waar ze echt goed in zijn. Toch blijken zij vaak over meer competenties te bezitten dan ze zelf denken. Competentieontwikkeling kan hen meer inzicht geven in hun eigen competenties en mogelijkheden en vergroot de betrokkenheid bij het eigen functioneren. Daarnaast heeft een werkgever vaak te weinig zicht op de competenties van zijn medewerkers. Toch blijkt dat medewerkers vaak heel wat in huis hebben, maar dit binnen hun huidige functie niet altijd kunnen tonen. Het competentiedenken geeft hier een ommezwaai aan. Werkgevers leren de aanwezige competenties binnen hun organisatie kennen, én kunnen ze ook gaan inzetten en verder ontwikkelen. Werkgevers hechten veel belang aan correcte attitudes. Deze moeten echter al voor een stuk verworven zijn vóór een tewerkstelling aanvat. Onderwijs heeft hier dus een belangrijke rol op te nemen. Het deeltijds onderwijs heeft al een lange traditie in het werken aan attitudes en is al lang niet meer zuiver kennisof vaardigheidsgericht aan de slag. Het expliciet benoemen, meten en verder ontwikkelen van gedragscompetenties aan de hand van aangepaste instrumenten is wel nieuw. Door hier ook in het onderwijs meer aandacht aan te besteden, kan er een betere aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt plaatsvinden.

1

SEYNAEVE, K., Praktijkgids competentieontwikkeling. Acco, Leuven, 2006.

13

3. Mentor+ binnen de bedrijven

3. Mentor+ binnen de bedrijven Zoals eerder vermeld is één van de doelstellingen van het Mentor+ project oudere werknemers, na aangepaste opleiding en ondersteuning, in te schakelen als werkervaringscoach, en zo de brug te vormen tussen bedrijven en de Centra voor Deeltijds Onderwijs. De taak van een werkervaringscoach bestaat erin om zijn/haar opgedane ervaring en kennis over te dragen naar minder ervaren collega’s, in dit geval jongeren van het deeltijds onderwijs. We spreken hier niet enkel over het overdragen van technische kennis, maar ook van vaardigheden en attitudes. Het gaat hier over een vertrouwelijke één-op-één-relatie, waarin een meer ervaren persoon als klankbord kan dienen voor het leerproces van de jongere. Het is de taak van de coach van WEB om de werkervaringscoaches op zodanige wijze op te leiden en te ondersteunen, dat zij deze rol in een later stadium volledig zelfstandig kunnen opnemen en dat deze manier van werken verankerd is in het bedrijf. Concreet gebeurt dit d.m.v. verschillende activiteiten: het uitwerken van een passende begeleidingsmethodiek en -instrumenten, opleidingsactiviteiten, tussentijdse ondersteuning, …

3.1. De begeleidingsinstrumenten De eerste stap bij de implementatie van een nieuwe begeleidingsmethodiek is het uitwerken van de begeleidingsinstrumenten. Onderstaande instrumenten volgen elkaar logisch op waardoor de werkervaringscoach een beter zicht krijgt op de ontwikkeling van de jongere. Bovendien krijgt de jongere via deze instrumenten zelf ook meer inzicht in het eigen functioneren, competenties en ontwikkelingsmogelijkheden.

3.1.1. Het competentieprofiel Onder begeleiding van de coach van WEB hebben de werkervaringscoaches aan de hand van de kritische incidentmethode1 en de competentiekaartjes2, een competentieanalyse gemaakt. M.a.w. ze hebben de gewenste competenties voor de uitvoering van een bepaalde functie of takenpakket in kaart gebracht. Dit resulteert per functie in een competentieprofiel waarin elke competentie een duidelijk omschreven definitie heeft en waarin er telkens vier functioneringsniveaus worden weergegeven.

1

2

Deze methode beschrijft situaties waarin een medewerker zich als succesvol kan onderscheiden (of net het omgekeerde). Het zijn situaties die belangrijk zijn in de functie en veel inspanning vereisen. Hieruit blijkt welk gedrag essentieel is voor succesvol functioneren. Aan de hand van kaartjes waarop de competenties en hun definities staan, worden de competenties gekozen.

15

Een voorbeeld:

Competentie: ORDELIJKHEID

Definitie: Zorgt voor orde en netheid op de werkplaats. Ruimt na een taak alles op en bergt het op waar het thuis hoort.

□ De jongere ruimt niet op en legt het materiaal niet op de juiste plaats terug. □ De jongere ruimt meestal op na een taak. Af en toe blijft er iets liggen. □ De jongere maakt na een taak zijn werkplaats proper en bergt alles op waar het vandaan komt. □ De jongere maakt na een taak zijn werkplaats proper en bergt alles op waar het vandaan komt. Hij doet dit ook buiten de eigen werkplaats.

De werkervaringscoaches hebben er voor gekozen om enkel gedragsgerichte competenties op te nemen in het profiel en dus geen technische of kenniscompetenties te vermelden. Ze ervaren bij de jongeren meer knelpunten op het vlak van houding en attitude en verwachten niet van hen dat ze het technische aspect van een functie volledig beheersen. Een voorbeeld van een volledig uitgewerkt competentieprofiel vindt u terug in bijlage 1.

3.1.2.

Het begeleidingsplan

Het begeleidingsplan is een vervolg op het competentieprofiel. Hierin worden de overeengekomen werkpunten en afspraken na een competentiebespreking opgenomen. Er kunnen maximaal drie werkpunten worden vermeld. Dit om te voorkomen dat de jongere overladen wordt met aandachtspunten en niet de kans krijgt om grondig aan zijn/haar competenties te werken.

16

Een voorbeeld:

Competentie

ORDELIJKHEID

Aandachtsleerpunt

Besteedt onvoldoende aandacht aan het opruimen na een taak: - materiaal blijft buiten liggen, zelfs na een opmerking hierover, tot een collega dit opruimt, - materiaal in het werkhuis wordt niet op de juiste plaats teruggelegd, - materiaal wordt uit het oog verloren en nadien niet meer teruggevonden,

Geplande acties – afspraken – timing

-

-

na een taak wordt het gebruikte materiaal onmiddellijk terug naar het werkhuis gebracht, op het einde van de dag, ook al is een taak niet afgewerkt, wordt het materiaal terug naar het werkhuis gebracht, de jongere geeft een seintje aan de werkervaringscoach zodat deze kan tonen waar het materiaal moet liggen, na opmerkingen van collega’s over rondslingerend materiaal, maakt de jongere er onmiddellijk werk van het materiaal op te ruimen.

Een opmaakvoorbeeld van een begeleidingsplan vindt u terug in bijlage 2.

3.1.3.

Het tussentijds opvolgingsdocument

Het tussentijds opvolgingsdocument is een logisch vervolg op het competentieprofiel en het begeleidingsplan. 4 à 6 wekelijks wordt van de werkervaringscoach verwacht de jongere te evalueren op de afgesproken werkpunten en afspraken. Volgende vragen komen aan bod: - Opvolging van de werkpunten uit het begeleidingsplan: verloopt de voortgang in de goede richting en aan een goed tempo? - Zijn er aandachtspunten toe te voegen / te wijzigen? - Zijn er punten op persoonlijk of sociaal vlak die relevant zijn voor het functioneren binnen de tewerkstelling? De link met het begeleidingsplan maakt dat deze evaluatie concreet kan gebeuren. Bijlage 3 toont u een opmaakvoorbeeld van dit document.

17

3.1.4.

Het eindprofiel

Op het einde van een tewerkstelling wordt er een eindprofiel opgemaakt. Dit document geeft de positieve punten, de aandachtspunten en het toekomstperspectief van de jongere weer. In bijlage 4 vindt u dit profiel terug. Doel van dit document is de jongere een overzicht te geven van zijn/haar competenties zodat hij/zij gericht kan zoeken naar een passende toekomstige tewerkstelling.

3.2. De begeleidingsmethodiek De doelstelling van de uitgewerkte begeleidingsinstrumenten is de kwaliteit van de begeleiding van de jongere te garanderen en deze meer nauwgezet op te volgen. Deze opvolging gebeurt op verschillende manieren en tijdstippen. Nadat de jongere 1 à 2 maanden in dienst is, vindt er een eerste competentiebespreking plaats. Voor dit gesprek wordt er aan de jongere gevraagd zichzelf te beoordelen op een aantal vaardigheden en attitudes die opgenomen zijn in het competentieprofiel. De coach van WEB ondersteunt de jongere bij het invullen van dit document. Ook de werkervaringscoach beoordeelt de jongere op basis van het competentieprofiel en ook hier biedt de coach van WEB ondersteuning bij het invullen en de voorbereiding van het gesprek. Tijdens de competentiebespreking tussen de werkervaringscoach en de jongere worden de twee ingevulde profielen naast elkaar gelegd en vergeleken. De meest opvallende verschillen kunnen dienen als basis voor een gesprek. Op basis van deze bespreking wordt er een begeleidingsplan opgemaakt met werkpunten, afspraken en faseringen. Zowel de jongere als de werkervaringscoach krijgen hiervan een exemplaar en verbinden zich ertoe de volgende maanden extra aandacht te besteden aan de afgesproken werkpunten. De coach van WEB is tijdens de competentiebespreking en de opmaak van het begeleidingsplan aanwezig vanuit een ondersteunende rol, zowel naar de jongere als naar de werkervaringscoach, en waakt erover dat het gesprek goed verloopt. Vanaf dan wordt het competentieprofiel telkens na 5 à 6 maanden herbekeken. Door de jongere meermaals de kans te geven zichzelf te beoordelen, wordt er vermeden dat hij/zij zichzelf ‘vastzet’ in het competentieprofiel. Er kan immers ondertussen veel veranderd zijn. Bovendien krijgt de jongere gaandeweg een beter zicht op de tewerkstelling en op zichzelf binnen die tewerkstelling. Ook de werkervaringscoach krijgt een beter zicht op het functioneren, de competenties en de ontwikkelingsmogelijkheden van de jongere.

18

Tussen de verschillende competentiebesprekingen in, vinden er 4 à 6 wekelijks individuele opvolgingsmomenten plaats. Tijdens deze besprekingen worden de werkpunten uit het begeleidingsplan geëvalueerd door de werkervaringscoach, samen met de coach van WEB. Steeds wordt de link met het opgestelde begeleidingsplan gelegd én worden eventueel extra punten toegevoegd en besproken. De terugkoppeling naar het begeleidingsplan heeft tot gevolg dat dit, zowel door de werkervaringscoach als door de jongere, niet vrijblijvend kan ingevuld worden. Er wordt immers regelmatig op teruggekomen. Er moet voortdurend en dagdagelijks aandacht besteed worden aan de afgesproken werkpunten en het functioneren van de jongere. De werkervaringscoach doet dit op verschillende manieren: continue kennisoverdracht, luisteren naar problemen op de werkvloer, observeren van gedrag, feedback geven op het functioneren, extra begeleidingsgesprekken plannen wanneer dit nodig blijkt uit de individuele opvolgingsmomenten, … De jongere zelf kan bij problemen of vragen steeds een beroep doen op de werkervaringscoach. Op het einde van de tewerkstelling vindt er een laatste competentiebespreking plaats. Na dit gesprek wordt er in plaats van een begeleidingsplan, een eindprofiel opgesteld. De jongere krijgt op deze manier een overzicht van zijn/haar competenties en kan hierdoor gerichter solliciteren naar een volgende tewerkstelling.

19

Een schematisch overzicht van het begeleidingsproces: Na 1 à 2 maanden tewerkstelling: 1ste competentiebespreking adhv het competentieprofiel + opmaak van het begeleidingsplan Aanpak: Stap 1: coach WEB vult samen met de jongere het competentieprofiel in. Stap 2: coach WEB vult samen met de werkervaringscoach het competentieprofiel in. Stap 3: competentiebespreking: werkervaringscoach, jongere en coach WEB bespreken de ingevulde profielen + formuleren aandachts-/leerpunten in het begeleidingsplan.

Tussentijds: Opvolging/begeleiding van de jongere op de werkvloer Aanpak: De werkervaringscoach geeft gerichte feedback aan de jongere over het functioneren, plant leermomenten in, voert extra begeleidingsgesprekken indien nodig, luistert naar vragen/problemen, … & 4 à 6 wekelijkse opvolgingsmomenten Aanpak: De werkervaringscoach bespreekt samen met de coach van WEB de voortgang van het traject en de evolutie van de afgesproken aandachtspunten uit het eerder opgestelde begeleidingsplan.

Na 5 à 6 maanden tewerkstelling: 2de competentiebespreking adhv het competentieprofiel + opmaak van een nieuw begeleidingsplan (werkervaringscoach, jongere, coach WEB: aanpak idem 1ste keer)

Tussentijds: Opvolging/begeleiding van de jongere op de werkvloer & 4 à 6 wekelijkse opvolgingsmomenten

Na 11 à 12 maanden tewerkstelling: 3de competentiebespreking adhv het competentieprofiel + opmaak van het eindprofiel Bij voortzetting tewerkstelling: opmaak nieuw begeleidingsplan (werkervaringscoach, jongere, coach WEB: aanpak idem 1ste keer)

20

3.3. De werkervaringscoach Zoals eerder vermeld bestaat de taak van de werkervaringscoach erin de jongere te helpen om de nodige kennis, vaardigheden en attitudes te verwerven. Hij/zij vormt de contact- en vertrouwenspersoon van de jongere in het bedrijf en volgt hem/haar op tijdens de tewerkstelling. De selectie van de werkervaringscoaches is bij aanvang van het project door de bedrijven zelf gebeurd. Hierbij is rekening gehouden met de kennis en ervaring en de sociale bewogenheid van deze personen.

3.3.1. Vorming en intervisie Om met de uitgewerkte instrumenten en methodiek aan de slag te gaan en de rol van coach op te nemen, moet men beschikken over een aantal basisvaardigheden. Zo moet een werkervaringscoach begeleiding en feedback geven omtrent werk en vaardigheden, ingrijpen bij problemen, achterhalen hoe de jongere denkt over het eigen functioneren, gedrag op de werkvloer observeren en dit vertalen naar het competentieprofiel, technische kennis, vaardigheden en attitudes verder ontwikkelen, … Bij aanvang van het project werd dan ook een vormingsmodule uitgewerkt die bestaat uit drie vormingsessies: •

Waarnemen en observeren op de werkvloer.

Observeren op de werkvloer wordt als methodiek voor competentiemeting vaak als meest geschikt beschouwd voor de beoordeling van competenties. De jongere kan gemakkelijk dagdagelijks in de eigen werksituatie worden geobserveerd. Deze methodiek kan betrouwbare informatie opleveren over gedragscompetenties als het over een langere periode gebeurt. Het observeren op de werkvloer vraagt wel de nodige aandacht en vaardigheid van de werkervaringscoach, vandaar dat een training in de belangrijkste observatietechnieken aangewezen is. Er wordt een kader geboden om op een objectieve manier het functioneren van de jongere in kaart te brengen en dit te vertalen naar het competentieprofiel.

21

•

Communicatie op de werkvloer.

Tijdens deze training wordt er inzicht geboden in het communicatieproces tussen mensen en wat hierin kan verkeerd lopen. De werkervaringscoach wordt vertrouwd gemaakt met de vaststelling dat hij/zij ook voortdurend en op verschillende manieren communiceert. Communicatie begint nooit met een ‘leeg blad’. Iedereen die communiceert, vertrekt met een eigen visie, eigen vooroordelen, een eigen manier van denken, … Er worden een aantal vaardigheden aangereikt waardoor de werkervaringscoach zelf het verloop van het communicatieproces kan beïnvloeden en verbeteren. Deze vaardigheden komen van pas op de werkvloer maar ook tijdens de competentiebesprekingen met de jongere. •

Leidinggeven, coachen en motiveren.

Tijdens deze training wordt aandacht besteed aan de verschillende tools die noodzakelijk zijn voor de werkervaringscoach om samen met de jongere de doelstellingen te bereiken. Er worden inzichten geboden in de rol die de werkervaringscoach vervult. Er wordt stilgestaan bij praktijkgerichte vragen: Welke leiderschapsstijl hanteer ik bij wie, in welke omstandigheden en waarom? Hoe ga ik om met weerstand? Wat is coachen en welke vaardigheden heb ik hiervoor nodig? Wat is motivatie en hoe werkt het? …

De link naar de werk- en leeromgeving loopt als een rode draad doorheen deze vormingsmodule. De werkervaringscoaches wisselen tijdens de verschillende sessies voortdurend ervaringen en praktische kennis uit. In een later stadium van het project hebben er twee intervisiemomenten plaatsgevonden. Tijdens deze bijeenkomsten bespreken de werkervaringscoaches probleemsituaties en worden ervaringen hieromtrent uitgewisseld.

3.3.2.

Takenpakket

Bij aanvang van het project was de opdracht van de werkervaringscoach heel algemeen geformuleerd, namelijk het begeleiden en coachen van jongeren uit het deeltijds onderwijs. Gaandeweg heeft dit meer vorm gekregen en hebben de werkervaringscoaches, onder leiding van de coach van WEB, op basis van hun opgedane ervaring het takenpakket concreet uitgewerkt. Het hierna volgende takenpakket toont dat een werkervaringscoach voortdurend verschillende rollen opneemt: informatieverstrekker, instructeur/trainer, coach/mentor, pedagoog, bemiddelaar, bewaker van het leerproces, …

22

Het takenpakket: •

Onthaal voorzien van de jongere binnen het bedrijf o Kennismakingsgesprek (cfr. sollicitatiegesprek): bevragen motivatie, achtergrond, kennis, ervaring, … o Info verstrekken over de organisatie/bedrijf o Info verstrekken over de functie o Info verstrekken over algemene afspraken: tikklok, verlof, algemene regels, … o Introductie (toekomstige) collega’s o Observeren tijdens ev. proefdag(en)

•

Begeleiden/ondersteunen bij het uitvoeren van taken/functie o Opdragen van taken en instructies o Vaardigheden/taken aanleren o Feedback geven: positief en negatief o Voorbeeldfunctie opnemen o Resultaten opvolgen

•

De jongere ontwikkelingskansen/groeimogelijkheden bieden o Ruimte geven aan de jongere om zelf dingen te ondernemen o De juiste vragen stellen o Jongere laten reflecteren over eigen handelen o Flexibel omgaan met takenpakket: aanpassen, beperken of uitbreiden van het takenpakket en verantwoordelijkheden o Interesses verkennen en hiermee in de mate van het mogelijke rekening houden

•

Begeleiden/ondersteunen binnen het team o Alle teamleden (incl. jongere) informeren over verwachtingen, rollen, … o Samenwerkingsproces observeren en bewaken o Bemiddelen bij eventuele problemen binnen het team

•

Bijbrengen van attitude o Voorbeeldfunctie opnemen o Respectvol leren handelen: hoe ga je om met leidinggevenden, collega’s, klanten, …

•

Fungeren als aanspreekpunt voor de jongere o Luisteren naar problemen op de werkvloer o Luisteren naar problemen op school o Luisteren naar privé-problemen

•

Evalueren en opvolgen van de voortgang van het leerproces o Op regelmatige tijdstippen competentiebesprekingen met de jongere voeren o Tussentijdse opvolgingsmomenten houden o Directe collega’s bevragen over het functioneren van de jongere o Tussentijdse gesprekken voeren met de jongere indien dit nodig blijkt o Dagelijks de jongere observeren op de werkvloer

23

3.3.3.

Het competentieprofiel van de werkervaringscoach

Op basis van het takenpakket hebben de werkervaringscoaches vervolgens, via de kritische incidentmethode en de competentiekaartjes, de vereiste competenties van een werkervaringscoach in kaart gebracht. Onderstaande competenties werden geselecteerd: -

Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid: een mondelinge boodschap vaardig overbrengen zodat de persoon tot wie de boodschap gericht is, ze begrijpt.

-

Luistervaardigheid: zich bereid tonen en in staat zijn om (non)-verbale boodschappen van anderen op te nemen en te begrijpen.

-

Assertiviteit: opkomen voor de eigen mening en belangen met aandacht en respect voor die van anderen.

-

Coachen: ondersteunen van medewerkers in hun ontwikkeling en bij de uitoefening van het werk. Optreden als gesprekspartner, anderen stimuleren, motiveren en aanzetten tot nadenken over eigen gedrag.

-

Inlevingsvermogen: het vermogen om uitgesproken en onuitgesproken informatie op te pikken en overeenkomstig daarop te reageren ten aanzien van medewerkers.

-

Verantwoordelijkheidszin: bekommerd zijn om het resultaat en de ontwikkeling van de medewerkers en zich hierbij verantwoordelijk opstellen voor het bereikte resultaat.

-

Doorzettingsvermogen: aan de opdracht blijven werken wanneer direct zichtbaar resultaat uitblijft of wanneer zich tegenslagen/weerstand voordoen.

-

Flexibiliteit: in verschillende situaties of ten aanzien van verschillende personen op een efficiënte wijze zijn/haar gedrag kunnen aanpassen.

-

Delegeren: taken en eigen deelverantwoordelijkheden op een duidelijke manier doorgeven aan de juiste medewerkers, rekening houdend met hun competenties, en deze gedelegeerde taken opvolgen.

-

Probleemoplossend vermogen: de complexiteit van situaties en problemen kunnen ontleden en tot een (creatieve) oplossing kunnen komen.

Deze competenties werden verwerkt in een competentieprofiel dat u terugvindt in bijlage 5. Naast deze gedragsgerichte competenties moet de werkervaringscoach uiteraard ook beschikken over een grote expertise en kennis op het eigen vakgebied.

24

Aan de hand van het uitgewerkte takenpakket en competentieprofiel, kunnen bedrijven nu in de toekomst gericht werkervaringscoaches aanstellen en hen ondersteunen bij de uitvoering van hun rol als coach. Voor een schematisch overzicht van de verschillende stappen die binnen de bedrijven zijn gezet, verwijzen wij graag naar bijlage 6. Dit schema geeft u tevens een idee over de tijdsinvestering en betrokken partijen.

25

4. Mentor+ binnen het deeltijds onderwijs

4. Mentor+ binnen het deeltijds onderwijs Competentiegericht denken en trajectwerking - met de opbouw van een traject startend met eigen activiteiten in het centrum, over voortrajecten en brugprojecten naar reguliere tewerkstelling - vindt ingang in de CDO’s maar is nog niet overal geïntroduceerd. Mentor+ wil binnen het deeltijds onderwijs Noorderkempen de nodige ondersteuning bieden bij deze verdere implementatie.

4.1. Competentiegericht werken Steeds meer bedrijven voeren een competentiegericht personeelsbeleid. Werken met competenties raakt in alsmaar meer bedrijven ingeburgerd. Binnen het deeltijds onderwijs is men ook al enkele jaren bekend met begrippen als ‘competenties’ en ‘competentieontwikkeling’. Ook hier wordt actief aan competenties gewerkt, maar vaak wordt dit niet zo concreet benoemd en/of in kaart gebracht. Door zowel in de bedrijven als binnen het deeltijds onderwijs met dezelfde begeleidingsinstrumenten en -methodieken aan de slag te gaan, kunnen onderwijs en bedrijfsleven dichter bij elkaar worden gebracht. Wanneer ze éénzelfde begrippenkader hanteren kunnen ze hun verwachtingen beter op elkaar afstemmen en ontstaat er een betere aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt. Mentor+ richt zich daarom niet enkel naar bedrijven die jongeren uit het deeltijds onderwijs tewerkstellen, maar wil ook binnen de school instrumenten en methodieken aanreiken om de competentieontwikkeling van jongeren in kaart te brengen.

4.1.1.

Het competentieprofiel

Bij de start van het Mentor+ project is er door vzw WEB een introductie in competentieontwikkeling gegeven aan vertegenwoordigers van het Centrum voor Deeltijds Onderwijs Noorderkempen en het vormingscentrum Hivset. Deze workshop gaf de aanzet om met een werkgroep de breed inzetbare competenties en specifieke randvoorwaarden die de jongeren minimaal nodig hebben om een succesvolle overgang naar werk te maken in kaart te brengen. Deze werkgroep werd geleid door Hivset en bestond uit deskundigen vanuit het CDO Noorderkempen en Arktos1.

1

www.arktos.be

27

Dit resulteerde in onderstaand overzicht van competenties: Gedragscompetentie Definitie Contactvaardigheid De mate waarin iemand contacten legt, zich mengt in een groep en opkomt voor zijn/haar mening.

Omgaan met regels en afspraken

Omgaan met kritiek

Instructies volgen

Nauwkeurigheid

De mate waarin iemand in staat is om te gaan met leefregels, richtlijnen en aanwijzingen. De mate waarin iemand kan omgaan met kritiek. Opdrachten aanvaarden en uitvoeren volgens de gegeven instructies. Werk afleveren dat voldoet aan de gevraagde normen.

Werkorganisatie

Een afgelijnde taak van het begin tot het einde kunnen afwerken.

Volhouden

De mate waarin men blijft doorwerken, ook al zijn er veranderende omstandigheden.

Samenwerken

Eigen wensen en behoeften afstemmen op de wensen en behoeften van anderen in functie van een opdracht. Weten wat nodig is voor persoonlijke verzorging en hiernaar handelen.

Voorkomen

28

Indicatoren - zich durven uiten - zich gepast uitdrukken - op het juiste moment iets zeggen of vragen - mensen laten uitspreken - vragen stellen om de gegeven informatie te begrijpen => mondelinge communicatie, assertiviteit, luistervaardigheid - leefregels naleven - stipt aanwezig zijn - op tijd komen - verwittigen bij afwezigheid - gepast reageren op kritische bemerkingen op de geleverde prestaties - doen wat er gevraagd wordt, op de manier waarop het gevraagd wordt - werk controleren - werken aan een aanvaardbaar tempo (= werktempo) - materiaal klaarzetten - werk/aanpak plannen - taak uitvoeren - taak controleren - opruimen - blijven doorwerken ook al wordt de taakuitoefening bemoeilijkt (lawaai, licht, collega’s …) - blijven werken aan een opdracht ook al veranderen collega’s, leidinggevenden, … - kenbaar maken welk aandeel men wil in een gezamenlijke opdracht - rekening houden met wat anderen willen doen - geschikte kledij dragen, aangepast aan de werksituatie - verzorgde haartooi - persoonlijke hygiëne

Naast deze gedragscompetenties kwam de werkgroep tot een aantal belangrijke randvoorwaarden waaraan moet voldaan zijn om de kans op een succesvolle tewerkstelling te vergroten. Het gaat o.a. over: • • • •

Fysiek welzijn. Emotioneel welbevinden, o.a. positieve basisstemming en positief zelfbeeld. Thuissituatie: dit mag geen bron van stress zijn. Motivatie om te werken, o.a. inspanningen willen leveren om te werken, kunnen beargumenteren waarom men wil werken, stappen zetten om te gaan werken, zelf verantwoordelijk opnemen.

Rekening houdend met de feedback van de begeleiders van het voortraject ACE1 werd er overgegaan tot een definitieve keuze van competenties. Volgende competenties werden opgenomen in het profiel: samenwerken, omgaan met regels en afspraken, voorkomen, werkorganisatie, werktempo, leervermogen, volhouden en flexibiliteit. Naar analogie met de competentieprofielen van de bedrijven werden de competenties uitgewerkt in vier functioneringsniveaus. In bijlage 7 vindt u het uitgewerkte competentieprofiel terug. De randvoorwaarden werden niet opgenomen in dit profiel maar zijn daarom niet minder belangrijk om te bevragen. Deze aspecten worden voornamelijk tijdens het intakegesprek besproken. Vooral tijdens het voortraject en/of brugproject wordt er, indien nodig, actief gewerkt aan deze randvoorwaarden.

4.1.2.

De begeleidingsmethodiek

Net zoals binnen de bedrijven is het de bedoeling dat het competentieprofiel binnen de schoolomgeving op regelmatige basis (1x per trimester) wordt ingevuld en besproken met de jongere. Zowel de beroepsleerkracht als de jongere vullen het profiel in, onder begeleiding van een begeleider van Hivset. Nadien vindt er op basis van de ingevulde profielen een competentiebespreking plaats en wordt er een begeleidingsplan opgesteld. Het is de verantwoordelijkheid van de leerkrachten om de afgesproken aandachtspunten op te volgen en bij te sturen tijdens de lessen. Ze worden hierbij bijgestaan door de begeleider van Hivset. Tijdens bedrijfsbezoeken wordt het besproken competentieprofiel van de school naast dat van het bedrijf gelegd. Op die manier kunnen concrete ervaringen en observaties worden uitgewisseld en gezamenlijke werkpunten worden afgesproken. Door éénzelfde instrument en methodiek te hanteren kan de informatieuitwisseling vlotter verlopen. Deze afstemming tussen de beroepsleerkracht en de werkervaringscoach in het bedrijf is van belang om de brugfunctie tussen onderwijs en arbeidsmarkt optimaal te vervullen.

1

Het voortraject ‘ACE’ is een project van vzw WEB.

29

Een schematische voorstelling van het begeleidingsproces binnen het deeltijds onderwijs:

1ste maand van het schooljaar: 1ste competentiebespreking binnen de schoolomgeving adhv het competentieprofiel + opmaak van het begeleidingsplan Aanpak: Stap 1: begeleider Hivset vult samen met de jongere het competentieprofiel in. Stap 2: begeleider Hivset vult met de beroepsleerkracht het competentieprofiel in. Stap 3: competentiebespreking: beroepsleerkracht, jongere en begeleider Hivset bespreken de ingevulde profielen + formuleren aandachts-/leerpunten in het begeleidingsplan.

Tussentijds: Opvolging van de aandachts-/leerpunten tijdens de lessen Aanpak: Bijsturing van kennis, vaardigheden en attitudes tijdens de lessen beroepsvorming en algemene vorming door de leerkrachten. & Bespreking/vergelijking competentieprofielen tijdens bedrijfsbezoek door de beroepsleerkracht Aanpak: Stap 1: vergelijking besproken competentieprofielen school en bedrijf Stap 2: afspraken maken omtrent een gezamenlijke aanpak school/bedrijf

Op het einde van de 1ste trimester: 2de competentiebespreking binnen de schoolomgeving adhv het competentieprofiel + opmaak van een nieuw begeleidingsplan (beroepsleerkracht, jongere, begeleider Hivset: aanpak idem 1ste bespreking)

Tussentijds: Opvolging van de aandachts-/leerpunten tijdens de lessen & Bespreking/vergelijking competentieprofielen tijdens bedrijfsbezoek door de beroepsleerkracht

30

Op het einde van de 2de trimester: 3de competentiebespreking binnen de schoolomgeving adhv het competentieprofiel + opmaak van een nieuw begeleidingsplan (beroepsleerkracht, jongere, begeleider Hivset: aanpak idem 1ste bespreking)

Tussentijds: Opvolging van de aandachts-/leerpunten tijdens de lessen & Bespreking/vergelijking competentieprofielen tijdens bedrijfsbezoek door de beroepsleerkracht

Op het einde van het schooljaar: 4de competentiebespreking binnen de schoolomgeving adhv het competentieprofiel + opmaak van een eindprofiel (beroepsleerkracht, jongere, begeleider Hivset: aanpak idem 1ste bespreking)

31

4.1.3.

Ontwikkeling van een screeningsmodule

Afgestemd op het competentieprofiel werd er in de loop van het Mentor+ project een screeningsmodule uitgewerkt onder de vorm van: -

een anamnese

Bij de start van een nieuwe jongere in het deeltijds onderwijs vindt er een intakegesprek plaats met de vestigingsverantwoordelijke waarin de voorgeschiedenis van de jongere uitgebreid bevraagd wordt. -

een gedragsgericht interview

Dit is een gestructureerde interviewtechniek die tot doel heeft om de competenties die de jongere bezit uit het verleden te analyseren. De vooronderstelling is hier dat gedrag uit het verleden een voorspellende waarde heeft voor gedrag in de toekomst. Deze interviewtechniek kan geïntegreerd worden in het intakegesprek en tijdens competentiebesprekingen die gevoerd worden aan de hand van het competentieprofiel. -

observaties in de schoolsituatie

Voornamelijk tijdens de lessen beroepsopleiding kan een jongere gemakkelijk geobserveerd worden. Deze observaties worden verzameld in een logboek dat later ter hand kan worden genomen bij het invullen en bespreken van het competentieprofiel. De informatie die op deze manier verkregen wordt, geeft een eerste beeldvorming van de competenties van de jongere en kan gebruikt worden om hem/haar te oriënteren naar een passend traject: persoonlijk ontwikkelingstraject, voortraject, brugproject of reguliere tewerkstelling.

4.2. Trajectwerking Trajectbegeleiding is een procesbegeleiding die erop gericht is jongeren actief te ondersteunen in de toeleiding naar de arbeidsmarkt. Het slaat op alle mogelijke fasen van het leerlingentraject (arbeidsdeelname, brugproject, voortraject en persoonlijk ontwikkelingstraject). Het vereist een methodologie waarin doel- en actiebepaling, fasering, opvolging, bijsturing en evaluatie belangrijke elementen zijn.1 De informatie die verkregen wordt via de screeningsmodule bepaalt het traject dat de jongere nodig heeft om tot een reguliere tewerkstelling te komen. Alle stappen in dit traject zijn gericht op het ontwikkelen van competenties die de jongere nodig heeft om een reguliere tewerkstelling te bekomen én te behouden.

1

Conceptnota 29 mei 2007: Leren en werken, Frank Vandenbroucke.

32

Doorstroming van informatie tussen deze verschillende fasen van het traject is hierbij van groot belang en kan maar als alle betrokken partijen werken met gelijkaardige begeleidingsinstrumenten en –methodieken. Tijdens het Mentor+ project is er dan ook niet enkel getracht om de instrumenten van de bedrijven en die van de school op elkaar af te stemmen. Ook de begeleiders van het voortraject ACE zijn met het competentieprofiel aan de slag gegaan en begeleiden de jongeren volgens dezelfde methodiek.

4.3. Vorming van leerkrachten/begeleiders Omdat deze trajectwerking, gericht op competentieontwikkeling, een andere kijk vraagt op de begeleiding van jongeren is ervoor gekozen om ook voor de beroepsleerkrachten en tewerkstellingsbegeleiders een vormingsmodule uit te werken. De inhoud van deze module komt sterk overeen met de vormingsmodule die werd uitgewerkt voor de werkervaringscoaches binnen de bedrijven. Zo wordt er tijdens de verschillende vormingsessies stilgestaan bij: - het observeren van gedrag tijdens de praktijklessen, - de basisvaardigheden in communicatie - zowel schriftelijk als mondeling, - het coachen van jongeren en het omgaan met weerstanden, - het motiveren van jongeren binnen de schoolsituatie.

Een schematisch overzicht van de implementatie van deze nieuwe methodiek binnen het deeltijds onderwijs, vindt u terug in bijlage 8. Dit schema geeft tevens de tijdsinvestering weer.

33

5. Bevindingen

5. Bevindingen Over de gehele looptijd van het Mentor+ project is er gewerkt vanuit twee invalshoeken. Binnen het Centrum voor Deeltijds Onderwijs Noorderkempen is dit de activering van jongeren naar voltijdse engagementen via trajectwerking en competentiegericht denken. Binnen de bedrijven is dit het inschakelen van oudere werknemers als werkervaringscoach. Zoals in de vorige delen van dit logboek naar voren is gekomen, is binnen het geheel van Mentor+ gewerkt vanuit een gestructureerd begeleidend kader met als uiteindelijke doelstelling om de leer- en ontwikkelingskansen van de jongeren maximaal te stimuleren. Hieronder volgen een aantal algemene bevindingen vanuit de betrokken bedrijven, het CDO Noorderkempen, de jongeren en vzw WEB als coördinator van het project.

5.1. Bevindingen vanuit de bedrijven Vanuit de werkervaringscoaches bevindingen1:

1

komen

we

tot

de

volgende

algemene

-

De rol als werkervaringscoach is gaandeweg het project volledig geïnternaliseerd, zodat de oudere werknemers nu op geheel zelfstandige wijze de jongeren adequaat binnen hun bedrijf kunnen begeleiden. De methodiek van competentiegerichte ontwikkeling, met de bijbehorende instrumenten, vormingen, intervisies en individuele begeleiding, hebben elk op hun eigen wijze daartoe bijgedragen. De betrokkenen geven unaniem aan in de toekomst verder te willen werken met het begeleiden van jongeren op de werkvloer. Ze kunnen dit zelfstandig voortzetten, gezien de tools die daarvoor zijn aangereikt vanuit het Mentor+ project.

-

De methodiek van competentiegerichte ontwikkeling en –begeleiding van jongeren, wordt door de bedrijven en werkervaringscoaches als waardevol ervaren. Iedereen is ervan overtuigd dat deze manier van werken de slaagkansen van de jongeren verhoogt door de proactieve en niet beoordelende vorm van begeleiden. Zonder Mentor+ zouden een aantal jongeren sneller zijn afgehaakt. Daarnaast geven de werkervaringscoaches aan via deze methodiek een beter zicht te krijgen op de capaciteiten, de ontwikkeling en de groeimogelijkheden van de jongeren. Er wordt aandacht besteed aan alle competenties en niet enkel aan probleemsituaties. Bovendien bevordert het de vertrouwensrelatie en verkleint het de afstand tussen de jongere en de werkervaringscoach.

Deze bevindingen zijn uitgekristalliseerde reacties van de betrokken werkervaringscoaches, vanuit twee tussentijdse evaluaties telkens aan het einde van het schooljaar (2005–2006 en 2006-2007) en een eindevaluatie met de betrokken werkervaringscoaches en enkele bedrijfsverantwoordelijken in juni en augustus 2007.

35

1

-

De werkervaringscoaches ervaren hun rol als coach positief en als een zinvolle uitdaging, maar ze geven wel te kennen dat het mentorschap een extra taak is bovenop de functie die ze als eerstelijns leidinggevende in het bedrijf uitvoeren. Deze extra taakbelasting wordt als knelpunt ervaren, en dit niet enkel voor de werkervaringscoach zelf maar ook voor de collega-medewerkers die de regelmatige afwezigheid van de coach op de werkvloer opmerken.

-

De werkervaringscoaches worden door collega-medewerkers en directie wel degelijk gewaardeerd in hun rol. Echter niet elke medewerker binnen het bedrijf wil deze rol op zich nemen. Kennisoverdracht van oudere, ervaren werknemers op jonge, onervaren werknemers is geen vanzelfsprekendheid. Kennelijk is het (nog) niet eigen aan elke bedrijfscultuur om op een open wijze het ´werkplekleren´ van de jongeren te waarderen. Zo speelt onder andere een rol, dat oudere werknemers bang zijn aan de kant te worden gezet door jongeren. Tevens wordt een zo goed als gelijke verloning van ervaren en onervaren werknemers, zoals dat het geval is in de social-profit organisaties, als onrechtvaardig beschouwd. Een aantal medewerkers zijn nog van mening dat ze de rol van werkervaringscoach niet kunnen opnemen omdat ze ‘maar’ een technische scholing achter de rug hebben. Aan de andere kant is opgemerkt dat jongeren, oudere ervaren werknemers kunnen ´open trekken´, bijvoorbeeld door hun creatieve bijdragen en er zelfs sprake kan zijn van kennisoverdracht van jongeren op ouderen.

-

De leeftijdsgrens van 45+ van de werkervaringscoach mag worden verlaagd. De werkervaringscoaches geven aan dat andere, ervaren werknemers binnen het bedrijf deze rol ook op zich kunnen nemen. Voor de jongeren gaat het erom dat een ervaren werknemer steun en richting kan geven tijdens het leer- en werkproces binnen het bedrijf. Bovendien vinden de werkervaringscoaches dat werknemers zich vrijwillig moeten engageren voor deze rol. Het thema van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, in het kader van een diversiteitsbeleid, speelt slechts beperkt op de achtergrond en verschilt sterk per onderneming1.

-

De werkervaringscoaches zijn het erover eens dat de uitgewerkte begeleidingsmethodiek de brug vormt tussen de school en de bedrijven. Een aantal bedrijven hebben dankzij het Mentor+ project een regelmatiger contact met de beroepsleerkrachten. Een stevig verankerd contact met de school is belangrijk om een gestroomlijnde begeleiding van de jongeren te verwezenlijken. Een aantal werkervaringscoaches missen momenteel nog enkele zaken zoals een individuele informatieoverdracht van de school over de achtergrond van de jongere aan het begin van de tewerkstelling, meer gezamenlijke intervisiemomenten met beroepsleerkrachten, …

Zo is bijvoorbeeld bij één onderneming de aanvulling van de jongeren een welgekomen antwoord op de veroudering binnen het bestaande personeelsbestand. Er geldt een uitgebreide verlofregeling vanaf 45+ (12 extra dagen per jaar), waardoor jongeren van het deeltijds onderwijs veel kunnen opvangen.

36

-

De rol van WEB als facilitator van het gehele begeleidingsproces wordt als positief ervaren. De ondersteuning vanuit het competentiedenken en de expertise hierin, bleek cruciaal om het proces vlot te trekken. Enkele werkervaringscoaches geven aan eerder nog nooit van competenties te hebben gehoord. Voor de meesten waren de vormingen en begeleiding vanuit vzw WEB een noodzakelijke voorwaarde om het mentorschap te kunnen opnemen.

5.2. Bevindingen vanuit CDO Noorderkempen De betrokken beroepsleerkrachten/begeleiders geven de volgende bevindingen mee1:

1

-

Een aantal leerkrachten vinden de uitgewerkte instrumenten en methodieken zeer zinvol binnen de bedrijven maar overbodig binnen het onderwijs. Jongeren worden hier reeds opgevolgd via eigen instrumenten. Het werken met competentieprofielen overlapt volgens de leerkrachten met de bestaande evaluatiemethodieken, zoals het rapport en de stageevaluatie. Het wordt als een extra taakbelasting ervaren. Op het einde van een competentiebespreking werd er ook geen begeleidingsplan opgemaakt. Deze leerkrachten zijn van mening dat de leerpunten voldoende aan bod komen in de rapportbespreking. Men is er zich wel van bewust dat er een verschil is tussen evaluatie-instrumenten en ontwikkelingsgerichte instrumenten zoals een competentieprofiel.

-

Een groot knelpunt binnen de scholen is de tijd en de planning van de competentiebesprekingen: waar en wanneer kunnen de competentieprofielen worden ingevuld en besproken? De middagpauze, na 16.00u, of tijdens lesuren blijken geen opties te zijn om deze momenten te organiseren.

-

Leerkrachten zijn bezorgd dat de jongeren het gevoel krijgen zichzelf veel te moeten bespreken: op school, op het werk en dit verschillende keren per schooljaar.

-

De leerkrachten ervaren de rol van Hivset als onafhankelijke procesbegeleider tijdens de competentiebesprekingen als zinvol. De voorbereidingen en besprekingen tussen de jongere, de beroepsleerkrachten en de begeleider van Hivset zijn vlot verlopen.

-

Tijdens bedrijfsbezoeken werd het besproken competentieprofiel van de school naast dat van het bedrijf gelegd. Zowel de school als de bedrijven hebben echter een eigen selectie van competenties gemaakt waardoor er enkele verschillen optreden in de profielen. De leerkrachten geven aan dat de besprekingen met de bedrijven vlotter zouden verlopen, wanneer er standaard met een aantal dezelfde competenties wordt gewerkt.

In mei 2007 werden de betrokken beroepsleerkrachten/begeleiders tijdens een eindevaluatie bevraagd.

37

-

De collectieve vormingssessies roepen verdeelde reacties op. Een aantal leerkrachten merken op dat deze te weinig gekaderd werden in een ruimere context (´wat houdt het Mentor+ project in´) en van bovenaf opgelegd. Sommige beroepsleerkrachten waren reeds bekend met het competentiedenken, een modulair systeem van inschrijven was beter geweest. Andere leerkrachten geven dan weer te kennen dat ze de vormingssessies zinvol en heel bruikbaar vonden.

5.3. Bevindingen van de jongeren De jongeren zijn aan het einde van het tweede schooljaar bevraagd naar hun ervaringen ten aanzien van het Mentor+ project. Zij geven het volgende te kennen. -

Op de vraag ´Kan je in het kort aangeven wat het Mentor+ project voor jou heeft betekend?’, zijn onderstaande reacties gegeven:

“Goed, omdat je kan zien hoever je staat, wat je nog moet bijleren en wat anderen van je vinden. Er zijn geen dingen slecht aan”. “Als Mentor+ er niet was geweest, was alles hetzelfde blijven lopen: dan had ik evenveel over mezelf en mijn competenties geleerd”. “Dit is zinvol. Je weet aan welke punten je moet werken en waarin je al gegroeid bent”. “Goed. Je weet hoe je baas over je denkt”. “Het besef dat ik aan mijn minpunten moet werken om een vaste job te kunnen vinden en behouden”. “Een keer vergelijken met de mening van iemand anders”. “Je weet waar je aan moet werken, wat goed gaat en wat je zo moet houden. Je krijgt een beter inzicht in jezelf en wordt er zelfstandiger door”.

38

-

De methodiek van competentiegerichte ontwikkeling en –begeleiding wordt door de jongeren als zinvol ervaren. Het is een goede manier om een zicht te krijgen op je leerproces, positieve punten en aandachtspunten. Het geeft een houvast om te weten waar je staat en waaraan je nog kan werken. Op deze manier feedback krijgen van de werkervaringscoach is nuttig omdat dit op de werkvloer minder aan bod komt. Nu ben je bewust met het leerproces bezig.

-

In tegenstelling tot de algemene bevinding van de werkervaringscoaches, zijn de meeste jongeren van mening dat het al dan niet afhaken tijdens de tewerkstelling, niets te maken heeft met het werken rond competenties en de begeleiding vanuit het mentorschap. De meesten vinden dat dit er volledig los van staat en dat dit afhangt van factoren zoals: de job graag doen, je persoonlijke interesse, … Een enkeling meent dat de kans op afhaken groter is, zonder deze manier van begeleiden. De jongeren geven wel aan dat de competentiebesprekingen aanmoedigend zijn, maar dus niet doorslaggevend voor het al dan niet afhaken.

-

De arbeidsmarktkansen worden volgens de jongeren vooral verruimd doordat ze een evenwichtig beeld hebben gekregen van wat ze kunnen en wat ze nog moeten leren. Door het werken rond competenties en dankzij de begeleidingsmethodiek wordt er meer besproken en meer geleerd. De volgende uitspraak van een jongere illustreert dit: “Door op deze manier te werken haal je meer uit jezelf, doordat je weet waaraan je moet werken. Zonder dit instrument doe je wel werkervaring op, maar ken je niet al je werkpunten.” Met name het zelfinzicht en een realistisch zelfbeeld is toegenomen, waarbij men zichzelf ook ziet veranderen. Slechts een enkeling is van mening dat het hem/haar niet sterker heeft gemaakt naar een volgende job toe (vb. omdat een volgende job naar verwachting toch helemaal anders zal zijn).

-

De jongeren vinden de gevolgde manier van begeleiden en opvolgen goed en geven aan een beter zicht te krijgen op hun vaardigheden en kwaliteiten en daardoor hun functioneren, waar ze voordien weinig zicht op hadden. Het biedt vooral een houvast (spiegel) om aan jezelf te werken en fungeert tevens als stimulans door te zien wat je al kan. Ze geven ook aan te weten hoever ze nu staan om bijvoorbeeld hierna voltijds te gaan werken.

-

De jongeren zien ´de school´ en ´het bedrijf´ niet in elkaars verlengde liggen. In de ogen van de jongeren zijn het twee gescheiden werelden, met ieder een eigen manier van werken.

39

5.4. Bevindingen van vzw WEB vzw WEB als coördinator van het project komt tot onderstaande bevindingen: -

In tegenstelling tot in de bedrijven, is het proces vanuit Mentor+ binnen het deeltijds onderwijs traag op gang gekomen. Binnen het deeltijds onderwijs hebben we, in het kader van het project, geen volledige implementatie van de nieuwe begeleidingsmethodiek kunnen realiseren. Het gaat eerder over een introductie in het competentiegericht denken en een fragmentarische implementatie van de nieuwe begeleidingsmethodiek. Tijdens het schooljaar 2005-2006 is er vooral gewerkt aan het selecteren van de belangrijkste competenties en randvoorwaarden, het opstellen van het competentieprofiel en de daaraan gekoppelde screeningsmodule. Tijdens het schooljaar 2006-2007 werden de ontwikkelde instrumenten voor de eerste keer geïntroduceerd bij de beroepsleerkrachten. Het competentieprofiel is tijdens dit schooljaar één keer ingevuld en besproken door de betrokken leerkrachten, de jongeren en de begeleider van Hivset. Hierbij werd het begeleidingsplan niet opgemaakt. Bij de start van het schooljaar 2007-2008 is de screeningsmodule geïntroduceerd binnen het Centrum voor Deeltijds Onderwijs. Hiervoor heeft de school, in samenwerking met de coach van WEB, een werkdocument ontwikkeld voor de leerkrachten/begeleiders waarmee ze geïnformeerd worden over deze nieuwe screeningsmethodiek en enkele handvaten aangereikt krijgen. Dit werkinstrument vindt u terug in bijlage 9. Op basis van de ervaringen in het deeltijds onderwijs, kunnen we stellen dat om de introductie van een nieuwe begeleidingsmethodiek binnen het onderwijs te laten slagen, het uitermate belangrijk is ruime aandacht te schenken aan: → de creatie van een voldoende groot draagvlak, zowel bij leerkrachten als bij de vestigingsverantwoordelijken/directie, → een goede communicatie met betrekking tot de nieuwe begeleidingsmethodiek van de directie/vestigingsverantwoordelijken naar de leerkrachten toe, → een gerichte externe sturing van het proces in de school.

-

Zoals reeds aangegeven in de bevindingen van het onderwijs, geven de leerkrachten aan dat het aangewezen is om zowel binnen de school als de bedrijven, met dezelfde competenties aan de slag te gaan.

40

Gedurende de looptijd van het Mentor+ project liep er binnen de Centra voor Deeltijds Onderwijs Kempen een EQUAL-project van RESOC Kempen: ‘NAPOLEON Revised’1. Via NAPOLEON Revised heeft RESOC Kempen het Competentie CV ontwikkeld: een algemeen inzetbaar en interpreteerbaar instrument om de gedragsmatige competenties en het leervermogen van individuen in kaart te brengen en te erkennen. Binnen dit project is er op het einde van het schooljaar 2006-2007 besloten dat alle Centra voor Deeltijds Onderwijs binnen de Kempen verder werken met zes basiscompetenties. De coach van WEB heeft bij aanvang van het schooljaar 2007-2008 de competentieprofielen van de bedrijven, de school en het voortraject dan ook aangepast op basis deze zes competenties. Omwille van de continuïteit werden voor deze competenties de reeds in gebruik zijnde definiëringen en functioneringsniveaus behouden. Daarnaast is aan de bedrijven en het voortraject de vrijheid gelaten om de zes competenties vanuit NAPOLEON Revised aan te vullen met vier tot zes organisatiegebonden competenties. -

Binnen de school bestaat nog steeds de nood om het uitgewerkte competentieprofiel verder te integreren in de bestaande instrumenten van het onderwijs. Hieraan zal vooral gewerkt worden tijdens het schooljaar 2007-2008.

-

Vanuit de ervaringen van zowel de coach van WEB als de begeleider van Hivset is het duidelijk dat de jongeren uit het deeltijds onderwijs hulp nodig hebben bij het invullen van de competentieprofielen. Het is belangrijk met hen in gesprek te gaan en samen te zoeken naar voorbeelden van concreet gedrag die de competenties kunnen onderbouwen. Verdere ondersteuning bij dit proces, zowel binnen de school als de bedrijven, is blijvend nodig. Het risico is groot dat anders de jongeren vervallen in een oppervlakkig en ondoordacht invullen van de competentieprofielen. Deze vaststelling wordt ook door de meeste jongeren bevestigd. De neutraliteit van de persoon die ondersteuning biedt bij het invullen van de competentieprofielen is van groot belang. Het gevaar van beïnvloeding of sociaal wenselijke antwoorden kan op deze wijze vermeden worden. In de toekomst is het dan ook van belang dat er binnen het onderwijs een neutrale persoon wordt aangesteld om de jongeren hierbij te ondersteunen.

-

1

De implementatie van de begeleidingsmethodiek binnen de bedrijven is vlot verlopen. OC Clara Fey en Huize Monnikenheide zijn ondertussen gestart met het uitwerken van competentieprofielen voor het ganse team. Binnen Glacio nv wordt er verder gewerkt aan de uitbouw van een werking vertrekkende van competenties en competentieprofielen. Ook Vanhout nv geeft aan het competentiedenken verder te willen integreren in hun werking.

De resultaten van het NAPOLEON Revised project kan u nalezen op de website: www.resockempen.be/pagina.aspx?p_ID=8

41

6. Conclusies

6. Conclusies Na twee jaar te hebben gewerkt aan het Mentor+ project, willen we vertrekkende vanuit onze ervaringen en bevindingen, in dit laatste deel van het logboek een aantal aanbevelingen meegeven. Vanuit de bedrijven wordt aangegeven dat de binnen het project gehanteerde methodiek een duidelijke meerwaarde heeft en de slaagkansen van de jongeren in het bedrijf verhoogt. Tevens geven zij aan dat de uitgewerkte methodiek kan helpen een brug te slaan tussen onderwijs en bedrijfsleven. Om de resultaten van de ontwikkelde methodiek ten volle te kunnen valoriseren dient echter aan een aantal voorwaarden voldaan te zijn.

1) M.b.t. de bedrijven/de werkervaringscoaches: -

Er dient voorzien te worden dat de werkervaringscoaches voldoende mogelijkheden/tijd hebben om hun taak op een gepaste wijze in te vullen. De werkervaringscoaches geven aan dat het mentorschap een extra taak is boven op hun functie, en dat het een zekere tijdsinvestering vraagt om de jongeren goed te kunnen begeleiden.

-

Er dient binnen de bedrijven een voldoende groot draagvlak gecreëerd te worden om deze methodiek volledig te integreren op de werkvloer.

-

Om het mentorschap op een professionele wijze op te nemen is het noodzakelijk dat de werkervaringscoaches enerzijds opleiding krijgen in het proces rond competentiedenken, maar anderzijds ook begeleiding en ondersteuning krijgen op de werkvloer zelf bij de implementatie ervan.

2) M.b.t. de scholen: -

Net als binnen de bedrijven is het van groot belang dat binnen de scholen het draagvlak voldoende groot is om het competentiedenken te introduceren. Zoals blijkt uit de bevindingen van dit project is dit zeker nog niet het geval. Dit betekent dat deze wijze van werken moet gedragen worden door zowel directie, als leerkrachten.

-

Om het competentiedenken binnen het deeltijds onderwijs te doen slagen, is het belangrijk dat dit in de hele trajectwerking, zoals deze omschreven is in de conceptnota afwisselend leren en werken van minister Vandenbroucke, geïmplementeerd wordt.

43

3) M.b.t. afstemming onderwijs/bedrijfsleven: -

Het project heeft getracht een brug te slaan tussen het deeltijds onderwijs en het bedrijfsleven. Zoals blijkt uit de bevindingen is het er ook in geslaagd om de eerste stappen in deze te zetten. Jongeren zien de school en het bedrijf echter nog steeds niet in elkaars verlengde liggen.

-

Essentieel in deze is het komen tot het werken aan één systeem van begeleiding en opvolging van jongeren, bijvoorbeeld door de integratie van de ontwikkelingsgerichte en evaluatiegerichte opvolgingsmomenten. Momenteel is er binnen het schoolse systeem van gestructureerde lesuren geen ruimte om voldoende individueel en interactief te werken rondom de jongere.

-

Om tot éénduidigheid te komen tussen de verschillende begeleidingsacties in het onderwijs en op de werkvloer in de bedrijven is het belangrijk dat zij maximaal “dezelfde taal spreken”. De in dit project ontwikkelde methodieken en instrumenten kunnen daarvoor een goede basis vormen.

44

Bijlagen

Bijlage 1: Voorbeeld van een competentieprofiel Bijlage 2: Het begeleidingsplan Bijlage 3: Het tussentijds opvolgingsdocument Bijlage 4: Het eindprofiel Bijlage 5: Het competentieprofiel van de werkervaringscoach Bijlage 6: Stappenplan implementatie bedrijven Bijlage 7: Het competentieprofiel van het deeltijds onderwijs Bijlage 8: Stappenplan implementatie deeltijds onderwijs Bijlage 9: Werkdocument screening deeltijds onderwijs

45

Bijlage 1:

Voorbeeld van een competentieprofiel

vzw WEB ESF: Bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van de inzetbaarheid, ondernemerschap en gelijke kansen en door het investeren in menselijke hulpbronnen.

COMPETENTIEPROFIEL

Naam jongere: ……………………………. Besproken op: 1ste bespreking: …/…/20.. Handtekeningen:

2de bespreking: …/…/20.. Handtekeningen:

3de bespreking: …/…/20.. Handtekeningen:

In te vullen door de jongere.

46

EERST WAT UITLEG … Wat hier voor je ligt, is wat we noemen een ‘competentieprofiel’: een overzicht van alles wat belangrijk is om je job zo goed mogelijk te kunnen uitvoeren. Het bevat algemene competenties; dit zijn vaardigheden/attitudes die in zowat alle functies voorkomen en die je zeker ook zult herkennen in je job.

Het is de bedoeling dat je per competentie jezelf probeert in te schatten. Gedurende je tewerkstelling zal je al wel een beeld hebben gekregen van waar je goed in bent en waar er bij jou nog werk aan de winkel is. Niemand kent jou immers beter dan jijzelf!

Je vindt eerst een omschrijving van wat die competentie nu juist betekent. Daaronder zie je telkens vier vierkantjes met daarnaast een beetje uitleg. Het is de bedoeling dat jij voor jezelf aanduidt welke omschrijving het beste bij jou past. Met andere woorden: hoe zie je jezelf op het gebied van die competentie?

Je zal het competentieprofiel niet alleen invullen, ook je begeleider krijgt een exemplaar. Jullie zullen de beide beoordelingen naast elkaar leggen en dan bekijken wat er uit de bus komt. Zo proberen jullie individuele groeipunten te bepalen en afspraken te maken voor de toekomst. Deze groeipunten en afspraken noteren we op een apart blad wat we het ‘begeleidingsplan’ noemen.

Je zal dit competentieprofiel ook meer dan één keer invullen. Gedurende het ganse schooljaar zal je jezelf drie keer moeten beoordelen. Ook in de loop van het jaar zal je dit document misschien nog nodig hebben, om te zien wat er is afgesproken rond bepaalde competenties. Veel succes!!!

DUS: Voor het begeleidingsgesprek vul je zelf deze bundel in door bij elke competentie aan te duiden welke omschrijving het beste bij je past. Tijdens het gesprek vergelijk je dit met wat je begeleider heeft ingevuld en maak je verdere afspraken voor de toekomst.

47

INTERACTIEVE VAARDIGHEDEN/ATTITUDES Competentie

SAMENWERKEN

Wat betekent dit?

Je werkt met anderen samen en past je aan de groep aan.

Vb. op rustige momenten collega’s helpen, met verschillende collega’s kunnen samenwerken en een goed contact hebben, …

Hoe zie jij jezelf?

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je hebt moeite om samen te werken met anderen, je volgt liever je eigen weg. Je zoekt weinig contact met collega’s en zal anderen weinig helpen.










Je probeert om met iedereen zo goed mogelijk samen te werken maar dat lukt niet altijd. Het contact met collega’s verloopt meestal goed. Als ze erom vragen zal je anderen ook helpen.










Je kan meestal goed samenwerken. Je kan overweg met de meeste collega’s en helpt anderen.










Je kan met iedereen goed samenwerken. Je levert een positieve bijdrage en je kijkt waar anderen kunnen geholpen worden.










Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Competentie

OMGAAN MET GEZAG

Wat betekent dit?

Je aanvaardt opdrachten en opmerkingen van een leidinggevende en past je aan de verwachtingen aan en dit op een beleefde manier.

Hoe zie jij jezelf?

Opmerkingen:

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je aanvaardt geen opdrachten of kritiek en laat dit ook duidelijk merken.










Je aanvaardt opdrachten maar aanvaardt geen kritiek op het werk of je doet er niks mee.










Je aanvaardt opdrachten en kritiek en past je aan de verwachtingen aan.










Je aanvaardt opdrachten en kritiek en reageert op een beleefde manier indien je een opmerking onterecht vindt. Je past je aan de verwachtingen aan.










1ste bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

48

Competentie

STIPTHEID

Wat betekent dit?

Je houdt je aan regels en afspraken.

Vb. correct en tijdig verwittigen bij ziekte, werktijden en – roosters respecteren, …

Hoe zie jij jezelf?

Opmerkingen:

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je komt de regels en interne afspraken niet na of werkt ze tegen. Je komt vaak te laat en blijft thuis bij het minste excuus.










Je breekt soms regels en interne afspraken. Je durft wel eens te laat te komen en/of pauzes te rekken.










Je leeft de regels en interne afspraken na. Je houdt je aan de voorgeschreven werktijden en komt op tijd.










Je leeft de regels en interne afspraken na, ook al blijken ze voor jou nadelig. Je komt steeds op tijd.










1ste bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

TAAKGERICHTE VAARDIGHEDEN/ATTITUDES

Competentie

NAUWKEURIGHEID

Wat betekent dit?

Je levert werk af dat voldoet aan de gevraagde normen.

Vb. wasserij: kledij vouwen wanneer het volledig droog is, … technische dienst: correct afmeten, … keuken: juiste verhoudingen, …

Hoe zie jij jezelf?

Opmerkingen:

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je werkt slordig, maakt veel fouten en controleert niet.










Je maakt regelmatig fouten. Je controleert maar veel fouten ontsnappen aan de controle.










Je maakt weinig fouten. Je controleert je werk en verbetert de meeste fouten.










Je maakt zelden fouten. Je controleert je werk en verbetert alle fouten.










1ste bespreking: ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: ………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

49

Competentie

VEILIGHEID

Wat betekent dit?

Je staat in voor de eigen veiligheid en die van collega’s en de werkomgeving.

Vb. machines correct gebruiken, beschermkledij dragen, materiaal veilig wegleggen, …

Hoe zie jij jezelf?

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je let tijdens het werk niet op je eigen veiligheid of die van anderen.










Je volgt de regels die jij zelf belangrijk vindt. Je neemt soms onverantwoorde risico’s.










Je neemt voor jezelf en voor anderen de nodige veiligheidsmaatregelen. Je volgt de instructies hierover op.










Je staat in voor je veiligheid en die van anderen. Je kan veiligheidsregels in nieuwe situaties toepassen.










Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Competentie

ORDELIJKHEID

Wat betekent dit?

Je zorgt voor orde en netheid op de werkplek. Je ruimt na een taak alles op en bergt het op waar het thuis hoort.

Vb. materiaal niet laten rondslingeren, machines opbergen waar ze thuis horen, …

Hoe zie jij jezelf?

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je ruimt niet op en legt het materiaal niet op de juiste plaats terug.










Je ruimt meestal op na de taak. Af en toe blijft er iets liggen.




























Je maakt na de taak je werkplaats proper en bergt alles op waar het vandaan komt. Je maakt na de taak je werkplaats proper en bergt alles op waar het vandaan komt. Je doet dit ook buiten je eigen werkplaats.

Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

50

PERSOONSGEBONDEN VAARDIGHEDEN/ATTITUDES

Competentie

CONCENTRATIE

Wat betekent dit?

Je houdt je aandacht bij het werk. 1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je wordt voortdurend afgeleid door collega’s of de omgeving.










Je bent regelmatig afgeleid door collega’s of de omgeving.




























Vb. met je werk bezig zijn: niet gsm’en, …

Hoe zie jij jezelf?

Je blijft bij het werk en wordt niet afgeleid. Je blijft ook in extreme omstandigheden bezig met je werk. Je wordt niet afgeleid.

Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Competentie

VERANTWOORDELIJKHEID

Wat betekent dit?

Je houdt rekening met de gevolgen van je gedrag voor jezelf en de anderen. Je bent bekommerd om het eigen resultaat en dat van de groep. 1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek



















Je bent bekommerd om het eindresultaat en neemt verantwoordelijkheid voor het eigen werk en dat van de groep. Je houdt rekening met de gevolgen van je gedrag voor jezelf en anderen.










Je bent bekommerd om het resultaat en voelt je verantwoordelijk voor de werking van de hele organisatie. Je houdt rekening met de gevolgen van je gedrag voor jezelf, anderen en de organisatie.










Vb. je houden aan gemaakte afspraken: werkroosters respecteren, … Hoe zie jij jezelf?

Je bent niet bekommerd om het eindresultaat en als er iets misloopt dan lig je er niet wakker van. Je houdt geen rekening met de gevolgen van je gedrag voor jezelf of anderen. Je doet wat gevraagd wordt maar legt de oorzaak van fouten bij anderen. Je houdt weinig rekening met de gevolgen van je gedrag voor jezelf of anderen.

Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

51

Competentie

MOTIVATIE

Wat betekent dit?

Je spant je in om het werk zo goed mogelijk te doen.

Hoe zie jij jezelf?

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je doet je werk niet of niet zoals het hoort.










Je doet wat van jou wordt verwacht, zolang het niet te veel inspanning vraagt.




























Je doet je werk en voert de taken zo goed mogelijk uit. Je zoekt constant nieuwe uitdagingen. Geen inspanning is te veel.

Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Competentie

LEERVERMOGEN

Wat betekent dit?

Je leert nieuwe dingen, zowel op het vlak van kennis als van vaardigheden.

Vb. machines leren gebruiken: droogkast, boormachines, stoomketel, …

Hoe zie jij jezelf?

Opmerkingen:

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je leert geen nieuwe dingen zelfs als iemand ze meerdere keren voordoet.










Je leert nieuwe dingen maar enkel als iemand ze meerdere keren voordoet.










Je leert nieuwe dingen nadat iemand éénmaal heeft uitgelegd wat je moet doen.










Je leert nieuwe dingen nadat iemand ze éénmaal heeft uitgelegd en je leert uit jezelf nieuwe dingen.










1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

52

Bijlage 2:

Het begeleidingsplan

Naam: …………………………………………………………

Datum in dienst: …………………………………

Datum: …………………………………………………………

Plaats tewerkstelling: …………………………

Begeleidingsplan Competentie Aandachtsleerpunt

Geplande acties – afspraken – timing

Competentie Aandachtsleerpunt

Geplande acties – afspraken – timing

Competentie Aandachtsleerpunt

Geplande acties – afspraken – timing

Het begeleidingsplan is het resultaat van het samenvoegen van de eerder ingevulde competentieprofielen. Beide partijen verklaren hiermee akkoord te zijn en de gemaakte afspraken en acties na te leven. Handtekening: Werkervaringscoach

Jongere

53

Bijlage 3:

Het tussentijds opvolgingsdocument

Naam: ………………………………………………………

Datum in dienst: ……………………………………

Datum: ……………………………………………………

Plaats tewerkstelling: ……………………………

Individueel evaluatieblad OPVOLGING VAN DE WERKPUNTEN UIT HET COMPETENTIEPROFIEL: verloopt de voortgang in de goede richting en aan een goed tempo?

Toe te voegen / te wijzigen aandachtspunten volgens de werkervaringscoach:

PUNTEN OP PERSOONLIJK OF SOCIAAL VLAK DIE RELEVANT ZIJN VOOR HET FUNCTIONEREN BINNEN DE TEWERKSTELLING.

Algemene tussentijdse evaluatie:

................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. .................................................................................................

54

Bijlage 4:

Het eindprofiel

Naam: ………………………………………………………

Datum in dienst: ……………………………………

Datum: ……………………………………………………

Plaats tewerkstelling: ……………………………

Eindprofiel Basis voor dit eindprofiel is het competentieprofiel dat door de jongere en de werkervaringscoach werd ingevuld.

Positieve punten: ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. .................................................................................................................................

Aandachtspunten: ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. .................................................................................................................................

Toekomstperspectief: ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. .................................................................................................................................

Handtekening: Werkervaringscoach

Jongere

55

Bijlage 5:

Het competentieprofiel van de werkervaringscoach

Interactieve competenties MONDELINGE UITDRUKKINGSVAARDIGHEID Definitie

Indicatoren

Een mondelinge boodschap vaardig overbrengen zodat de persoon tot wie de boodschap gericht is, ze begrijpt. • • • • • • •

Kan ideeën, meningen en feiten duidelijk maken op doelgerichte wijze. Geeft duidelijke en constructieve feedback aan medewerkers over hun functioneren. Hanteert een helder taalgebruik. Gebruikt een passende lichaamstaal. Kan taal aanpassen aan de individuen waarmee in contact getreden wordt. Communiceert effectief en met het oog op het bereiken van overeenstemming of acceptatie. Kan een gesprek logisch opbouwen met een klare structuur.

LUISTERVAARDIGHEID Definitie

Indicatoren

Zich bereid tonen en in staat zijn om (non)-verbale boodschappen van anderen op te nemen en te begrijpen. • • • • • • •

Kan belangrijke informatie opnemen in gesprekssituaties en bij observaties. Reageert op verbale en non-verbale signalen. Vraagt door tot de informatie compleet is, de situatie helder is en men elkaar volledig begrijpt. Kan een heldere samenvatting geven van wat gezegd is. Laat de ander uitspreken. Toont interesse. Velt geen oordeel.

ASSERTIVITEIT Definitie

Indicatoren

Opkomen voor eigen mening en belangen met aandacht en respect voor die van anderen. • • • • • •

Durft voor zijn standpunt opkomen en ook tegenover anderen zijn standpunt verdedigen. Zal steeds zijn standpunt verkondigen. Komt steeds op voor zijn belangen. Reageert op een manier die aanvaardbaar is binnen de cultuur van de organisatie. Houdt rekening met en respecteert de mening van anderen. Zoekt naar consensus in oplossingen zonder het eigen idee uit het oog te verliezen.

56

COACHEN Definitie

Indicatoren

Ondersteunen van medewerkers in hun ontwikkeling en bij de uitoefening van het werk. Optreden als gesprekspartner, anderen stimuleren, motiveren en aanzetten tot nadenken over eigen gedrag. • • • • • • • •

Begeleidt op een doelgerichte wijze. Tast de grenzen van het mogelijke af. Gaat samen met de medewerker oorzaken van successen en falen na. Onderzoekt samen de mogelijkheden tot verbetering. Kan motiveren en aanmoedigen. Geeft concrete aanwijzingen en biedt passende opdrachten aan. Kan zich een goede voorstelling maken van de situatie, normen en waarden van de medewerker. Maakt de nodige tijd vrij.

INLEVINGSVERMOGEN Definitie

Indicatoren

Het vermogen om uitgesproken en onuitgesproken informatie op te pikken en overeenkomstig daarop te reageren ten aanzien van medewerkers. • • • • •

Leeft zich in de denk- en gevoelswereld van anderen in. Toont begrip voor de gevoelens, de behoeften en de belangen van de ander. Houdt rekening met de omstandigheden waarin de ander zich bevindt. Toont begrip voor de reacties van anderen in een bepaalde situatie. Leidt uit het gedrag van de ander specifieke behoeften af.

Persoonsgebonden competenties VERANTWOORDELIJKHEID Definitie

Indicatoren

Is bekommerd om het resultaat en de ontwikkeling van de medewerker en stelt zich hierbij verantwoordelijk voor het bereikte resultaat. • • • • •

Is er zich van bewust dat het resultaat van zijn/haar werk belangrijk is voor het functioneren/ontwikkelen van de medewerker. Neemt de verantwoordelijkheid op voor de eigen bijdrage in gemaakte fouten zonder steeds te verwijzen naar externe oorzaken. Blijft het eigen werk kritisch bevragen. Controleert op vaste tijdstippen het eigen werk en de vooruitgang van de medewerker. Gaat regelmatig op zoek naar informatie en feedback over het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker en neemt de verkregen informatie mee door in het verdere begeleidingsproces.

57

DOORZETTINGSVERMOGEN Definitie

Aan de opdracht blijven werken wanneer direct zichtbaar resultaat uitblijft of wanneer zich tegenslagen/weerstand voordoen. •

Indicatoren

• • • •

Herhaalt eigen standpunten en voorstellen, eventueel in andere woorden, om het doel te bereiken. Laat zich niet door kritiek of tegenstand van eigen ideeën afbrengen. Geeft niet toe aan de wensen van anderen op het moment dat deze tegen de eigen standpunten indruisen. Houdt vol wanneer zichtbaar resultaat uitblijft. Kent eigen grenzen en houdt voldoende rekening met de omgeving. Weet wanneer je moet stoppen.

FLEXIBILITEIT Definitie

In verschillende situaties of ten aanzien van verschillende personen op een efficiënte wijze zijn/haar gedrag kunnen aanpassen. •

Indicatoren

• • •

Verandert agenda of planning in functie van dringende vragen of behoeften, nieuwe prioriteiten, tijdsdruk, … Zoekt tijdig een alternatieve oplossing/aanpak indien blijkt dat de gekozen aanpak niet geschikt is. Is bereid taken te doen die niet tot het normale pakket behoren, indien de omstandigheden dit vereisen. Is in staat om zijn/haar coachstijl aan te passen aan het ontwikkelingsniveau en de eigenheid van zijn/haar medewerkers.

Taakgerichte competenties DELEGEREN Definitie

Geeft taken en eigen deelverantwoordelijkheden op een duidelijke manier aan de juiste medewerker door, rekening houdend met hun competenties. Volgt de gedelegeerde taken op. • • • • • •

Indicatoren

Kan taken doorgeven aan medewerkers. Geeft die bepaalde taak aan de daarvoor meest geschikte medewerker. Geeft instructies zo dat ze verstaanbaar en aanvaardbaar zijn. Volgt de gedelegeerde taken op een systematische wijze op. Stuurt de medewerker bij op aanvaardbare wijze. Medewerkers nemen gedelegeerde taken zo op dat het resultaat beantwoordt aan de norm.

PROBLEEMOPLOSSEND VERMOGEN Definitie

Indicatoren

Mate waarin iemand de complexiteit van situaties en problemen kan ontleden en tot een (creatieve) oplossing kan komen. • • • • • • •

Kan een moeilijke opdracht ontleden en in hanteerbare problemen opdelen. Ziet onderlinge verbanden. Weegt alternatieve oplossingen tegenover elkaar af met gezond verstand. Kan omgaan met hindernissen en weerstanden. Zoekt naar positieve voorbeelden en ervaringen in analoge situaties. Vraagt en zoekt bijkomende informatie. Is vindingrijk in situaties waarin de gebruikelijke middelen niet of onvoldoende aanwezig zijn.

58

Bijlage 6: Stappenplan implementatie bedrijven Voorbereiding Activiteit

Tijdsinvestering/ Output Frequentie

Kennismaking met het bedrijf: Eénmalig afspraak met personeelsverantwoordelijke. Afstemming inhoud, doelstellingen en aanpak project. Concrete afspraken rond organisatie en afstemming rollen. Voorbereiding werkvloer: Eénmalig/4 u. voorlichtingssessie voor de werkervaringscoach: doelstellingen, inhoud en aanpak project. Concrete planning van de activiteiten.

Betrokkenen

Het bedrijf heeft inzicht in de inhoud, doelstellingen en aanpak van het project. Verwachtingen voor beide partijen zijn duidelijk.

WEBConsult Personeelsverantw. Evt. begeleider deeltijds onderwijs

De werkervaringscoach heeft inzicht in de inhoud, doelstellingen en aanpak van het project. Ze kunnen dit communiceren naar hun collega’s. Verwachtingen naar de coach van WEB zijn duidelijk.

WEBConsult Werkervaringscoach Evt. personeelsverantw.

Opmaak competentieprofielen en begeleidingsinstrumenten Activiteit

Tijdsinvestering/ Output Frequentie

Introductie competentiedenken en Eénmalig/4 u. competentieanalyse: d.m.v. verschillende methodieken (kritische incidenten, competentiekaartjes) worden de competenties geselecteerd die de jongeren nodig hebben om goed te functioneren. Opmaak competentieprofiel en Eénmalig/4 u. per begeleidingsinstrumenten met profiel. competenties en gedragsindicatoren.

Terugkoppeling en eventuele aanpassing van het uitgewerkte competentieprofiel.

Eénmalig/4 u.

59

Betrokkenen

Selectie van relevante competenties voor functies die de jongeren uitoefenen.

WEBConsult Werkervaringscoach Evt. personeelsverantw.

Er is een eerste versie competentieprofielen voor de functie(s) die de jongeren uitoefenen. De competenties zijn uitgewerkt in gedragsindicatoren. Definitieve versie van het competentieprofiel en de begeleidingsinstrumenten : begeleidingsplan/document voor 4 à 6 wekelijkse opvolging/eindprofiel.

WEBConsult

WEBConsult Werkervaringscoach Evt. personeelsverantw.

Opleiding en intervisie werkervaringscoaches Activiteit

Tijdsinvestering/ Output Frequentie

Betrokkenen

Vorming: Waarnemen en observeren op de werkvloer

Eén groep (max 12 pers.): 2 x 3 u.

Korte inhoud: • Het verschil tussen waarnemen, observeren en interpreteren. • Observeren op de werkvloer: de WAKKER-procedure. • Veel voorkomende beoordelingsfouten. • Het voeren van een competentiebespreking en het gebruik van een begeleidingsplan.

WEBConsult Werkervaringscoaches Evt. begeleiders deeltijds onderwijs Evt. personeelsverantw.

Vorming: Communicatie op de werkvloer

Eén groep (max 12 pers.): 2 x 3 u.

Korte inhoud: • Het communicatieproces • Beïnvloeding • Luisteren • Het stellen van vragen • Feedback geven en ontvangen • Omgaan met conflicten

WEB Consult Werkervaringscoaches Evt. begeleiders deeltijds onderwijs Evt. personeelsverantw.

Vorming: Leidinggeven, coachen en motiveren

Eén groep (max 12 pers.): 3 x 3 u.

Korte inhoud: • De verschillende leiderschapstijlen • Wat is coachen? Belangrijke vaardigheden van coachen • Anderen motiveren: hoe pak je dit aan?

WEBConsult Werkervaringscoaches Evt. begeleiders deeltijds onderwijs Evt. personeelsverantw.

Intervisiemomenten

Eén groep (max 12 pers.): 3 x 3 u.

Ervaringsuitwisseling rond coachen en begeleiden op de werkvloer

WEBConsult Werkervaringscoaches Evt. begeleiders deeltijds onderwijs Evt. personeelsverantw.

60

Coaching en opvolging tewerkstelling jongeren Activiteit

Tijdsinvestering/ Output Frequentie

Competentiebespreking adhv het competentieprofiel: • voorbereiding comp.bespr. jongere • voorbereiding comp.bespr. werkervaringscoach • de comp.bespr. tussen werkervaringscoach en jongere zelf.

3x / schooljaar - 1 u. voorbereiding met jongere - 1 u. voorbereiding met coach - max. 2 u. / bespreking

Tussentijdse opvolging  gesprek tussen de werkervaringscoach en de coach van WEB

4 à 6 wekelijks, ½ u per jongere.

Telefonische contacten.

-

Bedrijfsbezoeken vanuit de school door de praktijkleerkrachten.

Uitgebreide bespreking van de competenties van de jongere op de werkvloer. Opmaak van het begeleidingsplan voor de volgende 5 à 6 maanden. De coach van WEB is aanwezig tijdens de voorbereidingen en de competentiebesprekingen vanuit een ondersteunende en sturende rol. Opvolging en evt. bijsturing van het traject. Bespreking aanpak van de begeleiding met de werkervaringscoach. De intensiteit is afhankelijk van het verloop van het traject. In functie van de noden

Het besproken competentieprofiel van het bedrijf en dat van de school worden naast elkaar gelegd. Dit vormt de basis van de bespreking en het verder uitstippelen van een gezamenlijke aanpak.

61

Betrokkenen WEBConsult Jongere Werkervaringscoach

WEBConsult Werkervaringscoach

WEBConsult Werkervaringscoach WEBConsult Werkervaringscoach Beroepsleerkracht CDO

Bijlage 7:

Het competentieprofiel van het deeltijds onderwijs

ESF: Bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van de inzetbaarheid, ondernemerschap en gelijke kansen en door het investeren in menselijke hulpbronnen.

COMPETENTIEPROFIEL Deeltijds Onderwijs

Naam jongere: …………………………………………………… Besproken op: 1ste bespreking:

…/…/20..

Handtekeningen: 2de bespreking:

…/…/20..

Handtekeningen: 3de bespreking:

…/…/20..

Handtekeningen:

In te vullen door de jongere.

62

EERST WAT UITLEG …

Wat voor je ligt, is wat we noemen een ‘competentieprofiel’: een overzicht van wat belangrijk is om deel te nemen aan de arbeidsmarkt.

Het

competentieprofiel

bevat

algemene

competenties.

Dit

zijn

vaardigheden/attitudes die in zowat alle jobs op de arbeidsmarkt vereist zijn en die je zeker ook herkent in je opleiding.

Gedurende je opleiding krijgt je een beeld van waar je goed in bent en waar je nog moet aan werken. Het is de bedoeling dat je per competentie jezelf probeert in te schatten. Niemand kent jou immers beter dan jijzelf!

Je vindt eerst een omschrijving van wat die competentie nu juist betekent. Daaronder zie je telkens vier vierkantjes met daarnaast een beetje uitleg. Het is de bedoeling dat jij voor jezelf aanduidt welke omschrijving het beste bij jou past. Met andere woorden: hoe zie je jezelf op gebied van die competentie?

Je zal het competentieprofiel niet alleen invullen, ook je leerkracht krijgt een exemplaar. Jullie zullen de beide beoordelingen naast elkaar leggen en dan bekijken wat er uit de bus komt. Zo proberen jullie individuele groeipunten te bepalen en afspraken te maken voor de toekomst.

Je zal dit competentieprofiel ook meer dan één keer invullen. Gedurende het ganse schooljaar zal je jezelf drie keer moeten beoordelen. Ook in de loop van het jaar zal je dit document misschien nog nodig hebben, om te zien wat er is afgesproken rond bepaalde competenties. Veel succes!!!

DUS: Voor het begeleidingsgesprek vul je zelf deze bundel in door bij elke competentie aan te duiden welke omschrijving het beste bij je past. Tijdens het gesprek vergelijk je dit met wat je leerkracht heeft ingevuld en maak je verdere afspraken voor de toekomst.

63

Competentie

SAMENWERKEN

Wat betekent dit?

Je werkt met anderen samen en past je aan de groep aan.

Vb. je helpt andere jongeren, je kan in groep een opdracht uitvoeren, …

Hoe zie je jezelf?

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek



















Je kan meestal goed samenwerken. Je kan overweg met de meeste jongeren en helpt anderen.










Je kan met iedereen goed samenwerken. Je levert een positieve bijdrage en kijkt waar anderen kunnen geholpen worden.










Je hebt moeite om samen te werken met anderen, je volgt liever je eigen weg. Je zoekt weinig contact met andere jongeren en zal anderen weinig helpen. Je probeert om met iedereen zo goed mogelijk samen te werken maar dat lukt niet altijd. Het contact met de andere jongeren verloopt meestal goed. Als ze erom vragen zal je anderen ook helpen.

Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Competentie

OMGAAN MET REGELS EN AFSPRAKEN

Wat betekent dit?

Je kent de regels en afspraken en houdt je eraan.

Vb. je komt op tijd, je rookt enkel waar en wanneer het mag, je respecteert pauzes, correct en tijdig verwittigen bij ziekte, … Hoe zie je jezelf?

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek





































Je komt de regels en afspraken niet na of werkt ze tegen. Je komt vaak te laat en/of blijft thuis bij het minste excuus. Je hebt het lastig met regels en afspraken en doet wel eens gewoon je zin. Je durft wel eens te laat komen en/of pauzes rekken. Je leeft de regels en afspraken na. Je houdt je aan de voorgeschreven werktijden en komt op tijd. Je leeft de regels en afspraken altijd na, ook al ben je er niet altijd mee akkoord. Je komt steeds op tijd en bent daarmee een voorbeeld voor de anderen.

Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

64

Competentie

VOORKOMEN

Wat betekent dit?

Je hebt een verzorgd uiterlijk.

Vb. geschikte en nette kledij, aandacht voor persoonlijke hygiëne, bij sollicitatie piercings uit als dat moet, …

Hoe zie je jezelf?

Je voorkomen is niet verzorgd. Je maakt geen frisse indruk. Je kledij en haartooi passen niet binnen je opleiding. Je besteedt geen aandacht aan hygiëne: handen wassen, kleding, … Je komt soms onverzorgd over. Je maakt een minder frisse indruk. Je kledij en haartooi zijn in sommige situaties minder gepast. Je besteedt weinig aandacht aan hygiëne. Je besteedt aandacht aan je voorkomen en verzorging. Je maakt een frisse indruk en draagt gepaste en verzorgde kledij. Je besteedt voldoende aandacht aan hygiëne. Je bent steeds verzorgd. Je maakt altijd een frisse indruk en hebt een toffe uitstraling. Je besteedt zeker de nodige aandacht aan hygiëne.

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek





































Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Competentie

WERKORGANISATIE

Wat betekent dit?

Je kan een afgelijnde taak van het begin tot einde afwerken. Vb. een taak uitvoeren zoals gevraagd, de werkplaats opruimen voor je naar huis gaat, materiaal op een logische manier klaar zetten, zorg dragen voor materiaal…

Hoe zie je jezelf?

Opmerkingen:

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je voert de taken niet uit zoals gevraagd en draagt geen zorg voor materiaal. Je ruimt niet op en legt het materiaal niet op de juiste plaats terug.










Je probeert de taken uit te voeren zoals gevraagd werd, maar hebt hierbij hulp nodig. Je ruimt op als dit gevraagd wordt. Af en toe blijft er iets liggen.










Je voert een opdracht uit zoals gevraagd. Als je niet meer verder kan, vraag je zelf hulp. Je ruimt spontaan op en draagt zorg voor het materiaal.










Zonder enige hulp werk jij een opdracht perfect af zoals werd gevraagd. Jouw werkplaats oogt altijd netjes en je ruimt steeds op.










1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

65

Competentie

WERKTEMPO

Wat betekent dit?

Je voert het werk uit binnen de gestelde tijd. Vb. door werken ook al zou je liever een sigaret gaan roken, niet staan ‘lummelen’, zo snel als mogelijk kunnen werken, …

Hoe zie je jezelf?

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je verspilt tijd en werkt langzaam. Je moet vaak worden aangespoord.










Het werkritme is wisselend en afhankelijk van het soort werk. Voor korte tijd kan je sneller werken. Je moet geregeld worden aangespoord.










Het werkritme is goed. Meestal kan je een goed tempo aanhouden. Je opdracht is meestal klaar wanneer het moet.



















Als het nodig is, kan je sneller werken. Je werkt steeds door en je opdrachten zijn dan ook altijd af.

Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Competentie

LEERVERMOGEN

Wat betekent dit?

Je leert nieuwe dingen, zowel op het vlak van kennis als van vaardigheden. 1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je leert geen nieuwe dingen zelfs als iemand ze meerdere keren voordoet.










Je leert nieuwe dingen maar enkel als iemand ze meerdere keren voordoet.










Je leert nieuwe dingen nadat iemand éénmaal heeft uitgelegd wat je moet doen.










Je leert nieuwe dingen nadat iemand ze éénmaal heeft uitgelegd en je leert uit jezelf nieuwe dingen.










Vb. openstaan om nieuwe dingen te leren.

Hoe zie je jezelf?

Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

66

Competentie

VOLHOUDEN

Wat betekent dit?

Je blijft aan een opdracht werken, ook al valt het wat tegen of is het moeilijk. Je geeft niet snel op.

Hoe zie je jezelf?

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je geeft het op bij de minste tegenslag en moet veel aangemoedigd worden.










Bij moeilijkheden zet je even door of wacht op hulp van een collega maar je geeft snel op (na één mislukte poging).










Je blijft zoeken naar een oplossing, ook als er moeilijkheden opduiken maar je hebt af en toe wel aanmoediging of hulp nodig.










Je wil kost wat kost een oplossing vinden. Je bent een echte volhouder. Ondanks tegenvallers blijf je volhouden.










Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Competentie

FLEXIBILITEIT

Wat betekent dit?

Je past je aan veranderende situaties aan.

Vb. je kan taken van je collega’s overnemen, je past je aan aan een nieuwe leerkracht, aan een nieuwe taakverdeling, …

Hoe zie je jezelf?

1ste gesprek

2de gesprek

3de gesprek

Je hebt een vaste structuur nodig en houdt niet van veranderingen. Als er iets veranderd, kan je er moeilijk mee omgaan.










Je hebt het liefst een vaste structuur, maar ziet dat het soms nodig is om je aan te passen. Onvoorziene situaties vind je moeilijk.










Je houdt je aan de vaste structuur, maar je kan je ook uit de slag trekken als er zich nieuwe situaties voordoen.



















Je past je vlot aan allerlei omstandigheden aan. Nieuwe situaties zijn voor jou een uitdaging.

Opmerkingen:

1ste bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2de bespreking: …………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 3de bespreking: ……………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

67

Bijlage 8: Stappenplan implementatie deeltijds onderwijs Voorbereiding Activiteit

Tijdsinvestering/ Output Frequentie

Introductie van het project binnen Eénmalig het deeltijds onderwijs: afstemming inhoud, doelstellingen en aanpak project.

Selectie + introductie van de jongeren in het bedrijf

De vestigingsverantwoordelijken hebben inzicht in de inhoud, doelstellingen en aanpak van het project. Verwachtingen voor beide partijen zijn duidelijk.

-

Betrokkenen WEBConsult Verantwoordelijken deeltijds onderwijs Personeelsverantw. bedrijven Tewerkstellingsbegeleider CDO

Opmaak competentieprofiel en screeningsmodule Activiteit

Tijdsinvestering/ Output Frequentie

Betrokkenen

Competentieanalyse: d.m.v. verschillende methodieken (kritische incidenten, competentiekaartjes) worden breed inzetbare competenties en specifieke randvoorwaarden die de jongeren minimaal nodig hebben om in een tewerkstelling te slagen, in kaart gebracht. + Uitwerking van de geselecteerde competenties in gedragsindicatoren Terugkoppeling en eventuele aanpassing van het uitgewerkte competentieprofiel en randvoorwaarden.

Eénmalig

Een competentieprofiel waarin breed inzetbare competenties en specifieke randvoorwaarden worden weergeven.

Begeleiders CDO CLB- medewerkers Begeleiders uit het voortraject

Eénmalig

Definitieve versie van het competentieprofiel en de vereiste randvoorwaarden.

Beroepsleerkrachten Leerkrachten Algemene Vorming Leerkrachten en begeleiders CDO

Afgestemd op het competentieprofiel; de uitwerking van een screeningsmodule onder de vorm van observaties in schoolsituatie, anamnese en gedragsgericht interview

Screeningsmethodiek

68

Opleiding en intervisie vestigingsverantwoordelijken, beroepsleerkrachten en tewerkstellingsbegeleiders Activiteit

Tijdsinvestering/ Output Frequentie

Betrokkenen

Workshop: introductie competentiedenken

1 x 4 u.

WEBConsult Vestigingsverantwoordelijken

Vorming: Waarnemen en observeren in schoolsituaties

Twee groepen (12 pers./gr.): 1 x 6 u.

De vestigingsverantwoordelijken hebben inzicht in competentiemanagement en kunnen dit uitdragen naar het uitvoerende team Korte inhoud: • Het verschil tussen waarnemen, observeren en interpreteren. • Observeren: de WAKKER-procedure. • Veel voorkomende beoordelingsfouten. • Het voeren van een competentiebespreking.

Vorming: Communicatie

Twee groepen (12 pers./gr.): 2 x 3 u.

Korte inhoud: • Het communicatieproces • Beïnvloeding • Luisteren • Het stellen van vragen • Feedback geven en ontvangen

WEBConsult Beroepsleerkrachten Tewerkstellingsbegeleiders

Vorming: Omgaan met weerstand en het coachen van jongeren

Twee groepen (12 pers./gr.): 2 x 3 u.

Korte inhoud: • Wat is weerstand en hoe ermee omgaan? • Wat is coachen? Belangrijke vaardigheden van coachen

WEBConsult Beroepsleerkrachten Tewerkstellingsbegeleiders

Vorming: Het motiveren van jongeren

Twee groepen (12 pers./gr.): 1 x 3 u.

Korte inhoud: • Wat is motivatie • Het motivatiepatroon achterhalen • Anderen motiveren: hoe pak je dit aan?

WEBConsult Beroepsleerkrachten Tewerkstellingsbegeleiders

69

WEBConsult Beroepsleerkrachten Tewerkstellingsbegeleiders

Coaching en opvolging tewerkstelling jongeren Activiteit

Tijdsinvestering/ Output Frequentie

Competentiebespreking adhv het competentieprofiel: • voorbereiding comp.bespr. jongere • voorbereiding comp.bespr. beroepsleerkracht • de competentiebespreking tussen de beroepsleerkracht en de jongere.

1x / schooljaar - max. 1 u. voorbereiding met jongere - max. 1 u. voorbereiding met leerkracht - max. 2 u. / bespreking

Bedrijfsbezoeken vanuit de school door de beroepsleerkrachten.

Uitgebreide bespreking van Jongere de competenties van de Beroepsleerjongere in de schoolsituatie. kracht Coach DO De coach DO is aanwezig tijdens de voorbereidingen en de competentiebesprekingen vanuit een ondersteunende en sturende rol. Het besproken competentieprofiel van het bedrijf en dat van de school worden naast elkaar gelegd. Dit vormt de basis van de bespreking en het verder uitstippelen van een gezamenlijke aanpak.

70

Betrokkenen

WEBConsult Werkervaringscoach Beroepsleerkracht

Bijlage 9:

Werkdocument screening deeltijds onderwijs

Werkdocument: Screeningsmodule deeltijds onderwijs Noorderkempen Inleiding Al meer dan 20 jaar organiseert ons CDO tijdens de eerste schooldag een onthaaldag(en) voor nieuw ingeschreven jongeren. Deze onthaaldag had als hoofddoel de jongeren kennis te laten maken met het centrum, haar begeleiders, haar manier van werken en hen te laten “thuis voelen” in hun nieuwe leeromgeving. Anderzijds polsten de begeleiders, vaak op een informele manier, naar de beginsituatie van de nieuwe jongeren. Deze onthaaldagen waren bijzonder nuttig maar door het (vaak te) informele karakter ervan bleven een aantal kansen onbenut. Deze informele screening kende geen formele neerslag en een directe, gestructureerde terugkoppeling naar de jongeren bleef vaak uit. Daarnaast werkte CDO Noorderkempen reeds enkele jaren mee aan de voortrajecten van Arktos en ACE. Bij de evaluatie van deze voortrajecten bleek dat te weinig knowhow en leerlingenkennis van de CDO-begeleiders werd overgedragen naar de vormingswerkers van het voortraject, wat voornamelijk te wijten was aan een te weinig geformaliseerde leerlingenopvolging. Tijdens het schooljaar 2004-2005 sijpelde het competentiedenken door in de werking van ons CDO. Via verscheidene projecten zoals NAPOLEON Revised, Matsj en Mentor+ maakten reeds enkele begeleiders kennis met een andere manier van leerlingenevaluatie en –begeleiding. Het competentiedenken lijkt ons bijzonder interessant en verhoogt in onze ogen de kansen van onze jongeren op de arbeidsmarkt. Al deze factoren deed ons besluiten het schooljaar 2007-2008 aan te vatten met een uitgebreide screening van 6 basiscompetenties die voor de jongeren o.a. belangrijk zijn om het waar te kunnen maken in het bedrijfsleven. Deze zijn: • • • • • •

Omgaan met regels en afspraken (= verantwoordelijkheidszin) Samenwerken Volhouden Flexibiliteit Initiatief Nauwkeurigheid (= kwaliteitsbewust werken)

Deze 6 competenties zijn tot stand gekomen in overleg met alle CDO’s uit onze regio. Hoe je als begeleider de concrete screening van deze gedragsgerichte competenties aanpakt, laten we aan jou over. Wij reiken je een aantal hulpmiddelen aan die ter beschikking liggen in de vestiging:  Screening via een gedragsgericht interview  Screening via observatie van gedrag (gerichte opdrachten kan je vinden in de bundels van ‘Leefsleutels’, screeningsmodule van het CDO Geel, websites waar je spelen op kan vinden zijn bv. www.chiro.be, …) Daarnaast kunnen jullie natuurlijk ook screenen op vaktechnische competenties en algemene kennis. Het is de bedoeling dat de screening gebeurt tijdens de eerste 14 dagen van het nieuwe schooljaar en dat de observaties van jou en je collega’s verwerkt worden in één competentieprofiel. Tijdens de eerste bespreking (klassenraad) zouden we dan op basis van deze “objectieve” gegevens de jongeren kunnen oriënteren in het te volgen traject. De jongeren zullen zo inzicht krijgen in hun mogelijkheden tijdens de opleiding. Daarnaast is het de bedoeling dat niet arbeidsrijpe jongeren zo snel mogelijk naar het voortraject/brugproject worden geleid. De vestigingsverantwoordelijken en CLB-medewerkers voeren intakegesprekken waarin het verleden van de jongeren wordt bevraagd en een aantal competenties worden getoets aan de hand van het gedragsgericht interview. Op die manier zullen we sneller de nodige info krijgen over de jongeren die kan helpen naar een betere oriëntering.

71

1. Het gedragsgericht interview Het gedragsgericht interview is een gespreksmethode waarbij op een gestructureerde manier gevraagd wordt naar specifiek gedrag, dat tevoren als relevant is vastgesteld (= 6 basiscompetenties). Met behulp van het STARR-principe gaan we vragen stellen volgens een bepaald schema, naar ervaringen van de jongere. Hier is het even goed mogelijk dat de jongere ervaringen aanhaalt uit zijn/haar werkverleden als uit zijn/haar vrije tijd. We veronderstellen hierbij dat gedrag dat de jongere in het verleden stelde een voorspellende waarde heeft voor gedrag in de toekomst, tenminste voor gelijkaardige situaties. STARR staat voor: S T A R R

-

Situatie Taak Actie Resultaat Reflectie

Situatie Allereerst vraagt de begeleider naar een ervaring in het verleden, waar de jongere een bepaalde competentie nodig had. Er wordt hier gevraagd naar een specifieke situatie die rijk genoeg is om door te vragen en waaruit later kan blijken of de jongere de competentie al dan niet bezit. Taak Daarna wordt gevraagd naar de taak of opdracht die de jongere in deze situatie had. Hier is het de bedoeling sec te beschrijven wat er van hem/haar verwacht werd in deze ervaring. Actie De volgende stap is te kijken wat de jongere uiteindelijk gedaan heeft. Er kan een groot verschil zijn tussen wat hij/zij zou moeten doen (taak) en wat hij/zij uiteindelijk ook doet (actie). Resultaat Uiteindelijk wordt aan de jongere gevraagd wat hij/zij bereikt heeft met zijn/haar actie. Wat is de uitkomst geweest van zijn/haar interventie, van zijn/haar gedrag? Reflectie Tussen de vorige stap en deze stap moet ruimte gecreëerd worden. De jongere moet even uit het gebeuren van het gesprek kunnen stappen en afstand kunnen nemen. Hier wordt hij/zij gevraagd om te reflecteren over hetgeen in zijn/haar ervaring gebeurd is. Was dit een goede manier van werken, is hij/zij er tevreden over, zou hij/zij het de volgende keer anders aanpakken, enzovoort.

2. Observeren van gedrag Een jongere kan makkelijk dagdagelijks in de schoolsituatie worden geobserveerd. Observaties van concreet gedrag vormen de basis van de competentiemeting. De WAKKER-procedure De WAKKER-procedure is een mogelijke methodiek om op een betrouwbare manier informatie te verzamelen en te beoordelen. WAKKER staat voor: W A K K E R

– Waarnemen – Aantekeningen maken – Klasseren – Kwalificeren – Evalueren – Rapporteren

72

Waarnemen Dit bestaat uit het zo nauwkeurig mogelijk observeren van gedrag, zonder onmiddellijk een interpretatie te geven aan hetgeen je observeert. Deze observaties kunnen zowel positief als negatief zijn. Voorbeelden van observaties zijn: ruimt de werkplaats op, weigert een medeleerling te helpen, komt 30 minuten te laat aan op school, … Je dient hierbij waakzaam te zijn voor mogelijke waarnemingsfouten zoals: je niet enkel baseren op je eerste indruk of op momentopnames, geen zwaarder gewicht geven aan negatieve informatie, jongeren niet met elkaar vergelijken maar elke persoon op zich beschouwen, … Niet alle observaties zijn relevant. De waarnemingen gebeuren met een bepaald doel voor ogen, namelijk welomschreven competenties die vereist zijn om een reguliere tewerkstelling te bekomen én te behouden. Aantekeningen maken Het geobserveerde gedrag moet zo concreet mogelijk opgeschreven worden om tot een realistische inschatting van competenties te komen. Enkel observeerbaar gedrag wordt genoteerd, geen interpretaties of persoonlijkheidskenmerken. Wanneer je over een langere periode observeert en niets opschrijft, kan veel informatie verloren gaan. Daarom is het aangewezen om een logboekje (zie verder) aan te leggen, of een bestandje op pc aan te maken waarin je systematisch de aantekeningen verzamelt. Naast hetgeen wat je zelf kan observeren, kan de informatie van je collega’s een aanvulling zijn. Hierbij dien je wel rekening te houden met mogelijk gekleurde informatie of momentopnames. Deze informatie dien je steeds af te wegen tegenover hetgeen je zelf kan vaststellen over een langere periode. Klasseren Dit is de omzetting of vertaling van de gedane observaties naar competenties. Hiervoor is het noodzakelijk dat je op voorhand een duidelijk zicht hebt op de competenties die je wil meten en op de definitie ervan (zie competentieprofiel). Een jongere van wie je bijvoorbeeld vaststelt dat hij herhaaldelijk fouten maakt en het resultaat van zijn werk niet controleert, vindt zijn vertaling in de competentie ‘nauwkeurigheid’. Kwalificeren Eens je weet onder welke competentie je een bepaald gedrag kan rangschikken, dan pas kan er een waardeoordeel aan deze competentie worden gegeven. Hier ga je na op welk niveau de jongere zich bevindt. In bovenstaand voorbeeld zal de jongere op de competentie ‘nauwkeurigheid’ een negatieve score krijgen. Het kan zijn dat je tegenstrijdige informatie hebt verzameld m.b.t. een bepaalde competentie. Dan is het belangrijk om hiermee rekening te houden en de uitspraak te nuanceren. Indien mogelijk is het hierbij ook aangewezen om overleg te plegen met collega’s. Om tot een betrouwbaar oordeel te komen is het belangrijk dat je je inschatting kan aftoetsen met anderen. Evalueren De hoeveelheid aan informatie moet nu op een zinvolle manier verwerkt en gegroepeerd worden zodat er de juiste conclusies uit getrokken kunnen worden naar het functioneren van de jongere. Rapporteren Hier krijgt de jongere gerichte feedback. Samen worden de bevindingen overlopen en kan elke partij verduidelijken en verdere aanvullingen maken. Deze bespreking kan worden geïntegreerd in een rapportbespreking en naast de zelfinschatting door de jongere worden gelegd. Tijdens deze bespreking is het aangewezen om telkens te verduidelijken met voorbeelden van observaties. Zo kan de jongere zich een beter beeld vormen.

73

3. Het logboekje Een goed voorbeeld van een logboekje zijn de boekjes waar instructeurs in bouwopleidingen mee werken. Dit zijn ringkaftjes waar de instructeurs, verdeeld over het ganse boekje, de namen schrijven van hun cursisten. Zij hebben dan een aantal bladzijden per cursist om observaties neer te schrijven. Het is dan de bedoeling dat de instructeur relevante gedragingen noteert over de eerder geselecteerde competenties. Het is handig als een jongere bijvoorbeeld problemen heeft met op tijd komen (= competentie: omgaan met regels en afspraken) om elke dag het uur van aankomst op te schrijven. Als het dan tijd is om je observaties te vertalen naar het competentieprofiel, is zo’n logboekje een handig en betrouwbaar instrument om de juiste conclusies te trekken. Het invullen kan gebeuren tijdens de pauzes of op het einde van de dag zodat je niet de hele dag rondloopt met een boekje. Het is ook aangewezen te vertellen aan de jongeren waarom er met dit boekje gewerkt wordt en dat er zowel positieve als negatieve observaties worden genoteerd. Vaak wordt de bedenking gemaakt dat dit veel tijd in beslag neemt. Als je echter elke dag even tijd maakt voor dit boekje dan heb je zoveel nuttige info om vlot de profielen in te vullen. Dit bespaart je enorm veel tijd en je kan met je jongeren een duidelijk onderbouwd gesprek voeren, dus iedereen wint. Het kan handig zijn om in je observatieboekje op een of andere manier een kader te schetsen van de competenties die relevant zijn en de opdeling al te maken tussen de verschillende competenties. Zo gebeuren de observaties doelgericht en zullen ze ook bruikbaar zijn om het profiel in te vullen. Voorbeelden van concrete gedragsobservaties • •

is ’s morgens op tijd aanwezig in het leslokaal neemt pauzes zoals afgesproken en is tijdig terug aanwezig

Niet!!! • is altijd stipt  dit is een algemene conclusie die je trekt uit geobserveerd gedrag zoals: neemt pauzes zoals afgesproken en is tijdig aanwezig op school -> je kan deze algemene conclusie pas maken wanneer dit gedrag elke dag opnieuw geobserveerd wordt! •

helpt een medeleerling met het uitvoeren van een gegeven opdracht wanneer hij zelf klaar is met zijn taak

Niet!!! • kan goed samenwerken  Dit is geen concreet geobserveerd gedrag maar opnieuw een conclusie of interpretatie. •

kijkt somber, antwoord niet op vragen en neemt niet deel aan gesprekken

Niet!!! • is met het verkeerde been uit bed gestapt, slecht humeur  dit is een conclusie die je trekt uit geobserveerd gedrag zoals bijvoorbeeld: kijkt lelijk, mummelt iets in zichzelf wanneer ze een opdracht krijgt, neemt niet deel aan gesprekken, … • •

start na 3 weken afwezigheid machine op zonder vragen te stellen vraagt of ik nog eens kan uitleggen hoe die machine moet opgestart worden

Niet!!! • leert snel OF is leergierig / neemt initiatief  dit is een conclusie die je trekt uit geobserveerd gedrag zoals: kan na 3 weken afwezigheid machine zelfstandig opstarten, nadat ik 1x de werking van de machine heb toegelicht heeft hij geen vragen meer en bestuurt hij de machine alleen, stelt bijkomende vragen wanneer hij dingen niet begrijpt, …

74

4. Het competentieprofiel

Competentie

SAMENWERKEN

Wat betekent dit?

Werkt met anderen samen en past zich aan de groep aan.

Hoe zie je de jongere?

De jongere heeft moeite om samen te werken met anderen, hij volgt liever zijn eigen weg. Hij zoekt weinig contact met collega’s en zal anderen weinig helpen.




De jongere probeert om met iedereen zo goed mogelijk samen te werken maar dat lukt niet altijd. Het contact met collega’s verloopt meestal goed. Als ze erom vragen zal hij anderen ook helpen.




De jongere kan meestal goed samenwerken. Hij kan overweg met de meeste collega’s en helpt anderen.




De jongere kan met iedereen goed samenwerken. Hij levert een positieve bijdrage en kijkt waar anderen kunnen geholpen worden.




Opmerkingen:

………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………….

Competentie

OMGAAN MET REGELS EN AFSPRAKEN (= verantwoordelijkheidszin)

Wat betekent dit?

Houdt zich aan de regels en afspraken.

Hoe zie je de jongere?

De jongere komt de regels en afspraken niet na of werkt ze tegen. Hij komt vaak te laat en/of blijft thuis bij het minste excuus.




De jongere heeft het lastig met regels en afspraken en doet wel eens gewoon zijn zin. Hij durft wel eens te laat komen en/of pauzes rekken.




De jongere leeft de regels en afspraken na. Hij houdt zich aan de voorgeschreven werktijden en komt op tijd.




De jongere leeft de regels en afspraken na, ook al blijken ze voor hem nadelig. Hij komt steeds op tijd.




Opmerkingen:

………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………...

Competentie

VOLHOUDEN (= doorzettingsvermogen)

Wat betekent dit?

Blijft aan een opdracht werken, ook al zijn er moeilijkheden. Geeft niet snel op.

Hoe zie je de jongere?

De jongere geeft het op bij de kleinste moeilijkheid en moet regelmatig gestimuleerd worden.




Bij moeilijkheden zet de jongere even door of wacht op hulp van een collega maar geeft op na één mislukte poging.




De jongere blijft zoeken naar een oplossing, ook als er moeilijkheden opduiken maar heeft af en toe wel aanmoediging nodig.




De jongere wil kost wat kost een oplossing vinden. Verder heeft hij geen schrik van veel en ingewikkelde opdrachten en kan zonder aanmoediging werken.




Opmerkingen:

………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………...

75

Competentie

FLEXIBILITEIT

Wat betekent dit?

Past zich aan veranderende situaties aan.

Hoe zie je de jongere?

De jongere heeft nood aan een vast, terugkerend werkpatroon. Hij gaat moeizaam om met veranderingen.




De jongere houdt zich het liefst aan de voorgeschreven taken, maar ziet dat het soms nodig is om zijn gedrag aan te passen. Onvoorziene situaties veroorzaken soms moeilijkheden.




De jongere is bereid om er af en toe andere taken bij te nemen of ergens anders in te springen. Hij kan zich uit de slag trekken als er zich nieuwe situaties voordoen.




De jongere kan vlot inspelen op nieuwe situaties, is bereid om andere taken op te nemen en kan snel overschakelen van de ene werkwijze naar de andere.




Opmerkingen:

………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………...

Competentie

INITIATIEF

Wat betekent dit?

Begint uit zichzelf aan een taak. Ziet werk.

Hoe zie je de jongere?

De jongere zal niet spontaan aan een nieuwe taak beginnen maar wacht af tot de begeleider/leerkracht het vraagt.




Na overleg met de begeleider/leerkracht begint de jongere aan een nieuwe taak.




De jongere neemt zelf het initiatief om aan een taak te beginnen.




De jongere zoekt zelf naar nieuwe en bijkomende taken. Hij doet voorstellen om het werk te verbeteren.




Opmerkingen:

………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………...

Competentie

NAUWKEURIGHEID (= kwaliteitszin)

Wat betekent dit?

Levert werk af dat voldoet aan de gevraagde normen.

Hoe zie je de jongere?

De jongere werkt slordig en maakt veel fouten en controleert niet.




De jongere maakt regelmatig fouten. Hij controleert, maar veel fouten ontsnappen aan de controle.




De jongere maakt weinig fouten. Hij controleert zijn werk en verbetert de meeste fouten.




De jongere maakt zelden fouten. Hij controleert zijn werk en verbetert alle fouten.




Opmerkingen:

………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………………………………………………………...

76

Coördinatie project:

vzw WEB Werkervaringsbedrijven

Partners:

In samenwerking met:

77