MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu

ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Diplomová práce

Ing. Jiří Duda, Ph.D.

Bc. Alena Kamenická

Vedoucí diplomové práce

Zpracovatelka diplomové práce

Brno 2009

Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci zpracovala samostatně za použití pouze uvedených pramenů a literatury.

V Brně dne 25.5.2009

…………………………….. Bc. Alena Kamenická

Ráda bych poděkovala svému vedoucímu diplomové práce Ing. Jiřímu Dudovi, Ph.D. za odborné vedení, cenné rady, připomínky a vstřícné jednání, které mi při zpracování práce poskytl.

Abstrakt

Diplomová práce se zabývá zaměstnaneckými výhodami. Cílem práce je analýza poskytovaných zaměstnaneckých výhod ve vybraném hotelu a zjištění spokojenosti zaměstnanců se systémem zaměstnaneckých výhod. K získání informací je využita metoda písemného dotazování. V práci je provedena analýza závislosti zvolených kvantitativních znaků a jsou sledovány daňové dopady zaměstnaneckých výhod. Na základě zjištěných výsledků je situace v podniku zhodnocena, jsou navrženy změny a další možnosti zlepšení poskytování zaměstnaneckých výhod. Hlavní navrženou změnou pro podnik je zlepšit informovanost zaměstnanců a zvážit poskytnutí týdne dovolené navíc. Klíčová slova: zaměstnanecké výhody, spokojenost zaměstnanců, hotelnictví

Abstract

The diploma thesis examines employee benefits. The aim of the thesis is findings of the employee benefits in a chosen hotel and find out the employee satisfaction with the employee benefits system. A written questionnare was used to gather necessary information. The dependence analysis of chosen quality characters has been made in this thesis and the tax incidence of the employee benefits has been tracen. On the basis of the results the researched situation has been appreciated and there have been proposed possible changes and improvement in the providing of employee benefits. The main suggestion is based on improvement of employee informedness and one extra week of holiday.

Key words: employee benefits, satisfaction of employees, hotel industry

Obsah 1 Úvod ..................................................................................................7 2 Cíl a metodika ..................................................................................8 3 Přehled literatury.............................................................................9 3.1. Definice zaměstnaneckých výhod ................................................................................................ 9 3.2. Členění zaměstnaneckých výhod ............................................................................................... 10 3.3. Význam poskytování zaměstnaneckých výhod.......................................................................... 12 3.4. Rozhodování organizace o poskytování zaměstnaneckých výhod............................................. 14 3.5. Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod.................................................................. 15 3.5.1 Závodní stravování ............................................................................................................... 15 3.5.2 Poskytování nápojů na pracovišti......................................................................................... 17 3.5.3. Poskytnutí pracovního oblečení .......................................................................................... 17 3.5.4. Příspěvek na penzijní připojištění ....................................................................................... 18 3.5.5. Dovolená na zotavenou ....................................................................................................... 18 3.5.6. Školení, doškolování, vzdělávání ........................................................................................ 19 3.5.7. Motorové vozidlo používané pro soukromé i služební účely.............................................. 19 3.5.8. Odběr zboží a služeb zaměstnavatele za nižší cenu............................................................. 20 3.5.9. Kultura a sport ..................................................................................................................... 21 3.6. Daňové hledisko při poskytování zaměstnaneckých výhod ....................................................... 21 3.7. Analýza a návrh strategií v poskytování zaměstnaneckých výhod ............................................ 23 3.7.1. Poskytování zaměstnaneckých výhod ................................................................................. 23 3.7.2. Volitelný systém zaměstnaneckých výhod.......................................................................... 25 3.8. Situace v České republice........................................................................................................... 28 3.9. Trendy v zaměstnaneckých benefitech....................................................................................... 29

4 Vlastní práce...................................................................................31 4.1. Charakteristika služeb cestovního ruchu .................................................................................... 31

4.2. Charakteristika organizace ......................................................................................................... 32 4.2.1. Definice MICE akcí............................................................................................................. 33 4.3. Charakteristika zaměstnaneckých výhod poskytovaných v organizaci...................................... 34 4.3.1. Závodní stravování .............................................................................................................. 34 4.3.2. Ubytování v hotelech řetězce Gama za zvýhodněné ceny................................................... 34 4.3.3. Nákup vitamínů a potravinových doplňků se slevou........................................................... 34 4.3.4. Mikulášská besídka pro děti zaměstnanců........................................................................... 35 4.3.5. Firemní vánoční večírek ...................................................................................................... 35 4.3.6. Zvýhodněné ceny služeb wellness centra............................................................................ 35 4.3.7. Jazykové kurzy .................................................................................................................... 35 4.3.8. Příspěvek na penzijní pojištění............................................................................................ 35 4.3.9. Zdarma rodinný vstup do Zoologické zahrady v Brně ........................................................ 36 4.4. Vyhodnocení dotazníku.............................................................................................................. 36 4.5. Výhodnost poskytování zaměstnaneckých výhod oproti zvýšení hrubé mzdy .......................... 44 4.6. Testování závislosti .................................................................................................................... 47

5 Diskuze ............................................................................................49 5.1. Zhodnocení současného stavu .................................................................................................... 49 5.2. Zlepšení podmínek pro využívání hotelového wellness centra .................................................. 49 5.3. Poskytnutí týdne dovolené navíc................................................................................................ 49 5.4. Zvážit volitelný systém výhod v rámci hotelového řetězce ....................................................... 50 5.5. Zlepšit informovanost zaměstnanců ........................................................................................... 50

6 Závěr ...............................................................................................51 7 Literatura .......................................................................................52 8 Přílohy.............................................................................................55

1 Úvod Bez ohledu na současnou ekonomickou nejistotu je vytvoření systému odměn, který přiláká a dokáže udržet talentované zaměstnance, důležité pro úspěch každé organizace. I když si firma nemůže dovolit poskytnout zaměstnancům pravidelné zvyšování platu, existují další jednoduché a méně nákladné způsoby, jak zaměstnance odměňovat. Zaměstnanci potřebují uznání nejen v rámci svého osobního života, ale také na pracovišti. Důvody pro práci má každý člověk tak individuální, jako je on sám. Chceme-li, aby zaměstnanci dosahovali požadovaných výkonů, je nutné zajímat se o jejich potřeby a také se o ně náležitě starat, protože zde platí jednoduchá formule spokojený zaměstnanec = spokojený klient = spokojený majitel. Žijeme v hektické době plné stresu, kde velkou část pracovníků postihuje chronický nedostatek volného času, který by věnovali svým nejbližším. Odměňovat lze tedy nejen samotné zaměstnance, ale také jejich rodinné příslušníky, což většina zaměstnavatelů opomíná. Takový počin jde poté ruku v ruce s loajalitou, motivací a spokojeností zaměstnance. Velikost dané odměny není tak důležitá. Podstatné je dosáhnout toho, aby se zaměstnanec cítil před svou rodinou jako hvězda a jí se dostalo uznání za případné obětování (například, že zaměstnanec tráví v práci více času). Firmy by neměly stále pokračovat v jízdě v „zajetých kolejích“ a neupínat se k systému výhod, který je nastaven již několik let v horším případě desetiletí. Je třeba přizpůsobovat se rychle se vyvíjející době a pružně reagovat nejen na potřeby organizace samotné, ale také na potřeby zaměstnanců, které jsou pro úspěšné fungování firmy alfou a omegou. Je také nasnadě přihlédnout k negativním stránkám zaměstnaneckých benefitů. Čím dál častěji jsou zaměstnanecké výhody vnímány zaměstnanci spíše jako samozřejmost a nikoli jako přidaná hodnota, kterou jim zaměstnavatel dobrovolně poskytuje. Firma se poté může ocitnout v situaci, kdy do poskytovaných zaměstnaneckých výhod investuje nemalé peněžní i nepeněžní částky, ale přímý vliv na výkon a motivaci zaměstnance je neprokazatelný. Je tedy třeba velmi pečlivě zvážit, jaké benefity bude firma poskytovat a v jaké výši. V ideálním, ale velmi obtížně dosažitelném případě, dochází ke vzájemné spokojené symbióze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

7

2 Cíl a metodika Cílem práce je zjistit spokojenost zaměstnanců pracujících v hotelu se současnými poskytovanými benefity a na základě zjištěných informací případně navrhnout vylepšení systému poskytovaných zaměstnaneckých výhod. Dále se také práce zabývá mírou informovanosti zaměstnanců o možnostech zaměstnaneckých výhod, které společnost nabízí, jejich konkrétními stanovisky a v neposlední řadě jaký vliv mají benefity na současné a budoucí pracovní působení zaměstnanců u společnosti. Část práce je věnována daňovému hledisku zaměstnaneckých výhod, které je důležité nejen pro samotné zaměstnance ale také pro zaměstnavatele vzhledem k tomu, že hrají významnou roli při dani z příjmů a odvodech dávek sociálního a zdravotního pojištění. Jméno hotelu i řetězce bylo na žádost managementu společnosti změněno, aby nebylo možno jej identifikovat. Informace pro literární část práce byly čerpány z odborných knih, odborných časopisů, průzkumů, elektronických zdrojů a interních publikací společnosti. Podklady pro

vlastní

práci

byly získány metodou

písemného

dotazování

prostřednictvím dotazníku zpracovaného Ing. Jiřím Dudou, Ph.D. Dotazník byl mírně upraven vzhledem k charakteru společnosti a složení zaměstnanců a distribuován prostřednictvím vedoucích pracovníků všem zaměstnancům společnosti. Byla také aplikována podpora návratnosti vyplněných dotazníků slosovatelným kuponem k odstřihnutí. V rámci losování, které proběhlo po ukončení sběru dotazníků, bylo možné získat láhev vína a dárkový kosmetický balíček. Dotazník je součástí práce, je uveden jako příloha č. 1. Dotazník sestává z části obsahové a části identifikační. Obsahová část se plně věnuje tématu poskytovaných zaměstnaneckých výhod a skládá se z osmi otázek uzavřených a jedné otázky otevřené. Identifikační část, jak z názvu vyplývá, je zaměřena na identifikaci respondenta podle pohlaví, věku, nejvyššího dosaženého vzdělání, pracovní pozice a počtu odpracovaných let u společnosti. Na konci dotazníku je respondentovi věnován prostor pro jakákoliv sdělení, této možnosti vyjádření nikdo ze zaměstnanců nevyužil. Údaje získané z vyplněných dotazníků byly v první fázi zpracovány pomocí třídění 1. stupně, což je výčet absolutních a relativních četností. Druhá fáze se zabývá tříděním 2. stupně, která spočívá ve zpracování dvou tříděných vlastností navzájem. K měření 8

závislosti mezi těmito dvěma slovními znaky bylo využito metody čtvercové kontingence, kterou určíme ze vztahu: k

χ =∑ 2

i =1

l

∑

(n

− níj )

2

ij

j =1

níj

Identifikace použitých proměnných: i…..řádkový index, k…..počet řádků j…..sloupcový index l…..počet sloupců n…..součet četností n´….teoretická četnost (Stávková, 2004) Komentáře uvedeny ve vlastní práci a závěry jsou vyvozeny nejen z dosažených výsledků měření, ale odrážejí také mé zkušenosti, které jsem v uplynulých letech měla možnost získat pracovní působností v oblasti cestovního ruchu a hotelnictví.

3 Přehled literatury 3.1. Definice zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody jsou takové formy odměn, které organizace zaměstnancům poskytuje pouze za to, že jsou jejími zaměstnanci. Na rozdíl od mezd a platů a dalších forem odměňování, nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka, někdy se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, k postavení pracovníka ve společnosti, k době zaměstnání v organizaci a k zásluhám (Koubek, 1996). V případě specifické hmotné odměny existuje kromě její objektivní hodnoty často mnohem významnější hodnota subjektivní, podle toho, jak ji vnímá příjemce. V této subjektivní hodnotně jsou obsaženy symbolické významy. Specifická, osobitá hmotná odměna, pokud je přesně cílená na aktuální situaci svého příjemce, podněcuje více než peníze. 9

Pracovník z ní vnímá zájem podniku o jeho osobu, uvědomuje si, že je pro podnik cenný, roste jeho sebevědomí, pocit odpovědnosti a upevňuje se v něm pocit sounáležitosti, ze kterého časem vyrůstá identifikace s cíli podniku s podnikem všeobecně (Provazník, Komárková, 1996). Stimulace v zásadě funguje na principu příslibu odměn a výhod nebo postihů a odebírání výhod. Stimulace vymezuje každému jedinci určité pole, ve kterém se může, podle svého uvážení a pracovního chování, pohybovat. Jestliže plní stanovené normy chování pracovní role a očekávání pracovní skupiny, vyvíjí pracovní aktivitu v požadovaném směru, získává odměny, požitky a výhody. Jestliže neplní stanovená pravidla, ztrácí na ně nárok nebo je dokonce ze neplnění postihován (Pražská, Jindra, 1997). Odměna je to, co zaměstnanci dostávají výměnou za svou práci. Management této klíčové oblasti napomáhá organizaci získávat a udržet si produktivní pracovní sílu. Bez přiměřené odměny současní zaměstnanci pravděpodobně odejdou a noví se budou těžko získávat. V rámci rovnováhy spokojenosti a schopnosti konkurence přispívají personální oddělení k plnění strategických cílů firmy právě tím, jak řídí programy odměňování. (Werther, 1992)

3.2. Členění zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody v České republice lze rozdělit do čtyř skupin (Koubek, 1996): 1. Výhody sociální povahy (např. penzijní připojištění, životní pojištění, podnikové příspěvky na půjčky a ručení za půjčky, příspěvky na rekreaci dětí apod.) 2. Výhody zkvalitňující využívání volného času (např. kulturní a sportovní aktivity, organizování dotovaných zájezdů, dotování rekreace zaměstnanců aj.) 3. Výhody mající vztah k práci (např. stravování, výhodnější prodej produktů zaměstnancům podniku, vzdělávání hrazené podnikem, podnikové parkoviště, aj.) 4. Výhody spojené s postavením v organizaci (prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, používání podnikových automobilů pro osobní účely, placení telefonu v bytě, nárok na společenský oděv a jiné náklady reprezentace podniku, bezplatné bydlení apod.) V USA se zaměstnanecké výhody dělí do následujících pěti skupin (Moselská, 2003): 10

1. Požadované zákony a mimopodnikové předpisy (např. příspěvky na sociální zabezpečení, zabezpečení v nezaměstnanosti, nemocenské zabezpečení) 2. Týkající se důchodů zaměstnanců (např. podnikové důchody a důchodové připojištění, důchody za výsluhu let v organizaci) 3. Týkající se pojištění zaměstnanců (např. podniková úhrada či příspěvek na životní a úrazové pojištění) 4. Týkající se placení neodpracované doby (placená dovolená, placené svátky a dny pracovního klidu, placené přestávky v práci a jiné placené volno) 5. Ostatní (zaměstnanecké slevy na výrobky a služby produkované podnikem, dotované poskytování zvýhodněných a bezúročných půjček, podnikový automobil daný plně k dispozici) zaměstnanci, rekreační služby a služby pro aktivity volného času, podnikové ubytování, právní a jiné rady zaměstnancům, podniková zdravotní a rehabilitační péče, podnikové jesle a mateřské školky, rekreace pro děti zaměstnanců, podniková doprava zaměstnanců, poskytování parkoviště atd.) Zaměstnanecké výhody mohou mít několik charakteristik (Kleibl, 2001) 1. Nebývají závislé na zásluhách, ale často se jejich rozsah a struktura zlepšuje se statusem zaměstnance a délkou trvání jeho pracovního poměru. 2. Zpravidla nestimulují ke krátkodobému výkonu. 3. Ne všichni zaměstnanci je vnímají jako výhodu. 4. Jsou zavedeny proto, že „kopírují“ trend nebo morální závazky. 5. Velké a bohaté organizace mají zpravidla širokou škálu benefitů oproti malým firmám, které nabízejí velmi omezený počet. 6. Jakmile jsou zavedeny, je obtížné je rušit a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovního vztahu než jako nadstandardní péči. 7. Dosud nelze dát jasný důkaz o tom, že benefity přitahují uchazeče o zaměstnání. Je však pravděpodobné, že odrazují zaměstnance, kteří ukončili pracovní poměr.. 8. Mohou pozitivně působit na spokojenost s prací, ale vždy podněcují nespokojenost, jestliže je jejich přiznání spravováno nesystémově a ledabyle tak, že to vyvolá pocity nespravedlnosti, obvinění z nadržování nebo favorizování. 9. Benefity mohou být poskytovány na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy či jiné smlouvy, popř. vnitřního předpisu.

11

3.3. Význam poskytování zaměstnaneckých výhod V industriální společnosti je práce (placená práce mající nejčastěji formu zaměstnání) zároveň produktem i jejím spolutvůrcem. Je základem cíleného tvoření, zdrojem bohatství, pokroku. S placenou prací je spojena řada práv a povinností. Práce ovlivňuje jedince, jeho rodinu, osobní i sociální identitu, váže člověka k realitě, strukturuje jeho život, působí jako integrující prvek společnosti. Práce je stále chápána jako hodnota, potřeba i povinnost. Práce souvisí s pocitem prožívání kvalitního života. Práce je příčinou spokojenosti či naopak životního rozladění. Kvalita pracovního života je spojována s vysokou úrovní pracovní spokojenosti, s pocitem i skutečným fyzickým zdravím, duševním zdravím, vyhlídkou na delší život a celkovou životní pohodou. Evropská nadace (European Foundation for the Improvement of Libiny and Working Conditions) vychází z pojetí zlepšování kvality pracovního života v podobě cílů: -

zabezpečení jistoty kariéry a zaměstnání,

-

zachování a zlepšování zdraví a well-being zaměstnanců,

-

rozvíjení kvalifikace a kompetencí,

-

sladění pracovního a mimopracovního života,

Dosažení každého z těchto cílů navrhuje hodnotit souborem následujících kritérií (Čadová, 2006)

12

Obr.č. 1 Cíle a hodnotící kritéria

Jistota kariéry a zaměstnání Status v zaměstnání Příjem Sociální ochrana Práva zaměstnance Zdraví a well-being Zdravotní problémy Rizika na pracovišti Organizace práce

Kvalita práce a zaměstnání

Rozvoj znalostí, dovedností a schopností Kvalifikace Trénink Učící se organizace

Sladění pracovního a osobního života Pracovní doba a volný čas Sociální infrastruktura

Zdroj: Čadová, 2006

Uspokojení z práce je příznivý nebo nepříznivý pohled na zaměstnance na jeho práci. Stejně jako motivace je i tento faktor ovlivňován okolním prostředím. Základní otázkou je, zda uspokojení z práce vede k lepšímu výkonu nebo zda lepší výkon vede k většímu uspokojení. Co je prvotní? Vztah mezi uspokojením a výkonem není tak přímočarý, jak by se dalo očekávat. Dobrý i špatný výkon může být spojen jak s vysokou, tak i s nízkou mírou uspokojení. Motivace tu hraje významnou roli. Fakt, že zaměstnanec je spokojen, ještě neznamená, že je motivován. Znamená to pouze, že je spokojen. Může být spokojen i proto, že nemusí mnoho pracovat anebo že je mu okolí příznivě nakloněno. Opačně, zaměstnanec, který pracuje těžce, většinou spokojen nebývá. To, že pracuje pilně, může mít zcela jiné důvody – obavu z potrestání, vysokou pracovní normu. Důvodem tohoto viditelně nejistého vztahu mezi výkonem a uspokojením je vstupující prvek odměňování. Dojde-li ke zvýšení míry uspokojení, záleží na tom, zda odměna odpovídá očekávání, potřebě a přáním 13

zaměstnance. Pokud vede lepší pracovní výkon k vyšší odměně a pokud je tato odměna považována z spravedlivou a odpovídající, je výsledkem i vyšší míra uspokojení, protože zaměstnanec získá pocit, že je odměňován podle svého výkonu. Na druhé straně, pokud je odměna považována za neodpovídající odvedenému výkonu, pravděpodobně se objeví i nespokojenost. Ať už se jedná o kterýkoli z těchto případů, z uspokojení se stává zpětná vazba, ovlivňující pocity zaměstnance i jeho motivaci k výkonu. Celkový vztah výkon – uspokojení je plynulým systémem, tudíž lze jen obtížně určit dopad míry uspokojení na úroveň motivace nebo výkonu a naopak (Werther, 1992).

3.4. Rozhodování organizace o poskytování zaměstnaneckých výhod Zaměstnavatel by měl při vytváření zaměstnaneckých výhod důkladně zvážit, co od poskytování zaměstnaneckých výhod očekává (Barták, 2003): 1. Podpora strategie firmy Firma usiluje o určitý druh chování a vlastností svých zaměstnanců a výhody mohou být jedním z nástrojů, jak tuto strategii podpořit. Například zdraví zaměstnanců lze posílit sponzorováním plavání a očkování proti chřipce, týmového ducha pak pronájem tělocvičny na hraní volejbalu. 2. Soulad s českými zákony V praxi je možné setkat se s tím, že výhody nejsou poskytovány v souladu se Zákoníkem práce. Jde například o jednotlivé dodatečné dny dovolené, přestože Zákoník práce stanovuje, že je možné poskytnout vždy jen násobek celých týdnů. Některé firmy nedostatečně zdůvodňují bonusy za nižší absenci nebo kompenzace mzdy v případě nemoci. Neuvědomují si, že tyto “výhody“ mohou za určitých okolnosti být diskriminační či dokonce představovat daňový problém. 3. Optimalizace nákladů Zavedení daňově výhodných benefitů (např. stravenky, penzijní připojištění či sponzorování sportovních aktivit) může firma ušetřit. Jiné výhody zaměstnavateli finanční úsporu nepřinášejí. Např. příspěvek na stavební spoření lze zahrnout přímo do mzdy s tím, že zaměstnanec si příslušnou sumu odvede na konto stavební spořitelny sám. Firma tak alespoň zjednoduší související administrativní proces.

14

4. Konkurenceschopnost balíčku výhod jako celku Není vhodné nabízet všechny možné výhody jen proto, aby se společnost stala atraktivnějším zaměstnavatelem. Systém odměňování by měl být propracovaný jako celek a měl by brát v úvahu např. situaci, kdy si kandidát na manažerské míst vybírá ze dvou společností, z nichž jedna nabízí vyšší mzdu, ale neposkytuje služební automobil k soukromým účelům. Ideální je zavést systém o několika výhodách účelně zvolených vzhledem ke všem čtyřem výše uvedeným aspektům. Existují typické otázky, které by si měli manažeři pokládat při koncipování a řízení systému zaměstnaneckých výhod: 1. Konkurenceschopnost Jsou naše zaměstnanecké výhody srovnatelné s těmi, které nabízí konkurence? 2. Zákonnost Jaké požadavky vyplývají ze zákona a jak je splnit? 3. Rozsah a formy Jaké typy zaměstnaneckých výhod bychom měli nabízet? 4. Komunikace Jak nejlépe informovat zaměstnance o poskytování zaměstnaneckých výhod? Jak je informováno vedení organizace o potřebách zaměstnanců? 5. Volba Do jaké míry umožnit volitelnost nebo přizpůsobivost zaměstnaneckých výhod? Jak vyhovět zájmům a požadavkům zaměstnancům? (Milkovich, Boudreau, 1993)

3.5. Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod 3.5.1 Závodní stravování Dle § 236 Zákoníku práce zákona 262/2006 Sb. Zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Tato povinnost je úzce spjata s povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, která je stanovena v § 88 Zákoníku práce zákona 262/2006 Sb.

15

Zaměstnavatel se může rozhodnout pro použití určitého způsobu zajištění stravování zaměstnanců: a) Závodní stravování zajišťované ve vlastním zařízení zaměstnavatele: •

vlastní činností zaměstnavatele,

•

prostřednictvím jiného subjektu.

b) Závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů: •

stravování zaměstnanců smluvně zabezpečené v zařízení jiného provozovatele závodního stravování,

•

dovážení stravy od jiného provozovatele závodního stravování a její výdej ve vlastním zařízení,

•

stravování zaměstnanců v provozovnách veřejného stravování na základě nakoupených stravenek,

•

závodní stravování v restauraci.

Daňově uznatelné jsou všechny náklady na provoz zařízení závodního stravování kromě hodnoty spotřebovaných potravin. Daňovou účinnost mají tedy např. náklady na spotřebu energie, vody, drobného provozního materiálu, čistících prostředků, náklady na udržování a opravy, odpisy, mzdy, náhrada mezd, příspěvek na politiku zaměstnanosti, zákonné pojistné na veřejné zdravotní pojištění. Náklady související s dovozem a výdejem jídla při zajišťování stravování dovážením stravy od jiného provozovatele závodního stravování a jejím výdejem ve vlastním zařízení jsou daňově uznatelné v plném rozsahu. V případě, že je stravování zajišťováno prostřednictvím jiných subjektů, je daňově uznatelným nákladem příspěvek až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) ZDP při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. V roce 2009 lze zaměstnanci z firemních nákladů na jeden oběd a jednu směnu daňově účinně přispět maximálně částkou 50,40 Kč. Trh se stravenkami v České republice ovládá trio francouzských firem Accor Services, Sodexho Pass a Le Chèque Déjeuner. 16

Firma „prodá“ svým zaměstnancům stravenky za zbylých 45 procent hodnoty vytištěné na stravence, nebo i za méně, pokud zbytek uhradí z FKSP, ze sociálních fondů nebo z čistého zisku. Ziskem zaměstnance je nezdaněný příspěvek na oběd či alespoň jiné potraviny. Pracovníci stravenky utratí v restauracích nebo v obchodech s potravinami. Ochota majitelů těchto zařízení přijímat stravenky jim přiláká další zákazníky a zvyšuje obrat. Restauratéři a maloobchodníci s potravinami promění vyinkasované stravenky za peníze u stravenkové firmy, která si strhává tři až pět procent z nominální hodnoty (Fialka, 2002).

3.5.2 Poskytování nápojů na pracovišti Od daně je osvobozena dle v § 6 odst. 9 písm. c) ZDP hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti.

3.5.3. Poskytnutí pracovního oblečení Jedná se především o benefitní plnění ve formě poskytnutí jednotného pracovního oblečení zaměstnanci identifikující zaměstnavatele. Zaměstnavatel k jejich poskytnutí není povinen podle žádného zákona, poskytuje je na základě svého rozhodnutí (jednotné pracovní oblečení vytváří image firmy). Předpokladem je, že zaměstnavatel ve vnitřním předpise nebo smluvní strany v kolektivní smlouvě stanoví povinnost zaměstnanců používat jednotné pracovní oblečení pouze při výkonu zaměstnání, a vymezí charakter a podobu jednotného pracovního oblečení a všech jeho součástí. Jednotné pracovní oblečení musí být trvale a viditelně označeno identifikačními znaky zaměstnavatele (obchodní jméno nebo ochranná známka anebo firemní barvy apod.). Jednotné pracovní oblečení nesmí být dle § 6 odst. 7 písm. b) zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů zaměnitelné s běžným občanským nebo společenským oblečením (Pelc, 2008).

17

3.5.4. Příspěvek na penzijní připojištění Penzijní připojištění se státním příspěvkem je velmi výhodná forma spoření, podporovaná státem, která umožní zajistit si zajímavý objem prostředků pro zabezpečení ve stáří. Penzijní připojištění je upraveno zákonem č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem v platném znění. Zakládá se na pravidelných měsíčních příspěvcích, které lze na účet penzijního fondu poukazovat i za delší časová období (čtvrtletí, pololetí, rok). V současnosti na trhu s penzijním připojištěním působí 10 penzijních fondů, které jsou členy Asociace penzijních fondů České republiky (www.apfcr.cz). Zaměstnanec nemá nárok na to, aby příspěvek nebo jeho část za něco platil jeho zaměstnavatel. Zaměstnavatel se však takto může rozhodnout a může v tomto směru učinit též závazek v kolektivní smlouvě (povinnost zaměstnavatele je pak založena touto smlouvou). Na příspěvek placený zaměstnavatelem zcela nebo zčásti za své zaměstnance se neposkytuje státní příspěvek. Pokud tedy celý příspěvek za zaměstnance hradí jeho zaměstnavatel, nenáleží v tomto případě státní příspěvek; pokud zaměstnavatel hradí jen část příspěvku, náleží státní příspěvek na tu část, kterou platí zaměstnanec. Není přitom rozhodné, zda zaměstnavatel svou platbu za zaměstnance platí ze zisku nebo ji zahrnuje do svých nákladů pro daňové účely (Steinfeld, Galuška, 2004).

3.5.5. Dovolená na zotavenou Co bylo kdysi výjimkou, stává se v dnešní době samozřejmostí. Poskytování nadstandardní délky dovolené patří mezi nejčastěji poskytované zaměstnanecké výhody. Otázkou tedy zůstává, jestli zaměstnanci ještě stále vnímají pátý, případně šestý týden dovolené jako „dárek“ od společnosti, nebo ho považují za standardní „výbavu“ balíčku výhod, jehož absence by spíše snižovala atraktivitu takové společnosti na trhu práce (Bardyová, 2003). Základní výměra dovolené podle zákona č. 262/2006 Sb. Zákoníku práce činí čtyři kalendářní týdny, a to pro všechny zaměstnance bez ohledu na věk a dobu, kterou odpracovali v pracovním nebo obdobném poměru po 18. roce věku. Zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, přísluší dovolená o jeden týden delší. Dovolená pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce. Zaměstnavatel provozující podnikatelskou činnost může svým zaměstnancům prodloužit 18

tuto zákonnou výměru dovolené o další týdny. Toto prodloužení dovolené může provést výhradně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, nepůsobí-li u zaměstnance odborová organizace. Prodloužení dovolené není možné provést v pracovní nebo jiné smlouvě upravující podmínky výkonu dané pracovní pozice (funkce) – například ve smlouvě manažerské. Rozhodne-li se zaměstnavatel využít možnost dané mu zákonem, musí prodloužený nárok na dovolenou adresovat všem zaměstnancům stejně, bez další diferenciace, jinak by se jednalo o porušení zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci (Pokorný, 2003)

3.5.6. Školení, doškolování, vzdělávání Součástí kolektivních smluv či vnitřních předpisů, popř. individuálních smluv jsou ustanovení týkající se výchovy a vzdělávání zaměstnanců. Směr výchovy, vzdělávání jsou (ze sledovaného a odvodového/pojistného hlediska) čtyři: 1. školení,

doškolování

zaměstnanců

v oborech,

jež

bezprostředně

souvisejí

s podnikatelskou činností zaměstnavatele (takové příspěvky na školení, doškolování zaměstnanců jsou mimořádně zvýhodněným benefitem). 2. vzdělávání v oborech souvisejících s podnikáním, 3. možnost užívat vzdělávací zařízení jako nepeněžní benefit, plnění plynoucí ze sociálního fondu na kurzy, školení apod., jež svým zaměřením nesouvisejí s podnikáním, se získáváním zdanitelných příjmů zaměstnavatele, 4. peněžní plnění zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění zaměstnavatele jako pracovněprávní nárok v jiných případech, například při zvyšování kvalifikace zaměstnance (Pelc, 2008).

3.5.7. Motorové vozidlo používané pro soukromé i služební účely Základní principy bezplatného poskytnutí služebního vozidla zaměstnanci pro soukromé účely jsou, že:

19

1. vozidlo může poskytnout zaměstnanci každý zaměstnavatel (právnická nebo fyzická osoba), 2. poskytnout lze jakékoliv motorové vozidlo – osobní automobil, nákladní automobil, motocykl. Poskytnout lze vozidlo zahrnuté v obchodním majetku firmy, i vozidlo najaté formou leasingu, resp. i vozidlo vypůjčené z půjčovny, 3. bezplatné využití poskytovaného služebního vozidla pro soukromé účely nemá charakter smlouvy

o výpůjčce, ani charakter nájmu dopravních prostředku dle

občanského zákoníku, 4. zaměstnanec může používat služební vozidlo i pro soukromé účely na základě smluvního vztahu uzavřeného mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, 5. o použití vozidla rozhoduje zaměstnanec, k jednotlivým soukromým jízdám není třeba žádného souhlasu zaměstnavatele (Macháček, 2003). Režim používáním služebního vozidla předpokládá uzavření právní vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem formou písemné smlouvy či dohody o poskytnutí jeho vozidla pro služební a současně i soukromé účely. Není vyloučeno poskytnutí služebního vozidla i prostřednictvím ujednání přímo v pracovní smlouvě zaměstnance. Služební vozidlo v tomto režimu však může být poskytnuto vždy pouze jednomu zaměstnanci. Druhou stránkou právního režimu představuje rozdělení výdajů

spojených

s používáním služebního vozidla pro služební účely, tj. při pracovních cestách a pro soukromé účely. Zaměstnavatel má právo požadovat informace a evidenci ujetých kilometrů pouze k pracovním cestám, neboť výdaje vzniklé v důsledku těchto cest může zahrnovat do výdajů na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Soukromé cesty jsou výhradně záležitostí zaměstnance a veškeré výdaje v souvislosti s těmito cestami si musí uhrazovat sám ze svých finančních prostředků a nemusí zaměstnavatele o těchto cestách informovat (Salačová 2002).

3.5.8. Odběr zboží a služeb zaměstnavatele za nižší cenu Využívaným benefitem je odběr (nákup) zboží a služeb zaměstnavatele zaměstnancem za nižší cenu, než je cena, za kterou zaměstnavatel své zboží, služby prodává jiným zákazníkům, nebo než je cena obvyklá. Benefitem pro zaměstnance je výhoda spočívající 20

v tom, že za výrobek nebo službu nemusel zaplatit obvyklou cenu; rozdíl mezi obvyklou cenou, za kterou zaměstnavatel prodává zboží či službu jiným zákazníkům, a sníženou cenou, kterou zaplatil zaměstnanec, je nepeněžním příjmem zaměstnance (Pelc, 2008)

3.5.9. Kultura a sport Zaměstnavatel může přispívat na kulturní, tělovýchovné a sportovní akce vlastní nebo pořádané jinými subjekty. Kulturními akcemi jsou např. divadelní a filmová představení, návštěva výstav, muzeí, hradů a zámků a jiných památek atp. Za kulturní akci se považuje třeba i vánoční večírek pořádaný pro zaměstnance v restauračním zařízení s hudbou večeří a předáním drobného dárku. V případě sportu může jít o pronájmy tělocvičných zařízení, hřišť, sportovišť, bazénů (poskytnutí plavenek apod.), kluzišť, příspěvky na vstupné do takových zařízení; jde o vstupenky do bazénů, posiloven, fitcenter, wellness, center, sportovních klubů ad. (Pelc, 2008)

3.6. Daňové hledisko při poskytování zaměstnaneckých výhod Od daně jsou, kromě příjmů uvedených v § 4 zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů, dále osvobozeny: a) částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s odborným rozvojem zaměstnanců a související s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud se podle zvláštního právního předpisu vzdělávání zaměstnance považuje za výkon práce, anebo vynaložené na rekvalifikaci zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu upravujícího zaměstnanost rekvalifikací, související s předmětem jeho činnosti, s výjimkou částek vynaložených na zvýšení kvalifikace; toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, b) hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů, 21

c)

hodnota

nealkoholických

nápojů

poskytovaných

jako

nepeněžní

plnění

ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, d) nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance e) zvýhodnění poskytovaná zaměstnavatelem provozujícím veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům ve formě bezplatných nebo zlevněných jízdenek, g) hodnota nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu, u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2000 Kč ročně u každého zaměstnance, l) peněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnancům v souvislosti s poskytováním bezúročných půjček nebo půjček s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroku, zaměstnavatelem z fondu kulturních a sociálních potřeb podle zvláštního předpisu a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, ze sociálního fondu nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, jedná-li se o návratné půjčky poskytnuté zaměstnanci na bytové účely do výše 100 000 Kč nebo k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20 000 Kč a u zaměstnance postiženého živelní pohromou do výše 1 000 000 Kč na bytové účely a do výše 200 000 Kč k překlenutí tíživé finanční situace,

22

o) příjmy do výše 500 000 Kč poskytnuté zaměstnavatelem jako sociální výpomoc zaměstnanci v přímé souvislosti s překlenutím jeho mimořádně obtížných poměrů v důsledku živelní pohromy, ekologické nebo průmyslové havárie na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, za předpokladu, že tyto příjmy jsou vypláceny z fondu kulturních a sociálních potřeb nebo ze sociálního fondu za obdobných podmínek u zaměstnavatelů, na které se předpis o fondu kulturních a sociálních potřeb nevztahuje nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, p) příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití nebo na důchodové pojištění, a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod nebo invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně plný invalidní důchod, nebo v případě, stane-li se zaměstnanec invalidním ve třetím stupni plně invalidním podle zákona o důchodovém pojištění, nebo v případě smrti (dále jen "soukromé životní pojištění"), na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zvláštního právního předpisu, nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru, za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let; v úhrnu však maximálně do výše 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele. Toto platí v případech, kdy má právo na plnění z pojistných smluv soukromého životního pojištění pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoba určená podle zvláštního právního předpisu o pojistné smlouvě, kromě zaměstnavatele, který hradil pojistné.

3.7. Analýza a návrh strategií v poskytování zaměstnaneckých výhod 3.7.1. Poskytování zaměstnaneckých výhod Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod by měla být přitažlivá pro zaměstnance, jasná, měla by být možnost měnit výhody podle potřeby zaměstnance či podniku atd. Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod společně se systémem odměňování definují záměry 23

organizace o tom, jak by její politika a procesy odměňování měly být vytvářeny, aby odpovídaly podnikovým požadavkům. Skutečnost, že náklady na vyplacené mzdy mohou tvořit vysoké procento celkových nákladů vynaložených organizací, vysvětluje potřebu uplatnit takový strategický přístup k odměňování, který zajistí, aby každá investice ve mzdách a platech se vrátila v podobě přidané hodnoty. Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod by měla být zpracována jako nedílná součást celkové personální strategie, měla by brát v úvahu klima zaměstnaneckých vztahů (Duda, 2000).

Obr. č. 2 Možná strategie poskytovaných zaměstnanecký výhod Standardní strategie (firma určí sama poskytované ZV)

Výběr ZV závisí zcela na zaměstnanci Volitelný systém Výběr ZV závisí zčásti na zaměstnanci

Strategie používání pouze daňově uznatelných ZV Zdroj: Duda, 2000 Jestliže organizace chce, aby zaměstnanecké výhody měly příznivý dopad na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu i na dobré vztahy s odbory, měla by se zajímat, které zaměstnanecké výhody pracovníci preferují. Často totiž organizace nabízejí uniformní soubor výhod vybraný personálním útvarem či vedením podniku. Jenom málokdy je záležitost konzultována se zaměstnanci. Řadoví pracovníci však mohou mít zcela odlišné představy a potřeby, než jak to vidí personální útvar či vedení organizace. Pracovníci netvoří homogenní soubor, ale jejich preference v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou ovlivňovány pohlavím, věkem, rodinným stavem, počtem dětí, životními podmínkami a životním prostředím v zázemí pracoviště a bydliště, dobou zaměstnání, povahou vykonávané práce a mnoha dalšími faktory (Duda, 2000). 24

3.7.2. Volitelný systém zaměstnaneckých výhod Nelze vždy předpokládat, že výhody, které je podnik připraven poskytnout svým zaměstnancům jsou stejně přitažlivé pro všechny zaměstnance. „Kafeteria“ nebo pružný systém zaměstnaneckých výhod umožňuje zaměstnancům vybrat si z řady nabídek v rámci stanovených finančních limitů (např. možnost vybrat si peníze místo používání služebního automobilu). Takový systém podniku umožňuje: 1. zjistit, které výhody jsou oblíbené a které ne, což umožńuje soustředit zdroje na ty výhody, které jsou pro zaměstnance zajímavé, 2. vypracovat mechanismus řízení nákladů na tyto výhody, 3. informovat zaměstnance o skutečných nákladech na výhody, které jinak považují za zaručené (Armstrong, 2002). Kafeteria systémy byly poprvé uplatňovány ve společnostech v USA. Kafeteria systémy nejsou dosud zavedeny ve velkém rozsahu, pravděpodobně kvůli problémům spojeným se zabezpečením jejich spravedlivého fungování a značnou prací navíc, kterou vyžadují. Největší přínos kafeteria systému spočívá v tom, že se ponechá jednotlivém pracovníkovi, aby si vybral podle svého přání a v rozsahu předem daného rozpočtu, jaké složky odměny za práci, popř. služby , mu mají být firmou poskytovány. Individuální zaměření personálních nákladů podle kafeteria systému má ekonomickou přednost v tom, že tyto náklady zůstávají konstantní, protože není zájem na jejich maximalizaci, ale na jejich optimálním rozdělení. Vyskytují se i názory, které předpokládají že kafeteria systémy mohou do jisté míry představovat jak věcně racionálních, tak z motivačních a pobídkových důvodů budoucích alternativu k tradičním tarifním systémům, protože jsou schopny efektivněji zabezpečit spokojenost pracovníků. Kafeteria systémy jsou schopny zabezpečit i ekonomické cíle, jako je např. zvýšení stabilizace, snížení pracovní neschopnosti, zvýšení pracovní spokojenosti. Podstatným znakem kafeteria principu se stává to, že je jím překonáno kolektivní plošné poskytování zaměstnaneckých výhod, které má nízkou motivační účinnost a které bývá zaměstnanci vnímáno jako samozřejmost bez výraznějšího motivačního vlivu (Kleibl, 2001).

25

Volitelný systém zaměstnaneckých výhod je pro organizaci i pro zaměstnance výhodný z několika důvodů: 1. Zaměstnanecké výhody představují ve světě neustále vzrůstající složku celkových odměn, takže jsou stále významnější nákladovou položkou. Volitelný systém je úspornější a poskytuje možnost větší kontroly nákladů. 2. V důsledku vývoje ve společnosti i v hodnotové orientaci lidí se potřeba některých tradičních výhod snížila a lze na nich ušetřit. Naopak se objevili nové potřeby a zaměstnanecké výhody, které je pomohou uspokojovat, mohou mít silný motivační náboj a náklady na ně jsou tudíž vynakládány efektivněji. 3. Systém tím, že je hospodárnější, umožňuje účelněji vynakládat prostředky, ale tím zároveň rozšířit škálu zaměstnaneckých výhod, stává se pestřejším a přitažlivějším. 4. Systém, tím že vyžaduje, aby si zaměstnanec zvolil svůj blok výhod, vede k pronikavému zvýšení všeobecné informovanosti o zaměstnaneckých výhodách. 5. Zaměstnanecké výhody mohou být užitečné k získávání a stabilizaci pracovníků. Když ovšem soubor výhod do značné míry neodpovídá potřebám budoucího zaměstnance či není schopen přispět ke stabilizaci zaměstnance stávajícího, plýtvá organizace prostředky. Nabízí-li tedy organizace výhody šité na míru, stává se přitažlivější pro stávající i potencionální zaměstnance. 6. Volitelný systém může mít pozitivní dopad na postoje a chování zaměstnance, lidé si jej více váží, mají pocit, že jsou rovnoprávnějším partnerem než při tradičním systému zaměstnaneckých výhod. 7. Volitelné systémy poskytují organizaci i zaměstnancům (odborům) možnost lepší kontroly nad rozdělováním výhod, protože volba každého zaměstnance je registrována a evidováno může být i čerpání výhod. Do značné míry eliminuje nadužívání výhod určeným jedincem. 8. Protože některé zaměstnanecké výhody bývají zdanitelné a jiné nikoliv, různě sestavené soubory výhod mohou být pro zaměstnance různě atraktivní a také z těchto důvodů mohou volit příslušný blok výhod (Koubek, 1998).

26

Největší zájem o zavedení kafeteria systému projevují firmy s tradicí špičkových zaměstnavatelů. Není však pravdou, že kafeteria je jen výsadou velkých a bohatých zahraničních firem – stejně dobře tam může nalézt uplatnění i v podmínkách menších soukromých podnikatelských subjektů. Kouzlo kafeteria systému je práce v její univerzálnosti a velmi širokém spektru produktů, které je v ní možno využít. Podle své velkosti a počtu zaměstnanců by si firma ale měla navolit administrativní systém, který může mít různou kvalit a samozřejmě i cenu. Taky je možné zvolit několik variant – excelovskou tabulkou počínaje a sofistikovaným softwarem na míru konče. V každém případě ale z volby kafeteria systému při jeho správné použití budou benefitovat obě strany – zaměstnavatelé i jejich zaměstnanci (Bočarová, 2003). Řízení programů flexibilních zaměstnaneckých výhod vyžaduje značné organizační úsilí. Veškerá správa zahrnuje rozsáhlou komunikaci, poradenské služby pro zaměstnance, aby si dokázali z nabízených zaměstnaneckých výhod dobře vybrat, a náročné evidenční a zúčtovací systémy. Plnění těchto úkolů usnadňuje použití automatizovaného informačního systému (Milkowich, Boudreau, 1993). Zaměstnanci nemusejí vždy rozpoznat své aktuální a zejména perspektivní potřeby, vyberou si nevhodně, a protože přece jen výběr nelze měnit průběžně, ale spíše v delších intervalech, při hromadné akci, ponesou po nějakou dobu důsledky svého nevhodného výběru, to se může odrazit i v jejich nespokojenosti (Duda, 2005).

Jak funguje Kafeteria systém v praxi z hlediska zaměstnavatele Firma, která se rozhodne poskytovat svým zaměstnancům nefinanční odměny, definuje skupiny zaměstnanců, kteří na ně budou mít nárok. Určí také výši a periodicitu připsání finančních prostředků za zaměstnanecký benefitový účet. Seznam zaměstnanců a informace o výši jejich odměny jsou importovány do systému a firma i její zaměstnanci se tak

stávají

aktivními

uživateli

systému

(www.cafeteriasystems.cz).

27

s

přístupem

do

nabídky

benefitů

Jak funguje Kafeteria systém v praxi z hlediska zaměstnance Registrovaný zaměstnanec, který má zájem o objednání služby nebo produktu, se přihlásí za použití zaslaného přihlašovacího jména a hesla do internetového rozhraní. V něm se mu zobrazí počet kreditů, které může použít k úhradě svých benefitů a také strukturovaná nabídka odměn. Tu si může podle vlastních kritérií filtrovat a efektivně tak vyhledávat položky, o které má zájem. Pokud si určitý benefit vybere, objedná jej (www.cafeteriasystems.cz).

3.8. Situace v České republice Peníze už nemusí být jedinou možností, jak motivovat zaměstnance. Zaměstnavatelé musejí přicházet se stále novými inovacemi, aby si své pracovníky udrželi a zároveň motivovali k vyššímu pracovnímu výkonu. Zaměstnanecké benefity však mohou být i významným konkurenčním nástrojem pro získávání nových pracovních sil. Už i v malých českých firmách se čím dál více rozšiřuje povědomí o skutečnosti, že "pouhé" zvýšení platu nevybičuje zaměstnance k vyššímu výkonu, ale jen komplexní personální a motivační systém zlepší pracovní morálku a spokojenost lidí. Ještě v polovině 90. let platilo o Češích, že více než na vytvořený firemní sociální program slyšeli na zvýšení platu. Dnes si však jak zaměstnanci, tak i firmy uvědomují, že je pro obě strany výhodnější využívat jiné výhody, jako je firemní mobil, penzijní připojištění či týden dovolené navíc. Propracované systémy dalšího odměňování do Česka přinesly pobočky mezinárodních firem. Proč se tyto společnosti více zajímají o spokojenost svých pracovníků? Jednoduše - odborné psychologické studie i studie z praxe zjistily, že spokojení zaměstnanci jsou produktivnější a mívají nižší absenci, pozdní příchody a fluktuaci. Naopak nespokojenost mezi zaměstnanci může vedle horší kvality práce či slabšího výkonu mít negativní vliv i na vztah s klienty. Jednak právě kvůli častější fluktuaci zaměstnanců, kteří se o zákazníky starají, jednak prostě proto, že přístup nespokojených lidí může přímo ohrozit kvalitu vztahu či úspěch jednání (Stará, 2006). Za účelem uspokojení různorodých potřeb svých zaměstnanců tak bohatší firmy zvolily systém tzv. kafetérie - systém, který umožňuje zaměstnanci vybrat si nejoblíbenější

28

benefity. Avšak vysoké náklady, které je třeba investovat do provozu kafetérií, firmám výrazně zmenšují objem peněž, které mohou vynakládat do benefitů samotných. Zdaleka

nejjednodušším

a

nejlevnějším

řešením

flexibilního

systému

zaměstnaneckých výhod z hlediska zaměstnavatele jsou tištěné poukázky. Zákon o dani z příjmu zvýhodňuje nepeněžní plnění zaměstnaneckých výhod, tedy i poukázky, které zároveň představují minimální náklady na zavedení a na administrativu na straně zaměstnavatele. Pro zaměstnance představuje poukázka možnost volného rozhodnutí, jak, kdy a kde ji použije (Malík, 2008).

Druhou stranou mince ovšem zůstává momentální situace na ekonomickém afinančním trhu, která vyvíjí tlak na snižování nákladů ve firmách, což se samozřejmě velkou

měrou dotýká také nákladů personálních. Snižování nebo dokonce škrtání benefitů zaměstnanců patří mezi jedno z prvních protikrizových opatření. Nejčastěji jsou zasaženy ty nejnákladnější pro zaměstnavatele, kterými jsou třinácté mzdy, odměny a dovolená navíc. (Stará, 2006)

3.9. Trendy v zaměstnaneckých benefitech Z tabulky č. 3 vyplývá, že stravenky patřily v roce 2008 k nejčastěji poskytovaným benefitům. I když si oproti roku 2007 pohoršily, patří jim stále prvenství. Pokles se nevyhnul ani příspěvkům zaměstnavatele na penzijní připojištění nebo životní pojištění. Na vzestupu jsou nejrůznější manažerské motivační programy, které ovšem řadový zaměstnanec těžko využije. Stejně tak i nákup cenných papírů firmy je doménou lépe placených zaměstnanců. Sleva při nákupu vyřazených aut, kancelářské techniky nebo mobilních telefonů je už dostupnější pro více zaměstnanců. Každý potom bez rozdílu může využít přechodné ubytování nebo pracovní volno. Právě nejrůznější doby volna nad rámec zákona je silným tahákem pro zaměstnance. Trendem se také čím dál víc stávají různé poukázky o péči o zdraví a krásu (tzv. wellness). Firmy nabízejí svým zaměstnancům výlety, třeba pobyt na horách včetně placené stravy a ubytování.

29

Tab. č. 1 Meziroční srovnání poskytování jednotlivých benefitů [%] Poskytování jednotlivých benefitů

2007

2008

Rozdíl

Manažerské motivační programy

33

51

18

Možnost nákupu cenných papíru firmy

14

29

15

telefonů

22

37

15

Přechodné ubytování

25

39

14

Pracovní volno

47

54

7

Životní pojištění

42

39

-3

Motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely

75

71

-4

Nákup firemních produktů se slevou

33

27

-6

Volné jízdenky či příspěvek na MHD

19

12

-7

Penzijní připojištění

86

78

-8

Zvýhodněné půjčky zaměstnancům

50

41

-9

Sport, kultura, rekreace, zdraví a volný čas

78

66

-12

Stravenky či bezplatné občerstvení na pracovišti

97

83

-14

Nepeněžní dary

36

15

-21

Sleva při nákupu vyřazených aut, příslušenství a mobilních

Zdroj: ING Employee Benefits (oslovení firem Czech Top 100)

Nároky zaměstnanců na odměnu za jejich práci však neustále rostou. V současnosti se tak nelze obejít bez flexibilních systémů zaměstnaneckých výhod, které dokážou postihnout celé spektrum nejrůznějších zájmů zaměstnanců, pružně na ně reagovat a nabídnout jim svobodnou volbu při výběru mimopracovních aktivit podle jejich momentálních preferencí. Takové benefity jsou pak silným motivačním stimulem. Volitelné zaměstnanecké výhody přispívající ke větší rovnováze mezi soukromým a pracovním životem a stávají se nedílnou součástí personální strategie firem. Trh benefitů se neustále vyvíjí. Zvláště v době, kdy je stále těžší sehnat a udržet dobrého pracovníka, se zaměstnavatelé předhánějí v hledání nových forem benefitů. Odborníci předpovídají, že hitem v oblasti zaměstnaneckých benefitů se stanou dárky v podobě zážitků. Už teď se poukázky na zážitky setkávají s velkou oblibou. Ať už jde o let balónem, seskok padákem nebo jávskou masáž, určitě na takový zážitek zaměstnanec dlouho nezapomene a bude ho mít spojený se zaměstnavatelem (Malík, 2008). 30

4 Vlastní práce 4.1. Charakteristika služeb cestovního ruchu Cestovní ruch jako forma uspokojování potřeb rekreace, kultury a léčení se zpravidla realizuje ve volním čase a mimo místo trvalého bydliště. Člověk tedy nepociťuje potřebu cestovního ruchu jako takového, ale pociťuje konkrétní potřeby, např. potřebu poznávání, odpočinku, sportovního nebo kulturního vyžití, které je možné uspokojit právě účastí na cestovním ruchu. Trhem cestovního ruchu rozumíme souhrn směnných vztahů mezi osobami prodávajícími zboží a služby cestovního ruchu (představujícími nabídku) a osobami kupujícími zboží a služby cestovního ruchu (představujícími poptávku). Jeho součástí je také ekonomický mechanismus, který umožňuje zjistit až na trhu, zda náklady vynaložené na výrobu zboží a poskytnutí služeb byly opodstatněné. Trh cestovního ruchu je specifickou relativně samostatnou součástí zbožního trhu. Jeho zvláštností je, že se na něm prodávají hlavně služby. Služby cestovního ruchu představují činnosti, jejichž výsledkem je užitečný efekt buď individuální, nebo společenský. Individuální efekt, který je obvykle součástí cíle účasti na cestovním ruchu, může mít různorodý charakter, například rekreační, kulturní, zdravotní apod. Společenský efekt zpravidla podmiňuje anebo umožňuje dosažení individuálního efektu (např. služby související s udržováním čistoty a hygieny veřejných prostranství, zeleně apod.) (Orieška, 1999). V České republice se otázkami koordinace a řízení cestovního ruchu zabývá několik hlavních orgánů a organizací, jak na úrovni centrální, tak regionální: •

Ministerstvo pro místní rozvoj a další příslušná ministerstva a orgány

•

Okresní a krajské úřady

•

Česká centrála cestovního ruchu - Czech Tourism - příspěvková organizace zřízená za účelem propagace země jako atraktivní turistické destinace na zahraničním i domácím trhu

Česká republika je také členem Světové organice cestovního ruchu WTO. Základním úkolem této mezivládní organizace je propagace, podpora a rozvoj mezinárodního cestovního ruchu s cílem napomáhat hospodářskému rozvoji členských zemí, mezinárodnímu

31

porozumění a všeobecnému respektování a dodržování lidských práv a základních svobod (www.mmr.cz). Personalistika a práce se zaměstnanci, tzv. řízení lidských zdrojů, má v sektoru služeb zásadní strategickou a nezastupitelnou úlohu. Už na první pohled je patrny poměrně zásadní rozdíl postavení lidského faktoru ve výrobní a nevýrobní sféře. Velmi zjednodušeně by se to dalo popsat na příkladu tak, že vyráběnému ozubenému kolečku je úplně jedno, jestli se na něj pracovník, kterému právě prochází rukou, usmívá, zda je na něj milý a příjemný, či nikoliv. Zcela odlišná je situace v sektoru služeb, který pracuje přímo se zákazníky, tzn. přímo s lidmi. Tam stačí během celého procesu byť i jen jediné zaváhání, nepříjemný pohled, špatné naladění, reakce či přístup pracovníka poskytujícího službu a rázem vzniká problém. A právě proto jsou personalistika a řízení lidských zdrojů v sektoru služeb strategicky důležité. Lidský faktor představuje zcela základní kámen k naplnění spokojenosti klientů, hotelových hostů. A je-li host spokojen, potom je ochoten za kvalitně odvedenou službu zaplatit peníze, tzn. dělat tržbu ubytovacímu zařízení. Existuje teorie popisující vztah: spokojený klient – spokojený majitel – spokojený zaměstnanec. Vychází ze základní myšlenky, že uspokojený host je ochoten utratí peníze, tzn. činit majitele ubytovacího zařízení spokojeným. A pokud je spokojen majitel ubytovacího zařízení, pak by se jeho spokojenost měla v dlouhodobé perspektivě projevit i ve formě ocenění zaměstnanců za jejich kvalitní činnost (ocenění nejen finanční). A pokud jsou pracovníci dostatečně oceňováni a doceňováni, tak jsou samozřejmě více spokojeni a přispívá to k jejich většímu nasazení a zasazení se o spokojenost hostů a tím se vlastně cyklus uzavírá (Vaculka, 2008).

4.2. Charakteristika organizace Hotel Alfa se nachází v okrajové části města Brna, je jednou ze čtyř provozoven Beta a.s., která je součástí významného hotelového řetězce Gama. Hotel prošel v roce 2000 kompletní rekonstrukcí a je dle oficiální jednotné klasifikace ubytovacích zařízení České republiky klasifikován třemi hvězdičkami, disponuje 111 pokoji včetně apartmá. Klientela hotelu je převážně orientovaná na segment MICE.

32

4.2.1. Definice MICE akcí Meetings – uzavřená setkání, schůzky (určená pouze úzce specifikovanému okruhu účastníků – pro pracovníky firem , pro firemní klieny atd.). Mítink je obecný termín označující setkání určitého počtu osob na jednom místě k projednání společného tématu. Incentives – rozdíle mezi běžnou a pobídkovou (incentivní) turistikou je stejný jako mezi požitkem pouze „na vlastní oči a uši“ a mezi prožitkem „na vlastní kůži“. Předváděné si účastníci akce mohou také sami vyzkoušet. Právě to je základem incentivní turistiky. Je to forma investice firmy, která má podobnou váhu jako propagace. Může to být jedinečný a seriózní způsob cestování definovaný konkrétní firmou, který hraje roli ve vztazích společnosti se zákazníkem a pracovníky. Novým trendem je také vyhledávání incentiv s cílem zvyšovaní svého vzdělání a rozvoj svých schopností. Lidé stále více vyhledávají aktivní způsob trávení volného času a proto se také incentivy zaměřují kromě jiného na rozvoj potenciálu účastníků. Mohou např. zdokonalovat znalost cizího jazyka, učí se malovat, potápět, vařit, osvojit si základy horolezectví atd. Conventions – konference,kongresy, shromáždění, schůze. Kongres je setkání, kterého se účastní velké množství odborníků z příslušné oblasti (často i několik tisíc). Jeho příprava obvykle začíná s předstihem dvou let. Konference je ve srovnání s kongresem obvykle menší a zaměřuje se na určité téma. Jde o „otevřenou“ akci – tzn. možnost zúčastnit se mají prakticky všichni zájemci. Hlavními body jsou diskuse, hledání faktů, řešení problémů a konzultace. Charakteristickým rysem je usnadnění výměny informací. Ačkoli ohledně délky trvání zde nejsou žádné limity, bývají obvykle kratší než kongresy. Event – v překladu událost, zážitek, prožitek, příhoda, případ, představení. Úspěšný event by měl vyústit ve výjimečný zážitek. Ten by zúčastnění měli prožívat nejlépe všemi smysly. Event může podpořit vytváření kvalitní firemní komunikace a podpořit image firmy a její produkty. Většinou se jedná o jednodenní nebo kratší akci (např. slavnostní večeře atd.) (Stance communications, 2006) Dále se částečně zaměřuje na tržní segment leisure. Segment leisure zahrnuje převážně volnočasovou turistiku. Tuto menší část klientely hotel získal před dvěma lety, kdy došlo ke kompletní rekonstrukci wellness centra. 33

Vrcholem organizační struktury provozovny je ředitel hotelu, který přímo řídí management, který sestává ze tří osob. Managementu jsou dále podřízeny vedoucí jednotlivých úseků, a to úseku ubytovacího, stravovacího a technického.

4.3. Charakteristika zaměstnaneckých výhod poskytovaných v organizaci 4.3.1. Závodní stravování Je zajišťováno vlastní činností zaměstnavatele. Nárok na stravování vzniká zaměstnanci dnem uzavření pracovního poměru v rámci odpracované směny. Zaměstnanec sepodílí na nákladech částkou 12 Kč a to formou stravenky, které si zakoupí v hotovosti na pokladně společnosti. Výjimkou jsou zaměstnanci vrcholového managementu, kterým se částka strhává ze mzdy na základě počtu odpracovaných směn v měsíci, důvodem je ustanovení o povinném stravování managementu ve společnosti zanesené v kolektivní smlouvě.

4.3.2. Ubytování v hotelech řetězce Gama za zvýhodněné ceny Možnost využití zvýhodněných cen se vztahuje na zaměstnance a jejich přímé rodinné příslušníky. K žádosti o zaměstnanecké ubytování je určen zvláštní formulář, ve kterém zaměstnanec uvede hotel ve kterém je zaměstnaný, hotel, ve kterém žádá ubytování, dále termín, počet a typ pokoje. Pokud zaměstnanec žádá o pobyt pro svého rodinného příslušníka, je povinen do formuláře pravdivě vyplnit příbuzenský vztah. Žádost schválí svým podpisem ředitel hotelu, ve kterém je žadatel zaměstnán, poté je odeslána do požadovaného hotelu. Ředitel požadovaného hotelu se vyjádří svým souhlasem či nesouhlasem a žádost pošle zpět.

4.3.3. Nákup vitamínů a potravinových doplňků se slevou V nepravidelných

intervalech

je

zaměstnancům

nabízen

nákup

vitamínů

a potravinových doplňků od firmy Wallmark se 30% slevou. Akce je pořádána dvakrát až třikrát ročně.

34

4.3.4. Mikulášská besídka pro děti zaměstnanců Je pořádána každý rok začátkem prosince. Nárok na účast mají děti zaměstnanců do 15 let. Účast je třeba nahlásit do předem stanoveného termínu. Rodiče částečně finančně přispívají na občerstvení pro děti.

4.3.5. Firemní vánoční večírek Na večírek, který je pořádán společností ve vlastních prostorách každý rok v prosinci, má nárok každý zaměstnanec bez ohledu na to, jak dlouho je u společnosti zaměstnán. Na večírek není povolen doprovod.

4.3.6. Zvýhodněné ceny služeb wellness centra Zaměstnanci mají možnost využívat cen karty+. Jedná se o kartu, kterou wellness centrum poskytuje svým stálým klientům, mohou tak využívat nejnižších možných cen, které centrum nabízí. Podmínka pro držitele karet je, že první a každý další vklad na kartu musí být minimálně 2000 Kč. Zaměstnanci při zřizování a užívání karty tuto podmínku nemusí dodržovat, mohou tedy vkládat libovolnou částku.

4.3.7. Jazykové kurzy Společnost pořádá jazykové kurzy pro zaměstnance anglického a německého jazyka v různých pokročilostech. Podmínkou bezplatné výuky je úspěšné složení jazykového testu dané pokročilosti každé pololetí.

4.3.8. Příspěvek na penzijní pojištění Při uzavření smlouvy se smluvenou pojišťovnou, obdrží zaměstnanec měsíčně příspěvek dle odpracovaných let ve společnosti a to v následující výši:

35

•

1-5 odpracovaných let

200 Kč příspěvek

•



•



•

nad 15 odpracovaných let


•

pracující důchodci


4.3.9. Zdarma rodinný vstup do Zoologické zahrady v Brně Ve společnosti je k dispozici jedna karta na bezplatný rodinný vstup do Zoologické zahrady (tzn. pro dva dospělé a tři děti). Kartu je nutné předem rezervovat v recepci hotelu.

4.4. Vyhodnocení dotazníku U společnosti je v současné chvíli zaměstnáno 49 zaměstnanců na hlavní pracovní poměr, z toho 2 ženy momentálně čerpají mateřskou dovolenou. Pracovníkům bylo tedy rozdáno 47 dotazníků. Návratnost dotazníků byla podpořena slosovatelným kuponem k odstřihnutí, ze kterých po ukončení dotazování byly vylosovány dvě výhry (láhev vína a kosmetický balíček). Celková návratnost dotazníků činila 57,45 %. Pro identifikaci zaměstnanců byla zvolena kritéria pohlaví, věk, nejvyšší dosažené vzdělání, pracovní pozice a počet odpracovaných let ve firmě. Graf č. 1 Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví

Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví 70%

63%

60% 50% 37%

40% 30% 20% 10% 0% žena

muž

Zdroj: Vlastní práce 36

Poměr mezi ženami a muži v organizaci z velké části odráží jednotlivé profese, které jsou v hotelu zastoupeny. Některé profese jsou převážně ženského charakteru např. recepční, pokojská, pracovnice úklidu. Tyto profese mohou samozřejmě vykonávat i muži, ale jedná se o jev spíše ojedinělý.

Graf č. 2 Rozdělení zaměstnanců dle věku Rozdělení zaměstnanců dle věku 35%

33%

30%

33% 26%

25% 20% 15% 10%

7%

5% 0% 18-25

26-35

36-45

nad 45

Zdroj: Vlastní práce

Shodným poměrem jsou zastoupeny dvě krajní kategorie, a to věk 18 - 25 let a věk nad 45 let. Zástupci nejvyšší věkové kategorie jsou většinou zaměstnanci, kteří u firmy pracují mnoho let, jedná se také o vedoucí pracovníky, kteří se u společnosti vypracovali v rámci svého pracovního života. Vysoké zastoupení nízké věkové kategorie je způsobeno skutečností, že pro většinu pracovních míst zaměstnavatel nevyžaduje vyšších stupňů vzdělání, o čemž také vypovídají údaje v následujícím grafu, který se zabývá nejvyšším dosaženým vzděláním.

37

Graf č. 3 Rozdělení zaměstnanců dle dosaženého vzdělání

Rozdělení zaměstnanců dle nejvyššího dosaženého vzdělání 50%

41%

40% 30% 20%

37%

11%

7%

10%

4%

0% základní

vyučen

střední s maturitou

vyšší odborné

bakalářské


Poměr mezi manažerskými a nemanažerskými pozicemi v organizaci je dán především její velikostí a rozsahem poskytovaných služeb.

Graf č. 4 Rozdělení zaměstnanců dle pracovní pozice Rozdělení zaměstnanců dle pracovní pozice 100% 81% 80% 60% 40% 19%

20% 0% nemanažerská pozice

manažerská pozice


V neposlední řadě je jedním z identifikačních ukazatelů počet let odpracovaných ve firmě. Tento ukazatel odráží loajalitu zaměstnanců k podniku a také fluktuaci, ke které dochází. Největší část zaměstnanců je u společnosti zaměstnána méně jak pět let, dále pak druhá největší část odpracovala u firmy 6-10 let.

38

Graf č. 5 Rozdělení zaměstnanců dle počtu odpracovaných let

Rozdělení zaměstnanců dle odpracovaných let 50%

44%

40%

33%

30% 20%

15% 7%

10% 0% 0-5

6-10

11-15

nad 15


Cílem

první

otázky

dotazníky

bylo

zjistit

spokojenost

zaměstnanců

se zaměstnaneckými výhodami, které jim v současnosti zaměstnavatel poskytuje. Spokojenost zaměstnanců je vyjádřena v následující tabulce a grafickém znázornění. Tab. č. 2 Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami [v %] -(procenta upravena,

Druhy zaměstnaneckých výhod Závodní stravování

NevyUrčitě Spíše Spíše Určitě užívám NevyANO ANO NE NE ji plněno 22,00 44,44 11,11 0,00 7,41 14,81

Zvýhodněného ubytování v hotelech řetězce Gama Vánoční večírek Mikulášská besídka pro děti

48,15 14,81 18,52 0,00 51,85 25,93 0,00 0,00 14,81 14,81 7,41 11,11

18,52 14,81 44,44

0,00 7,41 7,41

Zvýhodněné ceny v hotelovém wellness centru

18,52 22,22 14,81

0,00

44,44

0,00

25,93 33,33 29,63 22,22

3,70 7,41

0,00 0,00

37,04 37,04

0,00 3,70

55,56 14,81 22,22 29,63

0,00 0,00

0,00 3,70

14,81 40,74

14,81 3,70

Slevy zaměstnancům a přímým rodinným příslušníkům na stravovací služby při slavnostních příležitostech Možnost hrazených jazykových kurzů Měsíční příspěvek na penzijní připojištění Nákup vitamínů se 30% slevou Zdroj: Vlastní práce

39

Graf č. 6 Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami

Spokojenost se současnými zaměstnaneckými výhodami

100%

0,00

0,00 7,41

14,81

0,00

7,41

3,70

3,70 14,81

18,52 14,81

80%

7,41 0,00

0,00

11,11

18,52

37,04 0,00

44,44

37,04

44,44 0,00 3,70

25,93 0,00

0,00

14,81

7,41

3,70 0,00

14,81 44,44

11,11

40%

40,74

0,00

60% 14,81

14,81

33,33

22,22 29,63

7,41 22,22 48,15 20%

55,56

51,85 14,81 25,93

22,00 14,81

18,52

29,63 22,22

Mi ku odn ve láš Sle čí r ěn ská ek éc vy b en za esí mě yv dka stn ho pro an tel ové ců dě m ti m ap w el ln ří m es ým sc ro d en Mo i n tru žn ným ost pří hra slu ze Mě šní n ý sí č k.. ch ní ja z pří y ko sp výc ěv ek hk na urz pe ů n Ná zij n ku íp pv řipo ita jiš t mí ěn nů í se 30 % s le vou

am a

Vá no čn í

Nevy-plněno Nevy-užívám ji Určitě NE

Zv ýh

eG

etě zc

Zv ýh

od ně né ho

ub yt o vá ní v

ho tele ch ř

Zá vod ní s

tra vo vá ní

0%

Spíše NE

Spíše ANO Určitě ANO


40

Z odpovědí zaměstnanců lze pozorovat velmi různorodou spokojenost se současnými benefity. Mezi nejvíce oceňované zaměstnanecké výhody patří měsíční příspěvek na penzijní připojištění (56 %), vánoční večírek (52 %) a zvýhodněné zaměstnanecké ubytování v hotelech řetězce Gama (48 %) i přesto, že objednání pobytu předchází poměrně složitý administrativní

proces,

ale

jak

vidno,

zaměstnance

tyto

komplikace

neodrazují.

Se spokojeností se setkává také závodní stravování a slevy zaměstnancům a přímým rodinným příslušníkům na stravovací služby při slavnostních příležitostech. Z grafu je znát, že značnou část zaměstnaneckých výhod zaměstnanci nevyužívají. Jedná se především o mikulášskou besídku pro děti. Užívání benefitu je samozřejmě determinováno počtem a věkem dětí zaměstnanců, vzhledem k malému zastoupení střední věkové vrstvy zaměstnanců, mohou být hodnoty spokojenosti tohoto benefitu mírně zkreslující. Dalšími výhodami, které patří mezi spíše nevyužívané, jsou zvýhodněné ceny v hotelovém wellness centru, hrazené jazykové kurzy a možnost nákupu vitamínů a potravinových doplňků se 30 % slevou. Nevyužívání

wellness centra dokazuje i část

odpovědí volné otázky číslo 7, kde zaměstnanci apelují na větší slevu na služby wellness centra a postrádají příspěvky na sport, masáže, kosmetiku, kadeřníka apod. Významná část zaměstnanců by ráda nalezla mezi zaměstnaneckými benefity příplatky na dovolenou, příplatek za nízkou absenci, týden dovolené navíc a slevu na běžnou konzumaci v hotelu. Otázka druhá zjišťuje, zda se zaměstnanci cítí dobře informování o tom, jaké zaměstnanecké výhody mohou a za jakých podmínek v současné době využívat.

41

Graf č. 7 Informovanost o zaměstnaneckých výhodách

Informovanost o zaměstnaneckých výhodách

7%

4% Určitě ANO 41%

Spíše ANO Spíše NE Určitě NE

48%

Zdroj: Vlastní práce Cílem otázky bylo odhalit míru informovanosti zaměstnanců o výhodách, které jim zaměstnavatel v současné době poskytuje. Z odpovědí bylo zjištěno, že téměř polovina zaměstnanců se cítí spíše neinformovaná o současných možnostech, dalších 41 % spíše informovaná a jen malá část se cítí plně obeznámena se současnými zaměstnaneckými výhodami. Zjištěnou skutečností by bylo velmi vhodné se dále zabývat. Obdobné výsledky byly dosaženy v další otázce, ze kterých plyne, že zaměstnanci nejsou zcela přesvědčeny o propracovanosti systému benefitů organizace. Graf č. 8 Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod ¨

Disponuje organizace dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod? 4%

7% Určitě ANO

37%

Spíše ANO Spíše NE 52%

¨


42

Určitě NE

Graf č. 9 Neposkytnutí zaměstnaneckých výhod jako důvod pro změnu zaměstnání

Neposkytnutí současných zaměstnaneckých výhod jako důvod ke změně zaměstnání. 4%

0%

11%

Určitě ANO

22%

Spíše ANO Spíše NE Určitě NE Nevyplněno

63%

Zdroj: Vlastní práce Otázka čtvrtá se zabývala tím, zda by neposkytování současných zaměstnaneckých výhod bylo pro pracovníky důvodem ke změně zaměstnání. Neposkytování současných nepeněžních zaměstnaneckých výhod by nebylo impulsem pro změnu zaměstnání pro 85% zaměstnanců, z toho by to určitě neovlivnilo 22% a spíše neovlivnilo 63%. 11% zaměstnanců by při absenci současných benefitů uvažovalo o změně zaměstnání. Výsledky této otázky jsou také dané velikostí firmy a počtem zaměstnanců, protože mezi zaměstnanci existují velmi úzké vztahy, které je jistě významně ovlivňují.

Graf č. 10 Volitelný systém zaměstnaneckých výhod

Volitelný systém zaměstnaneckých výhod

4%

7%

26%

15%

Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE Nevyplněno

48%


43

Dle četností kladných odpovědí na otázku pátou jsou zaměstnanci ze 48% určitě a dalších 26% spíše nakloněny volitelnému systému zaměstnaneckých výhod, ve kterém by získali možnost vybrat si benefity dle svých preferencí v rámci určitého finančního limitu. I přesto, že by zaměstnanci měli zájem o volitelný systém zaměstnaneckých výhod, pokud by došlo k volbě mezi zvýšením hrubé mzdy a rozšířením zaměstnaneckých výhod o stejnou částku, rozhodli by se ze dvou třetin pro navýšení hrubé mzdy, ačkoliv ve výsledku zvýšení mzdy v „čistém“ bude nižší než hodnota poskytnuté výhody o odvedené daně a pojištění.

Graf č. 11 Zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod

Zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod

4%

4%

26%

Určitě ANO Spíše ANO

33%

Spíše NE Určitě NE 33%

Nevyplněno


4.5. Výhodnost poskytování zaměstnaneckých výhod oproti zvýšení hrubé mzdy Jedná se o posouzení, zda poskytování zaměstnaneckých výhod je výhodnější než zvýšení hrubé mzdy o totožnou částku. Při výpočtech je využívána hodnota hrubé mzdy 16 000,- Kč, která je stanovena jako odhad průměrné hrubé mzdy podniku. Příspěvek na penzijní připojištění U penzijního připojištění je pro výpočet stanovena hodnota příspěvku 500,- Kč jako nejvyšší možná hodnota, kterou zaměstnavatel zaměstnanci přispívá při splnění stanovené podmínky nad 15 odpracovaných let u společnosti. 44

Tab. č. 3 Srovnání penzijního připojištění z pohledu zaměstnavatele Zvýšení hrubého příjmu Hrubá mzda (Kč) Sociální a zdravotní pojištění 34% Příspěvek na PP osvobozen Celkový náklady na daného zaměstnance Zdroj: Vlastní práce

16500,0 5610,0

Příspěvk za penzijní připojištění 16000,0 5440,0 500,0

22110,0

21940,0

Z výpočtu vyplývá, že zaměstnavatel při poskytnutí penzijního připojištění uspoří ročně 2040,- Kč na jednoho zaměstnance.

Tab. č. 4 Srovnání penzijního připojištění z pohledu zaměstnance Zvýšení hrubého příjmu Hrubá mzda (Kč) Superhrubá mzda Nezdanitelná položka Sociální a zdravotní pojištění 11% Daň z příjmů 15% Čistá mzda (Kč) Příspěvek na PP Celkový čistý příjem zaměstnance Zdroj: Vlastní práce

16500,0 22110,0 2070,0 1815,0 3316,5 11368,5 11368,5

Příspěvek na penzijní připojištění 16000,0 21440,0 2070,0 1760,0 3216,0 11024,0 500,0 11524,0

Za předpokladu, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci příspěvek na penzijní připojištění, získá zaměstnanec ročně o 1866,- Kč více než v případě zvýšení hrubé mzdy o stejnou částku. Pakliže přihlédneme k vysokému podílů zaměstnanců ve věku 18-35 let, lze předpokládat, že i přes prokázanou výhodnost budou dávat přednost spíše zvýšení hrubé mzdy. Důvodem může být prozatímní opomíjení vlastní budoucnosti nebo například spoření, splácení úvěrů apod., kde je třeba disponovat peněžní hotovostí.

45

Graf č. 12 Závislost zaměstnaneckých výhod na pozici ve firmě

Závislost zaměstnaneckých výhod na pozici ve firmě

11% 11% 45%

Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE

33%

Zdroj: Vlastní práce Jak lze pozorovat ve čtrnáctém grafu, Zaměstnanci se ze 78 % shodují, že poskytované zaměstnanecké benefity by neměly být závislé na pozici ve firmě. Stanovisko je zřejmě dáno skutečností, že 81 % zaměstnanců zastává nemanažerskou pozici. Na druhé straně, jak vyplývá z následujícího grafu, kvitují možnost závislosti benefitů na výsledcích zaměstnance, což by mohlo být významným motivačním nástrojem. Celých 51% zaměstnanců by se závislostí výhod na výsledcích určitě souhlasilo a dalších 26% spíše souhlasilo.

Graf č. 13 Závislost zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance

Závislost zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance

19%

4% Určitě ANO Spíše ANO 51%

Spíše NE Určitě NE

26%


46

4.6. Testování závislosti Předmětem testování se stala možnost existence závislosti mezi pohlavím respondentů a otázkou, zda by pro zaměstnance neposkytování současných nepeněžních zaměstnaneckých výhod bylo důvodem ke změně zaměstnání (otázka č. 4). Druhé testování je zaměřeno na možnou závislost mezi pohlavím respondentů a volbou, zda upřednostňují zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši (otázka č. 6).

Tab. č. 5 Četnosti odpovědí dle pohlaví u otázky č. 4 Otázka č.4 Pohlaví

Určitě ANO


Nevyplněno

Suma (ni)

Muž

0 (0)

0 (0)

9 (6,93)

1 (2,44)

1 (0,41)

11

Žena

0 (0)

3 (1,78)

8 (10,07)

5 (3,56)

0 (0,59)

16

3

17

6

1

27 (n)

Suma (nj) 0 Zdroj: Vlastní práce

V tabulce č. 5 jsou uvedeny četnosti odpovědí podle pohlaví, první číslo vyjadřuje absolutní četnost odpovědí, hodnota v závorce udává četnost relativní. 2 2 2 2 2 ( ( ( ( ( 0 − 0) 0 − 0) 9 − 6,93 ) 1 − 2,44 ) 1 − 0,41) + + + + χ = 2

0

3

6,93

2, 44

0, 41

2 2 2 2 2 ( ( ( ( ( 0 − 0) 3 − 1,78 ) 8 + 10,07 ) 5 − 3,56 ) 0 − 0,59 ) + + + + +

0

1,78

10,07

3,56

0,59

+ = 4,75

Hladinu významnosti stanovíme α = 0,05 při stupních volnosti 4 a kritickém oboru

9,49; ∞ ) . Hodnota vypočteného testového kritéria je χ 2 = 4,75 a hodnota získaná ze statistických tabulek je χ 02,95( 4 ) = 9,49 . Vypočtená hodnota se nenalézá v kritickém oboru, tudíž se hypotéza o nezávislosti nezamítá. Závislost mezi odpověďmi a pohlavím není prokázána.

47

Tab. č. 6 Četnost odpovědí dle pohlaví u otázky č. 6 Otázka č. 6 Pohlaví

Určitě ANO


Nevyplněno

Suma (ni)

Muž

3 (2,85)

2 (3,67)

5 (3,67)

0 (0,41)

1 (0,41)

11

Žena

4 (4,15)

7 (5,33)

4 (5,33)

1 (0,59)

0 (0,59)

16

9

9

1

1

27 (n)

Suma (nj) 7 Zdroj: Vlastní práce

χ2 = +

(3 − 2,85 )2 + (2 − 3,67 )2 + (5 − 3,67 )2 + (0 − 0,41)2 + (1 − 0,41)2 2,85

3,67

3,67

0,41

0,41

(4 − 4,15 )2 + (7 − 5,33)2 + (4 − 5,33)2 + (1 − 0,59 )2 + (0 − 0,59 )2 4,15

5,33

5,33

0,59

0,59

+

= 4, 24

Opětovně hladinu významnosti stanovíme α = 0,05 při stupních volnosti 4 a kritickém oboru 9,49; ∞ ) . Vypočtené testové kritérium nabývá hodnoty χ 2 = 4,24 a hodnota získaná ze statistických tabulek je χ 02,95( 4 ) = 9,49 .

Závěr je tedy shodný s prvním testováním,

hypotéza o nezávislosti se nezamítá, není tedy prokázána závislost mezi odpověďmi na šestou otázku a pohlavím respondentů.

48

5 Diskuze 5.1. Zhodnocení současného stavu Z vyjádření zaměstnanců k současným poskytovaným výhodám vyplývá, že nejvíce oceňují příspěvek na penzijní připojištění a pořádání každoročního zaměstnaneckého vánočního večírku. Dále jsou také poměrně spokojeni s možností využít zaměstnaneckého ubytování v rámci řetězce za zvýhodněné ceny. Dále firma poskytuje zaměstnancům Mikulášskou besídku, zvýhodněné ceny v hotelovém wellness centru, možnost slevy na stravovací služby při slavnostních příležitostech, hrazené jazykové kurzy a nákup vitamínů a potravinových doplňků se slevou. Z prezentovaných výsledků je možno pozorovat, že spokojenost zaměstnanců s benefity je poměrně rozpačitá. Doporučila bych tedy organizaci opravdu zvážit především skladbu zaměstnaneckých výhod.

5.2. Zlepšení podmínek pro využívání hotelového wellness centra Vzhledem ke konkrétním připomínkám ze strany zaměstnanců by jistě bylo vhodné pokusit se o vyjednání vyšší slevy při využívání služeb wellness centra. Zaměstnanci by to jistě uvítali a měli by možnost dostatečné relaxace přímo v prostorách hotelu. Samozřejmě nezanedbatelnou komplikací je skutečnost, že wellness centrum hotel pronajímá a jedná se tedy o externí službu. Nicméně hotel má s provozovatelem velmi dobré vztahy a pokud by vedení hotelu popřípadě částečně ustoupilo ze svých požadavků, jistě by mohlo dojít ke vzájemně výhodné dohodě.

5.3. Poskytnutí týdne dovolené navíc S přihlédnutím k současné ekonomické situaci si hotel nemůže dovolit přispívat zaměstnancům na dovolenou, jak by uvítali. Vyplývá to z odpovědí na otevřenou sedmou otázku. Jistě by ovšem stálo za zvážení navýšení dovolené o jeden týden, což je jedno z dalších přání zaměstnanců.

49

5.4. Zvážit volitelný systém výhod v rámci hotelového řetězce Zaměstnanci se také nebrání volitelnému systému zaměstnaneckých výhod a možné závislosti poskytování výhod na výkonu zaměstnance. Souhlasně se k volitelnému systému benefitů vyjádřilo 74 %. V tomto případě bych ale konkrétnímu hotelu nedoporučovala snažit se systém aplikovat. Vhodné by možná bylo tuto možnost prodiskutovat s ředitelstvím hotelového řetězce a zabývat se možností realizace volitelného systému centrálně v rámci celého řetězce.

5.5. Zlepšit informovanost zaměstnanců Zcela určitě doporučuji společnosti zásadně vylepšit tok informací směrem k zaměstnancům i naopak. Téměř polovina zaměstnanců se cítí spíše neinformovaná o momentálně poskytovaných benefitech. V současnosti o zaměstnaneckých výhodách informuje pouze personalistka společnosti při podpisu smlouvy. Informace by měly poskytovány již při náboru zaměstnanců. Doporučuji vytvořit ucelený a přehledný dokument, který bude obsahovat výčet jednotlivých zaměstnaneckých výhod včetně podmínek stanovených k nároku na jejich čerpání a také postup jak je využívat.

50

6 Závěr Cílem

diplomové

práce

bylo

zjistit

spokojenost

zaměstnanců

pracujících

ve vybraném hotelu se současnými poskytovanými benefity a na základě zjištěných informací případně navrhnout vylepšení systému poskytovaných zaměstnaneckých výhod. Dále se také práce zabývá mírou informovanosti zaměstnanců o možnostech zaměstnaneckých výhod, které společnost nabízí, jejich konkrétními stanovisky a v neposlední řadě jaký vliv mají benefity na současné a budoucí pracovní působení zaměstnanců u dané společnosti. Potřebné podklady pro zpracování práce byly získány pomocí jedné z metod marketingového výzkumu, písemným dotazováním. Za tímto účelem byl použit předem odborně sestavený dotazník, který byl distribuován všem zaměstnancům společnosti. Návratnost vyplněných dotazníků, jež byla podpořena slosovatelným kuponem k odstřihnutí, činila 57,45 %. Současný systém výhod není zaměstnanci vyhodnocen jako špatný, 59% jej považuje za dobře propracovaný. Tato skutečnost ovšem není zcela v souladu se skutečností, že více jak polovina zaměstnanců se cítí nedostatečně informovaná o benefitech, které společnost v současnosti poskytuje. Jedním z hlavních navrhovaných opatření je zlepšit informovanost zaměstnanců firemním systému zaměstnaneckých výhod, protože informovanost je hlavním předpokladem pro jejich využívání. Neposkytnutí současných zaměstnaneckých výhod by pro 85 % zaměstnanců nebylo důvodem ke změně zaměstnaní. Systém poskytovaných výhod jistě potřebuje úpravy, ale nejedná se úpravy zásadního charakteru, je tedy předpokladem, že dojde k jeho zlepšení a tím také dosažení vyšší spokojenosti zaměstnanců a následně ke zvýšení jejich pracovních výkonů. Diplomová práce bude dle předchozí domluvy společnosti poskytnuta včetně všech mých poznatků a jistě budeme i nadále diskutovat o navrhovaných změnách.

51

7 Literatura ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002, 856 s. ISBN 80-247-0469-2. Asociace penzijních fondů České republiky [on-line] [cit. 2009-03-06] dostupné na http://www.apfcr.cz BARDYOVÁ, J. Chcete dát zaměstnancům více dovolené? [on-line] [cit. 2009-03-18] dostupné na http://www.hrguru.cz BARTÁK, M. Dvojí pohled na zaměstnanecké výhody. [on-line] [cit. 2009-02-15] dostupné na http://www.mam.cz BOČAROVÁ, Z. Motivující zaměstnanecké výhody. [on-line] [cit. 2009-04-02] dostupné na http://www.kariera.ihned.cz Cafeteria systems [on-line] [cit. 2009-02-25] dostupné na http://www.cafeteriasystems.cz ČADOVÁ, N. a PALEČEK, M. Jak je v Česku vnímána práce. 1. vyd. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2006, 229 s. ISBN80-7330-103-2. DAVIS, K. a WERTHER, W.B. Lidský faktor a personální management. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, 1992, 611 s., ISBN 80-85605-04-X. DUDA, J. Používání zaměstnaneckých výhod jako strategický krok ke konkurenceschopnosti podniku. In sborník prací z mezinárodní konference Česká ekonomika 2000 (očekávání – skutečnosti – perspektivy). Karviná: OPF SU v Opavě, 2000, s.248-253. ISBN 80-7248-059-6 DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. Brno: MZLU v Brně, 2005, 64 s. ISBN 80-7157-895-9. FIALKA, M. Stravenky využívají hlavně menší společnosti. Hospodářské noviny, 4.11.2002 s. 24 JANDA, J. Zaměstnanecké benefity a jejich trendy. Vydáno 25.9.2008 [on-line] [cit. 2009-0330] dostupné na http://www.mesec.cz 52

KLEIBL, J. a jiní. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2001, 264 s. ISBN 807179-389-2. KOUBEK, J. Personální práce v malých podnicích. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996, 200 s. ISBN 80-7196-206-9. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vyd. Praha: Management Press, 1998, 350 s., ISBN 80-85943-51-4. MACHÁČEK, I. Manažerské vozidlo a daň z příjmů ze závislé činnosti. PMPP, č. 12, 2003, s. 98-105. ISSN 1211-411. MALÍK, L. Trendy v poskytování zaměstnaneckých výhod. Vydáno 28.2.2008 [on-line] [cit. 2009-04-16] dostupné na http://.hn.ihned.cz MILKOWICH, G.Z. a BOUDREAU, J.W. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada a.s., 1993, 936 s. ISBN 80-85623-29-3. Ministerstvo pro místní rozvoj. [on-line] [cit. 2009-04-06] dostupné na http://www.mmr.cz MOHELSKÁ, H. Personální management. 1. vyd. Hradec Králové: Gaudeamus, 2003, 147 s. ISBN 80-7041-485-5. ORIEŠKA, J. Technika služeb cestovního ruchu. 1. vyd. Praha: Idea servis, 1999, 244 s. ISBN 80-85970-27-9. PELC, V. Zaměstnanecké benefity. Praha: Linde, 2008, 141 s. ISBN 978-80-7201-701-0. PRAŽSKÁ, L. a JINDRA, J. a kol. Obchodní jednání. Retail management. 1. vyd. Praha: Management Press, 1997, 880 s. ISBN 80-85943-48-4. PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R. Motivace pracovního jednání. 1. vyd. Praha: VŠE, 1996, 210 s. ISBN 820-7079-283-3. POKORNÝ, J. Efektivní vedení obchodního týmu. 2003, [on-line] [cit. 2009-04-16] dostupné na http://www.dashofer.cz SALAČOVÁ, M. Půjčování služebního automobilu zaměstnancům. DaÚ, č. 26, 2002, s. 24. 53

STARÁ, S. Sáhněte po benefitech! Vyplatí se! 10.1.2006 [on-line] [cit. 2009-03-07] dostupné na http://podnikani.ihned.cz STÁVKOVÁ, J., DUFEK, J. Marketingový výzkum. 2. vyd. Brno: MZLU v Brně, 2004, 191 s. ISBN 80-7157-795-2. STEINFELG, J. a GALUŠKA, P. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha: Aspi publishing, 2004, 128 s. ISBN 80-86395-81. STANCE COMMUNICATIONS s.r.o. Event marketing v cestovním ruchu Praha: Ministerstvo pro místní rozvoj ČR, 2006, 91 s. SVATOŠOVÁ, L. Statistické metody II. 1. vyd. Praha: Česká zemědělská univerzita v Praze, 2008, 107 s. ISBN 978-80-213-1736-9. VACULKA, J a kol. Řízení lidských zdrojů pro cestovní ruch. Praha: Ministerstvo pro místní rozvoj ČR, 2008, 102 s.

Vyhláška MF č. 114/2002 Sb. o fondu kulturních a sociálních potřeb. Zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 42/1994 Sb. o penzijním připojištění, ve znění pozdějších předpisů.

54

PŘÍLOHY

8 Přílohy

Příloha č. 1: Seznam obrázků Příloha č. 2: Seznam tabulek Příloha č. 3: Seznam grafů Příloha č. 4: Dotazník

Příloha č. 1: Seznam obrázků

Obr. č. 1 Cíle a hodnotící kritéria Obr. č. 2 Možná strategie poskytovaných zaměstnanecký výhod

Příloha č. 2: Seznam tabulek

Tab. č. 1 Meziroční srovnání poskytování jednotlivých benefitů Tab. č. 2 Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami Tab. č. 3 Srovnání penzijního připojištění z pohledu zaměstnavatele Tab. č. 4 Srovnání penzijního připojištění z pohledu zaměstnance Tab. č. 5 Četnosti odpovědí dle pohlaví u otázky č. 4 Tab. č. 6 Četnost odpovědí dle pohlaví u otázky č. 6

Příloha č. 3: Seznam grafů

Graf č. 1 Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví Graf č. 2 Rozdělení zaměstnanců dle věku Graf č. 3 Rozdělení zaměstnanců dle dosaženého vzdělání Graf č. 4 Rozdělení zaměstnanců dle pracovní pozice Graf č. 5 Rozdělení zaměstnanců dle počtu odpracovaných let Graf č. 6 Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami Graf č. 7 Informovanost o zaměstnaneckých výhodách Graf č. 8 Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod Graf č. 9 Neposkytnutí zaměstnaneckých výhod jako důvod pro změnu zaměstnání Graf č. 10 Volitelný systém zaměstnaneckých výhod Graf č. 11 Zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod Graf č. 12 Závislost zaměstnaneckých výhod na pozici ve firmě Graf č. 13 Závislost zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance

Příloha č. 4: Dotazník

DOTAZNÍK Vážené kolegyně a kolegové,

prosím Vás tímto o vyplnění dotazníku, jehož cílem je zjistit úroveň a postoj Vás, zaměstnanců, k sociálním výhodám poskytovaným zaměstnavatelem. Výsledků tohoto dotazníku bude využito ke zpracování mé diplomové práce a zároveň mohou umožnit zaměstnavateli lépe uspokojit Vaše potřeby v této oblasti. Vyplňování dotazníku je anonymní. Prosím Vás tímto o upřímné a objektivní odpovědi.

Vyplněný dotazník prosím zalepte do přiložené obálky a odevzdejte v provozní kanceláři. Máte možnost získat jednu ze dvou odměn (kosmetický balíček, láhev vína), informace najdete na konci dotazníku.

Děkuji za spolupráci a čas strávený na tímto dotazníkem.

Alena Kamenická

U otázek kde je rámeček vyznačte křížkem vždy jednu možnost. Do tabulky zaznamenejte jeden křížek do každého řádku. Např.:

Druhy zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké úvěry

Určitě ANO

Spíše ANO Spíše NE

Určitě NE

X

Nyní přistoupíme k tématu.

1. Jak jste spokojeni se současnými zaměstnaneckými výhodami? Vyjádřete se ke každému řádku zvlášť.

Určitě ANO

Druhy zaměstnaneckých výhod

Nevyužívám Spíše ANO Spíše NE Určitě NE ji

Závodní stravování Možnost zvýhodněného ubytování v hotelech řetězce Vánoční večírek Mikulášská besídka pro děti Zvýhodněné ceny ve hotelovém wellness centru Možnost slevy zaměstnancům a přímým rodinným příslušníkům na stravovací služby při slavnostních příležitostech

Možnost hrazených jazykových kurzů

Měsíční příspěvek na penzijní připojištění

Možnost nákupů vitamínů se 30% slevou

2. Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek? ‫ ٱ‬Určitě ANO

‫ ٱ‬Spíše ANO

‫ ٱ‬Spíše NE

‫ ٱ‬Určitě NE

3. Myslíte si, že naše firma patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod? ‫ ٱ‬Určitě ANO


‫ ٱ‬Spíše NE


4. Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání? ‫ ٱ‬Určitě ANO


‫ ٱ‬Spíše NE


5. Upřednostňovali byste takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy Vám zaměstnavatel umožní čerpat výhody, které si sami zvolíte, v rámci určitého finančního limitu? ‫ ٱ‬Určitě ANO


‫ ٱ‬Spíše NE


6. V případě volby, dali byste přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši (pozn. zvýšení mzdy „v čistém“ bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění) ? ‫ ٱ‬Určitě ANO


‫ ٱ‬Spíše NE


7. Napište druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádáte? V případě, že jste spokojeni proškrtněte. ……………….. ……………….. ……………….. ……………….. 8. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě? ‫ ٱ‬Určitě ANO


‫ ٱ‬Spíše NE


9. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance?

‫ ٱ‬Určitě ANO


‫ ٱ‬Spíše NE


Na závěr několik otázek týkajících se Vaší identifikace.

Vaše věková kategorie

‫ ٱ‬18-25 let ‫ ٱ‬26-35 ‫ ٱ‬36-45 ‫ ٱ‬nad 45

Pohlaví

‫ ٱ‬Žena ‫ ٱ‬Muž

Nejvyšší dosažené vzdělání

‫ ٱ‬Základní ‫ ٱ‬Vyučen v oboru ‫ ٱ‬Střední s maturitou ‫ ٱ‬Vyšší odborné ‫ ٱ‬Bakalářské ‫ ٱ‬Vysokoškolské

Pracovní pozice

‫ ٱ‬nemanažerská pozice ‫ ٱ‬manažerská pozice (střední i vysoký management)

Počet odpracovaných let ve firmě

‫ ٱ‬0-5 ‫ ٱ‬6-10 ‫ ٱ‬11-15 ‫ ٱ‬nad 15 let

Velice Vám děkuji za pomoc a vyplnění dotazníku. Jestliže chcete cokoli dodat, napište to zde.

☺☺

Tady vyplňte prosím Vaše jméno a příjmení, pokud se chcete zapojit do slosování o pozornost, část stránky odstřihněte a přehněte tak, aby nebylo možné rozeznat jméno a vhoďte do připravené přihrádky v provozní kanceláři.

………………………………

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ

Recommend Documents