MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA ÚSTAV MANAGEMENTU
MONOGRAFIE Jiří Duda
Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců
Employee benefits in the system of employee motivation
Citace: DUDA,J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. 1. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2005. 64 s. Folia universitatis agriculturae et silviculturae mendelianae brunensis. ISBN 80-7157-895-9
BRNO 2005
Klíčová slova: Motivace, mzda, odměňování, řízení lidských zdrojů, zaměstnanecké výhody.
2
Monografie je příspěvkem k řešení Výzkumného záměru „Česká ekonomika v procesech integrace a globalizace a vývoj agrárního sektoru a sektoru služeb v nových podmínkách evropského integrovaného trhu“ (MSM 6215648904) řešeného na Provozně ekonomické fakultě MZLU v Brně.
Adresa autora: Ing. Jiří Duda, Ph.D., Ústav managementu, PEF MZLU v Brně, Zemědělská 1, 613 000 Brno
3
Anotace
Duda, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců Cílem monografie je seznámit podniky různého předmětu činnosti s problematikou zaměstnaneckých výhod, snaží se o ucelený pohled na tuto z jednu dynamicky se rozvíjejících součástí motivačního procesu zaměstnanců. Jsou zde navrhovány strategie poskytování zaměstnaneckých výhod, popisován volitelný systém. Monografie při charakteristice vybraných zaměstnaneckých výhod člení zaměstnanecké výhody na čtyři základní skupiny dle Koubka (1996). Detailně jsou popisovány příspěvky na závodní stravování, penzijní připojištění, životní pojištění, používání motorového vozidla i pro soukromé účely, dovolenou na zotavenou. Jsou zde uvedeny možnosti financování zaměstnaneckých výhod v České republice a také daňové hlediska při poskytování zaměstnaneckých výhod. Jsou zde také uvedeny konkrétní příklady výhodnosti poskytování zaměstnaneckých výhod oproti zvýšení hrubé mzdy.
4
OBSAH 1
ÚVODNÍ ČÁST ....................................................................................................................... 6
1.1
Úvod ....................................................................................................................................... 6
1.2
Cíl a metodika práce............................................................................................................... 8
2
VÝSLEDKY ............................................................................................................................ 9
2.1
Definice a členění zaměstnaneckých výhod .......................................................................... 9
2.2
Cíle a význam poskytování zaměstnaneckých výhod ..........................................................13 2.2.1 Cíle poskytování zaměstnaneckých výhod ................................................................13 2.2.2 Význam poskytování zaměstnaneckých výhod .........................................................14
2.3
Rozhodování o poskytování zaměstnaneckých výhod .........................................................14
2.4
Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod ...........................................................17 2.4.1 Zaměstnanecká výhoda mající vztah k práci .............................................................18 2.4.2 Zaměstnanecká výhoda zkvalitňující využívání volného času ..................................21 2.4.3 2.4.4
Zaměstnanecká výhoda sociální povahy ...................................................................24 Zaměstnanecká výhoda spojená s postavením v organizaci ......................................40
2.5 Analýza financování zaměstnaneckých výhod v České republice .........................................43 2.5.1 Tvorba sociálních fondů v České republice ..............................................................43 2.5.2 Tvorby sociálního fondu v podnikatelské sféře a jeho čerpání .................................44 2.5.3 Přehledný souhrn daňového hlediska při poskytování zaměstnaneckých výhod ......46 2.6
Analýza a návrh strategií v poskytování zaměstnaneckých výhod ......................................49 2.6.1 Volitelný systém zaměstnaneckých výhod ................................................................51
2.7 Modelové porovnání výhodnosti poskytování zaměstnaneckých výhod v relaci se zvýšením hrubé mzdy ....................................................................................................................55 3
ZÁVĚR ...................................................................................................................................59
4
SUMMARY ...........................................................................................................................61
5
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ....................................................................................62
5
1 ÚVODNÍ ČÁST
1.1
ÚVOD
Nové ekonomické podmínky vytvářejí i potřebu nových metod a nového přístupu k řízení lidských zdrojů, protože právě v lidských zdrojích, v racionálním hospodaření s nimi, v jejich formování a motivování či v péči o ně, lze najít klíč k prosperitě jednotlivých podniků i celé společnosti. Lidské zdroje uvádějí do pohybu ostatní zdroje a determinují jejich využívání a pro podnik jsou zdrojem nejcennějším a v rozvinutých tržních podmínkách zpravidla i nejdražší zdroj, který rozhoduje o prosperitě a konkurenceschopnosti podniku. Restrukturalizace našich podniků nemůže mít úspěch bez efektivního řízení lidských zdrojů, zaměřeného na růst výkonnosti a motivace zaměstnanců. Lidské zdroje, zaměstnanci, jsou nepostradatelní pro úspěch jakékoliv firmy. Mělo by se s nimi nakládat alespoň s takovou péčí, s jakou se spravují finanční, kapitálové a materiálové zdroje. Objevila se hypotéza, že v 21. století budou nejcennějším zdrojem v podniku zaměstnanci disponující znalostmi. Aby tyto lidské zdroje poskytly své znalosti podniku, je nezbytné se zabývat jejich efektivním managementem odměňování a využívání motivace k udržení těchto zaměstnanců v podniku (Tomšík, Bartošová, 2003). Doposud mohly podniky těžit z konkurenční výhody levné pracovní síly a tudíž i levných mzdových nákladů a nezabývaly se nízkou produktivitou a výkonností zaměstnanců. Chtějí-li české podniky obstát v podmínkách zvyšující se konkurence a překotného technického rozvoje, je předpokladem jejich úspěšnosti umění rychle reagovat na měnící se podmínky a požadavky trhu a schopnost řídit změny. Podniky si uvědomují, že jsou to
především zaměstnanci, kdo přináší podniku nové nápady,
poznatky, jsou tvořivým zdrojem podniku. Proto se podniky stále více zaměřují na péči i zaměstnance, zajišťování jejich personálního rozvoje a poskytování celé řady sociálních výhod. Za tímto účelem v podnicích dochází k formování tzv. sociální politiky, ke zpracování tzv. programů sociálních výhod. Prioritním cílem sociální politiky je především odstraňovat rušivé vlivy pracovního prostředí na zaměstnance a jejich motivace k optimálnímu pracovnímu výkonu. Tvorbou a rozvojem sociální politiky se podnik snaží věnovat maximální pozornost svým zaměstnancům a tím nepřímo, ale vědomě stimuluje své podnikové strategie. Na první pohled by se mohlo zdát, že problematika poskytování sociálních výhod zaměstnancům je spojena s obdobím posledních několika let, s obdobím prudkého 6
rozmachu ekonomiky, ale Milkovich a Boudreau (1993) uvádí, že s poskytováním sociálních výhod se podniky setkávají již v období před druhou světovou válkou a především období druhé světové války znamenalo výrazný tlak na zvyšování sociálních výhod. V době války totiž existoval vážný nedostatek pracovníků a vzhledem k tomu, že zvyšování mezd bylo kontrolováno vládou, zaměstnavatelé a odbory vymysleli nové způsoby, jak přilákat a udržet zaměstnance. Nabídli jim stimuly, které nebyly předmětem vládní regulace. Když vláda nechtěla manažerům poskytovat vyšší mzdy, začali zaměstnancům platit jejich účty za lékaře, zřizovat jim životní pojistky a přispívali na činnost závodních jídelen. Rozvojem poskytování těchto zaměstnaneckých výhod dosáhli toho, co předpokládali. Zaměstnanci samozřejmě při výběru zaměstnavatele dali přednost tomu, kdo jim nabídl zřízení životní pojistky, příspěvek na jídlo, což vedlo k oboustranné spokojenosti, jak na straně zaměstnavatele, který získal pro něho tak potřebné lidské zdroje a byl schopen si je udržet, tak na straně zaměstnance, kterému mimo mzdu byla poskytována celá řada výhod, s kterými se do té doby nesetkal. Značný vliv na rozvoj poskytování zaměstnaneckých výhod měla i daňová politika státu. Většina těchto výhod představovala pro zaměstnance nezdaněný příjem a pro zaměstnavatele odpočitatelnou položku ze základu daně. Zaměstnavatel bude při volbě, zda odvede finanční prostředky do rozpočtu státu v podobě daní, nebo zda je použije na posílení své zaměstnanecké politiky, v převážné míře upřednostňovat své zaměstnance před státním rozpočtem. Díky častým změnám ve vlastnických strukturách společností, jejich fúzím a naopak rozpadům na menší celky, si zaměstnanci pomalu zvykají na fakt, že "jistotu zaměstnání" jim nikdo doživotně poskytnout nemůže. To má samozřejmě citelný dopad na jejich loajalitu ke svým zaměstnavatelům, kdy často za aktivní účasti personálních agentur dochází v posledních letech ke zvýšené fluktuaci. Touto situací jsou postižené zejména oblasti s malou nezaměstnaností a konkurenčně hodně obsazená odvětví. Udržení klíčových zaměstnanců se v personální práci stává důležitým cílem a personální manažeři se snaží najít pro své firmy ty nejlepší motivační "recepty" ve formě různých programů loajality či věrnostních plánů. V posledních letech lze sledovat nárůst poptávky po motivačních složkách odměn a to jak finančních, ve formách různých výkonnostních bonusů, tak nefinančních, zaměstnaneckých výhod.
7
1.2
CÍL A METODIKA PRÁCE
Cílem této monografie je doporučit podnikům různého zaměření předmětu činnosti jak využívat zaměstnaneckých výhod. Cílem je také vytvořit možné strategie v poskytování zaměstnaneckých výhod, sestavit ucelený teoretický pohled na problematiku využívání zaměstnaneckých výhod. Dále se práce zaměří na daňové aspekty při poskytování příspěvků na penzijní připojištění, životní pojištění a stravování pomocí modelace příkladů a potvrdí či vyvrátí stanovenou hypotézu, že použití zaměstnaneckých výhod je výhodnější než zvýšení hrubé mzdy o shodnou částku. Při
konkrétních
výpočtech
výhodnosti
či
nevýhodnosti
poskytování
zaměstnaneckých výhod bude využívána hodnota mzdy 18 000 Kč, která je blízká hodnotě průměrné mzdy v ČR za rok 2004 ( zdroj www.czso.cz). Bude se využívat maximálních hodnot pro optimalizaci daňové výhody použití zaměstnanecké výhod pro zaměstnavatele tj.: 1, u stravování při použití gastroturek je to 48,30 Kč (viz kapitola 2.4.1.), 2, u penzijního připojištění 3 % úhrnu vyměřovacího základu pro zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (tj. 540Kč), 3, u soukromého životního pojištění roční příspěvek 8 000 Kč (tj. 666 Kč měsíčně). Práce vychází ze současných teoretických poznatků řízení lidských zdrojů, jsou zde využity knihy autorů jak zahraničních tak i českých uvedených v seznam literatury. Dále se využívá platných zákonů, zvláště zákona č. 65/1965 Sb., Zákoníku práce, ve znění dalších novel a zákona č. 586/1992 Sb. o dani z příjmu ve znění dalších novel.
8
2 VÝSLEDKY 2.1
DEFINICE A ČLENĚNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD
Zaměstnanecké výhody jsou takové formy odměn, které organizace zaměstnancům poskytuje pouze za to, že jsou jejími zaměstnanci. Na rozdíl od mezd a platů a dalších forem odměňování, nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. někdy se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, k postavení pracovníka ve společnosti, k době zaměstnání v organizaci a k zásluhám Koubek (1996). Podle Provazníka a Komárkové (1996) v případě specifické hmotné odměny, za kterou zaměstnanecké výhody považují, existuje kromě její objektivní hodnoty často mnohem významnější hodnota subjektivní, podle toho, jak ji vnímá příjemce. V této subjektivní hodnotě jsou obsaženy symbolické významy. Specifická, osobitá hmotná odměna, pokud je přesně cílená na aktuální situaci svého příjemce, podněcuje více než peníze. Pracovník z ní vnímá zájem podniku o jeho osobu, uvědomuje si, že je pro podnik cenný, roste jeho sebevědomí, pocit odpovědnosti a upevňuje se v něm pocit sounáležitosti, ze kterého časem vyrůstá identifikace s cíli podniku a s podnikem všeobecně. Většina skutečností označené Provazníkem a Komárkovou (1996) jako specifické hmotné odměny jsou Armstrongem (1999) pojmenovány jako zaměstnanecké výhody. Armstrong (1999) uvádí tuto definici zaměstnaneckých výhod: „Zaměstnanecké výhody jsou složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou, jako je každoroční dovolená na zotavenou.“ Armstrong (2002) uvádí, že cíle politiky a praxe zaměstnaneckých výhod organizace nemají v sobě „motivování zaměstnanců“. Je tomu tak podle něj proto, že normální výhody poskytované podnikem mají zřídka přímý nebo bezprostřední vliv na výkon. Mohou však vytvářet příznivější postoje zaměstnanců k podniku, které mohou dlouhodobě zlepšit jejich oddanost, angažovanost a výkon organizace. Stimulace v zásadě funguje na principu příslibu odměn a výhod nebo postihů a odebírání výhod. Stimulace vymezuje každému jedinci určité pole, ve kterém se může, podle svého uvážení a pracovního chování, pohybovat. Jestliže plní stanovené normy chování pracovní role a očekávání pracovní skupiny, vyvíjí pracovní aktivitu v požadovaném směru, získává odměny, požitky a výhody. Jestliže neplní stanovená pravidla, ztrácí na ně nárok nebo je dokonce za neplnění postihován (Pražská,
9
Jindra,1997). V literatuře se můžeme setkat se synonymy pojmu zaměstnanecká výhoda jako např. benefit (např. Kleibl, 2001), sociální výhoda (např. Koubek, 1998 nebo Pražská, Jindra,1997). Zaměstnanecké výhody je možné členit různým způsobem. Koubek (1998) uvádí členění v USA do následujících pěti skupin. Zaměstnanecké výhody: 1. Požadované zákony a mimopodnikovými předpisy (např. příspěvky na sociální zabezpečení, zabezpečení v nezaměstnanosti, nemocenské zabezpečení). 2. Týkající se důchodů zaměstnanců (např. podnikové důchody a důchodové připojištění, důchody za výsluhu let v organizaci). 3. Týkající se pojištění zaměstnanců (např. podniková úhrada či příspěvek na životní a úrazové pojištění). 4. Týkající se placení neodpracované doby (placená dovolená, placené svátky a dny pracovního klidu, placené přestávky v práci a jiné placené volno). 5. Ostatní (zaměstnanecké slevy na výrobky a služby produkované podnikem, dotované či bezplatné stravování, úhrada stěhovacích nákladů, odlučné, úhrada nákladů vzdělání, poskytování zvýhodněných nebo bezúročných půjček, podnikový automobil daný plně k dispozici zaměstnanci, rekreační služby a služby pro aktivity volného času, podnikové ubytování, právní a jiné rady zaměstnancům, podniková zdravotní a rehabilitační péče, podnikové jesle a mateřské školky, rekreace pro děti zaměstnanců, podniková doprava zaměstnanců, poskytování parkoviště atd.). V 80. letech 20. století v západní Evropě se dělily dobrovolné podnikové sociální požitky do následujících skupin (Wöhe, 1995): 1. Hospodářská přilepšení (např. vánoční příspěvek, příspěvky na závodní jídelnu, bytová pomoc, dárky jubilantům). 2. Zajištění proti životním příp. pracovním rizikům (např. penzijní rezervy a penzijní výplaty). 3. Vyrovnání rozdílného zatížení rodin (např. rodinné přídavky, podpora při narození dítěte nebo svatbě). 4. Podpora duševních a sportovních zájmů (např. podniková knihovna, podniková školení, sportoviště).
10
Zaměstnanecké výhody v Česku lze dělit do čtyř skupin dle Koubka (1996): 1. Výhody sociální povahy (např. penzijní připojištění, životní pojištění, podnikové půjčky a ručení za půjčky, příspěvky na rekreaci dětí apod.). 2. Výhody zkvalitňující využívaní volného času (např. kulturní a sportovní aktivity, organizování dotovaných zájezdů, dotování rekreace zaměstnanců apod.) 3. Výhody mající vztah k práci (např. stravování, výhodnější prodej produktů zaměstnancům podniku, vzdělávání hrazené podnikem, podnikové parkoviště, aj.). 4. Výhody spojené s postavením v organizaci (prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, používání podnikových automobilů pro osobní účely, placení telefonu v bytě, nárok na společenský oděv a jiné náklady reprezentace podniku, bezplatné bydlení apod.). Systémy zaměstnaneckých výhod používaných firmou jsou orientovány na tzv. nadstandardy, tj. připojištění a jejich různé formy (Pražská, Jindra,1997) : 1. v oblasti
zdravotní péče existují závodní ordinace lékařů chorob z povolání,
stomatologické, oční a gynekologické ordinace, prevence, rehabilitace, 2. v oblasti rekreací pak rekreační
pak rekreační objekty podniků pro zaměstnance
a rodinné příslušníky, rekreace dětí, 3. v oblasti stravování závodní jídelny a zvláštní příplatky na stravování, 4. v oblasti pracovních režimů zvláštní úpravy pracovní doby, zkrácené pracovní úvazky, zkrácené pracovní týdny, volitelné úvazky apod., 5. zapůjčování materiálů, přístrojů a zařízení. Stoupá počet poskytovaných služebních aut, mobilních telefonů, parkovacích ploch, služebního oblečení, zapůjčení osobních počítačů, notebooků, placení domácích telefonních linek apod., 6. zvláštní výhody v oblasti výchovy – placení školného, někde i placení školného pro děti zaměstnanců, 7. zvláštní výhody plynoucí z činnosti firmy – u obchodních firem zlevněné nákupy zboží v sortimentu, který je předmětem podnikání, 8. poskytování právních a psychologických porad zaměstnancům, 9. finanční služby – poskytování půjček a úvěrů, 10. úhrada nákladů stěhování, příspěvky na výstavbu domů a bytů, zvláštní příspěvky při úmrtí atd., 11. služby kosmetické, kadeřnické, sportovní zařízení a posilovny.
11
Zaměstnanecké výhody mohou mít několik charakteristik (Kleibl, 2001): 1. nebývají závislé na zásluhách, ale často se jejich rozsah a struktura zlepšuje se statusem zaměstnance a délkou trvání pracovního poměru, 2. zpravidla nestimulují ke krátkodobému výkonu, 3. ne všichni zaměstnanci je vnímají jako výhodu, 4. jsou zavedeny proto, že „kopírují“ trend nebo morálními závazky, 5. velké a bohaté organizace mají zpravidla širokou škálu benefitů oproti malým firmám, které nabízejí velmi omezený počet, 6. jakmile jsou zavedeny, je obtížné je rušit a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovního vztahu než jako nadstandardní péči, 7. dosud nelze dát jasný důkaz o tom, že benefity přitahují uchazeče o zaměstnání. Je však pravděpodobné, že odrazují zaměstnance, aby ukončili pracovní poměr, 8. mohou pozitivně působit na spokojenost s prací, ale vždy podněcují nespokojenost, jestliže jej jejich přiznávání spravováno nesystémově a ledabyle tak, že to vyvolává pocity nespravedlivosti, obvinění z nadržování nebo favorizování, 9. benefity mohou být poskytovány na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy či jiné smlouvy, popř. vnitřního předpisu. Specifické hmotné odměny, zaměstnanecké výhody, mohou např. být: přidělené služební auto, které je využíváno i k soukromým účelům, zaměstnanecké akcie, slevy na podnikové zboží, případně nárok na příděl určitého množství zboží zdarma, půjčky pro zaměstnance za stanovených podmínek bezúročné, penzijní připojištění, životní nebo jiné nadstandardní pojištění apod. Dále to mohou být příspěvky na stravování, oblečení, kosmetiku, kadeřníka, kulturu, sport, dopravu, a to ve formě poukázek nebo jinou formou. Mezi další výhody, které zvyšují životní úroveň zaměstnanců patří také úhrada telefonních výloh, mobilní telefony a kreditní karty. Součástí zaměstnaneckých výhod mohou být i např. dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, péče o děti, přerušení kariéry (období, kdy zaměstnanec přerušuje kariéru v souvislosti se studiem nebo mateřstvím a poté se vrací na stejnou práci), poradenství při odchodu do důchodu, finanční poradenství a osobní poradenství v období krizí, možnost zahraničních stáží a studijních pobytů, upravená pracovní doba (Pražská, Jindra,1997; Kleibl, 2001).
12
2.2 CÍLE A VÝZNAM POSKYTOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD 2.2.1 Cíle poskytování zaměstnaneckých výhod Cíle organizace působí na rozhodování manažerů o poskytování zaměstnaneckých výhod. Typické zaměstnanecké výhody jsou poskytovány tak, aby splňovaly čtyři cíle (Davis, Werther, 1992): 1. Konkurenceschopnost vůči ostatním firmám. 2. Nákladovou efektivnost. 3. Přizpůsobení jednotlivým potřebám a preferencím zaměstnanců v nejvyšší možné míře. 4. Soulad se zákony. Podobné cíle definuje i Armstrong (2002) a to : 1. Poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet kvalitní pracovníky. 2. Uspokojovat osobní potřeby pracovníků. 3. Posilovat oddanost a vědomí závazku pracovníků vůči organizaci. 4. Poskytovat některým lidem daňově zvýhodněný způsob odměny. Podle Wöheho (1995), k nejčastějším motivům, které vedou podnik k poskytování dobrovolných sociálních požitků, patří: 1. Růst výkonnosti zaměstnanců (dobrovolné sociální požitky působí pozitivně na snahu o zvyšování
výkonu
i
na
pracovní
morálku
a
posilují
důvěru
zaměstnanců
k zaměstnavateli, který se vzdává části zisku bez zákonného nebo tarifního tlaku). 2. Připoutávání zaměstnanců k podniku (např. tím, že jsou pojištěni ve stáří, nebo získávají podnikové byty, čímž se odstraňují hospodářské nevýhody fluktuace. To platí především pro kvalifikovanější pracovníky, kdy podnik ztrácí ve prospěch konkurence dobře zapracovaného resp. v podniku vyškolené zaměstnance). 3. Argument pro získávání pracovních sil (vyšší přitažlivost podniku vzhledem k externím pracovním trhům). 4. Zajištění možnosti ovlivňovat zaměstnance (omezení odborářského vlivu až k pocitu závazku zaměstnanců pokud jde o jejich odpovědnost a ochotu kooperovat). 5. Úspory daní případně daňové odpisy, zejména vytváření rezerv pro přislíbené penze.
13
2.2.2 Význam poskytování zaměstnaneckých výhod Význam zaměstnaneckých výhod pro zaměstnavatele je podle Wöheho (1995) a Pražské, Jindry (1997) tento: 1. Stále rostoucí konkurence firem na trhu práce kvalifikovaných pracovníků při jejich náboru a výběru. 2. Nutnost stabilizovat kvalifikované a výkonné zaměstnance a snížit negativní dopady fluktuace. 3. Zvýšit spokojenost při práci, zlepšit pracovní klima a výkon (posiluje se důvěra zaměstnanců k zaměstnavateli, který se vzdává části zisku bez zákonného nebo tarifního tlaku). 4. Možnost zvyšovat celkový příjem zaměstnance i přes regulační opatření vlád v oblasti mezd a tím být úspěšnější v konkurenci a při vytváření image firmy. 5. Náklady na sociální služby a výhody podnik vede jako běžné obchodní náklady nepodléhající daňovým odvodům. 6. Zajištění možnosti ovlivňovat zaměstnance (omezení odborářského vlivu). Význam zaměstnaneckých výhod pro zaměstnance je podle Wöheho (1995) a Pražské, Jindry (1997) tento: 1. Služby a výhody jsou snadno dostupné a to velmi často i pro rodinné příslušníky. 2. Nepřímé odměňování zvyšuje příjem, ale nezvyšuje daň z příjmu (výjimka - používání služebních aut se stává součástí daňových přiznání). 3. Nepodléhají nebo minimálně inflaci. 4. Snižuje výdaje za služby a zboží na běžném trhu.
2.3 ROZHODOVÁNÍ O POSKYTOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD Ve většině evropských států existuje řada zákonných ustanovení o sociálním a nemocenském pojištění, dovolených, délce pracovního dne, normálních fyzikálních parametrů práce, náborových limitech apod. Proto se tato skupina faktorů nemůže stát účinným stimulem, je právně garantována u všech zaměstnavatelů. Systémy sociálních výhod používaných firmou jsou orientovány v těchto směrech na tzv. nadstandardy.
14
Celá škála nepřímého odměňování, sociálních výhod, je závislá především na kapitálové síle firmy, historii a kultuře regionu, filozofii firmy a organizační kultuře firmy. (Pražská, Jindra, 1997) U programu poskytování zaměstnaneckých výhod je třeba vyřešit v první řadě: 1. konstrukci rozpočtu na jejich pokrytí s ohledem na daňové i finanční předpisy, 2. organizaci přípravy, zabezpečení služeb a informovanosti všech zaměstnanců o možnostech, 3. stanovení pravidel a podmínek pro jejich poskytování a případná kritéria pro jejich diferencované poskytování jednotlivých pracovníků, 4. vztah k úrovni těchto služeb v konkurenčních firmách na trhu práce v okolí firmy, 5. vztah k mzdovým složkám odměňování (Kleibl, 2001). Zaměstnavatel by měl
při vytváření systému zaměstnaneckých výhod zvážit
co konkrétně by měl "ideální balíček zaměstnaneckých výhod" splňovat (Barták, 2003): 1. Podpora strategie firmy Firma usiluje o určitý druh chování a vlastností svých zaměstnanců a výhody mohou být jedním z nástrojů, jak tuto strategii podpořit. Například zdraví zaměstnanců lze posílit sponzorováním plavání a očkování proti chřipce, týmového ducha pak pronájmem tělocvičny na hraní volejbalu. 2. Soulad s českými zákony V praxi je možné se setkat s tím, že výhody nejsou poskytovány v souladu se Zákoníkem práce. Jde například o jednotlivé dodatečné dny dovolené, přestože Zákoník práce stanovuje, že je možné poskytnout vždy jen násobek celých týdnů. Některé firmy nedostatečně zdůvodňují bonusy za nižší absenci nebo kompenzaci mzdy v případě nemoci. Neuvědomují si, že tyto "výhody" mohou za určitých okolností být diskriminační či dokonce představovat daňový problém. 3. Optimalizace nákladů Zavedením daňově výhodných benefitů (např. stravenky, penzijní připojištění či sponzorování sportovních aktivit) může firma ušetřit. Jiné výhody zaměstnavateli finanční úsporu nepřinášejí. Např. příspěvek na stavební spoření lze zahrnout přímo do mzdy s tím, že zaměstnanec si příslušnou sumu odvede na konto stavební spořitelny sám. Firma tak alespoň zjednoduší související administrativní proces. Určité výhody se přímo nabízejí vzhledem k předmětu podnikání společnosti. Vydavatelství může dát zaměstnancům noviny zdarma, prodejci a výrobci nabízejí zaměstnancům slevu na nákup svých produktů apod.
15
4. Konkurenceschopnost balíčku výhod jako celku. Není vhodné nabízet všechny možné výhody jen proto, aby se společnost stala atraktivnějším zaměstnavatelem. Systém odměňování by měl být propracovaný jako celek a vzít v úvahu např. situaci, kdy si kandidát na manažerské místo vybírá ze dvou společností, z nichž jedna nabízí vyšší mzdu, ale neposkytuje služební automobil k soukromému použití. Ideální je zavést systém o několika výhodách účelně zvolených vzhledem ke všem čtyřem výše uvedeným aspektům. Mezi typická rozhodnutí, která musí manažeři přijmou při koncipování a řízení systémů zaměstnaneckých výhod patří: 1. Konkurenceschopnost Jsou naše zaměstnanecké výhody srovnatelné s těmi, které nabízí konkurence? 2. Zákonnost Jaké požadavky vyplývají ze zákona a jak je splnit? 3. Rozsah a formy Jaké typy zaměstnaneckých výhod bychom měli nabídnout? Jaké zaměstnanecké výhody jsou vhodné pro jaké zaměstnance? 4. Komunikace Jak nejlépe informovat zaměstnance o poskytování zaměstnaneckých výhod? Jak je informováno vedení organizace o potřebách zaměstnanců? 5. Volba Do jaké míry umožnit volitelnost nebo přizpůsobivost zaměstnaneckých výhod? Jak vyhovět zájmům a požadavkům zaměstnanců? (Milkovich a Boudreaua, 1993) Na zdanění zaměstnaneckých výhod jako důležitý aspekt při rozhodování o přiznávání zaměstnaneckých výhod upozorňuje Livian, Pražská, (1997). Je třeba posuzovat zdanění těchto výhod jak z pohledu zaměstnance, tak i z pohledu daňové uznatelnosti poskytovaných zaměstnaneckých výhod jako výdaje snižujícího základ daně z příjmu poskytující organizace. Celá škála nepřímého odměňování, sociálních výhod, je závislá především na kapitálové síle firmy, historii a kultuře regionu, filozofii firmy a organizační kultuře firmy. Údaje za Českou republiku nejsou zatím statisticky dokumentovány, i když lze předpokládat průměrný podíl od 3 do 4 % (Pražská, Jindra,1997).
16
Průzkumy (Barták, 2003 ) ukazují, že k trendům poskytování benefitů v ČR za období 1992 - 2002 patří především využívání zákonem daných možností optimalizace odměňování. Neméně důležité je stanovení pravidel pro poskytování benefitů, provázanost s výkonem, středem pozornosti se stává orientace na zdravý životní styl. Podle studie odměňování PayWell podíl benefitů na mzdových nákladech v roce 2001 činil 4,2 %, v roce 2002 byl předpoklad 4,7 % (v tomto rámci je ovšem nejvyšší podíl benefitů u manažerských a nejnižší u dělnických a administrativních pozic). Jestliže organizace chce, aby zaměstnanecké výhody měly příznivý dopad na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu, měla by se zajímat, zda byli zaměstnanci s nabízenými zaměstnaneckými výhodami dostatečně seznámeni. Zkušenosti ukazují, že podniky často nabízejí velké množství zaměstnaneckých výhod, ale jejich zaměstnanci mají mnohdy jen malou představu o tom, co mohou očekávat. Také skutečnost, že zaměstnanci nerozumějí jednotlivým složkám zaměstnaneckých výhod a nechápou jejich hodnotu, je hlavní příčinou toho, že jsou s nimi nespokojeni. Z výše uvedených důvodů je tedy nutné, aby podniky své zaměstnance jasně a srozumitelně informovaly o nabízených zaměstnaneckých výhodách. Základním předpokladem při řízení poskytování zaměstnaneckých výhod je účast samotných zaměstnanců na procesu jejich výběru. Výsledkem pak je porozumění zaměstnanců poskytovaným zaměstnaneckým výhodám a snad i jejich větší spokojenost s těmito výhodami (Milkovich, Boudreau, 1993). Zaměstnanci si však mohou vybrat vhodné zaměstnanecké výhody jen tehdy, majíli k dispozici odpovídající informace a ohodnotí-li pečlivě své potřeby. Informovanost o zaměstnaneckých výhodách se zvýší, když je písemná forma informace adresně zaslána každému pracovníkovi. Vhodné je také využívat schůzí, nápadných plakátů vhodně umístěných, podnikového rozhlasu apod. (Koubek, 1998).
2.4 CHARAKTERISTIKA VYBRANÝCH ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD V této kapitole jsou charakterizovány vybrané zaměstnanecké výhody. Jak je již uvedeno jedno z možných členění zaměstnaneckých výhod uvádí Koubek (1996), kdy zaměstnanecké výhody dělí do čtyř skupin.
17
2.4.1 Zaměstnanecká výhoda mající vztah k práci Závodní stravování Nejrozšířenější a nejčastěji poskytovanou zaměstnaneckou výhodou je závodní stravování. Zaměstnavatel je podle zákona č.74/1994 Sb. - Zákoníku práce, § 140, povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. S povinností zaměstnavatele souvisí i jeho další povinnost uložená § 89 Zákoníku práce – poskytnout zaměstnancům nejdéle po čtyřech a půl hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Pokud ale podnik požaduje od zaměstnance zaplacení plné ceny jídla, nemůžeme hovořit o zaměstnanecké výhodě. Zaměstnaneckou výhodou se stravování stává v okamžiku, kdy podnik zaměstnanci přispěje na stravování (Duda, 1999). Na náhradě nákladů spojených se stravováním zaměstnancům se mohou podílet: a) Zaměstnavatel na vrub nákladů, (§ 24,ods.2.písm.j. bod 4 zákona č.586/1992 Sb. zákona o dani z příjmu), z prostředků Fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního, či jiného jim podobného fondu, ze svého disponibilního zisku. b) Zaměstnanec Úhradou nákladů stravování zaměstnavatelem vzniká zaměstnanci vždy určitý příjem. Tento nepeněžní příjem je však od daně z příjmu plně osvobozen (§6 odst.9 písm.b. zákona č. 586/1992 Sb. zákona o dani z příjmu). Jiná situace nastává v případě, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům peněžní příspěvek na zajištění stravování. Přijatý peněžní příspěvek je pro zaměstnance součástí zdanitelné mzdy a není od daně osvobozen. Zaměstnavatel se může rozhodnout pro použití určitého způsobu zajištění stravování zaměstnanců (Janda, 2003): a) Závodní stravování zajišťované ve vlastním zařízení zaměstnavatele: vlastní činností zaměstnavatele, prostřednictvím jiného subjektu.
18
b) Závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů: stravování zaměstnanců smluvně zabezpečené v zařízení jiného provozovatele závodního stravování, dovážení stravy od jiného provozovatele závodního stravování a její výdej ve vlastním zařízení, stravování zaměstnanců v provozovnách veřejného stravování na základě nakoupených stravenek, závodní stravování v restauraci. Daňově uznatelné jsou všechny náklady na provoz zařízení závodního stravování kromě hodnoty spotřebovaných potravin. Daňovou účinnost mají tedy např. náklady na spotřebu energie, vody, drobného provozního materiálu, čistících prostředků, náklady na udržování a opravy, odpisy, mzdy, náhrada mezd, příspěvek na politiku zaměstnanosti, zákonné pojistně na veřejné zdravotní pojištění. Náklady související s dovozem a výdejem jídla při zajišťování závodního stravování dovážením stravy do jiného provozovatele závodního stravování a jejím výdejem ve vlastním zařízení jsou daňově uznatelné v plném rozsahu (Janda, 2003). Pokud je závodní stravování zajišťováno prostřednictvím jiných subjektů je daňově uznatelným nákladem příspěvek zaměstnavatele poskytovaný až do výše 55 % ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné odpracované pracovní směny, maximálně však do výše 70 % stravného při tuzemské pracovní cesty trvající 5 až 12 hodin v průběhu jednoho kalendářního dne. Cenou hlavního jídla se rozumí cena jídla včetně poplatku za zprostředkování stravenek. V roce 2005 to znamená, že maximálně lze z firemních nákladů zaměstnanci na jeden oběd za jednu směnu daňově účinně přispět částkou 48,30 Kč (70% ze 69 Kč), což odpovídá obědu v hodnotě 87,90 Kč ( z toho 55% = 48,30 Kč). Podnik, pokud nemá možnost přímého stravování pro své zaměstnance, může využít také dnes již rozšířeného používání tzv. gastroturek - stravenek. Tyto stravenky jsou mezi zaměstnanci vyhledávány, protože si za ně mohou nakoupit potraviny v různých obchodech. Stravenkami lze také platit v restauracích i mimo dobu oběda. Na trhu poskytování stravování se nachází několik kvalitních firem a pro podnik, který by chtěl svým zaměstnancům dopřát kvalitní jídla, by neměl být problém vybrat si. V České republice ovládají kolem 70 procent stravenkového trhu (s potenciálem několika miliard Kč) francouzské firmy - Sodexho Pass, Restkupon (stravenky Ticket Restaurant) a Chécque Déjeuner. Jim konkuruje sdružení českých stravenkových firem
19
pod společnou značkou Exit Group. Na trhu se lze setkat i s poukázkami na jídlo od malých podnikatelů třeba jen s okresní či městskou působností (Fialka, 2002). Kolečko (viz.obr.1.), které stravenka během doby své existence postupuje, je následující (Fialka, 2002). Distributor prodá stravenky zaměstnavatelům, a to přibližně o půl až dvě procenta nad nominální hodnotu. Pro zaměstnavatele je provize zaplacená stravenkové firmě daňovým nákladem, stejně jako 55 procent hodnoty stravenky, maximálně však 48,30 Kč (pro rok 2005). Zaměstnavatel poskytující zaměstnancům stravenky nezná „cenu hlavního jídla“, nemůže uplatňovat do daňových výdajů 55 % z této neznámé ceny. Lze ale využít toho, že do daňových výdajů lze zahrnout příspěvek na stravování až do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin podle zákona o cestovních náhradách tj. výše spočítaných 48,30 Kč. „Cenu hlavního jídla“ si může stanovit zaměstnavatel ve svém vnitřním předpise. Výhodou zaměstnavatele je, že poskytuje svým zaměstnancům kromě mzdy hodnotu, která je pro něj navíc daňově uznatelná. Firma "prodá" svým zaměstnancům stravenky za zbylých 45 procent hodnoty vytištěné na stravence, nebo i za méně, pokud zbytek uhradí z FKSP, ze sociálních fondů nebo z čistého zisku. Ziskem zaměstnance je nezdaněný příspěvek na oběd či alespoň jiné potraviny. Pracovníci stravenky utratí v restauracích nebo v obchodech s potravinami. Ochota majitelů těchto zařízení přijímat stravenky jim přiláká další zákazníky a zvyšuje obrat. Restauratéři a maloobchodníci s potravinami promění vyinkasované stravenky za peníze u stravenkové firmy, která si strhává tři až pět procent z nominální hodnoty (Fialka, 2002). Poskytování nápojů na pracovišti U zaměstnanců je podle § 6 odst. 9 písm. c) ZDP od daně z příjmů fyzických osob osvobozena hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnanci ke spotřebě na pracovišti. Osvobození není nijak omezeno ani kvantitativně (mohou vypít co hrdlo ráčí nejen limity stanovené nařízením vlády č. 178/2001 Sb., o podmínkách ochrany zdraví zaměstnanců při práci) ani kvalitativně (v daňově výhodném režimu jsou nejen ochranné nápoje, ale jakékoli nealkoholické pití určené ke spotřebě v práci).
20
distributor
restaurace,obchody s potravinami
zaměstnavatel
zaměstnanec
Obr.1. Koloběh stravenek – gastroturek 2.4.2 Zaměstnanecká výhoda zkvalitňující využívání volného času Dovolená na zotavenou Co bylo kdysi výjimkou, stává se v dnešní době samozřejmostí. Poskytování nadstandardní délky dovolené patří mezi nejčastěji poskytované zaměstnanecké výhody. Otázkou tedy zůstává, jestli zaměstnanci ještě stále vnímají pátý, případně šestý týden dovolené jako „dárek“ od společnosti, nebo ho považují za standardní „výbavu“ balíčku výhod, jehož absence by spíše snižovala atraktivitu takové společnosti na trhu práce (Bardyová,2003). Délka dovolené Základní výměra dovolené podle zákona č. 65/1965 Sb. Zákoníku práce, ve znění pozdějších novel, činí čtyři kalendářní týdny, a to pro všechny zaměstnance bez ohledu na věk a dobu, kterou odpracovali v pracovním nebo obdobném poměru po 18. roce věku. Zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, přísluší dovolená o jeden týden delší. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce.
21
Zaměstnavatel provozující podnikatelskou činnost může svým zaměstnancům prodloužit tuto zákonnou výměru dovolené o další týdny. Toto prodloužení dovolené může provést výhradně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace. Prodloužení dovolené není možné provést v pracovní nebo jiné smlouvě upravující podmínky výkonu dané pracovní pozice (funkce) - například ve smlouvě manažerské. Rozhodne-li zaměstnavatel využít možnosti dané mu zákonem, musí prodloužený nárok na dovolenou adresovat všem zaměstnancům stejně, bez další diferenciace, jinak by se jednalo o porušení zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci (Pokorný,2003). Přikročí-li zaměstnavatel k prodloužení dovolené nad zákonnou výměru, musí tak učinit výhradně v kalendářních týdnech, nikoliv ve dnech (pracovních či kalendářních). Prodloužený nárok na dovolenou není samostatným druhem dovolené, ale splyne s nárokem na dovolenou dle ZP. V tomto smyslu nelze hovořit o tom, že zaměstnanec nejprve čerpá dovolenou dle kolektivní smlouvy a teprve poté dovolenou, na niž mu vznikl nárok ze zákona. Náhrada mzdy za dovolenou jako daňově uznatelný náklad Nároky zaměstnanců vyplývající z pracovněprávního vztahu jsou upraveny především Zákoníkem práce a dalšími obecně závaznými právními předpisy. Tato právní úprava dává zaměstnavateli v některých možnostech rozšířit nároky zaměstnanců nad zákonný rámec. Daňově účinným nákladem jsou náhrady mzdy u všech čtyř druhů dovolené vymezených ustanovením § 100 Zákoníku práce poskytnuté v rozsahu stanoveném následnými ustanoveními. Obecně platí, že náklady na úhradu nároků z pracovněprávních vztahů stanovených pracovněprávními předpisy jsou nákladem (výdajem) na dosažení, zajištění a udržení příjmů (dle §24 ods.2 písm. j) zákona 586/1992 Sb., zákona o daních z příjmů. Daňově účinným nákladem je i vynaložení prostředků na pracovněprávní nároky zaměstnanců umožněné kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, pokud Zákoník práce nestanoví jinak (Pokorný,2003). Daňově účinným nákladem je vždy náhrada mzdy za dovolenou čerpanou v rámci nároku podle § 102 odst. 1 až 4 Zákoníku práce. Zaměstnavatel provozující podnikatelskou činnost má možnost prodloužit délku dovolené za kalendářní rok o další týdny, přičemž Zákoník práce tuto možnost kvantitativně nijak nelimituje. Dovolená může být prodloužena o jeden nebo více týdnů, ale vždy jen o celé týdny. Prodloužení dovolené
22
o kratší nebo jinak definovaný časový úsek není možné, navíc prodloužení dovolené je možné pouze v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, tudíž není možnost uzavření kolektivní smlouvy, může zaměstnavatel sám stanovit prodloužení dovolené svým vnitřním předpisem. Náhrada mzdy za takto prodlouženou dovolenou je daňově účinným nákladem. Zaměstnavatel, v jehož podniku odborová organizace působí, však institutu vnitřního předpisu pro prodloužení dovolené použít nemůže, a to ani v případě, že kolektivní smlouva nebyla uzavřena. Pokud zaměstnavatel svým rozhodnutím prodlouží dovolenou nad rozsah prodloužení upravený v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, nelze náhradu mzdy za takto prodlouženou dovolenou považovat za daňově účinný náklad. Daňově uznatelným nákladem nemůže být ani náhrada mzdy za dovolenou prodlouženou o jiný časový úsek, než činí celý týden nebo více celých týdnů, popřípadě náhrada mzdy za dovolenou prodlouženou v pracovní smlouvě nebo jiném individuálním smluvním dokumentu uzavřeném se zaměstnancem. Jestliže zaměstnanec změní v průběhu kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou (nebo její část), na kterou mu vznikl (nebo vznikne) nárok u druhého zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele. Podmínkou je, že zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (nebo její část), na níž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (nebo její část) nárok nevznikl. I takto poskytnutá náhrady mzdy za dovolenou je daňově uznatelným nákladem, a to u obou zaměstnavatelů. U zaměstnavatele, který náhradu mzdy poskytl, je náhrada přijatá od druhého zaměstnavatele zdanitelným výnosem, příp. stornem nákladu - tím vzniká nulový základ daně. Daňově uznatelným nákladem je i náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Poskytnutí náhrady za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není přípustné (§ 110b odst. 6 Zákoníku práce). Pokud by zaměstnavatel náhradu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou zaměstnanci poskytl, třeba i na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo podle svého vnitřního předpisu, měla by tato náhrada povahu nákladu bez daňové účinnosti.
23
2.4.3 Zaměstnanecká výhoda sociální povahy Penzijní připojištění v České republice V současné době v ČR se používá tradiční průběžný penzijní systém tzv. první pilíř důchodového systému. Je založen na mezigenerační solidaritě - příspěvky do tohoto systému se vybírají od pracujících produktivních generací obyvatelstva a ihned vyplácejí generacím důchodců. Další pilíř, tzv. penzijní připojištění se státním příspěvkem, vychází ze zákona č.42 ze dne 16. února 1994 a jeho novely (č.170/1999 Sb.). Účastník penzijního připojištění musí být starší 18 let a musí mít trvalé bydliště v ČR. Toto připojištění je dobrovolné. Licenci na jeho provozování získalo celkem 44 fondů. Počítalo se s tím, že se penzijně připojistí přibližně 4,5 milionu osob a dobrovolné připojištění se státním příspěvkem se tak stane významným pilířem systému důchodového zabezpečení. Počet účastníků penzijního připojištění od jeho vzniku v říjnu 1994 až do poloviny roku 1996 rychle rostl. Potom však došlo víceméně ke stagnaci (Duda, 1998). Od poloviny roku 1999, po schválení novely zákona o penzijním připojištění se státním příspěvkem, rychle rostou jak počty účastníků penzijního připojištění, tak jejich měsíční příspěvky . K datu 31.12.2002 bylo v penzijních fondech připojištěno 2 597 tisíc aktivních účastníků. Zatímco na konci roku 2000 přispívali zaměstnavatelé 366 tisícům osobám, ke konci roku 2001 již 514 tisícům, což znamená nárůst o 40 %. Přitom celkový objem příspěvku zaměstnavatelů stoupl z 1,3 na 2,1 mld. Kč, tj. o více než polovinu. Během minulých let došlo k několika fúzím a likvidacím menších fondů. Většina fúzí a likvidací proběhla naštěstí bez újmy pro klienty a nijak závažně nepostihla důvěryhodnost penzijního připojištění. V současnosti (březen 2004) působí na trhu s penzijní připojištění 12 penzijních fondů (www.apfcr.cz). Peněžními dávkami z penzijního připojištění jsou starobní penze, pozůstalostní penze, invalidní penze, výsluhová penze, jednorázové vyrovnání popř. odbytné. Účast zaměstnavatele na penzijním připojištění Zákon o penzijním připojištění připouští, aby za účastníka platil celý příspěvek nebo jeho část někdo jiný. Účastník je povinen tuto skutečnost předem písemně oznámit penzijnímu fondu, penzijní fond s tímto musí souhlasit. Třetí osoba platící za účastníka příspěvek na penzijní připojištění, popřípadě část tohoto příspěvku, se však nestává účastníkem penzijního připojištění, ani jí nevznikají vůči penzijnímu fondu z titulu tohoto placení nároky z penzijního připojištění nebo povinnosti. Oprávněným zůstává stále
24
účastník. To, že třetí osoba platí za účastníka příspěvky, je dáno vztahem mezi touto třetí osobou a účastníkem. Nezaplatí-li tato třetí osoba včas nebo ve správné výši příspěvky, má to stejné následky, jako kdyby příspěvky nezaplatil účastník (Pokorný, 2003). Zákon o penzijním připojištění nestanoví žádná omezení ve vztahu k této třetí osobě. Může to být tedy kdokoliv (fyzická osoba nebo právnická osoba); vztah k účastníku penzijního připojištění (příbuzenecký, zaměstnavatelský apod.) zde není podstatný. Zaměstnanec nemá nárok, aby příspěvek nebo jeho část za něho platil jeho zaměstnavatel. Zaměstnavatel se však takto může rozhodnout a může v tomto směru učinit též závazek v kolektivní smlouvě (povinnost zaměstnavatele je pak založena touto smlouvou). Za účastníka může platit příspěvky tedy i jeho zaměstnavatel. Ve vztahu k tomuto zaměstnavateli však zákon o penzijním připojištění před účinností zákona č. 170/1999 Sb., stanovil, že zaměstnavatel mohl platit příspěvek nebo jeho část za své zaměstnance pouze ze zisku po zdanění. Na základě zákona č. 170/1999 Sb. však došlo k výrazné změně, neboť ze zákona o penzijním připojištění bylo vypuštěno omezení, že zaměstnavatel může přispívat na penzijní připojištění svých zaměstnanců jen ze zisku po zdanění. Od zdaňovacího období roku 2000 může zaměstnavatel určitou částku placenou na penzijní připojištění svých zaměstnanců zahrnout do výdajů pro daňové účely, nad tuto částku lze přispívat na penzijní připojištění nadále ze zisku. Další novou úpravou podle zákona č. 170/1999 Sb. je, že zaměstnavatelé tvořící fond kulturních a sociálních potřeb mohou hradit z tohoto fondu příspěvek nebo jeho část za své zaměstnance, kteří jsou účastníky penzijního připojištění. Na příspěvek placený zaměstnavatelem zcela nebo zčásti za své zaměstnance se neposkytuje státní příspěvek. Pokud tedy celý příspěvek za zaměstnance hradí jeho zaměstnavatel, nenáleží v tomto případě státní příspěvek; pokud zaměstnavatel hradí jen část příspěvku, náleží státní příspěvek na tu část, kterou platí zaměstnanec (například je-li sjednáno, že zaměstnanec bude poukazovat na své penzijní připojištění Kč 400,- měsíčně, přičemž polovinu této částky za něho bude penzijnímu fondu platit jeho zaměstnavatel, bude náležet státní příspěvek jen na částku Kč 200,-). Není přitom rozhodné, zda zaměstnavatel svou platbu za zaměstnance platí ze zisku nebo ji zahrnuje do svých výdajů pro daňové účely (Steinfeld, Galuška, 2004).
25
Daňové zvýhodnění penzijního připojištění Z hlediska daňového se dávky penzijního připojištění považují za příjem z kapitálového majetku. Tyto dávky jsou samostatným základem daně pro zdanění zvláštní sazbou daně, která činí 15 % ze základu daně. Přitom dávka penzijního připojištění se považuje za základ daně pro zdanění zvláštní sazbou daně po snížení o zaplacené příspěvky účastníků (za příspěvek účastníka se přitom považují i příspěvky placené za účastníka třetími osobami ) a o státní příspěvky. Jde-li o penzi, rozloží se tyto příspěvky rovnoměrně na vymezené období pobírání penze. Není-li období pobírání penze vymezeno, stanoví se jako střední délka života účastníka podle úmrtnostních tabulek Českého statistického úřadu v době, kdy účastník penzi začne poprvé pobírat. Jednorázové vyrovnání nebo odbytné se pro zjištění základu daně z příjmů nesnižuje o příspěvky zaplacené penzijnímu fondu zaměstnavatelem za zaměstnance po 1. lednu 2000. Daňové zvýhodnění příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění u zaměstnanců Nová daňová úleva byla zavedena novelou zákona o daních z příjmů v čl. II zákona č. 170/1999 Sb. Od zdaňovacího období roku 2000 (viz čl. III bod 8 věta poslední cit. zákona) je u zaměstnanců osvobozen příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu [ § 6 odst. 9 písm. u) ZDP]. Příspěvek placený zaměstnavatelem za zaměstnance je však osvobozen od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků maximálně do výše 5 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů). Daňové osvobození příspěvku na penzijní připojištění se státním příspěvkem placeného zaměstnavatelem za zaměstnance (až do 5 % vyměřovacího základu) lze použít poprvé ve výplatě mezd za měsíc leden 2000 (Steinfeld, Galuška, 2004). Daňové osvobození se vztahuje pouze na příspěvek zaměstnavatele zaplacený za zaměstnance na penzijní připojištění podle zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením, ve znění pozdějších předpisů, nikoliv na jiný druh komerčního pojištění. Částka příspěvku zaměstnavatele zaplacená za zaměstnance na penzijní připojištění se státním příspěvkem nad 5% limit stanovený v zákoně pro účely daňového osvobození se posoudí u zaměstnance jako jeho zdanitelný příjem, který mu plyne v souvislosti
26
s výkonem závislé činnosti. To znamená, že v kalendářním měsíci bude tato částka (nad 5% limit) vstupovat u zaměstnance do základu pro výpočet zálohy na daň, po skončení roku do celoročního základu (dílčího základu) daně, ať již při ročním zúčtování daňových záloh nebo v přiznání k dani zaměstnavatel ji bude také uvádět na potvrzení o výši příjmů a sražených daňových záloh, které se vystavuje na žádost zaměstnance. Nutno upozornit, že na mzdovém listě se uvádějí i částky od daně osvobozené. Daňové osvobození není přitom závislé na skutečnosti, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele podepsané prohlášení k dani nebo nikoliv. Maximální výše daňového osvobození příspěvku zaměstnavatele má vazbu na vyměřovací základ zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení, tak jak je definovaný v § 5 zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, kde pro stanovení vyměřovacího základu je rozhodným obdobím kalendářní měsíc. Maximální výše daňového osvobození bude tedy záviset na úhrnu příjmů, které u každého zaměstnance budou vstupovat do jeho vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení v kalendářním měsíci, ve kterém za něj zaměstnavatel zaplatí příspěvek na penzijní připojištění. Z uvedeného lze vyvodit, že u zaměstnance s vyšším vyměřovacím základem bude částka příspěvku osvobozená od daně v kalendářním měsíci vyšší než u poplatníka s nižším vyměřovacím základem. U poplatníka s nulovým vyměřovacím základem, který bude např. po celý měsíc nemocen, se tedy daňové osvobození nepromítne. V praxi se většinou bude jednat o zaměstnavatele, u kterého má takový zaměstnanec podepsané prohlášení k dani auplatňuje odpočet nezdanitelných částek ze základu daně tak, že po odpočtu základní nezdanitelné částky nejspíš vyjde nulová zdanitelná mzda a záloha na daň se v tomto měsíci nebude vybírat (uvedený příjem ovšem bude po skončení roku vstupovat do celoročního základu daně zaměstnance pro roční zúčtování daňových záloh). Bude-li placen příspěvek zaměstnavatelem měsíčně, bude to z hlediska podmínek pro daňové osvobození (vazba na měsíční vyměřovací základ zaměstnance pro sociální zabezpečení)
pro
zaměstnance
výhodnější,
než
úhrada
příspěvků
provedená
zaměstnavatelem v kalendářním roce předem za více měsíců najednou (Steinfeld, Galuška, 2004).
27
Daňové
zvýhodnění
příspěvku
zaměstnavatele
na
penzijní
připojištění
u zaměstnavatele Novelou zákona o daních z příjmů (zákonem č. 170/1999 Sb.) se doplňuje též ustanovení § 24 odst. 2 ZDP o nové písmeno zj). Podle tohoto ustanovení se za výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů pro zjištění základu daně u zaměstnavatele považuje též příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, maximálně však do výše 3 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. U zaměstnavatelů, kteří provádějí zúčtování mezd pravidelně měsíčně, se příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu do 8 dnů po zúčtování mezd za uplynulý kalendářní měsíc považuje za příjem zaměstnance dosažený za uplynulý kalendářní měsíc. K příspěvkům na penzijní připojištění zaplaceným zaměstnancem na jeho penzijní připojištění přihlíží plátce daně až při ročním zúčtování záloh za zdaňovací období. Nárok na uznání nezdanitelných částek ze základu daně prokazuje poplatník plátci daně, jde-li o daňové zvýhodnění penzijního připojištění, smlouvou o penzijním připojištění se státním příspěvkem a potvrzením penzijního fondu o příspěvcích zaplacených poplatníkem na penzijní připojištění se státním příspěvkem na uplynulé zdaňovací období. Platnost této smlouvy je podmíněna tím, že poplatník předloží každoročně ve stejné lhůtě potvrzení penzijního fondu o příspěvku na penzijní připojištění se státním příspěvkem zaplaceném na uplynulé zdaňovací období. Maximální výše příspěvku zaměstnavatele zaplacená za zaměstnance, kterou lze zahrnout do daňově uznatelných výdajů (nákladů), má rovněž vazbu na vyměřovací základ zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, který je upraven v § 5 zákona č. 589/1992 Sb., a kde pro stanovení vyměřovacího základu je rozhodným obdobím kalendářní měsíc. Výše příspěvku na penzijní připojištění se státním příspěvkem zaplacená zaměstnavatelem za zaměstnance, kterou lze zahrnout do daňově uznatelných nákladů (výdajů), je tedy rovněž závislá na úhrnu příjmů, které u zaměstnance budou vstupovat do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení v kalendářním měsíci, ve kterém bude platba příspěvku zaměstnavatele poukázána na účet zaměstnance u penzijního fondu.
28
Částku příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, zaplacenou za zaměstnance nad 3% limit stanovený v zákoně, již nebude možné zahrnout do daňově uznatelných výdajů (nákladů) a musí být zaměstnavatelem uhrazena pouze z FKSP, sociálních fondů, resp. ze zisku po zdanění, protože placení příspěvku na penzijní připojištění za zaměstnance je ze strany zaměstnavatele platba zcela dobrovolná. Sociální zabezpečení a zdravotní pojištění při poskytování příspěvku na penzijní připojištění Je-li zaměstnanec účastníkem penzijního připojištění se státním příspěvkem, může zaměstnavatel hradit celý sjednaný příspěvek nebo může přispívat zaměstnanci jen určitou částkou. Příspěvek nebo jeho část, kterou hradí zaměstnavatel zaměstnanci nebo za zaměstnance, se považuje za příjem zaměstnance jak pro účely sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění, tak i pro účely daňové. Pro započitatelnost či nezapočitatelnost příspěvku, který zaměstnavatel zaplatí za zaměstnance, není rozhodné, zda se z příspěvku platí daň z příjmů nebo je od placení daně z příjmů osvobozen. Tak např. bude-li za měsíc leden 2000 vyměřovací základ zaměstnance pro odvod pojistného činit Kč 10 000,a zaměstnavatel zaplatí za zaměstnance příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem ve výši Kč 1 000,-, tj. 10 % z jeho vyměřovacího základu, nebude se z částky Kč 1 000,- odvádět pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, i když částka Kč 500,- bude podléhat zdanění daní z příjmů. Za stanovených podmínek není takové plnění započitatelné do základu pro odvod pojistného a daně (Steinfeld, Galuška, 2004). Do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení se příspěvek placený zaměstnavatelem nezahrnuje, jestliže jsou současně splněny tyto dvě následující podmínky: 1. Tento příspěvek je placen za zaměstnance. Placení příspěvku „za zaměstnance" znamená, že zaměstnavatel poukazuje příspěvek ze svého účtu přímo na účet penzijního fondu, u kterého je zaměstnanec pojištěn. Pokud by jej zaměstnavatel poskytoval přímo zaměstnanci a zaměstnanec by si celý příspěvek platil sám (v hotovosti, složenkou, převodem ze svého účtu nebo prostřednictvím zaměstnavatele formou srážky ze mzdy), zahrnovala by se částka, kterou zaměstnavatel přispěl zaměstnanci na jeho pojištění, vždy do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení. Toto platí i pro odvod pojistného na zdravotní pojištění. Je-li příspěvek placen zaměstnavatelem přímo zaměstnanci, zahrnuje se příspěvek vždy do základu pro odvod zdravotního pojištění.
29
2. Zaměstnavatel nevázal poskytnutí příspěvku na výkon zaměstnání. Pokud by zaměstnavatel poskytoval příspěvek jen těm zaměstnancům, kteří pracovali (vykonávali zaměstnání), zahrne se příspěvek vždy do základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení. Tak např. bude-li zaměstnavatel poskytovat za zaměstnance příspěvek na jeho penzijní připojištění se státním příspěvkem ve výši Kč 300,- měsíčně, ale jen za ty měsíce, v nichž zaměstnanec odpracoval aspoň patnáct směn, zahrnula by se částka Kč 300,- do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální pojištění. Stejně by to platilo i v případě, že výše příspěvku zaměstnavatele by byla stanovena určitým procentem ze mzdy (platu), která byla zaměstnanci zúčtována; to znamená, že za měsíc, v němž zaměstnanec neměl žádnou zúčtovanou mzdu, protože nepracoval z důvodu, že byl uznán práce neschopným, čerpal dovolenou (byla mu zúčtována jen náhrada mzdy), měl neplacené volno apod., by mu zaměstnavatel žádný příspěvek na jeho penzijní připojištění se státním příspěvkem neposkytl (Steinfeld, Galuška, 2004). Je-li příspěvek stanoven určitým procentem z vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení (nikoliv ze mzdy), není tento příspěvek poskytován v souvislosti s výkonem zaměstnání, ale jen s trváním zaměstnání; v tomto případě se příspěvek nezahrnuje do vyměřovacího základu. Za podmínky, že zaměstnavatel uhradil příspěvek na penzijní připojištění (nebo jeho část) za zaměstnance a že nevázal poskytnutí příspěvku na výkon zaměstnání, neplatí se z poskytnutého příspěvku pojistné na sociální zabezpečení, i když 1. podmínkou pro poskytnutí příspěvku je trvání zaměstnání po určitou dobu, např. zaměstnavatel poskytne příspěvek jen těm zaměstnancům, kteří jsou u něho zaměstnáni aspoň tři roky; 2. zaměstnavatel diferencuje výši příspěvku zaměstnancům podle kritérií, které si určil, např. vedoucím pracovníkům poskytne příspěvek ve výši Kč 2 000,- měsíčně, ostatním ve výši jen 300,- Kč měsíčně; 3. zaměstnancům nebude za některé měsíce příspěvek náležet, např. za měsíc, v němž měl zaměstnanec po celý měsíc neplacené volno nebo v němž měl neomluvenou absenci nebo v němž ukončil pracovní poměr apod. (Steinfeld, Galuška, 2004). Pro účely zdravotního pojištění se příspěvek poskytnutý zaměstnavatelem na penzijní připojištění se státním příspěvkem započítává do vyměřovacího základu pro odvod pojistného jen v případě, že byl zaplacen zaměstnanci. Pokud byl zaplacen
30
za zaměstnance, tak se do vyměřovacího základu nezapočítává; k ostatním podmínkám pro poskytování příspěvku, které zaměstnavatel stanovil, se nepřihlíží. Praktické přínosy poskytování příspěvku na penzijní připojištění Společnosti, které začaly svým zaměstnancům na penzijní připojištění přispívat, si od tohoto kroku slibují, že je tak těsněji připoutají k firmě. Předpokládají, že se bude ve vyšší míře stabilizovat pracovní kolektiv, zlepší se vztahy se zaměstnanci i s odbory (Duda, 2003). Dalšími klady může být : vyšší míra stabilizace zaměstnanců, zlepšení pozice a image v regionu, posilování konkurenceschopnosti na trhu práce, zlepšení vztahů zaměstnanců k zaměstnavateli s pozitivními dopady do vnitrofiremní kultury, zlepšení vztahů s odborovými organizacemi, podpora sociálního smíru v organizaci, možnost přímé kapitálové účasti společnosti v jednotlivých penzijních fondech. Zaměstnavatelsky orientované penzijní fondy mohou mít zájem o vlastní prosperitu. Kladem může být vliv na kontrolu hospodaření příslušného fondu a ovlivnění investiční strategie, určitým nebezpečím může být přístup firmy k financím tohoto fondu a možnost využití části těchto peněz k vlastnímu financování výroby. Vklady účastníků penzijního připojištění nejsou ze zákona pojištěny tak jako vklady střadatelů u bank. Všechny penzijní fondy, které v současné době aktivně působí v České republice, jsou členy Asociace penzijních fondů ČR. Seznam těchto fondů znázorňuje tabulka 1.
31
Tab.1. Seznam penzijních fondů působících na penzijním trhu k 2.11. 2004 Název penzijního fondu Allianz penzijní fond, a.s. CREDIT SUISSE LIFE & PENSIONS PENZIJNÍ FOND A.S. ČSOB Penzijní fond Progres, a. s., člen skupiny ČSOB ČSOB Penzijní fond Stabilita, a. s., člen skupiny ČSOB Generali penzijní fond a.s. Hornický penzijní fond Ostrava, a.s. ING Penzijní fond, a.s. Penzijní fond České pojišťovny, a.s. Penzijní fond České spořitelny, a.s. Penzijní fond Komerční banky a.s. Zemský penzijní fond, a.s. Allianz penzijní fond, a.s.
Adresa penzijního fondu Římská 103/12,120 00 Praha 2 Starobrněnská čp. 335/8, 602 00 Brno Perlová 371/5, 110 00 Praha 1 Perlová 371/5, 110 00 Praha 1 Bělehradská 132, 120 84 Praha 2 Sokolská třída 26a, 702 00 Ostrava-Moravská Ostrava Nádražní 344/25, 150 00 Praha 5-Smíchov Truhlářská 1106/9, 110 00 Praha 1 Poláčkova 1976/2, 140 21 Praha 4 Lucemburská 1170/7, 113 11 Praha 2-Vinohrady 28. října 45, 702 00 Ostrava Římská 103/12, 120 00 Praha 2
Pojistné placené zaměstnavatelem za zaměstnance na „soukromé životní pojištění“ Počínaje zdaňovacím obdobím 2001 novela zákona o daních z příjmů (ZDP) přijatá zákonem č. 492/2000 Sb., poplatníkům umožňuje uplatnit jako nezdanitelnou částku podle § 15 ZDP platby na soukromé životní pojištění. Zaměstnavatelům, kteří svým zaměstnancům toto soukromé životní pojištění hradí, umožňuje příslušné platby zahrnout do daňově uznatelných výdajů do výše stanoveného limitu, a na straně zaměstnance určitou část hrazenou zaměstnavatelem osvobozuje od daňové povinnosti (Pokorný, 2003). Podmínky pro osvobození od daně z příjmu V § 6 odst. 9 písm. w) ZDP jsou od roku 2001 osvobozeny od daně z příjmů do stanoveného limitu částky, které hradí za zaměstnance příslušné komerční pojišťovně zaměstnavatel jako pojistné na „soukromé životní pojištění", jsou-li dodrženy podmínky stanovené zákonem: 1. Jde o pojištění pro případ dožití – dožije-li se pojištěný určitého věku nebo dne uvedeného ve smlouvě jako konec pojištění, pro případ smrti nebo dožití – též zemře-li pojištěný v době, na kterou bylo sjednáno pojištění nebo dožije-li se určitého věku,
32
důchodové – dožije-li se pojištěný dne uvedeného ve smlouvě jako počátek výplaty důchodu. 2. Pojistná smlouva je uzavřena mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou. To znamená, že daňové osvobození se nevztahuje na pojistnou smlouvu, kterou sjednal pro zaměstnance jako pojistník zaměstnavatel, tj. kde zaměstnanec vystupuje pouze jako pojištěný a není sám vlastníkem pojistky. 3. Výplata pojistného plnění je ve smlouvě sjednaná až po 60 kalendářních měsících od uzavření smlouvy a současně nejdříve v kalendářním roce, v jehož průběhu dosáhne poplatník 60 let věku. Konec pojištění musí být sjednán nejdříve v roce, ve kterém se zaměstnanec jako pojištěná osoba dožije věku 60 let, nebo případně později; s výjimkou případů dřívějšího plnění v zákoně taxativně vyjmenovaných. Daňové úlevy se vztahují jak na nové smlouvy, tak i na dříve uzavřené smlouvy odpovídající definici „soukromého životního pojištění". 4. Právo na plnění z takové pojistné smlouvy má jen pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, též osoby určené podle § 817 občanského zákoníku, nikoliv však zaměstnavatel, který hradil pojistné. To znamená, že zaměstnanec musí ve smlouvě vystupovat nejen jako pojistník, ale i jako osoba pojištěná. Je-li ale pojistnou událostí smrt pojištěného zaměstnance, právo na plnění mohou mít osoby určené podle § 817 občanského zákoníku (osoba určená ve smlouvě, není-li oprávněná osoba určena, je to manžel, není-li ani ten, pak to jsou postupně děti, rodiče nebo osoby žijící s pojištěným před jeho smrtí ve společné domácnosti a příp. dědici). Právo na plnění z daňově zvýhodněné smlouvy však nesmí plynout za žádných okolností zaměstnavateli, který platí pojistné. Plnění ze soukromého životního pojištění je na straně poplatníka – fyzické osoby příjmem z kapitálového majetku podle § 8 odst. 1 písm. f) ZDP, a to po snížení podle odst. 8 (považuje se za základ daně po snížení o zaplacené pojistné). U plnění ve formě dohodnutého důchodu (penze) se považuje za základ daně plnění z pojištění snížené o zaplacené pojistné, rovnoměrně rozdělené na období pobírání důchodu. Není-li období pobírání důchodu vymezeno, stanoví se jako střední délka života účastníka podle úmrtnostních tabulek Českého statistického úřadu v době, kdy důchod začne poprvé pobírat. Odbytné se pro zjištění základu daně nesnižuje o příspěvky zaplacené zaměstnavatelem za zaměstnance po 1. lednu 2001. V souladu s § 36 ZDP se u plnění ze soukromého životního pojištění uplatní zvláštní sazba daně ve výši 15% a u odbytného sazba ve výši 25% (Steinfeld, Galuška, 2004).
33
5. Maximální limity u životního pojištění hrazeného zaměstnavatelem za zaměstnance: u zaměstnance je takové pojistné osvobozeno od daně max. do výše 12 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele a u zaměstnavatele je daňově uznatelným výdajem (nákladem) max. v úhrnu za jednoho zaměstnance do 8 000 Kč za zdaňovací období nebo za jeho část. Daňové osvobození z pohledu zaměstnance Limit pro daňové osvobození u zaměstnance je stanoven pevnou maximální částkou ve výši 12 000 Kč za kalendářní rok (bez ohledu na výši příjmů zaměstnance či jeho vyměřovací základy pro pojistné). Zdaňovacím obdobím z pohledu zaměstnance je vždy kalendářní rok. Má-li zaměstnanec souběžně nebo postupně více zaměstnavatelů, platí limit u každého z nich. Nezáleží přitom na okolnosti, zda zaměstnanec má podepsáno Prohlášení k dani podle § 38k ZDP, tj. zda se jedná o hlavního nebo vedlejšího zaměstnavatele. Daňové osvobození je omezeno max. částkou 12 000 Kč i za okolností, kdy bude zaměstnavatel za zaměstnance platit soukromé životní pojištění na základě více pojistných smluv, resp. je bude platit u více pojišťoven. Daňové osvobození při placení pojistného na soukromé životní pojištění nevylučuje současně daňové osvobození při placení příspěvku na penzijní připojištění se státním příspěvkem. Pojistné je splatné dopředu. Platí se formou splátek za dohodnutá pojistná období (běžné pojistné) nebo najednou za celou dobu (jednorázové pojistné). U životního pojištění, na rozdíl od penzijního připojištění se státním příspěvkem, není pro daňové osvobození rozhodné, zda úhradu komerční pojišťovně provádí zaměstnavatel měsíčně nebo např. jen jednou ročně. Ale zaplatí-li zaměstnavatel za zaměstnance na životní pojištění ve zdaňovacím období více než 12 000 Kč (ať už měsíčně nebo např. jednorázovým pojistným na celou dobu pojištění), částky nad stanovený limit pro daňové osvobození se posoudí ve zdaňovacím období již jako zdanitelný příjem podle § 6 odst. 1 písm. d) ZDP. A pro účely zdanění se zahrnou do úhrnu zúčtovaných mezd za příslušný kalendářní měsíc (ve kterém budou zaměstnavatelem za zaměstnance zaplaceny). Pojistné placené najednou za celou dobu pojištění, resp. na více let, nelze pro účely daňového osvobození rozpočítat do budoucna na jednotlivé roky formou poměrného přepočtu a daňově výhodnější bude bezesporu placení pojistného zaměstnavatelem ve formě splátek se splatností alespoň jednou ve zdaňovacím období (na rozdíl od pojistného, které si platí poplatník a kde se pro účely snížení základu daně bere v úvahu
34
pojistné zaplacené na zdaňovací období). Daňová progrese se může zmírnit až po skončení zdaňovacího období při ročním zúčtování daňových záloh nebo v daňovém přiznání. U životního pojištění je důležité odlišit platby prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance a platby zaměstnance. Pojišťovny musejí u soukromého životního pojištění rozlišit pro daňové účely „pojistné uhrazené zaměstnavatelem za zaměstnance", a „pojistné zaplacené zaměstnancem (poplatníkem)" jako vlastníkem pojistky. Zaměstnavatel, který má úmysl platit za zaměstnance životní pojištění, by měl proto předem s pojišťovnou dohodnout způsob placení pojistného a řádnou identifikaci pojistných částek (pojišťovny pro tyto platby zřídily speciální účty). Uplatnění nároku v poměrné výši Smluvní ujednání o konci pojištění může ovlivňovat výši odpočtu u pojistné smlouvy o soukromém životním pojištění, v níž byla dodatkem ke smlouvě prodloužena doba trvání pojištění (min. do 60 let věku). A to proto, že podle § 15 odst. 13 ZDP musí být vždy splněna podmínka, že se jedná o „pojistné zaplacené na základě smlouvy, v níž je sjednán konec pojištění nejdříve v roce, v němž poplatník dosáhne 60 let věku". Zde ale dochází k tomu, že tento zákonný předpoklad v takové smlouvě před uzavřením zmíněného dodatku nebyl po určitou dobu splněn (např. ve zdaňovacích obdobích předcházejících zdaňovacímu období, v němž došlo k nabytí účinnosti dodatku o prodloužení konce pojištění, resp. i po část zdaňovacího období, v jehož průběhu došlo k jeho uzavření). Za předpokladu, že po sjednání dodatku k pojistné smlouvě pojištění splňuje parametry soukromého životního pojištění ve smyslu § 6 odst. 9 písm. y) ZDP, má poplatník od data účinnosti dodatku k pojistné smlouvě nárok na uplatnění nezdanitelné části základu daně podle § 15 odst. 13 ZDP. Na základě takové smlouvy může poplatník pro účely snížení základu daně uplatnit zaplacené pojistné poprvé za zdaňovací období, v němž smluvní ujednání o konci pojištění již splňovalo zákonné podmínky a pouze v poměrné výši, tj. zaplacené na období od data účinnosti dodatku (Steinfeld, Galuška, 2004). Rovněž pojišťovna, se kterou má poplatník uzavřenou pojistnou smlouvu, by měla vydat poplatníkovi pro účely uplatnění odpočtu potvrzení o zaplaceném pojistném na uplynulé zdaňovací období na pojištění, jež splňuje parametry soukromého životního pojištění ve smyslu § 6 odst. 9 písm. y) ZDP. Tzn. zaplaceného na období od data účinnosti takového dodatku k pojistné smlouvě. Pojistné zaplacené na období před datem účinnosti
35
dodatku uplatnit nelze, protože takové pojištění ještě nesplňovalo podmínky stanovené daňovým zákonem - nebylo „soukromým životním pojištěním". Zaměstnavatel by zde měl při posuzování oprávněnosti nároku poplatníka pro účely provedení ročního zúčtování záloh vycházet z pojistné smlouvy. Pokud by výše částky uvedená v potvrzení pojišťovny naznačovala, že do této částky byly pojišťovnou zahrnuty rovněž úhrady pojistného na období před účinností dodatku ke smlouvě, neměl by zaměstnavatel odpočet provést - protože nebyl prokázán oprávněný nárok na odpočet částky uvedené v potvrzení pojišťovny. A poplatník by pak podle svého uvážení mohl uplatnit nezdanitelnou část základu daně prostřednictvím přiznání k dani, kdy by byl nucen celou záležitost projednat s pojišťovnou a vyžádat si takové potvrzení, ve kterém by částka zaplaceného pojistného na soukromé životní pojištění byla uvedena již ve správné výši. Pokud by poplatník ale doložil toto „opravené" potvrzení zaměstnavateli ve lhůtě pro podání žádosti o provedení ročního zúčtování záloh (do 15. 2.), byl by plátce povinen roční zúčtování daňových záloh takovému zaměstnanci provést (Dobešová, 2003). Pro stanovení výše odpočtu nemůže být rozhodující, zda podmínky k uplatnění daňové výhody jsou splněny alespoň k 31. prosinci, tj. ke konci roku jeho výše nemůže být závislá ani na počtu kalendářních měsíců, na jejichž počátku byly splněny podmínky pro uplatnění nároku (viz § 15 odst. 7) a tudíž se ani neposkytuje „ve výši jedné dvanáctiny zaplaceného ročního pojistného" za příslušné měsíce zdaňovacího období - tento způsob krácení se totiž používá jen u nezdanitelných částek definovaných v § 15 odst. 1 pod písm. b) až g). Pro krácení pojistného zaplaceného na zdaňovací období nemůže být ani rozhodující, zda byla zcela nová smlouva uzavřena již na počátku kalendářního roku, nebo až v jeho průběhu, resp. jak je již výše uvedeno, zda se jedná o smlouvu uzavřenou až po datu účinnosti příslušné novely zákona, či o smlouvu uzavřenou již dříve (Steinfeld, Galuška, 2004). Způsob prokazování nároku na daňové osvobození u zaměstnance 1. Smlouva o soukromém životním pojištění Smlouvou, to znamená návrhem na uzavření pojistné smlouvy, dále sdělením o přijetí návrhu (akceptací) a všeobecnými pojistnými podmínkami pojistitele (dále jen „pojistné podmínky“), na něž se smlouva odvolává (resp. dodatkem k pojistné smlouvě), se prokazuje existující právní vztah mezi poplatníkem a pojišťovnou. Měl-li poplatník při uplatnění odpočtu za rok 2001 k dispozici jen „pojistku“, která je ve smyslu ust. § 791 odst. 2 zákona č.40/1964 Sb., občanského zákoníku pouze písemným potvrzením
36
o uzavření pojistné smlouvy, měl možnost na základě žádosti od příslušné pojišťovny (se kterou má uzavřenou pojistnou smlouvu), získat její opis (fotokopii). Pokud se poplatníkovi nepodařilo nárok na odpočet u zaměstnavatele prokázat písemnou formou, měl možnost uplatnit daňovou výhodu u místně příslušného finančního úřadu prostřednictvím přiznání k dani. Pouze u staršího typu „Pojistky SPP“, ve které stvrzuje svým podpisem pojištěná osoba, že přijala návrh na uzavření pojistné smlouvy a osoba pověřená sjednáním pojištění jménem pojišťovny, že převzala sdělení o jeho přijetí („čímž byla smlouva uzavřena“), bylo možné předložený doklad akceptovat i u zaměstnavatele. Zaměstnavatel na základě smlouvy zejména ověří, zda se jedná o jednu ze tří forem životního pojištění, zda je zaměstnanec současně pojistníkem i pojištěnou osobou, zda je dodržena min. délka pojištění a současně, zda je sjednáno pojistné plnění nejdříve v roce dosažení věku 60 let zaměstnance. U kombinovaných pojistných produktů též, zda je hrazené pojistné ve smlouvě rozlišeno (resp. rozlišeno alespoň dodatkem ke smlouvě). Při pořizování fotokopií lze údaje nerozhodné pro daňové účely zakrýt, aby se zaměstnavatel nedostal do konfliktu se zákonem o ochraně osobních dat. Platnost smlouvy je podmíněna tím, že zaměstnanec každoročně ve stanovené lhůtě předloží „Potvrzení pojišťovny o zaplaceném pojistném na uplynulé zdaňovací období“. 2. Potvrzení pojišťovny o pojistném zaplaceném poplatníkem na uplynulé zdaňovací období. Potvrzení založí zaměstnavatel do mzdové evidence k Prohlášení k dani. Potvrzením se prokazuje výše pojistného, které poplatník jako pojistník zaplatil za uplynulý rok. Částka by neměla zahrnovat pojistné zaplacené za zaměstnance zaměstnavatelem ani mimořádné pojistné, pokud jej lze vybírat před ukončením pojistné doby. Nelze vyloučit, že zaměstnanec bude mít uzavřeno více smluv o životním pojištění a z toho důvodu předloží dvě nebo i více pojistných smluv a více potvrzení. Za nutné náležitosti potvrzení se nepovažuje podle ust. § 38l odst. 2 ZDP originál razítka pojišťovny a podpisu, pokud se jedná o písemnost, ze které lze vyvodit, že byla vyhotovena pojišťovnou pro určitého poplatníka. Skutečnou výši zaplacených příspěvků uvede zaměstnanec též v žádosti o roční zúčtování daňových záloh v části III. Prohlášení (Dobešová, 2003). Daňové úlevy zaměstnavatele, který platí za zaměstnance soukromé životní pojištění Podle ustanovení § 24 odst. 2 písmeno zo) ZDP se od roku 2001 u zaměstnavatele, který je daňovým subjektem, považuje za daňově uznatelný výdaj (náklad) též pojistné, jež
37
hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance ze svých prostředků na soukromé životní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou (vlastníkem pojistky musí být zaměstnanec, nikoliv zaměstnavatel), max. však jen do výše 8 000 Kč za zdaňovací období nebo jeho část za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let (pojištěného zaměstnance). Daňově uznatelná výše pojistného je limitována částkou 8 000 Kč za zdaňovací období a vztahuje se v úhrnu na konkrétního zaměstnance (i když zaměstnavatel bude platit zaměstnanci pojistné na základě více pojistných smluv, resp. u více pojišťoven). Rozumí se jím zaměstnanec ve smyslu legislativní zkratky v § 6 odst. 2 ZDP jako příjemce příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků (tj. příjmů podle § 6 ZDP). Limit se posuzuje samostatně u každého jednotlivého zaměstnavatele i v případě, že zaměstnanec má souběžně nebo postupně více zaměstnavatelů. Daňové zvýhodnění
se nevztahuje na životní
pojištění
uzavřené mezi
zaměstnavatelem jako pojistníkem a pojišťovnou, ve kterém jednotliví zaměstnanci vystupují pouze jako osoby pojištěné (pojistné plnění jim náleží jen při splnění určitých podmínek, jako např. dodržení délky doby pracovního poměru u zaměstnavatele atp.). Pojistné, které v těchto případech většinou v plné výši za zaměstnance platí zaměstnavatel, se posoudí v okamžiku poukázání pojistného pojišťovně jako zdanitelný příjem, který plyne zaměstnanci v souvislosti s výkonem závislé činnosti podle § 6 odst. 1 písm. d) ZDP (zdaní se společně s jeho běžnou měsíční mzdou). V tomto a v obdobných případech nejsou částky zaplacené na pojistném pro zaměstnavatele daňově uznatelné (Dobešová, 2003). Daňové zvýhodnění se vztahuje, jsou-li jinak splněny podmínky stanovené daňovým zákonem, i na smlouvy o životním pojištění uzavřené před 1. lednem 2001, jež splňují definici „soukromého životního pojištění". Uplatnění daňové výhody nelze vyloučit ani na základě pojistné smlouvy, ke které byl později uzavřen písemný dodatek, jímž se dodatečně zajistilo splnění základních podmínek stanovených zákonem - prodloužila se doba pojištění do 60 let věku pojištěné osoby, a to proto, že poplatník měl původně sjednané pojištění pouze např. do 50 let věku apod. Pokud je dodatkem k pojistné smlouvě nastavena doba trvání pojištění, pro splnění časového testu - trvání pojištění nejméně po dobu 60 měsíců - je vždy rozhodující okamžik uzavření pojistné smlouvy, ne až datum účinnost dodatku.
38
Daňová úleva se nevztahuje na riziková pojištění stejně jako na riziková připojištění (např. pro případ velmi vážných onemocnění a pojištění invalidity, pojistného na úrazové připojištění a na úrazové připojištění dětí apod.). Proto u kombinovaných pojistných produktů musí být v pojistné smlouvě nebo alespoň v dodatku k takové smlouvě přesně rozlišeno, jakou částku pojistného platí pojistník na základní životní pojištění a jakou částku na jiné vedlejší druhy pojištění či připojištění, na než nelze uplatnit odpočet nezdanitelné částky. Pokud nebude hrazené pojistné ve smlouvě, resp. alespoň v dodatku k pojistné smlouvě přesně rozlišeno, nelze daňovou výhodu uplatnit tj. že poplatník neprokáže správnost výše uplatněného odpočtu (Dobešová, 2003). Částky pojistného placené zaměstnavatelem za zaměstnance na vedlejší pojištění či připojištění nejsou osvobozeny od daně z příjmů a posoudí se jako zdanitelný příjem podle § 6 odst. 1 písm. d) a odst. 3 ZDP. To znamená, že se zahrnou do úhrnu zúčtované mzdy za kalendářní měsíc, ve kterém bude pojistné zaplaceno (bez ohledu na to, na jaké pojistné období je pojistné placeno). Tab.2. Daňové úlevy u kapitálové pojistky Hrubá mzda (v Kč za měsíc)
Měsíční daň z příjmu (v Kč)
8 000 10 000 15 000 20 000 25 000 30 000 35 000 40 000
575 837 1536 2411 3312 4405 5499 6889
Měsíční úspora Měsíční úspora na dani z příjmu na dani z příjmu při pojistném 100 při pojistném 500 Kč/měsíc Kč/měsíc
15 15 20 20 25 25 25 32
75 75 100 100 125 125 125 160
Měsíční úspora na dani z příjmu při pojistném 1000 Kč/měsíc
150 150 200 200 250 250 250 320
Zdroj: Hába,Rysková (2001)
Daňové úlevy u zaměstnance při placení kapitálové pojistky ukazuje tab.2. Výpočet je proveden pro daňového poplatníka, který neuplatňuje odpočty na děti nebo např. na manželku (Hába, Rysková, 2001).
39
Tab.3. Seznam pojišťoven poskytujících životní pojištění (k 1.7.2005) Název pojišťovny AEGON Pojišťovna, a.s Allianz pojišťovna, a. s. Aviva životní pojišťovna, a. s. CREDIT SUISSE LIFE & PENSIONS POJIŠŤOVNA A. S. Česká podnikatelská pojišťovna, a. s. Česká pojišťovna, a. s.
Adresa Na Pankráci 26/322, 140 00 Praha 4 Římská 103/12, 120 00 Praha 2 Londýnská 41, 120 21 Praha 2 Lazarská 13/8, 120 00 Praha 2
Budějovická 5/64, 140 21 Praha 4 Na Pankráci 121, 140 21 Praha 4 Masarykovo náměstí 1458, 532 18 ČSOB Pojišťovna, a. s., člen holdingu ČSOB Pardubice Generali Pojišťovna, a. s. Bělehradská 132, 120 84 Praha 2 Hasičská vzájemná pojišťovna, a.s.. Římská 45, 120 00 Praha 2 Komerční pojišťovna, a. s. Karolinská 1/650, 186 00 Praha 8 Kooperativa, pojišťovna, a. s. Templová 747, 110 01 Praha 1 MAXIMA pojišťovna, a. s. Na dlouhém lánu 508/41,160 00 Praha 6 POJIŠŤOVNA CARDIF PRO VITA, a. s. Na Rybníčku 5/1329, 120 00 Praha 2 Pojišťovna České spořitelny, a. s. náměstí Republiky 115,530 02 Pardubice Jankovcova 1566/2b, Praha 7 - Holešovice, Pojišťovna VZP, a. s. PSČ 170 04 PRVNÍ AMERICKO - ČESKÁ V Celnici 1028/10,117 21 Praha 1 POJIŠŤOVNA, a. s. UNIQA pojišťovna, a. s. Bělohorská 19, 160 12 Praha 6 VICTORIA VOLKSBANKEN pojišťovna Francouzská 28, 120 00 Praha 2 a.s. Wüstenrot, životní pojišťovna, a. s. nám. Kinských 602/2, 150 00 Praha 5 zdroj Ministerstvo financí ČR
2.4.4 Zaměstnanecká výhoda spojená s postavením v organizaci Motorové vozidlo používané pro soukromé i služební účely Základními principy bezplatného poskytnutí služebního vozidla zaměstnanci pro soukromé účely podle Macháčka (2003) jsou, že: 1. vozidlo může poskytnout zaměstnanci každý zaměstnavatel (právnická nebo fyzická osoba), 2. poskytnout lze jakékoliv motorové vozidlo – osobní automobil, nákladní automobil, motocykl. Poskytnout lze vozidlo zahrnuté v obchodním majetku firmy, i vozidlo najaté formou leasingu, resp. i vozidlo vypůjčené z půjčovny, 3. bezplatné využití poskytovaného služebního vozidla pro soukromé účely nemá charakter smlouvy o výpůjčce dle § 659-662 Občanského zákoníku, ani charakter nájmu dopravního prostředku dle §630-637 Obchodního zákoníku, 4. zaměstnanec může používat služební vozidlo i pro soukromé účely na základě smluvního vztahu uzavřeného mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, 40
5. o použití vozidla rozhoduje zaměstnanec, k jednotlivým soukromým jízdám není třeba žádného souhlasu zaměstnavatele. Poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny (§ 29 zákona o daních z příjmů) vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla (použití vozidla stačí jednou za měsíc). Součástí vstupní ceny pro účely tohoto ustanovení je vždy daň z přidané hodnoty (Salačová, 2002). Jde-li o najaté vozidlo, vychází se ze vstupní ceny vozidla u původního vlastníka, a to i v případě, že dojde k následné koupi vozidla. Současně je stanoveno, že pokud ve vstupní ceně není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší, a je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla nižší než 1000 Kč, považuje se, podle § 6 odst.6. ZDP, za příjem zaměstnance částka ve výši 1000 Kč. Je-li poskytnut nepeněžní příjem zaměstnanci v době, kdy je mu vyplácen i peněžitý příjem, zdaní se poskytnuté naturální plnění tak, že se jeho hodnota připočte ke mzdě v měsíci, v němž se poskytuje. Pořizovací cenou vozidla se rozumí cena vstupní, jak je to specifikováno v § 29 zákona o daních z příjmů pro účely provádění odpisů. Tato cena se však pro účely ocenění nepeněžního příjmu zaměstnance při použití motorového vozidla pro soukromé i služební účely l % z pořizovací ceny vozidla měsíčně v průběhu let nemění, pokud nedojde ke zvýšení vstupní ceny pro odpisy technickým zhodnocením; cena zůstává stejná, i když je vozidlo účetně odepsáno a má v účetnictví nulovou zůstatkovou hodnotu. Ve vstupní ceně musí být pro účely ocenění vždy zahrnuta i daň z přidané hodnoty. Novela zákona o dani z příjmů dále upřesňuje, že se nepřihlíží k případnému pozdějšímu snížení této vstupní ceny. Citované ustanovení zákona o daních z příjmu je jediná zvláštní platná právní úprava pro používání služebních silničních motorových vozidel. Režim tohoto ustanovení se vztahuje k pracovněprávnímu vztahu, tedy předpokládá existující pracovní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Režim používání služebního motorového vozidla předpokládá uzavření právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem formou písemné smlouvy či dohody o poskytnutí jeho k používání pro služební a současně i soukromé účely. Není vyloučeno poskytnutí služebního vozidla i prostřednictvím ujednání přímo v pracovní smlouvě
41
zaměstnance. Služební vozidlo v tomto režimu však může být poskytnuto vždy pouze jednomu zaměstnanci. Druhou stránku právního režimu představuje rozdělení výdajů spojených s používáním služebního vozidla pro služební účely, tj. při pracovních cestách a pro soukromé účely. Zaměstnavatel má právo požadovat informace a evidenci ujetých kilometrů pouze k pracovním cestám, neboť výdaje vzniklé v důsledku těchto cest může zahrnovat do výdajů na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Soukromé cesty jsou výhradně záležitostí zaměstnance a veškeré výdaje v souvislosti s těmito cestami si musí uhrazovat sám ze svých finančních prostředků a nemusí zaměstnavatele o těchto cestách informovat. K pracovním cestám je povinen každý zaměstnanec vést přesnou evidenci ujetých kilometrů. K tomu je zřejmě nejvhodnější (zejména pro daňové účely) tzv. "kniha jízd" i když není vyloučen i jiný způsob průkaznosti ujetých kilometrů s ohledem na spotřebovanou pohonnou hmotu (Salačová, 2002). Poskytne – li zaměstnavatel jedno vozidlo více zaměstnancům v kalendářním měsíci pro služební i soukromé účely, je 1% vstupní ceny vozidla zdanitelným příjmem u každého zaměstnance, kterému bylo vozidlo poskytnuto (částka nejméně 1000 Kč). Pokud bude zaměstnanci poskytnuto současně více vozidel v kalendářním měsíci pro služební i soukromé účely, musí se vycházet ze součtu vstupních cen všech poskytnutých vozidel v kalendářním měsíci a přitom u každého vozidla se musí jednat nejméně o 1000 Kč. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou více motorových vozidel k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla. Poskytování motorového vozidla zaměstnancům ke služebním i soukromým účelům však nemá vliv na výši vyměřovacího základu pro pojistné na sociální a zdravotní pojištění (Macháček, 2003).
42
2.5 ANALÝZA FINANCOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD V ČESKÉ REPUBLICE 2.5.1 Tvorba sociálních fondů v České republice Zákonnou povinnost tvořit sociální fond v České republice mají dvě skupiny zaměstnavatelů : 1. Organizační složky státu, příspěvkové organizace a státní podniky. Zákon jim ukládá povinnost tvořit fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP). Tvorba a ukládání prostředků jsou upraveny v zák. č. 218/2000 Sb. o rozpočtových pravidlech ve znění pozdějších předpisů (§48 a §56). Výši tvorby a čerpání fondu upravuje vyhláška č. 114/2002 Sb. o FKSP a další zákony o státních podnicích. Základní příděl je tvořen 2% z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů. Další příjmy fondu jsou přesně uvedeny ve výše zmiňované vyhlášce. Z FKSP je možné poskytovat plnění taxativně uvedené ve vyhlášce. Tab.4. Struktura užití finančních příspěvků z FKSP v % (dle šetření ČMKOS 2003) Druh příspěvku
%
Příspěvek na závodní stravování
19,7
Příspěvek na rekreaci
15,0
Půjčky zaměstnancům
11,7
Odměny při prac. a životním výročí
7,4
Příspěvek na penzijní připojištění
4,8
Příspěvek na sportovní akce
3,3 Zdroj: ČMKOS (2003)
2. Fond povinně tvoří zdravotní pojišťovny. Tvorbu sociálního fondu u pojišťoven upravuje § 4 vyhlášky MF ČR č. 227/1998 Sb. Další skupinou zaměstnavatelů, kteří vytváří sociální fond, jsou ty, kteří jej vytváří dobrovolně - jde o obchodní společnosti, družstva, fyzické osoby a tvoří ho ze zisku po zdanění nebo z rozpočtu. Z rozpočtu je tvořen u územně samosprávných celků, popřípadě z jiných zdrojů k tomu určených (občanská sdružení, politické strany).
43
Existují také zaměstnavatelé, kterým tvorbu sociálního fondu právní předpis neumožňuje, jde např. o zák. 248/1995 Sb. o obecně prospěšných společnostech, kde se v §2 odst. 1 písm. b stanoví, že hospodářský výsledek (zisk) nesmí být použit ve prospěch zakladatelů, členských orgánů nebo zaměstnanců, ale na ty prospěšné služby, pro které byla založena (Duda, 2003). 2.5.2 Tvorby sociálního fondu v podnikatelské sféře a jeho čerpání Neexistuje žádný obecně závazný právní předpis, který by tvorbu sociálního fondu v podnikatelské sféře určoval. Sociální fond je tvořen ze zisku po zdanění a je nepovinný. Můžeme jej zřizovat až po naplnění fondů rezerv, nedělitelných fondů apod. Při tvorbě a používání sociálních fondů je nutné respektovat předpisy upravující nakládání s vytvořeným ziskem dle obchodního zákoníku, účetními i daňovými předpisy, ale potřebujeme i schválení valné hromady nebo vlastníků. U akciových společností se ke zřízení sociálního fondu přistupuje poté, co je odpovídajícím způsobem naplněn rezervní fond. O rozdělení zisku resp. o částce věnované do sociálního fondu rozhoduje valná hromada společnosti. Zřízení sociálního fondu může být zakotveno ve stanovách společnosti. Pro tvorbu sociálního fondu u společnosti s ručením omezeným platí obdobná pravidla jako pro akciovou společnost, problematika sociálního fondu může být zakotvena ve stanovách společnosti. Pokud u těchto dvou typů společností není otázka sociálního fondu řešena ve stanovách, musí valná hromada řešit tuto problematiku každoročně. V souladu s obchodním zákoníkem o rozdělení
zisku ve veřejně obchodní
společnosti a komanditní společnosti rozhodují společníci, tzn. rozhodují i o zřízení a přídělu prostředků do sociálního fondu. Pokud je zaměstnavatelem fyzická osoba, tak o rozdělení zisku rozhoduje fyzická osoba samostatně (Čornejová, 2003). Z výstupu informačního systému o pracovních podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách (ISPP) vyplývá, že nejčastěji používanou základnou, od které se tvorba sociálního fondu odvíjí je : příděl procentem z objemu mzdových prostředků. Za rok 2002 to v ČR činilo 2,7 % (průměr 1999-2002 je okolo 2,3%), příděl procentem z vyplacených mezd. V průměru se pohybuje kolem 2,1 %,
44
příděl je stanoven absolutní částkou na jednoho zaměstnance. V roce 2000 činil tento příděl v průměru za ČR 1 673 Kč, v roce 2001 činil 1 393 Kč a v roce 2002 činil 1 364 Kč na jednoho zaměstnance (ČMKOS, 2003). Další možností jak zabezpečit sociální fond finančními prostředky je absolutní roční částka nebo částka je procenticky vázaná na čistém zisku společnosti. Čerpání sociálního fondu opět neurčuje žádný obecně závazný právní předpis, použití sociálního fondu je v kompetenci zaměstnavatelů. Stále více se stává toto čerpání sociálního fondu předmětem kolektivního vyjednávání. Určitý příklad čerpání finančních prostředků poskytuje zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, který neřeší rozsah plnění poskytované ze sociálních fondů, ale taxativně stanovuje okruh plnění poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnancům z FKSP, sociálních fondů, které jsou u zaměstnance osvobozené od daně z příjmu ze závislé činnosti. Výstupy ISPP ukazují, že okruh sociálního plnění sjednávaných v kolektivních smlouvách je podobný plnění z FKSP. Nejčastěji se používá na příspěvky zaměstnancům na závodní stravování, na příspěvky na rekreace, zájezdy, na půjčky na bytové účely. Největší část prostředků byla v roce 2002 vyčleněna na příspěvky na závodní stravování a to 22,7 % z celkové tvorby fondu (průměr za rok 2002), v absolutní částce je to 7,87 Kč příspěvku na jedno hlavní jídlo (v roce 2001 činila tato částka výši 7,16 Kč). Výše příspěvku byla značně diferencovaná a pohybovala se v rozmezí 3,17 Kč až do 16 Kč. Průměrná výše příspěvku na penzijní připojištění v roce
2002 byla 204 Kč
měsíčně. Mimo to kolektivní smlouvy obsahují ujednání o poskytování
příspěvku
na penzijní připojištění, který je hrazen z daňově uznatelných nákladů firmy. Tento příspěvek byl poskytován v průměru za ČR ve výši 240 Kč. Tab.5. Struktura užití finančních příspěvků ze sociálních fondů v % Druh příspěvku
%
Příspěvek na závodní stravování
22,7
Příspěvek na rekreaci
10,1
Půjčky zaměstnancům
10,1
Odměny při prac. a životním výročí
8,9
Zdravotní služby, lázně
4,4
Příspěvek na penzijní připojištění
3,4 Zdroj: ČMKOS (2003)
45
U některých zaměstnavatelů je čerpání finančních prostředků ze sociálních fondů prováděno pomocí tzv. „osobních účtů“ jednotlivých zaměstnanců. Tyto účty obsahují předem danou finanční hodnotu, zaměstnanec si volí z nabídky zaměstnaneckých výhod dle vlastního uvážení. Tab.6. Počet kolektivních smluv (KS), ve kterých je sjednáno užití fondu prostřednictvím osobních účtů zaměstnanců Rok
Počet KS v procentech
1998
6,0
1999
3,7
2000
3,4
2001
2,9
2002
3,6 Zdroj: ČMKOS (2003)
2.5.3 Přehledný souhrn daňového hlediska při poskytování zaměstnaneckých výhod
Podle zákona České národní rady č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (zkráceně ZDP) jsou podle § 6 odst. 9, osvobozeny od daně tyto zaměstnanecké výhody (právní stav k 19.7.2005) : 1. §6 odst. 9, ZDP, písm. b) hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů., 2. §6 odst. 9, ZDP, písm. c) hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, 3. §6 odst. 9, ZDP, písm. d) nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění a u zaměstnavatelů, kteří nevytvořili zisk, na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka
46
20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance, 4. §6 odst. 9, ZDP, písm. f) zvýhodnění poskytovaná zaměstnavatelem provozujícím veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům ve formě bezplatných nebo zlevněných jízdenek, 5. §6 odst. 9, ZDP, písm. ch) hodnota nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu, u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, u zaměstnavatelů, kteří nevytvořili zisk, na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance, 6. §6 odst. 9, ZDP, písm. n) peněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnancům v souvislosti s poskytováním bezúročných půjček nebo půjček s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroků, zaměstnavatelem z fondu kulturních a sociálních potřeb podle zvláštního předpisu a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, ze sociálního fondu nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, jedná-li se o návratné půjčky poskytnuté zaměstnanci na bytové účely do výše 100 000 Kč nebo k překlenutí tíživé situace do výše 20 000 Kč a u zaměstnance postiženého živelní pohromou do výše 1 000 000 Kč na bytové účely a do výše 200 000 Kč k překlenutí tíživé finanční situace, 7. §6 odst. 9, ZDP, písm. t) příjmy do výše 500 000 Kč poskytnuté zaměstnavatelem jako sociální výpomoc zaměstnanci v přímé souvislosti s překlenutím jeho mimořádně obtížných poměrů v důsledku živelní pohromy, ekologické nebo průmyslové havárie na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, za předpokladu, že tyto příjmy jsou vypláceny z fondu kulturních a sociálních potřeb a nebo ze sociálního fondu za obdobných podmínek u zaměstnavatelů, na které se předpis o fondu kulturních a sociálních potřeb nevztahuje nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění a u zaměstnavatelů, kteří nevytvořili zisk, na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, 8. §6 odst. 9, ZDP, písm. u) příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, maximálně však do výše 5% vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, 9. §6 odst. 9, ZDP, písm. w) částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití nebo
47
na důchodové pojištění, a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod nebo plný invalidní důchod, nebo v případě, stane-li se zaměstnanec plně invalidním podle zákona o důchodovém pojištění, nebo v případě smrti (dále jen „soukromé životní pojištění“), na základě pojistné smlouvy sjednané zaměstnancem jako pojistníkem za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v dosažení 60 let, maximálně však do výše 12 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele. Toto platí v případech, kdy má právo na plnění z těchto pojistných smluv pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoby určené podle § 817 občanského zákoníku, kromě zaměstnavatele, který hradil pojistné. Zákon o dani z příjmů právnických osob stanoví že výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů se pro zjištění základu daně odečtou ve výši prokázané poplatníkem a ve výši stanovené tímto zákonem a zvláštními předpisy. Výdaji (náklady) podle odstavce §24 odst. 1, ZDP jsou: 1. §24 odst. 2, ZDP, písm.j), 4. výdaje (náklady) na provoz vlastních zařízení závodního stravování kromě hodnoty potravin nebo příspěvky na závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55% ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní směny, maximálně však do výše 70% stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin podle zvláštního předpisu. Za závodní stravování ve vlastním zařízení se považuje i závodní stravování zabezpečované ve vlastním zařízení prostřednictvím jiných subjektů, 2. §24 odst. 2, ZDP, písm.j), 5. pracovněprávní nároky zaměstnanců umožněné kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak. Upravení nároků zaměstnanců stanovuje Zákoník práce v § 20 a §21 odst. 2, kde se píše, že v kolektivní smlouvě lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci pracovně právních předpisů. Rozšiřování těchto nároků je stanoveno v Zákoníku práce 3. §24 odst. 2, ZDP, písm. zj) příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, maximálně však do výše 3% úhrnu vyměřovacích základů zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za zdaňovací období nebo jeho část, 4. §24 odst. 2, ZDP, písm. zo) pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na soukromé životní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, maximálně však do výše 8 000 Kč za zdaňovací období nebo jeho část za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata
48
pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let.
2.6 ANALÝZA A NÁVRH STRATEGIÍ V POSKYTOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD Strategie
poskytování
zaměstnaneckých
výhod
by
měla
být
přitažlivá
pro zaměstnance, jasná, měla by být možnost měnit výhody podle potřeby zaměstnance či podniku atd. Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod společně se systémem odměňování definují záměry organizace o tom, jak by její politika a procesy odměňování měly být vytvářeny, aby odpovídaly podnikovým požadavkům. Skutečnost, že náklady na vyplacené mzdy a platy mohou tvořit vysoké procento celkových nákladů vynaložených organizací, vysvětluje potřebu uplatnit takový strategický přístup k odměňování, který zajistí, aby každá investice ve mzdách a platech se vrátila v podobě přidané hodnoty (Duda, 2000). Podle Milkoviche, Boudreaua, (1993) se strategie v oblasti zaměstnaneckých výhod odráží v rozhodování manažerů. Některé organizace nabízí svým zaměstnancům takové zaměstnanecké výhody, pomocí nichž mohou zaměstnanci dosáhnout slušné ekonomické úrovně a udržovat si dobrý zdravotní stav. Jiní zaměstnavatelé uskutečňují strategii více orientovanou na pracovní výkony zaměstnanců, tak že jejich mzdové programy zahrnují některé zaměstnanecké výhody související s produktivitou firmy i jednotlivých pracovníků. Účinná strategie poskytování zaměstnaneckých výhod, která vychází ze strategie odměňování pracovníků podle Armstronga (2002) mimo jiné: 1. je založena na podnikových hodnotách a přesvědčení, 2. vychází z podnikové strategie a je v souladu s touto strategií, 3. je propojena s jinými personálními strategiemi, 4. je v souladu s interním a externím prostředím podniku (vychází z poznání tohoto prostředí), 5. je
spojena
s výkonem
podniku
a
zahrnuje
v sobě
hledisko
strategie
konkurenceschopnosti (Duda, 2000). Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod by měla být vypracována jako nedílná součást celkové personální strategie, měla by brát v úvahu klima zaměstnaneckých vztahů.
49
Jakou strategii může podnik uplatnit v poskytování zaměstnaneckých výhod lze ilustrovat pomocí obr. 2. Standardní strategie (firma určí sama poskytované ZV) Výběr ZV závisí zcela na zaměstnanci Volitelný systém Výběr ZV závisí zčásti na zaměstnanci
Strategie používání pouze daňově uznatelných zaměstnaneckých výhod Obr.2. Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod (Duda, 2000) Strategie poskytování standardních zaměstnaneckých výhod je výhodná v jednotné nabídce zaměstnaneckých výhod, nedává zaměstnanci šanci výběru. Lze určit maximální náklady na poskytování zaměstnaneckých výhod, ale tyto náklady nemusí být plně uskutečněny
z důvodu
zaměstnaneckou
výhodu.
nezájmu
zaměstnanců
Tato strategie
může
o
některou
u některých
předem
stanovenou
zaměstnanců
vyvolat
nespokojenost s touto službou a ta se může v krajním případě projevit v odchodu zaměstnance. Jestliže organizace chce, aby zaměstnanecké výhody měly příznivý dopad na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu i na dobré vztahy s odbory, měla by se zajímat, které zaměstnanecké výhody pracovníci preferují. Často totiž organizace nabízejí uniformní soubor výhod vybraný personálním útvarem či vedením podniku. Jenom málokdy je záležitost konzultována se zaměstnanci. Řadoví pracovníci však mohou mít zcela odlišné představy a potřeby než jak to vidí personální útvar či vedení organizace. Pracovníci také netvoří homogenní soubor, ale jejich preference v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou ovlivňovány jejich pohlavím, věkem, rodinným stavem, počtem dětí, životními podmínkami a životním prostředím v zázemí pracoviště a bydliště, dobou zaměstnání, povahou vykonávané práce a mnoha dalšími faktory (Duda, 2000). Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod založená na volitelném systému zaměstnaneckých výhod nebo jejich bloků (tzv. kafeteria systém) respektuje rozdíly
50
v preferencích pracovníků. Zaměstnanec má možnost výběru takových zaměstnaneckých výhod, či takového souboru zaměstnaneckých výhod, které jsou pro něj v dané chvíli nejzajímavější. V případě, že se jeho situace změní, má možnost změny struktury souboru svých zaměstnaneckých výhod (Koubek, 1998). Více informací o volitelném (kafeteria) systému popisuje dále uvedená kapitola „Volitelný systém zaměstnaneckých výhod“. I při této strategii lze stanovit maximální finanční strop při poskytování těchto výhod. Tato strategie také poskytuje přesnější vedení nákladů na jednotlivé složky výhod, je možné sledovat strukturu poskytovaných výhod i u jednotlivých profesí a u jednotlivých kategorií zaměstnanců. Další možnou strategií je poskytování zaměstnaneckých výhod s využitím daňových úlev. Tato strategie umožňuje firmě snižování daňového základu a zároveň se snaží motivovat zaměstnancem mimomzdovými prostředky (Duda, 2000). 2.6.1 Volitelný systém zaměstnaneckých výhod Nelze vždy předpokládat, že výhody, které je podnik připraven poskytnout svým zaměstnancům, jsou stejně přitažlivé pro všechny zaměstnance. Jak uvádí Armstrong (2002), tzv. „kafeteria“ nebo pružný systém zaměstnaneckých výhod umožňuje zaměstnancům vybrat si z řady nabídek (menu) v rámci stanovených finančních limitů (např. možnost vybrat si peníze v hotovosti místo používání služebního automobilu). Takový systém umožňuje podniku: 1. zjistit, které výhody jsou oblíbené a které ne, což umožňuje soustředit zdroje na ty výhody, které jsou pro zaměstnance zajímavé, 2. vypracovat mechanismus řízení nákladů na tyto výhody, 3. informovat zaměstnance o skutečných nákladech na výhody, které jinak považují za zaručené. Kafeteria systémy byly poprvé uplatňovány ve společnostech v USA. Kafeteria systémy nejsou dosud zavedeny ve velkém rozsahu, pravděpodobně kvůli problémům spojeným se zabezpečením jejich spravedlivého fungování a značnou prací navíc, kterou vyžadují. Největší přínos kafeteria systému spočívá v tom, že se ponechá na jednotlivém pracovníkovi, aby si vybral podle svého přání a v rozsahu předem daného rozpočtu, jaké složky odměny za práci, popř. služby, mu mají být firmou poskytovány. Individuální zaměření personálních nákladů podle kafeteria systému má ekonomickou přednost v tom, že tyto náklady zůstávají konstantní, protože není zájem na
51
jejich maximalizaci, ale na jejich optimálním rozdělení. Vyskytují se i názory, které předpokládají, že kafeteria systémy mohou do jisté míry představovat jak z věcně racionálních, tak z motivačních a pobídkových důvodů budoucích alternativu k tradičním tarifním systémům, protože jsou schopny efektivněji zabezpečit spokojenost pracovníků. Kafeteria systémy jsou schopny zabezpečit i ekonomické cíle, jako je např. zvýšení stabilizace, snížení pracovní neschopností, zvýšení pracovní spokojenosti. Podstatným znakem kafeteria principu se stává to, že je jím překonáno kolektivní plošné poskytování zaměstnaneckých výhod, které má nízkou motivační účinnost a které bývá zaměstnanci vnímáno jako samozřejmost bez výraznějšího motivačního vlivu (Kleibl, 2001). Některé zaměstnanecké výhody konzumují zaměstnanci povinně, některé podle svého uvážení, na některé připlácejí, jiné jsou zcela bezplatné. Odbory zpravidla při kolektivním vyjednávání vytvářejí tlak na poskytování zaměstnaneckých výhod a ty jsou často předmětem kolektivních smluv. Jestliže organizace chce, aby zaměstnanecké výhody měly příznivý dopad na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu i na dobré vztahy s odbory, měla by se zajímat, které zaměstnanecké výhody pracovníci preferují. Často totiž organizace nabízejí uniformní soubor výhod vybraný personálním útvarem či vedením podniku. Jenom málokdy je záležitost konzultována se zaměstnanci. Řadoví pracovníci však mohou mít zcela odlišné představy a potřeby než jak to vidí personální útvar či vedení organizace. Pracovníci také netvoří homogenní soubor, ale jejich preference v oblasti zaměstnaneckých výhod jsou ovlivňovány jejich pohlavím, věkem, rodinným stavem, počtem dětí, životními podmínkami a životním prostředím v zázemí pracoviště a bydliště, dobou zaměstnání, povahou vykonávané práce a mnoha dalšími faktory. Protože existují rozdíly v preferencích pracovníků, podniky začaly nabízet volitelný systém zaměstnaneckých výhod nebo jejich bloky. Zaměstnanec má možnost výběru takových zaměstnaneckých výhod, či takového souboru zaměstnaneckých výhod, které jsou právě pro něj nejzajímavější. V případě že se jeho situace a potřeby změní, má možnost změny struktury souboru svých zaměstnaneckých výhod (Koubek, 1998). Volitelný systém zaměstnaneckých výhod je pro organizaci i pro zaměstnance výhodný z několika důvodů: 1. Zaměstnanecké výhody představují ve světě neustále vzrůstající složku celkových odměn, takže jsou stále významnější nákladovou položkou. Volitelný systém je úspornější a poskytuje možnost větší kontroly nákladů.
52
2. V důsledku vývoje ve společnosti i v hodnotové orientaci lidí se potřeba některých tradičních výhod snížila a lze na nich ušetřit. Naopak se objevily nové potřeby a zaměstnanecké výhody, které je pomohou uspokojovat, mohou mít silný motivační náboj a náklady na ně jsou tudíž vynakládány efektivněji. 3. Systém tím, že je hospodárnější, umožňuje účelněji vynakládat prostředky, ale tím zároveň rozšířit škálu zaměstnaneckých výhod, stává se pestřejším a přitažlivějším. 4. Systém, tím že vyžaduje, aby si zaměstnanec zvolil svůj blok výhod, vede k pronikavému zvýšení všeobecné informovanosti o zaměstnaneckých výhodách. 5. Zaměstnanecké výhody mohou být užitečné k získávání a stabilizaci pracovníků. Když ovšem soubor výhod do značné míry neodpovídá potřebám budoucího zaměstnance či není schopen přispět ke stabilizaci zaměstnance stávajícího, plýtvá organizace prostředky. Nabízí-li tedy organizace výhody šité na míru, stává se přitažlivější pro stávající i potencionální zaměstnance. 6. Volitelný systém může mít pozitivní dopad na postoje a chování zaměstnance, lidé si jej více váží, mají pocit, že jsou rovnoprávnějším partnerem než při tradičním systému zaměstnaneckých výhod. 7. Volitelné systémy poskytují organizaci i zaměstnancům (odborům) možnost lepší kontroly nad rozdělováním výhod, protože volba každého zaměstnance je registrována a evidováno může být i čerpání výhod. Do značné míry se eliminuje nadužívání výhod určeným jedincem. 8. Protože některé zaměstnanecké výhody bývají zdanitelné a jiné nikoliv, různě sestavené soubory výhod mohou být pro různé zaměstnance různě atraktivní a také z těchto důvodů mohou volit příslušný blok výhod (Koubek, 1998). Výhodnost kafeteria systému je podle Bočarové (2003) v tom, že: 2. Zaměstnanec si vybírá na základě přidělené hodnoty to, co považuje za nejzajímavější a zaměstnavateli tím odpadá nutnost kontrolovat čerpání jednotlivých navolených benefitů. Efektivita takovéhoto způsobu je průměrně 2-3x vyšší než u systémů fixních. 3. Poskytnutí možnosti volby je pro zaměstnance podstatně více motivující. 4. Motivace vnější se mění na motivaci vnitřní, zaměstnanec se svým výběrem motivuje sám a je tedy šance na její delší trvání. 5. Při opakování výběru (zpravidla po 1 roce), kdy si zaměstnanec může navolit jiné benefity na základě změny svých preferencí, dochází k opětovnému zvýšení motivačního efektu.
53
6. Díky vyšší efektivitě čerpání je možné za stejnou částku zaměstnancům poskytnout více benefitů anebo dokonce při zachování stejného portfolia i výrazně ušetřit (pro zajímavost takováto úspora se pohybuje řádově v desítkách procent). 7. Zaměstnanec tím, že si své benefity vybírá sám, má přehled o tom, co jeho společnost mu může poskytnout a tudíž nenastává relativně častý případ, že ani netuší, jaké benefity ve společnosti jsou. 8. Díky jasně stanoveným limitům je systém férový a stejně dostupný všem zaměstnancům. 9. To, že zaměstnanec se často musí některých benefitů vzdát ve prospěch jiných, uvědomuje si lépe hodnotu, kterou mu zaměstnavatel jejich prostřednictvím poskytuje. Volitelný systém zaměstnaneckých výhod nebo jejich bloků (tzv. kafeteria systém) respektuje rozdíly v preferencích pracovníků. Zaměstnanec má možnost výběru takových zaměstnaneckých výhod, či takového souboru zaměstnaneckých výhod, které jsou pro něj v dané chvíli nejzajímavější. V případě, že se jeho situace změní, má možnost změny struktury souboru svých zaměstnaneckých výhod. Zaměstnanci si zpravidla vybírají z nabídek sestavených souborů zaměstnaneckých výhod (menu). Jen zřídka si může pracovník toto menu sestavit sám z celé šíře nabízených zaměstnaneckých
výhod.
Někdy bývá
předmětem
volby jen
část
nabízených
zaměstnaneckých výhod a ostatní jsou nabízeny plošně (Koubek, 1998). Ačkoliv systém
volitelných zaměstnaneckých výhod znamená dodatečné
administrativní náklady a povinnost personálního oddělení poradit zaměstnancům při výběru, má několik výrazných výhod. Hlavní z nich je zapojení zaměstnanců. Pracovníci takto přesně pochopí, jaké sociální výhody zaměstnavatel nabízí, a mohou lépe přizpůsobit sociální dávky svým individuálním potřebám (Davis, Werther, 1992). Jak uvádějí Milkovich a Boudreau (1993), jsou-li potřeby pracovníků v této oblasti uspokojeny, může z jejich strany docházet k menším absencím, k vyšší míře stabilizace, snižuje se úrazovost apod. Největší zájem o zavedení kafeteria systému projevují firmy s tradicí špičkových zaměstnavatelů. Není však pravdou, že kafeteria je jen výsadou velkých a bohatých zahraničních firem - stejně dobře tak může nalézt uplatnění i v podmínkách menších soukromých podnikatelských subjektů. Kouzlo kafeteria systému je právě v její univerzálnosti a velmi širokém spektru produktů, které je v ní možno využít. Podle své velikosti a počtu zaměstnanců by si firma ale měla navolit administrativní systém, který může mít různou kvalitu a samozřejmě i cenu. Taky je možné zvolit několik variant -
54
excelovskou tabulkou počínaje a sofistikovaných softwarem na míru konče. V každém případě ale z volby kafeteria systému při jeho správném použití budou benefitovat obě strany - zaměstnavatelé i jejich zaměstnanci (Bočarová, 2003). Nevýhodou volitelného systému zaměstnaneckých výhod je, že je administrativně náročnější. Zaměstnanci nemusejí vždy rozpoznat své aktuální a zejména perspektivní potřeby, vyberou si nevhodně, a protože přece jen výběr nelze měnit průběžně, ale spíše v delších intervalech, při hromadné akci, ponesou po nějakou dobu důsledky svého nevhodného výběru, to se může odrazit i v jejich spokojenosti.
2.7 MODELOVÉ POROVNÁNÍ VÝHODNOSTI POSKYTOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD V RELACI SE ZVÝŠENÍM HRUBÉ MZDY Cílem práce je také posouzení hypotézy zda poskytování zaměstnaneckých výhod je výhodnější než zvýšení hrubé mzdy o shodnou částku. Hodnoty hrubé mzdy, výši příspěvků na stravování, penzijní připojištění a životní pojištění jsou stanoveny a vysvětleny v kapitole cíl a metodika práce. a) Příspěvek na stravování poskytnutý formou stravenek Příklad modelové situace: základní měsíční hrubá mzda pracovníka: 18 000,- Kč měsíčně, příspěvek na stravenky v hodnotě 48,30,- Kč a v průměru 20 pracovních dní v měsíci, tj. měsíční hodnota stravenek 966,- Kč, dovolená 4 týdny (1 měsíc) ročně (v době dovolené není nárok na poskytnutí stravenek resp. využití daňové úlevy). Porovnání čistých příjmů zaměstnance a výdajů zaměstnavatele, jestliže: a) zaměstnavatel zvýšil hrubou mzdu zaměstnanci o částku 966,- Kč, b) zaměstnavatel se rozhodl poskytovat příspěvek na stravenky, tj. 966,- Kč. Při předpokladu, že se zaměstnanci poskytne maximální možné plnění u stravenek, dochází (viz tab.7.) ke snížení ročních nákladů zaměstnavatele na 1 zaměstnance ve výši 5 022,- Kč. Technika výpočtu: (25 604 x 12) – (25 266 x 11 + 25 604) = 5 022,- Kč.
55
Tab.7. Porovnání z pohledu zaměstnavatele Zvýšení hrubého příjmu Příspěvky na stravenky Hrubá mzda (v Kč) 18 966,18 000,Sociální a zdravotní pojištění (35%) 6 638,6 300,Mzdové náklady zaměstnavatele 25 604,24 300,Hodnota stravenek hrazená 966,zaměstnavatelem Celkové náklady zaměstnavatele 25 604,25 266,na 1 zaměstnance Tab.8. Porovnání z pohledu zaměstnance Zvýšení hrubého příjmu Příspěvky na stravenky Hrubá mzda (v Kč) 18 966,18 000,nezdanitelná položka 3 170,3 170,sociální a zdravotní pojištění (12,5%) 2 372,3 250,daňový zaklad 13 500,12 600,z toho záloha na daň z příjmu 2 245,2 065,Čistá mzda (v Kč) 14 349,13 685,Hodnota stravenek 966,Celkový čistý příjem zaměstnance 14 349,14 651.Pokud zaměstnanec plně využívá nabízených stravenek, dochází ke zvýšení jeho čistého ročního příjmu o 2 658,- Kč. Technika výpočtu: (14 651 x 11 + 13 685) – (14 349 x 12) = 2 658,- Kč. b) Příspěvek na penzijní připojištění Příklad modelové situace: základní měsíční hrubá mzda: 18 000,- Kč měsíčně, zaměstnavatel poskytuje měsíční peněžní příspěvek 540 Kč,- na penzijní připojištění zaměstnance ( maximální daňově uznatelná hodnota), zaměstnavatel zvýšil hrubou mzdu zaměstnanci o částku 540,- Kč. Tab.9. Porovnání z pohledu zaměstnavatele Zvýšení hrubého Příspěvky na penzijní příjmu připojištění Hrubá mzda (v Kč) 18 540,18 000,Sociální a zdravotní pojištění (35%) 6 490,6 300,Příspěvek na PP do 3% jako uznatelný náklad 540,Celkové náklady zaměstnavatele 25 030,24 840,na 1 zaměstnance Úspora finančních prostředků při poskytnutí příspěvku na penzijní připojištění je 2 280,- Kč ročně na jednoho zaměstnance.
56
Tab.10. Porovnání z pohledu zaměstnance Zvýšení hrubého příjmu Příspěvky na penzijní připojištění Hrubá mzda (v Kč) 18 540,18 000,nezdanitelná položka 3 170,3 170,sociální a zdravotní pojištění (12,5%) 2 319,3 250,daňový zaklad 13 100,12 600,z toho záloha na daň z příjmu 2 165,2 065,Čistá mzda (v Kč) 14 056,13 685,Příspěvek na PP (do 5 % osvobozen) 540,Celkový čistý příjem zaměstnance 14 056,14 225.Zaměstnanec získá o 2 328,- Kč ročně více, pokud se rozhodne pro příspěvky na penzijní připojištění hrazené zaměstnavatelem před zvýšením hrubé mzdy. c) Příspěvek na životní pojištění Příklad modelové situace: základní měsíční hrubá mzda: 18 000,- Kč měsíčně, zaměstnavatel poskytuje měsíční peněžní příspěvek 666,- Kč na životní pojištění zaměstnance (maximální daňově uznatelná hodnota – 8 000,-Kč ročně), zaměstnavatel zvýšil hrubou mzdu zaměstnanci o částku 666,- Kč. V: Porovnání z pohledu zaměstnavatele Zvýšení hrubého příjmu
Příspěvky na životní pojištění 18 666,18 000,6 534,6 300,666,25 200,24 966,-
Hrubá mzda (v Kč) Sociální a zdravotní pojištění (35%) příspěvek na ŽP osvobozeno Celkové náklady zaměstnavatele na 1 zaměstnance VI: Porovnání z pohledu zaměstnance Hrubá mzda (v Kč) nezdanitelná položka sociální a zdravotní pojištění (12,5%) daňový zaklad z toho záloha na daň z příjmu Čistá mzda (v Kč) Příspěvek na ŽP Celkový čistý příjem zaměstnance
Zvýšení hrubého příjmu Příspěvky na životní pojištění 18 666,18 000,3 170,3 170,2 334,3 250,13 200,12 600,2 185,2 065,14 147,13 685,666,14 147,14 351,-
57
Při poskytování příspěvku na životní pojištění je roční úspora na jednoho zaměstnance 2 808,- Kč. Stejně jako u penzijního připojištění je i u příspěvku na životní pojištění výhodnější využít poskytovanou zaměstnaneckou výhodu. Zaměstnanec během jednoho roku získá navíc 2 448,- Kč. Výše uvedené příklady výhodnosti či nevýhodnosti poskytování zaměstnanecké výhod potvrzují stanovenou hypotézu, že je vhodnější poskytovat zaměstnaneckou výhody místo prostého zvýšení hrubé mzdy. Pokud se zaměstnavatel rozhodne pro poskytování výše uvedených zaměstnaneckých výhod před zvýšením mzdy tak v případě využití maximálního daňového efektu zaměstnavatel sníží své roční náklady o cca 10 110,- Kč. Poskytování zaměstnaneckých výhod je výhodné i pro zaměstnance, v uvedených příkladech je jeho příjem vyšší o 7 434,-Kč. Nevýhodou je, že uvedený rozdíl nezíská zaměstnanec přímo ve své mzdě, ale na svých účtech penzijního i životního pojištění, popř. v hodnotě stravenek. Tento důvod může být příčinou proč zaměstnanci vybraných firem (Duda, 2004) preferovali poskytování zvýšení hrubé mzdy. Dalším možným důvodem může být, že mzda je nárokovaná složka odměňování, zaměstnanecké výhody často bývají zakotveny v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu, ale při ekonomických potížích firmy jsou často za souhlasu odborové organizace (pokud ve firmě působí) omezovány, popř. rušeny. Uvedené řešení lze využít při stále se zvyšujících nárocích zaměstnanců na zvyšování mezd k nabídnutí možnosti zvýšení čistých mezd pomocí zaměstnaneckých výhod. Důležitou a nedílnou částí úspěšného jednání je důkladné vysvětlení výhodnosti použití zaměstnaneckých výhod oproti zvýšení hrubé mzdy.
58
3 ZÁVĚR Cílem monografie je seznámit podniky různého předmětu činnosti s problematikou zaměstnaneckých výhod, snaží se o ucelený pohled na tuto z jednu dynamicky se rozvíjejících součástí motivačního procesu zaměstnanců. Podrobněji je popisován volitelný systém tzv. cafeteria systém, kdy si zaměstnanec volí všechny popř. část zaměstnaneckých výhod sám. Je důležité stanovit pravidla do jaké finanční výše lze zaměstnanecké výhody vybrat, jak často lze skladba měnit, zda jsou využitelná i pro rodinné příslušníky apod. Jsou zde navrhovány i další strategie poskytování zaměstnaneckých výhod. Podnik může zvolit strategii poskytování jen daňově zvýhodněných zaměstnaneckých výhod, může také zvolit ty zaměstnanecké výhody na které lze přispívat pouze ze zisku. Účinná strategie poskytování zaměstnaneckých výhod vychází ze strategie odměňování pracovníků a je založena na podnikových hodnotách a přesvědčení, je v souladu s podnikovou strategií. Strategie musí být propojena s jinými personálními strategiemi, a být v souladu s interním a externím prostředím podniku. Nedílnou součástí je pohled konkurenceschopnosti strategie. Předpokládá se, že zaměstnanecké výhody budou ve vyšší míře stabilizovat pracovní kolektiv, zlepší se vztahy se zaměstnanci i s odbory s pozitivními dopady do vnitrofiremní
kultury,
zlepší
se
pozice
a
image
v regionu,
posílí
se
konkurenceschopnost na trhu práce. Monografie
při
charakteristice
vybraných
zaměstnaneckých
výhod
člení
zaměstnanecké výhody na čtyři základní skupiny dle Koubka (1996). Těmito skupina jsou zaměstnanecké výhody mající vztah k práci, výhody zkvalitňující využívání volného času, benefity sociální povahy a benefity spojené s postavením v podniku. Detailně jsou popisovány příspěvky na závodní stravování, penzijní připojištění, životní pojištění, používání motorového vozidla i pro soukromé účely, dovolenou na zotavenou. Jsou zde uvedeny možnosti financování zaměstnaneckých výhod v České republice a také daňové hlediska při poskytování zaměstnaneckých výhod. V České republice je možné některé poskytnuté zaměstnanecké výhody začlenit do daňově uznatelných nákladů. Pro financování zaměstnaneckých výhod ze zisku lze vytvářet sociální fondy, rozpočtové organizace jsou tyto fondy vytvářet povinně. Byla stanovena hypotéza, že je výhodnější poskytovat zaměstnanecké výhody před zvýšením hrubé mzdy o stejnou částku. Na konkrétních příkladech byla tato hypotéza potvrzena. Zaměstnavatel při využití maximálních daňových možností při poskytnutí
59
příspěvku na stravování má nižší roční náklady na jednoho zaměstnance o 5 022,- Kč, při poskytnutí příspěvku na penzijní připojištění jsou roční náklady nižší o 2 280,- Kč. Podobnou úsporu ročních nákladů na jednoho zaměstnance je i při použití příspěvku na životní pojištění a to 2 808,- Kč. Také zaměstnanci se zvýší čistý roční příjem při poskytnutí zaměstnanecké výhody oproti zvýšení hrubé mzdy. U příspěvku na stravování zaměstnanec získá navíc 2 658,- Kč, podobné částky získá i při příspěvku na penzijní připojištění (2 328,- Kč) a životního pojištění (2 448,-Kč). I přes výhodnost poskytovaných zaměstnaneckých výhod je mnoho zaměstnanců podniků, kteří preferují zvyšování hrubé mzdy před zaváděním zaměstnaneckých výhod. Důvody jejich počínání mohou být vysvětleny okamžitou dostupností finančních prostředků získaným mzdou, mnoho zaměstnaneckých výhod má tuto dostupnost omezenou, popř. nejsou ve formě finanční ale např. ve formě gastroturek, poukazů na kulturní či sportovní představení. Dalším možným důvodem může být, že mzda je nárokovaná složka odměňování, zaměstnanecké výhody často bývají zakotveny v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise zaměstnavatele, ale při ekonomických potížích firmy jsou často za souhlasu odborové organizace (pokud ve firmě působí) omezovány, popř. rušeny.
60
4 SUMMARY Key words: Motivation, salary, remuneration, human resource management, employee benefits.
Objective of this study is to describe employee benefits issues in the case of businesses with various fields of activities. It provides a sustained view of one of the dynamically developing components of employee motivation process. Optional system, so called Cafeteria system, is described in detail, which is based on selection of all or a part of employee benefits by the employees themselves. Strategies of providing employee benefits are also described, here. Organisation can choose a strategy of providing only the taxallowance benefits, but can also choose those benefits, which are contributed only by the profits. The study characterizes selected employee benefits based on their division into four basic groups (according to Koubek, 1996). These groups include employee benefits related to work, benefits improving the quality of leisure-time use, benefits of social nature, and benefits connected with the position in an organization. Contributions to the in-company alimentation, pension insurance, life insurance, use of service car for private purposes, and additional vacation are described in detail. There are analyzed the possibilities of financing employee benefits in the Czech Republic, and also the tax-allowance issues of providing employee benefits. In the Czech Republic, some of the provided benefits can be included in the tax-applicable costs. For financing employee benefits by the profits, it is possible to create social funds, and the budgetary organizations are even obliged to establish these funds by law. A hypothesis that it is more beneficial to provide employee benefits than to increase the gross wages by the same amount was formulated, and confirmed on several concrete examples. Using the maximum taxation allowances when providing a contribution to food, employers decrease their annual costs per employee by CZK 5,022; when providing a contribution to pension insurance, the annual costs are lower by CZK 2,280. Similar saving of annual costs per employee can be reached when using a contribution to life insurance – in this case it is CZK 2,808. Employees benefit from these, as well, in comparison with an increase of the gross wages. In the case of contribution to food, employees gain CZK 2,658 more per year, and similarly in the other cases – contribution to pension insurance (CZK 2,328), and contribution to the life insurance (CZK 2,448) per year.
61
5 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. BARDYOVÁ, J. Chcete dát zaměstnancům více dovolené? Výhody, č.7, r. 2003. s. 10-11. www.hrguru.cz. BARTÁK, M. Dvojí pohled na zaměstnanecké výhody. www.mam.cz .18.11.2003 BARTONÍČKOVÁ, M. Cafeteria princip jako prostředek motivace. www.kariera.ihned.cz. 10.3.2003 BEDRNOVÁ, E. a NOVÝ, I. a jiní. Psychologie a sociologie řízení. 1. vyd. Praha: Management Press, 1998. 559 s. ISBN 80-85943-57-3. BOČAROVÁ, Z. Motivující zaměstnanecké výhody. www.kariera.ihned.cz. 19.3.2003 ČMKOS. Zpráva o kolektivním vyjednávání na podnikové úrovni v roce 2002. Interní materiál ČMKOS, Praha, 2003. ČORNEJOVÁ, H. Možnosti poskytování sociálních výhod zaměstnancům v podnikatelské sféře. In sborník příspěvků ze semináře „Zaměstnanecké výhody- možnosti, význam, financování, zdanění.“ AKV Praha,2003. DAVIS, K. a WERTHER, W. B. Lidský faktor a personální management. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, 1992. 611 s. ISBN 80-85605-04-X. DĚRGEL, M. Zaměstnanecké výhody z pohledu daně z příjmu. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty, č.22. Verlag Dashőfer, rok 2003. DOBEŠOVÁ, K. a ŠMÍDOVÁ, J. Pojistné placené zaměstnavatelem na zaměstnance na soukromé životní pojištění. PMPP, č.2, r.2003. s. 47-68. ISSN 1211-4111 DUDA, J. Zaměstnanecká výhoda – penzijní připojištění. In Sborník prací
z 1.
Mezinárodní konference Firma a konkurenční prostředí. Brno: PEF MZLU, 1998, s.32-36. ISBN 80-7157-312-4. DUDA, J. Zvýšit mzdu, nebo dát stravenky? Ekonom, 1999, roč. 18, č. 39, s.62. ISSN 1210-0714 DUDA,
J.
Používání
zaměstnaneckých
výhod
jako
strategický
konkurenceschopnosti podniku. In sborník prací z mezinárodní
krok
ke
konference Česká
ekonomika 2000 (očekávání – skutečnosti – perspektivy). Karviná:OPF SU v Opavě, 2000,s. 248-253. ISBN 80-7248-059-6.
62
DUDA,J.Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod. In sborník prací z mezinárodní vědecké konference Medzinárodné vedecké dni 2002. SPU Nitra 2002, s.55-58. ISBN 80-8069-027-8. DUDA, J. Ekonomické aspekty poskytování vybraných zaměstnaneckých výhod. In sborník prací z mezinárodní konference posluchačů doktorského studia MENDELNET 2002/3, Brno : PEF MZLU, 2003. s. 57-60. ISBN 80-7302-047-5. DUDA, J. Možnosti financování zaměstnaneckých výhod v České republice.. In Acta univ. agric. et silvic. Mendel. Brun., 2003, IL, No. 6, pp.259-264. ISSN 1211-8516 DUDA, J. Výhodnost poskytování zaměstnaneckých výhod oproti zvýšení hrubé mzdy. In Acta univ. agric. et silvic. Mendel. Brun., 2004, IL, No. 6, , pp.67-75. ISSN 1211-8516. FIALKA, M. Stravenky využívají hlavně menší společnosti. HN, 4.11.2002, s.24. FOOT, M a HOOK, C. Personalistika. 1. vydání. Brno: Computer press, 2002. 462 s. ISBN 80-7226-515-6. HÁBA, Z. a RYSKOVÁ, S. Daňová úleva osladí pojištění. Ekonom, č.4, 2001, roč. 20, s.54-55. ISSN 1210-0714. HATINA, M. Mohou být investice do motivace dlouhodobě efektivní? www.kariera.ihned.cz. 19.3.2003 JANDA, K. Několik pohledů na stravování zaměstnanců. PMPP, č.6, r. 2003. s.74-81. ISSN 1211-4111 KLEIBL, J. a jiní. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání Praha:C.H.Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vyd. Praha: Management Press, 1998. 350 s. ISBN 80-85943-51-4. KOUBEK, J. Personální práce v malých podnicích. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996. 200 s. ISBN 80-7169-206-9. LIVIAN,Y.F. a PRAŽSKÁ L. Řízení lidských zdrojů v Evropě. 1. vyd. Praha: HZ Systém, 1997. 147s. ISBN 80-86009-19-X. MACHÁČEK, I. Manažerské vozidlo a daň z příjmů ze závislé činnosti. PMPP, č.12, r.2003. s. 98-105. ISSN 1211-4111 MACHANEC, T. Nová legislativa – změna přístupu k zajištění ve stáří. Hospodářské noviny, 18.4.2001, příloha Penzijní připojištění. MILKOVICH, G. T. a BOUDREAU, J. W. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada a.s., 1993. 936 s. ISBN 80-85623-29-3. POKORNÝ, J. Efektivní vedení obchodního týmu. On-line kniha. www.dashofer.cz, 2003.
63
PRAŽSKÁ, L. a JINDRA, J. a kol. Obchodní podnikání. Retail management. 1. vyd. Praha: Management Press,1997. 880s. ISBN 80-85943-48-4. PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R. Motivace pracovního jednání. 1. vyd. Praha: VŠE, 1996. 210 s. ISBN 80-7079-283-3. SALAČOVÁ, M.Půjčování služebního automobilu zaměstnancům. DaÚ,č. 26, r.2002. s.24 STEINFELD, J. a GALUŠKA, P. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha: Aspi publishing, 2004. 128 s. ISBN 80-86395-81-2. TOMŠÍK, P. a BARTOŠOVÁ, S. Návrh řešení odměňování zaměstnanců podniku. In Sborník prací z Mezinárodní konference Firma a konkurenční prostředí. Brno: PEF MZLU, 2003, s.493-501. ISBN 80-7157-695-6. WÖHE, G. Úvod do podnikového hospodářství. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 1995.748s. ISBN 80-7179-014-1. Vyhláška MF č. 114/2002 Sb. o fondu kulturních a sociálních potřeb. Zákon č.40/1964 Sb., občanský zákoník ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 42/1994 Sb. o penzijním připojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č.248/1995 Sb. o obecně prospěšných společnostech ve znění pozdějších předpisů. Zákon č.218/2000 Sb. o rozpočtových pravidlech ve znění pozdějších předpisů. Webové stránky Asociace penzijních fondů ČR - http://www.apfcr.cz Webové stránky Českého statistického úřadu - http://www.czso.cz Webové stránky nakladatelství Verlag Dashöfer, s.r.o. Praha - http://www.dashofer.cz Webové stránky poradenské firmy HR GURU, s.r.o. Praha - http://www.hrguru.cz Webové stránky Hospodářských novin - http://www.kariera.ihned.cz Webové stránky Ministerstva financí ČR - http://www.mfcr.cz
64
