MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ. Okamžité zrušení pracovního poměru

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta

Okamžité zrušení pracovního poměru

Bakalářská práce

Vedoucí práce: JUDr. Hana Kelblová, Ph.D.

Zpracovala: Zuzana Rafajová

Brno 2009

„Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Okamžité zrušení pracovního poměru zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.“ V Brně 21. 05. 2009 ...............................................…..

Děkuji paní JUDr. Haně Kelblové, Ph.D. za cenné připomínky a podnětné rady, které mi poskytla při psaní mé bakalářské práce. Dále děkuji zaměstnancům podniku Alfa Plastik, a. s. panu Ing. Borisi Pajkošovi, vedoucímu PV, paní Ludmile Kočínové, vedoucí osobního oddělení a panu Martinu Pospíšilovi, vedoucímu výrobního plánu za poskytnuté informace, díky kterým jsem mohla zpracovat tuto bakalářskou práci.

Abstract Rafajová Z.: Immediate termination of an employment relationship. Bachelor thesis. Brno 2009. This

bachelor

theses

deals

with

Immediate

termination

of

an employment relationship which is one of the form of termination of employment relationship. Theoretical part is focused on this juridical institute which is used only in serious specific case, when one subject of employment relationship serious break own responsibilities or rights of second subject. Immediate termination of an employment relationship can be used by both of the subjects of employment relationship, in that case employee and employer. The applied part is glue to application immediate termination of an employment relationship in concrete company. I describe effects on the employer and I try to enumerate cost which grow up for company when they apply this juridical institute to termination of employment relationship.

Abstrakt Rafajová Z.: Okamžité zrušení pracovního poměru. Bakalářská práce. Brno 2009. Tato bakalářská práce se zabývá okamžitým zrušením pracovního poměru, které je jednou z forem skončení pracovního vztahu. Teoretická část je zaměřena na tento právní institut, který se používá jen v případech, když jeden subjekt pracovního vztahu vážně poruší své povinnosti nebo práva druhého subjektu. Okamžité zrušení pracovního poměru mohou použít oba subjekty pracovního poměru, tedy zaměstnanec i zaměstnavatel. Praktická část je zaměřena na aplikaci okamžitého zrušení pracovního poměru v konkrétním podniku. Popisuji následky, které má na podnik a pokouším se spočítat náklady, které vzniknou podniku, když použijí tento institut práva k ukončení pracovního poměru.

OBSAH: 1

Úvod .............................................................................................................. 5

2

Cíl práce a metodický postup........................................................................ 7

2.1 Cíl práce ................................................................................................. 7 2.2 Metodický postup .................................................................................. 8 3 Literární rešerše............................................................................................ 9 3.1 Pracovní poměr ..................................................................................... 9 3.1.1 Základní prvky pracovního poměru .............................................. 9 3.1.2

Vznik pracovního poměru............................................................. 11

3.1.3

Zánik pracovního poměru.............................................................12

3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru.................................................14 3.2.1 Důvody pro OZPP ze strany zaměstnavatele................................17 3.2.1.1

Trestný čin.................................................................................17

3.2.1.2

Porušení povinnosti ................................................................. 18

3.2.1.3

Společná ustanovení..................................................................19

3.2.2

4

Důvody pro OZPP ze strany zaměstnance................................... 24

3.2.2.1

Zdravotní nezpůsobilost........................................................... 24

3.2.2.2

Nevyplacení mzdy nebo její části ......................................... 25

3.2.2.3

Společná ustanovení ............................................................. 27

Praktická část .............................................................................................. 29 4.1 Alfa Plastik, a. s.- charakteristika........................................................ 29 4.2 Následky OZPP na podnik ...................................................................31 4.3 Systém výkonu práce........................................................................... 33 4.3.1 Rozdělení pracovníků .................................................................. 33 4.4 Náklady spojené s OZPP ..................................................................... 35 4.4.1 Jednicový pracovník .................................................................... 35 4.4.2

Režijní pracovník ......................................................................... 36

4.4.3

Technicko- hospodářský pracovník............................................. 37

4.5 Použití OZPP ve společnosti Alfa plastik ............................................ 38 4.5.1 Důvody pro OZPP ........................................................................ 39 4.5.2

Povinnosti Alfa plastiku při OZPP se zaměstnancem .................40

4.5.3

Postup před OZPP........................................................................40

5

Závěr ........................................................................................................... 42

6

Použitá literatura ........................................................................................ 44

7

Přílohy......................................................................................................... 46

1 Úvod Studuji obor Management obchodní činnosti, jehož cílem je poskytnout absolventům znalosti potřebné k řízení podniku jakéhokoliv zaměření. Pro efektivní řízení podniku je třeba mít znalosti z oblastí jako jsou management, marketing, logistika a mnoho jiných. Velmi důležitá je však také orientace v platném právním řádu a schopnost jeho aplikace, protože používání některých technik, metod nebo řešení může být sice velmi účinné, ale z hlediska práva nepřípustné. Každý podnik je složen z několika složek, a to hmotné, nehmotné a osobní. V této bakalářské práci se zaměřuji za složku osobní. Pro správné řízení osobní složky je nutné orientovat se v pracovním právu. Pracovní právo se zabývá problematikou vzniku, změn a skončení pracovněprávních vztahů. Nejpoužívanějším pracovněprávním vztahem v praxi je pracovní poměr. Poměrně podrobná úprava pracovního poměru je velmi důležitá pro to, aby udržovala stabilitu pracovního poměru a také, protože zájmy obou subjektů pracovního poměru jsou v některých věcech protichůdné (např. výše finančního ohodnocení práce). Nejproblematičtější oblastí, kterou pracovní právo upravuje, je skončení pracovního poměru. Ukončit pracovní poměr lze několika způsoby, které vyjmenovávám ve své práci. Okamžité zrušení pracovního poměru (dále také zkráceně OZPP nebo jen okamžité zrušení) je jeden ze způsobů skončení pracovního poměru. Jeho použití v praxi je spíš výjimečné, a to převážně ze dvou důvodů. Pravidla jeho použití jsou přísná a při nedodržení jen jednoho z nich je okamžité zrušení neplatné. A následky, které má takové skončení pracovního poměru, mají na subjekty okamžitý účinek, tedy neexistuje žádná doba na to, aby se subjekty připravili na nové postavení, ve kterém se ocitnou. Vzhledem k závažnosti situace, která nastane, zákonodárce omezil použití okamžitého zrušení jen na stanovené případy, které taxativně vymezil v zákoně. Při okamžitém zrušení pracovního poměru se projevují dvě funkce pracovního práva. Ochranná funkce se projevuje v tom, že strana, vůči které není plněna některá povinnost nebo je jí upíráno některé její právo se může bránit a „na hodinu“ rozvázat svůj pracovní vztah. Zákon takto předchází tomu, 5

aby subjekt, kterému je činěna újma, byl poškozován i nadále. Sankční funkce působí na ten subjekt, který neplnil své povinnosti nebo upíral druhé straně některá její práva. Provinění proti druhé straně musí být ovšem velmi závažné, aby bylo možné okamžité zrušení použít. Tato závažnost se posuzuje podle toho, zda by pokračování v pracovním poměru dále (i když jen po dobu výpovědní lhůty) poškozovalo subjekt, který dal okamžité zrušení pracovního poměru. Vzhledem k vážnosti následků, které má okamžité zrušení pracovního poměru, je také třeba zabezpečit, aby nebyl tento institut zneužitelný. K tomu slouží přesně vymezené skutkové podstaty, taxativně vyjmenované v zákoně. Pokud subjekt cítí, že proti němu bylo tohoto institutu použito neoprávněně, má možnost bránit se před soudem. Právní norma upravující základní práva z oblasti pracovního práva, jako je právo na práci nebo na svobodnou volbu povolání, je Zákon č. 2/1993 sb., Listina základních práv a svobod. Právo na práci se skládá ze tří základních složek, a to právo práci získat, práci si udržet a právo na ekonomické zabezpečení. K mé práci se vztahuje především druhá složka. Právo práci si udržet je zákonem upraveno pomocí přísných pravidel pro skončení pracovního poměru Základním pramenem práva, který se věnuje okamžitému zrušení pracovního poměru je Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění. Okamžité zrušení pracovního poměru je upraveno v části druhé, hlavě IV, dílu 4 v § 55 a § 56. § 55 obsahuje Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem a § 56 obsahuje Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Na tyto paragrafy navazují další ustanovení, které jsou obecnějšího charakteru, ale také se používají při aplikaci okamžitého zrušení.

6

2 Cíl práce a metodický postup 2.1 Cíl práce Cílem mojí bakalářské práce je shromáždit všechny dostupné aktuální informace o jednom ze způsobů ukončení pracovního poměru a sepsat je přehledně a srozumitelně do jedné práce, která by mohla někomu pomoci, pokud by se chtěl o tomto institutu práva něco dozvědět. Dále charakterizuji následky

okamžitého

zrušení

pracovního

poměru,

které

dal

podnik

zaměstnanci a také popisuji náklady, které v takovém případě podniku vzniknou. Okamžité zrušení pracovního poměru jsem si vybrala, protože je to výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru. Jeho použití v praxi je spíše ojedinělé. Používá se v situaci, kdy subjekty pracovního poměru již spolu nechtějí dále spolupracovat a důvod, který je k tomu vede, je natolik závažný, že nelze na poškozované straně spravedlivě požadovat, aby v pracovním poměru nadále setrvávala. Další důvod, proč jsem si toto téma vybrala je, že v této době ve světě a také u nás panuje ekonomická krize, která postihla jak české podniky, tak i zahraniční podniky, které působí na našem trhu. Tento útlum spotřeby způsobil i útlum ve výrobě a tedy nedostatek práce. Podniky si nemohou dovolit platit zaměstnance, pokud pro ně nemají práci a proto se velmi často propouští. Chtěla jsem tedy zjistit jestli poroste i počet okamžitých zrušení pracovního poměru. Bakalářská práce se skládá ze dvou částí, teoretické a praktické. V teoretické části popisuji základní informace týkající se problematiky okamžitého

zrušení

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnavatele

i zaměstnance a pomocí judikátů přibližuji některé pojmy a problémy, které souvisí s použitím okamžitého zrušení v praxi. Pro zpracování praktické části používám informace, které mi poskytli zaměstnanci společnosti Alfa Plastik. Fakt, že okamžité zrušení pracovního poměru má negativní následky na zaměstnance,

je

jasný.

(ztráta

příjmu,

ekonomického

zabezpečení,

sociálního postavení) Málokdy se ovšem mluví o následcích okamžitého zrušení na druhý subjekt, tedy zaměstnavatele. 7

2.2 Metodický postup Literatury, která se váže k pracovnímu právu a tedy konkrétně k okamžitému zrušení pracovního poměru je mnoho. Bohužel většina této literatury je zastaralá, neboť pracovní právo v předešlých letech prošlo zásadní obměnou. Se starší literaturou jsem pracovala minimálně a vždy jsem ji srovnávala s platnou právní úpravou, abych předešla nesrovnalostem. Právní předpis, ze kterého jsem čerpala nejvíce informací je Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění s komentářem. Zákoník práce prošel před pár lety rekodifikací a nabyl účinnosti 1.1. 2007. U problematiky okamžitého zrušení pracovního poměru neproběhla žádná zásadní změna, jen několik menších. Čerpala jsem také z dalších právních předpisů, které jsou uvedeny v seznamu pramenů. Dále jsem použila odbornou literaturu, která je k tomuto tématu vcelku bohatá. Posledním zdrojem mi byly judikáty, soudní rozhodnutí a stanoviska, díky kterým jsem vysvětlila některé pojmy a uvedla příklady použití okamžitého zrušení v praxi. Jak jsem se již zmínila, práci jsem rozdělila na část teoretickou a praktickou. V teoretické části se věnuji nejprve pracovnímu poměru, protože je to základní pracovněprávní vztah, který se v pracovním právu používá. Nejprve charakterizuji jeho základní prvky a dále popisuji způsoby jeho vzniku, možnosti změny během jeho trvání a způsoby jeho ukončení. Stěžejní kapitola mé práce je věnována jednomu ze způsobů skončení pracovního poměru, a to okamžitému zrušení pracovního poměru. Podrobně rozebírám možnosti okamžitého zrušení ze strany zaměstnavatele i zaměstnance. Pro vypracování praktické části používám informace, které mi prostřednictvím svých zaměstnanců poskytla společnost Alfa plastik, a.s. Nejprve charakterizuji společnost a popisuji velmi krátce její historii. Dále se věnuji použití okamžitého zrušení v podniku v několika minulých letech. Popisuji

následky,

které

okamžité

zrušení

pracovního

poměru

se

zaměstnancem má a pokouším se vyjádřit vzniklé náklady. V příloze uvádím několik písemností, které mi podnik poskytl a váží se k okamžitému zrušení pracovního poměru.

8

3 Literární rešerše První část mé bakalářské práce má spíše teoretickou povahu, čerpám zde převážně z odborných publikací, článků a zákonů. Teorií jsou zde tvrzení, názory a pojmy, které jsou všeobecně uznávány za pravdivé, logicky spolu souvisí a vztahují se k určitému souboru dat. V mé práci se teoretická část zabývá pracovním právem a to převážně jedním ze způsobů ukončení pracovního poměru.

3.1 Pracovní poměr Pracovní poměr patří mezi základní a nejtypičtější pracovněprávní vztahy. Jeho prostřednictvím se realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu. Zaměstnavatel si takto zajišťuje pracovní sílu potřebnou k plnění aktivit, které jsou předmětem jeho činnosti. 1 Charakteristické rysy pracovního poměru jsou, že vzniká vždy na smluvním základě, je to vztah závazkový a úplatný. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou vznikat pouze na základě souhlasného projevu vůle obou stran. Obě strany se zavazují, že budou plnit své povinnosti a respektovat práva druhého subjektu. Prostřednictvím pracovního poměru se realizuje výkon práce za mzdu.

3.1.1 Základní prvky pracovního poměru Jako každý právní vztah i pracovní poměr má charakteristické části, ze kterých se skládá. Mezi základní prvky pracovního poměru řadíme jeho subjekty, objekt a obsah. Subjekty pracovního poměru jsou fyzické a právnické osoby. Fyzické osoby mohou vystupovat v pracovněprávním vztahu v různém postavení. FO může být zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Právnické osoby mohou stejně tak vystupovat v různých postaveních. PO může být zaměstnavatel, odborová organizace nebo stát. Zaměstnancem, tedy tím, kdo práci vykonává, může být tedy pouze fyzická osoba. Zaměstnavatel, tedy ten, pro koho je práce vykonávána, může být fyzická nebo právnická osoba. 1

Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo. 2. vydání. Brno: nakladatelství DOPLNĚK, 2004,

s. 219.

9

Každý subjekt pracovního poměru musí splňovat zákonem stanovené podmínky, aby se tohoto pracovního poměru mohl účastnit. Souhrn těchto podmínek se nazývá pracovněprávní subjektivita. Zahrnujeme do ní způsobilost k právům a povinnostem (tedy způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti), způsobilost k právním úkonům (tedy možnost svým jednáním nabývat práv a brát na sebe právní povinnosti), způsobilost k protiprávním úkonům (tzv. deliktní způsobilost, tj. způsobilost nést odpovědnost za vlastní jednání, kterým došlo k porušení práva) a procesní způsobilost (tedy schopnost samostatně jednat před orgánem příslušným rozhodovat ve sporech z pracovněprávních vztahů plynoucích). Subjekty práva na straně jedné i subjekty pracovního vztahu na straně druhé mají specifickou podobu pracovněprávní subjektivity. U fyzické osoby, která je zaměstnancem vzniká způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a také způsobilost nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti obecně dnem, kdy dosáhne věku 15 let. Den nástupu do práce však s ní nesmí být sjednán na den, kdy ještě nemá

FO

ukončenou

povinnou

školní

docházku.

Způsobilost

mít

v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti vzniká pro FO jako zaměstnavatele narozením. U FO vzniká způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti jako zaměstnavatel dosažením věku 18 let. Způsobilosti k právním úkonům může zbavit nebo ji omezit soud, pokud k tomu nastanou potřebné důvody. 2 Právnická osoba vystupuje většinou jako zaměstnavatel. Právnická osoba je způsobilá být nositelem práv a brát na sebe povinnosti, dále má způsobilost nabývat práv a povinností vlastním jednáním a z takto vzniklých vztahů nést odpovědnost. Pracovněprávní subjektivita vzniká se vznikem PO. Jménem právnické osoby (zaměstnavatele) mohou činit právní úkony statutární orgány nebo pověření zaměstnanci (vedoucí útvarů, na základě písemného pověření apod.). Odborová organizace nabývá právní subjektivitu okamžikem vzniku. Jestliže je PO stát, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů za něj vykonává příslušná organizační složka státu. 2

Důvody ke zbavení nebo omezení této způsobilosti jsou v § 10 Zákoně č. 40/1964 Sb., občanský zákoník.

10

V pracovním poměru je, co se týče nadřízenosti a podřízenosti, zvláštní postavení subjektů. Při vzniku pracovního poměru jsou subjekty do jisté míry v rovném postavení. Obě strany si mohou svobodně vybrat druhého účastníka a mohou se rozhodnout, zda s druhou stranou sjednají pracovní poměr či nikoliv. 3 Jestliže se rozhodnou smlouvu uzavřít, zaměstnavatel se dostává do řídícího postavení a zaměstnanec naopak do postavení podřízeného. Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce, který se opakuje, je druhově určený a náleží za něj mzda. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec je v podřízeném stavu k zaměstnavateli označuje se tato práce jako závislá. Obsahem pracovního poměru jsou práva a povinnosti všech jeho účastníků, tedy zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnavatel má právo využívat

pracovní

sílu

zaměstnance

v mezích

daných

zákonem.

Pro zaměstnance je obsahem pracovního poměru závazek, že bude vykonávat práci, kvůli které byl pracovní poměr uzavřen.

3.1.2 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká jako svobodný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Pracovní poměr může vzniknout na základě dvou právních skutečností, a to pracovní smlouvou nebo jmenováním. Pracovní poměr vzniká většinou na základě pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, vzájemně adresovaný a obsahově shodný projev vůle. Pracovní smlouva musí být písemná a musí obsahovat náležitosti stanovené zákonem. Jmenováním vzniká pracovní poměr u vedoucích pracovníků, kteří jsou zaměstnáni u některého ze zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 33 odst. 3 ZP nebo v případech stanovených zvláštní právním předpisem. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. 4

3

Zaměstnavatel má mírně horší postavení, protože je mu v určitých případech uložena povinnost, ve veřejném zájmu zaměstnat osoby ve zvláštním postavení, jako jsou zdravotně postižení.

4

§ 36 odst. 1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

11

Pracovní poměr lze během jeho trvání změnit, pokud se na tom zaměstnavatel i zaměstnanec dohodnou. Změna obsahu pracovního poměru se musí provést písemně.

3.1.3 Zánik pracovního poměru Jestliže se jeden ze subjektů pracovního poměru rozhodne spolupráci ukončit, může takto učinit jen na základě některé z právních skutečností, která takové právní účinky umožňuje. Právní úprava skončení pracovního poměru se snaží udržet stabilitu pracovního poměru. Přesné vymezení právních skutečností vedoucích k rozvázání pracovního poměru omezuje možnost skončení pracovního poměru, ale nevylučuje ho. Při zániku pracovního poměru většina práv a povinností subjektů zaniká, ale některé zůstávají i nadále. Například všechna práva a povinnosti zaměstnance spojené s jeho přítomností na pracovišti zanikají. Naproti tomu práva a povinnosti týkající se mzdy za práci vykonanou v pracovním poměru nezanikají. Zaměstnanec má ze zákona právo na odměnu za vykonanou práci, takže její nevyplacení by bylo v rozporu se zákonem. Zaměstnanec je povinen navrátit pracovní pomůcky, které mu zaměstnavatel zapůjčil k výkonu práce. Rozvázání pracovního poměru může být uskutečněno na základě právního úkonu (subjektivní právní skutečnost), a to: •

dohodou,

•

výpovědí,

•

okamžitým zrušením,

•

zrušením ve zkušební době. Dalším způsobem, jak může pracovní poměr skončit je na základě právní

události (objektivní právní skutečnost), a to: •

u pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby,

•

smrtí zaměstnance,

•

smrtí zaměstnavatele, pokud se žádná z osob vyjmenovaných v § 13 odst. 1 Živnostenského zákona nerozhodne pokračovat v živnosti.

12

•

uplynutím doby, na kterou měli cizinci nebo osoby vydáno bez státní příslušnosti povolení k zaměstnání nebo zelenou kartu (povolení k pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech). 5 Poslední způsob skončení pracovního poměru, který se používá u cizinců

a fyzických osob bez státní příslušnosti je rozvázání pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí, a to: •

dnem vykonatelnosti rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,

•

dnem nabytí právní moci rozsudku, který těmto osobám ukládá trest vyhoštění.

5

§ 42g Zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky

13

3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranný právní úkon, kterým může zaměstnavatel nebo zaměstnanec rozvázat pracovní poměr. Takto lze skončit pracovní poměr pouze z důvodů, které jsou vyjmenovány v zákoně. V § 55 jsou důvody k okamžitému zrušení ze strany zaměstnavatele a v § 56 ze strany zaměstnance. K použití okamžitého zrušení se přikračuje spíše mimořádně, zákoník práce dovoluje takto rozvázat pracovní poměr pouze ve výjimečných situacích, kdy nelze ani na zaměstnavateli, ani na zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr pokračoval dále, a to ani do uplynutí výpovědní lhůty. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí dodržet zákonem stanovené hmotně právní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru, jinak by byl tento úkon neplatný. Tyto hmotně právní podmínky lze rozdělit do dvou skupin. V první skupině jsou obecné hmotně právní podmínky, které musí splnit zaměstnavatel i zaměstnanec. Druhá skupina jsou zvláštní hmotně právní podmínky, které jsou stanoveny speciálně pro zaměstnavatele a zaměstnance. Obecnými hmotně právními podmínkami jsou: •

subjekt podávající okamžité zrušení musí být způsobilý tento právní úkon provést,

•

písemná forma,

•

skutkově vymezený důvod, který nelze zaměnit s jiným (nesmí být dodatečně měněn),

•

povinnost jej ve stanovené lhůtě doručit druhému účastníku. Listina o okamžitém zrušení pracovního poměru musí obsahovat též

vlastnoruční podpis účastníka právního vztahu (u zaměstnavatele statutárního orgánu nebo jiné oprávněné osoby), který pracovní poměr zrušuje, popřípadě jeho zmocněnce. Jestliže listina tomuto požadavku nevyhovuje, je okamžité zrušení pracovního poměru v ní obsažené neplatné. 6 Ani ofocený podpis není uznatelný. Vzhledem k tomu, že se listiny vyhotovují různými mechanickými prostředky a ne vždy je vyhotovuje přímo subjekt, který je přímým účastníkem 6

2 Cdon 833/96 Nejvyššího soudu ČR

14

právního úkonu, podpis na konci listiny stvrzuje, že se subjekt ztotožňuje s daným textem. 7 Zvláštní hmotně právní podmínky jsou stanoveny pro zaměstnance i zaměstnavatele zvlášť. Podrobně se jim budu věnovat v samostatných kapitolách. Právní účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nejsou časově posunuty a jsou vázány na doručení projevu vůle. Pracovní poměr končí podle zákona tím dnem, kdy bylo doručeno okamžité zrušení pracovního poměru v písemné formě druhému účastníku, nikoli zpětně (například dnem porušení pracovní kázně) ani do budoucna (5 dní po doručení). Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže měnit tyto zákonné účinky. 8 Dnem doručení okamžitého zrušení druhému účastníku nastávají jeho právní účinky. Z toho plyne, že účastník, který tento jednostranný úkon udělal, je svým projevem vůle vázán a pracovní poměr končí. To znamená, že po doručení už nemůže ten, kdo okamžité zrušení podal, změnit své rozhodnutí a odvolat je. K vyloučení právních účinků okamžitého zrušení může dojít jen pravomocným rozhodnutím soudu. 9 Neplatnost okamžitého zrušení může zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jestliže nebyla podána včas žaloba o neplatnost, skončil pracovní poměr podle jednostranného zrušovacího projevu, i když to byl jinak právní úkon neplatný. Jeho platnost nemůže být potom přezkoumávána soudem. 10 Kromě toho, že zaměstnanec přijde během krátké doby o zaměstnání má okamžité zrušení pracovního poměru i další velmi nepříznivé dopady. V případě, že se zaměstnanec, který dostal okamžité zrušení, následně zaeviduje na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, tak mu nevznikne nárok

7

14 Co 158/95 Krajského soudu v Hradci Králové

8

R 14/1972

9

MPSV / TREXIMA, spol. s r.o.: Příručka pro personální a platovou agendu [citováno 4.3.2009]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB022

10

R 40/1969

15

na podporu v nezaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti stanoví, že zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání skončil pracovní poměr z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, nemá na podporu v nezaměstnanosti nárok. To platí i pro skončení jiného pracovního vztahu z obdobného důvodu. Důvod k OZPP se uvádí i v potvrzení o zaměstnání, tedy zápočtovém listu, který by měl zaměstnanec předat svému příštímu zaměstnavateli. K úspěšnému získání nového zaměstnání rozhodně nepřispěje ani jeden z důvodů, který vedl k okamžitému zrušení. Okamžitým rozvázáním pracovního poměru také nekončí platnost konkurenční doložky, pokud byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána. Použití okamžitého zrušení je zákonem velmi přísně regulováno. Vzhledem k tomu, že jde o neočekávaný velmi závažný zásah do pracovního poměru a také do postavení obou stran, tak zákoník práce přesně vymezuje podmínky, na jejichž splnění je použití tohoto institutu vázáno. Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec i zaměstnavatel.

16

3.2.1 Důvody pro OZPP ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen ze dvou důvodů které jsou taxativně vymezeny v Zákoníku práce. 11 Pouze v těchto případech nelze na zaměstnavateli požadovat, aby dále setrvával v pracovním poměru se zaměstnancem. Není vyloučeno, aby došlo k OZPP i po doručení výpovědi, popřípadě v průběhu výpovědní doby. Pouhé odmítnutí jiné práce v době po doručení výpovědi není důvodem k OZPP pro porušení povinnosti plynoucí z právních předpisů, když šlo o výpověď pro nadbytečnost. 12 3.2.1.1 Trestný čin První případ, kdy může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr je, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen (rozsudek je už konečný) pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí mít žádnou souvislost s výkonem práce. Jestliže byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin, který spáchal při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s nimi, potom k okamžitému zrušení pracovního poměru stačí nepodmíněný trest odnětí svobody na dobu minimálně 6 měsíců. Zákon určuje, že za plnění pracovních úkolů se považuje výkon pracovních povinností, které plynou z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dále je to činnost konaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Co je ještě plněním pracovních úkolů stanoví Zákoník práce v § 273 odst. 2. Tomu co je úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů se věnuje § 274 Zákoníku práce. Ze znění zákona plyne, že okamžité zrušení pracovního poměru nelze dát pro trestný čin z nedbalosti, také rozhodnutí soudu musí být pravomocné, to znamená, že proti němu již nelze podat řádný opravný prostředek (např.

11

§ 55 odst. 1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

12

R 67/1968

17

odvolání). Trestem musí být odnětí svobody (zaměstnanec nemůže fyzicky docházet do zaměstnání), nikoliv podmínečné odsouzení nebo jiný trest. Pro okamžité zrušení je rozhodující délka trestu a souvislost trestného činu s výkonem práce. U trestného činu, který nemá s výkonem zaměstnání souvislost je třeba trest odnětí svobody v délce nejméně jeden rok. Délka trestu, pokud se jedná o trestný čin spáchaný v souvislosti se zaměstnáním, musí být alespoň 6 měsíců. 13 3.2.1.2 Porušení povinnosti Dále může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Tento způsob odůvodnění okamžitého zrušení se v praxi vyskytuje častěji. V § 55 Zákoníku práce jsou uvedeny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, které může zaměstnavatel využít tehdy, pokud zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Právnická terminologie to před 1. lednem označovala jako „porušení pracovní kázně“. 14 V pracovním právu se rozlišují tři druhy intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to méně závažné, závažné a zvlášť hrubým způsobem. Podle toho, do které kategorie jednání zaměstnance spadá, zaměstnavatel volí způsob, jak viníka potrestat. V praxi bývá velmi obtížné určit, o jakou intenzitu porušení se v daném případě jedná, proto je třeba přihlížet i k dalším okolnostem, které hrají mnohdy nemalou roli. Za porušení pracovních povinností lze považovat porušení zákoníku práce,

dalších

zákonů,

prováděcích

předpisů,

vnitřních

předpisů

zaměstnavatele a pokynů zaměstnavatele nebo vedoucích zaměstnanců. Většinou se jedná o porušení § 301 až § 303 ZP. V praxi jsou nejčastější případy nedodržování pracovní doby, práce pod vlivem alkoholu a jiných návykových 13

Hůrka P., a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. Praha: Nakladatelství ANAG, 2008,str. 212 14

Jakubka, J. a kolektiv: Poradce 2009 Zákoník práce s komentářem. Praha: Poradce s.r.o., 2008, s. 91

18

látek, poškození věcí zaměstnavatele nebo třetích osob, neuposlechnutí pokynů nadřízeného a jiné. Zákon dává tímto institutem zaměstnavateli možnost chránit se před zaměstnanci, kteří jsou v jeho podnikání spíš přítěží než přínosem. Pokud se zaměstnanec neztotožňuje s podnikatelskými cíli a zaměstnavatel s ním chce ukončit poměr, má možnost dohody nebo výpovědi. Ale pokud zaměstnanec ve svém jednání překračuje určité hranice, je okamžité zrušení často jedinou možností, jak chránit podnik před újmou, materiální nebo třeba na pověsti. Příklad: Výrobní podnik zaměstnává hlídače ve skladu a po určitém čase zjistí, že z něj mizí materiál a pracovní pomůcky. Získají potřebné důkazy, které z krádeže usvědčují hlídače a už s ním nadále nechtějí spolupracovat. Navíc se obávají, že by během výpovědní doby v odcizování pokračoval. V takovém případě je okamžité zrušení nejlepším východiskem. Podnik může také samozřejmě na hlídače podat trestní oznámení. Podnik si může stanovit pravidla, jak posuzovat, zda se jedná o méně či více závažné porušení kázně. Při posuzování porušení povinností se může přihlédnout k osobě zaměstnance. Jaké bylo doposud jeho chování, jakou zastává funkci, jaký byl jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů. Může se také přihlédnout k situaci, při které k porušení došlo, jak moc ji zaměstnanec zavinil, jaké byli okolnosti a jestli vůbec svým chováním způsobil zaměstnavateli škodu. Klasifikace zaměstnavatele, zda bylo porušení pracovní kázně hrubé není závazná ale vždy jen informativní. Zda se jedná opravdu o hrubé porušení pracovních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci může rozhodnout až soud. 3.2.1.3 Společná ustanovení Ochrana některých kategorií zaměstnanců Vzhledem

k okamžitým

negativním

dopadům

spočívajícím

ve

ztrátě

zaměstnání a tedy i finančního příjmu, které na zaměstnance působí, zakazuje Zákoník práce dát určitým kategoriím zaměstnanců okamžité zrušení. Na tuto skutečnost nemá vliv jestli byli naplněny skutkové podstaty pro okamžité zrušení. Pokud jsou naplněny všechny skutkové podstaty okamžitého zrušení, 19

ale zaměstnanec spadá pod některou z následujících kategorií je okamžité zrušení

neplatné.

Těmito

kategoriemi

jsou

těhotné

zaměstnankyně,

zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanci nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené. Zaměstnancům, kteří spadají do některé z těchto kategorií, lze pro důvody k okamžitému zrušení podle § 52 písm. g) ZP dát pouze výpověď. Za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem nelze pokládat situaci, kdy zaměstnankyně, která pečuje o dítě mladší 3 let, nenastoupila po skončení mateřské dovolené do práce z důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby, a zaměstnavatele o tom vyrozuměla. 15 Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru (ani výpověď), jestliže jde o dočasně práce neschopného pojištěnce, pro porušení povinností stanovených v § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění. 16 Lhůty pro OZPP Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr okamžitě, pro některý z důvodů uvedený v zákoníku práce, musí dodržet lhůty, které jsou tímto zákonem stanoveny. Jakmile se zaměstnavatel o takovém důvodu dozví, může podat okamžité zrušení pracovního poměru maximálně do dvou měsíců od toho okamžiku (subjektivní lhůta), nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta). Pokud se během těchto dvou měsíců stane jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu 17 , může ještě zaměstnavatel dát okamžité zrušení zaměstnanci do dvou měsíců ode dne, kdy se dozví o výsledku tohoto šetření. U zaměstnance vykonávajícího pracovní úkoly v cizině se dvouměsíční lhůta počítá od okamžiku návratu z ciziny. Je to lhůta prekluzivní (propadná), po jejím uplynutí právo zaměstnavatele dát okamžité zrušení zaniká. 18

15

R 62/1977

16

Povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek.

17

Takovým orgánem je například Policie ČR.

18

§ 330 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

20

Doručení OZPP Mezi základní podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru patří doručení jeho písemné podoby druhé straně. Doručování písemností od zaměstnavatele zaměstnanci upravuje § 334, § 335 a § 336 ZP. Doručování důležitých písemností týkajících se pracovního poměru, mezi které patří i okamžité zrušení pracovního poměru, musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou. Zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pokud to není ani jednou z uvedených

variant

možné,

může

pro

doručení

písemnosti

využít

provozovatele poštovních služeb. Zaměstnavatel může doručit okamžité zrušení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací jen pokud mu zaměstnavatel na to poskytl písemný souhlas a elektronickou adresu pro doručování. Písemnost doručovaná

tímto

způsobem

musí

obsahovat

elektronický

podpis

zaměstnavatele. Písemnost je považována za doručenou, pokud to zaměstnanec potvrdí datovou zprávou se svým elektronickým podpisem. Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb se písemnost doručuje na poslední zaměstnavateli známou adresu zaměstnance. Její doručení musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Pokud není zaměstnanec zastižen, dostane písemné oznámení o nedoručení a lhůtě 10 dní, po které si musí písemnost vyzvednout. Pokud tak neučiní, je písemnost považována za doručenou. neposkytne

Pokud potřebnou

zaměstnanec součinnost

odmítne pro její

písemnost doručení,

převzít je

nebo

považována

za doručenou. Převezme-li zásilku jiná osoba než zaměstnanec, nebyla tím splněna povinnost zaměstnavatele doručit písemnost, a to i v případě, jestliže zásilka byla zaměstnanci dodatečně prokazatelně odevzdána. Právní úkon se tímto stává neplatným, protože nesplnil jednu ze základních podmínek své platnosti. 19

19

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 6 Cz 35/81

21

Účast odborové organizace Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. To znamená, že zaměstnavatel sdělí svůj záměr okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem nebo zaměstnanci a „vyslechne“ názor odborové organizace. Odborová organizace má právo vyslovit

své

stanovisko

k okamžitému

zrušení,

které

však

není

pro zaměstnavatele závazné. Odborová organizace může vyslovit souhlas. V případě, že organizace v době 15 dnů od oznámení zaměstnavatele nevyjádří svůj nesouhlas, považuje se její nečinnost za souhlas. Pokud odmítne odborová organizace udělit souhlas není okamžité zrušení neplatné. Když dojde ke sporu musí tuto neplatnost vyslovit soud. Když zaměstnavatel nesplní povinnost projednání okamžitého zrušení s odborovou organizací, není tento právní úkon neplatný (pokud tak nestanoví ZP) 20 , ale příslušný inspektorát práce může uplatnit postih zaměstnavatele podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Zákoník práce upravuje zvláštní ochranu členů orgánů odborové organizace, kteří působí u zaměstnavatele, a to v době jejich funkčního období a po dobu 1 roku po jeho skončení. Po tuto dobu musí zaměstnavatel předem zažádat odborovou organizaci o souhlas s okamžitým zrušením, jinak by nesplnil podmínku stanovenou v zákoníku práce a tento úkon by byl neplatný. Za souhlas se považuje i nečinnost odborové organizace po dobu 15 dnů ode dne, kdy zaměstnavatel o souhlas požádal. Pokud by zaměstnavatel se zaměstnancem (členem orgánu odborové organizace) okamžitě zrušil pracovní poměr, aniž by požádal odborovou organizaci o souhlas, je rozvázání pracovního poměru neplatné, protože by to odporovalo zákonu a obcházelo jej. 21 Jestliže zaměstnavatel získá souhlas odborové organizace, může ho použít po dobu dvou měsíců, poté se souhlas stává neplatným (prekluzivní lhůta). V případě, že chce i po propadnutí platnosti souhlasu se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr musí zažádat o vydání nového souhlasu. Pokud 20

6 Cdo 136/94 Vrchního soudu v Praze

21

Podle § 39 Zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku je právní úkon odporující nebo obcházející zákon neplatný.

22

by tak neučinil a zaměstnanci dal okamžité zrušení, byl by tento právní úkon neplatný. Samozřejmostí je, že obsah vyjádření odborového orgánu musí být nesporný. Souhlas příslušného odborového orgánu musí být vyjádřen tak, aby z něj bylo nepochybně zřejmé stanovisko, jež zaujal k opatření, které zaměstnavatel zamýšlí provést. 22

22

R 95/1968

23

3.2.2 Důvody pro OZPP ze strany zaměstnance Stejně

jako

zaměstnavatel

může

okamžitě

pracovní

poměr

rozvázat

i zaměstnanec. V Zákoníku práce jsou stanoveny, stejně jako u OZPP ze strany zaměstnavatele, dvě situace, při kterých může zaměstnanec využít tohoto institutu práva k ochraně svého zdraví a nebo, aby nemusel pracovat ačkoliv by věděl, že za vykonanou práci pravděpodobně nedostane mzdu. 3.2.2.1 Zdravotní nezpůsobilost Jde o případ, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že bez vážného ohrožení zdraví nemůže dále vykonávat svou dosavadní práci a zaměstnavatel mu do lhůty 15 dnů od předložení posudku neumožnil přechod na jinou pro něj vhodnou práci. Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci z důvodu zdravotní nezpůsobilosti je zakotvena v § 41 odst. 1 písm. a) ZP. Ode dne předložení lékařského posudku plyne lhůta 15 dnů, po kterou může zaměstnavatel řešit přeložení zaměstnance na jinou práci, při které by mu jeho zdravotní stav nebyl překážkou. Během této doby není zaměstnanec povinen vykonávat dosavadní práci. Do doby převedení na jinou práci nebo do rozvázání pracovního poměru se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele 23 a proto je zaměstnavatel povinen zaměstnanci za tuto dobu poskytnout náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Lékařský posudek vydává zařízení, které u zaměstnavatele vykonává závodní

preventivní

péči

nebo

příslušný

správní

úřad. 24

Zdravotní

nezpůsobilost se musí týkat práce, kterou zaměstnanec dosud vykonával a také musí být lékařský posudek formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení poměru nepostačuje. 25 Zaměstnanec může platně okamžitě zrušit pracovní poměr pouze na základě takového lékařského posudku, který z hlediska svého obsahu deklaruje, že zaměstnanec nemůže dále konat práci „bez vážného ohrožení svého zdraví“. Nestačí tedy jen závěr o dlouhodobé (trvalé) zdravotní 23

§ 208 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

24

Příslušné zdravotní zařízení.

25

Jakubka, J. a kolektiv: Poradce 2009 Zákoník práce s komentářem. Praha: Poradce s.r.o., 2008, s. 92

24

nezpůsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci (jako je tomu v případě výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. d) zák. práce) či pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance.

Pro

platné

okamžité

zrušení

pracovního

poměru

podle ustanovení § 54 odst. 1 písm. a) zák. práce se vyžaduje navíc lékařským posudkem

výslovně

deklarovaná

nemožnost

konat

dosavadní

práci

„bez vážného ohrožení zdraví“. Jak z uvedeného plyne, svou povahou zdravotní stav zaměstnance představuje tak významnou okolnost, že na rozdíl od jiných případů je odůvodněn požadavek, aby povinnost převést zaměstnance na jinou, pro něho vhodnou práci, byla splněna v době 15 dnů ode dne předložení posudku, anebo, aby byl pracovní poměr okamžitě rozvázán. 26 Judikatura dále říká, že znalecký posudek musí předcházet OZPP. To, že zaměstnanec nemůže fakticky vykonávat práci ze zdravotních důvodů jako důvod OZPP nepostačuje. 27 3.2.2.2 Nevyplacení mzdy nebo její části Zaměstnanec může také podat okamžité zrušení pracovního poměru v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná. Za mzdu se považuje peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda), které se zaměstnanci poskytují za splněnou práci (základní mzda, pohyblivá část mzdy, prémie, odměny, příplatky). Mzda se vyplácí v soukromém sektoru. Za plat se považuje peněžité plnění (platový tarif, odměny,

příplatky)

poskytované

zaměstnancům

za

práci,

jestliže

je

zaměstnavatel jedním ze subjektů, které jsou taxativně vymezeny v § 109 odst. 3 ZP. Za mzdu, resp. plat se nepovažuje plnění, které není poskytováno přímo za práci, například odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost. V případě nevyplacení těchto plnění nelze podat okamžité zrušení pracovního poměru. 28 Z toho plyne, že nevyplacení mzdy nebo její části se 26

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 966/2004

27

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 4 Cz 8/74

28

Hůrka P., a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. Praha: Nakladatelství ANAG, 2008,str. 214

25

musí týkat nárokové části mzdy (např. základní mzdy). Pokud bude jako důvod k okamžitému zrušení například nevyplacení prémií nebo jiných mimořádných složek mzdy, jejichž výplata je vázána na splnění určitých podmínek stanovených v pracovní smlouvě nebo mzdovém či jiném vnitřním předpise zaměstnavatele, je takové okamžité zrušení neplatné. Okamžité zrušení může zaměstnanec dát, až tehdy, když mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat nebo jakoukoliv jejich část ani po uplynutí 15 dní od jejich splatnosti. Mzda, resp. plat jsou podle § 141 odst. 1 ZP splatné po provedení práce, nejpozději však v kalendářním měsíci následujícím za měsícem, ve kterém vznikl nárok na mzdu. Splatnost může být zkrácena kolektivní nebo individuální smlouvou nebo vnitřním předpisem. Jestliže takto splatnost zkrácena není, tak je právním předpisem dána na celý následující kalendářní měsíc. V takovém případě je možné dát okamžité zrušení až po uplynutí 15 denní lhůty, která začíná plynout první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém měla být mzda nebo plat vyplaceny. Judikatura říká, jestliže není splatnost mzdy dohodnuta, rozumí se uplynutím splatnosti mzdy příslušející zaměstnanci za vykonanou práci až marné

uplynutí

posledního

dne

následujícího

měsíce.

Okolnost,

že

zaměstnavatel stanovil svým jednostranným opatřením termín, kdy bude mzda na pracovišti vyplácena, není pro posouzení splatnosti mzdy významná. 29 Okamžité zrušení je možné dát i když nebyla vyplacena jen určitá složka mzdy, jako například příplatku za práci v noci nebo přesčas. Nic na okamžitém zrušení pracovního poměru nemění ani to, kdyby byla mzda nebo její část vyplaceny dodatečně po uplynutí zákonem stanovené lhůty. Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nezaplacení mzdy nebo náhrady mzdy je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil mzdový nárok zaměstnance, jestliže byla dlužná mzda nebo náhrada mzdy zaplacena až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti. K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku může být přihlédnuto jen v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva. 30

29

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1473/2001

30

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1151/2001

26

3.2.2.3 Společná ustanovení Odstupné Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr vzniká podle § 67 odst. 1 ZP právo na odstupné, a to ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru ani na jiném termínu výplaty, tak bude odstupné vyplaceno v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy. Lhůty Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, zároveň to však nesmí být později, než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. Tato lhůta je prekluzivní (propadná), což znamená, že po jejím uplynutí právo zaměstnance na okamžité zrušení zaniká. 31 Doručení OZPP Okamžité zrušení pracovního poměru musí být zaměstnavateli doručeno jinak by bylo neplatné. Doručování písemností, které jsou určeny od zaměstnance zaměstnavateli je upraveno v § 337 ZP. Podle

tohoto

ustanovení

doručuje

zaměstnanec

písemnost

zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen, pokud to zaměstnanec vyžaduje, písemně potvrdit, že písemnost obdržel. Z výše uvedeného plyne, že zaměstnanec může písemné okamžité zrušení předat osobně nadřízenému zaměstnanci, personálnímu oddělení, do podatelny zaměstnavatele atd. Ve vlastním zájmu by si měl zaměstnanec pořídit kopii podávaného okamžitého zrušení pracovního poměru a nechat si ji potvrdit od osoby, které ho předává (minimální údaje, které by si na svou kopii okamžitého zrušení měl nechat napsat jsou datum a podpis příjemce). Doručení písemnosti je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Zákoník

práce

umožňuje zaměstnanci

doručit okamžité zrušení

zaměstnavateli i prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na adresu, kterou zaměstnavatel za tímto účelem zřídil. Zaměstnavatel s tím 31

§ 330 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

27

musí souhlasit. Tato písemnost musí být opatřena elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Písemnost doručovaná tímto způsobem je považována za doručenou dnem, kdy její obdržení zaměstnavatel potvrdí zasláním datové zprávy s elektronickým podpisem. Tento způsob doručení je neúčinný, jestliže se zaměstnanci vrátila zpráva s okamžitým zrušením jako nedoručitelná nebo do 3 dnů od odeslání písemnosti zaměstnavatel nepotvrdil její přijetí. V zákoníku práce není upravena možnost doručení okamžitého zrušení zaměstnavateli

prostřednictvím

poštovních

služeb.

Rozhodne-li

se

zaměstnanec doručit okamžité zrušení pomocí provozovatele poštovních služeb, měl by ho poslat jako doporučenou zásilku nejlépe s poznámkou „do vlastních rukou“.

28

4 Praktická část Ve druhé části své bakalářské práce popisuji dopady okamžitého zrušení pracovního poměru na reálný podnik. Přesněji se zaměřím na následky jaké má okamžité zrušení pracovního poměru, které dává podnik zaměstnanci, a to pro tento konkrétní podnik. Jako názorný příklad, na kterém budu následky okamžitého zrušení pracovního poměru prezentovat, jsem si vybrala podnik Alfa Plastik, a. s.

4.1 Alfa Plastik, a. s.- charakteristika Obr. č.1: Logo společnosti

Zdroj: http://www.alfaplastik.cz/ke-stazeni-/5/

Akciová společnost Alfa Plastik je výrobní podnik a specializuje se na výrobu plastových výlisků vstřikováním. Jako řešení zákaznických projektů poskytují design a vývoj dílů, návrh a výrobu forem a finální dodávky vlastních výlisků nebo celků. Jejich výhodou je spojení závodu NÁSTROJE se závodem PLASTY. Zákazník tedy uskuteční objednávku a Alfa plastik si sám vyrobí formu, kterou si zákazník odveze jinam a nebo se může ihned začít s lisováním plastových výlisků přímo v podniku. Historie společnosti Společnost Alfa Plastik byla založena v Bruntále v roce 1955, jako výrobní pobočka Lisoven nových hmot Vrbno pod Pradědem. Od roku 1990 firma působí jako samostatný podnikatelský subjekt, který byl v roce 1994 privatizován společností vytvořenou zaměstnanci a vedením podniku metodou přímého prodeje. Roku 1994 firma expandovala na Ukrajinu, kde založila dceřinou společnost Alfainterplast. Tento závod vyrábí pouze přepravní obaly (přepravky). Koncem roku 2002 převzal společnost majoritní akcionář, PAC, spol. s. r.o., Ostrava.

29

Roku 2006 byla realizována akvizice s převzetím podnikatelských aktivit bývalého podniku Strojplast v Tachově. Současná situace V současnosti je Alfa Plastik se svými 750 zaměstnanci (zahrnuje Alfa plastik závod Bruntál i Tachov a Alfainterplast Luck na Ukrajině) největším českým výrobcem vratných plastových obalů pro manipulaci s materiály, kde již více než 40 let přináší inovace na trhu plastových vratných obalů. Také je významným evropským zpracovatelem plastů technologií vstřikování. Zároveň společnost disponuje komplexním technologickým vybavením a know-how v hlavních oborech vstřikování plastů a produkci nástrojů pro nejnáročnější

plastikářskou

výrobu,

v

níž

jsou

všechny

procesy

certifikovány podle ISO 9001:2000, ISO/TS 16949:2002 a ISO 14001:2004. Díky tomu se společnost stala spolehlivým, flexibilním a stabilním partnerem

evropských

lídrů

automobilového, nábytkového,

potravinářského,

farmaceutického,

elektrotechnického, stavebního

průmyslu,

stejně jako v oboru výroby cestovních zavazadel. Výrobní program firmy je tvořen zakázkovou výrobou a zároveň standardním sortimentem vlastních výrobků. Výrobní základna je tvořena 95 stroji pro výrobu plastových výlisků technologií vstřikování. Největší úspěchy posledních tří let •

2006: Obalové řešení přepravky na pivo koncipované pro pivovarnickou společnost SAB Miller (brand Radegast) obdrželo v roce 2007 ocenění Obal roku 2007, udělované obalovou asociací SYBA.

•

2007: Přepravní obal na pečivo PENAM díky svému řešení, které zahrnuje aplikaci RFID technologie, obdržel cenu Obal roku 2008 a zároveň postoupil k nominaci na cenu World Packaging Organisation.

•

2008: Přepravkou Staropramen (aplikace IML technologie) právě přezbrojují mezinárodní pivovarnickou skupinu InBev.

30

4.2 Následky OZPP na podnik Po

prozkoumání

následků

okamžitého

zrušení

pracovního

poměru

na společnost Alfa plastik jsem tyto následky rozdělila na dvě skupiny, a to negativní a pozitivní následky. Negativní následky Negativní dopady okamžitého zrušení pracovního poměru se promítnou především do poklesu výnosů, které by podnik měl, kdyby se zaměstnancem neukončil pracovní poměr nebo s ním ukončil pracovní poměr jiným způsobem. Mezi následky, které mají přímý vliv na ekonomickou situaci podniku, řadím: •

Hlavní negativní následek okamžitého zrušení je doba, po kterou se podnik ocitne bez pracovní síly. Díky práci, která měla být vykonána a není (u dělníka výrobního podniku prostoj stroje) podnik přichází o část výnosů.

•

Dále je tu doba zaučování, během které nový zaměstnanec nepracuje na plný výkon, protože se teprve seznamuje s náplní práce.

•

Nový zaměstnanec většinou ze začátku k sobě potřebuje dalšího zaměstnance, který mu řekne co má jak dělat, poradí, když není něco jasné a hlavně kontroluje, zda vše dělá správně. Tady vznikne další ztráta, protože zaměstnanec, který pečuje o nového zaměstnance se nemůže věnovat naplno své vlastní práci.

•

Dalším negativním následkem při nástupu nového zaměstnance do zaměstnání je zpočátku nižší kvalita práce (u výrobního podniku například růst zmetkovitosti), a to hlavně během zaučování na pracovní místo a většinou i těsně po něm.

•

Nový zaměstnanec většinou pracuje i pomalejším tempem a jeho nižší výkonnost opět snižuje výnosy. Tyto problémy jsou způsobeny bezprostředním působením okamžitého

zrušení, které nedává podniku možnost se na nově vzniklý stav připravit a obsadit volnou pracovní pozici již zaučeným zaměstnancem.

31

Ale jsou tu i další nepříznivé okolnosti, které z okamžitého zrušení plynou. Mezi následky, které se nepromítají přímo do ekonomické situace podniku, řadím: •

Špatné vnímání podniku okolím, tedy dodavateli, odběrateli i budoucími zaměstnanci. Pokud odebírám produkty od podniku, kde je vysoká fluktuace zaměstnanců, můžu předpokládat nižší kvalitu těchto produktů, protože zaměstnanci zřejmě nemají ke své práci dobrý vztah. Když je v podniku zaznamenáno hodně okamžitých zrušení pracovního poměru se zaměstnanci, svědčí to o jejich horší morálce a nesvědomitosti. Naopak když je v podniku hodně okamžitých zrušení pracovního poměru daných zaměstnanci tomuto podniku, dokazuje to, že zase s podnikem není něco úplně v pořádku (necení si svých zaměstnanců).

Pozitivní následky Pozitivních následků okamžitého zrušení pracovního poměru je málo, ale jsou stejně důležité. •

Pozitivním následkem okamžitého zrušení je bezprostřednost dopadu ochranné funkce práva na podnik. V momentě, kdy se podnik dozví o porušování pracovněprávních předpisů zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem nebo pokud byl zaměstnanci pravomocně uložen trest odnětí svobody podle § 55 odst. 1 písmeno a) zákoníku práce, má podnik právo využít možnost okamžitě s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr. Pokud by tady tento institut práva nebyl a zaměstnanec porušující

pracovněprávní předpisy by nepřistoupil na ukončení pracovního poměru dohodou, musel by podnik setrvat v pracovním poměru ještě po dobu výpovědní lhůty. Během výpovědní lhůty by mohl být dále poškozován a nemohl by se nijak bránit. Jednou ze základních podmínek platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je to, že nelze na poškozovaném subjektu spravedlivě požadovat, aby v pracovním poměru nadále setrvával. Například u opakované neomluvené absence by zaměstnavatel dal zaměstnanci pouze výpověď a ten by po dobu výpovědní doby chodil do práce

32

nepravidelně, takže by neplnil své pracovní úkoly a podnik jako celek by se dostával do zpoždění se zakázkami a mohl by ztratit důvěru zákazníka. •

Dalším pozitivním následkem je, že zaměstnanci si uvědomují, že jejich špatné chování může být potrestáno a nevýhody, ke kterým by díky okamžitému zrušení pracovního poměru přišli, jsou příliš velké. Okamžité zrušení tedy působí i preventivně.

4.3 Systém výkonu práce Ve společnosti Alfa Plastik je zaveden vícesměnný provoz, nebo přesněji čtyřsměnný nepřetržitý provoz. Ve všední dny se střídají tři směny po osmi hodinách a o víkendu dvě směny po dvanácti hodinách. V tomto systému bylo letos z důvodu dopadu ekonomické krize na podnik (nedostatek zakázek) potřeba zavést změnu. Aby si pracovníci nemuseli vybírat náhradní volno, nařízenou dovolenou nebo volno placené šedesáti procenty z průměrného měsíčního výdělku, byl zaveden hybridní systém, díky kterému došlo k velkému množství ukončení pracovních poměrů. Pro výkon práce na každé pracovní pozici jsou kladeny na žadatele o místo odlišné požadavky. Vzhledem k těmto odlišnostem na pracovních pozicích bych chtěla praktickou část rozdělit na několik oddílů. V každém oddílu se budu věnovat pracovní pozici s jinou mírou náročnosti vykonávané práce, odpovědnosti a potřeby znalostí.

4.3.1 Rozdělení pracovníků Zaměstnanci jsou ve společnosti Alfa Plastik Bruntál rozděleni do tří skupin, a to na jednicové pracovníky, režijní pracovníky a technicko- hospodářské pracovníky. Jednicový pracovníci tvoří největší skupinu zaměstnanců. Patří sem lisaři, kteří obsluhují lisovací stroje, opracovávají výlisky a dělají první kontrolu (třídí výlisky na zmetky a odvedenou výrobu). Těchto zaměstnanců je v Alfa plastiku zaměstnáno kolem 120. (při zavedení hybridního systému v období krize se jejich počet pohybuje kolem 80) Mezi režijní pracovníky, kteří se starají o údržbu lisovacích strojů, údržbu skladů, skladování materiálu, obalů, hotových výlisků, dalších potřebných věcí

33

a doplňování materiálu, jsou zařazeni seřizovači, manipulanti, sypači a řidiči vysokozdvižného vozíku. Počet režijních pracovníků je v Alfa plastiku kolem 40 až 50. Technicko- hospodářští pracovníci tvoří druhou nejpočetnější skupinu zaměstnanců v podniku. Jsou to zaměstnanci, kteří obstarávají kancelářskou práci a mistři, kteří zajišťují dozor nad chodem výroby. V Alfa plastiku je zaměstnáno okolo 60 těchto zaměstnanců. Například k 31.12. 2008 byl celkový počet zaměstnanců v závodě Alfa plastik Bruntál 228. Jejich strukturu prezentuje následující graf. Graf č.1: Struktura zaměstnanců ve společnosti Alfa plastik Bruntál k 31.12.2008

Strutura zaměstnanců ve společnosti Alfa plastik Bruntál k 31.12.2008 63

117 48 jednicový pracovníci

režijní pracovníci

technicko- hospodářští pracovníci Zdroj: Podniková data Alfa plastik

34

4.4 Náklady spojené s OZPP V případě, že podnik se zaměstnancem okamžitě zruší pracovní poměr uvolní se pracovní místo, které je potřeba co nejdříve obsadit. Doba hledání nové pracovní síly vhodné pro daný druh práce se odvíjí od náročnosti práce na vzdělání, požadovaných schopností a dovedností. V případě jiných způsobů ukončení pracovního poměru než je okamžité zrušení pracovního poměru má zaměstnavatel čas na to, aby novou pracovní sílu začal hledat dříve a případně ji i zaučovat. Když podnik najde vhodného kandidáta na uvolněné místo je třeba ho seznámit s náplní této práce. Doba zařazování zaměstnance do pracovního procesu, tedy doba jeho zaučení a doba, kdy je potřeba jeho dozor nebo zvýšená kontrola se odvíjí od druhu vykonávané práce a její náročnosti.

4.4.1 Jednicový pracovník U jednicového pracovníka je doba, za kterou lze obsadit místo novým zaměstnancem zhruba dva týdny. Když se uvolní místo jednicového pracovníka, podnik uvědomí úřad práce, který pošle zájemce o práci na osobní oddělení podniku Alfa plastik a tam spolu zájemce a podnik uzavřou pracovní smlouvu. Také zájemce o práci, který přijde osobně požádat o místo z vlastní iniciativy, je přijat, pokud je pracovní místo volné. Vzhledem k tomu, že se pro tuto práci nevyžadují zvláštní schopnosti nebo vzdělání, může tuto práci dělat každý, kdo se o volné místo přihlásí. Například v podniku Alfa plastik, pokud se uvolní okamžitě místo jednicového pracovníka (lisaře) a byl to pracovník, který obsluhoval některý z důležitých strojů musí toto místo okamžitě obsadit lisař některého z méně výnosných strojů. Tak se minimalizují ztráty, které vzniknou. Ovšem po dobu hledání nové pracovní síly je některý ze strojů neobsazen a podnik nevyrábí plnou kapacitu, kterou by mohl a tím mu klesá zisk. (další způsob dočasné náhrady je vzít někoho z jiné směny na přesčas, pokud o to má zájem) Po přijetí nového jednicového pracovníka je k němu přiřazen zaměstnanec s dlouhodobou praxí a po dobu minimálně jedné směny je nový pracovník zaučován na jednom z jednodušších lisovacích strojů. Další dny mu je mu věnována zvýšená pozornost a výsledky jeho práce podléhají častějším 35

kontrolám. Pracovník, který ho zaučuje se nemůže naplno věnovat své práci a proto vyrobí méně a podniku takto opět klesá zisk. Po dobu první směny, kdy se pracovník zaučuje, je podíl zmetků na odvedené výrobě až 70 %. Náklady, které takto podniku vzniknou lze velmi těžko spočítat, protože cena výlisků je velmi odlišná a odvíjí se od spousty faktorů. (cena materiálu, způsob výroby, typ výrobku) Průměrně trvá zaučení jednicového pracovníka čtrnáct dní, aby se dostal na úroveň ostatních pracovníků. U zaučených pracovníků se pohybuje podíl zmetků na odvedené výrobě maximálně do 8 %. Pokud by podnik ukončil se zaměstnancem pracovní poměr třeba výpovědí vyhnul by se poklesu výnosů způsobených prostojem stroje v době hledání nové pracovní síly. Ostatní náklady touto cestou nelze ovlivnit.

4.4.2 Režijní pracovník V případě, že by došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru u režijního pracovníka, se ve společnosti Alfa plastik postupuje tak, že se převede některý jednicový zaměstnanec, který je pro tuto práci vhodný, na uvolněné místo režijního zaměstnance. Tento přechod se uskuteční okamžitě po uvolnění tohoto místa a místo jednicového zaměstnance, které se uvolnilo se doplní podle předešlých odstavců. Tento postup se uplatňuje z důvodu snadnějšího a kratšího zaučení na nové místo. Jednicový zaměstnanci jsou neustále v kontaktu s režijními pracovníky a proto už dopředu ví, co tato práce obnáší a co je její náplní. Někdy se na místo režijního pracovníka přijímají i zájemci o práci z úřadu práce, ale u nich je vyžadována minimálně dvouletá praxe na místě se stejnou a nebo alespoň podobnou náplní práce. Doba zaučování u režijních pracovníků se odvíjí od předchozí praxe a náročnosti práce, kterou budou vykonávat. Nejdelší dobu trvá zaučení seřizovače lisovacích strojů (dál pouze seřizovač), a to až půl roku. Je to způsobeno tím, že každý lisovací stroj má svá specifika a vzhledem k poměrně složité konstrukci má i širokou škálu možných poškození. U manipulantů, sypačů a řidičů vysokozdvižných vozíků trvá zaučení asi měsíc. Z hlediska nákladů je nejproblematičtější zaučování nového seřizovače, který může při nějaké své nepozornosti nebo nevědomosti způsobit škodu

36

v hodnotě od několika tisíc až do několika milionů korun. Také v době jeho zaučování stoupá podíl zmetkovitosti o desítky procent. Tyto náklady se opět odvíjí od cen výlisků a jsou velmi těžko zjistitelné. U ostatních režijních pracovníků není pravděpodobné, že by mohli podniku způsobit nějaké nečekané náklady nebo potíže. Náklady, které vzniknou okamžitým zrušením pracovního poměru s režijním pracovníkem jsou stejné jako v případě jednicového pracovníka, protože tím, že se na uvolněné místo dosadí právě jednicový pracovník, vznikne volné místo u lisovacího stroje. Pokud nemá kdo lisovací stroj obsluhovat vzniknou náklady z prostoje do doby než se najde nový pracovník na místo jednicového.

4.4.3 Technicko- hospodářský pracovník V případě, že by byl okamžitě ukončen pracovní poměr u technickohospodářského pracovníka, tak se postupuje obdobně jakou režijních pracovníků. V případě, že se uvolní místo na některém pracovním místě v kanceláři s nižším zařazením, převede se sem zaměstnanec z jiného úseku podniku (například z ekonomického do výrobního, z výrobního do správního, z nástrojárny do ekonomického apod.) Na vyšších postech se volné místo zaplní povýšením pracovníka z nižšího kancelářského postu. Samozřejmě se také pořádají výběrová řízení a některá volná místa se obsazují pracovníky z jiných podniků, kteří mají s obdobnou prací praxi. Přeřazení z jednoho úseku do druhého se provádí pomocí převodního listu a trvá jeden den. Když se koná na některé pracovní místo výběrové řízení, obsazení tohoto místa trvá kolem dvou

až

tří

týdnů.

Zde

nevznikají

žádné

zásadní

náklady

vzniklé

bezprostředním uvolněním místa. Důležitou práci si mezi sebe rozdělí ostatní zaměstnanci s podobnou náplní práce. A práci, která není tolik důležitá odloží na dobu přijetí nového zaměstnance. Dobu zaučení technicko- hospodářského pracovníka nelze shrnout do jednoho čísla, které by vyznačovalo průměrnou dobu. Doba zaučení se pohybuje od několika týdnů po několik měsíců v závislosti na druhu práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Například u mistra se doba zaučení pohybuje mezi dvěma až třemi měsíci. Na technologickém úseku je doba zaučení kratší, pohybuje se v řádu týdnů. 37

4.5 Použití OZPP ve společnosti Alfa plastik Ve společnosti Alfa plastik se používají všechny typy ukončení pracovního poměru, nejčastějším způsoby jsou výpověď a dohoda. Jako způsob skončení pracovního poměru se okamžité zrušení ve společnosti Alfa plastik používá minimálně. V následující tabulce lze vyčíst, že okamžité zrušení pracovního poměru se dosud použilo pouze u několika jednicových

pracovníků,

u

režijních

pracovníků

ani

u

technicko-

hospodářských pracovníků nebylo nikdy potřeba tohoto institutu práva.

Tab. č. 1: Počet OZPP ve skupinách pracovníků od roku 2005- 2009 pozice\ rok

2005

2006

2007

2008

do 31.4.2009

jednicoví pracovníci

1

0

2

1

0

režijní pracovníci technicko- hospodář. pracovníci

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Zdroj: Podniková data Alfa plastik

Ve společnosti Alfa plastik je poměrně vysoká fluktuace zaměstnanců. Pracuje zde jen málo stálých zaměstnanců, převážně starších osob, kteří by si už těžko hledali jinou práci a proto zde chtějí zůstat do důchodu. Je to dáno tím, že na pozici jednicového zaměstnance je velmi snadné se dostat. Při přijetí jednicového zaměstnance nejsou na žadatele o místo kladeny skoro žádné nároky, proto se zde hlásí převážně lidé, kteří si hledají lepší práci a tato práce pro ně znamená dočasný příjem. Do počtu ukončených pracovních poměrů se zahrnují ukončené pracovní poměry ze strany podniku, ale také ze strany zaměstnanců. Celkem byl v roce 2005 ukončen pracovní poměr se 108 zaměstnanci, v roce 2006 se 114 zaměstnanci, v roce 2007 bylo ukončeno 131 pracovních poměrů, v roce 2008 byl rekordní počet ukončených pracovních poměrů, a to 209. Do 31. 4. 2009 byl ukončen pracovní poměr 61krát, ale tento počet neustále roste z důvodu omezování výroby díky ekonomické krizi. V roce 2005 činil poměr okamžitých zrušení pracovního poměru na všech ukončeních pracovního poměru 0,92 % (1 OZPP na 108 ukončení

38

pracovního poměru). V roce 2006 to bylo 0 %, protože žádné okamžité zrušení pracovního poměru nebylo dáno. V roce 2007 to bylo 1,53 %. V roce 2008 0,48 %. A v roce 2009 zatím opět 0 %. Poměr okamžitých zrušení v podniku Alfa plastik se na celkovém počtu ukončení pracovních poměrů podílí maximálně z jednoho a půl procenta. V následujícím grafu je patrné, že okamžité zrušení pracovního poměru se v Alfa plastiku používá opravdu minimálně. Graf č. 2: Počet OZPP v poměru s celkovým počtem ukončení pracovních poměrů v podniku Alfa plastik

Počet OZPP v poměru s celkovým počtem ukončení pracovních poměrů v podniku Alfa plastik

počet ukončení PP

250

209

200 150

131

114

108

100

61

50 1 0 2005

2

0 2006

1

2007

2008

0 2009

rok OZPP

všechna ukončení PP

Zdroj: Podniková data Alfa plastik

V období od roku 2005 doposud podnik Alfa plastik neobdržel ani jednou okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Z toho plyne, že je to slušný podnik, který řádně plní své závazky a povinnosti vůči zaměstnancům a neporušuje jejich práva.

4.5.1 Důvody pro OZPP Od roku 2005 byl v podniku Alfa plastik okamžitě zrušen pracovní poměr se zaměstnancem pouze čtyřikrát. Důvod byl vždy porušení pracovněprávních předpisů zvlášť hrubým způsobem. Nejčastějším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je neomluvená opakovaná absence. (viz příloha 1) 39

Z tohoto důvodu byl rozvázán pracovní poměr jedenkrát v roce 2005 a dvakrát v roce 2007. Nejprve byla situace řešena jinými sankcemi (odejmutí mimořádných složek výplaty, jako jsou prémie), také to bylo těmto pracovníkům zaneseno do pracovně právní dokumentace. Ani po opakované domluvě se přístup těchto zaměstnanců k pracovní docházce nezměnil, proto s nimi byl okamžitě ukončen pracovní poměr. V roce 2008 byl jednou skončen pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu opakovaného požívání alkoholu těsně před příchodem do práce i v pracovní době. (viz příloha 2) Zaměstnankyně, která alkohol opakovaně požívala, po odhalení podnikem přislíbila, že tohoto jednání nechá. Podnik jí chtěl dát ještě šanci a za podmínky, že bude docházet na léčení a do práce bude nosit potvrzení o tomto léčení, ji nechal dál pracovat. Bohužel pracovnice byla po krátké době opět při kontrole přistižena v práci opilá a proto s ní byl okamžitě ukončen pracovní poměr. Občasná kontrola zaměstnanců, u kterých je podezření na požívání alkoholu, se provádí při vstupu i odchodu z pracoviště dechovou zkouškou pomocí alkohol testeru.

4.5.2 Povinnosti Alfa plastiku při OZPP se zaměstnancem Pokud společnost Alfa plastik okamžitě zruší pracovní poměr se svým zaměstnancem je povinna tuto skutečnost uvést v potvrzení o zaměstnání, což je listina veřejnosti známá spíše jako zápočtový list. V potvrzení o zaměstnání se uvádí důvod, který vedl k okamžitému zrušení. Před podáním okamžitého zrušení musí společnost Alfa plastik projednat tento úkon s odborovým orgánem, který v Alfa plastiku působí. Další

povinností

je

nutnost

vypořádat

se

zaměstnancem

jeho

nevyčerpanou dovolenou formou náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku. Dále je Alfa plastik povinen vydat zaměstnanci písemnosti k ukončení pracovního poměru, a to potvrzení o zaměstnání a pokud o to zaměstnanec požádá tak i pracovní posudek

4.5.3 Postup před OZPP Každé okamžité zrušení pracovního poměru je v Alfa plastiku velmi pečlivě zvažováno. Vždy vychází z konkrétního porušení povinností a z celkové situace a také samozřejmě přihlíží k samotné osobě zaměstnance. Pokud jsou ohledně 40

dané věci nějaké pochybnosti nebo nejasnosti, snaží se případ řešit dohodou nebo výpovědí. Důvodem k takové opatrnosti je, že pracovní právo všeobecně upřednostňuje ochranu zaměstnance, tedy zranitelnějšího subjektu a proto soudy hodnotí důkazy a argumenty zaměstnavatele velmi přísně. Pokud by tedy před soudem vznikly ve sporu nějaké nejasnosti, bude soud vždy na straně zaměstnance. Podnik také posuzuje, zda by následky, které okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci způsobí, nejsou příliš tvrdé. Vzhledem k tomu, že pokud dostane zaměstnanec okamžité zrušení, nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti, tak se takový způsob ukončení pracovního poměru používá v minimální míře u živitelů rodin, matek s malými dětmi, které už nejsou chráněny zákonem a starých osob, které ještě nedosáhly důchodového věku.

41

5 Závěr Pracovní právo je důležitou součástí právního systému ČR, protože velká většina z nás se s ním dostane někdy v životě do kontaktu a je důležité se v něm alespoň minimálně orientovat. Pracovní právo je, stejně jako ostatní odvětví práva, komplikované a prolíná se s jinými odvětvími práva. Z oblastí, které jsou upraveny tímto odvětvím práva vidím jako nejproblematičtější část pracovních vztahů jejich ukončení. Ukončit pracovní vztah lze několika způsoby. Pro svou práci jsem si vybrala ten, který se mi zdál nejzajímavější. Ačkoliv se právní úprava okamžitého zrušení pracovního poměru v průběhu let zásadně nemění, myslím si, že je to, stejně jako ostatní způsoby ukončení pracovního poměru, téma nadčasové a stále aktuální. Okamžité zrušení pracovního poměru se používá v praxi spíše zřídka, zaměstnavatel i zaměstnanec se snaží většinou ukončení pracovního poměru řešit dohodou nebo jiným způsobem. Pouze ve výjimečných případech, kdy není jiné možnosti, jedna ze stran přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zákoník práce upravuje základní náležitosti okamžitého zrušení a specifičtějším případům se věnuje judikatura, která je k tomuto problému (i vzhledem k jeho dlouhodobému zakotvení v právním řádu ČR) vcelku bohatá. Při vypracovávání této práce jsem citovala z několika judikátů a stanovisek soudů, které mi velmi napomohly k pochopení hledané materie. Většinou se všichni zaměřují na to, jaké následky má okamžité zrušení pracovního poměru na zaměstnance, protože je to subjekt ekonomicky slabší a zranitelnější a následky okamžitého zrušení jsou velmi přísné a mají dopad nejen na samotného zaměstnance, ale většinou i na jeho rodinu. Ale já jsem se snažila zhodnotit následky, které má okamžité zrušení pro druhou stranu, tedy zaměstnavatele. Dospěla jsem k názoru, že každý zaměstnavatel by měl porovnat náklady, které mu vzniknou, když okamžitě propustí zaměstnance s těmi, které by mohly vzniknout, kdyby si ho v podniku nechal, byť jen po dobu výpovědní lhůty. Když dospěje k názoru, že škoda, kterou by mu zaměstnanec způsobil, kdyby si ho tam nechal převyšuje náklady, které mu vzniknou tím, že se 42

po nějakou dobu ocitne bez této pracovní síly, pak by rozhodně měl tento institut práva využít. Jednou z funkcí okamžitého zrušení je chránit poškozovanou stranu a tímto by tato funkce byla naplněna. Také by se naplnila druhá funkce okamžitého zrušení, a to sankční, neboli trestající. Zaměstnanec by se octl bez ekonomického zabezpečení (žádný plat ani podpora v nezaměstnanosti z úřadu práce). Je třeba si uvědomit, že je potřeba chránit oba subjekty pracovního poměru před jakoukoliv újmou od druhé strany, protože jen takovým způsobem lze udržet v pracovním poměru stabilitu. Ve své teoretické části jsem pracovala s údaji, které mi poskytla společnost Alfa plastik, a.s. Jak mi i zaměstnanci této společnosti potvrdili, okamžité zrušení pracovního poměru se snaží využívat opravdu minimálně, nejen kvůli následkům, které by to mělo na podnik, ale hlavně kvůli lidem, pro které je taková ztráta zaměstnání často velmi citelný zásah do života. V jednání

společnosti

Alfa

plastik

ohledně

okamžitého

zrušení

pracovního poměru jsem nenašla naprosto žádná pochybení. Pokud někdy k takovému rozhodnutí dospěli, vždy tomu předcházela řada jiných opatření a zaměstnanci vždy dostali šanci vše napravit, bohužel ne vždy se to podařilo.

43

6 Použitá literatura Monografie: JAKUBKA J., JOUZA L., SALAČOVÁ M. Poradce 2009 Zákoník práce s komentářem. Praha: PORADCE s.r.o., 2008, s. 91. SEVT kód B4757205. HŮRKA P. a kol., Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku a podrobným komentářem. Praha: Nakladatelství ANAG, 2008, s. 600. ISBN 978-80-7263-481-1. GALVAS M., a kol., Pracovní právo. Brno: Nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 671. ISBN 80- 7239- 173- 9. SVOBODA I., Zákoník práce s komentářem. Ostrava: KEY Publishing, 2008, s. 226. ISBN 80-7239-155-0. JAKUBKA J. a kol., Zákoník práce s komentářem. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2007, s. 1022. ISBN 978-80-7263-496-5. HOCHMAN J. a kol., ZÁKONÍK PRÁCE Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha: Linde Praha, 2007, s. 958. ISBN: 80-7201-671-7. Judikatura: Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14.5.2002, sp. Zn. 21 Cdo 1473/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.4.2002, sp. Zn. 21 Cdo 1151/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21.9.2004, sp. Zn. 21 Cdo 966/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.10.2001, sp. Zn. 21 Cdo 2426/2000 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 4.12.1996, sp. zn. 2 Cdon 833/96 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 25.7.1974, sp. zn. 4 Cz 8/74 Rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové, 11.10.1995, sp. zn. 14 Co 158/95 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 6.3.1995, sp. zn. 6 Cdo 136/94 Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek R 67/1968 R 14/1972 R 62/1977 R 95/1968 R 40/1969 44

Právní předpisy: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 2/1993 Sb.- Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 455/1991 Sb., živnostenský zákon, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů Internetové zdroje: Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [citováno 8. 2. 2009]. Dostupný z: . Portál veřejné správy České republiky [online]. [citováno 4. 3. 2009]. Dostupný z: . Alfa

plastic,

a.

s.

[online].

[citováno

z:

45

14.

3.

2009].

Dostupný

7 Přílohy 1. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení kázně, z důvodu neomluvené absence. 2. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení kázně, z důvodu požívání alkoholu na pracovišti.

46