Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta
Syndrom vyhoření Bakalářská práce
Vedoucí práce:
Vypracovala:
PhDr. Jana Dundelová, Ph.D.
Brno 2010
Hana Jandová
Ráda bych poděkovala paní PhDr. Janě Dundelové, Ph.D., vedoucí bakalářské práce, za pomoc a ochotu, kterou mi při vypracovávání práce poskytla. Dále bych chtěla poděkovat pedagogům a řediteli škol, kteří mi poskytli informace nezbytné ke zpracování dané problematiky a všem, kteří mě při práci podporovali.
Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma „Syndrom vyhoření“ vypracovala samostatně s pomocí pramenů, které uvádím v seznamu literatury. V Brně dne 25.5.2010
__________________
Abstract JANDOVÁ, H. Burnout. Bachelor thesis. Brno: 2010. The bachelor thesis focuses on burnout in the workplace. The theoretical part discusses the definition, stages and symptoms, causes, adverse effects, characteristics of people and professions, which affect the most frequently and not least possibilities of prevention and remedying. The practical part examines the incidence of burn-out and its phase at the educationists at the Elementary school of Otokara Březiny and at Nursery school in Jaroměřice nad Rokytnou and the findings of the current status of preventive measures from the perspective of employees and of employers. In conclusion, the research section provides preventive measures, including the financial sums. Keywords Burnout, educationists, occurrence of burnout, prevention.
Abstrakt JANDOVÁ, H. Syndrom vyhoření. Bakalářská práce. Brno: 2010. Bakalářská práce pojednává o syndromu vyhoření na pracovišti. V teoretické části rozebírá jeho definici, fáze a příznaky, příčiny vzniku, negativní dopady, charakteristiky lidí a profesí, které postihuje nejčastěji, a v neposlední řadě moţnosti prevence a náprav. Praktická část zkoumá výskyt syndromu vyhoření a jeho fáze u pedagogů na Základní škole Otokara Březiny a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou a zjišťuje současný stav preventivních opatření z pohledu zaměstnanců i zaměstnavatele. V závěru výzkumné části jsou uvedena preventivní opatření, včetně jejich finančních částek. Klíčová slova Syndrom vyhoření, pedagogové, výskyt syndromu vyhoření, prevence.
Obsah
6
Obsah 1
Úvod
10
2
Cíl a metodika práce
11
3
2.1
Cíl práce ................................................................................................... 11
2.2
Metodika práce ........................................................................................ 11
Teoretická část 3.1
Syndrom vyhoření ................................................................................... 12
3.1.1
Vymezení pojmu .............................................................................. 12
3.1.2
Fáze a příznaky vyhoření ................................................................. 13
3.1.3
Příčiny vzniku syndromu vyhoření ..................................................18
3.1.4
Negativní dopady syndromu vyhoření ............................................ 21
3.1.5
Charakteristiky lidí ohroţených syndromem vyhoření .................. 23
3.1.6
Rizikové profesní skupiny ............................................................... 24
3.1.7
Ostatní profese postihované syndromem vyhoření ....................... 25
3.2
4
12
Moţnosti prevence a náprav ................................................................... 26
3.2.1
Diagnostika syndromu vyhoření .................................................... 26
3.2.2
Druhy prevence a náprav ................................................................ 26
3.2.3
Prevence syndromu vyhoření na úrovni pracoviště ....................... 27
3.2.4
Prevence syndromu vyhoření na úrovni jednotlivce ...................... 29
Praktická část
34
4.1
Úvod ........................................................................................................ 34
4.2
Cíl výzkumu............................................................................................. 34
4.3
Hypotézy ................................................................................................. 34
4.4
Charakteristika a historie pracoviště ...................................................... 35
4.5
Metodika výzkumu ................................................................................. 35
4.5.1
Technika výzkumu .......................................................................... 36
4.5.2
Realizace výzkumu ...........................................................................37
Obsah 4.6
7
Interpretace zpracovaných dat ................................................................37
4.6.1
Část první: charakteristika zkoumaného vzorku .............................37
4.6.2
Část druhá: syndrom vyhoření a jeho prevence ............................. 42
4.6.3
Část třetí: výsledky rozhovoru s ředitelem škol.............................. 53
4.7
Diskuse .................................................................................................... 53
4.8
Návrhy řešení .......................................................................................... 56
5
Závěr
61
6
Seznam literatury
63
7
Přílohy
66
7.1
Příloha č. 1: Dotazník .............................................................................. 66
7.2
Příloha č. 2: Rozhovor ............................................................................. 71
7.3
Příloha č. 3: Výsledky dotazníku v tabulkách ......................................... 72
Seznam obrázků
8
Seznam obrázků Obr. 1
Profese
38
Obr. 2
Pohlaví
38
Obr. 3
Věk
39
Obr. 4
Délka praxe
40
Obr. 5
Vzdělání
40
Obr. 6
Spokojenost s náplní práce
41
Obr. 7
Angažovanost
42
Obr. 8
Symptomy vyhoření
42
Obr. 9
Příznaky vyhoření
43
Obr. 10 Postoj k povolání
44
Obr. 11 Obrana proti vyhoření
45
Obr. 12 Vliv pracovního prostředí
46
Obr. 13 Vady na pracovišti
47
Obr. 14 Nedostatky na pracovišti
48
Obr. 15 Množství práce
49
Obr. 16 Neschopnost odmítnout nadbytečnou práci
49
Obr. 17 Volný čas týdně
50
Obr. 18 Zkušenost se službou psychologa, terapeuta
50
Obr. 19 Ochota svěřit se profesionálovi
51
Obr. 20 Pomoc psychologa jako adekvátní prevence na pracovišti 51 Obr. 21 Představa prevence na pracovišti
52
Seznam tabulek
9
Seznam tabulek Tab. 1
Profese
72
Tab. 2
Pohlaví
72
Tab. 3
Věk
72
Tab. 4
Praxe
73
Tab. 5
Vzdělání
73
Tab. 6
Spokojenost s náplní práce
73
Tab. 7
Angažovanost
74
Tab. 8
Symptomy vyhoření
74
Tab. 9
Příznaky vyhoření
74
Tab. 10 Postoj k povolání
75
Tab. 11
75
Obrana proti vyhoření
Tab. 12 Vliv pracovního prostředí
75
Tab. 13 Vady na pracovišti
76
Tab. 14 Nedostatky na pracovišti
76
Tab. 15 Množství práce
76
Tab. 16 Neschopnost odmítnout nadbytečnou práci
77
Tab. 17 Volný čas týdně
77
Tab. 18 Zkušenost se službou psychologa, terapeuta
77
Tab. 19 Ochota svěřit se profesionálovi
78
Tab. 20 Pomoc psychologa jako adekvátní prevence na pracovišti 78 Tab. 21 Představa prevence na pracovišti
78
Úvod
10
1 Úvod Syndromem vyhoření se zabývali odborníci jiţ od konce šedesátých let. V současné době patří problematika syndromu vyhoření, neboli také burnout syndromu, mezi jedno z velice aktuálních témat. Objevuje se v podobě časopisových a novinových článků, ale i různých školení a kurzů, jejichţ počet v současné době neustále roste. Díky aktuálnosti tématu se snaţí řada pracovišť v této oblasti vzdělávat a podnikat kroky, aby předcházela případnému vzniku syndromu vyhoření. Přesto však zůstává řada nedotčených míst, kde o danou problematiku není projevován zájem, ba dokonce nechce být projevován. U pracovníků, kteří vkládají do svého povolání veliká očekávání a vstupují do zaměstnání plní nadšení a odhodlání se tak začínají projevovat první příznaky syndromu vyhoření, k čemuţ nepřispívá ani dnešní doba, která je natolik uspěchaná, ţe lidé upadají do časových tísní, stres a napětí je na denním pořádku. Není divu, kdyţ se pak ptají sami sebe, kam se podělo jejich nadšení, jejich elán, jejich chuť do ţivota. Bohuţel však málokdy se takový člověk dohledá pomoci, jelikoţ ne všechna pracoviště mají vytvořena preventivní opatření, kterými by mohla chránit své zaměstnance před nepříznivými vlivy či jim byla schopna poskytnout informace o případných prevenčních či intervenčních krocích, tedy kontakty, na které se mohou obrátit. Veškeré nedostatky se pak projevují ve sníţené motivaci k práci a výkony jednotlivých zaměstnanců nedosahují takových výsledků, jakých by si zaměstnavatel představoval. Základní škola Otokara Březiny a Mateřská škola v Jaroměřicích nad Rokytnou, kde se zaměřujeme na pedagogické pracovníky zde působící, je jedno z pracovišť, kde se vedení snaţí hledat přijatelné podmínky pro své zaměstnance ve spolupráci s naší pomocí. Právě proto jsme si vybrali tuto problematiku, abychom daným pracovištím rozšířili znalosti o syndromu vyhoření a doporučili preventivní opatření, včetně informacích o cenách dostupných prevencí, protoţe právě špatné pracovní podmínky bývají podnětem pro vznik syndromu vyhoření. Fyzické a duševní zdraví zaměstnanců je jednou z hlavních priorit, kterou by měli zaměstnavatelé upřednostňovat, a to nejen pro dobro pracovníků, ale i prosperitu organizace. Zdraví má člověk jenom jedno, proto je nezbytné o něj dbát a bránit se nepříznivým vlivům.
Cíl a metodika práce
11
2 Cíl a metodika práce 2.1 Cíl práce Hlavní cíle Cílem bakalářské práce je prostudování literatury, která se váţe k syndromu vyhoření, zjištění současného stavu preventivních a intervenčních opatření proti syndromu vyhoření na Základní škole Otokara Březiny a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou, se zaměřením na pedagogy, kteří na těchto pracovištích působí. Doporučit pro pracoviště preventivní opatření. Další cíle Zjistit, zda se na pracovištích vyskytují příznaky syndromu vyhoření, včetně jejich případného zařazení. Zjistit rozsah prevence na daných pracovištích z pohledu zaměstnanců a zaměstnavatele. Vyhledat dostupnou prevenci a doporučit ji Základní škole Otokara Březiny a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou, spolu s uvedením finančních částek, které budou ve finančních moţnostech zaměstnavatele.
2.2 Metodika práce Bakalářská práce se skládá z teoretické a praktické části. Nejprve byla prostudována odborná literatura a internetové zdroje týkající se syndromu vyhoření pro vypracování teoretické části bakalářské práce. Teoretická část je rozdělena na dvě velké skupiny, a to poznatky týkající se syndromu vyhoření a moţnosti prevence a náprav. V praktické části je pouţit dotazník pro ověření hypotéz, analýzu výskytu syndromu vyhoření a jeho prevence. Dotazník je následně uveden v příloze č. 1. Získané odpovědi respondentů jsou doplněny rozhovorem se zaměstnavatelem, abychom zjistili stav prevence a finanční moţnosti z pohledu zaměstnavatele. Otázky pokládané při rozhovoru jsou uvedeny v příloze č. 2. Všechny informace budou slouţit pro eliminaci výskytu syndromu vyhoření na pracovišti Základní školy Otokara Březiny a Mateřské školy v Jaroměřicích nad Rokytnou.
Teoretická část
12
3 Teoretická část 3.1 Syndrom vyhoření 3.1.1 Vymezení pojmu Syndrom vyhoření nemá jednotnou definici, na které by se shodovali všichni odborníci. Podívejme se tedy na různé definice vyskytující se v odborné literatuře. Jiţ od 20. století se lékaři zabývali stavy vyčerpání a nervozity. Koncem šedesátých let a na počátku sedmdesátých let se američtí psychologové začali zabývat syndromem vyhoření. Jako první pojem syndrom vyhoření pouţil psycholog H. J. Freudenberger ve své knize Burnout: The Cost of High Achievements. Syndrom je stav následující po vyčerpávajícím a dlouhodobém stresu. Nejprve bylo vyhoření popisováno u dobrovolníků v léčebných zařízeních, později u dobře placeného personálu, lékařů, učitelů, zdravotních sester, sociálních pracovníků. (Jeklová, 2006, s. 7) Nejznámější definice syndromu vyhoření pochází od Pinese (1985, s. 13 in Hennig a Keller, 1996, s. 17): „Syndrom vyhoření lze popsat jako duševní stav objevující se často u lidí, kteří pracují s jinými lidmi. Tento stav ohlašuje celá řada symptomů: člověk se cítí celkově špatně, je emocionálně, duševně a tělesně unavený. Má pocity bezmoci a beznaděje, nemá chuť do práce ani radost ze života. Vyhoření většinou není důsledkem izolovaných traumatických zážitků, nýbrž se objevuje jako plíživé psychické vyčerpání.“ H. Freudenberger a G. North (1992 in Křivohlavý, 2001) napsali: „Vyhoření je konečným stádiem procesu, při němž lidé, kteří se hluboce emocionálně něčím zabývají, ztrácejí své původní nadšení (svůj entuziasmus) a svou motivaci (své vlastní hnací síly).“ Tím měli na mysli lidi pracující ve zdravotnictví nebo lidi pracující jako sociální pracovníci. Chernissova (1980 in Křivohlavý, 2001, s. 116) definice zní: „Vyhoření je výsledek procesu, v němž lidé velice intenzivně zaujatí určitým úkolem (ideou) ztrácejí své nadšení.“ Syndrom vyhoření je velice často zjišťovaným jevem, doteď jsme se o něm bavili jako o duševním stavu, konečném procesu. Avšak autorská dvojice Hawkins a Shonet (2004, s. 33) na něj nahlíţí jiným způsobem. Píší, ţe „vyhoření není nemoc, kterou můžete zachytit, ani nejde o rozpoznatelnou událost nebo
Teoretická část
13
stav, protože jde o proces, který často začíná už velmi záhy v průběhu kariéry pomáhajícího“. Přestoţe Hawkins a Shonet uvádí, ţe syndrom vyhoření není nemoc, nahlédneme-li do MKN-10 (2008, s. 819) nalezneme v rámci skupiny diagnóz Z 73 Problémy spojené s obtížemi při vedení života i skupinu Z 73.0 Vyhasnutí (vyhoření), tedy stav ţivotního vyčerpání, tudíţ nám vyvrací jejich tvrzení, jelikoţ zde můţeme najít prostor pro stanovení diagnózy. Problematika syndromu vyhoření objevila ve světové literatuře v řadě podání, ale přesto se v mnoha z nich shoduje alespoň pár bodů, jak uvádí Kebza, Šolcová (2003, s. 7), jedná se především: 1. O psychický stav, proţitek vyčerpání. 2. Vyskytuje se obzvláště u profesí, kde podstatnou sloţkou náplně práce je práce s lidmi. 3. Syndrom vyhoření tvoří řada symptomů, a to především v oblasti psychické, částečně i v oblasti fyzické a sociální. 4. Klíčovou sloţkou je emoční vyčerpání, kognitivní vyčerpání a opotřebení a často i celková únava. 5. Všechny hlavní sloţky syndromu vyhoření bývají výsledkem chronického stresu. Křivohlavý (1998, s. 50–51) upozorňuje na další prvky, které se shodují v různých definicích popisujících syndrom vyhoření. 1. Uvádí se řada negativních emocionálních příznaků, které jsou typické např. pro stav emocionálních vyčerpání, únavy, deprese. 2. Na příznaky a chování lidí je kladen větší důraz neţ na příznaky fyzické. 3. Příznaky syndromu vyhoření se vyskytují u jinak psychicky zcela zdravých lidí, tedy se nejedná o psychologicky nenormální osobnosti (psychopaty). 4. Sníţená výkonnost (niţší efektivita práce) při burnoutu úzce souvisí s negativními postoji, ale ne s niţšími pracovními schopnostmi a dovednostmi.
3.1.2 Fáze a příznaky vyhoření Syndromu vyhoření předchází několik fází, které se vyznačují určitými příznaky, na základě kterých můţeme poznat jeho prvotní příznaky a včas vyhledat řešení problému. V literatuře se vyskytují různé druhy třídění.
Teoretická část
14
Syndrom vyhoření je důsledkem stresu, který na člověka dlouhodobě působí a důsledkem nevhodného vypořádávání se s psychickou i tělesnou zátěţí. Proces, jehoţ vyvrcholením je vyhoření, většinou trvá mnoho let. Probíhá v několika fázích, kterými se zabývali ve svých knihách Hennig a Keller (1996, s. 17) a Jeklová (2006, s. 18). Přičemţ si uveďme odlišnosti v jejich pojetích, které spočívají v nahlíţení na problematiku z hlediska reakcí jedince celkově a reakcí v pracovním prostředí: Nadšení Hennig a Keller uvádí, ţe na začátku syndromu vyhoření má jedinec vysoké ideály a angaţovanost. Jeklová dodává, ţe práce je pro něj v tomto období nejdůleţitější součást ţivota, kdy jedinec dobrovolně pracuje přesčas. Stagnace Ve fázi stagnace se prvotní ideály nedaří realizovat, nejsou uţ stěţejní a postupně se vytrácí (Hennig a Keller). Očekávání jiţ zdaleka nejsou jako dřív a práce uţ také není stěţejní součástí ţivota. Hlavní začíná být platové ohodnocení a prostor pro volný čas (Jeklová). Frustrace Po fázi stagnace se člověk začíná cítit frustrován, první příznaky frustrace se projevují negativním vnímáním okolního prostředí, ze kterého má jedinec pocit velkého zklamání (Hennig a Keller). Člověk má čím dál více pochybností o svém zaměstnání a smysluplnosti práce, kterou vykonává, jak uvádí Jeklová, která se zaměřuje na fáze syndromu vyhoření z úhlu pohledu zaměstnaní. Apatie Podle Henniga a Kellera je apatie předposlední fáze před úplným vyhořením, mezi její příznaky patří nepřátelství vůči okolí, vyhýbání se jakýmkoli aktivitám, uzavíraní se do sebe. V zaměstnání si chce uţ jedinec opravdu odpracovat jen to nejnutnější, aby pak mohl mít od veškeré aktivity klid a mohl být uzavřen ve svém světě (Jeklová). Syndrom vyhoření Úplné vyčerpání dle Henniga a Kellera, člověk uţ je zcela zničený svojí existencí a začíná u něj nezbytná intervence, tedy přerušení práce a více času
Teoretická část
15
na koníčky, které jsou poslední záchranou před úplným ztroskotáním, dle Jeklové. Křivohlavý (1998) ve své knize uvádí Laengleho, který rozdělil fáze pouze do tří kategorií, přesto se však obsahovou stránkou shoduje s rozdělením předešlým: nadšení – hlavním cílem je smysluplnost práce, vedlejší zájem – motivace jiţ není kladena jako cíl, ale jako finanční odměna, jedinec nepracuje pro svoje ideály, ale jen rutinně vykonává činnost, popela – u jedince se vyskytuje absence úcty k druhým i k sobě samému, ztrácí smysl ţivota. Kallwass (2007, s. 59–61) rozděluje proces syndromu vyhoření také do tří fází, ale se zaměřením na ţenské pohlaví, včetně praktických ukázek: první fáze se vyznačuje vyčerpaností, kdy z prvotní aktivity a ideálně rozvrţeného času začne postupně ubývat energie tělesně i duševně (dříve si aspoň přečetla noviny, dnes je jiţ natolik vyčerpaná, ţe se čtení vyhýbá, je totálně vyčerpaná a vysílená), druhá fáze – lhostejnost, ţena si připadá naprosto vyprázdněná, vynechává ţivotní potřeby jako je sexualita, spánek je neklidný, přerušovaný, třetí fáze – ústraní. Ţena se úplně distancuje od svých přátel, jelikoţ to je pro ni příliš náročné. Názorná ukázka: „Do kina? To ne, to trvá moc dlouho. A vůbec, tolik lidí v jediném prostoru, to mě znervózňuje. Radši zůstanu doma a půjdu si v devět lehnout.“ Vyčerpání se projevuje uţ i v práci, pracovnice je čím dál méně výkonná, dělá chyby, za coţ nese následky, a to způsobuje další obavy. Ţena má pocit, ţe se nestará dostatečně o své dítě, i kdyţ je na něj sama a pracovat chce, manţel jí s ničím nepomůţe. Na základě těchto tří rovin Kallwass (2007, s. 105) podrobněji rozepsal jednotlivé etapy syndromu vyhoření, které člověk pociťuje: 1. Musím obstát – člověk má pocit, ţe musí unést vše za kaţdé situace. 2. Zesílené úsilí – ţádný odpočinek, práce od rána do večera. 3. Zanedbávání vlastních potřeb – člověk uţ se ani nevěnuje sám sobě, svým aktivitám. 4. Potlačení konfliktů – vyhýbání se hádkám kvůli touţebné harmonii. 5. Přehodnocení – hlavní je fungovat na všech rovinách, avšak ubývá schopnost říci „ne“, nepřijímat nadměrné úkoly. 6. Popírání problémů – problémy jako moc práce, hádky.
Teoretická část
16
7. V ústraní – stáhnutím do ústraní si člověk vytváří odstup, utíká od problémů a starostí. 8. Viditelné změny chování – únava, vyčerpání, deprese, to mohou porovnat především blízcí. 9. Depersonalizace – postiţení lidé nevnímají uţ ani sebe, natoţ okolí. 10. Vnitřní prázdnota – jedinec se uţ ani není schopen radovat ze ţivota. 11. Deprese. 12. Naprosté vyčerpání – jedinec uţ není schopen ani vstát z postele, tělo uţ přestává fungovat. Psychoterapeut a poradenský psycholog Karel Kopřiva (1997, s. 101) přichází se zcela novým rozdělením cest vedoucích k syndromu vyhoření, které uvádíme v následujícím výčtu. 1. Ztráta ideálů Na počátku je nadšení, kdy se člověk těší na nové zaměstnání, ztotoţňuje se s novými úkoly, s týmem kolegů, nemá problém s přesčasy. Práce je zábava a je smysluplná. Postupně začínají potíţe, cíle se oddalují a některé jsou nedosaţitelné. Ztrácí se důvěra ve vlastní schopnosti, ztráta smyslu práce, coţ vede k většímu vyčerpání a nakonec k vyhoření, povolání ztratilo veškerý smysl. Tento vývoj můţeme přirovnat k manţelství, kdy ze zamilování dochází k vystřízlivění a v některých případech i ukončení. Počáteční energie je impuls, který opadne, a zůstanou jen myšlenky, zda jsme se vůbec do práce měli pouštět. 2. Workaholismus Závislost na práci, nutkavá potřeba pracovat více neţ je třeba. 3. „Teror příležitostí“ Aktivním lidem neustále přibývá práce, chopí se kaţdé příleţitosti, avšak nejsou schopni splnit se závazky. Spoustu věcí mají rozpracováno, ale nedokáţí dobře rozvrhnout čas ani energii. Pokud zavčas nesleví ze svých nároků, brzy dojde k syndromu vyhoření. Doposud jsme se zabývali rozdělení fází syndromu vyhoření, které se určitým způsobem shodovaly. V Hennigovi a Kellerovi (1996, s. 18) je uváděno, ţe syndromem vyhoření jsou zasaţeny centrální psychofyzické funkce, které se dělí do čtyř částí, z nichţ kaţdá se projevuje následujícími symptomy:
Teoretická část 1) Duševní rovina negativní obraz vlastních schopností, negativní postoj ke klientům, negativní hodnocení pracoviště, ztráta zájmu o profesní témata, únik do fantazie, potíţe se soustředěním pozornosti. 2) Citová rovina sklíčenost, pocity bezmoci, sebelítost, popudlivost, nervozita, pocit nedostatku uznání. 3) Tělesná rovina rychlá unavitelnost, zvýšená náchylnost k nemocem, vegetativní obtíţe (srdce, dýchání, zaţívání), bolesti hlavy, svalové napětí, poruchy spánku, vysoký krevní tlak. 4) Sociální rovina úbytek výchovné angaţovanosti, úbytek snahy, omezení kontaktů s klienty, omezení kontaktů s kolegy, přibývání konfliktů v oblasti soukromí, nedostatečná příprava.
17
Teoretická část
18
Syndrom vyhoření se projevuje tehdy, kdyţ jedinec ze sebe ve své profesi vydává mnoho energie na dobré výsledky, které se mu nevracejí zpět. Kdyţ zapůsobí pár negativních vlivů, pak opadá nadšení a výkon práce. Objevuje se čím dál více problémů, a to v rovině psychické, fyzické a sociálních vztahů, jak uvádí Bedrnová a Nový (2007, s. 295), jejichţ příznaky se projevují stejným způsobem jako centrální psychofyzické funkce uvedené výše, s tím, ţe Bedrnová a Nový je doplnili v rovině fyzické o riziko vzniku závislostí a sníţení empatie v rovině sociálních vztahů. Uvedli jsme si různé názory na fáze a příčiny vzniku syndromu vyhoření uváděné v odborných literaturách. Mnoho z nich se svou podstatou shoduje, avšak kaţdý autor se zaměřil na jiný způsob jejich rozdělení. Shrneme si proto tedy hlavní prvky shodující se snad v kaţdém pojetí odborníků. Vyhoření se vyskytuje u lidí, kteří nastupují do zaměstnání s velikým nadšením, jejich nároky na sebe sama jsou aţ nereálné. Práce je hlavním smyslem ţivota. Postupem času se však jejich nadšení vytrácí a do hlavní role se dostává únava, vyčerpaní, negativní myšlení. Zůstává beznaděj a zoufalství.
3.1.3 Příčiny vzniku syndromu vyhoření Ţádný problém nevzniká bez příčiny, ani syndrom vyhoření není výjimkou. Současný svět je plný napětí, stresu a neustále rostoucí ţivotní tempo nutí člověka, aby na sebe kladl čím dál větší nároky. Hlavní příčiny Křivohlavý (1998, s. 26–32) se ve své knize zaměřuje na okolnosti, které jsou příznačné pro vznik syndromu vyhoření. Mezi hlavní příčiny tedy patří: 1. Zátěž a přetížení – stresory a salutory. Stres se stal v současné době jedním z běţných jevů. Setkáváme se s ním neustále, stále se stresujeme, přestoţe víme, ţe nemá dobrý vliv jak na náš fyzický stav, ale také stav psychický. Je to vztah mezi dvěma proti sobě působícími silami; jedna strana jsou stresory, které mají negativní působení a druhá strana salutory, coţ je naše obranyschopnost. Je-li strana stresorů dlouhodobě větší, hrozí nebezpečí vyhoření. 2. Frustrace - neuspokojení potřeb a očekávaní – lidé mají stanovené představy o své práci a finančních odměnách, ale ty se neustále nedostavují, chybí jim například pochvala a uznání na pracovišti. Nedostatek uznání v nich vyvolává frustraci, tedy neuspokojení. Je však třeba brát na vědomí
Teoretická část
19
individualitu mezi frustrovanými lidmi. To, co někteří berou jako prohru, pro jiné znamená výhra. 3. Negativní vztahy mezi lidmi – hovoříme o hádkách, poniţování, malé míře vzájemné úcty, neplnění slibů, zklamání v přátelích, soutěţivé chování, hněv a agrese. 4. Přílišná emocionální zátěž – vyhoření nastává tam, kde je zátěţ na vztahy mezi lidmi příliš emocionální, lidé více dávají, neţ přijímají. Jejich přílišná orientace na druhé, nikoli na svůj prospěch, přílišná obětavost můţe být příčinou vzniku syndromu vyhoření. 5. Vliv pracovního prostředí, pracovních podmínek a organizace práce – na vznik syndromu vyhoření mají vliv faktory jako nemoţnost svobody rozhodování nebo příliš přísná kontrola, mezi nejčastější příčiny vzniku syndromu vyhoření je nesmysluplnost poţadavků práce (například pásová výroba, kdy člověk zastupuje stroj, který by přitom byl efektivnější), původní nadšení z práce střídá pouze finanční motivace. Nedostatečná komunikace na pracovišti, špatná informovanost, absence skupinových rozhovorů, nadměrné poţadavky na práci a v neposlední řadě nedostatek personálu je jedním z velice negativních prvků, který zapříčiňuje vznik syndromu vyhoření. Kromě uvedených příčin existuje řada dalších prvků, které způsobují vznik syndromu vyhoření. Jelikoţ se v této práci zaměřujeme na základní a mateřskou školu, uveďme si hlediska různých odborníků se zaměřením na učitelské profese nebo sociální pracovníky. Zcela svérázným způsobem pojal příčiny vzniku burnout syndromu Kallwass (2007, s. 19–25), který je rozdělil do dvou skupin: 1. Mobbing – „cílená, systematická, často velmi jemně prováděná agrese“. Dnes, v době neustále sílící nezaměstnanosti, roste boj o pracovní místa. Lidé mají strach z budoucnosti a mobbing je čím dál více znatelný. Začíná nevyřešeným konfliktem, který sílí spolu s pomluvami a naschvály. Jedinec je postupně vyřazován z kolektivu a jeho nejistota se projevuje v chybách a omylech. Konečnou fází je definitivní pracovní neschopnost. 2. Stereotyp – práce ubíhá neustále dopředu, avšak člověk si připadá jako křeček běhající v kole, nevidí ţádnou naději na zlepšení. Dříve bylo pracoviště člověka příjemným místem, dnes je to jen koloběh stále stejných událostí. Například o prázdninách nechává učitel školu školou, ale vytouţená úleva nepřichází. Úleva se později nachází v prášcích na spaní.
Teoretická část
20
Ostatní příčiny Kromě hlavních příčin se objevuje spousta dalších vlivů, které mohou způsobit vznik syndromu vyhoření. Rozdělíme si je proto do jednotlivých bodů, mezi ně řadíme, jak uvádí Potterová (1997, s. 40–54): Chyba ze strany zaměstnavatele je jednou z příčin, která můţe mít za následek vznik syndromu vyhoření. V případě, ţe zaměstnavatel neposkytuje dostatek uznání, zaměstnanec začne být výrazně demotivován. Samozřejmě pokud uvaţujeme situaci, kdy je zaměstnance zač pochválit a ocenit. Mnoho zaměstnavatelů si myslí, ţe výplata je vše, co lidé potřebují a šetří uznáním, které je pro výkon kolikrát lepší. Pozornost k personálu je minimální, noví členové musí na postupy přijít sami, nikdo jim nepomáhá, chybí supervize, nemají se komu svěřit. Zaměstnanci se cítí nedocenění. Rozdíl v platovém ohodnocení a zaměstnání žen. Existují případy, kdy i samotné platové ocenění je příčinou vzniku syndromu vyhoření. Čímţ tedy trpí hlavně ţeny. U ţen bývalo dané, ţe dostávaly niţší platy neţ muţi, proto doufají, ţe vysokým titulem a odbornými školeními dostanou více. Nakonec však zjistí, ţe dostávají jen 70 % platu svých protějšků, coţ potvrzuje český statistický úřad, který se zaměřil na podíly zaměstnanců v pásmu hrubých mezd dle pohlaví. Zaměříme-li se na rok 2008, průměrné mzdy u muţů činily 29 628 Kč a u ţen 21 931 Kč, coţ je asi 74 % platu muţů (ČSÚ, 2009 a). Pokud se hlouběji zaměříme na rozdíly u muţů a ţen v souvislosti se vzděláním, zaměříme-li se na medián mezd u vysokoškolsky vzdělaných ţen, tvoří plat ţen asi 73 % platu muţů. (ČSÚ, 2009 b) Práce neodpovídající kvalifikaci pracovníka. Zaměstnání ţen ne vţdy odpovídá jejich kvalifikaci. Například ţeny s doktorátem dělají na poště, protoţe nemohou najít odpovídající práci. I přesto, ţe ţeny dostávají niţší platy, je jich v oblasti vzdělaní, zdravotní a sociální péče a sociálních sluţeb stále více neţ muţů, coţ potvrzují statistiky za rok 2008. (ČSÚ, 2009 c) Nejasnost obsahu a rozsahu práce. Nepříznivým vlivem na vznik syndromu má také nejasnost obsahu a rozsahu práce, nedostatečné informace, neřešitelné úkoly – například sociální pracovníci, kteří se pilně věnují svým pacientům, postupně ztrácí naděje, ţe někomu mohou pomoci, kdyţ vidí některé z nich opakovaně se vracející ještě v horším stavu neţ před léčbou. Sniţuje se tak pracovníkova snaha a sebevědomí.
Teoretická část
21
Více rolí a rozdílné požadavky. Problém se vyskytuje hlavně u ţen, u kterých se očekává role dokonalé matky, manţelky a pracovnice, dochází ke konfliktu rolí, rodina očekává, ţe bude na prvním místě, stejně jako práce, Avšak nedochází k syndromu pouze u lidí, co mají pocit neúspěchu, nýbrţ i lidí, kteří dosáhli, čeho si přáli a stále mají pocit, ţe je to málo, je to nejzáludnější forma, jelikoţ nejsou známy výrazné příznaky v ranních stádiích. Mezi další moţné příčiny vzniku syndromu vyhoření Hennig a Keller (1996, s 34–37) řadí: Institucionální příčiny na pracovišti. Tedy špatné osvětlení, hluk, nedostatečný prostor, špatné vnitřní klima, všechny tyto fyzikální stresory sniţují práh citlivosti proti stresovým vlivům. Věková struktura pracovníků. Učitelé a sociální pracovníci musí plnit funkci integrujícího prvku, jelikoţ děti vyrůstají v rodinách, kde se rozpadá kaţdé třetí manţelství, chybí náklonnost, zájem je nahrazován materiálně. Díky médiím dítě vyrůstá ve světě snů a ne v realitě. S přibývajícím věkem pracovníků je stále obtíţnější nést výchovné břemeno a výskyt syndromu vyhoření se zvyšuje.
3.1.4 Negativní dopady syndromu vyhoření Syndrom vyhoření škodí lidem nejen sám o sobě, ale díky němu se projevují další duševní poruchy. Lidé jsou čím dál více náchylnější k infekcím, dopady burnout syndromu jsou negativní. Avšak velice často bývá zaměňován s poruchami, kterým je pouze zdánlivě podobný, nebo jsou jen jeho mezifází. Kebza, Šolcová (2003, s. 11–13) a Křivohlavý (1998, s. 52–54) upozorňují na rozdíly u některých poruch, se kterými je zaměňován nejčastěji. Deprese Řadu shodných prvků sdílí s depresí – smutná nálada, pocity bezcennosti, pocit zmaru, ztráta energie a motivace. Deprese má však negativní vliv na většinu ţivotních aktivit a převáţný vliv mají záţitky proţité v mládí. Vyhoření se orientuje jen na pocity profesního výkonu a jeho důsledky. Avšak projeví se právě ve chvíli, kdy se člověk dostane do nepracovní oblasti. Dobře se syndrom odlišuje od maskované deprese, protoţe u ní chybí smutná nálada a vegetativní obtíţe, které bývají u syndromu typické. Dalším rozdílným prvkem je sezónnost výskytu, která je typická pro endogenní depresi, ale minimálně u vyhoření. U endogenní deprese se projevuje probouzení v průběhu spánku, zatímco u depresivního ladění syndromu vyhoření se jedná o problémy s usínáním.
Teoretická část
22
U endogenní deprese je tendence k sebeobviňování, zatímco u vyhoření se objevuje obviňování okolí. Deprese se léčí farmakologicky, vyhoření logoterapií a existenciální psychologií. Únavové syndromy Syndrom vyhoření a únavové syndromy se k sobě mohou hodně přibliţovat, obzvláště pokud v sobě zahrnují depersonalizační sloţku. Podstatný rozdíl je ve výskytu pseudohalucinací, která se burnout syndromu nikdy nevyskytuje. Únava se projevuje i u syndromu vyhoření, ale s tím rozdílem, ţe únava má uţší vztah k fyzické zátěţi. Z takové únavy se dostaneme odpočinkem, coţ syndrom vyhoření neumoţňuje. Únava z fyzické námahy se většinou pociťuje kladně, například únava ze sportování, zatímco burnout se projevuje negativně jako pocit selhání a marnosti. Chronická únava Chronická únava a syndrom vyhoření spojuje hlavně únava, u chronické únavy se však únava dříve nevyskytovala, ale nyní trvá déle neţ 6 měsíců a sniţuje aktivitu. Společným znakem je sníţené soustředění a poruchy kognitivních funkcí. Chronická únava se od syndromu liší zvýšenou teplotou, bolestmi v krku, bolesti lymfatických uzlin, otoky, bolestí kloubů bez zarudnutí, světloplachost. Stres Syndrom vyhoření a stres. Oba se projevují napětím mezi tím, co člověka zatěţuje a co je schopen zvládat. Ale syndrom vyhoření se objevuje pouze u lidí, kteří jsou posedlí svojí prací a jsou aţ přespříliš ambiciózní a jejich profese spočívá v práci s lidmi. Ti, kteří takoví nejsou, se dostávají pouze do stresu, nepostihuje je však syndrom vyhoření. Někdy však i stres můţe přejít burnout. Avšak u člověka s rozumě vytyčenými cíli, zdolatelnými překáţkami k syndromu vyhoření nedochází. Existenciální neuróza Syndrom vyhoření a existenciální neuróza. Existenciální neuróza se projevuje ztrátou smysluplnosti ţivota, coţ se projevuje také u syndromu vyhoření, ale rozdíl je v tom, ţe u syndromu se projevuje aţ v poslední fázi. Někdy mohou tyto poruchy přecházet v syndrom vyhoření, avšak není to podmínkou. I přes rozdíly s některými poruchami není syndrom vyhoření doposud brán jako diagnostická kategorie, tedy choroba z povolání. Profese ohroţené syndromem vyhoření.
Teoretická část
23
3.1.5 Charakteristiky lidí ohrožených syndromem vyhoření Syndrom vyhoření nepostihuje všechny lidi ve stejné míře. Obzvláště záleţí na činnosti, kterou vykonávají. Text vycházející z informací publikovaných Křivohlavým (2001, s. 114–115) se zaměřuje na osoby, které postihuje syndrom vyhoření nejčastěji. Syndrom vyhoření se tedy projevuje u lidí, kteří: byli zprvu nadšeni tím, co dělali, avšak časem u nich tato vášeň pro svou práci ochabla, na sebe neustále kladou příliš vysoké poţadavky (např. ve studiu, práci, organizování, tvorbě, sportu), pracují více, neţ jsou schopni zvládnout, by mohli být povaţováni za workholiky (termín vytvořený odkazem na alkoholiky; termínem se označují lidé, pro které je práce úplně vším, a jsou na ní závislí), povaţují neúspěch jako osobní prohru. Dále se syndrom vyhoření projevuje nejčastěji u člověka: neschopného se vypořádat s neustále zvyšujícími se nároky na jeho práci, na jeho osobu, nepřiměřeně odpočívajícího, neschopného relaxace, zaměřeného na přílišné detaily, perfekcionismus, původně nejvýkonnějšího a nejproduktivnějšího, nadprůměrného, dříve nejodpovědnějšího, nejpečlivějšího, kterého však ovlivnily dlouhotrvající konflikty mezi lidmi. Syndromem vyhoření můţe být v podstatě postiţen kaţdý, ať uţ je bohatý, chudý, úspěšný, neúspěšný, kariérista, oblíbený či nenáviděný. Avšak i přes své představy o dokonalé práci a ţivotních jistotách se mohou lidé ocitnout v ohroţení, a to v případě, kdyţ si nechtějí přiznat, ţe na něco nestačí. Bedrnová, Nový (2007, s. 295) uvádí největší dispozice k syndromu vyhoření u lidí: pracujících v pomáhajících profesích, s omezeným kontaktem s lidmi, s nenaplněnými očekáváními, obětujících se pro druhé,
Teoretická část
24
postrádajících pravidla, vyššího vzdělání.
3.1.6 Rizikové profesní skupiny Prostým konstatováním můţeme říci, ţe profese patřící mezi rizikové jsou takové, jejichţ hlavním cílem je pomáhat lidem, coţ je mnohdy o mnoho náročnější jak psychicky, tak fyzicky neţ jiné profese. Kopřiva (2000, s. 14) rozděluje pomáhající profese podle dané odbornosti, vědomostí a dovedností a vzdělání na: lékaře, zdravotní sestry, pedagogy, sociální pracovníky, pečovatelky, psychology. Velice podstatný je u těchto povolání vztah mezi pracovníkem a klientem. O čemţ svědčí důvěra lidí k jejich lékaři, zájem od ošetřovatelky, úcta ţáků k jejich učiteli. Zaměříme-li se podrobněji na některé ze jmenovaných profesí, zjišťujeme, ţe v zahraničí se provádí četné výzkumy zaměřené na syndrom vyhoření, avšak pro Českou republiku existují pouze zřídka se vyskytující výzkumy. Podívejme se na profesi učitele, jak uvádí Průcha (2002, s. 28–65). Učitelská profese je jednou z nejvíce rizikových skupin. Neustále panuje předsudek o tom, jak mají učitelé neustálé volno, ale uţ se nehledí na to, ţe učitel zastává nejen funkci vzdělávací, ale mnohdy zastupuje i rodiče. Učitel si pak připadá jako oběť kolegů, rodičů, ţáků. Motivace a empatie jsou jiţ v nedohlednu, jelikoţ vychování dnešní mládeţe je na tak špatné úrovni, učitel si vytváří negativní postoj k ţákům. Bylo zjišťováno aplikací MBI, jaké charakteristiky vyhoření existují u učitelů různých věkových kategorií, s různou délkou praxe a I. Fialová a A. Schneiderová (1998) došly k závěru, ţe větší emoční vyčerpání se objevuje u osob nad 51 let (s praxí od 26 let a více). Fáze vyhoření je často uváděna do souvislostí s postojem učitelů vůči inovacím, kdy učitelé učí tak, jak se naučili v dřívější škole a panují nezdravé vztahy na pracovišti. Pracovníci pomáhající profese musí mít pro výkon své práce určité předpoklady a dovednosti, jako uvádí Matoušek a kol. (2003, s. 51–58):
Teoretická část
25
zdatnost a inteligence – touha se neustále obohacovat, číst literaturu, shrnovat výsledky svých výzkumů, seznamovat se s novými teoriemi, přitažlivost – způsob oblékání, reprezentativnost, důvěryhodnost – diskrétnost, spolehlivost, porozumění a plná péče o svěřujícího se klienta, komunikační dovednosti pro navázání kontaktu s klientem – fyzická přítomnost, naslouchání, empatie, analýza klientových proţitků. Kaţdý pomáhající pracovník má po určité době projevy syndromu vyhoření. Příčinou jsou veliké nároky, dochází k negativním vlivům jak ze strany organizace, tak z jeho osobních očekávání, jejich představa o pomoci druhým většinou není úplně realistická. Kdyţ někdo jiţ od počátku jedná jako člověk se syndromem vyhoření, ve většině případů se jedná o jeho postoj, ale jinak syndrom vyhoření vzniká mnohdy velice rychle. Stačí, kdyţ je nepříznivým podmínkám vystaven několik týdnů aţ měsíců. Syndrom můţe buď lineárně narůstat, nebo se rozvíjet po cyklech (Matoušek a kol., 2003, s. 56). Syndrom vyhoření je silnější u pomáhajících s vyšším vzděláním, většina studia se totiţ zaměřuje na praktické dovednosti a etické normy, avšak opomíjí citovou stránku, úzkosti jich samotných. Málokdy pomáhající přizná, ţe něco není v pořádku, avšak uvědomělá nedokonalost můţe zlepšit snahu o výcvik a zlepšit celkový stav ohroţeného syndromem vyhoření.
3.1.7 Ostatní profese postihované syndromem vyhoření U pomáhajících profesí je vztah klienta zaloţen na důvěře, která v něm hraje podstatnou sloţku, avšak existují i jiné profese, u kterých jiţ není stěţejní důvěra a osobní vztah, ale alespoň slušnost. Mezi tato povolání řadíme: advokáty, manaţery, úřednice, holiče, osoby pracující v administrativě a hospodářství (mistři, dílovedoucí, ředitelé). Přesto je na tyto profese kladen stejně velký důraz jako na pomáhající profese, jelikoţ opravu zubního kazu můţe někdo proţívat stejně jako ostříhání vlasů, jak uvádí Kopřiva (2000, s. 15).
Teoretická část
26
3.2 Možnosti prevence a náprav 3.2.1 Diagnostika syndromu vyhoření Diagnostika syndromu vyhoření probíhá nejčastěji formou dotazníků, jak uvádí Křivohlavý (2001, s. 117). Dotazníky jsou podle něj rozděleny dle: celé šíře problematiky vyhoření, kterou se zabývali Hawkins, Minirth, Maier, Thurman, tří charakteristik, kterými je fyzické, emocionální a psychické vyčerpání, tento dotazník se nazývá Dotazník BM – Burnout Measure (míra vyhoření) autorů Pines a Aronsona, tří samostatných faktorů, kterými jsou emocionální vyčerpání, depersonalizace a sníţený pracovní výkon, tento dotazník je tvořen metodou zvanou MBI, jeţ vytvořily psycholoţky Maslach a Jackson.
3.2.2 Druhy prevence a náprav Prevenci syndromu vyhoření můţeme rozdělit podle Křivohlavého (2001, s. 117–119) na dvě skupiny: interní postupy – metody zaměřené přímo na ohroţenou osobu, externí postupy – úpravy vnějších podmínek, které by mohly podporovat syndrom vyhoření. Interní postupy K syndromu vyhoření dochází tam, kde si člověk vytyčí jeden jediný cíl, čímţ se zabýval psycholog McClelland (1961), který se zajímal o osobnostní charakteristiky, jeţ se u lidí vyskytují, coţ pozoroval na osobách, které dosáhly nějakých úspěchů, z čehoţ vyšlo najevo, ţe všichni lidé se projevovali charakteristikami: neriskují moc, ale ani málo, nestanovují si jen cíl své snahy, ale i nástroje k dosaţení cílů, aktivně se zajímají o výsledky své činnosti, mají dlouhodobé plány, do kterých zahrnou i ty krátkodobé, úspěch není jejich cíl, ale vedlejší produkt činnosti, kterou vykonávají. Z jeho zkoumání vychází najevo, ţe lidé, kteří neberou úspěch jako svůj cíl, jsou daleko více odolnější proti syndromu vyhoření. Zkrátka nevidět cíl jako jediný smysl ţivota.
Teoretická část
27
Externí postupy Sociální podpora a zkušenosti lidí, kteří se jiţ se syndromem vyhoření potýkali, patří mezi nejdůleţitější externí postupy. Křivohlavý (2001, s. 119) doporučuje preventivní kroky, jimiţ se můţe jedinec chránit před syndromem vyhoření. 1. Být k sobě mírný, vlídný a laskavý. 2. Uvědomit si, ţe úkolem je pouze pomáhat druhým lidem, a ne je měnit. Změnit můţe jedinec jen sám sebe, ale ne druhého člověka. 3. Najít si „útočiště“, kam by se mohl uchýlit do samoty v případě potřeby uklidnění. 4. Svým spolupracovnicím a spolupracovníkům i vedení být oporou a povzbuzením. Nebát se je pochválit, kdyţ si to jen třeba trochu zasluhují. 5. Uvědomit si, ţe je přirozené cítit se zcela bezbranný a bezmocný při pohledu na bolest a utrpení, které denně vidí. 6. Snaţit se změnit své zlozvyky. Zkusit to dělat pokud moţno jinak. 7. Zkusit poznat, jaký je rozdíl mezi dvěma druhy naříkání: mezi tím, které zhoršuje jiţ těţkou situaci, a tím, které bolest a utrpení tiší. 8. Po cestě z práce se zaměřit na něco pěkného, co se mu podařilo za celý den udělat. 9. Snaţit se neustále povzbuzovat, například tím, ţe nebude vykonávat jen technické práce, ale ţe se z vlastní iniciativy se pokusí něco řešit tvořivě. 10. Vyuţívat povzbuzujícího vlivu přátelských vztahů v pracovním kolektivu jako zdroje sociální podpory, jistoty. 11. Ve chvílích přestávek a volna se vyhýbat se svými kolegy a kolegyněmi rozhovoru o úředních věcech a o problémech v zaměstnání. Odpočinout si tím, ţe bude hovořit o věcech netýkajících se pracovních záleţitostí. 12. Naučit se říkat „rozhodl jsem se“ neţ „musím“ nebo „mám povinnost“ či „měl bych“. Naučit se říkat „nechci“ neţ „nemohu“. 13. Naučit se říkat nejen „ano“, ale i „ne“. Kdyţ nikdy neřekne „ne“, jakou hodnotu má pak asi „ano“. 14. Připustit si, ţe se nedá dělat víc, neţ dělá. 15. Radovat se, smát se.
3.2.3 Prevence syndromu vyhoření na úrovni pracoviště Ohroţení syndromem vyhoření začíná na místě působení zaměstnance, tedy na jeho pracovišti. Pomoc v tomto případě přichází v té chvíli, kdy si zaměstnavatel uvědomí, ţe ne vše je jak má být.
Teoretická část
28
Jeklová (2006, s. 27) povaţuje za prospěšné následující typy prevence: úprava pracovních podmínek – jasné vymezení pracovních úkolů a kompetencí, dostatečné dovednosti a znalosti k výkonu práce, konkrétní místo odpočinku, včetně naplánovaného odpočinkového času, zlepšit tým pracovníků, obohacení práce poradami, zjednodušení administrativy a složitých postupů. Potterová (1997, s. 239–241) prevenci ze strany nadřízených rozšiřuje o další návrhy. Nadřízený můţe zvýšit motivaci zaměstnanců zpětnou vazbou, stanovením cílů, povzbuzuje sílu osobnosti. Stanovení cílů má velice dobrý vliv na výkonnost zaměstnanců. Cíl je výzvou pro udrţení zájmu, pomáhá k rozšiřování dovedností, cíle musí být jasně dané. Také účast zaměstnanců na rozhodování o cílech zvyšuje motivaci a chrání před vyčerpáním, čím dříve se projeví zpětná vazba a uznání, tím snáze lze předejít budoucímu problému. V případě, ţe do zaměstnání nastoupí nový zaměstnanec, je nezbytné ho připravit na potřebné dovednosti, zajistit mu výcvik a místo, kde se jim můţe učit. Zcela stěţejní je jasně nadefinovat náplň práce a umoţnit kontakt se speciálními poradenskými odborníky, při jakémkoli problému, zajistit programy osobního rozvoje, konference, supervize a kombinace přímé práce s klienty s jinými činnostmi. (Matoušek, 2003, s. 58–59) Co můţe vedoucí dělat, kdyţ zaměstnanec vyhoří (Jeklová, 2006, s. 28–29): 1. Oddělit pracovníka od zdroje problémů – pověřit ho jinými úkoly, umístit jej na lepší pracoviště, nechat jej pracovat s jinými lidmi. 2. Propustit zaměstnance, coţ je sice ideální moţnost pro zaměstnavatele, nikoli však východisko pro zaměstnance. 3. Vyhledat psychologa, zajistit na pracoviště dostatečnou odbornou pomoc, supervizory, psychology. Koubek (2004, s. 159) zdůrazňuje význam ocenění zaměstnance ze strany vedení. Je dobré zaměstnance dobře odměňovat, aby předcházeli syndromu vyhoření. Odměňování totiţ podněcuje pracovníky k lepšímu výkonu, motivuje je k dosaţení cílů a oceňování jim poskytuje uznání za jejich práci, za dosahování jejich cílu, cítí se pak potřební, důleţití. V neposlední řadě je nutné upravit pracoviště. Mezi hlavní prvky Křivohlavý (1998, s. 110) navrhuje: soukromí na pracovišti,
Teoretická část
29
ticho a klid pro práci. Odstranit hluk převáţně příliš vysokých nebo hlubokých tónů, světlo. Příliš mnoho i málo světla škodí, mezi nepříznivě působící světelné podmínky patří například holá ţárovka v místnosti, lesklé předměty v zorném poli, přechody mezi intenzivně osvětlenými prostory a prostory se slabým osvětlením, teplo. Tepelné podmínky jsou důleţité nejen pro duševní práci, ale i pro práci fyzickou. klid. Zajistit, aby se zaměstnanci vzájemně nerušili při práci, stanovit určitou dobu konzultací, kdy si budou moci všichni vyřídit schůzky, telefony a návštěvy, individuální úprava pracoviště. Moţnost doplnit si květiny, obrazy. Prevence ze strany organizace je jednou z hlavních aktivit, na kterou by se mělo vedení pracoviště zaměřit, jelikoţ právě situace v pracovní prostředí bývá prvotním impulzem ke vzniku syndromu vyhoření. Je tedy nezbytné včas tomu zabránit a vytvořit příjemné a bezpečné pracovní místo.
3.2.4 Prevence syndromu vyhoření na úrovni jednotlivce Osoby ohroţené syndromem vyhoření mají dvě moţnosti, jak se mu vyhnout. Mohou si vybrat prevenci bez vyuţití sluţeb odborníků, tedy lidově řečeno být „sám sobě lékařem“, nebo mohou vyhledat odbornou pomoc dostupnou v jejich okolí. Bohuţel však ne vţdy jsou o daných moţnostech dostatečně informováni. Je tedy nezbytné uvést dostupné druhy prevence. 1. Prevence bez odborné pomoci V případě, ţe se jedinec rozhodne předcházet syndromu vyhoření bez cizí pomoci, nabízí se mu celá řada moţností nabízených různými autory: Kallwass (2007, s. 30–31) doporučuje pravidelnější pobyt na čerstvém vzduchu, i přestoţe je tato myšlenka momentálně nesnesitelná. Relaxační a meditační cvičení, hlavně autogenní trénink, který je člověk schopen se sám naučit, doporučuje jako jednu z hlavních aktivit. Mimo fyzické aktivity je podstatné je učit se sebedůvěře a sebekontrole. Důleţité je uvědomit si, jak sami vnímáme smysluplnost našeho ţivota a práce, snaţit se soustavně předcházet stresu, tedy vzdát se některých aktivit, pokud na to sám člověk nestačí. Křivohlavý (1998) a Mikuláštík (2007) povaţují za účinné analyzovat nároky vůči sobě, iluzích o zaměstnání a vztazích, čímţ člověk eliminuje moţnost zklamání. Dále doporučují zahájit péči pomocí psychohygieny jako pěstování
Teoretická část
30
společenských styků, jelikoţ mezilidské vztahy jsou ochrana před syndromem vyhoření a hlavně neztrácet humor, neustále uvaţovat s nadhledem. Psychohygiena Psychohygiena začíná správným časovým rozvrţením dne a práce, kterou člověk vykonává. Denní aktivity by si měl rozdělit a zapsat do tabulek, aby získal přehled o činnostech, které mnohdy vykonává více neţ je nutné. Součástí psychohygieny je správná životospráva. Co je myšleno pod zdravou ţivotosprávou? Důleţité je dodrţovat pravidelný spánek, odpočinek a v neposlední řadě jídelníček. Alespoň jednou za rok je nutné mít čtrnáctidenní souvislý odpočinek a denní spánek by měl trvat minimálně šest hodin s pravidelným usínáním. U stravování je nutné dodrţovat klid při jídle, pravidelné rozdělení jídla v průběhu dne. Co se týče jídelníčku, měl by obsahovat převahu bílkovin (rostlinných i ţivočišných) a vitamínů, hodně čerstvého ovoce a zeleniny, dodrţování pitného reţimu – dostatek nápojů, ne však alkoholických. Pokud moţno nekouřit a nepřehánět to ani s černou kávou. Do ţivotosprávy patří i sportovní aktivita, která pomáhá odbourávat stresové vlivy, týdně alespoň čtyři hodiny. Vyhnout se závislostem: lékům, drogám, kofeinu, nikotinu. Odpočinek by měl být denně min. čtyři hodiny na čerstvém vzduchu. Kombinovat duševní a manuální práci. 2. Prevence s využitím pomoci okolí Existují situace, které člověk není schopen zvládnout bez pomoci druhých, jelikoţ sám se často dostává do situací, kdy si neví rady. Je třeba mít přehled i o jiných alternativách. Sociální podpora Lidé v našem okolí, přátelé, rodina, blízcí jsou jedni z nejdůleţitějších osob v našem ţivotě a právě ti při nás stojí v nejtěţších chvílích. Jsou oporou, dokáţí vţdy vyslechnout, dodají potřebné povzbuzení, cenné rady a můţeme se na ně vţdy spolehnout. Supervize Supervize je profesionálním postupem pozorování a reflexe. Je zaloţena na řešení konkrétní problémové situace. Úlohou supervizora je pracovníkům pomáhat. Probírat s nimi problémy, které se kaţdodenně v jejich praxi odehrávají, problémy ve vztahu k organizaci a spolupracovníkům.
Teoretická část
31
Pokud se jedná o začínajícího pracovníka, supervize mu pomáhá propojit teorii s praxí a pracovník můţe mluvit o všech problémech, potřebách, postojích a emocích. Základem je důvěra. Mezi hlavní úkoly supervizora patří dle Kopřivy (1997): vţít se do situace klienta, propracovávat s klientem jeho problém, projevovat empatii, sdílet s ním pocity. Supervize spočívá v systému plánovaných schůzek a dohodnutém programu. Podmínkou je atmosféra otevřenosti a bezpečí. Klient předloţí supervizorovi svůj problém, který má být řešen. Následuje prostor pro sebereflexi a přemýšlení. Supervizor poskytne zpětnou vazbu, zapojí klientovu fantazii, tvořivost a podpoří jeho rozhodnutí o strategii práce v budoucnu. Na závěr celou situaci oboustranně zhodnotí a určí si její splnitelnost. Supervize nemusí probíhat pouze mezi dvěma osobami, tedy klient – supervizor, ale můţe probíhat i ve skupinách. Skupinová supervize je zaloţená na rozvoji jednotlivců ve skupině s předem stanoveným programem. Skupina má 8–10 členů, jeţ spolupracují dle dohody, která se určí hned na začátku. Tam jsou jasně dané cíle, frekvence setkávání, místo a pravidla zacházení s informacemi. Na dalším sezení dohodu upřesňují a spolupracují. Výhodou je vzájemná zpětná vazba a vzájemné učení se. Mezi další formy supervize patří: konzultovaní dvou kolegů s podobnými zkušenostmi, kteří tak získávají nadhled nad problémem a mohou lépe zváţit alternativy, intervize – setkání skupin bez supervizora s podobným postavením a odpovědností za činnost práce, autovize – pracovník je sám sobě supervizorem, klade si otázky, na které hledá odpovědi. Sleduje svoje postupy, reakce, které si pak písemně vyhodnotí. Matoušek (2003, s. 356–357) nabízí otázky, které pracovník zodpovídá: „Co jsem slyšel, ţe můj klient říká, a co jsem viděl, ţe dělá? Co jsem myslel a co jsem cítil o svém pozorování? Jaké jsem měl alternativy, co říci a udělat v tomto momentu? Jak jsem si mezi nimi vybral? Jak jsem měl v úmyslu pokračovat se zvolenou moţností reakce?
Teoretická část
32
Co jsem skutečně udělal?“ Supervize vyuţívá různé techniky a metody (hraní rolí, videozáznamy, práce s tělem, bálintovské skupiny, dotazníky, volná písemná vyjádření, závěrečnou reflexi). Poskytuje pocity bezpečí a ocenění, je pro zúčastněné modelem, od něhoţ pak přebírají způsoby naslouchání, jednání, apod. (Matoušek, 2003, s. 350–356). Bálintovská skupina Bálintovská skupina je metodou supervize, která má veliké uplatnění při volbě preventivních opatření, která je zaloţena na následujících bodech, které ve své knize uvádí Matoušek (2003, s. 350), těmi jsou: 1. fáze expozice případu – jeden z účastníků předloţí případ, se kterým potřebuje pomoci, 2. otázky – ostatní se ptají na informace, které potřebují vědět, 3. fantazie – účastnící si sdělují svoje nápady, 4. praktické náměty k řešení – účastníci si říkají svoje návrhy na řešení; jaký způsob by zvolili, hlavní účastník jen poslouchá, 5. vyjádření protagonisty – zhodnotí, co mu bylo uţitečnou informací a co ne, na závěr mohou účastníci předkladateli problému poskytnout podporu formou pozdravu, poslání atd. Supervize a sociální podpora však nejsou jediné formy prevence. Mezi další formy Kebza, Šolcová (2006, s. 18–21) řadí daseinsanalýzu, logoterapii a programy zaměřené na osobní rozvoj. Daseinsanalýza Metoda, která se snaţí pacientovi pomoci pochopit jeho existenci. Zaměřuje se na jedinečnost jedince a hlavně na přítomnost, učí jedince naučit se být sám sebou. Terapeut v tomto případě uděluje doporučení a rady, nikoli pokyny nebo příkazy, terapeut zde zastává funkci konzultanta. Logoterapie Logoterapie je zaloţena na hledání vlastního smyslu ţivota a osobnosti. Hlavním smyslem je osvojování a naplňování hodnot. Psychoterapeut pomáhá nalézt pacientovi důvody proč ţít, coţ je velice podstatné pro člověka, který se nachází ve finálním stádiu syndromu vyhoření a jeho ţivot přestává mít význam.
Teoretická část
33
Programy Programy, které jsou zaměřené na osobní rozvoj, pracovní poradenství, týmovou spolupráci, výcvik v pracovních dovednostech. K tomu, abychom předcházeli syndromu vyhoření, je důleţité znát techniky sebeovládání, time management, stres management a uvědomovat si důleţitost našeho ţivota. Postiţený se můţe obrátit na psychologa či vyuţít jiné relaxační techniky, například jógu (Sucath, 2010). Relaxace Existuje nesčetné mnoţství druhů relaxace, podstatou relaxace je uvolnění napětí, které člověk docílí stisknutím ruky v pěst a po chvíli drţení ji uvolní, přichází příjemné uvolnění. Jedná se o jednoduchou formu relaxační techniky. Pokud by chtěl člověk vyšší úroveň, můţe navštěvovat kurzy relaxace v psychoterapeutických poradnách, jezdit na víkendové kurzy. Time management Time management je efektivní hospodaření s časem, coţ pomáhá dosahovat ţivotních cílů. Člověk by se měl, jak uvádí Bedrnová, Nový (2007, s. 296), naučit: stanovovat si cíle a priority, plánovat si čas, seřazovat si kritéria dle důležitosti, vyvarovávat se časovým tísním, rozdělovat si práci na etapy, delegovat. Stres management Stres management je zaloţen na principu aktivního vyrovnávání se se zvýšenou zátěţí, tím, ţe si nasadí člověk ještě vyšší cíl. Důleţité je nalezení vhodných relaxačních postupů, sportovní aktivity, jóga apod. (Bedrnová, Nový a kol., 2007, s. 298). Prevence můţe být jakákoli, ale hlavní je bilance mezi rovinami, na které má působit. Klebermass (2010) se zabývala čtyřmi oblastmi, ve kterých by měla být bilance nejvýraznější. Těmi jsou práce, sociální interakce, soukromý sektor (tedy koníčky, které bychom měli vykonávat) a poslední je klíčová oblast, tou je odpočinkový čas, čímţ není myšlen jen spánek, ale i aktivní odpočinek. Podívejme se nyní na praktickou část, kde se uvedenými informace budeme blíţe zabývat.
Praktická část
34
4 Praktická část 4.1 Úvod V praktické části bakalářské práce se zaměříme na analýzu výskytu syndromu vyhoření a jeho prevence na Základní škole Otokara Březiny a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou, přičemţ výsledky výzkumu budou zpracovány do tabulek a grafů. Nejdříve se budeme věnovat cíli, metodice výzkumu a stanovení hypotéz. Charakterizujeme jednotlivá pracoviště našeho výzkumu. Na základě informací získaných z dotazníků vyhodnotíme stav syndromu vyhoření u pedagogických pracovníků na jaroměřické základní a mateřské škole, vyhledáme dostupnou prevenci proti syndromu vyhoření a doporučíme ji Základní škole Otokara Březiny a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou, spolu s uvedením finančních částek, které budou ve finančních moţnostech školy.
4.2 Cíl výzkumu Cílem bakalářské práce je zjištění současného stavu preventivních a intervenčních opatření proti syndromu vyhoření na Základní škole Otokara Březiny a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou, se zaměřením na pedagogy, kteří na těchto pracovištích působí. Doporučit pro pracoviště preventivní opatření. Další cíle Zjistit, zda se na pracovištích vyskytují příznaky syndromu vyhoření, včetně jejich případného zařazení. Zjistit rozsah prevence na daných pracovištích z pohledu zaměstnanců a zaměstnavatele. Vyhledat dostupnou prevenci a doporučit ji Základní škole Otokara Březiny a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou, spolu s uvedením finančních částek, které budou ve finančních moţnostech zaměstnavatele.
4.3 Hypotézy Na základě nastudované literatury jsme stanovili následující hypotézy:
Praktická část
35
1. Syndrom vyhoření se vyskytuje v profesích, kde pracují převáţně ţeny, předpokládáme tedy, ţe i v našem výzkumu bude ţen na pracovišti více neţ muţů (Potterová, 1997). 2. Předpokládáme, ţe více jak polovina respondentů s praxí delší jak 26 let má příznaky syndromu vyhoření (Průcha, 2002). 3. Předpokládáme, ţe více jak 40 % zaměstnanců je ochotno svěřit se psychologovi, proto si myslí, ţe je adekvátní pomocí na pracovišti (Křivohlavý, 1998).
4.4 Charakteristika a historie pracoviště Základní škola Otokara Březiny, pojmenovaná podle básníka Václava Jebavého, známého pod jménem Otokar Březina, byla otevřena roku 1899 jako měšťanská chlapecká škola, později i škola dívčí. V roce 2009 oslavila škola své 110. výročí. V budově plné historického kouzla, ale kompletního vybavení, nalezne vzdělání 460 ţáků na prvním a druhém stupni z Jaroměřic i okolních vesnic. Zřizovatelem školy je radnice města, která vypomáhá s rozpočtem. Hlavní činností je vzdělávání a výchova mladých. Škola má 43 zaměstnanců z řad učitelů, vychovatelů a pracovníků v sociální oblasti, které budeme všechny uvádět pod souhrnným názvem pedagogičtí pracovníci. Dosahované výsledky školy jsou na velmi dobré úrovni. Základní škola spolupracuje se školním poradenským pracovištěm Klub Zámek a se sociálními pracovníky působícímu na úřadní sféře a Klubu Střed, coţ je dobrovolnické centrum, které svojí pomocí napomáhá k prevenci před sociální diskriminací, ohroţení ztráty zaměstnání a chrání mladistvé před rizikovými vlivy, a to vše při zachování lidské důstojnosti. Mateřská škola v Jaroměřicích nad Rokytnou zajišťuje vzdělávání dětí předškolního věku jiţ od roku 1975, kapacita je 125 dětí v 5 odděleních, přičemţ škola má 12 pedagogických pracovníků. Škola vede děti k rozvoji a samostatnosti. Charakteristikou zkoumaného souboru budou pedagogičtí pracovníci s minimálně středoškolským vzděláním.
4.5 Metodika výzkumu Pro výzkum byla pouţita technika sociologického výzkumu, přičemţ jsme vyuţili spojení kvantitativního a kvalitativního výzkumu, jeţ jsme čerpali z literatury Surynka, Komárkové, Kašparové (2001) a Stávkové, Dufka (2004).
Praktická část
36
4.5.1 Technika výzkumu Nejprve jsme nashromáţdili informace týkající se problematiky syndromu vyhoření a vybrali jsme si skupinu, na kterou jsme se chtěli zaměřit, aby naše poznatky byly pouţitelné pro praxi. Vytvořili jsme podklady pro praktickou část, kterými bylo dotazníkové šetření s pedagogy jako forma kvantitativního výzkumu a rozhovor s ředitelem škol jako forma kvalitativního výzkumu. Dotazník Vybrali jsme si písemnou formu dotazníku, který je povaţován za velice rozšířený způsob získávání informací od respondentů. Respondent odpovídá sám na dané otázky. Výhodou dotazníku je menší cenová náročnost, tazatelova neovlivnitelnost osob, respondentova flexibilita co se vyplňování týče, snadnější zpracovávání výsledků. Mezi nevýhody patří niţší návratnost neţ u ústního dotazování, nedovoluje spontánní odpovědi, jelikoţ respondenti mají více času na rozmyšlenou, není moţná kontrola toho, kdo vyplňoval. Dotazník pouţitý pro náš výzkum, uvedený v příloze č. 1, obsahuje oslovení respondentů a vysvětlení, proč se jim do rukou dostává dotazník, aby pochopili, ţe jejich odpovědi budou přínosné pro návrhy preventivních doporučení na jejich pracoviště. Na vyplnění dotazníku dostali respondenti týden času, aby mohli své odpovědi řádně promyslet. V dotazníku je také uvedena poznámka o způsobu vyplňování, u pěti otázek je moţnost více odpovědí, coţ je uvedeno v závorce u příslušné otázky, v opačném případě je vţdy jedna moţná odpověď. Dotazník se celkem skládá z 19 uzavřených otázek a 3 otázek s moţností doplnění jiné moţnosti neţ je nabízena. Dotazník je sloţen ze dvou částí: první část obsahuje 6 otázek zaměřených na základní údaje jako je profese, věk, pohlaví, vzdělání a spokojenost s vykonávanou profesí, díky kterým zjistíme informace o zkoumaném souboru. Druhou částí dotazníku je 16 otázek týkajících se problematiky syndromu vyhoření. Jedná se o otázky orientující se zjištění výskytu syndromu vyhoření u respondentů a otázky zaměřující se na oblast prevence, její vyuţívání, ochotu vyuţívat a její nedostatky. V závěru dotazníku samozřejmě nechybí poděkování respondentovi za vyplnění. Rozhovor Podstatou rozhovoru je zjištění reálného stavu věcí. Mezi hlavní výhody tohoto dotazování jsou informace hlubšího a širšího zaměření o různých skutečnostech, které jsou pak porovnatelné. Rozhovor je stále pod kontrolou. Nevýhodou však je časová náročnost a nedostatek respondentů.
Praktická část
37
Rozhovor byl proveden s ředitelem škol, abychom získali doplňkové informace o prevenci z jiného pohledu neţ zaměstnaneckého a informace o finančních moţnostech školu na preventivní opatření. Dotazník je tvořen čtyřmi strukturovanými otázkami, které se v průběhu rozhovoru rozvíjely. Nejprve jsme však respondenta seznámili s tématem rozhovoru a jeho smyslem, dále následovaly zmíněné otázky zaměřující se na poskytovanou prevenci pro své zaměstnance a finanční moţnosti v oblasti prevence. Otázky pouţité při rozhovoru jsou uvedeny v příloze č. 2.
4.5.2 Realizace výzkumu Dotazníky byly rozdány na Základní škole Otokara Březiny a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou v 1. a 2. týdnu měsíce března roku 2010. Při vyhodnocování jsme zjistili, ţe z rozdaných 65 dotazníků byla návratnost 58 dotazníků, tedy asi 89 %. Z 58 dotazníků však bylo pouţitelných do kategorie pedagogický pracovník pouze 55 dotazníků, ale i ze zbývajících 55 dotazníků byly vyřazeny 3 dotazníky z důvodu neúplného vyplnění, špatného uspořádání odpovědí. Dále byl proveden rozhovor s ředitelem školy, který byl proveden 1. týden měsíce května roku 2010. Výsledky rozhovoru jsou adekvátní. Odpovědi získané z dotazovacích technik jsou zpracovány v přehledných tabulkách (tabulky jsou uvedeny v příloze č. 3) a grafech, přičemţ v tabulkách jsou uvedeny počty respondentů v hodnotách jak absolutních, tak relativních udávajících procentuální počty respondentů, jejichţ hodnota je jiţ uvedená v procentech a zaokrouhlena na jedno desetinné místo.
4.6 Interpretace zpracovaných dat V této části bakalářské práce jsme vyhodnotili data získaná z 52 dotazníků. Pro lepší přehlednost jsme k vyhodnoceným otázkám uvedli grafy a tabulky, včetně potřebných komentářů. Výsledky dotazníkového šetření jsme pro přesnost zaokrouhlili na jedno desetinné místo.
4.6.1 Část první: charakteristika zkoumaného vzorku Zkoumaný vzorek jsme rozdělili podle pohlaví, věku, délky praxe, vzdělání a spokojenosti s náplní práce.
Praktická část
38
Profese, kterou nyní zastáváte? Tato otázka byla do dotazníku zařazena, abychom se ujistili, ţe odpovědi, se kterými pracujeme, jsou vyplněny pouze od pedagogických pracovníků. Poté uţ budeme brát vzorek pedagog jako jediný celek.
5,5%
pedagogický pracovník jiná profese
94,5%
Obr. 1 Profese Zdroj: vlastní práce
Z grafu nám vyplývá, ţe otázka byla v dotazníkovém opodstatněná. Ukázalo se totiţ, ţe ne všichni respondenti spadají do naší kategorie, tedy kategorie pedagog. Tři respondenti uvedli jinou profesi neţ je námi poţadovaná, proto jsme jejich odpovědi vyřadili a počet 52 pedagogů (94,5 %), budeme brát jako hlavní sloţku, tedy pro další odpovědi jako 100 %. Pohlaví
7,7%
muž žena
92,3%
Obr. 2 Pohlaví Zdroj: vlastní práce
Praktická část
39
Na základě dotazníkového šetření jsme zjistili, ţe na Základní a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou je mezi 52 pedagogy zastoupeno 48 ţen, tedy 92,3 % a čtyři muţi, tedy 7,7 %. Z čehoţ vyplývá, ţe v oblasti školství pracuje větší procento ţen. Věk
11,6%
5,8% 25,0%
do 24 let 25 až 35 let 36 až 45 let 46 až 55 let
28,8%
56 let a víc 28,8%
Obr. 3 Věk Zdroj: vlastní práce
Dalším kritériem nezbytným pro stanovení zkoumaného souboru je věk respondentů. Věk jsme rozdělili do pěti kategorií, přičemţ největší zastoupení mají respondenti ve věku 36 aţ 45 let a 46 aţ 55 let (28,8 %) a nejméně pedagogů je ve věku do 24 let (5,8 %). 25,0 % pedagogů se pohybuje ve věku 25 aţ 35 let a 11,6 % dosahuje věku 56 let a více.
Praktická část
40
Délka praxe ve vámi uvedené profesi
11,5% 32,7%
do 15 let 16 až 20 let 21 až 25 let 26 až 30 let
26,9%
31 let a víc 13,5%
15,4%
Obr. 4 Délka praxe Zdroj: vlastní práce
Podle zpracovaných údajů je jasné, ţe délka praxe do 15 let má mezi pedagogy působící na ZŠ a MŠ v Jaroměřicích nad Rokytnou nejčetnější zastoupení, a to 32,7 %. U dalších respondentů se praxe 26 aţ 30 let ve školství pohybuje kolem 26,9 %. Respondenti pracujících na daném pracovišti 16 aţ 20 let jsou v zastoupení 8 lidí (15,4 %). 13,5 % dotázaných pracuje ve škole jiţ 21 aţ 25 let a nejmenší zastoupení mají pedagogové s praxí 31 let a více (11,5 %). Nejvyšší dosažené a ukončené vzdělání (obor studia)
36,5% SŠ VOŠ VŠ 57,7% 5,8%
Obr. 5 Vzdělání Zdroj: vlastní práce
Praktická část
41
Z počtu 52 dotázaných pedagogů má vystudovanou vysokou školu 57,7 %, 36,5 % respondentů má středoškolské vzdělání a vyšší odbornou školu má vystudováno 5,8 % pedagogických pracovníků. Střední školu studovalo 19 respondentů, 5 pedagogů se věnovalo sociální politice a sociálním pracím, mezi druhou nejvíce zastoupenou skupinu patří učitelství na MŠ, předškolní a mimoškolní vzdělávání a ošetřovatelství, z nichţ kaţdý obor studovali 4 respondenti. Na posledním místě je v počtu 2 odpovědí obor výchovná a humanitární činnost. Vyšší odbornou školu, obor sociální pedagogika mají uvedenou 3 respondenti. Co se týče vysokých škol, 7 respondentů má vystudovanou speciální pedagogiku, 6 respondentů obor sociální práce, učitelství 1. stupně ZŠ mají vystudováno 4 respondenti z celkového počtu 52 dotázaných, po 3 respondentech má zastoupení obor matematika – fyzika, zeměpis a tělesná výchova a angličtina se zaměřením na vzdělávání. Dějepis a čeština jsou zastoupeny v počtu 2 pedagogů. Jeden pedagogický pracovník se zabýval informatikou komunikačních technologií a jeden sociálními pracemi se zdravotnickým profilem. Jak hodnotíte v současné době spokojenost s náplní vaší práce?
13,5%
1,9%
26,9% zcela spokojen spokojen nespokojen zcela nespokojen
57,7%
Obr. 6 Spokojenost s náplní práce Zdroj: vlastní práce
Z grafu vyplývá, ţe 57,7 % odpovědí je pozitivních a pedagogové jsou spokojeni s náplní jejich práce. Zcela spokojeni se svou náplní práce jsou respondenti z 26,9 %, naopak nespokojeno je 13,5 % respondentů a zcela nespokojeno je 1,9 % pedagogů, coţ je poměrně malé zastoupení.
Praktická část
42
4.6.2 Část druhá: syndrom vyhoření a jeho prevence Pociťujete, že se vaše angažovanost k práci během posledního roku snížila?
7,7%
44,2% ano ne nevím 48,1%
Obr. 7 Angaţovanost Zdroj: vlastní práce
Sníţenou angaţovanost v práci během posledního roku pociťuje 44,2 % pedagogických pracovníků, i přes poměrně velký počet respondentů tento údaj převyšuje 48,1 % respondentů, kteří uvedli, ţe jejich angaţovanost k práci se nesniţuje, 7,7 % z celkového počtu dotázaných nebylo schopno odpovědět ani na jednu z moţných odpovědí, proto uvedlo nevím. Zpozorovali jste u sebe za poslední rok některý ze symptomů?
17,5%
21,7%
7,2%
a b c d e 24,6% 29,0%
Obr. 8 Symptomy vyhoření Zdroj: vlastní práce
Praktická část
43
Legenda a
ztrácím zájem o profesní témata, těţko se soustřeďuji, mám negativní postoje
b
pociťuji sklíčenost, sebelítost, pocity bezmoci
c d e
trpím bolestmi hlavy, poruchami spánku, rychle se unavím omezuji kontakt s kolegy, v soukromí přibývají konflikty jiná moţnost a jaká …
Symptomy syndromu vyhoření byla otázka s více moţnými odpověďmi. Rozhodovalo se o tom, které centrální psychofyzické funkce jsou zasaţeny syndromem vyhoření, přičemţ nejvíce respondentů uvedlo jako symptomy bolesti hlavy, poruchy spánku a rychlá unavitelnost (29,0 %), coţ znamená, ţe syndromem vyhoření by mohla být narušena hlavně citová rovina. Dále získala nejvíce odpovědí moţnost b (pociťuji sklíčenost, sebelítost, pocity bezmoci), coţ reprezentuje rovinu tělesnou z 24,6 % moţných odpovědí. Další ohroţená funkce je v rovině duševní zastoupená 21,7 % odpovědí, která se projevuje ztrátou zájmu o profesní témata, těţkým soustředěním, negativními postoji. Menší procento odpovědí se vyskytlo u odpovědi e, kde respondenti ze 17,5 % odpovídali, ţe nemají ţádné symptomy. Pouhých 7,2 % odpovědí spadá do roviny sociální, jeţ se projevuje přibývajícími konflikty v soukromí a omezováním kontaktu s kolegy. Všimli jste za poslední rok některého z příznaků syndromu vyhoření?
30,8% 44,2%
a b c d
5,8% 19,2%
Obr. 9 Příznaky vyhoření Zdroj: vlastní práce
Praktická část
44
Legenda a
moje pracovní nasazení klesá, jsem vyčerpan(á)
b
vše mi začíná být lhostejné
c d
uzavírám se do sebe a distancuji se od svých blízkých nemám ţádné příznaky
Příznaky syndromu vyhoření jsme rozdělili do 4 částí, kdy kaţdá reprezentuje určitou fázi syndromu vyhoření, ve které by se respondent mohl nacházet. 44,2 % pedagogů se pravděpodobně nachází v první fázi syndromu vyhoření, která se projevuje vyčerpaností a klesajícím pracovním nasazením, 30,8 % pedagogů naopak nepociťuje ţádné příznaky. Z 52 dotázaných však 19,2 % pedagogů podléhá druhé fázi syndromu vyhoření, mezi jejíţ příznaky patří lhostejnost vůči všemu kolem. V třetí fázi syndromu vyhoření by se mohlo pohybovat 5,8 % respondentů, kteří se distancují od svých blízkých a uzavírají se do sebe. Jaký postoj zaujímáte ke svému povolání?
11,5%
5,8%
44,2%
a b c d
38,5%
Obr. 10 Postoj k povolání Zdroj: vlastní práce Legenda a
práci vykonávám rád(a), ale není to jediná věc, která tvoří smysl ţivota
b
moje práce je smysluplná činnost, která je pro mě zcela stěţejní
c d
pracuji pro to, abych hlavně vydělal(a) peníze, ale smysl práce mi chybí moje úcta k práci, okolí a sobě samému se zcela vytratila
Z grafu vyplývá, ţe 44,2 % respondentů nepovaţuje svoji práci za jedinou věc tvořící smysl ţivota, coţ je velice dobře, a jejich stav by tím pádem mohl být v pořádku. Avšak znepokojujících 38,5 % respondentů však svoji práci jako stě-
Praktická část
45
ţejní činnost povaţují, tudíţ by se mohli nacházet v první fázi syndromu vyhoření, zvané nadšení. 11,5 % pedagogů je ve druhé fázi syndromu vyhoření, fázi vedlejšího zájmu, kdy pracují čistě pro peníze, ale smysl práce jim nic neříká. Bohuţel však vyskytují se na pracovišti i příznaky třetí fáze, a to fáze popela, kdy se vytrácí úcta nejen k práci, ale i sobě samému, do této fáze by mohlo spadat aţ 5,8 % respondentů z celkového počtu 52 dotázaných. Hierarchicky uspořádejte, čí pomoc byste využili v případě vyhoření vaší osoby První místo by z celkového výčtu zaujímala rodina, děti, širší rodiny, která v bodování jednotlivých odpovědí získala 263 hlasů, druhé místo obsadili přátelé s 221 body, na 3. místo by respondenti zařadili pomoc kolegů v práci se 167 body. Jako 4. variantu by respondenti zvolili moţnost, řesil(a) bych to sám(a), která získala 159 bodů. Pomoc kolegů v obdobné pozici, ale z jiného pracoviště by zvolili pedagogové na předposledním místě, 142 bodů. Zajímavé je, ţe odbornou pomoc by zvolili aţ jako poslední variantu, tedy pomoc psychologa, terapeuta, kteří získali 140 bodů. Jakým způsobem se bráníte proti syndromu vyhoření?
9,7%
21,4% a b c d
40,8% 28,2%
Obr. 11 Obrana proti vyhoření Zdroj: vlastní práce
Praktická část
46
Legenda a
sport (posilovna, procházky)
b
četba
c d e
relaxace více společných aktivit s kolegy jiná odpověď a jaká …
Na šestou otázku jsme získali 103 odpovědí, jelikoţ byla moţnost více variant. Nejvíce respondenti upřednostňují relaxaci jako formu obrany před syndromem vyhoření (40,8 %), četba získala také poměrně veliké procento (28,2 %), 21,4 % odpovědí inklinuje ke sportovním aktivitám, aby se bránili vyhoření. 9,7 % odpovědí si představuje pod obranou proti syndromu vyhoření více společných aktivit s kolegy. Jiná moţnost respondenty pravděpodobně nenapadla, jelikoţ ji nikdo neuvedl. Myslíte, že vaše pracovní prostředí má vliv na vznik syndromu vyhoření?
13,5% 15,4% ano ne nevím 71,1%
Obr. 12 Vliv pracovního prostředí Zdroj: vlastní práce
71,1 % respondentů si myslí, ţe jejich pracovní prostředí má vliv na vznik syndromu vyhoření, 15,4 % pedagogů je však názoru opačného a 13,5 % odpovídajících neví, zda má vliv či nemá.
Praktická část
47
Co vám vadí na vašem pracovním prostředí?
2,6% 26,3%
22,4%
a b c d e
2,6%
f
6,6%
13,2% 6,6%
g h
19,7%
Obr. 13 Vady na pracovišti Zdroj: vlastní práce Legenda a
negativní vztahy mezi kolegy (poniţování, hádky, přetvářka, …)
b
negativní vztahy s vedením (neuspokojení potřeb a očekávání, nedocenění práce)
c
pracovní podmínky (hluk, prach, …)
d
organizace práce (chaos, nerozváţná rozhodnutí, nadmíra práce)
e
struktura pracovníků (převaha ţen)
f
sloţitá administrativa
g
nic
h
nevím
Nejvíce oslovených respondentů zvolilo moţnost negativní vztahy s kolegy (26,3 %) ze 76 odpovědí, další nejčastější moţností byla moţnost, kdy respondenti tvrdí, ţe jim nic na pracovišti nevadí, tato varianta byla zastoupena z 22,4 %. Pracovní podmínky (hluk, prach, …) nevyhovují 19,7 % z moţných 76 odpovědí. 13,2 % získala odpověď negativní vztahy s vedením, organizace a struktura práce získaly obě 6,6 %, varianta s nejvíce odpověďmi f je zastoupena z 2,6 % moţných odpovědí a pracovníkům vadí sloţitá administrativa. Objevily se i odpovědi, kdy respondenti nevěděli, co by jim mohlo vadit, proto z 2,6 % se objevovala varianta h – nevím.
Praktická část
48
Co vám na vašem pracovišti chybí?
3,4% 1,7%
22,4%
25,9%
a b c d e f
13,8%
29,4%
g
3,4%
Obr. 14 Nedostatky na pracovišti Zdroj: vlastní práce Legenda a
odborná pomoc (supervize, psycholog, …)
b
týmová spolupráce (soudrţnost, společné akce, důvěra, stabilita, upřímné vztahy)
c
ohodnocení práce, uznání a pochopení
d
dobré pracovní podmínky (klid, světlo, vzdušnost prostorů a více soukromí)
e
místa odpočinku
f
nic
g
nevím
Bylo osloveno 52 respondentů, přičemţ měli moţnost více odpovědí, získali jsme tak celkem 58 moţných odpovědí. Největší zastoupení měla odpověď, kdy pedagogům nejvíce na pracovišti chybí týmová spolupráce (29,4 %), dále místo odpočinku a relaxace (25,9 %). Odbornou pomoc by uvítali respondenti z 22,4 %, neopomíjí ani dobré pracovní podmínky, které jim chybí, jedná se o 13,8 % z moţných 58 odpovědí. 3,4 % respondentů uvádí, ţe jim na pracovišti nic nechybí a 1,7 % pedagogů neví, co by jim mohlo chybět.
Praktická část
49
V současné době máte práce u svého zaměstnavatele
9,6%
28,8%
přiměřeně mnoho příliš mnoho 61,6%
Obr. 15 Mnoţství práce Zdroj: vlastní práce
Většina oslovených (61,6 %) tvrdí, ţe mají práce u svého zaměstnavatele přiměřeně, mnoho práce má 28,8 % pedagogů a 9,6 % respondentů uvádí, ţe mají příliš mnoho práce. Máte pocit, že práce je na vás příliš mnoho, přesto ji však nejste schopni odmítnout?
17,3%
19,2%
ano ne nevím
63,5%
Obr. 16 Neschopnost odmítnout nadbytečnou práci Zdroj: vlastní práce
Graf č. 15 nám ukazuje, ţe nejvíce respondentů (63,5 %) je práci schopno odmítnout, kdyţ je jí na ně příliš. Pouze 19,2 % pracuje nadále a nabírá si čím dál
Praktická část
50
více úkolů, které potom nejsou schopni zvládnout. 17,3 % respondentů se vyjádřila neutrálně a zvolilo odpověď nevím. Kolik volného času máte týdně pro sebe?
13,5%
do 2 hodin 3 až 4 hodin 28,8%
57,7%
5 hodin a více
Obr. 17 Volný čas týdně Zdroj: vlastní práce
Nejvíce oslovených respondentů (57,7 %) má pro sebe týdně 5 a více hodin volného času, z celkového počtu 52 respondentů má pro sebe 28,8 % pedagogů 3 aţ 4 hodiny volného času a 13,5 % čas do 2 hodin. Máte osobní zkušenost s využitím služeb psychologa, terapeuta?
1,9% 30,8% ano ne nevím 67,3%
Obr. 18 Zkušenost se sluţbou psychologa, terapeuta Zdroj: vlastní práce
Praktická část
51
Graf č. 17 nám ukazuje, ţe 67,3 % dotázaných ještě nemá ţádnou osobní zkušenost s vyuţitím odborné pomoci, zatímco 30,8 % respondentů jiţ pomoc vyuţila, 1,9 % pedagogů nedokáţe na tuto otázku odpovědět. V případě problému ve svém životě připouštíte možnost svěřit se profesionálovi (psychologovi, terapeutovi)?
23,0%
ano ne nevím
5,8% 71,2%
Obr. 19 Ochota svěřit se profesionálovi Zdroj: vlastní práce
Z grafu je patrné, ţe 71,2 % respondentů by se svěřilo profesionálovi, 5,8 % pedagogických pracovníků nikoli a 23,0 % respondentů v tom nemá jasno. Myslíte si, že pomoc psychologa na vašem pracovišti by byla adekvátní prevencí proti syndromu vyhoření?
21,1% 5,8%
ano ne nevím 73,1%
Obr. 20 Pomoc psychologa jako adekvátní prevence na pracovišti Zdroj: vlastní práce
Praktická část
52
Z dotazníkového šetření vyplynulo, ţe 73,1 % pedagogů si myslí, ţe pomoc psychologa je adekvátní pomoc na daném pracovišti. 5,8 % respondentů tuto alternativu neschvaluje a 21,1 % si s ní není jisto. Jakou formu prevence byste si na svém pracovišti představoval(a)?
6,7%
2,7%
8,0%
a 34,7%
b c d e
16,0%
f g 5,3%
5,3%
21,3%
h
Obr. 21 Představa prevence na pracovišti Zdroj: vlastní práce Legenda a b c d e
profesionální pomoc (supervize, psycholog) zlepšení pracovního týmu (kolektivní sezení, porady, týmové řešení problému, lepší komunikace) programy osobního rozvoje úprava pracovních podmínek (odhlučnění, dobré tepelné podmínky, dostatek světla, …) zvyšování motivace zaměstnanců (odměny, zpětná vazba, včasné řešení problémů, …)
f
změnit strukturu zaměstnanců (zaměstnat více muţů)
g
nic
h
nevím
Z celkového počtu 52 dotázaných jsme získali 75 odpovědí, jelikoţ otázka má více moţných odpovědí. Nejvíce byla zastoupena moţnost – a (34,7 %), kde respondenti povaţují za ideální formu prevence profesionální pomoc. Jako druhá nejvíce četná odpověď bylo zlepšení pracovního týmu (21,3 %). Zvyšování motivace zaměstnanců by preferovalo 16,0 % odpovědí. 6,7 % odpovědí bylo uznáno jako změna zaměstnanců. Respondenti povaţují jako důleţité formy prevence:
Praktická část
53
osobní rozvoj zaměstnanců a ideální pracovní podmínky, kde kaţdá získala 5,3 %. Ţádnou formu prevence vyţaduje 2,7 % odpovědí. Respondenti, kteří nevědí, jakou formu prevence by si představili, zvolili tuto moţnost v 8,0 %.
4.6.3 Část třetí: výsledky rozhovoru s ředitelem škol Jaké formy prevence proti syndromu vyhoření, stresovým vlivům na škole máte? Ředitel pro své zaměstnance pořádá společné výlety, vánoční obědy. Jaké formy prevence byste rád zavedl? Ředitel by chtěl trochu prevenci rozvinout, ale hlavně zlepšovat jiţ zavedené prvky prevence, za coţ povaţuje více společných aktivit. Kolik peněz jste ochoten do případného poskytnutí prevence vložit, jak tyto finance získáváte, jakou formou? Ze mzdových prostředků jsou ročně odváděny 2 % do Fondu kulturních a sociálních potřeb (dále FKSP), coţ je 200 000 Kč za rok, dále dostává ZŠ a MŠ dotaci 100 000 Kč ročně od Evropského sociálního fondu Evropské unie (dále ESF EU). Ředitel je ochoten vyuţít částku pro preventivní účely. Myslíte si, že pomoc psychologa či jiného odborníka by byla adekvátní pomoc na vaše pracoviště? Ředitel škol je přesvědčen, ţe zavedení odborné pomoci by bylo dobrým přínosem, avšak není si jist mírou vyuţití zaměstnanců.
4.7 Diskuse Pro výzkum jsme pouţili dotazník a rozhovor. Dotazník jsme rozdělili na část zaměřující se na zkoumaný soubor a část týkající se syndromu vyhoření a jeho prevence z pohledu zaměstnanců. Rozhovor byl proveden s ředitelem škol, abychom získali náhled na prevenci i z pohledu zaměstnavatele, jelikoţ někdy mohou zaměstnanci poskytovanou prevenci přehlíţet nebo ji povaţovat za nedostatečnou. Hypotéza č. 1 Jelikož syndrom vyhoření se vyskytuje v profesích, kde pracují převážně ženy, předpokládáme, že i v našem výzkumu bude žen na pracovišti více než mužů. Z výzkumu je zřejmé, ţe většina pedagogických pracovníků je věku od 36 do 55 let, následují je pedagogové ve věku 25 aţ 30 let a šest z 52 dotázaných
Praktická část
54
je ve věku 56 let a více, nejmenší zastoupení je v kategorii do 24 let. Ze všech těchto dotázaných pedagogických pracovníků jsou pouze čtyři muţi, kterých je o 84,6 % méně jak ţen, coţ nám potvrzuje hypotézu č. 1. Ţen je na pracovišti 12krát více jak muţů, kterých je 7,7 %. Hypotéza č. 1 se potvrdila. Hypotéza č. 2 Předpokládáme, že více jak polovina respondentů s praxí delší jak 26 let má příznaky syndromu vyhoření. Délka praxe, kterou pedagogové na této škole vykonávají, se pohybuje v sedmnácti případech do 15 let, coţ však je o pouhých 5,8 % více neţ pedagogové, kteří vykonávají svoji práci 26 aţ 30 let, 31 let a více má 11,5 % respondentů. Více jak polovina z nich je vysokoškolského vzdělání, coţ je velice pěkný výsledek vzhledem k tomu, ţe minimální podmínkou bylo středoškolské vzdělání s maturitou. Zaměstnanci jsou se svojí prací z 57,7 % spokojeni, přičemţ uvádí, ţe úkolů, které musí vykonat je přiměřené mnoţství v 61,6 % případů. Práce je přiměřené mnoţství, a kdyţ uţ by měli pocit, ţe jí je na ně příliš mnoho, jsou z 63,5 % schopni odmítnout a udělat si volný čas pro sebe a své aktivity v 57,7 % případů. Je správné, ţe zaměstnanci jsou si ve více jak polovině případů vědomi jako moc je důleţité udělat si volný čas na své aktivity, a to v mnohdy nabitém pracovním programu. Je však zajímavé, ţe sníţenou angaţovanost pociťuje během posledního roku téměř polovina pedagogických pracovníku (44,2 %), stále ještě však převaţuje odpověď opačná, ale jedná se o pouhý rozdíl dvou pedagogů (3,9 %). Proto jsme se zaměřili na jednotlivé symptomy vyhoření, abychom zjistili, jestli se na pracovišti vyskytují příznaky syndromu, konkrétně na roviny, které postihuje nejčastěji. 29,0 % dotazovaných je ohroţeno v rovině citové, která se projevuje častými bolestmi hlavy, poruchami spánku, rychlou unavitelností, následuje pak rovina tělesná a duševní, nejméně je u respondentů zasaţena rovina sociální (7,2 %) projevující se přibývajícími konflikty v soukromí, postupným omezováním kontaktů s kolegy. Avšak 17,5 % pedagogů nepociťuje ţádné symptomy. Mezi další výzkumné otázky jsme zařadili otázky týkající se jednotlivých fází syndromu vyhoření, kde jsme zjistili, ţe 44,2 % pedagogů by se mohlo nacházet jiţ v první fázi syndromu vyhoření, která je typická vyčerpaností a klesajícím pracovním nasazením, ale přesto dostatečně vysoké procento bylo u pedagogů, kteří nepociťují ţádné příznaky (30,8 %), proto jsme se pokusili ověřit výsledek dalším dotazem, který se týká jednotlivých fází syndromu vyhoření, a to nadše-
Praktická část
55
ní, vedlejší zájem a popela, avšak v souvislosti s výkonem práce. Zjistili jsme, ţe 44,2 % pedagogů je v pořádku a jejich práce pro ně je důleţitá, ale není zcela stěţejní, avšak přesto nám 38,5 % respondentů spadá do první fáze syndromu vyhoření, kdy práce je pro ně naprosto stěţejní činnost. Dokonce se vyskytly i případy, které by mohli spadat do dalších fázi vyhoření, dokonce do poslední fáze, coţ bylo v 5,8 % případů. Z uvedených informací vyplývá, ţe hypotéza č. 2 se nepotvrdila. Ze dvaceti respondentů s praxí delší jak 26 let má příznaky syndromu vyhoření pouze osm pedagogů, coţ je 40,0 %. Jelikoţ nejsme psychologové, naše kategorické zařazení do fází syndromu vyhoření je pouze orientační. Cílem našeho výzkumu bylo zjistit, zda se nějaké příznaky u respondentů vyskytují, abychom měli důvod navrhovat prevenci pro pracoviště. Další otázky se jiţ týkaly prevence. Hypotéza č. 3 Předpokládáme, že více jak 40 % zaměstnanců je ochotno svěřit se psychologovi, proto si myslí, že je adekvátní pomocí na pracovišti. Nejprve nás zajímalo, jakou prevenci vyuţívají pedagogové mimo pracoviště. Respondenti by v 40,8 % volili hlavně relaxaci, následně pak četbu a sport a v neposlední řadě více společných aktivit s kolegy (9,7 %). Kdyţ měli respondenti uspořádat, čí prevenci by vyuţili nejdříve, rodina, děti a širší rodina získaly nejvíce hlasů, následovali přátelé, kolegové v práci. Na 4. místě byla prevence bez cizí pomoci, hned potom by vyuţili pomoc kolegů v obdobné pozici. Pomoc odborníka byla aţ na posledním místě, a to z moţného důvodu, ţe jeho pomoc ještě nikdy nevyzkoušelo 63,7 % respondentů, na druhou stranu v 71,2 % by byli ochotni ho vyuţít, pokud by na pracovišti taková moţnost byla, povaţují ho tedy jako adekvátní pomoc v 73,1 %. 37 respondentů je ochotno se svěřit odborníkovi a 38 pedagogů povaţuje jeho pomoc na pracovišti za adekvátní, coţ v obou případech splňuje více jak 40 %. Hypotéza č. 3 se potvrdila. Prevence na pracovišti z pohledu zaměstnance 73,1 % pedagogů si myslí, ţe jejich pracovní prostředí má vliv na vznik syndromu vyhoření, proto jsme se dále zajímali o informace ohledně pracoviště, co jim chybí a naopak vadí. Nejvíce respondentům vadí negativní vztahy s kolegy (26,3 %), dále jim vadí hluk, prach (19,7 %), poté uţ následují problematické vztahy s vedením, organizace a struktura práce, sloţitá administrativa. 22,4 % respondentů však nevadí vůbec nic, jsou spokojení. Na druhé straně jim chybí
Praktická část
56
více týmové spolupráce (29,4 %), místa, kde mohou odpočívat (25,9 %) a odborná pomoc (22,4 %). Malému procentu respondentů chybí ohodnocení práce a někteří si s odpovědí dokonce nevěděli rady. Závěrečnou otázkou bylo, jakou formu prevence by si představovali na pracovišti, z čehoţ nám číslo jedna vyšla profesionální pomoc (34,7 %), dále pak zlepšení pracovního týmu (21,3 %), zvyšování motivace, podpora osobního rozvoje, zlepšení pracovních podmínek, změna struktury zaměstnanců a nejmenší zastoupení získala odpověď s 2,7 %, a to ţádná prevence není nutná. Prevence na pracovišti z pohledu zaměstnavatele Získali jsme informace, které nám poskytli zaměstnanci, avšak zajímalo nás, jaký pohled na celkovou situaci má ředitel škol, přičemţ jsme se dozvěděli, ţe situace není taková, jaká se zdá zaměstnancům. Zeptali jsme se na formy prevence, které jsou v současné době poskytnuty. Ředitel se pomocí společných akcí a výjezdů snaţí o zlepšení vztahů, čehoţ si zaměstnanci očividně nevšímají, nebo to nepovaţují za dostatečnou formu prevence, přesto však vedení je rozhodnuto zatím nic výrazného neměnit, ale zlepšovat jiţ vytvořené. Zaměřili jsme se na profesionální formy prevence, které by mohly být vyuţity. Ředitel i pedagogové se v názorech shodují, a to v přínosu psychologa, popřípadě jiného poradenství, přičemţ na případné zavedení prevence na pracovišti by bylo vedení ochotno vynaloţit asi 200 000 Kč ročně, které získá ze mzdových prostředků, coţ jsou 2 % ročně, jeţ jsou dávány do FKSP a dále dostává škola dotaci od ESF EU 100 000 Kč ročně. Ředitel škol je přesvědčen, ţe zavedení odborné pomoci by bylo dobrým přínosem, avšak není si jistý mírou vyuţití zaměstnanců. Zaměstnanci však tuto obavu vyvrátili, jelikoţ z dotazníku vyplynulo, ţe by byli ochotni vyuţít odborné pomoci na pracovišti. Z celkového rozhovoru jsme zjistili, ţe jakýkoli návrh na preventivní opatření bude uvítán a následně pak projednán.
4.8 Návrhy řešení Syndrom vyhoření a jeho prevence je čím dál častěji řešená problematika, stále více pracovišť se snaţí hledat vhodné řešení, které by pomohlo zabránit negativním dopadům. Zjistili jsme, ţe i jaroměřická základní škola a mateřská škola je ochotna přijmout návrhy na řešení této situace.
Praktická část
57
Ekonomické možnosti Kaţdoroční dotace 100 000 Kč od ESF EU a 200 000 Kč ročně ze mzdových prostředků pro celé pracoviště. Odborná pomoc Nejprve jsme se zaměřili na zjištění informací o odborné pomoci, která by mohla být pro pracoviště přínosem. Prozkoumali jsme trh a zaměřili se na okres Třebíč, ve spolupráci s třebíčským psychocentrem. Jelikoţ jsme se zabývali nejen návrhy, ale i moţnými finančními částkami, zvolili jsme Třebíč jako vhodné místo k získávání potřebných informací. Zaměřili jsme se nejprve na získání informací o odborné pomoci, která by mohla být školou vyuţita. Zjistili jsme, ţe ZŠ a MŠ umoţňuje k pronájmu vybavenou učebnu za 40 Kč na hodinu, z této částky je 10 Kč odváděno škole a 30 Kč je odváděno městu jako provozní náklad. Pro Základní školu Otokara Březiny a Mateřskou školu v Jaroměřicích nad Rokytnou bychom zvolili tyto moţné varianty: Kurz vyhoření a sebepoznání Jako první bychom doporučili škole vyuţít kurz vyhoření a sebepoznání, který by jim umoţnil klub Střed v Třebíči. Cena kurzu je 850 Kč na osobu, ve které je jiţ zahrnuta doprava lektora na pracoviště a sluţby lektora. Doba trvání kurzu je 8 hodin. Cena kurzu by pro všechny zaměstnance činila 44 200 Kč. K tomu je samozřejmě nutno započítat nájemné za učebnu, které činí 320 Kč (30 Kč * 8 hodin; 10 Kč * 8 hodin). Tuto částku zaplatí lektor škole. Z celkového nájmu připadne 80 Kč škole, tudíţ částka, kterou škola zaplatí, činí 44 120 Kč. Co se týče termínu konání kurzu, mohl by se vyuţít jeden ze dní ředitelského volna, který většinou ředitel uděluje před svátkem nebo začínajícími prázdninami. Volno platí vţdy jen pro děti a ředitel většinou v tuto dobu pro zaměstnance koná společné výlety. Kurz by byl povinný. Psycholog Na škole by působil psycholog, který by poskytoval individuální hodiny, jelikoţ ne kaţdý chce své problémy řešit v kolektivu. Psycholog by pracoviště navštěvoval 10 hodin ročně za 550 Kč na hodinu. Psycholog nevyţaduje náročné podmínky pro sezení s klienty. Postačí kancelářský prostor. Tento prostor není problém na škole poskytnout, prostory zástupce ředitele jsou upraveny velice příjemně, a není problém tento
Praktická část
58
prostor během 10 hodin ročně uvolnit. Pokud by psycholog působil celých 10 hodin ročně, ředitel školy zaplatí 5 500 Kč. Psycholog však nebude zaměstnancem školy, tudíţ pro něj bude platit povinnosti platit nájemné za vyuţití prostoru, které činí 400 Kč (10 hodin * 10 Kč škole, 10 hodin * 30 Kč městu). Ředitel tedy zaplatí 5 400 Kč. Psycholog můţe působit i jako supervizor, jelikoţ supervizorové jsou také psychologové. Funkce psychologa by byla prospěšná i proti jiným stresovým vlivům, nejen syndromu vyhoření. Účast je dobrovolná. Diskusní skupina Diskusní skupina by spočívala v rozdělení 13 pedagogů na 1 terapeuta, kdy by si terapeut ţádal za hodinu a půl 2 200 Kč pro celou skupinu (v ceně je i započítaná doprava na dané místo tam i zpět). Diskusní skupina by probíhala 4 dny po sobě, aby se prostřídaly všechny skupiny po 13 lidech. Cena by pro tyto dny činila 8 800 Kč. Tato terapie se povaţuje za neúčinnější a doporučuje se kaţdé tři týdny, školní rok má bez velkých prázdnin, svátků, ostatních prázdnin 42 týdnů, tudíţ by se terapie konala 14krát za školní rok, celková částka by tedy vycházela na 123 200 Kč. Diskusní skupinu bude vést externí pracovník, bude nastaven nájem v tomto případě 60 Kč na hodinu a půl, za celkový čas, který by působil terapeut na pracovišti, by zaplatil 3 360 Kč za rok (60 Kč * 4 dny * 14). Z toho 840 Kč tedy získá škola za pronájem, tedy celková částka, kterou škola vynaloţí, činí 122 360 Kč. Tato prevence by mohla splnit očekávání nejen zaměstnanců, ale i zaměstnavatele. Pomáhá zlepšovat týmovou spolupráci, negativní vztahy na pracovišti. S prostorem pro skupinové terapie není problém, vyhovující je školní jídelna, která je uzpůsobena i pro společenské akce, včetně promítacího prostoru. U diskusní skupiny by se také vyţadovala povinná účast, nicméně, zde by mohl nastat problém s dobou konání. Jelikoţ by se skupina měla konat kaţdé tři týdny, bylo by nutné jiţ na začátku školního roku upravit rozvrhový plán, tak aby jednou za tři týdny byla výuka nastavena tak, aby učitelé měli čas se zúčastnit, jelikoţ kdyby se skupina scházela po pracovní době, byla by neochota účasti znát. Společné aktivity Ředitel podniká společné akce pro své zaměstnance, stále se však nachází takoví, pro které je tato forma prevence nedostatkovou. Škole bychom tedy doporučili některý ze záţitkových kurzů, jeţ poskytuje Prázdninová škola
Praktická část
59
Lipnice 1. Výběr je však jiţ na řediteli, jelikoţ kurzy se pohybují v různých cenových relacích a obdobích, musí se zde brát také v potaz doprava. Jaroměřická škola se můţe však návrhy prázdninové školy inspirovat. ZŠ a MŠ jiţ podniká společné výlety, oslavy a obědy, proto by záţitkový kurz mohl být vhodným doplňkovým řešením. Účast by však také musela být povinná, kolektiv by se jinak mohl rozdělit. Dovolená pedagogů nepokrývá celé letní prázdniny, základní a mateřská škola by mohla tuto aktivitu uspořádat poslední týden o prázdninách, kdy uţ pedagogové nastupují do školy. Relaxační centrum Zaměstnanci uváděli jako častou odpověď chybějící místo pro odpočinek a klid. Proto bychom navrhli vybudovat v prostorách školy relaxační centrum, kde by byl prostor nejen pro relaxaci pasivní, ale také pro aktivní odpočinek. Zjistili jsme, ţe vedení školy by mohlo pro tento projekt vyuţít dotaci z FKSP, která by činila 100 000 Kč. Jelikoţ škola uţ takový nápad chtěla realizovat v budoucnu, začala postupně z ročních dotací budovat místnost pro tento projekt, jeţ vyšla na 40 000 Kč. Naším praktickým přínosem bylo vybavení daného prostoru tak, aby byl pro zaměstnance místem, kde si mohou odpočinout. Místnost by měla obsahovat důleţité prvky pro relaxaci, proto by v místnosti měla být stolek a ţidle pro příjemné posezení dostupné v obchodním domě Miloš Máca s. r.o.: ţidle stůl dřevěný
3 ks 1 ks
18 000 Kč 1 540 Kč
Vybavení pro aktivní relaxaci Tour Sport, s.r.o.: rotoped stepper
1 ks 1 ks
3 990 Kč 1 360 Kč
běţecký pás
1 ks
19 991 Kč
gymball(75 cm)
2 ks
566 Kč
gymball(65 cm)
1 ks
257 Kč
veslovací trenaţér
1 ks
8 900 Kč
Sprchy bychom nemuseli řešit, jelikoţ místnost je v blízkosti tělocvičny a zde jsou jiţ zřízeny sprchy pro personál. Relaxační místnost by byla volně přístupná nejen v pracovní době, ale i po pracovní době. 1
Prázdninová škola Lipnice [online]. 2009 [cit. 2010-05-08]. Kurzy pro veřejnost. Dostupné z WWW:
.
Praktická část
60
Celková částka vynaloţená na zřízení a vybavení relaxační místnosti by činila 94 604 Kč (vč. DPH). Tato suma by byla pro školu výhodná, jelikoţ by jim na celou místnost dotace stačila, a ještě by mohli ze zbývajících peněz prostor dovybavit. Celková částka činí 266 484 Kč. Finance na celkovou prevenci budou postačující.
Závěr
61
5 Závěr Cílem naší bakalářské práce bylo zjistit, jaký je současný stav preventivních a intervenčních opatření proti syndromu vyhoření na Základní škole Otokara Březiny a Mateřské škole v Jaroměřicích nad Rokytnou. Dalším cílem bylo zjištění výskytu příznaků syndromu vyhoření a jeho fází, zjistit rozsah prevence z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele a doporučit preventivní opatření včetně finančních částek, které jsou v moţnostech škol. Teoretická část je zaměřena na vymezení pojmu syndromu vyhoření, jeho definice, fáze, příznaky a příčiny vzniku. Dále je zaměřena na charakteristiky lidí postihovaných syndromem vyhoření a rizikové profese, kde se syndrom vyskytuje nejčastěji. Poslední částí teoretické části jsou moţnosti prevence a náprav, jejich druhy na úrovni jednotlivce i pracoviště. Praktická část je zaměřena na vyuţití poznatků získaných z teoretické části. Nejprve jsme si na základě literatury stanovili hypotézy. Hypotéza č. 1: „Jelikoţ syndrom vyhoření se vyskytuje v profesích, kde pracují převáţně ţeny, předpokládáme, ţe i v našem výzkumu bude ţen na pracovišti více neţ muţů“ byla potvrzena. Hypotéza č. 2: „Předpokládáme, ţe více jak polovina respondentů s praxí delší jak 26 let má příznaky syndromu vyhoření“ se nepotvrdila. Hypotéza č. 3: „Předpokládáme, ţe více jak 40 % zaměstnanců je ochotno svěřit se psychologovi, proto si myslí, ţe je adekvátní pomocí na pracovišti“ se potvrdila. Dále jsme stručně popsali daná pracoviště a byla provedena analýza získaných informací z dotazníkového šetření u pedagogických pracovníků působících v jaroměřické základní a mateřské škole a rozhovoru s ředitelem škol, jeţ jsme zpracovali do grafů a přehledných tabulek. Vyhodnocením našeho výzkumu bylo zjištěno, ţe na pracovišti se vyskytují příznaky syndromu vyhoření, tudíţ je prevence ţádoucí a také bylo zjištěno, ţe prevence poskytovaná pracovištěm se jeví jako nedostatečná, coţ zaměstnanci potvrdili v odevzdaných dotaznících, ředitel škol poskytl informace o financích, které by byl ochoten na prevenci poskytnout a uvedl na správnou míru, ţe některé prevence jsou jiţ na škole poskytovány, jen je zaměstnanci neuvedli, popřípadě nepovaţují za důleţité. Zaměstnanci by si na pracovišti představovali více týmové spolupráce, rádi by vyuţili moţnosti odborné pomoci a uvítali by i více klidu na pracovišti. Na základě těchto informací jsme doporučili návrhy na preventivní opatření, které
Závěr
62
by škola měla zavést, také se nám při rozhovoru s ředitelem škol podařilo zjistit, ţe námi uvedené návrhy budou přijaty k projednání a pokud budou schváleny, určitě budou povaţovány za cenný přínos pro dané pracoviště. Pro pracoviště jsme doporučili kurz vyhoření a sebepoznání, dále moţnost vyuţití psychologa na pracovišti, diskusní skupiny jako formu odborné pomoci. Vytvořili jsme návrh pro relaxační centrum a moţnosti společných aktivit. Vše s ohledem na finanční moţnosti školy. Výzkum ukazuje, ţe pracoviště by se mělo více zaměřit na blaho svých zaměstnanců, více je vnímat a poskytnout jim ideální podmínky pro práci. Výzkum potvrdil, ţe zaměstnanci jsou této pomoci ochotni vyuţít, výhodou je, ţe se vedení pracoviště daným návrhům nebrání, coţ můţeme povaţovat za veliký posun od dob, kdy veškeré problémy na pracovišti byly tabu.
Seznam literatury
63
6 Seznam literatury BEDRNOVÁ, EVA; NOVÝ, IVAN A KOL. Psychologie a sociologie řízení. Vyd. 3., rozš. a dopl. Praha: Management Press, 2007. 798 s. ISBN 978-80-7261-169-0. CHERNISS, CARY. Professional burnout in human service organizations. New York: Praeger, 1980. 295 s. ISBN 978-0-03056-912-8 in KŘIVOHLAVÝ, JARO. Psychologie zdraví. Vyd. 1. Praha: Portál, 2001. 279 s. ISBN 80-7178-551-2. FREUDENBERGER, HERBERT; NORTH, GAIL. Burn-out beu Frauen: Über das Gefühl des Ausgebranntseins. Vyd. 1. Auflage Frankfurt am Main: Fischer Taschenbuch Verlag, 1992. 305 s. ISBN 3-8105-0628-1 in KŘIVOHLAVÝ, JARO. Psychologie zdraví. Vyd. 1. Praha: Portál, 2001. 279 s. ISBN 80-7178-551-2. HAWKINS, PETER; SHONET, ROBIN. Supervize v pomáhajících profesích. Z angl. orig. přel. Helena Hartlová. Vyd. 1. Praha: Portál, 2004. 208 s. ISBN 80-7178-715-9. HENNIG, CLAUDIUS; KELLER, GUSTAV. Antistresový program pro učitele: Projevy, příčiny a způsoby překonávání stresu z povolání. Z němčiny přeloţila Jitka Vrátilová. Vyd. 1. Praha: Portál, 1996. 96 s. ISBN 80-7178-093-6. JEKLOVÁ, MARTA; REITMAYEROVÁ, EVA. Syndrom vyhoření. Praha: Vzdělávací institut ochrany dětí, 2006. 32 s. ISBN 80-86991-74-1. KALLWASS, ANGELIKA. Syndrom vyhoření v práci a v osobním životě. Z něm. orig. přel. Petr Babka. Vyd. 1. Praha: Portál, 2007. 139 s. ISBN 978-80-7367-299-7. KEBZA, VLADIMÍR; ŠOLCOVÁ, IVA. Syndrom vyhoření: (informace pro lékaře, psychology a další zájemce o teoretické zdroje, diagnostické a intervenční možnosti tohoto syndromu). Vyd. 2., rozš. a dopl. Praha: Státní zdravotní ústav, 2003. 23 s. ISBN 80-7071-231-7. KOPŘIVA KAREL. Lidský vztah jako součást profese. Vyd. 4. Praha: Portál, 1997. 147 s. ISBN 80-7178-429-X.
Seznam literatury
64
KOUBEK, JOSEF. Řízení pracovního výkonu. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2004. 209 s. ISBN 80-7261-116-X. KŘIVOHLAVÝ, JARO. Jak neztratit nadšení. Vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 1998. 136 s. ISBN 80-7169-551-3. KŘIVOHLAVÝ, JARO. Psychologie zdraví. Vyd. 1. Praha: Portál, 2001. 279 s. ISBN 80-7178-551-2. MATOUŠEK, OLDŘICH, ET AL. Metody a řízení sociální práce. Vyd.1. Praha: Portál, 2003. 384 s. ISBN 80-7178-548-2. MCCLELLAND, DAVID. The Achieving Society. Princeton: Free Press, 1961. 532 s. ISBN 978-00-292-0510-5 in KŘIVOHLAVÝ, JARO. Psychologie zdraví. Vyd. 1. Praha: Portál, 2001. 279 s. ISBN 80-7178-551-2. Mezinárodní statistická klasifikace nemocí a přidružených zdravotních problémů: MKN-10: desátá revize: aktualizovaná druhá verze k 1. 1. 2009. 2. aktualizované vydání. Praha: Bomton Agency, 2008. 860 s. ISBN 978-80-904259-0-3. MIKULÁŠTÍK, MILAN. Manažerské psychologie. Vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 2007. 384 s. ISBN 978-80-247-1349-6. POTTEROVÁ, BEVERLY A. Jak se bránit pracovnímu vyčerpání: „Pracovní vyhoření“ – příčiny a východiska. Z angl. orig. přel. Věra Moravová. Olomouc: Votobia, 1997. 262 s. ISBN 80-7198-211-3. PRŮCHA, JAN. Učitel: Současné poznatky o profesi. Vyd. 1. Praha: Portál, 2002. 160 s. ISBN 80-7178-621-7. SCHNEIDEROVÁ, ANNA; FIALOVÁ, IVANA. Syndrom vyhoření v profesní skupině středoškolských učitelů in ŘEHULKA, EVŢEN; ŘEHULKOVÁ, OLIVA. Učitelé a zdraví. Vyd. 1. Brno: PgF MU, 1998. S. 55-66. ISBN 80-902653-0-8. STÁVKOVÁ, JANA; DUFEK, JAROSLAV. Marketingový výzkum. Vyd. 2. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2004. 189 s. ISBN 80-7157-795-2. SURYNEK, ALOIS; KOMÁRKOVÁ, RŮŢENA; KAŠPÁRKOVÁ, EVA. Základy sociologického výzkumu. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2001. 160 s. ISBN 80-7261-038-4.
Seznam literatury
65
Internetové zdroje Český statistický úřad [online]. 2009 a [cit. 2010-04-05]. Struktura mezd zaměstnanců v roce 2008. Dostupné z WWW: . Český statistický úřad [online]. 2009 b [cit. 2010-04-05]. Struktura mezd zaměstnanců v roce 2008. Dostupné z WWW: . Český statistický úřad [online]. 2009 c [cit. 2010-04-05]. Struktura mezd zaměstnanců v roce 2008. Dostupné z WWW: . KLEBERMASS, JUSTYNA. Professional Women’s Group [online]. 2010 [cit. 201004-22]. Stress and Burnout Prevention. Dostupné z WWW: . SUCATH, DAVID. Coping with burnout syndrome. Opinión Sur Joven [online]. 2010, no. 46, [cit. 2010-03-17]. Dostupný z WWW: .
