Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta. Kultura práce. Bakalářská práce. Vedoucí práce:

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Kultura práce Bakalářská práce

Vedoucí práce: doc. PhDr. Martina Urbanová, Ph.D.

Brno 2010

Eliška Paroulková

Děkuji vedoucí práce doc. PhDr. Martině Urbanové, Ph.D. za odborné rady a pomoc při vypracování této bakalářské práce. Dále chci za spolupráci poděkovat zaměstnancům firmy BMT Medical Technology s.r.o.

Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci vypracovala samostatně na základě uvedených zdrojů a literatury pod odborným vedením doc. PhDr. Martiny Urbanové, Ph.D. V Brně dne 18. května 2010

__________________

Abstrakt PAROULKOVÁ, E. Kultura práce. Bakalářská práce. Brno, 2010. V teoretické části práce jsou vymezeny pojmy týkající se kultury práce, dále jsou zmíněny souvislosti týkající se vlivu kultury práce na výkonnost práce, je analyzován vývoj kultury práce od vzniku samostatného Československa. Popsány jsou také obecné kultury práce vybraných národů. V této části jsou dále uvedeny ukázky přenosu kultury práce. Praktická část se zabývá kulturou práce vývojového oddělení ve firmě BMT Medical Technology s.r.o. Cílem práce bylo vysledovat kulturu práce tohoto oddělení především na základě pozorování a dotazníkového šetření mezi zaměstnanci. V závěrečné části je uvedeno zhodnocení výsledků a doporučení pro firmu. Klíčová slova Kultura práce, pracovní prostředí, výkonnost, přenos kultury práce, národní kultury, flexibilita.

Abstrakt PAROULKOVÁ, E. Work culture. Bachelor thesis. Brno, 2010. The theoretical part of the thesis deals with expressions relating to work culture, the impact of work culture on productivity and analyses the evolution of work culture since the foundaition of Czechoslovakia. The part also describes work cultures of different nations in general and the movement of work culture. The practical part deals with work culture of development department in BMT Medial Technology s.r.o. The goal of this thesis is to track work culture of this department. The tracking is based on observation and surveys among employees. Evaluation of the results and recommendations for the company are at the end of the thesis. Key words Work culture, working environment, efficiency, work culture movement, nation’s cultures, flexibility.

Obsah

9

Obsah 1

Úvod

14

2

Cíl práce a metodika

15

3

Literární rešerše

17

3.1

Pojem kultura .......................................................................................... 17

3.1.1

Charakteristické rysy ....................................................................... 17

3.1.2

Základní prvky kultury ....................................................................18

3.1.3

Úrovně kultury podle I. Brookse .....................................................19

3.2

Pojem práce .............................................................................................19

3.3

Pojem kultura práce.................................................................................19

3.3.1

Struktura kultury práce .................................................................. 20

3.3.2

Vztah kultury práce, kultury organizace a národních kultur ......... 20

3.4

Kultura práce a výkonnost.......................................................................21

3.4.1

Výkonnost práce ..............................................................................21

3.4.2

Souvislosti kultury práce a výkonnosti práce ..................................21

3.5

Pracovní prostředí .................................................................................. 22

3.5.1

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci............................................ 23

3.5.2

Fyzické faktory pracovního prostředí............................................. 23

3.5.3

Organizační podmínky práce.......................................................... 23

3.5.4

Subjektivní předpoklady................................................................. 24

3.5.5

Sociální klima a pracovní vztahy .................................................... 24

3.6

Kultura a management ........................................................................... 25

3.6.1 Základní kulturní a historické souvislosti českého managementu do druhé světové války ...................................................................................... 25 3.6.2 Základní kulturní a historické souvislosti českého managementu po druhé světové válce....................................................................................... 25 3.6.3

Současná situace kultury práce v České republice ......................... 26

3.6.4

Zamyšlení nad budoucím vývojem kultury práce .......................... 27

3.7

Národní kultury ...................................................................................... 28

10

4

Obsah

3.7.1

Německo ......................................................................................... 29

3.7.2

USA ................................................................................................. 29

3.7.3

Japonsko ......................................................................................... 29

3.8

Přenos kultury práce .............................................................................. 30

3.9

Sociologický výzkum................................................................................ 31

3.9.1

Kvantitativní výzkum.......................................................................32

3.9.2

Kvalitativní výzkum .........................................................................32

3.9.3

Metody kvalitativního a kvantitativního výzkumu .........................33

Vlastní práce 4.1

36

BMT Medical Technology s.r.o................................................................36

4.1.1

Historie a současnost firmy.............................................................36

4.1.2

Produkty...........................................................................................36

4.1.3

Cíle firmy..........................................................................................37

4.2

Analýza problému....................................................................................37

4.3

Vývojové oddělení firmy BMT Medical Technology s.r.o. ......................37

4.4

Projekt..................................................................................................... 38

4.5

Výsledky dotazování ............................................................................... 40

4.5.1

Identifikační údaje.......................................................................... 40

4.5.2

Výsledky jednotlivých otázek dotazníku .........................................42

4.5.3

Celkové zhodnocení dotazníkového šetření kultury práce ............ 60

4.6

Doporučení .............................................................................................. 61

5

Diskuse

63

6

Závěr

65

7

Literatura

67

A

Dotazník

70

B

Struktura firmy

74

Seznam grafů

11

Seznam grafů Graf 1 Počet zaměstnanců jednotlivých profesí

40

Graf 2 Věk zaměstnanců podle profesí

41

Graf 3 Hodnocení technické vybavenosti pracoviště podle profesí 42 Graf 4 Hodnocení faktorů pracovního prostředí podle profesí

43

Graf 5 Hodnocení čistoty pracoviště podle profesí

44

Graf 6 Hodnocení vybavenosti kanceláře podle profesí

45

Graf 7 Hodnocení množství zeleně na pracovišti podle profesí

46

Graf 8 Hodnocení atmosféry na pracovišti podle profesí

47

Graf 9 Typologie vztahů na pracovišti podle profesí

48

Graf 10 Hodnocení vztahů na pracovišti podle profesí

49

Graf 11 Hodnocení vlivu vztahů na pracovní výkon podle profesí

50

Graf 12 Hodnocení motivace ke vzdělávání podle profesí

51

Graf 13 Hodnocení nutnosti vzdělávání se podle profesí

52

Graf 14 Hodnocení dochvilnosti podle profesí – začátek pracovní doby

53

Graf 15 Hodnocení dochvilnosti podle profesí – konec pracovní doby

54

Graf 16 Rychlost a perfekcionismus na pracovišti podle profesí

55

Graf 17 Kreativita versus rutina podle profesí

56

Graf 18 Dodržování organizačních řádů a předpisů podle profesí

57

Graf 19 Hodnocení stability pracovních pozic podle profesí

58

Graf 20 Vidina budoucího pracovního života podle profesí

59

12

Seznam tabulek

Seznam tabulek Tab. 1

Kultura na vzestupné úrovni

18

Tab. 2

Srovnání kvantitativního a kvalitativního výzkumu

32

Tab. 3

Základní údaje o firmě

36

Tab. 4

Věk zaměstnanců podle profesí

41

Tab. 5 Hodnocení technické vybavenosti pracoviště podle profesí

42

Tab. 6

Hodnocení faktorů pracovního prostředí podle profesí

43

Tab. 7

Hodnocení čistoty pracoviště podle profesí

44

Tab. 8

Hodnocení vybavenosti kanceláře podle profesí

45

Tab. 9

Hodnocení množství zeleně na pracovišti podle profesí

46

Tab. 10

Hodnocení atmosféry na pracovišti podle profesí

47

Tab. 11

Typologie vztahů na pracovišti podle profesí

48

Tab. 12

Hodnocení vztahů na pracovišti podle profesí

49

Tab. 13

Hodnocení vlivu vztahů na pracovní výkon podle profesí 50

Tab. 14

Hodnocení motivace ke vzdělávání podle profesí

51

Tab. 15

Hodnocení nutnosti vzdělávání se podle profesí

52

Tab. 16 Hodnocení dochvilnosti podle profesí – začátek pracovní doby 53 Tab. 17 Hodnocení dochvilnosti podle profesí – konec pracovní doby 54 Tab. 18

Rychlost a perfekcionismus na pracovišti podle profesí

55

Tab. 19

Kreativita versus rutina podle profesí

56

Tab. 20

Dodržování organizačních řádů a předpisů podle profesí 57

Seznam tabulek

13

Tab. 21

Hodnocení stability pracovních pozic podle profesí

58

Tab. 22

Vidina budoucího pracovního života podle profesí

59

14

Úvod

1 Úvod V běžné řeči bývá slovo „kultura“ často spojováno s uměním, od toho odvozena kulturnost je pak vnímána jako něco estetického. Toto pojetí je však velmi omezující a v souvislosti s pracovní činností by někomu mohlo připadat až nehodící se. Hned v samém začátku je tedy nezbytné uvědomit si celou šířku a smysl tohoto pojmu. Každá společnost má svoji kulturu – zvyky, normy, materiální výtvory apod. Stejně tak každá práce vykovávaná společensky má svoji kulturu. V pracovním systému tedy mluvíme o kultuře práce. Fungování tohoto systému není jen výsledkem vedení, ale něčeho mnohem širšího, na první pohled i skrytého. Celou činnost pracovního kolektivu ovlivňují znalosti, dovednosti, zkušenosti, vzájemná komunikace a vztahy, ale také zvyky a formy jednání a mnohé další prvky, které řadíme do kultury práce. Problematika kultury práce na mě působí jako často opomíjená, proto jsem si toto téma bakalářské práce vybrala a snažila se jej prostudovat a poukázat na důležitost kultury práce a proč má smysl se jí zabývat. Důvod onoho opomíjení může být v tom, že mnozí, pokud si její existenci uvědomují, ji berou jako něco nezáměrného, co kolem nás nějakým způsobem vzniklo a existuje, takto se chováme, takto pracujeme, způsob naší práce je v nás hluboce zakořeněn a nejde s ním nic moc dělat. Kulturu práce však lze citlivým způsobem i vědomě ovlivňovat a díky tomu dosahovat větší pracovní výkonnosti. A i když se jedná o běh na dlouhou trať, může být pro firmy výzvou. Pro konkrétní zkoumání kultury práce jsem si vybrala firmu, kde jsem vykonávala svoji studentskou praxi, BMT Medical Technology s.r.o. Kultura práce bude sledována v jejím vývojovém oddělení. V závěrečné části bych pak chtěla uvést konkrétní návrhy na zlepšení, které by v konečném důsledku mohly pozitivně ovlivnit kulturu práce.


15

2 Cíl práce a metodika V teoretické části bakalářské práce budou nejdříve vymezeny základní pojmy související s tématem této práce – kultura, práce a kultura práce. Kultura práce je předmětem zkoumání různých oborů, existuje tedy více úhlů pohledu, jak se na pojem dívat a jak ho chápat. Proto bude i mým úkolem pojem v těchto teoriích zachytit. Utváření kultury práce je možné chápat jako výsledek působení vlivných osob, které kulturu ovlivňují, vedou a přenáší. Pak se jedná o praxi managementu. V rámci této teorie bude nastíněn vývoj kultury práce od vzniku samostatného Československa roku 1918. Zmíněna dále bude kultura práce v dobách socialismu a zachycení současnosti, zamyšlení nad možným vývojem kultury práce v budoucnosti, přenos kultury práce. Kulturu práce lze studovat také na úrovni sociologie, respektive její subdisciplíny sociologie práce, a psychologie. Psychologie se zabývá studiem kultury práce více v souvislosti s jedincem a není tak lehce pozorovatelná. Tato práce však bude více zaměřena na pohled sociologický a managementu, kde lze dále také sledovat kulturu práce v souvislostech kultury organizace. Pak budou zjišťovány souvislosti mezi kulturou práce a výkonností. Budou popsány vnitřní a vnější faktory, které výkonnost práce ovlivňují a mezi nimi vymezeny ty, které jsou součástí kultury práce. V neposlední řadě může být kultura práce vysvětlována ve smyslu kulturnosti pracovního prostředí, fyzických a organizačních podmínek práce. Některé zásady pak upravují právní předpisy BOZP. Tato problematika bude v práci zmíněna okrajově. Nejlépe sledovatelné jsou kulturní rozdíly na úrovni národní. Dále tedy bude porovnána pracovní kultura států, ve kterých lze sledovat nejmarkantnější rozdíly. Poslední kapitola teoretické části bude věnována sociologickému výzkumu a jeho metodám. Cílem této části je seznámit se s problematikou, získat přehled o vývoji, typech, struktuře a činitelích ovlivňující kulturu práce. Prostudováním odborné literatury tak získat nezbytné poznatky o tématu. Hlavním cílem je v praktické části této práce vysledování kultury práce v jednom z oddělení firmy BMT Medical Technology s.r.o. Nejdříve bude uvedena charakteristika firmy, její vznik, struktura a činnost. Dále bude definováno samotné vývojové oddělení firmy. Zde bude na základě názorů zaměstnanců dotazníkovým šetřením zjišťována kultura práce. Následně bude provedeno vyhodnocení, diskuze, doporučení a návrhy na zlepšení nedostatků, budou-li nějaké zjištěny.

16


Jako podklady pro zpracování této části budou sloužit internetové stránky firmy, poznatky na základě pozorování, které jsem získala během své praxe ve firmě, rozhovor se zaměstnancem a dotazníkové šetření.


17

3 Literární rešerše 3.1 Pojem kultura Kultura je slovo latinského původu a ve tvaru „colo” v překladu znamená „pěstovat“, „obdělávat“, „vzdělávat“, tvar „cultura” pak má význam „pěstování”, „vzdělávání”. Původně tedy souviselo s obděláváním zemědělské půdy. V kontextu s lidskou vzdělaností a intelektuální činností poprvé použil pojem M. T. Cicero v Tuskulských rozhovorech, kde nazval filozofii „kulturou ducha“.1 Definováním pojmu se zabývalo mnoho vědců a není jednotné. K obecně přijatelné definici se nikdy nedospělo a jednotlivá vysvětlení kultury se liší úhly pohledu, zdůrazňováním některých aspektů a především vědní disciplínou, ze které vychází nebo v níž je aplikována. T. Parsons chápe kulturu jako řídící složku sociálního systému. „Chování sociálního systému i jednotlivých složek se řídí nikoliv jen jednotlivými pravidly, ale rozsáhlou a složitou skutečností, ve svém celku nazvanou kulturní systém. Ten zajišťuje vnitřní soulad sociálního systému, zajišťuje, aby jednotlivé aktivity částí neměly svévolný charakter, ale stále znovu utvářely tento celek.“2 Ne však všechny aspekty dané kultury v rámci jednoho sociálního celku nebo systému jsou u všech jedinců přítomny stejně. Výsledkem pak je „individuální kultura“, která vzniká působením specifických vlivů, jejich kombinací a různým časem jejich působení na jedince.3 O moderní globální definici, která bývá považována za klasickou, se zasloužil E. B. Tylor roku 1871: „kultura neboli civilizace je složitý celek, který zahrnuje vědění, víru, umění, právo, morálku, zvyky a všechny ostatní schopnosti a obyčeje, jež si člověk osvojil jako člen společnosti”.4 3.1.1

Charakteristické rysy

Z definice E. B. Tylora je zřejmé, že o kultuře lze mluvit pouze v souvislosti s lidmi a lidskou společností. „Kultura je něčím, co je rozvíjeno a předáváno lidmi. Tato skutečnost naznačuje význam procesu sociálního učení.“ Kultura je tedy naučená a je předávána z generace na generaci, není produktem jednotlivce, ale kolektivu.

Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 547 Nový I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 78 3 Lukášová R.; Nový I. a kol. Organizační kultura. 2004. s. 18 4 Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 548 1

2

18


„Existuje několik hlavních zdrojů kulturních změn, jakou jsou invence, objevy a prolínání, mísení kultur. Promíšení předpokládá přenos, respektive předávání prvků jedné kultury kultuře jiné.“5 3.1.2

Základní prvky kultury

Základní prvky kultury lze rozlišit do čtyř skupin6: • výtvory lidské práce (artefakty), • sociokulturní regulativy (normy, hodnoty, kulturní vzorce), • ideje, • instituce organizující lidské chování. Nadnárodní kultura Znaky, které mají společné lidé z mnoha zemí a států přes hranice národů. Na široké úrovni lze hovořit o západní kultuře založené na křesťanských hodnotách a čínské kultuře založené na konfucianismu. Národní kultura Na této úrovni leží pravděpodobně nejprůhlednější projevy kultury. Např. mezi Brity, Francouzi a Němci existuje mnoho významných kulturních rozdílů. Navíc ovšem mnoho etnických skupin se silnými společnými kulturami překračuje národní a politické hranice. Pracovní kultura nebo znalost receptu Pravidla chování pracovního sektoru existují, zvláště v dlouho existujících a odlišných sektorech. Tato pravidla chování nejsou nepodobná určitým kulturním znakům, mají vliv na to, jak organizace v sektoru interpretují parametry prostředí a kladou omezení strategii. Organizační a společenská kultura Většina organizací má specifickou kulturu, i když tato kultura obsahuje mnoho subkultur a profesních kultur. Profesní kultura Společné znaky zaměstnanců ze stejné profese nebo obchodu. Tyto skupiny často procházejí podobným vzděláním, výcvikem a upsaly se profesním pravidlům chování a povinnostem. Často dělí věrnost mezi organizaci a povolání. Subkultura Společné znaky skupiny, ve skutečnosti možná jakékoliv velikosti, která tvoří podskupinu vetší organizační nebo profesní kultury. Tab. 1

Kultura na vzestupné úrovni7

Nový I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 80 Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 549 7 Brooks, I. Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. 2003. s. 220 5

6


3.1.3

19

Úrovně kultury podle I. Brookse

I. Brooks ve své publikaci píše: „Hodnoty, názory, předpoklady, pravidla a způsoby výkladu smyslu lze sdílet na mnoha úrovních, od malých subkultur, které mohou prosperovat v částech větších organizací, přes firemní kulturu společnou kulturu, návody pracovního sektoru, k oblastním, národním a nadnárodním kulturám.”8 V tabulce 1 lze vidět vztah těchto jednotlivých úrovní.

3.2 Pojem práce „Práce bývá definována jako účelná produkce předmětů a služeb, které mají hodnotu pro ostatní členy společnosti, jako pravidelné zajišťování statků a situací, jako činnost slouží uspokojování potřeb a obživě.“ Sociologie zdůrazňuje společenskou povahu práce vykovávané s jinými a pro jiné. Práce je vždy kulturně podmíněna, organizována a osobně prožívána. Sociologické definice jsou nejtěsněji spjaty s definicemi pracovního výkonu. Práce je chápána jako nutná námaha a uspokojivý výkon nebo dobrovolná tvorba.9 D. Šimek uvádí ve svém článku konstitutivní definici práce T. J. Watsona: „Práce spočívá ve vykonávání úkolů, které umožňují lidem vytvářet život uvnitř jejich prostředí” Dále říká: „… v tomto typu definic je zahrnut významný interaktivní aspekt - vzájemný vztah člověka a jeho prostředí, které sice primárně vnímáme jako technické a fyzikální (možná ekologické) podmínky, ale rozhodující jsou tu nepochybně faktory kulturní.”10

3.3 Pojem kultura práce Kultura práce je pojem velmi variabilní a neostře ohraničený. „Zahrnuje znalosti, dovednosti, pracovní „fortel“, prestiž, vzájemné komunikování a ovlivňování, organizování, samořízení, dotváření dílčích úkolů v rámci celku… je patrna ve svém otisku v pracovních nástrojích i v produktech práce, je zachycena v pracovních postupech, organizačních řádech.“11 V některé literatuře bývá kultura práce ztotožňována s pracovním prostředím (např. M. Mikuláštík [2007] a D. Pauknerová [2006]). Kultura práce je vytvářena většinou jako nezáměrný výsledek práce, ale může být vytvářena, přenášena v prostoru i čase, nebo ovlivňována také záměrným působením vlivných osob.12 8

Brooks, I. Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. 2003. s. 218

Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 824 Šimek, D. Práce jinak? Poznámky k sociálním souvislostem práce. In Sociologický časopis. 1995. s. 295 11 Večeřa, M.; Gregor, M. Sociologie práce. 1991. s. 43 - 44 12 Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 554 9

10

20


Vytvoření kultury práce je dlouhodobá a náročná záležitost. Její existence je pak spjata s obrannými mechanismy, které brání její narušení. To má zajisté svoje klady, ale může brzdit další vývoj.13 Vstupy - „bezprostředními determinanty jsou pracovní úkol, podmínky práce, pracovníci, nástroje, materiál. To vše pak vyúsťuje do určité technologie a organizace práce. Podstatné je, že tyto faktory na sebe dlouho intenzivně působí, vynucují si vzájemné přizpůsobování, až se vytvoří určitý ustálený způsob vykonávání práce s určitou vnitřní logikou.” Výstupy – funkce kultury práce jsou: výchovná, poznávací, normativní, informační, komunikační. Hlavní je však být nástrojem efektivního výkonu – funkce pracovně instrumentální.14 3.3.1

Struktura kultury práce

Kultura práce obsahuje mnoho prvků a částí, které byly již výše zmíněny. Jednotlivé prvky mají různé stupně závaznosti. Je rozdíl, zda jsou dodržovány na základě firemních předpisů, nebo patří jen k navyklým formám jednání v dané pracovní skupině. Vnitřní uspořádanost zmíněných komponent je nutná, není však nikdy úplná. Jediným požadavkem je optimální fungování komplexu a důležitou charakteristikou je adekvátnost kultury práce a pracovního úkolu.15 Autoři Velkého sociologického slovníku uvádějí tyto typy kultury práce:16 • Obecná kultura práce je charakteristická pro větší celky, např. národ.; • reálná kultura práce je ta, která je přítomna v daném pracovním systému; • potenciální je pak dosažitelná daným systémem a přinesla by větší efektivitu. 3.3.2

Vztah kultury práce, kultury organizace a národních kultur

U většiny autorů zabývajících se problematikou kultury uvnitř organizací si můžeme povšimnout zdůrazňování pouze organizační, podnikové a firemní kultury. Jak charakterizuje I. Nový a A. Surynek, organizační (podniková, firemní) kultura se projevuje navenek jako image, prezentace podnikové filozofie, svými produkty, designem, jednáním na trhu, propagací. Směrem dovnitř stylem řízení, toky informací, podnikovým klimatem, zásadami personální práce, úrovní pracovního prostředí, pracovních podmínek.17

Večeřa, M.; Gregor, M. Sociologie práce. 1991. s. 53 Večeřa, M.; Gregor, M. Sociologie práce. 1991. s. 49, 50 15 Večeřa, M.; Gregor, M. Sociologie práce. 1991. s. 46 16 Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 554 17 Nový I.; Surynek A. a kol. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 122 13

14


21

Zejména v charakteristice organizační kultury směrem dovnitř si můžeme povšimnout projevů, které zařazujeme do kultury práce. Je však zapotřebí zmínit, že hranice kultury práce se nekryjí s hranicemi organizací. „Několik systémů může mít prakticky stejnou kulturu, naopak uvnitř jednoho systému, a tím spíše uvnitř jednoho podniku, může být několik dosti odlišných variant.“18 „V realitě působí tendence k vytváření jakýchsi uzlů, určitých typů, druhů a jen jimi má smysl se zabývat.” Je obtížným úkolem určit, kterou kulturu práce lze považovat za samostatnou, hodnou zájmu. Zobecněným souhrnem dílčích kultur je obecná (globální) kultura. Dílčí kultury jsou specifikací, modifikací globální kultury práce. Ta je však utvářena i jinými zdroji, na předním místě je kultura společnosti. 19

3.4 Kultura práce a výkonnost 3.4.1

Výkonnost práce

Dle M. Mikuláštíka je pracovní výkon ovlivněn celou řadou okolností a je možné je rozdělit na faktory působící z vnějšího prostředí a osobností předpoklady.20 1.

Okolnosti působící z vnějšího prostředí: • systém organizace a řízení, • vybavení pracoviště a pracovní prostředí, • technologie pracovních postupů a zpracovávaný materiál • motivační podněty • mezilidské vztahy a sociální prostředí.

2.

Osobností předpoklady: • zdravotní stav, • odborná připravenost, tělesné a duševní schopnosti, • morální a charakterové vlastnosti, • motivace a zaměřenost.

Odlišná úroveň těchto předpokladů ovlivňuje nejen kvalitu, ale i kvantitu práce. 3.4.2

Souvislosti kultury práce a výkonnosti práce

Z výše vyjmenovaných aspektů zařazujeme do kultury práce především okolnosti působící z vnějšího prostředí, hlavně pak organizaci, řízení Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 554 Večeřa, M.; Gregor, M. Sociologie práce. 1991. s. 47 20 M. Mikuláštík. Manažerská psychologie. 2007. s. 270 - 271 18 19

22


a pracovní postupy, které, pokud jsou správně vybudovány, zcela jistě pozitivně ovlivní výkonnost práce nebo organizace. Jako nejdůležitější vlastnost podporující efektivitu je v současné době vnímána flexibilita. Zvýšení pružnosti práce, zlepšení její organizace, může být přínosem pro zvýšení produktivity, prosperity a konkurenceschopnosti. Výkonnost práce v rámci kultury práce předurčuje i sociální a pracovní prostředí. Pracovní výkonnost, kvalita výroby, fluktuace zaměstnanců je hlavně ovlivňována pracovní (ne)spokojeností a z nich plynoucí postojů k práci. Na pracovní spokojenost pracovníků má vliv zejména pracovní prostředí a podmínky práce.21 Kultura práce totiž představuje úsilí o slaďování vyšší produktivity práce s péčí o člověka.22 Kultura práce je kolektivní zkušeností, umožňuje větší produktivitu, je důležitým faktorem efektivity práce, její vypracování do optimální podoby daného systému není krátkodobou záležitostí. Její stabilita má pro organizace velmi vysokou cenu.23 Kulturu práce, kterou lze dosáhnout v systému nějakou změnou a přinesla by zvýšení výkonnosti, nazýváme, jak již bylo výše zmíněno, potenciální kulturou práce. Reálnou kulturu pak můžeme označit jako extenzivní a potenciální jako intenzivní a žádoucí. Charakteristickými rysy intenzifikace v naší kultuře jsou zejména využití techniky a vědy. Zapotřebí je ale také prolomení setrvačnosti, zaběhlých návyků, převýchova podřízených.24

3.5 Pracovní prostředí V některých zdrojích (např. u M. Mikuláštík [2007] a D. Pauknerová [2006]) bývá pod pojmem kultura práce představováno zejména pracovní prostředí, označující podmínky, v nichž probíhá pracovní proces. Mluví se o kulturnosti prostředí. Pracovní prostředí označuje souhrn pracovních podmínek. Tyto podmínky by měly respektovat zákonné normy tak, aby byla zajištěna bezpečnost práce a předcházelo se trvalým následkům na zdraví pracovníka, pracovním úrazům a negativním důsledkům na pracovní výkon. Pracovní podmínky musí být dále v souladu s potřebami zaměstnance. Zvyšováním kulturnosti pracovního prostředí můžeme pozitivně ovlivňovat subjektivní vztah pracovníků k práci, navodit určitý pracovní komfort a pracovní pohodu, neboť to vyvolává pocit spokojenosti a důsledkem je pozitivní ekonomický, morální i sociální efekt. Svobodová L. Kvalita pracovního života – změny ve světě práce, modely, indikátory. In: Recenzovaný zborník XIX. konferencie „Aktualne otázky bezpečnosti práce“. 2006. s. 16 - 17 22 Pauknerová D. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 120 23 Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 554 24 Večeřa, M.; Gregor, M. Sociologie práce. 1991. s. 48 - 49 21


23

„Kultura práce by měla být vždy v souladu s úrovní techniky, technologie a vědeckotechnického rozvoje.“ Pracovní prostředí ale nezahrnuje pouze materiálně technické podmínky (např. úroveň strojního zařízení), ale i fyzické faktory pracovního prostředí, sociální klima, mezilidské vztahy, organizace práce, informační technologie a subjektivní předpoklady.25 3.5.1

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

„Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) v širším pojetí zahrnuje jak technickou bezpečnost, tak i celou sféru pracovních podmínek, pracovního prostředí, psychosociálních faktorů a spoluvytváří i ovlivňuje nejen kvalitu pracovního života, ale i celkovou kvalitu života jedince i společnosti.“ Vedení podniků by si jednoznačně mělo uvědomovat, že: „Zavedení vhodné kultury práce a firemní kultury se zřetelem na bezpečnost a zdraví může dát podnět k modernizaci podniku”, k větší produktivitě práce 26 a konkurenceschopnosti. Bezpečnost práce má aspekty právní, technické, ekonomické, sociální, pedagogické a psychologické.27 3.5.2

Fyzické faktory pracovního prostředí

U fyzických faktorů bývá hodnoceno: světelné zrakové podmínky, barevné zrakové podmínky, hluk, klimatické podmínky, působení chemických, toxických a biologických látek, ionizující a neionizující záření.28 3.5.3

Organizační podmínky práce

Organizační podmínky tvoří důležitý rámec pracovního prostředí, který je velmi důležitý pro výkonnost, ale v neposlední řadě také pro spokojenost pracovníků a sociální klima. Mezi organizační podmínky patří29: • efektivní bezporuchový výkon činnosti, • racionální a efektivní koordinace pracovního úsilí členů skupiny (úloha vedoucích pracovníků, manažerů), • zajištění plynulosti práce – plynulý přísun úkolů, materiálu.

Mikuláštík, M. Manažerská psychologie. 2007. s. 323 Svobodová L. Kvalita pracovního života – změny ve světě práce, modely, indikátory. In: Recenzovaný zborník XIX. konferencie „Aktualne otázky bezpečnosti práce“. 2006. s. 14 27 Mikuláštík, M. Manažerská psychologie. 2007. s. 333 28 Pauknerová, D. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 120 - 127 29 Mikuláštík, M. Manažerská psychologie. 2007. s. 323 25 26

24

3.5.4


Subjektivní předpoklady

Subjektivní předpoklady jsou otázkou zejména psychologických disciplín a zahrnují schopnosti a dovednosti, odolnost pracovníka, jeho kultivovanost, jeho osobnostní rysy, hygienické návyky a podobně. Důležitý je temperament, který se výrazně projevuje svým vlivem na další složky osobnosti. Může totiž pozitivně i negativně ovlivňovat motivaci, ale také i výkonnost. V pracovní činnosti se výrazně podílí na zvládání stresových situací, má výrazný vliv na pracovní aktivitu a vytrvalost.30 Tyto předpoklady mají pak nezanedbatelný vliv na utváření sociálního klimatu, pracovních vztahů, které také utvářejí kulturu pracovního prostředí. 3.5.5

Sociální klima a pracovní vztahy

V Poznámkách k sociálním souvislostem práce autor uvádí, že kultura práce zahrnuje všechny prostředky, které má k dispozici jedinec v rámci pracovního procesu, pro utváření vzájemných vztahů s jinými pracovníky a jsou pro něj nezbytné pro harmonický život ve společenství podniku.31 Kultura práce tedy obsahuje i takové prostředky, kterými se utváří určité sociální klima a vztahy uvnitř pracovního systému, organizace. K dodržování pravidel v této soustavě sociálních/pracovních pozic a rolí slouží sociální normy, organizační předpisy, které upravují sociální chování pracovníků.32 Pracovní vztahy jsou „stanoveny formálním systémem pracoviště a práce, ale kromě toho se do nich promítá celá řada neformálních kontaktů. Neformální systém vztahů tak ovlivňuje samotnou práci, obohacuje vztahy jedinečností, individuálností, možností změn, samozřejmě v rámci předem daných pravidel… Vztahy mezi lidmi v práci mají specifickou kvalitu. Liší se od vztahů mezi přáteli, protože vychází ze stanovené práce… V práci lidé na sobě navzájem oceňují pracovní výkonnost, dovednosti a mistrovství… Ve vztazích je důležitá vzájemnost, kdy jeden na druhého působí jako zdroj síly a energie, vlivu, ale také podpory a sdílení a osobní spokojenosti a pomocí těchto zdrojů můžeme také kvalitu měřit a hodnotit.”33 Pro vystižení kvality vztahů se používá pojem sociální klima. Požívá se pro souhrnné vyjádření spokojenosti a nespokojenosti pracovníků. Je výsledkem shody nebo rozporů mezi péčí podniku o pracující a jejich očekáváními.34

Mikuláštík, M. Manažerská psychologie. 2007. s. 120 Šimek, D. Práce jinak? Poznámky k sociálním souvislostem práce. In Sociologický časopis. 1995. s. 295 32 Nový I.; Surynek, A. Sociologie pro ekonomy. 2006. s. 126 33 Mikuláštík M. Interpersonální komunikace. 2001. s. 75 34 Buriánek, J. Sociologie. 1996. s. 91 30 31


25

3.6 Kultura a management Jak již bylo uvedeno, kultura práce je převážně vytvářena jako nezáměrný výsledek působení různých prvků v oblasti práce, ale může být také řízena, ovlivňována, přenášena vlivnými osobami pracovního systému, manažery. Praxe managementu je „vždy zcela konkrétním a do značné míry jedinečným výrazem kulturních tradic a historické zkušenosti”.35 3.6.1

Základní kulturní a historické souvislosti českého managementu do druhé světové války

Management se u nás vždy vyvíjel pod tlakem zahraničních koncepcí, modelů, zájmů a vlivů, někdy méně, jindy více, někdy k tomu byl nucen nebo je i dobrovolně přijímal. Jako jedno z nejúspěšnějších období moderních dějin českého národa bývá označováno období první republiky. Je však zapotřebí si uvědomit, že „relativně dobře fungující ekonomika byla spíše „dědictvím” po habsburské monarchii nežli přímým výsledkem české činorodosti…“ 36 V tehdejší době bylo typické prolínání se několika kulturních tradic v oblasti práce: prvek češství a českých národních hodnot (zejména tvořivost, vynalézavost a pracovitost), aplikování rakouské a německé tradice řízení (organizace, pořádek a disciplína) a orientace na USA jako symbolu rozvoje a pokroku. Všechny tyto tři významné vlivy můžeme spatřovat v životě i práci T. Bati, největší osobnosti českého managementu, který se svými sourozenci založil obuvnickou dílnu.37 Pod vedením T. Bati vznikla velmi výrazná kultura práce v tehdejším Československu a její stopy lze dodnes nalézt a to nejen na Valašsku. Některé z prvků kultury byly přeneseny podle amerického vzoru a bude o nich pojednáno v kapitole 3.8. 3.6.2

Základní kulturní a historické souvislosti českého managementu po druhé světové válce

Ono úspěšné období, kdy se zformovala řada úspěšných obchodníků, podnikatelů a manažerů, kteří měli vliv nejen na pracovní život, ale i na chod celé společnosti přerušila druhá světová válka. „Osudovým” obdobím se pak stalo zavedení sovětského systému plánovitého řízení ekonomiky, které trvalo přes čtyřicet let, odříznutí od „západního” světa a rozsáhlé znárodnění.

Nový, I. Interkulturální management : Lidé, kultura a management. 1996. s. 47 Nový, I. Interkulturální management : Lidé, kultura a management. 1996. s. 47 37 Nový, I. Interkulturální management : Lidé, kultura a management. 1996. s. 48 35

36

26


Hlavním měřítkem výkonnosti nebyla kvalita a efektivita výroby, ale kvantita a dodržovaní plánu. Pracovní život byl poznamenán „narůstajícím formalismem a úpadkem činorodé iniciativy pracovníků. Tato skutečnost negativně poznamenala jak kulturu řídících a mezilidských vztahů v organizaci, tak i přístup a postoj většiny lidí k práci.” Vznikly bariéry mezi řídícími pracovníky a jejich podřízenými. Fenoménem té doby se stal F. Čuba, kterému se povedlo rozvinout účinný systém řízení v podniku ve Slušovicích. Lze si povšimnout analogie s Baťovým systémem - podpora tvořivosti, iniciativy, osobního rozvoje.38 I přes mnohá negativa to však bylo období jakési relativní stability pracovního života. 3.6.3

Současná situace kultury práce v České republice

Po revoluci se ústředním tématem stala ekonomická a sociální transformace a v rámci řízení organizací a tím i práce vyvstaly dva možné přístupy, jak se rychle „vrátit do Evropy”. Prvním způsobem, jak uvádí I. Nový, je návrat k tradičním českým hodnotám jako jsou píle, pracovitost, skromnost, smysl pro spravedlnost, spolupráci a smysl pro humor. Tyto ideály jsou pak zosobněny v postavách Masaryka nebo Bati. Druhý směr pak předpokládá kopírování a přenášení úspěšných světových koncepcí. Za vidinou vysoké produktivity a ziskovosti se vidí jako dobré všechno, co funguje v demokratických zemích s rozvinutou tržní ekonomikou. Tento přístup však často přehlíží v tomto honu za úspěchem působení lidského prvku a kulturního prostředí, kde české podniky fungují.39 V organizacích, kde je tento přístup uplatňován, je „český management násilně přeškolován zahraničním partnerem způsobem vhodným pro zacházení s negramotnými lidmi.” Někteří pak rezignují a odcházejí. Místo zjednodušení řízení dochází k bujení byrokratického aparátu. Jako důsledek pak často přichází pasivita, nesamostatnost a aktivní odpor zaměstnanců.40 „Současná česká kultura práce vyniká schopností improvizace při nedostatku stability, vynalézavostí při hledání vhodných řešení... ”41, proto pro ni zahraniční zkušenosti a poznatky nejsou bezcenné, měli by však být právě přijímány zejména jako zdroj poznatků a inspirace k hledání optimálních modelů. Vzor lze opět hledat v postavě T. Bati, který slepě nepřenášel americký model, ale uzpůsobil ho českému prostředí.

Nový, I. Interkulturální management : Lidé, kultura a management. 1996. s. 50 Nový, I. Interkulturální management : Lidé, kultura a management. 1996. s. 51 40 Nový, I. Interkulturální management : Lidé, kultura a management. 1996. s. 52 41 Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 554 38 39


3.6.4

27

Zamyšlení nad budoucím vývojem kultury práce

Dalšími problémy v oblasti práce jsou: důsledky globalizace a nástup moderních technologií, nástup ideologií založených na vlastním prospěchu bez morálních ohledů a široká potřeba vzdělání a znalostí. Oblast lidí bez dostatečného vzdělání se pak stává nadbytečnou a kdykoliv může být nahrazena. Tyto problémy jsou již celosvětové a vybízí nad budoucností práce vůbec. Kapitál přestává být závislý na pracovní síle a B. Vymětalík zmiňuje ve své úvaze teorií, kdy do budoucna pětina práceschopného obyvatelstva vyrobí dostatek statků pro všechny (tzv. konec práce nebo pětinová společnost). „Hospodářský růst totiž dnes paradoxně nevytváří nové pracovní příležitosti, ale vyřazuje lidi z práce a vede k nezaměstnanosti.”42 Nejcennější vlastností je pak flexibilita, která bývá často doprovázena nejistotou a neustálými změnami sociálních pozic. M. Urbanová ve svém příspěvku cituje M. Castellse, který „nazývá současnou společnost síťovou společností (network society). V této společnosti se klíčovou složkou sociální organizace stávají informace a sociální struktura je upředena především z proudu zpráv, představ a myšlenek mezi sítěmi. Síťová společnost je otevřená, dynamická a zcela přiměřená novátorskému, globalizačnímu a decentralizovanému kapitalismu, k němuž se vztahuje. Podstatné je to, co proudí sítí. Kdo v síťové společnosti ovládá spínače, ten má moc.”43 Kapitál není vázán k jednomu místu, stává se stále více neuchopitelným a tak podnikům nebrání nic v neustálém se stěhování za levnější pracovní silou (dostávají se tak pod vlivy různých jiných pracovních kultur). B. Vymětalík nazývá toto období érou práce na krátkodobý úvazek. Jak autor dále zmiňuje, je zapotřebí si uvědomit, že zhoršování pracovních podmínek a vyřazování lidí z pracovního procesu, může mít pro zaměstnavatele jen krátkodobé výhody, do budoucna totiž snižuje jejich koupěschopnost, kterou kapitál nutně potřebuje a jsou-li dnes zdrojem bohatství lidské znalosti, potom by prvořadým zájmem mělo být vytváření co nejlepších podmínek pro jejich využití (podpora aktivity, iniciativy, spokojenost v práci, odpovídající mzda). Naskýtá se možnost akciové spoluúčasti zaměstnanců, jako způsobu zvýšení jejich zájmu na výsledcích podniků a jejich větší seberealizace. Z jeho závěru vyplývá, že místo konce práce je zapotřebí nová kultura práce, která se zakládá na účasti veřejnosti na produktivním kapitálu. To následně vede ke zvýšení příjmů obyvatelstva a zvýšení spotřebitelské poptávky, která je v zájmu kapitálu. Dále cituje R. Gibsona: „V ekonomice zítřka, v níž inteligence bude majetkem, budeme také muset dohlédnout na to, aby měl každý právo vlastnit část tohoto majetku a bohatství, které přináší.“42

Vymětalík, B. Výzva pro Evropu: místo konce práce nová koncepce práce, www.tf.jcu.cz Urbanová M. Přenos kultury práce v prostoru a čase. In: Firma a konkurenční prostředí 2009. s. 322

42 43

28


Současný ekonomický a společenský život, jak bylo uvedeno, předpovídá změny v obsahu i formách a chápání smyslu práce a seberealizace. Nová kultura práce vede k vytvoření i nové etiky práce založené na vzájemné úctě, podpoře tvůrčí iniciativy, možnosti dalšího vzdělávání a spolupráci s kvalifikovanými spolupracovníky. Pro novou kulturu práce je nutná příprava strategie přeměn lidské práce za využití informačních technologií a vytvoření podmínek pro rozvoj učení a intelektuálních schopností. Tyto přeměny souvisejí s širšími sociokulturními proměnami v hodnotových orientacích od materialistických k sociálním. Celý tento kontext se zobrazuje v oblasti ekonomie. Nové aktivity založené na intelektuálním bohatství (nápady, inovace) vyžadují změnu v měření produktivity práce, roste význam kultury. „Cílem této orientace je efektivnější zacházení s kulturním kapitálem potenciálu lidských tvůrčích zdrojů.”44 V závěru bych uvedla výzvu pro současný svět práce, která plně koresponduje s novou kulturou práce založené především na intelektuální činnosti, a tou je rozvoj alternativních technologií, které by mohly zabránit dnes často zmiňované ekologické krizi.

3.7 Národní kultury Tato část práce je zaměřena na obecnou kulturu práce, která je typická pro větší celky. Jedná se o generalizaci specifických vlastností pracovních systémů v různých zemích. Informace jsou tedy velmi obecné. „Kulturní prostředí limituje práci normami charakteristickými pro danou společnost a odlišujícími ji od jiných společností. Determinace práce kulturním prostředím je natolik kategorická, že jen obtížně lze aplikovat mnohé poznatky z oblasti práce v odlišných sociokulturních podmínkách.”45 Význam národních kultur stále roste a to zejména s rostoucí mezinárodní konkurencí, rozvíjejícím se mezinárodním partnerstvím, počtem nadnárodních firem a zvětšující se flexibilitou podniků, které často svoji výrobu přemísťují do jiných krajů. Nejvýraznější rozdíly jsou samozřejmě mezi zeměmi na různých kontinentech, ale i v rámci Evropy lze jen velmi opatrně srovnávat pracovní kultury. Hned si můžeme povšimnout rozdílností v sousedním Německu oproti České republice.

Nový, I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 237 Šimek, D. Práce jinak? Poznámky k sociálním souvislostem práce. In Sociologický časopis. 1995. s. 295 44 45


3.7.1

29

Německo

Německé podniky jsou typické obrovským počtem norem a různých směrnic. Zcela jistě jsou ale také právě zde ze všech zemí Evropy nejpřísněji a přesně dodržovány. Pro Němce je typický formalismus a perfekcionismus v práci. Nadřízení očekávají bezpodmínečné plnění příkazů, všechno ví nejlépe. Typická je práce ze všech sil. Vnímají ji jakou jedinou cestu k povýšení. Jsou přesvědčeni, že to, co vyrobí, je nejlepší. Nesmírně důležitá je pro ně dochvilnost, v práci téměř přesně na vteřinu začínají a končí. Pracovní dobu se snaží využívat maximálně, jak nejlépe umí. Dokáží dobře odlišit pracovní a soukromý život. Pracovní úkoly plní podle osvědčených procedur a dle předpisů, mají rádi rutinu a radost jim rozhodně neudělá taková metoda, která přináší neustálé změny. Těžce se v práci přizpůsobují, ale mají rádi racionalitu v jednání. Se stářím zaměstnanci nabývají na vážnosti a odpovědnosti. V Německu je nejmenší rozpětí mezi nejvyšším a nejnižším platem v Evropské unii. Němci bývají orientováni materialisticky, silně sledují ziskové cíle.46 3.7.2

USA

Na rozdíl od Německa, kde humor v pracovních jednáních nepřichází v úvahu, v USA je běžně využíván i při zcela formálních příležitostech. Američané se chovají velmi nenuceně a přátelsky nejen v soukromém životě. Typické je tykání mezi všemi zaměstnanci a na všech úrovních, oslovování pouze křestními jmény a všudypřítomný americký úsměv. Pondělní rána jsou v mnohých podnicích věnována týdenním schůzím zaměstnanců, kde jsou probírána i zcela rodinná témata. Jak uvádí Jiří Dědina, jediné tabu jsou firemní výrobky a peníze. Aby vše nevypadalo tak vesele, američtí nadřízení nejsou zvyklí na nesouhlas a polemizování svých podřízených. Američané nemají rádi nepodložené teorie, za to ale ocení kvantitativní údaje a informace.47 3.7.3

Japonsko

Na přední místo mezi typicky japonské kulturní vzorce, které se odrážejí v oblasti práce, staví K. Koike princip seniority v japonské společnosti, který podstatně limituje konkurenční podmínky práce. 48 Lidé na různých pracovních pozicích si nejsou rovni, jak tomu mnohdy bývá v západních zemích. Dědina, J.; Cejthamr, V. Management a organizační chování. 2005. s. 274 - 276 Dědina, J.; Cejthamr, V. Management a organizační chování. 2005. s. 279 - 280 48 Šimek, D. Práce jinak? Poznámky k sociálním souvislostem práce. In Sociologický časopis. 1995. s. 295 46 47

30


„Zaměstnanec je spíše poddaným než podřízeným. Je předmětem vykořisťování, ale i určité péče ze strany vedení. Má méně osobní „svobody“, zaměstnavatelé zasahují mnohem příměji do osobního života svých podřízených, vedle omezení poskytují i určitou ochranu. Tyto rozdíly se zajímavě projevují ve fluktuaci. … v Japonsku se předpokládá, že kdo do organizace nastoupil, spojí s ní své osudy a setrvá v ní do důchodu. Fluktuace téměř není.“49 Japonská práce je typická plánováním na každém kroku, nejdůležitějšími vlastnostmi jsou dle J. Dědiny řemeslná dovednost, perfekcionismus, korporační pýcha, týmová práce, kooperace. Dále pak loajalita a pořádkumilovnost. Vyjednávání bývá doprovázeno nekonečným schůzováním a složitým rozhodováním. V japonských firmách se uplatňuje kolektivní rozhodování a tak je zapotřebí se pří jednání obrnit trpělivostí. Pro splnění úkolu každý udělá maximum, ale jen do míry svých kompetencí, jsou velmi houževnatí. Důležité je neupozorňovat na sebe a dělat „jen“ svoji práci. Pracovní prostředí bývá vytvořeno ve velkých prostorách, kde je jen minimum soukromí, které zajišťují pouze přepážky. Jejich pracovní doba bývá velmi dlouhá. Tady se projevují snad největší kulturní rozdíly. Zatímco pro Japonce je typická smrt z přepracování („karoshi“), pro západní země si vymysleli termín „britská nemoc“ označující prakticky lenost.50

3.8 Přenos kultury práce Zajímavým příkladem přenosu kultury práce je zřizování filiálek japonských firem v USA. Z předcházejícího textu již víme o nemalých kulturních rozdílech těchto dvou hospodářských velmocí. „Předpokládalo se, že způsob řízení práce obvyklý v Japonsku bude pro Američany nepřijatelný. Zdálo se, že potíže v nově zřizovaných japonských podnicích to potvrzují. Vedení však ustoupilo od některých nepodstatných opatření, celý způsob řízení byl dlouho a trpělivě prodiskutován se zaměstnanci a dnes se zabydlel. Jako indikátor lze použít fluktuace: je několikanásobně nižší než u ostatních amerických podniků téže kategorie. Tento rozdíl není způsoben platem, který zde není vyšší.“51 Lze tedy říct, že přenos kultury práce i v takto odlišných dvou kulturách je proveditelný, ale vyžaduje značné úsilí a čas. Specifická kultura, kterou můžeme chtít přenášet, však jen těžko může nahrazovat nedostatky v globální kultuře a přenos nemusí být vždy úplně zdařilý, jak ukáže následující příklad. Večeřa, M.; Gregor, M. Sociologie práce. 1991. s. 45 Dědina, J.; Cejthamr, V. Management a organizační chování. 2005. s. 280 - 282 51 Večeřa, M.; Gregor, M. Sociologie práce. 1991. s. 45 49

50


31

„Brněnská Zbrojovka vyráběla v licenci firmy Siemens dálnopisy. Kultura zavedené výroby v Německu a schopnost pracovníků Zbrojovky (potenciální kultura) si odpovídaly. Navíc u našich pracovníků byl uvědomělý přístup k práci. Výroba se rychle rozběhla, úroveň práce Zbrojovky v mnohém předčila úroveň podniku, který ji poskytl licenci. Stejná licence byla prodána do Střední Ameriky. Výroba se rozbíhala s velkými obtížemi a nikdy nedosáhla požadované kvality.“52 V českém prostředí je typický příkladem přenášení kultury práce přenos mnoha prvků americké průmyslové revoluce na Valašsko zprostředkovaný T. Baťou. Kulturu práce adaptoval tak perfektně, že je na Zlínsku poznatelná i po více než půl století.53 „Pobyt v Americe roce 1904 T. Baťu inspiroval k reorganizaci výroby a k zavedení moderních výrobních technologií. Kromě toho se začal řídit americkými principy marketingu a v poměrně krátké době vybudoval velmi dobře a pružně organizovanou obchodní síť. … Mnohé z jeho idejí a v praxi uplatňovaných principů řízení se v širším měřítku začaly v průmyslu uplatňovat teprve po druhé světové válce… Jde zejména o řízení podniku a zavedení samosprávy jednotlivých úseků a dílen, o zavedení účasti zaměstnanců na zisku a o aktivní participaci zaměstnanců na řízení obchodu. Z hlediska současných trendů v teorii a praxi managementu se jako téměř revoluční jeví Baťův systém personální péče a sociální péče o pracovníky včetně systematického výcviku a vzdělávání zaměstnanců a mládeže.“54 Většina autorů důvod jeho úspěchu spatřuje v citlivém dotvoření a přizpůsobení jeho zahraničních poznatků místním podmínkám. Na závěr bych uvedla shrnutí, které vyplývá z výše uvedených příkladů. Přenos kultury práce je možný, ale pouze za předpokladu citlivého a tvořivého přístupu. Většinou se jedná o časově náročný proces a úspěšný může být jen za podmínky jakési vhodnosti a souladu přenášené kultury s obecnější kulturou daného prostředí, která již leccos napovídá o konkrétní kultuře, kde má být přenos uskutečněn.

3.9 Sociologický výzkum Sociologický výzkum nám poskytuje základní sociální informace, je to „cílevědomé, systematické a organizované získávání, zpracování a interpretace informací o sociální dimenzi objektivní reality.“55 Předmětem zkoumání jsou sociální a sociálně psychické jevy. Existují dvě stránky sociálních jevů – kvalitativní a kvantitativní, podle nich pak rozlišujeme

Večeřa, M.; Gregor, M. Sociologie práce. 1991. s. 48 Velký sociologický slovník. (kolektiv autorů). 1996. s. 554 54 Nový, I. Interkulturální management : Lidé, kultura a management. 1996. s. 48 - 49 55 Nový, I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 252 52 53

32


kvalitativní a kvantitativní výzkum. Liší se cíly, předmětem a následně metodami.56 3.9.1

Kvantitativní výzkum

Kvantitativní výzkum je používán při zkoumání relativně jednoduchých a do jisté míry poznaných jevů. Jednoduché znamená, že nejsou skryté smyslovému poznání, mají jednoznačný výraz. Popisuje stabilizované jevy. Kvantitativní výzkum je zaměřen na měření následujících charakteristik a jejich souvislostí57: • Rozsah výskytu, zastoupení – říká, jaká je četnost, u které se jev vyskytuje. • Frekvence – znamená projev složek jevu v čase, např. opakování výskytu. • Intenzita – je to síla složek nebo vlastností jevu, např. síla zájmu, míra spokojenosti. Kvantitativní výzkum se někdy také charakterizuje jako statistické testování hypotéz, které obsahují souvislosti mezi uvedenými charakteristikami. Kvantitativní výzkum

Kvalitativní výzkum Cílem je vytváření nových hypotéz, Cílem je testování hypotéz nového porozumění, vytváření teorie. Omezený rozsah informace o velice Mnoho informace o velmi malém mnoha jedincích. počtu jedinců. Silná redukce počtu pozorovaných proměnných a silná redukce počtu Silná redukce počtu sledovaných sledovaných vztahů mezi těmito jedinců. proměnnými. Generalizace na populaci je většinou Generalizace na populaci je snadná a validita této generalizace je problematická a někdy i nemožná. měřitelná Tab. 2

Srovnání kvantitativního a kvalitativního výzkumu58

3.9.2

Kvalitativní výzkum

Bývá označován jako doplněk výzkumu kvantitativního. Jeho úkolem je odhalovat neznámé skutečnosti o jevech, jejich obsah, hlavně 59: • Existenci jevů a jejich strukturu, • jejich vlastnosti a funkce, Nový, I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 253 Surynek, A.; Komárková R.; Kašparová E. Základy sociologického výzkumu. 2001. s. 25 – 26 58 Disman, M. Jak se vyrábí sociologická znalost : příručka pro uživatele. 2000. s. 286 59 Surynek, A.; Komárková R.; Kašparová E. Základy sociologického výzkumu. 2001. s. 26 56 57


33

• faktory ovlivňující jevy. Kvalitativní výzkum zachycuje jevy v dynamice, snaží se o pochopení smyslu jednajících sociálních subjektů, odkrývá reálné souvislosti (závislosti) mezi jevy. Cílem není měření parametrů, ale popis, logická konstrukce jevu. Nástroje nemají za úkol poskytnout statisticky nebo matematicky zpracovatelné množství údajů. 60 3.9.3

Metody kvalitativního a kvantitativního výzkumu

Kvalita informací získaných empirickým výzkumem závisí na tom, zda jsou použity objektivní metody a přiměřeně situaci. Jednotlivé metody není možné rozlišit a přiřadit jednotlivým typům výzkumu. Mnohé nástroje se využívají v obou typech, někdy ale v odlišných modifikacích. Metody bývají členěny do čtyř skupin61: • Dotazování, • pozorování, • experiment, • analýza věcných skutečností. Dotazování Dotazovacími technikami zprostředkováváme objektivní svět přes vědomé individuální výpovědi lidí – dotázaných, respondentů. K těmto technikám řadíme především různé formy dotazování (písemné, telefonické a elektronické dotazníky) a rozhovory (standardizované s pevně stanovenými otázkami, nestandardizované bez přesně formulovaných otázek a polostandardizované, osobní či skupinové). Velká je oblíbenost dotazníku a standardizovaného rozhovoru, která je opřena o několik vzájemně provázaných výhod: snadnost vytvoření výzkumného nástroje, možnost získání velkého množství údajů od velkého počtu osob a to v krátké době, možnost získání atraktivních údajů, relativně nízké náklady, možnost statistického zpracování.62 Základním stavebním prvkem dotazníku nebo scénáře u rozhovoru jsou otázky63: • Otázka otevřená – má podobu pouhého dotazu s možností volného vyjádření odpovědi. Nový, I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s.256 Surynek, A.; Komárková R.; Kašparová E. Základy sociologického výzkumu. 2001. s. 79 62 Nový, I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 266 - 269 63 Nový, I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 270 60 61

34


• Otázka uzavřená – má zformulován dotaz i varianty odpovědí. • Otázka polootevřená – v ní je zformulován dotaz a uvedeny varianty odpovědí, přičemž jedna varianta není zformalizována. H. Jeřábek dále zmiňuje tzv. filtry, které jsou zvláštním typem otázek, které rozdělují „dotázané na ty, kterým budou položeny následující otázky a ostatní, kteří na ně nebudou odpovídat…“64 Pozorování „Zachycuje především chování lidí v nejrůznějších situacích, reakce lidí na měnící se podněty, interakce člověka s druhými lidmi i s předmětným prostředím.“65 Podle postavení pozorovatele rozlišujeme66: • Zúčastněné, kdy se pozorovatel stává nebo již je součástí pozorovaného objektu výzkumu. • Nezúčastněné, kdy pozorovatel není součástí objektu výzkumu. Podle vztahu pozorovatele k pozorovaným objektům lze pozorování rozdělit na: • Skryté, kdy pozorovaný objekt neví o tom, že je pozorován. • Zjevné, kdy účastníci pozorování na straně objektu vědí, že jsou pozorováni. Pozorování bývá doplňováno dalšími technikami, zejména dotazováním. Experiment Výzkumník mnoha různými způsoby vstupuje aktivně do zkoumaných skutečností. Nesnímá pouze obraz toho, co existuje nezávisle na něm, ale intervenuje, ovlivňuje situaci a zkoumá reakce, a to buď v přísně kontrolovaných laboratorních podmínkách, nebo i přirozených podmínkách.67 Analýza věcných skutečností Opírá se o hmatatelné výsledky činnosti člověka. Patří sem: analýza dokumentů, analýza fyzických stop (produktů minulého chování, které nebyly produkovány pro výzkumné účely, např. opotřebovanost), obsahová analýza a případová studie68. Autory bývá nejvíce pozornosti věnováno analýze dokumentů, kde je nejdůležitější především správné porozumění. Dokumentem je „myšlen jakýkoliv způsob zachycení informace na hmotném médiu.“

Jeřábek, H. Úvod do sociologického výzkumu. 1993. s. 77 Surynek, A.; Komárková R.; Kašparová E. Základy sociologického výzkumu. 2001. s. 79 66 Nový, I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 271 - 272 67 Surynek, A.; Komárková R.; Kašparová E. Základy sociologického výzkumu. 2001. s. 79 68 Surynek, A.; Komárková R.; Kašparová E. Základy sociologického výzkumu, 2001, s. 129 - 136 64 65


35

„Nejvýznamnějším pravidlem je rozlišení popisu událostí a jejich hodnocení. Dále musí badatel určit, jakými záměry se sestavovatel dokumentu řídil, jaká byla metoda získání primárních údajů, a musí ujasnit celkovou situaci, ve které byl dokument sestaven.“69

69

Nový, I.; Surynek A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2006. s. 272 - 273

36

Vlastní práce

4 Vlastní práce 4.1 BMT Medical Technology s.r.o. Adresa Telefon Fax IČO DIČ E - mail Internetové stránky

BMT Medical Technology s.r.o., Cejl 50, CZ 656 60 Brno +420 545 537 111 +420 545 211 750 46346996 CZ46346996 [email protected] http://www.bmt.cz

Tab. 3

Základní údaje o firmě (zdroj: http://www.bmt.cz)

4.1.1

Historie a současnost firmy

Firma BMT Medical Technology s.r.o. (dále jen BMT) je následovníkem původního českého podniku Chirana Brno, který vznikl v roce 1952 spojením výrobců zdravotnické techniky v Brně. Státní podnik Chirana se postupně rozvíjel a v dobách největšího rozkvětu zaměstnával až 15000 zaměstnanců. K privatizaci a přejmenování došlo v roce 1992. Vyjednáváním byl zajištěn kapitálový vstup dvou významných evropských firem – švýcarské M. Schaerer a německé MMM. Tak vznikla akciová společnost Chirana BMT Brno a.s. Následně byla přejmenována pouze na BMT a.s. Firma rozvinula moderní know-how a nový výrobní sortiment. Od roku 1995 se stala po převzetí akcií firmy M. Schaerer majoritním akcionářem německá firma MMM Group. V roce 1996 začalo období expanze firmy a to jak na domácím a evropském trhu, tak i v zámoří. Na podporu prodeje bylo založeno několik dceřiných společností (v Polsku, Ukrajině, Německu, Rusku, Španělsku, USA a na Slovensku). Prodejní a servisní síť v současné době pokrývá již všechny kontinenty. V roce 2008 došlo ke změně právního statutu firmy a změně názvu na BMT Medical Technology s.r.o.70 4.1.2

Produkty

BMT je producentem mnoha druhů sterilizátorů, laboratorních sušáren, inkubátorů a nerezového nábytku určeného především pro medicínská zařízení a laboratoře. 70

BMT. Profil firmy, www.bmt.cz

Vlastní práce

4.1.3

37

Cíle firmy

Mezi hlavní cíle firmy patří:71 • Dynamika, kvalita – díky znalosti potřeb zákazníků optimalizovat vlastnosti zařízení (aktivní marketing), • maximální užitná hodnota výrobků – využívání moderních technologií, • rychlost, kreativita – zákazník může přímo komunikovat s vývojovým pracovníkem, • pronikání na nové trhy (např. Austrálie), • zavádění a uplatňování filozofie TQM.

4.2 Analýza problému Kultura práce představuje názory, chování, ale také pracovní prostředí, nástroje, pracovní postupy, organizaci a řízení. Toto všechno pak ovlivňuje spokojenost a výkonnost pracovníků, pracovní skupiny a celé organizace. Pro vedoucí pracovníky je tedy velmi důležité zkoumat tyto aspekty, znát názory zaměstnanců a vyvozovat z těchto poznání patřičné důsledky, které mohou vést ke zvyšování produktivity práce. Každý podnik má svoji kulturu práce. Celopodnikové šetření by však bylo finančně i časově velmi nákladné a výsledky šetření by byly natolik zobecněné, že pro praktické využití by byly jen stěží použitelné. Samotný výzkum kultury práce bude proto zaměřen na vývojovou část výrobního procesu firmy BMT. O to se bude snažit být přesnější a podrobnější. V jiných částech firmy budou mít totiž zaměstnanci pravděpodobně odlišné názory a vnímání různých aspektů kultury práce, které budou vycházet přinejmenším z rozdílnosti profesí, odlišných náplní jejich činností a rozmístění pracovišť. V průběhu své praxe jsem pozorováním zjistila možné nedokonalosti tohoto pracoviště týkající se pracovního prostředí a z rozhovoru se zaměstnancem nedostatky organizace práce. Na základě tohoto pozorování a teoretických poznatků byly sestaveny hypotézy, které budou ověřovány dotazníkovým šetřením. Zjistíme tak, jestli zaměstnanci opravdu vnímají nějaké nedostatky pracovního prostředí, jaká je kultura práce tohoto pracoviště.

4.3 Vývojové oddělení firmy BMT Medical Technology s.r.o. Ve vývojovém oddělení pracuje 27 inženýrů a jeden vedoucí pracovník. Oddělení má pouze dvě kanceláře, které se nachází v jedné z budov firmy. Jedna místnost 71

BMT. Profil firmy, www.bmt.cz

38

Vlastní práce

je určena pro elektrotechniky a softwarové inženýry a druhá pro strojní inženýry. Obě se nachází na prvním poschodí. První místnost, kde jsou elektrotechnici a softwaroví inženýři, na mě působila přeplněným dojmem. Pracuje zde 11 inženýrů a místnost je plná nábytku. Prostor je dělený na dvě části dřevěnou příčkou. Zaměstnanci sedí ve dvou liniích podél oken na protějších stranách. Každý pracovník má vlastní pracovní stůl s počítačem. Na stolech bylo vidět množství součástek a částí vyvíjených přístrojů. Jednotlivá pracovní místa jsou oddělena skříněmi, na kterých jsou pokojové rostliny. Prostředí celkově působilo velmi zastaralým dojmem. V druhé místnosti pracuje 17 strojních inženýrů. Tato místnost je zrekonstruována. Jedná se o velkou dobře prosvětlenou místnost, která však neposkytuje žádné soukromí, každý zaměstnanec má pouze svůj pracovní stůl s počítačem, částmi vyvíjených přístrojů a výkresů. Místnost je klimatizována. V zadní části se nachází kuchyňka. Z rozhovoru s pracovníkem vývojového oddělení jsem zjistila, že komunikace mezi zaměstnanci probíhá nejčastěji formou e-mailů, v případě že se problém týká více lidí. Jinak komunikace probíhá převážně osobně nebo telefonicky. Zaměstnanci si v převážné míře tykají a snaží se být vstřícní a přátelští. Specifické chování zaměstnanců, které jsem pozorovala, se týkalo zdravení. Zaměstnanci se často a opakovaně zdravili.

4.4 Projekt Hlavním cílem výzkumu je vysledovat kulturu práce ve vývojovém oddělení firmy BMT a při zjištění případných nedostatků předat vedoucímu pracovníkovi návrhy na zlepšení a odstranění nedostatků. Předmět výzkumu je kultura práce ve vývojovém oddělení firmy BMT. K dosažení účelu výzkumu byly stanoveny tyto dílčí cíle výzkumu: • Zjistit věk a profesi pracovníků. • Zjistit, jak vyhovují zaměstnancům parametry pracoviště – technické, estetické. • Zjistit zda existuje souvislost mezi vztahy na pracovišti a výkonností práce. • Zjistit vztahy mezi kolegy, atmosféru na pracovišti. • Zjistit, jak je vnímána zaměstnanci perspektiva ve firmě. • Zjistit, jak jsou dodržovány řády a předpisy zaměstnanci. • Zjistit, zda se na pracovišti vyskytují německé prvky kultury práce – přesnost, perfekcionismus, rutinní postupy práce, dochvilnost. • Zjistit, zda se zaměstnanci dále vzdělávají ve svém oboru.

Vlastní práce

39

• Zjistit zda zaměstnavatel další vzdělání podporuje. • Zjistit, zda jsou pracovníci flexibilní v rámci pracovních pozic. Analýzou dané problematiky byly stanoveny tyto hypotézy: 1. 2. 3. 4.

Pracovníci mají výhrady k pracovnímu prostředí. Na pracovní pohodě a výkonnosti se podílí neformální vztahy. Pracovníci jsou motivováni k dalšímu vzdělávání se. V oddělení se vyskytují typické německé prvky kultury práce.

5. 6.

Zaměstnanci se bojí o své pracovní místo. Zaměstnanci jsou flexibilní v rámci pracovních pozic.

Objektem výzkumu jsou zaměstnanci firmy BMT pracující ve vývojovém oddělení. Do zkoumaného objektu spadá 28 zaměstnanců. Nejedná se o velkou skupinu, proto je výzkum proveditelný se všemi těmito zaměstnanci a není zapotřebí stanovovat menší vzorek výzkumu. Místo a čas výzkumu Výzkum bude probíhat v pracovní době zaměstnanců ve firmě, v týdnu 19. – 24. 4. 2010. Časový harmonogram: 16. 4. 2010 – zpracování projektu; 19. 4. 2010 – konzultace; 20. 4. 2010 – předvýzkum (správné pochopení otázek, …), doladění; 21. - 23. 4. 2010 – sběr dat; 26. - 30. 4. 2010 – statistické zpracování, vyhodnocení; 3. 5. 2010 – interpretace dat. Nástroje získávání dat Požadavky na nástroje jsou: finanční nenáročnost, časová nenáročnost, anonymita, jednoduchost sběru dat. Jako jednoznačně nejvýhodnější se jeví metoda dotazníku. Technika sběru dat – dotazník bude vytvořen v internetové aplikaci Google docs, pro vytvoření bude použitý dokument typu formulář. Takto vytvořený dokument bude přístupný na internetu, kde ho zaměstnanci vyplní a odešlou na zpracování. Zaměstnanci budou požádáni o vyplnění dotazníku hromadným e-mailem 21. 4. 2010 a bude jim ponechán čas do rána 23. 4. 2010. Předvýzkum proběhne 20. 4. 2010 se dvěma zaměstnanci a zjistíme, zda jsou otázky správně položeny.

40

Vlastní práce

4.5 Výsledky dotazování Výzkum proběhl podle navrženého projektu. Ukázka dotazníku je v příloze. Dotazník byl doručen 28 zaměstnancům, ke zpracování bylo odesláno 24 dotazníků, z toho jeden nevyplněný. 4.5.1

Identifikační údaje

Jako identifikační údaje dotazníku byly zvoleny věk a profese. Pohlaví ani vzdělání nebylo zařazeno, protože na pracovišti se nacházejí pouze muži. Všichni mají vysokoškolské vzdělání. Ve vývojovém oddělení firmy BMT pracují strojní inženýři, elektrotechnici a softwaroví inženýři. V dotazníku byla nabídnuta i možnost další profese, které ale nikdo z dotazovaných nevyužil. Elektrotechnici a strojní inženýři mají společné pracoviště a velmi úzce spolupracují, proto v dalším vyhodnocování budou posuzováni společně. Dostaneme tak lépe srovnatelné dvě skupiny, u kterých budeme následně sledovat, zda jsou odlišnosti v jejich názorech.

14 14 12 10 8 5 6

4

4 2 0 E lektrotec hnic i

Graf 1

S oftwaroví inž enýři

Počet zaměstnanců jednotlivých profesí (zdroj: vlastní práce)

S trojní inž enýři

Vlastní práce

41

Obor

do 30

31 - 40

41 - 50

Elektrotechnik 1 0 Softwarový inženýr 1 2 Strojní inženýr 5 2 Součet 4 7 Tab. 4 Věk zaměstnanců podle profesí (zdroj: vlastní práce)

51 - 60 2 0 4 6

nad 61 2 1 2 5

0 0 1 1

7 6 5 4 3 2 1 0 do 30

31 - 40

41 - 50

E lektrotec hnic i a s oftwaroví inž enýři

Graf 2

51 - 60 S trojní inž enýři

nad 61 C elkem

Věk zaměstnanců podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Ve vývojovém oddělení odpovědělo 14 strojních inženýrů, 5 elektrotechniků a 4 softwaroví inženýři. Věkově si jsou skupiny podobné, průměr se pohybuje kolem čtyřicátého roku života. (Elektrotechnici – 45,5 let, softwaroví inženýři – 38 roků a strojní inženýři – 39,8 let). Nejvíce mladých osob je mezi strojními inženýry, ale je tam i jediný pracovník z kolektivu, který je starší než 61 let.

42

4.5.2

Vlastní práce

Výsledky jednotlivých otázek dotazníku

Otázka č. 1.: Jste spokojen s technickým vybavením vašeho pracoviště? Elektrotechnici a softwaroví inženýři

Odpovědi Strojní inženýři Celkem ano, všechno, co potřebuji, mám k dispozici 22% 4 29% 6 26% 2 jisté prostředky by zvýšily moji výkonnost, ale nejsou nezbytné 7 78% 8 57% 15 65% ne, chybí mi téměř nezbytné prostředky pro vykonávání mé činnosti 0% 2 14% 2 9% 0 Součet 9 100% 14 100% 23 100% Tab. 5 Hodnocení technické vybavenosti pracoviště podle profesí (zdroj: vlastní práce)

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ano, v š ec hno, c o jis té pros tředky by potřebuji, mám k z vý š ily moji vý konnos t, ne, c hybí mi téměř dis poz ic i ale nejs ou nez bytné nez by tné pros tředky pro v ykonávání mé č innos ti


Graf 3


C elkem

Hodnocení technické vybavenosti pracoviště podle profesí (zdroj: vlastní práce)

V nápovědě k otázce bylo uvedeno PC apod. Tato otázka tedy zkoumala, zda je vybavenost pracoviště pro zaměstnance dostačující. Zjišťovala úroveň pracovních nástrojů, jakožto jednoho z hlavních determinantů kultury práce. Nejdůležitějším pracovním nástrojem v tomto pracovním prostředím jsou bezesporu počítače a další technika, proto zkoumala především technické vybavení.

Vlastní práce

43

Pouze dva (strojní inženýři) z dotazovaných odpověděli, že nemají nezbytné prostředky k výkonu své činnosti. Následně se pak ale ukázalo, že mezi strojními inženýry je více lidí bezpodmínečně spokojeno s pracovním vybavením. 29 % označilo, že mají vše, co potřebují. U elektrotechniků a softwarových inženýrů to je méně, 22 %. Mezi strojními inženýry se tedy vyskytují více vyhraněné odpovědi. Celkově se ale pak většina (65 %) domnívá, že jisté prostředky by dokázaly zvýšit jejich výkonnost, což jistě stojí za zamyšlení. Otázka č. 2: Vyznačte, co vám na pracovišti nevyhovuje. Elektrotechnici a softwaroví Odpovědi inženýři Strojní inženýři Celkem hluk 6 43% 11 48% 5 56% teplota 7 78% 8 57% 15 65% osvětlení 1 11% 1 7% 2 9% jiné 2 22% 2 14% 4 17% Tab. 6 Hodnocení faktorů pracovního prostředí podle profesí (zdroj: vlastní práce)

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% hluk

teplota os větlení jiné


Graf 4


C elkem

Hodnocení faktorů pracovního prostředí podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Dotazovaní mohli označit více možností, součástí byla i otevřená odpověď, které využili čtyři zaměstnanci.

44

Vlastní práce

Tato otázka byla zaměřena na fyzické faktory pracoviště, které se podílejí na jisté přívětivosti prostředí. Nejhůře, jako nejméně vyhovující, byla hodnocena teplota na pracovišti. Jako nepříznivou ji označilo 15 zaměstnanců. Jen o trošku lépe byla hodnocena hlučnost. Za nevyhovující ji považuje 11 lidí z oddělení. Vysvětlení hlučnosti pak částečně poskytly otevřené odpovědi, kde někteří uváděli, že na pracovišti je příliš mnoho lidí a poukázali tak na zásadní nevýhody otevřené kanceláře. V otevřených odpovědích se pak dále dotazováni částečně vraceli k problematice první otázky a uváděli jako nevyhovující zastaralé vybavení. Odpovědi mezi profesemi jsou téměř vyrovnané. Otázka č. 3: Je dle vašeho názoru na vašem pracovišti dostačující… • čistota Elektrotechnici a softwaroví inženýři Odpovědi Strojní inženýři ano 3 33% 2 14% spíše ano 3 33% 10 71% spíše ne 3 33% 1 7% ne 0 0% 1 7% nevím 0% 0 0% 0 součet 9 100% 14 100% Tab. 7 Hodnocení čistoty pracoviště podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Celkem 5 22% 13 57% 4 17% 1 4% 0 0% 23 100%

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ano

s píš e ano

s píš e ne

E lektrotechnici a s oftwaroví inženýři Graf 5

ne

nevím

S trojní inženýři

Hodnocení čistoty pracoviště podle profesí (zdroj: vlastní práce)

C elkem

Vlastní práce

45

• vybavení kanceláře Elektrotechnici a softwaroví Odpovědi inženýři Strojní inženýři ano 1 11% 1 7% spíše ano 56% 8 57% 5 spíše ne 3 33% 4 29% ne 0 0% 1 7% nevím 0 0% 0 0% Součet 9 100% 14 100% Tab. 8 Hodnocení vybavenosti kanceláře podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Celkem 2 9% 13 57% 7 30% 1 4% 0 0% 23 100%

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ano

s píš e ano

s píš e ne


ne

nevím


Hodnocení vybavenosti kanceláře podle profesí (zdroj: vlastní práce)

C elkem

46

Vlastní práce

• množství zeleně Elektrotechnici a softwaroví Odpovědi inženýři Strojní inženýři Celkem ano 1 11% 1 7% 2 9% spíše ano 78% 4 29% 11 48% 7 spíše ne 1 11% 5 36% 6 26% ne 0 0% 4 29% 4 17% nevím 0 0% 0 0% 0 0% Součet 9 100% 14 100% 23 100% Tab. 9 Hodnocení množství zeleně na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ano

s píš e ano

s píš e ne


ne

nevím


C elkem

Hodnocení množství zeleně na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

U této otázky lze pozitivně hodnotit ochotu odpovídajících vyjádřit svůj názor. Žádný z dotazovaných neoznačil odpověď „nevím“. Tato otázka se týkala pracovního prostředí z více estetického hlediska. Ani jedna z uvedených kategorií si však nezískala většinové množství odpovědí „ano“. Nadpoloviční většinu odpovědí u části otázky zabývající se čistotou a vybavením kanceláře získala možnost „spíše ano“ (oboje 57 %). U množství zeleně tato možnost získala necelou polovinu odpovědí (48 %). V této kategorií si lze ale povšimnout markantního rozdílu mezi hodnocenými skupinami – elektrotechnici a softwaroví inženýři odpověděli ze 78 % „spíše ano“, ale strojní inženýři pouze v 29 % zvolili tuto možnost. Nejvíce z nich (36 %) odpovědělo „spíše ne“ a čtyři dokonce označili možnost „ne“.

Vlastní práce

47

O dostačující čistotě jsou pak mnohem více přesvědčeni strojní inženýři. Odpověď „spíše ano“ zvítězila u 71 %, kdežto druhá skupina s touto variantou souhlasila jen ve 33 %. Otázka č. 4: Atmosféru na pracovišti byste hodnotil … Elektrotechnici a softwaroví inženýři Odpovědi Strojní inženýři Celkem převážně jako příjemnou 8 89% 9 64% 17 74% často nepříjemnou až dusnou 0 0% 1 7% 1 4% proměnlivou 1 11% 4 29% 5 22% Součet 9 100% 14 100% 23 100% Tab. 10 Hodnocení atmosféry na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% převáž ně jako příjemnou

č as to nepříjemnou až dus nou


Graf 8

proměnlivou


C elkem

Hodnocení atmosféry na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Tento dotaz je zaměřen na získání poznatku o sociálním klimatu a pohodě na pracovišti. U obou skupin zkoumaného objektu jednoznačně nejvíce odpovědí získala možnost, že atmosféra je převážně příjemná. Strojní inženýři jsou o této skutečnosti přesvědčeni o něco méně a také se u nich vyskytl jeden případ odpovědi, že je atmosféra často nepříjemná, až dusná.

48

Vlastní práce

Otázka č. 5: Změnil byste něco na vašem pracovišti? Tento dotaz byl zařazen do dotazníku, aby zaměstnanci mohli vyjádřit svoje námitky nebo jaké změny týkající se celého jejich pracoviště by si přáli uskutečnit, protože otázky zaměřené na tuto problematiku nejsou v dotazníku zcela vyčerpávající. Opět lze kladně hodnotit množství dotazovaných, kteří na tuto otevřenou otázku odpověděli. Někdy se lze totiž setkat s neochotou napsat svůj názor, otázky tak zůstávají v dotaznících nevyplněny. Možnosti využilo 7 zaměstnanců. Jejich odpovědi jsou: způsob zaznamenávání docházky, rozdělování úkolů, zákaz sluchátek, rozhlasu, hlukové bariéry, kompletní rekonstrukce, podlahová krytina, zrušit otevřenou kancelář, systém práce. Otázka č. 6: Vztahy s kolegy považujete za: Elektrotechnici a softwaroví inženýři 0 0%

Odpovědi Strojní inženýři čistě formální (pracovní) 3 21% neformální (přátelské), ale pouze na pracovišti 7 78% 9 64% velmi osobní, blízké, setkáváme se mimo pracovní dobu 22% 2 14% 2 Součet 9 100% 14 100% Tab. 11 Typologie vztahů na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Celkem 3 13% 16

70%

4 23

17% 100%

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% č is tě formální (prac ovní)

neformální velmi os obní, (přátels ké), ale blíz ké, s etkáváme pouz e na s e mimo prac ovní prac oviš ti dobu


Graf 9


Typologie vztahů na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

C elkem

Vlastní práce

49

Tato otázka se snažila zjistit přítomnost neformálních vztahů na pracovišti. Naprostá většina odpověděla, že vztahy mezi kolegy jsou přátelské, tedy neformální, ale pouze na pracovišti. Dva strojní inženýři odpověděli, že jsou vztahy čistě pracovní, to však neodpověděl nikdo ze softwarových inženýrů nebo elektrotechniků. V obou skupinách se našli dva zaměstnanci, kteří označili možnost, že jsou vztahy s kolegy natolik přátelské, že se schází i mimo pracovní dobu. Otázka č. 7: Vyhovují vám tyto vztahy? Elektrotechnici a softwaroví inženýři Odpovědi Strojní inženýři ano 44% 2 14% 4 spíše ano 5 56% 10 71% spíše ne 0% 1 7% 0 ne 0 0% 1 7% Součet 9 100% 14 100% Tab. 12 Hodnocení vztahů na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Celkem 6 26% 15 65% 1 4% 1 4% 23 100%

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ano

s píš e ano


s píš e ne

ne


C elkem

Hodnocení vztahů na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Odpovědí na tento dotaz zaměstnanci vyjádřili svoji spokojenost se vztahy zmíněnými v předcházející otázce. 65 % odpovědělo, že jsou spíše spokojeni. 26 % je pak spokojeno bezvýhradně. Jako celkově spojenější se jeví prostředí softwarových inženýrů a elektrotechniků, zde nikdo neodpověděl „ne” nebo „spíše ne”. Obě tyto možnosti u strojních inženýrů byly jednou označeny.

50

Vlastní práce

Otázka č. 8: Myslíte si, že přátelštější vztahy na pracovišti by: Elektrotechnici a softwaroví inženýři

Odpovědi Strojní inženýři Celkem pozitivně ovlivnily můj pracovní výkon 8 89% 4 29% 12 52% by mě od práce spíše odváděly 0 0% 1 7% 1 4% by na moji práci neměly vliv 1 11% 9 64% 10 43% Součet 9 100% 14 100% 23 100% Tab. 13 Hodnocení vlivu vztahů na pracovní výkon podle profesí (zdroj: vlastní práce)

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% poz itivně ovlivnily můj prac ovní výkon

by mě od prác e s píš e odváděly


Graf 11

by na moji prác i neměly vliv S trojní inž enýři

C elkem

Hodnocení vlivu vztahů na pracovní výkon podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Tato otázka se pohybovala v teoretické rovině a žádala po odpovídajících zamyslet se, zda by více neformální vztahy pozitivně přispěly k jejich výkonnosti nebo naopak. Ze souhrnných odpovědí lze vyčíst, že pokud nějaký vliv na pracovní výkon mají, tak jednoznačně pozitivní. Pouze jeden dotazovaný hodnotil tuto situaci spíše negativně – že by ho přátelštější vztahy od práce odváděly. Velké rozdíly se však vyskytují mezi hodnocenými dvěma skupinami. U elektrotechniků a softwarových inženýrů uvedla naprostá většina (89 %), že by více neformální vztahy příznivě ovlivnily jejich práci. Naopak více než polovina (64 %) strojních inženýrů se ztotožnila s možností, že by tyto vztahy jejich práci neovlivnily. Rozdílnost může vycházet z povahy práce.

Vlastní práce

51

Otázka č. 9: Myslíte, že vás zaměstnavatel motivuje k dalšímu vzdělávání se?

ano ne Součet Tab. 14

Elektrotechnici a softwaroví Odpovědi inženýři Strojní inženýři Celkem 22% 4 29% 6 26% 2 7 78% 10 71% 17 74% 9 100% 14 100% 23 100% Hodnocení motivace ke vzdělávání podle profesí (zdroj: vlastní práce)

80% 60% 40% 20% 0% ano ne


Graf 12


C elkem

Hodnocení motivace ke vzdělávání podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Současná kultura práce se vyznačuje širokou potřebou vzdělání. Technický pokrok vyžaduje další vzdělávání se, a tak bylo dotazníkovým šetřením zjišťováno i v tomto oddělení, zda zaměstnavatel motivuje zaměstnance k dalšímu vzdělávání. Téměř tři čtvrtiny ovšem odpověděli, že nejsou zaměstnavatelem motivováni. Obě sledované skupiny odpověděly srovnatelně.

52

Vlastní práce

Otázka č. 10: Cítíte, že další vzdělání je pro vaši práci nevyhnutelné? Elektrotechnici a softwaroví inženýři

Odpovědi Strojní inženýři ano, vyhledávám nové informace ve svém oboru 6 67% 9 64% ano, ale nemám motivaci k dalšímu učení se 2 22% 5 36% ne 1 11% 0 0% Součet 9 100% 14 100% Tab. 15 Hodnocení nutnosti vzdělávání se podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Celkem 15

65%

7 1 23

30% 4% 100%

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ano, vyhledávám nové informace ano, ale nemám motivaci k ve s vém oboru dalš ímu učení s e

E lektrotechnici a s oftwaroví inženýři

Graf 13

ne


C elkem

Hodnocení nutnosti vzdělávání se podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Přestože však zaměstnanci nejsou motivováni ke vzdělávání od zaměstnavatele, ukázalo se, že naprostá většina z nich si ale uvědomuje nutnost dalšího učení se a hledání nových informací ve svém oboru. Pouze jeden dotázaný nesouhlasil. Více jak polovina (celkově 65 %) přiznala, že se snaží dále se vzdělávat. Mezi profesemi jsou ve vnímání této problematiky jen nepatrné rozdíly.

Vlastní práce

53

Otázka č. 11: Chodíte do práce pravidelně alespoň 5 minut před začátkem pracovní doby? Elektrotechnici a softwaroví inženýři Odpovědi Strojní inženýři Celkem ano 2 22% 4 29% 6 26% spíše ano 4 44% 6 43% 10 43% spíše ne 3 33% 3 21% 6 26% ne 0 0% 1 7% 1 4% Součet 100% 14 100% 23 100% 9 Tab. 16 Hodnocení dochvilnosti podle profesí – začátek pracovní doby (zdroj: vlastní práce)

50% 40% 30% 20% 10% 0% ano

s píš e ano


s píš e ne

ne


C elkem

Hodnocení dochvilnosti podle profesí – začátek pracovní doby (zdroj: vlastní práce)

Tato otázka se snažila zjistit, jestli zaměstnanci plní doporučení zaměstnavatele a jsou na pracovišti alespoň pět minut před začátkem pracovní doby. Dochvilnost pozorovaných skupin je opět srovnatelná. Pouze jeden ze strojních inženýrů odpověděl, že nechodí načas. Čtvrtina dotázaných odpověděla, že chodí do práce alespoň o pět minut dříve, než jim začíná pracovní doba. Stejný počet ovšem odpověděl, že spíše ne.

54

Vlastní práce

Otázka č. 12: Ukončujete svoji pracovní činnost v momentu skončení pracovní doby? Elektrotechnici a softwaroví inženýři Odpovědi Strojní inženýři Celkem obvykle dřív 1 11% 0 0% 1 4% obvykle později 6 67% 10 71% 16 70% přesně na čas 2 22% 4 29% 6 26% Součet 9 100% 14 100% 23 100% Tab. 17 Hodnocení dochvilnosti podle profesí – konec pracovní doby (zdroj: vlastní práce)

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% obvykle dřív obvykle poz ději přes ně na č as E lektrotec hnic i a s oftwaroví inž enýři

Graf 15


C elkem

Hodnocení dochvilnosti podle profesí – konec pracovní doby (zdroj: vlastní práce)

70 % dotázaných uvedlo, že svoji práci ukončuje později, než jim skončí pracovní doba, což jistým způsobem může regulovat to, že čtvrtina zaměstnanců chodí do práce spíše později, než je vyžadováno. Zbytek dotázaných uvedl, že končí práci přesně načas. Pouze jeden označil možnost, že končí práci dříve. Na jeho obhajobu lze ale říct, že uvedl, že do práce chodí o pět minut dříve v předešlé otázce.

Vlastní práce

55

Otázka č. 13: Na vašem pracovišti od vás vyžadují: Elektrotechnici a softwaroví inženýři

Odpovědi Strojní inženýři Celkem především rychlé vykonání práce 7 78% 14 100% 21 91% spíše perfekcionismus 2 22% 0 0% 2 9% Součet 9 100% 14 100% 23 100% Tab. 18 Rychlost a perfekcionismus na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

100% 80% 60% 40% 20% 0% předevš ím ryc hlé vykonání prác e


Graf 16

s píš e perfekc ionis mus


C elkem

Rychlost a perfekcionismus na pracovišti podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Pouze dva z dotázaných na tento dotaz odpověděli, že zaměstnavatel vyžaduje perfekcionismus v práci. Jednoznačně tedy převládl názor, že je preferováno rychlé vykonání práce. (100 % strojních inženýrů takto odpovědělo.)

56

Vlastní práce

Otázka č. 14: Máte pocit, že od vás vedení očekává: Elektrotechnici a softwaroví inženýři 67% 6

Odpovědi Strojní inženýři kreativní, tvořivý přístup 6 43% rutinní vykonávaní práce dle zaběhlých a ověřených postupů 3 33% 8 57% Součet 9 100% 14 100% Tab. 19 Kreativita versus rutina podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Celkem 12 52% 11 23

48% 100%

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% kreativní, tvořivý přís tup rutinní vykonávaní prác e dle z aběhlýc h a ověřenýc h pos tupů E lektrotec hnic i a s oftwaroví inž enýři

Graf 17


C elkem

Kreativita versus rutina podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Tato otázka byla zařazena do dotazníku za úkolem zjištění, zda je od zaměstnanců vyžadován kreativita, tvůrčí činnost, dotváření úkolů, vlastní iniciativa apod., nebo je jejich činnost omezena na rutinní výkon práce podle ověřených postupů a není zde prostor pro tvořivou činnost a osobité pojetí úkolů. V souhrnných odpovědích působí obě varianty velmi vyrovnaně, pouze o jednu odpověď víc získalo rutinní vykonávání práce. Při rozdělení odpovědí podle profesí bylo ale zjištěno, že softwaroví inženýři a elektrotechnici daleko více vnímají svoji práci jako kreativní, jen třetina se přiklonila k variantě rutinního výkonu práce. Strojní inženýři mnohem více pociťují práci jako rutinní.

Vlastní práce

57

Otázka č. 15: Dodržujete organizační řády a předpisy? Elektrotechnici a softwaroví inženýři 11% 1

Odpovědi Strojní inženýři Celkem ano, úplně přesně 1 7% 2 9% většinou se je snažím dodržovat 8 89% 13 93% 21 91% ne 0 0% 0 0% 0 0% Součet 9 100% 14 100% 23 100% Tab. 20 Dodržování organizačních řádů a předpisů podle profesí (zdroj: vlastní práce)

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ano, úplně přes ně větš inou s e je s naž ím dodrž ovat


Graf 18

ne


C elkem

Dodržování organizačních řádů a předpisů podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Pouze dva zaměstnanci (z obou sledovaných skupin jeden) se odvážili označit odpověď bezvýhradnou odpověď „ano”. Zbytek pak odpověděl, že se je většinou snaží dodržovat.

58

Vlastní práce

Otázka č. 16: Máte pocit, že vaše pracovní pozice je stabilní? Elektrotechnici a softwaroví Odpovědi inženýři Strojní inženýři Celkem ano, nepochybuji o tom 33% 3 21% 6 26% 3 doufám, že ano 5 56% 11 79% 16 70% bojím se o své místo 1 11% 0 0% 1 4% Součet 9 100% 14 100% 23 100% Tab. 21 Hodnocení stability pracovních pozic podle profesí (zdroj: vlastní práce)

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ano, nepoc hybuji o tom

doufám, ž e ano bojím s e o s vé mís to


Graf 19


C elkem

Hodnocení stability pracovních pozic podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Tato otázka se snažila zjistit, jak zaměstnanci vnímají svoji pracovní pozici v dnešní době pracovní nejistoty a neustálých změn. O své pracovní místo se bojí pouze jeden z dotázaných. 70 % doufá, že jejich pracovní pozice je stabilní. Čtvrtina o tom vůbec nepochybuje. Výsledky pozorovaných skupin jsou podobné. Strojní inženýři sice častěji označovali možnost, že „pouze doufají” ve stabilitu, a tak by druhá skupina mohla působit přesvědčeněji, na druhou stranu se tam ale vyskytnul již zmíněný případ, kdy se zaměstnanec bojí o své pracovní místo.

Vlastní práce

59

Otázka č. 17: Jak vidíte do budoucna svůj pracovní život? Elektrotechnici a softwaroví inženýři

Odpovědi Strojní inženýři Celkem jsem přesvědčen, že budu pracovat celý život (do důchodu) ve stejném oboru 5 56% 2 14% 7 30% jsem ochoten kdykoliv změnit svůj obor, „život je změna” 0 0% 3 21% 3 13% připouštím, že jisté okolnosti by mě mohly donutit změnit můj obor 4 44% 9 64% 13 57% Součet 100% 14 100% 23 100% 9 Tab. 22 Vidina budoucího pracovního života podle profesí (zdroj: vlastní práce)

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% js em přes vědčen, že budu js em ochoten kdykoliv změnit pracovat celý život (do s vůj obor, „život je změna” důchodu) ve s tejném oboru


připouš tím, že jis té okolnos ti by mě mohly donutit změnit můj obor


C elkem

Vidina budoucího pracovního života podle profesí (zdroj: vlastní práce)

Položená otázka zkoumala, zda jsou zaměstnanci flexibilní v rámci pracovních pozic, protože v současné době je jako nejcennější vlastnost pracovního světa vnímána právě flexibilita. Dobrovolně, bez větších problémů je ochotno změnit obor pouze 13 % z dotázaných. Všichni, kteří takto odpověděli, byli strojní inženýři.

60

Vlastní práce

Více jak polovina odpověděla, že by místo změnili pouze, pokud by byli „donuceni”. Pod touto možností si můžeme představit například dlouhodobou neschopnost najít si místo ve svém oboru. Všichni ostatní, téměř třetina, je přesvědčena o tom, že budou vždy pracovat ve svém oboru. 4.5.3

Celkové zhodnocení dotazníkového šetření kultury práce

Ve vývojovém oddělení firmy BMT pracují podle zjištění muži mladšího až středního věku, vysokoškolsky vzdělaní, v profesích: elektrotechnik, strojní inženýr a softwarový inženýr. Největší zastoupení je u strojních inženýrů. Vyhodnocením dotazníku bylo zjištěno, které parametry pracoviště zaměstnancům nevyhovují. Alarmující je především množství těch, kteří odpověděli, že jim nevyhovuje hlučnost a teplota na pracovišti. Oba aspekty se přitom jeví jako velmi důležité, pokud si uvědomíme, že se jedná o lidi pracující intelektuálně a fyzického pohybu je při jejich práci minimum. Zajisté tudíž potřebují především klid a optimální teplotu pro práci u počítače. Technické vybavení lze na základě dotazníku hodnotit jako dostačující. Za zmínku ovšem stojí vysoké procento lidí, kteří uvedli, že jisté prostředky by jejich výkonnost dokázaly zvýšit tzn., existuje potenciální kultura práce, které by jistými opatřeními mohlo být dosaženo. V dalších otázkách se pak i dále vyskytovaly přání zaměstnanců mít modernější vybavení pracoviště. Obecně lze říct, že čistota pracoviště i vybavenost kanceláří je dobrá, i když i zde nemalé procento uvádělo spíše negativní odpovědi. A tak i tady by bylo co zlepšovat. Názor, že se na pracovišti nachází dostatek zeleně, převládl jen díky skupině elektrotechniků a softwarových inženýrů. Vztahy na pracovišti převažují přátelské, a tak lze předpokládat příznivé sociální klima. Tyto vztahy zaměstnancům v převážné míře vyhovují. Výrazný vliv vztahů mezi kolegy na pracovní výkon prokázala skupina elektrotechniků a softwarových inženýrů. Jednoznačně uvedli, že ještě přátelštější vztahy by měly kladný efekt na jejich práci. Strojní inženýři pak většinou souhlasili s tím, že by zmíněná skutečnost na jejich práci neměla vliv. Můžeme tedy říct, že velmi záleží na pracovní skupině a povaze práce. Téměř všichni dotázaní si myslí, že další učení je pro jejich práci nezbytné. Většina z nich se sama vzdělává, i když motivaci ze strany zaměstnavatele necítí. Další část dotazníku byla věnována typickým prvkům německé kultury práce – přesné dodržování různých předpisů a postupů, rutina, dochvilnost a perfekcionismus v práci. Dochvilnost byla zkoumána ve dvou otázkách. První se zabývala začátkem pracovní doby a druhá ukončením. Z odpovědí vyplynulo, že většina pracovníků vývojového oddělení chodí, nebo se alespoň snaží (odpovědi „spíše ano“) chodit do práce na doporučení vedení alespoň o pět minut dříve. Mnoho zaměstnanců pak ale uvedlo, že práci dokončují i po skončení pracovní doby.

Vlastní práce

61

Perfekcionismus po drtivé části zaměstnanců není vyžadován. Cítí, že vedení vyžaduje především rychlé vykonání pracovních úkolů. Za zamyšlení stojí, zda toto jednostranné zaměření na rychlost nemůže být v neprospěch kvality práce a následně pak firmy. Rozdílnost povahy práce pak ovlivnila zkoumání kreativity na pracovišti. Většina softwarových inženýrů a elektrotechniků vnímá svoji práci jako kreativní. A i když u strojních inženýrů ovládl názor rutinního vykonávání práce podle zaběhlých a ověřených postupů, kreativita v celém oddělení převládla. Zcela přesně organizační řády a předpisy dodržují pouze dva zaměstnanci. Zbytek označil možnost, že se snaží o dodržování. Zaměstnanci vývojového oddělení doufají ve velké míře ve stabilitu své pracovní pozice. Značná část je o ní dokonce přesvědčena. Tento jev lze vnímat pozitivně a může být pro pracovní klima a pohodu na pracovišti příznivý. Nemnoho zaměstnanců v dnešní době nestability a propouštění může vyjádřit názor stálosti na svoje pracovní místo. Pracující by byli schopni změnit obor, ve kterém pracují. Vykazují tedy jistou flexibilitu. Většina ale uvedla, že by tak učinila jen tehdy, pokud by opravdu jiná možnost nezbývala. Rozdílnost mezi porovnávanými skupinami byla především zjištěna u vhodnosti parametrů pracoviště. Výsledky mnohem větší hlučnost prokázaly u skupiny elektrotechniků a softwarových inženýrů. Dále mnohem více těchto pracovníků označilo, že čistota pracoviště je spíše nedostačující, ale na druhou stranu se tam nachází výrazně více zeleně. Na pracovišti softwarových inženýrů a elektrotechniků se vůbec nevyskytují formální vztahy. K náplni své práci potřebují přátelštější prostředí a vzájemnou komunikaci, protože u nich se prokázal vliv neformálních vztahů na jejich pracovní výkon. Tento výsledek rovněž dokresluje i skutečnost, že je na jejich pracovišti vyžadována kreativita v porovnání se strojními inženýry.

4.6 Doporučení Nejprve bych chtěla uvést skutečnosti, na kterých není zapotřebí podle výsledku průzkumu téměř nic měnit a čeho by se mělo vedení a zaměstnanci i nadále držet. První z nich je přátelské sociální klima podporující práci, které je na pracovišti vytvořeno. Dále také velmi kladně hodnotím stabilitu pracovního prostředí. V oddělení pak zbytečně nepanuje strach a nervozita z případné ztráty zaměstnání. Z výsledků šetření ale také vyšly najevo některé nedostatky, které by byly zapotřebí změnit nebo upravit. V oddělení by měla být především optimalizována teplota a redukována hlučnost. Dle finanční situace firmy bych doporučila rozsáhlejší rekonstrukci prostor vývojového oddělení. Hlučnost by byla snížena zrušením otevřené kanceláře. Místo ní by v prostorách mohly vzniknout kanceláře po třech až pěti

62

Vlastní práce

pracovnících, aby nedošlo k úplné izolaci jednotlivců, neboť zejména elektrotechnici a softwaroví inženýři podle výsledků ke své činnosti potřebují komunikaci. V těchto menších prostorách by byla i lépe udržitelná teplota. Ta by měla být poctivě sledována a udržována. V neposlední řadě bych doporučila postupnou obnovu technického vybavení, počítačů a softwaru ke zvýšení komfortu při práci a ke zjednodušení a zkvalitnění práce. Podle výsledků průzkumu by to mělo mít pozitivní vliv na výkonnost zaměstnanců. Zaměstnavateli bych rovněž navrhla více dbát na podporu zaměstnanců při vzdělávání, které by také mělo zcela jistě pozitivní vliv na jejich pracovní činnost. Motivující a inspirativní by mohly být pro zaměstnance různé předváděcí akce u jiných firem působících ve stejném oboru zaměřených na vývoj výrobků, které by mohl zaměstnavatel zařídit. Pro sledování aktualit bych doporučila předplatit pro zaměstnance některý z časopisů zabývajících se moderními technologiemi, například tuzemský měsíčník Chip. V závěru bych zmínila příliš jednostranné upřednostňování rychlého výkonu, které v tak velké míře může být na úkor kvality a mohlo by ohrozit dobrou pověst firmy. V tomto případě bych doporučila zlepšení organizace práce, dělení úkolů, na které si někteří zaměstnanci rovněž stěžovali, neslibovat zákazníkům příliš krátké termíny dodání zboží, které by mohly uvést pracovníky do časové tísně a na něž by zákazníci na závěr stejně mohli doplatit.

Diskuse

63

5 Diskuse Dotazníkovým šetřením byly zjišťovány některé aspekty kultury práce ve vývojovém oddělení firmy BMT. Na základě teoretických poznatků a pozorování byly v kapitole 4.4 sestaveny hypotézy, u kterých bude nyní podle vyhodnocení odpovědí zaměstnanců (kapitola 4.5) objasněna jejich správnost nebo nesprávnost. 1. Pracovníci mají výhrady k pracovnímu prostředí. Tato hypotéza se potvrdila. Byla zkoumána prvními třemi otázkami, kde zaměstnanci ve velké míře jako nevyhovující označili teplotu a hluk na pracovišti. V páté, otevřené, otázce pak zaměstnanci uvedli mnoho námětů na změny, které si přejí. 2. Na pracovní pohodě a výkonnosti se podílí neformální vztahy. Na pracovišti se podle výsledků otázky č. 6 vyskytuje naprostá většina vztahů přátelských, tedy neformálních. V následující otázce pak zaměstnanci opět ve velkém počtu odpověděli, že jim tyto vztahy na pracovišti vyhovují a lze usoudit, že tedy pozitivně působí na jejich pohodu v zaměstnání. Můžeme tak říct, že neformální vztahy mezi kolegy pracujícím vyhovují. Odpověď, zda má vliv na výkonnost neformálnost vztahů, nám poskytla otázka č. 8, kde je v grafu č. 11 vidět, že u jistých skupin tyto vztahy na zlepšení výkonu mohou mít vliv a u jiných nikoli. Na pracovní pohodě se tedy jednoznačně podílejí neformální vztahy a tato část hypotézy je pravdivá. Na výkonnost mohou mít v jistých skupinách vliv. V obecném měřítku ji ale nelze považovat za zcela správnou. 3. Pracovníci jsou motivováni k dalšímu vzdělávání se. Podle odpovědí dotázaných na otázku č. 10 je možno říct, že zaměstnanci pociťují nutnost dalšího vzdělávání se a značná část se snaží ve svém oboru vyhledávat nové informace. Zaměstnavatel je ale ke vzdělávání nemotivuje, jak ukázala otázka č. 9, proto je tato hypotéza nepravdivá. 4. V oddělení se vyskytují typické německé prvky kultury práce. Tato hypotéza se ukázala jako nepravdivá. Případná přítomnost klíčových prvků německé kultury práce byla prověřována v otázkách č. 11 – 15. Dochvilnost, perfekcionismus, rutinní postupy v práci ani přísné dodržování řádů a předpisů se v těchto otázkách nepotvrdilo. Žádny z těchto aspektů nezískal převážnou většinu odpovědí. 5. Zaměstnanci se bojí o své pracovní místo. Na základě výsledků otázky č. 16 lze označit tuto hypotézu jako zcela nepravdivou. O pracovní místo se bojí pouze jeden zaměstnanec.

64

Diskuse

6. Zaměstnanci jsou flexibilní v rámci pracovních pozic. Tato hypotéza je pravdivá. Podle odpovědí na otázku č. 17 můžeme usoudit, že zaměstnanci jsou schopni, i když někteří z donucení, změnit obor, ve kterém pracují. Z celkových šesti hypotéz byly dvě potvrzeny, tři vyvráceny a jedna je pravdivá pouze z části.

Závěr

65

6 Závěr Hlavním cílem této bakalářské práce bylo vysledovat kulturu práce v konkrétní firmě. Pro tyto účely byla vybrána firma BMT Medical Technology s.r.o., kde jsem vykonávala svoji studentskou praxi v létě loňského roku. Z důvodu velikosti firmy, množství oddělení a s tím spojenou různorodostí profesí a náplní práce, bylo vybráno ke zkoumání kultury práce jedno oddělení, konkrétně vývojové oddělení firmy, které tvoří jakousi jednu ucelenou část v procesu vyrábění produktů. V teoretické části byly vysvětleny pojmy související s tématem – kultura a práce. Byly zmíněny charakteristické rysy, základní prvky a úrovně kultury. Práce pokračovala definováním pojmu kultura práce a její strukturou. Dále jsem se snažila zachytit vliv kultury práce na výkonnost, především zmínit nejdůležitější prvky, kterými se ukázalo být pracovní prostředí, organizace práce a flexibilita. K dosažení potenciální kultury práce pak dnes zejména slouží lepší využití vědy a techniky. V následující části bylo podrobněji rozebráno pracovní prostředí, které je důležitým faktorem kultury práce. Patří sem hlavně bezpečnost a ochrana zdraví při práci, fyzické faktory pracovního prostředí, organizační podmínky práce, subjektivní předpoklady, sociální klima a pracovní vztahy. Byl analyzován vývoj kultury práce v Československu od roku 1918 do současnosti. Česká kultura práce byla vždy pod tlakem různých cizích kultur, ale má i své typické prvky jako jsou pracovitost nebo tvořivost. V současnosti vyniká schopností improvizace a vynalézavostí. Celosvětově je pak jako nejcennější vlastnost zaměstnanců vnímána flexibilita. Stále větší důraz je pak kladen na vzdělanost a zdrojem bohatství se stává inteligence. Dále jsem se zaměřila na obecné kultury práce v Německu, Japonsku a USA, na kterých byl dále ukázán přenos kultury práce. V závěru teoretické části práce je popsán sociologický výzkum a jeho metody. Úvod praktické části je věnován charakteristice vybrané firmy a analýze problému. Pro zkoumání kultury práce bylo vybráno vývojové oddělení firmy, kde jsem pozorováním odhalila nedostatky týkající se pracovního prostředí. Byl stanoven hlavní cíl a dílčí cíle výzkumu. Na základě analýzy problému, pozorování a teoretických poznatků byly sestaveny hypotézy. Ty měl výzkum ověřit. Jako technika výzkumu byl zvolen dotazník. Na základě výsledků šetření se ukázalo, že ze šesti hypotéz jsou dvě pravdivé, tři nepravdivé a jedna pravdivá jen z části. Nebyly zjištěny žádné závažné rozpory, které by pracovní výkon mohly výrazně negativně ovlivnit. Oddělení má tedy adekvátní kulturu práce svému pracovnímu zaměření. Vývojové oddělení by jistými opatřeními však mohlo dosáhnout potenciální kultury práce, která by přinesla větší výkonnost. Tyto náměty a další motivy na zlepšení byly popsány v další části práce. Jedná se především o obnovu

66

Závěr

technického vybavení. Dále byla doporučena například lepší organizace práce nebo motivace zaměstnanců ke vzdělávání. Tato práce pomohla odhalit některé nové problémy, o kterých vedení nevědělo, a proto ocenilo proběhlý výzkum a dalo příslib k jejich alespoň částečnému odstranění. Věřím, že výsledky této práce nezůstanou opomenuty ze strany vedení a provedou nápravná opatření, která budou v konečném důsledku k prospěchu všem.

Literatura

67

7 Literatura [1]

BURIÁNEK, J. Sociologie. 1. vyd. Praha: Fortuna, 1996. 127 s. ISBN 80-7168304-3.

[2] BROOKS, I. Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2003. 296 s. ISBN 80-7226-763-9 [3] DĚDINA, J.; CEJTHAMR, V. Management a organizační chování: manažerské chování a zvyšování efektivity, řízení jednotlivců a skupin, manažerské role a styly, moc a vliv v řízení organizací. 1. vyd. Praha: Grada, 2005. 339 s. ISBN 80-247-1300-4. [4] DISMAN, M. Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uživatele. 3. vyd. Praha: Karolinum, 2000. 374 s. ISBN 978-80-246-0139-7. [5] JEŘÁBEK, H. Úvod do sociologického výzkumu. Praha: Karolinum, 1993. 162 s. ISBN 80-7066-662-5. [6]

LUKÁŠOVÁ, R.; NOVÝ I. Organizační kultura: od sdílených hodnot a cílů k vyšší výkonnosti podniku. 1. vyd. Praha: Grada, 2004. 174 s. ISBN 80247-0648-2.

[7]

MIKULÁŠTÍK, M. Interpersonální komunikace. 1. vyd. Zlín: Univerzita Tomáše Bati, 2001. 187 s. ISBN 80-7318-047-2.

[8]

MIKULÁŠTÍK, M. Manažerská psychologie. 2. vyd. Praha: Grada, 2007. 380 s. ISBN 978-80-247-1349-6.

[9]

NOVÝ, I. Interkulturální management: Lidé, kultura a management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996. 143 s. ISBN 80-7169-260-3.

[10] NOVÝ I.; SURYNEK A. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. Praha: Grada, 2006. 287 s. ISBN 80-247-1705-0. [11]

PAUKNEROVÁ D. A KOL., Psychologie pro ekonomy a manažery, 2. vyd. Praha: Grada, 2006. 254 s. ISBN 80-247-1706-9.

[12] SURYNEK, A.; KOMÁRKOVÁ, R.; KAŠPAROVÁ, E. Základy sociologického výzkumu. 1. vyd. Praha: Management Press, 2001. 160 s. ISBN 80-7261038-4. [13] SVOBODOVÁ, L. Kvalita pracovního života – změny ve světě práce, modely, indikátory. In Recenzovaný zborník XIX. konferencie „Aktualne otázky bezpečnosti práce“. Košice: Národný inšpektorát práce, 2006. s. 13-25, ISBN 80-8073-649-9 [14] ŠIMEK, D. Práce jinak? Poznámky k sociálním souvislostem práce. Sociologický časopis: Czech sociological review, 1995, roč. 31, č. 3, s. 291 – 304, ISSN: 0038-0288 [15] VEČEŘA, M.; GREGOR, M. Sociologie práce. 1. vyd. Brno: VŠZ, 1991. 70 s. ISBN 80-7157-022-2.

68

Literatura

[16] Velký sociologický slovník: I. svazek, A-O. (kolektiv autorů). 1. vyd. Praha: Karolinum, 1996. 747 s. ISBN 80-7184-164-1. [17] Velký sociologický slovník: II. svazek, P-Ž. (kolektiv autorů). 1. vyd. Praha: Karolinum, 1996. 749 s. ISBN 80-7184-310-5. [18] URBANOVÁ, M. Přenos kultury práce v prostoru a čase. In: Firma a konkurenční prostředí 2009. Brno: sborník z mezinárodní vědecké konference: Brno, 12. – 13. března 2009. MSD, 2009. s. 317 – 323. ISBN 978-80-7392-086-9. Internetové zdroje: [19] BMT. Profil firmy. [online]. [cit. 19. 4. 2010]. Dostupné z: [20] BOZP info. Výzkum bezpečnosti práce realizovaný Výzkumným ústavem bezpečnosti práce. [online]. [cit. 13. 3. 2010]. Dostupné z: [21] VYMĚTALÍK B., Výzva pro Evropu: místo konce práce nová koncepce práce. [online]. [cit. 20. 3. 2010]. Dostupné z: <www.tf.jcu.cz/getfile/4fad2bbf52fd927a> .

Přílohy

69

Přílohy

70

A Dotazník

Dotazník

Dotazník

71

72

Dotazník

Dotazník

73

74

Struktura firmy

B Struktura firmy

Jednatelé společnosti

Marketing

Správa

Ekonomie

Vývoj

Laboratoř

Řízení jakosti

Výroba

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta. Kultura práce. Bakalářská práce. Vedoucí práce:

Recommend Documents