MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd
Problematické pracovní vztahy se zaměřením na mobbing Bakalářská práce
Vedoucí práce: PhDr. Jana Dundelová, Ph.D. Brno 2010
Vypracovala: Jana Hrdličková
Poděkování Děkuji paní PhDr. Janě Dundelové, Ph.D. za vedení bakalářské práce a odbornou pomoc, kterou mi poskytla při jejím zpracování. Dále bych ráda poděkovala vedení Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje, které mi umožnilo provést průzkum, všem respondentům, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření, a také svojí rodině za morální podporu.
Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Problematické pracovní vztahy se zaměřením na mobbing“ vypracovala samostatně a kromě vlastních myšlenek jsem použila pouze prameny uvedené v seznamu literatury.
V Brně dne : ……………………
Podpis: ………………………….
Abstrakt HRDLIČKOVÁ, J. Problematické pracovní vztahy se zaměřením na mobbing. Bakalářská práce. Brno: 2010. Bakalářská práce se zabývá problematickými pracovními vztahy. Teoretická část je zaměřena zejména na mobbing, tedy psychoteror na pracovišti. Rozebírá jeho příčiny, cíle, hlavní strategie, důsledky, obranu a prevenci, a také popisuje jeho hlavní aktéry. Dále se teoretická část týká sexuálního obtěžování, diskriminace a rasismu. Praktická část analyzuje vlastní zkušenosti respondentů s mobbingem a bossingem na současném pracovišti, zjišťuje hlavní aspekty ovlivňující pracovní výkon a spokojenost respondentů a také jejich znalost týkající se mobbingu. Klíčová slova: Pracovní vztahy, šikana, konflikt, mobbing, bossing, sexuální obtěžování, diskriminace, rasismus.
Abstract HRDLIČKOVÁ J. Problematic employment relationships focused on mobbing. Bachelor thesis. Brno: 2010. The bachelor thesis deals with problematic working relationships. The theoretical part is mainly focused on mobbing, psychical terror at workplace. It describes the causes, objectives, major strategies, consequences, prevention, defense and also the main actors. Other part gives explanation of terms as sexual harassment, discrimination and racism. The practical part analyzes own experiences of respondents with mobbing and bossing at police department. Further the practical part finds the main aspects that affect job performance and satisfaction of policemen and also the knowledge of respondents regarding the mobbing. Keywords: employment relationships, bullying, conflict, mobbing, bossing, sexual harassment, discrimination, racism.
Obsah 1
Úvod..........................................................................................................................7
2
Cíl bakalářské práce ...............................................................................................8
3
Metodika bakalářské práce....................................................................................9
4
Teoretická část.......................................................................................................10 4.1 Pracovní vztahy...............................................................................................10 4.1.1 Definice pracovních vztahů.....................................................................10 4.1.2 Zásady vytváření zdravých pracovních vztahů a jejich význam.............11 4.2 Mobbing ..........................................................................................................13 4.2.1 Definice mobbingu..................................................................................13 4.2.2 Šikana a mobbing....................................................................................14 4.2.3 Konflikt a mobbing .................................................................................15 4.2.4 Bossing....................................................................................................16 4.2.5 Staffing....................................................................................................17 4.2.6 Bullying...................................................................................................18 4.2.7 Příčiny, cíle a hlavní znaky mobbingu ....................................................19 4.2.8 Fáze a strategie mobbingu.......................................................................21 4.2.9 Mobber a jeho motivy .............................................................................26 4.2.10 Typická oběť ...........................................................................................28 4.2.11 Důsledky mobbingu ................................................................................29 4.2.12 Prevence a obrana proti mobbigu............................................................29 4.2.12.1 Prevence z hlediska podniku...........................................................30 4.2.12.2 Prevence z hlediska nadřízeného ....................................................31 4.2.12.3 Pomoc ze strany kolegů ..................................................................31 4.2.12.4 Obrana proti mobbingu z hlediska oběti .........................................32 4.3 Sexuální obtěžování ........................................................................................33 4.4 Rasismus a diskriminace .................................................................................34 4.5 Právní obrana ..................................................................................................36
5
Praktická část ........................................................................................................39 5.1 Stanovení cíle průzkumu.................................................................................39 5.2 Metodika průzkumu ........................................................................................39 5.3 Vyslovení zkoumaných problémů a stanovení hypotéz..................................40 5.4 Charakteristika pracoviště...............................................................................41 5.5 Kvantifikace, grafické zpracování, analýza a interpretace výsledků ..............42 5.5.1 Návratnost dotazníků ..............................................................................42 5.5.2 Složení respondentů ................................................................................42 5.5.3 Analýza zjištěných výsledků...................................................................45 5.6 Návrh řešení ....................................................................................................62 5.7 Diskuse............................................................................................................65
6
Závěr.......................................................................................................................68
7
Seznam použité literatury.....................................................................................70
8
Seznam příloh ........................................................................................................72
1
Úvod Při rozhodování o tématu bakalářské práce jsem nejdříve přemýšlela o tématech
týkajících se řízení lidských zdrojů, jako je získáváni pracovníků, motivace, vzdělávání či odměňování. Ve druhém ročníku jsem se však v předmětu management seznámila s pojmem, který byl pro mě do té doby neznámý. Mobbing – tak znělo téma mojí seminární práce. Nejdříve jsem se tohoto pojmu obávala, avšak v zápětí mě začal mobbing, a problematika pracovních vztahů celkově, velmi zajímat. Až s údivem jsem postupně zjišťovala, kolik lidí v mém okolí nemá představu o tom, co pojmy jako „mobbing“ a „bossing“ znamenají. I přes celkovou popularizaci a aktuálnost těchto pojmů v poslední době, je informovanost o psychoteroru na pracovišti v České republice menší, než by měla být. Nejen široká veřejnost, ale hlavně zaměstnanci a zaměstnavatelé by měli dobře vědět, jak se mohou proti mobbingu bránit, jaká jsou jejich práva, případně povinnosti. V každé organizaci by měla být publikována pravidla jasně sdělující, že šikanování představuje nepřijatelné chování a ti, kteří se jej dopouštějí, mohou být vystavěni disciplinárnímu řízení. Především by mělo být v zájmu každého zaměstnavatele dbát na prevenci psychoteroru, dělat vše proto, aby byly pracovní vztahy přijatelné pro všechny zaměstnance, neboť mobbing je považován za chování neetické, tudíž v pracovním prostředí nepřijatelné. Důležité je přijmout včas opatření proti destruktivnímu pracovnímu prostředí, zaměstnavatelé by neměli čekat až si oběti začnou stěžovat. Prevence je u tak choulostivého tématu nad míru důležitá obzvláště proto, že z hlediska zvládání a eliminování je šikana na pracovišti snad nejobtížnější stránkou pracovního vztahu a její následky mohou být velice závažné. Procesy globalizace spolu s dalšími projevy vývoje společnosti s sebou přináší kromě pozitivních jevů také jevy negativní. S rostoucí konkurencí, narůstajícím stresem, zrychlujícím se životním tempem, neustálým tlakem na zvyšování produktivity a snižování nákladů na pracovišti dochází ke zhoršování pracovních vztahů. Vznikají jevy jako již zmiňovaný mobbing, diskriminace a sexuální obtěžování. Právě těmito projevy dnešní hektické doby, které se vyskytují na pracovišti, se budu ve své bakalářské práci zabývat. Téma bakalářské práce jsem si tedy zvolila nejen proto, že mě tato problematika zajímá, ale také s ohledem na aktuálnost tohoto společenského problému.
7
2
Cíl bakalářské práce Cílem bakalářské práce v oblasti teoretické je vypracovat přehled dosavadních
poznatků z oblasti problematických pracovních vztahů na sociální úrovni. Důraz budu klást na mobbing, tedy na psychický teror v zaměstnání. Ve své práci popíšu jednotlivé cíle a příčiny, fáze a strategie, a také následky mobbingu. Pokusím se vytvořit podrobnější charakteristiku aktérů (agresora i oběti) a budu se také věnovat tomu, jak se lze proti psychickému teroru na pracovišti bránit. V závěru teoretické části popíšu i další problematické pracovní vztahy, které považuji za důležité, a to sexuální obtěžování, diskriminaci a rasismus, a budu se věnovat také tomu, jak tyto problematické pracovní vztahy řeší legislativa v České republice. V empirické části provedu průzkum, jehož hlavním cílem je zjistit, jaké jsou vlastní zkušenosti respondentů s mobbingem a bossingem na jejich současném pracovišti. Vedlejším cílem je zjistit hlavní aspekty ovlivňující pracovní výkon a spokojenost respondentů a také to, jaká je jejich znalost pojmu „mobbing“. Vzhledem ke zjištěným výsledkům průzkumu navrhnu případná opatření, která budu vhodnou formou interpretovat vedení Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje (pracovište, na kterém bude průzkum uskutečněn). Průzkum i následná interpretace proběhne na základě předchozí domluvy s vedením.
8
3
Metodika bakalářské práce Při zpracování teoretické části se nejdříve co nejlépe seznámím s dostupnou
odbornou literaturou. Nebude se jednat pouze o odborné knihy, materiál ke své bakalářské práci budu hledat také v zákonech a na internetu. V neposlední řadě se seznámím také s bakalářskými a diplomovými pracemi řešenými na obdobné téma. Pokusím se tím vyvarovat případnému opakování již řečeného mými předchůdci. V rámci empirické části mojí bakalářské práce provedu analýzu dat zjištěných při kvantitativně orientovaném výzkumu - průzkumu, prováděném s využitím techniky dotazníku. Průzkum provedu na vzorku padesáti zaměstnanců Policie České republiky, konkrétně půjde o zaměstnance Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje, služby kriminální policie a vyšetřování. Půjde tedy o policisty, kteří práci vykonávají v civilu, nikoliv o uniformované policisty. Dotazník bude anonymní a otázky v něm budou převážně škálové. Výsledky budou kvantifikovány, graficky zpracovány, analyzovány a interpretovány.
9
4
Teoretická část V teoretické části svojí bakalářské práce vypracuji přehled dosavadních
poznatků z oblasti problematických pracovních vztahů na sociální úrovni. Věnovat se budu především mobbingu, tedy psychickému teroru na pracovišti. V závěru práce popíšu sexuální obtěžování, diskriminaci a rasismus, a budu se věnovat také tomu, jak tyto problematické pracovní vztahy řeší legislativa v České republice.
4.1
Pracovní vztahy Vztahy mezi lidmi se vytvářejí při jakémkoliv kontaktu jednoho člověka s jiným
a při jakékoliv lidské činnosti. Je samozřejmé, že vztahy mezi lidmi vznikají i v souvislosti s vykonáváním práce. Přitom může jít o běžné neformální vztahy příležitostné povahy, odrážející mnohdy charakteristiky osobnosti účastníků, ale i o vztahy formální, upravované nejrůznějšími pravidly. Tyto vztahy mohou mít širokou škálu kvality, od vyloženě pozitivních až k vyloženě negativním vztahům. (Koubek, 2007) Ve své bakalářské práci se zaměřím na problematické pracovní vztahy, na jejich příčiny i možná řešení.
4.1.1 Definice pracovních vztahů Při práci v organizaci vznikají vztahy, které Koubek (2007) člení do následujících skupin: vztahy mezi zaměstnancem/pracovníkem a zaměstnavatelem, vztahy mezi zaměstnancem/pracovníkem a zaměstnaneckým sdružením, vztahy mezi odbory a zaměstnavatelem, vztahy mezi nadřízeným a podřízeným, vztahy k zákazníkům a veřejnosti, vztahy mezi pracovními kolektivy v organizaci, vztahy mezi spolupracovníky.
10
Pracovní vztahy v organizaci mají, jak již bylo řečeno výše, formální a neformální stránku. Obě tyto stránky jsou přítomny ve všech uvedených skupinách pracovních vztahů, avšak jejich poměr je rozdílný. Zatímco u vztahů mezi spolupracovníky, tedy u vztahu na horizontální úrovni, převažuje neformální stránka vztahů,
u vztahů
vertikálních,
tedy
mezi
zaměstnancem/pracovníkem
a zaměstnavatelem, převažuje formální stránka vztahů. Právě zmíněnými dvěma vztahy se budu ve své bakalářské práci zabývat. V souvislosti s pracovními vztahy se používají dva pojmy, mezi kterými se sice v praxi nerozlišuje, ráda bych však vysvětlila jejich rozdíl. Jde o pojmy „pracovník“ a „zaměstnanec“. Pracovník představuje širší pojem než zaměstnanec. Zatímco mezi zaměstnance patří pouze osoby, jejichž vztah k organizaci je upraven pracovní smlouvou, mezi pracovníky patří i osoby, které pro organizaci pracují na základě jiného dokumentu (např. dohoda o provedení práce) nebo pracují na základě jmenování či členství. (Koubek, 2007) Z vysvětlených pojmů logicky vyplývá i rozdíl mezi pojmy „pracovní vztahy“ a „zaměstnanecké vztahy“. Mezi zaměstnanecké vztahy podle Armstronga (2007) patří jak individuální vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tak i kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem či sdružením zaměstnavatelů a odbory či jiným sdružením zaměstnanců. Jde tedy o vždy o vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ať už v jejich individuální či kolektivní podobě. Pracovní vztahy zahrnují navíc vztahy mezi spolupracovníky, vztahy mezi kolektivy, vztahy pracovníků k zákazníkům a veřejnosti, atd. Zaměstnanecké vztahy jsou tedy podmnožinou vztahů pracovních.
4.1.2 Zásady vytváření zdravých pracovních vztahů a jejich význam O problematiku pracovních vztahů je v poslední době ve vyspělých zemích mimořádný zájem nejen v praxi, ale také mezi teoretiky řízení lidských zdrojů. Vysvětlení je jednoduché – úspěšné organizace ve světě věnují oblasti pracovních vztahů zvýšenou pozornost a zdravé pracovní vztahy přispívají velkou měrou k jejich úspěchu. Ostatní organizace se tedy snaží tyto přední organizace hromadně napodobovat. Koubek (2007) ve své knize uvádí 13 zásad, které se uplatňují při vytváření zdravých pracovních vztahů. Dovolila bych si uvést pouze ty, které jsou podle mého názoru nejvíce důležité z hlediska předcházení šikany na pracovišti:
11
striktní dodržování zákonů, smluv či dohod a pravidel slušnosti, a respektování lidských práv ze strany zaměstnavatele a jeho vedoucích pracovníků, vedení pracovníků k tomu, aby i oni striktně dodržovali zákony, respektování
zaměstnance/pracovníka
jako
rovnoprávného
partnera
zaměstnavatele a vedení organizace ve všech oblastech, které se dotýkají zájmu obou stran, vytváření a udržování příznivých pracovních podmínek a důsledná orientace na ochranu zdraví a bezpečnost pracovníků při práci, intenzivní informování pracovníků o všech záležitostech organizace a intenzivní komunikace s nimi, vytváření příznivých podmínek pro komunikaci, pečování o sociální rozvoj pracovníků, jejich životní podmínky, pomáhání jim v případě potřeby radou i skutkem, vytváření žádoucích mezilidských vztahů organizováním kulturních, sociálních, sportovních a rekreačních aktivit pro pracovníky a jejich rodinné příslušníky, důsledná prevence a postihováni jakýchkoliv projevů diskriminace nebo preferování, subjektivních antipatií či sympatií k pracovníkům ze strany vedoucích pracovníků. Význam pracovních vztahů pro personální práci je mimořádný. „Pracovní vztahy, jejich kvalita, vytvářejí rámec významně ovlivňující dosahování cílů organizace i pracovních a životních cílů jednotlivých pracovníků. Korektní, harmonické, uspokojivé pracovní a mezilidské vztahy vytvářejí produktivní klima, které má velmi pozitivní vliv na individuální, kolektivní i celoorganizační výkon. Příznivě se odrážejí ve spokojenosti pracovníků a přispívají ke slaďování individuálních zájmů a cílů s cíli a zájmy organizace.“ (Koubek, 2007, s.326) Jestliže platí výše uvedená definice, která říká, že zdravé pracovní vztahy velkou měrou přispívají ke správnému chodu organizace, je logické, že pokud jsou na pracovišti nezdravé a neuspořádané pracovní vztahy, dochází k jevu opačnému. V takovém případě dochází v organizaci k častějšímu výskytu konfliktů, stížností, porušování kázně, vytváří se nepříznivé pracovní prostředí, ve kterém se nesnadno předvídá a plánuje. A právě nepříznivé pracovní prostřední spolu se špatnými vztahy mezi zaměstnanci patří mezi faktory zvyšující pravděpodobnost výskytu mobbingu.
12
4.2
Mobbing V podnicích se už odnepaměti vyskytovaly problematické pracovní vztahy, od
šikany až po agresivní psychický teror. V poslední době se tyto jevy ocitají v popředí zájmu veřejnosti, právem se odsuzují a dostaly trefný název – mobbing.
4.2.1 Definice mobbingu Definic mobbingu existuje mnoho, ale jednotná mezinárodně uznávaná v podstatě nikoliv. Více či méně však všechny vycházejí z definic profesora Leymanna, který se ve své praxi lékaře a psychologa věnoval zejména pacientům s komunikačními a vztahovými problémy na pracovišti. Právě švédský sociolog Heinz Leymann, který je považován za průkopníka mobbingu, tvrdí, že o mobbing se jedná tehdy, pokud se na postiženého útočí alespoň jednou týdně nejméně po dobu půl roku a útoky provádí jedna či více osob. (<www.leymann.se>) Beňo (2003) ve své knize definuje mobbing jako nedostatečnou schopnost komunikovat, nedostačující osobnost, znevažování a aroganci, závist, špatné způsoby chování a jednání s druhými, neschopnost řešit konflikty a otevřeně k nim přistupovat, sociální nejistotu. Podle Svobodové (2008) mobbing zahrnuje systematické, cílevědomé, a především opakované útoky jednotlivce či skupiny na určitou osobu. Nepřátelská a neetická komunikace má za cíl dotlačit vybraného jedince do defenzivní pozice, vyloučit ho z kolektivu, ponížit, znevážit a donutit ho k odchodu z pracoviště. Pro označení těchto jevů na pracovišti se užívá mnoho termínů. Čeština pro výraz mobbing nemá jednotné synonymum, nejčastěji se ale překládá jako „psychický teror na pracovišti“. Nicméně ať už mají výše jmenované jevy jakýkoliv název, jde vždy o diskriminační projev, nežádoucí agresivitu a patologický fenomén. Důležité je také zmínit, že mobbing je proces, při kterém je zaměstnanec napadán svými kolegy, jedná se tedy o psychický teror na pracovišti mezi spolupracovníky. Právě s posledně jmenovanou definicí se ztotožňuji nejvíce, jelikož se domnívám, že právě spojení slov – systematické, cílevědomé a opakované útoky - je pro mobbing nejvíce typické. Ještě bych si dovolila dodat slovo „rafinované“, jelikož určitá vychytralost či promyšlenost k mobbingu také neodmyslitelně patří.
13
4.2.2 Šikana a mobbing Šikana označuje fyzické i psychické omezování či týrání jedince v kolektivu. Domnívám se, že s šikanou se během svého života setká téměř každý z nás. Někdo v roli agresora, jiný v roli oběti, ale převážná většina lidí se s šikanou setkává v rolích pasivních či aktivních pozorovatelů. Formu šikany ovlivňuje jednak věk účastníků (u dětí jsou praktiky mírnější než u mladistvých), pohlaví (u mužů je typičtější fyzická forma, u žen psychická forma a šikanování ženami je obecně méně častější). Mezi formy šikany patří ignorování oběti, její izolace, pomlouvání a zesměšňování (snižování pozice v kolektivu), ale i vyhrožování, udílení násilných a manipulativních příkazů a vydírání. Dále sem Kolář (2001) řadí krádeže věcí, jejich poškozování a nedovolenou manipulace s nimi. V neposlední řadě jde o praktiky fyzického násilí, a to i za použití zbraní. Nelze pominout ani šikanu se sexuálním podtextem, ta sahá od verbálního obtěžování až k pohlavnímu zneužívání a znásilnění. Novým fenoménem je kyberšikana. Ta využívá možností, které jí poskytují moderní technologie, jako jsou mobilní telefony, fotoaparáty, kamery a internet. Příkladem může být nahrání ponižující situace na mobilní telefon a její rozesílání ve formě MMS či přes internet. (Kolář, 2001) K šikaně dochází ve všech skupinách věkových i sociálních. Setkat se s ní můžeme v jakémkoliv typu škol a školských zařízeních, v armádě, sportovním klubu, ve vězení, ale i v rodině (zaměřena na neoblíbené dítě) či v zaměstnání (podle toho, zda je původcem kolega či nadřízený, mluvíme o mobbingu nebo bossingu). Obecně by se tedy dalo říci, že mobbing je zvláštní druh šikany. Než se termín mobbing v České republice vžil, sdělovací prostředky užívaly výraz „šikana na pracovišti“ pro pojmenování těchto ponižujících a nepříjemných praktik. Proto se někdy nepřesně překládá slovo mobbing jako šikana a mnoho lidí tyto dva termíny zaměňuje. K záměně těchto pojmů dochází také proto, že oba názvy mají společné znaky. Jsou to druhy násilí, které mají za cíl ublížit druhé osobě, dokázat převahu útočníka a rovněž mají i podobné důsledky. Zároveň je ale nutné poukázat na důležité odlišnosti obou jevů, které Svobodová (2008) vidí převážně v otázce prostředí a ve způsobu agrese. Šikana se vyskytuje spíše v hierarchicky jednodušších společenstvích, jako je armáda nebo škola, kdežto mobbing se odehrává výhradně mezi dospělými a to převážně na pracovišti. Šikana je také průhlednější, snáze rozpoznatelná, a navíc často provázena (na rozdíl od mobbingu) fyzickým násilím. Jde o primitivní formy násilného
14
chování, které probíhají tzv. tady a teď. Šikana a mobbing se liší i v motivech. Zatímco šikana způsobuje oběti zjevné a okamžité utrpení a jeho bezprostředním následkem často bývá zisk a prospěch materiální povahy, mobbing je skrytý, dlouhodobý a rafinovaný, charakteristický vyšším výskytem psychologických útoků.
4.2.3 Konflikt a mobbing Agrese, násilí, konflikty a nejrůznější neshody se vyskytovaly na pracovišti vždy a nedá se očekávat, že by se v budoucnu situace podstatně změnila. Malé „pracovní“ války se vedou od dob, co práce existuje. Rozhodně však nelze říci, že každý konflikt je mobbingem. (Svobodová, 2008) Medlíková (2007) ve své knize popisuje konflikty jako všudypřítomné, přirozené a potřebné jevy. Systém bez konfliktů – ať už vztah, firma nebo státní zřízení – by byl mrtvý nebo stagnující, nevyvíjel by se. Konflikty patří k běžnému životu a většinou jsou dány různorodostí názorů, charakterů, preferencí a motivů. Konflikty jsou součástí života jakékoliv organizace, jejich úplná eliminace by byla nežádoucí, ale na druhou stranu není možné tvrdit, že jsou konflikty vždy nositelem konstruktivních změn. Nejde tudíž o to, za každou cenu se konfliktům vyhýbat, ale snažit se o minimalizaci jejich možných destruktivních důsledků. (Bedrnová, Nový, 2007) Mikuláštík (2007) popisuje konflikt jako stav nerozhodnosti, rozpolcenosti, odlišnosti, ale může to být také neschopnost reagovat adekvátně na vzniklou situaci, což přináší úzkost, strach, obavy z nebezpečí nebo rizika. Konflikt není škodlivý mechanismus, pokud oba účastníci dodržují určitá pravidla. Mikuláštík dále popisuje nejen negativní důsledky konfliktu (psychické poruchy jako nesoustředěnost a podrážděnost, fyzické potíže v podobě bolesti hlavy, poruchy spánku), ale také pozitivní účinky (problémy na pracovišti, které jsou zvládány systematicky a ihned po nedorozumění, mají pozitivní účinek na vztahy a spolupráci). Z výše uvedených definic je zřejmé, že právě konflikty hrají na pracovišti velice zásadní roli. Na jedné straně se může pomocí konfliktu tzv. „vyčistit vzduch“, člověk se v konfliktech může učit, poznávat jiné i sám sebe, může se v nich nalézat, zocelovat a realizovat. Na straně druhé je důležité zmínit, že pokud se konflikty neřeší, přerostou mnohdy v mobbing.
15
Zatímco šikanování na vojně nebo ve škole a také konflikty jsou známé jevy, které jsou v literatuře popsané vcelku podrobně, o mobbingu se mluví velmi málo anebo jen v případě medializace konkrétního problému. V literatuře se kromě výrazu mobbing navíc vyskytují i pojmy s mobbingem související. Mám na mysli „bossing“, „staffing“ a „bullying“.
4.2.4 Bossing Vykonává-li vedoucí pracovník na svého podřízeného tlak, aby si vynutil buď jeho přizpůsobení a poslušnost, nebo aby ho vypudil z jeho pracovního místa, označují se tyto útoky jako „bossing“. (Kratz, 2005) Jestliže vedoucí pracovníci provádějí bossing, téměř vždy přitom využívají svého postavení nadřízeného. Většina případů šikanování ze strany šéfa se proto zakládá na svévolném, nepřiměřeném a přehnaném výkonu moci či na naprostém zneužívání moci. Příčinou psychického teroru nadřízených bývá zpravidla neřešený konflikt, mezi další příčiny řadí Huberová (1995) tyto: hněv na organizaci, tlak shora, touha po moci, osobní důvody, strach ze ztráty kontroly, z převahy, z nevyslovených myšlenek. Ani jeden z uvedených konfliktních potenciálů však nemůže být omluvou pro urážlivá slova či chování, které podřízeného pracovníka ničí ve všech směrech. Ke všem zátěžím a možným následkům, které vznikají na základě psychického teroru na stejné úrovni, přistupuje u bossingu i „faktor nadřízeného“. Útokům ze strany vedoucího se člověk cítí být zpravidla vystaven ještě bezmocnějším způsobem než šikanování kolegů. Pro klasickou formu bossingu jsou typické následující situace a formy chování vedoucího: oběť bývá veřejně znevažována a zostuzována před týmem svých kolegů,
16
oběti je přidělována práce, která je evidentně nad její síly, stejně tak jí mohou být přidělovány činnosti, které jsou hluboce pod jejími schopnostmi, tým dostává od vedoucího signály, že je konkrétní pracovník určen k „odstřelu“, vedoucí zbaví oběť privilegií, které byly dosud běžné, oběť je činěna odpovědnou za chyby, které neudělala, oběť je zbavena přísunu informací, které ke své práci potřebuje. (Beňo, 2003) Huberová (1995) mezi nejdůležitější strategie bossingu řadí navíc tyto: oběť musí zásadně vykonávat práce, které jsou jí, jak je na oddělení všeobecně známo, velice nepříjemné (i když se kolegové nabídnou, že to udělají, šéf trvá na svém), trvalá kontrola ze strany vedoucího, rozhodnutí, která se týkají oběti, se dělají za jejími zády, systematicky je oklešťována sféra působnosti oběti, prostorová izolace oběti (přidělení odlehlé pracovny, stěhování z kanceláře do kanceláře), oběť je nucena k pracím, které jsou zdraví škodlivé, narážky na psychický stav oběti. Podle mého názoru mezi další možné strategie bossingu patří: požadavky na splnění nereálných termínů, neoprávněná kritika ze strany vedoucího, sexuální obtěžování, vyhrožování vyhazovem či snížením platu.
4.2.5 Staffing Opačný případ bossingu, kdy podřízení napadají svého vedoucího s cílem ho zničit nebo znemožnit, se nazývá staffing. Psychický teror podřízených vůči 17
nadřízeným se zcela jistě vyskytuje méně často než psychický teror vedený shora či na stejné úrovni, protože spolupracovníkům se nedostává potřebné moci a rovněž s ní spojených možností. I přes tuto skutečnost jsou někdy podřízení schopni „oslazovat“ vedoucímu život v zaměstnání tak dlouho, dokud nerezignuje. Hlavní nebezpečí výskytu staffingu na pracovišti většinou představují momenty, kdy: nadřízený je v porovnání se svými podřízenými mladý, není proto považován na zkušenou autoritu a dostatečně kompetentního, pracovní kolektiv je pevnou a sehranou skupinou, nadřízený stojí na hierarchickém žebříčku sám ještě relativně nízko, má nad sebou další nadřízené, pracovníci by si přáli jiného vedoucího nebo mnozí s tímto místem počítali, bývalý vedoucí byl oblíben, nový nadřízený má na rozdíl od svých pracovníků jiné, vyšší vzdělání. (Huberová, 1993) V literatuře je pojem staffing popsán velice málo, předpokládám však, že mezi hlavní způsoby staffingu patří systematické sabotování práce. Podřízení mohou svého nadřízeného izolovat, mohou ho hromadně pomlouvat a zesměšňovat, ignorovat, podrývat jeho autoritu. Podřízení mají sice menší pravomoci než jejich vedoucí, avšak významnou roli zde hraje jejich sehranost, soudržnost, síla většiny. Situace, kdy vedoucí není akceptován, nedostává se mu podpory a naráží stále na bariéry, se postupně stává neúnosnou, a domnívám se, že po psychické stránce musí být dlouhodobá zátěž pro vedoucího nesnesitelná.
4.2.6 Bullying Ve Velké Británi nebo Austrálii je termín bullying stejně vžitý jako ve zbytku Evropy termín mobbing. Aby to nebylo tak jednoduché, tak na slovo bullying nejsou názory zcela jednotné. Někteří autoři užívají pojem bullying pro souhrnné označení mobbingu i bossingu. Jiní autoři však mobbing a bullying, i přes některé podobnosti, striktně odlišují. (Svobodová, 2008)
18
Přestože má bullying s mobbingem mnoho společných charakteristik, jeho konotace obsahuje spíše fyzické násilí. V Evropě a v USA bývá používán zejména k popisu šikany na školách, která je obvykle doprovázena fyzickými útoky a týráním. ()
4.2.7 Příčiny, cíle a hlavní znaky mobbingu Příčin vzniku mobbingu je mnoho. Hlavní roli samozřejmě hraje agresivní jedinec – mobber1 – a jeho osobní důvody. Ať už mobbera ženou nesympatie, peníze, závist anebo strach z konkurence, výsledkem jeho chování je přinejmenším narušené sociální klima na pracovišti. Další, velmi významnou roli hraje při vzniku mobbingu prostředí. Mobbing potřebuje „vhodné“ podmínky, které intriky, pomluvy a psychický nátlak na pracovníka umožní (např. špatné řízení, nuda, závist, snaha odreagovat si vlastní pocity méněcennosti anebo hledání obětního beránka za vlastní neúspěchy). Nelze samozřejmě opomenout ani společenské vlivy a působení progresivních ekonomických pák na vytváření prostředí pro rozvoj tržní ekonomiky, kterému atmosféra „ostrých loktů“ vyhovuje. Proto se v působení na pracovišti dostává stále většího prostoru agresivním jedincům. Drzost, přílišné sebevědomí či pocit vlastní důležitosti vytlačily takové hodnoty jako je láska, soucit či ohleduplnost, a dnes jsou naneštěstí mnohdy považovány za oprávněné prostředky k dosažení pracovního a ekonomického prospěchu. Je tedy možné říci, že existuje něco jako rizikové pracoviště? Ano. Podle odborníků na tuto tématiku je pravděpodobnost vzniku mobbingu nejvyšší na pracovištích, které mají byrokratickou organizaci, kde je charakteristické uspořádání pozic, dominance pravidel a předpisů a také odměňování na základě kvalifikace a zásluh. V České republice se v podstatě jedná o oblast školství, zdravotnictví apod. Mobbing se také častěji vyskytuje mezi duševně pracujícími a ve větších podnicích se složitější organizační strukturou. Naopak nízký výskyt se ukázal například v organizacích, kde je stejný počet mužů a žen. (Svobodová, 2008) Cíle mobbingu jsou jednoznačné a všechny mají společného jmenovatele – psychická a následně vlastně i fyzická likvidace jedince. Mobber chce druhého člověka
1
Původce mobbingu; agresor, který páchá na druhých násilí.
19
poškodit, znevážit jeho pracovní i soukromý život a donutit jej, aby začal pohrdat sám sebou. Ať už ho k tomu vede žárlivost, strach z konkurence nebo pocity méněcennosti, vždy se snaží zpochybnit profesní zdatnost oběti a narušit její sebevědomí. Všechny útoky jsou téměř bez výjimky spojeny s úmyslem donutit oběť k odchodu ze zaměstnání. Někdy sice nemusí být cílem odchod pracovníka, ale spíše prezentace moci a převahy,
a zároveň
také požitek z nich. Nicméně neúnosná situace často
pracovníkovým odchodem skončí. Každou buňkou svého těla dává mobber oběti najevo, že ona do kolektivu nepatří. Snaží se vytvořit její negativní obraz, proto nevynechá příležitost, aby ji před druhými očernil či ponížil. Tím vším chce poštvat proti oběti všechny ostatní a dokázat sobě i okolí, že on je nejlepší. Mobber všemi možnými prostředky tedy usiluje o znemožnění oběti, způsobení škody a zničení jejího života. „Mobbing je vlastně cílený odstřel.“ (Svobodová, 2008, s. 30) Mobbing je přesně vymezená forma teroru, která zahrnuje především verbální napadání, může se projevovat v jednání, slovech, gestech či textech. Využívá drobné či větší útoky, ale především degradující přístup, pracovní i lidské ponižování a zesměšňování. Tento druh násilí může být páchán přímo či nepřímo, nezřídka mobber volí prostředníky, kteří jeho nápady, ať už vědomě či nevědomě, uskutečňují. Jednou z hlavních charakteristik mobbingu podle Svobodové (2008) je agresivní manipulace. Mobbing má ale ještě několik dalších typických znaků: dlouhodobé a nepřetržité útoky zaměřené na konkrétního jedince, pravidelnost, opakovanost, rafinovanost a zákeřnost, útoky jsou systematické a cílené, nepřátelská a neetická forma komunikace, aktivní a trvalý tlak, nelítostnost, bezcitnost, nelidskost, trvale jsou přítomny známky nepřátelství a agrese. Mobber na své oběti rozhodně neútočí veřejně, vždy volí skryté techniky, které mohou jednotlivě vypadat jako pouhé náhody či běžné konflikty. Ve skutečnosti však mají ničivou sílu.
20
4.2.8 Fáze a strategie mobbingu Huberová (1993) ve své knize popisuje, že psychický teror probíhá téměř vždy podle obdivuhodně stejného tématu, i když se jedná pokaždé o jiné pracoviště. Typický mobbingový proces lze podle ní rozdělit do čtyř fází: 1.fáze – Konflikty, jednotlivé případy Jak jsem již zmínila, na počátku je téměř vždy konflikt, který je jak v pracovním, tak v soukromém životě nevyhnutelný a částečně i nutný. Většina těchto konfliktů se vyřeší, a může proto vést k pozitivním změnám nebo k důležitým inovacím. Jestliže se ovšem spor neurovná anebo se vyřeší nesprávně, pak dokáže otrávit celkovou atmosféru. Může se jednat o start do druhé fáze. 2.fáze – 4astupuje psychický teror Konkrétní osoba se stane cílem útoků. Šípy přilétající v pravidelných intervalech od jednoho či více útočníků mají nejrůznější, vždy však nepříjemné účinky. V průběhu této fáze se psychický i fyzický stav oběti viditelně zhoršuje, sebedůvěra klesá a začínají se projevovat symptomy choroby. Postižená osoba se stále více dostává do defenzivy. 3.fáze – Případ se stává oficiálním Mobbing nelze dokonale utajit, dříve nebo později si personální oddělení či vedení podniku „případu“ všimnou. Oběť pracuje ve velkém stresu, dělá čím dál více chyb, a i časté absence a neustálé hádky jsou důkazem toho, na čí straně je vina. Oběť je často zvána „na kobereček“, dostává různá ultimáta, vytýká se jí příliš nízká motivace, obětní beránek se tedy opět stává obětním beránkem a v této fázi musí někdy strpět ještě další příkoří. Z vedoucího se nezřídka stává spolupachatel, nebo dokonce přímo mobber (bosser2). Nikdo nepátrá po dalších příčinách, natož aby prohlédl, že oběť byla do této situace vtlačena násilně. 4.fáze – Vyloučení Je nutné zbavit se nepohodlného pracovníka. Přestože postižený mnohdy zpočátku nechce dobrovolně odejít, najde se celá řada možností, jak jej beze zbytku 2
Původce bossingu; vedoucí, který šikanuje své podřízené.
21
zničit. To se provádí neustálým překládáním či přesunem na naprosto izolované pracoviště bez rozumné pracovní náplně. Většina obětí mobbingu ze svého zaměstnání nakonec více či méně dobrovolně odchází. U jednotlivých případů je odlišné pouze to, jak dlouho která fáze trvá. To se může lišit v závislosti na osobnosti oběti i mobbera, síle útoků, strategiích mobbingu apod. Mobbing má několik variant a žádná z nich rozhodně není příjemná. Navíc je ze začátku velmi obtížné rozlišit, jestli jde o náhodu, anebo o záměrné chování. Profesor Leymann popsal 45 forem chování, které jsou pro mobbing typické. Výčet technik ovšem nemůže být úplný, protože vynalézavost mobberů nezná mezí a repertoár jejich strategií je téměř bezedný. Jednotlivé strategie se samozřejmě také prolínají, málokdy se jedná o přesný algoritmus. Navíc jak se mobbing vyvíjí, tak se mění i jednotlivé mobberovy metody a taktiky. (Svobodová, 2008) Huberová (1993) ve své knize popisuje mobbingové strategie, které jsem upravila do následující podoby: Šíření pomluv Pomluvy patří ke každodennímu životu a svým způsobem mají i určité kladné rysy. Ten, kdo se ovšem stane obětí cílevědomého troušení pomluv, se rychle nachází v osamění. Postižený se ocitá v začarovaném kruhu, jeho vážnost je narušena, a tak vlastně navždy zničena. Mezi hlavní techniky šíření pomluv patří: zákeřné šuškání a tajuplné narážky, zveličování jednotlivých případů, zlomyslné osočování, očerňování u nadřízeného, oběti se připisují provinění, kterých se nikdy nedopustila. Obecně lze této formě mobbingu předejít tím, že lidé na pracovišti škodlivé pomluvy jednoznačně odsoudí, nebudou je podporovat ani šířit dál. Čím víc kolegů se
22
přikloní k této metodě, o to menší bude riziko, že pomlouvání přeroste v brutální psychický teror. Izolování kolegy Komunikace je základní potřebou člověka a současně i předpokladem pro společenské kontakty. Existují pracoviště, kde je komunikace mezi pracovníky omezená nebo dokonce takřka nemožná (např. hlučná pracoviště). Na těchto pracovištím je však, i když jen slabou útěchou pro zaměstnance to, že i jejich kolegové se konec konců nemají lépe. Něco zcela jiného ovšem nastává v situaci, kdy si mobber vyhlídne jednotlivce, kterého úmyslně do izolace zatlačuje. Mezi nejčastější techniky izolování patří: odmítnutí podpory nebo spolupráce, ignorování oběti, zabránění oběti vyjádřit svůj vlastní názor, zadržování nových informací nebo zapírání důležitých informací, vyloučení ze společenských částí běžného pracovního dne, prostorová izolace. Jak dlouho se dá takové chování snášet, to je přirozeně velmi individuální. Mnozí lidé se zhroutí po několika měsících, pakliže jsou kolegy naprosto izolováni. Pro postiženého se právě pocit vypuzení, vyřazení z kolektivu, řadí k těm úplně nejnesnesitelnějším. V této situaci je velmi důležité, aby zasáhli kolegové, kteří se v problému bezprostředně neangažují, a aby oběti vysvětlili, že není osamocena. Izolaci je zkrátka nutné aktivním způsobem prolomit, například tak, že kolegové požádají přede všemi postiženého, aby šel s nimi na oběd. Znevažování výkonů a schopností U mnoha lidí pramení velká část jejich sebevědomí z pracovní existence, lépe řečeno z uznání, kterého se jim v zaměstnání dostává. Jakmile je tato důležitá forma seberealizace zaměstnancům upírána, znamená to pro ně mnohdy závažný zásah do pocitu osobního blaha. Přitom se nejedná pouze o vedoucí, kteří dokáží ignorovat výkony podřízeného, stejného prohřešku se mohou dopustit i kolegové, kteří dávají najevo, že si odborných schopností toho druhého nijak necení. 23
Mezi nejčastěji používané techniky patří: neustálá kritika a výčitky, zpochybňování rozhodnutí nebo odborné způsobilosti, zrazování od motivace, oklešťování kompetencí. Jestliže je jedinec neustále kritizován a jsou znevažovány jeho výkony, pak toto vše nutně působí i na jeho profesní sebevědomí. Pokud si nestranní kolegové, kteří zpravidla mívají potřebný odstup, aby dokázali objektivně výkony posoudit, problému na pracovišti všimnou, je důležité aby zaujali naprosto vyhraněný postoj proti mobberovi. Současně by měli vědomě do hry zapojit schopnosti a kladné stránky oběti. Tím nejenže povzbudí sebevědomí postiženého, ale také vezmou útočníkovi vítr z plachet. Poškození soukromí a osobnosti To, že na pracovištím existují konflikty, je přirozené. Je ovšem nepředstavitelné, jak dalekosáhlé následky může mít pro oběť zprvu obyčejný a bezvýznamný neřešený konflikt a kolik nehorázností musí vybraný obětní beránek mnohdy strpět. Prostor k útokům si mobber najde vždy. Často to bývá právě soukromý život a intimní sféry postiženého, které se velmi bezohledně a naprosto bez zábran stávají předmětem výsměchu. Nejčastějšími technikami v tomto případě mobbingu bývá: vtipkování na adresu vzhledu, napodobování oběti, vysmívání se jejím vadám, kritika přesvědčení, přetřásání soukromého života, poškozování či zcizování osobních předmětů, zveřejňování soukromých informací, terorizování prostřednictvím telefonu či mailu, podezírání oběti z duševní choroby.
24
Následky mobbingu oběť pronásledují většinou i po práci. Tato strategie je o to závažnější, protože pachatelé v tomto případě neušetří ani soukromý život oběti, z kterého se právě naopak stává těžiště psychického teroru. Ten kdo jako nezúčastněný rychle zasáhne bude možná zprvu působit dojmem člověka, který kazí hru. Ovšem takto je možné včas a nejsnáze zamezit, aby příkoří nevyústila v tak hrozivé důsledky, jako je skutečná duševní choroba oběti. Poškození zdraví Mobbing nutně vede k ubližování a rovněž poškozuje zdraví oběti, neboť jestliže je napadena duše,
trpí
i tělo,
které
reaguje psychosomatickými
symptomy
a onemocněními. Kromě toho dochází výjimečně i při mobbingu k takovým činům, které jsou zacíleny na tělesné zdraví. Mezi nejčastější metody patří: vyhrožování tělesným násilím, tělesná zranění a špatné zacházení, nucení oběti k výkonu zdraví škodlivé práce. Přímé následky, jako jsou bolesti hlavy a tělesné potíže, se dají většinou snášet lépe než nepřímé následky, jako je především velký strach z útočníka. Právě strach z nebezpečí člověka ovládne, ten pak mění své chování a stává se z něho osamělý podivín, následkem čehož je ovšem stále častějším terčem útokům. Předpoklad poskytnutí pomoci oběti nastane u těchto případů teprve tehdy, jestliže se o případu ví a oběť sama o něm nemlčí. Až když dá okolí jasně najevo svůj postoj a postaví se za oběť, začne být mobberům velmi úzko, a většinou právě tento stav postačí k tomu, aby byl psychický (fyzický) teror zastaven. Domnívám se, že nelze určit jednu strategii, která by pro postiženého byla nejnepřijatelnější či nejbolestivější. Všechny uvedené techniky jsou totiž tak rafinované, že se jimi vždy mobber strefí do toho nejcitlivějšího místa oběti, a dokáží nepřestavitelně znepříjemnit život. Na mobbingu je osudové zejména to, že po určité době je oběť mnohem více napadnutelná, neboť každý člověk mění po určité fázi psychického teroru své chování a v této vystupňované fázi stresové situace se stává „nenormálním“. A pachatel takřka denně nachází novou inspiraci, aby mohl svou oběť dále trápit, a rovněž i další
25
spojence, kteří se chtějí zbavit nepříjemného kolegy, což je začarovaný kruh, z něhož často není pro oběť úniku.
4.2.9 Mobber a jeho motivy Podle Svobodové (2008) je mobber pachatel mobbingu, agresor neboli člověk, který vyvíjí aktivní, trvalý a nelítostný nátlak na svého kolegu minimálně jednou týdně, po dobu alespoň šesti měsíců. Nejčastěji se jedná o člověka, který se vyznačuje určitými osobnostními zvláštnostmi (např. nevyzrálost, nevyrovnanost, kariérismus, atd.) Typický profil pachatele mobbingu neexistuje, nicméně je možné vysledovat u agresorů typické charakteristické znaky: Mobber je egocentrický, silně autoritativní, má pocit vlastní důležitosti, nepostradatelnosti a výjimečnosti. Jeho samolibost, namyšlenost a neúměrná ctižádostivost ho často vedou k přehnané soutěživosti. Mobber dále postrádá skromnost, má silnou potřebu sebezdokonalení, často bývá výbušný a nervózní, je rovněž mistr přetvářky a manipulace. Velmi významnou roli hraje mobberův pocit méněcennosti, který zakrývá tím, že poukazuje na nedostatky druhých. Pro mobberovo chování je typická hostilita – vzpouzí se kontrole, opovrhuje ostatními, často bývá podrážděný. Má potíže názorově se sblížit s druhými, je spíše zdrženlivý a pasivní, raději stojí stranou, kde jako dravec číhá na svoji kořist. Z emočních aspektů je nutné zdůraznit absenci empatie. Mobber je emočně nezralý, nevyrovnaný, je vnitřně nejistý a svoje pocity nejistoty kompenzuje přemrštěnou suverenitou a arogancí. Má velmi slabou emoční inteligenci, neví co jsou morální zásady, úcta, netrpí výčitkami. Mobber nedokáže sám nést zodpovědnost, neříká svůj názor, nevyjadřuje se, nezaujímá stanovisko. Zodpovědnost přenáší na druhé, a když udělá chybu, vždy ji interpretuje jako chybu někoho jiného. Co může vést mobbera k útokům? Motivů exituje opravdu mnoho. Může se jednat o závist, nenávist, frustraci, osobní nejistotu, vlastní pocit křivdy, vnitřní prázdnotu, nesympatie, osobní nepřátelství, radost z ubližování, předsudky, nudu, touhu být středem pozornosti anebo třeba strach.
26
Svobodová (2008) ve své typologii rozdělila mobbery podle převažujícíh motivů, které je nutí k mobbingu: mobber závistivec a upír energie Motiv závisti, žárlivosti a nenávisti je jedním z nejčastějších důvodů k mobbingu. mobber tyran a manipulátor Tento typo mobberů žije z toho, že druhé ničí a ponižuje. mobber diktátor Motiv moci je pro mobbera hnacím motorem. Touha vládnout, být nadřazen, dominovat, mít za každou cenu převahu, ho žene stále dál. mobber ničitel konkurence Mobbing má někdy i ziskuchtivý základ, protože spolupracovník je současně soupeřem, který může být upřednostněn v kariérním postupu, nebo naopak nepropuštěn při reorganizaci podniku. nespokojený mobber Motiv nespokojenosti je v podstatě charakteristický pro všechny mobbery. stresovaný mobber Jedním ze zdrojů mobbingu bývá i mobberova neschopnost vypořádat se s velkým napětím a zátěží. znuděný mobber Nikoliv ojedinělým důvodem ke vzniku násilí na pracovišti je nuda. mobber bývalá oběť Mobber může napadat druhého člověka i proto, že sám byl dříve obětí. Útočí první, neboť má strach, že by se mohly opakovat útoky na něj. mobber středobod vesmíru Tento typ mobbera se částečně staví do role oběti, chce být litován, vyvolat soucit a čerpat s tím spojené výhody.
27
Je horším mobberem muž nebo žena? Na tuto otázku se nedá jednoznačně odpovědět, jelikož ženy a muži používají k mobbingu odlišných strategií. V literatuře jsem se setkala s velice podstatnou rozlišností týkající se právě mobbingu žen a mužů. Zatímco Huberová (1993) ve své knize vysvětluje, že ženy dávají přednost aktivním formám mobbingu, zatímco muži se raději uchylují k metodám pasivním, podle Svobodové (2008) je tomu přesně naopak. Přikláním se spíše s názoru Svobodové, domnívám se totiž, že ženy skutečně jednají většinou skrytě, tajně, zaměřují se na emoční vydírání. Naopak muži častěji jednají přímo a vyvíjejí na oběť větší tlak.
4.2.10
Typická oběť
Domnívám se, že pozici oběti přesně vystihuje následující citát: „Bílá vrána mezi černými stěží přežije.“ (Svobodová, 2008, s. 56) Oběti
mobbingu
se
nevyznačují
typickými
osobnostními
znaky
ani
charakterovými nedostatky. K pracovníkům postiženým mobbingem je však možné připočítat spíše ty méně výkonné, neprůbojné, citlivé, labilní, choulostivé a převážně pesimisticky založené. Mají často křehkou nervovou soustavu a přecitlivělou psychiku, proto těžce nesou jakoukoliv frustraci a nejsou schopni konstruktivně řešit konflikty. Terčem se však mohou stát také odolní, sebejistí a kvalifikovaní zaměstnanci. K zamyšlení by měl vést výsledek jednoho švédského průzkumu, podle něhož se zdravotně postižení setkávají s mobbingem pětkrát častěji než jejich spolupracovníci bez zdravotního postižení. (Kratz, 2005) Podle literatury tedy typická oběť neexistuje. Domnívám se však, že lidé jsou zcela jistě ve větším nebezpečí, jestliže se od ostatních nějakým způsobem odlišují (ať už psychicky nebo fyzicky, pozitivně nebo negativně). Klíčovou roli při mobbingu hraje odolnost oběti. Jedná se o vlastnost osobnosti, která určuje, do jaké míry je jedinec schopen se bránit, vzdorovat a v náročné situaci vydržet. Závisí na sebedůvěře člověka a také na jeho schopnosti řešit problémy a zvládat stres. Odolnost však není nekonečná – vlivem dlouhotrvajícího psychického teroru dochází k jejím změnám, a i pro člověka zpočátku velmi odolného může mít mobbing mnohem závažnější důsledky, než si společnost dokáže připustit. (Svobodová, 2008)
28
4.2.11
Důsledky mobbingu
Mobbing postižené vystavuje extrémnímu sociálnímu stresu. Oběť se každý den vrací z práce unavená, ponížená. Žije v trvalém strachu z mobbera, ze ztráty zaměstnání, finančního příjmu či kariéry. Neustálé napětí se projevuje nejprve na psychice oběti, postupně se objevují i fyzické potíže, nicméně bez následků nezůstává ani firma, ve které postižený pracuje. Největší následky mobbingu však každopádně nese oběť. Svobodová (2008) je rozdělila do tří skupin: Psychické důsledky Sem patří neklid, nervozita, úzkost, poruchy koncentrace. Stálý stres a nejistota vedou ke ztrátě energie a únavě. Postupem času nastupuje smutek, trvale špatná nálada, pesimismus až ztráta chuti k životu. Dlouhodobé potíže mohou vyústit v deprese a bezvýchodná situace může vést oběť dokonce i k myšlenkám na sebevraždu. Psychosomatické důsledky K psychickým následkům se přidružují po čase i potíže psychosomatické. Stálý pocit napětí způsobuje svíravé pocity při dýchání, bolesti hlavy, šíje, zad a rovněž i chronické trávící problémy. V krajních případech může dojít i k tzv. posttraumatické stresové poruše (PTSD). Sociální důsledky Mobbing zasahuje do soukromí oběti, narušuje nejen pracovní pohodu, ale všechny její vztahy. Oběť se postupně izoluje od vnějšího světa, stahuje z reality, odcizuje se svému okolí, ztrácí smysl pro humor, rovněž dochází i k poruchám schopnosti komunikace. Izolace jedince je jeden z nejtvrdších trestů, protože komunikace a kontakt s lidmi patří mezi klíčové psychologické potřeby.
4.2.12
Prevence a obrana proti mobbigu
Jelikož následky mobbingu jsou nesmírně závažné, považuji za velice důležitou právě prevenci a obranu proti psychickému teroru na pracovištích. Nejjednodušší cesta k tomu, jak se mobbingu vyhnout, je prevence. Na začátku svojí práce jsem zmínila, jak důležitou roli hrají zdravé pracovní vztahy na pracovišti, 29
a také zásady pro vytváření těchto harmonických vztahů, které považuji za velice důležité právě z hlediska prevence mobbingu. Mobbing totiž není jen problémem oběti, ale rovněž i problémovou situací celého pracoviště. Dokud se firmy nezačnou mobbingem zabývat a nezajistí svým zaměstnancům bezpečné a zdravé místo pro práci, bude se mobbingu stále více dařit a bude ničit nejen jedince, ale i celé týmy. Pokud naopak bude na pracovištích panovat vzájemný respekt, důstojnost a úcta, pak teprve mobbing nedostane šanci. Kratz (2005) ve své knize popisuje, jaké metody prevence proti mobbingu jsou nejúčelnější, jak z hlediska podniku, nadřízeného, kolegů i samotné oběti. 4.2.12.1
Prevence z hlediska podniku
Každá firma by měla působit proti mobbingovým aktivitám nejenom kvůli hledisku morálnímu, ale také kvůli ekonomickým hlediskům. Tam kde dochází k mobbingu, se totiž nepracuje. Podniku tak vznikají obrovské ztráty, které se negativně projevují v konkurenci s jinými firmami. Mezi ty nejdůležitější ztráty z ekonomického hlediska bych zařadila následující: klesá produktivita práce, snižuje se kvalita produktu, kvůli zadržovaným informacím se zpomalují a komplikují pracovní procesy, klesá výkonnost oběti, ostatní zaměstnanci tudíž musí podávat vyšší výkon, aby došlo ke kompenzaci, když na veřejnost proniknou zprávy o mobbingu v určitém podniku, utrpí tím jeho image. Podnik by měl v každém případě brát mobbing vážně. Nemůže mobbingu bezčinně přihlížet, ať už z morálních nebo ekonomických důvodů. Musí dát příslušnými opatřeními najevo, že si mobbing nepřeje ani ho nestrpí. Jak se tedy může podnik před mobbingem bránit? musí být jasně stanoveny zásady spolupráce; k úspěchu podniku přispívají jednoznačná, naprosto srozumitelná pravidla, s nimiž zaměstnanci souhlasí, styl podnikového řízení musí znemožnit vznik mobbingu,
30
ve větších podnicích by mohlo zřízení informačního a školícího centra věnujícího se problematice mobbingu pomoci urovnávat vzniklé konflikty, případně pomáhat obětem mobbingu, zvláštní formou prevence proti mobbingu jsou kolektivní smlouvy mezi zaměstnavatelem a podnikovou radou; obě strany touto písemnou dohodou dokládají, že jsou odhodláni předejít zničujícím následkům mobbingu. 4.2.12.2
Prevence z hlediska nadřízeného
Každý vedoucí musí preventivně usilovat o navození dobrého pracovního klimatu a pokud se vyskytnou náznaky mobbingu, je povinen konflikty řešit. Jestliže totiž nikdo mobbera rázně nezarazí, pracovní atmosféra nesmírně utrpí a v zápětí se projeví pravdivost všeobecně platné poučky, podle níž má zhoršené pracovní klima za následek také méně uspokojivé pracovní výkony. Jaká opatření lze doporučit vedoucím pracovníkům? zajišťovat integraci nových spolupracovníků do týmu, sledovat průběžně pracovní klima, bojovat proti donášení a intrikám, nezlehčovat stížnosti podřízených, hovořit o mobbingu jako o špatnosti, kterou nelze na pracovišti trpět, podílet se na sociálně únosném řešení konfliktů. 4.2.12.3
Pomoc ze strany kolegů
Kolegové, kteří se nepodílejí na mobbingu, nesmějí nečinně přihlížet nadcházející tragédii, nebo se jí dokonce škodolibě bavit. Když nezakročí proti mobbingu, umožní postupné zhoršování pracovního klimatu. I přesto jsou svědkové mobbingu jen velmi málo ochotni pomoci kolegovi, který to naléhavě potřebuje. V zákroku možná brání kolegům také podprahový strach, že se sami ocitnou v křížové palbě mobberů. Je důležité si ale uvědomit fakt, že problém mobbingu se zmenšuje s tím, kolik lidí ho neschvaluje. Každý kolega oběti má hned několik možností, jak vyjádřit svůj nesouhlas s mobbingem: otevřeně, upřímně a angažovaně projevit solidaritu s obětí,
31
označit jednání mobbera na zavrženíhodné, aktivně se zastávat oběti před útočníkem, nabídnout oběti podporu například u objasňujícího pohovoru. 4.2.12.4
Obrana proti mobbingu z hlediska oběti
Každá oběť, která procitne a uvědomí si, že se stala terčem mobbingu, si pokládá otázku: „Co mám dělat?“ Bohužel neexistuje jediná osvědčená a naprosto spolehlivá strategie. Mobbing je závažný komplexní problém, který se neustále vyvíjí, a proto není možné ho vyřešit jednoduchou radou a doporučením. Obecně řečeno má ale oběť vždy tři možnosti – odejít ze zaměstnání, zůstat a dále trpět anebo zůstat a bránit se. Pokud se oběť rozhodne pro třetí možnost, je prvním a velice důležitým krokem, začít o problému mluvit. Mezi další kroky, které by měla oběť postupně rozvážit a podniknout, patří: začít inventurou své vlastní situace, uvědomit si svá slabá místa a snažit se změnit chování, zapojit svoji „sociální síť“ (životního partnera, dospělé děti, příbuzné, přátele, kolegy, nadřízeného, ošetřujícího lékaře, personální radu), promluvit si s mobberem o jeho jednání, myslet pozitivně, snažit se vystupovat sebevědomě, zvolit právní cestu. (Kratz, 2005) Domnívám se, že obrana proti mobbingu nemůže být úspěšnou, pokud oběť nemá dostatečnou morální podporu především u své rodiny. Ovšem i správný přístup ze strany kolegů, nadřízeného, a v neposlední řadě i celé společnosti (např. tvorbou zákonů) hraje v obraně proti mobbingu nepostradatelnou roli.
32
4.3
Sexuální obtěžování Sexuální obtěžování je v procesu psychického týrání jenom jedním krokem
navíc. Týká se obou pohlaví, ale ve většině případů jsou obtěžovány ženy, nejčastěji svými nadřízenými. Při sexuálním obtěžování nejde tolik o známky náklonnosti sexuální povahy, ale spíš o projev moci. Oběť na tyto zvrhlé praktiky musí přistoupit, agresor si většinou ani neumí představit, že by oběť mohla říci „ne“. Když tak ale náhodou učiní, musí na oplátku snášet ponižování a agresi, mnohdy také agresor prohlašuje, že ho dotyčná oběť sama sváděla a vyžadovala na něm sex. Hirigoyen (1998) popisuje následující kategorie sexuálního obtěžování: obtěžování sexistického typu (sexistické poznámky, chování), svádění, sexuální vydírání, sexuální pozornost, kterou si oběť nepřeje, nucení k sexu, sexuální útok. Prvním problémem, na který lze narazit při potlačování psychického (fyzického) násilí, spočívá v tom, že může být velice obtížné celý případ objasnit. Obvinění z obtěžování může být totiž velmi těžko prokazatelné, pokud neexistují svědci. Druhým problémem je to, že oběti sexuálního obtěžování nejsou často ochotné podniknout příslušné kroky a ve skutečnosti to dělají jen vzácně. Je tomu tak proto, že si uvědomují obtížnost takové obtěžování prokázat, ale také mají často pocit, že se jim nedostane patřičné pozornosti, obávají se důsledků takového obvinění a také toho, jak s nimi bude jednat nadřízený a kolegové v budoucnosti. Třetím, a možná nejobtížnějším problémem vůbec je to, že sexuální obtěžování může být součástí kultury organizace. (Armstrong, 2007) Podle mého názoru, je u sexuálního obtěžování na pracovišti (stejně jako u mobbingu) prevence velice důležitá a nemělo by se na ni zapomínat. Důležitost předcházení těchto problematických vztahů na pracovišti bych si dovolila přirovnat k prevenci znečišťováni životního prostředí. V dnešní době se právě
33
na ochranu životního prostředí klade velký důraz. Lidé si totiž v uvědomili, že když k ochraně životního prostředí budou přistupovat aktivně, jejich náklady spojené s napravováním škod rapidně klesnou. Je přece mnohem snadnější postarat se o to, aby znečištění ovzduší, vod či půdy vůbec nevzniklo, než odstraňovat rozsáhlé důsledky. Právě v důsledcích znečištění životního prostředí, které mohou být až smrtelné, vidím podobnost s důsledky mobbingu či sexuálního obtěžování na pracovišti. Pro firmu by proto mělo být zásadní a samozřejmé dbát na prevenci vzniku těchto problematických pracovních vztahů a předcházet tak jejich zničujícím následkům. Pokud už však sexuální obtěžování existuje, oběť se musí bránit. Huberová (1993) vysvětluje, že aktivní strategie obrany je nutné upřednostnit před pasivními formami. Pachateli musí dát oběť jasně najevo, že jeho chování je nepřijatelné a nežádoucí.
4.4
Rasismus a diskriminace Termín „rasismus“ se často volně bez hlubšího promyšlení používá k označení
negativních pocitů jedné etnické skupiny vůči jiné a výsledných činů z takového přístupu pramenících. Projevy, které můžeme oprávněně považovat za rasismus, existovaly dlouho před 20. stoletím a v dnešní době panuje všeobecné přesvědčení, že rasismus zůstává významným mezinárodním problémem i v 21. století. Etnické skupině jsou připisovány určité vlastnosti, z nichž vyplývá pocit příbuznosti. Mezi znaky, s nimiž se etnická příslušnost obvykle spojuje, patří jazyk, rasa, náboženské vyznání, zvyky a fyzické znaky (vrozené či získané). Právě tyto znaky mohou sloužit jako zdroje etnického rozvratu; mohou vyvolávat pohrdání, diskriminaci či násilí ze strany jiné skupiny, která tyto znaky nesdílí. Rasismus nebyl přesně definován, lze ovšem mluvit o zvýhodnění jedné etnické skupiny uplatněním moci nad tou druhou. (Frederickson, 2003) Podle Spoustové (2008) je diskriminace jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak, než s ostatními lidmi z důvodu rasy nebo etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Rasismus je tedy jakási nevědecká protihumánní teorie o nadřazenosti lidských ras a etnických skupin, může se jednat až o nenávist k lidem určité rasy. Tato nenávist se projevuje právě diskriminací, tedy znevýhodňováním menšin v dané společnosti
34
(např. v oblasti vzdělávání a zaměstnávání), nedodržování principu rovnosti a v krajním případě až uzavřením dané společnosti pro menšiny. () Antidiskriminační zákon Evropské unie vymezuje tyto druhy diskriminace: přímá diskriminace Pokud zaměstnavatel se svým zaměstnancem zachází ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s jiným zaměstnancem. nepřímá diskriminace Pokud zaměstnavatel znevýhodňuje zaměstnance oproti ostatním zaměstnancům na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe z některého z vymezených důvodů. obtěžování Pokud zaměstnanec oprávněně vnímá jednání zaměstnavatele jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé. sexuální obtěžování Má-li obtěžování sexuální povahu. pronásledování Pokud zaměstnanec uplatnil svá práva podle zákona a zaměstnavatel s ním nepříznivě zachází. pokyn k diskriminaci Zahrnuje chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. navádění k diskriminaci Představuje
chování
osoby,
která
druhého
přesvědčuje
nebo
utvrzuje
k diskriminaci třetí osoby. (Spoustová, 2008) Ke zmíněným druhům diskriminace bych ještě dodala pojem „pozitivní diskriminace“.
Jde
o termín,
který
označuje
35
snahu
o zvýhodnění
určitých
znevýhodněných skupin obyvatelstva s cílem poskytnout jim rovné příležitosti. Rozsah se pohybuje od politiky zaměstnanosti a vzdělávání po veřejné zakázky a zdravotní programy. K cílovým skupinám pozitivní diskriminace patří především rasové a etnické menšiny a hlavním cílem je vyrovnání podmínek znevýhodněné skupiny obyvatel a zbytku populace. Dále bych zde ráda zmínila především fakt, že člověk, který se v zaměstnání jakkoliv odlišuje od druhých, má zcela jistě větší pravděpodobnost, že se stane obětí mobbingu, než jeho kolegové. To bohužel jen potvrzuje nepsanou pravdu, že kdo něčím vyčnívá z průměru, je pro okolí potencionální hrozbou. Lidé takové jedince mezi sebe neradi přijímají a dávají jim najevo svoji nepřízeň a neochotu spolupracovat. Je tedy zřejmé, že diskriminace a rasismus s mobbingem souvisí. Diskriminační jednání je velmi časté také při výběrových pohovorech. Důležité je proto monitorovat proces získávání a výběru pracovníků, protože v něm se snadno uplatňují předsudky nebo skrytá diskriminace etnických menšin. Pravidelně by se také mělo prověřovat i zastoupení etnických menšin na různých řídících úrovních organizace. V organizacích by měla být zela jistě uplatňována politika stejných příležitostí, která by měla vyjadřovat odhodlání organizace poskytovat stejné příležitosti všem bez ohledu na pohlaví, rasu, vyznání, změněnou pracovní schopnost, věk nebo rodinný stav. Tato politika by se měla také zabývat tím, do jaké míry organizace chce učinit „pozitivní kroky“ (tzv. pozitivní diskriminaci, kterou zmiňuji ve své práci výše) k odčinění nevyváženosti ve struktuře pracovníků podle pohlaví nebo rasy nebo podle úrovně přípravy na povolání a získaných dovedností. (Armstrong, 2007)
4.5
Právní obrana V pracovně právních vztazích je zakázána přímá a nepřímá diskriminace
(zákoník práce, § 1 odst. 4 - 7). Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, vytvářet jim vhodné pracovní podmínky a stanovit stejné principy odměňování práce (zákoník práce, §1 odst. 3). Rovnost znamená, že zaměstnanci nejsou zvýhodňováni nebo znevýhodňováni na základě diskriminačním znaků (pohlaví, barva pleti apod.). (Galvas, 2007)
36
Dne 1.9. 2009 v České republice nabyl účinnosti přímo antidiskriminační zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích o ochraně před diskriminací a o změně některých zákonů. Obtěžování je v zákoníku práce definováno jako „jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti.“ (zákoník práce, § 1 odst. 8). Pokud má toto jednání sexuální povahu, lze jej považovat za sexuální obtěžování, které považuje zákoník práce rovněž za diskriminaci. Sexuální obtěžování je definováno také v antidiskriminačním zákoně. Zatímco diskriminace a sexuální obtěžování jsou přesně definována v zákoně, mobbing, na rozdíl od jiných států, není bohužel v České republice zatím uzákoněn, a proto je jeho žalovatelnost obtížnější. Často soudci (i díky malé zkušenosti s touto problematikou) mobbing podceňují nebo bagatelizují a bohužel, stejně jako někdy zaměstnavatelé, ho považují za běžnou součást pracovního procesu. Každopádně je nutné schovávat si jakékoliv písemné materiály, vzkazy, výhružky, prostě cokoliv, co může tvrzení oběti u soudu dosvědčit (to platí v případě mobbingu, sexuálního obtěžování i diskriminace). Právní důsledky totiž zpravidla ztroskotají na nedostatku důkazů. V České republice je v případech mobbingu možné odvolat se na Listinu základních práv a svobod, kde se v článku 1 píše: „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné.“ Dále mají oběti možnost odvolat se na občanský zákoník, konkrétně na § 11, který říká, že „fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakož i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy“, § 12, podle nějž: „písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzické osoby nebo jejích projevů osobní povahy smějí být pořízeny nebo použity jen s jejím svolením“, a § 13 „fyzická osoba má právo se zejména domáhat, aby bylo upuštěno od neoprávněných zásahů do práva na ochranu její osobnosti, aby byly odstraněny následky těchto zásahů a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění.“
37
V případě pomluvy či vydírání je nutné sáhnout po trestním zákoně (§ 206 Pomluva a § 235 Vydírání). Změnu by mohla přinést možnost obrátit se od 1. 1. 2010 na ombudsmana, který je povinen poskytnout metodickou pomoc při sepisování žaloby. Všechny popsané problematické pracovní vztahy jsou zcela jistě na pracovišti nežádoucí, a mělo by být v zájmu každé firmy jim předcházet, případně pracovat všemi silami na jejich odstranění. Ovšem neexistuje obecně platný postup, který by jasně stanovil, jak dospět k nejlepšímu řešení různých problémů (mobbingu, sexuálního obtěžování apod.) a konfliktů na pracovišti, nebo který by dával jasný návod, jak podporovat dobré vztahy. Lidé, ať už jako jednotlivci nebo celé skupiny, jsou na to příliš složití. Stejně tak je velmi komplexní každé konkrétní pracoviště a liší se od ostatních, protože na každém z nich pracuje mnoho osobnostně rozdílných lidí. Panují různá pravidla, nařízení, zvyky a kultura, a neustále se vše mění, včetně okolí, které má na každou situaci významný vliv. (Scott, 2005)
38
5
Praktická část V praktické části svojí bakalářské práce provedu analýzu dat zjištěných při
kvantitativně orientovaném výzkumu - průzkumu, prováděném za využití techniky dotazníku. Průzkum provedu na vzorku padesáti zaměstnanců Policie České republiky, konkrétně půjde o zaměstnance Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje, služby kriminální policie a vyšetřování. Půjde tedy o policisty, kteří práci vykonávají v civilu, nikoliv o uniformované policisty.
5.1
Stanovení cíle průzkumu Hlavním cílem praktické části je zjistit, jaké jsou vlastní zkušenosti respondentů
(zaměstnanců Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje) s mobbingem a bossingem na jejich současném pracovišti. Vedlejším cílem je zjistit hlavní aspekty ovlivňující pracovní výkon a spokojenost policistů a také to, jaká je jejich znalost pojmu „mobbing“. Vzhledem ke zjištěným výsledkům průzkumu navrhnu případná opatření, která budu vhodnou formou interpretovat vedení Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje. Průzkum i následná interpretace proběhne na základě předchozí domluvy s vedením.
5.2
Metodika průzkumu K získání informací jsem se rozhodla použít anonymní dotazník, ve kterém
převažují škálové otázky, a jehož vyplnění zabralo respondentům přibližně 15 minut. Do úvodní části dotazníku jsem kromě otázek směřujících ke zjištění tvrdých dat (věku, pohlaví a vzdělání respondentů) zařadila i polootevřenou otázku týkající se hlavních aspektů ovlivňujících spokojenost a kvalitní výkon policistů (otázka č. 4). Touto otázkou bych chtěla demonstrovat důležitost klidného pracovního prostředí, dostatečné komunikace a kvalitní pracovní atmosféry pro zaměstnance. Právě tyto faktory podle mého názoru souvisejí s vytvářením zdravých pracovních vztahů. Následující otázky jsou škálové a tvoří stěžejní část dotazníku. Konkrétně jsem použila Likertovu škálu sumovaných odhadů, kdy respondent označuje své odpovědi na pětibodové stupnici vyjadřující v krajních polohách souhlas či nesouhlas s položkou.
39
Otázky č. 5 – 20 jsou zaměřeny na vlastní zkušenost repondentů s mobbingem, otázky č. 21 – 30 zjišťují zkušenosti respondentů s bossingem na jejich současném pracovišti. Právě tyto škálové otázky (č. 5 – 30) by měly při vyhodnocení ukázat na to, kolik z padesáti dotazovaných policistů je v práci ohroženo mobbingem či bossingem. Mezi škálovými otázkami jsou dále otázky zaměřené na sexuální obtěžování, fyzickou agresi, rasismus a diskriminaci. Dotazník je zakončen otevřenou otázkou (č. 32), kterou jsem zařadila z důvodu ověření znalosti pojmu „mobbing“ mezi policisty. Chtěla bych touto otázkou potvrdit fakt, který zmiňuji v úvodu svojí práce, a to ten, že informovanost veřejnosti o mobbingu je v České republice, i přes velkou popularizaci a aktuálnost tématu, nedostatečná.
5.3
Vyslovení zkoumaných problémů a stanovení hypotéz V teoretické části jsem se pokusila popsat závažnost mobbingu, jeho
rafinovanost a zákeřnost. I přesto, že mobbing může v tom nejhorším případě pro oběť končit až sebevraždou, firmy často tento „nepříjemný“ problém podceňují, přehlížejí či dokonce odmítají řešit. Jelikož je mobbing v naší společnosti považován za nežádoucí zlo, vedoucí pracovníci mnohdy na otázku, zda se na jejich pracovišti vyskytují náznaky mobbingu, reagují nechápavě či odmítavě. Buď v konkrétním podniku skutečně existují zdravé pracovní vztahy a mobbing neexistuje nebo se nad ním přivírají oči a nebo managementu jednoduše chybějí informace. Právě kvůli závažnosti a aktuálnosti problému jsem se rozhodla provést průzkum na pracovišti Policie České republiky. I přesto, že mám jisté pochybnosti o tom, do jaké míry budou zaměstnanci na tak choulostivé téma odpovídat pravdivě, jsem si jistá, že tento průzkum bude mít smysl. Dotazník totiž kromě odhalení konkrétního případu (konkrétních případů) mobbingu nebo bossingu může informovat také o tom, zda se na pracovišti vyskytují ve větší (nežádoucí) míře některé z rizikových faktorů, které mohou k rozvoji mobbingu časem vést.
40
Na základě nastudování odborné literatury (Beňo, 2003; Huberová, 1995; Svobodová, 2008) a také podle vlastního úsudku jsem stanovila následující hypotézy: 1. 100% respondentů uvede mezi 5 aspektů ovlivňujících jejich spokojenost a pracovní výkon minimálně jeden z následujících tří aspektů: atmosféra na pracovišti, pracovní prostředí, komunikace na pracovišti. U 1. hypotézy jsem se nechala inspirovat jiným průzkumem, který byl proveden mezi policisty České republiky. (Hrdlička, 2010) 2. 10% respondentů bude na pracovišti ohroženo mobbingem a 10% respondentů bossingem. Zde jsem se inspirovala několika průzkumy z poslední doby (např. šetření agentury GfK Praha, které se v České republice zabývá mobbingem). 3. 50% policistů bude znát význam pojmu mobbing. I když respondenti budou většinou vysokoškolsky vzdělaní lidé, informovanost o mobbingu v České republice je nedostačující.
5.4
Charakteristika pracoviště Dotazníkové šetření probíhalo mezi zaměstnanci Krajského ředitelství policie
Jihomoravského kraje, služby kriminální policie a vyšetřování. Konkrétně se jednalo o Odbor obecné kriminality (pracoviště A) a Odbor hospodářské kriminality (pracoviště B). Mezi respondenty byli pouze policisté, kteří práci vykonávají v civilu, nikoliv uniformovaní policisté. Obě skupiny charakterizují z největší části vysokoškolsky vzdělaní lidé.
41
5.5
Kvantifikace, grafické zpracování, analýza a interpretace výsledků
5.5.1 Návratnost dotazníků Z padesáti dotazníků, které byly rozdány policistům (25 dotazníků pracovišti A, 25 dotazníků pracovišti B) se mi zpět vrátilo 47 vyplněných dotazníků, tudíž návratnost dotazníků činila 94%. S tak vysokou návratností jsem nepočítala a velice mě potěšila. Jako hlavní důvod takové návratnosti vidím ve skutečnosti, že dotazníky byli anonymní. Respondenti je odevzdávali do zapečetěných uren, proto nemuseli mít obavy, že by mohli být dotazníky jakkoliv zneužity proti nim. Tab. 1
Návratnost dotazníků 4ávratnost
Počet rozdaných dotazníků
Absolutní četnost3
pracoviště A
25
23
92
pracoviště B
25
24
96
obě pracoviště
50
47
94
Relativní četnost v %4
Zdroj: Vlastní práce
5.5.2 Složení respondentů Na pracovišti A vyplnilo dotazník 17 mužů a 6 žen, procentuální zastoupení je tedy 73,9% mužů a 26,1% žen. Na pracovišti B dotazník odevzdalo 12 mužů a 12 žen, rozložení mužů a žen je tedy rovnoměrné.
3 4
Dále jen Abs. Dále jen %.
42
Pohlaví respondentů muži
ženy
17 18 16 14 12 10
12
12
6
8 6 4 2 0 pracoviště A
pracoviště B
Obr. 1 Rozložení pohlaví respondentů na obou pracovištích Zdroj: Vlastní práce
Z následujícího grafu vyplývá, že nejvíce respondentů je vysokoškolsky vzdělaných (20 respondentů na každém pracovišti). Vyšší odborné vzdělání uvedl 1 zaměstnanec pracoviště A a žádný zaměstnanec pracoviště B. Středoškolské vzdělání s maturitou uvedli 2 respondenti na pracovišti A a 4 respondenti na pracovišti B. Ani jeden z respondentů neuvedl jako svoje nejvyšší dosažené vzdělání středoškolské vzdělání bez maturity.
Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů vysokoškolské
vyšší odborné
středoškolské s maturitou
středoškolské bez maturity 20
20 20 15 10
4
5 1
2 0
0
0 pracoviště A
pracoviště B
Obr. 2 Vzdělání respondentů na obou pracovištích Zdroj: Vlastní práce
43
0
Na obou pracovištích je nejméně zastoupena nejnižší věková kategorie do 30 let a nejvíce zastoupena je kategorie 41 – 50 let.
Věková struktura respondentů do 30 let
31 - 40 let
41 - 50 let
51 let a více
12 12 9
10
8
7
8
6
6 3
4 2
2 0
0 pracoviště A
pracoviště B
Obr. 3 Věková struktura respondentů na obou pracovištích Zdroj: Vlastní práce
44
5.5.3 Analýza zjištěných výsledků Otázka č. 4 – Domnívám se, že pro pracovní spokojenost policisty a pro jeho kvalitní výkon služby jsou z nabízených aspektů nejdůležitější (vyberte prosím pouze 5 z nabízených aspektů). Z následujících tabulek vyplývá, že zaměstnanci obou pracovišť považují za rozhodující aspekt ovlivňující jejich spokojenost a kvalitní výkon služby mzdu a další formy odměn. Na 2. – 4. místě se v odlišném pořadí nacházejí aspekty – kvality přímého nadřízeného, atmosféra na pracovišti a objektivní hodnocení práce. 5. místo je pro obě pracoviště rozdílné. Zatímco respondenti pracoviště A zvolili náplň práce, pro zaměstnance pracoviště B jsou důležité možnosti dalšího profesního rozvoje. Tab. 2
Rozhodující aspekty ovlivňující výkon služby a spokojenost policistů na pracovišti A Pracoviště A Počet bodů Pořadí
mzda a další formy odměn
18
1.
atmosféra na pracovišti
16
2.
objektivní hodnocení práce
13
3.
kvality přímého nadřízeného
11
4.
náplň práce
10
5.
Zdroj: Vlastní práce Tab. 3
Rozhodující aspekty ovlivňující výkon služby a spokojenost policistů na pracovišti B Pracoviště B Počet bodů Pořadí
mzda a další formy odměn
20
1.
kvality přímého nadřízeného
17
2.
atmosféra na pracovišti
13
3.
objektivní hodnocení práce
10
4.
možnosti dalšího profesního rozvoje
7
5.
Zdroj: Vlastní práce
Ve své hypotéze předpokládám, že 100% respondentů mezi 5 zmiňovaných aspektů uvede atmosféru na pracovišti, pracovní prostředí či komunikaci na pracovišti. Podle mého názoru jde o tři aspekty, které mají souvislost s mobbingem. Pracovní prostředí totiž významně ovlivňuje pracovníka během pracovního procesu i jeho vztah k práci i vztah k zaměstnavateli. Celková atmosféra, která zaměstnance v práci obklopuje, určitě přispívá ke zlepšení jejich výkonu. Čím lépe se zaměstnanci cítí, tím
45
lépe pracují. A v neposlední řadě také fungující systém komunikace je jedním z nejefektivnějších nástrojů prevence konfliktů a vytváření zdravých pracovních vztahů. Následující tabulka ukazuje, že minimálně jeden z těchto tří aspektů uvedlo celkem 39 respondentů z celkového počtu 47 (to je 82,9%), tudíž hypotéza nebyla splněna. 7 respondentů uvedlo dva ze tří aspektů a 1 respondent uvedl do své odpovědi dokonce všechny tři výše zmíněné aspekty. Počet respondentů na každém pracovišti, který uvedl minimálně jeden vybraný aspekt Počet osob Otázka č. 4 1 aspekt 2 aspekty 3 aspekty Abs. %
Tab. 4
pracoviště A
12
7
1
20
86,9
pracoviště B
19
0
0
19
79,2
obě pracoviště
31
7
1
39
82,9
Zdroj: Vlastní práce
Otázky č. 5 – 31 tvoří skupinu škálových otázek zaměřených na mobbing a bossing. Na každou otázku mohl respondent získat 0 – 4 body (0 bodů – minimální ohrožení mobbingem, 4 body – maximální ohrožení mobbingem). Skupinu škálových otázek jsem rozdělila na 4 části a pro každou část jsem vytvořila 4 kategorie, do kterých jsem respondenty rozdělila podle získaného počtu bodů. 1. část - otázky č. 5 – 13 Otázky v první části se týkají projevů, kterými může mobbing na pracovišti začínat, proto slouží jako jakési varovné signály. Kladná odpověď na jednu otázku nemusí být sama o sobě vůbec průkazným znakem mobbingu, ale více kladných odpovědí již může poukazovat na možné nebezpečí. 2. část – otázky č. 14 – 16 Druhá část je tvořena třemi otázkami, které se týkají specifických forem mobbingu a to – rasismu, fyzické agrese a sexuálního obtěžování. 3. část – otázky č. 17 – 20 Třetí část obsahuje otázky, které zcela jistě s mobbingem souvisí. Jedná se o nejtypičtější strategie mobbingu, proto i jedna kladná odpověď může znamenat ohrožení. 4. část – otázky č. 21 - 30 Poslední část škálových otázek je zaměřena na bossing.
46
Následující kategorie jsem vytvořila podle vlastního uvážení a slouží pouze pro lepší
přehlednost
vyhodnocování
dotazníku.
V žádném
případě
se
nejedná
o standardizovanou metodu. I. Kategorie Kategorie nejméně ohrožená mobbingem či bossingem. Respondenti, kteří spadají do této kategorie mohou být spokojení s celkovou atmosférou na pracovišti, se vztahy se svými kolegy i nadřízeným. II. Kategorie I když se jedná o kategorii s relativně nízkým počtem bodů, lze hovořit o mírném ohrožení. Respondenti, které počet bodů zařadil do této kategorie, mohou být oběťmi v počáteční fázi mobbingu či bossingu. Je proto nutné celou situaci na pracovišti hlídat. III. Kategorie Lze hovořit o středním ohrožení mobbingem či bossingem. Respondenti se v zaměstnání necítí dobře, jsou zatlačeni do role oběti a vydáni napospas nepříjemným útokům mobbera (bossera). IV. Kategorie Kategorie velkého ohrožení mobbingem či bossingem. Situace na pracovišti se musí pro respondenty jevit jako neúnosná. Respondent, který se nachází v této kategorii s největší pravděpodobností brzy opustí svoje místo.
Otázky
Počet
Maximální
č. 5 - 31
otázek
počet bodů
II. kategorie
III. kategorie
IV. kategorie
Rozdělení jednotlivých částí škálových otázek dotazníku do příslušných bodových kategorií I. kategorie
Tab. 5
1. část
9
36
0 – 9 b.
10 – 17 b.
18 – 26 b.
27 – 36 b.
2. část
3
12
0 – 2 b.
3 – 6 b.
7 – 9 b.
10 – 12 b.
3. část
4
16
0 – 3 b.
4 – 8 b.
9 – 12 b.
13 – 16 b.
4. část
10
40
0 – 10 b.
11 – 20 b.
21 – 30 b.
31 – 40 b.
Zdroj: Vlastní práce
47
1. Část Z otázek č. 5 – 13 mohli respondenti dostat maximálně 36 bodů. Rozložení odpovědí je u obou pracovišť rovnoměrné. Nejpočetnější skupinu tvoří I. kategorie, která zaujímá u pracoviště A 82,6%, u pracoviště B 87,5%. Tento fakt považuji za velmi pozitivní, respondenti kteří mají méně než 9 bodů mohou být totiž spokojeni s podnikovým klimatem. Ohrožení mobbingem zde nehrozí. Do II. kategorie spadají 3 respondenti na obou pracovištích. Těchto 6 respondentů již podstupuje, podle mého názoru, mírné ohrožení mobbingem. I když se může zdát, že dosažených bodů je celkově málo, je důležité zmínit fakt, že tři ze šesti respondentů se nacházejí ve II. kategorii i v dalších částech dotazníků. Jeden pracovník z pracoviště A spadá do III. bodové kategorie. I když body v této části dotazníku nejsou samy o sobě stěžejní, je důležité zmínit, že se opět jedná o pracovníka, který je ohrožen také v ostatních částech dotazníku. Zaměřím se tedy na tyto 4 respondenty, kteří jsou ohroženi také v ostatních částech, a v závěru vytvořím jejich charakteristiku z dat, které mám k dispozici. Bodové podmínky IV. kategorie nesplnil ani jeden respondent, což je pozitivní. Následující tabulka a graf ukazují na rozdělení respondentů do kategorií podle obdržených bodů na obou pracovištích. Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení mobbingem v 1.části II. kat. III. kat. IV. kat. Celkem I. kategorie5 1. část Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. %
Tab. 6
pracoviště A
19
82,6
3
13
1
4,3
0
0
23
100
pracoviště B
21
87,5
3
12,5
0
0
0
0
24
100
Zdroj: Vlastní práce
5
Dále jen kat.
48
Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení mobbingem pracoviště A
25 19
pracoviště B
21
20 15 10 3
5
3 1 0
0
0
0 I. kat.
II. kat.
III. kat.
IV. kat.
Obr. 4 Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení mobbingem v 1. části Zdroj: Vlastní práce
Následující graf ukazuje, u kterých otázek obdrželi respondenti v součtu nevíce bodů. Maximální počet bodů za každou otázku u pracoviště A činí 92 bodů a u pracoviště B činí 96 bodů. Pokud by tedy například otázka č. 5 na pracovišti A získala 92 bodů, znamenalo by to, že každý respondent na pracovišti A odpověděl na tuto otázku odpovědí za 4 body (tj. nejvyšší stupeň ohrožení mobbingem). Z grafu je tedy patrné, že ani u jedné otázky nepřesáhly body hranici 50%, což je velice pozitivní výsledek. Nejvíce bodů v součtu obdržela otázka č. 5. – Na pracovních poradách často vyjadřuji svůj názor. Jedná se však právě o otázku, která s mobbingem sama o sobě vůbec nemusí souviset. Respondenti, kteří nevyjadřují veřejně svůj názor mohou být pouze introvertní povahy, nejsou průbojní natolik, aby se před ostatními projevovali. Otázka č. 13. – Bývám vždy včas informován(a) o důležitých skutečnostech a změnách, se umístila v počtu bodů na 2. místě. Zatajování skutečností patří ke strategiím mobbingu, zde se však může jednat například o to, že respondenti jsou zapomnětliví.
49
Bodový součet odpovědí u jednotlivých otázek vztahujících se k mobbingu pracoviště A 50 40
pracoviště B
47 36 27 28
30 20 16
19 20
1213
12
10
1214
9
22
7
9 7
0 č. 5
č. 6
č. 7
č. 8
č. 9
č. 10
č. 11
č. 12
č. 13
Obr. 5 Bodový součet odpovědí u jednotlivých otázek vztahujících se k mobbingu – 1.část Zdroj: Vlastní práce Legenda Jednotlivé otázky v 1. části č. 5 – Na pracovních poradách často vyjadřuji svůj názor. č. 6 – Bývám zván(a) na neformální akce s kolegy. č. 7 – Ze stolu se mi často ztrácejí věci. č. 8 – V zaměstnání pociťuji psychický nátlak. č. 9 – Když vstoupím do kanceláře či jiné místnosti, kolegové většinou zmlknou. č. 10 – V poslední době bývám část nemocný(á) a podrážděný(á). č. 11 – Jsou mi připisovány omyly, kterých jsem se nikdy nedopustil(a). č. 12 – Své zaměstnání mám rád(a) a ze své práce mám radost. č. 13 – Bývám vždy včas informována o důležitých skutečnostech a změnách.
50
2. Část Z otázek č. 14 – 16 mohli respondenti dostat maximálně 12 bodů. Rozložení odpovědí je opět na obou pracovištích rovnoměrné. I. kategorie, do které spadá u obou pracovišť nad 90% respondentů, je opět kategorie nejméně ohrožená mobbingem. Do II. kategorie získané body zařadily 2 respondenty jak na pracovišti A, tak na pracovišti B. Důležitou roli zde hraje zejména fakt, že všichni 4 respondenti spadají do II. kategorie nebo III. kategorie i v ostatních částech dotazníků týkajících se mobbingu. Bodové podmínky III. ani IV. kategorie nesplnil ani jeden respondent. Tato skutečnost je opět velmi pozitivní. Následující tabulka a graf ukazují na rozdělení respondentů do kategorií podle obdržených bodů na obou pracovištích. Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení mobbingem ve 2. části I. kat. II. kat. III. kat. IV. kat. Celkem 2. část Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. %
Tab. 7
pracoviště A
21
91,3
2
8,7
0
0
0
0
23
100
pracoviště B
22
91,6
2
8,3
0
0
0
0
24
100
Zdroj: Vlastní práce
Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení mobbingem pracoviště A
25
21
pracoviště B
22
20 15 10 5
2
2 0
0 I. kat.
II. kat.
0
III. kat.
0
0
IV. kat.
Obr. 6 Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení mobbigem ve 2. části Zdroj: Vlastní práce
51
2. část dotazníku zkoumá projevy, které mohou být spojeny s mobbingem, a to rasismus, fyzickou agresi a sexuální obtěžování. Jelikož v této části dotazníku získali respondenti v součtu pouze minimální počet bodů (maximální počet v kategorii A je 92 bodů a v kategorii B je 96 bodů), je možné říci, že se tyto tři problematické jevy na zmíněných dvou pracovištích nevyskytují.
Bodový součet odpovědí u jednotlivých otázek vztahujících se k mobbingu pracoviště A
pracoviště B
4 4 3,5
4 3
4
3
3 2,5 2 1
1,5 1 0,5 0 č. 14
č. 15
č. 16
Obr. 7 Bodový součet odpovědí u jednotlivých otázek vztahujících se k mobbingu – 2.část Zdroj: Vlastní práce Legenda Jednotlivé otázky ve 2. části č. 14 – Kolegové útočí na moji národnost nebo náboženské přesvědčení. č. 15 – Bývám terčem fyzické agrese v zaměstnání. č. 16 – V zaměstnání jsem obtěžován(a) sexuálními narážkami či činy.
52
3. část Otázky č. 17 – 20 představují hlavní mobbingové strategie, a to vyhrožování, vyčleňování z kolektivu, zesměšňování a pomlouvání. Ve 3. části dotazníku opět nejvíce respondentů spadá do I. kategorie. Je to přesně 21 respondentů na pracovišti A a 22 respondentů na pracovišti B. Ve II. kategorii se nacházejí celkem 2 respondenti z pracoviště B a 2 respondenti z pracoviště A. Jsou to stejní respondenti, kteří spadají do II. nebo III. kategorie v předcházejících částech týkajících se mobbingu. Ve III. kategorii ani ve IV. kategorii se opět nenachází ani jeden respondent. Následující tabulka a graf ukazují na rozdělení respondentů do kategorií podle obdržených bodů na obou pracovištích. Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení mobbigem ve 3. části I. kat. II. kat. III. kat. IV. kat. Celkem 3. část Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. %
Tab. 8
pracoviště A
21
95,6
2
4,4
0
0
0
0
23
100
pracoviště B
22
91,6
2
8,3
0
0
0
0
24
100
Zdroj: Vlastní práce
Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení mobbingem pracoviště A
25
21
pracoviště B
22
20 15 10 5
2
2 0
0 I. kat.
II. kat.
0
III. kat.
0
0
IV. kat.
Obr. 8 Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení mobbigem ve 3. části Zdroj: Vlastní práce
53
Následující graf ukazuje, u kterých otázek obdrželi respondenti v součtu nevíce bodů. Maximální počet bodů u každé otázky je na pracovišti A 92 bodů a na pracovišti B 96 bodů. Z grafu je patrné, že bodový součet odpovědí u jednotlivých otázek opět zdaleka nedosahuje hranice 50% (maximální počet v kategorii A je 92 bodů za každou otázku a v kategorii B 96 bodů za otázku). Body jsou u otázek č. 17 – 19 rovnoměrně rozloženy na obou pracovištích. Na otázku č. 20 bylo zaznamenáno více bodů na pracovišti A.
Bodový součet odpovědí u jednotlivých otázek vztahujících se k mobbingu pracoviště A
pracoviště B 15
15 10 5 5
5
6
7 5
4
1
0 č. 17
č. 18
č. 19
č. 20
Obr. 9 Bodový součet odpovědí u jednotlivých otázek vztahujících se k mobbingu – 3.část Zdroj: Vlastní práce Legenda Jednotlivé otázky ve 3. části č. 17 – V práci je mi písemně či ústně vyhrožováno. č. 18 – Kolegové mě často ignorují a vyčleňují z kolektivu. č. 19 – Často jsem terčem posměšných a ironických poznámek. č. 20 - Kolegové o mně šíří fámy, které kazí moji reputaci.
U této skupiny otázek jsem se rozhodla stanovit ještě jedno kritérium, podle kterého i jedna kladná odpověď (tzn. odpověď za 3 nebo 4 body) na jakoukoliv ze čtyř otázek této části bude poukazovat na mírné ohrožení mobbingem. Kritérium splňují 2 zaměstnanci pracoviště A, kteří odpověděli kladně na otázku č. 20 - Kolegové o mě šíří fámy, které kazí moji reputaci. Jelikož se obě odpovědi vyskytují na jednom pracovišti, lze zde předpokládat i možnou souvislost. Je možné, že se na odděleních pracoviště A vyskytují ve větší míře pomluvy, které pracovníkům nemusejí být příjemné.
54
První respondent, který odpověděl na otázku č. 20 kladně, je pravděpodobně ohrožen mobbingem, jelikož zároveň spadá i do II. kategorie v 1. a 2. části dotazníků, které se týkají mobbingu. Právě jeho odpověď na otázku č. 20 znamená, že se v tomto případě nejspíš jedná o mobbing, jehož hlavní formou jsou pomluvy, které kazí oběti reputaci. Druhý respondent, který odpověděl na otázku č. 20 kladně se v ostatních částech dotazníků nachází vždy v I. kategorii, tudíž jde tady spíše o pomluvy, které s mobbingem nesouvisejí. Může například jít o situaci, kdy se aktuální osobní problémy dotyčného probírají mezi kolegy ve větší míře než je mu příjemné. Celkem je tedy ve 3. části 6 respondentů mírně ohroženo mobbingem, respektive se jedná o 5 respondentů, protože 1 respondent splňuje obě daná kritéria. Z následujících tabulek vyplývá, že mobbingem je na každém pracovišti mírně ohrožena 1 středoškolsky vzdělaná žena a 1 vysokoškolsky vzdělaný muž. Věková kategorie nejvíce ohrožená mobbingem je pak 31 – 40 let. Je důležité upozornit na to, že oběti jsou mobbingem ohroženi pouze mírně, ve všech 3 částech skupiny škálových otázek týkajících se mobbingu spadají do II. kategorie. Muž z pracoviště A je v 1. části zařazen do III. kategorie. Tab. 9 Společné znaky respondentů z pracoviště A, kteří jsou mírně ohroženi mobbingem Pracoviště A Pohlaví Vzdělání Věk 1.
žena
SŠ
41 – 50 let
2.
muž
VŠ
31 – 40 let
Zdroj: Vlastní práce Tab. 10 Společné znaky respondentů z pracoviště B, kteří jsou mírně ohroženi mobbingem Pracoviště B Pohlaví Vzdělání Věk 1.
žena
SŠ
31 – 40 let
2.
muž
VŠ
31 – 40 let
Zdroj: Vlastní práce
55
4. část Poslední část skupiny škálových otázek tvoří otázky zaměřené na bossing. Otázky č. 21 – 30 tedy zkoumají, jak jsou zaměstnanci na obou pracovištích ohrožováni psychoterorem ze strany vedoucího. Také ve 4. části dotazníku spadá nejvíce z respondentů do I. kategorie, tedy kategorie, u které nelze pozorovat ohrožení bossingem. Konkrétně se jedná o 78,3% respondentů z pracoviště A a 87,5% respondentů z pracoviště B. 5 zaměstnanců pracoviště A a 2 zaměstnanci pracoviště B se nachází ve II. kategorii, která představuje mírné ohrožení bossingem. Do III. kategorie zařadil bodový součet jednoho respondenta, který je zaměstnancem pracoviště B. Ve 4. části nespadá do IV. kategorie ani jeden z respondentů, což lze považovat za velice pozitivní výsledek. Následující tabulka a graf ukazují na rozdělení respondentů do kategorií podle obdržených bodů na obou pracovištích. Tab. 11 Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení bossingem ve 4. části I. kat. II. kat. III. kat. IV. kat. Celkem 4. část Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % pracoviště A
18
78,3%
5
21,7%
0
0
0
0
23
100
pracoviště B
21
87,5%
2
8,3%
1
4,2%
0
0
24
100
Zdroj: Vlastní práce Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení bossingem pracoviště A 25 20
pracoviště B
21 18
15 10 5 5
2
1
0
0
0
0 I. kat.
II. kat.
III. kat.
IV. kat.
Obr. 10 Rozdělení respondentů do kategorií podle ohrožení bossingem ve 4. části Zdroj: Vlastní práce
56
Následující graf ukazuje, za které otázky obdrželi respondenti v součtu nevíce bodů. Jelikož maximální počet bodů v součtu za každou z otázek č. 21 – 30 může být na pracovišti A 92 bodů a na pracovišti B 96 bodů, z grafu je patrné, že ani u jedné otázky opět nebyla překročena hranice 50%. Mezi otázky s nejvíce body patří otázka č. 30 – Za dobře odvedenou práci jsem vždy náležitě pochválen a odměněn. Dále otázka č. 26 – Pociťuji trvalou kontrolu ze strany vedoucího, otázka č. 27 – Jsem opomíjen (a) při platovém postupu a otázka č. 28 – Za stejnou práci mám méně peněz než ostatní. Za největší problém na obou pracovištích tedy policisté považují nedostatečné či nespravedlivé ohodnocení jejich práce a trvalou kontrolu.
Bodový součet odpovědí u jednotlivých otázek vztahujících se k bossingu pracoviště A 35 30 25 20 15 10 5 0
pracoviště B 33 27 23
1414
13
7 7
7
č. 21
č. 22
č. 23
10
12
22
16 17
15
21 18 10 10
5
č. 24
č. 25
č. 26
č. 27
č. 28
č. 29
č. 30
Obr. 11 Bodový součet odpovědí u jednotlivých otázek vztahujících se k bossingu – 4.část Zdroj: Vlastní práce Legenda Jednotlivé otázky ve 4. části č. 21 – Se svým nadřízeným si mohu kdykoliv promluvit. č. 22 – Velmi často dostávám k plnění náročné úkoly, které ani při nejlepší vůli nemůžu splnit. č. 23 – Nadřízený přehnaně a nemístně kritizuje moji práci. č. 24 – Často mi bývají přiřazovány naprosto bezvýznamné, podřadné úkoly. č. 25 – Je mi odepřeno podnikové vzdělání. č. 26 – Pociťuji trvalou kontrolu ze strany vedoucího. č. 27 – Jsem opomíjen(a) při platovém postupu. č. 28 – Za stejnou práci mám méně peněz než ostatní. č. 29 – Často jsem stěhován(a) z kanceláře do kanceláře. č. 30 – Za dobře odvedenou práci jsem vždy náležitě pochválen(a) a odměněn(a).
57
Také u 4. části skupiny škálových otázek jsem se rozhodla zařadit druhé kritérium, podle kterého alespoň 2 kladné odpovědi (tedy odpovědi hodnocené třemi nebo čtyřmi body) zařadí respondenta automaticky do II. kategorie, tedy kategorie mírného ohrožení bossingem. Tohle kritérium nesplnil žádný respondent z pracoviště A a 3 zaměstnanci pracoviště B. Mezi těmito třemi respondenty jsou 2 respondenti, kteří splňují i první kritérium. Ve 4. části jsem tedy dospěla k závěru, že celkem 8 respondentů je mírně ohroženo bossigem a 1 respondent je bossingem ohrožen ve větší míře. Z následujících tabulek je patrné, že na obou pracovištích jsou bossingem více ohroženi vysokoškolsky vzdělaní muži, kteří spadají do věkové skupiny 31 – 40 let. Tab. 12 Společné znaky respondentů z pracoviště A, kteří jsou ohroženi bossingem Pracoviště A Pohlaví Vzdělání Věk Stupeň ohrožení 1.
muž
VŠ
41 – 50 let
II. kategorie
2.
žena
SŠ
41 – 50 let
II. kategorie
3.
muž
VŠ
31 - 40 let
II. kategorie
4.
muž
VŠ
31 – 40 let
II. kategorie
5.
muž
VŠ
31 – 40 let
II. kategorie
Zdroj: Vlastní práce Tab. 13 Společné znaky respondentů z pracoviště B, kteří jsou ohroženi bossingem Pracoviště B Pohlaví Vzdělání Věk Stupeň ohrožení 1.
žena
VŠ
51 let a více
II. kategorie
2.
žena
SŠ
31 – 40 let
II. kategorie
3.
muž
VŠ
51 let a více
II. kategorie
4.
muž
VŠ
31 – 40 let
III. kategorie
Zdroj: Vlastní práce
Ve své druhé hypotéze předpokládám, že 10% respondentů bude ohroženo mobbingem a 10% respondentů bossingem. Za oprávněně ohrožené považuji respondenty, kteří spadají do III. a IV. kategorie. II. kategorie představuje mírné ohrožení, které může časem přerůst v mobbing či bossing, ale také nemusí. Bereme-li v úvahu fakt, že u respondentů nebyl zjištěn ani jeden vážný případ ohrožení bossingem, lze tedy konstatovat, že 8 pracovníků je na obou pracovištích ohroženo bossingem mírně (II. kategorie) a 1 pracovník středně (III. kategorie). Celkem je tedy na obou pracovištích ohrožen 1 zaměstnanec, což je pouze 2,12%. Hypotéza tedy nebyla 58
splněna. Mobbingem jsou celkem 4 zaměstnanci ohroženi mírně (II. kategorie). Ani jeden respondent se nenachází ve III. a IV. kategorii. Ani zde tedy nebylo předpokladu dosaženo. 2. hypotéza se tedy nesplnila, což ovšem považuji za velice pozitivní. Je nutné brát v úvahu, že ve II. kategorii jde o pouhé náznaky mobbingu a bossingu, které pro respondenty nemusí představovat žádné ohrožení. Avšak také mohou postupně vygradovat ve skutečné zlo, které se může stát pro respondenty časem neúnosné. Je proto na místě, aby byla situace na obou pracovištích pečlivě sledována. Mnohem snazší je totiž mobbingu a bossingu na pracovišti předcházet, než tyto problémy následně řešit. Z následující tabulky je patrné, že jeden muž na každém pracovišti je ohrožen zároveň mobbingem i bossingem. Tab. 14 Společné znaky respondentů z obou pracovišť, kteří jsou ohroženi mobbingem i bossingem Pracoviště Pohlaví Vzdělání Věk 1.
A
muž
VŠ
31 – 40 let
2.
B
muž
VŠ
31 – 40 let
Zdroj: Vlastní práce
Závěrem lze tedy říci, že 2 vysokoškolsky vzdělaní muži ve věku 31 – 40 let jsou mírně ohroženi mobbingem a bossingem. Muž z pracoviště A spadá do III. kategorie v 1. části škálových otázek, zatímco v ostatních částech spadá do II. kategorie. Lze tedy konstatovat, že tento muž v zaměstnání čelí mírnému až střednímu ohrožení mobbingem a mírnému ohrožení bossingem. Muž, který pracuje na pracovišti B, spadá do III. kategorie v části týkající se bossingu, zatímco v ostatních kategoriích se nachází ve II. kategorii. Lze tedy říci, že je v zaměstnání středně ohrožen bossingem a mírně mobbingem.
59
Otázky č. 31 – 32 zkoumají znalost respondentů, která se týká významu pojmu „mobbing“. Následující tabulka ukazuje, že více než 50% respondentů na každém pracovišti do dotazníků uvedlo, že zná význam pojmu mobbing. Na pracovišti A takto učinilo 52,2%, na pracovišti B dokonce přes 70% respondentů. Tab. 15 Odpověď respondentů z obou pracovišť na otázku č. 31 Ano Částečně 4e Otázka č. 31 Abs. % Abs. % Abs.
Celkem %
Abs.
%
pracoviště A
12
52,2%
5
21,7%
6
26,1%
23
100
pracoviště B
17
70,8%
3
12,5%
4
16,7%
24
100
Zdroj: Vlastní práce Legenda otázka č. 31 – Víte co znamená pojem „mobbing“?
Pravdivost odpovědí na otázku č. 31 jsem se rozhodla ověřit otevřenou otázkou, která bezprostředně následuje. Podle odpovědí na otázku č. 32, která je poslední otázkou mého dotazníku, jsem vytvořila následující 4 skupiny: Do 1. skupiny patří odpovědi, které pojem mobbing dokonale vystihují. Nejčastěji se jednalo o obdoby odpovědi: psychický teror na pracovišti ze strany spolupracovníků. Tato odpověď byla dokonce v několika případech doplněna o konkrétní strategie mobbingu. Do 2. skupiny jsem zařadila odpovědi, které pojem mobbing vystihují, avšak ne zcela správně či konkrétně. Nejvíce se u této skupiny vyskytovala odpověď: šikana na pracovišti. 3. skupinu tvoří odpovědi kdy respondent pojem mobbing zaměnil s jiným pojmem, nejčastěji s bossingem. Pod pojmem mobbing si respondenti tedy představovali: šikanu na pracovišti ze strany vedoucího. Do 4. skupiny, která představovala zcela špatné odpovědi, se nezařadil ani jeden respondent.
60
Tab. 16 Rozdělení odpovědí na otázku č. 32 do jednotlivých skupin podle správnosti Správné odpovědi Špatné odpovědi Otázka č. 32 1. skupina 2. skupina 3. skupina 4. skupina pracoviště A
2
8
2
0
pracoviště B
5
10
2
0
obě pracoviště
7
18
4
0
Zdroj: Vlastní práce Legenda Otázka č. 32 – Uveďte ve zkratce co znamená pojem „mobbing“
Za správné považuji odpovědi z 1. a 2. skupiny. Celkem tedy na otázku č. 32 odpovědělo správně na obou pracovištích 25 respondentů, tedy 53,2%. 3. hypotéza, v které předpokládám, že význam pojmu mobbing bude znát 50% policistů, byla téměř přesně splněna. V souvislosti s poslední otázkou mě velice mile překvapil jeden respondent z pracoviště A. Tento respondent odpověděl na otázku č. 31 záporně, tedy neznal význam pojmu mobbing. U poslední otázky mi napsal svoji emailovou adresu s prosbou, jestli bych mu na ni mohla poslat nějaké podrobné informace týkající se mobbingu. Tento zájem mě opravdu potěšil a respondentově prosbě jsem vyhověla.
61
5.6
Návrh řešení
Personální audit se zaměřením na komunikaci Personální audit je nezávislý průzkum, jehož cílem je dát zaměstnancům možnost podílet se na dění ve společnosti, zlepšit komunikaci, efektivně řešit problémy, nastavit systém hodnocení pracovníků, zkvalitnit péči o zaměstnance, vytvořit atmosféru důvěry. Nezávislá analýza a z ní vyplývající vnější racionalizovaná zpětná vazba umožní zprůhlednění vztahů, odhalení budoucích možných zdrojů konfliktů a předcházení jejich vzniku, posílení ovzduší důvěry, podporu osobní iniciativy, účinnou motivaci zaměstnanců, systémové řešení pracovních problémů a efektivní komunikaci. () Podle mého názoru by mohl být právě personální audit vhodným řešením situace nejen z hlediska prevence mobbingu, ale také kvůli zlepšení systému hodnocení pracovníků, vůči kterému mají pracovníci určité výhrady (jak ukázal dotazník). Náklady: Firmy, které nabízejí personální audit na internetu nemají na svých stránkách k dispozici ceník této služby. Je tomu tak proto, že cena personálního auditu závisí na počtu auditovaných pracovníků a na hloubce a úrovni požadovaných výstupů. Program personálního auditu je individuálně stanoven pro každou firmu tak, aby splnil přesně její požadavky a přání. Cena je tedy vždy stanovena až na základě konkrétních informací. Obecně lze alespoň říci, že například pro malé týmy (tj. do 12 pracovníků) se cena pohybuje většinou od 90 tis. do 280 tis. Kč bez DPH. Podnikové krizové centrum Ve větších podnicích by mohlo zřízení informačního osvětového a školícího centra věnujícího se problematice mobbingu povzbudit šikanované zaměstnance a urovnávat vzniklé konflikty. Informace a osvěta by se měly zabývat problematikou mobbingu, jeho nebezpečností a záludností. Školení by byla zaměřená na vedoucí pracovníky i na všechny zaměstnance, týkala by se především řešení konfliktů, sociální integrace a komunikace.
62
Toto informační centrum by měl vést zkušený psycholog práce, nebo také lékař či sociální pracovník/pedagog s doplňkovým vzděláním v oboru psychologie práce. Mělo by jít o důvěryhodnou osobu, která dobře zná podnik, ale nezastává v něm odpovědné postavení, protože jinak by mohlo docházet ke střetům zájmů a problémům s loajalitou. Na toto místo je možné dosadit například vedoucího personálního oddělení v důchodu (jeho nezávislost je zaručená, neboť v podniku již nepracuje, a podnik dobře zná). Náklady: Náklady na zřízení podnikového krizového centra by byly ve výši nákladů na dalšího zaměstnance. Záleželo by především na tom, zda by byl psycholog zaměstnán na plný či poloviční úvazek. Hrubá měsíční mzda psychologa se pohybuje okolo 25 tis. Kč. Firemní psycholog Employee Assistance Program (dále EAP) zahrnuje různé formy pomoci, které poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům. Rozsah nabízených služeb je poskytován na základě individuální objednávky a specifických potřeb organizace. Tento program úspěšně funguje téměř 30 let v evropských zemích a USA. Tyto země mají delší tradici v tržním hospodářství a uvědomují si důležitost péče o své zaměstnance, která má vliv na úspěch společnosti. Proto je mezi tamními zaměstnavateli v současné době velmi rozšířen. U nás v České republice je zatím novinkou. Pracovní výkon zaměstnanců ovlivňují jejich potíže v soukromém životě. K plnému zapojení do výkonu kolektivu jim může bránit strach nebo překážka, o které nechtějí v práci hovořit. Díky psychologické péči má každý zaměstnanec možnost pohovořit s psychologem a odborně na svých problémech pracovat. Informace, které psycholog dostane, jsou naprosto důvěrné. Zaměstnavatel se nedozví detaily ze soukromí pracovníků. Pouze jednou za určitou dobu (měsíc, půl roku) dostane vyhodnocení celkového využití služby a obecnou charakteristiku toho, co zaměstnance trápí. Pokud existuje možnost některým problémům do budoucna předcházet, odborníci navrhnou vhodná preventivní opatření. Studie a zkušenosti prokázaly, že tento zaměstnanecký benefit má bezprostřední vliv na pracovní výkonnost, absence a celkovou míru fluktuace. Komplexní EAP
63
obvykle spojuje psychologické otázky (problémy v mezilidských vztazích na pracovišti i mimo něj) a otázky komunikace (zvládání konfliktů, komunikace na pracovišti). Náklady: Firma platí za každého zaregistrovaného člověka (tedy buď za každého zaměstnance, nebo jen za jejich vybrané skupiny) paušální poplatek, který se měsíčně pohybuje v řádu desetikorun - čím více je pracovníků, tím se cena poplatku za jednotlivce snižuje. Protihodnotou za tuto částku je pro každého účastníka kartička, na jejímž základě získává možnost kdykoliv požádat o profesionální psychologickou pomoc, a to buď telefonicky, nebo písemně e-mailem. Služba je dostupná nonstop sedm dní v týdnu, v kteroukoliv denní i noční dobu. Psycholog je také připraven konzultovat problémy osobně při setkání se zaměstnancem. Tab. 17 Měsíční náklady na jednoho zaměstnance zařazeného do programu Počet zaměstnanců Měsíční poplatek/ 1 zaměstnanec v Kč 20 - 50
70
51 - 200
65
201 - 500
60
nad 500
55
Zdroj: www.e-a.cz
Podle mého názoru je koncepce EAP důležitým krokem vpřed v oblasti psychologie i firemní kultury. Pro firmu, která hradí paušální poplatky za zaměstnance, je odměnou spokojený a výkonný tým, a zaměstnanci si mohou kdykoliv promluvit s někým, kdo jim dokáže nabídnout odbornou pomoc v případě potřeby.
64
5.7
Diskuse Hlavním cílem průzkumu, který jsem uskutečnila v rámci svojí bakalářské práce,
bylo zjistit, jaké jsou vlastní zkušenosti respondentů s mobbingem a bossingem na jejich současném pracovišti. Vedlejším cílem bylo zjistit, jaká je informovanost respondentů o mobbingu a které hlavní aspekty ovlivňující pracovní spokojenost a výkon služby policistů. 1. hypotéza, ve které jsem předpokládala, že 100% respondentů uvede mezi pět aspektů ovlivňujících jejich výkon služby alespoň jeden ze tří mnou vybraných aspektů (atmosféra na pracovišti, pracovní prostředí, komunikace na pracovišti), se nesplnila. Ve skutečnosti celkem 39 respondentů z celkového počtu 47 (to je 83%) uvedlo minimálně jeden z těchto tří aspektů. Pracovní prostředí a atmosféra, která zaměstnance obklopuje, určitě přispívá ke zvýšení představivosti a pracovitosti. Čím příjemněji se zaměstnanci cítí, tím lépe se jim pracuje. Fakt, že respondenti obou pracovišť považují atmosféru na pracovišti za jeden z pěti nejdůležitějších aspektů, považuji za velice pozitivní. Mělo by být samozřejmostí firmy vytvářet pro své zaměstnance odpovídající pracovní klima tím spíš, že si sami zaměstnanci uvědomují nepostradatelnost příznivé atmosféry na pracovišti pro jejich odpovídající pracovní výkon. Proto by měli zaměstnavatelé a vedoucí pracovníci v každém případě dbát na prevenci problematických pracovních vztahů. Respondenti na obou pracovištích dále zařadili mezi pět nejdůležitějších aspektů ovlivňujících jejich spokojenost a výkon služby „objektivní hodnocení práce“. Jelikož bylo v průzkumu dále zjištěno, že velkým problémem je právě nedostatečné a nespravedlivé ohodnocení policistů, mohla by tato skutečnost v budoucnu vést k jejich nespokojenosti, protestům či případnému odchodu ze zaměstnání. Pokud totiž potřebují respondenti k jejich spokojenosti a odpovídajícímu pracovnímu výkonu objektivní hodnocení, kterého se jim nedostává, může se jednat o velký problém. Nespokojení zaměstnanci totiž zcela jistě podávají také horší pracovní výkony, časem se může zhoršit jejich pracovní morálka a klesnout produktivita celého pracoviště.
65
2. hypotéza, ve které jsem uváděla, že 10% respondentů bude ohroženo mobbingem a 10% bossingem, se také nesplnila. Žádný respondent není ve větší míře ohrožen mobbingem a pouze 1 respondent je středně ohrožen bossingem. V průzkumu bylo dále zjištěno, že celkem 4 respondenti jsou mírně ohroženi mobbingem. Konkrétně se jedná o jednu středoškolsky vzdělanou ženu a jednoho vysokoškolsky vzdělaného muže na každém pracovišti. Věková kategorie nejvíce ohrožená mobbingem je 31 - 40 let. 8 respondentů je mírně ohroženo bossingem, z největší části jde o vysokoškolsky vzdělané muže, kteří spadají do věkové skupiny 31 – 40 let. 2 vysokoškolsky vzdělaní muži ve věku 31 – 40 let jsou mírně ohroženi zároveň mobbingem i bossingem. Lze tedy říci, že na pracovišti Odboru obecné i hospodářské kriminality (tedy na pracovištích kde byl prováděn průzkum) je nejvíce psychoterorem ohrožena cílová skupina - vysokoškolsky vzdělaní muži ve věku 31 – 40 let. Domnívám se, že je tomu tak proto, že na obou pracovištích je nejvíce zastoupena věková kategorie 41 – 50 let, zatímco kategorie do 30-ti let téměř úplně chybí. Zaměstnanci, kteří se nacházejí v rozmezí 31 – 40 let, jsou tedy pracovně „nejmladší“, na pracovišti jsou kratší dobu a pravděpodobně mají menší zkušenosti s výkonem zaměstnání. Stávají se proto snadným terčem zkušenějších a starších kolegů a také vedoucích pracovníků. Dalo by se zde ovšem polemizovat, do jaké míry je ohrožení II. kategorie závažné. V budoucnosti se mohou tyto náznaky rozvinout v mobbing či bossing, ale také se může jednat o krátkodobou záležitost, která s psychoterorem nemusí souviset. Zcela jisté je to, že je zapotřebí celou situaci hlídat, a případnému mobberovi nedát šanci. Je totiž vždy daleko snadnější problematickým vztahům na pracovišti předcházet, než je následně složitým způsobem řešit. Dále bylo v průzkumu zjištěno, že zaměstnanci nejsou na současném pracovišti ohroženi rasismem, fyzickou agresí ani sexuálním obtěžováním. Tento výsledek je velice pozitivní. 3. hypotéza, ve které předpokládám, že 50% respondentů bude znát význam pojmu „mobbing“, se téměř přesně splnila. Celkem na otázku č. 32 odpovědělo správně na obou pracovištích 25 respondentů z celkového počtu 47, tedy 53,2%. Mile mě překvapilo, že několik respondentů odpověď na otevřenou otázku rozvedlo více dopodrobna, napsalo dokonce i některé ze strategií psychoteroru na pracovišti. Jako nejčastější odpověď na otázku byla uvedena šikana na pracovišti, což není sice přesný význam pojmu, ovšem v České republice se s ním setkáváme. Výsledky mě utvrdily
66
v tom, že je zapotřebí o problematice mobbingu a bossingu více mluvit. Lidé, kteří neví, co pojmy znamenají, s největší pravděpodobností také neví, jak by se mohli proti psychoteroru na pracovišti bránit, a neuvědomují si ani zákeřnost a nebezpečnost mobbingu či bossingu. Nejen široká veřejnost, ale hlavně zaměstnanci a zaměstnavatelé by měli dobře vědět, jak mohou proti psychoteroru na pracovišti efektivně bojovat, jaká jsou jejich práva a povinnosti. Lidé by neměli o mobbingu slyšet pouze ve spojitosti s nějakou veřejně známou kauzou, měli by vědět kam až mohou zajít neřešené konflikty v práci a jak lze předcházet jejich ničivým následkům.
67
6
Závěr Hlavním cílem mojí bakalářské práce bylo zaměřit se na problematické pracovní
vztahy, především na problematiku mobbingu, a to v rovině teoretické i praktické. Cílem teoretické části bylo vypracovat přehled dosavadních poznatků z oblasti problematických pracovních vztahů na sociální úrovni. Po nastudování dostupné odborné literatury jsem nejdříve definovala významné pojmy, kterými jsem se ve své práci dále zaobírala. Podrobněji jsem se věnovala příčinám, cílům, strategiím a důsledkům mobbingu, psychického teroru na pracovišti. Důraz jsem kladla na prevenci a obranu proti mobbingu, které považuji za velice důležité. Vytvořila jsem také podrobnější charakteristiku aktérů (agresora i oběti). V závěru teoretické části jsem popsala i další problematické pracovní vztahy, a to sexuální obtěžování, diskriminaci a rasismus. Cílem
praktické
části
bylo
provést
výzkum
zaměřený
na
analýzu
problematických pracovních vztahů mezi zaměstnanci pracoviště Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje, služby kriminální policie a vyšetřování. Hlavním cílem průzkumu bylo analyzovat vlastní zkušenosti respondentů s mobbingem a bossingem na jejich současném pracovišti. Vedlejším cílem bylo zjistit, jaká je informovanost respondentů o mobbingu a které aspekty považují policisté za rozhodující v souvislosti s jejich spokojeností a pracovním výkonem. Vzhledem ke zjištěným výsledkům průzkumu jsem navrhla opatření, která jsem předala vedení Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje. Průzkum i následná interpretace proběhla na základě předchozí domluvy s vedením. Podle mého názoru mohou být výsledky průzkumu pro vedení Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje vcelku potěšující. Nebyl zjištěn ani jeden závažný případ mobbingu ani bossingu a pouze jeden respondent se nacházel v kategorii středního ohrožení bossingem. Domnívám se tedy, že na pracovišti převládají dobré mezilidské vztahy. Několik respondentů se však nacházeo v kategorii mírného ohrožení, což by mělo působit jako jakýsi varovný signál. Vedoucí Odboru obecné kriminality a Odboru hospodářské kriminality, tedy pracovišť, na kterých byl průzkum proveden, by měli v každém případě možný vznikající mobbing brát vážně a nezavírat před ním oči.
68
Procesy globalizace světa zahrnují celou řadu pozitivních důsledků, na druhou stranu mají pochopitelně také negativní dopady. Mám na mysli negativní jevy, které jsou spjaty s pracovním životem, a které jsem popisovala ve své bakalářské práci. Jde o projevy jako přímá a nepřímá diskriminace, sexuální obtěžování a mobbing. Domnívám se, že by bylo zapotřebí zvýšit celkovou informovanost o těchto jevech v celé společnosti a zabývat se do větší hloubky těmito pojmy na bázi sociální a legislativní. Mezi těmito jevy bezesporu nepříznivě vyniká právě mobbing, a to pro svou výrazněji násilnou povahu. Ve Švédsku a Francii již například existuje přímo antimobbingový zákon, který v České republice doposud chybí. Podle mého názoru by v boji proti psychoteroru na pracovišti bylo vytvoření kvalitního antimobbingového zákona rozhodně krokem vpřed.
69
7
Seznam použité literatury
ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BEDRNOVÁ, E. NOVÝ, I. a kolektiv. Psychologie a sociologie řízení, 3. vyd. Praha: Management Press, 2007. 791 s. ISBN 978-80-7261-169-0. BEŇO, P. Můj šéf, můj nepřítel? 1. vyd. Brno: ERA, 2003.181 s. ISBN 80-86517-34-9. FREDRICKSON, G. M. Rasismus - stručná historie. 1. vyd. Praha: Jiří Buchal, 2003. 157 s. ISBN 80-7341-124-5. GALVAS, M. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. 178 s. ISBN 97880-251-1872-6. HIRIGOYEN, M. F. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. 1.vyd. Praha: Academia, 2002. 230 s. ISBN 80-200-0994-9. HRDLIČKA, A. Řízení lidských zdrojů v rozvoji firemní kultury. Brno, 2010. 112 s. Diplomová práce. Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně. HUBEROVÁ, B. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. Martin: Neografia, 1995. 144 s. ISBN 80-85186-62-4. KOLÁŘ, M. Bolest šikanování. Praha: Portál, 2001. 255 s. ISBN 80-7178-513-X. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 4. vyd. Praha: Management Press, 2007. 400 s. ISBN 978-80-7261-168-3. KRATZ, H. J. Mobbing: Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. 1. vyd. Praha: Management Press, 2005. 131 s. ISBN 80-7261-127-5. MEDLÍKOVÁ, O. Jak řešit konflikty s podřízenými. 1. vyd. Praha: Grada, 2007. 136 s. ISBN 978-80-247-1732-6. MIKULÁŠTÍK, M. Manažerská psychologie. 1. vyd. Praha: Grada, 2007. 384 s. ISBN 978-80-247-1349-6. 70
SCOTT, G. G. Průvodce náročnými pracovními vztahy. 1.vyd. Praha: Portál, 2006. 184 s. ISBN 80-7367-074-7. SPOUSTOVÁ, I. KRÁLÍKOVÁ-LUŽAIĆ, A. FIALOVÁ, E. 5enechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies. 2008. 98 s. ISBN 978-8086520-09-4. SURYNEK, A. KOMÁRKOVÁ, R. KAŠPAROVÁ, E. Základy sociologického výzkumu. 1. vyd. Praha: Management Press, 2001. 160 s. ISBN 80-7261-038-4. SVOBODOVÁ, L. 5enechte se šikanovat kolegou. 1.vyd. Praha: Grada, 2008. 112 s. ISBN 978-80-247-2474-4. Zákon č. 2/1993 Sb., listina základních práv a svobod, v platném znění. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v platném znění. Zákon č. 140/1961 Sb., trestní zákon, v platném znění. Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, v platném znění. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.
Internetové zdroje ABZ slovník cizích slov [online] [cit.2010-28-04]. Dostupné z: . Employee Assistance [online]. [cit.2010-22-05]. Dostupné z: . LEYMANN, H. The Mobbing Encyclopaedia [online] [cit.2010-28-04]. Dostupné z: <www.leymann.se/English/frame.html/>. Mobbing… čili šikana v práci [online]. Říjen 2008 [cit.2010-28-04]. Dostupné z: . OKI5 educa [online] [cit.2010-28-04]. Dostupné z: .
71
8
Seznam příloh
Příloha č. 1 – Dotazník Příloha č. 2. – Bodové ohodnocení u škálových otázek
72
